管理者的職責精選(九篇)

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第1篇：管理者的職責范文

一、會計準則制定的目標

研究會計準則制定目標的問題，實質(zhì)上也是在回答會計準則制定為誰服務的問題。雖然從理論上講，我們可以將不同所有制結(jié)構(gòu)下企業(yè)的準則制定目標抽象為個體利益、共同利益、政府利益和民眾利益4種情形；但是，準則制定目標的融合，無論是在理論上還是在實踐方面都很難行得通。這就迫使我們對會計準則制定目標的研究還必須進一步拓寬思路。如果我們退后一步，把《企業(yè)會計準則》中所確立的準則制定目標作抽象化的分解，那么，它便可拆解為“政府利益”和“民眾利益”這兩個不同的目標。如果我們能夠把這兩個目標分別應用于不同的準則體系，那么，上述問題便可以得到部分的解決。不過，要明確這個問題，首先還得從誰擁有對財務信息的最初要求權(quán)這一最基本的問題談起。

對適用于國有企業(yè)規(guī)范的會計準則來說，我們將其目標定位在政府利益上，集中體現(xiàn)政府對企業(yè)財務信息揭示的要求，其信息使用者主要為政府部門。

對適用于公司制企業(yè)規(guī)范的會計準則來說，我們將其目標定位在民眾利益上，集中體現(xiàn)市場經(jīng)濟運作機制的要求，突出財務信息揭示的真實與公允。因為對公司制企業(yè)而言，企業(yè)對于任何資源委托人的待遇都應當是平等的。無論是投資者還是債權(quán)人，它們都是企業(yè)資源的委托人，它們都有權(quán)力要求得到平等的利益。

不同的會計準則，適用于不同類型的企業(yè)，本文重點分析上市公司的會計準則制定問題。

二、利益相關(guān)者問題

麥克尼爾的關(guān)系契約論（1994）認為，企業(yè)本質(zhì)上是一組關(guān)系契約，是由利益相關(guān)者簽訂的一系列契約，而非拘泥于股東、經(jīng)理人員和債權(quán)人。契約背后的產(chǎn)權(quán)主體平等性和獨立性要求企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的主體之間是平等、獨立的關(guān)系，這些相互關(guān)聯(lián)的主體組成了“利益相關(guān)者”。

利益相關(guān)者理論最根本的意義在于使管理者認識到，他應當為所有利益相關(guān)者獲取最大化的合法利益回報而努力。利益相關(guān)者必須在法律上享有應有的地位，以抑制管理者自利最大化的道德風險，因此禁止任何不當?shù)膫€體自身利益最大化是實現(xiàn)利益相關(guān)者理論目標的關(guān)鍵。遺憾的是，目前，利益相關(guān)者理論未能徹底推翻股東主導的契約理論，因為還存在些許爭議。但是，利用利益相關(guān)者理論作為基礎探討會計準則制定問題，卻不失為一種有益的嘗試。這就要求制度制定必須平等地對待每個利益相關(guān)者，這具體表現(xiàn)在利益相關(guān)者的參與意識以及會計準則制定的人員組成、制定程序等方面。

三、會計準則制定的制度缺陷分析

1. 準則制定過程的高封閉性，抑制了利益相關(guān)各方的參與熱情

會計準則的經(jīng)濟后果特點，使相關(guān)的利益主體必然積極參與會計準則的制定。然而，在會計準則已經(jīng)發(fā)展了10年有余的中國，上市公司的管理當局這樣一個重要的利益相關(guān)者卻似乎對會計準則的制定抱著“袖手旁觀”的態(tài)度。通過查閱財政部會計準則委員會所保存的第一、二批具體準則征求意見稿的反饋意見檔案，未見到直接來自上市公司的反饋意見，似乎上市公司管理當局并沒有認識到會計準則的經(jīng)濟后果，會計準則也沒有對管理當局產(chǎn)生影響。然而，在一項針對準則利益相關(guān)者對準則制定態(tài)度的調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)只有不到5%的被調(diào)查者是真的沒有意見，而絕大多數(shù)被調(diào)查者并不是沒有意見，而是由于種種原因而未能直接發(fā)表意見。另一項研究則表明利益相關(guān)者缺乏合適的渠道來參與會計準則的制定。

綜觀我國會計準則制定的歷程，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理當局的另一種“參與”方式。我國資本市場上的許多獨特的現(xiàn)象，如鄭百文案、銀廣夏案、顧雛軍案等，就是由于上市公司管理當局對會計準則缺陷和不足的利用。

這就形成了每當這樣的狀況出現(xiàn)時，制定機構(gòu)就不得不馬上對準則進行修訂和完善。會計準則的形成路徑是政府制定制度到經(jīng)濟主體利用其不足機會行事到完善制度。在我國目前的實際情況下，這是一種痛苦的缺乏經(jīng)濟效率的制度形成過程，因為企業(yè)的機會主義行為必然帶來社會資本的巨大損失。

2. 準則制定機制不能有效降低制度變遷的成本

我國目前正處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期，市場經(jīng)濟的高速發(fā)展，使得新的經(jīng)濟現(xiàn)象層出不窮，新的業(yè)務不斷出現(xiàn)。新經(jīng)濟環(huán)境下的上市公司不斷進行各類復雜經(jīng)濟業(yè)務，進行各類業(yè)務創(chuàng)新。兼并重組、資產(chǎn)置換、交換持股等特殊業(yè)務出現(xiàn)頻率不斷加大，涉及金額不斷增加；共同控制以及交叉控制下的企業(yè)合并問題日益增多；作為資本市場主體的國有股和法人股占有較大比重的股權(quán)結(jié)構(gòu)，往往會導致國有企業(yè)之間的關(guān)聯(lián)交易占相當大的比重。這些現(xiàn)象會引發(fā)出許多新的特殊的會計問題，使會計準則變遷日趨復雜。

在這種狀態(tài)下，如果會計準則是一種正式化的內(nèi)在制度，由于其在正式化前得到了大多數(shù)人的認可而形成了普遍的行為準則，那么在面對新問題和新環(huán)境時則不需要做出太大調(diào)整，從而將轉(zhuǎn)軌時期所面對的制度變遷成本降至最低。而我國的實際情況是，會計準則是純粹的外在制度，不但本身存在一定的問題，更無法有效降低制度變遷的成本。

四、政策建議

1. 對準則制定機制、人員構(gòu)成的建議

無論IASB、FASB還是我國的會計準則委員會，盡管準則制定人員的構(gòu)成形式多種多樣，但其人員構(gòu)成都具有專業(yè)性、代表性。制定人員的專業(yè)性，是由會計準則的科學性與技術(shù)性決定的。會計準則的科學性是會計理論科學性的自然延伸。制定人員的代表性，是由會計準則的橋梁地位決定的，同時也是由會計準則客觀上涉及各方利害關(guān)系決定的。

據(jù)筆者的了解，我國的會計準則制定機構(gòu)似乎缺少各類頗富實際經(jīng)驗的各方面技術(shù)咨詢專家。為此，筆者建議會計司應當設立一個兼職的會計準則專家咨詢組。專家咨詢小組人員的構(gòu)成應該是有代表性的，學術(shù)界、企業(yè)界、證券交易所、政府、財務分析師等與準則的研究和運用相關(guān)的重要部門都應該有所考慮，會計準則的征求意見階段應該首先在這些專家中展開，使他們能夠從自己專業(yè)的角度及時發(fā)表有價值和負責任的意見，從而保證會計準則的普適性。

此外，將制定具體準則的各項目小組納入統(tǒng)一的團隊中，以促進他們的交流與合作，從而增強具體準則之間的協(xié)調(diào)性，以及適當增強準則制定機構(gòu)的獨立性等。這些都是完善準則制定機制、人員構(gòu)成的重要措施。

2. 對準則制定程序的建議

按照財政部會計司的文件，制定會計準則的過程是在借鑒其他國家和國際會計準則委員會的經(jīng)驗和做法的基礎上確定的，它可分為4個階段：計劃階段、研究階段、起草階段、征求意見階段。這種制定程序具有一定的現(xiàn)實性，但仍然有許多尚需改進的地方。為此，筆者建議：

為克服我國準則形成過程的高隱藏性缺陷，會計準則委員會在制定會計準則過程中，應遵循“充分程序”，并且從準則立項開始，直到準則的最后，全過程都處于“攝像機的監(jiān)控”之下。

計劃階段，具體立項程序要更加詳細、更具可操作性。

起草階段，公開征求意見的具體會計準則，向社會提供的討論備忘錄要存檔備案，以供以后查對佐證。

征求意見階段，一方面以討論備忘錄和揭示草案的方式公開征求書面意見，另一方面以公眾聽證會的方式公開征求公眾的意見，而不是被動地以座談會的形式，在很小的范圍內(nèi)征詢口頭意見。

總之，完善會計準則制定的機制程序是一個漫長而曲折的過程，政府機構(gòu)只有充分調(diào)動利益相關(guān)各方的積極性和創(chuàng)造力來參與準則的制定與實施過程，才能使我國的會計理論、實務和準則在盡可能短的時間內(nèi)走上國際化軌道，使會計在經(jīng)濟管理中發(fā)揮更大的作用。

主要參考文獻

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第2篇：管理者的職責范文

人智力量表中國版(wais—rc)對138例精神分裂癥患者進行測試，并與其相應的刑事責任能力進行pearson相關(guān)分析。結(jié)果

精神分裂癥患者的全量表智商為~s=74．59~14．716；言語智商為~s=80．89~14．077；操作智商為~s=70．27~15．427。經(jīng)統(tǒng)計分析

發(fā)現(xiàn)：言語智商和操作智商(f=26．786，p=0．000)有顯著性差異；各項智力結(jié)果與刑事責任能力相關(guān)性均不存在統(tǒng)計學意義

(p>0．05)。結(jié)論精神分裂癥患者平均智力水平在正常范圍之下，邊緣狀態(tài)與輕度損害之間，但在法醫(yī)精神病學鑒定中，其刑

事責任能力與智力狀況不存在相關(guān)性。

【關(guān)鍵詞】精神分裂癥；智力；刑事責任能力

【中圖分類號】d919．3

【文獻標識碼】a

【文章編號1 1007—9297(20__)03—0234—03

a study oii!the relationship between intelligence state and the capacity of criminal responsibilities of patients with

schizophrenia ma0 y~ -fi zhang do， i~17,l1n yong,et ．depcuctment offorensic psychiatry,sichuan university,chengdu

6loo41．china

【abstract】objective to explore and assess the relationship between intelligence state and criminal responsibilities of patients

with schizophrenia(sp)during the forensic psychiatric assessment．methods data collected from 138 suspected ofenders with sp

was analyzed using wechslerintelligence scale(wais)to investigate the relativity between the intelligence state and capacity

for responsibility using pearson correllation．result for criminals with sp，the average full intelligence quotient(iq)was 74．59，

【作者簡介1毛遠毅(1981一)，男，漢族，四川成都人，碩士研究生；主研方向：法醫(yī)精神病學。

【通訊作者】胡澤卿，e-maihhuzeqing@126．com

法律與醫(yī)學雜志20__年第13卷(第3期) ·235 ·

the verbal intelligence quotient(viq)was 80．89，the performance intelligence(piq)was 70．27．the statistical analysis showed sig—

nificant diference between viq and piq (f=26．786， p=0．000) and no significant difference within the relationship between

each intelligence test and the capacity of criminal responsibility (p >o．05)． conclusion borderline state and sli【ght intelligence

impairm ent existed in patients with sp for diferent degree．for forensic psychiatric assessment，the intelligence and the capacity of

criminal responsibility had no correlation．

精神分裂癥患者的智力損害已引起國內(nèi)外學者

的普遍關(guān)注。上世紀三四十年代，wechsler創(chuàng)制韋克

斯勒成人智力量表(wechslerintelligence scale，

wais)的初衷就在于有效地評估患者的智力水平及損

害程度．并成為目前重要的參考依據(jù)。近年來，精神分

裂癥患者出現(xiàn)違法犯罪并要求進行司法鑒定的案例

日益增多．而對于被鑒定人刑事責任能力的評定存在

分歧。是否能用一個特定量化指標的高低來評定責任

能力的有無?精神分裂癥患者的智力損害與責任能力

之間是否存在相關(guān)性?作者對其進行相關(guān)研究．并對

有關(guān)問題展開探討。

對象和方法

一

、研究對象

全部資料均來自四川i大學華西法醫(yī)學院司法精

神病學教研室20__年1～12月的鑒定案件。為精神分

裂癥患者的刑事責任能力案例共138例。占同期鑒定

案例的30．33％(138／455)。其納入標準是：(1)刑事案

件中的被告人。年齡18歲以上；作案前、中、后資料完

整、可靠；(2)鑒定診斷符合中國精神疾病分類方案與

診斷標準(ccmd一3)中的精神分裂癥標準；(3)刑事責

任能力明確。

二、研究方法

本次研究為回顧性調(diào)查。研究工具采用龔耀先等

(1982年)修訂的韋氏成人智力量表(wais—rc)及其

模具。調(diào)查的內(nèi)容包括一般社會人口學資料，智力測

查各項指標：知識、領(lǐng)悟、算術(shù)、相似、數(shù)字廣度、詞匯、

數(shù)字符號、填圖、木塊圖、圖片排列、圖形拼湊，刑事責

任能力評定等項目。

三、統(tǒng)計學方法

采用spss 1 1．0軟件包對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計描述、t檢

驗、，檢驗和pearson相關(guān)分析。

結(jié)果

一

、

一般社會人口學統(tǒng)計資料

該138例中．年齡18～71歲．平均36．19+10．664．

委托部門均是來自公安局。男性128例(92．8％)，女性

10例(7．2％)；民族：漢族132例( 95．6％)，少數(shù)民族6

例(4．4％)；文化程度：文盲l1例(8．0％)，小學60例

(42．8％)，初中50例(36．2％)，高中15例(10．9％)，大

專及以上3例(2．1％)；職業(yè)：工人l1例(7．9％)，農(nóng)民

106例(76．8％)，無業(yè)人員12例(8．7％)，學生2例

(1．5％)，個體戶2例(1．5％)，技術(shù)員1例(0．7％)，離退

休人員3例(2．2％)，其他1例(0．7％)；刑事責任能力

評定：無刑事責任能力106例(76．8％)，部分刑事責任

能力32例(23．2％)，本次研究資料中不存在“有刑事

責任能力”的情況。

二、精神分裂癥患者智力水平概況

表1顯示精神分裂癥患者的平均智商低于中國成

人常模正常范圍的下限(74．72<90)，處于邊緣智力范圍，

另外各項分測驗水平均有不同程度的降低。言語智商和

操作智商分布具有顯著性差異(f=26．786，p=0．000)。

三、智力各分測驗與刑事責任能力的pearson

分析

表2顯示．經(jīng)兩變量pearson相關(guān)分析．智力測試

項分測驗結(jié)果對刑事責任能力均不具有顯著性差

異(p>0．05)，也就是說刑事責任能力的有無，與智力測

試沒有相關(guān)性。

討論

精神分裂癥是一類人格內(nèi)在統(tǒng)一性發(fā)生脫節(jié)，精

神的整合作用發(fā)生分裂的功能性疾病。以思維、情感

和意志行為障礙．精神活動與環(huán)境的不協(xié)調(diào)為主要特

征．出現(xiàn)對外界環(huán)境內(nèi)向性退縮的最常見的精神疾

病．di同樣也是法醫(yī)精神病學鑒定中最常見的疾病之

一

。精神分裂癥患者所表現(xiàn)出來不同程度的智力損害

受到廣泛關(guān)注，并得到了國內(nèi)外學者的證實．主要表

現(xiàn)在知識較薄弱、領(lǐng)悟力差、理解力差、分類錯誤和判

斷力差等．【 卅因此智力的損害勢必造成患者在辨認能

力和控制能力上的減退。

刑事責任能力評定是法醫(yī)精神病學鑒定的主要

工作之一。是否能以智力損害程度來判斷患者的責任

能力的有無，目前尚無定論。刑事責任能力[5,61是一個

人辨認及控制自身行為的能力，我國刑法第18條規(guī)

定．精神病人在不能辨認或者不能控制自己行為時造

成危害結(jié)果．經(jīng)法定程序鑒定確認的，不負刑事責任。

其評定包括兩個要件：醫(yī)學要件，即被鑒定人符合

ccmd一3或icd一10的標準：法學要件．即辨認力和控

· 236 ·

表1 精神分裂癥患者智力水平概況

table 1 the intelligence state of patients with schizophrenia

制力確定，兩者缺一不可。

本研究顯示精神分裂癥患者涉嫌犯罪．男性占

92．8％，年齡范圍18~71歲，平均36．19~10．66歲，說明精

神分裂癥患者涉案嫌疑人員以男性青壯年為主．年齡集

中在35歲左右。文化程度普遍較低，初中及以下占

87．0％，其中又以中小學文化占多數(shù)，說明缺乏教育及法

法律與醫(yī)學雜志20__年第13卷(第3期)

律法規(guī)常識，對事物判斷力及控制力較常人偏低。 q

本研究顯示．精神分裂癥患者均存在不同程度的

智力損害．平均智商低于中國成人常模正常范圍的下

限(74．59<90)，處于邊緣智力和輕度智力損害之間，

言語智商80．89±14．07， 明顯高于操作智商70．27±

15．42(p<0．01)，提示精神分裂癥患者可能存在右側(cè)

大腦半球損害。通過對智力各項分測驗與責任能力進

行pearson相關(guān)分析發(fā)現(xiàn)，統(tǒng)計學差異均無顯著性

(p>0．05)，提示我們目前還沒有以智力測驗分數(shù)高

低作為判斷刑事責任能力的一個參考指標．wais—rc

尚無法對精神分裂癥患者的辨認力和控制力進行量

化評定。本研究結(jié)果再次證實精神分裂癥患者的平均

智力水平低于正常范圍的下限。提示在法醫(yī)精神病學

鑒定時，其智商可以作為評定刑事責任能力的一個參

考指標

參考文獻

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第3篇：管理者的職責范文

>> 利益相關(guān)者視角下的企業(yè)社會責任 基于利益相關(guān)者視角下的林業(yè)企業(yè)社會責任研究 基于利益相關(guān)者視角下的石油企業(yè)社會責任研究 基于利益相關(guān)者視角下的企業(yè)社會責任研究 基于利益相關(guān)者的企業(yè)社會責任研究 基于利益相關(guān)者視角的企業(yè)社會責任分析 基于利益相關(guān)者視角的企業(yè)社會責任報告信息披露研究 關(guān)鍵利益相關(guān)者視角下醫(yī)藥企業(yè)社會責任的實證研究 從利益相關(guān)者視角解讀企業(yè)社會責任 利益相關(guān)者視角下企業(yè)社會責任與績效關(guān)系研究 弱勢利益相關(guān)者視角下企業(yè)社會責任治理機制探析 基于利益相關(guān)者的企業(yè)社會責任行為與企業(yè)社會責任效應關(guān)系的實證研究 利益相關(guān)者視角的企業(yè)社會責任信息披露研究綜述 利益相關(guān)者與企業(yè)社會責任的建立 淺論基于相關(guān)者利益最大化下的企業(yè)社會責任與財務目標 基于利益相關(guān)者理論的企業(yè)社會責任對財務績效的影響 基于利益相關(guān)者理論的企業(yè)社會責任與公司治理 基于利益相關(guān)者的企業(yè)社會責任信息披露博弈分析 基于利益相關(guān)者的企業(yè)社會責任信息披露分析 基于利益相關(guān)者的房地產(chǎn)企業(yè)社會責任實現(xiàn) 常見問題解答 當前所在位置：l.

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第4篇：管理者的職責范文

（一）國有商業(yè)銀行“準銀行家”的特質(zhì)

伴隨著經(jīng)濟改革和對外開放的進程，國有商業(yè)銀行經(jīng)歷了機構(gòu)重建、機構(gòu)擴張和模仿性產(chǎn)品創(chuàng)新等三個階段的創(chuàng)新。加入WTO后銀行業(yè)將面對新的創(chuàng)新性競爭，即以投資回報和經(jīng)營績效為砝碼的競爭性環(huán)境和競爭性挑戰(zhàn)。國有商業(yè)銀行現(xiàn)有的模仿性創(chuàng)新已經(jīng)難以適應新的創(chuàng)新競爭的現(xiàn)實要求，必須盡快過渡到以投資收益為最終目標的創(chuàng)新競爭階段以提高競爭實力。銀行家是擁有企業(yè)家創(chuàng)新精神的銀行管理者，是與銀行創(chuàng)新性發(fā)展息息相關(guān)的人物，正是銀行家?guī)в型蛔兲攸c的一次次創(chuàng)新的累積，推進和實施銀行的發(fā)展和進步，可以說銀行家作為經(jīng)營管理銀行的企業(yè)家是銀行創(chuàng)新的設計、組織和實施主體，是銀行創(chuàng)新的必要條件。而我國國有商業(yè)銀行的經(jīng)營管理者即使在金融制度變革之后，實際上只能算作“準銀行家”。這種“準銀行家”是有別于真正銀行家的，具體表現(xiàn)在兩個方面：

第一，“準銀行家”資格的取得和創(chuàng)新作用的發(fā)揮，要受到銀行職業(yè)經(jīng)理人創(chuàng)新才能和行政部門領(lǐng)導的創(chuàng)新精神兩方面的限制。要使國有商業(yè)銀行的各級行長或業(yè)務主管部門的負責人發(fā)揮創(chuàng)新精神，成為“準銀行家”需要同時滿足兩方面的條件，一是管理者要具備銀行家的基本能力；二是行政部門的領(lǐng)導也具有創(chuàng)新精神，行政部門領(lǐng)導的創(chuàng)新精神包括選拔用人機制和任用具備銀行家才能的職業(yè)經(jīng)理人，以及給職業(yè)經(jīng)理人以足夠的自主決策空間。僅具備其中任何一個條件，都難以實現(xiàn)國有商業(yè)銀行的創(chuàng)新。

第二，國有商業(yè)銀行高級管理人員既作為國家的代表治理銀行，又作為管理者負責銀行的經(jīng)營管理，是一個兼有銀行治理和管理職能的“準銀行家”。形成這種狀況除了國有商業(yè)銀行產(chǎn)權(quán)方面的原因之外，國有商業(yè)銀行公司治理結(jié)構(gòu)不完善也是一個重要的原因。雖然國有商業(yè)銀行的外派監(jiān)事制度發(fā)揮了一定的作用，但是由于治理結(jié)構(gòu)的不完善，缺乏對銀行家的全面監(jiān)督和激勵，從而使銀行家應該具有的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新精神在兼顧治理和管理的雙重職能中被抹殺了，形成了有中國特色的“準銀行家”。

（二）形成國有商業(yè)銀行“準銀行家”的制度原因

1.國有商業(yè)銀行缺乏治理主體——董事會

目前除了中國銀行設有董事會之外，其他國有商業(yè)銀行還都沒有設立董事會。但是即使是中國銀行的董事會也還只是一個管理式的機構(gòu)，不具有治理的特性，這一點可以從中國銀行董事會設立的委員會得到驗證。另外國有商業(yè)銀行雖然也存在監(jiān)事會和外派監(jiān)事，但缺乏公司治理的基本結(jié)構(gòu)而使其沒能充分發(fā)揮作用。沒有治理主體，在國有商業(yè)銀行內(nèi)部也就缺乏相應的對管理者的選擇、評估、激勵和監(jiān)督的機制，對銀行高級管理者的評選直接來自于行政部門并依據(jù)行政官員的標準。這樣，國有商業(yè)銀行的管理者關(guān)心的不是銀行的經(jīng)營管理和風險控制，而是與政府或主管部門的關(guān)系。銀行的高級管理人員對銀行的管理經(jīng)營更容易受到政府的干預和影響，即使他們具有創(chuàng)新精神也會由于政府主管的行政干預而難以發(fā)揮，從而成為一個“準銀行家”。

2.國有商業(yè)銀行激勵機制設計不全面

國有銀行商業(yè)化改革所設定的激勵機制，只有一種控制權(quán)激勵，沒有考慮管理者面對的參與約束和激勵相容約束，沒有設立與經(jīng)營績效掛鉤的長期報酬激勵機制。國有商業(yè)銀行管理者的報酬依然是沿用計劃金融時期的固定工資制度，不隨工作業(yè)績、銀行經(jīng)營利潤的改變而改變，因而銀行管理者不具有參與銀行有效管理的積極性和激勵，也不會將涉及所有者利益的銀行發(fā)展、經(jīng)營改善作為他們的行為選擇目標。特別是在轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟中，由于計劃經(jīng)濟體制的停滯，計劃權(quán)利的下放，管理人員獲得了不可逆轉(zhuǎn)的權(quán)威，管理人員利用計劃經(jīng)濟解體后對權(quán)力監(jiān)督約束的真空，進一步強化其控制權(quán)。于是事實上或依法掌握的控制權(quán)就成為管理者私人利益在銀行決策中得以發(fā)揮的基本依托。國有商業(yè)銀行管理者利用其掌握的控制權(quán)，雖然一定程度上起到了對管理者經(jīng)營積極性的激勵作用，但是由于沒有考慮到管理者的參與約束和激勵相容約束而設立相應的長期報酬激勵，從而出現(xiàn)了“內(nèi)部人控制”問題。內(nèi)部人控制的結(jié)果是銀行管理效率低下、管理成本上升。

3.管理者行政性選擇

目前國有商業(yè)銀行的管理者選擇依然是行政性的官方指派形式，沒有建立起保障高素質(zhì)人才占據(jù)管理崗位的市場性選擇機制。行政性管理者選擇機制對管理效率的影響主要表現(xiàn)在兩方面：一是不能完全保證真正具有銀行家才能的人才占據(jù)管理者崗位。行政性管理者選擇機制中，官方選派管理者的標準是考核官員的行政標準，不具有市場化選擇中的能力篩選機制。而且官方不承擔由管理者選派所導致的銀行經(jīng)營風險，因此，官方不可能像真正承擔風險的資本所有者那樣選擇管理者。二是行政性管理者選擇機制為管理者提供了一種行政職位升遷的激勵而不是經(jīng)營業(yè)績的市場化激勵。行政職務的升降對管理者而言是第一位的，銀行的創(chuàng)新性發(fā)展，管理業(yè)績和經(jīng)營狀況的改善是第二位的。由此形成管理者一種“不求有功，但求無過”的心理，對銀行的創(chuàng)新和經(jīng)營業(yè)績?yōu)楹诵牡母偁幜Φ奶嵘痪哂蟹e極性，不具有一個稱職的銀行家所具有的“賺取利潤的動力”。

通過以上對國有商業(yè)銀行中“準銀行家”特點以及形成過程的分析，可以看出國有商業(yè)銀行“準銀行家”存在的根本制度原因在于，國有商業(yè)銀行公司治理制度不健全，因此，再造國有商業(yè)銀行創(chuàng)新主體——銀行家，必然需要進行國有銀行的治理制度變革。

二、國有商業(yè)銀行治理制度變革與再造銀行家

結(jié)合對“準銀行家”形成的制度原因分析，從再造銀行家的角度審視國有商業(yè)銀行的治理制度，可以看出國有商業(yè)銀行治理制度存在三方面問題：國有商業(yè)銀行治理結(jié)構(gòu)不完善；缺乏適宜的激勵機制；管理者行政性選擇機制。再造國有商業(yè)銀行的銀行家進行治理制度變革也就主要從以下方面人手。

（一）國有商業(yè)銀行治理結(jié)構(gòu)的建立

隨著國有商業(yè)銀行產(chǎn)權(quán)制度的變革，國有商業(yè)銀行治理結(jié)構(gòu)的設立實際上就是在監(jiān)事會的基礎上設立國有商業(yè)銀行的董事會，包括明確董事會的職責、確立董事會的人選、對管理者和董事業(yè)績的評估等。

1.國有商業(yè)銀行董事會的職責。

董事會的職責是一個董事會的基本行動準則，只有形成所有董事一致同意的共同職責，才能使整個董事會的作用真正得以發(fā)揮。國有商業(yè)銀行董事會的主要職責可以劃分為四部分，分別是基本職責、財務監(jiān)督職責、對管理者的監(jiān)督職責和監(jiān)督內(nèi)部控制的職責。國有商業(yè)銀行董事會的基本職責是充當銀行股東的受托人、監(jiān)控銀行的業(yè)績和負責銀行高級管理者的換屆等。其財務監(jiān)督職責包括批準國有銀行上市的融資方案、批準股利的分配方案、制定有關(guān)規(guī)定以控制公司的股票發(fā)行、轉(zhuǎn)讓和登記等。國有商業(yè)銀行董事會對管理者的監(jiān)督職責包括選拔銀行的管理者并賦予他們權(quán)利；維持管理者隊伍的持續(xù)性并評估他們的業(yè)績；制定高層管理者的報酬方案；批準管理者的報酬方案；授予高層管理者簽署各種文件的權(quán)利等。董事會監(jiān)督內(nèi)部控制的職責主要包括明確董事會的職責和管理者的職責范圍；追查銀行業(yè)績上的主要缺陷；根據(jù)獲取的信息提出適合整體發(fā)展趨勢的銀行發(fā)展計劃；討論銀行發(fā)展中的競爭環(huán)境和重大發(fā)展機會等。

2.建立對管理者和董事的選拔、評估和報酬機制。

董事會的有效性不僅僅依賴于獨立董事的設立，也依賴于董事的選拔、評估和報酬機制。嚴格的董事選拔機制可以確保選拔有專長、有判斷力、有團隊合作精神和有敬業(yè)精神的人員充當董事。恰當?shù)脑u估程序可以傳遞董事和管理者工作信息借以對他們進行相應的激勵，達到提高業(yè)績的作用。明確而公開的報酬機制可以起到對董事和管理者的激勵作用。成熟的公司治理結(jié)構(gòu)中，董事會都相應地設立提名委員會、評估委員會和報酬委員會負責董事和高層管理者的選拔、評估和報酬。鑒于國有商業(yè)銀行董事會的建立屬于過渡期，不適宜設立過多的機構(gòu)，因此國有商業(yè)銀行對董事會的選拔、評估和報酬可以由董事會集體討論相應的規(guī)則、程序和標準，也可以由政府代表國家以法規(guī)的形式制定國有商業(yè)銀行統(tǒng)一的董事選拔、評估和報酬標準，由董事會指派的專門董事負責進行，以提高國有商業(yè)銀行董事會的有效性和獨立性。

（二）國有銀行管理者激勵機制的設計

1.管理者長期的報酬激勵機制。

長期報酬激勵機制的目標是將經(jīng)營管理者的利益與所有者的利益連接，鼓勵長期行為，吸引、保留和動員經(jīng)營管理者，根據(jù)公司的財務業(yè)績獎勵經(jīng)營管理者。長期報酬激勵機制主要分為兩種：一種是以市場為基礎；一種是以指標為基礎。以市場為基礎的報酬激勵機制主要包括：股票期權(quán)和限制性股票贈與等。以市場為基礎的報酬激勵機制的一個共同特征是將報酬與公司股票價格掛鉤，這就要求公司股票價格的變化能夠反應公司業(yè)績的變化，因而，只有上市公司才能有效運用這種報酬激勵機制。鑒于國有商業(yè)銀行目前所處的股份制改造階段、國內(nèi)資本市場的發(fā)展狀況以及國家法規(guī)對國有商業(yè)銀行管理者持股的限制，全面的國有商業(yè)銀行管理者以市場為基礎的報酬激勵機制是不具有現(xiàn)實性的。對于股份制改造上市之前的國有商業(yè)銀行，以非市場的指標為基礎的長期報酬激勵機制更具有現(xiàn)實性。以指標為基礎的報酬激勵機制包括：成績股份計劃、紅利贈與計劃、長期獎金計劃等。國有商業(yè)銀行實施以指標為基礎的報酬激勵機制時，一個關(guān)鍵問題是要設計好長期報酬激勵的指標。

2.銀行家市場和聲譽激勵機制

要取得良好的聲譽，需要當事人目前工作業(yè)績的提升以及經(jīng)理人市場的聲譽評價，因此在經(jīng)理人市場存在的前提下，聲譽起到了對經(jīng)理人的激勵作用。國有商業(yè)銀行對各級管理人員的激勵中，也使用了聲譽激勵，如榮譽稱號、先進工作者等，但是作用效果并不明顯，尤其是經(jīng)濟體制改革以來，人們對物質(zhì)利益的偏好，使得國有商業(yè)銀行推行的聲譽激勵作用明顯遞減。其中一個重要的原因，就是我國一直不存在一個銀行家市場，銀行各級管理人員獲取的榮譽稱號，只代表過去工作成績的評價和肯定，缺乏銀行家市場將這種既有價值轉(zhuǎn)換成一種未來收入的預期，從而使榮譽稱號等聲譽不具有市場價值和未來收益性，不能對各級銀行管理人員產(chǎn)生未來收益的預期效應。因此要更好地發(fā)揮聲譽的激勵效應，充分競爭的銀行家市場的培育是必需的條件之一。對于銀行家市場的發(fā)育和“培育”，所能做的是提供市場產(chǎn)生的制度激勵，比如改變銀行家的選擇機制、獎懲制度以及倡導銀行家職業(yè)道德等，以誘導銀行家市場的產(chǎn)生。

3.國有商業(yè)銀行管理者選擇機制變革

第5篇：管理者的職責范文

高校宿舍使用大功率電器現(xiàn)象屢禁不止。本文運用博弈的思想和方法，通過學生與高校管理者的互動博弈，分析大學生使用大功率電器的演化規(guī)律，得出在當今管理機制下大學生使用大功率電器是一種必然趨勢的結(jié)論。據(jù)此，從學生和管理者兩個方面提出建立突發(fā)事件機制的策略方法，以減少大學生使用大功率電器的現(xiàn)象。

關(guān)鍵詞：高校突發(fā)事件；學生；管理者；博弈

當今社會，各種危機層出不窮，高校也不例外。高校從其誕生之日起，就面臨著各種校園突發(fā)事件的威脅，高校師生都會受到來自各方面突發(fā)事件風險的考驗。高校宿舍大功率電器的使用更是誘發(fā)大學生人身安全突發(fā)事件的重要誘因之一。由國家教育部、公安部聯(lián)合簽署的《高等學校消防安全管理規(guī)定》于2010年1月1日起開始正式實施，其中第三章第十八條明確規(guī)定，“學生宿舍等人員密集場所，禁止違規(guī)使用大功率電器?！边@就意味著在學生宿舍等人員密集場所使用大功率電器是一種違法行為。因此，高校禁止大學生在宿舍使用大功率電器是一種合法行為，更是減少大學生安全突發(fā)事件的重要手段。但是，高校宿舍使用大功率電器現(xiàn)象仍然屢禁不止。如何加強高校宿舍大功率電器使用管理，杜絕大學生在宿舍使用大功率電器現(xiàn)象已成為教育工作中一個亟待解決的現(xiàn)實而又緊迫問題。

但目前，關(guān)于高校大功率電器使用方面的研究成果非常匱乏，已有的成果主要采用定性分析的方法分析了大學生使用大功率電器的原因及對策，定量研究成果則很少。事實上，大學生在宿舍使用大功率電器是一個管理者和學生之間不斷適應和動態(tài)調(diào)適的復雜演化過程。因此，本文試圖采用定量分析的方法，即從博弈的角度出發(fā)，建立學生與管理者的博弈模型，對大學生在宿舍使用大功率電器的行為進行理性分析，并根據(jù)分析結(jié)果，提出相應的對策建議，以減少這一現(xiàn)象的發(fā)生。

一、高校宿舍大功率電器使用原因分析

高校宿舍大功率電器使用現(xiàn)象的產(chǎn)生原因是多方面的。唯物辯證法認為，事物的內(nèi)部矛盾（即內(nèi)因）是事物自身運動的源泉和動力。外因是變化的條件，外因通過內(nèi)因而起作用。沒有外因的刺激，內(nèi)因就無法起到作用，雙方共同推動事物向前發(fā)展。[1]高校宿舍大功率電器使用現(xiàn)象產(chǎn)生的根本原因是學生自律性差，缺乏安全意識，為了最求自身生活的便利舒適而置整個宿舍的安全于不顧，這是典型的自私行為。根據(jù)唯物辯證法，要想杜絕高校宿舍大功率電器的使用，除了大學生的自律內(nèi)因外，還必須從外部原因找到推動力。事實上，大學生的自律，在當今社會主義市場經(jīng)濟條件下，還要依靠外部的各種監(jiān)督。本文從管理者和學生雙方博弈的角度入手，主要從內(nèi)外部兩個方面分析導致高校宿舍大功率電器使用現(xiàn)象，通過分析，得出結(jié)論，并提出相應的對策。

二、博弈分析

本文試圖從演化的博弈角度，分析學生安全使用合法電器觀念的樹立離不開有效的內(nèi)外雙方的有效約束，只有這樣，雙方才能成為一種長效的最優(yōu)化選擇。博弈論是二人在平等的對局中各自利用對方的策略變換自己的對抗策略，達到取勝的目的。理論的基本出發(fā)點是具有個體理性的經(jīng)濟人追求自身利益的行為，主要研究行為和利益有相互依存性的經(jīng)濟個體的決策和相關(guān)均衡問題。[2]博弈論的主要研究方法是把現(xiàn)實世界中的行為體的沖突與競爭抽象概括為某種簡化的博弈模型進行分析，當一個主體例如一個人或一個企業(yè)的選擇受到其他人、其他企業(yè)選擇的影響，而且反過來也影響到其他人、其他企業(yè)選擇時的決策問題和均衡問題。當將交易看作雙方的策略行為時，對于各方的策略選擇，可以通過博弈模型，分析交易雙方的行動動機，并通過求解，確定交易的績效。[3]

（一）基本假定

假定一：管理者認真履行職責的收益分成二種情況。當學生使用大功率電器時，管理者收益為 R1（現(xiàn)實學校生活中，管理者如果認真履行職責，基本上能發(fā)現(xiàn)學生在宿舍使用的大功率電器。這樣，就能杜絕隱患保障宿舍的平安。）。當學生由于各種原因沒有使用大功率電器時，管理者的收益為R3（此時，對雙方來說，都相安無事，管理者仍然履行職責，堅持不懈檢查宿舍，學生也不會因此而被處分）。

假定二：管理者敷衍履行職責的收益分成二種情況。當學生使用，管理者收益為R2（現(xiàn)實中，如果管理者敷衍了事，對待工作不認真，面對學生的隱蔽使用大功率電器，基本上是查不出來的，宿舍安全隱患非常明顯，一旦發(fā)生意外，相關(guān)人員必將面臨嚴懲。R2是非常小的，因此，R1> R2)。當學生由于各種原因沒有使用大功率電器時，管理者的收益為R4（此時，管理者放松檢查，騰出精力解決工作上的其他事務，但卻不會出現(xiàn)宿舍安全隱患。這時管理者的收益R4> R3）。

假定三：學生使用大功率電器時的收益分成二種情況。當管理者認真履行職責時，學生收益為 G1（雖然可以偶爾方便使用一下，但此時學生肯定被查到，東西被沒收，還要面臨處分）。當管理者敷衍履行職責時，學生收益為G3（此時學生方便地使用自己的大功率電器卻不擔心被沒收還處分）。

假定四、學生沒有使用大功率電器的收益 G2（此時不管管理者認真與否，學生由于沒有使用大功率電器，因此不再擔心被沒收與處分，因此相比其他情況下，G3>G2>G1）。

（二）博弈分析

基于前述假定條件的情況，本文嘗試對四種情況下管理者和學生之間就是否使用大功率電器行為選擇進行博弈分析。即管理者認真履行職責和敷衍履行職責下學生所采取的使用大功率電器和不用二種應對措施。

基于以上的參數(shù)，得出以下矩陣（第一個數(shù)字代表學生，第二個數(shù)字代表老師）。

博弈任一方的策略出發(fā)點是為了實現(xiàn)自身的利益最大化。在具體策略和利益相互依存性的博弈問題中，各個博弈方的利益既取決于自己選擇的策略，還與對手博弈方選擇的策略有關(guān)。因此，博弈方在決策時必須考慮對手博弈方的存在和策略選擇?；舅悸泛头椒òㄉ喜呔夥?、嚴格下策反復消去法、劃線法和箭頭法等。他們各有特點。上策均衡法、嚴格下策反復消去法適宜絕對優(yōu)劣關(guān)系的博弈，而劃線法適用于較強的博弈分析方法，是以策略之間的相對優(yōu)劣關(guān)系為目標。基于本文的特點，采用劃線法來進行博弈分析。[1]

在表1中，管理者和學生作為博弈參與人（players）都有兩種選擇，認真或敷衍；學生是使用或不用，它們共同構(gòu)成四種戰(zhàn)略組合，每種戰(zhàn)略組合下的兩個數(shù)字分別代表管理者和學生的受益，前一個數(shù)字代表學生的受益，后一個數(shù)字代表管理者的受益。

在這個博弈中，對管理者來說，假設博弈方學生采用的策略是“使用”，則博弈方管理者認真履行職責得益是R1，敷衍履行職責得益R2，由于R1> R2，此時管理者的最佳對策是認真管理。為了便于記憶和分析，我們在矩陣中策略組合（使用，認真）對應的博弈方老師的效益R1（矩陣左上角數(shù)組中第二個數(shù)字）下劃一短線，表示這是博弈方管理者在博弈方學生選擇認真時的最大得益。同樣，對于管理者來說，博弈方學生采用不用策略時，老師選擇敷衍為最佳策略。對應的是（不用，敷衍）里的R4，我們也在下面劃一短線。

同理，對于學生來說，思路同管理者是一樣的。當管理者認真履行職責時，學生使用大功率電器可以獲得G1的利益，學生不用大功率電器的收益為G2，由上述分析可知，G2> G1。因此，我們在（不用，認真）里的G2下劃橫線；同時，如果管理者敷衍履行職責， G3>G2，因此，我們在（使用，敷衍）G3下面劃上短線。

在表1中，每一對策略都有一個劃線部分，這就是說，在雙方博弈中沒有最佳的選擇，每一策略的選擇都有賴于對方的行動。這種博弈反映了一個深刻的問題，即學生的理性與管理者的理性的沖突，雙方的理性導致在現(xiàn)實中無法實現(xiàn)對雙方都有利的最佳選擇。在該博弈中，對于學校而言，最佳選擇是學生自覺不用大功率電器，老師履行職責，精力不用浪費在查這類事件上，節(jié)省物力與財力轉(zhuǎn)到其他方面的工作，整個校園出現(xiàn)和諧的環(huán)境。事實上，由于現(xiàn)實世界中的一些假定在高校中大量存在，在高校要想減少這一類安全隱患的出現(xiàn)，在目前的狀況下是很困難的，這也證實了現(xiàn)在高校宿舍內(nèi)使用大功率電器屢禁不止的原因了。

三、對策建議

學生使用大功率電器的安全隱患是非常突出的，每年經(jīng)常出現(xiàn)宿舍失火或線路跳閘現(xiàn)象。雖然學校也擠入了大量的人力進行宣傳與突擊檢查，但收效甚微。實現(xiàn)校園宿舍安全和諧的氛圍是一個長期的、持之以恒的過程，需要學生與管理者共同合作。改變高校學生使用大功率電器的狀況必須從以下二個方面來加強：

（一）從學生的角度考慮，要加大學生違章的成本，減小違章的收益

首先，從思想上對學生進行思想教育，灌輸安全第一的意識。從大一新生入學開始，就開始使用各種宣傳手段進行這一方面的教育，使其形成一種“使用可恥，不用光榮”的良好習慣思維。其次，學生要克服“大功率電器情結(jié)”。[4]現(xiàn)在部分學生懶惰，不愿意走出宿舍到開水房打水，只想著自己很方便地在宿舍用熱得快燒水，用電飯鍋煮快餐面，至于使用的后果，天真地認為事故與自己無關(guān)，存在僥幸心理。最后，建立常態(tài)檢查體系。一旦有違規(guī)記錄，一方面沒收電器，另一方面，通報所在院系，進行相關(guān)處分。那就是要讓學生明白，使用違章的大功率電器的收益G1要遠遠小于不用的收益即G2。

（二）從管理者的角度考慮，要加大檢查力度與頻率，工作上不能走馬觀花

首先，管理者自身要進行必要的政策學習，進行相關(guān)的思想政治教育，加大職業(yè)道德的責任心意識教育。其次，進行職責明確的分工，一旦由于工作上的失誤與不負責任造成的事故，必須追究相關(guān)人的責任。最后，學校要加大后勤的硬件投入，改善學生的生活條件，盡量做到讓學生方便用到熱水，使學生意識到，即使不用大功率電器，同樣可以收到很好的效果，這樣，就會使學生充分嘗到不用的好處，從而逐漸減少使用大功率電器的可能性。

參考文獻

[1]凌志東.企業(yè)誠信缺失：企業(yè)與消費者的博弈分析[J].江蘇商論，2011，（5）.

[2]謝識予.經(jīng)濟博弈論[M].上海：復旦大學出版社，2002.

[3]Prajit K. Dutta.策略與博弈――理論及實踐[M].上海：上海財經(jīng)大學出版社，2005.

[4]曾濤，鄧瑤，陳蕓.“大功率電器問題”，孰對孰錯[J].安防科技，2010，（4）.

第6篇：管理者的職責范文

1.能力欠缺

人力資源管理實踐的成功開展，要求一線管理者具備人力資源管理相關(guān)知識與技能。一方面，人力資源管理相關(guān)知識有助于一線管理者正確理解人力資源部門政策的要義，并能結(jié)合個人實際工作內(nèi)容與部門生產(chǎn)現(xiàn)狀，用通俗易懂的語言為基層員工闡述企業(yè)人力資源管理思路；另一方面，當一線管理者具備人力資源管理相關(guān)技能時（如科學的面試技巧），那么他與人力資源人員一起面試時，便能合理甄選出與崗位需求相匹配的人選，避免受到首因效應或暈輪效應等非理性思維的左右。隨著A公司進一步追求規(guī)模經(jīng)濟效益，基層員工數(shù)量上升，一線管理者的人力資源管理能力面臨更大的挑戰(zhàn)。然而，由于A公司的一線管理者主要來自基層員工內(nèi)部晉升的渠道，多為汽車維修、汽配生產(chǎn)、模具加工等工科出身，因此該群體無論在學歷、管理知識、管理技能或協(xié)調(diào)能力等方面都難以契合企業(yè)高速發(fā)展的戰(zhàn)略要求。一線管理者也時常抱怨“員工管理工作很難開展”，例如，在績效考核工作中，由于一線管理者無法深刻理解公司績效管理的目標和方法論，導致一線管理者在考核員工時，總是根據(jù)個人主觀態(tài)度而非客觀績效指標進行評價，考核結(jié)果公信力不足。由此可見，一線管理者有限的人力資源管理知識技能制約著人力資源管理效能的提升。

2.動機不足

動機是指一線管理者執(zhí)行人力資源管理實踐的意愿，它能通過內(nèi)部激勵與制度激勵產(chǎn)生。就內(nèi)部激勵而言，當一線經(jīng)理認識到人力資源管理實踐對團隊士氣、人員管理的積極作用時，意識到團隊管理應著重長期績效而非短期績效時，一線管理者將從思想上對人力資源管理實踐予以重視，并自發(fā)形成內(nèi)在動力以執(zhí)行人力資源管理實踐；制度激勵是指組織的績效考核制度、職業(yè)晉升制度中規(guī)定一線管理者的績效考核指標以及職業(yè)晉升條件，從制度層面明確員工未來的努力方向，使一線管理者明白“該往哪里跑，如何跑得快。”在A公司一線管理者的面談中，他們紛紛抱怨，“人力資源管理工作是額外的工作和職責，打亂了正常的生產(chǎn)節(jié)奏，而且實踐后并沒有給生產(chǎn)帶來效益。”他們認為，完成生產(chǎn)計劃就是團隊優(yōu)秀績效的表現(xiàn)。然而，近期生產(chǎn)班組內(nèi)員工情緒不穩(wěn)定，休息時間突發(fā)多次員工口角與沖突等破壞，一線管理者卻認為這是人力資源部門沒有認真履行員工關(guān)懷的職責所致，可見一線管理者對人力資源管理實踐的忽視無形中正阻礙著公司的正常生產(chǎn)作業(yè)。在制度激勵方面，A公司一線管理者的KPI考核指標中并沒有涉及人力資源管理職責，而是非常重視生產(chǎn)任務達成率、產(chǎn)能目標和利潤創(chuàng)造水平等生產(chǎn)經(jīng)營指標。同樣，在職業(yè)發(fā)展制度中，一線管理者的晉升條件中對其人力資源管理能力也鮮有提及，并且，公司對一線管理者的晉升渠道采用“單通道”——技術(shù)路徑，對于這群年輕的、資質(zhì)較為薄弱但在職業(yè)發(fā)展上有更高追求的一線管理者而言，生產(chǎn)任務和生產(chǎn)技能無疑比人力資源管理實踐有更大的實際意義。

3.參與機會有限

即使一線管理者具備有效執(zhí)行人力資源管理實踐的能力與動機，假如缺乏參與機會，那么一線管理者將“無用武之地”。參與機會是指組織具有支持個體表達意見的程序，包括三種具體形式：一是一線管理者具有充足的時間執(zhí)行人力資源管理實踐；二是一線管理者得到人力資源專業(yè)人員的支持；三是一線管理者的人力資源管理職責權(quán)力在制度上得到明確授權(quán)。伴隨著汽車產(chǎn)能的逐步提升，A公司對一線管理者的生產(chǎn)業(yè)務能力要求也越來越高。一線管理者必須保證生產(chǎn)工作任務按時按量達成，還需要承擔員工管理、財務支出、技術(shù)指導和采購需求發(fā)起等管理職責，因此，他們時常因生產(chǎn)經(jīng)營職責與人力資源管理職責之間的沖突和先后順序感到矛盾，而工作負荷量與時間壓力通常導致一線管理者在人力資源管理實踐方面的時間和精力投入不足。部分一線管理者表示，他們曾為了處理生產(chǎn)管理上的任務，完成生產(chǎn)計劃，非正式地拒絕人力資源任務?，F(xiàn)階段因老員工的離退休以及新員工的不斷加入導致基層隊伍青黃不接，一線管理者不得不投入更多時間和精力在基層員工生產(chǎn)技能的指導、培訓與監(jiān)督上。公司一線管理者總是基于“常識”指導人力資源管理實踐，從而導致各部門對同一政策的實踐結(jié)果截然不同，而在此過程中，人力資源部門未能承擔對各部門一線管理者的實時指導與監(jiān)控，無法令各部門人力資源管理實踐保持在同一“軌道”上。公司一線管理者的工作說明書中，并沒有明確定義其在人力資源管理工作中的權(quán)力與責任，從而導致一線管理者的人力資源角色模糊不清。同時，公司人力資源人員對哪些工作應該分配給一線管理者也不甚清晰，有些人力資源專員表示，“一線管理者的執(zhí)行效果不佳，我們寧可自己來監(jiān)督基層員工。”從權(quán)利下放觀來看，缺乏明確的職責將導致一線管理者在執(zhí)行人力資源管理實踐中缺乏個人控制感，無法調(diào)動個人積極性，從而導致一線部門與人力資源部門雙方缺乏互動，不利于長期有效溝通。

二、對策

1.完善任職資格，優(yōu)化在職培訓

首先，基于工作分析完善一線管理者的任職資格。A公司在選拔一線管理者時，往往從基層員工中選擇技術(shù)骨干予以提拔，然而，一名優(yōu)秀的生產(chǎn)工也許并不具有匹配的人力資源管理能力，因此，還應該根據(jù)該崗位的實際需求，分析該候選人是否具備人力資源管理潛能。而當內(nèi)部招聘渠道未能挑選到合適的一線管理人員時，亦可考慮采用外部招聘的方式，通過網(wǎng)絡、勞動力市場或推薦等方式尋覓合適人才。其次，通過在職培訓提高一線管理者的人力資源管理知識技能。A公司現(xiàn)有的培訓體系中，一線管理者的培訓課程集中在生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)計劃控制等旨在提高業(yè)務能力的課程，而對管理能力的培訓課程屈指可數(shù)，培訓內(nèi)容淺顯粗糙，最終導致培訓效果評估并不理想。無論是專業(yè)知識與技能還是人力資源知識與技能，都是對一線管理者的人力資本投資，通過培訓以提高個體的綜合能力，特殊的“雙重身份”決定一線管理者的培訓內(nèi)容必須“兩手抓，兩手都要硬”，管理知識與專業(yè)知識不能偏廢其一。未來培訓規(guī)劃中，需根據(jù)一線管理者的任職資格開展相應的人力資源管理培訓項目，從績效管理、招聘與錄用、員工關(guān)系等模塊具體細分到一線管理者需要提高的子項目，同時積極倡導人力資源專業(yè)人員參與其中，結(jié)合專業(yè)知識分享管理實踐經(jīng)驗，有的放矢地提高一線管理者人力資源管理實踐能力。

2.轉(zhuǎn)變心智模式，調(diào)整激勵制度

轉(zhuǎn)變一線管理者的心智模式，通過內(nèi)部激勵促使其提高人力資源管理實踐效能。具體方法有三：一是增加高層領(lǐng)導對一線管理者的人文關(guān)懷。通過舉辦各類文娛活動，深入了解一線管理者的個體需求，包括工作、家庭、學習等各方面，使其感受到來自高層管理者的關(guān)注，提高組織歸屬感和向心力，通過互信互惠的心理機制激發(fā)其主動性；二是解讀企業(yè)未來的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。由于缺乏對企業(yè)未來藍圖的全面認識，一線管理者在實踐過程中難免“目光短淺”，通過解讀未來戰(zhàn)略規(guī)劃，使一線管理者明確個人在未來發(fā)展中的地位與作用，同時引導其從全局視角和長期視角思考問題，扭轉(zhuǎn)過于偏重短期財務目標和生產(chǎn)目標的短視主義的狹隘視角，從而激發(fā)其創(chuàng)造性；三是明確人力資源管理實踐效能的意義。如上文所述，許多一線管理者對人力資源管理實踐意義存在片面認識，因此，在人力資源管理實踐開展之前，必須做好充分的動員工作，通過總結(jié)上一期實踐活動所帶來的組織效能轉(zhuǎn)變，提高對本次實踐活動的重視，糾正一線管理者錯誤的觀念，從本質(zhì)上激發(fā)其積極性。調(diào)整一線管理者的激勵制度，通過制度激勵促使其提高人力資源管理實踐效能。動機的期待價值理論是早期動機認知理論的代表，托爾曼在動物實驗基礎上提出：行為的產(chǎn)生是由于對某個目標的期待，即行為的動機是期待得到某些東西，或者企圖躲避某些討厭的事物。因此，引導一線管理者執(zhí)行有效的人力資源管理行為，可以將某些目標作為誘餌，例如基于薪酬獎勵的績效管理和基于職業(yè)晉升的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。首先，可以將人力資源管理實踐納入公司一線管理者的績效考核指標中，由于該指標較難量化，可以采用基層員工評價、人力資源部門評價和上級主管評價的方式，對一線管理者的人力資源管理實踐進行評估，引導一線管理者在追求績效工資時認真完成人力資源管理實踐，如表所示；此外，將人力資源管理實踐效能納入公司的職業(yè)晉升評估中，明文規(guī)定一線管理者必須達到一定人力資源管理實踐水平，才能符合晉升條件；最后，將一線管理者的晉升路徑從“單通道”的“技術(shù)路徑”改為“雙通道”的“技術(shù)+管理路徑”，鼓勵一線管理者提升自身的管理技能。多管齊下，從制度層面明確人力資源管理實踐的重要性。

3.加強時間、技術(shù)與制度支持

一線管理者人力資源管理實踐參與機會的增加，還需從自身、人力資源專業(yè)人員以及組織三方面分別予以時間、技術(shù)與制度支持。

3.1時間支持：

一線管理者需對自身工作進行內(nèi)容整合，為人力資源管理實踐提供時間支持。將個人工作按輕重緩急調(diào)整重組，將某些常規(guī)重復的工作分配給下屬員工，并于每月計劃中預留出固定時間進行人員管理工作，提高個人工作效率，從繁重的日常工作中解脫出來，活躍地參與組織戰(zhàn)略管理過程。

3.2技術(shù)支持：

人力資源專業(yè)人員需和一線管理者之間建立心理契約，為人力資源管理實踐提供技術(shù)支持，包括服務支持與行為支持。服務支持是指一線管理者在實行人力資源管理實踐中，人力資源部門提供管理辦法、溝通方法等正式支持；行為支持是指人力資源部門對一線管理者人力資源管理實踐中的行為予以長期關(guān)注，并對其給予提醒、糾正、鼓勵等非正式支持。人力資源管理實踐單憑人力資源專業(yè)人員或一線管理者是無法完成的，通過尋找兩者有效的合作方式，從達成共識的角度出發(fā)，建立心理契約，才能合成理想的“結(jié)晶”。

3.3制度支持：

第7篇：管理者的職責范文

1、建立健全考核制度，全員參與。

績效考核是企業(yè)的大事，績效管理體系能否獲得成功，制度是保障，從績效考核的準備開始，制定一套完備的考核、溝通、反饋和考核結(jié)果申述機制?？冃Э己说墓芾響撌且粋€閉合的管理過程，在這個過程中的每一個環(huán)節(jié)，都應該有得到管理層、考核人員、員工認可的完備管理制度，隨著績效考核的逐年開展，根據(jù)實際情況逐步完善和提高。當考核員工對考核結(jié)果不滿，認為考核者在評價標準的掌握上不公正或者員工認為考核者對考核標準運用不當有失公平時，都可以通過一定的申述程序，從制度上處理績效考核出現(xiàn)的各種問題，確?？冃Э己巳^程的公平公正

2、明確職責權(quán)限，遵循嚴格的考核制度。

打破考核既是為了給員工增加工作負擔的陳觀，考核是為了更好的達成企業(yè)的目標與提高員工素質(zhì)以及促進企業(yè)規(guī)劃與員工自我實現(xiàn)的良好機制。事實上考核增加了對上層管理者的責任與素質(zhì)要求。管理者應依據(jù)員工的業(yè)績和表現(xiàn)做出客觀公正的評價，即“用事實說話”。對于選煤廠而言，對員工的考核首先要明確職責權(quán)限，總經(jīng)理是績效管理的支持者和推動者，總經(jīng)理的角色貫徹于整個績效管理的始終，推進、改善、提高都離不開總經(jīng)理的關(guān)心，他的首要職責是確立體現(xiàn)企業(yè)價值觀的績效管理體系，監(jiān)督、協(xié)調(diào)各個環(huán)節(jié)的工作。人力資源部門要負責構(gòu)建公司績效管理體系，組織設計各部門、各崗位的績效考核指標，組織實施績效管理循環(huán)過程中績效計劃制定、績效輔導實施、績效考核評價以及績效結(jié)果應用等工作，。各考核單位負責人和員工就績效考核而言，是一種彼此獲益的雙贏關(guān)系，任何一方的成績都有對方的努力在里面，鑒于這個前提，單位負責人要與員工就工作任務、績效目標進行溝通，在雙方充分理解和認同企業(yè)遠景規(guī)劃與戰(zhàn)略目標的基礎上，對企業(yè)的年度經(jīng)營目標進行分解，結(jié)合員工的崗位說明書與工作特點，共同制定員工的年度績效目標，然后按照各自崗位的考核標準進行考核，做好績效記錄，精準細化。

二、績效考核中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

1、培訓

每個崗位都會面對績效考核，所以必須保證員工與管理者皆認真參與。根據(jù)選煤流程中的各個崗位職責和企業(yè)目標，設定不同的指標業(yè)績。企業(yè)人力資源部應該在考核開始前半年內(nèi)對考評人員進行專業(yè)培訓，確?？己说馁|(zhì)量及公正，培訓內(nèi)容主要是使管理者和員工明白三個方面的內(nèi)容：一是清楚認識績效考核系統(tǒng)，幫助管理者和員工搞清楚他們應該做什么和為什么要這樣做；二是培養(yǎng)責任感，培養(yǎng)管理者和員工的責任感是績效考核有效實施的必要條件；三是掌握績效考核的技巧和方法，一個完整的績效考核系統(tǒng)會涉許多評估方法和評估技巧，作為管理者和員工要會掌握和使用，才能使績效考核達到理想的效果。

2、持續(xù)溝通

績效溝通是績效考核過程中耗時最長、最關(guān)鍵、最能促進工作開展，提升效果的環(huán)節(jié)，對管理者和考核者來說，通過溝通可以幫助下屬提升能力，全面了解員工工作情況；對員工來說，通過溝通可以不斷得到自己工作績效的反饋信息，了解自己的不足之處，以便不斷改進和調(diào)整?？冃贤ㄍǔ７譃樗膫€階段：第一階段為目標制定溝通，管理者和員工通過溝通要明確企業(yè)的目標是什么，部門的目標是什么，個人的目標是什么，怎么樣做才能實現(xiàn)目標，讓員工明明白白干工作；第二階段為績效實施溝通，溝通的主要內(nèi)容應該是關(guān)鍵節(jié)點溝通，針對工作情況和工作進度適時進行，對員工提供必要的輔導和幫助；第三階段為績效反饋溝通，管理者將考核結(jié)果告知員工，清楚地說明溝通的目的和作用，同時共同制定工作改進計劃和下期工作目標；第四階段為績效改進溝通，主要是針對改進計劃進行跟進監(jiān)督，對改進情況進行評估和溝通，以達到改進提高的目的。

3、有效的績效考核方法

在眾多的績效考核方法中，工作分析法和目標管理法的結(jié)合比較適合選煤廠。首先由企業(yè)高層制定總目標，根據(jù)總目標結(jié)合部門職責，在各級管理階層制定策略性目標、部門目標；在部門目標的框架下，由各級管理層和相關(guān)人員根據(jù)人員崗位職責，制定人員目標。目標分解中首要的是要突出關(guān)鍵性，向重點傾斜，并且要盡可能量化。比如可以將選煤廠的原煤入洗量、精煤產(chǎn)率、成本控制、安全等作為總目標并結(jié)合崗位職責按權(quán)重進行層層分解至每個職工，同時按照選煤流程為輔助來進行進行績效考核。流程化是企業(yè)的必經(jīng)之路，即依據(jù)員工在流程中所發(fā)揮的作用、承擔的責任以及各環(huán)節(jié)的任務關(guān)系來設計。例如中層主管，他需要在高層制定的企業(yè)發(fā)展目標的基礎上構(gòu)建具體的實施方案，和員工一起制定出個人的工作目標，然后進行具體實施，他所發(fā)揮的是承上啟下作用，考核即是針對此來進行的。

三、建立健全績效考核審計，讓考核真正發(fā)揮實效

績效審計即是對企業(yè)績效管理體系的運行有效與否的考核，即由企業(yè)高級管理人員選任人員組成績效審計委員會，對績效考核的過程和結(jié)果進行監(jiān)督與審計，是績效管理體系的一個延續(xù)。通過績效審計，能在一定程度上增加考核者和員工的信任，督促考核者和員工更加充分地履行職責，完成工作，更好地遵行績效管理制度，使企業(yè)的績效考核管理體系不斷得到改進和提升。

第8篇：管理者的職責范文

【關(guān)鍵詞】公共管理 藝術(shù)價值 管理者

公共管理是對公共事務的管理，具有自身的藝術(shù)價值。公共管理的藝術(shù)價值主要表現(xiàn)在外在形象、行為、精神三個方面。作為社會的領(lǐng)導者和維護者，公共管理職責是促進社會秩序的較好穩(wěn)定發(fā)展，從而促進社會的和諧發(fā)展，充分發(fā)揮其應有的價值。

一、公共管理藝術(shù)價值的表現(xiàn)

（一）公共管理藝術(shù)價值外在形象的表現(xiàn)

藝術(shù)通過一定的外部形象表現(xiàn)出內(nèi)在的價值要求。公共管理形式上的價值可以通過人員的外在形象以及建筑物的特征等表現(xiàn)出來。政府建筑物的外部特征對公共管理藝術(shù)價值的體現(xiàn)有重要的影響，政府機關(guān)建筑物的獨特風格可以更好的體現(xiàn)其內(nèi)在的藝術(shù)形象。管理人員的穿著打扮、言談舉止以及辦事效率等方面都可以較好的體現(xiàn)出公共管理藝術(shù)價值的存在，從而給人們一種良好的印象。

（二）公共管理藝術(shù)價值在行為上的表現(xiàn)

公共管理者行為的藝術(shù)價值可以在日常的工作中得到較好的體現(xiàn)，公共管理者在日常的行為中以人民群眾的利益為基本出發(fā)點，從而體現(xiàn)出管理者履行職責所蘊含的藝術(shù)美學價值，這就需要管理者在行政行為的過程中要以文明的素養(yǎng)要求自己，以傳統(tǒng)的美德灌輸自己，從而體現(xiàn)行為上的藝術(shù)價值。

（三）公共管理藝術(shù)價值在精神上的體現(xiàn)

精神上的藝術(shù)價值是管理者公共管理的最高追求，同時也是藝術(shù)價值在公共管理當中的核心體現(xiàn)。如果失去內(nèi)在的精神美，日常的公共管理就失去了最基本的道德底線。公共管理的藝術(shù)價值主要體現(xiàn)在以下三個方面：第一，道德美。公共管理的道德價值對整個社會的文明進步起著重要的推動作用，行政人員在日常的管理過程中要以高尚的道德情操規(guī)范自己的執(zhí)法行為，體現(xiàn)藝術(shù)價值的魅力。第二，價值美。價值美要求管理者要切實維護人民群眾的切身利益，不斷維護社會公平正義，實現(xiàn)行政職責的藝術(shù)價值。第三，精神美。管理者要充分體現(xiàn)人文關(guān)懷的藝術(shù)魅力，體現(xiàn)公共管理者的仁厚心態(tài)和助人為樂的精神風貌。

二、提高藝術(shù)價值在管理中的有效方法

（一）改革創(chuàng)新提高管理機構(gòu)的藝術(shù)形象

只有通過對公共管理現(xiàn)狀進行切合實際的改革，滿足社會各方面發(fā)展需要，才能不斷改變管理者傳統(tǒng)的外在形象，并通過結(jié)構(gòu)的變革，改變傳統(tǒng)的機構(gòu)運行方式，提高政府機構(gòu)的辦事效率，從而體現(xiàn)政府機構(gòu)親民、愛民和靈活化的辦事風格。通過設立“政府超市”“服務答應”等服務形式加強對群眾的服務力度。通過不斷提高政府服務的質(zhì)量，體現(xiàn)管理機構(gòu)的藝術(shù)價值。此外，管理者要在衣著、言談舉止等方面能夠較好的體現(xiàn)公共管理藝術(shù)價值，提高管理服務者的形象。通過變革和創(chuàng)新的方式對政府形象進行改進，這也是提高公共管理藝術(shù)價值的重要環(huán)節(jié)，讓人民群眾能夠從日常服務中感受到管理的藝術(shù)價值之美。

（二）美德的提升推動公共管理藝術(shù)價值的體現(xiàn)

公共管理的藝術(shù)之美代表的是政府的美德，而政府管理者的言行舉止都會對社會產(chǎn)生重要的示范作用，政府管理者美德的提升應建立在高尚道德的基礎之上，不能只重視經(jīng)濟的發(fā)展，而忽視幾千年來傳統(tǒng)美德的發(fā)展。政府管理者不僅要較好地履行自己的公共職責，還要有建設美德之邦的責任感，從而帶動整個社會風氣的提升。

（三）改變行為方式，提高藝術(shù)價值

公共管理者的行為方式因其所在環(huán)境的不同而帶有權(quán)威性和政策導向性，對社會風氣的形成就有強烈的推動作用。其行為的外在表現(xiàn)不僅代表自身的行為狀態(tài)，更代表政府的外部形象，因此管理者行為水準和思維方式的提高對整個社會精神風貌的形成具有重要的影響效果。要使管理者的行為方式能夠較好的體現(xiàn)其內(nèi)在的藝術(shù)價值，就應實現(xiàn)其行為方式向文明的方向轉(zhuǎn)變，從而促進社會良好風氣的形成。

（四）提升管理者的藝術(shù)能力和藝術(shù)修養(yǎng)

管理者的藝術(shù)能力和藝術(shù)修養(yǎng)在一定范圍內(nèi)是指公共管理的藝術(shù)能力和藝術(shù)修養(yǎng)。公共管理者在日常處理問題中，處置問題的藝術(shù)能力和藝術(shù)效果直接關(guān)系到所在環(huán)境的公共藝術(shù)價值，自身的言談舉止在一定程度上也關(guān)系到政府的形象，在公務辦理過程中所表現(xiàn)的對待事情的責任感以及內(nèi)在的奉獻精神也是公共管理藝術(shù)價值的重要體現(xiàn)。公共管理者只有具備高尚的道德修養(yǎng)，才能在實踐中充分體現(xiàn)其自身價值。所以，加強管理者的藝術(shù)修養(yǎng)、提高其處置公共事務的能力是實現(xiàn)公共價值的有效途徑，需要管理者把公共管理工作作為一項藝術(shù)的具體實踐來看待，從而真正做到個人公共管理水平的提高。公共管理者還需要不斷樹立為人民服務的職業(yè)精神，將自身的理想和人民群眾的迫切需要相結(jié)合，從而在一定程度上真正做到藝術(shù)價值和藝術(shù)美的完美體現(xiàn)。

結(jié)語

公共管理的好壞關(guān)系到群眾的切身利益。在管理者的日常工作中，合理運用公共管理的藝術(shù)形式是管理者基本素質(zhì)的外在表現(xiàn)，只有不斷提高管理者在形式、精神和美德方面的藝術(shù)價值，才能最大限度發(fā)揮政府職能，更好的服務社會、服務人民。提高公共管理的藝術(shù)價值，就要不斷的去創(chuàng)新和完善政府的藝術(shù)形象，提高公共管理的內(nèi)在品質(zhì)，提高管理者的素質(zhì)要求，從不同方面加強和提高公共管理的藝術(shù)價值的外在體現(xiàn)。

參考文獻：

[1]李水金.論公共管理的藝術(shù)價值[J].長春市委黨校學報， 2010（6）.

[2]薛冰.試論公共管理的邏輯結(jié)構(gòu).//“構(gòu)建和諧社會與深化行政管理體制改革”研討會暨中國行政管理學會年會[C].2007.

第9篇：管理者的職責范文

關(guān)鍵詞：三星；現(xiàn)場管理者；培訓

一、現(xiàn)場管理者的涵義

現(xiàn)場是指利用人員、設備、既定的作業(yè)方法將材料加工裝配成制品的場所，是企業(yè)的主戰(zhàn)場?，F(xiàn)場管理的內(nèi)容涉及人員、材料、設備、作業(yè)方法、作業(yè)環(huán)境等方面，可概括為4M1E?，F(xiàn)場管理者是指在企業(yè)組織中擁有相應的權(quán)利，對現(xiàn)場的作業(yè)人員、材料、設備、作業(yè)方法等生產(chǎn)要素直接指揮和監(jiān)督的人。在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中，現(xiàn)場管理者主要是指一線的直接指揮人員、最基層的管理者，如車間的班組長、飯店的領(lǐng)班等?，F(xiàn)場管理者在企業(yè)中所處的位置，如圖1所示。

有人曾這樣形容：“現(xiàn)場就是市場”，“現(xiàn)場管理是企業(yè)素質(zhì)的活廣告”，“著眼于市場，著手于現(xiàn)場；只有抓好現(xiàn)場，才能贏得市場”?？梢?，做好現(xiàn)場管理的重要性?，F(xiàn)場管理者是企業(yè)落實完成各項任務的組織者和實踐者，是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的協(xié)調(diào)器和劑，是企業(yè)的“兵頭將尾”，在企業(yè)中起著舉足輕重的作用。因此，現(xiàn)場管理者的素質(zhì)高低直接影響著企業(yè)的生產(chǎn)效率，進而影響著企業(yè)的經(jīng)濟效益和市場競爭力。

二、現(xiàn)場管理者應具備的素質(zhì)

作為擔當企業(yè)現(xiàn)場日常的管理、組織安全生產(chǎn)、宣傳教育員工、落實生產(chǎn)任務、實現(xiàn)生產(chǎn)目標等重任的推動者和實踐者，現(xiàn)場管理者應具備如下的素質(zhì)：過硬的技術(shù)業(yè)務素質(zhì)；較強的組織協(xié)調(diào)能力；以身作則，率先垂范；辦事公道，作風民主；勇于擔過，大局為重；指導培訓下屬的能力；目標管理的能力；執(zhí)行力；督查能力；洞察力。

另外，現(xiàn)場管理者還要了解上級領(lǐng)導和下屬的期望值，關(guān)心和尊重下屬，具有強烈的事業(yè)心和品質(zhì)意識。

三、現(xiàn)場管理者存在的問題

現(xiàn)場管理者多數(shù)都是從一線優(yōu)秀的員工提拔上來的，原來自己的工作做得很出色，一旦被提升為基層管理者，角色上的轉(zhuǎn)變可能會令他們很不適應，難免會出現(xiàn)一些問題，具體表現(xiàn)在：

第一，片面關(guān)注現(xiàn)場工作任務的完成情況，而忽略了班組的管理。現(xiàn)場管理者在工作中起著上傳下達、承上啟下的作用，所以了解上級領(lǐng)導和員工的期望值，做好上下的溝通工作尤為重要。

第二，角色認知和定位不清楚。很多現(xiàn)場管理者被提拔以后，仍不清楚自己該做什么，該怎樣開展班組管理工作。有的管理者甚至成了“替補隊員”，哪里空缺就到哪里去做替補；有的管理者則認為自己沒什么權(quán)利，只不過是一個得罪人的小芝麻官，沒有資格在員工面前發(fā)號施令。因此，很多現(xiàn)場管理者并不能發(fā)揮出應有的作用。

第三，缺乏管理的知識和技能?，F(xiàn)場管理者多數(shù)技術(shù)或業(yè)務出身，缺乏管理的知識和技巧，不知道該如何激勵和指導下屬，調(diào)動下屬的積極性，做他們的思想工作，不知道該如何組織主持班前會和各種例會等。

第四，工作方法不得當。布置任務時，不能合理、充分地利用資源；做事缺乏條理，不分主次；缺乏系統(tǒng)地處理問題的能力；事必躬親，工作一團糟；對突發(fā)事件的應變能力較差。

第五，缺乏維護產(chǎn)品或服務質(zhì)量標準的意識和責任心。生產(chǎn)現(xiàn)場是控制產(chǎn)品質(zhì)量的第一道關(guān)卡，而現(xiàn)場管理者往往缺乏問題意識和改善意識，發(fā)現(xiàn)不了問題或者對問題視而不見，缺乏現(xiàn)場的督導能力，從而造成產(chǎn)品或服務質(zhì)量的失控。

四、三星培訓現(xiàn)場管理者的策略

正因為現(xiàn)場管理者在企業(yè)整個生產(chǎn)經(jīng)營過程中起著承上啟下的作用，他們的素質(zhì)和能力直接決定著企業(yè)經(jīng)營的成敗。同時，現(xiàn)場管理者在工作中確實存在著一些問題。因此，加強現(xiàn)場管理者的培訓是提高企業(yè)生產(chǎn)效率和競爭力的關(guān)鍵。三星非常重視對現(xiàn)場管理者的培訓，專門開發(fā)了針對現(xiàn)場管理者的培訓課程，簡稱TWI（Training Within IndustryofSupervise）。

TWI課程產(chǎn)生于30年代的美國。當時正值第二次世界大戰(zhàn)，美國動員了大量沒有工作經(jīng)驗的人從事制造業(yè)。由于戰(zhàn)爭，進行職外的培訓，幾乎不太可能。因此，所有的適應性訓練和生產(chǎn)性訓練都融入到了工作當中。這就迫切需要開發(fā)出在生產(chǎn)線上能進行培訓的課程。在此歷史背景之下，美國企業(yè)開發(fā)出了現(xiàn)場管理者的能力提高訓練法，形成了較完整的現(xiàn)場管理者基礎培訓課程。

TWI課程問世之后，迅速在許多國家得到了推廣，成為提高現(xiàn)場管理者業(yè)務水平的權(quán)威課程。特別是在日本，這個課程生根之后，得到了長足的發(fā)展和完善。日本勞動省明文規(guī)定，將TWI課程作為現(xiàn)場管理者必修的課程。三星也在第一時間引進并結(jié)合實際開發(fā)了具有特色的TWI課程。

（一）三星非常重視對現(xiàn)場管理者的培訓

三星對培訓的重視體現(xiàn)在以下幾個方面。

第一，三星將“人才第一”作為首要的經(jīng)營理念和核心價值觀。其實踐“人才第一”的具體做法就是培養(yǎng)人才、提供環(huán)境、適才適用。而且說到做到。瀏覽三星的網(wǎng)頁可以看到，三星舉辦最多的活動就是針對各個級別的員工所做的各類培訓。

第二，三星構(gòu)建了比較完善的培訓體系。從培訓組織機構(gòu)的建立到培訓課程的開發(fā)，從培訓講師的培養(yǎng)到培訓軟件和硬件系統(tǒng)的完善，都做出了具體的規(guī)定，并形成了制度。

第三，公司高層對培訓的支持和關(guān)注。三星各下屬公司有一個不成文的規(guī)定，就是在開設培訓課程時，不管公司高層多么忙，都要到培訓的現(xiàn)場作開場的演講或結(jié)束時的總結(jié)和鼓勵。這看似簡單的形式，卻能給員工帶去不一樣的感受。

（二）培訓課程的內(nèi)容

三星結(jié)合自身的實際情況，以共性的管理技能培訓為主，適當增加其他的培訓內(nèi)容，或單獨開設軟性技能之外的課程，如現(xiàn)場5S管理、安全管理、品質(zhì)管理等。三星現(xiàn)場管理者培訓課程的內(nèi)容一般包括五個部分。

第一，現(xiàn)場管理者的職業(yè)素養(yǎng)。指導現(xiàn)場管理者擁有積極心態(tài)、塑造職業(yè)形象、充滿職業(yè)熱情、提升責任感、高效完成工作和養(yǎng)成最佳職業(yè)習慣。

第二，現(xiàn)場管理者職責定位。內(nèi)容包括對管理的基本理解、現(xiàn)場管理者角色認知、現(xiàn)場管理者的日常工作、現(xiàn)場管理者如何履行職責及現(xiàn)場管理者的自我領(lǐng)導力。

第三，現(xiàn)場員工關(guān)系處理。培訓范圍為班組人際沖突管理、車間班組溝通技巧、正確指導下屬的技能、班組的團隊建設和如何激勵班組成員。

第四，現(xiàn)場業(yè)務管理。內(nèi)容涵蓋認識制造系統(tǒng)、制造管理的基礎、如何發(fā)現(xiàn)和改善問題、目標管理與計劃制定及現(xiàn)場的安全管理。

第五，班組會議及運營技巧。如天津三星視界有限公司在2010年12月開展的現(xiàn)場管理者培訓的內(nèi)容包括標準遵守、基本遵守、組織管理、現(xiàn)場管理、職班長的職責及作用、如何成為優(yōu)秀的現(xiàn)場管理者、OJT四階段操作方法、提高員工效率、班組溝通基本技巧、有效的反饋、下屬輔導談話技巧、溝通與交流、專業(yè)領(lǐng)導力等課程。

（三）培訓需求的分析

三星要求擔任班組長職務的員工必須接受TWI課程的培訓。有的下屬企業(yè)還將參加TWI課程的培訓作為班組長任職的條件之一，只有培訓合格，拿到結(jié)業(yè)證書才能成為正式的班組長。三星非常重視班組的建設和管理，作為班組建設的領(lǐng)頭羊，班組長就要學會如何與員工進行溝通，如何激勵員工，以塑造活潑、民主、節(jié)約、創(chuàng)新的班組文化。

（四）內(nèi)部講師的培養(yǎng)

在三星，大部分培訓課程都是由內(nèi)部講師來承擔的，少部分高端的課程，如高層培訓或?qū)I(yè)性較強的課程是由外部的講師來承擔。當然，三星現(xiàn)場管理者的培訓都是由內(nèi)部的講師來承擔的。三星對內(nèi)部講師的選拔范圍、標準、流程以及內(nèi)部講師的工作職責、管理辦法等方面都作出了詳細的規(guī)定和說明。如對講師的職務的要求通常要比接受培訓者的職務高一個級別。

因為內(nèi)部講師都是兼職的，難免和工作相沖突，為防止這樣的情況發(fā)生，三星一般要求一門課程至少要培養(yǎng)3名-4名講師。只有經(jīng)過培訓并試講合格者，才被授予講師資格證書。三星的內(nèi)部講師選拔流程如圖2所示。三星也非常重視對講師的評價和考核，考核的依據(jù)是學員的滿意度和培訓部門的評價。

（五）培訓方法的選擇

三星針對不同的課程、不同的培訓對象，選擇適合的培訓方式方法，旨在保證培訓的效果。對于現(xiàn)場管理者的培訓，主要采用以下的培訓方法：講授法、視聽法、討論法、拓展訓練和自學等。

除了定期舉行TWI課程的集中培訓外，有的下屬企業(yè)還定期舉辦不同專題的研討和交流活動，促進班組的學習；有的企業(yè)還將一些現(xiàn)場操作的技能拍成影像資料放映給員工學習；有的企業(yè)還為班組長制作了現(xiàn)場管理者工作指南，指南詳細記錄了班組長的工作職責、作用和任務，以及主要檢查事項、現(xiàn)場改善的原則等內(nèi)容。

（六）培訓效果的評估

如果把培訓看作是“播種”的話，那么關(guān)注“收成”，即關(guān)注培訓的效果也是天經(jīng)地義的。有些培訓的效果需要經(jīng)過一段時間的積累和養(yǎng)成。三星根據(jù)這一特點，提出了培訓評估“因課而異”的做法。培訓部門有專人負責收集培訓信息、下屬企業(yè)的培訓實績、以及匯總、分析和管理培訓的評估結(jié)果等。

影響培訓效果的因素有很多，三星為了促進培訓效果的提高，采取了培訓總結(jié)、考試、行動計劃、專題研討等形式。如知識類的培訓通過筆試測試學員對知識掌握的程度；專業(yè)技能類的培訓通過現(xiàn)場實際操作來測試學員技能的情況；態(tài)度類的培訓，則需要部門主管或培訓管理者協(xié)助部門主管通過觀察等形式了解員工行為、習慣等方面的變化。

現(xiàn)場管理者培訓后的成績包括兩個部分：一是培訓后的考試成績，約占30%的比重；二是回到工作崗位三個月后，要求他們提交一個改善報告，約占70%的比重。只有這兩項成績達到規(guī)定的評判要求，才發(fā)給結(jié)業(yè)證書。

三星除了加強對現(xiàn)場管理者的培訓，還通過制度、規(guī)則等來加強對現(xiàn)場管理者的教育。如當發(fā)生質(zhì)量問題時，三星就采用“標準三原則”法來解決，即有沒有標準？標準是否正確？是否遵守了標準？通過分析和查缺補漏，再形成新的標準。在進行班組交接班時，原來是當班的班長從上一班的班長那里得到信息后再傳達給本班的員工，現(xiàn)在是由上一班的班長直接把遺留下來的問題和注意事項傳達給下一班的員工，這樣可以減少信息的流失和遺漏。

三星的很多做法值得我們國內(nèi)的企業(yè)借鑒和參考。當然，僅靠制度、規(guī)定和措施并不能解決所有的問題，關(guān)鍵還在于嚴格的執(zhí)行力度。在成本、品質(zhì)、交貨期、安全、培訓、生產(chǎn)等方面，現(xiàn)場管理者擔負著不可推卸的重任；新的競爭形勢對現(xiàn)場管理者的能力也提出了更高的要求。因此，企業(yè)加強對現(xiàn)場管理者的培訓不僅勢在必行，而且不可小視。

參考文獻：

1、張正順.解密三星培訓之道[M].機械工業(yè)出版社,2008.

2、鐘文鋒.班組管理存在問題及建議[J].科技經(jīng)濟市場,2007(9).