簡述哲學(xué)的基本問題精選(九篇)

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第1篇：簡述哲學(xué)的基本問題范文

關(guān)鍵詞：生成語言學(xué) 喬姆斯基 語言 心智 大腦

一、引言

喬姆斯基在上世紀50年代提出了要從心智角度研究語言的觀點，1968年他出版了《語言與心智》，70年代后期許多學(xué)者逐步接受了他的這一觀點，認為語言存在于人們的頭腦里，應(yīng)該從認知視角加以研究。他們認為當(dāng)前語言研究的一個總趨勢是認知研究，即認為語言是心智（認知）的現(xiàn)象。（王寅，2007：8）

認知語言學(xué)與生成語言學(xué)都主張研究人的心智，研究人的思維過程和認知策略，都認為可通過研究語言來了解人類的心智，但對于心智的來源、表征的方法、研究的內(nèi)容等方面存在一系列根本的分歧，兩者的哲學(xué)基礎(chǔ)、心理學(xué)基礎(chǔ)也不同。以喬姆斯基為代表的生成語法的哲學(xué)基礎(chǔ)是基于笛卡爾哲學(xué)（主要是二元論、天賦論）和形式主義哲學(xué)之上的一種混合哲學(xué)，心理學(xué)基礎(chǔ)是心智主義。而認知語言學(xué)的哲學(xué)基礎(chǔ)是體驗哲學(xué)，心理學(xué)基礎(chǔ)是基于涉身經(jīng)驗的心智主義和建構(gòu)論。認知語言學(xué)反對把語言視為自治的系統(tǒng)，天賦的能力。認知語言學(xué)認為語言不是一個自治的系統(tǒng)，它是客觀現(xiàn)實、涉身經(jīng)驗、人類認知、生理基礎(chǔ)等多種因素綜合的結(jié)果，對語言的描寫必須參照人的一般認知規(guī)律，才具有較大的解釋力和說服力。

在喬姆斯基之前，統(tǒng)治美國語言學(xué)界的主要流派是結(jié)構(gòu)主義，其主要代表人物是布魯菲爾德（Bloomfield），1993年他出版了代表作《語言論》。這本書是以行為主義的刺激-反應(yīng)的模式為理論依據(jù)的。他認為，語言學(xué)理論與心理學(xué)無關(guān)。喬姆斯基的立場則完全相反，他認為語言學(xué)是心理學(xué)，最終是生理學(xué)的一部分。這意味著語言學(xué)理論必須反映語言的心理、生理特性，也就是“心理現(xiàn)實性（psychological reality）”。按照喬姆斯基的觀點，對語言或語言結(jié)構(gòu)的研究能夠揭示人類思想的本質(zhì)，這種語言研究方法使語言學(xué)成為心理學(xué)的一個分支。生成語言學(xué)研究在學(xué)科上屬于認知心理學(xué)，最終屬于人類生物學(xué)（吳剛，2006：8）。這就從根本上使生成語言學(xué)區(qū)別于其他任何傳統(tǒng)的語言學(xué)研究。

二、心智與大腦

心智相對于大腦和身體，主要屬于心理學(xué)。心智泛指人的知覺、注意、記憶、學(xué)習(xí)、思維、理解、創(chuàng)新等各種心理能力。心智與智能是有區(qū)別的，后者是指判斷、推理、想象等利用知識去解決問題的心理能力，專指在新情況下作出恰當(dāng)反應(yīng)的能力。

生成語言學(xué)主張對語言和心智的研究是在抽象的水平上對人大腦結(jié)構(gòu)的研究和探索。生成語言學(xué)最終是人類生物學(xué)的組成部分。這就是為什么喬姆斯基一貫將心智與大腦相提并論的原因?！皢棠匪够J為，對語言、心智的研究是在抽象的水平上對大腦特性的研究，但不等同于對神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的研究。喬姆斯基追求的是統(tǒng)一：把對語言、心智的研究認識和對大腦的研究認識統(tǒng)一在一個共同的理論原則之下，最終將其納入自然科學(xué)的總體研究之中。”（吳剛，2006：11）

生成語言學(xué)注重考察人類語言能力的心智，其主要觀點可以簡述如下（Pullum，1999，轉(zhuǎn)引自石毓智，2008）：

1.人們可以自發(fā)地判斷哪些句子是合乎語法而且有意義的，這種能力的獲得始于嬰兒。

2.人們對于從來未聽過的句子也擁有這樣的判斷力。

3.人們必然是依賴大腦中存在的規(guī)律，而不是靠記憶。

4.生成語法可以理解成一組存在于大腦中規(guī)律的模型。

5.使用這種規(guī)律的能力是人類心智（區(qū)別于其他動物）的重要特征。

三、心智/人腦與普遍語法

過去的語言學(xué)家認為語言是第一性的，語法是第二性的，因為語法是從語言中歸納出來的。在喬姆斯基看來卻恰恰相反，語言是一切可能生成的句子組成的無限集合，是舉不窮、說不盡的，根本不可能是現(xiàn)實世界中存在的客體。語法知識倒是客觀存在于人腦中的。因此，語法是第一性的，語言反倒是第二性的。他認為研究的重點不是語音、語調(diào)等語言的物理屬性，而應(yīng)該是人腦的心理狀態(tài)。

普遍語法假說是喬姆斯基理論系統(tǒng)的基石，喬姆斯基理論后來的各種發(fā)展都是建立在普遍語法假說之上的，諸如：“管約論”“原則-參數(shù)語法”“最簡方案”等，都是從這一假說派生出來的。喬姆斯基主張從語言的角度研究人類的心智。集中體現(xiàn)他這種思想的就是其普遍語法（石毓智，2005：2）。普遍語法是人心智的一部分，而人的心智就是人腦的一部分，研究人的心智就是研究人腦。研究普遍語法可以幫助人們達到對人的認知能力的理解，也可以達到對人腦的認識。

洛克（John Locke）的“白板說（tabula rasa）”是傳統(tǒng)語言理論和結(jié)構(gòu)主義語言理論的一個哲學(xué)和心理基礎(chǔ)。這個“白板說”的主要內(nèi)容是：心靈的原來狀態(tài)是一塊白板、一個暗室、一個空箱或一張白紙，其中沒有任何字樣、任何觀念，而一個人的知識和觀念是由后天經(jīng)驗涂抹在這塊白板的心靈（大腦）之上的。從這個理論主張出發(fā)，一個人的語言知識是白板狀的大腦按照“模仿-記憶”或“刺激-反應(yīng)”的公式對經(jīng)驗中語言材料的貯存和記錄。而一個人的語言能力則是白板狀的大腦經(jīng)過學(xué)習(xí)、訓(xùn)練的習(xí)慣形成的結(jié)果。因而，以語言為描寫對象的語法，要么像傳統(tǒng)語法那樣依靠直覺的心理感覺描寫經(jīng)驗中的語言事實，要么像結(jié)構(gòu)主義語法那樣不顧人的心理過程，對語言事實作表面的分類和陳列。

喬姆斯基則認為，人腦在經(jīng)驗以前不是白板一塊，而是有著一種先天遺傳下來的特定的結(jié)構(gòu)或?qū)傩?，成為人類學(xué)會使用語言的內(nèi)因根據(jù)，稱作普遍語法。普遍語法是人生下來的初始狀態(tài)，它是先于語言經(jīng)驗的心智狀態(tài)。普遍語法其實指的就是人腦遺傳規(guī)定下來的屬性，沒有這些屬性，人腦的語言系統(tǒng)就不可能發(fā)育成長。普遍語法具有“遺傳規(guī)定的屬性”（寧春巖，2000：F16）。一個人的具體語法知識就是人腦的普遍語法與后天經(jīng)驗相互作用的結(jié)果。

喬姆斯基把語言能力的最后實現(xiàn)看成是由人的大腦來完成。一切語法規(guī)則，一切語言活動中的心理運算（mental computation）最終也要表現(xiàn)為相應(yīng)的人腦的物質(zhì)機制。在喬姆斯基看來，人生下來的時候，也就是說在接觸到任何后天經(jīng)驗之前，就有一個有特定結(jié)構(gòu)的大腦，這個特定的結(jié)構(gòu)對于獲得一種語言能力是有著決定性意義的。

四、心智與語言

結(jié)構(gòu)主義和功能主義注重外在環(huán)境對語言的作用，生成語言學(xué)卻向來注重內(nèi)在因素的作用，它認為語言的主要功能是思維而不是交際。“語言是心靈的窗口”，透過語言這一窗口，人們可以認識和了解心靈。語言是人類特有的心智活動。我們可以首先通過研究語言這一專門的認知系統(tǒng)的本質(zhì)特征，進而探索和了解人類整個心智活動的本質(zhì)和過程。

“語言與心智關(guān)系的問題是一個非常復(fù)雜的問題。過去的語言學(xué)研究是從語言開始完全回到語言的結(jié)構(gòu)和規(guī)則里去，就語言談?wù)Z言。認知語言學(xué)的研究要從語言現(xiàn)象開始，既要談?wù)Z言，又要從語言談心智和從心智談?wù)Z言。”（徐盛桓、陳蘭香，2009：27）“以往的語言研究，特別是后期的美國描寫語言學(xué)，關(guān)心的是怎樣通過某種發(fā)現(xiàn)程序?qū)δ硞€具體語言進行切分、等同、分類、組合等一系列的描寫、分析。能把一個語言的語音、詞匯、語法、構(gòu)詞等等的內(nèi)在規(guī)律描寫、分析清楚了，就算完成了研究任務(wù)?！保憙€明，2002：3）

喬姆斯基所關(guān)心的不是某個具體語言內(nèi)在規(guī)律的描寫和分析，他關(guān)心的是整個人類語言，特別是人的語言機制，即人腦中的語言能力本身以及語言的習(xí)得。喬姆斯基研究語言的目的是要揭開這樣一個秘密：一個人的語言機制是一種什么樣的機制？人的大腦所具有的語言能力是一種什么樣的語言能力？

語言是心智的功能和組成部分，對語言的研究就是對心智的研究，這是生成語法理論的一貫主張。他認為心智不是抽象的東西，而是人腦的一部分，與人體其他生理結(jié)構(gòu)一樣，是實實在在的物質(zhì)實體，研究語言可以達到對心智的認識，也可以對人腦達到一定的認識。反過來說，對人腦的認識也可以達到對心智和語言的認識。

喬姆斯基在上世紀80年代指出（封宗信，2006：140），每個人都懂自己的母語，這種知識在某種程度上與其同胞共享，并在他們的心智中得到體現(xiàn)，最終體現(xiàn)在他們的大腦里，因為心智是依賴大腦物質(zhì)的。喬姆斯基認為，認知結(jié)構(gòu)和語言能力是通過人腦實現(xiàn)的，所有的語法規(guī)則，所有的心理運算都最終體現(xiàn)在與人的心智相對的物質(zhì)機制上。

喬姆斯基堅持認為，語言機能內(nèi)在于心智/大腦，對語言的研究是對心智的研究，最終是在抽象的水平上對大腦結(jié)構(gòu)的研究。同時也認為，語言學(xué)研究是一切研究中最適宜揭示心智的本質(zhì)的。首先，語言是唯獨人類才具有的唯一的認知機能。其次，語言是理性思維的工具，而思維又是一種唯獨人類才具有的能力。最后，與認知的其他方面相比，人們對語言和語言機能了解得更多。畢竟，兩千多年的語法研究已給人們描繪出語言結(jié)構(gòu)的詳細圖形，遠遠勝過為弄清視覺、記憶及概念形成等認知機能的性質(zhì)所做的僅百余年的研究。（Newmeyer，1998：33）

五、心智主義認知觀——“身心分離”

生成語言學(xué)的認識論基礎(chǔ)是哲學(xué)中的心智主義（mentalism）。根據(jù)這一思想，語言是人類所獨具的一種種屬屬性，人之所以會說話是因為人生下來時，人腦就呈現(xiàn)為一種特定的物質(zhì)狀態(tài)。這種特定的物質(zhì)狀態(tài)和結(jié)構(gòu)是人類生物遺傳的結(jié)果，是由遺傳基因預(yù)先規(guī)定好了的。語言是后天經(jīng)驗作用于人腦遺傳屬性的結(jié)果，是先天屬性與后天經(jīng)驗相互作用的結(jié)果?；谶@種心智主義的認識論思想，生成語言學(xué)研究的興趣不只是語言事實本身，還有人腦的遺傳屬性，是語言的共性，是關(guān)于什么可成為人類可能語言的限制，進而從這些限制中找出人腦究竟有著什么樣的特殊結(jié)構(gòu)致使人具有學(xué)會任何一種語言的可能。（韓景泉，2000：4～5）

喬姆斯基持“身心分離”二元論的心智主義認知觀，他的這種認知觀認為心智和思維獨立于人與外部世界的相互作用，是通過邏輯規(guī)則操縱一些抽象的符號，就像計算機操縱抽象的符號一樣。二元論認為：心智與身體分離，精神和物質(zhì)是兩個獨立的本原，不能由一個決定另一個。（王寅，2007：3）

喬姆斯基的語言研究也是心智主義的，即旨在了解人類心智的本質(zhì)和特征。心智主義的特征被喬姆斯基（1972：103）概括為三個“基本”問題：

（1）語言知識由什么構(gòu)成？（What constitutes knowledge？）

（2）語言知識是如何被習(xí)得的？（How is knowledge of language acquired？）

（3）語言知識是如何被應(yīng)用的？（How is knowledge put to use？）

這三個基本問題所關(guān)注的分別是語言知識的本質(zhì)、起源和運用。其中第二個最為重要，喬姆斯基認為它是生成語法的根本問題。（劉宇紅，2006：103）

喬姆斯基持心智主義認知觀是因為他一貫主張在自然科學(xué)的框架內(nèi)研究人類大腦的內(nèi)部運作機制。心智主義的立場是個體心理學(xué)的立場，它注重的是研究人的心智/大腦在語言中的作用。它注重人體內(nèi)部的過程，強調(diào)基因可能性的展現(xiàn)。（程工，1999：45）

認知語言學(xué)家則持“心寓于身”的認知觀，即心智和思維產(chǎn)生于人跟外部世界相互作用的過程中通過自己的身體得到的經(jīng)驗。認知語言學(xué)認為，心智是體驗的產(chǎn)物。人的整個概念系統(tǒng)都根植于知覺、身體運動和人在物質(zhì)和社會環(huán)境中的體驗。“心寓于身”還有一層意思是概念和概念系統(tǒng)的形成要受人類身體構(gòu)造的制約，例如人對各種顏色的分辨很大程度上是由人體視網(wǎng)膜的生理構(gòu)造決定的。

認知語言學(xué)特別反對“身心分離”這種認知觀，批評這一假說將人降格為計算機這樣的機器，沒有切身的體驗，沒有想象力，思維和推理只是客觀世界在頭腦中的反映。認知語言學(xué)的心智體驗觀徹底批判了笛卡爾和喬姆斯基的“心智與身體分離”的二元論，認為心智和推理具有體驗性，概念是通過體驗獲得意義的。

六、語言·心智·大腦研究的意義

人腦這個研究對象同自然科學(xué)研究范圍中引力、磁場、原子、太陽內(nèi)核、黑洞、DNA等一樣都是直覺、經(jīng)驗和實證所不及的。生成語言學(xué)家通過語言研究人腦這個“黑洞”和天文學(xué)家研究天體中的那個黑洞有許多相似之處。就像人們無法完全用經(jīng)驗的或?qū)嵶C的方法認識黑洞一樣，人們無法完全用經(jīng)驗或?qū)嵶C方法認識人腦。就像科學(xué)家成功地運用牛頓萬有引力公式和愛因斯坦相對論公式認識了黑洞，生成語法學(xué)派希望能找到一種形式系統(tǒng)去認識人腦。如同認識黑洞的目的不是為了改造黑洞一樣，認識人腦的語言系統(tǒng)目的也不是去改造人腦，其全部的科學(xué)價值在于這些科學(xué)理論的解釋意義。（寧春巖，2000：F16）

語言反映思想，思想怎么遺傳？既然思想依賴于大腦物質(zhì)，當(dāng)然通過大腦物質(zhì)遺傳。人類大腦的物質(zhì)結(jié)構(gòu)限制著人類語言。至于怎么限制，憑目前科學(xué)對人腦的知識還無法解答。“就目前的理解而言，生物學(xué)和大腦科學(xué)并沒有給已確立的有關(guān)語言的理論提供任何基礎(chǔ)?！保▍莿偅?006：12）所以，喬姆斯基認為，對語言這類認知系統(tǒng)或心智結(jié)構(gòu)的抽象研究就是對大腦的研究，或者說是大腦科學(xué)的準備工作，可以為大腦研究提供理論和概念基礎(chǔ)。

總之，喬姆斯基是第一個詳細地從語言性質(zhì)去闡明大腦性質(zhì)的人。喬姆斯基生成語言學(xué)理論是用形式方法逼近對人腦認識的理論過程，是對人類心智的研究，是在抽象的水平上對人類大腦的研究，它可以為大腦科學(xué)提供指導(dǎo)和幫助，并為二者的最終統(tǒng)一做出貢獻。

參考文獻：

[1]Chomsky， N.Language and Mind （enlarged edition）[M].New York：Harcourt Brace Jovanovich，1972.

[2]Newmeyer，J.喬姆斯基語言哲學(xué)略述[J].柯飛譯.外語與翻譯，1998，（4）：33～38.

[3]程工.語言共性論[M].上海：上海外語教育出版社，1999.

[4]封宗信.現(xiàn)代語言學(xué)流派概論[M].北京：北京大學(xué)出版社，2006.

[5]韓景泉.生成語法中的語義研究[J].外語與翻譯，2000，（3）：1～8.

[6]劉宇紅.認知語言學(xué)：理論與應(yīng)用[M].北京：中國社會科學(xué)出版社，2006.

[7]陸儉明.喬姆斯基句法理論與漢語研究[J].外國語，2002，（4）：1～5.

[8]寧春巖.喬姆斯基的普遍語法教程導(dǎo)讀[M].北京：外語教學(xué)與研究出版社，2000.

[9]石毓智.喬姆斯基“普遍語法”假說的反證[J].外國語學(xué)院學(xué)報，2005，（1）：1～9.

[10]石毓智.認知能力與語言學(xué)理論[M].北京：學(xué)林出版社，2008.

[11]王寅.認知語言學(xué)[M].上海：上海外語教育出版社，2007.

[12]吳剛.生成語法研究[M].上海：上海外語教育出版社，2006.

第2篇：簡述哲學(xué)的基本問題范文

[關(guān)鍵詞]幸福；戰(zhàn)略人力資源管理；終極目標

[中圖分類號]F270

[文獻標識碼]A

[文章編號]1672-2426(2009)08-0039-03

人力資源管理，經(jīng)歷了傳統(tǒng)的把人看作是成本和工具而加以控制的靜態(tài)人事管理，向以人為核心把人作為一種重要資源而加以利用和開發(fā)的現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，這種轉(zhuǎn)變與企業(yè)管理理論發(fā)展和管理實踐深化密不可分。更是人類社會發(fā)展和時代進步的必然結(jié)果。伴隨著組織的網(wǎng)絡(luò)化、靈活化、多元化和全球化的進程，未來的人力資源管理必將是與組織戰(zhàn)略目標相匹配的戰(zhàn)略性人力資源管理，其在管理目標、管理理念、管理職能、管理技術(shù)以及對管理人員的要求等方面都會發(fā)生嶄新的變化。如果以幸福為導(dǎo)向來構(gòu)建人力資源管理，必將會使其在更高起點和更深層次上推動組織目標的完成，從而實現(xiàn)真正意義上的戰(zhàn)略人力資源管理，筆者也正是從這一角度出發(fā)來關(guān)注幸福理論的產(chǎn)生與發(fā)展的。

一、幸福理論研究簡述

對于幸福內(nèi)涵的研究，古今中外眾多思想家們不斷探索、不斷爭論，但始終未形成一致意見。不同的人對幸福有著不同的理解：有人說幸福是一種很難用語言表達出來的感覺，還有人認為幸福是人生的一種終極目標，也有人把快樂這種主觀感受看作是幸福。各個學(xué)科也都從不同的角度對幸福進行解釋：心理學(xué)家將幸?？醋饕环N人性特征，生物學(xué)家將幸福作為某種化學(xué)反應(yīng)的產(chǎn)物，哲學(xué)家將幸福放在社會道德中進行理解，社會學(xué)家則將幸?？醋饕环N社會產(chǎn)物。盡管對幸福概念的理解眾說紛紜，莫衷一是，但是這并不妨礙人們對幸福的重視與關(guān)注，也不影響專家對幸福的調(diào)查與測量，更不會阻止學(xué)界對幸福影響因素的研究與探索。

1　由利己到利他――邊沁的“最大多數(shù)人的最大快樂”原則(此處的快樂可以理解為本文所述幸福)。概述幸福理論的發(fā)展，英國倫理學(xué)家杰里米?邊沁(Jeremy Bentham，1748年-1832年)不可不提。這位快樂思想的集大成者，在綜合與總結(jié)伊壁鳩魯以來歐洲利己的快樂主義基礎(chǔ)上，結(jié)合以快樂主義的道德原則，從倫理學(xué)角度創(chuàng)新性提出了“最大多數(shù)人的最大快樂”(the greatesthappiness of the greatest number)的社會功利原則，把利己的快樂主義發(fā)展到利他的快樂主義，使哲學(xué)目的論快樂主義發(fā)展到倫理學(xué)道德論的快樂主義，把快樂理論大大向前推進一步。邊沁不僅締造了很多個“第一”，而且還提出了測算快樂的七個指標，雖然他的快樂理論還存在著缺陷，但較為系統(tǒng)地闡述、集成并完善快樂主義思想體系的，邊沁是第一人。

2　由忽略到重視――福利經(jīng)濟學(xué)與“幸福－收入”的悖論。經(jīng)濟學(xué)對幸福問題的兩度關(guān)注，體現(xiàn)在福利經(jīng)濟學(xué)的產(chǎn)生和對“幸福悖論”的反思。在古典經(jīng)濟學(xué)那里，幸福并沒有被放在經(jīng)濟學(xué)理論的中心位置，相對而言，研究幸福問題的經(jīng)濟學(xué)家也很少。直到20世紀初期，在英國，庇古的《福利經(jīng)濟學(xué)》一書出版，標志福利經(jīng)濟學(xué)問世。福利經(jīng)濟學(xué)提出兩個基本的福利命題：國民收入總量愈大，社會經(jīng)濟福利就愈大；國民收入分配愈是均等化。社會經(jīng)濟福利就愈大。福利經(jīng)濟學(xué)的興起與發(fā)展，一定意義上表明了經(jīng)濟學(xué)對幸福研究的關(guān)注。但隨著經(jīng)濟學(xué)實證研究的廣泛興起。幸福概念因其明顯的主觀性和哲學(xué)色彩而逐漸淡出主流經(jīng)濟學(xué)。直至30多年前，美國經(jīng)濟學(xué)家理查德?伊斯特林(Easterlin，1974)的論文《經(jīng)濟增長可以在多大程度上提高人們的快樂》以及西托夫斯基的專著《不快樂的經(jīng)濟：人類滿足與消費不滿足探源》重新點燃了經(jīng)濟學(xué)家對幸福研究的興趣。人們對現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)的核心命題“財富增加將導(dǎo)致福利或幸福增加”產(chǎn)生迷惑：為什么更多的財富并沒有帶來更大的幸福?這就是所謂的“幸福――收入之謎”或“幸福悖論”?！笆杖胗性鲩L、幸福無提高”成為經(jīng)濟學(xué)家的一塊心病，幸福悖論迫使經(jīng)濟學(xué)家對現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)理論進行深刻的反思，因此經(jīng)濟學(xué)再一次關(guān)注幸福。

3　由規(guī)范到實證――主觀幸福感量表與國民幸福指數(shù)。20世紀50年代中后期，一些社會學(xué)家和心理學(xué)家從不同學(xué)科角度和研究興趣出發(fā)，發(fā)展了多種主觀幸福感測量工具，形成了生活質(zhì)量、心理健康、心理發(fā)展三種意義上的主觀幸福感測量研究傳統(tǒng)。20世紀60、70年代社會指標運動的推動，使得現(xiàn)代意義上的幸福研究逐漸由規(guī)范轉(zhuǎn)向?qū)嵶C，向縱深發(fā)展。在新的研究思路中，幸福雖然仍被看作一種主觀心理感受，但它在本質(zhì)上要受社會發(fā)展中各種條件的制約，因而具有客觀性；而且數(shù)十年來的大量經(jīng)驗研究表明，幸福是可以通過對個人感受的調(diào)查來測量的。直接詢問法、自我安置等級法、生活滿意度問卷法以及情感平衡量表、總體滿意感量表、夏普量表等一系列幸福感調(diào)查方法和常用幸福感量表的應(yīng)用與實踐，使幸福的實證研究在一些國家逐漸展開。近來常見諸于報端和網(wǎng)絡(luò)的“幸福指數(shù)”GNH是衡量民眾幸福感受具體程度的主觀指標數(shù)，也是反映民眾主觀生活質(zhì)量的核心指標。它是20世紀70年代由南亞小國――不丹王國的老國王辛耶?旺楚克提出的。旺楚克國王把由政府善治、經(jīng)濟增長、文化發(fā)展和環(huán)境保護四級構(gòu)成的“國民幸?？傊怠?GNH)作為政府至高無上的發(fā)展目標，30多年追求GNH最大化的實踐，人均GDP雖然僅為700多美元，但人民生活卻很幸福，并獲得了成功與關(guān)注。

綜上可見，盡管經(jīng)歷了歷史的變遷，盡管跨越了不同的國度，盡管不同領(lǐng)域里人們的視角不同，但人類對幸福的追求與向往卻是不變的、持續(xù)的、永恒的，專家學(xué)者們對幸福的認識與研究也是不斷客觀、不斷深入、不斷創(chuàng)新的。

二、戰(zhàn)略人力資源管理以幸福為終極目標的原因分析

人力資源管理，作為管理學(xué)的一門分支學(xué)科，作為組織管理的重要實踐活動，有必要致力于以幸福作為學(xué)科發(fā)展的目標導(dǎo)向，以管理主客體雙方都能體會到的幸福感作為終極實踐目標，在與組織戰(zhàn)略目標相匹配的同時，也為組織成員走向幸福的人生終極目標創(chuàng)造環(huán)境和條件，實現(xiàn)組織及其成員以及其他利益相關(guān)者的多方共贏。

1　對幸福關(guān)注的廣泛性，為人力資源管理的幸福導(dǎo)向奠定基礎(chǔ)。社會各界對幸福的關(guān)注與重視，可以從宏觀、微觀不同的側(cè)面得以證實。首先，對幸福的宏觀關(guān)注主要體現(xiàn)在國家、社會層面。不丹模式的成功，引起了國際社會尤其是發(fā)達國家政府的普遍關(guān)注。美國的世界價值研究機構(gòu)開始了“幸福指數(shù)”研究；英國則創(chuàng)設(shè)了“國民發(fā)展指數(shù)”(MDP)，考慮了社會、環(huán)境成本和自

然資本；日本更強調(diào)文化方面的因素，開始采用國民幸?？傊?GNC)指標。中國雖位列發(fā)展中國家，但黨和政府“科學(xué)發(fā)展觀”、“和諧社會”等執(zhí)政理念與綱領(lǐng)，“以人為本”、“關(guān)注民生”等各項方針與政策，“保護生態(tài)環(huán)境”、“珍愛生命健康”等具體措施與手段，都切切實實地讓老百姓感受到了幸福發(fā)展的思路和做法。其次，對幸福的微觀關(guān)注可以從社會科學(xué)各學(xué)科的發(fā)展演進而得以證實。哲學(xué)、倫理學(xué)、心理學(xué)等學(xué)科對幸福的研究和應(yīng)用不斷深入，在政治學(xué)和法學(xué)發(fā)展中，更傾向于強調(diào)以多數(shù)人幸福的社會功利原則來構(gòu)建其政治與法律體系。在一些新興學(xué)科中，如生命科學(xué)與醫(yī)學(xué)中，無痛治療、臨終關(guān)懷、快樂管理等均體現(xiàn)了幸福作為一種科學(xué)思想的實踐影響。在管理學(xué)中，管理學(xué)家們已經(jīng)注意到，企業(yè)家的幸福指數(shù)直接影響企業(yè)的健康狀況，即所謂“企業(yè)健康指標”，并對其內(nèi)外部構(gòu)成進行了細致分析。社會、政府、學(xué)界、理論家、企業(yè)管理者等不同層面、不同角度對幸福的廣泛關(guān)注，使我們有理由、有根據(jù)、更有條件，來構(gòu)建幸福的人力資源管理。

2　幸福的可測量性，為實現(xiàn)幸福的人力資源管理提供條件。如前所述，幸福的可測量性，使對幸福的研究逐漸實證化、本土化。國內(nèi)學(xué)者陳惠雄教授等人，已經(jīng)針對不同的從業(yè)者進行了有關(guān)考察與實證研究。基本數(shù)據(jù)分析顯示：不同職業(yè)人群不同時期的快樂水平存在顯著差異，快樂的六個因子中除家庭狀況外，健康狀況、收入滿意度、工作壓力、社會地位、自然環(huán)境等五個因素都與職業(yè)有顯著相關(guān)性。同樣的職業(yè)，但擁有不同的學(xué)歷、處在不同地域，其快樂水平存在顯著差異。該課題組認為：目前機關(guān)事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)、教師、離退休人員、企業(yè)經(jīng)理與私營業(yè)主的快樂水平較高，農(nóng)民、工人及其他職業(yè)的快樂水平最低，需要加以重視。這項研究也進一步推動了對不同職業(yè)群體中個體幸福研究的關(guān)注。社會心理學(xué)者邢占軍教授根據(jù)我國居民的實際生活情況，設(shè)計、了適合中國城市居民主觀快樂指數(shù)測量的幸福感量表，并將其博士學(xué)位論文主體部分編著成書《測量幸福――主觀幸福感測量研究》，極大地推動了國內(nèi)對幸福感測量的研究。對主觀幸福感的實證研究，為社會科學(xué)相關(guān)學(xué)科導(dǎo)入幸福論思想提供了條件。從管理學(xué)的產(chǎn)生發(fā)展來看，實證研究一直是其極為重要的研究思維和方法。作為管理學(xué)分支學(xué)科的人力資源管理，也比較重視以實證方式展開研究。幸福的可測量性，為幸福作為人力資源管理的目標導(dǎo)向提供了有利條件。

3　企業(yè)的趨利目標與管理職能的緊密相關(guān)性，要求實現(xiàn)幸福的人力資源管理。不同企業(yè)，無論在規(guī)模大小、所有制形式以及經(jīng)營方向等各方面有何不同。但趨利的基本目標還是一致的。沒有利益的驅(qū)動，企業(yè)很難做大做強；沒有利益的驅(qū)動，企業(yè)也難以變革創(chuàng)新；沒有利益的驅(qū)動，企業(yè)亦不可能去關(guān)注社會和民生。既然企業(yè)要實現(xiàn)利益目標，就要求一切管理活動緊緊圍繞利益這個基本目標而展開，也就是說企業(yè)各種管理職能都與趨利目標的實現(xiàn)緊密相關(guān)。尤其是人力資源管理活動，通過選人、用人、育人、留人、發(fā)展人等直接為企業(yè)實現(xiàn)利益目標而服務(wù)。為實現(xiàn)利益最大化，企業(yè)在充分利用各種資源的同時，最需要的就是全方位、最大限度地調(diào)動包括其成員在內(nèi)的一切利益相關(guān)者的積極性、主動性。在這一過程中，以幸福最大化為目標導(dǎo)向來實施人力資源管理，既是必須又成為必然。它不但有助于趨利目標的完成，而且會促進人的發(fā)展、公益目標的實現(xiàn)。趨利是企業(yè)的基本目標，但絕不是唯一目標和終極目標。企業(yè)管理活動的最高目標應(yīng)是盡可能追求企業(yè)利益共同體中最大多數(shù)人的最大化幸福。這一目標實際也是人類所有活動的終極目標，但在一定的社會條件下，它會受到諸如經(jīng)濟發(fā)展、政治與法治文明、文化進步、生態(tài)平衡等社會宏觀環(huán)境的制約，也與社會中一個個成員的身心健康、性格特征、家庭條件、學(xué)識水平等諸多個體因素密切相關(guān)。盡管影響因素眾多，但作為以人為管理對象的人力資源管理活動，其目標定位不應(yīng)有方向性錯誤。在以人為本的新世紀、新時代，樹立人力資源管理的幸福觀不應(yīng)有動搖。

三、戰(zhàn)略人力資源管理以幸福為終極目標的具體思考

人力資源管理服務(wù)于企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標，是一系列管理環(huán)節(jié)的綜合體，具體業(yè)務(wù)分為：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源管理基礎(chǔ)業(yè)務(wù)(如崗位分析與崗位評價)、人力資源管理核心業(yè)務(wù)(包括招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理等)以及人力資源管理的其他日常事務(wù)性業(yè)務(wù)等。在此以幸福為目標導(dǎo)向，重點探討人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、開發(fā)、激勵及考評等基本問題與核心業(yè)務(wù)。

1　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的幸福導(dǎo)向。戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃不同于操作性的人力資源計劃。真正的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，應(yīng)該是為配合企業(yè)整體戰(zhàn)略達成而進行的人力資源選擇、配置、使用、開發(fā)和管理的規(guī)劃，是企業(yè)人力資源管理的起點。其側(cè)重點是人力資源管理政策的調(diào)整和各項人力資源管理職能、工作重心和指導(dǎo)方針的確定，由此可見人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的戰(zhàn)略主導(dǎo)和戰(zhàn)略統(tǒng)帥地位。為使一般意義上的人力資源管理真正轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略人力資源管理，就應(yīng)該以企業(yè)利益共同體及相關(guān)者中最大多數(shù)人的最大化幸福為終極目標，來構(gòu)建人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，系統(tǒng)思考人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略適應(yīng)性、戰(zhàn)略前瞻性、戰(zhàn)略促進性和戰(zhàn)略成長性等多重問題。具體而言，就是要在企業(yè)發(fā)展的不同時期，盡可能從利益各方都能滿意或感到幸福的角度出發(fā)，做綜合的適應(yīng)性思考，以支持和引領(lǐng)企業(yè)不同發(fā)展階段的戰(zhàn)略變革與戰(zhàn)略調(diào)整；還要以幸福目標為企業(yè)中長期發(fā)展未雨綢繆，做前瞻性思考，實踐證明：幸福比其他目標能更讓個體以及團隊始終如一地去追求；戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，也應(yīng)以組織成員能體驗到的幸福感來為人才成長和績效實現(xiàn)搭建平臺做促進性思考，以推動組織健康成長。

2　人力資源開發(fā)的幸福導(dǎo)向。組織對人力資源的開發(fā)可以通過招聘、培訓(xùn)以及幫助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃等不同手段得以實現(xiàn)。招聘是人力資源管理核心業(yè)務(wù)的首要環(huán)節(jié)，是企業(yè)不斷從組織外部吸納人力資源的過程，能保證組織源源不斷的人力資源需求；培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段，包括對員工的知識、技能、心理素質(zhì)等各方面的培訓(xùn)，是企業(yè)提升員工素質(zhì)的重要保障；職業(yè)生涯規(guī)劃是一種預(yù)期，是一個全程計劃，是為實現(xiàn)一系列人生目標而設(shè)計切實可行的方案，在戰(zhàn)略人力資源管理中，它不僅僅關(guān)系員工個人的發(fā)展，更事關(guān)企業(yè)發(fā)展大局。在人力資源開發(fā)的招聘、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)，企業(yè)大多從組織的角度考慮需要什么樣的人員、需要對現(xiàn)有員工進行哪方面的培訓(xùn)。比如招聘，有的企業(yè)一味引進高層次人才，表面上組織的幸福感增加了，員工隊伍質(zhì)量提高了，似乎效益也要提高，實質(zhì)上不一定如此。因為從員工的角度，可能會無用武之地，可能會被大材小用。

可能成了擺設(shè)，可能缺少機遇，可能沒有平臺。員工的才能沒有發(fā)揮，價值無從體現(xiàn)，理想無法實現(xiàn)，因而毫無幸?？裳?。這必然導(dǎo)致思想不穩(wěn)定，忠誠度下降。要么走人，去那能施展才華的企業(yè)；要么留在企業(yè)，當(dāng)撞鐘的和尚。這樣于企業(yè)、于員工、于社會都沒有好處?；谛腋Ｕ摰乃伎?，企業(yè)在人力資源獲取方面首先要考慮員工的幸福感如何。要了解員工對幸福的理解和需求，判定員工的想法與意愿是否與企業(yè)的要求相一致，衡量企業(yè)能否提供相應(yīng)的平臺并為員工拓展提升的空間。只有員工幸福了，才有企業(yè)的幸福。員工的培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃也必須以員工的幸福感不斷增強為宗旨，使員工通過培訓(xùn)，其人力資本得到了保值、增值；通過職位的升遷，價值得到實現(xiàn)。幸福感不但油然而生，而且總在增加、強化，這樣的培訓(xùn)與開發(fā)才能切實得到員工的信任與支持，才會使員工個體的目標與組織目標相切合，在員工幸福的同時實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略發(fā)展。

3　人力資源激勵的幸福導(dǎo)向。激勵是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，以幸福為目標導(dǎo)向?qū)嵤┘钜沧顬檫m用。傳統(tǒng)思維習(xí)慣采用獎金、加薪等物質(zhì)激勵手段，從幸福學(xué)的觀點來看，這可能不是最好的。員工是否幸福，很大程度上和金錢的絕對值無關(guān)，如果能采用給員工更好感覺的方式進行激勵，將使激勵切實發(fā)揮作用。隨著社會的發(fā)展和人們認識的深入，各種激勵理論不斷豐富，雖然它們分析角度不同、采取方式不一，但卻殊途同歸。原因是無論運用哪種激勵理論，采取哪種激勵方式，但目的都是唯一的，即讓被激勵者感到最大化的幸福，非此將毫無價值。以幸福為導(dǎo)向激勵員工，一定注意選擇使員工幸福的方式，提高其幸福指數(shù)。一定時期、一定環(huán)境中，對員工實施物質(zhì)激勵是重要手段，但也應(yīng)注意對物質(zhì)激勵實施科學(xué)管理?？茖W(xué)的薪酬管理制度，其設(shè)計一定注意把握幸福原則。實踐證明不定期給獎金反而會比漲工資更讓員工開心，帶來的幸福刺激更頻繁而持久。而且要注意及時盡快兌現(xiàn)獎勵，獎勵越快，員工的幸福感越強，激勵的效果越好。在物質(zhì)資源一定的情況下，我們可以利用幸福學(xué)的成果，加強對被激勵對象的需求分析，通過精神激勵的實施，取得更為理想的激勵效果。比如管理者重視為每個職工提供發(fā)揮自己才能的機會，增強他們的成就感和責(zé)任心，促進他們的進取心，滿足他們對權(quán)力的需要，對社交的需要以及對成就的需要。還可以針對“復(fù)雜人”假設(shè)，將激勵制度細化，給不同人不同的激勵，同一個人不同時期給予不同的激勵，根據(jù)不同人及人的不同變化，采用適宜的激勵方法，使激勵對象總是收獲到幸福，而且幸福感總是在增長，在強化，在延伸。

4　人力資源考評的幸福導(dǎo)向。企業(yè)的績效考核與評價是運用科學(xué)的方法和標準對員工完成工作數(shù)量、質(zhì)量、效率及員工行為模式等方面的綜合評價以及相應(yīng)管理?？冃Э己吮厝灰杏驳闹笜撕鸵?guī)定，否則無從人手，無法實施。在管理實踐中，專家學(xué)者們發(fā)明了平衡計分卡(BSC)、關(guān)鍵績效指標(KPI)、360度反饋評價模式、行為錨定評價法(BAKS)、532績效考核模型等眾多的績效考評方法。各種考核方式，在不同類型的組織中都得以廣泛應(yīng)用。不過，無論實施哪種考評方式，都不應(yīng)該忽略幸福度這個軟的指標。也就是組織在進行績效考評時，還要按照幸福管理的終極目標去衡量和反思一下：工作效率高了，績效上去了，員工的幸福感是否也增加了?組織經(jīng)濟效益好了，社會效益是否也提升了，或者說組織是否更幸福了?倘若答案是否定的，那么再先進的考評方式也是值得推敲的。

綜上所述，以幸福為終極目標和行為導(dǎo)向，來構(gòu)建人力資源管理理論與管理實踐，必將夯實人力資源管理在組織管理中的基礎(chǔ)地位，必將強化人力資源管理戰(zhàn)略與組織長遠發(fā)展戰(zhàn)略的協(xié)同，必將使“工作，快樂并幸福著”成為趨勢與常態(tài)，必將使馬克思對勞動最高層次的定位得以實現(xiàn)，也必將使人類走向美好與幸福的未來。

參考文獻：

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