人力資源規(guī)范管理精選(九篇)

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第1篇：人力資源規(guī)范管理范文

關(guān)鍵詞：規(guī)范 勞動(dòng)用工 人力資源

一、勞動(dòng)用工管理現(xiàn)狀

伴隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展和相關(guān)法律的逐步完善，對(duì)企業(yè)勞動(dòng)用工管理的要求也越來(lái)越高。人力資源在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中所占據(jù)的地位和作用是不容忽視的。各類企事業(yè)單位想要實(shí)現(xiàn)科學(xué)的快速發(fā)展，必須要遵紀(jì)守法、自我監(jiān)督，創(chuàng)立優(yōu)秀的勞動(dòng)用工環(huán)境，這樣才能合理有效地降低勞動(dòng)用工成本?，F(xiàn)在，有很多企業(yè)采用非全日制的管理模式，并實(shí)行勞務(wù)派遣、業(yè)務(wù)外包等管理手段，使得勞動(dòng)用工管理工作復(fù)雜化。勞動(dòng)用工越復(fù)雜勞動(dòng)責(zé)任也越多樣化，長(zhǎng)期以往，令企業(yè)的發(fā)展陷入風(fēng)險(xiǎn)而不自知。因此建立科學(xué)的勞動(dòng)用工管理制度，合理優(yōu)化人力資源配置刻不容緩。

二、依法完善企業(yè)的勞動(dòng)用工管理體制

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系的形成必須要依法簽訂勞動(dòng)合同。企業(yè)與勞動(dòng)者之間要建立確切的責(zé)任與義務(wù)，這在勞動(dòng)合同中一定要有明確的體現(xiàn)，同時(shí)還要在勞動(dòng)合同中對(duì)勞動(dòng)者的利益、福利等做詳細(xì)的記錄。這就要求人力資源管理人員具有較高的素質(zhì)，從而避免由于人力資源管理人員缺乏專業(yè)能力而在合同制定過(guò)程中出現(xiàn)紕漏?？梢?jiàn)規(guī)范勞動(dòng)用工管理體制，優(yōu)化人力資源配置在企業(yè)發(fā)展中的重要性。

三、加強(qiáng)員工合法權(quán)利的保障，化解用工矛盾

第一，打造一個(gè)公開(kāi)、公平、合理、合法的協(xié)商保障機(jī)制。首先，要以保障員工的切身利益為前提，確保企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章、制度地有序進(jìn)行。尤其是在關(guān)于企業(yè)重大事項(xiàng)的決定中，一定要通過(guò)全體員工代表的一致肯定，依法履行民主程序。有效化解勞動(dòng)用工管理矛盾的方法，就是在企業(yè)各項(xiàng)組織活動(dòng)中，提高員工的話語(yǔ)權(quán)和執(zhí)行權(quán)，提升員工的主人翁意識(shí)。

第二，優(yōu)化人力資源的配置，需要加強(qiáng)企業(yè)各種管理制度的制定與執(zhí)行，公開(kāi)企業(yè)各項(xiàng)重大決議，使員工能更清晰地看到企業(yè)發(fā)展過(guò)程，從而促使勞動(dòng)用工管理體系更加完善。對(duì)于現(xiàn)行的人力資源配置需要進(jìn)行深度的改革，需要企業(yè)通過(guò)各種渠道與手段，加強(qiáng)勞動(dòng)用工管理機(jī)制的改革與完善，豐富企業(yè)人力資源配置的多樣化與全面性。

第三，在當(dāng)代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理模式中，一定要根據(jù)現(xiàn)行的生產(chǎn)技術(shù)與組織模式，對(duì)于不同職位的實(shí)際需求進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估，然后制定詳細(xì)的定員管理方案，確保企業(yè)人力資源管理的穩(wěn)步實(shí)行。由于國(guó)內(nèi)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對(duì)當(dāng)代企業(yè)管理標(biāo)準(zhǔn)的不斷提升，促進(jìn)了各項(xiàng)人力資源管理制度的逐步完善，同時(shí)也對(duì)企業(yè)勞動(dòng)用工管理制度的要求提出了更高標(biāo)準(zhǔn)。

四、強(qiáng)化勞動(dòng)合同管理，規(guī)避勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)

1.強(qiáng)化勞動(dòng)合同管理，建立穩(wěn)定的勞資關(guān)系。結(jié)合企業(yè)自身的崗位需求，企業(yè)應(yīng)當(dāng)詳細(xì)解讀勞動(dòng)合同的管理章程，從而深度規(guī)范勞動(dòng)合同的管理內(nèi)容。合同內(nèi)容應(yīng)包括工作內(nèi)容、工作報(bào)酬、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件等相關(guān)條款，保證企業(yè)勞動(dòng)合同管理工作更加完善。勞動(dòng)合同管理人員應(yīng)該全面了解相關(guān)工作流程以及相關(guān)法律條款，在提高業(yè)務(wù)水平的同時(shí)，學(xué)會(huì)合理地保護(hù)企業(yè)切身利益。

2.建立健全勞動(dòng)制度，打造和諧的勞資關(guān)系。確保企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，應(yīng)樹(shù)立以人為本的企業(yè)管理精神。人是一種可持續(xù)發(fā)展資源，良好的管理環(huán)境，全面競(jìng)爭(zhēng)體制，有助于人才的高速成長(zhǎng)，從而實(shí)現(xiàn)和諧的人力資源關(guān)系。

3.持續(xù)規(guī)范用工管理，規(guī)避勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)。整合企業(yè)用工的詳細(xì)情況，完善管理流程的規(guī)范性，對(duì)于屢次考核都未能通過(guò)的勞動(dòng)者，按照相關(guān)法律規(guī)章及合理的企業(yè)制度對(duì)其進(jìn)行調(diào)整乃至解除勞動(dòng)合同。按照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的相關(guān)條款，在勞動(dòng)者勞動(dòng)合同到期時(shí)，應(yīng)及時(shí)終止或續(xù)簽合同，管理過(guò)程中保證相關(guān)材料的準(zhǔn)確性和齊備性，可以有效規(guī)避勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)。

綜上所述，對(duì)于現(xiàn)有企業(yè)勞動(dòng)用工管理制度所存在的相關(guān)問(wèn)題，應(yīng)依法完善企業(yè)的勞動(dòng)用工管理體制，規(guī)范勞動(dòng)用工人力資源關(guān)系，加強(qiáng)員工合法權(quán)益的保障，有效化解用工矛盾，加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)。全面提高勞動(dòng)用工的核心競(jìng)爭(zhēng)力，提升企業(yè)的綜合業(yè)績(jī)，從而促進(jìn)企業(yè)在現(xiàn)行經(jīng)濟(jì)體制下，能夠穩(wěn)步持續(xù)地發(fā)展，推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的良性循環(huán)。

參考文獻(xiàn)

[1]許玲.在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系中完善企業(yè)人力資源管理[J].中國(guó)高新技術(shù)企業(yè)，2008，8（1）

[2]曾立群看，張中江.依據(jù)《勞動(dòng)合同法》做好電企人力資源管理[J].華北電力，2012，4（20）

第2篇：人力資源規(guī)范管理范文

一、規(guī)范縣（區(qū)）級(jí)人力資源和社會(huì)保障部門文書檔案管理的意義

縣（區(qū)）級(jí)人力資源和社會(huì)保障部門不僅要負(fù)責(zé)單位內(nèi)部的人事管理工作，而且要負(fù)責(zé)（參與）全縣（區(qū)）行政事業(yè)單位、學(xué)校、醫(yī)院、國(guó)有企業(yè)等單位的人事管理，因而其文書檔案管理必須規(guī)范化、科學(xué)化，這樣才能達(dá)到服務(wù)單位、服務(wù)全縣（區(qū)）的目標(biāo)。

1、人力資源和社會(huì)保障部門的發(fā)展要求規(guī)范文書檔案管理。文書檔案管理是人力資源和社會(huì)保障部門重要工作，規(guī)范這一工作，首先，可以為人力資源和社會(huì)保障部門決策提供參考，人力資源與社會(huì)保障部門的工作特別是決策性的工作需要參閱大量的歷史資料，而詳實(shí)、規(guī)范的文書檔案管理工作，可以幫助決策主體盡快的獲取相關(guān)信息，科學(xué)的做出決策。其次，可以降低單位管理成本，提高工作效率。規(guī)范的文書檔案管理工作使得人力資源和社會(huì)保障部門在撰寫各種文件等行為有模式可以參考，這就避免另起爐灶等增加了工作難度。

2、其他主體的需求要求規(guī)范文書檔案管理。人力資源和社會(huì)保障部門要負(fù)責(zé)指導(dǎo)、參與全縣的人事工作，特別是，縣、區(qū)一級(jí)要出臺(tái)諸多的文件、政策，如人才引進(jìn)政策、職稱評(píng)審政策、工資定級(jí)政策等，所轄區(qū)域內(nèi)部各單位都需要參閱這些資料，如果文書檔案管理不規(guī)范，則在其他單位需要借閱這種資料時(shí)容易出現(xiàn)信息獲取難、資料借閱手續(xù)復(fù)雜等問(wèn)題，相反，如果文書檔案管理規(guī)范，則可以為其他單位提供高效優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

3、文書檔案工作本身的發(fā)展要求推行規(guī)范化管理。當(dāng)前，文書檔案工作正遭受信息化等帶來(lái)的挑戰(zhàn)，這種挑戰(zhàn)要求文書檔案的內(nèi)容信息化，并積極利用信息化管理工具規(guī)范文書檔案管理，如開(kāi)發(fā)出文書檔案信息化管理軟件等，這些工作的開(kāi)展都要求規(guī)范文書檔案管理工作。

二、縣（區(qū)）級(jí)人力資源和社會(huì)保障部門文書檔案管理存在的問(wèn)題

雖然我國(guó)縣（區(qū)）級(jí)人力資源和社會(huì)保障部門文書檔案管理工作取得了一定成績(jī)，在分類歸檔、存儲(chǔ)借閱等方面出臺(tái)了一些制度，但從實(shí)踐來(lái)看也還存在一定的問(wèn)題，表現(xiàn)在制度體系不完備、管理方法相對(duì)滯后，管理人員素質(zhì)有待提升等方面。

1、文書檔案管理制度體系不完備。制度是規(guī)范化管理的基礎(chǔ)，只有制度完備才能做到管理規(guī)范。首先，制度細(xì)化不夠，人力資源和社會(huì)保障部門制定的文書檔案管理制度多為一些宏觀性的、指導(dǎo)性的文件，如明確崗位職責(zé)等，但對(duì)于具體如何管理、如何規(guī)范缺乏細(xì)化的、可操作的制度支持。其次，制度量化不夠，現(xiàn)有的制度多為定性的、描述性的管理制度，在定量管理方面支持不夠邁入沒(méi)有定量化的考核制度等。再次，制度實(shí)化不夠，現(xiàn)行的制度宏觀性較強(qiáng)，但缺乏具體的、針對(duì)崗位特征的規(guī)定，導(dǎo)致文書檔案管理中缺乏指導(dǎo)實(shí)踐的制度。

2、管理方法相對(duì)滯后。管理方法是規(guī)范化管理的有效工具，只有方法先進(jìn)才能真正實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理。首先，從文書檔案管理本身來(lái)看，部分區(qū)縣人力資源和社會(huì)保障部門沒(méi)有按照國(guó)家檔案管理的相關(guān)規(guī)定科學(xué)的對(duì)文書檔案進(jìn)行分類，并形成分類保管體系，導(dǎo)致管理不規(guī)范。其次，信息化手段的利用來(lái)看，部分區(qū)縣人力資源和社會(huì)保障沒(méi)有充分利用編碼技術(shù)等管理帶來(lái)的便利，沒(méi)有開(kāi)發(fā)相應(yīng)的軟件模塊完善管理，仍然依靠傳統(tǒng)的人工管理，導(dǎo)致規(guī)范中規(guī)范化難度大。

3、管理人員素質(zhì)有待提升。管理人員素質(zhì)的高低直接關(guān)系到規(guī)范化的難易程度，首先，部分文書檔案管理人員專業(yè)素養(yǎng)不高，他們多為兼職的檔案管理人員，本身并沒(méi)有接受過(guò)專門的檔案管理教育，導(dǎo)致其在文書檔案管理中面臨很多專業(yè)性的困難。其次，部分文書檔案人員繼續(xù)教育缺乏，由于這一崗位工作創(chuàng)新需求少，人力資源和社會(huì)保障部門內(nèi)部對(duì)這一崗位的培訓(xùn)投入相對(duì)不足，難易為規(guī)范化管理提供支持。

三、促進(jìn)縣（區(qū)）級(jí)人力資源和社會(huì)保障部門文書檔案管理規(guī)范化的思考

文書檔案管理規(guī)范化是必然的趨勢(shì)，也是一種必然的要求，縣（區(qū)）級(jí)人力資源和社會(huì)保障部門必須高度重視，加強(qiáng)人才培訓(xùn)，加強(qiáng)文書檔案規(guī)范化管理設(shè)施建設(shè)，并制定規(guī)范化管理制度，確實(shí)推動(dòng)規(guī)范化管理落到實(shí)處。

1、加強(qiáng)文書檔案管理人才培訓(xùn)。首先，要根據(jù)人力資源和社會(huì)保障部門文書檔案管理的要求制定繼續(xù)教育方案，一方面，要明確文書檔案管理崗位所需要具備的崗位技能，包括檔案管理技能、信息化操作方面的技能等，另一方，要明確崗位職責(zé)，即文書檔案需要完成哪些工作，以此指導(dǎo)整個(gè)培訓(xùn)工作，避免培訓(xùn)虛化、表面化。其次，要加大投入積極開(kāi)展培訓(xùn)工作，通過(guò)與高校、檔案管理部門等單位合作，積極幫助文書檔案管理人員獲取最新的專業(yè)知識(shí)，如利用信息化手段進(jìn)行管理等。

第3篇：人力資源規(guī)范管理范文

關(guān)鍵詞：人力資源市場(chǎng)統(tǒng)一和標(biāo)準(zhǔn)思考

如何創(chuàng)建一個(gè)統(tǒng)一的，規(guī)范的勞動(dòng)力市場(chǎng)，這是在人力資源和社會(huì)保障部門急需解決的一個(gè)重大問(wèn)題。

一、人力資源市場(chǎng)及其管理

人力資源市場(chǎng)是在市場(chǎng)規(guī)則和機(jī)制的作用下，個(gè)人選擇自己的工作，中介服務(wù)機(jī)構(gòu)調(diào)解，政府部門宏觀調(diào)控，進(jìn)行監(jiān)督和管理的一系列活動(dòng)的集合。中國(guó)的人力資源分為四類：第一，政府的人力資源和社會(huì)保障部門服務(wù)機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)促進(jìn)就業(yè)的責(zé)任。第二，人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，屬于現(xiàn)代中介服務(wù)，以促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。第三，行業(yè)的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，以幫助促進(jìn)行業(yè)的人力資源的開(kāi)發(fā)，促進(jìn)人事制度改革。第四，對(duì)外服務(wù)機(jī)構(gòu)。這些機(jī)構(gòu)成為中國(guó)人力資源行業(yè)的總體。人力資源市場(chǎng)，是促進(jìn)就業(yè)的重要平臺(tái)。因此，要增加人力資源市場(chǎng)的管理是非常必要的。具體有以下幾個(gè)方面。

首先，要培育和發(fā)展人力資源市場(chǎng)，這是經(jīng)濟(jì)體制改革和人事制度工作的客觀要求。人力資源配置的基礎(chǔ)性作用，需要法律規(guī)范，準(zhǔn)則進(jìn)行限制，這是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的客觀要求。保護(hù)人力資源的不斷發(fā)展，需要深入的進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研，總結(jié)人力資源市場(chǎng)規(guī)律，引進(jìn)專門有管理經(jīng)驗(yàn)人力資源市場(chǎng)的人才，實(shí)施人力資源市場(chǎng)依法有效管理。

其次，應(yīng)加強(qiáng)人力資源市場(chǎng)的協(xié)調(diào)管理。人力資源是一個(gè)新的市場(chǎng)，是一個(gè)統(tǒng)籌管理發(fā)展各類人力資源，實(shí)現(xiàn)資源的合理利用和合理配置的關(guān)鍵。盡快形成一個(gè)統(tǒng)一的，規(guī)范的勞動(dòng)力市場(chǎng)資源，促進(jìn)就業(yè)，滿足人力資源服務(wù)，落實(shí)有關(guān)的市場(chǎng)規(guī)則和政策，遵守國(guó)家法律法規(guī)，依照法律規(guī)定，維持市場(chǎng)秩序。更新管理理念，深化管理體制改革，改變管理方式。

第三，人力資源市場(chǎng)，要進(jìn)行有效地管理和指引。人力資源要形成一種體系，具體包括招聘工作，職業(yè)輔導(dǎo)，創(chuàng)業(yè)服務(wù)，培訓(xùn)測(cè)評(píng)估，網(wǎng)絡(luò)服務(wù)，人力資源管理咨詢，人力資源派遣，人力資源外包業(yè)務(wù)，等等多方面工作，這是個(gè)巨大的市場(chǎng)，必須有效地管理和引導(dǎo)。

二、人力資源市場(chǎng)情況和存在的問(wèn)題

（一）中國(guó)的人力資源市場(chǎng)的發(fā)展趨勢(shì)

1、人力資源作為服務(wù)行業(yè)，呈現(xiàn)規(guī)模化，多元化，專業(yè)化發(fā)展。

2、人力資源服務(wù)市場(chǎng)逐步現(xiàn)代化。人力資源市場(chǎng)快速發(fā)展，呈現(xiàn)多樣化的服務(wù)形式，服務(wù)工作內(nèi)容逐漸增多。

3、人力資源的服務(wù)領(lǐng)域不斷國(guó)際化。隨著經(jīng)濟(jì)全球化，全球人力資源的速度快速發(fā)展中，共享資源，隨著市場(chǎng)的開(kāi)放，國(guó)外人力資源開(kāi)發(fā)和先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，將廣泛進(jìn)行應(yīng)用。

4、人力資源市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)將日趨激烈。逐步建立和完善營(yíng)銷服務(wù)體系，“優(yōu)勝劣汰”機(jī)制也開(kāi)始運(yùn)作實(shí)行，這些都體現(xiàn)了競(jìng)爭(zhēng)的激烈。人力資源方面的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)擴(kuò)展到其他領(lǐng)域之中。

5、人力資源的流動(dòng)性特點(diǎn)。人是可以自主選擇工作的，待遇、工作環(huán)境、福利等等很多方面都對(duì)人力資源起到一定的導(dǎo)向作用，充分體現(xiàn)了流動(dòng)性特點(diǎn)。

（二）存在的主要問(wèn)題

1、在人力資源市場(chǎng)的發(fā)展思路。人力資源市場(chǎng)的理解仍然是有爭(zhēng)議的。創(chuàng)建統(tǒng)一和規(guī)范人力資源的市場(chǎng)，加強(qiáng)市場(chǎng)配置，但有些人只是從字面上進(jìn)行理解，領(lǐng)悟不到實(shí)際的內(nèi)容。

2、市場(chǎng)的發(fā)展仍然有體制上的障礙。城鄉(xiāng)差距問(wèn)題普遍存在。農(nóng)村外出務(wù)工人員不能享受平等的公共服務(wù)，就業(yè)機(jī)會(huì)，工作條件和環(huán)境仍然有一定的差距。省際間的社會(huì)保障體系不健全，人事檔案管理政策執(zhí)行不統(tǒng)一，限制在不同地區(qū)的人力資源的合理流動(dòng)，影響整體人力資源市場(chǎng)配置的效率。

3、法律和監(jiān)管制度迫切要求統(tǒng)一。人力資源市場(chǎng)立法需要加快，沒(méi)有專門的人力資源市場(chǎng)規(guī)則，沒(méi)有統(tǒng)一的法律基礎(chǔ)設(shè)施，市場(chǎng)監(jiān)察系統(tǒng)，需要進(jìn)一步加強(qiáng)和改善。

4、人力資源服務(wù)的發(fā)展水平不高。其主要表現(xiàn)在是：公共服務(wù)能力需要提高，員工的整體素質(zhì)需要提高。

三、對(duì)人力資源建設(shè)方面的思考

建立統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場(chǎng)，以適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，加快建設(shè)一個(gè)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的人力資源市場(chǎng)，建立一個(gè)統(tǒng)一的管理制度，建立多層次，多元化的公共服務(wù)體系，我們一定要認(rèn)真總結(jié)和借鑒在國(guó)內(nèi)外人力資源歷史經(jīng)驗(yàn)，轉(zhuǎn)變觀念和思路。

第一，需要進(jìn)一步深化勞動(dòng)人事制度改革，擴(kuò)大開(kāi)放市場(chǎng)額度。

第二，我們必須尊重市場(chǎng)規(guī)律，發(fā)揮了良好的市場(chǎng)調(diào)節(jié)作用，促進(jìn)資源的合理配置。

第三，是加強(qiáng)宏觀調(diào)控，正確處理好發(fā)展和穩(wěn)定的關(guān)系。

第四，我們必須注重環(huán)境，建立一個(gè)強(qiáng)有力的多元化的多市場(chǎng)中介服務(wù)體系，積極營(yíng)造一個(gè)統(tǒng)一，開(kāi)放，競(jìng)爭(zhēng)，有序的市場(chǎng)環(huán)境。

第五，我們應(yīng)該促進(jìn)依法行政，逐步加強(qiáng)市場(chǎng)管理法制化，以確保人力資源的合理流動(dòng)和優(yōu)化配置。

第六，我們必須不斷創(chuàng)新，更新市場(chǎng)的管理理念和方法，了解人力資源市場(chǎng)的發(fā)展規(guī)律，轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，破解發(fā)展難題，提高發(fā)展質(zhì)量，繼續(xù)在發(fā)展中實(shí)現(xiàn)新的突破。

目前的重點(diǎn)是規(guī)范資源建設(shè)的市場(chǎng)需求，促進(jìn)現(xiàn)有的勞動(dòng)力市場(chǎng)和市人才實(shí)現(xiàn)資源共享，具體需要做的，包括以下幾個(gè)方面：

（一）人力資源市場(chǎng)體系的統(tǒng)一管理。根據(jù)機(jī)構(gòu)改革的具體內(nèi)容，實(shí)施規(guī)范的人員市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)管理體系，指導(dǎo)整個(gè)人力資源管理工作。進(jìn)一步完善行政程序和有關(guān)的制度要求。

（二）人力資源的統(tǒng)一的市場(chǎng)監(jiān)管制度。進(jìn)行立法調(diào)研，在此基礎(chǔ)上，完善相關(guān)的法律法規(guī)，并逐步形成人力資源政策和法律制度的統(tǒng)一市場(chǎng)管理。統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃來(lái)促進(jìn)市場(chǎng)的良好發(fā)展

（三）加快人力資源市場(chǎng)公共服務(wù)體系。創(chuàng)建人力資源公共服務(wù)體系，加強(qiáng)公共服務(wù)機(jī)構(gòu)建設(shè)，以促進(jìn)就業(yè)，形成城鄉(xiāng)平等就業(yè)的制度。

（四）促進(jìn)人力資源市場(chǎng)服務(wù)機(jī)構(gòu)的發(fā)展。創(chuàng)建一個(gè)開(kāi)放的，標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源服務(wù)體系，促進(jìn)人類資源開(kāi)發(fā)。

（五）加強(qiáng)人力資源市場(chǎng)自我調(diào)節(jié)能力。促進(jìn)人力資源加強(qiáng)自律，充分發(fā)揮人力資源服自律，協(xié)調(diào)職能。

第4篇：人力資源規(guī)范管理范文

【關(guān)鍵詞】核心文化；人力資源；管理模塊

在我國(guó)的高等教育發(fā)展實(shí)踐中，高校教育與管理人才發(fā)揮著不可替代的作用。正因如此，如何更好地做好高校人力資源管理工作，使其更加適應(yīng)現(xiàn)代高等教育環(huán)境就成為了我們研究的重要內(nèi)容。

一、構(gòu)建特色高校核心文化

高校文化是推動(dòng)和促進(jìn)高校生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作的重要力量。高校加強(qiáng)文化建設(shè)，要結(jié)合高校的發(fā)展方向，建立具體的高校文化目標(biāo)，還要加強(qiáng)對(duì)高校文化的宣傳倡導(dǎo)。構(gòu)建高校核心文化，首先是確立正確的價(jià)值觀念，不僅要符合社會(huì)主義核心價(jià)值觀這第一要求，還要考慮到高校自身的特點(diǎn)。其次，提煉高校精神，要具有本高校的獨(dú)特性，能夠鮮明地體現(xiàn)出本高校的價(jià)值觀念。還有，樹(shù)立良好的高校形象，發(fā)揮高校正能量，參加社會(huì)公益事業(yè)，塑造高校外在良好形象。最后，加強(qiáng)制度化建設(shè)，通過(guò)逐步完善、制定新的制度，逐步形成具有本高校特色的文化體系。

二、完善人力資源管理制度

高校人力資源制度的創(chuàng)新，能夠跟上高?？焖侔l(fā)展的腳步，滿足高校的管理規(guī)范化、制度化的需要。首先，要完善高校招聘體系。高校在招聘工作進(jìn)行之前，分析崗位特點(diǎn)，制定明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)，并按要求嚴(yán)格執(zhí)行。其次，要建立科學(xué)的績(jī)效考核制度。針對(duì)不同的崗位特點(diǎn)，確定績(jī)效考核指標(biāo)。最后，要完善薪酬制度。高校應(yīng)結(jié)合薪酬市場(chǎng)調(diào)查與員工薪酬的滿意度這兩方面，確定適合本公司的薪酬水平；調(diào)整高校內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)，增加不同層次員工的激勵(lì)性；在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)之外，還要做好精神激勵(lì)方面的工作，如員工的職位晉升、公司的人際關(guān)系等。

三、組織管理模塊

組織管理包括人力資源規(guī)劃和工作分析。在人力資源規(guī)劃模塊中，可以進(jìn)行本單位人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)，包括內(nèi)部人員數(shù)量、平均年齡、性別比例、學(xué)歷、職稱及工資情況，以便為人力資源現(xiàn)狀提供參考信息。人力資源現(xiàn)狀分析，可與本單位歷史數(shù)據(jù)或規(guī)劃方案中的預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)進(jìn)行整體橫向比較，比較的項(xiàng)目主要有：組織規(guī)模、平均年齡、學(xué)歷情況、薪酬總額、平均薪酬、薪酬增長(zhǎng)幅度、人力成本等。人力資源戰(zhàn)略方案關(guān)鍵數(shù)據(jù)錄入，錄入關(guān)鍵數(shù)據(jù)作為人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)的指導(dǎo)；本單位人力資源需求預(yù)測(cè)、供給預(yù)測(cè)、供需分析。人力資源實(shí)施策略，根據(jù)人力資源計(jì)劃生成內(nèi)部晉升計(jì)劃、淘汰離職計(jì)劃、外部招聘計(jì)劃等。在工作分析模塊中，構(gòu)建職位數(shù)據(jù)信息集，在工作分析的基礎(chǔ)上，進(jìn)行劃崗歸類、錄入有關(guān)的崗位信息，形成系統(tǒng)化的崗位規(guī)范、工作說(shuō)明書和崗位分類圖，并確定每一職位的工作標(biāo)準(zhǔn)，向人力資源規(guī)劃、招聘、績(jī)效評(píng)估、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理工作提供測(cè)評(píng)的數(shù)據(jù)。

四、利用規(guī)范化手段實(shí)現(xiàn)人力資源投資的開(kāi)展

在高校人力資源管理中，為了保證人力資源投資的有效完成，我們需要利用規(guī)范化手段確保投資模式的順利開(kāi)展。這些手段包括了以下內(nèi)容。一是規(guī)范化的人力資源開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)計(jì)劃。在人力資源投資中，我們需要建立長(zhǎng)期規(guī)范化的資源開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)計(jì)劃，保證這一工作長(zhǎng)期順利開(kāi)展，促進(jìn)人力資源投資長(zhǎng)效性得到體現(xiàn)。二是建立規(guī)范化的人力資源保障制度。在人力資源投資管理中，我們需要利用規(guī)范化的保障制度，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期投資模式得出實(shí)現(xiàn)。如利用規(guī)范的用工合同制度，提高人力資源培養(yǎng)完成后跳槽的成本；利用規(guī)范的培養(yǎng)制度，保障人力資源培養(yǎng)計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)等，都具有良好的實(shí)際作用。

五、引進(jìn)人才培訓(xùn)機(jī)構(gòu)開(kāi)展規(guī)范化培養(yǎng)

第5篇：人力資源規(guī)范管理范文

關(guān)鍵詞：信息化管理HR重點(diǎn)項(xiàng)目

一、信息化概念

人力資源信息化很大程度上指的就是HR信息軟件的管理，很多公司在未統(tǒng)一軟件系統(tǒng)前，內(nèi)部人員信息資料缺乏共享途徑，局域網(wǎng)雖然一定程度上可以實(shí)行信息共享，但局限于資料上傳的及時(shí)性以及資料保管的問(wèn)題，實(shí)施效果及日常工作開(kāi)展的及時(shí)性都將大打折扣。HR軟件開(kāi)發(fā)工作的目標(biāo)是通過(guò)VPN建立了公司各分支機(jī)構(gòu)的鏈接，擁有人力資源信息化的硬件基礎(chǔ)，從而搭建一個(gè)整體的數(shù)據(jù)庫(kù)，構(gòu)建符合公司管理特點(diǎn)的人力資源管理體系;提升現(xiàn)有應(yīng)用系統(tǒng)業(yè)務(wù)功能，驅(qū)動(dòng)公司HR管理的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，消除信息孤島;并且通過(guò)集成系統(tǒng)應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)公司HR業(yè)務(wù)需求，以及HR業(yè)務(wù)流程的持續(xù)優(yōu)化，適應(yīng)未來(lái)公司發(fā)展對(duì)HR系統(tǒng)的擴(kuò)展應(yīng)用需求，為公司戰(zhàn)略目標(biāo)與遠(yuǎn)景達(dá)成提供人力資源信息管理支撐。

二、工作步驟與目標(biāo)

1.人力資源信息整理完善。HR系統(tǒng)開(kāi)發(fā)工作的一個(gè)重點(diǎn)項(xiàng)目就是整合各單位人力資源信息，并通過(guò)一定方式載入軟件模塊，在匯總各項(xiàng)資料的基礎(chǔ)上，按照軟件開(kāi)發(fā)工作要求，添加單位組織機(jī)構(gòu)代碼、人員崗位與職位編碼等，整合人員身份及基本信息、工作簡(jiǎn)歷、任職歷史、薪酬資料、勞動(dòng)合同信息、績(jī)效考核歷史記錄、培訓(xùn)項(xiàng)目等，意求最大限度完善人力資源數(shù)據(jù)，并規(guī)范人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)及記錄格式。

2.規(guī)范數(shù)據(jù)出入及報(bào)表功能。HR軟件模塊附載的相關(guān)信息不是孤立存在，而是與財(cái)務(wù)、OA及辦公管理等其他模塊有著很大聯(lián)系，考慮到其他模塊及整個(gè)系統(tǒng)的穩(wěn)定，HR相關(guān)資料的進(jìn)入輸入及調(diào)整修改與以往做法會(huì)有很大區(qū)別。人力資源管理事務(wù)按照一般理論，可以分為六大塊：人力規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、勞動(dòng)關(guān)系，這六大塊都有相對(duì)獨(dú)立的數(shù)據(jù)信息。為了提高人力資源管理水平，規(guī)范人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，公司已經(jīng)形成了一整套報(bào)表體系，但是，這絕大多數(shù)的報(bào)表都需要人事工作人員手工填入或匯總。HR模塊開(kāi)發(fā)工作需要?dú)w類整理各類人力資源信息資料，借助軟件系統(tǒng)的實(shí)時(shí)更新及信息共享平臺(tái)，需要重新設(shè)定系統(tǒng)中的人力資源報(bào)表內(nèi)容，通過(guò)規(guī)范各項(xiàng)數(shù)據(jù)匯總格式，整合并重新設(shè)置相關(guān)報(bào)表，達(dá)到人力資源管理者對(duì)各項(xiàng)數(shù)據(jù)了然于心。

3.實(shí)時(shí)分析與決策。一方面，報(bào)表功能需要倚照人力資源原始資料的完善，另一方面，生成的報(bào)表靜態(tài)存在也毫無(wú)疑義，這就引申到數(shù)據(jù)及報(bào)表功能應(yīng)用的第三步：分析決策。以上三個(gè)步驟可謂環(huán)環(huán)相扣，如果第一步還沒(méi)有實(shí)施好，就去做第二步、第三步，打個(gè)比喻就象“沒(méi)有打地基就直接蓋三層樓”一樣。事實(shí)上，如果一個(gè)單位人力資源的信息化管理還沒(méi)有網(wǎng)絡(luò)化，還處在單機(jī)操作階段，那么距第二個(gè)步驟“規(guī)范人力資源的業(yè)務(wù)流程與報(bào)表功能”就比較遠(yuǎn)了，公司人力資源信息使用人員必須熟悉系統(tǒng)平臺(tái)的應(yīng)用，并有責(zé)任、有義務(wù)保證各項(xiàng)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確與實(shí)時(shí)更新。分析與決策的工作內(nèi)容，可以按管理層級(jí)進(jìn)行區(qū)分。公司領(lǐng)導(dǎo)班子、公司人力資源部及其他職能部門、各單位決策層及人事工作部門、各單位用人部門都有對(duì)人力資源信息分析決策的必要。

4.人力資源信息智能監(jiān)控。智能監(jiān)控在這里指的是人為設(shè)置相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)后，人力資源系統(tǒng)平臺(tái)在進(jìn)行日常統(tǒng)計(jì)運(yùn)作時(shí)，在相關(guān)數(shù)據(jù)觸發(fā)到人為設(shè)置指標(biāo)的警戒線或是其他標(biāo)準(zhǔn)線，可以按相關(guān)格式要求出具智能分析報(bào)告，報(bào)告的格式一般采取圖標(biāo)或其他可以讓數(shù)據(jù)監(jiān)控者一目了然的形式。具體的內(nèi)容可以結(jié)合報(bào)表內(nèi)容，不局限于勞動(dòng)合同、人員結(jié)構(gòu)、人才儲(chǔ)備、人工費(fèi)與收入統(tǒng)計(jì)、培訓(xùn)積分、績(jī)效管理、崗位任職資格、人員優(yōu)才計(jì)劃等等。

三、管理思路

1.日常工作觀念轉(zhuǎn)變。思想觀念上的認(rèn)識(shí)不足必然導(dǎo)致在推進(jìn)信息化的過(guò)程中出現(xiàn)一些消極甚至是錯(cuò)誤的行為，表現(xiàn)的就是“重信息使用，輕信息管理”的日常做法;或者把HR軟件系統(tǒng)理解為利用計(jì)算機(jī)設(shè)計(jì)一個(gè)考核體系、建立一個(gè)薪酬系統(tǒng)、搭構(gòu)一塊培訓(xùn)信息錄入平臺(tái)等;還有些存在著追求一步到位的思想，把HR系統(tǒng)理解為一套大而全的“完美”軟件;甚至，還有些人員認(rèn)為所有人力資源信息都需要保密，而不可見(jiàn)光的。事實(shí)上，人力資源管理信息化過(guò)程應(yīng)該是循序漸進(jìn)的，需要充分認(rèn)識(shí)對(duì)人力資源管理信息化建設(shè)的內(nèi)涵，賦予行動(dòng)上的執(zhí)行動(dòng)力，而有些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫(kù)都還沒(méi)有建立起來(lái)或是不完善的單位，想要靠上HR軟件來(lái)實(shí)現(xiàn)一步到位，顯然是不現(xiàn)實(shí)的。

2.基礎(chǔ)信息的完備。人力資源基礎(chǔ)資料一般可以分為以下四類：檔案材料、根據(jù)國(guó)家相關(guān)法規(guī)需留存?zhèn)洳榈馁Y料、員工管理總結(jié)、日常工作資料等，我們需要對(duì)這些資料進(jìn)行梳理，可按如下原則整理完備：

①核心業(yè)務(wù)。信息化是為了提高日常工作效率，優(yōu)化工作程序，提高管理水平，所以對(duì)核心業(yè)務(wù)比如人力資源管理工作的六大模塊進(jìn)行業(yè)務(wù)納入就非常必要。

②先進(jìn)性。工作流程與數(shù)據(jù)處理信息化是為了體現(xiàn)計(jì)算機(jī)管理與日常人工管理相比較的先進(jìn)性，如果更耗時(shí)耗人工，就無(wú)所謂先進(jìn)性了。

③經(jīng)驗(yàn)。這里有兩層意思：一方面，人力資源工作者很多有著相當(dāng)豐富經(jīng)驗(yàn)，這些員工是一筆財(cái)富，他們的工作方式對(duì)日常管理工作有著非比尋常的影響，如何將起日常經(jīng)驗(yàn)化的工作方式與計(jì)算機(jī)結(jié)合至關(guān)重要;另一方面，指的是可以借鑒移植已經(jīng)已經(jīng)信息化成功的人力資源管理工作范例。

④可實(shí)施。人力資源信息化工作不是水中月、霧中花，而是我們工作的重要部分，如果我們思考的一些理念、工作方法或是創(chuàng)新都無(wú)法在計(jì)算機(jī)軟件中實(shí)現(xiàn)，這樣只有兩個(gè)選擇--舍棄這個(gè)軟件;不然就是遷就這個(gè)軟件而暫時(shí)舍棄我們的需求(也可以在軟件之外通過(guò)其他方式實(shí)現(xiàn))。

3.配套保障。任何一項(xiàng)新生事物的出現(xiàn)都會(huì)有一個(gè)過(guò)程，需要很多方方面面對(duì)之進(jìn)行護(hù)航保駕，以求盡善盡美。HR軟件也是一個(gè)新生物，除開(kāi)各單位領(lǐng)導(dǎo)的大力支持外，還需要有文件制度、人員安排、計(jì)算機(jī)配置等方面配套保障。

①制度保障，將人力資源信息管理工作制度化，規(guī)范日常的信息化管理工作方式，約束各項(xiàng)數(shù)據(jù)提交及保管的格式，規(guī)范信息管理端口，并按組織架構(gòu)層級(jí)分解人力資源信息管理責(zé)任，分級(jí)設(shè)置各項(xiàng)管理指標(biāo)，并通過(guò)目標(biāo)考核盤點(diǎn)各階段人力資源信息管理任務(wù)。

②人員保障。各單位應(yīng)設(shè)定專職的信息管理崗位，實(shí)時(shí)監(jiān)控責(zé)任單位內(nèi)的人力資源信息情況，針對(duì)各種問(wèn)題提供解決措施，并定期提交相關(guān)數(shù)據(jù)及分析報(bào)告。

③計(jì)算機(jī)配置保障。主要是指計(jì)算機(jī)硬件與網(wǎng)絡(luò)維護(hù)方面，需要各單位對(duì)信息化工作的載體進(jìn)行確認(rèn)，并按需進(jìn)行相關(guān)資源的配置。

4.管理規(guī)范化。

①組織架構(gòu)規(guī)范化。根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)需要，規(guī)范各單位組織架構(gòu)的設(shè)置及人員配置，切實(shí)做到定崗定員，因崗設(shè)人，同時(shí)考慮到外界影響因素，做到組織架構(gòu)可彈性化，避免日常運(yùn)作的經(jīng)常調(diào)整變動(dòng)。

②日常業(yè)務(wù)規(guī)范化。根據(jù)政府及上級(jí)部門相關(guān)要求，并結(jié)合公司實(shí)際情況，將人力資源工作業(yè)務(wù)分模塊歸類整理，明確各崗位職責(zé)與任務(wù)，使人力規(guī)劃、招聘配置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利、勞動(dòng)關(guān)系等各項(xiàng)管理工作制度化、套路化，降低人為因素影響。

③信息數(shù)據(jù)規(guī)范化。HR系統(tǒng)平臺(tái)是公司人力資源信息的集成，是供各單位共享使用的載體，各自為政、依工作喜好及個(gè)人習(xí)慣建立的數(shù)據(jù)信息將逐步退出數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)，所有人事工作人員應(yīng)該將個(gè)人日常工作保留的各項(xiàng)數(shù)據(jù)信息規(guī)范化，避免一人一個(gè)數(shù)據(jù)庫(kù)、一人一套工作方式的現(xiàn)象，從而發(fā)揮HR系統(tǒng)集成管理的便捷與先進(jìn)性，建立人力資源各大業(yè)務(wù)模塊的信息管理網(wǎng)絡(luò)，通過(guò)一定途徑實(shí)現(xiàn)程序互通及資料關(guān)聯(lián)，提高工作協(xié)助效率。

④統(tǒng)計(jì)報(bào)表規(guī)范化。統(tǒng)計(jì)報(bào)表是數(shù)據(jù)信息化的產(chǎn)物，是指對(duì)數(shù)據(jù)的簡(jiǎn)單統(tǒng)計(jì)。規(guī)范各類報(bào)表，需要梳理人力資源管理日常工作，按一定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)行分類整理，在充分協(xié)商的基礎(chǔ)上，設(shè)置一定的顯性與隱形指標(biāo)，指標(biāo)按需整合公司各單位各項(xiàng)報(bào)表數(shù)據(jù)。

⑤分析決策規(guī)范化。人力資源信息的服務(wù)作用對(duì)象是公司和員工，對(duì)各項(xiàng)數(shù)據(jù)的實(shí)時(shí)監(jiān)控也要以滿足組公司發(fā)展需要及員工素質(zhì)提升為前提。所以，我們進(jìn)行日常人力資源信息的分析決策時(shí)，也必須以此為出發(fā)點(diǎn)，通過(guò)與組織及個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)相關(guān)聯(lián)，建立一套符合公司發(fā)展需要及人力資源管理運(yùn)作程序的分析決策體系。

第6篇：人力資源規(guī)范管理范文

【關(guān)鍵詞】 人力資源；戰(zhàn)略規(guī)劃；管理

進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源管理水平也在不斷發(fā)展，與此同時(shí)，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源管理在企業(yè)的人力資源工作中也變得越來(lái)越重要。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源管理都是我國(guó)人力資源工作的重要組成部分，是我國(guó)人力資源事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)和前提。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源管理的誕生有著悠久的歷史，是人們?cè)陂L(zhǎng)時(shí)間的人力資源工作實(shí)踐中總結(jié)出來(lái)的，是人力資源工作實(shí)踐的理論升華。人力資源管理和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)踐，對(duì)于人力資源理論的推廣與深化起到很大作用，并可以加強(qiáng)人力資源理論的適用性。我國(guó)對(duì)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃與管理應(yīng)當(dāng)從我國(guó)的實(shí)際出發(fā)，綜合的應(yīng)用人力資源理論對(duì)人力資源工作實(shí)踐進(jìn)行革新與改良。

一、人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃具有很強(qiáng)的目的性、操作性與控制性，因此我國(guó)在執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)應(yīng)當(dāng)從自身的實(shí)際條件出發(fā)，對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃，并在人力資源管理的競(jìng)爭(zhēng)中不斷增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力。以下從幾個(gè)角度出發(fā)，對(duì)我國(guó)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行分析。

1、共同參加

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定和實(shí)施離不開(kāi)具有很強(qiáng)工作能力并具有較強(qiáng)實(shí)踐能力的核心團(tuán)隊(duì)，企業(yè)的高層管理，生產(chǎn)、戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)、營(yíng)銷、業(yè)務(wù)的主要部門的負(fù)責(zé)人都應(yīng)當(dāng)在這個(gè)核心團(tuán)隊(duì)內(nèi)。這個(gè)團(tuán)隊(duì)的成員在人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)的戰(zhàn)略決策上應(yīng)當(dāng)具有足夠的專業(yè)性，從而更好的滿足企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的需求，并且在人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃過(guò)程中挖掘出更多可行的方案。企業(yè)在進(jìn)行人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)應(yīng)當(dāng)促進(jìn)HR部門與企業(yè)其他部門進(jìn)行有效的溝通與順利的交流，從而促使不同部門的工作人員能夠共同努力，攜手為企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃貢獻(xiàn)力量。

2、相互合作

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施應(yīng)當(dāng)與人力資源管理工作和人力資源募集工作互相合作，并與企業(yè)其他人力資源工作在資金、管理，工資、人員培訓(xùn)等方面進(jìn)行合作，從而有助于更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的核心價(jià)值。在企業(yè)人力資源的募集方面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)以人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為指導(dǎo)進(jìn)行人員的募集與補(bǔ)充，同時(shí)及時(shí)地對(duì)優(yōu)秀的老員工進(jìn)行提拔，將他們吸收進(jìn)管理層，并進(jìn)行企業(yè)預(yù)備干部的培訓(xùn)，防止人力資源流失現(xiàn)象的發(fā)生。

3、保持靈活

商務(wù)環(huán)境的惡化導(dǎo)致企業(yè)在人力資源上面臨著越來(lái)越大的困難。所以，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)當(dāng)與企業(yè)在新時(shí)期的人力資源需求相適應(yīng)，在某種程度上保持企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的柔軟性。因此，企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境相適應(yīng)，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的核心與關(guān)鍵是保證在現(xiàn)有人力資源的條件下進(jìn)行新的人力資源開(kāi)發(fā)。并實(shí)施相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，保持目標(biāo)的靈活，根據(jù)企業(yè)的需求擴(kuò)大或縮小企業(yè)員工規(guī)模，并對(duì)核心人才進(jìn)行培訓(xùn)，在促進(jìn)員工工作水平提高的基礎(chǔ)上促進(jìn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)。

4、改變視角

企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不僅依賴于專門的HR，并且依賴于企業(yè)的組織人員、策劃人員、開(kāi)發(fā)人員和其他部門的工作人員。企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，與企業(yè)的發(fā)展是相輔相成的。企業(yè)切記不可通過(guò)裁員來(lái)追求片面的減員增效，而是應(yīng)當(dāng)及時(shí)的改變視角，合理的對(duì)人力資源進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，從而提高企業(yè)整體的運(yùn)營(yíng)效率，并提高日常工作的工作效率。企業(yè)在進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)應(yīng)當(dāng)從不同的角度來(lái)進(jìn)行規(guī)劃，從而實(shí)現(xiàn)提高運(yùn)營(yíng)效率的總體目標(biāo)，并優(yōu)化企業(yè)現(xiàn)有的人力資源、提高企業(yè)員工的工作效率、提高企業(yè)的整體業(yè)務(wù)水平。從而提升企業(yè)的管理和組織能力，在提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的同時(shí)促進(jìn)整個(gè)公司運(yùn)作效率的提高。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)適當(dāng)增加員工的福利并對(duì)其職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃和提供職業(yè)培訓(xùn)，最終實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。

5、注重學(xué)習(xí)

隨著我國(guó)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的專業(yè)性越來(lái)越強(qiáng)，這需要企業(yè)的HR工作人員加強(qiáng)對(duì)于人力資源知識(shí)的學(xué)習(xí)，并注重在人力資源管理實(shí)踐中對(duì)戰(zhàn)略合作伙伴和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)行分析和學(xué)習(xí)。在企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)員工對(duì)于人力資源知識(shí)的學(xué)習(xí)，并對(duì)HR部門的工作人員進(jìn)行更進(jìn)一步的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，從而更好的促進(jìn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行。

二、人力資源的管理

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源管理是我國(guó)人力資源工作重要的兩個(gè)部分。企業(yè)的人力資源管理應(yīng)當(dāng)同人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃相符合，從而更好的增加企業(yè)在人力資源上的競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源管理可以使企業(yè)整體的管理水平得到提升。在人力資源越來(lái)越重要的今天，企業(yè)在市場(chǎng)上的發(fā)展已經(jīng)離不開(kāi)對(duì)人力資源的管理。以下從兩個(gè)方面出發(fā)，分析企業(yè)如何在人力資源管理上做到更好。

1、人力資源管理的規(guī)范化

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)水平的快速發(fā)展、人力資源管理水平的不斷提升，企業(yè)對(duì)于人力資源管理的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化越來(lái)越重視。企業(yè)人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的起點(diǎn)，也是重要的理論指導(dǎo)，人力資源管理的規(guī)范化是企業(yè)做好人力資源管理工作的基礎(chǔ)和前提，是人力資源管理重要組成部分，也是突出人力資源管理優(yōu)越性的重要依據(jù)。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在人力資源管理中大力推行管理的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。在此基礎(chǔ)上，在人力資源管理的框架內(nèi)，進(jìn)行企業(yè)人力資源管理規(guī)范化改革。從而促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐和戰(zhàn)略規(guī)劃的進(jìn)步，提升企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的有效性和科學(xué)性。

2、人力資源管理的系統(tǒng)化

人力資源管理活動(dòng)在企業(yè)的重要性日益增加，這要求企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)必須要注意管理的系統(tǒng)化。無(wú)論是在企業(yè)的組建、人才招募、員工培訓(xùn)、企業(yè)福利等諸多方面，人力資源管理的系統(tǒng)化對(duì)于以上工作都會(huì)起到很大幫助。企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)化是提升企業(yè)人力管理工作水平的重要前提與依據(jù)，更是促進(jìn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行與實(shí)現(xiàn)的重要基礎(chǔ)。因此企業(yè)在人力資源工作的實(shí)踐中，應(yīng)當(dāng)注重人力管理的系統(tǒng)化，從而促進(jìn)人力資源管理水平的整體進(jìn)步。

三、結(jié)語(yǔ)

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源的重要性也被人們所熟知。人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃與管理對(duì)HR的個(gè)人素質(zhì)和工作水平要求很高。這不僅要求著HR的工作人員需要經(jīng)過(guò)很多培訓(xùn)并獲得國(guó)家正規(guī)教育機(jī)構(gòu)的認(rèn)證，并且要求其具有很強(qiáng)的自學(xué)能力和理解能力，與此同時(shí)，對(duì)于人力市場(chǎng)深刻的洞察力和人力資源的工作經(jīng)驗(yàn)也是必不可少的。企業(yè)進(jìn)行人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃與管理還需要相關(guān)人力資源的數(shù)據(jù)和技術(shù)，因此我國(guó)應(yīng)當(dāng)加大人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃與管理力度，加強(qiáng)職業(yè)HR的培訓(xùn)，在促進(jìn)我國(guó)人力資源發(fā)展的同時(shí)也能促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)更好的發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

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第7篇：人力資源規(guī)范管理范文

【關(guān)鍵字】人力資源管理；理論研究；現(xiàn)狀；

一、研究意義

近年來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來(lái)，國(guó)際市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力逐漸增大，而有效地人力資源管理是企業(yè)能夠飛快發(fā)展的關(guān)鍵。一個(gè)領(lǐng)域內(nèi)的學(xué)術(shù)研究理論反應(yīng)了這個(gè)領(lǐng)域的實(shí)踐情況，人力資源管理水平的研究反應(yīng)了我國(guó)企業(yè)在人力資源管理上的實(shí)踐情況。因此本文將通過(guò)對(duì)人力資源管理文獻(xiàn)的研究對(duì)我國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀做一些分析。

二、研究方法

在對(duì)人力資源管理理論研究進(jìn)行搜索時(shí)，主要采取了以下方法：

（一）網(wǎng)絡(luò)

在網(wǎng)上搜索相關(guān)資料，檢索的關(guān)鍵詞是人力資源管理，根據(jù)搜索到的文獻(xiàn)，我們可以發(fā)現(xiàn)2000年以后的論文和文獻(xiàn)非常多。這也表明了自那以后，學(xué)術(shù)界開(kāi)始重視人力資源管理理論的研究。因此，我們進(jìn)行分析時(shí)也都是選取的2000年后的理論作為分析對(duì)象。

（二）圖書館

到本學(xué)校的圖書館查找相關(guān)的期刊并且選取其中有關(guān)管理方面的文章，例如有《管理科學(xué)有工程》、《中國(guó)人才》、《管理世界》等。對(duì)這些相關(guān)期刊進(jìn)行分析和探討。

三、人力資源管理理論研究的主要內(nèi)容

（一）國(guó)際型人力資源管理

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來(lái)，各國(guó)之間的聯(lián)系更加緊密，人力資源管理也從地區(qū)和國(guó)內(nèi)的人力資源管理逐漸擴(kuò)大到了國(guó)際型人力資源管理。近年來(lái)，我國(guó)對(duì)國(guó)際型人力資源管理的理論分析以及實(shí)踐已經(jīng)有了很大的發(fā)展，并拉近了與國(guó)際的距離。根據(jù)專家們的研究可以發(fā)現(xiàn)，國(guó)際型人力資源管理與實(shí)踐存在兩種管理模式的爭(zhēng)論――集中型和分散型。持集中型管理的學(xué)者認(rèn)為，在美國(guó)開(kāi)發(fā)并得到成功應(yīng)用的觀念在國(guó)際范圍內(nèi)也得到應(yīng)用與推廣。而持有分散型觀點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為，國(guó)際人力資源管理應(yīng)該根據(jù)各個(gè)地區(qū)文化的不同采用不同的管理方式，瑞克斯、托勒以及馬丁內(nèi)思便支持這種觀點(diǎn)。在國(guó)際人力資源管理中，必須考慮與國(guó)內(nèi)管理的差異，在管理的過(guò)程中需要注意不同文化觀點(diǎn)和社會(huì)價(jià)值觀的不同，關(guān)注兩種文化的過(guò)渡是否適應(yīng)，以及因?yàn)榉?、社?huì)文化的差異導(dǎo)致的管理方法的不同。由于這些差異的存在，所以在管理中要學(xué)習(xí)不同的管理風(fēng)格。另外，進(jìn)行國(guó)際化人力資源管理，存在著跨國(guó)管理的復(fù)雜性，并且在雇傭員工時(shí)要考慮雇傭不同國(guó)籍的人。

（二）戰(zhàn)略型人力資源管理

在二十世紀(jì)末期，人們將人力資源管理稱為組織的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者。通過(guò)不斷地實(shí)踐，人們發(fā)現(xiàn)人力資源管理就是一種戰(zhàn)略管理。一些學(xué)者認(rèn)為，戰(zhàn)略型人力資源管理可以看做是一種“關(guān)系”，即人力資源管理實(shí)踐與系統(tǒng)和組織績(jī)效之間的關(guān)系。還有一些學(xué)者認(rèn)為戰(zhàn)略型人力資源管理也可以看做是一種“適應(yīng)性”，即人力資源管理實(shí)踐與系統(tǒng)和組織競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略之間的適應(yīng)性。查德威克和凱佩利在他們的理論中將人力資源管理定義為“人力資源管理實(shí)踐與政策和組織輸出之間的關(guān)系”，而Derely與Doty在他們的理論中提到戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐包括“內(nèi)部職業(yè)機(jī)會(huì)、正規(guī)培訓(xùn)體系、業(yè)績(jī)測(cè)評(píng)、利潤(rùn)分享、就業(yè)安全、員工意見(jiàn)投訴機(jī)制和工作設(shè)計(jì)”七個(gè)方面。

之所以稱為戰(zhàn)略型人力資源管理，就是因?yàn)樵趯?duì)人力資源管理分析時(shí)是站在戰(zhàn)略的角度進(jìn)行探討的。然而在這個(gè)角度上，不同的人有不同的看法。舒勒在他的人力資源戰(zhàn)略管理中提到：不同的的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)策以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象需要采取不同的戰(zhàn)略方式。倫格尼克霍爾則是重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了戰(zhàn)略與企業(yè)管理之間的關(guān)系，而得利瑞則認(rèn)為人力資源管理是具有戰(zhàn)略性質(zhì)的。由于各位學(xué)者對(duì)戰(zhàn)略型人力資源管理的理解不同，所以在對(duì)戰(zhàn)略型人力資源管理理論的探討中也是各抒己見(jiàn)。

（三）規(guī)范型人力資源管理

規(guī)范型人力資源管理最主要的特點(diǎn)就是規(guī)范性，這種規(guī)范性的管理方法是根據(jù)其分析管理內(nèi)容，統(tǒng)計(jì)其數(shù)據(jù)并進(jìn)行實(shí)地考察。規(guī)范性管理方法的主要包括其管理目標(biāo)、實(shí)踐與結(jié)果三個(gè)方面。在這方面的研究專家有林澤嚴(yán)和外國(guó)專家阿瑟，他們的管理理念便是規(guī)范型人力資源管理。林澤嚴(yán)在對(duì)國(guó)內(nèi)的管理理念進(jìn)行分析時(shí)提出，目前我國(guó)有兩種管理理念：一種是家族式的管理理念，另一種則是團(tuán)隊(duì)式的管理理念，這兩種方法一種表現(xiàn)為專制，一種表現(xiàn)為民主。專制也就是集權(quán)性，沒(méi)有獎(jiǎng)罰制度，壓制了員工的熱情，打擊了員工的工作積極性，不利于公司長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展；而民主的管理理念則是充分的調(diào)動(dòng)了員工的積極性，有利于公司的發(fā)展。阿瑟的論證則是從另一個(gè)角度分析闡述的，他認(rèn)為規(guī)范型人力資源管理分為承諾和控制的管理理念，它主要是通過(guò)對(duì)美國(guó)幾十家企業(yè)的分權(quán)化制度決策，技術(shù)員工的人員比例、公平的制度和程序、管理人員的數(shù)目、工資福利待遇、培訓(xùn)、贊助來(lái)進(jìn)行對(duì)比、調(diào)查與分析，通過(guò)這種方式我們可以得出兩種方式?？刂浦饕侵竿ㄟ^(guò)控制成本、規(guī)定員工每天必須完成指定的工作和工作流程，以壓迫強(qiáng)制的方式來(lái)發(fā)揮公司最大的效益。而承諾是指要把企業(yè)與員工緊密的聯(lián)系起來(lái)，將員工的目標(biāo)與企業(yè)的利益相結(jié)合。

四、人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）管理體系不完全

由于不同的人對(duì)管理體系的理解不同，因此人力資源管理方法的種類也有所不同，他們各具特色，有著自己的優(yōu)缺點(diǎn)和適用范圍。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和企業(yè)的不斷擴(kuò)大，新員工的數(shù)目也在不斷增多，對(duì)人力資源進(jìn)行合理管理也成為了一大難題。由于地區(qū)文化的不同也給企業(yè)管理帶來(lái)較大影響，企業(yè)在管理方面主要采用集中式和分散式兩種方式，企業(yè)員工不斷地增加，人力資源管理的難度也就跟著加大，管理過(guò)程中遇到各種大大小小的麻煩，沒(méi)有一個(gè)與之配套的完整的體系作為有效的保障，人力資源的管理難度將會(huì)越來(lái)越大。如果有一套與我國(guó)國(guó)情相適應(yīng)的管理體系，將會(huì)大大提高企業(yè)人力資源管理的水平。

（二）人力資源管理理論沒(méi)有得到充分利用

國(guó)內(nèi)也有一系列的人力資源管理理論，但是相關(guān)企業(yè)在具體實(shí)施的過(guò)程中并沒(méi)有將這一理論體系作為指導(dǎo)思想，而是根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)與想法進(jìn)行管理。缺乏科學(xué)的依據(jù)，因此國(guó)內(nèi)的人力資源管理水平一直停留不前。還有一些中小型企業(yè)對(duì)人力資源管理體系認(rèn)識(shí)不足，在實(shí)際工作中沒(méi)有以人力資源管理理論作為有效的指導(dǎo)方法，造成管理部門對(duì)人力資源管理缺乏認(rèn)識(shí)，再加上市場(chǎng)環(huán)境的復(fù)雜多變，加大了企業(yè)對(duì)人力資源管理的難度，并且每個(gè)公司都有自己的情況，即使是按照國(guó)內(nèi)的人力資源管理體系也會(huì)遇到各種問(wèn)題，使得企業(yè)管理者不得不向現(xiàn)實(shí)低頭，因此我國(guó)人力資源管理水平也一直沒(méi)能得到提高。

五、人力資源管理的意見(jiàn)

（一）加強(qiáng)研究人員的自身素質(zhì)

對(duì)人力資源管理進(jìn)行理論研究的人員也要具有較高的素質(zhì)，沒(méi)有深厚的理論功底是不能對(duì)我國(guó)的人力資源管理現(xiàn)狀做出一定的思考與見(jiàn)解的，研究人員要有較高的工作熱情，全身心的投入到人力資源管理理論體系的完善中。我國(guó)人力資源管理理論體系的研究情況不盡如人意，在接下來(lái)的工作中，研究人員需要加強(qiáng)自身素質(zhì)修養(yǎng)，真正的將人力資源管理理論重視起來(lái)，結(jié)合各企業(yè)的實(shí)際情況，將人力資源管理與我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相結(jié)合，研究出適合我國(guó)企業(yè)管理的管理體系。

（二）人力資源管理理論的貫徹落實(shí)

我國(guó)企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，一種是按著自己的想法進(jìn)行管理，另一種是按照國(guó)外的先進(jìn)管理模式進(jìn)行管理，這些盲目的套用讓企業(yè)的人力資源管理出現(xiàn)混亂。在以后的工作中，應(yīng)該將我國(guó)的人力資源管理與市場(chǎng)情況相結(jié)合，將人力資源管理理論放在首位，我國(guó)的人力資源管理工作在復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境下還面臨著很多的挑戰(zhàn)，要想知道管理理論是否與實(shí)際情況相符就要經(jīng)過(guò)實(shí)踐的考驗(yàn)，在實(shí)踐中我們才能發(fā)現(xiàn)理論的不足與缺點(diǎn)，而企業(yè)在實(shí)際的應(yīng)用中并沒(méi)有得到充分的落實(shí)，人力資源管理理論可以先在中小企業(yè)進(jìn)行落實(shí)，在實(shí)際應(yīng)用中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，找出理論中存在的不足并加以改進(jìn)，以此來(lái)完善理論體系。另外由于每個(gè)企業(yè)所處的市場(chǎng)環(huán)境不同，面臨的問(wèn)題也不同，企業(yè)要根據(jù)自己的情況選擇適合自己的理論體系并且靈活運(yùn)用到自己的公司中去，使公司能獲得更大的利益。

總結(jié)

人力資源管理關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，但由于市場(chǎng)的復(fù)雜性和多變性導(dǎo)致我國(guó)的人力資源管理存在很多的問(wèn)題，學(xué)術(shù)界應(yīng)該加強(qiáng)這方面的研究，提高我國(guó)的人力資源管理水平，本文主要針對(duì)人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行了簡(jiǎn)要的分析，由于個(gè)人能力有限可能存在不足，希望通過(guò)本文起到拋磚引玉的作用。

【參考文獻(xiàn)】

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第8篇：人力資源規(guī)范管理范文

關(guān)鍵詞：人力資源、遠(yuǎn)景規(guī)劃、管理

中圖分類號(hào)：TU984 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、前言

進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源管理水平也在不斷發(fā)展，與此同時(shí)，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源管理在企業(yè)的人力資源工作中也變得越來(lái)越重要。而由于人力資源過(guò)于復(fù)雜，必須采取合適的方法加強(qiáng)管理，為使企業(yè)得到長(zhǎng)足發(fā)展，需對(duì)其合理規(guī)劃。

二、人力資源遠(yuǎn)景規(guī)劃管理及其重要意義

人力資源遠(yuǎn)景規(guī)劃是指為實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際能力和市場(chǎng)變化狀況，對(duì)企業(yè)在勞動(dòng)力上的需求供給做出大概預(yù)測(cè)并制定相適應(yīng)的措施的過(guò)程，其目的是對(duì)人力資源進(jìn)行優(yōu)化，保持需求和供給之間的平衡，使企業(yè)獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益。有了詳細(xì)規(guī)劃，必然要有相適應(yīng)的管理，即規(guī)劃管理，人力資源規(guī)劃管理涉及諸多方面，包括人力資源的規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)以及績(jī)效管理等，在企業(yè)管理中發(fā)揮著不可代替的作用。

作為企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)管理的重要內(nèi)容，人力資源規(guī)劃及管理的作用和影響不容小覷。首先，要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，相關(guān)管理部門必須根據(jù)當(dāng)前狀況對(duì)企業(yè)的未來(lái)做出預(yù)測(cè)，了解企業(yè)在未來(lái)的需要，對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃，并做好相關(guān)的管理工作，有利于把握市場(chǎng)對(duì)人才的需求，從而為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供可行的戰(zhàn)略支持，以更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展；其次，就目前狀況而言，許多企業(yè)都存在著人力資源浪費(fèi)的現(xiàn)象，主要是因?yàn)樵诠芾碇?，分配過(guò)于混亂，缺乏合理性，通過(guò)對(duì)人力資源的規(guī)劃和有效管理，可有效保持分配的平衡，加強(qiáng)人員分配的合理性，從而降低人力資源的投入和成本。由于員工的知識(shí)和能力得到了展示，對(duì)提高其工作積極性大有裨益；再者，人力資源規(guī)劃和管理有利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，同時(shí)員工的利益有所保障，從而實(shí)現(xiàn)雙贏。因?yàn)楫?dāng)前的競(jìng)爭(zhēng)主要是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)為實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展，必須培養(yǎng)高素質(zhì)、高水平的人才；而員工要想獲得利益，必須保證企業(yè)能夠健康發(fā)展，二者的利益是緊緊連在一起的，具有相互促進(jìn)的作用。

三、人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃具有很強(qiáng)的目的性、操作性與控制性，因此我國(guó)在執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)應(yīng)當(dāng)從自身的實(shí)際條件出發(fā)，對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃，并在人力資源管理的競(jìng)爭(zhēng)中不斷增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力。以下從幾個(gè)角度出發(fā)，對(duì)我國(guó)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行分析。

1、共同參加

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定和實(shí)施離不開(kāi)具有很強(qiáng)工作能力并具有較強(qiáng)實(shí)踐能力的核心團(tuán)隊(duì)，企業(yè)的高層管理，生產(chǎn)、戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)、營(yíng)銷、業(yè)務(wù)的主要部門的負(fù)責(zé)人都應(yīng)當(dāng)在這個(gè)核心團(tuán)隊(duì)內(nèi)。這個(gè)團(tuán)隊(duì)的成員在人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)的戰(zhàn)略決策上應(yīng)當(dāng)具有足夠的專業(yè)性，從而更好的滿足企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的需求，并且在人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃過(guò)程中挖掘出更多可行的方案。企業(yè)在進(jìn)行人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)應(yīng)當(dāng)促進(jìn)HR部門與企業(yè)其他部門進(jìn)行有效的溝通與順利的交流，從而促使不同部門的工作人員能夠共同努力，攜手為企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃貢獻(xiàn)力量。

2、相互合作

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施應(yīng)當(dāng)與人力資源管理工作和人力資源募集工作互相合作，并與企業(yè)其他人力資源工作在資金、管理，工資、人員培訓(xùn)等方面進(jìn)行合作，從而有助于更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的核心價(jià)值。在企業(yè)人力資源的募集方面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)以人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為指導(dǎo)進(jìn)行人員的募集與補(bǔ)充，同時(shí)及時(shí)地對(duì)優(yōu)秀的老員工進(jìn)行提拔，將他們吸收進(jìn)管理層，并進(jìn)行企業(yè)預(yù)備干部的培訓(xùn)，防止人力資源流失現(xiàn)象的發(fā)生。

3、保持靈活

商務(wù)環(huán)境的惡化導(dǎo)致企業(yè)在人力資源上面臨著越來(lái)越大的困難。所以，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)當(dāng)與企業(yè)在新時(shí)期的人力資源需求相適應(yīng)，在某種程度上保持企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的柔軟性。因此，企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境相適應(yīng)，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的核心與關(guān)鍵是保證在現(xiàn)有人力資源的條件下進(jìn)行新的人力資源開(kāi)發(fā)。并實(shí)施相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，保持目標(biāo)的靈活，根據(jù)企業(yè)的需求擴(kuò)大或縮小企業(yè)員工規(guī)模，并對(duì)核心人才進(jìn)行培訓(xùn)，在促進(jìn)員工工作水平提高的基礎(chǔ)上促進(jìn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)。

4、改變視角

企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不僅依賴于專門的HR，并且依賴于企業(yè)的組織人員、策劃人員、開(kāi)發(fā)人員和其他部門的工作人員。企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，與企業(yè)的發(fā)展是相輔相成的。企業(yè)切記不可通過(guò)裁員來(lái)追求片面的減員增效，而是應(yīng)當(dāng)及時(shí)的改變視角，合理的對(duì)人力資源進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，從而提高企業(yè)整體的運(yùn)營(yíng)效率，并提高日常工作的工作效率。企業(yè)在進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)應(yīng)當(dāng)從不同的角度來(lái)進(jìn)行規(guī)劃，從而實(shí)現(xiàn)提高運(yùn)營(yíng)效率的總體目標(biāo)，并優(yōu)化企業(yè)現(xiàn)有的人力資源、提高企業(yè)員工的工作效率、提高企業(yè)的整體業(yè)務(wù)水平。從而提升企業(yè)的管理和組織能力，在提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的同時(shí)促進(jìn)整個(gè)公司運(yùn)作效率的提高。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)適當(dāng)增加員工的福利并對(duì)其職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃和提供職業(yè)培訓(xùn)，最終實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。

5、注重學(xué)習(xí)

隨著我國(guó)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的專業(yè)性越來(lái)越強(qiáng)，這需要企業(yè)的HR工作人員加強(qiáng)對(duì)于人力資源知識(shí)的學(xué)習(xí)，并注重在人力資源管理實(shí)踐中對(duì)戰(zhàn)略合作伙伴和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)行分析和學(xué)習(xí)。在企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)員工對(duì)于人力資源知識(shí)的學(xué)習(xí)，并對(duì)HR部門的工作人員進(jìn)行更進(jìn)一步的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，從而更好的促進(jìn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行。

四、人力資源的管理

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源管理是我國(guó)人力資源工作重要的兩個(gè)部分。企業(yè)的人力資源管理應(yīng)當(dāng)同人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃相符合，從而更好的增加企業(yè)在人力資源上的競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源管理可以使企業(yè)整體的管理水平得到提升。在人力資源越來(lái)越重要的今天，企業(yè)在市場(chǎng)上的發(fā)展已經(jīng)離不開(kāi)對(duì)人力資源的管理。以下從兩個(gè)方面出發(fā)，分析企業(yè)如何在人力資源管理上做到更好。

1、人力資源管理的規(guī)范化

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)水平的快速發(fā)展、人力資源管理水平的不斷提升，企業(yè)對(duì)于人力資源管理的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化越來(lái)越重視。企業(yè)人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的起點(diǎn)，也是重要的理論指導(dǎo)，人力資源管理的規(guī)范化是企業(yè)做好人力資源管理工作的基礎(chǔ)和前提，是人力資源管理重要組成部分，也是突出人力資源管理優(yōu)越性的重要依據(jù)。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在人力資源管理中大力推行管理的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。在此基礎(chǔ)上，在人力資源管理的框架內(nèi)，進(jìn)行企業(yè)人力資源管理規(guī)范化改革。從而促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐和戰(zhàn)略規(guī)劃的進(jìn)步，提升企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的有效性和科學(xué)性。

2、人力資源管理的系統(tǒng)化

人力資源管理活動(dòng)在企業(yè)的重要性日益增加，這要求企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)必須要注意管理的系統(tǒng)化。無(wú)論是在企業(yè)的組建、人才招募、員工培訓(xùn)、企業(yè)福利等諸多方面，人力資源管理的系統(tǒng)化對(duì)于以上工作都會(huì)起到很大幫助。企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)化是提升企業(yè)人力管理工作水平的重要前提與依據(jù)，更是促進(jìn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行與實(shí)現(xiàn)的重要基礎(chǔ)。因此企業(yè)在人力資源工作的實(shí)踐中，應(yīng)當(dāng)注重人力管理的系統(tǒng)化，從而促進(jìn)人力資源管理水平的整體進(jìn)步。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，人力資源的作用日益突顯，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著很大關(guān)系。企業(yè)進(jìn)行人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃與管理還需要相關(guān)人力資源的數(shù)據(jù)和技術(shù)，因此我國(guó)應(yīng)當(dāng)加大人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃與管理力度，加強(qiáng)職業(yè)HR的培訓(xùn)，在促進(jìn)我國(guó)人力資源發(fā)展的同時(shí)也能促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)更好的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 王菊俠：《企業(yè)人力資源規(guī)劃管理研究》，《東方企業(yè)文化》，2012年08期

[2] 馬青存：《現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃的研究》，《人力資源管理》，2013年03期

第9篇：人力資源規(guī)范管理范文

[關(guān)鍵詞] 集成管理 縣域中小企業(yè) 人力資源管理

一、縣域中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與問(wèn)題

目前我國(guó)縣域中小企業(yè)總體發(fā)展極不平衡，既有大企業(yè)集團(tuán)控股的，也有普通的自主創(chuàng)業(yè)的家族式企業(yè)，他們?cè)谌肆Y源管理方面有著很大的差距。大多數(shù)縣域中小企業(yè)還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段或者正從傳統(tǒng)的人事管理到現(xiàn)代的人力資源管理的過(guò)渡過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，縣域中小企業(yè)的人力資源管理出現(xiàn)了種種問(wèn)題，概括主要有以下四點(diǎn)：

1.重視度不夠

所謂對(duì)人力資源管理重視度不夠，主要表現(xiàn)為：一些縣域中小企業(yè)目前仍處于人事管理階段，甚至還沒(méi)有成立專門的人力資源管理部門；由于傳統(tǒng)人事管理思想根深蒂固，涉及到管理實(shí)踐時(shí)，與過(guò)去傳統(tǒng)的管理方式無(wú)異，人力資源部的設(shè)立僅是“形式主義”；部分縣域中小企業(yè)對(duì)人力資源部授權(quán)存在限制，壓縮了人力資源部門的相關(guān)職能，致使人力資源管理工作難以深入等。

2.關(guān)聯(lián)度不夠

部分縣域中小企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作過(guò)程中，往往忽視了一些重要的相關(guān)因素，這種關(guān)聯(lián)度的缺失使人力資源管理工作脫離了企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況，使得人力資源管理失效。這種關(guān)聯(lián)度的缺失主要表現(xiàn)在：工作崗位設(shè)置不恰當(dāng)，崗位設(shè)置多余與缺失現(xiàn)象并存；工作職責(zé)不明確，缺乏對(duì)工作流程的審視，致使員工之間的工作出現(xiàn)沖突；與其他職能部門缺乏溝通，忽略了相關(guān)職能部門的人員配置要求等。

3.規(guī)范度不夠

縣域中小企業(yè)人力資源的相關(guān)管理工作往往缺乏規(guī)范，具體主要體現(xiàn)在：招聘不規(guī)范，招聘過(guò)程“輕考核、重關(guān)系”導(dǎo)致“裙帶現(xiàn)象”較為嚴(yán)重；用工不規(guī)范，對(duì)工作職責(zé)缺乏分析和明確的說(shuō)明，致使企業(yè)生產(chǎn)效率低下；薪酬福利體系不規(guī)范，工人往往沒(méi)有與用人單位正式簽訂勞動(dòng)合同、無(wú)任何保險(xiǎn)；員工日常管理不規(guī)范，部分縣域中小企業(yè)根本就沒(méi)有制定明確的員工日常管理規(guī)范，有些企業(yè)即使制定了，操作過(guò)程也沒(méi)有嚴(yán)格按照規(guī)范執(zhí)行等。

4.有效度不夠

從結(jié)果的角度來(lái)說(shuō)，部分縣域中小企業(yè)的人力資源管理工作有效度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，這主要表現(xiàn)在三方面：第一，選人有效度不夠，負(fù)責(zé)招聘的人力資源部門缺乏有效的招聘渠道和有效的引人機(jī)制；第二，用人有效度不夠，企業(yè)對(duì)于現(xiàn)有員工了解和分析不夠，導(dǎo)致用人效率低下；第三，留人有效度不夠，人力資源管理部門對(duì)于公司的稀缺人才沒(méi)有給予靈活的激勵(lì)措施，有時(shí)即使有部分激勵(lì)措施，但由于未考慮到人才自身的需求，往往是所采取的措施不能有效激勵(lì)人才的積極性。

二、集成管理對(duì)縣域中小企業(yè)人力資源管理的影響

1.組織結(jié)構(gòu)再設(shè)計(jì)

在集成管理?xiàng)l件下，縣域中小企業(yè)面對(duì)的是整個(gè)企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)、外因素的重新整合。通過(guò)對(duì)業(yè)務(wù)流程的重新分析，必然會(huì)帶來(lái)組織結(jié)構(gòu)的再設(shè)計(jì)問(wèn)題。作為人力資源管理部門，需要分析影響企業(yè)集成管理組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的眾多因素，如企業(yè)戰(zhàn)略和文化、企業(yè)所處環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、權(quán)利和控制、企業(yè)技術(shù)等，對(duì)這些影響因素進(jìn)行評(píng)價(jià)和分析，從而使再設(shè)計(jì)的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)對(duì)整個(gè)集成管理具有合理性和適應(yīng)性。

2.工作人員再配置

集成管理組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)完成后，部分原有員工的自身能力會(huì)不適應(yīng)新的工作崗位需要，因此人力資源管理部門的另一重任則是工作人員的再配置。人力資源管理部門需要對(duì)工作崗位和現(xiàn)有員工進(jìn)行重新分析，確保員工與新崗位相匹配；制定空缺崗位的人員招聘計(jì)劃，對(duì)部分自身能力有欠缺的員工開(kāi)展再培訓(xùn)計(jì)劃，使“崗有其人、人適其崗”，保證新的組織順暢、有效運(yùn)轉(zhuǎn)。

三、縣域中小企業(yè)人力資源管理面臨的新形勢(shì)

1.人力管理信息化

隨著信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的出現(xiàn),企業(yè)內(nèi)外部的信息流變得更快捷通暢,信息流對(duì)企業(yè)管理體系的影響也變得越來(lái)越深遠(yuǎn)。對(duì)于人力資源管理而言, 信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)將使得人力資源管理體系隨著信息流的延伸或改變而突破封閉的模式,延伸到企業(yè)內(nèi)外的各個(gè)角落,使得企業(yè)各級(jí)管理者及普通員工也能參與到管理活動(dòng)中來(lái),并與企業(yè)外部建立起各種聯(lián)系(如網(wǎng)絡(luò)招聘等)。信息化是未來(lái)人力資源管理的必要手段，必須引起縣域中小企業(yè)的高度重視。

2.人員流動(dòng)加速化

企業(yè)出于對(duì)人才需求的考慮，通過(guò)在待遇、工作環(huán)境等方面的相互競(jìng)爭(zhēng)使得人才流動(dòng)趨向加速化。而縣域中小企業(yè)由于自身規(guī)模和實(shí)力的問(wèn)題，與部分大企業(yè)的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，處于劣勢(shì)，導(dǎo)致縣域中小企業(yè)人員流動(dòng)率明顯提高。人員不穩(wěn)定、流動(dòng)率高，將直接導(dǎo)致企業(yè)人才數(shù)量不足,出現(xiàn)人才缺乏和斷層現(xiàn)象。隨著企業(yè)對(duì)于人才重視度的不斷提高，廣大縣域中小企業(yè)將會(huì)面臨更高的人員流動(dòng)率。

3.人才渠道多元化

伴隨著相關(guān)中介服務(wù)業(yè)（如專業(yè)人力資源公司、獵頭公司、教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等）的迅猛發(fā)展，現(xiàn)在人力資源管理部門在人才的招聘和培訓(xùn)方面渠道愈來(lái)愈多。如公司若需要高級(jí)管理人才，有職業(yè)經(jīng)理人；需要普通工人，有專業(yè)的人力資源公司；需要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，有專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等。選人、育人渠道的增加為廣大縣域中小企業(yè)獲取急需人才提供了方便，同時(shí)也能讓企業(yè)有更多的機(jī)會(huì)去尋找合適的人才。

4.法律保障強(qiáng)制化

2008年1月1日起，新的《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》開(kāi)始正式施行。在新法中明確規(guī)定了用人單位與雇員間的權(quán)利與義務(wù)，對(duì)雇員的權(quán)益做了法律上的強(qiáng)制性保證，如與雇員的合同簽訂、社會(huì)保險(xiǎn)等方面都做了詳細(xì)的規(guī)定。法制的不斷健全，給企業(yè)帶來(lái)了新的挑戰(zhàn)，尤其是廣大縣域中小企業(yè)必須改變?cè)杏霉げ灰?guī)范的局面，嚴(yán)格執(zhí)行新法的相關(guān)規(guī)定，否則，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)用人方面的法律風(fēng)險(xiǎn)，影響企業(yè)的正常生產(chǎn)活動(dòng)。

四、集成管理?xiàng)l件下縣域中小企業(yè)人力資源管理措施與對(duì)策

1.轉(zhuǎn)變觀念，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理

要扭轉(zhuǎn)多數(shù)縣域中小企業(yè)人力資源管理的落后局面，首先應(yīng)當(dāng)更新傳統(tǒng)的人事管理的落后觀念，樹(shù)立正確的人才觀，盡快提高對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理積極意義的認(rèn)識(shí)，積極探索并形成一套符合企業(yè)實(shí)際情況的，行之有效的人力資源管理模式。要實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理根本上取決于縣域中小企業(yè)管理高層的觀念轉(zhuǎn)變，由上至下促進(jìn)整個(gè)企業(yè)對(duì)人力資源管理重視度的提高；其次要重視人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變，完善并明確人力資源管理部門的職責(zé)與權(quán)利，真正實(shí)現(xiàn)從人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)變。

2.改善硬件環(huán)境，加速信息化建設(shè)

未來(lái)企業(yè)人力資源管理水平的提高往往建立在信息化手段應(yīng)用的基礎(chǔ)上，加速信息化建設(shè)便成為縣域中小企業(yè)的重要任務(wù)。由于縣域中小企業(yè)數(shù)量大、規(guī)模小、行業(yè)和地域分布廣、發(fā)展水平參差不齊，致使其信息化需求呈現(xiàn)出多樣性和復(fù)雜性的特點(diǎn)。縣域中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況，不斷改善硬件環(huán)境，如計(jì)算機(jī)、通信網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的安置等；對(duì)于有一定條件的企業(yè)，應(yīng)建立現(xiàn)代人力資源管理信息系統(tǒng)，加強(qiáng)與外界中介服務(wù)系統(tǒng)的聯(lián)系，如相關(guān)中小企業(yè)信息網(wǎng)信息化網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)平臺(tái)，尋求專業(yè)指導(dǎo)、咨詢與培訓(xùn)等。通過(guò)以上信息化手段的應(yīng)用，促進(jìn)人力資源管理水平的提高。

3.提升管理人員素質(zhì)，培育優(yōu)秀管理團(tuán)隊(duì)

縣域中小企業(yè)人力資源管理部門人員素質(zhì)的提高是做好人力資源管理工作的前提，因此企業(yè)應(yīng)該重視合格人力資源管理人才的培養(yǎng)。一方面，在選人方面，要立足企業(yè)實(shí)際，拓寬選才渠道，選擇適合自己的人力資源管理人才；另一方面，要加強(qiáng)人力資源管理部門人員的教育培訓(xùn)工作，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的氛圍；最后，除了專業(yè)知識(shí)和技能的要求外，還應(yīng)強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新素質(zhì)的培養(yǎng)，從而能為企業(yè)人力資源工作不斷提出新的建議和措施。通過(guò)以上措施培育一支優(yōu)秀的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，從而促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的提升。

4.科學(xué)制定政策，完善人力資源管理制度

縣域中小企業(yè)的人力資源管理部門要科學(xué)合理的制定相關(guān)具體政策，不斷完善人力資源管理制度。主要包括以下幾點(diǎn)：建立公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和績(jī)效考評(píng)機(jī)制，企業(yè)在擇人、用人方面應(yīng)充分挖掘內(nèi)部人員的潛力，在實(shí)施過(guò)程中，應(yīng)把握公平競(jìng)爭(zhēng)的原則，使每一位員工都有晉升的機(jī)會(huì)，以促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人員的合理流動(dòng)和配置；確定科學(xué)合理的薪酬制度，科學(xué)的薪酬制度要考慮企業(yè)所處行業(yè)薪酬?duì)顩r，企業(yè)工資總體水平，崗位差別等因素；健全靈活的激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制的目的是最大限度調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使員工個(gè)人潛力得到最大發(fā)揮，同時(shí)可以對(duì)員工進(jìn)行引導(dǎo)，鼓勵(lì)員工去做正確的事，使員工素質(zhì)有所提高，從而使人才增值。

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