工業(yè)企業(yè)能源管理精選(九篇)

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第1篇：工業(yè)企業(yè)能源管理范文

企業(yè)通過知識管理的四個環(huán)節(jié)形成有效的知識管理活動，然后將新知識應用到企業(yè)的最終產(chǎn)品和服務中，提高企業(yè)的市場份額，以實現(xiàn)規(guī)模效應，最大化的降低生產(chǎn)及管理成本。知識管理的實施使得企業(yè)員工知道誰擁有什么知識，方便他們信息的交流，從而提高企業(yè)績效。知識型企業(yè)可以更準確地評估潛在機會的價值，并有能力從這些機會中提取價值。知識管理影響企業(yè)績效，管理者是有限理性的，面對環(huán)境的復雜性和不確定性，需要利用組織生產(chǎn)的信息和創(chuàng)造的知識來協(xié)調組織活動。根據(jù)上述討論，本文提出如下假設：H：員工管理能力與企業(yè)績效有顯著的正相關關系。通過對已有的研究進行梳理，本文構建以下概念模型及假設關系。

二、研究設計

1、研究樣本

本文采用滾雪球方式，以成都市企業(yè)為中心，對處于成都市內的企業(yè)采用紙質問卷調查，處于市區(qū)外的企業(yè)一般由朋友紙質或者直接發(fā)送電子版問卷。此次調查涉及的行業(yè)有高新技術產(chǎn)業(yè)、金融保險業(yè)、教育咨詢業(yè)以及通訊服務業(yè)等。問卷填寫人員為各企業(yè)的管理人員，此次問卷均為結構化問卷。問卷發(fā)放的時間范圍為2013年9月到2013年12月，共回收有效問卷95份，回收率為82％。

2、變量測量

本研究主要采用問卷調查法，用Likert5點量表的形式對變量進行測量，1～5表示從“很低”到“很高”依次過渡，分別為“很低、較低、一般、較高、很高”。知識管理能力的測量，在參考Gold所提出的量表的基礎上進行了調整和修改，包括員工知識獲取技術狀況、高層對知識獲取的重視程度、知識獲取途徑數(shù)量、知識共享的技術狀況等9個變量。企業(yè)績效的測量，本文所采用的是員工個人對于企業(yè)績效與同行業(yè)平均水平相比的感知程度，它包含了產(chǎn)品和服務質量、市場開拓能力、科研能力、新業(yè)務創(chuàng)造的效益、客戶滿意度等5個指標。

3、問卷信度、效度分析

本問卷的分量表的Cronbach?s值均達到了0．8，信度良好；通過對知識管理能力和企業(yè)績效兩個潛變量下的14個指標進行了驗證性因子分析，實證分析結果表明，知識管理能力和企業(yè)績效通過了效度驗證。

三、研究結果

運用相關關系分析，對員工知識管理能力與企業(yè)績效的關系進行研究，從表2中可以看出，在顯著性水平

＝0．05的情況下，企業(yè)績效與員工知識管理能力的相關系數(shù)達到了0．61，說明員工知識管理能力與企業(yè)績效的兩變量之間的關系顯著，且為正向相關關系，即員工知識管理能力越強，企業(yè)績效越好，文章假設得到論證。

四、研究結論與管理啟示

第2篇：工業(yè)企業(yè)能源管理范文

進入21世紀，人類正邁入知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動也呈現(xiàn)出一系列的特征。企業(yè)的生產(chǎn)方式發(fā)生了重大轉變，建立在泰羅科學治理原則基礎之上的、以增加物質財富為最終目的的大批量生產(chǎn)方式，正在被以精益生產(chǎn)和靈敏制造為代表的靈活多變、適應性強、個性化的柔性生產(chǎn)方式所取代;相對于傳統(tǒng)工業(yè)的金字塔型組織治理模式，精益生產(chǎn)方式條件下的企業(yè)是一種扁平化的組織，企業(yè)的每一個體都是創(chuàng)造性的個體。為此，企業(yè)要求每一個員工都必須由傳統(tǒng)的簡單操作的勞動密集型向現(xiàn)代企業(yè)所要求的知識型技能性轉變。因為:1、勞動者操作的機床設備和生產(chǎn)的產(chǎn)品的科技含量，在不斷提升，其變化提升之快在一些領域已達到日新月異的程度，這對勞動者的素質就提出了更高的要求，勞動者必須與時俱進，迅速跟上形勢，實現(xiàn)由一般的勞動操作向知識型技能型的操作轉變。2、企業(yè)的組織形式發(fā)生了重大的變化。由于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，過去粗放型的簡單操作的企業(yè)組織形式，早已向著集約的技術密集型的企業(yè)組織形式過渡。企業(yè)集團化結成了緊密合作的伙伴關系和并行關系，其組織結構屬于網(wǎng)絡結構，企業(yè)不但是良好的經(jīng)濟組織，而且是一個良好的學習組織。這種學習型組織以建設學習型企業(yè)和培養(yǎng)知識型技能型員工代替了傳統(tǒng)的企業(yè)和員工。3、現(xiàn)代企業(yè)制度要求每個人都成為自主創(chuàng)新的主體，每個人都需要具備創(chuàng)業(yè)、解決問題和自我創(chuàng)新的技能。而這種人，實際上就是知識型技能型的人才。當前，為提高生產(chǎn)效率，加快企業(yè)發(fā)展，企業(yè)大量引進先進設備，如自動化生產(chǎn)線、數(shù)控機床等，使員工的工作性質從以體力操作勞動為主轉向以知識、信息處理及腦力勞動為主;工作范圍也在不斷拓寬，專業(yè)間業(yè)務交叉，人員間的多方面的協(xié)作，也更需要員工具備多方面的知識和技能。因此，企業(yè)勞動組織的變革，要求員工必須向知識型技能型轉變。

二、對技能型員工和培養(yǎng)技能型員工的正確認識

技能是指運用知識和經(jīng)驗去完成某一活動的行為能力，一般表現(xiàn)為實際的操作技術。技能是實踐訓練的結果。企業(yè)一般把熟練掌握一定操作技能的人員統(tǒng)稱為技能型人才，把掌握一定技術能力或從事相關技術工作的熟練工人稱為技術工人，而技術工人作為技能型人才的基礎，在基層班組中占有很大比例，技能型人才與技術工人相比，除了具備更豐富的生產(chǎn)操作經(jīng)驗和事故處理能力，能獨立解決有一定難度的生產(chǎn)技術問題，還要能夠組織或作為骨干積極開展班組技術革新活動。技能型人才是企業(yè)最寶貴的人力資源之一，是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。在一般意識中，技術工人的身份僅僅是工人，其作業(yè)的技術含量普遍較低，故而其待遇較差，也很容易受企業(yè)改革改制的沖擊。而知識型、技能型工人則不然，比如在沿海和經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，熟練的數(shù)控工和模具工，常常被企業(yè)重金招聘，而且不少企業(yè)重金也難以招聘到，由于技能型工人比較緊缺，所以才有了企業(yè)對技能型員工的呼喚。

三、培養(yǎng)技能型員工的措施

培養(yǎng)技能型員工要結合不同班組所擔負的科研生產(chǎn)任務及自身特點，找準切入點，解決工作中的實際問題，杜絕形式主義，一切從實際出發(fā)。做到長計劃、短安排，有序推進，把著力點放在提升員工的理論水平、技術水平和創(chuàng)新能力上。

1、強化理論學習。理論知識的學習是員工技能培訓中最基礎又是最重要的環(huán)節(jié)，只有理論上首先弄懂，才有實際操作技能提高的基礎。因此，搞好基礎理論知識的學習，對技能型員工基本素質的提高，對員工在今后實際生產(chǎn)活動中運用理論，對實際技能的提高有著重要的意義。

2、抓好崗位技能培訓。崗位技能是員工完成實際任務的能力，要本著“干什么學什么”的原則，針對性地開展培訓。這是一項既需要細心耐心，又必須嚴密組織的系統(tǒng)工程。為了做好這項工作，企業(yè)培訓部門應對所有技能性崗位展開培訓需求調查，認真分析分類，力爭做到技能崗位員工的操作能力、技術水平以及存在的薄弱環(huán)節(jié)有較清楚全面的了解，有針對性地制定企業(yè)員工系統(tǒng)的培訓計劃。

3、充分發(fā)揮技術骨干的傳幫帶作用。班組里工作多年的老同志具有豐富的工作經(jīng)驗，要充分利用導師帶徒這一機制，為進入班組的新員工選配技術過硬、素質優(yōu)秀的技術骨干做師傅。通過一對一培訓，使他們迅速成長起來。為了使新員工盡快掌握工作技術。

4、加強班組內部員工之間及班組之間的學習交流。班組每個人經(jīng)歷不一樣，技能熟練程度也不一樣，生產(chǎn)技能的提高需要借助于互相交流學習。同時，班組與班組間，由于具體負責的工作內容不同，但往往又互有關聯(lián)，因此在抓好日常生產(chǎn)的同時，可以在班組間開展同創(chuàng)共建活動。首先，要抓好同類班組的互動學習活動，通過學習同類班組的先進經(jīng)驗，邀請別人挑毛病，查找自身存在的問題，不斷提高技能水平。其次，也要抓好不同類型的班組互相學習活動，通過組織員工到這些班組的學習，了解相關技術知識，掌握不同類型班組的需求，激勵大家不斷提高解決、處理問題的能力。

第3篇：工業(yè)企業(yè)能源管理范文

一、前言

技能員工是指掌握一定技術能力、從事相關技術工作，并能夠獨立使用工具、設備進行操作或生產(chǎn)加工的工人。根據(jù)職業(yè)等級，技能員工可劃分為初級工（五級）、中級工（四級）、高級工（三級）、技師（二級）及高級技師（一級）五類，其中高級工及其以上技能員工稱技能人才。據(jù)相關統(tǒng)計，目前技能人才僅占我國技能員工總數(shù)的14%。為了進一步提高技能員工的生產(chǎn)水平，并滿足我國企業(yè)對于高水平技能員工的迫切需求，近年來對技能員工的培訓與管理成為了我國人力資源工作中的一個研究熱點。

二、我國技能員工培訓管理工作的現(xiàn)狀

一般而言，技能員工的培訓管理工作可由公司及部門兩級體系共同完成。其中公司負責制定培訓管理相關規(guī)章制度及工作計劃、經(jīng)費審批、師資隊伍的建設、職業(yè)技能鑒定及職業(yè)技能競賽工作的組織與管理等；部門負責落實崗位年度培訓管理工作計劃，員工培訓的組織、實施與報備，結合生產(chǎn)需要制定崗位技能培訓計劃并開展相關工作等。

隨著現(xiàn)代企業(yè)對高水平技能員工需求的不斷增加，許多企業(yè)都進行了技能員工培訓管理的探尋工作。通過實施上述公司及部門兩級技能員工培訓管理體系，我國企業(yè)基本實現(xiàn)了技能員工隊伍的規(guī)范化和制度化管理，并逐步完善技能員工培養(yǎng)模式，充分保障員工隊伍的和諧發(fā)展。為了促進企業(yè)技能員工職業(yè)技能等級結構的不斷優(yōu)化，多數(shù)企業(yè)還采取技能等級與薪酬補貼分級對應的獎勵方式，促使員工不斷加強學習、提升自身技能水平。然而，盡管我國的技能員工培訓管理工作在發(fā)展中取得了一定的成績，目前仍存在一些需要加強改進的地方。

三、我國技能員工培訓管理工作的存在問題

第一，職業(yè)規(guī)劃不夠清晰，職業(yè)發(fā)展缺乏認知。

多數(shù)企業(yè)缺乏對技能員工的職業(yè)規(guī)劃指導和職業(yè)發(fā)展設計，員工普遍對職業(yè)生涯感到茫然。多數(shù)員工沒有實現(xiàn)組織目標和個人目標的一致性，不利于企業(yè)的人力資源配置與員工的職業(yè)規(guī)劃發(fā)展。員工對于企業(yè)的歸屬感不強，人才流動情況時有發(fā)生。

第二，培訓體系不夠完善，培訓方式仍需改進。

目前，多數(shù)企業(yè)尚未構建適宜不同等級技能員工的培訓體系。多數(shù)企業(yè)的培訓資源、培訓內容、培訓時間及培訓課程缺乏差異化，企業(yè)自身師資力量不足，缺乏能夠滿足員工培訓需求的專業(yè)化師資隊伍，“師帶徒”的責權形式尚不規(guī)范。此外，企業(yè)技能員工培訓計劃和培訓方式的針對性不強，技能員工培訓手段比較單一。

第三，未能激發(fā)參與熱情，實際工作流于形式。

一是員工技能水平與職業(yè)晉升及薪酬相關程度不高，參加培訓積極性不強；二是員工熱衷于參加各類文體活動，對技術鉆研的熱情不強，缺乏學習的主動性，對培訓缺乏興趣，培訓工作也往往流于形式。

四、完善我國技能員工培訓管理工作的有效方法

第一，加強職業(yè)設計規(guī)劃，提升管控能力。

加強技能員工的職業(yè)指導和職業(yè)設計工作，指導有關方設計和開展可持續(xù)的技能員工培訓管理工作。發(fā)揮企業(yè)各職能部室的作用，集中資源優(yōu)勢，合理安排技能員工的培訓，不斷完善并提升技能員工的職業(yè)技能等級結構和操作能力。進一步明確公司及部門的培訓管理職責，通過兩級培訓管理環(huán)節(jié)來提升管控能力。將公司的培訓管理重點放在制度的建立及完善、師資隊伍建設、相關競賽的組織及技術骨干員工的專項培訓等方面，將實際部門的培訓管理重點放在各技術崗位的實際操作培訓與本部門師資人員的管理方面。

第二，不斷拓展培訓資源，創(chuàng)新現(xiàn)有培訓方式。

首先，建立“崗位交流”的機制，定期開展“互幫、互學”、“操作方法交流”、“技術觀摩”等主題交流活動，從而提升技能員工隊伍的綜合素質；其次，加大高技能人才“訂單培養(yǎng)”機制，通過外派培訓等方式培養(yǎng)高技能人才；第三，搭建梯隊培訓模式，制定相關崗位培訓標準促進項目員工由數(shù)量型向素質型的轉變；第四，合理利用網(wǎng)絡資源，加快技能員工試題庫建設并開發(fā)基于技能員工自主學習、視頻觀摩、崗位交流等功能的“E-learning”平臺；第五，逐步將相關技術工種（崗位）融入到企業(yè)職業(yè)競賽中，通過競賽活動發(fā)揮“以賽代訓、以賽選才”的效果。

第三，合理設計培訓項目，增加員工參與熱情。

采用網(wǎng)絡、多媒體、外出觀摩學習等方式設計培訓項目，提升技能員工對于培訓的關注程度，使員工意識到培訓工作的重要性并樂于參與其中。結合企業(yè)整體運營情況適當提高技能津貼的力度、在用人選人上堅持采取“逐級選拔”的辦法、高技能崗位的員工必須由低技能崗位的優(yōu)秀者中選拔和晉升，上述激勵措施能夠促使技能員工通過自身努力提高技能等級水平，從而切實增加員工參與培訓的熱情。此外，還可以通過建立充電培訓的激勵機制，提供獨特的方法進行評估、促進職業(yè)發(fā)展，增強員工就業(yè)能力意識。對于通過培訓測試拿到相關證書的技能員工給予一定的獎勵，鼓勵員工持續(xù)的自我學習和發(fā)展。

五、完善我國技能員工培訓管理工作的注重要點

第一，創(chuàng)新培訓管理理念，強化過程動態(tài)管理。

加強各級管理部門的交流與溝通，指導有關方開展培訓管理工作，提高培訓的針對性。科學制定技能員工培訓計劃與管理體系，針對員工特點和培訓需求合理安排培訓內容，以提高培訓的針對性；有效地運用員工培訓效果的評估與考核，同時建立員工培訓臺賬，動態(tài)的進行維護和管理；公司相關主管部門要定期對項目部培訓計劃和管理情況進行檢查，持續(xù)發(fā)揮監(jiān)督作用。

第二，加強師資骨干建設，明確師徒責任權利。

依托公司各部門開展師資選拔，充分挖掘具有一技之長或技術過硬的骨干力量培養(yǎng)為內訓師；加強內訓師的動態(tài)管理，有效地推進內訓師良性發(fā)展；制定“師帶徒”的協(xié)議范本，明確師、徒的責權和津貼標準，使“師帶徒”活動真正發(fā)揮作用。

第三，開展“一專多能”培訓，加大績效獎勵制度。

適時開展“一專多能”的培訓項目，以提升員工的職業(yè)能力和操作技能；發(fā)揮企業(yè)技能人才庫的作用，通過對入庫技能員工培訓的頂層設計，并通過集中培訓、集中交流、集中考核、集中評價的方式，發(fā)揮技能人才的帶動作用；統(tǒng)籌設計并增加技能津貼的補貼力度，發(fā)揮技能津貼的潛在作用。將技能等級與員工的晉升、薪酬、評優(yōu)、崗位調動等人力資源管理工作相結合。

六、結論與展望

第4篇：工業(yè)企業(yè)能源管理范文

關鍵詞：知識管理能力；企業(yè)績效；知識型企業(yè)

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

文章編號：16723198（2014）02009802

1引言

高新技術產(chǎn)品生命周期的不斷縮短，不僅強調企業(yè)創(chuàng)新的重要性，而且預示著知識在經(jīng)濟活動中扮演角色的重要性。企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中不僅要投入大量的有形資產(chǎn)，而且需要幫助企業(yè)科研團隊形成專利，將其融入到自己的產(chǎn)品和服務中。特別是知識型企業(yè)，強化運營管理能力，獲取競爭優(yōu)勢是其面臨的主要課題。近年來，知識型企業(yè)對知識管理的關注程度提升，同時學術界對于知識管理能力的深入研究，致使知識型企業(yè)知識管理能力的提升。然而，在與知識型企業(yè)訪談過程中，我們發(fā)現(xiàn)高層管理者對于如何評價員工知識管理能力，以及采用何種手段有針對性的提高員工知識管理能力仍然存在疑問。因此，本文在已有的理論研究基礎上，采用實證分析方法，探討在知識型企業(yè)中員工知識管理能力與企業(yè)績效的關系，以期提供給企業(yè)管理者的知識管理能力提高策略。

2理論分析與研究假設

知識管理能力是指組織創(chuàng)造、整合、轉移并應用知識資源的能力，是將知識與其他資源和能力綜合的過程中所表現(xiàn)出來的能力。企業(yè)知識管理能力主要以四個過程管理構成：知識獲取、知識整合、知識轉化和知識創(chuàng)新。企業(yè)中這四個環(huán)節(jié)是相互聯(lián)系的。企業(yè)績效是企業(yè)實現(xiàn)市場、運營、成長和財務目標的程度，是企業(yè)競爭優(yōu)勢、核心能力、創(chuàng)新能力的外在表現(xiàn)形式。企業(yè)績效的衡量指標并不是單一的，一般包括財務績效和非財務績效。在知識型企業(yè)中，由于其產(chǎn)品具有特殊性，重點衡量其財務績效不恰當，因此本文以非財務指標為主，并將財務指標以主觀判斷方式進行評定。

企業(yè)通過知識管理的四個環(huán)節(jié)形成有效的知識管理活動，然后將新知識應用到企業(yè)的最終產(chǎn)品和服務中，提高企業(yè)的市場份額，以實現(xiàn)規(guī)模效應，最大化的降低生產(chǎn)及管理成本。知識管理的實施使得企業(yè)員工知道誰擁有什么知識，方便他們信息的交流，從而提高企業(yè)績效。知識型企業(yè)可以更準確地評估潛在機會的價值，并有能力從這些機會中提取價值。知識管理影響企業(yè)績效，管理者是有限理性的，面對環(huán)境的復雜性和不確定性，需要利用組織生產(chǎn)的信息和創(chuàng)造的知識來協(xié)調組織活動。

根據(jù)上述討論，本文提出如下假設：

H：員工管理能力與企業(yè)績效有顯著的正相關關系。

通過對已有的研究進行梳理，本文構建以下概念模型及假設關系。

3研究設計

3.1研究樣本

本文采用滾雪球方式，以成都市企業(yè)為中心，對處于成都市內的企業(yè)采用紙質問卷調查，處于市區(qū)外的企業(yè)一般由朋友紙質或者直接發(fā)送電子版問卷。此次調查涉及的行業(yè)有高新技術產(chǎn)業(yè)、金融保險業(yè)、教育咨詢業(yè)以及通訊服務業(yè)等。問卷填寫人員為各企業(yè)的管理人員，此次問卷均為結構化問卷。問卷發(fā)放的時間范圍為2013年9月到2013年12月，共回收有效問卷95份，回收率為82%。

3.2變量測量

本研究主要采用問卷調查法，用Likert5點量表的形式對變量進行測量，1～5表示從“很低”到“很高”依次過渡，分別為“很低、較低、一般、較高、很高”。

知識管理能力的測量，在參考Gold所提出的量表的基礎上進行了調整和修改，包括員工知識獲取技術狀況、高層對知識獲取的重視程度、知識獲取途徑數(shù)量、知識共享的技術狀況等9個變量。

企業(yè)績效的測量，本文所采用的是員工個人對于企業(yè)績效與同行業(yè)平均水平相比的感知程度，它包含了產(chǎn)品和服務質量、市場開拓能力、科研能力、新業(yè)務創(chuàng)造的效益、客戶滿意度等5個指標。

3.3問卷信度、效度分析

本問卷的分量表的Cronbachs值均達到了0.8，信度良好；通過對知識管理能力和企業(yè)績效兩個潛變量下的14個指標進行了驗證性因子分析，實證分析結果表明，知識管理能力和企業(yè)績效通過了效度驗證，如表1。

4研究結果

運用相關關系分析，對員工知識管理能力與企業(yè)績效的關系進行研究，從表2中可以看出，在顯著性水平=0.05的情況下，企業(yè)績效與員工知識管理能力的相關系數(shù)達到了0.61，說明員工知識管理能力與企業(yè)績效的兩變量之間的關系顯著，且為正向相關關系，即員工知識管理能力越強，企業(yè)績效越好，文章假設得到論證。

5研究結論與管理啟示

以四川省知識企業(yè)為研究背景，基于大量問卷調查數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析的基礎上，得出：知識型企業(yè)員工知識管理能力與企業(yè)績效之間存在顯著的正向相關關系。

本文的研究過程及結論對于我國知識型企業(yè)的管理者有較好的指導和實踐意義。

在企業(yè)績效的評定上，管理者應改變已有的以財務指標為唯一衡量標準的觀念。企業(yè)的非財務指標，特別是客戶滿意度等指標在企業(yè)長久發(fā)展中占著舉足輕重的作用。本文在評價企業(yè)績效中，以非財務指標為重點，得出員工知識管理能力可以正向促進企業(yè)非財務指標帶來的企業(yè)績效的增加，有利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

在知識管理能力的測量上，管理者可以通過對管理過程的四個環(huán)節(jié)的評價程度來測量員工的知識管理能力，分別是員工知識獲取能力，知識整合能力，知識轉化能力和知識創(chuàng)新能力。知識型企業(yè)可以通過自身知識管理能力的提高和各環(huán)節(jié)因素的不同組合，構建知識型企業(yè)的獨特創(chuàng)新模式并以此獲得企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢。

參考文獻

[1]Tanriverdi H. Information technology relatedness， knowledge management capability， and performance of multi business firms[J].MIS Quarterly，2005，29（2）.

[2]趙磊，康曉然.企業(yè)知識管理能力與組織績效的關系研究[J].中國商貿(mào)，2011，（2）.

第5篇：工業(yè)企業(yè)能源管理范文

【關鍵詞】自我管理；企業(yè)員工；管理能力

知識經(jīng)濟背景下，知識型員工越來越多，對于企業(yè)管理者來說，企業(yè)管理的職能不再僅僅是計劃、控制、組織和協(xié)調，而更多的關注　“人”，以人為本，要實現(xiàn)這一目標就必須在企業(yè)推行和落實自我管理。

一、自我管理的內涵

員工自我管理能力是指受教育者依靠主觀能動性按照社會目標，有意識、有目的的對自己的思想、行為進行轉化控制的能力。從企業(yè)角度來說是指企業(yè)把一個階段的工作，或一個完整的項目，交給員工個人或一個小組自我管理自我完成，管理部門只提出工作進程、質量、安全等有關要求和應注意的問題；從員工角度來說是指員工個人或工作小組，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標，自我制訂工作計劃，實施控制，通過自我管理，去實現(xiàn)目標。員工的自我管理包括意識和能力兩個方面，通過自我管理的意識才能發(fā)現(xiàn)問題，才會去學習和努力，那樣才會有能力的提高，才會全面發(fā)展。

二、目前企業(yè)員工自我管理過程中存在的問題

1．企業(yè)員工的自身素質低下。在我國高等教育開始逐步普及的時代，現(xiàn)在很多進入企業(yè)的員工都是接受過高等教育的知識型人才，但是并不代表他們都有很高的素質。目前很多企業(yè)的員工都會有遲到和早退的現(xiàn)象出現(xiàn)，還有很多用公用的辦公用品來完成私人的需求，還有很多員工在工作的時間談論和工作無關的閑話，這些都是最基本的素質問題的體現(xiàn)。

2．企業(yè)員工缺乏自我管理意識。目前大部分企業(yè)員工缺乏自我管理意識，在知識型社會中，知識型員工缺乏對自己的認知，看不清自己的定位，總是以為自己和一線的工人不同，有點高傲和以自我為中心，這樣會讓他們缺乏團隊合作的精神，不會和別人進行溝通。只有員工有一個良好的自我意識，正確認識自己，準確的定位，才能對對自我意識進行管理，自身的能力才會有所提高。

3．企業(yè)員工自我管理能力不足。企業(yè)中很多員工經(jīng)常會很自信的說，我有能力做好某件事情，有能力擔任某個職位，其實等到真正接觸的時候才發(fā)現(xiàn)，自己所謂的能力，根本就不足，因為員工并不能真正的了解自己，也不能對自己進行正確的評價，更不會進行自我完善，這正是他們自我管理的能力不足的體現(xiàn)。具體的表現(xiàn)就是企業(yè)的員工不會合理的安排自己的工作時間，甚至于公事和私事分不清楚；再有就是企業(yè)的員在工作的時間內，工作態(tài)度不認真，經(jīng)常推諉責任等等。

4．企業(yè)員工自我管理的內容過于簡單?，F(xiàn)在大部分企業(yè)的員工進行自我管理主要是對時間、自身的素質、自己的意識以及各方面的能力、還有就是人際關系和壓力管理等方面進行管理，但事實上，由于員工并沒有系統(tǒng)的學習自我管理的理論，導致無法有效應用理論進行實踐，這樣就直接造成了員工不知道如何去進行自我管理，怎樣將各個方面具體化，怎樣將時間進行更具體合理的分配，如何加強自我意識，提高自身的綜合能力。

5．企業(yè)員工進行自我管理缺少一個良好的環(huán)境支持。在科技飛速發(fā)展的現(xiàn)代社會，企業(yè)所在的行業(yè)環(huán)境變化越來越快，這些讓員工自我管理的方向變得飄忽不定，很難穩(wěn)定下來，不能針對具體的問題制定合理的管理目標和管理的方案；還有就是現(xiàn)在很多企業(yè)不能給員工提供足夠的培訓和學習的機會，企業(yè)的員工沒有足夠的發(fā)展平臺和展示空間，這對員工工作的積極性和進行自我管理的態(tài)度無疑又是一個很大的打擊。

三、員工自我管理能力培養(yǎng)和提升的途徑

1．從實際出發(fā)，為員工提供系統(tǒng)的技能培訓。技能是一個人從事工作的基礎，過硬的專業(yè)技能是個人自信心的有力支撐。系統(tǒng)的技能培訓不僅能提高工作的效率和質量，也提升了員工的信心。企業(yè)提供給員工的培訓可以分為定期和不定期兩種。定期培訓可以通過每周例會、晨會等形式實現(xiàn)，主要總結日常工作的得失，有針對性地解決員工工作中遇到的問題，可通過由業(yè)績突出的員工介紹經(jīng)驗等方式，促進員工互相學習，激勵員工相互競爭，提高工作質量。不定期培訓則要通過企業(yè)制定培訓計劃來實現(xiàn)，通過外派學習、集中脫產(chǎn)培訓等方式，向員工提供系統(tǒng)的專業(yè)技能培訓，使員工有機會學習和了解最新的專業(yè)技術知識，讓員工了解行業(yè)發(fā)展的前景。此外，企業(yè)培訓還要根據(jù)員工受教育程度，分層次地提供他們關于行業(yè)政策法規(guī)、經(jīng)濟發(fā)展趨勢等方面的培訓，使員工在競爭中正確認識自身的優(yōu)勢和面臨的挑戰(zhàn)，以明確奮斗目標。

2．幫助員工制定合理的職業(yè)規(guī)劃。對個人來講，職業(yè)規(guī)劃簡單地說就是要明確在職業(yè)生涯中要做什么，要做到什么程度，為了實現(xiàn)這個目標，現(xiàn)在該怎么做或者該怎樣分階段地去實現(xiàn)它。當企業(yè)能為員工提供這種實現(xiàn)自我的通道時，員工往往對企業(yè)更忠誠，更愿意主動合理地安排工作，承擔責任，與企業(yè)一起奮斗。所以，企業(yè)要幫助員工制定一個切實可行的職業(yè)規(guī)劃，通過一系列系統(tǒng)的測試，幫助他們認識自己的特長，努力方向，看清發(fā)展的前景，明確當前的任務。員工在企業(yè)的引導下，制定的個人的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃相協(xié)調和統(tǒng)一時，會使員工對未來充滿信心，使他們在克服職業(yè)發(fā)展困境中擁有更大的動力，自覺實行自我管理，以實現(xiàn)自身的奮斗目標，同時推動企業(yè)的發(fā)展。

3．建立公平合理的管理制度。企業(yè)需要建立公平、公正的選人用人制度、激勵制度、考核制度等，作為員工實現(xiàn)自我目標的保證，使他們認識到自己的努力在企業(yè)是可以得到回報的，這種回報不僅表現(xiàn)為薪酬的提高，更重要的是，通過公平競爭帶來的晉升、進修等機會為標志的對其工作能力、創(chuàng)新能力的認可，以及短期自我奮斗目標的實現(xiàn)等等。而企業(yè)對員工工作的高認可度往往能大大激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造能力，使他們有足夠的動力去積極主動地實現(xiàn)自我提升，自我激勵，提高自我管理能力，為企業(yè)的發(fā)展注入活力。在企業(yè)推行自我管理的過程中，還要求管理者身體力行，維護管理制度的公平公正，在嚴格要求員工的同時，也要時常檢視管理者自身是否也在嚴格地遵照制度執(zhí)行，行動比說教更具說服力。

4．關注員工的心理健康。對心理和行為的管理是自我管理的一個重要方面，面對競爭的加劇，生活節(jié)奏加快，身在職場的人們倍感壓力，隨之而來的便是一系列的心理問題。企業(yè)推行自我管理要重視員工的心理健康。一是加強心理健康知識的普及。在培訓中適當增加關于心理健康的知識，或者提供有關心理健康教育的報刊、書籍、關盤等，普及心理健康相關知識。二是創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。良好的環(huán)境本身就是舒緩壓力的一個因素，因此，要保持環(huán)境的整潔衛(wèi)生，提高員工工作的舒適度，同時，可以通過活動，暢通溝通渠道，搭建和諧的人際關系，建立良好的人文環(huán)境。

參 考 文 獻

[1]盧照國．和合視角下團隊建設中的自我管理[J]．綏化學院學報．2011（2）

第6篇：工業(yè)企業(yè)能源管理范文

關鍵詞:企業(yè)財務管理 方法

一、加強職業(yè)道德教育，提高企業(yè)財務隊伍的職業(yè)道德水平

各單位要加強企業(yè)財務人員職業(yè)道德建設，按照《公司會計基礎工作規(guī)范》中提出的“遵紀守法、愛崗敬業(yè)、廉潔自律、客觀公正、誠實守信”的要求，教育企業(yè)財務人員遵守職業(yè)道德，樹立正確的人生觀和價值觀，提高思想道德修養(yǎng)，認真做好本職工作，帶頭遵守和執(zhí)行財經(jīng)紀律，維護企業(yè)正常的經(jīng)濟秩序，促進企業(yè)經(jīng)營管理水平的不斷提高。

二、加強業(yè)務培訓，提高企業(yè)財務人員的業(yè)務能力和工作水平

業(yè)務培訓是提高財務人員業(yè)務能力和工作水平的有效途徑。各單位要加強企業(yè)財務人員的業(yè)務培訓，制定培訓計劃，擴大培訓范圍，加大培訓力度，提高培訓檔次，按照《會計法》和《會計人員繼續(xù)教育暫行規(guī)定》的要求，組織多種經(jīng)營財務人員開展繼續(xù)教育，參加各種形式的業(yè)務培訓，及時了解和掌握國家最新的財經(jīng)法規(guī)，開闊視野，更新知識，提高工作能力和水平。

三、嚴把企業(yè)財務隊伍入口關，嚴禁企業(yè)外聘財務人員

為提高企業(yè)財務管理水平，各單位要采取有效措施，加大企業(yè)財務人員管理力度，一方面按照公司的相關規(guī)定，大力清理不符合崗位聘用標準的在崗財務人員，整頓隊伍作風和紀律;另一方面要按公司統(tǒng)一要求，嚴把企業(yè)財務隊伍的入口關，對于符合聘任條件的財務人員，實行考試上崗制度，成績不合格者堅決不予聘任。同時，要嚴格規(guī)定，任何企業(yè)不得外聘財務人員。

四、組織開展定期輪崗降低財務管理風險

各單位要組織監(jiān)督企業(yè)財務人員定期輪崗，除出納人員定期輪崗外，企業(yè)的財務主管人員和會計人員也要實行定期輪崗制度，至少三年輪崗一次。

五、突出核心業(yè)務，全面梳理優(yōu)化，確保財務流程設計有效、執(zhí)行有力

(1)全面梳理所有業(yè)務流程。公司結合機關部門業(yè)務分工及職責范圍，按照“簡捷、簡單、效率”的原則，財務處對財務系統(tǒng)所有的內控流程進行重新梳理和修改，確保做到標準統(tǒng)一、管理規(guī)范、控制清晰、執(zhí)行有力。

(2)核心業(yè)務流程重點優(yōu)化。在全面梳理所有財務流程的基礎上，財務處確定了兩個核心業(yè)務流程，即資金管理流程和預算管理流程。對兩個核心業(yè)務流程，財務處以減少內控管理層次，縮短內控管理鏈條，達到集中統(tǒng)一管理、分級分工負責為原則，進行了詳細的修改和完善，確保核心業(yè)務流程達到設計有效、執(zhí)行有力。

(3)重新制定和再造新的流程。為更好實現(xiàn)“平穩(wěn)、均衡、效率、受控、協(xié)調”的目標，財務處結合自身業(yè)務范圍和職責特點，重新制定和再造新的流程，堵塞管理中的漏洞，充分發(fā)揮財務監(jiān)督的職能，從而進一步提高財務管理水平。

六、突出兩條主線，加強全面預算管理，推進預算管理模式，做好財務管理工作

(1)抓住兩條主線。一是抓住增強財務風險防范能力主線。通過完善財務管理制度，優(yōu)化業(yè)務流程，建立管理體系。完善事前控制、日常管理和事后監(jiān)督反映機制，有效防范和降低財務風險，提高財務控制能力;二是抓住提高財務管理效率主線。以投資、資金、資產(chǎn)管理為突破口，拓展經(jīng)濟活動分析與評價領域和深度，積極為領導決策提供信息支持，參與決策管理，發(fā)揮財務部門作為經(jīng)營管理中心的調控作用，有效堵塞管理漏洞，尋找新的經(jīng)濟增長點，提高財務管理效率。

(2)加強全面預算管理，推進預算管理模式創(chuàng)新工作。牢固樹立預算管理思想，深入研究預算管理機制，進一步提高預算在實際執(zhí)行過程中權威地位，充分發(fā)揮預算管理的激勵和約束作用，形成完整預算管理思想。以管理一體化為核心，以規(guī)范生產(chǎn)預算、投資預算、專項費用預算為重點，在提高各項預算的協(xié)同性上下功夫，以單元資產(chǎn)核算評價體系為基礎，科學評價單元資產(chǎn)自然狀況和運行狀況，動態(tài)評價作業(yè)過程變化對投資成本的影響，建立從預算編制到執(zhí)行結果考核的全面預算管理體系，建立涵蓋投資、生產(chǎn)、成本、資金等多方面的管理機制和管理制度，推動全面預算管理向全員、全過程、全方位、全要素轉變。繼續(xù)優(yōu)化成本支出結構，按照體現(xiàn)效益增長和投資回報的原則，采用零基預算和平均先進消耗水平相結合的方法從源頭上優(yōu)化資源配置。通過建立單井預算標準體系，重點突出綜合效益和效果評價。進一步完善費用核定標準，確保預算編制的科學性和準確性。

(3)完善預算管理機制。公司預算管理委員會是預算制定和調整的最高權力機構，公司的預算分解、執(zhí)行、差異調整和預算外開支，必須經(jīng)公司預算委員會審批后方可執(zhí)行，提高預算管理在實際生產(chǎn)經(jīng)營過程中的管理地位。

(4)強化預算控制措施。建立預算執(zhí)行全過程、全員監(jiān)控機制，強化預算執(zhí)行重大差異分析報告制度。預算內事項要按照業(yè)務管理規(guī)定，規(guī)范操作。預算外經(jīng)濟業(yè)務要按照授權程序，經(jīng)有效審批后調整預算指標，納入預算方可實施。重大預算外經(jīng)濟事項實行預算管理委員會集體審批決策制度。

(5)加強專項預算管理。對措施增產(chǎn)、安全環(huán)保等專項資金預算，建立項目評價論證制度，認真開展項目優(yōu)先工作，建立專項資金管理臺帳，完善跟蹤制度，提高專項資金的使用效率。

堅持以科學發(fā)展觀為引領，圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略，按照和諧企業(yè)建設和目標要求，以增強財務風險防范能力和提高財務管理工作效率為核心，不斷創(chuàng)新工作思路和工作方法;繼續(xù)夯實財務基礎工作，強化成本、投資、資金、價稅管理;建設一流財務隊伍，培育一流的財務隊伍文化，為實現(xiàn)公司又好又快發(fā)展提供重要保障。

參考文獻

第7篇：工業(yè)企業(yè)能源管理范文

管理是企業(yè)永恒的主題,而在企業(yè)管理的諸專業(yè)中,對人的管理,即企業(yè)人力資源管理,是企業(yè)管理的根本。隨著經(jīng)濟全球化的迅速發(fā)展和科技革命的突飛猛進,充分開發(fā)利用人力資源,已是當代企業(yè)發(fā)展的首選。而資源的稀缺性致使對于礦山企業(yè)的管理就顯得尤其重要。怎樣克服礦山企業(yè)人力資源管理的薄弱環(huán)節(jié),從而加大稀缺資源的有效開采和利用,是文章的主要出發(fā)點。

1人力資源管理的內涵與功能

1•1人力資源管理的內涵1954年,德魯克在其《管理實踐》中首次提出“人力資源”概念。巴克對“人力資源功能”[1](TheHu-manResourcesFunction)進行了經(jīng)典性闡釋。同期舒爾茨和貝克爾提出“人力資本理論”[2]。進入80年代以后,在知識經(jīng)濟和全球化的新時代背景下,以哈佛大學和英國學者蓋斯特模式等為首的一批西方管理學者才重新繼承德魯克和巴克的研究思路,對人力資源管理的人本化思想、戰(zhàn)略性理念和系統(tǒng)化運作模式進行了一系列開拓性探索,逐漸形成了關于人力資源管理的獨立框架和完整體系。目前被人們所普遍接受的人力資源及其管理的含義為:人力資源是一個社會所擁有的具有智力勞動能力和體力勞動能力的人們的總稱。人力資源管理是一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發(fā)展的全部管理過程與活動。人力資源管理視員工為組織的資產(chǎn)。人力資源管理強調其在企業(yè)整體經(jīng)營中所應有的重要地位,側重變革管理和人性管理,是屬于預警式的管理模式,即采取前瞻態(tài)度,防患于未然;將重點放在資源的獲得和使用上,著重雇主或管理人員對人力資源的需求。

1•2人力資源管理對礦山企業(yè)的作用人力資源管理是組織管理的重要依據(jù),可以確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力的需求和控制人工成本。對于礦山企業(yè)來說,人力資源管理的作用更加突出,高素質、結構合理的礦山人力資源將會對企業(yè)發(fā)揮極大的作用,主要體現(xiàn)在:

1•在尋找礦產(chǎn)資源的過程中提高企業(yè)績效。在全國乃至全世界礦產(chǎn)資源萎縮的背景下,只有不斷的加強地質勘探工作的改進和創(chuàng)新,運用新的理論和技術方法,是提高礦山企業(yè)的生產(chǎn)率和綜合實力的大前提,而高素質人員是這個大前提的前提,最終決定了企業(yè)的生存和發(fā)展。2•在選礦工藝等加工程序上發(fā)揮巨大作用。資源的有限性、現(xiàn)有礦山部分是中晚期礦山及原礦性質發(fā)生變化等因素,加之市場波動更加頻繁,使得優(yōu)化選礦工藝和提高選礦經(jīng)濟技術指標,成為保持礦山整體效益的一劑良藥,而這些優(yōu)化和改進都需要先進技術人員的參與。企業(yè)無論是通過內部培養(yǎng)或者外部招聘,都要靠這些先進技術人員的智慧和遠見。

3•對企業(yè)引進先進自動化控制技術、信息技術,提高企業(yè)技術水平和勞動生產(chǎn)率及提升企業(yè)本身的管理調度、井下作業(yè)、選礦流程控制和改進有著不可估量的潛在力量。在當今的信息時代,傳統(tǒng)的礦山企業(yè)不再占有以前的優(yōu)勢。信息不對稱、市場波動大、效率低下、人員管理松散等企業(yè)管理問題都將威脅企業(yè)自身的發(fā)展。當自動化技術和信息技術日漸成熟的時候,引進這些技術無疑會提高礦山企業(yè)的效率,加強安全性保障。

2礦山人力資源面臨的問題

不同的礦山企業(yè)在人力資源管理方面都存在很多問題,而歸納起來,主要從以下三方面體現(xiàn)。

2•1人力資源管理觀念未能徹底轉變在人力資源管理工作中,多數(shù)人的觀念仍停留在傳統(tǒng)的人事檔案管理等事務性工作上,沒有真正把人力作為一種資源去開發(fā)和利用。長期從“經(jīng)濟人”假設出發(fā)來看待員工,沒有真正把員工看成“社會人”,沒有給普通員工參與企業(yè)管理的機會,員工的合理意見難以得到充分的表達。例如,企業(yè)管理層一味要求員工愛崗敬業(yè),員工的長期職業(yè)生涯卻往往被忽略。在礦山企業(yè)的文化中普遍沒有將人力資源作為一種戰(zhàn)略性資源對待,其思路和方式仍然還停留在計劃經(jīng)濟時代的人事管理水平上,沒有從根本上認可“人”是構筑企業(yè)核心競爭力的核心要素。所以,真正有益于礦山可持續(xù)發(fā)展的人力資源管理措施難以得到企業(yè)管理層和普通員工的積極配合與支持。

2•2未能進行科學的人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織戰(zhàn)略目標而制定的、是為使組織的戰(zhàn)略目標在人力資源保障與配置上得到有效支持而進行的有關人員使用方面的一種計劃活動。礦山企業(yè)絕大多數(shù)是國有企業(yè),一部分集體企業(yè)實際上也沿用類似于國有礦山企業(yè)的管理機制。礦山企業(yè)與社會系統(tǒng)的聯(lián)系較少,員工思想受到外部因素影響的力度有限,員工思想在某種程度上還明顯帶有計劃經(jīng)濟時代“大鍋飯”、“鐵飯碗”的歷史傳統(tǒng),員工隊伍普遍老化,思想較為僵化,知識體系陳舊,對待改革等新生事物有來自本能的抵觸心理。而對于這些大多見證企業(yè)發(fā)展的老員工,企業(yè)的更替換血過程顯得異常艱難。加之現(xiàn)在的社會人員流動性較大,礦山企業(yè)對年輕員工的吸引力小,針對補充新員工的措施也不夠到位,愿在礦山企業(yè)長期發(fā)展的青年員工比例不合理。勞動力總量過剩與結構性短缺并存。從總體上看,勞動力總量是過剩的。但由于沒有對企業(yè)未來人才的需求進行規(guī)劃,并且對崗位的定位不明確,致使人浮于事的問題未能從根本上解決。

2•3人力資源開發(fā)與管理過程不科學人力資源開發(fā)與管理過程不科學具體表現(xiàn)在:

1•人才結構單一。礦山企業(yè)大部分都是國有企業(yè),在人力資源開發(fā)時,一般都是以從內部獲得人才為主,從外部招聘為輔。在管理及技術高速發(fā)展的今天,這種人力資源開發(fā)模式顯然已經(jīng)不能滿足時代及行業(yè)的需要。缺乏大量的高技術性人員及高學歷的管理型人才,使得企業(yè)的發(fā)展不能得到突破。在招聘的流程中,沒有科學地執(zhí)行各個環(huán)節(jié),例如在選擇人才是僅僅考察素質而不重專業(yè)知識,或者只重專業(yè)知識卻不看應聘者的個人素質,都會對企業(yè)以后的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。另外在選人的時候,層次結構不太合理,本來是一個重視實際技術的企業(yè),卻納入了太多的中層管理人員,使得企業(yè)的發(fā)展得不到突破,也是一種人力的浪費。

2•用才不合理。在人員進入企業(yè)后,企業(yè)并沒有對其進行很好的績效評估和職務分析。雖然近幾年礦山企業(yè)也在搞績效掛鉤,但績效考評不嚴不實,考評依據(jù)量化不足,績效考核結果不能充分反映一個人的勞動效率。分配機制也不完善,平均主義仍在起著作用?！按箦侊垺鄙形磸氐状蚱?。在薪酬方面,現(xiàn)有工資制度中基礎工資、年工資所占比例過大,沖擊了崗位工資、績效工資應占有的份額,使崗位重、責任重、貢獻大的人與其他人收入差別不大,一方面不能調動員工積極性,也不能充分利用企業(yè)擁有的高效人力資源,造成資源的重大浪費,最終可能導致人才流失。

育才不完善。從整個礦山行業(yè)水平來看,人力資源開發(fā)投資過少,培訓體系落后。礦山企業(yè)平均每年外出培訓人數(shù)都很少,而內部用于職工培訓的費用只占工資總額極少部分,由于人力資源開發(fā)投資不足,職工培訓工作薄弱,致使職工隊伍整體技術素質偏低。礦山企業(yè)不能對員工的職業(yè)生涯進行很好的規(guī)劃。在計劃經(jīng)濟體制下,以主人翁精神為核心的價值體系,至今已風光不在,而新的、有效的價值體系尚未完全建立,因而職工隊伍中普遍存在信仰真空、信念危機。員工缺乏客觀的自我評價和準確定位,在自我提高與企業(yè)發(fā)展上不相匹配,缺乏對工作精益求精的態(tài)度,只求把任務完成,不求把工作做好。

3礦山企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對策

3•1牢固樹立人力資源是企業(yè)戰(zhàn)略資源的觀念首先,在整個企業(yè),要把人力資源作為戰(zhàn)略性資源來抓,最大限度地調動職工的勞動積極性和創(chuàng)造力;其次,通過培訓或觀念提升,轉變人力資源管理部門的傳統(tǒng)觀念,不能只局限于事務性工作,要在人力資源規(guī)劃、合理配置、績效管理、職工培訓等方面做文章,充分發(fā)揮人力資源的效能;再次,要認真研究制定人力資源開發(fā)長遠規(guī)劃,加大人力資本投入,為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供充足的人力資源。

3•2建立科學的人力資源規(guī)劃與配置機制人力資源是企業(yè)的最重要的資源,科學、合理、規(guī)范地使用人力資源是企業(yè)提高經(jīng)濟效益的關鍵環(huán)節(jié)。人力資源與其它資源一樣,也存在配置是否合理的問題。如果配置科學合理,就會產(chǎn)生意想不到的效果,否則,會形成內耗,影響效率。因此,礦山企業(yè)必須從工作分析入手,對人力資源進行科學的分類管理,并在其基礎上科學合理地配置人力資源。

3•3建設并完善礦山企業(yè)的績效評估體系績效管理是企業(yè)激勵機制的前提和基礎。礦山企業(yè)作為一個技術和數(shù)量指標密集的行業(yè)單位,過去績效考評體系一直以一些具體的數(shù)量數(shù)據(jù)為指標來判斷員工績效,實際上這種做法在操作中很不完善。要按照各個崗位具體職能的需要,建立關鍵業(yè)績指標考核體系。通過員工自身關鍵業(yè)績指標的完成情況來確定其應得的績效回報。礦山績效考核中的另外一個需要關注的地方在于必須始終貫徹公平、公正、公開的原則。以往礦山企業(yè)考評時,各部門領導根據(jù)人事部門下發(fā)的表格給員工打分。員工根本不知道具體內容,而領導們根據(jù)自己的大概印象和一些表面的事件給員工評分,缺乏與員工進行考評溝通。這樣的考評結果不但容易引起員工的猜疑,更不利于員工的行為和業(yè)績改善。因此樹立并逐步完善績效評估體系,并且科學地考核工作成果才是績效評估需要堅持的最根本原則。超級秘書網(wǎng)

3•4改進礦山企業(yè)薪酬激勵體系根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,人有物質和精神多方面、不同層次的需求,只有有效的物質和精神相融合的激勵措施才能讓員工獲得最大的滿意?，F(xiàn)行礦山的薪酬狀況主要存在三大問題:一是整體水平偏低,二是大鍋飯依舊存在,三是形式單一,主要是工資獎金而且固定部分占絕大多數(shù)。因此,礦山企業(yè)一定要建立有效的激勵機制和約束機制。

1•強化績效考核。完善礦山考核制度,確定績效考核內容、程序和方法,每年(月)對所有員工進行工作績效考核,客觀公正地評價每位員工的工作狀態(tài)和貢獻程度,將考核結果作為計發(fā)薪酬的依據(jù)。

2•完善激勵機制。主要包括物質激勵和精神激勵兩個方面。(1)物質激勵。一要進行薪酬制度改革,提高績效工資在工資總額中的比例,使得在某一時期內做出重大貢獻、成績突出的員工真正得到實惠;二要設立專項獎勵基金,如技術攻關獎、超產(chǎn)獎、合理化建議獎等,增強員工提高工作質量,不斷創(chuàng)新的積極性;(2)精神激勵。每季(年)評選工作業(yè)績突出的立功人員,評選“明星員工”,樹先進、立標兵;也可通過崗位晉升、職務升遷進行鼓勵。

3•建立約束機制。通過建立末位淘汰制、責任追究(處罰)制,增強員工的責任感和危機感,增強自我約束能力。對績效考評不合格的員工,安排重新培訓,在培訓期間降低工資獎金。如果經(jīng)培訓仍不合格,應考慮調換崗位直至下崗。另外還要建立良好的企業(yè)文化激勵機制,營造尊重人才和留住人才的文化氛圍。一個沒有文化的企業(yè)算不上一個有靈魂的企業(yè),而且企業(yè)未來的發(fā)展也不可能達到其預期目標。在企業(yè)內部要形成尊重人才的氛圍,把培養(yǎng)和發(fā)展員工作為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分長期堅持;尤其是企業(yè)領導要營造愛護人才、支持人才發(fā)展、留住人才的氛圍,吸引年輕員工熱心加入、歡心生活,使員工普遍感受到集體的榮譽感和歸屬感,降低人員流失率,從而逐步改善企業(yè)人才結構。

參考文獻:

第8篇：工業(yè)企業(yè)能源管理范文

國有工業(yè)企業(yè)能源管理面臨的新情況

十一五期間，國有工業(yè)企業(yè)主要通過加快淘汰落后產(chǎn)能和發(fā)展清潔能源、加大節(jié)能資金投入、大力推進節(jié)能減排技術創(chuàng)新等措施圓滿完成節(jié)能減排目標。2010年末，中央企業(yè)萬元產(chǎn)值綜合能耗（按可比價計算）比期初下降20.3%；五年累計節(jié)能1.75億噸標準煤，占全國節(jié)能量的27.8%。十二五期間國有工業(yè)企業(yè)節(jié)能減排的空間趨小、難度加大。以中國西電集團為例，在十一五期間，公司投入超過40億元資金用于全面技術改造，改變了過去高耗能、高排放、低效率的生產(chǎn)局面，以產(chǎn)品技術領先和制造技術領先進行產(chǎn)業(yè)結構調整，為企業(yè)低碳式發(fā)展奠定了基礎。西電集團目前在國資委節(jié)能減排監(jiān)管中屬“關注類企業(yè)”。在2011年上半年的經(jīng)濟運行中，西電集團節(jié)能降耗形勢非常嚴峻，截至6月，現(xiàn)價能耗有所上升，可比價能耗降幅低于國資委考核目標。造成目前能耗現(xiàn)狀的原因有以下幾點：一是受輸變電市場價格普遍下降因素影響，公司同等實物量對應的產(chǎn)品價值量大幅度下降，使得現(xiàn)價能耗上升；二是受價格下降因素影響，公司效益下滑，為降本增效，公司提高零件自制率，使得過去供應商的能耗轉入企業(yè)內部，使得能耗水平上升；三是水、電、氣等原材料價格不斷上漲，使得公司消耗的能源價值量上升；四是新重組企業(yè)的能耗水平高于現(xiàn)有企業(yè)水平使得公司整體能耗上升；五是過去由技術改造帶動的能耗下降穩(wěn)定在一定水平，繼續(xù)下降困難較大，需要通過管理提升達到節(jié)約能耗。

國有工業(yè)企業(yè)開展能源審計的必要性

能源審計是對用能單位的能源審計，作為用能單位的企業(yè)是能源審計工作的出發(fā)點和歸宿點，企業(yè)開展能源審計，既是國家進行節(jié)能管理的需要，也是企業(yè)自身發(fā)展的需要。

開展能源審計是國企履行社會責任的需要。中國的社會發(fā)展需要的能源資源匱乏，人均遠遠低于世界平均水平，能源供應已成為制約社會和經(jīng)濟發(fā)展的一個重要因素。國有企業(yè)作為我國經(jīng)濟活動的重要組成部分，必須要在包括減少能耗等社會責任方面起好表率和帶頭作用。開展國有企業(yè)能源環(huán)境審計將對推動國有企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展和企業(yè)價值觀的改變具有重要的作用。

開展能源審計是企業(yè)滿足國家節(jié)能減排監(jiān)管的需要。在我國加入WTO之后，企業(yè)的各項生產(chǎn)經(jīng)營活動與國際接軌，企業(yè)的運作方式主要是市場化，節(jié)能工作也要依靠法制。利用能源審計加強對企業(yè)節(jié)能活動的監(jiān)管，使國家節(jié)能法令在企業(yè)落實。十二五期間，國家對節(jié)能減排工作提出了更高要求：《中華人民共和國國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十二個五年規(guī)劃綱要》明確了“加快建設資源節(jié)約型、環(huán)境友好型社會”的奮斗目標，要求到“十二五”末非化石能源占一次能源消費比重達到11.4%；單位國內生產(chǎn)總值能源消耗降低16%，通過加強對國有工業(yè)企業(yè)的能源審計，能更好地從外部推動國有企業(yè)節(jié)約能源，實現(xiàn)國家的節(jié)能減排目標。

開展能源審計是國有企業(yè)參與國際競爭的需要。節(jié)能環(huán)保日益成為西方國家抑制新興經(jīng)濟體發(fā)展的重要工具。發(fā)達國家一方面試圖借助低碳經(jīng)濟模式這一新的平臺制定游戲規(guī)則，重新拉大與發(fā)展中國家的經(jīng)濟競爭優(yōu)勢；另一方面以實行低碳經(jīng)濟為名，實施碳關稅、技術標準和市場準入等貿(mào)易壁壘，限制新興經(jīng)濟體的發(fā)展。國有企業(yè)作為我國參加與國際競爭的主力軍，勢必受此大環(huán)境左右，企業(yè)盡快開展能源審計有助于參與國際競爭，提升企業(yè)競爭力。

開展能源審計是國有企業(yè)自身效益提升的需要。物料、人工和能源作為構成工業(yè)企業(yè)成本的三大要素，2011年以來都面臨不斷上升的壓力，在全社會能源消費總量中，工業(yè)企業(yè)用能占比達七成以上。因此，降低能源消耗不僅是全社會節(jié)能的關鍵所在，也是提高企業(yè)自身競爭力的客觀需要。開展能源審計，可以幫助企業(yè)弄清能源管理和消耗的現(xiàn)狀，幫助企業(yè)尋找節(jié)約的潛力和方向，從而提升企業(yè)效益。同時，通過開展能源審計，可以發(fā)現(xiàn)設備利用方面存在的問題，提高設備的運轉效率，為企業(yè)節(jié)約資金。

國有工業(yè)企業(yè)開展能源審計的可行性

能源審計機構有開展審計的經(jīng)驗。能源審計要達到預期效果，必須要有強有力的專業(yè)機構和專業(yè)人員作為保證。我國目前可以進行能源審計的機構眾多，這些機構中的大多數(shù)參與了2005年開始的千家企業(yè)節(jié)能活動審計，在能源審計方面積累了較多經(jīng)驗，其中部分機構通過合同能源管理形式已經(jīng)參與了企業(yè)自主能源審計委托，有幫助企業(yè)從不同角度找出能源管理上的問題與節(jié)能機會的經(jīng)驗，為國有工業(yè)企業(yè)普遍開展能源審計打下了堅實基礎。

國有工業(yè)企業(yè)有能源管理基礎。節(jié)能管理定量化是能源管理和能源審計的基礎，只有在定量的基礎上，才能實現(xiàn)能源的定額管理、能源的供需預測，才能制定出確切的節(jié)能規(guī)劃和節(jié)能計劃。國有工業(yè)企業(yè)基本能夠實現(xiàn)按車間、部門分戶計量，重點能耗設備有能耗監(jiān)測數(shù)據(jù)，為能源審計提供依據(jù)。進行能源審計需要有企業(yè)內部熟悉能源管理和能源審計事項的人員配合，大中型國有工業(yè)企業(yè)均配備有能源管理專職人員，部分企業(yè)還建立了能源管理專家?guī)欤@些人員熟悉企業(yè)能源管理的全過程，能有效配合審計機構做好能源管理的全過程梳理和落實能源審計結果，提升節(jié)能效益。

高質量的能源審計工作，可以使企業(yè)感到收益遠大于成本。企業(yè)開展能源審計工作，需要支付給審計服務機構一定的費用，此外，在審計過程中，企業(yè)還需要一定的成本付出，這些就基本上構成了企業(yè)能源審計的全部成本。而企業(yè)所能獲得的能源審計收益體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）在企業(yè)申請新上項目時，完整、科學的能源審計報告能夠幫助政府部門更好地判斷企業(yè)原有的能源消耗及管理水平，綜合考慮新上項目帶來的能源消耗變化情況，減少相應的行政成本，為企業(yè)帶來間接效益；（2）通過能源審計企業(yè)可以充分認識到能源管理工作中存在的問題，結合能源審計中提出的相關節(jié)能管理及技改措施，找相關的部門或機構進行可行性分析，并進行項目的具體實施，項目的實施可以為企業(yè)帶來巨大的節(jié)能效益；（3）能源審計服務機構憑借著其強大的專業(yè)知識，可以在能源審計過程中適時地向企業(yè)宣傳國家相關的節(jié)能或資源綜合利用的優(yōu)惠政策，以良好的服務讓企業(yè)得到實惠。

國家有相關的法律法規(guī)使能源。審計工作有法可依在能源審計工作中，有關能源管理的法規(guī)、制度對企業(yè)和審計機構都有積極的意義，只有政策作為指導，才能對能源審計開展的是否有效做出科學評價。我國已經(jīng)了《中華人民共和國節(jié)約能源法》、《中國節(jié)能技術政策大綱》、《千家企業(yè)節(jié)能行動實施方案》以及各省市、自治區(qū)相繼出臺的《能源管理條例》等一系列的法律法規(guī)，給企業(yè)的節(jié)能管理工作指明了方向，提出了要求，也使企業(yè)的節(jié)能管理和能源審計工作有法可循。特別是隨著《節(jié)能減排綜合性工作方案》（2007年4月27日，國務院召開全國節(jié)能減排工作電視電話會議）、《節(jié)能減排統(tǒng)計監(jiān)測及考核實施方案和辦法》（國發(fā)〔2007〕36號）、《節(jié)能技術改造財政獎勵資金管理暫行辦法》等一系列政策的出臺，使能源審計工作有法可依，保證了企業(yè)的節(jié)能管理和能源審計工作在法律法規(guī)的監(jiān)督下依法進行。

第9篇：工業(yè)企業(yè)能源管理范文

    信息化能源管理[3]是以幫助工業(yè)生產(chǎn)企業(yè)在擴大生產(chǎn)的同時,合理計劃和利用能源,降低單位產(chǎn)品能源消耗,提高經(jīng)濟效益為目的,為企業(yè)建立一條虛擬的能源管道,為企業(yè)節(jié)能減排和清潔生產(chǎn)提供了信息化的管理手段,推進企業(yè)工業(yè)化和信息化融合。另外,信息化能源管理符合國家節(jié)能減排、“兩化”融合相關政策,可積極向國家相關部門申請政策資金支持,信息化能源管理必將是未來管理節(jié)能方式的發(fā)展趨勢。

    “十二五”期間,國家增加了二氧化碳、氨氮和氮氧化物等節(jié)能減排考核指標,這要求企業(yè)夯實統(tǒng)計、計量基礎,數(shù)據(jù)準確及時則是最基本的。信息化能源管理把企業(yè)化石能源及二次能源通過儀表和能源管理模塊,把各項能耗數(shù)據(jù)實時采集到統(tǒng)一的信息化能源管理平臺上,使能源變得可視化和共享化,對于企業(yè)能源平衡起到至關重要的協(xié)調和管理作用。

    準確的數(shù)據(jù)信息流能指導企業(yè)科學的調節(jié)傳統(tǒng)能源調度的數(shù)量、方向、目標等,提高能源的配置效率。對能源監(jiān)測歷史數(shù)據(jù)通過全面的分析,幫助企業(yè)查找隱含的漏洞,提高能源利用的安全可靠性,尋求改進工藝和管理的機會。通過車間、班組、設備之間能源信息共享,及早發(fā)現(xiàn)能源浪費及事故預警,規(guī)范操作層面帶來的能源浪費和設備損壞,結合有效的能效考核機制,使每一名操作人員從被動節(jié)能向主動節(jié)能的轉變。

    信息化能源管理能提高設備運作效率和安全系數(shù),加快生產(chǎn)系統(tǒng)的故障和異常處理周期,提升事故的快速處理反應能力,有效防范各種生產(chǎn)安全事故。資源的節(jié)約能有效減少排放,據(jù)統(tǒng)計每節(jié)約1度(1kWh)電,就相應節(jié)約了0.4kg標準煤,同時減少污染排放0.272kg碳粉塵、0.997kg二氧化碳、0.03kg二氧化硫、0.015kg氮氧化物,從而在節(jié)能的同時減輕企業(yè)環(huán)保壓力,推動企業(yè)清潔生產(chǎn)。

    信息化能源管理在工業(yè)企業(yè)中的應用分析和存在的主要問題

    信息化能源管理基于計算機技術、網(wǎng)絡通訊和自動化儀表技術的應用,統(tǒng)計全廠各機組能源消耗情況,對各機組的能耗信息進行加工、分析、管理及保存,從而實現(xiàn)對機組用能情況全面,規(guī)范、有效的管理和控制。信息化能源管理主要包括信息采集系統(tǒng)、數(shù)據(jù)庫和信息處理平臺等三部分,通過分布在企業(yè)內部各處的能源數(shù)據(jù)采集裝置將企業(yè)能源使用情況動態(tài)的實時轉化為更直觀的圖形、表格方式展現(xiàn)出來,建立虛擬能源管道,使得企業(yè)管理者能及時掌握能源從購入到轉化、分配、傳輸、使用、回收等環(huán)節(jié)。通過對用能情況進行分析,得出設備的能耗效率高低,操作人員能源使用中是否存在浪費,工藝流程是否可以更優(yōu)化,單位產(chǎn)品能耗是否還有的下降空間的有關結果,根據(jù)這些分析結果,可以在相應的環(huán)節(jié)采取有針對性的措施,從而實現(xiàn)系統(tǒng)性節(jié)能,降低企業(yè)的運營成本。以某企業(yè)每年能源消耗總量折合成本為1000萬元計,建設信息化能源管理系統(tǒng)后全企業(yè)總體能耗保守估計能降低約15%,每年能為企業(yè)節(jié)約資金達近150萬人民幣。系統(tǒng)一般使用周期為不低于10年,按企業(yè)現(xiàn)有產(chǎn)業(yè)規(guī)模不變的情況下,10年最少能為企業(yè)節(jié)省1500萬,具有較高的投入產(chǎn)出比。目前,國內一些企業(yè)已經(jīng)實施了信息化能源管理,取得了較好的效果。松下電器的信息化能源管理已可視化數(shù)據(jù)為基礎,提出了節(jié)能33項目管理[4],對33項目進行細化為各個能源管理事項和用能設備的小項目,制作成為推進表形式,由各用能企業(yè)每年制定各項目的推進對策,并將實施情況實時報送系統(tǒng),松下電器總部可隨時對33項目的實施狀況進行總檢查并推進。松下電器對各項目采取改善前后對比的方式進行總結,如其某工廠射出成型機安裝隔熱蓋后,用電量消減20%,每年減少二氧化碳排放51.2t,成功實現(xiàn)了節(jié)能減排的目的。另外,筆者就信息化能源管理實施效果走訪了某大型企業(yè),直接提升企業(yè)能源利用效率,大大降低了企業(yè)用能成本,節(jié)省了能源管理的人力成本。該企業(yè)按照整體規(guī)劃,分步實施的總原則先后建設了能源管理系統(tǒng),建設能源監(jiān)管系統(tǒng)后總能耗降低了26%,通過流程優(yōu)化、績效考核、意識提升等手段,其中一期工程當年收回成本。

    在實施信息化能源管理過程中,可能會遇到如下問題:一是實施單位對于企業(yè)的生產(chǎn)流程和現(xiàn)狀不了解、人員流動等情況,有可能造成能源管理系統(tǒng)不能對企業(yè)的用能情況進行預判、預報及能源平衡分析。二是企業(yè)一方面要進行生產(chǎn),另一方面要進行現(xiàn)場的能耗計量節(jié)點和重點能耗設備進行改造,有可能使部分生產(chǎn)工序臨時停止運行,小范圍影響企業(yè)的正常生產(chǎn)。三是由于系統(tǒng)一部分為數(shù)據(jù)采集裝置,針對不同的建筑結構,數(shù)據(jù)能源的采集裝置架設難度不一,存在數(shù)據(jù)采集裝置覆蓋不到的可能,構造數(shù)學模型存在一定難度和差異,為“真正”優(yōu)化能源配置帶來一定難度。克服上述問題,企業(yè)必須從長遠考慮,要采取以下有效措施確保能效監(jiān)管系統(tǒng)建設工作的開展:加強信息化能源管理建設的領導。深入貫徹落實國家和地方能源管理工作的相關政策和規(guī)定,及時審議信息化能源管理建設規(guī)劃和決策,在規(guī)劃實施、資源配備、檢查指導、隊伍組織等方面給予支持;規(guī)范信息化能源管理建設程序。規(guī)范信息化能源管理建設行為,嚴格從規(guī)劃、立項、可行性研究、實施到項目驗收的建設程序,統(tǒng)一建設標準和規(guī)范,保證信息化建設有序推進;落實信息化能源管理建設資金。把信息化能源管理建設提到企業(yè)基礎設施建設的高度,保證資金渠道的穩(wěn)定暢通,合理安排建設期資金以及運行維護期資金,確保信息化能源管理正常有效運行;培養(yǎng)信息化能源管理建設人才。根據(jù)企業(yè)實際,在信息化能源管理建設及實施過程中,采取有效措施,營造有利于信息化能源管理人才發(fā)展的環(huán)境,在用人和激勵制度中給予支持,培育出一批能源管理的高素質人才隊伍;加強信息和經(jīng)驗的交流。企業(yè)要按照預定的目標、任務和措施,結合各自實際抓緊制定具體落實方案,與信息化能源管理實施單位充分溝通,及時解決各類問題。通過行業(yè)對標和企業(yè)調研等形式,借鑒先進經(jīng)驗,使能源管理的整體水平得到有效提升;加大宣傳和教育力度。普及環(huán)境保護和能源管理知識,引導全體員工深入領會能效監(jiān)管的重要價值和意義,為系統(tǒng)的推行創(chuàng)造良好的環(huán)境。充分調動企業(yè)員工的積極性,形成大家出謀劃策,共同推動信息化能源管理建設工作。