績效培訓(xùn)精選(九篇)

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第1篇：績效培訓(xùn)范文

績效考核，通俗地說，是一個(gè)企業(yè)的各級主管人員，對其所屬成員的員行、工作情況及表現(xiàn)，隨時(shí)間表予以考核記錄，并于屆滿一定期間，予以評估績效成果的過程。績效考核是各級管理者的職責(zé)之一，也是管理實(shí)務(wù)最棘手的問題之一，一個(gè)公司要真正開始推行績效考核這個(gè)管理活動，最短需要三年以上，當(dāng)一個(gè)公司的員工隊(duì)伍逐漸擴(kuò)大，績效管理可以實(shí)現(xiàn)管理的規(guī)范化，落實(shí)到量化指標(biāo)上，成功的績效考核，可以作為選任工作的基礎(chǔ)、外派調(diào)遷的依據(jù)、薪資調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)、教育訓(xùn)練的參考、研究發(fā)展的指標(biāo)、獎懲回饋的基礎(chǔ)及作為人力資源管理的佐證。

我們公司現(xiàn)在還處在人力資源管理工作的起步階段，我們現(xiàn)在還沒有正規(guī)的成文的部門及個(gè)個(gè)職責(zé)的框架及制定，假設(shè)我們要真正導(dǎo)入績效管理，單靠一個(gè)人的力量或是一個(gè)部門的力量根本無法完成。這是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，需要全公司同心協(xié)力一起完成。很多公司在實(shí)行績效考核算的時(shí)候最終的結(jié)局是“鎩羽而歸”，導(dǎo)致這個(gè)結(jié)果的原因是多方面的，例如推行的倉促盲目、缺乏高階領(lǐng)導(dǎo)的支持、缺乏與工作有關(guān)的績效考核指標(biāo)，或者表格太多，主管們認(rèn)為，所費(fèi)的時(shí)間及精力，所得到只是少許益處，或無益處、或者主管們不愿與同仁做面對面的面談對陣、或者績效考核時(shí)采取法官角色，與協(xié)助員工發(fā)展的角色相沖突;又或者員工們認(rèn)為績效考核不公平等等，這些原因，都將導(dǎo)致績效考核難以取得真正的成效。

假設(shè)公司將要推行績效考核，那么我們從現(xiàn)在開始需要準(zhǔn)備的工作可以分為以下幾步：

1.慢慢滲入“績效管理”這個(gè)概念，慢慢讓員工有個(gè)心理承受的過程;我們不說是“績效考核”，“考核”這兩個(gè)字眼，在一定程度上會引起員工的反感，公司可以稱之為“績效管理”?？冃Ч芾?，不是要來考核，而是通過可量化的指標(biāo)，對每個(gè)人的工作行為以表格的形式來作評估。績效管理最終的目的改善每個(gè)人的工作狀況，使整個(gè)公司系統(tǒng)暢通地運(yùn)轉(zhuǎn)起來。如果能承諾通過績效管理而產(chǎn)生的效益，提出一部分給予員工分享，這樣會稍微容易一點(diǎn)地建立起績效管理。

2.部門、個(gè)人職責(zé)的框架與制定;最重要的是每個(gè)崗位每個(gè)人的工作說明書的制定，這要切合實(shí)際，公司要求的這個(gè)崗位的這個(gè)人要做哪一些工作，并且細(xì)化，而不是籠統(tǒng)地的概念。這需要每個(gè)人、每個(gè)部門積極對待這項(xiàng)工作，不僅要理出自己的工作內(nèi)容，，也要理出與同事之間相銜接的工作關(guān)系。

3.在科學(xué)地制作出每個(gè)人的工作說明書與職責(zé)后，對于個(gè)人關(guān)鍵項(xiàng)目作抉擇，設(shè)置個(gè)人關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)置，從而制定出績效考核表。

4.然后成立考核機(jī)構(gòu)，整合整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子的力量，審查考核表的是否合理，制定考核方案，包括作業(yè)流程、適用范圍、發(fā)展方向、考核的方式，考核結(jié)果的運(yùn)用，考核結(jié)果爭議解決的作業(yè)流程，及指標(biāo)的調(diào)整。在制定考核方案時(shí)，指標(biāo)的制定一定要量化，要科學(xué)化，標(biāo)準(zhǔn)化，要具有要切實(shí)可行的操作性，不然制定了也等于沒有制定。剛開始進(jìn)行這項(xiàng)管理，考核的額度應(yīng)不超過員工總工資的20%。

5.經(jīng)整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子討論、審核、進(jìn)行為期3-6個(gè)月的試運(yùn)行，并根據(jù)差異進(jìn)行試運(yùn)行方案的修訂。試運(yùn)行期間，試運(yùn)行期間如員工工資比原來的工資低，那么“無考核”，相當(dāng)于發(fā)放原來的不考核的員工工資，若是比不考核時(shí)工資高，那么發(fā)放考核得出的工資。試運(yùn)行方案推行一版和二版，二版修訂后，即為終結(jié)版，全面開始推行績效管理。

真正開展這項(xiàng)工作，遇到的問題會比我們原先設(shè)想地要多的多，一定要去著手做了，才會遇到?？冃Ч芾磉@項(xiàng)管理活動也會在實(shí)踐中才能不斷地發(fā)現(xiàn)問題，找到解決問題的方法，解決問題，在這樣的良性循環(huán)中不斷成長，不斷成熟，不斷地完善。

第2篇：績效培訓(xùn)范文

隨著高等教育的不斷發(fā)展,傳統(tǒng)的培訓(xùn)評價(jià)方式已經(jīng)不能滿足實(shí)際的需求,而將績效的觀點(diǎn)引入培訓(xùn)評價(jià),能拓展傳統(tǒng)培訓(xùn)評價(jià)的內(nèi)涵,適應(yīng)信息社會教育的新發(fā)展。培訓(xùn)績效評價(jià)的目的是在有限資源的條件下,培育出更優(yōu)秀的人才,與傳統(tǒng)培訓(xùn)評價(jià)相比,它更全面、更注重長遠(yuǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、基于績效技術(shù)的高校教師培訓(xùn)評價(jià)體系的構(gòu)建

對于高校來說,無論是是派出校,還是培訓(xùn)學(xué)校,組織教師培訓(xùn)需要不小的人力、物力和財(cái)力。作為非盈利的社會公益組織,高校資源無疑是有限而寶貴的,用于教師培訓(xùn)的投入肯定是要考慮收益的。這一點(diǎn)跟績效技術(shù)對于效益、投入產(chǎn)出比的強(qiáng)調(diào)是一致的。如果能夠在教師培訓(xùn)中引入績效技術(shù)的觀點(diǎn),構(gòu)建一套健全的評價(jià)體系,對于培訓(xùn)的質(zhì)量和成效是非常有利的。對資源配置和使用情況的關(guān)注可以說是整個(gè)評價(jià)體系的一個(gè)重點(diǎn)。把資源單獨(dú)出來進(jìn)行評價(jià),就是為了促使培訓(xùn)者從“投入產(chǎn)出比”的角度來思考培訓(xùn)的效果,要在有限的資源條件下,通過對教學(xué)資源配置和使用的優(yōu)化,來達(dá)到盡可能好的培訓(xùn)效果。因此,對高校教師培訓(xùn)的績效評價(jià)應(yīng)該從以下三個(gè)角度進(jìn)行分析:一是從受訓(xùn)教師能力的變化情況,即:能力的提升;二是從資源的配置和使用情況,即:資源配置;三是從學(xué)校對整個(gè)培訓(xùn)的規(guī)劃、組織和管理,即:培訓(xùn)管理。由此得到高校教師培訓(xùn)績效評價(jià)的模型。

1、教師培訓(xùn)績效評價(jià)

(1)能力提升。對于高校教師培訓(xùn)來說,教學(xué)目標(biāo)的制定及實(shí)現(xiàn)情況主要是教師通過培訓(xùn)所要達(dá)到的目標(biāo)以及教師培訓(xùn)后目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的情況。能力提升應(yīng)該包括培訓(xùn)授課計(jì)劃里面要達(dá)到的教學(xué)目標(biāo),這個(gè)可以稱之為基礎(chǔ)性目標(biāo),包括四個(gè)方面:理論素養(yǎng)、信息素養(yǎng)、信息技術(shù)與課程整合、教學(xué)技能。同時(shí),能力提升還應(yīng)包括受訓(xùn)教師在經(jīng)歷培訓(xùn)以后有可能受到的潛在的收益,這也可以說是超越了預(yù)期的成效,可以稱之為發(fā)展性目標(biāo),包括兩個(gè)方面:學(xué)習(xí)能力、科研能力。

(2)資源配置。培訓(xùn)績效評價(jià)對培訓(xùn)資源配置與使用狀況的評價(jià)包含三個(gè)方面,即物的資源評價(jià)、人的資源評價(jià)和信息資源評價(jià)。物的資源是指教育投資、教育基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)等教育活動所依賴的各種物化的資源,側(cè)重于實(shí)體性的資源。人的資源主要包括教育教學(xué)人員和學(xué)習(xí)者,側(cè)重于師資隊(duì)伍。評價(jià)人力資源的配置、使用狀況。信息資源則主要包括各種教學(xué)信息,像資料庫,網(wǎng)絡(luò)課程,教學(xué)課件等等。

(3)培訓(xùn)管理。培訓(xùn)管理就是學(xué)校對整個(gè)培訓(xùn)的規(guī)劃,組織。包括四個(gè)方面:培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)環(huán)境、培訓(xùn)成果。這幾個(gè)方面似乎跟前面的受訓(xùn)教師能力提升維度和資源配置維度有所交叉、重復(fù)。但是這里面的內(nèi)容、實(shí)施、環(huán)境、成果是基于培訓(xùn)的組織者和管理者的角度,是站在整個(gè)培訓(xùn)之上的角度來評價(jià)的。

2、教師培訓(xùn)評價(jià)結(jié)果

按照績效的觀點(diǎn),一個(gè)培訓(xùn)的評價(jià)體系應(yīng)該包括對于學(xué)習(xí)者的評價(jià)(包括對于學(xué)習(xí)效果的評價(jià))、對于教師的評價(jià)和對于管理者的評價(jià)三個(gè)方面。對于教師的評價(jià)即是對于“人力”的評價(jià),可以幫助人力資源的優(yōu)化配置,而對于管理者的評價(jià)則是對培訓(xùn)的規(guī)劃設(shè)計(jì)、組織管理的評價(jià),可以讓有限的資金發(fā)揮最大的效益。培訓(xùn)活動的結(jié)果必須與各種資源的配置與使用狀況綜合起來考慮,才能形成培訓(xùn)評價(jià)的最終而完整的結(jié)果。因?yàn)槿绻麅H僅從最終結(jié)果的角度來評價(jià),就容易使人們簡單地采取加大投入的方式促進(jìn)效果(如增加對學(xué)生的時(shí)間資源的使用),這就好像是人們在經(jīng)濟(jì)活動中采用的以擴(kuò)大外延為主的增長方式。而在教育過程中最終效果固然重要,為了達(dá)到這種效果所需要的投入量也是必須考慮的。

3、教師培訓(xùn)評價(jià)反饋

第3篇：績效培訓(xùn)范文

【關(guān)鍵詞】教師培訓(xùn);績效技術(shù);績效導(dǎo)向;培訓(xùn)模型;360度績效考評

【中圖分類號】G40-057 【文獻(xiàn)標(biāo)實(shí)符】A【論文編號】1009―8097(2010)03―0068―04

引言

近年來國外教育界對教師培訓(xùn)都比較重視。美國建立了有效的教師培訓(xùn)進(jìn)修激勵制度,五年更換一次教師資格證書,不僅要考察教學(xué)實(shí)績,還要考察五年內(nèi)有無培訓(xùn)進(jìn)修記錄,培訓(xùn)內(nèi)容、時(shí)間、學(xué)分決定資格證書的等級且與工資密切相關(guān)。日本規(guī)定,老師從事教育工作一定時(shí)間后,可通過培訓(xùn)獲得學(xué)分,經(jīng)考察后可獲得高一級資格證書。我國教師培訓(xùn),關(guān)系教師素質(zhì)的提高,是基礎(chǔ)教育教師隊(duì)伍建設(shè)的重要內(nèi)容,也是我國基礎(chǔ)教育改革和發(fā)展的迫切要求。[1]培訓(xùn)在一定程度上可以解決教師在知識、技能和態(tài)度上引起的績效問題,這種干預(yù)手段的價(jià)值就在于它可以較為有效地改進(jìn)績效,避免教師工作差錯(cuò)和延誤以及防止由于本身知識和技能的缺乏而導(dǎo)致的機(jī)會流失。如何創(chuàng)新教師培訓(xùn)理念、提高教師培訓(xùn)實(shí)效性、加強(qiáng)培訓(xùn)機(jī)制、構(gòu)建完備的培訓(xùn)體系等也是我們亟待解決的問題?？冃?dǎo)向教師培訓(xùn)模式一定程度上能降低培訓(xùn)的成本,提高培訓(xùn)的價(jià)值。

一 績效導(dǎo)向培訓(xùn)

1 績效技術(shù)

績效技術(shù),又叫做人類績效技術(shù)(Human Performance Technology,簡稱HPT)。目前國內(nèi)外對績效技術(shù)還沒有統(tǒng)一的界定。斯托洛維奇(Stolovitch)和基普斯(Keeps)認(rèn)為最有包容性的定義應(yīng)表述為:績效技術(shù)是一種工程方法,它通過確定績效差距和設(shè)計(jì)低成本、高效率的干預(yù)措施,達(dá)到獲得所期望的成效的目的。我國學(xué)者梁林梅認(rèn)為[2]:績效技術(shù)是一種解決問題的工程學(xué)思想和方法,它強(qiáng)調(diào)解決問題的系統(tǒng)性,它始終努力尋找解決問題的低成本、高效益和高效率的最佳方法。綜上專家對績效技術(shù)的定義,可以認(rèn)為績效技術(shù)是使人和組織的績效提高到最佳水平的一個(gè)系統(tǒng)化過程。

2 績效導(dǎo)向培訓(xùn)的特點(diǎn)

“績效導(dǎo)向”即目標(biāo)導(dǎo)向?？冃?dǎo)向的培訓(xùn)目標(biāo)具有較強(qiáng)的具體性和實(shí)用性,它通過縮小學(xué)員與績效模范之間的績效差距,即普通績效水平與優(yōu)秀水平之間的差距,給學(xué)校和人都帶來價(jià)值提升?？冃?dǎo)向的培訓(xùn)是在成人學(xué)習(xí)理論和人的績效技術(shù)理論這兩個(gè)新興知識領(lǐng)域的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。它主要利用教學(xué)環(huán)境中的真實(shí)事件和程序作為教學(xué)材料,幫助學(xué)習(xí)者迅速達(dá)到良好的績效水平。明確的培訓(xùn)目標(biāo)使學(xué)習(xí)者個(gè)人的動機(jī)與績效緊密關(guān)聯(lián),并使培訓(xùn)組織的目標(biāo)與績效產(chǎn)生密切關(guān)聯(lián),以促進(jìn)知識的遷移,并盡可能減少冗余信息的干擾,使學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)效率得到極大提高,從而能在降低成本的同時(shí)使培訓(xùn)收益最大化,實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織的雙贏。正是注重績效成果,績效導(dǎo)向的培訓(xùn)才具備了目的性、針對性和實(shí)用性強(qiáng)的特點(diǎn),能夠經(jīng)濟(jì)而快速地達(dá)到目標(biāo)。

3 績效技術(shù)操作的基本過程

績效技術(shù)的操作過程模型借鑒了教學(xué)系統(tǒng)化設(shè)計(jì)的經(jīng)典模型,可以概括為分析(Analysis)、設(shè)計(jì)(Design)、開發(fā)(Development)、實(shí)施(Implementation)和評價(jià)(Evaluation)五個(gè)要素,簡稱為ADDIE[3]。在實(shí)際中是績效分析、原因分析和介入選擇這三個(gè)基本過程的系統(tǒng)結(jié)合?？冃Х治龅哪康氖谴_定目前所實(shí)現(xiàn)的績效狀態(tài)與期望的績效狀態(tài)之間的差距,原因分析則是確定造成績效差距的原因,最后從多種多樣且互相關(guān)聯(lián)的原因中做出選擇,績效技術(shù)強(qiáng)調(diào)從系統(tǒng)的角度宏觀地分析績效問題和確定解決辦法。對于績效問題而言,培訓(xùn)并不是萬能的,據(jù)統(tǒng)計(jì)只有20%的績效問題可以通過培訓(xùn)解決。利用績效技術(shù)的一般過程,如圖1所示:

二 初中教師群體的特征分析

初中教師是義務(wù)教育師資的重要組成部分,他們不但面臨學(xué)生升學(xué)的重大壓力,而且還肩負(fù)著引導(dǎo)初中生形成正確人生觀、價(jià)值觀的責(zé)任。初中教師不僅僅傳授知識,更重要的是如何讓初中生度過快樂、健康的學(xué)習(xí)生活,所以初中教師更須加強(qiáng)管理技能、講授技能、溝通技巧等方面的能力。

1 創(chuàng)造性教學(xué)行為發(fā)展不平衡。創(chuàng)造性教學(xué)一般與教師的年齡正相關(guān),城鎮(zhèn)教師比農(nóng)村教師創(chuàng)造性教學(xué)多,中學(xué)二級教師的創(chuàng)造性教學(xué)普遍較高。

2 新課程實(shí)施能力的不足。部分青年教師對學(xué)科課程目標(biāo)把握不準(zhǔn),對課程標(biāo)準(zhǔn)中關(guān)鍵內(nèi)容的理解不夠深入,對教材缺乏整體上的把握,單從知識的角度來分析教材,認(rèn)為新教材散而亂、知識點(diǎn)脫節(jié)缺少必要的臺階。

3 知識結(jié)構(gòu)有些單一。綜合課程開設(shè)后,各學(xué)科之間的橫向聯(lián)系日趨緊密,要求新教師不僅要有扎實(shí)的專業(yè)知識,更需要廣博的綜合知識,以及全新的教育理念,而一些青年教師感到自身素質(zhì)與之相差甚遠(yuǎn)。

4 教育科研能力顯得欠缺。大多數(shù)教師具有一定的教育科研的意識,但缺乏教育科研的能力,表現(xiàn)為科研課題選題不恰當(dāng)、科研方法手段落后、科研成果的數(shù)量和質(zhì)量不高等方面,這是初中教師存在的又一普遍問題。

所以,初中教師培訓(xùn)的內(nèi)容及培訓(xùn)的方式選擇顯得尤為重要,本文提出的績效導(dǎo)向培訓(xùn)模式著重研究培訓(xùn)前的績效分析、培訓(xùn)方式的選擇,這樣可以更好地把培訓(xùn)目標(biāo)與培訓(xùn)的績效聯(lián)系在一起,使培訓(xùn)的效果達(dá)到最佳。同時(shí),該培訓(xùn)模式采用360績效總結(jié)性評價(jià),把領(lǐng)導(dǎo)、教師、學(xué)生評價(jià)三位一體化,充分體現(xiàn)在培訓(xùn)中教師的主導(dǎo)地位、學(xué)生的主體地位。

三 初中教師培訓(xùn)所存在的問題

教師培訓(xùn)工作是一個(gè)整體,我們要以系統(tǒng)的思想來規(guī)劃教師培訓(xùn)工作,要綜合考慮到學(xué)員、機(jī)構(gòu)、師資和內(nèi)容之間的相互制約關(guān)系。目前,初中教師培訓(xùn)或多或少存在如下問題:

1 培訓(xùn)者的主體地位被過分抑制。我國現(xiàn)行基礎(chǔ)教育教師培訓(xùn)大都是獨(dú)立于學(xué)校之外的教育行政機(jī)構(gòu)組織與安排,這種自上而下的培訓(xùn)政策一方面容易形成權(quán)威,從而導(dǎo)致教師盲目服從、順應(yīng),還加重了教師對培訓(xùn)的倦怠感,教師在培訓(xùn)中也由主動地位變成被動地位。

2 培訓(xùn)內(nèi)容缺少針對性。培訓(xùn)內(nèi)容陳舊和缺少針對性的根本原因是培訓(xùn)者對初中一線教師教學(xué)情況沒有深入調(diào)查和研究,僅憑培訓(xùn)組織領(lǐng)導(dǎo)或者培訓(xùn)者的主觀意念來選擇內(nèi)容。要根據(jù)成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn),培訓(xùn)案例要有代表性,貼近初中課程實(shí)際,多選擇與初中教學(xué)直接相關(guān)的培訓(xùn)知識,課堂教學(xué)能力和水平的提高是教師培訓(xùn)的落腳點(diǎn)。

3 培訓(xùn)形式過于單一化。培訓(xùn)從大的類別劃分可以分為兩類:認(rèn)知式的培訓(xùn)和體驗(yàn)式培訓(xùn)。在選擇培訓(xùn)方式時(shí),應(yīng)結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)對象和培訓(xùn)的條件綜合考慮,選擇一種能使該培訓(xùn)績效達(dá)到最大化的培訓(xùn)方式。

4 缺少系統(tǒng)的培訓(xùn)評估體系。對教師培訓(xùn)的整體績效缺乏相應(yīng)的檢查、監(jiān)督、評價(jià)機(jī)制。培訓(xùn)評估是培訓(xùn)中的一項(xiàng)重要環(huán)節(jié),是達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo),擴(kuò)大培訓(xùn)成效的重要步驟。對培訓(xùn)過程進(jìn)行有效評估,可以決定是否應(yīng)在整個(gè)組織內(nèi)繼續(xù)進(jìn)行培訓(xùn)活動,以及對培訓(xùn)進(jìn)行改進(jìn)和完善。

四 績效導(dǎo)向初中教師培訓(xùn)模式

1 績效導(dǎo)向培訓(xùn)的工作原理

績效導(dǎo)向培訓(xùn)的工作原理是建立內(nèi)在關(guān)聯(lián),促進(jìn)知識遷移。組織的績效導(dǎo)向培訓(xùn)旨在縮小現(xiàn)狀與目標(biāo)之間的績效差距,也就是要求受過培訓(xùn)的學(xué)習(xí)者能夠符合工作場所的績效要求。這可以很好的把學(xué)習(xí)者已有的知識、技能和態(tài)度與實(shí)際工作中的績效標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)系起來?？冃?dǎo)向培訓(xùn)的宗旨是確保教師的“所學(xué)”能夠在現(xiàn)實(shí)工作中真正“致用”,因此它不僅要與學(xué)習(xí)者個(gè)人的已有經(jīng)驗(yàn)和期望得到的發(fā)展建立緊密關(guān)聯(lián),還要與學(xué)校教育的過去與未來密切聯(lián)系。所謂建立關(guān)聯(lián),一方面是使培訓(xùn)同學(xué)習(xí)者的已有經(jīng)驗(yàn)及未來預(yù)期建立關(guān)聯(lián)。教師培訓(xùn)設(shè)計(jì)者可以通過訪談、E-mail、電話等方式了解學(xué)習(xí)者已有的知識、技能和態(tài)度,了解他們對目前績效改進(jìn)需求以及障礙的想法和期望,并分析他們自己的現(xiàn)有認(rèn)識或做法有哪些局限性和好處,針對不同學(xué)習(xí)者的能力差異,幫助他們設(shè)立個(gè)人目標(biāo)等。另一方面是建立培訓(xùn)與現(xiàn)實(shí)工作的關(guān)聯(lián)。也就是讓學(xué)習(xí)者在工作情境下邊做邊學(xué),在學(xué)習(xí)的過程中,直接產(chǎn)生符合工作績效標(biāo)準(zhǔn)、具有實(shí)際價(jià)值的績效成果。

2 績效導(dǎo)向初中教師培訓(xùn)模式的設(shè)計(jì)

所謂模型就是所研究的系統(tǒng)、過程、事物或概念的一種表達(dá)形式,任何模式強(qiáng)調(diào)的都是形式上的規(guī)律,而非實(shí)質(zhì)上的規(guī)律。在迪克與凱瑞的教學(xué)設(shè)計(jì)系統(tǒng)方法模型的基礎(chǔ)上筆者經(jīng)過補(bǔ)充、加工構(gòu)建了一個(gè)更適合當(dāng)今教師培訓(xùn)的模式,我們稱為績效導(dǎo)向初中教師培訓(xùn)的模型,如圖2所示:

(1)培訓(xùn)績效分析

良好的績效是教師培訓(xùn)的根本。教師培訓(xùn)績效分析,用通常的術(shù)語來說就是績效分析技術(shù)人員用批判性的思維方式對教育中所存在的問題情境有深入思考,能否通過培訓(xùn)的方式解決這一系列的問題。培訓(xùn)績效分析包括:確定對照目標(biāo)、分析目前現(xiàn)狀、找出差距和剖析原因。在確定教師培訓(xùn)對照目標(biāo)前,要了解教師行業(yè)的基準(zhǔn),可以把某些優(yōu)秀教師的某方面水平作為本次培訓(xùn)的基準(zhǔn)?？梢酝ㄟ^調(diào)查的方法了解初中教師教學(xué)的績效現(xiàn)狀,分析培訓(xùn)者自身所存在的問題。最后剖析原因:缺乏教學(xué)技能、理論知識不足、教學(xué)環(huán)境過差、缺乏工作動機(jī)、缺乏激勵機(jī)制等。分析這類問題能否通過培訓(xùn)的方式得到很好的解決。

(2)實(shí)施需求評估

需求評估是整個(gè)教師培訓(xùn)過程的關(guān)鍵成分,也是一個(gè)非常復(fù)雜的過程,可用一個(gè)式子表達(dá):理想狀態(tài)-現(xiàn)實(shí)狀態(tài)=需求?？挤蚵?Kaufman)對需求分析過程也提出了許多重要見解:根據(jù)組織做什么工作來區(qū)分目的和手段,確定組織在哪些方面存在問題。[4]比如,某校長想讓他學(xué)校所有老師都提高自己操作計(jì)算機(jī)能力。在這種情況下,教師的技能應(yīng)視為達(dá)到目的的手段,而目的應(yīng)該是培養(yǎng)更有能力的學(xué)生。如果實(shí)際的需求評估問題是:教師計(jì)算機(jī)技能的理想水平和現(xiàn)實(shí)水平是什么?如果有差距,有哪些提升技能的方法?為所有老師舉辦培訓(xùn)班可能不是最好的方法。考夫曼提醒我們,當(dāng)我們開始分析需求,計(jì)劃使用組織的資源來滿足這些需求時(shí),應(yīng)該考察組織的結(jié)果之間的差距,而不是組織內(nèi)部過程。

(3)培訓(xùn)目標(biāo)及方式

培訓(xùn)目標(biāo)要清晰、簡明,不能含糊不清。比如“對教師的媒體使用能力有所提高”這個(gè)培訓(xùn)目標(biāo)就不明確,可以改成“老師在課堂中能熟練使用投影儀輔助課堂教學(xué)、會熟練制作PPT課件”等。培訓(xùn)組織者及教學(xué)設(shè)計(jì)者要理解目標(biāo)提出者所要表達(dá)的內(nèi)涵?？茖W(xué)的教師培訓(xùn)方式應(yīng)分為理論、研究、實(shí)踐三大板塊和十種培訓(xùn)方式[5],如圖3所示。針對技能、思維、觀念、心理等不同的培訓(xùn)內(nèi)容和對象靈活采用不同的培訓(xùn)方式,如一線教師采用微格訓(xùn)練法比較好,校長管理技能培訓(xùn)采用案例分析和專題講座法。

(4)教學(xué)及學(xué)員分析

在確定了教學(xué)目標(biāo)和培訓(xùn)方式后,我們還要逐步得知在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中,接受培訓(xùn)的教師在做什么,以及確定在學(xué)習(xí)之前,學(xué)習(xí)者必須具備哪些技能、知識和態(tài)度,即他們的起點(diǎn)行為應(yīng)該怎么樣。而學(xué)員分析則要確定當(dāng)前學(xué)員已具備哪些技能、所持的偏好、態(tài)度和學(xué)習(xí)動機(jī)等。如初中骨干教師、普通教師、校長培訓(xùn)是有差異的。對目標(biāo)人群和用于實(shí)驗(yàn)的學(xué)習(xí)者(tryout learners)作出區(qū)別是非常有必要的。

(5)記錄行為目標(biāo)

其中教學(xué)分析以及對起點(diǎn)行為的描述,就可以對教學(xué)結(jié)束后學(xué)員能夠做什么作具體性的表述。這些表述是建立在教學(xué)分析之后所識別出的技能。它明確指出要學(xué)習(xí)的技能是什么,運(yùn)用技能必須具備的什么條件以及成功的行為標(biāo)準(zhǔn)是什么。

(6)培訓(xùn)策略及材料

績效導(dǎo)向教師培訓(xùn)策略可采用指導(dǎo)性觀察和指導(dǎo)性實(shí)踐相結(jié)合的方式。為學(xué)習(xí)者提供相關(guān)的實(shí)例或現(xiàn)場演示,讓他們在觀察中弄清楚三個(gè)W:Why,What,How,即:為什么要學(xué)習(xí)當(dāng)前案例示范?該工作具體完成的任務(wù)內(nèi)容是什么?這些任務(wù)是怎么完成的?從而激發(fā)他們學(xué)習(xí)的自主性和學(xué)習(xí)的求知欲望。同時(shí)學(xué)習(xí)者在指導(dǎo)下對特定的工作技能或程序進(jìn)行實(shí)踐,鼓勵學(xué)習(xí)者在實(shí)際教學(xué)中運(yùn)用目標(biāo)技能,并使之符合工作場所的實(shí)際績效標(biāo)準(zhǔn)。教學(xué)策略強(qiáng)調(diào)的是促進(jìn)培訓(xùn)者的學(xué)前活動、培訓(xùn)內(nèi)容呈現(xiàn)、培訓(xùn)者的參與、評估以及學(xué)習(xí)拓展等成分。培訓(xùn)材料的選擇取決于學(xué)習(xí)結(jié)果的類型、培訓(xùn)的方式。培訓(xùn)過程中準(zhǔn)備好各種媒體設(shè)備、學(xué)習(xí)課件、教師手冊等。

(7)評價(jià)與修改

在教學(xué)過程中對學(xué)習(xí)者在不同的階段進(jìn)行頻繁的水平證實(shí),開展一對一評價(jià)、小組評價(jià)和現(xiàn)場試驗(yàn)評價(jià)等形成性評價(jià)活動,同時(shí)可以采取理論考核和實(shí)驗(yàn)考核兩個(gè)維度進(jìn)行測試?？偨Y(jié)性評價(jià)是對教學(xué)有效性的最終評價(jià),對以后再培訓(xùn)有重要的意義。在總結(jié)性評價(jià)過程中,我們采用360度績效考評(360-egreefeedback),由培訓(xùn)者的領(lǐng)導(dǎo)、同事、及被評價(jià)者本人擔(dān)任評價(jià)者,從多個(gè)角度對被評價(jià)者進(jìn)行全方位的評價(jià),通過反饋評價(jià)結(jié)果,從而達(dá)到改變被評價(jià)者行為,提高工作績效。[6]這種評價(jià)具有可信性、公平性和可接受性。從“修改教學(xué)”板塊劃出虛線,表明從形成性評價(jià)中獲得的數(shù)據(jù)不是單純地用于修改教學(xué),而且還要用于重新考察教學(xué)分析是否可靠,對于學(xué)習(xí)起點(diǎn)行為和特征的假設(shè)是否合理等。同時(shí)對教學(xué)策略進(jìn)行審視,把所有的考慮整合到教學(xué)修改方案中。

(8)績效導(dǎo)向培訓(xùn)與傳統(tǒng)培訓(xùn)的比較

為了提高教師培訓(xùn)的有效性,績效導(dǎo)向培訓(xùn)模式注重績效分析、培訓(xùn)方式的選擇、評估反饋三大核心部分,該模式具有可使教師培訓(xùn)過程程序化、培訓(xùn)內(nèi)容系統(tǒng)化、培訓(xùn)效益最優(yōu)化的特點(diǎn)?？冃?dǎo)向培訓(xùn)與傳統(tǒng)培訓(xùn)的不同點(diǎn),如表1所示:

五 結(jié)束語

教師培訓(xùn)是一項(xiàng)復(fù)雜的工作,一個(gè)成功的培訓(xùn),不僅要有優(yōu)秀的培訓(xùn)師資,還要有高層管理者的支持、合理的培訓(xùn)預(yù)算、齊備的培訓(xùn)與發(fā)展設(shè)施,更需要培訓(xùn)組織者及培訓(xùn)學(xué)員自始自終都要有強(qiáng)烈的績效意識,追求培訓(xùn)效益最大化的意識。沒有最好的模式,只有更好的模式,每種模式都不是單一應(yīng)用的,可根據(jù)培訓(xùn)的需要而綜合各種模式的優(yōu)點(diǎn),取長補(bǔ)短,極大地提高教師培訓(xùn)的有效性。本文提出的績效導(dǎo)向培訓(xùn)模式基于教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計(jì)基礎(chǔ)之上,主要解決績效分析及培訓(xùn)實(shí)效性方面的問題。當(dāng)然,該模式還有多不足的地方,需要在培訓(xùn)的實(shí)踐中不斷地改善和補(bǔ)充。希望該模式對今后的教師培訓(xùn)有一定的參考作用,也希望為今后更好、更多的培訓(xùn)模式的提出起到拋磚引玉的作用。

參考文獻(xiàn)

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[6] 李玉萍,許偉波,彭于彪.績效.劍.[M].清華大學(xué)出版社.2008.

Research on Performance-oriented Training Model of Junior High School Teachers

YIN He-dong DIAO Yong-feng YANG Hai-ru HUANG Guan

(Education College of China West Normal University , Nanchong, Sichuan 637009 ,China)

第4篇：績效培訓(xùn)范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人才培訓(xùn)；績效評價(jià)

一、現(xiàn)代企業(yè)人才培訓(xùn)的戰(zhàn)略意義

人才資源是企業(yè)第一資源，人才是企業(yè)人力資源中的精粹部分。人才是指為社會發(fā)展和人類進(jìn)步進(jìn)行了創(chuàng)造性勞動，在某一領(lǐng)域、某一行業(yè)，或某一工作上做出較大貢獻(xiàn)的人，具體來說，可把現(xiàn)代企業(yè)的人才資源分為三大類：第一，技術(shù)人才，指企業(yè)中從事產(chǎn)品研發(fā)、技術(shù)研究等技術(shù)工作的人才；第二，管理人才，指企業(yè)中從事各種企業(yè)管理工作的人才；第三，技能人才，指企業(yè)中從事具體產(chǎn)品生產(chǎn)的一線操作人才。現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭，歸根到底表現(xiàn)為人才的競爭，這已經(jīng)成為企業(yè)界不爭的事實(shí)。重視人才資源的開發(fā)和管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，已經(jīng)成為企業(yè)界備受推崇的經(jīng)營理念。作為人才資源開發(fā)和管理的重要組成部分，人才培訓(xùn)在日益激烈的現(xiàn)代市場競爭中顯得尤為必要和緊迫，成為企業(yè)培育核心競爭力、取得成功的最關(guān)鍵要素之一。

（一）人才培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要形式

[JP2]國家的強(qiáng)盛和企業(yè)的發(fā)展都離不開人力資源的開發(fā)，企業(yè)人力資源的開發(fā)寓于企業(yè)的發(fā)展之中，并服務(wù)于企業(yè)發(fā)展。諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者西奧多舒爾茨提出：有技能的人的資源，是一切資源中最為重要的資源；人力資本的投資效益大于物力資本的投資效益；培訓(xùn)投資是企業(yè)人力投資的主要部分。企業(yè)人才培訓(xùn)能夠提高人才知識水平和技能水平，是增長人才才干和敬業(yè)、創(chuàng)新精神的根本途徑和極好方式，所以對人力資源開發(fā)比物質(zhì)資本投入具有更加重要的作用。

（二）人才培訓(xùn)是企業(yè)培育核心競爭能力的重要途徑

企業(yè)核心競爭能力這一概念自1990年提出以來，已成為國際企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的最新理論代表。人才水平是企業(yè)核心競爭能力的主要表現(xiàn)之一，因此，人才培訓(xùn)就成為現(xiàn)代企業(yè)打造自身核心競爭力的必由之路。成功企業(yè)一般都聚集了各領(lǐng)域最優(yōu)秀的人才，并把人才培養(yǎng)作為企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。企業(yè)的核心競爭能力是企業(yè)長期發(fā)展過程中形成的獨(dú)有、獨(dú)特的不易被模仿、不可復(fù)制的資源利用和延伸能力，企業(yè)核心競爭能力最終的歸結(jié)是人才的能力。越來越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到人才的知識和頭腦是企業(yè)資源的重要組成部分，人才是企業(yè)經(jīng)營的最大資產(chǎn)，為此企業(yè)不惜工本對人才進(jìn)行各種知識能力培訓(xùn)。培訓(xùn)是企業(yè)與人才的雙贏，企業(yè)在培養(yǎng)拓展人才能力，給人才增值的同時(shí)也就是在打造自身的核心競爭力。

（三）人才培訓(xùn)是企業(yè)加強(qiáng)知識管理的戰(zhàn)略舉措

當(dāng)今社會，知識的重要作用首先表現(xiàn)為知識已成為知識資本，因?yàn)橹R資本通過人的智能運(yùn)作能夠創(chuàng)造價(jià)值。而知識資本具有很強(qiáng)的時(shí)效性和磨損性，因此，必須不斷地通過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，對企業(yè)的知識資本不斷進(jìn)行補(bǔ)償和更新，才能實(shí)現(xiàn)其價(jià)值的保值增值，從而成為創(chuàng)造企業(yè)核心競爭能力的源泉。通過人才培訓(xùn)可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)知識資本積累，使企業(yè)擁有持續(xù)的競爭能力。

二、對企業(yè)人才培訓(xùn)績效進(jìn)行評估的必要性

人才培訓(xùn)評估實(shí)質(zhì)上是對有關(guān)培訓(xùn)開發(fā)信息進(jìn)行處理和應(yīng)用的過程，之所以有很多企業(yè)沒有開展有效地培訓(xùn)評估活動，重要的原因是對培訓(xùn)評估的必要性沒有充分的認(rèn)識，要真正提高對培訓(xùn)評估的重視，首先要了解培訓(xùn)評估的必要性。通過培訓(xùn)評估信息的交流，清晰認(rèn)識本企業(yè)人才培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀，只有對影響人才培訓(xùn)的因素進(jìn)行科學(xué)的分析，對培訓(xùn)工作的管理和培訓(xùn)績效進(jìn)行客觀的評價(jià)，才能做到對本企業(yè)人才培訓(xùn)工作有一個(gè)系統(tǒng)的、全面的、客觀的估價(jià)，才能使企業(yè)正確了解人才培訓(xùn)工作的進(jìn)展，更加清楚培訓(xùn)需求與培訓(xùn)工作水平的差距。更為重要的是可以通過培訓(xùn)評估，進(jìn)行縱向（企業(yè)自身）和橫向（企業(yè)之間）的對比，明確進(jìn)一步搞好培訓(xùn)、強(qiáng)化人才資源開發(fā)的方向。

目前，對企業(yè)人才培訓(xùn)運(yùn)行績效定性方面的分析與論證較多，定量的科學(xué)評價(jià)模型較少。為提高企業(yè)人才培訓(xùn)管理工作的效率，筆者在對中國企業(yè)人才培訓(xùn)管理工作現(xiàn)狀進(jìn)行大量深入調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，采用專家評估系統(tǒng)和模糊數(shù)學(xué)模型，對企業(yè)人才培訓(xùn)績效進(jìn)行綜合評價(jià)，以供借鑒。

三、模糊綜合評價(jià)模型的構(gòu)建

（一）[JP3]企業(yè)人才培訓(xùn)績效綜合評價(jià)指標(biāo)體系的建立

為了對企業(yè)人才培訓(xùn)績效進(jìn)行綜合評價(jià)，需要有一套比較全面的、客觀的數(shù)據(jù)指標(biāo)，根據(jù)企業(yè)人才培訓(xùn)工作的投入、管理、效果三大過程的特點(diǎn)，將反映企業(yè)人才培訓(xùn)工作運(yùn)行績效的指標(biāo)分為三大類：

第一，人才培訓(xùn)的投入評價(jià)指標(biāo)。評價(jià)企業(yè)人才培訓(xùn)的投入可以從三個(gè)角度出發(fā)：一是考察培訓(xùn)的人力投入程度用從事培訓(xùn)工作的人員占企業(yè)職工總數(shù)的比重表征，這一指標(biāo)反映企業(yè)在人才培訓(xùn)工作上的人力投入力度；二是考察培訓(xùn)的物力投入程度，用培訓(xùn)中心的固定資產(chǎn)價(jià)值占企業(yè)總固定資產(chǎn)價(jià)值的比重表征，這一指標(biāo)反映企業(yè)在人才培訓(xùn)工作上的物力投入力度；三是考察培訓(xùn)的財(cái)力投入程度，用培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)占企業(yè)銷售收入的比重表征，這一指標(biāo)反映企業(yè)在人才培訓(xùn)工作上的財(cái)力投入力度。

第二，人才培訓(xùn)的管理評價(jià)指標(biāo)。評價(jià)企業(yè)人才培訓(xùn)的管理效率可以采取四個(gè)基本指標(biāo)：一是培訓(xùn)率，即年培訓(xùn)人才數(shù)占人才總數(shù)的比重，這一指標(biāo)可以反映出企業(yè)在人才培訓(xùn)數(shù)量上的效率；二是人均年培訓(xùn)課時(shí)，即企業(yè)年培訓(xùn)總課時(shí)數(shù)與年培訓(xùn)人才數(shù)之比，這一指標(biāo)可以反映出企業(yè)在人均培訓(xùn)時(shí)間水平上的效率；三是人均年培訓(xùn)費(fèi)用，即年培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)總額與年培訓(xùn)人才數(shù)之比，這一指標(biāo)可以反映出企業(yè)在人才培訓(xùn)費(fèi)用水平上的效率；四是人才外送培養(yǎng)力度，即企業(yè)年選送攻讀碩士及以上學(xué)歷的人數(shù)占人才總數(shù)的比重，這一指標(biāo)可以反映出企業(yè)在高級人才培訓(xùn)工作上的效率。

第三，人才培訓(xùn)的效果評價(jià)指標(biāo)。評價(jià)企業(yè)人才培訓(xùn)的效果可以采取三個(gè)基本指標(biāo)：首先是企業(yè)人才培訓(xùn)的崗位技能培訓(xùn)效果，即參加崗位培訓(xùn)的合格人才數(shù)占培訓(xùn)總?cè)瞬艛?shù)的比重，這一指標(biāo)可以反映出企業(yè)人才培訓(xùn)實(shí)踐技能上的培訓(xùn)效果；其次是企業(yè)人才培訓(xùn)的高學(xué)歷培養(yǎng)效果即企業(yè)年畢業(yè)碩士及以上學(xué)歷人數(shù)占人才總數(shù)的比重，這一指標(biāo)反映出企業(yè)在高級人才學(xué)歷培養(yǎng)上的培養(yǎng)效果；最后是企業(yè)人才培訓(xùn)的投資與企業(yè)盈利相關(guān)性指標(biāo)，即一定時(shí)期內(nèi)，企業(yè)利稅總額與用于培訓(xùn)各類人才的投資額的比率。

（二）評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與等級劃分的界定

參考國內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)人才培訓(xùn)有關(guān)數(shù)據(jù)，針對中國企業(yè)人才培訓(xùn)工作的總體發(fā)展水平和現(xiàn)實(shí)狀況，筆者建立了各個(gè)分指標(biāo)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如表1所示。

其中，各個(gè)指標(biāo)都分別分為五個(gè)等級：優(yōu)、良、中、及格、差，這五個(gè)等級元素構(gòu)成了評價(jià)等級集合

（三）指標(biāo)體系中權(quán)重的計(jì)算方法

關(guān)于評價(jià)指標(biāo)的權(quán)數(shù)，可以采用德爾菲法，向有關(guān)專家、學(xué)者、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)顧客服務(wù)人員發(fā)出咨詢函，打分填寫各評價(jià)指標(biāo)子集的權(quán)數(shù)，并排出重要程度的順序，然后對咨詢結(jié)果進(jìn)行研究并確定評價(jià)指標(biāo)子集的權(quán)數(shù)。設(shè)評價(jià)指標(biāo)子集的權(quán)數(shù)分別為表2所示。

對各評價(jià)指標(biāo)子集Ui內(nèi)的評價(jià)指標(biāo)指數(shù)權(quán)重進(jìn)行分配如下：

根據(jù)最大隸屬度原則，由于最大數(shù)值0．53745對應(yīng)的等級為“中”，則該企業(yè)人才培訓(xùn)績效的綜合水平被評定為中。由此可以看出，該企業(yè)目前的人才培訓(xùn)狀況并不十分理想，還需要進(jìn)一步加強(qiáng)人才培訓(xùn)工作的力度，以提升該企業(yè)人才培訓(xùn)績效的綜合水平。進(jìn)一步分析，該企業(yè)在人才培訓(xùn)投入、人才培訓(xùn)管理和人才培訓(xùn)效果三個(gè)方面，對于優(yōu)等級的隸屬度都為0，對于良等級的隸屬度分別為：0．026、0．052和0．284，其中，人才培訓(xùn)投入對于良等級的隸屬度最低（為0．026），該企業(yè)人才培訓(xùn)投入是一個(gè)薄弱環(huán)節(jié)。企業(yè)人才培訓(xùn)投入的3個(gè)指標(biāo)的指標(biāo)評價(jià)矩陣中，人力投入、物力投入和財(cái)力投入對于優(yōu)等級的隸屬度都為0，對于良等級的隸屬度分別為0．1、0、0，可見人才培訓(xùn)投入的薄弱環(huán)節(jié)在物力投入與財(cái)力投入這兩個(gè)指標(biāo)中。物力投入和財(cái)力投入對于中等級的隸屬度分別為0．6、0．5，其中，財(cái)力投入對于中等級的隸屬度最低（為0．5），同時(shí)財(cái)力投入對于及格等級的隸屬度也為0．5，為各指標(biāo)中對及格等級隸屬度的最高值，這反映出該企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)占銷售收入的0．5%左右，比例較低?？梢?，財(cái)力投入的不足是該企業(yè)人才培訓(xùn)投入不足的主要原因，因此，該企業(yè)今后應(yīng)加大對人才培訓(xùn)財(cái)力投入的力度。

上述建立的評價(jià)模型中的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，可以隨著企業(yè)人才培訓(xùn)管理工作的發(fā)展程度進(jìn)行調(diào)整和修改。本評價(jià)模型的建立，對指導(dǎo)企業(yè)做好人才培訓(xùn)的評估工作、提高人才培養(yǎng)的效率具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

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第5篇：績效培訓(xùn)范文

9月18日參加了余世維老師培訓(xùn)的打造高績效管理團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)，心得如下：

一、機(jī)會教育

余世維分享了一個(gè)換水的機(jī)會教育。小胡去喝水，一般是打一杯水走開，但是這次她在飲水機(jī)旁喝水，后來小張也過來打水，發(fā)現(xiàn)沒有水了，小胡喝的是最后一杯水，她不走的原因是她很幸運(yùn)想看誰倒霉喝不到水。于是，余世維觀察到后，馬上要小胡去搬一桶水換上，并規(guī)定以后誰喝到最后一杯水，誰負(fù)責(zé)換一桶水。從這個(gè)簡單的換水案例中，不難看出改善的機(jī)會無處不在，而且余世維制定的規(guī)定非常簡單卻合理，保證了及時(shí)換水。在日常管理中，類似的案例不勝枚舉，大多管理者視而不見，或者臨時(shí)安排換水，沒有從根本上去改善形成制度化。在面對下屬發(fā)生錯(cuò)誤時(shí)，也不能隨時(shí)隨地的指正，幫助下屬改善與提升。更重要的是，從小的管理改善中培訓(xùn)下屬的思維意識，解決問題的思維意識。

二、用心解決客戶的問題

余世維舉例中國移動"我能"的形象宣傳，在地下車庫沒有信號怎么辦？手機(jī)忘記帶放在家里怎么辦？中國移動都能為我們解決問題。這個(gè)案例體現(xiàn)一種服務(wù)意識，就是站在用戶的角度去幫助解決問題。只要用戶有需求，只要用戶不方便，只要用戶不舒服，都是要用心去改善的，而且要主動去改善，即使在餐廳大廳用1.5平米設(shè)一個(gè)洗手池這個(gè)的細(xì)節(jié)都體現(xiàn)用心度。我又反思，我們的后勤服務(wù)非常之差，太多問題、太多細(xì)節(jié)、太多不合理不去關(guān)注，不去解決，非要等到投訴采取行動，而且非常不情愿，根源是沒有服務(wù)意識，沒有改善意識，沒有用心做事。如果我們都想把事情做好，完全可以站在員工的位置用心觀察，靜心思考，主動去改善服務(wù)，讓員工滿意，就會有完全不同的結(jié)果。

三、改善方法

在培訓(xùn)中，余世維老師也教了一些好的方法：

比如：每個(gè)干部每個(gè)月都要有一項(xiàng)流程改善建議，現(xiàn)在管理部要求每個(gè)科室每周一項(xiàng)改善提案，也算上管理同心。

比如：新知攝取量，企業(yè)信息部門有責(zé)任為企業(yè)、員工收集產(chǎn)業(yè)信息，然后進(jìn)行傳閱；我們現(xiàn)在有微信，也起到傳播分享信息的作用，但是還有很大的提升空間，不僅傳播生活知識，還有要傳遞產(chǎn)業(yè)、行業(yè)等動態(tài)，以及對員工意識能力有意義的咨詢。

比如：要求每個(gè)員工進(jìn)行檢討，一個(gè)月改正一個(gè)缺點(diǎn)，三年就改正了36個(gè)缺點(diǎn)，那么這個(gè)人就接近優(yōu)秀了。

比如：日本人提倡模仿他人+優(yōu)化改良=創(chuàng)新的觀念非常值得我們借鑒的，每個(gè)人在起步階段必須去模仿，按固有的流程去做，在做到過程中去吸收精華，結(jié)合實(shí)際進(jìn)行改良，然后就是創(chuàng)新了，所以說有意義的改變都是創(chuàng)新，這與復(fù)雜的事情簡單做，簡單的事情重復(fù)做，重復(fù)的事情創(chuàng)新做非常切合的。

第6篇：績效培訓(xùn)范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè)績效；職工培訓(xùn)；方法

十年之計(jì)，莫如樹木，終身之計(jì)，莫如樹人。對于企業(yè)而言，職工作為企業(yè)管理和工作的主體，其培養(yǎng)和發(fā)展直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營狀況。據(jù)調(diào)查，西方發(fā)達(dá)國家在二十年前企業(yè)職工培訓(xùn)的比例就高達(dá)75%左右，而我國直到今日，一些中小型企業(yè)的職員仍沒有接受過專業(yè)培訓(xùn)，即使是一些大型企業(yè)的職工培訓(xùn)比例，也趕不上國際水平。尤其是中國加入WTO之后，國際市場和國內(nèi)市場的競爭進(jìn)一步加劇，如何通過職工培訓(xùn)來提高企業(yè)績效，為企業(yè)的未來發(fā)展提供持續(xù)的推動力，成為企業(yè)不得不思考的一個(gè)問題。

一、準(zhǔn)備階段

在準(zhǔn)備階段，企業(yè)必須了解職工培訓(xùn)所需要解決的問題和想要達(dá)到的目的。如果有多項(xiàng)問題或目的，則需要對培訓(xùn)的方法和時(shí)間進(jìn)行有針對性地調(diào)整，避免出現(xiàn)盲目培訓(xùn)，浪費(fèi)企業(yè)的資源和時(shí)間?？梢酝ㄟ^調(diào)查問卷和部門走訪的方式，查找職工工作過程中比較容易出現(xiàn)的問題，并以這些問題作為基礎(chǔ)，進(jìn)行職工培訓(xùn)方面的安排。此外，對于一些存在的問題，要區(qū)分是否只有通過培訓(xùn)才能解決，例如企業(yè)網(wǎng)絡(luò)通訊不暢導(dǎo)致工作效率下降、職工個(gè)人原因情緒不佳等等，不能出現(xiàn)問題就培訓(xùn)，要有的放矢。一般而言，在職工培訓(xùn)的準(zhǔn)備階段，要弄清楚三個(gè)方面的問題：

首先，要了解職工的職業(yè)規(guī)劃與其自身水平、企業(yè)需求之間的差異和差距；

其次，要了解職工個(gè)人工作水平、技能水平、管理水平與企業(yè)整體水平之間的差距；

最后，要了解職工的工作水平、技能水平、管理水平與企業(yè)需求之間的差距。

二、實(shí)施階段

以提高企業(yè)績效為目的的職工培訓(xùn)，讓職工將學(xué)習(xí)到的知識和技能轉(zhuǎn)化為工作績效的提高是關(guān)鍵。因此，在職工培訓(xùn)階段，必須考慮到職工的工作環(huán)境和培訓(xùn)需求。對于不同的職工，如管理人員、技術(shù)人員和一般職工，要采取不同的培訓(xùn)流程。

1.管理人員培訓(xùn)

對于提升企業(yè)績效而言，管理人員的培訓(xùn)是必須的。企業(yè)管理人員不僅主導(dǎo)著企業(yè)整體的發(fā)展方向，也決定了整個(gè)企業(yè)的規(guī)章制度、人事關(guān)系、考核標(biāo)準(zhǔn)以及工作效率。

一般企業(yè)中，管理人員有：高層領(lǐng)導(dǎo)、中高層管理人員和基層管理人員，在職工培訓(xùn)中，對于不同層次的管理人員應(yīng)采用不同的培訓(xùn)方法，要改變培訓(xùn)側(cè)重點(diǎn)。例如，對于高層領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)，就需要側(cè)重于企業(yè)的決策、導(dǎo)向、用人、創(chuàng)新等等，讓他們對國內(nèi)外的經(jīng)濟(jì)形勢、行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r等等有一定的認(rèn)知和了解；中高層管理人員作為企業(yè)決策的的理解和執(zhí)行者，很多時(shí)候擔(dān)任著企業(yè)溝通的責(zé)任，是企業(yè)能夠順利運(yùn)行的重要力量。因此，對于中高層管理人員的培訓(xùn)應(yīng)側(cè)重于對企業(yè)的整體把握、團(tuán)隊(duì)管理和員工激勵等方面；而對于基層管理人員的培訓(xùn)，則要側(cè)重于日常管理工作的問題解決方法、管理知識和先進(jìn)管理體系等方面，培養(yǎng)他們的判斷力、創(chuàng)新力和執(zhí)行力。

2.技術(shù)人員培訓(xùn)

對于企業(yè)而言，專業(yè)技術(shù)人員是企業(yè)競爭力的核心，是未來發(fā)展的重要力量。專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)主要分為兩類：一類是工齡較長，有豐富工作經(jīng)驗(yàn)，但是對于最新技術(shù)、理念缺乏足夠的了解的“老員工”。對于這類技術(shù)人員，需要讓他們學(xué)習(xí)相關(guān)領(lǐng)域的新技術(shù)、新理念以及接觸新設(shè)備，更新他們的思想觀念，培養(yǎng)在工作中汲取新知識的習(xí)慣；而另一類則是進(jìn)入公司不久，雖然有較高的學(xué)歷和素質(zhì)，但是工作時(shí)間較短，對于企業(yè)內(nèi)部的文化、道德、溝通、合作等等方面都缺乏足夠的了解。對于這部分人員的培訓(xùn)在講解企業(yè)內(nèi)部文化的同時(shí)，還需要加強(qiáng)他們的溝通能力和實(shí)際操作能力，幫助他們制定長遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃，建立工作上的自信心。

3.普通職工培訓(xùn)

普通職工，即一線員工，在企業(yè)中占據(jù)著絕大多數(shù)，其技能掌握水平和綜合素質(zhì)直接決定企業(yè)的生產(chǎn)效率、產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量以及社會形象。普通職工的培訓(xùn)，對于提高企業(yè)績效而言，有著最直觀、最直接的作用。在入職培訓(xùn)方面，要培養(yǎng)職工基礎(chǔ)的專業(yè)知識和專業(yè)技術(shù)，并介紹企業(yè)的企業(yè)文化，讓職工在短時(shí)間內(nèi)能夠掌握工作所需要的知識；而在職工提升方面，要培養(yǎng)職工的團(tuán)隊(duì)合作能力和綜合素養(yǎng)，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量。

三、評估階段

職工培訓(xùn)的最終目的是提高企業(yè)績效，因此，不能將培訓(xùn)當(dāng)作一次任務(wù)，而要獲得切實(shí)的成效。一般而言，通過考試、觀察、問卷調(diào)查等等方式，可以對職工培訓(xùn)的效果進(jìn)行評定，讓企業(yè)了解到職工對于培訓(xùn)內(nèi)容的掌握情況。同時(shí)，也能夠在評估的過程中，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，從而完善企業(yè)的培訓(xùn)流程和方法。

四、結(jié)語

做好職工培訓(xùn)，不僅能夠幫助職工提升綜合能力，更能夠提高企業(yè)績效，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和企業(yè)的雙提升。職工培訓(xùn)是利用有限的時(shí)間，為職工和企業(yè)展望無限的未來。

參考文獻(xiàn)：

[1]龐翠.基于勝任力素質(zhì)模型的培訓(xùn)需求分析[J].商業(yè)文化（學(xué)術(shù)版）.2010（02）.

第7篇：績效培訓(xùn)范文

關(guān)鍵詞：績效技術(shù)：職教師資；教育技術(shù)；培訓(xùn)模式；績效改進(jìn)

中圖分類號：G720　文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A　文章編號：1001-7518(2008)21-0031-03

隨著信息時(shí)代的到來，素質(zhì)教育的全面展開，現(xiàn)代教育技術(shù)日益成為我國基礎(chǔ)教育改革的“突破口”和“制高點(diǎn)”。教育部強(qiáng)調(diào)“各級各類學(xué)校教師要緊跟科學(xué)技術(shù)發(fā)展的步伐，努力掌握和應(yīng)用現(xiàn)代教育技術(shù)，以提高自身素質(zhì)。適應(yīng)現(xiàn)代教育的要求”。為了緊跟教育信息化的進(jìn)程，作為教育的重要組成部分之一的職業(yè)教育，改革也迫在眉睫。對肩負(fù)著職業(yè)教育人才培養(yǎng)重任的職業(yè)教育教師進(jìn)行現(xiàn)代教育技術(shù)能力的培訓(xùn)是實(shí)施改革的一項(xiàng)重要舉措。

一、目前職教師資教育技術(shù)能力培訓(xùn)存在的問題

(一)只注重培訓(xùn)本身，不注重培訓(xùn)績效

目前的信息技術(shù)培訓(xùn)由于與教師職稱評定掛鉤，教師參加培訓(xùn)只是為了取得合格證書，為以后的工作考核、職務(wù)聘任、晉級加個(gè)籌碼，忽視了這類培訓(xùn)是否有利于自己的專業(yè)發(fā)展，即培訓(xùn)的績效問題。培訓(xùn)的績效除了體現(xiàn)在參與的行為上，更多的體現(xiàn)在培訓(xùn)后受訓(xùn)教師在實(shí)際工作中的價(jià)值上，即體現(xiàn)在這種培訓(xùn)是否有利于教師自身的專業(yè)發(fā)展。

(二)培訓(xùn)內(nèi)容陳舊、培訓(xùn)方式單一

首先，培訓(xùn)內(nèi)容陳舊。由于歷史的原因，教師參加信息技術(shù)培訓(xùn)的第一反應(yīng)就是去學(xué)習(xí)計(jì)算機(jī)技術(shù)或是某種計(jì)算機(jī)軟件的使用方法。實(shí)際上。這種類似的、一輪接一輪的計(jì)算機(jī)掃盲教育在我國早已進(jìn)行了多年，培訓(xùn)內(nèi)容與教師的實(shí)際需要脫節(jié)，造成教師產(chǎn)生了對此類培訓(xùn)的反感，參與的積極性不高。其次，培訓(xùn)方式單一。多采用灌輸式。不給受訓(xùn)教師提供參與的機(jī)會。上課仍然是“培訓(xùn)教師講，受訓(xùn)教師聽”。同時(shí)，培訓(xùn)中缺乏交流，培訓(xùn)教師無法掌握培訓(xùn)的真實(shí)情況。

(三)培訓(xùn)成本高、增加教師負(fù)擔(dān)

常規(guī)培訓(xùn)往往都是在固定時(shí)間、地點(diǎn)進(jìn)行集中培訓(xùn)，這種培訓(xùn)一方面需要聘請有關(guān)專家來授課，并且需要多次培訓(xùn)才能完成培訓(xùn)任務(wù)，這將是一筆不小的經(jīng)費(fèi)。而這筆費(fèi)用雖然有國家的投入，但畢竟是有限的，受訓(xùn)教師所在學(xué)校也要提供一部分的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。因而，這在一定程度上增加了教師的負(fù)擔(dān)。

(四)忽視培訓(xùn)對象的差異性

目前大多數(shù)的師資培訓(xùn)都采用統(tǒng)一化的教學(xué)，不注重區(qū)分培訓(xùn)對象的差異性、學(xué)科的具體情況、學(xué)校的實(shí)際發(fā)展水平。教師得不到最切合實(shí)際需要的、最直接的指導(dǎo)，學(xué)無所獲。

(五)評價(jià)體系不健全

在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，僅采用試卷答題的方式進(jìn)行培訓(xùn)成果檢驗(yàn)。由于培訓(xùn)成果具有復(fù)雜性、多元性，培訓(xùn)不僅是為了讓受訓(xùn)人員掌握一定的知識技能，還有人際、操作等方面的能力。目前的評價(jià)方式具有片面性，評價(jià)結(jié)果不能準(zhǔn)確反映培訓(xùn)效果。

綜上所述，目前職教師資教育技術(shù)能力培訓(xùn)薄弱。雖然國家投入了大量的人力、物力，但由于培訓(xùn)缺乏對職教師資的教育技術(shù)能力培訓(xùn)較全面、系統(tǒng)、深入的需求分析、設(shè)計(jì)、實(shí)施以及評價(jià)，培訓(xùn)效果不佳。而績效技術(shù)出現(xiàn)以及在教育領(lǐng)域的應(yīng)用正好滿足解決這些問題的要求。

二、績效技術(shù)及其特點(diǎn)

績效技術(shù)，雖然許多學(xué)者從不同的角度對它進(jìn)行了定義，但總結(jié)起來，筆者認(rèn)為績效技術(shù)就是一種解決問題的方法，是一種關(guān)于如何提高組織與個(gè)人績效的理論和系統(tǒng)方法。通過發(fā)現(xiàn)、分析重要的組織或人類績效差距，制定出改善績效的計(jì)劃和方案，并設(shè)計(jì)、開發(fā)和實(shí)施合理的干預(yù)措施，對干預(yù)結(jié)果進(jìn)行評價(jià)，以不斷縮小績效差距，實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。它具備了如下一些特征：

(一)整體性

績效技術(shù)注重整體規(guī)劃，有清晰的績效目標(biāo)和達(dá)到該目標(biāo)應(yīng)采取的干預(yù)措施，并按計(jì)劃和步驟來執(zhí)行相關(guān)的干預(yù)以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。

(二)系統(tǒng)性

績效技術(shù)強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)觀點(diǎn)，績效被看成是各種因素(選拔、培訓(xùn)、反饋、資源、管理、支持、激勵、任務(wù)干預(yù)等)相互影響的結(jié)果。同時(shí)績效技術(shù)力爭使每個(gè)子系統(tǒng)都得到合理的發(fā)展，以此實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)的整體發(fā)展。

(三)應(yīng)用性

績效技術(shù)是多種理論和實(shí)踐的匯合，包括系統(tǒng)論、控制論、學(xué)習(xí)理論、認(rèn)知理論、教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計(jì)理論等。它以多種學(xué)科的理論為依托，從其研究成果中吸取理論營養(yǎng)，通過應(yīng)用實(shí)踐和創(chuàng)新逐漸形成自己的知識體系，并始終以實(shí)踐作為其價(jià)值的導(dǎo)向。

(四)目的性

績效技術(shù)的重點(diǎn)是人類行為的效益和系統(tǒng)的價(jià)值。努力以低成本實(shí)現(xiàn)高價(jià)值，促進(jìn)個(gè)人和系統(tǒng)的共同發(fā)展。

根據(jù)績效技術(shù)的定義與特點(diǎn)，我們可知。教育領(lǐng)域引入績效技術(shù)，可以很好地通過干預(yù)措施，如整體規(guī)劃、績效評價(jià)、環(huán)境建設(shè)和政策導(dǎo)向等去解決許多教育問題，能促使教師用有實(shí)效的手段合理地影響和改善人類的行為和績效，制定出合理的教育技術(shù)能力培訓(xùn)計(jì)劃。

三、基于績效技術(shù)的職教師資培訓(xùn)模式及其設(shè)計(jì)

將績效技術(shù)應(yīng)用于職教師資的教育技術(shù)能力培訓(xùn)，必須遵循績效技術(shù)應(yīng)用的基本原則：一是強(qiáng)調(diào)結(jié)果與成效，以績效為培訓(xùn)目標(biāo)；二是采用系統(tǒng)觀點(diǎn)，不僅要考慮影響培訓(xùn)效果的教學(xué)因素還要考慮非教學(xué)因素。盡量做到全面性：三是強(qiáng)調(diào)組織合作。強(qiáng)調(diào)以團(tuán)隊(duì)協(xié)作創(chuàng)造價(jià)值：四是強(qiáng)調(diào)產(chǎn)出一效益比。根據(jù)此原則筆者設(shè)計(jì)了基于績效技術(shù)的職教師資教育技術(shù)能力培訓(xùn)模式。

(一)績效分析

績效分析是整個(gè)培訓(xùn)工作的開始，它包含兩個(gè)部分：一是根據(jù)學(xué)校整體發(fā)展目標(biāo)和教師個(gè)人的工作需求進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，確定是否有培訓(xùn)的必要性，而在此基礎(chǔ)上確定通過培訓(xùn)所期望達(dá)到的具體績效目標(biāo)。它主要包括四個(gè)方面：知識技能獲取、任務(wù)績效、關(guān)系績效和組織績效。知識技能獲取是培訓(xùn)的基本要求。是指通過培訓(xùn)。個(gè)體從外界和自己的經(jīng)驗(yàn)中獲得某種知識或新的行為。這一目標(biāo)也是目前大多數(shù)培訓(xùn)的主要的、惟一的目標(biāo)。知識技能的獲得只是達(dá)到績效目標(biāo)的基本前提，受訓(xùn)者還要學(xué)會合理運(yùn)用知識技能完成工作任務(wù)，即任務(wù)績效?，F(xiàn)今社會發(fā)展迅速。個(gè)人成績的獲得必須基于一定的團(tuán)隊(duì)協(xié)作。在培訓(xùn)中，我們應(yīng)該加強(qiáng)這方面的訓(xùn)練。能夠幫助他人。與他人協(xié)作，即關(guān)系績效。它是個(gè)體任務(wù)績效向組織績效(學(xué)校目標(biāo))轉(zhuǎn)化的橋梁。二是個(gè)體特征分析。確定目前受訓(xùn)者的實(shí)際水平，識別出與期望績效的差距。

(二)原因分析

差距的產(chǎn)生有很多方面的原因，只有對原因進(jìn)行深入分析，才能做到對癥下藥，達(dá)到事半功倍的效果。根據(jù)有關(guān)理論與實(shí)踐研究，我們可歸納為三

個(gè)主要方面：知識技能，動機(jī)(態(tài)度)和環(huán)境。例如，一部分教師已有教育技術(shù)的相關(guān)知識和技能。學(xué)校重視并提供了教育技術(shù)的應(yīng)用環(huán)境、但真正運(yùn)用教育技術(shù)教學(xué)的老師不多。問題產(chǎn)生的原因可能是他們已經(jīng)習(xí)慣了傳統(tǒng)教學(xué)法，不愿改變現(xiàn)狀；或他們認(rèn)為利用教育技術(shù)教學(xué)所帶來的教學(xué)效果與傳統(tǒng)教學(xué)的效果相同：或是他們害怕花費(fèi)大量的時(shí)間去進(jìn)行教學(xué)設(shè)計(jì)，對好的教學(xué)思想、理念產(chǎn)生排斥心理等等。

(三)干預(yù)措施的設(shè)計(jì)

干預(yù)措施的設(shè)計(jì)是在基于績效分析、原因分析的基礎(chǔ)上，進(jìn)行培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)。在實(shí)際工作中，大多數(shù)培訓(xùn)都是在沒有對現(xiàn)狀進(jìn)行完全、徹底的調(diào)研與分析之前，在沒有弄清楚需要解決的問題到底是什么之前。就盲目地開始制定培訓(xùn)方案。顯然，這樣的方案不利于績效改進(jìn)。干預(yù)措施可分為兩類：學(xué)習(xí)性干預(yù)和非學(xué)習(xí)性干預(yù)。學(xué)習(xí)性干預(yù)方案的目的在于幫助人們獲取知識與技能。例如，經(jīng)驗(yàn)中的學(xué)習(xí)，在職培訓(xùn)、角色扮演等多種形式。非學(xué)習(xí)性干預(yù)包括更廣的內(nèi)容，如培訓(xùn)基地建設(shè)、培訓(xùn)政策制定、培訓(xùn)手段改革等等。具體的干預(yù)措施為：

1、加強(qiáng)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和職教師資教育技術(shù)能力培訓(xùn)意識

學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對教育技術(shù)的認(rèn)識水平及重視程度將直接影響學(xué)?，F(xiàn)代教育技術(shù)的發(fā)展水平，只有他們重視教師教育技術(shù)能力培訓(xùn)工作，才能積極采取各種措施，在物質(zhì)、資金以及政策上給與支持。而對于教師來說，我們不能期望通過一兩次培訓(xùn)就能使各教師熟練掌握教育技術(shù)并在培訓(xùn)后積極地利用教育技術(shù)來設(shè)計(jì)教學(xué)，我們需要組織各種教學(xué)競賽活動。喚起教師的競爭意識，使得他們有主動尋求利用教育技術(shù)提高教學(xué)效果的需求。同時(shí)，學(xué)校要增強(qiáng)教育技術(shù)技能培訓(xùn)的宣傳力度。讓廣大教師正確認(rèn)識教育技術(shù)培訓(xùn)的重要性和它的教學(xué)優(yōu)點(diǎn)。提高他們參與教育技術(shù)培訓(xùn)的積極性。

2、創(chuàng)設(shè)教育技術(shù)運(yùn)用環(huán)境

教育技術(shù)運(yùn)用環(huán)境是教師培訓(xùn)績效實(shí)現(xiàn)的必備條件之一。它包括各種硬件設(shè)施的建設(shè)、制度保障、體系建設(shè)等等。比如學(xué)校應(yīng)建設(shè)各類多媒體教學(xué)、網(wǎng)絡(luò)教學(xué)的硬件環(huán)境，這是教育技術(shù)運(yùn)用物質(zhì)條件。教育技術(shù)運(yùn)用與否還得由教師個(gè)體來決定，因而，我們除了要培養(yǎng)教師的教育技術(shù)應(yīng)用意識外。還要建立良好的激勵體系和獎賞制度。例如，對使用多媒體教學(xué)的教師適當(dāng)增加課時(shí)費(fèi)：對多媒體網(wǎng)絡(luò)教學(xué)給予鼓勵；把教育技術(shù)素養(yǎng)作為教師評優(yōu)、職稱晉升的一個(gè)前提等等。這樣才能把教育技術(shù)能力的培訓(xùn)與運(yùn)用隨時(shí)隨地滲透到教師真實(shí)的教學(xué)情境和過程中。改進(jìn)績效。

3、運(yùn)用多種培訓(xùn)方式和手段

要改變以往培訓(xùn)者滿堂灌、受訓(xùn)者被動接受的狀態(tài)，培訓(xùn)者應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容的需求創(chuàng)設(shè)不同的培訓(xùn)方式，盡量多地讓受訓(xùn)者參與到教學(xué)活動中來。如采用問題討論教學(xué)，讓培訓(xùn)者與受訓(xùn)者圍坐在一起，雙方自由討論；采用角色扮演教學(xué)，根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗(yàn)，開展角色扮演活動，讓受訓(xùn)者從不同的角度來考慮問題，有利于調(diào)動受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動機(jī)和參與熱情。

4、改革培訓(xùn)內(nèi)容

績效技術(shù)在職教師資教育技術(shù)能力培訓(xùn)中的應(yīng)用，應(yīng)注意以工作任務(wù)為基礎(chǔ)，以受訓(xùn)者為中心。使培訓(xùn)所學(xué)能夠在受訓(xùn)者的實(shí)際工作中直接運(yùn)用，這樣才能達(dá)到高的產(chǎn)出――效益比。因此。我們必須對培訓(xùn)的內(nèi)容加以改革。教育技術(shù)關(guān)注的是教育理論與實(shí)踐的整合。培訓(xùn)的內(nèi)容除了技術(shù)知識，還包括教育技術(shù)的應(yīng)用理論。而且各受訓(xùn)者所習(xí)慣使用的技術(shù)不同，掌握技術(shù)的熟練程度也不同，培訓(xùn)者就必須對受訓(xùn)者進(jìn)行層次與類型劃分，再依據(jù)受訓(xùn)者在實(shí)際工作環(huán)境中的需求來設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容。比如，針對習(xí)慣使用office辦公軟件的受訓(xùn)者，則可設(shè)計(jì)如“利用office2003制作交互式試卷”類型的內(nèi)容。對習(xí)慣使用動畫制作軟件的受訓(xùn)者，則可設(shè)計(jì)“利用flash軟件制作‘光的反射’的交互式教學(xué)課件”一類的專題內(nèi)容等等。對于那些學(xué)有余力的學(xué)員，培訓(xùn)組織者可以開發(fā)一個(gè)網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)交流平臺，包括技術(shù)討論、理論前沿、經(jīng)驗(yàn)交流、資源共享等欄目，為受訓(xùn)者提供一個(gè)協(xié)作交流的空間。還可邀請一些教育技術(shù)專家，定期開展教育技術(shù)講座和指導(dǎo)。這樣豐富了學(xué)習(xí)內(nèi)容，也滿足了學(xué)員的學(xué)習(xí)需求。

(四)實(shí)施與管理

在方案的實(shí)施過程中可能會遇到許多意料之外的障礙，需要設(shè)計(jì)者積極與培訓(xùn)者、受訓(xùn)者進(jìn)行有效溝通，征詢他們的意見以及根據(jù)形成性評價(jià)結(jié)果尋求問題解決對策，完善干預(yù)實(shí)施。

(五)評價(jià)與反思

績效評價(jià)是培訓(xùn)模式中必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)，評價(jià)應(yīng)是多元化評價(jià)，應(yīng)針對不同的績效目標(biāo)設(shè)計(jì)不同的評價(jià)內(nèi)容。除了在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對知識技能的評價(jià)以外，還要對受訓(xùn)者的技能應(yīng)用能力、技能應(yīng)用的意識態(tài)度、受訓(xùn)者在培訓(xùn)過程中的表現(xiàn)等進(jìn)行全面的評價(jià)，而評價(jià)的方式也應(yīng)包括自評、他評。最終將評價(jià)結(jié)果反饋到培訓(xùn)的各個(gè)環(huán)節(jié)，完善整個(gè)培訓(xùn)過程。

績效差距的縮小，主要的影響因素還在于受訓(xùn)者。受訓(xùn)者應(yīng)該在培訓(xùn)過程中，通過經(jīng)常性地反思自己學(xué)到了什么，學(xué)會自己判斷自己的優(yōu)缺點(diǎn)，從而自己有針對性、有意識地改進(jìn)。

第8篇：績效培訓(xùn)范文

【關(guān)鍵詞】績效;教育技術(shù)能力;生成性培訓(xùn)

【中圖分類號】G420【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】B 【論文編號】1009―8097(2010)08―0075―04

隨著《中小學(xué)教師教育技術(shù)能力標(biāo)準(zhǔn)(試行)》的頒布以及“全國中小學(xué)教師教育技術(shù)能力建設(shè)項(xiàng)目”的實(shí)施,我國中小學(xué)教師教育技術(shù)能力培訓(xùn)正逐漸邁入正軌,并走向標(biāo)準(zhǔn)化發(fā)展道路。但是由于信息化發(fā)展區(qū)域差異的客觀存在,各地區(qū)中小學(xué)教師教育技術(shù)能力差別很大,因此必須結(jié)合區(qū)域內(nèi)教師教育技術(shù)能力的實(shí)際情況開展“個(gè)性化”培訓(xùn)。山西省是中部六省在經(jīng)濟(jì)發(fā)展和教育水平上具有代表性的地區(qū),隨著國家對農(nóng)村中小學(xué)信息化建設(shè)的重視和投入,山西省農(nóng)村學(xué)校的信息基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)已取得階段性成就,教師的教育技術(shù)能力就成為了影響信息技術(shù)應(yīng)用的關(guān)鍵因素。本課題組通過實(shí)地調(diào)查,針對山西省農(nóng)村學(xué)校教師教育技術(shù)能力的現(xiàn)狀及培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題指出,不斷提高培訓(xùn)的適用性和實(shí)效性是提高教師工作績效的關(guān)鍵。

一 調(diào)查描述及統(tǒng)計(jì)結(jié)果

為了準(zhǔn)確反映山西省農(nóng)村學(xué)校教師教育技術(shù)能力培訓(xùn)的現(xiàn)狀,課題組先后于2007年、2008年兩次對山西省農(nóng)村學(xué)校進(jìn)行了分層抽樣問卷調(diào)查,調(diào)查的重點(diǎn)是縣區(qū)和鎮(zhèn)一級的初中和小學(xué),也包括少數(shù)具備基本信息化教學(xué)條件的鄉(xiāng)村學(xué)校。兩次調(diào)查中,共發(fā)放問卷1656份,涵蓋山西省11個(gè)地級市內(nèi)各個(gè)層次(較好、一般、差)及各個(gè)類別(小學(xué)、初中)的學(xué)校。為了彌補(bǔ)問卷調(diào)查所獲信息的不足,課題組成員還對部分學(xué)校進(jìn)行了實(shí)地考察和個(gè)別訪談。在對回收問卷和實(shí)地訪談結(jié)果進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)和分析之后,結(jié)果顯示山西省農(nóng)村學(xué)校教師教育技術(shù)能力培訓(xùn)存在如下問題。

1 培訓(xùn)缺乏需求分析,導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容游離于中小學(xué)教師教學(xué)實(shí)踐之外

調(diào)查得知,山西省農(nóng)村學(xué)校教師教育技術(shù)能力的培訓(xùn)工作主要是由高等師范院?；?qū)ｉT的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)承擔(dān),內(nèi)容設(shè)計(jì)人員與實(shí)施培訓(xùn)人員大多沒有在農(nóng)村中小學(xué)校一線教學(xué)的經(jīng)歷,培訓(xùn)的重點(diǎn)是信息技術(shù)理論知識和操作技能。由于缺乏對受訓(xùn)教師教學(xué)需求的了解,缺乏信息技術(shù)與中小學(xué)課程密切結(jié)合的研究和實(shí)踐,使得培訓(xùn)內(nèi)容與中小學(xué)教育教學(xué)實(shí)踐脫節(jié)。調(diào)查中有51%的教師認(rèn)為,技術(shù)的使用只停留在表面,很少與學(xué)科教學(xué)內(nèi)容直接相關(guān),受訓(xùn)后難以實(shí)現(xiàn)學(xué)以致用,即使是在授課時(shí)他們采用了一些信息技術(shù)手段,但感覺教學(xué)效果改善不明顯。這些脫離教師實(shí)際教學(xué)需求的培訓(xùn)內(nèi)容也很難維持他們的學(xué)習(xí)熱情。

2 培訓(xùn)模式單一,缺少受訓(xùn)教師的互動和參與

調(diào)查結(jié)果顯示,目前山西省農(nóng)村教師教育技術(shù)能力培訓(xùn)是以縣/市級為主,只有個(gè)別教師參加過省級培訓(xùn)。[1]這種自上而下的培訓(xùn),普遍存在培訓(xùn)模式比較單一的問題。理論培訓(xùn)主要采用“接受式培訓(xùn)模式”,即集中面授,大班上課。實(shí)踐培訓(xùn)則主要停留在技術(shù)理性的層面,是一種“訓(xùn)練指導(dǎo)模式”,培訓(xùn)的結(jié)果是把一線教師培養(yǎng)成了“技術(shù)員”。這種僵硬的培訓(xùn)模式,忽視了學(xué)習(xí)者的主體地位,缺乏學(xué)習(xí)者彼此間的互動和他們的主動參與,導(dǎo)致絕大多數(shù)教師在接受培訓(xùn)后,知識技能并不能在不同的教學(xué)情境中實(shí)現(xiàn)有效遷移,嚴(yán)重影響了培訓(xùn)績效的提升。

3 培訓(xùn)缺乏認(rèn)知支持

這里的“認(rèn)知支持”指的是教師在信息化教學(xué)實(shí)踐中為保證任務(wù)完成所獲得的任何形式的積極的工作幫助,包括同行教師、教育技術(shù)專業(yè)教師以及專家的幫助,也包括信息化教學(xué)資源等物化形式的支持。[2]對教師而言,在信息化教學(xué)實(shí)踐中得到及時(shí)有效的工作幫助是他們增長知識、提升技術(shù)能力、有效開展信息化教學(xué)所不可或缺的。調(diào)查中教師指出,他們在日常工作中經(jīng)常會遇到教育技術(shù)難題,但卻得不到及時(shí)有效的認(rèn)知支持。目前山西省大多數(shù)農(nóng)村學(xué)校還沒有配備專門的教育技術(shù)人員,教師遇到實(shí)際困難時(shí)培訓(xùn)部門一般也不會派出人員給予指導(dǎo),而只靠同校教師之間的協(xié)作和努力又常常無法有效解決難題。

4 教師的信息化教學(xué)創(chuàng)新能力培訓(xùn)明顯不足

不可否認(rèn),在我國教育信息化進(jìn)程的整體推進(jìn)中,山西省農(nóng)村學(xué)校教師教育技術(shù)能力有了明顯改善,89%的教師基本實(shí)現(xiàn)了從技術(shù)排斥到主體認(rèn)同的轉(zhuǎn)變,知識和技術(shù)水平有了很大發(fā)展,具備了基本的信息技術(shù)操作技能,但是距離有效開展信息技術(shù)與課程整合以及靈活運(yùn)用現(xiàn)代教育技術(shù)手段來創(chuàng)造性地開展學(xué)科教學(xué)工作仍有很大差距。調(diào)查顯示,只有43%的教師能夠?qū)⑴嘤?xùn)知識遷移到教學(xué)實(shí)踐,僅僅28%的教師達(dá)到創(chuàng)新階段。[3]信息知識與技術(shù)的遷移應(yīng)用是提高教師信息化教學(xué)創(chuàng)新能力的關(guān)鍵環(huán)節(jié),亟需加強(qiáng)。

二 教師教育技術(shù)能力培訓(xùn)的績效審視與反思

教師是教學(xué)過程的主導(dǎo)者,教師素質(zhì)是決定教學(xué)質(zhì)量高低的關(guān)鍵。如何提高山西省農(nóng)村學(xué)校教師教育技術(shù)能力培訓(xùn)的績效,這是績效技術(shù)在教育領(lǐng)域應(yīng)用中應(yīng)關(guān)注的重要課題。

1 從培訓(xùn)目標(biāo)視角審視其績效

績效技術(shù)最早是應(yīng)用在企業(yè)人力資源管理中,它是運(yùn)用系統(tǒng)論的方法,企圖通過對員工進(jìn)行單一的培訓(xùn),幫助員工提高能力,以解決企業(yè)績效問題,同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益提高與目標(biāo)優(yōu)化。由于績效技術(shù)的思考路徑與教學(xué)設(shè)計(jì)有許多共同之處,于是很快便被延用到教育技術(shù)領(lǐng)域中來。

隨著教師職業(yè)的專業(yè)化程度的提高和教師學(xué)歷層次的攀升,以實(shí)現(xiàn)教育過程最優(yōu)化為目標(biāo)的專業(yè)性培訓(xùn)成為了教師培訓(xùn)的主題。[4]績效技術(shù)告訴我們一切培訓(xùn)只能以完善教師專業(yè)素質(zhì)、提高教學(xué)質(zhì)量和效率為目標(biāo),因此培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)是以優(yōu)化課堂教學(xué)過程為目的,并滲透到各個(gè)教學(xué)環(huán)節(jié)中,應(yīng)具有適時(shí)反饋調(diào)節(jié)系統(tǒng),并且要操作性強(qiáng)。[5]然而,綜觀目前山西省農(nóng)村學(xué)校教師的教育技術(shù)能力培訓(xùn)現(xiàn)狀,遠(yuǎn)未達(dá)到優(yōu)化教學(xué)過程、實(shí)現(xiàn)教師職業(yè)專業(yè)化發(fā)展這樣的目的。

2 從培訓(xùn)需求層面反思其績效

教學(xué)是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)性過程,是一個(gè)以人為“加工”對象的過程,其中很多問題通常是難以辨析并且存在太多不確定影響因素。目前山西省農(nóng)村教師教育技術(shù)能力培訓(xùn)的問題之一是沒有真正摸清教師在教育教學(xué)過程中的實(shí)際教學(xué)需求,沒有對教師培訓(xùn)需求現(xiàn)狀進(jìn)行完全徹底的了解,沒有弄清楚通過培訓(xùn)到底要解決教師教學(xué)的什么問題,往往是盲目制定培訓(xùn)方案――即拿著方案找問題。這種做法是違背績效技術(shù)的原則與方法的,也是導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳的原因之一。[6]

3 從培訓(xùn)主體及認(rèn)知支持等方面反觀其績效

績效培訓(xùn)是基于一個(gè)組織在其發(fā)展的過程中,當(dāng)面對外在環(huán)境的變化和組織自身的變革需要時(shí),為了彌補(bǔ)組織成員在知識、技能和態(tài)度上的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)與期望狀態(tài)之間的差距而進(jìn)行的有目的、有計(jì)劃、有組織的學(xué)習(xí)活動。其目的在于使組織成員在態(tài)度、知識和技能方面產(chǎn)生三位一體的變化,從而使組織成員能夠發(fā)揮最大的潛力,提高他們的工作績效,提高組織的適應(yīng)性和創(chuàng)造力。[7]

績效培訓(xùn)的目的是要使受訓(xùn)者感到自己在培訓(xùn)中的地位和作用,激發(fā)其在培訓(xùn)中主動自我學(xué)習(xí)的欲望,從而真正融入到培訓(xùn)中去,積極配合培訓(xùn)工作。那種將受訓(xùn)者置于從屬地位的培訓(xùn)必然是低績效或無績效的。山西省農(nóng)村學(xué)校教師在接受教育技術(shù)能力培訓(xùn)時(shí),應(yīng)該以受訓(xùn)教師為主體,充分發(fā)揮他們的主觀能動性和積極性,滿足不同層次參訓(xùn)教師的需要。

此外,研究表明,影響教師工作績效的因素并不完全在于培訓(xùn),環(huán)境因素、管理與行政支持、激勵機(jī)制等方面也是不容忽視的。[8]

三 教師教育范式的轉(zhuǎn)換與生成性培訓(xùn)

1 教師教育范式的轉(zhuǎn)換

在職培訓(xùn)是教師教育的一個(gè)重要環(huán)節(jié),教師教育理論的不斷發(fā)展必然引起培訓(xùn)的變革。荷蘭學(xué)者科斯根(Korthagen)認(rèn)為,自正式的教師教育建立以后,一直沿用的教師教育范式是“技術(shù)理性主義模式”,其思想是專業(yè)活動是按照科學(xué)理論和技巧來解決問題,其模式如圖1所示。[9]

這種教師教育范式的本質(zhì)是,理想的教師教學(xué)實(shí)踐就是要使理論在實(shí)踐的過程中實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)化。長期以來,這種教師教育范式在教學(xué)實(shí)踐中占據(jù)了主導(dǎo)地位。不過許多研究表明,這種教師教育范式在實(shí)踐中并沒有發(fā)揮很大作用。教師在教育中,包括職前培養(yǎng)和在職培訓(xùn)中所接受的思想和教育觀念,在實(shí)踐中被逐步遺忘了。山西省農(nóng)村學(xué)校教師教育技術(shù)能力培訓(xùn)遵循的就是技術(shù)理性范式,實(shí)踐證明,這種范式指導(dǎo)下的教師培訓(xùn)不能很好地提高教師的工作績效。

科斯根等人在分析技術(shù)理性主義教師教育范式弊端的基礎(chǔ)上,提出了現(xiàn)實(shí)主義教師教育的主張。他們依據(jù)建構(gòu)主義理論認(rèn)為,教師知識的形成不是接受知識,而是教師在反思教學(xué)實(shí)踐的過程中形成他自己知識的過程?，F(xiàn)實(shí)主義教師教育重點(diǎn)是開展旨在進(jìn)行探究性活動、學(xué)習(xí)者之間的互動和反思技能的形成為目標(biāo)的訓(xùn)練。教師教育者提供的不只是理論指導(dǎo),還要面對受訓(xùn)教師專業(yè)知識和技能的具體實(shí)踐問題。對受訓(xùn)教師而言,感性知識與實(shí)踐知識的培養(yǎng)更為重要。現(xiàn)實(shí)主義教師教育的范式如圖2所示。[10]

深入分析這兩種范式可以發(fā)現(xiàn),這其中也隱含著對教育理念中“基礎(chǔ)是構(gòu)成的還是生成的”的不同詮釋?！盎A(chǔ)構(gòu)成說”認(rèn)為基礎(chǔ)的好壞取決于“量”的多少,即“多學(xué)”,“從書本中學(xué)”,基礎(chǔ)的意義表現(xiàn)為“存儲性”,即“備用”。整個(gè)培訓(xùn)重在灌輸、記憶,受訓(xùn)教師是被動的接受者,所獲得的知識是惰性的,其結(jié)果是“知識學(xué)得多用得少”,導(dǎo)致培訓(xùn)績效不高。[11]以技術(shù)理性主義范式指導(dǎo)的培訓(xùn)實(shí)質(zhì)上就是強(qiáng)調(diào)教師教育技術(shù)能力的構(gòu)成性,是“構(gòu)成性培訓(xùn)”。而“基礎(chǔ)生成說”則秉承“大樹是小樹長成的”的理念,認(rèn)為基礎(chǔ)的好壞取決于“質(zhì)”的優(yōu)劣,即“活學(xué)”,在行動中學(xué),“學(xué)的越活,基礎(chǔ)就越好”,基礎(chǔ)的意義表現(xiàn)為“應(yīng)用性”,即“活用”[12]。現(xiàn)實(shí)主義范式指導(dǎo)的培訓(xùn)重在教師教育技術(shù)能力的生成性,是“生成性培訓(xùn)”。培訓(xùn)過程是以受訓(xùn)教師為中心,以發(fā)現(xiàn)、體驗(yàn)為主,重在應(yīng)用、反思,培訓(xùn)者成為知識技能傳遞的協(xié)調(diào)者、咨詢者。生成性培訓(xùn)更關(guān)注知識技能的遷移、應(yīng)用和創(chuàng)新。

目前,教師職業(yè)的專業(yè)化已得到國際教育界的公認(rèn)。隨著山西省社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及中小學(xué)教育的改革與實(shí)踐,客觀上要求教師教育要超越傳統(tǒng)的技術(shù)理性范式,確立現(xiàn)實(shí)主義教師教育范式的主體地位,培養(yǎng)更適合現(xiàn)代社會和教育所需要的創(chuàng)新型中小學(xué)教師,培養(yǎng)適合專業(yè)化需要的教師。

2 基于績效的生成性培訓(xùn)

山西省農(nóng)村學(xué)校教師教育技術(shù)能力培訓(xùn)有許多不盡人意的地方,為了提高培訓(xùn)績效,我們不僅需要教師教育范式的轉(zhuǎn)變,更需要切實(shí)可行的操作方法。我們認(rèn)為基于績效的生成性培訓(xùn)是一種較好的模式,下面是圍繞生成性培訓(xùn)的內(nèi)涵設(shè)計(jì)的具體實(shí)施過程。

(1)首先,培訓(xùn)機(jī)構(gòu)人員應(yīng)針對山西省農(nóng)村學(xué)校教師的實(shí)際情況展開一系列培訓(xùn)需求分析,包括各學(xué)科特點(diǎn)分析、教師教學(xué)需求分析、受訓(xùn)教師心理分析以及培訓(xùn)目標(biāo)分析等。

由于教育技術(shù)培訓(xùn)人員往往本身不是學(xué)科專家,因此,在需求分析初始階段應(yīng)該有農(nóng)村中小學(xué)校中一線學(xué)科教師參與,此外還應(yīng)學(xué)習(xí)吸取其他省市地區(qū)優(yōu)秀教師關(guān)于信息技術(shù)與課程整合的教學(xué)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),從教師的教育教學(xué)實(shí)際需求出發(fā)設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容。

對受訓(xùn)教師的分析要盡量做到個(gè)性化,做好“學(xué)習(xí)者分析”。要了解受訓(xùn)教師教育技術(shù)初始水平、學(xué)習(xí)態(tài)度、學(xué)習(xí)動機(jī)、培訓(xùn)的預(yù)期目標(biāo)等,要充分考慮受訓(xùn)教師年齡跨度大、知識層次水平不同以及所教學(xué)科各異的特點(diǎn),確定培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)力爭做到“有的放矢”。還要了解目前農(nóng)村中小學(xué)教師利用信息技術(shù)進(jìn)行教學(xué)的工作績效情況,剖析產(chǎn)生績效高低的具體原因。

在培訓(xùn)前要針對各學(xué)科特點(diǎn)及教師具體培訓(xùn)項(xiàng)目,根據(jù)《中小學(xué)教師教育技術(shù)能力標(biāo)準(zhǔn)(試行)》確定易于操作且能準(zhǔn)確反映山西省農(nóng)村教育特點(diǎn)的詳細(xì)的、結(jié)構(gòu)化的教師教育技術(shù)能力的定量評價(jià)指標(biāo),使受訓(xùn)教師在具體培訓(xùn)展開前就做到心中有數(shù),明確學(xué)習(xí)目標(biāo)及努力方向。

在培訓(xùn)需求分析階段還必須要明確目前農(nóng)村中小學(xué)教育存在的問題中,哪些是可以通過教師教育技術(shù)能力培訓(xùn)解決的,哪些是無法解決或收效甚微的,要“拿著問題找培訓(xùn)方案”而一定不能是“拿著培訓(xùn)方案找問題”。

(2)其次,培訓(xùn)專家指導(dǎo)委員會要對前期確定的培訓(xùn)需求進(jìn)行評審,并進(jìn)一步細(xì)化各個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目,即確定培訓(xùn)項(xiàng)目的名稱、目標(biāo)、對象、內(nèi)容、時(shí)間、環(huán)境設(shè)備以及績效評估方法等等,使其具有可操作性。

針對具體的培訓(xùn)項(xiàng)目,指導(dǎo)專家、管理者、培訓(xùn)者以及部分一線教師通過協(xié)商討論,進(jìn)行培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)。需要說明的是,這種課程是動態(tài)課程,即最初設(shè)計(jì)的課程不是一成不變的,主要是為不同受訓(xùn)教師提供大概的方向,隨著培訓(xùn)的逐步展開,要不斷增設(shè)新的內(nèi)容。培訓(xùn)要從靜態(tài)的構(gòu)成向動態(tài)的生成轉(zhuǎn)變,因?yàn)榻逃夹g(shù)能力的培養(yǎng)是生成的過程,同時(shí)也是不斷發(fā)展的過程?？傊?在整個(gè)課程設(shè)計(jì)過程中要確立生物學(xué)意義的培訓(xùn)課程觀,即大樹是由小樹長成的,而不是希冀通過固化的課程解決所有問題。

(3)在確定了培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)項(xiàng)目后,就可以采取多樣化的培訓(xùn)策略對農(nóng)村中小學(xué)教師進(jìn)行生成性培訓(xùn)。由于有目標(biāo)約束,所以不會出現(xiàn)由于培訓(xùn)策略選擇和課程動態(tài)變化而偏離培訓(xùn)目標(biāo)的情形。

生成性培訓(xùn)是一個(gè)有互動參與的自主探索學(xué)習(xí)過程,形式并不固定,受訓(xùn)教師可以根據(jù)自己的需要和當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)氐臈l件即興創(chuàng)造。生成性培訓(xùn)重在發(fā)掘受訓(xùn)教師本身的智慧與技能,以激發(fā)受訓(xùn)教師的主體意識,解決中小學(xué)教師教育技術(shù)能力培訓(xùn)中存在的一些難題,強(qiáng)調(diào)“活學(xué)”,在行動中學(xué),學(xué)以致用,避免出現(xiàn)游離于應(yīng)用之外的培訓(xùn),要讓受訓(xùn)教師感到培訓(xùn)可以真正提高他們的教學(xué)效率,從而激發(fā)他們的學(xué)習(xí)動力。這種基于行動導(dǎo)向的生成性培訓(xùn)以受訓(xùn)教師的專業(yè)發(fā)展為出發(fā)點(diǎn),以提高受訓(xùn)教師的工作績效為終極旨?xì)w。

缺乏認(rèn)知支持也是影響山西省農(nóng)村教師教育技術(shù)能力培訓(xùn)績效的重要因素之一。生成性培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)受訓(xùn)教師之間、參訓(xùn)者與培訓(xùn)者及專家之間的互動交流,這種互動交流不僅僅局限于傳統(tǒng)的課堂之中,還可以通過現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)平臺進(jìn)行,從而充分發(fā)揮群體互動學(xué)習(xí)的最大潛能,為培訓(xùn)績效的提升提供認(rèn)知支持方面的保證。

此外,這里的互動參與也不僅僅指培訓(xùn)過程中個(gè)體與個(gè)體間的交互活動,還指受訓(xùn)教師對培訓(xùn)課程進(jìn)行動態(tài)調(diào)整與完善的參與。當(dāng)一批教師培訓(xùn)結(jié)束后,要選擇部分優(yōu)秀的受訓(xùn)教師參與到課程的后續(xù)修改與完善當(dāng)中,要把一些在培訓(xùn)中形成的典型優(yōu)秀案例及時(shí)補(bǔ)充到培訓(xùn)課程之中,然后將修改后的課程再投入到下一期中小學(xué)教師的培訓(xùn)之中,如此循環(huán)往復(fù),構(gòu)成一個(gè)具有反饋環(huán)節(jié)的閉環(huán)系統(tǒng)。這樣,系統(tǒng)不僅及時(shí)吸收了受訓(xùn)教師的學(xué)習(xí)體會與意見,積累了群體的知識經(jīng)驗(yàn),更主要的是通過對培訓(xùn)課程的生成,加強(qiáng)了對整個(gè)培訓(xùn)過程的參與和反思,從而促進(jìn)農(nóng)村學(xué)校教師教育技術(shù)能力的培養(yǎng)和發(fā)展。

由于上述生成性培訓(xùn)能克服目前山西省農(nóng)村學(xué)校教師教育技術(shù)能力培訓(xùn)中存在的問題以及制約其績效提高的諸多不利因素,因此可以說,生成性培訓(xùn)在提高教師培訓(xùn)績效方面會起到積極的作用。但有一點(diǎn)必須說明的是,對于山西省農(nóng)村學(xué)校教師的教育技術(shù)能力發(fā)展而言,僅僅通過短短幾天的大規(guī)模集中培訓(xùn)是難以解決學(xué)科教師教學(xué)過程中所面臨的諸多問題。如何通過生物學(xué)意義的生成性培訓(xùn)形成一種理念與機(jī)制,使得山西省農(nóng)村學(xué)校教師的教育技術(shù)能力達(dá)到“滾雪球”一樣的能力內(nèi)生狀態(tài),才是提高教師培訓(xùn)效果,并最終實(shí)現(xiàn)教師高績效工作的重中之重。

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第9篇：績效培訓(xùn)范文

摘 要 進(jìn)入二十一世紀(jì)以來，人力資源在企業(yè)發(fā)展過程中的價(jià)值不斷提升，企業(yè)員工培訓(xùn)工作業(yè)已成為企業(yè)發(fā)展中比不可少的工作環(huán)節(jié)之一。企業(yè)員工培訓(xùn)工作能夠全面提升員工的崗位技能與綜合能力水平，充分激發(fā)員工的工作積極性，將員工的個(gè)體價(jià)值企業(yè)利益緊密的聯(lián)系起來，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工個(gè)人發(fā)展的雙贏目的?；诳冃У钠髽I(yè)員工培訓(xùn)管理考核機(jī)制是通過合理的評價(jià)方法對員工的在培訓(xùn)環(huán)節(jié)的表現(xiàn)進(jìn)行考核的管理模式，其作用在于能夠?qū)⑼ㄟ^績效結(jié)果提升員工投入培訓(xùn)工作的熱情，在培訓(xùn)環(huán)節(jié)中有效獲取相應(yīng)知識與方法，更好的提升自身價(jià)值?，F(xiàn)階段，飛速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)水平對企業(yè)建立員工培訓(xùn)管理考核機(jī)制提出了更高的要求，需要行業(yè)工作者們加以深入的研究分析，提出針對性的優(yōu)化策略，全面提升員工績效。

關(guān)鍵詞 培訓(xùn)管理 考核機(jī)制 績效管理

一、企業(yè)員工培訓(xùn)管理考核工作中存在的主要問題

（一）培訓(xùn)管理考核體系不完善

企業(yè)員工的培訓(xùn)工作應(yīng)與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃相適應(yīng)，結(jié)合短期與長期生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)制定相應(yīng)的人員培訓(xùn)方案，以此提升人才隊(duì)伍的綜合素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需求。但當(dāng)前部分企業(yè)的培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)性的規(guī)劃管理，與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的結(jié)合不夠緊密，管理者對待培訓(xùn)的態(tài)度較為隨意，僅僅將培訓(xùn)看做一項(xiàng)周期性的固定項(xiàng)目，在培訓(xùn)方向與內(nèi)容設(shè)置方面缺乏戰(zhàn)略層面的考量。就培訓(xùn)管理考核體系的構(gòu)建而言，培訓(xùn)考核目標(biāo)的制定多為短期目標(biāo)，缺乏長期的連續(xù)性知識能力體系構(gòu)建方法，各階段培訓(xùn)工作難以形成聯(lián)系，無法形成系統(tǒng)性的流程化管理。另外，部分企業(yè)內(nèi)部為能針對培訓(xùn)管理工作設(shè)置專職部門，培訓(xùn)管理責(zé)任不明，難以開展有效的考核與管理。

（二）員工培訓(xùn)以內(nèi)部培訓(xùn)為主，師資力量相對薄弱

在當(dāng)前的企業(yè)培訓(xùn)工作中，內(nèi)部培訓(xùn)是主要的工作形式。就培訓(xùn)工作開展的靈活性而言，內(nèi)部培訓(xùn)具有較為明顯的優(yōu)點(diǎn)，培訓(xùn)由企業(yè)內(nèi)部人員負(fù)責(zé)，管理者與員工相互熟悉了解，培訓(xùn)內(nèi)容也能與企業(yè)工作實(shí)際情況相貼近。但內(nèi)部培訓(xùn)也存在一定的不足之處，制約著企業(yè)培訓(xùn)管理考核工作的進(jìn)行。就培訓(xùn)內(nèi)容與方法而言，內(nèi)部培訓(xùn)由企業(yè)內(nèi)部人士組織進(jìn)行，培訓(xùn)工作的專業(yè)程度不高，在資料準(zhǔn)備方面存在部分信息不全面的問題，對于行業(yè)發(fā)展與崗位技能知識的培訓(xùn)具有一定的局限性，行業(yè)前瞻性不足，培訓(xùn)人員講解技巧往往不如外部培訓(xùn)專業(yè)人士，師資力量相對薄弱。

（三）培訓(xùn)管理效果評估科學(xué)性不足

企業(yè)員工培訓(xùn)管理考核評價(jià)工作是保證培訓(xùn)效果的重要手段，同時(shí)也優(yōu)化改進(jìn)后續(xù)培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)條件。在當(dāng)前的企業(yè)培訓(xùn)考核評價(jià)過程中，部分企業(yè)對于考核評價(jià)指標(biāo)體系的選擇不夠全面準(zhǔn)確，不能真正反映員工通過培訓(xùn)獲得的相應(yīng)能力提升，培訓(xùn)考核往往僅以培訓(xùn)考試結(jié)果為依據(jù)，缺乏過程性指標(biāo)的選取，也未能有效的對員工培訓(xùn)結(jié)束后崗位工作中的變化與提升進(jìn)行跟蹤調(diào)查，培訓(xùn)評價(jià)與實(shí)際工作相脫離。同時(shí)，培訓(xùn)效果評估環(huán)節(jié)對于數(shù)據(jù)的挖掘分析不夠深入，不能對培訓(xùn)評價(jià)結(jié)果進(jìn)行有效的收集整理，借助數(shù)據(jù)分析技術(shù)獲得量化性的培訓(xùn)反饋，準(zhǔn)確把握培訓(xùn)工作中要點(diǎn)、難點(diǎn)以及實(shí)效點(diǎn)等關(guān)鍵部分，難以對企業(yè)員工培訓(xùn)工作進(jìn)行更為精細(xì)化的管理，浪費(fèi)了企業(yè)寶貴的培訓(xùn)資源。

二、通過企業(yè)培訓(xùn)管理考核機(jī)制提升員工績效的策略

（一）構(gòu)建基于績效的培訓(xùn)管理體系

企業(yè)在構(gòu)建培訓(xùn)管理體系的過程中，基于績效的考核機(jī)制選擇應(yīng)兼顧培訓(xùn)效果與員工的認(rèn)可度，應(yīng)通過績效考核機(jī)制充分激發(fā)員工的培訓(xùn)投入度，全面提升培訓(xùn)工作的復(fù)合化作用，促進(jìn)員工的崗位知識技能、專業(yè)素養(yǎng)以及職業(yè)道德等方面要素的全面提升。培訓(xùn)管理績效考核體系，應(yīng)與企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與企業(yè)文化建設(shè)向適應(yīng)，能夠適應(yīng)企業(yè)短期與長期經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。基于績效的培訓(xùn)管理體系其關(guān)鍵環(huán)節(jié)在于對員工個(gè)人發(fā)展需求的滿足，當(dāng)企業(yè)員工具有較強(qiáng)的進(jìn)取性的條件下，培訓(xùn)工作與績效考核將會為員工提供循環(huán)式的提升與激勵作用。因此，在基于績效的培訓(xùn)管理體系中，應(yīng)強(qiáng)調(diào)激勵的作用，定期組織培訓(xùn)先進(jìn)集體和個(gè)人評選工作，在企業(yè)內(nèi)部營造良好的培訓(xùn)績效考核氛圍，讓員工更為積極主動的投入到培訓(xùn)工作當(dāng)中來。

（二）展開基于績效的培訓(xùn)需求分析

基于績效的培訓(xùn)需求分析應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，逐步細(xì)化成為員工培訓(xùn)過程中各項(xiàng)細(xì)部指標(biāo)的達(dá)成，以此確定具體的培訓(xùn)需求，有針對性的在企業(yè)內(nèi)部各部門間開展培訓(xùn)工作。培訓(xùn)需求分析過程中，首先是發(fā)掘出企業(yè)為實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)而必須要做到的理想崗位績效，然后是構(gòu)建績效模型。培訓(xùn)管理人員應(yīng)該將教學(xué)結(jié)果量化與績效評價(jià)體系相結(jié)合，將書面的教學(xué)目標(biāo)進(jìn)行分類，而且直接地或間接地與工作要求聯(lián)系在一起。培訓(xùn)目標(biāo)績效成分所描述的是學(xué)員工作的熟練程度，績效成分應(yīng)當(dāng)包含培訓(xùn)過程中員工的活動或行為特征，及其對后續(xù)工作的實(shí)際提高效果，同時(shí)應(yīng)能夠有效衡量學(xué)員能力水平，以及適應(yīng)未來企業(yè)發(fā)展需求的能力等。

（三）確立基于績效的培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)與開發(fā)

課程體系包括企業(yè)課程體系設(shè)計(jì)、課程開發(fā)流程與開發(fā)技巧、重點(diǎn)課程項(xiàng)目設(shè)計(jì)分析等。一個(gè)相對完善的員工培訓(xùn)課程內(nèi)容應(yīng)包括以下主要內(nèi)容：培訓(xùn)指導(dǎo)與導(dǎo)入資料，主要為學(xué)員指南或記事一覽表等；培訓(xùn)授課內(nèi)容，主要為講義和輔助材料等教學(xué)材料；培訓(xùn)效果測試材料，主要為培訓(xùn)前測試、進(jìn)展測試和事后測試等；培訓(xùn)講師指南，主要是相應(yīng)培訓(xùn)過程與培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況的記錄性資料。

上述課程內(nèi)容的設(shè)計(jì)與開發(fā)過程中，不僅要關(guān)注知識與方法的傳授，更要關(guān)注訓(xùn)練實(shí)踐，其重點(diǎn)在于改變習(xí)慣，改變員工在實(shí)際工作環(huán)境中的思維習(xí)慣和行為習(xí)慣，要認(rèn)真設(shè)計(jì)學(xué)完之后如何改變行為習(xí)慣和思維習(xí)慣，如何能夠讓學(xué)員反復(fù)練習(xí)，如何訓(xùn)練那些與組織績效相關(guān)的習(xí)慣。

（四）建立基于績效的培訓(xùn)效果評估機(jī)制

績效評估模型中每一個(gè)環(huán)節(jié)都有自己的評估指標(biāo)，這些指標(biāo)共同構(gòu)成培訓(xùn)評估的指標(biāo)體系。培訓(xùn)前的評估指標(biāo)體系包括：培訓(xùn)需求的定位、培訓(xùn)模式的選擇、培訓(xùn)方案的完善、培訓(xùn)師的資力、場所是否適宜等。過程指標(biāo)體系包括：培訓(xùn)方法的應(yīng)用、培訓(xùn)工具、培訓(xùn)師與學(xué)員的互動、氣氛等。課程結(jié)束評估指標(biāo)體系包括：學(xué)員感受、收獲、應(yīng)用和業(yè)績等。評估不能止步于走過場和評估程序本身，更重要的是要從評估結(jié)果中尋找企業(yè)的優(yōu)勢和不足，使企業(yè)的員工培訓(xùn)能夠得到持續(xù)的改進(jìn)。最后還要將培訓(xùn)的結(jié)果及時(shí)向企業(yè)決策層、各部門和員工個(gè)人進(jìn)行反饋，并將培訓(xùn)的有效性切實(shí)與企業(yè)管理層和員工個(gè)人的業(yè)績聯(lián)系起來，進(jìn)行適當(dāng)?shù)募睿膭钆嘤?xùn)中的各個(gè)主體積極改善培訓(xùn)的效果。

三、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)建立員工培訓(xùn)管理考核機(jī)制是一項(xiàng)科學(xué)而系統(tǒng)的工作，對于企業(yè)優(yōu)化自身生產(chǎn)經(jīng)營流程，發(fā)掘人力資源價(jià)值，提升人才隊(duì)伍建設(shè)水平有這著重要的作用與意義。企業(yè)應(yīng)將建立員工培訓(xùn)管理考核機(jī)制的實(shí)踐探索重點(diǎn)放在構(gòu)建基于績效的培訓(xùn)管理體系、展開基于績效的培訓(xùn)需求分析、確立基于績效的培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)與開發(fā)以及建立基于績效的培訓(xùn)效果評估機(jī)制等環(huán)節(jié)之上，結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展規(guī)劃制定有效的績效考核方案，提升培訓(xùn)工作的實(shí)際效果。

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