人才資源開(kāi)發(fā)精選(九篇)

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第1篇：人才資源開(kāi)發(fā)范文

（湖南中醫(yī)藥大學(xué)第一附屬醫(yī)院，湖南 長(zhǎng)沙 410000）

摘 要：人才資源不僅包括青年、中年人才的智慧，也包含離退休人才的經(jīng)驗(yàn)和智慧。離退休人才資源是重要的寶貴財(cái)富，開(kāi)發(fā)和利用離退休人才資源，不僅能使老干部們老有所養(yǎng)、老有所為、老有所樂(lè)，還能利用他們的經(jīng)驗(yàn)和智慧，創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，這是社會(huì)發(fā)展的需求，也是廣大離退休人員的愿望。在醫(yī)療改革不斷深入的新背景下，醫(yī)院離退休人才資源的重要性日漸凸顯出來(lái)，他們具有較強(qiáng)的醫(yī)療專業(yè)技術(shù)，擁有豐富的臨床實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，醫(yī)院往往選擇返聘優(yōu)秀的離退休人員，開(kāi)展志愿者服務(wù)，不僅發(fā)揮了醫(yī)院離退休隊(duì)伍的余熱，也提高了醫(yī)學(xué)服務(wù)水平和醫(yī)療水平，為患者提供更加優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，促進(jìn)醫(yī)院更好更快穩(wěn)定發(fā)展。

關(guān)鍵詞 ：醫(yī)院；離退休人員；資源開(kāi)發(fā)

中圖分類號(hào)：R197.322 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1000-8772-（2015）05-0130-02

收稿日期：2015-01-15

作者簡(jiǎn)介：吳桃滿（1969-），女，湖南岳陽(yáng)人，本科學(xué)歷，中級(jí)主管護(hù)師。研究方向：離退休工作（老年工作）。

醫(yī)院離退休隊(duì)伍是一個(gè)特殊的群體，他們?yōu)獒t(yī)院的發(fā)展奉獻(xiàn)了畢業(yè)精力，擁有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，是醫(yī)院和國(guó)家的寶貴財(cái)富。在醫(yī)療改革進(jìn)程不斷推進(jìn)的背景下，醫(yī)院離退休人員不斷增加，新老交替速度加快，加大了離退休人員心理和思想上的負(fù)擔(dān)，產(chǎn)生失落、急躁、孤獨(dú)感等情緒。醫(yī)院離退休人員具有豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，專業(yè)的醫(yī)療服務(wù)態(tài)度，如果能把這份寶貴的財(cái)富重新注入醫(yī)院，不僅能改善離退休人員心理狀況，還能提高醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)水平。因此醫(yī)院應(yīng)根據(jù)實(shí)際發(fā)展情況，返聘較優(yōu)秀的離退休人員，并制定相關(guān)的管理措施，積極改善醫(yī)院離退休人員的思想狀態(tài)，實(shí)現(xiàn)老有所為、老有所樂(lè)，全面提高醫(yī)院人才隊(duì)伍的綜合素質(zhì)，積極推進(jìn)我國(guó)醫(yī)療事業(yè)健康發(fā)展。

一、醫(yī)院離退休人才資源開(kāi)發(fā)的重要性

我國(guó)加入世界貿(mào)易組織以來(lái)，國(guó)家、企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日漸激烈，國(guó)家和企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才資源是最重要的戰(zhàn)略資源，直接關(guān)系到一個(gè)國(guó)家、企業(yè)、單位的發(fā)展，對(duì)建設(shè)小康社會(huì)、開(kāi)創(chuàng)中國(guó)特色主義事業(yè)新局面具有戰(zhàn)略意義。人才資源包括青年、中年和離退休老干部的智慧和經(jīng)驗(yàn)，其中離退休人員擁有豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有積極的意義，加強(qiáng)醫(yī)院離退休人才資源的開(kāi)發(fā)和利用尤為重要。

1.讓離退休老干部老有所樂(lè)、老有所為，安度晚年，不僅是社會(huì)和企業(yè)單位的責(zé)任，也是構(gòu)建和諧社會(huì)主義的需要。醫(yī)院離退休人員是醫(yī)院的寶貴財(cái)富，開(kāi)發(fā)醫(yī)院離退休專業(yè)技術(shù)人才資源，發(fā)揮出離退休人員的才智，不僅能豐富他們的老人生活，緩解思想和心理上的壓力，減少不良情緒，同時(shí)有利于醫(yī)院的健康發(fā)展與和諧社會(huì)的構(gòu)建。

2.醫(yī)院離退休隊(duì)伍作為一個(gè)特殊的群體，為醫(yī)院的發(fā)展奉獻(xiàn)了畢業(yè)的精力，擁有數(shù)十年豐富的臨床經(jīng)驗(yàn)，其經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、醫(yī)德以及能力等都是醫(yī)院和國(guó)家的寶貴財(cái)富。隨著醫(yī)療改革不斷深入，社會(huì)和人民群眾對(duì)醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量提出了更高的要求，為了促進(jìn)醫(yī)院健康發(fā)展，醫(yī)院相關(guān)責(zé)任人聘任離退休人員，使其返回一線工作崗位，充分發(fā)揮出離退休的智慧和經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)通過(guò)老干部帶領(lǐng)年輕醫(yī)務(wù)人員的形式，全面提高醫(yī)院整體思想水平，使離退休老干部體會(huì)到老年生活的樂(lè)趣的同時(shí)，確保醫(yī)院醫(yī)療改革事業(yè)和諧發(fā)展。

二、醫(yī)院離退休人才資源開(kāi)發(fā)的方式

1.臨床醫(yī)學(xué)和專家門診方面

救死扶傷是醫(yī)院最根本的工作，醫(yī)院離退休人員擁有幾十年的臨床經(jīng)驗(yàn)，能自如地應(yīng)對(duì)和準(zhǔn)確地判斷各種病情，避免年輕醫(yī)生少走彎路，讓患者早日康復(fù)。醫(yī)院根據(jù)自身發(fā)展的特點(diǎn)，選擇比較優(yōu)秀的離退休專家擔(dān)任坐診醫(yī)生，開(kāi)設(shè)高級(jí)專家門診，盡可能人盡其才、才盡其用，提高醫(yī)院整體醫(yī)療和服務(wù)水平，為患者提供更加優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。

2.科研方面

導(dǎo)師退休之際往往是科研成就比較輝煌的時(shí)刻，退休后失去工作平臺(tái)，中斷科研之路，導(dǎo)致一些科技成果無(wú)法轉(zhuǎn)化到實(shí)際臨床中。為了發(fā)揮醫(yī)院離退休老干部的專長(zhǎng)，醫(yī)院可以設(shè)立科研基金，鼓勵(lì)老專家及在職人員申報(bào)各類研究課題。通過(guò)新、老思想的結(jié)合，不斷優(yōu)化醫(yī)院科研結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)年輕醫(yī)生的培養(yǎng)，努力將科技成果轉(zhuǎn)化到臨床實(shí)際應(yīng)用中。

3.醫(yī)院文化建設(shè)方面

醫(yī)院離退休人員業(yè)務(wù)時(shí)間充足，興趣愛(ài)好廣泛，往往會(huì)成立各種興趣愛(ài)好小組，通過(guò)開(kāi)展豐富多彩的活動(dòng)，活躍了醫(yī)院文化，積極促進(jìn)了和諧醫(yī)院和社會(huì)的構(gòu)建。另外，部分離退休老干部具有較強(qiáng)的管理能力，在搞好離退休人員教育、服務(wù)以及管理方面具有重要的作用，這也是開(kāi)發(fā)和利用醫(yī)院離退休人才資源的有效方式。

三、醫(yī)院離退休人才資源開(kāi)發(fā)的有效對(duì)策

1.消除“無(wú)用化”

雖然醫(yī)院離退休人員年齡逐漸增大、體力精力逐漸下降，但其邏輯分析能力、創(chuàng)新能力以及豐富的工作經(jīng)驗(yàn)并未因退休而喪失，醫(yī)院離退休人員所掌握的臨床經(jīng)驗(yàn)、科技知識(shí)都是長(zhǎng)期磨練、總結(jié)出來(lái)的，具有良好的職業(yè)道德素質(zhì)、專業(yè)性技術(shù)手段、正確的世界觀和人生觀，這是醫(yī)院和國(guó)家的寶貴財(cái)富。但由于離退休人員認(rèn)為退休等于“無(wú)用”， 容易產(chǎn)生不良情緒，導(dǎo)致出現(xiàn)心理和思想問(wèn)題。因此社會(huì)和醫(yī)院必須正確認(rèn)識(shí)到離退休人才隊(duì)伍的重要價(jià)值，幫助老干部消除“無(wú)用化”，返聘他們擔(dān)任醫(yī)院重要的崗位，使其認(rèn)識(shí)到自己的價(jià)值，老有所為，這也是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院以人為本、持續(xù)發(fā)展和促進(jìn)社會(huì)和諧進(jìn)步的需要。

2.加強(qiáng)離退休人員的心理疏導(dǎo)

離退休老干部離開(kāi)工作崗位后，往往會(huì)缺少歸屬感，難以認(rèn)識(shí)到自己的價(jià)值，需要得到醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和同事的認(rèn)可和關(guān)心。醫(yī)院相關(guān)部門可以選聘優(yōu)秀的離退休老干部回到醫(yī)院繼續(xù)工作，并加強(qiáng)他們的心理疏導(dǎo)，組織形式多樣、有益身心健康的文藝活動(dòng)，鼓勵(lì)離退休人員積極參加活動(dòng)，改善生活和思想中不良情緒，釋放壓力，更好地為醫(yī)院工作。另外，為更好地開(kāi)發(fā)離退休人才資源，還需要加強(qiáng)心理知識(shí)的輔導(dǎo)，根據(jù)心理特征的差異性，了解他們的心理需求，做好離退休人員心理疏導(dǎo)工作，為離退休人才資源地開(kāi)發(fā)奠定基礎(chǔ)。

3.健全制度

目前中央相繼出臺(tái)了關(guān)于發(fā)揮離退休技術(shù)人員作用的規(guī)定，但實(shí)際工作卻停留在開(kāi)會(huì)、文件等形式，實(shí)踐操作性不強(qiáng)，離退休專業(yè)人才資源未能得到足夠重視。為盡可能開(kāi)發(fā)和利用醫(yī)院離退休人才資源，醫(yī)院相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)制定出完善的離退休人員管理制度，科學(xué)合理地選擇和聘任優(yōu)秀的離退休人才，使醫(yī)院離退休人才資源開(kāi)發(fā)有章可循，全面落實(shí)各項(xiàng)措施，確保各項(xiàng)政策、制度在實(shí)踐中具有一定的操作性。

4.以人為本

由于醫(yī)院離退休人才體力和精力逐漸下降，失去原來(lái)的工作環(huán)境和研究平臺(tái)后，工作效率難免會(huì)下降，醫(yī)院應(yīng)堅(jiān)持以人為本的原則，基于這些特點(diǎn)，正確地處理好醫(yī)院離退休老干部和專家的關(guān)系。在勞動(dòng)報(bào)酬方面，根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)和醫(yī)院制度，實(shí)行同工同酬，確保老年人員在身心健康的狀態(tài)下，發(fā)揮余熱，安度晚年。

四、結(jié)語(yǔ)

隨著醫(yī)療改革不斷深入，醫(yī)院每年退休人員逐漸增加，退休干部移交任務(wù)越來(lái)越重，離退休干部身心健康出現(xiàn)問(wèn)題，容易產(chǎn)生不良情緒，這不僅不利于醫(yī)院的健康發(fā)展，也對(duì)和諧社會(huì)的構(gòu)建造成了阻礙。為了確保醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)進(jìn)一步開(kāi)發(fā)和利用離退休人才資源，正確地認(rèn)識(shí)到離退休老干部的價(jià)值，通過(guò)多方面的開(kāi)發(fā)途徑和方式，制定出科學(xué)合理的對(duì)策，轉(zhuǎn)變認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)離退休人員的心理疏導(dǎo)，健全制度，堅(jiān)持以人為本，充分發(fā)揮出醫(yī)院離退休老干部的作用，全面提高醫(yī)院整體醫(yī)療和服務(wù)水平，推進(jìn)我國(guó)醫(yī)療事業(yè)順利改革和發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]鮑志倫,石云平.河北省離退休人才資源的二次開(kāi)發(fā)利用問(wèn)題研究[J].經(jīng)濟(jì)論壇,2008(24).

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第2篇：人才資源開(kāi)發(fā)范文

一、人才資源的概念

1、什么是人才資源

所謂的人才資源，就是指人力資源中素質(zhì)層次較高的那一部風(fēng)。

首先，什么是人才？在《辭?！分忻鞔_解釋為，人才主要有三個(gè)方面的含義：1、人才指有才識(shí)學(xué)問(wèn)的人，德才兼?zhèn)涞娜耍?、有才指才學(xué)，才能；3、有才指人的品貌。人事干部部門使用的人才概念，一般是指具有中專以上學(xué)歷和處級(jí)以上職稱的干部。

其次，要知道什么是資源？資源在經(jīng)濟(jì)學(xué)中意味著財(cái)富的來(lái)源。如：水力、林業(yè)、礦產(chǎn)、石油、土地、海洋資源等。這些都是大自然賦予人類的，統(tǒng)稱叫自然資源。自然資源和主要推動(dòng)力，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源，是企業(yè)生存和發(fā)展的必備資源，是企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)志?，F(xiàn)代人事管理被之為人力資源開(kāi)發(fā)，那么，人力資源作為人力資源的第一資源，人才資源開(kāi)發(fā)已置于各國(guó)綜合國(guó)力競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)略位置。

2、人才資源與人口、人力資源的關(guān)系

人力資源是指全部人口具有勞動(dòng)能力的人。任何一個(gè)國(guó)家和地區(qū)都存在著一定數(shù)量的人口，人口是人力資源的基礎(chǔ)，而人才資源則是人力資源中層次較高的一部分。人才是人口、人力中最精華的部分。人才來(lái)源于人口和人才，所處位置和作用卻不同。應(yīng)該說(shuō)是互相依存、互相作用的，是不可分割的有機(jī)整體。

二、為什么要進(jìn)行人才資源開(kāi)發(fā)

同志曾經(jīng)深刻指出：“人才是一個(gè)國(guó)家發(fā)展最重要的資源。當(dāng)今世界，爭(zhēng)奪人才的競(jìng)爭(zhēng)異常激烈。我們要有政治遠(yuǎn)見(jiàn)，及早研究對(duì)策，真正把培養(yǎng)和使用好各類人才作為黨和人民事業(yè)興旺發(fā)達(dá)的大事來(lái)看待、來(lái)落實(shí)”。這一重要論述為我們各級(jí)人事干部部門做好21世紀(jì)的人事干部工作確定了指導(dǎo)思想、目標(biāo)和任務(wù)。 新時(shí)期的人事工作要做好相應(yīng)得“兩個(gè)調(diào)整”，即：把適應(yīng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的人事管理體制，調(diào)整到適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相配套的人事管理體制上來(lái)；把傳統(tǒng)人事管理調(diào)整到整體的人才資源性開(kāi)發(fā)上來(lái)。樹(shù)立發(fā)展新理念，加強(qiáng)人力資源能力建設(shè);構(gòu)筑終身教育體系，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型社會(huì)；普及信息網(wǎng)絡(luò)，優(yōu)化學(xué)習(xí)提高手段；弘揚(yáng)創(chuàng)新精神，培養(yǎng)青年人才；堅(jiān)持互得互惠，加強(qiáng)人力資源能力建設(shè)，是應(yīng)對(duì)新經(jīng)濟(jì)和全球化挑戰(zhàn)的重要措施，是亞太地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的新動(dòng)力。那么，為什么人才資源開(kāi)發(fā)會(huì)受到如此重視和矚目呢？大家知道，當(dāng)今世界科技迅猛發(fā)展，科學(xué)技術(shù)已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展主要驅(qū)動(dòng)力。上個(gè)世紀(jì)的一百年，人類所創(chuàng)造的生產(chǎn)力超過(guò)以往一切時(shí)代所創(chuàng)造的全部生產(chǎn)力必將產(chǎn)生前所未有的革命性突破?？萍及l(fā)展的載體是高水平的科技人才。因此，人才的爭(zhēng)奪成為國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)。從國(guó)內(nèi)形勢(shì)看，今后五到十年，是我國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的重要時(shí)期，促進(jìn)社會(huì)生產(chǎn)力得跨越發(fā)展，將在很大程度上決定我國(guó)現(xiàn)代化建設(shè)“三步走”戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)程。國(guó)際經(jīng)驗(yàn)表明，這是一個(gè)至關(guān)重要的發(fā)展階段，人才資源成為經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的最關(guān)鍵因素，必須由依靠物力資本轉(zhuǎn)發(fā)向依靠人力資本，才能躍上新的發(fā)展臺(tái)階。

當(dāng)前，從我們國(guó)家企業(yè)在人才資源開(kāi)發(fā)上還存在一些問(wèn)題和差距，我們必須引起高度重視，充分認(rèn)識(shí)人才資源開(kāi)發(fā)的重要性、必要性和急迫性。

1、從世界人才資源的激烈競(jìng)爭(zhēng)看，要認(rèn)識(shí)開(kāi)展人才資源開(kāi)發(fā)的重要性。當(dāng)今世界，誰(shuí)能培養(yǎng)、吸引和占有人才，誰(shuí)就能最大限度地發(fā)揮人才的創(chuàng)造性，誰(shuí)就能走在世界的前列。隨著世界經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的巨大調(diào)整引起就業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生深刻變化，各國(guó)面臨的問(wèn)題幾乎相似。一方面從事簡(jiǎn)單勞動(dòng)的就業(yè)機(jī)會(huì)相對(duì)減少，失業(yè)問(wèn)題日益嚴(yán)重；另一方面高技術(shù)研究與開(kāi)發(fā)以及操作人才越來(lái)越供不應(yīng)求。為此，許多發(fā)達(dá)國(guó)家為緩和人才矛盾，一方面增加教育投資，大量培養(yǎng)人才；另一方面從發(fā)展中國(guó)家爭(zhēng)奪優(yōu)秀人才，其主要手段就是靠招收留學(xué)生。

2、從我國(guó)的人才外流趨勢(shì)看，要認(rèn)識(shí)開(kāi)展人才資源開(kāi)發(fā)的必要性。當(dāng)前，中國(guó)的高科技人才已經(jīng)成為美國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)的重要力量。 在美國(guó)留學(xué)的約有16萬(wàn)人，歸來(lái)者僅3千多人，滯留國(guó)外的各類專業(yè)人才已達(dá)30多萬(wàn)人。同樣其他領(lǐng)域我國(guó)人才外流也相當(dāng)嚴(yán)重。雖然一方面他們?cè)谑澜缥枧_(tái)上的杰出表現(xiàn)令我們感到驕傲，而另一方面由此而感到我國(guó)在世界人才競(jìng)爭(zhēng)的爭(zhēng)奪戰(zhàn)中處于弱勢(shì)。

3、從企業(yè)人才隊(duì)伍現(xiàn)狀看，要認(rèn)識(shí)開(kāi)展人才資源開(kāi)發(fā)的緊迫性。

（1）人才隊(duì)伍的總體素質(zhì)不高。

（2）地區(qū)人才分布不均勻，影響了偏遠(yuǎn)企業(yè)的發(fā)展。

（3）人才流失較多。隨著企業(yè)走向市場(chǎng)，計(jì)劃管理體制的企業(yè)已經(jīng)難以適應(yīng)現(xiàn)代化發(fā)展的要求，人才資源已經(jīng)不是簡(jiǎn)單的探討，它已經(jīng)在企業(yè)的生存發(fā)展產(chǎn)生著巨大的影響。

（4）人才的吸引力下降。在每年接受的高校畢業(yè)生供需見(jiàn)面會(huì)上，說(shuō)其是沒(méi)有硝煙的戰(zhàn)場(chǎng)，一點(diǎn)也不為過(guò)。人才競(jìng)爭(zhēng)呈現(xiàn)出白熱化的狀態(tài)。

第3篇：人才資源開(kāi)發(fā)范文

一、發(fā)揮行業(yè)協(xié)會(huì)作用,積極開(kāi)展行業(yè)內(nèi)部交流

在加強(qiáng)區(qū)域旅游人才資源開(kāi)發(fā)方面,旅游行業(yè)協(xié)會(huì)可以發(fā)揮較大的作用。

首先,旅游行業(yè)協(xié)會(huì)應(yīng)積極開(kāi)展行業(yè)內(nèi)部交流考察活動(dòng)。組織協(xié)會(huì)和各專業(yè)分會(huì)成員單位,通過(guò)召開(kāi)行業(yè)專業(yè)經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)等形式,加強(qiáng)內(nèi)部學(xué)習(xí)交流,促進(jìn)共同提高。同時(shí),組織旅游行業(yè)企業(yè)員工赴國(guó)內(nèi)外旅游發(fā)達(dá)國(guó)家和地區(qū)以及區(qū)域旅游合作先進(jìn)地區(qū)學(xué)習(xí)考察,交流工作經(jīng)驗(yàn),進(jìn)一步提高區(qū)域旅游合作的水平。通過(guò)行業(yè)協(xié)會(huì)組織,廣泛聯(lián)系全國(guó)各地旅游協(xié)會(huì),開(kāi)展旅游企業(yè)管理人員、員工培訓(xùn)交流,不斷提高業(yè)務(wù)素質(zhì)和管理水平。

其次,各級(jí)旅游行業(yè)協(xié)會(huì)可以創(chuàng)辦旅游行業(yè)協(xié)會(huì)會(huì)刊、簡(jiǎn)報(bào)等,及時(shí)反映旅游行業(yè)從業(yè)人員呼聲,交流區(qū)域旅游工作中的好經(jīng)驗(yàn)和好做法,表彰先進(jìn),批評(píng)和促進(jìn)后進(jìn),實(shí)現(xiàn)區(qū)域旅游事業(yè)的健康發(fā)展。同時(shí),各級(jí)旅游行業(yè)協(xié)會(huì)可以策劃舉辦以旅游投資和規(guī)劃、度假酒店、旅游休閑、旅游院校專業(yè)教學(xué)改革、主題公園、旅行社經(jīng)營(yíng)、景區(qū)管理和服務(wù)、會(huì)展管理、古鎮(zhèn)旅游等為主題的培訓(xùn)、研討、論壇或峰會(huì),并積極向各級(jí)黨委和政府、旅游行政管理部門反映旅游行業(yè)從業(yè)人員呼聲,特別是對(duì)加快旅游發(fā)展、加強(qiáng)旅游法規(guī)建設(shè)、創(chuàng)造良好旅游經(jīng)營(yíng)環(huán)境、加強(qiáng)旅游管理和市場(chǎng)整頓規(guī)范工作的意見(jiàn)建議,及時(shí)溝通旅游行業(yè)和政府間的信息,促進(jìn)旅游行業(yè)從業(yè)人員健康發(fā)展。

二、鼓勵(lì)區(qū)域內(nèi)旅游專業(yè)人才的合理流動(dòng),推進(jìn)旅游人力資源區(qū)域平衡發(fā)展

在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代,旅游人力資源和其它社會(huì)經(jīng)濟(jì)資源一樣,受到政府計(jì)劃指標(biāo)和行政命令的嚴(yán)格調(diào)控。在這種體制中,各地旅游人力資源配置的基本方式是地方政府根據(jù)各地需要制訂人才分配指標(biāo),并通過(guò)人事行政手段按指標(biāo)要求將人員調(diào)配到各地就職。一般地說(shuō),單位沒(méi)有用人自,個(gè)人沒(méi)有擇業(yè)自。這樣情況在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大背景下已經(jīng)發(fā)生了很大的改變,人才競(jìng)爭(zhēng)更加激烈、人才流動(dòng)更加自由和頻繁。但是,如果流動(dòng)無(wú)序且過(guò)于頻繁,必將影響和制約行業(yè)或企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。長(zhǎng)期以來(lái),我國(guó)旅游企業(yè)多采取“重挖人、不重育人”的人力資源管理模式,導(dǎo)致旅游行業(yè)專業(yè)人才越來(lái)越緊缺,而且旅游人才對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度越來(lái)越低,人才快速流動(dòng)造成企業(yè)用人成本急劇攀升。

目前,我國(guó)還沒(méi)有一個(gè)具有權(quán)威性的全國(guó)性專業(yè)旅游人才市場(chǎng),而一些地區(qū)性或集團(tuán)性的旅游人才市場(chǎng),對(duì)整個(gè)旅游人才市場(chǎng)配置所發(fā)揮的作用還非常有限。近年來(lái),我國(guó)旅游人才流動(dòng)的總體趨向是:初級(jí)人才由中小城市流向大城市,由中、西部地區(qū)流向東部地區(qū),中高級(jí)人才由中小企業(yè)流向大企業(yè)或企業(yè)集團(tuán),高端人才由中資企業(yè)流向中外合資和外商獨(dú)資企業(yè),或由業(yè)內(nèi)流向業(yè)外,年紀(jì)輕、外語(yǔ)好、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的旅游人才流動(dòng)較快。許多旅游企業(yè)由于員工流動(dòng)過(guò)于頻繁,且流動(dòng)比例大,已經(jīng)對(duì)其業(yè)務(wù)的開(kāi)展產(chǎn)生了較大的影響。

眾所周知,“區(qū)域旅游資源一般都具有地域依附性的特征,無(wú)論是自然景觀,還是人文景觀都靜態(tài)地分布在一定的地理位置上無(wú)法移動(dòng)。但人力資源卻有很強(qiáng)的流動(dòng)性,頻繁地在不同地域輾轉(zhuǎn)遷移,以追求更高的物質(zhì)待遇和發(fā)展機(jī)會(huì)。旅游資源依附性與旅游人力資源流動(dòng)性的矛盾造成二者空間分布的不協(xié)調(diào),優(yōu)質(zhì)的旅游資源集中了大部分的人才資源,多數(shù)旅游資源地的人才卻存在匱乏的現(xiàn)象,從而導(dǎo)致二者都得不到充分的利用。一些地理位置偏僻或知名度不高的地區(qū)旅游資源很豐富,卻因缺乏旅游人才處于閑置、荒廢的狀態(tài),而一些發(fā)達(dá)城市的旅游資源相對(duì)貧乏卻人才高度密集,許多旅游從業(yè)人員甚至因?yàn)檎也坏焦ぷ鞫幱诎胧I(yè)、失業(yè)狀態(tài)”。長(zhǎng)此以往,就會(huì)形成馬太效益:強(qiáng)者恒強(qiáng),弱者恒弱。

在區(qū)域旅游機(jī)制形成之后,各旅游地成員之間,以及成員作為一個(gè)整體與其他旅游地之間的行為與決策關(guān)系,實(shí)際上是屬于合作博弈的關(guān)系,只有保持這種關(guān)系,才能實(shí)現(xiàn)跨地區(qū),跨部門的旅游資源全面整合、產(chǎn)品優(yōu)化組合,達(dá)到資源互補(bǔ)、市場(chǎng)互補(bǔ)、發(fā)展互補(bǔ)的目的。有關(guān)方面應(yīng)依據(jù)區(qū)域旅游發(fā)展空間戰(zhàn)略布局,合理設(shè)計(jì)區(qū)域旅游人力資源空間配置方案,建立方便、實(shí)用的旅游人才資源庫(kù),同時(shí)引導(dǎo)旅游企業(yè)建立科學(xué)的用人機(jī)制,實(shí)現(xiàn)旅游人力資源與旅游資源的合理分布和有效結(jié)合,從而既為各地旅游資源開(kāi)發(fā)提供充足的人力資源支撐,又為旅游人力資源充分發(fā)揮作用創(chuàng)造廣闊的活動(dòng)舞臺(tái)和物質(zhì)前提。

三、發(fā)掘和培養(yǎng)區(qū)域旅游協(xié)作人才

近年來(lái),各地政府旅游行政主管部門和旅游企業(yè)紛紛摒棄傳統(tǒng)觀念,主動(dòng)協(xié)商,積極打造無(wú)障礙旅游區(qū),形成了推進(jìn)旅游區(qū)域合作的新熱潮。這股區(qū)域旅游協(xié)作的新浪潮必然產(chǎn)生對(duì)跨區(qū)域旅游協(xié)作人才的大量需求。所謂跨區(qū)域協(xié)作人才,是指那些具有開(kāi)展跨區(qū)域旅游協(xié)作業(yè)務(wù)能力的旅游從業(yè)者,他們對(duì)不同地區(qū)旅游資源的特點(diǎn)、不同類型游客對(duì)旅游資源的需求都十分熟悉,并且善于發(fā)掘各地旅游資源的互補(bǔ)性,善于構(gòu)建各種人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)以促進(jìn)區(qū)域旅游合作事業(yè)的發(fā)展。

第4篇：人才資源開(kāi)發(fā)范文

在推進(jìn)新農(nóng)村建設(shè)的今天，農(nóng)村對(duì)公共管理人才的需求與日俱增。加強(qiáng)農(nóng)村公共管理人才資源開(kāi)發(fā)，充分發(fā)揮人才資源優(yōu)勢(shì)，為縮小城鄉(xiāng)差距、促進(jìn)農(nóng)村平穩(wěn)快速發(fā)展提供智力支持。當(dāng)前，農(nóng)村公共管理人才開(kāi)發(fā)過(guò)程中，存在人才引進(jìn)困難、人才管理不科學(xué)及激勵(lì)機(jī)制不健全等問(wèn)題，為此，文章從引入機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制以及管理機(jī)制等方面展開(kāi)分析，旨在為農(nóng)村公共管理人才資源開(kāi)發(fā)提供有益參考。

關(guān)鍵詞：

農(nóng)村公共管理；人才資源；對(duì)策

一、引言

當(dāng)今社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是人才競(jìng)爭(zhēng)，即人才數(shù)量和人才素質(zhì)。與人才數(shù)量相比，人才素質(zhì)更為重要。在自然資源日漸匱乏的今天，人才競(jìng)爭(zhēng)集中體現(xiàn)在人才資源的開(kāi)發(fā)與利用方面。總之，人才資源是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的第一資源。毋庸諱言，推進(jìn)新農(nóng)村建設(shè)，需要各級(jí)政府的政策扶持，需要專業(yè)的技術(shù)支撐，需要多方資金投入，更需要人才資源做保障。事實(shí)證明，農(nóng)村人才資源開(kāi)發(fā)將有助于縮小城鄉(xiāng)之間差距，進(jìn)而促進(jìn)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會(huì)平穩(wěn)快速發(fā)展。在建設(shè)現(xiàn)代農(nóng)業(yè)過(guò)程中，要重視人力資源開(kāi)發(fā)，加大人力資源投入力度，充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)，為推進(jìn)新農(nóng)村建設(shè)提供強(qiáng)大的智力支持。通俗地說(shuō)，所謂農(nóng)村公共管理人才，就是工作在農(nóng)村基層中，從事公共管理事務(wù)的各類人才。實(shí)際上，農(nóng)村公共管理類崗位總是存在于鄉(xiāng)、村的各類經(jīng)濟(jì)、政治以及社會(huì)組織中，常見(jiàn)的如鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委政府、村黨支部組織、村委會(huì)、學(xué)校等，這些組織無(wú)不關(guān)系到農(nóng)村地區(qū)的發(fā)展與穩(wěn)定。從另一角度上分析，公共管理人才的綜合素質(zhì)也關(guān)系到農(nóng)村公共管理工作的開(kāi)展，間接影響到新農(nóng)村建設(shè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。從宏觀角度來(lái)看，公共管理人才應(yīng)當(dāng)熟練掌握法律、經(jīng)濟(jì)、政治等多種專業(yè)知識(shí)，能夠正確理解和執(zhí)行黨和國(guó)家的各項(xiàng)方針政策，擁有一定的公共權(quán)力，這些對(duì)于農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展都是極為重要的?？梢院敛豢鋸埖卣f(shuō)，農(nóng)村公共管理人才的專業(yè)素質(zhì)是衡量一個(gè)地區(qū)潛在發(fā)展力量的關(guān)鍵因素。在推進(jìn)城鄉(xiāng)一體化的今天，要重點(diǎn)關(guān)注農(nóng)村公共管理事業(yè)，就必須大批量培養(yǎng)和引進(jìn)公共管理型人才。從微觀角度來(lái)看，農(nóng)村公共管理人員因處于基層使得其所擁有的政治權(quán)力并不足夠大，但是其所擔(dān)任的角色卻是舉足輕重的。作為農(nóng)村地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與進(jìn)步的核心骨干，農(nóng)村公共管理人才能夠幫助落實(shí)政府策略，并協(xié)調(diào)各個(gè)方面之間的關(guān)系，而這些都直接關(guān)系到農(nóng)村發(fā)展的整體方向。從某種意義上看，農(nóng)村公共管理人才的綜合素質(zhì)影響到國(guó)家政策制度的落實(shí)程度。

二、我國(guó)農(nóng)村公共管理人才開(kāi)發(fā)中存在的問(wèn)題

近幾年，政府對(duì)三農(nóng)的重視程度與投入力度不斷增加，農(nóng)村公共事業(yè)發(fā)展成績(jī)突出，但人才資源匱乏的局面尚未得到根本改變。毋庸置疑，積極開(kāi)發(fā)農(nóng)村公共管理人才資源，已經(jīng)成為當(dāng)務(wù)之急。受多種因素影響，在農(nóng)村公共管理人才開(kāi)發(fā)過(guò)程中，難免會(huì)遇到各種問(wèn)題，集中體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：

（一）農(nóng)村公共管理人才引進(jìn)較為困難

第一，農(nóng)村物質(zhì)待遇較差。近幾年，盡管國(guó)家各級(jí)政府針對(duì)農(nóng)村地區(qū)發(fā)展投入大量物力、財(cái)力，有效改善了農(nóng)村的交通、衛(wèi)生、教育、經(jīng)濟(jì)等各個(gè)方面，但與城市相比，農(nóng)村物質(zhì)基礎(chǔ)始終較為薄弱，在引進(jìn)農(nóng)村公共管理人才的過(guò)程中，難以提供與城市相當(dāng)?shù)拇?，?dǎo)致不少人才根本不愿意到農(nóng)村去。物質(zhì)條件的低下從客觀上影響到難以提供施展才華的機(jī)會(huì)，嚴(yán)重制約了農(nóng)村公共管理人才的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，于是，人才流失情況嚴(yán)重。另外，農(nóng)村的人際關(guān)系相對(duì)特殊，往往是基于親朋好友形成的“關(guān)系網(wǎng)”，這種以“自己人”為主的交往理念對(duì)于新來(lái)的公共管理人員來(lái)說(shuō)會(huì)產(chǎn)生一種極大的排斥和抗拒，使得他們難以融入其中，最終不得不選擇離開(kāi)。第二，農(nóng)村缺乏必要的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。一方面是缺乏學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)。對(duì)于從事農(nóng)村公共管理的人而言，因工作深入到基層，每天面臨的工作量極為瑣碎，這較大的工作量使得他們沒(méi)有精力去自我提升，另外，受經(jīng)濟(jì)條件限制，農(nóng)村公共管理人員所在的崗位領(lǐng)導(dǎo)也很難會(huì)組織他們進(jìn)行學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，導(dǎo)致業(yè)務(wù)素質(zhì)沒(méi)有得到有效提升。另一方面缺少晉升機(jī)會(huì)。農(nóng)村公共管理類崗位職務(wù)范圍較廣，需要大批量的人員深入到走進(jìn)基層，并扎根基層。在農(nóng)村數(shù)量眾多的公共管理人員中，往往僅有幾個(gè)人能夠獲得職務(wù)晉升機(jī)會(huì)，實(shí)踐中，不少人在自己的崗位上兢兢業(yè)業(yè)、任勞任怨，但由于職位數(shù)量有限，使得他們即便符合既定條件也難以晉升。與此同時(shí)，相當(dāng)一部分農(nóng)村地區(qū)在晉升制度方面的規(guī)定比較籠統(tǒng)，不夠具體，讓一些人鉆了空子，這從客觀上削減了從事公共管理人員的工作熱情。

（二）農(nóng)村公共管理人才激勵(lì)機(jī)制不夠健全

第一，物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)缺乏吸引力。從整體上看，當(dāng)前農(nóng)村公共管理人員的付出與回報(bào)是嚴(yán)重失衡的。換言之，他們?cè)诖罅康母冻霾⑷〉昧艘欢ǖ墓ぷ鞒煽?jī)后，未能獲得應(yīng)有的報(bào)酬。據(jù)對(duì)部分地區(qū)10個(gè)行業(yè)從業(yè)者收入狀況的調(diào)查顯示，以公務(wù)員為代表的公共管理人員的收入水平位次比較靠后，尤其是工作于農(nóng)村基層的“村官”，其工資待遇還不如外出打工的農(nóng)民，很顯然，這與日益增長(zhǎng)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平是不一致的。對(duì)于一些經(jīng)濟(jì)條件較好的農(nóng)村地區(qū)來(lái)說(shuō)，雖然會(huì)有專門針對(duì)公共管理人才的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)措施，但與城鎮(zhèn)地區(qū)相比畢竟數(shù)額有限，至于條件相對(duì)較差的地區(qū)，農(nóng)村公共管理人才的薪資待遇要低得多，更別說(shuō)是物質(zhì)激勵(lì)了。近幾年，政府的確出臺(tái)相關(guān)政策，幾次提升基層公共管理人員的工資水平，但這種增長(zhǎng)幅度與物價(jià)、房?jī)r(jià)相比是微不足道的，并未從根本上減輕他們的生活壓力。第二，考核機(jī)制不夠完善。與傳統(tǒng)意義上的公務(wù)員考核機(jī)制相比，當(dāng)前公務(wù)員考核制度有了質(zhì)的進(jìn)步，不論是考核內(nèi)容，還是考核形式，亦或者考核的程序與標(biāo)準(zhǔn)等方面，都得到了進(jìn)一步細(xì)化與規(guī)范。另外，考核機(jī)制與公務(wù)員日后的晉升等存在一定關(guān)系。盡管現(xiàn)行公務(wù)員考核制度比較先進(jìn)，但短時(shí)間內(nèi)始終難以擺脫傳統(tǒng)人事考核的消極影響，尤其是對(duì)農(nóng)村公共管理人員的考核，大多流于形式，導(dǎo)致考核失去了原本的意義?？陀^地看，當(dāng)前針對(duì)農(nóng)村公共管理人員的考核制度存在的問(wèn)題集中體現(xiàn)在：考核內(nèi)容太籠統(tǒng)，未能針對(duì)不同崗位特征制定專門的考核標(biāo)準(zhǔn)；考核標(biāo)準(zhǔn)不可靠，過(guò)于重視定性考核而忽視了定量考核；考核范圍不全面，主要針對(duì)內(nèi)部考核，缺乏必要的外部評(píng)價(jià)等。

（三）農(nóng)村公共管理人才管理不科學(xué)

農(nóng)村當(dāng)前的人才配置機(jī)制缺乏合理性，集中體現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一，農(nóng)村公共管理崗位有限，即便有人樂(lè)意走入基層，也常常因?yàn)閷I(yè)不對(duì)口而產(chǎn)生人才資源浪費(fèi)。以大學(xué)生村官為例，為了緩解大學(xué)生就業(yè)壓力，實(shí)現(xiàn)知識(shí)帶動(dòng)農(nóng)村發(fā)展，近幾年我國(guó)農(nóng)村地區(qū)大量引進(jìn)大學(xué)生，這一舉措的確從很大程度上彌補(bǔ)了基層公務(wù)員文化程度低的缺陷，但卻導(dǎo)致“專業(yè)不對(duì)口”現(xiàn)象頻頻暴露。不可否認(rèn)，我國(guó)農(nóng)村地區(qū)涉及地域范圍廣泛，不同地區(qū)狀況不一，對(duì)于人才的要求也不太一樣。唯有結(jié)合本地需求，才能在充分體現(xiàn)人才價(jià)值的同時(shí)，促進(jìn)農(nóng)村發(fā)展，但是不少地區(qū)在引進(jìn)人才的時(shí)候，往往只看學(xué)歷不看專業(yè)，導(dǎo)致大量人才的隱形浪費(fèi)。第二，農(nóng)村公共管理崗位上人員流動(dòng)性較差。毋庸置疑，崗位需求與對(duì)應(yīng)薪酬之間的最佳平衡便是實(shí)現(xiàn)了人才最佳配置。對(duì)于農(nóng)村公共管理崗位而言，隨著社會(huì)管理事業(yè)的不斷發(fā)展，原來(lái)的人才配置可能會(huì)出現(xiàn)一定程度的失衡，此時(shí)便需要根據(jù)具體情況進(jìn)行人員調(diào)整，進(jìn)而適應(yīng)崗位的新要求。然而現(xiàn)階段，因農(nóng)村公共管理人才流動(dòng)制度有缺陷，未能形成有效機(jī)制，導(dǎo)致人才配置出現(xiàn)僵化。如此一來(lái)，很容易出現(xiàn)“混日子”的現(xiàn)象，大大削弱了公共管理人員的工作效率。除了人才配置不科學(xué)之外，大多數(shù)農(nóng)村地區(qū)都缺乏對(duì)本土人才的開(kāi)發(fā)與利用。實(shí)際上，本土人才擁有與外地引進(jìn)人才無(wú)法比擬的優(yōu)勢(shì)，他們從小生長(zhǎng)在這里，對(duì)于當(dāng)?shù)仫L(fēng)土人情更加了解，與當(dāng)?shù)厝罕婈P(guān)系也極為密切，同時(shí)還擁有極為豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。另外，加上農(nóng)村地區(qū)條件艱苦，難以吸引外地人才，而只有本土人才對(duì)于家鄉(xiāng)的熱愛(ài)往往會(huì)忽略掉那些物質(zhì)條件限制。可以說(shuō)，本土人才的開(kāi)發(fā)是發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的重要途徑。受傳統(tǒng)思維定式的影響，農(nóng)村地區(qū)對(duì)于人才的認(rèn)定往往局限于文憑、學(xué)歷上，絲毫不考慮其必須具備的實(shí)踐能力；另外，一些人始終相信“外來(lái)和尚好念經(jīng)”，盲目崇拜外來(lái)人才，殊不知本地也不乏“臥龍”的存在，正因?yàn)槿绱?，才使得長(zhǎng)期以來(lái)農(nóng)村公共管理人才的開(kāi)發(fā)極為緩慢，從另一角度上，也極大地傷害了本土人才的積極性。

三、我國(guó)農(nóng)村公共管理人才開(kāi)發(fā)的路徑

黨的十八屆三中全會(huì)《決定》指出，全面深化改革，需要有力的組織保證和人才支撐。作為社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的第一資源，人才資源開(kāi)發(fā)的重要性越來(lái)越凸顯。針對(duì)前面所指出的問(wèn)題，接下來(lái)將分別從引入機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制以及管理機(jī)制等方面展開(kāi)分析，旨在為農(nóng)村公共管理人才資源開(kāi)發(fā)提供有益參考。

（一）完善農(nóng)村公共管理人才的引入機(jī)制

在引進(jìn)農(nóng)村公共管理人才過(guò)程中，不應(yīng)當(dāng)局限于某一個(gè)群體，除了要制定相關(guān)政策，鼓勵(lì)大學(xué)生之外，還應(yīng)當(dāng)重視軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部、企事業(yè)單位分流人員以及在外農(nóng)民工積極參與到農(nóng)村公共管理中去，唯有如此，才能不斷豐富農(nóng)村公共管理人才的主體構(gòu)成。同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)遵循“寬入”、“嚴(yán)出”的基本原則。所謂寬入，既包括構(gòu)成主體的多元化，主要有大專院校學(xué)生、軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部、企事業(yè)單位分流人員等；還包括選拔形式的多樣性，分為自薦與他薦。所謂嚴(yán)出，強(qiáng)調(diào)的是選拔程序及過(guò)程的嚴(yán)格性、規(guī)范性、公正性，嚴(yán)禁、任人唯親等現(xiàn)象出現(xiàn)，最終的選拔結(jié)果要客觀、公正，并通過(guò)社會(huì)媒體進(jìn)行公示。針對(duì)人才錯(cuò)配現(xiàn)象，要在引入公共管理人才之前，結(jié)合崗位需求制定人員的數(shù)量以及專業(yè)要求，盡量避免專業(yè)不對(duì)口問(wèn)題，唯有如此，才能在人盡其才的同時(shí)有效防止人員冗雜等多種弊端。為了更好地留住人才，還應(yīng)當(dāng)建立一套公平合理的收入分配機(jī)制。不可否認(rèn)，要調(diào)動(dòng)農(nóng)村公共管理人才的工作熱情，最為有效的措施便是建立健全科學(xué)的收入分配機(jī)制。針對(duì)不同的公共管理崗位，給予對(duì)應(yīng)人才相匹配的薪酬，并就工作態(tài)度、工作表現(xiàn)、工作成績(jī)等制定合理的獎(jiǎng)勵(lì)制度，參考工作完成量、工作效率等多個(gè)指標(biāo)，設(shè)置不同類別的績(jī)效工資。除了物質(zhì)方面，還應(yīng)當(dāng)重視人才的價(jià)值體現(xiàn)，針對(duì)優(yōu)秀人才可以提供晉升機(jī)會(huì)，以此來(lái)提升其工作積極性、創(chuàng)造性。要重視各種保障措施的積極作用，為給農(nóng)村公共管理人才提供更好地發(fā)展環(huán)境，各地區(qū)可以為其辦理辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療、人身意外傷害商業(yè)保險(xiǎn)等，其中，大部分費(fèi)用由財(cái)政承擔(dān)，如此一來(lái)，才能從根本上解決公共管理人員的后顧之憂。另外，政府要從每年的財(cái)政預(yù)算中撥出部分資金，用于農(nóng)村地區(qū)公共管理建設(shè)。舉例來(lái)說(shuō)，為提升農(nóng)村公共管理人才的整體素質(zhì)，應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)其接受各種教育培訓(xùn)課程，由此產(chǎn)生的費(fèi)用可由政府承擔(dān)，當(dāng)然，必要的時(shí)候，受益人也應(yīng)當(dāng)承擔(dān)一小部分。政府可以增加對(duì)農(nóng)村公共管理的資金投入，聯(lián)合相關(guān)單位舉辦拓展訓(xùn)練活動(dòng)，以此來(lái)有效提升農(nóng)村公共管理人才的專業(yè)能力。

（二）完善農(nóng)村公共管理人才的激勵(lì)機(jī)制

一方面，根據(jù)農(nóng)村地區(qū)的具體狀況，各級(jí)政府要通過(guò)制定政策來(lái)鼓勵(lì)包括高校畢業(yè)生在內(nèi)的一切人才投身于農(nóng)村公共管理事業(yè)中去。例如，大學(xué)生村官普遍面臨著工資低、待遇差、無(wú)編制的問(wèn)題，他們不僅為前途擔(dān)憂，有的甚至連基本生活都勉強(qiáng)維持，針對(duì)這一狀況，建議政府制定相關(guān)優(yōu)惠政策，鼓勵(lì)大學(xué)生村官在聘任期滿后繼續(xù)留任村干部、考取公務(wù)員等。除了政策支持之外，還應(yīng)當(dāng)積極健全人才評(píng)價(jià)體系，制定科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并規(guī)范評(píng)價(jià)流程，將評(píng)價(jià)結(jié)果與晉升等掛鉤，以此激發(fā)農(nóng)村公共管理人才的工作熱情與積極性。當(dāng)然，還應(yīng)當(dāng)重視相關(guān)配套制度的引入。例如，針對(duì)志愿投入農(nóng)村公共管理崗位的人才，其子女入學(xué)應(yīng)當(dāng)取消戶口限制，必要的時(shí)候，可以在中考、高考時(shí)適當(dāng)加分，其配偶應(yīng)當(dāng)享有同等條件下的優(yōu)先就業(yè)前等等。另一方面，要盡快完善績(jī)效考核指標(biāo)體系。具體來(lái)說(shuō)：首先，要明確績(jī)效考核指標(biāo)體系的基本原則。科學(xué)導(dǎo)向原則，即將科學(xué)發(fā)展觀的核心理念融入到農(nóng)村公共管理人才績(jī)效考核體系建設(shè)中，根據(jù)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的客觀要求，盡可能使該體系更加科學(xué)、更加全面、更加貼近農(nóng)村實(shí)際；職位分析原則，即結(jié)合不同崗位特征差異，來(lái)制定相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)、考核內(nèi)容；系統(tǒng)動(dòng)態(tài)原則，即不論是體系構(gòu)建，還是人才考核，都應(yīng)當(dāng)視作是一個(gè)不斷變化的動(dòng)態(tài)過(guò)程，這從客觀上要求我們應(yīng)當(dāng)重視不同考核要素之間、不同考核步驟之間的相互聯(lián)系。其次，要優(yōu)化考核內(nèi)容。具體來(lái)說(shuō)，要實(shí)行崗位問(wèn)責(zé)制，針對(duì)農(nóng)村公共管理崗位，要在明確具體職責(zé)的前提下，深入地進(jìn)行職位分析，找出職責(zé)要點(diǎn)所在，并根據(jù)工作環(huán)境制作崗位職責(zé)書(shū)，將其作為績(jī)效考核的重要參考；要借鑒現(xiàn)有的公務(wù)員考核體系，全面考慮多種因素，尤其要重視德、能、勤、績(jī)、廉等方面，在此基礎(chǔ)上集合每個(gè)具體崗位的差異來(lái)進(jìn)行指標(biāo)體系構(gòu)建。

（三）科學(xué)管理使用農(nóng)村公共管理人才

針對(duì)農(nóng)村公共管理人才管理不到位問(wèn)題，要積極做好人員配置工作。從宏觀角度分析，作為重要資源，農(nóng)村公共管理人才配置需要引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，還需要借助于政府職能作用，盡快改變以往人才市場(chǎng)由國(guó)家統(tǒng)管的局面，在緩解城市人才擁擠壓力的同時(shí)，解決農(nóng)村人才緊缺問(wèn)題。從微觀角度分析，現(xiàn)如今不少農(nóng)村公共管理崗位出現(xiàn)人才的錯(cuò)配、亂配現(xiàn)象，有的甚至不惜花費(fèi)巨額資金引進(jìn)高端人才，過(guò)分重視學(xué)歷而忽略專業(yè)、能力，導(dǎo)致人才價(jià)值難以體現(xiàn)，造成大量人才的隱性浪費(fèi)?；诖?，在開(kāi)發(fā)農(nóng)村公共管理工作的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)結(jié)合市場(chǎng)需求和當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展需求，充分發(fā)揮政府的財(cái)政政策、信息服務(wù)等功能。與此同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)重視本土人才開(kāi)發(fā)。如前文所述，本土人才擁有與外地引進(jìn)人才無(wú)法比擬的優(yōu)勢(shì)，他們對(duì)當(dāng)?shù)仫L(fēng)土人情更加了解，與當(dāng)?shù)厝罕婈P(guān)系也極為密切，同時(shí)還擁有極為豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)?？梢哉f(shuō)，本土人才開(kāi)發(fā)是發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的重要途徑。因此，各級(jí)政府應(yīng)當(dāng)發(fā)揮職能作用，著重在政策體系上下功夫，結(jié)合農(nóng)村實(shí)際制定人才開(kāi)發(fā)的總體目標(biāo)、方案措施等，必要的時(shí)候還可以由組織、人事部門牽頭，聯(lián)合教育、科技、農(nóng)業(yè)等多個(gè)部門，成立專門的領(lǐng)導(dǎo)小組，并建立科學(xué)的培養(yǎng)管理機(jī)制。另外，考慮到農(nóng)村公共管理人才經(jīng)驗(yàn)豐富、理論知識(shí)匱乏等現(xiàn)狀，應(yīng)當(dāng)定期或者不定期地組織學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，幫助農(nóng)村公共管理人才更加深刻、透徹地理解相關(guān)政策，同時(shí)也要重視對(duì)本土主導(dǎo)產(chǎn)品或支柱產(chǎn)業(yè)相關(guān)知識(shí)的培訓(xùn)。最后，應(yīng)當(dāng)熟悉并掌握農(nóng)村公共管理崗位人才的綜合狀況，及時(shí)做好后期跟蹤服務(wù)，為后備人才的培養(yǎng)提供必要的參考。具體到人才資源的開(kāi)發(fā)利用方面，要遵循分層管理的基本原則，正確引導(dǎo)人才進(jìn)行登記，最終構(gòu)建完備的農(nóng)村人才信息庫(kù)。為充分調(diào)動(dòng)人才的積極性、創(chuàng)造性，需要結(jié)合已有的農(nóng)村人才信息，針對(duì)那些作出突出貢獻(xiàn)的農(nóng)村人才進(jìn)行評(píng)選活動(dòng)，并對(duì)其先進(jìn)事跡、成功經(jīng)驗(yàn)等在全社會(huì)范圍內(nèi)進(jìn)行廣泛宣傳，進(jìn)而營(yíng)造尊重、愛(ài)護(hù)、激勵(lì)農(nóng)村人才的良好氛圍。

參考文獻(xiàn)

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第5篇：人才資源開(kāi)發(fā)范文

關(guān)鍵詞：以人為本公路行業(yè)人才資源開(kāi)發(fā)與應(yīng)用

根據(jù)科學(xué)發(fā)展觀的重要論述，堅(jiān)持以人為本，就是要以實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展為目標(biāo)，從人民群眾的根本利益出發(fā)謀發(fā)展、促發(fā)展，不斷滿足人民群眾日益增長(zhǎng)的物質(zhì)文化需要，切實(shí)保障人民群眾的經(jīng)濟(jì)、政治和文化權(quán)益，讓發(fā)展的成果惠及全體人民。這一重要論述闡明了堅(jiān)持以人為本，不僅主張人是發(fā)展的根本目的，回答了為什么發(fā)展、發(fā)展“為了誰(shuí)”的問(wèn)題；而且主張人是發(fā)展的根本動(dòng)力，回答了怎樣發(fā)展、發(fā)展“依靠誰(shuí)”的問(wèn)題，二者的統(tǒng)一構(gòu)成以人為本的完整內(nèi)涵。這一重要思想具體到我們一個(gè)行業(yè)的人才資源開(kāi)發(fā)與管理工作中來(lái)，就是要始終堅(jiān)持以人為出發(fā)點(diǎn)和中心，圍繞著激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性展開(kāi)各項(xiàng)工作，以實(shí)現(xiàn)人才個(gè)體與行業(yè)整體的共同發(fā)展。要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，本人認(rèn)為應(yīng)作好以下幾個(gè)方面：

1 堅(jiān)持以人為本，健全人才培養(yǎng)機(jī)制

隨著公路行業(yè)工作機(jī)械化、專業(yè)化、精細(xì)化、科學(xué)化水平的不斷提升，對(duì)人才隊(duì)伍的培養(yǎng)和建設(shè)也提出了更新的、更高的要求，依靠鐵鍬、洋鎬、掃把打天下的時(shí)代早已成為歷史，現(xiàn)代化的養(yǎng)護(hù)機(jī)械設(shè)備需要技藝嫻熟的技能人才來(lái)操作，現(xiàn)代化的養(yǎng)護(hù)新材料、新技術(shù)的應(yīng)用需要高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人才來(lái)實(shí)施，規(guī)范化、信息化的管理需要有知識(shí)、有能力、懂管理的管理人才來(lái)推進(jìn)。這就需要我們根據(jù)現(xiàn)有人才隊(duì)伍的現(xiàn)狀，綜合評(píng)價(jià)和分析每個(gè)人的知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力特長(zhǎng)、個(gè)性特點(diǎn)等，從以人為本的角度出發(fā)，制定科學(xué)的人才培養(yǎng)計(jì)劃，確定每個(gè)人的培養(yǎng)方向，通過(guò)一系列的培訓(xùn)手段，不斷整合現(xiàn)有人才資源、優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，提高人才綜合素質(zhì)，提升人才工作能力。

要做好人才培養(yǎng)工作，除了需要制定科學(xué)的培養(yǎng)規(guī)劃外，更需要建立一套完整的、操作性強(qiáng)且具有連貫性、可持續(xù)性的制度保障機(jī)制，這樣才有助于調(diào)動(dòng)各類人才參與和支持人才培養(yǎng)工作的主動(dòng)性和積極性，也有助于人才培養(yǎng)的長(zhǎng)期性和連續(xù)性。一方面要將人才培養(yǎng)規(guī)劃的制定和執(zhí)行納入重要議事日程，確保人才培養(yǎng)工作制度化、常態(tài)化。要根據(jù)整個(gè)行業(yè)發(fā)展的需要、本單位發(fā)展實(shí)際和人才隊(duì)伍現(xiàn)狀，及時(shí)地編制科學(xué)的、操作性強(qiáng)的人才培養(yǎng)短、中、長(zhǎng)期規(guī)劃，并有計(jì)劃、分步驟地認(rèn)真組織實(shí)施，而不能因?yàn)橐粫r(shí)的困難或人事調(diào)整等原因作隨意的終止和變更。另一方面要將培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)納入資金預(yù)算管理，確保人才培養(yǎng)計(jì)劃有保證、不落空。做好人才培訓(xùn)的保障工作，要將人才培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)的投入形成制度化的管理，要通過(guò)加大投入不斷完善培訓(xùn)教育基礎(chǔ)設(shè)施，利用現(xiàn)代化的培訓(xùn)設(shè)施和手段，擴(kuò)大培訓(xùn)的覆蓋面，增強(qiáng)培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)效性；要通過(guò)邀請(qǐng)專家講座、座談交流等形式定期舉辦各類專題培訓(xùn)班，達(dá)到交流經(jīng)驗(yàn)、提高技能、提升技術(shù)的目的；要通過(guò)與高校聯(lián)姻、委托培養(yǎng)、定單培養(yǎng)、個(gè)人自學(xué)等方式積極鼓勵(lì)和支持各類人才參加相應(yīng)的學(xué)歷繼續(xù)教育，強(qiáng)化各類人才的知識(shí)更新。

2 堅(jiān)持以人為本，健全人才激勵(lì)機(jī)制

以人為本的管理，就是要圍繞著如何激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性來(lái)展開(kāi)。要想做到人盡其才、才盡其用，使每一位人才發(fā)揮出自身最大的潛能，就需要建立一種與之相配套的科學(xué)有效的獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)一系列的獎(jiǎng)懲措施達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶、充分調(diào)動(dòng)人才干事創(chuàng)業(yè)激情的實(shí)際效果，進(jìn)而為各類人才施展才華營(yíng)造一個(gè)健康的、積極向上的工作和生活環(huán)境，在內(nèi)部形成一個(gè)相互競(jìng)爭(zhēng)、互相激勵(lì)的良好局面。一方面要通過(guò)評(píng)先樹(shù)優(yōu)、選樹(shù)典型等做好正面引導(dǎo)工作，對(duì)貢獻(xiàn)大、成績(jī)突出、品質(zhì)較好的各類人才要通過(guò)授予崗位標(biāo)兵、技術(shù)能手和先進(jìn)工作者等榮譽(yù)稱號(hào)及時(shí)地予以表彰獎(jiǎng)勵(lì)，在給予豐厚的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，還要在職稱評(píng)聘、提拔使用、技術(shù)等級(jí)晉升、工資晉升等方面予以優(yōu)先照顧，讓他們感到只要努力工作就會(huì)有前途、有希望、有發(fā)展。另一方面要通過(guò)懲戒處罰等舉措做好反面教育工作，對(duì)創(chuàng)新不足、干勁較差、偷奸耍滑、工作表現(xiàn)一般的要及時(shí)調(diào)整工作崗位，為有才者挪板凳、讓位子；對(duì)工作松散，綜合考核不合格，或因?yàn)^職、失職等原因給單位造成損失或帶來(lái)負(fù)面影響的要給與降職降級(jí)、調(diào)離崗位等處分。

3 堅(jiān)持以人為本，健全人才關(guān)懷機(jī)制

不管是哪一類人才，他作為社會(huì)化的一個(gè)個(gè)體，都會(huì)有各個(gè)方面的社會(huì)需求，也都會(huì)面臨各種各樣的社會(huì)問(wèn)題和生活難題，在一個(gè)行業(yè)、一個(gè)單位要想穩(wěn)定人才隊(duì)伍，使每一位人才都能夠安心工作，就離不開(kāi)人性化的人才關(guān)懷。要做好人才關(guān)懷，一是要充分尊重人才的主體地位，要通過(guò)健全民主管理制度、擴(kuò)大政務(wù)公開(kāi)、辦理職工提案、采納各種意見(jiàn)建議等形式，保證人才對(duì)單位重大問(wèn)題的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)，積極引導(dǎo)各類人才參與單位各項(xiàng)基礎(chǔ)管理，保證人才主人翁作用的充分發(fā)揮。二是在實(shí)際工作中，要及時(shí)掌握各類人才的思想動(dòng)態(tài)、工作、生活上的期待和需求，把職工所思、所想作為管理決策的第一信號(hào)，把職工的情緒和熱情作為是否實(shí)施決策的標(biāo)準(zhǔn)，使人才關(guān)懷工作更加有的放矢，收到更加積極的成效。三是要關(guān)心好人才的工作和生活，要通過(guò)改善辦公條件、生活居住條件、加大機(jī)械化投入力度等形式，進(jìn)一步優(yōu)化各類人才的生產(chǎn)生活環(huán)境，降低重體力勞動(dòng)強(qiáng)度；要通過(guò)大病幫扶救助、困難救助等形式，幫助人才解決生活中遇到的一些自己無(wú)法克服的困難和難題，解除他們的燃眉之急；要及時(shí)為各類人才繳納養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險(xiǎn)等，解決他們的后顧之憂。四是要進(jìn)一步創(chuàng)新和改進(jìn)關(guān)懷手段，改變過(guò)去手段單一滯后、停留于節(jié)假日慰問(wèn)的狀況，從思想、工作、生活等方面對(duì)人才進(jìn)行全方位的、經(jīng)常性的關(guān)心；要通過(guò)開(kāi)展談心交心等活動(dòng)，搭建一個(gè)交流平臺(tái)，建立一種組織與人才之間的交流互動(dòng)機(jī)制，讓人才有話說(shuō)、有地方說(shuō)話，真正起到溝通思想、化解矛盾、增進(jìn)團(tuán)結(jié)的目的；要通過(guò)人才心理素質(zhì)教育等形式，幫助其舒解心理壓力，保持心理健康。

4 堅(jiān)持以人為本，健全人才成長(zhǎng)機(jī)制

一個(gè)人的全面發(fā)展和能力發(fā)揮、才能體現(xiàn)是離不開(kāi)他所在的團(tuán)隊(duì)的，團(tuán)隊(duì)的發(fā)展和壯大同樣也只有依賴一個(gè)個(gè)人才個(gè)體的努力才能來(lái)實(shí)現(xiàn)，以人為本的管理理念就是要致力于個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的共同發(fā)展，二者相輔相成、相得益彰。要想為各類人才健康成長(zhǎng)創(chuàng)造良好條件，就必須得做好用事業(yè)留人、用待遇留人、用感情留人。一是要堅(jiān)持從崗位提供、環(huán)境營(yíng)造等多方面著手，堅(jiān)持為人才發(fā)揮作用創(chuàng)造有利條件，充分提供展示才華的事業(yè)平臺(tái)，使各類人才創(chuàng)業(yè)有機(jī)會(huì)、干事有舞臺(tái)、發(fā)展有空間，積極營(yíng)造一個(gè)重實(shí)績(jī)、創(chuàng)實(shí)績(jī)、求實(shí)效的濃厚氛圍，營(yíng)造一個(gè)能讓優(yōu)秀人才脫穎而出的寬松環(huán)境，創(chuàng)造一個(gè)人才輩出的生動(dòng)局面。二是要積極創(chuàng)新和健全人才選拔任用新機(jī)制。要進(jìn)一步細(xì)化選用條件、規(guī)范選用程序，形成公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選用機(jī)制，堅(jiān)持以品德、能力、業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，大膽選拔德才兼?zhèn)?、成?jī)突出、勇于開(kāi)拓的人才，真正把那些對(duì)待工作有激情有信心，考慮工作有思路有辦法，推動(dòng)工作有魄力有韌勁，落實(shí)工作能用腦用心，又不計(jì)名利、不事張揚(yáng)的人才選拔到關(guān)鍵崗位上去，為更多的優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造機(jī)會(huì)和條件。三是要通過(guò)加強(qiáng)行業(yè)文化建設(shè)，以優(yōu)秀的文化凝聚人才隊(duì)伍。文化是一個(gè)行業(yè)的靈魂之所在，得到各類人才認(rèn)同并遵循的行業(yè)核心價(jià)值觀、行業(yè)精神、行業(yè)風(fēng)氣等是行業(yè)可持續(xù)發(fā)展的精神支撐和力量之源。加強(qiáng)文化建設(shè)就是要著眼于實(shí)現(xiàn)人才的全面發(fā)展，認(rèn)真實(shí)踐以人為本理念，通過(guò)營(yíng)造尊重人才、信任人才、理解支持人才的良好氛圍，建立起行業(yè)與人才之間良好的“感情通道”，實(shí)現(xiàn)二者之間最大的感情融合，進(jìn)而促進(jìn)行業(yè)與人才的共同發(fā)展、全面發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展。

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第6篇：人才資源開(kāi)發(fā)范文

一、籃球職業(yè)化背景下我國(guó)競(jìng)技籃球教練員人才資源開(kāi)發(fā)的現(xiàn)狀

（一）年齡比例不合理

所謂年齡結(jié)構(gòu)，即社會(huì)群體中各年齡段的比例關(guān)系。教練員群體的年齡結(jié)構(gòu)反映和決定這一群體的創(chuàng)造力。在中國(guó)競(jìng)技籃球教練員群體中，三線、二線、一線聘請(qǐng)教練員的年齡結(jié)構(gòu)基本是3：2：1的配比，主要以40歲及以上的個(gè)體組成。從這種配比中可以看出，現(xiàn)階段中國(guó)競(jìng)技籃球教練員全體的年齡結(jié)構(gòu)組成十分不科學(xué)。

（二）文化程度差異明顯

中國(guó)競(jìng)技籃球教練員的文化程度不僅在很大程度上反映了其整體素質(zhì)，同時(shí)也代表著中國(guó)競(jìng)技籃球教練員文化教育發(fā)展程度和普及程度。如今，我國(guó)個(gè)體受教育程度主要反映在學(xué)歷上。從各種調(diào)查中我們可以看到，我國(guó)競(jìng)技籃球教練員中，雖然三線、二線、一線教練員的學(xué)歷主要以本科和大專學(xué)歷為主，但在各競(jìng)技團(tuán)體中學(xué)歷的差異仍然很大，在三線、二線、一線隊(duì)伍中，碩士學(xué)位的教練員所占比重仍然很低。經(jīng)常是幾百人的教練員中，碩士學(xué)歷的教練只有寥寥數(shù)人。而中專以下及中專學(xué)歷的教練員，雖然在一線到三線的隊(duì)伍中逐漸減少，但其在三線競(jìng)技隊(duì)伍中所占比重仍然居高不下。從調(diào)查中可以看到，在聘教練員的總體文化程度較高，但從整體層面上來(lái)看，在中國(guó)競(jìng)技籃球教練員群體中文化程度差異仍然很大。近年來(lái)，我國(guó)競(jìng)技籃球教練員的文化水平雖然有了很大提高，但在我國(guó)原有競(jìng)技人才培養(yǎng)機(jī)制的影響下，專業(yè)訓(xùn)練和文化學(xué)習(xí)的沖突、掌握文化知識(shí)不系統(tǒng)、教練員學(xué)歷不高的現(xiàn)象仍然存在。

（三）高級(jí)技術(shù)等級(jí)缺乏

在一定程度上，技術(shù)等級(jí)就是人們對(duì)這個(gè)行業(yè)工作的認(rèn)可程度。各個(gè)國(guó)家情況不同，其教練員的技術(shù)等級(jí)體制也各有差異，特別是標(biāo)準(zhǔn)和等級(jí)的差異比較大。在我國(guó)，根據(jù)教練員的不同情況，技術(shù)等級(jí)分為國(guó)家級(jí)、高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)、無(wú)級(jí)。這種技術(shù)等級(jí)反映了我國(guó)教練員技術(shù)等級(jí)的分部情況。在三線、二線、一線教練員的隊(duì)伍中，國(guó)家級(jí)、高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)、無(wú)級(jí)教練員占總?cè)藬?shù)的比例為0.4%、16.5%、41.7%、36.1%、5.3%。很顯然，從比例關(guān)系上我們可以看到，目前中國(guó)缺乏國(guó)際級(jí)教練員。而且在編教練員中，國(guó)家級(jí)所占比重較低。

二、籃球職業(yè)化背景下我國(guó)競(jìng)技籃球教練員人才資源開(kāi)發(fā)的策略

（一）完善教練員人才規(guī)劃制度

人才規(guī)劃的根本目的是使人才資源的利用更科學(xué)、更合理，保持其可持續(xù)性，確保其成為一種動(dòng)力。要保證人才規(guī)劃制度的最終完善，首先，要設(shè)立監(jiān)督小組，成立專門的監(jiān)督小組來(lái)保證人才選拔的公平、公正，對(duì)人才的選拔過(guò)程要進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)督，確保其真正發(fā)揮作用。其次，實(shí)施人才選聘制度。人才選聘是競(jìng)技籃球教練員人才資源管理和開(kāi)發(fā)的重要環(huán)節(jié)。根據(jù)不同特長(zhǎng)，通過(guò)科學(xué)、公正、合理的選拔過(guò)程，選拔不同的人才。大多數(shù)人認(rèn)為退役后的運(yùn)動(dòng)員都可以從事教練活動(dòng)，事實(shí)并非如此。此外，也要合理地拓寬選拔口徑，避免人才資源的流失。

（二）維護(hù)教練員人才市場(chǎng)配置秩序

目前，我國(guó)正處于社會(huì)主義初級(jí)階段，社會(huì)經(jīng)濟(jì)雖然在穩(wěn)步發(fā)展，但仍不成熟。競(jìng)技籃球教練員人才資源的配置不能依靠有計(jì)劃的分配，更不能依靠市場(chǎng)的供給，而是需要市場(chǎng)和計(jì)劃的協(xié)調(diào)配合，統(tǒng)一開(kāi)發(fā)和管理人才。國(guó)家也要根據(jù)不同能力、學(xué)歷、年齡對(duì)教練員進(jìn)行合理的配置，區(qū)別對(duì)待。放開(kāi)選拔口徑，可以逐步提升教練員的整體素質(zhì)，根據(jù)教練員的后天培養(yǎng)和運(yùn)動(dòng)天賦有規(guī)律地進(jìn)行人才配置，還可以按照需要引進(jìn)外籍教練，杜絕各個(gè)地區(qū)互相爭(zhēng)搶的現(xiàn)象。

（三）加強(qiáng)教練員崗位培訓(xùn)

第7篇：人才資源開(kāi)發(fā)范文

論文關(guān)鍵詞：高校  高層次人才  開(kāi)發(fā)配置

論文摘要：高層次人才是高校戰(zhàn)略性的稀缺資源‘也是高校綜合實(shí)力的重要評(píng)價(jià)指標(biāo)和體現(xiàn)，積極探索和科學(xué)開(kāi)發(fā)好這個(gè)人才資源高地，是當(dāng)今高校需要解決的重要課題闡述了高校高層次人才資源開(kāi)發(fā)的現(xiàn)狀，并針對(duì)客觀開(kāi)發(fā)環(huán)境現(xiàn)狀中存在的主要問(wèn)題提出了對(duì)策和建議。

高層次人才指在人才隊(duì)伍各個(gè)領(lǐng)域中層次比較高的優(yōu)秀人才．或處于專業(yè)前沿并且在國(guó)內(nèi)外相關(guān)領(lǐng)域具有較高影響的人才。在高校．高層次人才主要指在某一學(xué)科或?qū)I(yè)領(lǐng)域有較深造詣和較高威望．在重要崗位上工作．承擔(dān)重要任務(wù)，能對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和科技創(chuàng)新發(fā)揮較大作用的人才。

高校高層次人才資源包括已有的人才資源和新增的人才資源．從人才資源的合理開(kāi)發(fā)和優(yōu)化配置的角度．高校如何將合適的人配置到合適的崗位．發(fā)揮人才最大的潛能，如何建設(shè)、開(kāi)發(fā)、保障好這支隊(duì)伍，使之發(fā)揮積極的作用，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下教師隊(duì)伍整體開(kāi)發(fā)和管理的重要內(nèi)容．也是當(dāng)今高校順應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)大潮．謀求自身快速發(fā)展必須解決的一個(gè)重要課題。

1高層次人才資源開(kāi)發(fā)的現(xiàn)狀

近年來(lái)．各高校在高層次人才引進(jìn)、培養(yǎng)、使用與管理等方面積極采取措施，取得了長(zhǎng)足發(fā)展．具體表現(xiàn)在以下方面。

1．1實(shí)現(xiàn)了核心管理定位

隨著經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)和高等教育事業(yè)的發(fā)展，我國(guó)高校對(duì)高層次人才的需求不斷增加，作為一種稀缺資源，高層次人才始終是各高校競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)。按照優(yōu)勞優(yōu)酬的原則，一流的人才，創(chuàng)造了一流的業(yè)績(jī)，理應(yīng)獲得一流的待遇．根據(jù)近年來(lái)部屬高校工資增長(zhǎng)曲線顯示．高層次人才的工資和收入的增長(zhǎng)率普遍高于一般教師．充分體現(xiàn)了高層次人才的市場(chǎng)價(jià)值和核心地位。

1．2建立了分層管理模式

目前國(guó)家和有關(guān)部門先后出臺(tái)了一系列人才隊(duì)伍建設(shè)的政策和舉措，初步形成了目前的四個(gè)層次框架：一是建立了兩院院士、教育部“長(zhǎng)江學(xué)者獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃”創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)及長(zhǎng)江學(xué)者特聘教授等最高層次人才的選拔和激勵(lì)模式；二是實(shí)施了國(guó)家有突出貢獻(xiàn)專家、國(guó)家杰出青年基金、國(guó)家“百千萬(wàn)人才工程”等層次學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)；三是建立以863計(jì)劃、973計(jì)劃、教育部新世紀(jì)優(yōu)秀人才支持計(jì)劃等為標(biāo)志的人才培養(yǎng)和使用計(jì)劃：四是采取了如設(shè)立博士后基金海外留學(xué)人員基金和國(guó)家重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室基金等資助措施。與此對(duì)應(yīng)，各個(gè)高校也先后出臺(tái)了針對(duì)不同層次的人才培養(yǎng)計(jì)劃．加快了培養(yǎng)選拔的步伐。

1．3優(yōu)化了學(xué)科團(tuán)隊(duì)配置

在處理高層次人才與學(xué)科團(tuán)隊(duì)的關(guān)系上．部分高校采取通過(guò)重點(diǎn)扶持拔尖人才的措施，使其迅速瞄準(zhǔn)國(guó)內(nèi)和國(guó)際科技發(fā)展的動(dòng)向．抓住機(jī)遇建設(shè)新的學(xué)科生長(zhǎng)點(diǎn)，并為高層次人才依據(jù)學(xué)科發(fā)展規(guī)律配備精干隊(duì)伍，集中優(yōu)勢(shì)力量，進(jìn)行學(xué)科方向重點(diǎn)突破，再通過(guò)優(yōu)勢(shì)學(xué)科群來(lái)吸引人．引進(jìn)人才采取剛性引進(jìn)和柔性引進(jìn)相結(jié)合．從個(gè)人引進(jìn)到團(tuán)隊(duì)引進(jìn)的辦法．形成人才引進(jìn)、穩(wěn)定與學(xué)科建設(shè)良性互動(dòng)．帶動(dòng)學(xué)校教師資源的重新整合，同時(shí)建立起相對(duì)優(yōu)化配置的學(xué)科團(tuán)隊(duì)。

2高層次人才資源開(kāi)發(fā)存在的主要問(wèn)題

2．1人才資源內(nèi)在的問(wèn)題

高校高層次人才隊(duì)伍自身的問(wèn)題主要表現(xiàn)在：①杰出人才數(shù)量不多。能躋身國(guó)際前沿、參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的大師級(jí)科學(xué)家、首席科學(xué)家鳳毛麟角；②年齡老化。近年來(lái)，高層次人才整體呈現(xiàn)年輕化趨勢(shì)，但在某些重要層次，如兩院院士的平均年齡則很高，大師級(jí)領(lǐng)軍人物健在的很少；③結(jié)構(gòu)不盡合理。高層次專技人才集中在基礎(chǔ)研究領(lǐng)域的較多．知識(shí)型人才比例嚴(yán)重多于技術(shù)人才．特別在技術(shù)創(chuàng)新方面處于國(guó)際領(lǐng)先、有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)和核心技術(shù)的人才更是少；④個(gè)別職業(yè)道德修養(yǎng)不過(guò)硬。人才資源的核心內(nèi)容是人的品德、知識(shí)和能力。在有些地方，高層次人才職業(yè)道德建設(shè)相對(duì)薄弱．學(xué)術(shù)腐敗、剽竊他人成果等現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，特別是有些人缺乏團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，只愿意自己牽頭．不愿意配合他人協(xié)作。

2．2開(kāi)發(fā)管理環(huán)境的問(wèn)題

高層次人才資源開(kāi)發(fā)客觀環(huán)境造成的問(wèn)題，主要表現(xiàn)在：①政策體制的問(wèn)題。在有些地方．人才工作缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃．選拔和培養(yǎng)對(duì)象重疊交叉．工作上力量分散、缺少協(xié)調(diào)，難以形成合力；②高校管理的問(wèn)題。由于科學(xué)公正的人才評(píng)價(jià)機(jī)制尚未形成，過(guò)分強(qiáng)調(diào)如數(shù)量或質(zhì)量等某一方面的因素．致使有些高校人才急功近利，沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)打算；③措施上的問(wèn)題。對(duì)人才的投入不夠．盡管有些高校建立了向高層次人才和重要崗位傾斜的分配激勵(lì)機(jī)制．物質(zhì)手段不斷提高．但真正能調(diào)動(dòng)優(yōu)秀人才積極性．特別是激發(fā)其工作熱情和創(chuàng)造能力的重要措施還不到位．主要表現(xiàn)在精神上的激勵(lì)措施較薄弱。

3加強(qiáng)高層次人才資源開(kāi)發(fā)管理的對(duì)策

從上述人才資源開(kāi)發(fā)存在的問(wèn)題看，關(guān)鍵問(wèn)題仍然是外部開(kāi)發(fā)的客觀環(huán)境不夠健全和完善。因此，高校要做好高層次人才資源的開(kāi)發(fā)管理和優(yōu)化配置．應(yīng)嘗試在加大制度和政策創(chuàng)新的力度上做出努力。

3．1建立科學(xué)、公平、公正的人才評(píng)價(jià)機(jī)制

人才評(píng)價(jià)是選用人才的基礎(chǔ)，是對(duì)高層次人才進(jìn)行管理的重要手段，通過(guò)考核和評(píng)價(jià)．可以實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，創(chuàng)造奮勇?tīng)?zhēng)先、人才輩出的局面，但由于高層次人才工作的特殊性．他們的工作過(guò)程難以直接監(jiān)控．工作成果難以準(zhǔn)確衡量．使得價(jià)值評(píng)價(jià)體系的建立變得復(fù)雜而不穩(wěn)定。目前，在評(píng)價(jià)方式上．高校一般都采取定性的方式．如使用“國(guó)際領(lǐng)先”、“國(guó)際先進(jìn)”、“國(guó)內(nèi)領(lǐng)先”、“國(guó)內(nèi)同行公認(rèn)”等原則和概括的方式．具有一定的主觀性、隨機(jī)性和片面性．應(yīng)盡量做到原則條件具體化、模糊指標(biāo)定量化：在評(píng)價(jià)內(nèi)容上．對(duì)人才自身素質(zhì)和潛能方面如何評(píng)價(jià)．對(duì)人才創(chuàng)造性勞動(dòng)及其成果如何考量．還沒(méi)有科學(xué)的辦法，而是以“學(xué)歷”論高低。以“留洋”論短長(zhǎng)，以“引進(jìn)”論人才，應(yīng)更新觀念，強(qiáng)調(diào)“以人為本”，注重學(xué)術(shù)技術(shù)地位和實(shí)際作用與貢獻(xiàn)。重視發(fā)展?jié)摿?。由此，高校必須抓緊研究建立一套體現(xiàn)高層次人才特點(diǎn)的“科學(xué)、準(zhǔn)確、客觀、全面”的評(píng)價(jià)指標(biāo)和的績(jī)效考核體系。這無(wú)論是對(duì)人才資源的理論研究還是實(shí)際的專家工作都有重要意義。

3．2完善物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制。注重精神激勵(lì)

采取特殊重大的政策和措施，對(duì)高層次人才實(shí)行有效激勵(lì)．既可以增強(qiáng)高層次人才的成就感和責(zé)任感，激發(fā)他們的持續(xù)創(chuàng)造潛能．又可以激活各類人才的進(jìn)取心和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。有效激勵(lì)包括物質(zhì)和精神上的激勵(lì)。近年來(lái)．高校逐步實(shí)行了人事分配制度改革．改革基本堅(jiān)持了有利于建立適應(yīng)高校事業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系、有利于調(diào)動(dòng)教師積極性特別是高層次人才的工作積極性、有利于穩(wěn)定骨干隊(duì)伍和吸引優(yōu)秀人才的正確指導(dǎo)方向，調(diào)整后的分配政策重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)、向高層次人才和重點(diǎn)崗位傾斜。

但有效的物質(zhì)激勵(lì)除工資機(jī)制的激勵(lì)作用外．還要配合高校管理體制改革．建立一些額外獎(jiǎng)勵(lì)和獎(jiǎng)金制度，如科技成果獎(jiǎng)勵(lì)、教學(xué)成果獎(jiǎng)勵(lì)、先進(jìn)個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)、優(yōu)秀學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)等．在正確評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，依據(jù)人才的實(shí)際貢獻(xiàn)論功行賞。鼓勵(lì)先進(jìn)、激勵(lì)人才的進(jìn)取精神。

根據(jù)馬斯洛關(guān)于人的需求理論．人的最高需求是自我實(shí)現(xiàn)的需求。隨著人們物質(zhì)生活的豐富和提高．特別是對(duì)高層次人才．繼續(xù)以物質(zhì)激勵(lì)為主其作用將越來(lái)越弱．因此必須加強(qiáng)精神上的激勵(lì)：對(duì)符合相應(yīng)專家稱號(hào)申報(bào)條件的，要積極推薦和選拔：對(duì)于教學(xué)、科研、創(chuàng)作、發(fā)明等成績(jī)突出者．給予物質(zhì)和精神雙重嘉獎(jiǎng)；對(duì)做出重大貢獻(xiàn)者．授予一定的社會(huì)榮譽(yù)并對(duì)他們的事跡和成果進(jìn)行宣傳．形成尊重知識(shí)、尊重人才、鼓勵(lì)奉獻(xiàn)的風(fēng)尚。

3．3強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)．實(shí)行崗位動(dòng)態(tài)管理

競(jìng)爭(zhēng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)屬性．只有強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，人才的潛力才能得到充分的釋放，人才的職能才能充分發(fā)展，人才價(jià)值才能充分發(fā)現(xiàn)。為了體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)，高校打破過(guò)去專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制的傳統(tǒng)．將同一專業(yè)技術(shù)職務(wù)劃分為不同等級(jí)并采取競(jìng)聘上崗的方法，這就是高校正在施行的崗位設(shè)置與管理，崗位設(shè)置．是人才資源配置的具體職位設(shè)置．是在一定的人員配置單元和數(shù)量范圍內(nèi)做出的人才資源配置計(jì)劃。崗位設(shè)置必須以組建素質(zhì)互補(bǔ)、效益為先的合理群體結(jié)構(gòu)為目的．選擇合理的組織形式，確立合理的職位等級(jí)比例．設(shè)崗的同時(shí)還要對(duì)崗位進(jìn)行分析。確認(rèn)不同崗位應(yīng)該履行的職責(zé)和由職責(zé)派生出來(lái)的工作任務(wù)。高層次人才往往處于學(xué)校的重要崗位上。結(jié)合人事分配制度．不同級(jí)別的重要崗位待遇不同，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)．在自由選擇和被選擇之間。在人才效益的相互比較中．實(shí)現(xiàn)崗位的動(dòng)態(tài)管理。進(jìn)行合理的人才資源配置，唯有如此，才能構(gòu)建良好的“進(jìn)得來(lái)。留得住，用得好，上得快”的人才政策體系。

3．4優(yōu)化高層次人才資源的服務(wù)環(huán)境

環(huán)境對(duì)人的工作情緒、工作效率、創(chuàng)造力和人的成長(zhǎng)有很大影響，為了促進(jìn)人才充分發(fā)揮作用，就必須營(yíng)造一個(gè)鼓勵(lì)人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)和幫助人才干好事業(yè)的氛圍和環(huán)境。為高層次人才創(chuàng)造良好的環(huán)境包括生活環(huán)境、工作環(huán)境和人文環(huán)境：生活環(huán)境是最基本的環(huán)境．高層次人才個(gè)人的生活待遇滿意度普遍較高．應(yīng)主要在解決高層次人才的后顧之憂．在住房、配偶工作和子女人學(xué)上創(chuàng)造條件：改善工作環(huán)境要為高層次人才配備科研設(shè)備、科研助手和充足的科研經(jīng)費(fèi)，加大投入的同時(shí)要整合資源，使高層次人才有一個(gè)較高的起跳平臺(tái)；人文環(huán)境主要是營(yíng)造良好的學(xué)術(shù)氛圍、工作氛圍和融洽的同事相處氛圍。有些情況下，人文環(huán)境比硬件建設(shè)顯得更為重要。

從管理層的角度，實(shí)行接軌現(xiàn)代國(guó)際的管理手段．既是高校人事管理工作的需要，也是優(yōu)化高層次人才服務(wù)環(huán)境的需要，要實(shí)現(xiàn)管理手段現(xiàn)代化．主要是實(shí)現(xiàn)管理信息化：應(yīng)以高層次人才信息庫(kù)為核心．實(shí)現(xiàn)高校與各地區(qū)、各部門所掌握人才信息的鏈接．推動(dòng)人才資源共享：對(duì)各類高層次人才情況進(jìn)行分析統(tǒng)計(jì)．為政府制定各種不同的人才計(jì)劃提供依據(jù)：通過(guò)網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)與專家的“零距離”管理和服務(wù)等。

3．5整合優(yōu)勢(shì)資源。促進(jìn)高層次人才良性成長(zhǎng)

整合是指調(diào)整、優(yōu)化、重組原來(lái)不適應(yīng)創(chuàng)建高水平學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)的學(xué)科、課程、項(xiàng)目、人員等結(jié)構(gòu)，做到優(yōu)勢(shì)集成，亮點(diǎn)聚合，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的傳、幫、帶作用，形成群體優(yōu)勢(shì)和效應(yīng)。在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，高校要靠“人無(wú)我有，人有我優(yōu)、人優(yōu)我精”的辦學(xué)特色整合優(yōu)勢(shì)學(xué)科，贏得相對(duì)優(yōu)勢(shì)；要審時(shí)度勢(shì)，瞄準(zhǔn)科技發(fā)展前沿．把握學(xué)科發(fā)展規(guī)律．不斷擴(kuò)充和拓展學(xué)科的內(nèi)涵和外延．推動(dòng)學(xué)科交叉、滲透與融合，調(diào)整和優(yōu)化學(xué)科分布與結(jié)構(gòu)；要重點(diǎn)建設(shè)一批優(yōu)勢(shì)特色學(xué)科。利用較多的資源建設(shè)學(xué)科特區(qū)．形成優(yōu)勢(shì)學(xué)科和特色學(xué)科，使之承擔(dān)國(guó)家優(yōu)先發(fā)展領(lǐng)域的重大項(xiàng)目與課題，構(gòu)建高水平創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)和學(xué)科帶頭人發(fā)展的學(xué)術(shù)平臺(tái)。

第8篇：人才資源開(kāi)發(fā)范文

論文摘要：老國(guó)有施工企業(yè)，勞動(dòng)力需求和結(jié)構(gòu)都發(fā)生了很大的變化，導(dǎo)致了一批老職工下崗。如何發(fā)揮下崗職工的才智和特長(zhǎng)，使其人盡其才，這是目前國(guó)有企業(yè)下崗職工再就業(yè)工作中要探討的問(wèn)題。本文就老國(guó)有施工企業(yè)下崗職工人才資源的開(kāi)發(fā)與利用問(wèn)題談幾點(diǎn)看法。

論文關(guān)鍵詞：下崗職工；人才資源；開(kāi)發(fā)與利用

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天，國(guó)有企業(yè)，尤其是老國(guó)有施工企業(yè)，勞動(dòng)力需求和結(jié)構(gòu)都發(fā)生了很大的變化，導(dǎo)致了一批老職工下崗，這是社會(huì)發(fā)展中的正?，F(xiàn)象，也是社會(huì)進(jìn)步的必然結(jié)果。如何發(fā)揮下崗職工的才智和特長(zhǎng)，使其人盡其才，這是目前國(guó)有企業(yè)下崗職工再就業(yè)工作中要探討的問(wèn)題。本文就老國(guó)有施工企業(yè)下崗職工人才資源的開(kāi)發(fā)與利用問(wèn)題談幾點(diǎn)粗淺的看法。

一、老國(guó)有施工企業(yè)下崗職工產(chǎn)生的原因

1.老國(guó)有施工企業(yè)職工特性

老國(guó)有施工企業(yè)的職工大都是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期由國(guó)家統(tǒng)一調(diào)配的，不管企業(yè)有無(wú)需求，由勞動(dòng)部門下達(dá)招收指標(biāo)，很多職工都是下鄉(xiāng)知青返城或者父輩退休頂班的，到現(xiàn)在年齡都較大、文化程度結(jié)構(gòu)較低，而施工企業(yè)已經(jīng)由原來(lái)的勞動(dòng)型密集型向知識(shí)管理型轉(zhuǎn)變，再由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)指令性單一的工作轉(zhuǎn)為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)多種經(jīng)營(yíng)，因此，在轉(zhuǎn)型的過(guò)程中就產(chǎn)生了一些下崗職工。

2.由于技術(shù)進(jìn)步縮短了施工周期

九十年代前建造一個(gè)大型水電站大多需要5-8年時(shí)間，這樣整個(gè)單位就集中在一個(gè)工地施工，能夠建立完整的生活設(shè)施，包括學(xué)校、醫(yī)院等，女職工也能在工地工作、照顧小孩子兩不誤。而近些年，由于生產(chǎn)技術(shù)不斷進(jìn)步，施工工期大大縮短，一般2-3年、甚至幾個(gè)月的工期即完成一項(xiàng)施工任務(wù)，因此職工經(jīng)常在全國(guó)各地、甚至國(guó)外之間流動(dòng)，女職工為了照顧讀書(shū)的子女，不得不下崗。

3.臨時(shí)性下崗

由于施工項(xiàng)目工期普遍縮短，加上市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，施工任務(wù)完全是競(jìng)標(biāo)所得，施工任務(wù)之間很難及時(shí)銜接，從而一個(gè)工程項(xiàng)目結(jié)束，下一個(gè)工程還未開(kāi)工引起部分職工臨時(shí)性下崗。

二、下崗職工人才資源開(kāi)發(fā)與利用的意義

1.有利于企業(yè)和社會(huì)的穩(wěn)定

下崗職工如果得不到合理有序的安置，將會(huì)對(duì)企業(yè)、社會(huì)造成巨大壓力、并可能引發(fā)不穩(wěn)定因素。所以下崗職工人才資源的開(kāi)發(fā)和利用，不僅僅是企業(yè)內(nèi)部的問(wèn)題，也是全社會(huì)關(guān)注的問(wèn)題，已成為政府和企業(yè)的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容，它關(guān)系到國(guó)有企業(yè)深化改革的成敗和社會(huì)的穩(wěn)定。

2.盤活存量人力資源，能節(jié)約企業(yè)的人力成本

目前老國(guó)有施工企業(yè)存在人員過(guò)剩與人才短缺的矛盾同時(shí)并存，即企業(yè)急需的高素質(zhì)的人才嚴(yán)重缺乏，而一般人員因過(guò)剩而下崗，如果將下崗人員經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，掌握項(xiàng)目施工所需的技能，企業(yè)就不必到社會(huì)上重新招用人員，從而節(jié)約企業(yè)的人力成本。

三、如何做好老國(guó)有施工企業(yè)下崗職工人才資源的開(kāi)發(fā)與利用

1.加強(qiáng)教育、提高認(rèn)識(shí)、轉(zhuǎn)變就業(yè)觀，是對(duì)下崗職工人才資源開(kāi)發(fā)與利用的前提條件

（1）加大宣傳力度，實(shí)施全方位教育。人力資源管理部門要根據(jù)自己?jiǎn)挝宦毠は聧彽膶?shí)際情況，憑借報(bào)紙、網(wǎng)站等宣傳輿論工具，進(jìn)行廣泛的輿論宣傳和思想政治工作，進(jìn)行說(shuō)服疏導(dǎo)，營(yíng)造良好的再就業(yè)的氛圍。通過(guò)各種形式的宣傳和思想政治工作，對(duì)他們進(jìn)行說(shuō)服疏導(dǎo)，使他們認(rèn)識(shí)到：在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，實(shí)現(xiàn)就業(yè)是自謀職業(yè)。下崗職工要自立、自強(qiáng)，自謀職業(yè)，自闖就業(yè)路子，企業(yè)只能對(duì)其做一些服務(wù)性的工作。從而引導(dǎo)他們徹底轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，減少心理壓力，樹(shù)立信心，自強(qiáng)不息，努力提高自身素質(zhì)，增強(qiáng)再就業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。

（2）實(shí)行分類指導(dǎo)、針對(duì)教育。由于企業(yè)和行業(yè)及其所處地域環(huán)境的差異，下崗人員的心理狀態(tài)、文化水平、技能素質(zhì)、從事職業(yè)都不盡相同，單一的就業(yè)指導(dǎo)方法往往不能被所有人都接受，因而，人力資源部門必須針對(duì)下崗人員的年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)、職業(yè)結(jié)構(gòu)等進(jìn)行分類指導(dǎo)和教育。通過(guò)教育指導(dǎo)，使不同層次的下崗職工能根據(jù)自身現(xiàn)狀，樹(shù)立正確的擇業(yè)觀。

（3）積極開(kāi)展就業(yè)形勢(shì)教育。人力資源部門應(yīng)該根據(jù)本單位下崗人員的實(shí)際情況，將他們組織起來(lái)進(jìn)行經(jīng)常性的、有組織的國(guó)情形勢(shì)教育。使他們破除端“鐵飯碗”的保守意識(shí)，使他們能從思想上認(rèn)識(shí)到：在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌的過(guò)程中，傳統(tǒng)的就業(yè)觀念已不適應(yīng)中國(guó)的國(guó)情，要重新就業(yè)就必須具備適應(yīng)人才市場(chǎng)對(duì)勞動(dòng)者所要求的素質(zhì)，從而樹(shù)立自立自強(qiáng)、走向市場(chǎng)、自謀職業(yè)、自立創(chuàng)業(yè)等多種形式就業(yè)的新觀念。 轉(zhuǎn)貼于

2.加強(qiáng)職業(yè)技能培訓(xùn)，提高勞動(dòng)者素質(zhì)，是對(duì)下崗職工人才資源開(kāi)發(fā)與利用的首要條件

目前職工下崗的一個(gè)重要原因就是他們的文化素質(zhì)和工作技能低或與其所從事的職位不相適應(yīng)。如果不經(jīng)過(guò)就業(yè)培訓(xùn)，文化素質(zhì)與工作技能就沒(méi)有提高和拓寬，那么，即使在一些權(quán)宜政策下再就業(yè)了，也極有可能在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)無(wú)情的優(yōu)勝劣汰規(guī)律下再次下崗。所以，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，實(shí)現(xiàn)下崗職工人才資源的利用關(guān)鍵在于提高勞動(dòng)者的素質(zhì)，拓寬勞動(dòng)者的技能。因此，必須做到如下幾點(diǎn)：

（1）提高下崗職工的市場(chǎng)適應(yīng)能力。如何讓下崗職工及時(shí)、合理而心態(tài)平衡地再就業(yè)，這就需要人力資源部門對(duì)其進(jìn)行就業(yè)形勢(shì)、就業(yè)政策、職業(yè)特點(diǎn)、求職技巧、職業(yè)道德等方面的系統(tǒng)教育，不但使其改變擇業(yè)觀念，而且提高他們的擇業(yè)能力，從而達(dá)到培訓(xùn)與就業(yè)的有機(jī)結(jié)合。提高市場(chǎng)適應(yīng)能力是對(duì)下崗職工人才資源開(kāi)發(fā)和利用的關(guān)鍵。

（2）提高勞動(dòng)者的知識(shí)結(jié)構(gòu)，使其具備適應(yīng)市場(chǎng)需要的知識(shí)能力。人力資源部門應(yīng)根據(jù)下崗職工的現(xiàn)狀及用工實(shí)際需要，為下崗職工中的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員舉辦各種培訓(xùn)班，幫助他們更新知識(shí)，掌握新的技能，為他們?cè)偕蠉弰?chuàng)造條件。

（3）通過(guò)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，提高下崗職工的技術(shù)素質(zhì)。加強(qiáng)技能培訓(xùn)，是勞動(dòng)者適應(yīng)市場(chǎng)就業(yè)的重要前提。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才競(jìng)爭(zhēng)，勞動(dòng)者在實(shí)際工作中的技術(shù)水平非常重要。一個(gè)人不管你掌握知識(shí)多少，但不具備一定的表現(xiàn)形式是難以體現(xiàn)個(gè)人能力的。人力資源部門必須依靠各方面的力量，根據(jù)下崗者的實(shí)際技術(shù)水平，有針對(duì)性地開(kāi)展多種形式、多層次的技術(shù)培訓(xùn)，切實(shí)提高下崗職工的技術(shù)水平，使其技能盡快適應(yīng)市場(chǎng)的需求。只有勞動(dòng)者技術(shù)水平的提高，才能在擇業(yè)的過(guò)程中找到適合自己工作能力的崗位，才能在新的崗位上發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

通過(guò)加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)，改進(jìn)和提高勞動(dòng)者的職業(yè)技能素質(zhì)，調(diào)整勞動(dòng)者的知識(shí)結(jié)構(gòu)和技術(shù)結(jié)構(gòu)，提高其再就業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，以做到對(duì)下崗職工人才資源的合理開(kāi)發(fā)和利用。

3.積極創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)，是對(duì)下崗職工人才資源開(kāi)發(fā)與利用的有效途徑

解決就業(yè)問(wèn)題，合理實(shí)施下崗職工人才資源再分配的關(guān)鍵是不斷創(chuàng)造條件，增加就業(yè)崗位。在當(dāng)前形勢(shì)下，下崗職工人才資源的開(kāi)發(fā)和利用的途徑和主要措施：

（1）加強(qiáng)人力資源信息系統(tǒng)建設(shè)，及時(shí)掌握人員年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能結(jié)構(gòu)、在崗、下崗情況，對(duì)所要開(kāi)發(fā)的項(xiàng)目及用人動(dòng)向提前做出科學(xué)預(yù)測(cè)，及時(shí)制定出人才開(kāi)發(fā)與利用的措施，以便有目的，有針對(duì)性地對(duì)下崗職工進(jìn)行合理培訓(xùn)，提高再就業(yè)的能力，使下崗職工有一個(gè)廣闊的就業(yè)空間。

（2）積極承攬施工任務(wù)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，國(guó)有企業(yè)的施工任務(wù)不再是國(guó)家計(jì)劃安排、分配，而是完全由企業(yè)自行通過(guò)招投票取得。因此，國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要改變計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的“等、靠、要”觀念，積極、主動(dòng)的通過(guò)多種渠道尋找機(jī)會(huì)，多承攬施工任務(wù)，從而減少臨時(shí)性下崗人員。

第9篇：人才資源開(kāi)發(fā)范文

關(guān)鍵詞：競(jìng)技體育；人才資源；可持續(xù)發(fā)展；多元化培養(yǎng)機(jī)制；開(kāi)發(fā)

隨著我國(guó)競(jìng)技體育的發(fā)展，競(jìng)技體育職業(yè)化和產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展趨勢(shì)逐步明朗。而在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，我國(guó)競(jìng)技體育在不斷發(fā)展壯大的同時(shí)，也暴露出很多的問(wèn)題，如我國(guó)在競(jìng)技體育人才方面的運(yùn)動(dòng)員成材率低、整體文化素質(zhì)不高等，從而嚴(yán)重制約著我國(guó)競(jìng)技體育的可持續(xù)發(fā)展。而隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，中國(guó)競(jìng)技體育產(chǎn)業(yè)規(guī)模也逐步擴(kuò)大，如CBA籃球、中國(guó)足球超級(jí)聯(lián)賽等。在競(jìng)技體育產(chǎn)業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大的今天，如何保持競(jìng)技體育產(chǎn)業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵還是在于人才資源的可持續(xù)。因此，加強(qiáng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的人才可持續(xù)開(kāi)發(fā)，是本文探討的重點(diǎn)。

一、目前我國(guó)競(jìng)技體育人才開(kāi)發(fā)存在的問(wèn)題

（一）后備人才持續(xù)短缺

后備人才是競(jìng)技體育可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。大量的后備競(jìng)技人才儲(chǔ)備，可為體育競(jìng)技產(chǎn)業(yè)提供源源不斷的人力資源。但是，后備人才的短缺是目前我國(guó)競(jìng)技體育面臨的一個(gè)重要問(wèn)題，久治不愈。究其原因，主要與目前我國(guó)的發(fā)展方式有很大關(guān)系。目前，我國(guó)在發(fā)展方式上采取局部趕超、爭(zhēng)光為先的策略，即在對(duì)不同體育項(xiàng)目的布局方面，采取突出重點(diǎn)和有所為有所不為的方式，從而造成不同競(jìng)技項(xiàng)目之間存在很大的差距，如我國(guó)乒乓球、羽毛球等傳統(tǒng)項(xiàng)目長(zhǎng)期在國(guó)際比賽中占據(jù)優(yōu)勢(shì)，而我國(guó)的足球、田徑等項(xiàng)目則相對(duì)落后。同時(shí)，由于我國(guó)競(jìng)技人才的培養(yǎng)在很大程度上還是以政府為主，通過(guò)政府的行政系統(tǒng)內(nèi)部進(jìn)行。而通過(guò)這樣的方式，雖然可快速地提升運(yùn)動(dòng)員的運(yùn)動(dòng)技能，但是也造成運(yùn)動(dòng)員的文化素養(yǎng)不高，導(dǎo)致很多的運(yùn)動(dòng)員在退役之后陷入了就業(yè)的困境。

（二）人才培養(yǎng)機(jī)制單一

目前，隨著我國(guó)競(jìng)技體育產(chǎn)業(yè)的不斷發(fā)展，中超足球聯(lián)賽、CBA籃球等產(chǎn)業(yè)開(kāi)始逐步走向職業(yè)化、產(chǎn)業(yè)化的趨勢(shì)，并開(kāi)展得如火如荼。但是，在看到上述兩個(gè)項(xiàng)目開(kāi)展的同時(shí)，我國(guó)其他競(jìng)技體育項(xiàng)目還主要是以政府培養(yǎng)為主，從而造成我國(guó)競(jìng)技項(xiàng)目人才培養(yǎng)機(jī)制單一。而對(duì)于多元化的人才培養(yǎng)機(jī)制來(lái)講，我國(guó)目前存在兩種不同的爭(zhēng)論。第一種觀點(diǎn)則是政府主導(dǎo)培養(yǎng)，充分發(fā)揮政府在行政資源方面的優(yōu)勢(shì)；第二種爭(zhēng)論是交給企業(yè)或者市場(chǎng)來(lái)培養(yǎng)。很多學(xué)者認(rèn)為，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的今天，通過(guò)走市場(chǎng)培養(yǎng)的方式是一條必然選擇。但是，采用市場(chǎng)培養(yǎng)和政府培養(yǎng)的方式，在短期內(nèi)的效果是明顯的，但是從長(zhǎng)期來(lái)看對(duì)社會(huì)辦和企業(yè)辦產(chǎn)生擠出效應(yīng)，很難有動(dòng)力讓企業(yè)和社會(huì)去辦競(jìng)技體育。因?yàn)檎畱{借優(yōu)勢(shì)行政資源，從而吸納了大量的優(yōu)秀運(yùn)動(dòng)員，由此使得企業(yè)或社會(huì)在人才資源方面沒(méi)有任何的優(yōu)勢(shì)，從而嚴(yán)重制約著競(jìng)技體育發(fā)展。正是這種行政性的優(yōu)勢(shì)，在缺乏社會(huì)和企業(yè)參與的背景下，使得政府成為競(jìng)技體育人才培養(yǎng)的主要渠道，進(jìn)而使得人才機(jī)制的培養(yǎng)變得單一。由此，政府在人才培養(yǎng)方面的好壞，將直接決定我國(guó)競(jìng)技體育人才質(zhì)量的高低。而實(shí)際情況則是，政府在體教結(jié)合模式下進(jìn)行培養(yǎng)的方式也存在很多障礙，如學(xué)訓(xùn)矛盾突出、人才培養(yǎng)效率低等問(wèn)題。因此，構(gòu)建多元化的人才培養(yǎng)機(jī)制，是保障競(jìng)技體育可持續(xù)發(fā)展的一條重要途徑。

（三）人才資源不均衡

縱觀我國(guó)競(jìng)技體育發(fā)展歷程可以看出，我國(guó)競(jìng)技體育的發(fā)展主要集中在東部或東北部省份，如遼寧、廣東、湖北、山東、北京等區(qū)域，而西部地區(qū)獎(jiǎng)牌數(shù)量相對(duì)較少，如云南、貴州、重慶、寧夏、甘肅等地，這些地區(qū)在每一屆獲取的獎(jiǎng)牌數(shù)量都相對(duì)靠后。而究其原因在于，我國(guó)東西部競(jìng)技體育人才資源的不平衡。一方面，由于東部地區(qū)相對(duì)于西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)實(shí)力雄厚，從而使得各個(gè)地方政府將更多的資金投入到競(jìng)技體育人才培養(yǎng)中。而對(duì)于經(jīng)濟(jì)相對(duì)不發(fā)達(dá)的西部地區(qū)，受財(cái)政資金限制，在競(jìng)技體育人才培養(yǎng)方面的資金投入相對(duì)較少，很大一部分資金投入集中在省隊(duì)人才隊(duì)伍，而一些基層的競(jìng)技體育人才培養(yǎng)的資金則顯得很少，導(dǎo)致基本后備人才訓(xùn)練設(shè)施、待遇等都非常差，不能吸引優(yōu)秀的體育競(jìng)技人才。由此，經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來(lái)的資金投入不平衡問(wèn)題，導(dǎo)致東西部之間在競(jìng)技人才培養(yǎng)方面存在很大差距，不利于競(jìng)技人才的可持續(xù)發(fā)展。

二、加強(qiáng)我國(guó)競(jìng)技體育人才可持續(xù)開(kāi)發(fā)的策略

（一）有償開(kāi)發(fā)，形成國(guó)家、企業(yè)和社會(huì)共同參與的多元化開(kāi)發(fā)體制

我國(guó)競(jìng)技體育人才的培養(yǎng)離不開(kāi)企業(yè)和社會(huì)的廣泛參與。因此，構(gòu)建多元化的人才培養(yǎng)體制，對(duì)促進(jìn)我國(guó)競(jìng)技體育人才的培養(yǎng)具有重要的作用和價(jià)值。只有通過(guò)構(gòu)建多元化的人才培養(yǎng)體制，借助市場(chǎng)和企業(yè)的實(shí)力，才能更好地激活市場(chǎng)的潛力。而在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，在多元化體制構(gòu)建的前提是要形成合力的投資與回報(bào)機(jī)制。對(duì)企業(yè)和市場(chǎng)來(lái)講，無(wú)論是個(gè)人還是企業(yè)都必須要有一定的回報(bào)才能參與到競(jìng)技體育產(chǎn)業(yè)發(fā)展，并通過(guò)競(jìng)技體育產(chǎn)業(yè)發(fā)展促進(jìn)競(jìng)技人才的培養(yǎng)，從而為國(guó)家培養(yǎng)更多的競(jìng)技性體育人才。因此，要構(gòu)建合理的投資與回報(bào)機(jī)制，首先必須完善相關(guān)的法律法規(guī)，并規(guī)范市場(chǎng)投資行為。同時(shí)，明確社會(huì)投資人的責(zé)任、權(quán)益等，從而更加明確地劃分政府和市場(chǎng)在競(jìng)技體育人才培養(yǎng)方面的責(zé)任和義務(wù)，并保障社會(huì)投資人的權(quán)益。另外，加強(qiáng)對(duì)競(jìng)技體育參與的政策支持，形成“誰(shuí)投資，誰(shuí)受益”與“多投資多受益”的原則得以實(shí)施。

（二）構(gòu)建多層次、多項(xiàng)目的人才開(kāi)發(fā)體系

要保障我國(guó)人才培養(yǎng)的可持續(xù)，結(jié)合各個(gè)地區(qū)競(jìng)技人才開(kāi)發(fā)不均衡的問(wèn)題，加強(qiáng)對(duì)不同層次、不同項(xiàng)目和不同地域的人才開(kāi)發(fā)是關(guān)鍵。這就要求我國(guó)體育部門在競(jìng)技體育內(nèi)容和項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)方面要掌握兩個(gè)要點(diǎn)：一是在競(jìng)技體育項(xiàng)目開(kāi)發(fā)方面，要采用多樣化的開(kāi)發(fā)策略，從而豐富競(jìng)技體育內(nèi)容，吸納更多的人參與到不同競(jìng)技項(xiàng)目中，提高競(jìng)技體育數(shù)量；二是在豐富競(jìng)技項(xiàng)目的同時(shí)，加大對(duì)非優(yōu)勢(shì)競(jìng)技項(xiàng)目人才的培養(yǎng)力度。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)競(jìng)技體育項(xiàng)目在傳統(tǒng)項(xiàng)目方面投資很大，在國(guó)際上也取得很大的成績(jī)，如乒乓球、羽毛球、跳水等傳統(tǒng)項(xiàng)目。但是，在取得成績(jī)的同時(shí)，也要看出我國(guó)在田徑、游泳等項(xiàng)目方面的人才還比較匱乏，雖然以劉翔、孫楊等為代表的運(yùn)動(dòng)員在國(guó)際賽場(chǎng)取得不錯(cuò)成績(jī)，但是從整體的后備人才來(lái)講還非常缺乏。因此，加強(qiáng)對(duì)一些非優(yōu)勢(shì)項(xiàng)目的支持，從而促進(jìn)我國(guó)競(jìng)技項(xiàng)目的全面發(fā)展具有極其重要的作用。同時(shí)，針對(duì)東西部地區(qū)競(jìng)技體育人才培養(yǎng)的不均衡問(wèn)題，政府部門要充分發(fā)揮政策導(dǎo)向，通過(guò)對(duì)口支援、財(cái)政資金傾斜等方式，加大對(duì)中西部地區(qū)在競(jìng)技體育人才培養(yǎng)的支持力度。如通過(guò)對(duì)口支援的方式，讓東部地區(qū)競(jìng)技人才培養(yǎng)比較突出的地區(qū)進(jìn)行對(duì)接，從而轉(zhuǎn)移競(jìng)技人才培養(yǎng)的經(jīng)驗(yàn)，并通過(guò)資金支持等方式，促進(jìn)共同發(fā)展。

（三）構(gòu)建扎實(shí)的競(jìng)技體育后備人才培養(yǎng)體系

后備人才作為我國(guó)競(jìng)技體育可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)，也是關(guān)鍵。后備人才培養(yǎng)的可持續(xù)將直接決定我國(guó)競(jìng)技體育產(chǎn)業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期性和穩(wěn)定性。而結(jié)合我國(guó)目前的培養(yǎng)體系來(lái)看，筆者認(rèn)為，必須要充分發(fā)揮“體教結(jié)合”模式的優(yōu)勢(shì)，從而讓各個(gè)中學(xué)、高校為競(jìng)技體育輸送后備人才的同時(shí)，也加強(qiáng)對(duì)競(jìng)技體育人才知識(shí)素養(yǎng)的培養(yǎng)，提高其文化層次。而在發(fā)揮借助體教結(jié)合優(yōu)勢(shì)的同時(shí)，也要進(jìn)一步豐富體教結(jié)合的形式，從而拓展體育后備人才培養(yǎng)渠道的多樣化。如通過(guò)創(chuàng)辦體教結(jié)合的體育運(yùn)動(dòng)學(xué)校、創(chuàng)建體教結(jié)合的單項(xiàng)學(xué)校、體教結(jié)合特長(zhǎng)班、體教結(jié)合的單項(xiàng)俱樂(lè)部等形式，從而拓展競(jìng)技人才的輸送渠道。筆者認(rèn)為，在后備人才的培養(yǎng)中，體教結(jié)合將成為我國(guó)未來(lái)競(jìng)技體育人才培養(yǎng)的一條主流渠道，從而解決傳統(tǒng)學(xué)訓(xùn)矛盾突出和人才培養(yǎng)效率低下的問(wèn)題。

（四）建立國(guó)家化的競(jìng)技體育人才開(kāi)發(fā)體系

我國(guó)競(jìng)技人才培養(yǎng)不能將目光集中在國(guó)內(nèi)，而應(yīng)該在聚焦國(guó)內(nèi)的同時(shí)，將視野拓展到國(guó)外，以此更好地按照國(guó)際化的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)加強(qiáng)對(duì)競(jìng)技人才的培養(yǎng)。因此，要加強(qiáng)對(duì)國(guó)際化體育人才的培養(yǎng)，需要從以下幾個(gè)方面入手：第一，加強(qiáng)對(duì)國(guó)際化競(jìng)技人才標(biāo)準(zhǔn)化的建設(shè)。為了使得我國(guó)競(jìng)技體育人才符合國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)，更好地走出國(guó)門競(jìng)爭(zhēng)，必須制定國(guó)際化的人才規(guī)格評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，具體包括德、才、學(xué)、體、識(shí)等方面。而要做到對(duì)國(guó)際化人才評(píng)價(jià)，一是要加強(qiáng)對(duì)國(guó)際競(jìng)技人才標(biāo)準(zhǔn)信息的搜集，從而了解國(guó)外的人才培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)；二是要大力吸取國(guó)外的先進(jìn)做法和經(jīng)驗(yàn)；三是在宏觀角度向世界競(jìng)技體育的發(fā)展方向，從而為未來(lái)的人才培養(yǎng)提供參考。第二，加強(qiáng)與國(guó)外競(jìng)技人才培養(yǎng)隊(duì)伍的交流，采取“走出去、請(qǐng)進(jìn)來(lái)”的形式，把我國(guó)的教練員、運(yùn)動(dòng)員送到國(guó)外留學(xué)、培訓(xùn)。同時(shí)，借助企業(yè)和市場(chǎng)機(jī)制，將國(guó)外優(yōu)秀的教練員、運(yùn)動(dòng)員邀請(qǐng)到中國(guó)，從而學(xué)習(xí)他們的經(jīng)驗(yàn)和方法，使得廣大的教練員能夠有更多機(jī)會(huì)接觸到國(guó)外在競(jìng)技人才培養(yǎng)方面的優(yōu)勢(shì)。對(duì)于這點(diǎn)，廣州恒大足球俱樂(lè)部、上海申花足球俱樂(lè)部等則走在了前列，邀請(qǐng)國(guó)際知名教練和世界著名球星的方式，使得俱樂(lè)部成為亞洲實(shí)力最強(qiáng)的俱樂(lè)部之一。

三、結(jié)語(yǔ)

總之，我國(guó)競(jìng)技體育要保持長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，保持人才資源開(kāi)發(fā)的可持續(xù)是其中最為關(guān)鍵的方式。因此，只有加強(qiáng)后備人才體系、多元化人才培養(yǎng)機(jī)制、國(guó)際化人才培養(yǎng)機(jī)制等方面的建設(shè)，才能更好地依托這些長(zhǎng)效機(jī)制實(shí)現(xiàn)我國(guó)競(jìng)技體育人才培養(yǎng)的可持續(xù)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

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