員工獎勵與懲罰條例精選(九篇)

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第1篇：員工獎勵與懲罰條例范文

關鍵詞：《企業(yè)職工獎懲條例》

社會中處罰的產品琳瑯滿目，從社會道德輿論的譴責，到合同法中處罰性的違約金，到行政法中的行政處罰和行政處分，再到刑法中的刑罰等。我們現(xiàn)在主要討論的是用人單位對勞動者的處罰，即資本對于勞動力的控制的表現(xiàn)形式。處罰意味了主體違反了某種受強制保護的規(guī)則后的社會代價，或者說是報應的成本。其實我們首先應當為懲罰正名。一般意義上的懲罰具有以下幾個特征：（1）條件性， 實施懲罰必須以處于某集團或團體組織中的成員行為違規(guī)并觸特定主體的利益為前提，即以造成損失和違規(guī)為前提條件；（2）臨時性，懲罰是臨時剝奪當事人的某種權益，是一種手段，不以懲罰為目的；（3）報應性 ，違規(guī)者要為自身行為不當而造成的后果承擔自己的不利益；（4）懲戒性 ，如果使用適當，懲罰可以使違規(guī)行為者得到遏止的暗示，也可使其他主體習得到間接經驗，不敢犯類似的錯誤，具有警示的性質，即可以威懾未來事件潛在的危險；（5）相對性，懲罰是一定歷史時期的產物，具有歷史性、動態(tài)性。（6）懲罰的局限性。懲罰不是萬能的，效能是有限的，本身處罰的負面效應。使用不當會帶來嚴重的后果。對于用人單位對勞動者的處罰，舊的《企業(yè)職工獎懲條例》中確立的是企業(yè)對職工的懲罰的概念范疇體系，有的叫紀律處分，有的叫行政處分，有的叫行政處罰，有的經濟處罰，個人以為“企業(yè)對職工的懲罰”這是經濟性概念和行政概念的混合，從法律角度應當叫用人單位對勞動者的處分。根據《職工獎懲條例》的規(guī)定，對員工的處分包括經濟處罰和行政處分，事實上行政處分與紀律處分的區(qū)別。紀律處分是指社會組織對違反組織章程、內部規(guī)章制度的內部成員給予的處分。二者的區(qū)別是：第一，實施的主體不同，行政處分是國家行政機關實施的處分，紀律處分是社會組織實施的處分；第二，實施的對象不同，行政處分的對象是國家機關中的工作人員，紀律處分的對象是社會組織的成員；第三，依據不同，行政處分的依據是國家的法律、法規(guī)，紀律處分的依據是法律、法規(guī)以及組織章程、規(guī)章制度、決議等。對用人單位對勞動者處分概念的混淆不清是我國目前企業(yè)對勞動者處罰混亂的典型癥狀。

一、解讀《企業(yè)職工獎懲條例》的事過境遷

（一）《獎懲條例》頒布之后的經濟體制的變遷從以后，中國為了迅速實現(xiàn)工業(yè)化，使國富民強起來，制定了把重工業(yè)優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略。重工業(yè)是一個花費資本巨大的一個產業(yè)。因此有統(tǒng)購統(tǒng)銷制度、人民公社制度、城鄉(xiāng)二元戶籍制度服務于優(yōu)先發(fā)展重工業(yè)。其中城市中的國有性質的企業(yè)的一切資源配置全都成為政府行為，老動者進入單位的門，就是單位的人。勞動者的政治前途，事業(yè)成敗，生老病死，衣食住行，甚至子女受教育的幼兒園、學校，單位都大包大攬了。如果沒有特別的意外的話，用人單位從此成為每一個老動者的依附的命根子。因此《企業(yè)職工獎懲條例》正是在這樣的計劃經濟時代的背景下出籠，在以固定工為主體的勞動用工條件下制定的，企業(yè)勞動者作為計劃經濟的要素，按照計劃經濟的模式由政府納入了計劃的編制。企業(yè)嚴格限制勞動者的流動，企業(yè)無權通過將不合格的勞動力資源剔除出企業(yè)，當然由于沒有市場競爭也就沒有必要剔除出去，也就談不上通過勞動力市場進行人力資源的優(yōu)化組合，同樣當時也沒有勞動力市場。公有制的企業(yè)為了維持內部的計劃經濟模式的正常運作，在企業(yè)實行行政化管理的背景下企業(yè)對內部的職工的懲處成為了自然而然的事情。但是二十一世紀的中國幾經曲折改革后形成了嶄新的孕育著巨大風險和機遇的市場模式，新的多元化的利益元素開始在舊的勞動關系管理格局中激蕩。

（二）《獎懲條例》頒布之后勞動力資源市場的變遷

在20世紀80年代之前是談不上勞動力市場的，中國這二十多年經歷了勞動力市場的從無到有的重大變遷，勞動力市場的形成，首先對于農村剩余勞動力來說，原來只能在農村從事種糧食生產，在田地里勞作的人，現(xiàn)在不必再局限于農業(yè)生產了，可以轉移到鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，而且現(xiàn)在也可以轉移到小城鎮(zhèn)，中等城鎮(zhèn)，甚至轉移到京滬等這樣的大城市了，那么這是一個新的變化。其實是對于城市職工來講，那么過去是鐵飯碗，沒有競爭。有權在中學畢業(yè)以后或者大學畢業(yè)以后由國家包辦工作，那么現(xiàn)在競爭激烈眾所周知，這個競爭者首先是外來務工人口，也就是農村轉移到城市來的勞動力。 再次國有經濟不再是勞動者就業(yè)的唯一渠道，那么現(xiàn)在更多的勞動力被配置到非國有經濟里面去。 第四，非正規(guī)就業(yè)在吸收勞動力就業(yè)這方面，起到越來越重要的作用。在勞動力市場的前提下配置勞動力資源，進一步發(fā)育勞動力市場，首先要清除過去妨礙勞動力市場形成的制度障礙。

（三）《獎懲條例》頒布后勞動關系的屬性的變遷

與計劃經濟時代比，勞動關系日趨明朗化。在計劃經濟體制下，利益主體關系不是清晰明確的。國家代表全社會利益，企業(yè)行政和職工都不具有獨立的主體身份，表現(xiàn)為利益一體型的勞動關系，實質上是一種勞動行政關系。在市場經濟條件下，勞動關系雙方表現(xiàn)為兩個相對獨立的利益主體，由用人單位和勞動者直接構成并自行管理的系統(tǒng)，勞動關系本質上是一種資本和勞動力利益的差異型關系。同時，由于雙方主體之間利益訴求存在著差別和矛盾。市場經濟條件下，勞動關系日趨契約化，勞動關系的形成和調節(jié)方式主要通過勞動合同的方式來實現(xiàn)，且勞動關系市場化，主要通過勞動力市場機制進行調節(jié)，勞動關系的形成、勞動條件的確定以及勞動力價格水平等很大程度上取決于勞動力市場供求的狀況。因此包括《獎懲條例》在內國家或地方頒布的處罰規(guī)定以及許多企業(yè)內部制定的處罰規(guī)則明顯有參照《行政處罰法》和《刑法》的痕跡。過去的勞動關系的行政屬性是對公有制企業(yè)采取政企不分的勞動關系從的行政屬性走向商業(yè)屬性，開始具備一種社會契約化的體征。

（四）《獎懲條例》頒布后勞動關系的調整理念的變化

由于計劃經濟時代的國有企業(yè)的行政化管理和員工的國家干部的身份待遇，因此出臺了這種類似于如今公務員處罰條例的規(guī)定。建國以后，經過民主改革，所有國營企業(yè)也建立了與當時蘇聯(lián)體制相仿的管理體制。在這種體制下，勞動關系被當作一種依附于行政關系的社會關系來看待，在理論和實踐上對勞動關系和勞動行政關系往往不加區(qū)別，許多勞動法規(guī)也被定性為行政法規(guī)，對這兩種關系的調整也往往是融合在一起。我國在八十年代初開始探索社會主義市場經濟的新路。市場經濟是自由經濟和平等經濟。與此相一致的是，注重平等、自愿原則的民法理論開始在我國得到重視。這一理論進而被用來調整各種社會關系，包括勞動關系。很多民法學者主張將這種勞動關系視為民法的調整對象。由于勞動者先天和后天具有的弱勢地位，導致形式上的平等和事實上的不平等，局部范圍出現(xiàn)比較嚴重的勞資矛盾，為了調整這一日益敏感的且關系社會主義發(fā)展的至關重要的社會關系，通過國家介入來平衡這種容易失衡的勞資關系，勞動法也越來越被賦予社會法的色彩，社會法是國家為保障社會福利和國民經濟正常發(fā)展，通過加強對社會生活干預而產生的一種立法。我國勞動關系的價值的調整由此可見經歷了從公法調整再到私法調整再到社會法調整的過程，完成了從人身依附到形式平等，再到實質平等的社會進步過程。公法一般以國家利益為本位；私法以個人利益為本位；社會法以社會利益為本位。不能因為勞動關系以及勞動法的公法成分非要參照行政管理模式。

二、質疑在企業(yè)管理領域的懲罰原理

計劃經濟時代特殊的勞動關系和管理模式的大前提以及如此背景下演繹出來的小前提，使處罰成為維持穩(wěn)定呆板的勞動系統(tǒng)的最為有效得手段，來維持企業(yè)組織龐大的行動能力。在計劃經濟體制下，由于政企不分，國有企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)集體企業(yè)行使著半政府的職能。企業(yè)職工基本上是終身制以及接班制，即職工進入企業(yè)之后，大多數是有進無出。如果職工沒有違法犯罪行為和嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度行為，企業(yè)是不能辭退他們的，所以在許多情況下，不得不借助處罰的手段進行勞動管理和企業(yè)管理。似乎罰款成為企業(yè)行之有效的勞動管理和企業(yè)管理辦法。

（一）消極影響的心理學分析 實證的行為心理學上認為，在可以計算的大多數情況下，人們對所損失東西的價值估計，比得到相同價值時的估價高出兩倍。而且，當所得比預期多時，人們會很高興；而當失去的比預期多時，損失帶來的心理痛楚勝過認為人們最在乎的是他們已經得到的東西。占有的時間越長，失去的痛苦越大。加上數千年懲罰的報復性和習慣性，認為懲罰帶來的違反規(guī)則的成本足以遏止人對規(guī)范的挑戰(zhàn)心理。通過懲罰原理達到循規(guī)蹈矩的增強目的。將這種懲罰的原理利用得淋漓盡致，工具主義的管理理念的異化導致用人單位認為勞動者就得罰，管理者們迷戀于萬能主義的懲罰，但是現(xiàn)代的管理文明強調管理的人性化，注重人權懲罰面臨著全面的社會文明的挑戰(zhàn)，管理的工具主義威脅著人類本身的價值。從管理學的發(fā)展來看，傾向于采用經濟懲罰手段的人是越來越少了。最早的管理思想中，管理者會假設員工都是懶惰的、不自覺的，所以要用監(jiān)管的方式來管理員工，如果員工違反了管理者的規(guī)定，自然要對員工進行處罰；現(xiàn)在的管理思想中，管理者會把所有員工都假設為具有主觀能動性的人，是擁有創(chuàng)造力的人，因此管理傾向以結果為導向，即按照員工的績效進行評估，確定員工的報酬，而經濟懲罰已經在逐漸淡出，已經被其限制在一定范圍之內使用，因為管理學理論正在朝著越來越人性化的方向發(fā)展。在計劃經濟行政化管理的情況下，企業(yè)管理職工更多的是使用行政手段，缺乏用法律手段和其他經濟手段管理企業(yè)，更缺乏先進的企業(yè)文化的管理效應。處罰作為較強的行政管理性質的措施，是符合當時的時代特點的。當前在我國建設社會主義市場經濟體制的情況下，即使企業(yè)使用某些行政手段管理企業(yè)，也絕不是政府性的行政手段，而應該是企業(yè)性的管理手段。值得一提的是，處罰并不是萬能的。企業(yè)管理和勞動管理手段多種多樣。罰款適用的情形不應當過于寬泛。職工違反企業(yè)內部規(guī)章制度，可以通過教育、紀律處分、勞動仲裁或法律訴訟等途徑解決。還可以通過訂立短期勞動合同，簽訂勞動試用期合同來解決。懲罰是一種負增強的行為矯正技術，消極作用也是不容忽視的。用人單位對勞動者的懲罰權，容易使下屬迎合上司的喜好，對上級惟惟諾諾，不提出自己的思考。動輒處罰會對員工心理造成沖擊，員工會覺得自己本來固定的收入被扣掉了一部分，從而產生怨氣。懲罰帶來的強烈的剝奪感和屈辱感，在可以閉合的勞動力系統(tǒng)中勞動者往往會在優(yōu)選擇的情況下離開原先的用人單位，沒有選擇余地的勞動者只能“忍辱負重”繼續(xù)工作，但是已經嚴重影響其工作質量和生活的質量。

（二）負面影響的成本管理學分析 近年來由于勞動力市場殘酷競爭，勞動力剩余問題嚴峻，用人單位也面臨著激烈的競爭，拼命地降低成本和追求利潤是吾人可以否認的事實，因而各種利益集團利用這種供求關系，為了自身的利益壓低勞動者的使用成本，甚至于不惜非法處罰勞動者，企業(yè)制定自己的家法，處罰依據本身不合法，處罰員工隨意性大，不講求合理性，傾向領導的情緒化，程序不合法問題非常嚴重，勞動者為了保住一份工作往往面對企業(yè)非法處罰無可奈何，這種企業(yè)內部的“家庭暴力”嚴重地侵害者勞動者的權益，企業(yè)的管理者對勞動者的懲罰容易激化勞資矛盾，近年來因為企業(yè)處罰員工導致的勞動爭議案件不斷攀升，使勞動者和管理層關系緊張，造成了勞動力對資本的嚴重的信任危機，使企業(yè)內部的溝通成為嚴重的問題。管理者運用權力的方式直接影響下屬的工作積極性和工作場所的氛圍，所以它對于管理者十分重要。利用各種“花樣”來處分員工，在本質上是為了阻止員工繼續(xù)犯錯，改善其工作態(tài)度，這種方法本身并沒有錯。企業(yè)借助自己的優(yōu)勢，利用勞動者的弱勢，企業(yè)任意揮動乘法這根大棒，動輒懲罰勞動者，如停職、降職、罰款、解除勞動合同，或者強行調動勞動者工作崗位、工作地點等細節(jié)。實施懲戒性規(guī)范則是要付出代價的，并非輕而易舉的達到目的的。事實上懲戒者要依賴被懲戒者的支持，并且事后在與他人討論有關事件時，要得到輿論（第三者）的支持。雖然企業(yè)中用人單位與勞動者之間同樣受到目標行動者的行動的外部影響，但是這里的規(guī)范對于勞動者來說，始終是一種傾向分離性的規(guī)范（即用人單位作為目標行動者所占受益者的比例較小），而用人單位則接近于共同性規(guī)范（用人單位作為目標行動者占受益者比例很大）。這樣使得勞動者傾向于抵制規(guī)范，即使用人單位所擁有的控制權（可以充分懲罰勞動者）對勞動者的影響很大，但是這種懲罰所獲得的利益卻是有限的。因為這種懲罰往往得不到被懲罰者的支持，同時實施懲戒者事后也不能得到其他行動者的支持?？梢姂土P是具有邊際效應，越是苛刻的盛行的懲罰主義越是造成混亂和不效益。懲罰會帶來的價值有些時候足以抵消懲罰的效應，過多的使用懲罰也是管理者的一種無能表現(xiàn)。我們無法想象勞動者兢兢業(yè)業(yè)地勞動只是在處罰大鞭的揮舞下成就的現(xiàn)代勞動關系的管理文明。

三、亟待解決的用人單位處罰勞動者存在的弊端

目前用人單位處分勞動者的合憲性、合法性、人道性、合理性以及科學性都存在不同程度的問題，作為兩個利益并不完全重疊甚至相對對立的利益范疇，實務中的不規(guī)范現(xiàn)象亟待解決，這是我國各種使用勞動力的經濟實體所面臨的共同 的人力資源的管理難題。

（一）處罰的范圍存在的問題 在我國的各類企業(yè)中，企業(yè)對員工實施罰款司空見慣。按照1982年4月10日國務院的《企業(yè)職工獎勵條例》的規(guī)定， 國有企業(yè)和城鎮(zhèn)集體企業(yè)有權對職工實施罰款。該條例第11條規(guī)定了范圍。（1）其中“違反勞動紀律，經常遲到、早退、曠工，消極怠工，沒有完成生產任務或者工作任務的”。無法判斷“經常”的標準，缺乏操作標準。（2）“無正當理由不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆，影響生產秩序、工作秩序和社會秩序的”，無法判斷后半部分是否為發(fā)生影響秩序的結果作為認定的標準。（3）“玩忽職守，違反技術操作規(guī)程和安全規(guī)程，或者違章指揮，造成事故，使人民生命、財產遭受損失的”的條款，無法判斷是并列關系和承接關系，人民的生命和財產的范圍也沒有界定，屬于政治性的概念。（4）“工作不負責任，經常產生廢品，損壞設備工具，浪費原材料、能源，造成經濟損失的”。對“經?！睕]有明確界定，未量化處理，缺乏可操作性。（6）“有貪污盜竊、投機倒把、走私販私、行賄受賄、敲詐勒索以及其他違法亂紀行為的”中“投機倒把”的稱法已經沒有詳細的依據了。（7）“濫用職權，違反政策法令，違反財經紀律，偷稅漏稅，截留上繳利潤，濫發(fā)獎金，揮霍浪費國家資財，損公肥私，使國家和企業(yè)在經濟上遭受損失的”、“職工有上述行為，情節(jié)嚴重，觸犯刑律的，由司法機關依法懲處” .只說明觸犯刑律才由國家司法機關懲處，明顯政企不分，代替行政權的痕跡濃重，且可能導致重復處罰。（8）“犯有其他嚴重錯誤的”這款兜底性的條款更是為企業(yè)大開方便之門，企業(yè)往往擅自擴大處罰范圍。

（二）處罰的依據存在的問題 首先，《企業(yè)職工獎勵條例》、《國營企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定》、《關于〈企業(yè)職工獎懲條例〉若干問題的解答意見》、《全民所有制公司職工管理規(guī)定》、《關于貫徹執(zhí)行〈企業(yè)職工獎懲條例〉的實施辦法》以及勞動部關于《企業(yè)職工獎懲條例》有關條款解釋的復函作為企業(yè)處罰勞動者的依據，但是由于年代久遠，不適應早已成為不爭的事實。但是目前企業(yè)仍然拿著這些舊船票來處罰勞動者，弊端久亦?！丢剳蜅l例》第四條規(guī)定，“本條例適用于全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)的全體職工。對企業(yè)中由國家行政機關任命的工作人員給予獎勵或懲罰，其批準權限和審批程序按照《國務院關于國家行政機關工作人員的獎懲暫行規(guī)定》辦理?！蔽覈壳坝袊薪洕⒓w所有制經濟、私營經濟、個體工商戶、聯(lián)營經濟、股份制經濟、涉外經濟（包括外商投資、中外合資及港、澳、臺投資經濟）等經濟類型，除了國有企業(yè)和集體企業(yè)外的企業(yè)中，都存在對職工罰款的問題，而這些企業(yè)行使罰款權目前是無法可依的。甚至于也已不適用于市場經濟體制下的國有企業(yè)和城鎮(zhèn)集體企業(yè)。在建立和完善社會主義市場經濟體制過程中，我國的勞動關系日趨復雜多樣。其次，司法解釋認可了企業(yè)制定的不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定的，并已向勞動者公示的規(guī)章制度，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。從我國現(xiàn)行有關立法看，對企業(yè)規(guī)章的內容合法性規(guī)范、規(guī)章的制定程序以及公示的方式等都沒有具體規(guī)定或根本沒有規(guī)定。法律的真空地帶不僅導致勞動者自身維權的缺乏依據，也使勞動保障部門和人民法院在解決勞動關系的問題過程中沒有具體依據。至于勞動合同中約定的處罰依據，個人認為不應合法，勞動合同的鑒證工作不是強制的，用人單位往往提供格式合同，勞動者沒有多少選擇的余地，倘若處罰條款加入合同中，增加了處罰侵權的概率。

（三）處罰合理性存在的問題 《獎懲條例》第十二條規(guī)定，對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除。在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。但是沒有嚴格的實施界限，企業(yè)自由裁量的范圍較大，有的企業(yè)只是選擇性的將這些懲罰措施變通使用，甚至有的企業(yè)與行政處罰法中的人身罰，行為罰、申誡罰、經濟罰的處罰方式混同，這些模仿國家機關工作人員的內部處分條例有著明顯的行政痕跡，且各企業(yè)中普遍存在獎懲不對稱的問題。企業(yè)中普遍存在以扣代繳的經濟處罰的做法，《獎懲條例》第16條規(guī)定：“對職工罰款的金額由企業(yè)決定，一般不要超過本人月標準工資的百分之二十?！北姸嗥髽I(yè)往往是采取超過月工資的20%，認為是“一般”，所以可以特殊?，F(xiàn)實中存在大量的以罰代賠現(xiàn)象。賠償和罰款不同，罰款屬于處分性質；賠償是職工應負的一種經濟責任。企業(yè)常常采用處罰代替賠償。懲罰勞動者常常的體現(xiàn)個人意志，體現(xiàn)了上司的個人情緒性、隨意性和偏激性的特點。由于我國私人資本的不斷發(fā)展，許多私營企業(yè)如雨后的春筍一樣遍地開花，私人資本的對利追求的極端性，導致私人企業(yè)老板不惜侵害員工的合法利益，甚至隨著自己的情緒隨意不人道地處罰員工，甚至于用私人暴力對勞動者進行侵害。私人老板會因為個人酗酒、家庭矛盾或者工作的不愉快宣泄在處罰勞動者的身上，國內已經有了并不少見的報道。

第2篇：員工獎勵與懲罰條例范文

一、保安隊工作職責

1、加強保安隊伍建設，提高政治業(yè)務素質，做到每月進行政治和業(yè)務學習。

2、堅持“四定”制度（定崗、定時、定人、定責）做到按性質定崗，按需要定時，按設置定人，按任務定責任。

3、做好“四防”安全教育工作（防火、防盜、防破壞、防事故）完成學校交給的安全保衛(wèi)任務。

4、落實各級保安人員層層責任制。做到學校督查保安隊長工作，隊長督查保安員工作。

5、嚴格執(zhí)行上級有關治安保衛(wèi)的政策、法令、法規(guī)，遵守各項規(guī)章制度，服從命令，服從指揮。

6、發(fā)揮保安隊的整體戰(zhàn)斗能力，團結戰(zhàn)斗，勇敢機智，不畏難、不怕苦、不怕死，同違法犯罪分子作堅決的斗爭。

7、執(zhí)勤中著裝整齊，注意形象，做到文明執(zhí)勤，禮貌待人，熱情服務，決不罵人、打人，濫用警械。

8、增強身體素質，堅持每周出操鍛煉制度，提高適應能力，堅決做到召之即來，來之能戰(zhàn)，戰(zhàn)之能勝。

9、積極協(xié)助公安機關搞好學校治安工作預防大小事故的發(fā)生。

二、保安隊長工作職責

1、組織好全隊保安員的政治和業(yè)務學習，學習有關保安方面的各項政策規(guī)定，不斷提高政治和業(yè)務水平。

2、認真履行保安隊長職責和崗位責任制，遇到問題多請示匯報，努力完成學校安全保衛(wèi)工作任務。

3、根據學校的安全保衛(wèi)工作任務，安排好保安員的執(zhí)勤崗位，做到“四定”并將值班、執(zhí)勤情況每日匯總上報。

4、監(jiān)督及督促檢查各執(zhí)勤崗和保安執(zhí)勤情況，落實崗位責任制，并將檢查情況進行登記。

5、策劃安排保安員的培訓及指導工作，按照上級規(guī)定，無上崗證的要安排崗位培訓，做到持證上崗。

6、每月安排全體保安隊會議，進行溝通和交流思想，小結工作，布置任務，落實工作計劃。

7、堅決執(zhí)行《龍城初級中學保安獎懲條例》，對于成績顯著的進行表揚或獎勵，對于違反規(guī)定的要給予批評或懲罰。

8、積極組織全隊開展體育鍛煉，堅持每周出操制度，增強適應能力，使全隊成為一個高素養(yǎng)的戰(zhàn)斗集體。

三、保安員工作職責

1、努力學習政治和業(yè)務，不斷提高政治覺悟和業(yè)務水平。

2、熱愛學校和本職工作，明確工作任務，具有敬業(yè)愛崗和樂于奉獻精神。

3、嚴格遵守法紀和學校規(guī)定，服從命令，聽從指揮，做到令行禁止。

4、勇敢機智，團結同志，不怕苦、不畏難、不怕死，堅決同違法犯罪分子作堅決斗爭。

5、做到定崗定時執(zhí)勤，不遲到早退，在執(zhí)勤中，不得擅自離開崗位，不得聊天閑談。

6、執(zhí)勤中遇有緊急情況或現(xiàn)行犯罪，應果斷處理，保護現(xiàn)場并及時報告領導或公安部門。

7、儀容整齊，文明執(zhí)勤，禮貌待人，熱情服務，絕不打人罵人，樹立良好的形象。

8、重點時段、重點地段要加強巡邏，發(fā)現(xiàn)問題要及時報告，要熟悉校領導電話，公安報警電話、急救電話和火警電話。

9、加強體育鍛煉，堅持早晨出操制度，無特殊情況不得請假。

四、保安員獎勵條例

為了更好的完成學校安全保衛(wèi)工作任務，充分發(fā)揮保安作用，特制定保安獎勵條例，有下列應給予精神和物質獎勵：

1、努力完成本職工作和上級交給的任務，成績顯著，有突出貢獻者；

2、熱愛本職工作，工作任勞任怨，盡忠職守，多次受到上級表揚者；

3、遵紀守法，聽從指揮，團結協(xié)作，拾金不昧者；

4、遇有事故和災害，及時匯報，處理得當，避免和減輕損失者；

5、抓獲盜竊、搶竊、搞破壞行為有功者；

6、在處置突發(fā)事件中，有突出貢獻者；

7、檢舉違法犯罪和違反學校制度侵害行為表現(xiàn)突出的；

8、為保護學校財產和師生及他人生命安全，敢于挺身而出、見義勇為、影響較大者；

9、工作一年內沒有違反學校制度的保安處罰條例，考核評優(yōu)評先者；

10、在其他方面取得突出成績。

五、保安員處罰條例

為了加強管理，嚴肅紀律，充分發(fā)揮保安員的積極性，更好的完成工作任務，制定本條例。有下列情況之一者給予處理：

1、不服從上級的安排和頂撞上級領導者；

2、在上班時間內睡覺，做與工作無關的事情及擅離崗位者；

3、消極怠工或謠言惑眾者；

4、未經允許隨便動用學校的物品者；

5、不按規(guī)定時間上下班、遲到早退等；

6、招惹、參與或教唆他人打架者；

7、有意損壞器材設備和學校其他物品者；

8、不按時參加早訓者；

9、遇見問題不及時匯報，造成損失或不良影響者；

第3篇：員工獎勵與懲罰條例范文

從管理的角度看，激勵同計劃、組織 、指導和控制一樣，是管理的一個基本職能。廣義的激勵是指激發(fā)鼓勵，調動人的熱情和積極性。從誘因和強化的觀點看，激勵是將外部適當的刺激轉化為內部心理動力，從而增強或減弱人的意志和行為。激勵就是通過適當的方法激發(fā)員工的熱情和積極性，引導規(guī)范員工按組織的要求做事，從而有效地實現(xiàn)組織目標和員工的個人目標。

激勵的核心問題是動機是否被激發(fā)，通常人們的動機被激發(fā)得越強烈，激勵的程度就越高，為實現(xiàn)目標，工作就越努力。激勵的目的，是推動員工的積極性，但是人產生行為往往受精神、體力、環(huán)境等方面的影響，人接受工作任務的動機是十分復雜的，甚至有時是互相沖突的。不同的員工對激勵的要求也不盡相同，有的員工對精神獎勵，如自尊、地位、威望、稱贊、成就感等要求較高；有的員工則對物質獎勵，如薪水、福利、休假等要求較高。因為激勵的因素可以影響人的行為、支配人的行為、誘導人們前進。采用激勵的方法，目的就是促使員工的動機更加強烈，將潛在的內驅力最大限度地釋放出來，為實現(xiàn)目標而努力奮斗。

二、為什么要激勵

人的成長過程無不伴隨著激勵過程。無論是幼兒時期，還是成年人，幾乎時時處處都受到別人的激勵或自我的激勵，人的一生就是一個不斷設置目標、實現(xiàn)目標，再設置目標、再實現(xiàn)目標的循環(huán)往復上升過程。為了滿足自己的愿望的需要，人們的工作和生活中少不了激勵。

激勵是努力工作的動力源泉。眾所周知，員工工作的目的，一是生活的需要，即為了自己和家人的生活而工作，二是精神的需要，如在工作中發(fā)揮自己的聰明才干，與同事的交往中享受工作樂趣，讓更多的人了解、認可和尊重自己等。員工的努力工作包括勤勞刻苦，為企業(yè)獻計獻策，與同事、領導處理好人際關系等，如何把工作目標做得更好，更自覺地從企業(yè)的利益考慮問題，更主動發(fā)揮自己的聰明才智，這種努力的動力均是激勵的結果。

有效的激勵有助于提高績效。激勵能夠提高員工的自覺性、主動性創(chuàng)造性及工作的熱情。員工努力工作的結果自然是績效的提高，繼而企業(yè)的利潤就會增加，誠然反饋給員工勞動付出的報酬也就會增多，員工又會更加努力地工作。但也有些激勵是不起作用的：1）如果員工認為他們所獲得的額外獎勵不足以彌補他們?yōu)橹冻龅膭趧樱缬行┓菑娭菩缘募影嚯m然有些補貼，但有些員工仍不愿意參加就說明這點。2）如果對員工的激勵是強迫性的，比如提高勞動強度等，這種激勵不適當也可能損傷員工的工作熱情?？梢?，激勵必須恰到好處。如何以最佳的方式激勵員工，使員工和企業(yè)雙方的利益最大化，是每個管理者在實施激勵工作中必須考慮和重視的問題。

三、如何激勵員工

激勵作為鼓勵和懲戒員工的行為方式，調動員工積極性因素或制止員工不良行為的一種手段，也必須遵循一定的規(guī)矩和原則。俗話說：沒有規(guī)矩不成方圓。流水沒有河流就會泛濫成災，船沒有航標就可能觸礁翻船，火車沒有鐵軌就寸步難行。河道、航標、鐵軌的抽象概念就是規(guī)矩。辦任何事情都要規(guī)矩，故規(guī)矩也可以稱為原則。在工作實踐中決不能孤立地、片面地生搬硬套，必須從整體上把握，從聯(lián)系中思考，用發(fā)展變化的觀點靈活運用，以規(guī)范的激勵方式，充分發(fā)揮激勵的作用和效益。

第一，實施激勵必須把握的原則。一是公平的原則。每個人對所得的報酬和獎勵是否滿意不是看其絕對值，而是看其相對性，即每個人對報酬與貢獻的比率進行比較，如果這兩個比率大致相等就覺得公平合理，因而感到滿意，感到心情舒暢，工作的勁頭就高；否則，如這兩個比率不相等，尤其是自己的比率比別人低時則感覺到不公平、不合理，從而影響工作情緒和工作勁頭。

激勵的公平原則強調的是報酬與貢獻的比率，而不是單純的報酬。但往往員工喜歡對所得的報酬或獎勵與他人進行絕對值的比較。報酬包括物質和精神兩大方面，比如工資、獎金、津貼、住房、晉升、名譽、地位、教育培訓、休假等。而貢獻包括體力與智力兩大方面的消耗，比如技術水平、智力能力、工作態(tài)度、經驗資歷、工作數量和質量等。

公平激勵體現(xiàn)的是多勞多得、得與勞是密切相關的。我們推行的績效考核的獎勵辦法，充分地體現(xiàn)報酬與貢獻的比率，當然理論的設計與實際工作中表現(xiàn)出的業(yè)績也難免有所出入。關鍵在于如何科學地、準確地評估貢獻的大小，因此除了建立一套科學的績效考核評估方法外，各級管理者還必須引導下屬相互比貢獻，比付出、比勞動，而不是因為自己所得的一部分比別人的所得少了，就口有怨言，胸有怨氣，其實若能把自己所得與所勞比率作一全面的比較就有可能覺得公平了。

二是實事求是的原則。根據客觀存在的需要施以相應的激勵和鼓勵，從而調動員工的積極性，達到激勵的效果，這就要求我們必須堅持實事求是的原則，不斷滿足和引導員工的實際需要。

員工的需要就本質而言，是人為了生存和發(fā)展對外界對象的一種依賴關系，人有物質生活需要和精神生活需要。人的需要怎樣才能得到滿足？管理者的激勵操作只有符合社會生活方式發(fā)展的客觀要求，才能真正既肯定和滿足人的合理需要，又調整和規(guī)范這種需要，也只有這種激勵才具有合理性、現(xiàn)實性和科學性。

三是適時性原則。激勵工作適時性原則是指在激勵過程中把握最佳時機，以提高獎勵效益。如果不能正確把握激勵時機，往往就會使行為主體因得不到引誘的鼓勵而從熱望的波峰跌落下來，從而產生不滿和消極情緒。企業(yè)往往比較注重階段性獎勵，但如果過于偏重這種形式，也會降低了激勵的時效性，影響了獎勵的效果。事實上及時獎勵和延時獎勵要根據被獎勵者在不同類型的活動中的表現(xiàn)而實行。

及時獎勵即在員工良好行為出現(xiàn)后立即給予獎勵，獎勵與行為之間的時差不大，有的幾乎是瞬間的事情，如體育達標比賽中或各類知識競賽中，根據分數多少立即判定給獎等。此外，員工在本職工作中的良好表現(xiàn)都可以采用及時獎勵。其好處是：一是及時肯定成績，起到勉勵作用；二是有利于形成積極的動力定型。及時獎勵能使員工迅速產生積極的心理反映，對自己的獲獎行為記憶深刻。多次重復獎勵后能產生積極的動力定型，使這種良好行為習慣化，并使之發(fā)揚光大。三是有利于調動大家的積極性，使周圍的員工學有目標、趕有方向、比有差距，形成你追我趕的競爭局面。

延時獎勵即在員工良好行為出現(xiàn)后，相隔一段時間再給予獎勵。如在年度評先活動中，要在全面評比的基礎上，有一個綜合分析的過程，挑選優(yōu)勝者給予獎勵。如果活動還未完，各單位的情況還未全面了解、比較，就因一時一事給予某單位或某人以全面的榮譽稱號。這樣容易使先進不典型，抑或有人怨氣，將失去獎勵作用。誠然延時獎勵也有某些好處，就在于人們在評獎結果還未公布前，抓緊時間發(fā)揚自己的優(yōu)勢，爭取在評先之中趕在前面。延時獎勵對于發(fā)揚員工的潛力，鼓勵競爭，特別是鼓勵后進者超前也是有好處的。

激勵時機還有兩種情形是：規(guī)則獎勵與不規(guī)則獎勵。規(guī)則獎勵是獎勵時距按規(guī)律進行的。它可以是及時獎勵也可以是延時獎勵。如月評、季評、年評就是其中的一種。它是按照活動的時間，有規(guī)則的給予評比獎勵。獎勵的規(guī)則化，能鞭策員工的行為，加強時間的緊迫感同時可以考察員工工作的全過程，從中發(fā)現(xiàn)帶有規(guī)律性的問題，有利于推動各項工作的開展。執(zhí)行規(guī)則獎勵要防止弄虛作假和前松后緊的現(xiàn)象，既要看發(fā)展又要看一貫，不要因一時有轉變就獎勵全面。

不規(guī)則獎勵則是獎勵時距沒有規(guī)律性，它可以十天半月獎勵一次，也可以三月五月獎勵一次，如一個工程、一個任務完成以后，獎勵的不規(guī)則性有利于調動員工的主人翁責任感和自覺性。

第二，激勵要講究方法與策略。管理者除要引導員工自我激勵外，還必須注意掌握恐懼激勵、誘因激勵以及人性激勵的運用。盡量少用恐懼激勵，更多地運用人性激勵。同時還必須結合不同層面的員工具體地運用：

1）青年人的激勵。青年職工興趣廣泛，思想活躍，因此鼓勵青年職工有廣泛的興趣愛好，引發(fā)他們的創(chuàng)新熱情，并對他們的興趣愛好實行獎勵將會有利于他們知識的融會貫通，情感豐富多彩，積極性得到充分發(fā)揮，促使他們搞好本職工作。

2）先進人物的激勵。先進者由于對企業(yè)的貢獻大，受到廣大員工的尊重和贊賞，在物質和精神上理應得到較高程度的獎勵。但是應該看到，先進者只是競爭中的暫時優(yōu)勝者，并非一時在前，終身為冠。逆水行舟，不進則退。因此，對先進者不僅是獎勵，更主要幫助先進找出差距，不斷前進。而這點常被人忽略。所以要給先進者的不斷前進創(chuàng)造一個較好的環(huán)境。在條件許可的情況下，給他們提供再學習、進修的機會。那種只顧眼前不顧長遠，只重實踐不重理論的想法和做法是與時代要求不相適應的。

3）后進人物的激勵。后進是與先進相比較而言的。所謂后進，只不過是他們身上消極的東西多了一些而已，并不是從里到外，徹頭徹尾的壞，更不是沒有一點閃光的東西，只要細心觀察，熱情挖掘，就會發(fā)現(xiàn)后進身上這樣或那樣的優(yōu)點和長處。比如上進心——總希望改變落后的位置，有要求上進、爭取領先的心愿；好勝心——蘊藏著一種不服氣的好勝情緒，甚至愛出風頭，來滿足自己并不比別人差的求勝心理；自尊心——不允許別人歧視侮辱自己，要求得到人格的尊重；自主性——思想解放，敢想敢干，沒有顧忌和框框，有時甚至膽大妄為。當然后進者的缺點、錯誤、問題、弱點很多，但作為管理者更要發(fā)現(xiàn)和挖掘他們身上的閃光點，使之發(fā)揚光大，淡化他們的弱點，化消極因素為積極因素。

4）中間人物的激勵。中間層在一個單位一般都占絕大多數，尤其是在一些老企業(yè)。中間層職工占70%以上，把這部分職工的積極性調動起來將是一股了不起的力量。但這部分員工長期中游慣了，積極性相對較難調動。他們往往認為“上游太辛苦，下游太受氣，中游最舒服”，而在我們實際工作中，往往只注意“兩頭抓”，使中間層員工獎勵輪不上，處罰夠不著，結果對中間層帶動不起來，觸動不了，從而影響團隊合作精神。因此，激勵工作不可忽視中間層的激勵。一般來講，中間層具有講求實惠，較關注物質利益；思想麻木，不求進取，甘居中游；明哲保身，不求有功，但求無過，遇事不爭，不管他人，技能方面一般都有一技之長等特點。要做好中間層的激勵工作，必須根據以上特點采取與之相適應的方法：一是重獎重罰。增強獎勵的吸引力和處罰的威懾力，真正使他們有所觸動，改變麻木不仁的狀態(tài)；二是發(fā)揮其長處，特別是有一技之長的人，要大膽讓他們挑重擔，擔負重要任務，讓他們有表現(xiàn)自己特長的機會；三是擴大先進面，特別是對處在前列的人，嚴格要求，熱情鼓勵，使其迅速擺脫中游加入先進行列。給他們提供更多表現(xiàn)自己的機會，激勵他們奮發(fā)向上的工作熱情。

5）對集體的激勵。隨著社會大生產不斷發(fā)展，現(xiàn)代生產和科技成果越來越依賴于集體的智慧。因此可以說激勵集體也是現(xiàn)代科學技術發(fā)展的要求。一是用集體榮譽激勵。在部門與部門之間、單位與單位之間，廣泛開展評比競賽活動，并運用各種形式大力表彰先進，鞭策后進，激勵大家的集體榮譽感，自覺為集體增光，為單位爭榮，努力構造你追我趕，爭先創(chuàng)優(yōu)，形成“一馬當先，萬馬奔騰”的競爭局面。二是用集體精神激勵。集體精神是集體長期實踐中形成和創(chuàng)立的思想成果和精神力量，是企業(yè)文化建設的重要內涵。它包括集體成員所獨有的勞動信念、價值觀念、行為規(guī)則、道德規(guī)范、工作作風等。它是一種凝聚力，能使大家團結一致，共同奮斗，大力提倡集體精神，對于提高員工思想職業(yè)道德水平，增強集體意識尤為重要；三是用共同的利益激勵。比如我們安全工作承包責任制，個人出了事故，既扣個人，又扣單位。又如，個人在某項競賽和考評中獲得了名次，既獎個人，又獎單位或部門。這樣把集體的利益和個人的利益結合在一起?！耙粨p俱損，一榮俱榮”，有利于激發(fā)大家的集體主人精神，為集體利益著想，自覺規(guī)范自己的行為。四是用共同的目標、任務激勵。按各部門所負責任的大小、關聯(lián)程度的權重捆綁考慮獎勵的辦法，改變過去各顧各指標的完成。使大家都為著一個共同的目標和任務而努力工作，激發(fā)出極大的工作熱情。

四、激勵應注意的問題

（1）以獎為主，以懲為輔。實踐證明，作為陽性誘因的獎勵總是比作為陰性誘因的懲罰效果好。獎勵和懲罰雖然是激勵的兩種不同手段，但在實踐中往往是密切相聯(lián)，不可分割的。任何企業(yè)為了規(guī)范員工的行為，調動全員的積極性，均同時制定獎勵和懲罰條例，并保證嚴格執(zhí)行。為了達到激勵的效果，在獎罰時必須將獎罰的標準和受獎罰的情況向集體成員實事求是地說明，并施以大家能接受的獎罰方式，幫助大家正確認識獎罰的目的和作用。只有這樣才能起到獎勵一人，帶動全體；處罰一人，教育一片的目的。因此，在獎懲的實踐中，要有主有輔，有重有輕，不可同等對待。一般來說，可獎可不獎者，獎；可罰可不罰者，不罰。所以在制定獎勵和懲罰條例時，要充分考慮到人們的期望值和承受力。獎，經過努力也達不到；罰，經過努力也難免。這樣的獎懲條例就不能達到激勵的目的。同時要注意，不論是獎勵或是懲罰，都不要使接受對象感到自己的人格受到傷害，特別是當我們對他們表示寬容和諒解時，使他們感受到自己是受到真正的關心和愛護，而不是接受超越正常人的憐憫和恩賜。

（2）物質獎勵和精神獎勵相輔相成。物質利益是員工從事一切社會活動的物質動因，重視物質獎勵無疑十分重要。但是重視物質獎勵決不是拋開國家、集體和他人的利益，來為自己的物質利益而奮斗。決不是提倡“一切向錢看”，而是要處理好國家、集體和個人三者的利益關系，引導人們從關心個人到關心他人、集體、國家，發(fā)揚團結協(xié)作精神。而精神利益的滿足是促使員工自身發(fā)展完善的動力。實行精神獎勵，能促使員工在愉悅的精神享受中陶冶思想情操，加強文化修養(yǎng)，使自己的各種能力不斷發(fā)展豐富，成為有理想、有道德、有文化、有紀律的勞動者。在現(xiàn)階段，既不能只給物質獎勵，使員工忘記遠大目標，又不能超越歷史階段，只進行精神獎勵。要在不斷滿足人們物質要求的基礎上，不斷提高人的思想覺悟。

（3）不可忽略有效的溝通。激勵必須透過適當的溝通，才能互通心聲，產生良好的感覺。溝通時注意顧及第三者的心情，不要無意觸怒其他人，從而降低激勵的效果。

（4）要努力營造人人有受表揚或獎勵的機會，也要有人人接受批評的可能。注意獎勵和批評的程度要與被激勵者的貢獻或失誤的程度相當。在確有成績的基礎上給予必要的激勵，就能不斷激發(fā)、鞏固和發(fā)展正確的行為。對被激勵者工作中的失誤和批評應適當，懲罰要合理，使受批評者心悅誠服，才能起到鞭策作用，化消極因素為積極因素，而不致于挫傷積極性。

第4篇：員工獎勵與懲罰條例范文

恒兒小檔案

4歲,幼兒園中班,乖巧,愛說愛笑,動靜相宜,喜觀察,愛思考。

一個月前,恒兒突然變得特別愛哭,常為了一丁點兒小事兒就會委屈半天。我大多是冷處理,不予理睬,但有時又擔心他是因為身體不舒服才亂發(fā)脾氣,難免會動惻隱之心,向他的不合理要求妥協(xié)。被他的莫名哭鬧折磨了幾天后,我開始尋思,到底用什么方法來治治這小子愛哭的毛病?

根據孩子平時的表現(xiàn),我設計了一個表格,每天在上面給小家伙打分。咱畢竟也在咨詢管理公司待過兩年,對于評估、績效考核還是輕車熟路的。

恒兒最近存在的問題

1.經常提出無理要求,不滿足他,就會大哭大鬧。

(非常棘手)

2.刷牙到處跑,不認真刷。

(嚴重程度)

3.上幼兒園后每天放學回家都要獎勵,零食不停嘴。

(嚴重程度)

4.早晨賴床,有時哭鬧著不起床。

(嚴重程度)

5.晚上睡覺不好,經常折騰一兩個小時才能入睡。

(嚴重程度)

6.打人,掐人。

(嚴重程度)

結合上面6個最突出的問題,當著小家伙的面,我開始制作表格,他還興致盎然一會兒給我拿尺子、一會兒拿橡皮的。如果他知道這表格的用途,肯定不會傻呵呵地跟著媽媽一起忙活了。

評估標準及獎懲條例

表現(xiàn):

1.當無理要求不被滿足便哭鬧,扣10分。

2.早晨起床快,不哭鬧,得10分,反之扣10分。

3.早晚認真刷牙,不到處亂跑,得10分。

4.每天除奶、水果、面包外,不可以隨便要獎勵,如哭鬧扣10分,無此現(xiàn)象得10分。

5.不打人、不掐人得10分,反之扣10分。

6.每晚睡覺不折騰,快速入睡,得20分,反之扣10分。

7.每天主動讀書,得10分。

8.自己主動收拾玩具,書籍,得10分。

9.吃飯不磨蹭,不躺著玩兒,得10分,反之扣10分。

獎勵:每周得分滿100分,獎勵肯德基一次,如超過100分,再獎勵果凍、餅干、蛋撻等零食?？己巳兆灾芤恢林芰?周日總結。得到老師口頭或書面表揚一次,獎勵小紅花一朵,一朵=20分

懲罰:如得70〜90分,沒收大桶積木和手槍一天;如分數在60分以下,周日不許看《喜羊羊和灰太狼》加沒收玩具。另外,我承諾他如果累積得到800分,會獎勵兒童樂園坐電動車一次。

考核經歷了3個星期,恒兒很配合,但是像“不打人”和“睡覺不折騰”這些毛病他還是經常犯。終于在第四周得了100分(之所以有點兒難度,是想讓孩子體驗努力的過程和收獲的快樂),然后我二話沒說馬上兌現(xiàn)肯德基一次(我平時很少帶他去肯爺爺和麥叔叔家,垃圾食品實在不適合孩子,但他們的誘惑卻又那么大,只好用此方法來控制一下)。恒兒吃得小心翼翼,薯條一根一根咂吧著,那種熟悉卻又久違的味道,可是讓他神往了將近一個月的時間啊!

經過這一個月的努力,恒兒又恢復了往日的狀態(tài),每天聽不到他無理的哭鬧聲,刷牙也是認真得很。有時我忘了,小人兒還要提醒我他還沒刷牙,然后擠牙膏自己刷;零食基本沒有了,吃飯也恢復了往日的好胃口;早晨不再賴床,只是提出一個小要求,能否再躺1分鐘,當我說1分鐘到時,他肯定會坐起來。只是“晚上睡覺”和“打人”問題還沒有達到讓我滿意的效果,慢慢來,不急。

第一次拿到了100分,恒兒更加信心百倍,信誓旦旦以后每周都要得100分。我和他商量可以由他來修改幾條評定內容,他馬上來了興致。他自己把第三條、第四條、第九條分別換成了喝湯藥打針不哭得10分、自己洗臉得10分以及拉粑粑得10分。我尊重了孩子的意見,這星期按照新的內容執(zhí)行。孩子向痛苦的喝藥打針挑戰(zhàn)、自己洗臉的想法是不是更嚴格要求自己了?看起來難,其實他覺得一點兒也不難,嘿嘿!

通過這樣一套行之有效的管理方法,恒兒變得更懂事,更懂得管理自己,而且還學會了100以內的加減法。這是個意外的收獲,也讓我這個當媽的過了一回老師癮,一舉多得啊!

其實我們最終的目的不是想把孩子管理出什么名堂,而是把他的毛病變?yōu)楹昧晳T。當好習慣養(yǎng)成后,可以不再用

這樣的方法或提高難度,抑或取消獎勵,這就需要大家根據自己寶貝的情況而定了。

一點兒經驗之談

1.4歲以上的孩子已經非常懂道理,喜歡小紅花、小紅旗或打分來證明自己的能力。這個方法更適合喜歡上進、喜歡聽表揚的孩子。

2.第一次考核時孩子有一個熟悉的過程,如果讓孩子參與評定內容,往往達不到預期效果,家長可以自行構思。評定一段時間后,一般在一個月左右,可以讓孩子參與進來,由孩子自己修改評定內容,他會更樂于接受和遵守。

3.當孩子的一些缺點得到明顯改正時,就可以把這一項刪掉,不再算作評定內容,因為孩子已經養(yǎng)成了一種好習慣,是他(她)必須去做的,而非獎勵或懲罰內容。

4.獎勵或懲罰都可以根據孩子的喜好來制定,我想重點說一下如何懲罰。懲罰不一定非要站墻角或罰站等體罰,最好采用暫時剝奪他的興趣點法。如沒收孩子最喜歡的玩具和看動畫片一天,或者晚上停止講故事、和他不喜歡的人睡覺等等。

第5篇：員工獎勵與懲罰條例范文

關鍵詞:農村信用社；信貸管理；問題；解決措施

近年來，信貸管理屬于農村信用社中的重點工作，利于提高農村信用社的經濟利益，但在發(fā)展的過程中，出現(xiàn)了很多貸款風險，不利于農村信用社的長遠發(fā)展。

一、信貸管理中存在的問題

(一)信貸管理制度

由于某些農村信用社未建立完善的信貸管理制度，為農村信用社帶來了消極影響，不利于其長遠發(fā)展。在實際工作中，由于某些管理人員工作態(tài)度不認真，未嚴格落實審查環(huán)節(jié)，某些人未能定期還款，使農村信用社無法正常運行，給農村信用社帶來了負面影響，降低了社會效益；由于某些農村信用社未建立健全的管理制度，使某些管理人員乘虛而入，為了個人利益，出現(xiàn)弄虛作假行為，危害了農村信用社的工作風氣，同時降低了農村信用社的經濟利益。很多農村地區(qū)土地面積少，人口數量不多，使人與人之間聯(lián)系密切，互動性強，在當地人申請貸款的過程中，某些工作人員并未對其進行詳細的資料審查。

(二)不良貸款

某些農村信用社急功近利，只考慮短期利益，忽略了長期利益。在工作過程中，盲目擴大信貸管理的范圍與金額，不符合信貸管理的發(fā)展規(guī)律，大幅度地增加了多額貸款，導致后期不良貸款現(xiàn)象的出現(xiàn)。

(三)信貸業(yè)務

隨著我國對信貸管理進程的推進，改革幅度越來越大，使農村信用社新建的信貸種類不斷增加。某些農村信用社缺乏完整的規(guī)章制度與工作流程，工作人員在工作的過程中出現(xiàn)了很多問題，包括：秩序混亂、不能分清職責等，降低了工作效率，使農村信用社的工作無法正常運行。同時，當信用社缺乏具體的工作流程時，工作人員難以理清合同文本，出現(xiàn)大量合同文本錯誤的現(xiàn)象，不利于農村信用社的形象樹立，降低了農村信用社的可信力。

(四)未嚴格落實管理制度

某些農村信用社的審貸組工作質量不佳，原因包括客觀因素與主觀因素，例如：某些審貸組成因并未落實具體職責，在調查過程中馬虎大意，導致后期的信貸內容出現(xiàn)很多問題，給農村信用社帶來損失；某些成員私自超越權限，信貸內容中涉及很多虛假成分；農村信用社未建立責任追求制度，導致某些工作人員濫用私權。當授權制度不規(guī)范時，某些客戶會出現(xiàn)交叉貸款的現(xiàn)象，使農村信用社未能有效管理資金，長期下去，導致農村信用社缺乏資金，不利于社會的穩(wěn)定。

二、解決措施

為了從根本上提高信貸管理的質量，農村信用社必須建立嚴密的管理制度，不斷完善具體條例，使員工能夠各司其職，充分發(fā)揮個人價值，同時，農村信用社必須建立責任追求制度，對違法亂紀的工作人員進行責任追求，加大懲罰力度，不斷規(guī)范員工的操作行為，從而提高員工的綜合素養(yǎng)，同時，營造農村信用社的良好風氣。農村信用社必須堅持取其精華棄其糟粕的原則，建立創(chuàng)新理念，對傳統(tǒng)的信貸管理內容進行適當改進，降低信貸管理的風險率，從而促進信貸管理工作的規(guī)范化、科學化。

(一)建立信貸管理制度

農村信用社必須根據當地的實際情況，不斷完善管理制度，規(guī)范員工的行為規(guī)范，對信貸資產風險做出評估報告，信貸工作涵蓋的環(huán)節(jié)非常多，農村信用社必須充分考慮各個環(huán)節(jié)，重視各主體的利益，從多個角度對信貸管理內容進行分析，包括：風險預測、準入條件、管理原則等，建立完善的管理制度，提高農村信用社的經濟利益與社會效益，滿足當地人民的信貸需求，從而促進社會的穩(wěn)定發(fā)展。農村信用社還應重視決策環(huán)節(jié)，對于重要項目進行會議討論，使工作人員能夠提出個人意見，不斷提高決策的科學性，保障農村信用社后期的正常發(fā)展。在重要的信貸業(yè)務項目中，審貸小組必須遵守農村信用社的相關條例，按照規(guī)范制度進行嚴格操作。

(二)規(guī)范業(yè)務流程

為了加快城市化進程，促進農村地區(qū)的建設發(fā)展，農村信用社必須及時建立完善的信貸管理流程，管理流程中包含信貸業(yè)務的所有程序，作為工作人員的操作指南，不斷提高工作人員的工作效率，從而提高農村信用社的經濟利益。農村信用社通過規(guī)范審貸組的操作行為，從而加強信貸業(yè)務的管理。在實際工作中，農村信用社必須建立以人為本的原則，重視審貸組的利益，及時滿足審貸組的生活需求，提高審貸組的工作熱情，提高工作效率，從而促進農村信用社的發(fā)展，同時，農村信用社應對涉及到信貸管理的各個環(huán)節(jié)做出明確規(guī)定，不斷提高審貸組成員的綜合素質，對出現(xiàn)不良貸款的行為的審貸組成員進行責任追求。在信貸管理工作過程中，農村信用社必須明確各員工的工作職責，嚴格監(jiān)管貸后檢查環(huán)節(jié)，規(guī)范客戶的檔案管理，對重要數據信息表進行備份與加密措施，設計好風險預警方案，保障農村信用社信貸管理工作的科學化與規(guī)范化，從最大程度上降低信貸風險，從而促進農村信用社的長遠發(fā)展。

(三)提高工作人員的綜合素質

為了促進農村信用社的長遠發(fā)展，農村信用社必須聘請高素質人才，從而提高農村信用社的經濟利益與社會效益。在日常工作中，對工作人員進行定期培訓，不斷提高工作人員的專業(yè)知識水平與工作經驗，同時，要求工作人員學習相關的法律條例，加強工作人員的法律觀念，保障工作過程中不出現(xiàn)違法亂紀的行為。工作人員必須持證上崗，具有相關的資格證書，有一定的工作能力。同時，農村信用社還應建立員工評價體系，對員工的工作績效進行點評，給予相應地物質獎勵與精神獎勵，提高員工的工作積極性，提升信貸管理的工作效率。

三、結束語

農村信用社作為農村地區(qū)經濟發(fā)展的重要組成部分，能夠改善農村人民的生活條件，促進農村地區(qū)的經濟發(fā)展，農村信用社在信貸管理過程中，必須及時解決存在的問題，加強自身的社會責任感，從而為社會做貢獻。

參考文獻:

[1]方國華.探討體育運動中物質性思想政治工作資源的體現(xiàn)[J].學術期刊《投資與合作》，2012（8）

第6篇：員工獎勵與懲罰條例范文

關鍵詞:建筑施工企業(yè)安全文化 建設

中圖分類號： TU7 文獻標識碼： A 文章編號：

建筑業(yè)歷來是國民經濟的重要產業(yè)，建筑業(yè)的蓬勃發(fā)展帶動著整個社會經濟發(fā)展，在建筑業(yè)蓬勃發(fā)展的同時，建筑安全事故頻發(fā)，安全生產形勢嚴峻。每年建筑事故直接經濟損失逾百億元，給社會發(fā)展造成巨大的損失。因此，建筑企業(yè)安全文化建設對改善建筑行業(yè)中出現(xiàn)的不利于安全生產的因素有重要的意義。

1、建筑企業(yè)安全文化建設的意義

目前我國建筑安全生產事故多發(fā)，建設建筑企業(yè)安全文化意義重大，主要體現(xiàn)在以下兩方面:一是從建筑企業(yè)自身考慮，能夠提高和完善企業(yè)的安全管理水平，有利于企業(yè)的發(fā)展、樹立良好的社會形象，最終安全文化將會形成企業(yè)的競爭力。二是從社會角度考慮，形成對生命的尊重，提高人們的安全素質有益于社會發(fā)展，同時可以避免由事故帶來的巨大社會和經濟損失，促進整個社會有序健康發(fā)展。

2、建筑施工企業(yè)安全文化建設的現(xiàn)狀

目前建筑施工企業(yè)安全文化建設現(xiàn)狀還存在許多問題和缺失，主要表現(xiàn)在以下幾個方面:(l)企業(yè)的安全資源投入不足，沒有加強對重大災害的預防。許多建筑施工企業(yè)都存在安全投入不足的現(xiàn)象，沒能形成安全投入的制度化，沒有完善的投入計劃體系，安全投入存在較大的隨意性。(2)安全條例的規(guī)定不完善、對于安全條例的執(zhí)行度不夠，使事故責任者有機可乘。事故發(fā)生后，由于責任不明確，事故責任者往往推脫自己的責任。 (3)對“三違”現(xiàn)象監(jiān)管力度不夠，“三不放過”原則不能認真執(zhí)行。管理人員違章指揮、工作人員違章操作的現(xiàn)象時有發(fā)生，此外對于事故的調查處理沒有認真按照“三不放過”執(zhí)行。(4)管理人員和員工的安全意識不足、安全觀念不強，忽視安全生產，往往在事故發(fā)生后意識到安全生產的重要性。從以上出現(xiàn)的問題來看，我國建筑施工企業(yè)安全文化建設有待于提高與完善。安全文化建設應該從物質、制度、行為與觀念方面進行全方位建設。

3、建筑施工企業(yè)安全文化建設的對策

針對安全文化建設的現(xiàn)狀，建筑施工企業(yè)要建立起一整套針對思想教育、安全管理、生活管理、施工操作、管理人員等的規(guī)章制度，使所有人員的工作、生活行為有章可循，使考核、監(jiān)督有據可依。建筑施工企業(yè)安全制度文化包括關于安全的法律法規(guī)、行業(yè)規(guī)定及企業(yè)自身為保障安全生產制定的規(guī)章制度等。國家先后頒布的法規(guī)和規(guī)章是國家和建設部對企業(yè)安全生產的監(jiān)督、約束，企業(yè)必須遵守。建筑施工企業(yè)安全制度文化為實現(xiàn)其自身安全目標對員工的安全行為給予一定的限制的文化，它具有共性和強有力的安全行為規(guī)范的要求。建筑施工企業(yè)安全制度文化建設可以從安全生產責任制、安全生產規(guī)章制度方面入手。

3.1安全生產責任制

建筑施工企業(yè)應對本企業(yè)的安全生產全面負責，嚴格落實企業(yè)安全生產責任制。建筑施工企業(yè)安全生產責任制應明確企業(yè)各類人員和相關職能部門的安全職責，包括企業(yè)決策層、企業(yè)管理層和操作層人員。

企業(yè)決策層人員對企業(yè)總體安全生產工作決策并負責全面的安全生產管理工作。企業(yè)管理層人員主要負責將決策層制定的安全戰(zhàn)略和計劃轉化為具體的安全目標和活動并負責監(jiān)督驗收，管理層人員根據所擁有的管理權限不同負責職責范圍內的安全管理。一般包括企業(yè)技術負責人、項目設計負責人、項目技術負責人、項目經理、安全員等。企業(yè)操作層人員一般包括施工工人、班組長、電工、特種工人等，他們是具體安全生產任務的實施者，同時是每個具體工作安全生產責任的承擔者，任務實施程度的高低直接關系到企業(yè)的安全生產水平。企業(yè)安全生產責任制根據層次劃分，使每個生產任務安全責任嚴格落實到人、嚴格執(zhí)行。一旦出現(xiàn)安全生產問題，可根據層次劃分，對責任者予以懲罰和教育。

3.2安全生產規(guī)章制度

建筑施工企業(yè)必須根據《建設工程安全生產管理條例》和建筑施工階段的安全要求建立安全生產規(guī)章制度。一般說來，安全生產規(guī)章制度包括安全管理制度、安全生產檢查制度、安全生產獎勵和懲罰制度、安全生產事故報告和處理制度、安全生產教育培訓制度。

安全管理制度包括安全防護管理制度、機械安全管理制度、臨時用電安全管理制度、安全技術管理制度和個人防護用品管理制度。1)安全防護管理制度主要包括基礎施工、腳手架工程、洞口臨邊作業(yè)、高處作業(yè)、料具存放及危險品的防護要求，根據制度的相關規(guī)定對防護進行管理。2)機械安全管理制度主要包含塔吊及主要施工機械的安全防護技術及管理要求。3)臨時用電安全管理制度包含臨時用電的安全管理要求以及配電線路、配電箱、各類用電設備和照明的安全技術要求。4)安全技術管理制度包括安全技術措施和方案編制、審核、審批的基本要求、安全技術交底要求，各類安全防護用品、工具、設施、臨時用電工程以及機械設備等的驗收要求，按全新技術、新工藝的總結和推廣要求。5)個人防護用品管理制度包括個人防護用品的購買、發(fā)放、維護、報廢，以及生產過程中的使用監(jiān)督管理。

安全生產檢查制度是對各層管理者和施工人員安全生產的監(jiān)督制度，對落實安全生產責任制有輔助作用，能夠及時發(fā)現(xiàn)并制止施工人員不安全行為。安全生產獎勵和懲罰制度是對安全生產工作的經濟激勵制度。安全生產獎勵和懲罰制度是執(zhí)行安全生產規(guī)章制度的保障。安全生產事故報告和處理制度是對建筑施工階段發(fā)生的安全生產事故報告機制和事故處理機制做出規(guī)定的制度。建筑施工企業(yè)應編制工程生產安全事故應急救援預案，一旦發(fā)生安全生產事故施工企業(yè)必須及時、如實向負責安全生產監(jiān)督管理部門、建設行政主管部門或者其他部門報告。安全生產教育培訓制度是建筑施工企業(yè)安全文化建設的重要途徑，可以提高員工的技能、安全態(tài)度。安全生產教育培訓內容包括:安全生產法律、法規(guī)和標準，安全生產規(guī)章制度和操作規(guī)程，崗位安全操作技能，設備、設施、工具、個人防護用品的使用、維護和保管，新工藝、新技術、新設備的安全生產知識，安全生產事故的防范意識和應急措施等等。

4、結論

本文在對建筑企業(yè)安全文化意義和現(xiàn)狀的基礎上，結合建筑行業(yè)的特點，提出建筑施工企業(yè)安全文化建設的內容，以期對改善建筑行業(yè)中出現(xiàn)的不利于安全生產的因素有所幫助。

參考文獻

[1]方東平，陳揚.2005.建筑業(yè)安全文化的內涵表現(xiàn)評價與建設.建筑經濟.2005.2(268):41—46

[2]黃吉新、方東平等.2006.對建筑業(yè)安全文化的再思考.中國安全科學學報.2006(8):78—82

[3]索建平.2003.建筑企業(yè)安全生產文化建設探討.經濟師.2003.8:275

第7篇：員工獎勵與懲罰條例范文

關鍵詞：企業(yè)社會責任前移；小微企業(yè)人力資源管理；對策

1小微企業(yè)在人力資源管理上出現(xiàn)的問題

1.1企業(yè)內部自身建設問題

部分小微企業(yè)自身發(fā)展相對較差，企業(yè)內部環(huán)境也相當艱難，因此，在進行企業(yè)發(fā)展的過程中，將改善企業(yè)自身條件放在了首要地位，所以，在人力資源管理工作上沒有相應的重視，導致企業(yè)忽視了那些從事危險工作的員工，使他們的生命安全得不到保證，在出現(xiàn)重大事故的時候，部分企業(yè)還逃避自身責任。

1.2人力招聘工作出現(xiàn)的問題

企業(yè)在對人力資源進行招聘的時候，負責面試的管理者對應聘者存在主觀的意愿，比如應聘者的外貌、身材、年齡等進行評價，對學歷方面也是硬性的要求，沒有將重視目標放在應聘者的工作能力中去，使得企業(yè)招聘喪失公平性。

1.3薪資待遇方面

由于一些小微企業(yè)經濟發(fā)展不夠理想，導致企業(yè)收益微薄，于是在員工身上就出現(xiàn)了克扣工資或者工資不按時發(fā)放等問題，對于出現(xiàn)工作失誤的員工而言，懲罰手段也是相當不合理，而對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，也沒有相應的獎勵措施。

1.4沒有相應的合同制度

部分小微企業(yè)由于害怕法律條文限制到自身的發(fā)展，因此在進行人員招聘方面，也沒有給入職員工簽訂相應的入職合同，由于合同中有許多對企業(yè)員工自身利益保障的條例，因此導致一些小微企業(yè)就不能對自身企業(yè)內部員工的根本利益做出相應保證，或者在主觀上討厭某一員工，并對其進行辭退。

2針對小微型企業(yè)在人力資源管理問題上進行對策分析

2.1完善企業(yè)內部自身建設

小微型企業(yè)在管理人員上的要求，需要管理人員將工作的重點放在自身在企業(yè)的責任感上面，這就需要企業(yè)在對人才進行招聘工作的時候，首先要考慮到企業(yè)自身發(fā)展情況和定位，從而對合適的管理人才進行招聘[1]。同時，還要讓小微企業(yè)明確企業(yè)自身在當前社會中的責任感，這就需要小微企業(yè)在發(fā)展建設過程中，定期參與相關思想教育培訓工作，從而明確自身的發(fā)展方向和對于當前的所要做到的的責任。

2.2解決人力招聘工作出現(xiàn)的問題

小微型企業(yè)在人員招聘方面，可以根據自身發(fā)展情況，結合國內外優(yōu)秀的管理理論，在人力資源招聘方面實施，在管理中要做到以人為本。當然，想要做到這一點，需要企業(yè)以優(yōu)秀的管理隊伍為前提，所以要對企業(yè)內部人力資源管理人員進行定期培訓工作，從而強化企業(yè)內部人力資源管理工作人員的思想意識和社會責任感。并且，在進行管理人員招聘過程中，摒棄對應聘人員的外貌、身材、學歷等外在因素，將重點放在應聘人員工作能力方面。

2.3提升員工薪資待遇

小微企業(yè)要對自身企業(yè)員工的薪資待遇進行完善，建立健全薪資制度，從而在薪資方面按照薪資制度為標準進行發(fā)放，做到對員工的薪資不拖欠、亂扣等現(xiàn)象，同時在節(jié)假日和平時加班工作中，要對企業(yè)員工發(fā)放相應的獎金和補助。不僅如此，小微型企業(yè)內部還要制定相應的獎懲制度，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工要進行薪資獎勵，鼓勵企業(yè)其他員工的工作積極性，而對于出現(xiàn)工作失誤的員工，要進行處罰，但是處罰措施要適當，不能打消員工的工作積極性，還要在企業(yè)中起到警示作用[2]。

2.4簽訂有效的合同

小微型企業(yè)也要給員工簽訂有效的勞動合同，從而保障企業(yè)內部員工的根本利益，對工作不積極表現(xiàn)不好的員工，進行依法的辭退。

結束語

小微型企業(yè)要根據自身發(fā)展和經濟需求制定人力資源管理工作，提升企業(yè)自身的社會責任感，不斷對自身人力資源工作進行改進。由于一些大中型企業(yè)也在發(fā)展，因此就使得小微企業(yè)發(fā)展狀況相對落后，這就要求小微企業(yè)一定要加強自身社會責任意識，在人力資源管理工作上，認真落實工作制度，從而讓自身的企業(yè)活力和競爭力得到提升，促進我國經濟市場的繁榮發(fā)展。

參考文獻：

第8篇：員工獎勵與懲罰條例范文

【關鍵詞】企業(yè)管理；人力資源管理；激勵機制

一、人力資源激勵原則

1.物質激勵與精神激勵相結合的原則。物質激勵就是通過物質刺激的手段，調動員工工作積極性。2.合理性原則。激勵的合理性原則主要涵蓋兩個方面：一是激勵的手段要適度合理，二是激勵的獎懲手段要公平公正。在激勵中，最常用的就是正激勵和負激勵。正向激勵就是對符合組織目標、積極進步的行為給予獎勵；負向激勵就是對違背組織目標、消極甚至越軌的行為給予懲罰。激勵只有做到公平合理，才能發(fā)揮原有作用。3.目標一致原則。在人力資源激勵機制環(huán)節(jié)，對于目標的設定十分關鍵。必須讓每一員工明確企業(yè)的目標，并制定全面的工作計劃，使得員工個人的目標不能與企業(yè)目標相背離。既要讓員工為了實現(xiàn)企業(yè)目標而努力工作，也允許員工在實現(xiàn)企業(yè)目標的過程中實現(xiàn)自身的目標。4.差別激勵原則。差別激勵就是對不同的人、不同的情況采取不同的激勵手段，不能采取“一刀切”的方法，否則，就會大大降低激勵效果。

二、激勵機制在企業(yè)管理中的運行效能

1.激勵有利于激發(fā)員工的工作潛能。在競爭日益加劇的情況下，企業(yè)為了自身的生存和發(fā)展，會不斷提高自身的競爭力。因此，就必須最大程度地激發(fā)員工，充分挖掘出其內在的潛力。要使企業(yè)有成效地工作和運行，就必須激發(fā)員工工作的熱情。2.激勵有利于提高企業(yè)員工素質。通過激勵來調控人的行為機制，會給學習和工作帶來強大的內在動力，從而促使員工素質的不斷提高。發(fā)揮激勵作用能夠增強企業(yè)的凝聚力。調查和研究發(fā)現(xiàn)，對某一個體行為的激勵，會對群體行為產生重要影響。

三、企業(yè)人力資源管理的激勵實務

（一）分配適當的工作，激發(fā)員工內在的工作熱情

1.工作的分配與員工的特長和能力相適應。合理分配工作就是要根據工作的特點，把不同的工種與合適的人相結合。人的精力是有限的，在大多數情況下，應該把有限的精力集中于少數幾個重要的領域。給每個人分配工作時，除了要考慮員工各自的能力大小之外，在情況允許的范圍內，可將實際工作任務與員工各自的興趣點結合起來。只有當員工對這項工作任務充滿好奇或者感興趣時，才會投入更多的精力，更加努力的工作。2.分配工作要能激發(fā)員工的工作熱情。分配工作時，不僅要使工作的性質符合人的性格特征，還要考慮到員工的興趣愛好，使得工作的要求和目標具有挑戰(zhàn)性，能夠激起員工積極工作的精神。在分配工作時，應將工作交給一個能力略低于要求的人，這樣一來，如果該員工愿意思考和努力，則工作目標即可達成，可以在工作中提高自己的能力，同時也可以加強員工的工作成就感，形成良好的循環(huán)機制。

（二）公正評價工作成果，合理給予獎勵報酬

公正的評價工作成果必須事先正確制定評價指標體系。評價指標體系可以向員工傳達信息：企業(yè)要求你做什么事，哪些事做好了可以獲得報酬？人天生具有自利性，大多數都會朝著指標體系要求的條例努力，因此工作指標體系就發(fā)揮“指揮棒”的作用。這樣一來，必須嚴謹慎重地設置工作指標體系。對工作成果的評價，必須予以獎勵。獎勵則為物質獎勵和精神獎勵。正常兩者要結合，兼而有之。獎勵的目的就是為工作加油打氣，使員工更加努力工作。為使報酬能起到有效的作用，必須按照“法、理、情”的原則，先要擬定獎勵辦法，再公布于眾；任何獎懲都要公平公正，不違反企業(yè)制度規(guī)定；任何獎懲也都要合情合理。

（三）批評時要控制度，化消極為積極

在管理工作中，大量的違反行為和不良現(xiàn)象都可以通過批評加以改正。批評時管理人員最常用的武器。批評不同于罰款或者行政處分那樣“無情”，它是通過批評者與被批評者之間的溝通和交流，幫助被批評者迅速意識到自己的錯誤，端正態(tài)度，加以改正，從精神層次上接受悔改，起到精神激勵作用，化消極情緒為積極動力。在企業(yè)管理實踐中，使用批評手段時，需要注意幾個事項：第一，對事不對人。批評某個人時，應該是就事論事而不是針對某個個人；第二，注意語言措辭得當。批評時，應讓對方覺得你是在幫助他、鼓勵他、推動它，而不是一味地指責，需要在批評中讓對方得到一些啟發(fā)；第三，選擇合適的環(huán)境。盡量不要在公眾場所采取“殺雞儆猴”的方式批評人，因為這樣的方式會讓被批評者很難堪、很傷自尊心。進而會爆發(fā)反感情緒，不利于員工個人的工作成長；第四，選擇恰當的時間。據西方學者認為，批評要避開午飯前和下班后的時間；第五，對批評的結果持續(xù)關注。要使批評教育得到有效的結果，應該跟蹤反饋，不應該隨著批評的結束就失效，以免重復犯錯。

（四）加強教育培訓，提升員工素質

員工的基本素質和職業(yè)操守在很大程度上影響著其在企業(yè)活動中的參與度和工作積極性以及熱情。通常來說，素質較高的員工，職業(yè)道德較高，投入于工作的精力越多，奮斗拼搏精神較強，對高層次的目標追求較多，在工作中對自我實現(xiàn)的要求比較高。

作者:厲娟 單位:南師大公共管理學院

參考文獻：

[1]蘇詠梅.人力資源管理淺議[J].經營與管理,2002(12).

[2]宋建國.加強人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要[J].經營與管理,2002(12).

[3]傅永剛.如何激勵員工[M].大連理工大學出版社,2000.

[4]孫健敏.周文霞.管理中的激勵[M].企業(yè)管理出版社,2004.

第9篇：員工獎勵與懲罰條例范文

作為一名參與者，不僅在電視現(xiàn)場受到教育，活動之后，也有一些思考：在新的形勢下，傳統(tǒng)媒體、政府、民眾怎樣互動，政府官員該如何提高與媒體打交道的能力，特別是面對電視媒體，該如何有效表達，都是一些新課題。

一、“評論專家”和“解讀專家”有什么不同？

今年的電視問政“期末考”在觀眾席上設了兩位專家席：解讀專家和評論專家。這種劃分到底有什么不同呢？

解讀專家邀請的是有關法律、法規(guī)、專業(yè)知識方面的專家，他們涉及到政治、經濟、文化、社會和生態(tài)文明等領域的科學知識。他們運用不同學科的知識來解答問政時出現(xiàn)的一些專業(yè)問題，既能有效指出官員作答時存在的問題，也是對觀眾的一場知識普及，對提高市民的文化素質大有好處。

而評論專家主要是運用概念、判斷和推理來表達自己的一種有形意見。所謂有形意見，就是直接表達的觀點信息，而不是像消息、通訊通過描述才能表達一種觀點。新聞評論是科學精神、民主意識、獨立品格和寬容胸懷的統(tǒng)一體。在電視問政的現(xiàn)場，應該是平等的交流、理性的批評、積極的建議、研究和探討。說到評論，就不只是犀利和麻辣，有時也可以是溫柔和動情（它也有謳歌的功能）。當然，在電視問政的現(xiàn)場，更多的應該是找問題、追原因、究責任，不講情面。

解讀專家和評論專家既有分工也有合作。解讀專家在解讀的基礎上可以發(fā)表評論，而評論專家則可以將解讀的知識作為自己評論的論據。電視問政專家如此分工，可以使討論更專業(yè)更深入，既可以幫助問政官員找準問題不推諉，也可以提高市民的政策法規(guī)和科學文化素質。

二、市民質疑交通管理“以罰代管”，問題出在哪里？

獎勵和懲罰是調整社會關系的有力杠桿，在一個法治社會里，不可能沒有懲罰，問題在于短片里講的事情——罰款，和我們的利益，和一個單位的績效考核聯(lián)系在一起，它就有些變味。所以，我建議以此為契機，檢查和民眾相關的處罰條例，同時，檢查政府部門和公務人員的獎勵是否科學，只有這樣，我們才能把獎勵與懲罰，這個有效的杠桿使用好。

三、如何解決市民“最后一公里”出行難的問題？

心理學的一項研究告訴我們，在回家的最后500米和10分鐘將極大地影響人們的心情，有時候甚至影響人們對一個城市的印象和對人生的感受。每天出門高高興興，回家快快樂樂，它不僅有利于社會和諧，而且使家庭美滿。剛才的短片中，成都人有他們的做法，武漢人有武漢人的創(chuàng)造，如果我們的各級領導認真地下到每一個小區(qū)，聽一聽意見，看看回到家門口的“最后一公里”，辦法總比困難多。

四、管住污染源頭

事情的反復在源頭，源頭的根源在哪里？在管源頭的領導。這樣的問題，我的意見是，第一，所有開工的工地一定要簽訂合同，保證在施工期間不搞環(huán)境污染；第二，發(fā)現(xiàn)污染，一定要兌現(xiàn)承諾，關閉工地。剛才龍工程師說，大家合力一起干，我覺得這很對，但問題在于，如果不兌現(xiàn)怎么辦，這個工地關掉了，誰負責，誰去關，關了以后怎么辦，我想，這些方法只要是認真地做，濟南能做到的事情，我們能比他們做得更好。

五、房屋質量監(jiān)管

這是一個叫人無法接受的事實，有兩點：第一，我們的檢查質量到底是為誰，我們設想一下，如果我們今天在座領導的住房都是這樣的結果，能夠通得過嗎？第二，所有的工作都講程序，每一個公章下面都有它具體的實際內容，一個都不能放過。剛才局長說了，如果你放過一個，到你那里就全部通過了。所以我想，老百姓住上了這么一個傷心的房子，一定要追查責任，責任人就是建房的首席長官。由他們接受問責后，再問他們下面的人，只有這樣，一層一層地抓下去，問題才有可能解決。凡是群眾多的地方，問題就多，凡是領導少去的地方，實情就多，我真心地拜托諸位，經常到下面走一走，看一看。

六、時間和空間

今天在這個現(xiàn)場我想講兩個關鍵詞，第一是“時問”。很多場合都發(fā)生在沒有人的時候，但是問題就在于，我們外地的游客到武漢來是不是要選擇什么時間，武漢人出去是不是也要選擇管理薄弱和管理好的時間？我們講的服務，都講全天候24小時。第二是“空間”。作為一個武漢市的市民，包括外地人，不清楚地上地下該哪個管，他都說是武漢市的事情。所以我想說，關于這個問題如何解決我不清楚，總之臺上的人回去研究，給臺下的老百姓一個說法就行了。