人才資源管理專業(yè)精選(九篇)

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第1篇：人才資源管理專業(yè)范文

【關(guān)鍵詞】人力資源管理專業(yè) 創(chuàng)新能力 新媒體傳播

【中圖分類號】G 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A

【文章編號】0450-9889（2017）03C-0028-03

社會對于創(chuàng)新型人才的需求隨著經(jīng)濟(jì)創(chuàng)新模式的不斷推進(jìn)而日趨迫切。作為人才培養(yǎng)基地，高校必須承擔(dān)學(xué)生創(chuàng)新能力培養(yǎng)的責(zé)任。人力資源管理專業(yè)是一個應(yīng)用性、實操性較強(qiáng)的專業(yè)，不但對學(xué)生的基礎(chǔ)知識水平有較高的要求，而且需要學(xué)生擁有實踐能力和創(chuàng)新能力。因此，加強(qiáng)人力資源管理專業(yè)人才創(chuàng)新能力的培養(yǎng)十分重要。隨著移動互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，通過電腦、智能手機(jī)等終端利用移動互聯(lián)網(wǎng)、局域網(wǎng)等渠道進(jìn)行信息傳播的新媒體時代正以其無處不在的媒介形態(tài)和便捷的特性影響著人們?nèi)粘Ｉ畹姆椒矫婷妗Ｈ绾魏侠磉\用新媒體技術(shù)改善高校人力資源管理專業(yè)教學(xué)質(zhì)量，提升教學(xué)效果，培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新能力，值得探討。

一、高校人力資源管理專業(yè)人才創(chuàng)新能力不足的原因

當(dāng)前，高校人力資源管理專業(yè)人才存在創(chuàng)新能力不足的問題，究其原因，主要有以下兩個方面。

（一）外部客觀原因

1.課堂以講授為主，忽視提問和討論等教學(xué)手段。由于課時限制，教師為了盡可能多地傳授知識，授課方式以教師講授為主。然而，人力資源管理屬于文科專業(yè)，不斷地魘誑菰锏睦礪壑識難免令學(xué)生產(chǎn)生厭倦心理。缺少必要的問題導(dǎo)向式和案例導(dǎo)向式的授課方式，長期以講授為主的方式傳授知識給學(xué)生，學(xué)生只能以有限的刻板記憶、上課筆記進(jìn)行記錄，容易形成思維惰性，不利于思維啟發(fā)與思考能力的培養(yǎng)。

2.教師信息化教學(xué)能力偏低，不能充分利用新媒體培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新能力。大多數(shù)教師很難接受移動網(wǎng)絡(luò)、智能手機(jī)、手機(jī)應(yīng)用等信息時代的產(chǎn)物，對于課堂“低頭族”現(xiàn)象深惡痛絕。目前，最常見的教師使用的新媒體技術(shù)則是利用Powerpoint辦公軟件制作多媒體課件或利用電腦播放相關(guān)教學(xué)視頻。絕大多數(shù)教師沒有充分適應(yīng)新媒體時代的發(fā)展，不能充分利用新媒體技術(shù)優(yōu)化教學(xué)手段改善教學(xué)效果，從而影響對學(xué)生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。

3.以大班授課為主，不能充分為學(xué)生提供個性化指導(dǎo)。雖然各大高校積極提倡小班教學(xué)，但師資不足、教學(xué)條件受限、教師小班化教學(xué)能力不足，制約了小班教學(xué)的順利實行。大班教學(xué)導(dǎo)致師生之間的課堂互動性差，教師難以對課堂進(jìn)行有效的管理，難以根據(jù)每個學(xué)生的基礎(chǔ)和能力進(jìn)行個性化輔導(dǎo)，而且積極性差的學(xué)生可能不會主動找老師探討心中的疑問。長此以往，既影響學(xué)生對于主要知識點的理解和掌握，也影響學(xué)生主動思考能力的培養(yǎng)。

（二）內(nèi)在主觀原因

1.缺少課前預(yù)習(xí)的良好習(xí)慣。由于大班教學(xué)和課堂講授為主的授課模式，教師很少增加課堂提問環(huán)節(jié)和討論環(huán)節(jié)，因此，許多大學(xué)生沒有課前預(yù)習(xí)的良好習(xí)慣。在課堂中，大學(xué)教師通常會側(cè)重對重難點知識點的講解，學(xué)生如果沒有課前預(yù)習(xí)，很難從總體上把握課堂中教師講解的所有知識點，甚至一次課結(jié)束后，學(xué)生對重難點的理解和掌握并不到位，更談不上在理解的基礎(chǔ)上思考深層次的問題，不利于學(xué)生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。

2.缺少課中參與互動的積極性。一方面，人力資源管理專業(yè)的課程需要案例輔助教學(xué)，很多教師認(rèn)真準(zhǔn)備案例，希望通過案例討論加深學(xué)生對于知識點的理解和運用。文科類專業(yè)的魅力在于思維的碰撞，而這依賴于學(xué)生結(jié)合理論知識對案例中涉及的問題進(jìn)行討論。但在實際課堂中，學(xué)生主動參與互動討論的積極性極低，最常見的情況是教師點學(xué)生起來分享對案例理解，被點到的學(xué)生可能尚未形成完整的思路，或者由于慌張而不能很好地組織語言回答。因此，在案例討論課中很難形成良好的師生互動。另一方面，手機(jī)互聯(lián)網(wǎng)導(dǎo)致課堂“低頭族”的產(chǎn)生，學(xué)生被互聯(lián)網(wǎng)上紛繁的信息吸引，頻頻低頭查看手機(jī)甚至全程將注意力放在手機(jī)上。對于手機(jī)的過分依賴，也導(dǎo)致學(xué)生的精力不集中，參與課堂互動的積極性低。由于學(xué)生缺乏參與課堂互動的主動性，導(dǎo)致習(xí)慣性思維懶惰，不利于創(chuàng)新能力的開發(fā)。

3.缺少課后舉一反三的主動性。人力資源管理專業(yè)學(xué)生將來需要面臨不同的環(huán)境、進(jìn)入不同的企業(yè)、面對不同的員工，因此，在理論基礎(chǔ)扎實的前提下，人力資源管理專業(yè)學(xué)生需要有理論聯(lián)系實際的創(chuàng)新能力，從而解決不同的問題。人力資源管理、薪酬管理和績效管理等人力資源管理的專業(yè)必修課程教材中有大量的案例，很少學(xué)生會在課后主動應(yīng)用在課堂上學(xué)到的理論知識來解決案例中的問題，缺少舉一反三的意識，從而課后欠缺對知識的鞏固和對創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。

二、新媒體傳播的內(nèi)涵及優(yōu)勢

新媒體是基于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、數(shù)字技術(shù)、信息技術(shù)等一系列技術(shù)發(fā)展的新一輪傳播革命，不僅改變了信息傳播的方式，也使得受眾的注意力從傳統(tǒng)的電視、廣播、報紙等傳統(tǒng)媒介向手機(jī)、電腦等數(shù)字媒體轉(zhuǎn)移，這都會引發(fā)傳播的一系列變化。正是這種無處不在的媒介和便捷的特征使得新媒體逐漸影響人們的生活。

（一）新媒體傳播的內(nèi)涵

新媒體傳播是基于新媒體，如數(shù)字雜志、數(shù)字報紙、數(shù)字廣播、手機(jī)短信、移動電視、網(wǎng)絡(luò)、數(shù)字電視、數(shù)字電影、觸摸媒體進(jìn)行信息傳播的過程。

（二）新媒體傳播的優(yōu)勢

新媒體傳播有以下四方面優(yōu)勢：其一，全傳播優(yōu)勢。新媒體傳播基于網(wǎng)絡(luò)，運用文字、圖片、聲音、圖像、影像等手段，對傳播內(nèi)容進(jìn)行全方位多角度傳播。其二，雙向傳播優(yōu)勢。傳統(tǒng)媒體傳播是單向、線性、不可選擇的靜態(tài)傳播方式，這使得信息不具有流動性，而新媒體傳播是雙向的，傳統(tǒng)的信息者和受眾都變成者，高交互性有助于提高雙方的信息交換效率，實現(xiàn)信息的高效流通。其三，個性化傳播優(yōu)勢。新媒體傳播可以根據(jù)受眾需求定制滿足其使用的傳播策略和傳播方式，充分實現(xiàn)個性化傳播。其四，實時傳播優(yōu)勢。高速數(shù)字傳輸技術(shù)的發(fā)展使得新媒體可以實現(xiàn)實時傳播，技術(shù)的簡單便捷使得信息可以在全球?qū)崿F(xiàn)實時傳播，實施傳播優(yōu)勢是任何傳統(tǒng)媒體無法比擬的。

三、基于新媒體傳播培養(yǎng)高校人力資源管理專業(yè)人才創(chuàng)新能力的教學(xué)改革思路

結(jié)合高校人力資源管理專業(yè)人才創(chuàng)新能力不足的主客觀原因和新媒體傳播的優(yōu)勢，筆者認(rèn)為培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新能力的關(guān)鍵在于教師。教師自身的信息化教學(xué)能力偏低導(dǎo)致教學(xué)方式方法單一，無法有效地激發(fā)學(xué)生的預(yù)習(xí)、互動、運用的主動性。只有從根本上提高教師的信息素養(yǎng)，改善教師對于新媒體傳播的刻板負(fù)面印象，才能從根本上創(chuàng)新教師教學(xué)的方式方法，充分利用新媒體傳播的優(yōu)勢，順應(yīng)時展的潮流，迎合學(xué)生的行為習(xí)慣，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，從而為學(xué)生創(chuàng)造主動思考、主動參與、主動應(yīng)用的機(jī)會，進(jìn)而培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新能力。圖1是基于新媒體傳播培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新能力的教學(xué)改革思路圖。

四、新媒體傳播環(huán)境下培養(yǎng)高校人力資源管理專業(yè)人才創(chuàng)新能力的有效策略

（一）重視提高教師的信息化教學(xué)能力

教師信息化教學(xué)能力，是指高校教師能夠憑借信息化教學(xué)媒體、教育資源和方法進(jìn)行教與學(xué)的雙邊互動的能力。教師信息化教學(xué)能力包括三個維度：信息化教學(xué)意識、信息化教學(xué)知識、信息化教學(xué)行為。新媒體時代的到來要求高校教師從教育理念到教學(xué)方式進(jìn)行全面革新，高校要給予政策和行動支持，舉辦提升教師信息化教學(xué)能力的相關(guān)培訓(xùn)，引導(dǎo)教師樹立信息化教學(xué)意識，提高信息化教學(xué)知識水平，熟悉信息化教學(xué)行為。從根本上改變教師尤其是中老年教師對新媒體傳播的刻板印象，增加課堂教學(xué)中信息化教學(xué)行為，迎合當(dāng)代大W生的興趣，更好地吸引大學(xué)生注意力，巧妙運用信息化教學(xué)行為幫助學(xué)生培養(yǎng)創(chuàng)新能力。

（二）充分利用新媒體傳播手段改善教學(xué)效果

1.利用QQ群輔助學(xué)生進(jìn)行課前預(yù)習(xí)。教師建立課程QQ群，要求全部選課學(xué)生加入課程QQ群。人力資源管理專業(yè)是理論和實際結(jié)合緊密的專業(yè)，對于偏向?qū)嵅俚恼n程或者章節(jié)，教師需要把相關(guān)案例文案或視頻放到群共享中，以案例為導(dǎo)向，讓學(xué)生根據(jù)課本知識初步思考案例涉及的問題，對于自己無法解決的問題則是在課堂上需要重點聽老師講解的內(nèi)容；對于偏向理論的課程或章節(jié)，以問題為導(dǎo)向，通過預(yù)習(xí)課本知識回答老師在群共享中提出的問題。課程QQ群可以實現(xiàn)教師和學(xué)生在課前的信息溝通，教師需要思考的案例或問題，學(xué)生可以在QQ群眾分享自己的想法或者提出自己的疑惑，教師通過瀏覽了解學(xué)生預(yù)習(xí)的情況。利用課程QQ群輔助學(xué)生課前預(yù)習(xí)的手段，不僅有助于學(xué)生課前初步了解課本知識，明確聽課重點，也有助于激發(fā)學(xué)生的集體思考，促進(jìn)社交化學(xué)習(xí)，激發(fā)思維火花的產(chǎn)生，從而培養(yǎng)其創(chuàng)新能力。

2.利用微信輔助師生進(jìn)行課堂互動。借助華中師范大學(xué)開發(fā)的微信公眾號――“微助教”，由教師建立“我的課堂”，獲得課堂代碼，學(xué)生使用學(xué)號注冊后，利用課堂代碼加入教師設(shè)置的課堂?！拔⒅獭庇腥笾饕δ埽嚎记?、答題、討論。

考勤功能：教師開啟簽到功能，不需要使用傳統(tǒng)的課堂點名來進(jìn)行考勤，學(xué)生可以用手機(jī)簽到，課后教師可以從后臺下載考勤情況。

答題功能：教師課前設(shè)置題庫，在上課過程中，適時地開啟答題，推送題目到學(xué)生手機(jī)上，充分利用學(xué)生線上活躍的特點，避免線下安靜的局面。教師可以通過后臺實時關(guān)注學(xué)生的答題情況，學(xué)生是否答題，正確與否都會顯示。對于教師而言，可以充分利用答題功能了解學(xué)生參與情況和對知識的掌握情況，有針對性地請學(xué)生進(jìn)一步回答問題。對于學(xué)生而言，通過大屏幕可以看到相互之間的答案，促進(jìn)相互之間的互助學(xué)習(xí)。

討論功能：在案例討論課中，開啟討論功能，并將后臺投放到大屏幕上，學(xué)生可以實時對于案例的疑問和理解，鼓勵學(xué)生線上分享觀點，教師線下分享觀點。討論功能增加了師生互動和學(xué)生互動的有效性和趣味性，有利于社交化學(xué)習(xí)的實現(xiàn)，從而培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新能力。

3.利用微博輔助學(xué)生進(jìn)行課后運用。通過微博話題功能，與本次課程相關(guān)的人力資源管理案例，讓學(xué)生在微博上參與話題討論。在線上討論的過程中，不僅參與線下學(xué)習(xí)課程的人力資源管理學(xué)生參與討論，線上的微博用戶也可以參與話題討論。由于人力資源管理問題屬于每個人都會面對的問題，因此不用擔(dān)心話題討論的熱度，學(xué)生可以運用自己在課堂學(xué)習(xí)的知識為話題參與者答疑，與話題參與者討論。充分運用網(wǎng)絡(luò)的無邊界的特性，讓學(xué)生處于社會情境下運用課堂的知識思考問題。

綜上所述，人力資源管理專業(yè)存在其特殊性和復(fù)雜性，傳統(tǒng)的課堂教學(xué)模式和方法較為枯燥，無法有效地吸引學(xué)生的興趣、培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新能力，從而很難培養(yǎng)社會需求的創(chuàng)新型人才。在新媒體傳播環(huán)境下，高校應(yīng)給予新媒體傳播大力推行教改舉措，為相關(guān)教改項目的有效落地提供制度保證和硬件保障。教師應(yīng)全面轉(zhuǎn)變現(xiàn)有的教學(xué)思路和教學(xué)理念，充分利用新媒體傳播技術(shù)加強(qiáng)師生之間和學(xué)生之間的課前、課中、課后的混合互動，通過運用移動互聯(lián)網(wǎng)的高交互性特點，推進(jìn)社交化學(xué)習(xí)，促進(jìn)學(xué)生之間的互相幫助、互相學(xué)習(xí)、共同進(jìn)步，為培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新能力奠定基礎(chǔ)。

【參考文獻(xiàn)】

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第2篇：人才資源管理專業(yè)范文

[關(guān)鍵詞]人力資源管理專業(yè) 培養(yǎng)模式 改革

[中圖分類號]G642 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1009-5349（2014）10-0202-02

面對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求、企業(yè)改革的浪潮，我國各類組織的人力資源管理工作也逐漸更加科學(xué)化、系統(tǒng)化、制度化和專業(yè)化。人力資源管理工作的內(nèi)容發(fā)展對我們的人才培養(yǎng)工作提出了新要求，我們需要借鑒西方國家人力資源專業(yè)人才培養(yǎng)的經(jīng)驗，結(jié)合我國實際情況進(jìn)行適當(dāng)改革。

一、國外人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)特點

（一）歐洲人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)特點

目前被歐洲越來越關(guān)注的是人力資源管理這種職業(yè)，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)管理的理論與價值整個系統(tǒng)的核心。在歐洲，由于對人力資源管理發(fā)展有著不同視角，所以課程內(nèi)容被設(shè)置為不同的名稱，主要有社會福利、招聘辦理、應(yīng)用社會科學(xué)等。

英國高校人力資源管理分為傳統(tǒng)類和實用類。傳統(tǒng)類人力人力資源管理專業(yè)大多傾向于傳統(tǒng)化管理，與英國或者歐盟的經(jīng)典傳統(tǒng)管理理念緊密結(jié)合，與案例教學(xué)模式相類似。而實用類的人力資源管理專業(yè)則沒有沉重的基礎(chǔ)科學(xué)的進(jìn)修，十分實用。這種課程的設(shè)置很職業(yè)化，其主要的做法是理論學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上，一定有實踐教學(xué)作為其支撐，他們非常重視綜合能力的培養(yǎng)，既重視理論理論的深度和廣度，也重視實踐教學(xué)環(huán)節(jié)的把握。

（二）日本人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)特點

經(jīng)查詢拜訪發(fā)現(xiàn)，日本的大學(xué)中具體存在著人力資源專業(yè)課程內(nèi)容，但卻沒有關(guān)于人力資源專業(yè)的設(shè)置。在大多數(shù)的院系教育課程中包括面對社會的MBA教育，都沒有人力資源管理專業(yè)的課程設(shè)置。在日本，多數(shù)院系的教學(xué)課程課置中都有人力資源管理專業(yè)的相關(guān)課程，但其主要以實踐能力培養(yǎng)為主要方面。

（三）美國人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)特點

任何的一種管理模式的產(chǎn)生都離不開其特定的生存土壤，在美國高校，人力資源管理專業(yè)有兩種叫法，分別為產(chǎn)業(yè)關(guān)系和人力資源管理。在多數(shù)高校的課程設(shè)置上看，人力資源管理專業(yè)在課程設(shè)置偏重于薪酬管理、員工管理、產(chǎn)業(yè)關(guān)系等方面的人力資源基礎(chǔ)課程和高級課程。美國人力資源管理專業(yè)的發(fā)展和深化，讓人們逐漸形成具有系統(tǒng)性和戰(zhàn)略性的思想來看待對人才和對學(xué)生實踐能力的培養(yǎng)。美國的人力資源管理對于課程設(shè)置要求更加全面，綜合素質(zhì)要求持續(xù)走高。

二、我國高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式現(xiàn)狀與問題

我國人力資源管理專業(yè)設(shè)置相對于發(fā)達(dá)國家來講較晚，人力資源管理專業(yè)辦學(xué)時間不長，辦學(xué)水平不高，雖然也已經(jīng)有了一定發(fā)展，但不可避免地存在著許多問題，制約著人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)質(zhì)量，不能適應(yīng)和滿足社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。

（一）專業(yè)課程設(shè)置缺乏層次性

在我國各高校人力資源管理專業(yè)的培養(yǎng)方案中，普遍都指出我們培養(yǎng)的人力資源管理專業(yè)人才是復(fù)合型人才、高級管理人才，以至難以辦出特點。但目前本專業(yè)內(nèi)容設(shè)置寬泛，使學(xué)生無從了解將來可能從事的具體工作內(nèi)容，從而降低了擇業(yè)的優(yōu)勢。由于課程設(shè)置學(xué)時過少，傳統(tǒng)的形式化難以進(jìn)行深入的學(xué)習(xí)，也由于我國強(qiáng)調(diào)綜合性教育“寬口徑、厚基礎(chǔ)”的培養(yǎng)原則，但這種寬泛的知識教育，對于要培養(yǎng)高尖端的人才是不利的，最終的結(jié)果只能是使學(xué)生處于一個半會半不會的狀態(tài)。

（二）專業(yè)定位不精確，培養(yǎng)目標(biāo)與規(guī)格不明確

我國高校人力資源管理專業(yè)設(shè)置時，多數(shù)是從勞動人事、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)等專業(yè)的基礎(chǔ)上設(shè)置的，其課程設(shè)置基本上包括了管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、數(shù)學(xué)、組織行為學(xué)、統(tǒng)計學(xué)等相關(guān)學(xué)科知識，具有極強(qiáng)的交叉性特征。在人力資源管理專業(yè)教學(xué)的職業(yè)培養(yǎng)上，主要涵蓋人力資源管理六大模塊，培養(yǎng)人才的定位層次較淺，缺乏人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略性高度，關(guān)鍵能力與理念性深層次的培養(yǎng)問題等需要進(jìn)一步去設(shè)計。

（三）人力資源管理專業(yè)教學(xué)模式尚未得到完善

獨特的專業(yè)教學(xué)模式是一個專業(yè)成熟的重要標(biāo)志，形成與專業(yè)特點相適應(yīng)的更是保證專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)與培養(yǎng)規(guī)格得以實現(xiàn)的根本。遺憾的是，近年來我國各高校正缺乏對專業(yè)教學(xué)模式的探索與研究，教學(xué)模式體系尚未得到完善，并且教學(xué)方式不夠靈活，這在很大程度上制約了專業(yè)教育的效果和水平。基本上把人力資源管理人員的培養(yǎng)定位在淺層次的管理角色上，沒有達(dá)到一定的戰(zhàn)略高度，這樣的發(fā)展現(xiàn)狀與我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展對人力資源管理的需求不相適應(yīng)。

（四）課程實踐內(nèi)容設(shè)置與社會實際需求脫節(jié)

在培養(yǎng)方案的課程設(shè)置中，基本重視理論教學(xué)，輕視實踐教學(xué)，未能滿足市場對人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的職業(yè)能力需求。經(jīng)調(diào)查，大多數(shù)在校學(xué)生認(rèn)為目前的實踐內(nèi)容課程設(shè)置偏少、理論課程內(nèi)容偏多，畢業(yè)生反饋回來的意見通常是進(jìn)行社會感覺，所學(xué)東西用得不多，在校沒有掌握有用的職業(yè)技能。在理論課與實踐課的課程比例上看，明顯有所偏頗，即使有實踐環(huán)節(jié)，也存在形式主義的問題，教師由于自己的實踐經(jīng)驗不足，實踐課浪費精力，領(lǐng)導(dǎo)重視不夠等，實踐教學(xué)質(zhì)量大打折扣。

三、我國高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案改進(jìn)措施與建議

（一）以課程設(shè)置為出發(fā)點，考慮對復(fù)合型人才培養(yǎng)的知識支持力度

作為一門交叉型學(xué)科，在人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)方案的課程設(shè)置中，要體現(xiàn)相關(guān)學(xué)科知識的有力支撐，與人力資源管理專業(yè)課相互融合，形成一個較為系統(tǒng)的人力培養(yǎng)知識結(jié)構(gòu)。在各學(xué)科課程的課程上既要考慮層級性，又要體現(xiàn)出必修課和選修課的區(qū)別，使得既能滿足人力資源管理專業(yè)教學(xué)的整體性，又能體現(xiàn)出人力資源管理教學(xué)的特色性。學(xué)生除了掌握扎實而寬厚的管理專業(yè)基礎(chǔ)知識外，還應(yīng)掌握外語、計算機(jī)、法律這三種工具，以適應(yīng)于社會需求。

（二）設(shè)定人力資源管理專業(yè)的定位方向，明確培養(yǎng)目標(biāo)及規(guī)格

從現(xiàn)有情況來看，絕大多數(shù)認(rèn)為人力資源管理專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)不夠明確，市場定位比較寬泛，針對性不強(qiáng)。我國各高校在進(jìn)行人力資源管理專業(yè)定位時，一定要調(diào)查研究，反復(fù)探討，制定出適應(yīng)自己學(xué)校層次、專業(yè)特點、地區(qū)特征的特色培養(yǎng)目標(biāo)。在培養(yǎng)方案中可以根據(jù)職業(yè)技能設(shè)定相關(guān)培養(yǎng)方向，學(xué)生根據(jù)自身特點和興趣選擇方向，著重培養(yǎng)人力資源管理某一方面的職業(yè)技能，使得學(xué)生在走向社會時更具有競爭力，能更快適應(yīng)工作崗位。

（三）深化教學(xué)改革，完善人力資源管理教學(xué)模式

現(xiàn)在越來越多的高校在管理類學(xué)科教學(xué)中積極推進(jìn)教學(xué)模式改革，特別是增加教學(xué)中的實踐環(huán)節(jié)，以提高學(xué)生的職業(yè)技能。目前，各高校的做法是通過實驗教學(xué)與校外實習(xí)基地實踐來進(jìn)行教學(xué)模式改革，但效果并不理想。由于在實驗室的建設(shè)中普遍重理輕文，所以相當(dāng)多數(shù)高校的管理類實驗室建設(shè)相對落后，軟件更新較慢，教師培訓(xùn)也少。由于人力資源管理專業(yè)的職業(yè)特點，校外實習(xí)基地接受學(xué)生有限，實習(xí)基地作用發(fā)揮不充分，主要用于參觀等，深入實習(xí)基地實習(xí)的學(xué)生較為少見。所以，教學(xué)模式的改革更應(yīng)該注重其可操作性，而不是只喊喊口號就可以了，教學(xué)模式的改革必須進(jìn)行深入調(diào)查研究，吸收國際先進(jìn)經(jīng)驗，打破教學(xué)模式的限制，多請具備管理經(jīng)驗的企業(yè)管理人員親自授課，可能比教師講課的效果更好。或者建立實踐歸納式的教學(xué)方法體系，這都應(yīng)該是較好的嘗試。而近年來我國管理類專業(yè)教學(xué)模式的有益探索，是從國外引進(jìn)的MBA教學(xué)模式。

（四）建立多層次的課程模式，加大與社會實際需求的結(jié)合

在培養(yǎng)方案之外，應(yīng)特別設(shè)置職業(yè)技能培養(yǎng)方案，目的在于增強(qiáng)學(xué)生的職業(yè)技能培養(yǎng)。這個方案從大一至大四，每學(xué)期應(yīng)設(shè)置不同的訓(xùn)練項目，并且這些項目具有層級性，與理論知識相呼應(yīng)，四年下來，讓學(xué)生具備市場需要的人力資源管理職業(yè)技能。同時，每學(xué)年應(yīng)舉辦相關(guān)的職業(yè)技能比賽，以比賽促訓(xùn)練，增強(qiáng)職業(yè)技能培養(yǎng)的可操作性。

第3篇：人才資源管理專業(yè)范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理專業(yè) 創(chuàng)新人才 立體化教學(xué)模式

傳統(tǒng)的學(xué)校教育都是把傳授知識作為培養(yǎng)學(xué)生的主要目標(biāo)，都是以完成應(yīng)試考試為目的，因此教師和學(xué)生很難形成統(tǒng)一的創(chuàng)新意識。而應(yīng)試教育的思想已經(jīng)深刻影響到學(xué)生的全面的、自由的、鮮明的個性發(fā)展，對學(xué)生的創(chuàng)新精神與創(chuàng)新能力產(chǎn)生了巨大的阻礙作用，因此已經(jīng)不能滿足社會對人才的需求。所以為了打破傳統(tǒng)的教育模式，就要完善當(dāng)前教育改革，這也是構(gòu)建現(xiàn)代創(chuàng)新型教育模式。

本文是針對現(xiàn)代創(chuàng)新教育模式的構(gòu)建進(jìn)行分析，提出立體化教學(xué)模式的觀點。“立體化”具有多維度、多角度、多層面和多方位的內(nèi)涵。而立體式教學(xué)模式是指在教學(xué)中對教學(xué)目標(biāo)、內(nèi)容、形式和教學(xué)空間等進(jìn)行全面的設(shè)計，以此來發(fā)揮教師的主導(dǎo)作用，做到以學(xué)生為中心進(jìn)而全面的自主構(gòu)建。

1 現(xiàn)有人力資源管理專業(yè)教學(xué)模式的不足

1.1 課程設(shè)置不合理 在專業(yè)教學(xué)課程的設(shè)置上，現(xiàn)有的人力資源專業(yè)并不合理，只重視理論而輕視實踐，所以培養(yǎng)出來的學(xué)生并不能滿足企業(yè)的實際需求。所以很多用人單位對人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生的普遍評價就是動手能力較差，很難學(xué)以致用。這是由于在實際教學(xué)中，很多學(xué)校只重視理論教學(xué)而忽略實踐操作，不能很好的理論聯(lián)系實際的進(jìn)行授課，所以為了打破傳統(tǒng)的以講解為主的課堂模式，就需要聘請企業(yè)專業(yè)人員進(jìn)行實際講解，這樣等到學(xué)生完成學(xué)業(yè)后就能很快適應(yīng)復(fù)雜而實際的工作崗位，這樣就能夠滿足企業(yè)對專業(yè)人員的需求。

人力資源管理專業(yè)的實踐性很強(qiáng)，面對各種復(fù)雜人力資源結(jié)構(gòu)的國內(nèi)外企業(yè)需進(jìn)行專業(yè)化的管理，因此對人力資源管理從業(yè)人員的基本素質(zhì)和知識還有實踐能力的要求更加嚴(yán)格。現(xiàn)有的本科院校人力資源專業(yè)教學(xué)的重點，主要還是人力資源管理相關(guān)理論，對實驗課的比重和教學(xué)效果缺乏足夠的重視。而且課程結(jié)構(gòu)不是很合理，過于專和窄，理論性課程缺乏系統(tǒng)性和前沿性，所以在應(yīng)用上就缺乏實際操作性。所以就造成學(xué)生理論知識不扎實，畢業(yè)后由于動手能力較差就很難得到用人單位的重視。

1.2 教學(xué)設(shè)備、手段相對落后 絕大多數(shù)高校人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)都存在一些相同的不足，就是教學(xué)設(shè)備的落后，教學(xué)過程的枯燥乏味等，導(dǎo)致學(xué)生很難有學(xué)習(xí)積極性，因此很難培養(yǎng)專業(yè)素質(zhì)人才。

一個好的實驗室是決定教學(xué)質(zhì)量好壞的重要因素之一。但是，在人力資源專業(yè)實驗課環(huán)節(jié)中，很多實驗室并沒有像理工科實驗室那樣備受重視，所以人力資源管理專業(yè)實驗課內(nèi)容主要以軟件操作為主，軟件的實用性決定了實驗效果的好壞，而許多高校對此類實驗室投入經(jīng)費不足，導(dǎo)致軟件設(shè)施落后，實驗室的大多軟件都是多年之前購買，實驗操作性和實用性差。加上實驗設(shè)備缺乏，多個班級共用一個實驗室的現(xiàn)象嚴(yán)重。使得本來就很少的實驗環(huán)節(jié)時間緊，教學(xué)效果差，無法達(dá)到預(yù)期效果。

1.3 教學(xué)方法單一 因為傳統(tǒng)灌輸式的教學(xué)方法，得不到根本性的改變，所以舊的教育模式使得人力資源專業(yè)的學(xué)生在學(xué)習(xí)上的主動性和參與意識并不強(qiáng)，以至于學(xué)習(xí)興趣薄，教學(xué)效果差。在教學(xué)方式上進(jìn)行的“填鴨式”的教學(xué)模式，并沒有真正把啟發(fā)式實施到位。所以為了改變以教師為中心的模式，就需要改變傳統(tǒng)“填鴨式”教學(xué)理念，采用多種教學(xué)方式來激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，以此培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新能力。這樣學(xué)生在畢業(yè)后就可以靈活運用所學(xué)知識解決實際問題，來改變用人單位對畢業(yè)生的爭議。

2 人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新人才培養(yǎng)的立體化教學(xué)模式改革

我們在培養(yǎng)創(chuàng)新型人力資源管理人才需求的時候，就需要啟用立體化教學(xué)模式。要動用所有的教學(xué)要素來進(jìn)行全方位、立體化的教育資源為平臺的教學(xué)模式，真正融合理論學(xué)習(xí)與實踐學(xué)習(xí)為一體的學(xué)習(xí)理念。以下三方面是本文對人力資源專業(yè)立體化教學(xué)模式改革的分析。

2.1 優(yōu)化課程體系 高?，F(xiàn)有的人力資源管理專業(yè)教學(xué)課程設(shè)置大致是按公共基礎(chǔ)課、專業(yè)基礎(chǔ)課、專業(yè)核心課、專業(yè)選修課等四大類進(jìn)行分類，忽視了人文、社會、自然等相關(guān)知識的補(bǔ)充。為此，依據(jù)創(chuàng)新人才培養(yǎng)目標(biāo)，筆者認(rèn)為應(yīng)按知識結(jié)構(gòu)的布局開設(shè)心理學(xué)、哲學(xué)、中外歷史研究、文獻(xiàn)索引、職業(yè)道德與法律常識等相關(guān)課程，可提升學(xué)生的職業(yè)素養(yǎng)。此外，開設(shè)延展教育也是培養(yǎng)和發(fā)展學(xué)生適應(yīng)不同工作崗位一般能力和個人素質(zhì)的需要，具體課程包括：社交禮儀、演講與口才、各類專題講座及報告、專題調(diào)研、創(chuàng)新活動比賽、各種社會實踐活動等。此類課程也是提升專業(yè)教育質(zhì)量、培養(yǎng)專業(yè)復(fù)合型人才的關(guān)鍵。

2.2 實施立體化課堂講授 人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)的是專業(yè)人力資源管理人才，所以在課堂教學(xué)時需要改進(jìn)現(xiàn)有的教學(xué)方式和手段，要增強(qiáng)學(xué)生的創(chuàng)造能力、思維能力和動手能力以及組織協(xié)調(diào)能力等。因此就需要實現(xiàn)師生互動的立體化課堂講授模式，改變傳統(tǒng)的單純的知識授課模式。教師在課堂講授時，還需要多借助現(xiàn)代多媒體技術(shù)來積極推行多種多樣的教學(xué)方式，提高學(xué)生學(xué)習(xí)的主動性與參與性，能夠在學(xué)習(xí)過程中學(xué)會對知識的運用，切實提高實際操作能力。如：教師在教學(xué)中可以采用匯報式案例教學(xué)法，由老師選定題目或?qū)W生選擇案例資料，分成若干個小組進(jìn)行討論，通過所學(xué)理論知識對案例進(jìn)行分析，得出本組的結(jié)論，并以匯報的形式進(jìn)行展示，通過對其他各組的觀摩，給予適當(dāng)評價，而教師在整個匯報過程中應(yīng)給予適當(dāng)?shù)奶崾?、指?dǎo)和總結(jié)。這樣，學(xué)生從被動學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化為了主動學(xué)習(xí)，由不思考轉(zhuǎn)化為積極思考。

2.3 立體化實踐教學(xué) 人力資源管理專業(yè)學(xué)生的綜合能力的培養(yǎng)，就需要與企業(yè)實踐、社會服務(wù)緊密結(jié)合，加強(qiáng)學(xué)生動手操作技能的培養(yǎng)和提高。因此，就需要我們從以下四個方面進(jìn)行分析。首先就是要掌握基礎(chǔ)技能專業(yè)知識：包括計算機(jī)軟件的操作和人力資源管理專業(yè)認(rèn)知兩個方面。其次是要把課堂專業(yè)知識與實驗室訓(xùn)練同步結(jié)合，這樣能夠讓學(xué)生深刻學(xué)了課堂專業(yè)知識以后的動手操作能力，這樣學(xué)生的綜合能力就會得到整體提高，學(xué)生畢業(yè)后也能快速適應(yīng)企業(yè)人力資源管理相關(guān)業(yè)務(wù)流程的操作。如人力資源測評、人力資源管理和績效管理等實驗軟件的運用；第三，校外實習(xí)基地崗位實訓(xùn)，在實踐課程環(huán)節(jié)，首先要加強(qiáng)學(xué)校與企業(yè)各單位聯(lián)系，建立起校企合作關(guān)系，更好地為企業(yè)輸送人才，在各個實習(xí)階段和畢業(yè)論文實習(xí)期，讓學(xué)生能深入到實踐基地單位進(jìn)行實習(xí)或見習(xí)，在企業(yè)真實環(huán)境下，參與企業(yè)人力資源管理的業(yè)務(wù)操作，真正能學(xué)以致用；第四，相關(guān)能力實訓(xùn)，學(xué)校和學(xué)院可充分發(fā)揮學(xué)校社團(tuán)的作用，就需要組織一些如：演講比賽、創(chuàng)業(yè)大賽、模擬經(jīng)營大賽等各種大量的課外活動，通過比賽的形式培養(yǎng)學(xué)生團(tuán)隊合作能力、協(xié)調(diào)組織能力以及自我的創(chuàng)新能力等。

總之，我們認(rèn)為立體化教學(xué)模式只是重視學(xué)生多樣化的實踐學(xué)習(xí)方式，并沒有真正轉(zhuǎn)變學(xué)生單一的傳授形式，為了強(qiáng)調(diào)多樣化的實踐性教學(xué)，就需要學(xué)生直接獲得知識，直接參與如探究、調(diào)查、訪問、考察、操作、服務(wù)、勞動實踐和技術(shù)實踐等學(xué)習(xí)活動。因此相對于傳統(tǒng)模式的教學(xué)方式，立體化教學(xué)模式更加強(qiáng)調(diào)學(xué)生對實際的親身體驗和經(jīng)歷，因此能夠有效培養(yǎng)和發(fā)展學(xué)生實際解決問題的能力和綜合素質(zhì)能力。

參考文獻(xiàn)：

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[3]趙應(yīng)文.略論人力資源管理類課程立體化研究型教學(xué)[J].人力資源管理，2011（01）：60-62.

第4篇：人才資源管理專業(yè)范文

關(guān)鍵詞：土地資源管理；人才培養(yǎng)方案；對比；啟示

中圖分類號：G645 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）12-0271-02

隨著高等教育的擴(kuò)招，社會轉(zhuǎn)型進(jìn)程也在加快，高等教育培養(yǎng)目標(biāo)也呈現(xiàn)出多樣化的特征，不同類型院校培養(yǎng)方案的差異也凸顯了出來。本文結(jié)合前人關(guān)于該專業(yè)的專業(yè)建設(shè)、人才培養(yǎng)、課程體系和實踐教學(xué)改革等方面的研究成果[1-4]及實地調(diào)研和網(wǎng)絡(luò)查詢資料，通過典型學(xué)校該專業(yè)特色與人才培養(yǎng)規(guī)格、主干課程、課程體系等對比分析，找出共性和差異及存在的問題，并從中得到啟示。

一、培養(yǎng)目標(biāo)與規(guī)格的對比

通過對中國人民大學(xué)、中國地質(zhì)大學(xué)、武漢大學(xué)、南京農(nóng)業(yè)大學(xué)、河南理工大學(xué)、內(nèi)蒙古師范大學(xué)、中國礦業(yè)大學(xué)、西北農(nóng)林科技大學(xué)、浙江大學(xué)和石河子大學(xué)等十所大學(xué)土地資源管理專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)與規(guī)格的比較，發(fā)現(xiàn)不同大學(xué)的培養(yǎng)目標(biāo)與規(guī)格側(cè)重點是不一樣的：首先，所有大學(xué)基本上都傾向于培養(yǎng)復(fù)合型和應(yīng)用型的高級專門人才。其次，十所大學(xué)都有土地資源學(xué)、土地法學(xué)、土地管理學(xué)等主干課程的設(shè)置，但地礦類院校側(cè)重于工科，如武漢大學(xué)側(cè)重點在土地信息技術(shù)及其應(yīng)用，中國地質(zhì)大學(xué)（北京）側(cè)重于土地整理與復(fù)墾等工程技術(shù)。農(nóng)業(yè)類和綜合類院校側(cè)重管理，如中國農(nóng)業(yè)大學(xué)側(cè)重于土地資源的合理開發(fā)與利用方面?？偠灾?，各高校在培養(yǎng)目標(biāo)與規(guī)格設(shè)置時都主要結(jié)合的是當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)社會的發(fā)展?fàn)顩r，南方高校側(cè)重于土地經(jīng)濟(jì)管理，北方高校側(cè)重于土地資源管理。

二、課程設(shè)置的對比

1.課程模塊及學(xué)分比較?！昂窕A(chǔ)、寬口徑、強(qiáng)能力”幾乎成為所有高校土地資源管理人才培養(yǎng)的原則，只是必修課、選修課和實踐課等學(xué)時、學(xué)分的增刪和開課時序的調(diào)整和課程模塊的組合不同。相比之下，中國地質(zhì)大學(xué)和浙江大學(xué)課程模塊學(xué)分設(shè)計比較均衡，注意全方位培養(yǎng)人才，各個模塊所占比例都比較均勻（見圖1）。在通識教育課程模塊，各大高校設(shè)置內(nèi)容差別不大，都是有自然科學(xué)和社會科學(xué)的一些主要課程，只是所占學(xué)時、學(xué)分比例有差別，如內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué)通識教育模塊占29%，比中國地質(zhì)大學(xué)高7%。在學(xué)科基礎(chǔ)課模塊，各大高校差異較大，有的高校只注重數(shù)學(xué)課程的學(xué)習(xí)，有的高校既加數(shù)學(xué)課程，又加化學(xué)課程。如中國地質(zhì)大學(xué)（北京）經(jīng)濟(jì)、管理類課程占學(xué)科基礎(chǔ)課總學(xué)分的19%，數(shù)學(xué)類課程占56%，化學(xué)類課程占20%，其他占5%。在專業(yè)基礎(chǔ)課和特色課模塊上，除了傳統(tǒng)的課程外，很多高校都加入了地理信息系統(tǒng)、攝影測量與遙感、不動產(chǎn)估價、房地產(chǎn)經(jīng)營類課程等現(xiàn)代類課程?？偠灾鞔蟾咝Ｍ恋刭Y源管理專業(yè)在通識教育課模塊上差別不大，在學(xué)科基礎(chǔ)課模塊上凸顯本校的學(xué)科背景，在專業(yè)基礎(chǔ)課模塊上基本相同，在專業(yè)特色課模塊中與地域特色緊密結(jié)合，集中實踐課模塊差別較大。

2.主干課程的比較。該專業(yè)所依托院校的學(xué)科背景和基礎(chǔ)條件不同，在主干課程選擇上差異很大。在主干課程數(shù)量上設(shè)置門數(shù)不一，如中國地質(zhì)大學(xué)（北京）、武漢大學(xué)主干課程也就設(shè)置了7～8門，南京農(nóng)業(yè)大學(xué)設(shè)置了15門。主干課程反應(yīng)的主干學(xué)科性質(zhì)不一，武漢大學(xué)土地資源管理主干學(xué)科為公共管理學(xué)和工程技術(shù)；華中農(nóng)業(yè)大學(xué)為土地資源學(xué)、土地管理學(xué)、土地經(jīng)濟(jì)學(xué)；中國人民大學(xué)為公共管理學(xué)和應(yīng)用經(jīng)濟(jì)學(xué)?？偨Y(jié)主干課程的設(shè)置，一般包括土地資源學(xué)、土地法學(xué)、土地經(jīng)濟(jì)學(xué)、地籍管理等，但工科類院校側(cè)重于整理、復(fù)墾、測繪、規(guī)劃等，管理類院校側(cè)重于房地產(chǎn)開發(fā)、不動產(chǎn)估價等應(yīng)用方面。

3.實踐環(huán)節(jié)的參比。各大高校實踐教學(xué)環(huán)節(jié)的力度是不一樣的，實踐重點也不盡相同。內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué)偏重于植物學(xué)、土壤學(xué)等方面的專業(yè)實驗和實習(xí)；中國農(nóng)業(yè)大學(xué)實習(xí)內(nèi)容包含測量、地質(zhì)、土地調(diào)查評價、不動產(chǎn)估價、規(guī)劃等有特色的系列實習(xí)，尤其加大了地籍管理方面的實習(xí)；武漢大學(xué)偏重于測量及信息技術(shù)在土地管理中的應(yīng)用實習(xí)，強(qiáng)調(diào)課程設(shè)計；中國地質(zhì)大學(xué)（北京）突出土地軟件綜合應(yīng)用方面的實習(xí)；浙江大學(xué)側(cè)重于城市管理和規(guī)劃方面的實習(xí)。從實踐環(huán)節(jié)的對比中不難發(fā)現(xiàn)，各大高校設(shè)置實踐環(huán)節(jié)時都側(cè)重于土地資源管理專業(yè)設(shè)立前的學(xué)科背景基礎(chǔ)并結(jié)合了當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)社會發(fā)展對人才培養(yǎng)的需求。

三、人才培養(yǎng)方案設(shè)置思路和實踐中的啟示

1.人才培養(yǎng)目標(biāo)和專業(yè)特色體現(xiàn)的啟示。名校在設(shè)置培養(yǎng)目標(biāo)和規(guī)格時非常注重依托本校的優(yōu)勢學(xué)科和綜合實力，而且和當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)社會發(fā)展需求結(jié)合起來以辦出特色。如中國人民大學(xué)借助于非常強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)和管理學(xué)科優(yōu)勢，培養(yǎng)目標(biāo)中突出管理能力；中國地質(zhì)大學(xué)（北京）借助地學(xué)優(yōu)勢，突出土地資源管理的工程技術(shù)特色；浙江大學(xué)憑借綜合實力和當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)社會發(fā)展需求，在城市用地等級劃分、不動產(chǎn)估價、土地利用規(guī)劃等方面突出城市管理、規(guī)劃方面的應(yīng)用能力。石河子大學(xué)在借鑒名校培養(yǎng)方案時，在下一次人才培養(yǎng)方案修訂時應(yīng)該更加注重分析學(xué)校的綜合實力、大學(xué)資源、重點學(xué)科優(yōu)勢和當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)社會發(fā)展需求，在培養(yǎng)方案目標(biāo)和規(guī)格中辦出有地域特色的專業(yè)，而不是只停留在地學(xué)的狹小圈子里。

2.課程設(shè)置和安排上的啟示。名校在課程設(shè)置上非常重視與培養(yǎng)目標(biāo)的銜接，在環(huán)節(jié)上又總是從學(xué)生認(rèn)知規(guī)律角度考慮靈活安排。以中國地質(zhì)大學(xué)（北京）為例，專業(yè)課設(shè)置上“三分雙需”，即在大學(xué)三年級在同一專業(yè)課程設(shè)置里分別設(shè)置了不同的專業(yè)課程模塊，學(xué)生可以根據(jù)學(xué)習(xí)能力和個人志向自主選擇。學(xué)習(xí)能力非常強(qiáng)又致力于鉆研工程技術(shù)領(lǐng)域的學(xué)生可以選擇“卓越工程師”專業(yè)課程模塊，加大專業(yè)課理論和實踐學(xué)分；學(xué)習(xí)能力一般的學(xué)生仍然按照土地資源管理專業(yè)培養(yǎng)方案設(shè)置的必修課程修讀。石河子大學(xué)在下一輪人才培養(yǎng)方案修訂課程設(shè)置時可以考慮考研和就業(yè)不同需求進(jìn)行專業(yè)課程模塊分流，滿足學(xué)生考研和就業(yè)的不同需求。在課程安排上應(yīng)該尊重學(xué)生的認(rèn)知規(guī)律，核心課程理論要和實踐緊密結(jié)合。

3.實踐教學(xué)設(shè)計的啟示。石河子大學(xué)下一輪人才培養(yǎng)方案修訂應(yīng)該借鑒名校經(jīng)驗，從教務(wù)綜合管理、實習(xí)內(nèi)容整合和實踐環(huán)節(jié)安排等方面綜合考慮。為控制教學(xué)成本在教學(xué)實習(xí)上對各課程教學(xué)實習(xí)進(jìn)行整合，根據(jù)各課程之間的內(nèi)在聯(lián)系，設(shè)計出綜合應(yīng)用實習(xí)，同時滿足多門課程、多個專業(yè)對于實踐的要求，解決實習(xí)經(jīng)費分散花費高的難題。同時，把課程內(nèi)實習(xí)與學(xué)期實地綜合實習(xí)聯(lián)系起來，增加綜合實習(xí)內(nèi)容；另一方面將專業(yè)實踐與當(dāng)?shù)貒敛块T的業(yè)務(wù)聯(lián)系起來，讓學(xué)生能深入綜合實踐基地，經(jīng)歷從調(diào)查到數(shù)據(jù)整理分析再到綜合應(yīng)用的環(huán)節(jié)，進(jìn)行綜合創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，有利于學(xué)生將理論真正用于實踐。

參考文獻(xiàn)：

[1]邵戰(zhàn)林，趙俊，肖鋒.梯次推進(jìn)的土地資源管理專業(yè)實踐教學(xué)模式研究與探索[J].教育教學(xué)論壇，2015，（8）：144-146.

[2]王考，郝潤梅，張惜偉.以應(yīng)用研究型人才培養(yǎng)為目標(biāo)的土地資源管理本科專業(yè)課程體系的構(gòu)建[J].內(nèi)蒙古師范大學(xué)學(xué)報，2015，（1）：90-92.

第5篇：人才資源管理專業(yè)范文

關(guān)鍵詞： CBE 立體化 培養(yǎng)模式

1 引言

CBE是competency based education的縮寫，通常譯為“以能力為基礎(chǔ)的教育體系”［1］。以能力為基礎(chǔ)的教育最早始于英國。在第二次世界大戰(zhàn)期間，為培養(yǎng)戰(zhàn)時需要的技術(shù)工人，英國采用能力模塊式的方法，取得了顯著的效果。從上世紀(jì)60年代開始，社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展又促使學(xué)校高效率地培養(yǎng)實用的技術(shù)人才，這樣能力模塊式教學(xué)更加受到重視，得到了較快的發(fā)展，該方法在北美和澳大利亞被廣泛采用。通過國家教委和中國教育國際交流協(xié)會主持的中國、加拿大高中后職業(yè)技術(shù)教育合作項目，該方法被系統(tǒng)地介紹到中國來，目前我國已有部分職業(yè)技術(shù)院校在試用該方法，但運用于地方高校本科教育，特別是專業(yè)人才培養(yǎng)的模式研究基本為空白。

資源環(huán)境與城鄉(xiāng)規(guī)劃管理專業(yè)（以下簡稱資環(huán)專業(yè)）是國家教育部1999年頒布實施的新專業(yè)目錄中新設(shè)立的專業(yè)，是地理學(xué)科下的二級學(xué)科，目的在于培養(yǎng)具有資源、環(huán)境與城鄉(xiāng)規(guī)劃管理能力的人才。由于該專業(yè)是一個新設(shè)立的專業(yè)，在江西省高校設(shè)立的時間并不長，省內(nèi)部分高校（如江西財經(jīng)大學(xué)在03年、九江學(xué)院在04年等）開設(shè)了該專業(yè)，而全國目前設(shè)置本專業(yè)的高校有76所。由于該專業(yè)所依托的平臺不同，存在專業(yè)定位不明確、課程設(shè)置不太規(guī)范、教育模式滯后、人才培養(yǎng)錯位等一系列問題，導(dǎo)致專業(yè)人才供給與“需求”不對路。這些問題逐步引起了國內(nèi)一些學(xué)者的關(guān)注，宋戈、袁兆華結(jié)合高等學(xué)校培養(yǎng)學(xué)生的目標(biāo)認(rèn)為資環(huán)專業(yè)學(xué)生應(yīng)該具備理科學(xué)生具備的通用能力以及本專業(yè)應(yīng)該具備的特殊專業(yè)技能［2］。鄭拴寧從社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展對人才的需求角度研究認(rèn)為，資環(huán)專業(yè)課程體系的構(gòu)建應(yīng)圍繞專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)，設(shè)置滿足學(xué)生知識、能力、素質(zhì)協(xié)調(diào)發(fā)展需要的課程［3］。而江西省內(nèi)對此專業(yè)人才培養(yǎng)模式關(guān)注不夠，研究的成果基本沒有。

2 資源環(huán)境與城鄉(xiāng)規(guī)劃管理專業(yè)人才培養(yǎng)目前存在的問題

2.1 資環(huán)專業(yè)人才培養(yǎng)模式的泛化。

從我國各高校資環(huán)專業(yè)的培養(yǎng)方案看，基本上都是典型的通才培養(yǎng)模式。專業(yè)課程涵蓋地理科學(xué)、環(huán)境科學(xué)、管理科學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等多學(xué)科知識，畢業(yè)生就業(yè)情況看，就業(yè)部門多而廣。但學(xué)生就業(yè)遇到越來越大的困難。在當(dāng)前的培養(yǎng)模式，造成學(xué)生在環(huán)境科學(xué)領(lǐng)域與環(huán)境科學(xué)專業(yè)、環(huán)境工程專業(yè)競爭，在規(guī)劃領(lǐng)域與城市規(guī)劃專業(yè)競爭，在土地資源管理領(lǐng)域與土地資源管理專業(yè)競爭，在房地產(chǎn)領(lǐng)域與房地產(chǎn)經(jīng)營與管理專業(yè)競爭，在中學(xué)地理教育與地理科學(xué)專業(yè)競爭等，且都處于競爭的劣勢。該專業(yè)以寬而大的口徑招生，在低年級以寬而大的口徑進(jìn)行基礎(chǔ)教育，這對拓展學(xué)生專業(yè)基礎(chǔ)知識是一個可行而有效的培養(yǎng)模式，但仍以寬而大的口徑在高年級培養(yǎng)，在該專業(yè)所涉及的領(lǐng)域都有相應(yīng)專業(yè)培養(yǎng)專門學(xué)生的背景下，以及社會對畢業(yè)生種種制度性的、非制度性的要求下，該專業(yè)學(xué)生的就業(yè)競爭面臨巨大的困難。怎樣處理好通才教育與社會對專才的需要的關(guān)系，是辦好資環(huán)專業(yè)必須要思考的問題［4］。

2.2 資環(huán)專業(yè)辦學(xué)特色不突出。

在當(dāng)前的學(xué)校中，從設(shè)置該專業(yè)的學(xué)校類別看，有綜合性大學(xué)、師范院校、農(nóng)林院校、理工院校、地礦類院校、財經(jīng)院校以及些剛剛升本的地方學(xué)院?？傮w看，以綜合性院校、師范院校和理工類院校為主。各高校無論在培養(yǎng)目標(biāo)、專業(yè)定位、培養(yǎng)模式、就業(yè)定位，還是課程設(shè)置等方面基本雷同，沒有體現(xiàn)出各類特色不同的院校開辦該專業(yè)應(yīng)具有的特色。資環(huán)專業(yè)本是與社會、經(jīng)濟(jì)緊密結(jié)合的專業(yè)，但與其他的工科專業(yè)相比，特色不突出，主要方向不明確，研究范圍廣博而不精，缺乏主干方向。

2.3 資環(huán)專業(yè)課程偏理論，實踐動手能力不強(qiáng)。

資環(huán)專業(yè)學(xué)生的動手能力需要加強(qiáng)，對本科生來講，需要畢業(yè)后在工作崗位從事基層和實踐工作，而該專業(yè)的課程設(shè)置偏向于理論分析，使得畢業(yè)學(xué)生的動手能力不足，因此課程設(shè)置中要加強(qiáng)動手和實踐課程的鍛煉，加大實習(xí)和集中實踐環(huán)節(jié)的學(xué)時、學(xué)分。當(dāng)前的實踐教學(xué)環(huán)節(jié)僅包括測量實習(xí)、地理綜合實習(xí)和城市規(guī)劃實習(xí)、畢業(yè)實習(xí)和畢業(yè)設(shè)計等實踐環(huán)節(jié)，泛而不精，影響了學(xué)生的工作和實踐能力的提高。

2.4師資力量難以滿足資環(huán)專業(yè)發(fā)展需要。

1999年教育部將資源環(huán)境區(qū)劃與管理、經(jīng)濟(jì)地理學(xué)與城鄉(xiāng)區(qū)域規(guī)劃兩個專業(yè)合并為資源環(huán)境與城鄉(xiāng)規(guī)劃管理專業(yè)。而當(dāng)前的辦學(xué)模式中，資環(huán)專業(yè)多數(shù)設(shè)在地理學(xué)院、資環(huán)學(xué)院、旅游學(xué)院、國土學(xué)院等院系中與其他專業(yè)合辦，而且作為一個新的專業(yè)，高層次的專業(yè)人才相對較少，從事該專業(yè)的教師多來源于地理學(xué)、管理學(xué)、規(guī)劃學(xué)、環(huán)境生態(tài)學(xué)等學(xué)科，因此，本專業(yè)師資力量亟待加強(qiáng)。

3 基于CBE的創(chuàng)新立體化培養(yǎng)模式建設(shè)

3.1 建設(shè)立體化模式，培養(yǎng)創(chuàng)新型應(yīng)用人才。

調(diào)整資環(huán)專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)，原先主要集中在為政府、事業(yè)部門提供高級人才，資環(huán)專業(yè)的學(xué)生較適合從事建設(shè)局、規(guī)劃局、發(fā)改委、環(huán)保局等政府部門的城市發(fā)展管理工作，而政府部門則需要通過公務(wù)員考試，名額有限。因此，該專業(yè)學(xué)生就業(yè)的選擇范圍受到限制。在當(dāng)前的市場經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)下，本科生的就業(yè)對象如果是企業(yè)，則更多地體現(xiàn)了市場選擇。因此，資環(huán)專業(yè)應(yīng)根據(jù)該專業(yè)的多學(xué)科交叉性，設(shè)置相應(yīng)的課程群，如城鄉(xiāng)總體規(guī)劃、土地評價與土地規(guī)劃管理、旅游規(guī)劃、景觀設(shè)計、地理信息系統(tǒng)應(yīng)用、資源環(huán)境評價與規(guī)劃等，分流培養(yǎng)適應(yīng)不同方向需求的學(xué)生，細(xì)化方向的精英教育，為就業(yè)奠定良好的基礎(chǔ)。

在多元化的基礎(chǔ)上，建設(shè)“基礎(chǔ)理論―專業(yè)素養(yǎng)―實踐應(yīng)用”的三維立體結(jié)構(gòu)的模式，使學(xué)生在扎實的基礎(chǔ)理論和細(xì)化的專業(yè)素養(yǎng)基礎(chǔ)上，進(jìn)行相應(yīng)的課內(nèi)實踐和課外實習(xí)環(huán)節(jié)訓(xùn)練，特別要加強(qiáng)情景課程實踐和室外實習(xí)教學(xué)環(huán)節(jié)，在實踐中調(diào)動學(xué)生的積極性和“發(fā)現(xiàn)―分析―解決”問題的能力，培養(yǎng)高素質(zhì)的創(chuàng)新型應(yīng)用人才［5］。應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式為用1―2年時間加強(qiáng)數(shù)理、人文、計算機(jī)基礎(chǔ)與外語基礎(chǔ)的訓(xùn)練，掌握本專業(yè)的基礎(chǔ)理論、基本知識、基本技能和方法。了解本專業(yè)在建設(shè)中的地位和作用，具有良好的實際應(yīng)用工作的心理和思想準(zhǔn)備。再利用兩年時間學(xué)習(xí)本專業(yè)實際應(yīng)用的專門知識和相關(guān)技能，了解本學(xué)科的新的發(fā)展和應(yīng)用。在低年級基礎(chǔ)課教學(xué)期間，開設(shè)部分選修課，在高年級則迅速加大選修課比重，課程設(shè)置以學(xué)時少、信息量大、邊緣性強(qiáng)、學(xué)生可選余地大為其特點。為達(dá)到分流培養(yǎng)目標(biāo)，在高年級可實行導(dǎo)師制，積極鼓勵學(xué)生參與教師的科研工作，加強(qiáng)教師與學(xué)生的深層次的雙向交流，因材施教。

3.2 以能力模塊為核心，凸顯品牌特色。

資環(huán)專業(yè)培養(yǎng)模式的改革，很多相關(guān)院校都做了有益的嘗試。本文認(rèn)為該專業(yè)要充分體現(xiàn)地理科學(xué)的獨有特征、辦學(xué)歷史經(jīng)驗與辦學(xué)條件，適應(yīng)就業(yè)市場的需求。鑒于各校資環(huán)專業(yè)設(shè)置在不同院系下，可利用其融合多個專業(yè)的優(yōu)勢，加大強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合，優(yōu)勢互補(bǔ)，加強(qiáng)實踐和動手能力。在高年級課程上可以考慮設(shè)置多種能力模塊如城市（區(qū)域、旅游）規(guī)劃模塊、地理信息模塊、國土規(guī)劃與管理模塊、房地產(chǎn)開發(fā)模塊、生態(tài)環(huán)境評價與規(guī)劃模塊等，讓學(xué)生進(jìn)行選擇，使學(xué)生就業(yè)時能至少掌握一門具有可行性的操作動手能力，滿足市場和社會的需求，更快地適應(yīng)新的工作崗位。針對不同的聯(lián)合辦學(xué)模式，該專業(yè)應(yīng)設(shè)置各具特色的實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，凸顯品牌特色。

3.3 構(gòu)建三維結(jié)構(gòu)的立體課程體系，體現(xiàn)特色的實踐課程。

課程體系建設(shè)應(yīng)遵循“加強(qiáng)基礎(chǔ)、重視應(yīng)用、分流培養(yǎng)”的原則，建設(shè)三維結(jié)構(gòu)的立體課程體系。三維立體結(jié)構(gòu)體系是以核心課程為中心，由基礎(chǔ)課程、核心課程、相關(guān)課程和實踐課程所組成。而實踐課程體系由實驗教學(xué)、課外網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)、實習(xí)教學(xué)、課程設(shè)計、第二課堂活動五大模塊組成，這五大模塊的目標(biāo)、內(nèi)容和教學(xué)方法各具特色，相互聯(lián)系，是構(gòu)成資環(huán)專業(yè)教學(xué)體系和專業(yè)特色不可缺少的重要組成部分。合理、科學(xué)地處理好這五個實踐教學(xué)環(huán)節(jié)的內(nèi)容及相互銜接的關(guān)系，使其優(yōu)化配置、功能互補(bǔ)，多途徑、多方式培養(yǎng)學(xué)生的實踐創(chuàng)新能力，直接關(guān)系到資環(huán)專業(yè)教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)水平的提高，對培養(yǎng)應(yīng)用型、復(fù)合型人才至關(guān)重要。

參考文獻(xiàn)：

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［2］宋戈，袁兆華.資源環(huán)境與城鄉(xiāng)規(guī)劃管理專業(yè)人才培養(yǎng)問題的探索.東北農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)，2005，(2):81-82.

［3］鄭拴寧.數(shù)字城市建設(shè)――21世紀(jì)資源環(huán)境與城鄉(xiāng)規(guī)劃管理專業(yè)就業(yè)與發(fā)展的最佳方向.湘潭師范學(xué)院學(xué)報(社會科學(xué)版)，2007，(1):50-52.

［4］王如淵，翟有龍，唐小平等.對我國高等院校資源環(huán)境與城鄉(xiāng)規(guī)劃管理專業(yè)培養(yǎng)模式的思考.西華師范大學(xué)學(xué)報（自然科學(xué)版），2007，(1):78-82.

第6篇：人才資源管理專業(yè)范文

隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，在市場經(jīng)濟(jì)體系的框架下人才流動速度快是一種必然的發(fā)展趨勢。受社會地位、經(jīng)濟(jì)財富和工作環(huán)境等因素的影響，人們總是希望得到更好的發(fā)展空間或者工作環(huán)境，追求更高的物質(zhì)利益，這就為人才流動提供了巨大的推動力。高校教師都是具有高學(xué)歷的全能人才，在市場競爭中具有很強(qiáng)的競爭力。特別是近幾年高校教師聘用制的出現(xiàn)，在某種意義上將給予高校教師提供了一個更廣闊的施展平臺。

二、高校人力資源管理的基本現(xiàn)狀

1.重視程度不高。當(dāng)前，傳統(tǒng)高校人才資源管理模式根深蒂固，缺乏對人才資源管理工作的思考和理解，傳統(tǒng)的高校人才資源管理觀念阻礙著學(xué)校的建設(shè)和發(fā)展，還有一小部分人認(rèn)為高校的建設(shè)和發(fā)展要加強(qiáng)資金的投入力度，極大地忽視了人才資源在高校發(fā)展中的重要作用，沒有把人力資源管理工作同學(xué)校發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，因而我國的高校人才資源管理工作發(fā)展進(jìn)程緩慢。

2.管理體制不完善。高校人才資源管理工作中，業(yè)績評估和獎勵機(jī)制是提高教師工作熱情和積極性的主要手段。但高校目前還存在著業(yè)績評估不透明、獎勵機(jī)制不完善等問題，在一定程度上限制了高校人力資源管理工作的發(fā)展。高校與企業(yè)不同，不能完全依照企業(yè)來進(jìn)行高校教師的業(yè)績評估，特別是教師主要從事的科學(xué)研究的工作，他們的工作很難由統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評估，因而評估的公正性就會大打折扣，教師的工作熱情受到打擊，從而給高校人力資源管理工作帶來惡劣的影響。此外，我國現(xiàn)在的獎勵制度更看重物質(zhì)方面，對于精神方面的獎勵過于忽視，極大地抑制了年輕教師的工作熱情和積極性。

三、應(yīng)對措施

傳統(tǒng)的高校人力資源管理理念只注重人的自然屬性，極大地忽視人的社會屬性。思想觀念的轉(zhuǎn)變決定著管理方式的轉(zhuǎn)變，我國目前還有部分高校管理者只注重資金物質(zhì)方面的投入，缺乏“以人為本”的管理意識，缺少現(xiàn)代化人力資源管理的理念。

1.建立以人為本的資源管理理念。隨著市場經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，首先應(yīng)當(dāng)建立“以人為本”的資源管理理念，正確看待人才對于社會發(fā)展進(jìn)步的重要作用。其次，必須改變傳統(tǒng)落后的人力資源管理模式，轉(zhuǎn)變管理者的工作態(tài)度，使得管理部分轉(zhuǎn)變觀念，推進(jìn)高校人才資源管理工作的快速發(fā)展。高校應(yīng)該給予教職工更廣闊的發(fā)展空間，提高人才發(fā)展的潛能，充分調(diào)動人才的工作熱情和積極性。

2.制定人才資源發(fā)展的長遠(yuǎn)規(guī)劃。高校人才資源管理工作不能鼠目寸光，必須從高校長遠(yuǎn)的發(fā)展進(jìn)行充分考慮，統(tǒng)籌規(guī)劃制定出人才資源管理規(guī)劃。一是要根據(jù)該學(xué)校發(fā)展的實際情況進(jìn)行目標(biāo)定位，制定出適合自己的發(fā)展戰(zhàn)略；二是要重視科學(xué)人才的重要地位，做好高層次人才培養(yǎng)和吸收；三是按需設(shè)崗，全面推行聘用制度，培養(yǎng)同專業(yè)人才的競爭意識，加強(qiáng)培養(yǎng)“一專多能”的人才，并擇優(yōu)聘用。

3.合理配置人力資源。傳統(tǒng)的高校人才資源管理模式已經(jīng)不適應(yīng)快速發(fā)展的市場經(jīng)濟(jì)，管理模式的改革勢在必行。首先，高校應(yīng)當(dāng)關(guān)注內(nèi)外環(huán)境的變化，縮減過于臃腫的行政機(jī)構(gòu)，針對不同的部門采取不同的管理辦法，提高工作職能和效率。其次，學(xué)校應(yīng)該加強(qiáng)對于資源的管理和控制，大力推行自動化的辦公秩序，合理配置人力資源，提高資源的使用效益。

四、結(jié)語

第7篇：人才資源管理專業(yè)范文

關(guān)鍵詞 人本理念 鐵路企業(yè) 人才隊伍

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

鐵路企業(yè)是國家運輸大動脈，擔(dān)負(fù)著大綜物資和億萬旅客安全運輸?shù)娜蝿?wù)，不僅對社會經(jīng)濟(jì)生活，而且對人民群眾的生命財產(chǎn)都有著廣泛而直接、迅速的影響。鐵路企業(yè)又好又快發(fā)展和實現(xiàn)現(xiàn)代化是對國家經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康發(fā)展的有力保障。而實現(xiàn)鐵路企業(yè)又好又快發(fā)展和實現(xiàn)現(xiàn)代化的關(guān)鍵在于人才的開發(fā)和人才價值的有效利用。只有解決影響鐵路企業(yè)人才發(fā)展環(huán)境中的各種問題，吸引人才、留住人才、凝聚人才、充分發(fā)揮人才的聰明才智才能實現(xiàn)鐵路企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。

1鐵路企業(yè)人才隊伍建設(shè)過程中貫徹人本理念的必要性

所謂以人為本其實質(zhì)就是尊重人、依靠人、提高人。在鐵路企業(yè)的管理活動充分發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使其為鐵路企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。盡管很多鐵路企業(yè)的管理者都己經(jīng)意識到實踐以人為本管理理念的重要性、必要性和緊迫性，但是遺憾的是，實踐下來往往都收效甚微甚至適得其反。“以人為本”是構(gòu)建鐵路企業(yè)文化的基礎(chǔ)，人是鐵路企業(yè)知識資源的駕馭者是鐵路企業(yè)發(fā)展的力量源泉。人的主動性、積極性和創(chuàng)造性調(diào)動和發(fā)展的程序如何，直接決定著鐵路企業(yè)創(chuàng)新能力，并最終決定著鐵路企業(yè)的生存和發(fā)展。鐵路企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人的競爭。以人為中心通過調(diào)動員工積極性、創(chuàng)造性，提高職工素質(zhì)，來增強(qiáng)鐵路企業(yè)凝聚力，進(jìn)而增強(qiáng)鐵路企業(yè)的競爭力。

2基于人本理念的鐵路企業(yè)人才隊伍建設(shè)對策

2.1建立健全人才資源管理機(jī)制

人才工作是一項龐大的系統(tǒng)工程。抓好人才隊伍建設(shè)工作，必須堅持和實現(xiàn)黨管人才，不斷創(chuàng)新工作的方式和方法，把人才資源開發(fā)工作提高到一個新水平。一是健全工作體系。要根據(jù)新形勢、新任務(wù)的要求，進(jìn)一步加大對人才資源開發(fā)培育工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，分層分類建立工作責(zé)任制，把人才資源建設(shè)的責(zé)任與任務(wù)列入企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)的重要工作范，嚴(yán)格履行第一責(zé)任。同時，要更加強(qiáng)化各級人力資源管理部門在人才的開發(fā)、培育、監(jiān)督、管理中的重要職能作用，形成黨政統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，人力資源管理部門牽頭抓總，各級組織和相關(guān)部門各司其職、密切配合的工作新格局；二是規(guī)范工作制度。著眼于加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)工作的科學(xué)規(guī)范，在進(jìn)一步開展整章建制的基礎(chǔ)上，積極推進(jìn)人才日常工作的制度建設(shè)與創(chuàng)新，把制度建設(shè)貫穿于人才資源的引進(jìn)、開發(fā)、培養(yǎng)、交流、使用、輸送等環(huán)節(jié)中；三是健全工作運行機(jī)制。積極借鑒路內(nèi)外企業(yè)在人才資源開發(fā)、培養(yǎng)、建設(shè)與管理方面成功的經(jīng)驗、做法和制度規(guī)范，建立完善人才資源管理工作的流程，加快完善人才資源網(wǎng)絡(luò)體系建設(shè)，提高工作成效。

2.2建立健全人才資源建設(shè)機(jī)制

積極研究、把握人才資源的成長規(guī)律與特點，通過各種有效途徑，把好人才資源的選用關(guān)。要建立健全公開平等、競爭擇優(yōu)的選人機(jī)制。進(jìn)一步解放思想，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，堅持“不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份”的科學(xué)人才觀，充分尊重人才的個性，用人之長、容人之短，并結(jié)合鐵路實際，建立健全公開招聘、競爭上崗、聘任辭職等制度措施，由用人單位根據(jù)需要，因事設(shè)崗，按崗競聘，自主選擇。要建立完善人盡其才、充滿活力的用人機(jī)制。確立開放的理念，讓更多的優(yōu)秀人才進(jìn)入各級組織和領(lǐng)導(dǎo)視野，委以重任，對管理能力強(qiáng)、經(jīng)營業(yè)績特別突出的人才可破格提拔擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或越級提拔，對技術(shù)創(chuàng)新能力強(qiáng)、業(yè)績貢獻(xiàn)顯著的專業(yè)技術(shù)人才可允許直接聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)或“低職高聘”，切實做到不拘一格用才。

2.3建立健全人才資源激勵機(jī)制

在明確專業(yè)技術(shù)人才、經(jīng)營管理人才、技能人才界限的基礎(chǔ)上，不斷完善有利于各類人才脫穎而出的激勵機(jī)制。采取多種有效措施，鼓勵專業(yè)技術(shù)人才在鐵路重載、高速的運輸安全主戰(zhàn)場進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、知識創(chuàng)新和從事高新技術(shù)成果轉(zhuǎn)化、運用及推廣工作，健全勞動、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與分配的機(jī)制。建立與單位貢獻(xiàn)、社會效益和個人業(yè)績緊密掛鉤的人才薪酬機(jī)制。在分配政策導(dǎo)向上要堅持向運輸一線、關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，逐步起建立重實績、重貢獻(xiàn)和向優(yōu)秀人才傾斜的利益分配機(jī)制。

2.4加強(qiáng)對人才的培訓(xùn)，提升人才素質(zhì)

專業(yè)技術(shù)人才是鐵路改革發(fā)展、實現(xiàn)基本建設(shè)的中堅力量，培養(yǎng)和早就一批適應(yīng)鐵路高速和重載需要的專業(yè)技術(shù)人才，成為當(dāng)前的一項重要任務(wù)。對鐵路技能人才的開發(fā)，要立足于現(xiàn)有人才資源的挖掘，通過一定的途徑送他們進(jìn)行定期培訓(xùn)或者定向的專業(yè)培訓(xùn)，激發(fā)他們內(nèi)在的潛能。對于有實力的人才培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行依托，建立長期合作關(guān)系，他們對鐵路部門提出的應(yīng)用型人才進(jìn)行綜合培訓(xùn)，合理安排課程，落實鐵路的實際需求。對于鐵路的未來發(fā)展要有統(tǒng)籌規(guī)劃，有選擇性地、重點性地培養(yǎng)優(yōu)秀年輕人才。另外還要建立各級各類干部的素質(zhì)達(dá)標(biāo)考核制度，堅持定期進(jìn)行考核，并于干部的升降聯(lián)系起來，逐步完善領(lǐng)導(dǎo)干部管理機(jī)制。

參考文獻(xiàn)

第8篇：人才資源管理專業(yè)范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理 發(fā)展 趨勢 對策

由于我國大多數(shù)企業(yè)并沒有對人才資源的管理給予足夠的重視，這樣就造成了人才流失，從而導(dǎo)致企業(yè)失去了核心競爭力，最終導(dǎo)致企業(yè)失去了市場。所以企業(yè)必須進(jìn)行人才資源的管理，使人才資源發(fā)揮其價值，為企業(yè)帶來更大的利益。

一、人才資源管理的發(fā)展趨勢

1.知識型人才管理。知識型經(jīng)濟(jì)的到來使人才資源在企業(yè)中的作用發(fā)生了巨大的變化。知識型的人才現(xiàn)在已經(jīng)成為企業(yè)的人才資源中重要的部分。那么企業(yè)應(yīng)該怎樣獲得知識型人才呢，并且對他們進(jìn)行科學(xué)的培養(yǎng)，這將是以后企業(yè)在發(fā)展中的一個挑戰(zhàn)。

2.戰(zhàn)略型人才管理?，F(xiàn)在企業(yè)中人力資源部門已經(jīng)成為維持企業(yè)的核心部門，人力資源的管理已經(jīng)不再像之前那樣與企業(yè)發(fā)展毫無關(guān)系，僅僅是人事的工作。另外，隨著企業(yè)的發(fā)展也證明了人力資源在企業(yè)中的重要作用，應(yīng)該和其他的部門協(xié)調(diào)發(fā)展，這樣才能夠保證企業(yè)在競爭激烈的市場中站穩(wěn)腳步。

3.跨文化培訓(xùn)。隨著體制的改革和企業(yè)業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)展，使得越來越多的不同地區(qū)的人會在一起工作，有可能因為文化的不同造成沖突。解決這個問題最有效的途徑就是實行跨文化的培訓(xùn)，注重員工的全球觀念和多元文化的培養(yǎng)，使員工能夠使用各樣的文化差異，為企業(yè)帶來更大的利潤。

4.組織學(xué)習(xí)。企業(yè)進(jìn)行組織學(xué)習(xí)是適應(yīng)現(xiàn)在新型社會的發(fā)展需要，掌握更多的知識，更先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)，是超過競爭對手的有效途徑。人力資源管理部門必須要進(jìn)行科學(xué)有效的學(xué)習(xí)，把建立起完善的學(xué)習(xí)型組織作為工作的重點，除此之外，企業(yè)也應(yīng)該將組織學(xué)習(xí)作為考核員工的一個標(biāo)準(zhǔn)。

5.規(guī)范化管理。隨著現(xiàn)在人力資源管理的程序越來越多，管理的內(nèi)容也越來越多，這就要求在進(jìn)行人力資源管理工作的時候應(yīng)該更加的規(guī)范化。對人力資源進(jìn)行規(guī)范化的管理的時候應(yīng)該注意企業(yè)從業(yè)人員的規(guī)范化，還有在日常工作的時候使用規(guī)范化的手段。

6.人力資源外包管理。所謂的外包管理就是指企業(yè)將人力資源的管理交到企業(yè)外的部門。主要負(fù)責(zé)對企業(yè)內(nèi)部員工的管理，進(jìn)行員工的培訓(xùn)、裁員以及招聘等等方面的工作。

二、目前我國人力資源管理中存在的問題

1.管理落后。企業(yè)人才資源管理的理念是建立在企業(yè)對人才資源管理的重視上，是企業(yè)能夠吸收人才、通過對人才的培養(yǎng)使人才能夠發(fā)揮其潛質(zhì)的一種機(jī)制。但是目前我國的許多企業(yè)對人才資源管理的理念仍然是處于過去的計劃經(jīng)濟(jì)模式，普遍缺乏科學(xué)的管理理念，沒能夠認(rèn)清人才資源管理對企業(yè)的重要性?，F(xiàn)在許多企業(yè)效仿西方的管理模式，但只是學(xué)到其外表，并沒有領(lǐng)悟到其中的精髓?，F(xiàn)在人力資源部門更多地是負(fù)責(zé)人才的招聘和培養(yǎng)，對人才的考核工作也僅僅是在檔案的管理上、員工的出勤等等方面，這些考核雖然對員工有一定的影響，但是總的來說影響也是非常小的。從而導(dǎo)致企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對人才資源管理的不重視，致使人才資源管理部門沒有和企業(yè)的其他部門處于同一級別，這樣直接影響了人才管理部在員工心中的重要性，從而影響公司的業(yè)績。

2.缺乏激勵制度。企業(yè)實行有效的激勵制度，不僅僅能夠調(diào)動員工的工作的積極性，同時也能夠在一定的程度上制約公司出現(xiàn)官僚的風(fēng)氣，這樣能夠有效地推動人力資源管理在企業(yè)中取得一定的效果，為企業(yè)的進(jìn)步打好基礎(chǔ)。但是現(xiàn)在我國的許多企業(yè)中不但沒有實行這一制度，而且充斥著大量的，這樣導(dǎo)致員工在工作時缺乏動力，員工把心思花費在怎樣討好領(lǐng)導(dǎo)上。

3.人才嚴(yán)重流失?，F(xiàn)在我國許多企業(yè)普遍面臨的問題就是人才的流失，尤其是那些中小型企業(yè)。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的主要原因就是企業(yè)對于人才管理的不重視?，F(xiàn)在有的企業(yè)中仍然采用那種控制還有服從的觀念，其忽略了人才的自我意識，忘記了應(yīng)該堅持以人為本觀念，所以導(dǎo)致許多的中堅力量由于在企業(yè)中得不到好的發(fā)展而會選擇跳槽，離開企業(yè)，另謀發(fā)展。同時，企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制的不健全和員工沒有發(fā)展機(jī)會等等方面的原因都會造成員工跳槽。而在跳槽的人員中有的是經(jīng)驗豐富的員工，這樣直接給企業(yè)帶來很大的損失，使其軟實力下滑。最害怕出現(xiàn)的一種狀況就是這些員工在企業(yè)的競爭對手那里得到很好的待遇，這樣就會對企業(yè)造成潛在的危險，嚴(yán)重時會使企業(yè)遭受巨大的損失。

4.領(lǐng)導(dǎo)能力有限。企業(yè)中有一個好的領(lǐng)導(dǎo)，對企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。好的領(lǐng)導(dǎo)就像是好的船長一樣，能夠帶領(lǐng)員工向正確的方向行駛，并且能夠保證企業(yè)的安全?，F(xiàn)在我國的大部分企業(yè)是以自主創(chuàng)業(yè)為主，隨著企業(yè)的不斷壯大，這些創(chuàng)業(yè)者們已經(jīng)不能夠掌握企業(yè)的發(fā)展動向。但是由于企業(yè)的管理者在創(chuàng)業(yè)的時候有著非常大的影響，就導(dǎo)致整個企業(yè)都要跟著他的腳步前進(jìn)，這就使得人力資源管理的作用微乎其微。由于企業(yè)的管理過于集中化，企業(yè)無法在真正意義上進(jìn)行人力資源管理，無法系統(tǒng)地進(jìn)行分工，也不能對員工進(jìn)行適度的調(diào)配，就導(dǎo)致在管理的過程中出現(xiàn)錯誤，使企業(yè)走向失敗。

三、我國人力資源管理對策思考

1.解放思想。企業(yè)應(yīng)該解放自身的思想，從原來的觀念轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶楸尽，F(xiàn)在我國的許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家對人力資源的管理進(jìn)行了分析，提高勞動者的專業(yè)技能和文化水平是近年來一直推行的理念。在現(xiàn)在競爭如此激烈的市場環(huán)境中，企業(yè)應(yīng)該充分認(rèn)識到人才才是競爭的核心力量。只有通過好的制度吸引人才并且能夠留住人才，才能夠在競爭如此激勵的市場中獲得優(yōu)勢，所以企業(yè)應(yīng)該將人才資源的管理發(fā)展進(jìn)行配置，對人才資源進(jìn)行科學(xué)的使用，從而為單位提供高技術(shù)的可靠的人才。

2.建立有效的激勵體制。首先，企業(yè)應(yīng)該建立競爭上崗的體制。讓企業(yè)的內(nèi)部員工能夠公平地競爭上崗，而那些事業(yè)單位用人也應(yīng)該做到擇優(yōu)錄取。其次，企業(yè)應(yīng)該制定合理的薪酬政策。薪酬工作應(yīng)該不僅僅和員工的貢獻(xiàn)有直接的關(guān)系，也要根據(jù)形勢發(fā)展進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。最后，企業(yè)應(yīng)該給員工足夠的發(fā)展空間。在新形勢下，員工的自身需求也發(fā)生了變化，他們不僅僅在薪酬方面有要求，他們更想要的是體現(xiàn)自己的價值。所以，企業(yè)應(yīng)該更加關(guān)注員工的發(fā)展需求，制定合理的發(fā)展目標(biāo)，使每個員工對企業(yè)都充滿信心。

3.對員工進(jìn)行職務(wù)的設(shè)計。在競爭如此激烈的市場中，為了能夠吸引和留住人才，現(xiàn)在許多的企業(yè)都對原來的工作任務(wù)設(shè)計進(jìn)行了改革，更多的是為員工考慮，讓員工根據(jù)自身的特長和想要的工作性質(zhì)進(jìn)行設(shè)計職務(wù)的內(nèi)容。除此之外，許多的單位會根據(jù)員工的技能對員工的工作環(huán)境進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整?，F(xiàn)在的發(fā)展趨勢就是，許多企業(yè)在進(jìn)行人才招聘的時候，不僅僅要根據(jù)工作的內(nèi)容和性質(zhì)進(jìn)行招聘，也對員工的才能以及他對這份工作的適應(yīng)能力進(jìn)行了思考，考慮了整體結(jié)構(gòu)。

綜上所述，隨著時代的進(jìn)步，企業(yè)應(yīng)該更加注重人才資源的價值，應(yīng)該認(rèn)真地探究對人才資源的管理，不斷對人才資源的配置進(jìn)行優(yōu)化，努力提高員工的綜合素質(zhì)，并且通過對員工的培訓(xùn)，加強(qiáng)員工的技能。同時也應(yīng)該根據(jù)激勵制度，增加員工工作的積極性，為企業(yè)帶來更大的利潤，使企業(yè)能夠在競爭如此激烈的環(huán)境下生存。

參考文獻(xiàn)

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[5]任剛.人力資源管理的發(fā)展新趨勢分析[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2012（11）

第9篇：人才資源管理專業(yè)范文

關(guān)鍵詞： 軍校管理；新型；軍事人才；創(chuàng)新

中圖分類號：E251.3 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1006-4311（2012）16-0322-02

0引言

進(jìn)入新的世紀(jì)，我軍院校教育進(jìn)入新的變革時期，教學(xué)人才資源與知識創(chuàng)新能力由此成為衡量軍校綜合實力的重要標(biāo)志，人才成為院校所有資本中最為寶貴、最有決定意義的資本。院校建設(shè)的核心問題是人才隊伍建設(shè)。實現(xiàn)人才強(qiáng)軍戰(zhàn)略關(guān)鍵在于人才強(qiáng)校工程的實施，強(qiáng)校重在強(qiáng)師，如何實現(xiàn)從人事管理到人才教育資源開發(fā)的轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)教育資源價值的最大值，必須著眼建設(shè)良好的人才使用管理環(huán)境和平臺；創(chuàng)新人才資源管理模式和機(jī)制；不斷提高人才資源管理效益。

1積極搭建人才發(fā)展平臺

軍校人才教育資源管理的一個重要理念，就是要把人才的培養(yǎng)、使用、創(chuàng)新和發(fā)展等幾個關(guān)鍵環(huán)節(jié)統(tǒng)一起來，為教學(xué)人才服好務(wù)。為此，要克服和擺脫傳統(tǒng)人才觀和服務(wù)價值觀的束縛，真正在認(rèn)識上尊重知識、尊重人才，在行動上將人才的發(fā)展和院校的發(fā)展捆在一起，最大限度地挖掘人才資源的潛力。人才資源利用的如何?關(guān)鍵在于人才的管理。對于優(yōu)秀人才而言，要使其創(chuàng)新能力得到提升、學(xué)術(shù)得到發(fā)展，除其自身加以努力、院校給予晉級和提升，以及生活上的高待遇外，更重要的是院校要為其創(chuàng)造一個人盡其才、才盡其用的環(huán)境和空間，做好成才成長空間留人、特殊待遇留人，真正把優(yōu)秀人才吸引到教員隊伍中來。

2創(chuàng)新人才資源管理模式與機(jī)制

2.1 建立創(chuàng)新教學(xué)管理體系當(dāng)前，地方高校人事制度改革的力度非常大，特別是在用人機(jī)制、引人機(jī)制、選人機(jī)制等方面有很多創(chuàng)新舉措。如職稱評定、工作考評等。軍事院校要提升自身的辦學(xué)水平，使人才成長和使用價值永遠(yuǎn)走在世界軍事前沿，取得長足進(jìn)步，必須走創(chuàng)新教學(xué)管理之路，使人才資源得到深層的挖掘。事實證明，院校肩負(fù)著人才培養(yǎng)、科技創(chuàng)新與軍事服務(wù)的重要職責(zé)，既是創(chuàng)新人才培養(yǎng)的主要渠道又是高層次創(chuàng)新人才集聚的戰(zhàn)略高地。目前，我軍院校正處在變革的新時期，對創(chuàng)新型人才資源的管理也是多層次、多樣化的。而且隨著世界軍革的發(fā)展，軍事使命的需求在不斷變化，院校人才知識結(jié)構(gòu)和學(xué)科專業(yè)在不斷調(diào)整，人才的內(nèi)涵也在隨之變化。因此，人才資源管理必須與時俱進(jìn)，樹立正確的人才觀、教育觀、質(zhì)量觀，創(chuàng)新和諧教學(xué)管理模式。

2.2 建立崗位責(zé)任管理機(jī)制堅持人才資源是第一資源力，人才發(fā)展是第一位的。胡主席：“人才的使用和管理必須堅持協(xié)調(diào)發(fā)展，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的重要標(biāo)準(zhǔn)，要不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份?！?/p>

目前，我軍院校的人才管理主要以學(xué)歷職稱要求為條件，以專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理為主要抓手，并且職務(wù)與待遇、地位、評價相對應(yīng)。它一方面把人才的發(fā)展引入了“獨木橋”，無論是培養(yǎng)人還是使用人都盲目追求高學(xué)歷，人才的發(fā)展也以晉升高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)為目標(biāo)；另一方面也引起了管理人才隊伍中的“仕而優(yōu)則專”現(xiàn)象，就否定了管理是一門科學(xué)的理念。在西方軍校人才資源管理中，人才管理是一個開放的系統(tǒng)，提倡術(shù)業(yè)專攻，讓教官崗位成為軍人最向往的職位，享有很多特權(quán)，實行院校教育崗位補(bǔ)貼制，院校教官工資水平普遍高于部隊和機(jī)關(guān)同職銜軍官，生活環(huán)境優(yōu)于崗位的軍官，采取不同軍銜不同待遇，每晉升一級軍銜增加工資10%的辦法，激勵教員安心工作，不斷學(xué)習(xí)。每年除寒暑假外，俄軍院校還組織教官定期療養(yǎng)。由于俄軍實行社會化保障，加之工作穩(wěn)定，所以，教官隊伍思想穩(wěn)定，有榮譽(yù)感和進(jìn)取心。對外軍院校的做法，我們應(yīng)該借鑒;對我們過去的一些傳統(tǒng)做法，在落實的質(zhì)量和效果上應(yīng)該進(jìn)行認(rèn)真的思考和質(zhì)疑，如我們一直所提倡的“兩員至上”“教員是核心”問題等。

2.3 綜合系統(tǒng)地創(chuàng)新人才資源管理機(jī)制教育的真正意圖在于引導(dǎo)和發(fā)展人的個性、開發(fā)人的潛能、實現(xiàn)人的價值。注重個性的發(fā)揮，并給予其很大的發(fā)展空間。人才資源管理是一個系統(tǒng)工程，也是一個長效建設(shè)工程。必須改變只管使用、不管培養(yǎng)的做法，必須改變單兵作戰(zhàn)、作坊式的管理方式，必須改變頭痛醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳、缺乏系統(tǒng)思維的管理模式，對人才建設(shè)進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃、統(tǒng)籌布局；必須形成競爭淘汰機(jī)制、激勵機(jī)制、評價與約束機(jī)制之間的配套運作；同時，要在體制、制度、政策、崗位聘任四個層面進(jìn)行系統(tǒng)創(chuàng)新。院校對人才資源管理要常抓不懈，要強(qiáng)調(diào)綜合管理、目標(biāo)管理、系統(tǒng)管理的理念，不能期望出臺一項或幾項政策就能解決人才建設(shè)的所有問題。

2.4 實現(xiàn)人才價值與院校作用的統(tǒng)一人才資源所擁有的知識和技能含量是一個變數(shù)，就像能買到學(xué)者的成果而買不到學(xué)者的智力一樣。所以，在人才資源管理中，院校不僅要重視現(xiàn)有人才的實際能力，更要重視人才的發(fā)展?jié)摿?。對教學(xué)人才的考評，應(yīng)以業(yè)績?yōu)楹诵?，建立由品德、知識、能力、業(yè)績等要素構(gòu)成的考評體系。在學(xué)歷學(xué)位、政治思想、教學(xué)科研工作數(shù)質(zhì)量等方面制定量化考評具體指標(biāo)，改變“科研成果代替實際工作能力，論文數(shù)量代替質(zhì)量”的現(xiàn)象，使人才評價更加科學(xué)合理，符合人才成長進(jìn)步規(guī)律。隨著市場意識的提高，人才資源的開發(fā)和共享程度有所提高，人才競爭也更加激烈，使人才構(gòu)成、人才管理和分配機(jī)制都在不斷發(fā)生變化。因此，無論是培養(yǎng)還是引進(jìn)人才，都要有超常規(guī)的舉措，要變靜態(tài)式管理為動態(tài)式管理。

3加強(qiáng)職工隊伍建設(shè)， 營造教書育人、管理育人的良好氛圍

3.1 加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)和機(jī)關(guān)服務(wù)管理各級黨委、領(lǐng)導(dǎo)要切實轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，堅持深入到教學(xué)第一線，調(diào)研管理中存在的突出問題。在行政管理上，嚴(yán)密組織、科學(xué)管理、依法行政。在研究教學(xué)、科研以及學(xué)科建設(shè)問題上，應(yīng)先聽取專家組和群眾的意見，按照教學(xué)規(guī)律進(jìn)行科學(xué)決策、避免盲目性和隨意性。在教學(xué)組織和管理上，要密切協(xié)調(diào)、相互配合，加強(qiáng)基礎(chǔ)研究，統(tǒng)籌科研方向重點，拓展科研領(lǐng)域，在進(jìn)一步搞好高水平科研的同時，注重促進(jìn)學(xué)科發(fā)展，提高隊伍整體水平。將科研成果及時轉(zhuǎn)化為教學(xué)內(nèi)容，實現(xiàn)以研促教，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。

3.2 加強(qiáng)教員管理教員是教學(xué)管理的重要力量，教員的言談舉止對學(xué)員有著極強(qiáng)的示范作用和潛移默化的影響。在教學(xué)實踐中按綱施教、嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)，才能保證教學(xué)和人才質(zhì)量不斷提高。因此，要規(guī)范教學(xué)辦公秩序，規(guī)范言談舉止，為學(xué)員做好表率，形成從嚴(yán)治教的良好教學(xué)氛圍。改革管理模式，突出學(xué)員主體地位，引導(dǎo)學(xué)員自我設(shè)計、自我管理，使學(xué)員在管理中學(xué)會管理，增強(qiáng)管理帶兵的意識和能力。特別是中青年教員，要加強(qiáng)軍事訓(xùn)練和政治理論學(xué)習(xí)，牢固樹立條令意識、軍人意識，加強(qiáng)自身修養(yǎng)，切實做到內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)、外樹形象。