勞動(dòng)法規(guī)定處罰員工條例精選(九篇)

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第1篇：勞動(dòng)法規(guī)定處罰員工條例范文

為大力促進(jìn)帶薪年休假制度的落實(shí)，各地在帶薪年休假制度建設(shè)上也都鉚足了勁兒：首先解決機(jī)關(guān)事業(yè)單位休假難問題，再逐步擴(kuò)展到企業(yè)中去，實(shí)現(xiàn)一部分人先休，帶動(dòng)后休。各地做法側(cè)面反映出“曲線救國”思路，一方面著實(shí)實(shí)現(xiàn)了部分群體休假目標(biāo)，另一方面也刺激了未休假者維權(quán)意識(shí)覺醒。就近期旅游局公布的，關(guān)于落實(shí)帶薪年休假與增加固定休假時(shí)長問題，人社部雖已經(jīng)明確表示尚未就增加固定休假時(shí)長問題進(jìn)行過研究，但是目前工作的重點(diǎn)，仍然是完善落實(shí)帶薪休假制度。

人社部門是保障勞動(dòng)法律法規(guī)落實(shí)的職能部門，故帶薪年休假落實(shí)重任首當(dāng)其沖地落在它的肩上。目前強(qiáng)調(diào)落實(shí)職工帶薪年休假的政策并不少見，越來越多的國務(wù)院各部門也開始參與進(jìn)來，那么在切實(shí)保障帶薪年休假落實(shí)上，“人社君”會(huì)以怎樣的方式進(jìn)行轉(zhuǎn)身？

導(dǎo)師“人社君”

一、規(guī)范建設(shè)的加速

首先，對(duì)年休假法規(guī)及規(guī)章進(jìn)行簡(jiǎn)單梳理。2008年1月1日起《職工帶薪年休假條例》（以下簡(jiǎn)稱“條例”）由國務(wù)院頒布實(shí)施，條例共10條內(nèi)容；2008年2月15日人社部公布實(shí)施《機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員帶薪年休假實(shí)施辦法》（以下簡(jiǎn)稱“辦法”），共14條內(nèi)容；2008年9月18日人社部公布實(shí)施《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》（以下簡(jiǎn)稱“辦法”），共19條內(nèi)容。此后，全國各省市也都陸續(xù)制定和完善了帶薪年休假制度。

其次，簡(jiǎn)要分析條例及實(shí)施辦法內(nèi)容。我們可以看到：享有帶薪年休假的主體、條件、權(quán)利內(nèi)容都非常明確，監(jiān)管部門也很清楚，單位違規(guī)追責(zé)也做了相應(yīng)規(guī)定。

既然相應(yīng)規(guī)范都有了，為何落實(shí)卻困難重重？筆者認(rèn)為，“人社君”還可以就帶薪年休假相關(guān)法規(guī)及規(guī)章內(nèi)容做進(jìn)一步完善。

第一，從帶薪年休假期間分檔上來講，按照現(xiàn)有規(guī)定，職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。我們來分析下這樣分檔的合理性是否有待考量？僅舉一例說明：張三工作剛好滿1年，李四工作已經(jīng)滿9年，在年休假時(shí)間上二人是沒有區(qū)別的，都是5天，如此規(guī)定是否合理？

第二，從監(jiān)管部門要求來講，“條例”規(guī)定：縣級(jí)以上地方人民政府人事部門、勞動(dòng)保障部門應(yīng)當(dāng)依據(jù)職權(quán)對(duì)單位執(zhí)行本條例的情況主動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督檢查。工會(huì)組織依法維護(hù)職工的年休假權(quán)利。兩個(gè)實(shí)施“辦法”也都做了類似規(guī)定。稍微思考一下，監(jiān)管部門主動(dòng)執(zhí)法概率有多少？如果沒有履行監(jiān)管職責(zé)，后果會(huì)

怎樣？故規(guī)定在消極監(jiān)管或監(jiān)管不嚴(yán)情況下會(huì)承擔(dān)哪些責(zé)任，需要進(jìn)一步明確。

第三，從用人單位違規(guī)處罰上來講，“條例”規(guī)定：用人單位不安排職工休年休假又沒有給予年休假工資報(bào)酬，采取的是遞進(jìn)式處理方式，首先是行政部門責(zé)令限期改正；其次逾期不改正的，責(zé)令該單位支付年休假工資報(bào)酬及加付賠償金；最后，對(duì)拒不支付年休假工資報(bào)酬、賠償金的，給予相關(guān)責(zé)任人員處分或可申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行?？此七壿媷?yán)密的處理方式，實(shí)質(zhì)上值得商榷的地方處處可見。第一層級(jí)的“限期改正”首先給了用人單位以可乘之機(jī)：年休假可安排可不安排，不安排仍有補(bǔ)正機(jī)會(huì)，這就給用人單位觸碰法律底線設(shè)置了“緩沖帶”；第二層級(jí)支付報(bào)酬及加付賠償金，我們能否這樣認(rèn)為：法律規(guī)定默許了用人單位可以通過金錢支付剝奪勞動(dòng)者法定休息休假權(quán)利的懲罰。故人社部需要對(duì)用人單位低成本或零成本違規(guī)采取應(yīng)對(duì)措施。

二、部門協(xié)作的加強(qiáng)

在落實(shí)帶薪年休假上，國家旅游局走在了人社部之前。如國家旅游局《關(guān)于進(jìn)一步促進(jìn)旅游投資和消費(fèi)的若干意見》的第一部分就提出：將優(yōu)化休假安排，激發(fā)旅游消費(fèi)需求。副局長吳文學(xué)表示待《意見》正式后，國家旅游局將按照國務(wù)院的統(tǒng)一部署和要求，會(huì)同有關(guān)部門明確每一項(xiàng)政策落實(shí)的路線圖和時(shí)間表，確保各項(xiàng)政策措施落到實(shí)處、見到實(shí)效。新聞會(huì)上，同時(shí)釋放了落實(shí)帶薪休假的一些具體信號(hào)，包括將鼓勵(lì)“周五下午+周末”小短假。

相比之下，人社部表示暫未就增加固定休假時(shí)長問題進(jìn)行過研究，相關(guān)專家也表明了兩天半小短假可行性不大。但令人們欣慰的是，人社部表態(tài)仍會(huì)以完善落實(shí)帶薪休假制度為突破。

筆者以為，既然“增加固定休假時(shí)長”難免會(huì)淪為一種奢望，那么我們不妨期待，人社部會(huì)協(xié)同旅游局等相關(guān)部門共同制定方案，為年休假落實(shí)和經(jīng)濟(jì)增長提供原動(dòng)力。

不管是從身邊的人，還是媒體報(bào)道來看，很多勞動(dòng)者對(duì)帶薪年休假都抱著“不敢”的態(tài)度，究其原因無非是：不知道有這項(xiàng)權(quán)利、工作完不成沒時(shí)間休假、擔(dān)心職業(yè)晉升等等。當(dāng)權(quán)利受到侵害時(shí)，員工多數(shù)選擇了忍氣吞聲，但是隨著法律制度的完善和權(quán)利意識(shí)的覺醒，勞動(dòng)者越來越樂于并敢于為自身合法權(quán)益實(shí)現(xiàn)做出努力。近些年來，員工在逐步實(shí)現(xiàn)對(duì)帶薪年休假的“轉(zhuǎn)身”。

導(dǎo)師“員工君”

一、權(quán)利意識(shí)的增強(qiáng)

隨著《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》等實(shí)體法和程序法律法規(guī)的不斷實(shí)施和完善，勞動(dòng)者的法律意識(shí)不斷覺醒，并得到加強(qiáng)，勞動(dòng)者通過法律途徑解決勞動(dòng)爭(zhēng)議比例大幅上漲?！堵毠侥晷菁?a href="http://www.mug-factory.cn/haowen/190393.html" target="_blank">條例》實(shí)施以來，勞動(dòng)者首先在觀念上明確了，在符合法定條件之下，其具有享受帶薪年休假的權(quán)利。隨著勞動(dòng)法律法規(guī)的普及宣傳，越來越多的勞動(dòng)者加入到帶薪年休假的親身體驗(yàn)中。通俗點(diǎn)說，員工在觀念上已明確了帶薪年休假是國家法律賦予的一項(xiàng)神圣不可侵犯的權(quán)利。

二、維權(quán)途徑的多樣化

就落實(shí)帶薪年休假制度而言，部分企業(yè)會(huì)通過統(tǒng)一安排符合條件員工帶薪年休假來實(shí)現(xiàn)，部分企業(yè)是根據(jù)員工申請(qǐng)來完成落實(shí)。那么，就部分企業(yè)未主動(dòng)安排或未同意員工帶薪休假申請(qǐng)或未按照法律規(guī)定予以補(bǔ)償?shù)葐栴}，員工已經(jīng)通過多種途徑進(jìn)行維權(quán)，如：通過工會(huì)與企業(yè)協(xié)商、通過向勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴、通過直接與企業(yè)進(jìn)行溝通、通過勞動(dòng)仲裁及訴訟等?？梢哉f，每一個(gè)員工爭(zhēng)取自身帶薪年休假的權(quán)利，都在為帶薪年休假制度的落實(shí)貢獻(xiàn)著一份自己的力量。

眾所周知，在任何一項(xiàng)制度存在的同時(shí)，不可避免地存在著對(duì)制度的違反行為。那么，這就要求立法者在制度設(shè)置時(shí)，需要對(duì)制度監(jiān)管部門予以明確。帶薪年休假制度也有其相應(yīng)監(jiān)管部門，那么其監(jiān)管部門通過哪些方式，實(shí)現(xiàn)對(duì)帶薪年休假的“轉(zhuǎn)身”，我們一起來看下。

導(dǎo)師“監(jiān)管君”

一、監(jiān)管力度的加大

根據(jù)《職工帶薪年休假條例》規(guī)定：縣級(jí)以上地方人民政府人事部門、勞動(dòng)保障部門應(yīng)當(dāng)依據(jù)職權(quán)對(duì)單位執(zhí)行本條例的情況主動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督檢查。工會(huì)組織依法維護(hù)職工的年休假權(quán)利。由此，監(jiān)管部門包含人事部門、勞動(dòng)保障部門以及工會(huì)組織，人事部門及勞動(dòng)保障部門必須主動(dòng)對(duì)企業(yè)帶薪年休假執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。實(shí)踐中監(jiān)管部門頻頻主動(dòng)出擊，不斷提升監(jiān)管力度，勞動(dòng)者休假權(quán)利實(shí)現(xiàn)率也在逐年增長，故

監(jiān)管部門主動(dòng)執(zhí)法力度的加強(qiáng)，是帶薪休假制度得到更好實(shí)施的有力保障。

二、監(jiān)管渠道的多元化

首先，主動(dòng)出擊，走訪民間、體察民情。主動(dòng)就企業(yè)制度、落實(shí)情況進(jìn)行排查并記錄在案。其次，在接到舉報(bào)企業(yè)違規(guī)行為之后，嚴(yán)格按照法律規(guī)定對(duì)單位是否構(gòu)成違規(guī)進(jìn)行分析，并就違規(guī)行為進(jìn)行處罰，適當(dāng)范圍予以公示或與征信掛鉤。再次，加大用人單位守法宣傳力度，對(duì)守法企業(yè)予以精神獎(jiǎng)勵(lì)或政策優(yōu)惠。最后，加強(qiáng)勞動(dòng)者自身權(quán)益保護(hù)宣傳和工會(huì)作用宣傳，激發(fā)勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)的提升和工會(huì)應(yīng)有作用的發(fā)揮。

綜上，“人社君”、“員工君”、“監(jiān)管君”三位導(dǎo)師以自己獨(dú)有的方式，為“帶薪年休假”君轉(zhuǎn)身了。還有一位導(dǎo)師“企業(yè)君”，是否應(yīng)為其轉(zhuǎn)身呢？

從企業(yè)角度來講，員工帶薪年休假表面上看，似乎是在增加企業(yè)營運(yùn)成本，但對(duì)此我們不妨做更深一層次的分析。企業(yè)為帶薪年休假“轉(zhuǎn)身”，即企業(yè)能夠做到遵守法律規(guī)定、落實(shí)員工帶薪年休假，成本付出最多是15天員工工資支付；但如果企業(yè)不愿意為其“轉(zhuǎn)身”，即違規(guī)操作，可能造成的后果是：300%X15天工資+賠償金+行政處罰（及企業(yè)形象打折）等。由此觀之，企業(yè)在轉(zhuǎn)與不轉(zhuǎn)之間，哪個(gè)風(fēng)險(xiǎn)成本投入更大便不言自明了。故從保障企業(yè)根本利益角度考慮，切實(shí)落實(shí)帶薪休假制度利大于弊。

實(shí)踐中，企業(yè)能夠從哪些方面著手，為“轉(zhuǎn)身”提供支持，從而實(shí)現(xiàn)帶薪年休假制度落實(shí)呢？

導(dǎo)師“企業(yè)君”

一、守法意識(shí)的加強(qiáng)

首先，企業(yè)要樹立守法意識(shí)，在制定規(guī)章制度或其它實(shí)踐中，要秉持遵守國家法律規(guī)定的原則。做到知法，即知道在保障職工帶薪年休假權(quán)利上有《職工帶薪年休假條例》《機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員帶薪年休假實(shí)施辦法》《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》等規(guī)定可依；做到守法，即企業(yè)在處理職工帶薪年休假時(shí)必須做到遵守法律強(qiáng)制性規(guī)定，確保進(jìn)一步降低用工法律風(fēng)險(xiǎn)。

其次，明確增加利潤是通過提高生產(chǎn)效率實(shí)現(xiàn)的，而不是以犧牲員工法定權(quán)益為代價(jià)。只有這樣，才能保證員工以更加飽滿的熱情投入到生產(chǎn)工作中，最終達(dá)成實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益和個(gè)人利益的雙贏局面。

最后，在觀念上有了保障之后，再根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況制定有效休息休假及相關(guān)激勵(lì)制度。

二、休息休假制度的完善

首先，確保制度的有效性。在制定本企業(yè)員工休息休假制度時(shí)，必須在實(shí)體上和程序上同時(shí)滿足我國現(xiàn)行法律法規(guī)要求。該與工會(huì)、員工進(jìn)行協(xié)商的，或需要工會(huì)、員工簽字確認(rèn)的，必須完成相應(yīng)手續(xù)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)制度在實(shí)體和程序上均合法有效之目標(biāo)。

其次，對(duì)員工帶薪年休假進(jìn)行細(xì)化規(guī)定。制度中需要明確：滿足休假的條件、休假審批流程、休假期間工作安排，以及不同原因?qū)е碌奈茨苄菁俚奶幚矸桨傅取?/p>

合法有效且完善的休息休假制度，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益和員工法定權(quán)益的直接保障。

三、相關(guān)激勵(lì)方案的制定

第2篇：勞動(dòng)法規(guī)定處罰員工條例范文

論文關(guān)鍵詞 經(jīng)濟(jì)處罰 合法性 合理性

一、問題的提出

筆者曾遇到過一起案件,原告是一家貨運(yùn)公司,被告乃其公司的一名司機(jī),原告制定的“司機(jī)管理規(guī)定”中規(guī)定司機(jī)不得將自己保管的車輛隨便交給他人駕駛,違反該規(guī)定的處以記過、罰款2000-5000元、直至開除。被告與公司另一司機(jī)共同駕駛一輛貨車。某日,案外人頂替另一司機(jī)與被告共同駕駛原告的貨車從廈門開往深圳。此事被原告發(fā)現(xiàn)并作出處罰決定,扣罰被告5000元行車補(bǔ)貼并開除被告。后被告向廈門市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁,要求原告返還被告被扣罰的5000元工資。市仲裁委作出裁決要求原告一次性返還被告已扣工資(罰款)人民幣5000元。原告對(duì)此裁決不服,故至本院。當(dāng)時(shí)筆者的意見是因?yàn)槲覈刹]有明確賦予企業(yè)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)處罰權(quán),所以企業(yè)的行為是違法的,應(yīng)當(dāng)支持勞動(dòng)者的訴求。但這引起了筆者的一些思考,適度的經(jīng)濟(jì)處罰是否具有存在的合理性。

現(xiàn)如今,各種經(jīng)濟(jì)性的罰款在用人單位并不少見,最常見的莫過于以遲到、上班時(shí)間吃東西、睡覺等作為企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰的依據(jù)。我國企業(yè)享有經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)的法律依據(jù)在于1982年國務(wù)院的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》。該條例第11條明確規(guī)定了企業(yè)適用經(jīng)濟(jì)處罰的各種情形,比如違反勞動(dòng)紀(jì)律、、工作不負(fù)責(zé)任等。由于《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施,《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》于2008年1月15日被廢止。可是我國現(xiàn)行《勞動(dòng)法》及《勞動(dòng)合同法》關(guān)于企業(yè)經(jīng)濟(jì)處罰問題并沒有相關(guān)規(guī)定。而實(shí)踐中,采用經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)進(jìn)行管理的企業(yè)不在少數(shù)。所以有必要對(duì)此產(chǎn)生的相關(guān)問題進(jìn)行討論。因“罰款”一詞易引起歧義,故本文使用“經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)”這一說法。

二、企業(yè)享有經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)的合法性分析

企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者適用經(jīng)濟(jì)處罰是否合法,目前在我國理論界形成了兩種截然相反的觀點(diǎn),認(rèn)為企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰是合法的主要原因有:

1.《勞動(dòng)法》及《勞動(dòng)合同法》沒有禁止企業(yè)對(duì)職工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰。依據(jù)“法無禁止即為權(quán)利”的原則,企業(yè)擁有對(duì)職工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰的權(quán)利。而且已經(jīng)有某些地方立法率先試水。如2008年11月1日深圳市開始施行的《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)和諧勞動(dòng)關(guān)系促進(jìn)條例》第十六條規(guī)定:“用人單位依照規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施經(jīng)濟(jì)處分的,單項(xiàng)和當(dāng)月累計(jì)處分金額不得超過該勞動(dòng)者當(dāng)月工資的百分之三十,且對(duì)同一違紀(jì)行為不得重復(fù)處分?！钡胤叫詣趧?dòng)專項(xiàng)立法都有國家勞動(dòng)、工資等法律規(guī)定作為其上位法源,并且都經(jīng)過合法性審查。所以,這些地方性立法不但為區(qū)域內(nèi)行使內(nèi)部處罰權(quán)提供了法律保障,從中也可以看出中央立法機(jī)關(guān)在該問題上的認(rèn)可態(tài)度。豍 2.企業(yè)經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)是勞動(dòng)合同中雙方當(dāng)事人的一種約定,是對(duì)各自權(quán)利義務(wù)達(dá)成的合意。在我國,企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰的依據(jù)一般是企業(yè)規(guī)章或雙方勞動(dòng)合同的約定。贊成者主張制定企業(yè)規(guī)章是企業(yè)的一項(xiàng)權(quán)利和義務(wù),根據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定:用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度,保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。所以企業(yè)為了更好的管理,嚴(yán)格按照法律規(guī)定的程序,在企業(yè)規(guī)章中設(shè)立一定的經(jīng)濟(jì)罰款條款是符合法律規(guī)定的。

但是經(jīng)過分析,上述兩種觀點(diǎn)都不足以說明企業(yè)享有經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)的合法性。眾所周知,“法無禁止即為權(quán)利”,其所適用的范圍是涉及平等主體之間的法律關(guān)系。但是,在勞動(dòng)法律關(guān)系中,勞動(dòng)者與用人單位之間的關(guān)系實(shí)質(zhì)上是不平等,勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位,企業(yè)行使經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)是以剝奪勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)利益為代價(jià)的,如果任由企業(yè)利用這項(xiàng)原則去侵害勞動(dòng)者的權(quán)利,勞動(dòng)者的地位將每況愈下,將勞動(dòng)者置于更加危險(xiǎn)的地位。所以筆者認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域不宜適用“法無禁止即為權(quán)利”的原則。至于提出的《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)和諧勞動(dòng)關(guān)系促進(jìn)條例》,其屬于地方性法規(guī),力避罰款一詞,但這里的“經(jīng)濟(jì)處分”指的是行政法意義上的罰款。企業(yè)并非行政法意義上的執(zhí)法主體,不能行使行政罰款權(quán)。該條例在實(shí)施過程中,其合法性必將面臨質(zhì)疑和挑戰(zhàn)。因此,要使經(jīng)濟(jì)處罰合法化,必須尋求上位法律支持。豎另一方面,用企業(yè)規(guī)章制度來論證企業(yè)經(jīng)濟(jì)罰款行為的合法性,實(shí)際上是否定了我國企業(yè)規(guī)章制度的制定和勞動(dòng)合同的訂立,不得違反《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的強(qiáng)制性規(guī)定的事實(shí)。經(jīng)濟(jì)處罰金的性質(zhì),在我國學(xué)界一般被定性為違約金或賠償金。但是依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第25條規(guī)定表明除了用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用,勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定和勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定兩種情形外,勞動(dòng)合同中不得另約定其他形式的違約金?！秳趧?dòng)合同法》第90條規(guī)定表明勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任的情形包含違法解除勞動(dòng)合同,或者違反勞動(dòng)合同中約定的 保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制,給用人單位造成損失的情形,除此以外,再無勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)賠償損失的規(guī)定。因此,多數(shù)情況下,因勞動(dòng)者違反規(guī)章制度給企業(yè)造成的損失,企業(yè)要求賠償同樣是沒有法律支持的。

《勞動(dòng)合同法》的基本價(jià)值取向就是,保護(hù)處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者。故目前企業(yè)對(duì)其所屬職工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰在現(xiàn)有法律框架下是違法的。然而,從我國的現(xiàn)實(shí)情況出發(fā),企業(yè)經(jīng)濟(jì)處罰卻存在一定的合理性。

三、企業(yè)享有經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)的合理性分析

對(duì)于企業(yè)是否享有合理的經(jīng)濟(jì)處罰權(quán),目前理論界眾說紛紜。反對(duì)企業(yè)擁有經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)的主要理由是從保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)利出發(fā),在勞動(dòng)法律關(guān)系中,勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位,一旦賦予企業(yè)經(jīng)濟(jì)處罰權(quán),企業(yè)很可能利用自身的優(yōu)勢(shì)濫用此項(xiàng)權(quán)利,隨意處罰勞動(dòng)者,從而侵害勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)利益。另一方面則在于經(jīng)濟(jì)處罰作為一種管理手段是否具有存在的必要性。經(jīng)濟(jì)處罰作為計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物已被廢止,并無再重新確立的必要?，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)隨著時(shí)代的發(fā)展而轉(zhuǎn)變管理理念,完善企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度,積極創(chuàng)設(shè)新的管理方式。

筆者認(rèn)為,上述觀點(diǎn)確實(shí)存在一定道理,但是在勞動(dòng)關(guān)系中,保護(hù)弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者地位,并不意味著就要犧牲企業(yè)的權(quán)益。就目前來說,經(jīng)濟(jì)處罰確實(shí)是一種良好且有效的管理手段。因?yàn)橄鄬?duì)于其他形式的管理手段而言,經(jīng)濟(jì)利益與勞動(dòng)者具有最直接的聯(lián)系,賦予企業(yè)一定的經(jīng)濟(jì)處罰對(duì)于管理職工具有重要作用。而且如果一直過度的保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)利,那么不僅勞動(dòng)者自我保護(hù)能力得不到提高,同時(shí)也會(huì)制約企業(yè)自身的發(fā)展。況且在職工違反企業(yè)規(guī)章的行為中,有些并不直接導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)濟(jì)損失,但對(duì)企業(yè)的管理有其他方面的負(fù)面和消極影響,這理應(yīng)受到一定的懲罰。但是在我國現(xiàn)在的勞動(dòng)法律體系中,在沒有達(dá)到解除勞動(dòng)合同的情況下,一般的懲罰方式如教育和告誡的效果無法對(duì)每一個(gè)違反紀(jì)律的人起作用,企業(yè)勞動(dòng)紀(jì)律很難得到保障。豏如果動(dòng)輒適用解除勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者的合法權(quán)利更加無從保障。

從國際上看,賦予企業(yè)經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)的國家不在少數(shù),當(dāng)然權(quán)利的行使會(huì)受到嚴(yán)格的法律限制。例如,在日本,就頒布了《勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法案》,規(guī)定企業(yè)在員工月工資的10%的限度內(nèi)可以進(jìn)行罰款。在印度,頒布了《企業(yè)雇傭標(biāo)準(zhǔn)法案》,對(duì)企業(yè)罰款權(quán)進(jìn)行了規(guī)定。在瑞士,也同樣規(guī)定了嚴(yán)格的程序,允許企業(yè)行使經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)豐.在這些國家中,盡管賦予了企業(yè)經(jīng)濟(jì)處罰權(quán),也鮮少發(fā)生我國目前反對(duì)者們所擔(dān)心的侵害勞動(dòng)者權(quán)利的現(xiàn)象出現(xiàn)。我國可以參照國外的成功經(jīng)驗(yàn),結(jié)合本國的實(shí)際情況,創(chuàng)設(shè)適合本國國情的經(jīng)濟(jì)處罰制度。

最后,在現(xiàn)階段,盡管法律沒有賦予企業(yè)經(jīng)濟(jì)處罰權(quán),但是經(jīng)濟(jì)處罰的現(xiàn)象卻廣泛存在,與其讓企業(yè)經(jīng)濟(jì)處罰處于一種混亂狀態(tài),從而導(dǎo)致勞動(dòng)者的權(quán)利受到侵害,倒不如法律明確經(jīng)濟(jì)處罰的地位,并通過輔助的制度防止企業(yè)濫用此項(xiàng)權(quán)利,如果企業(yè)的罰款權(quán)行使不僅合法、合理、程序公正,并有相應(yīng)的申訴機(jī)制,對(duì)于勞動(dòng)者的侵害可能性能夠降到最低,將更有利于對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)。

四、對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)處罰的法律規(guī)制建議

通過以上的分析,以及從目前我國的國情來看,完全取消企業(yè)罰款權(quán)是不現(xiàn)實(shí)的,企業(yè)罰款權(quán)的存在有一定的合理性,但是這是對(duì)員工經(jīng)濟(jì)利益的剝奪,因而企業(yè)經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)必須要受到法律的規(guī)制。

(一)明確企業(yè)享有經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)我國應(yīng)在勞動(dòng)法律體系中明確確立企業(yè)享有經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)。如果將企業(yè)經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)作為一項(xiàng)法律權(quán)利規(guī)定下來,同時(shí)以一定的程序平衡雙方的權(quán)利義務(wù),這才會(huì)真正起到保護(hù)勞動(dòng)者的作用。至于最重要的經(jīng)濟(jì)處罰數(shù)額的確定,筆者認(rèn)為可以參照《工資支付條例》中的相關(guān)規(guī)定,因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的,用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償,可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%.若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn),則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。還有企業(yè)罰款不對(duì)其他福利等待遇產(chǎn)生連帶影響,該做法不僅能夠維持了企業(yè)的正常運(yùn)作和管理,同時(shí)又保護(hù)了處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者不至于因?yàn)榻?jīng)濟(jì)處罰而導(dǎo)致工資利益的損失,影響基本的生存。

(二)企業(yè)經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)的程序保障第一,告知制度。企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者做出經(jīng)濟(jì)處罰的直接依據(jù)。所以它的訂立程序應(yīng)當(dāng)合法,內(nèi)容不違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定,并向勞動(dòng)者公示,公司的勞動(dòng)規(guī)章制度方具有法律效力,企業(yè)與勞動(dòng)者都應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守。用人單位在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí),首先就得告知遵守企業(yè)規(guī)章是勞動(dòng)者的一項(xiàng)義務(wù),而且對(duì)于涉及經(jīng)濟(jì)處罰的相關(guān)條款有必要對(duì)勞動(dòng)者予以釋明。勞動(dòng)者知曉其所應(yīng)遵循的權(quán)利義務(wù),才能是企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰的前提。

第二,發(fā)揮工會(huì)的作用。工會(huì)作為維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的重要組織,可以彌補(bǔ)勞動(dòng)者在維護(hù)自身利益方面的弱勢(shì)地位,在企業(yè)實(shí)施企業(yè)經(jīng)濟(jì)處罰中應(yīng)發(fā)揮作用以保障勞動(dòng)者的權(quán)益。工會(huì)最主要職責(zé)就是在企業(yè)規(guī)章制定的規(guī)章時(shí),要充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性,對(duì)于不符合勞動(dòng)者權(quán)利的相關(guān)經(jīng)濟(jì)處罰條款,敢于提出反對(duì)意見;其次,在企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰時(shí),應(yīng)查看證據(jù)是否充分,監(jiān)督企業(yè)實(shí)行經(jīng)濟(jì)處罰職能。

第三,申訴制度。勞動(dòng)者對(duì)于用人單位的罰款,并不是無條件的接受,公司必須審核對(duì)勞動(dòng)者懲罰的合理及必要性。如若當(dāng)事人對(duì)處罰決定不服,其可以直接向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提出異議,由作出處罰的人或者部門提出證據(jù)證明其處罰的正確性。如果公司沒有正當(dāng)理由而對(duì)勞動(dòng)者施以一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)處罰,勞動(dòng)者可以向勞動(dòng)仲裁委員提起仲裁,以維護(hù)自己的權(quán)利。

第3篇：勞動(dòng)法規(guī)定處罰員工條例范文

一、工傷認(rèn)定的概念及工傷認(rèn)定中職工的界定

工傷,顧名思義,是指是指因工負(fù)傷。根據(jù)《中華人民共和國社會(huì)保險(xiǎn)法》第36 條,國務(wù)院《工傷保險(xiǎn)條例》第1條規(guī)定工傷是指因工作遭受事故或者患職業(yè)病。因此,我國的工傷不僅僅指因工負(fù)傷,患職業(yè)病也是工傷的一種,擴(kuò)大了工傷保護(hù)的范圍,有利于對(duì)工傷職工更加全面的保護(hù)。工傷認(rèn)定是勞動(dòng)行政行政部門根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)作出的,對(duì)勞動(dòng)者在工作過程中受到的傷害事實(shí)和性質(zhì)進(jìn)行確認(rèn)的具體行政行為。其具有以下四個(gè)方面的特點(diǎn): (1)工傷認(rèn)定的主體是勞動(dòng)行政部門。(2)工傷認(rèn)定的內(nèi)容是對(duì)職工受傷或患職業(yè)病的事實(shí)和性質(zhì)進(jìn)行確認(rèn)。(3)法律依據(jù)是依照工傷保險(xiǎn)條例和相關(guān)的法律的規(guī)定。(4)工傷認(rèn)定的結(jié)果是將成為享受工傷保險(xiǎn)待遇,獲得工傷賠償?shù)姆梢罁?jù)。職工有廣義和狹義之分。狹義的職工是指與用人單位簽訂有勞動(dòng)合同,能夠在一定的時(shí)間內(nèi)連續(xù)的為用人單位工作的員工。廣義的職工還包括用人單位臨時(shí)雇用的員工,以及從其他單位借用的員工,這部分職工的特點(diǎn)是一般不與用人單位簽訂勞動(dòng)合同,具有臨時(shí)性、流動(dòng)性,大部分農(nóng)民工由于同時(shí)還要兼顧農(nóng)業(yè)生產(chǎn),一般不與用人單位簽訂勞動(dòng)合同,屬于廣義職工的范疇。我國《工傷保險(xiǎn)條例》第2條規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)為本單位全部職工或者雇工繳納工傷保險(xiǎn)。從該規(guī)定來看,《工傷保險(xiǎn)條例》將農(nóng)民工工傷保險(xiǎn)也納入其調(diào)整范圍。

二、農(nóng)民工工傷認(rèn)定中存在的問題

雖然《工傷保險(xiǎn)條例》將農(nóng)民工列為其保護(hù)對(duì)象,但在現(xiàn)實(shí)生活中,農(nóng)民工工傷認(rèn)定中還存在許多問題,主要有以下幾個(gè)方面:

1、勞動(dòng)關(guān)系的模糊性。勞動(dòng)關(guān)系的模糊性一方面表現(xiàn)為勞動(dòng)合同的缺失?！豆ｋU(xiǎn)條例》第18 條規(guī)定,工傷認(rèn)定申請(qǐng)應(yīng)當(dāng)提交的材料之一是與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系( 包括事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系) 的證明材料,而根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》第16條的規(guī)定,勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系的法律依據(jù)。雖然工傷保險(xiǎn)條例將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系也作為認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的一種,但在現(xiàn)實(shí)中由于農(nóng)民工的勞動(dòng)合同的簽訂率相對(duì)較低,加上其本身的流動(dòng)性和臨時(shí)性,對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的舉證十分困難,即使是勞動(dòng)行政部門依職權(quán)來認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí),也遭到了用人單位的百般阻撓,這就使農(nóng)民工在工傷認(rèn)定中處于十分被動(dòng)的境地。勞動(dòng)關(guān)系的模糊性另一方面表現(xiàn)為農(nóng)民工往往跟隨包工頭打工,由于其工作任務(wù)具有階段性,完工即走,農(nóng)民工只認(rèn)識(shí)包工頭,并不明確自己的工作單位,與用人單位并沒有直接的聯(lián)系,因而用人單位對(duì)農(nóng)民工的工傷一般都不予認(rèn)可,這些都會(huì)使農(nóng)民工在勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定中處于不利的局面。

2、利益驅(qū)動(dòng)下的農(nóng)民工工傷保險(xiǎn)參保率低。造成農(nóng)民工工傷保險(xiǎn)參保率低的原因一方面是由于根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第10 條第1 款的規(guī)定,工傷保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位繳納,職工個(gè)人不繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi),雖然在第8 條規(guī)定了工傷保險(xiǎn)費(fèi)費(fèi)率的行業(yè)差別,但對(duì)一些工傷發(fā)生率低,尤其對(duì)一些規(guī)模不大的個(gè)體工商戶來說,不依法給未簽訂勞動(dòng)合同的農(nóng)民工參保,節(jié)約下來的費(fèi)用可以成為他們利潤的一部分,尤其在我國稅制監(jiān)管制度不健全的情況下,這種可能性大大增加。另一方面,根據(jù)工傷保險(xiǎn)條例第10 條第2 款的規(guī)定用人單位繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額是根據(jù)本單位職工工資總額乘以單位繳費(fèi)費(fèi)率之積。把農(nóng)民工的工資計(jì)算到本單位職工工資總額,無疑會(huì)增加用人單位繳納的工傷保險(xiǎn)費(fèi),這也促使了用人單位不按照勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)給農(nóng)民工發(fā)放工資,這樣未加上農(nóng)民工工資的職工工資總額計(jì)算出來的工傷保險(xiǎn)費(fèi)會(huì)相對(duì)較低,節(jié)約下來的費(fèi)用又可以轉(zhuǎn)為用人單位的利潤,這樣在利益的驅(qū)動(dòng)下農(nóng)民工的工傷保險(xiǎn)參保率低。

3、對(duì)農(nóng)民工工傷認(rèn)定及合法權(quán)益的保護(hù)的法律法規(guī)欠缺。對(duì)農(nóng)民工工傷認(rèn)定的保護(hù)僅局限于勞動(dòng)和社會(huì)保障部的幾個(gè)通知而且政策性較強(qiáng),如《關(guān)于農(nóng)民工參加工傷保險(xiǎn)有關(guān)問題的通知》、《關(guān)于做好建筑施工企業(yè)農(nóng)民工參加工傷保險(xiǎn)有關(guān)工作通知》等。這些文件規(guī)定缺乏有效的強(qiáng)制性,僅起到指引的作用,缺乏對(duì)農(nóng)民工工傷認(rèn)定的專門的法律保護(hù)。

4、農(nóng)民工工傷中的“私了”率高。雖然工傷保險(xiǎn)條例第62 條規(guī)定,用人單位應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)而未參加的,由用人單位按照工傷保險(xiǎn)條例規(guī)定的工傷保險(xiǎn)待遇項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)支付費(fèi)用。人力資源和社會(huì)保障部為了更好的保護(hù)工傷職工的合法權(quán)益制定了《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》,但在現(xiàn)實(shí)中,農(nóng)民工發(fā)生工傷后,由于工傷認(rèn)定中關(guān)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的舉證復(fù)雜,證據(jù)收集的困難,工傷認(rèn)定程序的繁瑣,再加上農(nóng)民工本身的流動(dòng)性較強(qiáng),使得農(nóng)

民工在發(fā)生工傷后大都與用人單位“私了”,但解決農(nóng)民工工傷賠償?shù)倪^程中,由于用人單位的優(yōu)勢(shì)地位,往往使得農(nóng)民工獲得的賠償?shù)陀谄湟勒展ｋU(xiǎn)條例所應(yīng)當(dāng)獲得的賠償。 三、完善農(nóng)民工工傷認(rèn)定的幾點(diǎn)建議

1、強(qiáng)化農(nóng)民工勞動(dòng)合同制。雖然我國的勞動(dòng)合同法第7條、第10 條、第14 條分別對(duì)勞動(dòng)者與用人單位簽訂勞動(dòng)合同中的固定期限的勞動(dòng)合同和無定期限的勞動(dòng)合同做出了規(guī)定,但由于農(nóng)民工自身的特點(diǎn)大部分都未與用人單簽訂勞動(dòng)合同,在對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定過程中,按照“誰主張,誰舉證”的原則,對(duì)證據(jù)的收集及舉證將面臨著十分困難的局面,從而使工傷認(rèn)定的申請(qǐng)超過法律規(guī)定的期間,使農(nóng)民工不能按照法律的規(guī)定得到應(yīng)有的賠償。同時(shí),由于勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法并沒有對(duì)用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同作出相對(duì)嚴(yán)厲的處罰的規(guī)定,更使得農(nóng)民工與用人單位的簽約率低,再者,即使農(nóng)民工被認(rèn)定為工傷,用人單位也只是按照工傷保險(xiǎn)條例第62 條的規(guī)定給予農(nóng)民工相應(yīng)的賠償或補(bǔ)償,工傷保險(xiǎn)條例第62 條對(duì)用人單位為參加工傷保險(xiǎn)的處罰偏低等,這些都導(dǎo)致了用人單位的違法成本低于其獲取的利益,法律應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化農(nóng)民工勞動(dòng)合同制,強(qiáng)制用人單位與農(nóng)民工簽訂勞動(dòng)合同,加大對(duì)用人單位未簽訂勞動(dòng)合同,未參加工傷保險(xiǎn)的處罰力度,從而從源頭上保護(hù)農(nóng)民工的合法權(quán)益。

第4篇：勞動(dòng)法規(guī)定處罰員工條例范文

關(guān)鍵詞：《勞動(dòng)紀(jì)律管理規(guī)定》 總則 管理內(nèi)容 違紀(jì)類別 處理程序及標(biāo)準(zhǔn)

隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立、市場(chǎng)化用工機(jī)制的實(shí)行，《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》廢止后企業(yè)自主用工已經(jīng)不存在障礙?？墒聦?shí)上一些企業(yè)對(duì)于失去行政手段后的管理模式還很不習(xí)慣，自行制定的內(nèi)部管理規(guī)定受慣性思維影響嚴(yán)重，經(jīng)常出現(xiàn)違法違規(guī)用語和無效條款，而企業(yè)在維護(hù)自身權(quán)益時(shí)一旦引用這種規(guī)章制度則權(quán)益很難得到保障，并且依據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，規(guī)章制度違法的，員工可以據(jù)此隨時(shí)提出辭職，而且企業(yè)還很可能要承擔(dān)賠償責(zé)任。這種嚴(yán)重的后果都是企業(yè)管理者對(duì)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》理解不透造成的?！秳趧?dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》在確保職工合法權(quán)益的同時(shí)也賦予了企業(yè)充分的自，對(duì)于這一點(diǎn)企業(yè)管理者不但要看到，還要給予足夠的重視并根據(jù)自身經(jīng)營特點(diǎn)進(jìn)行充分利用。首先《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》廢止后，企業(yè)需要馬上依據(jù)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》制定一部適合自己的合法的內(nèi)部管理辦法，以填補(bǔ)管理依據(jù)上的空白。這是國家法律賦予企業(yè)的權(quán)利，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)自的充分體現(xiàn)，也是企業(yè)維護(hù)自身權(quán)益的需要。

根據(jù)勞動(dòng)紀(jì)律的內(nèi)涵我們知道：它是勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中所應(yīng)遵守的勞動(dòng)規(guī)則和勞動(dòng)秩序，它的外延幾乎涵蓋了企業(yè)管理的方方面面，所以建議這部內(nèi)部管理法可以叫《XX公司勞動(dòng)紀(jì)律管理規(guī)定》或《XX公司勞動(dòng)紀(jì)律管理標(biāo)準(zhǔn)》。只要不與國家法律相沖突，不與立法精神相違背，它就是一部受法律承認(rèn)的企業(yè)內(nèi)部法，是企業(yè)自的具體體現(xiàn)形式，所以企業(yè)在制定《勞動(dòng)紀(jì)律管理規(guī)定》時(shí)，必須要做到合理合法、嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范，盡量做到細(xì)致全面。

只要遵循上述原則，具體內(nèi)容視各企業(yè)自身經(jīng)營特點(diǎn)而定，但主要應(yīng)包括以下內(nèi)容：總則、管理內(nèi)容、違紀(jì)類別及采用術(shù)語、處理程序、處罰標(biāo)準(zhǔn)、爭(zhēng)議處理等。《勞動(dòng)紀(jì)律管理規(guī)定》制定格式大致如下：

一、總則

1.引用的法律法規(guī)；

2.法律所賦予勞動(dòng)紀(jì)律的含義及現(xiàn)實(shí)意義；

3.制定的原則及適用范圍；

4.規(guī)定的執(zhí)行；

二、管理內(nèi)容(職工守則)

本規(guī)定的管理內(nèi)容也可以稱為職工守則，它是企業(yè)文化的一種體現(xiàn)形式，內(nèi)容涉及職工在本企業(yè)勞動(dòng)過程中應(yīng)該遵守的各種規(guī)章制度與職業(yè)道德。此處不必過細(xì)，可以寬泛籠統(tǒng)，但涉及要全面。

三、違紀(jì)類別及采用的術(shù)語

1.違紀(jì)類別

按照造成違紀(jì)行為的主客觀因素、影響大小及危害程度通?？煞譃橐话氵`紀(jì)、較重違紀(jì)、嚴(yán)重違紀(jì)和經(jīng)常違紀(jì)等。

2、采用的術(shù)語

對(duì)企業(yè)特定的各種違紀(jì)行為及采用的一些術(shù)語必須做出明確合理、簡(jiǎn)潔嚴(yán)密的解釋；常見的違紀(jì)行為也是常用的術(shù)語包括：一般違紀(jì)、較重違紀(jì)、嚴(yán)重違紀(jì)、經(jīng)常違紀(jì)；睡崗、脫崗、串崗、聚崗、遲到、早退等，有些不好細(xì)分的違紀(jì)行為也可以歸納為“做與工作無關(guān)的事”；有些需要著重強(qiáng)調(diào)的違紀(jì)行為要明確列出，如：酒后上崗、班中飲酒或打撲克等；

四、違紀(jì)行為的處理程序

違紀(jì)行為查出后，由相關(guān)管理人員依據(jù)本規(guī)定提出處理意見，報(bào)本級(jí)或上級(jí)管理部門審批，并經(jīng)本級(jí)或上級(jí)工會(huì)組織審核后，填寫違紀(jì)扣款單，送交財(cái)務(wù)部門在當(dāng)月工資中扣除。解除勞動(dòng)合同的要由公司辦公會(huì)審批、工會(huì)組織審核后公布執(zhí)行，同時(shí)予以公示。

五、處罰標(biāo)準(zhǔn)

(一)、處罰形式

企業(yè)失去行政處罰權(quán)后，對(duì)違紀(jì)員工的處理將以經(jīng)濟(jì)處罰和解除勞動(dòng)合同為主，建議處罰形式可分為：1、警告；2、經(jīng)濟(jì)處罰； 3、解除勞動(dòng)合同；4、賠償經(jīng)濟(jì)損失；5、或降級(jí)使用；6、其他處罰形式

(二)、處罰標(biāo)準(zhǔn)

1、警告。

警告分口頭警告、書面警告。警告以教育為主不作實(shí)質(zhì)性處理，但書面警告要做好記錄、違紀(jì)者要上交書面檢討；

2、經(jīng)濟(jì)處罰

(1)、一般違紀(jì)行為

A、發(fā)生下列違紀(jì)行為之一的，每次扣發(fā)(或減發(fā))當(dāng)月績效工資X元(或X%);

比如：遲到10分鐘以內(nèi)的；運(yùn)行崗位睡崗的；

B、發(fā)生下列違紀(jì)行為之一的，每次扣發(fā)(或減發(fā))當(dāng)月績效工資XX元(或XX%);如：早退沒有影響正常工作的；脫崗時(shí)間較短沒給生產(chǎn)、工作帶來影響的；遲到10分鐘以上不足30分鐘(達(dá)到30分鐘以上的比照曠工一天處理)的；日勤人員睡崗的；

(2)、較重違紀(jì)行為

A、發(fā)生下列行為之一的，扣發(fā)當(dāng)月績效工資；如：給工作造成混亂但損失較小的；曠工一天或因遲到、早退、脫崗等違紀(jì)行為造成曠工不足一天的；

B、發(fā)生下列行為之一的扣發(fā)X月績效工資；如：班中飲酒沒對(duì)公司生產(chǎn)、財(cái)產(chǎn)造成損害的；一個(gè)月內(nèi)累計(jì)曠工二天的；

C、發(fā)生下列行為之一的扣發(fā)XX月績效工資及相關(guān)獎(jiǎng)金；如：、違章指揮、違章操作、違反勞動(dòng)紀(jì)律或嚴(yán)重過失給公司造成損失的(直接損失xxx元以上或間接損失xxx元)；有侮辱謾罵管理人員行為，情節(jié)較輕影響較小且本人有悔改表現(xiàn)的；班中飲酒或未經(jīng)允許搞娛樂休閑活動(dòng)對(duì)公司生產(chǎn)、財(cái)產(chǎn)造成損害但不明顯的；一個(gè)月內(nèi)累計(jì)曠工三天的；

3、嚴(yán)重違紀(jì)行為

員工發(fā)生下列行為之一的，公司與其解除勞動(dòng)合同；如：營私舞弊、損公肥私、、違反勞動(dòng)紀(jì)律給公司生產(chǎn)經(jīng)營管理造成重大損失(直接損失xxxx元以上或間接損失xxxx元以上)損害或給公司聲譽(yù)、形象造成惡劣影響的；違章指揮、違章操作或嚴(yán)重過失給公司生產(chǎn)經(jīng)營管理造成重大損失(直接損失xxxx元以上或間接損失xxxx元以上)損害的；因損害公司利益或違反公司規(guī)章制度而受到法律追究的；受到刑罰處罰的；經(jīng)常違反勞動(dòng)紀(jì)律的；不服從正常管理或打罵管理人員的；12個(gè)月內(nèi)發(fā)生曠工三次或累計(jì)曠工達(dá)到四天的；

4、賠償經(jīng)濟(jì)損失

因員工為主要因素給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的，除按本規(guī)定其它條款處理外，還要按照一定比例(x%--xx%)賠償公司損失。

5、或降級(jí)使用；

具有一定職務(wù)的管理人員違紀(jì)或?qū)`紀(jì)行為負(fù)有領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，但不具備解除合同條件的，在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰的同時(shí)可以考慮撤銷其所擔(dān)任的職務(wù)或降級(jí)使用，一定時(shí)間內(nèi)不予提薪、晉級(jí)。

6、其他處罰形式

違反勞動(dòng)紀(jì)律及公司各項(xiàng)管理制度的同時(shí)觸犯法律的，按照本規(guī)定處理的同時(shí)移交司法機(jī)關(guān)處理。以造假、隱瞞事實(shí)等欺騙手段獲取公司提供的利益或便利的，在追繳非法獲利部分取消便利的同時(shí)，要給予必要的處罰。另外，可以規(guī)定違反勞動(dòng)紀(jì)律的員工在一定時(shí)期內(nèi)不予提薪、晉級(jí)、不享受某些特殊待遇等等。為起到警示他人的作用，也可以適當(dāng)采用公司內(nèi)部公示、通報(bào)等形式。

六、爭(zhēng)議處理

首先要建立企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)，成員應(yīng)包括工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)代表、職工代表及法律顧問，其次制定投訴的受理程序和答復(fù)機(jī)制。企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)受理企業(yè)在管理過程中與員工產(chǎn)生爭(zhēng)議的問題，接受員工投訴、維護(hù)員工權(quán)益，是爭(zhēng)議訴諸法律程序前的緩沖，也是為企業(yè)合法管理的把關(guān)機(jī)構(gòu)，該機(jī)構(gòu)建議設(shè)在工會(huì)。該機(jī)構(gòu)要本著公平公正的原則，正確的要堅(jiān)持，錯(cuò)誤的要更正，各級(jí)管理部門及管理人員對(duì)接到的調(diào)解結(jié)果必須無條件立即執(zhí)行。為了示以公正，總經(jīng)理的赦免權(quán)盡可能少用或不用。原則上員工應(yīng)接受調(diào)解結(jié)果，但如果還不滿意，有權(quán)向上級(jí)管理部門申訴或向地方勞動(dòng)管理部門申請(qǐng)仲裁。

第5篇：勞動(dòng)法規(guī)定處罰員工條例范文

乙方：

經(jīng)雙方協(xié)商，就安全生產(chǎn)、治安消防管理等方面的問題，達(dá)成如下協(xié)議：

一、 雙方應(yīng)共同遵守的法律、法規(guī)及其他要求

在與租賃房屋有關(guān)的施工生產(chǎn)、承包、承租經(jīng)營和勞務(wù)承包過程中，雙方應(yīng)共同遵守下列法律、法規(guī)及其他要求：

----《中華人民共和國勞動(dòng)法》

----《中華人民共和國安全生產(chǎn)法》

----《中華人民共和國消防法》

----《北京市消防條例》

----《北京市安全生產(chǎn)條例》

----《企業(yè)事業(yè)單位內(nèi)部治安保衛(wèi)條例》

----《北京市房屋租賃管理若干規(guī)定》

----其它相關(guān)的法律、法規(guī)和其他要求

二、 甲方的職責(zé)與義務(wù)

1.及時(shí)傳達(dá)相關(guān)管理單位有關(guān)安全生產(chǎn)方面新的法律、法規(guī)和其他要求；

2.甲方負(fù)責(zé)監(jiān)督乙方建立安全制度及對(duì)工作人員的安全教育；

3.甲方負(fù)責(zé)將管理區(qū)域內(nèi)的重點(diǎn)防范部位、安全設(shè)施（消防管線、安全出口等）告知乙方；

4.甲方有權(quán)對(duì)乙方在管理區(qū)域內(nèi)的安全生產(chǎn)，消防保衛(wèi)等情況進(jìn)行檢查，并要求乙方對(duì)所發(fā)現(xiàn)的不安全隱患及時(shí)進(jìn)行整改。

5.乙方的經(jīng)營活動(dòng)不能影響甲方的正常工作，乙方工作人員未經(jīng)許可，嚴(yán)禁到與其無關(guān)的甲方工作現(xiàn)場(chǎng)。

6.甲方負(fù)責(zé)對(duì)出租區(qū)域的安全設(shè)施（消防管線）進(jìn)行檢查。

三、乙方的職責(zé)與義務(wù)

1.遵守國家有關(guān)安全施工、生產(chǎn)方面的法律、法規(guī)和其他要求，以及甲方制定的規(guī)章制度和其它要求；

2.乙方不得利用租賃房屋從事非法生產(chǎn)、加工、儲(chǔ)存、經(jīng)營爆炸性、毒害性、放射性、腐蝕性物質(zhì)或者傳染病病原體等危險(xiǎn)物質(zhì)和其他違法活動(dòng)，不得損害公共利益或者妨礙他人正常工作、生活。

3.未經(jīng)甲方書面同意，乙方不得擅自遷移房屋內(nèi)外的水、電、煤氣儀表及消防管線等。甲方同意遷移的，雙方應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵照國家有關(guān)規(guī)定及要求，遷移后的儀表及管線應(yīng)符合安全規(guī)范。

4.乙方自行購置的電器或其他設(shè)備應(yīng)當(dāng)合格且符合安全要求，并與甲方提供的水、電、煤氣接口及荷載相匹配，禁止乙方使用電爐、熱得快等高負(fù)荷、高危險(xiǎn)性設(shè)備或物品。

5.出租房屋做為居住使用的，應(yīng)當(dāng)以原設(shè)計(jì)的房間為最小出租單位，人均租住建筑面積不得低于北京市規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)。 廚房、衛(wèi)生間、陽臺(tái)和地下儲(chǔ)藏室不得做為住宿使用。

6.建立健全本單位安全生產(chǎn)責(zé)任制并設(shè)置安全管理機(jī)構(gòu)，按規(guī)定配備專兼職安全管理人員，并報(bào)甲方備案；

7.負(fù)責(zé)承租區(qū)域內(nèi)的治安防范措施的制定、執(zhí)行和管理。制定本單位的生產(chǎn)安全事故應(yīng)急救援預(yù)案；

8.負(fù)責(zé)本單位管理區(qū)域內(nèi)重大危險(xiǎn)源警示標(biāo)志、安全設(shè)備（如滅火器材）的設(shè)置，并將重大危險(xiǎn)源以及在緊急情況下采取的應(yīng)急措施告知本單位員工；

9.負(fù)責(zé)將本單位作業(yè)場(chǎng)所和工作崗位存在的危險(xiǎn)因素、防范措施以及事故應(yīng)急措施告知本單位員工；

10.負(fù)責(zé)開展本單位經(jīng)常性的安全檢查，積極消除安全事故隱患；

11.必須按國家有關(guān)規(guī)定，為本單位施工、生產(chǎn)人員配備合格的勞動(dòng)防護(hù)用品及安全用具，并保證生產(chǎn)施工工具、器械的使用安全；

12.必須組織全體生產(chǎn)、施工人員進(jìn)行安全和技能教育，使其熟練掌握本崗位安全生產(chǎn)技能；

13.雇用的員工或住宿人員必須按照當(dāng)?shù)嘏沙鏊囊舐男械怯泜浒钢贫炔⒆龊弥伟补芾砉ぷ鳎?/p>

14.自覺接受甲方監(jiān)督和指導(dǎo)，對(duì)甲方檢查提出的安全整改通知，必須及時(shí)整改；一旦發(fā)生人身傷害或危及生產(chǎn)運(yùn)行的不安全情況，及時(shí)報(bào)告事故隱患和生產(chǎn)安全事故。

15.租賃期間如因乙方采取的安全措施不當(dāng)、違反有關(guān)安全規(guī)程、規(guī)定及本協(xié)議所列安全事項(xiàng)而造成的一切事故或?qū)Φ谌皆斐蓳p失或甲方受到處罰的，均由乙方承擔(dān)賠償責(zé)任及法律責(zé)任。

16.應(yīng)按《中華人民共和國勞動(dòng)法》等法律、法規(guī)、規(guī)定用工，不使用未成年工和有職業(yè)禁忌的人員進(jìn)行施工、生產(chǎn)作業(yè)。

17.乙方接收租賃標(biāo)的及租賃期間，租賃標(biāo)的及設(shè)施的所有使用、保管、安全等責(zé)任和義務(wù)，包括但不限于安全、人員、電、水、暖氣、燃?xì)?、消防、防火、通行、環(huán)境、衛(wèi)生、設(shè)施設(shè)備等，均由乙方負(fù)責(zé)。若乙方使用不當(dāng)或未盡安全職責(zé)導(dǎo)致責(zé)任事故時(shí)，乙方應(yīng)承擔(dān)全部責(zé)任。

四、其他

1.本協(xié)議自雙方簽字蓋章起生效。

2.本協(xié)議一式三份，甲乙雙方各執(zhí)一份，一份報(bào)上級(jí)安全管理部門備案。

甲方：（蓋章） 乙方：（蓋章）

代表：（簽字） 代表：（簽字）

第6篇：勞動(dòng)法規(guī)定處罰員工條例范文

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位與勞動(dòng)者沒有訂立書面合同，但雙方實(shí)際履行了勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)而形成的勞動(dòng)關(guān)系。其特征是：勞動(dòng)者為用人單位提供勞動(dòng)，接受用人單位的管理，遵守用人單位的勞動(dòng)紀(jì)律，獲得用人單位支付的勞動(dòng)報(bào)酬，受到用人單位的勞動(dòng)保護(hù)等。

根據(jù)有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿后未簽訂書面勞動(dòng)合同但又實(shí)際履行的，一般以原勞動(dòng)合同條件確定雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。但不能以原合同期限推定為新的勞動(dòng)關(guān)系的期限。勞動(dòng)合同期滿后形成的勞動(dòng)關(guān)系，其履行期限在法律上處于不明確狀態(tài)，法理上將其定性為不定期合同。鑒于有關(guān)規(guī)定對(duì)此種情況結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系是否給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不明確，目前上海市和最高法院的司法解釋是一樣的，即任何一方都有權(quán)終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系而無需補(bǔ)償；但勞動(dòng)和社會(huì)保障部的規(guī)定卻認(rèn)為如果由用人單位提出解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，以下具體詳述之。

二、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律規(guī)定

1、《勞動(dòng)法》第九十八條：“用人單位違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者故意拖延不訂立勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！?/p>

2、勞動(dòng)部勞部發(fā)（1995）309號(hào)《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第2條規(guī)定：“中國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織與勞動(dòng)者之間，只要形成勞動(dòng)關(guān)系，即勞動(dòng)者事實(shí)上已成為企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的成員，并為其提供有償勞動(dòng)，適用勞動(dòng)法?！?/p>

3、勞動(dòng)部勞部發(fā)（1995）309號(hào)《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第 17條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者之間形成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，而用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同，勞動(dòng)行政部門應(yīng)予以糾正。用人單位因此給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)按勞動(dòng)部《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)［1995］223號(hào)）的規(guī)定進(jìn)行賠償。”

4、勞動(dòng)部勞部發(fā)（1995）309號(hào)《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第82條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議不論是否訂立勞動(dòng)合同，只要存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，并符合勞動(dòng)法的適用范圍和《中華人民共和國企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》的受案范圍，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)均應(yīng)受理?！?/p>

5、勞動(dòng)部勞部發(fā)〔1996〕354號(hào)《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》第十四條規(guī)定：“有固定期限的勞動(dòng)合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，視為續(xù)訂勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)及時(shí)與勞動(dòng)者協(xié)商合同期限，辦理續(xù)訂手續(xù)。由此給勞動(dòng)者造成損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任?！?/p>

6、勞動(dòng)部（勞辦發(fā)［1996］181號(hào)）勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于用人單位不簽訂勞動(dòng)合同，員工要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題的復(fù)函：“根據(jù)《關(guān)于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國勞動(dòng)法＞若干問題的意見＝（勞部發(fā)［1995］309號(hào)）第十七條和《關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議受理問題的復(fù)函》（勞辦發(fā)［1994］96號(hào)）第四條規(guī)定精神，用人單位與勞動(dòng)者之間形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系后，用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同并解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者因要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議后，如果勞動(dòng)者向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)應(yīng)予受理，并依據(jù)《勞動(dòng)法》第九十八條、《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（勞部發(fā)［1994］481號(hào)）和《違反＜勞動(dòng)法＞有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法（勞部發(fā)［1995］223號(hào)）的有關(guān)規(guī)定處理。如果勞動(dòng)者向勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)關(guān)舉報(bào)，勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)關(guān)應(yīng)依據(jù)《勞動(dòng)法》、《違反＜中華人民共和國勞動(dòng)法＞行政處罰辦法（勞部發(fā)［1994］532號(hào)）等規(guī)定查處?！?/p>

7、勞動(dòng)部1995年5月10日頒布的《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法 》第二條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)賠償勞動(dòng)者損失： （一）用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動(dòng)合同以及勞動(dòng)合同到期后故意不及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同的； （二）由于用人單位的原因訂立無效勞動(dòng)合同，或訂立部分無效勞動(dòng)合同的； （三）用人單位違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定侵害女職工或未成年工合法權(quán)益的；（四）用人單位違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同的?！?/p>

8、勞動(dòng)部1995年5月10日頒布的《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法 》第三條規(guī)定：“ 本辦法第二條規(guī)定的賠償，按下列規(guī)定執(zhí)行：（一）造成勞動(dòng)者工資收入損失的，按勞動(dòng)者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動(dòng)者，并加付應(yīng)得工資收入25％的賠償費(fèi)用； （二）造成勞動(dòng)者勞動(dòng)保護(hù)待遇損失的，應(yīng)按國家規(guī)定補(bǔ)足勞動(dòng)者的勞動(dòng)保護(hù)津貼和用品；（三）造成勞動(dòng)者工傷、醫(yī)療待遇損失的，除按國家規(guī)定為勞動(dòng)者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付勞動(dòng)者相當(dāng)于醫(yī)療費(fèi)用25％的賠償費(fèi)用；（四）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付相當(dāng)于其醫(yī)療費(fèi)用25％的賠償費(fèi)用；（五）勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。”

9、勞部發(fā)〔1994〕532號(hào)違反《中華人民共和國勞動(dòng)法》行政處罰辦法第十六條規(guī)定：“用人單位未按《勞動(dòng)法》規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者故意拖延不訂立勞動(dòng)合同的，應(yīng)責(zé)令限期改正；逾期不改的，應(yīng)給予通報(bào)批評(píng)?！?/p>

10、《上海市勞動(dòng)合同條例》第四十條：“ 應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同而未訂立的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)終止勞動(dòng)關(guān)系。 應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同而未訂立的，用人單位提出終止勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)提前三十日通知?jiǎng)趧?dòng)者，但勞動(dòng)者具有第三十九條規(guī)定情形之一的，勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)順延至該情形消失?！?/p>

11、《上海市勞動(dòng)合同條例》第五十六條：“用人單位未按照本條例規(guī)定與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令限期改正，并可以按每人五百至一千元處以罰款?！?/p>

12、《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條：“勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。一方提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持。”

三、對(duì)以上法律的解讀

1、按照原勞動(dòng)部的有關(guān)規(guī)定，如果雙方?jīng)]有書面的勞動(dòng)合同的情況下，用人單位單方面提出解除勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)該向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。一般原勞動(dòng)部的規(guī)定對(duì)全國各地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)是有效的，也就是說這些規(guī)定一般會(huì)被勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)仲裁時(shí)采納，但由于這些規(guī)定跟最高人民法院的司法解釋相矛盾，按照新法優(yōu)先于舊法的原則，法院一般會(huì)傾向于不予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這是我們?cè)谔幚泶祟悹?zhēng)議時(shí)必須要注意的。

2、按照上海市的規(guī)定：用人單位只要提前一個(gè)月通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，就不承擔(dān)其他義務(wù)，其中包括可以不給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；如果沒有提前一個(gè)月通知，也只要給一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 這里用的是“終止”而不是“解除”，所以應(yīng)該理解為用人單位是無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。如果此類案件發(fā)生在上海，無論是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)還是法院，一般都不予支持給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，因?yàn)闊o論按照上海市勞動(dòng)合同條例還是最高法院的司法解釋都不應(yīng)給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

3、按照最高人民法院的司法解釋，勞動(dòng)合同期限屆滿沒有續(xù)訂勞動(dòng)合同的情況下，視為雙方原勞動(dòng)合同的自然延續(xù)。唯一不確定的就是勞動(dòng)合同的期限被視為沒有約定，因此，任何一方可以提出終止勞動(dòng)關(guān)系。這里的“終止”跟“解除” 是不同的，因此，用人單位無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。所以，此類案件只要被法院受理，法院一般就會(huì)按照最高法院的司法解釋作為處理依據(jù)的。我們勞動(dòng)者要注意一旦此類案件打到法院，即使我們?cè)趧趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)贏了，那么到了法院之后也很可能敗訴。

4、但是，如果勞動(dòng)者能夠證明用人單位是故意拖延不訂立勞動(dòng)合同的，是不是能夠得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？按照勞動(dòng)法的規(guī)定，用人單位故意拖延部訂立勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。所以一般的理解是如果用人單位故意拖延部訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者不能依據(jù)《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》取得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但可以依據(jù)《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法 》取得賠償，但是，勞動(dòng)者對(duì)自己的損失承擔(dān)舉證責(zé)任，所以勞動(dòng)者在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的條件下，要取得用人單位的經(jīng)濟(jì)賠償，難度還是比較大的。同時(shí)按照勞動(dòng)法的規(guī)定，用人單位的行政責(zé)任只是被責(zé)令改正，并沒有賦予勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)關(guān)對(duì)其罰款的權(quán)利。但上海市勞動(dòng)合同條例規(guī)定了主管機(jī)關(guān)可以對(duì)用人單位進(jìn)行罰款，這也許算是對(duì)勞動(dòng)者的行政途徑的保護(hù)吧。

四、勞動(dòng)者如何利用法律規(guī)定最大限度地維權(quán)

1、首先，要證明事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在。比如發(fā)生爭(zhēng)議之前就要注意搜集原先的勞動(dòng)合同、工資單、考勤卡、工作證、出入證、開會(huì)通知、報(bào)銷單據(jù)等等，以證明勞動(dòng)者確實(shí)跟用人單位之間存在勞動(dòng)關(guān)系。

2、取得用人單位的“故意拖延”不續(xù)訂勞動(dòng)合同的證據(jù)。比如你要求單位盡快跟你簽訂勞動(dòng)合同的談話記錄、證人證言、單位要你填的有關(guān)表格、單位借口拖延續(xù)訂的證明等等。

3、取得用人單位單方面終止勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)。比如單位的書面解除勞動(dòng)關(guān)系通知、談話記錄、證人證言、公司發(fā)文等等。

第7篇：勞動(dòng)法規(guī)定處罰員工條例范文

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣 勞務(wù)派遣單位 用工單位 勞動(dòng)者

所謂勞務(wù)派遣，是指勞務(wù)派遣單位和勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同后，依據(jù)與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，將勞動(dòng)者派遣到用工單位工作的一種特殊用工方式。勞務(wù)派遣的顯著特點(diǎn)就是勞動(dòng)力雇傭與勞動(dòng)力使用相分離，被派遣勞動(dòng)者不與用工單位簽訂勞動(dòng)合同，不建立勞動(dòng)關(guān)系，而是與派遣單位存在勞動(dòng)關(guān)系，但卻被派遣至用工單位勞動(dòng)，形成“用人不招工、招工不用人”的招聘與用人相分離的一種用工模式。2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施和2008年9月18日《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的頒布，結(jié)束了我國勞務(wù)派遣一直以來無法可依的局面，使勞務(wù)派遣這一在中國悄然興起的原本應(yīng)該處于非主流和補(bǔ)充地位的用工方式迅速成為各行各業(yè)普遍采用的一種重要的用工形式。各類勞務(wù)派遣公司也如雨后春筍般迅猛發(fā)展起來。然而，在我國，由于勞務(wù)派遣制度尚處起步階段，且相關(guān)法律法規(guī)不夠健全，尤其是勞務(wù)派遣涉及的法律關(guān)系相對(duì)比較復(fù)雜，在近幾年勞務(wù)派遣愈來愈火爆的發(fā)展態(tài)勢(shì)下, 暴露出勞務(wù)派遣方面存在的一些疏漏和缺陷，如勞務(wù)派遣單位強(qiáng)行克扣勞動(dòng)者的工資收入；勞務(wù)派遣工與用工單位正式員工普遍存在同工不同酬現(xiàn)象；勞務(wù)派遣工得不到正常的工資增長及晉級(jí)機(jī)會(huì)；濫用勞務(wù)派遣，有的企業(yè)勞務(wù)派遣工比例高達(dá)本企業(yè)員工的70～80％；勞務(wù)派遣工遭受工傷時(shí)的責(zé)任承擔(dān)不明確；勞務(wù)派遣中勞動(dòng)關(guān)系短期化，造成勞動(dòng)者的就業(yè)不穩(wěn)定以至影響社會(huì)的穩(wěn)定等。勞務(wù)派遣在我國的發(fā)展中存在著上述諸多問題，如果不能對(duì)其進(jìn)行有效規(guī)范，勢(shì)必會(huì)嚴(yán)重地影響勞動(dòng)力市場(chǎng)的健康發(fā)展和勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)穩(wěn)定。為此，筆者從以下幾個(gè)方面提出對(duì)勞務(wù)派遣制度進(jìn)行完善的意見。

一、建立勞務(wù)派遣制度嚴(yán)格的資質(zhì)審查機(jī)制

勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的實(shí)力和信譽(yù)對(duì)勞務(wù)派遣工的權(quán)益保護(hù)至關(guān)重要，當(dāng)前勞務(wù)派遣出現(xiàn)的負(fù)面影響大多與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)管理混亂、承擔(dān)社會(huì)責(zé)任與經(jīng)濟(jì)責(zé)任的能力弱有關(guān)。當(dāng)前勞務(wù)派遣立法的首要任務(wù)與發(fā)展進(jìn)程，就是嚴(yán)格規(guī)范勞務(wù)派遣單位的資質(zhì)。因此應(yīng)從勞務(wù)派遣單位的設(shè)立源頭上把好關(guān)，提高勞務(wù)派遣行業(yè)的準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)派遣機(jī)構(gòu)的資質(zhì)，實(shí)行嚴(yán)格審查制度。2008年1月1日生效的《勞動(dòng)合同法》第五十七條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于五十萬元?！边@一法條通過注冊(cè)資本的規(guī)定，對(duì)勞務(wù)派遣單位的設(shè)立提出了相當(dāng)嚴(yán)格的要求。但立法對(duì)勞務(wù)派遣單位設(shè)立條件的規(guī)定仍然存在缺陷。除上述規(guī)定之外，在其他方面并無特別規(guī)定。沒有專門的部門對(duì)其經(jīng)營資質(zhì)和經(jīng)營業(yè)務(wù)進(jìn)行審批，就會(huì)造成勞務(wù)派遣單位盲目發(fā)展、實(shí)力和信譽(yù)良莠不齊的局面。因而勞務(wù)派遣單位應(yīng)由所在地的市級(jí)以上勞動(dòng)和社會(huì)保障部門予以審批，以嚴(yán)格控制派遣單位的資質(zhì)。在取得勞務(wù)派遣許可證后，由工商行政部門登記注冊(cè)，方可營業(yè)。勞動(dòng)行政部門對(duì)勞務(wù)派遣單位的經(jīng)營活動(dòng)實(shí)行資質(zhì)管理制度，并實(shí)行年審制度。對(duì)不符合該法規(guī)定條件的勞務(wù)派遣單位不予年審，直至工商行政管理部門吊銷其營業(yè)執(zhí)照。對(duì)勞務(wù)派遣市場(chǎng)的從業(yè)人員也應(yīng)逐步予以從業(yè)資格的限制，從而合理控制勞務(wù)派遣單位的數(shù)量，保障其在法律范圍內(nèi)的有序競(jìng)爭(zhēng)。另外，應(yīng)要求勞務(wù)派遣單位向用工單位交納一定數(shù)額的履約保證金，以應(yīng)對(duì)企業(yè)倒閉和發(fā)生法律糾紛時(shí)用來支付被派遣勞動(dòng)者的工資。

二、明晰勞務(wù)派遣單位和用工單位的法律責(zé)任

目前勞務(wù)派遣業(yè)無序發(fā)展，出現(xiàn)諸多弊端的重要原因，是立法對(duì)勞務(wù)派遣單位與接受單位的責(zé)任規(guī)定不明確?！秳趧?dòng)合同法》第九十二條和《實(shí)施條例》第三十五條均規(guī)定了“給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”。這一規(guī)定，看似加強(qiáng)了對(duì)被派遣勞動(dòng)者的保護(hù)力度，但是不加區(qū)分責(zé)任主體，一味地強(qiáng)調(diào)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，不僅顯失公平，不利于兩個(gè)雇主自我約束、主動(dòng)履行各自的法定義務(wù)，反而給其相互扯皮、推諉法律責(zé)任帶來了可能的空間。這種連帶賠償責(zé)任的規(guī)定過于籠統(tǒng)，勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)仍需進(jìn)一步細(xì)化，如勞動(dòng)者的工資、社會(huì)保險(xiǎn)是否被拖欠，勞動(dòng)者權(quán)益在被派遣的工作崗位受到損害的情況，對(duì)勞務(wù)派遣單位拖欠工資和社保費(fèi)用，勞務(wù)接受單位是否承擔(dān)連帶責(zé)任？立法應(yīng)當(dāng)確認(rèn)勞務(wù)接受單位對(duì)工資、社保費(fèi)用的保證責(zé)任，為勞務(wù)派遣單位承擔(dān)補(bǔ)充責(zé)任。而且，從立法表述來看，上述連帶賠償責(zé)任的規(guī)定適用于勞務(wù)派遣單位違反法定義務(wù)的情況，協(xié)議各方對(duì)約定義務(wù)的違反是否也適用共同雇主賠償模式法律未做出明確規(guī)定。因此，立法應(yīng)明確法定責(zé)任之外的約定義務(wù)而導(dǎo)致的責(zé)任分配，勞務(wù)派遣協(xié)議有約定的，從其約定；沒有約定的，依據(jù)各用人方在合同履行中的習(xí)慣和實(shí)際，以及對(duì)勞動(dòng)者所造成后果的影響程度來確定它們的連帶責(zé)任。進(jìn)一步明晰勞務(wù)派遣單位和用工單位的法律責(zé)任既能體現(xiàn)公平原則，也能保障勞動(dòng)者權(quán)益。

三、明確勞務(wù)派遣的實(shí)施范圍

《勞動(dòng)合同法》第六十六條規(guī)定：“勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施?！?該條規(guī)定符合國際通行做法，但卻與我國現(xiàn)實(shí)情況相差較大，缺少實(shí)踐操作意義。勞動(dòng)派遣的用工方式是一把雙刃劍，一方面可以促進(jìn)就業(yè)，減少就業(yè)壓力，但另一方面也給勞動(dòng)者職業(yè)的穩(wěn)定性帶來負(fù)面影響，為保護(hù)勞動(dòng)者這一群體的合法權(quán)益，法律有必要進(jìn)一步細(xì)化“臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位”，使其具有可操作性。對(duì)于不同行業(yè)，具有“臨時(shí)性、輔或者替代性”的崗位不同，相關(guān)部門可出臺(tái)相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，明確哪些崗位，在哪些情況下符合“臨時(shí)性、輔或者替代性”的規(guī)定。對(duì)此，我國可以參照日本按照行業(yè)以及工種進(jìn)行列舉限制的做法界定勞務(wù)派遣適用的范圍。另外法律可以明確派遣員工在不同企業(yè)中所占的最大比例，對(duì)于違反相應(yīng)比例的企業(yè)予以處罰。有的用人單位為規(guī)避《勞動(dòng)合同法》第十四條第一款規(guī)定，表面上不對(duì)員工做任何改變，實(shí)際讓分公司將在用人單位工作且簽訂勞動(dòng)合同五年以上未滿十年的員工轉(zhuǎn)成勞務(wù)派遣工，法律上應(yīng)不予支持。這樣就能有效的遏制派遣用工泛濫的局勢(shì)，切實(shí)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

四、規(guī)范勞動(dòng)者同工同酬及支付報(bào)酬的方式

同工同酬是我國《勞動(dòng)法》確立的一項(xiàng)基本工資分配制度?！秳趧?dòng)合同法》第六十三條明確規(guī)定：被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。為保障同工同酬權(quán)利的實(shí)現(xiàn)，首先要加強(qiáng)對(duì)于同工不同酬的處罰規(guī)定，必要的懲罰措施才能促使企業(yè)遵守法律的規(guī)定。當(dāng)勞動(dòng)者遭遇同工不同酬的待遇時(shí)，法律也應(yīng)當(dāng)賦予被派遣者要求賠償?shù)臋?quán)利。實(shí)踐中，被派遣勞動(dòng)者的工資低于用工單位同崗位正式員工的現(xiàn)象普遍存在，其根本原因就在于《勞動(dòng)合同法》在制度設(shè)計(jì)中未能對(duì)勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)同工同酬提供必要的程序保障，也沒有規(guī)定相應(yīng)的處罰措施。用工單位拒不執(zhí)行“同工同酬”的違法成本太低，幾乎為零。其次要規(guī)范勞動(dòng)者報(bào)酬的支付方式。報(bào)酬很低的主要原因在于企業(yè)報(bào)酬支付的方式不合理。基本工資太低，依靠加班工資和獎(jiǎng)金提高收入。而被派遣勞動(dòng)者大都是短期的流動(dòng)的，往往不能享受用工單位對(duì)于與員工的獎(jiǎng)金待遇。如要減少報(bào)酬差距，就要縮減用工單位獎(jiǎng)金的支付。因此有關(guān)部門應(yīng)立法限制支付給勞動(dòng)者的收入中年終獎(jiǎng)等獎(jiǎng)金的比例，提高基本工資在所有收入中的比例。勞動(dòng)者工資報(bào)酬支付方式上，《勞動(dòng)合同法》第五十八條、第六十條明確規(guī)定派遣單位支付被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，第六十二條又規(guī)定用工單位支付加班費(fèi)、獎(jiǎng)金和相關(guān)福利待遇。在這種立法模式下，勞動(dòng)報(bào)酬的支付變得復(fù)雜化，容易產(chǎn)生更多糾紛。法律中不如直接明確規(guī)定，被派遣勞動(dòng)者在用工單位工作期間，由用工單位直接向被派遣勞動(dòng)者承擔(dān)支付工資、加班費(fèi)、績效獎(jiǎng)金及其他福利；而在被派遣勞動(dòng)者無工作期間，由派遣單位承擔(dān)向被派遣勞動(dòng)者支付當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的報(bào)酬。簡(jiǎn)化勞動(dòng)報(bào)酬支付程序，既有利于被派遣勞動(dòng)者工資等各項(xiàng)待遇及時(shí)兌現(xiàn)，又能保證被派遣勞動(dòng)者社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用的統(tǒng)一支付。

五、強(qiáng)化政府相關(guān)部門對(duì)勞務(wù)派遣的監(jiān)管權(quán)限

目前我國法律涉及勞務(wù)派遣的監(jiān)管條款僅有《勞動(dòng)合同法》九十二條、《實(shí)施條例》三十五條，且規(guī)定得十分粗糙。加之勞務(wù)派遣的雙重雇主責(zé)任制度，決定了勞務(wù)派遣監(jiān)管的復(fù)雜性，故而必須加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣的全過程監(jiān)管。首先是政府行政部門對(duì)勞務(wù)型公司派遣勞務(wù)人員和用人單位使用勞務(wù)人員的執(zhí)法監(jiān)察，重點(diǎn)是監(jiān)督檢查勞務(wù)派遣單位與勞務(wù)人員簽訂勞動(dòng)合同、依法建立勞動(dòng)關(guān)系情況,為勞務(wù)人員辦理并繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)情況。其次是加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的日常監(jiān)管。政府相關(guān)部門應(yīng)當(dāng)對(duì)勞務(wù)派遣單位遵守勞動(dòng)法律法規(guī)的情況進(jìn)行日常的、重點(diǎn)的監(jiān)察，督促其合法經(jīng)營。應(yīng)實(shí)行備案登記制度和年審制度，即勞務(wù)派遣單位開展勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)時(shí)應(yīng)到政府主管部門進(jìn)行備案，及時(shí)向有關(guān)部門報(bào)送勞務(wù)派遣用工情況。最后是監(jiān)督、檢查用人單位使用勞務(wù)人員工資支付、工作時(shí)間、勞動(dòng)保護(hù)、休息休假的情況。對(duì)違反勞動(dòng)保障法律法規(guī)及勞務(wù)派遣政策規(guī)定的勞務(wù)派遣單位和用人單位,勞動(dòng)保障行政部門依法責(zé)令限期改正,并依據(jù)勞動(dòng)保障法律、法規(guī)、規(guī)章的相關(guān)規(guī)定予以處理處罰,以確保勞務(wù)派遣和使用勞務(wù)人員行為的規(guī)范化,保障勞務(wù)人員的合法權(quán)益不受侵犯。相關(guān)行政部門監(jiān)管過程中如果違法行政或者不作為，造成被派遣勞動(dòng)者損害的，要承擔(dān)賠償責(zé)任。

參考文獻(xiàn)：

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第8篇：勞動(dòng)法規(guī)定處罰員工條例范文

【關(guān)鍵詞】女性；勞動(dòng)者；就業(yè)歧視；法律應(yīng)對(duì)；策略研究

性別就業(yè)歧視主要是指就因?yàn)樾詣e的原因，而對(duì)勞動(dòng)者采取的限制、排斥或者其他區(qū)別對(duì)策，主要目的是為了損害或者取消合法勞動(dòng)者平等就業(yè)的權(quán)利。但是并不是所有的特別對(duì)待都屬于不合理的性別歧視，如果只是為了實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者就業(yè)平等暫時(shí)采用一些特別對(duì)待，在達(dá)到平等后暫停特別對(duì)待，這應(yīng)該是合理的就業(yè)性別歧視。我國對(duì)女性勞動(dòng)者的就業(yè)歧視多數(shù)是不合理性別歧視，雖然近年來我國也出臺(tái)了關(guān)于女性基本權(quán)利保障的相關(guān)法律、法規(guī)，但是可操作性較差，過于原則化，并沒有根本解決女性勞動(dòng)者就業(yè)歧視問題。筆者認(rèn)為國家有必要盡快完善女性勞動(dòng)者權(quán)利保障立法體系，加強(qiáng)法律應(yīng)對(duì)措施。

一、當(dāng)前我國法律應(yīng)對(duì)就業(yè)歧視的現(xiàn)狀及問題

在我國出臺(tái)的《婦女權(quán)益保障法》第二十二條中明確指出，單位在招聘時(shí)不能以性別的原因提高女性錄用標(biāo)準(zhǔn)或者直接拒絕錄用女性，當(dāng)然除了一些確實(shí)不適合女性的工作崗位或工種外。在該條款中對(duì)于女性不適合的崗位或者工種并沒有明確規(guī)定，而且在《勞動(dòng)法》、《女性職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》中也沒有明確規(guī)定。正是由于法律沒有明確規(guī)定不適合女性工作的崗位、工種，在很大程度上也導(dǎo)致很多企事業(yè)單位有恃無恐，常常以不適合崗位要求而拒絕錄用女性，性別歧視現(xiàn)象日益嚴(yán)重。這種法律條例基本上形同虛設(shè)，一旦女性就業(yè)權(quán)利受到侵犯時(shí)也無法作為法律保障進(jìn)行維權(quán)。同時(shí)，我國目前尚未建立一套完善、健全的女性平等就業(yè)權(quán)利保障機(jī)制，對(duì)于法律追究方面的規(guī)定也很少，廣大女性就業(yè)權(quán)利在這樣一個(gè)不完善的法律體系下自然無法得到根本上的保障。具體而言，目前法律應(yīng)對(duì)女性勞動(dòng)者就業(yè)歧視中存在以下幾方面問題：

（一）缺乏性別歧視行為追究法律規(guī)定。目前，我國并沒有明確規(guī)定在發(fā)生性別歧視現(xiàn)象后，如何追究企事業(yè)單位的法律責(zé)任，只是對(duì)企事業(yè)單位違反“女性特殊勞動(dòng)保護(hù)”的相關(guān)規(guī)定后，規(guī)定了其需要承擔(dān)的法律責(zé)任，這樣的話并沒有從根本上約束企事單位對(duì)女性的就業(yè)歧視行為。而且，有的企事業(yè)單位在員工培訓(xùn)、職位晉升等環(huán)節(jié)也會(huì)存在性別歧視現(xiàn)象，但由于缺乏有效的監(jiān)督管理，導(dǎo)致女性性別歧視問題仍然比較嚴(yán)重。

（二）缺乏操作性強(qiáng)的懲罰措施。根據(jù)我國《女性職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》的相關(guān)規(guī)定條例內(nèi)容，具體規(guī)定了企事業(yè)在侵害女性職工勞動(dòng)保護(hù)權(quán)益的懲罰，但是并沒有具體規(guī)定用人單位出現(xiàn)女性就業(yè)歧視行為的懲罰。而且在《勞動(dòng)法》中雖然規(guī)定女性遭受就業(yè)歧視后，會(huì)責(zé)令用人單位改正，同時(shí)要求一定的罰款，但是這個(gè)條款的定義并不具體，可操作性不足。

（三）缺乏有效的司法救濟(jì)途徑。根據(jù)我國現(xiàn)行的法律制度，一旦女性就業(yè)權(quán)利遭受侵害，與用人單位發(fā)生糾紛時(shí)，女性應(yīng)第一時(shí)間向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)說明情況，提出仲裁，如果女性認(rèn)為仲裁結(jié)果不公平，可以繼續(xù)上訴人民法院。我國勞動(dòng)機(jī)構(gòu)執(zhí)行仲裁必須要求女性和用人單位已經(jīng)簽訂、確立了勞動(dòng)關(guān)系。但是，現(xiàn)在很多女性勞動(dòng)者主要是在求職過程中受到就業(yè)性別歧視，與用人單位尚未建立勞動(dòng)關(guān)系，因此從原則上來說，女性受到就業(yè)性別歧視后也不能提出仲裁。由此可見，我國目前并沒有一種合法、有效的法律途徑保障女性的就業(yè)平等權(quán)利。

二、應(yīng)進(jìn)一步完善法律對(duì)女性勞動(dòng)者就業(yè)歧視的應(yīng)對(duì)措施

（一）應(yīng)建立完善的女性就業(yè)權(quán)利保障法律體系。我國應(yīng)盡快出臺(tái)《反就業(yè)歧視法》等保障女性就業(yè)權(quán)利平等的相關(guān)法律、法規(guī)，使女性維權(quán)“有章可循，有法可依”，有效約束企事業(yè)單位的性別歧視行為，使女性能夠合法維護(hù)自己的權(quán)益。在制定相關(guān)的法律、法規(guī)時(shí)，應(yīng)明確、具體的規(guī)定女性就業(yè)性別歧視問題的內(nèi)容，我國可以借鑒、學(xué)習(xí)國外對(duì)于女性平等就業(yè)的相關(guān)立法，一定要明確規(guī)定性別歧視、就業(yè)歧視的基本概念、適用范圍，也需要明確性別歧視需要承擔(dān)的法律責(zé)任以及評(píng)判性別歧視的標(biāo)準(zhǔn)。進(jìn)一步規(guī)范、完善就業(yè)歧視后的救濟(jì)程序以及合法途徑。其次，在進(jìn)一步完善《就業(yè)促進(jìn)法》對(duì)于女性平等就業(yè)權(quán)利的相關(guān)規(guī)定，提高女性合法權(quán)利保護(hù)的規(guī)范化、法制化、全面化。一定要全面思考女性就業(yè)問題的解決辦法，盡快實(shí)現(xiàn)女性的平等就業(yè)。

（二）應(yīng)進(jìn)一步完善相應(yīng)的懲罰措施。勞動(dòng)保障行政部門應(yīng)充分發(fā)揮自己的職責(zé)，嚴(yán)格監(jiān)督用人單位對(duì)女性就業(yè)方面的問題，一旦發(fā)現(xiàn)用人單位有不合理性別歧視行為，應(yīng)及時(shí)制止，并且責(zé)令其改進(jìn)。對(duì)于出現(xiàn)女性性別歧視行為的用人單位，應(yīng)定期進(jìn)行通報(bào)批評(píng)，并且進(jìn)行一定的經(jīng)濟(jì)處罰、行政處罰。勞動(dòng)保障監(jiān)察部門應(yīng)設(shè)置專門的女性性別歧視監(jiān)督部門，一旦女性在求職或者錄用過程中受到性別歧視，可以及時(shí)向監(jiān)督部門反映，待查證后應(yīng)嚴(yán)格懲罰用人單位。

（三）應(yīng)進(jìn)一步完善相應(yīng)的司法救濟(jì)制度。目前，我國針對(duì)女性平等就業(yè)權(quán)利保障方面的立法體系并不完善，因此鼓勵(lì)廣大女性勞動(dòng)者一旦遭受就業(yè)性別歧視后，不提出仲裁而是直接提出在民事訴訟。因?yàn)榕栽V訟時(shí)可以以《勞動(dòng)法》、《憲法》中對(duì)于女性就業(yè)維權(quán)中的相關(guān)規(guī)定作為依據(jù)。同時(shí)，應(yīng)將女性就業(yè)性別歧視問題上升到道德、社會(huì)層面，采用公益訴訟、法律援助等方式，讓特定的機(jī)構(gòu)、組織協(xié)助女性進(jìn)行訴訟，降低女性訴訟成本，使更多女性的平等就業(yè)權(quán)利得以保障。

綜上所述，目前女性勞動(dòng)者在勞動(dòng)力市場(chǎng)中常常會(huì)遭受到就業(yè)歧視，我國應(yīng)盡快出臺(tái)關(guān)于女性就業(yè)平等權(quán)利保障方面的相關(guān)法律、法規(guī)，制定多樣化、可操作性強(qiáng)的懲罰措施，進(jìn)一步完善相應(yīng)的司法救濟(jì)制度，維護(hù)更多女性勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

參考文獻(xiàn)

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第9篇：勞動(dòng)法規(guī)定處罰員工條例范文

[關(guān)鍵詞]工傷保險(xiǎn)法；完善；漏洞

工傷保險(xiǎn)法律制度是對(duì)廣大勞動(dòng)者的保障，也是人民生活和社會(huì)穩(wěn)定發(fā)展的一個(gè)基礎(chǔ)。但是，我國現(xiàn)有的工傷保險(xiǎn)法律制度不能很好的去調(diào)節(jié)這一問題，其中還有著不少的不足之處。

1工傷保險(xiǎn)制度的定義

工傷保險(xiǎn)是我國保險(xiǎn)制度中尤為重要的部分，占據(jù)著不可或缺的地位，它是勞動(dòng)者發(fā)生意外后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和醫(yī)療保障。工傷保險(xiǎn)面向的是在工作中的所有勞動(dòng)者。

2工傷保險(xiǎn)所存在的問題

2.1強(qiáng)制力不足

我國的《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《條例》其中的內(nèi)容包括用人單位必須要為所工作的人員自覺繳納保險(xiǎn)費(fèi)，卻沒有對(duì)不繳納該費(fèi)用的違法行為做出適當(dāng)?shù)膽土P措施[1]。對(duì)于該違法行為沒有硬性要求的措施，對(duì)于公司來說，輕松地就可以避免，從而逃避每個(gè)勞動(dòng)者的保險(xiǎn)費(fèi)。簡(jiǎn)單來說，沒有起到應(yīng)該有的作用，導(dǎo)致了公司對(duì)于每個(gè)員工工傷保險(xiǎn)的忽視。

2.2監(jiān)管體系欠缺

工傷保險(xiǎn)部門與勞動(dòng)保障部門沒有形成良好的體系來互相制約和發(fā)展。勞動(dòng)保障部門進(jìn)行政策的修正和，工傷保險(xiǎn)部門作為執(zhí)行政策的單位應(yīng)該要去履行政策，但是部分地方的工傷保險(xiǎn)經(jīng)辦部門自己既當(dāng)“婆婆”又當(dāng)“法官”，從而導(dǎo)致責(zé)任的歸屬模糊不清。

2.3勞動(dòng)者維權(quán)的途徑和方式過于繁瑣

如何去維權(quán)成為另一個(gè)難題，對(duì)于勞動(dòng)者而言，享受工傷保險(xiǎn)待遇所要經(jīng)過的程序太過于繁多。《條例》明確規(guī)定，職工獲得工傷保險(xiǎn)待遇需經(jīng)過工傷認(rèn)定、勞動(dòng)能力鑒定、勞動(dòng)仲裁，甚至到法院起訴。這樣對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行維權(quán)造成了很大的困難，首先是時(shí)間上的煎熬，再次是精神上的困擾，工傷認(rèn)定需要兩個(gè)月，其次勞動(dòng)力鑒定的期限也是兩個(gè)月，一審時(shí)間最長，一般需要六個(gè)月，還有二審，所以大概估算一下時(shí)間，這樣一次就需要一年多的時(shí)間，因此大部分受傷的員工都會(huì)因?yàn)檫@個(gè)原因而放棄維權(quán)，導(dǎo)致了法律存在卻不能被很好地利用。

3國外工傷保險(xiǎn)制度的不同

德國是工傷保險(xiǎn)制度的發(fā)源地，1885年的時(shí)候，德國就開始實(shí)行法律《法定事故》，對(duì)工作中的事故預(yù)防而采取相應(yīng)的措施，隨后一百年時(shí)間該制度被不斷的完善，成為世界上備受矚目的一大亮點(diǎn)。與我們國家所不同的是，德國的工傷保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)被政府授權(quán)，有著自我發(fā)展的能力。因此它可以更好的服務(wù)于勞動(dòng)者，對(duì)事故發(fā)生進(jìn)行合理的賠償。相比較于德國，美國在1908才實(shí)施了《美國聯(lián)邦雇員傷害賠償法》，雖然晚但也確實(shí)非常完善，我們可以知道，美國對(duì)于社會(huì)保障十分的重視，其社會(huì)保障法十分的完善，對(duì)于工傷保險(xiǎn)制度，美國不僅建立強(qiáng)大的服務(wù)體系，對(duì)工傷者進(jìn)行精神和經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)貼和照顧，其次，美國對(duì)此還進(jìn)行各種各樣的教育工作，對(duì)工傷的預(yù)防和一些關(guān)于保險(xiǎn)的知識(shí)和法規(guī)進(jìn)行學(xué)習(xí)和宣傳。最重要的是美國的工傷保險(xiǎn)可以由各州、企業(yè)通過自己的發(fā)展而做出相應(yīng)的調(diào)節(jié)，但主要是通過《社會(huì)保障法》來執(zhí)行。

4對(duì)工傷制度立法完善的建議

4.1加大宣傳

對(duì)制度進(jìn)行大力宣傳，提高公民的辨識(shí)力。勞動(dòng)保障部門不應(yīng)該只是通過簡(jiǎn)單的活動(dòng)對(duì)小部分人群進(jìn)行宣傳，而是要通過新媒體或者電視、廣播對(duì)廣大人民群眾進(jìn)行政策的宣傳，提高公民的法律意識(shí)和安全意識(shí)，定期開展法律講座和討論會(huì)，集思廣益，采用公民適合的方式進(jìn)行學(xué)習(xí)，讓每個(gè)人都有興趣，都可以認(rèn)真的投入學(xué)習(xí)和思考中，通過這一方式，進(jìn)而彌補(bǔ)勞動(dòng)者精神知識(shí)的不足，同時(shí)提高法律制度的完善性。

4.2完善條例

每個(gè)省、每個(gè)市、各個(gè)部門應(yīng)該堅(jiān)決執(zhí)行《條例》所規(guī)定的，并且國家要健全監(jiān)管體系，完善對(duì)其處罰的法律制度，對(duì)于不履行該義務(wù)或逃避責(zé)任的人或公司采取相應(yīng)措施，維護(hù)勞動(dòng)者的利益，加強(qiáng)監(jiān)管和處罰，才會(huì)盡可能地避免一些現(xiàn)存問題。同時(shí)不斷地完善工傷保險(xiǎn)制度，添加一些所需要維護(hù)的人群，比如“過勞死”還未被納入條例中，這樣就產(chǎn)生了一些矛盾，到底過勞死屬于工傷還是不屬于，這就會(huì)使公司與員工之間產(chǎn)生摩擦，導(dǎo)致一些不必要的麻煩出現(xiàn)。所以說，要不斷地吸取社會(huì)所反映的一些案件，從中提取一些必要的因素，形成一系列完善的法律法規(guī)，從而更好地為社會(huì)發(fā)展添磚加瓦。

4.3提高處理效率

減少程序，提高效率，各個(gè)部門應(yīng)該各司其職，對(duì)于勞動(dòng)者的訴求應(yīng)該積極地解決，政府也要對(duì)此加以重視，刪減不必要的環(huán)節(jié)。工作人員應(yīng)該要堅(jiān)守崗位，不能出現(xiàn)不為工傷者考慮的行為，要提高工作人員的積極性，從而提高工傷者維權(quán)的效率。同時(shí)還要對(duì)《條例》進(jìn)行不斷的完善修改，做到與時(shí)俱進(jìn)，積極吸取國外的有用的措施，不斷地去完善。

4.4借鑒國外制度

學(xué)習(xí)德國的條例，德國對(duì)工傷保險(xiǎn)十分重視，它們將工傷保險(xiǎn)基金百分之七以上作為工傷預(yù)防專項(xiàng)資金，這種預(yù)防費(fèi)用還在不斷增加，隨著體系的不斷完善，工傷案例大幅度減少，工傷事故數(shù)量越少。要增強(qiáng)工傷保險(xiǎn)部門的管理理念，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，使制度發(fā)揮它的功能。并且要去借鑒其他各國的制度，比如美國和印度，它們都是對(duì)工傷保險(xiǎn)制度十分重視的國家，我們可以去學(xué)習(xí)和感悟，總結(jié)出適合我國國情的法律條例。