人力資源制度精選(九篇)
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第1篇：人力資源制度范文
1、每月20日前完成公司勞資報表，遲報一天罰款五元；
2、每月10日前辦理好退休送報手續(xù)，漏報一人罰款十元；
3、每月5日前審查完成各部門車間考勤表，遲一天罰款五元；
4、每月8日前審核完成車間計件工資表并送財務(wù)，遲一天罰款五元；
5、每月養(yǎng)老金對帳一次，未及時辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；
6、每月醫(yī)保金對帳一次，未及時辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；
7、每月住房公積金對帳一次，未及時辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；
8、每月5日前完成上月考勤機(jī)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，推遲一天罰款五元；
9、每月30日前完成計件車間工資核算，推遲一天罰款五元；10、每月8日前將公司內(nèi)工資異動單送財務(wù)，推遲一天罰款五元；
11、按照年度計劃進(jìn)行培訓(xùn)，全年少一次罰款二十元；
12、每年3月前完成養(yǎng)老金基數(shù)調(diào)整，未按時完成罰款一百元；
13、每年3月前完成醫(yī)保金基數(shù)調(diào)整，未按時完成罰款一百元；
14、每年3月前完成住房公積金基數(shù)調(diào)整，未按時完成罰款一百元；
15、每年3月前完成工傷保險金基數(shù)調(diào)整，未按時完成罰款一百元；
16、在公司招聘員工中，按時辦理試用和轉(zhuǎn)正手續(xù)，未按時辦理一人次罰款二十元；
17、年終未制訂下年度工作計劃，罰款一百元；
18、年終未按規(guī)定時間上報社保局和統(tǒng)計局的《勞資報表》，罰款一百元；
19、未按規(guī)定完成GMP檔案的整理，罰款五十元；20、發(fā)揚團(tuán)隊精神，積極做好部門間的協(xié)作工作，在協(xié)作工作中因我方原因造成失誤，每次罰款五十至二百元。
以上部份工作需在相關(guān)部門的支持下才能完成，否則其責(zé)任由相關(guān)部門承擔(dān)。
第2篇：人力資源制度范文
（一）人力資源管理的方式與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)
當(dāng)前我國國有企業(yè)的人力資源部門可以說是為管理企業(yè)的工作人員設(shè)置的，而不是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，這就決定了國有企業(yè)人力資源部門的管理性質(zhì)，而忽略了它為企業(yè)的發(fā)展方向服務(wù)的方面。在建國初期時的計劃經(jīng)濟(jì)體制下，國有企業(yè)就沒有什么企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，它的任務(wù)就是執(zhí)行國家的計劃安排，管理好設(shè)備、資源和人員，不要出什么問題，人力資源部門的主要任務(wù)就是管理好內(nèi)部的員工。因此，國有企業(yè)人力資源部門雖然在企業(yè)人員的調(diào)配、招聘、薪酬乃至?xí)x升等方面擁有很大的權(quán)力，但它卻不是以服務(wù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為目的，基本上是為了管理而設(shè)置的，因人設(shè)崗。總的來說，目前我國國有企業(yè)并沒有完全擺脫了舊的人事管理體制的痕跡，人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)的現(xiàn)象沒有根本性的變化。
（二）缺乏一套行之有效的薪酬激勵體系
以前我們搞平均主義，自然不可能有什么薪酬激勵制度，不管你做得多還是少，結(jié)果都是一樣的，這極大的打擊了人們工作的積極性。這些年，國有企業(yè)經(jīng)過了一些改革，這方面開始慢慢有了一些很大改善，對有突出業(yè)績和貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行物質(zhì)和精神上的獎勵。但還是依然有很多問題存在，主要是約束機(jī)制和物質(zhì)激勵之間的不合理，在國有企業(yè)由于不能充分地體現(xiàn)個人的業(yè)績和貢獻(xiàn)，因而也就無法充分調(diào)動員工的積極性。在一些壟斷性的企業(yè)中，比如說能源、電力等國有企業(yè)，由于它們都處于壟斷低位，收入普遍比較高，員工的工資也相對較高，但是員工的工作積極性并不高。
（三）不注重企業(yè)文化的建設(shè)
僅僅依靠一套薪酬激勵機(jī)制不可能使企業(yè)人力資源的效用最大化，主要是因為人是一種有豐富情感和需求的高級動物，而不是機(jī)械的經(jīng)濟(jì)工具，因此企業(yè)就需要有一套屬于自己的意識、思想和價值觀念等文化來作為企業(yè)文化來影響和感召企業(yè)的員工，并最終通過它轉(zhuǎn)化為員工的思想和行為習(xí)慣。企業(yè)文化是任何物質(zhì)都無法取代的，隨著企業(yè)之間的競爭越來越激烈，企業(yè)文化里包含的核心價值觀和哲學(xué)思想，對于企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。但是我國國有企業(yè)還是以傳統(tǒng)的方法向大家宣傳一些管理層覺得對他們的管理有作用的一些思想，這種填鴨式的宣傳對員工沒有多大的影響，反而有可能會使員工產(chǎn)生一些排斥的想法。
二、國有企業(yè)人力資源及薪酬激勵機(jī)制的改進(jìn)措施
從大的方向上來看，我國國有企業(yè)人力資源和薪酬激勵機(jī)制存在的問題實際上是計劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理模式在市場經(jīng)濟(jì)體制下的不適應(yīng)。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的繼續(xù)向前推進(jìn)，行業(yè)的開放，以及經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程，這一模式將越來越難以適應(yīng)市場競爭的需要。因此，我們應(yīng)該加快人力資源體制的改革，建立一套行之有效的薪酬激勵制度和人力資源管理模式來適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。
（一）高度重視人力資源管理，提升人力資源管理在企業(yè)管理中的地位
現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭，從根本上來說，就是人才的競爭，是人力資源開發(fā)與管理的競爭。企業(yè)應(yīng)該重視人才的管理、引進(jìn)和開發(fā)，而不能只注重眼前的利益，舍不得投入，或者是只管使用，不管培養(yǎng)。只有我們重視人才，我們的企業(yè)才能持續(xù)的發(fā)展下去，在市場中變得越來越優(yōu)秀。
（二）制定公平、精確的激勵機(jī)制
一套好的激勵制度應(yīng)該在秉持公平原則的情況下,廣泛征求員工意見，根據(jù)大家的意見制定出一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度,并且把這個制度公布出來,在制度定下來之后，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅持下去;其次將其與考核制度結(jié)合起來,以此來激發(fā)員工的競爭意識,使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成員工的內(nèi)在動力,只有這樣才能充分發(fā)揮人的潛能。
（三）綜合運用多種激勵機(jī)制
不同的國有企業(yè)可以根據(jù)自身的特點而采用不同的激勵機(jī)制,例如可以運用工作激勵,即盡量把員工放在他所適合的位置上,并在條件允許的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性;其次可以運用參與激勵,通過參與,形成員工對企業(yè)認(rèn)同感、歸屬感,進(jìn)一步滿足員工自尊和自我實現(xiàn)的需要。我國國有企業(yè)職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有許多。其中，職工通過“職代會”中的代表參與企業(yè)重大決策較為普遍。但目前“職代會”只是一種形式，沒有起到它應(yīng)有的作用，因此在這方面國有企業(yè)仍有待進(jìn)一步健全和完善。事實上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應(yīng)的制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化。這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。
（四）建立和實施多渠道、多層次的激勵機(jī)制聯(lián)想集團(tuán)的激勵模式可以給我們很多啟示，其中多層次激勵機(jī)制的實施是聯(lián)想創(chuàng)造奇跡的秘方，聯(lián)想集團(tuán)將薪酬激勵機(jī)制放在很重要的位置，將員工的想法和企業(yè)的戰(zhàn)略結(jié)合起來，隨著市場環(huán)境的變化而采取相應(yīng)的變化。聯(lián)想集團(tuán)在不同時期運用著不同的激勵機(jī)制，對于聯(lián)想集團(tuán)的創(chuàng)始人，他們以滿足員工的物質(zhì)方面的激勵作為首選方式，因為當(dāng)時人們對物質(zhì)方面有著強(qiáng)烈的需求。而當(dāng)改革開放十年之后,員工逐漸對不僅僅對物質(zhì)上有需求，與此同時在榮譽職稱等各方面都有需求,從這些方面出發(fā),聯(lián)想制定了合理的、新的、有效的激勵方案,那就是盡量通過員工們的這些需求作為他們的激勵方向。除此之外，他們開始想辦法了解員工需要的是什么，把主要的和次要的、合理的和不合理的都分清楚;哪些是現(xiàn)在可以滿足的，或者是今后努力才能做到的?？傊?lián)想的激勵機(jī)制主要是把激勵的方法、手段與激勵的目的相結(jié)合的方式，從而達(dá)到更好的激勵效果。而由于激勵的手段是靈活多樣的,根據(jù)不同的人才不同的激勵制度，決不能一直使用一種制度,這種因時而變的管理方式值得我們國有企業(yè)推廣和學(xué)習(xí)。
（五）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)
第3篇：人力資源制度范文
一、促生輪崗的原因
1.輪崗能為企業(yè)人才儲備提供保障。員工在不同工作之間輪崗，有利于了解整個企業(yè)或業(yè)務(wù)流程的運行機(jī)制，人力資源部門可以根據(jù)其期間的工作表現(xiàn)，以確定其培養(yǎng)的路徑和方式。在不同崗位之間的輪換，也有利于讓企業(yè)了解員工，了解如何發(fā)揮出員工的最大能力，充分利用好員工的智力資本。
2.輪崗能激發(fā)人才潛能。輪換到一個新的工作環(huán)境，以全新的面貌、全新的姿態(tài)去開展工作，能夠從旁觀者的角度來開始新的工作，可以創(chuàng)新思維，從而提升業(yè)務(wù)能力。輪崗不但可以消除厭倦感，還會使人對新崗位產(chǎn)生新鮮感，激活潛能，激發(fā)新的工作熱情。
3.輪崗是培養(yǎng)復(fù)合型人才的有效手段。通過不斷改變?nèi)藛T的工作部門或崗位，讓他們在不同的部門或崗位中豐富工作經(jīng)驗，可以使他們對企業(yè)的經(jīng)營管理或其它崗位職責(zé)有更全面的了解，對提高他們的工作分析能力、應(yīng)變能力、溝通能力和團(tuán)隊精神都十分有幫助，從而提升全面的管理能力，有利于企業(yè)培養(yǎng)復(fù)合型高級管理人才。
二、輪崗制度實施的困惑
1.影響工作效率。從客觀條件來看，電力企業(yè)以穩(wěn)定發(fā)展為主，通過不斷提高員工素質(zhì)和優(yōu)質(zhì)服務(wù)來贏得社會認(rèn)同，實現(xiàn)自身良性發(fā)展。因此，頻繁變動人員崗位，難免影響工作效率。
2.影響員工心理。由于員工長期從事某一固定工作，突然間被輪換到其他地方或崗位，會使他們在思想上有失落感，產(chǎn)生抵觸情緒，較長時間內(nèi)不能適應(yīng)新崗位或新環(huán)境，降低工作效率。且各個崗位的崗位責(zé)任、工作壓力、薪酬待遇等要素并不均衡，因此會存在“挑肥減瘦”的心理。
3.不利于專業(yè)人才培養(yǎng)。一些具有較強(qiáng)專業(yè)屬性的崗位，除了對員工的業(yè)務(wù)技能有特定的要求外，還要求員工必須具有相應(yīng)的職業(yè)素質(zhì)，如果不能科學(xué)合理輪崗，必然造成緣木求魚現(xiàn)象，達(dá)不到人盡其才、才盡其用的效果。比如，如果讓不懂財務(wù)知識的人輪崗到財務(wù)部門，很難培養(yǎng)專業(yè)化、專職化、專家化的人才隊伍。
4.影響人才使用。如果企業(yè)不能科學(xué)地建立輪崗制度、輪崗目標(biāo)、協(xié)調(diào)機(jī)制、考核標(biāo)準(zhǔn)以及風(fēng)險預(yù)測、效果評估等機(jī)制，不調(diào)查了解員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，不能合理地將員工職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)輪崗整體計劃有機(jī)結(jié)合，硬讓他們到其他崗位工作，為了輪崗而輪崗，必然造成人力資源浪費。同時，到一個新的地方熟悉和適應(yīng)新的工作環(huán)境都需要一段時間。目前，國網(wǎng)公司提出的新進(jìn)高校畢業(yè)生的“3、5、8”年的規(guī)定，許多供電企業(yè)對新進(jìn)人員都實行了輪崗，但如果只是應(yīng)對“3、5、8年”的規(guī)定，并沒有設(shè)置科學(xué)合理的輪崗協(xié)調(diào)機(jī)制，很難取得實質(zhì)性效果。
三、推動輪崗的有效措施和建議
1.制定詳細(xì)輪崗方案。企業(yè)內(nèi)部哪些人必需參加輪崗？為什么需要輪崗？有何資格輪崗？輪崗后有什么動作？企業(yè)應(yīng)根據(jù)輪崗目標(biāo)，詳細(xì)制定輪崗規(guī)劃，有根據(jù)、有目的、有籌劃、分步驟地實施。今年，國網(wǎng)公司提出要建立內(nèi)部人力資源市場，我們可以結(jié)合內(nèi)部人力資源市場的建立，充分發(fā)揮輪崗的作用，盤活存量，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，以促進(jìn)人力資源的有序流動。
2.由易及難逐步推進(jìn)。級別越低的員工輪崗給企業(yè)造成的影響越小，級別越高的崗位輪崗造成的影響越大。因此，輪崗可以從部門內(nèi)部、部門之間逐步開展。輪崗對象上，對不同層次的崗位來說，輪崗的目的與意義不同。中層、高層人員輪崗就需要更加科學(xué)的決策，企業(yè)進(jìn)行這兩個崗位的輪崗前就更需要有一個全面的考慮，減少因為輪崗而產(chǎn)生的一些負(fù)面效應(yīng)，通過借調(diào)、掛職、調(diào)任等多種人事手段，盡可能地減少震動，減少負(fù)面影響，使輪崗的積極因素最大限度發(fā)揮作用。
3.建立崗位說明書，降低輪崗的效率損失。企業(yè)內(nèi)部的工作崗位，尤其是需要納入輪崗范圍的崗位，要制定詳細(xì)的崗位說明書，詳細(xì)說明該崗位的工作內(nèi)容、達(dá)標(biāo)規(guī)范、操作流程、內(nèi)控要求等，使輪崗者快速掌握工作內(nèi)容和要求，很快進(jìn)入角色，達(dá)到熟練工作狀態(tài)。
4.強(qiáng)化溝通，標(biāo)準(zhǔn)流程，有效實施導(dǎo)師制。人力資源部門和相關(guān)部門需要強(qiáng)化溝通，找出輪崗中可能產(chǎn)生的困難和問題，通過溝通加以解決。同時人力資源部要與被輪崗對象定期溝通，輔導(dǎo)輪崗人員對輪崗崗位進(jìn)行階段總結(jié)，使其明確輪崗的目標(biāo)、用意及對他的輔助。將輪崗流程、師帶徒、導(dǎo)師制等培養(yǎng)人才方法有效應(yīng)用，建立培養(yǎng)合作協(xié)定，對輪崗中的師傅來講，既有成就感，又有緊迫感（不是危機(jī)感），還可從他人那里學(xué)到知識。
5.完備輪崗所需的各種支持體系。要建立配套的薪酬、考核和激勵政策和有關(guān)制度安排，助推輪崗工作順利完成。例如，開展有效的輪崗宣傳和輪崗培訓(xùn)，使得輪崗人員愿意輪崗，有能力輪崗；輪崗實行自愿與強(qiáng)制相結(jié)合的原則；建立輪崗試用期制度，對不適應(yīng)該崗位的員工做出很好的后續(xù)安排等。明確劃定培訓(xùn)內(nèi)容，達(dá)標(biāo)尺度，進(jìn)行獎懲激勵，確保輪崗工作有序?qū)嵭小?/p>
第4篇：人力資源制度范文
【關(guān)鍵詞】人力資源；激勵；激勵機(jī)制
一、激勵機(jī)制內(nèi)容
美國管理學(xué)家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）給激勵下了如下定義：“一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構(gòu)成了對人的激勵。它是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)。”他們認(rèn)為人的一切行動都是由某種動機(jī)引起的，動機(jī)是一種精神狀態(tài)，它對人的行動起激發(fā)、推動、加強(qiáng)的作用。那么企業(yè)就必須為員工創(chuàng)造動機(jī)環(huán)境——激發(fā)機(jī)制。所謂激勵機(jī)制，就是在管理活動中根據(jù)人的心理變化，激發(fā)人的內(nèi)在動力，促使每一個人，每一個單位“迅速、有效”地去追尋目標(biāo)而建立一系列有機(jī)結(jié)合的管理方式。具體來說激勵機(jī)制包括以下幾方面內(nèi)容：（1）物質(zhì)激勵。就是通過一定的獎酬、績效價值為資源調(diào)動員工積極性，將員工收入與其工作質(zhì)量、業(yè)務(wù)總量、綜合能力等掛鉤起來的工資制度。通過拉開員工之間的收入差距，對先進(jìn)個人予以物質(zhì)獎勵的方式，將個人利益與單位集體利益相結(jié)合。（2）精神激勵。通過傳播企業(yè)文化、宣傳企業(yè)精神、灌輸企業(yè)宗旨，舉辦文化活動，激發(fā)員工的職業(yè)責(zé)任感和競爭意識以及集體歸屬感，增強(qiáng)集體凝聚力。（3）目標(biāo)激勵。企業(yè)在面對激烈的市場競爭中不僅需要規(guī)劃好自身市場發(fā)展目標(biāo)，更需要將目標(biāo)讓每位員工都知曉，并引導(dǎo)他們規(guī)劃自己的目標(biāo)與企業(yè)共同努力，共同發(fā)展。（4）表率激勵。對于企業(yè)管理、領(lǐng)導(dǎo)層制訂嚴(yán)格的行為規(guī)范，且日常工作、行為接受員工群體監(jiān)督，讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)真正成為單位表率，激勵員工為集體做貢獻(xiàn)。（5）民主激勵。堅持發(fā)展社會主義的民主傳統(tǒng)，通過工會、職工會反映廣大職工的心愿。堅持民主集中制原則，及時與員工相互溝通。
二、激勵機(jī)制發(fā)展現(xiàn)狀及問題
從宏觀角度看企業(yè)的人力資源管理水平上升一定的層次水平，但是從微觀角度來說當(dāng)前我國的人力資源管理制度仍然存在許多問題，具體表現(xiàn)如下：（1）激勵方式單調(diào)，長期以來企業(yè)管理僅局限于薪酬機(jī)制來激勵員工的積極性，忽視了員工自身關(guān)于職業(yè)規(guī)劃、工作內(nèi)容等的需求。（2）激勵措施無差別化，企業(yè)在實施激勵措施時，對企業(yè)生產(chǎn)型員工、知識型員工、技術(shù)型員工等在企業(yè)中不同崗位的人員均施行同樣的激勵手段，是的價值分配不當(dāng)成為激勵施行的不足。（3）缺乏溝通，企業(yè)管理層層相扣，使得員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間缺乏溝通，相互間僅剩命令傳達(dá)和書面工作匯報，這樣對于激勵是沒有好處的，領(lǐng)導(dǎo)層對于的員工的肯定是一種無法替代的激勵。（4）缺乏制約機(jī)制。激勵是動力，而約束是一種壓力，只有兩者相互制動才能達(dá)到最好的激勵效果，許多企業(yè)在實施激勵措施過程中沒有考慮到激勵的邊際效應(yīng)，未能將激勵與制約相結(jié)合。
三、建議
（1）民主參與激勵機(jī)制。讓員工有機(jī)會參與企業(yè)部分管理工作決策和目標(biāo)制定決策，讓員工看到企業(yè)對其的重視，從而激勵員工的主人翁意識，提高員工工作責(zé)任感和工作積極性，自覺維護(hù)企業(yè)集體利益。在實際操作中可以做到：首先定期召開企業(yè)內(nèi)部工作管理會議、研討會，積極召集員工集思廣益，提出更多的管理、生產(chǎn)方案；其次對于合理、得當(dāng)?shù)姆桨缚梢陨逃懹枰圆杉{，并對員工進(jìn)行表彰，達(dá)到激勵效果。（2）股權(quán)激勵機(jī)制。據(jù)統(tǒng)計，美國500強(qiáng)中，有90％的企業(yè)采用了股權(quán)激勵后，生產(chǎn)率提高了1/3，利潤提高了50％?？梢姡蓹?quán)激勵是有較強(qiáng)的激勵作用的。不僅可以讓員工能夠真正“當(dāng)家作主”，更將員工的心徹底穩(wěn)定在企業(yè)中。歸根到底，這是一種有效地長期地激勵手段。（3）強(qiáng)化獎懲措施的激勵，獎勵是對員工工作的一種認(rèn)可，懲罰的目的則是為了幫助員工認(rèn)識錯誤、改正錯誤。兩者相對立卻能夠互相推動起到激勵的作用。在以獎懲為激勵措施的實施中，應(yīng)該注意：第一，以獎為主、以懲為輔，注意“懲前毖后，治病救人”的原則，不能為了懲罰而懲罰，這樣容易引起管理者與員工間的仇恨心理。在實施過程中盡量以激發(fā)員工積極性為動機(jī)，引導(dǎo)員工往積極向上的方向發(fā)展。第二，堅持公開、公正、公平原則，堅持賞罰分明,賞不避仇,罰不避親。對于獎懲人員名單、理由、評定過程均應(yīng)接受全體員工的監(jiān)督，做到公開、透明。這樣不僅能讓被獎懲者心服，還能更為強(qiáng)烈的影響全體員工，實現(xiàn)以點帶面的激勵作用。第三，物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合。激勵的目的是為了提高員工的積極性，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，而且一定要考慮到個體差異。
人力資源管理是門科學(xué)，更是門藝術(shù)，如何運用好這么藝術(shù)，將科學(xué)、合理地調(diào)動出積極性和創(chuàng)造性，不僅是當(dāng)前企業(yè)在面臨市場經(jīng)濟(jì)競爭中噬待解決的問題，更是社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。因此只有綜合運用多種激勵機(jī)制，轉(zhuǎn)變激勵模式，建立符合企業(yè)特色、適應(yīng)時展及員工需求的激勵體系，才能促進(jìn)企業(yè)長期發(fā)展，推動國家經(jīng)濟(jì)體制發(fā)展。
參 考 文 獻(xiàn)
第5篇：人力資源制度范文
電力系統(tǒng)屬于一種具有特殊性的行業(yè)，所以激勵制度的實際發(fā)展以及運營都存在一定的困難，同時也面臨著挑戰(zhàn)，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：
1.因為我國電力企業(yè)依然處于管理轉(zhuǎn)型階段，有些電力企業(yè)未能擺脫我國國有壟斷經(jīng)營弊端的限制，所以還沒有建立具有自由性以及公平性的競爭機(jī)制，對電力體制進(jìn)行改革的深度不夠，從而不能講電力企業(yè)內(nèi)部人力資源所具有的力量完全發(fā)揮出來。
2.電力企業(yè)還沒有形成一種市場化的具體薪酬激勵制度。電力企業(yè)是一種國有壟斷行業(yè)，其已經(jīng)形成了比較牢固以及穩(wěn)定的工作團(tuán)隊，這樣就會導(dǎo)致人才缺乏創(chuàng)新能力、工作主動性不高、具有的工作危機(jī)感減少以及知識機(jī)構(gòu)比較陳舊等問題。
3.在人才激勵和人才培養(yǎng)方面都比較匱乏。由于電力系統(tǒng)中的人才管理制度比較落后，對人才能力的充分發(fā)揮起到了限制作用，影響到了人力資源所具有的創(chuàng)新能力。在缺乏激勵制度的情況下，電力企業(yè)內(nèi)部人力資源所具有的創(chuàng)新能力就會逐漸受到不好的影響，使得整個電力企業(yè)所具有的創(chuàng)新能力都不能得到有效的發(fā)揮。因為企業(yè)還沒有建立比較全面完善的對人才進(jìn)行培養(yǎng)以及培訓(xùn)機(jī)制，導(dǎo)致不能有效開發(fā)企業(yè)中已經(jīng)存在的人才所具有的潛能，從而不能有效利用現(xiàn)有人力資源。此外，電力系統(tǒng)對員工給予穩(wěn)定薪酬待遇會抹殺掉企業(yè)人才所具有的創(chuàng)造力。
二、建立電力系統(tǒng)激勵制度所采用的策略
1.建立一套將內(nèi)部公平作為目標(biāo)的具體薪酬分配體系在對薪酬進(jìn)行分配時，一定要遵循公平合理的原則，建立具有層次性以及差異性的具體薪酬福利制度，按照電力系統(tǒng)中各種崗位所具有的性質(zhì)、效益創(chuàng)造率以及崗位特征和實際工作產(chǎn)出量來確定所以崗位的具體薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)，此外，還要建立一種底薪加績效的分配模式，對每一個工作崗位制定相應(yīng)的對績效進(jìn)行提升的標(biāo)準(zhǔn)，從而將所有崗位員工所具有的工作積極性以及工作熱情充分調(diào)動起來。為了避免工作人員因為工資太少或者是分配不均等產(chǎn)生抵觸心理，電力企業(yè)在薪酬方面應(yīng)該形成一種公平分配以及公正待遇的文化氣氛，以此來全面提高所有工作人員的實際工作效率，帶動員工工作積極性，給電力企業(yè)帶來非常好的工作效益。
2.推進(jìn)福利制度的有效發(fā)展激勵制度中非常重要的組成部分就是完善的福利制度，所以電力系統(tǒng)一定要建立比較健全以及完善的具體福利制度，使電力企業(yè)內(nèi)部所有工作人員都可以感受到電力企業(yè)對員工失誤關(guān)懷以及幫助，讓工作人員有一種歸屬感以及對企業(yè)的認(rèn)同感，只有這樣企業(yè)員工才會更真心忠誠地服務(wù)于電力企業(yè)，充分調(diào)動起工作人員所具有的工作積極性以及創(chuàng)造性。對電力系統(tǒng)來說，一定要建立基本福利制度，比如，節(jié)假日獎品和假日補(bǔ)貼等，讓企業(yè)工作人員感受到電力企業(yè)的人文關(guān)懷以及對員工的支持與重視。
3.建立對績效進(jìn)行合理管理的系統(tǒng)所有經(jīng)濟(jì)組織或者是團(tuán)體，如果想要提高人力資源管理效率，保留住人才，同時維持人才長時間的服務(wù)，就應(yīng)該積極地對績效管理制度進(jìn)行改革和完善，建立具有合理性以及科學(xué)性的績效管理系統(tǒng)。所以電力系統(tǒng)必須將績效考核和具體薪酬待遇有效聯(lián)系起來，形成一種互動關(guān)系，利用合理績效考核來讓員工全面客觀地評價自己的工作，然后把績效考核結(jié)果和職位提升以及薪酬分配等聯(lián)系起來，以此來有效提升企業(yè)員工的工作積極性，從而帶來比較好的管理效果。
4.加強(qiáng)員工培養(yǎng)以及培訓(xùn)的力度人力資源管理中的激勵制度并不是局限于精神和物質(zhì)獎勵，其中更重要的是給企業(yè)員工提供能夠讓其成長和有效發(fā)展的環(huán)境，讓員工定期參加在職培訓(xùn)，給其提供自我提升的機(jī)會，企業(yè)應(yīng)該明白員工工作業(yè)績以及能力的發(fā)揮和員工所具有的個人能力是分不開的，所以，電力企業(yè)應(yīng)該給員工提供學(xué)習(xí)和接受培訓(xùn)的平臺以及機(jī)會，比如，定期組織員工學(xué)習(xí)、按照崗位的性質(zhì)設(shè)立相應(yīng)的學(xué)習(xí)項目、給高端人才提供可以出國進(jìn)行深造的機(jī)會。讓企業(yè)員工掌握先機(jī)技術(shù)，具有創(chuàng)新能力，從而促進(jìn)電力企業(yè)的有效發(fā)展。
5.創(chuàng)造一種激勵式的企業(yè)文化氛圍企業(yè)文化氛圍以及工作環(huán)境將直接影響到員工工作熱情和積極性，所以，電力企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)造一種積極健康的文化氛圍，給員工提供舒適的工作環(huán)境，加強(qiáng)企業(yè)和員工的有效溝通，保證員工所具有的民，聽取員工意見，同時注重團(tuán)隊的建設(shè)，讓所有員工都處于一種和諧的工作狀態(tài)，一起致力于電力系統(tǒng)的發(fā)展和高效運營，建立一支具有很強(qiáng)實力的工作團(tuán)隊，從而促進(jìn)電力企業(yè)走上可持續(xù)發(fā)展之路。
三、結(jié)束語
第6篇：人力資源制度范文
1、戰(zhàn)略薪酬福利激勵機(jī)制
在現(xiàn)代社會的市場經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)管理者必須認(rèn)識到作為激勵和留住員工的手段,薪酬福利雖不是唯一的和萬能的,但其作用絕對是不容忽視和低估的。在經(jīng)濟(jì)上公平且相對合理地認(rèn)可員工價值和能力,給予其與當(dāng)前經(jīng)濟(jì)水平相當(dāng)?shù)男匠旮＠?同時根據(jù)員工的工作能力、個人業(yè)績和實際貢獻(xiàn)而不斷提供增加薪酬福利的機(jī)會,對于留住員工、留住戰(zhàn)略人才并激發(fā)其有效地投入工作的熱情是至關(guān)重要的。
2、戰(zhàn)略利潤分享及股權(quán)激勵機(jī)制
根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)的契約和關(guān)系理論,在現(xiàn)化企業(yè)中處理好所有者與經(jīng)營者之間的關(guān)系的有效措施之一就是采用利潤分享及股權(quán)激勵,這一點從理論上講,內(nèi)外資企業(yè)是沒有什么本質(zhì)差別的。利潤分成的方式一般有兩種即現(xiàn)金計劃和延期利潤分成計劃,區(qū)別在于分成的獲得時間。利潤分成的優(yōu)點非常明顯,是將員工的利益與企業(yè)的利潤捆綁在一起,使員工更加關(guān)注公司的利潤,因為公司利潤直接會影響其自身的收益。而其缺點主要體現(xiàn)在其通常沒有考慮員工個人的業(yè)績,它僅關(guān)注的是企業(yè)整體經(jīng)營目標(biāo),存在“搭便車”的現(xiàn)象,同時會使員工過度關(guān)注利潤這一指標(biāo),而忽視企業(yè)其他的方面,易產(chǎn)生引導(dǎo)員工的短期行為和急功近利。為了克服利潤分成的上述缺陷而發(fā)揮其長處,就必須在設(shè)計計劃時,一方面在考核指標(biāo)時,不能完全以當(dāng)期的利潤為唯一指標(biāo),應(yīng)結(jié)合綜合指標(biāo)考慮,另一方面就是在分配時,采用延期利潤分成時間,這樣才可以達(dá)到以戰(zhàn)略發(fā)展為目標(biāo)的激勵作用。在現(xiàn)代企業(yè)管理中,企業(yè)管理層人員和其股東實際上是一個委托的關(guān)系,股東委托經(jīng)營層人員經(jīng)營管理著企業(yè)的資產(chǎn),但由于在這種委托關(guān)系中,存在著信息不對稱,所以這種契約并不完全公開透明,在執(zhí)行中往往需要依賴人的“道德自律”。由于契約雙方在最初追求的目標(biāo)并不是一致的,其中作為所有人股東是希望其持有的股權(quán)價值最大化,而作為受托管理層人員則追求其自身效用的最大化,因此兩者之間就會存在所謂的“道德風(fēng)險”,這就需要通過激勵和約束機(jī)制來規(guī)范人的行為。通過使管理層人員在一定時期內(nèi)持有股權(quán)并享受股權(quán)的增值收益,也承擔(dān)相同的風(fēng)險,將使管理層人員在經(jīng)營過程中更多地關(guān)心公司的長期價值。股權(quán)激勵對防止短期行為,引導(dǎo)管理層人員的長期行為具有較好的激勵和約束作用。
3、戰(zhàn)略精神激勵機(jī)制
第7篇：人力資源制度范文
1農(nóng)村人力資源開發(fā)制度供給不足嚴(yán)重影響新農(nóng)村建設(shè)的進(jìn)程和效果
我國農(nóng)村人口占全國總?cè)丝诘拇蠖鄶?shù)，豐富的人力資源是我國農(nóng)村所有資源中第一資源.新農(nóng)村建設(shè)所依靠的最大優(yōu)勢資源不是物力資源和自然資源，而是人力資源。農(nóng)村人力資源是唯一可以激活其它資源活力的具有動力性質(zhì)的資源，是促進(jìn)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的決定力量。
當(dāng)前，農(nóng)村人力資源開發(fā)現(xiàn)狀明顯不能適應(yīng)新農(nóng)村建設(shè)對勞動力素質(zhì)的要求，具體表現(xiàn)為：農(nóng)村人口平均受教育年限、科學(xué)素質(zhì)水平大大低于城市居民，也低于世界同等經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平國家；絕大多數(shù)農(nóng)民仍然屬于傳統(tǒng)經(jīng)驗型的低收入體力勞動者，外出務(wù)工人員整體素質(zhì)偏低，嚴(yán)重影響著他們的就業(yè)質(zhì)量和收入水平。這說明當(dāng)前農(nóng)村人力資源開發(fā)不足所造成的農(nóng)民素質(zhì)較低已經(jīng)成為制約新農(nóng)村建設(shè)進(jìn)程和效果的關(guān)鍵因素，同時也說明僅僅依靠幾項政策調(diào)整和規(guī)范難以取得激活農(nóng)村人力資源優(yōu)勢的整體效果。
從制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角分析上述問題，不難發(fā)現(xiàn)，雖然我國農(nóng)村人力資源開發(fā)面臨著一系列深層次的矛盾和問題，但制度建設(shè)與創(chuàng)新滯后，是造成這些問題的根本原因。在農(nóng)村人力資源開發(fā)過程中，相應(yīng)的制度建設(shè)與創(chuàng)新之所以重要，是因為制度比政策更具有長期性和系統(tǒng)性，可以為農(nóng)村人力資源開發(fā)提供一套穩(wěn)定的規(guī)則系統(tǒng)。根據(jù)我國農(nóng)村人力資源開發(fā)的制度需求，克服農(nóng)村人力資源開發(fā)過程中的政策優(yōu)先而制度建設(shè)滯后的局面，著力整合與農(nóng)村人力資源開發(fā)相關(guān)的制度，加強(qiáng)與農(nóng)村人力資源相關(guān)的制度建設(shè)與創(chuàng)新，使現(xiàn)有行之有效的政策措施制度化，為農(nóng)村人力資源開發(fā)提供全面、系統(tǒng)的制度供給，是有效開發(fā)農(nóng)村人力資源，加快新農(nóng)村建設(shè)進(jìn)程的重要途徑。
2新農(nóng)村建設(shè)中人力資源開發(fā)的制度需求
2．1對農(nóng)村人力資源開發(fā)的宏觀制度創(chuàng)新的需求
從世界上許多國家農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的成功經(jīng)驗看，對農(nóng)村人力資源開發(fā)的宏觀制度進(jìn)行創(chuàng)新，用法律制度來規(guī)范農(nóng)村人力資源開發(fā)是一個根本性措施。如何將我國巨大的農(nóng)村人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本優(yōu)勢，直接關(guān)系著新農(nóng)村建設(shè)的成敗，關(guān)系著經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的全局。通過創(chuàng)新，用法律制度來規(guī)范農(nóng)村人力資源開發(fā)活動，有利于使農(nóng)村人力資源開發(fā)的目標(biāo)、原則、內(nèi)容等相關(guān)規(guī)定更加規(guī)范和具體，保證農(nóng)村人力資源開發(fā)活動在明確的制度框架之內(nèi)開展，使開發(fā)活動系統(tǒng)化、整體化與規(guī)范化運作，減少開發(fā)的隨意性、盲目性及無序性。當(dāng)前，在農(nóng)村人力資源開發(fā)進(jìn)程中，對城鄉(xiāng)二元戶籍管理制度、就業(yè)培訓(xùn)制度、農(nóng)民工與城市職工同工不同酬薪制度、農(nóng)村醫(yī)療保險制度、農(nóng)村社會保障制度的創(chuàng)新與完善等有著強(qiáng)烈的需求。只有突破這些制約農(nóng)村人力資源開發(fā)的制度性壁壘，才能從根本上解決培養(yǎng)新型農(nóng)民面臨的深層次問題。
2．2對農(nóng)村義務(wù)教育制度的創(chuàng)新與完善有新期待
農(nóng)村人力資源開發(fā)過程離不開完備的農(nóng)村基礎(chǔ)教育制度的保障和支撐。經(jīng)過多年的艱苦努力，我國絕大多數(shù)農(nóng)村地區(qū)義務(wù)教育制度得以基本落實。當(dāng)前的主要問題是：老、少、邊、窮、山等特殊地區(qū)的義務(wù)教育落實尚待有更加具體化的措施；農(nóng)村各地及與城市義務(wù)教育的質(zhì)量差距拉的較大；農(nóng)村教師培訓(xùn)、校舍、教學(xué)設(shè)施等投入經(jīng)費嚴(yán)重不足的問題尚未得到機(jī)制上的根本解決；農(nóng)民工子女在城市就學(xué)仍然存在許多不盡人意的方面。廣大農(nóng)村勞動者對農(nóng)村義務(wù)教育制度的繼續(xù)創(chuàng)新與完善有著強(qiáng)烈的新期待。
2．3對農(nóng)村勞動者培訓(xùn)制度的需求
完備的農(nóng)村勞動者培訓(xùn)制度是農(nóng)村人力資源開發(fā)的重要依靠?，F(xiàn)行農(nóng)村勞動者培訓(xùn)制度不完善造成的主要問題是培訓(xùn)類別單一，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)層次低，培訓(xùn)成本較高，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性。突出表現(xiàn)在適應(yīng)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展需要的培訓(xùn)類型少，特別是職業(yè)技術(shù)教育和成人教育發(fā)展滯后，教育培訓(xùn)的內(nèi)容針對性不強(qiáng)，普通化、離農(nóng)化、離職化現(xiàn)象突出，沒有體現(xiàn)出農(nóng)村特色，無法滿足農(nóng)村人力資源提高知識和技能水平的需要，不能適應(yīng)發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的要求，更不適應(yīng)農(nóng)民工外出務(wù)工的需要。培訓(xùn)制度的不完善已經(jīng)成為制約農(nóng)村人力資源多層次開發(fā)的嚴(yán)重障礙，完善農(nóng)村勞動者培訓(xùn)制度是把農(nóng)村人力資源從整體上轉(zhuǎn)化為人力資本優(yōu)勢的迫切需要。
2．4對公共財政轉(zhuǎn)移支持制度的需求
自新農(nóng)村建設(shè)戰(zhàn)略實施以來，隨著國家政策的傾斜，財政明顯加大了對農(nóng)村的支持力度，但由于我國城鄉(xiāng)二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)尚未得到根本性改變，農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平總體上比較落后，因而農(nóng)村自身的財力比較薄弱，使用于農(nóng)村人力資源開發(fā)的資金十分有限。經(jīng)費短缺直接制約著農(nóng)村人力資源開發(fā)活動的系統(tǒng)性、整體性和有效性。在現(xiàn)行財政制度框架內(nèi)，單純依靠農(nóng)村自身的財力，無法從根本上改變農(nóng)村人力資源開發(fā)經(jīng)費短缺的局面。因此，必須構(gòu)建起一種以國家公共財政投入為主體、社會資金和個人投資相結(jié)合的多元化農(nóng)村人力資源開發(fā)經(jīng)費籌措制度，同時應(yīng)在稅收、財政轉(zhuǎn)移支付、農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣及基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)等方面，持續(xù)向農(nóng)村傾斜，推動農(nóng)村經(jīng)濟(jì)較快發(fā)展，提升自身積累能力，從而為農(nóng)村人力資源開發(fā)提供持續(xù)的財力保障。
3農(nóng)村人力資源開發(fā)制度創(chuàng)新的路徑與對策
加快農(nóng)村人力資源開發(fā)，促進(jìn)農(nóng)民自身的全面發(fā)展，需要有相應(yīng)的制度安排為之輔助和支撐。農(nóng)村人力資源開發(fā)制度建設(shè)的重點在于形成農(nóng)村人力資源開發(fā)的多元化資金投入機(jī)制與人才和技術(shù)等生產(chǎn)要素進(jìn)入農(nóng)村的激勵機(jī)制，難點是形成農(nóng)村人力資源開發(fā)的各方協(xié)調(diào)機(jī)制，目標(biāo)是形成農(nóng)村人力資源開發(fā)與農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的互促機(jī)制。
3．1加強(qiáng)農(nóng)村人力資源開發(fā)的宏觀制度建設(shè)與創(chuàng)新
從我國農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的實際出發(fā)，圍繞新農(nóng)村建設(shè)目標(biāo)，著眼于農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會持續(xù)發(fā)展的實際需要，著力進(jìn)行農(nóng)村戶籍管理制度、社會保障制度、醫(yī)療保障制度、農(nóng)村義務(wù)教育制度、農(nóng)民工工資福利制度、子女就學(xué)制度等宏觀制度的創(chuàng)新與改革，結(jié)合新農(nóng)村建設(shè)培育新型農(nóng)民的要求，為農(nóng)村提供經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展必須的公共產(chǎn)品，以促進(jìn)農(nóng)村人力資源的開發(fā)。同時，政府在為農(nóng)村人力資源開發(fā)提供宏觀制度時，還應(yīng)根據(jù)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的具體進(jìn)程和要求，不斷增強(qiáng)各種制度之間的協(xié)調(diào)性，使各種制度之間相互配套，以減少制度和政策衍生的新問題對農(nóng)村人力資源開發(fā)形成新的不良影響。
3．2鼓勵各地加強(qiáng)微觀制度的建設(shè)與創(chuàng)新
我國農(nóng)村自然條件千差萬別，經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平的差異性很大，農(nóng)村人力資源開發(fā)很難按統(tǒng)一的模式進(jìn)行，需要各地在統(tǒng)一貫徹執(zhí)行國家人力資源開發(fā)制度的前提下，緊密結(jié)合各地農(nóng)村的具體實際，加強(qiáng)微觀層面的制度創(chuàng)新，構(gòu)建起符合本地實際的農(nóng)村人力資源開發(fā)的規(guī)章制度，實現(xiàn)農(nóng)村人力資源開發(fā)的宏觀制度與微觀制度之間的相互配套，最終形成我國農(nóng)村人力資源開發(fā)的宏觀與微觀制度體系。
3．3實行最嚴(yán)格的農(nóng)村義務(wù)教育制度
農(nóng)村義務(wù)教育能夠為農(nóng)民學(xué)科學(xué)、學(xué)技術(shù)，增強(qiáng)發(fā)展能力奠定必要的文化基礎(chǔ)，在農(nóng)村人力資源開發(fā)中處于基礎(chǔ)地位，是政府必須提供的純公共產(chǎn)品。要在科學(xué)發(fā)展觀的指導(dǎo)下，按照統(tǒng)籌城鄉(xiāng)教育發(fā)展的思路，實行最嚴(yán)格的農(nóng)村義務(wù)教育制度，充分發(fā)揮政府在農(nóng)村義務(wù)教育投資中的主體性作用，完善中央和省對縣鄉(xiāng)義務(wù)教育轉(zhuǎn)移支付制度，加大對農(nóng)村地區(qū)義務(wù)教育的投入與管理力度。當(dāng)前應(yīng)從制度方面突出解決老、少、邊、窮、山等特殊地區(qū)的義務(wù)教育落實問題,突出解決農(nóng)村與城市教育質(zhì)量差距問題,突出解決農(nóng)村教師培訓(xùn)嚴(yán)重不足問題，突出解決農(nóng)村校舍投入機(jī)制問題,加快完善農(nóng)民工子女在城市就學(xué)制度。
第8篇：人力資源制度范文
關(guān)鍵詞 企業(yè)年金制度 人力資源 戰(zhàn)略管理
中圖分類號：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2016）03-000-01
一、企業(yè)年金制度建立的必要性
企業(yè)年金制度的建立有助于人才的穩(wěn)定，對于一個企業(yè)的長久發(fā)展是離不開人才的鼎力相助，但是一個企業(yè)如何進(jìn)行人才的挽留是問題的關(guān)鍵。引進(jìn)企業(yè)年金制度就可以盡可能的減少優(yōu)秀員工的流失，還可以讓員工盡可能的服務(wù)與企業(yè)，隨著工齡的增長提高其年金系數(shù)和年金比例，對企業(yè)的穩(wěn)定可以最大限度地保證其長久發(fā)展。
對于企業(yè)年金制度的建立不僅僅有利于提高原始生產(chǎn)力，對于不同員工，根據(jù)其相應(yīng)的工作態(tài)度，工作效率，工作熱情設(shè)置相應(yīng)的年金，此外做到公平一致的原則。從而進(jìn)行年金的差別化管理，這樣不僅僅能從根本上提高員工的工作態(tài)度和工作熱情，還可以提高整個企業(yè)的工作積極性。
二、企業(yè)年金制度的基本原則
對于企業(yè)年金制度建立的基本原則首先要進(jìn)行詳盡的調(diào)查，只有調(diào)查才有發(fā)言權(quán)，對于 此種企業(yè)年金制度，必須要本著員工養(yǎng)老為出發(fā)點，對于年金制度必要要著重分析企業(yè)的內(nèi)外在因素，對于外部因素而言，主要分析行業(yè)的基本現(xiàn)狀，行業(yè)在同行中的主要對手，以及對手挽留人才和長久發(fā)展的途徑，只有對其進(jìn)行完整有效的分析能夠根據(jù)自身的條件設(shè)置有效的人才年金制度。其次要從內(nèi)部出發(fā)，從自身出發(fā)分析和考慮企業(yè)發(fā)展的基本運營狀況、相應(yīng)的財務(wù)狀況，以及相應(yīng)員工的基本智能尤其對于 那些優(yōu)秀人才更應(yīng)該進(jìn)行充分了解，然后了解競爭對手給予同等優(yōu)秀員工的薪酬水平，然后進(jìn)行相應(yīng)的分析，從而制定出相應(yīng)的年金計劃。
（一）構(gòu)建相應(yīng)的年金制度
對于企業(yè)的年金制度的制定不僅僅源自于馬斯洛需求 模型，同業(yè)也是源自于目標(biāo)的設(shè)置，這樣的年金制度不僅僅是企業(yè)年金登記制度的核心，同時也是 公平性的一種完美體現(xiàn)，建立企業(yè)年金制度不僅僅要分析企業(yè)員工的工作時間、工作崗位和薪酬水平，同時更應(yīng)該根據(jù)各種狀況制定相應(yīng)的關(guān)系系數(shù)，其次年金制度也應(yīng)該體現(xiàn)基本的效率，好的效率不僅僅能夠維護(hù)企業(yè)的基本宣傳，同樣也能夠讓員工將資金的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來，充分的將企業(yè)年金制度 的優(yōu)點發(fā)揮到最大。
（二）作為一種補(bǔ)充養(yǎng)老金
對于年金計劃不僅僅是一種薪酬的延后，更是一種養(yǎng)老金的補(bǔ)充，對于企業(yè)年金可以作為一種基本的退休金，同時也是根據(jù)公司實際的運營狀況進(jìn)行“分紅”的一種重要方式，公司狀況越好員工的分紅就越多，這樣不僅僅能夠使得員工建立一種榮辱觀念，同時讓員工時刻警惕著唇亡齒寒的意境。這樣才能使企業(yè)與員工共進(jìn)退，共發(fā)展。
三、構(gòu)建企業(yè)年金的相關(guān)研究
隨著我們經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)全球化的到來，各個企業(yè)將面臨者自負(fù)盈虧的境地，因此企業(yè)年金制度的建立不僅僅有助于企業(yè)增強(qiáng)其核心競爭力，同時減輕過去其所需承擔(dān)的社會責(zé)任和社會義務(wù)，企業(yè)變成了一個社會性質(zhì)的主題，此時我們的年金制度的建立，不僅僅從企業(yè)內(nèi)部增強(qiáng)其核心競爭力，同時有助于企業(yè)向著資本市場更好更快的發(fā)展。國外對于企業(yè)年金制度的發(fā)展表明，企業(yè)年金制度能夠最大限度地提高企業(yè)的市場有效性，給金融領(lǐng)域的發(fā)展注入一支強(qiáng)心劑，這樣的企業(yè)年金制度類似于基金定投的方式進(jìn)行，在對資產(chǎn)保值的情況下，使資產(chǎn)更快 更好的發(fā)展。
企業(yè)年金制度不僅僅注重理財、投資組合的建立，分散和防范風(fēng)險，長期回報，是一種更加安全有效的措施，不僅僅與其他中小散戶形成鮮明的對比，這種方式不僅僅能夠最大化的避免市場的過度投機(jī)，同時能夠促進(jìn)整個市場和公司的健康快速發(fā)展，是公司發(fā)展和人才進(jìn)步的堅實后盾。企業(yè)年金制度此外還能夠?qū)Y產(chǎn)進(jìn)行有效的配置，這樣一來能夠?qū)τ谫Y本的形成和壯大起到很大的促進(jìn)作用 ，還能夠?qū)?資金的增長起到一定的拉動作用。
第9篇：人力資源制度范文
1、每月20日前完成公司勞資報表，遲報一天罰款五元；
2、每月10日前辦理好退休送報手續(xù)，漏報一人罰款十元；
3、每月5日前審查完成各部門車間考勤表，遲一天罰款五元；
4、每月8日前審核完成車間計件工資表并送財務(wù)，遲一天罰款五元；
5、每月養(yǎng)老金對帳一次，未及時辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；
6、每月醫(yī)保金對帳一次，未及時辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；
7、每月住房公積金對帳一次，未及時辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；
8、每月5日前完成上月考勤機(jī)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，推遲一天罰款五元；
9、每月30日前完成計件車間工資核算，推遲一天罰款五元；
10、每月8日前將公司內(nèi)工資異動單送財務(wù)，推遲一天罰款五元；
11、按照年度計劃進(jìn)行培訓(xùn)，全年少一次罰款二十元；
12、每年3月前完成養(yǎng)老金基數(shù)調(diào)整，未按時完成罰款一百元；
13、每年3月前完成醫(yī)保金基數(shù)調(diào)整，未按時完成罰款一百元；
14、每年3月前完成住房公積金基數(shù)調(diào)整，未按時完成罰款一百元；
15、每年3月前完成工傷保險金基數(shù)調(diào)整，未按時完成罰款一百元；
16、在公司招聘員工中，按時辦理試用和轉(zhuǎn)正手續(xù)，未按時辦理一人次罰款二十元；
17、年終未制訂下年度工作計劃，罰款一百元；
18、年終未按規(guī)定時間上報社保局和統(tǒng)計局的《勞資報表》，罰款一百元；
19、未按規(guī)定完成GMP檔案的整理，罰款五十元；
20、發(fā)揚團(tuán)隊精神，積極做好部門間的協(xié)作工作，在協(xié)作工作中因我方原因造成失誤，每次罰款五十至二百元。
