校園能源管理精選(九篇)

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第1篇：校園能源管理范文

1　技術節(jié)能

建筑物能耗包括兩個方面，一是與建筑物建造相關的能源消耗，包括建筑材料生產(chǎn)用能，建筑材料運輸用能，房屋建造和維修過程中的用能；另一方面是建筑運行的能耗，即建筑物照明、采暖、空調(diào)、給排水系統(tǒng)、辦公設備和電梯等設備的能耗，這些能耗將一直伴隨建筑物的使用過程而發(fā)生。在建筑的全生命周期中，建筑材料和建造過程所消耗的能源一般只占其總的能源消耗的20％左右，大部分能源消耗發(fā)生在建筑物運行過程中。由此而知，建筑運行能耗是建筑節(jié)能任務中最主要的關注點，也最具有節(jié)能潛力。實現(xiàn)建筑節(jié)能的技術途徑：盡量減少建筑內(nèi)能源總需求量的同時，

大力開發(fā)利用可再生的新能源，

從而減少使用在建筑領域內(nèi)易引起環(huán)境污染的能源。

2　管理節(jié)能

很多企業(yè)及單位都完成了大量的節(jié)能改造。例如：更換低效的設備、照明改造、變頻器、熱回收、樓字自控系統(tǒng)等。對于管理節(jié)能，大部分都是零散的、賬單式能源管理方式。能源管理系統(tǒng)在數(shù)據(jù)監(jiān)測(電、水、燃氣、油、蒸汽、熱水等各種能源)的基礎上，著重干對各種能耗數(shù)據(jù)進行監(jiān)測、統(tǒng)計、整理和分析，幫助管理層進行高效的能源管理，建立內(nèi)部能耗基準線，生成各種E-KPI(Energy KPI)，建立高效能源管理體系，持續(xù)降低能耗。

一套良好的能源管理系統(tǒng)，可以幫助用戶從以下幾點提高能源管理效率：(1)規(guī)范和加強能源管理，從粗放式的能源管理模式到科學的能源管理模式。(2)發(fā)現(xiàn)能源使用過程中浪費的情況。(3)生成各種用戶需要的能源經(jīng)濟性指標，例如：分項能耗、分類能耗、分類建筑能耗等等。(4)幫助客戶建立能耗基準線。(5)幫助客戶管理各個環(huán)節(jié)的能耗。(6)發(fā)現(xiàn)各個系統(tǒng)或設備低效的環(huán)節(jié)。(7)對節(jié)能措施產(chǎn)生的節(jié)能效果進行測量和驗證。(8)分析各種變量對能耗的影響，如天氣、運行時間等。(9)幫助客戶將能源價格的影響考慮至實際使用中，幫助用戶進行電量峰值管理。進行有效的需求側(cè)管理。(10)和用戶的ERP系統(tǒng)(如sAP，Oracle等系統(tǒng))對接，為用戶提供各種能耗指標。(11)和原有的樓控系統(tǒng)(BAS)系統(tǒng)對接，共享資源信息。

3　校園能源管理系統(tǒng)構成

節(jié)約型校園節(jié)能監(jiān)管平臺主要由三個部分組成：前端采集、數(shù)據(jù)傳輸、終端數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析公示。需要注意的是與遠程集抄、樓宇自控系統(tǒng)在需求與定位上有所不同，不可簡單套用。

樓宇自控系統(tǒng)，特別是建筑能耗中的大戶一空調(diào)制冷設備系統(tǒng)，運行控制參數(shù)需要以分秒為單位的高頻率反饋和通訊傳輸，要求較高精度的傳感器具，要求復雜的控制邏輯，而建筑能源管理系統(tǒng)基本上僅要求以小時為單位的數(shù)據(jù)采集，傳輸，數(shù)據(jù)量和傳輸速度都與前者有很大差別，精度要求也不在同一個層次。因此，除了在部分參數(shù)計測上存在可共享之處外，兩者基本上是特性相異的系統(tǒng)，現(xiàn)實中的失敗就在于過于“貪婪”、硬性地將這兩個目的不同，特性相異的系統(tǒng)捆綁在一起，看似功能多，綜合性強，卻并不合理的也不實用。

事實證明，將建筑能源管理與建筑設備自控系統(tǒng)分開更趨于合理，當然，這并不妨礙兩個系統(tǒng)之間必要的數(shù)據(jù)共享和聯(lián)動。目前我國的大型公共建筑能源管理也正在向這個方向發(fā)展，即建筑分項計量系統(tǒng)相對干BA系統(tǒng)獨立設置，但盡量共享數(shù)據(jù)、考慮聯(lián)動控制接口。而對于校園來說。除少數(shù)大型建筑外，中小規(guī)模建筑居多、量大、用能密度小，更是應該把握好校園節(jié)能管理的需求，為校園建筑節(jié)能監(jiān)管系統(tǒng)進行科學合理的定位，分類與分項計量相結(jié)合(粗略計測與詳細分項計測相結(jié)合，綜合近期宏觀監(jiān)控與長遠細化管理的布局)，注重實用和高效。

在對系統(tǒng)的構架、硬件(計量表具，網(wǎng)關設備、網(wǎng)絡系統(tǒng))和軟件(管理平臺、通訊協(xié)議等)進行了廣泛深入研究后，制定了《高等學校校園建筑節(jié)能監(jiān)管系統(tǒng)建設技術導則》(已頒布)，各大學應該參照這些技術導則，科學的建立起校園建筑節(jié)能監(jiān)管系統(tǒng)。系統(tǒng)支持在線監(jiān)測、數(shù)據(jù)比對，能耗統(tǒng)計審計分析、能耗預測、指標定額、專家診斷等功能。校園節(jié)能監(jiān)管平臺既能夠使管理者及時發(fā)現(xiàn)建筑高能耗環(huán)節(jié)以及照明，空調(diào)等系統(tǒng)的故障和不合理的運行方式。為節(jié)能診斷分析及管理提供依據(jù)；也可為校園能耗數(shù)據(jù)和指標公示，實現(xiàn)能耗數(shù)據(jù)可視化、節(jié)能效果定量化，節(jié)能管理指標化目標，同時，作為基于校園網(wǎng)的校園的互動平臺，可在樹立校園節(jié)能環(huán)保風尚，促進行為節(jié)能、形成綠色校園文化方面發(fā)揮巨大作用。

第2篇：校園能源管理范文

在人力資源管理方面，傳統(tǒng)選、用、育、留的標準化操作已經(jīng)不再適用企業(yè)需求，我國零售企業(yè)開始追尋戰(zhàn)略人力資源管理的“效能化”，把人力資源管理對于企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻擺在了更為重要的位置.

【關鍵詞】

零售企業(yè)；戰(zhàn)略人力資源管理；效能化

自20世紀80年代初連鎖經(jīng)營引入我國，零售企業(yè)已經(jīng)基本完成了專賣場、超市、購物中心、倉儲式商店、便利店等多種連鎖業(yè)態(tài)的發(fā)展，零售規(guī)模日趨密集與龐大。然而，在中國加入WTO后，零售市場全面開放，沃爾瑪、家樂福、易初蓮花等越來越多的國外零售商涌入國門，對我國零售企業(yè)帶來嚴峻挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)零售業(yè)的管理方式也面臨著一場深刻的變革。人力資源管理水平的提高是企業(yè)實現(xiàn)效益與發(fā)展的重要保證。我國連鎖零售企業(yè)如果仍然停留在傳統(tǒng)的人力資源管理平臺上，顯然已不能適應企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略要求。

1 何為戰(zhàn)略人力資源管理？

戰(zhàn)略人力資源管理即為推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)所進行的具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。相對于傳統(tǒng)人力資源管理，戰(zhàn)略人力資源管理將人力資源管理置于組織經(jīng)營系統(tǒng)內(nèi)，先后被歐、美、日企業(yè)的管理實踐證明是促進企業(yè)經(jīng)營效益最大化的有效途徑。

2 我國零售企業(yè)人力資源管理環(huán)境的特殊性

商業(yè)零售企業(yè)提供的是面對面的服務過程，與其他產(chǎn)業(yè)企業(yè)相比人力資源管理環(huán)境具有自己的特殊性。首先，無論是收銀員、打包員、理貨員還是一般的銷售人員在顧客面前的顯現(xiàn)率很高與其他要素相比，不論從作用、地位，還是從價值角度來看，人的要素在和顧客相互接觸、相互交往、相互影響的過程中都具有重要作用。第二、一般零售職位對教育、培訓和技能的要求都較低，據(jù)統(tǒng)計，目前我國80%左右的商業(yè)零售企業(yè)從業(yè)人員來自工作經(jīng)驗很少的非熟練員工及農(nóng)村剩余勞動力，隨著經(jīng)營規(guī)模的擴大，兼職員工超過半數(shù)，離職率高和消極怠工、遲到、曠工等現(xiàn)象較為普遍。第三、連鎖零售業(yè)不同于其它行業(yè)，它擁有眾多網(wǎng)點和門店，人力資源管理鏈條長、層次多，管理較為復雜。且存在著多種多樣的業(yè)態(tài)形式，經(jīng)營的商品品種多、種類全，賣場動線規(guī)劃、商品結(jié)構管理、商品陳列、商品促銷等職位對職務編制、人員配置、崗位設置等造成的不確定性和多樣性增大。由于零售業(yè)人力資源環(huán)境的特殊性，導致零售業(yè)人力資源管理的特殊性，需要通過一種與零售商戰(zhàn)略目標相吻合的能夠不斷支持企業(yè)經(jīng)營活動的戰(zhàn)略人力資源手段，才有使零售企業(yè)應對激烈競爭獲得長遠發(fā)展。

3 我國連鎖零售企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的效能化探討

3.1 從戰(zhàn)略的高度改變?nèi)肆Y源管理的理念

招聘員工、入職培訓、計發(fā)工資等事務性人力資源執(zhí)行工作已經(jīng)不再適用于現(xiàn)代連鎖零售企業(yè)規(guī)范發(fā)展。人力資源管理部門對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展決策毫不知情，已規(guī)劃好的人力資源與公司的目標幾乎沒有聯(lián)系。人力資源管理沒有被企業(yè)擺在戰(zhàn)略性地位。因此，要首先改變?nèi)肆Y源管理的理念，力使其成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，積極參與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展策略的擬定，從戰(zhàn)略的高度以效能為目標，在選、用、育、留的系統(tǒng)管理方式上，把零售企業(yè)的經(jīng)營模式、業(yè)務流程、組織結(jié)構和崗位設置進行有機整合。使得員工在實現(xiàn)個人的價值的同時，實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標為公司贏得競爭優(yōu)勢。

3.2 重視人力資源的規(guī)劃、預測、與招聘

很多商業(yè)零售企業(yè)的人力資源規(guī)劃不合理，導致人員配備不當、職責分工不清。首先，需要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營模式、發(fā)展戰(zhàn)略及外在的勞動力市場環(huán)境的變化，著重公司中短期發(fā)展目標，對人力需求進行科學預測。目前我國商業(yè)零售企業(yè)正逐步走向差異化經(jīng)營模式，對消費者研究人員，商品差異化設計人員以及經(jīng)營管理門店的店長人員需求量增加。因此，應把人力資源規(guī)劃的重點鎖定在企業(yè)未來對人力資源的需求上，加強對人才的招聘與儲備工作。例如蘇寧公司的“百名店長工程’’就是在人力資源管理部門做出的新增員工需求預估上開啟的成功規(guī)劃，彌補了企業(yè)未來發(fā)展進程中的人才缺口。第二、在對人力資源進行良好規(guī)劃的同時，還應對招聘工作進行改善。傳統(tǒng)只在在人才市場招聘的方式已無法滿足零售企業(yè)快速擴張的人才需求。我國商業(yè)零售企業(yè)應該以擴大招聘途徑，并保持與企業(yè)其他部門的聯(lián)絡互動，及時了解相關新店項目進展情況。通過人才租賃、員工推薦及校園招聘等多種形式按照“適當而非優(yōu)異’’的選才標準，進行人才招聘選拔，將重點放在員工勤懇、踏實、穩(wěn)定、親和的品格心態(tài)考察上，而非單純的重視文憑與智商，一方面可以保持員工的工作適用性和忠誠度，從而降低離職率。另一方面，具有穩(wěn)定心態(tài)的員工能更好的服務于顧客，有利于零售企業(yè)經(jīng)營發(fā)展。

3.3 建立正常的薪資保障及薪資成長機制

根據(jù)馬斯洛的層次需求原理，物質(zhì)是人首要的、基本的需求。改善員工的物質(zhì)報酬是留住員工、激勵員工最簡單又最有效的方法。但我國商業(yè)零售企業(yè)這樣的勞動密集型企業(yè)，工資一直處于較低水平，且沒有建立健全員工的薪資成長機制，導致物質(zhì)報酬不足以留住員工、激勵員工。首先，薪酬結(jié)構可以采用基本工資、職務工資、效益工資、福利待遇的結(jié)構?；竟べY是以貨幣形式支付保障員工的基本生活，基本工資的標準設定應該對對市場上競爭對手的薪資情況進行調(diào)查，制訂等同或高于競爭對手的薪資標準，讓員工產(chǎn)生安全感；職務工資能體現(xiàn)不同職務對企業(yè)的不同價值，從而彌補考核工具上的先天不足，為員工提供一個有利于價值發(fā)揮的公平環(huán)境；效益工資是以一種組織利潤分享的方式讓企業(yè)的業(yè)績好壞與員工自身利益掛鉤，戰(zhàn)略性人力資源管理認為企業(yè)應該賦予員工責任的同時給予其更柔性的任務空間，使員工的貢獻被精確顯化，從而激勵員工工作的積極性，挑戰(zhàn)性，更加主動的去經(jīng)營自我，提高效能，在實現(xiàn)自我價值的基礎上為企業(yè)創(chuàng)造價值；福利待遇則包括津貼、保險和休假等，可以擴充福利項目，在排班、餐飲、員工健康、獎勵計劃上激勵員工做出卓越的業(yè)績，表現(xiàn)優(yōu)異就有機會獲得豐厚的獎勵。同時，應建立薪資增長激勵機制。按員工上一年度工作表現(xiàn)的評估結(jié)果來確定基本工資增加情況，綜合員工的工作年限，確定加薪基數(shù)，浮動工資的形式，一方面可以讓員工進行工作的自我要求和激勵，實現(xiàn)個人工作能力與價值的期望。另一方面，還可以增強組織的吸引力，增強員工的忠誠度與凝聚力。

3.4 不斷投資于培訓體系的建設與培訓方法的改進

連鎖零售企業(yè)的擴張與發(fā)展需要大量的人力資源，通過員工培訓進行良好的人才“復制”是保持如此大量的人員形成與企業(yè)目標相一致的工作態(tài)度和工作能力上的強有力保障。對于提升企業(yè)人力資源素質(zhì)、保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展有積極的推動作用。隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，我國商業(yè)連鎖零售企業(yè)對員工的培訓投入反而有所下降。這種稀釋企業(yè)能力的做法，雖然短期內(nèi)降低了人力成本，但是從根本上并不能幫助企業(yè)走出人力資本匱乏的困境。因此，總部要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略要求建立專業(yè)化的培訓管理體系，進行性規(guī)劃工作，使培訓活動能符合公司的目標；區(qū)域分部負責具體的培訓形式選定、培訓課程開發(fā)工作，針對門店普通職員工，奉行“內(nèi)訓出人才’’的信條，能夠更經(jīng)濟、可靠地獲得人才。設定明確的崗位職能和課程。在任職培訓結(jié)束后，由分店結(jié)合客戶滿意度對員工進行階段性績效考核，采取工作分析后，確立樣板模型，進行復制和本地化；除了門店內(nèi)收銀員、倉庫管理員、現(xiàn)場服務員等崗位培訓，企業(yè)要獲取戰(zhàn)略上的成功的各種要素，將培訓與經(jīng)營業(yè)務緊密結(jié)合，設立研究人員、設計人員、采購人員、營銷人員、財務人員等不同的外訓顧問課程。讓公司的知識結(jié)構得以更新；對企業(yè)高級管理人應在培訓資源上予以較大傾斜。店長作為總部與門店間的銜接者，其知識、能力、管理將直接影響連鎖零售企業(yè)的服務水平和服務質(zhì)量。要將店長培養(yǎng)成為企業(yè)的中堅力量，提高其管理知識、技能和素質(zhì)，基層骨干員工和管理干部的流失是我國連鎖零售企業(yè)面臨的較大問題，需要通過儲備干部培養(yǎng)計劃，使員工干部隊伍始終充滿生機活力，給人力資源的梯隊建設提供保障。

3.5 加強以人為本的企業(yè)文化建設

企業(yè)文化可以提高員工的價值認同感，是留住和吸引人才的有效手段。第一、營造員工和企業(yè)共同的價值觀。公司應該加強全員關注顧客滿意度的觀念建設。連鎖零售企業(yè)店鋪分布地域廣，員工來源也不一，企業(yè)就必須在標準化作業(yè)流程規(guī)范上復制開店，以消費者為導向改良各項工作的執(zhí)行流程及具體操作方式，保持商品品質(zhì)、服務品質(zhì)的一致，使老客戶維護、新客戶開發(fā)等需求滿足方面創(chuàng)造價值。第二、建設以人為本的企業(yè)文化，尊重人，激勵人，從而推進企業(yè)的不斷發(fā)展。我國許多連鎖零售企業(yè)往往將基層員工視為經(jīng)營活動的執(zhí)行工具，導致員工普遍存在短期打工心態(tài)。因此，連鎖企業(yè)要加強對員工的人性化關懷，進行換位思考，為員工解決實際問題和困難；可以適當組織一些活動，讓員工身心愉快緩解壓力；舉辦門店間的銷售競賽或服務競賽，增加店內(nèi)的團隊合作意識；可以就公司發(fā)展方向、目前政策等，組織員工討論，營造員工和企業(yè)共同的經(jīng)營方向和理念，激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，增強對企業(yè)的歸屬感與認同感。

【參考文獻】

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[2]朱婧達（導師：葉龍）公司激勵機制研究《北京交通大學碩士論文》，2010-07

[3]李海玉.知識經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的新思考《沿海企業(yè)與科技》，2008-01

[4]盧伊林（導師：夏永祥）S集團戰(zhàn)略人力資源管理應用研究《蘇州大學碩士論文》，2011-09

[5]李彤（導師：趙黎明）天津市非公有制經(jīng)濟人才現(xiàn)狀及發(fā)展對策研究《天津大學碩士論文》，2006-12

第3篇：校園能源管理范文

在高職院校，學生管理是輔導員的主要工作，需要輔導員具有豐富的文化知識和優(yōu)秀的專業(yè)素質(zhì)。在日常工作中，輔導員的言行對學生有著重要的影響，需要輔導員樹立正確的人生觀、價值觀、世界觀給學生樹立榜樣，同時，輔導員還要不斷的學習新知識來提高自身的文化內(nèi)涵，只有有了高尚的道德和豐富的知識才能無形之中熏陶學生的身心，更好的管理學生，為國家培養(yǎng)優(yōu)秀的人才。

（二）加強與學生的溝通交流

輔導員要達到與學生有效溝通的目的就需要師生之間沒有溝通障礙、沒有代溝，需要輔導員與學生打成一片，以朋友的身份與學生相處。輔導員在日常工作中要多與學生進行思想的溝通，了解學生的想法，在溝通時及時發(fā)現(xiàn)學生存在的問題，這樣就能對學生加以引導并幫助學生解決問題。此外，輔導員還要帶領學生開展一些集體活動并參與其中，縮短師生之間的距離。在活動過程中，輔導員能了解到每一個學生的性格特點和存在的問題，只有多接觸多溝通才能科學合理的對學生進行指導，這樣才有利于學生管理工作的開展。

（三）建立完善的溝通機制，多途徑開展與學生的交流

隨著科技的進步，師生之間的交流方式不光是面對面的交流，越來越多的通訊手段豐富了師生間的交流方式，如人人網(wǎng)、QQ、微信等，這些通訊手段為師生之間的交流提供了便利。輔導員作為學生管理工作的主導者，要了解學生常用的通訊方式，把所有的學生融入到一個有效的溝通機制內(nèi)，如QQ群、微信群等，這樣師生間的交流不受時間地域的影響，便于輔導員充分的了解學生存在的問題并更好的解決問題。除此之外，學生組織各種活動時，輔導員都要積極熱情的參與，近距離的觀察了解學生，這樣有利于日常的學生管理工作。

（四）重視發(fā)揮學生干部和黨員代表的作用

輔導員需要發(fā)揮學生干部和黨員代表在班級里的積極作用來提高學生管理工作的質(zhì)量。學生干部和黨員代表能對班內(nèi)其他同學起到積極的引導示范作用，輔導員可以讓這部分學生來推動整體的發(fā)展。學生干部在班級內(nèi)具有很強的號召力，黨員代表作為先進分子，具有表率作用，輔導員首先要加強對上述兩者的溝通交流，讓他們培養(yǎng)思想優(yōu)秀、道德高尚的班內(nèi)同學，鼓勵大家多學習文化知識和專業(yè)技能，并開展一些班級的集體活動以增加班級凝聚力，這樣輔導員的學生管理的力量就會倍增。

（五）結(jié)合實際情況，注重“以人為本”的思想

輔導員的學生管理工作一定要以學生為本，把工作開展到學生的生活學習之中，要注重內(nèi)在實質(zhì)性的工作。由于學生的性格、生活背景、經(jīng)歷等方面的不同，輔導員在與學生溝通時，需要一切從實際出發(fā)，具體問題具體分析。輔導員只有真正做到以人為本，以學生為本，對待自己身邊的每一個學生時用心、真心、關心，學生管理工作才能事半功倍，從而全面促進管理工作的有效開展。

（六）科學找準學生管理工作的重點

在校大學生都有很多消極的心理，如不知所學為何，畢業(yè)后要做什么，充裕的時間如何安排等等，這些心態(tài)嚴重影響了學生的身心健康，面對這種情況，輔導員需要工作有側(cè)重點和科學性，要加強專業(yè)知識的學習，同時還要關注社會的就業(yè)情況，幫助學生解疑答惑，讓學生了解學校為他們安排各種課程的重要性，所學專業(yè)的發(fā)展趨勢和就業(yè)方向，只有這樣學生才能樹立切合實際的目標并為之努力，這也是輔導員責任心的重要體現(xiàn)。

（七）做好特殊群體的學生管理工作

第4篇：校園能源管理范文

一、醫(yī)院合同檔案的特點

1.憑證性。由于合同的強制性和保護性以及具有的制裁功能，使其成為維護醫(yī)院合法權益的重要武器。醫(yī)院與另一方按照法律建立的合同，可對雙方當事人產(chǎn)生法律約束力。合同在訂立之后，雙方當事人對合同的履行、合同的變更和對合同中相關權利義務的轉(zhuǎn)讓、終止合同或者違約等，都必須以建立的合同檔案作為唯一的和完全的依據(jù)。如違反合同檔案中的相關規(guī)則，雙方當事人都必須承擔相應的法律后果。

2.權威性。醫(yī)院合同的權威性主要體現(xiàn)在，必須遵守國家的法律規(guī)定，按照相應的章程和實施條例進行擬寫、簽訂、變更和終止。比如，醫(yī)院與外界簽訂合同，必須醫(yī)院的負責人委托，以法人單位的名義。

3.廣泛性。醫(yī)院合同種類繁多，涉及部門廣泛，按照業(yè)分工部門的不同包括藥物、試劑、醫(yī)療器械、耗材等采購類合同，基建工程、物業(yè)管理、水暖電氣供應等后勤管理類合同，還包括財政類合同、科研類合同、人事類合同及醫(yī)療協(xié)作、醫(yī)療糾紛處理等合同。不同類別的合同有不同的管理方法，但是都要以院辦為綜合管理部門，財政管理為職能管理部門，監(jiān)督審查和采購為具體執(zhí)行部門，各個部門之間相互幫助相互配合，建立起一個完善的醫(yī)院合同管理體系。

4.時效性。時效是一個特定的術語，主要用于法律，是指時間在法律上所產(chǎn)生的效力。從時間的性質(zhì)上說，其本身就是一種法律事實，在法律中具有一定的法律后果。我國的《合同法》及其它相關法律規(guī)定，合同建立后不同階段產(chǎn)生的時效力，都具有一定的法律后果。例如，我國《合同法》第二十條規(guī)定，在合同的要約階段，“承諾期限屆滿，受要約人未做出承諾”，則要約失效。

二、目前醫(yī)院合同管理中存在的問題

1.合同管理制度不完善。合同的管理設計到方方面面，十分復雜，包括資格信用調(diào)查、擬寫、審查、記錄等，同時還要注意雙方是否按照合同內(nèi)容履行各自的義務，定期的對合同進行核實統(tǒng)計。迄今為止，仍有很多醫(yī)院并沒有建立起完善的合同管理體系，因此在管理的方式方法方面非常欠缺，并沒有一個明確的責任部門和合理的辦事流程，導致部門之間分工不明，不能有效配合工作，影響管理的效率和效果。另有部分醫(yī)院未設立專門負責合同管理工作的部門，而是由業(yè)務職能部門一并包辦，致使各類合同得不到規(guī)范統(tǒng)一的管理，缺乏系統(tǒng)性。且許多合同文本是由業(yè)務部門安排施工方或供貨方擬定，合同條款往往對對方有利。

2.合同審核流程不規(guī)范。合同管理最關鍵的一步就是審核流程，當合同擬寫完成后，就會進入審核階段，合同的審核會涉及多個相關部門，各部門按照流程分別進行會簽審核，最后由直接責任人審簽。目前許多醫(yī)院仍缺乏規(guī)范的合同審核會簽制度，導致部分會簽部門拖延時間、合同流轉(zhuǎn)速度慢、合同審核質(zhì)量低而無人監(jiān)管，且部分合同的簽訂忽略了法律顧問重點把關的環(huán)節(jié)，導致未能識別合同中的潛在風險，使醫(yī)院的合法權益得不到有效的保障。

3.合同歸檔難度大。由于每一份合同都有相當?shù)膹碗s性，各流程環(huán)節(jié)要銜接緊密流暢，但由于涉及的部門過多，導致合同從擬定到完成的過程中，被拆分在不同的部門中，以至于給最后的合同歸檔造成了極大的麻煩。一些醫(yī)院未設立專門的合同歸口管理部門，合同最終分散到各個承辦科室或個人手上，增大了合同查詢的難度，且極易造成丟失，若發(fā)生合同糾紛醫(yī)院需要維權訴訟時，往往會因為證據(jù)不足而敗訴。

4.合同管理信息化程度不高?，F(xiàn)階段大部分醫(yī)院依舊以書面合同為主，繼而將合同內(nèi)容存檔，在這個信息化的時代，這樣做使醫(yī)院的工作效率受到極大的影響，合同中的信息，無法共享，難以做到快速查詢和統(tǒng)計，且錄入的信息往往只關注合同簽訂時約定的內(nèi)容，對于之后合同的具體履行情況并無全程的記錄，難以做到合同的追蹤管理。此外，一份合同的信息在不同科室被重復錄入，也在一定程度上影響了合同管理的效率。

三、關于醫(yī)院合同規(guī)范化管理的建議

1.建立健全的合同管理制度。為了建立健全的合同管理制度，就必須先完善現(xiàn)有的管理制度，去其糟粕取其精華，在尊重各方面規(guī)定的前提下，制定高效可行的合同管理制度。根據(jù)相關部門的有關規(guī)定，醫(yī)院應制定適合醫(yī)院自身的情況的《合同管理辦法》。在該辦法中應充分考慮合同管理的負責人、權限及部門，運行體制，管理體系等。此外，還應該明確合同管理體系中每個部門的職責，使合同的管理工作有法可依、有章可循。

2.優(yōu)化合同審核會簽流程。由于醫(yī)院合同種類多，涉及范圍廣，僅靠某一個部門對合同內(nèi)容進行全面審核實顯力薄。因此建立和完善合同會簽制度，加強對合同會簽各個環(huán)節(jié)的管理及監(jiān)督，是合同管理工作的重中之重。參與會簽的負責人應包括：使用部門、項目主管部門、規(guī)劃財務部門、監(jiān)察審計部門的負責人以及分管院領導，另也要將醫(yī)院法制部門及法律顧問納入會簽的固定流程，為保障醫(yī)院的合法權益把關。參與會簽的各負責人各司其職，層層把關，對合同草案的有效性、可行性、嚴謹性和合法性等提出意見，再匯總到項目主管部門，統(tǒng)一由該部門代表醫(yī)院與合作方洽商。為保證會簽的時效性和質(zhì)量，應根據(jù)醫(yī)院實際情況明確規(guī)定每個業(yè)務審核部門完成合同會簽的時限為1～3個工作日，按照明確的審批順序進行會簽，并由合同職能管理部門指派專人完成會簽相關工作，以避免合同流轉(zhuǎn)脫節(jié)而導致合同擱置。并設立監(jiān)督部門對會簽過程進行監(jiān)督和評價，定期總結(jié)，積累經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)，根據(jù)評價結(jié)果制定逐步改進方案和各種獎懲辦法，達到有效提高會簽質(zhì)量的目的。此外，根據(jù)合同的類別，制定相對應的規(guī)范文本合同，將醫(yī)院既定的條款納入合同中，是加快合同會簽的另一基礎。

3.加強合同簽訂環(huán)節(jié)管理。合同由醫(yī)院法定的代表人或其授權委托的人簽訂。如果沒有得到醫(yī)院的授權，則沒有資格代表醫(yī)院與其他方簽訂合同，此外，醫(yī)院簽訂合同所用的公章都是專用的，不可用其他的替代，而且公章更不能由私人使用，合同歸該部門的印章負責人負責保管。

4.實施合同集中歸檔制度。合同歸檔管理要求對已訂立的合同進行登記、分類、編號和標志．并進行妥善保管，便于查閱和管理。除歸口部門保存一份合同原件外，醫(yī)院規(guī)劃財務部應保存一份原件用于支出憑證，項目主管部門保存一份合同復印件便于合同履行。合同簽訂完成之后，要按照一定的規(guī)律將這些合同分別存儲擺放，避免混淆或丟失而造成更大的問題。在規(guī)定合同的管理時間是，要綜合的考慮多方面的因素，了解合同反映出的經(jīng)濟以及社會意義。還有一些非常重要的合作協(xié)議，可進入永久保存的名單。

第5篇：校園能源管理范文

隨著我國職業(yè)教育的改革和發(fā)展，社會上對人才的要求越來越高，要求培養(yǎng)高素質(zhì)、高水平的綜合型的人才。因此，更多的高校開始加大對實訓設備的投入和建設。在高職院校中，實訓設備有利于保障學生的實訓技能的提高，也是學校開展技能培訓的重要基礎。因此，對實訓室設備的有效管理可以促進學生的實踐操作能力的提高。本文闡釋了高職院校實訓室設備管理中存在的問題，并提出了管理的措施。

【關鍵詞】

高職院校；實訓室；設備管理

一、實訓設備管理中存在的問題

（一）管理機制不健全

在高職院校中，主要是利用爭取到的政府的資金，實現(xiàn)對設備的購置和管理，但是，在實踐的過程中，這類資金的分配具有一定的不確定性，而且具有一定的緊迫性，比如，一些資金是政府專門扶持特色專業(yè)的建設，需要在規(guī)定的時間內(nèi)完成設計方案、招標采購等工作，因此，在這種狀況下，就會使很多學校難以做到全面的技術論證，在建設的內(nèi)容上和人才的要求相違背。而且，在一個學校里的各個科系之間，也常常因為資源發(fā)生競爭，各個科系都想爭取更多的資金，用來改善硬件條件，因此，往往造成惡性的競爭，而且對學校的整體發(fā)展規(guī)劃產(chǎn)生不利的影響。

（二）管理隊伍比較薄弱

隨著時代的發(fā)展，教育改革也對高職院校的發(fā)展提出了新的要求。但是，一些高職院校的辦學理念比較落后，過度重視理論，而忽略實踐，還有一些學校過度重視理論教學，而忽視實訓，因此在高職院校中，實訓管理人員的配備往往不足，而且水平較低，管理隊伍比較薄弱。

（三）設備使用不當，未能及時維護

高職院校具有自身的辦學特色，強調(diào)培養(yǎng)更多應用型的人才，因此，高職院校的訓練資源更為豐富，使學生獲得更多實踐的機會，但是，大量的實訓活動也提高了設備的使用率，因此，這就需要對設備進行更為頻繁的維修和保養(yǎng)，所以，每年高職院校用于實訓設備的投資量巨大。

（四）實訓設備管理部門安全意識較差

在高職院校中，很多實訓設備的管理人員安全意識不強，忽視對學生的安全教育，同時，再加上自身對設備沒有全面的了解，未能準確掌握設備的工作原理，在具體的操作過程中，也未能明確操作的流程等，從而導致了對設備利用不當?shù)那闆r，造成了實訓設備的損壞，嚴重時還可能帶來人身傷害。

二、實訓設備管理模式

（一）實訓中心管理模式

在高職院校中，要成立一些有關的實訓中心，從而可以將實訓設備集中起來，保證集中管理。在購買實訓設備之前，要組織專家、學者進行相關的討論，在充分了解市場的情況下，根據(jù)本校的需求，對設備進行采購，各個學院要在實際需求的基礎上制定設備采購方案，從而有利于更好地利用資金。

（二）院系實訓室管理模式

要根據(jù)各個院系的需要，進行實訓設備的管理，從而實現(xiàn)對實訓設備的安排，并充分發(fā)揮出實訓設備的作用。同時，對于一些交叉的部門，可以實現(xiàn)對實訓設備的共享，促進實訓設備的利用率的提高，并建立有關的實訓管理檔案，加強對實訓設備的管理。

（三）公共實訓基地管理模式

可以充分利用地方，在政府和社會力量的支持下，建立公共實訓基地。通過這種方式，可以實現(xiàn)產(chǎn)品的加工，也可以充分實現(xiàn)技能訓練的目標。公共實訓基地的建立可以采用校企合作的模式，從而實現(xiàn)資源的共享。

三、加強實訓室設備管理的措施

（一）建立完善的實訓設備管理體系

可以設置專門的實訓設備管理處，對于不同的實訓設備，可以按照類別進行管理，并建立實訓設備管理的責任制，將管理責任落實到具體的個人。而在實訓設備管理處下，可以再進行細分，分別設置采購組、維護組、保養(yǎng)組等，各個小組分別負責不同的工作，從而延長設備的使用壽命，促進設備的維修和管理。

（二）健全實訓設備管理制度

要想保證設備管理工作的開展，就要健全實訓設備的管理制度。因此，高職院校要完善實訓設備管理制度，加強制度化的建設，從而保證學校實訓設備的規(guī)范化管理，提高管理的水平，有利于提高設備的利用率。

（三）建立完善的實訓設備資料檔案

要加強對實訓設備的檔案管理工作，從而可以有效防止由于人為原因?qū)е略O備管理工作的重大變化，要保證設備運行的完整性，提高運行的效率。而且，在對設備進行檢查和維修中，確保可以找到查證的依據(jù)，加強對實訓設備的動態(tài)管理，將購置的信息進行歸檔，以便可以隨時查詢。

（四）加強管理人員隊伍建設

在實訓室建設初期，可以安排一些管理人員參與到建設中，從而對實訓項目的建設進行全面的了解。而且，實訓室管理設備部門需要制定專門的考核制度，可以給以工作人員更多晉升的機會，提高他們工作的積極性，促進工作效率的提高。

四、結(jié)語

隨著教育改革的發(fā)展，對高職院校的人才培養(yǎng)提出了更高的要求。要想培養(yǎng)出具有高素質(zhì)、高技能的優(yōu)秀人才，就要加強對實訓設備的管理工作。目前，在高職院校中，實訓室設備管理存在很多的不足之處?？梢越⑼晟频膶嵱栐O備管理體系，健全實訓設備管理制度，建立完善的實訓設備資料檔案，加強管理人員隊伍建設，不斷提高高職院校實訓室設備管理的水平，為人才的培養(yǎng)提供保障。

作者：王濤 單位：北京勞動保障職業(yè)學院

參考文獻：

第6篇：校園能源管理范文

Bandura于20世紀70年代末提出自我效能感的概念，它是個體以自身為對象的一種思維形式，指個體在執(zhí)行某一行為操作之前對自己能夠在什么水平上完成該行為活動所具有的信念、判斷或自我感受。后來，他與Caprara等提出情緒調(diào)節(jié)自我效能感的概念：個體對能否有效調(diào)節(jié)自身情緒狀態(tài)的一種自信程度，是個體對管理自己情緒狀態(tài)的一種能力感。他們認為情緒調(diào)節(jié)效能感主要包括識別情緒狀態(tài)的能力感、理解自身對他人的感受的能力感及管理積極和消極情緒的表達的能力感。

二、情緒調(diào)節(jié)自我效能感的結(jié)構與測量

在早期研究中，Bandura和Caprara將情緒調(diào)節(jié)效能分為兩類：管理消極情緒的自我效能和表達積極情緒的自我效能。在此基礎上，Caprara等人于2008年對情緒調(diào)節(jié)自我效能感量表進行了修訂，將管理消極情緒的自我效能信念維度分為兩個次級維度，從而建構了一個二階因子的模型，并在意大利、美國和玻利維亞進行了跨文化研究。2009年俞國良等人將該量表翻譯成中文版問卷，并證明該量表中文版具有較高的內(nèi)部一致性信度，具有良好的因子結(jié)構。情緒調(diào)節(jié)自我效能感劃分為三個獨立的因子結(jié)構：調(diào)節(jié)積極情緒效能感（POS）、調(diào)節(jié)沮喪/痛苦情緒效能感（DES）和調(diào)節(jié)生氣/憤怒情緒效能感（ANG）。2010年盧家媚等人的研究驗證了該量表中文版適合在中國進行應用研究。2011年張慶華發(fā)現(xiàn)該量表在高中生群體中具有良好的信效度，同年，李瓊提出了與實際情況相吻合5個因子組成的因子模型，證明該量表可作為測量情緒調(diào)節(jié)自我效能感的有效工具。2012年田學英在Caprara基礎上增加“調(diào)節(jié)正性情緒自我效能感”的維度。同年張淑敏對該量表進行了修訂與檢驗，最終確定了兩階因子模型，即有POS和NEG兩個分維度，NEG有DES和ANG兩個子維度。這與國外Caprara的研究一致，與國內(nèi)的研究有些許出入。馬思所構建的一階三因子模型的擬合度指標大于0.9，說明與實際情況較符，適合在高中生群體中研究。這與張慶華（2011）的研究一致?？梢?，在中國，Caprara等人（2008）構建的情緒調(diào)節(jié)自我效能感的二階因子模型并不適用，而是一個含三個因子的一階模型，再一次印證了文書鋒、盧家楣等人的結(jié)論。2012年，黃時華，劉佩玲對初中生研究顯示一階三因素模型更為合理。2013年趙小軍等人的研究將Caprara提出的三個因素（ANG，DES，POS）擴展為7個因素，POS里包括幸福，自信，好奇和信賴，NEG里包括自卑感，嫉妒和恐懼。由于在國內(nèi)己發(fā)表的文獻中對情緒調(diào)節(jié)自我效能感的研宄僅限于學生群體。2012年，何鵬使用情緒調(diào)節(jié)自我效能感量表對監(jiān)獄干警進行了驗證性因素分析，分析結(jié)果顯示，該量表整體與模型擬合良好，適合監(jiān)獄干警群體研究使用。

三、情緒調(diào)節(jié)自我效能感的研究現(xiàn)狀

1.情緒調(diào)節(jié)自我效能感國外已有的研究。

2003年Caprara編制了情緒調(diào)節(jié)自我效能感量表。之后Caprara等人對青少年的羞怯進行研究，結(jié)果顯示，羞怯與管理消極情緒的效能感、社交效能感、親子關系效能感、情緒穩(wěn)定性成負相關。情緒調(diào)節(jié)自我效能感通過社交效能感間接地對青少年的羞怯產(chǎn)生影響，與社交效能感和親子關系效能感高度相關。管理消極情緒的效能感、親子關系效能感與情緒穩(wěn)定性成正相關。2005年，Caprara和Steca的研究結(jié)果顯示自我的情緒調(diào)節(jié)的能力感會直接影響到個體的心理功能，同時情緒調(diào)節(jié)自我效能感還能通過作用于人際關系效能感而影響個體心理功能的實現(xiàn)。2011年Lightsey等人檢驗了情緒管理自我效能感對消極情感和生活滿意度關系的調(diào)節(jié)作用。綜上，從發(fā)現(xiàn)自我效能感對個體管理情緒體驗的影響開始，到概念的界定，再到兩維度二階因子模型的建立，測量工具不斷修訂逐步完善，情緒調(diào)節(jié)自我效能感的研究在理論上和實證上均取得重大研究成果。

2.情緒調(diào)節(jié)自我效能感國內(nèi)已有研究。

2009年國內(nèi)始見對情緒調(diào)節(jié)自我效能的理論介紹與實證研究。俞國良研究了我國研究生情緒調(diào)節(jié)自我效能感的特點，并發(fā)現(xiàn)其在性別上存在顯著差異，但不存在學歷層次和所學學科的差異。2010年盧家楣發(fā)現(xiàn)：大學生情緒調(diào)節(jié)自我效能感各維度在年級上均存在顯著差異，人格與情緒調(diào)節(jié)自我效能感存在密切關系。2011年，張慶華發(fā)現(xiàn)：情緒調(diào)節(jié)自我效能感在家庭來源、班干部與否均存在顯著差異。李曉云用該量表修訂版進行施測，結(jié)果表明在學科等維度上大學生的情緒調(diào)節(jié)自我效能感存在顯著差異。綜上，國內(nèi)對該領域的研究多關注于對概念及理論的介紹，實證研究較少，而且實證研究多側(cè)重驗證國外研究結(jié)果，創(chuàng)新性較少，并且在維度的結(jié)構方面，我國研究呈現(xiàn)出與西方不同的地方卻尚未深入探究其因。

四、現(xiàn)在研究中的不足及未來展望

1.現(xiàn)有情緒調(diào)節(jié)自我效能感量表所測量的內(nèi)容涉及情緒類別有限。

比如，快樂、自豪、生氣、憤怒、沮喪和痛苦等，而對其他情緒（比如羞愧、愧疚、尷尬、恐懼）的調(diào)節(jié)效能感的研究則較少涉及。各種情緒種類繁多，且這些情緒對人類的行為同樣具有很重要的調(diào)節(jié)作用，比如具有反饋、激發(fā)動機以及協(xié)調(diào)人際行為等道德功能。因此對于情緒調(diào)節(jié)自我效能感的測量將會增加情緒的多維度性，拓展研究情緒調(diào)節(jié)自我效能感的結(jié)構。

2.情緒調(diào)節(jié)自我效能感研究的被試群體過于單一。

目前情緒調(diào)節(jié)自我效能感的研究對象主要集中在學生群體，包括研究生、本科生、高中生和初中生，對于其他群體的研究則較少涉及。需要加強對其他類型群體情緒調(diào)節(jié)自我效能感的研究力度。另一方面，雖然已開展了跨文化研究，但研究的范圍仍局限于歐美與拉美國家的比較，國內(nèi)盡管已有個別實證研究，且結(jié)果顯示出與西方存在差異，但總體看來研究仍然非常不足。因此，有必要進一步擴大研究對象，展開更系統(tǒng)、全面的研究。

3.從現(xiàn)有的研究中，對情緒調(diào)節(jié)自我效能感作用機制的研究主要在于兩方面。

一個是情緒調(diào)節(jié)自我效能感對心理健康或行為的直接影響，另一個是情緒調(diào)節(jié)自我效能感通過作用于其他行為或者行為導向的自我效能感間接影響人的行為或心理特征。但沒有專門針對情緒調(diào)節(jié)自我效能感作用機制的研究。因此，今后可在這方面做深入的實證研究。

4.對于情緒調(diào)節(jié)自我效能感的研究將采用更加多元化的研究方法。

第7篇：校園能源管理范文

關鍵詞：高校；教務管理；職業(yè)內(nèi)容；職業(yè)特點；職業(yè)能力

隨著高等教育改革的不斷深入，我國高等教育從精英教育到大眾化教育與精英教育并舉，高校管理工作的重要性日益凸顯。教務管理工作作為高校管理的核心環(huán)節(jié)其重要性更是不言而喻。這向高校教務管理人員提出了更高、更新的要求。教務管理人員要從職業(yè)操守、職業(yè)知識、職業(yè)技能、職業(yè)素養(yǎng)等方面努力完善自我。

一、教務管理人員的職業(yè)內(nèi)容

在高等院校中，教務管理工作面廣、量大。它主要包括教學計劃管理、教學日常事務管理、學籍管理、教材管理、教學質(zhì)量管理等六個方面［1］。高效、及時、準確、周到地完成這些工作是對教務管理從業(yè)人員的基本職責要求。

二、教務管理人員的職業(yè)特點

教務管理工作是高校的核心工作，它是學校、教師、學生之間溝通的橋梁，其工作涉及范圍廣、內(nèi)容雜、環(huán)節(jié)多、責任重［2］。它的職業(yè)特點體現(xiàn)在：

1.復雜的系統(tǒng)性

教務管理人員承擔了學院教務管理的全程工作。學生的學籍、成績考核、畢業(yè)論文、教育實習（專業(yè)實習）、學位、畢業(yè)成績的審核，教學計劃的制定、教師課務安排等系統(tǒng)工作，要求在工作中必須統(tǒng)籌兼顧，合理安排。

2.較強的原則性

教務管理工作涉及教學計劃管理、學生學籍、成績、實習、畢業(yè)等管理工作，這些工作原則性強，不能有半點虛假和差錯。

3.靈活的協(xié)調(diào)性

教務管理工作在堅持原則的同時，還要有靈活的協(xié)調(diào)性，課務安排、計劃調(diào)整、學生實習等具體工作要體現(xiàn)與時俱進、以人為本、不能教條的特點。

4.精密的準確性

教務管理現(xiàn)在都已進入電腦操作系統(tǒng)，在計劃制定、成績輸入、工作量計算等工作中一定要做到準確無誤，確保萬無一失。

5.快捷的時效性

教務工作中許多工作時效性強，不允有半點拖拉現(xiàn)象存在，諸如學生成績評定、錄入、課務安排、通知等都具有較強的時效性，要求教務管理人員一定要有時間觀念。

6.周到的服務性

教務管理人員的工作是管理與服務并重。在工作中更應體現(xiàn)以人為本的服務性，為領導決策服務，為教師教學服務，為學生學習服務。

7.嚴密的計劃性

教務管理工作的系統(tǒng)性、原則性決定了它嚴密的計劃性，教學計劃、課務安排、實習、考核等許多工作都要提前計劃、合理安排。

8.時空的動態(tài)性

教務管理工作時空跨度大，教學文件一屆學生要跟蹤四年，每年都有畢業(yè)生，每年都有新生，這樣的時空動態(tài)日復一日、年復一年，要求教務管理人員對其進行動態(tài)管理。

三、教務管理人員職業(yè)能力架構

高校教務管理人員擔負著制定人才培養(yǎng)方案，編制教學課表，管理學生學籍，制定教學管理制度，負責學生考試管理的工作［3］。要完成上述工作任務，教務管理人員必須具備以下方面的條件：

1.職業(yè)操守

政治思想品德素質(zhì)在教務管理工作中起著方向性作用。教務管理人員應系統(tǒng)地掌握國家有關的教育方針政策，掌握學校有關教學管理的規(guī)章制度，并認真貫徹執(zhí)行。教務管理人員應遵循的職業(yè)守則是：遵紀守法，保守秘密；實事求事，講求時效；忠于職守，謙虛謹慎；團結(jié)協(xié)作，愛護財物；愛崗敬業(yè)，無私奉獻；服務熱情，尊重他人；鉆研業(yè)務，不斷創(chuàng)新。

2.職業(yè)知識

教務管理人員要掌握現(xiàn)代教育理論知識，教育管理學知識，教育統(tǒng)計學知識。此外，還要掌握教務管理軟件、數(shù)據(jù)庫、網(wǎng)絡及打印機、復印機等知識，以及教育教學法規(guī)、政策、學校的規(guī)章制度等。［4］

3.職業(yè)能力

教務管理人員必須具備較好的文字表達能力、寫作能力、計算機操作能力、良好的協(xié)調(diào)組織能力、創(chuàng)新能力、學習能力。［5］

4.職業(yè)素養(yǎng)

教務管理人員既要有熱心、誠心、更要有耐心和細心。必須把服務作為基本的職能，要充分意識到服務的重要性，樹立自覺的服務意識。必須具備強烈的責任感，愛崗敬業(yè)，精益求精；必須做到行動統(tǒng)一，相互幫助，團結(jié)協(xié)作，服從大局，不計個人得失［6］。

四、教務管理人員的職業(yè)能力培訓

教務管理人員要具備的職業(yè)操守、職業(yè)知識、職業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)不是與生俱來的。一個碩士畢業(yè)生、本科畢業(yè)生也不完全具備這樣的要求，這就需要對教務管理人員進行崗前和職中的培訓。

1.崗前培訓

對擬聘用的人員要進行系統(tǒng)的政治思想品德，國家的高等教育政策法規(guī)，教務管理人員的職業(yè)操守、專業(yè)知識、現(xiàn)代化辦公設備操作、維修等方面的培訓。

2.職中的培訓

對在職的教務管理人員同樣要不斷進行培訓。崗前培訓不可能解決工作中的所有問題，許多知識、問題要在工作中學習、探索、培訓。由于教務管理工作同樣不斷面臨新情況、新問題，這就要求我們不斷探索，勇于創(chuàng)新，因此我們必須對在職的教務管理人員進行培訓。

五、結(jié)語

高校教務管理在高等教育的教學、科研等工作中的作用越來越大，并有日益增強的趨勢。這就要求教務管理人員在招聘、選拔、任用、培養(yǎng)等方面要緊扣教務管理人員職業(yè)要求，選好人，用好人，為高等教育事業(yè)的發(fā)展提供保障。

參考文獻：

［1］ 王鵬.對獨立學院教務管理工作的創(chuàng)新思考［J］.行政管理，2010，（9）.

［2］ 汪軍.高職院校教務管理人員應具備的素質(zhì)［J］.天津職業(yè)院校聯(lián)合學報，2010，（10）.

［3］ 李諒.高職院校教務管理人員應具備的素質(zhì)和能力［J］.教育科學，2010，（4上）

［4］ 王麗芝，陳立明.構建高校教務管理人員崗位勝任力模型的思考［J］.西北醫(yī)學教育，2010，（2）.

第8篇：校園能源管理范文

關鍵詞：高職院校;酒店管理;實踐能力

1酒店管理專業(yè)學生提高實踐能力的必要性

酒店管理專業(yè)培養(yǎng)的是具備現(xiàn)代管理理念、良好的職業(yè)素養(yǎng)、理論知識扎實實踐操作能力熟練的高素質(zhì)專業(yè)人才。目前，我國高等教育開設的酒店管理專業(yè)主要有中專、大專及本科三個層次，其中高職占了大半江山，是酒店行業(yè)應用型人才的主要力量和來源。筆者對2016級新生進行了調(diào)查，91份有效答案中，其中在學生對喜歡的學習方式(多選)一題中的結(jié)果如表1所示。數(shù)據(jù)顯示，大多數(shù)同學學生選擇最多的學習方式主要是：“通過模擬工作情景的方式授課”、“通過到企業(yè)實踐進行學習”、“理論和實踐并重”，三個選項都顯示了學生對實踐過程的重視。目前在校高職學生，多為95后獨生子女，成長環(huán)境大多較為優(yōu)越，部分學生由于家長過于寵溺，導致他們?nèi)狈F隊意識、服務意識、責任意識等，而酒店行業(yè)所要求的職業(yè)素質(zhì)中最重要和最需要的是不畏困難、不怕挫折，大部分學生達不到此要求。同時，當代大學生大多自我認識不到位，眼高手低。酒店行業(yè)初始都需要從基層服務工作開始，導致學生頻繁跳槽。好高騖遠以致流動性大的狀況對學生的職業(yè)發(fā)展非常不利，同時也導致酒店管理人才流失極為嚴重。酒店管理專業(yè)學生往往在實習過程中因怕苦、怕累或其他原因離開實習崗位，且在后續(xù)的求職中選擇其他行業(yè)。以重慶房地產(chǎn)職業(yè)學院2015屆、2016屆酒店管理專業(yè)學生的就業(yè)跟蹤調(diào)查為例，截至2016年底，2015屆83名畢業(yè)生目前只有5名畢業(yè)生從事酒店行業(yè)，2016屆90名畢業(yè)生目前有6名學生從事酒店行業(yè)。通過酒店管理專業(yè)畢業(yè)生實習的交流座談發(fā)現(xiàn)，學生在實習過程中，專業(yè)技能缺乏，同時動手操作能力、行業(yè)服務能力、突發(fā)事件處理能力等普遍存在不足。對此學校方面應該引起重視，實踐教學應成為課程教學的重要部分，并在人才培養(yǎng)方案中明確體現(xiàn)。

2學生實踐能力培養(yǎng)遇到的問題和困難

2.1學校酒店管理專業(yè)設施設備問題

第一，投入不夠，設備設施簡單。很多院校對酒店管理實訓室建設過于注重形式，設施設備不能及時隨著酒店市場的變化而更新，學生實訓氛圍與酒店服務氛圍差距很大，仿真度不夠?，F(xiàn)有實訓室規(guī)模和組織構成與酒店條件相差甚遠，很難達到酒店真實標準，學生無法真正體驗到酒店氛圍，真正理解積累酒店管理和服務的實踐經(jīng)驗。第二，實訓室管理。實訓室管理模式粗放，制度缺乏合理性和科學性。因?qū)嵱枅龅赜邢?，教師無法對學生進行個性指導，無法因材施教，實踐教學還停留在簡單的學生模仿階段，這種教學模式無法調(diào)動學生學習積極性，無法激發(fā)學生學習興趣。實訓室管理制度簡單或制度無法落實。此外，實訓室因人員配備缺乏無法滿足學生訓練需要。

2.2學校教學實踐存在的問題

酒店管理專業(yè)建設和人才培養(yǎng)體系不完善，社會實踐與教學實踐脫節(jié)，部分實踐教學流于形式，與課程要求不匹配。由于各種原因，部分院校在實踐教學中的課程設置中缺乏針對性、合理性，無法跟上酒店行業(yè)快速發(fā)展的步伐，缺乏改革和創(chuàng)新。目前，不少酒店管理專業(yè)的實踐教學體系幾乎延續(xù)了多年不變的格局，體系上未做大的變動，如實習環(huán)節(jié)，大多院校酒店管理專業(yè)均安排諸如認知實習、頂崗實習、畢業(yè)設計(論文)以及各專業(yè)公共性的實踐項目，這種項目設置與10年前的設置相比，差別或改變較小，實踐教學的具體目標和要求不明確，其最大缺陷在于，對學生從事酒店行業(yè)的崗位能力需求欠缺，沒有自成體系，各環(huán)節(jié)之間相互割裂：大一學生的軍訓以及社會實踐主要由學工部或者系部統(tǒng)一管理，而后期的實習實訓主要由教研室老師負責，缺乏有效管理；課程體系與職業(yè)崗位群能力要求聯(lián)系不夠，教學方法比較單一，實踐教學停留在基礎技能的培養(yǎng)，缺乏對人才持續(xù)性培養(yǎng)的關注。

2.3學校課程與學生實習工作脫節(jié)，實習單位缺乏有效培訓

校企合作不深入，學生在實習過程中缺乏培訓。目前，酒店類專業(yè)與企業(yè)合作形式較為單一、實習實訓基地層次和數(shù)量不多，課程體系與職業(yè)崗位群和崗位能力要求關聯(lián)度較低，教學內(nèi)容與工作過程的關系不夠緊密，對培養(yǎng)酒店類應用型人才的課程體系還缺乏深入研究的平臺，尚未形成特色化的專業(yè)建設模式。除此之外，學生在實習過程中，還存在崗位設置與工作強度不合理，薪酬滿意度低，缺乏和諧的企業(yè)氛圍，實習生在工作中出現(xiàn)失誤，酒店對照規(guī)章制度往以現(xiàn)金處罰作為懲罰方式，缺少具體的指導和說服教育。這樣的管理，容易導致了實習生產(chǎn)生抵觸和倦怠情緒，影響工作效果。在實習生培訓方面，大都對實習生作簡單的入職培訓，主要針對安全培訓，強調(diào)紀律要求，而忽視學生剛步入崗位的心理引導、遇到特殊事件的處理等問題，培訓缺乏計劃性和針對性。

3提高學生社會實踐能力的對策

3.1社會實踐方面

(1)軍訓是學生進入大學的第一堂課，同時在軍訓過程中，也是培養(yǎng)學生吃苦耐勞、尊時守紀的重要契機。同時，學生在軍訓中學到的“服從”，以及后期酒店專業(yè)學生職業(yè)道德素養(yǎng)中的“賓客至上”、“文明禮貌”也有莫大的聯(lián)系。因此，保障新生盡可能的參加到新生軍訓是大學生社會實踐的第一步。(2)正式步入學習階段后，教師可引導學生，特別是大一新生利用業(yè)余時間，主動參與到學校社團活動、社會實踐活動中。如暑假帶薪實習、“三下鄉(xiāng)”活動等，讓學生盡快的認識和了解社會，同時，提高自身的與人交流、團隊合作等綜合能力。此外，參加專業(yè)技能比賽也是提高自身能力的重要途徑，如中文朗誦比賽、禮儀風采展示、導游技能比賽、中餐宴會設計比賽等，通過這些活動的組織實施，提高了酒店管理專業(yè)學生的策劃協(xié)調(diào)能力，同時也為學生參加市級比賽以及國家級比賽做好鋪墊。而針對大二的學生，更主要的是鼓勵學生通過自己課堂中所學的專業(yè)技能知識能夠參加各種專業(yè)技能比賽，同時找準自己在行業(yè)的定位，更清晰自己的職業(yè)規(guī)劃。(3)筆者從2016級新生調(diào)查報告中關于“選擇酒店專業(yè)的主要原因”一題中，可以看到部分同學主要是為了到酒店就業(yè)，但還有27%以上的同學表示希望通過專業(yè)學習畢業(yè)后自己創(chuàng)業(yè)。針對這部分同學，盡可能給學生提供資源，對于學生提出的創(chuàng)業(yè)項目，分析可行性，帶領學生進行市場調(diào)查，對于好的項目，可納入創(chuàng)業(yè)園孵化，給學生充分的空間，讓學生在過程中學習創(chuàng)業(yè)的流程以及管理經(jīng)驗。

3.2教學實踐方面

(1)增加人才培養(yǎng)體系中的學生實踐的比重，合理設置課程優(yōu)化實訓教材，改進不適應市場需求的實訓課教學內(nèi)容、教學方式和考評方式。進一步改善實踐教學基地條件，在課程設置中，盡量提高實驗實訓場所、設備等的利用率，培養(yǎng)學生的實踐應用能力。擴大實驗室的開放范圍和開放力度；完善數(shù)字化實驗信息管理系統(tǒng)，加強實驗室運行和管理監(jiān)控。(2)在教學過程中，聯(lián)合學生工作管理部門引導學生參加專業(yè)技能比賽，聯(lián)合企業(yè)，搞好實訓基地建設，保障學生的實習工作。定期開展畢業(yè)生質(zhì)量跟蹤調(diào)查活動，建立反饋調(diào)整機制，逐步健全和完善人才培養(yǎng)質(zhì)量社會評價制度和調(diào)控機制。學生的實習工作開展的同時，完善專業(yè)建設的監(jiān)控與評估體系，強化專業(yè)建設的過程管理，加強對專業(yè)建設的質(zhì)量監(jiān)測、評估和指導。積極推進合作辦學，植入企業(yè)優(yōu)質(zhì)課程資源。

3.3學生實習方面

(1)學生在完成實習的過程中，通過在酒店實際操作的情境里歷練，將所學理論知識與實踐操作想聯(lián)系，在加深對理論知識理解的同時，將自己掌握的專業(yè)技能運用實踐，提高自身專業(yè)素質(zhì)能力。酒店作為服務行業(yè)，其業(yè)務范圍寬，客戶來源廣，要求員工要有較高的綜合素質(zhì)。學生在酒店實習期間，能夠接觸到各類業(yè)務、多層次客人，對自身綜合素質(zhì)的提高和職業(yè)素養(yǎng)的提高有很大的幫助。(2)酒店方面應在實習過程中發(fā)掘?qū)嵙暽膬?yōu)勢和潛力，激發(fā)其工作熱情。同時，為實習生爭取最合理的福利待遇。酒店適當時建立精神激勵的制度，對工作效果好、態(tài)度端正、效率高的員工進行精神激勵，頒發(fā)榮譽證書，必要時作為工資晉級、崗位提升的前提；與此同時入職后的一系列培訓能夠促進實習生了解酒店的組織機構和文化氛圍，保障學生熟悉崗位職責和掌握實踐技能，達到學生上崗即進入工作狀態(tài)的目的。特別是崗前培訓應在實習學生到達酒店的第一時段開展，讓學生盡快融入酒店，充分理解實習酒店的文化和管理理念等內(nèi)容，以提高他們對酒店的認同度，盡快適應自己的工作崗位；在對實習生的管理中，酒店應注重對學生人文關懷，對于實習生工作上的失誤，以正確引導為主，而不是過分批評指責甚至大量扣工資。只有這樣才能培養(yǎng)一批愛崗、敬業(yè)、穩(wěn)定的人才隊伍。(3)建立實習生崗位調(diào)整機制酒店的服務工作任務重、工作量大。同一崗位的長時間重復操作，容易產(chǎn)生疲勞和厭倦情緒，學生專業(yè)技能和服務能力也很難得到提高。因此，學校與酒店協(xié)商溝通，實習期間盡量為實習生提供更多部門的崗位，提供學生選擇崗位和輪崗的機會，以便學生保證工作質(zhì)量和效果。同時，在學生實習過程中，學校聯(lián)合單位定期召開用人單位座談會，建立反饋調(diào)整機制，逐步健全和完善人才培養(yǎng)質(zhì)量社會評價制度和調(diào)控機制。

4結(jié)語

學生實踐能力培養(yǎng)的出發(fā)點應該從學生就業(yè)后的崗位能力的需求出發(fā)，專業(yè)教師、學工管理人員、企業(yè)應形成有效的聯(lián)系，通過學生、教師、學校、社會的共同努力，培養(yǎng)出一批道德素質(zhì)高、理論知識好、專業(yè)素質(zhì)硬的高水平實用性人才。

參考文獻

[1]劉學文.高職酒店管理專業(yè)學生職業(yè)意識培養(yǎng)的實踐[J].職業(yè)技術教育,2008(14).

[2]謝茜.重慶市某高校酒店類專業(yè)學生實踐能力提升策略研究——基于激勵的視角[D].重慶理工大學,2015.

[3]張忠福.強化實踐教學改革,培養(yǎng)學生綜合能力——以酒店管理專業(yè)為例[J].實驗室研究與探索,2011(06).

第9篇：校園能源管理范文

關鍵詞：職業(yè)院校；旅游管理；創(chuàng)業(yè)能力；培養(yǎng)途徑

我國職業(yè)院校旅游專業(yè)相繼秉承了工學結(jié)合與校企合作等理念，開創(chuàng)出集合實訓、實習、創(chuàng)業(yè)、就業(yè)的教學引導模式，在保證以專業(yè)建設為基礎，開展創(chuàng)新型人才高效率培養(yǎng)路徑的過程中，收獲了豐富的經(jīng)驗。本文圍繞職業(yè)院校旅游管理專業(yè)學生創(chuàng)業(yè)能力的培養(yǎng)途徑進行了分析。

一、現(xiàn)階段我國職業(yè)院校旅游管理專業(yè)學生創(chuàng)業(yè)能力及影響因素

學生創(chuàng)業(yè)能力低、創(chuàng)業(yè)積極性不夠高，不知道如何進行創(chuàng)業(yè)，資金支持和政策支持都少。約為50%的學生認為校內(nèi)資金實力相對較低，之后在此基礎上無法得到創(chuàng)業(yè)支持；部分學生認為沒有良好的創(chuàng)業(yè)項目，不僅如此，也沒有良好的創(chuàng)業(yè)方向。部分學生不了解相關政策內(nèi)容與思想，也不知道創(chuàng)業(yè)的基本程序?？傮w上，職業(yè)院校旅游管理專業(yè)學生創(chuàng)業(yè)能力低下，受諸多因素影響，加之經(jīng)費緊張和創(chuàng)業(yè)基金未設立等問題，學生受益程度較小，支持力度不佳。多數(shù)學生對政策不了解，甚至是很多學生根本不知道創(chuàng)業(yè)教育政策內(nèi)容及相關知識，創(chuàng)業(yè)教育政策宣傳力度低，亟待解決。學生不知道從何而起進行創(chuàng)業(yè)[1]。

二、我國職業(yè)院校旅游管理專業(yè)學生創(chuàng)業(yè)能力的培養(yǎng)途徑

（一）培養(yǎng)學生的創(chuàng)新意識

學生的創(chuàng)新意識是其心理活動能動性的核心彰顯與體現(xiàn)，會使得學生產(chǎn)生一種強勁推動力，創(chuàng)新意識培養(yǎng)是創(chuàng)新能力培養(yǎng)的基礎，學生意識產(chǎn)生過程，從實際角度而言，智力因素和非智力因素，二者相互促進且相互影響，教師要抓住這一點，努力培養(yǎng)學生的創(chuàng)新意識。在創(chuàng)新教育和創(chuàng)業(yè)教育過程中，需要給學生營造較為寬松的學習環(huán)境，給予學生充裕的發(fā)展空間和鍛煉空間，使其有時間和精力去思考創(chuàng)業(yè)問題，只有培養(yǎng)了學生的創(chuàng)新意識和勤于思考的習慣，那么才能有效地向?qū)W生傳遞創(chuàng)新理念，借助案例引入手段，循序漸進、深入淺出地引導學生在實踐中發(fā)現(xiàn)問題，找到創(chuàng)新點[2]。

（二）開創(chuàng)“雙師型”教師團隊，舉行適當?shù)漠厴I(yè)設計活動

第一，及時聘請企業(yè)知名行政管理人員蒞臨本校開課。第二，試行大學生導師體制，外聘企業(yè)精英承擔本校旅游管理的職業(yè)導師。第三，整合職業(yè)院校旅游管理專業(yè)帶頭人、外聘導師、優(yōu)質(zhì)化學生之后，衍生出完善化的策劃隊伍，保證他們可以實時結(jié)合本專業(yè)特征，參與企業(yè)合作、市場調(diào)查等活動；同時督促旅游管理專業(yè)學生應用已學知識，針對有關企業(yè)和市場制定實施富有針對性與可行性的產(chǎn)品營銷計劃，為今后相關企業(yè)旅游服務質(zhì)量大幅度提升提供適當?shù)闹笇砸罁?jù)。需要注意的是，職業(yè)院校旅游管理類專業(yè)想要切實迎合社會的創(chuàng)業(yè)型人才培養(yǎng)要求，單純憑借課堂教學是不現(xiàn)實的，因此還須組織適當規(guī)模和難易程度的畢業(yè)設計活動。這類活動將社會實踐與理論知識有機融合，不僅能夠強化學生對自身專業(yè)知識的理解，也可實時改善他們的實踐應用技能，提高其創(chuàng)業(yè)能力。

（三）加強實踐訓練，全面提升學生創(chuàng)新能力

要對實訓設備進行完善和更新，之后在此基礎上鍛煉學生實踐能力，讓學生多參加實踐訓練，深度培養(yǎng)學生的自主動手能力，因為只有學生親自參與實踐，其深度才會提升，將知識和經(jīng)驗向?qū)嵺`操作方位轉(zhuǎn)換；要求學校和社會共同發(fā)展，達成一體化協(xié)作態(tài)勢，讓學生群體去實地進行學習實踐，來感受領域發(fā)展狀況，學校要積極與旅游企業(yè)和機構達成共識，為學生提供實訓基地，促進學生全面發(fā)展，穩(wěn)步提升創(chuàng)業(yè)能力培養(yǎng)質(zhì)量和效率[3]。

（四）創(chuàng)建旅游管理類專業(yè)學生專屬的創(chuàng)業(yè)技能和素質(zhì)拓展機構

為了提升職業(yè)院校旅游管理類學生的綜合素質(zhì)，相關院校領導要保證盡快設置專業(yè)化的旅游管理專業(yè)素質(zhì)拓展機構。至此過后，保證結(jié)合旅游服務行業(yè)最新的規(guī)范要求，制定協(xié)調(diào)性的旅游管理專業(yè)學生素質(zhì)拓展計劃和控制方案，在全面開發(fā)應用各類社會資源的同時，創(chuàng)建出穩(wěn)定可靠的院外實習基地，令學生在實習過程中自主加強自身旅游管理知識、服務能力的有機融合，為他們今后綜合素質(zhì)和可持續(xù)發(fā)展能力的拓展，提供應有的保障條件。

三、結(jié)語

對職業(yè)院校旅游管理專業(yè)學生創(chuàng)業(yè)能力的培養(yǎng)要從實際出發(fā)，通過創(chuàng)新意識培養(yǎng)、師資隊伍創(chuàng)建和創(chuàng)新能力培養(yǎng)，以及特殊機構創(chuàng)建等，全方位、多角度地提升學生創(chuàng)業(yè)能力，為學生未來的發(fā)展奠定堅實基礎。

參考文獻：

[1]汪丹.酒店管理專業(yè)學生實訓效果調(diào)查與分析[J].旅游縱覽(下半月),2017(3):258.

[2]蘇潔.基于“校企合作、工學結(jié)合”的人才培養(yǎng)創(chuàng)新模式研究:以應用型本科酒店管理專業(yè)為例[J].旅游縱覽(下半月),2017(3):261-262.