科學(xué)管理理論的關(guān)注點(diǎn)精選(九篇)

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第1篇：科學(xué)管理理論的關(guān)注點(diǎn)范文

關(guān)鍵詞：科學(xué)管理理論;一般管理理論;異同

科學(xué)管理理論和一般管理理論同屬于古典管理理論，Mullins2007年聲稱(chēng)古典管理理論開(kāi)啟了一個(gè)采用更為科學(xué)的方式進(jìn)行管理的時(shí)代，而且其中的管理原理適用于所有的組織。因此科學(xué)管理理論和一般管理理論都在管理學(xué)中占據(jù)著重要的地位。管理科學(xué)理論是泰勒在他1911年出版的《科學(xué)管理原理》一書(shū)中提出的，主要包括四個(gè)原則：（1）開(kāi)發(fā)一個(gè)科學(xué)的方法對(duì)工人的工作進(jìn)行測(cè)評(píng)，以取代舊的經(jīng)驗(yàn)方法;（2） 科學(xué)地挑選工人，并對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)、教育，使之成長(zhǎng);（3）與工人們衷心地合作，保證一切工作都按照科學(xué)原則去辦;（4）管理者和被管理者在工作和職責(zé)的劃分應(yīng)該是相等的。一般管理理論與科學(xué)管理理論是同一個(gè)時(shí)代的理論產(chǎn)物。

一、相同的產(chǎn)生時(shí)代背景

科學(xué)管理理論和一般管理理論產(chǎn)生的條件和時(shí)代背景是相同的，分別是在1911年和1916年提出。Robbins和Coulter在2007年論述了雖然工業(yè)革命促使了機(jī)械工業(yè)的發(fā)展，工業(yè)規(guī)模也隨之不斷擴(kuò)大，但是很多批量生產(chǎn)的企業(yè)也不得不面對(duì)很多問(wèn)題，包括瓶頸期、生產(chǎn)效率低下、協(xié)調(diào)不力和不恰當(dāng)?shù)目刂啤?/p>

二、相同的理論目的

根據(jù)上述的歷史背景不難看出生產(chǎn)效率低下是美國(guó)和西方國(guó)家的工廠所面臨的最大問(wèn)題。泰勒根據(jù)自己在鋼鐵廠的工作經(jīng)歷，總結(jié)出了科學(xué)管理四項(xiàng)基本原則用于改進(jìn)生產(chǎn)效率。正如Morden2004年提出泰勒思想是有效解決生產(chǎn)效率低下這一問(wèn)題的工作方法。一般管理理論的目的是通過(guò)對(duì)企業(yè)工作專(zhuān)門(mén)化和等級(jí)的定位促使組織效率優(yōu)化。在此基礎(chǔ)上，科學(xué)管理理論和一般管理理論的目的是相同的，都是通過(guò)解決組織效率低下以使企業(yè)獲得最大利潤(rùn)。

三、不同的關(guān)注點(diǎn)

兩種理論的關(guān)注點(diǎn)是不同的。泰勒關(guān)注的是處于最底層次的管理，只是在車(chē)間中將車(chē)間內(nèi)的工作進(jìn)行合理的分工和設(shè)計(jì)，然后用科學(xué)方法來(lái)追求完成每項(xiàng)工作的最佳方式并保證工人經(jīng)過(guò)科學(xué)培訓(xùn)后可以運(yùn)用這個(gè)最佳方式完成工作。管理者的職責(zé)就是合理地對(duì)工作進(jìn)行計(jì)劃，同時(shí)監(jiān)督工人能夠完全根據(jù)最佳方式來(lái)完成任務(wù)。

四、理論內(nèi)容的異同

1.工作分工和位得其人。在工作分工上，兩種理論都提出工作應(yīng)該進(jìn)行分工才能讓組織更有效率。科學(xué)管理理論中首先將管理者和被管理者的工作區(qū)分開(kāi)來(lái)，并且在管理過(guò)程中執(zhí)行職能工長(zhǎng)制，具體是指將管理工作根據(jù)工人的具體操作過(guò)程進(jìn)一步劃分為八種職能，而每一個(gè)工長(zhǎng)只能承擔(dān)一種職能。而在一般管理理論當(dāng)中，法約爾認(rèn)為工作分工可以幫助提高管理工作的效率，最終提高工作的產(chǎn)出。而在工人挑選方面，泰勒認(rèn)為應(yīng)為作業(yè)挑選“第一流的工人”，而第一流的工人就是指適合于其作業(yè)而又肯努力的人。同時(shí)法約爾提出的“秩序”原則中也闡述了人員和物料都應(yīng)當(dāng)在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間處于恰當(dāng)?shù)奈恢蒙稀Ｒ虼?，這兩種理論都認(rèn)為工作應(yīng)該進(jìn)行分工而且應(yīng)為其配備合適的人。

2.指揮。在關(guān)于指揮方面中，泰勒將管理職責(zé)分為計(jì)劃和執(zhí)行兩大部門(mén)，每一個(gè)部門(mén)有四名工長(zhǎng)，而每一個(gè)工長(zhǎng)只能負(fù)責(zé)一個(gè)方面的職能管理工作。這樣，工人在工作過(guò)程中就得接受每一位工長(zhǎng)的指揮。但在一般管理理論中，“統(tǒng)一指揮”作為一個(gè)單獨(dú)的原則被闡述，是指每一個(gè)雇員的應(yīng)當(dāng)只接受來(lái)自一位上司的領(lǐng)導(dǎo)。因此，在指揮這個(gè)方面，科學(xué)管理理論與一般管理理論是相矛盾的。然而通過(guò)實(shí)踐得出，一般管理理論中的統(tǒng)一指揮被大多數(shù)企業(yè)所采納，而令出多頭只會(huì)是導(dǎo)致員工工作中的混亂。

3.報(bào)酬激勵(lì)?？茖W(xué)管理理論和一般管理理論都認(rèn)為報(bào)酬可以作為激勵(lì)工人努力工作的有效手段。但是否應(yīng)設(shè)置最低工資標(biāo)準(zhǔn)卻是兩種理論的不同點(diǎn)。泰勒提出應(yīng)該實(shí)行激勵(lì)性的工資制度，即差別計(jì)件工資制。若工人的產(chǎn)量達(dá)到或超過(guò)定額，就按照較高的工資率（125%）支付工資;若沒(méi)有達(dá)到定額，就按照較低的工資率（80%）支付工資。通過(guò)執(zhí)行這種薪酬制度，工人可以通過(guò)自己的努力得到其相應(yīng)的報(bào)酬。高生產(chǎn)率意味著高工資，低生產(chǎn)率意味著低工資，這樣就充分調(diào)動(dòng)了工人的積極性。一般管理理論也認(rèn)為對(duì)工人所提供的服務(wù)應(yīng)給予公平的工資，但是同時(shí)還提到企業(yè)應(yīng)該根據(jù)可維持員工的最低生活消費(fèi)以及企業(yè)自身的情況設(shè)置報(bào)酬基本出發(fā)點(diǎn)。目前很多國(guó)家都設(shè)置了最低工資標(biāo)準(zhǔn)， 因此在目前經(jīng)濟(jì)狀態(tài)下，在報(bào)酬激勵(lì)方面，多數(shù)公司都是運(yùn)用一般管理理論的。

4.員工參與度。是否允許員工參與管理是這兩個(gè)理論不同的地方。泰勒認(rèn)為每個(gè)工人的工作都應(yīng)該被計(jì)劃部門(mén)提前規(guī)定，包括書(shū)面操作說(shuō)明，完成工作所需的工具以及時(shí)間等。工人是沒(méi)有權(quán)利對(duì)工作內(nèi)容發(fā)表自己的看法，唯一能做的就是按照計(jì)劃完成工作。因此，Pugh and Hicksin（2007） 認(rèn)為泰勒這種理論是不人道的，他只是把工人當(dāng)做有效運(yùn)轉(zhuǎn)的機(jī)器。不過(guò)，一般管理理論通過(guò)“首創(chuàng)精神”這一原則表述了雇員是被允許發(fā)起和實(shí)施計(jì)劃的，而這一方式會(huì)極大地調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。從這可以看出，法約爾認(rèn)為計(jì)劃不僅僅只是管理當(dāng)局的職責(zé)，雇員也是有權(quán)利的。相對(duì)于科學(xué)管理的嚴(yán)格限制員工參與度而言，一般管理理論能通過(guò)提高員工參與度來(lái)提高員工積極性。因而在員工參與度方面，現(xiàn)代管理學(xué)理念中大多延續(xù)了一般管理學(xué)理論的論述。

5.合作?？茖W(xué)管理理論和一般管理理論都強(qiáng)調(diào)了管理層和員工合作的重要性。在科學(xué)管理理論中提出了管理者應(yīng)該衷心地與工人合作。泰勒曾通過(guò)描述吉爾布雷斯先生的方法來(lái)解釋這個(gè)原則。管理層應(yīng)該通過(guò)觀察和直接指導(dǎo)來(lái)對(duì)工人進(jìn)行幫助以使他們能夠根據(jù)科學(xué)方法完成工作。因此，在科學(xué)管理理論中，管理層和工人之間的合作是工人能否順利完成工作的關(guān)鍵決定因素。同時(shí)，在一般管理理論中，團(tuán)結(jié)精神這一原則表明管理層和工人都應(yīng)該注重團(tuán)隊(duì)合作精神，在整個(gè)組織中建立和諧和團(tuán)結(jié)的氛圍。因此，在合作這個(gè)問(wèn)題上，兩種理論的看法是相同的。

第2篇：科學(xué)管理理論的關(guān)注點(diǎn)范文

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略管理;發(fā)展;趨勢(shì)

【本文來(lái)源】：湖南經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)2004年10月

【本文作者】：張學(xué)文周浩明

?wèi)?zhàn)略管理理論研究的發(fā)展經(jīng)歷了一個(gè)層層深化的過(guò)程,存在奠基、鼎盛、反思、重振等幾個(gè)清晰的、已經(jīng)得到普遍認(rèn)可的研究階段,這些階段共同構(gòu)成了戰(zhàn)略管理理論豐富多彩的研究領(lǐng)域(姚小濤,2003)。20世紀(jì)90年代以后,不少通過(guò)多元化經(jīng)營(yíng)形成的大產(chǎn)業(yè)開(kāi)始出現(xiàn)問(wèn)題,多元化的熱潮也開(kāi)始消退。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加速,企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的不確定性日益增大,產(chǎn)業(yè)邊界日益模糊,產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性日益下降,企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)越來(lái)越難以持續(xù)。在急劇變化的環(huán)境中,企業(yè)如何贏得長(zhǎng)久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),許多戰(zhàn)略管理學(xué)家在思考,從而促使了戰(zhàn)略管理理論的新發(fā)展。

一、企業(yè)戰(zhàn)略管理理論的研究現(xiàn)狀

當(dāng)今社會(huì),世界經(jīng)濟(jì)格局發(fā)生了深刻變化,企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化日益明顯。戰(zhàn)略管理研究轉(zhuǎn)向于重視在動(dòng)蕩環(huán)境中企業(yè)的生存與發(fā)展問(wèn)題以及企業(yè)中人的因素、文化因素、知識(shí)因素以及研究方法的方向性和有效性問(wèn)題。

20世紀(jì)90年代以前的企業(yè)戰(zhàn)略管理理論,大多建立在對(duì)抗競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)上,都比較側(cè)重于討論競(jìng)爭(zhēng)和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。進(jìn)入20世紀(jì)90年代中期,在新的環(huán)境下,企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到,競(jìng)爭(zhēng)是為了生存和健康發(fā)展,必須超越這種以競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手為中心的戰(zhàn)略邏輯。在此背景下,通過(guò)創(chuàng)新和創(chuàng)造來(lái)超越競(jìng)爭(zhēng)(SurPPetition,德-博諾,1996)開(kāi)始成為企業(yè)戰(zhàn)略管理研究的一個(gè)新焦點(diǎn)。圍繞這個(gè)新焦點(diǎn),出現(xiàn)了一些新理論。

1.顧客價(jià)值中心理論。菲利普·科特勒(1999)把顧客價(jià)值(CV)稱(chēng)為顧客讓渡價(jià)值(CustomerDemisableValue)。彼得·杜拉克在40年前就觀察到,公司的首要任務(wù)就是“創(chuàng)造顧客”。博諾(E.de-Bono,1996)認(rèn)為傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略邏輯是一場(chǎng)零和博弈(Sum-zero),這樣的競(jìng)爭(zhēng)“是一個(gè)危險(xiǎn)的概念”。以顧客價(jià)值為中心的戰(zhàn)略邏輯擴(kuò)展和超越了傳統(tǒng)戰(zhàn)略理論的內(nèi)容,這時(shí)的顧客價(jià)值就成了企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則,制定規(guī)則者比遵守規(guī)則者知道的信息和擁有的相關(guān)資源要多得多,戰(zhàn)略邏輯起點(diǎn)決定了勝負(fù)。企業(yè)可從培育產(chǎn)業(yè)先見(jiàn)、轉(zhuǎn)移戰(zhàn)略的核心(顧客)、超越資產(chǎn)和能力進(jìn)行戰(zhàn)略決策、為顧客打破慣例等方面圍繞顧客價(jià)值重組自己的戰(zhàn)略邏輯框架(石軍偉,2002)。

但這種顧客導(dǎo)向的戰(zhàn)略理論主要適用于已結(jié)構(gòu)化的產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)之中,要準(zhǔn)確、全面了解顧客需求并非易事,顧客導(dǎo)向戰(zhàn)略實(shí)質(zhì)上是一種追趕、防御策略,所以要想取得未來(lái)產(chǎn)業(yè)的領(lǐng)先地位,企業(yè)就必須超越顧客導(dǎo)向,而非僅把目光聚焦于顧客需求,變被動(dòng)、追隨為主動(dòng)、創(chuàng)造(孫曉嶺,2004)。

2.商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)理論。美國(guó)學(xué)者穆?tīng)?JamesF.Moore)1996年出版的《競(jìng)爭(zhēng)的衰亡》標(biāo)志著戰(zhàn)略理論的指導(dǎo)思想發(fā)生了重大突破。作者以生物學(xué)中的生態(tài)系統(tǒng)這一獨(dú)特視角來(lái)描述當(dāng)今市場(chǎng)中的企業(yè)活動(dòng),但又不同于將生物學(xué)的原理運(yùn)用于商業(yè)研究的狹隘觀念,后者認(rèn)為,在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中,達(dá)爾文的自然選擇似乎僅僅表現(xiàn)為最合適的公司或產(chǎn)品才能生存,經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的過(guò)程就是驅(qū)逐弱者。

穆?tīng)柼岢龅摹吧虡I(yè)生態(tài)系統(tǒng)”這一全新的概念,打破了傳統(tǒng)的以行業(yè)劃分為前提的戰(zhàn)略理論的限制,力求“共同進(jìn)化”。穆?tīng)栒驹谄髽I(yè)生態(tài)系統(tǒng)均衡演化的層面上,把商業(yè)活動(dòng)分為開(kāi)拓、擴(kuò)展、領(lǐng)導(dǎo)和更新四個(gè)階段。商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)在作者理論中的組成部分是非常豐富的,他建議高層經(jīng)理人員經(jīng)常從顧客、市場(chǎng)、產(chǎn)品、過(guò)程、組織、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)者、政府與社會(huì)等七個(gè)方面來(lái)考慮商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)和自身所處的位置;系統(tǒng)內(nèi)的公司通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)可以將毫不相關(guān)的貢獻(xiàn)者聯(lián)系起來(lái),創(chuàng)造一種嶄新的商業(yè)模式。在這種全新的模式下,作者認(rèn)為制定戰(zhàn)略應(yīng)著眼于創(chuàng)造新的微觀經(jīng)濟(jì)和財(cái)富,即以發(fā)展新的循環(huán)以代替狹隘的以行業(yè)為基礎(chǔ)的戰(zhàn)略設(shè)計(jì)(汪濤,萬(wàn)健堅(jiān),2002)。

3.應(yīng)用組織生態(tài)學(xué)、社會(huì)網(wǎng)絡(luò)分析等方法研究企業(yè)戰(zhàn)略的理論。當(dāng)生物進(jìn)化論的觀點(diǎn)與思路被引入到組織演進(jìn)與進(jìn)化的研究中時(shí),組織生態(tài)學(xué)(OrganizationalEconogy)便產(chǎn)生了,其代表人物是Hannan和Freeman,主要研究組織進(jìn)化過(guò)程、組織種群的變化與環(huán)境選擇的結(jié)果。Nelson和Winter主要是從經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的范疇對(duì)組織的演進(jìn)進(jìn)行分析。隨著近年來(lái)理論界對(duì)組織成長(zhǎng)的特別關(guān)注,在戰(zhàn)略管理領(lǐng)域應(yīng)用組織生態(tài)學(xué)展開(kāi)研究將成為一個(gè)日益成長(zhǎng)的方向。

與社會(huì)學(xué)相交融的研究思路帶動(dòng)了社會(huì)網(wǎng)絡(luò)(SocialNetwork)分析方法的興起。這派研究認(rèn)為組織鑲嵌于一個(gè)復(fù)雜的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)之中,企業(yè)之間的關(guān)系是一種社會(huì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系,企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)也可以認(rèn)為是一種社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò),企業(yè)集團(tuán)以及其他一些被現(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為是市場(chǎng)與企業(yè)之間的組織也可以被看作是一種網(wǎng)絡(luò)形式。社會(huì)關(guān)系(SocialRelationship)是網(wǎng)絡(luò)分析的的基本概念,目前有兩種研究思路,分別是以Coleman為代表的社會(huì)資本(socialcapital)理論和以Burt為代表的社會(huì)空洞(staucturalhole)理論。社會(huì)資本可以被看作是企業(yè)的社會(huì)關(guān)系數(shù),而結(jié)構(gòu)空洞則代表了網(wǎng)絡(luò)內(nèi)社會(huì)關(guān)系密集與稀疏地帶之間的需要開(kāi)發(fā)的區(qū)域。簡(jiǎn)單說(shuō),社會(huì)資本理論認(rèn)為企業(yè)發(fā)展需要不斷地拓展與積累其社會(huì)資本,而結(jié)構(gòu)空洞理論則認(rèn)為企業(yè)發(fā)展倚賴(lài)于對(duì)其所處網(wǎng)絡(luò)中的社會(huì)關(guān)系空白地帶的開(kāi)發(fā)(姚小濤,2003)。

二、西方企業(yè)戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展趨勢(shì)

從西方戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展歷程來(lái)看,企業(yè)戰(zhàn)略理論的演變遵循著如下的規(guī)律:從戰(zhàn)略理論的關(guān)注點(diǎn)來(lái)看,存在如此的發(fā)展軌跡,即關(guān)注企業(yè)內(nèi)部(強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略是一個(gè)計(jì)劃、分析的過(guò)程)———關(guān)注企業(yè)外部(強(qiáng)調(diào)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的分析)———關(guān)注企業(yè)內(nèi)部(強(qiáng)調(diào)核心能力的構(gòu)建、維護(hù)與產(chǎn)業(yè)環(huán)境的分析相結(jié)合)———關(guān)注企業(yè)外部(強(qiáng)調(diào)企業(yè)間的合作,創(chuàng)建優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的企業(yè)有機(jī)群體);從競(jìng)爭(zhēng)的性質(zhì)來(lái)看,競(jìng)爭(zhēng)的程度遵循著由弱到強(qiáng),直至對(duì)抗,然后到合作乃至共生的發(fā)展脈絡(luò);從競(jìng)爭(zhēng)的持續(xù)性來(lái)看,從追求有形(產(chǎn)品)、外在、短期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)逐漸朝著對(duì)無(wú)形(未來(lái))、內(nèi)在、持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的追求;從戰(zhàn)略管理的范式來(lái)看,戰(zhàn)略管理的均衡與可預(yù)測(cè)范式開(kāi)始被非均衡與不確定性所取代。

由此,我們可以大致把握在企業(yè)面臨新的經(jīng)營(yíng)環(huán)境的條件下,戰(zhàn)略管理理論將會(huì)呈現(xiàn)如下特點(diǎn)和發(fā)展趨勢(shì):

1.制定企業(yè)戰(zhàn)略的競(jìng)爭(zhēng)空間在擴(kuò)展。企業(yè)必須從全球的角度、從跨行業(yè)的角度、從無(wú)邊界的范圍內(nèi)來(lái)考慮配置自身的資源,以獲得最佳的管理整合效果。

2.企業(yè)戰(zhàn)略具有高度的彈性。戰(zhàn)略彈性是基于企業(yè)自身的知識(shí)系統(tǒng)對(duì)不斷變化的不確定情況的應(yīng)變能力,員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)及其組合的方式和機(jī)制是戰(zhàn)略彈性的核心部分。因其具有難以模仿性,戰(zhàn)略彈性一旦建立,就確立了企業(yè)的戰(zhàn)略?xún)?yōu)勢(shì)。

3.不過(guò)多考慮戰(zhàn)略目標(biāo)是否與企業(yè)所擁有的資源相匹配。企業(yè)不能簡(jiǎn)單地平均分配資源,而是要?jiǎng)?chuàng)造性地通過(guò)各種途徑來(lái)整合資源,通過(guò)與知識(shí)的組合來(lái)克服資源的限制,從而為顧客多創(chuàng)造價(jià)值。

4.由企業(yè)或企業(yè)聯(lián)盟組成的商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)成為參與競(jìng)爭(zhēng)的主要形式。未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)是不同商業(yè)群落之間的競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)于一個(gè)單獨(dú)的企業(yè)個(gè)體來(lái)講,競(jìng)爭(zhēng)更體現(xiàn)在加入或營(yíng)造有影響力的、能為自己帶來(lái)實(shí)際價(jià)值的企業(yè)生態(tài)系統(tǒng),在競(jìng)爭(zhēng)與合作的和諧環(huán)境中,尋求一個(gè)更為有利的地位。

5.制定戰(zhàn)略的主體趨于多元化。信息傳播方式的網(wǎng)絡(luò)化決定了每一個(gè)個(gè)體在整個(gè)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)中都是信息傳播的一個(gè)節(jié)點(diǎn),高層主管不再居于信息傳播的中心,普通員工可以有更多的機(jī)會(huì)參與企業(yè)的戰(zhàn)略制定,他們具有既是決策參與者又是決策執(zhí)行者雙重身份的特征。

6.戰(zhàn)略的制定從基于產(chǎn)品或服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng),演變?yōu)樵诖嘶A(chǔ)上的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)則的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)會(huì)有意識(shí)地制造變革、與行業(yè)中具有重要影響的對(duì)手或企業(yè)聯(lián)盟共同合作,創(chuàng)造和制定指導(dǎo)行業(yè)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)或者是競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則。以此來(lái)獲取高額利潤(rùn),確定優(yōu)勢(shì)地位。

7.戰(zhàn)略理論研究的視角趨于多元化。由于戰(zhàn)略管理中的復(fù)雜性,使得人們從不同學(xué)科、不同視角去研究戰(zhàn)略管理理論。但從研究方法的角度來(lái)看,尋找一種普遍適用的戰(zhàn)略管理理論幾乎是不可能的,系統(tǒng)思考是應(yīng)對(duì)復(fù)雜性和變化的最有效的手段(Iackson,2002)。

三、國(guó)內(nèi)企業(yè)戰(zhàn)略管理理論研究的現(xiàn)狀與展望

我國(guó)是從20世紀(jì)80年代引入戰(zhàn)略管理的。國(guó)內(nèi)目前在戰(zhàn)略管理研究方面也取得了相當(dāng)?shù)倪M(jìn)展。從理論與學(xué)術(shù)研究的角度來(lái)看,企業(yè)多元化、以資源為基礎(chǔ)的理論、核心競(jìng)爭(zhēng)力理論、知識(shí)理論、高度重視環(huán)境因素、戰(zhàn)略柔性、基于人本導(dǎo)向的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略理論、以復(fù)雜性科學(xué)為基礎(chǔ)的系統(tǒng)理論、利益相關(guān)者理論、商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)理論、社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)理論、和諧管理理論等開(kāi)始受到高度的重視。

朱江(1999)、尹義省(1998)等人對(duì)我國(guó)企業(yè)的多元化問(wèn)題進(jìn)行了較為具體的實(shí)證研究;(2002)、陳勁、許慶瑞(1999)、劉冀生(2002)等人對(duì)于目前企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所強(qiáng)調(diào)的歸核化(Refocusing)問(wèn)題展開(kāi)了一定研究,例如將核心能力具體化,設(shè)計(jì)了相應(yīng)的測(cè)量指標(biāo),并進(jìn)行了較為規(guī)范的實(shí)證分析,雖然這種研究指標(biāo)以及樣品的選取還有待于進(jìn)一步精確,但已開(kāi)辟了國(guó)內(nèi)相關(guān)領(lǐng)域一個(gè)新的研究方法;由于數(shù)據(jù)易獲取、資料較齊全,上市公司目前已成為國(guó)內(nèi)戰(zhàn)略管理實(shí)證研究的重要對(duì)象;徐二明、許可(2002)、王開(kāi)明、萬(wàn)君康(2001)、陳勁(1999)等研究了以資源為基礎(chǔ)的理論;顧乃康(1997)等對(duì)戰(zhàn)略理論中的知識(shí)理論進(jìn)行了研究;邊燕杰、丘海雄(2002)、姚小濤、席酉民(2003)等人從社會(huì)網(wǎng)絡(luò)這一新視角對(duì)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)與企業(yè)發(fā)展、企業(yè)績(jī)效關(guān)系進(jìn)行了研究;沈藝峰(2003)、賈生華(2003)、王凌云(2003)等人研究了利益相關(guān)者對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略成功的影響;簡(jiǎn)汗權(quán)、李恒(1998)、單汨源(2000)、徐飛、徐立敏(2003)等對(duì)戰(zhàn)略聯(lián)盟理論進(jìn)行了研究;史占中(2001)、董川遠(yuǎn)(2003)、王光慶(2003)等對(duì)虛擬企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行了研究;黃江圳,譚力文(2002)等對(duì)企業(yè)動(dòng)態(tài)能力進(jìn)行了研究;席酉民1989年提出了復(fù)雜多變環(huán)境下的和諧管理理論,在其后的十余年的研究與實(shí)踐中,他及其帶領(lǐng)的研究群體形成了和諧管理的基本思想和理論,該理論下的戰(zhàn)略分析框架即和諧機(jī)制的要義是:“和則”用于在不確定環(huán)境下的人的不確定性的削減,“諧則”用于確定性環(huán)境下物化要素的優(yōu)化;趙國(guó)杰、于海洋、馮石崗(2000～2002)等提出了具有中國(guó)特色的基于人本導(dǎo)向的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略理論,該理論認(rèn)為,企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是由企業(yè)的整體進(jìn)步和企業(yè)中人的全面發(fā)展體系構(gòu)成;姜振寰、劉艷梅(2002)、徐全軍(2003)、劉洪(2003)、藍(lán)海林(2001)、宋學(xué)鋒(2000)等以復(fù)雜性科學(xué)為基礎(chǔ),從系統(tǒng)論角度研究企業(yè)戰(zhàn)略管理。

總體上看,目前國(guó)內(nèi)在理論上基本朝著跟蹤國(guó)際研究前沿問(wèn)題、與國(guó)際研究接軌的方向發(fā)展,在研究方法上已開(kāi)始注重一定的規(guī)范性,從理論推導(dǎo)、命題建立、方法選擇、數(shù)據(jù)分析以及命題驗(yàn)證等方面都形成了較為規(guī)范的技術(shù)路線。

?wèi)?zhàn)略管理是一個(gè)應(yīng)用性較強(qiáng)的領(lǐng)域,其主流理論基本上發(fā)端于西方尤其是美國(guó),而中國(guó)企業(yè)所處的環(huán)境與背景還有其一定的特殊性,因此使得問(wèn)題的選擇與研究結(jié)果的解釋方面不完全類(lèi)同于西方。不存在所謂的普適通用理論,因此在戰(zhàn)略實(shí)踐中必須注意理論的適用性問(wèn)題(鐘映弘、楊建梅,2003)。展望國(guó)內(nèi)戰(zhàn)略管理研究未來(lái)的趨勢(shì),應(yīng)是在借鑒國(guó)際上規(guī)范的研究方法基礎(chǔ)上,突出戰(zhàn)略管理的環(huán)境依賴(lài)與問(wèn)題導(dǎo)向性,在測(cè)量變量尤其是控制變量選擇上應(yīng)充分考慮到中國(guó)特定的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)與文化背景,即戰(zhàn)略研究在中國(guó)環(huán)境背景(ChineseContext)下如何較好地實(shí)現(xiàn)本土化?？梢詮?qiáng)調(diào)背景與問(wèn)題的中國(guó)特色,但不能強(qiáng)調(diào)研究方法的中國(guó)特色。

在重視戰(zhàn)略理論在實(shí)踐中的適用性問(wèn)題的同時(shí),還要突出強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略主體在理論運(yùn)用和發(fā)展過(guò)程中的主動(dòng)性與創(chuàng)造性(民,劉鴻渭,2003)。只有這樣,才可以使研究更加有效地聚焦于國(guó)內(nèi)具體的企業(yè)戰(zhàn)略問(wèn)題,并最終獲得較理想的研究效果。

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第3篇：科學(xué)管理理論的關(guān)注點(diǎn)范文

關(guān)鍵詞呼吸內(nèi)科病房精細(xì)化管理

一、精細(xì)化管理內(nèi)涵

精細(xì)化管理理論，起源于泰勒的科學(xué)管理理論，是通過(guò)各種管理的方法和手段將管理工作的 “精、準(zhǔn)、細(xì)、嚴(yán)”落實(shí)到工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)，將管理上的漏洞堵塞，把管理死角減少到最少，全面推行精細(xì)化管理，提高護(hù)理的執(zhí)行力和效率，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院制定的目標(biāo)提高醫(yī)療護(hù)理的管理水平和醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力。精細(xì)化管理更是一種管理概念和管理技術(shù)。

二、精細(xì)化管理是實(shí)施“以患者為本”的整體護(hù)理

將精細(xì)化管理理念應(yīng)用到護(hù)理管理領(lǐng)域，突顯了護(hù)理管理的效能，減少醫(yī)療差錯(cuò)，提高護(hù)理質(zhì)量。醫(yī)院臨床護(hù)理工作做到以患者為中心，為患者提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療護(hù)理服務(wù)，首先需要改變?cè)?jīng)的以疾病為中心的功能護(hù)理觀念，更新為以人的健康為中心發(fā)展的現(xiàn)代健康觀念。護(hù)理模式也發(fā)生了轉(zhuǎn)變，變?yōu)橐圆∪松硇慕】禐橹行牡恼w護(hù)理。在護(hù)理職責(zé)重點(diǎn)上，改變傳統(tǒng)的一味地被動(dòng)的執(zhí)行醫(yī)囑的疾病護(hù)理，人性化地關(guān)心患者的身心健康，結(jié)合護(hù)理程序和醫(yī)學(xué)知識(shí)提高患者的身心健康等多方面的健康需求，幫助患者預(yù)防疾病、增進(jìn)健康。

精細(xì)化管理的開(kāi)展，需要有系統(tǒng)化和細(xì)化的規(guī)則，操作手段需要程序化、標(biāo)準(zhǔn)化和數(shù)據(jù)化。每一個(gè)單元都精確高效、協(xié)同和持續(xù)運(yùn)行。

三、呼吸內(nèi)科臨床護(hù)理實(shí)施精細(xì)化管理方法

精細(xì)化管理在醫(yī)療行業(yè)實(shí)施的實(shí)施，已經(jīng)在健康服務(wù)機(jī)構(gòu)和醫(yī)療中心初見(jiàn)成效，通過(guò)精細(xì)化管理使得患者就診率大大增加，實(shí)施精細(xì)化管理后，精簡(jiǎn)從開(kāi)出處方到開(kāi)始治療的診療流出環(huán)節(jié)。將精細(xì)化引入醫(yī)療護(hù)理管理，促進(jìn)了醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展。以醫(yī)院總體管理目標(biāo)為指引，分解護(hù)理工作步驟和程序，全程組織指導(dǎo)護(hù)理工作，提高護(hù)理質(zhì)量，提高整體的護(hù)理工作效率。真正做到以患者為中心，一心一意為患者提供全方位的，規(guī)范的無(wú)間斷的服務(wù)，一切以患者的身心順利康復(fù)為己任。

（一）以樹(shù)立服務(wù)理念為基礎(chǔ)

為了提高全員的整體素質(zhì)，分期舉行大型講座，幫助全員在工作上指明需要改進(jìn)、提高的方向。除了講座外，可以利用周一例會(huì)時(shí)間，組織護(hù)理人員學(xué)習(xí)管理精神，幫助一線護(hù)理工作人員找到不足，提供可供選擇的改進(jìn)方法，分階段實(shí)施。爭(zhēng)取做到預(yù)防為主，在環(huán)節(jié)上更加完善。改善服務(wù)態(tài)度，在每一個(gè)護(hù)理環(huán)節(jié)上，都做到精細(xì)化思維，使護(hù)理流程上得到改進(jìn)和優(yōu)化，為病人提供更滿(mǎn)意的服務(wù)。

（二）流程設(shè)計(jì)實(shí)施精細(xì)化管理

優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)源于工作流程在細(xì)節(jié)上的精簡(jiǎn)，改進(jìn)不合理的環(huán)節(jié)，完善流程。流程設(shè)計(jì)上做到整體細(xì)致入微，將專(zhuān)業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)納入流程當(dāng)中，還根據(jù)患者實(shí)際與人性化管理相結(jié)合，實(shí)施精細(xì)化管理個(gè)性設(shè)計(jì)。護(hù)理過(guò)程體現(xiàn)的是以人為本的團(tuán)隊(duì)行為，這就需要在設(shè)計(jì)上實(shí)現(xiàn)簡(jiǎn)捷、安全的流程與模式。崗位責(zé)任清晰，在落實(shí)制度的過(guò)程中，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，將問(wèn)題解決在崗位中?？剖腋鶕?jù)病人從入院開(kāi)始到恢復(fù)健康出院為止，依據(jù)呼吸內(nèi)科護(hù)理工作流程進(jìn)行分析和改善，進(jìn)行精細(xì)化管理。

（三）患者入院護(hù)理精細(xì)化管理

患者入院到病區(qū)后，責(zé)任護(hù)士帶領(lǐng)患者到床鋪，帶患者穩(wěn)定后對(duì)其生命體征進(jìn)行測(cè)量，相關(guān)信息報(bào)主治醫(yī)生進(jìn)行診斷給出醫(yī)囑，然后對(duì)各項(xiàng)治療執(zhí)行護(hù)理工作。如，讓入院患者盡快接受治療護(hù)理，然后對(duì)其進(jìn)行入院和住院須知的講解，指導(dǎo)病人對(duì)呼叫儀的正確使用，彰顯人性化的精細(xì)管理理念。

（四）患者出院護(hù)理流程精細(xì)化管理

醫(yī)囑用藥開(kāi)出后，護(hù)理日志要做出相應(yīng)的顯示，護(hù)理人員到工作站取藥和必需品，推車(chē)上患者對(duì)應(yīng)的藥物放置盒，到病室對(duì)患者說(shuō)清楚用藥過(guò)程，然后進(jìn)行清理。在這個(gè)流程中，由于不同病人的用藥差異，需要往返工作站。利用上手推車(chē)后用藥和輸液配置速度大大提高。

以患者為中心的友善的護(hù)理流程精細(xì)化管理流程系統(tǒng)，在改善住院環(huán)境，提高護(hù)理服務(wù)水準(zhǔn)和效率上都有不同程度的提高。

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第4篇：科學(xué)管理理論的關(guān)注點(diǎn)范文

關(guān)鍵詞:理性系統(tǒng)自然系統(tǒng)開(kāi)放系統(tǒng)生態(tài)系統(tǒng)價(jià)值觀

本文通過(guò)對(duì)組織理論的脈絡(luò)梳理來(lái)考察組織中的價(jià)值面，為組織管理提供理論和實(shí)踐意義。

理性的古典組織理論

理性的古典組織理論認(rèn)為組織是意圖尋求具體目標(biāo)并且結(jié)構(gòu)形式化程度較高的社會(huì)結(jié)構(gòu)集合體，它具有兩個(gè)方面的結(jié)構(gòu)特征:組織是有意圖地實(shí)現(xiàn)相對(duì)具體目標(biāo)的集合體;組織是形式化程度較高的集合體。在理性古典組織理論中，組織結(jié)構(gòu)是為了有效實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)的。從根本上說(shuō)，組織模型是機(jī)械模型，這個(gè)模型把組織作為可操作部件的結(jié)構(gòu)，每個(gè)部件都可以單獨(dú)改變，以提高整體的效能。理性古典組織理論的思想主要來(lái)源于泰勒的科學(xué)管理，以及法約爾和韋伯的行政管理理論與科層制理論。泰勒提倡通過(guò)改變傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理來(lái)達(dá)到科學(xué)管理，其理論核心是為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，它的重點(diǎn)放在計(jì)劃、標(biāo)準(zhǔn)化和在作業(yè)層改進(jìn)員工的努力方向，以便用最小的投入獲得最大的產(chǎn)出，通過(guò)最大限度地提高每個(gè)員工的生產(chǎn)效率，使勞資雙方都能獲得最大收益。行政管理理論提出了“自上而下”的理性化方案，主要闡述正式組織結(jié)構(gòu)與一般管理過(guò)程的關(guān)系，其關(guān)注點(diǎn)是管理的行為和功能，以期通過(guò)協(xié)作與專(zhuān)門(mén)化尋求建立一個(gè)單一而有效的部門(mén)原則。韋伯則致力于對(duì)科層制結(jié)構(gòu)特征的簡(jiǎn)要描述，以期能提高組織的效率。比較而言，泰勒主要是從微觀社會(huì)心理學(xué)的角度，對(duì)個(gè)體參與者的工作和決定予以考察，把結(jié)構(gòu)特征作為影響行為的環(huán)境因素;而法約爾和韋伯則更多地是從結(jié)構(gòu)角度出發(fā)，他們力圖把組織形式的特征概念化并予以分析。

總之，該理論采納了封閉系統(tǒng)戰(zhàn)略:組織中的所有成分都是為特定目的而存在的，且都會(huì)對(duì)組織整體起到積極的甚至是最佳的作用;所有資源都是恰當(dāng)有用的，且這些資源的配置都滿(mǎn)足于組織計(jì)劃;組織的所有行動(dòng)都是合理的，組織的結(jié)果也是可預(yù)測(cè)的。由于理性系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)的是結(jié)構(gòu)特征而不是參與者的特征，因此，理性系統(tǒng)視野的價(jià)值觀是“沒(méi)有人的組織”。

自然的新古典組織理論

該理論認(rèn)為組織是一個(gè)集合體，其參與者尋求多種相同或者不同的利益。但是，它也認(rèn)識(shí)到組織遠(yuǎn)不只是達(dá)成既定目標(biāo)的工具，從其本質(zhì)上說(shuō)，組織是力圖在特定環(huán)境中適應(yīng)并生存下來(lái)的社會(huì)團(tuán)體，因此，不應(yīng)把組織看做主要是達(dá)成特定目標(biāo)的手段，而應(yīng)把它本身看成是目的。它強(qiáng)調(diào)個(gè)體參與者從來(lái)都不只是被雇傭的勞動(dòng)力，他們投入的是他們的智慧和情感:他們加入組織時(shí)帶著個(gè)人的觀念、抱負(fù)和計(jì)劃，他們帶來(lái)了不同的價(jià)值觀、興趣和能力。通過(guò)相互作用，所有這些因素創(chuàng)造了一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的非正式結(jié)構(gòu)，Roethlisberger和Dickson(1939)稱(chēng)之為“感情的邏輯”。與些同時(shí)，該理論遵循了功能分析，系統(tǒng)如果要生存，就必須滿(mǎn)足一定的功能需求，而且所有研究都試圖發(fā)現(xiàn)滿(mǎn)足這些需求的機(jī)制。為此，該理論強(qiáng)調(diào)行為的結(jié)構(gòu)，關(guān)注做了什么，責(zé)任和動(dòng)機(jī)就成了更為突出的變量，這為理解組織行動(dòng)提供了比正式結(jié)構(gòu)更豐富和精確的指導(dǎo)。它的思想主要來(lái)源于梅奧的人際關(guān)系理論和巴納德的協(xié)作體系和Likert的結(jié)構(gòu)分析。人際關(guān)系理論主要研究員工在組織中的行為及其產(chǎn)生行為的原因，以便調(diào)節(jié)企業(yè)中的人際關(guān)系，提高生產(chǎn)率。而巴納德的社會(huì)協(xié)作體系把組織作為有目標(biāo)的溝通合作體系，將所有參與者整合到一起以使組織目的被成員接受的非物質(zhì)性的、非正式的、人際關(guān)系的以及道德的行為基礎(chǔ)。Likert通過(guò)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型的研究，提出了著名的第四系統(tǒng)組織。

總之，該理論認(rèn)為參與者只有部分行為是與組織有關(guān)的，而只有這些與任務(wù)相關(guān)的行為才能作為問(wèn)題來(lái)討論;自然新古典組織理論則將與組織相關(guān)的行為界定擴(kuò)展到個(gè)體活動(dòng)和態(tài)度的方面。如果說(shuō)理性古典組織理論采用的是結(jié)構(gòu)機(jī)械模型，那么，自然新古典組織理論采用的就是有機(jī)模型。理性組織是設(shè)計(jì)出來(lái)的，而自然組織是演進(jìn)出來(lái)的;前者是有意識(shí)地設(shè)計(jì)，后者順其自然地發(fā)展;理性組織以精打細(xì)算為特征，而自然組織則以發(fā)自自然為特征。因此，自然系統(tǒng)視野的價(jià)值觀是“沒(méi)有組織的人”。

開(kāi)放系統(tǒng)的現(xiàn)代組織理論

該理論認(rèn)為組織是與參與者之間不斷變化的相互聯(lián)系、相互依賴(lài)的活動(dòng)體系，該體系根植于其運(yùn)作的環(huán)境之中，既依賴(lài)于與環(huán)境之間的交換，同時(shí)又由環(huán)境建構(gòu)。它強(qiáng)調(diào)個(gè)體要素的復(fù)雜性和多變性及其相互之間的松散性。個(gè)體要素被看成是半自主行為的主體，它與其他要素之間的聯(lián)系是松散的，個(gè)體和子群體之間的聯(lián)合時(shí)而形成，時(shí)而解體，協(xié)作與控制變成了主要問(wèn)題。同時(shí)，系統(tǒng)邊界也似乎是無(wú)形的，行動(dòng)者的任務(wù)和針對(duì)組織或環(huán)境的行動(dòng)也似乎是武斷的，并依據(jù)系統(tǒng)運(yùn)作而變化。開(kāi)放系統(tǒng)并不只是使組織結(jié)構(gòu)特征的一致性變得松散，而是將其注意力從結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)向了過(guò)程，強(qiáng)調(diào)的都是組織行動(dòng)而不是組織，過(guò)程不僅被看成是組織的內(nèi)部運(yùn)作，而且是作為系統(tǒng)的組織自身運(yùn)作。開(kāi)放系統(tǒng)的現(xiàn)代組織理論的思想主要來(lái)源于西蒙的決策行為理論以及系統(tǒng)理論和權(quán)變理論。決策行為理論考察組織的結(jié)構(gòu)特征對(duì)個(gè)體決策者的影響，并由此提出了基于有限理性的滿(mǎn)意原則的“管理人”。該理論認(rèn)為決策貫穿于管理的整個(gè)過(guò)程中。系統(tǒng)理論認(rèn)為組織是由各種子系統(tǒng)構(gòu)成的完整系統(tǒng)且與環(huán)境系統(tǒng)發(fā)生相互作用和影響。系統(tǒng)理論關(guān)注系統(tǒng)中的戰(zhàn)略性部分及其相互依賴(lài)性，系統(tǒng)中把各部分聯(lián)系在一起并相互協(xié)調(diào)的主要過(guò)程及其所追求的目標(biāo)。而權(quán)變理論所要研究的是組織與其環(huán)境之間的相互關(guān)系和各分系統(tǒng)內(nèi)與各分系統(tǒng)之間的相互關(guān)系，以及確定關(guān)系模式即各變量的形態(tài)。權(quán)變觀點(diǎn)的最終目的在于提出最適合于具體情況的組織設(shè)計(jì)。:

總之，該理論認(rèn)為組織是一個(gè)動(dòng)態(tài)系統(tǒng)，組織與其環(huán)境的相互依賴(lài)關(guān)系在開(kāi)放系統(tǒng)的現(xiàn)代組織理論中受到了應(yīng)有的重視。開(kāi)放系統(tǒng)的現(xiàn)代組織理論強(qiáng)調(diào)組織與其周?chē)皾B透到組織的要素之間的聯(lián)系的交互紐帶，環(huán)境被看成是物質(zhì)的、能量的、信息的終極資源，并成為系統(tǒng)延續(xù)的關(guān)鍵。作為組織與其環(huán)境相互依賴(lài)關(guān)系的開(kāi)放系統(tǒng)，組織不僅要服務(wù)于人，建立和維護(hù)內(nèi)部的運(yùn)行機(jī)制，組織還必須建立基于價(jià)值的社會(huì)共同目標(biāo)以服務(wù)于社會(huì)，維持一個(gè)社會(huì)的正常運(yùn)行，滿(mǎn)足社會(huì)的需要。因此，開(kāi)放系統(tǒng)視野的價(jià)值觀是“沒(méi)有社會(huì)的組織”。

生態(tài)系統(tǒng)的當(dāng)代組織理論

該理論認(rèn)為組織是致力于研究人類(lèi)行為、組織結(jié)構(gòu)與其環(huán)境互動(dòng)性的社會(huì)體系，主張行為個(gè)體、組織只有在與環(huán)境、背景的關(guān)系中才能得以生存、定義、描述和認(rèn)識(shí)。生態(tài)系統(tǒng)的當(dāng)代組織理論把組織看成是一個(gè)關(guān)系的、生成的、演進(jìn)的實(shí)體或一個(gè)視野中的實(shí)體，即現(xiàn)代社會(huì)的運(yùn)行是在“組織實(shí)體”之間進(jìn)行的，而不是在“生產(chǎn)者”之間進(jìn)行的。現(xiàn)代社會(huì)是由各類(lèi)組織機(jī)構(gòu)組成的，組織機(jī)構(gòu)是由全體成員共同構(gòu)成的，而不是由各種生產(chǎn)資源要素構(gòu)成的，組織就是社會(huì)中的一個(gè)社區(qū)，所謂“組織是社會(huì)的一個(gè)器官”。生態(tài)系統(tǒng)當(dāng)代組織理論的思想主要來(lái)源于尼爾森和溫特的演化理論以及組織生態(tài)學(xué)理論。演化理論主要是從組織內(nèi)部的知識(shí)生產(chǎn)、傳播和利用以及個(gè)體與組織的交互學(xué)習(xí)過(guò)程來(lái)解釋組織異質(zhì)性、持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和多樣化等問(wèn)題。演化理論集中關(guān)注組織慣例、慣例的變體、環(huán)境選擇以及成功慣例的累積性保留并認(rèn)為慣例是有規(guī)律的、可預(yù)測(cè)的企業(yè)行為模式。而漢南和弗里曼的組織生態(tài)學(xué)致力于探討組織種群的創(chuàng)造、成長(zhǎng)及消亡的過(guò)程及其與環(huán)境轉(zhuǎn)變的關(guān)系，該理論重點(diǎn)解釋為什么會(huì)存在多種類(lèi)型的組織，同時(shí)探討了相同組織內(nèi)的不同組織形式如何在長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境壓力下作出反應(yīng)?？傊?，該理論認(rèn)為組織并不是為了自己而存在的，組織的目標(biāo)是對(duì)個(gè)人和社會(huì)做某種貢獻(xiàn)。組織是一個(gè)以滿(mǎn)足社會(huì)需求為目的，將人們聯(lián)合起來(lái)的社會(huì)結(jié)構(gòu)系統(tǒng)。組織不能只關(guān)心利潤(rùn)，不能把經(jīng)濟(jì)績(jī)效理解為利潤(rùn)，利潤(rùn)是組織也不能把組織目的定義為利潤(rùn)最大化，把組織的性質(zhì)或概念，理解為“生產(chǎn)者”或“經(jīng)營(yíng)者”，而應(yīng)該理解為社會(huì)經(jīng)濟(jì)和人文活動(dòng)的組織者，理解為社會(huì)組織的管理者，使自然生態(tài)、社會(huì)生態(tài)和人格生態(tài)得到和諧發(fā)展以期人類(lèi)本性得以真正體現(xiàn)。因此，生態(tài)系統(tǒng)視野的價(jià)值觀是“社會(huì)的組織”。

述評(píng)及其啟示

理性古典組織理論和自然新古典組織理論的錯(cuò)誤在于堅(jiān)持了對(duì)組織認(rèn)識(shí)的這種兩分法。從理性的古典組織理論來(lái)看，由于過(guò)于關(guān)注組織的規(guī)范結(jié)構(gòu)，理性系統(tǒng)的分析家實(shí)際上忽略了組織的行為結(jié)構(gòu)。在堅(jiān)持勞動(dòng)分工是組織基礎(chǔ)的同時(shí)，理性的古典組織理論卻從個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)和有限的觀察出發(fā)，旨在尋找組織設(shè)計(jì)的先驗(yàn)假設(shè)。此外，理性系統(tǒng)中的理性概念是有局限性的。在組織的最上層，指導(dǎo)整個(gè)決策制定的價(jià)值前提是處于體系之外的。自然的新古典組織理論放棄了理性的主張而代之于感情的邏輯，但是，在對(duì)非正式組織理論的重點(diǎn)研究中，自然的新古典組織理論卻放棄了對(duì)非常重要的正式組織與非正式組織的關(guān)系的認(rèn)識(shí)。借用權(quán)變理念的術(shù)語(yǔ)來(lái)說(shuō)，自然的新古典組織理論只是極端地關(guān)注了有機(jī)型的組織。

開(kāi)放系統(tǒng)的現(xiàn)代組織理論由于堅(jiān)持了開(kāi)放系統(tǒng)的這一正確主張，從而標(biāo)志著嚴(yán)格意義上的管理學(xué)組織理論的形成。但是，開(kāi)放系統(tǒng)既沒(méi)有按照統(tǒng)一的研究綱領(lǐng)來(lái)進(jìn)行，也沒(méi)有據(jù)以運(yùn)作的分析單位及其關(guān)鍵維度。正是這些缺陷，使得開(kāi)放系統(tǒng)的現(xiàn)代組織理論根本無(wú)法提出對(duì)組織結(jié)構(gòu)和行為的統(tǒng)一觀點(diǎn)，而始終處于組織研究?jī)煞址ǖ钠D難境地。此外，西蒙的決策理論雖然始終致力于微觀分析，但是，作為分析單位的決策前提卻從未被人予以操作化，以便使之得到廣泛而一般的應(yīng)用。由于關(guān)注了決策前提，西蒙主義對(duì)組織結(jié)構(gòu)的研究是薄弱的。而系統(tǒng)理論把組織的目標(biāo)和價(jià)值分系統(tǒng)作為組織系統(tǒng)的子系統(tǒng)加以研究并認(rèn)為組織的很多價(jià)值觀來(lái)源于較為廣泛的社會(huì)文化環(huán)境，通過(guò)該系統(tǒng)從外界社會(huì)文化環(huán)境中取得信息并確定組織的價(jià)值觀，以便組織履行社會(huì)大系統(tǒng)所確定的目標(biāo)和職能。但是，組織系統(tǒng)理論沒(méi)有更為深入剖析組織的價(jià)值觀也沒(méi)有予以操作化。

生態(tài)系統(tǒng)的當(dāng)代組織理論使用變異—選擇—保留的基本環(huán)境機(jī)制作為解釋工具。但是，演化理論和組織生態(tài)學(xué)理論過(guò)多地與生態(tài)學(xué)系統(tǒng)進(jìn)行類(lèi)比，導(dǎo)致它沒(méi)有涉及人的決策和動(dòng)機(jī)，致使價(jià)值觀問(wèn)題也被忽略了，而且整個(gè)過(guò)程都被視作不可避免的。

從以上分析可以看出，在對(duì)組織理論的研究中圍繞著組織管理系統(tǒng)的價(jià)值觀問(wèn)題一直沒(méi)有得到解決，使得組織管理面臨基點(diǎn)不穩(wěn)的問(wèn)題，即組織的價(jià)值觀問(wèn)題未能得到徹底解決。面對(duì)這些事實(shí)，當(dāng)代組織理論研究者們深思的是一個(gè)具有“二律背反”意味的問(wèn)題:強(qiáng)調(diào)個(gè)人的自主性與強(qiáng)調(diào)組織的制約性一般是互斥的，但為什么成功的企業(yè)組織能有一種綜合協(xié)調(diào)的機(jī)制揚(yáng)個(gè)人自主性、個(gè)人的發(fā)展之長(zhǎng)而避其短，使企業(yè)組織趨向良性運(yùn)轉(zhuǎn)呢?當(dāng)代組織理論研究者們的回答是:建立一種以幸福為中心的價(jià)值觀系統(tǒng)，而這種具有終極性的價(jià)值觀系統(tǒng)正是組織管理系統(tǒng)的核心所在，它的存在對(duì)個(gè)人行動(dòng)和組織的行為產(chǎn)生的韌性約束，推動(dòng)了組織成功地邁向卓越，使人的本性得以真正體現(xiàn)。

參考文獻(xiàn):

第5篇：科學(xué)管理理論的關(guān)注點(diǎn)范文

關(guān)鍵詞：精細(xì)化管理 院校教學(xué) 管理體系

中圖分類(lèi)號(hào)：E23 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-3791（2014）09（a）-0173-02

教學(xué)管理是軍隊(duì)院校管理的核心組成部分。教學(xué)管理活動(dòng)是否規(guī)范、有序，在很大程度上決定著管理的效率和教學(xué)的質(zhì)量。從現(xiàn)代科學(xué)管理的角度來(lái)看，管理精細(xì)化是實(shí)現(xiàn)教學(xué)管理規(guī)范、有序的重要前提和保障，也是教學(xué)管理工作者應(yīng)追求的目標(biāo)。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)傳統(tǒng)文化往往注重整體輪廓，缺乏精細(xì)分析和精益求精的意識(shí)，這些在當(dāng)前軍隊(duì)院校教學(xué)管理中也有所體現(xiàn)，因此，有必要深入探求精細(xì)化管理的思想精髓，針對(duì)教學(xué)管理過(guò)程中存在的問(wèn)題，積極推行精細(xì)化教學(xué)管理改革，為全面提升軍隊(duì)院校教學(xué)管理質(zhì)量和水平發(fā)揮重要作用。

1 精細(xì)化管理的內(nèi)涵

精細(xì)化管理思想最早是由“科學(xué)管理之父”泰勒在1911年出版的《科學(xué)管理原理》中提出來(lái)的。精細(xì)化管理是一種以最大限度地減少管理所占用的資源和降低管理成本為主要目標(biāo)的管理方式。20世紀(jì)90年代，精細(xì)化管理從企業(yè)延伸到教育領(lǐng)域，成為教育管理的一種重要思想和方法。精細(xì)化管理的內(nèi)涵主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

（1）管理目的。精細(xì)化管理的目的建立在組織戰(zhàn)略清晰化、內(nèi)部管理規(guī)范化和資源效益最大化的基礎(chǔ)上，它關(guān)系到組織個(gè)體利益和整體利益、短期利益和長(zhǎng)期利益的綜合需求。

（2）管理范圍。精細(xì)化管理的范圍是組織管理的各個(gè)單元和各個(gè)運(yùn)行環(huán)節(jié)，通過(guò)系統(tǒng)研究，進(jìn)而在原有管理基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)管理效能的改進(jìn)、提升和優(yōu)化。

（3）管理對(duì)象。精細(xì)化管理的對(duì)象是各類(lèi)社會(huì)組織，包括企業(yè)和教育機(jī)構(gòu)等等，但其關(guān)注點(diǎn)更多地放在面臨轉(zhuǎn)型期、管理提升期的相關(guān)組織。

（4）管理過(guò)程。精細(xì)化管理不是一場(chǎng)階段運(yùn)動(dòng)，而是永遠(yuǎn)求精的過(guò)程，是一種常態(tài)化的管理模式，要求自上而下的積極引導(dǎo)和自下而上的自覺(jué)響應(yīng)，其核心是實(shí)行剛性制度，規(guī)范個(gè)體行為，強(qiáng)化責(zé)任落實(shí)，追求明確目標(biāo)，形成良好文化。

（5）管理方法。精細(xì)化管理的方法體現(xiàn)在通過(guò)對(duì)崗位職責(zé)的系統(tǒng)化和精細(xì)化，運(yùn)用程序化、標(biāo)準(zhǔn)化和數(shù)據(jù)化等手段，引導(dǎo)個(gè)體自覺(jué)遵守崗位職責(zé)和要求，減少不必要的內(nèi)耗，使管理工作走上精確、高效、協(xié)同和持續(xù)運(yùn)行的軌道，最大限度地提高管理的質(zhì)量和效益。

總之，軍隊(duì)院校精細(xì)化教學(xué)管理必須堅(jiān)持以人為本的管理理念，以精益求精的態(tài)度認(rèn)真落實(shí)教學(xué)細(xì)節(jié)管理，實(shí)現(xiàn)教學(xué)管理效益最大化和最優(yōu)化。

2 精細(xì)化教學(xué)管理應(yīng)遵循的原則

軍隊(duì)院校實(shí)施精細(xì)化教學(xué)管理應(yīng)當(dāng)遵循以下基本原則。

（1）規(guī)范化原則。規(guī)范化是精細(xì)化管理的基礎(chǔ)性工作。只有建立了實(shí)施規(guī)范，才能使“精、準(zhǔn)、細(xì)、嚴(yán)”有客觀的依據(jù)，才能將管理工作落到實(shí)處。具體而言，就是在實(shí)施精細(xì)化教學(xué)管理過(guò)程中將工作單元的確定標(biāo)準(zhǔn)，工作單元相互關(guān)系的描述形式，工作流程的實(shí)施要求，各項(xiàng)工作的目標(biāo)、主體、要求等均作出明確規(guī)定，通過(guò)具體的文件加以規(guī)范。

（2）細(xì)化原則。從教學(xué)管理的角度來(lái)講，細(xì)化包括管理思維的精細(xì)縝密、管理內(nèi)容的精細(xì)設(shè)計(jì)、管理過(guò)程的精細(xì)操作等。從時(shí)空維度看，表現(xiàn)為橫向細(xì)化和縱向細(xì)化，從工作角度看，表現(xiàn)為銜接細(xì)化和責(zé)任細(xì)化。而教學(xué)管理的細(xì)化則往往通過(guò)橫向細(xì)化、縱向細(xì)化、銜接細(xì)化和責(zé)任細(xì)化綜合予以實(shí)現(xiàn)。

（3）協(xié)同原則。實(shí)施精細(xì)化管理應(yīng)將教學(xué)管理所涉及的相關(guān)工作進(jìn)行全面梳理，確定基本的工作單元以及各工作單元之間的相互關(guān)系，建立完整的教學(xué)管理工作體系，明確管理工作的實(shí)施流程和要求。

（4）量化原則。教學(xué)管理工作內(nèi)容的量化是實(shí)施精細(xì)化教學(xué)管理的根本依據(jù)，在管理過(guò)程中應(yīng)制定明確的數(shù)據(jù)規(guī)范或標(biāo)準(zhǔn)，注重教學(xué)管理各環(huán)節(jié)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的準(zhǔn)確性、及時(shí)性，并通過(guò)數(shù)據(jù)分析衡量教學(xué)管理工作質(zhì)量。

（5）操作性原則。制定的實(shí)施規(guī)范和工作要求必須具有可操作性，細(xì)化職責(zé)、布置工作要提出完成時(shí)間、質(zhì)量要求、明確執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法，做到細(xì)節(jié)清楚，對(duì)實(shí)施過(guò)程進(jìn)行有效監(jiān)控。

3 精細(xì)化教學(xué)管理實(shí)施辦法

3.1 教學(xué)管理目標(biāo)精細(xì)化

在精細(xì)化教學(xué)管理過(guò)程中，首先應(yīng)該明確的就是教學(xué)管理目標(biāo)的精細(xì)化。根據(jù)教學(xué)組織的實(shí)施過(guò)程，教學(xué)管理目標(biāo)橫向可以劃分為教學(xué)準(zhǔn)備階段目標(biāo)、教學(xué)實(shí)施階段目標(biāo)和教學(xué)考核階段目標(biāo)。根據(jù)每個(gè)階段責(zé)任主體的分工，又可以劃分為大學(xué)層面、院系層面、教研室層面、教員層面的教學(xué)管理目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上進(jìn)而形成縱橫交錯(cuò)的管理目標(biāo)體系。如教學(xué)實(shí)施階段的教員管理目標(biāo)，具體可表現(xiàn)為教案準(zhǔn)備情況、教學(xué)實(shí)施情況、聽(tīng)查課情況、學(xué)員反映情況等。

根據(jù)精細(xì)化管理的需要，對(duì)于不同階段還可以細(xì)化，進(jìn)一步明確各階段工作的分段目標(biāo)。隨著目標(biāo)的不斷細(xì)化，各級(jí)管理責(zé)任主體可以非常明確地辨識(shí)出在每個(gè)階段的工作安排和工作要求，了解要做哪些事情？由誰(shuí)負(fù)責(zé)？哪些人參與？怎么做？何時(shí)完成？達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)？等等。

3.2 教學(xué)管理流程精細(xì)化

教學(xué)管理流程的確定實(shí)質(zhì)上就是探索教學(xué)管理規(guī)律、尋找管理重難點(diǎn)的過(guò)程，也是查找瓶頸和短板的過(guò)程。在實(shí)施精細(xì)化教學(xué)管理流程的過(guò)程中需要明確相關(guān)關(guān)鍵問(wèn)題：一是流程信息全面。應(yīng)該包括該管理流程的實(shí)施目標(biāo)、實(shí)施主體、時(shí)間節(jié)點(diǎn)、管理要求等；二是流程關(guān)系清晰。流程中上一級(jí)的輸出點(diǎn)作為下一級(jí)的輸入點(diǎn)，所有環(huán)節(jié)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都是為了總體工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，環(huán)節(jié)與環(huán)節(jié)之間關(guān)系清晰、目的一致，進(jìn)而形成以環(huán)節(jié)流程為主線，以工作職能為重點(diǎn)的管理模式；三是流程重難點(diǎn)突出。需要分析影響整個(gè)管理過(guò)程的關(guān)鍵流程及其影響的關(guān)鍵因素，同時(shí)提出應(yīng)對(duì)措施。

如新教員試講工作，流程安排應(yīng)在教學(xué)任務(wù)下達(dá)之后和課堂教學(xué)開(kāi)始之前進(jìn)行；目標(biāo)涉及教學(xué)能力評(píng)估、教學(xué)內(nèi)容熟悉程度、課程準(zhǔn)備情況等，評(píng)估主體涉及院系主管領(lǐng)導(dǎo)、教研室領(lǐng)導(dǎo)、督導(dǎo)專(zhuān)家等等；關(guān)鍵點(diǎn)是對(duì)教學(xué)能力作全面評(píng)估，為正常課堂授課做好準(zhǔn)備；實(shí)施辦法和改進(jìn)措施是加強(qiáng)課前的試講、說(shuō)課，或指定專(zhuān)家為其作授課能力輔導(dǎo)等提升其教學(xué)能力。

3.3 管理過(guò)程監(jiān)控精細(xì)化

嚴(yán)格的管理檢查、監(jiān)控，是精細(xì)化管理的重要環(huán)節(jié)。根據(jù)教學(xué)實(shí)施不同階段的特點(diǎn)，應(yīng)該在每個(gè)環(huán)節(jié)制定明確的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)的職責(zé)要求，使之標(biāo)準(zhǔn)化、明確化，進(jìn)而構(gòu)成教學(xué)管理過(guò)程監(jiān)控的精細(xì)化管理體系。

該項(xiàng)工作可以與管理流程精細(xì)化相結(jié)合，在流程制定過(guò)程中，明確相應(yīng)的管理標(biāo)準(zhǔn)和要求。管理過(guò)程的精細(xì)化監(jiān)控包括管理監(jiān)控的責(zé)任主體、監(jiān)控的標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施辦法、操作方式等內(nèi)容。如對(duì)于教學(xué)實(shí)施階段的管理監(jiān)控，可以從課堂授課、評(píng)教評(píng)學(xué)、專(zhuān)家聽(tīng)課、學(xué)員反饋、作業(yè)輔導(dǎo)等方面制定相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，并落實(shí)到不同的實(shí)施人員；課程還應(yīng)實(shí)行嚴(yán)格詳細(xì)的教學(xué)計(jì)劃制度，明確每門(mén)課程的授課計(jì)劃和應(yīng)達(dá)到的培養(yǎng)目標(biāo)，進(jìn)一步精細(xì)到每次課的教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)目的，并以此作為管理監(jiān)控的根本依據(jù)；同時(shí)，采取大學(xué)和院系兩級(jí)教學(xué)督導(dǎo)機(jī)制、期末學(xué)員評(píng)教機(jī)制等促進(jìn)教學(xué)管理過(guò)程的有效實(shí)施。

3.4 管理結(jié)果評(píng)估精細(xì)化

教學(xué)管理結(jié)果的評(píng)估是教學(xué)管理工作的最后關(guān)鍵環(huán)節(jié)。通過(guò)對(duì)教學(xué)管理工作各個(gè)環(huán)節(jié)的結(jié)果進(jìn)行量化，將采集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行客觀的綜合分析與評(píng)估，同時(shí)根據(jù)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行及時(shí)處理，可以實(shí)現(xiàn)對(duì)教學(xué)工作的有效監(jiān)控和合理調(diào)節(jié)。

教學(xué)管理結(jié)果評(píng)估的精細(xì)化主要涉及管理結(jié)果的科學(xué)分析以及整改措施的提出和落實(shí)。如可以采取院系內(nèi)部評(píng)估為主，結(jié)合上級(jí)檢查和評(píng)價(jià)對(duì)教學(xué)各環(huán)節(jié)進(jìn)行全面評(píng)估，對(duì)過(guò)程中反饋的信息進(jìn)行分析，查找影響教學(xué)工作的關(guān)鍵影響因素，有針對(duì)性地提出整改意見(jiàn)，完成教學(xué)管理的閉環(huán)，以達(dá)到規(guī)范教學(xué)管理、持續(xù)改進(jìn)提高的目的；對(duì)于整改措施，可以考慮在提出改進(jìn)建議的同時(shí)，適當(dāng)結(jié)合獎(jiǎng)懲加以落實(shí)。如制訂“院系教員教學(xué)質(zhì)量管理實(shí)施辦法”，明確教員的教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、流程和獎(jiǎng)懲辦法，全面涵蓋課程建設(shè)、教改項(xiàng)目、學(xué)員培養(yǎng)質(zhì)量、教學(xué)評(píng)價(jià)等各個(gè)環(huán)節(jié)。

4 結(jié)論

精細(xì)化教學(xué)管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，涉及到人員觀念轉(zhuǎn)變、運(yùn)行體系構(gòu)建、具體推進(jìn)方法等多方面內(nèi)容，需要院校各職能部門(mén)之間的密切交流與配合，需要各院校之間的溝通交流與共同努力才能完成。本文從教學(xué)管理目標(biāo)、流程、過(guò)程監(jiān)控、結(jié)果評(píng)估等角度提出精細(xì)化管理的實(shí)施辦法，期望能夠?yàn)榫?xì)化教學(xué)管理的順利推進(jìn)和有效實(shí)施提供參考。隨著各院校對(duì)精細(xì)化教學(xué)管理的不斷重視和持續(xù)研究，教學(xué)管理精細(xì)化改革一定會(huì)不斷深化發(fā)展，充分發(fā)揮出服務(wù)教學(xué)的巨大潛能。

參考文獻(xiàn)

[1] 鈕錫珍.精細(xì)化：高校教學(xué)管理的理想追求[J].東南大學(xué)學(xué)報(bào)：哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版，2009（11）：119-122.

[2] 汪中求.精細(xì)化管理[M].北京：新華出版社，2005.

第6篇：科學(xué)管理理論的關(guān)注點(diǎn)范文

摘 要：模塊化組織作為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下的新型組織形態(tài)，已成為當(dāng)前國(guó)內(nèi)外管理學(xué)界研究的重點(diǎn)領(lǐng)域，但目前研究成果呈現(xiàn)出分散的片狀特點(diǎn)，本文對(duì)該研究現(xiàn)狀進(jìn)行了剖析，明晰了該現(xiàn)狀出現(xiàn)的重要原因是對(duì)模塊化組織理論的研究基礎(chǔ)，即企業(yè)間關(guān)系理論的某種程度的忽視。進(jìn)而，本文通過(guò)對(duì)企業(yè)間關(guān)系內(nèi)涵、影響要素、企業(yè)間關(guān)系的分類(lèi)與協(xié)調(diào)等主流文獻(xiàn)在企業(yè)間關(guān)系領(lǐng)域研究成果的梳理與綜述，形成對(duì)模塊化組織理論研究展開(kāi)的重要基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：模塊化模塊化組織企業(yè)間關(guān)系

一、引言

20世紀(jì)末期開(kāi)始，發(fā)生在企業(yè)戰(zhàn)略與組織領(lǐng)域的巨大變革可謂觸目驚心，傳統(tǒng)組織管理理論中建立在有形邊界基礎(chǔ)上的實(shí)體組織戰(zhàn)略及其結(jié)構(gòu)模式開(kāi)始被顛覆，取而代之的是實(shí)體企業(yè)之間能力與資源的交叉與融合。這一巨大轉(zhuǎn)變使得企業(yè)可以大量利用外部資源，而將自身資源集中在少數(shù)核心領(lǐng)域，企業(yè)戰(zhàn)略開(kāi)始由縱向一體化轉(zhuǎn)變?yōu)闃I(yè)務(wù)聚焦化。業(yè)務(wù)聚焦化在經(jīng)營(yíng)內(nèi)容上表現(xiàn)為企業(yè)放棄原有多元化經(jīng)營(yíng)方式，而將精力集中于少數(shù)核心業(yè)務(wù)上，在組織結(jié)構(gòu)上表現(xiàn)為模塊化組織結(jié)構(gòu)。企業(yè)由一體化向歸核化的演進(jìn)過(guò)程，就是組織模塊化的過(guò)程。模塊化組織理論強(qiáng)調(diào)以業(yè)務(wù)模塊和設(shè)計(jì)規(guī)則來(lái)重組企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)，迅速反應(yīng)和持續(xù)創(chuàng)新是模塊化組織的核心理念。組織系統(tǒng)設(shè)計(jì)師通過(guò)制定設(shè)計(jì)規(guī)則，使組織邊界模糊化，組織交易明朗化，穩(wěn)定外生不確定性的同時(shí)，降低內(nèi)生成本，并催生高效的模塊化組織。對(duì)于模塊化組織的內(nèi)涵范疇，目前理論界存在兩種理解，一種認(rèn)為模塊化組織只是生產(chǎn)協(xié)作系統(tǒng)中的一個(gè)結(jié)點(diǎn)企業(yè)，主流觀點(diǎn)則認(rèn)為模塊化組織就是指整個(gè)按照模塊化模式運(yùn)作的生產(chǎn)協(xié)作系統(tǒng)。我們接受并采納后一種觀點(diǎn)。確切地說(shuō)，模塊化組織是指通過(guò)對(duì)組織結(jié)構(gòu)、流程、職權(quán)等進(jìn)行模塊分割，并按照一定的設(shè)計(jì)規(guī)則將分割所得各子模塊整合以實(shí)現(xiàn)資源優(yōu)化配置的企業(yè)制度安排。與戰(zhàn)略聯(lián)盟、網(wǎng)絡(luò)組織等組織形態(tài)相比，模塊化組織表現(xiàn)出了獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)：一是模塊化組織不僅強(qiáng)調(diào)企業(yè)間關(guān)系，而且注重企業(yè)與市場(chǎng)的融合，試圖將市場(chǎng)機(jī)制引入企業(yè)以提高資源配置效率；二是模塊化組織更加具有創(chuàng)新優(yōu)勢(shì)和協(xié)同優(yōu)勢(shì)，并且能夠?qū)κ袌?chǎng)變化做出更加迅速的反應(yīng)。正是由于模塊化對(duì)產(chǎn)業(yè)與組織領(lǐng)域的巨大沖擊，美國(guó)《汽車(chē)工業(yè)》雜志將其與20世紀(jì)30年代的福特流水線相提并論，青木昌彥（2003）更是形象地將模塊化生產(chǎn)模式稱(chēng)為“新產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的本質(zhì)”。

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的背景下，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)管理學(xué)研究的重心開(kāi)始出現(xiàn)偏移，即從傳統(tǒng)的企業(yè)內(nèi)部管理能力研究向企業(yè)外部關(guān)系管理能力研究轉(zhuǎn)移，而在組織管理領(lǐng)域，對(duì)企業(yè)組織形態(tài)的研究也同步轉(zhuǎn)移到模塊化組織形態(tài)的研究上。通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外主流文獻(xiàn)的梳理，可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前對(duì)模塊化組織理論的研究涵蓋的模塊化組織的各個(gè)方面，諸如模塊的研究（Simon，1962；Baldwin，Clark，2000）、模塊化的研究（Langlois，2002；Ulrich，1995）、模塊化組織內(nèi)在結(jié)構(gòu)的研究（Sanchez，Mahoney，1996；Schilling，2001）、模塊化發(fā)展路徑的研究（Chesbrough，2003；郝斌，任浩，2007）等，可以說(shuō)，學(xué)者們通過(guò)自己不同的研究視角切入，都取得了不錯(cuò)的研究成果，但是，從整體上分析，不難發(fā)現(xiàn)，目前針對(duì)模塊化組織理論的研究呈現(xiàn)出較為分散的片狀特點(diǎn)，還未形成一個(gè)系統(tǒng)的理論體系，學(xué)者們都是根據(jù)各自的關(guān)注點(diǎn)而展開(kāi)研究工作，缺乏統(tǒng)一理論思想的指導(dǎo)。筆者認(rèn)為，出現(xiàn)這種研究現(xiàn)狀的重要原因，是學(xué)者們對(duì)模塊化組織理論的基礎(chǔ)缺乏明確、清晰、客觀的認(rèn)知，即模塊化組織理論是建立在何種管理理論之上的，進(jìn)而難以有效獲悉模塊化組織的真正實(shí)質(zhì)，致使研究難以形成體系化。筆者認(rèn)為，模塊化組織理論可以被看作是虛擬組織理論的深化和拓展。虛擬組織運(yùn)作模式強(qiáng)調(diào)將研發(fā)、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、設(shè)計(jì)、財(cái)務(wù)等功能中的非核心功能虛擬化，而僅保留其中最關(guān)鍵的功能，因此，在虛擬組織的實(shí)際運(yùn)作中，最為核心的內(nèi)容是虛擬組織中各企業(yè)間關(guān)系的協(xié)調(diào)與處理?；诖耍P者提出，對(duì)于模塊化組織這種新型的組織形態(tài)，其組織內(nèi)部松散的耦合方式（Schilling，2001）使得企業(yè)間關(guān)系的管理對(duì)于組織系統(tǒng)的有效運(yùn)行與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)在某種程度上存在決定性的作用，因而，我們?cè)趯?duì)模塊化組織理論研究的過(guò)程中，除了對(duì)模塊化組織進(jìn)行“顯現(xiàn)”研究外，更要對(duì)其進(jìn)行“隱藏”研究，即存在于模塊化組織形態(tài)內(nèi)的關(guān)鍵影響因素和重要事項(xiàng)——企業(yè)間關(guān)系，故企業(yè)間關(guān)系理論應(yīng)該成為模塊化組織理論的指導(dǎo)理論，企業(yè)間關(guān)系理論是模塊化組織理論得以系統(tǒng)、有序展開(kāi)的基礎(chǔ)。

二、模塊化組織理論基礎(chǔ)：企業(yè)間關(guān)系理論

自企業(yè)誕生的那一天起，就存在著企業(yè)間關(guān)系。但把關(guān)注點(diǎn)長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)都停留在企業(yè)的內(nèi)部，這在實(shí)業(yè)界和學(xué)術(shù)界是普遍存在的。。無(wú)論是手工作坊還是工場(chǎng)手工業(yè)抑或是機(jī)器大工業(yè)，還是從亞當(dāng)·斯密的分工理論到泰勒的科學(xué)管理理論以至于管理理論叢林的陸續(xù)出現(xiàn)，這些也大都在企業(yè)內(nèi)部的范圍中探索追尋企業(yè)生產(chǎn)效率的各方面提高問(wèn)題，處理的是崗位之間或者是部門(mén)之間的關(guān)系。即便是在西方經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)于市場(chǎng)類(lèi)型的劃分中，也只能籠統(tǒng)地按照競(jìng)爭(zhēng)程度的高低來(lái)理解企業(yè)之間的關(guān)系。而把關(guān)系的視野拓展到企業(yè)外部，在學(xué)術(shù)層面是以企業(yè)間關(guān)系為研究對(duì)象，分別從競(jìng)爭(zhēng)與合作兩個(gè)方面來(lái)透析企業(yè)間關(guān)系，這些現(xiàn)象始于20世紀(jì)60年代，而且從80年代初開(kāi)始，“企業(yè)間關(guān)系”或“企業(yè)間關(guān)系網(wǎng)絡(luò)”已經(jīng)成為學(xué)術(shù)界熱烈探討的課題。從研究?jī)?nèi)容及方式來(lái)看，企業(yè)間關(guān)系理論主要集中在四個(gè)方面，便是企業(yè)間關(guān)系的內(nèi)涵及影響要素、企業(yè)間關(guān)系的分類(lèi)以及企業(yè)間關(guān)系的協(xié)調(diào)。

1.企業(yè)間關(guān)系的內(nèi)涵

企業(yè)間關(guān)系可以被看作是一種利益交換（Wong，2000），也可以理解為要素的互補(bǔ)（Su Chenting，2002），或是一種相互依賴(lài)（Holmlund，1997）。此時(shí)，關(guān)系雙方的聲譽(yù)與信任無(wú)疑至關(guān)重要，這需要企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境中反復(fù)地試錯(cuò)，通過(guò)廣泛的信息交換和知識(shí)積累，確定較為穩(wěn)定的協(xié)作關(guān)系。在穩(wěn)定的企業(yè)間關(guān)系框架之間，相應(yīng)會(huì)形成交錯(cuò)的物質(zhì)流、知識(shí)流與信息流：第一類(lèi)是主從關(guān)系中物質(zhì)與知識(shí)、信息的單向?qū)α?，比如模塊化組織中，核心企業(yè)向成員企業(yè)傳遞以主導(dǎo)規(guī)則為內(nèi)容的信息與知識(shí)，成員企業(yè)則直接向核心企業(yè)輸送模塊產(chǎn)品；第二類(lèi)是對(duì)等關(guān)系中物質(zhì)、知識(shí)、信息的交叉互流，比如研發(fā)聯(lián)盟中企業(yè)之間知識(shí)、信息的對(duì)流。企業(yè)間要素的相互流動(dòng)是一個(gè)相對(duì)長(zhǎng)久的、反復(fù)進(jìn)行的活動(dòng)或過(guò)程，這一過(guò)程涉及目標(biāo)的相互匹配、利益的相互協(xié)調(diào)與文化的相互融合，其實(shí)質(zhì)是一個(gè)價(jià)值整合的過(guò)程。由此我們認(rèn)為，企業(yè)間關(guān)系是企業(yè)與網(wǎng)絡(luò)環(huán)境中其他獨(dú)立企業(yè)之間建立在聲譽(yù)與信任基礎(chǔ)上的持續(xù)的價(jià)值整合關(guān)系。

具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)間關(guān)系的內(nèi)涵包括以下五個(gè)方面：

（1）企業(yè)間關(guān)系實(shí)質(zhì)上是合約聯(lián)系。既有正式形式的合約聯(lián)系，如正常的交易（供應(yīng)商網(wǎng)絡(luò)、生產(chǎn)網(wǎng)絡(luò)）、合作研發(fā)（產(chǎn)學(xué)研合作網(wǎng)絡(luò)）等正式合約聯(lián)系，當(dāng)然也有非正式合約形式，其中包括情感的（華人企業(yè)網(wǎng)絡(luò)）、血緣的（家族企業(yè)網(wǎng)絡(luò)）、文化的（日本企業(yè)網(wǎng)絡(luò)）等。

（2）企業(yè)間關(guān)系具有歷史的依賴(lài)性。意思就是說(shuō)，企業(yè)間關(guān)系與它曾經(jīng)的和未來(lái)的是相互作用相互聯(lián)系的，企業(yè)間相互作用就在于他們之間前后多少各方面有聯(lián)系，而且隨著它相互作用的持續(xù)進(jìn)行，企業(yè)間的相互依賴(lài)性也就會(huì)變得更大。

（3）企業(yè)間關(guān)系的構(gòu)成具有多重性。從聯(lián)結(jié)結(jié)構(gòu)上看，關(guān)系包括了多個(gè)不同的主體，他們相互聯(lián)結(jié)構(gòu)成多個(gè)不同的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)；從經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)上看，執(zhí)行不同活動(dòng)的參與者之間在價(jià)值網(wǎng)中相互連接，相互作用，完成價(jià)值網(wǎng)絡(luò)活動(dòng)，形成商業(yè)網(wǎng)絡(luò)；從社會(huì)結(jié)構(gòu)來(lái)分析，不同組織的成員參與，有情感、認(rèn)知、文化、語(yǔ)言等社會(huì)現(xiàn)象的聯(lián)結(jié)，構(gòu)成一個(gè)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)。

（4）企業(yè)間關(guān)系不但有顯性表現(xiàn)，而且還有隱性表現(xiàn)。顯性表現(xiàn)為具有正式合約的交易關(guān)系，如供應(yīng)合同、代銷(xiāo)合同等；隱性表現(xiàn)體現(xiàn)為情感、文化、親緣等關(guān)系，如企業(yè)家之間的個(gè)人關(guān)系、家族關(guān)系、老鄉(xiāng)關(guān)系等，而且這些隱性關(guān)系具有不可模仿性、路徑依賴(lài)性和有價(jià)值性，是戰(zhàn)略性資源的體現(xiàn)。

（5）企業(yè)間關(guān)系是一個(gè)持續(xù)性的過(guò)程。沒(méi)有關(guān)系的持續(xù)性，網(wǎng)絡(luò)就失去了區(qū)別于市場(chǎng)的特征，時(shí)間是一個(gè)關(guān)系性因素，與組織間關(guān)系有關(guān)的過(guò)去和將來(lái)的關(guān)系，影響著現(xiàn)在的各方面關(guān)系狀態(tài) 。過(guò)程性意味著一個(gè)有效關(guān)系的培養(yǎng)切實(shí)需要時(shí)間，這些關(guān)系在時(shí)間上是連續(xù)存在的。關(guān)系是網(wǎng)絡(luò)的基本單位，關(guān)系的作用就在于建立長(zhǎng)期持續(xù)性的聯(lián)系。

其實(shí)，在不同的理論框架下，企業(yè)間關(guān)系被給予了不同的涵義。諸如，在完全競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)下，由于買(mǎi)方與賣(mài)方均不能影響市場(chǎng)價(jià)格，企業(yè)間只能通過(guò)價(jià)格機(jī)制發(fā)生聯(lián)系，因此，企業(yè)間按照市場(chǎng)出清的均衡價(jià)格買(mǎi)賣(mài)商品即可，沒(méi)有必要在市場(chǎng)之外發(fā)生任何關(guān)系。此時(shí)，企業(yè)間關(guān)系并無(wú)實(shí)質(zhì)內(nèi)容。而在不完全競(jìng)爭(zhēng)條件下，關(guān)于企業(yè)的信息仍然只是數(shù)量和價(jià)格，對(duì)于企業(yè)間縱向一體化等涉及企業(yè)間關(guān)系的問(wèn)題仍無(wú)法給出令人滿(mǎn)意的解答。可見(jiàn)，長(zhǎng)期以來(lái)，企業(yè)間關(guān)系問(wèn)題并沒(méi)有得到足夠的重視。

2.企業(yè)間關(guān)系的影響要素

影響企業(yè)間關(guān)系構(gòu)成的要素非常的多，這其中交易和所有權(quán)關(guān)系以及資產(chǎn)專(zhuān)用性程度是關(guān)鍵性要素（孫川，2006）。

（1）交易。交易的本質(zhì)屬性是財(cái)產(chǎn)權(quán)或者所有權(quán)的交換。在新時(shí)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景條件下，交易必須在一定制度規(guī)則，諸如市場(chǎng)原理、法律、交易習(xí)慣等框架下進(jìn)行，這樣才可以保證更完整交易。企業(yè)間交易關(guān)系在通常情況下表現(xiàn)形式是契約形式，在特定條件下也可以是口頭約定或雙方的默契。從企業(yè)間關(guān)系的角度看，交易具有排他性和協(xié)作性?xún)蓚€(gè)重要屬性。

（2）所有權(quán)關(guān)系。企業(yè)間所有權(quán)關(guān)系分為兩個(gè)層次，即所有權(quán)控制與產(chǎn)品所有權(quán)交換或共享。所有權(quán)控制主要表現(xiàn)為控股、部分持股、交叉持股等，是企業(yè)間關(guān)系的基礎(chǔ)性問(wèn)題，它偏重于強(qiáng)關(guān)系，以此為基礎(chǔ)的企業(yè)間關(guān)系更為緊密；后者主要表現(xiàn)為企業(yè)間各種形式的商品互換，這就涉及到產(chǎn)品、技術(shù)等方面的交易互動(dòng)，是企業(yè)間關(guān)系中相對(duì)表層的問(wèn)題，它偏重于弱關(guān)系，以此為基礎(chǔ)的企業(yè)間關(guān)系，或者是以市場(chǎng)機(jī)制為主，或者是以資產(chǎn)專(zhuān)用性為主，或者是二者兼而有之。

（3）資產(chǎn)專(zhuān)用性程度。資產(chǎn)專(zhuān)用性程度對(duì)企業(yè)間關(guān)系和長(zhǎng)期交易關(guān)系會(huì)有較大的影響。資產(chǎn)專(zhuān)用性程度越強(qiáng)，交易雙方退出交易的可能性也就幾率越小，交易就越趨向于長(zhǎng)期交易關(guān)系的概率也就越大，組織特征進(jìn)而也會(huì)越明顯；但倘若，資產(chǎn)專(zhuān)用性越弱，交易雙方的自主性就必然也會(huì)越強(qiáng)，交易的期限就越短，市場(chǎng)的作用就越明顯。

3.企業(yè)間關(guān)系的分類(lèi)

根據(jù)不同的緯度，企業(yè)間關(guān)系可以劃分為不同的類(lèi)型。

（1）以企業(yè)間聯(lián)結(jié)的緊密程度劃分

根據(jù)企業(yè)間聯(lián)結(jié)的緊密程度，企業(yè)間關(guān)系可以分為緊耦合型和松耦合型兩類(lèi)（Bruce R.Barringer等，2000）。前者是指企業(yè)之間通過(guò)正式的組織結(jié)構(gòu)或所有權(quán)關(guān)系聯(lián)結(jié)起來(lái)，如合資企業(yè)；后者則是指企業(yè)之間很少形成正式的組織結(jié)構(gòu)和所有權(quán)關(guān)系，如企業(yè)聯(lián)盟。

（2）以競(jìng)爭(zhēng)與合作的程度劃分

一直以來(lái)，競(jìng)爭(zhēng)與企業(yè)相伴并成為企業(yè)間關(guān)系的主旋律，但是，隨著供應(yīng)鏈管理、虛擬化組織、組織結(jié)構(gòu)的網(wǎng)絡(luò)化以及模塊化等企業(yè)組織發(fā)展新趨勢(shì)的出現(xiàn)，企業(yè)間的合作關(guān)系日益突出，并成為企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵所在。以此為基礎(chǔ)，企業(yè)間關(guān)系可以分為四種類(lèi)型，即競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系、合作關(guān)系、合作競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系以及共生關(guān)系（陳國(guó)權(quán)，2001）。具體內(nèi)容見(jiàn)下表1。

（3）以企業(yè)間相互作用的頻率劃分

按照企業(yè)間相互作用的頻率，企業(yè)間關(guān)系大體上可以分為對(duì)稱(chēng)與不對(duì)稱(chēng)兩種類(lèi)別（Stuart M. Schnnidt等，1977）。對(duì)稱(chēng)關(guān)系包括兩種情況，一是當(dāng)兩個(gè)企業(yè)都沒(méi)有從相互作用中覺(jué)察到利益獲得時(shí)，企業(yè)間就會(huì)出現(xiàn)最低頻率的相互作用；二是當(dāng)兩個(gè)企業(yè)都從相互作用中覺(jué)察到利益獲得時(shí)，企業(yè)間就會(huì)出現(xiàn)最高頻率的相互作用。而不對(duì)稱(chēng)情況下，一個(gè)企業(yè)覺(jué)察到得自相互作用的利益，而另一個(gè)企業(yè)卻沒(méi)有，此時(shí)，相互作用的頻率要高于都沒(méi)有覺(jué)察時(shí)的情況而低于都覺(jué)察到利益時(shí)的情況。在不對(duì)稱(chēng)關(guān)系中，當(dāng)一個(gè)覺(jué)察得到較低利益的企業(yè)認(rèn)為另一企業(yè)有以下情形時(shí)，企業(yè)間相互作用的頻率會(huì)更高，即認(rèn)為另一企業(yè)有與其自身相一致的目標(biāo)；對(duì)其自身組織的功能是重要的；對(duì)其組織有更大的影響等。可見(jiàn)，此時(shí)，權(quán)力依賴(lài)框架在預(yù)測(cè)相互作用頻率方面會(huì)最為有用。

（4）以界面清晰程度劃分

界面在組織理論中包含了組織間結(jié)點(diǎn)關(guān)系及其協(xié)調(diào)之意（Wren D A，1967），當(dāng)組織和系統(tǒng)的各方面都必須相互支持、互相連接時(shí)，界面就會(huì)自然形成。企業(yè)間關(guān)系可以分為有清晰界面的市場(chǎng)交易關(guān)系和邊界關(guān)系較模糊的非市場(chǎng)交易關(guān)系，而這非市場(chǎng)交易的企業(yè)關(guān)系又可稱(chēng)為中間組織或準(zhǔn)市場(chǎng)關(guān)系。市場(chǎng)交易關(guān)系中，企業(yè)間具有角色定位清晰和專(zhuān)業(yè)分工明確的特征，企業(yè)和市場(chǎng)之間它們有著明顯的界限區(qū)分，并進(jìn)一步分為縱向邊界和橫向邊界兩方面，其邊界就在于邊際成本等于邊際收入這方面（江若塵，2008）。非市場(chǎng)交易關(guān)系中，企業(yè)間是建立在相互依存而又自律基礎(chǔ)上的動(dòng)態(tài)調(diào)整關(guān)系。企業(yè)組織的概念已經(jīng)擴(kuò)展到包括組織外部的商業(yè)伙伴——供貨商及客戶(hù)在內(nèi)，其商務(wù)活動(dòng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了組織所設(shè)定的范圍。按照地域空間聯(lián)系、產(chǎn)權(quán)聯(lián)系以及習(xí)慣和約定俗成聯(lián)系等為紐帶，這種關(guān)系下的中間組織又分為群、企業(yè)網(wǎng)絡(luò)和戰(zhàn)略聯(lián)盟等類(lèi)型。

4.企業(yè)間關(guān)系的協(xié)調(diào)

協(xié)調(diào)是對(duì)活動(dòng)之間差異的管理，協(xié)調(diào)機(jī)制則是對(duì)行為之間的相互聯(lián)系進(jìn)行管理（Malone T. W.，1994）?？傮w來(lái)看，對(duì)企業(yè)間關(guān)系中協(xié)調(diào)問(wèn)題的研究，主要有3個(gè)視角，即：供應(yīng)鏈、虛擬企業(yè)和模塊化組織中企業(yè)間的協(xié)調(diào)機(jī)制。

（1）供應(yīng)鏈企業(yè)間關(guān)系的協(xié)調(diào)

供應(yīng)鏈協(xié)調(diào)機(jī)制的研究始于1960年克拉克（Clark）等對(duì)多級(jí)庫(kù)存/銷(xiāo)售系統(tǒng)的研究，隨后的研究逐步豐富和深入。胡昂（Huang，2001）研究了供應(yīng)鏈中銷(xiāo)售商和制造商之間基于非合作博弈、合作博弈和納什（Nash）談判模型的三種合作關(guān)系，并將其應(yīng)用于產(chǎn)品宣傳的企業(yè)合作中。而要減少供應(yīng)鏈實(shí)體間的循環(huán)時(shí)間，則需盡量建立基于信任的合作關(guān)系形式，并提出了相應(yīng)的合作關(guān)系模型（Robert B·Handfield）。研究表明，通過(guò)相互信任可以改善供應(yīng)鏈的響應(yīng)能力。在研究中，企業(yè)最高管理層的作用得到強(qiáng)調(diào)，認(rèn)為最高管理層在實(shí)施供應(yīng)鏈管理所需的系統(tǒng)變革、組織變革和文化變革上必須起到積極的支持作用，尤其是在改變企業(yè)之間的“敵對(duì)”關(guān)系為“信任”關(guān)系中，要起到關(guān)鍵作用（Buzzel R D，2002）。另外，在供應(yīng)鏈的管理與運(yùn)作方式方面，應(yīng)建立非對(duì)稱(chēng)信息條件下的協(xié)調(diào)機(jī)制（李芳蕓等，1998）。

（2）虛擬企業(yè)間關(guān)系的協(xié)調(diào)

在虛擬企業(yè)間協(xié)調(diào)機(jī)制方面，斯恩（Shen，2000）在描述協(xié)同設(shè)計(jì)與制造系統(tǒng)中的虛擬組織問(wèn)題時(shí)也一度指出，協(xié)調(diào)機(jī)制應(yīng)包括任務(wù)分解機(jī)制、虛擬聚集機(jī)制和局部機(jī)制三個(gè)部分。虛擬企業(yè)協(xié)調(diào)包括兩個(gè)問(wèn)題：第一是虛擬企業(yè)中的協(xié)調(diào)機(jī)制，即主動(dòng)型的、預(yù)防型的制度設(shè)計(jì)和安排；第二是虛擬企業(yè)中的協(xié)調(diào)解決模型，也就是被動(dòng)型的協(xié)調(diào)框架（陳劍，2002）。在基于信息平臺(tái)的協(xié)調(diào)管理構(gòu)架的基礎(chǔ)上，目標(biāo)機(jī)制、信任機(jī)制、群體協(xié)商機(jī)制構(gòu)成了虛擬企業(yè)的協(xié)調(diào)機(jī)制內(nèi)容體系（張青山等，2003）；而且，可以從協(xié)商層、協(xié)作層和信息層等這些層次討論探索虛擬企業(yè)的協(xié)調(diào)機(jī)制，同時(shí)，我么也可以對(duì)信息協(xié)調(diào)與策略、盟員選擇與激勵(lì)機(jī)制及供應(yīng)鏈協(xié)調(diào)和效益優(yōu)化進(jìn)行詳細(xì)研究（盧少華，2004）。另外，也可以從界面設(shè)計(jì)、信息技術(shù)、知識(shí)管理、跨文化管理的角度提出有關(guān)虛擬企業(yè)界面的協(xié)調(diào)機(jī)制（李剛，程國(guó)平，2006）。

（3）模塊化企業(yè)間關(guān)系的協(xié)調(diào)

目前，模塊化生產(chǎn)網(wǎng)絡(luò)在經(jīng)濟(jì)全球化背景下具有更好的績(jī)效表現(xiàn)（Sturgeon T.，2002）。曹碹瑋、席酉民等（2006）認(rèn)為，模塊化組織有效運(yùn)行的根本要義在于模塊之間的協(xié)調(diào)，對(duì)模塊化組織的研究應(yīng)該首先從探究模塊化組織內(nèi)的協(xié)調(diào)機(jī)制入手。他們借鑒對(duì)產(chǎn)品設(shè)計(jì)/制造界面間協(xié)調(diào)機(jī)制的有關(guān)研究，在組織活動(dòng)的不同階段，按照標(biāo)準(zhǔn)、決策權(quán)分化、團(tuán)隊(duì)、關(guān)系、自組織等5種協(xié)調(diào)原則，提出共同設(shè)計(jì)、過(guò)程控制、化解沖突等15種協(xié)調(diào)機(jī)制。而亨德森（Henderson R）等認(rèn)為，模塊化組織中需要更多非正式、非結(jié)構(gòu)化的協(xié)調(diào)機(jī)制，對(duì)活動(dòng)的協(xié)調(diào)而非對(duì)行動(dòng)者間的協(xié)調(diào)體現(xiàn)了對(duì)組織邊界的跨越。而這種通過(guò)跨越組織和技術(shù)邊界，對(duì)知識(shí)進(jìn)行重新組合的“架構(gòu)能力”正是模塊化組織優(yōu)勢(shì)的集中體現(xiàn)。

三、結(jié)束語(yǔ)

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，全球一體化趨勢(shì)不可避免，企業(yè)管理的實(shí)踐也已經(jīng)開(kāi)始從內(nèi)部的管理跨越到企業(yè)跨邊界的管理，伴隨著企業(yè)的管理實(shí)踐及其對(duì)理論指導(dǎo)的需求，學(xué)術(shù)界對(duì)企業(yè)管理理論的研究從上世紀(jì)80年代初以來(lái)，也實(shí)現(xiàn)了跨越式的發(fā)展，研究重心從傳統(tǒng)的內(nèi)部管理轉(zhuǎn)向企業(yè)間關(guān)系管理，并且深入到企業(yè)間關(guān)系管理的各個(gè)層面，取得了豐碩的研究成果，在一定程度上對(duì)企業(yè)的跨邊界管理實(shí)踐形成了指導(dǎo)作用，但是，企業(yè)間關(guān)系理論的研究作為一種新興的管理學(xué)理論，國(guó)內(nèi)外學(xué)者從其關(guān)注的不同視角展開(kāi)，研究成果顯現(xiàn)出分散的片狀特點(diǎn)，理論體系化有待增強(qiáng)。諸如，在現(xiàn)有的研究成果中，大部分研究集中于企業(yè)間關(guān)系的內(nèi)涵、影響因素、關(guān)系類(lèi)別、關(guān)系協(xié)調(diào)等方面，從理論體系的視角出發(fā)，可以發(fā)現(xiàn)無(wú)論是從橫向?qū)ζ髽I(yè)間關(guān)系的價(jià)值、企業(yè)間關(guān)系的發(fā)展趨勢(shì)等的研究，還是縱向上對(duì)企業(yè)間關(guān)系的本質(zhì)、企業(yè)間關(guān)系的實(shí)施路徑等的研究，都存在較大程度的缺失，可以說(shuō)，企業(yè)間關(guān)系理論的研究都還處于一個(gè)較為初級(jí)的階段，需要進(jìn)一步深入、完善、體系化。

企業(yè)間關(guān)系包含著豐富且復(fù)雜的各種企業(yè)間關(guān)系模式，顯然作為一種適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)環(huán)境而產(chǎn)生的全新組織形態(tài)，即模塊化組織的構(gòu)建、運(yùn)行也必須以企業(yè)間關(guān)系理論為依據(jù)和指導(dǎo)。對(duì)于模塊化組織而言，從管理實(shí)踐角度，跨邊界的企業(yè)管理是其核心議題，跨邊界的企業(yè)管理包含了識(shí)別各種關(guān)系模式、分析各種關(guān)系影響因素、差異化各種關(guān)系處理方式等主要內(nèi)容，這些無(wú)不依賴(lài)于企業(yè)間關(guān)系理論的指導(dǎo)。因此，通過(guò)對(duì)企業(yè)間關(guān)系理論現(xiàn)有研究成果的梳理與綜述，期望發(fā)現(xiàn)該理論現(xiàn)存的不足，為后續(xù)學(xué)者們對(duì)該理論的研究形成引導(dǎo)，此外，更致力于通過(guò)對(duì)企業(yè)間關(guān)系本質(zhì)的客觀認(rèn)識(shí)與準(zhǔn)確把握，對(duì)當(dāng)前處于研究熱潮的模塊化組織理論研究形成有力支撐。

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第7篇：科學(xué)管理理論的關(guān)注點(diǎn)范文

Abstract Adult education management is the guarantee of the normal operation of adult education. It plays a very important role in the process of realizing the goal of adult education. Therefore， in the domestic and foreign management model of adult education were fully study and summarize the basis， using the theory of management of customer relationship management （CRM）， construction of adult education model of customer relationship management， and puts forward the related countermeasure and the suggestion， for adult education of scientific management of exploration.

Key words CRM； adult education； management mode

我國(guó)的教育事業(yè)主要包括普通教育、成人教育和職業(yè)教育，其中成人教育是終身教育的教育形式之一。目前，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，終身教育觀念已深入人心，對(duì)于成人教育來(lái)說(shuō)，這些既是不可多得的發(fā)展機(jī)遇，也是不得不面對(duì)的挑戰(zhàn)。為了適應(yīng)時(shí)展的要求，面對(duì)國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)，探索科學(xué)合理的高等院校成人教育管理模式，從而提高成人教育管理的質(zhì)量與效率，使全民族的素質(zhì)不斷提高，促進(jìn)社會(huì)與經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展具有重要作用。

1 國(guó)內(nèi)外成人教育管理模式的發(fā)展

在國(guó)外，也有成人教育，它是為了提高從業(yè)者的職業(yè)技能，符合求職者切實(shí)需要。美國(guó)的成人教育提供的教育服務(wù)范圍比較廣泛，能夠滿(mǎn)足個(gè)人發(fā)展與社會(huì)公共的需要，主要包括就業(yè)指導(dǎo)和就業(yè)信息咨詢(xún)、職業(yè)技能培訓(xùn)以及課程教導(dǎo)等，且根據(jù)具體社會(huì)需求來(lái)對(duì)課程和專(zhuān)業(yè)進(jìn)行合理設(shè)置，提供更多優(yōu)質(zhì)的成人教育服務(wù)。政府給予成人教育大力支持，尤其對(duì)那些影響力較大的成人教育院校給予較多的財(cái)政補(bǔ)貼。在英國(guó)的成人教育中，業(yè)本學(xué)習(xí)正日趨成為一種新的流行趨勢(shì)，這種成人教育的目的就是讓學(xué)生通過(guò)實(shí)踐來(lái)獲得真知，并以此提升工作技能，幫助員工在未來(lái)職業(yè)發(fā)展中可以更好地發(fā)揮。在韓國(guó)的成人教育中，設(shè)立的職稱(chēng)序列激發(fā)了員工的發(fā)展活力。經(jīng)過(guò)正規(guī)高校畢業(yè)后開(kāi)展科研以及相關(guān)工作代表的是第一個(gè)序列，第二序列則是指經(jīng)過(guò)再教育深造或者接受在職培訓(xùn)后從事具體技術(shù)操作的工人，無(wú)論是第一序列還是第二序列它們都包含三個(gè)層次，但不管是第一個(gè)序列的最高層還是第二個(gè)序列的最高層，他們所受到的待遇都一樣。因此，就有許多的員工希望通過(guò)接受成人教育的再深造獲得向第二個(gè)序列中的較高層次提升的機(jī)會(huì)，進(jìn)而可以提高個(gè)人收入水平，推動(dòng)著整個(gè)韓國(guó)的經(jīng)濟(jì)逐漸從勞動(dòng)密集型向知識(shí)密集型轉(zhuǎn)化。

在國(guó)內(nèi)，較早研究成人教育管理模式的是周嘉方，他認(rèn)為成人教育管理模式主要有三類(lèi)：科學(xué)管理、行政管理與經(jīng)驗(yàn)管理。近年來(lái)，不斷增長(zhǎng)的成人教育需求使得成人教育管理研究的成果豐碩。張麗競(jìng)、秦發(fā)盈與何愛(ài)霞深入研究了成人教育管理中的模式與體制以及組織機(jī)構(gòu)和建設(shè)人才之間如何設(shè)置等問(wèn)題。基于對(duì)成人教育管理模式的研究，胡鳳卓和崔立國(guó)通過(guò)研究管理模式的特征，對(duì)成人教育管理模型進(jìn)行整理，并由此得出管理模式分為三種的結(jié)論：即有“實(shí)體型”的一級(jí)管理模式、“沒(méi)有實(shí)體型”的二級(jí)管理模式和混合型管理模式。目前比較流行的就是陳鋮和劉偉輝等根據(jù)管理內(nèi)容和主體將管理模式分為的三類(lèi)。

1.1 直接管理模式

成人教育學(xué)院在這種管理模式中既要承擔(dān)辦學(xué)的責(zé)任，又要承擔(dān)管理的責(zé)任。這種模式的主要特點(diǎn)是成人教育學(xué)院主要負(fù)責(zé)所有的成人教育工作，傳達(dá)管理理念，傳遞各項(xiàng)信息，并把信息付諸實(shí)施，整個(gè)過(guò)程簡(jiǎn)單，控制環(huán)節(jié)較少，信息的損耗與失真也較少。所以，直接管理模式效率較高，有令行禁止的效果，便于對(duì)教學(xué)過(guò)程進(jìn)行及時(shí)調(diào)整與監(jiān)控，有利于教學(xué)計(jì)劃的全面落實(shí)，更有利于對(duì)學(xué)生及教學(xué)工作進(jìn)行統(tǒng)一管理。但是此模式也存在缺點(diǎn)，一是對(duì)各院的主動(dòng)性和積極性無(wú)法充分調(diào)動(dòng)，不利于科學(xué)合理地調(diào)配與管理教學(xué)資源，一定程度上阻礙了成人教育的發(fā)展，二是管理鏈缺乏規(guī)范，監(jiān)督效果不好，影響管理水平的提升。所以，這種管理模式比較適合規(guī)模較小、專(zhuān)業(yè)構(gòu)成簡(jiǎn)單的成人教育。

1.2 間接管理模式

間接管理模式即指成人教育學(xué)院并不直接和學(xué)生接觸而是作為管理方，而真正接觸學(xué)生則是進(jìn)行辦學(xué)的各院（系）。這里成人教育學(xué)院對(duì)成人教育起著宏觀管理與監(jiān)督的作用，這些管理和監(jiān)督具體包括統(tǒng)一招生、組織學(xué)生學(xué)分考試、成績(jī)管理，學(xué)籍管理，教材管理以及制定相關(guān)規(guī)章制度，還有對(duì)教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督和控制。而各院（系）作為教學(xué)工作的主體則負(fù)責(zé)按教學(xué)計(jì)劃實(shí)施教學(xué)，這些具體教學(xué)計(jì)劃包括課表的制定，任課教師的安排以及學(xué)生考試的組織，還包括實(shí)施學(xué)生考勤和日常生活的管理等等，另外，對(duì)于一些院（系）教育資源的使用還要進(jìn)行統(tǒng)籌安排，簡(jiǎn)單點(diǎn)說(shuō)就是基本的教學(xué)組織和學(xué)生管理都是由院系負(fù)責(zé)完成，甚至有些院（系）還負(fù)責(zé)承擔(dān)招生任務(wù)和組織生源的工作。

1.3 綜合管理模式

綜合管理模式是將直接管理和間接管理兩者一起使用，一個(gè)為主，一個(gè)為輔，這種管理模式就顯得更為務(wù)實(shí)與靈活，這是一種兩種管理模式之間相輔相成模式。在這種管理模式中成教學(xué)院和其它院（系）之間的關(guān)系是一種契約關(guān)系，它們之間的二級(jí)管理關(guān)系是本著自愿互利的原則建立的。成教學(xué)院和各院（系）之間通過(guò)調(diào)節(jié)自身的價(jià)值目標(biāo)，以非行政的手段，實(shí)現(xiàn)各自最大化的效益。在這種模式中成教學(xué)院和院（系）的關(guān)系更便于協(xié)調(diào)，能夠達(dá)到具體情況具體對(duì)待，能夠減少?zèng)_突，所以，這種管理模式適用于較大規(guī)模的成人教育。

分析國(guó)內(nèi)外關(guān)于成人教育管理模式的研究，可以看出，國(guó)外的學(xué)者更早地關(guān)注教育的本質(zhì)，一切以學(xué)生為本，國(guó)內(nèi)的則更多地關(guān)注教學(xué)流程與教學(xué)方案（如考試、教學(xué)成果、教學(xué)計(jì)劃等），用管理學(xué)的知識(shí)管理成人教育。不過(guò)，時(shí)代的進(jìn)步，使得人更加重視本身的價(jià)值與感知。更多的國(guó)內(nèi)學(xué)者把成人教育當(dāng)作一種服務(wù)，把學(xué)生作為成人教育的考核主體與主要服務(wù)對(duì)象，把社會(huì)需求及學(xué)生個(gè)體的滿(mǎn)足程度作為成人教育質(zhì)量的考核尺度，在服務(wù)成人教育及考核服務(wù)效果的時(shí)候更多地考慮到學(xué)生的感受，而不光僅憑學(xué)校的自上而下的考核標(biāo)準(zhǔn)。而且，國(guó)內(nèi)建立的成人教育管理模式主要內(nèi)容是教務(wù)與教學(xué)管理，沒(méi)有系統(tǒng)地研究整個(gè)管理生命周期。

基于上述分析，本文嘗試采用管理學(xué)中以顧客為中心的客戶(hù)關(guān)系管理理論來(lái)建立全周期的成人教育客戶(hù)關(guān)系管理模型及其指標(biāo)與權(quán)重體系，希望能有所創(chuàng)新。

2 基于CRM的成人教育管理模式

2.1 CRM與成人教育管理模式

客戶(hù)關(guān)系管理（Customer Relationship Management，CRM）是指促進(jìn)企業(yè)與客戶(hù)之間的交流，使企業(yè)獲得全方位的管理視角，從而使客戶(hù)獲得最多的收益率。CRM使得客戶(hù)和企業(yè)長(zhǎng)久地保持相對(duì)親密的關(guān)系，有利于吸引關(guān)鍵客戶(hù)，盡可能地滿(mǎn)足客戶(hù)的一切需求，從而最大程度地獲得客戶(hù)的忠誠(chéng)度與滿(mǎn)意度。CRM理論以客戶(hù)為中心，整個(gè)工作最關(guān)鍵的便是處理企業(yè)和客戶(hù)的關(guān)系。

成人教育作為一種新型教育制度，把CRM理論作為其管理理念，把改善學(xué)生關(guān)系作為出發(fā)點(diǎn)，全方位地管理學(xué)生，以此與學(xué)生構(gòu)建起長(zhǎng)久穩(wěn)固的關(guān)系。那樣，成人教育學(xué)院能更好地滿(mǎn)足學(xué)生需求，制定教學(xué)方案，順利完成教學(xué)任務(wù)，使學(xué)生的忠誠(chéng)度與滿(mǎn)意度有所提高，使輟學(xué)率有所降低，服務(wù)質(zhì)量有所提高，增強(qiáng)高等院校成人教育學(xué)院的競(jìng)爭(zhēng)力。

2.2 構(gòu)建成人教育客戶(hù)關(guān)系管理模型

企業(yè)和顧客之間的交互過(guò)程根據(jù)CRM理論需要依次經(jīng)歷顧客獲取階段、顧客保留階段和關(guān)系發(fā)展階段這三個(gè)階段。本文根據(jù)這個(gè)原理提出了在CRM理念的基礎(chǔ)之上關(guān)于成人教育客戶(hù)關(guān)系管理模型，見(jiàn)圖 1。

成人教育學(xué)院所做的宣傳和招生工作就對(duì)應(yīng)于學(xué)生的獲取階段，各高校的成人教育學(xué)院采用各種媒介尋找并鎖定自己的目標(biāo)顧客，通過(guò)對(duì)學(xué)院現(xiàn)有的研究項(xiàng)目進(jìn)行針對(duì)性的宣傳，來(lái)引起學(xué)生的興趣進(jìn)而提出申請(qǐng)就讀。以往的管理模式對(duì)于信息宣傳和咨詢(xún)服務(wù)往往都忽視，而只在乎招生這一個(gè)環(huán)節(jié)。但是在成人教育客戶(hù)關(guān)系管理模式中，為滿(mǎn)足新生和潛在生源的各種需求，此階段工作側(cè)重于為新生和潛在生源提供優(yōu)質(zhì)的信息傳遞、咨詢(xún)和反饋服務(wù)，為之后順利開(kāi)展教學(xué)工作做好準(zhǔn)備；周到的服務(wù)也會(huì)幫助學(xué)校吸引更多的優(yōu)質(zhì)生源，這樣一個(gè)口碑極佳的成人教育學(xué)院的品牌和聲譽(yù)就自然而然鑄造了。

而所謂學(xué)生保留階段就是在學(xué)習(xí)和生活上學(xué)院為每個(gè)學(xué)生提供各方面的建議和指導(dǎo)，為學(xué)生提供對(duì)其有幫助的實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)和一些科研課題，此階段一直持續(xù)到學(xué)生學(xué)成畢業(yè)為止。此階段在整個(gè)周期中占據(jù)重要位置，是服務(wù)周期的主體階段，所以此階段在以往的成人教育模式中也是經(jīng)常被拿來(lái)討論和研究，以致其發(fā)展在三個(gè)階段中是最成熟的，但也存在不少問(wèn)題。以往的管理模式中有不少管理模式將教學(xué)和教務(wù)工作作為此階段工作重心，但對(duì)于一些與學(xué)生關(guān)系最密切的“前線服務(wù)”卻一直沒(méi)有關(guān)注，這些至關(guān)重要的一線服務(wù)包括為學(xué)生提供課程輔導(dǎo)、為師生之間，學(xué)生與學(xué)生之間創(chuàng)造交流平臺(tái)、為學(xué)生提供最新的學(xué)習(xí)資料等等。

最后一個(gè)階段為關(guān)系發(fā)展階段，此階段也就是學(xué)生畢業(yè)后學(xué)院與學(xué)生之間進(jìn)行校友關(guān)系管理階段：學(xué)院通過(guò)對(duì)學(xué)生信息進(jìn)行分析，根據(jù)每位學(xué)生的工作學(xué)習(xí)能力、就業(yè)規(guī)劃以及自我定位等等方面，針對(duì)性地為其提供信息服務(wù)和咨詢(xún)也就是前面第一階段的那些工作，希望與學(xué)生可以建立新一階段的關(guān)系；學(xué)生畢業(yè)之后學(xué)院仍可繼續(xù)通過(guò)各種方式保持與學(xué)生的聯(lián)系，比如舉辦校友活動(dòng)和信件聯(lián)絡(luò)以及各種訪談工作。雖然我們的畢業(yè)生從此轉(zhuǎn)變成校友，但這并不意味著關(guān)系的終止。忽視與校友之間關(guān)系保持也是以往各種成人教育學(xué)院容易忽略的工作階段，他們片面地認(rèn)為不需要為畢業(yè)生服務(wù)了。但是本文的成人教育客戶(hù)關(guān)系管理模型對(duì)于增強(qiáng)校友關(guān)系的后續(xù)關(guān)系擴(kuò)展工作也做了安排，這對(duì)于建立一個(gè)具有良好口碑的高校起著至關(guān)重要的正向作用。成人教育客戶(hù)關(guān)系管理模型中無(wú)論哪一個(gè)階段都是以學(xué)生為中心即都從學(xué)生的選擇行為開(kāi)始，學(xué)生在此模式中起著決定性的作用，也就是說(shuō)學(xué)生的選擇決定了成人教育客戶(hù)關(guān)系管理模型能否順利地往下發(fā)展。

2.3 指標(biāo)體系與權(quán)重分布

這里成人教育客戶(hù)關(guān)系管理模型指標(biāo)體系的建立是采用層次分解的方法，具體分層可以分為體系層、階段層、任務(wù)層和因子層四個(gè)層次，如圖2所示。

對(duì)于權(quán)重的設(shè)置，可以采用德?tīng)柗品?，按照成人教育客?hù)關(guān)系管理模型層次指標(biāo)設(shè)計(jì)好意見(jiàn)征詢(xún)表，向成人教育和管理專(zhuān)業(yè)相關(guān)的教師和學(xué)生發(fā)放，從而比較和標(biāo)定成人教育客戶(hù)關(guān)系管理模型中每個(gè)指標(biāo)對(duì)成人教育學(xué)院和學(xué)生關(guān)系影響的重要程度。

3 成人教育管理的建議

成人教育管理模式在過(guò)去研究的主要關(guān)注點(diǎn)在于保持階段的教學(xué)和教務(wù)管理兩者之間的關(guān)系，在綜合考慮了學(xué)生和成人教育學(xué)院關(guān)系以及整個(gè)生命周期中的三個(gè)階段，即顧客獲取、顧客保留和關(guān)系發(fā)展之后，本文構(gòu)建了成人教育客戶(hù)關(guān)系管理模式。這個(gè)管理模式有助于更完整地掌握學(xué)生需求，增強(qiáng)學(xué)院與學(xué)生之間互動(dòng)關(guān)系，提升成人教育中學(xué)生的滿(mǎn)意度，形成一個(gè)良好的成人教育服務(wù)質(zhì)量。

在當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)條件下，根據(jù)市場(chǎng)需要為成人學(xué)習(xí)者提供服務(wù)是成人教育管理的實(shí)質(zhì)。本文構(gòu)建的成人教育客戶(hù)關(guān)系管理模型不但可以促進(jìn)成人教育的發(fā)展，還能促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

3.1 樹(shù)立以人為本的管理理念

以人為本作為成人教育管理的出發(fā)點(diǎn)，就是要通過(guò)不斷提高學(xué)員的素質(zhì)進(jìn)而提高其社會(huì)服務(wù)水平以及產(chǎn)品質(zhì)量水平；不但如此，成人教育學(xué)院還得保證使學(xué)生自身得到發(fā)展，只有學(xué)員自身得到發(fā)展，才能保證他們?cè)谶M(jìn)入社會(huì)或工作崗位上能夠不斷增強(qiáng)自身各種能力，這些能力包括就業(yè)能力和創(chuàng)業(yè)能力。成人教育學(xué)院不但要對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)，更要對(duì)接受教育的成人學(xué)員負(fù)責(zé)。為經(jīng)濟(jì)建設(shè)培養(yǎng)合格人才固然重要，但是提高成人學(xué)習(xí)者自身精神品位也不容忽視。因此，一個(gè)科學(xué)合理的成人教育管理模式必須樹(shù)立以學(xué)生為中心的管理理念，堅(jiān)持以人為本。以學(xué)生的地位、個(gè)性、需求和發(fā)展為中心，而不是以學(xué)校的地位、個(gè)性、需求和發(fā)展為中心。學(xué)校真誠(chéng)的服務(wù)態(tài)度會(huì)使學(xué)生在以后進(jìn)入社會(huì)知道怎樣為他人服務(wù)，意識(shí)決定行動(dòng)，有了這樣意識(shí)的學(xué)生就會(huì)將這種意識(shí)轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w的行動(dòng)。

3.2 構(gòu)建開(kāi)放式的管理體制

（1）開(kāi)放的辦學(xué)體制。一是成人教育不但要有成人中專(zhuān)、專(zhuān)科與本科，還要在其基礎(chǔ)之上發(fā)展碩士甚至博士研究生教育，形成一個(gè)多層次的辦學(xué)體系。這個(gè)多層次辦學(xué)體系就是根據(jù)現(xiàn)階段社會(huì)現(xiàn)實(shí)要求，形成一個(gè)主體為專(zhuān)科層次、兩翼為本科層次和研究生層次的辦學(xué)體系。二是形成一個(gè)多樣性的辦學(xué)主體。政府辦學(xué)的重點(diǎn)則在于建設(shè)示范性學(xué)校并且是辦學(xué)面向全社會(huì)；而企業(yè)辦學(xué)不但要滿(mǎn)足新增勞動(dòng)力還要不斷提高在職職工的素質(zhì)；行業(yè)辦學(xué)在要滿(mǎn)足全行業(yè)需要的基礎(chǔ)之上還要照顧一些不能獨(dú)立辦學(xué)的中小企業(yè)的人才需求：辦學(xué)主體如此的多樣性，規(guī)范這些主體顯得很有必要，但是在規(guī)范的同時(shí)也需要對(duì)其進(jìn)行扶持，對(duì)于社會(huì)團(tuán)體辦學(xué)要扶持，對(duì)于個(gè)人辦學(xué)也要扶持。做好促進(jìn)社會(huì)各部門(mén)同企業(yè)之間的合作是成人教育部門(mén)所必須要做好的工作。在集團(tuán)化的教育的管理模式基礎(chǔ)之上，要開(kāi)發(fā)形式多樣的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)和成人教育。辦學(xué)主體的多樣化不是唯一，我們還要將多樣性體現(xiàn)在成人教育與普通高等教育之間的關(guān)系上，擴(kuò)大專(zhuān)業(yè)面向和優(yōu)化專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)來(lái)豐富成人教育內(nèi)涵對(duì)于成人教育至關(guān)重要，而對(duì)于普通高等教育則根據(jù)需要發(fā)展成人教育，擴(kuò)大其外延，這樣兩者相互協(xié)調(diào)，相輔相成從而形成和諧的管理體制。

（2）開(kāi)放的運(yùn)行機(jī)制。改變以往的選拔式、競(jìng)爭(zhēng)式的招生方式，變?yōu)檎J(rèn)定式，所謂認(rèn)定式就是學(xué)習(xí)形式和學(xué)習(xí)方法及學(xué)習(xí)科目是由參加者根據(jù)自己的興趣和需求來(lái)選擇。以往的學(xué)生入學(xué)采用統(tǒng)一選拔考試，其作用就單純地變?yōu)檎J(rèn)定學(xué)生的學(xué)習(xí)水平與能力，以及通過(guò)考試給學(xué)生提供一個(gè)選擇學(xué)習(xí)方向和學(xué)習(xí)方式的參考。在學(xué)制問(wèn)題上，破除以學(xué)年制為主的學(xué)制，并建立以學(xué)分制為主，實(shí)施選課制、指導(dǎo)制，形成具有特色的成人教育管理模式。而以往把入學(xué)、上學(xué)、取得文憑等時(shí)間統(tǒng)一的管理模式必須改，教學(xué)管理要實(shí)現(xiàn)彈性化，靈活化。為了適應(yīng)社會(huì)對(duì)教育多樣化和終身學(xué)習(xí)需求的趨勢(shì)，一些非正規(guī)和非學(xué)歷的成人教育也要積極發(fā)展。成人教育運(yùn)行機(jī)制在這種情況下才能達(dá)到一個(gè)最佳狀態(tài)。

（3）開(kāi)放的課程體制。一方面，優(yōu)化專(zhuān)業(yè)設(shè)置，社會(huì)在發(fā)展，作為成人教育也應(yīng)緊跟時(shí)代潮流，與時(shí)俱進(jìn)，如今社會(huì)分工越來(lái)越細(xì)化，但是這種社會(huì)分工細(xì)化實(shí)際上為成人教育提供了更多的發(fā)展空間。所以對(duì)社會(huì)分工現(xiàn)狀要仔細(xì)研究，那些陳舊落后的專(zhuān)業(yè)要敢于摒棄，創(chuàng)立一些新專(zhuān)業(yè)，適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的專(zhuān)業(yè)，形成一些具有自身特色的專(zhuān)業(yè)。另一方面，將課程的目標(biāo)形式內(nèi)容都建設(shè)為一個(gè)開(kāi)放模式，以期都達(dá)到科學(xué)化。這種科學(xué)性不僅要考慮到學(xué)科發(fā)展的系統(tǒng)性、完整性，而且就業(yè)及工作生活崗位的需要等問(wèn)題也要顧及，這就要求專(zhuān)業(yè)設(shè)置不僅要考慮完整性，還要考慮各種崗位的需求。同時(shí)教學(xué)內(nèi)容要具有開(kāi)放性，要根據(jù)實(shí)際需要加強(qiáng)實(shí)際操作的職業(yè)訓(xùn)練。由于成人教育有其獨(dú)有的性質(zhì)，新穎實(shí)用和可操作性是課程設(shè)置所應(yīng)側(cè)重的點(diǎn)，實(shí)際上這也是經(jīng)濟(jì)建設(shè)、科技發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的反映?！笆谌艘贼~(yú)不如授人以漁”就是說(shuō)課程設(shè)置重點(diǎn)應(yīng)放在培養(yǎng)學(xué)生會(huì)學(xué)、會(huì)用、會(huì)攝取各種有用知識(shí)和信息的能力，這才是從業(yè)人員真正需要的新知識(shí)和新技能。

（4）開(kāi)放的教學(xué)體制。在教學(xué)方式上，“一切以學(xué)生為中心”的理念要落實(shí)，真正做到“學(xué)用”結(jié)合。而原有的“以教師、教材、課堂為中心”的填鴨式教學(xué)方式必須破除，理論必須要應(yīng)用到實(shí)踐中去，一些行之有效的實(shí)踐性教學(xué)方式如“案例式教學(xué)”、“現(xiàn)場(chǎng)式教學(xué)”或研討式教學(xué)等值得去認(rèn)真研究學(xué)習(xí)。在教學(xué)手段上，當(dāng)今這個(gè)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，多媒體技術(shù)和計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)是一個(gè)很好的媒介，借助這些媒介實(shí)行遠(yuǎn)程教學(xué)和開(kāi)辦網(wǎng)上學(xué)校，使教育資源得到充分利用，使不同學(xué)生的不同教育需求都能夠得到最大程度的滿(mǎn)足，形成一個(gè)開(kāi)放的教育網(wǎng)絡(luò)，讓成人教育變?yōu)橹鲃?dòng)性學(xué)習(xí)、合作性學(xué)習(xí)和高層次學(xué)習(xí)，徹底顛覆以往成人教育的學(xué)習(xí)形態(tài)?？荚嚦煽?jī)決定一切的教學(xué)考核模式必須轉(zhuǎn)變，一個(gè)科學(xué)的考核模式應(yīng)以學(xué)生的滿(mǎn)意與需求作為核心考核標(biāo)準(zhǔn)。

第8篇：科學(xué)管理理論的關(guān)注點(diǎn)范文

關(guān)鍵詞：激勵(lì)、管理、措施

一、激勵(lì)的基本涵義

1.1 激勵(lì)的定義

激勵(lì)(Motivation)是一個(gè)組織系統(tǒng)中管理者通過(guò)合理利用各種資源與手段，引導(dǎo)、激發(fā)強(qiáng)化被管理者的工作動(dòng)機(jī)、動(dòng)力以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理活動(dòng)的總稱(chēng)。它含有激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力的意義；就更廣意義上講，激勵(lì)本身包含著約束的意義，包含著對(duì)有利于組織發(fā)展、與組織目標(biāo)一致的行為給予倡導(dǎo)、鼓勵(lì)，而對(duì)組織不利或與組織目標(biāo)不一致的行為進(jìn)行制止和控制。

在西方，隨著生產(chǎn)力和社會(huì)的發(fā)展，對(duì)激勵(lì)的認(rèn)識(shí)和定義也隨之發(fā)展。在科學(xué)管理理論時(shí)期，激勵(lì)被定義為：“A使B做A希望B做的事”，這種定義帶有明顯的能動(dòng)性質(zhì)；隨著行為科學(xué)理論的產(chǎn)生，激勵(lì)的定義中考慮了激勵(lì)對(duì)象的反應(yīng)，認(rèn)為激勵(lì)涉及“行為是怎樣開(kāi)端，怎樣被賦予活力而激發(fā)、怎樣延續(xù)、怎樣導(dǎo)向、怎樣終止以及在所有一切進(jìn)行過(guò)程中，該有機(jī)體是呈現(xiàn)出何種主觀反應(yīng)的”；到了質(zhì)量管理思想階段，激勵(lì)的定義進(jìn)一步考慮激勵(lì)對(duì)象的合理要求和利益，認(rèn)為“激勵(lì)就是引導(dǎo)有各自需要和個(gè)性的一個(gè)人或一群人為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而工作，同時(shí)也要達(dá)到他們自己的目標(biāo)?！?/p>

1.2 激勵(lì)的內(nèi)涵

激勵(lì)是企業(yè)通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)外部獎(jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃企業(yè)成員的行為。它包括以下幾方面的內(nèi)容：

（1）激勵(lì)出發(fā)點(diǎn)是滿(mǎn)足企業(yè)成員各種需要。即通過(guò)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境來(lái)滿(mǎn)足企業(yè)員工外在性的需要和內(nèi)在性的需要。

（2）科學(xué)的激勵(lì)工作需要獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰并舉，既要對(duì)員工表現(xiàn)出的符合企業(yè)期望的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，又要對(duì)不符合企業(yè)期望的行為進(jìn)行懲罰。

（3）激勵(lì)貫穿于企業(yè)員工工作的全過(guò)程，包括對(duì)員工個(gè)人需要的了解、個(gè)性的把握、行為過(guò)程的控制和行為結(jié)果的評(píng)價(jià)等。

（4）激勵(lì)的最終目的是在實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)期目標(biāo)的同時(shí)，也能讓企業(yè)成員實(shí)現(xiàn)其個(gè)人目標(biāo)。即達(dá)到企業(yè)目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)在客觀上的統(tǒng)一。

1.3 激勵(lì)的作用

對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，科學(xué)的激勵(lì)制度至少具有以下幾個(gè)方面作用：

（1）吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來(lái)。在發(fā)達(dá)國(guó)家的許多企業(yè)中，特別是那些競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)、實(shí)力雄厚的企業(yè)，通過(guò)各種優(yōu)惠政策、各種豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來(lái)吸引企業(yè)需要的人才。例如IBM 制訂有許多頗吸引力的激勵(lì)措施：提供養(yǎng)老金、集體人壽保險(xiǎn)和優(yōu)厚的醫(yī)療待遇；給員工興辦了每年只需交幾美元會(huì)費(fèi)就能享受帶家屬去療養(yǎng)的鄉(xiāng)村俱樂(lè)部；為那些需要到學(xué)校提高知識(shí)和技術(shù)水平的員工交學(xué)費(fèi)等等。

（2）能夠充分地開(kāi)發(fā)利用企業(yè)管理者和員工的潛能，發(fā)揮其積極性、主動(dòng)性為企業(yè)的目標(biāo)服務(wù)。哈佛大學(xué)的詹姆士(James)對(duì)員工激勵(lì)的研究中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的分配制度僅能讓員工發(fā)揮20%～30%的能力，如果受到充分激勵(lì)的話(huà)，員工的能力可以發(fā)揮出80%～90%。舒斯特(Schuster，1986)指出：“不少公司把研究和滿(mǎn)足員工需要作為主要的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略來(lái)提高生產(chǎn)效率，已取得顯著成就。由此而獲得的生產(chǎn)率的增長(zhǎng)，并非10%或20%的小幅度增長(zhǎng)，而是200%更大幅度的飛躍。”

（3）有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)建立人力資源優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。德魯克(P. Druker，1966)認(rèn)為：“每一個(gè)企業(yè)都需要三個(gè)方面的績(jī)效：直接的成果、價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和未來(lái)的人力發(fā)展。缺少任何一方面的績(jī)效，企業(yè)注定非垮不可。因此，每一位管理者都必須在這三個(gè)方面均有貢獻(xiàn)”。在三方面的貢獻(xiàn)中，對(duì)“未來(lái)的人力發(fā)展”的貢獻(xiàn)就是來(lái)自瞬息萬(wàn)變激勵(lì)工作 。

（4）造就良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，促進(jìn)企業(yè)的生存和發(fā)展?？茖W(xué)的激勵(lì)制度包含有一種競(jìng)爭(zhēng)精神，它的運(yùn)行能夠創(chuàng)造出一種良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，進(jìn)而形成良性的競(jìng)爭(zhēng)方法。在具有競(jìng)爭(zhēng)性的環(huán)境中，企業(yè)成員就會(huì)受到環(huán)境的壓力，這種壓力將變成員工努力工作的動(dòng)力。

二、企業(yè)激勵(lì)的基本理論

2.1 激勵(lì)思想發(fā)展史

在西方的管理理論中，激勵(lì)思想的發(fā)展大致經(jīng)歷了四個(gè)標(biāo)志性階段，與此相應(yīng)的主要激勵(lì)措施各不相同。

（1）以“恐嚇與懲罰”為主的激勵(lì)思想

以恐嚇與懲罰為主的激勵(lì)思想在20世紀(jì)以前是普遍存在的，它是以恐嚇與懲罰作為激發(fā)人們努力工作的主要措施。在西方國(guó)家的資本主義初期，企業(yè)主可以任意延長(zhǎng)工作時(shí)間，增加工人的勞動(dòng)強(qiáng)度，利用監(jiān)工監(jiān)督工人勞動(dòng)，以體罰和懲罰恐嚇工人，迫使工人為他們賣(mài)命。

（2）以“獎(jiǎng)賞”為主的激勵(lì)思想

以獎(jiǎng)賞為主的激勵(lì)思想，在霍桑實(shí)驗(yàn)后的人際關(guān)系學(xué)派倡導(dǎo)下得到普遍運(yùn)用。這種激勵(lì)思想流行于20世紀(jì)20年代至40年代，“獎(jiǎng)賞內(nèi)容”是指主管對(duì)雇員的關(guān)懷、開(kāi)展文娛活動(dòng)、建立養(yǎng)老金和退休制度等。

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（3）以“工作中的獎(jiǎng)賞”為主的激勵(lì)思想

以工作中的獎(jiǎng)賞為主的激勵(lì)思想，在第二次世界大戰(zhàn)以后開(kāi)始在美國(guó)流行。這一激勵(lì)思想的產(chǎn)生受到勒溫(Kurt Lewin)的小群體試驗(yàn)以及赫茲伯格的雙因素理論的影響，管理者紛紛把“非正式群體”作為設(shè)計(jì)企業(yè)時(shí)需要考慮的因素之一。

（4）以“激勵(lì)特性”為主的激勵(lì)思想

以激勵(lì)特性為主的激勵(lì)思想，是對(duì)以工作中的獎(jiǎng)賞為主的激勵(lì)思想的豐富和發(fā)展。從20世紀(jì)70年代起，人們?cè)谶@方面進(jìn)行了積極的探索。以激勵(lì)特性為主的激勵(lì)思想，其中心內(nèi)容是建立具有所期望的激勵(lì)特性的企業(yè)。建立這種企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)包括設(shè)計(jì)特定的具有激勵(lì)特性的工作和培養(yǎng)有利于員工發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造性的企業(yè)氣氛。

從上面激勵(lì)思想發(fā)展回顧中可以看出：激勵(lì)思想和措施從重外部控制（恐嚇與懲罰為主）轉(zhuǎn)向從由內(nèi)部引導(dǎo)（滿(mǎn)足雇員的內(nèi)在需要）；從使用硬性措施（嚴(yán)格控制）轉(zhuǎn)向軟化管理（培養(yǎng)讓員工自覺(jué)自發(fā)的環(huán)境）；從依賴(lài)相互獨(dú)立的激勵(lì)措施（如懲罰、工作擴(kuò)大化等）轉(zhuǎn)向整體配合激勵(lì)策略（建立激勵(lì)性組織）；從注重短期激勵(lì)效果（如計(jì)件工資、年度獎(jiǎng)金）發(fā)展到注重短期激勵(lì)效果和長(zhǎng)期激勵(lì)效果（如建立企業(yè)文化）并重；從他激勵(lì)思維方式（由管理者激勵(lì)下屬）轉(zhuǎn)向自激勵(lì)思維方式（讓員工自我激勵(lì)）。

2.2 早期的激勵(lì)理論

20世紀(jì)50年代是激勵(lì)理論得到充分發(fā)展的碩果累累的階段。這一時(shí)期形成了三種重要的理論觀點(diǎn)：需要層次理論；X、Y理論；雙因素理論。

（1）需要層次理論

美國(guó)的行為科學(xué)家馬斯洛（Maslow）的需要層次理論可謂是最著名的激勵(lì)理論。他把人的需要?dú)w納為生理上的需要、安全上的需要、感情和歸宿上的社會(huì)需要、地位和受人尊敬的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要五大類(lèi)，認(rèn)為人只有首先滿(mǎn)足了較低級(jí)別的需要，較高級(jí)的需要才會(huì)起到激勵(lì)作用 。

圖2-1 馬斯洛的需要層次

資料來(lái)源：Maslow, A.H., Motivation and Personality, New York, HarperRow Publishers, 1954

（2）X理論和Y理論

美國(guó)心理學(xué)家麥格雷戈（McGregor）通過(guò)觀察管理者對(duì)待員工的方式后歸納出這兩種完全不同的人性假設(shè)：一種基本上是消極的，成為“X理論”；另一種基本上是積極的，成為“Y理論” 。

在X理論下，人被認(rèn)定為經(jīng)濟(jì)人，天生是懶惰的，不負(fù)責(zé)任，沒(méi)有志向，追求物質(zhì)方面的滿(mǎn)足是生活的唯一目標(biāo)。只要環(huán)境及其它因素許可，人傾向于消極怠工，所以必須強(qiáng)迫他們工作。Y理論是后期比較流行的理論，它認(rèn)為人是自我實(shí)現(xiàn)的人，工作是他們的一種需要，通過(guò)工作員工能實(shí)現(xiàn)自我，找到自我的價(jià)值。同時(shí)員工擁有自我監(jiān)督和控制，承擔(dān)責(zé)任的能力，并且具有創(chuàng)造精神。

（3）雙因素理論

雙因素理論有時(shí)也稱(chēng)激勵(lì)－保健理論，由美國(guó)的行為科學(xué)家弗雷德里克赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出 。他認(rèn)為保健因素不能直接起激勵(lì)職工的作用，但能防止職工產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒，具有維持人的積極性及工作現(xiàn)狀的作用；而激勵(lì)因素是影響人工作的內(nèi)在因素，只有激勵(lì)因素才能起到激勵(lì)職工積極性的效果。屬于激勵(lì)因素的有：成就、賞識(shí)、工作本身、責(zé)任、進(jìn)步等；屬于保健因素的有：公司政策管理、監(jiān)督、工資、同事關(guān)系、工作條件等。

2.3 當(dāng)代激勵(lì)理論

早期理論雖然廣為人知，但遺憾的是它們經(jīng)不起嚴(yán)格推敲，不過(guò)他們也沒(méi)有被全盤(pán)否定。許多當(dāng)論都在不同程度上以早期理論為基礎(chǔ)。

（1）ERG理論

耶路大學(xué)額克萊頓奧爾德弗（Clayton Alderfer）重新修改了馬斯洛的需求層次，提出了生存（Existence）：生理需求和安全需求；關(guān)系（Relatedness）：社交、人際關(guān)系、相互尊重、成長(zhǎng)的需要；發(fā)展（Growth）：自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要三方面的需要層次，并命名為ERG理論 。

ERG理論認(rèn)為生存是人的基本需要，但人的需要并不一定按照由低到高的次序發(fā)展，每個(gè)職工都有占主導(dǎo)地位的需要，管理人員應(yīng)該了解每個(gè)職工的真實(shí)需要，采取適當(dāng)措施滿(mǎn)足職工的不同需要，以激勵(lì)和控制職工的行為。

（2）目標(biāo)設(shè)置理論

目標(biāo)設(shè)置理論是由美國(guó)馬里蘭大學(xué)心理學(xué)教授洛克（E.A. Locke）提出的，洛克經(jīng)過(guò)大量研究認(rèn)為：為了達(dá)到目標(biāo)而工作是工作動(dòng)機(jī)的主要激勵(lì)源之一 。盡可能設(shè)置合適的目標(biāo)是激勵(lì)動(dòng)機(jī)的主要手段。目標(biāo)設(shè)置理論給人們的啟示是：明確的目標(biāo)能夠提高績(jī)效，具有一定難度的具體目標(biāo)與工作意圖的結(jié)合能夠產(chǎn)生有效的激勵(lì)力量。

（3）強(qiáng)化理論

與目標(biāo)設(shè)置理論形成鮮明對(duì)照的觀點(diǎn)是強(qiáng)化理論。前者是一種認(rèn)知觀點(diǎn)，它認(rèn)為個(gè)體的目標(biāo)引導(dǎo)著它的活動(dòng)。強(qiáng)化理論則是行為主義的觀點(diǎn)，它認(rèn)為強(qiáng)化可以塑造行為。美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)教授斯金納（B.F. Skinner）的強(qiáng)化理論認(rèn)為個(gè)體在選擇作出某一行為之前，會(huì)考慮該行為將會(huì)為他帶來(lái)的結(jié)果，無(wú)論行為結(jié)果是獎(jiǎng)還是罰，對(duì)個(gè)體的行為均起刺激作用，具有強(qiáng)化行為的功效 。

斯金納將強(qiáng)化類(lèi)型歸納為以下四種：正強(qiáng)化；負(fù)強(qiáng)化（回避）；懲罰；消退。

圖2-2 強(qiáng)化理論的基本概念

資料來(lái)源：Skinner，B.F., Beyond Freedom and Dignity, New York, 1971.

（4）公平理論

美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯（J. Stacey Adams）提出了著名的公平理論，他認(rèn)為職工的激勵(lì)程度不僅受到自己所得報(bào)酬絕對(duì)額的影響，而且受到報(bào)酬相對(duì)比較的影響。如果一個(gè)職工對(duì)自己的工資報(bào)酬與社會(huì)比較和歷史比較的結(jié)果表明收支比率相等，他感到自己受到了公平的待遇，因而會(huì)心情舒暢地努力工作，反之則影響工作情緒 。

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（5）期望理論

迄今為止，有關(guān)員工激勵(lì)方面最廣為接受的一種解釋就是弗洛姆（Vroom）的期望理論。弗洛姆認(rèn)為一個(gè)人從事某項(xiàng)活動(dòng)的動(dòng)力大小，取決于該項(xiàng)活動(dòng)所產(chǎn)生的成果吸引力大小和該項(xiàng)成果實(shí)現(xiàn)機(jī)率大小這兩個(gè)因素，即：激勵(lì)＝價(jià)值×期望概率 。

期望理論揭示了個(gè)人努力、績(jī)效、獎(jiǎng)勵(lì)、個(gè)人冒險(xiǎn)之間的關(guān)系，認(rèn)為當(dāng)一個(gè)人通過(guò)努力獲得良好的績(jī)效評(píng)價(jià)，并且獲得所期望的組織獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，他會(huì)受到激勵(lì)而付出更大的努力。

三、激勵(lì)理論在管理實(shí)踐中的應(yīng)用

本文第二部分對(duì)主要的激勵(lì)理論進(jìn)行了回顧，這些理論各有側(cè)重，而在管理實(shí)踐中則沒(méi)有一個(gè)簡(jiǎn)單的、放之四海皆準(zhǔn)的行為指南。要想結(jié)合以上激勵(lì)理論設(shè)計(jì)一套適用于企業(yè)的有效激勵(lì)措施，需包含以下內(nèi)容：

1、 認(rèn)清個(gè)體差異。幾乎所有的當(dāng)?shù)丶?lì)理論都認(rèn)為每個(gè)員工都是獨(dú)特的個(gè)體，他們的需要、態(tài)度、個(gè)性及其他重要的個(gè)體變量各不相同。

2、 使人與職務(wù)相匹配。大量研究證據(jù)表明將個(gè)體與職務(wù)進(jìn)行合理匹配能夠起到激勵(lì)員工的作用。比如，高成就需要者應(yīng)該從事小企業(yè)的獨(dú)立經(jīng)營(yíng)工作。

3、 善用目標(biāo)。目標(biāo)設(shè)定理論告訴我們，管理者應(yīng)確保員工具有一定難度的具體目標(biāo)，并對(duì)他們工作完成的程度提供反饋。

4、 確保個(gè)體認(rèn)為目標(biāo)是可達(dá)到的。無(wú)論目標(biāo)是否可以真正達(dá)到，如果員工認(rèn)為目標(biāo)無(wú)法達(dá)到，則他們的努力程度就會(huì)降低。因而管理者必須保證員工充滿(mǎn)自信心，讓他們感到只要更加努力，就可以實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。

5、 個(gè)別化獎(jiǎng)勵(lì)。由于每位員工的需要不同，對(duì)某人有效的強(qiáng)化措施可能并不適用于他人。管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的差異對(duì)他們進(jìn)行個(gè)別化獎(jiǎng)勵(lì)。

6、 獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效掛鉤。管理者必須使獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效相統(tǒng)一，只有獎(jiǎng)勵(lì)因素而不是績(jī)效才能對(duì)其他因素起到強(qiáng)化作用。

7、 檢查激勵(lì)系統(tǒng)的公平性。員工應(yīng)當(dāng)感到自己的付出與所得是對(duì)等的。

伴隨著激勵(lì)理論的發(fā)展，企業(yè)激勵(lì)方法也呈現(xiàn)多樣化，有包括報(bào)酬激勵(lì)、員工持股計(jì)劃在內(nèi)的物質(zhì)激勵(lì)，也有包括多樣化的工作設(shè)計(jì)、職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃與開(kāi)發(fā)以及符合員工個(gè)人價(jià)值觀的企業(yè)文化在內(nèi)的精神激勵(lì)。在物質(zhì)激勵(lì)中，最突出的就是金錢(qián)。金錢(qián)雖不是惟一能激勵(lì)人的力量，但金錢(qián)作為一種很重要的激勵(lì)因素是不可忽視的。無(wú)論采取工資的形式，還是采取獎(jiǎng)金、優(yōu)先認(rèn)股權(quán)、紅利等其他鼓勵(lì)性形式，金錢(qián)都是重要的因素。對(duì)不同的人來(lái)講，金錢(qián)的激勵(lì)作用是有區(qū)別的。對(duì)那些撫養(yǎng)一個(gè)家庭的人來(lái)說(shuō)，金錢(qián)是非常重要的；而對(duì)那些己經(jīng)功成名就的、在金錢(qián)的需要方面已不那么迫切的人來(lái)說(shuō)，金錢(qián)則不那么重要，精神層面的激勵(lì)開(kāi)始顯現(xiàn)作用。本文將不再對(duì)這些具體方法作出闡述，而是根據(jù)以上原則，論述在新形勢(shì)下企業(yè)采用的核心激勵(lì)方法。

3.1 理解員工的需要，激勵(lì)因人而異

假如你想在激勵(lì)員工的時(shí)候找到關(guān)鍵點(diǎn)，必須從理解他們的需要著手。盡管每個(gè)員工都是不同的，但仍然可以總結(jié)出一些關(guān)于激勵(lì)他們工作的規(guī)律性的東西。

在20世紀(jì)80年代末期的大裁員之前，很多員工對(duì)工作的期望是安全和有保障。如果能給他們一份穩(wěn)定的收入，一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的、預(yù)見(jiàn)性較強(qiáng)的工作環(huán)境和一份慷慨的養(yǎng)老金計(jì)劃的話(huà)，他們就會(huì)感到高興和滿(mǎn)足。在這種情況下，經(jīng)理們幾乎不需要考慮激勵(lì)員工的問(wèn)題，因?yàn)橄胧顾麄兏械奖患?lì)只需維持他們的工作就足夠了。

但是，今天的經(jīng)理所面對(duì)的員工可與以前大不相同了，他們更加堅(jiān)強(qiáng)、也更加復(fù)雜了。幾乎沒(méi)有一個(gè)員工期望一份遠(yuǎn)離外界紛擾和未知威脅的工作；安全和保障在這么一個(gè)急劇變動(dòng)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中幾乎沒(méi)有什么實(shí)在的意義。相反，大多數(shù)員工被下述六種需要所激勵(lì)：成就感，權(quán)力，歸屬感，獨(dú)立性，尊重，平等和成長(zhǎng)。面對(duì)這種情況的改變，管理者們也需要尋求更加有效與實(shí)際的激勵(lì)措施。

3.2 目標(biāo)激勵(lì)法

早在1954年，彼得德魯克就在其《管理實(shí)踐》中提出了“目標(biāo)管理和自我控制”的主張 。他認(rèn)為，人們不是因?yàn)楣ぷ鞑庞辛四繕?biāo)，而是相反，因?yàn)橛辛四繕?biāo)我們才去工作，為了目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，我們才會(huì)努力去工作。

如何通過(guò)目標(biāo)激勵(lì)員工，我們認(rèn)為應(yīng)該把握以下關(guān)鍵點(diǎn)：

（1）讓個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)有機(jī)結(jié)合

幾乎每個(gè)人在心里都會(huì)給自己設(shè)定所追求的目標(biāo)，由個(gè)人組成的組織同樣也會(huì)有組織的目標(biāo)。當(dāng)個(gè)人與組織的目標(biāo)不相協(xié)調(diào)時(shí)，就不能獲得成功。為了提高工作績(jī)效，個(gè)人和組織都應(yīng)該對(duì)所有目標(biāo)有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)。管理者應(yīng)該與下屬進(jìn)行溝通，幫助其制定個(gè)人目標(biāo)，并把個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)間的直接關(guān)系用準(zhǔn)確、精煉的語(yǔ)言寫(xiě)出來(lái)，促使員工理解個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)之間的關(guān)系。

（2）讓目標(biāo)充滿(mǎn)樂(lè)趣

人們常常樂(lè)意付出更多的時(shí)間去玩游戲，究其原因，是因?yàn)樵谟螒蛑忻總€(gè)人都對(duì)最終的目標(biāo)或結(jié)果充滿(mǎn)興趣，人們大多表現(xiàn)出異常充沛的精力。因此，游戲和競(jìng)爭(zhēng)法則對(duì)于挖掘不要讓員工認(rèn)為這是組織強(qiáng)加給他的壓力，而要使他充滿(mǎn)興趣地認(rèn)為這是個(gè)人目標(biāo)的一部分。

（3）為目標(biāo)設(shè)定期限

人們總是關(guān)注明確期限和明確要求的事情，而對(duì)沒(méi)有確切期限的事情會(huì)無(wú)限期地拖下去，甚至遺忘。作為管理者，在分派具體目標(biāo)的同時(shí)，一定要注意明確的時(shí)間期限，這對(duì)員工的鞭策和激勵(lì)作用是極大的。

3.3 情感激勵(lì)法

滿(mǎn)足人的需要，學(xué)會(huì)感情投資，日益成為每一位成功管理者的必備素質(zhì)。只有善于感情投資，才能發(fā)揮人際關(guān)系對(duì)員工的激勵(lì)作用。

（1）表現(xiàn)對(duì)員工的誠(chéng)摯關(guān)心

當(dāng)你問(wèn)員工什么讓工作變得有吸引力時(shí)，名列第一的困素通常不是錢(qián)，而是上級(jí)對(duì)他們工作的贊賞和認(rèn)同。這對(duì)管理者來(lái)說(shuō)，就是多多關(guān)心員工的疾苦，表現(xiàn)對(duì)員工的誠(chéng)摯關(guān)心。

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（2）表現(xiàn)對(duì)員工的熱情

在社會(huì)心理學(xué)的實(shí)驗(yàn)中，心理學(xué)家通過(guò)調(diào)查的方式，得出一個(gè)非常有意義的結(jié)果：影響人際關(guān)系的最主要的個(gè)性品質(zhì)是熱情。一個(gè)對(duì)員工充滿(mǎn)熱情的管理者是一劑興奮藥劑，可以極大地激勵(lì)員工的工作積極性。

（3）多贊揚(yáng)你的員工

贊揚(yáng)是一種激勵(lì)，這是毫無(wú)疑問(wèn)的。一句真誠(chéng)的贊美，一次堅(jiān)定有力的握手或拍肩膀，均有助于讓員工感受到我們感激他們的努力，同時(shí)，再加上一些明確的贊揚(yáng)和示范，讓表現(xiàn)好的員工能感受到肯定的稱(chēng)贊。

（4）多從員工的角度想問(wèn)題

激勵(lì)始于移情。當(dāng)你能夠站在員工的角度來(lái)考慮別人的態(tài)度和關(guān)注點(diǎn)的時(shí)候，你就可以理解別人的偏好、價(jià)值觀和信仰了。在這種意識(shí)的基礎(chǔ)上，你可以考慮他們最關(guān)心的問(wèn)題，贏得他們每一個(gè)人的信任，可以與他們建立起一對(duì)一的關(guān)系。

（5）信任你的員工

信任激勵(lì)是一種基本激勵(lì)方式。上下級(jí)之間的相互理解和信任是一種強(qiáng)大的精神力量，它有助于企業(yè)人與人之間的和諧共振，有助于企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力的形成。對(duì)下屬的信任體現(xiàn)在平等待人、尊重下屬的勞動(dòng)、職權(quán)和意見(jiàn)上，體現(xiàn)在“用人不疑，疑人不用”上，還表現(xiàn)在放手使用上。

3.4 員工參與和授權(quán)激勵(lì)

管理者應(yīng)相信雇員對(duì)自己所從事的事業(yè)的熱愛(ài)是他們工作的原動(dòng)力。激起員工對(duì)工作的自豪感和責(zé)任感，使員工擁有主人翁意識(shí)往往非常起作用，員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感和認(rèn)同感是激發(fā)員工工作積極性的源泉。尊重員工，相信他們能夠抓住至少某些方面的機(jī)會(huì)，這樣不僅可以激勵(lì)員工，而且可以減輕他們的壓力。主人翁意識(shí)可以衍生出責(zé)任感、認(rèn)同感和歸屬感，從而激勵(lì)他們努力工作。主人翁意識(shí)激勵(lì)分為員工參與激勵(lì)和授權(quán)激勵(lì)。

（1）員工參與激勵(lì)

員工參與是指在不同程度上讓員工和下屬參加組織的決策過(guò)程及各級(jí)管理工作。讓下級(jí)和員工與企業(yè)的高層管理者處于平等的地位研究和討論組織的重大問(wèn)題，他們可以感到上級(jí)主管的信任，從而體驗(yàn)出自己的利益與組織發(fā)展密切相關(guān)而產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感；同時(shí)，參與管理為員工提供了一個(gè)取得別人重視的機(jī)會(huì)，從而給人一種成就感。員工因?yàn)槟軌騾⑴c商討與自己有關(guān)的問(wèn)題而受到激勵(lì)。參與管理既對(duì)個(gè)人產(chǎn)生激勵(lì)，又為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了保證。

在員工參與管理的過(guò)程中有四個(gè)關(guān)鍵的因素：權(quán)力、信息、知識(shí)和技能和報(bào)酬。在參與管理的過(guò)程中，這四個(gè)方面的因素必須同時(shí)發(fā)生作用。如果僅僅授予員工做決策的權(quán)力和自主權(quán)，但他們卻得不到必要的信息和知識(shí)技能，那么也無(wú)法做出好的決策。如果給予員工權(quán)力，同時(shí)也保證他們獲得足夠的信息，對(duì)他們的知識(shí)和技能進(jìn)行訓(xùn)練和提高，但并不將績(jī)效結(jié)果的改善與報(bào)酬聯(lián)系在一起，員工就會(huì)失去參與管理的動(dòng)機(jī)與熱情。

（2）授權(quán)激勵(lì)

授權(quán)不僅僅是一個(gè)權(quán)力下放的過(guò)程，它還涉及其他許多方面。在授權(quán)中管理者必須面對(duì)以下問(wèn)題或者說(shuō)挑戰(zhàn)，否則授權(quán)就可能成為一個(gè)口號(hào)或者是管理者的一廂情愿。

1)、信任下屬信任是授權(quán)的心理基礎(chǔ)，一個(gè)總擔(dān)心下屬犯錯(cuò)誤的上司很難做到真正授權(quán)。

2)、勇于接受他人的方式。一個(gè)好的授權(quán)者并不認(rèn)為他的意見(jiàn)一定比下屬高明，更不會(huì)主觀地認(rèn)為下屬的意見(jiàn)和建議毫無(wú)益處。

3)、選擇合適的人把權(quán)力授給誰(shuí)，這是授權(quán)時(shí)必須正確把握的首要問(wèn)題。必要時(shí)，要對(duì)準(zhǔn)備授予權(quán)力的下屬進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使之有能力、有經(jīng)驗(yàn)來(lái)承擔(dān)將要給予的任務(wù)。

4)、循序漸進(jìn)權(quán)力與責(zé)任的加大要采取漸進(jìn)的方式，要一點(diǎn)一點(diǎn)地授予，不要讓下屬一下子權(quán)力責(zé)任過(guò)大。

5)、進(jìn)行監(jiān)控授權(quán)后，管理者要通過(guò)工作報(bào)告制度、考核制度、預(yù)算審計(jì)制度等措施予以及時(shí)、有效的控制。對(duì)于差錯(cuò)要及時(shí)糾正并加以指導(dǎo)，對(duì)于出色的表現(xiàn)要給予表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)。

四、結(jié)論

管理和技術(shù)是組織效率的兩根支柱。在一定條件下，管理是決定組織效率的關(guān)鍵因素。管理，首先是對(duì)人的管理。諾貝爾獲得者西蒙（H.A. Simon）在《管理行為》一書(shū)中指出，管理者們都普遍認(rèn)識(shí)到：組織問(wèn)題不在組織本身，而在有關(guān)的人。組織中有關(guān)的人，包括經(jīng)營(yíng)者、各級(jí)管理者和普通員工。人是企業(yè)最重要的構(gòu)成要素，人力資源管理與企業(yè)發(fā)展是息息相關(guān)的。然而企業(yè)即使擁有最好的人才，放在適合的崗位上，也難保證一定能為企業(yè)帶來(lái)高業(yè)績(jī)、為股東帶來(lái)高回報(bào)。因?yàn)?，?jīng)過(guò)長(zhǎng)期的研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)或激勵(lì)錯(cuò)配的情況下，人員可能在有意或無(wú)意下做出對(duì)企業(yè)有損的行為。“水能載舟，亦能覆舟”， 合適的激勵(lì)制度能提升人員的效率及潛能，為企業(yè)創(chuàng)造無(wú)限財(cái)富；反之，不良的激勵(lì)制度能令企業(yè)倒下不起。

本研究在對(duì)激勵(lì)的基本內(nèi)涵以及經(jīng)典的激勵(lì)理論進(jìn)行回顧的基礎(chǔ)上從七個(gè)方面對(duì)有效的激勵(lì)措施應(yīng)涵蓋的要素進(jìn)行了探討，同時(shí)，筆者論述了在新形勢(shì)新環(huán)境下企業(yè)采用的核心激勵(lì)方法，良性的激勵(lì)制度必將成為企業(yè)的原動(dòng)力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

激勵(lì)理論從來(lái)與實(shí)踐共同發(fā)展，通過(guò)研究筆者發(fā)現(xiàn)至今都不存在一個(gè)放之四海皆準(zhǔn)的可以適合所有企業(yè)的激勵(lì)理論，而企業(yè)采用的激勵(lì)方法也是五花八門(mén)，因人而異。正是因?yàn)槿绱?，?duì)一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，隨著技術(shù)的迅猛發(fā)展、組織之間競(jìng)爭(zhēng)的加劇、社會(huì)結(jié)構(gòu)和員工素質(zhì)的提高，激勵(lì)問(wèn)題將顯得更加突出。

21世紀(jì)，越來(lái)越多的員工將成為“知識(shí)工作者”，他們利用自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，在充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性的基礎(chǔ)上對(duì)于組織目標(biāo)更好的實(shí)現(xiàn)扮演著越來(lái)越重要的角色。知識(shí)工作者需要發(fā)揮主觀能動(dòng)性，需要參與決策的制定，需要增加認(rèn)同感，如何對(duì)這類(lèi)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)將成為擺在管理者面前的又一挑戰(zhàn)，更多的參與和授權(quán)可能是可行之道，但管理者還需通過(guò)實(shí)踐認(rèn)清哪些因素可以更好的激勵(lì)他們對(duì)組織做出更加優(yōu)質(zhì)的貢獻(xiàn)。

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