行為科學(xué)主要貢獻(xiàn)精選(九篇)

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第1篇：行為科學(xué)主要貢獻(xiàn)范文

人們對(duì)行為科學(xué)有著不同的理解。廣義的行為科學(xué)是指：“包括用類(lèi)似于其他自然科學(xué)的試驗(yàn)和觀察的方法對(duì)人和低等動(dòng)物在自然和社會(huì)環(huán)境中的行為進(jìn)行研究的任何學(xué)科，得到公認(rèn)的行為科學(xué)有心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、社會(huì)人類(lèi)學(xué)以及在觀點(diǎn)和方法與之類(lèi)似的其他學(xué)科的部分”（1982美國(guó)管理百科全書(shū)第三版）。即把行為科學(xué)理解為社會(huì)科學(xué)或社會(huì)科學(xué)各學(xué)科中對(duì)人（動(dòng)物）行為研究成果的集合。從狹義上來(lái)講，人們通常將行為科學(xué)理解為借用社會(huì)科學(xué)各門(mén)類(lèi)中某些原理的行為研究成果去研究企業(yè)管理的學(xué)科，即組織行為學(xué)。美國(guó)管理學(xué)會(huì)1970年出版的《管理手冊(cè)》中將行為科學(xué)定義為：“運(yùn)用心理學(xué)和社會(huì)學(xué)的理論、方法和技術(shù)對(duì)管理中人的方面及人際關(guān)系進(jìn)行的研究。”行為科學(xué)發(fā)展成為一門(mén)獨(dú)立的學(xué)科是從1924年的霍桑實(shí)驗(yàn)開(kāi)始的，特別是梅奧等人對(duì)職工的行為及心理的研究為后來(lái)的人際關(guān)系學(xué)說(shuō)奠定了基礎(chǔ)。

行為科學(xué)的發(fā)展可分為兩個(gè)階段：早期的行為科學(xué)和后期的行為科學(xué)。早期的行為科學(xué)又被稱(chēng)為人際關(guān)系學(xué)說(shuō)，著重研究職工在生產(chǎn)中的人際關(guān)系，研究作為“社會(huì)人”的職工及其社會(huì)需要的滿(mǎn)足問(wèn)題；后期行為科學(xué)在很多方面比人際關(guān)系學(xué)說(shuō)更加細(xì)致和深入，主要集中于個(gè)體行為和組織行為。主要理論有麥格雷格的X理論與Y理論、馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的激勵(lì)——保健理論、麥克利蘭的三種需要理論、弗魯姆的期望理論、羅伯特·豪斯的目標(biāo)——途徑理論、亞當(dāng)斯的公平理論、庫(kù)爾特·盧引的團(tuán)體動(dòng)力學(xué)說(shuō)、莫雷諾的團(tuán)體成員關(guān)系分析理論等。其中最廣為人知的是馬斯洛的需要層次理論和赫茨伯格的激勵(lì)——保健理論。

（一）馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為每個(gè)人都有五個(gè)層次的需要

這五個(gè)層次的需要為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。生理需要和安全需要稱(chēng)為較低級(jí)的需要；社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要稱(chēng)為較高級(jí)的需要。隨著現(xiàn)代公司的不斷發(fā)展，許多公司的工作條件（安全、基本生理需要）和薪金對(duì)于人的較低層次的需求來(lái)說(shuō)，一般都是可以接受的，基本上是“令人滿(mǎn)意”的。用馬斯洛的觀點(diǎn)來(lái)看，雖然不存在完全獲得滿(mǎn)足的需要，但那些獲得基本滿(mǎn)足的需要也不再具有激勵(lì)作用，未滿(mǎn)足的需要才是影響人的行為的主要因素，因此集中力量改進(jìn)工作環(huán)境的因素不大可能導(dǎo)致優(yōu)異的成績(jī)。

（二）美國(guó)心理學(xué)家雷德里克·赫茨伯格提出雙因素理論，即“保健因素——激勵(lì)因素”的理論及啟示

赫茨伯格通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致員工極端不滿(mǎn)意的因素主要有：公司的管理政策；技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)；與主管的關(guān)系；工作條件；薪金；與公司的關(guān)系；個(gè)人生活；與下屬的關(guān)系；地位；工作安全。他認(rèn)為，當(dāng)這些工作環(huán)境和條件不具備時(shí)，會(huì)使員工感到不滿(mǎn)意，會(huì)降低員工的工作積極性和熱情。如果具備這些條件，雖然能維持員工的現(xiàn)狀，但不會(huì)因此而提高其積極性。以上各種因素稱(chēng)為保健因素。同時(shí)，赫茨伯格也發(fā)現(xiàn)使員工感到極端滿(mǎn)意的激勵(lì)因素主要有：工作富有成就感；工作成績(jī)能得到認(rèn)可；工作本身富有挑戰(zhàn)性；職務(wù)上的責(zé)任感；個(gè)人發(fā)展的可能性。他認(rèn)為，這些因素的改善能夠激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的積極性和熱情，會(huì)經(jīng)常性地提高員工的工作效率。如果這些因素沒(méi)有處理好，也能引起員工的不滿(mǎn)，但是影響不是很大。赫茨伯格的雙因素理論可給公司管理層帶來(lái)如下啟示：1.告知一個(gè)事實(shí)，采取了某項(xiàng)激勵(lì)措施之后并不一定就能帶來(lái)滿(mǎn)意，更不等于勞動(dòng)生產(chǎn)率就一定能夠提高。2.滿(mǎn)足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的。物質(zhì)需要的滿(mǎn)足是必要的，沒(méi)有它會(huì)導(dǎo)致不滿(mǎn)，但是即使獲得滿(mǎn)足，它的作用往往也是有限和不能持久的。3.要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，使其各得其所。注意對(duì)人的精神鼓勵(lì)，給予表?yè)P(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。用這些內(nèi)在因素來(lái)調(diào)動(dòng)人的積極性，才能起到更大的激勵(lì)作用，并維持更長(zhǎng)的時(shí)間。

二、行為科學(xué)在管理會(huì)計(jì)中的應(yīng)用

實(shí)際上，從科學(xué)管理之父泰羅根據(jù)工人“搬運(yùn)生鐵試驗(yàn)”總結(jié)出的“科學(xué)管理方法”而得來(lái)的標(biāo)準(zhǔn)成本、預(yù)算控制和差異分析法，到現(xiàn)在的增值管理會(huì)計(jì)、環(huán)境管理會(huì)計(jì)的研究，行為科學(xué)始終伴隨著管理會(huì)計(jì)的形成和發(fā)展。只是以古典管理理論為基礎(chǔ)形成的現(xiàn)代管理會(huì)計(jì)以服務(wù)于企業(yè)利潤(rùn)最大化為目的，局限于提供以貨幣形式表現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)信息，對(duì)人的激勵(lì)局限于經(jīng)濟(jì)利益。以行為科學(xué)為基礎(chǔ)的現(xiàn)代管理會(huì)計(jì)致力于：

（一）協(xié)助企業(yè)正確地進(jìn)行目標(biāo)多樣化的決策，決策方法由最優(yōu)化準(zhǔn)則向最滿(mǎn)意準(zhǔn)則轉(zhuǎn)變。

（二）協(xié)助企業(yè)做好縱向各個(gè)層次的多目標(biāo)之間的協(xié)調(diào)配合，以達(dá)到企業(yè)總體目標(biāo)與各級(jí)、各部門(mén)以至組織成員個(gè)人目標(biāo)之間的協(xié)調(diào)一致。

（三）改變過(guò)去靠行政命令強(qiáng)制進(jìn)行管理控制為主的做法，取而代之以充分發(fā)揮各種激勵(lì)因素的作用，采取最有效的激勵(lì)措施激勵(lì)、引導(dǎo)企業(yè)各部門(mén)、各單位以至組織成員為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。同時(shí)，使他們感到他們各自的目標(biāo)和需要也可以從中得到最大的滿(mǎn)足。

（四）用多樣化的指標(biāo)體系進(jìn)行業(yè)績(jī)的計(jì)量、評(píng)價(jià)和控制，最有效地調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部各級(jí)、各單位、各部門(mén)以及組織內(nèi)部各個(gè)成員的積極性，促使他們以最好的狀態(tài)完成預(yù)定的目標(biāo)體系。平衡記分卡的應(yīng)用就是一個(gè)管理會(huì)計(jì)與行為科學(xué)相結(jié)合得很好的例子。

三、行為科學(xué)在平衡記分卡中的應(yīng)用

（一）平衡記分卡的原理

平衡記分卡起源于1992年美國(guó)哈佛大學(xué)教授羅伯特·S·卡普蘭和復(fù)興方案國(guó)際咨詢(xún)企業(yè)總裁大衛(wèi)·P·諾頓對(duì)十二家大型企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的成功經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)。平衡記分卡是一個(gè)績(jī)效衡量系統(tǒng)，它的功能在于識(shí)別和監(jiān)控企業(yè)各個(gè)層級(jí)上的關(guān)鍵衡量指標(biāo)，主要目的是將管理層制定的戰(zhàn)略與運(yùn)作層面的活動(dòng)整合起來(lái)，通過(guò)在四個(gè)常常沖突的衡量指標(biāo)值中實(shí)現(xiàn)平衡而發(fā)揮作用。這四個(gè)衡量指標(biāo)是：企業(yè)的財(cái)務(wù)健康度、客戶(hù)滿(mǎn)意度、內(nèi)部流程的優(yōu)化、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。至于為什么是四個(gè)指標(biāo)而不是五個(gè)、六個(gè)指標(biāo)，難以通過(guò)數(shù)理方法進(jìn)行證明，包括平衡記分卡的創(chuàng)始人卡普蘭和諾頓在內(nèi)的許多人也都難以給予明確的回答。從1992年起，平衡記分卡被廣泛應(yīng)用于實(shí)踐中。1996年，卡普蘭與諾頓在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上發(fā)表了題為《將平衡記分卡作為戰(zhàn)略管理系統(tǒng)來(lái)使用》的文章。自此，平衡記分卡逐漸被財(cái)富1000強(qiáng)中近半數(shù)的企業(yè)組織采用。這些企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到平衡記分卡不僅僅是一個(gè)績(jī)效衡量系統(tǒng)，而且是一個(gè)戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。那么，為什么來(lái)自經(jīng)驗(yàn)總結(jié)的平衡記分卡會(huì)具有如此廣泛的代表性，在全世界得到推廣并能在不同的企業(yè)發(fā)揮作用呢？一方面是由于它緊密?chē)@公司戰(zhàn)略制定業(yè)績(jī)指標(biāo)，注重貫穿四個(gè)維度的指標(biāo)之間的因果關(guān)系，并強(qiáng)調(diào)主要指標(biāo)之間的相互平衡；另一方面是由于它在應(yīng)用中十分重視“人的行為”，戰(zhàn)略目標(biāo)的傳遞、業(yè)績(jī)指標(biāo)的理解、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制以及支持系統(tǒng)無(wú)不體現(xiàn)出行為科學(xué)中的有關(guān)理論，這符合現(xiàn)代管理理論、管理方式的發(fā)展趨勢(shì)，也符合現(xiàn)代管理會(huì)計(jì)的發(fā)展趨勢(shì)。

（二）平衡記分卡中體現(xiàn)出的行為科學(xué)

1.提倡共同參與

“參與”本質(zhì)上是一種激勵(lì)機(jī)制，參與為員工和較低層次的管理人員提供了在企業(yè)管理中表達(dá)自己意見(jiàn)的機(jī)會(huì)，因而有利于提高他們工作的積極性和主動(dòng)性。平衡記分卡幫助企業(yè)尋找成功的關(guān)鍵因素，建立綜合衡量的指標(biāo)，然而，指標(biāo)的選擇和確定需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況而定，并根據(jù)狀況的變化不斷調(diào)整。在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中，平衡記分卡提倡企業(yè)全體員工的共同參與，如企業(yè)將制定的戰(zhàn)略目標(biāo)在內(nèi)部信息網(wǎng)上公布，并通過(guò)E-mail收集公司各級(jí)員工的反饋信息，使員工都主動(dòng)地參與到戰(zhàn)略的制定中來(lái)；同樣，在目標(biāo)的分解過(guò)程中，也要根據(jù)各部門(mén)討論的結(jié)果和員工反饋回來(lái)的信息，確定指標(biāo)的主要負(fù)責(zé)部門(mén)和主要支持部門(mén)。這樣做的好處是：（1）對(duì)參與者來(lái)說(shuō)，通過(guò)參與，實(shí)際上將“自我”融入到工作中，有利于提高士氣，增強(qiáng)組織的凝聚力。因?yàn)榭梢詫⑺麄儏⒓訄?zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)定看成是其對(duì)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同，可增強(qiáng)其主人翁的責(zé)任感。（2）員工的參與可以降低其與指標(biāo)相關(guān)的壓力和擔(dān)心，因?yàn)閰⑴c者已經(jīng)知道指標(biāo)是合理的和可達(dá)到的。讓執(zhí)行者參與指標(biāo)的制定和考核，他們執(zhí)行起來(lái)就不僅知其然而且還知其所以然，完成指標(biāo)時(shí)會(huì)更加順利、積極、有效率和效果，并可以在執(zhí)行中更好地修正和完善現(xiàn)有的指標(biāo)。平衡記分卡中的參與性融合了行為科學(xué)的理念，是滿(mǎn)足組織成員受尊重和自我完善需要的手段。

2.注重團(tuán)結(jié)協(xié)作

在平衡記分卡的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制中，每個(gè)員工的經(jīng)濟(jì)利益不但與自己的平衡記分卡的完成情況有關(guān)，還與本部門(mén)的指標(biāo)完成情況有關(guān)，與整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成情況有關(guān)。通過(guò)平衡記分卡創(chuàng)造出了一種激勵(lì)環(huán)境來(lái)激勵(lì)人們，確立了這樣的行為準(zhǔn)則：進(jìn)入組織的成員不能脫離整個(gè)組織而有所作為，也不能脫離組織而各行其是，在組織和成員之間形成了一種同舟共濟(jì)、患難與共的關(guān)系；組織的每個(gè)成員只有為整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出最大貢獻(xiàn)，成員的個(gè)人目標(biāo)才能從中得到最大的滿(mǎn)足；組織的上下級(jí)之間均以組織目標(biāo)與組織成員個(gè)人目標(biāo)兩者之間的“協(xié)調(diào)一致性”作為一切行為的出發(fā)點(diǎn)，這正是組織行為觀的核心。為了有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，各部門(mén)之間需要經(jīng)常溝通，員工除了完成自己的指標(biāo)，還要幫助本部門(mén)的其他員工完成指標(biāo)，形成團(tuán)結(jié)協(xié)作的精神，滿(mǎn)足了員工“感情和歸屬上的需要”。

3.通過(guò)學(xué)習(xí)提高員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的期望幾率

期望幾率模式是美國(guó)科學(xué)家佛魯姆提出的。他認(rèn)為，一個(gè)人對(duì)某一個(gè)行動(dòng)成果的評(píng)價(jià)和此人對(duì)這一行動(dòng)導(dǎo)致后果的可能性大小的判斷共同作用，決定了此人采取某一行動(dòng)內(nèi)驅(qū)力的強(qiáng)度，激勵(lì)力促使人們采取行動(dòng)，行動(dòng)取得成果，通過(guò)成果得到滿(mǎn)足。因此，為了激勵(lì)職工，組織管理當(dāng)局應(yīng)該一方面讓職工知道行動(dòng)成果的強(qiáng)度；另一方面要幫助職工實(shí)現(xiàn)其期望，提高他的期望幾率，以提高激勵(lì)力。平衡記分卡中的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)正是通過(guò)投資于雇員培訓(xùn)、改進(jìn)技術(shù)和提高學(xué)習(xí)能力來(lái)提高員工的工作能力，提高他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的期望幾率，進(jìn)而激發(fā)員工的工作熱情。例如，殼牌油有限公司通過(guò)對(duì)銷(xiāo)售人員在技術(shù)知識(shí)方面的培訓(xùn)，使“外行認(rèn)為你是內(nèi)行，內(nèi)行認(rèn)為你不外行”。此外，還通過(guò)銷(xiāo)售技巧、個(gè)人能力等方面的培養(yǎng)，全面提高銷(xiāo)售人員的工作能力，從而幫助員工更好地完成指標(biāo)，激發(fā)了員工的工作熱情。

4.通過(guò)支持系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)自發(fā)的反饋

第2篇：行為科學(xué)主要貢獻(xiàn)范文

關(guān)鍵詞:管理特征;管理理論;現(xiàn)代企業(yè)管理要求

管理活動(dòng)自古就存在。管理是一種社會(huì)現(xiàn)象或文化現(xiàn)象,只要有人類(lèi)社會(huì)存在,就會(huì)有管理存在。然而,管理活動(dòng)真正形成為理論,卻是在工業(yè)企業(yè)產(chǎn)生之后。工業(yè)企業(yè)是資本主義商品經(jīng)濟(jì)發(fā)展的產(chǎn)物。企業(yè)管理是隨著資本主義工廠(chǎng)制度的出現(xiàn)而產(chǎn)生的。一百年來(lái),隨著資本主義生產(chǎn)的高度發(fā)展,企業(yè)管理已積累了豐富的經(jīng)驗(yàn),并逐步形成一門(mén)獨(dú)立的學(xué)科。

隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大,科技的發(fā)展,使管理工作不斷復(fù)雜,僅僅憑借個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)管理企業(yè)已不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展與需要,企業(yè)迫切地要求提高管理水平,把多年的管理經(jīng)驗(yàn)加以總結(jié),使之系統(tǒng)化、科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化,用科學(xué)的理論代替?zhèn)鹘y(tǒng)的管理。最早提出科學(xué)管理理論的就是美國(guó)的泰羅,泰羅思想的出現(xiàn)標(biāo)志著企業(yè)管理理論的形成。

一、古典管理學(xué)派的管理理論

古典管理學(xué)派的管理理論,是人類(lèi)管理思想史上奠基的管理理論。它實(shí)際分為兩個(gè)系統(tǒng),一個(gè)以美國(guó)泰羅為代表,另一個(gè)以法國(guó)法約爾和德國(guó)韋伯為代表。前者稱(chēng)為科學(xué)管理學(xué)派,后者稱(chēng)為行為科學(xué)學(xué)派。

1.泰羅的科學(xué)管理理論?？茖W(xué)管理學(xué)派的思想,集中體現(xiàn)在泰羅1911年出版的《科學(xué)管理原理》一書(shū)中。泰羅重點(diǎn)研究了在工廠(chǎng)管理中如何提高效率,主張一切管理都應(yīng)用科學(xué)的方法加以研究和解決,其科學(xué)管理理論的核心是:倡導(dǎo)工人與雇主要通過(guò)“精神革命”進(jìn)行合作,并提出了一系列提高效率的科學(xué)方法與原則,如工作定額原理,標(biāo)準(zhǔn)化原理,有差別的計(jì)件工資制,對(duì)工人進(jìn)行培訓(xùn)、實(shí)行管理與執(zhí)行的明確分工、管理控制上的例外原則等。泰羅思想主要側(cè)重于企業(yè)生產(chǎn)的現(xiàn)場(chǎng)管理。

泰羅之后,還有一些人對(duì)科學(xué)管理理論做出了貢獻(xiàn)。如:甘特,發(fā)明了編制作業(yè)計(jì)劃和控制計(jì)劃的橫條圖管理技術(shù),使生產(chǎn)組織工作逐步標(biāo)準(zhǔn)化,他還對(duì)工資制度更深一步研究,提出“甘特作業(yè)獎(jiǎng)金制度。”福特,在1914年—1920年首先在汽車(chē)工業(yè)中創(chuàng)造了流水線(xiàn)生產(chǎn),把生產(chǎn)的空間組織聯(lián)系在一起,促進(jìn)了工業(yè)生產(chǎn)的標(biāo)準(zhǔn)化,為實(shí)行生產(chǎn)的自動(dòng)化奠定了基礎(chǔ)。

2.法約爾的科學(xué)管理理論。管理組織學(xué)派的代表人物,主要是法國(guó)的法約爾。法約爾理論的貢獻(xiàn)體現(xiàn)在他的著作《工業(yè)與一般管理》(1916年),他提出把管理分為五大要素,即計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、指揮、控制等,并提出了管理的十四項(xiàng)原則。他把企業(yè)作為一個(gè)整體去研究,概括了一般管理的理論、要素、原則,著重研究企業(yè)的全面經(jīng)營(yíng)管理問(wèn)題,指出工業(yè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)可以概括為以下六個(gè)方面:技術(shù)活動(dòng),商業(yè)活動(dòng),財(cái)務(wù)活動(dòng),安全活動(dòng),會(huì)計(jì)活動(dòng),管理活動(dòng)。他認(rèn)為組織結(jié)構(gòu)和管理原則的合理化,管理人員職責(zé)分工的合理化才是企業(yè)管理的中心。

另外,德國(guó)的韋伯也是管理組織學(xué)派的代表人物,他主張建立一種高度結(jié)構(gòu)化、正式的、非人格化的理想的行政組織體系,認(rèn)為這是最理想的組織結(jié)構(gòu),并提出了三種權(quán)力種類(lèi),認(rèn)為其中合理———合法的權(quán)力是官僚集權(quán)組織的基礎(chǔ)。其代表作為《社會(huì)和經(jīng)濟(jì)理論》,韋伯的官僚制組織理論,是適應(yīng)傳統(tǒng)封建社會(huì)向現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)轉(zhuǎn)變的需要而提出的。

它具有里程碑性質(zhì),影響十分深遠(yuǎn)。

科學(xué)管理理論不但在當(dāng)時(shí)起了劃時(shí)代的作用,而且對(duì)以后管理理論的發(fā)展也有著深遠(yuǎn)的影響。它著重研究企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)管理,提出了科學(xué)的工作方法,嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲制度等,這對(duì)于以后的工作具有一定指導(dǎo)意義,但它忽視社會(huì)條件對(duì)工作效率的影響,忽視了人際關(guān)系的研究等,因而具有一定的局限性。

由于古典管理理論的局限性,1924年,以美國(guó)哈佛大學(xué)梅奧教授為代表,創(chuàng)立了“行為科學(xué)”的學(xué)說(shuō),由此管理理論的發(fā)展進(jìn)入行為科學(xué)理論的時(shí)期。

二、行為科學(xué)學(xué)派的管理理論

行為科學(xué)學(xué)派是一種誕生于近代,形成于現(xiàn)代的管理理論學(xué)派。其早期為人際關(guān)系學(xué)派,是于二十世紀(jì)20年代末30年代初,通過(guò)霍桑實(shí)驗(yàn)而形成的,其代表人物是梅奧。他的代表作是《工業(yè)文明的人類(lèi)問(wèn)題》,他運(yùn)用人類(lèi)學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)的理論和方法,來(lái)研究人的行為及產(chǎn)生行為的原因,指出調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在積極性才是管理的最佳辦法。其主要觀點(diǎn)是:不能把工人看成是單純的“經(jīng)濟(jì)人”,他們是復(fù)雜的“社會(huì)人”;創(chuàng)造良好的工作環(huán)境;建立正式組織與非正式組織;強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的能力。

另外,馬斯洛的需要層次理論也是行為科學(xué)派的一類(lèi)。馬斯洛認(rèn)為人是有需要的動(dòng)物,人的需要有輕重層次,并將人的需要分為五級(jí):生理的需要,安全的需要,感情的需要,尊重的需要,自我實(shí)現(xiàn)的需要,他認(rèn)為通過(guò)滿(mǎn)足人的不同需要來(lái)達(dá)到激勵(lì)人員的作用。不過(guò),馬斯洛的理論只說(shuō)明了需要與激勵(lì)之間的一般關(guān)系,沒(méi)有考慮到不同的人對(duì)相同的需要的反映方式往往是不相同的,而且他沒(méi)注意到工作和工作環(huán)境的關(guān)系。正是由于該理論的不足,美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出了雙因素理論(激勵(lì)因素和保健因素),對(duì)需要層次理論作了補(bǔ)充。他劃分了激勵(lì)因素和保健因素的界限,分析出各種激勵(lì)因素主要來(lái)自工作本身,這就為激勵(lì)工作指出了方向。

可見(jiàn),行為科學(xué)理論重視了人在生產(chǎn)中的作用,側(cè)重激發(fā)人的創(chuàng)造性。主要研究個(gè)體行為、團(tuán)體行為和組織行為。

三、當(dāng)代西方的各種管理學(xué)說(shuō)

隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展,自動(dòng)化程度越來(lái)越高,專(zhuān)業(yè)化程度日趨提高,協(xié)作關(guān)系更為復(fù)雜性,各種管理理論隨之產(chǎn)生。

孔茨等人把法約爾的行為科學(xué)理論發(fā)展成為管理過(guò)程學(xué)派,其基本思想仍然是“每個(gè)主管人員的任務(wù)就是設(shè)計(jì)和維護(hù)一種環(huán)境,使身處其間的人們能在集體內(nèi)一道工作,以求有效地完成集體的目標(biāo)”。

巴納德的社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派自成一家,他在分析了個(gè)人與組織后提出了組織的三要素:協(xié)作的意愿、共同的目標(biāo)和信息的溝通。給出了協(xié)作系統(tǒng)在共同目標(biāo)下的組織的結(jié)構(gòu)關(guān)系,目標(biāo)是使組織有效率。

西蒙繼承了巴納德的思想而創(chuàng)立了決策理論學(xué)派。西蒙等人認(rèn)為:組織就是作為管理者的個(gè)人所組成的系統(tǒng)。決策貫徹于管理的全過(guò)程,管理就是決策。在他的組織系統(tǒng)中使理論上決策最優(yōu)和實(shí)踐上的令人滿(mǎn)意二項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)之間達(dá)到了高度的統(tǒng)一。

數(shù)量學(xué)派認(rèn)為管理就是制定和運(yùn)用數(shù)學(xué)模型與程序的系統(tǒng),就是用數(shù)學(xué)符號(hào)和公式來(lái)表示計(jì)劃、組織、控制、決策等合乎邏輯程序,求出最優(yōu)的解答,以達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。在企業(yè)的目標(biāo)下,用數(shù)學(xué)來(lái)解決管理與被管理之間的關(guān)系是該學(xué)派的特色。

德魯克所代表的經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派認(rèn)為,“企業(yè)的目的是創(chuàng)造顧客”,在此目的下管理就是對(duì)人進(jìn)行管理的技巧,是用技巧來(lái)解決管理和被管理的關(guān)系問(wèn)題。

經(jīng)理角色學(xué)派認(rèn)為經(jīng)理所承擔(dān)的角色體現(xiàn)了管理與被管理的關(guān)系。“角色這一概念是行為科學(xué)從舞臺(tái)術(shù)語(yǔ)中借用到管理學(xué)來(lái)的。角色就是屬于一定職責(zé)或地位的一套有條理的行為。演員、經(jīng)理和其他人的角色都是事先規(guī)定好的,雖然各人可能以不同的方式來(lái)解釋這些角色。

四、現(xiàn)代企業(yè)管理新理論及發(fā)展趨勢(shì)

二十世紀(jì)80年代以來(lái),競(jìng)爭(zhēng)愈趨激烈,企業(yè)外部環(huán)境復(fù)雜多變,管理學(xué)界開(kāi)始重點(diǎn)研究如何適應(yīng)充滿(mǎn)危機(jī)和動(dòng)蕩的國(guó)際經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷變化謀求企業(yè)發(fā)展,并獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。其中較為突出的是戰(zhàn)略管理理論。1975年安索夫的《戰(zhàn)略規(guī)則到戰(zhàn)略管理》出版,標(biāo)志著現(xiàn)代戰(zhàn)略管理理論體系的形成。邁克爾·波特的《競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略》(1980年),把戰(zhàn)略管理推向頂峰。90年代以來(lái),經(jīng)濟(jì)全球化和信息化迅猛發(fā)展,企業(yè)外部環(huán)境變化很快,企業(yè)只有不斷學(xué)習(xí)才能適應(yīng)快速變化的市場(chǎng)環(huán)境。1990年彼得·圣吉出版其所著《第五項(xiàng)修煉—學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》提出必須進(jìn)行五項(xiàng)修煉,即‘鍛煉系統(tǒng)的思考能力,超越自我,改善心智模式,建立共同的遠(yuǎn)景與開(kāi)展團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)”,以建立學(xué)習(xí)型組織。超級(jí)秘書(shū)網(wǎng)

現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展應(yīng)順應(yīng)以下幾個(gè)趨勢(shì):

1.以經(jīng)營(yíng)決策為中心。經(jīng)營(yíng)決策是對(duì)企業(yè)整體行為過(guò)程和各種經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所達(dá)到的目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)應(yīng)采用的策略和方針?biāo)M(jìn)行的抉擇。它貫穿于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的全過(guò)程,是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的核心,關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的全局和長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益,決定著企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)展。

2.把人作為中心來(lái)管理。企業(yè)管理要貫徹以人為本的思想,做好人的工作,注重行為科學(xué)的研究與應(yīng)用,加大對(duì)人力資源的培養(yǎng)與使用,全面提高職工素質(zhì),采用各種措施調(diào)動(dòng)人的積極性,使職工更多地關(guān)心企業(yè)各方面的工作,全面提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

3.廣泛地吸收優(yōu)秀科技成果?！翱茖W(xué)技術(shù)是生產(chǎn)力,而且是第一生產(chǎn)力”,這充分體現(xiàn)了當(dāng)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)不僅是產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng),還包括技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)今世界,是科學(xué)技術(shù)日益發(fā)展的時(shí)代,新產(chǎn)品、新工藝、新材料、新技術(shù)層出不窮,企業(yè)如果不善于利用新技術(shù)去開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品,就不能牢牢地控制市場(chǎng),更不能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

4.集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合。企業(yè)要根據(jù)自己的規(guī)模、類(lèi)型、人員等條件,構(gòu)建良好的組織結(jié)構(gòu),建立合適的企業(yè)制度,實(shí)行集中決策,分級(jí)管理的管理模式,充分利用授權(quán)的管理藝術(shù),調(diào)動(dòng)不同部門(mén)、崗位員工的工作積極性。

現(xiàn)代管理理論仍在不斷地發(fā)展中,各學(xué)派理論將會(huì)相互滲透,相互補(bǔ)充,必然會(huì)有更合理的理論出現(xiàn)。處在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展中的中國(guó),更應(yīng)汲取國(guó)外先進(jìn)的管理理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),將之付諸實(shí)施,這必將會(huì)提高中國(guó)的管理水平,使中國(guó)在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中擁有一席之地。

參考文獻(xiàn):

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第3篇：行為科學(xué)主要貢獻(xiàn)范文

關(guān)鍵詞：科學(xué)理論；管理科學(xué)；演化模式

科學(xué)理論作為一種特殊的陳述體系，它的發(fā)展過(guò)程必然是一個(gè)漸進(jìn)演化的過(guò)程，而且在不同歷史時(shí)期推動(dòng)各科學(xué)領(lǐng)域的發(fā)展。管理科學(xué)是一種來(lái)自實(shí)踐領(lǐng)域中的規(guī)范性科學(xué)，它的發(fā)展反映了科學(xué)理論的演化，也推動(dòng)著科學(xué)理論的發(fā)展，二者密不可分，相輔相成。

一、管理科學(xué)與科學(xué)理論的概念辨析

從科學(xué)事實(shí)（單稱(chēng)命題）出發(fā)，經(jīng)過(guò)歸納等方法由事實(shí)上升到科學(xué)規(guī)律（全稱(chēng)命題），再按照假說(shuō)-演繹模式把規(guī)律組織為科學(xué)理論。規(guī)范的科學(xué)理論形成一個(gè)有層次的語(yǔ)言結(jié)構(gòu)：事實(shí)、規(guī)律、理論?？茖W(xué)哲學(xué)的事實(shí)，特指某個(gè)單稱(chēng)命題，通過(guò)觀察、實(shí)驗(yàn)、測(cè)量等實(shí)踐活動(dòng)，借助于一定語(yǔ)言對(duì)特定事件、現(xiàn)象或過(guò)程的描述和判斷。通過(guò)對(duì)事實(shí)的觀察，尋找其規(guī)律所在，其表現(xiàn)形式包括兩種：全稱(chēng)陳述的必然規(guī)律：X（PxQx）；統(tǒng)計(jì)規(guī)律：RF（Q，P）＝r。人們通過(guò)觀察獲得科學(xué)事實(shí)，通過(guò)觀察、比較、發(fā)現(xiàn)等方法從科學(xué)事實(shí)中提升科學(xué)規(guī)律，整體構(gòu)建出科學(xué)理論體系。

管理科學(xué)是研究人類(lèi)利用有限資源實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理活動(dòng)方面的動(dòng)態(tài)、復(fù)雜和創(chuàng)新的社會(huì)行為及其規(guī)律。管理科學(xué)的理論是根據(jù)管理實(shí)踐活動(dòng)的需要，對(duì)管理現(xiàn)象加以觀察、實(shí)驗(yàn)和測(cè)量，尋找其內(nèi)在規(guī)律，再加以綜合和重新定義，設(shè)定使用條件和應(yīng)用范圍使之成為一門(mén)新的理論。因此，管理科學(xué)是一種科學(xué)理論，它具有科學(xué)理論的全部特征：邏輯簡(jiǎn)單性、內(nèi)在完備性和可檢驗(yàn)性。管理科學(xué)的發(fā)展與科學(xué)理論的演進(jìn)息息相關(guān)，每一個(gè)管理理論階段必然反映一個(gè)科學(xué)理論演化的模式。

二、管理科學(xué)發(fā)展過(guò)程中的科學(xué)理論模式

縱觀管理科學(xué)發(fā)展史，它經(jīng)歷了經(jīng)驗(yàn)管理階段、科學(xué)管理階段、行為管理階段、管理科學(xué)階段和管理叢林階段，每一個(gè)階段都有與其相對(duì)應(yīng)的科學(xué)理論模式。

（一）經(jīng)驗(yàn)管理階段和羅素的“邏輯原子”理論

對(duì)管理理論的發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的當(dāng)首推亞當(dāng)?斯密（Adam Smith）。1776年他出版了著名的《國(guó)民財(cái)富的性質(zhì)和原因的研究》一書(shū)，在書(shū)中他系統(tǒng)地論述了“經(jīng)濟(jì)人”觀點(diǎn)，奠定了經(jīng)驗(yàn)管理理論的基礎(chǔ)。斯密認(rèn)為組織和社會(huì)將從“勞動(dòng)分工”中獲得巨大經(jīng)濟(jì)利益，因此，這一理論主要是解決怎樣在生產(chǎn)中分工協(xié)作，保證生產(chǎn)正常進(jìn)行的問(wèn)題以及減少資本的耗費(fèi)，以賺取更多的利潤(rùn)。經(jīng)驗(yàn)管理階段從18世紀(jì)后期一直到20世紀(jì)初期，經(jīng)歷了100多年。在這一階段，經(jīng)驗(yàn)科學(xué)哲學(xué)也按照形式邏輯的結(jié)構(gòu)建立起來(lái)，最具代表性的是羅素的“邏輯原子”理論。這一理論認(rèn)為，經(jīng)驗(yàn)世界是由許許多多各自獨(dú)立的經(jīng)驗(yàn)事實(shí)（即“原子事實(shí)”）構(gòu)成的，自然科學(xué)以原子事實(shí)描述經(jīng)驗(yàn)世界。經(jīng)驗(yàn)管理與羅素的分析方法一致，斯密通過(guò)對(duì)制針行業(yè)的觀察研究，得出分工可以提高勞動(dòng)效率的結(jié)論。在這個(gè)經(jīng)驗(yàn)的表述中，“人”是基本的邏輯原子，“人”是“經(jīng)濟(jì)人”，是利己的，每個(gè)“經(jīng)濟(jì)人”的活動(dòng)構(gòu)成了資本主義經(jīng)濟(jì)行為。

（二）科學(xué)管理階段和歸納主義的累進(jìn)模式

科學(xué)管理階段大體是從20世紀(jì)初到40年代末，經(jīng)歷了約半個(gè)世紀(jì)?？茖W(xué)管理理論是隨著資本主義從自由競(jìng)爭(zhēng)向壟斷競(jìng)爭(zhēng)過(guò)渡中逐漸形成的。當(dāng)時(shí)，資本主義社會(huì)的生產(chǎn)力得到發(fā)展，生產(chǎn)關(guān)系亦發(fā)生了較大的變化，勞資矛盾日益尖銳，企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，生產(chǎn)技術(shù)更加復(fù)雜，這些都要求提高企業(yè)管理水平，將過(guò)去積累的管理經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化、用科學(xué)管理來(lái)替代傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理。為了適應(yīng)這種需要，最先提出科學(xué)管理理論體系的是美國(guó)的泰勒（Taylor）。泰勒的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的車(chē)間管理與法約爾的企業(yè)組織與經(jīng)營(yíng)管理相結(jié)合，形成了較為完整的系統(tǒng)科學(xué)的企業(yè)管理理論框架，其基本原理仍是現(xiàn)代管理的基礎(chǔ)。與科學(xué)管理階段對(duì)應(yīng)的科學(xué)哲學(xué)是歸納主義的累進(jìn)模式。歸納主義認(rèn)為科學(xué)理論的發(fā)展是許多絕對(duì)真命題的積累，觀察次數(shù)越多、越廣泛、越深入，在此基礎(chǔ)上歸納出來(lái)的理論就越普遍、越正確。這種累進(jìn)模式如圖1所示:

泰勒親自深入生產(chǎn)活動(dòng)觀察，找出勞資沖突的主要原因，從而提出標(biāo)準(zhǔn)化、例外管理原理。泰勒以工廠(chǎng)管理為對(duì)象，不斷觀察，并總結(jié)出標(biāo)準(zhǔn)的操作方法，并用此法指導(dǎo)訓(xùn)練工人以提高工作效率，這與歸納主義的累進(jìn)模式一致，先發(fā)現(xiàn)事實(shí)a，總結(jié)出定律a，再發(fā)現(xiàn)事實(shí)b，總結(jié)出定律b……以此類(lèi)推，逐漸形成理論。

（三）行為科學(xué)階段和波普爾的證偽主義模式

行為科學(xué)產(chǎn)生于20世紀(jì)40年代末。傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理基本上把工人視為會(huì)說(shuō)話(huà)的工具，嚴(yán)重地影響了勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高。在20世紀(jì)30年代初資本主義經(jīng)濟(jì)危機(jī)的沖擊下，勞資矛盾激化，勞動(dòng)生產(chǎn)率又大幅度下降，泰勒的科學(xué)管理開(kāi)始失靈。為了改變這種狀況，美國(guó)的學(xué)者通過(guò)長(zhǎng)期實(shí)驗(yàn)，提出了行為科學(xué)理論。行為科學(xué)早期的代表人物是美國(guó)哈佛大學(xué)教授埃爾頓?梅奧（Elton Mayo）。他從20世紀(jì)20年代后期開(kāi)始在美國(guó)進(jìn)行了著名的霍桑實(shí)驗(yàn)，并以實(shí)驗(yàn)的結(jié)果為依據(jù)，提出了人際關(guān)系學(xué)說(shuō)，這是早期的行為科學(xué)理論。以后行為科學(xué)不斷發(fā)展，出現(xiàn)了馬斯洛（Abraham Maslow）的“需要層次論”、赫茨伯格（Frederik Herzberg）的“雙因素理論”、麥格雷戈（Douglas Mcgregor）的“X-Y理論”以及麥克萊蘭（David McClelland）“成就需要理論”等理論。行為科學(xué)的出現(xiàn)，在一定程度上調(diào)節(jié)了資本主義生產(chǎn)關(guān)系和上層建筑之間的關(guān)系，緩和了勞資矛盾，對(duì)生產(chǎn)力的發(fā)展起到了重要的促進(jìn)作用。

波普爾提出富有批判精神的猜測(cè)-反駁-再猜測(cè)-再反駁的科學(xué)理論發(fā)展模式。他認(rèn)為科學(xué)理論的演化是跳躍式的革命，以猜測(cè)和反駁為手段來(lái)解決問(wèn)題的一般模式，即“四段圖式”：

P1TTEEP2

其中，P1表示問(wèn)題，TT表示試探性問(wèn)題，EE表示消除錯(cuò)誤或批判性檢驗(yàn)，P2表示新的問(wèn)題。波普爾的證偽主義突破了歸納主義的累進(jìn)模式，主張?jiān)诳茖W(xué)探索中大膽猜測(cè)，強(qiáng)調(diào)科學(xué)理論的可錯(cuò)性。

行為科學(xué)正是否定了機(jī)械的科學(xué)管理理論，對(duì)管理中人的管理方式進(jìn)行一場(chǎng)革命，從而形成“社會(huì)人”、“非正式組織”理論?？梢赃@樣說(shuō)，行為科學(xué)理論的提出是證偽主義在管理科學(xué)發(fā)展中的體現(xiàn)。

（四）管理科學(xué)階段和庫(kù)恩的科學(xué)革命模式

管理科學(xué)理論是一種現(xiàn)代管理方法，主要運(yùn)用嚴(yán)格的數(shù)量技術(shù)幫助管理者最大化利用資源，以提高管理績(jī)效。管理科學(xué)理論是管理科學(xué)、行為科學(xué)等理論的進(jìn)一步發(fā)展，強(qiáng)調(diào)應(yīng)用定量的和數(shù)學(xué)的工具來(lái)解決實(shí)際問(wèn)題，包括運(yùn)籌學(xué)、系統(tǒng)工程、運(yùn)作管理和定量決策等分支。

庫(kù)恩在20世紀(jì)60年代提出了科學(xué)理論的演化模式：

在庫(kù)恩的這一模式中，其核心概念是“范式（Paradigm）”，即：科學(xué)的模型、具體運(yùn)用的范例。庫(kù)恩認(rèn)為科學(xué)理論的發(fā)展正是“范式”的運(yùn)動(dòng)。管理科學(xué)理論的形成過(guò)程正是管理研究范式的形成過(guò)程，如圖2所示：

（五）管理叢林階段和費(fèi)耶阿本德的多元論模式

哈羅德?孔茨在20世紀(jì)60年代闡述了管理研究的各種方法，認(rèn)為存在“管理理論的叢林”。二戰(zhàn)以后，技術(shù)革命和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，使資本主義經(jīng)濟(jì)發(fā)展加速；生產(chǎn)的自動(dòng)化和連續(xù)化程度空前提高，生產(chǎn)社會(huì)化程度更加深刻；技術(shù)更新周期大大縮短，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更加激烈；生產(chǎn)關(guān)系和勞資矛盾更加復(fù)雜。而對(duì)這些變化，以往較單一的管理理論不能適應(yīng)更加復(fù)雜的局面。因此出現(xiàn)了多種理論并存，同時(shí)又相互滲透，綜合作用于管理實(shí)踐的理論發(fā)展階段。這一階段的理論派別主要有：社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派、決策理論學(xué)派、系統(tǒng)管理學(xué)派、經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派、權(quán)變理論學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派、行為科學(xué)學(xué)派、管理過(guò)程學(xué)派等等。

費(fèi)耶阿本德認(rèn)為客觀世界極其復(fù)雜，其探索途徑必然保持開(kāi)放，允許人們采取各種選擇，這就是多元論模式。許多理論同時(shí)并存，能夠調(diào)整自己和改變自己，出現(xiàn)理論的增多和擴(kuò)散現(xiàn)象。

管理科學(xué)理論的多元化現(xiàn)象主要依據(jù)管理復(fù)雜性，管理環(huán)境和對(duì)象的多元系統(tǒng)決定了管理的概念、原則、方法和程序的多樣化，也就是說(shuō)，以何種管理研究范式面對(duì)管理實(shí)踐，關(guān)鍵取決于管理情景。管理科學(xué)理論的多元論要求管理研究者面對(duì)嶄新的未知世界，開(kāi)放心境，包容多種理論，把科學(xué)向前推進(jìn)。因此，管理叢林中各理論學(xué)派不是獨(dú)立的，是相互包容、相互協(xié)調(diào)的，具有協(xié)同效應(yīng)。這與費(fèi)耶阿本德多元論模式的“韌性”原理和“放大”原理相一致，我們可以用數(shù)學(xué)模型予以表述：

maxF（x（σ），σ）

s.t.σi≤ci（i=1，2，3，…n）

G（σ）≥0

xi≥S（i=1，2，3，…n）

式中，F(xiàn)代表總體可選擇管理研究范式的函數(shù)，ci代表第i個(gè)要素可以獲取的最大資源量，σi代表系統(tǒng)中所屬的第i個(gè)要素的資源量，xi代表多元化管理系統(tǒng)的協(xié)同度。

三、根據(jù)科學(xué)理論的演化預(yù)測(cè)管理科學(xué)的發(fā)展趨勢(shì)

在費(fèi)耶阿本德的多元論模式之后，夏佩爾提出“信息域”概念，也就是通常所說(shuō)的學(xué)科研究領(lǐng)域，但是比學(xué)科領(lǐng)域更加靈活，內(nèi)涵更加豐富。夏佩爾認(rèn)為，信息域是由觀察得來(lái)的經(jīng)驗(yàn)事實(shí)和科學(xué)信念（如學(xué)科的理論、觀點(diǎn)、方法、原則、信念等項(xiàng)目）共同組成的一個(gè)整體。信息域的擴(kuò)大和縮小也會(huì)導(dǎo)致學(xué)科理論的重組。

根據(jù)夏佩爾的理論，在21世紀(jì)管理外部環(huán)境不斷變化的情況下，如經(jīng)濟(jì)全球化、政治多極化、社會(huì)復(fù)雜化、計(jì)算機(jī)技術(shù)不斷進(jìn)步以及自然資源逐漸貧乏等因素的影響下，管理科學(xué)的“信息域”也將不斷變化。我們可以預(yù)言，21世紀(jì)的管理科學(xué)理論將呈現(xiàn)以下趨勢(shì)：管理科學(xué)將與技術(shù)科學(xué)更加緊密結(jié)合；哲學(xué)將成為繼數(shù)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)與行為科學(xué)之后的第四大基礎(chǔ)科學(xué)；管理科學(xué)數(shù)字化時(shí)代即將到來(lái)。

上述各種管理科學(xué)的形成和發(fā)展，分別以不同方式描述了科學(xué)理論演化模式，在一定程度上揭示了科學(xué)理論演化的規(guī)律，由此我們可以進(jìn)一步推斷科學(xué)理論模式的建立必然來(lái)自于各種科學(xué)的發(fā)展和演變。

參考文獻(xiàn)：

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第4篇：行為科學(xué)主要貢獻(xiàn)范文

一、西方人力資源管理的演變

(一)傳統(tǒng)管理階段在18世紀(jì)中葉到19世紀(jì)中葉,資本主義處于初期階段,企業(yè)為了獲取剩余價(jià)值,采用增加勞動(dòng)強(qiáng)度、延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間、克扣工資、嚴(yán)厲懲罰等手段進(jìn)行管理。幾乎所有的企業(yè)都認(rèn)為工人的生產(chǎn)率是相同的,如果工人的生產(chǎn)率達(dá)不到相同的標(biāo)準(zhǔn),就會(huì)遭到解雇?？梢哉f(shuō)這個(gè)階段,只是把人視為一種普通的物質(zhì)資源加以利用,即僅僅把人作為人力、勞動(dòng)力,“會(huì)說(shuō)話(huà)的工具”。

(二)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)與科學(xué)管理階段19世紀(jì)末、20世紀(jì)初,隨著社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展和企業(yè)數(shù)量的增加和規(guī)模擴(kuò)大,資本主義國(guó)家中勞資雙方矛盾日趨突出,客觀上要求采取一種更加科學(xué)的管理手段,以代替原先的經(jīng)營(yíng)管理。泰勒抱著解決勞資雙方矛盾的初衷,以追求經(jīng)濟(jì)利益為人類(lèi)的基本需要這一“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè),重點(diǎn)研究了企業(yè)內(nèi)部具體工作的作業(yè)效率,建立了一套“科學(xué)管理”的企業(yè)管理理論。泰勒運(yùn)用動(dòng)作研究和時(shí)間研究方法,對(duì)工人的每一個(gè)動(dòng)作和每一道工序的時(shí)間進(jìn)行測(cè)定,除去動(dòng)作中多余的和不合理的部分,把最經(jīng)濟(jì)的、效率最高的動(dòng)作集中起來(lái),確定標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)方法。除此之外,他還實(shí)施了差別計(jì)件工資制,即按照標(biāo)準(zhǔn)的工作定額,制定兩種不同的工資率。對(duì)于完成和超額完成工作定額的工人,以較高的工資率支付工資;對(duì)完不成工作定額的人,則用較低的工資率支付工資?？茖W(xué)管理理論首次運(yùn)用了科學(xué)的工作分析方法并提出了以金錢(qián)為主要激勵(lì)要素的激勵(lì)理論。實(shí)施科學(xué)管理成為人事管理的主要工作,人事管理人員開(kāi)始進(jìn)行時(shí)間和運(yùn)動(dòng)姿勢(shì)及特征的研究,并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行工作分析,通過(guò)工作分析制定工作說(shuō)明書(shū)。在員工招聘和選擇中,開(kāi)始考慮員工的體力、腦力和工作相匹配的問(wèn)題,生理和心理測(cè)試逐漸成為員工招聘的一種輔助手段。然而,科學(xué)管理理論也有很大的局限性。它把人看作是孤立的,忽視了企業(yè)中人員的交往、感情、態(tài)度等社會(huì)因素對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率起作用。

(三)“社會(huì)人”假設(shè)與人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段20世紀(jì)20年代至30年代,泰勒的科學(xué)管理理論越來(lái)越顯示出其局限性。雖然在實(shí)行科學(xué)管理的初期,由于勞動(dòng)分工和專(zhuān)業(yè)化的推行,生產(chǎn)率大幅度提高,但是,由于工人長(zhǎng)期從事一種簡(jiǎn)單、重復(fù)的勞動(dòng),不久便覺(jué)得工作單調(diào)乏味,工作效率不僅沒(méi)有提高,反而有所下降。人們開(kāi)始對(duì)泰勒的科學(xué)管理及其依賴(lài)的假設(shè)產(chǎn)生懷疑,也有人開(kāi)始進(jìn)行研究,人的工作效率究竟受哪些因素影響?工人除了工資方面的要求外,還有什么需求?1924—1932年間,以梅奧教授為首的一些專(zhuān)家在美國(guó)的西方電器公司的霍桑工廠(chǎng)進(jìn)行了一系列實(shí)驗(yàn)活動(dòng),提供了有史以來(lái)最著名管理研究成果,使人事管理從科學(xué)管理轉(zhuǎn)向了對(duì)人際關(guān)系的研究,這就是著名的“霍桑實(shí)驗(yàn)”。“霍桑實(shí)驗(yàn)”最大的貢獻(xiàn)是就人性的假設(shè)提出了與科學(xué)管理理論完全不同的觀點(diǎn)。梅奧認(rèn)為,科學(xué)管理把人當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”來(lái)看待,認(rèn)為金錢(qián)是刺激人的積極性的唯一動(dòng)力;“霍桑實(shí)驗(yàn)”則表明人是“社會(huì)人”,影響人們生產(chǎn)率的因素,除了金錢(qián)等物質(zhì)方面的因素外,還有社會(huì)和心理的因素,例如他們也追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感等。梅奧等人的研究導(dǎo)致了行為科學(xué)理論在人事管理中的廣泛應(yīng)用。梅奧的人際關(guān)系學(xué)說(shuō)為管理思想開(kāi)辟了新的領(lǐng)域,為組織行為學(xué)奠定了基礎(chǔ),管理理論中的行為科學(xué)理論就是在此基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的。

(四)人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的延伸———行為科學(xué)理論人際關(guān)系管理方法的運(yùn)用改進(jìn)了員工的工作環(huán)境,但在提高員工的產(chǎn)出和增加員工滿(mǎn)意度上,它只取得了微不足道的成功。其原因主要有以下幾點(diǎn):

1•這種方法建立在簡(jiǎn)單組織中人的行為分析基礎(chǔ)之上的,然而“快樂(lè)的員工是一個(gè)好的員工”并未得到事實(shí)的證明。

2•這種方法沒(méi)有考慮到個(gè)體的差異性。每一個(gè)員工都是一個(gè)具有不同需要和價(jià)值觀的復(fù)雜的個(gè)體,對(duì)一個(gè)員工有激勵(lì)作用的事物對(duì)另一個(gè)員工就未必能達(dá)到激勵(lì)效果;“快樂(lè)”和“感覺(jué)好”對(duì)某一個(gè)員工的生產(chǎn)率來(lái)說(shuō)可能沒(méi)有影響。

3•這種方法也未能認(rèn)識(shí)到對(duì)于工作結(jié)構(gòu)和員工行為控制的需要。在很大程度上,它忽視了生產(chǎn)過(guò)程、標(biāo)準(zhǔn)和指導(dǎo)員工朝組織目標(biāo)努力的規(guī)章制度的重要性。

4•這種方法沒(méi)有看到人際關(guān)系只是保持高水平員工激勵(lì)的許多必要條件之一。例如,生產(chǎn)力的提高還可以通過(guò)績(jī)效管理與評(píng)估系統(tǒng)、職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)、工作豐富化等來(lái)加以實(shí)現(xiàn)。而行為科學(xué)的研究發(fā)現(xiàn),組織中員工的行為是多種多樣的、復(fù)雜多變的,不能僅僅認(rèn)為組織中員工的行為方式就是人際關(guān)系。行為科學(xué)理論對(duì)個(gè)體行為層次的研究認(rèn)為,人之所以產(chǎn)生某種特定的行為通常是由其動(dòng)機(jī)決定的,而人的動(dòng)機(jī)無(wú)論是有意識(shí)還是無(wú)意識(shí)的,都是由某種需要引起的。行為科學(xué)對(duì)形成個(gè)體、群體行為的動(dòng)機(jī)和原因的研究促進(jìn)了員激勵(lì)理論的完善和應(yīng)用。在這方面的理論主要有馬斯洛的需求層次論、奧爾德弗的ERG理論、赫茨伯格的雙因素理論、麥克利蘭的成就動(dòng)機(jī)理論、弗魯姆的期望理論以及斯金納的強(qiáng)化理論。馬斯洛的觀點(diǎn)使人們注意到以滿(mǎn)足人的需要作為激勵(lì)因素的問(wèn)題,并在實(shí)際工作的管理者中得到了廣泛的認(rèn)同,但研究未能對(duì)該理論提供驗(yàn)證性的支持。

(五)“復(fù)雜人”假設(shè)與權(quán)變理論“復(fù)雜人”假設(shè),是由史克思等人在20世紀(jì)60年代末、70年代初提出來(lái)的,其基本思想是:由于人有著復(fù)雜的行為動(dòng)機(jī),人不僅在同一時(shí)間可以有不同的動(dòng)機(jī),而且處于不同組織或同一組織的不同部門(mén)、不同崗位的人也會(huì)形成不同的動(dòng)機(jī)。因此,不能簡(jiǎn)單地歸納為同一類(lèi)人。“復(fù)雜人”假設(shè)深入分析了個(gè)人需要在組織中變化的特點(diǎn),體現(xiàn)了人性的動(dòng)態(tài)觀和辯證的觀點(diǎn),比前面幾種人生假設(shè)向前邁進(jìn)了一大步。與“復(fù)雜人”假設(shè)相應(yīng)的是權(quán)變理論。權(quán)變理論是一種新的管理理論,已廣泛地應(yīng)用到西方社會(huì)管理實(shí)踐中。根據(jù)工作性質(zhì)的不同,有的企業(yè)采取較固定的組織形式效果好,有的則采取靈活、變化的形式效果好。另外,企業(yè)情況不同,領(lǐng)導(dǎo)方式亦應(yīng)不同。若企業(yè)任務(wù)不明確,工作混亂,應(yīng)采取嚴(yán)格的領(lǐng)導(dǎo)方式,使企業(yè)走上有秩序的軌道;若企業(yè)任務(wù)明確,分工清楚,工作亦有秩序,應(yīng)更多采取授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)方式,以充分發(fā)揮下屬的積極性和主動(dòng)性。因此,要善于發(fā)現(xiàn)員工的個(gè)別差異,因人而異地采取靈活多變的管理方式。

(六)現(xiàn)代人力資源管理階段1954年,當(dāng)代著名的管理科學(xué)家彼得•德魯克在《管理的實(shí)踐》一書(shū)中正式提出“人力資源”一詞,人事管理開(kāi)始進(jìn)入“人力資源”管理時(shí)代。進(jìn)入20世紀(jì)70年代,現(xiàn)代管理科學(xué)理論初步成型,它是用系統(tǒng)理論把泰勒的“科學(xué)管理”和“行為科學(xué)”綜合起來(lái)形成的一種新的管理理論。把企業(yè)的全體員工和全部物質(zhì)資源視為一個(gè)系統(tǒng),人是企業(yè)的主體。社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)觀點(diǎn),社會(huì)的各級(jí)組織是一個(gè)協(xié)作的系統(tǒng),組織中經(jīng)理人的作用就是在協(xié)作系統(tǒng)中作為相互聯(lián)系的中心,并對(duì)協(xié)作進(jìn)行協(xié)調(diào),以便組織能夠維持運(yùn)轉(zhuǎn);權(quán)變理論學(xué)派則強(qiáng)調(diào)權(quán)變的觀點(diǎn),他們認(rèn)為企業(yè)管理中要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外部條件隨機(jī)應(yīng)變,沒(méi)有放之四海皆準(zhǔn)的管理理論和方法,應(yīng)該針對(duì)不同的情況,選擇或交替運(yùn)用有關(guān)理論,以達(dá)到工作、組織、個(gè)人三者的最佳配合。可以看出,現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)較之前面有很大進(jìn)步。前面的管理階段理論基本把人的各個(gè)層面割裂開(kāi)來(lái),相比較,現(xiàn)代人力資源管理則把人放入系統(tǒng)中考慮,人不單純以物質(zhì)資源的形式存在,也不單純以社會(huì)性的人的形式存在,把人員放入到組織中,具有系統(tǒng)性、多樣性特點(diǎn),認(rèn)為前面的理論沒(méi)有一個(gè)是普適的,只有針對(duì)具體情況具體分析,對(duì)各種理論應(yīng)該綜合運(yùn)用以期達(dá)到最佳效果。超級(jí)秘書(shū)網(wǎng)

二、西方人力資源管理演變的啟示

第5篇：行為科學(xué)主要貢獻(xiàn)范文

關(guān)鍵詞：美國(guó)柔性管理 文化差異 中國(guó)機(jī)關(guān) 提高效率途徑

1.美國(guó)柔性管理思想

1.1柔性管理思想發(fā)端于上世紀(jì)30年代的行為科學(xué)理論

20世紀(jì)30年代初，美國(guó)管理學(xué)者梅奧在霍桑試驗(yàn)的基礎(chǔ)上提出了“人際關(guān)系”學(xué)說(shuō)，他認(rèn)為工人不僅是“經(jīng)濟(jì)人”，也是“社會(huì)人”。梅奧試圖通過(guò)調(diào)節(jié)人際關(guān)系、改善勞動(dòng)條件等辦法來(lái)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。繼他之后，又有許多學(xué)者把社會(huì)學(xué)和心理學(xué)等引進(jìn)了企業(yè)管理的研究領(lǐng)域，西方管理學(xué)統(tǒng)稱(chēng)之為行為科學(xué)理論。行為科學(xué)理論主要是為彌補(bǔ)科學(xué)管理的剛性缺陷與不足而興起的管理學(xué)說(shuō)之一，它通過(guò)對(duì)人們心理和行為規(guī)律的揭示，開(kāi)辟了柔性管理的發(fā)展道路。高層次的柔性管理理論起源于20世紀(jì)80年代的美國(guó)。1981年，美國(guó)斯坦福大學(xué)帕斯卡教授和哈佛大學(xué)阿索斯教授提出了管理的新思想—7“S”模型，包括戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、制度、藝術(shù)、人員、作風(fēng)、精神等7方面，其中一大半屬于“柔性”指標(biāo)。美國(guó)南加州大學(xué)奧圖教授在《未來(lái)的企業(yè)》中提出了未來(lái)企業(yè)必須做好的4件事：管理者的價(jià)值觀、合理的工作哲學(xué)和工作組織、企業(yè)文化的正確目標(biāo)和企業(yè)文化在生產(chǎn)及行為上的影響。以上所有研究都從理論上奠定了柔性管理的基礎(chǔ)，管理理論上升到一個(gè)新的歷史階段，即實(shí)現(xiàn)了由重“物”輕“人”、制度至上的科學(xué)管理到“以人為本”的現(xiàn)代柔性管理的歷史飛躍。

1.2柔性管理的精髓

柔性管理并不是新的理論，但它是管理觀念的轉(zhuǎn)變，是相對(duì)于傳統(tǒng)的剛性管理而言的。柔性管理是用網(wǎng)絡(luò)型的扁平化組織取代金字塔型組織，克服傳統(tǒng)管理組織層次多，信息渠道長(zhǎng)，反應(yīng)遲緩等缺陷，將管理覆蓋到整個(gè)組織，發(fā)揮出更大的輻射力。柔性管理主要運(yùn)用激勵(lì)、教育、感召、啟發(fā)、誘導(dǎo)等方法，依據(jù)共同的價(jià)值觀，如人文精神和文化氛圍等進(jìn)行人格化管理。其一，柔性管理是一種內(nèi)在性管理。它用潛在的“潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲”的方式在人們心目中形成深刻而持久的影響，把管理者的意志和組織的目標(biāo)變?yōu)槿藗冏杂X(jué)的行動(dòng)從而達(dá)到管理目的。其二，柔性管理是一種持久性管理。柔性管理通過(guò)情感管理，自主管理等方式把管理提升到文化層面，增強(qiáng)滲透性，外柔內(nèi)剛，形成一種整體力量，讓組織中的所有人都受到文化的氛圍、風(fēng)俗習(xí)慣等非正式規(guī)則的約束。柔性管理能讓人們按照組織文化氛圍所暗示的方向行動(dòng)，趨利避害，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，負(fù)責(zé)地進(jìn)行整改，引導(dǎo)大家追求卓越追求創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)管理組織中人力資源調(diào)配最優(yōu)化，工作效能最優(yōu)化，服務(wù)最優(yōu)化，人的積極性激勵(lì)和參與管理最優(yōu)化等。

2.運(yùn)用美國(guó)柔性管理思想提高我國(guó)機(jī)關(guān)效率時(shí)要注意的幾個(gè)文化差異的問(wèn)題

美國(guó)的柔性管理理論形成于企業(yè)，完善于企業(yè)，又更多的運(yùn)用于企業(yè)，加之價(jià)值觀和社會(huì)環(huán)境的不同，那么運(yùn)用到我國(guó)的機(jī)關(guān)效率建設(shè)與提高，必須注意甄別，不能照抄照搬，更不能搞拿來(lái)主義。我們要從企業(yè)與機(jī)關(guān)，中國(guó)管理文化和美國(guó)管理文化，中國(guó)人和美國(guó)人的共同和差異中尋求借鑒運(yùn)用，思考美國(guó)柔性管理適宜于中國(guó)機(jī)關(guān)的操作途徑。

2.1從價(jià)值觀上的差異看

美國(guó)文化中的價(jià)值觀偏重于個(gè)人主義。美國(guó)人注重平等和競(jìng)爭(zhēng)，崇尚科學(xué)與技術(shù)，注重進(jìn)步和變化、工作和休閑等都與個(gè)人主義相連。美國(guó)柔性管理中尊重個(gè)人的信念和行為的差異，強(qiáng)調(diào)人與人之間的平等、強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力的重要性，強(qiáng)調(diào)工作中的相互尊重和對(duì)個(gè)人隱私的保護(hù)等。而中國(guó)文化中的價(jià)值觀偏重于集體主義，強(qiáng)調(diào)個(gè)人是集體的一部分，個(gè)人必須服從集體。中國(guó)管理中比較注重集體中崗位和職務(wù)的差異，由此形成的不平等很難在工作內(nèi)外抹平。美國(guó)柔性管理原則一旦中國(guó)化，必須充分考慮集體主義的原則，不損害集體的利益，又能為集體的利益增磚添瓦。

2.2從對(duì)待和諧問(wèn)題上的差異看

不可否認(rèn)，中國(guó)和美國(guó)都把和諧作為自己的工作目標(biāo)。中國(guó)強(qiáng)調(diào)保證集體利益的基礎(chǔ)上考慮個(gè)人利益達(dá)到和諧，而美國(guó)則強(qiáng)調(diào)尊重個(gè)體的多樣性差異上求得和諧；中國(guó)強(qiáng)調(diào)正式關(guān)系的和諧，注重上下級(jí)之間的交流和諧，非正式和工作以外的和諧很少被關(guān)注，而美國(guó)則強(qiáng)調(diào)全方位交流和諧，注重橫向和非正式的方面；中國(guó)在會(huì)上有同無(wú)異求和諧，往往會(huì)上不說(shuō)會(huì)后說(shuō)，而美國(guó)會(huì)議上有異求同而和諧，會(huì)上會(huì)下無(wú)差別；中國(guó)對(duì)人際關(guān)系的和諧不太注重，而美國(guó)非常強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系的和諧；中國(guó)在工作中對(duì)標(biāo)新立異者視為不和諧者，而對(duì)美國(guó)而言，標(biāo)新立異受到尊重；美國(guó)喜歡直言快語(yǔ)式的交流求得和諧，而中國(guó)則追求方式方法和策略技巧的使用中追求和諧；中國(guó)人講究面子上和諧，而美國(guó)人則注重原則上的和諧等等。我們?cè)谶\(yùn)用美國(guó)柔性管理思想提高中國(guó)機(jī)關(guān)效率的過(guò)程中這些問(wèn)題必須權(quán)衡和重視。

2.3從調(diào)動(dòng)工作責(zé)任心手段上的差異看

中國(guó)一般用原則和制度再加上強(qiáng)有力的思想政治工作，比如理想信念教育、政治學(xué)習(xí)等來(lái)調(diào)動(dòng)人的工作積極性；而美國(guó)則主要運(yùn)用規(guī)范的物質(zhì)激勵(lì)、各種各樣度假式的教育培訓(xùn)，打造各種各樣的工作文化氛圍等方法，調(diào)動(dòng)人的責(zé)任心；面對(duì)工作中出現(xiàn)的責(zé)任問(wèn)題中國(guó)人喜歡回避甚至推諉扯皮，而美國(guó)人則按職責(zé)行事。

3.運(yùn)用柔性管理思想提高我國(guó)機(jī)關(guān)效率的途徑

第6篇：行為科學(xué)主要貢獻(xiàn)范文

從橫向看，同一歷史時(shí)期也出現(xiàn)了多個(gè)學(xué)派并生的局面。哈羅德·孔茨在20世紀(jì)60年代初將當(dāng)時(shí)的管理理論劃分為管理過(guò)程學(xué)派、經(jīng)驗(yàn)或案例學(xué)派、社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派、決策理論學(xué)派和數(shù)量學(xué)派六個(gè)流派或研究方法，由此導(dǎo)致了管理理論叢林的出現(xiàn)。

為克服或改變管理學(xué)學(xué)派林立的現(xiàn)狀，一些流派和管理學(xué)家試圖以一種理論體系來(lái)實(shí)現(xiàn)管理學(xué)各學(xué)派的整合，但叢林現(xiàn)象不但未改觀，反而有增無(wú)減。20世紀(jì)80年代，孔茨再次對(duì)當(dāng)時(shí)的管理學(xué)流派進(jìn)行梳理時(shí)，概括出了11個(gè)不同的理論派系。管理理論叢林的深層原因是什么？能否實(shí)現(xiàn)對(duì)管理理論體系的整合？本文試對(duì)這些關(guān)系管理理論發(fā)展方向的問(wèn)題進(jìn)行探討。

一、對(duì)管理理論體系整合的探索。

對(duì)管理理論的整合出自?xún)蓚€(gè)動(dòng)機(jī)：一是為了管理理論的健康發(fā)展。管理理論學(xué)派的分化，在一定程度上導(dǎo)致了各個(gè)學(xué)派獨(dú)立為戰(zhàn)，互相排斥，阻礙了管理學(xué)的深入研究與探索。沒(méi)有統(tǒng)一和規(guī)范的管理理論又使人們對(duì)管理學(xué)的科學(xué)性產(chǎn)生懷疑。二是實(shí)現(xiàn)管理學(xué)科體系化的要求。作為一種科學(xué)、系統(tǒng)的理論，管理學(xué)必須綜合各流派的研究成果，使之融為一體，才能成為一種普遍適用的、經(jīng)得起實(shí)踐檢驗(yàn)的、有效的管理科學(xué)。學(xué)習(xí)組織與管理理論的學(xué)生面對(duì)的是一些有關(guān)組織理論與管理實(shí)踐的零碎而雜亂的資料。出現(xiàn)在20世紀(jì)中期的現(xiàn)代綜合思潮推動(dòng)了管理學(xué)派綜合、統(tǒng)一的探索。

（一）系統(tǒng)學(xué)派的探索。

20世紀(jì)60年代在管理學(xué)中占統(tǒng)治地位的系統(tǒng)學(xué)派曾希望用“系統(tǒng)的觀點(diǎn)”來(lái)統(tǒng)攝其他所有各個(gè)學(xué)派。系統(tǒng)學(xué)派認(rèn)為組織由目標(biāo)與價(jià)值、技術(shù)、社會(huì)心理和結(jié)構(gòu)等各個(gè)分系統(tǒng)組成。傳統(tǒng)組織理論強(qiáng)調(diào)結(jié)構(gòu)分系統(tǒng)和管理分系統(tǒng)，從而重視制訂原則。人際關(guān)系學(xué)家和行為科學(xué)家則強(qiáng)調(diào)社會(huì)心理系統(tǒng)，把注意力集中在激勵(lì)、群體動(dòng)力學(xué)和其他相關(guān)因素上。管理科學(xué)學(xué)派則強(qiáng)調(diào)技術(shù)分系統(tǒng)和對(duì)決策和控制過(guò)程的量化方法。這樣，每個(gè)管理學(xué)派都各傾向于側(cè)重特定的分系統(tǒng)，而不承認(rèn)其他分系統(tǒng)的重要性。系統(tǒng)學(xué)派則把管理看作一個(gè)開(kāi)放的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)，因而要研究一切主要的分系統(tǒng)及其相互關(guān)系。

系統(tǒng)學(xué)派沒(méi)有將管理理論各個(gè)學(xué)派統(tǒng)一起來(lái)，主要原因是該理論本身難以進(jìn)行應(yīng)用。由于這一學(xué)派概念上的復(fù)雜性，管理人員很難在實(shí)際操作中加以應(yīng)用來(lái)提高組織的效率?！伴_(kāi)放式系統(tǒng)學(xué)派沒(méi)有指明影響組織內(nèi)部活動(dòng)的主要變量，也未能夠識(shí)別出影響組織運(yùn)作的環(huán)境要素?？梢赃@樣說(shuō)，開(kāi)放式系統(tǒng)理論學(xué)派只是一個(gè)時(shí)髦的概念性學(xué)派，其發(fā)展還不足以使之成為一種有用的綜合理論框架。系統(tǒng)學(xué)派在20世紀(jì)70年代初趨于衰落?！?/p>

（二）權(quán)變管理學(xué)派的努力。

權(quán)變管理學(xué)派希望用“權(quán)變的觀點(diǎn)”來(lái)統(tǒng)一管理理論學(xué)派。其主要代表人物盧丹斯在1973年發(fā)表了題為《權(quán)變管理理論：走出叢林的道路》的論文，提出要用權(quán)變管理理論來(lái)統(tǒng)攝其他各個(gè)管理學(xué)派。盧丹斯指出：“所謂的權(quán)變的路徑，有時(shí)稱(chēng)為情境的路徑，到現(xiàn)在仍只是剛剛興起。也許1980年后，這條路徑將能引導(dǎo)我們從管理理論叢林中打出一條出路來(lái)?！迸c系統(tǒng)學(xué)派的結(jié)果一樣，權(quán)變管理理論在管理流派的統(tǒng)一上同樣收效甚微。

（三）價(jià)值學(xué)派的目標(biāo)。

隨著20世紀(jì)80年代組織文化理論的流行，出現(xiàn)了一種用“價(jià)值觀”的思想來(lái)統(tǒng)率管理學(xué)各個(gè)流派的做法。按照組織文化理論影響最大的《卓越叢書(shū)》（ExcellenceSeries）的作者之一湯姆·彼得斯自詡的說(shuō)法，20世紀(jì)80年代的西方企業(yè)界正在經(jīng)歷一場(chǎng)以他的主張為旗幟的“革命”，即“返回基點(diǎn)的革命”，而基點(diǎn)就是價(jià)值觀的重新塑造。價(jià)值學(xué)派是一種“非理性主義”，這決定了它無(wú)法與傳統(tǒng)管理理論相融合，其對(duì)傳統(tǒng)管理理論的整合走向失敗成為必然。

（四）過(guò)程學(xué)派的成就。

1961年12月，哈羅德·孔茨（HaroldKoontz）教授發(fā)表了《管理理論叢林》論文，詳細(xì)地闡述了管理研究的各種方法，并認(rèn)為存在著“管理理論的叢林”?？状慕淌谙仁浅姓J(rèn)每一種方法都對(duì)管理理論有一定的貢獻(xiàn)，然后進(jìn)一步指出：（1）人力資源方法和數(shù)量方法與其說(shuō)是一種管理理論，倒不如說(shuō)是管理者采用的一種方法；（2）過(guò)程方法能夠包括和綜合當(dāng)今各種管理理論。過(guò)程方法最初由亨利·法約爾提出的，在他提出的行政管理的五個(gè)要素中，計(jì)劃和組織是著重點(diǎn)。

就對(duì)管理理論各流派的整合而言，過(guò)程學(xué)派是最為成功的。對(duì)管理職能的探討構(gòu)成了幾乎所有的主流教科書(shū)通用的管理框架。比如孔茨的“計(jì)劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)及控制”，托馬斯·P.羅賓斯的“計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制”以及托馬斯·S.貝特曼的“計(jì)劃與戰(zhàn)略、組織和人事、領(lǐng)導(dǎo)、控制和變革”。就這一事實(shí)而言，過(guò)程學(xué)派對(duì)管理理論的整合的努力是最為成功的。

二、管理叢林現(xiàn)象的客觀性對(duì)于管理理論叢林的原因，許多學(xué)者作了精辟的分析?？状脑凇豆芾砝碚搮擦帧芬晃闹袣w結(jié)為以下幾個(gè)原因：其一，組織、領(lǐng)導(dǎo)、管理決策制定等術(shù)語(yǔ)的用法及含義不同造成的“語(yǔ)義學(xué)叢林”；其二，對(duì)管理和管理學(xué)的定義和所包含的范圍沒(méi)有取得統(tǒng)一意見(jiàn)；其三，把前人對(duì)管理經(jīng)驗(yàn)的概括和總結(jié)看成先驗(yàn)而加以?huà)仐?；其四，曲解和拋棄前人提出的一些管理原則；其五，管理者不能或不愿相互理解?？状牡姆治鰝?cè)重于技術(shù)和主觀的原因，筆者就其客觀原因進(jìn)行如下總結(jié)：

（一）任務(wù)及環(huán)境的不同。

管理思想處于環(huán)境變革之中，同時(shí)又是環(huán)境變革的產(chǎn)物?？茖W(xué)管理理論是社會(huì)生產(chǎn)力不發(fā)達(dá)和組織勞動(dòng)效率低下的產(chǎn)物。當(dāng)時(shí)的經(jīng)濟(jì)背景是，社會(huì)需要提高生產(chǎn)率、提高工業(yè)產(chǎn)量，以滿(mǎn)足人口迅速增長(zhǎng)的更為基本的物質(zhì)需要。提高勞動(dòng)效率是管理的首要任務(wù)。當(dāng)時(shí)可使用的人力資源狀況是許多工人都是從別的國(guó)家來(lái)的移民或從農(nóng)村來(lái)的農(nóng)民。

在這種經(jīng)濟(jì)背景下，泰羅從工廠(chǎng)的生產(chǎn)車(chē)間入手，以機(jī)械觀的理論與方法為指導(dǎo)，通過(guò)對(duì)工人勞動(dòng)過(guò)程的改進(jìn)來(lái)達(dá)到提高效率的目標(biāo)。一定時(shí)期的管理理論是對(duì)一定時(shí)期的管理實(shí)踐的概括和總結(jié)，是一定的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和文化環(huán)境的產(chǎn)物。

管理理論叢林的出現(xiàn)，在某種意義上，也是管理理論關(guān)注的重心發(fā)生轉(zhuǎn)變的產(chǎn)物。即由企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)向外部，由主要協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部關(guān)系轉(zhuǎn)向使企業(yè)適應(yīng)復(fù)雜多變的外部環(huán)境。這種轉(zhuǎn)變來(lái)自于管理實(shí)踐的需求的推動(dòng)。組織活動(dòng)的社會(huì)化及各種關(guān)系的多元化，使組織內(nèi)部及組織之間的沖突也日益復(fù)雜化，組織與其上下游戰(zhàn)略聯(lián)盟、中介機(jī)構(gòu)、行業(yè)協(xié)會(huì)、社會(huì)公眾、新聞媒體等形成了一個(gè)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)；環(huán)境變化不確定性、要素的跨國(guó)流動(dòng)、市場(chǎng)的國(guó)際化的發(fā)展，推動(dòng)了組織邊界的擴(kuò)展。隨著西方后工業(yè)社會(huì)生活的復(fù)雜化和新的社會(huì)矛盾的出現(xiàn)，僅僅依靠管理自身已經(jīng)不能說(shuō)明、解釋和解決組織所面臨的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。[

（二）解決問(wèn)題視角的不同。

管理活動(dòng)的復(fù)雜性決定了管理問(wèn)題研究具有不同的層面。保羅·格里斯利認(rèn)為，管理學(xué)有一個(gè)核心元素（利用給定的資源達(dá)到目標(biāo)），然而這個(gè)基本的核心含義可能通過(guò)各種方式（如人力資源、環(huán)境等）擴(kuò)展。每個(gè)人對(duì)管理任務(wù)的理解的水平具有內(nèi)在的轉(zhuǎn)移局限性。對(duì)很多管理者來(lái)說(shuō)，他們?nèi)绾卫斫夤芾砣蝿?wù)也是不盡相同的。從不同的視角去研究管理問(wèn)題，是導(dǎo)致管理理論多元化的又一原因。

科學(xué)管理的主要重點(diǎn)放在計(jì)劃、標(biāo)準(zhǔn)化和在作業(yè)層改進(jìn)人的努力方面，以便以最小的投入取得最大的產(chǎn)出。管理科學(xué)是與車(chē)間或作業(yè)層的最佳努力有關(guān)的，因而是一種微觀的方法。與此相反，20世紀(jì)前半期出現(xiàn)的行政管理理論把重點(diǎn)放在高級(jí)組織層的廣泛的行政管理原則上，對(duì)正式組織結(jié)構(gòu)與一般管理基本過(guò)程的說(shuō)明。這是一種宏觀的方法。在工業(yè)方面，管理科學(xué)實(shí)際上并不側(cè)重于戰(zhàn)略問(wèn)題，而主要是研究戰(zhàn)術(shù)問(wèn)題。在大多數(shù)情況下，管理科學(xué)家并不從事解決高層管理者所關(guān)心的“不良結(jié)構(gòu)”

的問(wèn)題。這類(lèi)問(wèn)題用精確的數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法是不能解決的。他們側(cè)重研究可以用定量分析解決的基層、中層的管理問(wèn)題。

不同的視角產(chǎn)生于管理學(xué)者不同的經(jīng)歷。管理學(xué)中的各個(gè)先驅(qū)者，他們之中的每一個(gè)人，由于自己的特殊背景，在管理的整體中引進(jìn)了一個(gè)新的側(cè)面。例如，泰羅由于他的工程教育和冶金方面的訓(xùn)練，對(duì)工場(chǎng)工作的成績(jī)作了仔細(xì)的研究。而法約爾則由于他在采礦公司的經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)而用經(jīng)營(yíng)與協(xié)調(diào)的觀點(diǎn)來(lái)考察管理工作。另一方面，謝爾登和甘特則從個(gè)人及個(gè)人在管理工作中的作用開(kāi)辟了管理責(zé)任新領(lǐng)域。由于這些管理學(xué)者側(cè)重于管理的不同方面，多年來(lái)又各自聚集了一批追隨者，以致于第二次世界大戰(zhàn)后管理思想狀況有些混亂。

（三）管理研究方法上不同。

“管理理論的叢林”的形成與管理學(xué)眾多的管理分析方法和研究范式有關(guān)，不同的分析方法和研究范式出現(xiàn)的結(jié)果造就了管理學(xué)的學(xué)派林立。[11]94從管理學(xué)的知識(shí)體系上，20世紀(jì)60年代，伴隨著傳統(tǒng)古典管理理論的衰亡，一大批新的管理理論的產(chǎn)生，經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、系統(tǒng)科學(xué)、人類(lèi)文化學(xué)、哲學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)、數(shù)學(xué)、博弈論、統(tǒng)計(jì)學(xué)，甚至現(xiàn)代物理學(xué)，都在以越來(lái)越強(qiáng)的力量影響著管理理論的發(fā)展，都在以各種不同的方式向管理學(xué)滲透。有學(xué)者通過(guò)對(duì)管理思想史中各學(xué)派的主要代表人物的出身與專(zhuān)業(yè)背景進(jìn)行研究后發(fā)現(xiàn)，不同學(xué)派的代表人物的出身與專(zhuān)業(yè)背景相差較大，而同一學(xué)派學(xué)者的專(zhuān)業(yè)背景則大體相同，行為科學(xué)理論中的學(xué)者大多都是心理學(xué)家，而管理科學(xué)學(xué)派的學(xué)者大多有工科背景。行為科學(xué)家主要是從具有社會(huì)心理學(xué)傾向的社會(huì)科學(xué)衍變出來(lái)的，而與此相反，大多數(shù)的管理科學(xué)家則來(lái)自數(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、工程學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)以及與經(jīng)濟(jì)-技術(shù)有關(guān)的學(xué)科。所以，這兩門(mén)學(xué)科具有不同的觀點(diǎn)和意見(jiàn)是正常的。

商學(xué)院在研究方法的多樣性上起到了推波助瀾的作用。1959年，出現(xiàn)了兩份對(duì)管理教育具有影響的有關(guān)工商教育的報(bào)告。一份出自福特基金會(huì)委托并資助加州伯克利分校的羅伯特·A·戈登和斯坦福大學(xué)的詹姆斯·E·豪厄爾的研究，另一份出自卡內(nèi)基公司資助斯沃索莫大學(xué)的弗蘭克·G·皮爾遜進(jìn)行的研究。兩份報(bào)告都尖銳地批評(píng)了美國(guó)工商教育的狀況：工商管理學(xué)院甚至在定義教給學(xué)生什么、該怎樣教這樣的基本問(wèn)題上都一片混亂。由于墨守成規(guī)，商學(xué)院沒(méi)能在一個(gè)不斷變化的環(huán)境中培養(yǎng)出具有能力和想象力，同時(shí)又具有靈活性的管理人員。

他們建議改革未來(lái)的商學(xué)院的課程內(nèi)容。自此，像數(shù)量和行為科學(xué)這類(lèi)課程激增，因此聘請(qǐng)了數(shù)學(xué)家、統(tǒng)計(jì)學(xué)家、心理學(xué)家和其他一些未經(jīng)過(guò)工商訓(xùn)練也沒(méi)有工商背景的人員到管理學(xué)院任教。

研究方法的差異不但體現(xiàn)在學(xué)科背景上，還體現(xiàn)在研究范式上。描述性范式與規(guī)范性范式有著明顯的差異：規(guī)范方法一直被主要應(yīng)用于經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理科學(xué)方面?！敖?jīng)濟(jì)學(xué)家和運(yùn)籌學(xué)家注重的是事情應(yīng)當(dāng)如何；他們研究組織及其環(huán)境，以便提出能使組織作出更合理決策的分析模型?！绷硪环矫?，大多數(shù)心理學(xué)家、社會(huì)學(xué)家和其他行為科學(xué)家對(duì)有關(guān)人的行為的經(jīng)濟(jì)-技術(shù)設(shè)想提出了疑問(wèn)，而他們關(guān)心的是描述人和組織實(shí)際行為的方式。

（四）實(shí)踐者與研究者價(jià)值取向的不同。

在管理學(xué)者中，追求管理理論的實(shí)用性和管理理論的唯知性的分歧是比較明顯的。隨著管理教育走進(jìn)課堂，越來(lái)越多的學(xué)院派學(xué)者進(jìn)入到管理理論的研究中來(lái)，他們傾向于用定量的方法，努力提高管理理論的精確程度，而實(shí)踐派則大多傾向于用定性方法，關(guān)注理論成果在管理實(shí)踐中的效用。所以，由于管理實(shí)踐者和管理研究者們的研究目的和他們的價(jià)值觀上存在的差異，決定了管理學(xué)者們很難走到一起。

為了解決管理理論叢林問(wèn)題，1962年在加州大學(xué)洛杉磯分校召集了著名學(xué)者以及工商、教育和政府中在管理藝術(shù)方面取得成就的實(shí)踐家參加的一個(gè)會(huì)議。會(huì)上理論工作者與實(shí)踐工作者形成了鮮明的對(duì)立。美尼爾·A·雷恩對(duì)這次會(huì)議的爭(zhēng)論總結(jié)說(shuō)：

學(xué)者們只能理解那些來(lái)自自己專(zhuān)業(yè)的人，而實(shí)踐家們則無(wú)法理解學(xué)者，學(xué)者也是如此?？状脑凇对僬摴芾砝碚搮擦帧分兄赋?，“我們?nèi)匀惶幱诠芾砝碚搮擦謺r(shí)代？？也許（走出叢林的）最有效的方法要靠領(lǐng)導(dǎo)潮流的管理者發(fā)揮更為積極的作用，以縮小職業(yè)實(shí)踐與學(xué)院派之間日益擴(kuò)大的鴻溝?！笨状耐瑫r(shí)也責(zé)怪他的同行學(xué)者沒(méi)有把理論研究更多地與實(shí)踐結(jié)合起來(lái)。

三、從管理的本質(zhì)看管理理論體系的整合。

判斷一門(mén)學(xué)科的標(biāo)準(zhǔn)是其具有自己的假設(shè)、目的、工具、績(jī)效目標(biāo)和測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)。按照這一標(biāo)準(zhǔn)衡量，管理有權(quán)利作為一門(mén)學(xué)科。但許多學(xué)者指出了管理學(xué)科的特殊性。如保羅·格里斯利就認(rèn)為管理學(xué)是一個(gè)混合的概念，管理學(xué)在其一般意義上并不是一門(mén)學(xué)科，它整合了其他學(xué)科的材料，因此它更適合被稱(chēng)為超學(xué)科（Meta-Subject），它包括了對(duì)各種學(xué)科的思考、分析和實(shí)驗(yàn)，考察在管理行為中這些學(xué)科如何融合在一起并相互作用，以及它們?nèi)绾螌?duì)管理者的行為做出貢獻(xiàn)。彭新武指出：從實(shí)踐上看，與其說(shuō)科學(xué)管理理論是探索管理的科學(xué)，不如說(shuō)它是努力在管理中應(yīng)用科學(xué)。管理工作涉及做事的方法和技術(shù)、技巧。管理既應(yīng)被看成是一門(mén)科學(xué)，也應(yīng)被看成是一門(mén)藝術(shù)。管理學(xué)這種本質(zhì)上的特征決定了它與其他學(xué)科的不同之處，管理學(xué)理論是不能被整合為一個(gè)嚴(yán)密的知識(shí)體系的。

就管理學(xué)的教學(xué)而言，這種整合的必要性也并非是絕對(duì)的。學(xué)生應(yīng)該歡迎管理理論的多樣化，而不應(yīng)試圖獲得簡(jiǎn)明的知識(shí)體系。研究的課程是復(fù)雜而動(dòng)態(tài)的，而這個(gè)知識(shí)體系又是不斷演化的。

許多學(xué)科都能對(duì)管理學(xué)作出貢獻(xiàn)。組織是復(fù)雜的系統(tǒng)，它們本身就要求進(jìn)行深入的調(diào)查研究工作。

對(duì)西方管理理論發(fā)展的各個(gè)階段所形成的流派，研究者有不同的概括。如克勞德·小喬治概括了四個(gè)管理流派：科學(xué)管理、行為學(xué)派、管理過(guò)程學(xué)派和數(shù)量學(xué)派。[1]168-182JanesF.Stoner等概括為科學(xué)管理學(xué)派、古典組織理論學(xué)派、行為學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派和管理理論的近期發(fā)展（包括系統(tǒng)方法、權(quán)變方法）。從縱向發(fā)展看，在管理學(xué)不同的發(fā)展階段出現(xiàn)的不同學(xué)派，它們之間并不是一種更替的關(guān)系，后邊的學(xué)派并未取代先前的學(xué)派，各個(gè)學(xué)派互補(bǔ)共存。

摘要：管理理論叢林是管理理論縱向演進(jìn)和橫向發(fā)展的結(jié)果。系統(tǒng)學(xué)派、過(guò)程學(xué)派等管理學(xué)派在管理理論體系的整合上進(jìn)行了探索，過(guò)程學(xué)派也取得了一定的成就。但管理叢林現(xiàn)象尤存。管理者面臨的任務(wù)及環(huán)境、解決問(wèn)題的視角、研究的方法和價(jià)值取向等方面的不同是產(chǎn)生管理叢林現(xiàn)象的深層原因。管理學(xué)本質(zhì)上的特征決定了它與其他學(xué)科的不同之處，管理學(xué)理論不能被整合為一個(gè)嚴(yán)密的知識(shí)體系，應(yīng)當(dāng)尊重管理理論的多樣性。

關(guān)鍵詞：管理流派；管理叢林；管理理論統(tǒng)一

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第7篇：行為科學(xué)主要貢獻(xiàn)范文

關(guān)鍵詞：數(shù)字資源;績(jī)效評(píng)價(jià);理論基礎(chǔ)

中圖分類(lèi)號(hào)： G250.73 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A DOI： 10.11968/tsyqb.1003-6938.2015136

Review on the Theoretical Basis of Performance Evaluation about Digital Resources Use

Abstract Based on economics， management science and operations research. This paper combs the scientific methods of Digital resources performance evaluation theory. These methods include philosophy method， the general scientific method， economic efficiency theory， the management control theory， the behavioral science theory， the service quality gap model and Multi index comprehensive evaluation method. Then it is further clarified that the theoretical basis of the digital resources performance evaluation is a new areas of Multi subject intersection research which relates to the methodology of science， economics， management science， operations research; finally the research result can provide reference to the future research on the theory and method of digital resources performance evaluation.

Key words digital resources; performance evaluation; theoretical basis

數(shù)字資源使用績(jī)效評(píng)價(jià)問(wèn)題的研究已有十多年的歷史。目前，業(yè)內(nèi)對(duì)數(shù)字資源使用績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建等相關(guān)內(nèi)容的研究與實(shí)踐已有不少成果，但數(shù)字資源使用績(jī)效評(píng)價(jià)所依賴(lài)的理論基礎(chǔ)研究仍比較欠缺。數(shù)字資源使用績(jī)效評(píng)價(jià)作為一個(gè)組織管理的重要部分，也需要有相關(guān)理論基礎(chǔ)支撐;然而數(shù)字資源使用績(jī)效評(píng)價(jià)理論基礎(chǔ)的模糊不清，一方面導(dǎo)致我們無(wú)法完全了解數(shù)字資源使用績(jī)效評(píng)價(jià)的方法和模式的構(gòu)成與所要達(dá)到的理想的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果之間的差距;另一方面，也使得數(shù)字資源使用績(jī)效評(píng)價(jià)的相關(guān)新方法模型的發(fā)展很難在績(jī)效評(píng)價(jià)模式中得到充分的展現(xiàn)，深入探討數(shù)字資源使用績(jī)效評(píng)價(jià)的理論基礎(chǔ)對(duì)于數(shù)字資源使用績(jī)效評(píng)價(jià)的理論和實(shí)踐都具有重要意義。

當(dāng)前對(duì)數(shù)字資源使用績(jī)效評(píng)價(jià)的理論基礎(chǔ)研究基本集中于服務(wù)質(zhì)量差距理論，然而數(shù)字資源使用績(jī)效評(píng)價(jià)的理論基礎(chǔ)應(yīng)該既有公共管理績(jī)效評(píng)價(jià)所具有的共性，也有數(shù)字資源使用績(jī)效評(píng)價(jià)的個(gè)性，而不僅僅局限于服務(wù)質(zhì)量差距等個(gè)別理論;因此本文根據(jù)數(shù)字資源使用績(jī)效評(píng)價(jià)相關(guān)研究現(xiàn)狀結(jié)合公共管理績(jī)效評(píng)價(jià)理論，從系統(tǒng)科學(xué)、管理學(xué)、運(yùn)籌學(xué)以及經(jīng)濟(jì)學(xué)等學(xué)科領(lǐng)域梳理了數(shù)字資源使用績(jī)效評(píng)價(jià)所涉及的理論基礎(chǔ)。

1 科學(xué)方法論基礎(chǔ)

科學(xué)方法論是關(guān)于科學(xué)研究一般方法的性質(zhì)、特點(diǎn)、內(nèi)在聯(lián)系和變化發(fā)展的理論體系，是關(guān)于獲取科學(xué)認(rèn)識(shí)的一般程序的系統(tǒng)理論?？茖W(xué)方法論按照抽象性層次可劃分為哲學(xué)方法、一般科學(xué)方法和具體科學(xué)方法[1]。由于具體科學(xué)方法是探討各門(mén)學(xué)科專(zhuān)門(mén)的具體方法和技術(shù)，因此本研究將具體科學(xué)方法分解到各學(xué)科理論基礎(chǔ)研究中探討。

1.1 哲學(xué)方法

所謂哲學(xué)方法，就是運(yùn)用哲學(xué)的方法原理來(lái)解決具體的科學(xué)問(wèn)題。哲學(xué)方法作為最高層次的方法，它適用于并能指導(dǎo)自然科學(xué)、社會(huì)科學(xué)、思維科學(xué)及交叉科學(xué)的研究，是人們處理外部世界關(guān)系的基本規(guī)范和準(zhǔn)則，是調(diào)查研究工作中的一種基本方法。

調(diào)查研究中所用的各種方法，均要受到調(diào)查研究者的立場(chǎng)、觀點(diǎn)的制約;方法問(wèn)題不是單純的技術(shù)問(wèn)題，而是認(rèn)識(shí)論、世界觀、方法論的統(tǒng)一。進(jìn)行調(diào)查研究工作，必須遵循辯證唯物主義和歷史唯物主義的原則和規(guī)律[2]。只有掌握了這些的哲學(xué)方法，才能正確地使用各種現(xiàn)代化的研究手段和方法去研究數(shù)字資源使用績(jī)效評(píng)價(jià)工作中存在的矛盾、本質(zhì)與規(guī)律。

1.2 一般科學(xué)方法

一般科學(xué)方法是人們進(jìn)行科學(xué)研究所運(yùn)用的具體方法，是從專(zhuān)門(mén)科學(xué)方法概括和發(fā)展出來(lái)的，具有較高的概括程度和較大的適用范圍。在一般科學(xué)方法中，數(shù)學(xué)方法、系統(tǒng)論、信息論和控制論方法對(duì)圖書(shū)館數(shù)字資源使用績(jī)效評(píng)價(jià)工作的產(chǎn)生與發(fā)展起著舉足輕重的作用。

（1）數(shù)學(xué)方法。數(shù)學(xué)方法即利用數(shù)學(xué)工具對(duì)研究資料進(jìn)行數(shù)量處理，以達(dá)到對(duì)事物的量化認(rèn)識(shí)和描述。它可以為數(shù)字資源使用績(jī)效評(píng)價(jià)提供定量分析工具與手段，采用數(shù)學(xué)方法構(gòu)建評(píng)估模型;對(duì)指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行測(cè)算是數(shù)字資源使用績(jī)效評(píng)價(jià)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是確保圖書(shū)館數(shù)字資源使用績(jī)效評(píng)價(jià)縱向深入發(fā)展、得出準(zhǔn)確評(píng)價(jià)結(jié)論的重要前提。目前用于數(shù)字資源使用績(jī)效評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)處理與分析的數(shù)學(xué)方法有：統(tǒng)計(jì)分析、 線(xiàn)性規(guī)劃、模糊數(shù)學(xué)等方法。

（2）系統(tǒng)論方法。系統(tǒng)論就是把一個(gè)研究對(duì)象當(dāng)作一個(gè)系統(tǒng)，并研究系統(tǒng)各要素之間的規(guī)律性[2]。它對(duì)數(shù)字資源使用績(jī)效評(píng)價(jià)的指導(dǎo)作用在于：可以從思想觀念上指導(dǎo)數(shù)字資源使用績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)構(gòu)建的整體性、綜合性、動(dòng)態(tài)性、模型化和最優(yōu)化等問(wèn)題的解決;有助于理清數(shù)字資源使用績(jī)效評(píng)價(jià)體系各要素之間的關(guān)系及所采用的各種方法之間的互補(bǔ)性問(wèn)題。

（3）信息論方法。信息論是用信息這一中心概念研究系統(tǒng)的目的和控制功能，把系統(tǒng)的有目的的運(yùn)動(dòng)抽象為一個(gè)信息變換過(guò)程，通過(guò)信息變換與反饋控制使系統(tǒng)保持或趨向于一定的目的[3]。信息論的基本原理在數(shù)字資源使用績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)中可以形成信息優(yōu)勢(shì)，因?yàn)閿?shù)字資源使用績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程其實(shí)質(zhì)就是對(duì)數(shù)字資源使用績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)信息的一種評(píng)價(jià)。

（4）控制論方法?？刂普撌前岩粋€(gè)對(duì)象看作是動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)的由多因素組成的有機(jī)體，并揭示各種系統(tǒng)內(nèi)部因果關(guān)系的結(jié)構(gòu)、方式、系統(tǒng)的功能和運(yùn)動(dòng)機(jī)制以及控制過(guò)程的一般規(guī)律[4]。通過(guò)控制論方法中的經(jīng)濟(jì)控制論可以把數(shù)字資源使用績(jī)效評(píng)價(jià)各環(huán)節(jié)看作是一個(gè)由多因素組合的有機(jī)系統(tǒng)，動(dòng)態(tài)地、整體地把握和控制數(shù)字資源使用績(jī)效評(píng)價(jià)流程各環(huán)節(jié)的作用，從而更好地實(shí)現(xiàn)數(shù)字資源使用績(jī)效評(píng)價(jià)體系的管理控制目的。

2 經(jīng)濟(jì)學(xué)基礎(chǔ)

在經(jīng)濟(jì)學(xué)相關(guān)理論中，涉及數(shù)字資源使用績(jī)效評(píng)價(jià)的常用經(jīng)濟(jì)理論有帕累托最優(yōu)和柯布-道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)理論。

2.1 數(shù)字資源配置的帕累托最優(yōu)

帕累托最優(yōu)（Pareto Optimality），也稱(chēng)為帕累托效率（Pareto efficiency）。帕累托最優(yōu)是指資源分配的一種理想狀態(tài)，假定固有的一群人和可分配的資源，從一種分配狀態(tài)到另一種狀態(tài)的變化中，在沒(méi)有使任何人境況變壞的前提下，使得至少一個(gè)人變得更好。管理學(xué)所研究的管理活動(dòng)，其目的是充分利用有限的人力、物力、財(cái)力，優(yōu)化資源配置，爭(zhēng)取以最小的成本創(chuàng)造最大的效率和效益[5]。

數(shù)字資源配置滿(mǎn)足帕累托最優(yōu)狀態(tài)就是最具有經(jīng)濟(jì)效率的，但帕累托最優(yōu)模型是否適用于評(píng)價(jià)數(shù)字資源的配置問(wèn)題呢？賈晉和吳永臻[6]認(rèn)為帕累托最優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)用于分析信息資源的配置效率雖然在根本意義上存在缺陷，但還是可以為信息資源在復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的配置效率分析建立相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。房春英等[7]也認(rèn)為在信息資源配置效率上應(yīng)用帕累托最優(yōu)是提高信息資源配置效益的很好選擇，對(duì)提高信息資源配置的效率是非常有意義的。

數(shù)字資源配置的帕累托最優(yōu)常用埃季沃思盒狀圖（Edgeuorthbox diagram）進(jìn)行分析[8]（見(jiàn)圖1）。

一般來(lái)說(shuō)，數(shù)字資源配置達(dá)到帕累托最優(yōu)時(shí)，如上圖兩個(gè)數(shù)字資源用戶(hù)A和B使用兩種數(shù)據(jù)庫(kù)產(chǎn)品X和Y時(shí)的帕累托最優(yōu)狀態(tài)，會(huì)同時(shí)滿(mǎn)足以下三個(gè)邊際條件：

（1） 交換的最優(yōu)條件：對(duì)于任意兩個(gè)數(shù)字資源用戶(hù)A和B，任意兩種數(shù)字資源產(chǎn)品X和Y的邊際替代率MRS是相同的;即：

MRS=MRS

（2）生產(chǎn)的最優(yōu)條件：對(duì)任意兩個(gè)生產(chǎn)不同數(shù)字資源產(chǎn)品的數(shù)據(jù)庫(kù)商，投入的兩種生產(chǎn)要素勞動(dòng)力L和資本K的邊際技術(shù)替代率MRTS是相等的，即：

（3）社會(huì)效用最大化：任意兩種不同的數(shù)字資源產(chǎn)品之間的邊際替代率MRS必須等于數(shù)字資源生產(chǎn)商在這兩種數(shù)據(jù)庫(kù)產(chǎn)品之間的邊際產(chǎn)品轉(zhuǎn)換率MRT，即：

MRTS XY=MRTSXY=PY/PX

2.2 柯布-道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)理論

柯布（C.W.Cobb）和道格拉斯（Paul H. Douglas）提出的柯布-道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)（Cobb-Douglas production function）是在生產(chǎn)函數(shù)的一般形式上所做出的改進(jìn)，引入了技術(shù)資源這一因素。

該函數(shù)的通常形式[11]是Y=A（t）L？琢K？茁 ？滋， ？滋≤1。其特點(diǎn)為：①可線(xiàn)性化;②模型中A、？琢、？茁為固定參數(shù);③與其它代數(shù)方程相比，參數(shù)估計(jì)計(jì)算較為便捷;④計(jì)算分析結(jié)論較為準(zhǔn)確。

正是由于這些特點(diǎn)，柯布-道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)模型對(duì)于數(shù)字資源使用績(jī)效的經(jīng)濟(jì)數(shù)量分析具有特殊意義。在數(shù)字資源使用績(jī)效的評(píng)價(jià)應(yīng)用中，Younghee Noh[9]應(yīng)用投入與產(chǎn)出的比率關(guān)系分析了韓國(guó)高校圖書(shū)館數(shù)字資源使用績(jī)效;唐蓓和董川遠(yuǎn)[10]應(yīng)用該生產(chǎn)函數(shù)，提出圖書(shū)館生產(chǎn)函數(shù)概念，從平均增速、效益系數(shù)、邊際生產(chǎn)力、貢獻(xiàn)率4個(gè)方面測(cè)算圖書(shū)館數(shù)字資源的投入產(chǎn)出關(guān)系及對(duì)高?？蒲挟a(chǎn)出的貢獻(xiàn)度，從定量角度考察圖書(shū)館數(shù)字資源建設(shè)的績(jī)效。

在基于生產(chǎn)函數(shù)的數(shù)字資源使用績(jī)效評(píng)價(jià)中，數(shù)字資源使用要素的年平均增長(zhǎng)率可直觀地反映出數(shù)字資源的使用增長(zhǎng)趨勢(shì);數(shù)字資源使用的效益系數(shù)可反映出數(shù)字資源建設(shè)的成效及相應(yīng)的改進(jìn)策略;數(shù)字資源的邊際生產(chǎn)力可以看出每增加數(shù)字資源的某一要素所得到的效益，從而判斷出與數(shù)字資源使用的最佳效益的差距;其要素貢獻(xiàn)率則可評(píng)價(jià)數(shù)字資源各構(gòu)成要素的績(jī)效貢獻(xiàn)力，以改進(jìn)數(shù)字資源使用中的薄弱環(huán)節(jié)，使其綜合效益最大化;然而，柯布-道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)模型并不能直接給出數(shù)字資源各生產(chǎn)要素最優(yōu)組合配比值，且由于其指標(biāo)主要反映數(shù)字資源的投入與產(chǎn)出關(guān)系，對(duì)數(shù)字資源使用績(jī)效評(píng)價(jià)幾大維度指標(biāo)的全面分析具有較大的局限性。

3 管理學(xué)基礎(chǔ)

3.1 管理控制理論

美國(guó)管理學(xué)家哈羅德?孔茨和海因茨?韋里克[11]認(rèn)為管理工作的控制職能是從事于對(duì)業(yè)績(jī)的衡量與校正，以便確保目標(biāo)和為達(dá)到目標(biāo)所制定的計(jì)劃順利實(shí)現(xiàn);并認(rèn)為管理控制工作與其所衡量的工作成績(jī)相關(guān)，且管理控制工作的成果要靠控制員工的工作來(lái)實(shí)現(xiàn)。

管理控制的基本過(guò)程包括制定標(biāo)準(zhǔn)、衡量成效、糾正偏差三個(gè)邏輯環(huán)節(jié)。其任務(wù)是通過(guò)調(diào)節(jié)、溝通及合作把個(gè)別分散的行動(dòng)統(tǒng)一起來(lái)以便于實(shí)現(xiàn)組織的整體目標(biāo)。功能是對(duì)被控目標(biāo)進(jìn)行調(diào)查、測(cè)定，得到該目標(biāo)所表示的狀態(tài)及其輸出的管理特征值，并與預(yù)期期望相互比較來(lái)找出其具體差距，以對(duì)前期管理進(jìn)行調(diào)節(jié)和控制，從而達(dá)到組織活動(dòng)的最優(yōu)效果[12]。

數(shù)字資源使用績(jī)效的評(píng)價(jià)基本過(guò)程也離不開(kāi)管理控制的基本思想，數(shù)字資源使用績(jī)效的評(píng)價(jià)有其具體的指標(biāo)，并按照相關(guān)績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和原則確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，在收集相關(guān)使用數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，測(cè)評(píng)相關(guān)數(shù)字資源績(jī)效，之后再糾正偏差，形成了一個(gè)完整的反饋控制系統(tǒng)，完成一個(gè)評(píng)價(jià)周期，保證評(píng)價(jià)活動(dòng)向目標(biāo)方向健康地發(fā)展，數(shù)字資源使用績(jī)效評(píng)價(jià)的管理控制基本過(guò)程（見(jiàn)圖2）。

3.2 基于行為科學(xué)理論的相關(guān)績(jī)效管理理論

行為科學(xué)產(chǎn)生于20世紀(jì)20年代末30年代初，是研究人的行為或人類(lèi)集合體的行為，它廣泛應(yīng)用于組織管理，激發(fā)工作人員勞動(dòng)熱情，提高工作效率[13]。

行為科學(xué)思想對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)所產(chǎn)生的影響表現(xiàn)在：一是績(jī)效分析系統(tǒng)可以反映出被評(píng)價(jià)組織工作的改善情況與工作人員的業(yè)績(jī)密切相關(guān);二是績(jī)效分析指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要具有可控性和激勵(lì)性;三是要采用參與式的民主管理方式來(lái)制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn);四是行為科學(xué)應(yīng)用社會(huì)學(xué)、心理學(xué)知識(shí)研究如何改進(jìn)人的行為來(lái)提高其工作效率[14]。

除了行為科學(xué)基本思想對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的影響外，在數(shù)字資源使用績(jī)效評(píng)價(jià)方面，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)理論和平衡計(jì)分卡思想等行為科學(xué)相關(guān)理論也對(duì)數(shù)字資源使用績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建起著重要的指導(dǎo)意義。

3.3 服務(wù)質(zhì)量差距模型

目前，以GAP服務(wù)質(zhì)量差距模型為基礎(chǔ)的SERVQUAL理論模型以及建立在GAP理論和SERVQUAL模型基礎(chǔ)上的LibQUAL+ TM績(jī)效測(cè)度理論模型，被認(rèn)為是圖書(shū)館數(shù)字資源使用績(jī)效評(píng)價(jià)的理論基礎(chǔ)。

SERVQUAL（Service Quality）是在美國(guó)營(yíng)銷(xiāo)學(xué)家A.Parasuraman， Valarie A Zeithamal和Leonard L. Berry等人[15]提出的5GAP模型的基礎(chǔ)之上，進(jìn)一步提出的以顧客感知為尺度的服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)模型。

LibQUAL+TM模型是由美國(guó)研究圖書(shū)館協(xié)會(huì)（ARL）于1999年在“研究型大學(xué)圖書(shū)館服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)”項(xiàng)目中，為了將服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)更好地應(yīng)用于大學(xué)圖書(shū)館環(huán)境，以SERVQUAL質(zhì)量評(píng)價(jià)模型為基礎(chǔ)，重新設(shè)計(jì)和修訂了調(diào)查問(wèn)卷、評(píng)價(jià)層面和指標(biāo)等而形成的以用戶(hù)為中心的績(jī)效評(píng)價(jià)模型。徐革[16]和余昭芬[17]等人以SERVQUAL和LibQUAL+TM理論模型為基礎(chǔ)，應(yīng)用模糊數(shù)學(xué)原理，計(jì)算數(shù)字資源的績(jī)效值，認(rèn)為該方法可操作性強(qiáng)，具有較強(qiáng)的實(shí)際應(yīng)用價(jià)值。然而，該模型在圖書(shū)館各種績(jī)效評(píng)價(jià)的應(yīng)用中仍處于探索階段，F(xiàn)ranklin[18]等學(xué)者對(duì)其是否適用于各類(lèi)數(shù)字資源使用績(jī)效的評(píng)價(jià)提出了置疑，認(rèn)為該模型對(duì)于各類(lèi)數(shù)字資源使用績(jī)效評(píng)價(jià)的適用性仍有待深入改進(jìn)。

4 運(yùn)籌學(xué)理論基礎(chǔ)

運(yùn)籌學(xué)是把學(xué)科的方法、技術(shù)和工具應(yīng)用到一個(gè)系統(tǒng)的各種管理問(wèn)題上，為人們提供最佳解決問(wèn)題方法的一門(mén)學(xué)科。運(yùn)籌學(xué)理論包括確定性理論和隨機(jī)性理論。運(yùn)籌學(xué)已廣泛應(yīng)用于各個(gè)領(lǐng)域，諸如資源配置、管理問(wèn)題、計(jì)算機(jī)與信息系統(tǒng)以及決策咨詢(xún)等。運(yùn)籌學(xué)理論方法在數(shù)字資源使用績(jī)效評(píng)價(jià)中的應(yīng)用主要包括數(shù)據(jù)包絡(luò)分析和多指標(biāo)決策理論等。

4.1 數(shù)據(jù)包絡(luò)分析

數(shù)據(jù)包絡(luò)分析（data envelopment analysis， DEA）是1978年由Charnes和Cooper創(chuàng)建的一個(gè)對(duì)多投入/多產(chǎn)出的多個(gè)決策單元的效率評(píng)價(jià)方法，可對(duì)多個(gè)同類(lèi)型單元進(jìn)行有效性評(píng)價(jià)[19]。

數(shù)據(jù)包絡(luò)分析法在數(shù)字資源使用績(jī)效的評(píng)價(jià)中也得到了重視，Kim， S.-A[20]應(yīng)用DEA模型對(duì)高校圖書(shū)館的電子資源使用績(jī)效做了深入分析。李新凱[21]應(yīng)用數(shù)據(jù)包絡(luò)分析法的C2R和BC2模型對(duì)數(shù)字資源的使用績(jī)效做了應(yīng)用研究。

數(shù)據(jù)包絡(luò)分析法屬于非參數(shù)統(tǒng)計(jì)法，其指標(biāo)權(quán)重計(jì)算是由實(shí)際統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)求得，客觀性較強(qiáng)，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)且不需要標(biāo)準(zhǔn)化處理，但其缺點(diǎn)在于研究結(jié)果較為粗糙，并可能存在信息丟失。

4.2 多指標(biāo)決策理論

多指標(biāo)決策（Multiple Attribute Decision making，MADM）也稱(chēng)為多指標(biāo)綜合評(píng)價(jià)、多屬性決策或有限方案的多目標(biāo)決策，是把多個(gè)描述被評(píng)價(jià)對(duì)象的不同方面且量綱不同的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，轉(zhuǎn)化為無(wú)量綱的相對(duì)評(píng)價(jià)值，并綜合這些評(píng)價(jià)值以得出對(duì)該評(píng)價(jià)對(duì)象的一個(gè)整體評(píng)價(jià)值的方法[22]。

4.2.1 多指標(biāo)綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重的確定

在多指標(biāo)決策分析中，確定指標(biāo)權(quán)重的方法通?？梢苑譃橐韵氯?lèi)：

（1）主觀賦權(quán)法：是評(píng)價(jià)者根據(jù)自己的主觀判斷直接賦權(quán)的方法。主要有德?tīng)柗品ǎ―elphi）、相對(duì)比較法、特征向量法、模糊綜合評(píng)價(jià)法[23]、層次分析法[24]與網(wǎng)絡(luò)分析法[25-26]等。 主觀賦權(quán)法反映了評(píng)價(jià)者的主觀判斷或直覺(jué)，但是可能受到?jīng)Q策者的知識(shí)結(jié)構(gòu)、工作經(jīng)驗(yàn)及偏好的影響，具有隨意性。

（2）客觀賦權(quán)法：是根據(jù)決策矩陣提供的客觀信息（指標(biāo)值），通過(guò)建立某種數(shù)學(xué)模型計(jì)算出權(quán)重的方法，可用于數(shù)字資源使用績(jī)效評(píng)價(jià)的客觀賦權(quán)法主要有熵值法[27]、變異系數(shù)法[28]、主成分分析法[29]、因子分析法[30]等?？陀^賦權(quán)法通常基于完善的數(shù)學(xué)理論，但指標(biāo)信息數(shù)據(jù)的采集難免受到隨機(jī)干擾，也容易忽視決策者的主觀信息，而且可能與指標(biāo)的實(shí)際重要性程度不完全符合。

（3）組合賦權(quán)法：由于主、客觀賦權(quán)法各有利弊，實(shí)際應(yīng)用中應(yīng)該有機(jī)結(jié)合。在管理學(xué)其他研究領(lǐng)域已有不少學(xué)者提出了綜合主、客觀賦權(quán)的組合賦權(quán)法，主要有方差最大化賦權(quán)法、基于熵的線(xiàn)性組合賦權(quán)法等，但在數(shù)字資源使用績(jī)效的評(píng)價(jià)中還沒(méi)有學(xué)者進(jìn)行過(guò)這方面的探討。

4.2.2 多指標(biāo)綜合評(píng)價(jià)方法

對(duì)于多指標(biāo)綜合評(píng)價(jià)問(wèn)題解決方法，一般是選擇能反映被評(píng)價(jià)對(duì)象各方面情況的單項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行綜合，先將各單項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，再用一定的合成方法計(jì)算出一個(gè)綜合指標(biāo)，最后對(duì)綜合指標(biāo)的大小進(jìn)行比較和排序?，F(xiàn)有的多指標(biāo)綜合評(píng)價(jià)方法模型較多，常見(jiàn)的包括簡(jiǎn)單線(xiàn)性加權(quán)法[25]、理想解法、功效系數(shù)法、灰色關(guān)聯(lián)法[28]等。

近年來(lái)，數(shù)字資源使用績(jī)效評(píng)價(jià)的多指標(biāo)綜合評(píng)價(jià)方法的研究與實(shí)踐均有了較大發(fā)展，新的方法時(shí)有提出，舊的方法也不斷得到改進(jìn)，評(píng)價(jià)方法日趨復(fù)雜化、數(shù)學(xué)化、多學(xué)科化;多指標(biāo)綜合評(píng)價(jià)理論在數(shù)字資源使用績(jī)效評(píng)價(jià)中的應(yīng)用，為數(shù)字資源使用評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的建立、決策矩陣歸一化處理、指標(biāo)權(quán)重確定等的研究都奠定了理論基礎(chǔ)，從而使多指標(biāo)綜合評(píng)價(jià)這種綜合分析技術(shù)在數(shù)字資源使用績(jī)效評(píng)價(jià)中的應(yīng)用得到了廣泛的認(rèn)同[31]。

5 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，數(shù)字資源使用績(jī)效評(píng)價(jià)的理論基礎(chǔ)具有理論來(lái)源的廣泛性以及理論層次的差異性。理論來(lái)源的廣泛性表現(xiàn)為多學(xué)科交叉，而不僅僅局限于管理學(xué)方面;理論層次的差異性表現(xiàn)為某些理論基礎(chǔ)也具有不同的層次性，比如管理控制理論是數(shù)字資源使用績(jī)效評(píng)價(jià)的理論基礎(chǔ)，而管理控制理論本身又以系統(tǒng)論、信息論和控制論等一般科學(xué)方法論為基礎(chǔ)。這就要求今后在探索數(shù)字資源使用績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)該緊緊圍繞數(shù)字資源本身及其使用績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程特征來(lái)選擇更加適合于數(shù)字資源使用績(jī)效評(píng)價(jià)性質(zhì)與特征的評(píng)價(jià)理論與方法，才能更為準(zhǔn)確的得到數(shù)字資源的使用績(jī)效情況;另一方面，今后在探索新的更加適合數(shù)字資源特征的使用績(jī)效評(píng)價(jià)方法時(shí)，也應(yīng)該根據(jù)數(shù)字資源的特征對(duì)已有相關(guān)理論方法進(jìn)行改進(jìn)和完美，以便進(jìn)一步豐富和完善數(shù)字資源使用績(jī)效評(píng)價(jià)的理論與方法體系。

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第8篇：行為科學(xué)主要貢獻(xiàn)范文

Abstract: With the development of science and technology, scientific management will continue to absorb the new technologies of modern science, further integrate the humanities, philosophy thinking, and cross-cultural management theory and research methods, and gradually establish a theory system and management mode with multi-level, being close to true humanity and the management environment.

關(guān)鍵詞：管理科學(xué)；研究；發(fā)展趨勢(shì)

Key words: management science；research；development trend

中圖分類(lèi)號(hào)：B503.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1006-4311（2012）15-0316-01

1管理科學(xué)研究及其發(fā)展歷程

管理科學(xué)自1911年泰羅出版《科學(xué)管理原理》一書(shū)為標(biāo)志興起以來(lái)，其發(fā)展大致可分為四個(gè)階段：

第一階段：20世紀(jì)初到20世紀(jì)20年代末，以泰羅、法約爾、韋伯等人為代表的古典管理理論階段。核心內(nèi)容是管理職能和管理過(guò)程的古典組織理論；研究方法是以經(jīng)濟(jì)學(xué)為基礎(chǔ)，側(cè)重于對(duì)物、財(cái)及管理過(guò)程的管理。

第二階段：20世紀(jì)30到50年代，以梅奧人際關(guān)系學(xué)說(shuō)為代表的行為科學(xué)理論階段。核心內(nèi)容是人際關(guān)系理論、行為科學(xué)、組織行為學(xué)；研究方法是在心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等研究方法論基礎(chǔ)上，對(duì)人的行為以及產(chǎn)生行為的原因進(jìn)行分析研究。

第三階段：20世紀(jì)60到80年代，以1961年孔茨發(fā)表的《論管理理論叢林》為標(biāo)志的現(xiàn)代管理科學(xué)階段。核心內(nèi)容是綜合利用和移植了數(shù)學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)技術(shù)及其自然科學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、法學(xué)等諸多學(xué)科研究理論所形成的“管理理論叢林”。1980年孔茨再次發(fā)表的《再論管理理論叢林》一文，把管理科學(xué)歸納為十一種管理理論學(xué)說(shuō)，究其實(shí)質(zhì)，或多或少吸收了其他多種學(xué)科的研究結(jié)果。

第四階段：1981年后，進(jìn)入了對(duì)企業(yè)文化研究的階段。主要內(nèi)容是對(duì)企業(yè)物質(zhì)層、制度層和精神層的研究。

2管理科學(xué)研究方法及特點(diǎn)

2.1 管理科學(xué)研究方法管理科學(xué)研究以歸納法、實(shí)驗(yàn)法和演繹法為基本方法，這三種方法相互補(bǔ)充，對(duì)管理科學(xué)的發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)。近幾十年，以系統(tǒng)論、信息論和控制論為主要內(nèi)容的“老三論”，和以耗散結(jié)構(gòu)論，協(xié)同論、突變論為主要內(nèi)容的“新三論”，以及主要用來(lái)建立模型和進(jìn)行定量分析的數(shù)學(xué)研究方法，也都被廣泛應(yīng)用于管理學(xué)科中。此外，心理學(xué)、歷史學(xué)、法學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、哲學(xué)等其他多種學(xué)科的理論或方法，也可作為管理科學(xué)研究的方法。

2.2 管理科學(xué)研究方法的特點(diǎn)管理科學(xué)研究方法顯明的特點(diǎn)是有多學(xué)科移植性。即指管理科學(xué)除歸納法、實(shí)驗(yàn)法和演繹法的研究方法之外，主要依靠和移植當(dāng)代自然科學(xué)的主要觀點(diǎn)和社會(huì)科學(xué)的前沿理論予以充實(shí)。隨著社會(huì)歷史的進(jìn)步，新的理論及方法不斷誕生，管理科學(xué)的研究方法還會(huì)進(jìn)一步豐富。

多學(xué)科移植性特征的成因主要有兩方面：一是管理活動(dòng)本身的性質(zhì)，為管理科學(xué)研究方法的移植性提供了必要條件。由于影響管理活動(dòng)的因素很多，其中包括自然因素及政治、法律、社會(huì)、心理、歷史、文化等多種社會(huì)因素。普遍存在的復(fù)雜的管理問(wèn)題，涉及多種學(xué)科理論及研究方法，必須進(jìn)行定性描述和定量分析才能解決。二是管理科學(xué)研究的主體，是從事不同學(xué)科領(lǐng)域研究工作的專(zhuān)家學(xué)者，這為研究方法的移植提供了可能。研究者采用的方法，既與管理科學(xué)融合，又帶有各自行業(yè)的不同特征。他們紛紛從自己的學(xué)科領(lǐng)域出發(fā)，多角度、多層次研究現(xiàn)代管理科學(xué)的相關(guān)理論。

3管理科學(xué)研究的發(fā)展趨勢(shì)

管理科學(xué)還存在一些需要繼續(xù)深入研究的問(wèn)題。例如，我國(guó)管理科學(xué)研究存在思辨研究多、實(shí)證研究少，對(duì)管理哲學(xué)的研究有待深入。

3.1 繼續(xù)吸收現(xiàn)代科技新成果現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，特別是計(jì)算機(jī)硬件和軟件技術(shù)的迅速發(fā)展，使管理活動(dòng)可以在計(jì)算機(jī)上運(yùn)行或進(jìn)行動(dòng)態(tài)模擬，這將大大促進(jìn)管理科學(xué)向更加精確的方向發(fā)展?？梢?jiàn)，繼續(xù)吸收現(xiàn)代科技新成果，是管理科學(xué)研究的必然趨勢(shì)。

3.2 科學(xué)管理和人文管理不斷融合科學(xué)管理偏向于“物”，側(cè)重于對(duì)外在對(duì)象的客觀描述與分析；而人文管理偏向于“人”，側(cè)重于對(duì)人的主觀感受和體驗(yàn)。科學(xué)管理和人文管理的融合是21世紀(jì)管理科學(xué)研究的重要趨勢(shì)。20世紀(jì)80年代掀起的企業(yè)文化研究熱潮，就是科學(xué)管理和人文管理趨于融合的具體表現(xiàn)。21世紀(jì)是一個(gè)更加開(kāi)放的世紀(jì)，科學(xué)管理和人文管理必將進(jìn)一步融合。因此，調(diào)整我國(guó)管理科學(xué)的發(fā)展方向，建立有中國(guó)特色、具備東方文化底蘊(yùn)、具有足夠話(huà)語(yǔ)權(quán)的管理科學(xué)體系，是勢(shì)在必行的。

3.3 哲學(xué)思維的應(yīng)用將更加深入哲學(xué)的真諦，在于從一般范疇揭示事物本質(zhì)，因此，哲學(xué)思維是深入分析管理活動(dòng)的重要基礎(chǔ)。西方管理科學(xué)自20世紀(jì)初形成至今，經(jīng)歷了一系列的發(fā)展變化。例如，在對(duì)“人”的認(rèn)識(shí)上，從“經(jīng)濟(jì)人”到“社會(huì)人”，再到“復(fù)雜人”、“管理人”；在管理理論上，從“科學(xué)管理階段”到“行為科學(xué)時(shí)期”，再到“管理科學(xué)叢林”。這些理論既有其科學(xué)性又有一定的局限性，而要解決當(dāng)今管理科學(xué)的“叢林紛爭(zhēng)”就必須借助哲學(xué)的辨證思維進(jìn)行深層次分析，進(jìn)而提出一般性的管理原理和規(guī)律。

3.4 管理理論的跨文化性將更為突顯21世紀(jì)是經(jīng)濟(jì)全球化、文化全球化的世紀(jì)。因此，21世紀(jì)管理科學(xué)理論的跨文化性將更為突顯。從不同的文化背景，分析運(yùn)用管理科學(xué)的相關(guān)理論，也會(huì)縮減不同文化背景下管理思維的差異性。

3.5 管理科學(xué)與經(jīng)濟(jì)學(xué)方法進(jìn)一步融合從總體上說(shuō)，經(jīng)濟(jì)學(xué)主要研究“為什么”，而管理科學(xué)主要研究“怎么辦”，但二者又是緊密聯(lián)系的。應(yīng)用經(jīng)濟(jì)學(xué)就是在管理科學(xué)的參與和幫助下才迅速發(fā)展起來(lái)的。經(jīng)濟(jì)學(xué)理論只有通過(guò)管理才能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的力量。隨著經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理科學(xué)的相互滲透、交叉和融合，綜合管理領(lǐng)域的研究，大多兼有經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理科學(xué)兩棲性，經(jīng)濟(jì)管理科學(xué)和管理經(jīng)濟(jì)學(xué)等邊緣學(xué)科相繼出現(xiàn)。此外，諸多社會(huì)經(jīng)濟(jì)問(wèn)題的研究，本身就需要經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理科學(xué)共同來(lái)承擔(dān)，要想解決現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，就沒(méi)必要將這兩個(gè)學(xué)科劃清界限。獲得1978年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)的美國(guó)管理科學(xué)家西蒙，所做的就是關(guān)于經(jīng)濟(jì)組織內(nèi)部決策程序問(wèn)題的研究，這充分說(shuō)明經(jīng)濟(jì)學(xué)問(wèn)題同時(shí)也是管理科學(xué)問(wèn)題。今后的管理科學(xué)研究，將進(jìn)一步吸收經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的成果和方法，使管理科學(xué)研究的結(jié)論能夠直接用于解決現(xiàn)實(shí)管理問(wèn)題，從而縮短理論研究和實(shí)踐操作之間的距離。

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第9篇：行為科學(xué)主要貢獻(xiàn)范文

【關(guān)鍵詞】激勵(lì)理論；管理實(shí)踐；應(yīng)用分析

【中圖分類(lèi)號(hào)】F27 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

【文章編號(hào)】1007-4309（2012）06-0068-1.5

一、激勵(lì)理論的概述

激勵(lì)是指引起個(gè)體產(chǎn)生明確的目標(biāo)指向行為的內(nèi)在動(dòng)力。激勵(lì)作為管理過(guò)程中不可缺少的環(huán)節(jié)和活動(dòng)，它在管理過(guò)程中起著不可替代的作用。首先，激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，挖掘員工的潛能。其次，激勵(lì)可以使員工形成團(tuán)隊(duì)精神，使員工的力量凝聚在一起。最后，激勵(lì)可以提高管理水平，使企業(yè)管理更有條有序。現(xiàn)有的幾個(gè)主要的激勵(lì)理論包括：馬斯洛的需求層次理論，赫茨伯格的“激勵(lì)—保健”雙因素理論，麥克利蘭的成就需要理論和維克托·弗羅姆的期望理論。

管理心理學(xué)認(rèn)為，人們的思想、情感、行為等心理活動(dòng)，是人們所處的客觀環(huán)境與人們主觀意識(shí)活動(dòng)交互作用的結(jié)果，人是生產(chǎn)力最重要的因素，任何管理都必須以人為本。研究企業(yè)管理，不僅要研究管理主體、管理客體、管理目的、管理職能和方法、管理環(huán)境等構(gòu)成管理活動(dòng)的基本因素。而且遵照現(xiàn)代企業(yè)管理以人為本的原則，還有一個(gè)很重要的任務(wù)，就是研究如何調(diào)動(dòng)人的積極性和發(fā)揮人的潛能。

在企業(yè)管理中運(yùn)用好激勵(lì)理論，采取適當(dāng)?shù)姆绞綕M(mǎn)足人物質(zhì)和精神方面的要求，以有效推進(jìn)企業(yè)發(fā)展，是現(xiàn)代企業(yè)管理必須給予認(rèn)真關(guān)注的問(wèn)題。在我國(guó)現(xiàn)今企業(yè)體制條件下，改革和發(fā)展是重大課題，面對(duì)多種經(jīng)濟(jì)成份共存、投資主體的多元化、組成形式的多樣化和管理方式的現(xiàn)代化，研究和應(yīng)用激勵(lì)理論，推進(jìn)企業(yè)較好適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，培育優(yōu)良的企業(yè)文化有助于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成，有著顯著的現(xiàn)實(shí)意義和深遠(yuǎn)的歷史意義。

百多年來(lái)，許多西方學(xué)者在激勵(lì)理論研究方面，取得了不凡的業(yè)績(jī)，創(chuàng)造出許許多多行之有效的管理方法，在實(shí)踐中收到了難以估量的效益?，F(xiàn)代企業(yè)管理中運(yùn)用比較廣泛的激勵(lì)理論，主要包括：

人類(lèi)基本需求等級(jí)論。這是美國(guó)行為科學(xué)家馬斯洛提出來(lái)的一種理論，他把人的各種需求歸納為五大類(lèi)，并按照發(fā)生的先后次序和重要性，排成一個(gè)需求等級(jí)。

第一級(jí)，生理上的需求。包括維持生活和繁衍后代所必需的需求。如飲食、飲水、住房、等，這些是人們最基本的，因而也是推動(dòng)力最強(qiáng)大的需求；第二級(jí)，安全上的需求。這是有關(guān)免除危險(xiǎn)和威脅的各種需求，如防止工傷事故和有毒氣體及污水的傷害、資方的無(wú)理解雇、生病或年老有所依靠等；第三級(jí)，感情和歸屬的需求。包括與家屬、朋友、同事、上司等保持良好的關(guān)系，給予別人并從別人得到友愛(ài)和幫助，自己有所歸宿，即成為某個(gè)集體的公認(rèn)的成員等，這是精神上健康與否的重要內(nèi)容；第四級(jí)，地位或受人尊重的需求。包括自尊心、自信心、能力、知識(shí)、成就和名譽(yù)地位的需求，這種需求比較難以滿(mǎn)足，是個(gè)無(wú)限量的需求；第五級(jí)，自我實(shí)現(xiàn)的需求。這是最高一級(jí)的需求，是指一個(gè)人需要做他最適宜的工作，發(fā)揮他最大的潛能，表現(xiàn)個(gè)人的情感、思想、愿望、興趣、能力、意志和特性，實(shí)現(xiàn)自己的理想，并能不斷地自我創(chuàng)造和發(fā)展。

激勵(lì)因素—保健因素理論（雙因素理論）。這是美國(guó)行為科學(xué)家弗雷德里克·赫閱白格，根據(jù)調(diào)研企業(yè)員工對(duì)影響工作的心理滿(mǎn)意程度而提出的一種理論。在研究中他發(fā)現(xiàn)，凡是使職工感到不滿(mǎn)的因素，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的因素，他把這些因素稱(chēng)之為“保健因素”；而凡是使職工感到滿(mǎn)意的因素，卻都不屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的因素，他把這些因素稱(chēng)之為“激勵(lì)因素”。衛(wèi)生保健，雖然不能直接提高健康水平，但有預(yù)防疾病的效果，同樣，“保健因素’能防止職工產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒，但不能直接激勵(lì)職工，只是使職工處于一種滿(mǎn)意而不滿(mǎn)足的中性狀態(tài)，只有“激勵(lì)因素”才能產(chǎn)生使職工滿(mǎn)意而又滿(mǎn)足的積極效果。

屬于“保健因素”的有：組織的政策和管理、監(jiān)督、工資、同事關(guān)系、工作關(guān)系等；屬于“激勵(lì)因素”的有：成就、賞識(shí)、工作本身、責(zé)任、進(jìn)步等。這兩種因素，有若干重疊現(xiàn)象?？傊氨＝∫蛩亍被旧隙紝儆诠ぷ鳝h(huán)境或工作關(guān)系的因素，“激勵(lì)因素”基本上都是屬于工作本身或工作內(nèi)容的因素。

公平理論：這是美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯提出的一種激勵(lì)理論，它側(cè)重研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性，及其對(duì)生產(chǎn)積極性的影響。這一理論，反映了“每一個(gè)人都應(yīng)公平地得到報(bào)酬”這種古老的原則，是否貫徹在激勵(lì)方面所起的作用。

二、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

激勵(lì)形式過(guò)于單一。當(dāng)前，許多企業(yè)的管理者們已經(jīng)意識(shí)到激勵(lì)機(jī)制對(duì)調(diào)動(dòng)員工積極性，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展內(nèi)動(dòng)力的重要作用，但是很多企業(yè)還僅存物質(zhì)激勵(lì)這一單一形式。在馬斯洛的需求層次理論中我們知道物質(zhì)是人生存的第一需要，雖然金錢(qián)不是萬(wàn)能的，但是能保證員工的正常生活。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者們過(guò)分的重視物質(zhì)上的激勵(lì)，精神上的激勵(lì)往往更激發(fā)員工的工作熱情，對(duì)員工的晉升、榮譽(yù)表彰更能給予員工在工作上的肯定。所以企業(yè)只有把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相統(tǒng)一起來(lái)，才能真正調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

激勵(lì)機(jī)制活力不足。由于激勵(lì)機(jī)制受傳統(tǒng)定式思維影響，往往形成職務(wù)或級(jí)別越高拿到的物質(zhì)激勵(lì)就越多，這就會(huì)使員工產(chǎn)生只有當(dāng)官才能收獲更多物質(zhì)的心理，造成員工過(guò)多的關(guān)注個(gè)人人際關(guān)系，沉醉于權(quán)術(shù)，忽視了對(duì)業(yè)務(wù)上的鉆研和工作效率的提高。這樣就使得激勵(lì)喪失了效果，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的正常發(fā)展。適當(dāng)?shù)淖寴I(yè)績(jī)突出和有特殊貢獻(xiàn)的普通員工的工資和獎(jiǎng)金高于其上司，這樣就可以讓員工感到在自己的崗位上也能夠?qū)崿F(xiàn)自身的價(jià)值，自己的能力也能夠得到認(rèn)可，從而調(diào)動(dòng)員工的積極性。

激勵(lì)元素的缺失。在企業(yè)的生產(chǎn)管理實(shí)踐中，往往認(rèn)為激勵(lì)就是來(lái)自物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)以及精神方面的榮譽(yù)獲得和職位晉升等。按照赫茨伯格的觀點(diǎn)，工資刺激、人際關(guān)系的改善、良好的工作條件等都是必需的，這些一旦得到滿(mǎn)足之后，便產(chǎn)生更積極的效果。而激勵(lì)因素是既能滿(mǎn)足個(gè)人成長(zhǎng)需要，包括成就、賞識(shí)，又能滿(mǎn)足自我實(shí)現(xiàn)需要的因素，以及挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任和發(fā)展的機(jī)會(huì)。如果這些因素具備了，就能對(duì)人們產(chǎn)生更大的激勵(lì)。

激勵(lì)機(jī)制缺乏差異。企業(yè)是由不同的個(gè)體有機(jī)組合而成的整體，在企業(yè)系統(tǒng)中每個(gè)個(gè)體都存在著差異，并且差異還處在變化發(fā)展中。要想使整個(gè)企業(yè)高效運(yùn)轉(zhuǎn)起來(lái)，就要從個(gè)體出發(fā)，分別激勵(lì)員工積極工作。企業(yè)要根據(jù)不同類(lèi)型和特點(diǎn)的員工來(lái)制定激勵(lì)制度，充分考慮個(gè)體差異性。如女員工看重報(bào)酬，男員工看重自身發(fā)展；高文化員工重視精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，低文化員工重視物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)；年輕員工希望從事挑戰(zhàn)性工作，但流失嚴(yán)重，年老員工希望穩(wěn)定。所以企業(yè)只有制定有針對(duì)性、有差異性的激勵(lì)機(jī)制才能充分地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

三、激勵(lì)理論在管理實(shí)踐中的應(yīng)用

各種激勵(lì)理論之間是相互聯(lián)系和相互補(bǔ)充的，它們分別強(qiáng)調(diào)了激勵(lì)的不同方面。靈活運(yùn)用各種激勵(lì)理論，可以創(chuàng)造有效的激勵(lì)方式。以下我們將結(jié)合上述各種理論，對(duì)幾種激勵(lì)方式作以探索。

物質(zhì)激勵(lì)：物質(zhì)需要是人類(lèi)賴(lài)以生存的物質(zhì)基礎(chǔ)，每個(gè)人都有自己的物質(zhì)追求和經(jīng)濟(jì)利益，也是保健因素中的一個(gè)基本因素，所以是永遠(yuǎn)不能忽視的。在此，物質(zhì)激勵(lì)主要指工資、獎(jiǎng)金、福利等基本待遇。

工作激勵(lì)：工作激勵(lì)是指通過(guò)修正員工的行為、工作時(shí)間、工作設(shè)計(jì)來(lái)規(guī)范并激發(fā)組織成員工作積極性的一種激勵(lì)方法。讓員工參與商討與公司有關(guān)的行動(dòng)，會(huì)滿(mǎn)足員工的歸屬需要和尊重需要。管理者與員工共同對(duì)工作進(jìn)行規(guī)劃，使工作豐富化，最終使員工感到工作的意義和賦予的責(zé)任。

目標(biāo)激勵(lì)：目標(biāo)激勵(lì)就是指組織中大家共同制定組織的目標(biāo)，并由此確定組織成員的分目標(biāo)，使組織成員通過(guò)完成各自的分目標(biāo)來(lái)完成組織的目標(biāo)做貢獻(xiàn)的一種激勵(lì)方法。實(shí)施目標(biāo)激勵(lì)時(shí)要注意目標(biāo)要具有一定的挑戰(zhàn)性但又不能太高，這樣才能使員工有信心不斷努力，才能挖掘一個(gè)員工最大的潛能。

文化激勵(lì)：文化激勵(lì)是通過(guò)組織文化的塑造，以此來(lái)培養(yǎng)成員的共同信仰、共同的目標(biāo)，使組織成員能夠主動(dòng)積極地為組織目標(biāo)所奮斗。文化激勵(lì)主要包括：（1）價(jià)值觀激勵(lì)。良好的價(jià)值觀能增強(qiáng)組織的凝聚力，培養(yǎng)奮發(fā)向上的精神，并對(duì)每個(gè)成員的目標(biāo)和行為具有導(dǎo)向和激勵(lì)作用。（2）榜樣激勵(lì)。鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)工作杰出的員工，使其成為組織中其他員工學(xué)習(xí)的榜樣。通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)榜樣，激發(fā)員工的斗志，鼓舞員工的士氣，最終使所有員工積極努力地工作。（3）榮譽(yù)激勵(lì)。通過(guò)給予集體榮譽(yù)培養(yǎng)集體意識(shí)，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成自覺(jué)維護(hù)集體榮譽(yù)的力量。

【參考文獻(xiàn)】

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