管理理論精選(九篇)

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第1篇：管理理論范文

關(guān)鍵詞 災(zāi)害；災(zāi)因；原理；管理

中圖分類號 P694 文獻(xiàn)標(biāo)識碼 A 文章編號 1007-5739（2012）10-0022-02

目前，有關(guān)災(zāi)害（Disaster，Catastrophe，Calamity）的定義有多種。筆者認(rèn)為，應(yīng)該根據(jù)災(zāi)害的特征將災(zāi)害定義為：由于社會—生態(tài)系統(tǒng)失衡，或者受到外因干擾，致使社會—生態(tài)系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)、功能遭到破壞，對人類生命、財(cái)產(chǎn)或生態(tài)環(huán)境造成破壞損失的現(xiàn)象或過程。

1 災(zāi)害學(xué)基本原理

1.1 災(zāi)害的成因

災(zāi)害的成因簡稱災(zāi)因，即形成災(zāi)害的基本原因。從多學(xué)科綜合分析的整體研究觀來看，災(zāi)害的形成往往是自然變異與人為影響等多種因素交互作用的結(jié)果。自然致災(zāi)因素主要有天體原因、地質(zhì)原因、地理原因、生物原因，人為因素主要有社會政治因素、生產(chǎn)管理失當(dāng)?shù)取?/p>

1.2 災(zāi)害的過程

從物理過程看，災(zāi)害形成的過程就是能量異常積聚。當(dāng)積聚的能量超過承災(zāi)體系統(tǒng)穩(wěn)定性閾值時(shí)，承災(zāi)體穩(wěn)定性就破壞，從而形成災(zāi)害。這一過程可以近似表示為：

D=v-■f（N，A，T）dNdAdT

式中：N—自然致災(zāi)因子，A—人為致災(zāi)因子，S—地理空間域，T—時(shí)間域，v—承災(zāi)體系統(tǒng)穩(wěn)定性閾值。D>0時(shí)，系統(tǒng)處于平衡狀態(tài)，系統(tǒng)繼續(xù)保持穩(wěn)定，災(zāi)害不會發(fā)生；D=0時(shí)，系統(tǒng)處于平衡臨界點(diǎn)，災(zāi)害隨時(shí)可能發(fā)生；D

D=f[g（N，A，T），h（S，T），v]

由此可以看出，自然致災(zāi)因子、人為致災(zāi)因子作用于承災(zāi)體，當(dāng)累積作用強(qiáng)度超過v時(shí)，就發(fā)生災(zāi)害。這一過程除了與自然致災(zāi)因子、人為致災(zāi)因子的作用強(qiáng)度直接相關(guān)外，還與作用時(shí)間（T）長短、所處的地理位置（S）和承災(zāi)體的抗災(zāi)能力相關(guān)。因此，自然致災(zāi)因子、人為致災(zāi)因子、地理空間域、時(shí)間域、承災(zāi)體系統(tǒng)穩(wěn)定性合稱為“致災(zāi)五因子”。

1.3 災(zāi)害的控制

從宏觀上來看，災(zāi)害的控制一方面在于災(zāi)害的預(yù)防，另一方面在于盡可能地減輕災(zāi)害造成的損失。從微觀上看，實(shí)現(xiàn)災(zāi)害控制，減輕災(zāi)害危害，可以從L=f（D）式入手，分析研究“致災(zāi)五因子”，采取相應(yīng)的“防災(zāi)減災(zāi)五策略”，預(yù)防災(zāi)害發(fā)生，或減輕災(zāi)害危害。

1.4 災(zāi)因管理

災(zāi)因管理就是對災(zāi)因進(jìn)行監(jiān)測，把握關(guān)鍵災(zāi)因，對其實(shí)行控制，以打斷災(zāi)因鏈，預(yù)防災(zāi)害發(fā)生，或者控制災(zāi)害蔓延。

1.4.1 災(zāi)因鏈（Disaster Causes Chain）。一般情況下，災(zāi)害事件的發(fā)生是多種因素綜合作用的結(jié)果。如果把災(zāi)因、承災(zāi)體用點(diǎn)表示，災(zāi)因之間、災(zāi)因與承載體之間關(guān)聯(lián)用邊表示，災(zāi)因鏈則可以用圖表示。設(shè)承災(zāi)體為O，災(zāi)因?yàn)関i，災(zāi)因之間關(guān)聯(lián)的邊為ei，j，災(zāi)因與承災(zāi)體之間關(guān)聯(lián)的邊為eoi，i，j=1，2，…，n，i≠j，則ei，j與eoi可以表示為：

eij= eoi=

顯然，eij≠eji，即=。災(zāi)因之間、災(zāi)因與承載體之間的關(guān)聯(lián)強(qiáng)度可以用邊的權(quán)數(shù)表示。這樣災(zāi)因可以使用圖論或網(wǎng)絡(luò)分析等數(shù)學(xué)方法進(jìn)行分析與控制。

1.4.2 災(zāi)因流。從某一災(zāi)因到災(zāi)害發(fā)生的連續(xù)災(zāi)因序列稱為災(zāi)因流。其中，從起始災(zāi)因到災(zāi)害發(fā)生的災(zāi)因流為該起始災(zāi)因的完整災(zāi)因流，起始災(zāi)因是指激發(fā)災(zāi)害發(fā)生的最原始的因素。從圖論上看，災(zāi)因流就是從某一災(zāi)因到承災(zāi)體的連通的道路。在一條災(zāi)因流中，對于某一災(zāi)因來說，位于其前面的災(zāi)因稱為該災(zāi)因的上游災(zāi)因，位于其后面的災(zāi)因稱為該災(zāi)因的下游災(zāi)因。

1.4.3 災(zāi)因管理。其既可以對災(zāi)因的“點(diǎn)”進(jìn)行控制，也可以對“邊”進(jìn)行控制，打斷災(zāi)因鏈，實(shí)現(xiàn)災(zāi)害的管理。

1.4.4 確定關(guān)鍵災(zāi)因。關(guān)鍵災(zāi)因是指那些激發(fā)災(zāi)害發(fā)生的關(guān)鍵性因素。對于災(zāi)因控制來說，關(guān)鍵災(zāi)因可以通過以下方法得到：①有較多關(guān)聯(lián)邊數(shù)的災(zāi)因“點(diǎn)”；②權(quán)數(shù)較大的“邊”；③控制成本較小災(zāi)因“點(diǎn)”或“邊”；④若由于技術(shù)原因，或者控制成本原因等因素，使得通過方法①、②或者方法③獲得的災(zāi)因“點(diǎn)”或“邊”不可控制，則使用方法①、②或者方法③對其上游或下游災(zāi)因進(jìn)行篩選；⑤綜合使用方法①、②、③、④確定關(guān)鍵災(zāi)因[1-6]。

2 災(zāi)害管理原理

災(zāi)害管理（Disaster management）就是通過對災(zāi)害的研究、預(yù)測、減災(zāi)措施實(shí)施和災(zāi)后恢復(fù)等活動，以預(yù)防災(zāi)害的發(fā)生或減少災(zāi)害造成的損失?，F(xiàn)代災(zāi)害管理理論主要有危機(jī)管理理論、風(fēng)險(xiǎn)管理理論和GCSP管理理論。危機(jī)管理理論側(cè)重于災(zāi)害的防治，風(fēng)險(xiǎn)管理理論更側(cè)重于災(zāi)害預(yù)防，GCSP管理理論則是綜合危機(jī)管理和風(fēng)險(xiǎn)管理理論，側(cè)重于災(zāi)害的管理方法。災(zāi)害的危機(jī)管理理論和災(zāi)害的風(fēng)險(xiǎn)管理理論，分別源自于管理學(xué)中的危機(jī)管理與風(fēng)險(xiǎn)管理理論[1-12]。

2.1 災(zāi)害管理模式

模式是某種事物的標(biāo)準(zhǔn)性形式或固定格式，與管理模式有關(guān)的英文表達(dá)有：Management System（管理交流）和Management Model（管理模型）。從特定的管理理念出發(fā)，災(zāi)害管理模式的定義可以在管理過程中固化一套操作系統(tǒng)。用公式和IOS模型分別表述為：

災(zāi)害管理模式=災(zāi)害管理理念+災(zāi)害管理系統(tǒng)+災(zāi)害管理方法

MS=f（I）+f（O）+f（S）

式中：MS—Management System；I—Idea/Ideology；O—Ope-ration/Organization；S—Stratagem/Strategy。

2.2 防災(zāi)減災(zāi)原理

從“致災(zāi)五因子”入手，采取積極的“防災(zāi)減災(zāi)五策略”，預(yù)防災(zāi)害發(fā)生，或減輕災(zāi)害危害。

2.3 GCSP管理原理

GCSP管理是分級管理（Graded management）、分類管理（Classification management）、分區(qū)管理（Subarea management）、分期管理（Phased management）的英文縮寫，主要是針對災(zāi)害的不同發(fā)生特點(diǎn)，采取不同的應(yīng)對策略。

分級管理：根據(jù)災(zāi)害源的危險(xiǎn)性或?yàn)?zāi)害的危害程度，將災(zāi)害危害程度或?yàn)?zāi)害源劃分等級，按照等級啟動相應(yīng)的應(yīng)急預(yù)案，進(jìn)行災(zāi)害管理。分類管理：根據(jù)災(zāi)害種類、災(zāi)害源、承災(zāi)體的不同，對災(zāi)害進(jìn)行分類，采取不同的管理措施。分區(qū)管理：按照不同的自然區(qū)域或行政區(qū)域的特點(diǎn)，采取相應(yīng)的管理措施。分期管理：災(zāi)害的發(fā)生發(fā)展常遵循一個(gè)特定的周期，在災(zāi)害不同的發(fā)生發(fā)展期，采取不同的應(yīng)對管理措施。

2.4 學(xué)習(xí)原理

學(xué)習(xí)原理（Learning Principle）即通過災(zāi)害事件學(xué)習(xí)災(zāi)害管理技術(shù)，提高防災(zāi)減災(zāi)能力水平。

2.5 法治原理

法治原理（Law Principle）即整個(gè)災(zāi)害管理活動要依法進(jìn)行，災(zāi)害管理中要嚴(yán)格執(zhí)行災(zāi)害管理技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。也就是說，要完善災(zāi)害管理法律法規(guī)，加強(qiáng)災(zāi)害管理立法工作和災(zāi)害管理技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)制修訂工作。災(zāi)害管理法律法規(guī)及其執(zhí)行與監(jiān)督、災(zāi)害管理技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)及其執(zhí)行與監(jiān)督要覆蓋災(zāi)害管理全過程，徹底實(shí)現(xiàn)災(zāi)害管理法制化[3]。

2.6 災(zāi)害管理周期

災(zāi)害的發(fā)生發(fā)展有一定的生命周期，一般依據(jù)災(zāi)害的發(fā)生發(fā)展過程將災(zāi)害發(fā)生發(fā)展過程劃分為孕育期、潛伏期、爆發(fā)期、持續(xù)期、衰退期、平息期。災(zāi)害管理是一項(xiàng)針對災(zāi)害并隨著災(zāi)害的發(fā)生、發(fā)展和結(jié)束而采取不同管理措施的管理活動。因此，災(zāi)害管理也隨之具有一定的生命周期，即預(yù)防期、預(yù)警期、救治期、善后期。

3 災(zāi)害的危機(jī)管理

災(zāi)害的危機(jī)管理（Crisis Management）即通過對災(zāi)害的監(jiān)測預(yù)警、災(zāi)前預(yù)防、災(zāi)時(shí)應(yīng)急處理和災(zāi)后恢復(fù)等措施，防止災(zāi)害發(fā)生或者減輕災(zāi)害造成的損失。根據(jù)災(zāi)害的生命周期，現(xiàn)代災(zāi)害管理理論將災(zāi)害管理過程劃分為4個(gè)過程，即災(zāi)害預(yù)防、災(zāi)害預(yù)警、災(zāi)害治理、善后處理，其中災(zāi)害預(yù)防貫穿于災(zāi)害管理整個(gè)過程。災(zāi)害危機(jī)理論是現(xiàn)代安全減災(zāi)管理的重要理論，現(xiàn)代災(zāi)害危機(jī)管理方式多采用突發(fā)公共事件應(yīng)急管理模式進(jìn)行災(zāi)害管理。災(zāi)害應(yīng)急管理即為有效實(shí)施災(zāi)害管理，降低災(zāi)害危害，對災(zāi)害誘因、過程、后果進(jìn)行分析，有效地集成社會相關(guān)資源，對災(zāi)害進(jìn)行預(yù)警、緊急處置和善后處理的過程。應(yīng)急管理過程一般包括預(yù)防、預(yù)備、響應(yīng)和恢復(fù)4個(gè)階段，但在實(shí)際情況中，這些階段往往是重疊的，但他們中的每一部分都有自己單獨(dú)的目標(biāo)，并且成為下個(gè)階段內(nèi)容的一部分。

4 災(zāi)害的風(fēng)險(xiǎn)管理

風(fēng)險(xiǎn)（Risk）定義為遇到危險(xiǎn)、遭受傷害或損失的概率。對災(zāi)害來說，風(fēng)險(xiǎn)專門用來評述災(zāi)害將要發(fā)生的概率，并且用高風(fēng)險(xiǎn)、中等風(fēng)險(xiǎn)、低風(fēng)險(xiǎn)等相應(yīng)術(shù)語來表明概率值。根據(jù)致災(zāi)因子風(fēng)險(xiǎn)分析、承災(zāi)體易損性評價(jià)、災(zāi)情損失評估等，分析是否保護(hù)或保護(hù)到何種程度、如何采取科學(xué)措施，以應(yīng)對原先沒有采取減輕風(fēng)險(xiǎn)措施而潛在的災(zāi)害影響。

災(zāi)害的風(fēng)險(xiǎn)管理（Disaster Risk Management）就是災(zāi)害管理單位通過風(fēng)險(xiǎn)識別、風(fēng)險(xiǎn)評估進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)決策，對災(zāi)害風(fēng)險(xiǎn)實(shí)施有效控制，妥善處理災(zāi)害損失。災(zāi)害風(fēng)險(xiǎn)控制的4種基本方法為風(fēng)險(xiǎn)回避、損失控制、風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移和風(fēng)險(xiǎn)保留。

5 參考文獻(xiàn)

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第2篇：管理理論范文

1.1臨床資料

我院神經(jīng)外科。依照我院實(shí)踐現(xiàn)代管理理論的一年為實(shí)驗(yàn)組,還沒實(shí)踐現(xiàn)代管理理論的前一年對照組，實(shí)驗(yàn)組110例,對照組105例。將兩組護(hù)理管理人員的年齡、性別、文化水平和工齡等一般資料比較其無顯著區(qū)別(P>0.05)，有可比性。

1.2方法

1.2.1現(xiàn)代管理組織的建立

在實(shí)施此模式之前首先要選擇幾名各方面能力均較高的護(hù)士長，然后由她們負(fù)責(zé)各方面工作的組織策劃，包括技術(shù)培訓(xùn)和分層級的選拔，神經(jīng)外科選取神經(jīng)外科護(hù)士長負(fù)責(zé)工作。

1.2.2護(hù)理管理設(shè)置

在除組織策劃的幾名護(hù)士長之外，給予其他護(hù)理人員實(shí)施分層級考試，考試包括工作經(jīng)驗(yàn)、級別和技術(shù)、教育、管理水平等方面，并進(jìn)行綜合評分，然后建立起從科室護(hù)士長到初級責(zé)任護(hù)士的分層級的管理框架。最后依據(jù)不同層級給予其實(shí)行不同的培訓(xùn)和工作，使得護(hù)理人力資源得到更加充分的利用。

1.2.3護(hù)理管理分工

護(hù)士長的任務(wù)包括科室內(nèi)護(hù)理人員的管理和其具體工作內(nèi)容的安排、調(diào)整等方面。護(hù)理組長的任務(wù)包括輔助科室護(hù)士長的工作和監(jiān)督具體工作的落實(shí)情況。而其則是領(lǐng)導(dǎo)高級責(zé)任護(hù)士研究探討疑難病癥患者的詳細(xì)護(hù)理方法和護(hù)理會診內(nèi)容等。高級責(zé)任護(hù)士和初級責(zé)任護(hù)士是在臨床實(shí)際中與患者直接接觸和執(zhí)行工作的人，但是高級責(zé)任護(hù)士還擔(dān)負(fù)給予初級責(zé)任護(hù)士相應(yīng)的指導(dǎo)教育的工作。

1.2.4護(hù)士培訓(xùn)與考核

在護(hù)理分層級管理制度建立之后，依據(jù)各層級護(hù)理任務(wù)的要求為其制定相應(yīng)的培訓(xùn)和考核的計(jì)劃等，并進(jìn)一步將其落實(shí)，也可將考核的成績記錄到護(hù)理人員的個(gè)人檔案中。關(guān)于培訓(xùn)模式能分為個(gè)人和分組的方式，并使得理論和實(shí)際相結(jié)合，也可利用現(xiàn)場試教、專題講座和自學(xué)等多種方法進(jìn)行學(xué)習(xí)。

1.2.5不同工作權(quán)限與待遇

高級責(zé)任護(hù)士不僅要求臨床經(jīng)驗(yàn)豐富和理論知識扎實(shí)，也要求能夠擁有較專業(yè)的技術(shù)能力來指導(dǎo)護(hù)理查房、護(hù)理會診和護(hù)理質(zhì)控等等活動，使得分層級的重要性得到完全的發(fā)揮。每一年，依據(jù)責(zé)權(quán)統(tǒng)一原則，對于護(hù)士的級別和職稱晉升、獎金分配等等進(jìn)行綜合考慮，績效工資的評定要依據(jù)護(hù)士個(gè)人分管的患者數(shù)量、工作質(zhì)量和滿意度等方面。依據(jù)工作崗位性質(zhì)、工作技術(shù)難度、風(fēng)險(xiǎn)程度和護(hù)理工作質(zhì)量等方面進(jìn)行分配。

1.2.6護(hù)士排班模式

關(guān)于排班安排要依據(jù)各個(gè)時(shí)段進(jìn)行相應(yīng)的彈性安排，如高峰工作段、薄弱時(shí)間段和夜班的護(hù)士人員要增加，并平衡技術(shù)力量和各班的人數(shù)，保證護(hù)理工作的連續(xù)性并且要保證落實(shí)。

1.3評定標(biāo)準(zhǔn)

比較兩組患者滿意度、護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理成員對工作的滿意度(使用問卷調(diào)查的方式實(shí)施統(tǒng)計(jì)分析)，相比較護(hù)理人員每一季度護(hù)理考核成績。

1.4數(shù)據(jù)處理

選擇SPSS17.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件將實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)開始統(tǒng)計(jì)分析。

2結(jié)果

2.1比較兩組患者滿意度、護(hù)理質(zhì)量與護(hù)理成員對工作的滿意度，經(jīng)對比發(fā)現(xiàn)對照組明顯比實(shí)驗(yàn)組差，有顯著區(qū)別(P<0.05)，符合統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2.2比較兩組護(hù)理成員護(hù)理考核成績，實(shí)驗(yàn)組的考核成績顯著優(yōu)于對照組，有顯著區(qū)別(P<0.05)，符合統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

3討論

第3篇：管理理論范文

[關(guān)鍵詞]人本管理;管理理論;發(fā)展

管理科學(xué)是人類社會和管理實(shí)踐發(fā)展到一定歷史階段的產(chǎn)物,是在社會和管理實(shí)踐對管理理論的需要日益迫切的條件下產(chǎn)生和發(fā)展起來的。隨著管理學(xué)理論的發(fā)展,人本管理理論也與之共同前行。迄今為止,人本管理的發(fā)展共經(jīng)歷了四個(gè)階段:萌芽階段、發(fā)展階段、完善階段和確立階段。與之相對應(yīng)的是管理理論的四個(gè)發(fā)展階段:古典管理理論階段、行為科學(xué)理論階段、管理理論叢林階段和當(dāng)代管理理論階段。

1古典管理理論階段

管理理論發(fā)展的第一個(gè)階段是于20世紀(jì)初開始的古典管理理論階段。在這一階段,以泰羅所倡導(dǎo)的科學(xué)管理思想和以法約爾為代表的組織理論學(xué)派為主。1911年美國人泰勒出版的《科學(xué)管理原理》一書,提出了“科學(xué)管理”,這是管理科學(xué)發(fā)展的第一個(gè)里程碑。泰勒倡導(dǎo)的科學(xué)管理以提高勞動生產(chǎn)率為目標(biāo),開創(chuàng)了科學(xué)管理的新時(shí)代,他本人也被稱為“科學(xué)管理之父”。盡管“科學(xué)管理”學(xué)派意識到了人在工作中的重要性,但是并沒有找到合適的方法對待工作中的人,因而也沒有出現(xiàn)泰勒所說的“完全的心理革命”來最大限度地滿足個(gè)人發(fā)展的需要。法約爾對組織管理進(jìn)行了系統(tǒng)的研究,提出了管理過程的職能劃分理論,他在著作《工業(yè)管理與一般管理》中闡述了管理職能的劃分,認(rèn)為管理的職能是計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。古典管理理論是把人看作“經(jīng)濟(jì)人”來管理的,過分地強(qiáng)調(diào)物質(zhì)刺激,忽視了人在情感方面的需求,是對人的一種“物化”?！敖?jīng)濟(jì)人”又稱“唯利人”和“實(shí)利人”,指人的行為是為了追求人本身的最大利益,工作是為了經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。美國麻省理工學(xué)院心理學(xué)教授麥格雷戈把傳統(tǒng)管理對人的看法及“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)稱作X理論。X理論中將人看作是天生懶惰、愚蠢、胸?zé)o大志的,因此,管理者必須對這樣的員工實(shí)施強(qiáng)制管束,以懲罰為主要手段。

雖然古典管理理論把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”,就是已經(jīng)開始重視人的心理和行為規(guī)律在管理中的作用了,在一定程度上具有人本管理思想的萌芽,但是,該理論對人的本質(zhì)的認(rèn)識有很大的局限性和片面性,忽視了人的主體性,存在著客體至上的偏頗,本質(zhì)上是以“物”為中心的管理。

2行為科學(xué)理論階段

管理理論發(fā)展的第二個(gè)階段是行為科學(xué)理論階段。1924—1932年,美國哈佛大學(xué)梅奧教授等通過著名的“霍桑實(shí)驗(yàn)”,于1933年出版了《工業(yè)文明中的人性問題》一書,提出了“人際關(guān)系”學(xué)說,奠定了行為科學(xué)管理理論的基礎(chǔ),這是管理科學(xué)發(fā)展的第二個(gè)里程碑。行為科學(xué)理論側(cè)重于研究人的本性和需求,行為的動機(jī),人際關(guān)系和對人的激勵,主張通過多種方式激勵人的積極性,但仍把人的激勵看成是管理手段,而不是目的。在這個(gè)階段,管理理論是建立在把人假設(shè)為“社會人”的基礎(chǔ)上的,梅奧是“社會人”假設(shè)說的代表人物,他的“人際關(guān)系理論”便是“社會人”假設(shè)的基本理論。“社會人”假設(shè)認(rèn)為,人們工作的動機(jī)不在于經(jīng)濟(jì)利益,而是工作中的社會關(guān)系;物質(zhì)刺激對調(diào)動人的積極性,只有次要意義,而社會需要和尊重需要才是激發(fā)工作的動力。他們把這種重視社會需要和尊重需要,而看輕物質(zhì)利益或經(jīng)濟(jì)利益的人稱之為“社會人”。后來,人際關(guān)系和行為科學(xué)的幾乎所有的理論,都是順延著“社會人”,或?qū)Α敖?jīng)濟(jì)人”的批駁展開的。

3管理理論叢林階段

在第二次世界大戰(zhàn)之后,管理理論有了蓬勃的發(fā)展,出現(xiàn)了許多新的管理學(xué)派,分別是社會系統(tǒng)學(xué)派、決策理論學(xué)派、系統(tǒng)管理學(xué)派、經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派、人際關(guān)系行為學(xué)派與群體行為學(xué)派。此時(shí)許多新的管理技術(shù)的出現(xiàn)推進(jìn)了管理手段的現(xiàn)代化與管理方法的現(xiàn)代化,提高了管理工作的精確化和科學(xué)化水平。在這一階段,各個(gè)學(xué)派對人的研究無論是廣度還是深度都有了很大的提高,人本管理理論的研究也逐漸趨向完善。

由于行為科學(xué)和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展,人在組織中的作用越來越顯而易見,從而產(chǎn)生了“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)。以人的需求與動機(jī)研究為出發(fā)點(diǎn),馬斯洛提出了人類需要層次理論。他將人的需要?dú)w為5大類,分別是:生理需要、安全需要、感情和歸屬的需要、尊重的需要及自我實(shí)現(xiàn)的需要。需求層次理論把“社會人”假設(shè)發(fā)展為一個(gè)需求模型,即“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)。麥格雷戈基于馬斯洛的理論,針對“X理論”的人性設(shè)定提出了“Y理論”:人性并非天生就厭惡工作;外來的控制和懲罰并不是促使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而努力的唯一方法,在適當(dāng)?shù)臈l件下,人們能主動承擔(dān)責(zé)任,并能夠以自我管理和自我控制的方法來完成應(yīng)當(dāng)完成的目標(biāo);大多數(shù)人在解決組織的困難時(shí)都能發(fā)揮較高的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性。因此管理就是要給被管理者創(chuàng)造一個(gè)能發(fā)揮其才能的工作環(huán)境,以工作本身的挑戰(zhàn)性來激發(fā)被管理者的潛力,使人們在完成組織目標(biāo)的同時(shí)也能實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。

隨著管理理論的發(fā)展,對人的假設(shè)也出現(xiàn)了進(jìn)一步的完善。為了彌補(bǔ)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)、“社會人”假設(shè)及“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)“過于簡單化和過于一般化”的缺陷,在充分考慮到人性、工作性質(zhì)、組織情境等管理過程本身固有的復(fù)雜性后,沙因于20世紀(jì)六七十年代提出了“復(fù)雜人”假設(shè)。以“復(fù)雜人”假設(shè)為基礎(chǔ),莫爾斯、洛希于1970年提出了超Y理論。正是這種多角度的對人性的剖析和透視,豐富了管理學(xué)對人性的認(rèn)識,為有效的管理提供了人性依據(jù)。

4當(dāng)代管理理論階段

最終確立的人本管理理論是于20世紀(jì)80年代形成的。進(jìn)入80年代后,企業(yè)文化理論把企業(yè)文化引入了管理中,以人為中心、以文化導(dǎo)向?yàn)楦镜墓芾硎侄?突破了傳統(tǒng)的人管人的管理模式,消除了管理中主客體的對立矛盾,開啟了西方人本管理的新境界,使管理思想的演進(jìn)趨向于真正的人本管理,是當(dāng)代管理理論發(fā)展的一個(gè)重要的里程碑。

由于在20世紀(jì)60~70年代,日本企業(yè)的迅速發(fā)展引起了廣泛的關(guān)注,因此,一些美國學(xué)者對日本企業(yè)的管理方式進(jìn)行了研究,他們發(fā)現(xiàn),日本企業(yè)管理的主要特征是奉行了以人為本的管理理念,注重從人的需要出發(fā),實(shí)施以人為本的管理,并于80年代提出了企業(yè)文化的概念。在1981年,日裔美籍學(xué)者威廉·大內(nèi)提出了Z理論,認(rèn)為各種文化賦予人以不同的特殊環(huán)境,從而形成不同的行為模式,但企業(yè)與員工的利益是一致的,兩者可以積極地融為一體。Z理論指導(dǎo)下的人本管理方式主要是長期雇傭制、員工參與管理、對員工的全面培訓(xùn)、對員工全面長期考察培訓(xùn)基礎(chǔ)上的穩(wěn)步提升、創(chuàng)造良好的上下級關(guān)系、員工忠誠于企業(yè)等。到了90年代之后,西方的管理學(xué)者對人本管理的研究又進(jìn)入了一個(gè)新的發(fā)展階段,開始涉及人與環(huán)境的關(guān)系、企業(yè)愿景與共享型價(jià)值觀,并將人性的本質(zhì)、人類活動的本質(zhì)、人際關(guān)系的本質(zhì)等問題融入管理理論中,從一個(gè)嶄新的視角研究管理理論,使人本管理理論得到進(jìn)一步的升華。

人本管理不能僅僅是在理論上的探討,而更重要的是要付諸實(shí)踐。人本管理的具體內(nèi)容可分為五個(gè)層次:情感管理、自主管理、員工的職業(yè)生涯管理、人才管理、民主管理。在企業(yè)中利用情感管理融洽各種人際關(guān)系,增強(qiáng)凝聚力;利用自主管理可以增強(qiáng)員工的責(zé)任心,發(fā)揮主觀能動性,良好的完成本職工作;職業(yè)生涯管理的目的是使職工能依據(jù)自己的能力和興趣選擇適合自己的發(fā)展方向,充分發(fā)揮自己的內(nèi)在潛力,從而達(dá)到個(gè)人和集體共同發(fā)展的結(jié)果;人才管理的主要目的是培育人才、留住人才,從而提高全員素質(zhì);推行民主管理,可以提高勞動者的參與意識,發(fā)揮主人翁的精神。在實(shí)踐中實(shí)行人本管理,把人作為企業(yè)管理活動的出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)是現(xiàn)代企業(yè)制度的根本要求。人本管理不是管理的又一項(xiàng)工作,而是把人本管理的理念滲透到管理的各項(xiàng)實(shí)踐活動中。

縱觀管理理論的發(fā)展歷程可以看出,所有的管理理論在發(fā)展過程中,幾乎都是首先對組織中的人作一個(gè)基本的傾向性假定,確定人在管理過程中的地位,然后再制定相應(yīng)的管理途徑和手段,圍繞著如何調(diào)動人的主動性和積極性這一主題開展管理活動。真正的人本管理必須符合復(fù)雜的人性,而不是脫離客觀現(xiàn)實(shí)或人的本性,提取人性中的某一個(gè)側(cè)面,片面地對人做一番假設(shè),并在這種假設(shè)的基礎(chǔ)上制定管理方式,人本管理不同于其他管理思想的是,人本管理不再對人做特別的假設(shè),而是把人看做是完整意義上的人,抓住人的本能,以人為出發(fā)點(diǎn),充分了解人性,并按人的需要,應(yīng)用不同的方式,進(jìn)行不同層次的有序和諧管理,充分調(diào)動人的積極性,最終達(dá)到人與組織的共同發(fā)展。人本管理的這些特點(diǎn)并不是說排斥以前的管理理論和方法,而是在此基礎(chǔ)上的進(jìn)一步發(fā)展,使管理更符合人性。

參考文獻(xiàn):

第4篇：管理理論范文

關(guān)鍵詞： 人際關(guān)系管理理論 面子管理 社會權(quán)勢管理 相互統(tǒng)一 相互影響

一、引言

言語人際交往一直是現(xiàn)實(shí)生活中備受人們重視的話題之一。針對Brown和Levinson的面子理論、Leech的禮貌原則[1]中的不足，英國盧頓大學(xué)研究人際關(guān)系管理理論[2]和文化對交際影響的專家Helen Spencer-Oatey提出了著名的人際關(guān)系管理理論（rapport management theory），從說話人和聽話人雙方來研究言語交際的進(jìn)行，實(shí)現(xiàn)了言語交際相關(guān)理論的一次跨越。

在Spencer-Oatey提出的人際關(guān)系管理理論框架中，主要由兩大范疇構(gòu)成，面子管理和社會權(quán)勢管理[3]。面子管理[4]領(lǐng)域下又分成個(gè)人素質(zhì)面子[5]（quality face）和社會身份面子[6]（identity face），而社會權(quán)勢管理[7]也包括個(gè)人平等權(quán)勢[8]（equality right）和社會交際權(quán)勢[9]（association right）?？梢钥闯?，人際關(guān)系管理理論[10]中的素質(zhì)面子和平等權(quán)是從個(gè)人獨(dú)立[11]的層面對言語交際進(jìn)行的研究，而身份面子和交際權(quán)則從社會的層面[12]對其進(jìn)行研究。因此，Spencer-Oatey的人際關(guān)系管理理論對言語交際的闡述更具宏觀性和全面性[13]。

二、相關(guān)研究及其主要缺陷

國內(nèi)不少研究語用的學(xué)者也嘗試分析Spencer-Oatey新提出的人際關(guān)系管理理論的基本理論體系或?qū)⑵鋺?yīng)用于解釋相關(guān)語言現(xiàn)象。但這些分析對Spencer-Oatey人際關(guān)系管理理論框架的理解，都是將對面子和對社會權(quán)勢的管理分開進(jìn)行單獨(dú)的討論，忽視了其在宏觀上一體性的把握和在整體性上的統(tǒng)一。因此，本文著眼于Spencer-Oatey的人際關(guān)系管理理論，重新審視其理論框架[14]，從宏觀和微觀兩個(gè)層面[15]來探討該理論中的兩大范疇[16]――面子和社會權(quán)勢，分析兩者在宏觀上的相互統(tǒng)一與微觀上的相互影響。

三、面子管理與社會權(quán)勢管理在宏觀上相互統(tǒng)一

1.參與主體。素質(zhì)面子指人們期望獲得別人對于自身品質(zhì)方面的積極評價(jià)，與個(gè)人自尊與形象相關(guān)。身份面子指的是人們期望獲得別人對于其社會身份或角色的認(rèn)可與支持，是社會公共價(jià)值的體現(xiàn)。平等權(quán)是指人們普遍認(rèn)為其有權(quán)得到他人的尊重與公平對待，包括交際雙方在話語地位中是平等的而不應(yīng)該被無端強(qiáng)加不公正的指令，以及談話雙方應(yīng)當(dāng)平等地享有應(yīng)得的利益，也即自主―強(qiáng)加（autonomy-imposition）和損―益（cost-benefit）兩層含義。交際權(quán)指的是交際主體有權(quán)與他人進(jìn)行交際、持有某種聯(lián)系的權(quán)利，它可以進(jìn)一步依據(jù)與他人的互動程度和與他人相關(guān)聯(lián)、情感和利益趨同的程度兩個(gè)由淺至深的不同維度，劃分為交際聯(lián)系/背離（interactional association/dissociation）和情感聯(lián)系/背離（affective association/dissociation）。因此，人際關(guān)系管理理論中的面子管理與社會權(quán)勢管理在參與主體上是一致的，都囊括了個(gè)體與社會的考慮。

2.施為方式。在人與人的接觸中，人們常常借助于人際交流的主要工具――語言來和對方進(jìn)行交際和相處，語言在言語交際中具有傳遞話語信息和管理社會關(guān)系的雙重功用。在實(shí)際的言語交際里、話語的表達(dá)過程中，人們常常也會伴隨著一些輔助的表達(dá)行為，不使用具有明確意義的字詞句，而是通過諸如面部表情、身體的動作、手勢、眼神、聲調(diào)和語調(diào)等來傳遞信息，以間接地表達(dá)一定的思想感情，即副語言方式[18]。在人際關(guān)系管理中，人們通常是將語言方式與輔的副語言方式糅合于一起，通過語言上的不同選擇與副語言的諸多配合來構(gòu)建自身的面子、管理社會權(quán)勢，面子管理和社會權(quán)勢管理都是主要憑借語言和副語言的方式實(shí)現(xiàn)的。

3.功能使向。Spencer-Oatey新提出的人際關(guān)系管理理論中認(rèn)為人際交往中既存在和諧也存在沖突[19]。交際雙方可以通過到位的語言維護(hù)對方的素質(zhì)面子和身份面子，并保持交際間的平等權(quán)和交往權(quán)，這樣就有利于構(gòu)建良好的、和諧的人際關(guān)系。同樣談話者也可以通過對用語忽視乃至威脅去否定對方的素質(zhì)面子、身份面子，也在交往中不注重雙方的平等權(quán)和交際權(quán)，這樣就易導(dǎo)致和諧人際關(guān)系的破壞。面子管理和社會權(quán)勢管理都會因?yàn)檠哉Z的選擇與使用而呈現(xiàn)出不同功能走向，言語選擇的恰當(dāng)，則會有良好的面子和社會權(quán)勢管理，從而引領(lǐng)積極的人際關(guān)系構(gòu)建，反之，言語的失當(dāng)與濫用，則易威脅雙方的面子與社會權(quán)勢，從而破壞談話雙方人際關(guān)系的進(jìn)一步和諧發(fā)展。

四、面子管理和社會權(quán)勢管理在微觀上相互影響

1.面子管理預(yù)設(shè)社會權(quán)勢管理。面子管理實(shí)際上是交際中聽話人對說話人素質(zhì)、身份的判定與評價(jià)，而社會權(quán)勢管理則是說話人對聽話人施加話語作用后的影響。如果說話人在能力、技能、智力、外表、品行等方面表現(xiàn)越突出，其間接地在社會或群體中扮演角色的分量及起到的作用便會越大，因而在一定程度上，聽話人所投與的正面評價(jià)自然越高，聽話人則會更加注重交際雙方在言語交際中是否平等，雙方保持聯(lián)系與交際的可能性也就越大。反之，如果說話人在個(gè)人的素質(zhì)和能力上表現(xiàn)遜色，這樣會影響其在集體中扮演的角色和所擔(dān)當(dāng)?shù)淖饔?，進(jìn)而影響聽話人對其賦予的評價(jià)與判定，繼而也會影響交際雙方的平等與交際。因此，從一定程度上可以分析出，交際雙方對面子的管理預(yù)設(shè)了其在社會權(quán)勢的管理，從而進(jìn)一步影響后續(xù)人際關(guān)系的發(fā)展。

2.社會權(quán)勢管理是面子管理的保障。以上我們闡述了面子管理和社會權(quán)勢管理的實(shí)質(zhì)所在，前者是對方對自身的評判，而后者是自身對對方產(chǎn)生的影響。如果說話人及其交際中的話語被聽話人尤為認(rèn)可與重視，那么聽話人就會關(guān)注其在雙方談話中的平等交際，從一定程度上而言，這些累積的重視與肯定也能反映出聽話人對說話人的高度評判與認(rèn)可，有效地維護(hù)說話人的素質(zhì)、身份面子。同樣的，若聽話人并非重視說話人，甚至些許排斥，這樣聽話人很有可能不提供說話人平等交際的機(jī)會，而這恰也能折射出聽話人內(nèi)心對說話人比較負(fù)面的評價(jià)與認(rèn)識，是對說話人素質(zhì)、身份面子的否定。因此，從一定層面上而言，正面的社會權(quán)勢管理也能構(gòu)建良好的面子管理，而負(fù)面的社會權(quán)勢管理則會威脅良好的面子管理，社會權(quán)勢管理乃是面子管理的保障。

總之，從內(nèi)在聯(lián)系上分析，面子管理能預(yù)設(shè)社會權(quán)勢的管理，反過來，社會權(quán)勢的管理是面子管理的保障，相互作用，相互影響，有機(jī)地聯(lián)系于一起。

五、結(jié)語

Spencer-Oatey的人際關(guān)系管理理論從個(gè)人/獨(dú)立層面和社會/互動層面來研究面子管理與社會權(quán)勢管理，又分別將其細(xì)分成素質(zhì)面子、身份面子和平等權(quán)、交際權(quán)，這是對Brown，Levinson的面子理論和Leech的禮貌原則的一大突破與發(fā)展。本文重新審視了人際關(guān)系管理理論的框架結(jié)構(gòu)，主要分析了面子管理與社會權(quán)勢管理在宏觀上的相互統(tǒng)一與微觀上的相互影響。當(dāng)然，對該框架體系的研究還有待進(jìn)一步深入的挖掘與探析，值得進(jìn)一步的思考。

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第5篇：管理理論范文

[關(guān)鍵詞]泰勒；法約爾；馬克斯韋伯；貢獻(xiàn)；局限

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.12.084

[中圖分類號]C93 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）12-0-01

1 泰勒的科學(xué)管理及其貢獻(xiàn)

泰勒的科學(xué)管理的內(nèi)容包括如下幾點(diǎn)。①作業(yè)管理。第一是科學(xué)合理的工作方法。第二是制定出管理培訓(xùn)工人的科學(xué)合理的方法。第三是建立健全激勵性的報(bào)酬制度。②組織管理。第一是區(qū)分計(jì)劃職能和執(zhí)行職能。第二是建立健全職能工長制。第三是實(shí)行例外管理原則。③管理哲學(xué)。

泰勒的科學(xué)管理對管理理論體系的形成與發(fā)展有著巨大的貢獻(xiàn)。①實(shí)踐和作業(yè)的研究活動發(fā)現(xiàn)，如果不增加工人的勞動強(qiáng)度，就能使工人保證最輕松最高效的進(jìn)行并完成作業(yè)，這一發(fā)現(xiàn)至今還是企業(yè)進(jìn)行管理得重要依據(jù)。②科學(xué)管理理論提出了一項(xiàng)任務(wù)管理，任務(wù)管理由實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化、建立激勵工資、科學(xué)規(guī)劃作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)等眾多原理構(gòu)成，對當(dāng)今的眾多企業(yè)的管理工作都具有很大的積極影響。③以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為出發(fā)點(diǎn)，考慮經(jīng)濟(jì)因素對員工的刺激作用，以及它對產(chǎn)出效率的影響。為以后的從社會學(xué)和心理學(xué)角度出發(fā)進(jìn)行“人際關(guān)系”的考慮的“行為科學(xué)”提供了新的思路。④在科學(xué)管理理論中，倡導(dǎo)管理人員與工作人員互幫互助，互相協(xié)作，分別對自己所處的職位負(fù)責(zé)，例外原則為之后管理工作的分權(quán)化原則與事業(yè)部的規(guī)章制度等眾多管理體制的建立和發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

科學(xué)管理也存在很多的局限性，具體內(nèi)容體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)。①片面地從“經(jīng)濟(jì)人”的角度出發(fā)看待企業(yè)員工。在泰勒和他的追隨者的思想中，都認(rèn)為企業(yè)家都是出于獲取最大利潤的目的來進(jìn)行管理，而工人們則是出于獲取最大限度的工資來進(jìn)行工作。其實(shí)工人們除了經(jīng)濟(jì)動機(jī)外還有其他的許多社會方面方面和心理的動機(jī)。②以機(jī)械模式的觀點(diǎn)來看待員工。科學(xué)管理理論過分強(qiáng)調(diào)管理制度、規(guī)范等技術(shù)因素，不注重人群社會因素，忽視人的主動性。③研究范圍較狹窄。企業(yè)內(nèi)部的勞動組織和生產(chǎn)管理是科學(xué)管理進(jìn)行研究的重點(diǎn)所在，這樣一來雖然解決了一些具體的工作完成效率的問題，但是沒有在根本上解決企業(yè)在經(jīng)營和管理怎樣處理的問題。④組織管理中的職能工長制會造成當(dāng)時(shí)政出多盟，多重領(lǐng)導(dǎo)等。

2 法約爾的組織管理理論和該理論的貢獻(xiàn)

計(jì)劃、協(xié)調(diào)、控制、組織和指揮，是管理的五項(xiàng)基本職能。另外還有14項(xiàng)管理原則：權(quán)利和責(zé)任、統(tǒng)一指揮、個(gè)人利益服從集體利益、勞動分工、紀(jì)律、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、集中、人員的報(bào)酬、秩序、等級制度、人員的穩(wěn)定、公平、人員的團(tuán)結(jié)以及首創(chuàng)精神。

法約爾認(rèn)為，一名優(yōu)秀的管理人員不僅要清楚管理我八原則的內(nèi)容和怎樣進(jìn)行計(jì)劃、指揮、組織、協(xié)調(diào)和控制，還必須對其管理得活動有一定程度的了解，只有這樣，才能取得全面管理得技能和知識。

關(guān)于法約爾對管理職能、管理技巧和管理原則的獨(dú)到的見解，形成了法約爾的古典管理理論體系。這一理論構(gòu)成了管理理論發(fā)展史上一個(gè)具有標(biāo)志性的里程碑，法約爾第一次將管理得職能和原則進(jìn)行了明確、系統(tǒng)地劃分。在法約爾的管理理論中，其研究對象就是那些大企業(yè)，它的理論適用的范圍更加廣泛，構(gòu)成了一個(gè)科學(xué)合理的理論框架，形成了至今為止管理學(xué)教科書中主流的框架體系。

3 馬克斯?韋伯的行政集權(quán)組織理論以及該理論的貢獻(xiàn)

韋伯的行政組織理論中，主要分為三部分內(nèi)容。①理想中的行政組織。所謂的理想中的行政組織，就是指不是通過傳統(tǒng)的世襲地位進(jìn)行管理，而是通過職位與職位進(jìn)行管理工作。②對權(quán)利的分類：傳統(tǒng)類型的權(quán)利；法理類型的權(quán)利；個(gè)人魅力類型的權(quán)利。③理想行政組織的管理規(guī)章制度。韋伯覺得所謂的管理就是說明管理者通過自身的知識為依據(jù)進(jìn)行大方面的控制，管理者根據(jù)自身能力勝任工作，并且始終秉承實(shí)事求是的原則。

韋伯的主要貢獻(xiàn)包括如下幾點(diǎn)。①他首次提出了行政組織管理，因此被后人稱為“組織理論之父”。②劃分了權(quán)力的類型，他認(rèn)為最好的權(quán)力類型應(yīng)該是法理型的，即理想的組織應(yīng)以合理合法的權(quán)力為基礎(chǔ)。③韋伯的這一理論，對泰勒、法約爾的理論也是一種非常重要的補(bǔ)充，對后來的管理學(xué)家們，尤其是組織管理論得學(xué)家們有著非常大得影響，可以說韋伯得這一理論對理想的官僚組織模式進(jìn)行了一定得描述，而也是這些描述為官僚組織指出了一條正確的制度化的組織規(guī)則。④韋伯不僅就科層這一社會的子層面作了分析，而且注意到把它放在整個(gè)社會歷史與現(xiàn)實(shí)的大背景下考慮，這為現(xiàn)代管理學(xué)理論把組織作為一個(gè)開放系統(tǒng)來認(rèn)識，提供了思想史上的淵源。

4 結(jié) 語

在現(xiàn)代管理學(xué)發(fā)展過程中，古典管理理論起到了很大的推動作用，并為管理學(xué)的發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。古典管理理論實(shí)現(xiàn)了人類在探討管理問題上的升華，是人類第一次使用科學(xué)方法進(jìn)行管理問題的探討，有效促進(jìn)了社會生產(chǎn)力的發(fā)展。在古典管理理論中，提出了一些管理職能和原則，并提出該原則和理論是存在于我們現(xiàn)實(shí)社會中的，只要用科學(xué)的方法就能夠發(fā)現(xiàn)這些原則。對時(shí)間和動作研究活動的開展，使現(xiàn)有的管理得以擺脫傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)式與單憑感覺進(jìn)行判斷的方法，而這對與管理思想的發(fā)展也起著不可比擬的重要作用。但是也存在一些缺陷，古典管理理論對人性的研究還依舊只是停留在經(jīng)濟(jì)人的基礎(chǔ)上，沒有從根本上重視人，而只是將被它管理的對象當(dāng)做一個(gè)客觀存在的個(gè)體來看待，沒有對其產(chǎn)生足夠深刻的認(rèn)知。另外，古典管理理論對于企業(yè)所處的生存環(huán)境考慮欠缺，沒有用長遠(yuǎn)的眼光看待問題。

主要參考文獻(xiàn)

第6篇：管理理論范文

【關(guān)鍵詞】管理；體系；理論

在工程的建設(shè)過程中，管理是必不可少的，而在管理的過程中，理論體系的建立又是重中之重，這樣的情況下，對工程管理理論體系的研究就顯得尤為重要，因此，本文就管理體系相關(guān)的四個(gè)重要組成部分進(jìn)行一下淺要的分析，對工程在規(guī)劃、設(shè)計(jì)、建設(shè)以及使用的過程中的管理作進(jìn)一步的了解，以期對今后的工程管理提供有效的理論依據(jù)。

1.工程的規(guī)劃管理理論

工程的規(guī)劃就是根據(jù)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，對相關(guān)活動設(shè)施的規(guī)劃。從活動性質(zhì)的角度出發(fā)，可以將工程的規(guī)劃歸類為兩種，第一種是產(chǎn)業(yè)工程的規(guī)劃，第二種是建設(shè)工程的規(guī)劃；從管理者的角度出發(fā)，也可以將產(chǎn)業(yè)與建設(shè)工程的規(guī)劃歸類為兩種，第一種是政府的產(chǎn)業(yè)發(fā)展與城市的建設(shè)規(guī)劃，第二種是業(yè)主建設(shè)項(xiàng)目的規(guī)劃。其中，我們可以將由政府進(jìn)行編制的規(guī)劃稱之為產(chǎn)業(yè)的發(fā)展規(guī)劃與城市的建設(shè)規(guī)劃，而由業(yè)主編制的規(guī)劃我們可以稱之為建設(shè)項(xiàng)目的規(guī)劃。因此，我們可以將工程的規(guī)劃管理具體的分成產(chǎn)業(yè)發(fā)展、城市建設(shè)以及建設(shè)項(xiàng)目的規(guī)劃管理。下面我們就城市的建設(shè)規(guī)劃做一下淺要分析：

建設(shè)工程是組成人們生活所需的、舒適的、具有良好功能的通道與空間，對設(shè)備、管道、線路等進(jìn)行安裝是交通工程、房屋建筑、安裝工程以及水利工程等建設(shè)工程的統(tǒng)稱。城市的建設(shè)工程是由城市相關(guān)的建設(shè)以及管理部門為了滿足經(jīng)濟(jì)發(fā)展與居民需求而設(shè)計(jì)建造的市政公用的相關(guān)設(shè)施。城市的市政公共設(shè)要和經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展相互適應(yīng)，所以在設(shè)計(jì)建設(shè)的過程中，要利用超前、同步的方式進(jìn)行規(guī)劃建設(shè)，就是說市政的公共設(shè)施要提前進(jìn)行建設(shè)，并且在形成的能力上與生產(chǎn)性的設(shè)施同步。城市通過政府的建設(shè)規(guī)劃管理來實(shí)現(xiàn)市政公共設(shè)施的建設(shè)。而城市的規(guī)劃管理就是利用供求之間的矛盾，制定公共設(shè)施的建設(shè)規(guī)劃，然后從多角度進(jìn)行建設(shè)實(shí)施。

2.工程的設(shè)計(jì)管理理論

工程設(shè)計(jì)就是對單項(xiàng)的工程在施工技術(shù)上與經(jīng)濟(jì)上進(jìn)行全面而細(xì)致的安排，是將新材料、新工藝以及新設(shè)備應(yīng)用到生產(chǎn)的渠道中，是工程在建設(shè)過程中成敗與否的關(guān)鍵所在。通過單向施工所面臨的不同狀況，設(shè)計(jì)的過程主要分為初步設(shè)計(jì)以及施工圖的設(shè)計(jì)兩個(gè)部分，應(yīng)用技術(shù)復(fù)雜的工程可以依據(jù)不同的行業(yè)特點(diǎn)在實(shí)際管理階段相應(yīng)的增加技術(shù)設(shè)計(jì)的階段。工程的設(shè)計(jì)管理主要可以分為以下幾個(gè)部分，分別是產(chǎn)品生產(chǎn)的設(shè)計(jì)管理、建設(shè)場地的設(shè)計(jì)管理以及建筑工程的設(shè)計(jì)管理。下面我們就建設(shè)場地的設(shè)計(jì)管理做一下前要分析：建設(shè)場地的設(shè)計(jì)就是通過結(jié)合場地的地質(zhì)、地形、氣象、環(huán)境等相關(guān)自然情況，在滿足生活與生產(chǎn)要求的前提條件下，按照各方面投入最少，但是取得成效做好的原則下，對場地內(nèi)的建筑與各種交通運(yùn)輸管線進(jìn)行合理的布置。在建設(shè)場地的設(shè)計(jì)管理中，要對影響場地總平面布置的各種因素進(jìn)行考慮，認(rèn)清主次、妥善管理。這其中需要考慮的因素主要有節(jié)約用地、綠化環(huán)境、生產(chǎn)工藝的過程等。

3.工程的建設(shè)管理理論

工程建設(shè)就是將將項(xiàng)目設(shè)計(jì)變成現(xiàn)實(shí)的過程，也是建筑從準(zhǔn)備工作開始，經(jīng)過設(shè)備安裝、設(shè)備使用、竣工驗(yàn)收再到交付使用等一系列的過程。工程建設(shè)質(zhì)量的高低、投入資金的多少、建設(shè)過程的節(jié)約浪費(fèi)、施工進(jìn)度的快慢都將給業(yè)主的利益帶來巨大的影響。工程的建設(shè)管理，就是要在確保工程質(zhì)量的情況下，使工程的造價(jià)盡量達(dá)到最低、施工的時(shí)間達(dá)到最短。工程的建設(shè)管理可分為以下幾種，分別是項(xiàng)目建設(shè)的準(zhǔn)備管理、建設(shè)工程的質(zhì)量管理以及工程施工的造價(jià)管理，下面我們就工程施工的造價(jià)管理做一下淺要分析：

工程的施工造價(jià)會對施工單位的經(jīng)濟(jì)效益帶來直接影響，施工造價(jià)就是在施工過程中，消耗生產(chǎn)資料的價(jià)值與經(jīng)營者所創(chuàng)造價(jià)值在貨幣上的反映，是整個(gè)工程造價(jià)的重要組成。在市場經(jīng)濟(jì)的條件下，工程的施工造價(jià)主要是通過工程的市場競爭而形成的。

4.工程的使用管理理論

在工程交付使用之后，會因?yàn)樽匀坏囊蛩厥瞧湓诠ぷ髂芰?、使用價(jià)值以及精密程度等方面逐漸下滑，有些部分還可能先于整體出現(xiàn)損壞的現(xiàn)象，這就要求使用的過程中必須進(jìn)行保養(yǎng)及維修。隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，也要對工程不斷進(jìn)行技術(shù)上的改造，其中包括生產(chǎn)工藝的改進(jìn)、建筑及設(shè)備的改造、產(chǎn)品的生機(jī)換代、新型燃料的利用，安全生產(chǎn)、環(huán)境保護(hù)、污染預(yù)防等等都要進(jìn)行相應(yīng)的改進(jìn)與完善，而這些都必須通過管理的數(shù)段來實(shí)現(xiàn)。

5.總結(jié)

工程建設(shè)是基于工程的管理之上的，因此管理理論體系的重要性不言而喻，本文只是就工程的規(guī)劃、設(shè)計(jì)、建設(shè)以及使用等管理進(jìn)行了淺要的分析與了解，并且就各管理中相關(guān)方面做了進(jìn)一步的闡述，充分說明了工程管理理論體系在工程建設(shè)、城市發(fā)展等方面的重要作用。希望通過本文的簡單闡述，對今后的工程管理工作提供一些有益的思考，促進(jìn)工程建設(shè)行業(yè)合理發(fā)展?！科]

【參考文獻(xiàn)】

［1］吳文武.工程管理的兩種思維方式及工程管理的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)[J].科技進(jìn)步與對策，2009，26（21）．

第7篇：管理理論范文

一直以來我國的經(jīng)濟(jì)指導(dǎo)理論并不符合我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的形式和特點(diǎn)，我國不能夠直接應(yīng)用西方的一些經(jīng)濟(jì)管理理論模式以及指導(dǎo)思想，而是應(yīng)該將西方的經(jīng)濟(jì)管理理論思想作為借鑒和參考，以制定真正符合我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展形式和特征的經(jīng)濟(jì)管理理論。經(jīng)濟(jì)學(xué)理論進(jìn)行研究的主要目的就是要實(shí)現(xiàn)產(chǎn)出最大化，西方的相關(guān)學(xué)者認(rèn)為，兩個(gè)生產(chǎn)的基本要素就是勞動和資本，在西方的一些國家中，特別是發(fā)達(dá)國家，其勞動力非常稀缺，要確保勞動能夠充分實(shí)現(xiàn)就業(yè)，就能夠?qū)崿F(xiàn)產(chǎn)出的最大化，所以西方的相關(guān)經(jīng)濟(jì)學(xué)所進(jìn)行的研究是針對勞動充分就業(yè)而進(jìn)行的。由此可見西方的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論主要是針對其西方國家的實(shí)際發(fā)展形勢所制定的，與我國勞動力充足的狀況截然相反。相對于我國的勞動力資源來講，我國的資本是缺乏的，如果和西方國家一樣將經(jīng)濟(jì)管理重點(diǎn)放在勞動力的研究上就會使得實(shí)際產(chǎn)出無法實(shí)現(xiàn)最大化。這樣強(qiáng)用西方的經(jīng)濟(jì)管理理論就算不會破壞我國的經(jīng)濟(jì)管理模式，也不會產(chǎn)生良好的效果。我國應(yīng)該把研究的重心放在高效實(shí)用資本上，并且將此作為前提創(chuàng)建適合我國發(fā)展的經(jīng)濟(jì)理論。

我國宏觀經(jīng)濟(jì)相關(guān)理論同實(shí)際

運(yùn)行的差異在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)理論的探索中，非常重要的一項(xiàng)模型是LS-LM的相關(guān)模式，該項(xiàng)模式能夠?yàn)閳?zhí)行貨幣政策以及財(cái)政政策提供良好的思路，與此同時(shí)也進(jìn)一步均衡了市場產(chǎn)出及利率。依照這樣的模型理論，市場的相關(guān)利率是通過貨幣市場均衡以及產(chǎn)品市場均衡來共同決定的，利率自由浮動在經(jīng)濟(jì)管理理論中發(fā)揮著非常重要的作用。其主要的邏輯為：經(jīng)濟(jì)過熱，我國政府需執(zhí)行貨幣政策中的緊縮性LS-LM。通過市場操作來進(jìn)行政府債券的出售，將貨幣收回，減少供給貨幣，從而使市場的實(shí)際利率上升，進(jìn)一步使投資降低，使實(shí)際產(chǎn)出下降，并最終使經(jīng)濟(jì)降溫。能夠看得出，我國政府在運(yùn)用貨幣政策影響我國的市場利率，從而達(dá)到實(shí)際的經(jīng)濟(jì)目的，但是在建立LS-LM經(jīng)濟(jì)模式時(shí)，貨幣市場的實(shí)際均衡卻產(chǎn)生了問題，其傳統(tǒng)的貨幣需求理論認(rèn)為貨幣的需求是通過預(yù)防動機(jī)以及投出動機(jī)來決定的，和其收入應(yīng)該成正比。投出的實(shí)際存在使得利率能夠介入其貨幣實(shí)際需要的理論，為進(jìn)一步創(chuàng)建LS-LM經(jīng)濟(jì)模型奠定了良好的基礎(chǔ)，也可以說如果沒有投機(jī)動機(jī)就不存在LS-LM模型。西方國家因?yàn)樽陨頁碛袕?qiáng)大的市場證券，其投機(jī)動機(jī)是迎合其自身經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)的，但是在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，這種經(jīng)濟(jì)理論并不能夠?qū)崿F(xiàn)與我國經(jīng)濟(jì)特征的融合，反而背道而馳。我國的證券市場一是起步相對比較晚，二是因?yàn)橛懈鞣N相關(guān)管理制度的存在，其實(shí)際的市場規(guī)模還有在我國的居民中所產(chǎn)生的實(shí)際影響要比西方一些國家小得多，居民進(jìn)行投機(jī)動機(jī)的實(shí)際貨幣數(shù)量幾乎可以忽略不計(jì)，但是一旦缺少了這種投機(jī)動機(jī)，在我國的LS-LM模式就直接不存在了，更不用說投入實(shí)踐了。

宏觀經(jīng)濟(jì)理論的實(shí)際條件差異

西方的經(jīng)濟(jì)理論在亞當(dāng)•斯密開始就將其資本主義的實(shí)際趨利行為進(jìn)行了充分的展現(xiàn)，作為一項(xiàng)非常重要的宏觀經(jīng)濟(jì)管理理論，其成立的基本條件就是凱恩斯的三大心理規(guī)律：流動偏好、資本的邊際實(shí)際效率遞減以及邊際消費(fèi)逐漸傾向遞減，因?yàn)檫@三大心理理論規(guī)律的產(chǎn)生，使得消費(fèi)降低，投資降低，利率非常小，居民一般都擁有現(xiàn)金，這樣就會使得有效需求發(fā)生不足，從而為政府進(jìn)一步干預(yù)經(jīng)濟(jì)給予有力的理論支持。這三種心理規(guī)律剛好是實(shí)際趨利行為的真實(shí)反映，是將資本主義精神作為其發(fā)展的基礎(chǔ)的。在我國的經(jīng)濟(jì)中，這些指導(dǎo)理論是無法直接進(jìn)行運(yùn)用的，我國目前主要的經(jīng)濟(jì)理論的主導(dǎo)思想就是“內(nèi)圣外王”，我國主要聲張的是“達(dá)則兼濟(jì)天下”的思想理論，主張人的畢生追求不過“修身、齊家、平天下”。因此，三大心理指導(dǎo)規(guī)律即便在我國存在，也不會成為經(jīng)濟(jì)運(yùn)用的主導(dǎo)規(guī)律，其宏觀經(jīng)濟(jì)的主要管理理論要在我國成功應(yīng)用，一定要建立在“內(nèi)圣外王”的基礎(chǔ)上才行。

結(jié)論

第8篇：管理理論范文

一、基于現(xiàn)代管理方式的企業(yè)文化的發(fā)展演變

追根溯源，人類早期的管理行為，多產(chǎn)生于生產(chǎn)和軍事行動之中。一場稍具規(guī)模的生產(chǎn)或軍事行動，涉及到很多的環(huán)節(jié)，需要多方面的配合，需要詳細(xì)的計(jì)劃和周密的部署，因此，必然涉及到一系列管理行為。很多被認(rèn)為較早涉及管理文化的論述和觀點(diǎn)，都散見于人類早期的著作中，比較典型的如我國古代的《孫子兵法》，其中蘊(yùn)含了豐富的管理思想，現(xiàn)代企業(yè)管理常常借用和移植其中的管理理論、組織方法、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。

到近現(xiàn)代，企業(yè)管理的理論和實(shí)踐不斷發(fā)展，大致經(jīng)歷了經(jīng)驗(yàn)型管理、古典管理、行為科學(xué)管理、非理性主義管理，再到企業(yè)文化管理方式五個(gè)階段。

經(jīng)驗(yàn)型管理方式顧名思義即憑借管理者（往往也就是企業(yè)所有者）的個(gè)體智慧和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)對企業(yè)實(shí)施組織管理，其管理思想并不具備理論形態(tài)，具有很大的不確定性，但其中的一些經(jīng)驗(yàn)對后人產(chǎn)生了重要的啟迪作用。

古典管理理論主要是以生產(chǎn)為中心，圍繞提高勞動生產(chǎn)率和建立比較嚴(yán)密的組織形式而展開的,包括了以泰羅為代表的科學(xué)管理學(xué)派和以法約爾、韋伯為代表的組織管理學(xué)派。泰羅制的前提是把作為管理對象的“人”看作“經(jīng)濟(jì)人”，利益驅(qū)動是該學(xué)派用以提高生產(chǎn)效率的主要途徑。由于泰羅制的實(shí)施，企業(yè)管理開始從經(jīng)驗(yàn)管理過渡到科學(xué)管理階段。亨利·法約爾著重分析研究高層管理效率和一般管理原則，他第一個(gè)明確闡述了“一般管理”理論，并根據(jù)自己總結(jié)的管理經(jīng)驗(yàn)，提出了“十四點(diǎn)管理原則”。馬克斯·韋伯對近代管理理論的貢獻(xiàn)是提出“理想的組織機(jī)構(gòu)模式”。他認(rèn)為，行政組織體系應(yīng)當(dāng)具有準(zhǔn)確性、穩(wěn)定性、紀(jì)律性和可靠性，只有這樣才具備提高工作效率的條件。古典管理學(xué)研究的重點(diǎn)是組織管理的科學(xué)性、嚴(yán)密性和紀(jì)律性，但缺乏對人的認(rèn)識和關(guān)懷，排斥人的感情因素，導(dǎo)致了整個(gè)社會感情匾乏，扼殺了個(gè)人的主動性和創(chuàng)造性。

20世紀(jì)20年代至50年代，行為科學(xué)理論逐漸興盛。行為科學(xué)用人類學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)的理論和方法，分析研究人的本性與需要、行為與動機(jī)，以達(dá)到協(xié)調(diào)人際關(guān)系和提高工作效率的目的。其中,人性假設(shè)是行為科學(xué)管理理論的出發(fā)點(diǎn)，激勵理論是它的核心內(nèi)容，群體行為理論是它的重要支柱，領(lǐng)導(dǎo)行為理論是它的重要組成部分。早期的行為科學(xué)側(cè)重于“社會人”研究，關(guān)心職工的社會性需求的滿足。后期側(cè)重于“自我實(shí)現(xiàn)人”的研究，關(guān)心職工在其工作中能否自我實(shí)現(xiàn)，有無成就感和自我滿足的目標(biāo)追求。同古典管理理論注重提高生產(chǎn)率和強(qiáng)調(diào)行政組織的作用不同，行為科學(xué)重視人的因素，把對人的管理看作是管理的中心，運(yùn)用多學(xué)科從多角度研究人的行為、心理與管理的關(guān)系，這是管理思想的重大變革。行為科學(xué)理論的發(fā)展,推動了管理思想由物到人的進(jìn)步。

20世紀(jì)80年代以來，全球經(jīng)濟(jì)、政治、文化發(fā)生了深刻的變化，人們的生產(chǎn)方式、生活方式、交往方式和思維方式不斷更新，為管理理論的創(chuàng)新提供了強(qiáng)大的動力。非理性主義理論的興起，正是西方管理學(xué)取得的新進(jìn)展之一。

傳統(tǒng)的管理理論認(rèn)為：組織具有明確的意圖和目標(biāo)，可以清楚地加以確定;管理人員運(yùn)用精確的分析，特別是定量分析，就可以選定能夠達(dá)到目標(biāo)的最佳辦法，從而做出合理決策，即一切都是理性化的。非理性主義的管理理念把當(dāng)代科學(xué)理論成果如系統(tǒng)論、控制論、決策理論、模糊理論等等應(yīng)用于管理規(guī)劃和管理流程中，它認(rèn)為具有社會性的人類，并不僅僅嚴(yán)格按照事實(shí)或邏輯來采取行動，無論在什么地方，完全理性地合乎邏輯支配行為的人幾乎找不到。人的動機(jī)和意圖的確定是一個(gè)復(fù)雜的過程，很難清晰地推知和直截了當(dāng)?shù)丶右赃x擇。目標(biāo)的選擇涉及人的價(jià)值取向，與其說靠清晰的思考，不如說取決于影響個(gè)人的各種社會因素和心理因素；而且組織管理的過程，不僅僅是決策制定的過程，還包括了執(zhí)行過程和創(chuàng)新過程，而后兩個(gè)過程更是充滿了變化和強(qiáng)烈的個(gè)人感彩，所以，科學(xué)的合理的管理模式應(yīng)當(dāng)是“非理性”的，“人的問題要求人性地解決”，完全理性，必然把人機(jī)器化，進(jìn)而破壞人生的價(jià)值和意義。從認(rèn)識論的角度來看，傳統(tǒng)的理性管理模式是在一定歷史條件下，將各要素加以簡單化和抽象化后所概括出來的一整套明確的規(guī)章制度與工作方法，屬于精確性認(rèn)識；而“非理性”管理理念則是在新的歷史條件下，通過實(shí)踐，突破了傳統(tǒng)的理性化認(rèn)識的局限性和對時(shí)代的不適應(yīng)性，而后總結(jié)概括出來的一種“模糊性”認(rèn)識。古典管理學(xué)也重視員工，但其對員工的重視與老板愛護(hù)機(jī)器在邏輯上是一致的。新型的管理理念則注重人情、人的主觀能動性，強(qiáng)調(diào)管理的靈活機(jī)動性和變通性；不主張用哪一種既定的理論模式去機(jī)械地管理變動中的企業(yè)和復(fù)雜多變的人。管理不是制造一件產(chǎn)品，但管理比制造產(chǎn)品更難；人也遠(yuǎn)比機(jī)器復(fù)雜得多，所以管理無法過于“精確”，必須引進(jìn)“模糊機(jī)制”，這便是“非理性”思潮。非理性主義要求實(shí)現(xiàn)管理形態(tài)的根本性轉(zhuǎn)變，這種轉(zhuǎn)變的本質(zhì)，是要以人性化替性化。所謂人性，既要包容理性因素，又要包容非理性因素，把人的非理性和理性統(tǒng)一起來，這種管理模式就是人性化管理。

美國管理大師彼得·德魯克曾指出，管理以文化為基礎(chǔ)。他在《管理—任務(wù)、責(zé)任、實(shí)踐》一書中指出:管理是一種社會職能，因而既要承擔(dān)社會責(zé)任，又要植根于文化之中。管理雖然是一門學(xué)科，一種系統(tǒng)化的并很適用的知識，但同時(shí)也是一種“文化”。管理是一種社會職能并植根于一種文化(一個(gè)社會)，一種價(jià)值傳統(tǒng)、習(xí)慣和信念之中，根植于政府制度和政治制度之中。管理受到而且應(yīng)該受到文化的影響，同時(shí)管理和管理人員也會影響文化和社會的發(fā)展。管理理論發(fā)展演變的實(shí)質(zhì)之一，就是管理學(xué)對人本身的不斷重新認(rèn)識，在管理學(xué)理論體系中人的本體地位不斷提高、越來越關(guān)注人的情感與精神需求，從而不斷提升人的價(jià)值。管理理論不斷演進(jìn)更新的過程，就是從把人當(dāng)作單純的管理客體到強(qiáng)調(diào)管理中人的主體性的過程；就是從片面運(yùn)用科學(xué)原理對工人的操作行為進(jìn)行控制監(jiān)督，為追求效率而把人當(dāng)作機(jī)器附屬來驅(qū)使，到把文化概念應(yīng)用于企業(yè)管理，把具有豐富創(chuàng)造性的人作為管理理論的中心，強(qiáng)調(diào)通過保護(hù)和倡揚(yáng)人的主動性和創(chuàng)造性而獲取良好的企業(yè)經(jīng)濟(jì)和社會效益的過程。鑒于此，當(dāng)今文化被視為企業(yè)“軟實(shí)力”的核心因素，成為企業(yè)的核心競爭力?！捌髽I(yè)文化”作為一種理論，正是在這樣的時(shí)代背景下產(chǎn)生的。

二、現(xiàn)代管理方式下的企業(yè)文化內(nèi)涵

從外延看，企業(yè)文化包含有物質(zhì)文化、行為文化、制度文化、精神文化四個(gè)層次。從內(nèi)涵上看，文化包含兩個(gè)最基本的元素，即理念和行為方式。企業(yè)文化的運(yùn)作系統(tǒng)，又可劃分為企業(yè)文化的本質(zhì)體系和企業(yè)文化的現(xiàn)象體系。企業(yè)文化的本質(zhì)體系，包括了企業(yè)的經(jīng)營管理哲學(xué)、企業(yè)使命、思維方式、核心價(jià)值理念、企業(yè)精神、企業(yè)道德、企業(yè)作風(fēng)、企業(yè)美學(xué)和管理宗旨等等，這是企業(yè)文化的靈魂部分。企業(yè)文化的本質(zhì)深藏于現(xiàn)象中，需要通過現(xiàn)象表現(xiàn)出來。企業(yè)文化的現(xiàn)象體系，則是企業(yè)文化的載體部分，包括了企業(yè)環(huán)境、企業(yè)形象、員工行為、企業(yè)組織模式定位、文化設(shè)施和文化活動、模范人物故事、企業(yè)標(biāo)識和產(chǎn)品標(biāo)識、企業(yè)內(nèi)外宣傳口號和廣告用語等等。它們相互作用，共同表現(xiàn)著企業(yè)文化的本質(zhì)。

所以，企業(yè)文化是一種現(xiàn)象文化，企業(yè)文化本身和企業(yè)文化建設(shè)過程強(qiáng)調(diào)活動顯像、氛圍和儀式。但是，企業(yè)文化其本質(zhì)是組織文化，它體現(xiàn)出的是組織成員所共有的行為方式，共同的信仰理念及價(jià)值追求。企業(yè)文化不僅關(guān)注企業(yè)現(xiàn)象層面的活動，更致力于企業(yè)運(yùn)行中深層次的基礎(chǔ)因素的建設(shè)，如企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)、核心價(jià)值觀、企業(yè)人文精神、戰(zhàn)略發(fā)展、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、管理規(guī)程等等。企業(yè)文化直接影響和制約著企業(yè)的經(jīng)營狀態(tài)和效益，進(jìn)而影響和制約著企業(yè)的生存和發(fā)展。從這個(gè)意義上看，企業(yè)文化當(dāng)然就屬于組織文化。

企業(yè)文化是人本文化。在企業(yè)管理體系中，“人本主義”是針對“資本主義”或物本思想提出的。以人為本，首先是一種哲學(xué)價(jià)值觀，它揭示了在這個(gè)世界上，什么最根本、什么最重要、什么最值得關(guān)注，它是一種從哲學(xué)意義上產(chǎn)生的對組織管理本質(zhì)的新認(rèn)識。

從實(shí)踐上看，20世紀(jì)50年代以后，隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，人對企業(yè)生產(chǎn)效益的貢獻(xiàn)率越來越大，“人本主義”就逐漸地取代了“資本主義”在企業(yè)管理思想中所占的主導(dǎo)地位，以人為本的管理方式也就應(yīng)運(yùn)而生。人本管理在本質(zhì)上是以促進(jìn)人的自身自由、全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式，其基本思想就是把人作為管理中最基本的要素，以人的全面發(fā)展為核心，堅(jiān)持人的發(fā)展是企業(yè)發(fā)展和社會發(fā)展的前提。

在企業(yè)的資源系統(tǒng)中最寶貴也是具有決定意義的是人，資金、技術(shù)、信息、時(shí)間等等都要靠人操作支配。但是，并非什么人都寶貴。企業(yè)發(fā)展需要的是忠誠負(fù)責(zé)、積極主動、富于創(chuàng)新精神的員工，這樣的員工才是名副其實(shí)最寶貴的。如何才能培養(yǎng)出這樣的員工呢？實(shí)踐證明，金錢可以換來一時(shí)一事的積極，但換不來永久的忠誠；權(quán)勢可以換來服從和逢迎，但換不來積極主動。培養(yǎng)企業(yè)所需要的優(yōu)秀員工，需要理念灌輸，需要制度塑造，需要環(huán)境熏陶、習(xí)慣養(yǎng)成，這就是需要良好的企業(yè)文化滋養(yǎng)。企業(yè)發(fā)展尤其是長遠(yuǎn)的穩(wěn)定的持續(xù)發(fā)展，需要資金、設(shè)備、技術(shù)，需要機(jī)遇機(jī)巧，需要監(jiān)督控制，組織協(xié)調(diào)，但這一切需要有一個(gè)環(huán)境平臺。企業(yè)要成長為頂風(fēng)抗雨、枝繁葉茂、碩果累累的百年大樹，必須植根于豐厚肥沃的土壤，更加凸顯出企業(yè)文化的內(nèi)涵。

企業(yè)文化的最大特點(diǎn)，就是通過管人來管事務(wù)，通過提升人來提升效益，通過改變?nèi)说挠^念來改變?nèi)说男袨?，通過創(chuàng)建優(yōu)秀的員工隊(duì)伍來創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效能的放大。企業(yè)文化具有多方面的功能，全面貫穿于企業(yè)運(yùn)營的全過程。

三、現(xiàn)代管理方式下的企業(yè)文化變革

現(xiàn)代管理不只是一門技術(shù)知識，更應(yīng)是一種理念、文化。企業(yè)文化是將文化特點(diǎn)和規(guī)律應(yīng)用于經(jīng)營管理之中，以人的素質(zhì)提高作為基本途徑，以培育企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)、價(jià)值評判和選擇、企業(yè)精神等核心理念為主要內(nèi)容和引導(dǎo)方式的管理理念和管理方式。

現(xiàn)代區(qū)域文化管理理論認(rèn)為，當(dāng)一定的區(qū)域或組織形成某種歷史傳統(tǒng)、文化觀念、共同的價(jià)值準(zhǔn)則、道德規(guī)范以后，在組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的矛盾中就找到了一個(gè)統(tǒng)一的理想的“結(jié)合點(diǎn)”。由此，在“區(qū)域文化”這個(gè)公正無私的“管理者”面前，個(gè)人的價(jià)值觀被潛移默化地引導(dǎo)和同化；被管理者沒有來自管理者的壓力，卻無形地受到區(qū)域文化的約束和規(guī)范，任何人時(shí)時(shí)刻刻都必須考慮自己的舉止言行、道德品質(zhì)能否被無形的、卻又客觀存在著的區(qū)域文化所接納。群體意識、社會輿論、共同的習(xí)俗和風(fēng)尚等精神文化內(nèi)容，會造成強(qiáng)大的使個(gè)體行為從眾化的群體心理壓力和動力，使組織成員產(chǎn)生心理共鳴，繼而達(dá)到觀念和行為的自我控制。企業(yè)文化作為一種“區(qū)域文化”，對員工的思想、心理和行為具有引導(dǎo)、激勵、凝聚、約束和規(guī)范作用，它可以通過組織機(jī)構(gòu)、制度規(guī)定、程序和儀式、觀念和習(xí)俗、人際關(guān)系、環(huán)境氛圍、心理活動等等的塑造實(shí)現(xiàn)對全體員工的全程引導(dǎo)，從而塑造企業(yè)的生存和發(fā)展。

（一）企業(yè)文化必須成為企業(yè)核心競爭力的創(chuàng)建元點(diǎn)

由于各個(gè)企業(yè)在行業(yè)屬性、地域背景、歷史條件、組織體制、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)等等方面的差異，企業(yè)客觀上具有與眾不同的個(gè)性。企業(yè)核心競爭力來源于企業(yè)在個(gè)性基礎(chǔ)上形成的比較優(yōu)勢：人無我有，人有我優(yōu)，人優(yōu)我新，人新我特。比較優(yōu)勢必須依靠自我創(chuàng)新，創(chuàng)新又來自于文化，企業(yè)文化素質(zhì)決定創(chuàng)新能力，創(chuàng)新能力決定比較優(yōu)勢，有了比較優(yōu)勢才能具備核心競爭力。許多企業(yè)的興衰成敗一再證明：文化作為企業(yè)的制導(dǎo)系統(tǒng)、經(jīng)絡(luò)系統(tǒng)，決定著企業(yè)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)；文化的丟失是生存權(quán)的丟失，文化的缺憾必然帶來企業(yè)的畸形。如果企業(yè)文化素質(zhì)不高，沒有創(chuàng)新能力，就沒有比較優(yōu)勢，也就無法形成核心競爭力。在當(dāng)今信息社會，由于各種傳播手段的發(fā)展，企業(yè)之間信息傳遞的障礙越來越少，技術(shù)擴(kuò)散的速度越來越快，同一行業(yè)的企業(yè)，其技術(shù)設(shè)備、操作流程、管理方法往往大同小異，企業(yè)形成核心競爭力的空間也越來越小。正是這樣，企業(yè)才十分需要建立起自己的企業(yè)文化，因?yàn)槲幕遣豢赡７虏豢蓮?fù)制的，而企業(yè)文化本身就孕育著企業(yè)的核心競爭能力。在同樣的操作流程、同樣的管理體制、同樣的經(jīng)營范圍下，不同的企業(yè)文化，會產(chǎn)生不一樣的發(fā)展思路、發(fā)展觀念、發(fā)展戰(zhàn)略，從而造就出不同的競爭態(tài)勢。21世紀(jì),隨著知識經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展,企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為文化的競爭,企業(yè)文化對企業(yè)生存和發(fā)展的作用越來越大,成為企業(yè)競爭力的基石和決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。

（二）企業(yè)文化成為推進(jìn)現(xiàn)代管理方式變革的“發(fā)動機(jī)”

現(xiàn)代企業(yè)管理強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格精細(xì)管理，強(qiáng)調(diào)過程管理、過程控制，要求在管理全過程中，堅(jiān)持推行ISO9000、ISO14000標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格程序，扣緊環(huán)節(jié)，實(shí)現(xiàn)規(guī)范化操作，標(biāo)準(zhǔn)化管理，精益生產(chǎn)，敏捷生產(chǎn)，清潔生產(chǎn)。實(shí)施現(xiàn)代化管理必須依靠高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，這支隊(duì)伍必須依靠企業(yè)文化的培育。企業(yè)文化把文化的特點(diǎn)和規(guī)律運(yùn)用于經(jīng)營管理之中，把傳統(tǒng)的員工管理的經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)方式、制度主導(dǎo)方式改變?yōu)槲幕鲗?dǎo)的方式，著重于文化啟發(fā)，注重挖掘開發(fā)員工內(nèi)心美好優(yōu)秀的元素，并使它升華為理性的認(rèn)知，從而改變員工的工作態(tài)度和行為模式，激發(fā)員工的自覺性、主動性、創(chuàng)造性。制度是一種外在的具有強(qiáng)制性的剛性約束，文化則是內(nèi)在的自我認(rèn)同的彈性約束，能夠有力地驅(qū)動員工心甘情愿的行為。文化與制度都是規(guī)范，文化是引導(dǎo)性規(guī)范，啟發(fā)員工忠于職守、追求卓越；制度則是底線規(guī)范，告誡員工什么是不能做的，越線將會受到懲罰。企業(yè)文化有機(jī)地結(jié)合二者的作用，能有效地放大管理的效能，企業(yè)文化成為現(xiàn)代管理方式變革的重要推動力量。

（三）企業(yè)文化必須為企業(yè)發(fā)展提供持久充實(shí)的動力

企業(yè)文化體現(xiàn)著一個(gè)企業(yè)的價(jià)值取向，規(guī)定著企業(yè)所追求的目標(biāo)，并能引導(dǎo)全體員工把個(gè)人目標(biāo)和理想與企業(yè)目標(biāo)相統(tǒng)一，從而形成巨大的凝聚力和向心力，激發(fā)員工對企業(yè)的忠誠心、歸屬感和主動精神。企業(yè)要獲得長久穩(wěn)定的發(fā)展，就必須建立起自己的信仰體系，讓員工堅(jiān)定地確認(rèn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營方針、管理規(guī)范等等，自覺地把自我價(jià)值與企業(yè)價(jià)值、把個(gè)人命運(yùn)與企業(yè)命運(yùn)緊密聯(lián)系在一起。做500年的企業(yè)和做500強(qiáng)的企業(yè)等同重要。企業(yè)文化可以從價(jià)值觀、企業(yè)精神、倫理道德、管理宗旨到規(guī)章制度、員工行為、企業(yè)形象等方面，以規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆绞?，?gòu)建自己的體系，營造起企業(yè)的精神家園，為企業(yè)發(fā)展長久戰(zhàn)略提供源源不斷的內(nèi)在動力。

（四）企業(yè)文化引導(dǎo)著企業(yè)“以人為本”的管理方式變革

第9篇：管理理論范文

二十世紀(jì)七十年代開始，一直處在主導(dǎo)地位的公共行政，因外部環(huán)境越來越嚴(yán)峻，其呆板的體制已經(jīng)不能適應(yīng)新的信息型和知識型社會。新公共管理理論就是在這一背景下誕生的，并很快擴(kuò)展到了西方各國中。公共管理不再是單單重視經(jīng)濟(jì)和效率，轉(zhuǎn)而重視服務(wù)的效果和質(zhì)量。然而新公共管理理論在實(shí)施過程中，仍然是困難重重。

【關(guān)鍵詞】

新公共管理理論；困境分析

二十世紀(jì)七十年代開始，一直處在主導(dǎo)地位的公共行政，因外部環(huán)境越來越嚴(yán)峻，其呆板的體制已經(jīng)不能適應(yīng)新的信息型和知識型社會。新公共管理理論就是在這一背景下誕生的，并很快擴(kuò)展到了西方各國中。新公共管理不是對已有的公共行政框架的變動，也不是對現(xiàn)行的行政管理體制進(jìn)行單一的調(diào)整和單單為了減少管理的成本和開支，而是對傳統(tǒng)的公共管理體制的一次全面的否定和變革。這一次改革打破了上級對下級的單向指控，建立交流互動的模式和平臺，漸漸走向了“后官僚組織”的道路。“官僚制”已成為了過去，公共管理不再是單單重視經(jīng)濟(jì)和效率，轉(zhuǎn)而重視服務(wù)的效果和質(zhì)量。然而新公共管理理論在實(shí)施過程中，仍然是困難重重。

1 新公共管理理論的價(jià)值取向困境

新公共管理理論是先進(jìn)的，但也存在著問題，尤其是在其價(jià)值取向方面上，有下面幾點(diǎn)不足：

1.1 公共性原則受管理主義的制約

公共性是公共部門之根本，其本質(zhì)是要求在行政管理中，以公民的切身利益、公民的權(quán)力為核心，其價(jià)值就是為了維護(hù)公民的尊嚴(yán)和社會的公正，是以提高公民整體生活水平為目標(biāo)的。但就管理主義而言，強(qiáng)調(diào)的是經(jīng)濟(jì)的最大化與效率的最優(yōu)化，這一工具理性也就造成了政府或企業(yè)在公共管理中，其優(yōu)先考慮的是績效，偏離公共管理的核心，變化為執(zhí)行和管理的工具。以經(jīng)濟(jì)、效率作為導(dǎo)向，所造成的是以達(dá)成目標(biāo)為目的，忽略其目標(biāo)的核心意義，就是說，行政管理與社會價(jià)值背道而馳，喪失了公共行政管理的意義所在。針對新公共管理在效率追求上的片面性，英格拉姆指出，“對許多公共組織來說，效率不是追求的唯一目的，還存在其它目標(biāo)”。實(shí)現(xiàn)民主社會價(jià)值應(yīng)是現(xiàn)代政府行政管理的立足點(diǎn)。

1.2 公共利益過于表面化

新公共管理理論倡導(dǎo)是市場化的管理，將公民當(dāng)作顧客，以顧客的利益為導(dǎo)向，以滿足顧客為宗旨。簡單來說，就是用顧客與企業(yè)的關(guān)系取代公民與政府的關(guān)系。將公共財(cái)物交由市場分配，減少政府的職能。這種以市場做為核心的價(jià)值觀是不符合邏輯的，過分的選擇相信市場，而忽略了市場缺陷。新公共管理理論要求政府進(jìn)行讓步，將其職能交由市場更是不符合現(xiàn)在政務(wù)日益增長的走向。再者，從運(yùn)用到實(shí)際上看，將公共部門職責(zé)私有化未必更有效率。私有化更有可能造成公共財(cái)產(chǎn)的混亂，進(jìn)而造成管理的復(fù)雜。將公共職責(zé)市場化有其優(yōu)點(diǎn)，但不可忽略的是帶來的一系列問題和矛盾。

1.3 “顧客”與“公民”的矛盾

政府的權(quán)力是公民賦予的，最高權(quán)力的掌控者是公民，這是政府與公民兩者間的關(guān)系。而觀之于市場和顧客，市場是基于一個(gè)平等交換的概念，雙方不存在地位上的差別。將公民比作是顧客，其本身上就降低了公民在法律上的地位和權(quán)利，政府是服務(wù)于公民的，但市場不只是服務(wù)于顧客。另外，從消費(fèi)的本質(zhì)上來說，對于企業(yè)出售的產(chǎn)品，顧客只能選擇的是買或不買，但對其出售的什么樣的產(chǎn)品、產(chǎn)品的價(jià)格、服務(wù)的內(nèi)容并不能參與決定，本質(zhì)上是處于一種被動的地位。而就公共服務(wù)管理來說，公民所扮演的并不只是被動的接受或不接受服務(wù)，更重要的是扮演著一個(gè)參與者，對公共服務(wù)的性質(zhì)和內(nèi)容起著決定性的作用。把公民當(dāng)作顧客，以顧客為導(dǎo)向，所造成的是政府對權(quán)力的掌控和單向的行使，這與政府存在的本質(zhì)是相謬的。公民參與政府的決策是行使其權(quán)力的重要手段，也是對政府的有力監(jiān)督。公民與顧客在其本質(zhì)上就有區(qū)別。

1.4 “經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)不能照搬

經(jīng)濟(jì)人假設(shè)認(rèn)為：理性行動者是由自利所激勵；理性行動者是機(jī)會主義的、欺詐的、自我服務(wù)的、怠惰的和善于利用他人的；由于這種假設(shè)，理性行動者不能被信任。市場中，趨利而避害的“經(jīng)濟(jì)人”比比皆是，公共領(lǐng)域中也是如此，追求名聲、功績、財(cái)富的行政管理人員也有，我們應(yīng)該承認(rèn)這一點(diǎn)，但也不能以偏概全，對政府進(jìn)行全盤否認(rèn)。“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)過于現(xiàn)實(shí)，從而忽略了對人性的探討，悲觀的認(rèn)為利益本身才是人的行為出發(fā)點(diǎn)，否定人文因素的存在。對人性的全盤否定是不切實(shí)際的，對公共行政管理人員的職業(yè)道德和奉獻(xiàn)精神否定，不相信他們能立足于公民，為公民著想，為公民造福，認(rèn)為他們只是追名逐利的官僚。

2 對新公共管理價(jià)值取向的反思

新公共管理理論主張縮小政治階級的差距、權(quán)力下放、賦予下級更大的權(quán)力、追求平等，破壞了傳統(tǒng)的行政管理人員任職制度。所造成的是管理制度更趨于政治個(gè)人化，對其所期待的公平、公正并無作用，還會導(dǎo)致政府的腐敗，黨派的林立。公共管理和私有管理也存在著本質(zhì)上的區(qū)別，公共管理的立足點(diǎn)在于廣大公民的利益，是通過整合社會資源，合理分配，為公民營造福利。而私有管理的出發(fā)點(diǎn)是為企業(yè)本身創(chuàng)造利益，是以擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模，為企業(yè)擁有者創(chuàng)造更大利益為主。這就說明了私有管理的方法和模式不能運(yùn)用到公共管理上。新公共管理理論對于市場機(jī)制太過于信任，將資源分配交由市場，忽略掉了市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展不成熟的表現(xiàn)，削弱了政府的社會責(zé)任感，進(jìn)而破壞了公民與政府的關(guān)系，與實(shí)現(xiàn)民主的目標(biāo)背道而馳。

3 總結(jié)

新公共管理理論為政府的管理與改革提供了新視角和新方向?？傮w而言，多方位的思考角度，對于公共行政是十分有益的。然而，我們也應(yīng)該看到，新公共管理理論在實(shí)際的應(yīng)用中所顯現(xiàn)出得不足之處，贊成與批判總是同時(shí)存在的，它的科學(xué)性、合理性、可行性等，還有待進(jìn)一步論證。而對于我國而言，當(dāng)前正面臨著政府體制的改革，在改革過程中借鑒新思想、新理論，固然是好的，但新公共管理理論能否成為我國行政管理的新范式，還不能確定。

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