行為科學(xué)的主要理論精選(九篇)

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第1篇：行為科學(xué)的主要理論范文

    一、古典管理理論與行為科學(xué)理論的基本內(nèi)容

    古典管理理論產(chǎn)生于19世紀(jì)末20世紀(jì)初,正值資本主義進(jìn)入到壟斷階段時(shí)期。與此同時(shí),科學(xué)技術(shù)得到了空前的發(fā)展,技術(shù)的先進(jìn)與管理的落后成為突出矛盾而存在,一些管理人員和技術(shù)專家為解決這一矛盾而提出一系列管理觀點(diǎn)。從理論體系建構(gòu)上而言,主要包括泰羅的科學(xué)管理理論、法約爾的一般管理理論、韋伯的行政組織理論和厄威克與古利克對古典管理理論的系統(tǒng)化研究。其理論基本特質(zhì)在于,以“經(jīng)濟(jì)人”為前提假設(shè),旨在通過嚴(yán)格的規(guī)章制度,物質(zhì)刺激和科學(xué)的方法來提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。古典管理理論的誕生標(biāo)志著管理作為一種完整的理論體系而存在,也標(biāo)志著管理由經(jīng)驗(yàn)管理向科學(xué)管理的轉(zhuǎn)化。

    行為科學(xué)理論產(chǎn)生于20世紀(jì)20年代以后,資本主義經(jīng)濟(jì)危機(jī)加劇了勞資雙方的矛盾,古典管理理論時(shí)期所確立的“胡蘿卜加大棒”的管理方法日益顯示出局限性,行為科學(xué)理論應(yīng)運(yùn)而生。從比較寬泛的意義上來界定行為科學(xué)理論,主要包括確立和大規(guī)模發(fā)展兩個(gè)時(shí)期。在確立時(shí)期主要包括梅奧的人際關(guān)系理論、巴納德的社會(huì)系統(tǒng)理論、西蒙的決策理論。在大規(guī)模發(fā)展時(shí)期主要包括以馬斯洛的需要層次理論、麥格雷戈的X理論-Y理論為代表的個(gè)體行為理論;庫爾特·盧因的團(tuán)體動(dòng)力理論和以布萊克與穆頓為代表的組織行為理論。此外,行為科學(xué)理論還包括各種各樣的激勵(lì)理論,主要有“赫茲伯格的激勵(lì)因素-保健因素理論、阿特金森的成就需要激勵(lì)理論、麥克利蘭的成就需要理論、弗魯姆的期望機(jī)率模式理論、波特-勞勒的期望機(jī)率理論、亞當(dāng)斯的公平理論、凱利的歸因理論、斯金納等人的強(qiáng)化理論等等?！盵1]其理論基本特質(zhì)在于,以“社會(huì)人”為前提假設(shè),“以組織中人的問題為中心,從動(dòng)態(tài)的角度和社會(huì)心理方面研究人的因素對行為組織的影響及其相互關(guān)系?！盵2]其中,特別注重從心理學(xué)角度對人際關(guān)系、工作滿意、工作生活質(zhì)量、組織的激勵(lì)措施等相關(guān)問題的研究。行為科學(xué)理論彌補(bǔ)了古典管理理論的一些不足,凸顯了管理的人本色彩。

    二、古典管理理論與行為科學(xué)理論的研究方法比較

    1.經(jīng)驗(yàn)性研究轉(zhuǎn)向?qū)嵶C性研究。古典管理理論主要是一種經(jīng)驗(yàn)性的研究,其一,在古典管理理論之前,管理學(xué)正處于萌芽階段,一些學(xué)者只留下了關(guān)于管理只言片語的觀點(diǎn),并沒有留下經(jīng)典的文獻(xiàn),因此,沒有大量的文獻(xiàn)供其翻閱。其二,無論是泰羅,還是法約爾,他們的管理觀點(diǎn)主要是來源于自身的管理實(shí)踐。從某種程度上來講,泰羅的科學(xué)管理理論來源于一種“實(shí)驗(yàn)”,而法約爾的一般管理理論來源于一種“體驗(yàn)”。從理論建構(gòu)的角度來講,他們應(yīng)用的是經(jīng)驗(yàn)歸納法,是一種描述性理論,屬于經(jīng)驗(yàn)型研究范疇之內(nèi),難以對復(fù)雜的管理實(shí)踐作出全面的解釋和預(yù)見。行為科學(xué)理論融入了大量的管理學(xué),組織行為學(xué),心理學(xué)方面的知識(shí),其理論建構(gòu)在大量的實(shí)證研究基礎(chǔ)之上,通過理論假設(shè)的相關(guān)條件,建立理論模型并推導(dǎo)出主要結(jié)論,然后再通過對結(jié)論的檢驗(yàn),由此展開理論分析,從而建構(gòu)了比較完整的理論體系。行為科學(xué)理論建立在心理學(xué)基礎(chǔ)之上,而心理學(xué)研究在本質(zhì)上是屬于實(shí)證研究范疇之內(nèi)。所以從經(jīng)驗(yàn)性研究向?qū)嵶C性研究的轉(zhuǎn)換促進(jìn)了管理理論的科學(xué)性發(fā)展。

    2.客體性研究轉(zhuǎn)向主體性研究。古典管理理論其旨趣一般都在管理的客體方面,如工作條件、工作行為等標(biāo)準(zhǔn)化方面,以及對組織結(jié)構(gòu)的科學(xué)性探討等。即使涉及人的問題,也是抽剝?nèi)说闹黧w性,將人置于客體地位進(jìn)行關(guān)照和對待,使人只是作為提高效率的工具手段而存在,忽視人的主體性價(jià)值。行為科學(xué)理論認(rèn)為人的行為是影響組織效率的決定因素,探求人的社會(huì)屬性和多方面的需求,側(cè)重于激發(fā)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,提出組織應(yīng)以人為中心的觀點(diǎn),提高人的主體性價(jià)值。因此,從客體性研究向主體性研究的轉(zhuǎn)換進(jìn)一步提升了人在管理中的地位。

    3.局部性研究轉(zhuǎn)向系統(tǒng)性研究。古典管理理論側(cè)重于作業(yè)效率和生產(chǎn)環(huán)節(jié)層面,如泰羅主要探討作業(yè)層次的管理,主要局限于車間的范圍之內(nèi);法約爾雖然視角高于泰羅,但其主要專注于企業(yè)內(nèi)部的高層管理研究;韋伯側(cè)重于組織結(jié)構(gòu)的體系設(shè)計(jì),都帶有明顯的局部性特點(diǎn)。行為科學(xué)管理相對于古典管理理論更加系統(tǒng),開始關(guān)注組織內(nèi)部各要素之間的關(guān)系,特別是巴納德開創(chuàng)了社會(huì)系統(tǒng)研究的先河。盡管行為科學(xué)理論在系統(tǒng)研究方面也有著一定的局限性,但從局部性研究向系統(tǒng)性研究的轉(zhuǎn)換大大地豐富了管理研究的視閾。

    4.靜態(tài)性研究轉(zhuǎn)向動(dòng)態(tài)性研究。古典管理理論側(cè)重于管理原則、管理程序、組織結(jié)構(gòu)、組織制度等問題的研究,是一種靜態(tài)性研究。行為科學(xué)管理理論從人的行為、人與人的關(guān)系、人與組織的關(guān)系層面介入組織管理研究,關(guān)注組織的動(dòng)態(tài)因素,屬于動(dòng)態(tài)性研究。從靜態(tài)性研究向動(dòng)態(tài)性研究轉(zhuǎn)換說明了管理研究方法的豐富,視野的開闊。

    三、行為科學(xué)理論對古典管理理論的研究內(nèi)容超越

    1.人性研究的超越。古典管理理論的建構(gòu)是以“經(jīng)濟(jì)人”為前提的,認(rèn)為金錢的刺激是提高效率的唯一內(nèi)在動(dòng)力。誠如泰羅所言:“管理的主要目的應(yīng)該是使雇主實(shí)現(xiàn)最大限度的富裕,也聯(lián)系著使每個(gè)雇員實(shí)現(xiàn)最大限度的富裕?！盵3]也就是說,任務(wù)與獎(jiǎng)金構(gòu)成了古典管理的兩個(gè)最為重要的因素。因此,在古典管理理論看來,工人是提高效率的工具,而激發(fā)工人提高效率的手段則是金錢。梅奧通過霍桑實(shí)驗(yàn),明確提出“社會(huì)人”的概念,認(rèn)為人不僅要求物質(zhì)利益,而且還要求作為組織中的一員而存在,需要得到友誼、安定和歸屬感。后來馬斯洛的需要層次學(xué)說,赫茲伯格的雙因素理論,麥格雷戈的X理論-Y理論,都從不同的層面對人進(jìn)行了多維度研究。因此,相對古典管理理論的人性研究來說,行為科學(xué)管理的人性研究更為充分,大大豐富了人性研究的視野。

    2.管理原則的超越。古典管理理論主要致力于管理普遍原則的探討,無論是法約爾的十四條管理原則,還是厄威克與古利克所總結(jié)的目標(biāo)原則、權(quán)責(zé)相符原則、職責(zé)原則、等級(jí)系列原則、控制幅度原則、專業(yè)化原則、協(xié)調(diào)原則、明確性原則,都是從靜態(tài)組織體系建構(gòu)上來說的。西蒙曾指出“對幾乎每個(gè)原則來講,都能找到一個(gè)同樣似是而非,并且可接受的矛盾原則。”[4]因此,可稱之為“諺語”。行為科學(xué)理論提出了一系列不同于傳統(tǒng)組織理論的原則,如人格尊重的原則、相互利益原則、人性激發(fā)原則、人人參與原則、相互支持原則、協(xié)調(diào)統(tǒng)一原則等。這些原則是從動(dòng)態(tài)的角度來把握管理中的基本問題。對于管理而言,這些管理原則的探索有利于管理有效性的實(shí)現(xiàn)。

    3.組織視閾的超越。古典管理理論研究視野完全是封閉的正式組織內(nèi)部,如泰羅專注于作業(yè)現(xiàn)場的管理,法約爾局限于企業(yè)內(nèi)部管理,韋伯從組織的角度來追求系統(tǒng)化、科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)計(jì)。在行為科學(xué)理論時(shí)期,梅奧在霍桑實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)了非正式組織的存在,而且意識(shí)到非正式組織在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程中發(fā)揮著重要的作用,特別是巴納德進(jìn)一步發(fā)揮了非正式組織的理論研究,對非正式組織的本質(zhì)和功能進(jìn)行了系統(tǒng)的闡釋。因此,相對于古典管理理論而言,行為科學(xué)理論時(shí)期的組織狀態(tài)更加開放,而且組織視閾相對完整。

第2篇：行為科學(xué)的主要理論范文

正文：

時(shí)代進(jìn)人21世紀(jì)，以計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為代表的信息革命席卷著經(jīng)濟(jì)生活每個(gè)角落，其對我們的沖擊不亞于工業(yè)革命的影響，一種以低資源消耗，高技術(shù)附加的新產(chǎn)品，新服務(wù)充斥著市場，產(chǎn)品的個(gè)性化特征愈來愈明顯。一種以人為本的理念不斷興起。把知識(shí)作為企業(yè)最關(guān)鍵的資源，注重人力資源的開發(fā)、增值。管理的重心由內(nèi)轉(zhuǎn)向外，由物、財(cái)轉(zhuǎn)向知識(shí)進(jìn)而轉(zhuǎn)向人。投資取向以智力投資為主體，人員組成以高智力員工為主體，資產(chǎn)組成以人才和知識(shí)物化的無形資產(chǎn)為主體。企業(yè)圍繞產(chǎn)品、服務(wù)信息一體化展開競爭，市場的邊界日益全球化，競爭日趨劇烈，合作和競爭成為企業(yè)新的價(jià)值取向。過去在工業(yè)經(jīng)濟(jì)上創(chuàng)造的金字塔組織模式逐漸向扁平化的分布集中模式轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，差別化戰(zhàn)略，專一化戰(zhàn)略逐漸失去了先進(jìn)性，創(chuàng)新成為時(shí)代新的主題。經(jīng)營理念的創(chuàng)新、技術(shù)的創(chuàng)新、管理的創(chuàng)新，追求人無我有，人有我優(yōu)，人優(yōu)我新的新思路。傳統(tǒng)的一味向內(nèi)挖潛，轉(zhuǎn)向向外增收為主。更注重人性化的管理理念，鼓勵(lì)員工參與企業(yè)目標(biāo)的制定，強(qiáng)調(diào)企業(yè)與個(gè)人全面協(xié)調(diào)發(fā)展，既充分授權(quán)，又注重實(shí)效，注意人與人之間的溝通，部門之間的協(xié)調(diào)，培養(yǎng)員工的參與意識(shí)。同時(shí)新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)為我國企業(yè)全面參與國際市場提供了機(jī)遇，也帶來后發(fā)優(yōu)勢，但也帶來極大的風(fēng)險(xiǎn)，筆者深深的覺得管理會(huì)計(jì)必須迎合這一創(chuàng)新時(shí)代的主題，融合吸收多交叉學(xué)科的理論成果。特別是行為科學(xué)的理論成果，以新的思維、新的角度去改造傳統(tǒng)的管理會(huì)計(jì)理論，我們必須努力地從戰(zhàn)略會(huì)計(jì)的層面去考慮問題。從“全息”會(huì)計(jì)的理念去提練、優(yōu)化我們的會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)，充分注意財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的相關(guān)性，以行為科學(xué)的理念去解決管理會(huì)計(jì)遇到的難題，相信管理會(huì)計(jì)一定會(huì)創(chuàng)造出適合我國國情的21世紀(jì)的新模式。

一、傳統(tǒng)管理會(huì)計(jì)的缺陷

(一)價(jià)值鏈太短。傳統(tǒng)管理會(huì)計(jì)側(cè)重于企業(yè)內(nèi)部的作業(yè)。采用的是價(jià)值增值的觀點(diǎn)，重點(diǎn)分析的范圍從支付供應(yīng)商貨款開始，到收取客戶的價(jià)款為止。最終目的是謀求兩者之差最大化。傳統(tǒng)管理會(huì)計(jì)雖然在一定程度上對項(xiàng)目的收益進(jìn)行了預(yù)測與分析，但對風(fēng)險(xiǎn)的估計(jì)與評價(jià)不夠充分。而且傳統(tǒng)管理會(huì)計(jì)并沒有注意到企業(yè)和供應(yīng)商之間的聯(lián)系，對原料的獲取可能有更大的價(jià)值，對其投人一定數(shù)量的資金可能會(huì)得到更大回報(bào)，即良好的供應(yīng)商關(guān)系會(huì)對企業(yè)的生產(chǎn)產(chǎn)生不可估量的作用，而這種作用在零存貨思想中會(huì)體現(xiàn)得更加明顯。同時(shí)傳統(tǒng)管理會(huì)討‘還存在價(jià)值鏈結(jié)束太早的缺點(diǎn)。沒有意識(shí)到企業(yè)和最終消費(fèi)者之間的聯(lián)系仍有很大的價(jià)值，僅僅分析到銷售為止是不夠的。

(二)缺乏注重外部環(huán)境的戰(zhàn)略觀念。成功的企業(yè)管理戰(zhàn)略就是要?jiǎng)?chuàng)造和支持持久的相對競爭優(yōu)勢。管理會(huì)計(jì)應(yīng)當(dāng)指出企業(yè)在市場競爭中所處的相對地位，提供有利于企業(yè)針對競爭進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整的財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)信息。例如從市場占有額的變化中可以看出企業(yè)競爭地位的相對變化，如果管理會(huì)計(jì)報(bào)告中包括市場占有額等非財(cái)務(wù)信息，那么，無疑會(huì)提供管理會(huì)計(jì)的相關(guān)性，使企業(yè)在決策之前有針對性，有充分地預(yù)防。超越傳統(tǒng)管理會(huì)計(jì)的范圍，進(jìn)一步聯(lián)系同行者，分析研究企業(yè)競爭優(yōu)勢。通過與外部競爭者的比較，研究本企業(yè)本量利和長短期決策相對變化，這對實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)來說更有意義，但傳統(tǒng)的管理會(huì)計(jì)卻未能提供和解釋這些信息。

(三)研究的內(nèi)容比較單一。傳統(tǒng)的管理會(huì)計(jì)特別重視用數(shù)學(xué)模型來討論預(yù)測、決策的行為，很少考慮人的因素。眾周所知，一個(gè)企業(yè)的組織管理，是由幾個(gè)因素結(jié)合在一起，即財(cái)力、物力、人力等，如何有效地運(yùn)用以上幾個(gè)因素，也關(guān)系到企業(yè)生死存亡的問題。在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人是最為關(guān)鍵的因素。人作為知識(shí)的載體、知識(shí)的創(chuàng)造者、傳播者、使用者、繼承者、發(fā)展者，成為組織關(guān)鍵性的戰(zhàn)略資源，才能生產(chǎn)出適銷對路、物美價(jià)廉的產(chǎn)品，才能具有競爭優(yōu)勢。只有有效運(yùn)用人力資源，才能創(chuàng)造企業(yè)的輝煌。但傳統(tǒng)管理會(huì)計(jì)卻沒有做到這一點(diǎn)。

二、完善管理會(huì)計(jì)的措施

(一)延伸價(jià)值鏈。價(jià)值鏈不能局限在購買材料到銷售產(chǎn)品階段，應(yīng)對消費(fèi)者產(chǎn)品的使用、保養(yǎng)、維修、處置給于充分的關(guān)注，并定期定時(shí)對消費(fèi)者使用產(chǎn)品進(jìn)行普查，吸收消費(fèi)者的意見。著名的戰(zhàn)略管理家波特將價(jià)值鏈描成一個(gè)企業(yè)用以“設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷售、交貨以及維護(hù)其產(chǎn)品”的內(nèi)部過程或作業(yè)，這就是說，企業(yè)的價(jià)值鏈并不是內(nèi)部封閉的，而是一個(gè)兩端開放的系統(tǒng)。只有這樣企業(yè)才有活力和競爭力。反之，企業(yè)就難以把握和降低顧客的成本和滿足市場的需求，競爭優(yōu)勢就很難建立。

(二)改變評價(jià)企業(yè)業(yè)績的尺度。傳統(tǒng)管理會(huì)計(jì)只注重財(cái)務(wù)指標(biāo)分析，一般以投資報(bào)酬率來評價(jià)企業(yè)業(yè)績，忽略了非財(cái)務(wù)指標(biāo)分析，如創(chuàng)新和質(zhì)量、市場需求、工作能力的提高、市場占有率。隨著信息時(shí)代撲面而來，使得有些非財(cái)務(wù)指標(biāo)反而成為影響企業(yè)長期競爭地位地重要因素。企業(yè)利潤是否穩(wěn)定增長在很大程度上取決于企業(yè)競爭地位的變化。為此，戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)將戰(zhàn)略管理思想貫穿于企業(yè)的業(yè)績評價(jià)之中，以競爭地位的變化帶來的報(bào)酬取代傳統(tǒng)的投資報(bào)酬指標(biāo)。對采用不同的戰(zhàn)略行為進(jìn)行比較企業(yè)的競爭地位。以及由此帶來的報(bào)酬變化，從而對新的戰(zhàn)略方案進(jìn)行評價(jià)和決策。戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)應(yīng)服從于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)正是通過對競爭對手的分析，運(yùn)用貨幣的和非貨幣的指標(biāo)，借助戰(zhàn)略性業(yè)績?nèi)〉谜w目標(biāo)的一致性，增強(qiáng)企業(yè)的長期競爭優(yōu)勢。

(三)加強(qiáng)人力資源管理。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的一個(gè)特征就是以智力和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)為投資對象。堅(jiān)持人以為本，充分挖掘和使用人力資本作為企業(yè)管理中的首要問題。在一個(gè)企業(yè)中，一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)都要通過人來完成，而人是有生命、有思想、有感情、有創(chuàng)造力的一種復(fù)合體，人是企業(yè)的主體，是生產(chǎn)力中最活躍的因素。管理會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中的作用是通過人來實(shí)現(xiàn)的，而人們的工作態(tài)度對于實(shí)現(xiàn)一個(gè)組織目標(biāo)是至關(guān)重要的。通過激勵(lì)人來獲取最大的人力資源價(jià)值，改變泰羅時(shí)代的“經(jīng)濟(jì)人”為“社會(huì)人”，克服以往管理者追

求短期利益而不重視人力資源的急功近利行為，實(shí)現(xiàn)管理方法論的根本轉(zhuǎn)向。即由“以生產(chǎn)為中心”到“以人的行為中心”的轉(zhuǎn)變，由以物質(zhì)利益的刺激和以強(qiáng)迫監(jiān)制為主要手段的管理轉(zhuǎn)變?yōu)榘慈说男袨楹托睦硪?guī)律的管理。對每一位有創(chuàng)新、有發(fā)明的員工都給予獎(jiǎng)勵(lì)，盡可能把員工的潛力挖掘出來。

三、行為科學(xué)與管理會(huì)計(jì)關(guān)系

對于什么是行為科學(xué)，目前國內(nèi)外有不同的理解和解釋，概括起來主要有廣義和狹義兩種。廣義的理解，把行為科學(xué)解釋為包括研究人的行為以至動(dòng)物的行為在內(nèi)的多種學(xué)科，是一個(gè)學(xué)科群而不是一門學(xué)科。得到公認(rèn)的行為科學(xué)學(xué)科，有心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、社會(huì)人類學(xué)以及在觀點(diǎn)和方法與之類似的其他學(xué)科部分。狹義的理解則把行為科學(xué)解釋為運(yùn)用心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、社會(huì)心理學(xué)、人類學(xué)以及其他與研究人的行為有關(guān)學(xué)科的理論。1980年出版的英文版((國際管理詞典》將其定義為“行為科學(xué)主要是有關(guān)對工作環(huán)境中個(gè)體和群體行為進(jìn)行分析和理解的心理學(xué)和社會(huì)學(xué)學(xué)說。其應(yīng)用包括信息交流、創(chuàng)新、變革、管理風(fēng)格、培訓(xùn)和評析等領(lǐng)域”。它強(qiáng)調(diào)的是試圖創(chuàng)造出一個(gè)最優(yōu)工作環(huán)境，以使每個(gè)人既能為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)，又能為實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)有效地作出貢獻(xiàn)。同時(shí)從心理和社會(huì)兩方面去理解人、誘導(dǎo)人、激勵(lì)人。因此，有人通俗地把它叫做如何調(diào)動(dòng)人的積極性的科學(xué)。迄今為止，人們對怎樣給管理會(huì)計(jì)下定義尚未達(dá)成共識(shí)。但多數(shù)學(xué)者認(rèn)為管理會(huì)計(jì)是相對于傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)而存在的概念。它側(cè)重于為企業(yè)內(nèi)部管理服務(wù)，是指在當(dāng)代市場經(jīng)濟(jì)條件下，以強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理，實(shí)現(xiàn)最佳經(jīng)濟(jì)效益為最終目的，以現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)及其價(jià)值表現(xiàn)為對象，通過對財(cái)務(wù)等信息的深加工和再利用，實(shí)現(xiàn)對經(jīng)濟(jì)過程的預(yù)測、決策、規(guī)劃、控制、責(zé)任考核評價(jià)等職能的一個(gè)會(huì)計(jì)分支。眾周所知，管理會(huì)計(jì)的工作環(huán)境是在市場經(jīng)濟(jì)條件下的現(xiàn)代企業(yè);其奮斗目標(biāo)是確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)最佳的經(jīng)濟(jì)效益，其對象是企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)及其價(jià)值表現(xiàn);其手段是對財(cái)務(wù)信息等進(jìn)行深加工和再利用，其職能必須充分體現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)管理的要求;其本質(zhì)既是一種側(cè)重于在現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理中直

接發(fā)揮作用的會(huì)計(jì)。那么行為科學(xué)與管理會(huì)計(jì)又存在著何種關(guān)系呢?

(一)行為科學(xué)影響著管理會(huì)計(jì)。在任何一個(gè)單位和企業(yè)，人是起重要和決定作用的因素。一個(gè)企業(yè)的成功與失敗與企業(yè)的行為科學(xué)是分不開的，企業(yè)的行為科學(xué)可分為集體行為科學(xué)(全體員工)、個(gè)人行為科學(xué)(法人)。作為管理會(huì)計(jì)實(shí)踐的理論總結(jié)和知識(shí)體系，管理會(huì)計(jì)學(xué)的形成與現(xiàn)代行為科學(xué)的完善過程密切相關(guān)，現(xiàn)代行為科學(xué)不僅奠定了管理會(huì)計(jì)學(xué)的理論基礎(chǔ)，而且不斷為充實(shí)其內(nèi)容提供了理論依據(jù)，從而使管理會(huì)計(jì)學(xué)逐步成為一門較為科學(xué)的學(xué)問，能夠更好地用于指導(dǎo)管理會(huì)計(jì)的實(shí)體，使人按照一定的社會(huì)生產(chǎn)和社會(huì)生活的需要行動(dòng)，更好地促進(jìn)社會(huì)和人類自身的發(fā)展，維持社會(huì)生活的正常秩序，實(shí)現(xiàn)企業(yè)最優(yōu)化。巨人集團(tuán)的成功與失敗就是一個(gè)典型的事例，巨人集團(tuán)失敗的原因有過多的個(gè)人行為，缺少團(tuán)體行為，較多的個(gè)人行為盲目追求速度、盲目擴(kuò)張搞多元化，在一些不是自己優(yōu)勢的領(lǐng)域鋪很大的攤子，最后在財(cái)務(wù)上陷人困境。如今的巨人集團(tuán)，更注重民主決策，充分發(fā)揮團(tuán)體精神，積極調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮職工的想象力、獨(dú)創(chuàng)力和創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)自我指揮、自我控制，促進(jìn)人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而努力。

(二)管理會(huì)計(jì)發(fā)展決定了行為科學(xué)模式。第一階段，19世紀(jì)末20世紀(jì)初，由于會(huì)計(jì)與當(dāng)時(shí)以經(jīng)驗(yàn)和直覺為核心的傳統(tǒng)管理方式相適應(yīng)，傳統(tǒng)管理會(huì)計(jì)的內(nèi)容主要包括預(yù)算和控制，盡管后來人們充實(shí)了成本性態(tài)分析、本量利分析以及變動(dòng)成本法等管理會(huì)計(jì)的基礎(chǔ)理論和方法，但在實(shí)踐中管理會(huì)計(jì)行為還始終停留在個(gè)別或分散的水平上，著眼點(diǎn)僅限于既定決策方案的落實(shí)和經(jīng)營計(jì)劃的執(zhí)行上，其職能只體現(xiàn)在“控制”方面。也就是美國泰勒倡導(dǎo)科學(xué)管理，把它稱為“泰勒制”。它的核心是標(biāo)準(zhǔn)化，它首先要按科學(xué)方向制定生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn);然后根據(jù)生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)由工程技術(shù)人員設(shè)計(jì)出“科學(xué)的”操作方法和工具。最后，通過管理人員對工人的嚴(yán)格監(jiān)督和控制加以實(shí)施?！疤├罩啤睆?qiáng)調(diào)了管理的科學(xué)性、精密性，提高了勞動(dòng)生產(chǎn)效率。但是當(dāng)時(shí)的管理者對人的認(rèn)識(shí)是片面的，他們把工人當(dāng)作機(jī)器的附屬品，認(rèn)為工人做工的目的就是為了拿工資，只要給他們錢就可以刺激工人的積極性。行為科學(xué)建立在“經(jīng)濟(jì)人”這個(gè)假設(shè)基礎(chǔ)上的，企業(yè)投資者作為“經(jīng)濟(jì)人”，其目標(biāo)函數(shù)是企業(yè)利潤最大化，工人作為“經(jīng)濟(jì)人”其目標(biāo)函數(shù)是工資收入最大化。第二

階段，20世紀(jì)50年代起，世界經(jīng)濟(jì)進(jìn)入戰(zhàn)后發(fā)展，技術(shù)革命的浪潮日益高漲，迅速推動(dòng)社會(huì)生產(chǎn)力的進(jìn)步。表現(xiàn)在新裝備、新工藝、新技術(shù)得到廣泛采用，產(chǎn)品更新?lián)Q代周期普遍縮短，新興產(chǎn)品部門層出不窮，資本集中規(guī)模越來越大，跨國公司大批涌現(xiàn)，迫使人們必須考慮如何轉(zhuǎn)變觀念，適應(yīng)市場需要的問題，將過去的以生產(chǎn)為中心的生產(chǎn)型管理模式調(diào)整轉(zhuǎn)變?yōu)橐蚤_發(fā)市場、調(diào)動(dòng)各方面積極性。也就是當(dāng)時(shí)美國的管理學(xué)家梅奧得出的結(jié)論，從心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)和管理學(xué)角度對人際關(guān)系進(jìn)行綜合研究。物質(zhì)利益要求已經(jīng)不是工人的第一需要，經(jīng)濟(jì)刺激作用大打折扣。更重要的是工人和工人之間的關(guān)系，工人與管理人員的關(guān)系即社會(huì)因素，從而創(chuàng)造了人際關(guān)系學(xué)說。以上兩階段說明了不同的會(huì)計(jì)發(fā)展階段也決定了這一階段所適應(yīng)的行為科學(xué)的規(guī)律。

(三)行為科學(xué)與管理會(huì)計(jì)有機(jī)結(jié)合。行為科學(xué)是行為科學(xué)的一般理論在各個(gè)具體領(lǐng)域中的應(yīng)用，在會(huì)計(jì)當(dāng)中，應(yīng)該與管理會(huì)計(jì)有機(jī)的結(jié)合。90年代以來，財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)管理體制轉(zhuǎn)軌變型，會(huì)計(jì)界開始走上國際慣例接軌的正確道路，為管理會(huì)計(jì)在中國的發(fā)展創(chuàng)造了新契機(jī)，管理會(huì)計(jì)應(yīng)適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理要求，不僅完善發(fā)展了規(guī)劃控制會(huì)計(jì)的理論與實(shí)踐，而且還逐步充實(shí)了以“管理科學(xué)學(xué)派”為依據(jù)的預(yù)測決策會(huì)計(jì)和以“行為科學(xué)”為指導(dǎo)思想的責(zé)任會(huì)計(jì)。實(shí)踐證明，只有把兩者學(xué)科有機(jī)結(jié)合起來才能使它更加完善。

四、管理會(huì)計(jì)的未來展望

(一)管理會(huì)計(jì)的環(huán)境不斷地變化。特別是隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場競爭、經(jīng)營戰(zhàn)略、信息加工技術(shù)的社會(huì)環(huán)境變化，將導(dǎo)致管理會(huì)計(jì)研究的目的、內(nèi)容、方法也相應(yīng)變化，企業(yè)管理也采取了相應(yīng)的對策，如市場占有率、競爭能力分析，改變傳統(tǒng)管理會(huì)計(jì)那種靜態(tài)分析研究而用動(dòng)態(tài)及不確定性的研究理論與方法。

(二)管理會(huì)計(jì)信息多元化。以人為本的時(shí)代，不僅要求企業(yè)重視人的行為激勵(lì)機(jī)制，而且要有開拓創(chuàng)新精神得以充分發(fā)揮的機(jī)制。作為以企業(yè)進(jìn)行預(yù)測、決策、實(shí)施決策和達(dá)成決策目標(biāo)提供有用信息為其基本職能的管理會(huì)計(jì)，就必須提供靈活、多樣的涉及到物質(zhì)和精神多層面的多元化信息。物質(zhì)層面信息要求采用有效的激勵(lì)方式和業(yè)績考核方案，激發(fā)人的主觀能動(dòng)性和行為積極性，使人在開始行動(dòng)之前就有積極的行為意識(shí)，在行為過程中能做到有意識(shí)的自覺控制，是企業(yè)有關(guān)人員為達(dá)成各項(xiàng)目標(biāo)作出盡可能大的

貢獻(xiàn)。精神層面的信息包括企業(yè)職工有良好的精神風(fēng)貌、工作熱情、團(tuán)隊(duì)精神、企業(yè)內(nèi)部組織協(xié)調(diào)性、整體環(huán)境、文化氛圍等。新的管理會(huì)計(jì)將通過信息系統(tǒng)所產(chǎn)生相關(guān)管理信息，提供給企業(yè)經(jīng)營管理決策者、執(zhí)行者，在參與決策、參與經(jīng)營管理中發(fā)揮直接作用。

第3篇：行為科學(xué)的主要理論范文

[ 關(guān)鍵詞 ] 行為科學(xué) 責(zé)任會(huì)計(jì) 激勵(lì)機(jī)制 團(tuán)隊(duì)建設(shè) 考核和評價(jià)

一、行為科學(xué)理論

行為科學(xué)是“運(yùn)用自認(rèn)科學(xué)的實(shí)驗(yàn)和觀察方法,研究在自然和社會(huì)環(huán)境中人(包括低級(jí)動(dòng)物)的行為的一門科學(xué)”,是20世紀(jì)40年代哈佛大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)家梅約創(chuàng)立的。如今行為科學(xué)理論已經(jīng)廣泛應(yīng)用于企業(yè)管理,它著重論述如何在企業(yè)管理中有效地進(jìn)行“激勵(lì)”與“領(lǐng)導(dǎo)”,這種在企業(yè)管理中的行為科學(xué)成為組織行為學(xué),它是行為科學(xué)理論的一個(gè)重要分支。

二、責(zé)任會(huì)計(jì)制度

而責(zé)任會(huì)計(jì)制度是現(xiàn)代管理會(huì)計(jì)的重要組成部分,所謂責(zé)任會(huì)計(jì)制度是指以責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合為基本原則,以責(zé)任中心為對象,對其所分工負(fù)責(zé)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行規(guī)劃、控制、核算以及業(yè)績考核與評價(jià)的一種會(huì)計(jì)制度。適當(dāng)?shù)呢?zé)任會(huì)計(jì)劃分,能夠清楚地界定每個(gè)責(zé)任會(huì)計(jì)主體的權(quán)責(zé)角色,再加上恰當(dāng)?shù)膮f(xié)調(diào)和控制,就能夠提高主體成員的工作效率,而且還能改善組織的整體表現(xiàn)。相反,如果企業(yè)責(zé)任會(huì)計(jì)管理之間相互脫節(jié),那么就會(huì)產(chǎn)生延誤決策、引發(fā)沖突、行政管理成本高漲和士氣低落等問題。

三、責(zé)任會(huì)計(jì)中的行為科學(xué)

1.團(tuán)隊(duì)建設(shè)。對企業(yè)而言,其管理層關(guān)注的核心問題在于:如何提高企業(yè)員工的忠誠及承諾度,如何激勵(lì)員工更加積極地投入到工作中去,如何使員工的實(shí)際工作行為及績效對整個(gè)企業(yè)產(chǎn)生正面的影響從而提升整個(gè)部門和企業(yè)的效能。另外,當(dāng)今高科技產(chǎn)業(yè)的迅速崛起,使得員工的價(jià)值不僅體現(xiàn)在他們所擁有的勞動(dòng)力上,還在于他們能夠產(chǎn)生富有創(chuàng)造性的思想和觀點(diǎn)。

行為科學(xué)理論中的“人本”觀點(diǎn)認(rèn)為企業(yè)管理的關(guān)鍵在于人,人的能動(dòng)性的發(fā)揮程度與企業(yè)管理的效應(yīng)成正比,對人的管理和充分調(diào)動(dòng)起人的積極性是企業(yè)管理的核心問題。責(zé)任會(huì)計(jì)制度應(yīng)用行為科學(xué)理論,劃分責(zé)任單位,確定責(zé)任目標(biāo),實(shí)行目標(biāo)管理,踐行團(tuán)隊(duì)建設(shè),以實(shí)現(xiàn)企業(yè)效能的最大化。

團(tuán)隊(duì)建設(shè)作為行為科學(xué)理論在責(zé)任會(huì)計(jì)中的一大應(yīng)用,有其突出的優(yōu)點(diǎn):觀念相似、利益相關(guān)的人員組成責(zé)任群體,能夠?qū)崿F(xiàn)成員間的互補(bǔ)與密切協(xié)作,整合個(gè)體資源形成群體優(yōu)勢,是有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的基礎(chǔ)。通過團(tuán)隊(duì)建設(shè),每個(gè)責(zé)任群體部門都可以深入發(fā)展自己的職業(yè)經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識(shí),這樣群體在專業(yè)技術(shù)和職能方面有很強(qiáng)的革新性。團(tuán)隊(duì)建設(shè)可以產(chǎn)生“規(guī)模經(jīng)濟(jì)”。此外,責(zé)任群體的團(tuán)隊(duì)建設(shè)允許每個(gè)單位擁有自己的激勵(lì)和控制體系來滿足自身的需要并加強(qiáng)每個(gè)單元的優(yōu)勢。

然而,在我國的組織情境中,對于行為科學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面的應(yīng)用還處于較低的水平。一方面,企業(yè)員工經(jīng)常擔(dān)心就工作問題公開發(fā)表自己的看法會(huì)影響責(zé)任群體的和諧和挑戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威,不僅無法影響到管理層的決策,還可能會(huì)為自己的職業(yè)發(fā)展帶來不利的影響。這種擔(dān)心正是責(zé)任會(huì)計(jì)制度發(fā)展不完善的結(jié)果。另一方面,我國具有發(fā)展?jié)摿Φ拇蟠笾行推髽I(yè)雖然積極學(xué)習(xí)國外的企業(yè)管理理論,卻只重于形式上的模仿,沒有觸及整個(gè)企業(yè)模式的核心,導(dǎo)致責(zé)任會(huì)計(jì)制度的發(fā)展不能為企業(yè)實(shí)現(xiàn)最大化的績效。

2.激勵(lì)機(jī)制。行為科學(xué)理論在管理學(xué)中的應(yīng)用,歸根結(jié)底是要提高經(jīng)濟(jì)效益,提高經(jīng)濟(jì)效益的前提是滿足人的動(dòng)機(jī)。動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生引發(fā)于兩個(gè)因素:一是內(nèi)部因素,即需要,包括生理需要和心理需要;另一個(gè)是外部因素,即刺激,包括物質(zhì)刺激和精神刺激。行為科學(xué)認(rèn)為,要使人們產(chǎn)生某種積極行為,就要通過一定的方式激發(fā)起人們的某種動(dòng)機(jī),動(dòng)機(jī)激發(fā)起來了,行為就自然產(chǎn)生。而行為產(chǎn)生后,就必然會(huì)產(chǎn)生一定的目標(biāo)。通過動(dòng)機(jī)對行為與目標(biāo)之間的合理引導(dǎo)與調(diào)解,就可以激發(fā)和保持人的積極性 ,使人們的工作情緒、精神狀態(tài)保持在為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)所必需的高效率水平上。這在責(zé)任會(huì)計(jì)管理制度中的具體表現(xiàn)為激勵(lì)機(jī)制。

行為科學(xué)理論指導(dǎo)下的責(zé)任會(huì)計(jì)制度與傳統(tǒng)的管理制度相比,能夠提供更加有作用的激勵(lì)工具:新的薪酬體系針對的是責(zé)任中心群體而非個(gè)人,同時(shí)新的薪酬體系的計(jì)量基礎(chǔ)不是職位而是責(zé)任群體對企業(yè)的貢獻(xiàn),它的核心也不是定期升職和自動(dòng)浮動(dòng)工資,而是對任務(wù)的興趣、獲得的成功和輝煌;新的保障體系也并不單純?yōu)榱吮Ｕ暇蜆I(yè)(只為你提供有保障的工作而不管工作本身是什么),還要保障員工的就業(yè)能力――這種能力能增加就業(yè)者在內(nèi)部和外部勞動(dòng)力市場上的價(jià)值;新的忠誠也不是要忠于老板或是忠于公司,而是要忠于要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo),為目標(biāo)尋找機(jī)會(huì)、推進(jìn)任務(wù)、贏得聲譽(yù)。

目前被我國企業(yè)廣泛采用,并且行之有效的激勵(lì)機(jī)制是工資分配制度的改革,通過責(zé)任群體的薪酬與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤取代傳統(tǒng)的月薪制,是責(zé)、權(quán)、利更加緊密地結(jié)合,有利于在企業(yè)內(nèi)部形成利益激勵(lì)機(jī)制,調(diào)動(dòng)責(zé)任群體中各個(gè)單位的積極性和創(chuàng)造力,為企業(yè)留住有才能敢于創(chuàng)新的人。

3.考核與評價(jià)。對于實(shí)行責(zé)任會(huì)計(jì)制度的企業(yè)進(jìn)行績效考核與評價(jià)時(shí),除了要對成本、利潤、投資回報(bào)率、剩余收益等價(jià)值指標(biāo)進(jìn)行考核,各責(zé)任中心還應(yīng)在報(bào)告中用文字說明對人的管理概況。通過這種方式,才能為企業(yè)最高管理部門對責(zé)任中心業(yè)績的考評提供更為客觀的依據(jù),而且也為最高管理部門提供了可以改進(jìn)整個(gè)企業(yè)經(jīng)營管理工作的有價(jià)值的信息。通常,企業(yè)可以借鑒以下考核步驟(責(zé)任中心的任務(wù)應(yīng)主要圍繞著流程而非職能,把顧客需求作為績效目標(biāo);減少流程中的子過程以使責(zé)任中心扁平化,最好平行組織責(zé)任群體,每個(gè)群體盡量控制可能多的步驟,這比有很多責(zé)任群體但每個(gè)責(zé)任群體管理很少步驟要好得多;高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)管理流程的績效;把績效目標(biāo)與評估所有活動(dòng)對顧客滿意度的作用聯(lián)系起來;組織任務(wù)和設(shè)計(jì)的重點(diǎn)是責(zé)任群體而不是個(gè)人,單獨(dú)的個(gè)人行為沒有能力去持續(xù)改進(jìn)工作流程;盡可能把責(zé)任性和非責(zé)任性的活動(dòng)相合并,讓責(zé)任群體自覺承擔(dān)雇傭、評價(jià)和計(jì)劃的責(zé)任;強(qiáng)調(diào)每個(gè)員工都應(yīng)該發(fā)展各種能力;對個(gè)人技能的發(fā)展和責(zé)任群體精神進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),而不是對個(gè)人單獨(dú)的表現(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)),如果責(zé)任主體能夠高度吻合以下標(biāo)準(zhǔn),那么可以肯定的是,行為科學(xué)理論已經(jīng)深入滲透到企業(yè)中,并將為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益。

參考文獻(xiàn):

第4篇：行為科學(xué)的主要理論范文

目前,我們還無法對“管理”進(jìn)行全方位的透視性的研究,也無法對“管理”給出一個(gè)類似數(shù)學(xué)公式的精確定義,我們所能做的是盡可能多的從不同的視角去研究“管理”,使多種視角的研究結(jié)果總和能夠逼近“管理”的全貌,也許這就是管理學(xué)的魅力所在。

一、管理學(xué)研究的視角

綜觀管理學(xué)研究的歷史,眾多學(xué)者從不同的角度研究了管理學(xué)的意義和方法,20世紀(jì)管理思想的研究可概括為如下線索:

從工作研究到人的研究;而人的研究經(jīng)歷了從人際關(guān)系――人群――人性――人的需要到人的激勵(lì)的研究; 從局部的工作或人研究到整體的組織系統(tǒng)和組織行為研究;從客體被管理者及其工作效率研究到主體管理者的管理職能活動(dòng)及其規(guī)律研究;從實(shí)證研究到規(guī)范研究再到實(shí)證研究。

根據(jù)以上的研究線索,管理學(xué)的研究視角歸納起來大致可以分為以下幾類:

1、機(jī)械科學(xué)的視角

代表人物是科學(xué)管理之父――泰勒,他提出要對企業(yè)和工人科學(xué)地進(jìn)行管理,通過科學(xué)地分解每一道工序、流程,科學(xué)的定時(shí)、定量,總之,通過計(jì)劃、組織和控制來達(dá)到有效管理的目的。他將管理定義為“確切知道要?jiǎng)e人去干什么,并注意他們用最好最經(jīng)濟(jì)的方法去干”。 在泰羅之后甘特尋求通過科學(xué)的調(diào)查研究提高工人的效率,他擴(kuò)展了某些泰勒最初的思想,并加進(jìn)了自己的理解。例如,甘特發(fā)明了一種獎(jiǎng)金制度,對那些以少于標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的時(shí)間完成工作者給予額外獎(jiǎng)勵(lì)。甘特最著名的發(fā)明是創(chuàng)造了一種線條圖,稱為甘特圖,使管理者能夠利用它來進(jìn)行計(jì)劃和控制。甘特圖使管理當(dāng)局能夠隨時(shí)看到計(jì)劃的進(jìn)展情況和及時(shí)采取必要的行動(dòng)保證項(xiàng)目按時(shí)完成。甘特圖及它的各種改進(jìn),今天仍廣泛用于各種組織作為安排工作進(jìn)度計(jì)劃的手段。

機(jī)械科學(xué)視角的主要特點(diǎn)是通過將管理的各個(gè)因素進(jìn)行科學(xué)合理的組合來提高工作效率,同時(shí)也忽視了人作為管理要素中的關(guān)鍵因素所具有的特殊需求和主觀能動(dòng)性。

2、組織的視角

眾多管理學(xué)大師們都注意到了組織在管理學(xué)中的基礎(chǔ)作用,并從組織的視角對管理學(xué)進(jìn)行研究。法約爾認(rèn)為管理是所有的人類組織(不論是家庭、企業(yè)或政府)都有的一種活動(dòng),這種活動(dòng)由五項(xiàng)要素組成:計(jì)劃、組織、指揮。協(xié)調(diào)和控制。馬克斯•韋伯最早提出了所謂理想的行政組織體系理論,也稱為官僚行政組織模式。韋伯仔細(xì)研究后指出,工業(yè)化趨勢就是具備監(jiān)工和中層管理者的工廠和一種全新的規(guī)模生產(chǎn)方式。如果這一趨勢繼續(xù)發(fā)展下去,人日益失去個(gè)性,他認(rèn)為這種異化是不可避免的。

明茨伯格在組織管理學(xué)方面的主要貢獻(xiàn)是對于經(jīng)理工作的分析,指出經(jīng)理在工作中擔(dān)任的10種角色:掛名領(lǐng)導(dǎo)、聯(lián)絡(luò)者、領(lǐng)導(dǎo)者、監(jiān)聽者、傳播者、發(fā)言人、企業(yè)家、故障排除者、資源分配者和談判者。由彼得?圣吉提出的系統(tǒng)化思考和學(xué)習(xí)型組織是近年來組織研究變化的一個(gè)特點(diǎn),在《第五項(xiàng)修煉》中他定義的一個(gè)學(xué)習(xí)型組織就是通過不斷地?cái)U(kuò)張它的能力來創(chuàng)造它的未來。同時(shí)他確定了形成一個(gè)真正的學(xué)習(xí)型組織所需要的五個(gè)技術(shù)組成部分或個(gè)人發(fā)展技能:個(gè)人優(yōu)勢、思維模式、共同的遠(yuǎn)景目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和系統(tǒng)化思考。

3、行為科學(xué)視角

所謂行為科學(xué),簡單地說就是對組織成員在工作中的行為以及這些行為產(chǎn)生的原因進(jìn)行分析研究的學(xué)科。它涉及職工的需要、動(dòng)機(jī)、內(nèi)驅(qū)力、個(gè)性、情緒、思想,特別是人群之間的相互關(guān)系等。主要是開始重視人的作用,重視處理人與人之間的關(guān)系。它在早期被稱為人際關(guān)系學(xué)說,后來改稱為行為科學(xué)(也叫組織行為學(xué))。行為科學(xué)方面的研究至今昌盛不衰,構(gòu)成管理學(xué)的一個(gè)重要方面?，F(xiàn)在的人本管理可以說是行為科學(xué)的發(fā)展。

代表人物是哈佛大學(xué)的研究者埃爾頓?梅奧(EltonMayo)。他強(qiáng)調(diào)在管理中應(yīng)當(dāng)注重人際關(guān)系、人在組織中的行為,以及員工的心理反應(yīng)等。這一學(xué)派注重研究員工在工作中的行為,管理者與員工的關(guān)系,公司的結(jié)構(gòu)和公司行為等。這方面的代表人物還有新澤西州貝爾公司總裁ChesterBernard,根據(jù)Bernard的觀點(diǎn),人們組成公司或組織的目的是為了達(dá)到單靠一個(gè)人所不能達(dá)到的目標(biāo)。一個(gè)組織就是系統(tǒng)地來協(xié)調(diào)兩人或兩人以上的活動(dòng),只有靠組織的目標(biāo)和員工的目標(biāo)一致才能取得最大效率和成功。這樣就形成了公司或組織的三個(gè)基本要素,(1)是一個(gè)合作的系統(tǒng);(2)有共同的目標(biāo);(3)強(qiáng)調(diào)效率和有效性。這一流派的另一個(gè)代表人物是Douglas McGregor。在他的著作《企業(yè)的人性方面》中,McGregor推動(dòng)和發(fā)展了在行為管理學(xué)上的兩個(gè)著名理論,即“X”理論和“Y”理論。

繼梅奧之后,有很多學(xué)者從心理學(xué)、社會(huì)學(xué)的角度致力于這方面的研究,從1949年起改稱為行為科學(xué),二十世紀(jì)60年代以后則更多地使用“組織行為學(xué)”。

4、人文的視角

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展和對管理的研究的逐步深入,人文因素成為學(xué)者們研究管

理學(xué)的又一重要視角。包括企業(yè)文化、人本管理、知識(shí)管理等更多的社會(huì)學(xué)內(nèi)容被因入管理學(xué)研究。

《Z理論》的出版掀起了70年代管理學(xué)研究的的企業(yè)文化熱潮。 企業(yè)文化對內(nèi)表現(xiàn)為企業(yè)精神,對外表現(xiàn)為企業(yè)形象,其作用主要表現(xiàn)為企業(yè)的凝聚力、激勵(lì)力、約束力、導(dǎo)向力、紐帶和輻射力。企業(yè)文化的核心是企業(yè)中全體人員衷心認(rèn)同和共有的價(jià)值觀念或稱為企業(yè)理念。企業(yè)文化管理實(shí)質(zhì)就是企業(yè)人本管理的核心――“人的觀念”的管理。

知識(shí)管理(Knowledge management)是網(wǎng)絡(luò)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的新興管理思潮與方法,管理學(xué)者彼得?杜拉克早在1965年即預(yù)言:“知識(shí)將取代土地、勞動(dòng)、資本與機(jī)器設(shè)備,成為最重要的生產(chǎn)因素?！笔艿?990年代的資訊化蓬勃發(fā)展,知識(shí)管理的觀念結(jié)合因特網(wǎng)技術(shù)等工具,成為企業(yè)累積知識(shí)財(cái)富,創(chuàng)造更多競爭力的新世紀(jì)利器。一般來說,知識(shí)管理是一種漫長的經(jīng)營策略,帶給企業(yè)的好處為:一、創(chuàng)造企業(yè)新競爭價(jià)值。二、增加企業(yè)利潤。三、降低企業(yè)成本。四、提高企業(yè)效率。五、建立企業(yè)新文化。

5、實(shí)踐過程的視角

彼得•德魯克(PeterF•Drucker)“管理是一種實(shí)踐,其本質(zhì)不在于‘知’而在于‘行’;其驗(yàn)證不在于邏輯,而在于成果;其惟一權(quán)威就是成就。”管理有三個(gè)職責(zé):管理企業(yè),對管理人員的管理,對工人和工作的管理。德魯克說:“管理就是界定企業(yè)的使命,并激勵(lì)和組織人力資源去實(shí)現(xiàn)這個(gè)使命。界定使命是企業(yè)家的任務(wù),而激勵(lì)與組織人力資源是領(lǐng)導(dǎo)力的范疇,二者的結(jié)合就是管理?！边@就是德魯克對管理的定義。

巴納德認(rèn)為,協(xié)作是整個(gè)社會(huì)得以正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基本而又重要的前提條件。社會(huì)的各種組織,不管它是政治的、軍事的、宗教的,還是企業(yè)的、學(xué)術(shù)的,都是一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)。而且協(xié)作系統(tǒng)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程,它的運(yùn)營環(huán)境以及組成要素都在不斷地變化,因此協(xié)作系統(tǒng)也處于不斷的發(fā)展變化之中。協(xié)作系統(tǒng)的穩(wěn)定性和持續(xù)性,決定于協(xié)作系統(tǒng)的有效性和高能率。

赫伯特•西蒙的《管理行為》(1948),對于組織和管理有了基本的理解,認(rèn)為‘企業(yè)組織是一個(gè)功能實(shí)體’。組織要向員工提供價(jià)值,提供地位、權(quán)力、資源、信息、機(jī)會(huì)、名譽(yù)和報(bào)酬收入,而員工則為組織做出貢獻(xiàn),貢獻(xiàn)出績效、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)、方法、熱情、智慧和思想觀念等。

6、戰(zhàn)略的視角

安索夫在戰(zhàn)略管理中的特殊地位最主要表現(xiàn)在對戰(zhàn)略管理(Strategic Management)的開創(chuàng)性研究,由于他的開創(chuàng)性研究終于使他成為這門學(xué)科的一代宗師。作為戰(zhàn)略管理的一代宗師,他首次提出公司戰(zhàn)略概念、戰(zhàn)略管理概念、戰(zhàn)略規(guī)劃的系統(tǒng)理論、企業(yè)競爭優(yōu)勢概念、以及把戰(zhàn)略管理與混亂環(huán)境聯(lián)系起來的權(quán)變理論。邁克爾•波特對于管理理論的主要貢獻(xiàn),是在產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理學(xué)之間架起了一座橋梁。在其經(jīng)典著作《競爭戰(zhàn)略》中,他提出了行業(yè)結(jié)構(gòu)分析模型,即所謂的“五力模型”。他認(rèn)為,行業(yè)現(xiàn)有的競爭狀況、供應(yīng)商的議價(jià)能力、客戶的議價(jià)能力、替代產(chǎn)品或服務(wù)的威脅及新進(jìn)入者的威脅這五大競爭驅(qū)動(dòng)力,決定了企業(yè)的盈利能力,并指出公司戰(zhàn)略的核心,應(yīng)在于選擇正確的行業(yè),以及行業(yè)中最具有吸引力的競爭位置。相應(yīng)地,邁克爾•波特也提出了“三種通用戰(zhàn)略”,包括成本領(lǐng)先、差異化和專注化,并說明由于企業(yè)資源的限制,往往難以同時(shí)追求一個(gè)以上的戰(zhàn)略目標(biāo)。

7、其他視角

除了以上六種管理學(xué)研究視角以外,還有許多學(xué)者從其他的多種角度來研究管理問題。從管理理論本身研究來看這些視角可分為兩類:一是從企業(yè)的職能角度來研究企業(yè)管理。其一般包括:企業(yè)的市場營銷管理、生產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理、研發(fā)管理、信息管理等,這種研究我們可稱其為“企業(yè)職能學(xué)派”的企業(yè)管理理論;二是根據(jù)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和企業(yè)管理實(shí)踐中的問題需要對企業(yè)特定運(yùn)行環(huán)節(jié)或關(guān)鍵點(diǎn)的重視而展開的研究,歷來已經(jīng)歷了科學(xué)管理、質(zhì)量管理、目標(biāo)管理、形象管理(CI)、項(xiàng)目管理、客戶關(guān)系管理、創(chuàng)新管理等。

二、管理學(xué)研究的參照系

就我理解,正如孔茨在1961年將管理理論的發(fā)展稱為“叢林”一樣,由于眾多學(xué)者的研究視角各不相同,就象散落在地上的珍珠一樣,顆顆發(fā)光卻又自成一派,一時(shí)難以形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和公認(rèn)的參照系。唯一得到大多數(shù)學(xué)者承認(rèn)的是:管理的目標(biāo)是提高效率;管理學(xué)研究離不開人和組織。

三、管理學(xué)研究的分析工具

關(guān)于管理學(xué)研究的分析工具,可謂是豐富多彩。在方法上,它需要綜合運(yùn)用現(xiàn)代社會(huì)科學(xué)、自然科學(xué)和技術(shù)科學(xué)的成果,來研究管理活動(dòng)過程中普遍存在的基本規(guī)律和一般方法。管理活動(dòng)是很復(fù)雜的活動(dòng),影響這一活動(dòng)的因素是多種多樣的。利用經(jīng)濟(jì)學(xué)、數(shù)學(xué)、生產(chǎn)力經(jīng)濟(jì)學(xué)、工程技術(shù)學(xué)、心理學(xué)、生理學(xué)、仿真學(xué)、行為科學(xué)等的研究成果和運(yùn)籌學(xué)、系統(tǒng)工程、信息論、控制論、電子計(jì)算機(jī)等最新成就,對管理進(jìn)行定性的描述和定量的預(yù)測,從中研究出行之有效的管理理論,并用以指導(dǎo)管理的實(shí)際工作。所以從管理學(xué)與許多學(xué)科相互關(guān)系來看,可以說,管理學(xué)是一門交叉學(xué)科或邊緣學(xué)科,但從它又要綜合利用上述多種學(xué)科的成果,才能發(fā)揮自己的作用來看,它又是一門綜合性的學(xué)科。

從泰勒的動(dòng)作研究到梅奧的霍桑實(shí)驗(yàn),自現(xiàn)代科學(xué)管理研究以來,管理學(xué)者采用了觀察法、實(shí)驗(yàn)法、統(tǒng)計(jì)法等眾多研究方法,但是,除管理科學(xué)學(xué)派以外,所有的研究方法基本上都是基于認(rèn)識(shí)論上的歸納主義。當(dāng)然,管理研究方法的不徹底性與前面論及的管理對象的模糊與寬泛、管理取向的“目光短淺的實(shí)用主義”以及基本假設(shè)的飄忽不定與核心概念的缺乏等因素密切相關(guān)。

20世紀(jì)80年代以來,有人將管理學(xué)歸結(jié)為是“數(shù)學(xué)+計(jì)算機(jī)+行為科學(xué)+信息科學(xué)”的模式,從這一表述我們可以得到對管理學(xué)研究的一些分析工具信息,既管理學(xué)的分析工具是運(yùn)用了數(shù)學(xué)、計(jì)算機(jī)、行為科學(xué)、信息科學(xué)中的理論、方法所形成的一門綜合學(xué)科。

四、結(jié)束語

至今對于“管理是什么”這一管理學(xué)最基本的問題仍沒有一致性的答案,其根本原因在于大家對于管理學(xué)的研究范圍、研究對象、研究方法、基本假設(shè)等基礎(chǔ)條件缺乏良好的界定。

第5篇：行為科學(xué)的主要理論范文

[關(guān)鍵詞]行為科學(xué) 高校管理 師德建設(shè)

[作者簡介]左群英（1974- ），女，四川仁壽人，內(nèi)江師范學(xué)院教育科學(xué)學(xué)院，副教授，博士，研究方向?yàn)榻逃龑W(xué)原理和德育原理。（四川 內(nèi)江 641112）

[課題項(xiàng)目]本文系2012年度內(nèi)江師范學(xué)院科研項(xiàng)目“面向農(nóng)村小學(xué)的地方院校小學(xué)教育專業(yè)學(xué)生職業(yè)道德教育”的研究成果。（項(xiàng)目編號(hào)：12NJS19）

[中圖分類號(hào)]G645 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1004-3985（2013）09-0076-02

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》第十七章“加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)”中指出：“加強(qiáng)教師職業(yè)理想和職業(yè)道德教育，增強(qiáng)廣大教師教書育人的責(zé)任感和使命感?！备叩葘W(xué)校作為培養(yǎng)和造就國家各級(jí)各類人才的搖籃，擔(dān)負(fù)著培養(yǎng)社會(huì)主義建設(shè)者和接班人的重要?dú)v史使命。當(dāng)前，國際國內(nèi)形勢的不斷變化與發(fā)展，給高校思想、文化建設(shè)帶來了諸多新的問題，給高校師德建設(shè)帶來了一系列嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。行為科學(xué)管理理論是繼古典組織管理理論和人際關(guān)系學(xué)說在西方興起的一種管理理論，它提出了“以人為中心”的人本主義管理哲學(xué)原則，強(qiáng)調(diào)人的需要和人的價(jià)值，帶來了管理與人的關(guān)系的重大轉(zhuǎn)變，對提高我國高校師德建設(shè)的實(shí)效性有重要價(jià)值。

一、行為科學(xué)管理理論的產(chǎn)生背景

19世紀(jì)末20世紀(jì)初，管理實(shí)踐主要建立在經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)之上，被稱為“科學(xué)管理之父”的美國管理學(xué)家泰勒試圖改變這種狀況，是古典管理理論的創(chuàng)始人。泰勒強(qiáng)調(diào)用科學(xué)的、標(biāo)準(zhǔn)化的管理方法代替經(jīng)驗(yàn)式的管理，這對管理的規(guī)范化和效率化雖然具有一定的意義，但這種基于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的所謂科學(xué)管理并不能為工人提供持續(xù)的工作動(dòng)力。歐洲古典管理理論的奠基人，法國的法約爾和德國的韋伯從行政組織建設(shè)的角度也對管理理論進(jìn)行了探索，但其理論和泰勒一樣，重視組織的目標(biāo)和效率的提高，強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)因素對激發(fā)工作動(dòng)機(jī)的作用，忽視人際文化和個(gè)人的心理需要，因此和泰勒的所謂科學(xué)模式一樣，在實(shí)踐中遭致諸多批評和反抗。

美國哈佛大學(xué)的梅奧以著名的“霍桑實(shí)驗(yàn)”為基礎(chǔ)，提出了不同于古典管理理論的人際關(guān)系學(xué)說，其核心思想是：人是社會(huì)人，其行為受社會(huì)心理因素的影響很大，認(rèn)為影響生產(chǎn)效率的第一要素不是工作的物理環(huán)境或工資報(bào)酬，而是和諧的人際關(guān)系。盡管梅奧的人際關(guān)系學(xué)說在一定程度上糾正了古典管理理論“目中無人”的缺陷，但遭到傳統(tǒng)習(xí)慣勢力的強(qiáng)烈反對，加上梅奧并沒有進(jìn)一步提出更具操作性的管理模式，并未得到廣泛的應(yīng)用。直到50年代以后，人際關(guān)系學(xué)說發(fā)展成為行為科學(xué)以后，才得到社會(huì)廣泛的重視和應(yīng)用。

二、行為科學(xué)管理理論的基本內(nèi)容

（一）人性假設(shè)是行為科學(xué)管理理論的出發(fā)點(diǎn)

行為科學(xué)管理理論是在人本主義思潮的影響下發(fā)展起來的，這種理論對梅奧提出的“社會(huì)人”假設(shè)進(jìn)行了肯定，即主張社會(huì)心理因素比經(jīng)濟(jì)因素對人的行為影響更重要。弗洛姆曾說：“19世紀(jì)的問題是上帝死了，20世紀(jì)的問題是人類死了；在19世紀(jì)，不人道意味著殘酷，在20世紀(jì)，不人道系指分裂對立的自我異化；過去的危險(xiǎn)是人成了奴隸，將來的危險(xiǎn)是人會(huì)成為機(jī)器人?！边@段話深刻揭示了現(xiàn)代化大生產(chǎn)條件下工作變得越來越標(biāo)準(zhǔn)化和單調(diào)枯燥，人們開始傾向于從社會(huì)關(guān)系和精神情感方面重新定位工作的意義這一事實(shí)，行為科學(xué)管理理論也因此特別強(qiáng)調(diào)建設(shè)和諧的人際氛圍和以人為本的組織文化。

（二）激勵(lì)機(jī)制是行為科學(xué)管理理論的核心內(nèi)容

人的行為動(dòng)機(jī)以需要為基礎(chǔ)，管理要充分發(fā)揮人的工作興趣和工作效率，關(guān)鍵在于建立能持續(xù)激發(fā)并滿足人的合理需要的激勵(lì)機(jī)制。按照人本主義心理學(xué)家馬斯洛的理論，人的需要是多層次的，生理和安全的需要固然重要，但只有當(dāng)其與尊重、歸屬與愛、自我實(shí)現(xiàn)等精神需要結(jié)合的時(shí)候才是更有意義和吸引力的。因此，行為科學(xué)管理理論認(rèn)為影響激勵(lì)機(jī)制的因素是很復(fù)雜的。例如，弗魯姆的“激發(fā)力量=目標(biāo)價(jià)值×期望概率”這一模式認(rèn)為，只有當(dāng)目標(biāo)價(jià)值較高，自己有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的把握時(shí)，人的積極性是最高的。因此，管理者要考慮的就是提高工作的目標(biāo)價(jià)值和合理進(jìn)行人事安排，努力做到人盡其才，從而有效激勵(lì)人的工作積極性。

（三）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是行為科學(xué)管理理論的重要組成部分

庫爾特·勒溫和他的同事們對團(tuán)體氣氛和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進(jìn)行了研究，在此基礎(chǔ)上提出有三種比較典型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：專制型的領(lǐng)導(dǎo)者一般只關(guān)心工作的目標(biāo)和效率，對被領(lǐng)導(dǎo)者缺乏敏感性和必要的關(guān)心，容易導(dǎo)致被領(lǐng)導(dǎo)者對領(lǐng)導(dǎo)者存有戒心甚至敵意，進(jìn)而在工作中產(chǎn)生機(jī)械化的行為傾向；放任型的領(lǐng)導(dǎo)者對工作和團(tuán)體成員的需要都不重視，整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作效率低，缺少人際凝聚力；民主型的領(lǐng)導(dǎo)者重視營造民主與平等的團(tuán)體氛圍，注重滿足團(tuán)體成員的合理需要，尤其是精神和情感上的需要，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系融洽，團(tuán)隊(duì)的工作效率高。

三、行為科學(xué)管理理論對高校師德建設(shè)的啟示

（一）樹立以人為本的管理理念是高校師德建設(shè)的出發(fā)點(diǎn)

“以人為本”是行為科學(xué)管理理論的重要思想，也是高校師德建設(shè)工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。西漢劉向編錄的《管子》一書中記述了春秋時(shí)期齊國名相管仲對齊桓公說的一段話：“夫霸王之所始也，以人為本。本理則國固，本亂則國危?！彪m然是陳述霸王之業(yè)的一番言論，但這段話對高校師德建設(shè)也有著深刻的啟示：只有樹立以人為本的指導(dǎo)思想和管理原則，高校師德建設(shè)才能真正煥發(fā)生機(jī)和活力，從而實(shí)現(xiàn)真正意義上的長效發(fā)展，正如黨的十七大報(bào)告所指出的，科學(xué)發(fā)展觀的核心是以人為本。不過，雖然“以人為本”的思想和理念已基本上成為高校管理者的共識(shí)，但真正將這一理念體現(xiàn)在高校各項(xiàng)管理實(shí)踐中仍需要一段艱難的歷程。目前的高校師德建設(shè)基本上仍以約束和監(jiān)督為主導(dǎo)，以“事”為中心的工作模式仍占主流，這也是目前高校師德建設(shè)實(shí)效性不高的重要原因之一。

整體而言，當(dāng)前高校教師隊(duì)伍的職業(yè)道德素質(zhì)盡管不能說很糟糕，但存在很多問題。如當(dāng)前我國高校存在一種較為突出的現(xiàn)象：相當(dāng)一部分教師醉心于申報(bào)科研課題和發(fā)表科研成果，而對教學(xué)工作卻表現(xiàn)出不同程度的敷衍塞責(zé)。這種現(xiàn)象反映了教師在追求職稱評定和功利性發(fā)展方面表現(xiàn)積極，而在敬業(yè)精神、職業(yè)道德方面卻熱情不高。按照行為科學(xué)管理理論的人性假設(shè)，這種對物質(zhì)利益和功利目標(biāo)的過分關(guān)注并非人的本性表現(xiàn)，只不過是社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期拜金主義浪潮影響下人性的一種異化反映并由此表現(xiàn)出的一種異化的發(fā)展觀。師德建設(shè)的宗旨就是要引導(dǎo)高校教師認(rèn)真審視這種異化的發(fā)展觀，重新認(rèn)識(shí)人的真正價(jià)值和自我實(shí)現(xiàn)的真正含義。

因此，高校師德建設(shè)工作應(yīng)該貫徹以人為本的理念，把工作的重心轉(zhuǎn)向樹立一種嶄新的教師形象，這種形象以個(gè)人的全面、自由、和諧發(fā)展為核心，又能把個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)和為教育事業(yè)、學(xué)校發(fā)展而奮斗相結(jié)合和統(tǒng)一。師德建設(shè)的中心任務(wù)就是建立以教師的自我管理和自我成長為基礎(chǔ)，以學(xué)校的組織文化和共同目標(biāo)為引導(dǎo)的人本理念和工作模式，從而為這種嶄新教師形象的塑造而服務(wù)。學(xué)校要實(shí)現(xiàn)由“管理者”向“服務(wù)者”的角色轉(zhuǎn)向，為教師充分發(fā)揮自己的知識(shí)和才能創(chuàng)造條件，并真誠地幫助教師解決工作和生活中的實(shí)際困難。只有這樣，高校師德建設(shè)才能走出目前“學(xué)校管理目中無人”“教師心中沒有學(xué)?！钡睦Ь?，把蘊(yùn)藏在教師內(nèi)心深處的自我實(shí)現(xiàn)的本性激發(fā)出來，并以強(qiáng)烈的事業(yè)心、責(zé)任感自覺投入到教育事業(yè)中去，以主人翁的態(tài)度和積極的工作熱情為學(xué)校的發(fā)展努力奮斗。

（二）構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制是高校師德建設(shè)的關(guān)鍵

按照行為科學(xué)理論的思想，如果某種工作對某人沒有吸引力，或這個(gè)人對獲得目標(biāo)價(jià)值的把握性不大甚至根本毫無把握，都很難激發(fā)他的工作積極性。因此，建立以明確可達(dá)的價(jià)值目標(biāo)為主導(dǎo)的激勵(lì)機(jī)制，是高校師德建設(shè)改革的重要內(nèi)容。目標(biāo)激勵(lì)要注重層次性和差異性，充分考慮和發(fā)展教師的個(gè)性和特長。如對成就期待高且能力也較強(qiáng)的教師，要鼓勵(lì)并提供條件支持他確立較高的目標(biāo)，激發(fā)他的斗志；而對成就期待較低但又有某方面特長的教師， 應(yīng)該確立與之相適應(yīng)的目標(biāo)，并提供機(jī)會(huì)使之實(shí)現(xiàn)自己的興趣和專長。否則教師要么無動(dòng)于衷，要么產(chǎn)生嚴(yán)重的焦慮感或抵觸心理，不利于教師職業(yè)道德水平和職業(yè)抱負(fù)的真正提高。以科研和教學(xué)為例，很多高校設(shè)立的一套對教師進(jìn)行科研和教學(xué)考核的評價(jià)體制總體而言并沒有很好地發(fā)揮其激勵(lì)的作用。

目前高校一般都按職稱和學(xué)歷的等級(jí)設(shè)立相應(yīng)的科研和教學(xué)任務(wù)，并以1～3年為周期進(jìn)行嚴(yán)格的考核，如果沒有完成相應(yīng)的任務(wù)，則按規(guī)定的制度進(jìn)行處罰。但問題在于，不同教師的興趣和特長不同，有的教師喜歡教書育人，其教學(xué)能力也很受學(xué)生的認(rèn)可和尊重，但他們不太喜歡從事科學(xué)研究，在他們看來，花大量的時(shí)間去“爬格子”寫論文，不但是很枯燥很辛苦的一件事情，而且寫出來的東西也是沒多少價(jià)值的。反過來，有的教師教學(xué)能力一般，甚至存在嚴(yán)重的問題，例如地方方言帶來的語言障礙，不善表達(dá)帶來的溝通障礙等，但他們喜歡思考和研究，科研能力也較強(qiáng)。此外，在“科研實(shí)力就是高校生命力”的今天，高校的評價(jià)體制總體上都傾向于科研方面，對教師的評定，尤其是對其職稱評定和各種獎(jiǎng)勵(lì)基本上仍然是“拿科研成果來說話”?？傮w而言，高校對教師科研任務(wù)量的規(guī)定是偏于苛刻的，相當(dāng)一部分老師完不成，或者即使完成，也是以犧牲一定的身心健康為代價(jià)的。這已經(jīng)成為高校教師普遍感到心理焦慮和職業(yè)倦怠的一個(gè)很重要的原因。

因此，高校應(yīng)該構(gòu)建一套以人為本的靈活的激勵(lì)機(jī)制，以人為本就是要尊重人的差異，讓專業(yè)教師根據(jù)自己的興趣和優(yōu)勢自由選擇，從而達(dá)到完成自我實(shí)現(xiàn)和服務(wù)學(xué)校發(fā)展的“雙贏”效果。筆者認(rèn)為，可以把工作任務(wù)分為三個(gè)層次：一是“剛性任務(wù)”，即科研和教學(xué)方面必須完成的最低標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該適當(dāng)降低，讓絕大部分教師可以順利完成；二是“彈性任務(wù)”，同樣必須完成，但完成的方式可以按個(gè)人興趣和特長進(jìn)行靈活選擇；三是“超額任務(wù)”，這部分標(biāo)準(zhǔn)可以適當(dāng)提高，但又要具備一定的吸引力。也就是說，“剛性任務(wù)”和“ 彈性任務(wù)”是教師必須完成的，完不成則施加必要的懲罰措施，但在統(tǒng)一要求的同時(shí)要允許教師有一定的選擇空間，確保大部分老師通過努力是可以完成的；而“超額任務(wù)”則是教師可以根據(jù)自己的職業(yè)抱負(fù)、家庭情況和生活理念來從容選擇，讓愿意而且有能力“更上一層樓”的老師能站得高看得遠(yuǎn)，也能讓能力不足或沒有條件投入到更多工作的老師不產(chǎn)生強(qiáng)烈的焦慮感和不平衡感，進(jìn)而產(chǎn)生消極怠工的職業(yè)行為。

（三）加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)是高校師德建設(shè)的保障

領(lǐng)導(dǎo)者在一個(gè)單位或群體中所扮演的角色是非常重要的，從勒溫的研究和通常的情況來看，民主型的領(lǐng)導(dǎo)者是最能激發(fā)團(tuán)體成員工作積極性和工作效率的。雖然也有研究表明，民主型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在有些情況下可能比專制型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格所帶來的工作績效低或者僅僅是相當(dāng)，但這并不能否認(rèn)民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的優(yōu)先性價(jià)值，關(guān)于群體成員工作滿意度的研究也表明，民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下成員的工作滿意度一般都比專制型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下的工作滿意度高。歷史已經(jīng)反復(fù)證明，專制不能讓道德進(jìn)入人的心靈，它只能馴化出沒有創(chuàng)造力的腐儒，培養(yǎng)出大量偽善之人和趨炎附勢的平庸之輩。因此，依靠專制型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格所產(chǎn)生的工作業(yè)績一般來說也是短期的，其程度也是有限的。

高校師德建設(shè)要取得長遠(yuǎn)的實(shí)效，民主型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格毫無疑問是更有效的，放任型和專制型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格都只能使教師離道德更遠(yuǎn)。朱小蔓老師自20世紀(jì)90年代以來一直致力于情感德育的研究，她強(qiáng)調(diào)只有“情感上的認(rèn)同、接納”才會(huì)促使道德“真正內(nèi)化為人的品德”，正所謂“行道而得之于心謂之德”。情感不僅支撐著人的道德認(rèn)識(shí)系統(tǒng)，而且在向道德行為的轉(zhuǎn)化中也起著巨大的推動(dòng)作用，這是我們的生活經(jīng)驗(yàn)所反復(fù)證明的一個(gè)事實(shí)，因此，建立和諧溫馨的人際關(guān)系對提高高校師德水平有著重要的意義。干群關(guān)系永遠(yuǎn)是人際關(guān)系中最敏感、最重要的一環(huán)，如果學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)處處體現(xiàn)出對教師的關(guān)心、理解和尊重，而不是冷漠、壓抑和打擊，教師才會(huì)真正以學(xué)校為家，以學(xué)校發(fā)展為己任，從而自覺自愿、積極努力地投身于工作中。

當(dāng)然，對積極先進(jìn)的行為給予表彰，對違反職業(yè)道德和工作紀(jì)律的行為提出批評甚至給予適當(dāng)處罰，這是管理工作的必要內(nèi)容，也是領(lǐng)導(dǎo)者不能回避的重要課題，主張和諧不代表毫無原則的一團(tuán)和氣。但即使是批評和處罰，在程度和實(shí)施的方式上也要堅(jiān)持“以人為本”的理念和激勵(lì)為主的原則，否則處罰只能傷害人，不能警醒、激勵(lì)人。領(lǐng)導(dǎo)者如果擺出冷冰冰的制度和冷冰冰的面孔，只能營造冷冰冰的人際關(guān)系，這樣教師對工作、對學(xué)校的發(fā)展是很難“熱情”起來的，師德建設(shè)也就成了沙漠中的空中樓閣。因此，只有一個(gè)以人為本、管理民主的領(lǐng)導(dǎo)班子，才能打造一支敬業(yè)樂業(yè)、德才兼?zhèn)涞木J之師，從而推動(dòng)學(xué)校獲得真正意義上的大發(fā)展，正如梅貽琦先生所說，“所謂大學(xué)者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”。

行為科學(xué)管理理論把以“事”為中心的管理，改變?yōu)橐浴叭恕睘橹行牡墓芾?，由原來對“?guī)章制度”的研究發(fā)展到對人的行為的研究，是管理理論上的一次重大突破，在相當(dāng)程度上克服了古典組織管理理論的弊端。當(dāng)然，行為科學(xué)管理理論也存在一定的局限，實(shí)際上兩種管理方式并非涇渭分明，科學(xué)管理不會(huì)對人的社會(huì)需要毫無關(guān)注，而人本管理也難以完全撇開科學(xué)的工作程序和有效的組織建設(shè)。高校在師德建設(shè)過程中應(yīng)該吸取行為科學(xué)理論的合理之處，使之與傳統(tǒng)的管理模式有機(jī)結(jié)合，從而真正發(fā)揮其應(yīng)有的積極效應(yīng)。

[參考文獻(xiàn)]

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第6篇：行為科學(xué)的主要理論范文

[關(guān)鍵詞]行為科學(xué)理論；學(xué)生管理；應(yīng)用

1當(dāng)前院校在學(xué)生管理工作中存在的問題及管理現(xiàn)狀

1.1當(dāng)前院校學(xué)生管理制度不完善

近年來，隨著國家教育部對學(xué)校教學(xué)制度的重視和一系列改革措施的提出，不少院校加強(qiáng)了對學(xué)生的管理，逐漸完善院校自身的管理工作。不少院校為了提高自身的教學(xué)質(zhì)量，提高學(xué)校的畢業(yè)率和就業(yè)率，相繼提出了一系列關(guān)于促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展的管理措施，立足于自身實(shí)際的教學(xué)情況，對學(xué)生在校期間的生活、學(xué)習(xí)等行為制定了一系列的行為規(guī)范。然而，這些行為規(guī)范的提出雖然在一定程度上參考了學(xué)校自身的實(shí)際情況做出了一些改善，但是大部分還是照搬重點(diǎn)院校以及知名度較高的院校對本校學(xué)生制定的行為管理規(guī)范，沒有真正做到立足自身院校的實(shí)際情況，未考慮到學(xué)生的適應(yīng)能力以及接受能力而提出一系列的行為管理制度，這不僅會(huì)容易增加學(xué)生自身的壓力，甚至還會(huì)使學(xué)生產(chǎn)生叛逆情緒，更加不服從學(xué)校的管理工作，起到本末倒置的作用。因此，在當(dāng)前學(xué)校的管理工作中，制度不完善、不符合當(dāng)前現(xiàn)狀等問題仍是阻礙學(xué)校教學(xué)質(zhì)量提高的重要因素。院校應(yīng)當(dāng)健全相關(guān)管理制度，根據(jù)學(xué)院自身的情況，立足于學(xué)院學(xué)生自身的管理。

1.2學(xué)生管理制度形式單一化，適應(yīng)性不全面

以人為本是行為科學(xué)理論的理論核心，學(xué)院的學(xué)生管理工作也應(yīng)立足于以人為本的管理理念。學(xué)院應(yīng)根據(jù)學(xué)生的自身特點(diǎn)，立足于學(xué)生自身，促進(jìn)學(xué)生的全面化、多樣化發(fā)展，建立特色化的學(xué)生管理制度，開展具有針對性、特色性的管理工作，學(xué)院自身獨(dú)樹一幟的學(xué)生管理風(fēng)格。但是，從當(dāng)前院校學(xué)生管理工作現(xiàn)狀來看，大多數(shù)的院校在學(xué)生管理工作中的管理形式過于單一，更有甚者在管理模式上已經(jīng)難以適應(yīng)不斷的發(fā)展變化的新時(shí)代潮流。這些院校的學(xué)生管理方式難以培養(yǎng)出全面型人才，也就難以適應(yīng)新時(shí)代對人才的要求。此外，長此以往的單一化學(xué)生管理模式難免會(huì)容易令學(xué)生產(chǎn)生模式化、機(jī)械化的學(xué)習(xí)思想，使學(xué)生產(chǎn)生一種厭倦情緒。而且，學(xué)生自身的行為思想在長期的單一化管理過程中已經(jīng)形成了一種固有模式，也就逐漸失去了靈活適應(yīng)不同環(huán)境的能力，長此以往，不但會(huì)增加學(xué)生管理工作的難度，還會(huì)對學(xué)生未來的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。

1.3院校學(xué)生管理人員自身素質(zhì)參差不齊

學(xué)生管理人員是影響學(xué)生管理工作是否真正落實(shí)到位的重要因素，院校要想使管理工作落實(shí)到位，完善學(xué)生的管理制度就要對管理人員提出嚴(yán)格要求。眾所周知，教師是院校工作中的重要一員，在新時(shí)代下，教育部門對院校的學(xué)生管理工作提出了新的要求，學(xué)生管理工作主要由教育學(xué)專業(yè)教師、心理學(xué)以及思想政治學(xué)專業(yè)教師來負(fù)責(zé)。但是在實(shí)際的管理工作中，不少院校的學(xué)生管理工作者都不符合要求，不是管理人員的職業(yè)素養(yǎng)較低就是非相關(guān)專業(yè)人員，這也就是為什么院校學(xué)生管理工作落實(shí)不到位的原因。管理人員的職業(yè)素養(yǎng)及自身水平直接影響到了學(xué)生管理工作質(zhì)量的提高。

2行為科學(xué)理論對學(xué)生管理工作的影響

2.1完善相關(guān)學(xué)生管理制度，樹立適當(dāng)?shù)膶W(xué)生管理目標(biāo)

從管理學(xué)的角度來講，梅奧曾經(jīng)針對工廠公認(rèn)的工作效率做過的霍桑實(shí)驗(yàn)證明，人是社會(huì)人，是需要情感交流的。行為科學(xué)理論也這么認(rèn)為，人是一種有需要的動(dòng)物，這種需要就是人自身對客觀事物的一種反映，是單個(gè)個(gè)體對需求自身缺少的某種東西的一種心理狀態(tài)。馬斯洛也曾對此提出了需求理論。在長期的不斷實(shí)踐和探索張，我國的管理學(xué)者提出人的需求的多樣性和層次性，人在生活中不但要滿足自然需要、社會(huì)需要、還要能滿足人的情感需要。也正是這些需要，才使得人的行為有了目的性，而針對這些目的才能更好地找到恰當(dāng)?shù)墓芾矸椒?，從而幫助我們更好地?shí)現(xiàn)這些目的。學(xué)院在管理過程中應(yīng)該深刻理解行為管理理論的深刻內(nèi)涵，將行為管理理論應(yīng)用到學(xué)生管理中。學(xué)院在管理工作中應(yīng)該充分了解到學(xué)生的真實(shí)需求，針對這些需求來制定相應(yīng)的管理方法和管理制度。將學(xué)生的需求與學(xué)校的目標(biāo)相結(jié)合，尋求兩者的共同之處，找到相契合的地方。制定合理的學(xué)生管理制度和管理模式，秉持以人為本的管理理念，在管理過程中不但要滿足學(xué)生的個(gè)性需求還能在促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展過程中實(shí)現(xiàn)學(xué)校的教學(xué)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)二者的雙向進(jìn)步。此外，雖然行為管理理論為院校在學(xué)生管理工作上提供了理論指導(dǎo)，但根據(jù)行為管理理論而制定的相關(guān)學(xué)生管理制度也只是為院校的學(xué)生管理工作搭建了一個(gè)發(fā)展的基礎(chǔ)平臺(tái)。要想有效實(shí)現(xiàn)院校的學(xué)生管理工作的落實(shí)還需要完善的管理制度來進(jìn)行約束。為此，學(xué)院要準(zhǔn)確把握學(xué)校管理工作的實(shí)際情況以及學(xué)生真實(shí)需要和特點(diǎn)。結(jié)合學(xué)校的辦學(xué)特色和辦學(xué)理念，在教學(xué)過程中不斷完善自身的缺陷和不足，不斷成長，使其管理制度更加契合學(xué)校的教學(xué)目標(biāo)。

2.2以行為管理理論為依據(jù)，開展多元化的學(xué)生管理模式

院校的學(xué)生管理工作是否落實(shí)到位不僅關(guān)系著學(xué)生個(gè)人素質(zhì)的完善和能力的提高，還影響著學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量。在各個(gè)院校長期以來的學(xué)生管理制度中，不少都是照搬優(yōu)秀院?；蚴侵攸c(diǎn)院校的管理制度。例如以學(xué)生管理制度性最高的高中教學(xué)為例，從衡水中學(xué)的學(xué)生管理制度對河北省中學(xué)學(xué)生管理的影響中就可以看出，衡水中學(xué)根據(jù)自身的教學(xué)目標(biāo)和學(xué)校實(shí)際情況制定了一系列嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)生管理制度，極大的提高了學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量，相較于制度實(shí)施之前，招收學(xué)生的質(zhì)量和學(xué)生的素質(zhì)有了一個(gè)質(zhì)的飛躍，然而，該種教學(xué)制度并不適用于所有的學(xué)校，根據(jù)學(xué)校的教學(xué)目標(biāo)和學(xué)生素質(zhì)的不同，該種學(xué)生制度的完全照搬不僅不能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)，甚至還會(huì)引發(fā)出一些其他的教學(xué)問題和管理問題。此外，該種學(xué)生管理制度雖然提高了學(xué)校的升學(xué)率和學(xué)生的學(xué)習(xí)成績，但是也無形中阻礙了學(xué)生的個(gè)性化、多樣化的發(fā)展。尤其是對于具有特色性的高等院校來說，學(xué)生管理模式過于單一，不利于學(xué)生的全面發(fā)展。至此，院校要深刻理解行為管理理論的內(nèi)涵，針對學(xué)生的特色需求開展多樣化的管理模式。如可以根據(jù)學(xué)生學(xué)習(xí)階段的不同和專業(yè)的不同制定適應(yīng)的管理制度，實(shí)現(xiàn)不同學(xué)生的特色發(fā)展。此外，學(xué)生在與外界環(huán)境接觸的過程中不斷地成長發(fā)展，其需求和思想行為也是不斷發(fā)展變化的，所以，學(xué)校的學(xué)生管理模式也要不斷地改進(jìn)和完善，與時(shí)俱進(jìn)，緊跟時(shí)展的潮流，根據(jù)學(xué)生的需求和社會(huì)對人才的要求不斷改進(jìn)對學(xué)生的管理制度和管理模式從而提高院校的學(xué)生管理水平。

3結(jié)語

第7篇：行為科學(xué)的主要理論范文

關(guān)鍵詞:經(jīng)濟(jì)學(xué);管理學(xué);金融學(xué);融合;人才培養(yǎng)

中圖分類號(hào):F2

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1672-3198(2010)08-0116-02

1 研究的意義

管理學(xué)作為工業(yè)革命的產(chǎn)物,在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲得了與時(shí)俱進(jìn)的長足發(fā)展,工業(yè)革命催生了經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)。在步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代到來的今天,信息革命則促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)的現(xiàn)代化,并使金融學(xué)從經(jīng)濟(jì)學(xué)中獨(dú)立出來,使之與經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)相并列,形成三足鼎立的局面。研究三者之間的融合,對于探索我國管理學(xué)專業(yè)的培養(yǎng)模式有重要意義。

2 經(jīng)濟(jì)學(xué)、金融學(xué)與管理學(xué)的交叉和融合

2.1 經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)和金融學(xué)融合的脈絡(luò)

經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、金融學(xué)思想源遠(yuǎn)流長,經(jīng)濟(jì)、管理思想最早產(chǎn)生于原始社會(huì)末期出現(xiàn)了剩余產(chǎn)品后,如何分配剩余產(chǎn)品以及如何對氏族部落控制,這涉及經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)的思想,金融學(xué)思想最早產(chǎn)生于金屬貨幣作為一般等價(jià)物來交換商品,取代了以前的物物交換后,對貨幣的本質(zhì)認(rèn)識(shí)、職能作用以及貨幣價(jià)值的認(rèn)識(shí)都體現(xiàn)了金融學(xué)理論的最初思想,以下是經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、金融學(xué)思想理論融合的主要脈絡(luò):

第一階段稱為孕育階段,時(shí)間是原始社會(huì)末期至18世紀(jì)工業(yè)革命。經(jīng)濟(jì)學(xué)方面,即政治經(jīng)濟(jì)學(xué)形成階段,政治經(jīng)濟(jì)學(xué)誕生之前主要是跟哲學(xué)、倫理學(xué)、政治學(xué)等學(xué)科相結(jié)合,亞里士多德的《政治論》和《倫理學(xué)》多次提到高利貸和貨幣的問題,并對貨幣流通,價(jià)值形式和信用的基本理論進(jìn)行深入的分析,這涉及原始的金融學(xué)理論。管理學(xué)理論進(jìn)入早期管理實(shí)踐與管理思想階段,人類為了謀求生存和發(fā)展自覺地進(jìn)行著管理活動(dòng)和管理實(shí)踐,其范圍是極其廣泛的,但是人們僅憑經(jīng)驗(yàn)去管理,尚未對經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行科學(xué)的抽象和概括,沒有形成科學(xué)的管理理論。

第二階段稱為形成和發(fā)展階段,時(shí)間是18世紀(jì)工業(yè)革命至二戰(zhàn)。經(jīng)濟(jì)學(xué)方面,重商主義和古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的興起,后來出現(xiàn)邊際三杰和馬歇爾的微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)統(tǒng)一。此時(shí),管理學(xué)思想理論進(jìn)入萌芽階段和形成階段,管理理論方面已經(jīng)進(jìn)入古典管理理論階段,側(cè)重于管理職能、組織方式等方面企業(yè)效率問題的研究,對人的心理因素考慮很少或根本不去考慮,代表人物是科學(xué)管理之父泰羅、管理理論之父法約爾以及組織理論之父馬克斯•韋伯。同時(shí),亞當(dāng)•斯密《國富論》中的勞動(dòng)分工論,融合了經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)思想。金融學(xué)理論研究的主要問題是貨幣和資本市場,研究的方法是均衡分析法,代表理論是甘末爾的交易方程式、費(fèi)雪交易方程式和馬歇爾的現(xiàn)金余額方程式等。

第三階段稱為交叉融合階段,時(shí)間是二戰(zhàn)后至今。經(jīng)濟(jì)學(xué)方面主要是宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué),代表人物是凱恩斯,提出“有效需求”的概念,強(qiáng)調(diào)國家干預(yù)經(jīng)濟(jì)。金融學(xué)方面,由于出現(xiàn)滯漲,貨幣主義興起,弗里德曼的“永久收入”假說,以及金融全球化、國際游資和資本市場穩(wěn)定性分析、金融風(fēng)險(xiǎn)理論和金融安全的分析等。管理學(xué)方面,現(xiàn)代管理理論階段主要指行為科學(xué)學(xué)派及管理理論叢林階段,行為科學(xué)學(xué)派主要研究個(gè)體行為、團(tuán)體行為與組織行為,重視研究人的心理、行為等對組織目標(biāo)的影響作用,行為科學(xué)的主要成果有梅奧的人際關(guān)系理論、馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論等。當(dāng)代管理理論主要以戰(zhàn)略管理為主,在動(dòng)蕩和急劇變化環(huán)境下研究企業(yè)組織效率與環(huán)境關(guān)系,重點(diǎn)研究企業(yè)如何適應(yīng)充滿危機(jī)和動(dòng)蕩不斷變化的環(huán)境,代表理論是邁克爾波特的產(chǎn)業(yè)集群競爭理論、拉普哈拉得的核心競爭力理論和錢皮的流程再造理論等。更加突出的特色是三者的融合特別緊密,比如計(jì)量經(jīng)濟(jì)模型分析方法應(yīng)用到貨幣金融、多因素引入分析豐富貨幣需求理論和貨幣供給理論、儲(chǔ)蓄和投資理論走向成熟、金融市場特別是資本市場理論成為最主要的研究內(nèi)容。

2.2 經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、金融學(xué)思想融合的路徑選擇模式

2.3 經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、金融學(xué)理論思想融合的特征

(1)在研究對象方面相融合的特征。經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的是資源配置效率的問題,而管理學(xué)則研究人的工作和組織運(yùn)作的效率問題,金融學(xué)研究的是資金的運(yùn)作效率和效益最大化問題,所以,從這個(gè)方面,經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的范圍包括了管理學(xué)和金融學(xué),是從經(jīng)濟(jì)學(xué)分離出來的,管理學(xué)和金融學(xué)是經(jīng)濟(jì)學(xué)的兩個(gè)子集,而且從時(shí)間上經(jīng)濟(jì)學(xué)理論體系也更早出現(xiàn)。

(2)從融合的模式來看,經(jīng)濟(jì)學(xué)和金融學(xué)至始至終都是相互融合的,但其融合的路徑不同,金融學(xué)是在經(jīng)濟(jì)學(xué)的胚胎中孕育產(chǎn)生的,也就是經(jīng)濟(jì)學(xué)中一個(gè)領(lǐng)域的分離,經(jīng)濟(jì)學(xué)在工業(yè)革命的實(shí)踐中,形成了微觀經(jīng)濟(jì)學(xué),側(cè)重對商品、價(jià)格等生產(chǎn)要素的分析,而金融學(xué)側(cè)重對貨幣需求和供應(yīng)等要素的分析,形成宏觀金融學(xué)的理論,但是二戰(zhàn)后,經(jīng)濟(jì)學(xué)側(cè)重市場運(yùn)行的效率和公平方面的分析,形成宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)理論,而金融學(xué)側(cè)重企業(yè)內(nèi)部的資金融通、金融市場等研究,形成微觀金融學(xué)理論,也正是經(jīng)濟(jì)學(xué)和金融學(xué)融合的路徑不同,更加豐富了經(jīng)濟(jì)學(xué)和金融學(xué)理論及研究的范圍;管理學(xué)理論的形成比較獨(dú)立,直到19世紀(jì)初期開始,與經(jīng)濟(jì)學(xué)、金融學(xué)的融合更加密切,經(jīng)歷了古典管理理論至現(xiàn)代管理理論的轉(zhuǎn)變,在研究的領(lǐng)域中,側(cè)重外部市場的變化和反應(yīng),側(cè)重效率分析,也與宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、微觀金融學(xué)研究的目的是相同的,也為其相互融合提供了基礎(chǔ),特別是在信息工具應(yīng)用廣泛的情況下,經(jīng)濟(jì)學(xué)、金融學(xué)和管理學(xué)融合更加緊密。

(3)從融合的內(nèi)容來看,融合的領(lǐng)域交叉性強(qiáng),研究的范圍從企業(yè)單位到整個(gè)國家以及國際領(lǐng)域,同時(shí)研究的方法也不同,經(jīng)濟(jì)學(xué)和金融學(xué)側(cè)重均衡分析,而管理學(xué)側(cè)重實(shí)驗(yàn)分析。經(jīng)濟(jì)學(xué)、金融學(xué)和管理學(xué)融合的內(nèi)容主要包括兩個(gè)方面:一個(gè)方面是經(jīng)濟(jì)學(xué)、金融學(xué)和管理學(xué)各學(xué)科理論融合緊密,形成了理論體系;另外一個(gè)方面就是融合了其他社會(huì)科學(xué)的理論知識(shí)和分析工具,特別是數(shù)量分析和統(tǒng)計(jì)分析等數(shù)學(xué)理論的引入,使其更加科學(xué)化。

3 中國高等教育商學(xué)院管理專業(yè)改革的方案及人才培養(yǎng)模式研究

隨著市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展,高校畢業(yè)生數(shù)量的劇增和綜合素質(zhì)的降低遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要,造成這局面歸根結(jié)底還是高校的培養(yǎng)模式問題。筆者根據(jù)企業(yè)對工商管理專業(yè)畢業(yè)生工作情況的反饋,結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)對經(jīng)理人的要求,指出工商管理專業(yè)教育體系在課程設(shè)置、教學(xué)方式和培養(yǎng)模式存在很多問題,比如忽視市場發(fā)展和需要,忽視實(shí)踐能力的培養(yǎng)等。筆者根據(jù)國家學(xué)科分類將企業(yè)管理學(xué)科群現(xiàn)有分支學(xué)科以及待建分支學(xué)科相對地劃分為六組:企業(yè)管理學(xué)的基礎(chǔ)學(xué)科,企業(yè)形態(tài)管理學(xué)科、企業(yè)基類管理學(xué)科、企業(yè)運(yùn)行環(huán)節(jié)管理學(xué)科、企業(yè)細(xì)部管理學(xué)科、邊緣分支學(xué)科。

以上管理學(xué)專業(yè)課程的分類,有利于理順管理學(xué)課程體系的整個(gè)脈絡(luò),更好地進(jìn)行科學(xué)的課程設(shè)置和安排,同時(shí)結(jié)合以下四種本科教育改革模式:第一種模式是兩段式模式:“基礎(chǔ)教育+專業(yè)教育”的兩段式模式,一、二年級(jí)屬基礎(chǔ)課程學(xué)習(xí)階段,學(xué)習(xí)本科專業(yè)和相關(guān)專業(yè)的基礎(chǔ)課程。三、四年級(jí)屬專業(yè)訓(xùn)練階段,接受較明確的專業(yè)訓(xùn)練。第二種模式是三段式模式:“普通教育+專業(yè)教育+臨床教育”的教育模式,該模式在傳統(tǒng)的單一專業(yè)教育之上疊加普通教育,最后再適當(dāng)加強(qiáng)臨床實(shí)踐方面的教育。第三種模式是主輔修模式:學(xué)生以一個(gè)專業(yè)作為主修專業(yè),以另一個(gè)專業(yè)為輔修專業(yè),畢業(yè)時(shí)取得主修專業(yè)的學(xué)士學(xué)位和輔修專業(yè)的結(jié)業(yè)證書或第二學(xué)士學(xué)位。第四種模式是本碩連讀模式:選拔學(xué)業(yè)優(yōu)秀的學(xué)生直接攻讀碩士學(xué)位,采用6-7年學(xué)制,使專業(yè)教育的重心上移,學(xué)生畢業(yè)時(shí)可獲得學(xué)士學(xué)位和碩士學(xué)位。

4 商學(xué)院管理學(xué)專業(yè)培養(yǎng)模式的建議

基于管理學(xué)專業(yè)課程的分類和本科教育改革的模式,筆者提出幾點(diǎn)管理類人才培養(yǎng)的建議:

第一點(diǎn)是關(guān)于課程改革的建議。在管理類專業(yè)的課程設(shè)置上,應(yīng)力求讓學(xué)生掌握堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)知識(shí),提高管理的各項(xiàng)能力素質(zhì),本文從經(jīng)濟(jì)學(xué)和金融學(xué)的視角研究管理學(xué)專業(yè)的人才培養(yǎng)問題,所以在設(shè)置課程時(shí)增加經(jīng)濟(jì)學(xué)和金融學(xué)課程體系的學(xué)習(xí),特別是宏觀微觀經(jīng)濟(jì)學(xué),信息經(jīng)濟(jì)學(xué),以及和經(jīng)濟(jì)學(xué)、金融學(xué)交叉的學(xué)科,比如管理經(jīng)濟(jì)學(xué)、公司金融學(xué)、管理金融學(xué)等學(xué)科的學(xué)習(xí)。同時(shí),還要加強(qiáng)高等數(shù)學(xué)、運(yùn)籌學(xué)等學(xué)科的學(xué)習(xí),特別是突變理論、耗散結(jié)構(gòu)理論等理論的出現(xiàn),為現(xiàn)代管理實(shí)踐中的難題提供了科學(xué)依據(jù)。除此之外,還要加強(qiáng)社會(huì)科學(xué)和行為科學(xué)的學(xué)習(xí),比如管理倫理學(xué)、管理心理學(xué)等行為科學(xué)和社會(huì)科學(xué)的學(xué)習(xí),這有利于提高管理者的實(shí)踐能力。同時(shí),結(jié)合市場需求來進(jìn)行課程設(shè)置和改革。

第二點(diǎn)是關(guān)于教育模式的建議。本科生的培養(yǎng)模式可以結(jié)合上述幾種模式的綜合選擇,特別強(qiáng)調(diào)的是本科的第一、第二學(xué)年要完成管理學(xué)的基礎(chǔ)學(xué)科和公共學(xué)科的學(xué)習(xí),也可以加強(qiáng)跨學(xué)科的選課,文科和理科選課的綜合,有利于擴(kuò)充學(xué)科的視野和知識(shí)體系,第三學(xué)年加強(qiáng)專業(yè)課的學(xué)習(xí)和交叉的邊緣學(xué)科的學(xué)習(xí),同時(shí)要加強(qiáng)現(xiàn)代管理理論思想的學(xué)習(xí),第四學(xué)年主要是管理學(xué)理論的實(shí)踐階段和管理學(xué)理論知識(shí)體系的架構(gòu)階段,形成自己獨(dú)特的管理學(xué)知識(shí)結(jié)構(gòu)體系。

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第8篇：行為科學(xué)的主要理論范文

（秦皇島市撫寧汽車綜合性能檢測站，河北 撫寧 066300）

摘　要：管理既是一門學(xué)科又是一門藝術(shù)，隨著科學(xué)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，管理學(xué)學(xué)派呈現(xiàn)出叢林式的發(fā)展趨勢。如古典管理學(xué)學(xué)派、組織行為科學(xué)管理學(xué)學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派、系統(tǒng)管理學(xué)派、目標(biāo)管理學(xué)派等等。信息化、全球化時(shí)代的到來給管理學(xué)的發(fā)展帶來了新的思路與挑戰(zhàn)。本文將簡要的介紹一下管理學(xué)的發(fā)展現(xiàn)狀及當(dāng)前存在的一些問題，并探究其將來的發(fā)展趨勢。

關(guān)鍵詞 ：管理學(xué)；現(xiàn)狀；問題；趨勢

中圖分類號(hào)：F275 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1000-8772（2014）34-0089-02

收稿日期：2014-11-10

作者簡介：陳海濤（1975-），男，河北撫寧人，黨支部書記，經(jīng)濟(jì)師，主要研究方向?yàn)楣方?jīng)濟(jì)。

一、管理學(xué)的研究現(xiàn)狀及當(dāng)前存在的一些問題

（一）管理學(xué)現(xiàn)狀概述

18世紀(jì)到19世紀(jì)末，是管理學(xué)產(chǎn)生的萌芽時(shí)期，亞當(dāng)斯密提出勞動(dòng)分工和勞動(dòng)價(jià)值論，強(qiáng)調(diào)社會(huì)由“一只看不見的手來”調(diào)節(jié)。巴貝奇在亞當(dāng)斯密的基礎(chǔ)上進(jìn)一步提出按照分工來支付工資，即勞動(dòng)分工不同，支付的工資也不同，這些都是宏觀層面上的管理的研究。在19世紀(jì)末開始，到20世紀(jì)30年代，美國出現(xiàn)了管理運(yùn)動(dòng)，形成了以泰羅的科學(xué)管理為代表的古典管理理論，開啟了管理從微觀角度來研究的熱潮。當(dāng)然，管理并沒有放棄對系統(tǒng)、過程和社會(huì)關(guān)系等宏觀方面的管理研究。古典管理理論至今都是管理學(xué)學(xué)習(xí)中的必修課，其對管理的主要過程以及管理的職能和管理所需技能進(jìn)行研究，是第一次把管理納入到科學(xué)領(lǐng)域進(jìn)行研究。之后很多專家學(xué)者在其基礎(chǔ)之上進(jìn)行研究和拓展，使管理的叢林不斷延伸，如之后的新古典管理理論、組織行為科學(xué)理論學(xué)派、決策學(xué)派、系統(tǒng)管理理論、管理科學(xué)學(xué)派、目標(biāo)管理學(xué)派、權(quán)變管理學(xué)派等。無論管理理論有多少學(xué)派，其研究方法和工具差異有多大，其終極目標(biāo)都是為了在管理實(shí)踐中能夠?yàn)闆Q策者提供一定的參考，為組織的發(fā)展提供一定的思路，為社會(huì)的進(jìn)步做出一定的貢獻(xiàn)。隨著現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展，社會(huì)結(jié)構(gòu)越來越復(fù)雜，對于組織的研究已經(jīng)超越了微觀和宏觀兩個(gè)層面，現(xiàn)代的管理學(xué)理論研究往往采用系統(tǒng)而綜合的多層次研究方法。

在管理學(xué)的研究中，有一個(gè)關(guān)鍵因素，那便是“人”。傳統(tǒng)的管理理論假設(shè)人是理性的，將更多的研究重點(diǎn)放在“事”和“物”上。當(dāng)然，傳統(tǒng)管理理論不是完全忽略了人的因素，像泰羅、吉爾布雷斯等人還是將人的平等、物質(zhì)需求和價(jià)值納入了研究的范疇。行為科學(xué)理論進(jìn)一步將人的因素放在了首位，并融合了社會(huì)學(xué)和心理學(xué)中的相關(guān)理論成果。提出了“復(fù)雜人”、“社會(huì)人”和“有限理性人”等假設(shè)，更加重視對人的情感、欲望和做事動(dòng)機(jī)的研究。但并不是說，行為科學(xué)就是完美的，它對人的感情與社會(huì)方面過于強(qiáng)調(diào)，而忽視了理性、經(jīng)濟(jì)方面因素和正式組織的積極作用。另外需要指出的一點(diǎn)是，人的行為在組織中的評價(jià)，各學(xué)派各有說辭，很難找到一個(gè)統(tǒng)一的各家都接受的方案，但是在人的行為的本質(zhì)方面，包括個(gè)人與組織、個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的關(guān)系上的研究，各管理學(xué)派基本上達(dá)成一致的認(rèn)識(shí)。因此，從某種層次上說，各學(xué)派之間雖然研究的側(cè)重點(diǎn)不同，但是其研究是相互滲透、相互補(bǔ)充的，這使學(xué)派主張分立的狀況歸于統(tǒng)一成為現(xiàn)實(shí)。

（二）我國管理學(xué)的現(xiàn)狀及當(dāng)前存在的一些問題

中國的管理思想的發(fā)展可以追溯到老子的無為而治時(shí)代、孔子的儒家思想時(shí)期。但把管理學(xué)真正的作為一門學(xué)科來進(jìn)行系統(tǒng)的管理與研究，倒是解放后的事情。黨的確立了社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的中心戰(zhàn)略軌道，確認(rèn)了管理的重要性。改革開放，使更多的學(xué)者接觸到了國外先進(jìn)的管理理論與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，開啟了國內(nèi)研究國外先進(jìn)管理科學(xué)的熱潮。國家也將管理學(xué)列為了工程與技術(shù)科學(xué)的一個(gè)一級(jí)學(xué)科，并在其學(xué)科下設(shè)了11個(gè)二級(jí)學(xué)科和48個(gè)三級(jí)學(xué)科。國家還設(shè)立有專門的管理科學(xué)基金，鼓勵(lì)專家學(xué)者對管理的實(shí)踐調(diào)研與理論發(fā)展研究，其中1995年12月《管理科學(xué)》調(diào)研報(bào)告在科學(xué)出版社出版，該調(diào)研報(bào)告初步提出了管理科學(xué)學(xué)科體系的基本框架，也反映了我國管理學(xué)研究的現(xiàn)狀。

管理學(xué)作為一門學(xué)科在中國的發(fā)展不過幾十年，其在發(fā)展過程中不斷暴露出問題，有不少問題已解決，但目前還是有些突出表現(xiàn)出來的問題，值得現(xiàn)代的管理工作者和研究者思考和探究。突出表現(xiàn)出來的便是在我國高校，絕大多數(shù)管理研究者往往過多的注重對西方已有管理理論的研究，而忽視了其與中國現(xiàn)狀的結(jié)合。很多高校學(xué)術(shù)工作者，迫于學(xué)術(shù)壓力，將過多的精力放在發(fā)表高級(jí)別的國際性雜志期刊上。很多學(xué)術(shù)工作者缺乏先進(jìn)的科學(xué)研究方法的訓(xùn)練和對科學(xué)目的的正確理解，缺乏對情境因素的重視，不能結(jié)合中國的國情開創(chuàng)出適用于中國發(fā)展的管理理論架構(gòu)。另外，我國很多企業(yè)的管理者往往憑借著自己的管理經(jīng)驗(yàn)來管理企業(yè)，缺乏對管理理論素養(yǎng)的培養(yǎng)。隨著全球化的推進(jìn)，不少國外留學(xué)者將先進(jìn)的管理理念引進(jìn)國內(nèi)，并運(yùn)用到實(shí)踐中，但他們過于按部就班，因而總是不能起到在國外一樣的經(jīng)驗(yàn)效果。對于中國管理科學(xué)的發(fā)展，在吸取國外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)與理論的同時(shí)，更要開辟適用于我國社會(huì)發(fā)展的羊腸小道，否則一味的模仿，只會(huì)起到東施效顰的效果。

二、管理學(xué)的發(fā)展趨勢探究

（一）管理學(xué)在科學(xué)體系中的地位在不斷提升，其高度也在不斷提高

管理是一國生產(chǎn)力發(fā)展水平的必要條件。隨著社會(huì)的發(fā)展，管理學(xué)在科學(xué)體系中的地位在不斷提升，現(xiàn)在各大高校都開設(shè)有管理學(xué)史，管理學(xué)概論、現(xiàn)代管理學(xué)、運(yùn)營管理、創(chuàng)新管理等特色鮮明的課程。管理學(xué)在高校和實(shí)際中的高度也在不斷提高。管理科學(xué)呈現(xiàn)出理論化和哲學(xué)化的發(fā)展趨勢。從管理的發(fā)展史可以觀察到，管理是從管理實(shí)踐活動(dòng)發(fā)展到管理學(xué)，由管理學(xué)發(fā)展到管理學(xué)原理，再從管理學(xué)原理發(fā)展到管理哲學(xué)。管理學(xué)的理論化趨勢，表現(xiàn)在對各類管理之共同規(guī)律性的認(rèn)識(shí)和總結(jié)，并對這些規(guī)律進(jìn)行了一般性的概括與抽象。有不少學(xué)者指出，一個(gè)科學(xué)的發(fā)展，最終都可以歸結(jié)到哲學(xué)的高度，將哲學(xué)與管理融合，一般管理學(xué)才得以完整的確立。

（二）管理叢林進(jìn)一步延伸

管理叢林的延伸是社會(huì)發(fā)展的必然結(jié)果，社會(huì)越進(jìn)步其表現(xiàn)出來的整體性特征與個(gè)體性特征就越明顯。社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)結(jié)構(gòu)的不斷變革，管理研究中涉及到的課題也越來越多，不少全新的問題擺在了研究工作者的面前。如知識(shí)經(jīng)濟(jì)、信息化的建設(shè)與管理，新型的組織結(jié)構(gòu)演變、人力資本管理的創(chuàng)新等，目前不少高校開設(shè)創(chuàng)業(yè)管理、創(chuàng)新管理、星系管理、虛擬企業(yè)管理等課程。新興的管理學(xué)分支將為管理叢林的發(fā)展帶來新的推動(dòng)力。

另外，管理學(xué)已不是孤單的前行，管理學(xué)將與心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、數(shù)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等學(xué)科緊密結(jié)合發(fā)展。管理學(xué)可以說是一門藝術(shù)性學(xué)科，其與不少其他學(xué)科有交叉，因此，其他相近學(xué)科如心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、數(shù)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等學(xué)科的發(fā)展都對管理學(xué)科的發(fā)展有推進(jìn)作用。將來的管理學(xué)在管理工具與方法上將更多地借鑒其他相近學(xué)科發(fā)展的成果。

（三）理論與實(shí)踐將更加緊密的結(jié)合

無論管理學(xué)叢林多么紛繁復(fù)雜，其都是希望能從理論上找到管理實(shí)踐的支撐依據(jù)。社會(huì)結(jié)構(gòu)的變革和生產(chǎn)力水平的發(fā)展，將為管理學(xué)的發(fā)展提供不少的研究對象，再加上管理活動(dòng)的創(chuàng)新，新的管理學(xué)理論不斷推陳出新，豐富了管理學(xué)的理論發(fā)展。在實(shí)際的管理工作中，經(jīng)驗(yàn)管理已不能滿足人們對提高管理工作效率、避免管理中失誤的需求。更多的管理工作者將其管理工作置于管理學(xué)科理論的指導(dǎo)之下。而現(xiàn)實(shí)中豐富的管理研究案例將吸引更多的理論工作者的興趣。這種理論與實(shí)踐的相互吸引，極大的推動(dòng)了管理理論研究與實(shí)踐緊密相結(jié)合的發(fā)展趨勢。

三、結(jié)語

總之，管理學(xué)是一門不斷與時(shí)俱進(jìn)的學(xué)科，它不僅要有理論的更新，更重要的是，進(jìn)化的理論能夠在實(shí)踐中發(fā)揮其效用，能夠?yàn)榻M織的管理做出一定的貢獻(xiàn)。中國的管理學(xué)的發(fā)展在吸收國外先進(jìn)理論的同時(shí)，要根據(jù)我國國情，開創(chuàng)出適合我國組織發(fā)展的帶有自己特色的管理理論，這才是中國企業(yè)管理發(fā)展的未來。

參考文獻(xiàn)：

[1] 周三多.管理學(xué) [M].北京：高等教育出版社.2005.

第9篇：行為科學(xué)的主要理論范文

【關(guān)鍵詞】累積前景理論；博弈；房地產(chǎn)市場

1、引言

我國房地產(chǎn)市場的主要參與者包括政府、開發(fā)商和消費(fèi)者等。而作為供需雙方的開發(fā)商和消費(fèi)者是整個(gè)房地產(chǎn)市場良好運(yùn)行的關(guān)鍵主體，雙方的博弈導(dǎo)致價(jià)格的波動(dòng)，關(guān)系到整個(gè)房地產(chǎn)市場的穩(wěn)定。

周畢文等建立開發(fā)商和消費(fèi)者達(dá)成交易價(jià)格的博弈模型，分析了開發(fā)商開發(fā)過程中交易量、交易進(jìn)度、項(xiàng)目質(zhì)量等的風(fēng)險(xiǎn)及對策[1]。何元斌通過雙方叫價(jià)模型，分析了開發(fā)商和消費(fèi)者達(dá)成交易的條件[2]。隨著行為科學(xué)的發(fā)展以及與各門學(xué)科交融的深入，行為科學(xué)更多地被用來描述、解釋和預(yù)測消費(fèi)者的行為，特別是Daniel Kahnema和Amos Tversky提出的前景理論以及累積前景理論（CPT）[3]，為解釋現(xiàn)實(shí)當(dāng)中出現(xiàn)的偏離期望效應(yīng)理論而出現(xiàn)的異?，F(xiàn)象奠定了強(qiáng)有力的理論基礎(chǔ)，如向剛?cè)A將累積前景理論與威懾模型相結(jié)合，并指出與傳統(tǒng)期望效用理論的差異[4]。

本文在傳統(tǒng)價(jià)格博弈模型的基礎(chǔ)上，運(yùn)用CPT將消費(fèi)者收益和損失的價(jià)值，以及決策權(quán)重予以量化，通過前景價(jià)值的均衡解來解釋消費(fèi)者采取不同策略的原因，指出不同市場環(huán)境下開發(fā)商和消費(fèi)者的策略選擇。

2、基于累積前景理論的模型

2.1 累積前景理論（CPT）基本內(nèi)容

根據(jù)CPT理論，人的主觀效應(yīng)（價(jià)值）在收益和損失時(shí)是不一致的，在收益時(shí)呈現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)訴求，而在損失時(shí)呈現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避，且收益變化的斜率小于損失變化的斜率；決策權(quán)重則呈現(xiàn)出高估小概率事件而低估大概率事件的性質(zhì)[3]。

2.2 模型的建立

（1）博弈的參與者。博弈的參與者為房地產(chǎn)開發(fā)商和消費(fèi)者。消費(fèi)者是有限理性的，是具有購房需求并有能力購房的人，而房地產(chǎn)開發(fā)商是相對理性的。

（2）博弈參與者采取的策略。消費(fèi)者可采取的策略有兩種，即現(xiàn)在購房或觀望以后購房。房地產(chǎn)開發(fā)商的策略有漲價(jià)和降價(jià)兩種。

4、結(jié)論和建議

（1）對于消費(fèi)者而言，其策略的選擇依賴于房地產(chǎn)市場的狀況以及所獲得的房地產(chǎn)開發(fā)商的采取漲價(jià)策略的概率。即使消費(fèi)者對房地產(chǎn)市場的狀況判斷準(zhǔn)確，但由于開發(fā)商所采取的策略的概率的不同，將導(dǎo)致消費(fèi)者的策略判斷出現(xiàn)不利于自身的利益最大化的情況。如市場低迷時(shí)開發(fā)商大力提高“漲價(jià)姿態(tài)”導(dǎo)致消費(fèi)者做出立即購買的決策，而大勢房價(jià)走低，觀望后再購買可以獲得更大的收益。

（2）對于開發(fā)商而言，其是否漲價(jià)依賴于其是否期望消費(fèi)者采取有利于其利益最大化的策略。如在房地產(chǎn)市場蕭條的時(shí)候開發(fā)商希望消費(fèi)者購房，因此采取漲價(jià)的概率應(yīng)大于 。

參考文獻(xiàn)：

[1]周畢文，田作堂，李金林.基于開發(fā)商與消費(fèi)者博弈的房地產(chǎn)項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)分析[J].商場現(xiàn)代化，2007（20）

[2]何元斌.開發(fā)商與地方政府、消費(fèi)者在房地產(chǎn)市場中的博弈分析[J].北京工商大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2006，21（3）

[3]格林·F·凱莫勒，喬治·羅文斯坦，馬修·拉賓，行為經(jīng)濟(jì)學(xué)新進(jìn)展[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2010.1：456-457