管理情緒重要性精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的管理情緒重要性主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：管理情緒重要性范文

【關(guān)鍵詞】情緒管理 高校 人本管理

一 情緒對(duì)大學(xué)生的影響

近年來(lái)，國(guó)家、社會(huì)對(duì)高等教育空前關(guān)注，大學(xué)生所面臨的各方面的壓力也不斷增加。過(guò)大的壓力易使大學(xué)生情緒波動(dòng)，處于不良的情緒狀態(tài)中，這不僅會(huì)嚴(yán)重危害大學(xué)生的身心健康，致使他們學(xué)習(xí)效率低下，甚至還會(huì)給他們的成長(zhǎng)和未來(lái)的發(fā)展帶來(lái)不良影響。

由于大學(xué)生正值青春期，大多是獨(dú)生子女，處于特殊的身心發(fā)展期，存在著很多特有的性格和情緒特點(diǎn)，這些特點(diǎn)有積極的一面，也有消極的一面。如何幫助大學(xué)生調(diào)整、控制或者釋放自己的情緒，使他們?cè)诖髮W(xué)的學(xué)習(xí)和工作中更積極、更有效率，無(wú)疑是高校管理的重點(diǎn)。

當(dāng)代大學(xué)生成長(zhǎng)中陸續(xù)暴露出一些嚴(yán)重的由情緒引發(fā)的心理問(wèn)題，并且已直接反映到行動(dòng)上，迅速演變?yōu)閹в袃A向性的問(wèn)題，如懶惰、學(xué)習(xí)不積極、上網(wǎng)成癮等，其中極端地表現(xiàn)為大學(xué)生自殺和暴力行為不斷增多。而暴力事件在大學(xué)校園中也在逐漸增多，正日益引起全社會(huì)的高度關(guān)注。事實(shí)證明，大學(xué)生心理健康已經(jīng)成為一個(gè)突出的社會(huì)問(wèn)題。

二 關(guān)于情緒管理的研究

1．國(guó)外關(guān)于情緒管理的研究

國(guó)外對(duì)情緒管理研究的時(shí)間相對(duì)較早，內(nèi)容也較為豐富，如：對(duì)情緒管理內(nèi)涵的研究、對(duì)員工情緒管理的研究、對(duì)兒童情緒管理的研究、對(duì)青少年情緒管理的研究等。綜合相關(guān)資料，對(duì)情緒管理的研究主要集中于情緒管理的影響因素上。以下是部分因素對(duì)情緒管理的影響的主要表現(xiàn)：

關(guān)于主觀體驗(yàn)對(duì)情緒管理的影響，walled 和smith 對(duì)兒童情緒調(diào)節(jié)策略進(jìn)行研究，得出情緒調(diào)節(jié)的方法或技能因不同情緒而異的結(jié)論：對(duì)于憤怒和羞愧，解決問(wèn)題是最好的情緒調(diào)節(jié)方法；對(duì)于悲傷，尋求支持是最好的情緒調(diào)節(jié)方式；而對(duì)于創(chuàng)傷感，遠(yuǎn)離創(chuàng)傷源是最好的情緒調(diào)節(jié)策略。

關(guān)于家庭因素對(duì)情緒管理的影響，Halberstat 等的研究表明，兒童的情緒管理能力及其與同伴交往能力，與其父母的情緒管理能力密切相關(guān)，父母情緒表現(xiàn)積極的兒童在同伴中往往表現(xiàn)比較積極。Dcnham 等人指出，父母的情緒管理能力可以在一定程度上預(yù)示孩子的情緒管理能力和同伴交往能力。因此，如果父母能經(jīng)常以適應(yīng)孩子情緒社會(huì)化實(shí)踐的方式，對(duì)孩子的情緒發(fā)展做出反應(yīng)，會(huì)對(duì)孩子的情緒管理策略的發(fā)展產(chǎn)生積極的影響。由于早期社會(huì)化的影響不同，兒童的情緒管理的發(fā)展軌跡存在性別差異。Malstesta 和Haviland（l982）的研究發(fā)現(xiàn)，母親常對(duì)女?huà)氡磉_(dá)的憤怒做出嚴(yán)厲反映，而對(duì)男嬰的憤怒則較少做出同樣的反應(yīng)。男孩在表達(dá)憤怒的方式的選擇上較少受限制，而且他們更多地考慮如何使自己心理更舒服。Denham、Baret 的研究也證實(shí)，女孩調(diào)節(jié)消極情緒的能力明顯受到父母在其早期社會(huì)化進(jìn)程中教養(yǎng)方式的影響。

關(guān)于年齡因素對(duì)情緒管理的影響，國(guó)外學(xué)者研究得出：兒童情緒管理的方式隨著自身動(dòng)作能力的發(fā)展而發(fā)展（Rothbart，1991），兒童的情緒調(diào)節(jié)能力隨其社會(huì)認(rèn)知能力的提高而發(fā)展（Strayer，1989），隨著年齡的增長(zhǎng)，兒童能更多地利用認(rèn)知策略以建設(shè)性的方式管理自己的情緒（Eisenberg&Moore，1997）。關(guān)于社交因素對(duì)情緒管理的影響，Lempers 和Clark－Lempers（1992）通過(guò)對(duì)沖突行為的研究發(fā)現(xiàn)，情緒管理依情緒指向者是否是朋友有關(guān)，朋友之間情緒調(diào)節(jié)較好。在封閉的社交情境中（與誰(shuí)交往以及交往多少時(shí)間毫無(wú)選擇），朋友間的沖突比非朋友間的沖突更劇烈和持久。日常觀察研究發(fā)現(xiàn)，人們更容易對(duì)自己的親人發(fā)火，而對(duì)外人常表現(xiàn)出有所調(diào)節(jié)的情緒行為。與之相應(yīng)，情緒調(diào)節(jié)的選擇似乎也取決于情緒指向者是否是權(quán)威人物。

Underwod，Cnie 和Herbsman（1992）研究表明，通常情況下，人們很少對(duì)權(quán)威人物表現(xiàn)憤怒，而對(duì)非權(quán)威人物，情緒調(diào)節(jié)就相對(duì)具有更多的自由度。

另外，國(guó)外關(guān)于情緒管理方面的著作比較多，如艾伯特·J. 伯恩斯坦博士著有《情緒管理》一書(shū)，這本書(shū)對(duì)情緒爆發(fā)問(wèn)題進(jìn)行了透徹研究，以案例分析的方式闡述了處理不同情緒爆發(fā)問(wèn)題的策略；凱·潔莉的《辦公室情緒管理》一書(shū)很詳盡地闡述了企業(yè)進(jìn)行情緒管理的重要性及企業(yè)如何進(jìn)行情緒管理。這些著作都在一定程度上讓我們了解了情緒管理的方法以及如何排解負(fù)面情緒對(duì)我們生活或工作的不利影響。

2．國(guó)內(nèi)關(guān)于情緒管理的研究

在國(guó)內(nèi)，很多學(xué)者也對(duì)情緒管理的各個(gè)方面有相關(guān)的研究，如教師、學(xué)生、企業(yè)員工、圖書(shū)管理員等，但研究?jī)?nèi)容相對(duì)簡(jiǎn)單，主要是簡(jiǎn)單介紹情緒管理的重要性，提出一些應(yīng)對(duì)策略。關(guān)于情緒管理的重要性，國(guó)內(nèi)學(xué)者主要從影響身心健康、工作成績(jī)、人際關(guān)系等方面進(jìn)行分析。對(duì)于如何進(jìn)行情緒管理，則提出了一些生理或心理方面的調(diào)控方法和技巧。

師曙光在《情緒管理淺析》一文中對(duì)情緒管理進(jìn)行了簡(jiǎn)單介紹，提出情緒管理的步驟：調(diào)整認(rèn)知、控制情緒、釋放壓力、平衡心理、放松身心及控制情緒的小技巧，如放松法、轉(zhuǎn)移法、拖延法、環(huán)境改變法、訓(xùn)練法。葛榮晉、許若蘭在簡(jiǎn)單介紹情緒管理的基礎(chǔ)上，分析了企業(yè)進(jìn)行情緒管理的重要性并提出企業(yè)進(jìn)行情緒管理的策略。而劉芳的《情緒管理學(xué)》和王淑俐的《情緒管理》都對(duì)我們生活和工作中的一些特有的情緒做了分析并提出了解決辦法，如“從失敗中尋找珍珠”、“從抑郁到想得開(kāi)”等話題。

三 關(guān)于高校情緒管理的研究

在國(guó)內(nèi)，大學(xué)生情緒管理自1999 年開(kāi)始逐步受到心理學(xué)者的關(guān)注，在針對(duì)高校大學(xué)生心理舉辦的全國(guó)大學(xué)生心理咨詢學(xué)術(shù)會(huì)議上，有關(guān)高校情緒管理的問(wèn)題也得到了一定的提及和討論，但沒(méi)有形成一定的系統(tǒng)性研究。而有關(guān)大學(xué)生情緒管理的論文也只停留在表面的現(xiàn)象和對(duì)策研究。通過(guò)對(duì)CNKI 以“大學(xué)生情緒”為主題進(jìn)行跨庫(kù)精確檢索，可以得到關(guān)于這十年相關(guān)研究的基本發(fā)展態(tài)勢(shì)，見(jiàn)表1。其中期刊84 篇，碩士論文17 篇，重要會(huì)議論文14 篇?？梢钥吹轿覈?guó)關(guān)于“大學(xué)生情緒”的研究尚且處于日常話語(yǔ)階段，并沒(méi)有形成真正的、相對(duì)的研究領(lǐng)域。而對(duì)大學(xué)生情緒管理的研究，經(jīng)CNKI 精確檢索只有14 篇，研究的內(nèi)容也很淺顯，有待我們更進(jìn)一步的深入系統(tǒng)的研究。

在對(duì)大學(xué)生情緒管理的討論中，每位學(xué)者都做了自己獨(dú)到的解說(shuō)和解決問(wèn)題的方法，如：劉玉梅、徐建軍在《論大學(xué)生的情緒管理》一文中提出情緒管理的作用：情緒管理是良好的人際關(guān)系的“劑”，情緒管理是創(chuàng)新能力的“激發(fā)器”，情緒管理是身心健康的“護(hù)航者”，情緒管理是健全人格的“塑造者”，并提出情緒管理的常用方法：利用音樂(lè)進(jìn)行陶冶、積極進(jìn)行情感梳理、展開(kāi)想象、保持適當(dāng)?shù)挠哪?、求助于心理咨詢。許若蘭在《大學(xué)生情緒管理和情緒教育研究》中提出了情緒管理要“以人為本”、“以學(xué)生的全面發(fā)展為本”，大學(xué)生情緒管理應(yīng)該貫穿于高校管理的整個(gè)過(guò)程。孫娜在其《大學(xué)生情緒管理方法新探》中提到了為了進(jìn)行有效的大學(xué)生情緒管理，大學(xué)生本人應(yīng)注意提高情緒感知能力和角色認(rèn)知水平；學(xué)校應(yīng)通過(guò)開(kāi)設(shè)情緒管理課程和開(kāi)展第二課堂特色活動(dòng)，營(yíng)造積極健康的校園氛圍。

我們將情緒管理界定為個(gè)體在遇到與個(gè)體發(fā)展不利的情緒時(shí)，積極尋找情緒策略，以有效的方式解決情緒不適的管理。本文中，情緒管理與情緒調(diào)節(jié)、情緒控制等相似概念是不同的，其主要區(qū)別在于：情緒調(diào)節(jié)和情緒控制把調(diào)節(jié)和控制的對(duì)象默認(rèn)為負(fù)性情緒，而情緒管理所管理的對(duì)象不僅包括負(fù)性情緒，還包括正性情緒以及情緒強(qiáng)度等刺激、反應(yīng)。情緒管理的核心在于對(duì)情緒情景、情緒類型以及情緒強(qiáng)度進(jìn)行管理。情緒管理的目的是促進(jìn)個(gè)體更好地適應(yīng)社會(huì)環(huán)境和實(shí)現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展。

四 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，學(xué)者們?yōu)槲覀兾磥?lái)的情緒管理研究奠定了很好的基礎(chǔ)，而未來(lái)的情緒管理發(fā)展趨勢(shì)應(yīng)更注重人本管理。從現(xiàn)代管理學(xué)的角度出發(fā)，人力資源的特殊性和主體性，要求管理以人為核心，注重人的情緒和情感，關(guān)心被管理者的情緒變化，及時(shí)分析出導(dǎo)致被管理者情緒變化的原因，對(duì)他們的情緒進(jìn)行正向的引導(dǎo)和疏導(dǎo)，幫助他們解決困擾，消除消極情緒，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性和創(chuàng)造性。這不僅有利于被管理者的工作質(zhì)量和生活質(zhì)量的提高，也有利于組織的發(fā)展。情緒管理正是在這種情景下出現(xiàn)的，它是社會(huì)發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，它以人本主義為管理原理對(duì)個(gè)體或群體的情緒進(jìn)行控制和調(diào)節(jié)。高校情緒管理順應(yīng)了現(xiàn)代管理的發(fā)展趨勢(shì)，越來(lái)越受到各高校和教育界的重視。

注 釋

①劉玉梅、徐建軍.論大學(xué)生的情緒管理［J］.長(zhǎng)沙鐵道學(xué)院學(xué)報(bào)，2004（3）

②孫娜.大學(xué)生情緒管理方法新探［J］.學(xué)理論，2010（8）

參考文獻(xiàn)

［1］李永鑫、李藝敏.學(xué)校管理心理學(xué)［M］.上海：上海社會(huì)科學(xué)院出版社，2007.12

［2］喬建中.情緒研究：理論與方法［M］.南京：南京師范大學(xué)出版社，2003.11

［3］許若蘭.論大學(xué)生情緒管理和情緒教育［J］.成都理工大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2003（4）

［4］葉小卉.淺談大學(xué)生情緒管理能力的培養(yǎng)和教育［J］.中國(guó)電力教育，2008（23）

［5］薛永蘋(píng).大學(xué)生情緒管理能力的培養(yǎng)［J］.思想教育研究，2008（04）

［6］王學(xué)紅.淺議大學(xué)生的情緒管理［J］.科技創(chuàng)新導(dǎo)報(bào)，2007（36）

第2篇：管理情緒重要性范文

“情緒勞動(dòng)”一詞最早由Hochschild于1983年正式提出，認(rèn)為情緒勞動(dòng)是指管理情緒來(lái)展現(xiàn)公共服務(wù)中所需的面部表情和身體姿勢(shì)。1996年Morris和Feldman將其定義為“在人際交往中努力展示、計(jì)劃和控制需要在組織中展現(xiàn)的情緒”。在組織行為學(xué)中將情緒勞動(dòng)定義為：?jiǎn)T工在工作中的人際交往過(guò)程中表現(xiàn)的令人滿意的情緒。綜合來(lái)講，情緒勞動(dòng)是指在工作中的人際交往過(guò)程中員工通過(guò)控制和調(diào)節(jié)自己的情緒以展現(xiàn)組織要求的合適的情緒。具體來(lái)說(shuō)情緒勞動(dòng)需要在工作過(guò)程表現(xiàn)出專業(yè)性、假裝適合當(dāng)時(shí)情境的情緒、隱藏不合適和不必要的情緒、應(yīng)對(duì)不友善的人。情緒勞動(dòng)的實(shí)施需要一系列個(gè)人的人際技能，包括展示個(gè)體感受到的情緒、感受并相應(yīng)地改變他人的情感，展示組織期望的情緒。

二、情緒管理的重要性

隨著生產(chǎn)效率的提高，市場(chǎng)逐漸轉(zhuǎn)向買方市場(chǎng)，企業(yè)開(kāi)始以顧客需求為焦點(diǎn)，以服務(wù)為導(dǎo)向，服務(wù)業(yè)員工的技能關(guān)系到服務(wù)質(zhì)量，因此，在服務(wù)業(yè)中員工的管理是非常重要的。對(duì)服務(wù)業(yè)人員的管理就不得不提到喬治•梅奧提出的“社會(huì)人”觀點(diǎn)，員工不但有經(jīng)濟(jì)方面的需求，還有社會(huì)性需求。服務(wù)業(yè)員工的情緒勞動(dòng)對(duì)于員工的心理健康有很大影響，而員工的心理健康狀態(tài)又關(guān)系到員工的工作績(jī)效等，這一點(diǎn)也告訴我們，關(guān)注員工的心理、情緒是很有必要的。

（一）員工的情緒勞動(dòng)直接關(guān)系到客戶服務(wù)的質(zhì)量和水平。

在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)想要常勝不衰就要做到使顧客滿意，于是，服務(wù)漸漸被重視并視為營(yíng)銷組合中的要素。為了使顧客滿意，企業(yè)需要不斷改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量，而服務(wù)質(zhì)量與服務(wù)者的態(tài)度行為密切相關(guān)。消費(fèi)者對(duì)服務(wù)質(zhì)量的要求也就是對(duì)服務(wù)人員的技術(shù)、技能的要求。服務(wù)業(yè)員工直接與員工接觸，不當(dāng)?shù)那榫w會(huì)使消費(fèi)者感到不舒服，從而減少購(gòu)買行為。另外情緒感染也能支持此觀點(diǎn)，當(dāng)員工表達(dá)積極情感時(shí)，顧客也會(huì)受到感染回應(yīng)積極情緒，從而使購(gòu)買行為持續(xù)時(shí)間更長(zhǎng)。

（二）情緒會(huì)影響人的行為

員工在日常工作中總會(huì)帶有情緒，情緒會(huì)影響到人的行為。若員工的消極情緒過(guò)多會(huì)導(dǎo)致工作場(chǎng)所中懷有惡意偏常行為的出現(xiàn)。當(dāng)員工的情緒處于消極狀態(tài)時(shí)，員工往往會(huì)采取一些手段發(fā)泄以緩解自己的不良情緒帶來(lái)負(fù)面影響。這些工作中的偏常行為對(duì)組織的傷害是非常大的。關(guān)注員工的情緒，有助于管理者理解員工的行為，從而采取措施減少員工懷有惡意的偏常行為。有些研究表明員工的消極情緒還會(huì)增加工作中的傷害。

（三）情緒管理對(duì)員工的情緒調(diào)節(jié)作用

服務(wù)型工作主要是人際關(guān)系型的并且涉及較多的情緒勞動(dòng)，員工需要根據(jù)不同情況表現(xiàn)出不同的合適的情緒。在工作過(guò)程中，員工有時(shí)表現(xiàn)的情緒與工作要求的行為可能不相符，而情緒管理是對(duì)個(gè)體的情緒進(jìn)行控制和調(diào)節(jié)的過(guò)程，這有助于員工順利開(kāi)展工作。

（四）情緒失調(diào)、工作倦怠與情緒耗竭

情緒勞動(dòng)需要員工表達(dá)不存在的或沒(méi)有體會(huì)到的情緒感受，在表達(dá)這類感受時(shí)需要壓抑和隱藏內(nèi)心的真實(shí)情感，在整個(gè)過(guò)程中，員工需要努力調(diào)節(jié)自身情緒并改變改變情緒以達(dá)到組織所期望的合適的情緒。這種工作特點(diǎn)會(huì)導(dǎo)致員工情緒失調(diào)，情緒失調(diào)是情緒勞動(dòng)中經(jīng)常出現(xiàn)的一種情況，當(dāng)員工的真實(shí)感受與他需要表現(xiàn)出的情緒不符時(shí)就會(huì)出現(xiàn)，這會(huì)對(duì)員工造成傷害。情緒失調(diào)若長(zhǎng)時(shí)間置之不理就會(huì)導(dǎo)致情緒倦怠和情緒耗竭的出現(xiàn)。后者對(duì)員工的影響更大，有研究表明情緒耗竭與壓抑和焦慮之間存在正相關(guān)關(guān)系，情緒耗竭程度高的員工，比較容易出現(xiàn)心理方面的疾病。情緒失調(diào)、情緒倦怠與情緒耗竭都會(huì)對(duì)員工的心理健康都會(huì)產(chǎn)生不良影響。情緒管理可以幫助管理者了解員工的心理健康狀況，及早發(fā)現(xiàn)員工的心理問(wèn)題，以防對(duì)員工造成更大的傷害。

（五）工作滿意度和工作績(jī)效。

服務(wù)業(yè)員工管理情緒的能力影響到員工的心理健康。有研究表明，情緒智力低的人在情緒勞動(dòng)中無(wú)法控制和調(diào)整自己的情緒，更容易產(chǎn)生工作壓力焦慮、壓抑，進(jìn)而會(huì)導(dǎo)致低工作滿意度和工作績(jī)效。無(wú)論從以顧客為焦點(diǎn)，以服務(wù)為導(dǎo)向的觀念考慮，還是從情緒對(duì)服務(wù)業(yè)員工的消極影響方面考慮，管理者都應(yīng)該認(rèn)識(shí)到情緒管理的重要性。

三、影響情緒勞動(dòng)實(shí)施效果的因素

企業(yè)要對(duì)員工進(jìn)行情緒管理，首先就要弄明白有哪些因素影響著員工情緒勞動(dòng)的實(shí)施效果，了解這些因素，可以使管理者有針對(duì)性的采取情緒管理措施。下面主要從社會(huì)文化、企業(yè)、員工等幾方面討論這個(gè)問(wèn)題。

（一）社會(huì)文化方面

在中國(guó)，人們對(duì)服務(wù)工作的看法受傳統(tǒng)觀念的影響較大，并且這種影響還是負(fù)面的。一方面，消費(fèi)者對(duì)服務(wù)工作有偏見(jiàn)，瞧不起服務(wù)員。偏見(jiàn)會(huì)在消費(fèi)者接受服務(wù)與服務(wù)員互動(dòng)時(shí)表現(xiàn)出來(lái)，比如態(tài)度不好，不尊重員工，這也會(huì)影響到員工的情緒。另一方面，不但消費(fèi)者有這種看法，服務(wù)人員也對(duì)服務(wù)職業(yè)有偏見(jiàn)。服務(wù)人員對(duì)自己的工作缺乏認(rèn)同感、自豪感，覺(jué)得自己的工作低人一等，他們沒(méi)有認(rèn)識(shí)到自己工作的價(jià)值。在這種心理的影響下，員工在工作中有負(fù)面情緒，對(duì)工作不會(huì)投入太多精力，最終影響工作績(jī)效。

（二）企業(yè)方面

雖然現(xiàn)在企業(yè)都漸漸認(rèn)識(shí)到員工是企業(yè)的寶貴財(cái)富，開(kāi)始重視員工，但是對(duì)員工的管理還停留在人性的假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”的基礎(chǔ)上，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到員工除了經(jīng)濟(jì)方面的需求，還有社會(huì)性需求。管理者對(duì)員工的情緒的關(guān)注和重視程度決定著企業(yè)情緒管理的實(shí)施，企業(yè)在情緒管理方面做得好，有效的管理措施可以幫助員工更好的工作。

（三）員工自身

員工的年齡、性別、個(gè)性特點(diǎn)、受教育程度都密切關(guān)系著情緒勞動(dòng)。從事服務(wù)工作的人員的年齡大多數(shù)在20—-40歲，比較年輕化，年輕員工喜歡靈活的工作方式，不喜歡被束縛，缺乏耐心和抗壓能力，這對(duì)服務(wù)業(yè)也是一個(gè)挑戰(zhàn)。有研究表明女性工作者比男性工作者在關(guān)愛(ài)方面表現(xiàn)的更出色，更能體會(huì)和感受顧客的情感，并且能更好的表達(dá)和調(diào)整自己的情緒。經(jīng)驗(yàn)豐富的員工比經(jīng)驗(yàn)較少的員工更容易也更多地進(jìn)行情緒管理。在中國(guó)，由于人們對(duì)服務(wù)業(yè)的偏見(jiàn)，從事服務(wù)工作的人員整體的受教育程度較低，知識(shí)水平影響著人們對(duì)事物的認(rèn)知以及解決問(wèn)題的方式，從而影響服務(wù)質(zhì)量。

四、對(duì)企業(yè)情緒管理的建議

在了解情緒勞動(dòng)實(shí)施效果影響因素的基礎(chǔ)上，企業(yè)情緒管理工作的進(jìn)行也可從這幾方面入手。企業(yè)管理者要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的思想，做到以人為本，更加重視員工的情緒。還可在人力資源管理方面做出努力，在招聘時(shí)選拔合適的人才，通過(guò)培訓(xùn)提高員工的技能，利用激勵(lì)機(jī)制調(diào)動(dòng)員工的積極性。

（一）企業(yè)

1、以人為本

管理者需要轉(zhuǎn)變思想觀念，除了關(guān)注效率，還要注重工作中人的要素，以往管理者往往忽視員工的情緒。管理者必須認(rèn)識(shí)到一點(diǎn)：在考慮效率邏輯的同時(shí)，還要考慮員工的各種情緒和非邏輯成分。對(duì)員工情緒的關(guān)注需要一種“新的”監(jiān)管風(fēng)格，這種監(jiān)管風(fēng)格要求監(jiān)管者對(duì)下屬是坦率的、給與下屬更多的關(guān)懷、具有較好的傾聽(tīng)能力，這會(huì)使員工感到工作氛圍更加自由和產(chǎn)生更少的焦慮。管理者需要社會(huì)和人際交往技能，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)可以使他們能夠傾聽(tīng)并了解員工的一些私人問(wèn)題，這有助于弄清對(duì)員工情緒產(chǎn)生消極影響的因素。需要注意的是員工在表達(dá)自己的感受時(shí)會(huì)出現(xiàn)情緒和事實(shí)不符的現(xiàn)象，這就需要管理者區(qū)分其中的外在內(nèi)容和潛在內(nèi)容。管理者還要重視組織中非正式團(tuán)體的作用，非正式團(tuán)體在一定程度上可以滿足員工的社會(huì)需求，因此，管理者可以充分利用并發(fā)揮其積極的作用。情感事件理論證明員工會(huì)對(duì)工作中發(fā)生的具體事件產(chǎn)生情緒，這些情緒又會(huì)影響員工的工作績(jī)效和滿意度，管理者不應(yīng)該忽視這些看起來(lái)微不足道的事件，他們會(huì)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。

2、企業(yè)文化

服務(wù)企業(yè)以顧客為主，以服務(wù)為導(dǎo)向的價(jià)值觀要求企業(yè)重視員工的情緒管理。企業(yè)文化還關(guān)系到監(jiān)管風(fēng)格、工作氣氛等方面。靈活、輕松的組織會(huì)使員工感到心情愉悅，會(huì)導(dǎo)致更少的工作壓力和焦慮的產(chǎn)生。

（二）人力資源管理

1、招聘在客戶回應(yīng)文化中，員工的作用是很重要的。服務(wù)為導(dǎo)向的組織需要樂(lè)于助人的、對(duì)人友善的員工，員工還需要具有良好的傾聽(tīng)技巧。企業(yè)在招聘時(shí)就要將員工的個(gè)性和情緒技能考慮進(jìn)去，進(jìn)行人格測(cè)試和情緒智力測(cè)試，以選拔更能勝任服務(wù)工作的人員。除此之外，受教育程度也是一個(gè)不容忽視的因素，學(xué)歷較高的員工具有快速解決顧客問(wèn)題能力，這與顧客響應(yīng)文化快速響應(yīng)顧客需求的目標(biāo)相一致。而且，受教育程度還與人待人接物的方式相關(guān)，影響著服務(wù)質(zhì)量。

2、培訓(xùn)

企業(yè)要建立顧客響應(yīng)文化，對(duì)顧客需求做出更快速反應(yīng)，這就要求員工更加關(guān)注顧客，發(fā)自內(nèi)心為顧客服務(wù)，此時(shí)，對(duì)員工的培訓(xùn)發(fā)揮十分重要的作用。服務(wù)業(yè)人員不但要管理和調(diào)節(jié)自己的情緒還要管理他人情緒，這就要求培訓(xùn)的內(nèi)容包括溝通技能、人際關(guān)系技能、合作技能以及解決問(wèn)題和決策的能力。通過(guò)培訓(xùn)不僅可以使員工掌握合適的技能，還能轉(zhuǎn)變員工的觀念，比如更高工作自豪感，體會(huì)到自己工作中幫助他人的價(jià)值，明白自己之所以這樣做是由情境和工作崗位所決定的，這能減輕情緒勞動(dòng)中偽裝情緒的不良反應(yīng)。經(jīng)常進(jìn)行培訓(xùn)，可以使企業(yè)以服務(wù)為導(dǎo)向的價(jià)值觀得到強(qiáng)化。

3、工作設(shè)計(jì)

不同的工作對(duì)情緒勞動(dòng)的要求不同，管理者可以根據(jù)具體職位的特點(diǎn)，有針對(duì)性的設(shè)計(jì)員工的工作方式，對(duì)情緒勞動(dòng)頻率高的、要求情緒感受強(qiáng)度大的崗位，可通過(guò)崗位輪換、“三班倒”的方式來(lái)調(diào)節(jié)，使員工間斷的休息放松，以減輕情緒勞動(dòng)帶來(lái)的壓力。

4、績(jī)效考核與薪酬

服務(wù)業(yè)員工需要明確而清晰的提出對(duì)員工情緒勞動(dòng)的能力要求，在績(jī)效考核和薪酬制度也要將情緒勞動(dòng)考慮進(jìn)去。以前人們?nèi)鄙賹?duì)情緒勞動(dòng)的認(rèn)可，這種勞動(dòng)被長(zhǎng)期忽視，再加上大多數(shù)情緒勞動(dòng)沒(méi)有被識(shí)別、不易測(cè)量和不易記錄，以致員工的績(jī)效考核與薪酬都沒(méi)與情緒勞動(dòng)的實(shí)施效果聯(lián)系起來(lái)。服務(wù)業(yè)員工大量輸出的是情緒勞動(dòng)，因此，情緒勞動(dòng)應(yīng)該被包含在正式的工作描述中和被納入績(jī)效評(píng)估中，同時(shí)在薪酬方面也要考慮員工情緒勞動(dòng)的付出。

5、激勵(lì)

服務(wù)業(yè)員工相對(duì)來(lái)說(shuō)容易出現(xiàn)工作倦怠，那么員工的激勵(lì)措施也尤為重要，好的激勵(lì)措施可以降低員工不滿意和離職率。“社會(huì)人”觀念的提出，明確告訴我們，員工不僅有經(jīng)濟(jì)方面的需求，而且還有其他方面的需求同時(shí)也越來(lái)越關(guān)注這些方面。因此，激勵(lì)不能單純的依靠薪酬，同時(shí)也告訴管理者不能盲目制定激勵(lì)措施。管理者首先要明白員工的需求是什么，赫茨伯格的雙因素理論指出員工的滿意和不滿意由兩種因素決定，他們分別是激勵(lì)因素和保健因素。特別需要注意的一點(diǎn)是該理論指出滿意的對(duì)立面是沒(méi)有滿意，而不是不滿意，也就是說(shuō)當(dāng)管理者消除員工的不滿意，并不意味著員工就達(dá)到了滿意。管理者還要明白組織對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)只有與員工期望一致是才會(huì)發(fā)揮最大激勵(lì)作用，這是期望理論對(duì)我們的啟示。

五、總結(jié)

第3篇：管理情緒重要性范文

心理學(xué)是通過(guò)研究分析人的心理行為規(guī)律的一門(mén)學(xué)科，安全生產(chǎn)離不開(kāi)安全心理學(xué)的輔導(dǎo)幫助。安全生產(chǎn)活動(dòng)的主體就是人，而人的工作行為是被心理活動(dòng)規(guī)律所控制的，員工在生產(chǎn)環(huán)境與自身周圍事物中會(huì)受到不同的影響，產(chǎn)生不同心理問(wèn)題。

(一)生產(chǎn)員工的麻痹心理

在煤礦安全管理過(guò)程中員工往往會(huì)出現(xiàn)心理，明明知道自己的工作行為會(huì)影響到煤礦安全的生產(chǎn)，還一味地違章工作下去。造成員工出現(xiàn)麻痹心理的主要原因包括以下幾個(gè)方面:一是員工沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到自己的違章行為會(huì)造成的影響，長(zhǎng)期性的認(rèn)為這種行為無(wú)關(guān)大礙，從而產(chǎn)生了習(xí)慣性麻痹心理;二是員工的安全生產(chǎn)知識(shí)淺薄，不能很好地判斷到行為導(dǎo)致事故發(fā)生的嚴(yán)重危害性，從而產(chǎn)生了無(wú)知麻痹心理;三是員工為了加快工作進(jìn)度，完全忽略了生產(chǎn)的安全穩(wěn)定性，導(dǎo)致注意力轉(zhuǎn)移方向錯(cuò)誤。

(二)生產(chǎn)員工的情緒心理

員工在煤礦安全生產(chǎn)過(guò)程中極易產(chǎn)生消極的情緒，這勢(shì)必會(huì)影響到自己的工作行為，導(dǎo)致煤礦生產(chǎn)的安全程度大大降低，從而引發(fā)安全事故的發(fā)生。情緒心理因素大致可分為以下幾種:一是矛盾因素，員工之間發(fā)生激烈爭(zhēng)吵，事后沒(méi)有良好的解決造成長(zhǎng)期的心理矛盾，影響了生產(chǎn)的安全性;二是家庭因素，員工家庭氛圍不和諧，常常發(fā)生爭(zhēng)吵導(dǎo)致情緒的煩躁，這種情緒帶到工作中影響安全生產(chǎn)。

(三)生產(chǎn)員工的疲勞心理

企業(yè)應(yīng)該充分考慮到員工的休息時(shí)間，員工長(zhǎng)久處于工作狀態(tài)，勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致他們出現(xiàn)疲勞狀態(tài)，無(wú)論是身體上的，還是心理上的。注意力不集中、犯困身體無(wú)力、感覺(jué)失調(diào)等因?yàn)槠诔霈F(xiàn)的問(wèn)題會(huì)嚴(yán)重影響到他們的工作行為，從而造成安全事故的發(fā)生。

二、安全心理學(xué)在煤礦安全生產(chǎn)中的應(yīng)用和措施

(一)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

煤礦企業(yè)在日常的安全生產(chǎn)過(guò)程中，要高度關(guān)注到生產(chǎn)員工的心理是否健康，情緒是否穩(wěn)定，同時(shí)還要不斷加強(qiáng)對(duì)企業(yè)與生產(chǎn)員工思想方面的建設(shè)，企業(yè)文化作為思想建設(shè)工作的重中之重，理應(yīng)得到企業(yè)的重視，豐富的企業(yè)文化有利于企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步，不斷為員工提供積極向上的思想動(dòng)力。生產(chǎn)員工的工作積極性及主動(dòng)性與企業(yè)文化有著密切相關(guān)的聯(lián)系，健康的企業(yè)文化能充分調(diào)動(dòng)他們的工作熱情，全身心地投入到工作當(dāng)中去，滿足生產(chǎn)員工的最低需求，讓他們?cè)谳p松的環(huán)境下愉悅的工作。

(二)加強(qiáng)安全心理學(xué)教育，提高員工綜合素質(zhì)

加強(qiáng)安全心理學(xué)的教育能有效地提高煤礦企業(yè)生產(chǎn)的安全性。眾所周知，人作為任何工作行為的核心與基礎(chǔ)，生產(chǎn)事故的發(fā)生離不開(kāi)人為因素的關(guān)系。提高生產(chǎn)員工的安全心理學(xué)知識(shí)，能有效地規(guī)范他們的行為，控制現(xiàn)場(chǎng)事故的秩序。通過(guò)教育的方式向員工傳輸安全心理學(xué)知識(shí)，有利于加強(qiáng)他們的安全生產(chǎn)意識(shí)，鞏固自身的安全生產(chǎn)心理防線，提高安全生產(chǎn)的工作效率。通過(guò)具體工作、具體對(duì)象有針對(duì)性及目的性的進(jìn)行安全心理學(xué)教育，全面提高生產(chǎn)員工的綜合素質(zhì)。

(三)加大對(duì)安全生產(chǎn)管理的宣傳力度，營(yíng)造良好的安全生產(chǎn)氛圍

煤礦企業(yè)要讓員工充分認(rèn)識(shí)到安全生產(chǎn)的重要性，提高管理者與生產(chǎn)員工對(duì)煤礦安全生產(chǎn)的認(rèn)知程度，認(rèn)知活動(dòng)的基本特征包括了全體性、主動(dòng)性、道德性等。增強(qiáng)員工的安全意識(shí)，嚴(yán)格遵守規(guī)章制度，規(guī)范自身的工作行為。安全生產(chǎn)管理人員要積極營(yíng)造良好的安全生產(chǎn)氛圍，向生產(chǎn)人員認(rèn)真講述安全生產(chǎn)的重要性，激勵(lì)他們?cè)谏a(chǎn)過(guò)程中嚴(yán)格按照安全生產(chǎn)規(guī)章制度工作。

三、結(jié)束語(yǔ)

第4篇：管理情緒重要性范文

【關(guān)鍵詞】情感管理；醫(yī)院思想政治工作；應(yīng)用效果

人的情感是人對(duì)客觀條件的內(nèi)在心理反應(yīng)，雖然情感不具有外在可見(jiàn)的形式，但是卻對(duì)人的行為表現(xiàn)具有極其重要的影響。情感具有一股強(qiáng)大的力量，能夠使人產(chǎn)生行動(dòng)的動(dòng)力，并能賦予人類活動(dòng)以創(chuàng)造性，積極的情感能對(duì)人類的實(shí)踐產(chǎn)生正面積極的影響，使事物朝著更加樂(lè)觀的趨勢(shì)發(fā)展；相反，消極的情緒往往會(huì)使局勢(shì)惡化，使人類行為趨向于惡化事情結(jié)果的方向發(fā)展。由此可見(jiàn)，積極向上的情緒是人們做好本職工作的重要保障。人的情緒往往還具有傳遞性，情感可以通過(guò)人的行為、動(dòng)作、態(tài)度向周圍的人傳遞，因此在醫(yī)院的思想政治管理工作中，管理者應(yīng)用自己積極的情感態(tài)度，去感染醫(yī)療工作人員，傳遞給他們良好的情緒，采用正確的方法，使一線工作人員以積極飽滿的心態(tài)投入到醫(yī)療工作中去，為患者提供更高的服務(wù)質(zhì)量與醫(yī)療水平。

一、研究方法

（一）情感管理理論對(duì)于醫(yī)院思想政治工作的重要性。對(duì)醫(yī)療工作者的情感管理需要了解其內(nèi)心需要，激發(fā)醫(yī)護(hù)人員產(chǎn)生積極向上的心態(tài)和工作熱情，滿足員工的心理訴求，形成溫馨和諧的工作氛圍。其核心思想是激發(fā)醫(yī)療工作者的積極性，以防他們消極情緒的產(chǎn)生，并且通過(guò)他們的良好情緒來(lái)感染患者，促進(jìn)患者的盡快康復(fù)。通過(guò)情感交流與傳遞可以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院對(duì)醫(yī)療工作人員的有效管理。在新時(shí)代下，醫(yī)療工作者對(duì)于患者的治療效果的影響也日益增大。制度化管理在醫(yī)院管理工作中的作用是有限的，而管理中的盲區(qū)，則依賴于情感管理給予完善，所以情感管理可以使思想政治管理工作取得更加圓滿的效果。

（二）采取個(gè)性化的情感管理。由于不同的社會(huì)環(huán)境及成長(zhǎng)背景，每個(gè)人在不同的階段都有不同的心理訴求，具有不同的情感表達(dá)形式，因此，醫(yī)院的思想政治管理者應(yīng)通過(guò)采用更具個(gè)性化、人性化的情感管理模式，針對(duì)不同類型的人采取差異化的情感投入，使管理工作獲得更加理想的管理效果。通過(guò)相互影響、相互帶動(dòng)形成具有時(shí)代特色的新型醫(yī)院文化。

（三）促進(jìn)醫(yī)護(hù)人員之間、醫(yī)護(hù)人員與患者間的和諧互動(dòng)。情感管理應(yīng)用于醫(yī)院的思想管理工作，其主體不僅在于管理者與醫(yī)護(hù)人員，還應(yīng)體現(xiàn)在醫(yī)護(hù)人員之間、以及醫(yī)護(hù)人員與患者之間的關(guān)系上。管理者應(yīng)做到貼近民心，與員工建立良好的信任關(guān)系，更重要的是醫(yī)護(hù)人員之間相互信任，和諧相處，才能保證醫(yī)療工作的順利進(jìn)行，才能使員工以更加積極熱情的心態(tài)投入到本職工作。增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，提高醫(yī)護(hù)人員的自覺(jué)性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)他們與患者建立和諧友好的信任關(guān)系對(duì)于新時(shí)代下醫(yī)患關(guān)系的改善具有極大的促進(jìn)作用。

（四）關(guān)心人才，創(chuàng)造條件，使優(yōu)秀人才脫穎而出。醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于醫(yī)院發(fā)展的重要性，在思想政治管理工作中切實(shí)做到關(guān)心員工發(fā)展，注重人才的培養(yǎng)，關(guān)心員工的需求，為員工創(chuàng)造充足的發(fā)展機(jī)遇和光明的發(fā)展前景，善于發(fā)掘人才的潛力，不讓才能被埋沒(méi)。在人才培養(yǎng)過(guò)程中注重情感的投入，加強(qiáng)與員工之間的對(duì)話交流。除此之外，鼓勵(lì)人才不斷地發(fā)展創(chuàng)新，并盡可能地為他們提供發(fā)展創(chuàng)新的條件。提高對(duì)其期望值和要求，有助于增強(qiáng)員工的工作熱情和積極性，同時(shí)也有利于全體員工的綜合素質(zhì)水平的提高。

（五）尊重人才，規(guī)避情感管理誤區(qū)。管理人員采用情感管理時(shí)也應(yīng)注意方式方法，應(yīng)根據(jù)員工的特點(diǎn)進(jìn)行具體問(wèn)題具體分析，避免簡(jiǎn)單粗暴、意氣用事，從而造成管理誤區(qū)的出現(xiàn)。其中常見(jiàn)的管理誤區(qū)主要包括：誤區(qū)一，無(wú)視法律與規(guī)章制度。管理人員出于情感方面的原因?qū)τ卺t(yī)護(hù)人員的違法犯罪行為或者是違反醫(yī)院管理制度的行為放任不管，或者監(jiān)管不嚴(yán)。誤區(qū)二，無(wú)視政策。在醫(yī)院?jiǎn)T工的職稱考核、工資調(diào)整、評(píng)優(yōu)評(píng)獎(jiǎng)等敏感問(wèn)題上，管理者出于感情因素的需要，不顧政策，會(huì)擾亂正常程序的進(jìn)行。誤區(qū)三，將感情凌駕于原則之上。醫(yī)院管理人員在處理問(wèn)題的態(tài)度上一定要注重全局，從宏觀著眼，從微觀入手，避免個(gè)人情感影響正確的判斷和決定。思想政治管理工作中不應(yīng)出現(xiàn)過(guò)于感情用事，以致出現(xiàn)無(wú)視原則無(wú)視整體的現(xiàn)象。

（六）充分發(fā)揮榜樣的力量。領(lǐng)導(dǎo)者在開(kāi)展思想政治管理工作的過(guò)程中應(yīng)注重發(fā)揮模范、榜樣的影響力，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀業(yè)績(jī)突出的員工給予物質(zhì)和精神上的雙重獎(jiǎng)勵(lì)，并鼓勵(lì)其他員工向優(yōu)秀員工看齊。除此之外，領(lǐng)導(dǎo)者還要著重注意自己的行為舉止規(guī)范問(wèn)題，以自己優(yōu)秀的表現(xiàn)和高尚的人格在員工中樹(shù)立榜樣，增進(jìn)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任與服從性，帶動(dòng)員工努力工作。

二、討論

醫(yī)院的思想政治管理工作者在進(jìn)行管理的過(guò)程中幫助員工解決工作上的困難、滿足員工的心理訴求，可以逐漸地營(yíng)造出一種互相關(guān)心、積極向上、團(tuán)結(jié)友愛(ài)的工作氛圍和人際關(guān)系，能夠激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的工作熱情和責(zé)任意識(shí)，增強(qiáng)其對(duì)醫(yī)院這個(gè)集體的歸屬感。管理人員通過(guò)指導(dǎo)員工處理好與同事、與患者之間的關(guān)系，增強(qiáng)彼此之間的溝通與交流，培養(yǎng)員工的集體榮譽(yù)感與歸屬感，有助于為各項(xiàng)工作的進(jìn)行提供和諧、寬松的背景環(huán)境和氛圍。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)做好模范帶頭工作，在紀(jì)律上遵紀(jì)守法，以身作則，堅(jiān)持勤奮、節(jié)儉、清廉的生活作風(fēng)，工作盡職盡責(zé)公平公正。建立起強(qiáng)大的人格魅力，使員工更加信服，有助于領(lǐng)導(dǎo)管理工作的有效進(jìn)行。 （下轉(zhuǎn)第37頁(yè)）（上接第41頁(yè)）

綜上所述，在當(dāng)下醫(yī)院的思想管理工作中合理應(yīng)用情感管理對(duì)于醫(yī)院的發(fā)展和各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行具有十分重要的推動(dòng)作用，管理人員在思想政治管理工作中應(yīng)切實(shí)認(rèn)識(shí)到情感管理的重要性并做到正確科學(xué)地將情感管理應(yīng)用到對(duì)員工的管理工作中去，通過(guò)言傳身教加強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，創(chuàng)造和諧的管理氛圍，對(duì)于全面推動(dòng)醫(yī)院的綜合實(shí)力具有重要意義。

【參考文獻(xiàn)】

[1]呂曉慧，孫斌杰，歐陽(yáng)漫.滲透式教育在研究生思想政治教育中的應(yīng)用[J].教育與教學(xué)，2013，5（1）：27-30.

第5篇：管理情緒重要性范文

【關(guān)鍵詞】無(wú)償獻(xiàn)血；服務(wù)；優(yōu)質(zhì)；重要性

無(wú)償獻(xiàn)血是一項(xiàng)促進(jìn)社會(huì)文明的崇高事業(yè)，是事關(guān)人民群眾健康的民心工程，對(duì)于確保臨床供血、構(gòu)建和諧社會(huì)有至關(guān)重要的意義[1]。在國(guó)民素質(zhì)日益提升的前提下，民眾對(duì)更高質(zhì)量的服務(wù)需求也在日益激增。如何通過(guò)獻(xiàn)血過(guò)程中的優(yōu)質(zhì)服務(wù)提升獻(xiàn)血者的獻(xiàn)血體驗(yàn)與滿意度，從而提升獻(xiàn)血者的忠誠(chéng)度，將對(duì)無(wú)償獻(xiàn)血事業(yè)的發(fā)展、促進(jìn)社會(huì)和諧起到至關(guān)重要的作用。

一、優(yōu)質(zhì)服務(wù)對(duì)獻(xiàn)血前的重要性

營(yíng)造一個(gè)相對(duì)干凈衛(wèi)生、舒適安全的環(huán)境，能夠?yàn)楂I(xiàn)血者帶來(lái)好的第一印象，使獻(xiàn)血者保持一個(gè)輕松的心情。做好工作前各項(xiàng)準(zhǔn)備。保證采集環(huán)境的衛(wèi)生干凈整潔，干凈的環(huán)境能夠營(yíng)造溫馨的氣氛，從而使得獻(xiàn)血者心情舒暢；確保采集耗材的清點(diǎn)、檢查、歸位準(zhǔn)確能夠提升工作效率；確保鞋套機(jī)、物品擺放架、飲水機(jī)、雨傘、電視機(jī)、空調(diào)、音樂(lè)播放器各項(xiàng)儀器正常工作；做好無(wú)菌區(qū)消毒工作；確保一次性紙杯、飲用水、鞋套、書(shū)籍、禮品等服務(wù)用品足量擺放到位，提升服務(wù)體驗(yàn)度。在獻(xiàn)血前準(zhǔn)備工作中，溫柔禮貌的用語(yǔ)能使得獻(xiàn)血者能夠更加坦誠(chéng)的對(duì)待護(hù)士的提問(wèn)，提高獻(xiàn)血詢證函填寫(xiě)數(shù)據(jù)的真實(shí)性與準(zhǔn)確性，對(duì)成功篩選出不適宜獻(xiàn)血因素起到一定的作用。優(yōu)質(zhì)的服務(wù)會(huì)大幅度提升獻(xiàn)血者對(duì)一線工作者的好感度與信任度，有利于做好獻(xiàn)血者相關(guān)解釋工作，比如不適宜獻(xiàn)血的情況以及獻(xiàn)血過(guò)程中有可能發(fā)生的應(yīng)激反應(yīng)等。獻(xiàn)血者更加配合后續(xù)護(hù)士的血液采集工作。

二、優(yōu)質(zhì)服務(wù)對(duì)獻(xiàn)血中的重要性

無(wú)論是對(duì)初次獻(xiàn)血者還是多次獻(xiàn)血者，每一次獻(xiàn)血過(guò)程都是一次服務(wù)體驗(yàn)，服務(wù)的好壞，直接關(guān)系到獻(xiàn)血者的情緒。優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，能夠舒緩獻(xiàn)血者緊張不安的心情，對(duì)采集過(guò)程中順利進(jìn)針、足量采集、快速恢復(fù)都非常重要。保證護(hù)士能夠熟練掌握快速、溫柔的穿刺手法，能夠最大程度地減少獻(xiàn)血者的痛苦；全程使用微笑服務(wù)、禮貌用語(yǔ)，掌握基本有技巧的交流與情緒安撫，可以成功轉(zhuǎn)移獻(xiàn)血者在血液采集過(guò)程中對(duì)血液流動(dòng)、針頭的注意力，從而避免因過(guò)分關(guān)注而產(chǎn)生不安情緒造成血流不暢；血液采集過(guò)程中獻(xiàn)血者本身容易緊張，緊張的情緒將會(huì)使其對(duì)周圍的環(huán)境的變化更加敏感，如果服務(wù)不到位，哪怕一個(gè)細(xì)小的環(huán)節(jié)產(chǎn)生問(wèn)題，都有可能會(huì)對(duì)獻(xiàn)血者的內(nèi)心體驗(yàn)造成很大的影響，這將直接關(guān)系到獻(xiàn)血者是否決定今后還將繼續(xù)獻(xiàn)血。

三、優(yōu)質(zhì)服務(wù)對(duì)獻(xiàn)血后的重要性

血液采集結(jié)束后，要注意對(duì)獻(xiàn)血者進(jìn)行置留觀查，對(duì)獻(xiàn)血者做好飲食、衛(wèi)生等注意事項(xiàng)的相關(guān)告知工作并向其表示感謝。獻(xiàn)血者為了挽救生命，奉獻(xiàn)愛(ài)心。與獻(xiàn)血者進(jìn)行溝通，讓其體會(huì)到她們的行為是高尚的，是得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重的。只有傳遞了這種情感，他們才會(huì)再次獻(xiàn)血，才會(huì)有更多的人獻(xiàn)血[2]。獻(xiàn)血者離開(kāi)后，通過(guò)短信等方式告知其血液的檢測(cè)結(jié)果，日后工作中通過(guò)電話等方式定期對(duì)其做好回訪，給與節(jié)日的問(wèn)候，溫暖的人文關(guān)懷能夠使獻(xiàn)血者提升自豪感，使之再次獻(xiàn)血或成為固定獻(xiàn)血者的可能性大幅度提高。

四、總結(jié)

優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，能夠提升獻(xiàn)血者對(duì)工作人員乃至整個(gè)獻(xiàn)血事業(yè)的好感度，獻(xiàn)血者本身便可動(dòng)員自己身邊的親朋好友參與到無(wú)償獻(xiàn)血的行列中，這種宣傳方式要比血站工作者主動(dòng)宣傳無(wú)償獻(xiàn)血更加有效。在血液需求量日益增大的情況下，如何做好更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，將是無(wú)償獻(xiàn)血工作發(fā)展建設(shè)過(guò)程中不可小覷的環(huán)節(jié)。

參考文獻(xiàn)：

第6篇：管理情緒重要性范文

【關(guān)鍵詞】 情緒 領(lǐng)導(dǎo)效能 人際效應(yīng) EASI模型

【作者簡(jiǎn)介】 羅鳳英，上海行政學(xué)院現(xiàn)代人力資源測(cè)評(píng)研究中心副教授，研究方向?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)心理學(xué)。

【中圖分類號(hào)】 C933 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A 【文章編號(hào)】 2095-5103（2013）10-0034-03

學(xué)者們一直以來(lái)孜孜以求，想要找到與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)行為及領(lǐng)導(dǎo)有效性有關(guān)的因素，情緒再一次引起了關(guān)注。近來(lái)研究越來(lái)越重視情緒在領(lǐng)導(dǎo)中的重要性，認(rèn)為其效應(yīng)甚至超過(guò)了智力。情感在組織中無(wú)處不在。情感過(guò)程創(chuàng)造并維持了工作動(dòng)機(jī)，它們對(duì)包括政治行為、決策和領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)的諸多組織活動(dòng)至關(guān)重要。在領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者的日常社會(huì)互動(dòng)過(guò)程中，除了工作相關(guān)任務(wù)外，領(lǐng)導(dǎo)者也面臨著有效管理情緒的挑戰(zhàn)。

一、情緒與領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程

領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程是組織內(nèi)一個(gè)關(guān)鍵而復(fù)雜的過(guò)程，情緒滲透其中。Dasborough等人認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)“本質(zhì)上是一個(gè)情緒過(guò)程，領(lǐng)導(dǎo)者展示情緒，并試圖喚起其成員的情緒”。情緒智力高的領(lǐng)導(dǎo)者，更能夠管理他們給予他人的印象。追隨者和領(lǐng)導(dǎo)者的情感狀態(tài)，也會(huì)影響歸因過(guò)程。因此，領(lǐng)導(dǎo)者必須能夠調(diào)節(jié)自身的情緒。例如，他們常常必須要表達(dá)正面或?qū)ξ磥?lái)的樂(lè)觀情緒，而抑制焦慮或悲傷等可能讓追隨者泄氣的情緒表現(xiàn)。他們還必須管理他人的情緒。例如，通過(guò)設(shè)身處地地理解員工關(guān)于變革的情緒，以便變革被接受（Huy，2002）。雖然很早以前就有研究者提出情緒對(duì)領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程很重要的觀點(diǎn)，近期在情緒特別是情緒智力中的最新進(jìn)展已經(jīng)引發(fā)越來(lái)越多關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)和情緒的研究。

Mayer等人（1997）的情緒智力（emotional intelligence，EI）模型構(gòu)建在以下四個(gè)因素的基礎(chǔ)上：①感知情緒：人們能夠感受到自己的情緒，表達(dá)這些情緒，并感知他人情緒；②使用情緒：知道哪種情緒有助于認(rèn)知有效性并使用它們以達(dá)到有效認(rèn)知的過(guò)程；③理解情緒：了解復(fù)雜的情緒動(dòng)力，包括情緒如何能夠轉(zhuǎn)變（例如，尷尬能夠轉(zhuǎn)化為憤怒而不是抱歉）；④管理情緒：知道如何調(diào)節(jié)自己和他人的情緒以達(dá)成目標(biāo)（參見(jiàn)Salovey & Grewal的綜述，2005）此外，他們認(rèn)為，共情（empathy）是情緒智力的一個(gè)核心特征。Kellet等人（2002）發(fā)現(xiàn)，共情是“通向領(lǐng)導(dǎo)力的兩條途徑”之一，并且共情是領(lǐng)導(dǎo)出現(xiàn)（leadcrship emergence）的一個(gè)非常好的預(yù)測(cè)因子。Wolff等人也發(fā)現(xiàn)，共情在領(lǐng)導(dǎo)出現(xiàn)中扮演了一個(gè)重要角色。對(duì)于管理情緒的領(lǐng)導(dǎo)者而言，共情是一種重要的特質(zhì)。Pescosolido提出理論認(rèn)為，共情高的團(tuán)隊(duì)成員更可能參與情緒管理，因而更容易成為領(lǐng)導(dǎo)者。

研究一致確認(rèn)：領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵職能之一是管理群體成員的情緒。這一職能與情緒智力的第四個(gè)成分有關(guān)，即管理他人情緒的能力。自然，重要領(lǐng)導(dǎo)職能的完整列表包括計(jì)劃、組織、控制等。然而，管理團(tuán)體成員的情緒并非與生產(chǎn)力無(wú)關(guān)的一個(gè)任務(wù)，而是領(lǐng)導(dǎo)者影響績(jī)效的一條主要途徑。變革型領(lǐng)導(dǎo)尤其強(qiáng)調(diào)情緒在領(lǐng)導(dǎo)有效性中的重要性（Ashkanasy & Tse，2000）。通過(guò)計(jì)劃、組織和決策，變革型領(lǐng)導(dǎo)從事了任務(wù)領(lǐng)導(dǎo)所從事的許多同樣的職能。然而，與交易型領(lǐng)導(dǎo)依賴獎(jiǎng)勵(lì)和程序來(lái)激勵(lì)其追隨者不同，變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠在情緒上鼓勵(lì)其追隨者。

McColl-Kennedy等人（2002）認(rèn)為，“變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)挫折和樂(lè)觀精神有顯著的直接影響”。這有助于管理者確定應(yīng)該關(guān)注哪些情緒。實(shí)現(xiàn)重要目標(biāo)很少不遭遇挫折事件。Pirola-Merlo等人提出，領(lǐng)導(dǎo)者的工作就是幫助團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)對(duì)這些負(fù)性事件。事實(shí)上，情緒智力的一個(gè)關(guān)鍵成分是沮喪時(shí)安撫自己的能力，或者領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)時(shí)撫慰那些沮喪的人（Goleman，1995，1998）。研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者影響成員對(duì)挫折和樂(lè)觀的感受的能力，對(duì)其績(jī)效有很大的影響作用。早期研究已經(jīng)證明，變革型領(lǐng)導(dǎo)在樂(lè)觀上的得分要高于其他類型的領(lǐng)導(dǎo)者（Spreitzer&Quinn，1996）。因?yàn)樽兏镄皖I(lǐng)導(dǎo)設(shè)置挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，經(jīng)常處在危機(jī)當(dāng)中，他們必須使其成員確信目標(biāo)是可以達(dá)到的。維持樂(lè)觀心情對(duì)這種成功的感覺(jué)至關(guān)重要。McColl-Kennedy等人發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與群體成員的樂(lè)觀有0.44的結(jié)構(gòu)模型相關(guān)。Pescosolido通過(guò)對(duì)20個(gè)不同群體的定性分析表明，領(lǐng)導(dǎo)者處理挫折感的能力，以及創(chuàng)造樂(lè)觀感的能力，具有十分突出的重要性。幾個(gè)案例顯示，領(lǐng)導(dǎo)者的信心有助于群體成員應(yīng)對(duì)潛在的挫折性事件。因此，可以認(rèn)為，與挫折與樂(lè)觀有關(guān)的感受是領(lǐng)導(dǎo)者需要管理的兩個(gè)最重要的情緒。

二、情緒與領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效

是否員工的感受會(huì)影響他們的工作績(jī)效？這一關(guān)系很久以前就引起了研究者的濃厚興趣。許多研究一致表明，在特質(zhì)性積極情感（trait positive affect）和各種工作績(jī)效之間存在強(qiáng)相關(guān)。在親社會(huì)行為、創(chuàng)造力及決策等方面的研究表明，積極情緒有助于領(lǐng)導(dǎo)有效性。這種關(guān)聯(lián)也得到了一些實(shí)證支持。在一個(gè)模擬的管理情境中，高特質(zhì)積極情感的MBA學(xué)生被其同伴和外部觀察者評(píng)價(jià)為是更好的領(lǐng)導(dǎo)者（Staw & Barsade，1993）。在一個(gè)實(shí)驗(yàn)室研究中發(fā)現(xiàn)，相比處于負(fù)性情緒的領(lǐng)導(dǎo)者，擁有積極情緒的領(lǐng)導(dǎo)者其團(tuán)體在任務(wù)中表現(xiàn)得更好，在完成任務(wù)中展現(xiàn)出更多的合作，并花費(fèi)較少的不必要努力（Sy，Co^ te'，& Saavedra，2005）。在一個(gè)服務(wù)領(lǐng)域情境中，領(lǐng)導(dǎo)者的積極情緒與更高的團(tuán)體績(jī)效相關(guān)（George，1995）。

雖然研究者強(qiáng)調(diào)追隨者在決定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和塑造領(lǐng)導(dǎo)行為中的重要地位，但對(duì)追隨者在應(yīng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)中的情緒的研究工作少得多。幾個(gè)研究者強(qiáng)調(diào)，領(lǐng)導(dǎo)有效性至少部分由追隨者的滿意度和喜愛(ài)情緒決定（Ashforth&Humphrey，1995：Conger&Kanungo，1987；asborough&Ashkanasy，2002）。也有證據(jù)表明，追隨者受到領(lǐng)導(dǎo)者情緒展示的影響。領(lǐng)導(dǎo)者的積極情感表達(dá)會(huì)通過(guò)情緒傳染機(jī)制調(diào)動(dòng)他人的積極情感，這樣領(lǐng)導(dǎo)者的積極、樂(lè)觀情緒會(huì)被追隨者效仿，從而產(chǎn)生積極的結(jié)果（George & Bettenhausen，1990；Hatfieldetal.，1994）。領(lǐng)導(dǎo)者的負(fù)面情緒的影響正好相反。

Pirola-Merlo等人（2002）考察了領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)研發(fā)團(tuán)隊(duì)的群體情感基調(diào)（通過(guò)團(tuán)隊(duì)氣氛來(lái)測(cè)量）和績(jī)效的影響作用。路徑分析揭示，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)氣氛有一個(gè)較大的影響（0.52），這一影響隨之極大地影響了團(tuán)隊(duì)績(jī)效（0.71）。顯然，那些有效管理其團(tuán)隊(duì)成員情緒過(guò)程的領(lǐng)導(dǎo)者，能對(duì)績(jī)效有一個(gè)大的影響作用。由此可以認(rèn)為：對(duì)團(tuán)體成員情緒狀態(tài)（如挫折感和樂(lè)觀感）的管理，是領(lǐng)導(dǎo)者影響績(jī)效的一條重要途徑。

三、情緒影響領(lǐng)導(dǎo)效能的路徑分析

正如同心情提供了關(guān)于個(gè)體自身狀態(tài)的信息，情緒表現(xiàn)則給觀察者提供了如何行動(dòng)的信息。觀察者的行為可能通過(guò)推理過(guò)程和情感反應(yīng)過(guò)程而受到影響。設(shè)想你們?cè)缟?點(diǎn)開(kāi)會(huì)，你遲到了30分鐘。一方面，領(lǐng)導(dǎo)的憤怒可能使你意識(shí)到他很不高興；你遲到了，這是不合適的（推斷），這可能激發(fā)你下次守時(shí)（行為）。另一方面，憤怒可能使你不開(kāi)心，并使你不喜歡你的領(lǐng)導(dǎo)（情感反應(yīng)），這可能使得你決定以后盡量避免和他碰面（行為）。這兩個(gè)機(jī)制及其對(duì)行為的影響如下圖所示：

情緒即社會(huì)信息（emotions as social information，EASI）模型提出，情緒表現(xiàn)（emotionalexpressions）可能通過(guò)提供關(guān)于情境的相關(guān)信息（推斷路徑），或通過(guò)影響觀察者的情緒及對(duì)于表達(dá)者的興趣（情感反應(yīng)路徑），從而影響觀察者的行為。這些路徑的相關(guān)預(yù)測(cè)力取決于觀察者的信息加工和社會(huì)關(guān)系因素。

1. 推斷路徑

基于他人的情緒表現(xiàn)，觀察者通常能推斷出關(guān)于他人感受、態(tài)度、關(guān)系定向和行為意向的信息（Keltner & Haidt，1999）。這種推斷隨之可能影響觀察者的行為。對(duì)某種情緒的推斷隨著情境而改變，但某種情緒會(huì)產(chǎn)生基本信息。依據(jù)評(píng)價(jià)理論（ appraisal theory），當(dāng)一個(gè)人的目標(biāo)受挫時(shí)，他會(huì)感到憤怒，并會(huì)為此責(zé)怪其他人（Smith，Haynes，Lazarus，& Pope，1993）。當(dāng)一個(gè)人成為憤怒表情的目標(biāo)對(duì)象時(shí)，他可能推斷自己做錯(cuò)了什么，這一推斷隨后可能指導(dǎo)其行為（如道歉、改變做法）。當(dāng)事情進(jìn)展順利以及懷抱積極的期望時(shí)，人們會(huì)感到快樂(lè)（Smith et al.，1993）。因此，當(dāng)一個(gè)人成為快樂(lè)情緒的展示對(duì)象時(shí)，他可能得出事情進(jìn)展順利（推斷），這可能使其保持現(xiàn)有狀態(tài)（行為）。當(dāng)一個(gè)人面臨無(wú)可挽回的損失，并且具有較低的應(yīng)對(duì)能力時(shí)，人們會(huì)感到悲傷（Smith et al.，1993）。因此，看到悲傷表情的觀察者可能推斷悲傷者需要幫助，這可能引導(dǎo)他們提供援助。Clark等人（1996）的研究表明，人們會(huì)策略性地使用情緒展示來(lái)影響他人，諸如表現(xiàn)出悲傷以請(qǐng)求幫助。這可能是有效的，因?yàn)橛^察者可能推斷出悲傷者需要他人的幫助。

情緒表現(xiàn)也可能影響更具競(jìng)爭(zhēng)性情境（如沖突和談判）中的行為（Van Kleef等，2004a；Pietroni，Van Kleef，De Dreu，&Pagliaro，2008；Van Kleef，De Dreu，&Manstead，2006）。在領(lǐng)導(dǎo)研究中，Van Kleef等人發(fā)現(xiàn)，工作團(tuán)隊(duì)利用其領(lǐng)導(dǎo)的情緒做出關(guān)于他們績(jī)效質(zhì)量的推斷。四人小組一起完成某個(gè)任務(wù)，在此過(guò)程中假定其領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)攝像機(jī)對(duì)他們進(jìn)行觀察。不久后，領(lǐng)導(dǎo)者（一名受過(guò)培訓(xùn)的演員）出現(xiàn)在一個(gè)視頻上，提供了標(biāo)準(zhǔn)化的反饋和對(duì)團(tuán)隊(duì)的指示，并通過(guò)面部表情、語(yǔ)調(diào)和身體姿勢(shì)表現(xiàn)了愉快或者憤怒。盡管在不同條件下反饋的言辭都一樣，其領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出憤怒的團(tuán)隊(duì)成員推斷，他們表現(xiàn)得很糟糕；而那些領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出快樂(lè)的團(tuán)隊(duì)成員推斷他們表現(xiàn)得很好。在一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者面對(duì)面交流的研究中也得到了類似的發(fā)現(xiàn)（Sy，Co^ te'，& Saavedra，2005）。

情緒影響著我們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的感知。Newcombe等人（2002）發(fā)現(xiàn)情緒表現(xiàn)比客觀的信息內(nèi)容還要重要。在他們的研究中，被試觀看了錄像，其中領(lǐng)導(dǎo)者給予下屬積極的或消極的反饋。每個(gè)演員對(duì)每個(gè)反饋條件制作了兩個(gè)片子，其中一個(gè)條件是他使用積極的面部表情，另一個(gè)條件是使用消極的面部表情。這產(chǎn)生了一致的（如積極的面部表情，積極反饋）以及不一致的（如積極的面部表情，消極反饋）條件。與客觀的信息內(nèi)容相比，演員的面部表情對(duì)觀察者關(guān)于演員的領(lǐng)導(dǎo)力的評(píng)價(jià)有著更強(qiáng)的效應(yīng)。比起那些使用消極表情的演員，觀察者對(duì)那些扮演積極面部表情的演員的評(píng)價(jià)更高，不管他們提供的是積極反饋還是消極反饋。這一案例中，觀察者所做的潛在假設(shè)很可能是：管理者展示的積極情緒代表了對(duì)于下屬的良好意愿。該研究也發(fā)現(xiàn)了一個(gè)非常有意思的效應(yīng)：給予積極反饋但使用消極面部表情的領(lǐng)導(dǎo)者得到的評(píng)價(jià)甚至低于那些給予消極反饋和使用消極表情的領(lǐng)導(dǎo)者。這一效應(yīng)可能是因?yàn)槲覀兺ǔ＠蒙眢w語(yǔ)言和面部表情作為了解人們真情實(shí)感的線索。某些人贊揚(yáng)我們，但他展現(xiàn)出消極情緒感受的信號(hào)，更可能被看作是表里不一和虛偽。

2. 情感反應(yīng)路徑

領(lǐng)導(dǎo)者的情緒表現(xiàn)也可能通過(guò)引發(fā)觀察者的情感反應(yīng)（這些情感反應(yīng)隨后可能影響觀察者的行為）從而施加人際影響。這種情感反應(yīng)包括兩種類型：第一，情緒可能通過(guò)情緒傳染過(guò)程直接從表達(dá)者傳到追隨者，包括模仿和輸入反饋（即來(lái)自面部、語(yǔ)音和姿勢(shì)運(yùn)動(dòng)的生理反饋）；第二，情緒表現(xiàn)可能通過(guò)它們所傳達(dá)的社會(huì)意向和關(guān)系定向從而影響印象和人際喜好。Clark等人（1991）研究表明，快樂(lè)的表情會(huì)增加喜歡，而易怒表情減少喜歡，在公共關(guān)系和交換關(guān)系中都是如此。類似地，其對(duì)手表現(xiàn)出憤怒的談判者自己也變得憤怒，不喜歡對(duì)手，較不滿意，比較不愿意再次會(huì)面；而那些其對(duì)手表現(xiàn)出快樂(lè)的談判者，自己也變得快樂(lè)，喜歡對(duì)方，更加滿意，更愿意再次會(huì)面（Van Kleef et al.，2004a，2004b）。擁有憤怒的領(lǐng)導(dǎo)者的工作團(tuán)隊(duì)自己也會(huì)變得憤怒，并會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生負(fù)面印象；而擁有一位快樂(lè)的領(lǐng)導(dǎo)者的團(tuán)隊(duì)，會(huì)變得快樂(lè)，并形成對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的積極印象（Sy et al.，2005）。

在特殊的情境中，這種情感反應(yīng)能夠高度預(yù)測(cè)行為。一個(gè)關(guān)于沖突的研究揭示，由憤怒表現(xiàn)引發(fā)的負(fù)性情感反應(yīng)（如想要報(bào)復(fù)）能產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)和報(bào)復(fù)行為（Van Kleef&Co^te’，2007）。類似地，一個(gè)關(guān)于政黨聯(lián)盟形成的研究表明，被試不喜歡表現(xiàn)出憤怒的黨派，這通常使他們將其排除出外（Van Beest，Van Kleef，&Van Dijk，2008）。

領(lǐng)導(dǎo)者可能通過(guò)各種方式影響其追隨者的感受（e.g.，George 2000）。如George等人（1996）斷言：“那些自己感到興奮、熱情和充滿活力的領(lǐng)導(dǎo)者，很可能同樣地激發(fā)他們的追隨者；同樣，那些自己感到煩惱和懷有敵意的領(lǐng)導(dǎo)者，很可能負(fù)面地激發(fā)他們的追隨者。這一觀點(diǎn)在變革型領(lǐng)導(dǎo)文獻(xiàn)中得到了明顯的證明。變革型領(lǐng)導(dǎo)使用強(qiáng)烈的情感來(lái)喚起其聽(tīng)眾的類似感受（e.g.，Conger & Kanungo 1998）；或者通過(guò)使用符號(hào)來(lái)培養(yǎng)和塑造其下屬的情感喚起（e.g.，Ashforth & Humphrey 1995）。一些證據(jù)也支持了領(lǐng)導(dǎo)者在情感和情緒產(chǎn)生中的作用。如Fitness（2000）觀察到，什么激怒了人們，取決于他們的組織地位。對(duì)低權(quán)力的工作人員（例如，追隨者）來(lái)說(shuō)，憤怒是被更高權(quán)力的人（例如，領(lǐng)導(dǎo)者）不公正對(duì)待的結(jié)果。如果來(lái)自上面的冒犯包含屈辱，低權(quán)力的人對(duì)冒犯者會(huì)感到中度到高度的憎恨。Lewis （2000b）在實(shí)驗(yàn)室研究中發(fā)現(xiàn)，比起觀察到領(lǐng)導(dǎo)者表達(dá)悲傷或無(wú)情緒的追隨者，看到領(lǐng)導(dǎo)者表達(dá)憤怒的追隨者感到更加緊張、更不輕松。此外，他還發(fā)現(xiàn)，比起觀察到領(lǐng)導(dǎo)者表達(dá)憤怒或無(wú)情緒的追隨者，看到領(lǐng)導(dǎo)者表達(dá)悲傷的追隨者，感到不太熱情，并且更加疲勞。

3. 中介因素

推斷和情感反應(yīng)過(guò)程都會(huì)激發(fā)對(duì)情緒表現(xiàn)的行為反應(yīng)，兩者相互區(qū)別，但又相互影響。它們的相關(guān)預(yù)測(cè)力受到信息加工和社會(huì)關(guān)系因素的調(diào)節(jié)作用。

EASI模型的一個(gè)核心假設(shè)是，情緒提供了信息。因此，情緒的效應(yīng)取決于觀察者對(duì)這些情緒所展示信息的加工動(dòng)機(jī)和能力。信息加工越充分，推斷的預(yù)測(cè)力越強(qiáng)；反之，情感反應(yīng)的預(yù)測(cè)力越強(qiáng)。Van Kleef在一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)研究中發(fā)現(xiàn)，擁有高素質(zhì)性（dispositional）信息加工動(dòng)機(jī)的下屬，當(dāng)其領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出憤怒時(shí)會(huì)表現(xiàn)得更好，因?yàn)樗麄儚倪@種憤怒中推斷他們的績(jī)效不理想（推斷）；而擁有低信息加工動(dòng)機(jī)的下屬，當(dāng)其領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出快樂(lè)時(shí)，會(huì)表現(xiàn)得更好，因?yàn)檫@使他們感覺(jué)良好，并得到一種積極的印象（情感反應(yīng)）。

推斷和情感反應(yīng)的相關(guān)預(yù)測(cè)力還依賴于社會(huì)關(guān)系因素。這些因素包括人際關(guān)系的性質(zhì)、流行的文化規(guī)范（如“展示規(guī)則”），以及表達(dá)情緒的方式（如直接對(duì)人VS對(duì)事）。這些因素影響對(duì)象所感知到的情緒表現(xiàn)的適宜性，隨后影響其行為反應(yīng)。研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)不適宜的情緒展示，對(duì)象有較強(qiáng)的情感反應(yīng)。在Van Kleef等人（2007）的研究中，當(dāng)憤怒被認(rèn)為是適當(dāng)時(shí)，談判者對(duì)憤怒（相對(duì)于無(wú)情緒）的對(duì)手做出讓步；而當(dāng)憤怒被認(rèn)為是不適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，他們會(huì)反擊（特別是在他們擁有較高權(quán)力時(shí)），因?yàn)樗`反了展示規(guī)則。

四、結(jié)論及未來(lái)研究展望

對(duì)群體成員情緒的管理是領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程的一個(gè)重要部分。許多證據(jù)表明，體驗(yàn)和表達(dá)積極情緒往往能提升領(lǐng)導(dǎo)效能。為了鼓舞和激勵(lì)員工，領(lǐng)導(dǎo)者必須對(duì)自己的情緒進(jìn)行調(diào)節(jié)（即使遇到很多煩心事），以達(dá)到有效的工作。

情感為什么會(huì)在組織中起作用？研究表明，這是因?yàn)閱T工都不是孤立的“情緒孤島”。相反，他們把自己的全部特性都帶入工作中，包括他們的人格特質(zhì)、情緒和情感。因此，了解這些情感如何運(yùn)作并影響領(lǐng)導(dǎo)效能，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者了解工作如何做以及如何做得更好是十分必要的。

第7篇：管理情緒重要性范文

關(guān)鍵詞：高校輔導(dǎo)員；任課教師；溝通藝術(shù)

一、加強(qiáng)高校輔導(dǎo)員與任課教師的溝通的意義

“溝通”是人類交際的一種基本行為和過(guò)程，通過(guò)溝通，人們可以交流思想，聯(lián)絡(luò)感情和傳遞信息，有利于增進(jìn)雙方的了解，尋求共識(shí)，消除隔閡，化解誤會(huì)，融洽溝通雙方的關(guān)系。

良好的溝通能力是我們適應(yīng)時(shí)展、開(kāi)展工作的基本技能。高校輔導(dǎo)員通過(guò)任課教師了解大學(xué)生思想、學(xué)習(xí)、生活狀況，從而使學(xué)生工作得以順利開(kāi)展；化解任課教師與大學(xué)生的矛盾、沖突，促進(jìn)任課教師贏得大學(xué)生的信任與尊重，和諧師生關(guān)系。實(shí)踐證明，輔導(dǎo)員與任課教師建立了良好的關(guān)系，就能形成一股教育合力，促進(jìn)大學(xué)生全面、健康發(fā)展，將輔導(dǎo)員工作落到實(shí)處；反之，則會(huì)嚴(yán)重削弱教師群體的戰(zhàn)斗力，給班級(jí)建設(shè)和大學(xué)生成長(zhǎng)帶來(lái)負(fù)面影響。因此，高校輔導(dǎo)員必須高度重視形成與任課教師之間良好關(guān)系的重要性，加強(qiáng)與任課教師的溝通與交流。

二、輔導(dǎo)員與任課教師溝通中存在的主要問(wèn)題

當(dāng)前，輔導(dǎo)員與任課教師溝通中主要存在的問(wèn)題是：

（一）認(rèn)識(shí)上，重視不足。

大學(xué)生思想政治教育和日常教育管理是輔導(dǎo)員指導(dǎo)大學(xué)生完善內(nèi)心世界、規(guī)范外在行為、提高能力素質(zhì)的系統(tǒng)工程，是一種師生雙向互動(dòng)的教育活動(dòng)。但長(zhǎng)期以來(lái)，在對(duì)大學(xué)生思想政治教育和日常教育管理相關(guān)理論探討與實(shí)踐探索中，我們往往在強(qiáng)調(diào)高校輔導(dǎo)員的地位與作用的同時(shí)，忽略了任課教師在大學(xué)生教育與管理中的應(yīng)有地位和獨(dú)特作用。任課教師是大學(xué)生教育與管理的旁觀者，只教書(shū)、不育人。而高校輔導(dǎo)員常常在大學(xué)生思想政治教育和日常教育管理工作中唱“獨(dú)角戲”，輔導(dǎo)員工作開(kāi)展比較困難。

（二）在實(shí)踐上，缺乏有效的技巧。

溝通是一門(mén)藝術(shù)，必須講究一定的方式和技巧，否則，就難以實(shí)現(xiàn)有效的溝通。高校輔導(dǎo)員在任課教師與大學(xué)生之間起著重要的橋梁作用，承擔(dān)著化解任課教師與大學(xué)生的矛盾、融洽二者師生關(guān)系的重任。但在實(shí)踐中，一些輔導(dǎo)員由于未掌握好與任課教師溝通的技巧，而夾在他們之間左右為難，或是和其中一方貼得過(guò)緊，不知不覺(jué)中把另一方推向了自己的對(duì)立面，或是兩邊都不落好。這就必然使自己的工作陷入被動(dòng)，難以很好地落實(shí)輔導(dǎo)員工作。

三、輔導(dǎo)員與任課教師溝通的藝術(shù)

針對(duì)以上問(wèn)題，筆者認(rèn)為加強(qiáng)和改善輔導(dǎo)員與任課教師的溝通與交流，可從以下幾個(gè)方面著手：

（一）在認(rèn)識(shí)上，要高度重視加強(qiáng)與任課教師溝通的重要性。

充分認(rèn)識(shí)任課教師在大學(xué)生思想政治教育和日常教育管理的作用，對(duì)促進(jìn)輔導(dǎo)員與任課教師的良好協(xié)作，進(jìn)而提高大學(xué)生管理的水平，意義相當(dāng)重大。在觀念上，要充分認(rèn)識(shí)到任課教師對(duì)大學(xué)生的重要影響，糾正以往“唯輔導(dǎo)員”的思想傾向。輔導(dǎo)員不應(yīng)在大學(xué)生思想指導(dǎo)與日常管理中唱“獨(dú)角戲”，要切實(shí)開(kāi)展與任課教師的良好溝通，融洽與之的協(xié)作關(guān)系，使任課教師積極參與到大學(xué)生思想指導(dǎo)和日常管理中來(lái)。

（二）在實(shí)踐上，要掌握和運(yùn)用一定的溝通技巧。

溝通是一門(mén)藝術(shù)。在溝通過(guò)程中，不同的溝通方式來(lái)實(shí)現(xiàn)同樣的目的，往往會(huì)產(chǎn)生截然不同的結(jié)果。為了使溝通活動(dòng)達(dá)到預(yù)期的最佳效果，輔導(dǎo)員必須掌握一定的溝通技巧：

1.認(rèn)真傾聽(tīng)。

一個(gè)好的溝通者，先必須是一個(gè)好的聆聽(tīng)者。傾聽(tīng)是贏得信任和尊重最行之有效的方法。及時(shí)妥善地處理任課教師與學(xué)生之間的各種矛盾，消除師生之間的對(duì)立情緒，要求輔導(dǎo)員在與任課教師的溝通過(guò)程中，注意傾聽(tīng)。在傾聽(tīng)的過(guò)程中，輔導(dǎo)員一定要神情專注、認(rèn)真，中途不要打斷對(duì)方的說(shuō)話或插話，以免打斷思路；適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，要輕聲附和或點(diǎn)頭、微笑以示贊同。

2.學(xué)會(huì)控制自我情緒，保持平和心態(tài)。

情緒是人對(duì)客觀事物的一種體驗(yàn)，是人的需要和客觀事物之間的關(guān)系反映。任課教師在與大學(xué)生的接觸，實(shí)際上是一個(gè)情感體驗(yàn)過(guò)程。當(dāng)任課教師與大學(xué)生產(chǎn)生了矛盾和沖突，往往會(huì)令其產(chǎn)生不愉快的主觀情緒。面對(duì)他們的抱怨和批評(píng)，輔導(dǎo)員不要急于辯解，要虛心、耐心、誠(chéng)心地聽(tīng)取其批評(píng)和意見(jiàn)，事后，可以尋找合適的時(shí)機(jī)向其解釋和說(shuō)明。

3.掌握必要的語(yǔ)言技巧

語(yǔ)言是人類溝通的最重要的工具和最基本的手段。良好的語(yǔ)言溝通能迅速、準(zhǔn)確傳遞溝通雙方的思想、感情，能有效地幫助雙方形成對(duì)彼此的信任。在與任課教師的溝通過(guò)程中，要尤其注意語(yǔ)言的運(yùn)用。用語(yǔ)要真誠(chéng)、禮貌、委婉，切忌虛情假意、無(wú)理。語(yǔ)調(diào)要柔和，忌使用傷害性語(yǔ)言，絕不能講有損任課教師自尊心的話，話語(yǔ)中要處處體現(xiàn)出對(duì)他們的尊重和肯定。同時(shí)，可適度運(yùn)用恰當(dāng)?shù)捏w態(tài)語(yǔ)言。溝通時(shí)，要注意微笑、目光交流、手勢(shì)姿勢(shì)等細(xì)節(jié)。

4.搭建融洽任課教師與大學(xué)生關(guān)系的平臺(tái)。

任課教師與大學(xué)生的接觸大多僅限課堂，少有與學(xué)生談心、交流的機(jī)會(huì)。輔導(dǎo)員應(yīng)努力創(chuàng)造機(jī)會(huì)，通過(guò)多途徑、多載體增進(jìn)他們的師生情誼。如組織學(xué)生自制節(jié)日卡片，唱生日歌，邀請(qǐng)任課教師參加專題班會(huì)或節(jié)日活動(dòng)，安排適合任課教師的節(jié)目，把任課教師分別安排在各學(xué)習(xí)小組中，讓師生一起開(kāi)展活動(dòng)。當(dāng)任課教師有困難時(shí)，引導(dǎo)大學(xué)生向其提供適當(dāng)?shù)年P(guān)心和幫助，如看望生病教師等。

結(jié)語(yǔ)

高校輔導(dǎo)員與任課教師之間的溝通是輔導(dǎo)員工作的的重要環(huán)節(jié)。輔導(dǎo)員應(yīng)高度重視加強(qiáng)與任課教師溝通的重要性，掌握必要的溝通技巧，做到：認(rèn)真傾聽(tīng)；學(xué)會(huì)控制自我情緒，保持平和心態(tài)；掌握必要的語(yǔ)言技巧；搭建融洽任課教師與大學(xué)生關(guān)系的平臺(tái)。這有利于化解任課教師與大學(xué)生的矛盾、協(xié)調(diào)任課教師與大學(xué)生的師生關(guān)系，促進(jìn)大學(xué)生全面、健康發(fā)展，從而將輔導(dǎo)員工作落到實(shí)處。

[參考文獻(xiàn)]

[1]張虹. [J].溝通無(wú)極限——淺論高校輔導(dǎo)員的溝通技巧.世紀(jì)橋. 2008（5）：93-95.

[2]魏艷. [J].淺談師生溝通的技巧. 武漢市教育科學(xué)研究院學(xué)報(bào).2006（9）：45-46.

第8篇：管理情緒重要性范文

［關(guān)鍵詞］事業(yè)單位；教育培訓(xùn)；措施

0引言

隨著事業(yè)單位改革的不斷推進(jìn)，我們?nèi)找嬲J(rèn)識(shí)到，人是組織中最具活力性、能力性和創(chuàng)造性的要素。組織的發(fā)展和成功離不開(kāi)一支優(yōu)秀的人力資源隊(duì)伍，而職工的教育培訓(xùn)是組織人力資源開(kāi)發(fā)與利用的最卓有成效的方法。

1教育培訓(xùn)的意義

教育與培訓(xùn)是一體兩面，但仔細(xì)研究會(huì)發(fā)現(xiàn)兩者仍有差別。就長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，教育培訓(xùn)對(duì)組織的成長(zhǎng)會(huì)帶來(lái)很大的幫助。

1．1教育以課程知識(shí)為重

主要傳播一般性與專業(yè)性知識(shí)，希望建立正確邏輯思考、推理、大范圍認(rèn)知與決策判斷力，屬長(zhǎng)期性與概括性的觀念深化工作。

1．2培訓(xùn)以工作能力為重

主要提供為了有效與正確完成工作任務(wù)的技能、步驟、工具、方式與手段，屬短期性與特定性的實(shí)務(wù)深化工作。

2教育培訓(xùn)的重要性

2．1教育培訓(xùn)有助于提高服務(wù)意識(shí)與技能

工作的方式方法、質(zhì)量和效率，與職工的知識(shí)、技術(shù)和能力有絕對(duì)相關(guān)性。通過(guò)教育可增加其知識(shí)與判斷力；而通過(guò)培訓(xùn)可增加其解決工作困難的能力。

2．2教育培訓(xùn)有助于組織培育和形成共同的價(jià)值觀、增強(qiáng)凝聚力

組織通過(guò)舉辦教育培訓(xùn)，向職工灌輸組織的價(jià)值觀，使職工在接受新知識(shí)、新信息的過(guò)程中，產(chǎn)生豐富的感悟，這些感悟與工作中的體驗(yàn)相結(jié)合，給人以精神上的激勵(lì)，這使得教育培訓(xùn)不僅具有拓展知識(shí)，提高技能的作用，而且具有鼓舞自信心，激發(fā)工作熱情的功效。

2．3減少各層主管監(jiān)督負(fù)擔(dān)

組織內(nèi)每一個(gè)職工的觀念、技能與知識(shí)都取得進(jìn)步后，就可由其自我管理、自我發(fā)揮，不需管理階層太多的繁復(fù)監(jiān)督。

2．4加強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，提升服務(wù)對(duì)象的滿意度和美譽(yù)度

尤其事業(yè)單位所承載的社會(huì)責(zé)任關(guān)乎民生民情。加強(qiáng)所在領(lǐng)域的服務(wù)意識(shí)，通過(guò)教育培訓(xùn)所積累的知識(shí)與技能，提升服務(wù)對(duì)象的滿意度和美譽(yù)度。從而實(shí)現(xiàn)人與人的和諧，人與社會(huì)的和諧。

3事業(yè)單位職工教育培訓(xùn)存在的問(wèn)題

事業(yè)單位是我國(guó)提供公共服務(wù)的重要社會(huì)組織。然而，隨著我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，事業(yè)單位原有的人事制度及體制已不能適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，必須進(jìn)行改革，適應(yīng)時(shí)展的需要。事業(yè)單位在推進(jìn)教育培訓(xùn)改革的過(guò)程中，也遇到了不少的問(wèn)題，其主要集中在以下四個(gè)方面。

3．1職工整體情緒不高

由于對(duì)教育培訓(xùn)重要性認(rèn)識(shí)不足，許多職工不愿改變過(guò)去的一些特點(diǎn)和習(xí)慣。認(rèn)為只要完成手頭上的工作就行，或是認(rèn)為教育培訓(xùn)是專業(yè)技術(shù)人員的事情，與工勤人員、行政人員關(guān)系不大。這一方面與職工個(gè)人的情緒想法有關(guān)，另一方面也與管理者對(duì)教育培訓(xùn)的重視程度有關(guān)。

3．2職工教育培訓(xùn)流于形式，沒(méi)有形成培訓(xùn)體系

一個(gè)系統(tǒng)化、規(guī)范化的職工培訓(xùn)體系可以保證組織人員的教育培訓(xùn)工作順利展開(kāi)。但是，在實(shí)際的工作當(dāng)中會(huì)發(fā)現(xiàn)存在許多不足。崗前教育培訓(xùn)更多的是形式化，僅僅是安排各相關(guān)科室進(jìn)行培訓(xùn)，如：人事科講人事管理制度；保衛(wèi)科講消防安全規(guī)則；醫(yī)務(wù)科講醫(yī)護(hù)人員行為準(zhǔn)則等。很多的培訓(xùn)數(shù)年沒(méi)有改變過(guò)內(nèi)容，其中許多培訓(xùn)內(nèi)容早已不適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。

3．3職工教育培訓(xùn)對(duì)于績(jī)效考評(píng)的重要性沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)

事業(yè)單位職工的年度考核或者說(shuō)績(jī)效考評(píng)還停留在定性考核，是你好我好大家都好的形式主義，并且，就個(gè)人而言，主觀性判斷往往多于客觀性評(píng)價(jià)，考核結(jié)果的高低較難正確反映人員之間能力的大小、水平的高低，更多體現(xiàn)人際關(guān)系的好壞。在這種考核機(jī)制下，即便把繼續(xù)教育與考核結(jié)果做掛鉤，也發(fā)揮不出來(lái)職工教育培訓(xùn)的重要性，同時(shí)也削弱了考核的意義。

3．4職工教育培訓(xùn)缺乏有效的評(píng)估系統(tǒng)

現(xiàn)階段大多數(shù)事業(yè)單位意識(shí)到教育培訓(xùn)的重要性及必要性。許多單位對(duì)于職工教育培訓(xùn)也會(huì)積極地投入，但是卻缺乏科學(xué)有效的事后評(píng)估機(jī)制。由于教育培訓(xùn)工作缺乏反饋性和定性定量的評(píng)估，單位很難客觀地評(píng)價(jià)在員工培訓(xùn)上的收益，從而也很難調(diào)動(dòng)職工參與到教育培訓(xùn)中的積極性和培訓(xùn)滿意度，最終使得職工的培訓(xùn)工作在消耗了大量資源后不得不又流于形式。

4事業(yè)單位職工教育培訓(xùn)產(chǎn)生實(shí)效的措施

以上是對(duì)目前職工教育培訓(xùn)狀況中所出現(xiàn)問(wèn)題的一些思考，通過(guò)思考找到以下的解決方法。

4．1加強(qiáng)宣傳，轉(zhuǎn)變職工觀念

讓職工全面了解、深刻理解當(dāng)前事業(yè)單位所處變革時(shí)期的工作內(nèi)容。在這樣的大環(huán)境下，廣大職工應(yīng)居安思危，克服抵觸情緒，樹(shù)立競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。職工的教育培訓(xùn)對(duì)于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和保持核心競(jìng)爭(zhēng)力起著至關(guān)重要的作用。加強(qiáng)宣傳力度，提高管理者的重視程度，轉(zhuǎn)變職工思想，使其主動(dòng)接受教育培訓(xùn)，提高自身素質(zhì)，提高競(jìng)爭(zhēng)能力。

4．2完善職工教育培訓(xùn)體系，制定符合職工需求的教育培訓(xùn)內(nèi)容

根據(jù)組織發(fā)展方向和職工個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃完善教育培訓(xùn)體系。每個(gè)時(shí)期都有其各自的培訓(xùn)內(nèi)容。例如：上崗資格性培訓(xùn)、崗前適應(yīng)性培訓(xùn)、提職培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、新技術(shù)的培訓(xùn)、常規(guī)的安全培訓(xùn)和技能培訓(xùn)。

4．3做到教育培訓(xùn)是保障職工績(jī)效改善的重要措施

教育培訓(xùn)是一種有效的激勵(lì)手段，它不是在消極地約束人的行為，而是在積極地引導(dǎo)人的行為。當(dāng)職工工作績(jī)效不佳、素質(zhì)能力低于工作要求時(shí)，通過(guò)教育培訓(xùn)使職工的工作績(jī)效得以改善，從而調(diào)動(dòng)職工的積極性。通過(guò)為各類職工提供學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，能夠豐富各崗位職工的專業(yè)知識(shí)，增強(qiáng)職工的業(yè)務(wù)技能，改善職工工作態(tài)度，使之取得更好的績(jī)效。與此同時(shí)，把改善后的績(jī)效與考核結(jié)果直接掛鉤，以增強(qiáng)激勵(lì)效果。

4．4建立科學(xué)合理的教育培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)

科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)不僅可以幫助組織總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，改進(jìn)培訓(xùn)工作，而且還可以有效反饋培訓(xùn)結(jié)果，提高組織績(jī)效。培訓(xùn)考核和評(píng)估的控制主要是嚴(yán)格按照培訓(xùn)計(jì)劃中的考核方式和方法進(jìn)行考核、認(rèn)真收集培訓(xùn)的相關(guān)信息、認(rèn)真進(jìn)行考核評(píng)估并實(shí)施適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲辦法。組織應(yīng)該重視對(duì)培訓(xùn)考核和評(píng)估的控制工作，形成對(duì)培訓(xùn)考核和評(píng)估重視的氛圍，以便在以后的培訓(xùn)工作中，受訓(xùn)職工和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)積極、嚴(yán)格地按培訓(xùn)要求參與培訓(xùn)，增強(qiáng)培訓(xùn)效果。現(xiàn)階段正處于事業(yè)單位管理體制改革的過(guò)程中，對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行清理整頓，明確新時(shí)代事業(yè)單位的公共服務(wù)屬性，同時(shí)裁剪、撤銷功能弱化的事業(yè)單位。在整合中的事業(yè)單位完善職工的教育培訓(xùn)，激發(fā)職工的工作熱情，提高服務(wù)效率就變得尤為重要。

主要參考文獻(xiàn)

［1］戴國(guó)良．圖解人力資源管理［M］．北京：電子工業(yè)出版社，2013．

第9篇：管理情緒重要性范文

一、加強(qiáng)安全思想政治教育工作，以“預(yù)防”為主

確保電力企業(yè)的安全生產(chǎn)，首先要強(qiáng)化安全意識(shí)，貫徹落實(shí)以“預(yù)防”為主的指導(dǎo)思想，提高職工對(duì)安全生產(chǎn)重要性的認(rèn)知。因此加強(qiáng)安全思想政治工作是十分有必要的。加強(qiáng)職工的“企業(yè)生產(chǎn)，安全先行”的意識(shí)，牢固樹(shù)立“通過(guò)安全預(yù)防措施，除去非人力不可控的天災(zāi)人禍所導(dǎo)致的安全事故之外的一切事故都將能控制在預(yù)防的范圍之內(nèi)，并對(duì)任何人為可控的安全隱患扼殺在萌芽中”的堅(jiān)定信念[1]。而電力企業(yè)要做到防微杜漸，居安思危，將職工的安全道德素養(yǎng)、安全生產(chǎn)規(guī)范培訓(xùn)與教育以及心理調(diào)節(jié)等工作內(nèi)容納入到安全管理的體系中，引導(dǎo)職工樹(shù)立良好的安全以及防患于未然的意識(shí)。從分析安全隱患的原因、職工違章操作的心理、安全生產(chǎn)的阻礙因素等方面著手，貫徹“以人為本”的安全生產(chǎn)理念，及時(shí)更正員工的對(duì)安全生產(chǎn)抱有的不正確理念，從“要我安全”轉(zhuǎn)變成為“我要安全”，化被動(dòng)為主動(dòng)，充分發(fā)揮出員工的主觀能動(dòng)性，提高員工參與安全生產(chǎn)以及安全生產(chǎn)的思想政治工作的積極性與主動(dòng)性。其次還要努力抓好員工的日常生產(chǎn)的思想政治工作，做好預(yù)防教育工作，明確安全隱患容易發(fā)生的環(huán)節(jié)，提高員工對(duì)安全隱患的敏感性與警惕性。提高員工的自我保護(hù)意識(shí)以及嚴(yán)格遵守規(guī)范化操作流程的觀念[2]，加強(qiáng)對(duì)員工的崗前安全生產(chǎn)思想政治培訓(xùn)與教育，崗中的安全生產(chǎn)觀念的積極引導(dǎo)與氛圍創(chuàng)建，讓員工切實(shí)明白安全生產(chǎn)的重要性，從而實(shí)現(xiàn)預(yù)防的目的。

二、堅(jiān)持將思想政治工作落實(shí)到安全生產(chǎn)中

電力企業(yè)面臨著電力生產(chǎn)中諸多不安全因素，一旦引發(fā)安全事故，不僅會(huì)影響相關(guān)機(jī)械設(shè)備的損壞，還會(huì)因?yàn)閿嚯?、停電等?wèn)題而嚴(yán)重阻礙了各行各業(yè)與廣大用電居民的正常生產(chǎn)與生活。供電的穩(wěn)定與安全性是推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的重要保障。因此安全生產(chǎn)對(duì)于電力企業(yè)而言是無(wú)比重要的。而思想政治工作水平的高低、落實(shí)是否到位，也關(guān)乎著電力企業(yè)能否很好地實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)與管理，能否有效控制住安全隱患。因此電力企業(yè)要堅(jiān)持將思想政治工作全面落實(shí)到具體的安全生產(chǎn)過(guò)程中，貫徹到每一個(gè)生產(chǎn)環(huán)節(jié)、每一位員工、每一項(xiàng)安全生產(chǎn)的管理制度的執(zhí)行中去，從而提高電力生產(chǎn)的可靠性、規(guī)范性與安全性。首先要貫徹好日常思想政治工作，管理好員工工作情緒，根據(jù)員工的情緒變化，采取有針對(duì)性的思想政治工作來(lái)應(yīng)對(duì)。要做到“工作看質(zhì)量、作業(yè)看情緒、平時(shí)看行為、開(kāi)會(huì)看發(fā)言”，從而切實(shí)掌握員工心之所想、心之所惑、心之所難[3]。通過(guò)創(chuàng)建安全生產(chǎn)的文化與氛圍，讓員工深入體會(huì)到企業(yè)的人文關(guān)懷，幫助員工解決工作中遇到的難題，疏導(dǎo)員工的不良情緒，從而能夠全身心的投入到安全生產(chǎn)中來(lái)，培養(yǎng)認(rèn)真負(fù)責(zé)的優(yōu)良工作習(xí)慣與態(tài)度。其次要健全安全管理制度，明確責(zé)任追究制度，從橫向到縱向，權(quán)責(zé)分明，建立齊抓共管、責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)共同承擔(dān)的管理格局。

三、強(qiáng)化事后思想政治反思工作，堅(jiān)持“三不放過(guò)”原則

電力企業(yè)必須要在安全生產(chǎn)中以“三不放過(guò)”為原則，即堅(jiān)持分析不清楚事故原因不放過(guò)原則、沒(méi)有采取有效的安全防范措施不放過(guò)原則、事故群眾與責(zé)任者不受思想政治教育不放過(guò)原則。思想政治工作還要符合從實(shí)踐上升到認(rèn)識(shí)，再由認(rèn)識(shí)落實(shí)到實(shí)踐中去的唯物辯證主義理論，避免思想政治工作盲目性開(kāi)展。此外還要做好事后的思想政治反思工作，建立健全獎(jiǎng)懲機(jī)制、責(zé)任追究機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制，組織工作反思大會(huì)與表彰大會(huì)，讓違章操作、引發(fā)安全事故的員工進(jìn)行批評(píng)教育。辭退造成重大安全事故的員工，從而為其他員工敲響警鐘。對(duì)于在一段時(shí)期內(nèi)沒(méi)有出現(xiàn)過(guò)違章操作的員工給予鼓勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)，從而調(diào)動(dòng)起員工遵從規(guī)章制度的積極性。此外還要利用廣播、安全簡(jiǎn)報(bào)等方式來(lái)加強(qiáng)對(duì)安全教育的宣傳，用典型安全事故時(shí)刻提醒員工注意安全生產(chǎn)。并定期組織安全規(guī)范考試與學(xué)習(xí)，提高員工安全操作的技能。還要積極組織安全管理人員培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，引進(jìn)新的管理理念、管理方式與管理技術(shù)，實(shí)行人性化管理，提高安全管理的效率與質(zhì)量，加強(qiáng)對(duì)電力生產(chǎn)過(guò)程中的安全監(jiān)管。