行為科學(xué)理論的主要貢獻(xiàn)精選(九篇)

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第1篇：行為科學(xué)理論的主要貢獻(xiàn)范文

一、責(zé)任會(huì)計(jì)的行為科學(xué)理論基礎(chǔ)

從管理學(xué)的角度看，企業(yè)的管理包括很多方面：生產(chǎn)管理、采購管理、銷售管理、財(cái)務(wù)管理，等等。具體分析管理過程的執(zhí)行主體時(shí)，我們可以發(fā)現(xiàn)所有的管理過程都有一個(gè)共性――對人的管理。也即企業(yè)創(chuàng)造性和活力的大小取決于員工的積極性。從這個(gè)角度，我們可以把企業(yè)進(jìn)行如下劃分：1、企業(yè)中的單個(gè)員工個(gè)體；2、企業(yè)中的員工群體。其中群體還可以分為：整個(gè)企業(yè)這一大集體和部分企業(yè)成員構(gòu)成的小群體。因而，企業(yè)的管理就可以歸結(jié)為對這些個(gè)體和群體的管理。

行為科學(xué)是研究人的行為規(guī)律的科學(xué)。其研究目的是探索一定的組織環(huán)境中人的行為特征和規(guī)律。從對象上來看，行為科學(xué)研究的基本范疇包括：個(gè)體行為和群體行為。個(gè)體行為考察的是單個(gè)組織成員對于組織環(huán)境的知覺與理解及其對組織措施的反應(yīng)。群體行為研究的是群體行為的特征、群體對個(gè)體的影響、個(gè)人與組織的相互作用、群體中的人際關(guān)系，等等。其目標(biāo)是創(chuàng)造一種最優(yōu)工作環(huán)境，以便每個(gè)人既能為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)努力，又能為實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)有效地工作。行為科學(xué)已有的研究成果有預(yù)期理論、組織理論和激勵(lì)理論等，這些理論觀點(diǎn)對于企業(yè)管理有著巨大的指導(dǎo)意義。本文討論的重點(diǎn)是行為科學(xué)關(guān)于組織和激勵(lì)的觀點(diǎn)對完善企業(yè)責(zé)任會(huì)計(jì)體系的借鑒意義。

責(zé)任會(huì)計(jì)是為了考核責(zé)任中心的職責(zé)履行情況而建立起來的管理會(huì)計(jì)制度。其考察重點(diǎn)是各個(gè)責(zé)任中心的業(yè)績完成情況，而這些責(zé)任中心的核心是相應(yīng)責(zé)任的承擔(dān)主體――組織員工或者員工的集合。這些員工的個(gè)體行為、群體行為對于責(zé)任中心的經(jīng)營效率有著直接的作用。因此，用行為科學(xué)理論的研究成果去改善現(xiàn)有的責(zé)任會(huì)計(jì)體系就具有了重大的實(shí)際和理論意義。

二、傳統(tǒng)責(zé)任會(huì)計(jì)的現(xiàn)實(shí)效用

責(zé)任會(huì)計(jì)的基本內(nèi)容是，設(shè)置責(zé)任中心，制定責(zé)任指標(biāo)和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，在生產(chǎn)經(jīng)營或提供服務(wù)的過程中進(jìn)行嚴(yán)密記錄，最后通過業(yè)績報(bào)告，反映實(shí)際與責(zé)任指標(biāo)的差異，分析差異形成的原因，對員工按獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎(jiǎng)懲，其目的就是激發(fā)員工的主動(dòng)性、創(chuàng)造性。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)面臨的內(nèi)外部環(huán)境是動(dòng)態(tài)和多變的。過分強(qiáng)調(diào)成本管理、維持市場份額和組織穩(wěn)定性的傳統(tǒng)責(zé)任會(huì)計(jì)體系，在會(huì)計(jì)監(jiān)督和控制方面作用的發(fā)揮受到了限制。隨著諸如適時(shí)生產(chǎn)制度、戰(zhàn)略成本管理、全面質(zhì)量管理和其他先進(jìn)技術(shù)在企業(yè)中的應(yīng)用，其局限性也越來越明顯。從行為科學(xué)角度分析，具體表現(xiàn)在以下方面：

1、責(zé)任單位劃分的模糊性和機(jī)械性。我國的責(zé)任會(huì)計(jì)體系是借鑒西方的模式建立起來的，它將責(zé)任單位劃分為三類：成本中心、利潤中心和投資中心。這樣的劃分有其理論上的意義，但在我國的實(shí)踐過程中，其機(jī)械性和模糊性問題不可忽視。所謂的模糊性主要表現(xiàn)在對個(gè)人責(zé)任的界定上，不能夠清晰地明確大??；特別是責(zé)任中心的最小單位為員工小組時(shí)，個(gè)人責(zé)任的不明確導(dǎo)致了“搭便車”現(xiàn)象的普遍存在，嚴(yán)重影響責(zé)任中心其他成員的積極性。而其機(jī)械性則體現(xiàn)在完全照搬已有的理論，不考慮某些部門的特殊性，生硬地將他們劃入三類中心中的一類。比如企業(yè)的研發(fā)中心、售后服務(wù)部門等等，在技術(shù)領(lǐng)先戰(zhàn)略和顧客至上的原則下，粗暴地將他們劃入成本中心的做法有待商榷。

2、責(zé)任考核指標(biāo)的單一性。在目前的考核體系下，成本中心的考核主要是依據(jù)成本費(fèi)用，利潤中心為利潤額，而投資中心則主要對投資報(bào)酬率和剩余收益負(fù)責(zé)。對各級責(zé)任中心的考核指標(biāo)過于單調(diào)，不能全面反映企業(yè)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)。從性質(zhì)上看考核指標(biāo)也是單一的財(cái)務(wù)指標(biāo)。然而，企業(yè)的許多利益是無法用財(cái)務(wù)指標(biāo)來衡量的，比如顧客滿意度等。事實(shí)上，正是這類非財(cái)務(wù)要素越來越多地決定著企業(yè)的價(jià)值。

3、激勵(lì)措施單一性和激勵(lì)方向的逆向性。責(zé)任會(huì)計(jì)體系只有能夠激勵(lì)員工的行為才是一個(gè)有效的體系。但是在激勵(lì)措施上，我國目前在很大程度上還停留在經(jīng)濟(jì)激勵(lì)階段，手段單一。行為科學(xué)研究結(jié)論認(rèn)為，員工不僅僅是“經(jīng)濟(jì)人”，更是一個(gè)社會(huì)人。單一經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的效果在今天已經(jīng)越來越不明顯了。在激勵(lì)方向上，行為科學(xué)認(rèn)為有兩種類型：拉動(dòng)型激勵(lì)和推動(dòng)型激勵(lì)。目前的激勵(lì)體系中，推動(dòng)型的激勵(lì)占據(jù)主導(dǎo)地位；但是實(shí)際效果是，拉動(dòng)型激勵(lì)更能調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。

三、運(yùn)用行為科學(xué)理論，完善傳統(tǒng)責(zé)任會(huì)計(jì)體系

如前所述，行為科學(xué)認(rèn)為企業(yè)管理的本質(zhì)是“人本管理”。責(zé)任會(huì)計(jì)作為一種建立在行為科學(xué)理論基礎(chǔ)上的管理手段，更應(yīng)該借鑒行為科學(xué)理論來完善自己。

1、突破“三中心”論，靈活劃分責(zé)任單位。根據(jù)行為科學(xué)理論，每個(gè)人對于責(zé)任的理解是不同的；不同人所抱有的態(tài)度也不同。責(zé)任單位的劃分首先要職責(zé)分明，否則很容易相互推諉、互相扯皮。其結(jié)果必然導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)耗增加，效率降低。其次，應(yīng)該權(quán)衡責(zé)任與效果，靈活劃分責(zé)任單位。當(dāng)前責(zé)任單位僅劃分為成本中心、利潤中心和投資中心的做法值得商榷。具體問題應(yīng)該具體分析。例如研發(fā)中心，目前的做法是由于無法具體權(quán)衡其收益才將其劃為成本中心。但是，對于如Google,Microsoft這類科技創(chuàng)新型公司的研發(fā)中心，員工個(gè)人的創(chuàng)造性非常重要。如果具體地去規(guī)定每一名科研人員的責(zé)任，把費(fèi)用預(yù)算定為唯一準(zhǔn)繩，恐怕很多優(yōu)秀的創(chuàng)意就要付諸東流了。因此，可以考慮將研發(fā)中心、策劃部、售后服務(wù)部等責(zé)任單位與企業(yè)管理部門等成本中心區(qū)分開來單獨(dú)設(shè)置責(zé)任中心。我們不妨?xí)呵曳Q其為“特算中心”，在費(fèi)用預(yù)算上給予更靈活的控制，在責(zé)任的劃分上也區(qū)別對待。相信這樣的特殊處理，能給知識(shí)創(chuàng)新占價(jià)值創(chuàng)造比例較大的企業(yè)一個(gè)更加靈活高效的責(zé)任會(huì)計(jì)體系。

2、動(dòng)態(tài)地確定責(zé)任目標(biāo)。在當(dāng)前日益變化的環(huán)境中，責(zé)任目標(biāo)本質(zhì)上應(yīng)該是靈活多變的，它們必須不斷地得到改進(jìn)和完善。從人的行為角度來分析，相關(guān)責(zé)任人并不是都具有隨時(shí)調(diào)整自己的愿望。若外界情況發(fā)生變化，而責(zé)任目標(biāo)沒有及時(shí)地進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，責(zé)任人很可能從自己利益出發(fā)，去實(shí)現(xiàn)毫無意義的、已經(jīng)過時(shí)了的責(zé)任目標(biāo)，而不是從企業(yè)整體利益出發(fā)及時(shí)調(diào)整自己的行為。

第2篇：行為科學(xué)理論的主要貢獻(xiàn)范文

社會(huì)環(huán)境的變化和組織因素的變化推動(dòng)了管理理論與實(shí)踐的革新。

科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展和應(yīng)用 ，社會(huì)生產(chǎn)率的大力提高以及生產(chǎn)日益社會(huì)化 ，使各種各樣的管理理論和方法相繼出現(xiàn)。這主要有行為科學(xué)理論、 系統(tǒng)學(xué)派理論、 企業(yè)文化理論。

一、 行為科學(xué)理論及其蘊(yùn)含的企業(yè)人力資源管理思想

(一)行為科學(xué)理論主要內(nèi)容。

行為科學(xué) ，是利用許多學(xué)科的知識(shí)來研究人類行為產(chǎn)生、 發(fā)展、 變化的規(guī)律 ，以預(yù)測、 控制和引導(dǎo)人的行為 ，達(dá)到充分發(fā)揮、調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。行為科學(xué)發(fā)展到后期時(shí) ， “社會(huì)人” 、“社會(huì)需求” 等概念已被較多的人所接受。

而且由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展 ，單純依靠原來 “人際關(guān)系學(xué)說” 提出的 “社會(huì)人” 那一套已不能適應(yīng)管理上的要求 ，經(jīng)過許多行為科學(xué)家的研究 ，許多方面在梅奧等人奠定的基礎(chǔ)上更加細(xì)致和深入了。行為科學(xué)研究有許多流派 ，歸納起來可分為個(gè)體行為研究 ，組織行為研究和領(lǐng)導(dǎo)行為研究。

在個(gè)體行為研究方面的理論主要有:美國心理孤家亞伯拉罕 · 馬斯洛(1908 - 1970)在 1954 年出版的 《激勵(lì)和人》 一書中提出需要層次理論。他把人的需要分為五個(gè)等級 ，即生理的需要 ，安全的需要 ，社會(huì)交往的需要 ，地位或受人尊敬的需要 ，自我實(shí)現(xiàn)的需要。

馬斯洛認(rèn)為 ，人們一般按照這個(gè)需要梯次從低級到高級地追求各項(xiàng)需要的滿足。并且 ，在某一特定時(shí)期總有某一級別的需要發(fā)揮獨(dú)特的作用 ，處于主導(dǎo)地位 ，其他級別的需要處于從屬地位。人們首先追求滿足較低級別的需要 ，如生理上的需要和安全上的需要。只有在較低級別的需要得到合理滿足后 ，較高級別的需要才會(huì)發(fā)展起來而起推動(dòng)作用。

美國心理學(xué)家赫茨伯格在 1959 年出版的 《工作的激勵(lì)》 一書中 ，提出了激勵(lì)的雙因素理論 ，即保健因素和激勵(lì)因素。保健因素是維持一定層次上滿意水平所需要的因素;激勵(lì)因素則是能夠激勵(lì)職工不斷提高積極性的因素。

美國心理學(xué)家弗魯姆在 1964 年出版的《工作與激勵(lì)》 一書中提出了期望理論 ，還有美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論 ，斯金納等人提出的強(qiáng)化理論 ，波特和勞勒的綜合激勵(lì)模型 ，麥格雷戈的 X理論和 Y理論等。

在組織行為研究方面的理論主要有:雅各布 ·E ·莫雷諾博士提出了團(tuán)體分析工具 — — — 社會(huì)成員心理測試法 ，并繪制出社會(huì)成員心理測試力。研究的目的是組成工作團(tuán)體 ，以使其工作的質(zhì)量和數(shù)量達(dá)到優(yōu)等水平 ，而有助于其成員有更高的士氣。庫爾特 · 盧因的 “團(tuán)體力學(xué)” 理論 ，認(rèn)為團(tuán)體行為就是一套復(fù)雜的具有象征意義的力的相互作用 ，它們不僅影響團(tuán)體結(jié)構(gòu) ，而且修正個(gè)人行為 ，并且是一個(gè)動(dòng)態(tài)平衡的過程。

(二)蘊(yùn)含的公共人力資源管理思想。

行為科學(xué)的發(fā)展使管理思想發(fā)生了以物為中心到以人為中心的轉(zhuǎn)變 ，并且研究內(nèi)容主要集中于四個(gè)領(lǐng)域 ，即有關(guān)人的需要、 動(dòng)機(jī)和激勵(lì)的問題 ，同企業(yè)有關(guān)的所謂 “人性” 問題 ，企業(yè)中的非正式組織以及人與人的關(guān)系問題 ，企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)方式問題。這些內(nèi)容的研究延伸到公共領(lǐng)域之后 ，為公共人力資源管理理論的形成撲下扎實(shí)的基礎(chǔ) ，并一直成為公共人力資源管理的熱點(diǎn)問題和核心內(nèi)容。

行為科學(xué)學(xué)派強(qiáng)調(diào)從心理學(xué)、 社會(huì)學(xué)的角度去研究管理問題。

它重視社會(huì)環(huán)境和人們之間的相互關(guān)系對提高工作效率的影響 ，主張用各種方法去調(diào)動(dòng)亪的工作積極性。

(1)管理人員在注意指揮、 監(jiān)督、 計(jì)劃、 控制和組織的同時(shí) ，更應(yīng)重視員工之間的關(guān)系 ，培養(yǎng)員工的歸屬感和整體感。

(2)管理人員應(yīng)注意完成生產(chǎn)任務(wù)和關(guān)心員工滿足員工的需要并重。

(3)在實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí) ，提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)制度 ，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度。

(4)管理人員的職能還應(yīng)該增加聯(lián)絡(luò)員工與上級管理者的內(nèi)容 ，并提倡在不同程度上讓員工和下級參與企業(yè)決策和管理工作的研究與討論。

行為科學(xué)極大地豐富了現(xiàn)代人力資源管理學(xué)的內(nèi)容。

這表現(xiàn)為公共人力資源管理領(lǐng)域的擴(kuò)大 ，它除了對工作人員的選用、遷調(diào)、 待遇、 考核、 退休等進(jìn)行研究之外 ，還注意對人的動(dòng)機(jī)、 行為目的加以研究 ，以求了解員工的心理 ，激發(fā)他們的工作意愿 ，充分發(fā)揮他們的潛力。行為科學(xué)的引進(jìn)使人力資源管理由靜態(tài)管理逐漸發(fā)展為動(dòng)態(tài)管理 ，由以往重視制度以求人事穩(wěn)定、 規(guī)章細(xì)密難以變動(dòng)的情況 ，逐步發(fā)展到一方面注意法規(guī) ，另一方面強(qiáng)調(diào)法規(guī)具有彈性 ，以適應(yīng)管理對象的復(fù)雜狀況 ，在所規(guī)定的范圍內(nèi)注意個(gè)別差異 ，注意尊重工作人員自身的意志和愿望 ，努力使他們的工作成就與其自身的追求與益相結(jié)合。

通過合理組織與利用人力資源 ，最大限度地激發(fā)工作人員的勞動(dòng)積極性 ，提高工作質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益。

二、 系統(tǒng)學(xué)派理論及其蘊(yùn)含的企業(yè)人力資源管理思想

(一)系統(tǒng)學(xué)派理論的主要內(nèi)容。

在社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派方面 ，代表人物切斯特 ·巴納德(1886 —1961)美國的高級管理人員和管理學(xué)家。他在 《經(jīng)理人員瘄職責(zé)》 一書中提出了一個(gè)框架即組織的理論以系統(tǒng)觀念為依據(jù) ，把組練看成一個(gè)開放系統(tǒng) ，認(rèn)為組織和組織中的成員都在尋找平衡的狀態(tài)。他把組織定義為 “兩個(gè)或兩個(gè)以上的人有意識(shí)協(xié)調(diào)的活動(dòng)或效力系統(tǒng)” 。

巴納德指出作為正式組織 ，不論其級別和規(guī)模都包含三個(gè)基本的要素:11 協(xié)作的意愿。他關(guān)于 “誘因” 和“犧牲” 的論述 ，事實(shí)上就是組織平衡論(誘因和犧牲的平衡) 。

21 共同的目標(biāo)。共同的目標(biāo)是組織存在的基礎(chǔ)和發(fā)展的方向。

31 信息的聯(lián)系溝通。組織的共同目標(biāo)和不同成員之間的協(xié)作只有在信息的聯(lián)系溝通中形成一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程。他指出經(jīng)驗(yàn)人員有三種職能:11 建立和維持一個(gè)信息聯(lián)系的溝通系統(tǒng)。他認(rèn)為正式組織的復(fù)雜性和協(xié)調(diào)不同成員的重要性要求建立信息系統(tǒng)。

21 從組織成員那里獲得必要的服務(wù)。31 規(guī)定組織的目標(biāo)。組織的共同目標(biāo)必須用各部門的具體目標(biāo)來闡明。他還提出了權(quán)威理論 ，把權(quán)威定義為一個(gè)正式組織中一種信息交流的性質(zhì) ，它被組織的 “成員” 或貢獻(xiàn)者接受來控制自己做出貢獻(xiàn)的行動(dòng)。

權(quán)威的來源不在于 “權(quán)威者” 或發(fā)命令的人 ，而在于下級接受或不接受這個(gè)權(quán)威。

在系統(tǒng)管理學(xué)派方面 ，自從 1937 年奧地利生物學(xué)家路德維格 · 馮 · 貝塔朗菲創(chuàng)立了一般系統(tǒng)論的概念之后 ，系統(tǒng)論逐步成為各門各類學(xué)科的共同性哲學(xué)基礎(chǔ) ，并與信息論、 控制論相結(jié)合 ，共同組成了現(xiàn)代 S. I. C.前沿科學(xué)群?？ㄋ固睾土_森茨韋克在 《組織與管理》 一書中指出系統(tǒng)觀念為現(xiàn)代組織理論和管理實(shí)踐提供了完整的基礎(chǔ)。組織是一個(gè)開放的系統(tǒng) ，由目標(biāo)與價(jià)值子系統(tǒng)、 技術(shù)子系統(tǒng)、 結(jié)構(gòu)子系統(tǒng)、 社會(huì)心理子系統(tǒng)、 管理子系統(tǒng)構(gòu)成。

他們指出社會(huì)心理系統(tǒng)由社會(huì)關(guān)系中的個(gè)人構(gòu)成 ，個(gè)人行為與激勵(lì)、 個(gè)人地位與作用、 群體動(dòng)力、 權(quán)力影響、 系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)是其基本內(nèi)容。

(二)蘊(yùn)含的公共人力資源管理思想。

系統(tǒng)學(xué)派強(qiáng)調(diào)從系統(tǒng)學(xué)的角度去研究管理問題。

任何一個(gè)管理對象都是一個(gè)極其復(fù)雜的系統(tǒng) ，是由相互聯(lián)系、 相互作用的子系統(tǒng)構(gòu)成的有機(jī)整體 ，它又從屬于一個(gè)更大的系統(tǒng)環(huán)境中。主張用系統(tǒng)的觀念和技術(shù)系統(tǒng)來使組織保持動(dòng)態(tài)的平衡。這也就啟示我們要充分開發(fā)人力資源 ，就必須把員工放在一個(gè)系統(tǒng)環(huán)境中去研究、 分析 ，強(qiáng)調(diào)員工有意識(shí)的協(xié)調(diào)、 配合。并且系統(tǒng)學(xué)派的許多思想成為公共人力資源管理的當(dāng)然的理論源泉之一。

系統(tǒng)學(xué)派的許多原理、 原則、 方法 ，例如系統(tǒng)整體性、 要素有效性、 動(dòng)態(tài)相關(guān)性、 組織結(jié)構(gòu)性、 信息傳遞性、 控制反饋性、 人的能動(dòng)性 ，以及系統(tǒng)、 信息、 控制科學(xué)量化方法 ，系統(tǒng)分析、 系統(tǒng)設(shè)計(jì)、 系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、 系統(tǒng)管理的應(yīng)用等 ，均適用于公共人力資源管理研究。

通過系統(tǒng)化的組織、 管理、 利用人力資源 ，最大限度的減少封閉、 局部管理導(dǎo)致的人力資源耗費(fèi) ，充分發(fā)揮人力資源的整體性優(yōu)勢和潛能。

三、 企業(yè)文化理論及其蘊(yùn)含的企業(yè)人力資源管理思想

(一)企業(yè)文化理論的主要內(nèi)容。

企業(yè)文化是在一定的社會(huì)制度、 生產(chǎn)力水平和文化背景下 ，在長期發(fā)展過程培育中形成的為全體員工所一致認(rèn)同的經(jīng)營理念、 價(jià)值觀、 行為方式、 工作作風(fēng)等 ，表現(xiàn)為企業(yè)成員的整體精神、 共同的行為和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn) ，一定的道德規(guī)范和文化素質(zhì) ，是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的精神動(dòng)力。美國管理學(xué)者特雷斯 ·E·迪爾和阿倫 ·A · 肯尼迪認(rèn)為企業(yè)文化的組成要素是多方面的 ，其中主要的是企業(yè)的環(huán)境、 價(jià)值、 英雄、 風(fēng)俗和儀式、 文化網(wǎng)絡(luò)。

他們通過對照大量的企業(yè)調(diào)查 ，發(fā)現(xiàn)幾乎所有的成功企業(yè) ，不論企業(yè)發(fā)生了什么樣的變化 ，企業(yè)文化的價(jià)值核心是不變的。企業(yè)的成功是因?yàn)樗鼈兊穆毠M織的價(jià)值的確定、 信奉和實(shí)踐。企業(yè)文化理論首先把企業(yè)管理看作一個(gè)整體。它所強(qiáng)調(diào)的不再是采取個(gè)別管理方法或手段所獲得的暫時(shí)的或局部的功能與效益 ，而是一種整體功能和長遠(yuǎn)效益。企業(yè)文化理論把企業(yè)管理看作一個(gè)過程 ，企業(yè)形成自身特有的精神、 價(jià)值、 風(fēng)格和作風(fēng) ，并且使職工從價(jià)值觀念到思維方式都融入到企業(yè)文化中去 ，需要一個(gè)長期、 持續(xù)、 穩(wěn)定的過程。

(二)蘊(yùn)含的公共人力資源管理思想。

1.培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精筞 ，加強(qiáng)人際關(guān)系管理。團(tuán)隊(duì)是指由于共同價(jià)值觀、 行為方式、 志趣、 愛好、 技能、 工作關(guān)系上的共同取向而自愿組合并經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可批準(zhǔn)的一個(gè)群體 ，是一種非正式組織。

有效的團(tuán)隊(duì)建設(shè)有助于迅速而有效地解決一些在崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)中沒有碰到過的新問題 ，有助于推行一些在正式規(guī)范中尚未列出的新的工作方法 ，增加組織的凝聚力 ，提高人力資源的整體素質(zhì)。并且 ，良好的人際關(guān)系將有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

2.組織文化建設(shè)。管理者要認(rèn)識(shí)到文化因素對人的心理、情緒和行為等的影響 ，重視組織文化建設(shè)。組織文化作為組織成員共同的價(jià)值觀體系 ，它使組織獨(dú)具特色 ，區(qū)別于其他組織 ，并對組織成員產(chǎn)生潛移默化的熏陶作用 ，但組織文化并非一蹴而就 ，也不是憑空冒出的 ，它需要長期的有意識(shí)的培育才能逐步形成。

組織理念的提出、 組織形象的宣傳、 組織制度的設(shè)計(jì)等都是組織文化的建設(shè)活動(dòng) ，組織文化一旦建成 ，還需要通過一系列管理措施對其進(jìn)行維系和強(qiáng)化。

參考文獻(xiàn)

[ 1 ]梅奧: 《工業(yè)文明的社會(huì)問題》 ，中國社會(huì)科學(xué)出版社。

[ 2 ]巴納德: 《經(jīng)理工作的職能》 ，中國社會(huì)科學(xué)出版社1997 年版。

第3篇：行為科學(xué)理論的主要貢獻(xiàn)范文

一、管理會(huì)計(jì)理論框架綜述

管理會(huì)計(jì)理論的出現(xiàn)具有一定的特征原因，其是在特定環(huán)境下產(chǎn)生的，尤其是與當(dāng)時(shí)管理思想有著重要的聯(lián)系。在此，筆者就從管理思想的角度來對管理會(huì)計(jì)理論框架進(jìn)行綜述，并且在此基礎(chǔ)上，介紹其發(fā)展階段。

1.管理思想

管理會(huì)計(jì)理論框架涉及到的思想非常多，主要有以下幾點(diǎn)：首先，發(fā)展科學(xué)管理理論，該種理論著重強(qiáng)調(diào)的是效率與生產(chǎn)率之間的關(guān)系，某學(xué)者認(rèn)為效率的提高會(huì)直接促進(jìn)生產(chǎn)率的提高，因此可以通過適當(dāng)?shù)奶岣邌T工的工資來提高其工作效率，進(jìn)而提高會(huì)計(jì)主體的生產(chǎn)效率。發(fā)展科學(xué)管理理論注重科學(xué)的應(yīng)用，主張集體的合作，以此來實(shí)現(xiàn)最大的生產(chǎn)效率；其次，發(fā)展行政管理理論，該理論將各個(gè)管理要素看作是不同職能分工，比如計(jì)劃以及指揮等職能分工，其理論主張，科學(xué)的選拔人才，此外，處理好勞動(dòng)者以及管理者的關(guān)系，以此達(dá)到最大的協(xié)作效能；再次，行為科學(xué)理論，某學(xué)者將心理學(xué)的有關(guān)理論用在員工管理上，注重考察員工的心理對績效提升的影響，主張為員工提供良好的心理環(huán)境，以使其會(huì)計(jì)主體整體產(chǎn)出有所增加；第四，社會(huì)系統(tǒng)論，該理論主要研究的是影響管理工作的因素，比如管理人員的見解以及決策能力等，該理論認(rèn)為優(yōu)秀的管理人員應(yīng)該能夠讓一個(gè)團(tuán)隊(duì)始終處于良好協(xié)作的狀態(tài)中；第五，決策理論，這種理論已經(jīng)被應(yīng)用在會(huì)計(jì)主體發(fā)展預(yù)測中，該理論主張有限理性的預(yù)測，該理論還涉及到眾多的理論，比如認(rèn)知科學(xué)理論等。

2.發(fā)展階段

管理會(huì)計(jì)理論主要可以劃分為三個(gè)階段：第一個(gè)階段主要是以科學(xué)與行政管理為依據(jù)，其會(huì)計(jì)管理的重點(diǎn)是成本控制，該階段主張員工行為要盡可能的科學(xué)規(guī)范化，這一階段大多數(shù)學(xué)者都將企業(yè)看作是一個(gè)機(jī)械系統(tǒng)，其運(yùn)作的主要目標(biāo)就是提高工作效率，該階段雖然還有比較多不成熟的地方，但是對標(biāo)準(zhǔn)成本制定等做出了突出的貢獻(xiàn)；第二階段主要是以行為科學(xué)以及系統(tǒng)論為依據(jù)，其會(huì)計(jì)管理的重點(diǎn)是預(yù)測以及決策，該階段重點(diǎn)研究的是生產(chǎn)規(guī)律，將會(huì)計(jì)主體中所有的人力以及物力綜合考慮，在強(qiáng)調(diào)科學(xué)管理的同時(shí)，也關(guān)注人的理性，這對形成現(xiàn)階段使用的會(huì)計(jì)主體預(yù)測以及決策等管理理論體系有著重要的意義；第三階段；以戰(zhàn)略管理理論為依據(jù)，其主要的特點(diǎn)是適用性強(qiáng)，不僅適用于會(huì)計(jì)主體的外部環(huán)境，還應(yīng)用于會(huì)計(jì)主體外部環(huán)境，該階段注重會(huì)計(jì)主體應(yīng)該建立長期目標(biāo)，并且逐漸形成戰(zhàn)略，至此管理會(huì)計(jì)理論逐漸完成。

二、管理會(huì)計(jì)理論構(gòu)建對策

1.重視相關(guān)理論研究

管理會(huì)計(jì)理論涉及的問題非常多，每一項(xiàng)內(nèi)容都具有研究的價(jià)值，比如管理會(huì)計(jì)的本質(zhì)、職能等，而目前我國在這方面的理論研究比較少，對理論體系的構(gòu)建作用還不夠明顯，因此管理會(huì)計(jì)理論構(gòu)建的最應(yīng)該采取的措施就是深化研究。在理論研究期間，應(yīng)該注意兩方面的問題，一是充分借鑒國外的研究經(jīng)驗(yàn)，我國在管理會(huì)計(jì)理論研究方面，與國外的確存在一定的差距，我國在進(jìn)行研究時(shí)，完全可以借鑒其經(jīng)驗(yàn)，既要掌握其研究重點(diǎn)，又要掌握其研究方法；二是不能完全照抄照搬國外的研究經(jīng)驗(yàn)，在借鑒的基本要求就是符合我國的發(fā)展實(shí)際，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新，逐漸的深化研究的各項(xiàng)內(nèi)容，或者從另一個(gè)角度對管理會(huì)計(jì)理論進(jìn)行研究，只有如此，我國的相關(guān)研究才具有學(xué)術(shù)價(jià)值以及應(yīng)用價(jià)值。

2.加強(qiáng)管理會(huì)計(jì)理論的應(yīng)用

優(yōu)秀的理論都是能夠經(jīng)得起實(shí)踐的考驗(yàn)，如果只是單純的理論研究，不付諸實(shí)施，理論研究的成果將毫無意義，為了加強(qiáng)其可以從以下幾方面入手：首先，召開管理會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)研討會(huì)議，通過不斷的實(shí)踐交流與溝通，不僅能夠發(fā)現(xiàn)實(shí)踐中的存在的問題，同時(shí)也會(huì)深入研究課題提供了借鑒；其次，重點(diǎn)關(guān)注使用案例的研究，每一個(gè)案例都有其值得借鑒的地方，不斷地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我國會(huì)計(jì)工作實(shí)際，該理論的應(yīng)用不僅會(huì)少走彎路，節(jié)省時(shí)間，同時(shí)也能夠與國際做好接軌。

3.用戰(zhàn)略的思維來構(gòu)建管理會(huì)計(jì)理論框架

一是必須分析會(huì)計(jì)主體的內(nèi)外部環(huán)境。通過收集的內(nèi)部和外部環(huán)境信息，然后對收集的信息進(jìn)行分析和評價(jià)，使其能夠根據(jù)信息來修改原有發(fā)展戰(zhàn)略，制定新的發(fā)展戰(zhàn)略，使會(huì)計(jì)主體的發(fā)展戰(zhàn)略建立在科學(xué)合理的基礎(chǔ)之上，為其投資、籌資和股利決策打下基礎(chǔ)。二是，構(gòu)建戰(zhàn)略性管理會(huì)計(jì)理論框架必須對價(jià)值鏈和成本動(dòng)因分析。通過價(jià)值鏈分析，將所有的業(yè)務(wù)分成價(jià)值增值的業(yè)務(wù)和非價(jià)值增值業(yè)務(wù)，使其盡量減少非增值業(yè)務(wù)，甚至取消非增值的業(yè)務(wù)，促進(jìn)會(huì)計(jì)主體提高經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)價(jià)值的最大化。

第4篇：行為科學(xué)理論的主要貢獻(xiàn)范文

關(guān)鍵詞:民營企業(yè);員工行為;行為管理

中圖分類號(hào):F2

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1672-3198(2010)03-0137-02

1 民營企業(yè)員工行為現(xiàn)狀及問題分析

1.1 生產(chǎn)人員行為

普通生產(chǎn)員工是民營企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)的主體,如何調(diào)動(dòng)他們的積極性直接關(guān)系到產(chǎn)出數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本等。計(jì)件工資制,通俗的說就是多勞多得,這對激發(fā)員工積極性是有幫助的,但民營企業(yè)目前的計(jì)件工資制并沒有達(dá)到這樣的效果。民營企業(yè)對個(gè)人采用的所謂計(jì)件工資制,雖然可以多勞多得,但其極限值規(guī)定得非常有限,也就是說即使你再努力到最后與其他員工所得實(shí)際上差不多;對部門或生產(chǎn)小組則采用團(tuán)體計(jì)件方法,這就釀成了“大鍋飯”,員工積極不積極結(jié)果都一樣,而原本積極的員工其積極性反而受到嚴(yán)重影響。

1.2 研發(fā)人員行為

民營企業(yè)研發(fā)人員的工資待遇、工作環(huán)境與普通員工相比有很大優(yōu)越性。但這是否就能激勵(lì)研發(fā)人員的研發(fā)動(dòng)力,從而促使他們投入更多的研發(fā)時(shí)間,產(chǎn)出更多的研發(fā)成果呢?事實(shí)上,此種做法起了相反的作用――促成了研發(fā)人員的偷懶行為,滋生了弄虛作假不正之風(fēng),進(jìn)而使公司缺乏競爭力。

民營企業(yè)給研發(fā)人員設(shè)定的指標(biāo)往往是硬性的,即若研發(fā)人員在規(guī)定時(shí)間內(nèi)沒有完成指標(biāo),就會(huì)受到物質(zhì)上的或精神上的懲罰,而研發(fā)一般是一個(gè)長期的、循序漸進(jìn)的過程,并不能立見其效。于是,為了不被懲罰,研發(fā)人員只有不斷地仿制市場上已經(jīng)成形的產(chǎn)品才有可能完成指標(biāo),其后果是產(chǎn)品永遠(yuǎn)滯后于市場,不能取得市場先機(jī)。1.3 管理人員行為

我國民營企業(yè)管理人員中,多數(shù)是企業(yè)的老員工,只要不犯重大錯(cuò)誤,他們的任期一般都是終生的。但這帶來了問題,正如勞倫斯?彼得(Laurence Peter)提出的:人們被提拔到與他們的才能不匹配的職位和級別上,造成的結(jié)果是組織中出現(xiàn)不稱職的人。

同時(shí),企業(yè)內(nèi)部一般會(huì)形成一個(gè)以某部門領(lǐng)導(dǎo)為首的“利益集團(tuán)”或者“裙帶關(guān)系網(wǎng)”。這些掌握著員工利益的管理人員,他們排斥異議者,驅(qū)逐討厭者,保護(hù)有利益關(guān)系的群體成員。因此,在對待員工上,帶有明顯的主觀傾向,傾向“利益集團(tuán)”成員,管理行為缺乏公平性,致使團(tuán)隊(duì)合作的有效性也喪失。

另外,這些管理人員雖然伴隨企業(yè)成長過程積累了豐富的經(jīng)驗(yàn),十分清楚行業(yè)內(nèi)部規(guī)則,但由于受時(shí)代影響,他們受教育水平整體不高,思維模式較為固定,很難在管理體制上有所改進(jìn)和創(chuàng)新。

1.4 辦公室人員行為

這里的辦公室人員主要指那些從事行政、人事、后勤管理的員工。這些人在上班時(shí)間有較多的閑暇,他們趁著沒人管等諸多方便,在上班時(shí)間做出“出軌”行為,比如利用公司電腦或其他現(xiàn)代化工具與好友聊天、炒股、打游戲、四處閑逛等。這直接影響了辦公室人員的工作狀態(tài)和工作質(zhì)量。前段時(shí)間網(wǎng)上爆料的關(guān)于“南京兒童醫(yī)院醫(yī)生上班忙‘偷菜’害死五個(gè)月嬰兒”的報(bào)道,不得不引發(fā)我們對組織中辦公室人員工作時(shí)間內(nèi)行為管理問題的思考。

2 員工行為理論分析

2.1 “行為科學(xué)”理論及其指導(dǎo)意義

1949年,在美國芝加哥大學(xué)召開了一次跨學(xué)科的科學(xué)會(huì)議,會(huì)議討論了應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)來研究人類行為的一般理論,同時(shí)將這門綜合性學(xué)科定名為“行為科學(xué)”。

行為科學(xué)的發(fā)展是從人群關(guān)系論開始的。人群關(guān)系論的代表人物是梅奧(Elton Mayo)。他曾參加過著名的“霍桑試驗(yàn)”(1927-1932)。該試驗(yàn)得出結(jié)論:生產(chǎn)效率不僅受物理、生理因素的影響,還受社會(huì)環(huán)境、社會(huì)心理的影響。這是“行為科學(xué)”管理學(xué)派的早期思想。

“行為科學(xué)”學(xué)派的主要理論及其指導(dǎo)意義:

(1)需要層次理論。該理論代表人物是馬斯洛(A.Maslow),他(1943)將人的需要分為五級:生理需要、安全需要、情感需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要?；居^點(diǎn)是:人的需要有輕重層次,低一層次的需要滿足后,高一級層次的需要才出現(xiàn);只有尚未滿足的需要才能影響行為。該理論揭示了人類需要發(fā)展的一般規(guī)律,指出人的意志行為始于需要,提示管理者要注意員工需要的滿足,從而調(diào)動(dòng)其積極性。

(2)雙因素理論。赫茲伯格(F.Herzberg)1959年提出了該理論:①保健因素,指與人們的不滿情緒相關(guān)的因素,如薪金、工作安全、工作條件等;②激勵(lì)因素,指與人的滿意情緒相關(guān)的因素,如挑戰(zhàn)性工作、晉升、成就感等。該理論告訴我們一個(gè)事實(shí):采取某項(xiàng)激勵(lì)措施以后,并不一定就帶來滿意,更不等于生產(chǎn)率就能夠提高。(3)X、Y理論。1957年麥克雷戈(Douglas Mcgregor)首次提出了X理論和Y理論。X理論認(rèn)為人的本性是壞的,一般人都有好逸惡勞、盡可能逃避工作的特性;由于這一點(diǎn),對于大多數(shù)人,必須進(jìn)行強(qiáng)制、監(jiān)督、指揮、懲罰并進(jìn)行威脅;一般人通常滿足于平穩(wěn)的工作,不喜歡創(chuàng)造性工作。Y理論則剛好相反,認(rèn)為人并不是懶惰,他們對工作的喜歡或憎惡取決于工作對他是一種滿足還是一種懲罰;在正常情況下人愿意承擔(dān)責(zé)任;人們都熱衷于發(fā)揮自己的才能和創(chuàng)造性。按照X理論,對員工要采取嚴(yán)格控制的方式;按照Y理論,管理者要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)能多方面滿足員工需要的環(huán)境,使員工的才智得以充分發(fā)揮。

洛爾施(Joy Lorsch)和莫爾斯(John Morse)對麥克雷戈的X理論和Y理論進(jìn)行了試驗(yàn)。得出的結(jié)論是管理方式要由工作性質(zhì)、員工素質(zhì)等來決定,并據(jù)此提出了超Y理論,主要觀點(diǎn)是不同的人對管理方式的要求不同。因此,管理者應(yīng)根據(jù)不同的工作性質(zhì)、員工素質(zhì)等具體情況,采取更嚴(yán)厲或更寬松的管理方式。

(4)Z理論。由威廉?大內(nèi)(Willian Ouchi)提出,該理論認(rèn)為企業(yè)管理當(dāng)局與職工的利益是一致的,兩者的積極性可融為一體。按照Z理論,管理者應(yīng)鼓勵(lì)員工參與企業(yè)的管理工作,注意上下結(jié)合制定決策;上下關(guān)系要融洽;實(shí)行個(gè)人負(fù)責(zé)制,允許員工創(chuàng)造性執(zhí)行任務(wù);對員工的晉升要進(jìn)行長期而全面的考察。

2.2 員工行為模式

人的各種行為都是由一定動(dòng)機(jī)引起的,而動(dòng)機(jī)又產(chǎn)生于人們本身存在的各種需要。人們?yōu)榱藵M足自己的需要,就要確定自己行為的目標(biāo)。這種從一定需要出發(fā),為達(dá)到某一目標(biāo)而采取行動(dòng),進(jìn)而實(shí)現(xiàn)需要的滿足,而后又為滿足新的需要產(chǎn)生新的行為的過程,是一個(gè)不斷激勵(lì)的過程。只有尚未得到滿足的需要,才能對行為起到激勵(lì)作用。

很顯然,理性的企業(yè)管理者都希望員工不斷加強(qiáng)或至少保持積極有效的行為,從而不斷提高生產(chǎn)率,實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。因此,企業(yè)管理者有必要關(guān)注員工需要,通過采取有效的激勵(lì)措施滿足員工需要來強(qiáng)化員工的有效行為,這一點(diǎn)從行為科學(xué)理論也可看出來。

3 民營企業(yè)員工行為管理改進(jìn)建議

基于以上對民營企業(yè)員工行為現(xiàn)存問題及員工行為理論的分析,筆者認(rèn)為民營企業(yè)員工行為管理應(yīng)從以下幾方面進(jìn)行改進(jìn):

3.1 轉(zhuǎn)變員工管理觀念

管理者首先要轉(zhuǎn)變 “管理=控制” 的觀念,樹立服務(wù)意識(shí),積極融入團(tuán)隊(duì),為員工提供管理服務(wù)。第二,要改變“重批評輕表揚(yáng)、重懲罰輕獎(jiǎng)勵(lì)”的思想,注重正向激勵(lì),糟糕的管理者是從不告知員工干的不好,更糟的是從不表揚(yáng)員工。第三,不要認(rèn)為員工懼怕你就說明你有威性,真正的威性來自員工對你的敬佩,進(jìn)而愿意服從你。而要做到這一點(diǎn),你必須多為員工著想,滿足員工需要,獎(jiǎng)懲公正,賞罰分明。

3.2 改進(jìn)員工管理方式

員工行為存在三種情況:制度限制的行為、制度提倡的行為、無明確規(guī)定的行為。管理者對無明確規(guī)定的行為有兩種態(tài)度:一是只有符合制度才被允許,而不論行為是否對企業(yè)有效的保守型;二是只要不違反限制就被允許的積極型。民營企業(yè)對制度限制和提倡的行為應(yīng)按照制度進(jìn)行管理,對無明確規(guī)定的行為可以適當(dāng)允許員工創(chuàng)造性執(zhí)行,但是不得違背企業(yè)根本利益。

為了最大限度集中員工聰明才智,民營企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造民主管理氛圍,讓員工適當(dāng)參與管理。特別是,民營企業(yè)中多數(shù)采用的是家族式管理模式,家族成員占據(jù)多數(shù)權(quán)力部門,這對于調(diào)動(dòng)非家族成員的“外人”,特別是事業(yè)心強(qiáng)、看重地位的員工的積極性是十分不利的。因此,民營企業(yè)應(yīng)適當(dāng)授權(quán),讓“外人”的智慧也集中到企業(yè)的管理上來,從而把企業(yè)管理得更好。

3.3 優(yōu)化員工考評機(jī)制

生產(chǎn)人員:側(cè)重行為考評。一線管理人員應(yīng)認(rèn)真記錄本部門員工的工作產(chǎn)出數(shù)量、質(zhì)量、完成時(shí)間、出勤情況、事故發(fā)生率等,同時(shí)加強(qiáng)與員工的溝通交流,了解和掌握他們的內(nèi)心想法,采取有效措施調(diào)動(dòng)員工積極性。此行為也可作為一線管理人員的考評指標(biāo)之一。

研發(fā)人員:鑒于研發(fā)的時(shí)滯性,應(yīng)對研發(fā)人員進(jìn)行分階段考核,并根據(jù)企業(yè)自身的具體情況制定執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)對研發(fā)人員的考核,應(yīng)以結(jié)果考核為主,能力、行為考核為輔,突出研發(fā)成果的產(chǎn)出,并加強(qiáng)過程監(jiān)控。

管理人員:貢獻(xiàn)考評與能力考評相結(jié)合。貢獻(xiàn)考評――用于決定薪酬,考核管理人員對完成工作目標(biāo)所作的貢獻(xiàn),并與其薪酬直接掛鉤;能力考評――用于決定人事調(diào)動(dòng)與培訓(xùn),盡可能設(shè)置量化指標(biāo),定性指標(biāo)要進(jìn)行嚴(yán)格定義,減少主觀判斷誤差。

辦公室人員:建立嚴(yán)格的考核制度,量化工作考核指標(biāo),把企業(yè)目標(biāo)和壓力具體分解到每個(gè)員工崗位上,并進(jìn)行不定期的抽查和考核,以此減少甚至杜絕“出軌”行為。

3.4 加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通

加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部溝通,包括加強(qiáng)管理者與員工之間的溝通、部門之間的溝通、員工與員工之間的溝通。加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部溝通,企業(yè)的民主管理制度和程度是前提,在此,著重談一下部門之間的溝通。目前,民營企業(yè)部門與部門之間協(xié)調(diào)性、銜接性差,造成企業(yè)生產(chǎn)鏈脫節(jié)現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生?？梢酝ㄟ^開展各種有益活動(dòng)和技術(shù)競賽,促進(jìn)部門之間的溝通和交流,加強(qiáng)部門之間的合作,同時(shí)激發(fā)員工學(xué)習(xí)技能、提高技能的積極性。

3.5 推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)

民營企業(yè)員工(非家族成員)流動(dòng)性大,新進(jìn)員工參差不齊,企業(yè)要加強(qiáng)文化建設(shè)、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)?？梢越?yōu)秀員工俱樂部,給予優(yōu)秀員工俱樂部成員以優(yōu)越待遇,這樣一方面提供了員工交流的平臺(tái),有利于形成團(tuán)隊(duì)文化;一方面對非優(yōu)秀員工俱樂部成員形成壓力,促使其更加努力工作,改進(jìn)自己的行為。當(dāng)然,最關(guān)鍵的是要適應(yīng)市場競爭要求,建立更加適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的經(jīng)營管理運(yùn)行機(jī)制。

參考文獻(xiàn)

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第5篇：行為科學(xué)理論的主要貢獻(xiàn)范文

關(guān)鍵詞：國際 公益旅游 定義分類 定義研究 研究綜述

引言

“公益”指公眾的利益或大眾的利益。公益旅游（Voluntourism）是時(shí)代的產(chǎn)物，它最早由帶有宗教慈善色彩的參與動(dòng)機(jī)，最終發(fā)展為動(dòng)機(jī)多樣化的現(xiàn)狀?，F(xiàn)代意義上的公益旅游起源于美國，隨后傳播到歐洲和發(fā)展中國家。

目前，國外的公益旅游已經(jīng)開始從事跨國項(xiàng)目，比如Grimm和Needham（2011）調(diào)查人們?yōu)槭裁闯鰢糜?，并且旅游者為什么較小范圍地選擇國家、組織或項(xiàng)目。而我國學(xué)者大多從公益旅游項(xiàng)目角度進(jìn)行研究，鮮有對我國大學(xué)生公益旅游展開的研究，比如李曉琴等（2007）提出公益旅游項(xiàng)目多種多樣，可以是當(dāng)?shù)匾吧鷦?dòng)物保護(hù)區(qū)低技能的清理工作或醫(yī)療救助，也可以是文物古跡等的保護(hù)和教育培訓(xùn)等工作。

筆者將公益旅游的定義進(jìn)行歸納和總結(jié)，試圖使人們對其概念有更為清晰的把握。

國際公益旅游的定義研究

（一）方式型定義

在國際上，目前公益旅游理論界廣為接受的定義是由學(xué)者Wearing提出的方式型定義。該定義認(rèn)為公益旅游是因各種原因，以一種被組織的方式去作志愿者活動(dòng)和度假，包括援助或支援貧困者、保護(hù)環(huán)境等行為，這被國內(nèi)外學(xué)者普遍接受。與Wearing強(qiáng)調(diào)組織性的方式型定義不同，學(xué)者Scheyvens （2002）認(rèn)為公益旅游是一種聲張正義的正義旅游，也是一種西方國家?guī)椭谌澜鐕业陌l(fā)展、做一些保護(hù)性工作的過程。我國學(xué)者宋聰（2007）認(rèn)為公益旅游是一種業(yè)余的旅游方式，雖然自愿并不計(jì)報(bào)酬，但不能作為固定職業(yè)。從志愿服務(wù)的非盈利角度考慮，戴玉秀（2008）闡述公益旅游具備了志愿服務(wù)的屬性，并將其定義細(xì)分的更為明確：廣義上公益旅游是指因在異地進(jìn)行志愿者服務(wù)，而引起的一些非營利活動(dòng)的總和；狹義上公益旅游是指旅游者因各種原因在異地，進(jìn)行的包含志愿服務(wù)項(xiàng)目的一系列行為的總和。

（二）體驗(yàn)型定義

本文所指的體驗(yàn)型定義，是指社會(huì)互動(dòng)體驗(yàn)。社會(huì)互動(dòng)體驗(yàn)是公益旅游的主要內(nèi)容，正如Wearing和Neil （2000）將公益旅游概括為動(dòng)機(jī)多樣化、潛在互利和重塑形象的社會(huì)互動(dòng)三部分內(nèi)容。社會(huì)互動(dòng)體驗(yàn)的本質(zhì)是雙方受益，使志愿者和參與地雙方均獲益。研究者將社會(huì)互動(dòng)體驗(yàn)分為利己性體驗(yàn)和利他性體驗(yàn)兩類。利己性為社會(huì)的深層互動(dòng)，主要體現(xiàn)在人際交往體驗(yàn)，發(fā)達(dá)國家更加關(guān)注這種利己性的個(gè)人交互體驗(yàn)，并側(cè)重于研究包括休閑體驗(yàn)、文化體驗(yàn)、人際交往體驗(yàn)等內(nèi)容。我國臺(tái)灣學(xué)者江明修（2004）強(qiáng)調(diào)了獲得心靈滿足和自我學(xué)習(xí)的利己性的必要。相比之下，利他性是社會(huì)的淺層互動(dòng)，注重具有貢獻(xiàn)特征的目的地社區(qū)的積極響應(yīng)。在發(fā)達(dá)國家的文化背景下，McIntosh和Zahra（2007）提出公益旅游體驗(yàn)的本質(zhì)是對社區(qū)產(chǎn)生積極影響的利他性。貢獻(xiàn)是利他性體驗(yàn)的典型表現(xiàn)，Mark Rogers（2007）也認(rèn)為公益旅游不僅包括對目標(biāo)對象（目的地社區(qū)及其居民）做出利他性的積極貢獻(xiàn)，而且還應(yīng)具有利己性的休閑體驗(yàn)。Ooi和Laing（2010）指出，對社會(huì)、自然和經(jīng)濟(jì)環(huán)境做出積極貢獻(xiàn)是理想公益旅游的基本條件。

（三）要素-特點(diǎn)型定義

國內(nèi)外學(xué)者將公益旅游視為一種包括生態(tài)旅游要素、志愿者要素、公益要素、休閑要素等多種要素結(jié)合的旅游平臺(tái)，它既具有Stebbins（2004）認(rèn)為的互相聯(lián)系的特征作用，又具有熊劍峰等（2011）提出的充滿人文關(guān)懷的、以公益元素為主的特點(diǎn)表征。

基于凈化的非理性特征分析，公益旅游被看作是強(qiáng)調(diào)可持續(xù)性、負(fù)責(zé)性和教育性的一種可替代性旅游（非大眾旅游），追求的是情感上的滿意最大化。避開傳統(tǒng)的快樂論和逃避論，Zahra和Mcintosh（2007）也認(rèn)為公益旅游是一種凈化之旅。而對于可替代性、講求經(jīng)濟(jì)效益的旅游產(chǎn)品而言，公益旅游則追求的是理性認(rèn)知上的效用最大化，正如我國學(xué)者吳英鷹（2012）提出的觀點(diǎn)：公益旅游是一項(xiàng)微利的旅游產(chǎn)品，也是開發(fā)旅游企業(yè)時(shí)更多考慮社會(huì)效益的專門性產(chǎn)品。目前，在要素-特點(diǎn)型定義的層面上，國際上對公益旅游是以公益服務(wù)為主，還是旅游活動(dòng)為主的認(rèn)知還不能統(tǒng)一。

國際公益旅游研究綜述

（一）背景及相關(guān)性質(zhì)

1918年前后，公益旅游以國際救助的形式傳入歐洲?，F(xiàn)代公益旅游的雛形，則產(chǎn)生于1928年的西歐萊茵河流域的列支敦斯登。1961年3月，美國的“和平隊(duì)”前往發(fā)展中國家執(zhí)行所謂的“援助計(jì)劃”，標(biāo)志著最早的公益旅游誕生，可見早期的公益旅游具有一定的國際擴(kuò)張和殖民特征。1991年，美國田納西州范德比爾特大學(xué)的校友們發(fā)起的一個(gè)非營利性組織，是公益旅游發(fā)展成熟的標(biāo)志。公益旅游經(jīng)由歐洲傳入發(fā)展中國家，在我國僅有10余年的發(fā)展歷史。

公益旅游者的資金來源，主要由志愿者自愿捐助，參與公益旅游活動(dòng)的首要目的是徒步旅行。其受益本質(zhì)是增加社會(huì)的潛在價(jià)值，并以體力勞動(dòng)為主要內(nèi)容。不同的文化層次對公益旅游的感知強(qiáng)度和調(diào)查的可信度不同，研究者消化和吸收李湮等（2011）的研究成果，提出目前理論界對公益旅游發(fā)展的態(tài)度仍處于開發(fā)初期的愉悅階段。我國學(xué)者提出，公益旅游是附加了異地性、暫時(shí)性、旅游特質(zhì)等特點(diǎn)的志愿服務(wù)。Barbieri等（2012）也更進(jìn)一步指出，公益旅游包括服務(wù)商、志愿者和志愿活動(dòng)三種要素，研究者稱其為“公益旅游三元素”，認(rèn)為非盈利狀態(tài)是公益旅游項(xiàng)目的本質(zhì)特征。

（二）動(dòng)機(jī)理論

旅游動(dòng)機(jī)是促使人們離開居住地外出旅游的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。動(dòng)機(jī)的直接驅(qū)力是行為，遵從“需求-動(dòng)機(jī)-行為”的行為科學(xué)規(guī)律。興趣是志愿者服務(wù)的主要?jiǎng)訖C(jī)。Barbieri等（2012）通過研究表明，渴望幫助當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)的興趣是公益人士的首要參與動(dòng)機(jī)。Campbell和Smith（2006）以海龜為研究對象，也發(fā)現(xiàn)了志愿者的主要?jiǎng)訖C(jī)由興趣產(chǎn)生，并表現(xiàn)出一種保護(hù)動(dòng)物的精神訴求。目前，國內(nèi)外的研究多采用行為科學(xué)對公益旅游進(jìn)行動(dòng)機(jī)分析，而較常運(yùn)用的動(dòng)機(jī)分類框架是推-拉因素理論。推和拉的因素是相對獨(dú)立的，而不是推在前、拉在后。在推-拉因素理論中，一為心理類的、與內(nèi)在需求有關(guān)的“推力”動(dòng)機(jī)，比如逃避現(xiàn)實(shí)、免除壓力的欲望等具有非選擇性的旅游活動(dòng)項(xiàng)目。二為目標(biāo)類的、與外在屬性有關(guān)的“拉力”動(dòng)機(jī)，比如歷史悠久的名勝古跡等具有認(rèn)識(shí)導(dǎo)向的旅游活動(dòng)項(xiàng)目。

（三）分類及體驗(yàn)研究

公益旅游是一年內(nèi)的旅游活動(dòng)。在時(shí)間范疇上，可劃分為短期公益旅游和長期公益旅游。短期公益旅游的時(shí)間界限為1周，1周至1年的則為長期公益旅游。短期公益旅游在國外較為流行，比如東非盧旺達(dá)的AIDP組織。同時(shí)，公益旅游也是一種體驗(yàn)型活動(dòng)，其本質(zhì)是跨文化體驗(yàn)和社會(huì)團(tuán)結(jié)體驗(yàn)的社會(huì)互動(dòng)體驗(yàn)，組織方的任務(wù)是幫助參與者完成從日常生活到體驗(yàn)型生活的情感過渡。對公益旅游體驗(yàn)進(jìn)行研究時(shí)，可以進(jìn)行減少自發(fā)性的小組修改，以盡量避免或減少觀察效應(yīng)。旅游者和東道主之間往往存在文化差異，會(huì)產(chǎn)生旅游者的不確定性規(guī)避現(xiàn)象。具有自利性的跨文化差異，追求自我的體驗(yàn)獲得，尤其在國際團(tuán)結(jié)運(yùn)動(dòng)的背景下更為明顯。與正義旅游結(jié)合，進(jìn)行跨文化本質(zhì)研究，有助于提升參與者的人權(quán)、責(zé)任等的政治素養(yǎng)。而具有他利性的社會(huì)團(tuán)結(jié)體驗(yàn)，則強(qiáng)調(diào)利社會(huì)貢獻(xiàn)，典型代表是簡稱ISM的國際團(tuán)結(jié)運(yùn)動(dòng)（the International Solidarity Movement）。ISM組織使用無暴力和直接行動(dòng)理論，反抗以色列占領(lǐng)巴勒斯坦的非人道行為。另外，Barbieri等（2012）則另辟蹊徑，提出了體驗(yàn)融合的概念，發(fā)現(xiàn)公益旅游體驗(yàn)的獨(dú)特之處在于自我發(fā)展和身臨其境的沉浸式體驗(yàn)，并將參與者與當(dāng)?shù)氐娜撕蜕罘绞竭M(jìn)行體驗(yàn)融合的過程。

結(jié)論

綜上所述，強(qiáng)調(diào)組織性的方式型定義是國際公益旅游理論的主導(dǎo)，其他研究主要在非盈利角度展開，比如對聲張正義、業(yè)余、志愿服務(wù)等公益旅游的方式型定義。具有社會(huì)互動(dòng)屬性的體驗(yàn)型定義所倡導(dǎo)的本質(zhì)是使志愿者和參與地雙方受益，研究者將社會(huì)互動(dòng)體驗(yàn)分為深層和淺層互動(dòng)，即利己性體驗(yàn)和利他性體驗(yàn)兩類。比較具有利己性的休閑體驗(yàn)而言，對社區(qū)產(chǎn)生積極影響的利他性是體驗(yàn)型定義的本質(zhì)，而做出利他性的積極貢獻(xiàn)則是理想公益旅游的基本條件。國內(nèi)外學(xué)者對公益旅游的要素-特點(diǎn)型定義的認(rèn)知側(cè)重尚不統(tǒng)一。有些學(xué)者認(rèn)為應(yīng)以公益服務(wù)為主，另一些學(xué)者則認(rèn)為應(yīng)以旅游活動(dòng)為主。在國際化的背景下，研究者對公益旅游的性質(zhì)、動(dòng)機(jī)、分類、體驗(yàn)等特點(diǎn)進(jìn)行綜述，指出現(xiàn)代公益旅游的發(fā)展雛形、誕生及發(fā)展成熟的標(biāo)志。在背景及性質(zhì)層面，闡述了公益旅游的資金來源、收益本質(zhì)、主要?jiǎng)訖C(jī)、組織方任務(wù)、社會(huì)互動(dòng)體驗(yàn)、體驗(yàn)融合等方面的內(nèi)容，從而引入行為科學(xué)理論和推-拉因素理論并進(jìn)行動(dòng)機(jī)分析。在時(shí)間范疇上，將公益旅游劃分為短期公益旅游和長期公益旅游，并對公益旅游項(xiàng)目的本質(zhì)特征進(jìn)行了初步探討。在國際上的公益旅游正處于初級發(fā)展階段，作為兼具公益性和娛樂性的新型大眾化旅游方式，其理論研究還比較滯后。研究者在對公益旅游定義進(jìn)行歸納和總結(jié)的基礎(chǔ)上，對目前國內(nèi)外的理論研究展開綜述，一定程度上完善了公益旅游的知識(shí)體系，對公益旅游事業(yè)的發(fā)展具有一定的指導(dǎo)意義，進(jìn)一步促進(jìn)了國際公益旅游事業(yè)的發(fā)展。

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第6篇：行為科學(xué)理論的主要貢獻(xiàn)范文

縱觀二十世紀(jì)初期至今，我國教育科學(xué)理論發(fā)展所走過的百年歷程，研究者多數(shù)是在嘗試著以科學(xué)技術(shù)的模式來構(gòu)建教育科學(xué)理論體系，對“人”的問題缺少關(guān)注和重視，大多數(shù)教育學(xué)者都忽略了人文科學(xué)與技術(shù)科學(xué)之間的不同，致使我國的教育科學(xué)理論建設(shè)走入了誤區(qū)。德國社會(huì)學(xué)家馬克斯•韋伯提出社會(huì)合理化的概念，他認(rèn)為社會(huì)合理化是資本主義能夠迅速成熟起來的關(guān)鍵因素與內(nèi)在線索。正是當(dāng)前社會(huì)各方各面都體現(xiàn)出合理化，現(xiàn)代社會(huì)才得以持續(xù)發(fā)展，其中也包括了科學(xué)技術(shù)研究方面的合理化。一項(xiàng)事物的合理化能夠提高生產(chǎn)效率，所以我們看到很多管理都不停在要求統(tǒng)一、整齊，這樣方便管理。但是，如果制度上也過度追求合理化那就會(huì)變質(zhì)成為我們今天對之深惡痛絕的。馬克斯•韋伯指出人們世界觀的理性化是社會(huì)合理化的內(nèi)在導(dǎo)因，而社會(huì)制度的合理化是建立在對一般人的人性與個(gè)性的約束之上的，例如著名全球性快餐連鎖企業(yè)麥當(dāng)勞的管理制度就是如此，追求整齊劃一，千店一面，現(xiàn)在很多學(xué)校教育都在向麥當(dāng)勞的管理模式學(xué)習(xí)。我國著名教育家項(xiàng)賢明注意到這個(gè)問題，他指出現(xiàn)代的教育教學(xué)與教育管理都在不知不覺地遵循工業(yè)企業(yè)的復(fù)制模式，不同的地區(qū)不同的學(xué)校都采用了相同的教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，使用同一個(gè)教學(xué)評價(jià)。這種從工業(yè)化照搬的教育教學(xué)管理模式?jīng)]有考慮到個(gè)體的獨(dú)特性，每個(gè)人的本性是不一樣的，社會(huì)環(huán)境不同，人的需求也不同。沒有考慮個(gè)體差異的教育發(fā)展是不能有效地促進(jìn)生命的生成與體現(xiàn)教育的本真的。因?yàn)椤叭恕钡膯栴}是教育科學(xué)管理研究的關(guān)鍵，管理的本質(zhì)是一部分人對另一部分人的管理。

二、人性假設(shè)是科學(xué)管理研究的基礎(chǔ)理論

管理是一種人對人的活動(dòng)，尤其要注重人性問題。美國著名行為學(xué)家道格拉斯•麥格雷戈在早在1952年出版的《企業(yè)中人性的方面》一書中就提出了人性假設(shè)，他在書中指出人類的所有科學(xué)研究與實(shí)踐活動(dòng)最終都要考慮到“人”的問題，因?yàn)閭€(gè)體的本質(zhì)特性與行為模式的不同造成管理模式與行為實(shí)踐的不同，同時(shí)在哲學(xué)與文化方面導(dǎo)致管理理論體系與管理思想在觀念上的演變。因此我們可以這樣認(rèn)為：教育科學(xué)管理理論發(fā)展的核心因素就是人性假設(shè)。[3]p56~57

(一)管理是人性特征

最早的管理就是起源于人類生產(chǎn)活動(dòng)，兩者幾乎是同時(shí)出現(xiàn)，相伴而生。原始人為了同惡劣生存條件作斗爭和爭取更好的生命發(fā)展，他們采取群居生活，在群體性的活動(dòng)中，就出現(xiàn)了原始的組織與管理的萌芽，因此我們認(rèn)為管理與勞動(dòng)是人類獨(dú)有的一種自主活動(dòng)，其他動(dòng)物沒有這些表現(xiàn)。正是有了管理這個(gè)人類物種特性，人類的生產(chǎn)活動(dòng)開始走上自發(fā)到自覺的道路。我們都知道勞動(dòng)是人特有的行為，其他動(dòng)物幾乎沒有勞動(dòng)現(xiàn)象，也根本不可能存在管理行為。通過生產(chǎn)活動(dòng)，人類不僅得到了物質(zhì)來滿足自身的生活所需，也創(chuàng)造了全新的物質(zhì)文化。人們手頭擁有的物質(zhì)資源與想得到的生產(chǎn)生活資料決定了不同人的生產(chǎn)實(shí)踐活動(dòng)方式。這些實(shí)踐活動(dòng)方式其實(shí)與人的個(gè)體本身關(guān)系不大，很大程度上是由所處的環(huán)境與所要從事的勞動(dòng)決定的。在參與人類活動(dòng)過程中，每個(gè)獨(dú)立個(gè)體的生命特征就是通過生產(chǎn)活動(dòng)呈現(xiàn)出來的。從不同的生產(chǎn)活動(dòng)方式可以看出每個(gè)個(gè)體不同的生命發(fā)展歷程，他自己的所有生產(chǎn)活動(dòng)都帶有相似的特征。管理就是利用這些特征約束大多數(shù)人的行為，并且建立一個(gè)公認(rèn)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，以此來評判不同個(gè)體的生產(chǎn)實(shí)踐行為，使每個(gè)個(gè)體的實(shí)踐行為得以維持在相對穩(wěn)定的狀態(tài)。

(二)人性假設(shè)是基礎(chǔ)

伊姆雷•拉卡托斯指出每個(gè)科學(xué)理論都應(yīng)該有基礎(chǔ)理論與具體理論組成，包括教育科學(xué)理論與其他科學(xué)理論都是如此，而且它們的各個(gè)組成是相互聯(lián)系的，構(gòu)成一個(gè)有機(jī)整體。其中基礎(chǔ)理論就是一個(gè)不斷變化的綱領(lǐng)，它是每一個(gè)科學(xué)理論的奠基石?？茖W(xué)管理理論綱領(lǐng)由核心與保護(hù)帶兩部分共同組成。[4]科學(xué)管理理論的核心決定了綱領(lǐng)的總方向，是它的本質(zhì)特征所在；保護(hù)帶就是把核心與生產(chǎn)實(shí)踐各種現(xiàn)象分割開來的各種輔假設(shè)，它會(huì)極盡所能減少核心受到事實(shí)的沖擊。這里面就用到了兩種被普遍接受的說法：一種認(rèn)為科學(xué)管理理論的綱領(lǐng)處于中心地位，是指向理論，保護(hù)帶在它的周圍發(fā)散，所提出的都是具體的思維。所有的這些具體指導(dǎo)理論相互聯(lián)系，層層遞進(jìn)，自行形成了一個(gè)層次分明的體系結(jié)構(gòu)，的具體指導(dǎo)理論把核心理論一層層包圍起來，使之免受外界其他觀點(diǎn)的干擾，起到保護(hù)作用；另一種說法則認(rèn)為科學(xué)理論研究的保護(hù)帶其實(shí)是一種警告，它不讓別的理論研究人員對核心提出不同的意見，達(dá)到保護(hù)目的。保護(hù)帶保護(hù)著綱領(lǐng)的核心，而基礎(chǔ)理論的發(fā)展又反過來增進(jìn)了具體理論的發(fā)展。人類的價(jià)值觀就是在不斷地反省與思考中慢慢建立起來，形成了一個(gè)共識(shí)的，在此之后就可以通過價(jià)值觀來確定實(shí)踐活動(dòng)的通用模式。如此看來所有的學(xué)科都是基于人性的，不管它從哪里起步，最終總會(huì)與人性聯(lián)系到一起，科學(xué)管理理論研究也是如此。所有的管理科學(xué)都是以人為本的，研究的對象是人的本性，研究結(jié)果用于指導(dǎo)人的生產(chǎn)活動(dòng)，所以我們才說管理是一種人類特有的本性。在此基礎(chǔ)上我們認(rèn)為科學(xué)管理理論的基礎(chǔ)理論與核心理念就是人性觀問題，人性假設(shè)是管理理論的前提假設(shè)。一切的科學(xué)理論研究都要以此為前提進(jìn)行，圍繞著“人”的問題開展研究，教育科學(xué)管理理論研究也是如此。

三、西方管理理論發(fā)展

(一)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)下的西方管理理論

自愛心與博愛心是英國思想家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)•斯密提出來的，他認(rèn)為兩者都是人類的本能，其中自愛心在推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面起到關(guān)鍵作用，而博愛心影響了人類所有的社會(huì)行為?！敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)就是說每個(gè)個(gè)體都是首先從自身的利益出發(fā)來考慮問題的，人類的管理模式慢慢向經(jīng)濟(jì)管理模式傾斜的情況下，每一個(gè)經(jīng)濟(jì)人都是從有利于自己的本能出發(fā)來參與社會(huì)活動(dòng)的。在此基礎(chǔ)上誕生了三種主要的古典管理理論。下面我們分別來看看這三種理論的基礎(chǔ)，同時(shí)比較一下他們之間的區(qū)別與聯(lián)系。

1.泰勒的科學(xué)管理理論。從經(jīng)濟(jì)人假設(shè)出發(fā)，泰勒提出了科學(xué)管理理論。泰勒認(rèn)為，在管理過程中大家都是從自身的利益出發(fā)，因而，企業(yè)科學(xué)管理要兼顧老板與員工的利益。只有既讓員工收入增加，又使老板收益，科學(xué)管理才能被大家順利接受。這種管理制度追求老板與員工利益的雙贏，因此科學(xué)管理理論被人們廣泛接受。所有的教育行為都是特殊的生產(chǎn)活動(dòng)，因此泰勒的管理理論自誕生之日起，就因?yàn)閺V受歡迎而在科學(xué)管理理論體系中占有一定的地位。在學(xué)校教育早已普及的今天，泰勒的科學(xué)管理理論影響仍然深遠(yuǎn)。何崇軍認(rèn)為根據(jù)泰勒的理論，學(xué)校管理要“通過控制教育成本來提高學(xué)校的教育效率”；“學(xué)校應(yīng)該制訂各方面的標(biāo)準(zhǔn)，使教師了解教育的目標(biāo)，以利于提高教育效率。”學(xué)習(xí)的管理著要“懂得如何引進(jìn)更好、更有效的工作方法，最終使學(xué)校組織成員在紀(jì)律、秩序和目的等方面更富統(tǒng)一性?！盵4]

2.法約爾的組織管理理論。在十九世紀(jì)晚期，當(dāng)時(shí)的企業(yè)運(yùn)行低效而且無序，為了解決這個(gè)問題，法國思想家亨利•法約爾提出了企業(yè)組織管理理論體系。一共由五項(xiàng)管理職能與十四條管理規(guī)則和一些保障條件共同組成,正是這些職能體系與管理原則奠定了一個(gè)企業(yè)管理的基礎(chǔ)。他認(rèn)為管理的協(xié)調(diào)職能，可以通過學(xué)校教育中的職能理論學(xué)習(xí)與教學(xué)實(shí)踐指導(dǎo)相結(jié)合來讓企業(yè)管理人員提高分工合作精神，從而培養(yǎng)相互協(xié)調(diào)的能力，促進(jìn)組織內(nèi)部不同職能部門之間的相互協(xié)作，減少內(nèi)耗，提高運(yùn)轉(zhuǎn)效能。學(xué)校應(yīng)該開設(shè)更多的教育管理課程來讓大多數(shù)人有機(jī)會(huì)參與學(xué)習(xí)，在教學(xué)的同時(shí)建立相應(yīng)的教育管理規(guī)則來約束教育者與被教育者，從而建立一個(gè)科學(xué)的、理性的、高效的教育管理系統(tǒng)。這就是亨利•法約爾組織管理理論的核心所在。國內(nèi)研究者陸小成認(rèn)為法約爾的管理理論比泰勒的理論適用范圍更廣泛，而且在他看來，法約爾“更強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)的以身作則和率身垂范”，[5]從多個(gè)角度提出了領(lǐng)導(dǎo)所應(yīng)具備的素質(zhì)、條件和能力，這一內(nèi)容比泰勒的理論更先進(jìn)。

3.韋伯的行政集權(quán)組織理論。馬克斯•韋伯的行政集權(quán)組織管理理論是關(guān)于組織內(nèi)的行政集權(quán)效率的理論，他認(rèn)為一個(gè)高度集權(quán)的組織在管理過程中可以減少中間環(huán)節(jié)，提高運(yùn)轉(zhuǎn)效率。也就是說，韋伯的管理理論也是以追求更高的生產(chǎn)效率為核心目的。他通過長時(shí)間的調(diào)查與分析研究，認(rèn)為在大多數(shù)組織中，管理權(quán)力合法形式有合理、合法與法定三種形式構(gòu)成，組織管理集權(quán)可以有利于組織的高速運(yùn)轉(zhuǎn)和問題的快速解決。在此基礎(chǔ)上，韋伯提出了以官僚制思想為指導(dǎo)，科層組織為基本構(gòu)成的管理理論。[6]就算是在今天的教育教學(xué)管理領(lǐng)域仍然可以看到韋伯組織管理理論的深厚影響，官本位與官僚思想在教育界根深蒂固。但是學(xué)者阿伯特通過研究認(rèn)為學(xué)校是適宜采用官僚組織管理制度的地方，原因分析如下：學(xué)校里有各班級年級與各學(xué)科等分層組織；而各個(gè)組織之間有自己相對獨(dú)立的組成與權(quán)力分配，等級分明，職能界限清晰；學(xué)校里有著完整的規(guī)章制度來約束學(xué)校各成員的言行舉止；學(xué)校成員多是按照能力與資歷來進(jìn)行等級劃分等等。這樣一來官僚制管理體系可以保證學(xué)校組織的有序、穩(wěn)定和長久地運(yùn)行。

(二)“社會(huì)人”假設(shè)下的人際關(guān)系理論

前面分析的三種古典管理理論極大地推動(dòng)了工業(yè)化社會(huì)管理理論———資本主義大生產(chǎn)的管理理論基礎(chǔ)的大發(fā)展。但在應(yīng)用過程中，隨著時(shí)代的發(fā)展出現(xiàn)了許多新的現(xiàn)象，人們發(fā)現(xiàn)“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)與泰勒的科學(xué)管理理論都不能很好地解決新形勢下出現(xiàn)的問題。以梅奧為代表的行為科學(xué)家在對古典管理理論質(zhì)疑后提出了“社會(huì)人”假設(shè)，進(jìn)而提出了人際關(guān)系管理理論。梅奧認(rèn)為，不是所有人的活動(dòng)都是只從自身利益出發(fā)的，隨著社會(huì)的發(fā)展，教育的普及，越來越多人開始從有利于自身發(fā)展與社會(huì)發(fā)展的角度來考慮問題和引導(dǎo)行為。在此基礎(chǔ)上，我們看到舊的經(jīng)濟(jì)人假設(shè)已經(jīng)不適應(yīng)新環(huán)境發(fā)展的需要，組織管理理論體系必須調(diào)整。梅奧的社會(huì)人假設(shè)也被引進(jìn)到了教育管理理論體系中來，與民主進(jìn)程一起對現(xiàn)代教育管理模式變化產(chǎn)生深刻的影響。今天在世界大大小小的學(xué)校中，學(xué)校教育管理都在推進(jìn)教育民主化進(jìn)程。原來陳舊的，盛行的管理制度已經(jīng)不能適應(yīng)新的教育環(huán)境。新的教育環(huán)境要求人人都是管理者，學(xué)校中領(lǐng)導(dǎo)之間、老師之間、學(xué)生之間都是一種平等的關(guān)系。在民主管理的學(xué)校，只有學(xué)校管理者以人為本，相互尊重，才能處理好教育系統(tǒng)的人際關(guān)系，促進(jìn)教育的和諧發(fā)展。因此新的教育科學(xué)管理理論體系是建立在“社會(huì)人”假設(shè)基礎(chǔ)上的。[7]何崇軍經(jīng)過研究認(rèn)為，人際管理理論看到了非正式組織、民主管理和持久合作的重要作用，該理論的最大貢獻(xiàn)是“是將管理的焦點(diǎn)從注重工作轉(zhuǎn)到了注重人這一方面”。[8]顯然，這樣的主張對于學(xué)校管理有著特殊的借鑒意義。綜合上述觀點(diǎn)，我們應(yīng)該清楚的認(rèn)識(shí)到：科學(xué)的教育管理應(yīng)該是以人性問題為核心。教育管理科學(xué)應(yīng)該在人性假設(shè)與人的社會(huì)性基礎(chǔ)上發(fā)展開來，人際關(guān)系學(xué)說可以用來分析教育管理中碰到的各種現(xiàn)象與解決管理中出現(xiàn)的各種問題。

四、實(shí)踐論范式觀照下教育管理的人學(xué)屬性表征

一切教育和教育的一切都是由“人”的概念所決定的。而我們?nèi)绾卫斫馊?，也就可以如何去理解和開展教育管理工作，所以關(guān)于“人”的觀念問題可以說是當(dāng)前建構(gòu)教育理論中的關(guān)鍵性問題，也可以說是開展教育管理實(shí)踐活動(dòng)的本質(zhì)要求。由于實(shí)踐論范式觀照了教育管理，因而教學(xué)管理不再是以往那樣機(jī)械式的簡單控制生命體，而是有效地將自主系統(tǒng)的生態(tài)性進(jìn)行了體現(xiàn)。

(一)教育管理自組織系統(tǒng)的生態(tài)性

組織是指某一事物在特定的空間以及時(shí)間范圍內(nèi)進(jìn)行功能和結(jié)構(gòu)上的一定演變。哈肯(H.Haken)在創(chuàng)建協(xié)同論時(shí)將自組織進(jìn)行了定義：若組織在未受到外界的指定干擾下取得其空間上、時(shí)間上和功能上的結(jié)構(gòu)，我們就可以認(rèn)為該體系為自組織。而對于其中“指定”的含義卻說明了外界不是強(qiáng)加給個(gè)體的某種功能或者結(jié)構(gòu)，而是外界通過非指定的形式將其作用到體系中。換句話說，外界是通過非線性化的作用方式與自組織進(jìn)行聯(lián)系的。我們認(rèn)為社會(huì)中的別的系統(tǒng)與教育系統(tǒng)之間是通過非線性和非邏輯的關(guān)系進(jìn)行聯(lián)系的，且聯(lián)系較為密切。[9]在真實(shí)社會(huì)中，我們總想通過一定的方式去轉(zhuǎn)變教育系統(tǒng)的運(yùn)行過程，然而最終給教育系統(tǒng)帶來了一定程度的負(fù)面影響，所以說教育系統(tǒng)本身也是自組織。雖然學(xué)生學(xué)習(xí)了各種不同的知識(shí)，但是后來我們驗(yàn)證得到，學(xué)生學(xué)習(xí)一門課程的收獲一般會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于同時(shí)學(xué)習(xí)多門課程的收獲。從教育層面考慮，在對安排學(xué)生的教學(xué)課程上，盡量做好各科目的教學(xué)平衡工作，以保證每個(gè)個(gè)體都能在各類非因素下進(jìn)行自組織。在該教育生態(tài)系統(tǒng)中，各類精神事物都在大腦所形成的環(huán)境中以不一樣的方式、不一樣的結(jié)構(gòu)形式進(jìn)行自我擴(kuò)展和自我養(yǎng)護(hù)，由此而使人在文化的包圍中自成了一個(gè)完整的平衡系統(tǒng)。

(二)教育管理中人的發(fā)展的非確定性與不可控制性

對于自然，我們一點(diǎn)也不了解其整體的秩序和所謂的統(tǒng)一性，卻總希望能通過自己的理解來規(guī)劃一切。曾經(jīng)獲得諾貝爾獎(jiǎng)的物理學(xué)獎(jiǎng)的尼爾斯•玻爾曾表示：不確定性與模糊性作為量子界固有的性質(zhì)，不受我們感知所左右。[10]其實(shí)，宇宙范圍內(nèi)的萬事萬物都具有生存和存在的非確定性、模糊性與不可控性，當(dāng)然也包括自然界內(nèi)的最高級動(dòng)物人類。人類的發(fā)展經(jīng)歷了極為復(fù)雜的生命變化過程。人類的另一重要特點(diǎn)就是接受教育，教育在不斷的改變著人類，并在一定程度上保存其內(nèi)在的組成部分，一些不確定的或者不可控的教育是生命的嘗試，同時(shí)也是一種冒險(xiǎn)。教育家梅迪契指出：教育自始至終就是在冒險(xiǎn)，教育的過程不只是給予者的行為，還包括為了成長而學(xué)習(xí)的接受者的行為。因此，可以說正是有了人類生命中的不確定性，才使得生成人類生命過程的教育不可能具有絕對的可控性。另外，人的整個(gè)生成階段中總是在不同的經(jīng)歷中確定了彼此的不同以及各種非確定性與偶然性。導(dǎo)致我們根本不能預(yù)知具有某種獨(dú)特經(jīng)歷會(huì)對人產(chǎn)生怎樣的生成影響，在教育與接收教育過程中，每一個(gè)教育的接受者都是一個(gè)十分具體的人，因此其有著獨(dú)特的歷史，這種獨(dú)特還表現(xiàn)在基本不會(huì)與其他任何個(gè)體重合，從而形成了其自身的個(gè)性，并隨著年齡的不斷變化被越來越多的不確定的因素交叉影響著，最終形成的復(fù)合體，由生理、社會(huì)、經(jīng)濟(jì)等不同因素共同組成?？偠灾?，人的復(fù)雜性在很大程度上決定了人作為教育接受者的復(fù)雜性，因而導(dǎo)致了教育過程的高度復(fù)雜性。但是這里說的不確定性或者不可控性，只是一種相對意義上的，并不是絕對性的表述，因此說明了教育及其管理活動(dòng)具有獨(dú)立的規(guī)律。

五、人之回歸:教育管理的人學(xué)實(shí)踐

教育管理歸根結(jié)底是人對人的活動(dòng)，人既是社會(huì)生活的實(shí)體，也是自然人，世界包含了人與人，教育則是將生命進(jìn)行深入的“加工”。

（一）建立教育管理主體間民主平等的交往關(guān)系

所謂教育管理活動(dòng)，就是人與人之間以互相信任、互相最終以平等交流為基礎(chǔ)的教育活動(dòng)，管理者與被管理者都能夠自由言論與相互傾聽，彼此之間敞開各自的精神世界，在平等交流中做到雙方的視界交融，達(dá)到兩者對知識(shí)、思想、經(jīng)驗(yàn)與人格等的創(chuàng)新與分享的過程。其本質(zhì)在于教育管理者和被管理者之間精神上的交流過程，另外也是作為一種對話的實(shí)踐過程。教育的最終目的就是希望建立起人的完美精神世界，這是教育的永恒話題。但在整個(gè)教育管理活動(dòng)中，只有保證雙方形成實(shí)質(zhì)上的民主與平等，雙方的交流成為對話，才能夠保證教育管理的主體精神實(shí)踐逐步構(gòu)建。而其中能夠決定交流是否是對話的就是兩者的民主意識(shí)，民主意識(shí)旨在幫助雙方實(shí)現(xiàn)相互尊重、相互協(xié)作、共存、共生，幫助管理者和教育接受者建立起和睦相處與共同創(chuàng)新精神的意識(shí)。教育家雅斯貝爾斯曾說過“：如果把教育看成人與人之間的交流，就必須保證雙方對話的開放性，因此我與你的關(guān)系也成為以社會(huì)文化以及人類活動(dòng)的關(guān)鍵?！盵11]如果用這句話來形容教育管理，則可以看出教育管理者和教育接受者之間不能只是簡單的依附性與被動(dòng)性的生存關(guān)系，而應(yīng)該是建立在平等的基礎(chǔ)上，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)雙方精神世界的對話、交換與分享。

（二）走向主體間對話往的教育管理活動(dòng)實(shí)踐

第7篇：行為科學(xué)理論的主要貢獻(xiàn)范文

《大學(xué)語文與寫作》考試大綱

一、考核目標(biāo)

主要考核學(xué)生的語文基礎(chǔ)知識(shí)和運(yùn)用的立場、觀點(diǎn)和方法閱讀、分析淺近文言文、一般語體文的能力以及寫作常用文體的能力。

二、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容分為四個(gè)部分：語言知識(shí)、文學(xué)常識(shí)、閱讀分析、基礎(chǔ)寫作。

（一） 語言知識(shí)

1．識(shí)別古今意義有所不同的詞語；了解文言詞語一詞多義現(xiàn)象；注意掌握現(xiàn)代漢語中仍然在運(yùn)用的文言詞語。識(shí)別通假字和古今字，理解其含義。

2．了解常用文言虛字之、其、者、所、諸、焉、則、而、于、以、且、乃等的用法和同一個(gè)文言虛字在不同語言環(huán)境中的不同含義。

3．理解文言文中與現(xiàn)代漢語不同的語法現(xiàn)象和句式，如使動(dòng)用法、意動(dòng)用法、名詞作狀語、名詞用作動(dòng)詞、賓語前置、判斷句、被動(dòng)句等，并能正確地翻譯成現(xiàn)代漢語。

4．理解古今作品中比喻、比擬、對偶、排比、夸張、層遞、反復(fù)、設(shè)問、反詰等修辭格。

（二）文學(xué)常識(shí)

文學(xué)常識(shí)主要包括古今各種文體知識(shí)；中國古代和現(xiàn)當(dāng)代重要作家及其主要作品；作家的朝代、字號(hào)、文學(xué)成就、詩文集名稱、代表作、在文學(xué)史學(xué)上的地位；重要作品的作者、出處及名句；各種文學(xué)流派和文學(xué)現(xiàn)象。

（三）閱讀分析

對于古代、現(xiàn)代文學(xué)作品的內(nèi)容大意，段落層次，主旨或中心論點(diǎn)，哲理內(nèi)涵，人物形象，故事情節(jié)，作者的思想觀點(diǎn)、感情態(tài)度，作品所用的表現(xiàn)手法（對比、襯托、比興、白描、象征等），修辭手法（比喻、比擬、對偶、排比、夸張、層遞、反復(fù)、設(shè)問、反詰、引用等）能進(jìn)行準(zhǔn)確深刻的欣賞分析。

（四）基礎(chǔ)寫作

基礎(chǔ)寫作包括兩方面的內(nèi)容：一是正確理解應(yīng)用文寫作知識(shí)，并會(huì)具體運(yùn)用寫作知識(shí)進(jìn)行寫作實(shí)踐，具體掌握書信、通知、通告、通報(bào)、請假條、感謝信、慰問信、倡議書、總結(jié)、調(diào)查報(bào)告、廣告、合同、申請書、產(chǎn)品說明書等的寫作；二是根據(jù)所給題目或材料，撰寫議論文或記敘文。要求中心明確，思想健康，內(nèi)容充實(shí)，結(jié)構(gòu)完整，條理清楚，文字通順，標(biāo)點(diǎn)準(zhǔn)確，書寫整潔，不少于800字。

三、考試方式與試卷結(jié)構(gòu)

1．考試方式：閉卷、筆試。

2．試卷分?jǐn)?shù)：試卷滿分150分。

3．考試時(shí)間：150分鐘。

4．試卷內(nèi)容比例：現(xiàn)代文學(xué)作品約40分，古代作品約50分，作文約60分。

5．題型比例：單項(xiàng)選擇題約20分，填空題約20分，閱讀分析題約50分，應(yīng)用文寫作20分，命題寫作40分。

四、參考教材

季孝良編著《專升本大學(xué)語文教程》，華東師范大學(xué)出版社2004年版

吳相洲主編《大學(xué)語文》，高等教育出版社2007年版

徐秋兒主編《現(xiàn)代應(yīng)用寫作實(shí)訓(xùn)》，浙江大學(xué)出版社2005年版

曾湘宜著《應(yīng)用文寫作基礎(chǔ)》，北京工業(yè)大學(xué)出版社2006年版

《管理學(xué)》考試大綱

一、內(nèi)容提要和要求

第一章 管理概論

1、組織與管理的定義。理解組織與管理的涵義，理解管理的研究對象：管理主體——管理者的基本特征，以及管理客體——管理對象及環(huán)境的特征。

2、管理的學(xué)科分類、特點(diǎn)、性質(zhì)和基本原理。理解管理學(xué)的特點(diǎn)和性質(zhì)；深刻理解管理的基本原理。

3、管理的基本職能。熟悉管理的基本職能，并能對組織進(jìn)行管理職能分析。

4、管理機(jī)制和管理基本方法。認(rèn)識(shí)管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)及其運(yùn)行機(jī)制；能對各種管理方法的特點(diǎn)進(jìn)行比較。

第二章 管理思想的發(fā)展

1、古典管理理論。深入理解泰羅科學(xué)管理的要點(diǎn)及其貢獻(xiàn)；理解法約爾管理過程理論以其要點(diǎn)；韋伯的科層組織理論。

2、行為科學(xué)理論。深入理解梅實(shí)的人際關(guān)系學(xué)說與霍桑試驗(yàn)及其結(jié)論。

3、管理理論叢林。理解管理理論叢林的主要流派：社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派、決策理論學(xué)派、系統(tǒng)管理學(xué)派、經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派、權(quán)變理論學(xué)派和管理科學(xué)學(xué)派。

4、管理科學(xué)發(fā)展的新趨勢。理解西方管理思想中對人的認(rèn)識(shí)的發(fā)展變化，理解管理科學(xué)研究的內(nèi)容的發(fā)展變化。

第三章 管理的計(jì)劃職能

1、計(jì)劃工作。理解計(jì)劃工作的含義，計(jì)劃工作的類型及步驟；掌握計(jì)劃工作的基本要求和原則；掌握計(jì)劃工作的方法和技術(shù)。

2、戰(zhàn)略性計(jì)劃管理。理解管理目標(biāo)的性質(zhì)，遠(yuǎn)景與使命的含義；掌握戰(zhàn)略性環(huán)境分析的要點(diǎn)，及戰(zhàn)略選擇的基本概念；深入理解目標(biāo)管理的基本思想和方法。了解各種新型的企業(yè)資源計(jì)劃方法。

3、決策理論。深入理解決策的概念，掌握決策的類型、決策的原則、決策的程序；掌握常用的定性和定量決策分析方法。

4、預(yù)測理論。理解預(yù)測的概念，熟悉經(jīng)濟(jì)預(yù)測的種類，掌握一般的預(yù)測方法。

第四章 管理的組織職能

1、組織及組織工作。深入理解組織與組織工作的含義；掌握組織工作的基本原則；熟悉組織結(jié)構(gòu)的類型。

2、組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。理解影響組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的因素；組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目標(biāo)任務(wù)和組織設(shè)計(jì)的原則。

3、管理幅度和管理層次。理解管理幅度與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系；理解部門與職權(quán)劃分的類型及相互關(guān)系；

4、常見的組織結(jié)構(gòu)形式。理解直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、矩陣組織結(jié)構(gòu)、集團(tuán)結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點(diǎn)，及管理特點(diǎn)，了解如何發(fā)揮每一種組織形式的作用。

5、人員配備。理解人員配備的涵義及原則；理解人員配備的基本要求和內(nèi)容；理解管理人員的來源及對管理人員工作評價(jià)的原則；理解管理人員培訓(xùn)和發(fā)展的方法。

6、組織力量的整合。理解正式組織與非正式組織的概念；理解和認(rèn)識(shí)直線與參謀兩者在組織中的角色及其關(guān)系；理解委員會(huì)的概念。

第五章 管理的領(lǐng)導(dǎo)職能

1、領(lǐng)導(dǎo)理論。理解領(lǐng)導(dǎo)的概念，與管理者的區(qū)別，領(lǐng)導(dǎo)工作的實(shí)質(zhì)，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的來源。理解幾種典型的領(lǐng)導(dǎo)理論；了解領(lǐng)導(dǎo)的修養(yǎng)與素質(zhì)以及主要的一些領(lǐng)導(dǎo)方法與藝術(shù)。

2、激勵(lì)理論。深入理解激勵(lì)的涵義與作用，激勵(lì)的作用過程；理解最主要的激勵(lì)理論：需要層次理論、雙因素理論、期望理論；熟悉常用的激勵(lì)方式與手段：物質(zhì)利益激勵(lì)、社會(huì)心理激勵(lì)、工作激勵(lì)。

3、溝通。深入理解溝通聯(lián)絡(luò)的含義與作用；熟悉溝通的類型和常用的溝通方法；理解溝通障礙及實(shí)現(xiàn)有效溝通的途徑。

第六章 管理的控制職能

1、控制的一般理論。理解控制職能的涵義及作用；熟悉控制系統(tǒng)的構(gòu)成（基本要素）、組織運(yùn)轉(zhuǎn)的基本要求、三種基本的控制類型（現(xiàn)場控制、反饋控制、前饋控制）；理解控制的原則與要求。

2、控制的過程、內(nèi)容和方法。理解和熟悉控制標(biāo)準(zhǔn)的涵義，定性標(biāo)準(zhǔn)和定量標(biāo)準(zhǔn)；熟悉管理控制的內(nèi)容；理解和掌握常見的管理控制方法：專項(xiàng)控制：計(jì)劃控制、時(shí)間控制、數(shù)量控制、質(zhì)量控制、安全控制、人員行為控制等，以及綜合控制；理解預(yù)算控制與非預(yù)算控制的涵義

第七章 管理的創(chuàng)新職能

1、創(chuàng)新職能概述。理解創(chuàng)新職能的內(nèi)涵及其在管理職能中的作用意義；熟悉創(chuàng)新的特征、種類與內(nèi)容。

2、創(chuàng)新的過程、原理、方法與管理。了解技術(shù)創(chuàng)新和組織創(chuàng)新的類型、創(chuàng)新的過程、創(chuàng)新的原理及創(chuàng)新方法；理解創(chuàng)新管理的涵義。

二、考試題型

選擇題、簡答題、論述題、案例分析題，滿分150分。

三、參考教材

第8篇：行為科學(xué)理論的主要貢獻(xiàn)范文

管理作為一種文化現(xiàn)象由來已久。管理文化是人類在組織經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中長期形成的文化積淀。人是一種社會(huì)動(dòng)物，人類從事生產(chǎn)活動(dòng)和其他活動(dòng)從來都是在集體基礎(chǔ)上進(jìn)行的，這就需要管理，因而，管理是一個(gè)既古老又年輕的課題，當(dāng)人類學(xué)會(huì)群體勞動(dòng)時(shí)，便開始為人們所注意。到現(xiàn)代社會(huì)，管理幾乎滲透到社會(huì)各種組織機(jī)構(gòu)的每一個(gè)部門，管理活動(dòng)已成為我們這個(gè)時(shí)代處處可見的一種活動(dòng)，而其中對人的管理又是起著決定性的作用。隨著人們對人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的發(fā)展，形成了許多人力資源管理的理論，在這些理論中滲透著文化的觀念。同樣，企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的發(fā)展得益于企業(yè)文化理論的指導(dǎo)。

“企業(yè)文化”的概念由美國管理學(xué)者彼得斯（thomasj .peters）和沃特曼（ roberth. waterman）在合著的《尋求優(yōu)勢：美國最成功公司的經(jīng)驗(yàn)》一書中系統(tǒng)提出。兩位管理專家根據(jù)對美國最成功企業(yè)所做的調(diào)查研究分析指出，在經(jīng)營的最成功的企業(yè)里居第一位的并不是嚴(yán)格的規(guī)章制度和利潤指標(biāo)，更不是計(jì)算機(jī)或任何一種管理工具、方法、手段，甚至也不是科學(xué)技術(shù)，而是“企業(yè)文化”?！捌髽I(yè)文化”是指一個(gè)組織所具有的共同的價(jià)值判斷準(zhǔn)則、文化觀念和歷史傳統(tǒng)、道德觀念和生活信念等?！捌髽I(yè)文化”將企業(yè)內(nèi)部的各種力量，特別是人力資源的管理和使用，統(tǒng)一于共同的指導(dǎo)思想和經(jīng)營哲學(xué)之中，匯集于一個(gè)共同的方向，進(jìn)而激發(fā)員工共同努力去完成組織的共同目標(biāo)。

根據(jù)彼得斯和沃特曼的總結(jié)，美國總成功公司的“企業(yè)文化”原則為：①樂于采取行動(dòng)；②接近顧客；③自主和企業(yè)家精神；④通過發(fā)揮人的因素來提高生產(chǎn)率；⑤領(lǐng)導(dǎo)自身力行，以價(jià)值準(zhǔn)則為動(dòng)力；⑥發(fā)揮優(yōu)勢，揚(yáng)長避短；⑦組織結(jié)構(gòu)簡單，公司總部精干；⑧寬嚴(yán)相濟(jì)，張弛結(jié)合。

美國佛羅里達(dá)大西洋管理學(xué)院教授舒適特，通過對美國大量企業(yè)的調(diào)查研究并結(jié)合現(xiàn)代行為科學(xué)理論，提出了通過改造“企業(yè)文化”進(jìn)而改善企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略，即“a戰(zhàn)略”。舒適特認(rèn)為：以人為中心的人力資源管理將對企業(yè)未來的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)產(chǎn)生主要影響，只有對人力資源實(shí)施有效管理的企業(yè)，才能獲得穩(wěn)定向前發(fā)展的動(dòng)力。因此，他在“a戰(zhàn)略”理論中提出：①員工的工資和其它報(bào)酬應(yīng)同其對企業(yè)的貢獻(xiàn)直接掛鉤；②員工所受的獎(jiǎng)酬應(yīng)與其勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤；③強(qiáng)調(diào)溝通在人力資源管理中的作用；④對企業(yè)的經(jīng)理人員進(jìn)行考核評價(jià)，把有效的人力資源管理作為考核經(jīng)理人員的標(biāo)準(zhǔn)；⑤定期向員工介紹有關(guān)改善人力資源管理的設(shè)想和實(shí)施方案，并使員工參與制定更進(jìn)一步改善人力資源管理的計(jì)劃。該理論強(qiáng)調(diào)：關(guān)心員工的需要是獲得較高勞動(dòng)生產(chǎn)率的關(guān)鍵，在任何企業(yè)內(nèi)，對人的管理都應(yīng)重于其他生產(chǎn)要素的管理，應(yīng)當(dāng)?shù)玫綐O大的首要的關(guān)注。

在美國，“企業(yè)文化”理論和“a戰(zhàn)略”理論倡導(dǎo)的關(guān)于“企業(yè)文化”的思想，進(jìn)一步推動(dòng)了美國企業(yè)在實(shí)施人力資源管理戰(zhàn)略中日益注重“企業(yè)文化”建設(shè)。雖然各個(gè)企業(yè)對各自的“企業(yè)文化”有不同的定義和解釋，但愈來愈多的大公司日益重視建設(shè)符合企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)和經(jīng)營戰(zhàn)略的“企業(yè)文化”，以不斷加強(qiáng)和改善企業(yè)人力資源管理。例如，創(chuàng)立于1911年的電腦信息業(yè)頂級公司ibm公司，以“尊重人、信任人，為用戶提供最優(yōu)服務(wù)及追求卓越的工作”為企業(yè)經(jīng)營宗旨，這一經(jīng)營宗旨就是ibm公司企業(yè)文化內(nèi)核和價(jià)值觀。

企業(yè)文化作為一種管理理論，是隨著現(xiàn)代企業(yè)管理理論的發(fā)展而產(chǎn)生的，是在長期的企業(yè)管理實(shí)踐中提煉和總結(jié)的。企業(yè)文化滲透在企業(yè)的管理活動(dòng)中，人們把它作為一種新的現(xiàn)代企業(yè)管理理論提出來，其目的是要有意識(shí)地強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)，以此來促進(jìn)企業(yè)管理水平的提高。有人認(rèn)為，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要做的唯一重要的事情就是創(chuàng)造和管理企業(yè)文化，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者重要的才能就是影響企業(yè)文化的能力和創(chuàng)造企業(yè)文化能力。

企業(yè)文化可以幫助企業(yè)管理者團(tuán)體改善它的信息溝通、人際關(guān)系和決策的制定，可以幫助企業(yè)創(chuàng)造新的氣氛，以適應(yīng)競爭日趨激烈的企業(yè)環(huán)境，形成高度靈活的應(yīng)變能力。企業(yè)文化在一定的企業(yè)中形成自己的個(gè)性，它是影響自己的成員思考、體驗(yàn)和行為的主要方式。現(xiàn)代世界知名企業(yè)的成長和發(fā)展都無一例外地體現(xiàn)著各自獨(dú)特的企業(yè)文化。我國海爾集團(tuán)的迅猛崛起并能在激烈的國際家電市場競爭中搶灘憑借的就是“企業(yè)文化”的作用——海爾文化。

第9篇：行為科學(xué)理論的主要貢獻(xiàn)范文

關(guān)鍵詞：建筑項(xiàng)目；安全管理；施工；措施

1前言

近年來，我國正在進(jìn)行大規(guī)模的基礎(chǔ)建設(shè)。資料顯示，2007年我國建筑業(yè)完成總產(chǎn)值34745.8億元，同比增長19.7%，全社會(huì)建筑業(yè)實(shí)現(xiàn)增加值10018億元，占國內(nèi)生產(chǎn)總值的5.5%，為推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)。在建筑業(yè)高速發(fā)展的背景下，建筑安全形勢卻不容樂觀，2007年全國建筑業(yè)發(fā)生傷亡事故2288起，死亡2607人，居工礦商貿(mào)領(lǐng)域第二位。造成建筑行業(yè)事故頻發(fā)的原因十分復(fù)雜，主要有：建筑安全管理機(jī)制與安全生產(chǎn)的現(xiàn)狀不相適應(yīng)；建筑安全交叉管理突出；建筑企業(yè)粗放經(jīng)營，管理水平較低；施工工序及安全技術(shù)復(fù)雜，不穩(wěn)定因素較多；建筑隊(duì)伍整體素質(zhì)較低；建筑安全研究滯后等等。

2建筑施工安全管理對策與措施

2.1現(xiàn)代安全科學(xué)理論的表征

現(xiàn)代安全科學(xué)理論認(rèn)為，傷亡事故的發(fā)生是由于人的不安全行為和物的不安全狀態(tài)引起的?？刂迫说牟话踩袨?，需要在總結(jié)心理學(xué)、行為科學(xué)等成果的基礎(chǔ)上，通過教育、培訓(xùn)等來提高人的意識(shí)和能力;物的不安全狀態(tài)須采取實(shí)用安全技術(shù)來改善。對于工業(yè)復(fù)雜系統(tǒng)，完全依靠安全技術(shù)系統(tǒng)的可靠性和人的可靠性還不足以完全消除事故;直接影響安全技術(shù)系統(tǒng)可靠性和人的可靠性的組織管理因素，事實(shí)上已成為導(dǎo)致復(fù)雜系統(tǒng)事故發(fā)生的最深層原因。建筑施工作為一個(gè)復(fù)雜大系統(tǒng)，人、設(shè)備、環(huán)境三類因素是導(dǎo)致事故發(fā)生的直接原因，管理缺陷是事故發(fā)生的間接原因。根據(jù)布爾代數(shù)原理，描述這四類因素的邏輯關(guān)系，可用如下公式:

T=X1(X2+X3+X4)=X1X2+X1X3+X1X4 (4)

式中:T代表事故;Xl代表導(dǎo)致事故的管理因素;X2代表導(dǎo)致事故的人的因素;X3代表導(dǎo)致事故的設(shè)備因素;X4代表導(dǎo)致事故的環(huán)境因素。

公式(4)表明，導(dǎo)致事故發(fā)生的四類因素中，管理因素的結(jié)構(gòu)重要度最大，制約著其他三類因素。建筑施工企業(yè)安全管理工作出現(xiàn)問題，必然引起人的不安全行為、設(shè)備的不安全狀態(tài)和環(huán)境的缺陷，從而導(dǎo)致事故的發(fā)生。

2.2建筑企業(yè)安全文化建設(shè)

安全文化是指人們對安全的理解和態(tài)度，或是處理與風(fēng)險(xiǎn)相關(guān)的模式和規(guī)則。對企業(yè)來說，它是指一個(gè)組織對于安全和健康的價(jià)值觀、期望、行為模式和守則。安全文化是企業(yè)安全管理的基礎(chǔ)，對企業(yè)的成功與否影響極大。

為了建立安全文明的施工現(xiàn)場，建筑企業(yè)必須清醒地認(rèn)識(shí)到安全管理目標(biāo)與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的一致性。建筑企業(yè)要做好安全文化建設(shè)，必須做到以下幾點(diǎn):

(1)始終堅(jiān)持“安全第一，預(yù)防為主”的方針，牢固樹立“以人為本，關(guān)愛生命”的思想，切實(shí)落實(shí)“管生產(chǎn)必須管安全”的安全生產(chǎn)責(zé)任制，深入貫徹國家和地方各級政府的安全法律法規(guī)。

(2)培育團(tuán)結(jié)協(xié)作、敢打硬仗的團(tuán)隊(duì)精神，積極倡導(dǎo)共同的安全價(jià)值觀、思維方式和行為規(guī)范，積極營造員工心理認(rèn)同以及良好的安全生產(chǎn)環(huán)境和秩序。

(3)建立和完善企業(yè)教育和培訓(xùn)體系，不搞形勢，不走過場，定期進(jìn)行安全法律法規(guī)學(xué)習(xí)，對員工的安全教育常抓不懈，有針對性地開展安全操作技能培訓(xùn)和競賽，使每一位員工真正掌握安全知識(shí)、增強(qiáng)安全意識(shí)。

(4)建立一整套激勵(lì)和約束機(jī)制，包括安全獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、人文關(guān)懷機(jī)制、員工福利機(jī)制、安全考核機(jī)制、安全曝光機(jī)制、安全行為約束機(jī)制、安全責(zé)任約束機(jī)制等。

2.3建筑施工安全管理模式――安全定置管理

定置管理是對生產(chǎn)現(xiàn)場中的人、物、場所三者之間的關(guān)系進(jìn)行科學(xué)的分析研究，使之達(dá)到最佳結(jié)合狀態(tài)的一種科學(xué)管理方法。它以完整的信息系統(tǒng)為媒介，以實(shí)現(xiàn)人和物的有效結(jié)合為目的，通過對現(xiàn)場的整理、整頓，把生產(chǎn)中不需要的物品清理掉，把需要的物品放在規(guī)定位置上，使其隨手可得，促進(jìn)生產(chǎn)現(xiàn)場管理科學(xué)化，達(dá)到高效生產(chǎn)、標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)、安全生產(chǎn)。建筑施工安全定置管理包括分析、設(shè)計(jì)、組織、實(shí)施、檢查等內(nèi)容。

分析研究是建筑施工安全定置管理的基礎(chǔ)性工作，也是使定置管理更加科學(xué)、合理的關(guān)鍵性工作，深入施工現(xiàn)場，應(yīng)用工業(yè)工程學(xué)方法，對生產(chǎn)工藝、設(shè)備、工具以及人、物與場所的結(jié)合狀態(tài)、信息流動(dòng)狀態(tài)等行研究。在掌握施工現(xiàn)場第一手資料的基礎(chǔ)上，對施工現(xiàn)場系統(tǒng)各要素進(jìn)行優(yōu)化配置設(shè)計(jì)，并設(shè)計(jì)出施工安全定置圖。根據(jù)所設(shè)計(jì)的建筑施工安全定置管理方案和定置圖，對施工現(xiàn)場系統(tǒng)實(shí)施定置調(diào)整與整改，同時(shí)加強(qiáng)實(shí)施過程與效果的檢查和考核。

3建筑施工安全技術(shù)對策與措施

3.1防止人失誤的技術(shù)措施和方法

(1)耐失誤設(shè)計(jì)。這種方法是通過精心設(shè)計(jì)使得員工不發(fā)生失誤或者即使發(fā)生失誤也不會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的后果。例如用不同的形狀、尺寸或顏色防止安裝、連接操作失誤，采用連鎖裝置強(qiáng)制性地防止誤操作，采用誤動(dòng)自鎖裝置使人失誤無害化等等。

(2)冗余技術(shù)。IEEE可靠性協(xié)會(huì)對“冗余”的定義是“在需要時(shí)運(yùn)行并完成指定功能的備用措施”。它的特征是只有一個(gè)或幾個(gè)而不是所有措施(裝置)發(fā)生故障，系統(tǒng)仍能正常運(yùn)行。它的目的是提高系統(tǒng)可靠性。例如在危險(xiǎn)崗位由雙人操作，或人機(jī)并行，采用備用系統(tǒng)等。當(dāng)然，防止人失誤的措施還有很多，在此不再詳細(xì)論述。

3.2防止事故發(fā)生的安全技術(shù)和方法

(1)消除危險(xiǎn)源，盡量減少和降低危險(xiǎn)程度。通過采用原材料的替代、工藝的替代，用無毒材料代替有毒材料、用生物技術(shù)代替工程技術(shù)等等，都能夠達(dá)到消除和減少危險(xiǎn)源的目的。

(2)限制能量或危險(xiǎn)物質(zhì)。通過采用限制的技術(shù)措施將能量和危險(xiǎn)物質(zhì)控制在安全范圍內(nèi)，如限位、限壓、控溫等。

(3)隔離。在時(shí)間和空間上采取分隔措施，或利用物理的屏蔽措施局限和約束能量或危險(xiǎn)物質(zhì)。

3.3采取減少故障發(fā)生的措施

(1)選取合理的安全系數(shù)。安全系數(shù)是建筑設(shè)計(jì)或施工中必須考慮的一個(gè)因素，它能保證建筑物或施工機(jī)械零部件所要求的強(qiáng)度裕量，保證設(shè)備安全運(yùn)行和工藝工序的正常進(jìn)行。在建筑設(shè)計(jì)和施工技術(shù)方案中，要按照既安全可靠又節(jié)省的原則，從安全和效益兩個(gè)方面考慮，辨證統(tǒng)一地進(jìn)行分析，選取合理的安全系數(shù)。

(2)提高可靠性。提高建筑物、建筑設(shè)備和附件在規(guī)定條件下和規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成規(guī)定功能的性能，具體有降低額定值、冗余設(shè)計(jì)、選用高質(zhì)量材料、維修保養(yǎng)和定期更換等。

(3)安全監(jiān)控。即對建筑施工中的危險(xiǎn)源進(jìn)行監(jiān)控，控制某些技術(shù)參數(shù)，使其達(dá)不到危險(xiǎn)的程度，從而避免事故。

3.4認(rèn)真做好安全技術(shù)交底

建筑工程開工前，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人應(yīng)向參加施工的各類現(xiàn)場管理人員認(rèn)真進(jìn)行安全技術(shù)措施交底，使大家明白工程施工特點(diǎn)及各時(shí)期安全施工的要求，這是貫徹施工安全措施的關(guān)鍵。施工過程中，現(xiàn)場管理人員應(yīng)按施工安全措施要求，對操作人員進(jìn)行詳細(xì)的工序、工種安全技術(shù)交底，使全體施工人員懂得各自崗位職責(zé)和安全操作方法。同時(shí)認(rèn)真履行交底簽字手續(xù)，以增強(qiáng)接受交底人員的責(zé)任心。工程從開工到竣工的整個(gè)過程都存在諸多不安全因素和不安全隱患，如果預(yù)見不到，安全管理措施不善，將不同程度地影響施工進(jìn)度和效益，乃至造成人身安全事故。