事業(yè)單位績效工資分配方案精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的事業(yè)單位績效工資分配方案主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：事業(yè)單位績效工資分配方案范文

在區(qū)人社局、區(qū)財(cái)政局核定的績效工資總量內(nèi)，建立符合事業(yè)單位工作人員收入的分配制度，完善體現(xiàn)人才價(jià)值的分配激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)單位工作人員愛崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開拓進(jìn)取，積極主動(dòng)地完成各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)，促進(jìn)全區(qū)城市管理工作的健康發(fā)展。

二、分配原則

（一）堅(jiān)持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配以個(gè)人年度工作目標(biāo)責(zé)任和日常工作業(yè)績作為主要依據(jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的工作人員傾斜，發(fā)揮績效工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用。同時(shí)要妥善處理單位內(nèi)部各類人員的績效工資分配關(guān)系，防止差距過大。

（二）堅(jiān)持“公平、公正、公開”的原則?？冃ЧべY考核分配實(shí)施過程實(shí)行陽光操作，年終考核結(jié)果由綜合科張榜公布，切實(shí)做到公平、公正、公開。

（三）堅(jiān)持“科學(xué)合理”原則?？冃Э己斯べY分配方案要統(tǒng)籌兼顧事業(yè)人員之間績效工資分配關(guān)系，力求科學(xué)合理，并根據(jù)單位及工作人員的實(shí)際情況，逐步完善分配方案。

三、績效工資的構(gòu)成

事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)績效工資兩部分?；A(chǔ)績效工資按區(qū)人社局核定的標(biāo)準(zhǔn)按月發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)績效工資總額為區(qū)人社局、區(qū)財(cái)政局核定的獎(jiǎng)勵(lì)績效工資總額，按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進(jìn)行分配，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。

四、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的分配辦法

獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配對(duì)象：事業(yè)編制在職工作人員。

獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配額度：現(xiàn)有事業(yè)編制在職在編人員64名（夏守柱局長及徐廣富局長2名同志工資在原單位發(fā)放）。

獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配標(biāo)準(zhǔn)：

正科級(jí)：476元

副科級(jí)：440元

一般人員：391.7元

獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資按事業(yè)編制人員的不同崗位每月統(tǒng)籌發(fā)放。受單位通報(bào)批評(píng)的，扣除當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)性績效100元；受區(qū)級(jí)以上通報(bào)批評(píng)的，扣除當(dāng)月全部獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。

對(duì)婚、喪、產(chǎn)假期間的工作人員績效工資予以全額發(fā)放。

第2篇：事業(yè)單位績效工資分配方案范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;工資分配制度;改革措施

一、引言

在事業(yè)單位發(fā)展過程中，工資分配制度作為人力資源管理工作的重要內(nèi)容，與事業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)和積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮密切相關(guān)。在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制改革不斷深化的背景下，事業(yè)單位如何建立一套符合自身發(fā)展特點(diǎn)的工資分配制度，是目前亟待解決的重要任務(wù)。隨著事業(yè)單位工資制度改革的發(fā)展，我國工資分配的激勵(lì)機(jī)制和分配形式發(fā)生了巨大的變化，逐漸體現(xiàn)出了按勞分配的原則，對(duì)激發(fā)工作人員的積極性、促進(jìn)事業(yè)單位和社會(huì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)步發(fā)展具有不可或缺的意義。就目前我國事業(yè)單位工資分配制度改革情況來看，由于受到一些因素的影響，導(dǎo)致工資分配制度改革存在一些問題，使得事業(yè)單位工資水平無法與市場銜接，制約了事業(yè)單位的健康發(fā)展。因此，必須積極采取相關(guān)措施，從而促進(jìn)事業(yè)單位工資分配制度改革順利進(jìn)行。

二、事業(yè)單位工資分配制度改革的基本原則

（1）按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結(jié)合的原則。在事業(yè)單位發(fā)展過程中，工資分配制度改革必須打破同行業(yè)和單位內(nèi)部單一工資制度的弊端，科學(xué)地分析和評(píng)價(jià)各種生產(chǎn)、經(jīng)營管理要素在工作中的作用和貢獻(xiàn)，堅(jiān)持按勞分配、多勞多得的分配原則，以便構(gòu)建出適合事業(yè)單位自身發(fā)展的多元化、多形式分配制度，確定其參與分配的權(quán)重比例，從而確保事業(yè)單位工資分配制度改革順利進(jìn)行。（2）效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。在堅(jiān)持效率優(yōu)先原則的同時(shí)，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)個(gè)人能力的具體差異，科學(xué)合理地拉開職工收入差距，打破傳統(tǒng)平均主義的弊端，有利于調(diào)動(dòng)單位職工的積極性和創(chuàng)造性，全面提升事業(yè)單位改革水平。同時(shí)兼顧公平公正的原則，避免出現(xiàn)收入水平兩極化的現(xiàn)象。（3）區(qū)別對(duì)待、分類指導(dǎo)原則。事業(yè)單位確立和落實(shí)分配自后，通過國家政策的指導(dǎo)，在主管部門調(diào)控的工資總額內(nèi)，根據(jù)事業(yè)單位的社會(huì)職能、工作性質(zhì)、經(jīng)營方式以及經(jīng)費(fèi)來源等情況，堅(jiān)持區(qū)別對(duì)待、分類指導(dǎo)的原則，自主的選擇內(nèi)部分配方式。（4）尊重知識(shí)和人才的原則。近年來我國市場競爭力逐漸增加，國家之間、企業(yè)之間的競爭實(shí)質(zhì)就是人才和知識(shí)的競爭。因此，事業(yè)單位在改革工資分配制度時(shí)，應(yīng)將重心偏向于關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才，拉大腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)之間的工資收入差距，堅(jiān)持尊重人才和知識(shí)的原則，以便于充分體現(xiàn)出人才和知識(shí)的價(jià)值。

三、事業(yè)單位工資分配制度改革存在的問題

（1）工資管理體制改革不到位。就目前我國事業(yè)單位工資制度管理情況來看，部分地方政府和事業(yè)單位擁有一定的分配自，仍然是一種大一統(tǒng)的工資管理體制，且這種工資管理體制是與傳統(tǒng)“統(tǒng)收統(tǒng)支”的財(cái)政體制相應(yīng)的。在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制逐步建立的同時(shí)，傳統(tǒng)的工資管理體制難以適應(yīng)于各地經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，與自身資金、財(cái)務(wù)狀況出現(xiàn)了一些矛盾，導(dǎo)致“落后地區(qū)吃不消、發(fā)達(dá)地區(qū)吃不飽”等問題，無法真正發(fā)揮出平衡調(diào)節(jié)事業(yè)單位工資收入水平的作用。（2）工資增長機(jī)制不完善。隨著市場經(jīng)濟(jì)改革不斷深入，事業(yè)單位逐漸開始建立工資正常晉升機(jī)制和動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，當(dāng)工資總體增長水平仍然處于內(nèi)部等級(jí)晉升中，容易與外部脫節(jié)。同時(shí)由于現(xiàn)行的工資增長機(jī)制無法真正與市場機(jī)制相銜接，事業(yè)單位急需緊缺專門人才，難以根據(jù)勞動(dòng)力市場進(jìn)行靈活的調(diào)整，導(dǎo)致工資管理機(jī)制和競爭機(jī)制無法實(shí)現(xiàn)吸引人才和留住人才的作用，阻礙了事業(yè)單位工資分配制度改革的進(jìn)行。（3）工資制度改革不配套。目前我國事業(yè)單位逐漸實(shí)施了政企、政事分開的管理模式，深入探索個(gè)人收入的津貼部分，轉(zhuǎn)變了傳統(tǒng)固定工資收入的模式，在調(diào)動(dòng)職工工作積極性方面起到了非常重要的作用。由于事業(yè)單位工資制度改革沒有像其他制度，如保障機(jī)制和人事制度改革配套進(jìn)行，使得增資辦法、時(shí)間以及幅度等均與政府部門密切相關(guān)。另外，財(cái)政供養(yǎng)人員包袱過大，直接阻礙了單位對(duì)工資的靈活調(diào)整，導(dǎo)致工資分配制度中存在較深的矛盾和問題。

四、事業(yè)單位工資分配制度改革中應(yīng)采取的措施

（1）轉(zhuǎn)變思想觀念。在社會(huì)主義市場化經(jīng)濟(jì)背景下，我國事業(yè)單位應(yīng)打破傳統(tǒng)工資思維定式模式的弊端，轉(zhuǎn)變大一統(tǒng)的工資管理模式，根據(jù)事業(yè)單位不同性質(zhì)和特點(diǎn)，完善相關(guān)的管理體制，盡快促進(jìn)事業(yè)單位工資分配市場化目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。政府部門和事業(yè)單位應(yīng)對(duì)深入分析事業(yè)單位工資分配政策的著力點(diǎn)，根據(jù)效益對(duì)工資總量進(jìn)行有效控制。同時(shí)在宏觀上設(shè)計(jì)一個(gè)工資檔案體系，提高檔案體系及其標(biāo)準(zhǔn)，重新構(gòu)筑工資增長和調(diào)節(jié)機(jī)制，使其更加適應(yīng)于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)行政調(diào)整為主的工資收入分配制度，在政府相關(guān)優(yōu)惠政策下，加快事業(yè)單位工資分配制度改革步伐，從而減輕政府財(cái)政負(fù)擔(dān)，使得事業(yè)單位脫離政府財(cái)務(wù)的依賴。（2）完善崗位績效工資的分配制度。事業(yè)單位績效工資的分配，必須按照“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。因此，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)崗位特點(diǎn)和工作性質(zhì)，實(shí)行總量控制，制定出合理的分配方案并對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)格的考核和監(jiān)督檢查。同時(shí)事業(yè)單位必須規(guī)范審批程序，加大對(duì)財(cái)政、審計(jì)以及人力資源部門的監(jiān)督力度，及時(shí)糾正違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象。也可以通過設(shè)立意見箱、意見簿或者舉報(bào)電話等，耐心聽取單位職工的意見，有利于修改和完善分配方案中不合理的情況，確保事業(yè)單位績效工資分配的公平性和合理性。（3）改變工資制度管理方式。政府部門應(yīng)根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際情況，賦予其分配自，并對(duì)事業(yè)單位工資進(jìn)行科學(xué)的管理，打破傳統(tǒng)人頭管理、微觀管理以及過程管理的弊端，樹立起以總理管理、宏觀管理以及目標(biāo)管理為核心的管理理念。事業(yè)單位在制定內(nèi)部分配方案時(shí)，應(yīng)體現(xiàn)出效率有效、和諧發(fā)展的原則，建立形式多樣、自主靈活的激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位職工工作的積極性和創(chuàng)造性，從而吸引人才、激勵(lì)人才以及留住人才，以促進(jìn)我國事業(yè)單位健康、可持續(xù)發(fā)展。

五、總結(jié)

在社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷進(jìn)步和發(fā)展的今天，我國市場經(jīng)濟(jì)體制改革不斷深入，對(duì)我國事業(yè)單位的發(fā)展提出了嚴(yán)峻的考驗(yàn)。工資分配制度改革作為事業(yè)單位改革的難點(diǎn)和重點(diǎn)，直接關(guān)系著事業(yè)單位職工的根本利益，對(duì)事業(yè)單位健康發(fā)展的重要性不言而喻。因此，在事業(yè)單位工資分配制度改革過程中，事業(yè)單位必須遵循相關(guān)的改革原則，面對(duì)改革中存在的問題，積極采取相關(guān)的措施，全面提升我國事業(yè)單位工資管理水平，促進(jìn)事業(yè)單位工資分配制度改革順利進(jìn)行。

參考文獻(xiàn)：

[1] 王文智.我國事業(yè)單位工資總量管理與績效工資分配問題研究[D].山東大學(xué)，2009.

[2] 張文濤. G市X區(qū)事業(yè)單位薪酬分配制度改革研究[D].華南理工大學(xué)，2013.

[3] 宋偉.我國事業(yè)單位績效工資執(zhí)行中的問題與消解對(duì)策研究[D].西北大學(xué)，2014.

第3篇：事業(yè)單位績效工資分配方案范文

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；有效實(shí)行；績效管理

績效考核是人力資源管理中最核心的工作，是正確的人事決策的前提和依據(jù)，績效考核的根本目的就是調(diào)動(dòng)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。為推進(jìn)我站績效工資制度順利實(shí)施，完善績效考核分配機(jī)制，依據(jù)市人力資源和社會(huì)保障局、財(cái)政局、衛(wèi)生局《關(guān)于濮陽市市直公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資批復(fù)辦法》、《市衛(wèi)生局部分公共衛(wèi)生事業(yè)單位2009年10月-2011年12月獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資核算情況》和《濮陽市紅十字中心血站非在編人員工資分配方案》等文件精神，結(jié)合我站工作實(shí)際，制定了績效工資考核分配方案。下面就在血站實(shí)行績效工資管理的必要性做簡要闡述。

一、實(shí)行績效工資管理前存在的問題

1.工資結(jié)構(gòu)平衡有余，彈性不足，工資的激勵(lì)作用難以發(fā)揮

原工資結(jié)構(gòu)由基本工資、津補(bǔ)貼、值加班補(bǔ)幾個(gè)部分組成。工資構(gòu)成成為與工作量無關(guān)的“死工資”。在缺乏嚴(yán)密考核的情況下，這種工資結(jié)構(gòu)失去了工資分配應(yīng)有的彈性，難以與工作強(qiáng)度直接掛鉤，工資的激勵(lì)作用難以發(fā)揮。

2.工資未能與職工實(shí)際業(yè)績掛鉤，收入差距拉不開

原工資體制下，職工的收入高低主要由學(xué)歷和資歷決定，只和職務(wù)、職稱有關(guān)，反映不出崗位的差別和職工的實(shí)際貢獻(xiàn)。導(dǎo)致職工干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，收入多少和績效無關(guān)，工作積極性自然就提不起來。

3.人浮于事，工資對(duì)職工的約束機(jī)制沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用

由于工資與績效無關(guān)，沒有起到定員效果，人浮于事、出工不出力的現(xiàn)象日益嚴(yán)重，它的直接表現(xiàn)就是勞逸不均，人力資源運(yùn)用不當(dāng)。有的職工“身兼數(shù)職”，一天到晚忙得連喘息的機(jī)會(huì)都沒有，有的職工卻投機(jī)取巧、整天無所事事，混日子。長此以往，職工將牢騷滿腹，造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，影響士氣。

4.工作考核的結(jié)果得不到真實(shí)的反饋

考核結(jié)果得不到真實(shí)反饋會(huì)使被考核者認(rèn)為考核是一種人為地暗箱操作，被考核者也就無從知道自己的考核是否通過，自身有哪些缺點(diǎn)需要改進(jìn)，哪些地方是滿意的。

二、績效工資管理的必要性

l.實(shí)行績效工資有利于貫徹落實(shí)中央有關(guān)深化人事制度改革的方針、政策

績效工資制是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定標(biāo)準(zhǔn)，以職工的勞動(dòng)成績?yōu)橐罁?jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。

2.實(shí)行績效工資有利于優(yōu)化人才資源，充分調(diào)動(dòng)廣大職工的工作積極性

績效工資向重點(diǎn)科室和關(guān)鍵崗位傾斜，從崗位劃分上拉開差距，從而發(fā)揮工資的“經(jīng)濟(jì)杠桿”作用，促進(jìn)勞動(dòng)力資源的優(yōu)化配置，激勵(lì)職工提高自身素質(zhì)。

3.實(shí)行績效工資有利于理順工作職能，提高服務(wù)質(zhì)量，推動(dòng)采供血事業(yè)的健康快速發(fā)展

績效工資突出一個(gè)“掛”字，與單位社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益和職工個(gè)人工作業(yè)績雙掛鉤，有利于職工明確崗位職責(zé)，煥發(fā)工作熱情，增強(qiáng)工作主動(dòng)性，提高服務(wù)質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利對(duì)稱。

4.實(shí)行績效工資有利于綜合成本控制

科室實(shí)行成本核算與績效掛鉤，按實(shí)際工作量核定綜合成本定額，節(jié)約有獎(jiǎng)，超支從績效工資中扣除，將大大增強(qiáng)科室和職工的節(jié)約意識(shí)。

三、績效工資管理過程中需注意以下幾個(gè)問題

1.要有與績效工資相配套的績效考核評(píng)價(jià)機(jī)制和分配辦法

績效工資實(shí)施難點(diǎn)主要是獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資實(shí)施，而獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資實(shí)施難點(diǎn)是績效考核評(píng)價(jià)機(jī)制?？茖W(xué)的績效考核評(píng)價(jià)機(jī)制是實(shí)施績效工資的基礎(chǔ)和前提。目前許多事業(yè)單位缺乏行之有效的崗位績效考核評(píng)價(jià)機(jī)制，崗位績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、制度不完善。另外，國家對(duì)各類事業(yè)單位也尚未建立科學(xué)合理的績效評(píng)價(jià)機(jī)制。由于事業(yè)單位性質(zhì)差異較大，經(jīng)費(fèi)保障不一，各單位要制定科學(xué)合理的內(nèi)部分配辦法困難重重，需要各業(yè)務(wù)主管部門大力指導(dǎo)。但主管部門也沒有行業(yè)性績效工資分配指導(dǎo)性意見出臺(tái)，指導(dǎo)無從下手。

2.避免出現(xiàn)績效工資分配平均主義

由于沒有一套科學(xué)的績效工資考核指導(dǎo)意見，因此在實(shí)施過程中，事業(yè)單位普遍反映分配辦法難以制定，有的部門甚至存在“眾口難調(diào)”，“好好人”思想，致使單位所制定的分配方案過于簡單，搞平均主義、大鍋飯，從而造成“干多干少一個(gè)樣”、“干與不干一個(gè)樣”、“干好與干壞一個(gè)樣”，使績效工資形同虛設(shè)，成為新的平均主義。

四、我站在實(shí)際工作中對(duì)績效工資管理的運(yùn)用

1.我站成立以站長為組長，副站長為副組長，各科室負(fù)責(zé)人為成員的績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)業(yè)務(wù)考核組、后勤考核組和考核監(jiān)督組，考核中責(zé)任劃分不清時(shí)，考核小組進(jìn)行集體研究裁定。

2.績效工資制度實(shí)施后，工資分為基本工資（原工資構(gòu)成中的崗位工資、薪級(jí)工資）和績效工資兩部分?？冃ЧべY又分為：基礎(chǔ)性績效工資（70%部分）、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資（30%部分）。

3.基本工資的發(fā)放，根據(jù)個(gè)人每月考勤等情況按月發(fā)放，法定產(chǎn)假、婚喪假、因公致殘等按國家規(guī)定執(zhí)行工資待遇，因病確實(shí)不能堅(jiān)持正常工作、事假、曠工等扣除標(biāo)準(zhǔn)參照事業(yè)單位管理規(guī)定執(zhí)行。

4.基礎(chǔ)性績效工資占70%，一般按月發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資占30%，按月考核當(dāng)月發(fā)放。采取單位對(duì)科室、科室對(duì)個(gè)人逐級(jí)考核。

5.獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資包括考核工資和職務(wù)補(bǔ)貼。

6.獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資考核內(nèi)容分為公共部分和科室業(yè)務(wù)管理兩大部分。分值按100分計(jì)算，公共部分主要為德、能、勤、績考核共占40分，科室業(yè)務(wù)管理主要為各科室目標(biāo)完成情況考核共占60分?？剖揖C合考核分?jǐn)?shù)達(dá)到85分為合格，每月評(píng)出考核前三名和最后一名進(jìn)行通報(bào)，考核分?jǐn)?shù)低于85分一次或連續(xù)三次最后一名的科室，不得參與年終先進(jìn)科室評(píng)選。

每月考核時(shí)間為26日至月底，公共部分考核（計(jì)劃生育、勞動(dòng)紀(jì)律、安全衛(wèi)生、設(shè)備管理）負(fù)責(zé)人要在每月28日前將當(dāng)月考核情況以書面形式經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)簽字后報(bào)質(zhì)管辦。

7.百分考核結(jié)果作為我站獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配的主要依據(jù)，對(duì)正常履行崗位職責(zé)、達(dá)到百分考核標(biāo)準(zhǔn)的科室，發(fā)放平均獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資；對(duì)考核結(jié)果未達(dá)到百分標(biāo)準(zhǔn)的科室，扣除相應(yīng)規(guī)定數(shù)額的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，并計(jì)入評(píng)先評(píng)優(yōu)的獎(jiǎng)勵(lì)。

獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資實(shí)行二級(jí)分配，單位從宏觀的角度向科室進(jìn)行首次分配，體采科按本科室實(shí)際情況可進(jìn)行再次分配。首次分配注重綜合目標(biāo)考核，再次分配注重業(yè)績與公平。

發(fā)生主要責(zé)任和完全責(zé)任的嚴(yán)重事故、發(fā)生有社會(huì)影響的事件、發(fā)生重傷1人以上的安全事故（含火災(zāi)、外單位在本單位施工過程中發(fā)生的事故）、科室成員因違法、違紀(jì)、違規(guī)被司法、紀(jì)檢監(jiān)察機(jī)關(guān)查處或由于管理原因一次性造成5萬元以上重大經(jīng)濟(jì)損失的，扣除科室績效工資。

8.績效考核實(shí)施后，各科室不能在工作日申報(bào)加班，法定休假日、休息日安排值班、加班不能補(bǔ)休的，按《勞動(dòng)合同法》第四十四條規(guī)定執(zhí)行?？h（區(qū)）出差（采血）補(bǔ)助，按《濮陽市市直機(jī)關(guān)和事業(yè)單位差旅費(fèi)管理辦法》規(guī)定執(zhí)行。虛報(bào)、假報(bào)值班、加班的，扣除科室當(dāng)月績效考核工資。事假連續(xù)5天以上（二級(jí)分配科室除外）、探親假、公休假期間不享受獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，扣除的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資科室進(jìn)行再次分配。

總之，績效工資制度改革是完善事業(yè)單位收入分配制度的重要內(nèi)容，是理順收入分配關(guān)系，構(gòu)建和諧分配的重要舉措，也是實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位收入分配科學(xué)化和規(guī)范化的必然要求。對(duì)于深化事業(yè)單位人事制度改革，促進(jìn)形成合理有序的收入分配格局，充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性具有重要的意義。在采供血形勢日益嚴(yán)峻的情況下，血站實(shí)行績效工資分配制度可謂是正當(dāng)其時(shí)。在今后的工作中，我站將兼顧血站采供血企業(yè)化加工制備流程的特殊性和無償獻(xiàn)血宣傳動(dòng)員招募等社會(huì)化工作性質(zhì)的需要，在工作實(shí)踐中不斷修改、完善現(xiàn)有績效工資考核制度，使其能夠最大化地發(fā)揮激勵(lì)作用，進(jìn)而推動(dòng)我站工作績效的全面提升。

第4篇：事業(yè)單位績效工資分配方案范文

為了更好的貫徹《市區(qū)事業(yè)單位績效工資實(shí)施意見》（咸秦政辦發(fā)[]105號(hào)）文件精神，切實(shí)做好事業(yè)單位工作人員清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼及績效工資的審批發(fā)放管理工作，現(xiàn)就區(qū)屬事業(yè)單位清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼及績效工資審批發(fā)放有關(guān)問題通知如下：

一、津貼補(bǔ)貼的清理

按照國家、省市有關(guān)規(guī)定，事業(yè)單位實(shí)施績效工資和清理規(guī)范事業(yè)單位津貼補(bǔ)貼同步進(jìn)行。在績效工資審批前，先清理各單位現(xiàn)執(zhí)行的津貼補(bǔ)貼，填寫《市區(qū)區(qū)屬事業(yè)單位清理津貼補(bǔ)貼表》，分別報(bào)區(qū)人事和勞動(dòng)社會(huì)保障局、財(cái)政局審批。

二、績效工資的發(fā)放管理

區(qū)屬各事業(yè)單位要嚴(yán)格按照文件精神，結(jié)合各自實(shí)際，制定本單位績效考核辦法和績效工資分配方案，報(bào)其主管部門審批。績效工資實(shí)行?？顚Ｓ?，分賬核算。實(shí)行工資財(cái)政統(tǒng)一發(fā)放的單位，基礎(chǔ)性績效工資按規(guī)定程序直接劃入個(gè)人工資銀行帳戶。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資由各單位自主考核分配，報(bào)主管部門（局）審批后，單位組織發(fā)放。未實(shí)行工資財(cái)政統(tǒng)一發(fā)放的單位，基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資按現(xiàn)行工資撥付辦法撥付，其中獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，由各單位自主考核、分配，報(bào)主管部門審批后，單位組織發(fā)放。

三、首次審批需上報(bào)的材料

（一）在職人員

1、主管部門報(bào)告一份；

2、工資變動(dòng)審批表；

3、《市區(qū)區(qū)屬事業(yè)單位清理津貼補(bǔ)貼表》一式叁份；

4、《市區(qū)區(qū)屬事業(yè)單位工作人員績效工資審批匯總表》一式肆份；

5、《市區(qū)區(qū)屬事業(yè)單位工作人員績效工資審批表》一式肆份；

6、凡教育系統(tǒng)各學(xué)校、衛(wèi)生系統(tǒng)績效工資執(zhí)行后新進(jìn)人員、職務(wù)變動(dòng)人員、自然減員人員分段計(jì)算、審批，提供工資變動(dòng)審批表、一次性撫恤金審批表。

（二）退休人員

1、主管單位報(bào)告一份；

2、退休費(fèi)審批表；

3、《市區(qū)區(qū)屬事業(yè)單位退休（退職）人員生活補(bǔ)貼審批匯總表》一式肆份；

4、《市區(qū)區(qū)屬事業(yè)單位退休（退職）人員生活補(bǔ)貼審批表》一式四份；

5、年1月1日后到齡退休人員、自然減員人員分段計(jì)算、審批，提供退休審批表，一次性撫恤金審批表。

以上材料需經(jīng)主管部門審核蓋章，單位領(lǐng)導(dǎo)、具體經(jīng)辦人蓋章簽字，報(bào)表中退休人員按本人所任職級(jí)及人員類型（管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員）分類依次排列。

第5篇：事業(yè)單位績效工資分配方案范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效工資；績效考核

中圖分類號(hào)：F249.24 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）06-0-02

2009年9月，國務(wù)院總理主持召開國務(wù)院常務(wù)會(huì)議，決定在公共衛(wèi)生與基層單位實(shí)施績效工資，進(jìn)一步推進(jìn)事業(yè)單位績效工資制度改革的進(jìn)程。在2006年7月工資套改、2008年崗位設(shè)置與聘用分級(jí)之后，績效工資的實(shí)施成為事業(yè)單位工資改革的第三階段工作，也成為了社會(huì)輿論的焦點(diǎn)之一。如何按照國家制定的有關(guān)政策，公正公平地處理利益分配，打破“鐵飯碗”，克服長期以來缺少競爭、僵化、封閉的格局，是當(dāng)前事業(yè)單位績效工資改革面臨的挑戰(zhàn)，也是事業(yè)單位體制改革的核心問題。為此，推行事業(yè)單位績效工資改革，應(yīng)當(dāng)從以下幾個(gè)方面開展工作。

一、做好崗位評(píng)價(jià)與分析工作，完善崗位設(shè)置

崗位是選人與用人的基礎(chǔ)，而崗位評(píng)價(jià)與分析是實(shí)現(xiàn)科學(xué)設(shè)崗的重要依據(jù)。事業(yè)單位要達(dá)到將原有薪酬水平拉開的目的，必須讓所有的工作人員參與崗位評(píng)價(jià)。2009年全國事業(yè)單位基本完成了崗位設(shè)置管理工作，基本實(shí)現(xiàn)了“因事設(shè)崗、按崗聘用、公開競爭、合同管理”的目標(biāo)，但仍然有一些重點(diǎn)、難點(diǎn)問題需要深入地探討。

首先，應(yīng)繼續(xù)加強(qiáng)和完善崗位研究，在進(jìn)一步完善崗位設(shè)置過程中做到權(quán)責(zé)對(duì)等，對(duì)各崗位的性質(zhì)、任務(wù)、承擔(dān)本崗位所需的資格條件進(jìn)行分析研究，編寫崗位說明書。

其次，根據(jù)崗位說明書對(duì)崗位考核指標(biāo)進(jìn)行量化，以利于后期的績效考核。而且需要對(duì)崗位說明書進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，隨著單位的不斷發(fā)展，部門的職能及相應(yīng)崗位的工作內(nèi)容也會(huì)不斷地發(fā)生變化，如果崗位評(píng)價(jià)的價(jià)值不能進(jìn)行及時(shí)修正，就會(huì)過時(shí)。

最后，應(yīng)將所有崗位在單位內(nèi)部公示，使全體職工對(duì)各自崗位的職責(zé)范圍、責(zé)任大小、晉升途徑都有準(zhǔn)確的了解，對(duì)薪酬、績效考核有正確的理解，對(duì)自己的職業(yè)生涯有合理的預(yù)期。

二、科學(xué)設(shè)崗，完善崗位聘任

突出崗位，崗動(dòng)薪變。堅(jiān)持因事設(shè)崗，因崗配人，以崗定薪，薪隨崗變，真正體現(xiàn)靠競爭上崗，憑業(yè)績拿薪的原則。即在崗位分析和評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，因事設(shè)置合理的崗位，明確各個(gè)崗位的性質(zhì)、職責(zé)、任職條件，進(jìn)行公開的崗位聘任。崗位聘任是人和事能否有效配置的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。崗位聘任要在“精簡、高效”的原則下，按照“按需設(shè)崗、按崗聘任、明確職責(zé)、優(yōu)勝劣汰”的原則，強(qiáng)化競爭機(jī)制，達(dá)到能上能下、能進(jìn)能出、收入能增能減之目的。崗位在應(yīng)聘前，要將崗位職數(shù)、崗位要求予以公布。對(duì)于一般的崗位，考慮到經(jīng)濟(jì)用人問題，最好由內(nèi)部人員應(yīng)聘，確難應(yīng)聘、調(diào)劑的，可向社會(huì)公開招聘；對(duì)高、尖端或重要的崗位，應(yīng)面向社會(huì)進(jìn)行公開招聘，以達(dá)到人適其事的最佳配置。職工己經(jīng)被聘任的，其職、責(zé)、權(quán)、利予以明確，就應(yīng)嚴(yán)格按照崗位要求盡職盡責(zé)努力工作。

事業(yè)單位績效工資制度是以崗位責(zé)任為重點(diǎn)，以績效考核為核心，把職工的工資收入和所從事的工作崗位、績效掛鉤，實(shí)行以崗定薪、崗變薪變的工資分配制度。全國事業(yè)單位推行效工資改革，是一次人事管理制度的改革，涉及到整個(gè)單位管理運(yùn)行機(jī)制的變革，也就是用薪酬改革的辦法來推進(jìn)事業(yè)單位改革，從而提升教育、科技、文化、衛(wèi)生等高知群體工作的積極性和主動(dòng)性。因此，只有建立科學(xué)合理的考核制度，設(shè)計(jì)有效激勵(lì)的分配方案，才能穩(wěn)步推進(jìn)事業(yè)單位改革，提高事業(yè)單位管理效率。

三、建立客觀量化的科學(xué)考核制度

嚴(yán)格績效管理是體現(xiàn)職工實(shí)績和貢獻(xiàn)的重要途徑，是實(shí)施績效工資的基礎(chǔ)和前提。我們應(yīng)根據(jù)本行業(yè)、本單位的特性，設(shè)計(jì)一整套較為科學(xué)、系統(tǒng)、完善的績效評(píng)價(jià)體系。

合理的崗位設(shè)置是績效工資分配的前提：各單位應(yīng)按精簡高效的原則定崗設(shè)崗，明確崗位職責(zé)，實(shí)行崗位聘任、競聘上崗。根據(jù)不同科室、崗位的工作目標(biāo)和任務(wù)制定崗位責(zé)任書，應(yīng)先明確整體目標(biāo)責(zé)任，然后按各科室崗位責(zé)任將目標(biāo)責(zé)任逐級(jí)分解，轉(zhuǎn)化為各科室、個(gè)人的分目標(biāo)。其次，既要搞好專項(xiàng)考核，又要搞好季度考核、年中考核和年度考核：以年度考核為主，在一個(gè)年度考核中授權(quán)考核人應(yīng)關(guān)注被考核人的工作情況，動(dòng)態(tài)發(fā)展，與其溝通，觀察、調(diào)整被考核人的思維方式、行為方式等，使其順利實(shí)現(xiàn)年度考核的目標(biāo)。

第一，明確考核內(nèi)容，量化、硬化考核指標(biāo)，增加績效考核的可操作性。從實(shí)際出發(fā)確定考核的內(nèi)容，應(yīng)以其承擔(dān)現(xiàn)崗位所需具備的素質(zhì)和完成工作目標(biāo)需具備的條件為基本依據(jù)。主要包含德、能、勤、績四方面。在實(shí)踐中將德、能、勤、績分別細(xì)化，根據(jù)最后得分情況確定考核等次。

第二，做好考核工作總結(jié)，加強(qiáng)績效考核反饋環(huán)節(jié)。首先，認(rèn)真及時(shí)總結(jié)績效考核中的經(jīng)驗(yàn)、不足，以利于今后考核工作的改進(jìn)。同時(shí)根據(jù)考核結(jié)果，分析職工隊(duì)伍現(xiàn)狀，分類排隊(duì)，找出不足，提出整改意見。其次，加強(qiáng)績效考核反饋，使被考核者了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的差距，給被考核者申辯說明或補(bǔ)充的機(jī)會(huì)，從而通過考核對(duì)被考核者起到激勵(lì)和鞭策作用。

第6篇：事業(yè)單位績效工資分配方案范文

【關(guān)鍵詞】 高校； 績效工資； 條件

2009年9月2日國務(wù)院召開常務(wù)會(huì)議，明確了事業(yè)單位實(shí)施績效工資的基本原則，決定從2010年1月1日起對(duì)事業(yè)單位實(shí)施績效工資。共分三步實(shí)施：第一步從2009年1月1日起先在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施；第二步從2009年10月1日起，在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施；第三步從2010年1月1日起，在其他事業(yè)單位實(shí)施。2012年4月江蘇省人力資源和社會(huì)保障廳、江蘇省財(cái)政廳聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于印發(fā)省直其他事業(yè)單位績效工資實(shí)施辦法的通知》（蘇人社發(fā)〔2012〕142號(hào)）文件。高校作為事業(yè)單位的最重要的組成部分正式開始實(shí)施績效工資。本文所述的績效工資的實(shí)施是自2006年7月起進(jìn)行的收入分配制度改革的重要環(huán)節(jié)。此次收入分配制度是解放以來改革跨度最大，影響范圍最廣的一次。其成敗與否關(guān)鍵在于績效工資能否積極穩(wěn)妥地實(shí)施。高?？冃ЧべY對(duì)于調(diào)動(dòng)各類人才的積極性和創(chuàng)造性，提高高校核心競爭力，具有舉足輕重的作用（李佳林、李振林，2011）。因此我們有必要深入探討順利實(shí)施績效工資的有關(guān)條件。

一、崗位設(shè)置是高校順利實(shí)施績效工資的前提

高校崗位設(shè)置是高校人事制度改革的重要內(nèi)容，是高校收入分配制度改革的前提。2006年人事部了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》及其實(shí)施意見，明確把崗位設(shè)置管理作為當(dāng)前事業(yè)單位人事制度改革的首要任務(wù)（王學(xué)軍，2010）。

2006年收入分配制度改革后的工資體系明確為崗位績效工資制度，可見崗位是順利實(shí)施績效工資的前提。根據(jù)文件規(guī)定，高校的崗位將分為三類：專業(yè)技術(shù)崗、管理崗、工勤崗。專業(yè)技術(shù)崗位指從事專業(yè)技術(shù)工作，具有相應(yīng)專業(yè)技術(shù)水平和能力要求的工作崗位。專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置要符合專業(yè)技術(shù)工作的規(guī)律和特點(diǎn)，適應(yīng)發(fā)展社會(huì)公益事業(yè)與提高專業(yè)水平的需要。管理崗位指擔(dān)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)或管理任務(wù)的工作崗位。管理崗位的設(shè)置要適應(yīng)增強(qiáng)單位運(yùn)轉(zhuǎn)效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。工勤技能崗位指承擔(dān)技能操作和維護(hù)、后勤保障、服務(wù)等職責(zé)的工作崗位。工勤技能崗位的設(shè)置要適應(yīng)提高操作維護(hù)技能、提升服務(wù)水平的要求，滿足單位業(yè)務(wù)工作的實(shí)際需要。根據(jù)事業(yè)發(fā)展和工作需要，經(jīng)批準(zhǔn)，事業(yè)單位可設(shè)置特設(shè)崗位，主要用于聘用急需的高層次人才等特殊需要。三個(gè)崗位均實(shí)行最高等級(jí)控制和結(jié)構(gòu)比例控制。不同的崗位反映不同性質(zhì)的工作、職責(zé)、任務(wù)，不同等級(jí)的崗位對(duì)應(yīng)不同的聘任人員的經(jīng)驗(yàn)、能力、資歷和任職條件。不同類型的崗位所對(duì)應(yīng)的崗位工資也不相同。因此，崗位設(shè)置應(yīng)以各項(xiàng)工作的需求與目標(biāo)任務(wù)為基礎(chǔ)，以調(diào)動(dòng)各類人員工作熱情為目的，是實(shí)現(xiàn)崗位績效工資管理的前提條件。

二、考核辦法是高校順利實(shí)施績效工資的基礎(chǔ)

績效考核指標(biāo)體系、成果評(píng)價(jià)機(jī)制，是績效工資實(shí)施的基礎(chǔ)。實(shí)行績效工資制度，首先是要建立起細(xì)致可行的激勵(lì)機(jī)制、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。崗位設(shè)置完成后績效工資實(shí)施前重要的工作就是結(jié)合專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位及工勤技能崗位的特點(diǎn)和工作目標(biāo)，制定出科學(xué)合理的、適合自身特點(diǎn)的，同時(shí)又具有可操作性的考核辦法。比如：對(duì)教師崗位側(cè)重考核教學(xué)質(zhì)量、科研成果、論文著作水平，對(duì)實(shí)驗(yàn)、工程教輔崗位重點(diǎn)考核輔助教學(xué)、準(zhǔn)備實(shí)驗(yàn)、工程設(shè)計(jì)、研發(fā)等工作的完成情況和質(zhì)量，對(duì)管理崗位重點(diǎn)考核崗位重要程度、工作質(zhì)量、崗位任務(wù)的完成情況，對(duì)工勤崗位重點(diǎn)考核崗位技術(shù)含量、操作技能、服務(wù)水平質(zhì)量等。

根據(jù)多年的工作實(shí)踐，筆者認(rèn)為考核辦法不能光對(duì)個(gè)體進(jìn)行考核，還要在對(duì)個(gè)體考核的基礎(chǔ)上加強(qiáng)對(duì)團(tuán)隊(duì)的考核；在完成教學(xué)工作量的基礎(chǔ)上還要對(duì)完成的教學(xué)工作質(zhì)量加強(qiáng)考核；在強(qiáng)調(diào)科研工作的同時(shí)還要著眼科學(xué)研究層次的提高以及科學(xué)研究對(duì)社會(huì)生產(chǎn)和教學(xué)工作的促進(jìn)和提高；在定量考核的基礎(chǔ)上適當(dāng)考慮定性考核，以便順利開展各級(jí)部門的社會(huì)工作；特別需要強(qiáng)調(diào)的是對(duì)部門的目標(biāo)考核，以充分發(fā)揮各部門的積極性和創(chuàng)造性，為績效工資的實(shí)施建立起牢固的基礎(chǔ)。

三、合理方案是高校順利實(shí)施績效工資的關(guān)鍵

很顯然，要順利實(shí)施績效工資關(guān)鍵在于是不是有一個(gè)合理的分配方案，這里無須討論一個(gè)合理分配方案的意義，重點(diǎn)在于如何設(shè)計(jì)出一個(gè)科學(xué)合理的分配方案。我們?cè)谧龇桨冈O(shè)計(jì)的時(shí)候應(yīng)注意如下問題。

（一）績效工資總量由上級(jí)主管部門核定，各高校在核定的總量內(nèi)進(jìn)行自主分配

上級(jí)主管部門在核定績效工資總量時(shí)，應(yīng)以目前高校工資總額達(dá)到的水平為基準(zhǔn)。在現(xiàn)行的崗位津貼制度實(shí)行的基礎(chǔ)上，適當(dāng)留有存量，兼顧學(xué)校自身特點(diǎn)統(tǒng)籌考慮各院系部門、各學(xué)科、各類人員之間利益關(guān)系，以保障崗位績效工資制度的順利實(shí)施。根據(jù)江蘇省的有關(guān)文件精神，績效工資由基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資兩部分組成，基礎(chǔ)性績效工資由省工資主管部門直接給出標(biāo)準(zhǔn)，那么各高校真正有權(quán)自主分配的只有獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資了。

（二）各類崗位不同級(jí)別人員之間關(guān)系及標(biāo)準(zhǔn)的確定

在國家政策規(guī)定范圍框架內(nèi)采取多樣靈活的分配辦法和分配形式，正確處理高校內(nèi)部各部門之間各類別人員間的績效工資分配關(guān)系，既適當(dāng)拉開收入差距又防止差距太大，確保高校各類別人員崗位績效工資的橫向比例相對(duì)一致，同類別崗位高低級(jí)別縱向之間也有一定的級(jí)差規(guī)律性。將專業(yè)人員與其他人員的利益綜合起來考慮，在核定的績效工資總量范圍之內(nèi)，構(gòu)建績效工資參考標(biāo)準(zhǔn)體系。同類別崗位內(nèi)部的垂直比較，主要是處理好高一級(jí)職務(wù)與低一級(jí)職務(wù)之間的關(guān)系，要適當(dāng)合理拉開差距；不同類別崗位之間的橫向比較，主要是平衡各類人員的利益關(guān)系，特別是專業(yè)技術(shù)人員與管理人員之間的關(guān)系，不但要體現(xiàn)向教學(xué)科研一線傾斜，而且要保證各類人員的協(xié)調(diào)發(fā)展。再者，還要根據(jù)教職員工工作年限、任職年限以及業(yè)績貢獻(xiàn)預(yù)留晉級(jí)空間，對(duì)累積貢獻(xiàn)大的員工給予更高的待遇，從而在更大程度上產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)。

（三）獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資宜采用按要素進(jìn)行切塊的二次分配模式

獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資在總量控制下，可以按表1的要素和各要素占獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的比例進(jìn)行二次分配。

四、充足財(cái)力是高校順利實(shí)施績效工資的保證

隨著高校人事制度改革的深入，各高校收入來源也呈現(xiàn)出多元化的趨勢，預(yù)算收入也在不斷提高，這就為績效工資的順利實(shí)施提供了保證。高校各類各級(jí)人員在合理的績效工資方案激勵(lì)下也會(huì)煥發(fā)出不斷的激情，在實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的同時(shí)也為學(xué)校的發(fā)展注入了源源不斷的動(dòng)力。

1.在財(cái)力允許的情況下，應(yīng)該充分考慮高校發(fā)展的歷史和過去津貼分配過程中積累的優(yōu)良傳統(tǒng)，同時(shí)還要建立起一個(gè)安全穩(wěn)定有效的資金來源體系。要注意高校員工的績效工資收入水平與外單位（主要是公務(wù)員和包括通信、電力、金融的一些高壟斷行業(yè)）的工資收入水平的合理關(guān)系。

2.實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定與可持續(xù)的收入增長機(jī)制，一方面在制度設(shè)計(jì)上要體現(xiàn)收入增長機(jī)制，另一方面國家也要不斷加大對(duì)高校的投入以確保高校各層次人員的收入水平的穩(wěn)定提高。

3.各高校也要通過內(nèi)涵建設(shè)，對(duì)內(nèi)挖潛力開源節(jié)流，對(duì)外擴(kuò)信譽(yù)爭取資金，以保證績效工資的順利實(shí)施。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 李佳林，李振林.高等院校績效工資改革初探[J].現(xiàn)代商業(yè)，2011（14）.

第7篇：事業(yè)單位績效工資分配方案范文

一、指導(dǎo)思想

通過進(jìn)一步完善績效工資（綜合目標(biāo)管理管理制）考核辦法，提高衛(wèi)生院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率，提高衛(wèi)生院的社會(huì)效益；通過成本核算與控制，優(yōu)化資源配置，提高經(jīng)濟(jì)效益；通過深化衛(wèi)生院分配制度改革，逐步建立按崗取酬，按工作業(yè)績?nèi)〕隀C(jī)制，充分調(diào)動(dòng)各種類人員的工作積極性和勞動(dòng)創(chuàng)造性。

二、考核分配基本原則

1、堅(jiān)持院組兩級(jí)考核和綜合目標(biāo)考核、真實(shí)反映工作績效的原則。

2、堅(jiān)持確保結(jié)余的原則。個(gè)人收入增長低于衛(wèi)生院收入增長，以收定支，確保結(jié)余。

3、堅(jiān)持按勞分配，績效優(yōu)先，兼顧公平的分配原則，向臨床一線和技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)高的科室傾斜，重技術(shù)，重實(shí)績，重責(zé)任，重貢獻(xiàn)，向關(guān)健崗位培訓(xùn)和優(yōu)秀人才傾斜。

4、堅(jiān)持績效工資分配不與藥品收入掛鉤，不與科室收入直接掛鉤的原則。

三、考核單元

考核單元分為臨床（2個(gè)崗位）、護(hù)理（2個(gè)崗位）、行政（1個(gè)崗位）、防保（2個(gè)崗位）、藥劑（2個(gè)崗位）五個(gè)系列。

四、考核對(duì)象

本衛(wèi)生院在編聘用人員和編外聘用人員。

五、考核內(nèi)容

主要考核各考核崗位的服務(wù)量，服務(wù)質(zhì)量（效率），服務(wù)行為。收支結(jié)余四個(gè)指標(biāo)。

（一）、服務(wù)量考核：

從崗位工作結(jié)果角度評(píng)價(jià)工作完成情況（科室目標(biāo)和任務(wù)績效）。主要考核考核單元門診診療人次，收治病人數(shù)，病房出院人次，實(shí)際占用床日，手術(shù)數(shù)，醫(yī)技檢查與治療人漁翁，藥劑調(diào)配處方數(shù)及行政后勤科室完成相關(guān)任務(wù)情況等。

（二）、服務(wù)質(zhì)量的考核：

從工作崗位過程中展現(xiàn)的能力角度進(jìn)行評(píng)價(jià)。主要考核醫(yī)療文件文件率，出入院診斷符合率，急危重病人搶救成功率，差錯(cuò)事故發(fā)生率，標(biāo)本送檢率，病區(qū)管理，消毒隔離管理，整體護(hù)理，基礎(chǔ)護(hù)理，各項(xiàng)報(bào)表數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確率等。

（三）、服務(wù)行為的考核：

是員工對(duì)其所在崗位工作的認(rèn)知程度和努力程度。主要考核法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度的遵守，醫(yī)療核心制度的執(zhí)行，出勤情況，醫(yī)療收費(fèi)與藥品價(jià)格物價(jià)政策的執(zhí)行，廉潔行醫(yī)和各項(xiàng)便民惠民措施的落實(shí)情況等。

（四）、收支結(jié)余的考核：

主要考核各單元的收支結(jié)余，人均積累等指標(biāo)。

（五）否決性指標(biāo)考核：

否決性指標(biāo)考核：醫(yī)療事故（一票否決）、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)（一票否決）。

五、考核辦法

（一）、實(shí)行百分制考核

對(duì)服務(wù)量，服務(wù)質(zhì)量（效率），服務(wù)行為，收支結(jié)余等指標(biāo)實(shí)行百分考核，服務(wù)量占15%，服務(wù)質(zhì)量占15%，收支結(jié)余占60%，服務(wù)行為占10%（根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整四個(gè)考核項(xiàng)的比例）。

六、崗位績效工資

（一）、薪酬構(gòu)成：1、在編人員由國家規(guī)定的基本工資、崗位績效工資兩部分組成?；竟べY是崗位工資和薪級(jí)工資之和，崗位績效工資是各種浮動(dòng)工資和各種津貼補(bǔ)貼等。崗位績效工資分兩部分；；固定部分（崗位績效工資的40%）和績效考核部分（崗位績效工資的60%）。固定部分隨工資按月發(fā)放，考核部分根據(jù)業(yè)績考核情況發(fā)放。2、單位業(yè)務(wù)收入的一部分納入績效工資總額之中進(jìn)行考核發(fā)放。3、編外聘用人員工資由固定工資和績效工資組成。固定工資是崗位工資和薪級(jí)工資之和

（二）、衛(wèi)生院分配安排順序：

衛(wèi)生院內(nèi)部分配支出共分為五大項(xiàng)，每月按下列順序按排，如不能實(shí)現(xiàn)當(dāng)月收支平衡，應(yīng)后向前依次調(diào)減分配項(xiàng)目。分配按排順序就是確定薪酬總額。

第一：計(jì)提事業(yè)發(fā)展基金（含修購基金）。衛(wèi)生院每月按業(yè)務(wù)收入的8%計(jì)提一事業(yè)發(fā)展基金。

第二：安排社會(huì)保障支出。如在崗位在編和編外聘用職工的三大保險(xiǎn)、臨時(shí)人員保險(xiǎn)、喪葬撫恤和遺屬生活補(bǔ)貼等。

第三：按排固定工資支出。如聘用人員崗位工資、護(hù)齡津貼、獨(dú)生子女等。

第四：安排公用經(jīng)費(fèi)支出。根據(jù)業(yè)務(wù)工作量的多少，合理安排、嚴(yán)格控制。公務(wù)費(fèi)（辦公費(fèi)、郵電費(fèi)、差旅費(fèi)等），業(yè)務(wù)費(fèi)（印刷費(fèi)、水電費(fèi)、業(yè)務(wù)燃料費(fèi)、材料費(fèi)、交通費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、會(huì)議費(fèi)等）和招待費(fèi)實(shí)行成本核算，或?qū)嵭卸~管理（院長通訊費(fèi)等），衛(wèi)生院三項(xiàng)經(jīng)費(fèi)的支出一般控制在業(yè)務(wù)收入的10%以下（控制在前三年的比例均數(shù)以下）。

第五：安排績效工資支出?？冃ЧべY實(shí)行考核發(fā)放。

七、崗位分配系數(shù)的確定

根據(jù)崗位工作性質(zhì)，即知識(shí)技能要求、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)、貢獻(xiàn)程度的不同，將衛(wèi)生院所有工作崗位分成臨床組系，護(hù)理職系，行政職系，藥技職系，防保職系，為反映不同崗位的價(jià)值差異和體現(xiàn)公平，每個(gè)職系中，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的薪點(diǎn)分布，將同職系中不同的崗位分為不同的職等（a、b、c、d、e、f），代表崗位由高到低的相對(duì)差異。為體現(xiàn)相同崗位上不同能力和水平的員工個(gè)人價(jià)值差距和給員工提供合理的晉級(jí)空間，每個(gè)職等從低到高均分為六個(gè)薪級(jí)，形成衛(wèi)生院的工資體系。

表一：

平莊衛(wèi)生院崗位績效分配表

崗位類型

聘用類型

職系

崗位等級(jí)

崗位

崗位系數(shù)

考核分配系數(shù)

（a、b、c、d、e、f）

專業(yè)技術(shù)崗位

在編人員

臨床職系

防保職系

初級(jí)十三級(jí)

住院醫(yī)師

1.1

1.1 1.05 1.0 0.95 0.9

初級(jí)十二級(jí)

住院醫(yī)師

0.8

初級(jí)十一級(jí)

住院醫(yī)師

0.8

中級(jí)十級(jí)

主治醫(yī)師

1.1

編外人員

護(hù)理職系

四級(jí)

三級(jí)

護(hù)士

0.9

二級(jí)

護(hù)師

0.9

編外人員

藥技職系

四級(jí)三級(jí)

藥士

0.85

二級(jí)

藥師

0.85

管理崗位

在編人員

行政職系

九級(jí)（科員級(jí)）

管理崗位（院長）

1．0

表二：

第8篇：事業(yè)單位績效工資分配方案范文

1.工資、獎(jiǎng)金和福利結(jié)構(gòu)

與工資相比，公立醫(yī)院在員工獎(jiǎng)金分配方面具有較強(qiáng)的自主性，目前我國公立醫(yī)院普遍實(shí)行的是院科兩級(jí)分配，即醫(yī)院對(duì)各科室進(jìn)行分配，各科室內(nèi)部再進(jìn)行分配。在具體的分配核算辦法上，不同的醫(yī)院在操作細(xì)節(jié)上各有不同，但大體上均采用“（收入－支出）＊提成比例”為基礎(chǔ)的框架搭建獎(jiǎng)金分配方案。目前醫(yī)院獎(jiǎng)金占醫(yī)務(wù)人員薪酬比重的50％－70％左右。在院科兩級(jí)分配中，當(dāng)前公立醫(yī)院中比較成熟的運(yùn)算基礎(chǔ)是（收入－支出）形式的成本核算，通過實(shí)行成本核算，將醫(yī)院所有成本全部分?jǐn)傊玲t(yī)院內(nèi)每個(gè)員工，以提高全體員工的成本意識(shí)，減少浪費(fèi)，進(jìn)而提高醫(yī)院的社會(huì)效益，增加醫(yī)院在市場經(jīng)濟(jì)條件下的競爭能力，國內(nèi)做得較好的如四川大學(xué)附屬華西醫(yī)院的全成本運(yùn)營。但單純利用成本核算會(huì)導(dǎo)致各科室把主要精力全部集中在科室收入上，一方面對(duì)病人進(jìn)行不必要的檢查和治療，增加患者負(fù)擔(dān)，另一方面又會(huì)在降低成本上下功夫，重復(fù)使用衛(wèi)材，不肯接收新員工等導(dǎo)致醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量下降，人才梯隊(duì)斷層等不良現(xiàn)象。為解決成本核算存在的系列問題，公立醫(yī)院在獎(jiǎng)金分配方式中加入績效考核工資，通過行之有效的績效薪酬制度最大限度地發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用。但就目前公立醫(yī)院的現(xiàn)狀看，大部分醫(yī)院尚缺乏科學(xué)有效的績效考核制度，績效考核結(jié)果未能與績效薪酬充分掛鉤，在績效薪酬的差異上更多的是體現(xiàn)在夜班費(fèi)、節(jié)假日加班費(fèi)等簡單的“多勞多得”的支付形式，無法真正發(fā)揮績效考核在醫(yī)院人力資源管理上的作用。福利分配：職工福利部分，醫(yī)院的自主設(shè)置權(quán)很大，包含交通費(fèi)、書報(bào)費(fèi)、移動(dòng)通訊費(fèi)等，不同的醫(yī)院分配方式也差距很大，但主要根據(jù)員工職務(wù)進(jìn)行分配。

2.年薪制

2002年衛(wèi)生部《關(guān)于衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部分配制度改革的指導(dǎo)意見（試行）》和《醫(yī)療事業(yè)單位年薪制暫行辦法（試行）》后，結(jié)合生產(chǎn)要素分配，實(shí)行年薪制改革成為醫(yī)療單位的熱點(diǎn)。年薪制是以年度為期間確定經(jīng)營者的基本報(bào)酬，并根據(jù)勞動(dòng)成果發(fā)放風(fēng)險(xiǎn)收入的一種工資分配制度，主要針對(duì)高層管理者和核心員工，按崗位定薪為基礎(chǔ)，按照每一崗位責(zé)任大小、風(fēng)險(xiǎn)程度和技術(shù)高低等崗位價(jià)值確定薪酬。年薪制是一種動(dòng)態(tài)薪酬，根據(jù)醫(yī)院運(yùn)行、員工自身績效綜合確定，另外，它是一種多元薪酬，包括了年薪人員的責(zé)任、權(quán)利、技術(shù)能力、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)等多種要素。年薪制主要用于醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、技術(shù)骨干和中層干部的薪酬發(fā)放上，不適用于醫(yī)院所有員工的薪酬管理。目前，包括上海、深圳、福建等地的公立醫(yī)院在試行院長責(zé)任目標(biāo)年薪制。

3.寬帶薪酬

寬帶薪酬，也稱為寬波段型薪酬結(jié)構(gòu)體系，是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，使之擁有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)和相對(duì)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。在這種薪酬模式下，打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級(jí)觀念，減少了工作之間的等級(jí)差別，有利于崗位交流和職位輪換，使得員工在較低的職稱級(jí)別里也有可能獲得相當(dāng)于高職稱級(jí)別里的工資。但是，寬帶薪酬也會(huì)使短期內(nèi)人力成本大幅上升及員工晉升變得困難，同時(shí)要特別避免員工因不能很快晉升而阻礙工資提升。寬帶薪酬在醫(yī)院薪酬管理模式的施行上多停留在理論層面，較少有醫(yī)院真正施行。

二、未來公立醫(yī)院在薪酬管理上的發(fā)展趨勢

1.從“人力成本”向“人力資本”概念轉(zhuǎn)化

傳統(tǒng)醫(yī)院在進(jìn)行成本核算時(shí)，支付給每個(gè)員工的薪酬被看作一項(xiàng)人力成本計(jì)入醫(yī)院成本核算中，隨著人力資源管理理念的不斷深入，人力資源作為醫(yī)院戰(zhàn)略化管理和可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)力量，在現(xiàn)代薪酬管理體系中，薪酬不僅是一種成本支出，也是一種投資，薪酬在醫(yī)院決策支持分析時(shí)不僅要考量成本還需要考量作為人力資本的投入資本回報(bào)率。

2.從“以物質(zhì)報(bào)酬為主”向“全面薪酬”理念轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)醫(yī)院更多的將薪酬理解為物質(zhì)報(bào)酬，隨著醫(yī)院薪酬管理模式的不斷拓展，薪酬不僅包括以物質(zhì)報(bào)酬為主的形式，也應(yīng)重視拓展精神方面的激勵(lì)，引入全面薪酬的理念，注重利用工資、獎(jiǎng)金等物質(zhì)報(bào)酬的同時(shí)，更注重利用崗位的多樣性、工作的挑戰(zhàn)性、獲取新技巧和事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等精神報(bào)酬的激勵(lì)，如重視良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等精神報(bào)酬的設(shè)計(jì)。

3.從“平均主義”向“薪酬與績效掛鉤”理念轉(zhuǎn)變

公立醫(yī)院作為政府事業(yè)單位，在薪酬管理上存在平均主義的現(xiàn)象，隨著績效概念的深入，如何將薪酬同績效合理掛鉤是目前醫(yī)院工資分配制度上的重點(diǎn)難點(diǎn)問題，績效薪酬成為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的必然選擇。

4.從薪酬的“個(gè)人基礎(chǔ)”向“團(tuán)隊(duì)基礎(chǔ)”理念轉(zhuǎn)變

強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作的項(xiàng)目組薪酬在企業(yè)上已不是什么新鮮話題，在醫(yī)院薪酬管理模式的設(shè)計(jì)上，不僅要以個(gè)人為基礎(chǔ)，更要拓寬到團(tuán)隊(duì)基礎(chǔ)，以科室、小組等合作團(tuán)隊(duì)為單位考量團(tuán)隊(duì)績效，個(gè)人績效薪酬同團(tuán)隊(duì)績效掛鉤。

三、總結(jié)

第9篇：事業(yè)單位績效工資分配方案范文

一、實(shí)行績效考核的范圍

局屬各單位，包括局下屬各事業(yè)單位和局內(nèi)設(shè)各股室。

二、考核辦法

（一）組織領(lǐng)導(dǎo)。對(duì)各單位目標(biāo)績效考核方式參照《縣農(nóng)業(yè)局關(guān)于印發(fā)〈縣農(nóng)業(yè)局其他事業(yè)單位績效工資分配方案（試行）〉的通知》（江農(nóng)發(fā)〔2012〕3號(hào)）文件精神，結(jié)合《縣農(nóng)業(yè)局2013年度政治文明和精神文明建設(shè)目標(biāo)任務(wù)》（附件1）、《縣農(nóng)業(yè)局2013年度物質(zhì)文明建設(shè)目標(biāo)任務(wù)》（附件2）及《縣農(nóng)業(yè)局2013年農(nóng)業(yè)工作意見》（江農(nóng)發(fā)〔2013〕27號(hào)）、《縣農(nóng)業(yè)局關(guān)于下達(dá)2013年宣傳信息工作目標(biāo)任務(wù)的通知》（江農(nóng)發(fā)〔2013〕35號(hào)）等相關(guān)文件開展。局成立績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)組，由局黨委書記任組長、其他分管領(lǐng)導(dǎo)任副組長、局辦公室、計(jì)財(cái)股相關(guān)人員為成員，負(fù)責(zé)組織對(duì)全局各單位的目標(biāo)績效考核工作?？己私M辦公室設(shè)在局辦公室，由黃邑任主任，成員由局辦公室工作人員組成，負(fù)責(zé)全局績效考核工作的具體實(shí)施。

（二）計(jì)分辦法。堅(jiān)持單項(xiàng)考核與綜合考核、平時(shí)考核和年終考核相結(jié)合，得分由績效考核領(lǐng)導(dǎo)組辦公室初評(píng)復(fù)查分、獲獎(jiǎng)加分和扣分三個(gè)部分組成。

1.初評(píng)復(fù)查分。

實(shí)行百分制。年終，由各單位對(duì)照《縣農(nóng)業(yè)局2013年度政治文明和精神文明建設(shè)目標(biāo)任務(wù)》、《縣農(nóng)業(yè)局2013年度物質(zhì)文明建設(shè)目標(biāo)任務(wù)》（附件2），認(rèn)真進(jìn)行自查打分，并將書面總結(jié)交局績效考核領(lǐng)導(dǎo)組辦公室，局績效考核領(lǐng)導(dǎo)組辦公室根據(jù)平時(shí)抽查檢查的情況和年終各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)完成情況進(jìn)行綜合考核初評(píng)，按政治文明和精神文明建設(shè)占40%、物質(zhì)文明建設(shè)占60%的分值折算匯總，呈報(bào)局績效考核領(lǐng)導(dǎo)組審定。

2.加分辦法。

（1）獲得國務(wù)院，國家部委和省委、省政府，省屬廳（局）和市委、市政府，市委、市政府工作部門和縣委、縣政府表彰，分別按3分、2分、1分、0.5分四個(gè)檔次加分。設(shè)出色完成工作、圓滿完成工作、完成工作獎(jiǎng)的，圓滿完成工作的減半加分，完成工作的不加分；設(shè)一個(gè)等次的，只對(duì)排在前三位的加分；設(shè)出色完成工作、完成工作二個(gè)等次的，只加前一項(xiàng)。對(duì)非普發(fā)性表彰、報(bào)刊發(fā)行類表彰（黨報(bào)黨刊除外）不加分，組織獎(jiǎng)不加分。

（2）出色完成上級(jí)臨時(shí)交辦的重大工作任務(wù)，受到國務(wù)院，國家部委和省委、省政府，省委、省屬廳（局）和市委、市政府，市委、市政府工作部門和縣委、縣政府書面文件肯定的，分別按2分、1.5分、1分、0.5分四個(gè)檔次加分。

（3）單位牽頭完成的工作以“縣”、“縣委”、“縣人民政府”、“縣農(nóng)業(yè)局”名義受到國務(wù)院，國家機(jī)關(guān)部委和省委、省政府，省委、省政府工作部門和市委、市政府表彰獎(jiǎng)勵(lì)的，分別按4分、3分、2分、1分四個(gè)檔次加分，其中受到市委、市政府表彰獎(jiǎng)勵(lì)的必須進(jìn)入全市前三名。

（4）單位工作年度考核列全市1－3名（以市局考核文件為準(zhǔn)）的，分別加0.5分、0.4分、0.3分。

同一項(xiàng)工作獲多級(jí)（種）表彰的，不得重復(fù)加分，只加最高分。獲獎(jiǎng)加分實(shí)行申報(bào)制，由各單位申報(bào)，局績效考核領(lǐng)導(dǎo)組辦公室初審，局績效考核領(lǐng)導(dǎo)組審定。申報(bào)材料應(yīng)齊全、事由清楚，申報(bào)單位須按要求提供表彰獎(jiǎng)勵(lì)的文件等材料，不得弄虛作假；未申報(bào)的視為自動(dòng)放棄。

3.扣分辦法。

（1）受到國務(wù)院，國家機(jī)關(guān)各部委和省委、省政府，省委、省政府部門和市委、市政府，市委、市政府部門和縣委、縣政府，縣級(jí)相關(guān)部門書面通報(bào)批評(píng)或處分的，分別按5分、4分、3分、2分、1分五個(gè)檔次扣分。

（2）凡被國家級(jí)、省級(jí)、市級(jí)或縣級(jí)媒體曝光，造成較大負(fù)面影響的，分別按4分、3分、2分、1分四個(gè)檔次扣分。

（3）單位承擔(dān)工作年終考核位列全市5名以下的，扣2分。

同項(xiàng)扣分事項(xiàng)，按最高扣分標(biāo)準(zhǔn)扣分，不重復(fù)扣分。

三、獎(jiǎng)懲辦法

（一）績效考核獎(jiǎng)。根據(jù)年度考核分值，對(duì)績效考核設(shè)置一、二、三等獎(jiǎng)（總分80分以下不評(píng)獎(jiǎng)），具體比例由局績效考核領(lǐng)導(dǎo)組在年終研究確定?？己说却巫鳛槟杲K計(jì)獎(jiǎng)依據(jù)。凡因單位或個(gè)人工作失誤，發(fā)生業(yè)務(wù)工作、計(jì)生、安全、、綜治、維穩(wěn)責(zé)任事故，而影響全局工作和對(duì)外形象的，實(shí)行一票否決制，取消當(dāng)年一切評(píng)先評(píng)優(yōu)資格，并按參照相關(guān)考核規(guī)定追究相應(yīng)責(zé)任（公務(wù)員和參公人員則按《縣農(nóng)業(yè)局關(guān)于印發(fā)〈縣農(nóng)業(yè)局其他事業(yè)單位績效工資分配方案（試行）〉的通知》）文件第六條“病事假及處分處罰兌現(xiàn)績效工資的問題”中的處罰事項(xiàng)，參照對(duì)其他事業(yè)單位人員的處罰，在相應(yīng)的津補(bǔ)貼項(xiàng)目中執(zhí)行處罰）。