校園應(yīng)急管理機(jī)制精選(九篇)

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第1篇：校園應(yīng)急管理機(jī)制范文

一、班級硬管理――制度管理 俗話說，沒有規(guī)矩，不成方圓。新生入校，班級組建，首先要建立適應(yīng)高等職業(yè)教育和專業(yè)文化的班級管理制度并嚴(yán)格執(zhí)行。

班級管理制度是一個(gè)班級管理的總綱，它是在學(xué)院學(xué)生手冊基礎(chǔ)之上建立的班級內(nèi)部管理規(guī)范，是全班同學(xué)共同遵守的基本規(guī)則，其原則性不可動(dòng)搖。也就是說，班級管理應(yīng)該做到有規(guī)可依，有規(guī)必依，執(zhí)規(guī)必嚴(yán)，違規(guī)必究，這個(gè)“規(guī)”就是班級管理制度。這樣可以讓學(xué)生在不久的將來迅速適應(yīng)日趨嚴(yán)格的企業(yè)管理。

制度的執(zhí)行需要很好的宣傳貫徹，為了方便全班同學(xué)及時(shí)學(xué)習(xí)學(xué)校、分院、班級的重要制度并領(lǐng)會其文件精神，除了通過班會、班委會、飛信、QQ等形式外，還可以采取文件傳閱這一形式（見《1101機(jī)電維修文件傳閱單》）。

二、班級軟管理――藝術(shù)管理 管理是一門藝術(shù)，作為一名教師，應(yīng)該通過扎實(shí)的工作、細(xì)心的關(guān)愛幫助學(xué)生成長成才。

1識人之藝術(shù)

班主任應(yīng)該是一個(gè)好的伯樂，從班長、團(tuán)支部書記，到課代表、宿舍長，再到每一名學(xué)生，最好是人盡其才，因?yàn)椤鞍嗉壥谴蠹业氖隆?。而識別人才，要從德、識、才、學(xué)、體五個(gè)方面進(jìn)行綜合考察。選賢任能是管理者的基本職責(zé)，也是成功管理者的重要標(biāo)志之一。

2溝通之藝術(shù)

上下溝通，路路暢通。溝通的渠道包括“一個(gè)核心”，即與學(xué)生的溝通，“四個(gè)側(cè)面”，即與任課教師的溝通、與輔導(dǎo)員的溝通、與宿舍管理員的溝通、與家長的溝通。要做到“三五七”，即信息溝通、認(rèn)識溝通、情感溝通“三統(tǒng)一”，目的、時(shí)間、地點(diǎn)、方式、藝術(shù)“五合適”，微笑、傾聽、贊賞、寬容、調(diào)頻、應(yīng)變、幽默“七技巧”。我們設(shè)想一下，如果你成為了學(xué)生的好朋友，那他是一定會聽你的。

3表揚(yáng)與批評之藝術(shù)

表揚(yáng)要及時(shí)、誠懇，表揚(yáng)是重要的正激勵(lì)源。這一點(diǎn)，對于提升高職學(xué)生的自信心顯得尤為重要，因?yàn)閺哪撤N程度上講，他們本是高考的失敗者，但這并不妨礙其將來成為一個(gè)優(yōu)秀的人。批評要嚴(yán)厲、得體，更要講究藝術(shù)，一定要讓學(xué)生認(rèn)識到錯(cuò)誤，同時(shí)又能明確地感受到你是在關(guān)心幫助他（她）。批評是一種負(fù)激勵(lì)源，但絕不能濫用。表揚(yáng)比批評多一些，總是好的，對于班級的后進(jìn)學(xué)生更該如此。

4平衡之藝術(shù)

獎(jiǎng)學(xué)金、三好學(xué)生、優(yōu)秀學(xué)生干部等各種獎(jiǎng)勵(lì)以及精神鼓勵(lì)特別是教師的關(guān)心關(guān)愛均是激勵(lì)源，均是用于平衡學(xué)生心理的資源，我們要做的就是合理分配、將一碗水端平就行了。平時(shí)觀察入微，及時(shí)掌握學(xué)生動(dòng)態(tài)，是做好平衡的關(guān)鍵。一個(gè)班級也只有各方面平衡了，才能和諧，才能成為一個(gè)團(tuán)結(jié)向上、文明優(yōu)秀的集體。

管理是一種手段，更是一門藝術(shù)，應(yīng)有制度上的具體要求，但更要學(xué)會“彈鋼琴”。綜其一點(diǎn)，其核心是人性化管理，其宗旨是“一切為了學(xué)生，為了學(xué)生一切，為了一切學(xué)生”。

參考文獻(xiàn)：

[ 1] 賀劍鋒，楊繼平.運(yùn)用管理心理學(xué)理論指導(dǎo)高校學(xué)生管理工作 [ J].山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2007（S1）.

第2篇：校園應(yīng)急管理機(jī)制范文

關(guān)鍵詞：高職院校；學(xué)籍管理；信息技術(shù)；分布式數(shù)據(jù)庫

中圖分類號：TP393 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-3044（2017）08-0229-02

隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的不斷深入，信息技術(shù)也有效的融入了人們生活的各個(gè)層面。而且高職院校中的學(xué)籍管理工作也正趨向信息化的模式?，F(xiàn)在，學(xué)籍管理工作不再是依靠高職院校的學(xué)籍管理人員來進(jìn)行維護(hù)，而是利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)來收集和整理學(xué)生的學(xué)籍信息。隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的大量使用，學(xué)籍管理人員的工作負(fù)擔(dān)大大減輕，學(xué)籍管理工作的難度也大大下降。利用網(wǎng)絡(luò)注冊學(xué)籍信息，學(xué)生的學(xué)籍信息可以通過網(wǎng)絡(luò)查詢簡單明了的展現(xiàn)出來。而且最近幾年報(bào)考高職院校的學(xué)生數(shù)量也在不斷地增加，學(xué)籍管理工作也在有條不紊的進(jìn)行著，這就表明了信息技術(shù)運(yùn)用于高職院校學(xué)籍管理中的價(jià)值。

1信息技術(shù)在高職院校學(xué)籍管理工作中的實(shí)例研究

高職院校的學(xué)籍管理工作包含的種類較多、部門較廣，例如教務(wù)部門、招生就業(yè)部門、學(xué)生工作處、黨建辦公室等部門都需要及時(shí)有效的把握學(xué)生的學(xué)籍資料?，F(xiàn)在，高職院校的學(xué)籍管理工作主要是以教務(wù)處為核心，彼此相互聯(lián)系，從而形成了一個(gè)系統(tǒng)化的信息管理體系，教務(wù)處對各個(gè)部門的學(xué)籍管理工作進(jìn)行統(tǒng)一指揮，各個(gè)部門和教務(wù)處保持密切聯(lián)系，各個(gè)部門的信息資料要進(jìn)行共享，構(gòu)建系統(tǒng)化的信息學(xué)籍管理體系，這樣也利于各個(gè)部門更加方便地進(jìn)行學(xué)籍管理工作，各個(gè)部門之間相互聯(lián)系、相互配合，從而有效地推動(dòng)告知呀un小學(xué)籍管理工作的順利進(jìn)行。

本文主要以分布式數(shù)據(jù)使用在高職院校學(xué)籍管理工作中的實(shí)際情況為基本案例，對信息技術(shù)在學(xué)籍管理工作中的實(shí)際運(yùn)行狀況進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其運(yùn)用主要包含了以下幾方面的內(nèi)容。

1.1系統(tǒng)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

分布式數(shù)據(jù)庫技術(shù)能夠把高職院校中不同的學(xué)籍管理數(shù)據(jù)融為一體，從而構(gòu)建出多元化的數(shù)據(jù)庫，這樣學(xué)校就能針對各個(gè)學(xué)院、各個(gè)系進(jìn)行布陣式的管理。高職院校中的工作部門屬于同一個(gè)局域網(wǎng)，能夠?qū)W(xué)籍管理數(shù)據(jù)庫進(jìn)行合理化的管理。

1.2創(chuàng)建學(xué)生信息

學(xué)生的主要信息是由學(xué)籍管理工作人員分類別導(dǎo)人到學(xué)籍管理體系中的，以此來保證信息的整體性。這種學(xué)籍信息的輸入方式為同一院系的學(xué)生查找信息、輸入信息等工作提供了方便，以此來提升學(xué)籍管理工作的質(zhì)量。分布式數(shù)據(jù)庫技術(shù)能夠在線提升高職院校學(xué)籍管理體系的設(shè)置版本，如果學(xué)生想要對自己的學(xué)籍信息進(jìn)行修改，可以在該學(xué)院進(jìn)行直接的信息修正。這種分布式的數(shù)據(jù)庫學(xué)籍管理體系能夠讓學(xué)生的學(xué)籍信息處于一個(gè)整體化的階段，為學(xué)籍管理工作者帶來了極大的便利。

1.3學(xué)籍信息的共享分析

分布式數(shù)據(jù)庫學(xué)籍管理體系可以在學(xué)校很多部門之間進(jìn)行信息的溝通和交流。只要中心服務(wù)器對其，P地址進(jìn)行認(rèn)可，就可以通過校園網(wǎng)及時(shí)的搜查學(xué)生的學(xué)籍資料，這樣也利于該部門更加快速地對學(xué)生的信息進(jìn)行收集，大大地提升了高職院校的工作質(zhì)量。學(xué)生的學(xué)籍信息比較繁瑣，尤其是畢業(yè)學(xué)生畢業(yè)資格的審查，該內(nèi)容和學(xué)生在校幾年間的學(xué)習(xí)成績、科研狀況等內(nèi)容密切相關(guān)，學(xué)籍管理人員需要對學(xué)生在校時(shí)間內(nèi)是所有資料進(jìn)行系統(tǒng)化的評估，如果單純地依靠人力來處理這些數(shù)據(jù)資料，不但耗損時(shí)間和精力，而且信息的準(zhǔn)確性也得不到保障。分布式數(shù)據(jù)庫學(xué)籍管理體系能夠?qū)W(xué)生的多種信息進(jìn)行綜合性的整理和審查，為學(xué)生的綜合水平和成績做出作為精準(zhǔn)的評估。

1.4分布式數(shù)據(jù)庫安全分析

分布式數(shù)據(jù)庫學(xué)籍管理體系是利用網(wǎng)絡(luò)對高職院校學(xué)生的學(xué)籍信息進(jìn)行管理，所以網(wǎng)絡(luò)的安全性是學(xué)生學(xué)生學(xué)籍信息安全的基本保障。該數(shù)據(jù)庫在使用終端中要運(yùn)用牢靠的操作體系，配置質(zhì)量較好的殺毒軟件，對于系統(tǒng)中的問題進(jìn)行及時(shí)修復(fù)。如果有病毒攻入學(xué)籍系統(tǒng)的主機(jī)，該數(shù)據(jù)庫就能夠啟動(dòng)防火墻，對數(shù)據(jù)庫中的信息進(jìn)行保護(hù)。而且這種分布式數(shù)據(jù)庫還可以對終端客戶端的身份進(jìn)行核查，從而保證客戶端和中心服務(wù)器兩個(gè)層面的身份認(rèn)證，以此來減少學(xué)生學(xué)籍信息的丟失和泄漏。

2信息技術(shù)應(yīng)用于高職院校學(xué)籍管理工作中的優(yōu)勢及不足

高職院校的學(xué)籍管理工作比較繁瑣，但是卻要保持高度的精準(zhǔn)性。這對高職院校的工作人員來說是一個(gè)嚴(yán)峻的考驗(yàn)，和義務(wù)教育階段的學(xué)籍管理工作進(jìn)行比較發(fā)現(xiàn)，高職院校的學(xué)籍管理工作其復(fù)雜程度大大增加。高職院校的學(xué)籍管理工作還沒有融入信息技術(shù)的時(shí)候，就需要工作人員依靠人力處理繁重的學(xué)籍工作，從而使得工作人員的工作效率大大降低，同時(shí)也阻礙了高院校有關(guān)工作的順利進(jìn)行。

2.1信息技術(shù)應(yīng)用于高職院校學(xué)籍管理工作中的優(yōu)勢

2.1.1強(qiáng)大的數(shù)據(jù)報(bào)表統(tǒng)計(jì)能力

教務(wù)處的學(xué)籍管理部門需要給每個(gè)學(xué)生都建立一份系統(tǒng)化的電子檔案。在這個(gè)電子檔案中，包含了學(xué)生的個(gè)人資料、培養(yǎng)方式和畢業(yè)狀況等多種信息。如果這些信息只是依賴于人力來完成，不但工作數(shù)量大大增加，而且準(zhǔn)確程度也不能保證。計(jì)算機(jī)可以對較多的信息資料進(jìn)行系統(tǒng)化的分析，能夠給每個(gè)學(xué)生的學(xué)籍信息構(gòu)建一個(gè)電子庫，方便學(xué)生隨時(shí)提取自己所需要的信息，以統(tǒng)計(jì)表格的形式展現(xiàn)出來。計(jì)算機(jī)具備數(shù)據(jù)報(bào)表統(tǒng)計(jì)能力，可以大大地縮短學(xué)籍管理工作者的辦事時(shí)間，提升工作人員的辦事質(zhì)量。

2.1.2數(shù)據(jù)可操作性高

信息技術(shù)最為顯著的優(yōu)點(diǎn)在于能夠有效地處理信息，而且速度很快，在高職院校管理工作中使用信息技術(shù)勢在必行。但是現(xiàn)在還有很多高職院校對畢業(yè)生的學(xué)籍檔案進(jìn)行紙質(zhì)化管理，如果有學(xué)生需要找尋自己有關(guān)的學(xué)籍資料，就需要去檔案室進(jìn)行調(diào)查審閱，浪費(fèi)了大量的人力和物力。信息技術(shù)和高職院校學(xué)籍管理工作有效的融合起來，有效的改變了學(xué)籍檔案管理的模式，如果出現(xiàn)個(gè)別學(xué)生轉(zhuǎn)學(xué)、轉(zhuǎn)專業(yè)或是修復(fù)學(xué)等情況，只需要在相對應(yīng)的學(xué)籍板塊中進(jìn)行更改即可，利用特殊記號把其和普通學(xué)生的學(xué)籍信息區(qū)分開來，方便下次查詢。

2.2信息技術(shù)應(yīng)用于高職院校學(xué)籍管理工作中的不足

2.2.1學(xué)生學(xué)籍信息容易泄露、丟失

針對高職院校學(xué)籍管理工作運(yùn)用信息化管理，明顯的問題是容易導(dǎo)致學(xué)生學(xué)籍信息的泄漏。因?yàn)楝F(xiàn)在計(jì)算機(jī)病毒較多，如果不注意就會給學(xué)生的學(xué)籍管理系統(tǒng)帶來巨大的危害。如果計(jì)算機(jī)系統(tǒng)突然斷電、硬盤受到損害等因素，都會對學(xué)生學(xué)籍信息的泄漏造成影響。

2.2.2學(xué)籍管理人員對信息技術(shù)形成依賴

信息技術(shù)的廣泛使用，使得高職院校學(xué)籍管理人員的工作模式大大精簡，減輕了學(xué)籍管理人員的工作負(fù)擔(dān)，提升了學(xué)籍管理工作人員的工作質(zhì)量。當(dāng)然學(xué)籍管理人員也可能對信息技術(shù)過分依賴，在進(jìn)行高職院校學(xué)籍管理工作中，有些問題需要學(xué)籍管理人員進(jìn)行人工處理，如果過分的依靠信息技術(shù)，就會讓工作人員產(chǎn)生消極的情緒，也不利于學(xué)籍工作的順利進(jìn)行。

第3篇：校園應(yīng)急管理機(jī)制范文

關(guān)鍵詞：科技型企業(yè)；核心員工；離職負(fù)效應(yīng)；管理機(jī)制；企業(yè)管理 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

中圖分類號：C96 文章編號：1009-2374（2015）04-0172-04 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2015.0367

科技型企業(yè)核心員工從產(chǎn)生離職傾向到發(fā)生離職行為，這段過程對在職員工以及企業(yè)造成一系列負(fù)面影響，如工作效率低下、其余員工的消極情緒、增加企業(yè)的離職成本、知識外流、企業(yè)創(chuàng)新能力下降、加劇外部競爭、群體性離職等。面對這種現(xiàn)狀，企業(yè)應(yīng)該盡力保留要離職的核心員工；如果無法挽回，企業(yè)也應(yīng)該意識到核心離職員工仍然對企業(yè)保有價(jià)值，并且如何應(yīng)對核心員工離職負(fù)效應(yīng)成為科技型企業(yè)可持續(xù)發(fā)展應(yīng)該考慮的關(guān)鍵。

1 科技型企業(yè)核心員工離職負(fù)效應(yīng)分析

科技型企業(yè)核心員工離職的負(fù)效應(yīng)貫穿于從產(chǎn)生離職傾向到離職行為發(fā)生后的整個(gè)離職過程中，因此，負(fù)效應(yīng)分別體現(xiàn)在產(chǎn)生離職傾向階段和離職行為發(fā)生后的過程中。

1.1 科技型企業(yè)核心員工離職傾向負(fù)效應(yīng)

目前研究離職傾向的文獻(xiàn)很多，但大部分是研究產(chǎn)生離職傾向的原因，鮮有文獻(xiàn)研究離職傾向產(chǎn)生的影響。李金波等通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，離職傾向?qū)€(gè)人工作績效產(chǎn)生顯著的負(fù)面影響，從而影響企業(yè)的整體績效。因此本文認(rèn)為，即使沒有最終引發(fā)實(shí)際的離職行為，員工離職傾向的增加也會導(dǎo)致一系列負(fù)面影響，而科技型企業(yè)核心員工離職傾向的負(fù)效應(yīng)尤為顯著。

科技型企業(yè)核心員工產(chǎn)生離職傾向后并不會直接離職，而是尋找新的工作機(jī)會。核心員工在企業(yè)內(nèi)部是骨干力量，同時(shí)在企業(yè)以外也是競爭對手或獵頭公司重點(diǎn)關(guān)注的對象，因此這類員工能夠在很短的時(shí)間內(nèi)找到新工作，從產(chǎn)生離職傾向到真正離職的時(shí)間很短，這就使得企業(yè)措手不及，從而短期內(nèi)難以應(yīng)付，甚至導(dǎo)致企業(yè)核心業(yè)務(wù)癱瘓。科技型企業(yè)核心員工離職傾向的負(fù)效應(yīng)還體現(xiàn)在工作低投入、低效率上。核心員工低工作效率對企業(yè)績效的影響相對于普通員工來說更為顯著，企業(yè)效益由此下滑，企業(yè)競爭力也會降低。

核心員工在科技型企業(yè)中要么身居要職，要么是影響廣泛，其工作策略和行為方式也是其余員工的榜樣和標(biāo)桿。當(dāng)其余員工得知核心員工的離職意圖時(shí)，其很有可能會產(chǎn)生消極情緒，出現(xiàn)消極怠工的現(xiàn)象，更嚴(yán)重的甚至使其余員工也產(chǎn)生離職傾向，破壞正常的工作氛圍，使企業(yè)陷入惡性循環(huán)。

1.2 科技型企業(yè)核心員工離職行為負(fù)效應(yīng)

員工的離職行為會給企業(yè)帶來一系列的負(fù)面影響，首當(dāng)其沖的是增加企業(yè)的成本。國內(nèi)一些學(xué)者關(guān)注員工的流動(dòng)成本，例如趙曙明和程德俊指出員工流動(dòng)率的降低能夠減少企業(yè)的招聘成本、培訓(xùn)成本等。核心員工離職成本體現(xiàn)在培訓(xùn)開發(fā)成本、取得成本和空位成本。一個(gè)員工從入職開始，企業(yè)就會對其進(jìn)行多方面有形及無形的投入，這些投入都計(jì)入了企業(yè)的成本，而培養(yǎng)一名核心員工的成本更是遠(yuǎn)超一般員工。但隨著核心員工的離職，企業(yè)的這些投入都無法收回。此外，在員工離職后，企業(yè)需要尋求替代者去延續(xù)之前的業(yè)務(wù)和工作，從招募新人到入職培訓(xùn)，再到熟悉工作，這整個(gè)過程都需要企業(yè)持續(xù)的投入。據(jù)美國管理學(xué)會（AMA）的報(bào)告，一名雇員離職后公司尋求一名替代者的成本至少相當(dāng)于原雇員年薪的30%；而對于核心崗位，這一成本更可能達(dá)到雇員全年薪酬的1.5倍甚至更高?？萍夹推髽I(yè)核心員工擁有的是創(chuàng)新型人力資本，這類資本增值能力強(qiáng)，往往需經(jīng)過長期投資和時(shí)間積累形成。一旦這類員工離職，企業(yè)的替代成本和替代難度也遠(yuǎn)超過一般員工。空位成本是指員工離職后要重新招募新的成員，但是在原來員工離職到新的員工開始工作之間存在一定的時(shí)間段，在這期間由于崗位暫時(shí)空缺而發(fā)生的空崗損失。員工尤其是那些核心崗位的員工的離職可能會造成某些業(yè)務(wù)的停滯，給企業(yè)帶來巨大損失。

對于科技型企業(yè)來說，高級技術(shù)人員、頂尖銷售人員、高層管理人員等是科技型企業(yè)的核心員工，這些核心員工擁有關(guān)鍵知識和核心技術(shù)，被視為科技型企業(yè)的重要資產(chǎn)，而由于知識與知識載體（即員工）的不可分割性，這些員工的離職意味企業(yè)知識資源的流失。核心員工離職除了可能帶走原企業(yè)的圖紙、程序和技術(shù)文件等屬于顯性知識范疇的資料外，內(nèi)嵌于這些員工頭腦中的管理思維、專業(yè)技能和工作經(jīng)驗(yàn)等隱性知識也一起流失。此外，核心員工的高流動(dòng)率還會破壞組織內(nèi)知識的連續(xù)性。

此外，核心員工的離職不僅使科技型企業(yè)喪失核心競爭力，還給企業(yè)帶來更大的外部競爭壓力。核心員工的離職輕則造成了客戶、技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的流失，重則會將這些資源帶給了直接的競爭對手，從而此消彼漲，甚至可能直接改變市場中關(guān)鍵領(lǐng)域的競爭格局。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到，保證核心員工的穩(wěn)定性對企業(yè)保持長期穩(wěn)定發(fā)展具有至關(guān)重要的意義。

核心技術(shù)員工離職對其他在職員工的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生消極的影響也始終持續(xù)，使他們降低工作熱忱和對企業(yè)的忠誠度。王瑜等通過研究科技人才流失現(xiàn)狀指出，人力資源流失使其余員工的心理產(chǎn)生波動(dòng)，并且會降低士氣。擔(dān)任重要職務(wù)或團(tuán)隊(duì)帶頭人的核心員工離職時(shí)，可能動(dòng)搖員工對企業(yè)前景的信心，減弱組織內(nèi)部的凝聚力，挫傷團(tuán)隊(duì)的整體士氣。而當(dāng)某些具有較大影響力的核心員工發(fā)生離職行為時(shí)會造成群體心理動(dòng)蕩，一些在業(yè)務(wù)配合上穩(wěn)定度與成熟度較高、保持高度承諾的工作團(tuán)隊(duì)甚至?xí)霈F(xiàn)群體性離職。對于以自主創(chuàng)新能力和核心人才團(tuán)隊(duì)為生命的科技型企業(yè)來說，這可能意味著毀滅性的打擊。

根據(jù)以上分析，科技型企業(yè)核心員工離職負(fù)效應(yīng)的表現(xiàn)形式如圖1所示：

圖1 科技型企業(yè)核心員工離職負(fù)效應(yīng)表現(xiàn)形式

2 國外應(yīng)對員工離職負(fù)效應(yīng)的經(jīng)驗(yàn)借鑒

為了減少員工離職造成的負(fù)面影響，國外一些知名的企業(yè)和大型跨國公司導(dǎo)入了一些管理措施，也為我國科技型企業(yè)應(yīng)對核心員工離職負(fù)效應(yīng)提供了一些實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

2.1 保持聯(lián)系，獲取更多資源

著名的咨詢公司麥肯錫將離職員工的名單進(jìn)行整理，他們將這個(gè)名單叫做“麥肯錫校友錄”，他們將自己公司比作一所學(xué)校，離職員工就是他們遍布各地的“校友”，通過校友通訊錄、校友聯(lián)誼等形式搭建遍布各行業(yè)的“畢業(yè)生網(wǎng)絡(luò)”交流平臺，有效促使“畢業(yè)離?！焙蟮膯T工傳播麥肯錫品牌，引薦新客戶、吸引優(yōu)秀人才加盟。Bain公司利用前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫，跟蹤離職員工的職業(yè)生涯變化情況，邀請其參加公司的各種活動(dòng)，幫助離職員工在職業(yè)生涯中獲得更大成就，也從那里獲取行業(yè)有價(jià)值的信息。

2.2 監(jiān)管措施，防止知識外流

惠普公司要求科研人員把發(fā)明創(chuàng)造想法記錄到科研記錄本上，內(nèi)部審計(jì)會定期對此進(jìn)行專門審查，離職時(shí)必須交接，通過以上標(biāo)準(zhǔn)化的“監(jiān)管知識外流”措施保證了企業(yè)的知識不流失。福特公司保留離職退休人員的知識，將之捕獲后轉(zhuǎn)移給現(xiàn)任員工，提升技術(shù)知識留存于企業(yè)中的可能性，以備后用。

2.3 回聘制度，降低招聘成本

摩托羅拉公司建立“回聘”制度，指定一套相應(yīng)的服務(wù)年限計(jì)算辦法，鼓勵(lì)核心人才回歸，提高了工作效率，降低了招聘和培養(yǎng)成本。Intel公司也鼓勵(lì)核心離職員工重新回來，每個(gè)從公司離開的人都有一次重新雇傭的機(jī)會，對核心員工以誠相待，員工的回流會帶來新附加值。

3 應(yīng)對科技型企業(yè)核心員工離職負(fù)效應(yīng)的管理機(jī)制的構(gòu)建

根據(jù)上文對科技型企業(yè)核心員工離職負(fù)效應(yīng)的分析，以及借鑒國外應(yīng)對負(fù)效應(yīng)的經(jīng)驗(yàn)，本文構(gòu)建了應(yīng)對科技型企業(yè)核心員工離職負(fù)效應(yīng)的管理機(jī)制，如圖2所示：

圖2 應(yīng)對科技型企業(yè)核心員工離職負(fù)效應(yīng)的管理機(jī)制

該管理機(jī)制主要針對產(chǎn)生離職傾向階段、離職進(jìn)行階段和離職之后這三個(gè)階段科技型企業(yè)核心員工離職負(fù)效應(yīng)進(jìn)行控制，為科技型企業(yè)減少這些負(fù)效應(yīng)提供思路和策略，以期達(dá)到核心員工離職負(fù)效應(yīng)遞減的效果。

3.1 離職傾向階段

核心員工從產(chǎn)生離職傾向到離職的過程很短，因此科技型企業(yè)在察覺核心員工有離職意愿后應(yīng)該快速反應(yīng)，及時(shí)與核心員工進(jìn)行溝通，分析核心員工產(chǎn)生離職傾向的原因，并根據(jù)不同的原因制定挽留方案，如果是工作問題，虛心聽取他們的合理意見，盡量接受他們的留職條件；如果是個(gè)人問題，盡可能協(xié)助解決他們的后顧之憂。在這一階段，企業(yè)主要關(guān)注的是如何減弱核心員工的離職傾向，從而達(dá)到留住核心員工的目的。

3.2 離職過程階段

3.2.1 高度重視核心員工的離職申請。企業(yè)管理者應(yīng)高度重視核心員工的離職申請。首先，快速做出反應(yīng)，在第一時(shí)間內(nèi)予以回復(fù)，不能有任何延誤，這樣能使主動(dòng)權(quán)掌握在企業(yè)管理者手中，也可以向提出辭職的核心員工表明其在管理者心目中的重要位置，從而增加挽回的幾率。其次，封鎖核心員工辭職的消息，這樣能使企業(yè)更有回旋余地，并且也可避免讓其他員工去猜想企業(yè)做出讓步或答應(yīng)的條件，以防其他員工效仿。

3.2.2 進(jìn)行離職面談。離職面談是指員工在正式離開公司前，公司與其進(jìn)行的面談。首先，對于科技型企業(yè)來說，與核心員工的離職面談是了解核心員工離職深層次原因的重要途徑，同時(shí)也是解決離職過程中的沖突與對立，促進(jìn)員工與企業(yè)的再次合作的重要過程。其次，離職的核心員工更容易以第三者的立場來發(fā)表自己的真實(shí)感受，面談中得到的信息能夠使企業(yè)了解不足，為科技型企業(yè)的管理改進(jìn)提供借鑒。最后，由于科技型企業(yè)核心員工往往是競爭對手關(guān)注的對象，他們的離職有很大一部分原因是對方或獵頭公司的“挖角”造成的，通過離職面談，還可以清楚地了解其他公司挖人的條件，對于本企業(yè)防止更多核心員工的流失有重要意義。在實(shí)際操作中可以參照以下做法：首先，選擇較為輕松的溝通地點(diǎn)，營造良好的溝通氛圍來建立互信，讓面談?wù)哒f出內(nèi)心的想法。其次，核心員工的個(gè)人基本資料、離職申請書、以往考核記錄表等也應(yīng)妥善準(zhǔn)備，以正確掌握其離職真正原因，這也可讓其感受到面談?wù)邔τ诋?dāng)事人的重視程度。最后，在溝通過程中，要尋找出核心員工離職的真正原因，并盡最大可能了解清楚新企業(yè)使其為之動(dòng)心的條件。了解到以上的信息，能夠更好地制定挽留方案

3.2.3 制定挽留方案。離職面談結(jié)束后，將結(jié)果和獲取的信息進(jìn)行記錄和匯總，分析出核心員工離職的原因，據(jù)此建立具有針對性的挽留方案，并盡快實(shí)施。如果是企業(yè)因素導(dǎo)致核心員工離職，管理者應(yīng)盡快在可控的范圍內(nèi)進(jìn)行解決，使核心員工意識到他們的留下對企業(yè)的重要意義，從而達(dá)到挽留的目的。如果員工堅(jiān)持離職無法挽留，企業(yè)應(yīng)給予理解，并真誠感謝他們曾為公司做過的努力。具有人文關(guān)懷的舉動(dòng)能夠使其對即將離職的企業(yè)產(chǎn)生好感，在很大程度上避免企業(yè)核心員工離職造成的商業(yè)機(jī)密和核心技術(shù)的泄露。

3.2.4 做好崗位傳承。企業(yè)無法挽留提出辭職的核心員工后，一方面要全力配合并盡量簡化其離職手續(xù)的辦理，使其產(chǎn)生良好的離職過程體驗(yàn)，有利于塑造企業(yè)良好的外在形象；另一方面，對于掌握核心技術(shù)或擔(dān)任特殊項(xiàng)目和任務(wù)的離職核心員工，企業(yè)在沒有找到合適的接替者之前，應(yīng)及時(shí)向其傳達(dá)繼續(xù)在原崗位留任一段時(shí)間或者離職后繼續(xù)遠(yuǎn)程協(xié)助指導(dǎo)的請求，從而做好崗位傳承。

3.2.5 簽訂離職競業(yè)協(xié)議。由于核心員工掌握科技型企業(yè)的核心技術(shù)與關(guān)鍵資源，其離職后一旦進(jìn)入到競爭企業(yè)從事相關(guān)職位工作，往往會給原企業(yè)帶來難以估量的損失。因此科技型企業(yè)應(yīng)盡量與核心離職員工達(dá)成共識，簽署競業(yè)禁止協(xié)議――核心員工在離職后雙方約定的一段時(shí)間、一定的地域內(nèi)，不得自營或?yàn)樗私?jīng)營與原單位有競爭的業(yè)務(wù)或項(xiàng)目，同時(shí)給離職的核心員工一定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。通過與簽署競業(yè)禁止協(xié)議，可以有效控制因核心員工離職造成的科技型企業(yè)核心競爭力的下降或者帶走其他給競爭企業(yè)的、造成原企業(yè)損失的經(jīng)驗(yàn)、技能和資源。

3.3 離職后的管理

3.3.1 填補(bǔ)職位空缺。核心員工離職之后，企業(yè)應(yīng)立即物色合適的替代人選，啟用儲備的人才，從而保證團(tuán)隊(duì)的完整和企業(yè)的正常運(yùn)行。新的替代人選可以從兩方面獲?。阂皇瞧髽I(yè)通過內(nèi)部晉升、崗位調(diào)整實(shí)現(xiàn)職位空缺的填補(bǔ)；二是企業(yè)可以通過獵頭公司尋找合適的人選，因?yàn)榭萍夹推髽I(yè)核心員工具有稀缺性和不易獲取的特點(diǎn)，如果通過企業(yè)自己的力量搜尋目標(biāo)的周期較長，通過獵頭公司可以在短時(shí)間內(nèi)尋找到合適的人選，填補(bǔ)職位空缺。

3.3.2 改善企業(yè)管理。對企業(yè)而言，核心員工離職能夠使企業(yè)管理者重新審視企業(yè)的相關(guān)管理制度，尋找造成核心員工離職的管理缺陷，從而促使企業(yè)完善管理制度，如進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、建立完善的用人機(jī)制、改善薪酬福利、建立人在儲備機(jī)制等。通過改善企業(yè)的管理，一方面能夠使組織結(jié)構(gòu)和制度更加合理，人才儲備更加完善；另一方面也能使其他在職的核心員工感受到企業(yè)對他們的重視，在一定程度上避免群體性離職事件的產(chǎn)生，穩(wěn)定了核心員工的隊(duì)伍。

3.3.3 充分利用離職核心員工的資源。核心員工自身掌握了很多資源，當(dāng)他們離職后，科技型企業(yè)也可以采取一些措施充分利用這些資源。首先，企業(yè)要建立離職核心員工的檔案管理制度，保留離職核心員工的電話、QQ、社交網(wǎng)絡(luò)等聯(lián)系方式。其次，企業(yè)要與他們保持長期聯(lián)系，定期進(jìn)行溝通，傳達(dá)企業(yè)對他們的關(guān)注，從而進(jìn)行情感維系，這樣當(dāng)其所在的新企業(yè)有員工產(chǎn)生離職傾向時(shí)，有利于成為原企業(yè)招聘的潛在候選人。最后，企業(yè)可以通過邀請已離職的核心員工作為培訓(xùn)講師等形式建立新的合作關(guān)系，充分挖掘離職核心員工的知識資源，形成知識共享。

3.3.4 建立返聘制度。離職員工返聘（Rehire）的話題由Gannon（1971）提出，他將其定義為：企業(yè)通過特定的招聘渠道，重新雇用那些曾經(jīng)在企業(yè)任職過但卻已經(jīng)離職的員工?？萍夹推髽I(yè)返聘離職核心員工會產(chǎn)生以下三方面價(jià)值：第一，可以節(jié)省招聘成本。相關(guān)研究表明，同雇傭新員工相比，企業(yè)再次雇傭離職員工的成本僅為前者的一半左右。離職的核心員工還可能是向企業(yè)推薦其他合適人選的重要來源。第二，返聘離職核心員工還能節(jié)省培訓(xùn)的成本。核心離職員工曾經(jīng)在企業(yè)中有過實(shí)在的工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉公司的外部環(huán)境、業(yè)務(wù)流程和企業(yè)文化，基本上不用對其進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，就能快速地進(jìn)入高效工作狀態(tài)，避免了新替代者的磨合期。第三，離職核心員工在原企業(yè)外的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)積累進(jìn)一步增加了其人力資源價(jià)值，可以給原企業(yè)帶來新鮮的管理制度和技術(shù)方法。企業(yè)可以為返聘的核心人員設(shè)立一套獨(dú)立的、人性化的操作流程，以鼓舞離職核心員工的返聘熱情，鼓勵(lì)他們重回企業(yè)。

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第4篇：校園應(yīng)急管理機(jī)制范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；績效管理；運(yùn)營成本；控制

我國醫(yī)療成本每年都在持續(xù)增長，這對醫(yī)院自身的整體發(fā)展來說，具有非常重要的影響和作用?？冃Ч芾砼c成本管理是現(xiàn)代醫(yī)院在日常經(jīng)營以及管理過程中，非常重要的一部分，也是能夠?qū)ζ渥陨淼慕?jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生影響的重要因素。在實(shí)踐當(dāng)中，科學(xué)合理的降低醫(yī)院自身的運(yùn)營成本，不僅能夠?qū)⑨t(yī)院相關(guān)資源配置最大化呈現(xiàn)出來，而且還能夠提高醫(yī)院自身的績效管理質(zhì)量和水平，為其自身的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。與此同時(shí)，通過實(shí)踐可以看出，醫(yī)院績效管理與運(yùn)營成本空間之間是相互作用的關(guān)系，醫(yī)院在操作中要利用各種各樣的方式方法來提高績效管理的質(zhì)量和水平，這樣才能夠?yàn)檫\(yùn)營成本的控制提供保障。

一、績效管理和運(yùn)營成本控制對醫(yī)院的重要性和必要性分析

1.有利于提高員工成本意識

醫(yī)院在日常經(jīng)營管理過程中，將績效管理與運(yùn)營成本落實(shí)到各個(gè)環(huán)節(jié)當(dāng)中，通過成本核算來提高員工自身的成本意識，這樣能夠盡可能保證每一個(gè)員工在實(shí)踐當(dāng)中都可以減少浪費(fèi)情況的發(fā)生。這樣不僅能夠提高醫(yī)院自身的經(jīng)濟(jì)效益，而且還能夠達(dá)到良好的成本控制目的。

2.有利于促使醫(yī)院資源的配置優(yōu)化

在實(shí)際操作過程中，將成本核算模式與績效管理進(jìn)行有效結(jié)合，科學(xué)合理的利用醫(yī)療資源，這樣不僅能夠提高員工的整體工作效率，而且還能夠強(qiáng)化員工自身的成本意識。對于一些高端設(shè)備，在購買以及使用之前，要對其進(jìn)行詳細(xì)的分析和研究，最終決定是否采購，這樣能夠提高設(shè)備自身的利用率，避免浪費(fèi)的情況發(fā)生[1]。

3.有利于完善醫(yī)院激勵(lì)制度

醫(yī)院在日常經(jīng)營管理過程中，通過全面有效的成本控制，能夠針對不同經(jīng)濟(jì)效益以及經(jīng)營成果進(jìn)行客觀有效的評價(jià)和判斷。比如，在實(shí)踐當(dāng)中，可以通過病房數(shù)據(jù)來對護(hù)士長自身的工作量情況進(jìn)行判斷，并且對科室主任或者是醫(yī)護(hù)人員自身的績效情況進(jìn)行評估等等。績效能夠?qū)⒆钪苯拥某杀具M(jìn)行科學(xué)合理的分配，并且落實(shí)到實(shí)處，體現(xiàn)在實(shí)踐當(dāng)中，保證數(shù)據(jù)的科學(xué)性和合理性[2]。

二、醫(yī)院績效管理中存在的問題

1.缺少對績效管理的認(rèn)識

醫(yī)院績效管理部門在實(shí)際操作過程中，并沒有將過多的關(guān)注成本核算管理，而只是單純的注重醫(yī)院成本管理，對直接成本和間接成本的投入和關(guān)注度比較高，在成本分析過程中，嚴(yán)重的缺乏科學(xué)性和合理性?？冃г诜峙湟约皩?shí)際制定過程中，并沒有組織員工共同積極的參與其中，很多員工都認(rèn)為指標(biāo)的制定和實(shí)施并不能夠?qū)⒄鎸?shí)的工作情況反應(yīng)出來，并且沒有辦法對工作狀態(tài)進(jìn)行控制和把握。實(shí)際操作過程中，并不知道成本核算應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的相對應(yīng)的職能，所以在這種形勢下，就會忽視了決策自身的作用性，這樣一來，就會直接對成本核算的有效實(shí)施產(chǎn)生一定的影響[3]。醫(yī)院在日常經(jīng)營以及管理過程中，存在著一定的差距問題，其中包括一些大型醫(yī)療設(shè)備的購買、其他社會保障費(fèi)用、固定資產(chǎn)等等，這些條件在某種程度上導(dǎo)致醫(yī)院自身的資產(chǎn)處于不明確的狀態(tài)，從而促使管理效率越來越低。

2.醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)存的問題分析

在當(dāng)前的社會整體發(fā)展形勢下，很多醫(yī)院在其自身機(jī)構(gòu)的設(shè)置上相對來說比較的簡單，但是基本上都能夠做到職責(zé)明確。機(jī)構(gòu)設(shè)置簡單，大多數(shù)情況下，是從經(jīng)濟(jì)角度來進(jìn)行判斷，最根本的原因之一就是醫(yī)院自身的規(guī)模不能夠?yàn)闄C(jī)構(gòu)設(shè)置提供更多的可能性。所以醫(yī)院當(dāng)中的很多部門比如市場部、醫(yī)務(wù)科等等，大多數(shù)都是走形式化路線，并沒有實(shí)際的參與到工作當(dāng)中，相關(guān)工作也都是由辦公室來代替完成。另外，很多醫(yī)院在分工方面存在嚴(yán)重的不足，不符合一般醫(yī)院的分工原則。比如在實(shí)踐當(dāng)中，救護(hù)車司機(jī)歸辦公室調(diào)度而并不是由醫(yī)務(wù)科來自己調(diào)度；與此同時(shí)，所有物資并沒有單獨(dú)部門來對其進(jìn)行管理和處理，采購工作也不是由專門的機(jī)構(gòu)來進(jìn)行完成，很多員工都是身兼多職[4]。如圖1當(dāng)中的內(nèi)容所示，為現(xiàn)代醫(yī)院的組織結(jié)構(gòu)示意圖，但是，在現(xiàn)實(shí)中，有很多醫(yī)院并沒有建立完善的部門結(jié)構(gòu)組織，比如一些感染科、科教科、采購科、人力資源科等等。而在這之中，部門相互之間的的分工也需要重新對其進(jìn)行界定和調(diào)整，這樣才能夠從根本上保證職責(zé)清晰。

三、醫(yī)院績效管理與運(yùn)營成本控制的對應(yīng)措施

1.成立績效監(jiān)測和成本管理部門

績效評價(jià)與成本管理工作是醫(yī)院在日常經(jīng)營以及管理過程中，必不可少的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容，是直接能夠?qū)︶t(yī)院自身經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生影響的重要條件。績效評價(jià)與管理在醫(yī)院實(shí)施管理的各個(gè)環(huán)節(jié)以及階段當(dāng)中都能夠有所體現(xiàn)，其自身具有一定的長期性和連續(xù)性特征。在實(shí)際操作過程中，通過績效監(jiān)測計(jì)劃的科學(xué)性和合理性，與實(shí)際情況進(jìn)行有效結(jié)合，制定出科學(xué)合理的績效管理體系，不僅有利于數(shù)據(jù)的收集和使用，而且還能夠?qū)\(yùn)營成本開展切實(shí)有效的控制。由于績效監(jiān)測在實(shí)施過程中，需要對績效指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)有效的定義和分析管理，這樣才能夠保證數(shù)據(jù)自身的真實(shí)性和有效性[5]。因此，針對這種情況，在實(shí)踐當(dāng)中，醫(yī)院要根據(jù)自己的實(shí)際情況，成立績效監(jiān)測和相對應(yīng)的成本管理部門。讓相關(guān)人員對績效監(jiān)測工作以及成本管理工作開展實(shí)時(shí)有效的監(jiān)督和控制，一旦在其中發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)對其進(jìn)行處理和解決。在保證績效數(shù)據(jù)真實(shí)、有效、準(zhǔn)確的基礎(chǔ)上，提高績效管理的整體質(zhì)量和效率，從而達(dá)到控制醫(yī)院運(yùn)營成本的根本目的。

2.增強(qiáng)全員成本核算意識

醫(yī)院在其自身的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略部署以及實(shí)施過程中，主要是利用績效管理來將發(fā)展戰(zhàn)略落實(shí)到各個(gè)環(huán)節(jié)以及部門當(dāng)中，將戰(zhàn)略思想落實(shí)到實(shí)處。通過對各個(gè)部門自身績效數(shù)據(jù)的監(jiān)督和管理，能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)隱藏在其中的問題，根基問題的具體況，來提出有針對性的解決措施。這樣不僅能夠從根本上提高其自身的績效管理水平，而且還能夠?qū)崿F(xiàn)醫(yī)院整體經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。在實(shí)際操作過程中，要根據(jù)實(shí)際情況，從各個(gè)環(huán)節(jié)以及角度出發(fā)，整合現(xiàn)有的部門和管理狀態(tài)，提高醫(yī)院自身的經(jīng)濟(jì)效益。與此同時(shí)，醫(yī)院要不斷增強(qiáng)全體職工的成本核算意識，讓全體員工都積極主動(dòng)的參與到績效管理當(dāng)中，讓全體職工都能夠意識到績效管理的重要性和必要性，并且?guī)椭鷨T工樹立良好的運(yùn)營成本控制意識和能力[6]。比如一些福利待遇、設(shè)備折舊、材料費(fèi)以及維修費(fèi)用等等，對這些成本進(jìn)行核算，要對醫(yī)院采取統(tǒng)一有效的控制，盡可能避免一些不必要的費(fèi)用支出。這樣不僅能夠從根本上對現(xiàn)有的資源進(jìn)行科學(xué)合理的配置和利用，而且還能夠?yàn)獒t(yī)院的運(yùn)營成本控制提供一定的保障。在保證醫(yī)院績效管理質(zhì)量和水平不斷提升的基礎(chǔ)上，能夠有效的保證醫(yī)院運(yùn)營管理成本的有效降低，為醫(yī)院自身的長期穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展提供切實(shí)有效的保障。

四、結(jié)束語

總體來說，醫(yī)院績效管理與運(yùn)營成本控制之間有著密不可分的關(guān)系，是醫(yī)院自身的經(jīng)營發(fā)展過程中，必不可少的重要環(huán)節(jié)，也是對醫(yī)院經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要保障條件。醫(yī)院在當(dāng)前現(xiàn)代化市場競爭越來越激烈的形勢下，想要在其中占據(jù)有利位置，提高其自身的綜合競爭力，將經(jīng)濟(jì)效益最大化實(shí)現(xiàn)，就需要提高績效管理的質(zhì)量和水平，對運(yùn)營成本進(jìn)行有效的控制。在實(shí)際操作過程中，要結(jié)合醫(yī)院自身的發(fā)展情況，制定與醫(yī)院自身相符和的績效管理指標(biāo)體系，將其落實(shí)到各個(gè)環(huán)節(jié)當(dāng)中，為醫(yī)院的整體戰(zhàn)略發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。

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第5篇：校園應(yīng)急管理機(jī)制范文

[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A

[文章編號]1671-5918（2015）03-0023-02

doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2015.03-012

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隨著國家經(jīng)濟(jì)進(jìn)入中高速增長時(shí)期和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、升級的轉(zhuǎn)變，國家對高素質(zhì)、高技能型專門人才的需求極為迫切，高職院校為實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)滿足社會發(fā)展需求合格人才的目標(biāo)，就需要要充分利用好各種資源、發(fā)揮好各個(gè)平臺的作用。班級是高職院校教育教學(xué)的基本單元，是學(xué)生實(shí)行自我教育、自我管理、自我服務(wù)的主要平臺，是提升學(xué)生技能和素質(zhì)、培養(yǎng)學(xué)生成才的重要陣地。班級管理工作地有效開展不僅關(guān)系到校園的穩(wěn)定、教學(xué)工作的順利進(jìn)行，還直接對引導(dǎo)學(xué)生樹立正確的價(jià)值取向、提升學(xué)生的職業(yè)核心能力起著舉足輕重的作用。針對目前高職院校班級管理存在的問題，為了更好地開展班級管理工作，促進(jìn)學(xué)生個(gè)性發(fā)展，提升高職院校人才培養(yǎng)質(zhì)量，筆者嘗試將“以人文本”為管理思想的C管理模式應(yīng)用到班級管理工作中，努力建立智慧型班級組織。

一、C管理模式的涵義

（一）C管理模式的概念

C管理模式是王汝平《C管理模式》一書中提出，就是構(gòu)建一個(gè)以人為核心，形神兼?zhèn)?、遵循宇宙和自然組織普遍法則，能夠不斷修正、自我調(diào)節(jié)、隨機(jī)應(yīng)變的智慧型組織，并將中國人文國學(xué)（為人處世之道）與西方現(xiàn)代管理學(xué)（做事高效高量之法）相互融合，進(jìn)行企業(yè)人性化管理的一種新型企業(yè)組織管理運(yùn)營模式。

（二）C管理模式的核心

1.“以人為形”的組織構(gòu)架。C管理模式主張建立能動(dòng)、靈活、應(yīng)變的、能力更為強(qiáng)大的智慧型組織。如果將智慧型組織比作一個(gè)人，那么“大腦”代表智慧型組織的管理高層，負(fù)責(zé)信息處理決策；“五臟”代表智慧型組織的管理中層，負(fù)責(zé)落實(shí)、協(xié)調(diào)組織工作；“四肢”代表智慧型組織的成員，負(fù)責(zé)組織工作的實(shí)施。

2.“以人為本”的管理原則。C管理模式強(qiáng)調(diào)組織要尊重人權(quán)，重視人的發(fā)展，加強(qiáng)組織中人與人之間的溝通和交流，在組織內(nèi)部建立有效的工作機(jī)制，增強(qiáng)組織成員的能動(dòng)性和靈活性，促進(jìn)各成員健康、向上發(fā)展。 3.“道法自然”的管理思想。C管理模式要求組織管理順其自然，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行組織管理方式的調(diào)整和完善，像自然人一樣具備靈活思維和主動(dòng)應(yīng)變的能力，適應(yīng)環(huán)境變化，推動(dòng)組織向更好的方向發(fā)展。

二、高職院校班級管理存在的問題

結(jié)合多年高職班級管理工作實(shí)踐和對本校學(xué)生的調(diào)研，筆者認(rèn)為高職院校班級管理工作目前還存在著一些問題，主要體現(xiàn)以下幾個(gè)方面：

（一）管理方式單一，認(rèn)同感不足。目前很多高職院校班級管理采用的還是傳統(tǒng)的管理方式，即由輔導(dǎo)員、導(dǎo)師等管理者根據(jù)學(xué)校《學(xué)生手冊》等相關(guān)管理規(guī)定和要求指導(dǎo)或指揮班級學(xué)生干部對班級學(xué)生進(jìn)行管理、組織和協(xié)調(diào)，實(shí)現(xiàn)班級管理工作的正常開展。在實(shí)際工作中，這種直線管理容易造成管理者與班級學(xué)生缺乏必要的溝通和交流，加之班級干部在信息傳遞中會形成一定的信息過濾，很容易產(chǎn)生學(xué)生對學(xué)校相關(guān)管理規(guī)定和方式不理解、對學(xué)校開展相關(guān)活動(dòng)重要性和意義不清楚等情況，產(chǎn)生認(rèn)識誤區(qū)，導(dǎo)致學(xué)生對學(xué)校、班級、班級管理者的認(rèn)同感不足，降低班級管理工作質(zhì)量。

（二）情感交流不暢，榮譽(yù)感不強(qiáng)。高職院校在校學(xué)生基本都是90后，自我意識強(qiáng)，接觸新鮮事物較早，智能手機(jī)、淘寶、微信、微博、QQ等已經(jīng)成為生活的組成部分，其信息獲得的寬度和深度都得到擴(kuò)展，有自己獨(dú)立的觀點(diǎn)，但其活動(dòng)范圍則更多是在宿舍等固定空間，易于形成以宿舍或同鄉(xiāng)為單位的非正式組織群體。與之形成鮮明對比的是，班級成員之間缺乏更廣泛、更全面地交流，同學(xué)之間相互了解不多，缺乏必要的信任，更缺乏互幫互助，因此，同學(xué)之間不能像一家人一樣團(tuán)結(jié)在一起，缺乏班級歸屬感，不積極參加班集體行動(dòng)，集體榮譽(yù)感不強(qiáng)。

（三）活動(dòng)形式枯燥，參與度不高。班級管理的一些工作需要通過班級活動(dòng)的形式開展，目前班級活動(dòng)多以學(xué)校規(guī)定性的活動(dòng)為主，例如安全教育主題班會、評優(yōu)獎(jiǎng)先、推優(yōu)入黨等主，班會活動(dòng)往往缺乏創(chuàng)意和精心的準(zhǔn)備，主要以完成工作任務(wù)為目的，不能充分體現(xiàn)展示班級成員的才華、調(diào)動(dòng)其積極性，活動(dòng)開展過程簡單且不嚴(yán)謹(jǐn)；評優(yōu)獎(jiǎng)先、推優(yōu)入黨等則形式大于實(shí)質(zhì)，班級成員往往對于選舉不是很重視，或者對于候選人不了解，因此，評選結(jié)果也不一定反映客觀事實(shí)。所以，班級成員更愿意參與學(xué)校層面組織的文藝表演、競技比賽等，或者是將時(shí)間花在虛擬的網(wǎng)絡(luò)游戲或看電影、追電視劇之中，而對本班級組織的活動(dòng)參與度不高。

三、C管理模式在高職院校班級管理中的應(yīng)用

（一）建立“以人為形”的組織構(gòu)架，增強(qiáng)班級管理的能動(dòng)性、靈活性和應(yīng)變能力

為充分發(fā)揮班級管理者、班級成員的特點(diǎn)和優(yōu)勢，將班級建設(shè)成積極、活躍、互幫互助、創(chuàng)新意識強(qiáng)的智慧型組織，可以建立“以人為形”的組織架構(gòu)，具體結(jié)構(gòu)如下：

“大腦”：由高職院校輔導(dǎo)員和班級導(dǎo)師、班主任組成，負(fù)責(zé)班級中各種信息處理的決策，大腦的精神情志就是管理者對班級事務(wù)的決策和工作指導(dǎo)。

“五臟”：由班級中的各類優(yōu)秀成員組成，例如學(xué)生干部、黨員、入黨積極分子以及優(yōu)秀團(tuán)員等，他們?nèi)缛说母巍⑿?、脾、肺、腎五臟，通過與班級管理者、班級成員的全面聯(lián)系與互動(dòng)，落實(shí)各項(xiàng)工作開展，維系著班級的平衡協(xié)調(diào)。

“四肢”：由班級中的其他學(xué)生組成，主要根據(jù)“大腦”的決策或指導(dǎo)、通過“五臟”的聯(lián)系及時(shí)做出反應(yīng)和落實(shí)具體行動(dòng)。

智慧型班級就是一個(gè)身體健康、反應(yīng)迅速、動(dòng)作靈活的人：在智慧型班級的“身體”結(jié)構(gòu)里，大腦達(dá)的命令通過神經(jīng)系統(tǒng)傳遞到身體的各個(gè)組織器官，身體各個(gè)組織器官之間依靠氣的運(yùn)行默契配合，形成一種和諧靈動(dòng)的機(jī)制，在這種機(jī)制的作用下，各組織器官發(fā)揮各自不同的功能，共同完成一個(gè)又一個(gè)大腦要求的動(dòng)作。

（二）堅(jiān)持“以人為本”的管理原則，充分發(fā)揮班級成員優(yōu)勢，促進(jìn)班級全面發(fā)展

1.因人而異，各為所用。對學(xué)生的興趣愛好、技能基礎(chǔ)、就業(yè)取向等內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，根據(jù)學(xué)生不同的特點(diǎn)，確立不同培養(yǎng)方案，如鼓勵(lì)內(nèi)向的學(xué)生嘗試做班委、參加活動(dòng)，有特長的學(xué)生參加社團(tuán)活動(dòng)，有能力的學(xué)生繼續(xù)深造、不斷提升自我。同時(shí)，根據(jù)他們不同的特點(diǎn)委以不同的責(zé)任，充分發(fā)揮他們的優(yōu)勢來帶動(dòng)班級的共同進(jìn)步。 2.利用專業(yè)優(yōu)勢建立班級論壇。通過論壇的形式，班級學(xué)生可以集中討論班級的重點(diǎn)、焦點(diǎn)、難點(diǎn)問題和集體行動(dòng)等，集思廣益，提出最優(yōu)或是可行的解決方案。通過該論壇對有疑惑的學(xué)生給予幫助，當(dāng)有學(xué)生在學(xué)習(xí)、生活上有疑惑或是遇到困難的時(shí)候，可以在論壇上提出幫助，其它學(xué)生可以把自己的經(jīng)驗(yàn)或做法提出供有需要的學(xué)生進(jìn)行參考，這樣既幫助有需要的學(xué)生解決了困難，也使提供幫助的同學(xué)增加了思考問題、解決問題的能力。通過集體討論、相互幫助的方式增強(qiáng)了班級的凝聚力，促進(jìn)了班級的和諧。 3.創(chuàng)建班級文化，塑造團(tuán)隊(duì)精神。充分發(fā)揮班級學(xué)生主動(dòng)性和創(chuàng)造性，群策群力，設(shè)計(jì)班級的班旗、班歌、班徽以及班級格言，強(qiáng)化學(xué)生對班級產(chǎn)生認(rèn)同感和自豪感；積極協(xié)調(diào)學(xué)生之間合作與競爭的關(guān)系，形成積極的班風(fēng)，促進(jìn)學(xué)生的和諧健康發(fā)展。班級文化建立的過程中可以充分發(fā)揮學(xué)生的創(chuàng)造力、合作力，加強(qiáng)班級的凝聚力，增進(jìn)學(xué)生間的了解和信任，培養(yǎng)學(xué)生的團(tuán)隊(duì)意識。

（三）遵循“道法自然”的管理思想，因勢利導(dǎo)，加強(qiáng)對學(xué)生的正確引導(dǎo)

1.以學(xué)生的興趣愛好為導(dǎo)向，寓教于樂。在開展學(xué)生活動(dòng)或教育時(shí)，應(yīng)該充分考慮高職學(xué)生思維活躍、動(dòng)手能力強(qiáng)、接受理論知識差等特點(diǎn)，增加活動(dòng)的觀賞性、趣味性、創(chuàng)新性，比如枯燥的思想政治理論教學(xué)可以轉(zhuǎn)換為啟發(fā)式教育，通過學(xué)生對身邊有形、有感事物的思考提出疑問、相互討論、形成結(jié)論，得出的結(jié)論與理論知識進(jìn)行對比，分析差異獲得新知識，這樣學(xué)生參與度高、印象深、能力提高快。此外，還可以通過項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)法、視頻教學(xué)、素質(zhì)拓展活動(dòng)等教學(xué)方法達(dá)到寓教于樂的效果。

2.正視班級非正式群體的存在，加強(qiáng)對非正式群體的正確引導(dǎo)。非正式群體是指人們在自發(fā)的活動(dòng)中形成的，未經(jīng)任何權(quán)力機(jī)構(gòu)承認(rèn)或批準(zhǔn)而成立的群體。這類群體沒有固定的編制和條文規(guī)范，往往以“小圈子”或“小集團(tuán)”的形式出現(xiàn)在正式群體中。非正式群體的核心人物是在交往中自然形成的，是在人格上而非制度上受人擁戴，有較大的號召力和權(quán)威性。在大學(xué)校園里，由于大學(xué)生的興趣愛好相投，志趣相近，經(jīng)歷相似等原因也往往會形成各種非正式群體。班級中同宿舍的人交往頻繁，更容易形成非正式群體，尤其是女生。當(dāng)非正式群體目標(biāo)與正式群體的目標(biāo)有偏差甚至沖突時(shí)，會影響正式群體的正常進(jìn)行，有時(shí)表現(xiàn)為對班級活動(dòng)不關(guān)心、不合作、愛說風(fēng)涼話，還容易成為小道消息的傳播渠道，干擾正常的溝通，阻礙班級的工作。因此，筆者加強(qiáng)了對非正式群體的引導(dǎo)，如挖掘班級非正式群體的潛在功能，加強(qiáng)對消極非正式群體核心人物的教育，創(chuàng)新班級活動(dòng)以增強(qiáng)集體意識等等。

第6篇：校園應(yīng)急管理機(jī)制范文

[關(guān)鍵詞]高職院校；學(xué)籍管理；信息技術(shù)；分布式數(shù)據(jù)庫

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.51.221

1 信息技術(shù)應(yīng)用于學(xué)籍管理工作是信息時(shí)代的產(chǎn)物

高等職業(yè)院校的學(xué)籍管理工作是一項(xiàng)十分煩瑣但是不允許出現(xiàn)任何錯(cuò)誤的工作。這對高職院校的工作人員是一個(gè)巨大的考驗(yàn)，相比義務(wù)教學(xué)階段的學(xué)籍管理工作，高職院校的學(xué)籍管理工作的工作量大大增加。在信息技術(shù)還未應(yīng)用于高職院校的學(xué)籍管理工作之前，工作人員完全靠人工處理各種各樣的工作，這樣的工作形式導(dǎo)致工作人員的處理速度極為緩慢，辦公效率一直不能得到有效提高，嚴(yán)重制約著高職院校其他相關(guān)工作的順利展開。

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，各種信息技術(shù)被廣泛應(yīng)用于日常的教育教學(xué)工作中，同時(shí)高職院校的學(xué)籍管理工作也在不斷進(jìn)行著改革。現(xiàn)如今，學(xué)籍管理工作不再僅僅是通過高職院校的學(xué)籍管理人員人工來進(jìn)行，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的日漸成熟大大減少了學(xué)籍管理人員的工作量，降低了學(xué)籍管理工作的復(fù)雜程度。通過網(wǎng)上注冊學(xué)籍信息，學(xué)生們的學(xué)籍信息可以通過網(wǎng)上搜索查詢更為直觀地表現(xiàn)出來，即使近幾年報(bào)考高職院校的學(xué)生越來越多，學(xué)籍管理工作也可以處理得井井有條，完美地體現(xiàn)了信息技術(shù)應(yīng)用于高職院校學(xué)籍管理工作的優(yōu)勢。

2 信息技術(shù)在高職院校學(xué)籍管理工作中的實(shí)例研究

高職院校的學(xué)籍管理工作涉及部門較多，教務(wù)部門、招生就業(yè)部門、學(xué)生工作處、黨建辦公室等都需要及時(shí)掌握學(xué)生的學(xué)籍信息[1]。目前，高職院校的學(xué)籍管理工作已經(jīng)形成了以教務(wù)處為中心并且較為完整的信息管理系統(tǒng)，教務(wù)處統(tǒng)籌各部門的學(xué)籍管理工作，各部門與教務(wù)處緊密聯(lián)系，每個(gè)部門的數(shù)據(jù)庫都可以資源共享，建立了完整的信息學(xué)籍管理系統(tǒng)，各部門的學(xué)籍管理工作可以更為便捷地進(jìn)行，在各部門之間搭建起溝通的橋梁，實(shí)現(xiàn)各個(gè)部門之間的學(xué)籍信息共享。

本章就以分布式數(shù)據(jù)庫技術(shù)應(yīng)用于高職院校學(xué)籍管理工作為例，分析了信息技術(shù)在學(xué)籍管理工作的具體應(yīng)用，其應(yīng)用主要包括以下幾個(gè)方面。

2.1 系統(tǒng)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

分布式數(shù)據(jù)庫技術(shù)將高職院校不同學(xué)院的學(xué)籍管理數(shù)據(jù)庫創(chuàng)建為一個(gè)多維的數(shù)據(jù)庫，有利于學(xué)校學(xué)籍管理部分對每個(gè)學(xué)院、每個(gè)系進(jìn)行分布化管理。高職院校內(nèi)的工作部門在一個(gè)局域網(wǎng)下，可實(shí)現(xiàn)對學(xué)籍管理數(shù)據(jù)庫的綜合管理。

2.2 創(chuàng)建學(xué)生信息

W生的基本信息由學(xué)籍管理工作者進(jìn)行分批導(dǎo)入學(xué)籍管理系統(tǒng)，以保證信息的完整性。[2]這種學(xué)籍信息的保存方式為今后同一院系學(xué)生信息的查找、導(dǎo)出等提供了便利，有利于提高學(xué)籍管理工作的效率。分布式數(shù)據(jù)庫技術(shù)還可為高職院校的學(xué)籍管理系統(tǒng)設(shè)置在線更正版塊，若有學(xué)生需要更改自己的學(xué)籍信息，可在本學(xué)院直接進(jìn)行相關(guān)信息的更改。這種分布式數(shù)據(jù)庫學(xué)籍管理系統(tǒng)有利于學(xué)生學(xué)籍信息的統(tǒng)一，顯著提高了學(xué)籍管理工作者的工作效率。

2.3 學(xué)籍信息的共享分析

分布式多數(shù)據(jù)庫學(xué)籍管理系統(tǒng)能夠在學(xué)校各個(gè)部門之間實(shí)現(xiàn)資源共享。[3]只要是被中心服務(wù)器授權(quán)的IP地址，便可通過校園網(wǎng)及時(shí)查詢學(xué)生的學(xué)籍信息，這樣便可在本部門完成學(xué)生相關(guān)信息的統(tǒng)計(jì)工作，提高了高職院校整體辦公的工作效率。學(xué)生的學(xué)籍信息較為復(fù)雜，特別是畢業(yè)學(xué)生畢業(yè)資格的審查，這一項(xiàng)信息就和學(xué)生在校幾年間的學(xué)習(xí)成績、科研成果等相關(guān)，學(xué)籍管理工作者需要調(diào)出學(xué)生在校期間的所有信息進(jìn)行綜合評估，倘若人工進(jìn)行這些數(shù)據(jù)的提取、整合，不僅耗時(shí)耗力，更不能保證信息整體的準(zhǔn)確性。分布式多數(shù)據(jù)庫學(xué)籍管理系統(tǒng)便可有效地對學(xué)生各類信息進(jìn)行綜合審查，并能為每位學(xué)生的綜合成績提供準(zhǔn)確的評估。

2.4 分布式數(shù)據(jù)庫安全分析

分布式多數(shù)據(jù)庫學(xué)籍管理系統(tǒng)利用網(wǎng)絡(luò)提供的安全性對高職院校學(xué)生的學(xué)籍信息實(shí)現(xiàn)安全防護(hù)。該數(shù)據(jù)庫要求使用終端可靠的操作系統(tǒng)，安裝質(zhì)量好的殺毒軟件，并能夠及時(shí)更新、補(bǔ)救系統(tǒng)漏洞。當(dāng)有病毒惡意攻擊學(xué)籍系統(tǒng)的主機(jī)時(shí)，該數(shù)據(jù)庫能夠啟動(dòng)防火墻，保護(hù)數(shù)據(jù)庫內(nèi)的每個(gè)終端，并且這種分布式數(shù)據(jù)庫還加強(qiáng)了終端客戶端的用戶身份認(rèn)證，實(shí)現(xiàn)客戶端與中心服務(wù)器之間的雙向身份驗(yàn)證，防止學(xué)生學(xué)籍信息的泄露、丟失。

3 信息技術(shù)應(yīng)用于高職院校學(xué)籍管理工作中的優(yōu)勢及不足

3.1 信息技術(shù)應(yīng)用于高職院校學(xué)籍管理工作中的優(yōu)勢

3.1.1 強(qiáng)大的數(shù)據(jù)報(bào)表統(tǒng)計(jì)能力

學(xué)生一入學(xué)，教務(wù)處的學(xué)籍管理部門便會給每位學(xué)生建立一個(gè)完整的電子檔案，這個(gè)電子檔案會記錄學(xué)生的入學(xué)信息、培養(yǎng)方案以及畢業(yè)等詳細(xì)信息。如果這些工作單純地靠手工完成，不僅工作量巨大，而且準(zhǔn)確性不高。計(jì)算機(jī)具有強(qiáng)大的數(shù)據(jù)分析功能，可以將每位學(xué)生的學(xué)籍信息建立為一個(gè)小電子庫，還可以隨時(shí)提取學(xué)生的基本信息，形成相關(guān)的統(tǒng)計(jì)表格。計(jì)算機(jī)具有的數(shù)據(jù)報(bào)表統(tǒng)計(jì)能力將會提高學(xué)籍管理工作者的辦事效率，達(dá)到事半功倍的效果。

3.1.2 數(shù)據(jù)可操作性高

信息技術(shù)的優(yōu)勢在于其強(qiáng)大的信息處理速度以及操作極為便捷，應(yīng)用于高職院校管理工作對該工作的順利進(jìn)行提供了強(qiáng)大的助力。[4]現(xiàn)在仍有很多高職院校對畢業(yè)生的學(xué)籍檔案實(shí)行紙質(zhì)化管理，若有學(xué)生需要查詢自己有關(guān)的學(xué)籍信息，便需去檔案室調(diào)檔查閱，費(fèi)時(shí)費(fèi)力。信息技術(shù)與高職院校學(xué)籍管理工作的有機(jī)結(jié)合，使得通過學(xué)籍檔案室查詢學(xué)籍信息的時(shí)代成為過去，如遇個(gè)別學(xué)生轉(zhuǎn)學(xué)、轉(zhuǎn)專業(yè)、修復(fù)學(xué)等特殊情況，只需在相應(yīng)的學(xué)籍信息模塊進(jìn)行變更，通過特殊標(biāo)記將其與普通學(xué)生的學(xué)籍信息區(qū)別對待，有助于下次查詢。

3.2 信息技術(shù)應(yīng)用于高職院校學(xué)籍管理工作中的不足

3.2.1 學(xué)生學(xué)籍信息容易泄露、丟失

對高職院校學(xué)籍管理工作實(shí)行信息化管理，最大的不足就是容易導(dǎo)致學(xué)生的學(xué)籍信息泄露。各種計(jì)算機(jī)病毒、木馬程序肆虐，稍有不慎便會給學(xué)生的學(xué)籍管理系統(tǒng)帶來巨大的風(fēng)險(xiǎn)。計(jì)算機(jī)以二進(jìn)制碼的形式存儲學(xué)生的學(xué)籍信息，若計(jì)算機(jī)系統(tǒng)意外斷電、硬盤損傷都會造成學(xué)生學(xué)籍信息的丟失。

3.2.2 學(xué)籍管理人員對信息技術(shù)形成依賴

信息技術(shù)的大量使用簡化了高職院校學(xué)籍管理人員的工作方式，減少了學(xué)籍管理人員的工作量，在提高學(xué)籍管理人員工作效率的同時(shí)，也使得學(xué)籍管理人員在處理工作的時(shí)候?qū)π畔⒓夹g(shù)產(chǎn)生依賴。在高職院校學(xué)籍管理的實(shí)際工作中，大量的問題需要學(xué)籍管理人員去處理，一味地依賴信息技術(shù)會使工作人員產(chǎn)生惰性，長久來看，不利于學(xué)籍管理工作的開展。

4 結(jié) 論

高職院校全面采用信息化的學(xué)籍管理會給學(xué)籍管理工作部門帶來事半功倍的效果。但在這個(gè)信息化的過程中，高職院校的學(xué)籍管理工作者必須要轉(zhuǎn)換思想觀念，加強(qiáng)各部門之間的協(xié)調(diào)合作，充分發(fā)揮以學(xué)院為單位的二級管理機(jī)構(gòu)的作用，提高學(xué)籍信息的綜合管理能力。

參考文獻(xiàn)：

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[2]陳春華.基于計(jì)算機(jī)應(yīng)用技術(shù)的高職院校學(xué)籍管理工作[J].科教文匯：上旬刊，2009（1）：51-52.

第7篇：校園應(yīng)急管理機(jī)制范文

關(guān)鍵詞：績效管理；組織公平理論；國有企業(yè)

績效管理是一個(gè)完整的、循環(huán)往復(fù)的系統(tǒng)，在這個(gè)系統(tǒng)中，組織、經(jīng)理和員工全部參與進(jìn)來。經(jīng)理和員工通過溝通的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)理的職責(zé)、管理的方式和手段以及員工的績效目標(biāo)等基本內(nèi)容確定下來。在持續(xù)不斷溝通的前提下。經(jīng)理幫助員工清除工作中的障礙物，提供必要的支持、指導(dǎo)的幫助，與員工一起共同完成績效目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。本文對某大型國有企業(yè)績效管理中員工公平感知現(xiàn)狀進(jìn)行了考察，并提出了應(yīng)對策略。

一、對象的選取與調(diào)研準(zhǔn)備

本文選取研究對象是某國有大型企業(yè)， 與大多數(shù)國有企業(yè)一樣，公司近年來逐漸重視績效管理體系的建設(shè)，并取得了一定成效。文件顯示，該公司制定了員工績效考核的整體流程，包括計(jì)劃制定、被考核者確認(rèn)、提交完成情況、考核評定、績效反饋、考核結(jié)果應(yīng)用等內(nèi)容。其主要做法包括以下幾個(gè)方面：

1、加大考核力度，拉大考核差距。月度績效考核實(shí)行強(qiáng)制正態(tài)分布，部門員工考核根據(jù)人數(shù)不同差距至少在15－25分；

2、強(qiáng)化績效溝通。在每月的績效管理中，各級主管要與員工，特別是排名未5%的員工進(jìn)行談話，這種溝通與談話是績效文化建立的關(guān)鍵；

3、連續(xù)3個(gè)月月度考核為本部門末位或后5%及以下的員工退回人力資源部作待崗處理，年度考核最高為“基本稱職”；

4、年度考核實(shí)行“中間大、兩頭小”的正態(tài)分布。優(yōu)秀不超過20%，基本稱職及以下不少于5%，并作為年度考核的剛性指標(biāo)；

5、在人力資源部設(shè)立“人力資源就業(yè)市場”，對由部門退回人力資源部的員工，納入就業(yè)市場進(jìn)行待崗培訓(xùn)后重新尋找崗位。

二、公平感知現(xiàn)狀及問題

訪談結(jié)果主要從分配公平、程序公平和互動(dòng)公平三個(gè)方面呈現(xiàn)，并緊扣前部分所述的理論假設(shè)來展開分析，以透視國有企業(yè)績效管理中員工公平感知現(xiàn)狀及存在的問題。

1．分配公平維度

在訪談的考察量表中，分配公平感知的影響因素具體涉及到考核指標(biāo)、考核評價(jià)方法、以及考核結(jié)果應(yīng)用等在內(nèi)的諸多方面。

（1）考核指標(biāo)

根據(jù)工作性質(zhì)的不同，公司分別設(shè)定了不同的考核指標(biāo)。對于部門管理人員，市場前端部門管理人員主要是考核定量的KPI指標(biāo)完成情況，占總體績效考核得分的80%，其它部門管理人員沒有定量的KPI，但是有定性的KPI，占總體績效考核得分的60%；其它為態(tài)度和素質(zhì)方面的評價(jià)指標(biāo)。對于一般員工，也是根據(jù)其工作性質(zhì)制定相應(yīng)的績效考核指標(biāo)，工作業(yè)績考核占60%，能力素質(zhì)考核占40%?？傮w而言，績效考核指標(biāo)較為合理，但是指標(biāo)設(shè)置過程中，員工較少參與，主要是從上至下強(qiáng)制式推廣，員工處于被動(dòng)接受的地位。而且指標(biāo)比較籠統(tǒng)，未能細(xì)化，因此，考核中的主觀性比較強(qiáng)，不能確?？己说目陀^公正。

（2）考核方法

該公司的績效考核主要采取360度評價(jià)打分方式?？己私Y(jié)果采取強(qiáng)制的正態(tài)分布，前20%為優(yōu)秀、后5%為不稱職。訪談中發(fā)現(xiàn)，公司員工較為一致地認(rèn)同考核指標(biāo)的設(shè)定方法和考核評價(jià)方法。產(chǎn)品創(chuàng)新部經(jīng)理認(rèn)為，績效考核是該部門實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的有利工具。

（3）考核周期

國有企業(yè)一般以年為周期進(jìn)行績效考核，而該公司在考核周期上進(jìn)行大膽地改革，其所推行的績效考核有兩種形式，即除了在實(shí)施月度績效考核的基礎(chǔ)上，也實(shí)施年度績效考核。實(shí)施月度績效考核雖然成本較高，但是對于加強(qiáng)過程跟蹤和督導(dǎo)、不斷促進(jìn)員工改善績效，起到了較好的作用。

（4）考核結(jié)果的應(yīng)用

考核結(jié)果采取強(qiáng)制正態(tài)分布，前20%為優(yōu)秀、后5%為不稱職。結(jié)合績效考核，公司制定了管理序列和非管理序列的職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬動(dòng)態(tài)管理辦法等配套制度，員工的考核結(jié)果與薪酬、崗位職級晉升、職業(yè)發(fā)展等完全掛鉤，體現(xiàn)了公司鼓勵(lì)員工朝更有利于自身和公司發(fā)展的方向努力的導(dǎo)向。

2．程序公平維度

程序公平主要涉及的是考核過程的公平性。對于績效考核的程序公平，在考核實(shí)行的過程中，考核執(zhí)行過程的透明性，因各部門操作上的不同而導(dǎo)致員工對公平的不同感受。銷售部認(rèn)為他所在部門的考核程序是公平的：但是，并不是所有的員工都認(rèn)為績效考核的程序是公平的。

3．互動(dòng)公平維度

在互動(dòng)公平方面，考察量表主要涉及人際交往、員工參與、績效溝通和績效申訴幾個(gè)方面。

（1）人際交往

中國是一個(gè)重視人際關(guān)系的社會，人際公平在績效考核中是一個(gè)很重要的公平維度。

企業(yè)發(fā)展部經(jīng)理提出了中國傳統(tǒng)的人情觀念等主觀因素對于績效考核結(jié)果的影響：人們在一個(gè)企業(yè)共事時(shí)間長了，都會有感情，比如對于和我相處時(shí)間長、我又很認(rèn)可的員工，打分的時(shí)候，就有主觀因素的影響，同等情況下給他的分可能就會高些；還有一種情況就是，我會給他多一些資源，這樣在做同一件事情的時(shí)候，別人做的很費(fèi)勁，他就做得很容易，更容易實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，更容易做得好，最后結(jié)果就會不一樣。這是一種普遍的現(xiàn)象。制度設(shè)計(jì)上沒有問題，但是操作過程和環(huán)節(jié)就會有一些問題，結(jié)果就會受到影響。其實(shí)在國企體制下，規(guī)則、流程是一方面，更多的是人與人打交道、處關(guān)系，自己的方法態(tài)度很重要。公司目前推崇“規(guī)則至上”的制度文化，還算好一點(diǎn)，但是考核中印象分、關(guān)系分還是不可避免。

（3）績效溝通

績效考核的溝通反饋以及對績效考核的申訴是影響員工對績效公平感受的一個(gè)重要因素。當(dāng)然，并不是所有的部門都能做到全員溝通。對于績效溝通的形式，僅靠績效考核對于溝通和互動(dòng)的促進(jìn)存在很大的局限性，上下級之間最為重要的溝通不是通過考核實(shí)現(xiàn)的，而是要能與領(lǐng)導(dǎo)成為朋友，搞好關(guān)系，讓他更多地了解你、熟悉你的工作狀況。

（4）績效申訴

中國傳統(tǒng)文化在績效申訴中表現(xiàn)出重要的影響。在中國有比較嚴(yán)的等級觀念，員工覺得根本不可能去質(zhì)問領(lǐng)導(dǎo)的打分，領(lǐng)導(dǎo)的地位和評判是不可侵犯的，權(quán)利至上的意識已經(jīng)深入骨髓?？冃Э己藨?yīng)用主要是要去跟員工進(jìn)行深度溝通，這個(gè)應(yīng)用的重要性超過了在績效工資上的應(yīng)用。領(lǐng)導(dǎo)對員工指導(dǎo)和輔導(dǎo)，將會給員工以鼓勵(lì)和鞭策，從而幫助提高。關(guān)于等級觀念帶來溝通障礙的問題，領(lǐng)導(dǎo)可以不斷地去鼓勵(lì)員工敢于交流，創(chuàng)造平等交流的機(jī)會和平臺。這些需要我們?nèi)ジ倪M(jìn)。關(guān)于績效考核，我覺得沒有百分之百的公平，相信各級領(lǐng)導(dǎo)會逐步在實(shí)踐中將其優(yōu)化。

三、進(jìn)一步討論

對照文中所述的研究假設(shè)和實(shí)際調(diào)研結(jié)果，我們認(rèn)為這在一定程度上能夠反映出命題的合理性。

1．關(guān)于公平感知的共性

訪談總體情況顯示，該公司員工與管理者之間關(guān)于績效考核體系公平性的感知，在以下兩個(gè)方面是一致的：

一是對于考核方法、考核周期、考核結(jié)果應(yīng)用等涉及分配公平的三個(gè)因素的公平感知是一致的；二是對于人情觀念、員工參與和績效溝通等涉及互動(dòng)公平的三個(gè)因素的公平感知也是一致的。

筆者認(rèn)為，上述兩個(gè)方面達(dá)成一致的主要原因在于：一是大家同處于一個(gè)企業(yè)，有著共同的發(fā)展愿景，都渴望著能通過績效考核來改進(jìn)業(yè)績、提升素質(zhì)；二是大家對于人情觀念這一傳統(tǒng)觀念有著共同的認(rèn)識，這樣，無論是管理人員、還是員工都能從這個(gè)角度出發(fā)來評估考核的公平性和合理性；三是人力資源部提出了一個(gè)大家都能接受的、較為合理的方案，即績效考核規(guī)則，促進(jìn)了共識的達(dá)成。

但是，值得注意的是，在考察過程中發(fā)現(xiàn)，公司員工對于程序公平存在較大分歧，這是后續(xù)工作中值得努力改進(jìn)的地方。

2．關(guān)于公平感知的差異性

目前在該公司，關(guān)于績效考核公平感知，管理者與員工之間還是存在一定差異的，表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：一是績效考核程序不是所有員工都認(rèn)為是公平的；二是對于績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)有不同意見；三是對績效申訴的可行性有著不同意見。這直接導(dǎo)致了員工對績效考核公平的不同感知。

究其原因，筆者認(rèn)為主要來自三個(gè)方面。一是部門經(jīng)理個(gè)體觀念和能力素質(zhì)的差異，對于同樣的工作內(nèi)容，不同的部門經(jīng)理會采取不同的態(tài)度和方式，比如是完全公開、還是部分公開績效考核結(jié)果？又比如是主動(dòng)去就員工的實(shí)際工作狀況進(jìn)行考核，還是在考核中“講人情”、“輪流坐莊”？二是在考核中量化設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的實(shí)際難度。三是管理人員和員工對于個(gè)人利益保護(hù)的不同理解。以績效申訴為例，人力資源部經(jīng)理認(rèn)為員工之所以不投訴，還是因?yàn)槔媸艿酵{的程度不夠：關(guān)于員工投訴，我認(rèn)為雖然有等級觀念的影響，但是，如果員工的基本保障受到了威脅，他肯定是會為自己的權(quán)益盡力去爭取的。

3．員工公平感知提升策略建議

在前兩個(gè)假設(shè)基本得到驗(yàn)證的基礎(chǔ)上，結(jié)合第三個(gè)假設(shè)，給出該公司提升員工公平感知的策略建議。

（1）構(gòu)建“以人為本”的企業(yè)文化

整體的企業(yè)文化決定著績效管理的整體成效。為了有效提升員工的公平感知，該公司有必要構(gòu)建“以人為本”的企業(yè)文化。在“以人為本”企業(yè)文化的影響下，績效管理文化作為企業(yè)文化的一個(gè)重要組成部分，必然要體現(xiàn)其尊重員工感知、鼓勵(lì)員工參與、努力追求公平的人文導(dǎo)向。員工在這種環(huán)境下，即使初期對于績效公平感知存在不同意見，但隨著企業(yè)發(fā)展和績效考核工作的深入進(jìn)行，以及管理人員細(xì)致的輔導(dǎo)工作，員工的思想和行為就會發(fā)生變化，績效公平感知也必然會不斷提升。

（2）制定合理的績效考核方案

從員工與管理者的績效公平感知差異可發(fā)現(xiàn)，績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)、部門經(jīng)理個(gè)體觀念和能力素質(zhì)的差異等都直接導(dǎo)致了員工對公平感知的不足。要提升員工公平感知，必須優(yōu)化完善績效考核方案。方案的優(yōu)化完善，一是要實(shí)現(xiàn)評估指標(biāo)的針對性、評估主體的多元化、評估方法的科學(xué)化、評估周期的合理化、評估程序的公開化等目標(biāo)；二是要完善部門經(jīng)理的績效考核職責(zé)，通過閉環(huán)監(jiān)督管理來提升部門管理人員對績效考核的正確認(rèn)識。

（3）加強(qiáng)績效溝通和申訴管理

該公司作為一個(gè)具有良好社會形象、能滿足外部公平的企業(yè)，其內(nèi)部公平與否顯得尤為重要。要努力讓每個(gè)員工客觀認(rèn)識自身與他人的績效差異，以及由此帶來的績效結(jié)果應(yīng)用的差異性，對于提升績效公平感知有著重要的推動(dòng)作用，同時(shí)，這也有助于形成良性循環(huán)，不斷提升組織績效。

為了進(jìn)一步提升員工的公平感知，筆者認(rèn)為，有必要采取措施進(jìn)一步加強(qiáng)人際公平和信息公平，促進(jìn)員工與管理者間的有效溝通。可以嘗試以下三點(diǎn)措施：

一是在績效反饋中，可在部門內(nèi)部公開績效得分排名前50%（或更高比例）的人員信息。這樣，既能讓員工知曉其在團(tuán)隊(duì)中的績效狀況，幫助員工客觀認(rèn)識自身的績效表現(xiàn)，又能避免造成對排名落后者的過度刺激。

二是鼓勵(lì)進(jìn)行全員績效溝通，或規(guī)定至少在某段時(shí)期內(nèi)必須與每一名員工進(jìn)行績效溝通?？冃贤ㄊ枪芾砣藛T尊重員工、關(guān)心員工的一個(gè)重要體現(xiàn)，有助于激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性。強(qiáng)制與每名員工進(jìn)行績效溝通，有助于打破等級觀念對公平感知的影響。

三是鼓勵(lì)工會等組織加強(qiáng)員工績效感知的信息收集。沒有申訴不代表沒有不公平。在認(rèn)真處理申訴的同時(shí)，加強(qiáng)基層信息收集，主動(dòng)改善績效考核流程和方法，對于提升公平感知是有幫助的。

四、結(jié)論

涉足競爭性領(lǐng)域的國有企業(yè)，具有加強(qiáng)企業(yè)績效管理的壓力，而組織公平理論通過強(qiáng)化員工的公平感知，對于國有企業(yè)績效管理提升具有重要的參考借鑒意義。

在實(shí)證研究中，一般將組織公平分為分配公平、程序公平和互動(dòng)公平三個(gè)維度。三個(gè)維度之間沒有絕對界限，具有交叉重合之處，且相互影響，相互作用。但是，實(shí)證案例研究中采用該種簡化的分類法具有很大的便利性和可操作性。而且，對于組織公平理論的實(shí)證檢驗(yàn)也主要是基于其對組織績效和個(gè)人績效的正向作用假設(shè)。

根據(jù)組織公平理論和國有企業(yè)發(fā)展理論，在現(xiàn)今的國有企業(yè)績效管理中，員工仍然具有較強(qiáng)的分配公平、程序公平和互動(dòng)公平等三個(gè)層面的感知。但考慮到體制機(jī)制的局限性，這種感知具有明顯的差異性。當(dāng)然，國有企業(yè)可以通過提升員工感知度來增強(qiáng)個(gè)體和組織績效。

在實(shí)證案例分析中，以組織公平理論為指導(dǎo)，從分配公平、程序公平、互動(dòng)公平三個(gè)維度，對該公司績效管理中員工公平感知現(xiàn)狀進(jìn)行了考察，并提出了應(yīng)對策略。

參考文獻(xiàn)：

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第8篇：校園應(yīng)急管理機(jī)制范文

關(guān)鍵詞：高校圖書館；綜合素質(zhì)；職業(yè)能力；培養(yǎng)

中圖分類號：G252.1 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：B 文章編號：1009-9166（2011）0014(C)-0339-02

一、新時(shí)期提升高校圖書館館員綜合素質(zhì)的必要性

列寧指出：“圖書館館員是圖書館的靈魂”。高校圖書館是學(xué)校的重要組成部分，在高等教育中起著十分重要的作用，它被看成學(xué)生學(xué)習(xí)的第二課堂，是培養(yǎng)“四有”新人的重要陣地。彭佩云同志代表國家教委在全國高校圖書館工作會議上講話指出：“高校圖書館的主要有兩項(xiàng)職能：教育職能和情報(bào)職能。圖書館要配合學(xué)校進(jìn)行四個(gè)方面的教育，即配合學(xué)校思想政治工作對學(xué)生進(jìn)行思想政治教育；直接配合學(xué)校進(jìn)行專業(yè)的教育；擴(kuò)大學(xué)生知識面進(jìn)行綜合教育；對讀者進(jìn)行利用文獻(xiàn)的教育”。

二、高校圖書館館員應(yīng)具備的素質(zhì)及職業(yè)能力

（一）高校圖書館員應(yīng)具備的知識結(jié)構(gòu)

高校圖書館館員的知識結(jié)構(gòu)不僅要求具有一般圖書館的專業(yè)知識，而且還要具有本院校每一學(xué)科背景知識和其他專業(yè)學(xué)科領(lǐng)域的基本知識。

1、高校圖書館員要系統(tǒng)掌握圖書情報(bào)專業(yè)知識。作為高校圖書館員除了具備圖書館學(xué)、目錄學(xué)、分類、編目，情報(bào)檢索等系統(tǒng)理論和技能外，還應(yīng)掌握計(jì)算機(jī)編目、標(biāo)引、計(jì)算機(jī)檢索等現(xiàn)代文獻(xiàn)情報(bào)服務(wù)的理論和方法。了解本專業(yè)最新的觀點(diǎn)和理論，吸收本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的各種新成果，跟蹤本專業(yè)的發(fā)展動(dòng)向，成為能將大量信息組織、分析、綜合起來進(jìn)行有效管理的專家。

2、高校圖書館員要掌握基本的計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用技術(shù)?，F(xiàn)在高校圖書館大部分還沿用傳統(tǒng)圖書館的管理方式，這越來越不適應(yīng)現(xiàn)代信息科學(xué)技術(shù)發(fā)展的要求，相應(yīng)的高校圖書館員的素質(zhì)和能力還停留在傳統(tǒng)圖書館管理層面上面。21世紀(jì)在信息資源共建共享的條件下，高校圖書館員首要任務(wù)是了解各種操作系統(tǒng)及應(yīng)用軟件的功能、結(jié)構(gòu)、安裝和使用技術(shù)，能夠熟練掌握和操作各種圖書館服務(wù)軟件。

3、高校圖書館員應(yīng)具備一定的英語水平。全球最豐富的網(wǎng)絡(luò)信息資源是以英語為標(biāo)準(zhǔn)語言的，高校圖書館員要為師生全面、準(zhǔn)確地提供信息，就必須具有較高的英語水平。只有掌握一定的英語知識，才能熟練查閱國外文獻(xiàn)信息，并能準(zhǔn)確地表達(dá)和傳遞信息內(nèi)容，并提高網(wǎng)絡(luò)的使用率。

（二）高校圖書館員所必備的職業(yè)能力

能力主要是指個(gè)人擁有的知識、技巧和態(tài)度，個(gè)人特有的能夠產(chǎn)生績效所具備的知識、技巧和行為，它不是一種簡單的技能．而是對人的綜合能力的一種表述，對于高校圖書館員來說應(yīng)具備掌握信息技術(shù)能力、創(chuàng)新能力以及服務(wù)能力。

1、信息技術(shù)能力?，F(xiàn)代信息技術(shù)在各個(gè)大型圖書館的廣泛應(yīng)用，使圖書館館員從煩瑣的操作性事務(wù)中解放出來，同時(shí)也為館員信息技術(shù)能力的培養(yǎng)提供了可能。高校圖書館員要具有信息資源整序、開發(fā)利用的能力。良好的分類技巧和主題標(biāo)引能力，對網(wǎng)上信息進(jìn)行準(zhǔn)確的分類標(biāo)引，準(zhǔn)確辨別信息的價(jià)值，能夠快速準(zhǔn)確地進(jìn)行信息檢查和信息分析。同時(shí)，高校圖書館員應(yīng)成為本院校師生利用信息的導(dǎo)航員，要時(shí)刻為師生提供快速準(zhǔn)確的信息服務(wù)。

2、創(chuàng)新能力。創(chuàng)新能力不僅表現(xiàn)為對知識的汲取、改組和應(yīng)用，而且是一種追求創(chuàng)新的意識，是一種發(fā)現(xiàn)問題積極探究的心理取向，是一種善于把握機(jī)會的敏銳性，是一種積極改變自己并改變環(huán)境的應(yīng)變能力。高校圖書館員在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代里，要在其工作崗位上創(chuàng)造性的開展工作，并將自身潛在的創(chuàng)新能力充分發(fā)揮出來。這樣，高校圖書館的管理和服務(wù)才能與新世紀(jì)的腳步合拍，高校圖書館本身所具有的信息樞紐和文化中心的功能，才能得到更廣闊的拓展。

3、服務(wù)能力?，F(xiàn)代高校圖書館將擺脫傳統(tǒng)的以書為中心的管理模式，轉(zhuǎn)向以人為本。圍繞師生廣泛多樣的需求，有針對性地開展各種形式的服務(wù)活動(dòng)。良好的職業(yè)道德是做好一切工作的基礎(chǔ)，也是對館員素質(zhì)的最基本的要求。

三、高校圖書館館員職業(yè)能力培養(yǎng)的主要途徑

時(shí)代在變化，高校圖書館的發(fā)展也應(yīng)該順應(yīng)時(shí)代潮流，不斷地改善自己，尤其是圖書館館員的素質(zhì)與能力更應(yīng)通過多種渠道來提高和完善。

（一）繼續(xù)教育

高校圖書館員的繼續(xù)教育，主要是指圖書館員在接受不同層次學(xué)科形式的傳統(tǒng)教育以后，接受技術(shù)、業(yè)務(wù)、文化科學(xué)等內(nèi)容的再教育，是對從事圖書情報(bào)工作的圖書館員的知識更新和專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，這對于高校圖書館的發(fā)展及本校的教學(xué)質(zhì)量也起了很重要的推動(dòng)作用。圖書館要根據(jù)館員的個(gè)體差異、層次結(jié)構(gòu)、自身的實(shí)際狀況，按工作實(shí)際需要通過各種方式和途徑使圖書館館員有目的、有針對性地進(jìn)行學(xué)習(xí)，充實(shí)專業(yè)技能，把所學(xué)的知識盡快運(yùn)用到實(shí)際工作當(dāng)中去，并鼓勵(lì)和支持館員，開展學(xué)術(shù)交流活動(dòng)，了解和掌握圖書館的發(fā)展趨勢以及新技術(shù)和新方法，以加快圖書館現(xiàn)代化的管理進(jìn)程。

（二）建立健全獎(jiǎng)懲機(jī)制扣競爭機(jī)制

高校圖書館應(yīng)本著以人為本的原則，注重人才結(jié)構(gòu)的合理配置，建立既有競爭激勵(lì)又有責(zé)任約束的管理機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)館員的積極性和創(chuàng)造性，形成一種人人學(xué)習(xí)新知識、新技能的新局面和新風(fēng)氣，使那些安于現(xiàn)狀、墨守成規(guī)的館員奮發(fā)向上，促進(jìn)館員整體素質(zhì)的提高．圖書館的各個(gè)專業(yè)技術(shù)崗位要采取雙向選擇方式，憑借個(gè)人素質(zhì)競爭上崗，實(shí)行優(yōu)化組合的管理模式，制定館員的素質(zhì)檢測標(biāo)準(zhǔn)，定期或不定期地對館員的素質(zhì)進(jìn)行檢測，營造和形成一個(gè)人才成長和發(fā)展的優(yōu)勝劣汰的良好工作環(huán)境。

（三）普及計(jì)算機(jī)知識，提高現(xiàn)代化素質(zhì)

針對未來圖書館自動(dòng)化水平不斷提高的特點(diǎn)，應(yīng)加強(qiáng)館員計(jì)算機(jī)技能培訓(xùn)．實(shí)踐中可根據(jù)應(yīng)用對象和范圍的不同，將培訓(xùn)分為以操作為主的普及型培訓(xùn)和以專職操作為主的能力型培訓(xùn)兩種。前一種是在全館范圍內(nèi)進(jìn)行，目的在于使一般館員會使用計(jì)算機(jī)來處理業(yè)務(wù)工作，這和培訓(xùn)可采用舉辦講座、結(jié)合上機(jī)操作練習(xí)的方式．后一種是在普及教育的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)培訓(xùn)計(jì)算機(jī)決策、程序設(shè)計(jì)、系統(tǒng)維護(hù)的館員，對這一部分人應(yīng)創(chuàng)造條件，有計(jì)劃地派出去系統(tǒng)學(xué)習(xí)，以保證業(yè)務(wù)工作的正常進(jìn)行。

（四）實(shí)行崗位轉(zhuǎn)換制，培養(yǎng)館員一專多能

圖書館的各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作相互之間都有緊密的聯(lián)系，館員應(yīng)該身兼多種角色，不僅對自己本部門的業(yè)務(wù)工作要熟悉和掌握，對其它部門的業(yè)務(wù)工作也要掌握。目前，各高校多數(shù)圖書館的人員，基本上都是長期固定在某一崗位上工作，有的在某一崗位上一干就是幾年甚至十幾年，而對其他部門的業(yè)務(wù)工作了解較少，甚至根本就不熟悉，從而造成了在個(gè)別館員的思想中存在著業(yè)務(wù)上不求上進(jìn)，死守一攤工作的局面，影響了館員素質(zhì)的提高，實(shí)行崗位輪換制恰恰就解決了這個(gè)問題，崗位定期輪換，人員定期流動(dòng)，能夠充分發(fā)揮館員的主觀能動(dòng)性，激發(fā)他們的工作熱情，是培養(yǎng)一專多能館員的有效途徑。

結(jié)束語：總之，知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代對高校圖書館館員的素質(zhì)提出了更高的要求，作為圖書館工作中最積極、最活躍，起決定作用的館員們，必須提高競爭意識，不斷創(chuàng)新，克服重重困難，提高自身的人文素質(zhì)、職業(yè)道德素質(zhì)和各項(xiàng)能力素質(zhì)，及時(shí)補(bǔ)充、更新調(diào)整知結(jié)構(gòu)識和專業(yè)技能，以適應(yīng)日新月異的圖書館事業(yè)的發(fā)展需要，成為新世紀(jì)數(shù)字圖書館的新型人才。

作者單位：湖北黃岡衛(wèi)生學(xué)校

參考文獻(xiàn)：

[1]羅玲.論圖書館女性館員的素質(zhì)提高[J].科技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì),2006,(1):64―66.

第9篇：校園應(yīng)急管理機(jī)制范文

［關(guān)鍵詞］ 可持續(xù)； 民營企業(yè)； 人力資源； 長效管理

我國民營企業(yè)經(jīng)過20多年的發(fā)展已日趨強(qiáng)大，民營經(jīng)濟(jì)在國民經(jīng)濟(jì)中所占的比重也越來越大。目前，民營經(jīng)濟(jì)已成為我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展新的增長點(diǎn)，在發(fā)展生產(chǎn)力、培植地方財(cái)源、擴(kuò)大勞動(dòng)就業(yè)、創(chuàng)造地區(qū)經(jīng)濟(jì)繁榮等方面發(fā)揮著不可替代的作用。隨著我國經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)軌，民營企業(yè)將發(fā)揮更大的作用。但是，民營企業(yè)在發(fā)展中也暴露出了一些問題，其中，在人力資源方面面臨的困境值得關(guān)注。每年都有大量的民營企業(yè)發(fā)展起來，同時(shí)有一批民營企業(yè)倒下去，而更多的民營企業(yè)卻正在經(jīng)歷“成長的煩惱”，在各種機(jī)遇與困難中躑躅。很多民營企業(yè)老板認(rèn)識到，最大的問題是人才的問題。人才不愿意去民營企業(yè)，去了也不被企業(yè)合理使用，用了時(shí)間也不長，人才也不愿意久留。

人力資源是企業(yè)的第一資源，對人才的開發(fā)利用是現(xiàn)代企業(yè)的第一要?jiǎng)?wù)。在激烈的市場競爭中，企業(yè)人力資源質(zhì)量高低和數(shù)量多少是影響企業(yè)生存和發(fā)展的決定性因素。民營企業(yè)在人力資源的開發(fā)利用方面，有其自身的特點(diǎn)，也存在一定的誤區(qū)。探討民營企業(yè)人力資源管理的有效途徑，對于民營企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、民營企業(yè)人力資源管理存在的問題

改革開放之初的中小型民營企業(yè)大多是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)與市場經(jīng)濟(jì)的制度縫隙中發(fā)展起來的。受當(dāng)時(shí)創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和制度因素的影響，企業(yè)成功與企業(yè)主銳利目光、個(gè)人魅力、創(chuàng)業(yè)精神和特殊稟賦有關(guān)。隨著體制改革的深化，尤其在中國加入wto以后，中小型民營企業(yè)面臨的競爭對手日益強(qiáng)大和多樣化，競爭變得更為激烈，僅僅依靠機(jī)制靈活而獲取大量市場機(jī)會的時(shí)代不復(fù)存在。相反，中小企業(yè)原有的管理痼疾日益暴露并成為制約其成長的桎梏。尤其在人力資源管理方面的缺陷也非常明顯。

（一） 裙帶關(guān)系嚴(yán)重

觀察民營企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)，可以發(fā)現(xiàn)一個(gè)較有普遍性的現(xiàn)象，民營企業(yè)有可能不缺專門技術(shù)人才，但往往缺少資產(chǎn)管理和運(yùn)作的人才，更缺乏具有戰(zhàn)略眼光，堪當(dāng)全局重任的綜合性管理人才。這主要是在民營企業(yè)里，任人唯親的現(xiàn)象嚴(yán)重。尤其是在財(cái)務(wù)和采購等一些關(guān)鍵部門。這些“自己人”業(yè)務(wù)不是很熟，但權(quán)力很大；能力不是很強(qiáng)，但管事很多；做事不多，但說話的聲音很大。這為企業(yè)的發(fā)展帶來了很大障礙。

（二） 忽視人才重要性

一些民營企業(yè)家看見一個(gè)新面孔進(jìn)入自己的企業(yè)工作時(shí)，他們更多想到的是：我又多養(yǎng)活了一個(gè)人，也就是說，企業(yè)家更愿意把員工作為一種成本，而不愿意把員工作為一種資源。西方人力資源管理專家一直強(qiáng)調(diào)：員工是資源而不是成本。從這個(gè)意義上來講，公司最重要的資產(chǎn)不是金錢或其他東西，而是由每一名員工組成的人力資源。企業(yè)更多的應(yīng)該是給予員工積極配合而非純粹的利用，這是任何企業(yè)都不能忽視的，而一些民營企業(yè)恰恰在這里存在極大的認(rèn)識誤區(qū)。過于忽視人性是管理的一大失敗?！白鹬貍€(gè)人”應(yīng)是善待人力資源的前提。

（三） 管理水平低層化

由于民營企業(yè)的發(fā)展壯大，接踵而來的問題是人才缺乏，尤其是缺乏管理人才。目前民營企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀是：（1）管理人員的學(xué)歷不高。除了一些集團(tuán)化發(fā)展的企業(yè)及一些高科技行業(yè)的人才素質(zhì)較高之外，大部分中小企業(yè)的管理人員學(xué)歷偏低。（2）中高層管理者缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識。不太懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)行企業(yè)。在管理方式上，大部分仍處于經(jīng)驗(yàn)管理階段。（3）管理人員專業(yè)結(jié)構(gòu)單一，復(fù)合型的管理人才少。（4）管理人員有技術(shù)職稱的人少且專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。

據(jù)對江蘇省中小企業(yè)調(diào)查，被問到制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源時(shí)，63％企業(yè)主認(rèn)為是融資，47％回答是產(chǎn)品銷售，38％認(rèn)為是市場開拓，只有33％的企業(yè)所有者將人才和提高內(nèi)部人力資源作為迫切需要解決的問題。這在某種程度上說明民營企業(yè)對人力資源管理還沒有充分重視。

（四） 人才使用短視

對江蘇省600多家中小型民營企業(yè)問卷調(diào)查顯示，采用上崗前進(jìn)行相關(guān)技能培訓(xùn)的有324家，占52．7％；采用邊干邊學(xué)方式的有280家，占45．3％；僅有14家企業(yè)將員工送學(xué)校培訓(xùn)，僅占被調(diào)查企業(yè)的2．28％。在問及員工培訓(xùn)方面存在的主要問題時(shí)，在583份有效問卷中，回答缺乏師資的152家，占26％；缺乏經(jīng)費(fèi)投入的172家，占30％；回答生產(chǎn)任務(wù)重?zé)o法安排培訓(xùn)的118家，占20％；因員工流動(dòng)性大而不作培訓(xùn)安排的最多，達(dá)到240家，占40．1％；還有80多家企業(yè)對員工培訓(xùn)未作任何安排，占14 ％。由此可見，許多民營企業(yè)盲目追求短期效益的迅速增長，根本不重視對人力資本的投入，這對企業(yè)以后的發(fā)展大大不利。這實(shí)在不是一個(gè)明智之舉。

（五） 人力資源管理意識薄弱

一些企業(yè)高層決策者對人力資源管理還缺乏深入透徹的理解，僅僅出于膚淺的認(rèn)識而搞一些表面化的東西，誤以為模仿式地成立個(gè)人力資源管理部門、設(shè)置幾個(gè)人力資源管理職位、招聘一兩名背景不錯(cuò)的所謂人力資源管理高手、上一套人力資源管理軟件就可以起到立竿見影甚至出神入化的效果，對于人力資源管理在公司整體運(yùn)作體系中的“定位”還缺乏深入的、理性的思考，對于日常的人力資源管理工作還缺乏必要的理解、指導(dǎo)和協(xié)調(diào)，更有甚者把 “以人為本”用來裝點(diǎn)企業(yè)的門面。

二、長效管理機(jī)制與企業(yè)發(fā)展

長效管理機(jī)制即能長期保證制度正常運(yùn)行并發(fā)揮預(yù)期功能的制度體系。長效機(jī)制不是一勞永逸、一成不變的，它必須隨著時(shí)間、條件的變化而不斷豐富、發(fā)展和完善。理解長效機(jī)制，要從“長效”、“機(jī)制”兩個(gè)關(guān)鍵詞上來把握。機(jī)制是使制度能夠正常運(yùn)行并發(fā)揮預(yù)期功能的配套制度。

它有兩個(gè)基本條件：一是要有比較規(guī)范、穩(wěn)定、配套的制度體系；二是要有推動(dòng)制度正常運(yùn)行的“動(dòng)力源”，即要有出于自身利益而積極推動(dòng)和監(jiān)督制度運(yùn)行的組織和個(gè)體。機(jī)制與制度之間有聯(lián)系，也有區(qū)別，機(jī)制不等同于制度，制度只是機(jī)制的外在表現(xiàn)。

“新經(jīng)濟(jì)增長理論”提出：通過人力資本投資導(dǎo)致收益遞增規(guī)律意味著自然資源、物質(zhì)資本、勞動(dòng)等投入在既定的條件下，社會生產(chǎn)可能性邊界向外擴(kuò)展，或者在既定的產(chǎn)出條件下，自然資源、物質(zhì)資源的永續(xù)利用，從而成為可持續(xù)發(fā)展的保證。王曙光認(rèn)為，宏觀經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展依賴于人力資源的持續(xù)開發(fā)，經(jīng)濟(jì)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的優(yōu)化有賴于人力資源結(jié)構(gòu)的不斷優(yōu)化，而從微觀層面而言，人力資源又是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代決定企業(yè)興衰的重要變量。張維迎指出，以自然資源開發(fā)為主轉(zhuǎn)向以人力資源開發(fā)為主，是世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總趨勢，是可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在要求。可持續(xù)發(fā)展實(shí)質(zhì)上要求極大地提高人的文明素質(zhì)，極大地提高人的覺悟，只有這樣，才有可能進(jìn)行節(jié)制和保護(hù)，才有可能實(shí)現(xiàn)人與自然、人與人之間的合作博弈。

三、建立長效管理機(jī)制的途徑