勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)從屬性精選(九篇)

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第1篇：勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)從屬性范文

關(guān)鍵詞勞動(dòng)法；勞動(dòng)關(guān)系

認(rèn)定勞動(dòng)者的合法權(quán)益的保護(hù)離不開勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定，它也是使勞動(dòng)者的合法權(quán)益得到保障的有力措施。但是，值得關(guān)注的是，在勞動(dòng)法視野下，還有諸多因素會(huì)限制和影響勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定。當(dāng)前，在現(xiàn)行的勞動(dòng)法律視野下，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定影響最大的是社會(huì)經(jīng)濟(jì)影響因素，認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的過程中還會(huì)面臨各式各樣的問題。如果勞動(dòng)關(guān)系在認(rèn)定方面不規(guī)范化、明確化，勢(shì)必會(huì)影響勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)享有的合法權(quán)益。

一、影響勞動(dòng)關(guān)系的因素分析

（一）從屬性

勞動(dòng)者一旦在特定的單位或部門開始勞動(dòng)后，會(huì)受到相關(guān)單位及部門的管理，因此勞動(dòng)者與相關(guān)單位便處于從屬和指揮的關(guān)系，結(jié)合勞動(dòng)者的職業(yè)工作實(shí)際情況，應(yīng)當(dāng)從是否存在服從和管理的關(guān)系入手，判定勞動(dòng)關(guān)系首先要滿足財(cái)產(chǎn)、屬性兩個(gè)方面的條件，才能構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系。

（二）支配性

根據(jù)勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定，雇主雇傭勞動(dòng)人員主要是需要?jiǎng)趧?dòng)人員為其提供必要的勞動(dòng)力，因此此時(shí)的勞動(dòng)權(quán)與勞動(dòng)力是相對(duì)分離的狀態(tài)。雇主有權(quán)利使用勞動(dòng)力，并且根據(jù)實(shí)際工作情況確定具體的勞動(dòng)時(shí)間、空間及勞動(dòng)強(qiáng)度。但是所有雇傭的勞動(dòng)關(guān)系都應(yīng)當(dāng)在法律規(guī)范的要求范圍內(nèi)，不能出現(xiàn)違反法律相關(guān)規(guī)定的行為。如果雇主與勞動(dòng)者之間的關(guān)系僅存在于檔案中，則此時(shí)兩者沒有實(shí)際的勞動(dòng)行為，此時(shí)在法律層面上無法認(rèn)定存在勞動(dòng)關(guān)系，因此“用工”事實(shí)也就無從談起。

二、勞動(dòng)法從屬性概述

（一）勞動(dòng)法中的地位和作用

英國工業(yè)革命開始，工人與雇主之間存在的關(guān)系開始發(fā)生巨大的變化，雇傭關(guān)系開始呈現(xiàn)差異化，這與當(dāng)時(shí)的債權(quán)債務(wù)性質(zhì)發(fā)生變化有直接關(guān)系。雇主與勞動(dòng)者之間的關(guān)系開始呈現(xiàn)不均衡化，盡管勞動(dòng)力在不斷發(fā)展壯大，但是始終處于雇傭關(guān)系的劣勢(shì)方，其中影響雙方關(guān)系的主要因素有兩個(gè)方面，包括社會(huì)和個(gè)人兩個(gè)方面。在勞動(dòng)關(guān)系的理論中，從屬性是最基礎(chǔ)的屬性，在判斷是否存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可以通過社會(huì)關(guān)系中的從屬性來直接得出結(jié)論。勞動(dòng)理論體系是構(gòu)建勞動(dòng)關(guān)系從屬性的有效途徑，它也是區(qū)分雇傭契約與勞動(dòng)法層面的勞動(dòng)契約的重要方式。從屬關(guān)系主要通過雇主的人格及經(jīng)濟(jì)兩個(gè)方面的從屬地位體現(xiàn)，并對(duì)雇主在經(jīng)濟(jì)組織方面起到一定的限制作用。但是用人單位或雇主會(huì)直接決定勞動(dòng)的具體內(nèi)容，因此，勞動(dòng)的核心標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是勞動(dòng)法，它也應(yīng)當(dāng)作為法理基礎(chǔ)存在與從屬性之中。

（二）進(jìn)一步滿足勞動(dòng)關(guān)系界定視角要求

在勞動(dòng)關(guān)系中，勞資關(guān)系雙方有時(shí)會(huì)出現(xiàn)雇主為了提高自身的利益，而損害勞動(dòng)者的利益現(xiàn)象，此時(shí)要想保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，應(yīng)當(dāng)采取公法干預(yù)的方式采取必要的措施。人權(quán)問題在世界領(lǐng)域的地位及重視程度不斷提高，勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)問題也越來越受重視，干預(yù)勞動(dòng)關(guān)系的平衡性成為必要的途徑，用以避免出現(xiàn)雇主損害勞動(dòng)者權(quán)益的現(xiàn)象。經(jīng)過對(duì)雇傭關(guān)系的不斷干預(yù)，最終導(dǎo)致過去相對(duì)平等的雇傭合同，開始向附和化、主控性方向發(fā)展，這種變化趨勢(shì)并不利于勞動(dòng)者維護(hù)自身權(quán)益，應(yīng)當(dāng)利用公法干預(yù)，將弱勢(shì)群體作為合同傾向的一方。

三、從屬性決定勞動(dòng)關(guān)系帶來的問題與挑戰(zhàn)

（一））社會(huì)關(guān)系較難界定

在實(shí)際操作中，從屬性因素存在于勞動(dòng)關(guān)系、雇傭關(guān)系及民事關(guān)系之中，但是三者的從屬性并非平等的，而是逐步呈遞減趨勢(shì)。由此也可以推斷出，法律在界定這三種不同關(guān)系時(shí)應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況做出不同的調(diào)整。在從屬性強(qiáng)弱來看，這三者還存在各自的特定關(guān)系，因此不同強(qiáng)弱的從屬性也是值得關(guān)注的問題，并且這種強(qiáng)弱關(guān)系會(huì)根據(jù)社會(huì)的發(fā)展而發(fā)生較大幅度的變化。

（二）“沖撞”、“遺棄”從屬關(guān)系分析

很多單位或雇主與勞動(dòng)者之間除了存在勞動(dòng)關(guān)系外，往往還可能存在其他不同的關(guān)系，例如保險(xiǎn)人與其公司之間還可能存在一種民事上的關(guān)系，而出租車司機(jī)與公司之間除了最初的勞動(dòng)關(guān)系外還可能是民事承包經(jīng)營的關(guān)系，家政服務(wù)人員與雇主除了勞動(dòng)關(guān)系外，還可以是勞務(wù)關(guān)系等等，這些都體現(xiàn)了“沖撞”的從屬關(guān)系。而“遺棄”發(fā)生的情況也非常普遍，例如農(nóng)業(yè)領(lǐng)域的雇主與勞動(dòng)者之間，可能需要?jiǎng)趧?dòng)法給相應(yīng)的勞動(dòng)制定一定的規(guī)則。但是，我國現(xiàn)階段的相關(guān)法律法規(guī)并未直接給靈活就業(yè)制定出臺(tái)專門的制度，因此諸如季節(jié)性就業(yè)、全日制就業(yè)等特殊靈活就業(yè)方式的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定還未納入相關(guān)勞動(dòng)法中。該領(lǐng)域目前尚處于法律的空白地帶，也并未將此界定為平等的勞務(wù)關(guān)系。在企業(yè)中，如果擔(dān)任董事或監(jiān)事的高級(jí)職員，他們與公司通常是一種合同關(guān)系，或是與公司形成一種勞動(dòng)關(guān)系。此時(shí)的勞動(dòng)者并非出于弱勢(shì)群體的從屬性地位，相反應(yīng)當(dāng)將他們的從屬性地位逐步弱化，并對(duì)他們的勞動(dòng)行為加以約束，可以是簽署人事保證協(xié)議，也可以禁止競(jìng)業(yè)等，勞動(dòng)法在面對(duì)此類既是勞動(dòng)者，又是領(lǐng)導(dǎo)層的雙重身份，根據(jù)他們的不同價(jià)值給予取舍。

（三）調(diào)整社會(huì)關(guān)系的必要性和可能性

作為社會(huì)性關(guān)系之一的勞動(dòng)關(guān)系，不同的國家，其所獨(dú)具的本土性存在很大差異。這些都與當(dāng)?shù)貒医?jīng)濟(jì)發(fā)展程度、法律法規(guī)完善程度等有著密切的關(guān)系。此外，國家所制定出臺(tái)的相關(guān)法律內(nèi)容也直接影響勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)。如今的勞動(dòng)者仍然處于正在發(fā)生轉(zhuǎn)變的時(shí)期，他們的勞動(dòng)行為仍然是自發(fā)的、自在的，并沒有形成特定的社會(huì)力量。我國經(jīng)常發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，幾乎都是勞動(dòng)者個(gè)人自發(fā)提出的，很少出現(xiàn)集體爭(zhēng)議的現(xiàn)象，從這一點(diǎn)也能得出上述結(jié)論。很多情況下，勞動(dòng)者自身的素養(yǎng)、受教育程度、崇尚民族的理念等都會(huì)直接影響社會(huì)關(guān)系發(fā)生一系列的變化，例如勞動(dòng)者受教育程度的高低，直接影響勞動(dòng)關(guān)系的主導(dǎo)性，他們更懂得如何保護(hù)自己，并將矛盾沖突緩和化，這部分人群的維權(quán)意識(shí)較強(qiáng)，且維權(quán)能力也很高。

（四）“非典型勞動(dòng)關(guān)系”特征分析

在我國除了典型勞動(dòng)關(guān)系外，還有很多特殊的勞動(dòng)關(guān)系形態(tài)，例如，臨時(shí)工、家政工、推銷員、出租車司機(jī)、兼職人員等，這些復(fù)雜的勞動(dòng)關(guān)系中很難通過相關(guān)勞動(dòng)法進(jìn)行具體規(guī)定，并且現(xiàn)有的規(guī)則難以實(shí)現(xiàn)匹配。此時(shí)，就是否應(yīng)當(dāng)將“非典型勞動(dòng)關(guān)系”作為一項(xiàng)特殊的勞動(dòng)關(guān)系。面臨很多挑戰(zhàn)，例如在非典型勞動(dòng)關(guān)系中，很多勞動(dòng)力勞動(dòng)周期普遍較短，并且年齡范圍差距較大。并且在實(shí)際工作中，并沒有特定的組織可以與雇主抗衡。像很多農(nóng)業(yè)勞動(dòng)者大多屬于兼職，工作內(nèi)容較為靈活，這些特征都非常突出。待這部分勞動(dòng)關(guān)系突顯出更強(qiáng)的社會(huì)性時(shí)，是否會(huì)受到勞動(dòng)法的“特殊關(guān)照”還有待于進(jìn)一步論證。

四、認(rèn)定勞動(dòng)法視野下勞動(dòng)關(guān)系的具體建議

（一）進(jìn)一步規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)識(shí)

勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定是界定勞動(dòng)關(guān)系的重要條件，在勞動(dòng)法視野下，勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定也是關(guān)鍵性內(nèi)容。當(dāng)勞動(dòng)合同建立在從屬性基礎(chǔ)上，此時(shí)的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定才能展開，并且這種勞動(dòng)關(guān)系始終處于動(dòng)態(tài)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況不斷向外延伸。我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展在不斷提速，多元化勢(shì)必會(huì)成為勞動(dòng)關(guān)系今后的發(fā)展方向。開放、彈性的勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)是界定勞動(dòng)關(guān)系的有效方法，也是今后勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的和諧發(fā)展方向。

（二）內(nèi)涵明確、外延模糊的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)識(shí)觀

作為勞動(dòng)關(guān)系的核心要素——從屬性，其實(shí)正是一個(gè)彈性化的概念。從屬性質(zhì)的勞動(dòng)正是勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵。而動(dòng)態(tài)性、本土性、漸進(jìn)性的勞動(dòng)關(guān)系便是外延模糊考慮的重要方面。勞動(dòng)本身正是一個(gè)類型，但是僅停留在概念層面。特別是在多元化、社會(huì)化發(fā)展趨勢(shì)日益明顯的勞動(dòng)關(guān)系面前，更加開放、更加富有彈性的界定勞動(dòng)關(guān)系的方式應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)法中得以運(yùn)用。而將不同的勞動(dòng)關(guān)系所蘊(yùn)含的共同點(diǎn)進(jìn)行綜合則形成了類型，這些類型正是的結(jié)果。因此包容性、開放性應(yīng)當(dāng)是勞動(dòng)關(guān)系未來的發(fā)展態(tài)勢(shì)。

（三）符合市場(chǎng)變化的雇傭關(guān)系法則

隨著勞動(dòng)力不斷發(fā)展變化，勞動(dòng)關(guān)系隨之得到發(fā)展。最初，雇用形式是勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)的狀態(tài)。法制化不斷建設(shè)過程中，法律條文上也逐漸顯現(xiàn)出對(duì)雇傭模式的相關(guān)規(guī)定，由此，雇傭關(guān)系也開始步入合法化的狀態(tài)。但是勞動(dòng)關(guān)系、雇傭關(guān)系在認(rèn)定社會(huì)關(guān)系過程中是被區(qū)別對(duì)待的。雇傭關(guān)系可以說是勞動(dòng)關(guān)系的雛形，因此從社會(huì)關(guān)系層面來看，兩者的性質(zhì)是相同的。構(gòu)建勞動(dòng)關(guān)系的前提條件便是存在雇傭關(guān)系。在市場(chǎng)發(fā)展面前，勞動(dòng)關(guān)系會(huì)因社會(huì)而出現(xiàn)調(diào)整，但是雇傭關(guān)系始終是勞動(dòng)關(guān)系的出發(fā)點(diǎn)。在探討勞務(wù)關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，從本質(zhì)上說與探討雇傭關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系是相同的。將雇傭關(guān)系產(chǎn)業(yè)化就形成了勞動(dòng)關(guān)系?，F(xiàn)階段的勞動(dòng)法并未將雇傭關(guān)系完全納入，但是從廣義上理解，將勞動(dòng)關(guān)系范圍擴(kuò)大，這是勞動(dòng)法未來的發(fā)展趨勢(shì)，也是雇傭關(guān)系社會(huì)化的發(fā)展方向。我們應(yīng)當(dāng)將雇傭關(guān)系逐步納入法制化的發(fā)展軌道，讓勞動(dòng)者的合法權(quán)益得到保護(hù)。

（四）界定勞動(dòng)關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)

在認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，勞動(dòng)法是基礎(chǔ)，而立法的基礎(chǔ)則是從屬性，因此勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)法、從屬性之間是相互影響的，在認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，勢(shì)必要對(duì)其他關(guān)系進(jìn)行評(píng)價(jià)。經(jīng)濟(jì)發(fā)展逐步呈現(xiàn)快速發(fā)展的今天，多元化的勞動(dòng)關(guān)系模式使得認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系時(shí)出現(xiàn)了更加復(fù)雜而難以界定的局面。要想使這一局面得到改善，勢(shì)必應(yīng)當(dāng)以從屬性作為基礎(chǔ)，調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的范圍，將“從屬性＋可受保障性”作為新的標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)整勞動(dòng)法的應(yīng)用周期。從屬性是決定勞動(dòng)關(guān)系多元性的幾本緣由，其自身帶有一定的本土性，并且導(dǎo)致社會(huì)關(guān)系呈現(xiàn)出分層而復(fù)雜的狀態(tài)，從宏觀上來說，界定勞動(dòng)關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)是一種概括式的。如果在特定的時(shí)間空間條件下，勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)擴(kuò)大其適用范疇。而可受保障性作為輔助的勞動(dòng)關(guān)系界定標(biāo)準(zhǔn)，在界定勞動(dòng)關(guān)系時(shí)具有一定的必要性和必然性。它的存在可以使勞動(dòng)法逐步呈現(xiàn)彈性需求的狀態(tài)，這樣可以有助于勞動(dòng)法更適應(yīng)整個(gè)社會(huì)的發(fā)展。根據(jù)社會(huì)現(xiàn)實(shí)中勞動(dòng)法應(yīng)當(dāng)呈現(xiàn)的狀態(tài)，適時(shí)調(diào)整相關(guān)的訴求，實(shí)現(xiàn)社會(huì)現(xiàn)實(shí)與法律法規(guī)相契合的狀態(tài)。當(dāng)社會(huì)關(guān)系中出現(xiàn)疑難或新型問題時(shí)，可以在勞動(dòng)法中很快尋找到能夠保障訴求的相關(guān)法律依據(jù)。如果是在特定環(huán)境下存在的社會(huì)關(guān)系，也可以及時(shí)通過勞動(dòng)法的保障范圍，尋找相關(guān)的依據(jù)。綜上所述，按照這樣的模式界定勞動(dòng)關(guān)系，可以將從屬性及可受保障性之間的“空檔”地帶給予補(bǔ)充和確立。

五、結(jié)語

我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展在不斷提速，勞動(dòng)關(guān)系也隨之呈現(xiàn)出多元化的新類型，這便給勞動(dòng)法視野下認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系提出了新的要求。特別是近年來，勞動(dòng)關(guān)系在認(rèn)定方面呈現(xiàn)出越來越多的復(fù)雜態(tài)勢(shì)，如何及時(shí)調(diào)整相關(guān)法律法規(guī)，認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系，將勞動(dòng)法調(diào)整為符合社會(huì)發(fā)展的新形勢(shì)，對(duì)于提高勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定成功率具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

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第2篇：勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)從屬性范文

    1.1是勞動(dòng)關(guān)系界定的核心標(biāo)準(zhǔn)

    勞動(dòng)關(guān)系的界定具有明顯的從屬性,即對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的雙方是以基本的從屬的形式和關(guān)系存在的。這種從屬性在關(guān)系界定上具有多種不同的概念形式,要確定和研究在勞動(dòng)從屬關(guān)系中是否存在勞動(dòng)關(guān)系,是進(jìn)行勞動(dòng)法立法和執(zhí)行工作的基本前提,在不同的從屬關(guān)系下,勞動(dòng)關(guān)系的存在形態(tài)也具有不同的特點(diǎn)和性質(zhì),所需的勞動(dòng)法規(guī)也要有針對(duì)性進(jìn)行不同方面、各種方式的立法和執(zhí)行工作。關(guān)于從屬的勞動(dòng)關(guān)系的界定和區(qū)分主要從三個(gè)不同的方面進(jìn)行分析和研究,階級(jí)和組織關(guān)系、經(jīng)濟(jì)關(guān)系、人格關(guān)系。在研究階級(jí)和組織關(guān)系方面,確立所存在著的階級(jí)關(guān)系和組織關(guān)系是否是勞動(dòng)關(guān)系,是對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的界定標(biāo)準(zhǔn)之一。階級(jí)關(guān)系主要是指勞動(dòng)雙方存在著資產(chǎn)擁者的資產(chǎn)階級(jí)和利益直接創(chuàng)造者的無產(chǎn)階級(jí)的關(guān)系,這種形式的關(guān)系存在形態(tài)是在資本主義社會(huì)中普遍的勞動(dòng)關(guān)系,對(duì)于無產(chǎn)階級(jí)的權(quán)益保障是最主要的勞動(dòng)法法規(guī)執(zhí)行目的,作為利益的直接創(chuàng)造者,無法直接享受利益的果實(shí),只能通過資產(chǎn)擁有者對(duì)勞動(dòng)成果的不合理分配,獲得相對(duì)比例很小的部分,因此在勞動(dòng)法立法立論工作上,是需要重點(diǎn)調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容。組織關(guān)系一般是存在于社會(huì)主義性質(zhì)國家的勞動(dòng)雇傭關(guān)系,是指的勞動(dòng)行為的組織者與勞動(dòng)工作的實(shí)際參與者雙方的勞動(dòng)關(guān)系,勞動(dòng)行為的組織者是利用自身所擁有的資源和物質(zhì)條件,創(chuàng)立自有的勞動(dòng)方式或勞動(dòng)體系,并組織其它的工作人員進(jìn)行勞動(dòng)成果的創(chuàng)造,但主導(dǎo)地位是勞動(dòng)行為的組織者,通過不同分工和有效工作形式,組織不同部門的勞動(dòng)者共同為創(chuàng)造相同的勞動(dòng)目的而進(jìn)行勞動(dòng)過程,由于組織都具有勞動(dòng)關(guān)系的主導(dǎo)作用,并且是各項(xiàng)工作和資源的擁有者、管理者,因此對(duì)勞動(dòng)成果也具有完全的控制和分配權(quán)。在經(jīng)濟(jì)關(guān)系和人格關(guān)系的勞動(dòng)關(guān)系界定標(biāo)準(zhǔn)中,與階級(jí)和組織關(guān)系的研究具有相同的原理,因此不作贅述。

    1.2從屬性對(duì)勞動(dòng)關(guān)系界定要求

    在從屬性勞動(dòng)關(guān)系的分析中,明顯能夠看到,直接控制和分配勞動(dòng)成果的并不是勞動(dòng)的直接參與者,而勞動(dòng)的組織者或者資產(chǎn)的擁有者,這就決定了在勞動(dòng)成果分配上,對(duì)勞動(dòng)者的利益有著直接的不公平待遇,利益分配者因?yàn)檎莆罩娣峙浯髾?quán),并且不知道勞動(dòng)者付出的工作努力和過程,因此以追求最大的利益為目的,將勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬控制在一個(gè)最低的水平,直接導(dǎo)致了勞動(dòng)者權(quán)益的受損和不公平待遇。因此,為了保證社會(huì)發(fā)展的良好形勢(shì)和和平狀態(tài),國家需要對(duì)勞動(dòng)關(guān)系建立相應(yīng)制度規(guī)定,以保障勞動(dòng)者利益為主要目的,同時(shí)保證勞動(dòng)組織者的利益也不被侵害和影響。在勞動(dòng)組織的合法性方面,要以國家法律為基本要求,對(duì)不合法的工作組織和勞動(dòng)行為進(jìn)行完全的控制,并以法律手段追究責(zé)任,同時(shí)對(duì)于付出合法勞動(dòng)行為的勞動(dòng)者,應(yīng)以保證勞動(dòng)利益不受侵害為根本,進(jìn)行勞動(dòng)成果的正常分配和相應(yīng)的勞動(dòng)補(bǔ)償;在勞動(dòng)關(guān)系的利益保障方面,對(duì)于勞動(dòng)者單方面,由于相對(duì)用人單位是弱勢(shì)群體,因此需要通過勞動(dòng)法的各項(xiàng)制度和規(guī)定,對(duì)勞動(dòng)者的收入、人身安全、工作穩(wěn)定性等多方面提供保障;對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系中的雇主方,其擁有的公司商業(yè)機(jī)密、行政機(jī)密等多方面與公司利益直接相關(guān)的內(nèi)部事務(wù),需要通過相應(yīng)的勞動(dòng)法規(guī)進(jìn)行對(duì)勞動(dòng)者的言行制約,從而保證基本的公司利益不受損害。

第3篇：勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)從屬性范文

關(guān)鍵詞：俱樂部；運(yùn)動(dòng)員；勞動(dòng)關(guān)系；聘用關(guān)系

中圖分類號(hào)：

F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1672.3198（2013）03.0100.02

1張琦奧神事件

2004年12月6日，奧神職業(yè)籃球俱樂部有限公司與張琦簽訂了《運(yùn)動(dòng)員服役合同書》，約定張琦在奧神俱樂部服役16年，期間，俱樂部每月支付張琦3000元工資，張琦應(yīng)按照俱樂部的安排參加訓(xùn)練、活動(dòng)等，未經(jīng)俱樂部同意，張琦不得代表第三方參加任何性質(zhì)的活動(dòng)，若違反，要向俱樂部支付1500萬美元作為違約金。2007年11月23日，奧神俱樂部稱，張琦擅自離開俱樂部，且拒不歸隊(duì)，離隊(duì)期間，張琦還違反約定代表北京體育大學(xué)等單位參加了全國性質(zhì)的體育院?；@球比賽，為此，俱樂部要求張琦支付違約金。張琦稱，當(dāng)天他遭到俱樂部負(fù)責(zé)人的訓(xùn)斥，并被強(qiáng)制離隊(duì)，多次聯(lián)系要求歸隊(duì)，均遭拒絕，此期間，俱樂部既不安排其工作也不與其解除合同，且拒付其工資。

2009年4月8日，北京市朝陽區(qū)人民法院開庭審理了張琦與奧神之間因解除合同而發(fā)生的糾紛。張琦一方要求解除與俱樂部的勞動(dòng)關(guān)系，并支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、拖欠工資66000元，并補(bǔ)繳合同期間的社會(huì)保險(xiǎn)；奧神一方要求張琦支付1500萬美元違約金，并繼續(xù)履行合同。審理中，張琦人認(rèn)為雙方之間關(guān)系受《勞動(dòng)合同法》的調(diào)整；而奧神方面認(rèn)為二者之間屬于聘用關(guān)系，應(yīng)當(dāng)適用《運(yùn)動(dòng)員聘用暫行辦法》。案件審理的焦點(diǎn)是：運(yùn)動(dòng)員與俱樂部之間是勞動(dòng)關(guān)系還是商業(yè)聘用關(guān)系。要解決這個(gè)問題，關(guān)鍵是看運(yùn)動(dòng)員的身份屬性、俱樂部的法律屬性以及二者之間有無從屬關(guān)系。

2職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的身份屬性

國際上，以運(yùn)動(dòng)員是否參與商業(yè)運(yùn)作為標(biāo)準(zhǔn)，將運(yùn)動(dòng)員劃分為兩種：一種是業(yè)余運(yùn)動(dòng)員，一種是職業(yè)運(yùn)動(dòng)員。我國的體育制度，經(jīng)歷了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制兩個(gè)階段，1992年，國家體委了《關(guān)于深化體育改革的決定》，1994年我國正式舉辦全國職業(yè)足球俱樂部聯(lián)賽，表明我國體育制度開始變革，標(biāo)志著我國職業(yè)體育的誕生。在現(xiàn)行市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，我國的運(yùn)動(dòng)員分為兩種：一種是由國家統(tǒng)一培訓(xùn)、統(tǒng)一管理、統(tǒng)一發(fā)放工資、獎(jiǎng)金的專業(yè)運(yùn)動(dòng)員，比如我們常聽到的國家隊(duì)、省隊(duì)等；另一種是由商業(yè)俱樂部進(jìn)行管理，把所從事的運(yùn)動(dòng)作為職業(yè)，以此維持生計(jì)的職業(yè)運(yùn)動(dòng)員，在我國職業(yè)化程度比較高的是足球、籃球運(yùn)動(dòng)。

什么叫做職業(yè)運(yùn)動(dòng)員？薛紅衛(wèi)在其《中國職業(yè)運(yùn)動(dòng)員權(quán)利問題及其博弈分析》一文中給職業(yè)運(yùn)動(dòng)員下的定義是：與某一職業(yè)俱樂部簽訂工作合同，經(jīng)過相關(guān)項(xiàng)目管理中心（協(xié)會(huì)）批準(zhǔn)注冊(cè)，以從事某項(xiàng)競(jìng)技體育運(yùn)動(dòng)為主要謀生手段，通過出售自己的競(jìng)技能力，換取勞務(wù)報(bào)酬的特殊職業(yè)群體。還有學(xué)者將其定義為：職業(yè)運(yùn)動(dòng)員是指以體育運(yùn)動(dòng)為職業(yè)，依據(jù)勞動(dòng)合同的約定，提供體育競(jìng)技以獲取薪金的運(yùn)動(dòng)員。按照《現(xiàn)代漢語詞典》的定義，職業(yè)是指?jìng)€(gè)人在社會(huì)中所從事的作為主要生活來源的工作。通過以上定義結(jié)合我國職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的現(xiàn)狀，我們可以分析出職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的特性：（1）以從事某項(xiàng)體育運(yùn)動(dòng)為職業(yè)；（2）通過提供體育競(jìng)技獲取報(bào)酬；（3）在相關(guān)項(xiàng)目的管理中心進(jìn)行注冊(cè)；（4）要與某一職業(yè)俱樂部簽訂合同。

我國《勞動(dòng)法》上的勞動(dòng)者是指達(dá)到一定年齡，具有勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力的自然人。但對(duì)于特殊領(lǐng)域，比如，從事體育、文藝等特種行業(yè)的自然人可以不受上訴年齡的限制。職業(yè)運(yùn)動(dòng)員從事的是體育行業(yè)，所以可以不受勞動(dòng)法年齡的限制，可見，職業(yè)運(yùn)動(dòng)員滿足我國《勞動(dòng)法》上勞動(dòng)者的要件。

3體育俱樂部的法律屬性

在西方國家，體育俱樂部是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，通過市場(chǎng)這雙無形的手來實(shí)現(xiàn)其商業(yè)價(jià)值和文化價(jià)值，政府的干預(yù)很少。職業(yè)體育就是遵循市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本規(guī)律，以職業(yè)俱樂部和職業(yè)聯(lián)盟為經(jīng)營實(shí)體，以職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的競(jìng)技能力和比賽為基本商品，以獲取最大經(jīng)濟(jì)利益為目標(biāo)的商業(yè)化和企業(yè)化經(jīng)營體系。

我國的職業(yè)體育起步比較晚，從1999年起，我國的足球俱樂部紛紛改制，改制后，俱樂部均采用“股份制”和“有限公司”兩種形式。當(dāng)前，我國的職業(yè)體育俱樂部必須是獨(dú)立的法人實(shí)體，實(shí)行公司制。比如，采用有限責(zé)任公司形式的山東、四川、大連、深圳等，采用股份制公司形式的申花、遼寧、沈陽、重慶等。

體育俱樂部以獲取最大經(jīng)濟(jì)利益為目的，通常的收入途徑有門票、廣告、電視轉(zhuǎn)播、商業(yè)比賽、標(biāo)志產(chǎn)品銷售等。雖然，現(xiàn)在我國的許多體育俱樂部都還沒有實(shí)現(xiàn)真正意義上的獨(dú)立，在很多方面仍然受到投資人和行政部門的干預(yù)，但這是其管理體制上的不足，并不能改變其是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的獨(dú)立法人實(shí)體這個(gè)事實(shí)。上訴案例中的奧神俱樂部成立于1997年，是中國第一支完全私營的籃球俱樂部，他不掛靠任何體育機(jī)構(gòu)，屬于民營企業(yè)，是一個(gè)獨(dú)立的法人實(shí)體。

依照我國現(xiàn)行《勞動(dòng)法》以及《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織均是我國勞動(dòng)法上所稱的用人單位，由此可見，我國的體育俱樂部滿足勞動(dòng)法上關(guān)于用人單位的要求。

4勞動(dòng)關(guān)系和聘用關(guān)系的區(qū)別與聯(lián)系

勞動(dòng)關(guān)系是商品經(jīng)濟(jì)發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，可以說是由最早的簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系發(fā)展而來，最早的作坊經(jīng)過規(guī)模的不斷擴(kuò)大，逐漸具有了產(chǎn)業(yè)性、經(jīng)營性和組織性，產(chǎn)生了勞資糾紛，進(jìn)而工人們通過各種方式不斷爭(zhēng)取自己的權(quán)益，最后，形成了現(xiàn)代勞動(dòng)關(guān)系，產(chǎn)生了勞動(dòng)法律、法規(guī)。因而，勞動(dòng)關(guān)系相較于簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系，具有較強(qiáng)的產(chǎn)業(yè)性、經(jīng)營性、組織性，以及勞動(dòng)者和用人單位之間的從屬性。其中，勞動(dòng)者與用人單位之間的這種從屬關(guān)系，正是勞動(dòng)關(guān)系與商業(yè)聘用關(guān)系的根本不同點(diǎn)所在。

商業(yè)聘用關(guān)系，即雇傭關(guān)系，簡(jiǎn)單講就是雇主與雇工雙方約定，一方提供勞務(wù)，一方支付報(bào)酬的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系，是指用人單位把勞動(dòng)者納為其員工，由勞動(dòng)者提供勞動(dòng)，用人單位支付報(bào)酬，并對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行管理的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系的區(qū)別：（1）主體不同，勞動(dòng)關(guān)系中的用人單位必須是一個(gè)組織體，不能是一個(gè)自然人；而雇傭關(guān)系中雙方都可以是自然人。（2）主體之間的關(guān)系不同，勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者與用人單位之間具有從屬性，用人單位要對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行管理，這種從屬性體現(xiàn)在：用人單位管理勞動(dòng)者的人事檔案信息，給勞動(dòng)者提供社會(huì)保險(xiǎn)等；而雇傭關(guān)系中，雇主與雇工是平等的主體，二者之間不具有從屬性，僅僅是偶然性的勞務(wù)與報(bào)酬的交換關(guān)系。（3）所適用的法律不同，勞動(dòng)關(guān)系由《勞動(dòng)法》以及《勞動(dòng)合同法》來調(diào)整；雇傭關(guān)系由《民法通則》以及《合同法》來調(diào)整。

某企業(yè)聘用某律師事務(wù)所的律師做法律顧問，這是我們最常見的商業(yè)聘用關(guān)系。律師和企業(yè)之間僅是偶然性的勞務(wù)與報(bào)酬的交換關(guān)系，除此之外，雙方不存在任何人身方面的聯(lián)系。

5體育俱樂部與職業(yè)運(yùn)動(dòng)員之間是勞動(dòng)關(guān)系

（1）體育俱樂部在我國實(shí)行企業(yè)制，是獨(dú)立的法人實(shí)體，符合《勞動(dòng)合同法》關(guān)于用人單位的規(guī)定，上訴案例中，奧神籃球俱樂部即是典型代表。

（2）職業(yè)運(yùn)動(dòng)員是我國勞動(dòng)法上所規(guī)定的勞動(dòng)者，其以所從事的體育運(yùn)動(dòng)為謀生手段，具有勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力，由于屬于特殊行業(yè)，所以不受勞動(dòng)法上對(duì)于勞動(dòng)者的年齡的限制，屬于特殊勞動(dòng)者。

（3）二者之間具有從屬關(guān)系，這是判斷勞動(dòng)關(guān)系與商業(yè)聘用關(guān)系的關(guān)鍵所在。一般都是由俱樂部對(duì)運(yùn)動(dòng)員進(jìn)行培訓(xùn)、由專門的教練進(jìn)行日常訓(xùn)練，職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的一切商業(yè)事務(wù)均由俱樂部進(jìn)行管理，而職業(yè)運(yùn)動(dòng)員一般要聽從俱樂部的管理，遵守俱樂部的有關(guān)規(guī)定，其人事檔案信息一般也是由俱樂部進(jìn)行管理，且要履行完自己的服役期。可見，職業(yè)運(yùn)動(dòng)員與體育俱樂部之間具有很強(qiáng)的從屬性，不是簡(jiǎn)單的勞務(wù)與報(bào)酬的交換關(guān)系，而具有很強(qiáng)的人身屬性，不屬于商業(yè)聘用關(guān)系。

體育俱樂部與職業(yè)運(yùn)動(dòng)員之間關(guān)系，完全符合我國《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)要求，屬于勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)受勞動(dòng)法調(diào)整。

參考文獻(xiàn)

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[3]張慧峰.職業(yè)體育勞資關(guān)系探析[D].北京：北京體育大學(xué)，2004.

第4篇：勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)從屬性范文

【關(guān)鍵詞】 旅行社 導(dǎo)游 法律關(guān)系 勞動(dòng)關(guān)系 勞務(wù)關(guān)系

近年來，我國的旅游業(yè)得到了快速發(fā)展，已成為國民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，而作為旅游業(yè)重要支撐的旅行社更是異軍突起，已成為吸納勞動(dòng)力的一支重要力量。在旅行社雇傭的工作人員中導(dǎo)游無疑是最重要的群體。由于旅游業(yè)的特殊性，旅行社對(duì)導(dǎo)游的用工形式多種多樣，這樣一來導(dǎo)游與旅行社之間也就形成了比較復(fù)雜的社會(huì)關(guān)系。本文結(jié)合勞動(dòng)法理論，就這些關(guān)系的本質(zhì)以及厘清這些法律關(guān)系的意義作一探討。

一、厘清導(dǎo)游與旅行社之間法律關(guān)系的意義

一般來講，用人單位在用工的過程中與勞動(dòng)者產(chǎn)生的社會(huì)關(guān)系大致有兩種，一種是勞動(dòng)關(guān)系，一種是勞務(wù)關(guān)系。由于勞務(wù)活動(dòng)也屬于有酬勞動(dòng)，故勞務(wù)關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系相近，實(shí)踐中往往難以區(qū)分。但是兩種社會(huì)關(guān)系的性質(zhì)、所適用的法律、產(chǎn)生的法律后果，特別是對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)力度大不相同。勞動(dòng)關(guān)系中，用人單位與勞動(dòng)者雙方地位的不平等，勞動(dòng)者是弱勢(shì)群體，導(dǎo)致用人單位欺凌勞動(dòng)者的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。為了更好地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，勞動(dòng)法以強(qiáng)制性法律規(guī)范規(guī)定了用人單位的各項(xiàng)義務(wù)，如各類社會(huì)保險(xiǎn)金的繳納、最低工資、最高工時(shí)、保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)安全與衛(wèi)生等強(qiáng)制性義務(wù)。而勞務(wù)關(guān)系作為一種民事關(guān)系，主體雙方的地位是平等的，它所遵從的是民法所倡導(dǎo)的私法自治原則，尊重當(dāng)事人真實(shí)意思表示，受國家干預(yù)程度低。當(dāng)事人之間的權(quán)利與義務(wù)往往是通過協(xié)商來確定，法律一般不予干預(yù)。用人單位也不必承擔(dān)勞動(dòng)法所規(guī)定的義務(wù)。自然人一般只獲得勞動(dòng)報(bào)酬（沒有最低工資的保障），工作風(fēng)險(xiǎn)一般由提供勞務(wù)者自行承擔(dān)。因此，何種法律關(guān)系的認(rèn)定對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)意義重大。如基于勞動(dòng)關(guān)系的工傷賠償和基于勞務(wù)關(guān)系人身損害賠償?shù)牟铑~可能達(dá)到幾十萬甚至上百萬。也正因?yàn)槿绱?，一些用人單位總是試圖通過各種手段，將勞動(dòng)關(guān)系變?yōu)閯趧?wù)關(guān)系從而達(dá)到降低用工成本、規(guī)避法律責(zé)任的目的。

當(dāng)前，從總體來看，導(dǎo)游這支隊(duì)伍的生存環(huán)境比較差，職業(yè)形象比較差，歸納起來主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是從導(dǎo)游個(gè)體角度看，主要是導(dǎo)游職業(yè)存在“三無問題”，即不少導(dǎo)游從業(yè)者既無勞動(dòng)合同，也無最低工資保障，更無各種社會(huì)保險(xiǎn)；二是從導(dǎo)游與旅客的關(guān)系看，主要是導(dǎo)游執(zhí)業(yè)過程中存在較為嚴(yán)重的“兩黑一差”問題，即“黑心導(dǎo)購”和“黑心加點(diǎn)”與“服務(wù)質(zhì)量差”。這兩大問題實(shí)際上是相互關(guān)聯(lián)的。因?yàn)橐恍┞眯猩绮唤o導(dǎo)游發(fā)工資，不繳納社會(huì)保險(xiǎn)，導(dǎo)游沒有基本的生活保障，導(dǎo)游的勞動(dòng)報(bào)酬主要來源于客人給的小費(fèi)、商店的回扣、自費(fèi)景點(diǎn)門票差價(jià)等，為了生存導(dǎo)游置法律、道德而不顧，鋌而走險(xiǎn)也就在所難免。造成這些問題的原因是多方面的，但厘清導(dǎo)游與旅行社之間的法律關(guān)系是解決這些問題的關(guān)鍵。

二、導(dǎo)游與旅行社之間存在明確的勞動(dòng)關(guān)系

勞動(dòng)關(guān)系是指在實(shí)現(xiàn)社會(huì)勞動(dòng)過程中，勞動(dòng)者與所在單位（即用人單位）之間的社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系的最本質(zhì)特征在于其從屬性。勞動(dòng)關(guān)系實(shí)質(zhì)上是勞動(dòng)者的勞動(dòng)力與用人單位的生產(chǎn)資料相結(jié)合的關(guān)系；而勞動(dòng)力以勞動(dòng)者的人身為載體，勞動(dòng)者在一定時(shí)間和空間內(nèi)將自己的勞動(dòng)力出賣給用人單位使用，接受用人單位的管理和監(jiān)督，勞動(dòng)者對(duì)用人單位的指示有服從義務(wù)，因而勞動(dòng)者人身在一定程度上受到用人單位的控制，勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)人身關(guān)系的特征，進(jìn)而成為一種隸屬主體間的以指揮和服從為特征的管理關(guān)系，亦即人格上的從屬性；用人單位使用勞動(dòng)者的勞動(dòng)力，亦即將勞動(dòng)者的勞動(dòng)力納入其生產(chǎn)系統(tǒng)進(jìn)行使用，或者說將勞動(dòng)者納入其勞動(dòng)組織進(jìn)行使用，故勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)組織關(guān)系，或者說勞動(dòng)者是用人單位的勞動(dòng)組織成員，因而具有組織從屬性。

從屬性揭示了勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)，但實(shí)踐中較難操作。因而在界定勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，有必要在堅(jiān)持勞動(dòng)關(guān)系“從屬性”之同時(shí)，明確從屬性的具體認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)來分析被其他法律關(guān)系隱蔽的勞動(dòng)關(guān)系，達(dá)到勞動(dòng)法保護(hù)勞動(dòng)者之目的。原勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于確定勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》為我們?cè)趯?shí)踐中判斷用人單位與勞動(dòng)者之間是否形成勞動(dòng)關(guān)系提供了基本的思路，即認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系時(shí)主要參考下列因素：用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分等。從上述規(guī)定看，勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)成要件包括三個(gè)要素：主體資格、從屬關(guān)系、勞動(dòng)性質(zhì)。

關(guān)于導(dǎo)游與旅行社之間形成的是什么關(guān)系目前有不同的看法。一種觀點(diǎn)認(rèn)為目前大多數(shù)旅行社雇傭?qū)в翁貏e是兼職導(dǎo)游，一般不簽署任何書面協(xié)議，僅僅是將出團(tuán)計(jì)劃或出團(tuán)任務(wù)交給導(dǎo)游，在該導(dǎo)游完成任務(wù)后進(jìn)行結(jié)算，導(dǎo)游與旅行社之間的此次合作關(guān)系也就結(jié)束。以此來看，導(dǎo)游與旅行社之間形成的是純粹的民事關(guān)系，即勞務(wù)關(guān)系而非勞動(dòng)關(guān)系。我們認(rèn)為盡管旅行社有其行業(yè)的特殊性，但不能由此否認(rèn)它與導(dǎo)游之間形成的社會(huì)關(guān)系絕大部分是勞動(dòng)關(guān)系這一本質(zhì)。

首先，從主體資格上說，現(xiàn)行法規(guī)規(guī)定旅行社是旅行社業(yè)務(wù)中唯一適格的經(jīng)營主體和用人單位；導(dǎo)游員是受旅行社委派持證上崗的勞動(dòng)者。

《旅行社條例》第二條規(guī)定：“本條例所稱旅行社，是指從事招徠、組織、接待旅游者等活動(dòng)，為旅游者提供相關(guān)旅游服務(wù)，開展國內(nèi)旅游業(yè)務(wù)、入境旅游業(yè)務(wù)或者出境旅游業(yè)務(wù)的企業(yè)法人?！蓖瑫r(shí)，該條例還規(guī)定旅行社業(yè)為許可經(jīng)營行業(yè)。經(jīng)營旅行社業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)報(bào)經(jīng)有權(quán)審批的旅游行政管理部門批準(zhǔn)，領(lǐng)取《旅行社業(yè)務(wù)經(jīng)營許可證》，并依法辦理工商登記注冊(cè)手續(xù)。未經(jīng)旅游行政管理部門批準(zhǔn)并取得許可證的，不得從事旅游業(yè)務(wù)。因此在經(jīng)營旅行社業(yè)務(wù)上，有資質(zhì)的旅行社作為法人企業(yè)和雇傭?qū)в蔚挠萌藛挝痪哂形ㄒ恍?，也就是說旅行社是導(dǎo)游的唯一用人單位。

《導(dǎo)游人員管理?xiàng)l例》第二條明確規(guī)定導(dǎo)游員“是指依照本條例的規(guī)定取得導(dǎo)游員證，接受旅行社委派，為旅游者提供向?qū)?、講解及相關(guān)旅游服務(wù)的人員”；第九條進(jìn)一步指出“導(dǎo)游人員進(jìn)行導(dǎo)游活動(dòng)，必須經(jīng)旅行社委派。導(dǎo)游人員不得私自承攬或者以其他任何方式直接承攬導(dǎo)游業(yè)務(wù)，進(jìn)行導(dǎo)游活動(dòng)?！苯邮苈眯猩缥蓮氖聦?dǎo)游業(yè)務(wù)是導(dǎo)游人員基本的特征?！堵眯猩鐥l例》第三十二條指出“旅行社聘用導(dǎo)游人員、領(lǐng)隊(duì)人員應(yīng)當(dāng)依法簽訂勞動(dòng)合同，并向其支付不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的報(bào)酬?！币陨嫌嘘P(guān)法規(guī)表明導(dǎo)游人員作為旅行社的雇員的身份是確定無疑的。

其次，導(dǎo)游正式上崗前通常必須經(jīng)過旅行社的培訓(xùn)，培訓(xùn)合格者方能正式帶團(tuán)，在工作方式上也要接受旅行社的指示。他們須遵守旅行社的勞動(dòng)紀(jì)律，接受旅行社對(duì)工作的指導(dǎo)，如果其行為違反旅行社內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，則將接受旅行社的處罰；導(dǎo)游按照旅行社的要求、規(guī)章制度和行程為旅行社的客人提供導(dǎo)游有償服務(wù)，導(dǎo)游對(duì)旅游計(jì)劃僅享有有限的變更權(quán)并要立即報(bào)告旅行社；而且導(dǎo)游從事的導(dǎo)游服務(wù)是旅行社業(yè)務(wù)不可分割的重要組成部分，導(dǎo)游的活動(dòng)并非僅僅為了自身的個(gè)體利益，其目的在于旅行社之事業(yè)，也不承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任。導(dǎo)游在實(shí)施職務(wù)行為時(shí)所產(chǎn)生的法律后果由旅行社而不是由其本人承擔(dān)。以上勞動(dòng)關(guān)系“從屬性”的本質(zhì)特征得到了充分的體現(xiàn)。因此，導(dǎo)游與旅行社之間存在勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)是明確的。

最后，在確定旅行社與導(dǎo)游之間形成勞動(dòng)關(guān)系的前提下，旅行社與導(dǎo)游之間勞動(dòng)關(guān)系的類型大致有以下幾種：一是專職勞動(dòng)合同關(guān)系，也就是導(dǎo)游員通過簽訂勞動(dòng)合同長期受雇于某家旅行社，兩者之間形成比較穩(wěn)固的一重勞動(dòng)關(guān)系。在這種模式下導(dǎo)游員為該旅行社的正式員工，他們享受基本的工資和社會(huì)保險(xiǎn)福利待遇，員工有較強(qiáng)的歸屬感。穩(wěn)固的勞動(dòng)關(guān)系有利于提高導(dǎo)游員的素質(zhì)和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，也有利于導(dǎo)游員勞動(dòng)權(quán)益的保護(hù)和實(shí)現(xiàn)。專職導(dǎo)游員是我國導(dǎo)游隊(duì)伍的主力軍。

二是兼職勞動(dòng)合同關(guān)系。兼職的表現(xiàn)形式多種多樣，這里特指的是在導(dǎo)游管理服務(wù)機(jī)構(gòu)登記注冊(cè)且與原單位保留勞動(dòng)關(guān)系的兼職導(dǎo)游，他們不以導(dǎo)游工作為主業(yè)主要利用業(yè)余時(shí)間從事導(dǎo)游工作的這樣一種情形。在此情形下導(dǎo)游既與原單位保持勞動(dòng)關(guān)系同時(shí)又與旅行社建立新的勞動(dòng)關(guān)系，即雙重勞動(dòng)關(guān)系。允不允許雙重即兼職勞動(dòng)合同關(guān)系的存在，認(rèn)識(shí)上和法律規(guī)定上有一個(gè)發(fā)展的過程。傳統(tǒng)觀念只認(rèn)可非全日制用工狀態(tài)下的兼職勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)全日制用工狀態(tài)下的兼職勞動(dòng)關(guān)系基本上持反對(duì)態(tài)度，如《勞動(dòng)法》第九十九條規(guī)定：“用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”。盡管學(xué)者對(duì)此條有不同的解讀，但一般都認(rèn)為此條的實(shí)質(zhì)就是禁止勞動(dòng)者同時(shí)與兩個(gè)或兩個(gè)以上的用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，即勞動(dòng)法禁止兼職勞動(dòng)。而對(duì)于全日制用工下的兼職勞動(dòng)關(guān)系，《勞動(dòng)合同法》的態(tài)度則較為靈活，如《勞動(dòng)合同法》第39條第4項(xiàng)規(guī)定：“勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同”。由此可以看出，《勞動(dòng)合同法》對(duì)兼職既不反對(duì)、也不肯定。原則上《勞動(dòng)合同法》允許勞動(dòng)者兼職，但前提是兼職不能對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響。由于旅游業(yè)的特殊性，兼職勞動(dòng)客觀上已成為該行業(yè)所認(rèn)可的一種重要的用工形式。但是，兼職勞動(dòng)要涉及到幾個(gè)用人單位，勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)問題就顯得更加突出。兼職勞動(dòng)關(guān)系核心問題是社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的繳納問題。有學(xué)者提出“一人一戶，一人多保”的繳費(fèi)模式。即一個(gè)勞動(dòng)者只能開立一個(gè)社會(huì)保險(xiǎn)資金賬戶，但可以由多個(gè)用人單位為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，體現(xiàn)“多勞多得”，權(quán)利與義務(wù)相一致，保障勞動(dòng)者的付出與收益、各單位的付出與收益均基本相當(dāng)?！渡轿魇趧?dòng)合同條例》則本著“誰用工誰繳費(fèi)”的原則，規(guī)定“勞動(dòng)者與用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系的，經(jīng)與用人單位協(xié)商，可以與其他用人單位訂立勞動(dòng)合同，新用人單位應(yīng)當(dāng)履行為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的義務(wù)；勞動(dòng)者與原用人單位協(xié)商一致的，也可以由原用人單位繳納”。

當(dāng)然，由于旅行社用工形式的復(fù)雜性，導(dǎo)游與旅行社之間也可能存在勞務(wù)派遣關(guān)系或勞務(wù)關(guān)系，但這只能作為一種補(bǔ)充形式或特殊形式，不能由此否定導(dǎo)游與旅行社之間所形成的社會(huì)關(guān)系絕大部分是勞動(dòng)關(guān)系這一本質(zhì)。

【參考文獻(xiàn)】

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第5篇：勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)從屬性范文

(一)二者的法律性質(zhì)不同。

勞動(dòng)合同是確立勞動(dòng)關(guān)系的依據(jù)，屬于勞動(dòng)法的范疇;勞務(wù)合同是建立民事、經(jīng)濟(jì)法律關(guān)系的依據(jù)，屬于民法、經(jīng)濟(jì)法的范疇。

(二)對(duì)合同主體要求不同。

勞動(dòng)合同的主體一方是勞動(dòng)者，另一方是用人單位; 勞務(wù)合同的主體既可以都是公民，也可以都是法人，或者是公民與法人，勞務(wù)合同對(duì)主體沒有特殊要求。

(三)合同主體的地位不同。

勞動(dòng)合同簽訂后，勞動(dòng)者便成為用人單位的一員，二 者的關(guān)系具有從屬性，勞務(wù)合同的主體之間并不存在從屬關(guān)系，雙方始終是相互獨(dú)立的平等主體，以自己的名義分別履行合同規(guī)定的義務(wù)。

(四)合同的內(nèi)容不同。

勞動(dòng)合同的一方當(dāng)事人用人單位要為勞動(dòng)者提供符合國家規(guī)定的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)用品;勞務(wù)合同無須規(guī)定這方面的內(nèi)容。

(五)確定報(bào)酬的原則不同。

在勞動(dòng)合同中，用人單位按照勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量以及國家的有關(guān)規(guī)定給付勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)福利待遇等,體現(xiàn)按勞分配的原則;勞務(wù)合同中的勞務(wù)價(jià)格是按等價(jià)有償?shù)脑瓌t支付。

第6篇：勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)從屬性范文

摘 要 大學(xué)生兼職中，存在著權(quán)益受侵害而制度保障不足的問題，本文通過調(diào)查研究，分析得出其原因包括了法律法規(guī)對(duì)兼職大學(xué)生的身份界定模糊，兼職關(guān)系界定不清，兼職信息的不對(duì)稱，學(xué)生間交流愿望的不足這些方面。并且通過尋得問題的癥結(jié)而試圖研究得出應(yīng)對(duì)措施，得出關(guān)于大學(xué)生權(quán)益保障的正式制度和非正式制度的完善路徑。

關(guān)鍵詞 兼職問題 原因 正式制度 非正式制度 對(duì)策

背景：當(dāng)代大學(xué)生面臨著一個(gè)激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，為了鍛煉自己交流、組織能力，豐富社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)，增加自己的不可替代性，同時(shí)補(bǔ)貼自己的生活費(fèi)用，很多大學(xué)生選擇走出校園，接觸社會(huì)。隨著兼職學(xué)生不斷增加，兼職學(xué)生權(quán)益受侵害的問題越來越多，已經(jīng)不再是小范圍的，少數(shù)人的問題，而成為牽涉到很大部分高校學(xué)生利益的普遍性問題了。

問題：大學(xué)生兼職現(xiàn)象日趨普遍，而由于種種原因，導(dǎo)致大學(xué)生兼職權(quán)益受侵害比例高。在本次問卷調(diào)查中，就發(fā)現(xiàn)54.59%人有受騙經(jīng)歷。超過一半大學(xué)生有過兼職受騙經(jīng)歷，而受騙的感知可能來自于兼職中遇到的問題，比如“被騙中介費(fèi)后沒有得到兼職信息”、“工作內(nèi)容與宣傳不同”、“工作之前要求先交培訓(xùn)費(fèi)等費(fèi)用”等等。這些都導(dǎo)致了兼職大學(xué)生的合法權(quán)益受到侵害.另外，由于正式制度、非正式制度在維護(hù)大學(xué)生兼職權(quán)益方面的保障力不足，從而使得這些權(quán)益受侵害的學(xué)生的維權(quán)之路很曲折模糊。

一、兼職問題的原因分析

（一）正式制度探究

1．勞動(dòng)者概念界定

在我國現(xiàn)行法律體系中，有兩部專門針對(duì)勞動(dòng)的單行法典，它們是：1994年的《中華人民共和國勞動(dòng)法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)法》）和2007年的《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》）。從兩部法典的立法規(guī)范來看，調(diào)整對(duì)象均是勞動(dòng)關(guān)系。如《勞動(dòng)合同法》在第二條適用范圍里規(guī)定：“中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下統(tǒng)稱用人單位）與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系，適用本法。”但對(duì)于“勞動(dòng)者”這個(gè)概念，應(yīng)該如何界定？兼職大學(xué)生是否屬于勞動(dòng)者的范疇？

法律意義上的勞動(dòng)者，指達(dá)到法定年齡，具有勞動(dòng)能力，以從事某種社會(huì)勞動(dòng)獲得收入為主要生活來源，依據(jù)法律或合同的規(guī)定，在用人單位的管理下從事勞動(dòng)并獲取勞動(dòng)報(bào)酬的自然人。法律意義上的勞動(dòng)者概念的核心要素是：一是從事勞動(dòng)的人，包括體力勞動(dòng)者和腦力勞動(dòng)者；二是，必須以自己的勞動(dòng)收入作為生活資料的主要來源。此外，法律意義上的勞動(dòng)者還強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)主體的法律資質(zhì)――達(dá)到法定年齡、具有勞動(dòng)能力 和勞動(dòng)的合法性。原則上來講，兼職大學(xué)生具備了年齡和勞動(dòng)能力條件，但是他們并不以兼職收入作為生活資料的主要來源，故兼職大學(xué)生不是現(xiàn)代法律意義上的“勞動(dòng)者”。其與用人單位建立的“兼職關(guān)系 ”是不受現(xiàn)行《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》調(diào)整和保護(hù)的。

2．兼職關(guān)系性質(zhì)界定

非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系是相對(duì)于傳統(tǒng)勞動(dòng)法所構(gòu)建的標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系或者說典型勞動(dòng)關(guān)系而言，是對(duì)民事關(guān)系的特別規(guī)定。這種勞動(dòng)關(guān)系的主要特點(diǎn)表現(xiàn)為“有勞動(dòng)，沒關(guān)系”，提供勞動(dòng)的人與用人單位間的從屬性，無論是組織上的從屬性還是財(cái)產(chǎn)上的從屬性，都大大減弱。從其主體的特殊性分析，主要包括臨時(shí)工、派遣工、非全日制工等。非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系作為一個(gè)理論上的概念，還處于爭(zhēng)鳴、不確定之中，更未上升至法律層面受法律保護(hù)。因?yàn)?，非?biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系也意味著勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的難度加大，勞動(dòng)安全衛(wèi)生和社會(huì)保障法律體系的實(shí)施出現(xiàn)障礙，勞動(dòng)者權(quán)利實(shí)現(xiàn)障礙增多等。所以，從法律意義上來講，筆者認(rèn)為，兼職大學(xué)生與用人單位構(gòu)建的兼職關(guān)系在性質(zhì)上被認(rèn)定為民事關(guān)系更為合適。將兼職關(guān)系定位為民事關(guān)系，那么相應(yīng)的救濟(jì)就應(yīng)該參考《民法通則》等的相關(guān)規(guī)定。但是，這一救濟(jì)在實(shí)際中很難操作。正所謂“法規(guī)范，不等于法現(xiàn)實(shí)”。

（二）非正式制度探究

1．信息不對(duì)稱

信息不對(duì)稱， 指在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中各類參與者，由于對(duì)相關(guān)信息的掌握不對(duì)等，導(dǎo)致的交易地位的不平等。信息不對(duì)稱理論還可理解為某些參與者擁有但另一些參與者不擁有信息，從而導(dǎo)致利益單方傾斜，產(chǎn)生不公平，妨礙公正進(jìn)程 。

在兼職信息獲取中，大學(xué)生對(duì)于兼職中介機(jī)構(gòu)及其服務(wù)與兼職工作信息的掌握量明顯處于不利地位，使得很多學(xué)生“受騙”，而“受騙”主要就在于兼職招聘信息真實(shí)性，中介機(jī)構(gòu)提供的廣告信息，以及學(xué)生非正式組織內(nèi)部通過非正式渠道獲得的信息都存在著真實(shí)性不可靠的風(fēng)險(xiǎn)。而為了牟取更多利益，很多相關(guān)公司、中介機(jī)構(gòu)卻更傾向于利用信息不對(duì)等來欺騙學(xué)生，致使學(xué)生利益受損。

2．學(xué)生交流兼職的愿望不足

人際關(guān)系的展開和發(fā)展，都離不開交流溝通。交流愿望的程度影響著信息的暢通與否。大學(xué)生兼職信息的交流，作為一種非正式的溝通方式，可以使信息得到最大化的集中與利用，便于識(shí)別信息的真?zhèn)?，有利于在大學(xué)生中形成自我保護(hù)系統(tǒng)。但是，調(diào)查問卷顯示，68.64%大學(xué)生兼職信息交流愿望不足。交流愿望不足，缺乏有效信息，使得大學(xué)生在兼職中易受侵害。且在兼職大學(xué)生權(quán)益受侵害后，他們間的交流溝通更加稀少，從而不利于形成維權(quán)的信心。

二、兼職問題對(duì)策探討

（一）正式制度的完善

現(xiàn)實(shí)情況要求我們將此類法律制度有效擴(kuò)張以適用于大學(xué)生兼職權(quán)益受到侵害的情形。從制度經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來看，一項(xiàng)制度的制定和實(shí)施都是需要一定的成本。理論上講，制定一部新的關(guān)于大學(xué)生兼職權(quán)益保障法律法規(guī)的成本要高于對(duì)現(xiàn)有法律制度的修改擴(kuò)張。在《勞動(dòng)合同法》中已經(jīng)規(guī)定了勞動(dòng)關(guān)系保障等等方面的內(nèi)容，只需把兼職大學(xué)生納入其勞動(dòng)關(guān)系中即可，所以對(duì)既有法律法規(guī)的修繕和擴(kuò)展性解釋以其相對(duì)的低成本而應(yīng)該被采用。

1．“勞動(dòng)者”概念延展

隨著兼職日益普遍，為了構(gòu)建和諧的兼職環(huán)境，現(xiàn)行法律中的“勞動(dòng)者”應(yīng)作適當(dāng)?shù)臄U(kuò)張性解釋，將兼職學(xué)生這一特殊群體納入其中，這樣既能完善我國的法律體系，也能很好地鼓勵(lì)在校大學(xué)生去做兼職，積累豐富的經(jīng)驗(yàn)，開拓他們的就業(yè)、創(chuàng)業(yè)的思維，對(duì)改善大學(xué)生嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)有良好的社會(huì)意義。

2．“勞動(dòng)關(guān)系”概念延展

通過立法、司法解釋等方式延展《勞動(dòng)法》以及《勞動(dòng)合同法》中“勞動(dòng)關(guān)系”的概念，這樣既能維護(hù)法律的一體性，也能適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展與需要。

（二）非正式制度的改善

1．學(xué)校提供更多服務(wù)

加強(qiáng)出于安全等因素考慮，很多學(xué)校雖然不鼓勵(lì)大學(xué)生出校兼職，但目前大學(xué)生校外兼職大軍不斷增長，其發(fā)展趨勢(shì)不是學(xué)校所能遏制的。所以學(xué)校不能僅依靠提供勤工儉學(xué)、不鼓勵(lì)校外兼職來保護(hù)大學(xué)生。而應(yīng)該為學(xué)生提供維權(quán)的幫助服務(wù)。例如加強(qiáng)兼職工作安全教育。允許學(xué)生組織兼職服務(wù)團(tuán)體，使得學(xué)生組織自身發(fā)揮作用，使大學(xué)生能夠獲取更多真實(shí)的兼職信息。且加強(qiáng)學(xué)生的維權(quán)意識(shí)以及維權(quán)信心，使得他們之間的溝通不僅停留于信息的傳播，還可以是維權(quán)的幫助，提高非正式制度在維護(hù)大學(xué)生兼職權(quán)益中的作用，使他們?cè)谂c企業(yè)、中介機(jī)構(gòu)的博弈中，以團(tuán)體力量獲得更高的談判力。

2．拓寬大學(xué)生兼職交流溝通渠道，提高大學(xué)生兼職交流愿望。

大學(xué)生兼職愿望會(huì)受到交流渠道和交流方式等媒介的限制，以及自身個(gè)性的影響。針對(duì)目前大學(xué)生兼職愿望不足的現(xiàn)狀。一方面，拓寬大學(xué)生兼職交流溝通渠道。傳統(tǒng)的大學(xué)生交流渠道很少，只局限在兼職過程中少之又少的交流，而那卻只是針對(duì)當(dāng)時(shí)具體兼職的交流，不具有廣泛適用性。隨著信息網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)成為大學(xué)生生活必不可少的一個(gè)部分，建立網(wǎng)上信息交流論壇、貼吧或者其他形式的媒介，拓寬大學(xué)生兼職交流渠道，建立更多的非正式溝通渠道，有利于大學(xué)生兼職信息溝通與交流。另一方面，提高大學(xué)生兼職交流愿望。大學(xué)生作為兼職的主體，必須發(fā)揮其主體的作用，去維護(hù)自己的合法權(quán)益。

（三）學(xué)生自身提高防范意識(shí)

1．抵制“黑中介”

《勞動(dòng)與社會(huì)保障部辦公廳關(guān)于加強(qiáng)職業(yè)中介管理整頓勞動(dòng)力市場(chǎng)秩序的通知》中明確規(guī)定“對(duì)違反職業(yè)介紹規(guī)定和當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)管理有關(guān)規(guī)定，在職業(yè)中介活動(dòng)中利用虛假信息，或與用人單位相互勾結(jié)進(jìn)行欺詐，以及出租、出借、轉(zhuǎn)讓、涂改職業(yè)中介許可證等違法行為的，一律吊銷其職業(yè)介紹許可證?！蓖瑫r(shí)有關(guān)規(guī)定，職業(yè)中介機(jī)構(gòu)正式給求職者推薦工作之前只能收取10元錢的建檔費(fèi)，并在一年內(nèi)為其提供求職機(jī)會(huì)。職業(yè)中介機(jī)構(gòu)在從事中介服務(wù)構(gòu)成中應(yīng)當(dāng)遵循公開、誠實(shí)信用的原則。大學(xué)生在兼職過程中如遇到此種“黑中介”應(yīng)當(dāng)及時(shí)向有關(guān)部門舉報(bào)，追討自己的損失。

2．防范濫收費(fèi)用

《直銷員業(yè)務(wù)培訓(xùn)管理辦法》第七條規(guī)定：“直銷企業(yè)進(jìn)行直銷培訓(xùn)和考試，不得收取任何費(fèi)用。其他單位和個(gè)人，不得以任何名義組織直銷培訓(xùn)和考試。”除此之外，如果繳納服裝費(fèi)、押金等，金額過高，應(yīng)心生警惕，簽訂協(xié)議或索要收據(jù)。大學(xué)生求職心切，易被優(yōu)厚的待遇吸引，往往被一些用人單位所欺騙、利用，因此大學(xué)生在兼職過程中凡事做到三思而后行。

第7篇：勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)從屬性范文

在高校擴(kuò)招帶來大學(xué)生結(jié)構(gòu)性相對(duì)“過?！钡臓顩r下，就業(yè)權(quán)成為一種稀缺資源，這就必然涉及就業(yè)權(quán)的合理分配問題，即大學(xué)生的就業(yè)權(quán)的實(shí)現(xiàn)問題。大學(xué)生的就業(yè)形勢(shì)用一句話來概括就是:就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻，就業(yè)陷阱多有，就業(yè)權(quán)利得不到完全保障。

目前，大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)眾多，工作崗位相對(duì)不足。有數(shù)據(jù)顯示，2009年的大學(xué)畢業(yè)生再創(chuàng)歷史新高，全國普通高校畢業(yè)生將達(dá)592萬多人，再加上去年沒能實(shí)現(xiàn)就業(yè)的往屆畢業(yè)生，人數(shù)將超過600萬。目前，國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢(shì)嚴(yán)峻，歐美各國紛紛裁員，預(yù)計(jì)今年全世界有2000萬個(gè)崗位流失。我國企業(yè)雖然未出現(xiàn)大批裁員情況，但對(duì)人數(shù)眾多的大學(xué)畢業(yè)生來說，找個(gè)好工作的難度無疑在增大。有專家坦言，受金融危機(jī)等多重不利因素影響，今年的校園招聘會(huì)來得慢一些、少一些，很多企業(yè)還在觀望之中。因此，大學(xué)生就業(yè)形勢(shì)不容樂觀。

二、大學(xué)生就業(yè)過程中常見問題

1.就業(yè)平等權(quán)得不到保障，歧視現(xiàn)象嚴(yán)重

眾所周知，勞資雙方地位上的不平等，使勞動(dòng)者明顯處于弱勢(shì)。就勞動(dòng)關(guān)系自身特點(diǎn)而言，其具有從屬性。勞動(dòng)關(guān)系雖然是依據(jù)平等的關(guān)系建立起來的，但一旦建立，勞動(dòng)者即成為用人單位的成員，雙方形成隸屬關(guān)系，用人單位對(duì)勞動(dòng)者具有管理權(quán)。這種從屬性的關(guān)系使勞動(dòng)關(guān)系脫離民事關(guān)系。因此，無論在勞動(dòng)力市場(chǎng)整體還是在微觀勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者和用人單位都處于不平等的狀態(tài)。特別是女大學(xué)生就業(yè)因勞動(dòng)力市場(chǎng)上的性別歧視問題，就更是困難重重。從根本上講，其主要根源是法律規(guī)制的不足。

2.用人單位規(guī)避勞動(dòng)合同簽訂，侵害大學(xué)生合法權(quán)益

勞動(dòng)合同的訂立是勞動(dòng)合同制度的核心，事關(guān)勞動(dòng)合同者權(quán)益保護(hù)。因此，《勞動(dòng)法》第16條、19條規(guī)定，“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同”，“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立”。但用人單位受降低用工成本的利益驅(qū)動(dòng)，為逃避繳納社會(huì)保險(xiǎn)和解雇成本的法律責(zé)任，規(guī)避勞動(dòng)合同的簽訂。由于缺少書面勞動(dòng)合同，在爭(zhēng)議處理時(shí)，勞動(dòng)者合法權(quán)益得不到有效保護(hù)。此外，有用人單位以就業(yè)協(xié)議簽訂代替勞動(dòng)合同簽訂，規(guī)避自身責(zé)任。事實(shí)上，就業(yè)協(xié)議與勞動(dòng)合同性質(zhì)截然不同，就業(yè)協(xié)議僅為畢業(yè)生、用人單位和學(xué)校三方達(dá)成的用人單位同意接收畢業(yè)生的承諾，并不涉及勞動(dòng)合同的具體條款，其效力始于簽訂之日，終于學(xué)生到工作崗位報(bào)到之時(shí)。顯然，就業(yè)協(xié)議不能取代勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同才是真正就業(yè)的法律體現(xiàn)。否則，大學(xué)生的合法權(quán)益就容易受到侵害。

三、大學(xué)生就業(yè)權(quán)利法律保障及完善

1.完善《就業(yè)促進(jìn)法》，保障平等就業(yè)權(quán)

《中華人們共和國就業(yè)促進(jìn)法》的實(shí)施，應(yīng)該說是就業(yè)受歧視的勞動(dòng)者的福音。它采取多項(xiàng)措施促進(jìn)勞動(dòng)者平等就業(yè)，無疑是勞動(dòng)者平等就業(yè)的新的權(quán)利保障書。然而，由于《就業(yè)促進(jìn)法》不是專門的反就業(yè)歧視立法，故對(duì)就業(yè)歧視的一些專門性問題未作規(guī)定或規(guī)定不足。例如，未對(duì)就業(yè)歧視進(jìn)行明確的界定，對(duì)就業(yè)歧視的列舉，雖然之后加了“等”字，但列舉范圍仍未涵蓋常見的就業(yè)歧視，尤其是常見的乙肝病毒攜帶者遭受歧視等問題。另外，行政執(zhí)法不足，《就業(yè)促進(jìn)法》出臺(tái)之后，該法雖然規(guī)定建立促進(jìn)就業(yè)工作協(xié)調(diào)機(jī)制，但是似乎仍未明確這種促進(jìn)就業(yè)工作協(xié)調(diào)機(jī)制處理就業(yè)歧視的職責(zé)，也未明確在這種促進(jìn)就業(yè)工作協(xié)調(diào)機(jī)制中建立處理就業(yè)歧視的專門機(jī)構(gòu)，更未規(guī)定監(jiān)督就業(yè)歧視的專門機(jī)構(gòu)。在《就業(yè)促進(jìn)法》出臺(tái)之后，雖然規(guī)定了受歧視者可向法院提訟，但對(duì)用人單位實(shí)施就業(yè)歧視的法律責(zé)任及訴訟中的舉證責(zé)任等都未作專門具體的規(guī)定。這些仍然會(huì)給處理就業(yè)歧視的司法實(shí)踐帶來不便。

2.嚴(yán)格遵守《勞動(dòng)合同法》關(guān)于試用期的規(guī)定

第8篇：勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)從屬性范文

由于我國自然人不具有勞動(dòng)法上用工的主體資格,自然人雇主家庭雇請(qǐng)的家政服務(wù)員未能被囊括進(jìn)勞動(dòng)法之“勞動(dòng)者”范疇,現(xiàn)行工傷保險(xiǎn)法律制度亦將家政工人排除在外,因而,導(dǎo)致家政工人在意外事故發(fā)生后無法得到有效的法律救濟(jì)。這直接降低了家政服務(wù)員在職業(yè)發(fā)生傷害后的生活水平,挫傷了家政工人從事家政職業(yè)的積極性,并在一定程度上妨礙了家政產(chǎn)業(yè)健康地發(fā)展。為此,探討家庭直接雇傭型家政工人工傷保險(xiǎn)制度具有就業(yè)促進(jìn)、人權(quán)保護(hù)等重要意義。

一、邏輯起點(diǎn):家政工人納入工傷保險(xiǎn)的必然性

盡管[2010]43號(hào)文《國務(wù)院辦公廳關(guān)于發(fā)展家庭服務(wù)業(yè)的指導(dǎo)意見》中明確規(guī)定:“工傷保險(xiǎn)及其他有條件的社會(huì)保險(xiǎn)險(xiǎn)種要針對(duì)家政服務(wù)員特點(diǎn),實(shí)現(xiàn)靈活便捷的參保繳費(fèi)方式”,但是,學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界對(duì)將家政工人納入工傷保險(xiǎn)必要性認(rèn)識(shí)不足,致使我國大量的家政工人無法享受工傷保險(xiǎn)權(quán)益。將家庭直接雇傭型家政工人納入工傷保險(xiǎn)范圍的必要性主要體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面:

(一)將與自然人家庭雇主建立雇傭關(guān)系的家政工人排除在工傷保險(xiǎn)制度之外必然產(chǎn)生實(shí)質(zhì)上的不公平。

這種不公平主要體現(xiàn)在:(1)將家政工人置于工傷保險(xiǎn)之外事實(shí)上是對(duì)家政工人勞動(dòng)權(quán)的人權(quán)屬性和社會(huì)保障權(quán)普惠屬性的漠視。社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)利作為人權(quán)的基本內(nèi)容是社會(huì)成員的當(dāng)然權(quán)利,這種社會(huì)權(quán)利的基礎(chǔ)在于社會(huì)責(zé)任原理。在應(yīng)然意義上,“工傷保險(xiǎn)權(quán)”是任何類型的勞動(dòng)者因自己的勞動(dòng)而從國家和社會(huì)獲得意外傷害幫助的基本權(quán)利。對(duì)此,我國《社會(huì)保險(xiǎn)法》第2條明確規(guī)定:“國家建立基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)制度,保障公民在年老、疾病、工傷、失業(yè)、生育等情況下依法從國家和社會(huì)獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利。”此為國家的基本義務(wù)。顯然,確定將家政工人納入工傷保險(xiǎn)中的標(biāo)準(zhǔn)與理由不應(yīng)因接受勞務(wù)對(duì)象不同而存在差別。(2)以用人單位無用工主體資格而將直接向家庭提供勞動(dòng)服務(wù)的家政工人排斥于工傷保險(xiǎn)之外實(shí)為“同工不同酬”的制度性歧視。我國現(xiàn)有的勞動(dòng)法律未賦予自然人用工主體資格,因此,家庭乃至家庭成員雇傭家政工人所形成的社會(huì)關(guān)系被排除于勞動(dòng)法律保護(hù)范圍之外。然而,從工作風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)看,與家政公司建立了勞動(dòng)關(guān)系而享受工傷保險(xiǎn)待遇的家政工人與家庭直接雇請(qǐng)?zhí)峁﹦趧?dòng)服務(wù)的家政工人并沒有實(shí)質(zhì)上的不同。家政工人從事具有同樣風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)的工作,其發(fā)生意外傷害的可能性并不會(huì)因?yàn)榧艺椭魇欠裼杏萌藛挝毁Y格而不同。因此,要求家庭雇傭型家政工人承受現(xiàn)行法律所型構(gòu)的“制度歧視”之痛顯然不合理。

(二)侵權(quán)法無法有效地保護(hù)家政工人在傷害發(fā)生后的權(quán)益

家政工人傷害,無論是意外傷害所導(dǎo)致的生物學(xué)上的損害,還是人格尊嚴(yán)上的損害,均不是傳統(tǒng)民事賠償制度能夠涵攝的。在不觸動(dòng)傳統(tǒng)民法根基的前提下,通過彌補(bǔ)傳統(tǒng)民事侵權(quán)法的不足,并不能夠有效保護(hù)家政工人。(1)將家政工人排除工傷保險(xiǎn)之外,不利于意外傷害風(fēng)險(xiǎn)的分散和防范。將家政工人置于工傷保險(xiǎn)之外,意味著當(dāng)家政工人發(fā)生意外傷害之時(shí)要么適用嚴(yán)格責(zé)任,要么適用過錯(cuò)責(zé)任。依我國《侵權(quán)責(zé)任法》第35條規(guī)定,提供勞務(wù)方在雇傭期間所遭受的損害按照過錯(cuò)責(zé)任原則處理。有學(xué)者將此細(xì)化為3種情形,分別為:接受勞務(wù)方有過錯(cuò),提供勞務(wù)方自己有過錯(cuò)以及共同過錯(cuò)。顯然,這種規(guī)定在立法理念上嚴(yán)重悖離《工傷保險(xiǎn)條例》和《社會(huì)保險(xiǎn)法》{1}。加拿大著名勞動(dòng)法專家Terence G.Ison認(rèn)為:侵權(quán)責(zé)任的威懾價(jià)值是有限的。盡管它激勵(lì)了降低風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任,但是卻無法降低傷害發(fā)生的幾率。就事故發(fā)生率而言,侵權(quán)責(zé)任太過“情節(jié)化”和不易規(guī)范化,其無法達(dá)到阻止不可預(yù)料風(fēng)險(xiǎn)的目的,無法將風(fēng)險(xiǎn)控制在滿意水平{2}。(2)增加了家政工人醫(yī)護(hù)的成本。當(dāng)家政工人受到傷害的時(shí)候,一方面,適用侵權(quán)責(zé)任規(guī)則將誘使醫(yī)生給受傷害的人提出更多的檢查建議和更高的注意要求,導(dǎo)致康復(fù)性費(fèi)用的增加;另一方面,其還反向激勵(lì)抗辯性醫(yī)療,即侵權(quán)責(zé)任鼓勵(lì)醫(yī)生和醫(yī)院建立針對(duì)任何侵權(quán)主張的抗辯記錄。這可能要求病人同意做額外的檢查和x照片,使病人遭受不必要的放射傷害和面臨其他風(fēng)險(xiǎn),并產(chǎn)生過多的費(fèi)用。同時(shí),抗辯性治療也會(huì)阻礙醫(yī)療技術(shù)或手段創(chuàng)新{2}47。 (3)在侵權(quán)責(zé)任下,家政工人的權(quán)利是否最終得到保障取決于侵權(quán)人本身的賠償能力。當(dāng)侵權(quán)人無能為力時(shí),家政工人將無法得到救濟(jì){3}。恰如1967年的《伍德豪斯報(bào)告》所指出的那樣,過錯(cuò)之訴是彩票的一種形式。在產(chǎn)業(yè)事故情形下,過錯(cuò)訴訟僅能為不到1%的受害工人提供不確定性的解決辦法{4}。反之,工傷賠償貫徹著不降低勞動(dòng)者工資報(bào)酬的原則,工傷事故法中勞動(dòng)者獲得補(bǔ)償數(shù)額是以職工平均工資為標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算的。只要經(jīng)濟(jì)境況符合相關(guān)條件,《社會(huì)保險(xiǎn)法》將為那些迫切需要的人提供幫助。在我國,盡管這一理念早已反映在法釋[2003]第20號(hào)《最高人民

法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》之中,但是2009年12月26日通過并公布的《侵權(quán)責(zé)任法》卻使該解釋的制度功效大打折扣,使雇傭關(guān)系中意外傷害的人身損害賠償陷于了侵權(quán)責(zé)任法的制度泥潭而難以適用,使受害人難以獲得充分公允的救濟(jì)。 (三)將家政工人置于工傷保險(xiǎn)之外,無法有效化解家政工人同雇主家庭之間因人身損害賠償而產(chǎn)生的矛盾

意外傷害事故的發(fā)生通常造成勞動(dòng)者勞動(dòng)能力和收益能力的降低甚至喪失,并引起相應(yīng)的賠償責(zé)任。然而,選擇或設(shè)計(jì)何種賠償責(zé)任制度,其勢(shì)必直接影響到化解社會(huì)糾紛的結(jié)果。將家政工人置于工傷保險(xiǎn)法律制度之外,是將家政工人意外傷害的救濟(jì)維持在傳統(tǒng)方式之內(nèi),是建立在假設(shè)家政工人有通過侵權(quán)之訴維護(hù)自己權(quán)益能力的基礎(chǔ)之上。這也是諸多國家將家政工人在工作中受到傷害后的賠償納入侵權(quán)責(zé)任范疇處理的歷史原因。然而,家政工人與雇主一旦因意外傷害發(fā)生糾紛,由于事關(guān)家政工人和其雇主雙方家庭之間的諸多利益,處理不當(dāng)勢(shì)必在很大程度上影響到相關(guān)方的生活水平。在一些發(fā)達(dá)國家,工傷保險(xiǎn)制度的功能在于使雇員在遭受工傷事故傷害或患上職業(yè)病時(shí)放棄對(duì)雇主的權(quán),免受訴訟勞頓之苦,直接從保險(xiǎn)基金中獲得賠償。對(duì)雇主而言,雇主亦可免受訴訟勞頓之苦和因承受能力所限導(dǎo)致的精神折磨。對(duì)此,德國學(xué)者指出:“在制定原則性規(guī)范時(shí)要考慮以是否能解除企業(yè)主的責(zé)任為出發(fā)點(diǎn),至少可以把它作為一個(gè)遠(yuǎn)景目標(biāo)來考慮?！边@個(gè)思路是德國工傷保險(xiǎn)立法的基礎(chǔ),它在將近120年的法律發(fā)展過程中被證明是行之有效的。在該制度框架內(nèi),企業(yè)雇員對(duì)雇主的合理的民事賠償要求可以通過工傷保險(xiǎn)來解決。此類責(zé)任歸屬為被保險(xiǎn)的雇員提供了法律保障并且維護(hù)了企業(yè)的安定{5}。在加拿大安大略省,威廉姆·梅雷迪斯法官于1910年受省長詹姆斯·惠特尼之命對(duì)工人賠償問題進(jìn)行了檢討并基于五個(gè)理.念(即所謂梅雷迪斯原則)提出了相應(yīng)的改革措施。此后,該省根據(jù)該報(bào)告于1915年頒布了相應(yīng)法律,隨后該法律被加拿大的其他省采用。從此,在加拿大雇主和工人達(dá)成了歷史性大妥協(xié),形成了雇員一旦受到傷害將直接向工傷賠償局申請(qǐng)賠償救濟(jì),而不再向雇主主張相關(guān)權(quán)利的制度傳統(tǒng)。

二、路徑選擇:家政工人工傷保險(xiǎn)的指引與強(qiáng)制

盡管家政工人享有工傷保險(xiǎn)權(quán)益具有法理上的正當(dāng)性,但是這種權(quán)利在制度層面上是以家政工人自愿為基礎(chǔ),還是任由家政工人集體談判決定,抑或是強(qiáng)制性統(tǒng)一納入工傷保險(xiǎn)之中,各國在立法選擇上存在諸多差異。但筆者以為:

(一)自愿方式無法有效防范家政工人傷害風(fēng)險(xiǎn)

在家政工人不被視為獨(dú)立承包人,將家政工人潛在意外傷害風(fēng)險(xiǎn)的防御交由雇主自由選擇的國家,家政工人是否獲得工傷保險(xiǎn)賠償取決于雇主自愿。采該理念者,以荷蘭、墨西哥以及美國阿肯色州、佛羅里達(dá)州等22個(gè)州等為代表。早在1960年,巴西《第3807號(hào)法》就明確給予家政工人一項(xiàng)特別權(quán)利,即認(rèn)可家政工人自行繳費(fèi)參加社會(huì)保險(xiǎn)。不過,直到1972年聯(lián)邦才頒布了第5859號(hào)《家政工人保護(hù)法》,規(guī)范家政工作并賦予家政工人相應(yīng)勞動(dòng)權(quán)利{6}。在荷蘭,2007年通過的《家政工人法令》規(guī)定,雇傭家政工人的雇主若事先購買了傷殘保險(xiǎn),那么家政工人就可以獲得相關(guān)權(quán)益{7}。在墨西哥,《聯(lián)邦勞動(dòng)法》規(guī)定私人雇傭關(guān)系中的社會(huì)保險(xiǎn)和健康保險(xiǎn)完全取決于雇主自愿{8}。同時(shí),2009年7月有關(guān)工傷和職業(yè)病的強(qiáng)制性社會(huì)保障方案規(guī)定家政工人可以自愿參加該計(jì)劃。這一計(jì)劃似乎表明參加工傷保險(xiǎn)與否是家政工人自己的事情。然而,這并不意味著對(duì)于雇主是一件好事,因?yàn)椤渡鐣?huì)保障法案》第53節(jié)和《勞工法典》第472節(jié)規(guī)定,在無社會(huì)保障覆蓋的情況下,雇主將承擔(dān)賠償責(zé)任。第472節(jié)特別明確規(guī)定其適用于諸如家庭工作一類的特殊勞動(dòng)形式{9}。由此可見,墨西哥的法律對(duì)雇主和家政工人敞開了無強(qiáng)制約束力的工傷保險(xiǎn)大門。但是,如果家政工人沒有主動(dòng)或被動(dòng)地走進(jìn)這扇大門,一旦家政工人在從事家務(wù)活動(dòng)中受到傷害,那么家庭雇主將只承擔(dān)民事賠償責(zé)任。

事實(shí)上,將投保工傷保險(xiǎn)的選擇權(quán)無論是交由家政工人還是家庭雇主,都將無法消解意外傷害風(fēng)險(xiǎn)糾紛的存在。并且,由于缺乏家政工人自動(dòng)參加工傷保險(xiǎn)的激勵(lì)機(jī)制,其參保率通常很低。將這種選擇權(quán)放開而交由家政工人時(shí),家政工人一旦受傷,多數(shù)都會(huì)單純地選擇通過提起人身傷害賠償之訴要求雇主家庭承擔(dān)責(zé)任。實(shí)踐證明,這樣做不僅雙方要承受訴累,而且亦不能使受害方獲得充分救濟(jì)。如果將是否為家政工人購買工傷保險(xiǎn)交由雇主選擇,因雇主處于主導(dǎo)地位,家政工人的工傷保險(xiǎn)權(quán)益易淪為雇主的“恩賜”。可見,自愿性參與工傷保險(xiǎn)立法模式不可能給家政工人以充分的保護(hù),無法有效化解風(fēng)險(xiǎn)。

(二)國家指引無法拓寬家政工人傷害風(fēng)險(xiǎn)防范之路

盡管一些國家相關(guān)的勞動(dòng)法律并沒有直接規(guī)定家政工人的社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)益,但是相關(guān)機(jī)構(gòu)也嘗試通過制訂不具有約束力的格式合同以期通過強(qiáng)制指引方式達(dá)到保護(hù)家政工人工傷保險(xiǎn)權(quán)益的目的。如在瑞士的日內(nèi)瓦州,2004年該州首次為家政全職和兼職工人了格式合同范本。該州還采用了“服務(wù)支票”制度。在該制度下,一個(gè)社會(huì)組織負(fù)責(zé)測(cè)算支付給家政工人工資相當(dāng)?shù)摹吧鐣?huì)費(fèi)用”,并要求雇主使用服務(wù)支票支付該薪酬。該州《家庭工人標(biāo)準(zhǔn)合同》第20條規(guī)定,雇主需承擔(dān)有關(guān)老年和遺屬養(yǎng)恤金、傷殘保險(xiǎn)、收人損失、家庭安排和生育保險(xiǎn)方面的法律義務(wù)。所有在瑞士工作的雇員必須被納入意外傷害保險(xiǎn)中,防范工作中和上下班時(shí)意外風(fēng)險(xiǎn)。該保險(xiǎn)覆蓋醫(yī)療費(fèi)用和工資損失,保險(xiǎn)費(fèi)率標(biāo)準(zhǔn)為工資的0.1%一0.5%不等,具體費(fèi)率標(biāo)準(zhǔn)需要根據(jù)相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)確定。雇主需要為工作期間風(fēng)險(xiǎn)支付保險(xiǎn)費(fèi)用,而雇員需要為工作時(shí)間外的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)保險(xiǎn)費(fèi)用交納義務(wù){(diào)10}。目前,瑞士正試圖制定在聯(lián)邦層面上廣泛適用的家政工人就業(yè)合同。聯(lián)邦政府已經(jīng)宣布了類似于日內(nèi)瓦州法律的新計(jì)劃,其包括家政雇員最低工資的標(biāo)準(zhǔn)工作合同計(jì)劃在內(nèi)。在秘魯,通過互聯(lián)網(wǎng)就可以獲得具有參考性質(zhì)的格式合同,其明確規(guī)定家政工人通常工作時(shí)間不應(yīng)超過8小時(shí),離開房間僅僅意味著服務(wù)的開始時(shí)間和結(jié)束時(shí)間。在法國,格式合同是集體合同的附件,需要同集體合同規(guī)定保持一致,并且要求合同應(yīng)該明確總工資和各項(xiàng)扣除后的凈工資{11}。這類格式合同范本因?yàn)槭怯烧块T的,有助于家政雇主和雇員按照相應(yīng)的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)建立規(guī)范工作關(guān)系。同時(shí),還可能減輕相關(guān)當(dāng)事人的管理責(zé)任。顯然,格式合同必須在認(rèn)可家政工人最基本的人權(quán)和勞動(dòng)權(quán)的基礎(chǔ)上制定。

具有國家指引性質(zhì)的格式合同盡管也體現(xiàn)了對(duì)家政工人勞動(dòng)保護(hù)干預(yù)這一國家意志,但這種國家意志最終能否實(shí)現(xiàn)以及在多大程度上實(shí)現(xiàn)則取決于該行業(yè)家政用工主體的自身的集體良知和實(shí)現(xiàn)國家意志的自覺性。當(dāng)集體良知缺失的時(shí)候,作為經(jīng)濟(jì)理性的家政用工主體很難從家政工人勞動(dòng)權(quán)益保障的角度自覺實(shí)現(xiàn)國家意志。如廣州市

工商行政管理局于2009年監(jiān)制的《家政服務(wù)合同示范文本》不僅沒有從保護(hù)家政工人勞動(dòng)權(quán)出發(fā),反而力圖實(shí)現(xiàn)家政工人權(quán)益保護(hù)方式的非勞動(dòng)法化?？梢?格式合同模式是否能達(dá)到防范家政工人工傷之目的,盡管取決于家庭雇主是否自覺遵守該合同,但在家政行業(yè)協(xié)會(huì)被企業(yè)所把持,家政勞動(dòng)者缺少自己聲音的時(shí)候,格式合同所體現(xiàn)出的不過是政府部門和家政產(chǎn)業(yè)盈利者們共同削減家政工人勞動(dòng)權(quán)益的“經(jīng)濟(jì)人理性”。 (三)集體協(xié)商機(jī)制無法實(shí)現(xiàn)有效預(yù)防家政工人人身傷害風(fēng)險(xiǎn)的目的

在法律明確排除家政工人適用社會(huì)保險(xiǎn)法的情形下,家政工人需要通過自身力量尋求保護(hù)。其中,通過與雇主組織談判簽訂集體協(xié)議是家政工人不得已的選擇。在以法國、希臘和意大利為代表的集體談判機(jī)制較為完善的國家,家政工人的工傷保險(xiǎn)待遇是根據(jù)集體協(xié)議來加以保障的。在法國,全國性集體協(xié)議CCN適用于家政工人。這項(xiàng)協(xié)議于1980年6月3號(hào)生效,經(jīng)1982年5月26日的樞密令決定擴(kuò)展適用于所有家政工人的雇主,而不論他們是否是雇主聯(lián)合會(huì)的成員。CCN被認(rèn)為是法國在集體協(xié)議方面最具創(chuàng)新性的制度設(shè)計(jì)之一。該協(xié)議的有關(guān)解決方案保留了更為開放的特征,其第1條規(guī)定:如果工人超過50%的工作時(shí)間從事雇主事務(wù)內(nèi)(非家務(wù))的活動(dòng),那他們則被排除在1980年的CCN適用范圍之外。反之,如果花費(fèi)不到50%的工作時(shí)間從事家政工作以外的這類事務(wù),那么這些工人仍然被認(rèn)為屬于CNN所認(rèn)可的家政工人的范圍{12}。盡管法國政府的這一政策引發(fā)了激烈的爭(zhēng)論,但是集體協(xié)議現(xiàn)已被廣泛視為簽署者之間合同義務(wù)產(chǎn)生的根據(jù)。此外,在法國,關(guān)于私人住宅的園丁—看門人的國家集體協(xié)議制定于1986年1月;另一個(gè)有關(guān)家政工人的國家集體協(xié)議頒布于1999年11月,2000年3月法國對(duì)該集體協(xié)議范本進(jìn)行了修訂{13}。

集體協(xié)商機(jī)制的推行往往要以具有代表工人利益并有話語權(quán)的強(qiáng)大工會(huì)為前提。家政工人工作的分散性,使其工會(huì)的組織程度很低。目前,我國僅有西安和深圳等少數(shù)城市建立了家政工人工會(huì),并且運(yùn)行極為困難。因此,對(duì)于中國的家政工人群體來說,采取集體協(xié)議方式確保家政工人工傷保險(xiǎn)權(quán)益,不僅沒有組織條件,而且經(jīng)濟(jì)、社會(huì)條件都不成熟。

三、費(fèi)用考量:家庭承擔(dān)工傷保險(xiǎn)費(fèi)用合理性判斷

法律責(zé)任的承擔(dān)從來都是以利益歸屬為重心加以考量的。因此,究竟由誰為家政工人在勞動(dòng)過程中的人身傷害買單,需要通過綜合分析家政工人勞動(dòng)所創(chuàng)造的利益和價(jià)值歸屬加以判斷。

(一)將風(fēng)險(xiǎn)防范義務(wù)配置給雇主更利于防范事故的發(fā)生

瑞典1970年《家政工人法》明確規(guī)定:“雇主必須采取所有必要措施防止損害雇員的身體健康和意外事件的發(fā)生,雇員在工作中也應(yīng)當(dāng)盡量避免損害身體健康和意外事件的發(fā)生”{14}。這說明,在家政工人意外傷害風(fēng)險(xiǎn)防范中雇主和家政工人都負(fù)有相應(yīng)的義務(wù)。但是,這并不意味著傷害發(fā)生后必然按照過錯(cuò)原則處理。事實(shí)上,沒有風(fēng)險(xiǎn)就沒有社會(huì)的存在。沒有風(fēng)險(xiǎn)就沒有工業(yè)產(chǎn)出和消費(fèi)。人們必須決定(在一定程度上是各自獨(dú)立決定)愿意承擔(dān)什么樣的風(fēng)險(xiǎn);社會(huì)也必須決定(在一定程度上是通過集體合意決定)可以承受什么樣的風(fēng)險(xiǎn){2}46-48。從工傷風(fēng)險(xiǎn)來源和有利于控制風(fēng)險(xiǎn)的角度看,雇主無疑是防止外部風(fēng)險(xiǎn)的最直接力量。固然,風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生,有可歸于家政工人本身的因素,但是,家政工人意外傷害風(fēng)險(xiǎn)并不總是可以歸咎于家政工人的。

將損害責(zé)任配置給雇主可以從兩個(gè)方面預(yù)防和減少風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生:一方面,由于增強(qiáng)了家庭雇主保護(hù)家政工人的注意義務(wù),可以使其在選擇家政工人時(shí)更仔細(xì)。另一方面,將意外傷害責(zé)任配置給雇主相比配置給家政工人而言可以更好地以保險(xiǎn)方式分散責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)。況且,工傷保險(xiǎn)制度已經(jīng)為家庭雇主提供了分散風(fēng)險(xiǎn)的合理機(jī)制,雇主是最適當(dāng)?shù)摹帮L(fēng)險(xiǎn)吸收者”和“風(fēng)險(xiǎn)處理者”。

(二)將家政工人傷害風(fēng)險(xiǎn)配置給雇主是雇主責(zé)任的必然邏輯

雇主基于雇主責(zé)任原理支付工傷保險(xiǎn)費(fèi)用的理由有三:首先,在家政勞動(dòng)過程中若發(fā)生工傷事故,雇主雖然沒有直接的侵害行為,但從倫理或感情而言,家政工人履行義務(wù)的行為相當(dāng)于雇主行為的延伸。因此,當(dāng)家政工人的行為被視為是雇主行為的時(shí)候,家政工人受到的傷害當(dāng)然應(yīng)由雇主承擔(dān)責(zé)任。其次,家政工人的一切行為均是為雇主利益所為,雇主不能在獲取利益后逃避為了獲取利益所帶來的風(fēng)險(xiǎn)。最后,工作是否具有營利性與享受工傷保險(xiǎn)權(quán)利并不具有必然聯(lián)系。例如,《葡萄牙工業(yè)事故和職業(yè)病保險(xiǎn)法》第2條規(guī)定:“任何為他人利益從事一項(xiàng)活動(dòng)者,均有資格得到賠償,無論這種活動(dòng)是否屬于贏利性質(zhì)。任何受就業(yè)合同的制約,或是依照法律被認(rèn)為具有同等效力的合同,得視為為他人利益而工作者;學(xué)徒,接受培訓(xùn)的人員和聯(lián)合或單獨(dú)提供專門服務(wù)的人員,因?yàn)樗麄冊(cè)诮?jīng)濟(jì)上依賴于他們提供服務(wù)的對(duì)象,因此,也得視為為他人利益工作者”{15}。

《瑞士債法典》明確規(guī)定了家政工人屬于個(gè)人勞務(wù)合同的規(guī)范對(duì)象。其第328條規(guī)定:“雇主在勞務(wù)關(guān)系存續(xù)期間應(yīng)當(dāng)對(duì)雇員給予相應(yīng)的關(guān)照和保護(hù),對(duì)雇員的健康狀況從道義上給予合理的注意。為保護(hù)雇員的生命和健康安全,依照個(gè)人勞務(wù)合同關(guān)系和工作執(zhí)行性質(zhì)的要求,雇主應(yīng)當(dāng)依照經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)狀況采取必要的,切實(shí)可行的,符合企業(yè)或者家庭條件的措施。”{16}此外,《瑞士債法典》第328條(A)居住社區(qū)規(guī)定“雇員居住在雇主家中的,雇主負(fù)有向其提供充足的扶養(yǎng)條件和滿意的住宿條件的義務(wù)。非因雇員之過錯(cuò),雇員因生病或者意外事故不能履行其工作的,雇主應(yīng)當(dāng)給予一定期限的關(guān)照和治療。在提供服務(wù)的第一年,期限可為3個(gè)星期,此后依據(jù)雇主與雇員關(guān)系的存續(xù)期間及其他具體情況適當(dāng)延長期限。于雇員懷孕和受監(jiān)禁時(shí),雇主應(yīng)當(dāng)向雇員提供相同的扶助?！?{16}84可見,《瑞士債法典》實(shí)際上也將家政工人工作過程中遭受的傷害責(zé)任于一定程度上配置給了雇主。

(三)由家政工人承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)會(huì)加重其舉證責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)的防范義務(wù)

當(dāng)家政工人受傷而作為原告的時(shí)候,若要其舉證雇主存在過錯(cuò),無論什么樣的理由都不得不承擔(dān)諸如“是誰的行為傷害了你”這樣的反詰所帶來的敗訴后果。當(dāng)理性的注意并不能消除風(fēng)險(xiǎn)而成為采取嚴(yán)格責(zé)任原則的理論基礎(chǔ)的時(shí)候{17},由雇主來承擔(dān)家政工人因意外事故而產(chǎn)生的損害賠償則構(gòu)成理性制度選擇的法理基礎(chǔ)。事實(shí)上,這種法理基礎(chǔ)和制度選擇已經(jīng)為法國、瑞士等國家立法所確認(rèn)。例如,《法國民法典》第1384條規(guī)定:“主人與雇主,對(duì)其家庭傭人與受雇者在履行他們受雇的職責(zé)中造成的損害,負(fù)賠償責(zé)任”?！度鹗總鶆?wù)法》第55條規(guī)定:使用人對(duì)自己的被用人或勞動(dòng)者在勞務(wù)或執(zhí)行事業(yè)中產(chǎn)生的損害承擔(dān)責(zé)任。我國司法

機(jī)關(guān)也持法瑞兩國立場(chǎng)最高人民法院《關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第12條規(guī)定:“雇員在從事雇傭活動(dòng)中遭受人身損害,雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！笨梢?將家政工人的意外傷害責(zé)任配置給家庭雇主,具有法益安排的正當(dāng)性。 四、立法取向:我國家政工人工傷保險(xiǎn)之路

現(xiàn)行的《中華人民共和國社會(huì)保險(xiǎn)法》并沒有為制定家政工人職業(yè)健康保險(xiǎn)政策提供適當(dāng)?shù)目臻g。如何構(gòu)建起合理的家政工人職業(yè)健康安全工傷保險(xiǎn)制度乃我國家政產(chǎn)業(yè)發(fā)展所面臨的當(dāng)務(wù)之急。

(一)立法策略:修改《社會(huì)保險(xiǎn)法》,將家政傷害保險(xiǎn)納入其中

現(xiàn)代工傷保險(xiǎn)制度的立法實(shí)踐已經(jīng)表明,未建立勞動(dòng)關(guān)系并不當(dāng)然地消除勞動(dòng)者享受工傷保險(xiǎn)的權(quán)益?，F(xiàn)代社會(huì)保險(xiǎn)立法正在經(jīng)歷從以主體間存在勞動(dòng)關(guān)系為享受工傷保險(xiǎn)權(quán)益的基礎(chǔ)到以主體有從事勞動(dòng)的行為為享受工傷保險(xiǎn)權(quán)益基礎(chǔ)的變遷,這種變遷是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的必然要求,也是工傷保險(xiǎn)制度重構(gòu)的時(shí)代基礎(chǔ),更是憲法所規(guī)定的勞動(dòng)者社會(huì)保障權(quán)的必然演繹。我國《社會(huì)保險(xiǎn)法》第10條規(guī)定:無雇工的個(gè)體工商戶、未在用人單位參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的非全日制從業(yè)人員以及其他靈活就業(yè)人員可以參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn),由個(gè)人繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)。第23條有關(guān)醫(yī)療保險(xiǎn)的規(guī)定秉承了第10條精神和理念,許可沒有建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者自行加人養(yǎng)老保險(xiǎn)。第10條和第23條的規(guī)定表明我國立法已經(jīng)突破了保險(xiǎn)權(quán)益享有必須以勞動(dòng)關(guān)系建立為前提的傳統(tǒng)理論,實(shí)際上將自我雇傭者納入到社會(huì)養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)制度中。然而,第33條有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定則拋棄了第10條和第23條的理念。這說明我國《社會(huì)保險(xiǎn)法》未能在工傷保險(xiǎn)方面突破社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)益享有上的“勞動(dòng)關(guān)系前提論”,將包括家政工人在內(nèi)的諸多非正規(guī)就業(yè)者排除在工傷保險(xiǎn)法之外,成為該法的一大缺陷。為了給不具有勞動(dòng)法上用工主體資格的自然人、諸如家政服務(wù)員類自我雇傭者、未在用人單位參加工傷保險(xiǎn)的非全日制從業(yè)人員以及其他靈活就業(yè)人員提供參加工傷保險(xiǎn)的空間,我國立法應(yīng)建立二元工傷保險(xiǎn)機(jī)制,即在堅(jiān)持傳統(tǒng)的以勞動(dòng)關(guān)系為前提的工傷保險(xiǎn)制度的同時(shí),建立自然人為了防止為他人提供服務(wù)而遭受傷害風(fēng)險(xiǎn)之目的,自行繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)用的制度。

(二)立法思路:以工作時(shí)間為標(biāo)準(zhǔn)分擔(dān)保險(xiǎn)費(fèi)用

基于二元工傷保險(xiǎn)路徑,如何克服工傷保險(xiǎn)費(fèi)通常是由“雇主”而非家政服務(wù)接受之自然人和家庭承擔(dān)的制度障礙,是合理分擔(dān)家政勞動(dòng)關(guān)系中工傷保險(xiǎn)責(zé)任的重要前提。筆者認(rèn)為,克服該障礙乃至合理分擔(dān)工傷保險(xiǎn)費(fèi)用的思路需要以勞動(dòng)關(guān)系判斷標(biāo)準(zhǔn)為路徑,即雇主是否應(yīng)該為家政工人購買工傷保險(xiǎn)事實(shí)上取決于勞動(dòng)關(guān)系是否存在。這直接涉及到勞動(dòng)法保護(hù)的勞動(dòng)者范疇的界定。家政工人是否應(yīng)該被納入勞動(dòng)法保護(hù)范圍,核心因素是其從屬性的判定。事實(shí)上,不管是做什么工作,只要雇員被雇主雇傭而取得收入,就表明其從事了勞動(dòng),就應(yīng)該獲得相應(yīng)保障。但是,這并不意味著家政工人與雇主之間形成了事實(shí)上的足夠“從屬性關(guān)系”。

對(duì)于家政工人是否具有從屬性的判斷,經(jīng)濟(jì)上的依賴程度是實(shí)質(zhì),對(duì)勞動(dòng)者工作時(shí)間控制的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)是手段。但是,經(jīng)濟(jì)上的依賴性不如時(shí)間上的控制性更容易滿足從屬性判斷的技術(shù)性要求。工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)易于測(cè)算,便于操作,并具有相當(dāng)?shù)暮侠硇?(1)享有工傷保險(xiǎn)的權(quán)利按照時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)可以在一定程度上測(cè)定家政工人的職業(yè)化程度。從事家政工作的時(shí)間越長,則表明家政工職業(yè)化傾向越明顯,有助于促進(jìn)家政產(chǎn)業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展。(2)以工作時(shí)間或者勞動(dòng)報(bào)酬等為條件來確定家政工人是否應(yīng)當(dāng)屬于工傷保險(xiǎn)利益享受者,實(shí)際上是在不同層面印證勞動(dòng)者的“從屬性”。L作時(shí)間達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)在一定層面上可以反映出家政工人在經(jīng)濟(jì)上對(duì)雇主的依賴程度。工作時(shí)間越長,家政工人的工資報(bào)酬越高,從屬性越強(qiáng)。

第9篇：勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)從屬性范文

關(guān)鍵詞：雙重勞動(dòng)關(guān)系；隱性就業(yè)；非全日制用工

中圖分類號(hào)：D922.52　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A　文章編號(hào)：1009-8631(2010)05-0064-02

2008年起實(shí)行的《勞動(dòng)合同法》極大地推進(jìn)了勞動(dòng)法治建設(shè)的進(jìn)程。同時(shí)對(duì)于重構(gòu)我國勞動(dòng)關(guān)系具有重大現(xiàn)實(shí)意義。勞動(dòng)關(guān)系涉及到勞動(dòng)者和用人單位以及其他相關(guān)主體合法權(quán)益的保護(hù)，能否準(zhǔn)確界定勞動(dòng)關(guān)系，依此確定適用法律。并作為解決勞動(dòng)糾紛的依據(jù)顯得十分重要。在傳統(tǒng)觀點(diǎn)看來，勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)力所有者(勞動(dòng)者)與勞動(dòng)力使用者(用人單位)之間，為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程而發(fā)生的一方有償提供勞動(dòng)力，由另一方用于同其生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會(huì)關(guān)系。其實(shí)質(zhì)就是勞動(dòng)者的勞動(dòng)力與用人單位的生產(chǎn)資料相結(jié)合的過程。所以“勞動(dòng)力具有人身依附性，在同一時(shí)間內(nèi)，一個(gè)勞動(dòng)者只能與一個(gè)用人單位的生產(chǎn)資料相結(jié)合。從而只形成一個(gè)勞動(dòng)關(guān)系?！边@種觀念在我國根深蒂固。傳統(tǒng)的教科書以及許多學(xué)者對(duì)雙重勞動(dòng)關(guān)系(即一個(gè)勞動(dòng)者同時(shí)與兩個(gè)或兩個(gè)以上的用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系)較為排斥。然而，隨著我國社會(huì)的轉(zhuǎn)型及經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，靈活就業(yè)形式大量出現(xiàn)，在現(xiàn)實(shí)生活中，一個(gè)勞動(dòng)者事實(shí)上己出現(xiàn)了在同一個(gè)時(shí)期同時(shí)為兩個(gè)或幾個(gè)單位提供勞動(dòng)的情況。這些現(xiàn)象是否存在雙重勞動(dòng)關(guān)系；如何以勞動(dòng)合同法作為依據(jù)。對(duì)勞動(dòng)者、用人單位、其他相關(guān)主體合法權(quán)益進(jìn)行保護(hù)以及責(zé)任劃分等成為需要予以明確界定的問題。

一、隱性就業(yè)中的雙重勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定

日前由于企業(yè)改制以及就業(yè)壓力增大等諸多因素。使得企業(yè)產(chǎn)生許多富余人員，國家出臺(tái)了一系列政策允許和鼓勵(lì)的企業(yè)職工下崗和停薪留職，自找出路(如1993年國務(wù)院頒布的《國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》)。這此“停薪留職者”和下崗職工的勞動(dòng)關(guān)系都合法地保留在其原單位，他們?cè)谖磁c原單位脫離勞動(dòng)關(guān)系的情況下又到其他單位工作。這種就業(yè)方式屬于隱性就業(yè)的一種，它是經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌時(shí)期出現(xiàn)的新問題。原來由國家統(tǒng)包統(tǒng)配的就業(yè)模式被打破，取而代之的是“國家政策指導(dǎo)，勞動(dòng)者自主擇業(yè)，勞動(dòng)力市場(chǎng)調(diào)節(jié)，政府促進(jìn)就業(yè)”，勞動(dòng)者自謀出路，面向社會(huì)，雙向選擇。企業(yè)用人自得到前所未有的擴(kuò)大。但由于勞動(dòng)力市場(chǎng)尚未完善，企業(yè)用工不規(guī)范，缺乏約束機(jī)制。由此產(chǎn)生了許多新的問題。例如這些勞動(dòng)者與新的用人單位究竟是勞動(dòng)關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系?新的用人單位需不需要為他們繳納養(yǎng)老金、醫(yī)療、失業(yè)等社會(huì)保險(xiǎn)的費(fèi)用?如果他們?cè)跒樾掠萌藛挝还ぷ鲿r(shí)發(fā)生意外。能否認(rèn)定為工傷?

上述問題的實(shí)質(zhì)是一個(gè)勞動(dòng)者能否與兩個(gè)或兩個(gè)以上的用人單位形成勞動(dòng)關(guān)系，換句話說，雙重勞動(dòng)關(guān)系能否得到法律的認(rèn)可，這是當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系界定中及需解決的一個(gè)現(xiàn)實(shí)問題。受傳統(tǒng)觀點(diǎn)的影響，相當(dāng)一部分學(xué)者不認(rèn)同隱性就業(yè)下的雙重勞動(dòng)關(guān)系，還有部分學(xué)者雖有條件的接受了雙重勞動(dòng)關(guān)系，但也認(rèn)為“即便一個(gè)勞動(dòng)者在勞動(dòng)力市場(chǎng)上形成多重勞動(dòng)關(guān)系，這些多重勞動(dòng)關(guān)系也不能同時(shí)存在，只能在一個(gè)時(shí)間段內(nèi)錯(cuò)開存在。”

對(duì)此筆者認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系的建立與勞動(dòng)力的實(shí)際使用是兩個(gè)概念。用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后，用人單位即獲得了對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)力的支配權(quán)，其可以使用也可暫不使用。因此實(shí)踐中有可能出現(xiàn)用人單位在與勞動(dòng)者建立了勞動(dòng)關(guān)系的情況下。由于某些原因暫不使用勞動(dòng)者的勞動(dòng)力，從而造成勞動(dòng)力的閑置，在這種情況下，勞動(dòng)者就有可能與其他用人單位再建立新的勞動(dòng)關(guān)系。這兩個(gè)勞動(dòng)關(guān)系之間是虛實(shí)關(guān)系，其中前一個(gè)勞動(dòng)關(guān)系是虛的。而后一個(gè)勞動(dòng)關(guān)系則是實(shí)的。后一個(gè)關(guān)系符合勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)成要件。我們就應(yīng)當(dāng)給予認(rèn)可，給其名分。

首先，從事實(shí)關(guān)系分析，下崗職工到新的用人單位做l臨時(shí)工，他們是與該單位的勞動(dòng)過程相聯(lián)系。該單位擁有對(duì)他們的支配權(quán)，雙方是管理與被管理的隸屬關(guān)系，勞動(dòng)者是以工資分配的形式取得勞動(dòng)報(bào)酬。因此他們與新單位之間形成的社會(huì)關(guān)系并非勞務(wù)關(guān)系，而是勞動(dòng)關(guān)系，在法律關(guān)系上，應(yīng)受《勞動(dòng)法》以及《勞動(dòng)合同法》等的調(diào)整。將下崗職工到其他單位做臨時(shí)工稱為“勞務(wù)行為”，在理論上是混亂的，在實(shí)踐上是有害的。這些“停薪留職者”和下崗職工的勞動(dòng)關(guān)系都合法地保留在其所在企業(yè)，有一小部分在享受企業(yè)發(fā)放的生話費(fèi)、社會(huì)保險(xiǎn)福利待遇和死亡喪葬撫恤等的同時(shí)。到社會(huì)上合法地再謀取其職：更大一部分下崗職工只是保留一個(gè)國有或集體企業(yè)職工的身份，沒有領(lǐng)取在何工資、生話費(fèi)等福利，甚至企業(yè)也因停產(chǎn)半停產(chǎn)無法為職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。以上這些所謂的“在冊(cè)職工”雖與新的用人單位建立了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，但由于不承認(rèn)他們與新的用人單位之間是勞動(dòng)關(guān)系，新的用人單位就拒絕和勞動(dòng)者簽定勞動(dòng)合同。也就不必繳納養(yǎng)老金、醫(yī)療、失業(yè)等社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。這些“在冊(cè)職72”形成一方是有名無實(shí)的勞動(dòng)關(guān)系，另一方卻是有實(shí)無名的勞動(dòng)關(guān)系，這種局面造成勞動(dòng)者的合法權(quán)益得不到保障，勞動(dòng)力市場(chǎng)難以規(guī)范。

其次，從法律規(guī)定來看，《勞動(dòng)合同法》第39條第1款第4.項(xiàng)規(guī)定，“勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系。對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的”，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。有學(xué)者據(jù)此認(rèn)為這是“法律上對(duì)雙重勞動(dòng)關(guān)系的否定，雙重勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系的特征相違背。不利于勞動(dòng)者的保護(hù)，會(huì)破壞或損害社會(huì)經(jīng)濟(jì)秩序，而實(shí)務(wù)界更是難以操作。”筆者對(duì)該條規(guī)定卻有不同理解。第一，從該條規(guī)定的內(nèi)容上看。并沒有在立法層面上一概否定雙重勞動(dòng)關(guān)系，而是將雙重勞動(dòng)關(guān)系合法性的選擇權(quán)有條件地賦予用人單位，用人單位可以選擇認(rèn)可或容忍這種雙重勞動(dòng)關(guān)系，也可選擇拒絕承認(rèn)雙重勞動(dòng)關(guān)系。例如在前述第一種情況下，企業(yè)的下崗職工或停薪留職者與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系，只要原單位不予反對(duì)(事實(shí)上原單位也不會(huì)反對(duì))，那么這種雙重勞動(dòng)關(guān)系就合法地存在；第二，在用人單位拒絕雙重勞動(dòng)關(guān)系的情況下。其也只能讓勞動(dòng)者自動(dòng)終止其他勞動(dòng)關(guān)系，或在勞動(dòng)者拒不改正時(shí)，該單位有權(quán)主動(dòng)解除其與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，但該用人單位無權(quán)請(qǐng)求勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或法院撤銷勞動(dòng)者與其他單位之間的勞動(dòng)關(guān)系：第三，該條規(guī)定適用于全日制用工關(guān)系，也就是說該條規(guī)定中的用人單位只能是全日制用工的用人單位，對(duì)于非全日制用工單位則無據(jù)此解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。

因此。我們可以得出，無論從當(dāng)事方實(shí)際關(guān)系角度分析，還是從現(xiàn)行法律規(guī)定來看，隱性就業(yè)中的雙重勞動(dòng)關(guān)系都是合法存在的。在實(shí)務(wù)操作層面，這種雙重勞動(dòng)關(guān)系在認(rèn)定后。隨之而來的勞動(dòng)合同的

訂立、勞動(dòng)者工傷責(zé)任的認(rèn)定和處理、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)保護(hù)等一系列問題都可參照單一勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)規(guī)定處理，但勞動(dòng)者社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用的承擔(dān)問題。由于相關(guān)法律、法規(guī)對(duì)此沒有相關(guān)規(guī)定，實(shí)踐中目前較難處理。

二、非全日制用工中勞動(dòng)關(guān)系的界定

伴隨著社會(huì)的多元化發(fā)展，勞動(dòng)力管理的市場(chǎng)化、用工制度的多樣化使得現(xiàn)實(shí)生活中出現(xiàn)許多靈活就業(yè)的形式，勞動(dòng)者與生產(chǎn)資料結(jié)合的方式變得多樣。一個(gè)勞動(dòng)者可以在與一個(gè)用人單位保持勞動(dòng)關(guān)系的同時(shí)。在八小時(shí)工作時(shí)間之外在其他單位從事兼職工作?；蛘咭粋€(gè)勞動(dòng)者同時(shí)在兩個(gè)甚至兩個(gè)以上的單位兼職工作。這種兼職的工作關(guān)系是否屬于勞動(dòng)關(guān)系?如果勞動(dòng)者在兼職過程中發(fā)生意外，能否認(rèn)定為工傷?

這種情況屬于非全日制用工的雙重勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定問題。筆者認(rèn)為由于勞動(dòng)關(guān)系具有相對(duì)穩(wěn)定性，因此雙重勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)指一個(gè)勞動(dòng)者同一時(shí)期內(nèi)與兩個(gè)或兩個(gè)以上用人單位建立的勞動(dòng)關(guān)系，而非在同一時(shí)間點(diǎn)同時(shí)與兩個(gè)或兩個(gè)以上用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系。因此一個(gè)時(shí)間段內(nèi)，勞動(dòng)者完全可以對(duì)自己的勞動(dòng)力進(jìn)行了分配使用，從而與多個(gè)用人單位發(fā)生了勞動(dòng)關(guān)系。這些勞動(dòng)關(guān)系之間又可分為主從關(guān)系和并列關(guān)系。一個(gè)勞動(dòng)者在一個(gè)用人單位從事全日制勞動(dòng)外，又在其他單位兼職工作，這兩個(gè)勞動(dòng)關(guān)系即為主從關(guān)系；一個(gè)勞動(dòng)者兩個(gè)或兩個(gè)以上用人單位從事非全日制勞動(dòng)，這些勞動(dòng)關(guān)系即為并列關(guān)系。非全日制用工可使勞動(dòng)者與每一個(gè)用人單位的勞動(dòng)關(guān)系在內(nèi)容上(主要是工時(shí))發(fā)生了“量”的分割，當(dāng)事方之間的從屬性只是被弱化了。而并非不具從屬性，勞動(dòng)者在一定時(shí)空范圍內(nèi)仍歸用人單位支配，服從勞動(dòng)分工和工作安排，遵守勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度，接受用人單位的管理和監(jiān)督，并從用人單位處獲得勞動(dòng)報(bào)酬。因此只要非全日制用工中的每個(gè)關(guān)系都符合勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)成要件，就應(yīng)當(dāng)予以認(rèn)可。

此種觀點(diǎn)目前得到了大多數(shù)學(xué)者的認(rèn)同，并且在我國現(xiàn)行法律、法規(guī)中已有所體現(xiàn)。2003年勞動(dòng)和社會(huì)保障部出臺(tái)的《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》([2003]12號(hào))規(guī)定，“從事非全日制工作的勞動(dòng)者，可以與一個(gè)或一個(gè)以上用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位與非全日制勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同?！倍秳趧?dòng)合同法>又進(jìn)一步做了明確的肯定。該法第68條規(guī)定，“非全日制用工是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過二十四小時(shí)的用工形式”。法律對(duì)于這種雙重勞動(dòng)關(guān)系只是要求“后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行”。除此之外，上述法律、法規(guī)對(duì)于非全日制用工中涉及的勞動(dòng)合同的形式和內(nèi)容、小時(shí)工資最低標(biāo)準(zhǔn)、報(bào)酬結(jié)算支付周期、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用承擔(dān)以及爭(zhēng)議解決辦法等均有明確規(guī)定，因此在實(shí)務(wù)操作上，認(rèn)定非全日制用工中的雙重勞動(dòng)關(guān)系較為容易。

當(dāng)然，在認(rèn)定非全日制用工中的雙重勞動(dòng)關(guān)系時(shí)。我們也不能簡(jiǎn)單地認(rèn)為只要?jiǎng)趧?dòng)者在用人單位工作，雙方就是勞動(dòng)關(guān)系?？剂慷咧g究竟是否勞動(dòng)關(guān)系還需參考以下因素。首先，勞動(dòng)者所提供的勞動(dòng)是用人單位的臨時(shí)性勞務(wù)，還是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分：其次，雙方關(guān)系是否具有相對(duì)的長期性或穩(wěn)定性；最后。雙方主體資格上是否符合《勞動(dòng)合同法》等法律的規(guī)定。如果勞動(dòng)者所從事的是用人單位正常業(yè)務(wù)性勞動(dòng)。與用人單位關(guān)系相對(duì)穩(wěn)定，勞動(dòng)者一方是自然人，用人單位一方是企業(yè)或其他非經(jīng)濟(jì)組織，而非個(gè)人或家庭，那么就應(yīng)當(dāng)確認(rèn)雙方的勞動(dòng)關(guān)系。