績效考核管理辦法精選(九篇)

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第1篇：績效考核管理辦法范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；績效考核管理；探索

績效考核管理，是一種基礎(chǔ)性管理，是醫(yī)院科學(xué)的評(píng)價(jià)科室與員工的工作績效，完善激勵(lì)與約束機(jī)制，構(gòu)建以績效考核為導(dǎo)向的分配體制，體現(xiàn)"按勞分配、多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶"的績效工資分配政策，通過成本核算與控制，優(yōu)化資源配置，促進(jìn)增收節(jié)支，提高經(jīng)濟(jì)效益，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性的管理過程。

如何有效的對(duì)醫(yī)院的績效進(jìn)行考核，從而提高員工的工作積極性，真正體現(xiàn)分配過程中"公平、公正、公開"的原則，一直是困擾醫(yī)院管理層的一大難題。因此，我們對(duì)醫(yī)院績效考核辦法進(jìn)行探索，以便更好的提高醫(yī)院整體管理水平。

1績效考核管理的意義

1.1運(yùn)用科學(xué)的方法使員工的業(yè)績得到客觀公正的評(píng)價(jià)與考核，從而調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性。

1.2加強(qiáng)了成本費(fèi)用的管控力度，可以對(duì)人員總量和工資總額進(jìn)行定量管理，提高醫(yī)院的整體運(yùn)行效率，使資源得到合理配置和利用。

1.3把衛(wèi)生部制定的"三好一滿意"活動(dòng)真正落到實(shí)處，提升了醫(yī)院的形象。

1.4衛(wèi)生部等級(jí)醫(yī)院評(píng)審明確要求醫(yī)院做好績效工資考核管理，個(gè)人收入不能和業(yè)務(wù)收入直接掛鉤。

1.5不斷通過績效考核的計(jì)劃、實(shí)施、檢查、反饋、改進(jìn)等循環(huán)，對(duì)存在的問題不斷得到整改，從而使個(gè)人、科室和醫(yī)院的管理水平都得到提高，促進(jìn)醫(yī)院和諧快速發(fā)展。

2績效考核管理的內(nèi)容

2.1臨床和醫(yī)技科室層面的量化考核 可以設(shè)置工作量與工作效率指標(biāo)、業(yè)務(wù)質(zhì)量指標(biāo)、服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)、費(fèi)用控制指標(biāo)（藥品占收入比例指標(biāo)、門診人次均費(fèi)用指標(biāo)、住院人次均費(fèi)用指標(biāo)）、人均創(chuàng)效指標(biāo)、學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)等，權(quán)重為30%；同時(shí)，對(duì)科室基礎(chǔ)管理、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)管理、費(fèi)用與成本控制管理、醫(yī)療醫(yī)技管理、護(hù)理質(zhì)量管理等進(jìn)行考核，權(quán)重為70%。

考核量化指標(biāo)的分解：比如門診診療人次設(shè)置10分，達(dá)到目標(biāo)值得標(biāo)準(zhǔn)分，每高于或低于目標(biāo)值1%加或減0.1分；出院人數(shù)10分，達(dá)到目標(biāo)值得標(biāo)準(zhǔn)分，每高于或低于目標(biāo)值1%加或減0.1分；手術(shù)人數(shù)10分，達(dá)到目標(biāo)值得標(biāo)準(zhǔn)分，每高于或低于目標(biāo)值1%加或減0.1分（產(chǎn)科手術(shù)反之）；床位使用率10分，達(dá)到95%得標(biāo)準(zhǔn)分，每高于或低于目標(biāo)值1%加或減0.1分；患者滿意率與投訴10分，達(dá)到96%得標(biāo)準(zhǔn)分，每高于或低于目標(biāo)值1%加或減0.2分；投訴一次酌情扣0.5～2分；臨床科室人均創(chuàng)效增長率10分，與去年同期比較每增減1%加減0.1分；醫(yī)技科室人均創(chuàng)效30分，與去年同期比較每增減1%加減0.1分。

其他考核指標(biāo)的分解：比如醫(yī)療、醫(yī)技、護(hù)理質(zhì)量15分，按照醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部綜合質(zhì)量考評(píng)平均分排序，位于前或后20%者各加減1分，居中者得標(biāo)準(zhǔn)分，科室涵蓋醫(yī)療護(hù)理兩項(xiàng)考核分值時(shí)取平均值排序；基礎(chǔ)管理5分，根據(jù)6S等管理考評(píng)排序，位于前或后20%者各加減0.5分，居中者得標(biāo)準(zhǔn)分；合理用藥5分，根據(jù)藥物使用情況考核排序，位于前或后20%者各加減0.5分，居中者得標(biāo)準(zhǔn)分；成本 費(fèi)用管理5分，根據(jù)醫(yī)保、合療、物價(jià)收費(fèi)政策執(zhí)行情況考核排序，位于前或后20%者各加減0.5分，居中者得標(biāo)準(zhǔn)分。

2.2行政后勤等職能科室層面的量化考核 設(shè)置工作量與工作質(zhì)量指標(biāo)、指令性工作數(shù)量指標(biāo)、對(duì)計(jì)劃工作實(shí)際完成量指標(biāo)等，權(quán)重為50%；同時(shí)，對(duì)科室基層管理、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)管理、費(fèi)用與成本控制管理、客戶評(píng)價(jià)（內(nèi)部職工和外部患者等）等進(jìn)行考核，權(quán)重為50%。

2.3中層管理干部層面的考核 根據(jù)各科室考核得分情況考核，權(quán)重為70%；同時(shí)，對(duì)中層管理干部行為規(guī)范、中層管理干部日常主要工作、遵章守紀(jì)與出勤、客戶評(píng)價(jià)、創(chuàng)新管理、學(xué)習(xí)與成長等進(jìn)行考核，權(quán)重為30%。

2.4各科室員工層面的考核 主要由各科室成立考核組進(jìn)行考核，職能部門對(duì)科室考核打分，權(quán)重為20%；科室員工互相打分，權(quán)重為50%；科室員工的工作數(shù)量與質(zhì)量、客戶服務(wù)與評(píng)價(jià)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)與行為規(guī)范、遵章守紀(jì)與出勤、學(xué)習(xí)與成長等，權(quán)重為30%。

3績效考核工資核算分配

3.1綜合各科室績效考核打分情況，醫(yī)院先按收支結(jié)余的一定比例提取醫(yī)院發(fā)展基金，再對(duì)臨床、醫(yī)技、輔助科室利潤部分分別按不同的比例進(jìn)行分成。

3.2每月的效益工資及季度和年度獎(jiǎng)勵(lì)，科主任（或護(hù)士長）根據(jù)科室績效考核對(duì)科室員工進(jìn)行公平、公正、公開的分配，報(bào)送醫(yī)院財(cái)務(wù)科，由醫(yī)院財(cái)務(wù)科統(tǒng)一發(fā)放；科主任、護(hù)士長每月效益工資及季度和年度獎(jiǎng)勵(lì)，由醫(yī)院根據(jù)績效考核統(tǒng)一發(fā)放。

總之，醫(yī)院績效考核管理是管理中的一個(gè)難題，沒有任何一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的績效考核管理辦法供各醫(yī)院使用，我們只有不停的探索一套適合自己醫(yī)院的、彰顯醫(yī)院文化特色的、具有核心競爭力的績效考核管理辦法，才能最大程度上提高醫(yī)院管理水平，才能在復(fù)雜多變的醫(yī)院競爭中處于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳仲新，趙亮.醫(yī)院績效管理[M].北京大學(xué)醫(yī)學(xué)出版社有限公司，2012：62-83 ，151-179.

[2]尹曉紅，李萍，沈正善，等.醫(yī)院職能部門績效考核方法探索[J].中國衛(wèi)生質(zhì)量管理，2012，19，3：75-79.

第2篇：績效考核管理辦法范文

關(guān)鍵詞：基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)；績效考核管理；現(xiàn)狀；解決辦法

科學(xué)合理的績效考核管理機(jī)制是實(shí)現(xiàn)和維護(hù)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)公益性、調(diào)動(dòng)職工積極性、提高群眾滿意度、貫徹落實(shí)國家醫(yī)改政策的重要舉措。實(shí)際工作中，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的績效考核管理存在著諸多問題，導(dǎo)致績效考核管理工作在基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)中出現(xiàn)“兩層皮”現(xiàn)象。現(xiàn)就基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效考核管理工作的現(xiàn)狀及解決辦法分析如下：

一、目前現(xiàn)狀

（一）現(xiàn)行的醫(yī)療衛(wèi)生體制導(dǎo)致主管部門及單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績效考核管理工作重視程度不夠。國家對(duì)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的職能定位是：“主要提供基本公共衛(wèi)生服務(wù)和基本醫(yī)療服務(wù)”[1]?；竟残l(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目雖能給基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)帶來工作任務(wù)和項(xiàng)目資金。實(shí)際工作中，因基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目內(nèi)容和支出范圍的限制，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)為了生存，工作的重心仍放在基本醫(yī)療上。基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的單位性質(zhì)雖是差額供給事業(yè)單位，但因地方財(cái)力有限，財(cái)政補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)不能完全落實(shí)到位，導(dǎo)致大多數(shù)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)仍是自負(fù)盈虧的經(jīng)營模式。因此基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的主管部門和單位領(lǐng)導(dǎo)為了單位可持續(xù)發(fā)展，不得不只注重經(jīng)濟(jì)利益而輕視績效考核管理工作。

（二）基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)者存在認(rèn)知偏差。基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實(shí)施績效考核管理工作，是一項(xiàng)促進(jìn)基層衛(wèi)生事業(yè)健康發(fā)展的有效措施。現(xiàn)實(shí)工作中，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)一是不愿暴露自已在經(jīng)營管理方面存在的問題而拒絕實(shí)施。二是不愿創(chuàng)新，不愿打破醫(yī)院原有的管理體制而拒絕實(shí)施。三是畏懼實(shí)施績效考核管理工作有難度而拒絕實(shí)施。

（三）基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的職工經(jīng)濟(jì)理念大于社會(huì)效益?，F(xiàn)實(shí)中，多數(shù)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)按“自負(fù)盈虧”的模式經(jīng)營。職工工資是按其工作量、經(jīng)濟(jì)收入進(jìn)行分配的，從而導(dǎo)致職工為了自身的經(jīng)濟(jì)利益，只注重工作數(shù)量、收入額度，而不關(guān)注醫(yī)療質(zhì)量、改善服務(wù)態(tài)度，導(dǎo)致群眾滿意度下降、醫(yī)患關(guān)系緊張。

（四）管理科室設(shè)置不全，內(nèi)部考核無法進(jìn)行，外聘第三方考評(píng)機(jī)構(gòu)經(jīng)濟(jì)承受力不足。據(jù)了解，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)因人才匱乏，大多數(shù)單位行政管理科室設(shè)置不全?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)即便是想實(shí)施績效考核管理工作，也苦于管理科室設(shè)置不全而無力執(zhí)行。若外聘第三方考評(píng)機(jī)構(gòu)實(shí)施，卻又受經(jīng)濟(jì)壓力的限制。

（五）考核結(jié)果運(yùn)用不力。國家基本藥物制度實(shí)施以來，財(cái)政部門投入一定的資金用于基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的醫(yī)改工作。首先，按照文件要求，“各級(jí)衛(wèi)生計(jì)生、 財(cái)政部門要加強(qiáng)對(duì)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實(shí)施基本藥物制度的績效考核工作”。“績效考核結(jié)果要與專項(xiàng)補(bǔ)助資金分配掛鉤，使資金撥付與醫(yī)療機(jī)構(gòu)服務(wù)數(shù)量、質(zhì)量和績效考核結(jié)果掛鉤”[2]。但事實(shí)上，部門之間協(xié)調(diào)難度大，聯(lián)合考核有困難，即便實(shí)施也往往流于形式，不能達(dá)到考核目的。因此，衛(wèi)生、財(cái)政部門在分配醫(yī)改資金時(shí)，績效考核結(jié)果參考意義不大；其次，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)不愿打破舊的分配機(jī)制，從而導(dǎo)致績效考核結(jié)果很難與分配機(jī)制掛鉤。

二、解決問題的策略

（一）規(guī)范體制管理，讓衛(wèi)生機(jī)構(gòu)回歸“公益性”。各級(jí)財(cái)政應(yīng)加大投入力度，改變基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的運(yùn)營模式。 基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的基礎(chǔ)建設(shè)、設(shè)備購置及人才引進(jìn)等均應(yīng)由財(cái)政部門給予支持，讓其回歸“公益性”，減輕基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)單位領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)。

（二）加強(qiáng)績效考核管理培訓(xùn)工作，提高單位領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)識(shí)。績效考核管理工作可以發(fā)現(xiàn)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)管理中存在的問題，找出解決問題的辦法，從而有利于醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的健康發(fā)展。衛(wèi)生主管部門只有加強(qiáng)對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)單位領(lǐng)導(dǎo)的績效考核管理培訓(xùn)，才能提高其思想認(rèn)識(shí)，使其正確對(duì)待績效考核管理工作。

（三）強(qiáng)化績效考核結(jié)果與工資分配關(guān)系。為了讓職工改變經(jīng)濟(jì)利益第一的觀念，只有實(shí)行績效考核管理工作，把職工的切身利益與醫(yī)療質(zhì)量、患者滿意度等績效考核指標(biāo)連接起來，才能真正讓職工履行白衣天使的職責(zé)，構(gòu)建醫(yī)改新形勢(shì)下和諧的醫(yī)患關(guān)系。

（四）完善績效考核方法，把績效考核管理工作做真、做實(shí)。基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)因人才匱乏，管理科室設(shè)置不全，即便是針對(duì)每個(gè)單位量身打造一套行之有效的績效考核管理方案，也苦于沒有人員執(zhí)行而流產(chǎn)。若想做好基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的績效考核管理工作，只有聘請(qǐng)第三方考評(píng)機(jī)構(gòu)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，才能把績效考核管理工作做真、做實(shí)，杜絕了醫(yī)療機(jī)構(gòu)績效考核管理工作“兩層皮”現(xiàn)象。

（五）發(fā)揮行政管理職能，轉(zhuǎn)變單位領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)，將考核結(jié)果充分運(yùn)用起來。首先，衛(wèi)計(jì)委應(yīng)積極聯(lián)合同級(jí)財(cái)政、人社部門開展績效考核管理工作，并將考核結(jié)果運(yùn)用到醫(yī)改資金的分配方案中。只有這樣才能使基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的績效考核工作開展起來；其次，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，創(chuàng)新管理體制，將績效考核結(jié)果與工資分配方案結(jié)合起來，才能引起職工對(duì)績效考核工作的重視。

三、結(jié)語

基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的績效考核管理工作是一項(xiàng)科學(xué)的管理方法。本文主要對(duì)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效考核管理工作的現(xiàn)狀進(jìn)行了探討，并提出了能夠改善這種狀況的方法。不當(dāng)之處，敬請(qǐng)各位同仁批評(píng)指正。

參考文獻(xiàn)：

[1]財(cái)政部、國家衛(wèi)生計(jì)生委關(guān)于印發(fā)《基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實(shí)施國家基本藥物制度補(bǔ)助資金管理辦法》的通知.財(cái)社[2014]139號(hào).

第3篇：績效考核管理辦法范文

本標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定了財(cái)務(wù)資產(chǎn)部會(huì)計(jì)核算主管的職責(zé)、崗位人員基本技能、工作內(nèi)容、要求與方法、檢查與考核。

本標(biāo)準(zhǔn)適用安順供電局財(cái)務(wù)資產(chǎn)部會(huì)計(jì)核算主管的工作。

2　引用標(biāo)準(zhǔn)

下列標(biāo)準(zhǔn)所包含的條文，通過在本標(biāo)準(zhǔn)中引用而構(gòu)成為本標(biāo)準(zhǔn)條文。

q/asw3 0500-XX 財(cái)務(wù)資產(chǎn)部工作標(biāo)準(zhǔn)。

q/asw3 0003-XX 管理崗位通用工作標(biāo)準(zhǔn)。

3 職責(zé)

3.1 在財(cái)資部主任的領(lǐng)導(dǎo)下，做好會(huì)計(jì)記賬憑證審核工作。

3.2 負(fù)責(zé)做好會(huì)計(jì)報(bào)表的審核及報(bào)送工作。

3.3 負(fù)責(zé)做好工程結(jié)算與竣工財(cái)務(wù)決算審核及上報(bào)工作。

3.4 負(fù)責(zé)搞好檔案資料審核工作。

3.5 負(fù)責(zé)編制部門kpi指標(biāo)完成情況表。

3.6 負(fù)責(zé)不定期參加局組織的招、投會(huì)議及開、評(píng)工作。

3.7 負(fù)責(zé)履行管理崗位通用工作職責(zé)。

3.8 負(fù)責(zé)完成領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的其他工作。

4 崗位人員基本技能

4.1　文化程度及所學(xué)專業(yè)

4.1.1　具有本科及以上學(xué)歷，中級(jí)及以上專業(yè)技術(shù)資格，并具有會(huì)計(jì)上崗證書。

4.1.2　所學(xué)為財(cái)務(wù)管理或會(huì)計(jì)學(xué)專業(yè)(或相關(guān)專業(yè))。

4.2　專業(yè)知識(shí)

4.2.1　熟悉財(cái)務(wù)管理、會(huì)計(jì)專業(yè)知識(shí)及相關(guān)政策法規(guī)知識(shí)，掌握會(huì)計(jì)核算知識(shí)。

4.2.2　熟悉電力生產(chǎn)、經(jīng)營知識(shí)和財(cái)務(wù)檔案管理知識(shí)。

4.2.3　掌握計(jì)算機(jī)操作和應(yīng)用知識(shí)。

4.3　工作能力

4.3.1　有較強(qiáng)的認(rèn)識(shí)理解能力和一定的政策理論水平，能正確理解和執(zhí)行國家財(cái)經(jīng)政策法規(guī)、財(cái)務(wù)管理制度和會(huì)計(jì)核算要求。

4.3.2　有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力和協(xié)調(diào)、指導(dǎo)能力，能進(jìn)行各種會(huì)計(jì)核算，能協(xié)處理會(huì)計(jì)核算中與相關(guān)崗位之間的工作關(guān)系，能指導(dǎo)縣公司進(jìn)行會(huì)計(jì)工作規(guī)范化管理。

4.3.3　有較強(qiáng)的語言表達(dá)能力，能正確傳達(dá)上級(jí)業(yè)務(wù)、技術(shù)部門指示和匯報(bào)所管理的業(yè)務(wù)、技術(shù)工作情況。

4.3.4　有較強(qiáng)的文字表達(dá)能力，能起草與本崗位有關(guān)的管理辦法，工作報(bào)告和相關(guān)文件。

4.4　工作經(jīng)歷

具有從事電力系統(tǒng)財(cái)務(wù)工作四年以上，從事本部門或相關(guān)崗位工作兩年以上。

5　工作內(nèi)容、要求與方法

5.1 做好會(huì)計(jì)記賬憑證審核工作。

5.1.1　 做好會(huì)計(jì)憑證的審核，每天完成當(dāng)天收付憑證審核工作，次月5日前完成上月所有會(huì)計(jì)憑證的審核工作。保證會(huì)計(jì)憑證單據(jù)齊全、依據(jù)充分、手續(xù)完備、內(nèi)容真實(shí)、數(shù)據(jù)準(zhǔn)確。5.1.2 按會(huì)計(jì)憑證性質(zhì)(收、付、轉(zhuǎn)，銀行、現(xiàn)金等)匯總整理歸類，進(jìn)入檔案管理。

5.2 做好會(huì)計(jì)報(bào)表的審核工作。

5.2.1　每月：4日前完成上月會(huì)計(jì)月度快報(bào)審核，6日前完成上月會(huì)計(jì)月(季)度報(bào)表審核，并按時(shí)上報(bào)省電網(wǎng)公司財(cái)資部。

5.2.2　每年年后15日前完成年度財(cái)務(wù)決算(年報(bào))審核，配合審計(jì)機(jī)構(gòu)審計(jì)后，簽字蓋章完畢上報(bào)省電網(wǎng)公司財(cái)資部。

5.2.3　年終決算一個(gè)月后整理裝訂進(jìn)入檔案管理。

5.3 做好工程結(jié)算與竣工財(cái)務(wù)決算審核及上報(bào)工作。

5.3.1　根據(jù)工程管理部門和工程實(shí)施部門上報(bào)的工程結(jié)算資料審核發(fā)生的各項(xiàng)費(fèi)用，保證工程結(jié)算資料真實(shí)、完整、數(shù)據(jù)準(zhǔn)確、合理合法，審批程序完整。

5.3.2　工程結(jié)算與竣工財(cái)務(wù)決算經(jīng)審計(jì)后，上報(bào)省電網(wǎng)公司批復(fù)。

5.4 搞好檔案資料審核工作。

5.4.1　每月20日前完成上月會(huì)計(jì)憑證的裝訂與檔案號(hào)編制。

5.4.2　每年3月前完成上年所有會(huì)計(jì)資料整理裝訂存檔工作。做到會(huì)計(jì)憑證、報(bào)表、賬薄及其他資料裝訂完整齊全、數(shù)字清晰，各項(xiàng)印章齊全，檔案號(hào)準(zhǔn)確，符合檔案管理要求。

5.5 編制部門kpi指標(biāo)完成情況表。

每月8前編制上月部門kpi指標(biāo)完成情況表，并按時(shí)上交局企管部電子版和紙質(zhì)版各一份。

5.6 不定期參加局組織的招、投會(huì)議及開、評(píng)工作。

5.7 做好管理崗位人員均完成的工作。

5.8 完成領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的其他工作。

第4篇：績效考核管理辦法范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)　績效考核　特色做法

1.　績效考核管理特色做法

山西焦化集團(tuán)有限公司是一家對(duì)煤進(jìn)行深加工，集洗煤、煉焦、精細(xì)化工、化肥、甲醇、對(duì)外參股等為一體的煤炭綜合利用企業(yè)，為國務(wù)院確定的　520戶國家重點(diǎn)企業(yè)、全國82家循環(huán)經(jīng)濟(jì)試點(diǎn)企業(yè)和山西省重點(diǎn)發(fā)展的優(yōu)勢(shì)企業(yè)之一，是山西焦煤集團(tuán)的子公司。甲醇廠作為股份有限公司下設(shè)的10個(gè)二級(jí)單位之一，現(xiàn)有員工449人，目前擁有一套年產(chǎn)20萬噸焦?fàn)t氣配水煤氣、弛放氣提氫生產(chǎn)甲醇裝置，主要生產(chǎn)裝置10余套，工藝路線屬國內(nèi)首創(chuàng)，主要產(chǎn)品精甲醇質(zhì)量符合GB338-2004和美國標(biāo)準(zhǔn)（O-M-232E）AA級(jí)品。

甲醇廠現(xiàn)有的生產(chǎn)裝置有幾項(xiàng)顯著特點(diǎn)：一是連續(xù)性強(qiáng)，一個(gè)局部處理問題可能導(dǎo)致全線停車；二是無備機(jī)設(shè)備多，要求有更高的管理水平；三是危險(xiǎn)因素多，有兩個(gè)重大危險(xiǎn)源；四是工藝復(fù)雜，反應(yīng)有物理的，也有化學(xué)的，一個(gè)轉(zhuǎn)化氣體的換熱穿插轉(zhuǎn)化系統(tǒng)、凈化氣脫硫系統(tǒng)、精餾系統(tǒng)；五是新裝置要探討與研究的課題多。甲醇廠把全廠和公司的利益緊密聯(lián)系在一起，將績效考核管理與安全生產(chǎn)相結(jié)合，兩促進(jìn)兩相宜，近幾年均在績效考核管理下勝利完成每年各項(xiàng)工作目標(biāo)。

1.1　工作數(shù)量化、指標(biāo)化。對(duì)生產(chǎn)、安全、設(shè)備及管理工作數(shù)量化、指標(biāo)化，全部納入甲醇廠績效考核，各項(xiàng)工作均有工作要求、檢查標(biāo)準(zhǔn)、考核結(jié)果，廠級(jí)、車間級(jí)、班組級(jí)嚴(yán)格執(zhí)行績效考核制度，通過客觀、公正的考核、評(píng)價(jià)，真正達(dá)到以績促效、績效結(jié)合的管理目標(biāo)；健全目標(biāo)責(zé)任體系，全面實(shí)施成本核算管理。以“實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行”為主線，依據(jù)公司考核的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，明確建立廠級(jí)、車間級(jí)、班組級(jí)“三級(jí)”目標(biāo)責(zé)任體系，分解可控費(fèi)用指標(biāo)，實(shí)行嚴(yán)格細(xì)致的考核管理辦法，將目標(biāo)管理、考核排名與績效問責(zé)有機(jī)結(jié)合，有效實(shí)現(xiàn)“三級(jí)”成本核算與控制。

1.2　管理制度全面化、過程化。制定《甲醇廠績效考核辦法》，完善基礎(chǔ)管理考核制度，橫向到邊，縱向到底。為了提高設(shè)備管理水平，強(qiáng)化車間的主體責(zé)任意識(shí)，改善設(shè)備的安全運(yùn)行狀況，制定了《關(guān)鍵、主要傳動(dòng)設(shè)備考核及現(xiàn)場備機(jī)、倒車檢修、設(shè)備漏點(diǎn)和缺陷處理情況的管理辦法》、《甲醇廠傳動(dòng)設(shè)備運(yùn)行周期考核辦法》，建立關(guān)鍵、主要傳動(dòng)設(shè)備檢修周期臺(tái)賬，記錄運(yùn)行時(shí)間和停機(jī)倒車原因，每月根據(jù)設(shè)備實(shí)際運(yùn)轉(zhuǎn)周期嚴(yán)格考核，設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)周期明顯提高。

1.3　隱患排查全方位、日?；?。認(rèn)真貫徹“安全第一，生產(chǎn)第二”的指導(dǎo)思想，緊緊圍繞“安全生產(chǎn)零事故、生產(chǎn)時(shí)間零影響、停車檢修有計(jì)劃”的目標(biāo)要求，開展多種形式的績效考核檢查，夯實(shí)安全生產(chǎn)管理基礎(chǔ)。第一，堅(jiān)持執(zhí)行“領(lǐng)導(dǎo)跟班制”，確保現(xiàn)場時(shí)時(shí)有領(lǐng)導(dǎo)、事事有人管。第二，強(qiáng)化安全質(zhì)量責(zé)任制考核，確保實(shí)施到位。修訂全廠安全生產(chǎn)責(zé)任制，細(xì)化崗位職責(zé)，實(shí)現(xiàn)“沒有一個(gè)沒有責(zé)任的人，沒有一件沒有責(zé)任者的事”；逐級(jí)簽訂《安全目標(biāo)責(zé)任書》，明確責(zé)任與分工；強(qiáng)化各單位的安全質(zhì)量考核，使各項(xiàng)工作指標(biāo)化、數(shù)量化。第三，嚴(yán)格專項(xiàng)績效考核檢查，尤其對(duì)現(xiàn)場檢修、開停車作業(yè)的監(jiān)管、監(jiān)護(hù)，實(shí)現(xiàn)安全檢修、安全作業(yè)。第四，加強(qiáng)日常績考核檢查，由廠領(lǐng)導(dǎo)帶隊(duì)，每周組織現(xiàn)場績效檢查、組織節(jié)前安全綜合大檢查、開展防洪防汛專項(xiàng)檢查等，實(shí)行“整改通知單”制度，嚴(yán)格回執(zhí)。

1.4　考核內(nèi)容深層次、專業(yè)化。甲醇廠把績效考核管理建設(shè)與專業(yè)管理結(jié)合起來全面推進(jìn)，積極提升專業(yè)管理水平。

強(qiáng)化指標(biāo)的考核與管理。以廠控工藝指標(biāo)為重點(diǎn)，密切關(guān)注工藝運(yùn)行。對(duì)23項(xiàng)廠控指標(biāo)（包括公司控指標(biāo)10項(xiàng)），以指標(biāo)值為對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格控制各項(xiàng)工藝指標(biāo)，調(diào)整操作，指導(dǎo)生產(chǎn)，提升管理。

加強(qiáng)設(shè)備維護(hù)與保養(yǎng)。重點(diǎn)強(qiáng)化設(shè)備維護(hù)保養(yǎng)工作，提高主要生產(chǎn)裝置的安全連續(xù)運(yùn)行能力，穩(wěn)定生產(chǎn)，降低成本。強(qiáng)化五級(jí)巡檢，重點(diǎn)加強(qiáng)操作工和保全工的巡檢，所有巡檢查出的缺陷列入缺陷臺(tái)帳，并適時(shí)組織處理，保障了設(shè)備安全穩(wěn)定運(yùn)行；積極探索設(shè)備運(yùn)行特點(diǎn)，針對(duì)不同的設(shè)備特點(diǎn)確定不同的包機(jī)維修模式，確保了全廠主要、關(guān)鍵設(shè)備的無故障運(yùn)行。

2.　績效考核管理辦法新舉措

為實(shí)現(xiàn)“優(yōu)化系統(tǒng)運(yùn)行、提高產(chǎn)品質(zhì)量、降低生產(chǎn)成本、確保安全穩(wěn)定、創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益”的目的，進(jìn)一步強(qiáng)化生產(chǎn)管理，加大內(nèi)部挖潛，甲醇廠在原有的績效考核管理辦法與實(shí)施細(xì)則上，制定新辦法，實(shí)行新舉措：

增加了考核力度，強(qiáng)化了考核指標(biāo)。最主要是突出關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核，主要包括“內(nèi)部利潤、產(chǎn)量、噸甲醇加工費(fèi)”三項(xiàng)考核。

嚴(yán)格事故與違紀(jì)違法事件的處理。凡當(dāng)月發(fā)生一般及一般以上安全、質(zhì)量、環(huán)保事故以及違紀(jì)違法事件，否決該單位當(dāng)月全部績效工資，并按公司、甲醇廠相關(guān)規(guī)定予以處理。

考核辦法。關(guān)鍵業(yè)績考核根據(jù)專業(yè)分工，分別由專業(yè)科室負(fù)責(zé)考核，其他科室配合，每月末報(bào)績效考核辦公室。

第5篇：績效考核管理辦法范文

關(guān)鍵詞：高校教師；科研績效壓力；科研誠信影響機(jī)制

在當(dāng)前情況下，中國的全部高校對(duì)教師都采用績效管理的辦法，這種方法明確規(guī)定在一定年限內(nèi)高校教師必須在指定期刊上發(fā)表一定數(shù)量的論文，出版一定數(shù)量專著，從而獲取相關(guān)的課題經(jīng)費(fèi)，在高校教師的職稱晉升過程中也必須具有一定的科研指標(biāo)。因此，在當(dāng)前背景下，高校教師主要圍繞科研績效管理制度來開展全部的科研行為。科研的競爭越來越激烈，但是科研在成果及其獲益性方面卻十分稀缺，所以在高?？蒲锌冃Ч芾碇贫壬铣霈F(xiàn)的科研績效壓力也就成為了高校所有教師必須面對(duì)的一個(gè)問題。在當(dāng)前日益激烈的科研競爭環(huán)境中，高校科研績效管理制度會(huì)導(dǎo)致教師的壓力過大，這就容易在學(xué)術(shù)作風(fēng)上產(chǎn)生一系列不好的行為和現(xiàn)象。筆者在此對(duì)高?？冃毫涂蒲姓\信影響機(jī)制進(jìn)行分析，提出以下對(duì)策，以實(shí)現(xiàn)績效管理壓力在科研誠信中的積極作用。

1.在績效考核的過程中由原先的注重?cái)?shù)量逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅刭|(zhì)量

高校在對(duì)教師進(jìn)行績效考核時(shí)都是采用數(shù)字指標(biāo)的辦法。不可否認(rèn)，數(shù)量指標(biāo)考核具有一定的優(yōu)越性，它能夠客觀地對(duì)不同教師進(jìn)行相同評(píng)價(jià)維度上的評(píng)比，這樣也能夠有效降低績效考核成本。但是數(shù)量績效考核還存在一定的負(fù)面影響，那就是會(huì)導(dǎo)致教師忽視科研質(zhì)量，而片面追求科研成果數(shù)量。所以，高校在對(duì)教師進(jìn)行績效考核的過程中應(yīng)更加強(qiáng)調(diào)科研成果的質(zhì)量，在進(jìn)行考核時(shí)應(yīng)對(duì)于那些真正有科研價(jià)值的成果予以認(rèn)真對(duì)待，將高校教師的注意力有效轉(zhuǎn)移到科研成果的質(zhì)量上來。

2.在績效考核的過程中應(yīng)去掉主體的行政化色彩

受中國國情的影響，高校在管理體制方面具有一定的行政化色彩，高校科研制度的制定、科研資源分配、科研成果評(píng)定都是由行政人員決定的。這存在很多績效管理辦法和評(píng)價(jià)制度不合理、不科學(xué)的問題，給教師帶來了很多壓力。所以，在高校的績效考核過程中應(yīng)倡導(dǎo)教授治校的方法，讓那些對(duì)科研了解、精通的學(xué)者們來制定科研績效管理辦法，從而提高高校科研績效管理方法和評(píng)價(jià)的科學(xué)性。此外，在評(píng)價(jià)科研績效、科研成果的過程中應(yīng)采取同行評(píng)議的方法，通過同行的專家視野來審視科研成果質(zhì)量，從而真正認(rèn)可那些有好成果的高校教師。

3.在績效考核的過程中應(yīng)實(shí)現(xiàn)指標(biāo)多元化

目前高校在績效考核的過程中越來越注重教師在一級(jí)期刊、SCI上的數(shù)量，當(dāng)然這些論文質(zhì)量很好，影響力也大，但是也有許多優(yōu)秀論文會(huì)發(fā)表在一些小的期刊上。同時(shí)，一些教師雖然在SCI等相關(guān)績效指標(biāo)上比較弱，但是出版了一定的專著，然而專著出版在很多學(xué)校的績效管理制度所占比重較小。此外，有一些高校教師更擅長教學(xué)而非科研，而在績效管理制度中教學(xué)的比重非常小，這就導(dǎo)致教師們對(duì)教學(xué)投入的忽視。所以，在高校科研績效管理辦法中應(yīng)始終堅(jiān)持科學(xué)精神，在設(shè)置績效指標(biāo)時(shí)更加強(qiáng)調(diào)多元化，對(duì)教師在績效指標(biāo)以外取得的成果要充分肯定，從而使更多能夠體現(xiàn)科研能力的內(nèi)容加入到考核體系中，以此來引導(dǎo)教師對(duì)教學(xué)的重視程度。

4.實(shí)行終身教職的制度

在歐美國家中，很多高校采用教授終身制，這樣能夠有效減少教師在績效考核方面的壓力，給教師提供寬松的科研環(huán)境。然而目前國內(nèi)還缺乏這種制度，這在一定程度上使得部分資深教授在研究興趣方面下降，而不得不面對(duì)績效考核的壓力，不能全身心地投入到長期的研究中去，不利于發(fā)揮這部分人的聰明才智。所以，當(dāng)前國內(nèi)高校應(yīng)該嘗試采用西方的這種終身教職制度，對(duì)于那些學(xué)術(shù)能力強(qiáng)的教授授予終身教職的地位，將其減少績效考核制度帶來的壓力，更好的投入到科研中去。

5.對(duì)于不誠信的行為要采取適當(dāng)?shù)膽土P措施

在高校中如果出現(xiàn)不誠信的行為，就應(yīng)進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽土P，這具有重要的意義。如果科研道德規(guī)范和政策明確，那么高校如果發(fā)現(xiàn)不誠信的行為，就應(yīng)按照規(guī)定執(zhí)行相關(guān)的懲罰，以真正實(shí)現(xiàn)這些懲罰制度的威懾力。當(dāng)然，發(fā)現(xiàn)不誠信行為還存在一定的難度，所以，應(yīng)該嚴(yán)格制定相關(guān)的懲罰措施，通過懲罰整體結(jié)果來實(shí)現(xiàn)另外的平衡。只有這樣，才能有效避免不誠信行為的出現(xiàn)，更好地提高科研誠信的程度。

參考文獻(xiàn)：

第6篇：績效考核管理辦法范文

關(guān)鍵詞：績效考核體系 設(shè)計(jì) 實(shí)施

績效考核是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，運(yùn)用特定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中的各級(jí)人員所完成的工作實(shí)績和指定任務(wù)做出價(jià)值判斷的過程，旨在引導(dǎo)和改善員工在組織工作中的行為，激發(fā)員工的潛能和積極性，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的各項(xiàng)目標(biāo)。績效考核作為人力資源管理的一項(xiàng)重要活動(dòng)，其最終作用表現(xiàn)在員工工作能力、發(fā)展?jié)摿Φ奶岣?，是企業(yè)充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢(shì)的重要途徑，在企業(yè)實(shí)現(xiàn)制度性的、可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。因此，近年來在市場經(jīng)濟(jì)競爭趨勢(shì)愈演愈烈的背景下，如何通過績效考核手段來激發(fā)員工的工作熱情，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力成為每個(gè)企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢(shì)、促進(jìn)企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

本文筆者結(jié)合工作實(shí)踐，分析了企業(yè)績效考核體系的設(shè)計(jì)原則，并探討了績效考核體系的實(shí)施策略。

一、績效考核體系的設(shè)計(jì)原則

績效考核貫穿于企業(yè)招聘、薪酬、晉升、員工發(fā)展等整個(gè)人力資源管理的全過程中，是企業(yè)進(jìn)行人事決策的重要依據(jù)。作為一種現(xiàn)代化的管理工具與手段，高效的績效考核管理體系能夠體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的能力，并成為企業(yè)成長發(fā)展的持續(xù)動(dòng)力源泉。而高效的績效考核體系在設(shè)計(jì)中一般應(yīng)遵循以下設(shè)計(jì)原則：

1.績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的全面性

在績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)上，企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同性質(zhì)、不同層次員工和領(lǐng)導(dǎo)干部的特點(diǎn)，建立和完善各有側(cè)重、各具特色的績效考核指標(biāo)體系。具體設(shè)計(jì)中，著眼于增強(qiáng)績效考核的科學(xué)性，堅(jiān)持“定性+定量”相結(jié)合的績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)原則。其中，定性考核主要是對(duì)崗位職責(zé)等常規(guī)性工作進(jìn)行綜合考核，結(jié)合上級(jí)評(píng)、同級(jí)評(píng)、下級(jí)評(píng)等所占分值比例權(quán)重，計(jì)算出定性測(cè)評(píng)分。定量考核則主要是對(duì)中心工作進(jìn)行實(shí)績考核，根據(jù)年度工作任務(wù)目標(biāo)，由分管縣領(lǐng)導(dǎo)、主管部門和相關(guān)配合部門對(duì)工作任務(wù)完成情況和進(jìn)度情況進(jìn)行評(píng)分，從而增強(qiáng)考核的全面性、準(zhǔn)確性。

2.績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的科學(xué)性

績效考核標(biāo)準(zhǔn)猶如一根“標(biāo)尺”，只有保證這根“標(biāo)尺”的科學(xué)性才能對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行明確的反映和評(píng)價(jià)。實(shí)踐設(shè)計(jì)過程中，績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)應(yīng)從考核要素、考核標(biāo)志、考核標(biāo)度三方面著手，而這三者之間的關(guān)系為：績效考核標(biāo)準(zhǔn)=考核要素+考核標(biāo)志+考核標(biāo)度。其中，考核要素主要指企業(yè)對(duì)被考核者在工作中的各項(xiàng)要求，如職業(yè)道德、專業(yè)素質(zhì)及專業(yè)技能等；考核標(biāo)志則指員工工作積極性、協(xié)調(diào)性、團(tuán)隊(duì)合作性、自我本位感以及業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)等；而考核標(biāo)度則是一些帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等修飾的詞組揭示有關(guān)考核標(biāo)志的狀態(tài)、水平變化與分布情形。例如：好、較好、一般、較差、差；“優(yōu)、良、中、差”；“甲、乙、丙、丁”等。

3.績效考核方法設(shè)計(jì)的合理性

目前，企業(yè)可運(yùn)用的績效考核方法眾多，如績效考核的方法也很多，有目標(biāo)管理法（MBO）、360度反饋法（360°Feedback）、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法（KPI）、平衡記分卡法（BSC）等等。然而，在績效考核方法的設(shè)計(jì)上，不同的企業(yè)適用于不同的考核方法。如：針對(duì)知識(shí)型員工的比例不高的中小型企業(yè)，基于考核成本和可操作性的考慮，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層可采用述職報(bào)告方式，對(duì)高層管理人員可采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）考核方法，而對(duì)于中層管理人員和普通員工則主要采用目標(biāo)管理（MBO）考核。又如：針對(duì)優(yōu)秀的企業(yè)文化尚未形成，且執(zhí)行力較弱的企業(yè)，對(duì)中層管理人員可直接采用上級(jí)打分考核，對(duì)普通員工則采用180度考核方法，由上級(jí)和同事來打分，以減小主觀因素的影響。

二、企業(yè)績效考核體系的實(shí)施

績效考核不單純是為了薪酬體系的規(guī)劃設(shè)計(jì)，其重要意義更在于增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動(dòng)組織的良性運(yùn)行。因此，高效實(shí)施績效考核體系，關(guān)注績效改進(jìn)是企業(yè)不斷自我提升和達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。在具體實(shí)施策略中，企業(yè)應(yīng)把握以下幾點(diǎn)：

1.建立績效考核監(jiān)督機(jī)制，加強(qiáng)企業(yè)績效考核實(shí)施的執(zhí)行力

績效考核流于形式、缺乏執(zhí)行力就是企業(yè)績效考核管理的一個(gè)弊端。針對(duì)這一問題，企業(yè)應(yīng)建立績效考核監(jiān)督機(jī)制，以此加強(qiáng)企業(yè)績效考核實(shí)施的執(zhí)行力，確保企業(yè)績效考核作用的發(fā)揮。第一成立企業(yè)績效管理監(jiān)督機(jī)構(gòu)，檢查監(jiān)督企業(yè)績效考核的真實(shí)性、合理性及執(zhí)行情況；第二健全績效管理各項(xiàng)制度，逐步修訂和完善績效考核管理實(shí)施辦法、評(píng)價(jià)管理辦法、考核結(jié)果運(yùn)用管理辦法等各項(xiàng)制度，使績效考核管理得到進(jìn)一步提升；第三以月度、季度、年度為監(jiān)督考核周期，對(duì)各單位和部門績效計(jì)劃簽訂情況、指標(biāo)制定情況、指標(biāo)完成情況、考核測(cè)評(píng)情況和溝通面談情況等實(shí)施全過程監(jiān)督；四是對(duì)監(jiān)督情況實(shí)行責(zé)任追究，針對(duì)績效考核中弄虛作假、隱瞞不報(bào)、考核不力等現(xiàn)象，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組予以通報(bào)和批評(píng)。

2.合理運(yùn)用績效考核結(jié)果，增強(qiáng)企業(yè)績效考核實(shí)施的激勵(lì)性

為促進(jìn)績效考核實(shí)施的激勵(lì)性，發(fā)揮績效考核激發(fā)員工潛能和積極性的作用，企業(yè)于績效考核后，應(yīng)將員工的績效結(jié)果與其個(gè)人的薪酬支付相關(guān)聯(lián)，以及員工的晉升、降職、培訓(xùn)、未來的職業(yè)生涯發(fā)展掛鉤，把考評(píng)結(jié)果作為員工晉升、干部選拔任用、評(píng)先評(píng)優(yōu)、培養(yǎng)教育的重要依據(jù)，讓每位員工、每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子、每位領(lǐng)導(dǎo)干部有動(dòng)力、有壓力、有活力。

3.重視績效考核結(jié)果的反饋，增強(qiáng)企業(yè)績效考核實(shí)施的引導(dǎo)性

在引導(dǎo)和改善員工在組織工作中的行為是企業(yè)績效考核的重要目標(biāo)之一。因此，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)考核結(jié)果的客觀評(píng)價(jià)和分析，針對(duì)績效考核中產(chǎn)生的各種信息，通過合理的方式向員工反饋，與員工一起共同探討工作中對(duì)存在的問題，找出主要原因，制定措施，予以整改。從而使績效考核管理的激勵(lì)約束功能真正發(fā)揮出來，提高員工工作能力和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

三、總結(jié)

績效考核作是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要活動(dòng)，在績效考核體系設(shè)計(jì)中，應(yīng)遵循績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的全面性、績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的科學(xué)性以及績效考核方法設(shè)計(jì)的合理性原則，完善績效考核體系。同時(shí)，在其實(shí)施過程中，應(yīng)強(qiáng)化其執(zhí)行力，增強(qiáng)其激勵(lì)性和引導(dǎo)性，從而促進(jìn)企業(yè)利用績效考核手段培育核心競爭力。

參考文獻(xiàn)：

[1]郭潔，周秀蘭.淺析中小企業(yè)績效考核中存在的問題與對(duì)策[J].人力資源管理.2010（02）

[2]劉巍，吳稀奇.我國企業(yè)績效考核體系存在的問題及對(duì)策[J].南昌教育學(xué)院學(xué)報(bào).2011（01）

第7篇：績效考核管理辦法范文

一、工作完成情況

（一）制定完善公司管理辦法

今年4月初，完善了《物資采購管理辦法（試行）》、《工程建設(shè)項(xiàng)目管理辦法（試行）》、《業(yè)務(wù)接待管理辦法（試行）》和《公司內(nèi)部工程建設(shè)項(xiàng)目管理辦法》；8月中旬，制定了《人力資源管理辦法（試行）》；10月初，制定了《員工薪酬管理辦法（試行）》，還修訂完善了一系列的制度，如《部門職責(zé)》、《崗位責(zé)任》、《物資采購及辦公用品管理制度》、《車輛安全管理辦法》、《差旅費(fèi)管理辦法》、《費(fèi)用報(bào)銷管理辦法》等。并組織和參與修訂其他部門相關(guān)規(guī)章制度的完善工作，與此同時(shí)積極地進(jìn)行規(guī)章制度的宣傳、下發(fā)和監(jiān)督實(shí)施。

（二）開展員工競聘上崗和分公司經(jīng)理招聘工作

1.競聘上崗。為了充分發(fā)揮每個(gè)員工的工作積極性,優(yōu)化各部門工作人員配置結(jié)構(gòu)，提高工作效率, 快速有效地推進(jìn)公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)的開展，今年3月底，公司開展了部門負(fù)責(zé)人和崗位專員的競聘上崗，部門負(fù)責(zé)人崗位共有4個(gè)，專員崗位共有15個(gè)，共有30余人進(jìn)行了競聘和演講，員工競聘工作取得了圓滿的成功。

2.經(jīng)理招聘。隨著公司車輛租賃業(yè)務(wù)的日益增長，經(jīng)集團(tuán)黨委會(huì)和公司經(jīng)理辦公會(huì)議研究決定，決定成立車輛管理分公司，以此拓展車輛（機(jī)械）租賃業(yè)務(wù)，提高收益。于12月上旬在公司會(huì)議室開展了車輛分公司經(jīng)理一職的招聘工作，共有5人參加競聘。

（三）辦理員工的離職手續(xù)

今年3月份，辦理了3位員工離職手續(xù)；5月份辦理了1位員工的辭退手續(xù)。

（四）核算員工工資、績效考核和考勤

每月初，通過釘釘平臺(tái)，查看每位員工的打卡情況、病事假和年休假情況，然后制定考勤表。同時(shí)，收集員工的月績效考核表，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人和領(lǐng)導(dǎo)的綜合考核進(jìn)行打分，然后根據(jù)每位員工的考勤表和月績效考核表核算當(dāng)月工資。

（五）福利工作

1.五險(xiǎn)方面

（1）五險(xiǎn)每月的增減辦理等相關(guān)事務(wù)；

（2）公司員工生育、工傷保險(xiǎn)的申報(bào)、款項(xiàng)領(lǐng)取、匯款等相關(guān)事務(wù)；

（3）2018年度社保年審年檢工作，年度五險(xiǎn)基數(shù)調(diào)整、報(bào)批、社?；斯ぷ鳌?/p>

2.員工用餐方面

（1）負(fù)責(zé)制定用餐人員名單及指紋的錄入；

（2）負(fù)責(zé)每月員工用餐情況的核對(duì)和報(bào)賬。

3.節(jié)假日福利發(fā)放方面

（1）春節(jié)發(fā)放了大米和菜油，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)每人200元，共計(jì)35人，福利資金7000元；

（2）端午節(jié)發(fā)放了粽子，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)每人200元，共計(jì)50人，福利資金10000元；

（3）中秋節(jié)發(fā)放了月餅，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)每人200元，共計(jì)50人，福利資金10000元。

4.體檢方面

安排員工在中心醫(yī)院進(jìn)行體檢，體檢標(biāo)準(zhǔn)：男性高管每人975元，計(jì)1人；男性普通員工652元，共計(jì)25人；女生普通員工1055元，共計(jì)22人，合計(jì)預(yù)算金額為40485元。

（六）簽訂勞動(dòng)合同

1月初，與公司原有30余位員工簽訂了《勞動(dòng)合同書》；3月底，與劃轉(zhuǎn)的17位員工簽訂了《勞動(dòng)合同書》。期間與公司3位臨聘人員簽訂了《臨時(shí)用工協(xié)議》和《安全承諾書》，此協(xié)議是每3個(gè)月簽訂一次。并完成了50位員工《勞動(dòng)合同書》的歸冊(cè)入檔工作。

二、工作中存在的主要問題和不足

（一）員工專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)與開發(fā)有待加強(qiáng)，特別是工程資料這一塊。

（二）員工福利不夠完善。我公司大部分崗位對(duì)于技術(shù)要求比較高，較為完善的薪資福利是員工穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)，完善的福利是留住人才最有效的方法之一。

三、2019年的主要工作打算

（一）繼續(xù)修訂完善公司各種管理辦法和規(guī)章制度，讓制度去管理企業(yè)，實(shí)現(xiàn)利益最大化。

第8篇：績效考核管理辦法范文

關(guān)鍵詞：細(xì)化管理 提升制度

Abstract: 1, strengthen the fine management, enhance staff awareness of the cost. 2, strengthen management to promote innovation in management mechanism. 3, the performance appraisal as a long-term project, to mobilize the enthusiasm of the staff of the lever

Keywords: refinement management system

中圖分類號(hào)：C974文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

管理提升是企業(yè)提高管理的最有效措施，那么如何提高經(jīng)營管理，控制成本支出，爭取效益最大化，這是擺在我們管理人員面前的課題。

一、加強(qiáng)精細(xì)化管理，增強(qiáng)員工的成本意識(shí)

一是要制定精細(xì)化管理措施，把工作重點(diǎn)放在如何做好精細(xì)管理方面，加大了單車考核力度，對(duì)油材料進(jìn)行細(xì)化考核，對(duì)每臺(tái)單車進(jìn)行嚴(yán)格核算。要明確各項(xiàng)成本控制目標(biāo)，重點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)油料、材料、修理費(fèi)等可控成本的過程監(jiān)控，實(shí)行長途單趟考核、月考核、月分析的成本控制辦法，把可控成本逐項(xiàng)分解到部門和崗位，并與任務(wù)工資、績效工資分配掛鉤，按月考核，兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲，有效控制了成本支出。對(duì)項(xiàng)目管理，要出臺(tái)了管理辦法，要求項(xiàng)目管理人員嚴(yán)格管理，把各類成本及時(shí)反饋回來，由經(jīng)營部進(jìn)行統(tǒng)一核算，做到成本支出底數(shù)清楚。嚴(yán)格控制油料支出，認(rèn)真做好油料結(jié)算，單車油料考核，與此同時(shí)，對(duì)加油卡進(jìn)行了嚴(yán)格控制。做到將成本控制到最低限度，為運(yùn)輸處加強(qiáng)經(jīng)營管理奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

二是要在員工中灌輸精細(xì)管理內(nèi)容，讓他們明白精細(xì)化管理是一種理念，一種文化，是建立在常規(guī)管理的基礎(chǔ)上的基本思想和管理模式，是一種以最大地減少管理所占用的資源和降低管理成本的管理方式。所以必須規(guī)范化，精細(xì)化，個(gè)性化。精細(xì)化是企業(yè)管理的必須，其一是管理層的觀念。管理層研究，規(guī)劃和部署管理工作中，要確立精益求精的思想，充分考慮對(duì)象的需求和執(zhí)行層的能力，真正把上級(jí)要求和自身實(shí)際充分結(jié)合起來，形成本單位具體而不復(fù)雜的貫徹落實(shí)措施，其二是執(zhí)行層的觀念。執(zhí)行層能不能準(zhǔn)確地領(lǐng)會(huì)，精確地貫徹落實(shí)上級(jí)的要求，能不能在工作中不打折扣，能不能真正負(fù)起責(zé)任，做到一絲不茍，精益求精，都是對(duì)其觀念和態(tài)度的挑戰(zhàn)。制度創(chuàng)新問題。精細(xì)化管理的觀念和思路，制度創(chuàng)新必然能夠走出一條新路，所以精細(xì)化管理對(duì)制度的要求幾乎到了苛刻的地步，每一項(xiàng)工作，每一個(gè)細(xì)節(jié)，每一個(gè)流程，隨時(shí)隨地都有相應(yīng)的制約一考核。制度到位與否，直接影響精細(xì)化管理的程度，所以說，制度創(chuàng)新是實(shí)施精細(xì)化管理最為核心，最為細(xì)致也是最大的難點(diǎn)所在，是必須解決的關(guān)鍵性問題。當(dāng)員工懂得了精細(xì)化的內(nèi)容后，逐步養(yǎng)成從細(xì)節(jié)入手，抓好各項(xiàng)工作的落實(shí)，提升管理水平。

三是把單車核算落到實(shí)處。當(dāng)全體員工懂得了精細(xì)管理的重要性之后，開展各類形之有效的方法增強(qiáng)員工的成本意識(shí)，關(guān)鍵是做好單車核算工作，使員工對(duì)成本和自己的收入有了一個(gè)新認(rèn)識(shí)。創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益是多少，工資大約是多少，心中有一個(gè)粗略的估算，使他們都能切身體會(huì)到成本高低直接影響工資收入。這樣在職工中形成了人人關(guān)心成本，處處算計(jì)降低成本的局面。實(shí)行工資直接與盈虧掛鉤，徹底體現(xiàn)多勞多得，不勞不得，虧損額由工資抵補(bǔ)，使職工充分認(rèn)識(shí)到成本下不來等于沒有工資，促進(jìn)他們努力降低成本，從而增加工資收入。

二、強(qiáng)化管理要在提升管理機(jī)制上創(chuàng)新

單位實(shí)行成本市場核算后，公司給基層下達(dá)經(jīng)營指標(biāo)后，單位內(nèi)部在年初制定工作計(jì)劃時(shí)開始控制成本，在業(yè)務(wù)活動(dòng)過程中算經(jīng)濟(jì)賬，計(jì)算本部門的投入，回報(bào)比是多少。這樣一個(gè)基層單位就形成了一個(gè)小的經(jīng)濟(jì)效益為中心的單元，各個(gè)小單元的成本控制了。公司自然就控制住了成本。針對(duì)這種管理機(jī)制，一些任務(wù)量不飽滿的單位在年初制定計(jì)劃時(shí)，一旦發(fā)現(xiàn)可能虧損，就想方設(shè)法拓展業(yè)務(wù)，從而提高本中隊(duì)的效益。一定程度上增加了員工工作的客觀能動(dòng)性，使長期以來形成的自上而下的管理機(jī)制得到了創(chuàng)新。

三、把績效考核做為長期工程，做為調(diào)動(dòng)員工積極性的杠桿

第9篇：績效考核管理辦法范文

一、科室（單位）績效管理考核

1、績效管理考核主要內(nèi)容和考核方式

（1）、職能工作（60分）。2016年績效考核指標(biāo)注重關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，結(jié)合工作的難易程度，堅(jiān)持跳一跳夠得到的要求?？己擞陕毮芸剖腋鶕?jù)各科室（單位）職能工作目標(biāo)任務(wù)，按季度對(duì)科室（單位）職能工作進(jìn)度完成情況進(jìn)行督查，發(fā)現(xiàn)問題即時(shí)扣分，年終根據(jù)平時(shí)考核情況統(tǒng)計(jì)得分。

（2）、管理工作（20分）。按照規(guī)范行政行為、提高工作效率、強(qiáng)化內(nèi)部管理、嚴(yán)守道德紀(jì)律、保持清正廉潔等五個(gè)方面16項(xiàng)內(nèi)容，設(shè)置24個(gè)考核評(píng)分點(diǎn)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化管理。管理工作指標(biāo)參照局效能辦統(tǒng)一設(shè)置（見附件）。根據(jù)上級(jí)檢查通報(bào)和職能部門平時(shí)檢查、抽查結(jié)果進(jìn)行考核打分。

（3）、民主測(cè)評(píng)（20分）。由分局領(lǐng)導(dǎo)班子和各科室（單位）負(fù)責(zé)人對(duì)科室（單位）進(jìn)行民主測(cè)評(píng)。測(cè)評(píng)內(nèi)容按照工作實(shí)績、內(nèi)部管理、廉政建設(shè)和作風(fēng)建設(shè)4個(gè)指標(biāo)進(jìn)行。測(cè)評(píng)采取量化打分的方法，每項(xiàng)為25分，分別去掉最高分和最低分計(jì)算測(cè)評(píng)結(jié)果。

2、考核結(jié)果運(yùn)用及先進(jìn)單位評(píng)比

先進(jìn)單位評(píng)比最終得分計(jì)算方法：職能工作考核得分+管理工作考核得分+民主測(cè)評(píng)得分?？冃Ч芾砜己私Y(jié)果劃分為優(yōu)秀（90分以上）、良好（80-89分）、達(dá)標(biāo)（70-79分）、誡勉（69以下分）4個(gè)等次，科室（單位）人員發(fā)生違紀(jì)違法受到查處等情況的，當(dāng)年度科室（單位）績效評(píng)估結(jié)果降低二個(gè)等次，受到上級(jí)通報(bào)批評(píng)及明查暗訪查到被媒體曝光屬實(shí)的，績效評(píng)估結(jié)果降低一個(gè)等次。先進(jìn)科室（單位）從考核結(jié)果優(yōu)秀等次中依次產(chǎn)生；對(duì)發(fā)生違紀(jì)違法行為和安全生產(chǎn)責(zé)任事故被認(rèn)定負(fù)主要責(zé)任以及有弄虛作假，以及本年度工作目標(biāo)任務(wù)未能完成的，考核結(jié)果在誡勉等次的，責(zé)成寫出分析報(bào)告，給予誡勉談話，限期整改。

二、干部職工個(gè)人量化考核