績效考核管理機制精選(九篇)

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第1篇：績效考核管理機制范文

當(dāng)前，高職院校實現(xiàn)了良好的發(fā)展建設(shè)，提高高職院校的管理水平是極為重要的工作。由于高職院校是行政管理人員進行管理，所以必須要強化高職院行政管理人員的績效考核，調(diào)動行政管理人員的積極性、創(chuàng)造性，使行政管理人員能夠積極認(rèn)真完成工作計劃和內(nèi)容，更好地實現(xiàn)個人與高職院校的發(fā)展。如今，高職院校行政管理人員的績效考核是極為重要的問題，必須要提高重視。本文主要闡述分析高職院校行政管理人員績效考核。

關(guān)鍵詞：

高職院校；行政管理人員；績效考核

高職院校中，行政管理人員是管理的主體，行政管理人員的素質(zhì)水平直接影響管理效果。如今，高職院校的競爭日漸激烈，紛紛開始強化品牌建立，展現(xiàn)育人特點，也就對行政管理人員的素質(zhì)水平提出了較高的要求。高職院校需要認(rèn)識到提升行政管理人員素質(zhì)水平的重要性，科學(xué)進行績效考核，更好地實現(xiàn)人力資源管理的效果。

一、高職院校行政管理人員績效考核的意義

高職院校實行行政人員的績效考核能順利實現(xiàn)高職院校的組織目標(biāo)，績效考核不僅要考核行政管理人員的工作結(jié)果，還需要考核工作過程，分解整體與長期目標(biāo)，使其變成個人目標(biāo)、年度、季度和月度目標(biāo)[1]，組織人員的目標(biāo)完成情況也需要有專門人員監(jiān)管，形成系統(tǒng)化的績效考核體系，順利實現(xiàn)組織的長遠(yuǎn)目標(biāo)?？冃Э己诉€能夠使行政管理人員的工作更加積極主動，實現(xiàn)行政管理人員的公平晉升，科學(xué)考察行政管理人員的工作過程和結(jié)果，收集相關(guān)信息，了解行政管理人員的工作態(tài)度、成就等，以此作為行政管理人員晉升、調(diào)動、降至等科學(xué)依據(jù)，優(yōu)化高職院校的人力資源配置，使其更加積極投入到高職院校的管理工作中?？冃Э己诉€能更好地指導(dǎo)行政管理人員的培訓(xùn)，通過績效考核能夠明確行政管理人員工作中的不足，制定科學(xué)的行政教育培訓(xùn)計劃，全面提升行政管理人員的素質(zhì)水平，進一步優(yōu)化行政管理水平。

二、高職院校行政管理人員績效考核的有效策略

1.做好系統(tǒng)培訓(xùn)，提高培訓(xùn)效果

如今，高職院校管理人員的績效管理理念缺乏先進性。因此，要實現(xiàn)良好的績效考核效果，就需要積極創(chuàng)新績效管理的思路與方法，強化系統(tǒng)化的教育培訓(xùn)，實現(xiàn)良好的人才管理。高職院校內(nèi)部績效考核體系建設(shè)中，要優(yōu)化培訓(xùn)機制，使行政管理人員能夠自主學(xué)習(xí)，強化彼此間的了解與信任。高職院校需要優(yōu)化培訓(xùn)管理思想，使培訓(xùn)內(nèi)容更加實用，培訓(xùn)效果更加有效，可以使用網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)輔助績效考核管理。高校宣傳部是績效培訓(xùn)的主體[2]，在對行政管理人員進行績效考核培訓(xùn)時，可以通過案例式、體驗式的方式進行培訓(xùn)，建立行政管理人員的學(xué)習(xí)檔案，并準(zhǔn)確記錄與反饋培訓(xùn)情況，定期公布績效考核結(jié)果，做好行政管理人員的培訓(xùn)。依據(jù)現(xiàn)有的績效考核管理，可以分級進行月度、季度和年度的考核。結(jié)合行政管理人員的差異，開展針對性地培訓(xùn)，提升行政管理人員的凝聚力，強化溝通管理，更好地促進行政管理人員的發(fā)展進步。

2.開展績效溝通，激勵約束人員

在高職院校中需要引入績效考核指標(biāo)，以此作為績效管理的方式?？冃Э己撕?，明確行政管理人員的業(yè)績和工作情況，幫助行政管理人員明確自身的職責(zé)，更好地提高行政管理人員的水平。學(xué)校的教務(wù)處可以將行政管理人員的業(yè)績劃分為績效指標(biāo)，比如每年的基金申報項目數(shù)量、行政管理任務(wù)數(shù)量等[3]，對指標(biāo)進行量化管理，更好地約束激勵行政管理人員。還可以通過聘任制招聘行政管理人員，依據(jù)行政管理人員的工作情況任用優(yōu)秀員工。依據(jù)日常、年度考核等，晉升素質(zhì)水平高、工作敬業(yè)、滿足高職院校行政管理需要的員工，對于表現(xiàn)不好的員工可以進行調(diào)崗、解聘，提高行政管理人員整體水平。

3.健全績效管理機制，優(yōu)化管理效果

高職院校的績效考核是比較系統(tǒng)的工作內(nèi)容，會受很多因素的影響。因此，高職院校的領(lǐng)導(dǎo)必須要樹立現(xiàn)代化的績效管理理念?？冃Э己四軌?qū)崿F(xiàn)管理者與員工間的溝通，同時也是績效管理的重要內(nèi)容。高職院校行政管理人員的績效考核中還存在一定的不足，需要進一步健全績效管理機制，實現(xiàn)人事聘用制度，實現(xiàn)公平聘用。依據(jù)行政管理人員的工作崗位進行分析，制定科學(xué)的薪酬，使崗位設(shè)置更加公平。完善目標(biāo)績效管理模式，形成公平的考核文化，避免考核中由于主觀因素出現(xiàn)偏差。

三、結(jié)語

只有對高職院校的行政管理人員實行科學(xué)的績效考核，形成良好的高職院校風(fēng)氣，才能夠更好地培養(yǎng)高職人才，提高高職院校教育、管理工作的效果。當(dāng)前，高職院校的績效考核工作還需要進一步優(yōu)化完善，認(rèn)識到績效考核的意義，保證績效考核能嚴(yán)格遵循相關(guān)程序開展，更好地提高高職院校的整體競爭力。

參考文獻：

[1]張平平,馮永斌.高職院校行政人員績效考核方法選擇策略[J].湖北函授大學(xué)學(xué)報,2016(16):13-14.

[2]王青,曹艷秋,劉佳雯.高職院校行政人員績效考核改進策略分析[J].佳木斯教育學(xué)院學(xué)報,2013(9):259-260.

第2篇：績效考核管理機制范文

為扎實推進社會主義新農(nóng)村建設(shè)，改善人居環(huán)境，進一步鞏固我鎮(zhèn)環(huán)境整治成果，建立鎮(zhèn)區(qū)環(huán)境衛(wèi)生長效管理機制，切實改善鎮(zhèn)容鎮(zhèn)貌，提高環(huán)境質(zhì)量，確保鎮(zhèn)區(qū)環(huán)境秩序優(yōu)美整潔，特制定本考核辦法。

一、檢查考核內(nèi)容

檢查考核的對象為鎮(zhèn)12名環(huán)衛(wèi)工作人員和1名公園管護員。通過日常檢查與季度考核相結(jié)合的方法對保潔人員進行檢查考核。

二、考核內(nèi)容及評分辦法

1、責(zé)任路段每日的清掃作業(yè)在清晨7：00（夏）7：30（冬）前結(jié)束，人行道、路面、邊溝、下水口、樹穴等應(yīng)整潔。未按時完成發(fā)現(xiàn)一次扣3分。垃圾日產(chǎn)日清，全天候巡回保潔，路面見本色。衛(wèi)生死角一處扣5分，曝露垃圾0.1平方米以上一處扣2分,零星廢棄物一處扣0.5分。

2、責(zé)任路段果皮箱管理，隨時保持整潔完好，無破損缺失、無垃圾外溢、垃圾焚燒、“野廣告”等，一處不合格扣1分，其中“野廣告”10條以內(nèi)計一處扣0.5分。發(fā)現(xiàn)果皮箱破損缺失未及時上報管理處扣1分。

3、責(zé)任路段倒垃圾時場地整潔，基本無臭，無撒落垃圾和廢棄物，無積存污水，垃圾轉(zhuǎn)運及時，無垃圾滿溢。發(fā)現(xiàn)一處不合格扣2分。

4、公園保持地面整潔，綠化帶內(nèi)無垃圾。發(fā)現(xiàn)一處不合格扣2分。

5、責(zé)任范圍內(nèi)公廁標(biāo)牌按規(guī)范設(shè)置，隨時保持完好整潔，公廁內(nèi)外環(huán)境（3-5米范圍內(nèi)）應(yīng)保持整潔，無亂堆雜物，廁內(nèi)各項設(shè)施完好，無各類“野廣告”，基本無臭、無蠅蛆、無垃圾、污水，糞便不滿溢。一處一項不合格扣0.5分。

6、環(huán)衛(wèi)工必須著裝（帽、衣服）上崗，未著裝上崗一次扣5分。

在我鎮(zhèn)環(huán)境衛(wèi)生保潔質(zhì)量考核當(dāng)中，考核項目及所占總分?jǐn)?shù)比重如下：鎮(zhèn)區(qū)道路無漏掃占15分；全天保潔不到位占20分；鎮(zhèn)區(qū)道路無垃圾雜物占15分；鎮(zhèn)區(qū)無垃圾堆占10分；公廁保潔到位占5分；作業(yè)時間內(nèi)不脫崗占15分；無群眾來信來訪占5分；責(zé)任區(qū)內(nèi)及時清除“野廣告”占15分。

考核結(jié)果等次分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四等，得分90分以上為優(yōu)秀，得分89—80分為良好，得分79—60分為合格，60分以下為不合格。年度根據(jù)考核與檢查情況，落實獎懲規(guī)定。

三、獎懲辦法

每月每人拿出150元為績效考核進行獎懲，考核結(jié)果優(yōu)秀的得績效考核的120%，考核結(jié)果良好的得績效考核的100%，考核結(jié)果合格的得績效考核的95%，考核結(jié)果不合格的得績效考核80%。對于考核檢查結(jié)果不合格，檢查考核小組責(zé)令保潔人員限期整改。日常檢查工作中，每發(fā)現(xiàn)一處臟亂點位，扣發(fā)責(zé)任區(qū)相應(yīng)保潔員5%的基本工資；發(fā)現(xiàn)保潔嚴(yán)重不到位的扣發(fā)保潔員當(dāng)月工資。對于年度得到3次不合格的責(zé)任區(qū)，檢查考核小組對落實責(zé)任不到位的保潔員予以辭退。

四、建議

第3篇：績效考核管理機制范文

第一章 總則

第一條 目的

公司秉承“XXXX”的管理理念，為全面客觀地評價XXXX集團各部門各層級員工業(yè)績，解放思想，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工的熱情、干勁和奉獻精神;從而使得人治向系統(tǒng)管理轉(zhuǎn)移，特制定本方案。

第二條 適用范圍及考核范圍

本辦法適用公司各部門，考核范圍為在崗正式員工，不包括試用期員工、實習(xí)生、置業(yè)顧問等崗位。

第三條 考核標(biāo)準(zhǔn)

高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求、重質(zhì)量;

量化為核心，非量化為補充;

重工作不重分?jǐn)?shù)，重結(jié)果;

關(guān)注計劃進度、工作質(zhì)量、成本意識、員工滿意度。

第二章 公司考核體系及職責(zé)

第一條 考核層級及主體

為保證公司目標(biāo)層層傳遞，績效考核層級遵循自上而下，逐級分解的原則，績效考核層級劃分具體

如下：

 

層級

考核者

被考核者

公司

總監(jiān)/副總

總經(jīng)理

公司高管

經(jīng)理級

直管總監(jiān)/主管副總/總經(jīng)理

公司各部門中層管理

員工/主管級

部門經(jīng)理/直管總監(jiān)/主管副總

第4篇：績效考核管理機制范文

關(guān)鍵詞：績效管理；意義；考核指標(biāo)；設(shè)定

中圖分類號：F272.92 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）05-00-01

績效管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理的重要內(nèi)容，有利于為我國的醫(yī)療改革提供必要的借鑒；有利于加強醫(yī)院績效與挖掘員工潛力，通過將員工的個人目標(biāo)與醫(yī)院戰(zhàn)略結(jié)合，提升醫(yī)院員工工作的積極性和創(chuàng)造性；對醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展有重要的現(xiàn)實意義。

一、公立醫(yī)院績效管理的意義

（一）有利于客觀反映公立醫(yī)院的經(jīng)營管理狀況及其存在的問題。公立醫(yī)院的經(jīng)營宗旨是不斷滿足公眾對醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的需求，管理的目的是降低成本、提高效率，以比較低廉的價格提供比較優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。對醫(yī)院進行績效管理，可考評醫(yī)院的各項業(yè)績，判斷其提供醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)中所存在的問題，從而準(zhǔn)確反映公立醫(yī)院的整體運行狀況，為我國的醫(yī)療改革提供必要的借鑒。

（二）有利于改革和創(chuàng)新公立醫(yī)院的管理水平。通過對公立醫(yī)院績效管理進行研究，進一步拓寬現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的管理思路；豐富與發(fā)展現(xiàn)代醫(yī)院管理的重要方法與和科學(xué)的管理工具；進一步推動現(xiàn)代醫(yī)院管理水平。隨著醫(yī)改的進行與不斷深入，對公立績效管理的需求也逐步規(guī)范?？茖W(xué)合理的績效管理考核評價的建立，一方面有利于加強醫(yī)院管理，為醫(yī)院經(jīng)營管理者提供決策依據(jù)，同時可為政府的醫(yī)院管理決策提供真實、全面、可靠的信息，使公立醫(yī)院管理更加規(guī)范、合理，進一步提高公立醫(yī)院績效，使醫(yī)院走上快速發(fā)展之路。

（三）有利于正確劃分醫(yī)院、職工利益，為醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展奠定了經(jīng)濟基礎(chǔ)，體現(xiàn)團隊成員的優(yōu)勢。打破吃大鍋飯的現(xiàn)象，增強員工主人翁意識。

1.對醫(yī)院的利益

解決漲工資和發(fā)獎金的問題：誰該漲？誰不該漲？該漲多少？ 解決員工的人事調(diào)整問題：誰該晉升？誰該調(diào)崗？誰該辭退？ 了解員工培訓(xùn)和教育的需要：誰需要什么樣的培訓(xùn)？減少員工不良行為；使正確的人做正確的工作；培養(yǎng)人才梯隊計劃；獎勵及留住表現(xiàn)最好的員工等等。

2.對中層的利益

對管理方式的反饋；改進團隊表現(xiàn)；對團隊業(yè)績公正的評價；更好地利用培訓(xùn)時間；確定如何利用其團隊成員的優(yōu)勢。

3.對員工個人的利益

員工對崗位績效有認(rèn)同感、價值感；對其技能及行為評價給予反饋；激勵導(dǎo)向性；有參與目標(biāo)設(shè)定的機會；了解醫(yī)院對他工作的評價；知道了自己改進工作的方向，明確員工職業(yè)生涯發(fā)展；理解員工工作的重要性，理解其表現(xiàn)怎樣被衡量。

二、公立醫(yī)院績效指標(biāo)的設(shè)定

目前大多數(shù)公立醫(yī)院均承擔(dān)醫(yī)療、教學(xué)與科研3項任務(wù)，因此，在進行指標(biāo)設(shè)置時，根據(jù)醫(yī)院近期發(fā)展目標(biāo)，確定考核重點，結(jié)合醫(yī)院在醫(yī)療市場上競爭機制的內(nèi)部需要來設(shè)置，并盡量簡化。

（一）醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)

公立醫(yī)院作為非營利性公益機構(gòu)，醫(yī)療質(zhì)量的好壞關(guān)系到醫(yī)院的生存與發(fā)展，關(guān)系到老百姓看病治病的效果，因此是所有考核指標(biāo)中最重要因素，所占權(quán)重為40%。若因主觀原因造成醫(yī)療差錯、事故，由績效考核委員會根據(jù)差錯大小、及社會影響等因素綜合衡量，扣除部分乃至全部醫(yī)療質(zhì)量分值。

（二）經(jīng)濟效益指標(biāo)

由于醫(yī)院為差額撥款單位，上級撥款通常針對某一突發(fā)事件、科研項目等，?？顚Ｓ?，不能滿足醫(yī)院日常運作、發(fā)展需要，醫(yī)院運營所需絕大部分資金要靠自己籌措，因此在保證醫(yī)療質(zhì)量的基礎(chǔ)上，也要注重經(jīng)濟效益，在降低患者次均費用的基礎(chǔ)上，控制成本，提高醫(yī)療資源利用率。經(jīng)濟效益類指標(biāo)在績效工資分配中占40%權(quán)重。

（三）科研和教學(xué)指標(biāo)

科研與教學(xué)是醫(yī)院除醫(yī)療之外的另兩大主要工作。科研水平的高低代表著醫(yī)院的地位、水平以及發(fā)展后勁，教學(xué)質(zhì)量的好壞關(guān)系著未來后備醫(yī)學(xué)人才的素質(zhì)。指標(biāo)設(shè)置需要激勵員工不斷地學(xué)習(xí)、創(chuàng)新，既注重每天的醫(yī)療工作，又不忽視科研與教學(xué)，均衡發(fā)展以保持醫(yī)院整體競爭優(yōu)勢。在績效工資分配中，科教類指標(biāo)所占權(quán)重為10%。

（四）社會效益類指標(biāo)

在醫(yī)療市場競爭日益激烈的大背景下，醫(yī)院要提高自身社會地位、擴大影響力，社會效益尤為重要，必須樹立“以病人為中心，提高服務(wù)質(zhì)量”的理念。老百姓之間的口碑，是給醫(yī)院做好的宣傳。社會效益類指標(biāo)所占權(quán)重為10%。

三、總結(jié)

目前醫(yī)院對績效管理意義有不同程度認(rèn)識，應(yīng)該加強績效管理方面的培訓(xùn)，力爭人人參與?？冃Ч芾碇笜?biāo)實施，爭取利用好阿基米德給出的答案：給我一個支點，我將撬起地球。如果能夠找到績效管理的支點，績效考核方案的調(diào)整毫無疑問將解決實施難的局面，反之不能。這個管理的支點就是資源的整合，是給績效管理這個工具提供一個它可以運行的環(huán)境。當(dāng)我們撇開就績效考核的狹隘思想，通過績效方案調(diào)整為契機，以綜合思維提高醫(yī)院的管理水平時，醫(yī)院面貌的變化將會是驚人的。

參考文獻：

第5篇：績效考核管理機制范文

【關(guān)鍵詞】經(jīng)治醫(yī)師 績效考核 管理

【中圖分類號】c93 【文獻標(biāo)識碼】a 【文章編號】1673-8209(2010)06-0-01

1 績效考核和管理的內(nèi)容和關(guān)系

績效考核也稱成績或成果測評,績效考核是組織為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的,運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo),采取科學(xué)的方法,對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。所謂績效管理,是指各級管理者和員工為了達到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程,績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。

績效考核和績效管理關(guān)系密切?？冃Э己耸强冃Ч芾淼谋貍涫侄?只有通過績效考核才能為績效管理提供依據(jù),指明方向,從而提高績效管理的水平,確保管理的有的放矢,提高管理的成效;同時,二者之間還是存在著一定的區(qū)別?？冃Э己酥皇强冃Ч芾砣^程中的一個環(huán)節(jié),績效考核和績效管理在關(guān)注點、切入點和側(cè)重點上都有不同。

經(jīng)治醫(yī)師負(fù)責(zé)制,是由1名經(jīng)治醫(yī)師——具有副主任醫(yī)師及以上資格醫(yī)師和若干名下級醫(yī)師組成的一個醫(yī)療小組,經(jīng)治醫(yī)師率領(lǐng)該醫(yī)療小組全權(quán)負(fù)責(zé)實施患者門診、住院、手術(shù)、會診、出院后隨訪等一系列醫(yī)療活動。經(jīng)治醫(yī)師作為獨立工作單元的第一責(zé)任人,主要負(fù)責(zé)科室本轄區(qū)病人整個醫(yī)療過程的診療服務(wù)、完成本轄區(qū)各項醫(yī)療指標(biāo)及經(jīng)濟指標(biāo),并承擔(dān)本轄區(qū)下級醫(yī)師的培訓(xùn)和督導(dǎo)責(zé)任。

對經(jīng)治醫(yī)師實行績效考核和績效管理是目前醫(yī)療機構(gòu)人力資源管理的重要工作之一。通過考核不僅能給經(jīng)治醫(yī)師提供其業(yè)績情況的反饋,而且考核結(jié)果也是醫(yī)院制訂相應(yīng)的人事決策與措施的重要依據(jù)。如果缺少對業(yè)績、能力的考評,只依賴管理者的主觀評價制定政策、措施,一定會出現(xiàn)偏差。所以,必須制定出科學(xué)、客觀的經(jīng)治醫(yī)師績效評估和考核方案和制度,對每位經(jīng)治醫(yī)師的工作能力和工作業(yè)績作出客觀而公正的評價。

2 經(jīng)治醫(yī)師績效考核和管理中存在的問題

2.1 對考核工作認(rèn)識不夠充分

考核工作作為人事工作的一項常規(guī)內(nèi)容每年甚至每個季度都在做。但是在進行考核的過程中往往因為對考核工作的重要性認(rèn)識不夠充分、沒有把績效考核作為管理的重點提到一定的高度來全盤考慮。因此在制定、實施考核方案的過程中缺乏創(chuàng)新思路,考核方式和內(nèi)容陳舊,沒有與醫(yī)院發(fā)展的主導(dǎo)思想緊密結(jié)合,不能突出考核的重點,沒有發(fā)揮考核應(yīng)有的作用。

2.2 考核指標(biāo)的制定還有待于進一步完善

在制定經(jīng)治醫(yī)師組考核指標(biāo)時,往往是把科室考核指標(biāo)進行簡單的分解,沒有針對診療組與科室的區(qū)別點量身訂制符合實際需要的考核方案。在對不同科室的診療組進行績效考核時,往往由于不同科室之間診療組工作性質(zhì)、病種特點不同但考核方案相同而導(dǎo)致考核結(jié)果出現(xiàn)偏差。

2.3 對經(jīng)治醫(yī)師診療組的管理過程中出現(xiàn)的問題估計不足

2.3.1 科主任和經(jīng)治醫(yī)師的關(guān)系問題。經(jīng)治醫(yī)師負(fù)責(zé)制實施后,經(jīng)治醫(yī)師的工作責(zé)任心明顯增強,對診療組管理也更加盡職,科主任的日常管理作用被弱化。大型綜合性醫(yī)院由于人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜,診療組較多,科主任的行政協(xié)調(diào)作用往往難于發(fā)揮,勢必產(chǎn)生醫(yī)療安全隱患。

2.3.2 各診療組間的關(guān)系問題。經(jīng)治醫(yī)師負(fù)責(zé)制實施后,引進了競爭機制,各診療組為了提高工作量和工作效率,很可能出現(xiàn)爭奪病人等不良競爭現(xiàn)象。另外,在重大搶救及疑難危重病人救治中需要多部門、多學(xué)科的配合,相對科主任負(fù)責(zé)制而言,經(jīng)治醫(yī)師之間的配合顯得不夠協(xié)調(diào)。

2.3.4 經(jīng)治醫(yī)師負(fù)責(zé)制實施后的學(xué)科發(fā)展、學(xué)科建設(shè)問題。實行經(jīng)治醫(yī)師負(fù)責(zé)制后,各診療組人員均由經(jīng)治與下級醫(yī)師經(jīng)雙向選擇自由組合而成,人員相對固定,導(dǎo)致住院醫(yī)師輪轉(zhuǎn)困難。與之配套的績效分配方案和考核方案導(dǎo)致診療組醫(yī)務(wù)人員把主要精力投入到臨床醫(yī)療工作中,對教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)與發(fā)展方面的思考和投入減少,勢必影響醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)水平提高。

3 完善和改進經(jīng)治醫(yī)師績效考核和管理的對策

如何正確評價經(jīng)治醫(yī)師的貢獻與業(yè)績,充分調(diào)動各級員工積極性,是每個醫(yī)院在實施經(jīng)治醫(yī)師負(fù)責(zé)制過程中都面臨的難題。只有不斷探索建立適合自身醫(yī)院發(fā)展需要的、科學(xué)、客觀、量化的績效考核kpi指標(biāo)體系,才能達到最大限度調(diào)動全體醫(yī)務(wù)人員的積極性,促進醫(yī)院工作的全面發(fā)展。

3.1 提高對經(jīng)治醫(yī)師績效考核和管理工作的重要性的認(rèn)識

經(jīng)治醫(yī)師績效考核和管理工作是醫(yī)院人事管理的重要內(nèi)容,醫(yī)院各級領(lǐng)導(dǎo)要把此項工作作為一項重要工作來抓,提高對其重要性的認(rèn)識,充分認(rèn)識此項工作對經(jīng)治醫(yī)師的激勵作用和隊醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量提高的重要促進作用。各級管理者應(yīng)當(dāng)從思想上認(rèn)識到,考核工作是對每一位經(jīng)治醫(yī)師的綜合評價,做好考核工作可以使經(jīng)治醫(yī)師明確自身能力和缺陷,為不斷提升自身綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平提供重要依據(jù)。

3.2 制定客觀合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。

客觀合理的考核標(biāo)準(zhǔn)是做好經(jīng)治醫(yī)師績效考核和管理的基礎(chǔ)。在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時要從實際出發(fā),從臨床工作和學(xué)科建設(shè)的需要出發(fā),量身定做符合每一個臨床科室每一個經(jīng)治醫(yī)師崗位考核需要的考核標(biāo)準(zhǔn),在考核中才能做到有的放矢,考核結(jié)果才能客觀公正,才能作為制定政策、調(diào)整方案、獎懲的重要依據(jù)。

3.3 及時完善相關(guān)制度和規(guī)范,對可能出現(xiàn)的問題作好解決預(yù)案。

3.3.1 強化科主任的管理權(quán)限和職責(zé)范圍?？浦魅巫鳛榭剖业男姓I(lǐng)導(dǎo)和學(xué)科建設(shè)帶頭人,必須要有絕對的權(quán)威,科室成員要明確經(jīng)治醫(yī)師負(fù)責(zé)制是在科主任領(lǐng)導(dǎo)下實行的,這樣才能確?？剖业耐暾院蛻?zhàn)斗力。經(jīng)治醫(yī)師雖然在本組內(nèi)擁有醫(yī)療終結(jié)權(quán),但是必須接受由科主任為首的質(zhì)量管理小組的監(jiān)督和考核,對各組的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量進行嚴(yán)格把關(guān),對違規(guī)、違紀(jì)現(xiàn)象,科主任有權(quán)根據(jù)有關(guān)規(guī)定追究相關(guān)人員的責(zé)任。

3.3.2 在抓好經(jīng)治醫(yī)師負(fù)責(zé)制的同時,協(xié)助科室制定學(xué)科發(fā)展規(guī)劃和人才培養(yǎng)計劃,抓好學(xué)科建設(shè)。通過不斷調(diào)整績效考核指標(biāo),加大對科研、教學(xué)及學(xué)科建設(shè)重要性的導(dǎo)向作用,促進整體學(xué)科的發(fā)展。通過相關(guān)政策和管理手段,協(xié)助科室構(gòu)建年齡結(jié)構(gòu)合理、專業(yè)優(yōu)勢互補的人才隊伍,為科室發(fā)展做好人才儲備。本著以臨床工作為基礎(chǔ)、科技創(chuàng)新為龍頭的發(fā)展宗旨,根據(jù)本科室的實際情況制定出具有創(chuàng)新性、科學(xué)性、可行性的學(xué)科發(fā)展規(guī)劃,為科室發(fā)展指明方向。

參考文獻

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第6篇：績效考核管理機制范文

關(guān)鍵詞：科研管理；民族院校；績效考核制；激勵機制

“培養(yǎng)人才、發(fā)展科技、服務(wù)社會”是高等學(xué)校的三項基本職能?！翱平膛d國”戰(zhàn)略實施以來，高?？茖W(xué)研究發(fā)展迅速，科研實力和綜合競爭力不斷增強，已經(jīng)成為我國科技發(fā)展的重要力量。

民族院校承擔(dān)著為少數(shù)民族地區(qū)培養(yǎng)高素質(zhì)人才，發(fā)展高科技、提供高水平服務(wù)的重任。近年來，隨著國家對中西部地區(qū)教育發(fā)展的政策傾斜，我國民族院校取得了較快發(fā)展，辦學(xué)條件顯著提高，科研條件不斷改善。但是，相對國內(nèi)外高水平綜合院校而言，我國民族院校科研工作普遍存在以教學(xué)為主，科研為輔的現(xiàn)象。教師的工作量以教學(xué)的課時計算，科研工作沒有被納入工作量的計算范圍，從事科研工作不能得到相應(yīng)的回報。導(dǎo)致教師從事科研工作的積極性很低，科技后備力量匱乏、觀念落后。

然而，教學(xué)與科研是相輔相成、相互促進的。一方面，科研能夠促進教師學(xué)術(shù)能力和教學(xué)水平的提高，同時也能豐富教學(xué)內(nèi)容。另一方面，教學(xué)能為科研提供新的思路和啟發(fā)。要想突破瓶頸，建設(shè)有特色的，高水平、世界一流民族大學(xué)，民族院校應(yīng)該把科研和教學(xué)放在同等重要的位置。正確引導(dǎo)民族院?？蒲蟹较颉⒋龠M民族院?？蒲薪】蛋l(fā)展，高?？蒲泄芾眢w制必須與時俱進，不斷創(chuàng)新管理理念和機制，建立健全績效考核制度和激勵機制。

第一，以廣大教師和研究生為主體，以人為本。教師和研究生是科研工作的主體，科研工作應(yīng)把廣大教師和研究生放在首位，強調(diào)科研工作的必要性和重要性，調(diào)動他們的主動性、積極性和創(chuàng)造性。采取措施創(chuàng)造有利于科研發(fā)展的環(huán)境，打破傳統(tǒng)學(xué)科界限，融合優(yōu)化資源優(yōu)勢，引導(dǎo)科研方向及資源配置，帶動整體科研實力的提高。正確處理和平衡教學(xué)和科研的關(guān)系，通過教學(xué)為少數(shù)民族地區(qū)輸送合格畢業(yè)生的同時，激發(fā)學(xué)生的創(chuàng)造力，注重科研工作和創(chuàng)新對學(xué)校整體實力和當(dāng)?shù)厣鐣?jīng)濟的推動作用，適應(yīng)社會對高?？茖W(xué)發(fā)展的需要。

第二，以績效評估為手段，完善考核制度?？冃Э己耸菍處熆蒲泄ぷ鞯脑u價機制。由于科研工作具有探索性，潛在性及效果滯后的特點，而科研工作績效評估要充分考慮科學(xué)性、公正性，給考核評價工作帶來了很大的難度。以往對科研項目的考核更多地注重形式，而忽視了對項目執(zhí)行的過程和經(jīng)費績效的考核，沒有形成對科研項目進行績效評估的制度，沒有對科研項目的投入和產(chǎn)出進行評估，取得的所謂成果不能得到實際應(yīng)用，成果轉(zhuǎn)化率低。應(yīng)該采取定性評價和定量評價相結(jié)合的考核方式，正確處理好“質(zhì)”與“量”的關(guān)系，不能以科研成果的數(shù)量作為評價的唯一標(biāo)準(zhǔn)或尺度，避免助長單純以量取勝的投機心理和限制束縛那些難度較大或者周期較長的科學(xué)研究活動。

定性方法主要是指邀請熟知被評科研項目領(lǐng)域前沿知識和國內(nèi)外發(fā)展動態(tài)的知名專家進行同行評議方法，利用群體的智慧形成正確的判斷。但是，由于定性評價容易受到學(xué)術(shù)偏好和人情關(guān)系等因素的影響，應(yīng)該注意使評價主體多元化、社會化，避免偏見、沖突、欺詐或其它影響評價結(jié)果信度和效度的現(xiàn)象產(chǎn)生，增強評價結(jié)果的信度和效度，確保評價的可靠性。

定量方法主要是一種指標(biāo)量化評價方法，主要是針對不同的評價對象制定不同的評價指標(biāo)，并給各指標(biāo)賦予不同權(quán)重，最后將各指標(biāo)的不同等級得分與其權(quán)重系數(shù)相乘得出該指標(biāo)的最后得分。在制定績效評估體系時，必須依據(jù)學(xué)?？蒲谢A(chǔ)與科研目標(biāo)、科研發(fā)展與學(xué)校整體定位等因素。遵循客觀性、整體性、導(dǎo)向性和可操作性的原則，通過績效管理提高資助項目的準(zhǔn)確性和經(jīng)費效益，從而達到既能保證科研經(jīng)費真正用在科研工作上，又能調(diào)動科研人員積極性，提高科研工作效率和效益的目的。

第三，建立合理、有效的激勵機制。合理有效的、公平公正的激勵措施可以引導(dǎo)科研向正確、健康的方向發(fā)展，鼓勵科研人員出成果、出高質(zhì)量的成果。首先，應(yīng)該采取物質(zhì)激勵和精神鼓勵相結(jié)合的形式，以獎金、學(xué)術(shù)稱號、榮譽證書等形式讓高校老師得到物質(zhì)層面和精神層面的雙重滿足，充分調(diào)動科研人員的積極性。其次，要根據(jù)年齡、職稱、科研能力和學(xué)術(shù)領(lǐng)域等因素將科研人員分為不同的層級，每一層級用不同的科研標(biāo)準(zhǔn)衡量，在鼓勵基礎(chǔ)較差的中青年教師的同事，也不能挫傷老年教師的積極性。然后，積極營造一個尊重知識、尊重人才的學(xué)術(shù)環(huán)境，肯定高水平人才和他們的勞動成果，對高水平學(xué)術(shù)論文、學(xué)術(shù)專著，獲獎成果和技術(shù)專利等給予適當(dāng)?shù)莫剟?。最后，引人競爭機制，優(yōu)勝劣汰，激發(fā)科研人員的積極性，充分發(fā)揮自己的才干，挖掘他們自身的潛力和創(chuàng)新能力。

民族高校科研活動的日益發(fā)展要求更系統(tǒng)的、更先進的，多樣化的科研管理體系為其指引方向和提供服務(wù)。進一步完善民族高?？蒲泄芾眢w制，為廣大的科研工作者提供良好的環(huán)境，建立健全績效考核機制和公平合理的激勵機制，調(diào)動科研人員的主動性、積極性和創(chuàng)造性，為民族地區(qū)的生活經(jīng)濟發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻。

參考文獻：

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第7篇：績效考核管理機制范文

首先，缺乏有效的績效管理和人力資源管理等方面將無法達到其應(yīng)有的作用和功能，從而使整個人力資源管理系統(tǒng)是非常不完整。要想員工很好地關(guān)注績效管理，必須將員工的薪酬福利，以及薪酬管理與績效管理相結(jié)合。缺乏行之有效的績效管理，培訓(xùn)工作與績效管理也不能很好的進行結(jié)合，企業(yè)的培訓(xùn)活動也不能針對員工的不足而得到有效開展，那么企業(yè)的現(xiàn)有人力資源的素質(zhì)水平就很難通過培訓(xùn)活動而得到明顯的改善和提高。所以，沒有科學(xué)的績效管理，就會讓培訓(xùn)、員工職業(yè)規(guī)劃、激勵制度、薪酬管理變得沒有方向，一切工作都會失去秩序。

另外，沒有科學(xué)的績效管理，企業(yè)在制定的績效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)過程中，以及制定完成后，就不能更加順利地和相關(guān)被考核員工溝通。企業(yè)也會非常隨意地制定考核標(biāo)準(zhǔn)，沒有按照戰(zhàn)略因素其制定考核標(biāo)準(zhǔn)，只是依據(jù)個別領(lǐng)導(dǎo)的私人想法制定。如此，就不能傳遞給員工關(guān)于公司的想法，就不能有機結(jié)合企業(yè)的目標(biāo)和員工的工作目標(biāo)，如此會讓員工的個人目標(biāo)偏離公司的目標(biāo)，讓員工的工作積極性不斷降低，也降低了員工的滿意度，尤其是當(dāng)績效考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)非常不合適的時候，會讓員工的創(chuàng)造性和積極性很大地抹殺了。

二、完善績效考核機制

1.建立科學(xué)設(shè)計指標(biāo)體系，強化戰(zhàn)略目標(biāo)落實

根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和工作重點，使用平衡計分卡，根據(jù)公司戰(zhàn)略和目標(biāo)，安全生產(chǎn)、服務(wù)、管理運營、財務(wù)的四大類型的指標(biāo)，分類為很多個詳細(xì)的目標(biāo)，最終達到相關(guān)部門的目標(biāo)，形成了公司的戰(zhàn)略目標(biāo)系統(tǒng)，通過各部門的共同努力以達到為公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。工作人員職責(zé)在設(shè)計中應(yīng)該和公司的目標(biāo)是相同的，一起思考定性和定量平衡指標(biāo)。通過項目管理，行為錨，以及其他創(chuàng)新方法的評估，預(yù)測評估的定性指標(biāo)的結(jié)果，以免只注重評估的結(jié)果，忽略了過程。

2.關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）的制定及運用

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是根據(jù)公司大的計劃和公司管理目標(biāo)，這要求公司管理團隊對公司目標(biāo)獲得更深入認(rèn)識后，獲得最重要的成功原因，最終確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）。KPI的分解是從上到下，我們可以說KPI體系，更能夠揭示公司發(fā)展的關(guān)鍵點，實施評估側(cè)重于結(jié)果。這樣就形成了公司級KPI，根據(jù)本單位的上下各個層面的表現(xiàn)，得出的關(guān)鍵要素，提煉各部門KPI，最后以促進這些要素進行定性或定量的評價，同時也細(xì)分KPI。對于要考核的指標(biāo)權(quán)重、評價標(biāo)準(zhǔn)、績效指標(biāo)，企業(yè)整個組織成員要一起制定，并簽訂專門的績效目標(biāo)書面協(xié)議，這是一種激勵員工非常關(guān)鍵的辦法通過考核，因為員工可以利用考核清楚，和公司期望的目標(biāo)相比，自己的工作績效差距在哪里，同時明白自己的職責(zé)。

3.動態(tài)實施績效管理工作

績效指標(biāo)并非統(tǒng)一不變，具體操作過程中可以實行動態(tài)的管理，對部分的指標(biāo)及權(quán)重可以根據(jù)公司、部門的業(yè)務(wù)發(fā)展或工作重點進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。利用對權(quán)重和指標(biāo)的調(diào)整，能夠有助于員工獲得公司及部門的重要關(guān)注關(guān)鍵點和發(fā)展方向，制定和開展有效的評估計劃通過調(diào)整和了解方向。動態(tài)實施績效管理工作讓績效指標(biāo)發(fā)揮了領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)方向的作用。

4.豐富考核方式，關(guān)注績效改進

為了使被考核者的績效情況能夠從多個方面被反映出來，要采用態(tài)度、能力、工作業(yè)績相結(jié)合的方式，在績效考核過程中。態(tài)度和能力得分評估采用“行為錨”和“因素評估”。管理評估，從專業(yè)的角度來看，為了使每個業(yè)務(wù)部門，這有助于那些每個業(yè)務(wù)部門的理解和角度更加全面的評估，同時幫助那些誰是決心改善的方向的評估。一些工作的特殊性，可以提高績效管理，進一步提高員工的積極性：針對一線輔人員，更深層次的運用績效薪酬導(dǎo)引方向的作用，并利用績效薪酬獲得一些一線非關(guān)鍵人員薪酬的增加。

5.做好績效溝通反饋及結(jié)果應(yīng)用

第8篇：績效考核管理機制范文

關(guān)鍵詞：高等院校；績效考核；績效管理

中圖分類號：G647 文獻標(biāo)識碼：A

原標(biāo)題：創(chuàng)新高校管理人員績效考核機制的構(gòu)建思路

收錄日期：2012年11月2日

績效考核是指考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，對員工個人或小組的工作狀態(tài)及結(jié)果進行考核與評價，并對結(jié)果進行反饋的過程。高校管理人員主要是指從事教學(xué)、科研以外的行政管理工作的員工?？冃Э己俗鳛閱T工評價和選拔工作的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，一直是人事工作的重點和難點。長期以來，高校管理人員績效考核基本上沿用政府部門行政干部考核的標(biāo)準(zhǔn)和體系，未能體現(xiàn)大學(xué)與一般公共行政部門的區(qū)別，難以全面、公正、客觀地評價管理人員的工作實績，影響了管理人員積極性的發(fā)揮，弱化了績效考核的功能。因此，探討高校管理人員考核體系存在的問題對于推進高校人事制度改革，提高高校管理水平，促進高校辦學(xué)目標(biāo)的實現(xiàn)具有重要意義。

一、當(dāng)前高校管理人員績效考核體系存在的主要缺陷

（一）過度追求“量化”標(biāo)準(zhǔn)與管理工作難以量化之間存在突出矛盾。當(dāng)前，我國高校普遍存在“績效至上”傾向，即在績效考核中對教學(xué)、科研和管理人員的考核均采取考核標(biāo)準(zhǔn)量化的做法，也就是追求建立一種大而全的績效標(biāo)準(zhǔn)，力圖把不同崗位、不同職稱的教學(xué)、科研及管理人員的工作通過績效分解的手段建立起標(biāo)準(zhǔn)的、量化的績效分值，各項教學(xué)、科研、管理工作均有固定的權(quán)重和換算值并最終體現(xiàn)為量化的分?jǐn)?shù)，達到相應(yīng)分?jǐn)?shù)的人就有晉職、續(xù)聘或加薪的機會，反之則要承受各種負(fù)面的影響和壓力。在這種大而全的績效考核體系中，管理人員的績效和教學(xué)、科研人員一樣，是一組可以計算、描述、并能相互比較的數(shù)據(jù)。在實踐中，決策者和管理人員制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)時基本上是從所在部門的工作目標(biāo)和要求出發(fā)，但管理工作自身的特點以及越來越多的跨部門合作行為使得這種量化的績效考核標(biāo)準(zhǔn)的精確性大打折扣。

事實上，正是由于缺乏可操作性，在當(dāng)前高校行管人員的績效考核中，完全實施量化考核的比例并不高。國家教育行政學(xué)院的一項調(diào)查顯示，在對高校干部的具體考核測評中，有具體考核指標(biāo)、有平時績效統(tǒng)計的，占13.77%；有具體考核指標(biāo)的，占30.43%；有平時績效統(tǒng)計的，占10.14%；憑大致印象的，占23.91%。上述結(jié)果表明，高校對考核標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定大多停留在定性的層面上，沒有根據(jù)不同部門、不同職位的具體情況和特點對考核要素進行量化，制定合理的考核指標(biāo)體系。如有的高校對管理干部“優(yōu)秀”的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定為“正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守各項規(guī)章制度，熟悉業(yè)務(wù)，工作勤奮，有改革創(chuàng)新精神，成績突出?！边@樣的籠統(tǒng)規(guī)定，伸縮性太大，難以對管理人員的德才表現(xiàn)和工作實績進行客觀公正、實事求是的評價，很難區(qū)分出真正的優(yōu)劣。

（二）考核指標(biāo)難以準(zhǔn)確反映員工業(yè)績水平導(dǎo)致考核結(jié)果失真。高校管理人員是組織決策和組織目標(biāo)的執(zhí)行者，其工作體現(xiàn)出專業(yè)化及流程化并存的特點，流程原則上要服務(wù)于核心業(yè)務(wù)流程（教學(xué)科研），主要為支持、服務(wù)。相對于教學(xué)、科研績效考核的標(biāo)準(zhǔn)量化模式，管理工作的考核標(biāo)準(zhǔn)則存在廣泛的模糊化、歧義化界定，無法準(zhǔn)確衡量管理人員的真實績效，具體體現(xiàn)在以下幾方面：（1）工作的非量化。高校管理人員的很多工作，無論是過程還是結(jié)果，很大程度上不能定量衡量，往往需要通過大量定性指標(biāo)來判斷，否則難以保證考核過程中的客觀性。（2）工作的過程化。管理工作內(nèi)容往往為某項事件的過程，其結(jié)果具有滯后性，成果在當(dāng)期考核中不能充分體現(xiàn)，這將影響考核者對管理人員工作績效判斷的精確度。（3）工作的臨時化。在日常管理工作中，管理人員參與與本職工作相關(guān)的臨時性、突發(fā)性工作較多，長期計劃執(zhí)行的準(zhǔn)確性受到嚴(yán)重影響，直接影響考核者對管理人員績效效率及重點的評價。（4）工作的跨部門化。高校中行政職能部門往往需要縱橫協(xié)調(diào)相關(guān)職能部門才能開展本部門的工作，協(xié)調(diào)的質(zhì)量會影響到相關(guān)部門的業(yè)績，甚至整個組織的業(yè)績，反過來其他職能部門的工作也會影響管理部門的績效，因此對其工作質(zhì)量的衡量可能會有多個考核者，需要不同的考核者框定各自正確的考核范圍，否則，就可能出現(xiàn)考核結(jié)果失真現(xiàn)象。

（三）考核內(nèi)容缺乏針對性弱化了績效考核的激勵效果。在績效考核體系中，考核內(nèi)容是對某一崗位人員的具體要求，是考核體系的中心環(huán)節(jié)。但目前很多普通高校對不同級別的管理人員的指標(biāo)體系、指標(biāo)項目和權(quán)重沒有區(qū)別或區(qū)別不大。這樣勢必導(dǎo)致產(chǎn)生兩個方面的弊?。阂皇侵蛔⒅貙芾砣藛T共性的要求，忽略了個性方面的要求；二是考核重點不突出，該考核的內(nèi)容沒有考核，該重點考核的內(nèi)容卻淡化了。此外，目前雖然全國絕大部分高校已經(jīng)實行了校內(nèi)崗位津貼制度，一定程度上體現(xiàn)了考核結(jié)果的剛性原則。但另一方面，因為崗位津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)與考核結(jié)果的掛鉤，有的單位和部門抱著“多一事不如少一事”的思想，搞“輪流坐莊”，皆大歡喜。在考核形式上，偏重于聽述職報告、民主測評、個別談話、查看資料等靜態(tài)考核方法，缺少實地的、跟蹤的動態(tài)考核，使考核者對干部情況的了解還是較多地停留在感性認(rèn)識階段，缺乏應(yīng)有的深度和廣度，很容易導(dǎo)致被考核者對其結(jié)果的認(rèn)同度不高，最終考核工作也難以達成“促進、改善、提高”的目的。

必須明確，在高校的人事分配制度改革中，績效考核是手段，激勵才是目的。績效考核應(yīng)遵循有利于激發(fā)被考核者積極性和創(chuàng)造性的原則，但許多高校行政管理工作人員的績效考核往往流于形式。一方面現(xiàn)有的崗位津貼只能維持高校管理人員生存、安全等低層次需要，偏低的收入一直是引起高校管理人員普遍不滿的原因，導(dǎo)致對高校管理人員的激勵缺乏必要的基礎(chǔ)，從而使績效考核的作用發(fā)揮得并不明顯；另一方面由于對考核結(jié)果相對保密，缺乏對表現(xiàn)優(yōu)秀、政績突出和正面典型的宣傳和對問題嚴(yán)重的反面典型的剖析，導(dǎo)致考核激勵機制缺失。

二、新時期高校管理人員績效考核體系的構(gòu)建原則

（一）考核體系設(shè)計的科學(xué)性原則?？茖W(xué)性體現(xiàn)在考評指標(biāo)和體系合乎高校黨政管理的客觀規(guī)律，具有嚴(yán)謹(jǐn)、精確、周全、邏輯性強的特點。用于考評同類對象時，內(nèi)容是可比的，付諸實施時，是可測定的，同時，考評的方法和手段是先進的。在績效指標(biāo)設(shè)置上，主要包括定量指標(biāo)和定性指標(biāo)兩個方面。高校管理干部的工作績效比較復(fù)雜，有些指標(biāo)不好定量。如思想品質(zhì)、工作能力等，只能以定性的描述為主。但在整個指標(biāo)體系的設(shè)計中必須堅持能定量的必須運用數(shù)學(xué)方法和手段進行定量，使定性和定量相結(jié)合，這樣的考核結(jié)果才更有說服力。因此，在考核評價干部時，應(yīng)將定性考評和定量考評有機結(jié)合起來，二者結(jié)果必須相互參照，在此基礎(chǔ)上再進行綜合分析。

（二）考核指標(biāo)引導(dǎo)的發(fā)展性原則。高校管理人員考核的目的主要有兩個：一是鑒別被考核者的履職表現(xiàn)；二是發(fā)現(xiàn)被考核者的優(yōu)勢與不足，協(xié)助其改進。在美國教育評估標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)合委員會所公布的員工評估標(biāo)準(zhǔn)中，限定用途、建設(shè)性導(dǎo)向和促進專業(yè)發(fā)展被看成是評估所要達成的重要目標(biāo)。因而，考核指標(biāo)體系的建構(gòu)要充分考慮引導(dǎo)和促進管理人員的素質(zhì)和能力發(fā)展。同時，還要考慮到管理人員自身發(fā)展與部門發(fā)展的結(jié)合。特別是要關(guān)心青年管理人員的成長，切實構(gòu)建一套適合青年人才成長規(guī)律的體制，激發(fā)青年人才潛能和創(chuàng)造活力，引導(dǎo)高校青年管理人員走上可持續(xù)的職業(yè)發(fā)展道路。

（三）考核指標(biāo)設(shè)計的差異性原則。高校管理人員績效考核指標(biāo)的設(shè)定要能夠充分體現(xiàn)高校目標(biāo)及其在不同部門的分解，要使考核指標(biāo)與高校發(fā)展目標(biāo)高度契合。要達成這樣的目的，可以嘗試使用“平衡計分卡”的方法，改變傳統(tǒng)績效考核片面注重財務(wù)指標(biāo)的做法，將績效考核指標(biāo)劃分為四個相互平行的維度：財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長，將這四個指標(biāo)統(tǒng)一在大學(xué)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)下?？己酥笜?biāo)應(yīng)具有非常好的區(qū)分度，既能區(qū)分作場景的差異，又能區(qū)分出干部素質(zhì)和能力的差異。要對德、能、勤、績、廉五個維度進行科學(xué)地細(xì)化，準(zhǔn)確地確定關(guān)鍵績效指標(biāo)，然后再逐步分解到部門，再由部門分解到崗位。同時，根據(jù)不同部門和崗位特點確定不同指標(biāo)的權(quán)重。

三、新時期高校管理人員績效考核體系的構(gòu)建路徑

（一）從“績效考核”到“績效管理”：創(chuàng)新績效考核的管理理念。長期以來，績效考評雖然是一種被廣泛應(yīng)用的管理方式，但在實踐過程中也暴露出了諸多弊端。正如有學(xué)者所指出的，“多數(shù)正在運用的績效考評系統(tǒng)都有許多不足之處，這一點已得到廣泛認(rèn)可?？冃Э荚u的明顯缺點在于：對績效的判斷通常是主觀的、憑印象和武斷的；不同考評者的評定者的評定不能比較；反饋延遲會使員工因為好多績效沒有得到及時地認(rèn)可而產(chǎn)生失敗感，或者因根據(jù)自己很久以前的不足做出的判斷而惱火?！贬槍冃Э荚u存在的缺陷，學(xué)術(shù)界和實務(wù)界逐漸提出了績效管理的概念?？冃Ч芾硎枪芾斫M織績效和員工績效的綜合系統(tǒng)，是包括績效計劃、績效實施、績效考評、績效反饋和績效結(jié)果應(yīng)用等一系列環(huán)節(jié)的一個完整系統(tǒng)。在高校，推動實現(xiàn)從績效考評到績效管理的轉(zhuǎn)化，有利于充分調(diào)動高校管理干部的積極性和主動性，有利于促進促進管理者與教職工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的組織文化，增強學(xué)校的凝聚力，達到提高組織和個人的績效，激發(fā)管理人員的潛能，增強團隊的凝聚力。

（二）從“過去導(dǎo)向”到“未來導(dǎo)向”：最大限度激發(fā)高校管理人員的工作熱情。高校管理人員是學(xué)校管理中的重要資源。在構(gòu)建管理干部績效考核體系中，高校應(yīng)擯棄過度依賴獎懲制度而忽視人文關(guān)懷的做法，充分尊重行政管理人員的人格，相信他們具有積極向上的追求與潛能。實踐表明，在績效考核中，過度依賴獎懲制度，簡單地把績效考核同獎懲行為聯(lián)系起來，會帶來許多消極的影響。最直接的也許是人們把績效考核更多地看作是一種分配機制，養(yǎng)成人們之間不比貢獻業(yè)績，只看待遇多少的習(xí)慣，要么是斤斤計較，要么是風(fēng)水輪流轉(zhuǎn)。這樣一來，績效考核的著眼點——提升員工素質(zhì)，激發(fā)員工積極性，提高工作業(yè)績——反而被淡化或掩蓋起掉了，完全背離了績效考核的初衷。事實上，在實際工作中，極少有人因懲罰而改善其績效。處處是雷區(qū)，反而會帶來種種問題：比如行政人員改善績效的動力來自于利益的驅(qū)動以及對于懲罰措施的懼怕；過分依賴制度而削弱了各級管理者對改善績效方面的責(zé)任（失去責(zé)任主體）。目前，高校普遍存在的職業(yè)倦怠就是上述做法所造成的惡果之一。只有讓高校管理隊伍中的每一個成員切身體會到制度化信任與人性化關(guān)懷，才能從根本上激發(fā)員工的成就動機和工作熱情，在實現(xiàn)自身職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的同時，為高校未來發(fā)展目標(biāo)做出最大貢獻。

（三）從“平面化”到“立體化”：全面推廣“360度績效考核法”。目前，高校管理人員績效考核指標(biāo)設(shè)置相對單一，不能完全反映考核對象履行職責(zé)，創(chuàng)造業(yè)績的全貌。例如，目前高校一般從“德、能、勤、績、廉”五個方面對高校行管人員進行考核。然后，根據(jù)不同部門的管理人員所處職位的要求和不同的工作職責(zé)，分別設(shè)計相應(yīng)具體的考核指標(biāo)以及指標(biāo)中的權(quán)重分配，實行分級分類考核，增強考核的可操作性。雖然從形式上看，考核內(nèi)容較為全面，基本能反映了考核對象所做業(yè)績的狀況。但由于高校管理人員的工作效率和工作結(jié)果很難量化，直接影響到考核結(jié)果的客觀性。如何才能使考核結(jié)果更加客觀準(zhǔn)確？采用“360度績效考核法”是一種較為流行和有效的途徑?！?60度績效考核法”是指從被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息，以此對被考核者進行全方位、多維度的績效考核的過程。其核心是由被考評者的上級、同級、下級或服務(wù)對象（包括機關(guān)、院系，甚至有關(guān)學(xué)生）等熟悉的周邊同事?lián)慰荚u者對其進行評價，從四面八方對被考評者進行全方位的考核。多角度、全方位的選擇考評者將使考核信息的來源更全面、更詳細(xì)，也更具體。同時，各類信息之間能否相互補充、相互驗證，從而保證績效考核的可靠性和有效性。為此，要增加績效考核的透明度，以便于接受利益攸關(guān)方的日常監(jiān)督。同時，還要破除行政工作的壟斷性。當(dāng)前，由于部分高校績效考核的不公開，使績效評價缺乏透明和公眾監(jiān)督，為全面推廣“360度績效考核法”創(chuàng)造必要良好的制度環(huán)境。

主要參考文獻：

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[9]黃瑛.論高校教師人力資本報酬激勵主觀績效評價機制.學(xué)術(shù)論壇，2005.7.

第9篇：績效考核管理機制范文

1.1企業(yè)的基本績效考核管理

企業(yè)在發(fā)展過程中根據(jù)其經(jīng)營管理模式進行戰(zhàn)略調(diào)整，制定合理的評價規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)，對企業(yè)員工進行內(nèi)部情況評價，制定多層次、細(xì)致的評估明細(xì)內(nèi)容，通過績效考核完成對企業(yè)員工的有效分析。制定企業(yè)生產(chǎn)運營發(fā)展規(guī)劃管理，使企業(yè)員工和部門可順利完成自身任務(wù)。深化企業(yè)的評價規(guī)劃管理制度標(biāo)準(zhǔn)，在績效考核規(guī)劃中完成績效考核計劃、輔助管理、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計以及考核績效反饋等各項內(nèi)容，將各個環(huán)節(jié)相互聯(lián)系，發(fā)揮企業(yè)績效考核的作用，逐步提高企業(yè)的員工管理水平，保證企業(yè)內(nèi)部各部門之間的組織規(guī)劃管理有序進行，提高其整體發(fā)展水平。

1.2企業(yè)績效考核和管理之間的聯(lián)系

按照企業(yè)的發(fā)展過程，將績效考核和管理兩者聯(lián)系起來，分析企業(yè)績效考核規(guī)劃設(shè)計的主要內(nèi)容。企業(yè)的人力資源在績效考核過程中，能促進企業(yè)快速發(fā)展。企業(yè)可采用戰(zhàn)略考核管理實施方案，不短提升企業(yè)考核目標(biāo)。總結(jié)企業(yè)的績效考核內(nèi)容，回顧考核的數(shù)據(jù)，組織完成企業(yè)內(nèi)部的工作內(nèi)容、計劃效率。組織開展多種具有前瞻性、戰(zhàn)略性的企業(yè)績效考核管理活動，從企業(yè)績效考核管理中尋求適宜企業(yè)組織發(fā)展的管理方法。

2績效考核管理的實效性

2.1加強人力資源管理的實際效用

企業(yè)在發(fā)展過程中，要根據(jù)員工的績效考核規(guī)劃過程制定實際管理標(biāo)準(zhǔn)，逐步激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，提高其工作熱情。企業(yè)管理者要在企業(yè)員工的組織規(guī)劃中逐步了解企業(yè)內(nèi)部每一個部門、每一個員工的具體工作責(zé)任，發(fā)揮自身實際工作效用，提高績效考核規(guī)劃管理的實用效果，保證考核的明確性、有效性和準(zhǔn)確性，提高各部門的工作效率，保證企業(yè)人力資源快速有效發(fā)展。

2.2促進企業(yè)員工的全面快速管理

按照企業(yè)的生產(chǎn)運維規(guī)劃過程，對企業(yè)員工進行制度考核管理，最大限度地提高企業(yè)員工的工作效率，清楚認(rèn)識員工在企業(yè)發(fā)展中的效用，提高企業(yè)員工的工作主動性和積極性。只有實現(xiàn)員工的工作效益發(fā)展，才能逐步提高企業(yè)效益。開展企業(yè)員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動，完善企業(yè)員工的新知識學(xué)習(xí)過程，提高員工的綜合素質(zhì)，從企業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)中完成企業(yè)價值的快速發(fā)展，逐步實現(xiàn)企業(yè)員工的綜合性規(guī)劃發(fā)展建設(shè)，增強企業(yè)向心力。

3逐步開展企業(yè)的績效考核管理工作

3.1制定合理的科學(xué)化的管理規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)通過制定科學(xué)化的考核管理標(biāo)準(zhǔn)，可在有限時間范圍內(nèi)，對企業(yè)內(nèi)部的工作流程和步驟進行業(yè)績考核。設(shè)定科學(xué)化標(biāo)準(zhǔn)，分析考核標(biāo)準(zhǔn)職責(zé)，根據(jù)相關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)完成企業(yè)科學(xué)化運營規(guī)劃管理。通過制定合理的生產(chǎn)運營發(fā)展流程，保證工作考核管理的可行性，實現(xiàn)企業(yè)員工對績效考核的準(zhǔn)確效果認(rèn)定。在考核過程中，對企業(yè)進行快速標(biāo)準(zhǔn)考核，制定獎懲方案，實現(xiàn)對企業(yè)績效規(guī)劃的有效考核管理，提升企業(yè)內(nèi)部的有效監(jiān)測和評判，實現(xiàn)科學(xué)化管理。

3.2逐步減少外部因素影響考核效果

根據(jù)企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)對外界的各類因素進行干擾防御，提早制定考核規(guī)劃管理過程，防止出現(xiàn)客觀問題影響考核績效內(nèi)容。加強企業(yè)的工作積極性考核，針對外部考核因素對企業(yè)考核結(jié)構(gòu)的影響程度，進行系統(tǒng)分析，完成最大效果的真實績效考核管理。落實平時績效考核規(guī)劃溝通管理，逐步加強企業(yè)員工之間的溝通和聯(lián)系，防止因企業(yè)員工的消極怠工造成的效率低下，影響企業(yè)的正常發(fā)展。通過企業(yè)的快速發(fā)展，提高企業(yè)員工的工作積極性，實現(xiàn)高效有序的快速運營規(guī)劃管理。

3.3建立良好的企業(yè)績效考核監(jiān)督檢查管理過程

根據(jù)企業(yè)的員工考核績效規(guī)劃管理，對企業(yè)發(fā)展中的外界因素、干擾問題以及影響條件等內(nèi)容進行系統(tǒng)分析，分析企業(yè)員工的績效考核結(jié)構(gòu)，提高績效考核的真實性和準(zhǔn)確性，確保企業(yè)在實際經(jīng)營發(fā)展過程中，建立良好的績效考核體系，使企業(yè)經(jīng)濟快速發(fā)展。逐步完善企業(yè)的員工考核規(guī)劃管理制度，提高企業(yè)相關(guān)考核規(guī)劃的處理能力，制定合理的、有影響力的、高標(biāo)準(zhǔn)的員工考核投訴管理流程，保證有效的監(jiān)督和檢查管理，合理分析績效考核中存在的問題，及時糾正處理系統(tǒng)內(nèi)容，調(diào)整企業(yè)績效考核管理制度。

4結(jié)語