工作表現(xiàn)自我評價精選(九篇)

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第1篇：工作表現(xiàn)自我評價范文

對于年輕教師來說，“五維評價”仍然不失為一種行之有效的評價方法。但由于受地域所限，農(nóng)村的社會環(huán)境、辦學(xué)水平、師盜水平等都比較差，評價的過程中往往會出現(xiàn)較大的偏差，達不到預(yù)期的目的，甚至搞不好會產(chǎn)生消極的影響。筆者認為，在對教師的“五維評價”中領(lǐng)導(dǎo)評價、同行評價、學(xué)生評價、社會（學(xué)生家長）評價是教師評價中的“他評”，都是教師評價中促進教師素質(zhì)提高的外部機制，即都是利用外部的壓力、外部的要求來刺激和規(guī)范教師的行為。而教師的自我評價則不同，它是評價中的自評，是一種教師通過認識自我，分析自我，從而達到自我提高的內(nèi)在機制，也即是一種教師專業(yè)自主發(fā)展的內(nèi)在機制。

教師的自我評價，是指教師通過自我認識，進行自我分析，從而達到自我提高的過程。就評價的主體而言，自我評價要求評價對象依據(jù)評價原則，對照評價標(biāo)準(zhǔn)，對自己的工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力等作出比較客觀、公正的評價結(jié)果。它首先需教師具有一定的自我認識能力，包括對自己的教學(xué)工作、專業(yè)水平、人際關(guān)系等多方面的素質(zhì)和能力有所認識，尤其要充分認識到自己的缺陷以及工作中存在的問題；然后，還需要有一定的自我分析能力，分析自己的不足和存在問題的原因；最后才能可能找到自我提高的途徑。美國著名心理學(xué)家馬斯洛說：“以自我批評、自我評價為主要依據(jù)，把他人評價放到次要地位時，獨立性、創(chuàng)造性、自主性、社會性就會得到促進?！?/p>

教師自我評價對于促進教師素質(zhì)提高的重要作用，至少表現(xiàn)在如下幾個方面：

當(dāng)前教育改革和發(fā)展的主題是全面推進素質(zhì)教育，而素質(zhì)教育無疑是一種主體性的教育思想，其重要目標(biāo)之一是培養(yǎng)學(xué)生具有積極的自我意識。而培養(yǎng)具有積極的自我意識的學(xué)生，則首先必須具有積極的自我意識的教師。而我們的評價中，強調(diào)教師的自我評價，將有利于教師在評價學(xué)生時，同樣注重學(xué)生的自我評價，從而最終有利于學(xué)生積極的自我意識的形成。

要培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新精神，首先要具有創(chuàng)新精神的教師，沒有自我評價能力的教師，是不會有創(chuàng)新精神的。因為創(chuàng)新精神在很大程度上來源于對自身和現(xiàn)實的反思，尤其是來源于對自我的不斷否定。因此，自我評價在培養(yǎng)教師的創(chuàng)新精神過程中，有著極其重要的意義。

教師勞動和教師角色是復(fù)雜多樣的，尤其涉及到教師的知識觀、學(xué)生觀、人才觀等教育教學(xué)觀念的評價，用他評的方法，其難度是顯而易見的。而自我評價，作為教師自己認識自己，自己教育自己，從而提高自己的過程，對于自己的觀念更新來說，不失為一條有益的途徑。

現(xiàn)代心理學(xué)研究表明，內(nèi)部動機比外部刺激具有更持續(xù)的作用，自我評價作為一種自我發(fā)展的動力機制，對于教師的發(fā)展來說，是教師專業(yè)提高的根本動力。

無論是領(lǐng)導(dǎo)評價，還是教師同行的評價，它要對教師的行為產(chǎn)生作用，最后都需要通過教師自我評價的機制，通過被評價教師自己的認同、內(nèi)化，最后才起到教師自身素質(zhì)提高的作用。

在教師自我評價過程中，作為管理者來說，就是要讓教師自己成為評價的主人，為教師創(chuàng)設(shè)想自評、愿意自評、會自評的環(huán)境和條件?？梢愿鶕?jù)教師自我評價的特點，鼓勵教師積極參與評價過程和進入角色，有助于弘揚民主氣氛，增強教師的主翁意識，密切學(xué)校與教師的關(guān)系，提高教師評價結(jié)果的客觀性、可信性和有效性。有時候，僅僅根據(jù)學(xué)生、學(xué)生家長或他人提供的信息和數(shù)據(jù)，來判斷一位教師的工作表現(xiàn)，難免有失公正。課堂聽課獲得的信息又往往是局部的。在這種情況下，向評價對象提供“自我畫像”的評價機會就顯得十分必要。

對絕大多數(shù)教師來說，自我評價是一個連續(xù)不斷的反思、自我教育、激發(fā)內(nèi)在動因的過程。通過自我評價、教師可以提醒自己的責(zé)任范圍，也可以評價本人目標(biāo)的達到程度、教學(xué)技能的改進程度和知識的增長程度。

在自我評價過程中，可以要求評價對象采取口頭或書面形式，從工作的各個方面評價自己的工作表現(xiàn)，闡明存在的優(yōu)缺點，供學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)討論、分析和評價，也可以要求評價對象填寫調(diào)查表、多項選擇表或問卷表。

為了幫助評價對象有效地總結(jié)自己的工作表現(xiàn)，擴大評價對象的思路、明確評價范圍、保證教師評價的系統(tǒng)性，可以事先向評價對象提供參考提綱，這樣自我評價的效果就會更好。英國的男女助理教師協(xié)會的研究報告指出，在教師自我評價過程中務(wù)必注意兩點：

評價對象能否做到襟懷坦白，這是自我評價成功與否的關(guān)鍵。事實上，在獎懲性教師評價制度中，很難保證一個學(xué)校所有教師在自我評價過程中，都能抱著襟懷坦白的姿態(tài)，自我評價也未必能夠改善所有教師的工作表現(xiàn)。通常，教師對教師評價是非常敏感的。他們擔(dān)心評價結(jié)果關(guān)系到他們的切身利益，影響他們的前途和威信。由于關(guān)系重大，難免有些教師有意無意地擴大自己的優(yōu)點，或者縮小和掩蓋自己的缺點和錯誤。不稱職的教師可能過高估計自己的工作成績，而稱職教師、拔尖教師也可能低估自己的工作成就，甚至謙虛地把自己看做不稱職教師。

第2篇：工作表現(xiàn)自我評價范文

［論文摘要］本文通過對學(xué)生評教、教師自我評價、同行評價、專家評價以及領(lǐng)導(dǎo)評價等教師教學(xué)工作評價主體的分析，指出評價主體的選擇直接影響到教師教學(xué)工作評價的結(jié)果和效果，強調(diào)應(yīng)充分發(fā)揮各評價主體評教的優(yōu)勢，針對不同的評價目的科學(xué)地選擇適當(dāng)?shù)脑u價主體組合。

教學(xué)質(zhì)量是學(xué)校人才培養(yǎng)工作的生命線，教師是學(xué)校教學(xué)工作的主體，建立科學(xué)、有效的方法來評價教師教學(xué)工作質(zhì)量，可以使學(xué)校管理部門和教師本人了解教學(xué)情況、發(fā)現(xiàn)問題、總結(jié)經(jīng)驗并加以改進，從而達到提高教學(xué)質(zhì)量的目的。評價主體是評教的重要基礎(chǔ)，它直接影響到教師教學(xué)工作評價的結(jié)果和效果。合理選擇評價主體組合對順利開展教師教學(xué)工作評估，不斷改進教學(xué)工作，提高教學(xué)質(zhì)量都具有重要意義。

一、教師教學(xué)工作評價主體分析

所謂評價主體，是指那些參與教育評價活動的組織與實施、按照一定的標(biāo)準(zhǔn)對評價客體進行價值判斷的個人或團體。他或他們在評價中控制活動的方向與進程，對確定評價問題、選擇評價方法、使用評價結(jié)果起決定性的作用。因此，合理確立評價主體并有效發(fā)揮其功能，是教育評價取得成功的根本保證。

根據(jù)評價主體的不同，教師教學(xué)工作評價一般可以分為五種類型。學(xué)生評教，即由學(xué)生評價教師的授課情況；教師自我評價，即教師對自己的教學(xué)工作表現(xiàn)做出評價；同行評價，即教師互相聽課、相互評價對方的授課質(zhì)量；專家評價，即專家通過跟班聽課等評價教師的教學(xué)質(zhì)量；領(lǐng)導(dǎo)評價，即學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)及各級教學(xué)管理者評價教師的教學(xué)工作質(zhì)量。

1.學(xué)生評教。學(xué)生評教就是通過學(xué)生系統(tǒng)地收集教師在教學(xué)中的表現(xiàn)情況，對教師的教學(xué)活動是否滿足學(xué)生自身需要，是否達到教學(xué)的計劃目標(biāo)做出判斷的過程。學(xué)生是參與教學(xué)活動的主體，是教師教學(xué)效果的直接體現(xiàn)者，學(xué)生參加課程的全部教學(xué)過程，他們對教師的教學(xué)思想、教學(xué)態(tài)度、教學(xué)方法和教學(xué)效果的感受最深，最有發(fā)言權(quán)。 同時，大學(xué)生具有一定的認識能力和判斷是非的能力，絕大多數(shù)學(xué)生是公正、客觀的，在明確評教目的和意義的前提下，他們能夠?qū)處煹慕虒W(xué)做出客觀恰當(dāng)?shù)脑u價。與其他評教方法相比，學(xué)生評教數(shù)據(jù)采集面較大，從統(tǒng)計的角度來看具有較高的可信度。美國學(xué)者森特拉的研究表明，學(xué)生評教的信度隨參評學(xué)生人數(shù)的增加而提高，10名參評學(xué)生的信度系數(shù)為0.7，20名參評學(xué)生的信度系數(shù)接近0.9。

開展學(xué)生評教，有利于學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教學(xué)管理部門能夠全面、準(zhǔn)確地掌握教學(xué)信息，強化教學(xué)管理，提高教學(xué)管理的科學(xué)決策水平；有利于教師發(fā)現(xiàn)教學(xué)中的優(yōu)缺點及其形成原因，幫助教師改進教學(xué)工作，提高教學(xué)效果和水平；有利于調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，使其成為學(xué)習(xí)和自我教育的主體，主動地去接受教師的指導(dǎo)，提高學(xué)習(xí)質(zhì)量。由于學(xué)術(shù)與知識水平、價值觀念、思維情感以及評測角度等方面的限制，學(xué)生對評教的認識、態(tài)度以及判斷能力等都影響到評教質(zhì)量的可靠性和準(zhǔn)確性，學(xué)生對教師評價的范圍也僅局限于課堂教學(xué)。

2.教師自我評價。教師自我評價是教師對照評價內(nèi)容，對自己的教學(xué)工作表現(xiàn)做出評價。教師自我評價是一個連續(xù)不斷的自我反思、自我教育、自我激勵和自我提高的過程，是促進教師專業(yè)化發(fā)展的有效途徑之一。教師在教學(xué)活動中起著主導(dǎo)作用，他們熟悉所授課程及其教學(xué)特點，比較清楚自身的教學(xué)狀況。開展教師自我評價，可以促使教師認真研究和理解教育目標(biāo)、任務(wù)及要求，以此反思自己的教學(xué)，利用評價結(jié)果來改進教學(xué)、優(yōu)化教學(xué)過程，達到提高教學(xué)質(zhì)量的目的。在自我評價的過程中，教師可以進一步明確自己的職責(zé)范圍、評價本人目標(biāo)的達到程度、教學(xué)技能的改進程度以及知識的增長程度等，通過自我評價不斷地進行自我完善。因此，建立教師自我評價機制，更有利于教師教學(xué)質(zhì)量和學(xué)科學(xué)術(shù)水平的提高。

教師在自我評價的過程中往往會受到外界因素的影響而過低或過高地評價自己。尤其是在外界評價、績效考核等情況下容易形成一種自我保護的思維定勢，出現(xiàn)回避或隱藏缺點和存在的問題、夸大優(yōu)點的現(xiàn)象，使自我評價流于形式。

3.同行評價。同行是本專業(yè)、本課程的內(nèi)行，對專業(yè)和課程有更深刻的理解。他們大多與被評教師來自于同一學(xué)科，甚至教授同一門課程，有許多相同或相似的經(jīng)歷。因此，他們在教師課堂教學(xué)評價方面有較大的發(fā)言權(quán)。為了改進教學(xué)，同行之間可以互相學(xué)習(xí)、取長補短，從而謀求共同發(fā)展。同行們的客觀評價對促使教師更好地改進教學(xué)工作質(zhì)量具有十分重要的作用。

同行評價有利于增加授課教師的壓力，迫使授課教師認真?zhèn)湔n并努力提高教學(xué)質(zhì)量，同時也有利于同行之間交流、切磋教學(xué)方法以及學(xué)術(shù)見解等問題，進而有助于教學(xué)質(zhì)量的提高。受人際關(guān)系、相互利益等因素的影響，同行評價有時難以做到客觀、公正，很容易出現(xiàn)不符事實、過高或過低評價的情況，使評價流于形式。此外，由于評價主體人數(shù)不多，聽課次數(shù)較少，評價的信度和效度也相對較差。

4.專家評價。專家不僅學(xué)有專長、教學(xué)經(jīng)驗豐富，而且德高望重，他們是評價教師教學(xué)的權(quán)威。他們一般接受學(xué)校管理部門的聘請（如學(xué)校教學(xué)督導(dǎo)），能較好地掌握評價標(biāo)準(zhǔn)，專家的工作方式比較靈活，有權(quán)查閱相關(guān)資料，可以在不同的群體（如學(xué)生、同行教師和管理者）中展開調(diào)查。

專家評價的最大優(yōu)點是能夠比較廣泛、深入地對教師教學(xué)工作進行評價，受評教師在講授內(nèi)容上是否突出重點、難點；在教學(xué)過程中是否把本質(zhì)的內(nèi)容講透；是否應(yīng)用最佳教學(xué)方法；是否符合教學(xué)基本要求、達到教學(xué)目標(biāo)等，專家都一目了然。但是專家評價也存在一些問題。由于學(xué)科性質(zhì)不同，專家不可能對每個學(xué)科、每門課程都十分熟悉，專家也不可能對所有教師進行系統(tǒng)聽課和考查，所以專家難以對某位教師的教學(xué)狀況做出全面的評價，也難以對全體教師做出評價。此外，專家也難免會受到對所評教師原有印象的干擾。

5.領(lǐng)導(dǎo)評價。學(xué)校各級各部門領(lǐng)導(dǎo)、管理人員大多為專家、學(xué)者或具有一定管理經(jīng)驗、熟悉教學(xué)工作的內(nèi)行，從管理層面來看，他們大多是學(xué)校教學(xué)管理政策的制定者或執(zhí)行者，對教師教學(xué)工作的歷史和現(xiàn)狀比較了解。因此，領(lǐng)導(dǎo)對教師教學(xué)工作的評價，特別是校、院兩級領(lǐng)導(dǎo)的評價具有一定的權(quán)威性，在對教師的總體評價方面起著重要作用。由此，教師對領(lǐng)導(dǎo)評價比較重視，無形中也增強了教師搞好教學(xué)工作的意識。但領(lǐng)導(dǎo)評價除了與專家評價存在相似的問題外，由于領(lǐng)導(dǎo)的教育觀念、個人喜好等方面的原因，對教師的評價難免會有偏差。此外，由于工作性質(zhì)，領(lǐng)導(dǎo)可能會更注重獎懲性的評價。

二、教師教學(xué)工作評價主體的選擇與確定

一般而言，教師教學(xué)工作評價的目的有兩個：一是實施業(yè)績評價，即總結(jié)性評價，以對教師的獎懲為目的，注重教師個人的工作表現(xiàn)，尤其是評估之前的工作表現(xiàn)，主要應(yīng)用于學(xué)校的人事管理等方面。二是實施發(fā)展性評價，即形成性評價，以促進教師發(fā)展為目的，注重教師的需求和個人發(fā)展目標(biāo)，提高教師履行職責(zé)的工作能力，從而促進學(xué)校長遠的發(fā)展。

無論何種評價都離不開評價主體，而教師教學(xué)工作的評價主體應(yīng)該是那些最有機會參與或觀察教師教學(xué)行為，或者能看到教師教學(xué)效果的人。但不同的評價主體對教師的觀察角度、評測方法以及范圍各不相同，其評價結(jié)果以及適用范圍也不完全相同。

1.以學(xué)生作為評價主體。學(xué)生是教師教學(xué)的對象，學(xué)生評教有助于教師改進教學(xué)，提高教育教學(xué)質(zhì)量。因此，學(xué)生評教可以作為教師課堂教學(xué)發(fā)展性評價的重要參考依據(jù)。但由于學(xué)生知識、經(jīng)驗及能力的不足，學(xué)生無法對教師教學(xué)工作做出全面準(zhǔn)確的評價，因此不宜作為考評教師的主要依據(jù)和最終決定因素。

2.以教師自己作為評價主體。教師最熟悉、最了解自己的教學(xué)行為，在發(fā)展性評價過程中，教師一般都能對自己的教學(xué)工作做出較客觀的評價，從而反思和改進自己的教學(xué)工作，這種評價往往會對教師本人產(chǎn)生較外部評價更大的激勵作用。但在獎懲性評價中，教師易受自身利益等因素的影響，難以公正地評價自己。

3.以同行作為評價主體。同行對教師的學(xué)科和課堂教學(xué)非常熟悉，因此，同行評價對教師改進課堂教學(xué)非常有益，適用于教師教學(xué)形成性評價。由于受到相互利益的牽制，不宜用于總結(jié)性評價。

4.以專家作為評價主體。專家具有豐富的教學(xué)經(jīng)驗和權(quán)威性，在指導(dǎo)教師改進教學(xué)方面可以發(fā)揮重大的作用。專家評價可作為對發(fā)展性評價和總結(jié)性評價的重要參考，但受人力、時間的限制，一般無法用于全體教師的評價。

5.以領(lǐng)導(dǎo)作為評價主體。領(lǐng)導(dǎo)評價是對教師工作態(tài)度、教學(xué)過程、教學(xué)效果及參與教學(xué)改革與建設(shè)等各方面情況做出客觀的評價，適宜于教師教學(xué)工作總結(jié)性評價，這是其他評價主體所不能替代的。

單一主體只是從某一側(cè)面和角度對教師教學(xué)工作的某些方面進行評價，對總結(jié)性評價或發(fā)展性評價來說都難以達到信度和效度的要求。因此，我們不能只用一種方式來達到所有的目的。系統(tǒng)地、全面地評價教師的教學(xué)工作必須建立在廣泛的支持和參與之上，與多元化的評價主體結(jié)合使用，可以使評價結(jié)果相互印證，減少誤差，更具可靠性。

綜上所述，對于教師教學(xué)工作進行評價，應(yīng)注意充分發(fā)揮各評價主體的評教優(yōu)勢，針對不同的評價目的，科學(xué)地選用相應(yīng)的評價主體組合。例如：以改進教師課堂教學(xué)為目的的發(fā)展性評價，應(yīng)考慮學(xué)生評教、同行和專家評價，尤其要充分發(fā)揮教師自我評價的作用，通過調(diào)動教師自身參評以及改進課堂教學(xué)的積極性，不斷提高教學(xué)水平和教學(xué)質(zhì)量，促進教師的發(fā)展；以講課競賽為目的的教學(xué)評價，則要以專家評價為主，結(jié)合考慮學(xué)生評教、領(lǐng)導(dǎo)評價等手段，著重考查教師的課堂教學(xué)水平和教學(xué)效果，實現(xiàn)比賽結(jié)果的公平和公正；以教師工作綜合評定、職稱評定以及其他獎懲為目的的終結(jié)性評價，必須綜合運用領(lǐng)導(dǎo)評價、學(xué)生評教、專家評價等多元主體評價，從思想品德、工作態(tài)度、教書育人、專業(yè)學(xué)科水平以及教學(xué)能力、教學(xué)效果等方面，對教師的教學(xué)工作做出比較全面、公正、真實和準(zhǔn)確的評價。在實際操作中，應(yīng)根據(jù)各所學(xué)校的具體情況以及評價目的，制訂相應(yīng)的教師教學(xué)工作評價方案，選擇若干個相關(guān)的評價主體并確定其相應(yīng)的權(quán)重比例，通過綜合評價得出評價結(jié)論。只有針對具體評價目的，科學(xué)、合理地確定評價主體組合，有效發(fā)揮多元主體評價優(yōu)勢，才能達到評價信度和效度的要求，確保教師教學(xué)工作評價結(jié)果的客觀、準(zhǔn)確和公正。

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［3］王惠.教師自我評價淺析［J］.大連教育學(xué)院學(xué)報，2003（3）.

第3篇：工作表現(xiàn)自我評價范文

一、 教師評價理論淺析

（一） 獎懲性教師評價

獎懲性教師評價以獎勵和懲罰為最終目的，把教師工作表現(xiàn)和工作業(yè)績的評價結(jié)果，做為評先、評優(yōu)、晉級、獎金發(fā)放的依據(jù)。其功能主要表現(xiàn)在：一是檢查和鑒定教師的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績是否符合學(xué)校制定的目標(biāo)；二是根據(jù)教師的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績做出獎勵或懲罰。

現(xiàn)在學(xué)校管理中的“優(yōu)勝劣汰”“獎優(yōu)罰劣”“獎勤罰懶”“能者上，庸者下”“末位淘汰”等，均是獎懲性評價的突出體現(xiàn)。獎懲性教師評價在一定程度上對學(xué)校管理和教師專業(yè)發(fā)展起到了一定積極的促進作用。

但我們也要看到，這種評價往往是自上而下的，并且只注重教師已有的工作表現(xiàn)，只關(guān)心評價的最終結(jié)果，教師難以參與評價之中，只有被動的接受評價，因此，這種教師評價制度難以引起全體教師的重視，有時還會造成教師與評價者之間關(guān)系緊張。它對教師整體素質(zhì)提高的影響是有限的，在某些時候還可能是消極的。

（二） 發(fā)展性教師評價

發(fā)展性評價制度實質(zhì)上是以促進教師未來發(fā)展為目的的一種形成性教師評價。在沒有獎懲的條件下，促進教師的專業(yè)發(fā)展，從而實現(xiàn)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)。

發(fā)展性評價重視教師的個人價值和專業(yè)價值，強調(diào)教師評級的真實性和準(zhǔn)確性。不僅注重教師過去工作表現(xiàn)和已取得的工作業(yè)績，而且更注重教師的未來發(fā)展和學(xué)校的未來發(fā)展。其功能主要表現(xiàn)在：一是通過教師評價，讓教師充分了解學(xué)校對他們的期望，培養(yǎng)他們的主人翁凈勝；二是根據(jù)教師的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績，確定教師個人進一步的發(fā)展需求，制定教師的個人發(fā)展目標(biāo)，給教師提供培訓(xùn)或自我發(fā)展的機會，提高教師的工作能力，從而促進學(xué)校未來的發(fā)展。

發(fā)展性教師評價雖然能得到全體教師的認同，但評價只注重過程，不重結(jié)果，有時不能確保學(xué)校及教師發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。

二、 教師評價實踐初探

獎懲性教師評價和發(fā)展性教師評級都有各自的優(yōu)點和不足，事實上，任何一種教師評價體系都不會十全十美，我們通過整合獎懲性教師評價和發(fā)展性教師評價，構(gòu)建了適合我校實際的教師評價體系。

（一） 明確評價目的

教師評價的根本目的在于：確立衡量各類教師評價的標(biāo)準(zhǔn)，充分發(fā)揮教育評價對各類教師的導(dǎo)向、激勵、改進的功能。促進每個教師不斷總結(jié)、不斷改進自己的工作，調(diào)動廣大教師的工作積極性，同時也促進學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)不斷加強對教師隊伍的管理，最終達到全面提高教師專業(yè)發(fā)展和學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量的目的。

（二）評價原則

1.發(fā)展性原則：評價改革要著眼于教師專業(yè)發(fā)展和學(xué)校發(fā)展，充分發(fā)揮評價促進發(fā)展的功能，使評價過程成為促進教師和學(xué)校發(fā)展與提高的過程。

2.多元性原則：內(nèi)容多元化、主體多元化、方法多元化。

3.過程性原則：評價不僅要注重結(jié)果，更要注重過程。學(xué)校要關(guān)注教師的工作過程，及時積累資料，把形成性評價與終結(jié)性評價結(jié)合起來，使發(fā)展變化的過程成為評價的組成部分。

（三）確立評價內(nèi)容

師德、教育、教學(xué)、科研、管理。

（四） 多元評價

1.對象多元化：中層干部、教師、職員、工人。

2.內(nèi)容多元化：師德、教育、教學(xué)、科研、管理、服務(wù)。

3.主體多元化

（1）教師自我評價：教師自評是主要倡導(dǎo)的評價形式，也是教師評級中最重要的措施之一。每一位教師對自己都是最為了解的，最知道自己工作中的優(yōu)勢和困難，同時也都具備一定的自我認識和自我反思能力。因此，我們在對教師的評價時注意充分發(fā)揮教師本人的作用，突出教師在整個評價過程中的主體地位。實踐證明：教師在自評中認識到的問題往往比在他評中別人給其指出來更容易接受，更便于改進。所以，對于工作中存在一些不足或問題，完全可以通過教師自我評價的方式來解決。教師自我評價可采用自我總結(jié)的方法進行。

（2）學(xué)生對教師的評價：學(xué)生做為教育的對象，是教師教育教學(xué)活動的直接參與者，他們對教師的教育活動有著最直接的感受和判斷。我們對教師的師德、教育、教學(xué)等工作，通過定期召開學(xué)生評價教師的座談會，做為定性評價；設(shè)計學(xué)生問卷，讓學(xué)生通過答卷的形式，對教師進行定量評價。

（3）家長對教師的評價：家長評價教師是家長的一項權(quán)利，也會死促進家長了解學(xué)校和教師，形成家校合力的有效途徑。我們對教師的師德、教育、教學(xué)等工作，也通過定期召開家長評價教師的座談會，做為定性評價；設(shè)計家長問卷，讓家長通過答卷的形式，對教師進行過定量評價。

實踐中我們感到：學(xué)生和家長對教師的評價結(jié)果與教師自評、同事及領(lǐng)導(dǎo)評價的結(jié)果往往是一致的。

（4）教師對教師的評價：教師與教師間彼此都非常了解，教師對教師的評價是教師評價的重要依據(jù)之一。

同一個教研組或同一個年級組之間的教師在一起合作共事，他們對彼此間的優(yōu)點、缺點、長處、不足等情況頗為了解。所以，教師對教師的評價是重要的學(xué)習(xí)和交流機會，被評教師可從同事評價中獲得大量有價值的信息和經(jīng)驗，對于引進教育教學(xué)和促進自身專業(yè)發(fā)展都非常有益。通過調(diào)查問卷、座談評議、互評量表、聽課評課、民意測驗等方式開展教師互評，可以使評價結(jié)果更加準(zhǔn)確、可靠。

（5）學(xué)校管理者對教師的評價：學(xué)校管理者應(yīng)該是最了解教師工作情況的，同時，學(xué)校評價教師的各種量化評比都是由學(xué)校管理者負責(zé)的，甚至有些量化結(jié)果是對教師某一方面評價的最重要依據(jù)。學(xué)校成立教師的評價領(lǐng)導(dǎo)小組，通過評價量表、交換意見、撰寫評語等方式對教師分階段實施評價。

4.方法多元化

（1）獎懲性評價：獎懲性評價在教師評估中有時非常必要也非常有效。如《教師職業(yè)道德考核方法》《德育工作評比及獎勵方法》《教學(xué)工作評比及獎勵方法》《教科研工作評比及獎勵辦法》《教師考核細則》《中層干部考核細則》《職員工人考核細則》《教職工獎勵性績效工工資考核分配方案》等，這些獎懲性評價對教師工作的督促和提高管理水平發(fā)揮了重要作用。

（2）發(fā)展性評價：發(fā)展性評價在教師評價中更能體現(xiàn)新的評價理念，對促進教師專業(yè)發(fā)展意義重大。如：通過“教師專業(yè)發(fā)展成長記錄袋”的自評與互評，對教師的發(fā)展規(guī)劃、教育工作、教學(xué)工作、學(xué)習(xí)、科研、管理等進行評價，并在此基礎(chǔ)上，不斷建立新的目標(biāo)，促使教師專業(yè)發(fā)展；通過“課堂觀察”對教師的教學(xué)取向、教學(xué)方式、教材運用、教學(xué)目標(biāo)的落實、教師的導(dǎo)引、提問技巧、教師的觀察力、調(diào)控能力、學(xué)生的主動性、學(xué)生的認知表現(xiàn)、學(xué)生真實的思維表現(xiàn)、課堂氛圍等進行觀察、評價和反饋，使教師在聽取課后評議的基礎(chǔ)上，對自己的課堂教學(xué)進行反思和修正，以提高自己的教學(xué)水平。再如說課活動、評課活動等，都是發(fā)展性評價很好的形式。 轉(zhuǎn)貼于 （3）民主評議：民主評議在教師評價中廣泛應(yīng)用。如：學(xué)校的各種民主推薦、民主評議等。

（4）定量評價：定量評價在教師評價中更為普遍。如：學(xué)校的各種量化評比方案、細則、意見等。

（5）成長記錄袋評價：我們對教師的教育工作主要通過建立的教師成長記錄袋，從①教育思想；②反映個人教育水平的代表性作品、成果；③我的教育故事等方面進行自我展示和評價。

我們對教師的教學(xué)工作主要通過建立教師成長記錄袋，從①教學(xué)模式；②自我推薦的教案或教學(xué)設(shè)計；③自我推薦的課件；④承擔(dān)的公開課的影像等；⑤教學(xué)成績；⑥我的教學(xué)故事；⑦教學(xué)經(jīng)驗總結(jié)等方面進行自我展示和評價。

我們對教師的科研工作主要通過建立的教師成長記錄袋，從①課題研究（包括參與或申請的課題）；②研究成果（包括發(fā)表的論文或著作）等方面進行自我展示和評價。

我們對管理者的管理工作主要通過建立的教師成長記錄袋，從①課堂管理；②班級管理；③行政管理等方面進行自我展示和評價。

（6）課堂教學(xué)評價：課堂是教師工作的主陣地，課堂上教師能否以促進學(xué)生的發(fā)展為目標(biāo)，積極有效地組織學(xué)生開展動手實踐、自主探索、獨立思考、合作交流等學(xué)習(xí)活動，關(guān)注學(xué)生的個體差異及其情感體驗等式課堂教學(xué)評價的重要內(nèi)容。對此，我們經(jīng)常組織教師開展同課異構(gòu)、研討構(gòu)建課堂教學(xué)模式等教學(xué)、教科研活動，大家一起來評價和研究課堂教學(xué)，通過備課、說課、上課、評課等一系列活動，不斷提高課堂教學(xué)水平。注重關(guān)課評課的過程，淡化評化，使教師能輕裝上陣，從而更好地發(fā)揮他們的聰明才智。

（7）典型案例評價：選取一些具有代表性教師的教學(xué)案例，如：對我校楊憶慧、張紅昌等典型教師進行研究分析，讓教師總結(jié)自己在教育教學(xué)實踐中的優(yōu)勢，提供他人可以借鑒的實踐經(jīng)驗。

三、基本經(jīng)驗

（一）分系列評價

由于教師崗位的職責(zé)不同，各種人員的工作目標(biāo)也就產(chǎn)生了相應(yīng)的差別。因此，我們要根據(jù)其崗位職責(zé)構(gòu)建不同的評價目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。這樣才能保證對教師的評價達到科學(xué)規(guī)范、公正合理。

（二） 多元評價

教師的勞動是復(fù)雜的勞動，教師勞動的成效是多元的。因此對教師的評價必須從內(nèi)容多元、主體多元等進行評價，合理的反映出教師工作的全面價值。

（三） 獎懲性評價和發(fā)展性評價相結(jié)合

通過獎懲性評價實現(xiàn)“重結(jié)果”“獎優(yōu)罰劣”“獎勤罰懶”“優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬”，把競爭機制引入教師隊伍管理，有效地調(diào)動教職工積極性，激發(fā)教師內(nèi)部活力。通過發(fā)展性評價實現(xiàn)“重過程”“重發(fā)展”“促提高”。

（四） 民主評價和定量評價相結(jié)合

民主評價是發(fā)揚民主的重要體現(xiàn)，是教師評價的重要方法之一，但有時因種種原因“票決”結(jié)果會偏離實際。定量評價具有客觀化、標(biāo)準(zhǔn)化、精確化、量化等鮮明的特征。但定量評價有時會因量化方案的不完善，評價結(jié)果也會偏離實際。民主評價和定量評價相結(jié)合，優(yōu)勢互補，才能使評價更加科學(xué)、公平和公正。

四、 初見成效

我校目前正在研究和實踐的教師評價，不僅注重教師個人的工作表現(xiàn)，而且更加注重教師和學(xué)校的未來發(fā)展。學(xué)校盡可能利用現(xiàn)有條件使每位教師都有發(fā)展的空間。如通過評價發(fā)現(xiàn)有特殊專長的教師，樹立典型。我們重視了評價的診斷、改進和激勵功能，在評價結(jié)果的處理上有了新的起色主要讓教師了解自己的長處和不足，幫助教師有針對性的改進，從而促進教師素質(zhì)和能力的提高。這和教師的根本利益是一致的，因此，引起全體教師的共鳴和響應(yīng)，調(diào)動了教師的積極性。

第4篇：工作表現(xiàn)自我評價范文

關(guān)鍵詞：組織視角 職業(yè)經(jīng)理人 工作倦怠

工作倦怠是一項不可避免的事情，但是如果大規(guī)模出現(xiàn)，就說明存在不正常。導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人出現(xiàn)工作倦怠的因素眾多，需要從適當(dāng)?shù)慕嵌惹腥?，對其進行深入分析研究，以便制定對應(yīng)的解決措施，扭轉(zhuǎn)職業(yè)經(jīng)理人工作倦怠問題，促進企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展。

一、何謂工作倦怠

倦怠不是一個形容身體精神狀態(tài)的詞語，但是在國外一些理論觀點的影響下，倦怠一詞被逐漸引入到工作當(dāng)中，成為了一個描述工作狀態(tài)的詞語。工作倦怠是一種具體的工作狀態(tài)，既存在職業(yè)經(jīng)理人身體方面的因素，也存在心理方面的因素[1]。只有對工作倦怠形成深刻認識，才能制定有效的解決措施。

工作倦怠主要表現(xiàn)在以下幾個方面。一是熱情耗竭。身體和心靈上的熱情全部耗光之后，職業(yè)經(jīng)理人就會對相關(guān)工作表現(xiàn)出壓力感受，從而不能全身心地投入到工作之中。二是非人性化。職業(yè)經(jīng)理人工作內(nèi)容逐漸厭倦反感，進而在工作中表現(xiàn)出強烈的負面情緒。三是個人無效。通過相關(guān)工作，職業(yè)經(jīng)理人對自我形成了一種不客觀的認識，按照別人的標(biāo)準(zhǔn)來評價自己，從而得出對自己的負面評價，進而在工作中產(chǎn)生消極心態(tài)。

工作倦怠的誘發(fā)原因和表現(xiàn)形式是不一樣的。因此，需要對工作倦怠的誘因和形式進行深入剖析，才能找出職業(yè)經(jīng)理人工作倦怠存在的根本問題。

二、工作倦怠誘因

（一）工作壓力

工作壓力是導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人出現(xiàn)工作倦怠現(xiàn)象的根本原因之一，主要來源于三個方面。第一，來自工作內(nèi)容本身的壓力。每一項工作都有其自身對應(yīng)的難度，對于職業(yè)經(jīng)理人而言，其也存在的業(yè)務(wù)能力水平的差異。如果工作內(nèi)容難度超出職業(yè)經(jīng)理人實際能力水平，不僅會導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人需要耗費大量時間和精力去完成相關(guān)工作，更會大幅弱化職業(yè)經(jīng)理人對工作樂趣的發(fā)現(xiàn)認識[2]。第二，來自工作對象的壓力。對于職業(yè)經(jīng)理人而言，與他人進行交際是不可避免的。正所謂人有千般，職業(yè)經(jīng)理人在工作中可能遇到各種各樣的工作對象，這些工作對象有的易于相處，有的難以相處。對于難以相處的工作對象，就會給職業(yè)心里人造成較大的工作壓力。第三，來自職業(yè)經(jīng)理人自身水平的壓力。隨著經(jīng)濟不斷發(fā)展，工作形式不僅越發(fā)多樣，各行業(yè)之間的交流溝通也在逐步增加。職業(yè)經(jīng)理人受限于自身業(yè)務(wù)水平或?qū)９ヮI(lǐng)域，可能對一些跨領(lǐng)域的工作存在認識不足，方法不到位等情況，這也會給職業(yè)經(jīng)理人帶來較大壓力。

（二）他人評價

在同一個行業(yè)中，職業(yè)經(jīng)理人彼此之間的評價對比是不可避免的，尤其是在一些競爭激烈的行業(yè)，來自他人的評價會對職業(yè)經(jīng)理人造成甚為嚴(yán)重的后果。他人的正面評價，如果評價和實際相符，可以有效提升職業(yè)經(jīng)理人的工作熱情；如果評價超出實際情況，可能給職業(yè)經(jīng)理人帶來一定壓力，使其在工作中必須努力向他人口中的評價靠近，這在無形之中增大了職業(yè)經(jīng)理人的壓力。對于他人的負面評價而言，是對職業(yè)經(jīng)理人業(yè)務(wù)能力、工作水平、工作成效的直接否定，會嚴(yán)重打擊職業(yè)經(jīng)理的工作過積極性和自信心。

（三）自我評價

自我評價是職業(yè)經(jīng)理人在工作中不可缺少的一個環(huán)節(jié)。自我評價必須通過對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，從而進行客觀公正的評價。但在實際工作中，職業(yè)經(jīng)理人往往會用他人的評價標(biāo)準(zhǔn)來進行自我評價，這就導(dǎo)致自我評價與實際情況不符，可能出現(xiàn)評價過低或評價過高這兩個方面的問題[3]。自我評價過低會導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人自我否定，在工作中無法做到全身心投入；自我評價過高，會導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人自我認識出現(xiàn)偏差，過分高估自身能力，接手一些與自身實際能力不符的工作。一旦這些工作出現(xiàn)問題，就到嚴(yán)重打擊職業(yè)經(jīng)理人的工作態(tài)度。

三、組織視角下職業(yè)經(jīng)理人工作倦怠問題應(yīng)對策略

（一）完善組織設(shè)計

完善組織設(shè)計是解決職業(yè)經(jīng)理人工作倦怠問題的有效措施，其主要可以分為三個層面進行。第一，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，使組織結(jié)構(gòu)更加透明合理，使職業(yè)經(jīng)理人可以在組織結(jié)構(gòu)中具備良好的發(fā)展空間。第二，科學(xué)配置崗位，詳細地對職業(yè)經(jīng)理人的工作能力進行全面考察與評價，然后對工作崗位進行科學(xué)合理的配置，使職業(yè)經(jīng)理人最大程度地發(fā)光發(fā)熱，做好相關(guān)工作。第三，豐富工作內(nèi)容，對工作內(nèi)容不斷進行升級創(chuàng)新。

（二）人才激勵

人才激勵是扭轉(zhuǎn)工作倦怠現(xiàn)象的有力措施，建立完善的人才激勵制度，可以有效激發(fā)職業(yè)經(jīng)理人的工作熱情。首先，建立公平的報酬制度。按照多勞多得的思想進行報酬制度構(gòu)建，根據(jù)職業(yè)經(jīng)理人的工作能力、工作量以及工作成效給予合理的報酬。其次，強化組織支持。在工作中，給予職業(yè)經(jīng)理人更多的支持，以此促進職業(yè)經(jīng)理人工作成效。

（三）加強培訓(xùn)

加強培訓(xùn)是提升職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)水平，適應(yīng)工作的重要手段。首先，要加強專業(yè)技能培訓(xùn)以便適應(yīng)經(jīng)濟多元化的發(fā)展趨勢。其次，構(gòu)建勝任素質(zhì)模型，通過社會角色、自我概念、價值觀等因素構(gòu)建勝任素質(zhì)模型，對員工績效進行區(qū)分，以便實現(xiàn)工作和人相匹配，提升職業(yè)經(jīng)理人和企業(yè)共同高效發(fā)展。

職業(yè)經(jīng)理人出現(xiàn)工作倦怠的問題是比較普遍的，其誘發(fā)原因多種多樣。為了避免這一問題，需要完善組織設(shè)計、進行人才激勵，加強經(jīng)理人培訓(xùn)，只有通過這三方面的工作，才能不斷改善職業(yè)經(jīng)理人工作倦怠的問題，實現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人和企業(yè)同步發(fā)展。

參考文獻：

[1]李錫元，張巖.職業(yè)經(jīng)理人工作壓力與工作倦怠的關(guān)系研究[J].珞珈管理評論，2007（1）

[2]王斌.基于組織視角的職業(yè)經(jīng)理人工作倦怠研究[D].山東大學(xué)，2009（3）

第5篇：工作表現(xiàn)自我評價范文

關(guān)鍵詞：反思 發(fā)展規(guī)劃 職業(yè) 自我評價 提高

近年來，反思一詞出現(xiàn)的頻率越來越高。新課程的實施需要教師不斷反思，教師的專業(yè)成長離不開反思?？梢哉f，反思是教師自身發(fā)展的基礎(chǔ)和前提，也是教師成長的新起點。因此，了解反思的內(nèi)涵，提高教師的反思能力就顯得十分重要。

教師自我反思能力的形成是一個漫長的過程，它貫穿教師職業(yè)生涯的始終，需要教師在職業(yè)生涯中自覺地進行培養(yǎng)與訓(xùn)練。在教師職業(yè)生涯的漫長歷程中，會遇到不同的專業(yè)問題，所以教師培養(yǎng)自我反思能力的途徑與方法，就必須遵循針對性、時效性和可操作性，具體問題具體分析。

（一）自我反省、形成反思習(xí)慣

孔子曾說："吾日三省吾身"，可見身為思想家與教育家的孔子在2000多年前就已經(jīng)養(yǎng)成了每天進行反思的良好習(xí)慣。我們今天的教師要養(yǎng)成反思習(xí)慣，應(yīng)該從具體的自我反省開始。教師不妨從觀察學(xué)生的言行、寫反思日記或教育隨筆做起。當(dāng)教師上完一節(jié)課，批評了某位學(xué)生，或處理了一場班級風(fēng)波時，稍稍留心觀察一下學(xué)生的反應(yīng)，分析一下學(xué)生的心理，然后從中反思自己的教育教學(xué)行為，以及隱藏在行為背后的教育理念。

教師反省自我還可以通過提問的方式警醒自我，有一種反省方法叫做"問題單法"。問題單的設(shè)計主要涉及以下三方面的內(nèi)容：第一，有關(guān)自我方面的內(nèi)容。包括個體內(nèi)差異問題，如有關(guān)自身的興趣、愛好、個人特征，自己的長處與短處；個體間差異的問題，如自身思考問題、解決問題方式方法上與他人的差異。第二，有關(guān)實踐材料、實踐任務(wù)方面的內(nèi)容。具體指對活動的性質(zhì)與活動要求的認知。第三，有關(guān)實踐策略方面的內(nèi)容。比如，進行某種實踐活動總共可以有哪些方法策略，這些方法策略的優(yōu)勢與不足是什么，它們應(yīng)用的條件和情境如何。

（二）目標(biāo)導(dǎo)引、在反思中成長

從教師專業(yè)發(fā)展的角度看，教師反思自我又可以理解為：把教師自身的專業(yè)發(fā)展作為對象，以改進教師的專業(yè)結(jié)構(gòu)為主要目標(biāo)，也就是在自我專業(yè)發(fā)展意識的引導(dǎo)和專業(yè)發(fā)展理論指導(dǎo)之下，所引發(fā)的對目前自我發(fā)展?fàn)顩r和水平的思考。反思自我的指向是教師專業(yè)成長過程，這個過程是教師不斷對問題的自我發(fā)現(xiàn)、自我探究、自我解決和自我提高、專業(yè)成熟的過程。

制定教師個人專業(yè)發(fā)展規(guī)劃的程序：

1.自我認識與評估。教師在制定專業(yè)發(fā)展規(guī)劃之前，需準(zhǔn)確了解自己目前的專業(yè)發(fā)展?fàn)顩r和水平。從教師專業(yè)知識、專業(yè)技能和專業(yè)情意的角度審視自我，從教師教育觀念、角色和行為等多維視角反思自我，準(zhǔn)確定位自我。

2.分析相關(guān)資料，抓住發(fā)展機會。教師在教育教學(xué)中的發(fā)展機會很多，比如改進教育教學(xué)，從事科學(xué)研究，增進師生關(guān)系，開發(fā)校本課程等。從教師自身成長方面，如由普通教師，逐步發(fā)展為骨干教師、學(xué)科帶頭人、教育專家等。在教育行政方面，教師可以審視自己兼任行政主管如：學(xué)年組長、主任、校長等職位的機會，找出自己的優(yōu)勢和薄弱環(huán)節(jié)，明確發(fā)展方向。

3.確定專業(yè)發(fā)展目標(biāo)與行動策略。教師的專業(yè)發(fā)展目標(biāo)代表的教師個人在工作上所努力追求的理想，它包括短期、中期和長期目標(biāo)。當(dāng)專業(yè)發(fā)展目標(biāo)制定后，就應(yīng)制定行動策略。一個好的行動策略不單單是一個活動項目，而應(yīng)包含許多活動的組合。

4.按目標(biāo)逐步執(zhí)行。教師個人要達到目標(biāo)，應(yīng)把握關(guān)鍵因素，首要的是能夠?qū)嵤┳晕覍I(yè)發(fā)展管理，教師自己作出學(xué)習(xí)決策，如需要學(xué)習(xí)哪些內(nèi)容，如何學(xué)習(xí)以及何時學(xué)習(xí)。教師應(yīng)能夠?qū)ψ约旱膶I(yè)發(fā)展需要作出診斷，選擇恰當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)形式（如閱讀有關(guān)材料、個人自學(xué)、請專家指導(dǎo)或參加專門的研討及團隊學(xué)習(xí)），并把各種行動策略進一步細化為行動方案。

5.評價發(fā)展規(guī)劃。專業(yè)發(fā)展活動陸續(xù)實施與完成后，教師還需要對活動的效果進行評價，了解是否達到了預(yù)定的目標(biāo)，在發(fā)展過程中是否有不理想、欠妥當(dāng)?shù)牡胤健Ｈ缓罂梢葬槍栴}和不足加以反思，并設(shè)法改善和補救。通過對每一個步驟與目標(biāo)實施狀況進行相關(guān)評價，可以對活動過程進行及時的審視，不時地加以調(diào)整與修正。這樣才能獲得最適合的專業(yè)發(fā)展，使專業(yè)發(fā)展目標(biāo)更有效率地達成。

（三）記錄關(guān)鍵事件、在鏡像中反思

經(jīng)常記錄自己認為對自己專業(yè)發(fā)展影響較大的關(guān)鍵事件，以此作為反思主觀自我的客觀鏡像，不僅可以為事后回顧、反思自己的專業(yè)發(fā)展歷程提供基本的原始素材，而且敘述過程本身就是對自己過去的教育教學(xué)經(jīng)歷予以歸納、概括、反思、評價和再理解的過程。在這一過程中，教師會更加清晰地看到自我成長的軌跡和內(nèi)在專業(yè)結(jié)構(gòu)的發(fā)展過程，進而為能夠更好地實行專業(yè)發(fā)展的自控和調(diào)節(jié)奠定基礎(chǔ)。

（四）開展同伴交流、走出職業(yè)孤獨

從教師專業(yè)發(fā)展的角度看，加強與同事的合作交流，互相學(xué)習(xí)，取長補短，走出教師職業(yè)的孤獨狀態(tài)，也是教師進行自我反思的有效途徑。就是通過教師與教師之間的溝通與交流，使反思者從別人身上折射或反射出自身的問題，從而得到頓悟、啟發(fā)的反思方法。

教師反思自我，并非是主張讓教師自己孤立起來，其本意是讓教師自己主動地、積極地追求專業(yè)發(fā)展，保持開放的心態(tài)，隨時準(zhǔn)備接受最新的教育觀念，更新自己的教育信念和專業(yè)知識、技能。以此為目的，教師就必須充分挖掘，利用各種可利用的有助于自我專業(yè)發(fā)展的資源。

（五）進行自我評價、提高反思能力

實踐證明，教師自我評價是促進教師反思能力提高的重要途徑。教師自我評價，強調(diào)的是教師不斷地對自我及自身的教學(xué)進行積極、主動的分析和思考。

首先，自我評價與外在評價相比，具有認識論上的優(yōu)越性。教師最了解自己，最清楚自己的工作背景和工作對象，最知道自己工作中的優(yōu)勢和困難。因此，對教師的評價首先必須是教師的自我評價。評價通常會帶來壓力，壓力會促使被評價者自身進行反思，當(dāng)評價的權(quán)利掌握在自己手里時，自我評價帶給被評價者的壓力則變得具有建設(shè)性。

第6篇：工作表現(xiàn)自我評價范文

【關(guān)鍵詞】人才選聘 個人傳記 因素分析

隨著我國人才流動步伐的加快,師資隊伍建設(shè)的入口工作即教師的招聘工作越來越受到高職院校人事部門的重視。目前,大多數(shù)的高職院校在招聘教師時,采用的方法大多是試講、問答式的面試等傳統(tǒng)的方法。這些方法固然能基本遴選出人才的優(yōu)劣,但從師資隊伍建設(shè)的整體環(huán)節(jié)來看,還是不夠的。招聘到的人才能否留住?他們的工作績效預(yù)期如何?這還需要其他招聘方法的補充。

個人傳記式資料在心理學(xué)和人才選拔領(lǐng)域的應(yīng)用已有一百多年的歷史,近年來在國外學(xué)術(shù)界受到推崇,是目前教育和工業(yè)領(lǐng)域中最可靠、最有效的評定和選拔手段之一。德雷克利等人的研究表明,對于職業(yè)測試來說,三重個人資料(背景資料、責(zé)任性資料——與個人需求和期望相聯(lián)系的動力因素、成就性資料)的預(yù)測有效性與整體評價評分法和綜合測試評分法基本一致;在針對領(lǐng)導(dǎo)能力的預(yù)測中,個人資料的預(yù)測有效性甚至還好于綜合測試評分法。而國內(nèi)的實證研究表明,個人傳記特點對領(lǐng)導(dǎo)有效性有一定的預(yù)測性。領(lǐng)導(dǎo)的年齡、性別、工作年限、受教育程度不同,其領(lǐng)導(dǎo)有效性會不同程度地存在差異。

那么,影響個人傳記有效性的關(guān)鍵因素有哪些?他們與組織承諾、工作績效之間有無相關(guān)?傳記分析方法能否廣泛應(yīng)用于高職院校教師的招聘選拔過程?

1 研究方法、過程與結(jié)果

1.1 被試與調(diào)查工具

2008年6月份,筆者采用問卷調(diào)查的方式調(diào)查了165名各行各業(yè)的工作人員,其中男75人,女88人,有2人未注明性別。調(diào)查使用了由楊國樞等修訂的組織承諾問卷、工作績效量表以及由蘇州大學(xué)應(yīng)用心理學(xué)研究所童輝杰教授編制的《我的自傳》問卷?！段业淖詡鳌穯柧戆ㄋ拇蟛糠?教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、早年生活和自我評價)24個變量,采用3點量表計分,分?jǐn)?shù)越高表示該項目評價越高。

1.2 對員工個人傳記的因素分析

將調(diào)查結(jié)果輸入綜合數(shù)據(jù)統(tǒng)計處理軟件spss的數(shù)據(jù)編輯器后,采用主成分法進行因素提取,因素參照軸采用最大方差法進行旋轉(zhuǎn),具體分析結(jié)果見表1。個人傳記量提取9個因素:f1因素,反映員工工作過程中的內(nèi)在和外在的激勵因素,故命名為激勵;f2因素,反映員工對人生和自我認識的一種態(tài)度,重點在于人生抱負狀況,故命名為抱負;f3因素,反映員工的學(xué)習(xí)能力,故命名為學(xué)習(xí)能力;f4因素,反映員工在挫折、特殊成就、學(xué)業(yè)成績、他人評價等方面對自我的認識程度,故命名為自我認識;f5因素,反映員工的工作能力,故命名為工作能力;f6因素,在該因素上有較高負荷的“社會活動”和“影響的人與事”反映的是員工參與社會活動的情況,故命名為社會活動;f7因素,在該因素上有較高負荷的“評價老師”和“最喜歡的工作”反映的是員工的處世態(tài)度,故命名為處世態(tài)度;f8因素,“父母形象”在該因素上有較高的負荷,反映的是員工的家庭環(huán)境,故命名為家庭環(huán)境;f9因素,“父母教養(yǎng)”反映的是員工的家庭教育環(huán)境,故命名為家庭教育。它們共同解釋了64.7%的變異。

1.3 個人傳記與組織承諾和工作績效的相關(guān)分析

組織承諾從組織認同和留職意愿兩個維度進行衡量,工作績效從工作表現(xiàn)、守規(guī)盡職兩個維度進行衡量,將個人傳記的9個分量表與組織承諾和工作績效求相關(guān),具體結(jié)果見表2。

2 結(jié)論與思考

2.1 研究小結(jié)

2.1.1 因素分析結(jié)果顯示,個人傳記的24個變量經(jīng)過因素提取后,共有9個因素:激勵、抱負、學(xué)習(xí)能力、自我認識、工作能力、社會活動、處世態(tài)度、家庭環(huán)境、家庭教育。

2.1.2 通過對個人傳記與組織承諾和工作績效的相關(guān)分析顯示:抱負和家庭環(huán)境(父母形象)與留職意愿之間存在顯著相關(guān),也就是說,越有抱負、家庭環(huán)境越好的員工,越有離職傾向;家庭環(huán)境與組織認同感之間存在顯著負相關(guān),也就是說,家庭環(huán)境越好的人,組織認同感越差。另外,工作能力、自我認識與工作表現(xiàn)之間也有顯著的相關(guān),也就是說,有較高工作能力的人,對自我有較好認識的人,工作表現(xiàn)一般較好。相關(guān)分析還顯示:個人傳記與守規(guī)盡職并無相關(guān),換句話就是說,個人傳記并不能預(yù)測員工將來是否會守規(guī)盡職。

2.2 思考與建議

根據(jù)以上研究結(jié)果,筆者認為傳記分析可以成為高職院校人才選聘方法的有效補充。

2.2.1 《組織人員選聘心理》中談到,傳記分析方法是成本低廉,又非常有價值的選聘測試工具,而且它的測試評分工作非常簡單,完全可以簡化為文秘性的活動。所以,采用傳記分析方法作為選聘員工的補充方法,是非常可行的。

2.2.2 在進行傳記分析的時候,可以重點關(guān)注員工的抱負、家庭環(huán)境、工作能力和對自我的認識,因為這些因素具有較好的預(yù)測性。

參考文獻

[1] 張艷,張寧.傳記式問卷的開發(fā)程序、效度和發(fā)展趨勢[j].醫(yī)學(xué)與社會,2007(3).

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第7篇：工作表現(xiàn)自我評價范文

濰柴集團的企業(yè)經(jīng)理人員年度考評方法，經(jīng)過多年的探索和演變，從2009年定格為“3+1”考評體系。“3+1”考評體系在幾年的實踐過程中，對于激勵企業(yè)經(jīng)理人員，優(yōu)化經(jīng)理人員整體素質(zhì)，提升公司整體業(yè)績，實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等方面，都起到了良好效果。

何為“3+1”考評體系

濰柴集團“3+1”考評體系是借助“勝任能力模型”的思路，在以往濰柴集團“德能勤績廉”的考核實踐基礎(chǔ)上，以“效果、行為、品質(zhì)”為導(dǎo)向，以“任務(wù)績效、管理效能、公眾認可”為考核內(nèi)容框架，將“績效表現(xiàn)、素質(zhì)能力、公認度”三個維度分解到業(yè)績指標(biāo)、創(chuàng)新績效、述職考評、勝任能力、學(xué)習(xí)提升、上級評價、客戶評價、下屬評議等8個模塊指標(biāo)，外加“戰(zhàn)略重點導(dǎo)向指標(biāo)”的量化考評體系綜合形成。

“3+1”考評體系強調(diào)經(jīng)理人員績效的好壞，由日常量化數(shù)據(jù)積累計算出來，比年底或年初的一次性集中評議出來更為真實有效。這樣可以引導(dǎo)企業(yè)經(jīng)理人員注重平時工作任務(wù)結(jié)果的積累，而不是考核前后一段時間的表現(xiàn)。該考評模式將企業(yè)經(jīng)理人員的現(xiàn)實表現(xiàn)、能力素質(zhì)發(fā)展、敬業(yè)態(tài)度等要求統(tǒng)一建立在一個考核平臺上，對經(jīng)理人員全面進行評價，重在突出績效，注重能力，體現(xiàn)認可。通過科學(xué)建模和考評數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化處理確定考評結(jié)果，依據(jù)考評結(jié)果實施年度績效激勵和崗位優(yōu)化調(diào)整。

產(chǎn)生背景

濰柴企業(yè)經(jīng)理人員年度考評方法先后經(jīng)過以下幾個發(fā)展階段的演變：

以德能勤績廉為主要內(nèi)容。該方法采取民主評議的方式對中層經(jīng)理實施評價，憑印象、拉關(guān)系，人際關(guān)系在其中起了重要作用，對業(yè)績的體現(xiàn)不夠充分，實質(zhì)體現(xiàn)了經(jīng)理人員考核中常見的“關(guān)系導(dǎo)向”。

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核或全面預(yù)算指標(biāo)考核。嚴(yán)格按指標(biāo)進行量化考核，這樣考核的好處是剛性增強了，但業(yè)績指標(biāo)的完成情況與外部環(huán)境、客觀條件都密不可分，特別是指標(biāo)預(yù)測不準(zhǔn)、外部環(huán)境發(fā)生較大變化時僅“以業(yè)績論英雄”也有失公允。經(jīng)過反復(fù)論證，濰柴引入業(yè)績表現(xiàn)和個人素質(zhì)的二維評價體系（圖1）。

經(jīng)過實際運用，二維考評體系的建立較好地將現(xiàn)實表現(xiàn)和個人素質(zhì)區(qū)分開來，并針對不同情況采取有差別的激勵和獎懲措施，起到了較好的推動作用。但是，業(yè)績指標(biāo)的完成情況受客觀因素影響和目標(biāo)值的設(shè)定關(guān)系較大，而素質(zhì)評議缺乏好的工具支持，仍然沿用原先的評議模式，解決不了“評價好―究竟好在哪里，評價差―到底差在哪里”的問題；并且按等級劃分起來難度較大，實際應(yīng)用效果未能達到預(yù)期。

因此，急需建立一套更加合理的考評體系來對企業(yè)中層經(jīng)理的業(yè)績、能力等行為表現(xiàn)進行科學(xué)評判。

構(gòu)建考評體系

通過對“效果、行為、品質(zhì)”三個導(dǎo)向中各考評要素的梳理，我們構(gòu)建形成以任務(wù)績效、管理效能和公認度指標(biāo)為主的考評體系（圖2）。

圖2中，從右到左的考評體系，是從經(jīng)理人員的顯性績效到隱的全面考評過程。其中績效即為任務(wù)績效，主要包括重點指標(biāo)完成情況、崗位職責(zé)履行情況及其它臨時性工作完成情況，可從經(jīng)理人員在上述方面的具體完成情況考核和顯現(xiàn)。公認度體現(xiàn)了對企業(yè)經(jīng)理人員管理的品質(zhì)導(dǎo)向，主要反映各方面對經(jīng)理人員的思想表現(xiàn)、工作態(tài)度、服務(wù)意識、奉獻精神、群眾威信、廉潔自律等內(nèi)容的公認程度。知識技能和能力即為管理效能，重點考核經(jīng)理人員的勝任能力、團結(jié)士氣和學(xué)習(xí)提升等方面的效能。

具體實施

公司成立專門的考評領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組，把企業(yè)經(jīng)理人員考評當(dāng)成重點工作全力支持，確?？荚u工作的全面順利開展，也為考評工作的順利實施和有序展開提供了組織保證。

考評過程包括從下發(fā)通知、分模塊、分系統(tǒng)組織實施考評，到考評結(jié)果公示、兌現(xiàn)等一套完整的程序。每個程序組織嚴(yán)密，并在考評領(lǐng)導(dǎo)小組的組織監(jiān)督下完成。

考評結(jié)果堅持現(xiàn)場公布，或借助內(nèi)部自動辦公系統(tǒng)（OA）及時公布，并接受考評對象反饋和質(zhì)詢監(jiān)督，實現(xiàn)每個環(huán)節(jié)都透明、公開。

同時，在考評過程中，采取投票計名、編碼計票的方法，并專門設(shè)立監(jiān)督人角色，監(jiān)督統(tǒng)計人員錄入、輸出數(shù)據(jù)的全過程，防止因個人疏忽造成的結(jié)果偏差。

在管理效能模塊及公認度模塊考評過程中，企業(yè)利用人力資源管理（e-HR）系統(tǒng)，評價打分直接在網(wǎng)上進行，評價題型和評價方式也盡量簡化，讓大家熟悉題意后自然排序，并通過系統(tǒng)自動匯總成績，增強了企業(yè)經(jīng)理人員考評的保密性、準(zhǔn)確性，節(jié)省了匯總成績工作時間，大大提高了評價的效率，保證了評價的效果。

創(chuàng)建考評模塊

濰柴集團“3+1”考評模塊由任務(wù)績效、管理效能、公認度、戰(zhàn)略重點導(dǎo)向等4個模塊，以及業(yè)績指標(biāo)、創(chuàng)新績效、述職考評、勝任能力、學(xué)習(xí)提升、上級評價、客戶評價、下屬評議、重要事項考核、干部獎懲及自主提升等10項考評指標(biāo)構(gòu)成。其中，任務(wù)績效的考評權(quán)重為60%，管理效能的考評權(quán)重為25%，公認度的考評權(quán)重為15%（表1），上述3個模塊已基本構(gòu)建形成濰柴經(jīng)理人員年度考評體系，但出于公司戰(zhàn)略和發(fā)展的導(dǎo)向考慮，應(yīng)將一些當(dāng)期戰(zhàn)略性要求納入到經(jīng)理人員的考核中。這些指標(biāo)所占權(quán)重不宜過重，但又發(fā)揮關(guān)鍵和導(dǎo)向作用，因此設(shè)計為加減分項，并且針對不同類型的群體有不同的要求。

下面是各個考評模塊的具體考評方法介紹。

任務(wù)績效考評

如前面所述，任務(wù)績效的考評在內(nèi)容構(gòu)成上，包括重點指標(biāo)完成情況、崗位職責(zé)履行情況、部門及其它臨時性工作完成情況。在考核結(jié)果來源上，包括業(yè)績指標(biāo)（目標(biāo)責(zé)任書）結(jié)果、創(chuàng)新績效評價結(jié)果和述職考評結(jié)果三部分。

在業(yè)績指標(biāo)結(jié)果運用中，濰柴在質(zhì)量控制、成本管理和經(jīng)營業(yè)務(wù)等方面的獎懲兌現(xiàn)過程中，已經(jīng)形成相對成熟的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系（KPI）和全面預(yù)算指標(biāo)體系，特別是營銷類、子公司經(jīng)營班子成員等，每年都簽訂目標(biāo)責(zé)任書。因此，業(yè)績指標(biāo)考核直接納入到企業(yè)經(jīng)理人員的年度考評中。根據(jù)不同的群體，業(yè)績指標(biāo)考核占30%-45%的權(quán)重（詳見表1） 。

近年來，濰柴推行了獨具特色的創(chuàng)新績效評價體系，由企業(yè)發(fā)工資變成每位經(jīng)理人員通過創(chuàng)新主動掙工資，創(chuàng)新績效考核占15%-30%的權(quán)重（詳見表1）。創(chuàng)新績效評價體系對于激發(fā)經(jīng)理人員的技術(shù)和管理創(chuàng)新工作熱情，形成全員創(chuàng)新的局面，起到了很好的效果。

經(jīng)理人員的職責(zé)履行情況，主要通過述職考評的方式進行評價。由被考核者對一年來的工作表現(xiàn)和崗位職責(zé)履行情況進行陳述，并對業(yè)績指標(biāo)及創(chuàng)新績效完成情況進行說明，由公司領(lǐng)導(dǎo)、專家代表及職工代表組成的考評小組現(xiàn)場打分。針對不同的群體，述職考評分別占15%-20%權(quán)重。

2012年，我們針對職能及制造經(jīng)理類人員考核時，將部門績效系數(shù)（K2）、崗位績效系數(shù)（k3）、質(zhì)量評價系數(shù)（kq）納入考評中，統(tǒng)稱履職考評。履職考評在年度考評中占10%權(quán)重，重點突出本崗位職責(zé)的履行情況（詳見表1）。

在權(quán)重設(shè)計時，可量化考評的業(yè)績指標(biāo)，如業(yè)績指標(biāo)、創(chuàng)新績效指標(biāo)等權(quán)重適當(dāng)加大，無明確指標(biāo)、不好量化的述職考評等評議類指標(biāo)權(quán)重適當(dāng)降低。

針對不同類型的企業(yè)經(jīng)理也采取有差別的權(quán)重設(shè)計，如經(jīng)營銷售類業(yè)績指標(biāo)占比加大，技術(shù)研發(fā)類業(yè)績指標(biāo)和創(chuàng)新績效均占一定權(quán)重，職能及制造經(jīng)理類在突出創(chuàng)新的同時，也注重職責(zé)履行情況，并設(shè)置了一定權(quán)重。

管理效能考評

管理效能考評體現(xiàn)了對企業(yè)經(jīng)理人員管理的行為導(dǎo)向，即通過經(jīng)理的行為表現(xiàn)重點考核其勝任能力，主要由勝任能力評價、團隊士氣和學(xué)習(xí)提升效果三部分組成。

勝任能力是指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位人員能夠順利完成其崗位工作的個人能力特征結(jié)構(gòu)。它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征的綜合表現(xiàn)。

團隊士氣調(diào)查反映企業(yè)經(jīng)理人員管理效能。濰柴借鑒國內(nèi)領(lǐng)先企業(yè)的有關(guān)經(jīng)理人員實際管理效果評估的做法，以及濰柴以往在質(zhì)量管理中實施的滿意度調(diào)查的做法，設(shè)計了關(guān)于“對公司滿意度”、“部門合作氛圍”、“個人成長”、“員工士氣”、“員工激勵”、“工作環(huán)境”、“部門管理規(guī)范性”、“直接上級管理威信”等8個方面62條管理效果指標(biāo)，可直觀地反映各個部門員工的士氣，并可以進行部門間的橫向比較排序。

在學(xué)習(xí)效果的提升上，濰柴每年定期組織經(jīng)理進行脫產(chǎn)培訓(xùn)，借助信息化平臺建立在線培訓(xùn)系統(tǒng)（E-learning），鼓勵經(jīng)理人員自主學(xué)習(xí)提升，并通過培訓(xùn)考試成績、論文評價結(jié)果、培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化等作為檢驗學(xué)習(xí)能力提升的手段。培訓(xùn)考試的內(nèi)容，既包括了企業(yè)文化、核心價值觀，又包括了管理知識、專業(yè)知識、業(yè)務(wù)技能等，并將在上年度考評中普遍反映的弱項統(tǒng)一納入到了集中脫產(chǎn)培訓(xùn)中。從考試方式上來說，既注重考試成績、學(xué)習(xí)心得論文，更注重學(xué)習(xí)成果的轉(zhuǎn)化，把工作效果改善作為能力提升考核的重點。

公認度評價

公認度體現(xiàn)了對企業(yè)經(jīng)理人員管理的品質(zhì)導(dǎo)向，主要反映各方面對經(jīng)理人員的思想表現(xiàn)、工作態(tài)度、服務(wù)意識、奉獻精神、群眾威信、廉潔自律等內(nèi)容的公認程度。濰柴采用360度反饋方法，通過上級考評、客戶評價、下屬評議和自我評價，全面考察經(jīng)理人員的工作品質(zhì)（圖3）。

在公認度評價中，上級考評的實施者一般為被考評者的直接上級，也是績效考核中最主要的考評者。濰柴在設(shè)計上級考評時，除了部門正職外，部門副職及以下級別經(jīng)理，公司分管領(lǐng)導(dǎo)和部門領(lǐng)導(dǎo)班子的評價各占一定權(quán)重。為體現(xiàn)公司“授權(quán)到位、責(zé)任到位、考核到位”的考評原則，賦予上級主管領(lǐng)導(dǎo)更大的考核權(quán)，適當(dāng)加大上級領(lǐng)導(dǎo)考評的權(quán)重。同級考評者，一般為與被考評者工作聯(lián)系較為密切的人員，他們對被考評者的工作技能、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)等較為熟悉；下級對上級進行評議，對民主作風(fēng)的培養(yǎng)、團隊凝聚力的提高等方面起著重要的作用。自我評價是被考評者本人對自己的工作表現(xiàn)進行評價的一種活動，因自我評價差異大，主觀性太強，不直接納入量化賦分。個人自評雖然不占權(quán)重，但堅持自評有利于幫助經(jīng)理個人自我定位和自我管理。

戰(zhàn)略重點導(dǎo)向考核

出于公司戰(zhàn)略和企業(yè)發(fā)展的導(dǎo)向考慮，一些當(dāng)期戰(zhàn)略性要求應(yīng)納入到經(jīng)理人員的考核中。淮柴的經(jīng)理人戰(zhàn)略導(dǎo)向考評包括重要事項考核（扣分項），以及干部獎懲及自我提升（加分項）兩部分內(nèi)容。

在重要事項考核內(nèi)容中，包括公司每年對干部提出的新要求執(zhí)行不到位、對職責(zé)履行不到位、出現(xiàn)重大質(zhì)量事故影響到生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)完成等情況的，都要視情況分別給予0.5-1分的扣分，但總分控制在5分以內(nèi)為宜。

為激發(fā)經(jīng)理人員根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進行的自主學(xué)習(xí)和培訓(xùn)提升，我們對相關(guān)情況給予加分。例如，對取得高層次學(xué)歷學(xué)位的，給予加分；針對企業(yè)對適應(yīng)國際化要求提出的外語能力提升，達到一定標(biāo)準(zhǔn)的給予加分；對科技創(chuàng)新取得重大突破、獲得省部級以上獎勵成果的，給予加分，分?jǐn)?shù)一般在0.5-2分為宜。

考評結(jié)果的確定及應(yīng)用

嚴(yán)格按比例劃分檔級，確定考評結(jié)果

企業(yè)經(jīng)理人員年度考評結(jié)果，按級別、分系統(tǒng)進行排序，按照事先確定的比例，劃分為優(yōu)秀、稱職、優(yōu)化（改變了過去基本稱職和不稱職的提法）三個檔次，用考評數(shù)據(jù)說話，按照排序確定考評結(jié)果。其中，前20%-25%的優(yōu)秀，后5%-10%的優(yōu)化，中間60%-70%的稱職。

考評結(jié)果作為年薪兌現(xiàn)和薪級晉升的依據(jù)，發(fā)揮直接激勵效果

濰柴將年度考評結(jié)果在前的，確定為優(yōu)秀，年薪按系數(shù)加倍兌現(xiàn)，薪級自然晉升一檔；年度考評中間的，結(jié)果確定為稱職，年薪正常兌現(xiàn)，下年度繼續(xù)聘任；年度考評靠后的，結(jié)果確定為優(yōu)化，年薪只能視情況給予60%-90%的比例兌現(xiàn)。通過考評結(jié)果評出的年度考評優(yōu)秀的經(jīng)理人員，年薪超過了同職級優(yōu)化經(jīng)理的2倍，有效發(fā)揮了激勵效果。

考評結(jié)果與職位升降掛鉤，作為企業(yè)經(jīng)理人員升降調(diào)整的重要依據(jù)

濰柴將考評結(jié)果直接與職位升降掛鉤：

年度考評優(yōu)秀的，職級晉升；連續(xù)兩年優(yōu)秀的，重點培養(yǎng)，量才提拔使用；

年度考評稱職的，職級不變，有續(xù)聘資格；

年度考評優(yōu)化的，按照考核結(jié)果又分為四種情況分別處理，即原崗誡勉、離崗巡視、降職使用、直接免職。年度考評結(jié)果第一次在優(yōu)化范圍的，原崗誡勉或離崗巡視；第二次進入優(yōu)化范圍的，降職使用；如果三次進入優(yōu)化范圍，直接免職，安排一般崗位發(fā)揮專長。

實施效果

濰柴近年來的“3+1”經(jīng)理人員年度考評實踐證明，真實、客觀、公正地評價經(jīng)理人員，是激發(fā)他們工作激情、持續(xù)提升他們能力素質(zhì)的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)經(jīng)理人員年度考評體系的建立，不僅檢驗了企業(yè)經(jīng)理人員隊伍的整體素質(zhì)，推進經(jīng)理人員隊伍結(jié)構(gòu)更加合理，同時也為企業(yè)管理效能的有效提升提供了人才支持和組織保證，也必將推動企業(yè)“銷售收入超過2000億，進軍世界500強”宏偉戰(zhàn)略目標(biāo)的早日實現(xiàn)。

王勇：濰柴控股集團有限公司副總經(jīng)理

第8篇：工作表現(xiàn)自我評價范文

我們在職場上各種辛苦，到底求什么？成就感可能是一方面，錢則是必須要談的另一個問題，加薪永遠都是職場喜訊。

但如果主動求加薪，多少還是得講點兒技巧。

一般來說，在正常的調(diào)薪季，公司會根據(jù)市場的通貨膨脹水平為員工調(diào)整工資，使收入能與市場消費水平的增長持平。而在此之外提出的額外加薪請求，則是指向員工的績效與實際收入之間可能存在的差距。這往往是對老板們的挑戰(zhàn)―如果不是老板對你的業(yè)績評價出現(xiàn)了偏差，你何必要提這個要求？這個反問的潛臺詞是，除非你有理由表明自己的業(yè)績確實被低估，否則非但很難說服老板，還會減點兒印象分。

假如你屬于前者，那么你手上的有效武器有：公司的薪酬福利政策、自己的工作表現(xiàn)和業(yè)績，以及一些談話的小技巧。

在咨詢公司工作的李可盈進入公司一年半后公司換了老板，新上任的老板并不知道她在前一次調(diào)薪期中因年資不夠而沒有加過工資，便打算在第二個調(diào)薪期中將其歸入“已調(diào)薪”的名單。從同事中得知這個情況后，李可盈給她的新老板寫了一封郵件，首先談了最近工作的狀況，轉(zhuǎn)而表示“聽說最近是調(diào)薪期，但我沒有收到通知，不知是否是因為自己的工作表現(xiàn)不夠好，所以會失去這次加薪的機會？”她的老板收到這封郵件后與HR部門核實了她的情況，將她加入到了調(diào)薪名單中。

但從人力資源管理的角度來看，薪酬在留才方面并不是決定性因素。丹尼斯克（中國）投資有限公司人力資源經(jīng)理王永華說，“員工跳槽的時候最關(guān)注的是目標(biāo)公司所能給到的薪酬和職位，但當(dāng)公司想要留住現(xiàn)有員工的時候，往往是從公司文化及員工的工作內(nèi)容來考慮的?！边@就是說，假設(shè)你希望以辭職相逼求加薪，成功的可能性不會太大，而且還會增加老板懷疑你人品的風(fēng)險。

老板一般會是這種反應(yīng)

“老板們大多都是70后或者60后，在他們的個人經(jīng)驗里很少有主動加薪的想法。所以當(dāng)員工主動找他們談加工資的時候，老板們的第一反應(yīng)往往會比較驚訝和尷尬?！本晚w睿惠悅?cè)肆Y本咨詢中國區(qū)總經(jīng)理袁凌梓的觀察，在尷尬之余，老板們實際做出的反饋方式一般分為三種：

第一種是不表態(tài)，最多說上一句“我知道了，下次幫你爭取?！?/p>

第二種是把責(zé)任推給HR：“你的工資漲不漲不是我能完全掌控的?！?/p>

第三種則是對員工的想法表示理解，并幫助員工查找產(chǎn)生加薪想法的核心原因。

他們會向員工了解對工作、公司文化的滿意度，引導(dǎo)他們了解公司的薪酬政策和標(biāo)準(zhǔn)，并告訴他們?yōu)槭裁茨壳暗墓べY收入是這樣的，以及應(yīng)該如何正確、長遠地看待薪酬問題。

當(dāng)然，大部分老板都屬于最后一種，他們在理解和分析的同時，也會再次確認你的薪水是否符合你的工作業(yè)績。如果確實被低估，他們會和HR商量額外給你加一次工資，或者在之后的調(diào)薪期分次給你漲薪。

說這些可能會南轅北轍

從理論上講，最終決定老板是否為你加工資的依據(jù)是你的工作能力和業(yè)績，所謂談加薪的技巧，有點兒幫助，但并不見得會左右他的決定，而“你不給我加工資我就不干了”之類的威脅顯然會徹底摧毀他想給你加點工資的欲望，除非你已經(jīng)做好離職的準(zhǔn)備。

王永華提醒，用“我的工資比周圍的同事低”這樣的理由也是不明智的。一方面公司一般都不鼓勵員工私下談?wù)撔剿畣栴}，另一方面，同事之間對于薪水的道聽途說也往往不準(zhǔn)確，很容易被老板戳穿和反駁。有些公司人還喜歡引用自己同學(xué)，或其他公司員工的例子來跟老板談，但這些例子也容易使老板反感，他們的反應(yīng)一般會是“那里錢多你就去那兒好了”。

另一種不可取的做法是跟老板強調(diào)自己的工資是如何不能滿足自己的生活開支。買房、還貸、照顧小孩……雖然從工作生活平衡的角度而言，個人在生活上發(fā)展的愿望也是可以被理解的，但千萬別把它當(dāng)作主力理由?！肮べY是貢獻的表現(xiàn)，而不是由自己的消費習(xí)慣反推來決定的?！痹梃髡J為這是一種無法對老板產(chǎn)生說服力的理由。

這么談會比較有用

首先很重要的是，應(yīng)該從HR那里了解公司的薪資福利制度，尤其是調(diào)薪制度，以避免信息的不對稱。一些公司存在特殊的加薪條件，如果了解清楚也可以有助于自己明確向加薪的方向努力。

從老板那里了解他對業(yè)績的期望值和對你工作的評價，因為老板的調(diào)薪依據(jù)最主要的還是員工的表現(xiàn)和業(yè)績。當(dāng)然，老板確實可能對你的工作狀況和薪酬認知有偏差，比較恰當(dāng)?shù)姆绞绞?，先詢問老板對業(yè)績的要求，然后進行自我評價，再跟老板以理性、平靜的態(tài)度探討目前的薪資水平是否合適。

第9篇：工作表現(xiàn)自我評價范文

【關(guān)鍵詞】中職學(xué)校；語文教學(xué)評價；改革；教師自評；學(xué)生自評

近些年來，國家大力發(fā)展職業(yè)教育，職教工作者也在一直探索職業(yè)教育教學(xué)改革，自然深化語文教學(xué)評價改革就成為改革內(nèi)容之一，通過科學(xué)的教學(xué)評價來提高語文教師教學(xué)的積極性和創(chuàng)造性，也不斷提高學(xué)生對語文學(xué)習(xí)的興趣，從而提高學(xué)生的語文綜合素質(zhì)，為職業(yè)教育中的語文教學(xué)找到一條正確而又可行的道路。筆者在此談一些自己的看法。

一、新教學(xué)評價標(biāo)準(zhǔn)的確立

（一）教學(xué)目標(biāo)

語文教學(xué)目標(biāo)能體現(xiàn)“人的發(fā)展”這一根本宗旨；將學(xué)生作為認識、發(fā)展的主體，注重學(xué)生情感、態(tài)度、價值觀的養(yǎng)成；注重學(xué)生創(chuàng)新精神和實踐能力、積極的自我體驗和主動自我調(diào)控能力、與人交往和合作能力的培養(yǎng)；注重學(xué)生語文基礎(chǔ)知識和聽說讀寫思基本技能的掌握。

（二）教學(xué)內(nèi)容

教師能創(chuàng)造性地使用教材：教學(xué)內(nèi)容的選擇要具有時代性、基礎(chǔ)性和綜合性，體現(xiàn)科學(xué)性與人文性；能創(chuàng)設(shè)激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣的學(xué)習(xí)環(huán)境；能啟發(fā)學(xué)生思考，鼓勵學(xué)生創(chuàng)新；能恰當(dāng)?shù)剡\用現(xiàn)代教育技術(shù)，合理利用教學(xué)進行課堂教學(xué)。

（三）教學(xué)過程

現(xiàn)代語文課堂教學(xué)應(yīng)該是以學(xué)生為主體的課堂教學(xué)，通過學(xué)生的主動學(xué)習(xí)來促進學(xué)生的發(fā)展。因此，課堂教學(xué)策略與方法應(yīng)體現(xiàn)這一特點：

（1）教師能引導(dǎo)學(xué)生主動積極參與課堂教學(xué)。教師應(yīng)為每個學(xué)生提供主動參與的時間和空間，為學(xué)生提供自我表現(xiàn)的機會，從而拓展其發(fā)展的空間。學(xué)生應(yīng)全程參與、全面參與、全員參與，并且能采用多種方式參與課堂教學(xué)。

（2）教師能通過師生和生生互動，促進相互間的充分交往和情感交流，鼓勵學(xué)生采取合作學(xué)習(xí)的方式，培養(yǎng)學(xué)生學(xué)會“傾聽、交流、協(xié)作、分享”的合作意識和交往技能。教師應(yīng)創(chuàng)設(shè)多樣、豐富的交往形式，有意識地為學(xué)生提供一個自由、平等、民主、和諧的課堂教學(xué)氛圍和情境。

（3）教師應(yīng)創(chuàng)設(shè)有利于學(xué)生探究問題和活動的情境，從而培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新精神和實踐能力。教師在課堂教學(xué)活動中，通過設(shè)計問題的新穎性、教學(xué)語言的啟發(fā)性，鼓勵學(xué)生積極發(fā)表自己的見解，質(zhì)疑問難，抓住學(xué)生思考問題的關(guān)鍵以及啟發(fā)學(xué)生創(chuàng)造性思維等方面來培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新精神，促使學(xué)生形成自己獨特的創(chuàng)造力。

（4）學(xué)生在課堂教學(xué)中具有良好的情緒狀態(tài)，能享受體驗成功的愉悅。

（5）課堂教學(xué)過程應(yīng)尊重學(xué)生發(fā)展存在的差異，讓每個學(xué)生在原有基礎(chǔ)上，在不同起點上獲得最優(yōu)發(fā)展，在課堂教學(xué)中，教師不應(yīng)“填平不齊”，而應(yīng)該承認每個學(xué)生發(fā)展的獨特性，不追求每個學(xué)生各方面的平均發(fā)展，而是讓每個學(xué)生都能形成自己的特色和鮮明個性。

（四）教學(xué)效果

課堂教學(xué)評價的一個極為重要的依據(jù)就是教學(xué)效果的檢查，可以從三個方面來體現(xiàn)：

（1）能達到預(yù)期的教學(xué)目標(biāo)，能夠激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，促進學(xué)生知識結(jié)構(gòu)的形成和基本能力的發(fā)展。

（2）通過知情交融的活動方式，促使學(xué)生自主性、主動性的發(fā)揮和社會性的形成。

（3）讓學(xué)生獲得成功的心理體驗，感受生活的樂趣，體驗創(chuàng)造和成功的喜悅。

二、新教學(xué)評價方式的確立

新的語文教學(xué)評價不再是以測驗為中心的評價，而是強調(diào)以人為中心的評價，換言之，整個評價過程更注重體現(xiàn)人文性和發(fā)展性。它強調(diào)將完整的有個性的人作為評價的對象，并通過評價促使學(xué)生個性的充分發(fā)展和教師教學(xué)水平的提高；它主張從學(xué)生的內(nèi)在需要和實際狀況出發(fā)，對學(xué)生更多的采取個體參照評價法；對教師而言，也應(yīng)該重視他們的精神狀態(tài)和情緒體驗，注重通過評價促使其獲得發(fā)展、取得進步，新的語文教學(xué)評價方式應(yīng)是多樣性的注重人的發(fā)展的過程性評價方式。

（一）教師的自評

在傳統(tǒng)語文教學(xué)中，教師的情感體驗、內(nèi)在價值往往是受忽略的。即使是現(xiàn)在進行的一些教育教學(xué)改革，在強調(diào)學(xué)生主體性發(fā)揮、學(xué)生個體體驗時，同樣忽略了“教師情感體驗”這個極其關(guān)鍵、起著中介作用的因素。試想一下：如果教師本身沒有積極的態(tài)度、沒有愉悅成功的情感體驗，他們在實際操作中又如何能夠讓學(xué)生養(yǎng)成積極、良好的情感、態(tài)度？如果說學(xué)生需要在教師創(chuàng)設(shè)的和諧氛圍中、在豐富多樣的活動情境中獲得生動活潑地發(fā)展，那么教師情感、態(tài)度同樣需要關(guān)注，他們也同樣需要一個寬松的環(huán)境來激發(fā)他們的主動性、積極性、創(chuàng)造性，需要在教學(xué)活動中獲得成功的體驗，唯其如此，才能保證學(xué)生的發(fā)展。教師和學(xué)生一樣，首先是一個生命個體，因此，“課堂教學(xué)對他們而言，不僅是為學(xué)生成長所作的付出，不只是別人交付任務(wù)的完成，它同時也是自己生命價值和自身發(fā)展的體現(xiàn)”。

具體到評價這一環(huán)節(jié)，傳統(tǒng)的語文教學(xué)評價往往以其他人評價教師為主，教師多處于被動受檢查、被評判的地位，很少有自己發(fā)表意見的機會。并且僅僅根據(jù)學(xué)生或他人提供的信息來判斷一位教師的工作表現(xiàn)難免有失公允，課堂聽課所獲得的信息又往往不夠全面，因此讓教師自我評價就十分必要。

（二）學(xué)生自評

在日常評價中，可以通過“成長記錄袋”的形式讓學(xué)生進行自我評價；在終結(jié)性評價中，可以通過調(diào)查問卷的方式，讓學(xué)生進行自我評價，從而促使學(xué)生對自己的成長過程有更好的了解，讓學(xué)生在反思中獲得能力的提高，養(yǎng)成積極的情感態(tài)度。

語文教學(xué)活動是一個動態(tài)的過程，對語文教學(xué)的評價不應(yīng)局限于卷面成績，要多方面的考察，更重要的是考察其發(fā)展?jié)摿Γ瑥亩纬煽茖W(xué)的更有利于人才發(fā)展的評價體系。只有這樣，中職學(xué)校才會向更好的方向發(fā)展，職業(yè)學(xué)校才會有更廣闊的發(fā)展空間，現(xiàn)代職業(yè)教育夢才有可能得以實現(xiàn)。

作者簡介：劉月香（1967-），女（漢族），湖南南漣源人，任教于湖南省漣源市工貿(mào)職業(yè)中等專業(yè)學(xué)校，中學(xué)語文高級教師，主要從事語文教學(xué)與研究。

參考資料：