企業(yè)獎勵制度精選(九篇)
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第1篇：企業(yè)獎勵制度范文
第二條本辦法所稱公眾舉報，是指公民、法人和其他組織(環(huán)境保護系統(tǒng)干部職工及其家庭成員除外)向環(huán)境保護部門檢舉、揭發(fā)本辦法第五條規(guī)定的工業(yè)企業(yè)環(huán)境違法行為。
第三條公眾可以通過書信、電話、傳真、電子郵件、走訪等形式舉報環(huán)境違法行為。公眾可向所在縣、區(qū)環(huán)境保護部門舉報，也可直接向市環(huán)境保護部門舉報。
環(huán)境保護部門對公眾舉報案件不受理或者在30日內(nèi)未處理或者未處理完畢，并且沒有告知舉報人的，舉報人可以逐級舉報。
第四條各級環(huán)境保護部門統(tǒng)一受理公眾舉報；對同一環(huán)境違法行為有多人舉報的，由環(huán)保部門按照接到舉報的時間先后順序確定，獎勵最先舉報者。
環(huán)境保護部門受理舉報時應登記下列情況：
（一）舉報人的基本情況；
（二）環(huán)境違法行為的主體，發(fā)生的時間、地點和內(nèi)容。
第五條公眾舉報工業(yè)企業(yè)環(huán)境違法行為，是指下列行為：
（一）未經(jīng)環(huán)境保護部門依法審批，擅自建設(shè)對環(huán)境有污染的項目和設(shè)施的；
（二）擅自投入生產(chǎn)或使用未經(jīng)環(huán)境保護部門驗收或驗收不合格的廢水或危險廢物污染防治設(shè)施的；
（三）擅自拆除、閑置或不正常使用污染防治設(shè)施，超標排放污染物的；
（四）以滲井、滲坑和其它不正當方式排放污染物的；
（五）被責令停產(chǎn)治理或被關(guān)停取締后擅自恢復生產(chǎn)的；
（六）非法轉(zhuǎn)移、處理危險廢物（包括液體、固體）的；
（七）無證收集、經(jīng)營、處置危險廢物（包括液體、固體）的；
（八）發(fā)生環(huán)境污染事故未報告、未采取有效措施的；
（九）其他嚴重違反環(huán)保法律法規(guī)、造成環(huán)境污染的行為。
第六條對公眾舉報的受理、查處和獎勵實行屬地管轄，由各級環(huán)境保護部門依照各自職責組織實施。
市環(huán)境保護部門受理的公眾舉報案件屬縣、區(qū)環(huán)境保護部門管轄的，應向縣、區(qū)環(huán)境保護部門發(fā)出查處建議書，縣、區(qū)環(huán)境保護部門應自收到市環(huán)境保護部門查處建議后30日內(nèi)，完成調(diào)查、取證和處理工作。
第七條舉報內(nèi)容屬實，并且環(huán)境保護部門已依法作出行政處罰決定或限期治理決定的，由作出決定的環(huán)境保護部門給予舉報人每次人民幣500元的獎勵。征得舉報人同意，可同時給予通報表揚。
舉報人積極協(xié)助環(huán)境保護部門調(diào)查取證或者在查處舉報案件中有特殊貢獻的，按對舉報案件罰、沒款的10%進行獎勵，但獎金金額最高不超過5000元。
第八條舉報同一環(huán)境違法行為只獎勵一次。一次有效舉報中查實舉報對象有多項違法行為的，不累計獎勵。
第九條環(huán)境保護部門應當在行政處罰決定或限期治理決定作出之日起15日內(nèi)，按照規(guī)定程序?qū)徟螅ㄖe報人領(lǐng)取獎金。
舉報人應在接到領(lǐng)獎通知后的30日內(nèi)，持本人身份證或者其他有效證件，到指定地點領(lǐng)取獎金；逾期不領(lǐng)取的，視為放棄。
第十條公眾舉報獎勵金在查處舉報案件罰沒款中安排，由環(huán)境保護部門列入預算。
第十一條環(huán)境保護部門對舉報人有關(guān)情況予以保密。
第十二條舉報人的舉報經(jīng)查證屬謊報行為，且嚴重擾亂公務(wù)的，環(huán)境保護部門提請有關(guān)部門依法追究其責任。
第2篇：企業(yè)獎勵制度范文
總則
1.1?為明確獎懲的依據(jù)、標準和程序，使獎懲公開、公平、公正，更好地規(guī)范員工的行為，鼓勵和鞭策廣大員工奮發(fā)向上，創(chuàng)造更好的工作業(yè)績，特制訂本制度。
1.2本制度適用于公司全體員工。
2獎懲的原則
2.1獎懲的原則是：
2.1.1獎懲有據(jù)的原則：獎懲的依據(jù)是公司的各項規(guī)章制度，員工的崗位描述
及工作目標（承包指標）等。
2.1.2獎懲及時的原則：為及時的鼓勵員工對公司的貢獻和正確行為以及糾正員工的錯誤行為，使獎懲機制發(fā)揮應有的作用，獎懲必須及時。
2.1.3獎懲公開的原則：為了使獎懲公正、公平，并達到應有的效果，獎懲結(jié)果必須公開。
2.1.4有功必獎，有過必懲的原則：嚴防公司員工特權(quán)的產(chǎn)生，在制度面前公司所有員工應人人平等，一視同仁。
2.2員工的表現(xiàn)只有較大地超過公司對員工的基本要求，才能夠給予獎勵，達到或稍稍超出公司對員工的基本要求，應視為員工應盡的責任，不應得到正常待遇之外的獎勵。
2.3員工的表現(xiàn)應達到公司對員工的基本要求，當員工的表現(xiàn)達不到公司對員工的基本要求，應給予相應懲戒。處罰的原則是從輕不從重，目的是：防微杜漸、懲前毖后。
2.4為處理員工因違紀過失或責任過失行為而填寫的表單為過失單。處罰和懲戒通知單必須知達本人，對于不合理、不公平的懲罰，員工有申訴的權(quán)利。
2.5對員工獎懲采取拖延、推逶或不辦等方式的管理人員，人力資源部應及時提出處罰建議，下達責任過失單。
3獎勵
3.1獎勵的目的在于既要使員工得到心理及物質(zhì)上的滿足，又要達到激勵員工勤懇工作，奮發(fā)向上，爭取更好業(yè)績的目的。
3.2獎勵的方式分經(jīng)濟獎勵、行政獎勵和公司特別貢獻獎三種。
3.3經(jīng)濟獎勵包括獎金、獎品。
3.4行政獎勵包括嘉獎、記功、記大功。
3.5公司特別貢獻獎包括榮譽及其它物質(zhì)獎勵，由董事會視具體情況確定獎勵內(nèi)容。
3.6以上三種獎勵可分別施行，也可合并執(zhí)行。
3.7員工有下列事件之一者給予嘉獎，并頒發(fā)獎金X元，獎金隨當月工資發(fā)放。嘉獎通報全公司。
3.7.1工作努力、業(yè)務(wù)純熟，能適時完成重大或特殊交辦任務(wù)者；
3.7.2品行端正，恪盡職守，堪為全體員工楷模者；
3.7.3其他對公司或社會有益的行為，具有事實證明者；
3.7.4全年滿勤，無遲到、早退、病、事假者；
3.7.5經(jīng)“公司總經(jīng)理”評審后為C級應用中取得效果者。
3.8員工有下列事件之一者予以記功，并頒發(fā)獎金X元，獎金隨當月工資發(fā)放。記功通報全公司。
3.8.1全年能超額（X%—X%）完成上級下達的工作任務(wù)者；
3.8.2遇有災變或意外事故，能夠奮不顧身，不避危難，極力搶救并減少公司損失者；
3.8.3檢舉揭發(fā)違反公司規(guī)章制度或侵害公司利益的行為，為公司挽回形象或財產(chǎn)損失者；
3.8.4通過自身努力，避免了質(zhì)量事故、安全事故和設(shè)備設(shè)施事故者；
3.8.5全年累計獲嘉獎三次者；
3.8.6對維護公司榮譽、塑造企業(yè)形象方面有較大貢獻的，因個人行為受到社會贊同和輿論表揚者；
3.8.7經(jīng)“公司總經(jīng)理”評審等級為B級的合理化建議，在應用中取得較好效果者。
3.9員工有下列事件之一者予以記大功，并頒發(fā)獎金X元，獎金隨當月工資發(fā)放。記大功在全體員工大會上宣布。
3.9.1全年累計獲記功5次以上且未受到懲戒處理者；
3.9.2全年能超額（＞X%）完成上級下達的工作任務(wù)者。
3.9.3承擔巨大風險，挽救公司財產(chǎn)，較十五條（二）款表現(xiàn)更為突出者；
3.9.4連續(xù)三年，年終考核列為優(yōu)等者。
3.9.5對維護公司榮譽、塑造企業(yè)形象方面有重大貢獻者；
3.9.6通過自身的努力，避免了重大質(zhì)量事故、安全事故和設(shè)備設(shè)施事故者；
3.9.7經(jīng)“公司總經(jīng)理”評審等級為A級的合理化建議，在實際應用中取得重大效果和創(chuàng)造重大經(jīng)濟效益者。
3.10對為公司建設(shè)與發(fā)展作出巨大貢獻者，經(jīng)公司董事會研究另行給予“公司特別貢獻獎“。獎勵內(nèi)容和獎金額度由董事會一事一人一議，公開通報獎勵。
3.11任用與提升員工時，同等條件下，優(yōu)先選擇受過獎勵的員工，對德、才兼?zhèn)湔哌€可破格提升。
3.12獎勵事項如為多人共同合作而完成的，其獎金按參加人數(shù)以一定的比例分配。
3.13凡與本職工作有關(guān)的獎勵，由其直接上級提出，凡與本職工作無關(guān)的，由見證人提出，均需填寫獎勵單。獎勵的核實由人力資源部負責，獎勵實施的辦理見“員工獎勵程序”。
4懲戒
4.1懲戒的目的在于促使員工必須和應該達到并保持應有的工作水準，懲前毖后，從而保障公司和員工共同利益和長遠利益。
4.2按照規(guī)定的標準（規(guī)章制度、崗位描述、工作目標、工作計劃等）檢查員工的表現(xiàn)，對達不到標準的員工，視情節(jié)輕重給予相應的處罰。
4.2.1檢查員工遵守公司的各項工作紀律、規(guī)章制度的情況，一切違反有關(guān)紀律、規(guī)章制度的行為構(gòu)成違紀過失，填違紀過失單。
4.2.2考查員工崗位描述以及工作目標、工作計劃的完成情況，凡對本人負有直接責任或領(lǐng)導責任的工作造成損失的情節(jié)視為責任過失，填責任過失單。
4.3懲戒的方式有經(jīng)濟處罰與行政處分兩種：
4.3.1經(jīng)濟處罰分為罰款。
4.3.2行政處分分為警告、記過、記大過、辭退、開除。
4.3.3以上兩種懲戒可分別施行，也可合并施行。
4.4員工有下列行為之一者，視為違紀，罰款X元。
4.4.1遲到、早退在半小時之內(nèi)者；
4.4.2接聽電話不使用規(guī)范用語者；
4.4.3上班時間串崗聊天者；
4.4.4說臟話、粗話者；
4.4.5工作時間和工作場所，衣冠不整、奇裝異服影響公司形象者；
4.4.6參會人員遲到者；
4.4.7私自留客在食堂用餐者；
4.4.8私自留客在員工宿舍留宿者；
4.4.9未按公司指定位置，隨意擺放車輛或堆放雜物者；
4.4.10在食堂就餐，亂倒飯菜者；
4.4.11亂扔雜物，破壞環(huán)境衛(wèi)生者；
4.4.12工作時間做與工作無關(guān)事情者。
4.5各部室第一負責人有下列行為之一者，視為違紀，并罰款X元。
4.5.1未能及時傳達、執(zhí)行公司下發(fā)的文件者；
4.5.2在所管轄區(qū)域內(nèi)，有長明燈、長流水者；
4.5.3下班后所轄區(qū)域或窗戶未關(guān)，所用電器（空調(diào)等）電源未切斷者；
4.5.4本部室及所轄區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生臟亂差者；
4.5.5部室內(nèi)發(fā)生重大事情，如物品丟失等，未能及時上報有關(guān)部室或主管領(lǐng)導者；
4.5.6對本部室員工進行行政檢查不力者；
4.5.7一周內(nèi)本部室員工有5人次（含）違紀者。
4.6員工有下列事件之一者給以警告處分，同時給予X元經(jīng)濟處罰，如造成損失并負賠償責任。警告通報全公司。
4.6.1未經(jīng)批準擅自離職怠慢工作者；
4.6.2妨害現(xiàn)場工作秩序經(jīng)勸告不改正者；
4.6.3培訓曠課者；
4.6.4培訓補考不合格者；
4.6.5不能按時完成重大事務(wù)，又不及時復命，但未造成損失者；
4.6.6因指揮、監(jiān)督不力造成事故情節(jié)較輕者；
4.6.7因操作不當，造成儀器、設(shè)備損壞者；
4.6.8私自移動消防設(shè)施者；
4.6.9一個月內(nèi)違紀三次（含）以上者。
4.7員工有下列事件之一者給予記過處分，同時給予X元經(jīng)濟處罰，如造成損失并負賠償責任。記過通報全公司。
4.7.1工作時間酗酒者；
4.7.2在公司期間聚眾賭博者；
4.7.3各種漫罵和相互漫罵者；
4.7.4不服從上級領(lǐng)導工作安排及工作調(diào)動者；
4.7.5對上級指示或有期限命令，無故未能如期完成致影響公司權(quán)益者；
4.7.6不服從主管人員合理指導，屢勸不聽三次以上者；
4.7.7培訓考試作弊者及為作弊提供方便者；
4.7.8培訓無故曠考者；
4.7.9在工作場所喧嘩、嘻戲、吵鬧，妨礙他人工作而不聽勸告者；
4.7.10對能夠預防的事故不與和不積極采取措施致使公司利益受到X元以內(nèi)經(jīng)濟損失者；
4.7.11泄露公司秘密事項，已對公司利益造成損害但情節(jié)較輕者；
4.7.12年度內(nèi)累計警告三次者。
4.8員工有下列事件之一者給予記大過處分，同時給予X元經(jīng)濟處罰，如造成損失并負賠償責任。記大過通報全公司。
4.8.1對下屬正常申訴打擊報復經(jīng)查屬實但情節(jié)輕微者；
4.8.2故意損壞公司重要文件或公物者；
4.8.3攜帶公安管制刀具或易燃、易爆、危險品入公司者；
4.8.4在職期間受治安拘留，經(jīng)查確有違法行為者；
4.8.5偽造病假單證明或無病謊開病假證明者；
4.8.6毆打同事或相互毆打者；
4.8.7虛報業(yè)績、瞞報事故者而蓄意妄取成績、榮譽和個人私利者；
4.8.8故意造成同事失和或造成領(lǐng)導失察責任或致使他人工作受阻，公司利益直接或間接接受受到損害者；
4.8.9對能夠預防的事故不與和不積極采取措施，致使公司受到X—X元的經(jīng)濟損失者；
4.8.10對同事惡意攻擊或誣害、偽證、制造事端者；
4.8.11年度內(nèi)累計記過三次者。
4.9員工有下列條件之一者，予以辭退或開除并扣除當月工資，同時通報全公司，并視情節(jié)移交司法機關(guān)處理。
4.9.1連續(xù)曠工五天（含）以上，或一年內(nèi)累計曠工十天（含）以上者；
4.9.2玩忽職守，致公司蒙受X萬元（含）以上經(jīng)濟損失者，并負賠償責任；
4.9.3對下屬正常申訴打擊報復經(jīng)查事實情節(jié)嚴重者；
4.9.4對同事暴力威脅、恐嚇、妨害團體秩序者；
4.9.5泄露公司秘密事項，已對公司利益造成嚴重損害者（同時移交司法機關(guān)處理）；
4.9.6濫用職權(quán)，恣意揮霍公司財產(chǎn)造成較大經(jīng)濟損失者（同時移交司法機關(guān)處理）；
4.9.7損公肥私、泄露公司機密給公司造成較大損害者（同時移交司法機關(guān)處理）；
4.9.8偷盜、侵占同事或公司財物經(jīng)查事實者（同時移交司法機關(guān)處理）；
4.9.9在執(zhí)行公務(wù)和對外交往中索賄、受賄，收取回扣數(shù)額較大者（同時移交司法機關(guān)處理）；
4.9.10在公司內(nèi)煽動怠工或罷工者；
4.9.11造謠惑眾詆毀公司形象者；
4.9.12未經(jīng)許可兼任其他職務(wù)或兼營與本公司同類業(yè)務(wù)者；
4.9.13在職期間刑事犯罪者；
4.9.14偽造或變造或盜用公司印信嚴重損害公司權(quán)益者（同時移交司法機關(guān)處理）；
4.9.15年度內(nèi)累計記大過三次者。
4.10員工造成公司財物損壞和丟失的，由審計監(jiān)察室和有關(guān)部門對責任人進行調(diào)查認定，根據(jù)具體的情況，酌情處理。
4.11員工被處罰時，根據(jù)其直接上級領(lǐng)導責任大小，給予該直接上級連帶責任處罰。
4.12管理人員年度被記大過者，將并處以降職或撤職處分，由人力資源部重新考核定崗。
4.13懲戒的提出人可以是任何有權(quán)發(fā)現(xiàn)問題的人，落實人必須是其直接上級，核實人必須是審計監(jiān)察員。核實結(jié)果報人力資源部。懲戒實施的辦理見“員工處分處理程序”。
4.14對當事人的經(jīng)濟處罰，從當事人的當月工資中直接扣除。
5附則
5.1員工獎懲的核實及手續(xù)辦理由審計監(jiān)察室和人力資源部負責。
5.2員工考勤的獎懲規(guī)定另見《考勤、請假、休假制度》。
5.3本制度由公司人力資源部制訂、解釋，由人力資源部、審計監(jiān)察部監(jiān)督檢查。
第3篇：企業(yè)獎勵制度范文
1.職工平均工資。
當一名職工在一家企業(yè)單位工作后，其在每次定期時間內(nèi)該職工所得工資的平均貨幣就是該員工的平均工資。職工的平均工資是根據(jù)該職工的工資總數(shù)所得除以該企業(yè)的所有員工數(shù)量所得出的平均數(shù)。這也代表著該職工在定期時間內(nèi)其工資的高低水平。
2.社會保險。
社會保險是國家建立的相關(guān)安全制度，該制度主要用于勞動者因年紀過大失去工作能力、患病人士、傷殘人士等社會關(guān)照人群，這類人群因失去工作能力導致生活失去經(jīng)濟來源，通過社會保險能夠獲得國家的資助與關(guān)照，社會保險是我國社會保障的關(guān)鍵所在，其保險具有多個方面，分別是養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險等。
3.職工平均工資與社會保險之間的關(guān)系。
隨著我國社會保險的不斷完善，社會保險已成為企業(yè)當中必不可少的待遇，根據(jù)我國《社會保險法》中的第四條中華人民共和國境內(nèi)的用人單位和個人依法繳納社會保險費，有權(quán)查詢繳費記錄、個人權(quán)益記錄，要求社會保險經(jīng)辦機構(gòu)提供社會保險咨詢等相關(guān)服務(wù)。職工個人可以依法享受社會保險待遇，有權(quán)監(jiān)督本單位為其繳費情況。在現(xiàn)代企業(yè)單位中，社會保險其數(shù)額待遇與該企業(yè)的職工平均工資有非常大的關(guān)聯(lián)，該企業(yè)單位與個人的繳費期限是該職工的平均工資中的300%與60%，當職工發(fā)生意外在門急癥出現(xiàn)了醫(yī)療費用，其職工的賬戶額已使用完后，該職工自付的醫(yī)療費用占據(jù)職工平均工資的10%，因此，職工的平均工資對于社會保險來講有著非常重要的作用。
二、職工平均工資與社會保險的管理完善
1.完善職工工資的分配體系。
在職工工資分配上，企業(yè)單位應根據(jù)職工的工作能力、工作效率、勞動等級等方面合理分配工資，以公平公正為制度實施原則。除了國家規(guī)定的基礎(chǔ)工資外，企業(yè)單位可根據(jù)職工的工作內(nèi)容、工作強度、工作技能等必要因素為工資分配準則，根據(jù)職工的勞動內(nèi)容來具體定制相應的工資酬薪。企業(yè)單位的正式職工的基礎(chǔ)工資是由工齡與崗位津貼組成的，其崗位的其他組成部分是根據(jù)績效、獎金等可提升空間形式的工資組成，在企業(yè)單位中的不同職位上有著不同級別的薪資待遇，職工的工齡工資是根據(jù)該職工在企業(yè)單位所工作的時間長短來選擇該職工的工資待遇，而企業(yè)單位的崗位津貼制度是根據(jù)該職工在企業(yè)中擔任的崗位來制定的崗位津貼，企業(yè)單位中的績效工資，是針對公司對職工定制的一系列考核結(jié)果來合理安排績效工資的分配。
2.創(chuàng)設(shè)相應的獎勵制度。
為了促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)可創(chuàng)設(shè)相應的獎勵制度，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展狀況制定符合實際的發(fā)展目標，引發(fā)職工的進取心。在獎勵制度中，企業(yè)可采用福利與報酬作為獎勵物質(zhì)。在獎勵制度創(chuàng)設(shè)上，企業(yè)應根據(jù)不同職位與企業(yè)自身的發(fā)展狀況來設(shè)置合理的獎勵制度，避免出現(xiàn)獎勵制度過低的現(xiàn)象，否則無法使得獎勵制度發(fā)揮其應有的效益。福利是企業(yè)為職工定制的常見的獎勵制度，在現(xiàn)代眾多企業(yè)單位中，這類獎勵制度運用較為廣泛，福利屬于經(jīng)濟補償，但與報酬不同的是它雖屬于經(jīng)濟補償?shù)⒉皇且灾苯营剟钬泿诺男问筋C發(fā)給職工。福利是利用企業(yè)資金創(chuàng)立與報酬相等價值的經(jīng)濟補償，其福利的獎勵形式相較于報酬的獎勵形式來看更為豐富，其福利可分為保險型福利、物質(zhì)型福利、經(jīng)濟型福利等形式，關(guān)于經(jīng)濟型福利其會把福利中的一部分資金投入到職工的績效工資當中，利用獎勵制度激勵職工們的工作熱情。
三、結(jié)語
第4篇：企業(yè)獎勵制度范文
論文關(guān)鍵詞：科技獎勵制度，對比研究，中美
人才資源是一種特殊的資源，對這種資源的開發(fā)和利用，是增長社會財富的真正源泉。對人才資源的開發(fā)和利用，不僅僅是將其投入生產(chǎn)線那么簡單，需要激發(fā)他們的能量?？萍吉剟钪贫仁且粋€完善的具有自組織能力的正反饋機制，最早對其運行規(guī)律進行研究的社會學家羅伯特.默頓指出：獎勵制度其模式的核心就是將它當作某種功能強化所導致的產(chǎn)物，是某種功能強化制度。這種強化大致可以從精神和物質(zhì)層面去理解，從精神層面來考慮科技獎勵制度，沒有什么比達爾文所闡述得更加貼切了：“我對自然科學的熱愛……因為想得到我的自然科學家同行的尊重而大大加強。”從美國科技獎勵的實效來看，達爾文這種提法是及其符合科技事業(yè)發(fā)展的規(guī)律的，美國的科技大獎中，其中總統(tǒng)科學獎和總統(tǒng)技術(shù)獎沒有任何獎金，但由于其本身的巨大精神鼓舞而倍受科學研究者所追逐。從物質(zhì)層面去理解科技獎勵制度的價值則更為容易：大部分科技工作是科技工作中謀生的一種手段，特別是很多專門科研機構(gòu)工作人員更是如此，在科技領(lǐng)域的突破和獲得承認，為后續(xù)物質(zhì)條件的改善以及其他物質(zhì)生活方面會有重大改善畢業(yè)論文ppt，是推動科技人員積極投身于科技建設(shè)的動源。
1中美科技獎勵的制度差異
1.1 科技獎勵的體制差異
美國的科技獎勵主要有兩種，一種是政府部門或總統(tǒng)名義設(shè)置的科技獎勵，如美國設(shè)有國家科學獎和國家技術(shù)獎作為政府的最高科技獎項，國家科學獎是美國最高的科學榮譽，由總統(tǒng)授予杰出成就的科學家；國家科學技術(shù)獎也是由總統(tǒng)授予促進就業(yè)、提高美國企業(yè)在全球的競爭力方面取得卓越成就的工程技術(shù)人員。另一種是各行業(yè)、企業(yè)和個人設(shè)立的各種獨立的獎勵。如美國的科技咨詢機構(gòu)（美國科學院）、專業(yè)協(xié)會、各種社會基金、科研研究所、大學學院等設(shè)立。這是美國獎勵制度的主體，所設(shè)立的獎項也基本覆蓋了科技領(lǐng)域具有較大影響力的獎項，獲獎成果也代表了本學科和本領(lǐng)域的最高榮譽，其中比較著名的有美國科學院獎[②]、美國工程院獎、美國物理學會獎和美國化學學會獎。他們之間一個很顯著的特點就是不呈現(xiàn)分層分布，各種獎勵獨立設(shè)置，不相互干擾，一種獎勵的承認不會影響到其他獎勵的參與，并具有相當?shù)臋?quán)威性和激勵性。
中國的科技獎勵是由各級政府頒發(fā)的獎勵作為獎勵制度的主體，在絕大情況下，頒獎機構(gòu)的行政級別決定了該獎在獎勵體系中得地位，如國家獎的效力大于省部獎，省部級獎勵效力大于地方獎，地方獎效力大于基層獎。獎勵的垂直型分布現(xiàn)象及其明顯。中國社會設(shè)獎種類也較為豐富，但是得獎無論是對科技工作者的效力還是獎勵本身的權(quán)威性都不被社會接受，特別是各種逐利團體和個人以各種名義設(shè)立的獎項幾乎沒有任何激勵意義，它們的存在只是為這些團體和個人取得各種評審費用和其他各種名目費用的手段。
1.2科技獎勵的效力差異
在美國，由于各行業(yè)、基金會、企業(yè)和大量慈善家設(shè)立了各種各樣的獎勵，根據(jù)劉澤芬等編的《國外科技獎勵制度》的介紹，美國除聯(lián)邦政府設(shè)立的國家科技獎勵之外，其余的獎勵都是由政府獎和民間獎構(gòu)成，設(shè)獎最多的是全國性學會和協(xié)會，這些獎勵和政府頒發(fā)的獎勵一樣具備權(quán)威，能被科技界承認和認可，和少數(shù)的政府獎一起組成了極富有激勵功能的獎勵體系。
中國的國家層面的科技獎勵對科研人員來說，也具有極大的價值承認和認同免費論文。獲得國家級別的大獎是科學家或者身份和權(quán)威認同的方式。但是，除政府之外的科技獎勵系統(tǒng)沒有充分發(fā)揮其效力，這種狀況無論是在數(shù)量上還是影響力方面，都比政府獎勵相差甚遠。在1999年科技獎勵制度改革以前畢業(yè)論文ppt，國家獎勵曾經(jīng)多達800余項，省部級獎勵高達1.2-1.4萬項之巨。[1]與此相對應的民間獎勵只有100多項，在獎勵力度和覆蓋范圍上遠遠不如政府獎勵。
1.3 在獎勵的對象方面
在美國，政府頒發(fā)的有影響的大獎如美國國家科學獎、國家技術(shù)獎等獎項的獎勵對象都是個人，獎勵的依據(jù)是獲獎?wù)咴谒陬I(lǐng)域所取得的貢獻和影響為衡量標準，由獨立的評審委員會組成的評審團評審得出。除政府之外，各民間團體如美國科學院、美國化學學會等頒發(fā)的各種獎勵，獎勵的對象都是依據(jù)獎勵個人在所在領(lǐng)域所做出的貢獻和影響。
在中國，科技獎勵的授予的對象絕大多數(shù)是科技成果。國家五大科技獎勵中除了數(shù)量極少的國家最高科技獎（每年不超過2人）和國家科技合作將（每年不超過5人）是針對人物之外，設(shè)獎數(shù)目較多（包括各種級別高或者低）的獎項都是針對項目。受國家層面獎勵規(guī)則的影響，各部委、?。ㄖ陛犑校⒒鶎訂挝凰O(shè)立的科技獎勵基本上都是成果獎。統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，在中國成果獎勵的比例占獎勵總數(shù)的90%以上。[2]
1.4科技獎勵資源分配方面
一般來說，科技研究可以根據(jù)研究的性質(zhì)區(qū)分為基礎(chǔ)研究和應用研究。在兩者之間的關(guān)系上，是一個源本關(guān)系，基礎(chǔ)研究是源泉，沒有基礎(chǔ)研究應用研究就無法談起。從科技發(fā)展史來看，基礎(chǔ)研究的重大發(fā)現(xiàn)，往往能夠大大的推進科技發(fā)展與進步。正因為如此，美國對基礎(chǔ)理論研究的獎勵非常豐厚，據(jù)相關(guān)統(tǒng)計，美國1991年到2000年間，共有102位科學家活動國家科學獎，而獲得科技獎的科學家只有70位。[3]
相比之下，中國的基礎(chǔ)研究在整個國家的獎勵體系中所占比例較低。據(jù)統(tǒng)計，2002-2007年間，國家自然科學獎、技術(shù)發(fā)明獎和科學技術(shù)進步獎三大將共計1802項，自然科學獎只有177項。
1.5在對待年輕科學家獲獎問題方面
美國非常重視年輕科學家的培養(yǎng)，陸續(xù)出臺了一系列重量級資助獎勵政策和制度，形成了比較完善的青年科學家培養(yǎng)長效機制。美國設(shè)立了沃特曼獎、總統(tǒng)杰出青年學者獎等專門針對青年學者的獎勵，特別是總體杰出青年學者獎，對從事生物、醫(yī)學、物理等科技領(lǐng)域研究取得突出成績的青年科學家60名，每位得將人在未來五年內(nèi)分期獲得NSF提供的高達30萬美元的研究資助。各種科研機構(gòu)、基金會、私人慈善基金等也不遺余力的對年青學者進行資助。這些做法畢業(yè)論文ppt，對美國科學界吸引年青科技人才全身心投入科學研究起了重要作用，也是美國源源不斷的吸引發(fā)展中國家青年才俊的有效方式。
反觀中國，首先是針對年輕科學家培養(yǎng)的獎項缺乏，部分針對年青科學家的獎勵因為獎金額度較低，對年輕學者的吸引力不夠。而以項目為參評對象的評價體系青年學者往往做了較多的事情，卻沒有得到相應的回報。以年青科學家成果參與各大獎項的評比，雖然有陳智勇這樣的70后科學家稱為國家自然科學獲得者的個例，但整體較少在有影響力的大獎中有所斬獲。
二、中美科技獎勵制度的差異給我們啟示
由于中美在政治、經(jīng)濟、文化方面存在的巨大差異，照搬美國的科技獎勵制度并不適合中國的國情，但是作為世界的科技中心，美國在多領(lǐng)域的核心科技遠遠強于我們的現(xiàn)實基礎(chǔ)之上，對美國的科技制度的研究是很有意義和啟發(fā)價值的。
2.1 中國獎勵制度的體制健全方向
中國基于行政級別的主體獎勵評價體系存在很多的弊端，影響了獎勵制度的有效激勵，首先是區(qū)域科技水平發(fā)展不均衡，造成同一級別獎勵影響力不同。如一個科技成果在西部落后省份能獲得較高級別的獎勵，而在東部沿海甚至沒有入圍的希望；其次是行政化的獎勵級別勢必造成獎勵程序的行政化。在我國，候選人由所在部門按行政級別逐級上報，科技行政人員是審批的主要職責人，這種缺乏相應專業(yè)的評審者對申報人的行政級別和學術(shù)權(quán)威等外在條件對獎勵的評價，極大的影響了參評項目價值的認可。
科技獎勵主體的多元化，已經(jīng)是各國獎勵制度發(fā)展的趨勢。隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，一群有實力和需求的經(jīng)濟體和個人的出現(xiàn)，是引導民間資本參與獎勵的合適時機，扶持各種民間獎勵，規(guī)范民間獎勵的評審過程，逐步擴大民間獎在整個獎勵體系中得比例，更關(guān)鍵是提高民間獎的地位，將大部分應用研究的獎勵由政府轉(zhuǎn)移到民間，國家層面擴大基礎(chǔ)研究的獎勵，尤其是彌補國內(nèi)獎勵對教育貢獻和人文社會科學基礎(chǔ)理論的缺失。
2.2 逐步提高獲獎的含金量
相比美國的科技獎勵制度，我國獎勵的特點是獎勵設(shè)立過多，各級行政機構(gòu)重復設(shè)獎。1996年對現(xiàn)存獎勵有所精簡畢業(yè)論文ppt，但是還是數(shù)目巨大，特別是以項目為獎勵對象的獎勵制度，很多人因為行政權(quán)力、學術(shù)權(quán)威和個人關(guān)系，“搭便車”現(xiàn)象嚴重，獲得獎勵的名單很長，很多沒有潛心于科學研究的人因各種關(guān)系獲得獎勵，在很大程度上降低了獎勵的含金量。這種獎項設(shè)置過多，造成單項獎金數(shù)額較小，也造成獎勵的含金量有所不足。獎勵因其崇高性與稀缺性而對科學家產(chǎn)生吸引力，獎金額高才會對社會產(chǎn)生影響力，激勵科技工作者向難度大、周期長的項目挑戰(zhàn)免費論文。目前的獎勵方式對獲獎?wù)叩募钭饔貌蛔悖谏鐣袭a(chǎn)生的榮譽導向效果也有限，許多獲獎?wù)吒P(guān)注的是這些獎項背后的種種派生利益。
2.3 獎勵對象的調(diào)整
中國科技獎勵制度注重獎勵項目，而美國科技獎勵注重獎勵個人。JerryGaston認為，默頓實際上提出了一種假設(shè)，即只有當競爭機制以一種普遍主義的方式運行時，最能實現(xiàn)科學的建制目標。在普通主義的運行方式下，獎金的額度水平不會威脅到獎勵系統(tǒng)，只要資金的分配方式是獎勵優(yōu)秀者。但如果獎金是按照人口或者按照比例方式分配，那么就會對獎勵系統(tǒng)造成消極后果。[4]所以說針對項目的獎勵在激勵效果上有較多的缺陷。嚴格來講，科技獎勵的本質(zhì)就是獎勵對做出科技成果或者貢獻的個人和組織，不存在針對獎勵成果的科技獎勵。針對個人的獎勵也不會對整個團隊的進取心產(chǎn)生太大的影響，古語云“兵熊熊一個，將熊熊一窩”在科技獎勵中仍然有借鑒意義。長期關(guān)注獎勵科學技術(shù)成果本身，而忽視了創(chuàng)造相關(guān)科學技術(shù)成果的人，這種“見物不見人”的獎勵，就可能抹殺了科學家的貢獻，降低了科技獎勵的影響力。
2.4引導將研究力量的轉(zhuǎn)移，形成合理的研究經(jīng)費投入比例
基礎(chǔ)理論研究是科技發(fā)展之源，只有源遠才能流長。中國科技界要改變目前這種“輕基礎(chǔ)、重應用”急功近利的研究勢頭，通過加大對基礎(chǔ)研究的獎勵投入力度，對研究難度大、周期長的基礎(chǔ)理論研究予以扶持。引導高校、科研機構(gòu)等事業(yè)單位的主要研究力量向基礎(chǔ)理論研究轉(zhuǎn)移畢業(yè)論文ppt，允許各種企業(yè)參與各種行政級別的評獎活動，將游離于科技獎勵制度以外的科研隊伍組織起來，鼓勵企事業(yè)單位自己投入科研經(jīng)費和力量，建設(shè)自己所需要的應用型科研。同時，要加大應用型成果的針對性。
2.5 獎勵要重視青年科技工作者的培養(yǎng)與鼓勵
青年科技工作者既是科研工作的新生力量，代表著國家科技發(fā)展的未來，又是科技發(fā)展的中流砥柱。韋伯爾分布（歷史上重大科學成果獲得者即時年齡在年齡譜上的分布規(guī)律）表明，歷史上重大科學發(fā)現(xiàn)和重大科學成果的發(fā)明者大都是年齡在25—45歲之間，概率峰值是37歲。[5]而科研獎勵中的“馬太效應”不可避免的存在，尤其是中國行政化嚴重的評價體系中，各種越軌因素[6]（報獎?wù)叩拿螵務(wù)叩囊酝@獎記錄、職權(quán)大小、報獎?wù)咚趩挝坏拿?、報獎?wù)咚趩挝坏穆殭?quán)大小、以及評委是報獎?wù)?、科研主管單位有人參與報獎項目等），使本應該受到獎勵的年青科學家敗在年長者手下，嚴重影響了科技獎勵的公正性，挫敗了年青科技工作者的研究積極性。故可以考慮在科技獎勵設(shè)置中強制性的設(shè)立年青科學家受獎比例，增加年青科學家專項獎勵，增強年青科學家的工作積極性，鞏固和增強這支隊伍的工作積極性。
參考文獻:
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第5篇：企業(yè)獎勵制度范文
第一，缺乏明確的權(quán)責劃分機制。在測繪行業(yè)的成本管理工作當中，需要對相關(guān)的責任和工作權(quán)利進行相應的劃分化管理和工作細分，從而保證企業(yè)可以完成在測繪工作前所設(shè)立的成本預算目標。但在目前我國的測繪行業(yè)當中，對于權(quán)利、責任和利益，還沒有形成一整套較為完備的成本管理工作機制。在成本管理項目中，各個行業(yè)部門都沒有一個明確的分工機制，從而導致了企業(yè)內(nèi)部各職能部門之間權(quán)責不明的情況。第二，在質(zhì)量成本的管控過程中，沒有給予足夠的重視。測繪質(zhì)量是測繪企業(yè)賴以生存的重要因素，因而，質(zhì)量成本就成為了測繪企業(yè)的主要成本控制環(huán)節(jié)。但是在實際的測繪工作中，很多企業(yè)沒有對質(zhì)量成本管理過程給予足夠的重視，導致測繪產(chǎn)品的過程檢查和最終檢查出現(xiàn)了漏洞，無形中增加了測繪產(chǎn)品的質(zhì)量成本。這些額外性增加的質(zhì)量成本不僅使企業(yè)的生產(chǎn)效率下降，也會降低企業(yè)的市場信譽度。
2基于價值工程的成本管理的價值
價值工程的成本管理相對于其他形式的成本管理方法更加具備實用性和可操作性。在測繪行業(yè)中，應用較為頻繁的成本管理和控制方法有成本掙得值法、累計曲線法和作業(yè)成本法等。成本掙得值法和累計曲線法雖然可以對測繪工作的實際情況進行過程性的分析和控制，但是很難對測繪工作預算成本的控制發(fā)揮應有的作用。而作業(yè)成本法是一種具有較高操作性的管理方法，但這種方法是以財務(wù)成本管理為出發(fā)點的，難以對企業(yè)進行全方位的成本控制。價值工程的成本管理可以應用于測繪工作的全過程。成本管理的演化進程為從測繪后管理到測繪中管理，再到測繪前管理的全過程。而具體到成本項目的核算過程，則包括測繪前的成本預測和規(guī)劃、測繪中的成本細節(jié)控制、測繪后的項目成本核算和整理等環(huán)節(jié)。價值工程可以貫穿于每一個項目環(huán)節(jié)，可以對成本管理的各個環(huán)節(jié)進行客觀科學的分析與評價，從而可以為測繪項目的成本管理提供相應的整改方案，促進其工作的順利進行。價值工程可以使測繪的項目成本管理更具效率性。由于測繪產(chǎn)品的生產(chǎn)特點，其生產(chǎn)的場所一般設(shè)在室外，在投入生產(chǎn)和產(chǎn)出方面都具有一次進行完成和不可復制的特點。而應用價值工程可以使測繪產(chǎn)品在該種生產(chǎn)特點之下，發(fā)揮出最大的成本管理效益，從而節(jié)約測繪產(chǎn)品生產(chǎn)的費用，提升測繪產(chǎn)品的價值。價值工程還可以在測繪產(chǎn)品生產(chǎn)過程中有效地尋找相應的浪費問題，從而在事前采取相應的措施，避免該項目不必要的開支，進而達到降低項目成本費用的目的，提升成本管理工作的質(zhì)量。
3測繪工程項目中嵌入價值工程的措施
第6篇：企業(yè)獎勵制度范文
有關(guān)制度性因素對收入的影響，國內(nèi)外的研究得出的結(jié)論較為一致，普遍認同制度是造成收入差距的重要原因［23］。目前，科技人才收入的分配主要有兩大依據(jù)，一方面是實際工作貢獻度，另一方面是職務(wù)和技術(shù)職稱。因此，科技成果評價獎勵制度與專業(yè)技術(shù)職稱、職務(wù)評定制度會影響科技人才收入。在當前的社會經(jīng)濟體制下，把科技人才的實際貢獻度作為收入分配的主要標準，按照科技人才的勞動數(shù)量和質(zhì)量分配個人收入是常用的一種分配形式。這會使得有能力的科技人才的工作貢獻和工作績效得到有效認可，也體現(xiàn)了收入分配的科學性、公正性?？萍汲晒脑u價獎勵制度與按勞分配密切相關(guān)，科技成果評價獎勵制度在對科技人才創(chuàng)新成果進行評價的基礎(chǔ)上，按照實際貢獻度，給予一定的獎勵，所以科技成果的評價獎勵制度是影響科技人才收入的一項重要的制度性因素。將職務(wù)和技術(shù)職稱作為科技人員收入分配的主要依據(jù)主要持這樣一種觀點:“技術(shù)職稱”或“職務(wù)”高的科技人才應該具有較強的勞動能力，以及相對較高的邊際生產(chǎn)率，按照現(xiàn)代工資決定理論，從需求的角度而言，這類科技人才應該具有高的工資水平。此外，根據(jù)均衡價格工資理論，高職稱或高職務(wù)的科技人才是一種稀缺性的人才，勞動力市場的供給小于需求，因此他們會獲得高于市場價格的工資收入。同時，在高校、科研院所及企業(yè)中，職稱、職務(wù)等與薪酬待遇緊密掛鉤。所以，職稱評定和職務(wù)評定制度也是影響科技人才收入的一項重要的制度性因素。關(guān)于科技成果的評價獎勵制度與專業(yè)技術(shù)職稱、職務(wù)評定制度對科技人才收入滿意度的影響的實證研究，國內(nèi)外的研究相對較少。大量學者將研究視角集中在以下兩個方面:一方面是如何量化科技成果，例如，郝立忠、袁紅英和張鵬程［24］依據(jù)直接指標和間接指標設(shè)計了初級、高級成果評價指標體系，也探討了如何在一般性成果評價、科研人員考核、職稱評審、成果鑒定、成果評獎等工作中應用該評價體系;石中和［25］指出成果評價指標體系的缺失或不科學是影響我國應用技術(shù)類科技成果轉(zhuǎn)化的重要因素，以應用技術(shù)類科技成果評價為研究內(nèi)容，構(gòu)建了成果評價指標體系。另一方面，是如何完善制度性的層面，以實現(xiàn)對科技人才的有效激勵，例如，胡化凱、謝治國和張玉華［26］研究指出，部分科研人員認為應該把創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的成果作為評定職稱的量化指標，使技術(shù)人員容易取得與其實際貢獻相應的職稱，對職稱或其他獎勵的評審過程，應該規(guī)范化，做到客觀、公正，對主要貢獻者的獎勵額度應不低于轉(zhuǎn)化凈收益的70%，增加對科技成果或職務(wù)成果完成人的獎勵股份比例等，高月萍［27］探討了如何健全高校人文社會科學成果評價機制?？萍既瞬乓栏接谒诘墓ぷ鲉挝?，不同類型單位的性質(zhì)、盈利能力等具有較大的差異性，同時，由于科技人才的心理預期不同，比如科技人才對企業(yè)的收入預期更高，因此單位類型對科技人才的收入滿意度有重要的影響。例如，Sharma［28］的研究表明，公共部門人員的收入滿意度顯著高于私有部門;陳濤［17］發(fā)現(xiàn)不同企業(yè)性、質(zhì)的科技人員對薪酬滿意度存在較大的差異性，李春玲和李實［29］的研究也證實了單位類型對收入的影響;但是，有的學者的研究表明單位間的差異并不明顯，如，崔維軍和李廉水［30］基于江蘇省12個地市科技人員收入的調(diào)查數(shù)據(jù)，利用泰爾T指數(shù)，從總體、不同區(qū)域和不同組織(高?？蒲性核?、企業(yè)和事業(yè)單位)三個角度分析了江蘇省科技人員收入的差異，結(jié)果表明，江蘇省科技人員收入差異主要表現(xiàn)為組織內(nèi)的差異，不同組織間的差異不大。通過對相關(guān)文獻的回顧和梳理，可以發(fā)現(xiàn)人口背景特征、制度性因素對科技人才收入滿意度的影響日漸成為學者關(guān)注的焦點問題，而且現(xiàn)有文獻已經(jīng)形成了兩條較為鮮明的研究思路，第一種思路注重研究科技人才背景特征對對收入滿意度的影響，忽略了制度性因素的作用;第二種思路注重不同單位科技人才收入滿意度的比較研究。不過，現(xiàn)有研究也忽略了單位性質(zhì)在人口背景特征、制度性因素對收入滿意度影響中的調(diào)節(jié)作用，即不同性質(zhì)單位的科技人才的背景特征和制度性因素對收入滿意度的影響是有差異的。正是基于以上考慮，本研究按照單位性質(zhì)區(qū)分高校樣本、科研院所樣本和企業(yè)單位樣本，對比研究了科技人才的人口背景特征、制度性因素對收入滿意度的影響。
2數(shù)據(jù)、方法及變量選擇
2．1數(shù)據(jù)來源浙江省是一個資源小省，面臨土地、電力等多種生產(chǎn)要素與經(jīng)濟總量持續(xù)擴張的矛盾，在下一步的經(jīng)濟發(fā)展中要跳出“資源依賴”型的發(fā)展模式，這在很大程度上需要依靠科技人才。雖然，在2010年浙江省科技活動人員和R＆D人員分別達到約53萬人和20萬人年，但與創(chuàng)新型國家和國內(nèi)同類地區(qū)相比，科技人才對生產(chǎn)力的貢獻率低。因此，選取浙江省作為研究對象，研究科技人才收入滿意度的影響因素，以實現(xiàn)對科技人才更好的激勵，具有一定的代表意義。在浙江省人事廳的支持下，問卷調(diào)查時間在2011年11月初開始，到12月底結(jié)束，歷時兩個月。在浙江省的11地市共發(fā)放調(diào)查問卷3200份，回收有效問卷2019份，有效回收率為63．09%。無效問卷是有以下三種現(xiàn)象之一的:問卷選項的缺失值嚴重、前后回答明顯不一致、存在鮮明的雷同現(xiàn)象。本文從科技人才性別、年齡、學歷、教育專業(yè)、職稱、職位、工作年限、工作類別與單位類型等方面對樣本進行描述性分析，
2．2變量的界定(1)收入滿意度參考陳濤［17］的做法，對收入滿意度的測量采用linkert量表，測量條款為:您對當前自身收入水平的評價?將回答設(shè)為5個選項，分別為“非常不滿意”、“比較不滿意”、“一般”、“比較滿意”和“非常滿意”。5級Likert量表每個選項被分別賦予1－5分值。(2)背景特征按照李焰、秦義虎和張肖飛［31］的觀點，人口背景特征主要包括年齡、性別、學歷、教育專業(yè)、工作經(jīng)歷和任期等。因此，本文主要選取科技人才的性別、年齡、學歷、教育專業(yè)、工作年限、職稱、職務(wù)、工作類別等8個方面進行研究。其中，對工作類別的界定，本研究選取科技研發(fā)人才作為主要研究對象，從事其它工作的科技人才作為參照對象。科技研發(fā)人才主要是指從事科學技術(shù)(含軟科學)研究與開發(fā)的人才。此外，根據(jù)每個變量的屬性，分別對其進行界定。(3)制度性因素本研究主要選取科技成果評價獎勵制度和專業(yè)技術(shù)職稱、職務(wù)評定制度作為制度層面的研究因素，對兩類制度的測量采用linkert5度量表，測量條款分別為:您對當前科技人才專業(yè)技術(shù)職稱、職務(wù)評定制度的評價?您對當前科技成果評價獎勵制度的評價?1代表非常不滿意，5代表非常滿意。(4)控制變量除了個體人口背景特征、制度性因素的影響外，還有其他諸多因素會對科技人才的收入滿意度產(chǎn)生影響。區(qū)位因素是研究中常用的控制變量。先前的研究表明，區(qū)位與收入水平存在著一定的相關(guān)關(guān)系［32］，因此要消除掉它產(chǎn)生的影響，使得研究中所要考察的變量效應得以凈化。所以，本研究選取區(qū)位作為控制變量，采用當某科技人才位于杭州市時，取值1，否則取值0。
2．3研究模型在收入滿意度的計量分析中，研究者曾選擇二元或多元的Logit模型、Probit模型以及Tobit模對那些影響收入滿意度的因素估計。其中，二元和多元Logit模型運用最廣泛。本研究采用BinaryLogit模型進行實證分析。綜合以上的因素，構(gòu)造計量模型，通過模型分別對高校、科研院所和企業(yè)樣本進行檢驗。S*=β0+β1RC+β2IS+β3CR+ε其中，S*代表一個未被觀察的潛在變量，RC代表個體人口特征變量，IS是制度性因素，CR代表控制變量，ε滿足標準正態(tài)分布。S代表被解釋變量，并和S*之間存在如下關(guān)系:S=1，如果S*＞0;S=0，其它。當S=1時，表明科技人才更傾向于對收入水平感到滿意，即可以得到S的相應概率:P(S=1)=P(S*＞0)=Φ(β0+β1RC+β2IS+β3CR)。采用最大似然估計法對參數(shù)進行估計。
3實證結(jié)果與分析
3．1科技人才對收入滿意度的評價情況(1)高校、科研院所與企業(yè)科技人才對收入滿意度的評價分析為了解不同單位的科技人才對收入滿意度的評價情況，本研究采用統(tǒng)計軟件Spss11．5對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析?？梢钥闯?，總體而言，對收入非常滿意的科技人才比率僅為6．98%，比較滿意的科技人才占29．77%，一般占4．61%，比較不滿意的達到了43.09%，完全不滿意的僅占15．55%，其中比較不滿意和非常不滿意所占的比重為58．64%，非常滿意和比較滿意的為36．75%，這說明大部分科技人才對自身的收入滿意度不認可。從高校、科研院所和企業(yè)分別來看，企業(yè)中的科技人才對收入非常滿意和比較滿意的所占比重為54．35%，明顯高于高校的31．98%和科研院所的28．09%。這一結(jié)果證實了企業(yè)中的科技人才具有更高的收入滿意度?？ǚ綑z驗表明，這一結(jié)果在總體中也成立(P＜0．001)。(2)高校、科研院所與企業(yè)樣本相關(guān)變量的均值比較本文首先對科技人才的人口背景特征、制度性因素和收入滿意度進行了描述性統(tǒng)計分析。高校、科研院所和企業(yè)性質(zhì)的不同，導致了三者之間存在較大差異，為了進一步分析主要變量之間的差異是否顯著，還分別對高校樣本、科研院所樣本和企業(yè)樣本的均值進行了獨立樣本T檢驗。T檢驗是利用來自兩個總體的獨立樣本，以推斷兩個總體的均值是否存在顯著性差異的一種統(tǒng)計方法。
第7篇：企業(yè)獎勵制度范文
關(guān)鍵詞：激勵機制；薪酬與獎勵制度；柔性管理
在管理者從事的工作中，激勵和獎賞員工是最重要也是最具挑戰(zhàn)性的活動之一。成功的管理者都知道只有將每一位員工團結(jié)起來，激發(fā)出他們的工作熱情和內(nèi)在潛力，讓他們把自己的智慧、能力、需求和企業(yè)的發(fā)展目標結(jié)合起來才能使企業(yè)快速發(fā)展。因此，作為有效的管理者，要想讓所有員工付出最大的努力，必須了解如何合理借鑒激勵理論，正確實施激勵機制，充分調(diào)動員工工作的積極性。
激勵機制是鼓勵員工為企業(yè)目標努力工作的一套制度，它的中心是把員工的業(yè)績與其利益聯(lián)系在一起，以使員工自覺地減少機會主義行為，為企業(yè)目標努力工作。[1]激勵機制包括對總經(jīng)理的激勵和對普通員工的激勵，本文主要針對管理者應該如何正確激勵普通員工進行小議。
一、激勵的主要方法
1.設(shè)計一套合理的薪酬與獎勵制度
員工為企業(yè)工作的目的之一就是為了獲得勞動報酬，不管是為了養(yǎng)家糊口還是為了自我價值的滿足，高出市場平均水平的報酬，即使是高出一點，也會對他們起到很大的激勵作用。反之，如果員工認為報酬分配不公平，干多干少都一樣，沒有任何獎勵機制，那么他們可能就會產(chǎn)生不滿情緒，降低工作效率和工作質(zhì)量，使企業(yè)產(chǎn)生損失，因此管理者根據(jù)本企業(yè)的情況設(shè)計一套適合本企業(yè)的薪酬與獎勵制度對每個企業(yè)來說都很重要。
制度包括的具體方案可以有很多，比如：對于易于衡量業(yè)績的工作采用計件工資或按銷售額提成；根據(jù)一套客觀的考核標準支付獎金；讓一些重要員工持有公司股份；把全體員工的利益與企業(yè)利益聯(lián)系在一起，按企業(yè)經(jīng)營狀況決定員工收入；企業(yè)可以考慮付給員工高于市場平均水平的工資，這樣可以吸引更好的員工，也能提高員工的努力程度，并能有效減少員工的流動性；設(shè)置公平合理的晉升機制，增強每一位員工的干勁。
2.建立柔性管理的管理模式
所謂“柔性管理”，就是“以人為中心”，依據(jù)企業(yè)的共同價值觀和文化、精神氛圍進行的人格化管理。它是在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在的說服力，從而把組織意志變?yōu)閭€人的自覺行動。[2]行為科學學派認為人的行為是由動機決定的，而動機則是由需要引起的。人是社會人，不是孤立存在的，人的社會屬性決定了人有社會需要，社會需要包括很多方面的，因此人的行為動機也是復雜的，經(jīng)濟動機只是其中之一。也就是說很多員工不是單純地追求金錢收入，除此之外，員工還有社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。他們希望在社會生活中受到別人的注意、接納、關(guān)心、友愛和尊重；他們希望當他們做出貢獻時能得到上司和同事的好評和贊揚；他們希望別人覺得他們干的工作很重要，這樣能讓他們感到很大的滿足；他們認為工作的樂趣在于成果或成功，成功后的喜悅對他們來說要遠比其他任何形式的報酬都重要。因此，有效的管理者應該注重研究員工的需要、動機和行為，通過激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性來實現(xiàn)管理的高效益。為此，我認為在管理實踐中，管理者可以嘗試建立一套員工認可方案。
員工認可方案包括關(guān)注個人并表達管理者對他們的關(guān)心，對完成得好的工作給予贊揚和感謝。與強化理論一致，如果行為之后緊接著以認可方式來獎勵這一行為，則人們可能會受到鼓勵重復該行為。認可有多種類型：你可以私下里為一名員工的出色工作進行慶祝；你可以發(fā)一封手寫的或電子的郵件對員工做出的貢獻表示感謝；由于員工都有著強烈的社會認可需要，你可以在大家面前表達你的謝意；為了提高群體內(nèi)聚力和動機水平，你可以慶賀團隊的成功。例如，你可以舉行一個聚會來慶祝團隊的勝利，這些事情都很簡單。雖然一些事情可能看上去簡單，但是向員工表示對他們的重視很有幫助。[3]
二、管理者在管理實踐中應盡量避免陷入激勵誤區(qū)
很多企業(yè)的管理者都認識到了激勵在企業(yè)管理中的重要性，但在具體管理中，有些管理者并沒有合理地運用激勵機制，沒有發(fā)揮激勵的有效性，反而由于對激勵機制的運用不當使得企業(yè)的管理產(chǎn)生了混亂現(xiàn)象。因此，作為企業(yè)的管理者，在制定和實施激勵機制時，應當避免陷入激勵的誤區(qū)。比如：
1.過度強調(diào)就事論事的“客觀”標準
很多管理者喜歡建立簡單的、量化的標準，以此衡量員工的工作表現(xiàn)。對于可以量化的工作，可以借助這樣的標準來衡量，但如果過分強調(diào)就事論事，不顧全局與長遠效果，把簡單量化辦法作為“放之四海而皆準”的最佳選擇，則無異于緣木求魚。
2.過度強調(diào)對可見行為的獎勵
一項工作的組成部分并非都是可見的，但在有些管理者的眼中只注重員工是否成功地完成了工作的可見部分。例如，有些學校的領(lǐng)導只重視教授們發(fā)表了多少篇論文而不是教出了多少個好學生；有些教練只注重他們的隊員投籃得了多少分而不是向隊友傳了多少個好球，等等。其實在實際工作中，不可見行為和可見行為同樣重要，如果管理者片面地獎勵可見行為而忽視不可見行為，會降低員工的工作效率。
3.過度強調(diào)公平而不追求效率
有些管理者過度強調(diào)公平而不追求效率，這往往是企業(yè)建立一套適宜的獎勵制度的重要障礙。比如，很多單位的福利政策的客觀效果其實是在鼓勵低效率，在過年過節(jié)時給每位員工發(fā)相同的福利，他們工作的積極性如何得到有效的調(diào)動呢？
總而言之，員工是企業(yè)的主人，決定著企業(yè)的發(fā)展命運，管理者能否有效地調(diào)動員工的情感、積極性和創(chuàng)造性關(guān)系到企業(yè)能否朝著好的方向發(fā)展。因此，管理者一定要根據(jù)企業(yè)的實際情況來建立適合本企業(yè)的、真正可以滿足企業(yè)員工需求的有效的激勵機制，這樣才能使企業(yè)充滿活力，在市場競爭中立于不敗之地。
參考文獻：
［1］梁小民.西方經(jīng)濟學［M］.中央廣播電視大學出版社，2011（01）.
［2］孫永正.管理學［M］.清華大學出版社，2007（08）.
第8篇：企業(yè)獎勵制度范文
根據(jù)發(fā)廊用工需要制定招工種類、招工要求，招工薪金范圍，招收學員規(guī)定等組成的發(fā)廊招工制度。制度應以嚴格、合理、對外開放的原則制定，便于發(fā)廊內(nèi)外人員對制度的了解，確保長期易招工，新工易管理。
2、“合同制度”
根據(jù)發(fā)廊與員工之間長期合作的需要，制定員工勞動合同、員工學習合同、員工股份合同，等組成的合同制度，制度應以發(fā)廊的發(fā)展目標和員工的發(fā)展前途相結(jié)合，尋求共同合作的原則制定，確保發(fā)廊及員工的發(fā)展得到長期的保障。
3、“員工規(guī)章制度”
為了約束員工行為紀律及員工的服務(wù)態(tài)度，制定員工行為規(guī)定，紀律規(guī)定，服務(wù)流程規(guī)定，處罰規(guī)定等組成的員工規(guī)章。制度應以嚴格規(guī)范，科學合理的辦法制定。確保發(fā)廊員工行為紀律，服務(wù)統(tǒng)一。
4、“技術(shù)培訓制度”
為了提高員工技術(shù)服務(wù)品質(zhì)，制定技術(shù)：“培訓項目”、“培訓要求”、“培訓時間表”等組成技術(shù)培訓制度，制度以技術(shù)更新、計劃明確，的原則制定，確保發(fā)廊員工專業(yè)知識及專業(yè)技術(shù)不斷進步。
5、“考核提升制度”
為提高員工綜合素質(zhì)并提升，制定“考核項目”“考核標準”“提升過程”“提升要求”等組成考核提升制度。制度以嚴格、提升合理的原則制定，確保發(fā)廊后備力量跟進，并擴大化發(fā)展。
6、“獎勵制度”
為了提高員工的信心及積極性，制定“獎勵項目”“獎勵要求”“獎勵標準”“業(yè)績標準”等組成獎勵制度。制度根據(jù)發(fā)廊的實際項目，以科學合理的辦法制定，確保員工的信心十足，發(fā)廊業(yè)績易促成。
7、“工資發(fā)放制度
為了員工工資利益明確。制定“工資項目”、“提成標準”、“獎勵標準”、“發(fā)放日期”等及成工資發(fā)放制度。制度根據(jù)工資項目的組成，以透明化、正規(guī)化的辦法制定，確保員工工資利益得到保證，以免出現(xiàn)混亂。
第9篇：企業(yè)獎勵制度范文
【摘要】在國民經(jīng)濟迅速發(fā)展的今天，油田產(chǎn)業(yè)是國民經(jīng)濟的重要支柱。我國油田產(chǎn)業(yè)在國民經(jīng)濟建設(shè)中的比例也是十分可觀的。當今社會，油田資源可謂是國家經(jīng)濟的命脈，油田企業(yè)的正常安全運作，也是提高國家能源供需的關(guān)鍵。而在油田開發(fā)生產(chǎn)過程中，油田的安保是眾多工作之中的重中之重。所以油田安保人員工作對于油田的開發(fā)利用工作是至關(guān)重要的，油田安保人員的工作要點也是值得深究的，所以我們今天對此進行簡單分析。
【關(guān)鍵詞】油田安全；保衛(wèi)人員；工作要點
油田安全問題直接關(guān)系到油田的收益，油田收益又直接影響國民經(jīng)濟。所以油田安全問題更加敏感。油田中包含著國家重要的自然資源和昂貴的基礎(chǔ)設(shè)備。油田安全問題是十分值得關(guān)注的，這就要求保衛(wèi)人員做好防范工作、應急工作以及安全排查工作，盡可能防患于未然，避免油田遭遇損壞。而要做好這些就要求做好這些，安全保衛(wèi)人員具有以下特點。
1提高保衛(wèi)人員素質(zhì)
保衛(wèi)人員是安全保衛(wèi)工作的實施者，是安全保衛(wèi)工作的關(guān)鍵。這就要求保衛(wèi)人員具有較好的思想素質(zhì)，有責任心和擔當。這樣保衛(wèi)工作才更有可能萬無一失。因此我們的安全保衛(wèi)人員應該加強多方面的學習，提高自身職業(yè)素養(yǎng)。
1.1加強法制學習
法律是懲治罪犯的有利武器。在油田開采和生產(chǎn)過程，經(jīng)常有些不法分子想采用不法手段從中牟取暴利。因此，安全保衛(wèi)人員必須對相應的法律規(guī)定有所了解。才能對不法份子的作案方式和手段有所了解，并采取防范措施。以達到良好的保護效果。只有對法律有一定的了解，保衛(wèi)人員才能更好的進行保衛(wèi)工作。減少犯罪發(fā)生，減輕油田安全問題所導致的財力損失。
1.2提高安保人員的職業(yè)素養(yǎng)
油田安保工作是十分必要的，也是十分重要的。這份工作對安全保衛(wèi)人員有很高的職業(yè)素養(yǎng)方面的要求，因為油田安全問題是十分瑣碎繁雜的。要求安全保衛(wèi)人員細心，有耐心，有責任心，有擔當。只有具有這樣的基本職業(yè)素養(yǎng)，才可以游刃有余地完成這份工作，且保證一定的工作質(zhì)量。安保人員有較好的職業(yè)素養(yǎng)，便會認真對待工作中的一切細微問題。只有這樣，安保工作才有能萬無一失。
2加強崗位及企業(yè)培訓
位于安全保衛(wèi)崗位的人員必須對工作場地、范圍以及過程中遇到的一切問題都有所了解。這要求安全保衛(wèi)人員對自己崗位的一切工作有一定的熟悉度。為了促進安保人員熟悉工作，油田公司應該加強崗位及企業(yè)培訓。
2.1加強對保衛(wèi)人員的訓練
保衛(wèi)人員熟悉崗位工作，才能在工作過程中游刃有余，少出紕漏。因此加強對保衛(wèi)人員的訓練是十分必要的。保衛(wèi)人員要觀摩甚至親手操作來體會油田開采過程以及其他多方面可能會遇到的問題。并教會她們解決這些問題的方法，反復多次訓練來提高熟練度。經(jīng)過這樣的訓練，安全保衛(wèi)人T體會并深刻理解油田安保問題的重要性，也能輕松應對各種問題，提前預防，減少損失。
2.2為保衛(wèi)人員提供一定的學習機會
安保問題是油田盈利的關(guān)鍵，這要求安全保衛(wèi)人員有很好的技能處理應對各種問題。所以油田公司要為安全保衛(wèi)人員提供一定的學習機會來提高自身技能，更好的完成安保工作。只有安全保衛(wèi)人員清楚工作的細枝末節(jié)，注意這些問題，可以減少安全事故的發(fā)生，減輕經(jīng)濟以及各方面的損失。
3加強人員防范意識
安保工作重要的是零事故，所以防范工作是十分重要的。不管是不法份子犯罪還是企業(yè)自身安全事故，我們都應增強防范意識。把這些事故發(fā)生的概率降到最低。即使發(fā)生事故，也要有良好的處理方案，盡可能是損失降到最低。
3.1制定事故預案
油田安保工作不僅要做好防范工作，也要提前做好事故發(fā)生的處理方案。事故一旦發(fā)生，為了把損失降到最小，我們要采取強有利的手段來應對突然事故，這就要求我們要制定事故預案。這樣的做法可以幫助安全保衛(wèi)人員應對突如其來的各種問題，控制事故的蔓延，有利地提高解決問題的效率，也能使安全保衛(wèi)人員更加有條不紊地進行事故減災工作。
3.2加強犯罪打擊力度
油田產(chǎn)業(yè)是國民經(jīng)濟的支柱性產(chǎn)業(yè)，其中的盈利也是十分可觀的。不少不法份子為了牟取暴力，不惜以身試法，通過不法手段獲取油田中的資源。為了減少這種現(xiàn)象的發(fā)生，我們要加大犯罪打擊力度，讓不法分子收到有力的法律制裁，以此來警示哪些對油田中資源存有非分之想的人們。只有這樣，才能有效地保護油田資源不受破壞。當今社會犯罪方式，作案方法多樣化，給油田安保工作增加了一定的難度。只有重重地懲戒破壞油田資源的種種犯罪行為，才能警示其他人。
4建立綜合考評制度
安全保衛(wèi)工作的重擔主要放在安全保衛(wèi)人員的身上，所以安全保衛(wèi)人員是安保工作的關(guān)鍵。我們必須保證安保工作人員對安保工作加以重視，才能確保安保工作的順利進行。所以必須激發(fā)安全保衛(wèi)人員對安保工作的激情。所以要健全考核制度并建立內(nèi)部獎勵制度。以此來激發(fā)安全保衛(wèi)人員的工作熱情。保證安保工作有條不紊地進行。
4.1建立考核制度
建立并完善安全保衛(wèi)人員工作考核制度，有利于企業(yè)規(guī)范化。考核制度的建立，讓安保人員對自己工作有了更加深刻的理解和認識?？己藷o意中在員工之間形成了對比，有利于激發(fā)安全保衛(wèi)人員之間的競爭意識。這一方式激發(fā)了安全保衛(wèi)人員對自身工作的熱情，有利于安全保衛(wèi)人員更加優(yōu)質(zhì)地完成自己的工作。
4.2建立內(nèi)部獎勵制度
安全保衛(wèi)人員的工作是油田盈利的基礎(chǔ)。為了讓安全保衛(wèi)人員以更加飽滿的熱情去進行工作，建立內(nèi)部獎勵制度可謂是效果極其顯著的。這種獎勵制度可以更加激發(fā)安全保衛(wèi)人員對安保工作的熱愛。為了拿到這份獎勵，員工會更加一絲不茍地對待自己工作中的一切瑣碎問題，也會得到一種因為自己的付出得到回報而感到十分滿足的情感。
5小結(jié)
油田安全保衛(wèi)人員的工作是油田盈利過程中極為關(guān)鍵的一環(huán)，只有安全保衛(wèi)人員有一定的法律知識，有較好的職業(yè)素養(yǎng)，經(jīng)過一定的培訓和學習，提前做好防范措施，以積極飽滿的情緒去應對工作一切問題。油田安保工作才能做好，因安全問題造成的損失才會減少，油田盈利才會增多，國民經(jīng)濟發(fā)展才會更穩(wěn)定。只有安保人員抱著積極嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度去工作，規(guī)避可能遇到的一切問題。
參考文獻：
[1]張宏麗.關(guān)于企業(yè)治安保衛(wèi)工作的若干思考[J].法制與社會，2010（19）
