績效管理存在的問題精選(九篇)

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第1篇：績效管理存在的問題范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院;績效管理

一、相關(guān)概述

績效管理是醫(yī)院戰(zhàn)略管理系統(tǒng)中的重要內(nèi)容，也是不能或缺的管理手段及管理工具，只有醫(yī)院組織中的所有成員按照相關(guān)的績效要求以及一定的相關(guān)邏輯職責(zé)，并通過成員的創(chuàng)造性和努力才能實(shí)現(xiàn)某一種未來發(fā)展期望，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)。同時(shí)，績效管理在實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源管理及開發(fā)中承擔(dān)著重要的任務(wù)，扮演著重要的角色，是基礎(chǔ)環(huán)節(jié)和關(guān)鍵手段，在整個(gè)的醫(yī)院人力資源管理環(huán)節(jié)中位于核心地位。這主要是由于醫(yī)院的人力資源直接影響著醫(yī)院的管理決策及醫(yī)院的管理實(shí)踐內(nèi)容，這部分的績效管理成效管理如何影響著醫(yī)院的整體管理效率。醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)通過分解形成具體的績效指標(biāo)來實(shí)現(xiàn)日常的績效管理。

二、現(xiàn)代醫(yī)院績效管理存在的問題分析

科學(xué)合理的績效管理方法是醫(yī)院實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展和提升的重要保證，對(duì)于完成自身戰(zhàn)略目標(biāo)具有重要意義。

當(dāng)前不少醫(yī)院在進(jìn)行績效管理時(shí)沒有能夠?qū)⑨t(yī)院的總目標(biāo)進(jìn)行逐層分解，并實(shí)現(xiàn)整體性管理，不能將醫(yī)院管理的工作內(nèi)容目標(biāo)化作為其核心內(nèi)容。一些醫(yī)院不能夠根據(jù)自身的組織目標(biāo)來確定指標(biāo)類型，設(shè)置5個(gè)以下的指標(biāo)，同時(shí)指標(biāo)在時(shí)間維度上超前或者滯后，指標(biāo)之間不存在關(guān)聯(lián)性，相互獨(dú)立，結(jié)果的準(zhǔn)確性難以保障，對(duì)于醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)以及職責(zé)分工具有影響。

在緯度管理上，不少醫(yī)院難以實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)的多角度，不能保證結(jié)果的全面、公正，也不能夠多角度地對(duì)醫(yī)院員工績效進(jìn)行反映，在設(shè)置指標(biāo)類型時(shí)忽略個(gè)人以及組織的職責(zé)分工，不能按照醫(yī)院組織的實(shí)際情況來確定指標(biāo)數(shù)，在績效管理指標(biāo)的時(shí)間維度上超前或者滯后，指標(biāo)之間不存在關(guān)聯(lián)性，相互對(duì)立，工作量較大，能夠?qū)ぷ麝P(guān)系、組織凝聚力產(chǎn)生影響。

與此同時(shí)，部分醫(yī)院也不能夠按照關(guān)鍵績效指標(biāo)法對(duì)自身戰(zhàn)略目標(biāo)自上而下地逐層分解，對(duì)醫(yī)院績效指標(biāo)的核心內(nèi)容難以準(zhǔn)確把握，包括成本、質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)限等，指標(biāo)在時(shí)間維度上超前或者滯后，指標(biāo)之間相互獨(dú)立，不存在關(guān)聯(lián)關(guān)系，工作量較大，較難操作，對(duì)于醫(yī)院流程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)具有影響。

對(duì)于戰(zhàn)略導(dǎo)向存在較大競爭壓力的醫(yī)院，難以綜合地反映醫(yī)院的短期及長期目標(biāo)，財(cái)務(wù)及非財(cái)務(wù)目標(biāo)，超前與滯后目標(biāo)，內(nèi)部與外部等多個(gè)方面的綜合醫(yī)院績效情況，這對(duì)于醫(yī)院員工的成長發(fā)展不利，而且成本較高，可操作性較差，對(duì)于醫(yī)院管理的具體指標(biāo)在設(shè)置、確定以及分解等各個(gè)方面都沒有明確的想法及思路，難以調(diào)動(dòng)醫(yī)院管理高層參與的積極性，較難實(shí)現(xiàn)上下良好溝通協(xié)調(diào)。

三、醫(yī)院績效管理模式探討

醫(yī)院績效管理模型的構(gòu)建要符合我國醫(yī)院日常管理的實(shí)際情況以及我國的市場環(huán)境，這就需要在熟悉國內(nèi)外醫(yī)院績效管理研究現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，將相關(guān)的績效管理理論應(yīng)用到醫(yī)院管理實(shí)踐中，以此來作為醫(yī)院建立績效管理綜合模型的基礎(chǔ)，并將不同的績效管理方法進(jìn)行比較，分析我國醫(yī)院績效管理目前存在的問題與不足，有效發(fā)現(xiàn)問題存在的原因，提出針對(duì)性的建議措施，比較各種模型之間的優(yōu)劣勢(shì)，對(duì)醫(yī)院績效管理模型進(jìn)行重新整合和設(shè)計(jì)，將其應(yīng)用到醫(yī)院管理實(shí)踐中。

有效分結(jié)合落實(shí)醫(yī)院的各項(xiàng)組織目標(biāo)，對(duì)醫(yī)院各個(gè)崗位進(jìn)行必要分析，設(shè)定關(guān)鍵的績效管理指標(biāo)，并根據(jù)管理需要分類設(shè)置醫(yī)院績效管理定量指標(biāo)及醫(yī)院績效管理定性指標(biāo)，這樣既能夠?qū)︶t(yī)院的工作產(chǎn)出與目標(biāo)等進(jìn)行量化，同時(shí)還能夠?qū)︶t(yī)院管理的職能等進(jìn)行定性具體描述。醫(yī)院績效管理綜合模型要完善和改進(jìn)我國現(xiàn)有的績效管理方法，并積極、有效地結(jié)合我國醫(yī)院實(shí)際，在成長性、實(shí)用性、科學(xué)性、溝通性等原則的前提下，重點(diǎn)關(guān)注人與事，同時(shí)將過程與結(jié)果兩者有機(jī)結(jié)合在一起。

應(yīng)當(dāng)確定智能特征與工作產(chǎn)出，強(qiáng)化管理考核具備客觀性及針對(duì)性特征，對(duì)于不同的考核目標(biāo)采用不同的考核管理辦法，明確績效管理考核標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)管理相關(guān)影響因素，對(duì)績效管理的結(jié)果及時(shí)反饋和分析，并實(shí)現(xiàn)有效改進(jìn)和糾正，切實(shí)提高績效管理綜合模型的有效性。醫(yī)院建立績效管理綜合模型時(shí)，需要盡量將各項(xiàng)管理工作跟醫(yī)院的整體目標(biāo)相協(xié)調(diào)，實(shí)現(xiàn)一致，兼顧到醫(yī)院管理的工作內(nèi)容和性質(zhì)，醫(yī)院績效管理綜合模型的具體步驟和流程包括以下幾個(gè)方面：

管理者需要制定醫(yī)院管理目標(biāo)，明確各級(jí)組織的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的整體戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為各級(jí)組織的分目標(biāo)，同時(shí)確立醫(yī)院的短期、中期、長期目標(biāo)，并在這一基礎(chǔ)之上建立整體的目標(biāo)框架體系。同時(shí)分析醫(yī)院組織內(nèi)各個(gè)崗位的性質(zhì)和內(nèi)容，完善各個(gè)崗位的工作性質(zhì)、工作目的、工作流程以及隸屬關(guān)系等，實(shí)現(xiàn)工作的合理科學(xué)規(guī)劃。設(shè)計(jì)實(shí)施階段，要充分發(fā)揮關(guān)鍵績效指標(biāo)法的優(yōu)勢(shì)，針對(duì)具體指標(biāo)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，分析影響指標(biāo)取舍的各種因素，根據(jù)定性指標(biāo)以及定量指標(biāo)的劃分來科學(xué)設(shè)置績效管理指標(biāo)。這就要求管理者在設(shè)定各類指標(biāo)時(shí)應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)出績效指標(biāo)初步方案，并充分論證和討論，最終合理設(shè)置定量及定性指標(biāo)。在這之后還需要設(shè)置各類指數(shù)的權(quán)重，依據(jù)指數(shù)的重要程度賦予其特定的權(quán)重值。

績效考核就是要對(duì)員工在某一特定時(shí)間內(nèi)所做出的貢獻(xiàn)進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，是醫(yī)院績效管理的重要環(huán)節(jié)，在這一階段可以有效借鑒360度績效管理的方法，豐富考核信息，提升考核的可信程度和客觀程度。并對(duì)績效考核進(jìn)行績效診斷，通過比較分析找到關(guān)鍵點(diǎn)和突出問題，及時(shí)有效改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。核心工作是協(xié)調(diào)溝通。通常情況下這一環(huán)節(jié)相對(duì)薄弱，管理者可以通過反饋面談、年度檢討以及績效輔導(dǎo)等手段來進(jìn)行以此來增強(qiáng)績效考核的效果，提升績效考核的時(shí)效性。

四、完善醫(yī)院績效管理的建議措施

績效管理是醫(yī)院戰(zhàn)略管理系統(tǒng)中的重要內(nèi)容，也是不能或缺的管理手段及管理工具，只有醫(yī)院組織中的所有成員按照相關(guān)的績效要求以及一定的相關(guān)邏輯職責(zé)，并通過成員的創(chuàng)造性和努力才能實(shí)現(xiàn)某一種未來發(fā)展期望，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)。

首先，建立完善醫(yī)院績效考核管理組織體系。作為一項(xiàng)系統(tǒng)性工程，醫(yī)院要想建立完善自身的成本管理績效考核體系需要首先強(qiáng)化對(duì)自身管理體系的構(gòu)建，正是基于此，有必要完善績效考核組織管理，從領(lǐng)導(dǎo)到職工，從后勤到具體科室，形成自上而下、相互配合的完整的全成本核算經(jīng)濟(jì)模式的績效考核管理鏈條。這主要是由于績效考核以及成本管理的系統(tǒng)性，績效考核會(huì)涉及到醫(yī)院管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，涉及到的科室及部門較多，也關(guān)系著職工的切身利益，同時(shí)也會(huì)涉及到科室及部門之間的關(guān)聯(lián)協(xié)調(diào)。成本管理績效考核是現(xiàn)代醫(yī)院實(shí)施科學(xué)化管理的重要內(nèi)容，能夠促進(jìn)醫(yī)院向更高層次更高水平發(fā)展，也可以客觀地描述和反映醫(yī)院的業(yè)績狀況及經(jīng)營成果。 其次，科學(xué)設(shè)置醫(yī)院的績效考核目標(biāo)。各個(gè)科室的負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本科室的績效考核管理，在醫(yī)院總的績效考核目標(biāo)下結(jié)合自身科室管理實(shí)際做好本科室的全成本核算經(jīng)濟(jì)模式績效考核相關(guān)工作，并進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。醫(yī)院管理者應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身以前年度的績效考核目標(biāo)的完成情況，科學(xué)設(shè)置醫(yī)院的整體績效考核管理目標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上結(jié)合醫(yī)院科室劃分和管理實(shí)際將績效考核管理目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，具體到每一個(gè)相關(guān)科室部門，強(qiáng)化具體科室對(duì)于細(xì)化考核指標(biāo)的管理權(quán)限，充分發(fā)揮各個(gè)科室的自和積極性。

再次，建立完善內(nèi)部考核評(píng)價(jià)體系。通過綜合評(píng)價(jià)分析，及時(shí)反饋醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益、收入狀況、管理效率以及風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)等情況，在此基礎(chǔ)上描述各個(gè)科室的績效狀況，并進(jìn)行分析評(píng)價(jià)?？冃Э己耸轻t(yī)院進(jìn)行微觀經(jīng)濟(jì)管理的一項(xiàng)內(nèi)容，涉及的面比較廣，要想保證績效考核的質(zhì)量就需要管理層建立完善一整套目標(biāo)管理以及綜合評(píng)價(jià)體系。醫(yī)院實(shí)施成本管理首要目標(biāo)就是有效降低醫(yī)院自身的經(jīng)營管理成本，通過對(duì)醫(yī)院各個(gè)科室的費(fèi)用支出進(jìn)行限定、分?jǐn)偧翱己嗽u(píng)價(jià)，對(duì)各個(gè)科室的成本進(jìn)行匯總整理，并明確相關(guān)費(fèi)用的具體金額和用途。

最后，進(jìn)一步提升醫(yī)院績效考核基礎(chǔ)工作的科學(xué)性、準(zhǔn)確性。為了保證績效管理的真實(shí)準(zhǔn)確有必要完善績效考核成本核算的流程和數(shù)據(jù)。并實(shí)現(xiàn)多個(gè)系統(tǒng)數(shù)據(jù)的有效整合，將醫(yī)院收入系統(tǒng)、成本系統(tǒng)以及物資系統(tǒng)、人事系統(tǒng)等相關(guān)系統(tǒng)的信息數(shù)據(jù)指標(biāo)進(jìn)行關(guān)聯(lián)整合，對(duì)于醫(yī)院來講，業(yè)務(wù)范圍越來越廣，業(yè)務(wù)量越來越大，相應(yīng)的成本核算的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)與日俱增，不僅如此，醫(yī)院的成本核算還涉及著多種多樣的、較為復(fù)雜的評(píng)價(jià)模型和測算指標(biāo)，并以此完成成本核算數(shù)據(jù)的整理、收集、轉(zhuǎn)換、匯總，提高信息的準(zhǔn)確性、及時(shí)性、共享性、便捷性，切實(shí)提升醫(yī)院成本核算績效管理的效率和效益。

參考文獻(xiàn)：

[1]孫洪.基于服務(wù)利潤鏈理論的員工與顧客滿意度[J].工業(yè)工程.2008（05）.

第2篇：績效管理存在的問題范文

［摘 要］很多企業(yè)推行績效管理的時(shí)候,期望值都比較高,以為績效管理一開展,企業(yè)業(yè)績和員工面貌就會(huì)有很大的改觀。但幾年下來,感覺實(shí)際效果并不理想,沒有達(dá)到預(yù)期的目的。本文就這些問題展開了闡述和分析,重點(diǎn)介紹了企業(yè)的績效管理的問題和現(xiàn)狀。

［關(guān)鍵詞］績效工資；績效管理；企業(yè)員工

［中圖分類號(hào)］F275［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A［文章編號(hào)］1005-6432（2011）39-0025-01

邁克·波特認(rèn)為如果不能將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動(dòng),那么戰(zhàn)略的制定就是一項(xiàng)沒有價(jià)值的活動(dòng)。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略研究已經(jīng)成為各方關(guān)注的焦點(diǎn)問題。那么,如何將企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動(dòng)和成果就成為了一個(gè)值得研究的課題。筆者正是基于多年來的管理實(shí)踐,并在結(jié)合績效管理理論的基礎(chǔ)上指出,以企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為導(dǎo)向的績效管理正是解決這一命題的最優(yōu)選擇。

1 企業(yè)績效管理體系的內(nèi)容

績效管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效工具,為保證績效管理在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的實(shí)現(xiàn)過程中發(fā)揮應(yīng)有的作用,必須建立以可持續(xù)發(fā)展為導(dǎo)向的績效管理體系,該體系由績效目標(biāo)體系、績效管理過程體系、績效管理的組織保障體系、績效管理的制度體系四個(gè)子系統(tǒng)組成,績效管理的目的是通過提高員工的績效來最終提高組織的績效,因此只有以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向,通過績效管理把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)最終分解到部門和員工,才能將員工的個(gè)人發(fā)展和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展捆綁在一起,形成利益共同體,真正構(gòu)建成可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向型的績效管理體系。

2 企業(yè)績效管理存在的問題

2.1 績效薪酬分配務(wù)必均衡

均衡不是平均,不是“大鍋飯”,薪酬分配的均衡是指保持薪酬分配的公正和平衡,不能過分拉大企業(yè)各級(jí)層之間的薪酬差距?？冃Ч芾淼淖罱K環(huán)節(jié)是績效獎(jiǎng)勵(lì)分配,績效獎(jiǎng)勵(lì)分配的原則,通俗地講,就是論功行賞,功者,就是付出加業(yè)績。如何將績效與薪酬有機(jī)結(jié)合起來？如何尋找各級(jí)員工績效獎(jiǎng)勵(lì)分配平衡點(diǎn)？避免因績效獎(jiǎng)勵(lì)分配失衡而挫傷員工的工作積極性和企業(yè)責(zé)任感,是企業(yè)開展績效管理工作必須要研究的課題?！笆虏还珓t心不平,心不平則氣不順,氣不順則難和諧”,分配不公不僅僅是單純的經(jīng)濟(jì)利益問題,而且是關(guān)系企業(yè)和諧穩(wěn)定的重大政治問題,應(yīng)慎之又慎。績效管理的本意是凝聚員工的企業(yè)責(zé)任心,增強(qiáng)企業(yè)榮譽(yù)感,如果因此反而離散了員工的企業(yè)責(zé)任心,消減了企業(yè)榮譽(yù)感,這實(shí)在是一件非常痛心的事情。

2.2 沒有抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)

在開展績效管理的過程中,要始終抓住什么才是真正的績效這個(gè)關(guān)鍵,即要重點(diǎn)關(guān)注關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI指標(biāo)),不要把主要精力存放在非關(guān)鍵的事情上,而忽視了真正需要關(guān)注的重要東西。譬如對(duì)某企業(yè)來說,企業(yè)的安全生產(chǎn)、電網(wǎng)建設(shè)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、經(jīng)營效益等就是KPI指標(biāo),對(duì)每位員工來說,其主要崗位職責(zé)就是重要績效點(diǎn),對(duì)其投入精力要多,關(guān)注程度要高,管理力度要大,考核力度要重。如果企業(yè)對(duì)安全事故責(zé)任人員、服務(wù)態(tài)度惡劣嚴(yán)重影響企業(yè)形象者以及因經(jīng)營管理不善或監(jiān)管不到位給企業(yè)造成重大損失的責(zé)任者的考核,與遲到早退、衛(wèi)生不整潔、電腦未及時(shí)關(guān)者的考核同等對(duì)待,這顯然會(huì)導(dǎo)致績效管理本末倒置,使績效管理偏離正確的軌道。

2.3 沒有營造好企業(yè)績效氛圍

開展好企業(yè)績效管理,首先要培育企業(yè)績效氛圍。培育企業(yè)績效氛圍的關(guān)鍵是要解決好兩個(gè)難題。第一個(gè)難題是獎(jiǎng)金分配“大鍋飯”的傳統(tǒng)思維?！按箦侊垺痹趩T工頭腦中已經(jīng)根深蒂固,多年來薪酬分配趨同性的做法與績效管理差異性的要求截然相反。怎樣把這種思維扭轉(zhuǎn)過來,消除薪酬分配傳統(tǒng)思維對(duì)績效管理順利開展的阻礙,關(guān)鍵在三個(gè)字,即“知、信、行”。知,即讓員工了解績效管理,認(rèn)識(shí)到績效管理的優(yōu)越性,因此要求宣傳工作須到位；信,也就是信任績效管理,要求企業(yè)中高層對(duì)績效管理思想統(tǒng)一、認(rèn)識(shí)一致,為績效管理吹風(fēng)造勢(shì)；行,就是按績效管理的要求一板一眼地執(zhí)行,要求建立和完善一整套績效管理規(guī)章制度,并嚴(yán)格按制度執(zhí)行。第二個(gè)難題是績效評(píng)價(jià)情面關(guān)?？冃Ч芾淼淖罱K環(huán)節(jié)是績效評(píng)價(jià),要求績效經(jīng)理人根據(jù)下級(jí)工作業(yè)績的優(yōu)劣作出績效檔級(jí)的公正評(píng)定,按績效檔級(jí)進(jìn)行獎(jiǎng)罰。如果在這個(gè)環(huán)節(jié)不是以業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)定,而是讓情面占了主導(dǎo),親者優(yōu),疏者劣,或采取績效檔級(jí)評(píng)定輪流坐莊的做法,就很難保證績效評(píng)價(jià)的公正性和權(quán)威性,績效評(píng)價(jià)有失公允將導(dǎo)致績效管理失去意義和作用。跨越績效評(píng)價(jià)的情面關(guān)不是一件容易的事,也不是一朝一夕能解決的,關(guān)鍵在于企業(yè)文化的培養(yǎng)。企業(yè)文化從何而來？來自企業(yè)制度的建立、完善和踐行,來自技術(shù)的開發(fā)、引進(jìn)、吸收和推廣,來自嚴(yán)格、精細(xì)、高效的管理和服務(wù),來自不折不扣的執(zhí)行力。

3 解決企業(yè)績效溝通問題的對(duì)策

3.1 建立開放型的績效管理系統(tǒng)

關(guān)注和滿足員工的合理需求,堅(jiān)持以人為本是績效溝通成功的基礎(chǔ)。人力資本是最重要的資本,企業(yè)應(yīng)該把“以人為本”的觀念落實(shí)到各項(xiàng)具體工作中,與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)緊密聯(lián)系起來。堅(jiān)持以人為本,就是要尊重人、理解人、關(guān)心人,滿足員工的正當(dāng)要求,與員工保持持續(xù)不斷的有效溝通。開放型的績效管理系統(tǒng)是指讓員工參與到企業(yè)的績效管理中來,充分發(fā)揮員工的集體智慧,從員工中獲取準(zhǔn)確、真實(shí)的組織信息,及時(shí)發(fā)現(xiàn)組織存在的問題,與員工共同商討應(yīng)對(duì)之策,將員工目標(biāo)統(tǒng)一到企業(yè)整體目標(biāo)中,推動(dòng)績效管理的科學(xué)化、民主化和環(huán)境的適應(yīng)性。

3.2 保障績效溝通的有效推行

企業(yè)的績效目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和工作流程都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定,并在實(shí)施中嚴(yán)格遵守,保證整個(gè)實(shí)施過程的透明度,保障績效溝通在企業(yè)內(nèi)的有效推行。在企業(yè)中,每個(gè)月都會(huì)有不同級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo)找每一位員工談話,通過與員工的溝通,了解員工的想法、員工對(duì)企業(yè)的意見和建議,共同探討員工的優(yōu)點(diǎn),促進(jìn)員工發(fā)揮優(yōu)點(diǎn)、提高素質(zhì)。除此之外,平時(shí)的溝通也很多,包括員工之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通都要非常到位。麥當(dāng)勞順暢的上下級(jí)溝通機(jī)制有效地改善了企業(yè)高層和下屬的關(guān)系,增強(qiáng)了企業(yè)凝聚力。

3.3 建立健全企業(yè)KPI績效考核體系

企業(yè)KPI績效考核體系是員工報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)的重要依據(jù),主要是將企業(yè)目標(biāo)分解到部門,將部門目標(biāo)分解到個(gè)人,讓每位員工都參與到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)中來。企業(yè)必須堅(jiān)持考核主體和考核方法的多樣化?？己酥黧w包括被考核者自己、被考核者的下屬、被考核者的同事以及客戶等；考核方法有360度的全方位考核法、量表考核法、平衡記分卡和關(guān)鍵事件法等,從而切實(shí)保障考核的公平性,減少爭議或緊張關(guān)系。當(dāng)員工提出考核申訴時(shí),組織應(yīng)當(dāng)把它當(dāng)做一個(gè)完善績效管理體系、促進(jìn)員工提高績效的機(jī)會(huì),在此基礎(chǔ)上制訂出符合企業(yè)現(xiàn)有資源和管理水平的績效考核方案。

總之,績效管理是一個(gè)管理者和員工之間持續(xù)雙向溝通的過程,績效溝通貫穿于績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié),直接影響績效管理的效果。企業(yè)應(yīng)高度重視績效溝通,認(rèn)真做好每個(gè)環(huán)節(jié)的績效溝通工作,充分發(fā)揮績效溝通的作用,實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效管理水平的不斷提高。

第3篇：績效管理存在的問題范文

關(guān)鍵詞：人力資源 績效管理 完整體系

有效的績效管理能夠促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營管理目標(biāo)，有助于提高企業(yè)的競爭力，所以應(yīng)該從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度來認(rèn)識(shí)績效管理的重要性。如何正確認(rèn)識(shí)和實(shí)踐績效管理，增強(qiáng)企業(yè)科學(xué)發(fā)展能力，已成為企業(yè)管理的重要內(nèi)容。

一、企業(yè)績效管理的重要意義

1、績效管理能夠有效推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施?？冃Ч芾硎峭ㄟ^將員工個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，提高員工績效來實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過程，是企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略管理的重要載體。

2、績效管理能夠提高各級(jí)管理者的管理水平?？冃Ч芾硎枪芾碚吲c被管理者持續(xù)溝通的過程，能夠促使管理者對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)、培養(yǎng)和激勵(lì)，不斷提高管理工作水平。

3、績效管理能夠充分發(fā)掘員工潛力。通過績效管理，發(fā)現(xiàn)工作中的問題，揚(yáng)長避短，提升員工工作能力，促使員工不斷進(jìn)步。

二、企業(yè)績效管理存在的主要問題

1、缺乏完整的績效管理思想。沒有建立一套系統(tǒng)完整的績效管理體系，沒有理清績效管理的流程，只抓住了績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，即績效考核，把績效考核等同于績效管理，將績效管理簡化為對(duì)考核表格的設(shè)計(jì)、填報(bào)和認(rèn)定工作，而進(jìn)一步的績效分析、績效反饋與溝通、改進(jìn)與提高等工作并沒有展開。

2、績效管理定位不準(zhǔn)?？冃Ч芾矶ㄎ坏钠钪饕w現(xiàn)在績效管理目的定位過于狹窄，往往把目的僅僅停留在給員工分級(jí)、發(fā)獎(jiǎng)金、搞分配上，忽視了績效管理最終的目的是實(shí)現(xiàn)績效的改進(jìn)與提高，導(dǎo)致績效管理的真正目的無法實(shí)現(xiàn)，從而大大降低了績效管理的功能和作用。

3、員工主動(dòng)參與度低。認(rèn)為績效管理僅僅是人力資源部門的工作，各級(jí)管理者和職工的參與度不夠，成為績效管理的被動(dòng)接受者。人力資源部門在績效管理中的任務(wù)是將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)有效地分解到部門和員工，組織和協(xié)調(diào)各部門的工作，員工參與和支持的程度才是績效管理工作成敗的關(guān)鍵。

4、績效指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)?？冃е笜?biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)，二者之間沒有實(shí)現(xiàn)有效的承接。員工的績效指標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，不是自上而下的分解。實(shí)際的操作中大多采用一些無準(zhǔn)確定義的指標(biāo)來考核員工，導(dǎo)致績效管理流于形式。

5、績效考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范?？己藰?biāo)準(zhǔn)模糊，沒有做到對(duì)具體崗位進(jìn)行具體分析，定性化指標(biāo)太多，難以準(zhǔn)確量化，考核執(zhí)行難?？己苏咴诳己藭r(shí)往往以個(gè)人的主觀感覺為主，通常根據(jù)自己對(duì)被考核者的主觀印象來進(jìn)行，以致考核不公正、考核結(jié)果指導(dǎo)性不強(qiáng)，影響了績效考核的科學(xué)性。

三、構(gòu)建有效的績效管理體系

企業(yè)績效管理必需走出傳統(tǒng)人事管理方式和認(rèn)識(shí)的誤區(qū)，實(shí)現(xiàn)從績效考核向績效管理的提升，按照現(xiàn)代企業(yè)管理思想，建立起完整科學(xué)的績效管理體系，不斷提升企業(yè)的績效水平，推動(dòng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

1、加強(qiáng)宣傳培訓(xùn)，確?？冃Ч芾韺?shí)施。企業(yè)績效管理之所以出現(xiàn)上述問題，其中一個(gè)主要原因就是各級(jí)人員的觀念、技能跟不上。必須對(duì)上至高層領(lǐng)導(dǎo)、下至基層員工進(jìn)行各有側(cè)重的引導(dǎo)和培訓(xùn)，努力促成考核者、被考核者觀念的轉(zhuǎn)變、態(tài)度的端正、理解的正確和執(zhí)行的有效。對(duì)企業(yè)管理者而言，需要更新績效管理觀念，提升績效管理能力，充分理解績效管理方案，組織員工實(shí)施績效管理。對(duì)基層員工而言，通過績效管理，要及時(shí)了解自己工作中存在的問題和不足，明確改進(jìn)的方向和目標(biāo)，從而讓個(gè)人的能力隨著績效考核的推行而不斷得到提高。

2、準(zhǔn)確定位績效管理，提升績效管理水平?？冃Ч芾淼亩ㄎ患纯冃Ч芾淼哪繕?biāo)與方向的問題?？冃Ч芾硪栽u(píng)價(jià)當(dāng)前工作業(yè)績?yōu)橹攸c(diǎn)，兼顧未來績效改進(jìn)與戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，其根本目的是為了持續(xù)改善個(gè)人和組織的績效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。因此，企業(yè)要根據(jù)自己發(fā)展的階段和業(yè)務(wù)的特點(diǎn)、企業(yè)文化等來組織實(shí)施績效管理，努力確保員工的工作行為和工作成果與組織目標(biāo)保持一致。

第4篇：績效管理存在的問題范文

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院績效管理；問題；對(duì)策

【中圖分類號(hào)】R-1 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】B 【文章編號(hào)】1671-8801（2015）06-0264-02

自2009年我國開始新一輪的醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革以來，各項(xiàng)改革不斷深入，現(xiàn)階段公立醫(yī)院的改革已經(jīng)成為醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的重點(diǎn)工作之一。本文針對(duì)公立醫(yī)院的績效管理進(jìn)行深入的研究，認(rèn)真分析目前公立醫(yī)院在績效管理中普遍存在的問題，并在此基礎(chǔ)上探討進(jìn)一步完善公立醫(yī)院績效管理的對(duì)策，以適應(yīng)醫(yī)改政策對(duì)公立醫(yī)院改革的要求。

1、當(dāng)前公立醫(yī)院績效管理中存在的問題

績效管理是一個(gè)完整的管理過程，一般通過計(jì)劃、實(shí)施、考核與評(píng)價(jià)、反饋四個(gè)環(huán)節(jié)的循環(huán)過程，對(duì)員工實(shí)施有效的績效管理，最終實(shí)現(xiàn)員工和組織績效的提高，是管理者用來確保員工的行為和目標(biāo)與組織的目標(biāo)保持一致的手段和過程。我國公立醫(yī)院中實(shí)施績效管理主要存在以下問題：

1.1對(duì)醫(yī)院績效管理的內(nèi)涵認(rèn)識(shí)不全面、落實(shí)不到位

醫(yī)院的績效管理一般由計(jì)劃、實(shí)施、考核與評(píng)價(jià)、反饋四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成，這四個(gè)環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣、相輔相成、互為條件，只有這四個(gè)環(huán)節(jié)在實(shí)際工作中都能夠得到落實(shí)并有效的發(fā)揮作用，才能形成持續(xù)的績效管理循環(huán)，確保醫(yī)院績效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，才能真正體現(xiàn)出績效管理對(duì)醫(yī)院工作的巨大推動(dòng)作用。目前，不少醫(yī)院在績效管理工作中，對(duì)醫(yī)院績效管理的內(nèi)涵認(rèn)識(shí)不全面性，把績效管理與績效考核等同起來，將績效管理的重點(diǎn)放在績效考核這一環(huán)節(jié)，忽視了績效管理循環(huán)中計(jì)劃、實(shí)施、反饋等環(huán)節(jié)的作用，在績效考核工作中又簡單的把對(duì)獎(jiǎng)金的核算分配與績效考核等同起來，導(dǎo)致在績效管理中其他環(huán)節(jié)的作用未能有效發(fā)揮，這是目前公立醫(yī)院在績效管理中存在的比較突出的問題之一。

1.2醫(yī)院的績效管理目標(biāo)不明確，管理責(zé)任不清晰

目前很多公立醫(yī)院為了實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，均制定了醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略并予以實(shí)施。醫(yī)院實(shí)行績效管理的目的，是要通過績效管理來推動(dòng)員工和醫(yī)院的工作，提升醫(yī)院的績效，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)，因此，醫(yī)院的績效管理要與醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略緊密地結(jié)合起來，并圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行實(shí)施，通過績效管理使員工的工作目標(biāo)和工作行為與醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)保持高度的一致。但在現(xiàn)實(shí)中卻存在著醫(yī)院的績效管理并未圍繞醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行實(shí)施，存在著績效管理與發(fā)展戰(zhàn)略不相匹配的情況，無論是醫(yī)院績效計(jì)劃的制定還是績效管理目標(biāo)、考核指標(biāo)的制定，均脫離了醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)。同時(shí)，在醫(yī)院績效管理實(shí)踐中，績效管理涉及到醫(yī)院人事、財(cái)務(wù)、醫(yī)療、護(hù)理等各個(gè)部門，由于各個(gè)部門在績效管理中職責(zé)不明確、角色分工不明晰，又缺乏更高層面的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，使得醫(yī)院的績效管理沒有真正實(shí)現(xiàn)計(jì)劃、實(shí)施、考核與評(píng)價(jià)、反饋四個(gè)環(huán)節(jié)的良性循環(huán)，績效管理實(shí)施效果不盡如人意。

1.3績效管理方案不夠科學(xué)，績效管理指標(biāo)不完善

醫(yī)院的績效管理點(diǎn)多面廣，涉及到醫(yī)院管理的方方面面，包括醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)效率、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、科研教學(xué)、成本控制、收支結(jié)余等等方面內(nèi)容，是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，但由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性，醫(yī)護(hù)人員的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)和技術(shù)難度沒有明確標(biāo)準(zhǔn)，量化難度大，不同科室之間由于特點(diǎn)不同，差異比較大，績效指標(biāo)的制定難以找到客觀依據(jù)。因此在現(xiàn)實(shí)中，醫(yī)院的績效管理往往存在重視工作量指標(biāo)和財(cái)務(wù)指標(biāo)，忽視其它指標(biāo)的情況。同時(shí)，在績效管理中采用的評(píng)價(jià)方法和指標(biāo)由于缺乏客觀依據(jù)以及醫(yī)療行業(yè)的特殊性，存在指標(biāo)針對(duì)性不強(qiáng)、無法準(zhǔn)確反映員工績效、所占權(quán)重?zé)o法科學(xué)確定的情況，或著由于考核指標(biāo)過于繁雜，而不具備可操作性，也極大的影響了績效管理的實(shí)施效果。

1.4績效考核結(jié)果沒有得到較好運(yùn)用

醫(yī)院的績效管理是為醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，包括計(jì)劃、實(shí)施、考核與評(píng)價(jià)、反饋四個(gè)環(huán)節(jié)，通過四個(gè)環(huán)節(jié)的不斷循環(huán)，改進(jìn)醫(yī)院的工作，提高醫(yī)院的整體績效。反饋是績效管理的重要環(huán)節(jié)，通過考核反饋以及結(jié)果的運(yùn)用，讓員工不但知道自己已經(jīng)取得的工作業(yè)績，同時(shí)知道醫(yī)院期望自己達(dá)到的目標(biāo)以及自身的差距，從而根據(jù)要求不斷提高，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院業(yè)績的提高。但在實(shí)際工作中，部分醫(yī)院在績效考核后并未及時(shí)反饋績效考核的情況和結(jié)果，使員工對(duì)自己的工作業(yè)績和差距并不了解，甚至有的醫(yī)院對(duì)考核結(jié)果并不反饋，這使得績效管理工作沒有取得持續(xù)改進(jìn)和提高的效果，沒有實(shí)現(xiàn)績效管理的初衷。同時(shí)在績效考核結(jié)果的運(yùn)用上，大多數(shù)醫(yī)院仍然只停留在把它作為獎(jiǎng)金分配的依據(jù)上，并未將考核結(jié)果廣泛運(yùn)用于對(duì)員工工作能力的評(píng)價(jià)上，并把它與崗位聘用、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、職稱晉升以及職業(yè)生涯規(guī)劃等等掛鉤。

2、公立醫(yī)院績效管理的對(duì)策建議

2.1建立全面、完整的醫(yī)院績效管理系統(tǒng)

醫(yī)院的績效管理是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工作，要真正發(fā)揮績效管理的作用，確?？冃Ч芾砟繕?biāo)的實(shí)現(xiàn)，必須建立起一個(gè)全面、完整的績效管理系統(tǒng)。醫(yī)院在績效管理工作中除了需要整合和明確人事、財(cái)務(wù)、醫(yī)療、護(hù)理等通常涉及績效管理的部門的職責(zé)和分工外，還應(yīng)該建立起全員參與的績效管理機(jī)制，醫(yī)院的高層、中層領(lǐng)導(dǎo)和所有員工都也需要積極有效的參與到績效管理工作中來，并密切配合。此外，在實(shí)施績效管理時(shí)，應(yīng)該統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)溝通，將醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略、管理理念、績效目標(biāo)、管理措施等等作為溝通的內(nèi)容貫穿在績效管理的始終，只有這樣才能調(diào)動(dòng)起全院員工的積極性和責(zé)任心，績效管理才能順利實(shí)施并取得實(shí)效，促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

2.2全面理解和掌握績效管理的內(nèi)涵，實(shí)現(xiàn)從績效考核到績效管理的轉(zhuǎn)變

正如前文所說，績效管理是一個(gè)全面、完整的體系，它包括計(jì)劃、實(shí)施、考核與評(píng)價(jià)、反饋四個(gè)環(huán)節(jié)，四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成了績效管理的循環(huán)，持續(xù)的績效管理循環(huán)保證了績效的改進(jìn)與提高，確保了績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而在實(shí)際工作中，很多醫(yī)院無論是觀念上還是實(shí)踐中，都將績效考核等同于績效管理，使績效管理并沒有完全發(fā)揮出更大的作用。實(shí)際上，績效管理是一個(gè)完整的管理過程，而績效考核只是績效管理四個(gè)環(huán)節(jié)中的一個(gè)不可或缺的環(huán)節(jié)，是績效管理的一個(gè)手段；績效管理更注重事前的溝通，績效考核則是事后的評(píng)價(jià)；績效管理注重績效的改進(jìn)與提高，績效考核側(cè)重于判斷與評(píng)估。醫(yī)院在管理工作中應(yīng)該全面理解和掌握績效管理的內(nèi)涵，實(shí)現(xiàn)從績效考核到績效管理的轉(zhuǎn)變。

2.3建立科學(xué)合理的醫(yī)院績效管理考核評(píng)價(jià)體系

醫(yī)院在實(shí)施績效管理時(shí)要體現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略，遵循科學(xué)性、導(dǎo)向性、可比性、操作性和系統(tǒng)性的基本原則，區(qū)分不同層面的績效管理，建立醫(yī)院績效管理的考核評(píng)價(jià)體系，將被考核對(duì)象的行為和工作目標(biāo)盡可能地量化為具有可操作性的指標(biāo)，同時(shí)注重事前的溝通和交流，使醫(yī)院、科室和員工的工作目標(biāo)和行為盡可能達(dá)成一致，確?？冃Ч芾淼挠行?shí)施并可持續(xù)進(jìn)行。在具體的考核評(píng)價(jià)體系和指標(biāo)的建立上可根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況，充分的引入和使用平衡計(jì)分卡、360度、關(guān)鍵績效指標(biāo)等考核評(píng)價(jià)方法。

2.4加強(qiáng)對(duì)績效管理考核結(jié)果的反饋和運(yùn)用

醫(yī)院實(shí)施績效管理的最終目的是要通過績效管理提升員工和醫(yī)院的業(yè)績，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，因此，醫(yī)院在績效管理中應(yīng)該注重實(shí)現(xiàn)績效管理四個(gè)環(huán)節(jié)的良性循環(huán)，應(yīng)注重對(duì)考核評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋和運(yùn)用。在績效管理中，績效考核評(píng)價(jià)結(jié)果不僅要反映被考核對(duì)象的工作業(yè)績，還要反映出與績效管理目標(biāo)的差距，同時(shí)也要反映被考核對(duì)象的工作和行為是否與醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，通過對(duì)績效考核評(píng)價(jià)結(jié)果的分析、反饋和運(yùn)用，促進(jìn)被考核對(duì)象工作和行為的改進(jìn)，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院整體業(yè)績的提升。在實(shí)際工作中，醫(yī)院應(yīng)該建立起績效管理的反饋和運(yùn)用機(jī)制，做到及時(shí)反饋和運(yùn)用，在對(duì)績效考核評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真分析和溝通的基礎(chǔ)上，制定相應(yīng)的改進(jìn)方案。同時(shí)在績效考核評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用上，要加大績效管理的激勵(lì)和約束力度，考核評(píng)價(jià)的結(jié)果不僅僅體現(xiàn)在獎(jiǎng)金的分配上，還應(yīng)將考核評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用于對(duì)員工工作能力的評(píng)價(jià)，并與員工的崗位聘用、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、職稱晉升、職業(yè)生涯規(guī)劃等等掛起鉤來。

參考文獻(xiàn)：

第5篇：績效管理存在的問題范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)；績效管理；對(duì)策

績效管理作為企業(yè)人力資源管理中的重要部分，是為了提高績效，幫助企業(yè)提高生產(chǎn)力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。在使用過程中用得好就會(huì)提高公司的績效，促進(jìn)公司的發(fā)展能夠挖掘出員工的潛力，使員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展一致，現(xiàn)今我國企業(yè)的績效管理取得了一定的成就 但是，還存在諸多不足之處，本文主要從當(dāng)前企業(yè)績效管理中存在的問題出發(fā)，探討加強(qiáng)企業(yè)績效管理的對(duì)策。

一、企業(yè)績效考核中存在的問題

（一）績效考核目的不明確

考核要有明確的目的，即考核要力圖解決什么，這是考核實(shí)施的前提，但當(dāng)前很多企業(yè)對(duì)績效考核的目的沒有明確的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為考核就是獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，將績效考核看作是管理和控制員工的一種手段，把考核的成績當(dāng)作批評(píng)和懲罰員工的依據(jù)，這種績效考核給員工的心理帶來很大的壓力，造成不好的影響，因此，員工會(huì)產(chǎn)生逆反心理，自然就會(huì)對(duì)績效考核產(chǎn)生抵觸情緒，最終造成績效考核實(shí)施失敗。同時(shí)，很多企業(yè)把績效考核與員工薪酬聯(lián)系起來作為唯一目的，使績效考核對(duì)員工的業(yè)績?cè)u(píng)定與認(rèn)可作用不能真正發(fā)揮，無法實(shí)現(xiàn)它對(duì)員工的激勵(lì)或是懲戒作用。其實(shí)，運(yùn)用績效考核解決薪酬問題，是保證績效考核能起到作用的一種手段，而不應(yīng)該是績效管理的主要目的，績效考核最終目的是用來幫助員工提升績效，進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)績效。

（二）績效指標(biāo)的確定無科學(xué)性

績效考核的一個(gè)重要問題就是選擇和確立什么樣的績效指標(biāo)，也是一個(gè)比較難于解決的問題。實(shí)際中，很多企業(yè)所采用的績效指標(biāo)常常根據(jù)經(jīng)營指標(biāo)的完成情況來定，再加上工作態(tài)度和思想覺悟等一些因素，績效指標(biāo)多種多樣，但是，這些指標(biāo)是否具有可操作性，能不能與績效計(jì)劃相結(jié)合欠缺考慮。各種各樣的績效指標(biāo)，增加了管理的難度，也降低了員工的積極性，使員工感到無所適從。

（三）績效管理等同于績效考核

目前，我國大部分企業(yè)還沒有建立完善的企業(yè)績效管理體系，其水平還停留在績效考核階段，一些企業(yè)的管理人員沒有弄清績效管理的流程，也沒有建立完整的績效管理體系，只是進(jìn)行了績效考核，把績效管理和績效考核看作是對(duì)等的，認(rèn)為年末進(jìn)行的績效考核就是績效管理，片面的強(qiáng)調(diào)績效考核的重要，而忽視績效管理的其他方面。實(shí)際上，績效管理包括：績效計(jì)劃、績效分析、績效考核、績效溝通與改進(jìn)等?？冃Э己酥皇强冃Ч芾碇械囊粋€(gè)小環(huán)節(jié)，績效管理中不僅重視績效結(jié)果，更重視通過分析評(píng)價(jià)等環(huán)節(jié)所實(shí)施的過程，在這個(gè)過程中涉及的不僅僅是員工的績效，還有對(duì)這些績效結(jié)果進(jìn)行的分析與改進(jìn)。

二、完善企業(yè)績效考核的對(duì)策

（一）樹立正確的績效考核理念

實(shí)現(xiàn)全員觀念的轉(zhuǎn)變，績效考核不能為考核而考核，考核是手段，而不是目的，如果考核不能激發(fā)員工的積極性并整合為企業(yè)的發(fā)展，那考核就失去了意義。企業(yè)應(yīng)該通過培訓(xùn)加強(qiáng)全體員工觀念的轉(zhuǎn)變，包括績效管理理念、方案設(shè)計(jì)思想和內(nèi)容方案實(shí)施考核及反饋技巧等方面的內(nèi)容，使員工認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代績效考核是雙（多）向的（被管理者也要考核管理者），對(duì)企業(yè)的高中低層員工均進(jìn)行考核，且不同級(jí)別員工考核的要求和重點(diǎn)不同；績效考核不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工的長處和短處以揚(yáng)長避短，進(jìn)而有所改進(jìn)和提高，讓績效考核思想深入每個(gè)職工心中，消除和澄清對(duì)績效考核的錯(cuò)誤、模糊認(rèn)識(shí)使員工感受到績效考核和自己的切身利益是緊密相連的，從而提高員工參與績效考核整個(gè)過程的積極性，形成一個(gè)人人關(guān)心績效人人重視績效的良好考核環(huán)境，使企業(yè)和員工和諧發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)雙贏。

（二）績效考核標(biāo)準(zhǔn)客觀化

績效管理中要制定出切實(shí)可行的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)一些企業(yè)中的管理人員和研發(fā)人員的考核，他們的工作與一般的員工相比，更復(fù)雜更難考核因此成為績效考核中的難點(diǎn)。為制定出科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，就要確定每個(gè)人的績效考核指標(biāo)，管理者要制定出員工的考核指標(biāo)，確立員工工作方向，從上而下來制定使考核指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，使考核標(biāo)準(zhǔn)深入到員工內(nèi)心深處，使考核落實(shí)到各個(gè)崗位。

（三）建立健全的績效管理體系

績效管理是一個(gè)復(fù)雜的過程，需要員工和管理者共同參與，管理者要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，讓員工明確自己的工作目標(biāo)，并不時(shí)地肯定員工的工作，使員工心理得到滿意感。完善的績效考核標(biāo)準(zhǔn)與量化的考核指標(biāo)，是防止績效考核隨意性過大，保證績效考核工作公平的前提，也只有完善的考核標(biāo)準(zhǔn)和量化的考核指標(biāo)才能得到企業(yè)員工重視與信服。為了更好的實(shí)施績效考核，制定一個(gè)定義合理且可操作的績效標(biāo)準(zhǔn)是至關(guān)重要的，其目的是建立公平的競爭機(jī)制，引導(dǎo)員工的行為達(dá)成既定的工作標(biāo)準(zhǔn)。制定完善的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，基礎(chǔ)工作是進(jìn)行企業(yè)崗位價(jià)值分析與企業(yè)人員崗位層次的劃分，使得整個(gè)考核工作層次分明，不同層次的工作采用不同的標(biāo)準(zhǔn)，而對(duì)同一個(gè)層次的人員則采取統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，以避免評(píng)價(jià)尺度不一的問題；考核指標(biāo)的設(shè)定上，不能簡單地將指標(biāo)劃分為優(yōu)秀合格不合格等幾個(gè)等級(jí)，而應(yīng)當(dāng)盡量量化，不能量化的要盡量細(xì)化，以提高考核工作的可操作性和確?？己私Y(jié)果的客觀性公正性，使績效考核達(dá)到較好的效果。

企業(yè)在實(shí)施績效考核時(shí)，出現(xiàn)不同問題在所難免，只有清楚地分析問題的根源，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況有針對(duì)性地、及時(shí)準(zhǔn)確地采用適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段把績效考核做實(shí)做好，從而充分發(fā)揮績效考核在提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用，促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]丁云.機(jī)關(guān)事業(yè)單位績效考核存在的問題與對(duì)策研究，科協(xié)論壇，2008，（6）.

[2]雷軍.論企業(yè)績效管理存在的問題及解決對(duì)策，管理視野，2012，（11）.

第6篇：績效管理存在的問題范文

關(guān)鍵詞：電力行業(yè)績效管理問題對(duì)策

加強(qiáng)對(duì)員工工作績效的考評(píng)是為了進(jìn)一步完善電力企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)，更是保證電力行業(yè)繼續(xù)穩(wěn)定、又好又快發(fā)展的內(nèi)部保障。目前我國電力行業(yè)員工績效管理仍然存在著一系列的問題，如果不好好加以解決必然會(huì)阻礙電力行業(yè)的發(fā)展。

一、電力行業(yè)績效管理的現(xiàn)狀及存在的問題

1、績效管理目標(biāo)不明確。電力企業(yè)的工作重心一直是圍繞著如何保障企業(yè)的安全生產(chǎn)和多發(fā)電，領(lǐng)導(dǎo)沒有意識(shí)到員工績效管理的重要性，人力資源管理部門在企業(yè)中處于從屬地位，在開展人力資源管理工作中本來就較難獲得有力的人、財(cái)、物支持，加之對(duì)績效管理重要性的認(rèn)識(shí)不足，導(dǎo)致績效管理實(shí)施起來困難較多。電力企業(yè)作為國有企業(yè)，壟斷經(jīng)營，員工的收入來源相對(duì)固定，對(duì)績效管理沒有足夠的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為即使實(shí)施績效管理也不會(huì)對(duì)員工收入造成很大的影響，因此在態(tài)度上存在消極抵觸情緒。

2、考核人員的素質(zhì)參差不齊。由于電力企業(yè)人力資源部門一直處于從屬地位，對(duì)部門職能人員的專業(yè)要求不高，大多不是從生產(chǎn)一線電力專業(yè)人員改行過來，就是通過各種關(guān)系進(jìn)入該部門，真正人力資源專業(yè)出身的廖廖無幾，造成工作人員素質(zhì)參差不齊，整體素質(zhì)不高，導(dǎo)致在具體實(shí)施績效管理考評(píng)工作中問題突出：考核人員對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)模糊，應(yīng)該從哪些方面對(duì)員工的工作進(jìn)行績效考評(píng)沒有明確的界定，在操作上存在技能和知識(shí)欠缺，在發(fā)現(xiàn)績效管理中存在的問題時(shí)缺乏善于總結(jié)和分析的能力。有的責(zé)任心不強(qiáng)，為了管理便利，在流程上輕視或簡化某些環(huán)節(jié)。最大的問題就是在考核的過程中認(rèn)為人動(dòng)和干部任用主要由領(lǐng)導(dǎo)決定，考核只是履行程序，例行公事，因而對(duì)績效管理的工作不積極投入，考核不夠深入，流于形式。

3、考核過程中存在的問題。一是考核的權(quán)力過于集中在高層，主管績效管理的人事部門也僅僅是為了完成上級(jí)的任務(wù)而開展工作，這樣就失去了考核的價(jià)值。二是考核工作沒有制度化和規(guī)范化，純粹是為了考核而考核。績效管理是為了促進(jìn)員工能夠提高工作效率，但是考核人員為了迎合上級(jí)而制作出與事實(shí)不相符合的績效考評(píng)表，沒有完善的制度加以規(guī)范。三是考評(píng)手段、考核角度單一。不同崗位的評(píng)價(jià)體系和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是不同的，但是在實(shí)際操作中沒有對(duì)崗位加以區(qū)分，采用一套標(biāo)準(zhǔn)，這樣就不能有針對(duì)性地進(jìn)行考核，考核便缺乏真實(shí)和有效性?？荚u(píng)角度單一主要表現(xiàn)在對(duì)員工的考評(píng)結(jié)果是根據(jù)直接上屬領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的直接評(píng)價(jià)為唯一標(biāo)準(zhǔn)，沒有從同事和工作性質(zhì)等多方面對(duì)員工的工作績效進(jìn)行考核。四是考核指標(biāo)模糊、難以量化。缺乏明確的考核指標(biāo)，考評(píng)出來的數(shù)據(jù)無法進(jìn)行準(zhǔn)確真實(shí)評(píng)價(jià)，這樣之前的考核工作也就相當(dāng)于做了無用功。

二、建立健全電力企業(yè)績效管理的途徑

首先就是要提高管理者對(duì)員工績效管理的重視。提高管理者對(duì)員工績效管理的重視能夠保證績效考評(píng)出來的數(shù)據(jù)與事實(shí)相符，而不是流于形式，真正的反映員工在工作中的效率。通過對(duì)員工工作績效的評(píng)價(jià)可以督促他們對(duì)不足之處加以改進(jìn)，這樣就可以使企業(yè)人力資源的效用發(fā)揮到最大，從而有效促進(jìn)企業(yè)整體運(yùn)營績效的不斷提升。

其次要構(gòu)建具有電力企業(yè)特色的績效管理體系。應(yīng)用適合電力企業(yè)的績效評(píng)價(jià)辦法，對(duì)于企業(yè)負(fù)責(zé)人的績效評(píng)價(jià)可以采用企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)法、目標(biāo)管理、關(guān)鍵績效指標(biāo)、平衡計(jì)分卡等方法。對(duì)于部門負(fù)責(zé)人可以選擇目標(biāo)管理、關(guān)鍵績效指標(biāo)、平衡記分卡方法。對(duì)于基層員工采用關(guān)鍵事件法、目標(biāo)管理法、平衡記分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、360度評(píng)估法等績效指標(biāo)。

接著就是要提高企業(yè)人力資源管理部門的地位，增強(qiáng)考評(píng)人員的素質(zhì)。在對(duì)員工進(jìn)行績效考核之前，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該明確考核的目標(biāo)，根據(jù)不同的崗位制定不同的績效標(biāo)準(zhǔn)來反映他們的工作效率。要保證績效管理得到貫徹實(shí)施必須要發(fā)揮人力資源管理部門的作用。同時(shí)要提高考評(píng)人員的素質(zhì)，通過培訓(xùn)和深造來保證他們真正掌握績效管理的操作方法和技巧。

最后就是要加大企業(yè)文化對(duì)員工績效管理的作用。員工績效管理體系的運(yùn)行過程，實(shí)際上就是企業(yè)文化的灌輸過程，這樣可以使員工認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀。在績效評(píng)估指標(biāo)的設(shè)計(jì)過程中積極與員工溝通，鼓勵(lì)其學(xué)習(xí)與創(chuàng)新企業(yè)文化，從而提高企業(yè)的核心競爭力。當(dāng)然，企業(yè)還要把績效管理與戰(zhàn)略結(jié)合在一起，這樣能夠有效的、快速的達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。

雖然目前我國電力企業(yè)的績效管理仍存在著很多的問題，但是在領(lǐng)導(dǎo)的重視下，完善考評(píng)體系，規(guī)范績效管理制度，當(dāng)前存在的問題都會(huì)得到很好的解決。

參考文獻(xiàn)：

[1]李雙杰．企業(yè)績效評(píng)估與效益分析．2005。

[2]王洪亮．淺談我國電力企業(yè)人力資源管理．2007。

[3]馬文捷．電力企業(yè)有效薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立．2007。

[4]朱紅波．電力企業(yè)業(yè)績考核的問題和對(duì)策．2006。

第7篇：績效管理存在的問題范文

近些年我國企業(yè)在管理和實(shí)踐中的問題越來越被人們所看重。越來越多的企業(yè)運(yùn)用引進(jìn)績效管理的方法去使企業(yè)的管理競爭性得到巨大的提高。但現(xiàn)如今越來越多的企業(yè)出現(xiàn)如下的情況：績效管理多注重于程序上的形式，績效高的人不能收到鼓舞，不會(huì)使其努力。1.1錯(cuò)認(rèn)為績效管理就是績效考核而實(shí)際上只有績效管理其中的一小塊才是績效考核，假如績效考核就是績效管理，認(rèn)為考核結(jié)果就能確定職員的獎(jiǎng)金，工資和能力的大小，卻認(rèn)為績效管理不重要，如果這樣就走進(jìn)了歧途，將績效管理理解錯(cuò)誤。如此的過分的注重較小考核的直接確定性和威懾力，是職員嫉妒的不按?？冃Э己酥荒芩闶强冃Ч芾淼尿?yàn)證環(huán)節(jié)，驗(yàn)證其的計(jì)劃、領(lǐng)導(dǎo)、組織是否協(xié)調(diào)。在我國企業(yè)管理理念還不先進(jìn)，很多人吧績效考核看成為績效管理，以為他們一樣，但實(shí)際卻和他們想的完全相反，其中有很明顯的差距：1.績效管理的內(nèi)涵是為了達(dá)到目的，經(jīng)過很長時(shí)間的持續(xù)交流過程，造成組織目的預(yù)想產(chǎn)出的利益，今兒使職員和企業(yè)自身做出對(duì)自己目的有用的做法?？冃Э己似浔旧碇皇且环N死板的制度，只是用來評(píng)價(jià)員工的工作結(jié)果，檢查職員實(shí)際所創(chuàng)造的生產(chǎn)力，知道職員可以發(fā)展到何種程度，進(jìn)而希望職員能與企業(yè)共同進(jìn)退。2.兩者所處的身份不同，績效管理在人才管理處于核心的地位，但是績效考核在其中是一個(gè)比較重要的環(huán)節(jié)而已。3.績效考核只是職員經(jīng)過努力的結(jié)果，績效管理確實(shí)一個(gè)能使管理、考研等綜合起來的一個(gè)完整的系統(tǒng)。1.2績效管理進(jìn)行的過程沒有保險(xiǎn)很多部門的工作人員以為績效管理就僅僅是管理部門里的事情，二剩下的部門都只是參與其進(jìn)行績效管理的事情。人們的這種思想必定會(huì)使部門與部門之間的關(guān)系出現(xiàn)問題?？冃Ч芾淼倪\(yùn)行受到很多因素的影響，例如企業(yè)內(nèi)的許多管理因素，人才資源看管出現(xiàn)的問題。當(dāng)眾多的因素不斷的改變下，企業(yè)中的各個(gè)部門也肯定伴隨其產(chǎn)生各種的變化。但是若沒有及時(shí)根據(jù)變化做成改變，企業(yè)就會(huì)崩潰，績效管理就不能正常運(yùn)轉(zhuǎn)。1.3績效管理內(nèi)容單一績效管理僅僅局限于形式方面的內(nèi)容，其過程及其簡陋，缺了很多內(nèi)容?？冃Ч芾硎且粋€(gè)完整的系統(tǒng)，其包含三位一體，事前計(jì)劃、事中管理、事后考核。國內(nèi)的很多公司，比較注重過去的榮譽(yù)，而輕視將來的前途，例如在志愿的考核評(píng)價(jià)多注重于過去所創(chuàng)造的成績，不考慮有利于職員將來的發(fā)展前途。與此同時(shí)也控制事情發(fā)生的過程，從而使失去了持續(xù)與改進(jìn)的績效管理僅僅具有評(píng)價(jià)功能。但是很明顯看出后者比前者重要。公司的管理階層也抵觸績效管理。因?yàn)椴荒茌^為系統(tǒng)的區(qū)了解績效管理，不能很好的在過程中融入績效管理，僅僅為公司的管理者制作了一些簡單的考核績效的表格，不能夠說服任何人。績效管理所需步驟也很容易，缺少在管理過程中的互相交流和學(xué)習(xí)，僅僅在很少的時(shí)間才進(jìn)行些許考核和填表的工作，這樣就造成了績效管理僅僅拘于形式，管理人員也對(duì)其不看好?？冃Ч芾硎菫榱巳椭鷨T工解決一些迫切需要的事情而不是去批評(píng)、職責(zé)他們。

2績效管理的解決對(duì)策

績效管理的成功的因素很多，不僅僅是績效考核，其很大取決于關(guān)于績效管理的整個(gè)過程。所以，企業(yè)不可以僅僅認(rèn)為績效管理是其部門應(yīng)該管理和進(jìn)行的事情，更不可以看成僅僅是靠人才資源部門所做的工作，而是應(yīng)該把績效管理看成一個(gè)在管理過程中必不可少的工具。2.1對(duì)績效管理進(jìn)行正確的認(rèn)識(shí)，知道如何定位績效管理并且在企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該積極倡導(dǎo)績效管理觀念，樹立榜樣意識(shí)，轉(zhuǎn)化職員的擇業(yè)觀，促使職員的觀念更新。在企業(yè)實(shí)行績效管理的最大問題是觀念，為使有效實(shí)施績效管理，全員的績效管理必須得到強(qiáng)調(diào)，管理者的觀念必須得到改變。績效管理的職責(zé)不僅靠人才資源部門的經(jīng)理，全公司的任何人上到高層領(lǐng)導(dǎo)嚇到基層職員都應(yīng)該再績效管理推行過程中承擔(dān)績效管理相對(duì)應(yīng)的責(zé)任。企業(yè)管理者的日常工作應(yīng)該包括績效管理。2.2在企業(yè)中完善績效考核、管理的體系對(duì)績效管理考核的流程進(jìn)行完善，對(duì)考核后的工作進(jìn)行處理?？冃Э己耸强冃Ч芾淼暮诵闹?，是具體實(shí)施人才資源管理運(yùn)行的步驟。績效管理的成敗直接決定于績效考核的效果?，F(xiàn)今諸多的企業(yè)都對(duì)考核工作的本身普遍重視，但缺乏對(duì)考核后信息的研究，與員工缺少針對(duì)考核結(jié)果的溝通，這對(duì)考核的效果起到了反作用的影響。重新構(gòu)建關(guān)于績效考核的流程，轉(zhuǎn)化對(duì)象與考核者的位置才能較為有效的去解決此問題。同時(shí)，企業(yè)要建立一個(gè)循環(huán)的管理系統(tǒng)，建立起績效管理的支撐機(jī)構(gòu)去進(jìn)行有效的績效管理。

3結(jié)語

第8篇：績效管理存在的問題范文

目前，多數(shù)企業(yè)都已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了人力資源管理的重要性，所以，在發(fā)展的過程中對(duì)其進(jìn)行不斷的完善，希望能夠通過科學(xué)、有效的人力資源管理來提高企業(yè)的市場競爭力。而人力資源管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是進(jìn)行企業(yè)績效管理，只有積極的提高企業(yè)績效，才能促進(jìn)生產(chǎn)力的進(jìn)步，達(dá)到企業(yè)預(yù)期目標(biāo)?？冃Ч芾淼男Ч苯雨P(guān)系到企業(yè)的發(fā)展，如果績效管理效果好，就能處理好員工與企業(yè)之間的關(guān)系，不僅能夠提高企業(yè)效益，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，還能充分發(fā)揮員工的工作積極性，使他們?nèi)硇牡耐度氲狡髽I(yè)的發(fā)展中來；可是，如果績效管理的效果不好，不僅會(huì)嚴(yán)重制約企業(yè)的發(fā)展，還會(huì)流失大量人才，降低員工的工作效率。雖然，多數(shù)公司都已經(jīng)逐步建立了完善的績效管理體系，但仍存在一定的不足，需要在發(fā)展的過程中不斷完善。

二、企業(yè)績效管理中存在的問題

企業(yè)績效管理在人力資源管理體系中占有重要地位，與其他體系聯(lián)系緊密。只有不斷完善企業(yè)績效管理才能保證人力資源管理的有效運(yùn)行。現(xiàn)階段，我國的績效管理水平雖然得到了普遍提高，但仍存在一系列問題，主要表現(xiàn)在以下幾方面：

（一）績效管理等同于績效考核

績效管理與績效考核時(shí)存在一定差異的，在進(jìn)行績效管理的過程中不能將二者混為一談。可是，在多數(shù)企業(yè)中對(duì)績效管理并沒有形成足夠的認(rèn)識(shí)，往往將其等同于績效考核，這種錯(cuò)誤的觀念嚴(yán)重影響了績效管理的作用。在進(jìn)行績效管理的過程中，不僅企業(yè)建立完善的績效管理體系，而且相關(guān)工作人員也對(duì)標(biāo)準(zhǔn)績效管理的流程以及詳細(xì)內(nèi)容不了解，只是對(duì)員工進(jìn)行簡單的績效考核?？冃Ч芾硭膬?nèi)容很廣泛，主要有績效計(jì)劃，績效分析，績效考核，績效溝通與改進(jìn)等，績效考核只是績效管理中的一個(gè)小環(huán)節(jié)，企業(yè)不能過于強(qiáng)調(diào)績效考核的重要性，而忽視了其他部分。績效管理中不僅重視績效結(jié)果，更重視通過分析、評(píng)價(jià)等環(huán)節(jié)所實(shí)施的過程，在這個(gè)過程中，涉及的不僅僅是員工的績效，還有對(duì)這些績效結(jié)果進(jìn)行的分析與改進(jìn)。

（二）績效指標(biāo)的確定無科學(xué)性

部分企業(yè)在制訂績效指標(biāo)的過程中，往往過于主觀，缺乏科學(xué)性。在制訂績效管理體系的過程中，績效指標(biāo)的確定是比較難的一個(gè)問題，這主要是因?yàn)榭冃е笜?biāo)所包含的內(nèi)容比較復(fù)雜，不僅有生產(chǎn)指標(biāo)、安全指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)等，在不同的部門以及不同的崗位同樣存在不同的指標(biāo)，很多企業(yè)在進(jìn)行績效管理的過程中就會(huì)根據(jù)不同指標(biāo)的完成狀況來確定績效指標(biāo)，這種方法無科學(xué)性，不僅不利于企業(yè)進(jìn)行規(guī)范化的統(tǒng)一管理，而且還嚴(yán)重影響了員工的工作積極性，導(dǎo)致工作效率低下，很難促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。一些企業(yè)的績效考核被當(dāng)作機(jī)密來進(jìn)行，員工不了解績效考核的過程，加重了員工對(duì)考核制度的不滿和對(duì)人事部門的不信任。

（三）績效管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不一致

在制訂績效管理體系的過程中要與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，這是保證各項(xiàng)工作順利進(jìn)行的基礎(chǔ)。如果企業(yè)的績效目標(biāo)與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)不一致，就會(huì)出現(xiàn)企業(yè)績效考核結(jié)果很理想，但企業(yè)整體效益卻不好的狀況。公司的每個(gè)部門的績效目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得出來的，而是各個(gè)部門按照自己的工作內(nèi)容制定的，這樣勢(shì)必會(huì)造成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與績效管理的脫節(jié)。

（四）對(duì)績效考核的定位不準(zhǔn)確

實(shí)際中，一些企業(yè)進(jìn)行績效考核存在著定位問題，比如缺乏目的性，或者只是為了考核而考核，流于形式，考核結(jié)束后，對(duì)考核的結(jié)果不充分利用，結(jié)果白白耗費(fèi)了人力，財(cái)力。也可能是為了獎(jiǎng)金分配而進(jìn)行，明確規(guī)定未完成工作要扣多少錢或者多少分，使得員工處處都在避免不犯錯(cuò)誤，而不是想著提高工作績效。考核方法存在問題，考核結(jié)果不公平，造成員工對(duì)考核的抵觸情緒，降低了考核的功能和作用。

（五）績效考核具有主觀性

部分企業(yè)負(fù)責(zé)績效考核的人員，整體素質(zhì)不高，在進(jìn)行績效考核的過程中經(jīng)常會(huì)依據(jù)個(gè)人主觀判斷對(duì)其他員工進(jìn)行考核，如果某個(gè)員工與考核人員的關(guān)系比較好，或者這個(gè)人給他留下了良好印象，那么考核人員就會(huì)給予其較高的評(píng)價(jià)，反之則會(huì)給予較低評(píng)價(jià)?？冃Э己吮緛砭褪且豁?xiàng)主觀性較強(qiáng)的工作，如果考核人員素質(zhì)不高，就會(huì)嚴(yán)重影響考核結(jié)果。

三、當(dāng)前企業(yè)績效管理改革的關(guān)鍵要素

進(jìn)行企業(yè)績效管理改革的關(guān)鍵要素主要有以下幾方面，具體內(nèi)容為：

（一）關(guān)注與目標(biāo)相關(guān)的工作職責(zé)及貢獻(xiàn)和產(chǎn)出

績效管理具有明確的目標(biāo)導(dǎo)向性，關(guān)注的都是員工在工作目標(biāo)范圍內(nèi)的工作產(chǎn)出與工作表現(xiàn)，任何工作目標(biāo)之外的員工表現(xiàn)將不作為績效考核的依據(jù)。

（二）開放溝通的行為將持續(xù)貫穿績效管理活動(dòng)的全過程

從績效目標(biāo)的制定、績效計(jì)劃的形成、達(dá)成目標(biāo)過程中的目標(biāo)調(diào)整和任務(wù)變更，到對(duì)工作貢獻(xiàn)與產(chǎn)出的考核、績效改進(jìn)計(jì)劃的形成以及提出新的績效目標(biāo)，都會(huì)通過員工與直接主管的溝通來實(shí)現(xiàn)。員工與直接主管在溝通過程中必定要形成達(dá)成目標(biāo)的契約，這種契約是基于對(duì)未來的組織目標(biāo)和具體的工作目標(biāo)的理解和承諾。

（三）績效考核之后必須伴隨著績效的改進(jìn)

在進(jìn)行績效考核之后，并不代表績效管理工作的結(jié)束，還要對(duì)績效考核結(jié)果進(jìn)行分析與總結(jié)，找到其中的問題，并反饋給相關(guān)工作人員，只有這樣才能充分發(fā)揮績效考核的作用。

四、解決企業(yè)績效管理中存在問題的對(duì)策

通過對(duì)企業(yè)績效管理存在的問題進(jìn)行分析與研究，可以通過準(zhǔn)確定位績效考核、建立健全績效管理體系、使績效考核標(biāo)準(zhǔn)客觀化、重視考核結(jié)果以及更新績效管理觀念等等方法來提高績效管理水平，具體內(nèi)容為：

（一）準(zhǔn)確定位績效考核

績效考核的目的是對(duì)管理過程的調(diào)控，主要是通過對(duì)員工績效的了解和結(jié)果的反饋，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工績效的提升?？冃Э己说慕Y(jié)果與激勵(lì)的措施相結(jié)合，以發(fā)揮對(duì)員工積極性的調(diào)動(dòng)作用。但在實(shí)際中，一些企業(yè)將績效考核與利益分配相結(jié)合，在一定程度上起到了激勵(lì)作用，但是也容易給員工帶來消極影響。

（二）建立健全的績效管理體系

在人力資源管理的過程中，績效管理是其中比較復(fù)雜的一項(xiàng)內(nèi)容，涉及企業(yè)內(nèi)部的所有員工，完善的績效管理體系，可以提高員工的工作積極性。所以一定要建立健全績效管理體系，這樣才能充分發(fā)揮績效管理的作用，保證各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行。

（三）績效考核標(biāo)準(zhǔn)客觀化

績效考核的制訂一定要在符合公司實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r的基礎(chǔ)上，遵循標(biāo)準(zhǔn)化以及客觀化的要求，這樣才能保證績效考核工作的順利進(jìn)行，帶動(dòng)員工工作積極性，提高公司整體效率。公司的管理人員與研發(fā)人員屬于高質(zhì)人才，在對(duì)他們進(jìn)行績效管理的過程中必然要與普通員工有所區(qū)別，由于他們的工作性質(zhì)比較復(fù)雜，所以考核起來也就更難、更復(fù)雜，是績效考核中的難點(diǎn)。而且每個(gè)公司的發(fā)展?fàn)顩r以及人員的構(gòu)成都存在差別，這就需要根據(jù)公司的實(shí)際狀況來制定詳細(xì)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能充分發(fā)揮績效考核的作用，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

（四）要重視績效考核結(jié)果

績效管理是對(duì)員工進(jìn)行考核的重要手段，所以一定要重視績效考核結(jié)果，充分發(fā)揮績效考核的作用。在進(jìn)行績效管理的過程中，要想充分發(fā)揮績效管理的作用，就要將其與員工的工資相結(jié)合，也就是設(shè)立崗位績效工資，這樣才能有效提高員工的工作積極性。

第9篇：績效管理存在的問題范文

關(guān)鍵詞：私營企業(yè) 績效管理 問題對(duì)策

1.績效管理的內(nèi)涵

中國古代的績效考核思想非常豐富，各朝代在考核標(biāo)準(zhǔn)、程序、等級(jí)評(píng)定和升降賞罰等方面各有特色。管仲指出：考選人才應(yīng)“賞有功之勞，封賢圣之德”?！秴问洗呵铩诽岢隽恕鞍擞^六驗(yàn)”才人考評(píng)法，三國時(shí)出現(xiàn)了一部獨(dú)立的考績法《都官考課七十二法》。在中國，三皇五帝時(shí)期便已經(jīng)有了績效考核。《尚書?堯典》里的“納于大麓，暴風(fēng)驟雨弗迷”，說的就是堯帝在將帝位讓給舜時(shí)，之前就對(duì)他進(jìn)行了績效考核。從而我們得知，績效考核很早就在實(shí)踐中受到統(tǒng)治者或管理者的重視。而在西方國家，美國軍方于1813年就開始對(duì)士兵進(jìn)行績效考核，美國聯(lián)邦政府也在1842年開始采用績效考核。

隨著經(jīng)濟(jì)的騰飛和管理水平的發(fā)展，越來越多的管理者認(rèn)識(shí)到績效考核的局限與不足，在對(duì)傳統(tǒng)績效考核進(jìn)行改進(jìn)和發(fā)展的基礎(chǔ)上績效管理逐漸形成和發(fā)展起來。傳統(tǒng)的績效考核在提高員工的滿意度和績效中起到的作用非常有限，對(duì)完成組織目標(biāo)的作用也不大，在這樣的背景下，使用一種更科學(xué)合理的方法來代替績效考核已成必然，于是，績效管理應(yīng)運(yùn)而生。

2.我國私營企業(yè)績效管理工作中存在的問題

由于我國私營企業(yè)受發(fā)展歷史、規(guī)模實(shí)力等影響，在績效管理上還存在許多不規(guī)范不科學(xué)的地方，甚至一些小型私營企業(yè)根本就沒有績效考評(píng)制度。主要存在的問題有：

2.1將績效考核等同于績效管理

績效管理強(qiáng)調(diào)從組織的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，把組織文化和管理理念融會(huì)其中，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程中，同時(shí)開發(fā)員工的潛能、培養(yǎng)員工技能，以改進(jìn)組織績效。可以說，績效管理更加重視過程中的信息溝通和結(jié)果反饋，注重考核結(jié)果的運(yùn)用。而在很多私營企業(yè)中，往往將將績效管理等到同于績效考核，以為績效管理就是 企業(yè)管理人員對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行打分，忽視了績效管理的其他環(huán)節(jié)和重要作用。

2.2績效管理主觀性強(qiáng)

一些私營企業(yè)在績效考評(píng)的過程中標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)不合理或者根本就沒有標(biāo)準(zhǔn)，使得評(píng)價(jià)者可以隨意給個(gè)分?jǐn)?shù)或者考評(píng)結(jié)果，根據(jù)這樣的標(biāo)準(zhǔn)所得的考評(píng)結(jié)果就失去了意義，因?yàn)榭荚u(píng)者在考評(píng)時(shí)難免會(huì)滲透一些個(gè)人的感情因素在里面。此外，在私營企業(yè)中，很重要的決策都是由私營企業(yè)主一人包辦，所以企業(yè)在設(shè)計(jì)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)缺乏全面思考，個(gè)人主觀性強(qiáng)。

2.3管理者與員工之間缺乏績效溝通

完整的績效管理過程還包含了績效溝通，有效的溝通可以消除由于信息不暢造成的誤解和抵觸，起到信息共享、科學(xué)考核的作用，績效溝通是決定績效管理發(fā)揮作用的重要因素。而很多私營企業(yè)的績效管理過程中忽略了溝通環(huán)節(jié)，業(yè)績目標(biāo)的制定、考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容的選擇都由私營企業(yè)主制定。員工作為被考核者，無法參與到考核標(biāo)準(zhǔn)、考核內(nèi)容和目標(biāo)的確定過程中，只能被動(dòng)地接受上級(jí)管理者的考核和評(píng)價(jià)。另外考核工作結(jié)束后，員工也只了解考核結(jié)果，無法從考核過程中了解自己在工作中存在的問題，以及這些問題產(chǎn)生的原因和今后如何改進(jìn)工作等。

2.4績效考評(píng)反饋不力

考核工作結(jié)束后，很多管理者往往只重視考核結(jié)果而忽視了績效考核后的反饋工作，事實(shí)上考核之后的反饋交流是實(shí)現(xiàn)績效管理激勵(lì)作用的最佳方式，如果管理者不能及時(shí)的將考核的結(jié)果反饋到員工，只是掌握在企業(yè)管理者手里，考核結(jié)果得不到及時(shí)、充分的利用，員工工作過程中出現(xiàn)的問題得不到及時(shí)的解決，也就失去了績效管理在計(jì)劃改進(jìn)、人事調(diào)整和員工培訓(xùn)等方面的作用。目前，私營企業(yè)的考核普遍缺乏對(duì)企業(yè)員工個(gè)體的指導(dǎo)，對(duì)員工取得成績?nèi)狈贤?，忽視?duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃，大多是靠員工自己進(jìn)行規(guī)劃和設(shè)計(jì)，存在很大的盲目性，員工的潛能也得不到重視和開發(fā)，造成人力資源的極大浪費(fèi)。

3.完善我國私營企業(yè)績效管理體系的基本思路

為能夠切實(shí)有效的實(shí)施績效管理，保證績效管理達(dá)到預(yù)期的效果，針對(duì)目前我國私營企業(yè)績效管理中存在的問題，可以采取以下對(duì)策：

3.1轉(zhuǎn)變觀念，建立科學(xué)、合理的績效管理系統(tǒng)

良好的績效管理系統(tǒng)是績效管理各個(gè)環(huán)節(jié)高效、有序運(yùn)行的基礎(chǔ)。私營企業(yè)進(jìn)行考評(píng)的目的是為了促進(jìn)員工工作能力的提高，企業(yè)能否擁有一套科學(xué)的績效管理系統(tǒng)意義重大。要建立科學(xué)、合理的績效管理系統(tǒng)，應(yīng)完善績效評(píng)估體系，績效考核只是績效管理鏈條上的一個(gè)環(huán)節(jié)，并不能完全等同于績效管理?？冃Э己耸且恢粺o形的指揮棒，選擇的績效考核指標(biāo)應(yīng)全面、具體、有實(shí)際指導(dǎo)意義和可操作性，應(yīng)該盡量減少不確定性和隨意性，為員工績效管理工作提供科學(xué)、合理的依據(jù)，保證整個(gè)績效考評(píng)結(jié)果的客觀、公正性和可接受性。

3.2將平時(shí)考核與年度考核有機(jī)結(jié)合

平時(shí)考核主要是從員工日常的具體工作表現(xiàn)、工作完成質(zhì)量方面進(jìn)行考核，具有很強(qiáng)的針對(duì)性，是績效考核的重要組成部份。平時(shí)考核工作做得好，可以為年度考核提供一個(gè)重要的考核依據(jù)。所以，私營企業(yè)管理者應(yīng)重視平時(shí)考核，要制訂并完善平時(shí)考核的辦法以及平時(shí)考核的指標(biāo)體系。平時(shí)考核指標(biāo)體系應(yīng)以平時(shí)崗位工作內(nèi)容為基礎(chǔ)，考核指標(biāo)應(yīng)盡可能做到量化，重點(diǎn)突出工作質(zhì)量與效益。

3.3考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)突出特色，因崗而異

私營企業(yè)的績效考核指標(biāo)不能完全簡單地照抄勞動(dòng)人事部門的設(shè)計(jì)，而應(yīng)與私營企業(yè)員工自身的特點(diǎn)相結(jié)合。每個(gè)崗位對(duì)員工的要求各有不同，每個(gè)崗位都有各自不同的工作任務(wù)、標(biāo)準(zhǔn)和要求。因此員工考核指標(biāo)的建立應(yīng)力求針對(duì)性強(qiáng)，緊密結(jié)合私營企業(yè)自身特點(diǎn)，考核必須因崗而異，突出崗位特點(diǎn)。

3.4搞好績效反饋與溝通

搞好績效反饋和溝通是績效管理系統(tǒng)不可或缺的一部分?？冃Э己藨?yīng)該是考核者與被考核者保持持續(xù)溝通的過程，在考核過程中，考核者要通過對(duì)員工績效考核結(jié)果進(jìn)行分析，以全面、準(zhǔn)確地了解每位員工的工作績效，并在此基礎(chǔ)上幫助員工在日后的工作過程中不斷改進(jìn)與提高。在溝通過程中，員工也可以提出自己在完成績效目標(biāo)過程中遇到的困難，請(qǐng)求上級(jí)的指導(dǎo)和幫助。這種反饋和溝通，能將員工管理從單一的績效考核環(huán)節(jié)完善為一個(gè)全面的、循環(huán)的績效管理系統(tǒng)。員工和管理者在平等的交往中相互也能增進(jìn)了解、聯(lián)絡(luò)感情，從而保證績效實(shí)施的過程能夠順利進(jìn)行。

3.5考核結(jié)果的利用要合理、充分

績效考核的最終目的是合理、充分的運(yùn)用考核結(jié)果。如果把績效考核工作做得很好，卻沒有正確、合理地應(yīng)用考核結(jié)果來改進(jìn)和提高員工績效，那么一切努力都等于白費(fèi)。員工績效考核的結(jié)果不僅僅是作為確定員工薪酬、獎(jiǎng)懲、晉升或降級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，員工能力的不斷提高以及績效的持續(xù)改進(jìn)才是考核的根本目的，而實(shí)現(xiàn)這一目的的途徑就是績效改進(jìn)。私營企業(yè)應(yīng)通過績效考核對(duì)員工的業(yè)務(wù)知識(shí)及相關(guān)素質(zhì)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，根據(jù)其能力發(fā)展的要求，找出其現(xiàn)具有現(xiàn)有能力與職業(yè)專業(yè)發(fā)展要求之間的差距，以此為依據(jù)來制定員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃；員工本人應(yīng)通過績效考核找出自身素質(zhì)與工作要求之間的差距或存在的問題，以此為依據(jù)來制定個(gè)人發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃。

4.結(jié)束語

績效管理就像是一把雙刃劍，如何用好這把劍既是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)。使用得當(dāng)則可以削鐵如泥，反之也會(huì)割傷自己?？冃Ч芾韺?huì)是我國企業(yè)培育世界級(jí)競爭力最重要的管理制度體系，因此，建立、實(shí)施并不斷完善企業(yè)的績效管理體系成為每一位企業(yè)家最緊迫的任務(wù)之一?？傊綘I企業(yè)要長期穩(wěn)定的發(fā)展下去，要想做強(qiáng)做大，就一定要結(jié)合本企業(yè)的具體實(shí)際，重視員工的績效管理工作，才能提高我國私營企業(yè)的整體管理水平。

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