績效考核的審計方案精選(九篇)

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第1篇：績效考核的審計方案范文

【關(guān)鍵詞】 醫(yī)院 績效管理 初探

一、前言

醫(yī)院作為非盈利的事業(yè)單位，一般都是差額預算撥款，但財政部門對其撥款往往是杯水車薪，入不敷出。大多數(shù)醫(yī)院的藥品收入占醫(yī)院總收入的比例都比較高，以藥養(yǎng)醫(yī)是藥品費用上漲的根源之一，也是造成患者看病貴、引起醫(yī)患矛盾的原因之一。國家在2009年新的醫(yī)療改革方案意見稿中，擬對公立醫(yī)院加大投入，并逐步實行醫(yī)藥分家，藥品收入不再作為醫(yī)院收入的組成部分。

目前，濟南市第一人民醫(yī)院經(jīng)營收入的50%以上要依賴藥品收入來實現(xiàn)。新醫(yī)改實行后，作為一家建院早、底子薄、人員負荷沉重、地緣狹窄、醫(yī)療技術(shù)力量不占優(yōu)勢的老醫(yī)院，要想求得生存和發(fā)展，舉步維艱。作為醫(yī)院的內(nèi)審機構(gòu)，如何轉(zhuǎn)變觀念，從促進醫(yī)院經(jīng)營管理的角度，研究和思考內(nèi)部審計工作的內(nèi)容和方法，達到在審計重點上向效益審計和管理審計的方向轉(zhuǎn)變，在審計時限上向事前、事中審計為主的方向上發(fā)展的要求，在醫(yī)院經(jīng)營與發(fā)展中充分發(fā)揮自身的作用，以更好地適應新形勢對醫(yī)院內(nèi)部審計工作的要求，是我們面臨的新課題。

二、正確理解醫(yī)院經(jīng)濟效益審計的意義

醫(yī)院要生存要發(fā)展，就必須提高醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)水平，以病人為中心，按病人的需求拓展醫(yī)療服務(wù)項目，在注重社會效益的同時關(guān)注經(jīng)濟效益。隨著我國衛(wèi)生體制改革的深入和醫(yī)療機構(gòu)市場地位的形成，在醫(yī)院內(nèi)部開展經(jīng)濟效益審計有著積極地意義和十分重要的作用。

首先，經(jīng)濟效益審計可以防止國有資產(chǎn)流失，促進醫(yī)院國有資產(chǎn)保值增值。維護資產(chǎn)所有者――國家的利益：通過分析醫(yī)療資源的投入效益，可以改善投入結(jié)構(gòu)、提高效益水平，提高醫(yī)療資源的利用效果。其次，經(jīng)濟效益審計可以促進醫(yī)院找漏洞、挖潛力，建立健全內(nèi)部控制制度，改進醫(yī)療流程，變革經(jīng)營方式，調(diào)整管理機能，提高經(jīng)營決策的科學性，增強競爭能力：通過分析經(jīng)營效益水平及影響因素，為經(jīng)營決策提供客觀依據(jù)，提高醫(yī)院經(jīng)營管理水平。

醫(yī)院經(jīng)濟效益的高低，經(jīng)營水平的好壞，既有社會環(huán)境等的客觀原因。也有經(jīng)營管理方面的主觀原因，只有通過客觀的績效核算和分析，才能找出影響醫(yī)院經(jīng)濟效益的根本癥結(jié)所在，并且有針對性地提出措施和建議，促使醫(yī)院改進管理，提高效益。

三、醫(yī)院內(nèi)部審計開展經(jīng)濟效益審計的條件

過去，醫(yī)院內(nèi)部審計工作一般局限于財務(wù)審計、物資管理、大型醫(yī)療設(shè)備的效益審計和基建審計等方面，職能單一，方法比較簡單，局限于事后查賬的審計方式（基建審計中的跟蹤審計除外）。在很長一段時間內(nèi)，醫(yī)院內(nèi)部審計起到了財務(wù)監(jiān)督作用，也在一定程度上發(fā)揮了審計工作節(jié)約開支的功能。但如何轉(zhuǎn)變職能，拓展審計工作領(lǐng)域和范圍，真正發(fā)揮內(nèi)部審計工作改善醫(yī)院經(jīng)營管理、協(xié)助醫(yī)院提高經(jīng)營效益的職能，則需要具備兩個方面的因素：一是單位領(lǐng)導切實重視內(nèi)審工作，真正認識到內(nèi)審工作是單位加強內(nèi)部管理，提高經(jīng)濟效益，實現(xiàn)經(jīng)濟目標，幫助領(lǐng)導決策的重要手段和工具：二是內(nèi)審機構(gòu)和人員的工作要切實有為，其工作思路要貼近醫(yī)院中心工作，貼近加強管理、提高效益的目標，使領(lǐng)導真正感受到內(nèi)審工作的重要，是醫(yī)院實現(xiàn)總體目標必不可缺的重要組成部分，進而才能實現(xiàn)醫(yī)院內(nèi)部審計工作向經(jīng)濟效益審計和管理審計方向發(fā)展的目標。

四、以科室績效核算為基礎(chǔ)進行醫(yī)院經(jīng)濟效益審計

2000年9月，醫(yī)院領(lǐng)導班子決定把原改革辦與審計科合并，成立了審計經(jīng)管科，此舉恰好為內(nèi)部審計工作介入醫(yī)院經(jīng)營管理提供了有效的操作平臺。

審計經(jīng)管科一共三名工作人員，要求在一個月內(nèi)拿出醫(yī)院經(jīng)濟核算的試行方案，且成敗在此一舉。遵循審計工作的原則，醫(yī)院首先進行大量的基礎(chǔ)調(diào)查工作，廣泛接觸臨床科室，充分了解醫(yī)院經(jīng)營的現(xiàn)實狀況，了解職工的思想動態(tài)，為制定切實可行的實施方案打下基礎(chǔ)。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，醫(yī)院沒有任何成本核算基礎(chǔ)，所有臨床科室僅本科室人員費用都難以負擔，更難以進行其他費用的分攤。經(jīng)過對調(diào)查情況的匯總和分析，當務(wù)之急是恢復職工對醫(yī)院的信心，讓大家看到希望。院領(lǐng)導提出的重獎勵、輕扣罰；重臨床科室、輕職能科室的考核分配原則，有利于重聚醫(yī)院職工的凝聚力，提升醫(yī)護人員的工作積極性。為穩(wěn)妥起見，首先選擇有一定代表性、收入情況相對比較好的三個臨床科室和急癥科進行經(jīng)濟考核試點。由于收不抵支，核定考核科室僅負擔醫(yī)療消耗支出及本科室人員支出的60%，其收支結(jié)余的60%用于科室發(fā)放獎金，且試行期間只獎不扣。

經(jīng)過四個月的試行，2000年底，四個科室收入均有較大幅度增長，最高增收科室比試行前增幅達到270%；職工近十幾年第一次拿到了獎金，對醫(yī)院其他科室的示范作用也有所體現(xiàn)。部分有一定潛力的科室躍躍欲試；但大多數(shù)科室仍有非常大的疑慮，普遍擔心扣工資，而且長期養(yǎng)成的懶惰畏難心理一時難以消除，怕?lián)L險，不愿意做開拓市場、提高服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平的努力。針對此種情況，我們在2001年以與科室簽訂考核協(xié)議的形式，將績效考核試點擴大到全院絕大多數(shù)臨床和門診科室。前半年仍然實行只獎不扣、負擔人員成本60%的原則，下半年則實行高獎勵底扣罰政策，收支結(jié)余為正提取利潤額的60%發(fā)放獎金，結(jié)余為負實行低扣罰政策，職能科室按照臨床科室盈虧額的40%計算人均獎扣，因當時全院經(jīng)營收不抵支，故考核初期職能科室多數(shù)月份以扣罰為主，以示與臨床科室同進退的決心，極大的維護和穩(wěn)定了醫(yī)護人員工作心態(tài)。通過逐步給科室加壓。迫使臨床科室改進服務(wù)質(zhì)量，提高服務(wù)水平和接診能力，進而增加醫(yī)院的經(jīng)濟效益。

經(jīng)過一年多經(jīng)濟考核的試行，醫(yī)院門診量達到八萬多人次，日均230人次，住院病人總數(shù)也有較大幅度的提高。由于臨床科室業(yè)務(wù)量的提高，對醫(yī)療環(huán)境及醫(yī)療設(shè)施的改善提出了比較迫切的要求。2002年醫(yī)院對病房樓進行裝修改造，更新設(shè)施，隨后又購進B超、CT等大型醫(yī)療設(shè)備，醫(yī)院經(jīng)營由此走出低谷，開始出現(xiàn)漸進性發(fā)展的良好勢頭。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)臨床業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，不斷修正績效考核方案，充實和完善績效考核元素。經(jīng)過近九年的不懈努力，從收入的分割到分攤，從科室綜合成本的確定到收入的再分配，從單純的經(jīng)濟核算到逐步納入工作量化指標、醫(yī)療質(zhì)量考核體系，從收入增長指標到藥品占收入比例控制、從以科室為單位核算到臨床科室按照專業(yè)小組再到醫(yī)生個人績效三級考核評價系統(tǒng)，我們的績效考核對各科室建立了比較完整的經(jīng)濟考核評價系統(tǒng)，隨著整個考核體系的不斷調(diào)整和完修訂，醫(yī)院的經(jīng)濟狀況也在不斷的改善，營業(yè)收入以每年兩位數(shù)的比例增長，日住院病人數(shù)也由核算前三、四十名發(fā)展到現(xiàn)在的一百五十名以上，經(jīng)營性收入的總增長超過300%。雖然這些數(shù)字與市級其他醫(yī)院相比仍有相當大的差距，但縱向比較醫(yī)院的發(fā)展歷史，變化是可喜的?？冃Э己朔桨傅膶嵤?，在相當程度上保障了醫(yī)院經(jīng)濟目標的實現(xiàn)。

五、在績效分析的基礎(chǔ)上有針對性地提出措施和建議

在績效考核過程中，由于密切而廣泛地與臨床科室進行接觸，能夠掌握大量醫(yī)院經(jīng)濟及醫(yī)療業(yè)務(wù)發(fā)展的一手資料，有利于較全面的發(fā)現(xiàn)和系統(tǒng)地分析醫(yī)院在經(jīng)營過程中出現(xiàn)的問題和弊病，有針對性地提出合理化建議，為院領(lǐng)導決策提供客觀的科學依據(jù)，并在本職工作范圍內(nèi)利用調(diào)整考核方案的有利條件，及時有效地規(guī)范和修正醫(yī)療經(jīng)營中的不當行為。

實行績效核算后，由于我們實施方案中規(guī)定藥品收入僅以及收入的5%記入科室收入，使核算后的藥品占總收入比從核算前的65.98%，直降到50.82%。較好地控制了藥品收入的持高不下現(xiàn)象。2003年，由于各科室收入的增長，核算壓力減輕，藥品收入占比例又有所抬頭。于是，醫(yī)院及時運用藥品比例控制指標，調(diào)控各科室獎金的兌現(xiàn)比例，使全院藥品收入占總收入比持續(xù)下降，有效地減輕了患者的經(jīng)濟負擔。

2002年底，醫(yī)院在核算過程中發(fā)現(xiàn)，臨床科室為增加本科室業(yè)務(wù)收入，出現(xiàn)不分專業(yè)特點搶收病人的苗頭。雖然醫(yī)護人員工作積極性可嘉，但如此發(fā)展，不但造成醫(yī)院醫(yī)療行為不規(guī)范，致使患者難以得到切時有效的專業(yè)診療，也與醫(yī)院領(lǐng)導致力細化醫(yī)療專業(yè)、提高醫(yī)療專業(yè)水平的初衷相違背。為此，在院領(lǐng)導支持下，我們配合醫(yī)務(wù)科的管理，與臨床科室進行了充分的溝通，在2003年績效考核方案中，對臨床科室按照專業(yè)小組分別進行考核，當年與上年相比，內(nèi)科純收入增長達到77%，外科增收31%。

在進行大型醫(yī)療設(shè)備的投資效益審計中，醫(yī)院注意到血液透析、彩超設(shè)備等使用效率很高，市場需求比較大，經(jīng)濟效益非?？捎^。在醫(yī)院投資論證會議上，提出增加投資血液透析設(shè)備。對影像科提出增加一臺黑白B超用于查體項目的申請，經(jīng)過審計分析認為，原彩色B超設(shè)備已超過5年，進入設(shè)備維修高發(fā)期，一旦停擺將影響醫(yī)院的正常醫(yī)療行為的進行。而黑白超已屬淘汰設(shè)備，無太多市場空間，故建議新購一臺彩超，原彩超設(shè)備可兼顧查體業(yè)務(wù)。院領(lǐng)導采納了審計建議。新彩超投入運行后，不僅其收入幾近翻番，而且經(jīng)過人員培訓，又增加了心臟彩超等業(yè)務(wù)，使醫(yī)院影像診斷業(yè)務(wù)有了較大的擴展和提高。

六、醫(yī)院經(jīng)濟效益審計的局限與思考

首先，實行全面成本核算，努力降低成本，不斷提高經(jīng)濟效益和社會效益，減輕患者負擔是醫(yī)院的最終發(fā)展方向。目前，由于經(jīng)濟條件的制約，醫(yī)院尚不具備全成本核算的基礎(chǔ)，成本核算缺乏規(guī)范性，在很大程度上受著主觀因素影響。隨著醫(yī)院醫(yī)療業(yè)務(wù)的發(fā)展和醫(yī)療規(guī)模的擴大，需要不斷進行績效考核指標的調(diào)整和完善，以逐步實行全面成本核算，努力降低和控制醫(yī)療成本，節(jié)約合理使用醫(yī)療資源，實現(xiàn)經(jīng)濟效益、社會效益的最大化。其次，醫(yī)院目前的績效考核從制定方案到實施考核兌現(xiàn)皆由審計經(jīng)管科獨立完成，優(yōu)點是能在第一時間掌握醫(yī)院經(jīng)營過程的第一手資料，及時分析并提出有效改進措施，缺陷是整個考核系統(tǒng)的運行均依賴于審計、核算人員的職業(yè)素質(zhì)和自律，缺乏有效地監(jiān)督層次。再次，由于核算、考核任務(wù)過于繁重，在科室人員有限的情況下，難于兼顧完成財務(wù)監(jiān)督等傳統(tǒng)的審計任務(wù)，致使審計工作的開展有失偏頗。需探討在完善醫(yī)院經(jīng)濟審計的過程中，如何將財務(wù)收支審計和效益審計有機結(jié)合起來，逐步推進實施全面性的綜合效益審計，以達到全方位地實施內(nèi)部控制測評和審計的目標。

我國的內(nèi)部審計進入21世紀后，要求總體上由財務(wù)收支審計轉(zhuǎn)向以效益審計、管理審計為主的新的發(fā)展階段。內(nèi)部審計要體現(xiàn)自身的價值，充分發(fā)揮自己獨特的作用，必須盡快從傳統(tǒng)的查錯防弊為目的的財務(wù)收支審計觀念向促進管理，提高效益為目的的效益審計、管理審計觀念轉(zhuǎn)變，以更好地適應新形勢對內(nèi)部審計工作的要求。

【參考文獻】

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[2] 于光梅：企業(yè)財務(wù)管理信息化的問題及策略[J].會計之友，2010（7）.

第2篇：績效考核的審計方案范文

內(nèi)部審計起源于19世紀末。隨著分權(quán)管理和多級控制成為企業(yè)的主要管理方式，越來越多的企業(yè)管理者開始意識到，企業(yè)的發(fā)展需要有一個專門的職能部門針對企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營中的各個部門和管理機構(gòu)的這則履行的情況進行監(jiān)察，從而確保企業(yè)的經(jīng)營符合規(guī)范、經(jīng)營的目標得以順利實現(xiàn)。因此，企業(yè)的內(nèi)部審計部門應運而生。在企業(yè)內(nèi)部審計開展的過程中，企業(yè)內(nèi)部審計人員的專業(yè)素質(zhì)和職業(yè)技能對企業(yè)審計結(jié)果有著極大的影響作用。本文通過對企業(yè)內(nèi)部審計人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀的分析，對企業(yè)內(nèi)部審計人員資格審查和績效考核的辦法進行了簡要的論述。

關(guān)鍵詞:

內(nèi)部審計；資格審查；績效考核

在對企業(yè)管理互動客觀評價和審查的基礎(chǔ)上，企業(yè)的內(nèi)部審計應運而生。企業(yè)的內(nèi)部審計部門作為一個相對獨立的控制系統(tǒng)，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，其審計和監(jiān)督的工作范疇逐漸擴大。審計人員在以評價企業(yè)經(jīng)營活動的基礎(chǔ)上，強化了企業(yè)的內(nèi)部控制制度，內(nèi)部審計工作監(jiān)督和評價的優(yōu)越性也就越來越明顯。當前，隨著中國特色社會主義市場經(jīng)濟體制的確立和不斷發(fā)展，中國的內(nèi)部審計部門在企業(yè)中監(jiān)督和評價的作用越來越突出。

一、企業(yè)內(nèi)部審計人員機構(gòu)現(xiàn)狀

我國審計機關(guān)成立于上個世紀80年代。至今，經(jīng)過三十多年的發(fā)展，審計工作在企業(yè)財政和稅務(wù)相關(guān)工作的監(jiān)督和審查上的作用也日益明顯。隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展和經(jīng)濟全球化進程的不斷推進，企業(yè)對審計工作的要求也越來越高。然而審計人員的知識基礎(chǔ)薄弱、專業(yè)技術(shù)能力有限的現(xiàn)狀制約著我國企業(yè)內(nèi)部審計制度的完善和審計工作的實施。據(jù)相關(guān)資料統(tǒng)計顯示，我國審計人員的構(gòu)成普遍面臨著專職人員占比過低、學歷水平偏低、知識結(jié)構(gòu)單一的問題。首先，隨著我國企業(yè)內(nèi)部審計機構(gòu)的建立和內(nèi)部審計制度的實行，內(nèi)審工作在一定程度上起到了監(jiān)督和客觀評價企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的作用。然而，由于我國內(nèi)部審計起步較晚，制度和人員配置的發(fā)展都不完善，我國現(xiàn)有的內(nèi)部審計人員多是由財務(wù)工作者和企業(yè)管理轉(zhuǎn)崗或兼職代行審計職責。相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，我國企業(yè)內(nèi)審專職人員所占比例不到70%，人員的配備也多以財會人員為主，造成了企業(yè)內(nèi)部審計結(jié)構(gòu)單一、審計能力偏弱等問題出現(xiàn)。其次，在企業(yè)內(nèi)部審計職能部門中，本科及以上學歷所占比例約在45%左右，?？萍耙韵聦W歷人員仍是企業(yè)審計部門的構(gòu)成主體。然而，審計工作對對審計人員分析和判斷能力、邏輯思維能力和審計理論和實踐經(jīng)驗有著很高的要求。審計人員接受教育程度對人員審計能力有著很大程度的制約作用。

二、內(nèi)部審計人員資格審查

(一)內(nèi)部審計人員的定位

在企業(yè)根據(jù)自身內(nèi)部審計的需要，加強對自身內(nèi)部審計機構(gòu)進行組織和管理時，要通過對內(nèi)部審計人員資格的審查來加強對審計工作的監(jiān)督和指導。在內(nèi)部審計人員管理過程中，第一步就是要明確內(nèi)部審計人員的定位。企業(yè)要開展科學有效的內(nèi)部審計工作，就要配備具有一定資格的內(nèi)部審計人員。審計人員同一般財務(wù)工作者不同，需要具備能夠履行其審計工作所需要的特定方向的專業(yè)知識、經(jīng)驗和技能。首先，審計人員要具備財務(wù)、審計、稅務(wù)、金融、管理、內(nèi)控、風險管理和法律、工程技術(shù)等多方面專業(yè)知識。其次，內(nèi)部審計人員需要能夠根據(jù)企業(yè)的實際情況進行分析、溝通和組織管理的能力。例如，在企業(yè)管理中內(nèi)部審計人員要進入生產(chǎn)一線同工人進行溝通，了解工人每日耗材使用量、工序流程以及工作量。通過對于耗材和工作量的分析得出企業(yè)生產(chǎn)成本和日均產(chǎn)值，從而加強對于企業(yè)生產(chǎn)程度的了解。再次，內(nèi)部審計人員需要具備企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營相關(guān)的理論和實踐經(jīng)驗才能保證審計工作能夠貼合企業(yè)的實際，從而達到客觀有效的監(jiān)督指導作用。在明確了內(nèi)部審計工作人員職業(yè)定位需求的基礎(chǔ)上，企業(yè)要根據(jù)自身的實際，即審計人員專業(yè)性和企業(yè)經(jīng)營范圍的了解程度，一方面設(shè)置一定的行業(yè)準入門檻，另一方面加強對在職審計人員的后續(xù)教育，才能在人員的配備上保證企業(yè)的內(nèi)部審計工作順利開展并取得預期的監(jiān)督與控制的效果。

(二)內(nèi)部審計人員的能力要求

企業(yè)在內(nèi)部審計工作中對審計人員的能力要求一般包括專業(yè)基礎(chǔ)知識、審計技術(shù)與技能、審計職業(yè)道德三個主要方面。首先，扎實的專業(yè)基礎(chǔ)知識是合格的審計人員的能力基礎(chǔ)。根據(jù)IIA所提出的內(nèi)部審計人員能力框架的需求，內(nèi)部審計人員知識結(jié)構(gòu)的多元化和專業(yè)化的發(fā)展方向才能夠滿足企業(yè)內(nèi)部審計業(yè)務(wù)的需求。審計人員的專業(yè)知識結(jié)構(gòu)不僅應包括會計學、財政學、管理學、經(jīng)濟學、法律學、工程等多方面的知識，還應具備對于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營范圍的了解。在具備一定專業(yè)知識的基礎(chǔ)上，審計人員的職業(yè)能力才能夠得以發(fā)揮。其次，專業(yè)的審計技術(shù)是審計人員專業(yè)能力的主體。內(nèi)部審計工作對審計人員專業(yè)技能與最新審計工具和知識對審計工作的開展都有著重要的影響。審計人員最新審計技能和工具的掌握和使用情況決定了審計人員是否能夠規(guī)范、高效地完成企業(yè)的內(nèi)部審計工作。審計人員陳舊的審計方法和技術(shù)體系會對企業(yè)內(nèi)部審計發(fā)揮應有的作用起到負面的影響，并有可能給企業(yè)經(jīng)營運轉(zhuǎn)造成不肯逆轉(zhuǎn)的嚴重后果。再次，良好的職業(yè)道德是企業(yè)內(nèi)部審計人員的整個工作流程中的普遍約束力。內(nèi)部審計是企業(yè)內(nèi)部控制工作中重要的一環(huán)。為了保證內(nèi)部審計工作的結(jié)果客觀、合理、公正，就要對在崗審計人員的職業(yè)道德情況進行嚴格的審查，從社會責任、職業(yè)操守、正直誠信三個方面對進行審計的工作人員進行要求和規(guī)范，才能對審計工作從根源上起到約束的作用。

三、內(nèi)部審計人員績效考核體系的構(gòu)建

企業(yè)適應績效考核制度的管理可以提高員工工作的積極性，從而督促其在工作中取得更大成果、創(chuàng)造更多的價值。根據(jù)審計部門的職能要求，企業(yè)通過對審計人員進行績效考核對內(nèi)部審計工作的順利進行和審計職能的發(fā)揮都有著重要的作用。

(一)設(shè)置科學合理的績效考核指標

在企業(yè)審計部門實施績效考核的過程中，首先要做到基于崗位職責的分析進行考核指標的設(shè)置。不同的崗位其崗位職責也會有所差異，例如：風險管理及內(nèi)部控制崗負責指導、組織公司各部門進行風險識別和評估，執(zhí)行風險控制和內(nèi)控規(guī)范的測試和自評估，并制定重大風險管理策略；而經(jīng)濟責任審計崗職責是按照干部管理權(quán)限，完成被審計單位企業(yè)負責人和主要業(yè)務(wù)部門負責人的經(jīng)濟責任審計工作，包括：編制審計實施方案、收集審計資料、核實審計工作底稿、編制審計報告征求意見稿及進行征求意見工作、下發(fā)審計決定和后續(xù)整改情況的檢查和資料歸檔等工作；因此，企業(yè)在審計部門績效考核工作中要根據(jù)自身績效考核實施的實際過程制定相應的績效指標，不能照搬任何既定經(jīng)驗。內(nèi)部審計部門的考核指標體系要根據(jù)其職能部門的責任，落實在審計資源、風險評估、審計工作完成時間與質(zhì)量等方面，并做到有針對性的對企業(yè)的審計部門各個崗位的工作情況登記考核。內(nèi)部審計的職能主要包括內(nèi)部控制、風險管理和公司的治理，審計部門的工作績效考評工作應根據(jù)部門內(nèi)各個崗位的具體職能要求，從這三個方面進行入手，才能達到對企業(yè)內(nèi)部審計人員有效的績效考核。

(二)規(guī)范績效考試實施流程

在企業(yè)對審計部門實施績效考核管理過程中，在同審計部門員工進行良好溝通的基礎(chǔ)上，根據(jù)審計人力資源的特點進行直銷考核指標與計劃的制定，為高效的績效考核工作奠定制度上的基礎(chǔ)。同時，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營戰(zhàn)略的方針政策，對審計部門員工的工作進行深入的調(diào)查了解，并對審計工作實際執(zhí)行中遇到的困難進行及時的溝通，在保證企業(yè)審計工作質(zhì)量和效率的同時，為審計部門績效考評工作提供必要的支持。績效評價對于提高審計員工的專業(yè)技能、改正其工作中的缺點和不足以及保障企業(yè)審計部門整體績效工作改善的重要環(huán)節(jié)。因此，在審計部門績效考核的實施過程中，只有保障實施過程的規(guī)范化，才能確?？冃Ч芾淼那袑嵱行У倪M行。

(三)正確運用績效考核結(jié)果

績效考核的結(jié)果對于企業(yè)和審計員工個人來說絕不僅僅只同工資和獎金掛鉤。對于企業(yè)來說，績效考核的結(jié)果是企業(yè)評判審計人員專業(yè)知識、工作能力和工作態(tài)度的重要標準。對于企業(yè)整個內(nèi)部審計工作都有著重要的意義。企業(yè)可以有效地利用審計部門員工的工作績效考核結(jié)果，對內(nèi)部審計整體工作進程和工作質(zhì)量進行進一步的提升。對于審計部門的員工來說，績效考核的結(jié)果應同時和薪資、晉升、職位及培訓各個工作側(cè)面相關(guān)，為審計人員的后期發(fā)展和提升提供更多的機遇。重視考核結(jié)果在企業(yè)審計部門人力資源管理中的應用，才能更好的配合企業(yè)內(nèi)部審計的工作，并進一步提高審計結(jié)果的質(zhì)量。

參考文獻:

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第3篇：績效考核的審計方案范文

【關(guān)鍵詞】高職院校，績效工資，績效考核，問題，對策

一、高職院校實施績效工資的意義

1.高職院?？冃ЧべY實施背景。高職院校實施崗位績效工資制度將會從收入分配上推動高職院校的績效管理機制的建設(shè)。2006 年6月，人事部、財政部了《事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案的通知及實施辦法》，要求事業(yè)單位改革收入分配制度，提出建立崗位績效工資制度。2006年11月人事部公布了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》，按照規(guī)定，高職院校將教師崗位分11個等級，工資按照所聘任的崗位級別設(shè)定。2009 年 9 月 2 日國務(wù)院常務(wù)會議決定，自 2010 年1月1日起，普通高校將實施績效工資制度。2010年以來，各高職院校開始陸續(xù)實行績效工資制度改革。目前績效工資具體實施方案，如績效考核方法、績效工資考核指標的設(shè)計等還在進一步制定與完善中。

2.高職院校實行崗位績效工資制度的意義?？冃ЧべY是依據(jù)員工個人績效而發(fā)放的獎勵性工資，它是通過對員工的績效進行有效考評并與薪金掛鉤的一種工資制度。實行績效工資制的目的是要建立完善高校的績效管理?？冃Ч芾淼暮诵闹荚谔岣呓M織績效和員工績效，注重組織與員工績效的衡量和改進，實行績效工資，其作用體現(xiàn)在激勵和制約上。高職院校是培養(yǎng)高級技術(shù)人才的搖籃，其在教育事業(yè)發(fā)展及社會人才培養(yǎng)中發(fā)揮著及其重要的作用。教職員工作為高職院校培養(yǎng)人才的主力軍，其薪資水平的制定將直接影響高職院校的未來發(fā)展。通過實行績效工資，有利于提高人力資源管理的科學性，提升工資效益的杠桿作用，可促使學校內(nèi)部形成良好的競爭環(huán)境，促使優(yōu)秀人才脫穎而出，促進教師不斷提高綜合素質(zhì)，不斷提高教育教學質(zhì)量，推動學校整體發(fā)展，提升學校的社會影響力，并為國家培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才奠定基礎(chǔ)。

二、目前高職院?？冃ЧべY制度改革中存在的問題

1.績效考核指標設(shè)計不合理，教職工滿意度低。目前高職院校的績效考核機制還沒有真正建立，績效考核指標設(shè)計過于簡化。大部分高職院?？冃Э己酥?，針對教師主要將課時和論文課題等量化后作為考核指標。而量化指標考核重數(shù)量和結(jié)果，輕質(zhì)量和過程，這引導了教師重視教學科研數(shù)量，而不注重教學科研質(zhì)量的提高。針對管理人員和工勤人員，因其工作屬于為教師和學生提供服務(wù)，重點在于服務(wù)質(zhì)量高低，而服務(wù)質(zhì)量考核體系缺失，工作也難以量化，不同行政部門職工工作強度差距也較大。在高職院校像招生部門和學生管理人員工作量較大，但職工數(shù)量上常常配給不足，導致這些部門職工勞動強度大，但工資水平和其他部門相同。這使得績效工資改革并沒有起到應有的激勵作用，導致教職工對績效工資改革存有意見。

2.績效工資年人均水平設(shè)置上限，造成院校間“大鍋飯”現(xiàn)象。在某些省市，高職院?？冃ЧべY改革后劃定了年人均工資上限。這一規(guī)定導致同一地區(qū)，不同院校之間教職工人均收入相差無幾，只是在同一院校內(nèi)部教職工之間收入存在著一定差距。如果將每個院?？醋饕粋€個體，這樣的 “大鍋飯”將打擊每個個體的積極性，公平性也無從談起。例如兩個在校生數(shù)量相等的院校，教職工人數(shù)少的院校平均每個員工的勞動量肯定要比教職工人數(shù)多的院校高，但人均工資卻是相同的。在績效工資改革后，某些招生較熱、聲譽較好的院校，教師的工資水平在績效工資改革后明顯下降，打擊了教師授課的積極性，造成了教師不愿在校內(nèi)多上課，而在校外多謀職現(xiàn)象。這明顯違背了績效工資改革的初衷。因為政策制定的不當，而導致了實施過程中“南轅北轍”。

3.崗位級別多，收入差距大，青年教職工積極性受挫。某些院校在制定績效工資改革方案過程中，不能做到集思廣益，而是采用高層領(lǐng)導協(xié)商，最后頒布制定好的方案，即使開會征求意見，但也是流于形式。這種方案往往設(shè)置崗位級別多，最高最低崗位之間的收入差距較大，中高層領(lǐng)導薪酬較高，而基層崗位的教師及行政人員薪酬較低。多數(shù)青年教職員工平時勞動量大，但收入最低，付出與回報不成正比，大大削弱了了工作熱情。

4. 負責績效考核的人力資源管理部門員工業(yè)務(wù)能力較低?？冃Ц母锓桨?、績效考核內(nèi)容和績效考核方法等主要由人力資源部門研究提出，供大家參考最后決定出最優(yōu)方案。方案制定好后，在實施過程中也主要是由人力資源部門來實施考核，計算工作量并進行工資的分配。可以說績效考核屬于人力資源管理部門的一項專業(yè)性很強的工作。但高職院校負責人力資源管理事項的員工一般并非人力資源專業(yè)科班出身，在績效改革前還能夠勝任相關(guān)工作，但績效改革后，不能夠適應新型的工作內(nèi)容，缺乏績效考核業(yè)務(wù)能力，導致績效考核結(jié)果存在錯誤或偏差，不能真實反映被考核者的實際工作狀況。

三、完善高職院?？冃ЧべY改革制度的對策

針對績效工資制度改革過程中存在的問題，高職院校應根據(jù)本身人才培養(yǎng)特點和學校發(fā)展方向，及時進行修正，發(fā)揮績效工資改革的激勵作用。

1.績效工資制度的制定和實施過程應盡量做到公開透明、公平公正。進行績效工資改革，應該首先征求教職工的意見，充分體現(xiàn)民主決策性。例如在制定績效考評指標方面可以提供若干項方案，通過采取調(diào)查問卷的方式，供教職工從中選擇，讓教職工參與到績效考評方案的制定過程。通過集思廣益得出最優(yōu)的方案，這是大多數(shù)人能夠接受和理解的方案，可以減少在績效工資實施過程中因為薪酬的差異而導致的不公平感。在考評結(jié)果出來后，應進行公示，通過考評結(jié)果的反饋，使每位被考評對象能夠了解自己取得的成績和存在的不足，為下一步的工作指定努力方向，使績效評價工作真正起到預期的效果。而針對認為考核結(jié)果不合理或考核過程存在錯誤的教職工，應給予申訴的機會，根據(jù)所提意見及時改善考核指標，糾正考核錯誤，使績效考核制度更為科學和公正。

2.績效考核時處理好教學和科研二者的輕重關(guān)系。針對高職院校普通教師的考核標準主要有兩方面，即科研和教學。扎實的科研基礎(chǔ)有助于提高教學質(zhì)量，同時認真教學、總結(jié)經(jīng)驗可為科研提供源泉，兩者相輔相成。但在制定績效考核標準時，兩者之間的輕重比例如何權(quán)衡至關(guān)重要。制定標準時應該從高職院校的人才培養(yǎng)目標出發(fā)。高職院校旨在培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才，這就要求教師必須具備扎實的專業(yè)技能，在日常教學工作中所教授的內(nèi)容偏重技能，而非高深的理論。也不宜過于重視科研考核。從“一切為學生”這個角度而言，考評教師績效是要看學生從中的受益量。因此高職院?？冃Э己藨獙⒔虒W質(zhì)量列為首位，重視教師的教學工作和教學效果，鼓勵教師到企業(yè)一線進行頂崗實踐，提高教師的專業(yè)實踐技能，從而提高教學質(zhì)量，實現(xiàn)高職院校的人才培養(yǎng)目標。

3.建立健全科學的績效考核體系。高職院校要積極探索適合職業(yè)院校特點的績效工資考核體系。首先針對教師崗位，按照職稱級別制定的單位課時費差距不宜過大，績效工資改革應去除原來的按照職稱高低分配工資，重視個人業(yè)績。例如具備教授職稱教師基礎(chǔ)績效工資會高（激勵普通教師提高教學科研水平，提高職稱），但在獎勵績效工資核定時應主要看授課情況，如果上課質(zhì)量差，那么就不應取得高課時費，這部分屬于針對評上教授職稱后教師的工作情況的激勵。而績效工資核定的依據(jù)主要看教師教學情況，科研應輔之。教學情況由質(zhì)和量決定，量為課時量，易計算取得，而質(zhì)要進行評價取得。教師的教學質(zhì)量評價一看學生評價，二看教學督導組成員的評價。每學期應將教學評價情況公之于眾，反饋給教師，以讓教師從中吸取經(jīng)驗，向優(yōu)秀教師學習，提高教學質(zhì)量。其次針對非教學崗位，考核方法應能夠體現(xiàn)工作強度和服務(wù)質(zhì)量。針對直接服務(wù)于教師和學生的部門在對其考核時應注重工作態(tài)度和工作效率的考查，可規(guī)定掛牌上崗，通過投票或打分評價方式進行考核。應制定詳細的崗位責任制，在所負責區(qū)域貼牌標示負責人姓名、電話、負責事項，讓學生投票評價。而針對日常工作量大的部門應抽調(diào)人員及時給予補充，平衡部門間工作量。人力資源管理部門應派職工參與績效考核相關(guān)的培訓課程，提升業(yè)務(wù)能力。

高職院校在考核過程中應嚴格按照規(guī)定執(zhí)行，杜絕形式化，同時也需要注意協(xié)調(diào)各方關(guān)系，避免矛盾激化。爭取在績效工資的實施過程中，能夠做到以實際貢獻作為分配基礎(chǔ)，按勞取酬、多勞多得、獎勤罰懶、使全體教職員工各盡其能、各得其所，以最大限度調(diào)動教職工的積極性和創(chuàng)造性，以提升學校的教學質(zhì)量和社會影響力，達到績效工資改革的目標。

參考文獻：

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第4篇：績效考核的審計方案范文

關(guān)鍵詞：公益性 導向 公立醫(yī)院 績效評價指標體系 構(gòu)建

我國新醫(yī)改方案中再一次重點強調(diào)：必須堅持醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)和公立醫(yī)院公益性質(zhì)作為指導思想，切實解決廣大患者和人民群眾“看病難、看病貴”的現(xiàn)實問題。2015年開始，我國已經(jīng)在全國范圍的縣級公立醫(yī)院全面推開綜合改革，2016年，我國公立醫(yī)院的改革試點城市將逐漸擴大到200個，公立醫(yī)院在回歸公益性的改革方面還十分艱巨，這是一項任重而道遠的任務(wù)?；仡櫄v史，我國從1949年建國直至1978年改革開放前，80%-85%的人口都享有醫(yī)療保障，被當時稱作是發(fā)展中國家的奇跡。改革開放的不斷深入，使得醫(yī)療服務(wù)成本上升，公立醫(yī)院出現(xiàn)了行業(yè)性虧損，很多公立醫(yī)院開始自謀生路。于是我國公立醫(yī)院中出現(xiàn)了小病大治、以藥養(yǎng)醫(yī)等現(xiàn)象，公立醫(yī)院的公益性逐漸淡化。近年來隨著我國新醫(yī)改政策的不斷出臺與深入實施，我國新醫(yī)改所倡導的公益性方針政策既定，但是改革的道路仍需要經(jīng)歷一段漫長的攻堅時期。績效管理是目前我國公立醫(yī)院改革的重點內(nèi)容，在市場經(jīng)濟的影響下大部分公立醫(yī)院仍以經(jīng)濟指標、經(jīng)濟效益為主要導向，并未形成完善的、合理的、科學的、以公益性為導向的內(nèi)部績效考核機制。

一、創(chuàng)新公立醫(yī)院績效考核的意義分析

（一）實現(xiàn)價值與工具的統(tǒng)一

對于我國公立醫(yī)院而言，進行績效評價和考核主要就是為醫(yī)院內(nèi)部的各科室年度工作提供有價值的工作指導，公立醫(yī)院績效考核指標體系在設(shè)計、實施、不斷完善的過程中必須努力構(gòu)建公益性的體系，并努力在醫(yī)院內(nèi)部構(gòu)建起一套完整的、科學的、系統(tǒng)的、可量化的、操作性強的、有效的、持續(xù)性強的績效考核指標體系，為保證公立醫(yī)院的公益性發(fā)展奠定基礎(chǔ)。同時，在公立醫(yī)院內(nèi)部實行績效評價進一步實現(xiàn)了醫(yī)院廣大醫(yī)護人員、職工與醫(yī)院未來發(fā)展目標的辯證統(tǒng)一。因此，樹立以公益性為導向的績效評價是建立在病人和廣大患者的基礎(chǔ)上，不嗵岣咭攪浦柿?、提高医院的管理似?、提升醫(yī)療服務(wù)水平，為促進公立醫(yī)院向著規(guī)范化、專業(yè)化、精細化、科學化的方向發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

（二）實現(xiàn)過程與結(jié)果的統(tǒng)一

在實施績效考核的過程中，一定要堅持對過程與結(jié)果共重的考核原則，同時還必須結(jié)合醫(yī)院的實際狀況逐步完善、努力探索醫(yī)院績效評價指標和體系，使績效考核更具有剛性、更具有可操作性。另外，在績效考評實施的過程中還必須注意：制度的建設(shè)與落實共重的考核原則，科學地、有效地加強對績效管理與考核工作的力度，進一步細化、量化各項績效考核指標。

（三）實現(xiàn)自上而下與自下而上的統(tǒng)一

在公立醫(yī)院推行績效評價主要就是為了盡快提升醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、精細化管理，為保證公立醫(yī)院的健康穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。因此，醫(yī)院內(nèi)部從上至下必須深刻認識到績效管理的重要性，全面強化個人責任意識，以此為基礎(chǔ)保證績效管理的有效實施?？冃Э己说膶嵤︶t(yī)院的持續(xù)發(fā)展極為有利，特別是對于那些想在醫(yī)院內(nèi)部想吃大鍋飯、工作混日子的夢想，從根本上改變廣大醫(yī)護人員的思想認識、工作作風。

（四）實現(xiàn)長期與短期的統(tǒng)一

目前，我國大部分公立醫(yī)院主要是通過月度考核、季度考核的方式完成績效考核工作的，月考核具有一定的時效性，但是得到的考核結(jié)果是片面性的、片段化的，這不能完全反映出每一個科室的整體發(fā)展情況。而年度考核是固定了時間段的，年度考核以自然年份作為考核的周期，在一定程度上充分反映出科室的發(fā)展狀況，年度考核并不能完善地反映出考核的時效性?？梢姡瑢崿F(xiàn)月度考核、年度考核相結(jié)合的方式能夠相互之間取長補短。

二、公立醫(yī)院構(gòu)建以公益性為導向的績效評價指標體系的必要性分析

（一）公立醫(yī)院的公益性本質(zhì)決定必須進行公益性績效指標體系的構(gòu)建

從本質(zhì)上看，公立醫(yī)院有別于私立醫(yī)院，其中最主要的不同就是各自所承擔的責任不同，公立醫(yī)院的特性決定了它必須履行公共服務(wù)的重要職能，一方面公立醫(yī)院必須為人民群眾提供最基本的醫(yī)療服務(wù)，特別是那些弱勢群體；另一方面，還會對社會上發(fā)生的一些突發(fā)事件進行處理，這些都充分體現(xiàn)出公立醫(yī)院的公益性本質(zhì)，這也是大部分私立醫(yī)院無法比擬的。因此，公立醫(yī)院的本質(zhì)決定著在績效考評中必須要以公益性作為導向，構(gòu)建具有公益性的績效評價指標體系。

（二）公立醫(yī)院公益性淡化現(xiàn)象要求必須進行公益性績效指標體系的構(gòu)建

隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，我國公立醫(yī)院在其長期的經(jīng)營發(fā)展中必須始終堅持公益性為服務(wù)導向，這也是大勢所趨。但是，目前在市場經(jīng)濟和經(jīng)濟全球化發(fā)展的沖擊下，很多公立醫(yī)院失去了公益性的本質(zhì)，甚至出現(xiàn)了“看病難、看病貴”的問題，在追求經(jīng)濟利益的同時，很多公立醫(yī)院忘記了自己的社會責任，淡化了公益性。因此，必須盡快構(gòu)建有效的、科學的績效評價指標和體系，以便對公立醫(yī)院的公益性進行客觀的認識和評價。

（三）公立醫(yī)院公益性評價指標體系的匱乏要求必須進行公益性績效指標體系的構(gòu)建

目前我國大部分公立醫(yī)院對于公益性方面的評價指標構(gòu)建的研究還處于探索階段，關(guān)于公益性方面的績效考核指標的構(gòu)建還十分匱乏，這也在很大程度上降低了績效評價的結(jié)果的真實性、準確性、科學性，因此，必須盡快構(gòu)建一套科學的、合理的、規(guī)范的評價指標體系。

三、以公益性為導向的公立醫(yī)院績效評價指標體系的構(gòu)建方案

（一）設(shè)計績效考核體系

就目前各公立醫(yī)院績效考核體系的構(gòu)建情況來看，應該結(jié)合自身的實際，主動借鑒、汲取企業(yè)或其他行政事業(yè)單位先進的績效管理考核理論與方法，構(gòu)建真正適合自己的內(nèi)部績效考核體系。績效考核指標體系可以從管理績效、業(yè)務(wù)績效、服務(wù)績效這三個不同的層面來進行。

（二）制定績效考核標準

在公立醫(yī)院的績效考核方案中，可以根據(jù)考核的不同層級、根據(jù)科室內(nèi)部考核的指標制定出績效考核指標的標準。各公立醫(yī)院應深入群眾，聽取廣大科室代表的意見和建議，再借鑒國內(nèi)外一些大醫(yī)院在績效考核標準制定中的成功經(jīng)驗，嚴格遵循客觀、合理、獎懲分明、科學、系統(tǒng)、導向突出、權(quán)重合適等基本原則，制定出真正符合本醫(yī)院的現(xiàn)狀，又能夠重點突出的績效管理考核標準，為促進本醫(yī)院績效考核體系的完善奠定基礎(chǔ)。

（三）落實績效考核方案

為了保證醫(yī)院績效考核方案的落實，很多醫(yī)院通過定期檢查、審閱相關(guān)資料、隨機抽查、現(xiàn)場提問等不同的方式相結(jié)合的手段實現(xiàn)了月度、季度、年度的考核。在年度考核中，公立醫(yī)院可以組建績效考核小組，并由醫(yī)院的副院長擔任組長，從各科室中挑選一大批責任心強、勇于奉獻、樂于助人的醫(yī)護人員加入到績效考核小組中，對醫(yī)院中的不同科室進行考核。但是，在績效考核的過程中一定要注意：不能、不能照顧人情，一定要堅持公開透明的原則，實時、動態(tài)化地將考核結(jié)果、考核過程中扣分的項目及時對全體醫(yī)護人員公開，以此來保證醫(yī)院績效考核的真正落實。公立醫(yī)院要想真正落實績效考核標準就必須針對自身的實際狀況進行全面的指標設(shè)定。例如：將醫(yī)藥費用指標中的藥品、藥品和衛(wèi)生材料費、衛(wèi)生材料管控、財務(wù)風險控制指標中的內(nèi)部控制、內(nèi)部審計與監(jiān)督、資產(chǎn)設(shè)備的管理等全部納入到考核的范圍中，以此為契機健全考核機制。

（四）公益性導向績效考核指標的選擇維度

以公益性導向作為績效考核指標體系構(gòu)建的標準在很大程度上避免了片面追求經(jīng)濟效益的問題。因此，公立醫(yī)院績效考核指標體系構(gòu)建的最終落腳點就集中在下面這幾個不同的維度：科室管理、科研創(chuàng)新、醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量的提升等。其中，在績效考核方案中業(yè)務(wù)指標的比重僅僅占到20%左右，具體的經(jīng)濟指標所占的比重也不高，這在很大程度上保證了公立醫(yī)院績效考核評價指標的公益性導向。

（五）公益性導向績效考核指標的核心指標

這就要求公立醫(yī)院必須在績效管理中充分體現(xiàn)出公益性導向，始終堅持以廣大病人、患者為中心的辦院方針，全面提升醫(yī)療質(zhì)量、優(yōu)化患者的就醫(yī)流程、全面提升服務(wù)水平、保證醫(yī)療安全，為廣大患者、居民提供優(yōu)質(zhì)高效、安全經(jīng)濟的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。

四、結(jié)語

總之，實現(xiàn)公立醫(yī)院的公益性是保證我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它的成敗直接關(guān)系到我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，直接關(guān)系到社會廣大民眾對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的信任度，更是實現(xiàn)以民為本的醫(yī)療改革的具體表現(xiàn)。因此，各基層公立醫(yī)院必須要以公益性為導向，為廣大民眾和患者提供合理、有用、適度的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，這就要求公立醫(yī)院的改革必須破除逐利機制的影，在新醫(yī)改的大背景下，改變以創(chuàng)收為主要指標的績效評價體系，努力探索構(gòu)建以公益性為導向的、兼顧社會效益與公益效益為主的，能夠全面地、充分地調(diào)動廣大醫(yī)務(wù)人員積極性的內(nèi)部績效考核機制，使公立醫(yī)院的改革成果真正惠及到人民群眾。

參考文獻：

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[2]朱燕剛，郭永瑾，羅力，舒蝶.國內(nèi)外衛(wèi)生系統(tǒng)績效評價比較[J].醫(yī)院管理雜志，2014，（1）：96-98.

[3]葉猜，趙吉.公立醫(yī)院公益性與積極性均衡的三種思路[J].衛(wèi)生經(jīng)濟研究，2015（1）.

第5篇：績效考核的審計方案范文

【關(guān)鍵詞】 高職院校； 績效預算； 內(nèi)部控制

高職院校推行內(nèi)部績效預算管理，是一次重大探索性的改革，從傳統(tǒng)的零基預算改革到績效預算，必須用全新的管理理念對績效預算進行控制。為了從組織體系上保障績效預算的實施，達到預期的效果，來用內(nèi)部控制的新方法進行跟蹤管理是非常必要的，它是實施績效預算的必要手段。下面筆者從幾個方面研究績效預算管理控制的新方法。

一、績效內(nèi)部控制的新方法

（一）績效目標實施控制法

成立任務(wù)目標辦（也叫評估領(lǐng)導小組），建立以黨委為核心的評估組織體系。（圖1）

評估領(lǐng)導小組必須按教高【2006】16號文件精神和高職院校評估指標，認真制訂五年高職人才培養(yǎng)目標，并把人才培養(yǎng)目標分解到每一年度，任務(wù)下達到系部和各職能處室。在執(zhí)行任務(wù)目標的過程中，必須以教學為主線，加強內(nèi)控，穩(wěn)健督促各項任務(wù)的完成情況。

1.計劃目標的數(shù)量控制

作為高職院校的辦學定位，是培養(yǎng)面向企業(yè)生產(chǎn)、管理、服務(wù)第一線的高素質(zhì)、高技能型人才。根據(jù)高職高專評估指標體系在硬件建設(shè)（指教學設(shè)施、辦學條件和實訓設(shè)施的條件）和軟件建設(shè)（指師資力量、教學質(zhì)量和學生的人文素質(zhì)、就業(yè)率）等方面，都制定了一級和二級指標，每個指標都設(shè)定了A、B、C、D四等。各項指標用配比的方法來確定它的定量，譬如：學費收入用于教學經(jīng)費的比例達到30%，教師和學生1∶20，輔導員和學生就是1∶200，教師每學年240課時，實訓課開出率100%，就業(yè)率90%以上等。評估領(lǐng)導小組根據(jù)學院的整體辦學規(guī)模和實際情況，應該按評估指標測算全院各項指標的總和標準，布置到各系部和各職能處室，把任務(wù)分解到年、月、日。采用網(wǎng)絡(luò)圖的形式布置任務(wù)，使各領(lǐng)導小組組長及成員、各系和職能處室負責人及成員看到網(wǎng)絡(luò)圖，就能明確自己的任務(wù)及實施階段。

2.計劃目標的時空控制

時空是時間和空間發(fā)生的事件，同時，事物的發(fā)生必須遵循客觀規(guī)律。高職院校制定的五年乃至十年戰(zhàn)略目標的實施，也必須有效地利用時空。所謂有效地利用時空是指必須用高速度和高效率來完成戰(zhàn)略目標。就像海爾的總裁張瑞敏說的那樣，我們的企業(yè)現(xiàn)在的物流就像賣海鮮，給我們留的時間非常短暫，否則耽擱了黃金時間，產(chǎn)品就不值錢了。所以應該學習美國NBA的“空中扣籃”，不能等球落地再投出，而是直接從空中接過別人傳過來的球，順勢直接扣籃，這樣才更精彩，也更省力。那么在實施戰(zhàn)略目標的時候，領(lǐng)導層就應該考慮用什么樣的激勵機制能夠使教職員工同心協(xié)力發(fā)揮團隊精神，用一種內(nèi)在的動力和創(chuàng)新思維來推動各項戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)（這個戰(zhàn)略目標一方面是學院的發(fā)展定位目標；另一方面是人才評估指標的A類目標）。只有這樣才能達到預期的目標。

3.計劃目標的質(zhì)量控制

質(zhì)量控制是為了通過監(jiān)視質(zhì)量形成過程，消除質(zhì)量環(huán)節(jié)上所有階段引起不合格或不滿意效果的因素，以達到質(zhì)量要求，符合評估指標要求。評估領(lǐng)導小組應該是定期（指在規(guī)定時間檢查規(guī)定任務(wù)的完成情況）和不定期（指隨時抽查某項任務(wù)的完成情況）的檢查評估質(zhì)量。在收集評估資料的時候一項一項資料審定，不合要求的，評估領(lǐng)導小組不予受理。審核評估資料必須嚴格把關(guān)，不能因人而異，應因事而成。 br>

（二）績效質(zhì)量、跟蹤檢測法

1.成立督導組

督導組應按教學一線劃分為四個督導小組，如圖2所示：

督導小組1的主要職責是：負責教師教學質(zhì)量的檢查，包括對教師出勤、教學資料準備、課堂教學組織、課后下班輔導以及期末學生考核等各項情況的檢查。

督導小組2的主要職責是：負責學生課堂紀律的檢查，包括對學生早晚自習出勤、學生日常上課出勤、課堂表現(xiàn)以及期末考試紀律等各項情況的檢查。

督導小組3的主要職責是：負責教職工及學生公共區(qū)域衛(wèi)生的檢查，包括對學生教室、公寓、公共區(qū)，教職工的辦公樓等各區(qū)域的衛(wèi)生檢查。

督導小組4的主要職責是：負責教職工及學生公共區(qū)域行為的檢查，包括對學生在教室、公寓、公共區(qū)域，教職工在辦公樓等各區(qū)域的行為檢查。

以上根據(jù)檢查的結(jié)果，定期張榜公布，對于檢查結(jié)果較好的教職工和學生要給予表揚和獎勵，結(jié)果不好的給予批評和處罰。

2.績效質(zhì)量跟蹤檢測法

各種指標的質(zhì)量檢查應采取一定的途徑和方法，例如：畢業(yè)生質(zhì)量檢查和跟蹤調(diào)查。

（1）畢業(yè)生質(zhì)量檢查、跟蹤調(diào)查的檢測法。此項工作一般每2-4年開展一次較大規(guī)模的畢業(yè)生情況調(diào)查，每年組織一次小范圍調(diào)查，通過走訪用人單位及電話、信函、問卷調(diào)查、座談等形式，聽取用人單位對畢業(yè)生的評價和對學院工作的意見和建議，并采用問卷調(diào)查，畢業(yè)生本人自評，學生畢業(yè)前的自我評價及畢業(yè)生質(zhì)量抽樣調(diào)查等方式，掌握畢業(yè)生的情況，了解畢業(yè)生對我院教學與管理工作的意見和建議。對其中的重點情況進行統(tǒng)計分析后，向?qū)W院有關(guān)部門提出調(diào)查報告，為教學改革提供反饋意見。

（2）建立相對穩(wěn)定的畢業(yè)生質(zhì)量監(jiān)測點，為了使調(diào)查定期、定點進行并全面反映畢業(yè)生的情況與用人單位的意見，必須建立相對穩(wěn)定的畢業(yè)生質(zhì)量信息監(jiān)測、反饋點。由學院招生就業(yè)辦牽頭，各系在了解畢業(yè)生具體工作單位的基礎(chǔ)上，根據(jù)畢業(yè)生的去向變化，確定監(jiān)測范圍。建點應本著地區(qū)兼顧原則，即監(jiān)測、反饋點的建立要有地區(qū)代表性，既有發(fā)達地區(qū)也有欠發(fā)達地區(qū)；根據(jù)畢業(yè)生相對集中的原則，在畢業(yè)生較多的地方或單位建點。

（三）績效實施考核法

績效考核委員會應在黨委領(lǐng)導下，建立二級考核層次，如圖3所示：

第一級由黨委書記負責制的績效考評領(lǐng)導小組。參加的人員是黨委成員，主要評定考核系、部門負責人的完成任務(wù)情況和評定績效等級。第二級由系、部門負責制的績效考評管理者，需要考核所屬教職工的工作任務(wù)完成情況和評定績效等級。績效等級按A、B、C、D四個等次劃分。一級考核主要有四個指標，第一，考核系、部門負責人整體工作任務(wù)完成情況；第二，系部招生任務(wù)完成情況；第三，學生考證（從業(yè)資格證、畢業(yè)證）情況；第四，學生就業(yè)情況?？己祟I(lǐng)導小組審定考核情況確定考核結(jié)果。二級考核是由各職能處室負責人考核教職工完成任務(wù)情況，各類指標是按任務(wù)完成的質(zhì)量和數(shù)量分解為A類100分，B類90分――99分，C類80分――89分，D類80分以下，按測定等級，與效益掛鉤。

二、預算管理控制的新方法

（一）成立績效預算委員會，如圖4所示

（二）預算指標審定法

預算指標應按年度的任務(wù)目標來制定，并與績效考核的結(jié)果掛鉤。通過績效預算改革試點，強化支出績效理念，科學合理編制年度預算，切實發(fā)揮資金資源配置作用，逐步建立以科學理財為基礎(chǔ)、以精細化管理為手段、以結(jié)果為導向、以過程為監(jiān)管對象、預算結(jié)果定期審計的管理體系。

（三）績效和預算的備選方案的控制，如圖5所示

任選方案一為優(yōu)秀方案，任選方案二為標準方案，目前高職院校備選一方案居多。在每一個方案當中，有居多子方案。子方案的總和應與備選方案的總量吻合。

假設(shè)每完成一項任務(wù)，預算指標為10，A類100分，B類90分――99分，C類80分――89分，D類80分以下。（表1）

（四）成立內(nèi)部審計委員會

以審計、紀檢為核心，工會參與，成立內(nèi)部審計委員會，開展績效預算審計的工作?？冃ьA算審計的結(jié)果應與財務(wù)和審計的結(jié)果合并起來，并且要納入審計委員會向院務(wù)會提交的報告之中。

（五）績效預算結(jié)果審計制度

審計部門一年對全院的績效預算執(zhí)行情況應進行一次審計，并寫出審計報告，對執(zhí)行績效預算好的部門要進行獎勵和表揚，對執(zhí)行績效預算差的部門要進行整改甚至罰款。嚴格按定額標準和績效標準及審計法進行審計。

高職院校內(nèi)部績效預算管理實施得好與否，必須按上述績效內(nèi)部控制的新方法和預算管理控制的新方法監(jiān)控執(zhí)行，才能達到預期的最佳效果。

【參考文獻】

第6篇：績效考核的審計方案范文

關(guān)鍵詞：內(nèi)部審計；基建；績效；考核

隨著我國醫(yī)療事業(yè)的不斷發(fā)展，人們對生命健康保障的需求不斷提高，各個醫(yī)院都加大了對軟、硬件投資的力度。基建項目越來越多，投入的資金規(guī)模也越來越大。充分發(fā)揮內(nèi)部審計職能，加強醫(yī)院基本建設(shè)結(jié)算的審計力度，可以有效地防止商業(yè)賄賂，減少浪費，保證基本建設(shè)資金的合理使用。目前內(nèi)部審計已經(jīng)滲透到基本建設(shè)的事前、事中、事后階段，部分醫(yī)院僅僅進行了事后審計，但是內(nèi)部審計在基本建設(shè)工作中的績效如何進行考核探討如下。

一、內(nèi)部審計績效考核制度的建立目的

為提高部門職員工作積極性，實現(xiàn)部門工作目標，根據(jù)內(nèi)部審計工作制度和公司有關(guān)部門政策，結(jié)合審計崗位職責制定本制度。

業(yè)績評估的目的是獲取審計人員有資格實施的審計工作的水平和有哪些方面可以提高等信息，有助于向員工有效地提出建議和進行培訓；業(yè)績評估作為員工調(diào)整薪金和晉升的參考依據(jù)。

二、內(nèi)部審計績效評估的研究現(xiàn)狀

內(nèi)部審計的績效評估是業(yè)界持續(xù)關(guān)注的問題，現(xiàn)有文獻主要有四種觀點：基于生產(chǎn)有效性理論的內(nèi)部審計活動效果評估、基于行為科學理論的內(nèi)部審計程序質(zhì)量評估、基于生產(chǎn)有效性理論和行為科學理論融合的綜合指標評估和戰(zhàn)略導向的內(nèi)部審計績效評估。這四種不同的績效評估觀點代表了四種不同的績效評估理論。

基于生產(chǎn)有效性理論對績效評估進行研究的學者們認為：績效是組織成員在特定時間內(nèi)、由特定工作職能或活動產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄。以生產(chǎn)有效性理論為基礎(chǔ)的績效評估方法，實質(zhì)上是用特定時期內(nèi)企業(yè)的產(chǎn)出與結(jié)果來衡量績效，它應用在內(nèi)部審計中，就是使用內(nèi)部審計活動帶來的影響以及對企業(yè)價值的貢獻作為內(nèi)部審計績效評估的標準。

內(nèi)部審計服務(wù)對象的復雜性以及內(nèi)部審計的不同目標決定了評估指標之間的相互沖突和矛盾。如治理層和管理層對內(nèi)部審計需求的沖突；上下級管理層之間對內(nèi)部審計需求的沖突；客戶滿意度與審計成本控制的矛盾；審計成本和審計計劃完成率之間的矛盾等。內(nèi)部審計必須謹慎處理這些矛盾和沖突，通過績效評估結(jié)果判斷內(nèi)部審計的發(fā)展狀態(tài)，實時采取措施化解矛盾、提高績效。建立耦合視角下的內(nèi)部審計績效評估模型可以動態(tài)、全面地揭示內(nèi)部審計的價值貢獻機理，反映出內(nèi)部審計各價值貢獻要素的互動關(guān)系及存在的主要問題，幫助內(nèi)部審計部門實時判斷內(nèi)部審計績效處于什么水平、主要問題是什么以及應該如何發(fā)展

二、目前內(nèi)部審計的考核存在不合理的地方

（1）內(nèi)部審計的認識誤區(qū)導致考核方面過于簡單

國際公認的內(nèi)部審計定義：內(nèi)部審計是一種獨立、客觀的保證和咨詢活動，它的目的是為機構(gòu)增加價值并提高機構(gòu)的運作效率。它采取一種系統(tǒng)化、規(guī)范化的方法來對風險管理、控制及治理程序進行評價，提高它們的效率，從而幫助實現(xiàn)機構(gòu)目標。可見內(nèi)部審計的職能有兩項，即保證和咨詢。保證就是人們?nèi)粘＠斫獾牟殄e防弊的審查功能。目前絕大多數(shù)醫(yī)院對內(nèi)部審計的認識只停留在保證功能上面，甚至還有更片面的情緒化的認識。因此帶來的考核方面比較狹窄，指標比較簡單。內(nèi)部審計在基本建設(shè)工作中績效考核指標往往是決算審計中發(fā)現(xiàn)了多少錯誤，節(jié)約了多少資金。

（2）考核周期與內(nèi)部審計的周期存在一定的矛盾

內(nèi)部審計工作開展較好的醫(yī)院在事前、事中、事后三個階段都進行了基本建設(shè)審計并保持其工作的連續(xù)性?；窘ㄔO(shè)項目體量大、周期長，從而內(nèi)部審計在這方面的貢獻也具有長期性的特點，但績效考核一般是以不超過一年的時間段為周期，考核內(nèi)部審計在當年基建工作中的績效，追求短期可見的成績。內(nèi)部審計部門往往人為地進行基本建設(shè)工作塊狀分割，進行時間調(diào)整，保證每個考核期出成績。目前的考核沒有兼顧兩者周期間的聯(lián)系，因而無法全面評

估內(nèi)部審計在基本建設(shè)中的業(yè)績。

（3）內(nèi)部審計部門績效考核關(guān)系不夠合理內(nèi)部

審計部門一般存在以下組織形式：院長領(lǐng)導下的、院委會領(lǐng)導下的、院董事會領(lǐng)導下的以及醫(yī)院管理部門委托領(lǐng)導下的，目前絕大多數(shù)的組織形式是在院長領(lǐng)導下開展工作?；窘ㄔO(shè)部門往往也在院長領(lǐng)導下開展工作，并由基本建設(shè)部門對內(nèi)部審計部門的工作進行評價。內(nèi)部審計的獨立性、客觀性受到影響，兩個部門往往在利益趨同的情況下取得默契。

（4）內(nèi)部審計在基建工作中考核體系不夠科學全

面表現(xiàn)在以下兩個方面：（1）由于我國內(nèi)部審計沒有克隆西方國家的內(nèi)部審計模式，特別是我國在基本建設(shè)制度上明顯保留前蘇聯(lián)的特點，雖然經(jīng)過幾次改革，但基本建設(shè)的政策法規(guī)及操作內(nèi)容都顯得較為滯后，跟不上時代的發(fā)展，因此不能完全引進現(xiàn)代西方內(nèi)部審計績效評價模式。（2）由于西方內(nèi)部審計績效評價模式與我國的實際情況結(jié)合的實踐較少，如何借鑒其有效的管理考核體系值得研究。目前醫(yī)院在考核內(nèi)部審計時，往往借鑒西方考核模式中的某些指標，并對指標權(quán)重賦值的隨意性較大，考核指標之間缺乏內(nèi)在聯(lián)系，前后不連貫。

三、改善目前內(nèi)部審計考核的幾點建議

（1）擴大基本建設(shè)中內(nèi)部審計績效考核面如上

所述，內(nèi)部審計的功能為保證及咨詢。咨詢的功能先于保證的功能，尤其體現(xiàn)在基本建設(shè)的前期。內(nèi)部審計應積極參與基本建設(shè)項目可行性研究的擬定、立項及修改等環(huán)節(jié)。對于合同的簽定，設(shè)計圖紙的審核及施工組織設(shè)計和施工方案的審定，內(nèi)部審計也有責任向領(lǐng)導提出建議。當然內(nèi)部審計可以在借助外部力量（即各類咨詢公司、監(jiān)理公司、設(shè)計公司），從內(nèi)部有效控制的角度、遵守政策法規(guī)的角度，提出合理化建議供領(lǐng)導決策。既然內(nèi)部審計的功能可以拓展延伸，那么其考核面相應擴展，要知道正確的選擇節(jié)約的資金遠遠超過審核下來的誤算

漏算。

（2）結(jié)合基本建設(shè)規(guī)律調(diào)整內(nèi)部審計考核周期

從內(nèi)部審計的“三E”（經(jīng)濟性、效率性、效果性）職能作用為范疇，結(jié)合基本建設(shè)周期長的特點設(shè)置時間緯度，制訂內(nèi)部審計的短、中、長期考核體系。

（3）改革內(nèi)部審計的考核體系內(nèi)部審計在基本建設(shè)中的作用受醫(yī)院治理機制、內(nèi)部控制系統(tǒng)的特點的影響較大。因此理順考核關(guān)系，改變內(nèi)部審計部門的領(lǐng)導體系，有利于發(fā)揮內(nèi)部審計工作者的積極性。切斷內(nèi)部審計部門和基本建設(shè)部門的經(jīng)濟聯(lián)系，強化內(nèi)部審計的獨立、客觀、公正的特性，保證內(nèi)部審計的有效，其考核也更具意義。

（4）結(jié)合醫(yī)院實際情況完善考核體系基本建設(shè)

中內(nèi)部審計的評價標準有預算標準、行業(yè)標準和地區(qū)標準，如何將其統(tǒng)一量化從而得出清晰明了的評價結(jié)果，需要醫(yī)院從實際出發(fā)，科學地采用綜合指數(shù)法、數(shù)據(jù)標準化法、功效系數(shù)法、等定量分析法、因子賦值法、德爾菲法等定性分析法。績效評價模式不能一成不變，根據(jù)決定因素的變化適時調(diào)整，并對評價體系的運行結(jié)果不斷跟蹤改進，驗證績效評價模式的可靠性。

參考文獻：

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第7篇：績效考核的審計方案范文

在預算資金的使用方式上，各二級部門既不做通盤考慮籌劃，也沒有長期打算，基本上是依照學校下?lián)茴A算經(jīng)費的多少來辦事，注重資金的投入而不注重資金的使用效率和效益，預算經(jīng)費一經(jīng)制定，預算部門忙于搞平衡，對資金一撥了事，對預算執(zhí)行的業(yè)績和成效偏重于關(guān)注預算經(jīng)費投入方面的問題，而對預算執(zhí)行中資金的產(chǎn)出和效果并不關(guān)心，無力跟蹤查效，也難以考核下?lián)芎蟮念A算資金的使用效益．每一個預算部門不是把工作重心放在放在用好預算資金，而是爭取預算撥款上，從而使得預算執(zhí)行的結(jié)果總是偏離計劃，導致資金利用效率低下．通過實行績效管理，可以促使各二級部門注重并提高資金的使用效率，對高校長期健康地可持續(xù)發(fā)展具有重大的積極作用．

2高校預算開展績效管理的實施路徑

2．1建立預算績效管理組織

各高校應本著“權(quán)威、精簡、高效”的原則，根據(jù)自身規(guī)模和管理相關(guān)要求，設(shè)立相應的績效管理與評價機構(gòu)或部門．可以在學校財經(jīng)工作委員會領(lǐng)導下設(shè)立獨立于學校財務(wù)處的專設(shè)機構(gòu)，賦予一定的財經(jīng)管理權(quán)限，便于進行統(tǒng)一日常管理并作出事后權(quán)威評價．預算績效考核機構(gòu)對高校的預算管理委員會負責，負責起草學?？冃Э己斯芾碇贫群涂冃Э己酥笜梭w系，起草學校的激勵機制和各項績效考核政策，并根據(jù)既定的績效考核規(guī)章制度與激勵政策及各二級部門的審計報告對各二級部門的預算執(zhí)行情況進行考核．

2．2健全集中核算管理模式

預算績效評價的前提條件是要有全面真實的財務(wù)等方面的信息．高校的教育經(jīng)費通過多渠道籌措，這些教育經(jīng)費的使用受到資源提供者、社會捐贈方、國家法令、合同協(xié)議及其他約定的限制，高校要對這些教育經(jīng)費使用的經(jīng)濟性、有效性和使用效果負責．另外，隨著事業(yè)單位新會計制度的出臺與實施，會計核算隨之日益健全和合理，財務(wù)數(shù)據(jù)信息也日益豐富，這都為高校推行預算績效評價提供了堅實的基礎(chǔ)和良好的先決條件．按照高校財務(wù)管理的要求，高校可以摸索出一套適合本學校情況的財務(wù)管理運行模式，如推行資金集中管理和會計集中核算等管理模式，以便集中掌握財務(wù)信息并加強管理．根據(jù)“財力集中、財權(quán)下放”的管理原則，學校雖為高校財務(wù)管理的中心，但很大部分教育經(jīng)費被分配到二級學院自主管理，不利于資金的統(tǒng)一安排和調(diào)度，降低了資金的使用效益．設(shè)立資金結(jié)算中心可以有效解決這一個矛盾．在資金集中管理中，可以項目為單位，將資金分配于不同的項目之中，分屬不同的二級學院管理，由學校統(tǒng)一調(diào)度．在此模式下，資金可在項目之間相互調(diào)劑使用，有利于學校財務(wù)資源的共享和控制．當前大部分高校已建立了財務(wù)信息化系統(tǒng)，利用其強大的功能和優(yōu)勢，可以對學校的所有財務(wù)收支情況進行集中會計核算．利用財務(wù)信息化系統(tǒng)中多個帳套和項目管理的功能，既可為二級學院進行內(nèi)部的獨立核算，滿足二級學院內(nèi)部管理的需求，又能統(tǒng)一核算學校的各項財務(wù)收支，嚴格控制各二級部門預算的執(zhí)行，并為績效考核提供依據(jù)．

2．3建立預算績效管理信息庫

在高校財務(wù)預算績效管理的實施過程中，面對大量復雜的財務(wù)及預算信息，如果預算績效評估者和預算執(zhí)行者不能迅速、有效地得到必要的相關(guān)信息，預算績效評估者就不能對預算執(zhí)行者的預算績效進行合理的控制和評價，績效管理職能就不能發(fā)揮應有的作用．績效管理效果如何，在相當大的程度上取決于預算信息是否準確、及時、詳細，是否能滿足績效管理的要求．由此可知，預算管理過程實質(zhì)上是預算信息生成的過程，預算信息是高校實行預算績效管理的先決條件和基礎(chǔ)．信息反饋是績效管理系統(tǒng)的一項基本功能，預算績效評估者和預算執(zhí)行者通過各類報表、數(shù)據(jù)信息、各項指令等信息發(fā)生關(guān)聯(lián)．預算評估者的主要任務(wù)就是通過預算信息庫系統(tǒng)了解并分析處理預算信息，然后作出正確的決策，最終在此基礎(chǔ)上有效地協(xié)調(diào)和組織績效管理中的各項活動．

2．4構(gòu)建預算績效考核指標體系

建立科學有效的預算績效評價指標體系，可以對高校預算執(zhí)行過程中出現(xiàn)的各種問題進行衡量、評價．高校在預算編制環(huán)節(jié)中，容易忽視的一個重要環(huán)節(jié)就是沒有確定績效目標或績效目標不明確，沒有量化或無法量化．通過預算管理這一資源配置工具，可以把高校戰(zhàn)略規(guī)劃中的長期目標和宏觀目標細化分解為短期目標和微觀的績效目標，預算通過一系列績效指標與績效目標建立起關(guān)聯(lián)，用績效指標的計算來衡量預算是否達到績效目標，通過績效指標與績效目標的比對，來確定預算方案的執(zhí)行是否達到預期效果并進行反饋．高校構(gòu)建預算績效評價指標體系的基本構(gòu)想是：在預算支出管理中建立一個以績效為核心，選擇一系列不同類型的指標，通過定量與定性對比分析等方法建立績效指標評價體系，對預算的決策、配置、執(zhí)行中的合理性做出綜合評價。

3高校預算開展績效管理的控制考核與反饋

3．1中期預算實行執(zhí)行績效控制

高校預算的執(zhí)行過程也就是各二級預算部門實現(xiàn)預算目標的過程．預算指標要分解落實到不同層級的責任單位，各個部門在完成預算指標的過程中會依據(jù)預算指標要求制定出相應的業(yè)務(wù)活動方案，通過方案的實施最終達到完成預算要求的效果．預算控制不是高校財務(wù)管理的目標和最終結(jié)果，其目的是為了對預算的執(zhí)行情況進行監(jiān)控，使財務(wù)預算符合學校的財務(wù)管理要求，從而實現(xiàn)學校的戰(zhàn)略發(fā)展目標．如果沒有一個有效的預算控制，再完善的預算計劃也很難以達到預期的目標。預算方案經(jīng)審批后，便進入預算的執(zhí)行階段．相對于預算編制，預算執(zhí)行顯得更為重要，其結(jié)果與預算編制的初衷相對一致，是預算執(zhí)行的基本任務(wù)，在一定程度上決定了預算執(zhí)行的最終結(jié)果，關(guān)系到預算管理所涉及目標能否實現(xiàn)．在學校下達預算計劃后，各部門應嚴格按照預算開展工作，經(jīng)費一般遵循“超支不補，節(jié)余留用”的原則．高校在編制年度財務(wù)預算時，其支出總額受高校財務(wù)資源總量的約束，并且對整個高校的運行和支出具有強大的約束力．在支出預算的日常管理上，應該實行剛性管理．這意味著在正常情況下，高校預算一旦通過法定程序被批準并進入預算執(zhí)行階段，為了保證預算執(zhí)行的剛性，任何部門的支出如超過預算限額的要求，都應該被拒絕．

3．2確保后期預算績效考核

預算績效考核是針對預算支出的一種管理模式，通過運用定性分析和定量分析作為評價手段對高校內(nèi)部各部門預算執(zhí)行結(jié)果進行考核和評價．預算績效考核以預算支出的“結(jié)果”和“追蹤問效”為目標導向，通過對比之前制定的績效目標，建立高校預算執(zhí)行情況及執(zhí)行效果與績效目標的比價關(guān)系，全面、準確、客觀地對高校所進行的資源配置活動做出合理的評價．這對高校強化支出管理理念，優(yōu)化預算支出比例和結(jié)構(gòu)，提高預算支出的經(jīng)濟效益及社會效益都具有十分重要的作用．高校管理者對績效考核的重點在于考查高校整體發(fā)展趨勢是否處于良性循環(huán)狀態(tài)，一方面應關(guān)注高校資金運轉(zhuǎn)的安全性和有效性，另一方面應對之前運行狀況及預算管理狀況進行細化分析，為提升高校資產(chǎn)的使用效率提供經(jīng)驗和解決方案．作為一個完整的預算流程，預算編制、執(zhí)行、控制、分析、調(diào)整、績效考核幾個方面相互作用、相互影響，周而復始的循環(huán)，最終實現(xiàn)對高校整個資金活動的控制和管理，而預算績效考核既是本次預算管理循環(huán)的終點，又是下次預算管理循環(huán)的起點，處于承上啟下的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在預算管理中發(fā)揮著非常重要的作用．

3．3加強預算績效考核信息反饋

作為一種有效的預算管理手段，績效管理所提供的不僅是獎罰手段和措施，其意義在于通過有效措施，發(fā)現(xiàn)高校預算管理工作的不足之處，并提供改進方案和措施．通常的觀點認為，在財務(wù)預算的績效考核完成之后，整個績效管理工作隨之結(jié)束，其實不然．必須將績效評價的結(jié)果及時反饋給每一個預算執(zhí)行者，讓預算執(zhí)行者將績效考核結(jié)果與自己的工作聯(lián)系起來，方能揚長避短，提高預算執(zhí)行者的管理水平．因此，績效考核結(jié)果的反饋在整個績效管理中的作用不容忽視．目前在一些高校實施的電子預算（E－Audgeting）能在很大程度上降低績效信息的處理成本，有效防止和規(guī)避主觀人為因素所造成的錯誤、虛假信息，并能有效地提高傳遞和接收信息的速度．具體做法是：高校預算責任單位、財務(wù)部門、人事部門將預算執(zhí)行情況在績效信息管理系統(tǒng)上進行錄入和，通過校園網(wǎng)絡(luò)實現(xiàn)信息資源的共享，將績效信息轉(zhuǎn)化為各自所需的信息形式，并建立與之相符的對應關(guān)系．績效信息反饋網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)實現(xiàn)了對預算執(zhí)行情況的適時反映，確保預算相關(guān)者對預算執(zhí)行績效情況的了解，彌補了人工方式下信息傳遞不充分和不及時的缺陷．此外，績效信息反饋網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)還有利于績效信息的整理和儲存，便于利用歷史資料對財務(wù)預算執(zhí)行和完成情況進行分析，促進財務(wù)預算分析和報告制度的完善．

4結(jié)語

第8篇：績效考核的審計方案范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 財務(wù)績效評價 新醫(yī)改 建議

一、醫(yī)院建立財務(wù)績效評價指標的意義

自20世紀90年代以來，許多國家將對財政的改革集中到績效評價上，自我國改革開放以后，市場經(jīng)濟體系和公共財政管理逐步的形成、完善，對于財政資金使用的績效評價的研究也日益重視起來。

（1）醫(yī)院的經(jīng)營管理水平直接關(guān)系到醫(yī)院的發(fā)展情況，建立合理的財務(wù)績效評價指標可以提高醫(yī)院的管理效率與整體績效。

（2）構(gòu)建公立醫(yī)院財務(wù)績效評價指標體系，并根據(jù)評價結(jié)果進行獎懲，將績效考核落實到每個員工身上，有利于調(diào)動醫(yī)院員工的積極性，加強責任感與服務(wù)水平。

（3）醫(yī)院績效是考核醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)業(yè)績的重要因素，通過設(shè)定的指標對公立醫(yī)院進行評價，能提高醫(yī)院的整體質(zhì)量，有利于醫(yī)院的自我監(jiān)督與約束，也能及時查漏補缺，提高公立醫(yī)院資金使用效率和財務(wù)管理水平。

醫(yī)院是保障人民生命健康的重要機構(gòu)，考核醫(yī)院經(jīng)營管理水平、治療質(zhì)量、服務(wù)標準的一個重要措施是建立合理的財務(wù)績效指標，評價其績效水平，對醫(yī)院的整體質(zhì)量與員工素質(zhì)的提高都有重要的意義。

二、當前醫(yī)院財務(wù)績效評價的現(xiàn)狀不足

（一）財務(wù)績效管理和評價體系尚不健全

一方面醫(yī)院沒有建立長久的發(fā)展戰(zhàn)略方案，對目前的發(fā)展現(xiàn)狀分析不夠全面，評價方法也比較單一片面，沒有科學合理的評價方法。另一方面，很多的醫(yī)院沒有根據(jù)自身的實際情況建立合理的財務(wù)績效評價指標，大部分是借鑒了企業(yè)的績效評價指標方式，導致現(xiàn)行的收入指標在財務(wù)指標中所占的比重過大，單純依靠財務(wù)指標和財務(wù)報表上的數(shù)據(jù)很難理清醫(yī)院經(jīng)濟運行的具體情況。

（二）沒有長遠的財務(wù)績效管理戰(zhàn)略目標

醫(yī)院的大部分工作計劃是按照規(guī)定的流程和目標而進行的，財務(wù)人員及醫(yī)護人員等很少參與如月度計劃、季度目標、年度計劃等工作計劃的制定，會導致醫(yī)院內(nèi)部的相應組織及個人目標的缺乏。在這種情況下，醫(yī)院財務(wù)部門與其他部門沒有意識到績效管理的重要性，自身的責任感及競爭力相對缺乏。

（三）醫(yī)院財務(wù)會計制度不夠完善

部分醫(yī)院財務(wù)還存在成本攤銷不明確、賬目不清晰等問題，這與醫(yī)院的成本核算制度相對比較簡單有關(guān)，此外，績效評價制度、人員激勵制度構(gòu)建不完善對于醫(yī)院財務(wù)也有較大影響。當前大部分的醫(yī)院仍缺乏完善的財務(wù)核算制度，有關(guān)的績效管理、財務(wù)管理制度不夠健全。

（四）財務(wù)預算體系不完善

由于大多數(shù)的醫(yī)院財務(wù)預算體系不夠健全，仍采用之前單一的預算方式，導致財務(wù)預算沒有較強的執(zhí)行力。自2009年的新醫(yī)改提出后，雖然在醫(yī)院的全面預算管理方面有所改進，但是很多醫(yī)院并沒有改變以往的預算方式。醫(yī)院的預算管理部門缺少與其他科室溝通合作，預算部門也只是按照上一年財務(wù)數(shù)據(jù)的劃分來預算下一年的財務(wù)數(shù)據(jù)，這種預算方式己經(jīng)不能適應時代的發(fā)展。

三、新醫(yī)改下構(gòu)建醫(yī)院財務(wù)績效評價指標體系的措施

（一）完善醫(yī)院財務(wù)績效管理制度

醫(yī)院在新醫(yī)改的形式下，要在遵循國家規(guī)定的各項制度的基礎(chǔ)上，根據(jù)本身的特點和發(fā)展的要求設(shè)置相關(guān)的會計制度。在績效考評制度、全面預算管理制度、內(nèi)部監(jiān)督制度、內(nèi)部審計制度、成本核算制度、財務(wù)風險控制制度、財務(wù)內(nèi)部控制制度等方面加強管理。

（二）制定合理的財務(wù)績效評價標準

建立了符合醫(yī)院發(fā)展的各項管理制度后，按照嚴格的要求完善績效評價指標體系，由醫(yī)院的財務(wù)部門、人事部門及其他部門共同配合完成績效考核。為了提高醫(yī)院財務(wù)績效管理水平，使醫(yī)院能夠更加具體、客觀的評價，醫(yī)院要根據(jù)建立的財務(wù)績效管理體系，針對全面預算管理和績效考核指標的評價標準等各項內(nèi)容進行逐一的比對，選擇科學的評價方法。

（三）改進醫(yī)院財務(wù)績效考核管理辦法

績效考核指標的內(nèi)容可以加對醫(yī)院財務(wù)風險控制指標和醫(yī)藥費用控制指標的評價，這兩項指標更能反應出醫(yī)院在取消藥品加成的背景下，凸顯財務(wù)管理工作的績效性，因此也更能全面、具體的評價財務(wù)管理工作。

醫(yī)院要針對目前的發(fā)展現(xiàn)狀，將醫(yī)藥費用指標中的藥品、衛(wèi)生材料管控、藥品和衛(wèi)生材料費用和財務(wù)風險控制指標中的內(nèi)部控制、資產(chǎn)設(shè)備管理、內(nèi)部審計和監(jiān)督納入到考核中，健全考核機制。

（四）績效考核結(jié)果的應用

在對醫(yī)院進行全面績效考評工作后，要注意全面分析醫(yī)院面臨的形勢，總結(jié)之前的工作經(jīng)驗，對存在的問題提出具體的改進意見和建議，并把績效考評結(jié)果作為安排后年度項目資金分配的重要參考依據(jù)。醫(yī)院可以根據(jù)績效考評結(jié)果，研究調(diào)整之后的經(jīng)濟管理績效目標和經(jīng)濟管理工作改進方案。

四、結(jié)束語

醫(yī)院是保證人民群眾基本醫(yī)療保障的機構(gòu)，具有一定的公益性。在新醫(yī)改的形勢下，醫(yī)院要注意加強財務(wù)績效評價工作，并建立合理的績效評價指標，提高醫(yī)院的財務(wù)管理質(zhì)量與整體水平。同時還要注意醫(yī)院財務(wù)部門與其他科室的交流合作，各個部門共同協(xié)作提高醫(yī)院的管理水平。

參考文獻：

[1]王愛青，趙亮，時偉.試析醫(yī)院財務(wù)管理職能的轉(zhuǎn)變[J].中國醫(yī)院管理.2015（06）

第9篇：績效考核的審計方案范文

一、基本情況

秀山自治縣幅員面積2462平方公里，轄18個鎮(zhèn)，6個鄉(xiāng)，3個街道辦事處，267個村（居委會），1881個村（居）民小組，65.98萬人。衛(wèi)生系統(tǒng)實施績效工資范圍包括：5家公共衛(wèi)生事業(yè)單位，3家街道衛(wèi)生服務(wù)中心，24家基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位，3家其他衛(wèi)生事業(yè)單位和2家公立醫(yī)院，核定編制2331名，共有在職在編職工1249人，退休人員466人，臨聘人員368人。

二、工作進展

1.細致摸底、精確測算。為了給縣委、縣政府提供可靠的實施績效工資決策依據(jù)，逐一對實施績效工資制度的衛(wèi)生事業(yè)單位情況進行調(diào)查摸底，做到“三清楚”：一是人員清楚。衛(wèi)生局聯(lián)合人事局、編辦對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位在職在崗位以及臨聘人員進行了摸底、造冊。二是收支清楚。我局聯(lián)合縣財政、審計等部門組建專項工作組，逐一深入對各醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位近三年的收支狀況、藥品購銷及庫存等情況進行了摸底調(diào)查。三是收入清楚。對全縣所有實施績效工資制度的衛(wèi)生事業(yè)單位工資收入、資金來源等情況進行了測算。

2.研讀政策，制訂標準。推行績效工資既是熱點更是難點，制訂科學合理的工資標準和體系模式是實施績效工資的關(guān)鍵。經(jīng)反復研讀政策，結(jié)合近三年基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，經(jīng)逐級討論、反饋、修正，制定出臺了《秀山自治縣公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療

衛(wèi)生事業(yè)單位績效考核實施方案（試行）》和《自治縣其他衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施方案（試行）》。統(tǒng)籌兼顧各種因素，確定我縣實施績效工資制度的衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資總量的額度和津貼補貼構(gòu)成。

3.創(chuàng)新管理，嚴格落實。實施績效工資是一項重大變革，涉及廣大醫(yī)務(wù)人員的切身利益，為了穩(wěn)步推進此項工作，保障基層醫(yī)療機構(gòu)又好又快發(fā)展，我們下定決心“改機制”。實行績效考核制度。我局按照鄉(xiāng)、村逐級考核的工作思路，將每項指標細化分解，制定并下發(fā)了《秀山自治縣基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效考核標準》。建立了以崗位責任、績效為基礎(chǔ)的考核制度。創(chuàng)新管理模式。我局多方籌資，積極準備，計劃在本系統(tǒng)建立衛(wèi)生信息平臺，平臺的建立將實現(xiàn)對各衛(wèi)事單位收支狀況、藥品銷售等情況實行全程監(jiān)管。啟動了財務(wù)管理系統(tǒng)。成立了秀山自治縣衛(wèi)生會計核算中心，安裝使用了一系列財務(wù)管理軟件，制定并下發(fā)財務(wù)管理制度。落實專（兼）職報帳員，基層衛(wèi)生事業(yè)單位每日收入統(tǒng)一存入專戶，全面實行報帳制。兩個管理系統(tǒng)相輔相承，全面提升了衛(wèi)生管理能力和工作效率，為縣財政對醫(yī)療機構(gòu)的補償提供了科學決策依據(jù)。

4.落實經(jīng)費，保障有力。⑴全縣5家公共衛(wèi)生事業(yè)單位全部在職在編人員的工資、津貼由縣級財政全額保障。⑵縣政府根據(jù)測算數(shù)據(jù)，為確?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位醫(yī)改政策的落實，依照“以收定支、收支平衡、績效考核”的原則，逐月將補償款撥付到衛(wèi)生會計核算中心。⑶實現(xiàn)了全縣離退休職工退休工資和生活性補貼全額保障。財政的有力保障充分調(diào)動了廣大醫(yī)務(wù)人員的積極性。

三、存在的困難

1、思想認識不到位。長期以來原有事業(yè)單位工資分配觀念在部分職工思想中根深蒂固，對績效工資制度的重要性認識不足。一部分職工認為實施績效工資制度就是變相的漲工資，只關(guān)注個人收入水平高低，對具體的績效考核指標和績效工資分配制度并不清楚，導致職工在績效考核與績效工資分配過程中參與度低；有的職工還有著“平均主義”、“大鍋飯”思想，導致績效工資分配存在你有我有全都有的老路，績效工資的激勵作用難以充分有效實現(xiàn)，背離了事業(yè)單位績效工資改革的初衷。

2、績效工資總量不統(tǒng)一，標準不一致。由于幾次績效工資執(zhí)行時間、核定辦法不統(tǒng)一，致使公共衛(wèi)生事業(yè)單位和基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位與其他衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資標準不一，存在很大差距，呈現(xiàn)的矛盾比較突出。

3、考核制度不完善，評價標準不規(guī)范。特別是崗位較多的其他衛(wèi)生事業(yè)單位，要對眾多的崗位建立科學公正的績效評價標準難度較大。推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內(nèi)部溝通不暢和各崗位間平衡難度大而無法做到公平合理，導致績效考核方案難產(chǎn)。