如何設(shè)計企業(yè)文化方案精選(九篇)
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第1篇：如何設(shè)計企業(yè)文化方案范文
【關(guān)鍵詞】組織變革；阻力；方案；溝通；企業(yè)文化
在激烈的市場競爭中，一企業(yè)要想長期立于不敗地位，就必須不斷適應(yīng)市場的變化。企業(yè)組織變革作為企業(yè)適應(yīng)市場變化的有效手段，在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。企業(yè)組織變革是指企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、組織關(guān)系、職權(quán)層次、指揮和信息系統(tǒng)所進(jìn)行的調(diào)整和改革，其目的是通過對組織中大多數(shù)人的行為方式的改革，達(dá)到組織整體性能的重大改善。促使企業(yè)進(jìn)行組織變革的力量可能來自企業(yè)外部，也可能來自企業(yè)內(nèi)部。組織變革中的阻力主要來自于兩個方面，即個人方面和組織方面。個人在心理上可能更認(rèn)同和接受舊的組織體制，并因擔(dān)心新的組織會影響自己的收入和切身利益而抵制組織變革。從組織方面看，舊的組織結(jié)構(gòu)、組織規(guī)范、經(jīng)濟(jì)利益和人際關(guān)系勢必成為企業(yè)組織變革的強(qiáng)大阻力。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)成功的組織變革，就必須克服種種阻力，考慮多方面因素，采取種種措施，穩(wěn)健推進(jìn)組織變革。
一、制定科學(xué)的組織變革方案
企業(yè)經(jīng)營過程中會制定經(jīng)營方案，企業(yè)在組織變革中制定組織變革方案同樣十分必要。精心設(shè)計的科學(xué)的組織變革方案能夠減少企業(yè)變革中的代價和損失。企業(yè)組織變革設(shè)計方方面面，是一個復(fù)雜而漫長的過程。綜合考慮各方因素，權(quán)衡利弊得失，運(yùn)用科學(xué)的方法和理論分析企業(yè)面臨的問題，制定詳盡完善的組織變革方案是實(shí)現(xiàn)組織變革的有力保障。同時組織變革方案應(yīng)該震動較小，并能夠適應(yīng)企業(yè)長期變革的需要。為此，制定組織變革方案應(yīng)該從長遠(yuǎn)和整體著想，力求化消極因素為積極因素，最大限度地降低企業(yè)變革中的阻力，妥善安置利益受損人員。
二、重視領(lǐng)導(dǎo)的作用
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)肩負(fù)著引導(dǎo)企業(yè)發(fā)展的重任，因此能夠更加準(zhǔn)確地把握企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，應(yīng)對市場挑戰(zhàn)，成為企業(yè)組織變革的先驅(qū)。同時，企業(yè)有效的組織變革戰(zhàn)略和計劃的制定和實(shí)施也離不開領(lǐng)導(dǎo)的作用。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能夠適時地與企業(yè)員工進(jìn)行交流與溝通，化解他們的疑慮或抵觸情緒，鼓勵他們參與變革。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)積極投身變革之中，也會給企業(yè)員工以引導(dǎo)和示范作用。因此，從某種意義上說，領(lǐng)導(dǎo)是否重視變革，是否積極參與變革，是影響企業(yè)組織變革成敗的關(guān)鍵因素。
三、加強(qiáng)溝通，做好充分宣傳和動員
在企業(yè)組織變革過程中，員工往往會因?yàn)椴恢雷兏飳⒔o企業(yè)帶來什么，對自己和他人的生活造成什么影響而感到憂慮和疑惑。在這一情形下，企業(yè)內(nèi)部的溝通就顯得尤為重要。公司領(lǐng)導(dǎo)需要以不同的方式與員工進(jìn)行交流與溝通，適時進(jìn)行信息反饋，化解他們的擔(dān)憂和疑慮，并在變革前和變革初期進(jìn)行充分地宣傳和動員。這樣還能夠讓員工認(rèn)識到組織變革的意義和必要性，端正立場，消除誤解，減輕變革阻力。這樣企業(yè)內(nèi)部上下一氣，團(tuán)結(jié)一致，有利于組織變革的順利進(jìn)行。此外，有效的溝通與動員能夠加強(qiáng)思想交流和信息溝通，制定更為合理的決策，化解突發(fā)狀況和危機(jī)。
四、選擇合適的變革時機(jī)和方式，把握好變革節(jié)奏
企業(yè)組織變革中的動力和阻力相互影響，相互作用，并且是一個統(tǒng)一體。在企業(yè)組織變革的不同階段，企業(yè)面臨的阻力和動力各不相同。因此，企業(yè)要選擇恰當(dāng)?shù)淖兏飼r機(jī)和方式，在企業(yè)組織變革的過程中，要經(jīng)常分析內(nèi)外環(huán)境的變化及其阻力、動力的強(qiáng)弱，分清可變因素與不可變因素，并將主要力量放在可控因素之上。此外，在組織變革過程中，還應(yīng)把握變革的節(jié)奏，要有條不紊地穩(wěn)步推進(jìn)組織變革，如果變革太快，可能會激化矛盾，增加阻力，導(dǎo)致變革失敗，如果變革太慢，又難以達(dá)到預(yù)期效果。
五、重視企業(yè)文化的作用
企業(yè)文化是企業(yè)成員共有的價值觀、行為準(zhǔn)則、傳統(tǒng)習(xí)慣和做事的方式，對企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展產(chǎn)生著深遠(yuǎn)的影響。獨(dú)特的企業(yè)文化是凝聚企業(yè)員工，支撐企業(yè)發(fā)展的持久動力。在企業(yè)組織變革過程中，企業(yè)文化也應(yīng)與時俱進(jìn)，適時革新。凝固的企業(yè)文化會阻礙企業(yè)的組織變革，而革新的企業(yè)文化則是企業(yè)組織變革的動力。要將企業(yè)文化變革貫穿于企業(yè)組織變革之中，組織變革的實(shí)施要從一開始就不斷地重視組織文化的變革，重視文化的變革，在變革中形成創(chuàng)新的企業(yè)文化，從而為企業(yè)塑造優(yōu)秀的文化。
參考文獻(xiàn)
[1]斯蒂芬?P?羅賓斯，瑪麗?庫爾特．管理學(xué)（第九版）[M]．北京：中國人民大學(xué)出版社，2008
第2篇：如何設(shè)計企業(yè)文化方案范文
關(guān)鍵詞：企業(yè)形象；經(jīng)濟(jì)效益
中圖分類號：F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：B 文章編號：1009-9166（2011）0020(C)-0146-02
一、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該在溝通上多下工夫
身為領(lǐng)導(dǎo)者，每天都要和員工以及相關(guān)聯(lián)系單位的人員進(jìn)行接觸，應(yīng)充分了解溝通的重要性，無論在社交活動中、還是在家庭或工作崗位中，只要能經(jīng)常地發(fā)揮自身所特有的與人“主動溝通”的藝術(shù)和能力，就能巧妙地贏得廣大員工的喜愛、尊敬。
如何更好的與員工溝通，怎樣才能進(jìn)行有效的溝通，經(jīng)過總結(jié)和思考，認(rèn)為應(yīng)采取以下幾種方式：
（一）采取雙向溝通的方式。雙方互相傳遞信息，不能單向溝通，更不能以下命令的方式進(jìn)行溝通。在溝通中通過雙方多次重復(fù)交流，最終達(dá)成共識。因此，能夠做出正確的決策。由于領(lǐng)導(dǎo)者能充分聽取下屬員工的意見，使員工受到尊重，產(chǎn)生參與感，增強(qiáng)企業(yè)榮譽(yù)感和自信力，有利于形成融洽的人際關(guān)系，使企業(yè)更好發(fā)展，避免主觀和片面的毛病；
（二）橫向和縱向的溝通。在許多平行或同一層次的機(jī)構(gòu)之間采取橫向的信息溝通，這種溝通可以加強(qiáng)多部門間、各工種間的聯(lián)系，了解、協(xié)調(diào)和團(tuán)結(jié)，減少他們之間的矛盾、沖突?？梢院喕k事程序，節(jié)省時間，提高工作效率。通過有組織的目標(biāo)、計劃、規(guī)章制度、工作程序等傳達(dá)到基層。統(tǒng)一思想認(rèn)識，步調(diào)一致，協(xié)調(diào)行動。通過座談會、意見箱、定期匯報、民意測驗(yàn)等方式，鼓勵員工多提意見，包括批評和今后整改的意見。進(jìn)而改善上下級關(guān)系，使得我們領(lǐng)導(dǎo)者才能了解真實(shí)情況；
（三）正式和非正式的溝通。通過正式的有組織的信息傳遞和交流。如公司與公司間的公函往來、公司內(nèi)部的文件傳達(dá)、召開會議、上下級之間的定期信息交換等；
（四）書面和口頭溝通。通過書面形式進(jìn)行信息傳遞和交流。還可進(jìn)行口頭匯報、會談、討論以及通過電話進(jìn)行聯(lián)系等溝通方式?？梢栽谧疃痰臅r間里，較快地傳遞信息，雙方的交流可以更直接、更清晰、更好理解。除了口頭語言之外，還可用眼神、手勢動作、身體姿態(tài)等形體語言溝通表達(dá)。
在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中，還需要領(lǐng)導(dǎo)者不斷地給出反饋。當(dāng)員工的工作需要指導(dǎo)，當(dāng)員工的想法需要得到認(rèn)同，當(dāng)員工的績效需要得到評價，都是領(lǐng)導(dǎo)者給出反饋的時候。反饋得當(dāng)，員工會受到激勵，哪怕是批評。反饋不當(dāng)，員工士氣就會受到挫傷。
當(dāng)員工要求指導(dǎo)或者有建議、意見時，作為領(lǐng)導(dǎo)者首先要把內(nèi)心的想法擱置一旁，認(rèn)真傾聽。要聽清楚，對方跟你說什么，同時，通過觀察員工的表情、身體語言等，看對方是不是有“弦外之音”。這種情況在談具體業(yè)務(wù)的時候可能不多，但在談工作方法、態(tài)度和職業(yè)發(fā)展生涯的時候就會出現(xiàn)。我們要弄明白員工的真正想法，然后才能給予相應(yīng)的正確指導(dǎo)。在聆聽的過程中，我們還要會提問。一方面，通過問話，尋找其溝通的真正意圖，另一方面，通過問話幫助其來找到自己的答案，這比你直接告訴他答案來得更深刻。
有時候給員工的反饋意見，員工并不能從心里真正接受，特別是關(guān)于績效方面的負(fù)面反饋。這時就需要領(lǐng)導(dǎo)通過聆聽和提問，找到員工不能接受的癥結(jié)所在。要分析對方不接受自己觀點(diǎn)的根本原因，然后去仔細(xì)分析，這個原因是不是真的很重要。一定要站在對方角度考慮問題，才能夠?qū)ΠY下藥地給出最佳解釋。也就是說，不管是壞消息、好消息，還是日常的信息交流，領(lǐng)導(dǎo)者都要意識到，從自己口中說出來的每一句話都會影響其他人，所以在溝通時一定要采用正面激勵的方式，激勵員工的正面行動，推進(jìn)員工的前進(jìn)，而決不能挫傷員工的士氣，影響其工作熱情。
另外，管理者與其上司還有一些日常事務(wù)的溝通，互相分享各自的經(jīng)驗(yàn)的信息。這樣的溝通相對有規(guī)律并且容易進(jìn)行。
要營造適于溝通的文化，領(lǐng)導(dǎo)者要對員工的意見給予足夠的重視，并及時給出反饋意見，不能因員工說出負(fù)面消息就解雇他或者壓制他。當(dāng)你能夠用真誠、尊重的心態(tài)去面對員工，面對客戶，你就能贏得他們的尊重、信賴和支持。
二、豐富企業(yè)文化內(nèi)容
一是企業(yè)價值，企業(yè)價值在企業(yè)文化中起著核心作用?？梢哉f，企業(yè)文化的內(nèi)容，都是在企業(yè)價值觀的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，都是在不同的領(lǐng)域中得以體現(xiàn)或具體化；二是企業(yè)精神，它是企業(yè)的價值觀念、道德觀念的綜合體現(xiàn)和高度概括，反映了全體員工的共同認(rèn)識和追求。企業(yè)精神是企業(yè)文化的表現(xiàn)形式，包括堅定的企業(yè)追求目標(biāo)、團(tuán)體意識、正確的原則、社會責(zé)任感、科學(xué)的價值觀等。
實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)是企業(yè)要達(dá)到的目的和標(biāo)準(zhǔn)，是企業(yè)員工努力爭取的期望值。合理的企業(yè)目標(biāo)，可以激勵員工不懈的努力，以創(chuàng)造卓越的企業(yè)業(yè)績，有利于塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。發(fā)展企業(yè)道德是企業(yè)價值的一種反映。企業(yè)道德是通過影響職工的思想觀念，確立明確的是非觀念，從而導(dǎo)致職工的一種自覺行為。良好的企業(yè)道德規(guī)范有助于維護(hù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)濟(jì)秩序和安定和諧的人際關(guān)系，提高員工的勞動積極性和生產(chǎn)率，同時對整個社會的道德觀培養(yǎng)也有良好的影響。企業(yè)禮儀是企業(yè)員工關(guān)于企業(yè)禮儀的觀念及其行為方式的綜合，也是日常例行事物的一種固定模式。它表征企業(yè)的價值觀和道德要求，塑造企業(yè)形象，使員工在禮儀文化的氛圍中受到熏陶，自覺的調(diào)整個人行為，增強(qiáng)為企業(yè)目標(biāo)獻(xiàn)身的群體意識。建立規(guī)范的企業(yè)制度，使企業(yè)在生產(chǎn)管理活動中帶有強(qiáng)制性的義務(wù)，并能保障職工一定權(quán)利的規(guī)定，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的有力措施和手段。它是保證生產(chǎn)勞動正常運(yùn)行的必要措施。樹立良好的企業(yè)形象是企業(yè)文化的綜合反映和外部表現(xiàn)，是社會大眾和企業(yè)員工對企業(yè)的整體印象與評價。企業(yè)形象通過員工的形象、產(chǎn)品的形象和環(huán)境的形象來體現(xiàn)。良好的企業(yè)形象，對內(nèi)可以產(chǎn)生強(qiáng)烈的凝聚力、向心力和感召力，對外可以使大眾對企業(yè)產(chǎn)生良好的信任感。企業(yè)風(fēng)尚是企業(yè)職工相互之間的關(guān)系所表現(xiàn)出來的行為特點(diǎn)。它是一個企業(yè)職工的愿望、情感、傳統(tǒng)等心理和道德觀念的表現(xiàn)，是受企業(yè)精神和企業(yè)道德制約和影響而形成的，是企業(yè)文化的綜合體現(xiàn)。它是構(gòu)成企業(yè)形象的主要因素。企業(yè)精神和企業(yè)道德如何，直接會通過企業(yè)評估反映出來。企業(yè)文化是在一定的環(huán)境中形成的。因此，環(huán)境是企業(yè)文化發(fā)生的土壤。企業(yè)生存于環(huán)境之中，也改造和創(chuàng)造環(huán)境，研究企業(yè)文化，必須同時研究企業(yè)的環(huán)境。
三、企業(yè)文化戰(zhàn)略能有效提高企業(yè)競爭力
在企業(yè)成長過程中，文化對企業(yè)產(chǎn)生的許多影響都被理入企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，以至于文化的作用往往被人們所忽視。制訂企業(yè)文化戰(zhàn)略方案，為了達(dá)到企業(yè)文化戰(zhàn)略的目標(biāo)，結(jié)合單位的實(shí)際特點(diǎn)，依據(jù)對企業(yè)內(nèi)部和外部條件的分析與預(yù)測，制訂出科學(xué)、最優(yōu)的企業(yè)文化戰(zhàn)略方案。方案的制訂可以根據(jù)本單位不同時期的重點(diǎn)，劃分為總體戰(zhàn)略方案和各部門、各單位、各下屬的分體戰(zhàn)略，或是全領(lǐng)域戰(zhàn)略和局部領(lǐng)域戰(zhàn)略。制訂方案要貫徹可行性準(zhǔn)則，既要把握方案的時機(jī)是否成熟，又要注意該方案在實(shí)踐中能否行得通，同時還要兼顧必要的應(yīng)變方案。最后通過一定的評估方案，選出理想的最佳方案或理想的綜合方案。明確企業(yè)文化戰(zhàn)略重點(diǎn)，即對于實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)具有關(guān)鍵作用而又有發(fā)展優(yōu)勢或者自身發(fā)展薄弱而需要著重加強(qiáng)的方面、環(huán)節(jié)和部分。因此，重點(diǎn)在于培養(yǎng)企業(yè)精神、企業(yè)道德，塑造企業(yè)形象、規(guī)范企業(yè)制度，端正經(jīng)營風(fēng)尚、提高企業(yè)素質(zhì)。抓準(zhǔn)了戰(zhàn)略重點(diǎn)，不僅有助于企業(yè)文化戰(zhàn)略的重點(diǎn)突破，而且也會由此而找到了企業(yè)更加發(fā)展和壯大的樞紐。選擇卓有成效的企業(yè)文化戰(zhàn)略策略。企業(yè)文化戰(zhàn)略策略是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略指導(dǎo)思想和戰(zhàn)略目標(biāo)而采取的重要措施、手段和技巧。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)戰(zhàn)略環(huán)境的不同情況，選擇別具一格和新穎獨(dú)特的戰(zhàn)略策略，以達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)和推行戰(zhàn)略行動。一般而言，企業(yè)文化戰(zhàn)略策略所遵循的原則包括：（1）針對性，必須針對實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略指導(dǎo)思想和戰(zhàn)略目標(biāo)的需要；（2）靈活性，要因時因事因地隨機(jī)應(yīng)變，以適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境變化多端的特征；（3）適當(dāng)性，要講求實(shí)效恰到好處，不過分追新和夸張或搞形式；（4）多元性，各種策略技巧相互配套，有機(jī)結(jié)合，謀求最佳配合和整體優(yōu)勢。
（一）選擇正確企業(yè)文化戰(zhàn)略后的戰(zhàn)略實(shí)施
為保證戰(zhàn)略的成功和實(shí)效，企業(yè)文化戰(zhàn)略實(shí)施應(yīng)采取以下種措施：
1、建立戰(zhàn)略實(shí)施的計劃體系。即通過把戰(zhàn)略方案的長期目標(biāo)分解為各種短期計
劃、行動方案和操作程序，使各級管理人員和職工明確各自的責(zé)任體系和任務(wù)網(wǎng)絡(luò)，以保證各項(xiàng)實(shí)施活動與企業(yè)文化戰(zhàn)略指導(dǎo)思想和戰(zhàn)略重點(diǎn)的相互一致；
2、通過辦公室的組織機(jī)構(gòu)實(shí)施。企業(yè)文化戰(zhàn)略的實(shí)施，要求建立一個高效率的組織機(jī)構(gòu)，通過相互協(xié)調(diào)、相互信任和合理授權(quán)，以保證企業(yè)文化戰(zhàn)略的順利實(shí)施；
3、提供必要的物質(zhì)條件、硬件設(shè)施和財務(wù)支持。這既是塑造企業(yè)形象的內(nèi)在要求，也是企業(yè)文化戰(zhàn)略實(shí)施的物質(zhì)基礎(chǔ)；
4、努力創(chuàng)造有利于實(shí)施企業(yè)文化戰(zhàn)略的文化氛圍和環(huán)境。通過一定的教育和灌輸，大力宣傳企業(yè)文化戰(zhàn)略的具體內(nèi)容和要求，使全體職工深刻理解企業(yè)文化戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)。
在制訂和實(shí)施企業(yè)文化建設(shè)后，如何評價和不斷完善與改進(jìn)企業(yè)文化，對此，企業(yè)應(yīng)采取文化戰(zhàn)略控制手段。企業(yè)文化戰(zhàn)略控制是將信息反饋回來的實(shí)際成效和預(yù)定的戰(zhàn)略計劃進(jìn)行比較，以檢測兩者的偏差程度，然后采取有效措施進(jìn)行糾正，以保證戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。
（二）企業(yè)文化戰(zhàn)略控制基本
1、戰(zhàn)略評價標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)體系。就本企業(yè)文化戰(zhàn)略而言，建議考慮以下幾種目標(biāo)和方向：企業(yè)精神，企業(yè)哲學(xué)，企業(yè)價值觀，企業(yè)目標(biāo)，企業(yè)素質(zhì)，企業(yè)制度，企業(yè)行為，企業(yè)形象。就企業(yè)文化戰(zhàn)略的評價級度而言，可以將其分為高水平、中水平、低水平，也可以選用質(zhì)量級度，分為優(yōu)質(zhì)、中質(zhì)、低質(zhì)；
2、實(shí)際成效。企業(yè)文化戰(zhàn)略實(shí)施成果，是在具體執(zhí)行過程中達(dá)到目標(biāo)程度的綜合反映。如要切實(shí)掌握準(zhǔn)確的成果資料和數(shù)據(jù)，必須建立一定的管理信息系統(tǒng)，必要時可以借助于電子計算機(jī)設(shè)計軟件系統(tǒng)，運(yùn)用科學(xué)的控制方法和控制系統(tǒng)，測定企業(yè)文化戰(zhàn)略活動的真實(shí)特性，提供企業(yè)文化戰(zhàn)略發(fā)展趨勢的定性信息；
3、績效評價。就是用取得的成果與預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較分析。如果出現(xiàn)正偏差，即超過預(yù)定的目標(biāo)，就是好結(jié)果；如果出現(xiàn)微偏差，即與預(yù)定的目標(biāo)基本相等，也屬好結(jié)果；如果出現(xiàn)負(fù)偏差，就是不好的結(jié)果，應(yīng)當(dāng)及時采取措施與糾正。
總之，在實(shí)際工作中通過領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通和反饋，以及企業(yè)的文化建設(shè)上，總結(jié)起來使本公司可以獲得以下益處：（1）可以充分利用“集體智慧”，并從中產(chǎn)生最佳的決策；（2）成功地以新的角度來檢討、改善自己的管理風(fēng)格；（3）對員工的想法、感受有了更充分的了解，能快速和員工們建立更親密、更和諧的關(guān)系；（4）每位職工都很清楚地看到自己和別人的目標(biāo)、位置，能夠更好地互相合作，貢獻(xiàn)自己的力量；（5）更有利于組織間工作的協(xié)調(diào)，而增進(jìn)團(tuán)隊的生產(chǎn)力。
在工作中，應(yīng)結(jié)合本單位的實(shí)際情況，把更多的知識和技巧運(yùn)用到工作中去。在企業(yè)文化建設(shè)上充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者和廣大職工的聰明才智，將本企業(yè)的科學(xué)管理提高到一個新的水平。
第3篇：如何設(shè)計企業(yè)文化方案范文
關(guān)鍵詞：企業(yè)文化建設(shè)；文化管理；企業(yè)價值觀
中圖分類號：G648文獻(xiàn)標(biāo)識碼：B文章編號：1672-1578（2015）03-0015-01
21世紀(jì)是"文化管理"時代，也是"文化致勝"時代，《企業(yè)文化建設(shè)》課程在技工院校中越來越受到關(guān)注。我們學(xué)校于2012年開始，在電子商務(wù)、市場營銷、現(xiàn)代物流、會計、國際貿(mào)易等專業(yè)班級開設(shè)了《企業(yè)文化建設(shè)》課程，本人有幸擔(dān)任該課程在市場營銷專業(yè)班級的教學(xué)任務(wù)。經(jīng)過兩年的教學(xué)實(shí)踐，本人總結(jié)了一些教學(xué)方法。
1.理論知識力求與教學(xué)實(shí)踐相結(jié)合
接到《企業(yè)文化建設(shè)》課程教學(xué)任務(wù)后，我們?nèi)握n教師按主管教學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)要求，自行選擇教材，自行制定教學(xué)方法。我們幾位老師到廣州市各大書店瀏覽了一遍，沒有找到合適的教材。后來我到網(wǎng)上搜索，當(dāng)當(dāng)網(wǎng)上有一本《企業(yè)文化理論與實(shí)務(wù)》，由王水嫩主編，中國農(nóng)業(yè)大學(xué)出版社出版。我當(dāng)即購買了一本。幾天后，我接到這本書。翻閱以后，我感覺內(nèi)容很完整，案例分析非常好，但編寫安排上不太合理。本書分為上下篇，上篇是"企業(yè)文化理論"，下篇是"企業(yè)文化實(shí)務(wù)"，讓人感覺理論與實(shí)務(wù)處于分離狀態(tài)。 由于其他幾位老師沒有找到更合適的教材，我們大家決定就選擇由王水嫩主編的《企業(yè)文化理論與實(shí)務(wù)》作為課程的教材。經(jīng)過集體備課，我們決定將理論內(nèi)容和實(shí)務(wù)內(nèi)容作一些調(diào)整，將理論知識穿插到具體的課程實(shí)踐活動當(dāng)中。具體而言，企業(yè)文化的概念、企業(yè)文化建設(shè)的地位和功能、企業(yè)文化的主要構(gòu)件和整體結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化的類型和變化等理論知識跟具體的教學(xué)實(shí)踐活動相結(jié)合，因?yàn)榧脊ぴ盒W(xué)生更擅長運(yùn)用操作、參與、體驗(yàn)等途徑獲取知識。這些理論知識如果跟實(shí)務(wù)內(nèi)容分離開來以后，會變得非?？菰铮茈y激發(fā)技工院校學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。
在充分分析教材內(nèi)容以及深入分析學(xué)生學(xué)習(xí)特點(diǎn)以后，我們確定了本課程的教學(xué)設(shè)計思路，理論聯(lián)系實(shí)際，將理論知識融入教學(xué)實(shí)踐活動當(dāng)中，指導(dǎo)學(xué)生在實(shí)踐活動中掌握企業(yè)文化的概念、企業(yè)文化建設(shè)的地位和功能、企業(yè)文化的主要構(gòu)件和整體結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化的類型和變化等理論知識。
2.遵循企業(yè)文化建設(shè)的規(guī)律
在教學(xué)活動設(shè)計上，我們遵循企業(yè)文化建設(shè)的規(guī)律，將教學(xué)班級學(xué)生分成若干個小組，每個小組在組建人引領(lǐng)下成立一家模擬公司，再將整個學(xué)期的教學(xué)任務(wù)細(xì)化成一系列的企業(yè)文化活動，按照這些活動安排教學(xué)。
2.1確立企業(yè)核心文化 這是本課程的第一個任務(wù)。為了完成這一任務(wù)，學(xué)生需要到理論知識那里尋找靈感，他們在課內(nèi)外搜集了有關(guān)企業(yè)文化的構(gòu)件、載體結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化的類型等知識，再通過小組討論，PPT展示等手段，出色完成了教學(xué)任務(wù)。每個小組根據(jù)自己企業(yè)的產(chǎn)品特點(diǎn)、經(jīng)營特色、發(fā)展目標(biāo)等因素確立了企業(yè)核心文化和發(fā)展方案。有的小組選擇經(jīng)營國際酒店，他們選擇了目標(biāo)型文化：力爭卓越，創(chuàng)造一流服務(wù)；有的小組成立一家服裝生產(chǎn)企業(yè)，他們選擇了創(chuàng)新型文化：著眼未來，引領(lǐng)時尚；有的小組成立了"俊美美容產(chǎn)品經(jīng)銷公司"，他們也選擇了創(chuàng)新型文化并給自己的企業(yè)設(shè)計了響亮的口號：俊美一生，一生俊美！
2.2建立企業(yè)價值觀體系 這是本課程的第二個任務(wù)。根據(jù)教材內(nèi)容，我們在完成第一個教學(xué)任務(wù)后，繼續(xù)探討企業(yè)價值觀體系，探討企業(yè)在核心文化引領(lǐng)下確立產(chǎn)品質(zhì)量理念、服務(wù)理念、市場和營銷理念、創(chuàng)新理念、人才理念等。
在完成這個教學(xué)任務(wù)過程中，學(xué)生們發(fā)揮了極大的能動性。有一家模擬公司"東方夢"服裝有限公司的成員仔細(xì)翻閱教材內(nèi)容以后，再到網(wǎng)絡(luò)中搜索相關(guān)資料，設(shè)計出與自己企業(yè)息息相關(guān)的完整的價值觀體系：
產(chǎn)品質(zhì)量理念：追求品質(zhì)；
服務(wù)理念：一流服務(wù)；
市場和營銷理念：尊重市場；
創(chuàng)新理念：引領(lǐng)時尚；
人才理念：尊重與培養(yǎng)。
這二個教學(xué)任務(wù)與第一個教學(xué)任務(wù)相輔相成，企業(yè)核心文化是價值觀體系的核心，完成了兩個任務(wù)后，"東方夢"服裝有限公司更加決定了本企業(yè)文化建設(shè)的方向。
2.3規(guī)劃企業(yè)員工培訓(xùn)方案 這是本課程的第三個任務(wù)。每個小組組建一家企業(yè)以后，再進(jìn)行細(xì)分，各個部門和各個崗位，再根據(jù)崗位能力要求，小組成員進(jìn)行多次討論和修正，提煉出企業(yè)員工的培訓(xùn)計劃。各企業(yè)培訓(xùn)分大型、中型、小型培訓(xùn)，即全體員工培訓(xùn)、部門培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)等形式，內(nèi)容包含：職業(yè)道德、服務(wù)與溝通、團(tuán)隊合作、職業(yè)情緒、崗位規(guī)范操作、創(chuàng)新意識等培訓(xùn)。
在完成教學(xué)任務(wù)的過程中，有的小組參考著名企業(yè)的一些員工培訓(xùn)方式，如海爾、東方能源等企業(yè)，制定出比較細(xì)致的、符合本企業(yè)發(fā)展的員工培訓(xùn)計劃。
2.4制定企業(yè)內(nèi)部管理制度 這是本課程的第四個任務(wù)。為了更好地完成任務(wù)，學(xué)生們利用課余時間到網(wǎng)上搜索資料，到圖書館查找資料，并根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況，分別制定了員工業(yè)績考核制度、安全生產(chǎn)管理制度、財務(wù)管理制度、銷售管理制度、企業(yè)員工考勤管理制度等。進(jìn)行全體員工的深入討論后，最后將這些制度公布在學(xué)習(xí)園地里，共大家監(jiān)督執(zhí)行。
2.5企業(yè)危機(jī)事件處理 這是本課程的第五個任務(wù)。在教材中多處闡述了企業(yè)文化建設(shè)過程中如何應(yīng)對企業(yè)危機(jī)事件，如"海爾鐵錘砸冰箱"事件，體現(xiàn)了海爾領(lǐng)導(dǎo)者張瑞敏先生面對海爾不合格冰箱做出的最為正確的處理方法，這種方法就是利用情境的視覺沖擊力，達(dá)到了觸及靈魂的目的，從此，海爾的質(zhì)量意識深入人心。
各組學(xué)生針對其他企業(yè)經(jīng)營狀態(tài)提出對應(yīng)的危機(jī)事件，請對方研究討論，提出應(yīng)對解決方案。雖然是模擬公司，雖然危機(jī)事件"純屬子烏虛有"，但學(xué)生們非常認(rèn)真地討論解決方案。有的召開新聞會，有的向公眾公開道歉，有的進(jìn)行積極賠償。問題雖然棘手，但解決的辦法合情合理，效果不錯。
2.6設(shè)計企業(yè)發(fā)展愿景 這是本課程的第六個任務(wù)。我們在設(shè)計教學(xué)任務(wù)的時候，考慮企業(yè)愿景設(shè)計需要利用企業(yè)文化活動來展現(xiàn)，于是要求學(xué)生策劃一場企業(yè)文化活動，突出表現(xiàn)企業(yè)文化發(fā)展的愿景。以下是營銷專業(yè)某班級學(xué)生們經(jīng)過討論提交的文化活動方案的主題：
廣州皇城國際大酒店：舉辦年會，主題是"廣州美食節(jié)"，實(shí)現(xiàn)企業(yè)"一流住宿、一流美食"的愿景。
廣東省童樂玩具有限公司：舉辦2014年春季親子系列活動，主題是"讓童樂伴隨孩子成長"，實(shí)現(xiàn)"促進(jìn)中國兒童智力發(fā)展"的企業(yè)愿景。
廣東省東方夢服裝有限公司：舉辦2014年春季、秋季時裝節(jié)，主題是"2014年流行色"，實(shí)現(xiàn)企業(yè)愿景"創(chuàng)造最時尚的中國服裝"。
廣東省俊美天資美容美妝有限公司：舉辦2014年新娘、新郎美容化妝展示會，主題是"美麗人生"，實(shí)現(xiàn)企業(yè)愿景"讓人人擁有美麗人生"。
企業(yè)愿景的設(shè)計和活動展示是本課程的教學(xué)難點(diǎn)和亮點(diǎn)，但學(xué)生們不畏艱難，想盡一切辦法，在節(jié)約資源的理念下，出色地完成了教學(xué)任務(wù)，所有的組織者都是參與者，組織者得到很大的鍛煉，參與者享受很大的樂趣。通過這樣的教學(xué)，我所擔(dān)任的營銷班的全體同學(xué)的集體榮譽(yù)感變得更強(qiáng)。
3.建立完善的學(xué)習(xí)評價體系
在企業(yè)文化建設(shè)課程教學(xué)過程中，我們采用的學(xué)習(xí)評價方法有：內(nèi)部評價、其他小組成員評價、教師評價。幾種辦法綜合運(yùn)用，可以充分調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，激發(fā)學(xué)生自主探究的學(xué)習(xí)精神。
3.1內(nèi)部評價記錄原始資料 每家企業(yè)都有最高管理者，他們經(jīng)過競崗選舉或民主推薦產(chǎn)生，第三，充分體現(xiàn)教師評價的公正性。
本課程的理論知識和專業(yè)技能要求雖然一致，但每一位學(xué)生在小組討論、活動當(dāng)中承擔(dān)的責(zé)任不一樣，發(fā)揮的作用不一樣，評價的標(biāo)準(zhǔn)也不一樣。教學(xué)任務(wù)不同，每位學(xué)生學(xué)習(xí)的情況也會發(fā)生變化，評價應(yīng)該體現(xiàn)動態(tài)性。如果評價方法單一，評價結(jié)果缺乏變化，勢必打擊學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性。因此，教學(xué)任務(wù)設(shè)計方面除了照顧每位成員發(fā)揮角色作用外，還需要考慮每位成員在完成各個教學(xué)任務(wù)中都能夠獲得成長，設(shè)計動態(tài)的評價體系，促進(jìn)每一位學(xué)生進(jìn)步。如，在完成第三個教學(xué)任務(wù)時，有個別小組領(lǐng)導(dǎo)者因出現(xiàn)遲到現(xiàn)象，被小組成員和其他小組成員投訴。在我的建議下，該企業(yè)撤下該領(lǐng)導(dǎo)者，并根據(jù)前三個任務(wù)完成的總評價情況選拔新的領(lǐng)導(dǎo)者，這種適時考核的辦法完全符合企業(yè)管理制度的要求，也是企業(yè)文化建設(shè)重要內(nèi)容。再如，我們設(shè)計的所有教學(xué)任務(wù)完成情況的檢測方法都是以企業(yè)文化表現(xiàn)形式呈現(xiàn)出來的，有些角色的作用很明顯，善于溝通與表達(dá)的學(xué)生往往獲得更多的表現(xiàn)機(jī)會，如果把所有的好評都給這部分學(xué)生，勢必對那些積極參與、默默工作的幕后成員造成不良的影響。為了避免這種情況發(fā)生，教師的評價必須考慮更多的因素，包括各個角色承擔(dān)的任務(wù)以及完成的效果，包括各個成員成長的情況等，充分體現(xiàn)教師評價的公正性。
第4篇：如何設(shè)計企業(yè)文化方案范文
關(guān)鍵詞：團(tuán)隊文化；個性化；和諧；個性化；企業(yè)文化
中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-8937（2013）11-0042-02
一些專家認(rèn)為：“三流的企業(yè)做產(chǎn)品，二流的企業(yè)做品牌，一流的企業(yè)做文化?！倍@種觀點(diǎn)同樣適用于團(tuán)隊中。要想成為一流的團(tuán)隊，團(tuán)隊文化的構(gòu)建是必不可少的。
許多人認(rèn)為團(tuán)隊文化就是指企業(yè)文化，或者是一種團(tuán)隊精神、和諧文化就是團(tuán)隊文化等，筆者認(rèn)為這類說法不免太片面了。團(tuán)隊文化不同于企業(yè)文化，它有自己的形成過程。而由于團(tuán)隊成員個性、心智、行為模式的不同，團(tuán)隊文化也不僅僅局限于“和諧”一說。高效團(tuán)隊來自統(tǒng)一的團(tuán)隊文化，團(tuán)隊文化一旦形成，便會強(qiáng)烈地支配著團(tuán)隊成員的思想和行為。那么如何構(gòu)建團(tuán)隊文化？如何讓團(tuán)隊文化與你的團(tuán)隊更加契合呢？本文將從如下幾個方面論述。
1 和諧是孕育團(tuán)隊文化的軟環(huán)境
由于團(tuán)隊成員異質(zhì)性的存在，每一位團(tuán)隊成員都有不同的行為模式、思考方式等個性特點(diǎn)。當(dāng)這些個性不同的人組合成為一個團(tuán)隊時，沖突矛盾就極易顯現(xiàn)出來。因此，和諧成為構(gòu)建團(tuán)隊文化的軟環(huán)境。那么，如何建立和諧的人際關(guān)系呢，主要包括以下幾個方面。
1.1 共同價值觀的培養(yǎng)
培養(yǎng)共同的價值觀是將個性不同的團(tuán)隊成員凝結(jié)起來的第一步。所謂共同的價值觀就是指團(tuán)隊全體成員對做人、做事的基本態(tài)度，是團(tuán)隊成員關(guān)于目標(biāo)或信仰的共同觀念和看法，共同的價值觀是解決團(tuán)隊中矛盾、爭論和沖突的關(guān)鍵。共同價值觀的培養(yǎng)并不是壓制個性，而是要在具有共同價值觀的基礎(chǔ)上彰顯個性化。日本松下的創(chuàng)始人松下幸之助創(chuàng)建公司的理念包含了團(tuán)隊組成的目的、發(fā)展的方向以及團(tuán)隊生存、發(fā)展的宗旨和使命，就是立志讓世界上所有的人，像用自來水一樣，享用松下生產(chǎn)的電器。正是由于這種共同價值觀的建立，使松下公司的各行各業(yè)、各級人員緊緊地圍繞這一理念艱苦奮斗，成就松下這一輝煌。因此，一個團(tuán)隊在其成長歷程中只有形成所有成員共同認(rèn)可的價值觀、共同遵守的行為準(zhǔn)則，才能締造完美的團(tuán)隊。
1.2 珍視差異、相互尊重
團(tuán)隊成員的個性差異使優(yōu)缺點(diǎn)可以互補(bǔ)，從而使團(tuán)隊能夠更加全面的看待問題。然而，正是由于差異的存在，使成員之間的相互合作變得更加困難。因此，構(gòu)建和諧的人際關(guān)系就要珍視差異、相互尊重。面對不同，真誠的欣賞對方的優(yōu)點(diǎn)，經(jīng)常感激、尊重他人，將關(guān)注點(diǎn)放在差異的互補(bǔ)上，而不是差異的沖突。那么，和諧就不期而至了。
1.3 建立起信任背景
建立和諧的人際關(guān)系的又一途徑是在團(tuán)隊中建立起信任背景。對個人而言，信守所有約定；對伙伴及整個團(tuán)隊而言，建立起相互之間的信任。高信任度的團(tuán)隊存在著七種信任紅利：提高團(tuán)隊價值、促進(jìn)團(tuán)結(jié)協(xié)作、加速成長進(jìn)步、鞏固伙伴關(guān)系、改進(jìn)執(zhí)行能力、培養(yǎng)創(chuàng)新精神、增強(qiáng)忠實(shí)互信。高信任度的團(tuán)隊不僅能提高工作效率，而且還會節(jié)約時間、資金等成本，從而帶來信任紅利。
2 培育個性化的團(tuán)隊文化
并非所有團(tuán)隊都只有一種文化，個性化文化是更契合團(tuán)隊工作的文化，也可稱之為適合的團(tuán)隊文化。在中國很多團(tuán)隊都在學(xué)習(xí)國外先進(jìn)的團(tuán)隊文化，但簡單的復(fù)制照搬并不能成功，可能會出現(xiàn)“水土不服”的情況，也就是說別人的文化與你的團(tuán)隊不能契合。這就需要培育個性化的、適合自己團(tuán)隊的文化。在這里，查理·佩勒林博士——NASA哈勃望遠(yuǎn)鏡項(xiàng)目的技術(shù)高管，在大量的真實(shí)案例基礎(chǔ)上，開發(fā)出4D管理系統(tǒng)，為我們提供了打造個性化團(tuán)隊文化的工具。它將團(tuán)隊文化分為四個維度：
{1}綠色培養(yǎng)型文化自然地關(guān)注人們的需要以及共同的價值觀，關(guān)注共同利益，把服務(wù)他人、支持他人獲得成功作為行為準(zhǔn)則，強(qiáng)調(diào)不損害他人利益的成功。
{2}黃色包容型文化自然地參與團(tuán)隊合作，與人建立關(guān)系。采取團(tuán)隊運(yùn)作與合作方式是黃色團(tuán)隊提倡的行為，強(qiáng)調(diào)因和諧而成功。
{3}藍(lán)色展望型文化很自然注意想法、概念，而且做到最好。持續(xù)產(chǎn)生新穎的遠(yuǎn)大構(gòu)想并且宣傳自己的想法是藍(lán)色團(tuán)隊提倡的行為準(zhǔn)則，強(qiáng)調(diào)因卓越和創(chuàng)新而成功。
{4}橙色指導(dǎo)型文化很自然地注意任務(wù)、流程和確定性。對工作有計劃、并且按計劃實(shí)施，執(zhí)行中態(tài)度嚴(yán)謹(jǐn)，遵守紀(jì)律作為其行為準(zhǔn)則。強(qiáng)調(diào)因有流程和始終一致而成功。
每一種文化類型都可以成為團(tuán)隊文化的主導(dǎo)方向，但只有一種主導(dǎo)型文化是不夠的，亞文化也是不可忽視的。例如，當(dāng)“藍(lán)色”文化團(tuán)隊進(jìn)行產(chǎn)品設(shè)計構(gòu)想時，“橙色”文化團(tuán)隊所要求的可行性就制約“藍(lán)色”團(tuán)隊的創(chuàng)造性。因此，兼顧四種維度的文化就更顯得尤為重要。在項(xiàng)目開始時，需要藍(lán)色展望型文化來進(jìn)行創(chuàng)意構(gòu)想，設(shè)計方案。然后需要橙色文化進(jìn)行項(xiàng)目實(shí)施工作。而在這期間需要綠色和黃色文化來凝聚團(tuán)隊，調(diào)動團(tuán)隊積極性。因此，兼顧四個維度的文化對團(tuán)隊文化的建立與健康發(fā)展有著重要作用。
3 與企業(yè)文化的關(guān)系
許多企業(yè)在團(tuán)隊管理中把團(tuán)隊文化定位成企業(yè)文化，這樣的定位未免有失偏頗。團(tuán)隊文化并不完全等同于企業(yè)文化，團(tuán)隊中有自己的特定文化所在，它孕育在企業(yè)文化之中，企業(yè)文化指導(dǎo)了團(tuán)隊文化的建立。
中小型企業(yè)中，由于人數(shù)、分工較少，企業(yè)中的團(tuán)隊數(shù)量不多或是團(tuán)隊職責(zé)類似，在此情況下團(tuán)隊文化與企業(yè)文化重疊較多，或者說企業(yè)文化就是團(tuán)隊文化。例如紅十字會、志愿者協(xié)會環(huán)境保護(hù)協(xié)會等一些非營利組織，主要關(guān)注體現(xiàn)個人價值和對他人的關(guān)愛服務(wù)，體現(xiàn)的是綠色培養(yǎng)型團(tuán)隊文化。一些小型服務(wù)業(yè)可以看到黃色包容型文化，體現(xiàn)的是和諧的群體關(guān)系。藍(lán)色展望型文化體現(xiàn)在某些研究機(jī)構(gòu)、研究型大學(xué)或者專門提供創(chuàng)意點(diǎn)子的工作室，這種文化主要關(guān)注一些創(chuàng)意構(gòu)想、獨(dú)立的研發(fā)能力。橙色指導(dǎo)型文化存在于大多數(shù)的企業(yè)中，它注重的是結(jié)果與行動。一個團(tuán)隊并非只有一種文化，例如一些小型婚慶公司負(fù)責(zé)設(shè)計并婚禮方案，就擁有藍(lán)色展望型和橙色指導(dǎo)型兩種占主導(dǎo)地位的文化。
而在大型企業(yè)中，每一個小團(tuán)隊需要明確自己的文化類型。舉例來說，在類似海爾這樣的大型企業(yè)中，根據(jù)公司的組織結(jié)構(gòu)分為若干不同類型的團(tuán)隊，例如人力資源部門中的培訓(xùn)團(tuán)隊、設(shè)計部門中的研發(fā)團(tuán)隊等。海爾文化的核心是創(chuàng)新，在這種企業(yè)文化的背景下，每一個小團(tuán)隊也需要明確自己的團(tuán)隊文化。例如，培訓(xùn)團(tuán)隊需要建立綠色培養(yǎng)型團(tuán)隊文化，注重關(guān)心公司員工發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工個人價值，提高員工績效水平等。營銷團(tuán)隊需要建立黃色包容型文化，注重產(chǎn)品市場營銷。研發(fā)部門的團(tuán)隊需要建立起藍(lán)色指導(dǎo)型團(tuán)隊文化，注重產(chǎn)品設(shè)計構(gòu)想等創(chuàng)意方案的設(shè)計。制造團(tuán)隊需要橙色指導(dǎo)型文化，負(fù)責(zé)將設(shè)計圖紙變成產(chǎn)品等。
4 與客戶文化的契合
團(tuán)隊文化與客戶所需文化的契合是團(tuán)隊走向成功的必經(jīng)之路。如果團(tuán)隊文化與客戶所需文化背道而馳，那么無論團(tuán)隊有多么優(yōu)秀，最終也會失敗。因此，與客戶文化的契合也是團(tuán)隊文化的組成部分。
5 結(jié) 語
團(tuán)隊文化是引領(lǐng)團(tuán)隊走向成功的靈魂，是團(tuán)隊競爭的軟實(shí)力。建立起和諧的人際關(guān)系為團(tuán)隊文化的構(gòu)建創(chuàng)造有利環(huán)境，然后通過建立4D文化方向，培養(yǎng)起適合自己團(tuán)隊發(fā)展的健康文化。以企業(yè)文化作為指導(dǎo)，以客戶文化為契合，從而建立起合適、健康的團(tuán)隊文化，打造團(tuán)隊軟實(shí)力，構(gòu)建起團(tuán)隊之魂。
第5篇：如何設(shè)計企業(yè)文化方案范文
關(guān)鍵詞：建筑策劃企業(yè)文化
中圖分類號：TU201
文獻(xiàn)標(biāo)識碼：B
文章編號：1004－8537(2011)08－0162－04
建筑策劃
建筑策劃是通過運(yùn)用各種信息收集方法與工具，揭示出業(yè)主、用戶、建筑師和社會大眾等的價值體系，調(diào)查場地、氣候等對建筑的影響，并從建筑專業(yè)角度加以總結(jié)與陳述，從而為建筑設(shè)計提供科學(xué)依據(jù)的過程。建筑策劃以總體規(guī)劃為目標(biāo)，以實(shí)態(tài)調(diào)查為基礎(chǔ)，從建筑學(xué)專業(yè)視角為出發(fā)點(diǎn)，依據(jù)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)和規(guī)范，在綜合分析的基礎(chǔ)上，最終給出實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)所應(yīng)遵循的方法和程序。
作為建設(shè)過程的首要環(huán)節(jié)，建筑策劃對于加強(qiáng)建筑工程利益相關(guān)方(業(yè)主、建筑師、政府、社會公眾等)的交流與溝通，充分關(guān)注、體現(xiàn)并落實(shí)建筑工程的目標(biāo)價值，保證最佳投資綜合效益具有重要意義。
近年來，建筑策劃在歐美、日本及東南亞經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家或地區(qū)得到普遍重視，有些已專業(yè)化、規(guī)范化和制度化，在保證建筑工程項(xiàng)目，尤其是大型復(fù)雜建筑項(xiàng)目的投資綜合效益，增強(qiáng)市場競爭力方面發(fā)揮了重要作用。我國建筑界的專家學(xué)者和工程建設(shè)者也在實(shí)踐中逐漸意識到建筑策劃工作的重要性，開始探討建筑策劃的概念、內(nèi)容、方法以及建筑策劃與可行性研究的區(qū)別、與建筑創(chuàng)作設(shè)計的關(guān)系等問題，并呼吁在建筑項(xiàng)目的開發(fā)建設(shè)過程中注重建筑策劃。
建筑策劃中的企業(yè)文化因素
當(dāng)前在建筑策劃實(shí)踐中，各方關(guān)注的焦點(diǎn)往往集中在建筑的功能、風(fēng)格、造價、環(huán)控，交通、法規(guī)約束等方面，對文化因素考慮不足，特別是對總部型辦公樓建筑所應(yīng)承載的企業(yè)文化因素缺乏詮釋力。
然而近年來，隨著企業(yè)文化意識的覺醒、定制建筑的大量出現(xiàn)，以及社會公眾和業(yè)主在建筑文化素養(yǎng)方面的提升，建筑的文化內(nèi)涵日益受到關(guān)注。當(dāng)鳥巢、國家大劇院等已經(jīng)變成城市乃至一個國家的名片的時候，企業(yè)的總部大樓也無選擇地成為了一個企業(yè)的名片。由此。總部型辦公樓的建筑形態(tài)及其空間不再僅僅是使用功能的承載者和體現(xiàn)者，同時，也成為企業(yè)文化的詮釋者與布道者，承擔(dān)起向企業(yè)內(nèi)部員工、外部訪客和社會公眾傳導(dǎo)、表達(dá)、滲透企業(yè)理念和文化精神的作用。
相對于平面媒體、電視媒體等傳統(tǒng)的企業(yè)文化展示渠道，建筑往往具有更為豐富的表現(xiàn)力與信服力：建筑空間與風(fēng)格所蘊(yùn)含的文化元素可以對工作于其中的員工產(chǎn)生潛移默化的影響，以潤物細(xì)無聲的方式將企業(yè)文化融入員工意識：同時，建筑物所具有的巨大體量與立體空間對外部訪客和社會公眾也將產(chǎn)生更持久的輻射力與沖擊力。近年來，成功運(yùn)用“總部大廈”來展示、傳達(dá)企業(yè)文化的案例不勝枚舉――如微軟公司總部通過在大樓中大量設(shè)置的開敞空間和無處不在的“白板”，來詮釋其所倡導(dǎo)的“隨時、隨地，隨心創(chuàng)造與交流”的企業(yè)文化理念，又如聯(lián)想公司總部借助建筑內(nèi)外不加任何修飾的清水混凝土的運(yùn)用，來表現(xiàn)其簡單、樸素、環(huán)保的文化訴求。
有鑒于此，企業(yè)文化日益成為總部型辦公樓建筑策劃的一項(xiàng)核心要素。在體現(xiàn)功能、造價等要素的同時，建筑策劃中應(yīng)充分關(guān)注企業(yè)文化元素，以及其與空間、功能等元素的融合問題。
企業(yè)文化要素詮釋的風(fēng)險與問題
不同于功能、造價、法規(guī)等要素，企業(yè)文化往往更為隱含、抽象，其挖掘、提煉與展現(xiàn)的難度更大，極易出現(xiàn)策劃失誤的風(fēng)險。這種風(fēng)險來自多個方面：
(1)溝通的障礙與理解的偏差：由于企業(yè)文化的抽象性與概念性，業(yè)主與建筑師之間就企業(yè)文化進(jìn)行溝通時，易因背景、立場、視角以及個人偏好的不同而形成理解上的偏差。業(yè)主雖然對企業(yè)文化具有最深刻的理解，但對建筑設(shè)計的專業(yè)知識大多缺乏，在建筑美學(xué)素養(yǎng)方面亦可能存在不足；而建筑師雖然諳熟建筑設(shè)計的技巧與手法，但在對企業(yè)文化的理解上可能存在偏差；甚至于業(yè)主內(nèi)部各不同部門，人員之間在對企業(yè)文化理解的差異，也可能會向建筑師傳遞不同的聲音，從而造成建筑師的困惑與誤解。
(2)建筑策劃目標(biāo)的復(fù)雜性：與傳統(tǒng)CI媒體相比，在建筑策劃中對企業(yè)文化進(jìn)行詮釋具有更大的挑戰(zhàn)性。建筑本身就是一個多專業(yè)的復(fù)雜綜合體，整合復(fù)雜的功能并受到諸多因素與條件的約束，追求建筑物自身的科學(xué)、適用，合理已有相當(dāng)?shù)碾y度，在滿足空間、功能、交通、體量、節(jié)能等一系列要素的同時，合理地融入企業(yè)文化要素并實(shí)現(xiàn)與相關(guān)要素的和諧統(tǒng)一，無疑是一項(xiàng)極為復(fù)雜的課題。
對上述風(fēng)險與問題缺乏關(guān)注或處理不當(dāng)，往往會引發(fā)建筑策劃方案的偏差，從而最終導(dǎo)致建筑設(shè)計的失誤，如：
①對企業(yè)文化缺乏詮釋力，導(dǎo)致總部型辦公樓建筑文化形象的泛化，缺乏定制特性；
②詮釋手法過于生硬，導(dǎo)致建筑的臉譜化、庸俗化：
③未能實(shí)現(xiàn)文化要素與其他技術(shù)要素的和諧統(tǒng)一，制約了建設(shè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；
④對企業(yè)文化的詮釋出現(xiàn)偏差，在建筑體驗(yàn)與文化感受上引起受眾的誤解，甚至導(dǎo)致長期爭議。
企業(yè)文化導(dǎo)向的建筑策劃原則與方法
在長期從事建筑策劃的過程中，本人結(jié)合現(xiàn)有國情，對總部型辦公樓建筑策劃的工作模式與方法進(jìn)行了研究與實(shí)踐，總結(jié)出一套企業(yè)文化導(dǎo)向的策劃工作體系。以下將結(jié)合建筑策劃實(shí)例對該工作體系的一些原則與方法進(jìn)行介紹。
1.堅持企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的參與和主導(dǎo)
作為企業(yè)文化的創(chuàng)立者或倡導(dǎo)者，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者對企業(yè)文化具有最深刻、最全面和最權(quán)威的解讀。因此，在建筑策劃過程中，特別是在策劃前期，一定要強(qiáng)調(diào)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的參與，一定要實(shí)現(xiàn)與高層領(lǐng)導(dǎo)面對面的溝通，防止出現(xiàn)重大的方向性偏差。策劃人員要避免犯一廂情愿，越俎代庖的錯誤。例如，本人所在的策劃團(tuán)隊在為百度公司總部大樓進(jìn)行建筑策劃之初，大多認(rèn)為百度作為一個高科技公司，建筑設(shè)計應(yīng)展現(xiàn)其新銳，個性的特征，超現(xiàn)代、風(fēng)格化的設(shè)計手法較為適合。但當(dāng)與公司領(lǐng)導(dǎo)者溝通時，領(lǐng)導(dǎo)者明確提出“百度要成為百年老店”，對于總部大樓他更趨向于”百年老店”的沉穩(wěn)氣度，這種思路與定位完全顛覆了策劃團(tuán)隊最初的理解。經(jīng)過多次的討論與溝通，在建筑策劃中提出了大氣、穩(wěn)重的建筑風(fēng)格要求，以及具有整體感與現(xiàn)代感的立面設(shè)計要求，并以此為標(biāo)尺在招標(biāo)過程中最終確定了中國院的方案。目前此項(xiàng)目已建成，其建筑形象得到了業(yè)主和公眾的一致認(rèn)可。
2.要注重充分發(fā)揮建筑師的專業(yè)素養(yǎng)與能動性
強(qiáng)調(diào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的主導(dǎo)作用，并非要否定建筑師的價值。恰恰相反，作為策劃團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)者，建筑師要摒棄被動
接受的心態(tài)，要在充分理解和尊重業(yè)主意愿的基礎(chǔ)上，憑借自己的專業(yè)素養(yǎng)，給予專業(yè)化的引導(dǎo)和建議，尤其是幫助企業(yè)決策者接受先進(jìn)的建筑理念和高雅的建筑格調(diào)，這對于防止建筑的臉譜化、庸俗化是非常必要的。經(jīng)驗(yàn)表明，在建筑策劃過程中，企業(yè)決策者往往非常注重并愿意傾聽建筑師的專業(yè)意見，此時建筑師應(yīng)充分發(fā)揮能動性，以專業(yè)見解激發(fā)更深入的交流與探討，而這種深層次的交流與討論對于開闊雙方思路，提升建筑策劃的質(zhì)量是十分有益的。
3.要進(jìn)行充分的策劃準(zhǔn)備
將企業(yè)文化融入建筑設(shè)計中，策劃人員首先要充分理解企業(yè)文化。建筑物是具象的客觀存在，其功能、造價等要素往往能夠采用量化或結(jié)構(gòu)化的方法加以表述。而企業(yè)文化則是一種相對寬泛的概念，業(yè)主對企業(yè)文化的表述也往往是精練和抽象的。例如，百度的企業(yè)文化是“簡單可依賴”。對于建筑師而言，這僅僅能作為方向性的指引。如何將這個理念在建筑中加以體現(xiàn)，并實(shí)現(xiàn)與建筑功能的和諧統(tǒng)一，必須要進(jìn)行深層次的互動、交流與溝通，并經(jīng)過多次的迭代而逐漸達(dá)到理想的目標(biāo)。
由于專業(yè)背景與經(jīng)歷上的差異，建筑策劃人員對于溝通的難度要有充分的準(zhǔn)備，不能奢望“一溝就通”，而是要通過精心設(shè)計的溝通機(jī)制來引導(dǎo)業(yè)主準(zhǔn)確表達(dá)自己的文化訴求，包括準(zhǔn)備大量的參考圖片、針對不同對象擬定溝通提綱、精心編排調(diào)查表等。只有如此，才有可能在有限的時間內(nèi)完成一次有成果的訪談或交流，并憑借自己的建筑素養(yǎng)對業(yè)主的文化訴求進(jìn)行敏銳地?fù)渥?，在策劃方案中加以體現(xiàn)。
在此過程中，溝通的技巧與方法對于策劃的效果與效率至關(guān)重要。實(shí)踐表明，采取分層次、針對性的溝通不失為一種高效的工作模式。
4.分層次的高效工作模式
“好的房子是喝咖啡喝出來的”，這就是建筑策劃中與公司高層溝通的極好概括。溝通形式可以是寬松的，內(nèi)容可以是寬泛的，但目標(biāo)是明確的建筑的總體風(fēng)格，大的功能布局、建筑的定位和標(biāo)準(zhǔn)都要在有限的時間內(nèi)獲得方向性的定位。在此過程中，直接提問的方式往往不是最佳的，例如，在作者參與某國際知名公司中國總部的建筑策劃中，曾冒失地詢問該公司高管對辦公室有什么要求，當(dāng)時作者的本意是非?？释玫揭恍┯嘘P(guān)朝向、風(fēng)格、布局、是否需要VIP電梯、獨(dú)立衛(wèi)生間等方面的需求信息，而這位高管在非常認(rèn)真地思考之后回答說：“我的辦公室需要一個大書架”!可見，策略與方法是與高層溝通之前必須考慮的問題。建筑師可以通過設(shè)計看似輕松、寬泛實(shí)則主題明確的討論方案，來撲捉其對企業(yè)文化和建筑風(fēng)格的真實(shí)認(rèn)知與定位，如：從對一些世界知名類似建筑的看法入手來了解其對建筑風(fēng)格的取向，從對身邊建筑的某些使用缺陷的感受來分析其對建筑功能的需求，從對公司未來發(fā)展的展望來把握其對建筑的定位與長遠(yuǎn)規(guī)劃……與高層的溝通必須要提供及時的反饋，從而保證你編制的設(shè)計任務(wù)書與其初衷是一致的。
建筑對企業(yè)文化的詮釋，最終要落實(shí)在人對建筑的使用感受上。中層管理人員對企業(yè)文化的理解更為具體，因此針對中層人員的訪談可以更為直接并注重效率。通過小型的座談會進(jìn)行有提綱的研討，從他們對問題的回答、討論、甚至是爭論中，了解不同部門的工作模式、工作性質(zhì)和工作關(guān)系，以及不同部門對建筑空間、功能、工作環(huán)境和文化氛圍的要求。如研發(fā)、創(chuàng)意人員需要更寬松的工作環(huán)境、更方便使用的茶吧、水吧，更多的小型交流空間且不易對其他人造成影響。又如某公司甚至允許員工帶寵物上班，這時，就要在功能設(shè)置。交通流線上做特別的要求與安排，將此具備鮮明特色的企業(yè)文化以適宜方式予以表達(dá)。
基層員工對于建設(shè)一座新的辦公大樓有著同樣的參與熱情與渴望，建筑策劃人員不能也不應(yīng)忽視來自基層的聲音?？梢圆捎冒l(fā)放調(diào)查表的方式進(jìn)行全面、廣泛的意見征集，內(nèi)容可以涉及工作環(huán)境、休閑娛樂設(shè)施、員工餐廳以及對建筑風(fēng)格、色彩的喜好，并進(jìn)行統(tǒng)計和分析。這些調(diào)查的結(jié)論不僅對建筑策劃人員是有價值的，員工的參與熱情與藝術(shù)想象力常常會讓他們的公司領(lǐng)導(dǎo)大吃一驚。
表1所示即為某公司總部建筑策劃的基層調(diào)查表，圖1、圖2所示為部分統(tǒng)計結(jié)果。
企業(yè)文化在建筑策劃中的多維度展現(xiàn)
當(dāng)前，建筑策劃中對企業(yè)文化詮釋的手法多集中在建筑立面、色彩、標(biāo)識等方面，這種相對保守的策劃理念往往限制了建筑對于企業(yè)文化的表現(xiàn)力。其實(shí)，建筑對企業(yè)文化的詮釋應(yīng)該是立體的和多維度的，除了建筑立面、色彩等傳統(tǒng)維度之外，還需要從時間、空間、辦公模式，節(jié)能環(huán)保等多個維度對企業(yè)文化加以綜合展現(xiàn)，這將極大豐富建筑設(shè)計的文化輻射力度，使其更具有定制建筑的特性。因此，建筑策劃人員要有開闊的思路與視野，善于進(jìn)行深層次的挖掘與多渠道的表達(dá)，避免就建筑談建筑，就文化談文化。例如，在中海油區(qū)域總部的建設(shè)方案策劃中，除了在建筑立面、色彩等方面緊扣企業(yè)文化主題外，還通過采用大量的綠色節(jié)能技術(shù)與環(huán)保材料，彰顯中海油作為能源企業(yè)致力于可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)理念，通過設(shè)立地質(zhì)博物館等公益設(shè)施，展現(xiàn)其作為大型國有企業(yè)勇于承擔(dān)社會責(zé)任，服務(wù)，回饋社會的企業(yè)形象。
第6篇：如何設(shè)計企業(yè)文化方案范文
關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；問題；對策
企業(yè)文化建設(shè)中存在的問題
當(dāng)今社會不僅是知識經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代，更是文化經(jīng)濟(jì)的時代，企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為文化力的競爭，企業(yè)文化已成為推動生產(chǎn)力發(fā)展的強(qiáng)勁動力。企業(yè)文化建設(shè)也越來越受到眾多企業(yè)的重視，但目前很多企業(yè)對企業(yè)文化建設(shè)的認(rèn)識不足，企業(yè)文化建設(shè)中存在許多問題，主要反映在以下幾個方面：
1、忽視企業(yè)文化建設(shè)工作
企業(yè)文化建設(shè)工作雖然已經(jīng)得到了多數(shù)企業(yè)的認(rèn)可和重視，但也有相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)，其管理理念還沒有轉(zhuǎn)變過來，沒有充分認(rèn)識到企業(yè)文化建設(shè)對企業(yè)經(jīng)營、管理與發(fā)展的重要意義，簡單認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)不能產(chǎn)生直接的經(jīng)濟(jì)效益。在實(shí)際工作中，只重視技術(shù)、市場等企業(yè)經(jīng)營管理的實(shí)際工作，忽視企業(yè)文化建設(shè)工作，企業(yè)文化建設(shè)處于簡單的自然發(fā)展?fàn)顟B(tài)。
2、對企業(yè)文化建設(shè)的認(rèn)識不足
一些企業(yè)長期以來，對如何做企業(yè)文化，企業(yè)文化的內(nèi)涵包括哪些內(nèi)容缺乏明確的認(rèn)知，認(rèn)為企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)和內(nèi)容就是做一些公關(guān)宣傳活動、廣告推廣活動、社會公益活動和職工的文化娛樂活動，而忽視了企業(yè)文化中最本質(zhì)的部分，即企業(yè)理念和行為方式的確立與推廣。也有的企業(yè)在做企業(yè)文化建設(shè)時，將工作的重點(diǎn)放在視覺文化上，認(rèn)為統(tǒng)一了著裝，統(tǒng)一了企業(yè)的標(biāo)識，做了形象設(shè)計和形象宣傳，就是在做企業(yè)文化，使企業(yè)文化建設(shè)陷入了形式化、膚淺化的誤區(qū)。
3、重視企業(yè)文化的設(shè)計，輕視對員工的教化
有的企業(yè)雖然設(shè)計了完整的企業(yè)文化體系，但僅僅熱衷于把企業(yè)文化設(shè)計出來，展示出來，熱衷于通過企業(yè)文化的展示改變企業(yè)的社會形象，熱衷于讓大家知道企業(yè)在做企業(yè)文化。而缺乏對員工進(jìn)行深層次的教化，企業(yè)的精神文化沒有得到廣大員工的廣泛認(rèn)同和接受，沒有轉(zhuǎn)化為員工的群體意識和整體行動，沒有把企業(yè)文化真正轉(zhuǎn)化為企業(yè)的財富。
4、企業(yè)文化建設(shè)工作的隨意性強(qiáng)
在工作中具體表現(xiàn)為：一是缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃設(shè)計。企業(yè)文化建設(shè)的目的是服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營活動，如何將企業(yè)的文化力轉(zhuǎn)化為企業(yè)的競爭力，需要將企業(yè)文化建設(shè)工作與企業(yè)的經(jīng)營管理活動結(jié)合起來，落實(shí)到企業(yè)的實(shí)際工作中去。很多企業(yè)各項(xiàng)工作都有年度計劃，唯獨(dú)企業(yè)文化建設(shè)工作沒有計劃，工作開展的隨意性很強(qiáng)，缺乏全面完備的策劃方案和詳細(xì)可行的長遠(yuǎn)規(guī)劃。二是缺乏制度保障。企業(yè)的管理層對企業(yè)文化的重視不夠，沒有把企業(yè)文化建設(shè)作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分來看待，沒有把企業(yè)文化建設(shè)納入日常管理活動之中，企業(yè)文化建設(shè)工作缺乏一套完善和行之有效的制度保障。
5、企業(yè)文化建設(shè)中忽視人的因素
一是忽視員工的參與度。有的企業(yè)認(rèn)為企業(yè)文化等同于企業(yè)家文化，企業(yè)文化建設(shè)是對企業(yè)家文化的總結(jié)和提煉，企業(yè)家是企業(yè)文化建設(shè)的主導(dǎo)者和中間力量，員工只需被動地接受和服從。因而企業(yè)文化建設(shè)中，多采取自上而下的方式，缺乏自下而上的溝通和反饋，員工沒有參與到企業(yè)文化建設(shè)中來，從而加大了企業(yè)文化推廣過程中的阻力和障礙，難以實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)，難以充分發(fā)揮企業(yè)文化的影響力。二是忽視員工的發(fā)展。企業(yè)文化建設(shè)的最終目的是既要提升企業(yè)的競爭力，又要給員工一個很好的職業(yè)生涯。有的企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)中，忽視了企業(yè)中最重要的因素——企業(yè)員工，沒有將文化建設(shè)的核心——企業(yè)員工作為文化建設(shè)的基礎(chǔ)。表現(xiàn)在實(shí)際工作中重視企業(yè)精神文化的貫徹、推廣，輕視員工的培訓(xùn)、員工的職業(yè)生涯設(shè)計和規(guī)劃。造成員工對自己未來的職業(yè)前途和可能達(dá)到的職位程度缺乏認(rèn)識，失去了奮斗的動力。
6、企業(yè)文化缺乏個性特色
企業(yè)文化的生命力和影響力來源于其自身的獨(dú)創(chuàng)性。但企業(yè)精神文化建設(shè)中，企業(yè)往往缺乏對企業(yè)的發(fā)展歷史，文化積累進(jìn)行深層的剖析、總結(jié)和提煉，而是簡單學(xué)習(xí)一些先進(jìn)企業(yè)的企業(yè)文化，使企業(yè)文化沒有表現(xiàn)出企業(yè)特有的文化色彩，沒有真正的反映出本企業(yè)的價值取向、經(jīng)營哲學(xué)、行為方式和管理風(fēng)格，沒有在員工心中產(chǎn)生強(qiáng)烈的共鳴。從而無法對員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的凝聚力和向心力，無法使社會公眾通過這些精神文化識別企業(yè)形象，產(chǎn)生對企業(yè)的認(rèn)同與選擇。
構(gòu)建完整的企業(yè)文化體系的措施
針對企業(yè)文化建設(shè)中存在的問題，如何加強(qiáng)文化建設(shè)，構(gòu)建完整的企業(yè)文化體系，具體的操作步驟與方法包括：
1、對企業(yè)的背景分析
企業(yè)文化要具有自身的個性特點(diǎn)，在進(jìn)行企業(yè)文化設(shè)計時，就離不開對企業(yè)的文化背景、經(jīng)營背景進(jìn)行深層次的分析、研究。要了解企業(yè)的發(fā)展歷程，熟悉企業(yè)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)。要分析企業(yè)在文化建設(shè)方面曾經(jīng)做了哪些自覺、不自覺的工作，對企業(yè)過去的文化建設(shè)工作進(jìn)行SWOT分析。具體工作要細(xì)化，要仔細(xì)梳理企業(yè)在文化建設(shè)方面取得的成績，每一項(xiàng)工作中目前還存在什么問題，存在的差距表現(xiàn)在哪里。只有做好了這些背景分析工作，才能使企業(yè)的文化建設(shè)充分顯示出自身深厚的文化沉淀，體現(xiàn)自身的個性特色。2、梳理、提煉企業(yè)的核心理念
企業(yè)的核心理念的梳理、提煉是企業(yè)文化建設(shè)工作的重心，企業(yè)的核心理念要得到員工的理解、認(rèn)同，對員工產(chǎn)生激勵力，需要做好以下工作：一是分析企業(yè)的定位，提煉企業(yè)的愿景。很多企業(yè)在做愿景設(shè)計時，目標(biāo)過空、過大，不切實(shí)際，主要問題就是缺乏對企業(yè)的定位分析。要在分析企業(yè)在行業(yè)中的競爭地位，自身的發(fā)展定位的基礎(chǔ)上，明確企業(yè)的愿景。二是分析企業(yè)的經(jīng)營特色，提煉企業(yè)的價值觀、企業(yè)精神等。企業(yè)自身的經(jīng)營特色是決定企業(yè)需要什么樣的價值觀、企業(yè)精神等精神文化的基礎(chǔ)，要避免企業(yè)精神文化的雷同現(xiàn)象，就要把這方面的工作做深、做細(xì)。三是分析企業(yè)的文化特色，探求企業(yè)需要什么樣的文化。如某企業(yè)在長期的文化積累中，形成了“溫馨的家園文化”的文化特色，這種家園文化的特色體現(xiàn)在企業(yè)文化建設(shè)中，對客戶是一種大家庭文化，對客戶要形成一種親和力、吸引力和形象力；對員工是一種小家庭文化，對員工要產(chǎn)生一種歸屬感、自豪感和榮譽(yù)感。
3、理念強(qiáng)化
企業(yè)的核心理念總結(jié)、提煉出來以后，不能簡單地停留在企業(yè)的文件中，必須通過一系列的工作對員工進(jìn)行強(qiáng)化，使員工做到“入眼、入耳、入腦”。具體工作可從以下幾方面開展：一是召開企業(yè)文化建設(shè)工作動員會。企業(yè)文化建設(shè)是一項(xiàng)長期的工作，需要全體員工的共同關(guān)心和參與，召開企業(yè)文化建設(shè)動員會，就是要讓全體員工認(rèn)同企業(yè)文化建設(shè)工作，營造一種人人參與的企業(yè)文化建設(shè)氛圍，使企業(yè)文化建設(shè)工作，能夠做到“落地、生根、開花、結(jié)果”。二是召開骨干員工座談會，征求員工對企業(yè)文化建設(shè)工作的意見和建議。通過達(dá)一方式為員工參與企業(yè)文化建設(shè)工作創(chuàng)造一個雙向交流的平臺，一方面使員工真正參與到企業(yè)文化建設(shè)工作中來；另一方面，也進(jìn)一步加強(qiáng)員工對企業(yè)文化的認(rèn)同和理解。三是VI系統(tǒng)執(zhí)行操作。在建立和完善企業(yè)VI系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，可根據(jù)各業(yè)務(wù)單位的特點(diǎn)確定不同地點(diǎn)的展示辭條，完成企業(yè)理念的展示工作。企業(yè)文化建設(shè)工作需要以一定的形式，通過各種不同的途徑來體現(xiàn)和強(qiáng)化。推出VI導(dǎo)視系統(tǒng)，對外可以進(jìn)一步傳播企業(yè)的經(jīng)營理念、服務(wù)理念，增強(qiáng)企業(yè)對客戶的吸引力，完善企業(yè)的品牌形象；對內(nèi)可以充分發(fā)揮企業(yè)文化的滲透作用，增強(qiáng)企業(yè)文化對員工的凝聚力，以文化力推動企業(yè)業(yè)務(wù)的持續(xù)發(fā)展。
4、認(rèn)同消化
企業(yè)文化建設(shè)的最終的目標(biāo)，是通過培育高效能的企業(yè)經(jīng)營團(tuán)隊，以實(shí)現(xiàn)價值共守、精神共通、情感共流和命運(yùn)共擔(dān)。如何讓員工認(rèn)同消化企業(yè)文化，讓企業(yè)文化“落地”，把文化力轉(zhuǎn)化為競爭力，這需要把企業(yè)文化建設(shè)工作與企業(yè)的業(yè)務(wù)工作結(jié)合起來，避免企業(yè)文化成為“空中樓閣”。認(rèn)同消化可從以下工作入手：一是典型人物的樹立、學(xué)習(xí)和推廣?？砷_展《我們身邊的故事》作品征集活動。通過作品征集，挖掘發(fā)生在員工身邊的對企業(yè)發(fā)展最重要的一件事；最難忘的一件事；最受感動的一件事；對企業(yè)貢獻(xiàn)最大的人等。通過這些典型人物的事跡豐富企業(yè)精神文化的內(nèi)涵，使員工在學(xué)習(xí)、認(rèn)知企業(yè)文化時產(chǎn)生積極的、具體的聯(lián)想，幫助員工更好地理解、消化企業(yè)的核心理念。二是優(yōu)質(zhì)服務(wù)月活動的開展。通過在員工中開展“優(yōu)質(zhì)服務(wù)月”活動，進(jìn)一步加強(qiáng)員工職業(yè)道德教育和服務(wù)意識教育，在員工中樹立規(guī)范服務(wù)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)的服務(wù)理念，形成一種積極向上的風(fēng)氣，以提升企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量，樹立企業(yè)良好的社會形象，培育健康的企業(yè)文化。三是神秘顧客制的啟動。通過聘請“神秘顧客”，對企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行現(xiàn)場暗訪，可以從顧客的角度，及時發(fā)現(xiàn)、改正服務(wù)中的不足之處，提高客戶滿意度，留住老顧客，發(fā)展新顧客；可以給企業(yè)員工以無形的壓力，引發(fā)他們主動提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)、服務(wù)技能，改善服務(wù)態(tài)度，促使其為顧客提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)；可以幫助管理者查找管理中的不足，拉近員工與企業(yè)和管理者之間的距離，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，從而達(dá)到內(nèi)練功力，外塑形象的目的。四是開展“以文化力提升競爭力”的討論，增強(qiáng)員工對企業(yè)文化與企業(yè)核心競爭力關(guān)系的認(rèn)識。優(yōu)秀的企業(yè)文化，既是一種生產(chǎn)力，同時也是一種強(qiáng)大的精神動力。它對于構(gòu)建和提高企業(yè)核心競爭力，具有極為重要的影響及推進(jìn)作用，是企業(yè)核心競爭力賴以成長和發(fā)展的基石。員工只有理解了企業(yè)文化與企業(yè)競爭力之間的關(guān)系，并且認(rèn)同企業(yè)文化，才能自覺地將企業(yè)的目標(biāo)與自身的行為結(jié)合起來，企業(yè)文化才能成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力和競爭優(yōu)勢。
第7篇：如何設(shè)計企業(yè)文化方案范文
績效考核的內(nèi)容更確切來說是績效管理，績效考核是績效管理的一個重要組成部分，但績效考核的內(nèi)容實(shí)際上涉及績效管理的方方面面。很多企業(yè)實(shí)施績效管理的效果都不盡如人意，甚至企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)不和諧的現(xiàn)象，經(jīng)營績效不見好轉(zhuǎn)，反而出現(xiàn)業(yè)績下滑的局面。
那么，企業(yè)怎樣才能更好地引入績效管理?個人認(rèn)為以下五個方面的因素甚為關(guān)鍵。
1.高層管理者高度重視
績效管理的引入是企業(yè)的一項(xiàng)大的組織變革，一方面績效管理的引入涉及利益分配的問題，由于變革的諸多不確定性，大家對未來的預(yù)期不明確，績效管理的推行將會受到來自各級管理者和員工的強(qiáng)大阻力，績效管理工作的負(fù)責(zé)部門也會被推到風(fēng)口浪尖上。另一方面，績效管理會觸及企業(yè)管理的方方面面，包括績效管理的計劃、輔導(dǎo)、評估、反饋、激勵等各環(huán)節(jié)管理工作，都需要從不同部門收集大量的企業(yè)工作績效數(shù)據(jù)。
所以，如果高層管理者沒有高度重視，沒有給予該項(xiàng)工作的大力支持，績效管理負(fù)責(zé)部門的工作開展將面臨很多困難，其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣，績效管理工作的引入就很有可能會停滯不前或是流于形式。
2.直線管理者責(zé)任到位
除了高層管理者的高度重視和支持外，強(qiáng)化直線管理者的績效責(zé)任意識也至關(guān)重要?？冃Ч芾砉ぷ鞑粌H僅是人力資源管理部門的事情，而是一個自上而下目標(biāo)分解、不斷指導(dǎo)溝通和交流的過程。一般說來，在績效管理中，直線管理者的角色定位是績效管理方案的細(xì)化者、實(shí)施者和反饋者，即根據(jù)不同部門的特色，細(xì)化績效考核方案。若脫離直線管理者的具體工作，績效管理工作將無從談起。
3.方案設(shè)計科學(xué)合理
績效方案要實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理設(shè)計，以下四個方面的工作是非常重要的。
一是績效管理體系的核心要素要齊全，包括誰來考核、考核誰、考核什么、怎么考核、考核結(jié)果如何反饋、如何溝通改進(jìn)等內(nèi)容。二是對企業(yè)的所有崗位進(jìn)行分層分類，不同系列和層次的崗位，其考核周期、指標(biāo)類別的權(quán)重、績效工資比例等各方面應(yīng)有所區(qū)別。三是指標(biāo)的選擇要遵循“二八原則”，突出重點(diǎn)，不強(qiáng)求面面俱到，績效目標(biāo)值的確定要合理科學(xué)，不能由自己設(shè)定，否則將脫離績效管理的初衷；定性的指標(biāo)考核，根據(jù)崗位性質(zhì)的不同，靈活采用360度的各個方面考核。四是績效考核結(jié)果的應(yīng)用要全面，不應(yīng)僅僅是與個人的績效工資掛鉤，其范圍應(yīng)涉及晉升、培訓(xùn)、調(diào)崗、調(diào)薪、年終獎金等方面。若企業(yè)缺乏績效管理方案設(shè)計方面的人才，建議引入第三方機(jī)構(gòu)協(xié)助制定。
4.考核方案的宣傳要深入基層
考核方案的大范圍宣傳是績效管理順利實(shí)施的重要保證。一方面，只有對考核方案進(jìn)行全面且深入地宣傳講解，才能確保各級管理者和執(zhí)行者理解和掌握績效管理方案的操作要領(lǐng)，以更好地推進(jìn)工作開展；另一方面，通過考核方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業(yè)導(dǎo)向的是何種行為，反對何種行為，并逐步形成良好的企業(yè)文化，確?？冃Ч芾砉ぷ鞯拈L期貫徹落實(shí)。為了確?？己朔桨傅男麄鞴ぷ髂苋〉酶玫男Ч?，建議采取多介質(zhì)和多方式結(jié)合的宣傳方式，如發(fā)公文、墻報宣傳、制度競賽活動等多種方式。
5.溝通貫于始終
企業(yè)員工和上級領(lǐng)導(dǎo)的雙向溝通是績效考核管理的生命線。
從員工角度來說，與上級領(lǐng)導(dǎo)及時有效地溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，并確立下一階段績效改進(jìn)點(diǎn)，這對提升自己的工作績效大有好處。此外，以有效溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考評是雙方共同解決問題的一個機(jī)會，是員工參與工作管理的一種形式，這樣能很好地激發(fā)員工的主人翁責(zé)任感，強(qiáng)化責(zé)任。從管理者來說，通過與員工的有效溝通，有助于全面了解員工的工作情況、掌握工作進(jìn)展信息，并有針對性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)，很好地幫助下屬提升能力，保證績效管理制度的順利實(shí)施。
第8篇：如何設(shè)計企業(yè)文化方案范文
關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)；班級文化；戰(zhàn)略規(guī)劃；績效管理
中圖分類號：G622 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：B 文章編號：1002-7661（2015）24-033-01
隨著社會經(jīng)濟(jì)形態(tài)的不斷演變，互聯(lián)網(wǎng)已成為人們必不可少的交流平臺，隨著大數(shù)據(jù)的涌入，人們的思想觀念也悄悄地發(fā)生了改變。作為互聯(lián)網(wǎng)時代的教師，怎么可以還執(zhí)著于如何將粉筆字寫好，如何完善教學(xué)內(nèi)容，如何加強(qiáng)班級管理？外面的世界這么精彩，如果我們的教學(xué)和管理再不成長就太老了。
由于職業(yè)類學(xué)校的學(xué)生畢業(yè)以后大部分都是直接進(jìn)入企業(yè)，所以向企業(yè)學(xué)習(xí)管理模式是必經(jīng)之路。在互聯(lián)網(wǎng)時代的沖擊下，企業(yè)管理發(fā)生了翻天覆地的變化，因此現(xiàn)代職業(yè)類學(xué)校的班級管理也都向企業(yè)管理的變革進(jìn)行靠攏。一個班級的核心是班級文化，班級管理的好壞跟班級文化的建設(shè)是息息相關(guān)的。接下來談?wù)劚救藢β殬I(yè)學(xué)校班級文化建設(shè)的一點(diǎn)愚見。
一、什么是班級文化？
班級文化是“班級群體文化”的簡稱。作為社會群體的班級所有或部分成員共有的信念、價值觀、態(tài)度的復(fù)合體。班級成員的言行傾向、班級人際環(huán)境、班級風(fēng)氣等為其主體標(biāo)識，班級的墻報、黑板報、活動角及教室內(nèi)外環(huán)境布置等則為其物化反映。本人認(rèn)為簡單一點(diǎn)講就是一個班級認(rèn)同的核心精神觀念及其外在表現(xiàn)。
職業(yè)類學(xué)校相對于普通高中來講，少了升學(xué)壓力，所以有更多的課余時間來建設(shè)班級文化，因此職業(yè)類學(xué)校的班級文化內(nèi)容更為豐富，形式更為多樣。
二、什么是職業(yè)學(xué)校的班級文化？
職業(yè)類學(xué)校的班級文化跟企業(yè)文化是相接近的。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，它從根本上決定了企業(yè)的發(fā)展方向和未來走勢。同樣，班級文化也是一個班級的核心精神，職業(yè)類學(xué)校的班級文化跟班級的專業(yè)和就業(yè)方向相關(guān)聯(lián)，它體現(xiàn)了現(xiàn)代職業(yè)的發(fā)展方向和未來走勢。
因此，班級文化的形成就成為了班級管理的主心骨。
三、互聯(lián)網(wǎng)時代下的職業(yè)學(xué)校班級文化該如何建設(shè)呢？
互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，企業(yè)文化受到了沖擊，班級文化也隨之改革。
首先，需要全體有共同的奮斗目標(biāo)和理念，這里的全體不僅僅指學(xué)生，還包括老師和家長。因?yàn)榘嗉壩幕慕ㄔO(shè)不是光靠班主任包辦就行的，需要大家分工協(xié)作，就像一個公司什么事都要CEO來敲定的話，這個公司肯定發(fā)展不起來。
接著，根據(jù)目標(biāo)對班級管理進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，就是對一個班級的管理發(fā)展等進(jìn)行組織框架的設(shè)計、班級制度的制定和績效管理的考核，為了共同目標(biāo)的達(dá)成確保計劃的可執(zhí)行性。
1、組織構(gòu)架。戰(zhàn)略規(guī)劃的初期，最重要的就是針對班級的專業(yè)設(shè)計組織構(gòu)架，也就是班干部的框架。以前一個班級有很多班委，學(xué)習(xí)、體育、文娛、宣傳等，其實(shí)多年實(shí)踐下來，有些班委基本沒事做。因此根據(jù)實(shí)踐，本人認(rèn)為適合職業(yè)學(xué)校班級的組織架構(gòu)分成四個部門：一是理事部，由常務(wù)班長和值周班長組成，負(fù)責(zé)學(xué)習(xí)督促、班級紀(jì)律等事務(wù)。二是人事部，由團(tuán)三委和體育委員組成，負(fù)責(zé)所有班級活動的策劃與執(zhí)行，例如團(tuán)組織生活，班會，運(yùn)動會，藝術(shù)節(jié)技能節(jié)等。三是后勤部，由勞動委員和生活委員組成，負(fù)責(zé)衛(wèi)生、住宿和班費(fèi)等工作。四是常務(wù)部，由全體家長和老師組成，負(fù)責(zé)學(xué)生在校期間所有活動的反饋和監(jiān)督，同時也起到了改善學(xué)生教學(xué)管理質(zhì)量的作用。
2、制度建設(shè)。當(dāng)有了合適的組織架構(gòu)后，班級制度的制定就變得至關(guān)重要了。根據(jù)組織設(shè)計每個部門都有自己的權(quán)力，是相互獨(dú)立的。部門之間又相互聯(lián)系，例如：班會由值周班長主持，所以必須和人事部一起策劃活動方案，而各種活動的支出必須由生活部統(tǒng)計做賬等。因此，合理的班級制度的建立，對于班級文化的形成也是必不可少的。
3、績效管理。制度建立的終極目的就是實(shí)施，執(zhí)行力度是否合格將會影響到班級的發(fā)展和文化的建設(shè)，因此需要對班級的每個成員和團(tuán)隊進(jìn)行績效考核。這里的團(tuán)隊包括了家長和老師，因?yàn)閷τ诎嗉壍拈L遠(yuǎn)發(fā)展來講，除了學(xué)生的職責(zé)之外，老師和家長的責(zé)任也很重要。所以為了激勵常務(wù)部門的主觀能動性，不僅要給個人激勵還要給團(tuán)隊激勵，而獎勵的形式可以由學(xué)生自己來制定，這樣不僅提高了學(xué)生對于績效管理的參與度，還為班級戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)打下了結(jié)實(shí)的基礎(chǔ)。
隨著整個規(guī)劃的制定、實(shí)施、考核、獎懲，經(jīng)過每個部門的協(xié)調(diào)整改，當(dāng)學(xué)生在日常校園生活中能自覺遵守班級的規(guī)章制度時，班級文化就自然而然形成了，這個時候?qū)W生已經(jīng)自覺的把自己看做班級中的一員，把班級核心精神當(dāng)作自己的使命。
參考文獻(xiàn)：
第9篇：如何設(shè)計企業(yè)文化方案范文
關(guān)于飼料工業(yè)的前景在此不贅述，我想就我對飼料企業(yè)普遍存在的問題提出個人意見和建議。我接觸了數(shù)百家飼料企業(yè)，家家有本難念的經(jīng)，其實(shí)這是正常的，人無完人，但也揭示出飼料企業(yè)面臨的一些問題—
問題一：多數(shù)企業(yè)經(jīng)營管理者無法或沒有或不愿對企業(yè)進(jìn)行準(zhǔn)確定位！
沒有發(fā)展目標(biāo)，沒有經(jīng)營思路，沒有企業(yè)生命周期概念，從而導(dǎo)致管理隨意性，想到什么做什么，哪里起火救哪里，方案沒有嚴(yán)肅性，考核沒有延續(xù)性，產(chǎn)品缺乏穩(wěn)定性，結(jié)果缺乏可靠性。
問題探討：企業(yè)定位極其重要。不同企業(yè)的實(shí)際能量（包括人才擁有、設(shè)備狀況、資金實(shí)力、技術(shù)水準(zhǔn)、財務(wù)運(yùn)籌等）不同，市場競爭地位的定位不同，是領(lǐng)導(dǎo)者？挑戰(zhàn)者？追隨者還是補(bǔ)充者？領(lǐng)導(dǎo)、挑戰(zhàn)、追隨或補(bǔ)充的對象又是什么？有些飼料公司在用錯誤的方法做錯自己力所能及的事情，也有一些公司在用錯誤的方法做錯自己力所不能及的事，動輒就要挑戰(zhàn)誰、打垮誰，最后別人活著，自己倒茍延殘喘了。同樣，企業(yè)在不同生命周期所采用的管理模式也不同，考核的精髓也不同，這方面的教訓(xùn)太多了；為什么在別的企業(yè)操作得很好的管理模式和考核方案換一個企業(yè)可能就要失??？不是管理模式和考核方案有問題，而是用在了不恰當(dāng)?shù)闹芷凇?/p>
任何行業(yè)的發(fā)展都有規(guī)可循，飼料行業(yè)亦不例外。飼料企業(yè)虧損，與廠大廠小、設(shè)備新舊沒有必然聯(lián)系，大廠新廠一樣倒閉，小廠舊廠一樣贏利，技術(shù)也不是主要原因。我改了一個財務(wù)公式，就是利潤=品牌-費(fèi)用，根據(jù)這個公式，我把飼料企業(yè)歸納為四大競爭力模型： 1、 規(guī)模效益。
規(guī)模效益并不僅僅表現(xiàn)在成本，有時規(guī)模大成本可能也高。但規(guī)模上去了，影響自然就大了，采購優(yōu)勢、人才優(yōu)勢相對比較突出，若質(zhì)量稍有優(yōu)勢，品牌優(yōu)勢就會凸現(xiàn)，再加上成本優(yōu)勢，根據(jù)利潤=品牌-費(fèi)用，競爭力就增強(qiáng)了。飼料企業(yè)，沒有銷量只能空談品牌！ 2、 費(fèi)用低顯。
微型加工車間屬于低費(fèi)用典范。東北似乎更多一些，象夫妻開店似的，一個月生產(chǎn)二三十噸濃縮料也能掙個三四千元，別看這樣的車間，發(fā)展空間雖小，但想讓它倒閉，除非政府行為，不然還真難，此類小廠僅生存而已。
有些成功低費(fèi)用企業(yè)，車間比較簡單，生產(chǎn)單一品種飼料，單位產(chǎn)量高，銷量大，銷售費(fèi)用極低，產(chǎn)品檔次較低但穩(wěn)定，因售價低，客戶群體比較穩(wěn)定，有一定利潤而且恒定。（此類企業(yè)定位比較清晰） 3、 最佳產(chǎn)品結(jié)構(gòu)。
這類飼料企業(yè)屬高明企業(yè)，銷量可能不是很大，但所銷飼料利潤均相當(dāng)可觀（如乳豬料、濃縮料、特種水產(chǎn)料、牛羊料等），且不顯山露水，欠款也少，無論原料價格如何動蕩，總比別的廠有較強(qiáng)的風(fēng)險抵抗力。其實(shí)，恰恰是利潤低的料如鴨料、雞料難做，為什么呢？因?yàn)轲B(yǎng)雞養(yǎng)鴨都屬于規(guī)模飼養(yǎng)（大小不同而已），這些料的效果最容易用數(shù)字表達(dá)，如料肉比、料蛋比，養(yǎng)殖戶了如指掌，有銷售員抱怨養(yǎng)殖戶可以精確到小數(shù)點(diǎn)后三位！乳豬料、濃縮料則不然，服務(wù)和感覺以及選擇的時機(jī)都會影響飼料對質(zhì)量的評判，所以利潤空間也就模糊了。 4、 最佳產(chǎn)能。
這是相比較而言的。一般來說，生產(chǎn)設(shè)備能力與銷量較吻合能更好降低設(shè)備折舊費(fèi)用，但如果設(shè)備太小就難以顯現(xiàn)優(yōu)勢。
就目前而言，我不建議投資產(chǎn)能過大的設(shè)備，飼料行業(yè)利潤趨低，銷售半徑一定會縮小，個廠銷量趨減，若產(chǎn)能過大必然浪費(fèi)。
從以上四點(diǎn)可以看出，撇開經(jīng)營管理水平不談，是否具備以上一點(diǎn)或幾點(diǎn)對企業(yè)贏利能力有深遠(yuǎn)影響。如果企業(yè)既有規(guī)模效益，又具備最佳產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和最佳產(chǎn)能模式，再結(jié)合先進(jìn)的經(jīng)營管理策略，其競爭力必然超卓！ 問題二：在飼料企業(yè)，企業(yè)文化、營銷文化和顧客文化三者嚴(yán)重割裂！
飼料企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)普遍偏弱，或者根本沒有系統(tǒng)的企業(yè)文化，包括一些規(guī)模比較大的飼料公司。有些大的企業(yè)，因?yàn)橐酝某晒?jīng)驗(yàn)使自己在不斷變化的競爭環(huán)境中逐漸閉塞，聽不進(jìn)甚至藐視別人的建議，對企業(yè)文化理念似懂非懂，特別在企業(yè)形象設(shè)計中，只重視或只知道視覺識別系統(tǒng)，忽略或舍棄行為識別系統(tǒng)和理念識別系統(tǒng)，所以，外觀設(shè)計上投入不少，理念宣導(dǎo)工作不曾進(jìn)行，企業(yè)口號到處可見，什么“以人為本”、“科技為本”、“質(zhì)量就是生命”等，全都是自欺欺人。
當(dāng)企業(yè)文化感染力不強(qiáng)或沒有時，企業(yè)營銷文化就自成一體且游離于企業(yè)文化之外，銷售經(jīng)理被稱為老大或老板，企業(yè)其他部門成員極易受到營銷人員的影響，參與一些有悖于企業(yè)理念的活動和行為；同樣，顧客接觸到的企業(yè)文化和營銷人員所傳播的文化發(fā)生偏離，結(jié)果導(dǎo)致顧客對企業(yè)文化的認(rèn)同雜亂無章，產(chǎn)生嚴(yán)重割裂。
問題探討：企業(yè)文化一個重要組成部分就是企業(yè)的事業(yè)目標(biāo)，即構(gòu)建共同愿景，大多數(shù)企業(yè)沒有或虛空，講些大道理，讓企業(yè)員工和客戶感覺虛無縹緲，有些企業(yè)雖有，但在實(shí)際運(yùn)作中卻表里不一，追求短期效益的考核方案引導(dǎo)短期行為，使企業(yè)在遠(yuǎn)離事業(yè)目標(biāo)的路上愈走愈遠(yuǎn)，一些本想和企業(yè)共同發(fā)展的優(yōu)秀員工和客戶只好另尋出路，良禽擇木而棲。
企業(yè)文化的建設(shè)關(guān)鍵在于持之以恒和領(lǐng)導(dǎo)以身作則。在飼料企業(yè)必須明確的理念有事業(yè)目標(biāo)、核心價值觀、企業(yè)精神、服務(wù)宗旨和質(zhì)量方針，然后進(jìn)行深入人心的宣導(dǎo)，要作為一項(xiàng)長期具體的工作來重視。 問題三：營銷無戰(zhàn)略，銷售無策略，考核不科學(xué)，執(zhí)行不徹底，導(dǎo)致企業(yè)資源巨大浪費(fèi)！
飼料企業(yè)一旦出現(xiàn)效益滑坡，首先就會從營銷上找問題，似乎營銷是效益之源、萬惡之首。我多年前就強(qiáng)調(diào)，飼料企業(yè)（生產(chǎn)銷售型企業(yè)通用）“生存靠質(zhì)量，發(fā)展靠營銷，賺錢靠采購，提升靠管理”，這是一個系統(tǒng)工程，但很少經(jīng)營者關(guān)注和理解這一點(diǎn)，所以一些企業(yè)的營銷經(jīng)理或總監(jiān)們不斷更換營銷策略，祈求通過策略來挽救時局，導(dǎo)致某些飼料企業(yè)不適時宜地盲目追求策略本身而忽視了策略的可行性、有效性。曾有人認(rèn)為，現(xiàn)在談“4P”策略是“老土”，我卻想說，對中國多數(shù)飼料企業(yè)而言，你能真正把“4P”策略執(zhí)行徹底就夠了。策略就是武功的套路，基本功不扎實(shí)，都是花架子。對中國飼料企業(yè)來說，能夠進(jìn)行“深度營銷”、“整合營銷傳播”和“品牌連鎖經(jīng)營”的企業(yè)寥寥無幾，不是不會做，是執(zhí)行不了。
問題探討：營銷是一門取與舍的科學(xué)，離開成本和效率則毫無意義！
目前大部分小型飼料企業(yè)基本跟著感覺走，停留在游擊狀態(tài)，所以營銷策略也就無從談起；大中型企業(yè)采取的營銷策略形式多樣化，至于策略正確與否，仁者見仁，智者見智，我總結(jié)了飼料營銷四大誤區(qū)與大家探討：
1、 重技術(shù)培訓(xùn)和技巧培訓(xùn)，輕產(chǎn)品培訓(xùn)。 我接觸一些飼料企業(yè)，經(jīng)常請專家、教授做技術(shù)培訓(xùn)或銷售技巧培訓(xùn)，卻很少進(jìn)行公司產(chǎn)品培訓(xùn)。飼料企業(yè)企圖通過培訓(xùn)使?fàn)I銷人員成為技術(shù)服務(wù)專家的想法注定是徒勞無益的！實(shí)際上多數(shù)企業(yè)產(chǎn)品FAB（特征、功效和利益）不清晰，營銷人員不能明確表述自己所要銷售產(chǎn)品的FAB，就更不要奢談USP（賣點(diǎn)）了。我有一個觀點(diǎn)，不是人人贊成，卻帶有共性：營銷人員不一定需要懂專業(yè)，但一定要懂產(chǎn)品！我對數(shù)十家飼料企業(yè)營銷人員做過測試，能清晰、準(zhǔn)確回答出自己銷售的產(chǎn)品的FAB和USP 的人數(shù)只有20%左右，正是這20%創(chuàng)造了公司80%的銷量！很多飼料企業(yè)銷售出色的未必是本專業(yè)出身，但卻對公司產(chǎn)品了如指掌。這一點(diǎn)可以為飼料企業(yè)招聘人才提供一個參考。
2、 極端追求顧客滿意度，過度服務(wù)破壞了市場競爭體系。 企業(yè)維持不該維持的產(chǎn)品和服務(wù)，將耗盡企業(yè)的資源！時至今日，仍有人樂此不疲。4C策略讓許多人找到了理論依據(jù)，理論本身沒有錯，錯在走極端，并引發(fā)一場惡性競爭—眾星捧月捧出了巨額應(yīng)收帳款，技術(shù)指導(dǎo)導(dǎo)成了高級養(yǎng)殖長工，顧客滿意堆滿了大量虧損產(chǎn)品，客戶溝通勾起了企業(yè)滿腹辛酸！
3、 營銷考核，黔驢技窮。
80年代鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)管理推銷員的辦法現(xiàn)在在飼料企業(yè)大行其道，這就是無底薪提成制，美其名曰：最大限度挖掘營銷人員潛力！殊不知，這是對建設(shè)企業(yè)文化的致命打擊?！俺晒ζ髽I(yè)員工六感”中最重要的感覺就是歸屬感，我接觸過多家企業(yè)的銷售精英，對這一點(diǎn)感觸非常多，他（她）們從內(nèi)心希望自己真正成為企業(yè)的一部分，他們很清醒地知道，目前這種狀態(tài)只能趁年輕多賺點(diǎn)錢，至于公司發(fā)展如何，與自己關(guān)系不大，公司的未來不等于自己的未來！
4、 掌控終端，舍棄經(jīng)銷商，直銷養(yǎng)殖戶。
我認(rèn)為，對飼料企業(yè)而言，在相當(dāng)長時間內(nèi)，經(jīng)銷商的作用都非同尋常。中國市場千變?nèi)f化，區(qū)域市場發(fā)展不平衡性、區(qū)域市場矛盾多樣性以及區(qū)域市場不成熟性和非理性，決定了分銷渠道的變化莫測，社會營銷關(guān)系錯綜復(fù)雜導(dǎo)致營銷資源區(qū)域性特別強(qiáng)，經(jīng)銷商在一定的區(qū)域市場內(nèi)，具有得天時、集地利、聚人和的優(yōu)勢，所以，根據(jù)資源共享、優(yōu)勢互補(bǔ)原則，飼料企業(yè)不僅不能舍棄經(jīng)銷商，更要通過向經(jīng)銷商提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品、人員培訓(xùn)、市場信息、促銷支持、通路管理成為經(jīng)銷商的綜合服務(wù)商，在強(qiáng)化分銷的模式下去做終端，為了最終客戶的利益去分銷，而不是拋開經(jīng)銷商直面終端去推銷。
通路要縮短不等于不要通路，分工是一種歷史的和社會的進(jìn)步，良好的分工必然促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展，關(guān)鍵是我們?nèi)绾握_規(guī)劃網(wǎng)絡(luò)和有效選擇經(jīng)銷商。
問題四：對技術(shù)的極端態(tài)度導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)量普遍下降！
以前把技術(shù)當(dāng)個寶，現(xiàn)在視技術(shù)如稻草。
問題探討：當(dāng)配方的神秘面紗被揭開后，特別是當(dāng)飼料成本壓力放大后，飼料品質(zhì)江河日下，企圖通過使用新產(chǎn)品來降低成本的努力屢遭失敗，配方師漸漸對新產(chǎn)品產(chǎn)生懷疑，而社會對配方師產(chǎn)生懷疑，導(dǎo)致配方的魅力演變成“大膽使用”。
生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)飼料的四大要素為原料、工藝、管理和配方，配方的重要性不曾發(fā)生改變，改變的是配方師賴以發(fā)揮的空間—配方成本，付出的代價則是料肉比、成活率。
問題五：賒欠是規(guī)范飼料企業(yè)競爭秩序的最大障礙！
飼料市場在什么時候才能走向規(guī)范？只有做到有錢人賣飼料、懂技術(shù)人用飼料，飼料市場才能真正走向正軌，降低藥殘、減少疾病和提高品質(zhì)才成為可能！
問題探討：為什么養(yǎng)殖戶虧本但畜禽產(chǎn)品價格卻上不去？不能簡單用供大于求來解釋。農(nóng)村失業(yè)人口增加，赴外就業(yè)機(jī)會減少，多數(shù)只好選擇養(yǎng)殖。但一無資金，二無技術(shù)，只有場地和勞動力，這時，飼料廠的賒欠就給了他們一個機(jī)會。錢不夠或沒有錢也可以養(yǎng)殖！賒欠對促進(jìn)畜牧業(yè)的快速發(fā)展起到了積極的作用，但就現(xiàn)在而言（技術(shù)指導(dǎo)和技術(shù)服務(wù)嚴(yán)重脫節(jié)），卻進(jìn)一步增加了農(nóng)民的負(fù)擔(dān)—養(yǎng)殖風(fēng)險和市場風(fēng)險使養(yǎng)殖虧本時有發(fā)生。虧本了怎么辦？繼續(xù)養(yǎng)！因?yàn)槠渌暳蠌S或經(jīng)銷商可以賒欠。所以，養(yǎng)殖數(shù)量居高不下的根源在于，養(yǎng)殖者淡化或者說轉(zhuǎn)嫁了養(yǎng)殖風(fēng)險，他們的感覺是：錢是可以欠的，欠了還不起時是可以不還的！賒欠從某種程度上擾亂了市場自然規(guī)律，使畜禽產(chǎn)品的低價格未能發(fā)揮市場調(diào)節(jié)作用。
