績效考核意見建議精選(九篇)

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第1篇：績效考核意見建議范文

為進(jìn)一步加強(qiáng)機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)，牢固樹立服務(wù)發(fā)展、服務(wù)基層、服務(wù)群眾的工作理念，切實(shí)有效地轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，以制度化、規(guī)范化提高服務(wù)水平和質(zhì)量，打造一個(gè)團(tuán)結(jié)奮進(jìn)、務(wù)實(shí)高效、公正廉潔的政府機(jī)關(guān)，推進(jìn)全鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)建設(shè)和各項(xiàng)社會事業(yè)又好又快發(fā)展，現(xiàn)對機(jī)關(guān)、事業(yè)單位作風(fēng)建設(shè)效能考核提出如下意見：

一、考核對象

鎮(zhèn)機(jī)關(guān)各部門全體公務(wù)員和鎮(zhèn)管事業(yè)單位的在編在崗人員（離退休、離崗?fù)损B(yǎng)、自用人員除外）。

二、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容分兩個(gè)方面，一是工作效能體現(xiàn)，主要包括學(xué)習(xí)和思想建設(shè)、廉潔自律、工作作風(fēng)等。二是日常制度遵守，主要包括：（一）作息制度。準(zhǔn)時(shí)上下班，離開工作崗位外出辦事半小時(shí)以上的，須在本部門“工作人員去向欄”內(nèi)寫明去向及時(shí)間；（二）請假制度。因特殊情況須請假：半天的，口頭向三套班子分管領(lǐng)導(dǎo)請假，準(zhǔn)假后由本人向考核小組報(bào)告；一天及以上的，須書面向三套班子分管領(lǐng)導(dǎo)請假，分管領(lǐng)導(dǎo)準(zhǔn)假、簽字后，向考核小組遞交請假條（具體見“考核細(xì)則”）。所請假時(shí)間在全年個(gè)人休假中扣除。因特殊原因不能按規(guī)定辦理請假手續(xù)的，須先電話請假，事后補(bǔ)辦有關(guān)手續(xù)。三套班子成員向黨政主要領(lǐng)導(dǎo)請假。所有請假者必須在本部門“工作人員去向欄”內(nèi)寫明；（三）休假制度。工作人員休假要作好計(jì)劃，并在正式休假前10天向三套班子分管領(lǐng)導(dǎo)提出書面請示，待領(lǐng)導(dǎo)同意后告知考核小組，并在本部門“工作人員去向欄”內(nèi)寫明；（四）工作時(shí)間不得串崗閑談，不得從事與本職工作無關(guān)的事務(wù)，不準(zhǔn)打麻將、玩撲克、下棋、玩電腦游戲、炒股票、網(wǎng)上聊天等。

三、考核方法

鎮(zhèn)黨委、政府成立效能建設(shè)考核小組，具體負(fù)責(zé)機(jī)關(guān)干部工作作風(fēng)日常表現(xiàn)的檢查考核。每季由考核小組隨機(jī)檢查3次以上，檢查結(jié)果與季度效能考核和年終考核掛鉤，具體計(jì)算方法由考核領(lǐng)導(dǎo)小組決定。

四、考核結(jié)果使用

（一）設(shè)全年效能考核獎4000元。

（二）考核結(jié)果與季度效能考核和年終考核掛鉤。

1、凡當(dāng)年度個(gè)人獲吳江市級以上榮譽(yù)的，進(jìn)行適當(dāng)獎勵，獎勵金額為年終考核時(shí)市審批獎金數(shù)的一定比例（不考慮相應(yīng)系數(shù)）：吳江市級的獎3%，蘇州市級的獎5%，省級的獎8%，全國級的獎10%。

2、每違反制度規(guī)定一次，扣效能考核獎1000元，直至全年效能考核獎4000元扣完為止。

3、每季違反制度規(guī)定滿三次的，在扣完當(dāng)年效能獎的基礎(chǔ)上，進(jìn)行戒免談話，并作調(diào)離現(xiàn)崗位三個(gè)月以上的調(diào)崗處理，由書記辦公會和分管領(lǐng)導(dǎo)決定去向，同時(shí)年度考核等次確定為不稱職（不合格）。

4、全年四個(gè)季度效能考核得分不滿60分達(dá)一次以上（含一次），年度考核等次確定為不稱職（不合格）。

5、凡違反“三禁”規(guī)定的個(gè)人，受到黨紀(jì)政紀(jì)處分的，乃至被追究刑事責(zé)任的，按上級有關(guān)規(guī)定扣發(fā)當(dāng)年效能考核獎和全年目標(biāo)獎，同時(shí)年度考核等次確定為不稱職（不合格）。

（三）追究領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。

第2篇：績效考核意見建議范文

Henan university of technology GengShiQian 450000

[abstract] energy conservation and emission reduction is the country's economic and social development of a long-term strategic policy, but also the present a very pressing task. Higher school with teaching, researching and life at an organic whole, with the constant expansion of school, the campus area, students, faculty, staff number sharp increase, the energy consumption of the surge in school fees, cause students develop cost increase, the school funds, directly influence the school will be limited funds in teaching, scientific research, and other key aspects. This article puts forward the general idea of energy conservation and emissions reduction and the countermeasures, constructing economical colleges, universities should consider is the problem.

[key words] university, infrastructure and save energy

A. The present situation of energy conservation and emission reduction in universities in China

College infrastructure construction need resources are divided into two aspects: electric power resource and water resources.

1, electric power resource utilization. Most of the university electricity by social power supply departments supply, a few schools have a power plant, according to the scale computing electricity charges. Colleges and universities in the electric power resource utilization in the main problems are: (1) the classroom, office, students' dormitory ever-burning lamps phenomenon exists generally, the day, sunny day or indoor no lights long out; (2) public lighting equipment high power, distribution is not reasonable, (3) the main power consumption equipment can not reach the standard of energy saving;

2, the present situation of water resources utilization. Colleges and universities in the water and energy saving the problems existing in the mainly include: (1) the students water saving consciousness difference. (2) did not execute students water caused by quantitative water waste. (3) sanitary ware and flushing equipment not water saving. (4) the water supply management system is not sound. (5) two water supplies large energy consumption.

2. College foundation construction energy conservation and emission reduction problem analysis

1, new energy, means to lack. Capital investment in the construction of campus, but the green environmental protection of solar energy, such as heat source to new energy, new technology has not been fully utilized. According to estimation, radiation on earth every year to solar energy for 1.78 billion kw, which can be developed using 500-100 billion degrees. A school classroom if press 100 is between, each classroom 6 lamp, every light 10 W, if use solar year can save 23652 yuan.

2, daily management level is low. University building complex functions, implementation of the building energy department many, mostly college daily energy management professionals lack. Hard to establish effective daily management system. Plus students fluidity big, is not focused, and a classroom sometimes only a students' self-study, but put all the lights are open, cause great waste.

3, energy saving incentive system construction not perfect. Part of the school in energy management regulations are perfect. But most of the lack of efficient energy management incentive system. In the use of the university in the process of policy support and lack of funds subsidies incentive system, the development of the college certain limits, cannot construction and energy saving supporting facilities, resulting in waste of resources.

4, building energy saving rate is low. The so-called building energy efficiency, first is to point to reduce the loss of energy in the building, and is now commonly known as improving energy efficiency in buildings. In order to ensure that improve the building under the premise of comfort, reasonable use energy, and constantly improving energy efficiency. Our country in building energy saving the development on the whole is relatively backward, most universities building use over a long period of time, building energy saving rate is low; Most of campus building also by school funds influence, in building energy saving commitment was limited.

3. University of energy saving and emission reduction method

1, raise lighting equipment efficiency

Configuration lighting lamps and lanterns, schools should consider different occasions lighting should choose high efficiency with different performance of the bulb. For example: roads, in addition to the other of indoor and outdoor sports outside T5 lights and LED instead of T8, high-pressure sodium lamp. The stadium, lighting stadium with high efficiency of fluorescent lamp and LED lights instead of low efficiency of incandescent lamp.

The characteristics of various light contrast

, sex

Light lamp power types

(W) light throughput

(LM) power factor average show color

Index (Ba) color temperature

(K) average life expectancy (h)

Indoor T5-2900 > > 0.95 energy-saving 28 80 4100 > 10000

T8-inductive fluorescent lamp 36 2500 about 0.5 < 65 4500 5000

Outdoor LED 150 w 18000 > 0.97 80 6000 50000

High pressure sodium 150 w 15000 about 0.4 70 ~ 80 2000 12000

2, improve the power system efficiency.

Power grid in the loss is a kind of objective existence of the physical phenomenon, can reduce and inevitable. Using the new energy-saving technique to college classroom lighting electricity saving transformation, realize the classroom light terminal intelligent automatic control management, can effectively eliminate the classroom illume to waste phenomenon, the enormous social benefits and economic benefits.

3, implementation plan to use water, water meter metrology management.

Water is the premise of implementation plans to install water meter, for norm metrology management. In the choice of measurement meter, according to the existing buildings water characteristics and water supply network layout of the reasonable selection. At present, our country meter reading technology can be divided into: (1) the power carrier automatic meter reading system. (2) the smart card water meter. (3) points ChuanChao line in the far way table. (4) the bus system intelligent meter reading way. (5) wireless transmitting type vane wheel water meter. Through the investigation, reading about material, grasps the above five kinds of water meter of technical and economic characteristics, from economics and management of water meter of the choice adds up to all realize quantitative management with water. The management of the main measures are: (1) water management system reform, improve the system construction. (2) the extensive publicity, make the teachers and students staff to establish consciousness of water saving consciousness. (3) underground water supply pipe out, draw water supply pipe system diagram. (4) increase the funds investment, improve water supply infrastructure. (5) the backward water appliances, thoroughly water saving appliances transformation. 6 perfect measurement network system, regularly carry out water balance test work. 7 brother institutions absorb good practices, and school logistics management department together, formulate measures for the management of water saving. As to the student dormitory water, a quota management, with the charge system, water price system of tuition fees and implementation steps.

4. College for energy conservation and emissions reduction significance

University of energy saving and emission reduction is whole society an organic part of the energy conservation and emissions reduction, in university extensively in energy conservation and emission reductions, from on macroscopic to speak, not only for the whole society for energy conservation and emission reduction in a leading role radiation, even more important, can be directly education students to build up the energy conservation and emission reduction in consciousness, make a treasure of resources, environmental protection consciousness of the behavior. Microscopically speaking, can save the cost of running a school, the limited funds more into the teaching and scientific research. At the same time university on college students' of energy saving and emission reduction has an important education demonstrative effect. Five. Last word

Save energy, the GongZaiDangDai in later generations, and is an effective way to save the university spending, also is the inevitable requirement of building the saving-type campus. We must to a scientific approach to energy conservation of the global, with practical work style and attitude, further implement the central party committee about "energy development and save, save and priority" the policy, the proponents of wind energy saving, energy saving as beneficiary. On the energy saving in the face of present situation, increase energy conservation and propaganda work dynamics, the energy conservation consciousness, and establish and perfect rules as soon as possible energy saving system, strengthen the team building energy conservation, promote, and the use of energy saving new technology, to improve the energy saving effect, and for the sustainable development of the country and school make more contribution.

[references]

[1] electrical energy saving technology [M], water conservancy and hydropower press, LiRuHuo 1987.2

第3篇：績效考核意見建議范文

一、指導(dǎo)思想

適應(yīng)農(nóng)村新形式、新任務(wù)的要求，建立健全村級干部個(gè)人工作與整體班子相協(xié)調(diào)的制度規(guī)范機(jī)制，自我加壓與考核評定相結(jié)合的約束激勵機(jī)制，經(jīng)濟(jì)待遇與考核實(shí)績相統(tǒng)一的補(bǔ)貼保障機(jī)制，充分體現(xiàn)績效掛鉤，多勞多得的分配原則，切實(shí)保護(hù)其工作的積極性，更好地把黨在農(nóng)村的各項(xiàng)方針政策落到實(shí)處，保持農(nóng)村社會的和諧穩(wěn)定發(fā)展。

二、目標(biāo)要求

通過實(shí)施績效考核，進(jìn)一步加強(qiáng)村級班子建設(shè)，不斷完善“以制治村，規(guī)范管理”的村民自治體系，促進(jìn)村干部精神面貌、工作作風(fēng)的明顯改善和政治素質(zhì)、服務(wù)水平的顯著提高。做到黨務(wù)有人抓，村務(wù)有人管，任務(wù)能落實(shí)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展快，實(shí)現(xiàn)農(nóng)村工作的正常開展和各項(xiàng)事業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

（一）績效考核的內(nèi)容及計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)

1、基本分值

村級班子工作制度健全，“兩委”協(xié)調(diào)，成員團(tuán)結(jié)，能正常開展工作，按時(shí)完成鎮(zhèn)黨委、政府安排的各項(xiàng)任務(wù)，并且計(jì)劃生育、工作、安全生產(chǎn)沒有出現(xiàn)“一票否決”的事項(xiàng)，制定的年度目標(biāo)能夠完成，按每年考核一次得基本分60分。

2、加減分值

⑴會議考勤。按時(shí)參加黨委、政府召開的各項(xiàng)會議，每缺勤一人次減2分，遲到或早退一人次減1分，由黨政辦公室負(fù)責(zé)考勤，以簽到或點(diǎn)名情況作為計(jì)分依據(jù)。

⑵村級財(cái)務(wù)管理。按照《關(guān)于實(shí)施村級財(cái)務(wù)規(guī)范化管理的意見》規(guī)定，每月按規(guī)定時(shí)間報(bào)賬，每遲報(bào)一次扣2分，超過半年不按規(guī)定報(bào)賬的取消其評先樹優(yōu)資格；以為民服務(wù)中心提供的情況和分管領(lǐng)導(dǎo)簽字作為計(jì)分依據(jù)。每月的10日為財(cái)務(wù)公開日，在上級檢查時(shí)，每發(fā)現(xiàn)少公開一次扣4分，以民政辦簽字或上級的檢查情況通報(bào)作為減分依據(jù)。

⑶黨建工作。①村兩委班子健全，工作能正常開展，黨支部的先鋒模范作用發(fā)揮的好，黨員發(fā)展工作做的好，每發(fā)展一名黨員加2分，三年內(nèi)沒有在支部會議上通過預(yù)備黨員的村減3分。以黨委通過預(yù)備黨員人數(shù)作為計(jì)分依據(jù)。②每年由總支按照村街總數(shù)的20％（四舍五入）提報(bào)工作表現(xiàn)優(yōu)秀的村，被提報(bào)為優(yōu)秀的村加3分，由總支書記簽字作為計(jì)分依據(jù)；對不按規(guī)定提報(bào)的，不予加分。③每年組織本村黨員對兩委班子進(jìn)行兩次測評，一個(gè)班子評為優(yōu)秀檔次加5分，評為稱職檔次加3分，評為基本稱職檔次加1分，評為不稱職檔次減3分，兩委班子合計(jì)計(jì)分。由包村工作隊(duì)長安排，包村工作隊(duì)員組織測評，經(jīng)總支領(lǐng)導(dǎo)簽字后作為計(jì)分依據(jù)。所有村街測評結(jié)果都為優(yōu)秀檔次的總支，本總支內(nèi)的村街不加分。③遠(yuǎn)程教育設(shè)備要使用得當(dāng)，管理規(guī)范。由于管理不善造成設(shè)備丟失的減6分，損壞的減2分。以各級的檢查結(jié)果作為計(jì)分依據(jù)。

⑷招商引資及企地關(guān)系建設(shè)。屬于村自行引進(jìn)的項(xiàng)目①新上50萬元企業(yè)的加3分，每增加50萬元加1分。以企業(yè)注冊資金作為計(jì)分依據(jù)。②成為億元村的加5分，以市、縣考核結(jié)果作為計(jì)分依據(jù)。③當(dāng)年新上工業(yè)項(xiàng)目，在縣及縣以上召開的會議中，被作為現(xiàn)場參觀的一次加4分。以召開會議時(shí)是否參觀作為計(jì)分依據(jù)。不屬于村自行引進(jìn)的項(xiàng)目①在企業(yè)落地期間積極工作，未出現(xiàn)大的糾紛的加4分。②在企業(yè)落地期間出現(xiàn)到鎮(zhèn)上訪的扣2分。③因工作不力造成企業(yè)遲遲不能落地的扣4分。建成投產(chǎn)的老項(xiàng)目，每出現(xiàn)一次群眾堵門、截路等不正當(dāng)行為干擾企業(yè)正常生產(chǎn)的，扣4分。以經(jīng)委或參與工作的人員和分管領(lǐng)導(dǎo)簽字作為加減分依據(jù)。

⑸農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整。①連片種植經(jīng)濟(jì)作物50畝以上加2分，每增加50畝多加2分。以實(shí)地丈量經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字作為計(jì)分依據(jù)。②發(fā)展合同鴨養(yǎng)殖大棚10個(gè)加5分，每增加1個(gè)多加0.5分。以縣驗(yàn)收結(jié)果作為計(jì)分依據(jù)。③連片發(fā)展大棚種植10個(gè)加5分，每增加1個(gè)多加0.5分。④當(dāng)年新上農(nóng)業(yè)項(xiàng)目，在縣及縣級以上召開的會議中被作為現(xiàn)場進(jìn)行參觀的一次加4分。以召開會議是否作為現(xiàn)場為計(jì)分依據(jù)。⑤各村自籌資金實(shí)施的農(nóng)田水利建設(shè)，投資5萬元以上的加2分，每增加5萬元加2分。

⑹精神文明建設(shè)。①積極創(chuàng)建市級“文明生態(tài)村”和市級“文明小康村”，并通過市縣文明委考核，成功創(chuàng)建“文明生態(tài)村”的加2分，成功創(chuàng)建“文明小康村”的加4分；以濟(jì)寧市精神文明建設(shè)委員會文件通報(bào)和分管領(lǐng)導(dǎo)簽字作為加分依據(jù)。②積極征訂黨報(bào)黨刊，完成任務(wù)的村加3分，完不成任務(wù)的村減2分，由宣傳辦提供情況并經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字作為計(jì)分依據(jù)。③積極開展村村通有線電視工作，入戶率以10％為基準(zhǔn)點(diǎn)，新開通且達(dá)到入戶率的村加3分，每增加一個(gè)百分點(diǎn)加0.1分，以相關(guān)部門提供的情況并經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字作為計(jì)分依據(jù)。④村級組織或村兩委成員，獲鎮(zhèn)級表彰的每項(xiàng)加1分，獲縣級表彰的每項(xiàng)加3分，獲市級及以上表彰的每項(xiàng)加5分。以各級的表彰決定作為計(jì)分依據(jù)。⑤積極參加并協(xié)助鎮(zhèn)組織的攻堅(jiān)性（鎮(zhèn)黨委會或兩委會確定的）活動，每次加1分；安排參加而不參加的每次減1分。由帶隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)簽字作為計(jì)分依據(jù)。⑥積極開展移風(fēng)易俗活動，實(shí)行殯葬改革，出現(xiàn)一例不火化就土葬的減3分。由鎮(zhèn)民政辦提供數(shù)據(jù)，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字作為計(jì)分依據(jù)。⑦爭創(chuàng)“文明和諧鎮(zhèn)村”活動，滿分5分，其中動態(tài)考核3分，年終綜合考核2分；以考核結(jié)果并經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字作為計(jì)分依據(jù)。具體規(guī)定見韓發(fā)[2008]6號文件。⑧村級班子成員酗酒、滋事造成很壞影響的每出現(xiàn)一例減5分；村兩委成員中有受到黨紀(jì)、政紀(jì)處分的每出現(xiàn)一例減7分；受到刑罰的每出現(xiàn)一例減9分。以公安機(jī)關(guān)的調(diào)查材料和有關(guān)部門的處理決定作為計(jì)分依據(jù)。

⑺社會治安綜合治理。①村兩委成員帶班，常年堅(jiān)持夜間巡邏的村加3分；在冬季，特別是春節(jié)前后堅(jiān)持干部帶班進(jìn)行夜間巡邏的村加1分；新上監(jiān)控設(shè)備、運(yùn)行正常的加3分。以包村隊(duì)員走訪群眾半數(shù)以上認(rèn)可，查看有關(guān)記錄，由綜治辦提供情況并經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字作為計(jì)分依據(jù)。②對由任期內(nèi)的原因造成的或雖不是任期內(nèi)的原因造成的但因工作不力遲遲不能解決的上訪。5人以上到鎮(zhèn)集體上訪，每出現(xiàn)一例扣2分；個(gè)體或集體到縣上訪，每出現(xiàn)一例扣3分；個(gè)體或集體到市上訪，每出現(xiàn)一例扣5分；個(gè)體或集體到省上訪，每出現(xiàn)一例扣7分；個(gè)體或集體進(jìn)京上訪，每出現(xiàn)一例扣9分。以各級辦通報(bào)的情況或上訪事實(shí)和分管領(lǐng)導(dǎo)簽字作為計(jì)分依據(jù)。對不是任期內(nèi)造成的上訪，村干部積極工作，做到穩(wěn)控的加2分；徹底解決問題的加4分。以事實(shí)并由分管領(lǐng)導(dǎo)簽字作為加分依據(jù)。

⑻各項(xiàng)社會事業(yè)。①計(jì)劃生育工作。每漏管1人減1分，有計(jì)劃外生育的村，計(jì)劃外生育1胎的每例減2分，計(jì)劃外生育2胎的每例減4分，計(jì)劃外生育多胎的每例減8分。由鎮(zhèn)計(jì)生辦提供數(shù)據(jù)，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字作為計(jì)分依據(jù)。②重視教育工作。有具體措施支持教育事業(yè)發(fā)展的加4分；村干部參與侵占學(xué)校資產(chǎn)或?qū)η终紝W(xué)校資產(chǎn)行為制止不力的扣4分；以教委辦提供的情況和分管領(lǐng)導(dǎo)簽字作為計(jì)分依據(jù)。③基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。新建辦公室一處加5分；改建或修繕辦公室的加3分；當(dāng)年完成村村通油路工程任務(wù)的村加2分；完成村村通自來水工程的村加4分；“一池三改”工程，新建10個(gè)沼氣池加2分，每增加1個(gè)加0.2分；以實(shí)地查看和縣有關(guān)部門提供的竣工情況作為計(jì)分依據(jù)。④新農(nóng)合工作。參合率90%為基準(zhǔn)點(diǎn)，每增加1個(gè)百分點(diǎn)加1分，每減少1個(gè)百分點(diǎn)減0.5分。以鎮(zhèn)、縣有關(guān)部門提供的情況作為計(jì)分依據(jù)。⑤中央、省級專項(xiàng)工作任務(wù)。按要求并及時(shí)完成的，每項(xiàng)加1分，未按要求、完成不及時(shí)的，每項(xiàng)減1分；以鎮(zhèn)業(yè)務(wù)部門提供的情況并經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字作為計(jì)分依據(jù)。⑥出現(xiàn)一般安全事故的村，一次扣2分，以安監(jiān)站提供的情況并經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字作為計(jì)分依據(jù)。

⑼不按規(guī)定時(shí)間上報(bào)各種表格的每次扣0.5分，由部門提供情況經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字作為計(jì)分依據(jù)。

⑽在各級檢查中，工作不到位被通報(bào)的，每出現(xiàn)一次扣4分。以各級的檢查結(jié)果經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字后作為計(jì)分依據(jù)。

⑾各種惠農(nóng)政策的專項(xiàng)補(bǔ)助資金，在各級檢查中，被發(fā)現(xiàn)沒按照規(guī)定發(fā)放或有群眾舉報(bào)被查實(shí)的，每次扣4分。

（二）關(guān)于對“一票否決”及不得評先樹優(yōu)的說明

計(jì)劃生育工作被縣及縣以上納入重點(diǎn)管理的村實(shí)行“一票否決”；由事件造成上級部門對鎮(zhèn)的考核失分、資金被扣的，或事件是因村干部工作不力造成并遲遲不能解決的對該村實(shí)行“一票否決”；發(fā)生重大安全事故造成上級部門對鎮(zhèn)的考核失分或資金被扣的村實(shí)行“一票否決”；有一項(xiàng)被定為“一票否決”的，兩委班子即定為不稱職，取消班子成員本年度的一切工資和福利待遇。在工作中不服從組織管理、弄虛作假、欺上瞞下、有失職瀆職行為的，有其中以上一種行為的村干部個(gè)人，取消本年度的一切工資和福利待遇。

有群眾來信、電話等舉報(bào)計(jì)劃外生育被查實(shí)的或不積極配合各級檢查造成工作被動的；有嚴(yán)重上訪事件的村；超過半年不按規(guī)定報(bào)賬的村；連續(xù)兩年以上未培養(yǎng)入黨積極分子的村；發(fā)生安全事故并造成一定影響的村；有以上五種情況之一的，該村不能評先樹優(yōu)，村干部不得享受本年度的績效工資。

三、組織實(shí)施

鎮(zhèn)成立績效考核辦公室，由組織委員任辦公室主任，為成員，負(fù)責(zé)對全鎮(zhèn)村級班子績效考核的分值進(jìn)行核算，按月公布加減分值，每年進(jìn)行綜合打分，排出名次。每年綜合分值為基本分值與各月所得加減分值之和。

四、考核結(jié)果的運(yùn)用

（一）考核結(jié)果作為發(fā)放村支部書記、支部副書記、村主任、村會計(jì)績效工資和繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金的依據(jù)。

沒有出現(xiàn)“一票否決”事項(xiàng)和符合享受績效工資條件的村，按從高分到低分依次排序，獎勵前60名，1至10名績效工資2000元，11至30名績效工資1500元，31至60名績效工資1000元；具體發(fā)放辦法見文件規(guī)定。

沒有出現(xiàn)“一票否決”事項(xiàng)的村，按從高分到低分依次排列，優(yōu)秀等次的占15％、稱職等次的占55％、基本稱職和不稱職等次的占30％；考核等次作為確定村干部個(gè)人繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金額的依據(jù)，具體規(guī)定見文件。村計(jì)生專職主任的工資由計(jì)生辦單獨(dú)考核進(jìn)行發(fā)放。

（二）村里其他干部實(shí)行誤工補(bǔ)貼，其補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)村里經(jīng)濟(jì)情況，經(jīng)村民代表會議或村民大會討論決定。

第4篇：績效考核意見建議范文

為激發(fā)大家的工作熱情，加強(qiáng)工作責(zé)任心，根據(jù)醫(yī)院有關(guān)績效考核的規(guī)定，特制定《檢驗(yàn)科績效考核實(shí)施方案》，請大家遵照執(zhí)行。

一、考核目標(biāo)與原則

目標(biāo)：通過績效考核，進(jìn)一步明確工作任務(wù)和行為規(guī)范，提高職業(yè)素質(zhì)和工作積極性，做到獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰。

原則：堅(jiān)持實(shí)事求是、客觀公正的原則，堅(jiān)持定性考評與量化考核相結(jié)合的原則。

二、考核對象與時(shí)限

從2013年8月1日起，檢驗(yàn)科所有員工實(shí)行績效考核制度，每月考核一次。新員工轉(zhuǎn)正后納入當(dāng)月考核。

三、考核的主要內(nèi)容

（一）工作紀(jì)律：嚴(yán)格遵守《員工手冊》及醫(yī)院各項(xiàng)規(guī)章制度，熱愛本職工作，有責(zé)任心。

（二）醫(yī)療質(zhì)量：嚴(yán)格遵守衛(wèi)生法律法規(guī)、衛(wèi)生行政規(guī)章制度和醫(yī)學(xué)倫理道德，嚴(yán)格執(zhí)行查對制度和診療操作規(guī)程，確保醫(yī)療質(zhì)量和安全。

（三）服務(wù)質(zhì)量：服務(wù)用語文明規(guī)范，服務(wù)態(tài)度好，無“生、冷、硬、頂、推、拖”現(xiàn)象。認(rèn)真踐行服務(wù)承諾，加強(qiáng)與患者的交流和溝通，自覺接受監(jiān)督，構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系。

（四）臨床溝通：加強(qiáng)與臨床科室的溝通與協(xié)調(diào)，相互補(bǔ)臺，倡導(dǎo)良好、融洽、簡單的人際關(guān)系，做到求大同存小異，增強(qiáng)工作的凝聚力。

（五）全勤：鼓勵員工出全勤，提高工作效率。

（六）加分：包括各級行政部門、媒體或患者的表揚(yáng)，和衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)資格。

四、考核方法：

（一）績效考核基礎(chǔ)分為80分，專業(yè)資格20分。依據(jù)考核的主要內(nèi)容，將考核分為四項(xiàng)，并分別給予分值，同時(shí)，對考評內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化和量化，設(shè)定考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)立加分和扣分標(biāo)準(zhǔn)?？荚u總分為基礎(chǔ)分+專業(yè)資格分+加分。

（二）考評工作分為兩個(gè)步驟：

1.科室評價(jià)。科室建立員工日常工作行為記錄，指定專人（或科主任）對本科室人員的工作行為做好日常記錄?？剖腋鶕?jù)每個(gè)人日常的工作行為對照《檢驗(yàn)科績效考核標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行打分評價(jià)，每月5日前，考核結(jié)果報(bào)送院辦公室。

2.醫(yī)院總評。由醫(yī)院績效考核工作小組組織實(shí)施，根據(jù)科室評價(jià)的結(jié)果，將日常檢查、問卷調(diào)查、患者反映、投訴舉報(bào)、表揚(yáng)獎勵等記錄反映出來的具體情況作為重要參考依據(jù)，對每個(gè)員工進(jìn)行評價(jià)，做出績效考核結(jié)論。

五、考核結(jié)果應(yīng)用及有關(guān)要求

（一）績效考核結(jié)果歸入員工個(gè)人檔案，將作為年終考核、評優(yōu)等重要依據(jù)。

（二）績效考核結(jié)果與獎金掛鉤，將科室獎金除以科室總分，計(jì)算出每分薪值，再以員工績效考核分乘以每分薪值，計(jì)算出員工個(gè)人獎金。

每分薪值=獎金總額÷科室總分?jǐn)?shù)

員工個(gè)人獎金=員工績效考核分×每分薪值

第5篇：績效考核意見建議范文

[關(guān)鍵詞]戰(zhàn)略記分卡；精細(xì)化管理；以服務(wù)質(zhì)量為核心；分類體現(xiàn)價(jià)值；

1醫(yī)院績效與薪酬改革的發(fā)展

1.1戰(zhàn)略計(jì)分卡的引入

戰(zhàn)略計(jì)分卡是西方學(xué)者在上世紀(jì)90年代提出的一套嶄新的績效評估工具，改變了組織過去單一依靠財(cái)務(wù)指標(biāo)衡量組織業(yè)績的片面方法，認(rèn)為應(yīng)該同時(shí)從客戶、內(nèi)部流程、創(chuàng)新和學(xué)習(xí)、財(cái)務(wù)四個(gè)維度來審視組織的績效。在戰(zhàn)略計(jì)分卡的基礎(chǔ)上根據(jù)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，形成別具特色的戰(zhàn)略計(jì)分卡，用戰(zhàn)略計(jì)分卡來管理醫(yī)院績效考核與薪酬分配，是我國公立醫(yī)院管理的一個(gè)重要創(chuàng)新方法。

1.2醫(yī)院績效與薪酬的發(fā)展階段

我國公立醫(yī)院績效與薪酬管理發(fā)展大致經(jīng)歷了三個(gè)階段：一是互不關(guān)聯(lián)階段。這是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的主要表現(xiàn)形式。二是相互結(jié)合階段。改革開放后醫(yī)院的獎金分配開始注重以績效考核為依據(jù)，但整個(gè)薪酬體系未與績效掛鉤。三是相互依存階段。就是醫(yī)院績效考核與薪酬分配全面融合，以績效定薪酬水平，以薪酬促績效提高，以此實(shí)現(xiàn)醫(yī)院與員工、效率與效益的同步發(fā)展。

1.3醫(yī)院績效與薪酬體系存在問題

目前醫(yī)院績效管理存在的主要問題：一是績效考核側(cè)重效率效益指標(biāo)，忽視效能指標(biāo)；二是績效考核指標(biāo)體系核心指標(biāo)不明確；三是對不同的考核對象未體現(xiàn)出考核指標(biāo)的差異性；四是定性指標(biāo)過多，定量不足，考核者的主觀性判斷缺乏科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性。以上問題直接或間接造成員工的待遇報(bào)酬未與個(gè)人業(yè)績、風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任、技術(shù)能力、服務(wù)質(zhì)量等方面充分掛鉤，造成醫(yī)務(wù)人員工作積極性不高、醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量提高緩慢。

1.4醫(yī)院績效與薪酬改革的新趨勢

新醫(yī)改方案對公立醫(yī)院績效管理提出了明確要求：加強(qiáng)和完善內(nèi)部管理，建立以服務(wù)質(zhì)量為核心、以崗位責(zé)任與績效為基礎(chǔ)的考核和激勵制度，形成保障公平效率的長效機(jī)制。這既能提高了醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，又能有效調(diào)動醫(yī)務(wù)工作者的積極性。公立醫(yī)院要真正體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平、按貢獻(xiàn)度大小等要素式分配，實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核制度和崗位績效工資制度,有效調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性。

1.5醫(yī)院績效與薪酬管理背景

隨著國家公立醫(yī)院改革的深入，醫(yī)院藥品零差率銷售，醫(yī)改的步伐在逐漸加快。因此醫(yī)改必須強(qiáng)化醫(yī)院的精細(xì)化管理，主要針對“藥品管理、效能管理、成本管理、醫(yī)保管理”等方面。我們認(rèn)為開展戰(zhàn)略計(jì)分卡將為醫(yī)院建立更加科學(xué)有效的績效考核與薪酬分配體系。戰(zhàn)略計(jì)分卡以“財(cái)務(wù)層面、患者層面、內(nèi)部管理、學(xué)習(xí)與成長”四個(gè)管理維度為核心，覆蓋了醫(yī)院所有人員的整體薪酬分配聯(lián)動關(guān)聯(lián)體系模型。我院自2004年至2011年，逐步建立起了戰(zhàn)略計(jì)分卡下的要素式考核分配模式，將戰(zhàn)略計(jì)分卡中代表勞動、技術(shù)、管理、風(fēng)險(xiǎn)等要素的主要指標(biāo)參與員工薪酬分配，形成多層次的涵蓋所有人員、全部薪酬的要素式分配。自2012年起，醫(yī)院逐步開展戰(zhàn)略計(jì)分卡的探索與應(yīng)用，通過對考核單元、要素、時(shí)間等指標(biāo)的進(jìn)一步精細(xì)化設(shè)計(jì)改進(jìn)，開始了一系列基于精細(xì)化管理的績效考核方法探索，主要在“細(xì)化績效考核單元、精準(zhǔn)劃分考核分配對象、準(zhǔn)確定位考核核心要素、細(xì)化績效考核區(qū)間、分類體現(xiàn)知識價(jià)值”五個(gè)方面進(jìn)行了重點(diǎn)探索。

2績效輔導(dǎo)方案

2.1戰(zhàn)略計(jì)分卡的特點(diǎn)意義

戰(zhàn)略計(jì)分卡將醫(yī)院的戰(zhàn)略與績效管理有效結(jié)合起來，它從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長等四個(gè)層面分別將醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)具體化，從而構(gòu)成一個(gè)能對績效表現(xiàn)進(jìn)行綜合反映的績效指標(biāo)體系。戰(zhàn)略計(jì)分卡與其他績效評價(jià)方法的最大區(qū)別在于其的“平衡”性。戰(zhàn)略計(jì)分卡特點(diǎn)，一是實(shí)現(xiàn)了財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)衡量方法的平衡；二是實(shí)現(xiàn)了長期目標(biāo)與短期目標(biāo)的平衡；三是實(shí)現(xiàn)了內(nèi)部群體與外部群體的平衡；四是實(shí)現(xiàn)了定量和定性指標(biāo)的平衡;五是結(jié)果與成因指標(biāo)的平衡。戰(zhàn)略計(jì)分卡意義，學(xué)習(xí)與創(chuàng)新是提高醫(yī)院內(nèi)部運(yùn)作管理能力的基礎(chǔ)；通過內(nèi)部管理能力的提高為顧客提供更大的價(jià)值；顧客的滿意導(dǎo)致醫(yī)院良好的財(cái)務(wù)收益。醫(yī)院以戰(zhàn)略計(jì)分卡的形式將目標(biāo)落實(shí)到各個(gè)部門，強(qiáng)化了各部門以財(cái)務(wù)為基礎(chǔ)，以內(nèi)部管理為抓手，以顧客滿意為品牌，以科室成長為目標(biāo)的醫(yī)院整體協(xié)調(diào)發(fā)展的意識，形成績效薪酬一體化的管理回路。

2.2戰(zhàn)略計(jì)分卡的管理創(chuàng)新

細(xì)化績效考核單元不僅有利于醫(yī)療工作的精細(xì)化，而且有利于更大程度地發(fā)揮考核杠桿的作用。2012年-2013年，醫(yī)院繼續(xù)借鑒國際醫(yī)療模式并進(jìn)行創(chuàng)新，在試點(diǎn)的基礎(chǔ)上對全院各主診組進(jìn)行了重新調(diào)整，產(chǎn)生了新一輪69個(gè)主診組。同時(shí)，借鑒醫(yī)療主診組實(shí)施的成功經(jīng)驗(yàn)，在全院范圍內(nèi)建立70個(gè)護(hù)理責(zé)任組，從而在全院范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)了醫(yī)生按診療組、護(hù)士按護(hù)理組進(jìn)行績效考核分配的架構(gòu)。精準(zhǔn)劃分考核分配對象，醫(yī)院在績效考核對象上將原有的醫(yī)生、醫(yī)技、護(hù)士、機(jī)關(guān)、后勤的人員分類進(jìn)行進(jìn)一步精準(zhǔn)劃分，將醫(yī)院臨床首席醫(yī)師和院內(nèi)名醫(yī)從一般學(xué)科帶頭人中劃分出來，形成年薪制的兩個(gè)層次；在普通員工中將骨干、后備人才劃分出來，并且設(shè)立科研崗，同時(shí)制定不同的考核分配細(xì)則。從2013年起，醫(yī)院設(shè)立了院內(nèi)首席專家4人，院內(nèi)名醫(yī)11人以及普仁青年學(xué)者、普仁醫(yī)學(xué)人才若干名.準(zhǔn)確定位考核核心要素，醫(yī)院在原有的基礎(chǔ)上增加了勞動強(qiáng)度要素：如門急診工作量、住院床日、手術(shù)量；工作效率要素：如平均住院天數(shù)、病人負(fù)擔(dān)、收入結(jié)構(gòu)；技術(shù)含量要素：如四級手術(shù)率、危重病人數(shù)量；財(cái)務(wù)效能要素：醫(yī)保資金回收率。在核心單元考核要素方面主要涉及醫(yī)療主診組要素、護(hù)理組要素、科室管理人員及學(xué)科帶頭人要素、醫(yī)院首席和名醫(yī)要素。細(xì)化績效考核區(qū)間，明晰指標(biāo)的時(shí)間動態(tài)性。將時(shí)間性較強(qiáng)、完成周期為月度、易用定量標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)的基礎(chǔ)性和過程性指標(biāo)，如當(dāng)月的收入、工作量、手術(shù)量等歸入月度評價(jià)考核范圍；對于工作時(shí)間跨度較長、短期結(jié)果受特殊情況影響會產(chǎn)生較大偏差以及結(jié)果性業(yè)績指標(biāo)，如病人負(fù)擔(dān)、科研工作、人才培養(yǎng)等歸入年度評價(jià)考核范圍。不同對象的動態(tài)考核。對主診組和護(hù)理組除每月常規(guī)績效考核分配外，還進(jìn)行半年度一次的集中考核排名和獎勵；對年薪人員按月實(shí)施考核；對首席名醫(yī)實(shí)行年度綜合考評。分類體現(xiàn)知識價(jià)值，在績效分配上將醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技部門的考核要素直接賦以薪酬數(shù)值，既強(qiáng)化了績效考核的杠桿作用，又直接體現(xiàn)了各類別要素的價(jià)值。此外，醫(yī)院首席專家及名醫(yī)除正常年薪收入外，增設(shè)工資30%-60%的崗位補(bǔ)貼，按月考核發(fā)放。按年度進(jìn)行綜合評價(jià)，根據(jù)取得實(shí)績狀況，考核設(shè)定一、二及三等獎，再給予業(yè)績獎勵。青年學(xué)者及醫(yī)學(xué)人才考核以醫(yī)療技術(shù)、科研創(chuàng)新、學(xué)習(xí)教學(xué)等為主，以三年為一個(gè)周期設(shè)定特、一、二、三等獎，在正常工資、獎金收入外予以單獨(dú)獎勵，充分體現(xiàn)了各層次人才的知識價(jià)值。

2.3建設(shè)成效

醫(yī)護(hù)人員積極性提高，績效分配辦法徹底打破了原有科室按人員系數(shù)進(jìn)行分配的方法。充分體現(xiàn)了做多做少不一樣、做好做差不一樣、按貢獻(xiàn)大小、按要素實(shí)行分配的分配原則，極大地調(diào)動了各級各類人員的積極性。穩(wěn)定核心人才隊(duì)伍，對內(nèi)部核心人員起到了明顯的激勵作用，充分體現(xiàn)分配與責(zé)任、技術(shù)、管理、業(yè)績、貢獻(xiàn)以及勞動強(qiáng)度掛鉤，體現(xiàn)向高風(fēng)險(xiǎn)、高技術(shù)、高貢獻(xiàn)崗位傾斜，最大限度調(diào)動學(xué)科帶頭人的積極性，確保了整支核心人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。支撐重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)，通過首席名醫(yī)考核、名醫(yī)考核、人才樹等考核機(jī)制，實(shí)現(xiàn)更加有效的人才梯隊(duì)建設(shè)、重點(diǎn)人員培養(yǎng)、重點(diǎn)?？平ㄔO(shè)。

【參考文獻(xiàn)】

[1]董琬月，楊金娟，柏如海，等.公立醫(yī)院臨床住院科室績效考核方案的設(shè)計(jì)[J].中國醫(yī)院管理，2016(04).

[2]鄭舒文，王艾.高級技術(shù)職稱醫(yī)師績效考核制度的探索[J].中國醫(yī)院管理，2016(03).

第6篇：績效考核意見建議范文

關(guān)鍵詞：檢驗(yàn)科；績效考核；二次分配

前言

檢驗(yàn)科是臨床醫(yī)學(xué)服務(wù)于患者的橋梁，承載著臨檢、免疫學(xué)、微生物學(xué)、分子生物學(xué)、生化等各個(gè)專業(yè)，為臨床診治，判斷提供重要數(shù)據(jù)參考，從而做出更加準(zhǔn)確、可靠的判斷。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，檢驗(yàn)科也進(jìn)入了高速發(fā)展的時(shí)期，特別是疫情時(shí)期，檢驗(yàn)科更是起著不可估量的作用。檢驗(yàn)科的發(fā)展不僅需要先進(jìn)的設(shè)備、嚴(yán)格的質(zhì)量控制、完備的工作流程，優(yōu)秀的工作團(tuán)隊(duì)，還需要科學(xué)的、卓有成效的績效管理體系。績效管理主要是通過設(shè)定績效考核指標(biāo)，將考核結(jié)果落實(shí)于績效獎勵，從而達(dá)到激發(fā)員工的工作潛力，促使員工更加積極的服務(wù)于醫(yī)院。醫(yī)院管理層可以設(shè)定考核指標(biāo)發(fā)揮對科室管理的指揮棒作用，從而調(diào)動每一位員工的工作熱情，使其積極工作。主要介紹科室對個(gè)人的績效考核，即科室的二次分配，二次分配是在科室績效獎勵確定的前提下進(jìn)行分配，以考核指標(biāo)、崗位績效分值作為主要參考依據(jù)，指標(biāo)量化、簡單、可操作、易判斷能夠起到獎優(yōu)罰懶的效果。

一、檢驗(yàn)科績效考核的基本原則

1.按勞分配，以人為本的原則

科室的二次分配必須與醫(yī)院的一次分配導(dǎo)向一致?？冃Э己酥笜?biāo)在制定時(shí)，要求員工積極參與，立足于本崗位設(shè)定較為合理的考核指標(biāo)，最后形成文字性績效考核依據(jù)；同時(shí)績效考核是對人員工作業(yè)績的考核，員工在考核評判中可以提出合理意見并進(jìn)行申訴。指標(biāo)體系設(shè)定必須體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”的原則，向勞動強(qiáng)度大，風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)高，技術(shù)難度大的崗位傾斜。

2.指標(biāo)設(shè)定最大量化原則

建立多層次、多維度的績效考評體系，不同指標(biāo)根據(jù)檢查人次、檢查項(xiàng)目及技術(shù)難度、勞動強(qiáng)度、操作時(shí)間，設(shè)定工作量權(quán)重，工作量分值，測算績效考核獎勵分值。在實(shí)施定性和定量為主要構(gòu)架的考核體系系基礎(chǔ)上，引入不同實(shí)驗(yàn)室的崗位風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)、貢獻(xiàn)、職稱系數(shù)以及個(gè)人承擔(dān)多個(gè)崗位等評價(jià)，以全面考核個(gè)人的績效。

3.堅(jiān)持公平、公正、公開的指導(dǎo)思想

以“按勞分配，效率優(yōu)先，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”作為分配原則。在實(shí)施過程中，應(yīng)以客觀事實(shí)為依據(jù)，采用民主集中制原則，制定合理的的評價(jià)指標(biāo)，保證評價(jià)結(jié)果客觀性與科學(xué)性；另一方面，注重考核結(jié)果的及時(shí)溝通反饋，形成科學(xué)有效快速的管理回路，促進(jìn)檢驗(yàn)醫(yī)學(xué)工作質(zhì)量與日俱進(jìn)。

二、收支余績效考核體系的不足

部分公立醫(yī)院仍采用收、支、余績效考核模式，單純以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)作為考核依據(jù)，進(jìn)一步增加患者的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，員工收入懸殊加大。個(gè)人績效獎勵=[個(gè)人收入-支出（人員經(jīng)費(fèi)、材料費(fèi)用、差旅費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)等專屬于個(gè)人的成本支出）-其他分?jǐn)傊С鯹×績效提取比例＋科室質(zhì)量考核獎勵其他分?jǐn)傊С鲋饕撬M(fèi)、電費(fèi)、固定資產(chǎn)折舊費(fèi)用、科室房租、辦公費(fèi)等按照科室人數(shù)平均分?jǐn)傊撩總€(gè)人。違背了九不準(zhǔn)原則，容易造成醫(yī)務(wù)人員“趨利”行為，為了實(shí)現(xiàn)自身利益而犧牲患者的利益，使公立醫(yī)院的性質(zhì)—公益性，宗旨———一切為了人民的健康淪為空話。

三、檢驗(yàn)科績效考核二次分配指標(biāo)體系研究

我院摒棄了收支余模式的績效考核，采用平衡計(jì)分卡模式綜合績效考核體系對個(gè)人績效進(jìn)行考核，體現(xiàn)了公益性，使醫(yī)技人員的付出得到合理補(bǔ)償，提升患者就醫(yī)感受，體現(xiàn)出大型公立醫(yī)院的責(zé)任與擔(dān)當(dāng)。

1.日常績效考核

二次分配是由財(cái)務(wù)科考核，并將考核結(jié)果反饋至個(gè)人。具體由科室負(fù)責(zé)人員統(tǒng)計(jì)科室個(gè)人工作量數(shù)據(jù)，將其按照一定的流程上報(bào)至財(cái)務(wù)科，財(cái)務(wù)科根據(jù)上報(bào)數(shù)據(jù)，參照科室績效總額測算個(gè)人績效獎勵，具體測算如下：醫(yī)技科室根據(jù)工作性質(zhì)，劃分不同分組，相同工作性質(zhì)劃分為一組，以方便科室組內(nèi)人員對比，參照績效考核指標(biāo)：工作質(zhì)量、工作量、崗位系數(shù)（體現(xiàn)個(gè)人工作能力指標(biāo)），業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，并設(shè)置單項(xiàng)指標(biāo)，考勤獎勵及加班獎勵、疫情期間值班獎勵。按照不同比例權(quán)重進(jìn)行考核。按照工作性質(zhì)分為公共組、專業(yè)組。公共組即為各組負(fù)責(zé)人，除了完成一般操作外，組內(nèi)各個(gè)文件制定，院長會議的傳達(dá)，科室人員的日常評定，機(jī)器設(shè)備的日常維護(hù)及故障排除等其他工作，不參與專業(yè)組人員工作量績效的評定，參照科室平均獎勵核算；專業(yè)組工作質(zhì)量考核，醫(yī)院對科室考核，考核質(zhì)量維度，評定分值，科室將科室總計(jì)質(zhì)量分值及相關(guān)考核維度對組內(nèi)人員日常工作進(jìn)行考核打分，做到獎罰有度，促進(jìn)科室人員高效工作；專業(yè)組工作效率考核，根據(jù)不同專業(yè)組分值，設(shè)定不同比例權(quán)重，組內(nèi)人員按照工作量數(shù)據(jù)及組內(nèi)個(gè)人工作效率分值核算個(gè)人績效獎勵；業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)獎勵是其他三個(gè)維度的驅(qū)動因素，根據(jù)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)獎勵總金額，業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)評定項(xiàng)目，測算每個(gè)項(xiàng)目獎勵，參考指標(biāo)每周例會進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)學(xué)習(xí)參與度，帶教學(xué)習(xí)頻次，科研數(shù)量等指標(biāo)，促使員工加強(qiáng)其專業(yè)知識，拓寬其知識范圍，了解科室規(guī)劃，掌握對全局性問題的分析和判斷能力，為科室培養(yǎng)業(yè)務(wù)骨干力量。非專業(yè)組個(gè)人績效獎勵=考勤得分比例×考勤獎勵＋學(xué)習(xí)成長分值比例×該維度獎勵＋個(gè)人崗位系數(shù)×工作量平均獎勵±質(zhì)量獎勵＋其他補(bǔ)助或扣罰專業(yè)組個(gè)人績效獎勵=考勤得分比例×考勤獎勵＋學(xué)習(xí)成長分值比例×該維度獎勵＋該組工作量總獎勵÷該組工作量合計(jì)×個(gè)人工作量＋質(zhì)量獎勵＋夜班補(bǔ)助＋其他補(bǔ)助及扣罰檢驗(yàn)科不同崗位之間的工作內(nèi)容，工作性質(zhì)，醫(yī)技技術(shù)含量都不盡相同，科室人員實(shí)行輪崗制，在各個(gè)專業(yè)組之間進(jìn)行輪換，促進(jìn)科室內(nèi)部人員不同專業(yè)之間的相互學(xué)習(xí)和提高，根據(jù)工作需要，一個(gè)人可能在一個(gè)月內(nèi)輪轉(zhuǎn)數(shù)個(gè)不同專業(yè)崗位，不同崗位按照不同專業(yè)分組測算工作量分值獎勵，最后把個(gè)人工作量不同專業(yè)合計(jì)測算，充分體現(xiàn)公平、公正原則。

2.科主任績效年度考核

科主任除了以上日?？己送猓€有年度考核，結(jié)合科主任的崗位職責(zé)與任務(wù)，擬定年度綜合目標(biāo)管理體系，目標(biāo)管理績效采取階梯激勵原理，低于目標(biāo)不予獎勵，完成目標(biāo)適度獎勵，超過目標(biāo)高額獎勵。通過以上考核，促進(jìn)了科室的凝聚力和向心力。

四、結(jié)語

績效考核體現(xiàn)的是不斷調(diào)整，循序漸進(jìn)的良性周期循環(huán)過程，要求員工積極參與，重點(diǎn)關(guān)注考核過程的人文管理，激發(fā)員工業(yè)務(wù)上積極學(xué)習(xí)，適度競爭，促進(jìn)科室良性發(fā)展。檢驗(yàn)科內(nèi)部通過績效考核，輪崗制度，進(jìn)一步規(guī)范了醫(yī)技人員的執(zhí)業(yè)行為，對科室整體業(yè)務(wù)的發(fā)展有較強(qiáng)的促進(jìn)作用。

1.績效考核能夠激發(fā)醫(yī)技人員的工作能動性

在不同工作年限，不同學(xué)歷之間，實(shí)現(xiàn)了相同崗位、相同時(shí)間、相同貢獻(xiàn)度獲得了同樣的獎勵性績效工資，不再區(qū)分新人、老人，實(shí)現(xiàn)按崗位取酬，按工作業(yè)績?nèi)〕辏s小了編制內(nèi)外員工之間的薪酬差距，實(shí)現(xiàn)了個(gè)人付出在績效管理中的充分落地，調(diào)動了檢驗(yàn)人員的積極性，高質(zhì)量高效率的完成檢驗(yàn)工作，業(yè)務(wù)量和工作質(zhì)量均得到提升，實(shí)現(xiàn)了人力資源的最大利用率，為科室的健康發(fā)展提供了長期保障。

2.績效考核成為科室負(fù)責(zé)人管理科室的有效抓手

通過考核加強(qiáng)了人員管理，通過考核數(shù)據(jù)體現(xiàn)工作的效率和質(zhì)量，科室將其考核結(jié)果內(nèi)部公開，使科室成員間產(chǎn)生正確的競爭和激勵作用，并相互之間監(jiān)督，將員工執(zhí)行行為與組織的長期戰(zhàn)略目標(biāo)、科室文化相結(jié)合，達(dá)到發(fā)展組織、成就員工的目的。明確科室業(yè)務(wù)發(fā)展的核心要求，推進(jìn)科室內(nèi)部績效考核二次分配，提高員工的團(tuán)隊(duì)意識和服務(wù)能力。績效考核不再采用簡單的收支余考核，而是通過設(shè)定平衡計(jì)分卡維度進(jìn)行考核，維護(hù)其公益性，調(diào)動積極性，保障醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，一方面滿足了國家衛(wèi)健委對公立醫(yī)院改革要求的，另一方面也是公立醫(yī)院績效管理改革的主流方向。

參考文獻(xiàn)：

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第7篇：績效考核意見建議范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；行政后勤；績效考核

為了迎合公立醫(yī)院的實(shí)際需要，在醫(yī)院內(nèi)部開展績效考核工作，并不斷完善現(xiàn)有的分配機(jī)制，從而能進(jìn)一步提升在崗人員工作效率和工作質(zhì)量。行政后勤科室是醫(yī)院開展其他醫(yī)療和護(hù)理工作的保障，對醫(yī)院的其他工作起到輔助作用，屬于醫(yī)院的重要崗位，也是醫(yī)院績效考核的重點(diǎn)和難點(diǎn)。我院基于行政后勤崗位的職責(zé)、特殊性，結(jié)合現(xiàn)有的實(shí)際情況，建立一套行之有效的行政后勤崗位績效考核制度 。

1醫(yī)院行政后勤崗位績效考核的思路

醫(yī)院行政后勤崗位績效考核的思路主要包括兩點(diǎn)：①崗位管理的核心內(nèi)容為人力資源管理，崗位評價(jià)的方法采取因素計(jì)點(diǎn)法，以此形成層次不同的崗位等級序列；②考核內(nèi)容需由工作效率、服務(wù)對象滿意度、崗位風(fēng)險(xiǎn)度、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、技術(shù)含量等內(nèi)容組成，考核機(jī)制可將"崗位、職責(zé)、編制、績效、薪酬對應(yīng)管理"和"日常的KPI綜合目標(biāo)考核"兩者結(jié)合起來，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)"多勞多得和優(yōu)績優(yōu)酬"的分配原則，為崗位人才謀取更大的發(fā)展空間。

2醫(yī)院行政后勤崗位績效考核的實(shí)踐過程

2.1崗位分析與設(shè)置 在醫(yī)院行政后勤崗位績效考核中，崗位分析與設(shè)置主要涉及兩個(gè)方面：一方面是醫(yī)院需要分析原有崗位的合理性、具體職責(zé)：調(diào)查崗位的工作內(nèi)容，梳理并界定行政后勤各科室的職責(zé)，再依據(jù)調(diào)查結(jié)果明確崗位內(nèi)容和職責(zé)，最后結(jié)合醫(yī)院實(shí)際和崗位的工作量，了解各崗位所需的編制人數(shù)；另一方面為合理設(shè)置現(xiàn)有崗位：結(jié)合近幾年醫(yī)院的行政后勤崗位績效工資的分配現(xiàn)狀，對中層崗位、一般崗位等實(shí)施詳細(xì)劃分。

2.2崗位價(jià)值評定 醫(yī)院行政后勤崗位績效考核中的崗位價(jià)值評定的過程為：①在崗位分析的前提下，采取因素計(jì)點(diǎn)法，提取工作壓力、工作范圍、工作經(jīng)驗(yàn)、時(shí)間特征等相關(guān)的評價(jià)因素，制定一個(gè)行政后勤崗位的評價(jià)因素分級表，從而將無法量化考核的技術(shù)含量、崗位風(fēng)險(xiǎn)程度等內(nèi)容體現(xiàn)出來；②在熟悉各崗位的基礎(chǔ)上，由醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)、行政后勤的中層干部及部分工作人員共同組成一個(gè)崗位評價(jià)組，對行政后勤的各崗位進(jìn)行價(jià)值評價(jià)；③按照綜合評分的高低對崗位排名，并給出具體的崗位規(guī)劃 。

2.3人崗匹配 在崗位價(jià)值確定之后，可采取競聘上崗的方式，使醫(yī)院行政后勤各崗位達(dá)到人崗匹配，其具體內(nèi)容為：醫(yī)院全部的行政后勤崗位人員需對應(yīng)相應(yīng)的崗位職責(zé)，并自動評估自身的綜合能力，再結(jié)合崗位的資質(zhì)要求和上崗條件，自主競聘適合的崗位。若出現(xiàn)競崗的人數(shù)≤競聘崗位的人員定額時(shí)，則需申請適合崗位的人才到空缺崗位，以實(shí)現(xiàn)有崗有人；若競崗人數(shù)>競聘崗位的人員定額時(shí)，需重點(diǎn)考核競崗者的綜合能力，考核中采取末位淘汰制。在崗位的考核中，可設(shè)置筆試、面試及現(xiàn)場答辯等三種考核方式，從眾多人員中選聘出優(yōu)秀的崗位人才，并硬性規(guī)定人崗匹配的周期為3年。

2.4績效考核和分配 績效考核和分配的內(nèi)容，可從兩個(gè)方面分析：一方面是制定科室二級考核標(biāo)準(zhǔn)：依據(jù)醫(yī)院行政后勤科室的相關(guān)要求，再結(jié)合具體的工作實(shí)際，總結(jié)出的考核內(nèi)容主要包括工作質(zhì)量和效率、工作數(shù)量、服務(wù)對象的滿意度等；考核指標(biāo)是與醫(yī)院行政后勤科室的工作密切相關(guān)的一級指標(biāo)7個(gè)（包括一級共性指標(biāo)6個(gè)，差異性指標(biāo)1個(gè)）和二級共性指標(biāo)；另一方面是對于獎勵性的績效工資，需實(shí)施二次分配：獎勵性的績效工資，一般采取院科兩級的分配管理制度?？剖乙患壏峙渲饕卺t(yī)院全成本核算，結(jié)合各崗位的相對價(jià)值系數(shù)、具體工作目標(biāo)的考核結(jié)果等內(nèi)容確定的?？剖覂?nèi)部在了解各員工的KPI關(guān)鍵性績效指標(biāo)的量化考核成績、工作目標(biāo)考核等內(nèi)容后，再將獎勵性績效工資實(shí)施二次分配。詳細(xì)的發(fā)放方式如下：

個(gè)人二次考核的獎勵性績效工資金額（行政后勤崗位的獎金基礎(chǔ)值×本科室的崗位系數(shù)之和÷科室各成員本月KPI考核的得分之和×各成員的本月KPI考核得分），同時(shí)給予科主任績效分配額10%的考核權(quán)限。最后結(jié)果就為個(gè)人實(shí)發(fā)的獎勵性績效工資金額 。

3醫(yī)院行政后勤崗位績效考核實(shí)踐的效果

3.1建立有效考核機(jī)制 在行政后勤崗位績效考核實(shí)施后，醫(yī)院建立行之有效的績效考核管理機(jī)制，并完全改變過去因人設(shè)崗的老舊模式，拉開了以崗定人的新崗位設(shè)置序幕，充分體現(xiàn)出崗位管理的合理性。

3.2明確崗位職責(zé) 采取績效考核后，能明確行政后勤各崗位的職責(zé)，加強(qiáng)了各科室干部的管理意識，使醫(yī)院的后勤管理更加合理化、規(guī)范化。同時(shí)能增強(qiáng)崗位人員的責(zé)任意識，調(diào)動其工作積極性，進(jìn)而提高工作質(zhì)量及效率。

3.3發(fā)現(xiàn)和糾正問題 經(jīng)過績效考核，能及時(shí)發(fā)現(xiàn)崗位人員工作中的問題，并增強(qiáng)其發(fā)現(xiàn)問題、分析問題的能力，同時(shí)采取相應(yīng)的改正措施，以提高工作業(yè)績和服務(wù)對象的滿意度。

3.4拉開分配差距 采取績效考核以后，醫(yī)院行政后勤崗位中的中層干部之間、一般人員之間、中層干部與一般人員之間的獎勵性績效工資分配差額，均出現(xiàn)擴(kuò)大趨勢，最終拉開崗位分配差距。以此實(shí)現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的分配目的，進(jìn)而鼓勵優(yōu)秀的崗位人才，還能提醒工作業(yè)績一般、工作態(tài)度不認(rèn)真的工作人員端正工作態(tài)度 。

4醫(yī)院行政后勤崗位績效考核實(shí)踐的反思

在醫(yī)院行政后勤崗位績效考核中，會出現(xiàn)以下幾個(gè)問題：①由于考核周期一般設(shè)定為月度或季度，因此，部分非日常性而屬于個(gè)人能力體現(xiàn)的指標(biāo)；②各科室主任既是考核者，又是被考核者，因此，其對自身的考核，缺乏監(jiān)督和公信力；③崗位不同的科室，其考核的主體會存在差異，導(dǎo)致考核的標(biāo)準(zhǔn)無法準(zhǔn)確把握，最終得出的考核結(jié)果會不同。另外 ，想要發(fā)揮出績效考核的最佳效果，就必需建立與醫(yī)院管理的特性相適應(yīng)的績效考核模式、競爭上崗的崗位競聘，以此規(guī)避考核的個(gè)人主義，使其更加客觀和公正。

綜上所述，醫(yī)院行政后勤崗位績效考核制度關(guān)系到醫(yī)院的合理、有效運(yùn)行，因此，將績效考核制度應(yīng)用于實(shí)際，并掌握其實(shí)踐效果，就顯得極為重要。在注重行政后勤崗位績效考核實(shí)踐過程的同時(shí)，還需對實(shí)踐中出現(xiàn)的問題進(jìn)行反思，從而對不足或者遺漏之處進(jìn)行修訂，使行政后勤崗位績效考核體系更為完善。

參考文獻(xiàn)：

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第8篇：績效考核意見建議范文

通信企業(yè)屬于高技術(shù)行業(yè)，生產(chǎn)力構(gòu)成主要是技術(shù)人員。隨著通信行業(yè)不斷發(fā)展，3G、4G技術(shù)不斷更新，為適應(yīng)日益多元化的業(yè)務(wù)，如何提高生產(chǎn)力能效成為通信企業(yè)精細(xì)化管理的重要組成部分。本文簡要分析了國有通信企業(yè)績效考核工作的重要性和存在的問題，并針對這些問題提出對策，以供參考。

關(guān)鍵詞：

績效考核；問題；對策

隨著企業(yè)管理形式多樣化發(fā)展，績效考核的管理相關(guān)體制也得到普及。在當(dāng)今社會中，企業(yè)績效考核已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，但是，當(dāng)前的企業(yè)績效考核工作中還存在很多問題，必須采取有效的應(yīng)對措施，以完善企業(yè)績效考核工作，強(qiáng)化對企業(yè)運(yùn)營績效考核的管理，提高企業(yè)核心競爭力。

1績效考核概述

1.1績效績效又稱為業(yè)績，反映的是人們從事某活動之后，所產(chǎn)生或帶來的效果。員工的績效指的是員工在一定時(shí)間段內(nèi)所承擔(dān)的一定量的工作，和完成這些工作后的質(zhì)量。在一個(gè)企業(yè)中，通常將員工的績效分為，完成工作的數(shù)量質(zhì)量、投入的成本以及對企業(yè)做出的額外貢獻(xiàn)等。因此，也可以將績效理解為是企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)，希望員工工作所達(dá)到的程度。

1.2績效考核績效考核，又被稱為績效評估、績效考評或績效評價(jià)，是通過采用科學(xué)的方法，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，考察和審核企業(yè)員工對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)、任務(wù)的履行程度，以確立其工作績效的一種有效的系統(tǒng)管理方法?？冃Э己耸且豁?xiàng)系統(tǒng)工程，常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。

1.3績效考核在企業(yè)管理中的作用績效考核在企業(yè)人力資源管理中處于核心地位，可以影響企業(yè)的人事決策和調(diào)整，員工的薪酬和福利，員工的培訓(xùn)和發(fā)展，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意程度和成就感，從而提升員工工作能效，從而也提高了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。它在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中的重要作用日益凸顯，已成為保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營管理目標(biāo)所必需的一種管理行為。

2國有通信企業(yè)績效考核存在的問題

2.1績效考核指標(biāo)及考核形式單一傳統(tǒng)國企績效考核仍然停留在上級考核下級的層面上，考核指標(biāo)也大同小異，不同工作類別的人員沒有細(xì)分考核指標(biāo)，通常使用比較通用的指標(biāo)囊括所有類型員工的考核，使考核結(jié)果不科學(xué)、考核面不夠全面，考核結(jié)果未能有效指導(dǎo)員工工作開展。

2.2員工績效考核形同虛設(shè)目前，大部分國有通信企業(yè)對員工的績效考核形同虛設(shè)，主要的體現(xiàn)如下：1、考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范，缺乏量化指標(biāo)，執(zhí)行起來主觀性強(qiáng)，忽視了對貢獻(xiàn)與能力的考核；2、考核結(jié)果缺乏有效應(yīng)用。績效考核的不科學(xué)、欠公平，使薪酬的激勵作用不能有效發(fā)揮，造成優(yōu)秀員工滿意度不高。

2.3考核辦法刻板目前的許多傳統(tǒng)通信企業(yè)所使用的績效考核辦法制度較為單一，不夠靈活，導(dǎo)致工作難以到位，企業(yè)的績效考核制度根本不能夠?qū)T工的工作情況進(jìn)行全面的考核，更有甚者，有很多國企的績效考核只是做做樣子根本起不到本質(zhì)性的作用。

2.4績效考核目的不明確有些企業(yè)認(rèn)為，績效考核的目的，就在于與員工的薪酬相聯(lián)系，其實(shí)“把薪酬與績效結(jié)合”應(yīng)該是績效考核的副產(chǎn)品，它是保證績效考核能起到效果的重要手段，而不應(yīng)該是績效考核的主要目的。當(dāng)前很多企業(yè)把“把薪酬與績效結(jié)合起來”當(dāng)作是績效管理的主要目的之一，這樣就會導(dǎo)致企業(yè)最終為了“薪酬”而不是“績效”進(jìn)行績效考核，從而使績效考核誤入歧途。績效考核最終主要目的應(yīng)是幫助員工提升績效，進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)績效的目的。

3國有通信企業(yè)績效考核的提升策略

3.1建立完善通信企業(yè)績效考核體系為了加強(qiáng)績效考核工作的實(shí)施，首先需要提高領(lǐng)導(dǎo)對于考核工作的重視?？稍诠緝?nèi)部成立績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組和績效考核工作小組?？冃Э己斯芾眍I(lǐng)導(dǎo)小組對公司績效考核管理重大事項(xiàng)進(jìn)行決策，解決績效考核管理中的突出矛盾及問題。績效考核工作小組負(fù)責(zé)開展績效考核工作，并對績效考核過程進(jìn)行全面管控；處理部門考核及員工個(gè)人考核申訴，對績效考核文檔資料進(jìn)行歸檔。其次要建立健全的考核制度，明確考核的目的、考核的方式與工具、考核的流程、考核結(jié)果的運(yùn)用在哪些方面。

3.2運(yùn)用多樣的考核方式考核是為了更好的讓員工了解自身個(gè)體的績效狀態(tài)、指導(dǎo)員工下一步工作的開展，也是為了更好地約束員工行為，用企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)導(dǎo)向員工的個(gè)人目標(biāo)。因此，考核方式可靈活多變，在中層干部、項(xiàng)目經(jīng)理、技術(shù)骨干、普通員工等不同層面的考核上運(yùn)用不同的考核方式。以我公司為例：中層干部可運(yùn)用360度評價(jià)與部門考核得分或關(guān)鍵事項(xiàng)得分相結(jié)合的形式、既結(jié)合不同層次人群的主觀評價(jià)又考慮其個(gè)人管理能力的客觀得分。項(xiàng)目經(jīng)理、技術(shù)骨干和普通員工的考核結(jié)合直接上級的評價(jià)與反映其相應(yīng)工作能力的客觀得分進(jìn)行，直接上級能更直觀地了解這些人員在綜合方面的表現(xiàn)，工作業(yè)績得分又能客觀反映他們的實(shí)際工作能力，這樣的考核方式更能真實(shí)反應(yīng)員工的綜合表現(xiàn)。

3.3建立科學(xué)的考核指標(biāo)體系不同類型的員工有相應(yīng)的工作內(nèi)容與能力態(tài)度評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，制定考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)該將定性考核與定量考核、貢獻(xiàn)考核、能力考核進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，建立起科學(xué)的考核指標(biāo)體系，只有這樣才能使考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，真正把人員素質(zhì)和工作業(yè)績等方面結(jié)合起來進(jìn)行綜合分析，減少人員考核的主觀影響，增加考核的客觀，提高考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。

3.4抓好績效考核流程，提升管理效能績效考核應(yīng)該是一個(gè)完整的循環(huán)體系，由績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)以及績效結(jié)果應(yīng)用等幾個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成。（1）確定績效計(jì)劃。員工與上級在充分溝通協(xié)商的基礎(chǔ)上，確定績效目標(biāo)、考評激勵標(biāo)準(zhǔn)和考評方式，確定績效計(jì)劃書?？冃в?jì)劃圍繞工作業(yè)績、工作能力、工作作風(fēng)等方面，明確規(guī)定員工本人應(yīng)承擔(dān)的基本工作責(zé)任、達(dá)到的要求。當(dāng)崗位職責(zé)和目標(biāo)發(fā)生變化時(shí)，及時(shí)商討，修正績效計(jì)劃。（2）開展績效輔導(dǎo)。上級依據(jù)員工的績效目標(biāo)，對實(shí)際的執(zhí)行情況，進(jìn)行實(shí)時(shí)跟蹤評價(jià)，發(fā)現(xiàn)進(jìn)度明顯落后和工作出現(xiàn)明顯失誤時(shí)，及時(shí)與員工進(jìn)行溝通，督促其查找原因并加以改進(jìn)；員工績效輔導(dǎo)即日常溝通與日常例會相結(jié)合、月度指導(dǎo)與月度考核講評相結(jié)合。（3）實(shí)施績效考評。績效考核是為了正確評估組織或個(gè)人的績效，以便有效進(jìn)行激勵，是績效考核最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，可根據(jù)不同員工的工作性質(zhì)針對性實(shí)施不同形式的績效考評。（4）公布績效結(jié)果，進(jìn)行績效反饋?？冃Э己说哪康牟粦?yīng)終止于公布結(jié)果上，上級應(yīng)通過面談或溝通等多種方式，在幫助員工分析考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，共同探討考核中的績效問題原因所在，通過績效考核結(jié)果挖掘更深層次的原因，提出有價(jià)值的綜合性績效改進(jìn)意見，從而幫助員工客觀、有針對性地制定績效改進(jìn)計(jì)劃，共同確定下一績效管理周期績效目標(biāo)。

3.5有效運(yùn)用績效結(jié)果企業(yè)管理者可以將績效考核的結(jié)果與員工薪酬的調(diào)整晉升、年終推優(yōu)評先、勞動合同的簽訂等相互合理地銜接，通過建立薪酬與績效的有效聯(lián)動機(jī)制、鼓勵爭當(dāng)先進(jìn)、決定是否續(xù)簽合同等方式促進(jìn)員工主動改善和提高績效。結(jié)語企業(yè)要想加強(qiáng)內(nèi)部管理，提升自己的綜合實(shí)力，就必須將企業(yè)績效考核的管理工作重視起來，正視績效考核管理工作中存在的問題，并且采取有效的措施去解決這些問題，以強(qiáng)化企業(yè)績效考核管理工作，從而加強(qiáng)企業(yè)的整體管理工作，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。

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第9篇：績效考核意見建議范文

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