獎(jiǎng)金分配制度精選(九篇)

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第1篇：獎(jiǎng)金分配制度范文

【關(guān)鍵詞】 護(hù)理人員；獎(jiǎng)金層級(jí)分配；效果

作者單位：457000河南省濮陽市婦幼保健院

為加強(qiáng)護(hù)理隊(duì)伍建設(shè)，促進(jìn)護(hù)理人員綜合素質(zhì)的提高，增強(qiáng)主動(dòng)服務(wù)意識(shí)，強(qiáng)化工作責(zé)任心，為患者提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)，營造積極向上、奮發(fā)進(jìn)取的良好氛圍1］，我科于2009年8月制定了護(hù)理人員獎(jiǎng)金二次分配方案，通過獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，最大程度的提高了護(hù)士的工作積極性，最小限度的降低了護(hù)理差錯(cuò)。運(yùn)行一年多來，取得了初步成效，有效地提高了護(hù)理質(zhì)量。

1 資料與方法

1.1 一般資料 選擇我院產(chǎn)科作為實(shí)行護(hù)理人員獎(jiǎng)金二次分配方案的科室，床位55張，2009年護(hù)士24名，年齡21～35歲，主管護(hù)師4名，護(hù)師11名，護(hù)士9名；本科畢業(yè)4名，?？飘厴I(yè)16名，中專畢業(yè)4名，與2008年比較，護(hù)士人數(shù)、年齡、職稱、學(xué)歷差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，具有可比性。

1.2 方法

1.2.1 制定獎(jiǎng)金二次分配方案

1.2.1.1 醫(yī)院每月把獎(jiǎng)金計(jì)算到科室，科室進(jìn)行二次分配。(為了體現(xiàn)高職稱帶教低職稱的勞動(dòng)價(jià)值，獎(jiǎng)金按職稱系數(shù)分配，主管護(hù)師1.4,護(hù)師1.2，護(hù)士1.0)根據(jù)制定的考核標(biāo)準(zhǔn)將每項(xiàng)工作量化打分；參與二次獎(jiǎng)金分配的護(hù)理人員，每人的基礎(chǔ)分值為100分，按照檢查考核的結(jié)果，在基礎(chǔ)分值上進(jìn)行加減，計(jì)算出每人的最后得分；每人的最后得分 職稱系數(shù)=實(shí)際每人的得分。檢查考核的得分獎(jiǎng)金總額÷參加分配的分?jǐn)?shù)總和=每分的獎(jiǎng)金數(shù)額，每分的獎(jiǎng)金數(shù)額 每人的量化分值=每個(gè)人的當(dāng)月獎(jiǎng)金。

1.2.1.2 在崗位安排上，護(hù)士長以護(hù)理安全為原則，根據(jù)每位護(hù)士的職稱、工作能力、技術(shù)水平、性格特點(diǎn)的等因素，合理安排崗位并相對(duì)固定。

1.2.1.3 未取得護(hù)士執(zhí)業(yè)資格證及未注冊(cè)的護(hù)理人員不參與獎(jiǎng)金二級(jí)分配；因事假、病假或其他因素月出勤≤25 d的護(hù)理人員不參與獎(jiǎng)金二級(jí)分配。

1.2.2 考核標(biāo)準(zhǔn) 根據(jù)每個(gè)崗位的工作性質(zhì)制定考核標(biāo)準(zhǔn)，合理設(shè)置獎(jiǎng)金分配考核量化指標(biāo)，并將各項(xiàng)考核指標(biāo)細(xì)化；多次組織科室護(hù)理人員討論參與修訂標(biāo)準(zhǔn)，使其熟悉考核方法和標(biāo)準(zhǔn)，從而使獎(jiǎng)金二級(jí)分配得以順利開展。

1.2.2.1 護(hù)理人員獎(jiǎng)金分配工作質(zhì)量考核加分指標(biāo) ①收到患者表揚(yáng)信或拒收紅包加5分/次。②理論或操作考試第一名加6分/次；理論或操作考試第二名4分/次；理論或操作考試第三名加2分/次。③：省級(jí)加2分/篇；國家級(jí)加4分/篇。④積極參加醫(yī)院與科室活動(dòng)加2分/次；⑤因工作需要加班加1分/h。⑥當(dāng)月無任何護(hù)理差錯(cuò)加5分/月。⑦工作中及時(shí)發(fā)現(xiàn)同事的護(hù)理缺陷并糾正，有效杜絕差錯(cuò)事故及護(hù)理糾紛的發(fā)生，加5分/次。⑧護(hù)理工作量統(tǒng)計(jì)：接診新入院患者加2分/人；護(hù)理正常分娩患者加3分/人；護(hù)理手術(shù)患者加5分/人。

1.2.2.2 護(hù)理人員獎(jiǎng)金分配工作質(zhì)量考核扣分指標(biāo) ①被患者投訴至科室情況屬實(shí)扣5分/次；投訴至醫(yī)院情況屬實(shí)扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金。②勞動(dòng)紀(jì)律：遲到或脫崗、串崗扣5分/次；上班時(shí)間干與業(yè)務(wù)無關(guān)的事情扣5分/次；上班時(shí)間不按規(guī)定著裝扣2分/次；未經(jīng)護(hù)士長同意私自調(diào)班或調(diào)休扣2分/次；不按時(shí)參加科室或醫(yī)院組織的活動(dòng)扣2分/次。③護(hù)理文書未按照要求書寫扣1分/處。④消毒隔離：未按照院內(nèi)感染要求執(zhí)行扣1分/處；⑤基礎(chǔ)護(hù)理及危重患者護(hù)理合格率＜85%，扣2分/次。⑥急救物品合格率＜100%扣2分/次。⑦健康宣教知識(shí)覆蓋率＜100%扣2分/次。⑧因責(zé)任心不強(qiáng)導(dǎo)致護(hù)理事故扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金，并按醫(yī)院有關(guān)規(guī)定處理。⑨醫(yī)院或護(hù)理部通報(bào)批評(píng)扣5分/次。

1.2.3 考核方法

1.2.3.1 建立護(hù)理質(zhì)量檢查考核登記本，記錄每次檢查的情況。

1.2.3.2 護(hù)理部質(zhì)控檢查 每季度護(hù)理部質(zhì)控組對(duì)本科室護(hù)理工作進(jìn)行全面檢查，護(hù)士長及時(shí)將護(hù)理部的結(jié)果反饋記錄在登記本上。

1.2.3.3 科室成立護(hù)理質(zhì)量考核小組，在護(hù)士長帶領(lǐng)下，每月不定時(shí)對(duì)科室各項(xiàng)量化指標(biāo)進(jìn)行檢查考核并記錄。

1.2.3.4 滿意度調(diào)查 科室每月召開患者工休座談會(huì)，并發(fā)放患者滿意度調(diào)查表，聽取對(duì)護(hù)理服務(wù)的意見，并及時(shí)記錄。

1.2.3.5 考核匯總反饋 根據(jù)護(hù)理質(zhì)量檢查考核登記本，護(hù)士長對(duì)每月的工作質(zhì)量考核情況進(jìn)行綜合分析、評(píng)價(jià)，并根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)在登記本上逐項(xiàng)打分，需加分或扣分者在相關(guān)欄目內(nèi)注明理由。每月在科內(nèi)會(huì)議上，護(hù)士長根據(jù)考核結(jié)果，對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、受到同行和患者好評(píng)的護(hù)士給予獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)有進(jìn)步的護(hù)士，給予肯定和鼓勵(lì)2］。同時(shí)針對(duì)考核中不理性者進(jìn)行討論分析，使護(hù)士減少或消除消極行為，在科室內(nèi)形成良性的激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

2 效果

實(shí)施獎(jiǎng)金層級(jí)分配方案后，患者滿意度、護(hù)理質(zhì)量高于實(shí)施前，護(hù)理不良事件的發(fā)生明顯減少，護(hù)理理論考核及操作考評(píng)平均分有顯著提高，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P

表1

實(shí)施獎(jiǎng)金層級(jí)分配前后6個(gè)月的護(hù)理質(zhì)量的分比較

項(xiàng)目 護(hù)理質(zhì)量(分，x±s) t值 P值

實(shí)施前 95.85±0.854.218

實(shí)施后 97.43±0.35

表2

實(shí)施獎(jiǎng)金層級(jí)分配前后6個(gè)月患者滿意度比較

項(xiàng)目 例數(shù) 滿意例數(shù)滿意率

實(shí)施前200178 89%

實(shí)施后200190 95%

χ2值4.891

P值 0.027

表3

獎(jiǎng)金層級(jí)分配方案實(shí)施前后6個(gè)月理論、操作成績比較

項(xiàng)目 實(shí)施前實(shí)施后 t p

理論成績93.40±2.0596.23±2.04 4.377＜0.05

操作成績92025±1.3794.05±2.263.046＜0.05

3 討論

薪酬分配是經(jīng)濟(jì)管理中的重要組成部分，合理的獎(jiǎng)金分配是調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員工作積極性與主動(dòng)性的重要手段。現(xiàn)代化管理的一個(gè)重要標(biāo)志就是“數(shù)字化”3］。通過實(shí)施量化考核管理，打破原來的“大鍋飯”分配制度，不但極大地調(diào)動(dòng)了護(hù)理人員的積極性，增強(qiáng)了工作主動(dòng)性與自律性，并且患者滿意度和護(hù)理質(zhì)量也有了較大幅度的提高，實(shí)現(xiàn)了精神物質(zhì)雙豐收，從而也鍛煉了護(hù)士長的管理協(xié)調(diào)能力，促進(jìn)了管理水平的提高。

3.1 有效克服平均主義，營造公平競(jìng)爭(zhēng) 公平性對(duì)于提高護(hù)士工作的積極性和保持良好的工作態(tài)度的影響非常重要。獎(jiǎng)金分配制度實(shí)施前，實(shí)行大鍋飯，大家認(rèn)為干多干少，干好干壞享受到的獎(jiǎng)金都一樣，故工作積極性低落，護(hù)理質(zhì)量難以提高。通過改革獎(jiǎng)金分配方案，量化考核把護(hù)理質(zhì)量、個(gè)人能力等軟指標(biāo)轉(zhuǎn)化為硬指標(biāo)，量化為數(shù)據(jù)，使護(hù)理工作考核具有可比性和說服力，加強(qiáng)護(hù)士責(zé)任心和危機(jī)感4］。同時(shí)，獎(jiǎng)金分配方案的透明度高，可操作性強(qiáng)，令人信服。按照工作量化考核分值兌現(xiàn)獎(jiǎng)金后，同等職稱護(hù)理人員每月的獎(jiǎng)金差距達(dá)到400元左右，在收入上拉開了檔次，從而激發(fā)了獎(jiǎng)金收入較低護(hù)理人員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

3.2 轉(zhuǎn)變護(hù)理服務(wù)觀念，有利于整體護(hù)理服務(wù)的開展 隨著醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變，我科也較早的開展了整體護(hù)理服務(wù)，但在實(shí)施的過程中，由于執(zhí)行的是“大鍋飯”的經(jīng)濟(jì)分配方案，護(hù)士在工作中，僅限于完成護(hù)理部和科室要求的規(guī)定動(dòng)作，重復(fù)機(jī)械，久而久之，對(duì)工作有厭倦情緒。實(shí)施新的獎(jiǎng)金分配方案以來，由于考核標(biāo)準(zhǔn)中與個(gè)人的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和患者滿意度相關(guān)，故在工作中變被動(dòng)與主動(dòng)，“始于患者之需求，止于患者之滿意”，實(shí)施真正的人性化護(hù)理服務(wù)，是整體護(hù)理工作落到了實(shí)處，患者滿意度大大提高。

3.3 增強(qiáng)了護(hù)士工作的自律性，護(hù)理質(zhì)量較大提高 本著公開、公正、透明度高的原則，護(hù)士不但直接參與了護(hù)理工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)的制定與修改，得到了大家的認(rèn)可；并且護(hù)理質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)放在護(hù)士站醒目位置，供大家隨時(shí)翻閱；加之考核結(jié)果又與每人的親身利益密切相關(guān)，故在工作中均能對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)真執(zhí)行各項(xiàng)護(hù)理操作規(guī)程，原來屢說屢犯的問題也迎刃而解，科室護(hù)理質(zhì)量自然就得到了提升。

3.4 護(hù)士的基礎(chǔ)與?？评碚?、技術(shù)水平有顯著提高

在學(xué)歷與文憑方面，護(hù)士本身的起點(diǎn)就低，加之工作性質(zhì)所限，大多護(hù)士在工作中只是簡單的執(zhí)行醫(yī)囑，認(rèn)為護(hù)士工作不過是體力勞動(dòng)，不但不主動(dòng)學(xué)習(xí)新理論、新技術(shù)，就來原來基礎(chǔ)的知識(shí)都荒廢了。實(shí)施新的獎(jiǎng)金分配方案后，每月一次的理論與操作考試，督促科室護(hù)士在業(yè)余時(shí)間主動(dòng)進(jìn)行理論知識(shí)與技能操作的鍛煉，久而久之，不但提高了科室護(hù)士的自身業(yè)務(wù)水平，還養(yǎng)成了主動(dòng)學(xué)習(xí)的好習(xí)慣。

3.5 融洽了護(hù)士長與護(hù)士之間的關(guān)系，提高了護(hù)士長管理水平 管理是一項(xiàng)復(fù)雜的人際活動(dòng)，合理的管理制度、和諧的上下級(jí)關(guān)系、公平的分配制度等都將對(duì)護(hù)士的行為有積極的影響。量化管理的基本手段是收集數(shù)據(jù)，客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)是工作質(zhì)量控制的基礎(chǔ)。正是由于數(shù)據(jù)的這種不受主觀因素影響的真實(shí)性，克服了管理中的印象主義和片面性，以實(shí)際數(shù)據(jù)給每位護(hù)士以正確評(píng)價(jià)，使得個(gè)人對(duì)管理制度產(chǎn)生信任感5］，從而服從管理，信任護(hù)士長，做到主動(dòng)配合。護(hù)士長在量化管理的過程中也能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，并通過科學(xué)的統(tǒng)計(jì)分析制定合理的目標(biāo)計(jì)劃，保證護(hù)理質(zhì)量的持續(xù)改進(jìn)。

分配制度改革本身是一個(gè)復(fù)雜、漸進(jìn)的過程6］，涉及每位護(hù)士的切身利益，在實(shí)行獎(jiǎng)金層級(jí)分配方案的過程中，要不斷地糾正偏差，及時(shí)調(diào)整。只有這樣才能合理、合法的維護(hù)護(hù)理人員的利益，調(diào)動(dòng)絕大部分護(hù)士的積極性，發(fā)揮護(hù)理人員更大的潛能7］。

參 考 文 獻(xiàn)

［1］ 毛金娥.護(hù)士末位淘汰制的實(shí)施與效果評(píng)價(jià).護(hù)理學(xué)報(bào)，2007,14(11)：89.

［2］ 李華.人本原理在護(hù)士長管理中的應(yīng)用.南方護(hù)理學(xué)報(bào)，2004,11(8)：8081.

［3］ 閆艷麗，張敏.手術(shù)室量化管理考核體系的建立與應(yīng)用.護(hù)理學(xué)雜志，2005,20(12)：5556.

［4］ 李彩云.量化考核在病房護(hù)理管理中的應(yīng)用.中國實(shí)用護(hù)理雜志，2004,20(1)：71.

［5］ 王萍，田青，何麗，宋烽.手術(shù)室護(hù)理人員量化管理與工作質(zhì)量控制.護(hù)理雜志，21(8)：8788.

第2篇：獎(jiǎng)金分配制度范文

一、員工的理解和支持。員工的理解和支持是企業(yè)薪酬支付方案順利實(shí)施的關(guān)鍵，也是影響薪酬分配制度效果和薪酬管理的關(guān)鍵，企業(yè)薪酬支付方案在得到員工的理解和支持后，企業(yè)的經(jīng)營管理活動(dòng)將會(huì)順利展開，工作效率將會(huì)大大提高。

怎樣讓員工理解和支持？首先在制定企業(yè)薪酬分配制度和薪酬支付方案時(shí)，要充分聽取員工的意見和呼聲，最好吸收幾位員工代表參與制定企業(yè)薪酬分配制度和薪酬支付方案，積極采納員工們提出的合理建議；其次企業(yè)初步制定的薪酬分配制度和薪酬支付方案要向全體員工公布，并向員工們清楚的解釋薪酬分配制度和薪酬支付方案制定的原則、思路和具體細(xì)節(jié)，交由員工們討論，對(duì)員工們討論的意見進(jìn)行收集、整理、分析，并盡可能的將其充實(shí)、完善到薪酬分配制度和薪酬支付方案中；第三在實(shí)施過程中要及時(shí)收集有關(guān)信息，注意出現(xiàn)的新情況、新動(dòng)向，必要時(shí)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。如此之后，薪酬分配制度和薪酬支付方案將會(huì)得到絕大多數(shù)員工的理解和支持。

二、薪酬支付的透明度。從薪酬支付透明度的角度，目前企業(yè)采取的方式有三種：完全公開透明、完全隱秘和介于兩者之間的半透明、半隱秘。

薪酬支付完全公開透明可以將正確的薪酬信息傳遞給員工，可以減少員工做出錯(cuò)誤猜測(cè)，使員工對(duì)企業(yè)的薪酬分配制度有正確的認(rèn)識(shí)，并且員工有機(jī)會(huì)、有意愿通過正確的途徑向管理者提出申訴和建議，從而保證薪酬分配制度完善合理，減少對(duì)員工工作態(tài)度的消極影響，并能為企業(yè)建立良好而公平的信譽(yù)。

現(xiàn)實(shí)工作中，由于水平和能力的原因，使薪酬分配制度制定的不盡合理和完善，而員工對(duì)愿意接受的薪酬分配制度、激勵(lì)體系和公平感也是非常主觀的，制度和期望之間的沖突不可避免，因此有的企業(yè)為避免麻煩、避免員工產(chǎn)生不公平感，進(jìn)而避免影響員工的工作態(tài)度，采取隱秘的薪酬支付方式。

隱秘的薪酬支付方式處理不好或其他方面缺乏應(yīng)有的環(huán)境，極易產(chǎn)生相反的作用，人們往往有一種心理，越是保密的事情越是容易引起人們的猜測(cè)，而一般情況下，由于信息不對(duì)稱，員工的猜測(cè)往往是不正確的，一些學(xué)者的研究表明在隱秘狀態(tài)下員工有一種高估他人薪酬水平而低估自己薪酬水平的心理。這樣勢(shì)必會(huì)影響員工的工作態(tài)度和熱情，而對(duì)優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì)薪酬的激勵(lì)作用也將大打折扣。

一些企業(yè)為了解決上述兩種方式的不足，而采取一種折中的方式，即半透明、半隱秘的方式，但公開、透明到什么程度，公開、透明那一部分，做法不一，應(yīng)依據(jù)企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境和行業(yè)特點(diǎn)決定，多數(shù)企業(yè)的做法是將薪酬分配制度公開，而個(gè)別員工的薪酬水平和數(shù)目隱秘。

三、薪酬支付時(shí)機(jī)的選擇。把握住薪酬支付的恰當(dāng)時(shí)機(jī)是企業(yè)薪酬制度激勵(lì)作用的發(fā)揮、員工對(duì)企業(yè)的心理感受及工作熱情維持的關(guān)鍵。

獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)機(jī)的選擇，體現(xiàn)更為明顯。獎(jiǎng)金是企業(yè)對(duì)員工的一種物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，一是對(duì)員工努力工作、成績突出、為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的承認(rèn)和鼓勵(lì)，二是激勵(lì)員工繼續(xù)努力工作，實(shí)現(xiàn)更佳的工作表現(xiàn)。如果企業(yè)推遲發(fā)放獎(jiǎng)金，員工會(huì)認(rèn)為：企業(yè)盈利了，我個(gè)人沒有得到好處我努力工作沒有什么用。有了這種想法，員工會(huì)降低工作積極性，工作效率自然下滑。而當(dāng)員工松懈下來時(shí)，再對(duì)其兌現(xiàn)前期獎(jiǎng)金，激勵(lì)效果將大打折扣。

薪酬中每月固定發(fā)放的部分，應(yīng)按時(shí)發(fā)放。如果延遲發(fā)放，員工們會(huì)對(duì)企業(yè)經(jīng)營、管理進(jìn)行猜測(cè)。經(jīng)常延遲發(fā)放，員工們將產(chǎn)生企業(yè)經(jīng)營狀況困難的看法，會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展失去信心，造成人心惶惶，不但影響工作，更為嚴(yán)重的是一些人才將會(huì)流失。

四、加薪與發(fā)獎(jiǎng)金的選擇。加薪與發(fā)獎(jiǎng)金是企業(yè)對(duì)員工努力工作和業(yè)績出色的兩種獎(jiǎng)勵(lì)方式，這兩種獎(jiǎng)勵(lì)方式的作用效果不同。

加薪的優(yōu)勢(shì)一是可使獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)用按月分?jǐn)偢吨?，?duì)于獎(jiǎng)勵(lì)面較大的企業(yè)，可避免一次性支付大量費(fèi)用而影響企業(yè)的正常經(jīng)營活動(dòng)；二是可防止員工在獲得一大筆獎(jiǎng)金后立即跳槽走人形成人財(cái)兩空的現(xiàn)象；三是激勵(lì)作用長效。

第3篇：獎(jiǎng)金分配制度范文

闡釋我國實(shí)行按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，解析“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則。

【高考考點(diǎn)】

分配制度：1.生產(chǎn)決定分配。2.按勞分配及其作用。3.我國多種分配方式并存。

效率與公平：1.收入分配方式對(duì)效率、公平的影響。2.提高效率，促進(jìn)公平。

考點(diǎn)一：分配制度

【考點(diǎn)梳理】

根據(jù)考點(diǎn)梳理課本基礎(chǔ)知識(shí)（略）。

【重、難、疑、混點(diǎn)解析】

1.生產(chǎn)決定分配

生產(chǎn)力決定生產(chǎn)關(guān)系，生產(chǎn)關(guān)系包括三個(gè)方面的內(nèi)容，即生產(chǎn)資料歸誰所有、產(chǎn)品如何分配及人與人之間的關(guān)系。在這三方面的內(nèi)容中生產(chǎn)資料歸誰所有處于基礎(chǔ)地位，決定著其他兩個(gè)方面?，F(xiàn)階段我國的所有制結(jié)構(gòu)是公有制為主體，多種所有制經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展，也決定了我國實(shí)行按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度。

2.區(qū)分按勞分配、按個(gè)體勞動(dòng)成果分配與按勞動(dòng)要素分配

不同點(diǎn)：①適用范圍：按勞分配是在公有制范圍內(nèi)，按個(gè)體勞動(dòng)者勞動(dòng)成果分配適用于個(gè)體經(jīng)濟(jì)，按勞動(dòng)要素分配適用于私營和外資。②表現(xiàn)不同：按勞分配的主要表現(xiàn)在國家機(jī)關(guān)、公有制事業(yè)單位、公有制企業(yè)中的職工的工資、獎(jiǎng)金、津貼；農(nóng)村經(jīng)濟(jì)中承包土地、山林所得等。按個(gè)體勞動(dòng)者勞動(dòng)成果分配主要表現(xiàn)在個(gè)體所得。按勞動(dòng)要素分配主要表現(xiàn)在私營企業(yè)和外資企業(yè)中的職工的工資、獎(jiǎng)金、津貼等。

相同點(diǎn)：都是我國現(xiàn)階段的分配方式，合法收入都受國家保護(hù)，都屬于勞動(dòng)收入。

3.區(qū)分我國現(xiàn)階段的分配制度、分配政策、分配原則和分配方式

（1）分配制度：按勞分配為主體，多種分配方式并存。

（2）分配原則：效率和公平相統(tǒng)一。

（3）分配政策：我國現(xiàn)階段的分配政策是允許和鼓勵(lì)部分先富，倡導(dǎo)先富幫后富，同時(shí)加強(qiáng)政府對(duì)收入分配的調(diào)節(jié)，提高低收入者的水平，調(diào)節(jié)過高收入，取締非法收入，保障低收入者的基本生活。

（4）分配方式：按勞分配、按個(gè)體勞動(dòng)者勞動(dòng)成果分配和按生產(chǎn)要素分配。

【應(yīng)用訓(xùn)練】

1.下列屬于何種分配方式？

①國有企業(yè)的資金和津貼（按勞分配） ②國有股份制企業(yè)的股東分紅（按資本要素）

③外資企業(yè)的工資收入（按勞動(dòng)要素） ④私營企業(yè)主的利潤收入（按資本、管理要素）

⑤個(gè)體勞動(dòng)者的勞動(dòng)所得（按個(gè)體勞動(dòng)者勞動(dòng)成果） ⑥投資股票的收入（按資本要素）

2.“保護(hù)合法的非勞動(dòng)收入”理念的建立，突破了我國的傳統(tǒng)觀念，在社會(huì)財(cái)富的分配上，回答了公民和法人獲得非勞動(dòng)收入的合法性問題。合法的非勞動(dòng)收入包括（ ）

①國有企業(yè)職工所獲得的獎(jiǎng)金收入 ②個(gè)體戶的收入 ③企業(yè)離退休工人的養(yǎng)老金收入 ④銀行存款、購買債券、投資股票獲得的收入

A.①② B.①④ C.②③ D.③④

考點(diǎn)二：效率與公平

【考點(diǎn)梳理】

根據(jù)考點(diǎn)梳理課本基礎(chǔ)知識(shí)（略）。

【重、難、疑、混點(diǎn)解析】

1.正確理解我國收入分配公平

（1）為什么要實(shí)現(xiàn)收入分配公平？

①這是社會(huì)主義本質(zhì)的要求。實(shí)現(xiàn)共同富裕要求防止兩極分化，注重社會(huì)公平。

②在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，效率與公平具有一致性，公平是提高經(jīng)濟(jì)效率的保證。

③公平的收入分配，是社會(huì)主義分配原則的體現(xiàn)，有助于協(xié)調(diào)人們之間的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

④有利于維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定，構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)。

⑤有利于擴(kuò)大消費(fèi)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)較快增長。

（2）收入分配公平就是堅(jiān)持平均主義嗎？

平均主義不問勞動(dòng)和付出的多少，一味強(qiáng)調(diào)報(bào)酬的均等，這實(shí)際上背離了公平原則。

【應(yīng)用訓(xùn)練】

2010年1月22日，江蘇省宣布自2月1日起提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)。其后，許多省份陸續(xù)提高了最低工資標(biāo)準(zhǔn)。這表明了政府（ ）

①提高勞動(dòng)報(bào)酬在初次分配中的比重 ②通過再分配提高勞動(dòng)者收入

第4篇：獎(jiǎng)金分配制度范文

關(guān)鍵詞：會(huì)計(jì)師事務(wù)所；績效考核；分配機(jī)制

績效考核和薪酬分配制度是企業(yè)人力資源管理中的重點(diǎn)，是企業(yè)激勵(lì)和考核員工能力的主要指標(biāo)。對(duì)于會(huì)計(jì)師事務(wù)所而言，績效考核和薪酬分配制度應(yīng)參照事務(wù)所實(shí)際業(yè)務(wù)流程和員工職責(zé)進(jìn)行設(shè)置具體的規(guī)范和制度，并隨著事務(wù)所內(nèi)外部環(huán)境的不斷變化，靈活性的進(jìn)行制度調(diào)整和創(chuàng)新。一般而言，事務(wù)所的績效考核需要注意以下幾個(gè)方面：

一、確立企業(yè)績效考核體系的基本原則

1.業(yè)務(wù)數(shù)量指標(biāo)與質(zhì)量指標(biāo)相結(jié)合的原則。事務(wù)所員工績效考核的具體指標(biāo)的設(shè)置需要結(jié)合各個(gè)事務(wù)所內(nèi)部開展業(yè)務(wù)的具體內(nèi)容，不同業(yè)務(wù)之間的業(yè)務(wù)量和各個(gè)業(yè)務(wù)人員完成的質(zhì)量是不同的，必須遵循數(shù)量與質(zhì)量相結(jié)合的原則進(jìn)行考核，避免員工內(nèi)部矛盾的發(fā)生。

2.項(xiàng)目績效與綜合績效相結(jié)合的原則。事務(wù)所開展項(xiàng)目眾多，各個(gè)項(xiàng)目的內(nèi)容和目標(biāo)不同，因此，事務(wù)所內(nèi)部對(duì)每個(gè)項(xiàng)目制定績效考核目標(biāo)進(jìn)行重點(diǎn)考核，然后在此基礎(chǔ)上，定期對(duì)員工展開綜合性的考核，綜合兩次考核的成績對(duì)項(xiàng)目參與人員進(jìn)行績效確認(rèn)，并且通過兩次考核，得出項(xiàng)目組自身的績效進(jìn)行跟蹤考核，有助于企業(yè)從整體上考核項(xiàng)目的效益大小。

3.堅(jiān)持公正性與公開性相結(jié)合的原則。初步擬定的績效考核體系包括考核指標(biāo)、考核程序、考核方法，要堅(jiān)持公開、公正的原則，在事務(wù)所內(nèi)部公開公布，并設(shè)置意見箱接納員工的反饋信息并組織討論，最終確定事務(wù)所的績效考核體系。

4.考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)堅(jiān)持階段性相統(tǒng)一的原則。績效考核期應(yīng)堅(jiān)持短期和中長期并重的原則，避免員工單純追求短期利益而進(jìn)行短視行為，對(duì)自身的業(yè)務(wù)和素質(zhì)缺乏長遠(yuǎn)的考慮，影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、考核指標(biāo)體系具體考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置

1.績效考核指標(biāo)設(shè)置。具體指標(biāo)設(shè)置堅(jiān)持可行性與科學(xué)性統(tǒng)一的原則，避免多而雜。根據(jù)不同職位和職能的員工實(shí)施不同的績效考核指標(biāo)。事務(wù)所內(nèi)部主要分兩大類員工進(jìn)行考核，一類是事務(wù)所管理層級(jí)別員工的考核，主要考核內(nèi)容為其具體管理職能的完成程度和完成的質(zhì)量優(yōu)劣。另外一類是針對(duì)普通員工，主要考核其參與項(xiàng)目的工作能力和其自身的職業(yè)道德修養(yǎng)?？己酥笜?biāo)內(nèi)容一般包括員工工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力、管理能力、溝通能力和工作績效等五個(gè)方面。

2.績效考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)具體的考核指標(biāo)制定有效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要具備一定的激勵(lì)性，能夠準(zhǔn)確把握員工完成指標(biāo)的能力與壓力，促進(jìn)考核指標(biāo)體系的有效實(shí)施和完善。比如，對(duì)于可量化的指標(biāo)，在評(píng)價(jià)員工的業(yè)務(wù)量時(shí)，應(yīng)與企業(yè)完成項(xiàng)目的總量指標(biāo)相結(jié)合，或與增量指標(biāo)對(duì)比考核員工的業(yè)務(wù)能力，在員工內(nèi)部形成一定的激勵(lì)作用和一定程度上的壓力感。

三、在績效考核的基礎(chǔ)上建立合理的薪酬分配制度

分配制度是企業(yè)對(duì)員工個(gè)人工作能力的物質(zhì)肯定和激勵(lì)?？茖W(xué)、合理的分配制度是會(huì)計(jì)師事務(wù)所人力資源管理的重點(diǎn)，對(duì)事務(wù)所的長足發(fā)展具有關(guān)鍵性作用。當(dāng)前大多數(shù)事務(wù)所采用基本工資加獎(jiǎng)金的分配模式。兩者之間的比例在各個(gè)事務(wù)所之間有所不同。甚至，在事務(wù)所內(nèi)部不同員工之間的工資設(shè)置結(jié)構(gòu)也有所不同。事務(wù)所與員工之間缺乏薪酬體系的溝通與信任，雙方極易在薪酬問題上產(chǎn)生分歧和矛盾，影響事務(wù)所和員工自身的發(fā)展。

事務(wù)所自身應(yīng)加強(qiáng)學(xué)習(xí)，借鑒發(fā)達(dá)國家的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，充分結(jié)合自身的實(shí)際條件，進(jìn)行工資體系的設(shè)置。薪酬體系結(jié)合績效考核指標(biāo)和結(jié)果對(duì)員工的工資體系進(jìn)行綜合設(shè)置和評(píng)價(jià)，按照員工任務(wù)與挑戰(zhàn)目標(biāo)兩方面進(jìn)行薪酬設(shè)置。可以依據(jù)以下兩種方式進(jìn)行借鑒和發(fā)揮：

1.以年薪制作為薪酬分配基本制度。此分配方式適用于比較成熟的大中型會(huì)計(jì)師事務(wù)所。年薪制設(shè)計(jì)的重點(diǎn)和關(guān)鍵在于年薪多少的確定。不同地區(qū)、不同規(guī)模的事務(wù)所可依據(jù)自身內(nèi)外部發(fā)展條件和自身所處的發(fā)展階段進(jìn)行各個(gè)層次員工年薪數(shù)額的確立。發(fā)達(dá)地區(qū)的比較成熟的事務(wù)所員工的薪酬比較高，往往在業(yè)內(nèi)具有較高的競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)事務(wù)所擁有業(yè)務(wù)素質(zhì)較強(qiáng)的人才資源。相反，較落后地區(qū)或正處于發(fā)展初級(jí)階段的事務(wù)所囿于資金等各種因素的制約，其員工工資水平設(shè)置較低，并且此類企業(yè)往往采用第二種方式進(jìn)行薪酬分配。

2.以年薪為主，輔以獎(jiǎng)金。與前一種薪酬分配制度有所不同，此制度適合正處于發(fā)展上升期的中小型會(huì)計(jì)師事務(wù)所。年薪與獎(jiǎng)金制的關(guān)鍵在于兩者之間的合理比例的確定。目前我國開展年薪和獎(jiǎng)金結(jié)合制度的事務(wù)所大多是以年薪為主，獎(jiǎng)金占很小的比例。甚至在一些事務(wù)所員工獎(jiǎng)金是固定的，缺乏激勵(lì)性，員工自身工作缺乏主動(dòng)性和創(chuàng)新性，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，必須結(jié)合當(dāng)前國際和國內(nèi)市場(chǎng)的發(fā)展現(xiàn)狀，合理設(shè)置企業(yè)的獎(jiǎng)金比例和具體獎(jiǎng)項(xiàng)內(nèi)容。尤其是對(duì)于中小型事務(wù)所而言，處于企業(yè)發(fā)展的初期或者上升期，在市場(chǎng)上所占份額較小，不斷開拓市場(chǎng)份額，擴(kuò)充業(yè)務(wù)范圍是企業(yè)當(dāng)前有所突破的關(guān)鍵點(diǎn)，因此，銷售業(yè)務(wù)獎(jiǎng)金的設(shè)置是必要支出。其他與業(yè)務(wù)發(fā)展和開拓相關(guān)的業(yè)務(wù)獎(jiǎng)金同樣是必不可少的，有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性，促進(jìn)個(gè)人和事務(wù)所的共同發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]徐 婧：會(huì)計(jì)師事務(wù)所薪酬激勵(lì)機(jī)制研究[D]；浙江財(cái)經(jīng)學(xué)院；2012年.

第5篇：獎(jiǎng)金分配制度范文

【關(guān)鍵詞】 醫(yī)院 內(nèi)部分配 改革

醫(yī)院作為一個(gè)特殊的事業(yè)單位，其發(fā)展與壯大直接影響著全國人民群眾的身心健康，有力推動(dòng)著我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的日益完善，事業(yè)單位改革的逐步到位，各級(jí)政府對(duì)醫(yī)院的補(bǔ)助逐漸減少，醫(yī)院由原先的全額撥款過渡到經(jīng)費(fèi)自理，這從根本上不斷引導(dǎo)醫(yī)院實(shí)行醫(yī)療服務(wù)收入與醫(yī)務(wù)人員收入相掛鉤的分配制度。隨著群眾“看病難、看病貴”現(xiàn)象成為社會(huì)熱點(diǎn)問題，衛(wèi)生部明確要求衛(wèi)生醫(yī)療機(jī)構(gòu)不準(zhǔn)實(shí)行藥品、化驗(yàn)檢查及其他醫(yī)學(xué)檢查等開單提成，取消醫(yī)療業(yè)務(wù)收入與醫(yī)務(wù)人員收入直接掛鉤的分配模式，堅(jiān)決杜絕醫(yī)務(wù)人員收入同醫(yī)療服務(wù)收費(fèi)掛鉤的現(xiàn)象。但目前大多數(shù)醫(yī)院依然在執(zhí)行醫(yī)療服務(wù)收入與醫(yī)務(wù)人員收入掛鉤的分配制度，在實(shí)行醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的形勢(shì)下如何調(diào)整分配模式、充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，引導(dǎo)和促進(jìn)醫(yī)院的健康發(fā)展，這是各級(jí)政府、衛(wèi)生主管部門和醫(yī)院共同關(guān)注的重點(diǎn)。

1. 存在問題

1.1導(dǎo)致醫(yī)療行為脫離了救死扶傷的傳統(tǒng)。這種分配模式在激勵(lì)醫(yī)院提高經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，也導(dǎo)致了醫(yī)療行為的趨利性，部分醫(yī)院為了實(shí)現(xiàn)自己的利潤目標(biāo)，給各科室下達(dá)較高的收入任務(wù)指標(biāo)，經(jīng)過層層分解最終到了醫(yī)生頭上，并建立嚴(yán)格的考核機(jī)制，部分醫(yī)生為了完成任務(wù)指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)自身經(jīng)濟(jì)利益的最大化，不顧職業(yè)道德和患者具體情況，盲目開進(jìn)口藥、高價(jià)藥，進(jìn)行濫檢查、實(shí)行過度醫(yī)療，由此造成患者醫(yī)療成本的增加和群眾看病貴的現(xiàn)狀，帶來了社會(huì)問題，影響了醫(yī)院救死扶傷的良好形象。

1.2影響了醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的提高。在制定這種分配模式時(shí)沒能考慮醫(yī)院的社會(huì)效益和長遠(yuǎn)利益，致使對(duì)醫(yī)療活動(dòng)缺乏有效的全程控制，責(zé)、權(quán)、利不明確，經(jīng)濟(jì)指標(biāo)與醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量缺乏有機(jī)結(jié)合，導(dǎo)致醫(yī)生只顧完成自己的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)自己的收入不能激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作責(zé)任心、促進(jìn)服務(wù)質(zhì)量的提高，影響了醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的提高，致使醫(yī)療事故頻發(fā)。

1.3導(dǎo)致職工間收入的不平衡。由于目前醫(yī)療服務(wù)價(jià)格存在著一定的不合理性，加上各科室的工作性質(zhì)和業(yè)務(wù)量不同，院方對(duì)此的投入也不盡相同，單純以經(jīng)濟(jì)效益作為衡量科室、醫(yī)生工作的標(biāo)準(zhǔn)，必然導(dǎo)致醫(yī)院各科室之間收入的差異，這種差異也會(huì)形成個(gè)人之間薪酬的差異，造成醫(yī)生收入的不平衡性，這在一定程度上影響了醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，而且加劇了醫(yī)療行為的趨利性。

1.4違背了有關(guān)規(guī)章制度和職業(yè)道德。這種分配模式促使醫(yī)務(wù)人員為了自己的經(jīng)濟(jì)利益違背了職業(yè)道德和做人的良知，人為的加重了患者的負(fù)擔(dān)，這是造成群眾看病貴的原因之一，嚴(yán)重違反了衛(wèi)生部關(guān)于醫(yī)療機(jī)構(gòu)“八不準(zhǔn)”的規(guī)定，同時(shí)與近年來的全國衛(wèi)生工作會(huì)議精神相違背。

2. 改革重點(diǎn)內(nèi)容

2.1分配形式。根據(jù)目前醫(yī)院的實(shí)際情況，分配形式仍以固定工資加獎(jiǎng)金為主體的分配方法較為適宜，即職工檔案工資固定發(fā)放，獎(jiǎng)金隨綜合目標(biāo)考核而浮動(dòng)。隨著人事制度改革的不斷深化，部分崗位可以崗定酬，逐步實(shí)行崗位工資制，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的醫(yī)學(xué)專家和重要職位的管理人員可試行年薪M制。獎(jiǎng)金分配以成本核算為主，另設(shè)綜合效益獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、干部責(zé)任獎(jiǎng)等靈活多樣的獎(jiǎng)勵(lì)形式。

2.2總量調(diào)控。醫(yī)院經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與職工日益增長的生活消費(fèi)需求，在某種程度上總是存在一定的差距，解決這一矛盾，需要一定的時(shí)間。

醫(yī)院的分配制度必須統(tǒng)籌兼顧國家、醫(yī)院和個(gè)人三者的利益關(guān)系，在對(duì)職工進(jìn)行分配時(shí)，必須保證醫(yī)院固定資產(chǎn)的增值和一定的資金積累，有利于醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，在此前提下，確定分配總量，并根據(jù)情況進(jìn)行。

2.3成本核算。將成本核算納入醫(yī)院內(nèi)部分配，是降低成本，增加效益的重要手段，是分配制度改革的重要內(nèi)容。列入臨床醫(yī)技等創(chuàng)收科室的成本支出主要包括（1）固定成本：工資、津貼、保險(xiǎn)等醫(yī)院為個(gè)人支出的部分；辦公家具折舊；房屋折舊；儀器設(shè)備折舊；被服折舊等。（2）變動(dòng)成本。水費(fèi)、電費(fèi)、熱氣費(fèi)、辦公用品、洗滌費(fèi)、總務(wù)維修費(fèi)、醫(yī)用材料、小型器械、敷料、臨時(shí)工工資、差旅費(fèi)、交通費(fèi)、文印費(fèi)、會(huì)議費(fèi)、進(jìn)修培訓(xùn)費(fèi)、宣傳費(fèi)等。行政后勤部門也要以節(jié)約開支為目的，搞好成本核算，實(shí)行費(fèi)用定額管理。

2.4收入分配。以現(xiàn)有醫(yī)療行政建制，確定核算分配單位，根據(jù)成本核算的原則，將本科室獨(dú)立完成的收入確定為直接收入，將與其他科室協(xié)作完成的收入確定為間接收入。直接收入全部計(jì)入科室收入，間接收入則根據(jù)付出勞務(wù)和消耗材料及設(shè)備折舊的多少合理分成。為了落實(shí)藥品收入不得與獎(jiǎng)金掛鉤的原則，在核算科室利潤時(shí)，所有藥品收入均不納入科室收入，相反，藥物比例嚴(yán)重超標(biāo)者，醫(yī)院從獎(jiǎng)金中適度扣罰。

2.5獎(jiǎng)金核算。獎(jiǎng)金分配以科室收支結(jié)余為基礎(chǔ)，但是不與經(jīng)濟(jì)收入直接掛鉤，而以服務(wù)效率、服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效率等為主要指標(biāo)進(jìn)行綜合目標(biāo)考核，堅(jiān)持向臨床一線傾斜，向重點(diǎn)支柱科室傾斜，向科技含量高、工作風(fēng)險(xiǎn)大的崗位傾斜的方針，逐步建立按崗取酬、按工作業(yè)績?nèi)〕甑莫?jiǎng)金分配機(jī)制。在實(shí)際運(yùn)作過程中，既要充分體現(xiàn)按勞分配，又要盡量避免收入差距過大。

3. 對(duì)策與建議

為適應(yīng)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革要求，切實(shí)解決醫(yī)院經(jīng)營機(jī)制、管理機(jī)制和收入分配制度中存在的問題，筆者認(rèn)為必須從如下方面對(duì)現(xiàn)行分配機(jī)制進(jìn)行改革：

3.1要加大政策的宣傳力度。為切實(shí)取消醫(yī)療服務(wù)收入與醫(yī)務(wù)人員個(gè)人收入相掛鉤的分配模式，各級(jí)地方政府必須加大對(duì)衛(wèi)生醫(yī)療體制政策的宣傳力度，要求嚴(yán)格執(zhí)行衛(wèi)生部關(guān)于醫(yī)療機(jī)構(gòu)“八不準(zhǔn)”的規(guī)定和全國衛(wèi)生工作會(huì)議精神，并建立投訴舉報(bào)機(jī)制，讓醫(yī)院接受患者監(jiān)督，對(duì)舉報(bào)投訴的亂開藥等趨利行為進(jìn)行嚴(yán)肅查處，以切實(shí)解決老百姓看病難，看病貴問題，維護(hù)良好的醫(yī)療衛(wèi)生環(huán)境和農(nóng)村社會(huì)穩(wěn)定。

3.2加大政府的投入。為了切實(shí)提高當(dāng)?shù)氐男l(wèi)生服務(wù)水平和人民群眾生活質(zhì)量，各級(jí)政府部門必須轉(zhuǎn)換觀念，增加對(duì)公共衛(wèi)生事業(yè)的投入，確保醫(yī)院正常的運(yùn)轉(zhuǎn)，并盡可能增加專項(xiàng)補(bǔ)助讓醫(yī)院能購置先進(jìn)設(shè)備，提高醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平，更好的為患者服務(wù)。

3.3切實(shí)提高醫(yī)務(wù)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)和職業(yè)道德。為了提高醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平，必須通過培訓(xùn)、進(jìn)修等方式不斷提高在職人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，不斷提升服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量，同時(shí)要提高他們的職業(yè)道德，真正發(fā)揚(yáng)“救死扶傷”的優(yōu)良傳統(tǒng)，摒棄那種為了自身利益而多開藥，亂檢查的不良行為，減輕患者的負(fù)擔(dān)。

總之，目前醫(yī)院執(zhí)行的收入分配制度已引發(fā)了社會(huì)矛盾，制約了自身的發(fā)展，只有在政府部門的高度重視下，醫(yī)院方面積極加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，實(shí)行院長抓副職，副職抓科室，科室抓人頭，形成一種千斤重?fù)?dān)大家挑，人人頭上有指標(biāo)的管理機(jī)制，同時(shí)建立健全各項(xiàng)考核制度，成立專門的目標(biāo)管理小組，負(fù)責(zé)各科全方位考核，確保醫(yī)院制定考核制度得到執(zhí)行，讓目標(biāo)管理績效工資制的執(zhí)行，為提高醫(yī)療質(zhì)量、改善服務(wù)態(tài)度，減少群眾看病費(fèi)用、增加農(nóng)村醫(yī)院的收入發(fā)揮積極作用。

參考文獻(xiàn)：

[1] 陸薇薇.公立醫(yī)院職工收入分配中的問題及改革對(duì)策.寧波經(jīng)濟(jì)，2006；8.

第6篇：獎(jiǎng)金分配制度范文

近年來，××人事局在市人事局的指導(dǎo)下，對(duì)事業(yè)單位分配制度改革進(jìn)行了初步探索，取得了一定成績，也積累了一些經(jīng)驗(yàn)，在此與大家進(jìn)行交流，以起拋轉(zhuǎn)引玉之功效。

一、選好試點(diǎn)

事業(yè)單位分配制度改革是一個(gè)嶄新的課題，沒有現(xiàn)成的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，只有采取先建立試點(diǎn)，通過對(duì)試點(diǎn)的改革，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不斷完善改革方案，等時(shí)機(jī)成熟后再進(jìn)行全面推廣。試點(diǎn)的選取尤為重要，它關(guān)系到我們總結(jié)的經(jīng)驗(yàn)是否正確，是否具有典型意義，也直接關(guān)系到改革的成敗。

為了能夠選好試點(diǎn)，我們做了大量豐富細(xì)致的工作。一是規(guī)定了試點(diǎn)單位的條件。⒈單位領(lǐng)導(dǎo)班子健全，班子成員團(tuán)結(jié)，有凝聚力和戰(zhàn)斗力；⒉各項(xiàng)管理制度比較完善，內(nèi)部管理正常有序；⒊工作基礎(chǔ)較好，尤其是崗位責(zé)任制明確，職稱管理、人事管理符合規(guī)范要求；⒋單位領(lǐng)導(dǎo)和人事干部熟悉事業(yè)單位人事制度改革的相關(guān)政策，群眾基礎(chǔ)好，參與改革的積極性高；⒌具有一定的代表性。二是認(rèn)真調(diào)查研究。利用一個(gè)月時(shí)間，采取走訪、座談等方法，對(duì)全縣余個(gè)事業(yè)單位進(jìn)行調(diào)查摸底，集中分析，最后確定××縣第×中學(xué)、市政公司、鉆進(jìn)公司三個(gè)試點(diǎn)單位。三是積極與試點(diǎn)單位溝通。試點(diǎn)單位確定后，我們立即召開了

在實(shí)際工作中我們選取了海興縣二中、市政公司、鉆井公司做為試點(diǎn)。

二、合理制定改革方案

⒈對(duì)傳統(tǒng)的事業(yè)單位分配制度進(jìn)行完善，繼續(xù)將行政級(jí)別和技術(shù)職稱作為衡量能力的標(biāo)準(zhǔn)。

加強(qiáng)對(duì)干部任用和職稱評(píng)聘工作的管理，在領(lǐng)導(dǎo)干部選拔聘任工作中，采取素質(zhì)測(cè)評(píng)、群眾民主評(píng)議、專家面試和組織考察相結(jié)合的干部評(píng)價(jià)辦法，擴(kuò)大了干部任用工作中的民主，落實(shí)了群眾對(duì)干部任用工作的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)，提高了干部任用工作的科學(xué)性、可靠性；在職稱評(píng)審工作中，實(shí)行了評(píng)審材料公示制度，提高了職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)，以使行政級(jí)別和技術(shù)職稱能充分體現(xiàn)能力。另外，在保留原有工資體系不變的基礎(chǔ)上，拿出一小部分工資和貢獻(xiàn)掛鉤作為獎(jiǎng)金（或稱效益工資）發(fā)放，并把發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)拉開距離。

⒉建立崗位工資分配制度，完全以崗定薪，與行政級(jí)別、技術(shù)職稱脫鉤。

只對(duì)崗位不對(duì)人，按照崗位對(duì)從業(yè)人員的工作能力、專業(yè)知識(shí)的要求，以及任務(wù)量、強(qiáng)度、難度、責(zé)任等工作環(huán)境因素，來確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，拉大收入差距，將原基本工資作為檔案工資，作為工作調(diào)動(dòng)和離退休時(shí)計(jì)算工資的依據(jù)。

⒊建立以崗位工資為主，多種工資分配形式并存的分配制度。

以崗位工資體現(xiàn)貢獻(xiàn)，以原分配制度中的基本工資（職務(wù)工資加津貼，也可以稱為檔案工資）體現(xiàn)資歷，注重效率，兼顧公平。

三、有序推進(jìn)改革進(jìn)程

立足一個(gè)“清”字

第7篇：獎(jiǎng)金分配制度范文

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；薪酬管理；管理現(xiàn)狀；發(fā)展趨勢(shì)

中圖分類號(hào)：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-3198（2014）15-0092-02

醫(yī)院薪酬管理是指醫(yī)院管理者對(duì)本院工作人員報(bào)酬的支付水準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。醫(yī)院薪酬有狹義與廣義的區(qū)分，狹義的是指?jìng)€(gè)人獲得的工資、獎(jiǎng)金及實(shí)物支付的勞動(dòng)回報(bào)；廣義的是指員工因完成工作而獲得的所有獎(jiǎng)勵(lì)，包括經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)和非經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)兩部分。本文涉及的研究對(duì)象是公立醫(yī)院內(nèi)有編制人員的狹義薪酬管理情況，就其現(xiàn)狀及未來發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行分析與論述。

1 當(dāng)前公立醫(yī)院薪酬管理的現(xiàn)狀

當(dāng)前公立醫(yī)院在薪酬管理模式上常見的有以下三種類型：

1.1 工資、獎(jiǎng)金和福利結(jié)構(gòu)

我國公立醫(yī)院屬于衛(wèi)生類差額補(bǔ)助事業(yè)單位，當(dāng)前公立醫(yī)院普遍采用的薪酬管理模式是在1993年機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度改革后建立的，其構(gòu)成主要包括工資、獎(jiǎng)金和福利三個(gè)部分。

1.1.1 工資確定方法

（1）國家事業(yè)單位崗位績效工資制度。

公立醫(yī)院員工工資執(zhí)行的是國家事業(yè)單位的工資、津貼標(biāo)準(zhǔn)，目前工資分配制度主要是參考自2006年起第四次工資制度改革實(shí)施的事業(yè)單位崗位績效工資制度。根據(jù)《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法》，工資構(gòu)成上主要由崗位工資、薪級(jí)工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成。

崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求。事業(yè)單位崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位，不同等級(jí)的崗位對(duì)應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，員工按所聘崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。薪級(jí)工資同工作資歷存在著直接的關(guān)聯(lián)，在每個(gè)薪級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)上，國家都有對(duì)應(yīng)的規(guī)定，同時(shí)依據(jù)年限進(jìn)行相關(guān)的套入?？冃ЧべY主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績和貢獻(xiàn)。國家對(duì)事業(yè)單位績效工資分配實(shí)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的程序和要求，自主分配。目前絕大部分公立醫(yī)院在崗位工資和薪級(jí)工資部分均參考國家的工資分配制度執(zhí)行，績效工資的施行主要集中在基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，其他公立醫(yī)院還未執(zhí)行。因此，在績效工資未全面施行時(shí)公立醫(yī)院員工的工資執(zhí)行部分與員工的實(shí)際業(yè)績和醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益無關(guān)。津貼上主要包括醫(yī)療衛(wèi)生津貼等按照國家的有關(guān)規(guī)定，基本沒有差別。

（2）其他工資確定方法。

工資確定方式除按照國家事業(yè)單位的工資、津貼標(biāo)準(zhǔn)外，部分醫(yī)院采用基于崗位的工資制度，如浙江大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬邵逸夫醫(yī)院根據(jù)院內(nèi)所有崗位設(shè)置崗位工資，并參照國家事業(yè)單位工資分配制度中的薪級(jí)工資，根據(jù)崗位任職年限設(shè)置梯度工資。這種分配方式較好地體現(xiàn)了同工同酬原則，工資分配上同員工的職稱、身份無關(guān)?；趰徫坏墓べY分配方式要求醫(yī)院能較好地完成崗位設(shè)置及崗位重要性排序，且要求醫(yī)院管理者能科學(xué)合理地設(shè)置完整的崗位工資體系，同時(shí)需要全院員工的共同參與和修正。

1.1.2 獎(jiǎng)金分配方式

與工資相比，公立醫(yī)院在員工獎(jiǎng)金分配方面具有較強(qiáng)的自主性，目前我國公立醫(yī)院普遍實(shí)行的是院科兩級(jí)分配，即醫(yī)院對(duì)各科室進(jìn)行分配，各科室內(nèi)部再進(jìn)行分配。在具體的分配核算辦法上，不同的醫(yī)院在操作細(xì)節(jié)上各有不同，但大體上均采用“（收入-支出）*提成比例”為基礎(chǔ)的框架搭建獎(jiǎng)金分配方案。目前醫(yī)院獎(jiǎng)金占醫(yī)務(wù)人員薪酬比重的50%-70%左右。

在院科兩級(jí)分配中，當(dāng)前公立醫(yī)院中比較成熟的運(yùn)算基礎(chǔ)是（收入-支出）形式的成本核算，通過實(shí)行成本核算，將醫(yī)院所有成本全部分?jǐn)傊玲t(yī)院內(nèi)每個(gè)員工，以提高全體員工的成本意識(shí)，減少浪費(fèi)，進(jìn)而提高醫(yī)院的社會(huì)效益，增加醫(yī)院在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的競(jìng)爭(zhēng)能力，國內(nèi)做得較好的如四川大學(xué)附屬華西醫(yī)院的全成本運(yùn)營。但單純利用成本核算會(huì)導(dǎo)致各科室把主要精力全部集中在科室收入上，一方面對(duì)病人進(jìn)行不必要的檢查和治療，增加患者負(fù)擔(dān)，另一方面又會(huì)在降低成本上下功夫，重復(fù)使用衛(wèi)材，不肯接收新員工等導(dǎo)致醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量下降，人才梯隊(duì)斷層等不良現(xiàn)象。

為解決成本核算存在的系列問題，公立醫(yī)院在獎(jiǎng)金分配方式中加入績效考核工資，通過行之有效的績效薪酬制度最大限度地發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用。但就目前公立醫(yī)院的現(xiàn)狀看，大部分醫(yī)院尚缺乏科學(xué)有效的績效考核制度，績效考核結(jié)果未能與績效薪酬充分掛鉤，在績效薪酬的差異上更多的是體現(xiàn)在夜班費(fèi)、節(jié)假日加班費(fèi)等簡單的“多勞多得”的支付形式，無法真正發(fā)揮績效考核在醫(yī)院人力資源管理上的作用。

1.1.3 福利分配

職工福利部分，醫(yī)院的自主設(shè)置權(quán)很大，包含交通費(fèi)、書報(bào)費(fèi)、移動(dòng)通訊費(fèi)等，不同的醫(yī)院分配方式也差距很大，但主要根據(jù)員工職務(wù)進(jìn)行分配。

1.2 年薪制

2002年衛(wèi)生部《關(guān)于衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部分配制度改革的指導(dǎo)意見（試行）》和《醫(yī)療事業(yè)單位年薪制暫行辦法（試行）》后，結(jié)合生產(chǎn)要素分配，實(shí)行年薪制改革成為醫(yī)療單位的熱點(diǎn)。年薪制是以年度為期間確定經(jīng)營者的基本報(bào)酬，并根據(jù)勞動(dòng)成果發(fā)放風(fēng)險(xiǎn)收入的一種工資分配制度，主要針對(duì)高層管理者和核心員工，按崗位定薪為基礎(chǔ)，按照每一崗位責(zé)任大小、風(fēng)險(xiǎn)程度和技術(shù)高低等崗位價(jià)值確定薪酬。年薪制是一種動(dòng)態(tài)薪酬，根據(jù)醫(yī)院運(yùn)行、員工自身績效綜合確定，另外，它是一種多元薪酬，包括了年薪人員的責(zé)任、權(quán)利、技術(shù)能力、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)等多種要素。年薪制主要用于醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、技術(shù)骨干和中層干部的薪酬發(fā)放上，不適用于醫(yī)院所有員工的薪酬管理。目前，包括上海、深圳、福建等地的公立醫(yī)院在試行院長責(zé)任目標(biāo)年薪制。

1.3 寬帶薪酬

寬帶薪酬，也稱為寬波段型薪酬結(jié)構(gòu)體系，是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，使之擁有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)和相對(duì)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。在這種薪酬模式下，打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級(jí)觀念，減少了工作之間的等級(jí)差別，有利于崗位交流和職位輪換，使得員工在較低的職稱級(jí)別里也有可能獲得相當(dāng)于高職稱級(jí)別里的工資。但是，寬帶薪酬也會(huì)使短期內(nèi)人力成本大幅上升及員工晉升變得困難，同時(shí)要特別避免員工因不能很快晉升而阻礙工資提升。寬帶薪酬在醫(yī)院薪酬管理模式的施行上多停留在理論層面，較少有醫(yī)院真正施行。

2 未來公立醫(yī)院在薪酬管理上的發(fā)展趨勢(shì)

2.1 從“人力成本”向“人力資本”概念轉(zhuǎn)化

傳統(tǒng)醫(yī)院在進(jìn)行成本核算時(shí)，支付給每個(gè)員工的薪酬被看作一項(xiàng)人力成本計(jì)入醫(yī)院成本核算中，隨著人力資源管理理念的不斷深入，人力資源作為醫(yī)院戰(zhàn)略化管理和可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)力量，在現(xiàn)代薪酬管理體系中，薪酬不僅是一種成本支出，也是一種投資，薪酬在醫(yī)院決策支持分析時(shí)不僅要考量成本還需要考量作為人力資本的投入資本回報(bào)率。

2.2 從“以物質(zhì)報(bào)酬為主”向“全面薪酬”理念轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)醫(yī)院更多的將薪酬理解為物質(zhì)報(bào)酬，隨著醫(yī)院薪酬管理模式的不斷拓展，薪酬不僅包括以物質(zhì)報(bào)酬為主的形式，也應(yīng)重視拓展精神方面的激勵(lì)，引入全面薪酬的理念，注重利用工資、獎(jiǎng)金等物質(zhì)報(bào)酬的同時(shí)，更注重利用崗位的多樣性、工作的挑戰(zhàn)性、獲取新技巧和事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等精神報(bào)酬的激勵(lì)，如重視良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等精神報(bào)酬的設(shè)計(jì)。

2.3 從“平均主義”向“薪酬與績效掛鉤”理念轉(zhuǎn)變

公立醫(yī)院作為政府事業(yè)單位，在薪酬管理上存在平均主義的現(xiàn)象，隨著績效概念的深入，如何將薪酬同績效合理掛鉤是目前醫(yī)院工資分配制度上的重點(diǎn)難點(diǎn)問題，績效薪酬成為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的必然選擇。

2.4 從薪酬的“個(gè)人基礎(chǔ)”向“團(tuán)隊(duì)基礎(chǔ)”理念轉(zhuǎn)變

強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作的項(xiàng)目組薪酬在企業(yè)上已不是什么新鮮話題，在醫(yī)院薪酬管理模式的設(shè)計(jì)上，不僅要以個(gè)人為基礎(chǔ)，更要拓寬到團(tuán)隊(duì)基礎(chǔ)，以科室、小組等合作團(tuán)隊(duì)為單位考量團(tuán)隊(duì)績效，個(gè)人績效薪酬同團(tuán)隊(duì)績效掛鉤。

基于以上理念的轉(zhuǎn)變，醫(yī)院薪酬管理模式在現(xiàn)代信息化工具的支持下，未來將趨向于引入更多量化、直觀、全過程的薪酬考量方案，以基于團(tuán)隊(duì)合作為本，在保證公立醫(yī)院公益性的原則不變的基礎(chǔ)上，通過薪酬差異最大化地激勵(lì)員工朝醫(yī)院所預(yù)設(shè)的目標(biāo)和方向發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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[2]李麗綿.運(yùn)用邊際效益理論介入醫(yī)院薪酬管理[J].中國高新技術(shù)企業(yè)，2009，（16）：6062.

第8篇：獎(jiǎng)金分配制度范文

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院；內(nèi)部工資；制定策略

薪酬制度是人力資源管理的重要內(nèi)容之一，目前，我國醫(yī)院實(shí)行的薪酬制度主要有四種，分別是：職務(wù)工資制度、崗位工資制度、績效工資制度和年薪制。這四種薪酬制度在應(yīng)用的過程中因?yàn)榉N種原因沒有達(dá)到實(shí)際的效用。所以，探討醫(yī)院內(nèi)部工資方案的制定對(duì)策，對(duì)完善醫(yī)院的薪酬制度，對(duì)提高醫(yī)院人力資源管理的質(zhì)量和水平具有重要的意義。

一、醫(yī)院內(nèi)部工資方案的現(xiàn)狀

第一，薪酬結(jié)構(gòu)不合理。目前，在醫(yī)院的工資制度中，工齡仍然是工資分配的重要指標(biāo)?；A(chǔ)工資較為穩(wěn)定，唯一可變的工資部分就是績效工資，但是績效工資的比例過小。這種情況出現(xiàn)的結(jié)果就是績效差距大，但是工資差距小，在一定程度上降低了醫(yī)護(hù)人員工作的積極性，對(duì)優(yōu)秀人才會(huì)產(chǎn)生一定的“傷害”。

第二，外部競(jìng)爭(zhēng)力不足。目前，很多醫(yī)院的工資制度都屬于等級(jí)工資制度，學(xué)歷和工齡在很大程度上影響了工資分配，績效、能力和貢獻(xiàn)在現(xiàn)有的工資制度中得不到明顯的反映，影響了工資制度激勵(lì)作用的發(fā)揮。而日漸興起的民營醫(yī)院和外資醫(yī)院的工資制度都較為合理，使得醫(yī)院內(nèi)部人員對(duì)績效工資的要求愈加強(qiáng)烈，不合理的工資制度導(dǎo)致人才流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重。同時(shí)，隨著民營醫(yī)院和外資醫(yī)院的興起，醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)壓力日漸增大，人才流失使得醫(yī)院的外部競(jìng)爭(zhēng)力減弱，影響了醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

第三，內(nèi)部公平性缺失。現(xiàn)行的工資制度使得醫(yī)院內(nèi)部人員形成了嚴(yán)重的“大鍋飯”思想，具體表現(xiàn)在：復(fù)雜勞動(dòng)和簡單勞動(dòng)一個(gè)樣，一般責(zé)任和重大責(zé)任一個(gè)樣，創(chuàng)造性工作與例行性工作一個(gè)樣。在這樣的情況下，績效與貢獻(xiàn)在工資制度中得不到有效的分配。在獎(jiǎng)金方面，獎(jiǎng)金主要來自于治療費(fèi)和檢查費(fèi)，獎(jiǎng)金分配的方法主要是科室綜合目標(biāo)管理法，缺乏相應(yīng)的公平性和合理性。

第四，績效考核制度不完善。工資構(gòu)成中的績效工資的制定主要來自于績效考核，合理的績效考核可以有效的挖掘員工的潛能。但是，目前，醫(yī)院在績效考核方面雖然實(shí)行了崗位工資制度和年薪工資制度等考核機(jī)制，但是很多醫(yī)院都沒有科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核體系，嚴(yán)重影響了績效評(píng)估結(jié)果的科學(xué)性和客觀性，影響了績效考核制度作用的發(fā)揮。

第五，職工參與度較小。合理的工資制度的制定需要職工的參與，以增強(qiáng)職工對(duì)醫(yī)院的認(rèn)同感。但是現(xiàn)有的醫(yī)院工資制度在制定的時(shí)候，基本上沒有醫(yī)院職工的參與，也缺乏和職工的溝通。同時(shí)薪酬制度的透明度不高，使得職工不能以平常的心態(tài)看待工資差距，影響了員工工作的積極性。

二、醫(yī)院內(nèi)部工資方案的制定策略

（一）完善工資分配制度

醫(yī)院的工資分配要與衛(wèi)生體系的目標(biāo)相適應(yīng)，要兼具增強(qiáng)醫(yī)院職工責(zé)任意識(shí)的作用，要增強(qiáng)醫(yī)院職工的團(tuán)結(jié)性。目前，隨著疾病類型的增加、人口老齡化現(xiàn)象的出現(xiàn)，醫(yī)院病患的數(shù)量也急劇增加，對(duì)醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)的效率也就有了更高的要求。在這樣的情況下，在制定醫(yī)院的工資分配制度的時(shí)候，可以適當(dāng)?shù)慕梃b國外的工資分配制度――以治療事件為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行支付，將其與績效考核相結(jié)合。通過這樣的方式，能夠有效的調(diào)動(dòng)醫(yī)院工作者工作的積極性，同時(shí)還能提高醫(yī)療服務(wù)效率，以應(yīng)對(duì)現(xiàn)存的醫(yī)療問題。

（二）完善貨幣性工資結(jié)構(gòu)

貨幣性工資主要由四部分構(gòu)成，分別是：工資、津貼、獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼。完善貨幣性工資結(jié)構(gòu)，協(xié)調(diào)工資和獎(jiǎng)金的平衡性，能有效的提高醫(yī)院的工作效率。經(jīng)研究證明，在貨幣性工資結(jié)構(gòu)中，獎(jiǎng)金起到的激勵(lì)作用顯著。也就是說，在醫(yī)院工資結(jié)構(gòu)中，固定工資比例越低，醫(yī)務(wù)工作者的工作效率就會(huì)越高。但是在我國現(xiàn)行的醫(yī)院工資結(jié)構(gòu)中，固定工資的比例比較低，但是灰色收入?yún)s比較高，從而影響了獎(jiǎng)金激勵(lì)作用的發(fā)揮。為了解決該問題，我國醫(yī)院的工資結(jié)構(gòu)要適當(dāng)?shù)奶岣吖潭üべY的比重，要適當(dāng)?shù)慕档团c工作量關(guān)聯(lián)的獎(jiǎng)金比例。同時(shí)，要積極的借鑒國外的工資構(gòu)成，逐步增加生活補(bǔ)助和工作補(bǔ)助，以完善我國醫(yī)院的工資結(jié)構(gòu)，提高工資制度的內(nèi)部公平性。

（三）完善績效考核制度

在醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的相關(guān)規(guī)定中，提出了如下觀點(diǎn)：完善醫(yī)務(wù)工作者的績效考核制度，實(shí)行績效工資制度，將醫(yī)務(wù)工作者的工資水平與醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量、數(shù)量、技術(shù)難度、群眾滿意度和成本控制等要素相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬。因此，在醫(yī)院內(nèi)部工資制度的完善中，要將績效考核放在重要位置。在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，要將醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量和患者的滿意度作為重要的考核依據(jù)，以促進(jìn)醫(yī)務(wù)工作者服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量的提高，以提高工資制度的外部競(jìng)爭(zhēng)力，在提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的同時(shí)提高醫(yī)院形象。

（四）完善福利制度

福利制度很好的體現(xiàn)了人文關(guān)懷，能夠有效的提高醫(yī)院工作者對(duì)醫(yī)院的認(rèn)同感和歸屬感，所發(fā)揮的作用是貨幣工資不具備的。目前，我國醫(yī)院的福利制度比完善，尤其是帶薪休假制度沒有得到很好的落實(shí)。所以，在完善醫(yī)院內(nèi)部工資制度的時(shí)候，也要完善相應(yīng)的福利制度，比如帶薪休假制度，同時(shí)可以適當(dāng)?shù)脑黾佑齼杭伲瑢?shí)行靈活工作計(jì)劃和靈活工作時(shí)間，以提高醫(yī)務(wù)工作者的滿意度，以幫助其保持做好的工作狀態(tài)。

（五）增強(qiáng)員工的參與度

在制定醫(yī)院的工資制度的時(shí)候，可以通過問卷調(diào)查的形式來獲知醫(yī)院員工的工資訴求，采納員工好的工資方案。這樣通過職工參與的形式制定工資制度，一方面能夠完善工資制度，使其更好的與員工的需求相符合；另一方面，能夠讓員工感覺到自己受到的重視程度，以提高員工對(duì)醫(yī)院的歸屬感，以提高員工工作的積極性。

三、結(jié)語

隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制的改革的實(shí)行，我國醫(yī)院工資制度也要隨之進(jìn)行完善。目前我國醫(yī)院工資制度出現(xiàn)的問題主要是內(nèi)部缺乏公平性、外部缺乏競(jìng)爭(zhēng)力、工資結(jié)構(gòu)不合理、績效考核制度不健全、缺乏員工參與等。解決這些問題需要從完善工資分配制度、完善貨幣性工資結(jié)構(gòu)、完善績效考核制度、完善福利制度、提高員工的參與度來實(shí)現(xiàn)。

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第9篇：獎(jiǎng)金分配制度范文

摘要：績效工資分配制度改革是當(dāng)前公立醫(yī)院人事管理工作的一個(gè)重要議題?？茖W(xué)合理的績效工資分配制度對(duì)提高醫(yī)院職工工作積極性，提升醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)品質(zhì)，提升廣大患者醫(yī)療滿意度有著重要的推動(dòng)作用。績效工資分配制度改革必須立足以下原則：前置原則——確保醫(yī)療事業(yè)的公益性；核心原則——實(shí)現(xiàn)醫(yī)療事業(yè)的效能性；基礎(chǔ)原則——促進(jìn)收入分配的公正性；制度原則——促進(jìn)收入分配的規(guī)范性。

關(guān)鍵詞 ：公立醫(yī)院 績效工資 分配制度 改革

工資是用人單位對(duì)勞動(dòng)者的出賣勞動(dòng)力所支付的報(bào)酬。績效工資是工資的一種，績效工資制度是根據(jù)勞動(dòng)者個(gè)人業(yè)績情況而設(shè)定的收入分配制度?？冃ЧべY是建立在對(duì)職工的工作能力和工作績效的有效考核并作出正確評(píng)價(jià)基礎(chǔ)之上的，其核心在于實(shí)現(xiàn)“以績付資，以能取酬”。對(duì)于公立醫(yī)院而言，績效工資主要是指“醫(yī)院根據(jù)職工在崗的技術(shù)含量、勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任大小以及所需要承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)程度確認(rèn)登記后，通過醫(yī)院所運(yùn)行發(fā)展的合理的預(yù)期進(jìn)行從良控制、結(jié)構(gòu)調(diào)整后，通過職工勞動(dòng)的業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)來核算的報(bào)酬，是一項(xiàng)將績效管理與人力資源管理所結(jié)合的一類薪酬體系”?？茖W(xué)合理的公立醫(yī)院績效工資分配制度不僅對(duì)提高職工的工作積極性和工作效率有著不可替代的激勵(lì)作用，同時(shí)也能有效地在促進(jìn)醫(yī)院醫(yī)療事業(yè)的科學(xué)發(fā)展，為廣大患者提供更優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。所以績效工資制度對(duì)用人單位和勞動(dòng)者而言，都是極受關(guān)注的?？冃ЧべY分配制度改革是當(dāng)前公立醫(yī)院人力資源管理部門的一項(xiàng)重要的工作，也是當(dāng)前人力資源薪酬分配制度研究中的一個(gè)熱點(diǎn)課題。為此建立一個(gè)符合當(dāng)下公立醫(yī)院醫(yī)療體制要求的績效工資分配制度是做好這項(xiàng)工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。筆者認(rèn)為，當(dāng)前公立醫(yī)院績效工資收入分配制度改革需要遵循以下基本原則。

一、前置原則——確保醫(yī)療事業(yè)的公益性

改革開放以來，隨著社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立起來。競(jìng)爭(zhēng)性機(jī)制與開放性機(jī)制的引入極大地變革了國家公立醫(yī)院的管理體制和醫(yī)療事業(yè)運(yùn)作體制，也深刻地影響和改變了公立醫(yī)院的職工薪酬分配方式。在新的醫(yī)療管理體制下，國家改變了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代下由國家財(cái)政對(duì)醫(yī)院經(jīng)費(fèi)撥款在醫(yī)院收入中占主導(dǎo)的做法，為國家財(cái)政減輕了負(fù)擔(dān)，激發(fā)了醫(yī)療事業(yè)管理的活力，但也對(duì)公立醫(yī)院收入分配制度的改革提出了挑戰(zhàn)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公立醫(yī)院也是眾多社會(huì)市場(chǎng)主體之一，要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的環(huán)境中生存和發(fā)展，就必須遵循市場(chǎng)機(jī)制的要求和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的規(guī)律，強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，增進(jìn)“成本——效益”意識(shí)。在人力資源管理方面，就要求做到能以有效的分配制度來激勵(lì)職工努力工作，奮發(fā)向上，以較低的成本產(chǎn)生最大的效益，進(jìn)而提升公立醫(yī)院作為“市場(chǎng)主體”的競(jìng)爭(zhēng)力。在改革過程中，不少醫(yī)院為了降低財(cái)務(wù)成本，就不斷削減傳統(tǒng)體制下不合理的獎(jiǎng)金福利，探索并建立能調(diào)動(dòng)職工責(zé)任感和積極性的分配制度。但是在此過程中部分醫(yī)院也存在一些因改革措施不當(dāng)損害公立醫(yī)院的作為社會(huì)責(zé)任者公益性的情況。眾所周知，醫(yī)院是肩負(fù)著生命關(guān)懷價(jià)值的救死扶傷之地，即使是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，也不能完全與其他的市場(chǎng)主體等同而語。有的醫(yī)院過度削減職工福利，導(dǎo)致職工工作積極性降低，無心開展醫(yī)療工作；有的醫(yī)院過度地設(shè)置績效獎(jiǎng)勵(lì)，雖然激發(fā)了職工積極性，但最終結(jié)果必然是醫(yī)院財(cái)力無力長期支撐，最終將過多資源用來支付職工薪酬，卻忽視了醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的提高，嚴(yán)重?fù)p失了醫(yī)院的公益能力，無法為社會(huì)提供優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，這也是導(dǎo)致當(dāng)前廣大患者在公立醫(yī)院看病難、看病貴的原因之一。因此，公立醫(yī)院績效工資分配制度改革，必須立足于促進(jìn)公益事業(yè)的發(fā)展，而非單純的以提高職工福利，提高工作的效能為目的。

二、核心原則——實(shí)現(xiàn)醫(yī)療事業(yè)的效能性

公立醫(yī)院的績效工資改革必須要能有效地促進(jìn)社會(huì)醫(yī)療事業(yè)的效能性。這里強(qiáng)調(diào)的效能性并非是市場(chǎng)領(lǐng)域中所極其推崇的效率性。效率性單純地強(qiáng)調(diào)單位時(shí)間內(nèi)的工作量完成情況。效率要求以盡可能少的投入獲得盡可能多的產(chǎn)出，要求做到厲行節(jié)約，不浪費(fèi)資源。而效能則是強(qiáng)調(diào)關(guān)注活動(dòng)的合乎目的性的結(jié)果，強(qiáng)調(diào)做正確的事情，并能戰(zhàn)略性地有效實(shí)現(xiàn)活動(dòng)的目標(biāo)。因?yàn)楣⑨t(yī)院的真正目標(biāo)在治病救人，在于幫助病人回歸人的正常生活，其要義在于“以人為本”，所以效能是衡量醫(yī)療工作結(jié)果的重要尺度。公立醫(yī)院存在的目的在于醫(yī)治病人，既要在有限的資源條件下讓更多的人獲得醫(yī)療救助，而且還要盡可能使改善病人的病況，甚至讓其痊愈。因此對(duì)于醫(yī)院而言，效能意識(shí)更為重要。因?yàn)楦咝实毓ぷ髦皇且豁?xiàng)活動(dòng)完成的必要不充分條件。簡單來說，就是完成工作必須要高效率，但是高效率并非一定能完成任務(wù)目標(biāo)，而只有效能性才能保證任務(wù)的目標(biāo)的真正實(shí)現(xiàn)，所以效能性是醫(yī)療工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的充分且必要條件。當(dāng)前公立醫(yī)院績效工資改革也必須以此為目標(biāo)，通過科學(xué)合理的績效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)職工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高醫(yī)療工作者的辦事能力，著重關(guān)注醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量，提升患者的滿意度。醫(yī)院在衡量職工績效時(shí)應(yīng)充分考慮這一因素，既要注重服務(wù)帶來的“量”方面的績效，更要注重服務(wù)帶來的“質(zhì)”方面的績效。

三、基礎(chǔ)原則——促進(jìn)收入分配的公正性

促進(jìn)公立醫(yī)院績效工資收入分配制度的公正性是醫(yī)院人力資源管理工作尤其是薪酬分配工作中的重要內(nèi)容。在推進(jìn)公立醫(yī)院績效工資改革的過程中，必須堅(jiān)持按勞分配原則與按因素分配原則相結(jié)合，在實(shí)現(xiàn)“效能優(yōu)先”目標(biāo)的前提下，積極采取措施，構(gòu)建合理的分配制度，保障收入分配公平。這里需要注意的是，保障公平不是要求絕對(duì)的公平。實(shí)際上，絕對(duì)的公平是不存在，相對(duì)的公平才是合理的；而且保障公平也不是要求分配的均等化，一味地追求資源的平等化，實(shí)際上是對(duì)分配受益主體的自身資源稟賦和主觀意愿與工作努力程度的忽略，會(huì)造成進(jìn)一步的不平等與不公正，進(jìn)而也會(huì)損害醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展。因此，績效工資收入分配制度必須要打破干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣的困境，必須重視職工的工作實(shí)績和醫(yī)院醫(yī)療事業(yè)的實(shí)際貢獻(xiàn)，將薪資分配的天平向德藝雙馨的優(yōu)秀人才傾斜，向工作量繁重的重要崗位傾斜。美國科學(xué)家亞當(dāng)斯曾深入研究了社會(huì)行為與公平的相互關(guān)系，提出了著名的公平理論。該理論認(rèn)為工資薪酬的公平性對(duì)職工的工作態(tài)度、工作行為、工作績效有著至關(guān)重要的影響。職工通過了解內(nèi)部薪資分配結(jié)果，比較自己的投入和產(chǎn)出與其他人的投入產(chǎn)出情況，得出是否公正的判斷，進(jìn)而對(duì)其工作行為產(chǎn)生積極或消極的影響。這就告訴我們不僅收入分配的多寡與影響職工工作積極性密切關(guān)聯(lián)，而且收入分配的公正性更是直接影響職工工作積極性的重要標(biāo)尺。所以，公立醫(yī)院在突進(jìn)績效工資改革時(shí)，要立足兼顧效率與公平的原則，建立科學(xué)的績效工作分配制度，充分調(diào)動(dòng)職工的工作熱情，激發(fā)職工的工作創(chuàng)新力，促進(jìn)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的有效提升。

四、制度原則——促進(jìn)收入分配的規(guī)范性

在促進(jìn)公立醫(yī)院績效工資收入分配制度的規(guī)范性，必須從以下幾個(gè)方面入手：

一是建立科學(xué)的績效考核制度，確?？己私Y(jié)果為職工勞動(dòng)價(jià)值的真正反映?？冃Э己耸强冃ЧべY分配制度的核心環(huán)節(jié)，是績效工資分配的根本依據(jù)?？冃Э己酥贫鹊暮侠硇耘c科學(xué)性直接關(guān)系到公立醫(yī)院績效工資分配制度改革的成敗。換句話說，公正平等的分配必須立足于科學(xué)合理的績效考核。有學(xué)者研究指出，“一個(gè)完善的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系包括績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)以及相應(yīng)的績效分配方案設(shè)計(jì)。其中績效考核整體指標(biāo)在績效工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中已經(jīng)體現(xiàn)，它包括經(jīng)濟(jì)效益、工作量、工作效率、獎(jiǎng)懲金額以及經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，而績效考核的更加詳細(xì)的指標(biāo)體系設(shè)計(jì)一方面要能夠反映和衡量整體指標(biāo)體系，另一方面要求體現(xiàn)醫(yī)院的公益性職能并兼顧醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展?！痹诰唧w的考核技術(shù)上可以采用綜合技術(shù)，也可以采用專項(xiàng)技術(shù)，如應(yīng)用平衡記分卡法、關(guān)鍵指標(biāo)法（KPI)、“CRT”績效指標(biāo)分解方法來設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)體系，等等。

二是建立起合理的薪資分配制度，確保分配制度與考核制度的匹配性。這方面需要根據(jù)各個(gè)醫(yī)院的具體情況來確定各項(xiàng)考核指標(biāo)及其結(jié)果所對(duì)應(yīng)的薪資價(jià)值。一方面，需要充分考慮到同一層次醫(yī)院績效分配的標(biāo)準(zhǔn)。一般情況下，醫(yī)院績效分配的標(biāo)準(zhǔn)不能過于低于同層次醫(yī)院的分配水平，否則，會(huì)因?yàn)橥瑢哟螁挝桓＠罹噙^大導(dǎo)致人才流失，不利于醫(yī)院人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。另一方面，需要充分考慮部門內(nèi)部不同崗位、不同工種的差異性以及職工資源稟賦與工作狀態(tài)的特殊性，做到收入分配制度能體現(xiàn)勞動(dòng)者的價(jià)值和崗位價(jià)值。

三是加強(qiáng)公立醫(yī)院績效工資改革領(lǐng)導(dǎo)制度建設(shè)，提高執(zhí)行力與規(guī)范性。公立醫(yī)院績效工資改革的有效推進(jìn)，不僅需要科學(xué)合理的考核制度與分配制度，還需要堅(jiān)實(shí)有效的保障機(jī)制。必須要充分認(rèn)識(shí)到完善績效工資分配制度對(duì)于促進(jìn)醫(yī)療事業(yè)科學(xué)發(fā)展的重要意義，大力提高公立醫(yī)院管理者對(duì)績效工資改革工作的重視程度，為績效工資改革提供更為全面有力的保障措施。為此，必須加強(qiáng)公立醫(yī)院績效工資改革領(lǐng)導(dǎo)制度建設(shè)，成立院科兩級(jí)考核機(jī)構(gòu)，全面開展醫(yī)院職工績效考核的具體推進(jìn)工作。公立醫(yī)院績效工資改革領(lǐng)導(dǎo)制度還必須努力營造良好的從業(yè)氛圍與職業(yè)文化，提升醫(yī)院全體職員對(duì)績效工資改革本質(zhì)與價(jià)值的認(rèn)識(shí)，并引導(dǎo)其積極參與績效工資設(shè)計(jì)以及實(shí)施當(dāng)中，提升績效工資改革實(shí)施效能。

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