績(jī)效考核研究報(bào)告精選(九篇)

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第1篇：績(jī)效考核研究報(bào)告范文

【摘要】目的探討疾病預(yù)防控制績(jī)效考核工作在嘉魚縣實(shí)踐三年來的成效。方法通過同參與績(jī)效考核自查評(píng)分的工作人員進(jìn)行面對(duì)面地交流，共同探討績(jī)效考核對(duì)縣級(jí)區(qū)域與機(jī)構(gòu)疾病預(yù)防控制工作的促進(jìn)作用、存在的問題及改進(jìn)措施。結(jié)果績(jī)效考核對(duì)疾病預(yù)防控制工作起到了很好地促進(jìn)作用的同時(shí)也暴露出了一些問題。結(jié)論要想疾病預(yù)防控制績(jī)效考核工作在實(shí)踐中更能反映區(qū)域與機(jī)構(gòu)的工作能力，必須加強(qiáng)對(duì)績(jī)考工作人員的培訓(xùn)，適當(dāng)?shù)匦抻啞都膊☆A(yù)防控制工作績(jī)效考核操作手冊(cè)》。

【關(guān)鍵詞】疾病預(yù)防控制；績(jī)效考核；評(píng)價(jià)；改進(jìn)策略

嘉魚縣疾病預(yù)防控制工作績(jī)效考核自2009年開始，到2011年底已開展三年。按照衛(wèi)疾控字【2008】68號(hào)文件的績(jī)效考核指標(biāo)要求，參照《疾病預(yù)防控制工作績(jī)效考核操作手冊(cè)》，每年由嘉魚縣疾病預(yù)防控制工作績(jī)效考核技術(shù)指導(dǎo)組對(duì)前一年全縣疾控工作進(jìn)行了逐項(xiàng)自評(píng)，其中區(qū)域指標(biāo)6類17項(xiàng)，機(jī)構(gòu)指標(biāo) 8類35項(xiàng)101個(gè)指標(biāo)。在三年的實(shí)踐過程中，績(jī)效考核工作在對(duì)本縣的疾病預(yù)防控制工作起到了很好地促進(jìn)作用的同時(shí)也暴露出了一些問題，現(xiàn)分析探討如下。

1、促進(jìn)作用

1.1、績(jī)效考核對(duì)區(qū)域疾控工作的促進(jìn)作用

1.1.1、政府日益重視疾控工作。通過績(jī)效考核使區(qū)域相關(guān)工作指標(biāo)量化，較實(shí)際地反映了區(qū)域疾控工作能力與水平；使地方政府進(jìn)一步了解了疾控工作性質(zhì)與職能，更加重視疾控工作，從而切實(shí)提高了區(qū)域疾病防控工作水平。

1.1.2、慢性非傳染性疾病防控措施得到落實(shí)。在2009年，居民健康檔案覆蓋率與慢性病病人規(guī)范管理率均為0。而在2011年區(qū)域考核中上述兩項(xiàng)指標(biāo)分別為61%與60%，達(dá)到了上級(jí)對(duì)該項(xiàng)工作的考核要求。

1.1.3、促進(jìn)了基礎(chǔ)設(shè)施與儀器設(shè)備建設(shè)達(dá)標(biāo)。在2009年，基礎(chǔ)設(shè)施與儀器設(shè)備達(dá)標(biāo)單位比例中的儀器設(shè)備未達(dá)標(biāo)。而在2010年通過對(duì)實(shí)驗(yàn)室等級(jí)評(píng)審與改造使儀器設(shè)備建設(shè)達(dá)到了上級(jí)對(duì)該項(xiàng)工作的考核要求。

1.1.4、人力綜合素質(zhì)指數(shù)得到逐步提高。在2009年，人力綜合素質(zhì)指數(shù)為4.7759，而在2010年通過引進(jìn)高學(xué)歷人才使人力綜合素質(zhì)指數(shù)提高到5.023，達(dá)到了上級(jí)對(duì)該項(xiàng)工作的考核要求。

1.2、績(jī)效考核對(duì)機(jī)構(gòu)疾控工作的促進(jìn)作用

1.2.1、疫苗接種疑似異常反應(yīng)規(guī)范處置率得到明顯提高。在2009年中心沒有開展疫苗接種疑似異常反應(yīng)報(bào)告及規(guī)范處置工作?？己撕笾行南嚓P(guān)科室加強(qiáng)了對(duì)疫苗接種疑似異常反應(yīng)報(bào)告及規(guī)范處置工作，到2011年規(guī)范處置率達(dá)100%。

1.2.2、促進(jìn)了應(yīng)急物品儲(chǔ)備。在2009該疾控中心的應(yīng)急物品儲(chǔ)備很少，2010年在經(jīng)費(fèi)上予以傾斜，應(yīng)急物品儲(chǔ)備基本上能滿足本縣疫情處理的需要。

1.2.3、信息利用率得到加強(qiáng)。在2009年該疾控中心基本上沒有開展向政府報(bào)告或媒體報(bào)道相關(guān)信息，在2010與2011年積極開展分析預(yù)測(cè)研究報(bào)告信息并向政府及相關(guān)媒體報(bào)道多篇信息。使政府及相關(guān)媒體關(guān)注并重視疾控工作。

1.2.4、檢驗(yàn)設(shè)備達(dá)標(biāo)率明顯提高。在2009年考核中該疾控檢驗(yàn)設(shè)備達(dá)標(biāo)率為79.74%，而在2011年考核中該項(xiàng)指標(biāo)達(dá)97.40%。

1.2.5、專業(yè)技術(shù)人員人均數(shù)明顯增加。在2009年以前，中心每年除了個(gè)別要求晉升職稱的專業(yè)技術(shù)人員外，基本上沒有其他人員。2010年，中心領(lǐng)導(dǎo)高度重視專業(yè)技術(shù)人員工作，采取各種措施鼓勵(lì)專業(yè)人員，數(shù)量明顯增加。

1.2.6、政府撥款占年度支出比例明顯增加。在考核前，政府撥款占年度支出比例為33.20%，考核后政府撥款占年度支出比例逐年增加，到2011年達(dá)到49.43%。

1.2.7、疾控職責(zé)逐漸明晰，工作有的放矢。在2009年前，疾控工作沒有統(tǒng)一的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，導(dǎo)致工作無重心，職能不明確。2010-2011年，中心按照衛(wèi)生部《疾病預(yù)防控制工作績(jī)效考核操作手冊(cè)》要求將各項(xiàng)考核指標(biāo)逐項(xiàng)逐條按照科室職責(zé)分解到各科室，并制定崗位職責(zé)將其分解到個(gè)人。中心制定了一套全面完整的崗位職責(zé)績(jī)效考核體系。有力地促進(jìn)了工作。

1.2.8、在區(qū)域、機(jī)構(gòu)、科室、項(xiàng)目及崗位等五個(gè)層次對(duì)疾控工作進(jìn)行了全方位考核，建立了疾控工作考核理論體系。通過規(guī)定的考核指標(biāo)項(xiàng)目使績(jī)考工作逐層落實(shí)，最后以綜合量化評(píng)分來確定評(píng)價(jià)疾控機(jī)構(gòu)履行公共職能的條件、能力、過程與結(jié)果等[1]。

1.2.9、績(jī)效考核有力地促進(jìn)了被考核單位對(duì)疾病預(yù)防控制原始資料的收集，強(qiáng)調(diào)在日常工作中要留痕跡。在2009年前，單位不注重收集日常工作資料，導(dǎo)致很多歷史性的資料無據(jù)可查，考核后中心制定了專門的收集資料方案措施，每年將資料收集工作納入年度工作考核，各項(xiàng)工作資料記錄詳實(shí)。

2、存在的問題

2.1、部分績(jī)效考核指標(biāo)概念理解程度不一。專業(yè)技術(shù)人員對(duì)相關(guān)績(jī)效考核概念理解不透徹，存在著一知半解的現(xiàn)象，導(dǎo)致績(jī)考資料收集不規(guī)范，參差不齊，影響了考核的結(jié)果與質(zhì)量。

2.2、縣級(jí)有科研項(xiàng)目很少?？蒲泄ぷ髟诳h級(jí)疾控機(jī)構(gòu)考核不切實(shí)際?；鶎雍苌儆锌蒲许?xiàng)目，主要原因是專業(yè)技術(shù)人員的素質(zhì)與儀器設(shè)備達(dá)不到科研的要求。

2.3、沒有突發(fā)公共衛(wèi)生事件該指標(biāo)是否得分。區(qū)域沒有突發(fā)公共衛(wèi)生事件在突發(fā)公共衛(wèi)生事件處置項(xiàng)不得分不合理。因?yàn)橐粋€(gè)區(qū)域若無突發(fā)公共衛(wèi)生事件這本來就在一定程度上說明該縣疾病防控工作做得好，所以應(yīng)該得分才對(duì)。

2.4、繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育中的專業(yè)技術(shù)人員的確定。專業(yè)技術(shù)人員與非專業(yè)技術(shù)人員不能完全地區(qū)別開來。主要原因是專業(yè)技術(shù)人員不一定都從事相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)工作，而非專業(yè)技術(shù)人員也不一定都不從事專業(yè)技術(shù)工作。單純地將專業(yè)技術(shù)人員區(qū)別開來是不合乎實(shí)際的。

2.5、新改（擴(kuò)）建項(xiàng)目衛(wèi)生學(xué)評(píng)價(jià)率不合乎實(shí)際。因?yàn)閷?duì)在建項(xiàng)目的衛(wèi)生學(xué)評(píng)價(jià)需要建設(shè)單位的申請(qǐng)，若不申請(qǐng)疾控中心也不能強(qiáng)制開展評(píng)價(jià)，所以開不開展評(píng)價(jià)的主動(dòng)權(quán)不要在疾控機(jī)構(gòu)。

2.6、上級(jí)考核下級(jí)相應(yīng)專業(yè)技術(shù)指標(biāo)的考核人員的專業(yè)性也會(huì)影響到考核結(jié)果。如對(duì)縣級(jí)疾控機(jī)構(gòu)中的結(jié)核病控制工作的考核，因?yàn)槭屑?jí)疾控中心沒有相應(yīng)的結(jié)防科室。市級(jí)考核組應(yīng)該安排市級(jí)結(jié)核病防治機(jī)構(gòu)的專業(yè)人員參與考核。

2.7、食品污染監(jiān)測(cè)率讓疾控機(jī)構(gòu)來完成不合理。因?yàn)槭称沸l(wèi)生監(jiān)測(cè)職能能已移交質(zhì)監(jiān)部門，衛(wèi)生系統(tǒng)不能完成工作任務(wù)數(shù)量。

2.8、檢驗(yàn)設(shè)備達(dá)標(biāo)率不實(shí)用。因?yàn)榭h級(jí)疾控機(jī)構(gòu)在日常工作中大多數(shù)檢驗(yàn)項(xiàng)目未開展，導(dǎo)致配備的儀器設(shè)備利用率不高（如氣象色譜儀、甲醛測(cè)定儀等），浪費(fèi)公共資源。

2.9、實(shí)驗(yàn)室檢驗(yàn)項(xiàng)目開展率低。因?yàn)橛行z驗(yàn)檢測(cè)項(xiàng)目非本單位原因而未開展，所以參數(shù)不可能完成。如食品衛(wèi)生、寄生蟲等。

2.10、入托、入學(xué)兒童接種證查驗(yàn)率納入考核不合理。因?yàn)槿胪?、入學(xué)兒童接種證查驗(yàn)的職能在教育部門而不在衛(wèi)生部門。衛(wèi)生部門負(fù)責(zé)補(bǔ)證（種）工作的領(lǐng)導(dǎo)和管理，疾控機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)補(bǔ)證（種）工作的技術(shù)指導(dǎo)、培訓(xùn)和補(bǔ)證（種）工作[2]。

3、討論與建議

3.1、完善標(biāo)準(zhǔn)是根本

一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)的制定與實(shí)施需要反復(fù)地實(shí)踐與論證來促進(jìn)其不斷完善。因?yàn)椴煌赜蚺c時(shí)間的工作重點(diǎn)存在著一定的差別。所以需要不斷地改進(jìn)才能使之更貼近工作實(shí)際。如績(jī)考標(biāo)準(zhǔn)中規(guī)定的儀器設(shè)備與檢驗(yàn)項(xiàng)目有一部份在縣疾控中心很少使用或者根本用不上，建議僅在市級(jí)以上疾控機(jī)構(gòu)配備此類儀器設(shè)備與開展這些檢驗(yàn)項(xiàng)目。所以標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該考慮到地域差別、時(shí)間差別等一系列問題，通過不斷修改來完善標(biāo)準(zhǔn)，使其更加具有實(shí)用性。

3.2、加強(qiáng)培訓(xùn)是動(dòng)力

3.2.1、由于各級(jí)工作人員對(duì)相關(guān)績(jī)考工作概念的理解不一致，可能會(huì)導(dǎo)致因概念模糊而出現(xiàn)在實(shí)際績(jī)考工作中收集資料上的偏差。因此，每年應(yīng)定期從上到下（省-市-縣）集中進(jìn)行一次績(jī)效考核工作知識(shí)培訓(xùn)和交流，鼓勵(lì)各級(jí)績(jī)考人員提問，通過提問來進(jìn)一步深化相互對(duì)相關(guān)績(jī)考概念的理解。

3.2.2、因?yàn)橄嚓P(guān)科室每年都有一部份人員流動(dòng)，所以單位績(jī)考辦應(yīng)每年定期加強(qiáng)對(duì)參與績(jī)考工作的人員的培訓(xùn)，讓干部職工均能逐項(xiàng)逐條將考核標(biāo)準(zhǔn)及內(nèi)容理解透徹，做到有的放矢，穩(wěn)步推進(jìn)。同時(shí)，各科室負(fù)責(zé)績(jī)考工作的資料員要將實(shí)際操作過程中出現(xiàn)的問題擺出來，讓大家一起討論出最佳方案。

3.3、合理引進(jìn)人才是策略

由于縣級(jí)疾控中心的工作人員大部份都是從原縣衛(wèi)生防疫站過來的，原縣防疫站的工作模式與條件限制了對(duì)高層次人才的引進(jìn)，導(dǎo)致縣級(jí)疾控中心專業(yè)技術(shù)人員缺乏或業(yè)務(wù)素質(zhì)偏低。疾病預(yù)防控制工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)縣級(jí)疾病預(yù)防控制工作提出了更高的要求，各方面的工作都需要有一定專業(yè)技能與素質(zhì)的人員來參與完成。目前縣級(jí)疾控機(jī)構(gòu)一方面存在著有事無人干，另一方面卻又存在著有人沒事干的現(xiàn)象。而導(dǎo)致這一個(gè)矛盾的根源就是缺少可用的人才。所以要合理引進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才。

3.4、政府重視是保障

3.4.1、績(jī)考是對(duì)縣級(jí)疾病預(yù)防控制工作的綜合評(píng)價(jià)。其中，疾病預(yù)防控制經(jīng)費(fèi)投入占地方財(cái)政經(jīng)常性支出的比例應(yīng)逐年增加，且不低于當(dāng)?shù)刎?cái)政支出增長(zhǎng)的比例。這說明了政府的財(cái)政經(jīng)費(fèi)投入是運(yùn)行保障之一。

3.4.2、慢性非傳染性疾病預(yù)防控制工作要求轄區(qū)人口覆蓋率達(dá)60%以上，這是一個(gè)全民參與的工作，不是醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)一家的事。所以政府應(yīng)加強(qiáng)對(duì)公眾的引導(dǎo)與宣傳，促進(jìn)該項(xiàng)工作的盡早落實(shí)。

3.4.3、其它部份績(jī)考指標(biāo)也需要全縣相關(guān)部門的相互配合來完成。如健康危害因素監(jiān)測(cè)評(píng)價(jià)與干預(yù)、健康教育與健康促進(jìn)、艾滋病預(yù)防控制等。

參考文獻(xiàn)

第2篇：績(jī)效考核研究報(bào)告范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 人力資源管理 途徑

人是企業(yè)擁有的重要資源，也是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在。美國(guó)管理學(xué)教授勞倫斯.S.克需曼曾經(jīng)說過：“人是一切企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、發(fā)展的控制因素?！彪S著企業(yè)對(duì)人力資源的利用和開發(fā)，企業(yè)的決策越來越多地受到人力資源管理的約束。①而隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，尤其是我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的愈來愈完善，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)由傳統(tǒng)的自然資源競(jìng)爭(zhēng)上升到人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，最終歸結(jié)為人才資本的競(jìng)爭(zhēng)。這對(duì)企業(yè)的人力資源管理工作提出了新的要求。

1.我國(guó)企業(yè)人力資源管理的存在的主要問題

人力資源管理是基于西方現(xiàn)代企業(yè)管理的概念，由于歷史等客觀原因，我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)形成的較晚，我國(guó)企業(yè)人力資源管理最早可追溯至20世紀(jì)70年代，因此人力資源管理水平相對(duì)發(fā)達(dá)國(guó)家而言仍很落后。主要存在以下問題：

1.1績(jī)效考核機(jī)制仍不健全

目前企業(yè)的人力資源績(jī)效考核機(jī)制尚不健全，指標(biāo)細(xì)化度不夠，評(píng)價(jià)方式單一，分類不科學(xué)，信息反饋的不及時(shí)或者信息公開度不夠，都使得績(jī)效考核的效果大打折扣，甚至引起相反作用。同時(shí)，績(jī)效考核過于傾向于短期目標(biāo)，忽略了部分員工的潛力開發(fā)，過去傾向于個(gè)人目標(biāo)，忽略了團(tuán)隊(duì)合作的效果。沒有針對(duì)不同崗位特征制定不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

1.2人力資源的培訓(xùn)系統(tǒng)功能較差

我國(guó)當(dāng)前人力資源開發(fā)還僅僅停留在初級(jí)階段，員工培訓(xùn)流于形式。對(duì)員工的培訓(xùn)停留在理論層面的硬性灌輸，缺乏對(duì)內(nèi)在職業(yè)精神、創(chuàng)新能力的開發(fā)。在培訓(xùn)設(shè)計(jì)上，培訓(xùn)內(nèi)容單一，培訓(xùn)形式單一，培訓(xùn)對(duì)象單一，培訓(xùn)效果較差。同時(shí)培訓(xùn)設(shè)計(jì)與企業(yè)激勵(lì)機(jī)制結(jié)合得不夠好，與員工個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)結(jié)合得不緊密，員工接受主動(dòng)性不高。

1.3 人力資源管理部門職能定位單一

當(dāng)前多數(shù)企業(yè)對(duì)人力資源管理部門的定位還是事務(wù)性管理。大型企業(yè)人力資源的部門局限于傳統(tǒng)的人事管理，對(duì)本企業(yè)和本行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)、企業(yè)當(dāng)前的戰(zhàn)略規(guī)劃研究不夠，未將人力資源作為要素加以考量。中小型企業(yè)人力資源的部門職能僅限于招聘等日常性工作，而且往往由辦公室主任兼任。有的未設(shè)置獨(dú)立的人力資源部門，由企業(yè)主管個(gè)人進(jìn)行人力資源的調(diào)配，隨意性很大。

2.我國(guó)企業(yè)人力資源管理改進(jìn)的主要途徑

2.1強(qiáng)化以崗位設(shè)置為前提的管理體系

企業(yè)作為以生產(chǎn)產(chǎn)品、提供服務(wù)為目的的社會(huì)組織，越來越呈現(xiàn)精細(xì)化的趨向。企業(yè)每個(gè)崗位上的員工往往各司其職，因此優(yōu)化崗位結(jié)構(gòu)，明確崗位職責(zé)十分重要。崗位職責(zé)的設(shè)置上要注意崗位與崗位之間的關(guān)系，兩者應(yīng)既是相對(duì)獨(dú)立的點(diǎn)與點(diǎn)的關(guān)系，但結(jié)合起來則呈現(xiàn)線性聯(lián)系的特點(diǎn)。因此，在崗位職責(zé)的設(shè)置上避免嚴(yán)重重復(fù)或者脫節(jié)。在崗位管理方面，可根據(jù)企業(yè)具體實(shí)際，對(duì)崗位進(jìn)行分類管理，如設(shè)置管理崗位、銷售類、專業(yè)類等，有利于崗位價(jià)值的評(píng)價(jià)及對(duì)應(yīng)的薪酬階次的安排。

2.2建立績(jī)效考核為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)業(yè)績(jī)既是企業(yè)管理的終極目標(biāo)，也是員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的基礎(chǔ)。建立以績(jī)效為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制，就是在企業(yè)員工考核目標(biāo)的設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)的選擇和考核內(nèi)容的制定上，直接體現(xiàn)企業(yè)的管理理念的同時(shí)，滿足員工價(jià)值期望的機(jī)制。在績(jī)效考核指標(biāo)的制定上應(yīng)合理科學(xué)，注重員工崗位業(yè)績(jī)、職業(yè)態(tài)度、創(chuàng)新精神等多方面、全方位的考核。要針對(duì)不同類別的崗位給予有差別的評(píng)價(jià)，對(duì)貢獻(xiàn)大、環(huán)境苦、要求高的崗位要提高激勵(lì)的力度，增加績(jī)效考核的針對(duì)性。將績(jī)效考核與薪酬掛鉤，能有效地調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，營(yíng)造企業(yè)與員工共同分享價(jià)值的良好氛圍。

2.3建立以教育為主要方法的員工培訓(xùn)體系

從人力資本到人才資本，教育是最好的途徑。因?yàn)榻逃M(fèi)具有收益遞增性，而其他非教育收入帶來的邊際效應(yīng)是遞減的。尤其是隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展，知識(shí)的更新已成為一種必然要求，因此，加大員工對(duì)新知識(shí)、前沿技術(shù)的學(xué)習(xí)，不但能是員工自身收益，也能讓企業(yè)收益。在以教育為主要方法的員工培訓(xùn)體系的建立上，一方面豐富教育的形式，更新教育內(nèi)容，拓展教育的對(duì)象，另一方面也要將企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃和員工職業(yè)規(guī)劃結(jié)合起來，最大程度促進(jìn)員工自覺主動(dòng)地參與到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略方向上來。這不但有利于企業(yè)近期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，更有利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

2.4強(qiáng)化以專業(yè)化為龍頭的人力資源管理隊(duì)伍

專業(yè)化的是企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)的發(fā)展方向，尤其一些私營(yíng)企業(yè)還出現(xiàn)了職業(yè)經(jīng)理人，專門從事人力資源管理。而未來企業(yè)人力資源管理者角色將主要定位在經(jīng)營(yíng)決策者角色、CEO（首席執(zhí)行官）、直線經(jīng)理的支持或服務(wù)者三個(gè)方面②，可見以人力資源為軸心，建立企業(yè)內(nèi)部的結(jié)構(gòu)體系已經(jīng)成為管理結(jié)構(gòu)的新形態(tài)。企業(yè)以長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度，重視人力資源管理，投入人力資源開發(fā)專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，保證人力資源管理部門的獨(dú)立性。人力資源管理從業(yè)者自身提高工作的主動(dòng)性，培養(yǎng)較強(qiáng)的溝通能力和協(xié)調(diào)能力，具備識(shí)人能力的同時(shí)要善于用人。

注 釋：

①論企業(yè)人力資源的重要性，昌琴，魅力中國(guó)，2010年第2期

②企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，于麗宏，中國(guó)礦業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)，2000年第3期

參考文獻(xiàn)：

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[2]人力資源管理，葛玉輝主編，清華大學(xué)出版社2008.6第2版

作者簡(jiǎn)介：

第3篇：績(jī)效考核研究報(bào)告范文

[關(guān)鍵詞]國(guó)內(nèi)外;高校;績(jī)效評(píng)價(jià)

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.22.201

[中圖分類號(hào)]G644 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2015）22-0-02

績(jī)效管理是20世紀(jì)90年代西方國(guó)家興起的一種新的管理理念，在推動(dòng)組織發(fā)展戰(zhàn)略、提高管理效能、改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量等方面均發(fā)揮了積極作用?？?jī)效管理的前身是績(jī)效評(píng)價(jià)，國(guó)內(nèi)也經(jīng)常叫績(jī)效考核。當(dāng)前績(jī)效考核大多存在“重考核、輕管理，重結(jié)果、輕過程，重評(píng)比、輕診斷，重獎(jiǎng)懲、輕改進(jìn)”的傾向，關(guān)注的是“打分排名”，而非自身素質(zhì)能力的提升。這種做法使許多教師熱衷于各種學(xué)術(shù)評(píng)獎(jiǎng)、做課題等，造成教師急功近利、競(jìng)相攀比的心態(tài)，甚至為得高分走關(guān)系，難以沉下心來，潛心研究學(xué)問，提升自身的教學(xué)科研水平。違背了績(jī)效評(píng)價(jià)的根本目的。

1 國(guó)外高?？?jī)效評(píng)價(jià)方法綜述

國(guó)外高等教育發(fā)展歷史較長(zhǎng)，對(duì)于高校績(jī)效評(píng)價(jià)方法的研究也起步較早。美國(guó)對(duì)高校教師的績(jī)效評(píng)價(jià)起源于20世紀(jì)50年代末，前蘇聯(lián)衛(wèi)星上天刺激到美國(guó)人的神經(jīng)直接引發(fā)了教育改革運(yùn)動(dòng)。20世紀(jì)80年代美國(guó)國(guó)家質(zhì)量教育委員會(huì)發(fā)表的《國(guó)家的危機(jī)中》，引起美國(guó)上下對(duì)績(jī)效的關(guān)注，1998年美國(guó)國(guó)會(huì)頒布《高等教育修正案》，提出建立師資培養(yǎng)質(zhì)量報(bào)告的要求，為教師績(jī)效責(zé)任制的提出奠定了法律基礎(chǔ)。教育責(zé)任制的擴(kuò)展，進(jìn)一步完善了教師評(píng)價(jià)制度，形成了以學(xué)系、同行、學(xué)生評(píng)價(jià)為主體的評(píng)價(jià)體系，從教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)三個(gè)方面進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，其中教學(xué)評(píng)價(jià)是績(jī)效評(píng)價(jià)的關(guān)鍵方面，并且劃分年度評(píng)價(jià)、晉升評(píng)價(jià)、終身聘用評(píng)價(jià)三個(gè)類別?？蒲性u(píng)價(jià)中采用同行評(píng)價(jià)機(jī)制、成果計(jì)數(shù)法和引用分析法三種方法具體評(píng)價(jià)教師的科研成果和水平，而社會(huì)服務(wù)評(píng)價(jià)則因?qū)W校的不同和系，對(duì)教師設(shè)置不同的評(píng)價(jià)要求。

英國(guó)的高等教育常被稱之為精英教育，英國(guó)的高校教育評(píng)估包含科研評(píng)估和質(zhì)量評(píng)估兩方面，其首次評(píng)估始于1986年。科研評(píng)估（簡(jiǎn)稱RAE）由英格蘭高等教育基金委員會(huì)和其他兩個(gè)基金會(huì)及北愛爾蘭教育部聯(lián)合組成，對(duì)全英的所有高校實(shí)施評(píng)估工作。科研評(píng)估用于評(píng)價(jià)高校的科研水平和博士、學(xué)術(shù)型碩士的培養(yǎng)，同時(shí)評(píng)估結(jié)果與基金會(huì)的撥款直接掛鉤，質(zhì)量評(píng)估則側(cè)重于本科學(xué)生和課程型碩士的培養(yǎng)?？蒲性u(píng)估項(xiàng)目分為68個(gè)評(píng)估單元，每個(gè)評(píng)估單元由一個(gè)評(píng)估組負(fù)責(zé)，評(píng)估結(jié)果劃分為7個(gè)等級(jí)，通常每3-5年評(píng)估一次。RAE以同行評(píng)估為主，為保證評(píng)估的廣泛參與性和公平性，參與評(píng)估的專家來自英國(guó)高校的教授、學(xué)者，同時(shí)也有來自哈佛大學(xué)、麻省理工學(xué)院、斯坦福大學(xué)等海外顧問團(tuán)。為保證評(píng)價(jià)過程的公開和透明，評(píng)價(jià)過程的全部資料都可以在互聯(lián)網(wǎng)上查到。

在國(guó)家推進(jìn)績(jī)效評(píng)價(jià)方法的同時(shí)，不少學(xué)者也開展了學(xué)?？?jī)效管理評(píng)價(jià)的研究，比如美國(guó)學(xué)者賈勒特在1985年提出采用包括運(yùn)行指標(biāo)、外部指標(biāo)和內(nèi)部指標(biāo)在內(nèi)的三類指標(biāo)作為高?？?jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。隨著平衡計(jì)分卡在企業(yè)使用取得了較大成功，國(guó)外高校開始把平衡計(jì)分卡方法逐漸引入到高?？?jī)效評(píng)價(jià)中，比如美國(guó)加州從1993年開始的高校教學(xué)改革中，把平衡計(jì)分卡方法作為一種先進(jìn)的績(jī)效管理方法在各高校推薦使用。

2 國(guó)內(nèi)高?？?jī)效評(píng)價(jià)方法綜述

國(guó)內(nèi)由于高等教育發(fā)展起步較晚等原因，績(jī)效評(píng)價(jià)方法也起步較晚，相關(guān)研究?jī)?nèi)容較少。國(guó)內(nèi)關(guān)于教育評(píng)價(jià)最早的著作是李聰明在1972年出版的《教育評(píng)價(jià)理論與方法》一書，該書中在國(guó)內(nèi)首次提出了教師評(píng)價(jià)的概念。著名教育學(xué)家蘇渭昌在《教育評(píng)價(jià)技術(shù)》一書中也涉及教師績(jī)效評(píng)價(jià)方法。

從20世紀(jì)90年代開始，教師績(jī)效和教學(xué)績(jī)效評(píng)價(jià)受到了教育部重視，教育部在1991年5月頒布的《教育督導(dǎo)暫行規(guī)定》標(biāo)志著我國(guó)教育評(píng)價(jià)工作的開啟，隨后在1993年，教育部高教司成立了本科教育教學(xué)評(píng)價(jià)研究小組，2002年教育部高教司頒布了《普通高校本科教學(xué)工作水平評(píng)估方案》，該方案確定了我國(guó)教學(xué)評(píng)價(jià)中“以評(píng)促改、以評(píng)促建、評(píng)建結(jié)合、重在建設(shè)”的建設(shè)原則。

在我國(guó)教育部的大力推進(jìn)下，教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)受到了我國(guó)學(xué)者的廣泛關(guān)注，紛紛開展對(duì)教學(xué)效率評(píng)價(jià)的研究。2001年鄧國(guó)勝提出了可以覆蓋高校教學(xué)評(píng)價(jià)的非盈利組織評(píng)估體系，該體系包括組織能力評(píng)估、使命戰(zhàn)略評(píng)估、項(xiàng)目評(píng)估和非盈利性評(píng)估等四大評(píng)估模塊，該學(xué)者在2004年更進(jìn)一步提出了基于問責(zé)、組織能力和績(jī)效的“APC”評(píng)估體系，該體系具有評(píng)估可持續(xù)性、操作簡(jiǎn)單性等優(yōu)勢(shì)。

王遠(yuǎn)和尚靜就大學(xué)教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度的有效性分析進(jìn)行研究。文章在對(duì)大學(xué)教師評(píng)價(jià)分解和分類的基礎(chǔ)上，從分析政策的角度上構(gòu)建了大學(xué)教師評(píng)估制度的有效性分析模型，通過分層抽樣對(duì)五個(gè)不同的系及不同職稱的教師，就某大學(xué)教師評(píng)估考核文本進(jìn)行訪談，通過比較訪談結(jié)果和預(yù)期差距得到當(dāng)前制度有效性低的結(jié)果。文章通過分析以期建立制度和個(gè)人雙贏的結(jié)果。

鄭利研究了平衡計(jì)分卡在高等學(xué)校績(jī)效管理中的應(yīng)用。文章首先對(duì)平衡計(jì)分卡的產(chǎn)生和強(qiáng)調(diào)“平衡”的原則進(jìn)行論述。其次分析了其在高?？?jī)效管理應(yīng)用中的可行性，在介紹高校戰(zhàn)略地圖的情況下，說明了基于戰(zhàn)略地圖的高校平衡計(jì)分卡構(gòu)成的基本內(nèi)容，探討了績(jī)效指標(biāo)在設(shè)計(jì)中應(yīng)遵循的與戰(zhàn)略保持一致、可量化、兼顧平衡、加強(qiáng)內(nèi)部共識(shí)的原則。為高校平衡計(jì)分卡的建立提供了清晰的思路。

3 我國(guó)高等職業(yè)院?？?jī)效管理概述

在高校學(xué)者紛紛進(jìn)行績(jī)效管理研究的情況下，高等職業(yè)教育作為我國(guó)高等教育的重要組成部分，相關(guān)學(xué)者也結(jié)合當(dāng)前職業(yè)院校的教育現(xiàn)狀進(jìn)行了不斷探索。

麥海燕研究高職院?？?jī)效評(píng)價(jià)平衡計(jì)分卡的指標(biāo)體系構(gòu)建。研究者在肯定《高職高專院校人才培養(yǎng)工作水平評(píng)估方案》在學(xué)生就業(yè)、教學(xué)管理等方面的指導(dǎo)意義的同時(shí)，從學(xué)生成長(zhǎng)、財(cái)務(wù)收益風(fēng)險(xiǎn)等方面進(jìn)行補(bǔ)充論述，通過準(zhǔn)則層、目標(biāo)層、指標(biāo)層指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)四個(gè)方面建立評(píng)價(jià)指標(biāo)，同時(shí)參照教育部的標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)和行業(yè)指標(biāo)進(jìn)行設(shè)置，對(duì)本文設(shè)計(jì)具有一定的借鑒意義。

黃專途、何向榮展開平衡計(jì)分卡在高職院校戰(zhàn)略管理中的應(yīng)用研究。研究者先以客戶（即學(xué)生）企業(yè)（即用人單位）的視角為邏輯起點(diǎn)，探討政府、企業(yè)、學(xué)生以及院校之間不同的價(jià)值差異和客戶價(jià)值主張，構(gòu)建了浙江工貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院五個(gè)戰(zhàn)略主題，通過運(yùn)用平衡計(jì)分卡理論，分析了學(xué)院發(fā)展的5個(gè)戰(zhàn)略，找出目前管理的薄弱環(huán)節(jié)，通過關(guān)注創(chuàng)造價(jià)值的關(guān)鍵流程，從提高人力資本準(zhǔn)備度、關(guān)注客戶價(jià)值主張、組織資本協(xié)調(diào)一致方面進(jìn)行闡述，從而實(shí)現(xiàn)學(xué)院戰(zhàn)略中心型組織的發(fā)展目標(biāo)。

楊麗基于平衡計(jì)分卡在國(guó)家骨干高職院校建設(shè)初探進(jìn)行研究。通過分析平衡計(jì)分卡的的實(shí)施步驟，從四個(gè)層面闡述平衡計(jì)分卡應(yīng)用于國(guó)家骨干高職院校的具體內(nèi)涵。在戰(zhàn)略實(shí)施方面，闡述骨干高職院校需要處理辦學(xué)機(jī)制創(chuàng)新與人才培養(yǎng)模式改革、重點(diǎn)與非重點(diǎn)專業(yè)、專業(yè)能力培養(yǎng)與通用能力培養(yǎng)等5個(gè)方面的復(fù)雜關(guān)系。闡述國(guó)家示范高等院校在財(cái)務(wù)、利益相關(guān)者、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面的可操作路徑與方法，啟發(fā)人思考。

吳曄就平衡計(jì)分卡在高職院校行政管理人員績(jī)效考核中的應(yīng)用進(jìn)行研究。通過運(yùn)用平衡計(jì)分卡突破傳統(tǒng)的高職院?！暗?、能、勤、績(jī)、廉”的考核指標(biāo)，針對(duì)行政管理人員工作實(shí)際從四個(gè)維度設(shè)計(jì)出高職院校行政管理人員平衡計(jì)分卡，并提出了分崗考核、量化、平衡一致，全員參與的體系原則。文章對(duì)于高職院校行政管理人員的績(jī)效考核研究有一定的借鑒作用。

主要參考文獻(xiàn)

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第4篇：績(jī)效考核研究報(bào)告范文

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；人力資源；對(duì)策建議

    1激勵(lì)是人力資源管理的核心內(nèi)容人力資源在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮著重要的作用，而激勵(lì)是人力資源管理的核心內(nèi)容，因此，做好激勵(lì)機(jī)制的研究有助于現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行有效管理。激勵(lì)研究的核心是行為規(guī)范和分配制度。依據(jù)組織行為學(xué)的理論，行為規(guī)范是將員工的能力、情感、氣質(zhì)等個(gè)性特質(zhì)與組織目標(biāo)聯(lián)系起來。分配制度是將員工的需求動(dòng)機(jī)與組織目標(biāo)連接起來，把個(gè)人的努力與個(gè)人的新酬聯(lián)系起來，體現(xiàn)個(gè)人勞動(dòng)價(jià)值。激勵(lì)的研究是指組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，根據(jù)其成員的個(gè)人需要，制定適當(dāng)?shù)男袨橐?guī)范和分配制度，以實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，達(dá)到組織利益和個(gè)人利益的一致。激勵(lì)貫穿在計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等各項(xiàng)企業(yè)管理職能之中，激勵(lì)是企業(yè)人力資源的最終目的。

    2激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中的作用和意義激勵(lì)作為一種內(nèi)在的心理活動(dòng)過程或狀態(tài)雖不具有可以直接觀察的外部形態(tài)但可以行為的表現(xiàn)及效果對(duì)激勵(lì)的程度加以推斷和測(cè)定。激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中具有如下作用：2.1激勵(lì)有助于將職工的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來激勵(lì)的功能應(yīng)以個(gè)人利益和需要的滿足為前提，誘導(dǎo)職工把個(gè)人目標(biāo)統(tǒng)一于組織的整體目標(biāo)，激發(fā)和推動(dòng)員工為完成工作任務(wù)作出貢獻(xiàn)，從而促使個(gè)人目標(biāo)與組織整體目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)。

    2.2激勵(lì)有助于員工充分發(fā)揮潛力和智慧管理學(xué)家的研究指出，員工的工作績(jī)效是員工的能力和受激勵(lì)程度的函數(shù)，即績(jī)效=F(能力*激勵(lì))。美國(guó)哈佛大學(xué)的詹姆士教授在一份研究報(bào)告中指出，實(shí)行計(jì)時(shí)計(jì)酬的分配制度的員工僅發(fā)揮20%~30%的能力就可以保證不被開除，而如果受到充分激勵(lì)的話，員工的能力可發(fā)揮出80%~90%。有效的激勵(lì)制度能夠進(jìn)一步促進(jìn)員工發(fā)揮創(chuàng)新精神，自覺提高自身素質(zhì)，從而增強(qiáng)工作能力而增大工作績(jī)效。

    2.3激勵(lì)有助于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力企業(yè)是由眾多正式工作群體和非正式群體組成的，員工之間除了工作關(guān)系之外，他們還需要情感方面的交流溝通，通過激勵(lì)措施的開展能加深員工之間的了解，也能增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感，而健康向上的企業(yè)文化能增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力。此時(shí)，企業(yè)的存亡、發(fā)展與員工個(gè)人的事業(yè)、前途有機(jī)結(jié)合，形成奮發(fā)圖強(qiáng)的合力，大大增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力。

    2.4激勵(lì)機(jī)制的研究有助于企業(yè)建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度把激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用于企業(yè)管理，研究企業(yè)激勵(lì)機(jī)制原理應(yīng)用、組織構(gòu)建，效果回饋有利于企業(yè)的健康、和諧和可持續(xù)發(fā)展，形成多元的管理機(jī)制，有利于企業(yè)人員的素質(zhì)培養(yǎng)和提升，同時(shí)有效提高企業(yè)的管理效率和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率，有助于最大值地調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的生產(chǎn)、工作積極性，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。激勵(lì)機(jī)制的研究對(duì)建立健全和管理現(xiàn)代企業(yè)制度具有重要意義。

    3建立和完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策建議3.1人的需求不斷變化,要切實(shí)了解人的需求從心理學(xué)講，人的行為表現(xiàn)和需求的內(nèi)外誘導(dǎo)關(guān)系是按照“需求——?jiǎng)訖C(jī)——激勵(lì)——行為”這一周而復(fù)始的過程進(jìn)行的。

    人的需求具有多樣性、變化性、差異性和復(fù)雜性等特點(diǎn)，因此，企業(yè)管理者要客觀地看待和正確地了解員工的需求，徹底拋棄對(duì)員工的一些錯(cuò)誤理解，尊重員工正當(dāng)而合理的需求。激勵(lì)不但要適應(yīng)人性，而且還要著眼于完善人性，創(chuàng)造并發(fā)展人的需求。企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)，一定要結(jié)合企業(yè)的特點(diǎn)和需求，設(shè)置激勵(lì)的目標(biāo)。根據(jù)員工的個(gè)體差異和需求，選擇合適的激勵(lì)方法，把企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，使企業(yè)和員工都獲得需求的滿足，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。

    3.2物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)并用

物質(zhì)激勵(lì)是最基本的激勵(lì)措施，物質(zhì)影響甚至決定著員工的生活質(zhì)量和自由度，也決定著員工其他更高層次需求的實(shí)現(xiàn)。因此，員工很關(guān)注自己的工資、獎(jiǎng)金和津貼多少，合適的數(shù)量能達(dá)到激勵(lì)的作用。在物質(zhì)需求得到滿足以后人的需求會(huì)向更高精神層次發(fā)展，即社交、自尊、自我實(shí)現(xiàn)需要的精神激勵(lì)層面上去。在人力資源管理實(shí)踐中，管理者必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來，才能更好地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性。

    3.3正激與負(fù)激相結(jié)合

美國(guó)心理學(xué)家斯金納的強(qiáng)化理論，把強(qiáng)化(即激勵(lì))劃分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。正激(正強(qiáng)化)就是對(duì)員工的符合企業(yè)目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以使得這種行為更多的出現(xiàn)；負(fù)激(負(fù)強(qiáng)化)就是對(duì)員工的違背企業(yè)目標(biāo)非期望行為進(jìn)行懲罰，以使得這種行為不再發(fā)生。

    在管理實(shí)踐中，管理者應(yīng)該把二者恰當(dāng)?shù)慕Y(jié)合使用，更重視正激勵(lì)的積極作用。

    4激勵(lì)管理的新舉措

4.1績(jī)效考核和薪酬掛鉤的原則企業(yè)員工的績(jī)效考評(píng)就是采用定量和定性的方法對(duì)員工在工作崗位上表現(xiàn)出來的工作能力、工作職責(zé)、工作貢獻(xiàn)等進(jìn)行的考核和評(píng)價(jià)，這種考核的目的也是為了通過結(jié)果反饋激發(fā)員工努力工作改進(jìn)工作企業(yè)的績(jī)效考評(píng)，需要在堅(jiān)持客觀公正的原則下，結(jié)合崗位職責(zé)科學(xué)合理地確定各項(xiàng)考核指標(biāo)，分層次、有差別地進(jìn)行分類考核?？己硕ㄎ灰獪?zhǔn)確、績(jī)效指標(biāo)要科學(xué)、考核周期要合理。另外，要堅(jiān)持以人為本的要求，鼓勵(lì)集體評(píng)議和員工自評(píng)，通過員工業(yè)績(jī)總結(jié)報(bào)告、部門討論互評(píng)等方式，廣泛征求考評(píng)意見，以對(duì)員工進(jìn)行全方位更客觀的評(píng)價(jià)。薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效考核掛鉤，制定合理的薪酬系統(tǒng)。制定激勵(lì)性的薪酬政策時(shí)，要對(duì)薪酬體系進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)，保證公平的前提下提高薪酬水平。

第5篇：績(jī)效考核研究報(bào)告范文

關(guān)鍵詞：物資 計(jì)劃管理

中圖分類號(hào)：F251.2文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：2095-2104（2013）

1 大型工程項(xiàng)目物資計(jì)劃管理的一般內(nèi)容

大型項(xiàng)目的物資計(jì)劃管理運(yùn)作與控制，主要是在物資計(jì)劃的管理流程、物資計(jì)劃的平衡、物資計(jì)劃的集中會(huì)審、物資計(jì)劃的分交、物資計(jì)劃的跟蹤與反饋、物資計(jì)劃的監(jiān)督與考核等幾個(gè)方面。

1.1 大型項(xiàng)目物資計(jì)劃特點(diǎn)

大型工程項(xiàng)目建設(shè)的物資計(jì)劃管理的主要特點(diǎn)，除物資的相關(guān)性、確定性和計(jì)劃復(fù)雜性等三個(gè)特點(diǎn)外，還存另外兩個(gè)重要的特點(diǎn)，即：物資計(jì)劃的多變性、物資計(jì)劃的不可預(yù)見性。

物資計(jì)劃的多變性是指在項(xiàng)目建設(shè)過程中，由于理論設(shè)計(jì)和建設(shè)實(shí)際存在諸多差異或認(rèn)識(shí)不足，在施工建設(shè)過程中會(huì)不斷提出優(yōu)化和改變?cè)O(shè)計(jì)等情況，物資需求也會(huì)隨著工程設(shè)計(jì)方案調(diào)整和方案優(yōu)化產(chǎn)生大量的變更，致使物資計(jì)劃存在多變性。

物資計(jì)劃的不可預(yù)見性是指在項(xiàng)目建設(shè)中由于緊急情況或者調(diào)試停車情況的發(fā)生、或因物資損壞、丟失等原因發(fā)生的臨時(shí)、緊急物資需求，致使物資計(jì)劃存在不可預(yù)見性。

1.2 大型工程項(xiàng)目物資計(jì)劃管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)

在大型項(xiàng)目工程建設(shè)過程中，物資計(jì)劃的多變性會(huì)造成大量工程物資剩余，甚至導(dǎo)致物資積壓，給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)損失。物資計(jì)劃的不可預(yù)見性在一定程度上會(huì)直接影響整個(gè)項(xiàng)目是否按照統(tǒng)籌控制計(jì)劃安排，如期保質(zhì)保量順利投產(chǎn)運(yùn)行的關(guān)鍵。尤其是在項(xiàng)目后期的生產(chǎn)準(zhǔn)備階段，往往需求物資均為不成批量的零星物資，由于這類物資數(shù)量及質(zhì)量并不大，但卻直接能影響到整個(gè)系統(tǒng)的投產(chǎn)運(yùn)行，對(duì)這類物資的采購(gòu)供應(yīng)工作非常困難。如何控制物資計(jì)劃的變更，降低物資計(jì)劃的多變性和不可預(yù)見性，最大限度的規(guī)范物資計(jì)劃管理，就成為項(xiàng)目建設(shè)物資計(jì)劃管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。

所以，除了要盡量按照統(tǒng)籌控制計(jì)劃的總體安排，合理、及時(shí)、準(zhǔn)確的提出物資需求外，要從項(xiàng)目設(shè)計(jì)入手，最大限度的做好前期論證和設(shè)計(jì)工作，盡量減少方案調(diào)整和設(shè)計(jì)變更，提高物資計(jì)劃的準(zhǔn)確性。

另外，由于參加工程建設(shè)單位較多，施工區(qū)域較廣，空間和地域存在差異。經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)先用料后補(bǔ)辦手續(xù)、無計(jì)劃實(shí)施采購(gòu)，先滿足施工需要等問題，如何保證物資計(jì)劃的規(guī)范管理，也是大型工程項(xiàng)目物資計(jì)劃管理的難點(diǎn)和重點(diǎn)。所以物資計(jì)劃管理要結(jié)合實(shí)際，制定相應(yīng)配套的物資計(jì)劃管理制度體系，從而保證項(xiàng)目建設(shè)中物資計(jì)劃管理的規(guī)范。

1.3 大型工程項(xiàng)目物資計(jì)劃管理模式

由于大型工程對(duì)物資需求總量巨大，實(shí)行單一主體的采購(gòu)供應(yīng)，難于保證大型項(xiàng)目工程施工建設(shè)的需要；大型工程項(xiàng)目建設(shè)往往涉及的部門和施工單位多，施工區(qū)域相對(duì)廣，由于空間和地域的差異，各物資采購(gòu)主體又因采購(gòu)專業(yè)、采購(gòu)人員力量的不同，就需要發(fā)揮各采購(gòu)單位的專業(yè)優(yōu)勢(shì)和人員的合理配置。

大型工程項(xiàng)目物資計(jì)劃管理模式一般為:在整個(gè)工程建設(shè)區(qū)域內(nèi)，建立歸口的物資管理部門，由區(qū)域內(nèi)各參建單位整合本企業(yè)物資需求,全口徑物資需求直線提報(bào)至歸口管理部門進(jìn)行整合、匯總、綜合平衡資源后，實(shí)行物資集中協(xié)同采購(gòu)物資供應(yīng)模式。

1.4 大型工程項(xiàng)目物資計(jì)劃的類型

大型工程項(xiàng)目物資計(jì)劃主要可分為物資需求計(jì)劃（請(qǐng)購(gòu)）和物資采購(gòu)計(jì)劃（訂單）兩種基本類型。

除此之外，為保證整個(gè)工程按總體規(guī)劃順利建成投產(chǎn)，往往在建設(shè)初期就要按照國(guó)家批復(fù)的項(xiàng)目可行性研究報(bào)告要求，編制工程項(xiàng)目總體統(tǒng)籌控制計(jì)劃，所以在工程項(xiàng)目物資計(jì)劃管理中又包含項(xiàng)目統(tǒng)籌物資計(jì)劃，所有物資需求計(jì)劃、物資采購(gòu)計(jì)劃均要圍繞著工程項(xiàng)目統(tǒng)籌計(jì)劃的物資交貨節(jié)點(diǎn)展開。

工程項(xiàng)目統(tǒng)籌控制計(jì)劃是指為了保證項(xiàng)目按可研要求全面完成建設(shè)任務(wù)，制定的對(duì)工程項(xiàng)目的總體建設(shè)方案、目標(biāo)、管理模式、施工進(jìn)度和物資需求安排的總體規(guī)劃；項(xiàng)目統(tǒng)籌物資計(jì)劃是指：在總體工程項(xiàng)目統(tǒng)籌控制計(jì)劃中，對(duì)物資需求的具體要求，主要是物資需求的訂貨要求和交、到貨的時(shí)間節(jié)點(diǎn)等內(nèi)容。

大型工程項(xiàng)目統(tǒng)籌控制計(jì)劃一般包括總體部署、物資采購(gòu)網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃、項(xiàng)目控制、生產(chǎn)準(zhǔn)備安排、竣工驗(yàn)收工作安排、工程審計(jì)及效能監(jiān)察、施工網(wǎng)絡(luò)圖等內(nèi)容。在物資的需求方面，對(duì)“長(zhǎng)周期、次長(zhǎng)周期設(shè)備、其它設(shè)備和關(guān)鍵材料等物資制定了詳細(xì)的訂貨要求和交貨時(shí)間節(jié)點(diǎn)。

2 川氣東送工程的物資計(jì)劃管理與做法

2.1 物資計(jì)劃管理模式

在“川氣東送建設(shè)工程項(xiàng)目”中的物資計(jì)劃管理是按照“兩級(jí)負(fù)責(zé)，統(tǒng)一垂直歸口管理”的組織模式進(jìn)行管理。這樣可以有效結(jié)合實(shí)際制定更加合理的規(guī)章制度體系，提高執(zhí)行力，保證了項(xiàng)目建設(shè)物資計(jì)劃管理的規(guī)范和執(zhí)行效率。

2.2 物資計(jì)劃管理的特點(diǎn)

川氣東送建設(shè)工程物資計(jì)劃管理主要特點(diǎn)為：①區(qū)域物資供應(yīng)歸口管理部門統(tǒng)一在中國(guó)石化總部的授權(quán)范圍內(nèi)開展工作，更有利于貼近生產(chǎn)實(shí)際，掌握現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際動(dòng)態(tài)，服務(wù)前移，使石化總部相關(guān)規(guī)定的宣貫、執(zhí)行，保證工程建設(shè)中物資供應(yīng)管理的規(guī)范性。更高效的解決現(xiàn)場(chǎng)存在的各種問題，保證工程項(xiàng)目所需生產(chǎn)物資的及時(shí)供應(yīng)。②物資計(jì)劃管理通過實(shí)行全口徑、直線提報(bào)的方式，整合優(yōu)化資源，形成批量采購(gòu)，有效規(guī)范了物資分散采購(gòu)、重復(fù)采購(gòu)、過量采購(gòu)，降低采購(gòu)成本。有效的掌控工程建設(shè)需求總量，提高工作效率。③實(shí)施統(tǒng)一匯總，按照物資特性進(jìn)行計(jì)劃分交并分級(jí)實(shí)施采購(gòu)，結(jié)合建設(shè)工區(qū)內(nèi)生產(chǎn)實(shí)際，滿足不同層級(jí)的需要。

中國(guó)石化總部物資管理部門在工區(qū)設(shè)立了物資計(jì)劃統(tǒng)一歸口管理部門，明確其運(yùn)行機(jī)制和工作職責(zé)，主要職責(zé)為：

工區(qū)物資歸口供應(yīng)管理部門主要職責(zé)：建立工區(qū)內(nèi)物資計(jì)劃管理制度體系，物資需求計(jì)劃的平衡、匯總，采購(gòu)計(jì)劃的分交、跟蹤和反饋；采購(gòu)供應(yīng)、過程控制、到貨物資的質(zhì)量檢驗(yàn)和集中儲(chǔ)備和按照需求計(jì)劃開展統(tǒng)一配送工作；物資計(jì)劃管理工作監(jiān)督考核等工作。

各參建設(shè)企業(yè)物資管理部門，主要按照石化總部和區(qū)域物資歸口管理部門的相關(guān)文件規(guī)定，建立內(nèi)部的物資計(jì)劃平衡、會(huì)審、匯總、提報(bào)、企業(yè)自采物資的采購(gòu)供應(yīng)和內(nèi)部考核等工作。

2.3 物資計(jì)劃的管理方式

在川氣東送工程物資計(jì)劃管理中，分別對(duì)總部集中采購(gòu)、區(qū)域集中采購(gòu)、企業(yè)自行采購(gòu)三種物資采購(gòu)模式分別制定了管理方式。

（1）總部集中采購(gòu)。工程各參建企業(yè)提報(bào)物資需求計(jì)劃至工區(qū)物資歸口管理部門，經(jīng)綜合平衡、匯總后，按照分級(jí)采購(gòu)目錄，上報(bào)中國(guó)石化總部物資供應(yīng)管理部們直接實(shí)施采購(gòu)供應(yīng)。

（2）區(qū)域集中采購(gòu)。工程各參建企業(yè)提報(bào)物資需求計(jì)劃至區(qū)域內(nèi)物資歸口管理部門，由區(qū)域物資歸口管理部門組織實(shí)施采購(gòu)供應(yīng)。

（3）企業(yè)自行采購(gòu)。對(duì)總部集中采購(gòu)物資和區(qū)域集中采購(gòu)的物資外的品種，由區(qū)域物資管理部門批復(fù)企業(yè)自行實(shí)施采購(gòu)供應(yīng)的模式。

2.4 川氣東送建設(shè)工程物資計(jì)劃管理流程

2.4.1 物資需求計(jì)劃的編制、提報(bào)及要求

（1）工區(qū)內(nèi)各企業(yè)用料單位，結(jié)合按照設(shè)計(jì)方案和物資需求網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃要求，結(jié)合工程任務(wù)、建設(shè)進(jìn)度，編制物資需求計(jì)劃。

（2）工區(qū)參建企業(yè)物資供應(yīng)管理部門審核本企業(yè)物資需求計(jì)劃，經(jīng)與工程、技術(shù)、裝備等部門結(jié)合優(yōu)化需求，并平衡、匯總后（動(dòng)用屬于應(yīng)急搶險(xiǎn)和專業(yè)儲(chǔ)備物資須經(jīng)確認(rèn)，提報(bào)補(bǔ)庫(kù)計(jì)劃），編制物資需求計(jì)劃，提報(bào)區(qū)域物資歸口管理部門。

2.4.2 物資計(jì)劃的匯總、平衡、分交

（1）工區(qū)物資歸口管理部門對(duì)各參建企業(yè)提報(bào)的月、季、年度、補(bǔ)充、緊急需求進(jìn)行分類、匯總，并實(shí)行工區(qū)整體平衡，編制物資（擬）采購(gòu)計(jì)劃。

（2）按照中國(guó)石化物資分級(jí)采購(gòu)目錄、川氣東送工程集中采購(gòu)目錄，提出分交初步方案，經(jīng)由計(jì)劃會(huì)審會(huì)審議，集中分交和批復(fù)后各采購(gòu)主體實(shí)施采購(gòu)。

2.5 物資采購(gòu)計(jì)劃的跟蹤與反饋

工區(qū)物資歸口管理部門根據(jù)審定的物資計(jì)劃和分交情況，及時(shí)對(duì)各采購(gòu)主體的計(jì)劃執(zhí)行情況，進(jìn)行跟蹤、并將計(jì)劃執(zhí)行進(jìn)展情況定期反饋各參建單位物資管理部門。

2.5.1 物資計(jì)劃管理考核與監(jiān)督

（1）設(shè)立了管理機(jī)構(gòu)。川氣東送工程設(shè)立物資供應(yīng)管理過程控制及監(jiān)督考核委員會(huì)，負(fù)責(zé)建立物資計(jì)劃管理績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。對(duì)企業(yè)物資計(jì)劃管理工作進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，對(duì)企業(yè)物資計(jì)劃績(jī)效考核工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督。各企業(yè)分別設(shè)立物資計(jì)劃績(jī)效考核部門，負(fù)責(zé)將物資計(jì)劃應(yīng)管理績(jī)效考核指標(biāo)納入本企業(yè)績(jī)效考核體系，負(fù)責(zé)組織實(shí)施物資計(jì)劃績(jī)效考核工作。

（2）編制下達(dá)物資計(jì)劃管理制度及相關(guān)管理規(guī)定。依據(jù)《中國(guó)石化物資供應(yīng)管理規(guī)定》、《中國(guó)石化物資供應(yīng)管理績(jī)效考核辦法》下發(fā)了《川氣東送工程物資供應(yīng)計(jì)劃管理暫行規(guī)定》、《川氣東送工程物資供應(yīng)管理績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則》

（3）績(jī)效考核過程管理控制與監(jiān)督

績(jī)效考核內(nèi)容：需求計(jì)劃準(zhǔn)確率、及時(shí)率及物資積壓、對(duì)生產(chǎn)建設(shè)影響的情況；物資采購(gòu)計(jì)劃的采購(gòu)渠道、采購(gòu)價(jià)格、采購(gòu)質(zhì)量、采購(gòu)成本、合同簽約、物資儲(chǔ)備與履行情況等物資采購(gòu)供應(yīng)活動(dòng)的執(zhí)行情況；工區(qū)各參建單位的物資需求計(jì)劃管理工作整體情況。

物資需求計(jì)劃監(jiān)督與考核方法：通過查閱計(jì)劃管理臺(tái)帳和相關(guān)報(bào)表，每季度對(duì)參建單位提報(bào)的季度、月度、補(bǔ)充需求計(jì)劃進(jìn)行檢查，每年對(duì)參建單位提報(bào)的年度需求計(jì)劃進(jìn)行檢查，考核結(jié)果在工區(qū)公布。

2.5.2 物資計(jì)劃管理的控制

川氣東送建設(shè)工程項(xiàng)目物資計(jì)劃管理是企業(yè)設(shè)計(jì)、計(jì)劃、生產(chǎn)、工程、技術(shù)、裝備、物資供應(yīng)等多部門以及生產(chǎn)、建設(shè)單位協(xié)同工作的整體活動(dòng)。關(guān)系到整個(gè)項(xiàng)目的運(yùn)行效率和績(jī)效。怎樣通過物資計(jì)劃管理，提高企業(yè)整體績(jī)效，最大限度發(fā)揮物資計(jì)劃管理的作用，完成任務(wù)和管理目標(biāo)，需要緊緊圍繞構(gòu)建適合工程運(yùn)作的物資計(jì)劃管理體系做好以下幾點(diǎn)：

（1）建立完善的規(guī)章制度。一是制定了工程整體層面的《川氣東送建設(shè)工程物資供應(yīng)管理實(shí)施細(xì)則》《川東北物資計(jì)劃管理辦法》《川東北物資供應(yīng)管理責(zé)任追究辦法》等各項(xiàng)制度。二是實(shí)行月度計(jì)劃執(zhí)行報(bào)告、反饋制度，建立計(jì)劃通行報(bào)表。區(qū)域歸口物資管理部門與各采購(gòu)主體建立了統(tǒng)一的計(jì)劃實(shí)施跟蹤報(bào)表，定期更新，將最新的采購(gòu)計(jì)劃進(jìn)展情況分別反饋各參建設(shè)企業(yè)，使企業(yè)能夠根據(jù)采購(gòu)進(jìn)展，合理安排或調(diào)整生產(chǎn)、建設(shè)計(jì)劃。

（2）建立完善管理機(jī)制。一是建立工區(qū)層面的月度物資計(jì)劃管理例會(huì)制度。主要對(duì)制度進(jìn)行宣貫，通報(bào)計(jì)劃管理相關(guān)情況，協(xié)調(diào)解決計(jì)劃執(zhí)行中存在的各種問題等，不斷推動(dòng)計(jì)劃歸口管理機(jī)制及完善，發(fā)揮歸口管理職能。二是建立現(xiàn)場(chǎng)層面建立了物資需求計(jì)劃對(duì)接例會(huì)制度。組織設(shè)計(jì)、采購(gòu)、施工、生產(chǎn)、技術(shù)等單位，多層面開展需求對(duì)接，掌握實(shí)際需求和時(shí)間節(jié)點(diǎn)安排的第一手資料，不斷提高需求計(jì)劃的準(zhǔn)確性和及時(shí)性。三是建立健全物資計(jì)劃監(jiān)督考核機(jī)制，建立物資需求計(jì)劃申報(bào)、審核、責(zé)任追究制度，強(qiáng)化計(jì)劃管理情況進(jìn)行監(jiān)督、考核。

3 大型工程項(xiàng)目物資計(jì)劃管理的啟示與思考

在任何工程項(xiàng)目建設(shè)過程中，物資保障始終是項(xiàng)目順利按時(shí)間節(jié)點(diǎn)建成投產(chǎn)的關(guān)鍵，物資計(jì)劃管理水平的高低，又直接影響著企業(yè)對(duì)項(xiàng)目建設(shè)的整體績(jī)效。通過川氣東送工程物資計(jì)劃管理，啟示如下。

3.1 物資計(jì)劃集中管理的優(yōu)勢(shì)

川氣東送工程實(shí)現(xiàn)了統(tǒng)一歸口管理、統(tǒng)一流程、統(tǒng)一資源配置。集中統(tǒng)一的管理模式主要體現(xiàn)了以下幾個(gè)方面的管理優(yōu)勢(shì)。

3.1.1 合理配置物資資源，避免內(nèi)部企業(yè)無序競(jìng)爭(zhēng)。

在未實(shí)施區(qū)域集中采購(gòu)前，各工程參建企業(yè)在資源獲取上各自為戰(zhàn)，不能有效共享資源。甚至出現(xiàn)了部分單位停工待料，有的單位庫(kù)存長(zhǎng)期無動(dòng)態(tài)的現(xiàn)象，導(dǎo)致配置失衡，影響了工程整體建設(shè)進(jìn)展。如：2008年初，針對(duì)油井水泥全國(guó)性資源緊張狀況，整合工程整體需求批量，發(fā)揮區(qū)域集中采購(gòu)的優(yōu)勢(shì)，提前鎖定資源，根據(jù)施工進(jìn)度實(shí)施統(tǒng)一分配和調(diào)度，合理分配資源量，既保證了生產(chǎn)急需又避免了積壓造成的浪費(fèi)，同時(shí)扭轉(zhuǎn)了各企業(yè)到油井水泥廠家爭(zhēng)搶資源的局面。

3.1.2 形成規(guī)模采購(gòu)，降低采購(gòu)價(jià)格

通過整合工程部分大宗、通用物資的物資需求，并實(shí)施了框架協(xié)議采購(gòu)，提前鎖定資源。在對(duì)地面集輸項(xiàng)目、聯(lián)絡(luò)線和長(zhǎng)輸管道項(xiàng)目所需閥門、電纜等物資實(shí)施集中采購(gòu)后，形成了較大的采購(gòu)規(guī)模，增強(qiáng)議價(jià)能力，降低了采購(gòu)成本。

3.1.3 優(yōu)化采購(gòu)渠道，促動(dòng)供應(yīng)商優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

工程區(qū)域集中采購(gòu)優(yōu)化了供應(yīng)商數(shù)量，擴(kuò)大了單個(gè)供應(yīng)商的市場(chǎng)份額，提高了供應(yīng)商積極性，促進(jìn)其努力改善產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量，確保按期交貨。這些產(chǎn)品供應(yīng)商勻在生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)設(shè)置服務(wù)點(diǎn)，配備專業(yè)技術(shù)人員，隨時(shí)解決設(shè)備安裝調(diào)試過程中的問題，有力地保障了項(xiàng)目所需物資順利投用。

3.1.4 統(tǒng)一調(diào)度調(diào)劑，降低庫(kù)存，減少資金占用。

通過實(shí)行物資計(jì)劃區(qū)域集中管理，實(shí)現(xiàn)了需求及資源的統(tǒng)一控管分配，利于實(shí)施庫(kù)存資源的統(tǒng)一調(diào)度調(diào)劑，促進(jìn)資源共享、平衡利用，不但保證了物資供應(yīng)，還達(dá)到了調(diào)控庫(kù)存防止積壓的目的。

3.2 大型項(xiàng)目建設(shè)物資計(jì)劃管理重點(diǎn)

3.2.1 專業(yè)的計(jì)劃管理人員到位。

在項(xiàng)目建設(shè)中，為了保證計(jì)劃的準(zhǔn)確性和及時(shí)性，就必須要求計(jì)劃管理人員在項(xiàng)目建設(shè)初期，就要快速、系統(tǒng)掌握整個(gè)工程項(xiàng)目的建設(shè)統(tǒng)籌控制計(jì)劃安排和所需物資基礎(chǔ)設(shè)計(jì)料表；安排專業(yè)人員駐守一線與設(shè)計(jì)、工程、技術(shù)、生產(chǎn)等單位（部門）協(xié)同作戰(zhàn)，掌握項(xiàng)目各板塊施工工序、工藝流程和物資的特性。有重點(diǎn)、分層次的安排物資需求計(jì)劃的提出（尤其是物資的需求數(shù)量和時(shí)間），合理安排采購(gòu)到貨進(jìn)度，提高物資計(jì)劃的準(zhǔn)確性和及時(shí)性，盡量降低物資計(jì)劃的不確定性，減少因供應(yīng)連鎖反應(yīng)造成后期的費(fèi)用增加（庫(kù)存占用、物流成本等費(fèi)用）及物資浪費(fèi)（工程剩余、積壓物資）。

3.2.2 整合計(jì)劃，實(shí)行統(tǒng)一歸口管理的運(yùn)行機(jī)制。

在川氣東送工程項(xiàng)目建設(shè)過程中，由于工程本身對(duì)物資的需求量巨大，加之各建設(shè)模塊設(shè)計(jì)單位和施工單位均不盡相同，這樣就增加計(jì)劃管理的復(fù)雜性，容易造成各自為戰(zhàn)，物資計(jì)劃重復(fù)提報(bào)等現(xiàn)象的發(fā)生。這就需要對(duì)工區(qū)內(nèi)的需求計(jì)劃進(jìn)行整合，實(shí)施統(tǒng)一歸口管理，集中對(duì)通用資源進(jìn)行綜合平衡、合理配置，減少浪費(fèi)。

3.2.3 建立統(tǒng)一信息操作平臺(tái)。

由于在川氣東送建設(shè)工程項(xiàng)目中，各參建企業(yè)所用的信息平臺(tái)不一致，甚至部分企業(yè)無信息平臺(tái)，多采用線下的方式進(jìn)行資源平衡，這樣不但造成物資需求計(jì)劃的提報(bào)、平衡、匯總、統(tǒng)計(jì)等出現(xiàn)不準(zhǔn)確，而且增加大量的工作量。由此建議在今后的多企業(yè)協(xié)同作戰(zhàn)，建設(shè)工程項(xiàng)目時(shí)，建立整個(gè)工區(qū)各參建企業(yè)統(tǒng)一的ERP操作平臺(tái)，工區(qū)所有物資需求計(jì)劃均通過此平臺(tái)進(jìn)行平衡、匯總、統(tǒng)計(jì)操作。這樣即加強(qiáng)了物資計(jì)劃的規(guī)范化管理，又有利于增加資源集中平衡的準(zhǔn)確性。

第6篇：績(jī)效考核研究報(bào)告范文

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院衛(wèi)生機(jī)構(gòu)；績(jī)效評(píng)價(jià)；工作；探討

一、公立醫(yī)院衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效評(píng)價(jià)當(dāng)中所存在的問題

（一）衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效評(píng)價(jià)受到職能和性質(zhì)的界定的影響

當(dāng)前，由于公立醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)其自身的職能的因素為開展績(jī)效評(píng)價(jià)工作產(chǎn)生不利的影響。而且根據(jù)相關(guān)調(diào)查所知：X區(qū)內(nèi)的9個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)都是從當(dāng)?shù)氐墓⑨t(yī)院當(dāng)中所分離出，而且這個(gè)公立醫(yī)院還是管理著這幾個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)。故而在對(duì)公立醫(yī)院衛(wèi)生機(jī)構(gòu)開展績(jī)效評(píng)價(jià)工作的時(shí)候，是否應(yīng)當(dāng)其下屬的基層醫(yī)院衛(wèi)生機(jī)構(gòu)納入到評(píng)價(jià)當(dāng)中也是急需解決的問題。除此之外，公立醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的服務(wù)既包括公共醫(yī)療服務(wù)又包含收費(fèi)的醫(yī)療服務(wù)。同時(shí)這也是區(qū)分二者是否屬于公益的重要標(biāo)準(zhǔn)。故而開展績(jī)效評(píng)價(jià)工作的時(shí)候應(yīng)當(dāng)全面考慮到這些問題，以避免績(jī)效評(píng)價(jià)工作出現(xiàn)問題。

（二）人員績(jī)效評(píng)價(jià)也是遇到身份問題

現(xiàn)階段，醫(yī)院衛(wèi)生系統(tǒng)當(dāng)中的主要情況便是編制內(nèi)的人員已經(jīng)極大的超過其需求量，同時(shí)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)成分也是較為復(fù)雜。根據(jù)相關(guān)調(diào)查所知，這些超出編制人員基本屬于醫(yī)院的精英，故而績(jī)效評(píng)價(jià)是否應(yīng)當(dāng)將這類人員納入到評(píng)價(jià)當(dāng)中也是急需解決的問題。譬如：以B市為例，該市鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院現(xiàn)有臨時(shí)聘用人員 9018 名，其中專業(yè)技術(shù)人員6853名，占76%。專業(yè)技術(shù)人員中，具備執(zhí)業(yè)資格的3131名，占 45.7%，同時(shí)在這類人員當(dāng)中也是還有擔(dān)任醫(yī)院重要職務(wù)的人，但是根據(jù)我國(guó)相關(guān)規(guī)定所知，鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院臨時(shí)聘用的人員是不屬于績(jī)效工資的范圍當(dāng)中。故而便由此衍生出諸多問題，比如：哪些人員應(yīng)當(dāng)被納入到正式編制當(dāng)中，如何開展臨時(shí)人員的招聘工作等。

二、針對(duì)公立醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效評(píng)價(jià)所存在的問題而提出相關(guān)的解決措施

根據(jù)《意見》所知，若是想改變往日依賴于經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來開展績(jī)效考核的措施，就必須著眼于社會(huì)效益、服務(wù)提供、綜合管理以及可持續(xù)發(fā)展等幾個(gè)方面，來開展相關(guān)績(jī)效考核工作，同時(shí)也是通過績(jī)效評(píng)價(jià)的作用來促進(jìn)公共醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的良好健康可持續(xù)性發(fā)展，就必須處理好以下幾種關(guān)系。

（一）將公立醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效評(píng)價(jià)和人員績(jī)效評(píng)價(jià)之間關(guān)系處理好

當(dāng)前，由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，為各行各業(yè)的發(fā)展帶來不小的壓力，從而便是導(dǎo)致行業(yè)當(dāng)中的競(jìng)爭(zhēng)力度越發(fā)的激烈，而且基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)經(jīng)過多年的發(fā)展，已經(jīng)逐步具備在當(dāng)前激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中生存和發(fā)展的資格，同時(shí)其內(nèi)部管理也是適應(yīng)優(yōu)勝劣汰這種競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，而且還需注意的便是公共醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的職能本質(zhì)已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)楣矊傩裕遣⒉皇谴砥鋬?nèi)部管理也是回歸到以往的大鍋飯時(shí)代，故而加強(qiáng)對(duì)公共服務(wù)管理的力度并不能和計(jì)劃管理相等同，這便是需要將上級(jí)部門在對(duì)機(jī)構(gòu)開展績(jī)效評(píng)價(jià)工作和機(jī)構(gòu)對(duì)內(nèi)部相關(guān)的績(jī)效評(píng)價(jià)工作之間的關(guān)系處理好，而且機(jī)構(gòu)績(jī)效和人員績(jī)效最大的區(qū)別便在于機(jī)構(gòu)績(jī)效偏重于公共性，而人員績(jī)效則是較為關(guān)注效率性。除此之外，公共醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的運(yùn)用便在于注重服務(wù)指標(biāo)的考核結(jié)果，而降低對(duì)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核的關(guān)注度，因此在全面詳細(xì)核實(shí)績(jī)效工資總量的時(shí)候，必須根據(jù)相關(guān)評(píng)價(jià)結(jié)果來分配工資，以便于能夠在一定程度上激發(fā)職員的工作積極性，從而提高衛(wèi)生機(jī)構(gòu)整體的工作效率。最終便是促進(jìn)公共醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的良好健康可持續(xù)性的發(fā)展。

（二）將內(nèi)部職能人員的復(fù)雜性和評(píng)價(jià)指標(biāo)的適用性之間的關(guān)系處理好

隨著醫(yī)藥衛(wèi)生機(jī)制不斷改革，其主要目的在于便是使得“患者滿意，醫(yī)生也滿意”。因此為真正的實(shí)現(xiàn)這個(gè)目的，就必須確定醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)的職責(zé)和作用，比如盡心盡力為人民群眾服務(wù)，同時(shí)為防止某些單位內(nèi)部出現(xiàn)多種類型績(jī)效評(píng)價(jià)制度和工作制度的情況，就必須著重詳細(xì)的處理兩種具有特殊性質(zhì)的單位，一是，既是公共性質(zhì)又是收費(fèi)性質(zhì)的單位，換而言之便是“一塊牌子，兩種職能”。其便是由上級(jí)相關(guān)部門和同級(jí)的編制部門來共同確定是否屬于專業(yè)公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)，或者是否應(yīng)當(dāng)將其納入到績(jī)效評(píng)價(jià)當(dāng)中。二是既屬于公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)又是屬于公立醫(yī)院，換而言之便是“多塊牌子，多種職能”的單位，這便是需要由該單位自行提出相關(guān)申請(qǐng)，并由上級(jí)相關(guān)部門同意，以及在財(cái)務(wù)部門或者其他相關(guān)部門備案之后，最終才能夠?qū)⑵浼{入到績(jī)效評(píng)價(jià)的實(shí)施范圍當(dāng)中。除此之外，還需根據(jù)實(shí)際情況來處理臨時(shí)聘請(qǐng)人員的占比和結(jié)構(gòu)等，而且根據(jù)其實(shí)際表現(xiàn)情況來考慮是否應(yīng)當(dāng)將其納入到績(jī)效評(píng)價(jià)當(dāng)中。

三、結(jié)論

總而言之，公立醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)開展績(jī)效評(píng)價(jià)工作需要考慮各個(gè)方面的因素，既能夠提高醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)整體工作效率，又能促進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)良好健康可持續(xù)性的發(fā)展。此外，還需根據(jù)實(shí)際情況來開展評(píng)價(jià)工作，并處理好各類關(guān)系，這樣才能保障績(jī)效評(píng)價(jià)工作公正性和準(zhǔn)確性，從而能夠激發(fā)內(nèi)部相關(guān)人員的工作積極性和潛力。

參考文獻(xiàn)：

[1]張敏.從績(jī)效評(píng)價(jià)看公立醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)管理[J].中國(guó)衛(wèi)生人才，2016（5）：16-19.

[2]劉洋.以績(jī)效觀點(diǎn)看公共醫(yī)療衛(wèi)生的提供[J].經(jīng)濟(jì)論壇，2006（11）：67-68.

第7篇：績(jī)效考核研究報(bào)告范文

山東黃金，以前有所了解。2008年，其剛改制并有所起色后，光大證券一份標(biāo)題為《山東黃金：為有雄心多壯志》的研究報(bào)告中，就提到管理水平的提升是機(jī)構(gòu)看好公司最主要的理由。的確，不管是人員競(jìng)聘，還是改革轉(zhuǎn)型，山東黃金都在管理水平上下足了功夫。

那幾年的王建華很風(fēng)光，很多媒體都爭(zhēng)相約專訪，印象最深的是王說初到山東黃金，看到的是一堆礦，同一個(gè)礦層，同一個(gè)礦種，同一種性質(zhì)的礦石，同一個(gè)模式的采礦、選礦、冶煉，全部是同質(zhì)化的生產(chǎn)，卻要生硬地分割成好幾家分公司，每家礦都有自己的設(shè)備、后勤、倉(cāng)庫(kù)，一堆人圍著一堆V進(jìn)行著低效的生產(chǎn)。所以，必須改革，從管理上入手，因?yàn)榈V業(yè)的目標(biāo)是集團(tuán)化和大型化，否則就不可能有現(xiàn)代化的礦山。

王建華的改革也是從人開始，落實(shí)在管理上。案例中提到的全部礦長(zhǎng)都下崗，確實(shí)是一項(xiàng)大的改革，全員公開競(jìng)聘，每個(gè)礦長(zhǎng)競(jìng)聘者都要列出一長(zhǎng)串的指標(biāo)，比如如何降低成本，如何創(chuàng)造效益等，需要逐層簽訂責(zé)任狀，制定科學(xué)的薪酬制度，實(shí)行考核激勵(lì)措施，在整個(gè)山東黃金集團(tuán)內(nèi)執(zhí)行新的考核體系，對(duì)所有競(jìng)聘上崗的管理人員打破大鍋飯格局，實(shí)行聘用制，聘期只有三年，三年后再重新競(jìng)聘上崗。并且，將考核細(xì)分到年，每年都進(jìn)行考核，不合格的立即解聘，獎(jiǎng)懲措施執(zhí)行到位。

不管是王建華，還是現(xiàn)在的繼任者，山東黃金這十年來一直把人作為重點(diǎn)，放在最前面，山東黃金集團(tuán)提出的終極目標(biāo)就是“讓盡可能多的個(gè)人和盡可能大的范圍因山東黃金集團(tuán)的存在而受益”，核心價(jià)值觀是“關(guān)懷 公平 忠誠(chéng) 責(zé)任”。

第8篇：績(jī)效考核研究報(bào)告范文

關(guān)鍵詞：港航，基礎(chǔ)設(shè)施 ， 維護(hù)，管理

Abstract: the inland waterway infrastructure maintenance of the importance of the increasingly prominent, but the maintenance project management level is not high. From the project to declare, examination and approval procedures, to the evolution of a project funds, quality control, and then to after the completion of the project of audit settlement, performance appraisal and so on, there are such problems. To solve these problems, the administration will change heavy construction not heavy maintenance idea, perfect the system, establishing and maintaining the whole process of project management mechanism, and strive to improve the level of management, ensure inland waterway infrastructure maintenance work efficiency, in an orderly way.

Keywords: waterway, infrastructure, maintenance, management

中圖分類號(hào)：C93 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：

內(nèi)河港航基礎(chǔ)設(shè)施包括航道、港口及與通航有關(guān)的設(shè)施，其建設(shè)和管理維護(hù)工作一般是由地市級(jí)港航管理部門負(fù)責(zé)，業(yè)務(wù)管理及資金來源一般為上級(jí)政府主管部門負(fù)責(zé)。近幾年來，國(guó)家大力推進(jìn)內(nèi)河港航基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，各級(jí)政府也出臺(tái)了相關(guān)意見；港航建設(shè)進(jìn)入高速發(fā)展時(shí)期。與此同時(shí)，隨著各項(xiàng)港航基礎(chǔ)設(shè)施建成投入使用，維護(hù)工作也越來越重要。

一、目前內(nèi)河港航基礎(chǔ)設(shè)施維護(hù)項(xiàng)目管理中存在的主要問題

（一）維護(hù)項(xiàng)目審批程序不規(guī)范，計(jì)劃隨意性大

內(nèi)河港航基礎(chǔ)設(shè)施維護(hù)項(xiàng)目一般包括經(jīng)常性養(yǎng)護(hù)和單項(xiàng)養(yǎng)護(hù)，以及搶修等突況。其中經(jīng)常性養(yǎng)護(hù)每年變化較小，各地也都出臺(tái)了相關(guān)的規(guī)定進(jìn)行規(guī)范，但是單項(xiàng)養(yǎng)護(hù)和搶修等情況每年變化較大，不容易進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)范；并且一般維護(hù)項(xiàng)目較小，達(dá)不到招投標(biāo)的規(guī)模，一般都是報(bào)至上級(jí)主管部門后批復(fù)實(shí)施，程序不完善，較難和發(fā)改委批復(fù)立項(xiàng)、招投標(biāo)等管理制度銜接。而且項(xiàng)目管理部門不需要編寫工程可行性研究報(bào)告，申報(bào)文件內(nèi)容不夠翔實(shí)，不能充分反映維護(hù)項(xiàng)目的具體情況。上級(jí)主管部門對(duì)報(bào)送的項(xiàng)目也不進(jìn)行實(shí)地調(diào)查，只是根據(jù)簡(jiǎn)介和以往的經(jīng)驗(yàn)批復(fù)，這往往會(huì)造成該安排的項(xiàng)目沒安排，不該安排的項(xiàng)目安排了，必然會(huì)影響到各部門報(bào)送項(xiàng)目的積極性和合理性，管理水平難以提高。

（二）各部門缺乏溝通，項(xiàng)目實(shí)施效率不高

在各項(xiàng)維護(hù)計(jì)劃統(tǒng)計(jì)編報(bào)過程中，項(xiàng)目管理部門和設(shè)施使用部門之間、部門上下級(jí)之間缺乏溝通，對(duì)使用部門的實(shí)際需求了解不夠。各維護(hù)項(xiàng)目的編報(bào)不能得到有關(guān)各部門的充分研究分析，只是根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)隨意編報(bào)，等到出現(xiàn)問題了再匆忙去搶修。這些做法必然會(huì)影響到各項(xiàng)基礎(chǔ)設(shè)施的正常使用和使用效率，也使得各使用部門對(duì)設(shè)施維護(hù)的積極性不高，與業(yè)務(wù)部門配合不好。同時(shí)，項(xiàng)目管理部門在具體實(shí)施維護(hù)項(xiàng)目時(shí)也存在隨意性，工作不細(xì)致，較難跟設(shè)施使用部門銜接，項(xiàng)目實(shí)施效率不高。

（三）資金管理不規(guī)范，質(zhì)量控制不嚴(yán)格

目前，部分地區(qū)水運(yùn)工程定額太過陳舊，更新不及時(shí)，導(dǎo)致編報(bào)維護(hù)資金預(yù)算時(shí)準(zhǔn)確性差。而且，維修項(xiàng)目的預(yù)算編制普遍較粗，許多項(xiàng)目還都沿襲了過去切塊打捆的編報(bào)方法，沒有細(xì)化到具體單位和具體項(xiàng)目，較難和財(cái)政集中支付、政府采購(gòu)等管理制度銜接。如果預(yù)算編制不能真正符合實(shí)際開支的需要，不能避免“跑、冒、滴、漏”現(xiàn)象，就不可避免地在資金管理和使用上出現(xiàn)各種問題，預(yù)算漫天要價(jià)，擠占挪用，鋪張浪費(fèi)等。而且維修項(xiàng)目實(shí)施過程中一般不跟蹤審計(jì)，只在項(xiàng)目完成后象征性地審計(jì)一次，并不能很好地監(jiān)督資金的使用情況。實(shí)際中還存在各單位爭(zhēng)著上項(xiàng)目，多立項(xiàng)多要錢的現(xiàn)象，降低了資金的效益。

同時(shí)，維護(hù)項(xiàng)目的質(zhì)量也未得到足夠的重視。部分項(xiàng)目管理單位認(rèn)為維護(hù)項(xiàng)目責(zé)任小，對(duì)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)合理性、材料質(zhì)量、施工水平等要求不嚴(yán)格，只是象征性地管理，甚至為了省監(jiān)理費(fèi)而不實(shí)施監(jiān)理，致使偷工減料等情況時(shí)有發(fā)生，嚴(yán)重影響港航基礎(chǔ)設(shè)施的使用效率和壽命。

（四）維護(hù)項(xiàng)目管理過程中缺乏有效的績(jī)效考核機(jī)制

目前，內(nèi)河港航基礎(chǔ)設(shè)施維護(hù)項(xiàng)目管理尚沒有建立起有效的績(jī)效考評(píng)。對(duì)于項(xiàng)目的實(shí)施過程及其完成結(jié)果進(jìn)行績(jī)效考核盡管是大勢(shì)所趨，但由于維護(hù)項(xiàng)目普遍小而復(fù)雜，又缺乏這方面的經(jīng)驗(yàn)，還未形成一套行之有效的管理方法。

二、加強(qiáng)內(nèi)河港航基礎(chǔ)設(shè)施維護(hù)項(xiàng)目管理的對(duì)策和建議

（一）建立規(guī)范的維護(hù)項(xiàng)目申報(bào)審批程序，促進(jìn)維護(hù)項(xiàng)目申報(bào)審批工作科學(xué)化、規(guī)范化。管理人員在思想上要高度重視，加強(qiáng)調(diào)查研究，增強(qiáng)維護(hù)項(xiàng)目申報(bào)審批工作的合理性、預(yù)見性，規(guī)范項(xiàng)目的申報(bào)、立項(xiàng)、評(píng)審、批復(fù)，對(duì)項(xiàng)目實(shí)行實(shí)時(shí)管理。避免“該辦的事辦不好，急辦的事辦不成”。

1.加強(qiáng)維護(hù)項(xiàng)目管理必須加強(qiáng)項(xiàng)目申報(bào)管理

內(nèi)河港航基礎(chǔ)設(shè)施的使用部門發(fā)現(xiàn)問題應(yīng)及時(shí)報(bào)告，維護(hù)項(xiàng)目管理部門應(yīng)積極介入，實(shí)地調(diào)查情況，確需維修的，要盡快向上級(jí)主管部門申報(bào)。申報(bào)的項(xiàng)目應(yīng)真實(shí)合理，不能隨意夸大問題，“無中生有”，搶報(bào)、亂報(bào)項(xiàng)目，套取國(guó)家資金，或者隨意拆分較大規(guī)模的項(xiàng)目，規(guī)避招投標(biāo)等正常程序。報(bào)送的材料應(yīng)包括項(xiàng)目申報(bào)文本和設(shè)施相關(guān)的工程技術(shù)資料等，內(nèi)容翔實(shí)，具體。

2.加強(qiáng)維護(hù)項(xiàng)目管理必須加強(qiáng)項(xiàng)目審核管理

上級(jí)業(yè)務(wù)主管部門在接到申報(bào)項(xiàng)目的材料后，應(yīng)多與申報(bào)單位溝通，切忌閉門造車，根據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)隨意審批，影響項(xiàng)目的實(shí)施和設(shè)施的正常使用。在進(jìn)行項(xiàng)目審核時(shí)，有條件的應(yīng)到現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行實(shí)地調(diào)研，以避免謊報(bào)、亂報(bào)項(xiàng)目或隨意拆分項(xiàng)目規(guī)避招投標(biāo)等情況的發(fā)生。要通過制度創(chuàng)新，進(jìn)一步規(guī)范維護(hù)項(xiàng)目的審核管理，對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行全面評(píng)估，量力而行、擇優(yōu)立項(xiàng)，確保重點(diǎn)、兼顧一般。要能把那些最需要的的、急辦的，不辦不行的項(xiàng)目集中起來，保證切實(shí)需要的維護(hù)項(xiàng)目能夠及時(shí)實(shí)施。

（二）增強(qiáng)各部門的溝通協(xié)調(diào)，提高工作效率

在維護(hù)項(xiàng)目統(tǒng)計(jì)申報(bào)過程中，維護(hù)項(xiàng)目管理部門和設(shè)施使用部門之間、部門上下級(jí)之間應(yīng)隨時(shí)溝通，了解使用部門的實(shí)際需求，進(jìn)行充分地研究分析，不能根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)隨意增減子項(xiàng)目。維護(hù)項(xiàng)目管理部門在項(xiàng)目實(shí)施過程中，也應(yīng)與設(shè)施使用部門積極溝通協(xié)調(diào)，聽取各方面意見，提高工作效率，使設(shè)施的維護(hù)效果達(dá)到最好。

（三）切實(shí)加強(qiáng)維護(hù)項(xiàng)目實(shí)施管理

項(xiàng)目實(shí)施單位應(yīng)嚴(yán)格按照批復(fù)的內(nèi)容組織項(xiàng)目實(shí)施，不得隨意調(diào)整，實(shí)施過程中發(fā)生項(xiàng)目終止、撤銷、變更、追加工程量的，必須按照港航工程相關(guān)項(xiàng)目管理規(guī)定的程序辦理。對(duì)規(guī)模以上項(xiàng)目，施工隊(duì)伍的選擇應(yīng)按有關(guān)招投標(biāo)規(guī)定執(zhí)行，規(guī)模較小的，原則上可以組織兩家及其以上承包商競(jìng)價(jià)。

1、加強(qiáng)維護(hù)項(xiàng)目實(shí)施管理必須加強(qiáng)項(xiàng)目資金管理

維護(hù)項(xiàng)目一般是通過省級(jí)交通主管部門撥付資金，按原渠道逐級(jí)進(jìn)行申領(lǐng)、撥付，申領(lǐng)單位應(yīng)根據(jù)項(xiàng)目預(yù)算、單項(xiàng)工程進(jìn)度、合同或協(xié)議以及申請(qǐng)文件申領(lǐng)資金，撥付單位應(yīng)嚴(yán)格根據(jù)項(xiàng)目預(yù)算、項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度、申請(qǐng)文件和相關(guān)附件進(jìn)行審核后撥付資金。在項(xiàng)目實(shí)施過程中，應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行批準(zhǔn)的預(yù)算，從嚴(yán)監(jiān)管工程結(jié)算費(fèi)用，嚴(yán)格按規(guī)定撥付、支用項(xiàng)目資金。應(yīng)該在項(xiàng)目實(shí)施過程中進(jìn)行跟蹤審計(jì)，對(duì)項(xiàng)目資金的使用進(jìn)行全過程監(jiān)督。

項(xiàng)目實(shí)施管理單位在竣工驗(yàn)收前，應(yīng)按規(guī)定辦理竣工財(cái)務(wù)決算，并建立完善項(xiàng)目?jī)?nèi)部資金及檔案管理制度，真實(shí)、完整、全面、及時(shí)反映資金運(yùn)作過程。在與施工企業(yè)進(jìn)行結(jié)算前，必須對(duì)工程決算進(jìn)行審計(jì)。

2、加強(qiáng)維護(hù)項(xiàng)目實(shí)施管理必須加強(qiáng)項(xiàng)目質(zhì)量管理

加強(qiáng)維護(hù)項(xiàng)目的質(zhì)量管理，必須引起各相關(guān)單位的重視。項(xiàng)目管理部門應(yīng)實(shí)行工程質(zhì)量監(jiān)督負(fù)責(zé)制，配備專門的監(jiān)理人員或聘請(qǐng)專業(yè)監(jiān)理機(jī)構(gòu)對(duì)項(xiàng)目質(zhì)量進(jìn)行全方位管理。維護(hù)項(xiàng)目的各參建單位應(yīng)相互配合，對(duì)設(shè)計(jì)的合理性和經(jīng)濟(jì)性、施工組織設(shè)計(jì)和施工方案的可行性進(jìn)行充分研究論證；對(duì)進(jìn)場(chǎng)的材料、機(jī)械設(shè)備嚴(yán)格控制；對(duì)施工過程進(jìn)行嚴(yán)格檢查監(jiān)督。

（四）建立維護(hù)項(xiàng)目管理中的績(jī)效考核機(jī)制

維護(hù)項(xiàng)目管理單位應(yīng)積極探索項(xiàng)目管理的績(jī)效考核機(jī)制?？梢钥梢圆扇》侄蝿潐K等方式，也可以建立強(qiáng)制性的獎(jiǎng)罰制度，對(duì)參建的部門、人員進(jìn)行激勵(lì)和約束。

（五）盡快建立維護(hù)項(xiàng)目全過程管理機(jī)制

第9篇：績(jī)效考核研究報(bào)告范文

【關(guān)鍵詞】激勵(lì)機(jī)制 人力資源管理 應(yīng)用

一、人力資源管理與激勵(lì)概述

人力資源管理所指的是企業(yè)采用現(xiàn)代管理手段，可對(duì)人才的獲取、保持、開發(fā)及利用等進(jìn)行計(jì)劃、組織、控制、指揮及協(xié)調(diào)等方面的活動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)有效發(fā)展的管理行為，在人力資源管理中，其基本目的有吸引、保留、開發(fā)及激勵(lì)四個(gè)，而激勵(lì)是人力管理目的的核心；激勵(lì)主要指的是在人力資源管理中，企業(yè)為了有效實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，采用滿足企業(yè)員工情感、物質(zhì)及興趣等方面需求，來調(diào)動(dòng)員工工作積極性及創(chuàng)造性，讓員工能夠努力工作，激勵(lì)可以理解為滿足人們需求的過程，通常人們的需求是比較復(fù)雜且各不相同的，當(dāng)人們一個(gè)需求滿足之后，就會(huì)有新需求產(chǎn)生，其新需求就會(huì)被反饋給下個(gè)激勵(lì)循環(huán)過程中去，因此，激勵(lì)應(yīng)該是循環(huán)往復(fù)及持續(xù)不斷的過程，為人力資源管理不斷帶來活力及效益。

二、激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中的作用和意義

（一）激勵(lì)有助于員工充分發(fā)揮潛力和智慧

管理學(xué)家的研究指出，員工的工作績(jī)效是員工的能力和受激勵(lì)程度的函數(shù)，即績(jī)效=F（能力*激勵(lì)）。美國(guó)哈佛大學(xué)的詹姆士教授在一份研究報(bào)告中指出，實(shí)行計(jì)時(shí)計(jì)酬的分配制度的員工僅發(fā)揮20%～30%的能力就可以保證不被開除，而如果受到充分激勵(lì)的話，員工的能力可發(fā)揮出80%～90%。有效的激勵(lì)制度能夠進(jìn)一步促進(jìn)員工發(fā)揮創(chuàng)新精神，自覺提高自身素質(zhì)，從而增強(qiáng)工作能力而增大工作績(jī)效。

（二）激勵(lì)有助于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力

企業(yè)是由眾多正式工作群體和非正式群體組成的，員工之間除了工作關(guān)系之外，他們還需要情感方面的交流溝通，通過激勵(lì)措施的開展能加深員工之間的了解，也能增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感，而健康向上的企業(yè)文化能增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力。此時(shí)，企業(yè)的存亡、發(fā)展與員工個(gè)人的事業(yè)、前途有機(jī)結(jié)合，形成奮發(fā)圖強(qiáng)的合力，大大增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力。

三、、人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀

（一）激勵(lì)手段比較單一且趨于同化

現(xiàn)在很多企業(yè)把激勵(lì)簡(jiǎn)單認(rèn)為成獎(jiǎng)勵(lì)，這樣在激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，就會(huì)片面考慮正面獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)約束及懲罰對(duì)策考慮不周或者輕視，盡管有些企業(yè)制定了一些懲罰及約束對(duì)策，但由于各種原因，沒有得到有力執(zhí)行，僅流于表面形式，其結(jié)果也就無法達(dá)到預(yù)期目標(biāo)了，對(duì)激勵(lì)進(jìn)行文字理解，具有鼓勵(lì)、激發(fā)、驅(qū)使及誘導(dǎo)的意思，在人力資源管理中，激勵(lì)并不能簡(jiǎn)單認(rèn)為成獎(jiǎng)勵(lì)，僅進(jìn)行利益引導(dǎo)是不夠準(zhǔn)確的，進(jìn)行實(shí)踐指導(dǎo)也是有害的。很多企業(yè)進(jìn)行激勵(lì)措施實(shí)施時(shí)，對(duì)員工需求并沒有給予深入分析，對(duì)所有人均運(yùn)用共同激勵(lì)手段，其結(jié)果并不理想，甚至適得其反，對(duì)所有員工進(jìn)行一視同仁，像普通員工及高級(jí)人才進(jìn)行共同激勵(lì)手段對(duì)待，會(huì)讓一些員工無法得到實(shí)質(zhì)尊重及地位，這樣就會(huì)讓員工的積極性遭到打擊，針對(duì)不同員工進(jìn)行具體分析，并采用不同激勵(lì)手段，進(jìn)行不同類型人才分析，對(duì)其激勵(lì)因素進(jìn)行了解，從而有針對(duì)性給予激勵(lì)，使其激勵(lì)對(duì)策達(dá)到最有效作用，對(duì)激勵(lì)成本也應(yīng)該注意控制及分析，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益最大化。

（二）激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行力差，并與實(shí)踐相脫離

現(xiàn)在所實(shí)行的崗位工資制，企業(yè)員工收益報(bào)酬受到實(shí)際績(jī)效評(píng)價(jià)影響是比較小的，對(duì)個(gè)人收入合理檔次分配并不能有效拉開，其分配激勵(lì)杠桿作用并不是很明顯，激勵(lì)措施大部分僅停留于職業(yè)道德教育、政治思想工作及表彰激勵(lì)方式上，這樣會(huì)讓很多員工積極性受到挫敗。有些企業(yè)發(fā)現(xiàn)，當(dāng)激勵(lì)機(jī)制建立后，員工不僅沒有受到激勵(lì)，其努力水平也下降了，作為激勵(lì)因素的獎(jiǎng)金，本為提高員工積極性，可由于現(xiàn)實(shí)出現(xiàn)了偏差，讓企業(yè)員工產(chǎn)生了不滿，這樣就會(huì)降低及抑制員工努力，這說明進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制制定時(shí)，要與相關(guān)體制進(jìn)行配合以發(fā)揮應(yīng)有作用，作為激勵(lì)基礎(chǔ)的評(píng)估體系，其作用也是比較大的，僅有比較準(zhǔn)確評(píng)估才可進(jìn)行針對(duì)性的激勵(lì)，進(jìn)行激勵(lì)對(duì)策實(shí)施過程里，公平原則注意能夠?yàn)閱T工構(gòu)筑強(qiáng)有力企業(yè)激勵(lì)因素，有必要加強(qiáng)企業(yè)員工的公平對(duì)待感。

四、企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)策略的有效應(yīng)用

（一）企業(yè)人力資源管理中建立科學(xué)的激勵(lì)制度

企業(yè)必須要建立相應(yīng)的績(jī)效考核體系，以使其更好的為企業(yè)的快速發(fā)展做貢獻(xiàn)。首先，企業(yè)要對(duì)內(nèi)外不僅進(jìn)行綜合的考慮和分析，針對(duì)其中存在的問題進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng)新，以保證對(duì)企業(yè)的發(fā)展有深入的了解。其次，企業(yè)要根據(jù)對(duì)自身發(fā)展的了解情況建立一套科學(xué)合理、符合要求的績(jī)效考核體系，既反映出企業(yè)的短期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，同時(shí)也反映出企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，并根據(jù)此套人力資源管理制度對(duì)員工進(jìn)行綜合的考核與評(píng)價(jià)，以對(duì)員工起到有效的激勵(lì)作用，從而促進(jìn)員工更好的為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

企業(yè)要想促進(jìn)自身的快速發(fā)展，就必須不斷的完善內(nèi)部建設(shè)，以更好的為外部發(fā)展做出貢獻(xiàn)。人力資源管理激勵(lì)制度主要是對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行總結(jié)，并對(duì)員工達(dá)到目標(biāo)的情況進(jìn)行分析研究，針對(duì)符合標(biāo)準(zhǔn)要求的員工，給予其獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)于不符合標(biāo)準(zhǔn)要求的員工，則給予其懲罰的過程，這對(duì)于提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，加強(qiáng)對(duì)員工的有效管理有著較大的促進(jìn)作用。

（二）企業(yè)人力資源管理對(duì)員工的激勵(lì)要做到懲罰分明

對(duì)員工的激勵(lì)我認(rèn)為不能只包括獎(jiǎng)勵(lì)，還包括懲罰，領(lǐng)導(dǎo)者要做到寧可不獎(jiǎng)勵(lì)、不處罰，也要一碗水端平，因?yàn)橹挥性诠该鞯沫h(huán)境下才會(huì)擁有自由的天地，這種自由會(huì)讓企業(yè)始終保持強(qiáng)大的生命力和持久旺盛的戰(zhàn)斗力。雖然贊揚(yáng)比起懲罰效果會(huì)更好，但是如果能給犯錯(cuò)的人一個(gè)改正的機(jī)會(huì)，將使雙方都獲益無窮，也能調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性。

（三）完善內(nèi)部的激勵(lì)約束機(jī)制

在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展過程中，有效的激勵(lì)機(jī)制是必不可少的，同時(shí)，建立相應(yīng)的約束機(jī)制也是非常必要的，因此，企業(yè)必須首先完善內(nèi)部的激勵(lì)約束機(jī)制，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的井然有序，更好的促進(jìn)自身的外部發(fā)展，提升市場(chǎng)占有率。首先，企業(yè)要保證激勵(lì)機(jī)制建立的權(quán)、責(zé)、利分明，以保證激勵(lì)機(jī)制明確，同時(shí)采取有效的約束機(jī)制對(duì)激勵(lì)過程加以制約。