事業(yè)單位績效考核辦法精選(九篇)

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第1篇：事業(yè)單位績效考核辦法范文

一、采取“三整合三強化”的調(diào)整方式，促進考核組織體系的有機結(jié)合

從強化組織領(lǐng)導入手，推動事業(yè)單位績效考核和科學發(fā)展綜合考核緊密結(jié)合、統(tǒng)籌推進。一是整合分工強化領(lǐng)導。調(diào)整有關(guān)區(qū)級領(lǐng)導工作分工，將以往由區(qū)長分管的事業(yè)單位績效考核工作，轉(zhuǎn)由組織部長分管，形成區(qū)委組織部長對科學發(fā)展綜合考核與事業(yè)單位績效考核統(tǒng)抓統(tǒng)管的工作局面。二是整合崗位強化調(diào)度。由區(qū)委組織部常務(wù)副部長擔任區(qū)編辦主任并兼任區(qū)考核辦主任，通過職務(wù)上的交叉任職，強化工作調(diào)度，有效整合考核資源，確保兩項考核工作發(fā)揮最大效能。三是整合人員強化效能。在以往組建專門考核隊伍的基礎(chǔ)上，2016年在人員編制不變、經(jīng)費來源不變的基礎(chǔ)上，組織區(qū)編辦負責事業(yè)單位考核的工作人員和區(qū)考核辦工作人員集中辦公，真正建立起一支相互補充、統(tǒng)一高效的專門考核隊伍，形成了全區(qū)一個口考核的工作局面。

二、堅持“兩個同一，三個同步”的工作思路，促進考核體系的有機結(jié)合

堅持把事業(yè)單位績效考核放在與科學發(fā)展綜合考核同等重要的位置來抓。堅持“同一個原則、同一個思路”制定兩項考核辦法。從2013年實行事業(yè)單位績效考核開始，在考核辦法的制定上，就注重與科學發(fā)展綜合考核辦法緊密銜接，均按照“導向鮮明、方法科學、獎懲并舉、促進發(fā)展”的原則和“貼近中心、服務(wù)大局、鼓勁加壓、促進工作”的思路，確保兩套考核辦法在指導思想、考核框架、指標設(shè)置和考核結(jié)果運用等方面一脈相承。統(tǒng)一的考核思路也為區(qū)級層面系統(tǒng)抓好考核推進，為鎮(zhèn)街、部門及其下屬事業(yè)單位共同部署和推進工作提供了有力支撐。堅持“考核辦法同步制定、組織實施同步進行、考核結(jié)果同步運用”，使兩套考核辦法緊密聯(lián)系。兩個考核辦法在考核范圍上互為補充，既考核了鎮(zhèn)街部門，也考核了下屬事業(yè)單位，在全區(qū)形成了多層次、立體化、無縫隙、全覆蓋的考核體系，有效破解了部分基層事業(yè)單位干事創(chuàng)業(yè)積極性不高、不服從上級主管部門管理，主管部門不重視下屬事業(yè)單位績效考核等問題，避免了事業(yè)單位績效考核與科學發(fā)展綜合考核“兩張皮”現(xiàn)象。

三、從相互配合和消除盲區(qū)兩個角度入手，促進指標體系的有機結(jié)合

在考核指標的制定過程中，始終堅持同步謀劃、協(xié)調(diào)推進。一方面，著力促使主管部門與下屬事業(yè)單位在工作上融為一體，齊心協(xié)力實現(xiàn)同步發(fā)展。例如，為鼓勵全區(qū)各單位創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)，每年組織鎮(zhèn)街、部門開展機關(guān)工作創(chuàng)新獎評選活動，并作為科學發(fā)展綜合考核的重要內(nèi)容?；鶎邮聵I(yè)單位雖然不直接參與創(chuàng)新獎的申報，但在主管部門獲獎且事業(yè)單位發(fā)揮牽頭作用的情況下，同時給予雙方加分獎勵，使事業(yè)單位在相關(guān)工作中主動作為，與主管部門實現(xiàn)互促互進。另一方面，著力避免出現(xiàn)兩項考核的指標設(shè)置脫節(jié)的問題，對各方面工作的考核做到互為補充，查漏補缺。例如，在事業(yè)單位績效考核中，設(shè)置機構(gòu)編制執(zhí)行情況指標，對事業(yè)單位掛牌情況、人員管理、機構(gòu)管理、中層干部配備等情況進行考核。事實上，無論是實名制人員信息維護還是中層干部任免，其權(quán)限都在主管部門，通過對事業(yè)單位相關(guān)工作的考核，間接對其主管部門的工作進行督促，從而避免考核工作出現(xiàn)盲區(qū)，實現(xiàn)兩項考核的有效銜接。

四、注重考核資源與經(jīng)驗的整合借鑒，促進考核方式方法的有機結(jié)合

首先，注重考核資源的有機整合。著眼提高考核效率，每次開展事業(yè)單位績效考核和科學發(fā)展綜合考核工作前，由區(qū)考核辦統(tǒng)一部署，采用“集中時間、集中力量、集中對象”的方式，組織各參與考核部門在同一時間到達同一單位開展考核工作，并將事業(yè)單位績效考核與科學發(fā)展綜合考核同步進行，實現(xiàn)了考核資源的有效整合。比如，考核辦在對依法行政、能力建設(shè)及干部培訓、作風建設(shè)、工作等兩大考核均有的共性指標進行考核時，主管部門及其下屬事業(yè)單位考核合二為一，成績共享，避免了重復考核、交叉考核現(xiàn)象的出現(xiàn)，實現(xiàn)“進一家門辦多家事”，減輕了考核工作量和被考核單位的負擔。其次，注重考核經(jīng)驗的相互借鑒?？茖W發(fā)展綜合考核經(jīng)過十多年的探索和實踐，逐步建立了一套公信度高、行之有效的考核模式。在開展事業(yè)單位績效考核過程中，將科學發(fā)展綜合考核中認可度高、可操作性強的考核方式移植到事業(yè)單位績效考核中，使相關(guān)工作得以高起點高標準開展。如“考核備案制”、“考核成員全程固定制”、“監(jiān)督員、特派員、評論員制度”等，有效提高了考核公正性。同樣，事業(yè)單位績效考核雖然開展時間較短，但也有不少創(chuàng)新做法，被吸收借鑒到科學發(fā)展綜合考核工作中。如“日考日報制”等，有效避免了考核工作的暗箱操作。兩項考核的相互借鑒，既提升了考核工作的公信度和透明度，又便于考核辦在考核過程中對事業(yè)單位績效考核和科學發(fā)展綜合考核統(tǒng)一調(diào)度和管理，為兩大考核同步推進提供了有效保障。

五、突出考核成績的系統(tǒng)運用和同步反饋，促進考核結(jié)果運用的有機結(jié)合

首先，突出考核成績的系統(tǒng)運用，實現(xiàn)事業(yè)單位與主管部門一榮俱榮、一損俱損。將事業(yè)單位的績效考核結(jié)果與其主管部門的科學發(fā)展綜合考核結(jié)果掛鉤。例如，堅持將事業(yè)單位的考核檔次與上級主管部門的考核成績進行掛鉤，年終考核等次為A級的事業(yè)單位，按照排名先后分為三個檔次，其主管部門在當年科學發(fā)展綜合考核中按照考核檔次予以加分；考核等次為C級的，對其主管部門在科學發(fā)展綜合考核的總分中予以扣分。堅持將事業(yè)單位的績效考核成績與其主管部門主要負責人的年終考核結(jié)果掛鉤，事業(yè)單位連續(xù)兩年考核等次為C級的，單位行政負責人轉(zhuǎn)任副職，行政負責人由主管部門班子成T兼任的免去其兼任職務(wù)，主管部門主要負責人年終考核不能確定為“優(yōu)秀”等次。通過這兩年運行情況看，這種考核結(jié)果的運用方式有效調(diào)動了基層事業(yè)單位與主管部門的干事創(chuàng)業(yè)積極性?；鶎邮聵I(yè)單位有實績，就在主管部門有地位；主管部門干得不好，在管理下級時就沒底氣。其次，突出考核結(jié)果的同步反饋。探索建立了兩項考核同步反饋機制，即月度、季度、年度考核結(jié)果確定后，考核辦將科學發(fā)展綜合考核結(jié)果和事業(yè)單位績效考核結(jié)果及考核中發(fā)現(xiàn)的突出問題，以信函的形式統(tǒng)一反饋給主管部門，再由主管部門分別反饋給下屬事業(yè)單位，主管部門以考核結(jié)果為抓手，全面掌握下屬事業(yè)單位各項工作開展情況，有針對性地加強對下屬事業(yè)單位的管理；下屬事業(yè)單位根據(jù)考核結(jié)果及時發(fā)現(xiàn)短板，積極與主管部門溝通對接，有效推動了各項工作全面落實。比如，在2014年全區(qū)事業(yè)單位績效考核中，區(qū)農(nóng)機局下屬的農(nóng)機安全監(jiān)理站位列小組后三位，農(nóng)機局根據(jù)考核結(jié)果，及時加強了對農(nóng)機安全監(jiān)理站的管理，在2015年半年考核中，農(nóng)機安全監(jiān)理站躍居小組第1名，農(nóng)機局也由2014年的小組14名上升到小組第2名，實現(xiàn)了主管部門和下屬事業(yè)單位的考核雙贏。

實踐證明，將事業(yè)單位績效考核與科學發(fā)展綜合考核有機結(jié)合，可以幫助基層建立起全覆蓋的考核體系，為加強基層隊伍建設(shè)、推進各項工作落實提供有效抓手。同時，我們也就工作中發(fā)現(xiàn)的一些問題和不足進行了研究和思考，主要包括以下四個方面：

一是拓展考核結(jié)果運用深度，打造立體化考核體系。當前無論是事業(yè)單位績效考核還是科學發(fā)展綜合考核，都缺乏將考核結(jié)果運用延伸到每個被考核單位內(nèi)部、延伸到具體工作人員的有效做法和機制。這就導致當前部分單位存在“對待工作，干部不著急、領(lǐng)導干著急”，“干多干少一個樣、干好干壞一個樣”，“單位考核成績差，優(yōu)秀干部跟著‘遭殃’；單位考核成績好，落后干部跟著‘沾光’”等問題。下一步，區(qū)編辦將在部分單位試點建立涵蓋單位和個人的立體化考核體系，既考核單位整體，又考核干部個人，單位整體考核結(jié)果與干部個人考核結(jié)果相掛鉤，打破“大鍋飯”、“平均主義”，做到獎懲分明，讓表現(xiàn)積極的干部在單位整體考核差的情況下不吃虧，讓表現(xiàn)消極的干部在單位整體考核好的情況下不得利，提高考核工作公信度。

二是建立公平合理的獎勵機制，有效調(diào)動各級干部積極性。根據(jù)魯政發(fā)〔2012〕27號文規(guī)定：“要提高績效考核的使用效力，考核結(jié)果作為事業(yè)單位法人履行職責評價，機構(gòu)編制調(diào)整，財政經(jīng)費預算，單位領(lǐng)導班子成員和相關(guān)人員聘用、獎懲及績效工資總量核定等的重要依據(jù)。”而科學發(fā)展綜合考核特別是在對單位、個人的獎勵方面沒有依據(jù)，獎勵辦法不配套。這方面需要上級對科學發(fā)展綜合考核的獎勵與事業(yè)單位績效考核的獎勵建立同步規(guī)定，便于基層操作。

三是建立橫到邊縱到底的考核體系，考準事業(yè)單位履職盡責效果。牟平區(qū)在科學發(fā)展綜合考核中規(guī)定，業(yè)務(wù)部門在上級業(yè)務(wù)主管部門年終考核中全市排名后三位或分三檔（含）以上列最后一檔的，一律不予授獎?？梢哉f，在科學發(fā)展綜合考核方面，已經(jīng)實現(xiàn)了業(yè)務(wù)部門與上級業(yè)務(wù)主管部門對接的縱向考核和與同類別單位的橫向考核。但是，在事業(yè)單位績效考核方面，只實現(xiàn)了對區(qū)內(nèi)事業(yè)單位的縱向考核，無法考核其在全市同類單位中的情況，對考核單位實績產(chǎn)生一定影響。因此，建議由上級主管部門，出臺相關(guān)規(guī)定，省級事業(yè)單位對口考核市級單位，市級事業(yè)單位對口考核縣市區(qū)事業(yè)單位，并把考核情況向事業(yè)單位屬地的考核部門通報，幫助基層完善考核體系。

第2篇：事業(yè)單位績效考核辦法范文

一、加強組織領(lǐng)導，深入調(diào)研，制定科學的考核辦法

（一）加強領(lǐng)導，為考核工作提供組織保證。為做好事業(yè)單位績效考核工作，科學評價事業(yè)單位績效，切實加強事業(yè)單位的監(jiān)督管理，2013年10月，無棣縣成立了由縣委副書記為主任，縣委、縣政府分管領(lǐng)導任副主任，紀委、組織、機構(gòu)編制、人力資源和社會保障、審計、財政、教育和衛(wèi)生等相關(guān)部門為成員的事業(yè)單位考核委員會，通過建立工作機制，制定工作方案，做到任務(wù)明確、機制健全、責任落實，完善了相關(guān)配套制度，為事業(yè)單位績效考核工作提供了堅強的組織保障。

（二）深入調(diào)研，確定考核試點范圍。結(jié)合事業(yè)單位清理規(guī)范和機構(gòu)編制評估工作，深入了解事業(yè)單位職責履行、科室設(shè)置、登記管理等方面存在的問題。同時按照“先行試點，分類推進”的原則，科學合理確定考核試點范圍，在教育、衛(wèi)生系統(tǒng)部分單位先行試點。

（三）因地制宜，出臺考核辦法。在充分調(diào)研并征求有關(guān)部門意見的基礎(chǔ)上，起草了《無棣縣事業(yè)單位績效考核辦法》，《辦法》經(jīng)縣政府縣長辦公會討論后，提交縣委常委會議研究通過，并以縣委縣政府文件印發(fā)?！稛o棣縣事業(yè)單位績效考核辦法》明確規(guī)定將事業(yè)單位績效考核得分計入其主管部門的全縣科學發(fā)展觀綜合考核總成績，使事業(yè)單位績效考核與全縣科學發(fā)展觀考核結(jié)合起來，為全縣事業(yè)單位績效考核工作提供了政策支撐。

二、科學設(shè)置指標，規(guī)范考核程序，確保考核公平公正

（一）科學合理設(shè)置考核指標體系。一是合理分配共性指標和個性指標權(quán)重。共性指標占40分，主要包括事業(yè)單位監(jiān)督管理和社會評價。事業(yè)單位監(jiān)督管理主要包括法人登記、證書管理、印章管理、宗旨和業(yè)務(wù)范圍履行情況等內(nèi)容；社會評價主要進行職責履行、行政效能、轉(zhuǎn)變作風和文明服務(wù)等方面的社會滿意度測評。個性指標占60分，主要包括主體業(yè)務(wù)開展情況、經(jīng)濟社會效益和管理運行狀況等，充分體現(xiàn)事業(yè)單位業(yè)務(wù)職責履行和向社會提供公益服務(wù)情況，是績效考核的“重頭戲”，加大了個性指標權(quán)重。二是注重個性指標設(shè)置，做好差異化考核。事業(yè)單位的個性指標反映和體現(xiàn)了這一類事業(yè)單位的服務(wù)內(nèi)容、職業(yè)要求和行業(yè)特點，因此在制定個性考核指標時，我們充分考慮了事業(yè)單位性質(zhì)、分布區(qū)域和特點，綜合考慮不同事業(yè)單位客觀條件和主觀努力等因素，給不同的事業(yè)單位提供公平競爭的平臺。既對重點工作進行量化細化，又合理區(qū)分考核標準和權(quán)重，使指標設(shè)置更加具有系統(tǒng)性、行業(yè)性和可操作性，積極做好差異化考核。三是廣泛參與，做好社會評價。為使社會對事業(yè)單位的評價更具有說服力和公信力，讓多層級人員參與事業(yè)單位的社會測評。隨機抽取兩代表一委員和服務(wù)對象、主管部門中層正職以上人員、以及被考核單位全體人員對本單位測評；借鑒全縣科學發(fā)展觀民意調(diào)查結(jié)果；積極協(xié)調(diào)政法、計生、安監(jiān)、環(huán)境保護、國土和食品藥品監(jiān)督等部門，根據(jù)部門特點，對被考核單位進行評價，準確地反映出事業(yè)單位的職責履行、工作作風、文明服務(wù)和社會滿意度等情況。

（二）規(guī)范操作，嚴格考核程序。事業(yè)單位績效考核按照自查自評、考核預告、實地考核、確定等次、公示備案和結(jié)果運用的程序進行，重點是實地考核和考核結(jié)果運用。

在實地考核中，由事業(yè)單位考核委員會成員單位和教育、衛(wèi)生主管部門人員組成考核組，按照被考核單位主要負責人述職、全體工作人員測評、個別談話、實地查看、查閱相關(guān)文件資料、現(xiàn)場核查單位承擔的重大項目和重點工程的步驟進行，最后由考核組確定考核成績。

在考核結(jié)果運用中，一是與干部使用相結(jié)合，對連續(xù)三年評為A級的，同等條件下，單位主要負責人可優(yōu)先提拔重用；被評為C級的，單位主要負責人當年誡勉，連續(xù)兩年評為C級的單位主要負責人予以免職或解聘；二是與評先樹優(yōu)相結(jié)合，對評為A級的單位，單位主要負責人可確定為年度考核優(yōu)秀等次；評為C級的單位主要負責人不得評為優(yōu)秀等次；三是與機構(gòu)編制相結(jié)合，對評為A級的單位，給予機構(gòu)編制支持；評為C級的要限期整改。2013年，縣編辦根據(jù)考核結(jié)果，并結(jié)合全縣衛(wèi)生系統(tǒng)發(fā)展實際情況，對衛(wèi)生系統(tǒng)進行了編制調(diào)整，給予考核等次為A級或名次靠前的無棣縣碣石山鎮(zhèn)衛(wèi)生院、柳堡鎮(zhèn)衛(wèi)生院、棣豐街道社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心三個單位分別核增編制20名、5名、5名；給予考核等次為B級且名次靠后的水灣鎮(zhèn)衛(wèi)生院、小泊頭鎮(zhèn)衛(wèi)生院兩個單位分別核減編制20名、10名，各項獎懲政策順利兌現(xiàn)。

三、積極探索，完善機制，全面推進事業(yè)單位績效考核工作

（一）建立健全規(guī)章制度。印發(fā)了《無棣縣事業(yè)單位績效考核委員會工作規(guī)則》、《無棣縣事業(yè)單位績效考核委員會辦公室工作規(guī)則》，明確了考核委員會及成員部門、考核辦的職責、職權(quán)范圍、議事原則、工作機制和辦事程序，使績效考核有章可循、有據(jù)可依，為績效考核工作的開展提供了制度保障。

（二）建立相關(guān)部門監(jiān)督配合機制。事業(yè)單位主管部門參與對下屬單位的考核，制定好考核的一、二級指標，并對照評分標準量化賦分；政法委、紀檢監(jiān)察、經(jīng)信、計生、安監(jiān)、環(huán)境保護、國土資源、食品藥品監(jiān)督等部門，根據(jù)實際情況，對被考核單位進行減分認定。在工作中，各部門密切配合、互相協(xié)作，有力地推進了績效考核公平公正開展。

（三）推行定期調(diào)度機制。每年第一季度，縣事考辦下發(fā)通知，要求事業(yè)單位報送年度目標任務(wù)。事業(yè)單位根據(jù)機構(gòu)編制部門批復的職責任務(wù)，結(jié)合縣委縣政府重點工作部署，擬定年度目標任務(wù)、完成時限，經(jīng)主管部門審核后，由縣事考辦審定批復后實施，主管部門將工作開展情況及工作進度每月報送縣事考辦。

四、實現(xiàn)共贏，績效考核工作取得良好成效

通過對事業(yè)單位的績效考核，一方面，極大地調(diào)動了事業(yè)單位參與考核的積極性，提高了事業(yè)單位的公益服務(wù)質(zhì)量和效率，增強了創(chuàng)先爭優(yōu)意識；一方面實現(xiàn)了對事業(yè)單位的常態(tài)化監(jiān)管，擴大了機構(gòu)編制工作的影響力。

（一）提升了事業(yè)單位公益服務(wù)水平。促進事業(yè)單位公益服務(wù)水平的最大限度發(fā)揮是開展績效考核的根本目的。通過考核，更加明確了事業(yè)單位的公益服務(wù)屬性，社會服務(wù)質(zhì)量和公益服務(wù)水平明顯提升。

（二）增強了事業(yè)單位創(chuàng)先爭優(yōu)意識。通過考核，各單位之間找出了差距，發(fā)現(xiàn)了問題，事業(yè)單位加強內(nèi)部管理、謀求快速發(fā)展的責任感和緊迫感明顯提高，單位管理水平明顯提升，創(chuàng)先爭優(yōu)意識明顯增強。

第3篇：事業(yè)單位績效考核辦法范文

【關(guān)鍵詞】考核；績效；資源；制度

如何進行事業(yè)單位績效考核和評估是人力資源管理模式，建立起能夠參與外部人才競爭的人才使用和開發(fā)機制，實行我國事業(yè)單位人力資源績效考核制度勢在必行。近年來組織人事部門著力探索和研究的重點就是.對人力資源進行科學的考核，如何有效開展這一工作成為重要的研究課題。

一、實行績效工資考核存在的問題

1.考核辦法過于形式化，沒有引起足夠的重視

事業(yè)單位人力資源績效評估是事業(yè)單位人力資源管理的有力工具，績效考核是人力資源管理具體方法，一些部門進行了積極探索。當前對事業(yè)單位人員考核主要包括德、能、勤、績、廉五個方面?？己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格三個層次。由于大家認識不到位。只重視業(yè)務(wù)工作，對考核工作不夠重視，簡單地流于形式，考核質(zhì)量大打折扣。平時不考核，只是在年終時，各類人員填寫上級主管部門發(fā)放的年度考核表，就萬事大吉了。

2.考核內(nèi)容簡單和籠統(tǒng)，缺乏科學性，沒有量化指標

許多單位使用更傳統(tǒng)的“得分”，作為最終結(jié)果。這種方法雖然簡單，但評估結(jié)果的可靠性和有效性就和大打折扣。在考核時全憑影響打分。人們打出來的往往是人緣分，感情分，面子分。無法調(diào)動員工工作的積極性，績效管理的激勵作用難以實現(xiàn)?？己丝刹捎冒俜挚荚u匯總成績，定性和定量相結(jié)合。

3.沒有完整的激勵制度

在傳統(tǒng)觀念的束縛下，又沒有嚴格的考核辦法，各類事業(yè)單位工作人員的積極性不高，工作拖拖拉拉。職能和薪酬不能合理匹配。分配上實行平均主義。事業(yè)單位人員工資中津貼部分要與職工的工作數(shù)量和質(zhì)量聯(lián)系，應該實行按勞分配的原則，多勞多得，少勞少得，不勞不得。但在實際執(zhí)行過程中.很多單位都把津貼按平均數(shù)額發(fā)放，津貼工資的激勵作用沒有發(fā)揮出來。再加上事業(yè)單位目標短淺，缺乏有效的鼓勵措施，職工的創(chuàng)造性和工作熱情被扼殺。

4.考核等次不能按規(guī)定標準確定，平均主義傾向嚴重

雖然不少事業(yè)單位績效考核建立了一整套的考核制度，存在的問題也很多，各種功能的發(fā)揮受到限制，應引起有關(guān)部門的重視?？己瞬荒車栏駝澐殖隹己藢哟?。許多事業(yè)單位都存在著干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣的現(xiàn)象。

5.考核理念陳舊，沒有現(xiàn)代科學規(guī)范的管理知識

事業(yè)單位中從事人力資源管理工作的人員有的專業(yè)不對口，又沒能接受現(xiàn)代人力資源管理理論和專業(yè)技術(shù)的訓練，管理方法上，依據(jù)傳統(tǒng)人事管理辦法.缺乏人力資源管理的現(xiàn)代意識。管理水平低下，優(yōu)秀指標控制不嚴。

6.對考核的總結(jié)和反饋重視不夠

由于缺乏必要績效反饋，員工對自身所欠缺的崗位技能和業(yè)務(wù)知識不了解，又得不到單位的重視，不能根據(jù)績效考核的結(jié)果，有針對性地開展崗位技能培訓。這樣就不能提高員工的隊伍素質(zhì)和工作效率，不能有效地利用和轉(zhuǎn)化考核結(jié)果，使考核的作用不能充分發(fā)揮。更談不上員工職業(yè)生涯的規(guī)劃了。

二、對事業(yè)單位人員績效考核應采取的方法

1.探求創(chuàng)新有效的評估辦法，制定具體的考核指標。我國在設(shè)計績效評估指標時，往往對公職人員進行德能勤績的考察，考評內(nèi)容要根據(jù)不同部門、不同層次、不同地區(qū)的實際情況進行.考核標準細化，量化，評估標準要具體，語言描述要清楚準確。

2.績效管理機制要科學化、合理化。事業(yè)單位應該根據(jù)自身行業(yè)的不同特點，設(shè)計出為自己量身定做的的績效考核體系。沒有人力資源知識，是無法做好績效管理工作的。如果一次性將績效考核推進至全體員工，難度大，效果不好，難以一步到位的。所以績效管理辦法可以分級分步進行。

3.考核成果要備案，評估有資料有依據(jù)。注意積累平時考核資料，充分考慮平時考核的比例，做好平時工作的考核記錄。做的一月一考核、一季度一考核、一年度一考核，考核完成后，認真?zhèn)浒?，對考核的實行細致化、?guī)范化管理。使考核工作更完善，考核制度更規(guī)范化、信息化和自動化。

4.明確考核內(nèi)容，量化考核指標，績效考核更便于操作。考核的內(nèi)容從員工的實際情況出發(fā)，應以員工的工作素質(zhì)和工作能力為基本依據(jù)。用細化了的考核標準，量化了的指標，便于操作方法，嚴禁一刀切。在考核中可將德、能、勤、績、廉每一項再進行細化，分出五個指標，然后再把每個指標分成不同層次使考核更加直觀、通俗。

5.把考核成果拓寬并有效運用。根據(jù)考核情況，發(fā)放績效工資和獎勵先進，鞭策落后，形成合理的獎罰制度，激發(fā)員工的積極進取精神，形成良好的競爭氛圍，道德規(guī)范潛在的激勵作用有效地發(fā)揮出來。

綜合以上內(nèi)容，作為第一資源？的人力資源，不能簡單的變被動管理，應對人力資源主動開發(fā)，大膽創(chuàng)新和利用，促進經(jīng)濟建設(shè)的發(fā)展，人力資源管理的切實可行的有效方法就是績效考核，因此規(guī)范合理的考核工作勢在必行?？己斯ぷ鲬鳛殚L期的重要工作來抓，完善各個考核環(huán)節(jié)，建立完整的檔案，細化量化考核指標，通過績效考核對被考核對象發(fā)揮激勵和鞭策作用。

參考文獻：

[1]郭愛玲.非營利視角下的事業(yè)單位人力資源管理.甘肅理論學刊，2004，（7）

第4篇：事業(yè)單位績效考核辦法范文

二是迅速動員實施。根據(jù)工作要求，區(qū)編辦將全辦工作人員分成數(shù)據(jù)采集組、信息錄入組、審查校對組三個工作組，數(shù)據(jù)采集組負責全區(qū)各單位機構(gòu)人員信息的采集匯總，信息錄入組負責將原始數(shù)據(jù)整理成模板要求的統(tǒng)一格式，審查校對組負責對各單位信息進行審查校對。各組開展分工合作，確保錄入工作有條不紊。

三是強化督導措施。為確保錄入工作按時完成，區(qū)編辦建立了“一天一調(diào)度、一周一匯報”的督導制度，由綜合科對各組工作進度進行調(diào)度督促，并根據(jù)工作實際情況及科室任務(wù)安排對工作實行動態(tài)調(diào)整，最大程度地發(fā)揮了全辦工作人員的效率，促進信息系統(tǒng)建設(shè)全速、嚴謹、高效推進。（濟寧市任城區(qū)編辦 高聰）

嘉祥縣出臺基層衛(wèi)生系統(tǒng)績效考核辦法

近日，嘉祥縣編辦按照深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的要求，在充分借鑒外地經(jīng)驗基礎(chǔ)上，研究制定了《嘉祥縣基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)及其工作人員績效考核辦法》，扎實開展基層衛(wèi)生系統(tǒng)績效考核工作。

一是加強調(diào)查研究，做好結(jié)合文章?？h編辦將上級文件精神、調(diào)研情況、外地經(jīng)驗做法和以往考核工作結(jié)合起來，共同研究完善績效考核辦法。首先，認真貫徹衛(wèi)生部辦公廳《關(guān)于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和村衛(wèi)生室實施績效考核工作的意見的通知》，《國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)規(guī)范（2011年版）》，衛(wèi)生廳、財政廳《關(guān)于印發(fā)山東省基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核辦法的通知》和《濟寧市基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)工作人員績效考核指導意見》等文件精神。其次，縣編辦深入鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和村衛(wèi)生室，廣泛聽取基層工作人員的意見建議，適當增加地方性考核內(nèi)容，增強考核的針對性和實效性。再次，總結(jié)2011年11月份和2012年4月份進行的考核工作，研究考核中存在的問題，借鑒先進經(jīng)驗，完善考核辦法，解決實際問題。

二是突出公益屬性，強化醫(yī)療服務(wù)。依據(jù)衛(wèi)生部和省、市的考核意見，在績效考核整體框架的設(shè)計中突出“公共衛(wèi)生服務(wù)”和“基本醫(yī)療服務(wù)”兩部分內(nèi)容。對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的考核，在100分的考核總分值中，“基本醫(yī)療服務(wù)”占35分，“公共衛(wèi)生服務(wù)”占28分，兩項合計占63%。對于村衛(wèi)生室的考核，“公共衛(wèi)生服務(wù)”占45分，“基本醫(yī)療服務(wù)”占30分，兩項合計占總分值的75%。同時，在對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)工作人員考核指標的設(shè)計中，單獨將公共衛(wèi)生人員作為一類，建立公共衛(wèi)生人員考核指標。通過強化“公共衛(wèi)生服務(wù)”考核，樹立正確的目標導向，突出公辦基層醫(yī)療機構(gòu)的公益服務(wù)屬性。

第5篇：事業(yè)單位績效考核辦法范文

摘要：績效考核管理工作是事業(yè)單位各項工作中的重點之一，績效考核與每個員工的工作績效息息相關(guān)。因此事業(yè)單位中建立科學完善的績效考核管理機制是極為必要的。本文通過分析事業(yè)單位績效考核管理工作存在的問題，提出適合事業(yè)單位發(fā)展的解決對策，進而提高事業(yè)單位的工作效率。

關(guān)鍵詞 ：事業(yè)單位 績效考核 激勵機制

一、事業(yè)單位績效考核管理工作的不足之處

1.職工對績效考核機制認識不清晰。目前事業(yè)單位的績效考核機制仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理機制當中，部分職工對績效考核缺乏足夠的重視和理解，單一的認為績效考核制度只是在年終的總結(jié)上，人事部門督促各個部門組織進行績效考核，統(tǒng)一填寫績效考核報表，考核的形式過于簡單，部分職工應對績效考核，持以敷衍了事的態(tài)度，不足以引起高度的重視，為績效考核的工作帶來困擾。

2.績效考核機制不完善。當前形式下，事業(yè)單位的績效考核機制不夠健全，未根據(jù)績效考核的基本構(gòu)建體系進行計劃、實施、評估與反饋的整個過程。無法針對事業(yè)單位的自身特點，建立完善的績效考核機制，績效考核機制存在一定的漏洞，未針對季度或年度考評進行綜合性的制定，未針對具體的崗位將績效指標進行具體的細分與量化，缺乏對職工的制約能力，對不同崗位的工作效果沒有制定具體的考核機制，進而導致出現(xiàn)優(yōu)秀職工與普通職工的考核評分一致的現(xiàn)象，考核的結(jié)果均顯示合格，喪失了績效考核的公平性原則，失去了人事部門的績效考核機制的實際意義。

3.績效考核內(nèi)容缺乏創(chuàng)新性。目前我國的事業(yè)單位現(xiàn)行的績效考核機制，其內(nèi)容只是對道德、能力、出勤以及業(yè)績等指標進行空泛的考核，不能夠反映出職工的整體水平，部分事業(yè)單位對職工的工作表現(xiàn)和業(yè)績過于重視，而忽略了對職工思想道德以及企業(yè)凝聚力的建設(shè)，事業(yè)單位的績效考核內(nèi)容缺乏對職工工作的積極性、人際溝通能力以及是否具有工作潛力的綜合考評，對定量與定性的考核指標不夠合理，與實際情況嚴重脫軌，標準的制定過于單調(diào)，從而對日后的績效考核反饋工作產(chǎn)生一定的影響。

4.缺乏績效考核的激勵機制。事業(yè)單位在建立績效考核評價體系的過程中，往往注重考核的形式和內(nèi)容，從而忽略了績效考核的激勵機制，直接導致職工對績效考核機制不夠重視，忽視績效考核結(jié)果，大多數(shù)事業(yè)單位在績效考核的標準上，規(guī)定給予小額獎金的精神鼓勵，但在實際的工作中，不能夠發(fā)揮真正的現(xiàn)實激勵作用，不能夠充分調(diào)動職工的工作積極性，績效考核不同績效獎金與職位晉升相掛鉤，會導致職工存在瀆職的現(xiàn)象，嚴重影響工作效率。

二、加強事業(yè)單位績效考核管理工作效率的措施

1.加強職工對績效考核機制的思想認識。人事部門需要根據(jù)本企業(yè)的特點，制定科學合理的績效考核機制，定期組織開展各項績效考核培訓，加強職工對于績效考核制度的認識，人力資源部門需要建立科學的績效考核評價體系，在職工心中樹立績效考核機制的重要性，才能夠從根本上提高事業(yè)單位的績效考核的工作效率。

2.建立科學合理的績效考核機制。建立科學合理的績效考核機制是事業(yè)單位提高工作效率的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，建立具體的量化積分考核機制，將各項考核指標量化成具體的評分的形式，根據(jù)不同崗位職責和權(quán)限，科學合理的進行量化考核，使人事部門在績效考核方面做到有據(jù)可依。將工作標準與業(yè)績指標有機結(jié)合，摒棄原有的績效考核中存在的硬性、死板等不足之處，建立更加科學合理的績效考核機制。

3.加強建立績效考核激勵機制。通過績效考核，能夠?qū)⒙毠さ木C合素質(zhì)進行系統(tǒng)性的評價，從而將職工分為核心職工、骨干職工、僵化職工和問題職工等類型，建立績效考核激勵機制，對于核心職工與骨干職工，給予適當?shù)奈镔|(zhì)以及精神激勵，從而激發(fā)其工作的積極性與進取心，對于僵化職工與問題職工，給予相應的懲罰措施，幫助其改善自身存在的問題，積極向核心員工學習，從而提高其工作效率。將績效考核與薪資待遇和晉升指標相結(jié)合，能夠有效提升事業(yè)單位的工作效率，影響員工的積極性和進取心，從而將事業(yè)單位的人力資源的應用實現(xiàn)最大化的價值體現(xiàn)。

三、如何創(chuàng)新事業(yè)單位績效考核制度

1.充分細化績效考核指標。充分細化績效考核指標，能夠有效的提高績效考核結(jié)果的信度與效度，考核應針對不同類別、不同等級的對象，給予不同指標的績效考核體系。針對不同層級的考核對象，應給予不同權(quán)重的考核辦法。加強定量分析與定性分析相結(jié)合，重點突出績效考核的結(jié)果。彌補原有的績效考核指標針對性不足以及過于機械化的缺點。針對不同層級的考核對象，實施與之相適應的績效考核辦法，能夠在提升事業(yè)單位績效考核管理水平的同時，使考核的結(jié)果的信度與效度有所提升，有利于事業(yè)單位績效考核工作的開展與評估。

2.遵循日?？己伺c綜合考核相結(jié)合的原則。目前，創(chuàng)新事業(yè)單位績效考核機制，應從多方面客觀真實的了解到員工的日常工作表現(xiàn)，與綜合績效考核的各項結(jié)果進行結(jié)合，使績效考核結(jié)果更加準確、真實。事業(yè)單位的人力資源部門應制定月度考核、季度考核、半年度考核以及年度考核的方式，將其各個階段的考核結(jié)果進行綜合的評估分析，最終得出整體的績效考核結(jié)果。采用日?？己伺c綜合考核相結(jié)合的方式，能夠避免出現(xiàn)因“近因效應”產(chǎn)生的不良影響，從而提高了績效考核結(jié)果的準確性和公平性。

3.創(chuàng)新績效考核的設(shè)計方法。事業(yè)單位績效考核可以通過評級量表法、目標考核法、關(guān)鍵事件法以及關(guān)聯(lián)矩陣法等考核方法。評級量表法主要是對員工的整體工作情況進行評價，通過將考核結(jié)果的績效分解為個性指標與共性指標，從而增強績效考核的針對性。目標考核法是綜合考評員工工作目標的完成程度、工作努力程度以及目標的復雜程度等基本考核要素，目標考核法能夠在一定程度上對員工起到一定的激勵與約束作用，使事業(yè)單位根據(jù)員工工作目標的達成情況，作出進一步評價，為績效考核的標準提供參考依據(jù)。關(guān)鍵事件法是將工作中的“關(guān)鍵性事件”作為績效考核過程中加分或減分的重要項目。在考核的過程中，對員工的表現(xiàn)進行客觀的評估，從而排除考核過程中主觀因素的影響，為績效考核提供事實依據(jù)。關(guān)聯(lián)矩陣法是將考核的各個要素在整體評價中進行區(qū)別對待，根據(jù)被考核者的不同職責和工作情況制定不同的考核指標，利用計算機系統(tǒng)對相關(guān)考核數(shù)據(jù)做出處理，從而減少人為的考核因素的影響，使績效考核更為科學合理。科學的績效考核設(shè)計方法，能夠幫助事業(yè)單位在績效考核管理中，發(fā)揮重要的作用，進而推動事業(yè)單位的良性、全面、可持續(xù)發(fā)展。

綜上所述，當前形勢下，在職工對績效考核機制認識不清晰方面，應大力加強職工對績效考核機制的思想認識，從根本上提高事業(yè)單位的績效考核的工作效率。在績效考核機制不完善方面，應建立完善的績效考核機制，建立量化積分制度。在績效考核內(nèi)容方面，根據(jù)不同的績效考核標準，創(chuàng)新績效考核內(nèi)容。建立健全的績效考核激勵機制，對不同類型的員工，實施具體的獎懲措施，從而充分調(diào)動員工的積極性，將事業(yè)單位的績效管理工作充分落到實處。

參考文獻

[1]王善花.行政事業(yè)單位加強預算管理與績效考核研究[J].新經(jīng)濟，2015，3（Z1）:73-74

[2]嚴偉，劉媛.淺析事業(yè)單位實施績效工資改革的潛在障礙因素[J].遼寧行政學院學報，2015，11（2）:53-56

[3]孫佃軍.提高事業(yè)單位績效考核的操作性、公正性和實效性的對策建議[J].機構(gòu)與行政，2015，1（2）:34-36

第6篇：事業(yè)單位績效考核辦法范文

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；績效考核；問題；對策

一、當前事業(yè)單位績效管理中存在的問題

（1）考核指標欠針對性。事業(yè)單位績效考核指標設(shè)計往往是針對“人”的“德、能、勤、績、廉”模式，針對工作實效的指標僅有“績”一項，針對性較差。其次，和企業(yè)管理有較為明確的考核指標模式相比較，事業(yè)單位的績效考核指標量化程度較低，多為綜合比較或橫向比較評價。（2）考核過程流欠規(guī)范。事業(yè)單位績效考核的組織實施者和職工都對考核的重視程度不夠，走程序、做形式的想法仍然比較普遍。由于缺乏量化的考核指標，更容易出現(xiàn)的是“老好人”和“憑印象”等不實事求是的做法，導致考核的結(jié)果不能客觀反映出單位職工的工作實績，容易造成領(lǐng)導在激勵職工時出現(xiàn)決策失誤。其次，事業(yè)單位績效考核私密性相對較差，傳統(tǒng)的書面填寫評價表、手工匯總統(tǒng)計的考核程序使績效考核時容易受到人情關(guān)系、群體利益等影響，產(chǎn)生不客觀評價，甚至代為評價等現(xiàn)象，嚴重影響到績效考核的公信度。（3）考核結(jié)果應用不重視?？冃Э己私Y(jié)果應用與收入報酬等激勵形式結(jié)合不緊密，難以調(diào)動職工積極性。在根據(jù)年度考核結(jié)果確定考核優(yōu)秀等次時，往往是科室、部門名額平均分配，科室內(nèi)職工“輪流坐莊”。

二、提升事業(yè)單位績效考核管理實效的途徑

（1）轉(zhuǎn)變績效考核管理理念。積極借鑒吸收企業(yè)人力資源管理的先進工具和方法，探索嘗試如KPI、平衡計分卡等績效考核方法，提高考核的針對性、可操作性，對職工進行全方位、多層次、立體化的考評，強化對工作實績的考核。在管理理念上，將以往傳統(tǒng)的“人事管理”這一事務(wù)性的管理轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭瞬殴芾怼睉?zhàn)略性的管理目標，切實將人力資源作為單位發(fā)展，實現(xiàn)組織目標的保障。（2）制定合理、科學的考核方案。一是考核主體客觀評價工作實效。首先，由分管領(lǐng)導對部門負責人考核，部門負責人對部門一般工作人員考核能夠較為客觀反映工作的實效。其次，從擴大民主、減少個人感情因素的角度，可安排同一部門的職工進行評價，但評價權(quán)重不宜設(shè)置過高。二是考核模式以年度與日常相結(jié)合。建立年考核、季考評、日考勤的績效考核管理模式；重視年度考核，兼顧日?？己?。三是評價指標體現(xiàn)可合理性。首先，設(shè)計定性評價與定量評價相結(jié)合考評體系。量化指標的設(shè)定降低綜合比較評分出現(xiàn)的概率，要講清楚“好在哪里”和“不好在哪里”，減少會因私交等工作外的因素影響考核結(jié)果的可能性。其次，制定共性與個性相結(jié)合的考評指標。共性的考核指標以德、能、勤、廉為主，個性指標以績?yōu)橹鳌€性指標根據(jù)崗位職責確定結(jié)合階段工作的重點靈活設(shè)置，按照工作客觀難易程度，可以針對性的設(shè)定不同的難度系數(shù)附加分值，如“單位重點工作”、“部門重點工作”等。四是不同崗位類型針對性的考核。在崗位設(shè)置管理工作中，明確規(guī)定了管理、專業(yè)技術(shù)、工勤三個類別的崗位。對于管理崗位，側(cè)重對于管理思路、管理方法、管理實效的考核；在考核指標的設(shè)計中可以設(shè)置決策、溝通協(xié)調(diào)、對于下屬的管理能力等指標。對于專業(yè)技術(shù)崗位，側(cè)重于學術(shù)、專業(yè)研究等方面的考核；可以設(shè)置專業(yè)研究、論文撰寫、教育培訓等指標。對于工勤崗位，側(cè)重于崗位操作技能；可以設(shè)置工藝技術(shù)革新、帶徒帶教等考核指標。（3）優(yōu)化績效考核操作程序。對事業(yè)單位傳統(tǒng)的書面評價和人工匯總統(tǒng)計的操作的方式進行優(yōu)化。根據(jù)績效考核辦法和考核規(guī)則開發(fā)考核軟件，讓職工通過網(wǎng)絡(luò)獨立評分，減少外界影響，給予職工充分的民主空間，同時也提高統(tǒng)計、匯總效率，避免了人工統(tǒng)計可能產(chǎn)生的差錯。（4）將績效考核結(jié)果的應用落到實處。一是及時反饋考核結(jié)果?？冃Э己瞬粌H是領(lǐng)導客觀、準確掌握職工工作實績和全面情況的重要途徑，也是職工了解自我的重要途徑。通過領(lǐng)導或組織部門談話等形式向職工反饋考核結(jié)果，知曉組織、領(lǐng)導、其他職工對自己的意見和建議，從而及時總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)不足，調(diào)整工作方式方法，使之與客觀需要和組織要求相一致，以順利完成工作目標。二是強化考核激勵效果。提高考核結(jié)果與收入、培訓、提任等激勵措施之間的關(guān)聯(lián)度。日?？己私Y(jié)果側(cè)重應用于培訓、階段獎勵等階段性的激勵，年度考核結(jié)果側(cè)重應用于年度考核獎勵、提任等長期的激勵。

參 考 文 獻

[1]彭珊娜.績效考核在中國事業(yè)單位人事改革中的應用[J].經(jīng)營管理者.2009（8）

[2]張俊.淺談事業(yè)單位績效考核評價指標體系[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財務(wù).2011（12下）：178～179

第7篇：事業(yè)單位績效考核辦法范文

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 青年人才 激勵機制

當前，青年職工已成為事業(yè)單位人才培養(yǎng)的重要人力資源，作為業(yè)務(wù)和科研的生力軍，他們擔負著越來越重要的責任與使命。因此，研究青年人才激勵機制的現(xiàn)狀與對策對于事業(yè)單位人力資源開發(fā)具有重要意義。

事業(yè)單位與激勵相關(guān)概念

事業(yè)單位概念。事業(yè)單位是以政府職能、公益服務(wù)為主要宗旨的一些公益性單位、非公益性職能部門等。它參與社會事務(wù)管理、履行管理和服務(wù)職能，主要從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動，但不屬于政府機構(gòu)，其上級部門多為政府行政主管部門或政府職能部門。其分為全額撥款事業(yè)單位、差額撥款事業(yè)單位和自主事業(yè)單位（即國家不撥款的事業(yè)單位）。事業(yè)單位由國家機構(gòu)編制部門批準設(shè)立，并由編制部門管理。

激勵概念。激勵是指主體通過運用某些手段或方式激勵組織成員在心理上處于興奮與緊張，積極行動起來，付出更多的時間和精力，以實現(xiàn)激勵的主體所需要期望的目標。它是提高員工積極性的主要手段之一。合理的激勵手段可以使員工的需要得到滿足，增強他們的自信心，培育他們對組織的信任感和忠誠感，使他們能更積極、有效地為組織服務(wù)，從而實現(xiàn)組織人力資源管理的效益最大化。

國家氣象信息中心青年人才激勵現(xiàn)狀分析

國家氣象信息中心是中國氣象局直屬事業(yè)單位，財政補助方式為國家全額撥款，承擔著國家級氣象基礎(chǔ)信息、計算機、骨干網(wǎng)絡(luò)和通信資源的運行、管理、維護、建設(shè)及服務(wù)等重要任務(wù)，與北京高性能計算機應用中心一個機構(gòu)、兩塊牌子。同時還承擔著世界氣象組織亞洲區(qū)域通信樞紐、世界數(shù)據(jù)中心中國氣象學科中心和國家氣象科學數(shù)據(jù)共享中心的職能。其前身是國家氣象中心氣象信息中心，2004年7月12日，經(jīng)中編辦批準為“中國氣象局氣象信息中心”，開始獨立運作，人員編制310名，2005年3月17日，更名為“國家氣象信息中心”。

國家氣象信息中心青年人才總體情況及特征。截至2012年12月底，該單位共有35歲以下（含35歲，下同）青年職工110人，其中男性60人，占54.55%；女性50人，占45.45%。從崗位分類上看，管理崗人員4人，占青年職工總數(shù)的3.6%。其中男性3人，占管理崗人員總數(shù)的75%，女性1人，占管理崗人員總數(shù)的25%；專業(yè)技術(shù)崗人員106人，占青年職工總數(shù)的96.4%。其中男性57人，占專業(yè)技術(shù)崗人員總數(shù)的53.8%，女性49人，占專業(yè)技術(shù)崗人員總數(shù)的46.2%。

國家氣象信息中心青年人才隊伍構(gòu)成特點。一是年齡段主要集中在29～35歲之間。青年職工中，29～35歲職工71人，占青年職工總數(shù)的64%。該年齡段的人基本上已結(jié)婚或正準備結(jié)婚，工作和生活趨于穩(wěn)定，具有一定的工作年限和工作經(jīng)驗，基本能夠勝任本職工作，工作和技術(shù)水平正在向更高層次邁進，正是逐步走向成熟，開創(chuàng)事業(yè)的最佳年齡。二是整體知識化程度較高，碩士學歷以上的人是中心青年人才的主體，擁有的專業(yè)知識相對集中。三是職稱比例相對合理。35歲以下青年職工中，具有副高級專業(yè)技術(shù)職稱人員17人，占15.5%；中級專業(yè)技術(shù)職稱人員42人，占38.2%；初級專業(yè)技術(shù)職稱人員33人，占30.0%；試用期內(nèi)人員17人，占15.5%。

青年人才隊伍存在的問題。首先，目前，中心35歲以下的青年科技人員占專業(yè)技術(shù)人員隊伍的48%，是一支以近年來新畢業(yè)的博士、碩士為主的年輕隊伍，盡管有較大的發(fā)展?jié)摿涂臻g，但缺乏業(yè)務(wù)與科研工作積累，業(yè)務(wù)骨干力量的成長需要時日。其次，專業(yè)分布相對單一，結(jié)構(gòu)不盡合理，缺少既懂氣象專業(yè)知識，又懂現(xiàn)代通信和計算機技術(shù)的復合型人才。

青年人才激勵措施問題分析

青年人才激勵措施。一是物質(zhì)層面的激勵措施。目前國家氣象信息中心提供的薪酬水平是吸引、保留和激勵青年職工的基本條件，也是最常用的物質(zhì)激勵方式。二是精神層面的激勵措施。主要是通過評選汛期先進、優(yōu)秀青年科技人才、對考核優(yōu)秀的人員進行通報并發(fā)放獎勵證書等方式進行，樹立典型，進行宣傳。三是職業(yè)發(fā)展層面的激勵措施。通過承擔項目、安排培訓、輪崗實習和在職教育等方式，讓青年職工接受再教育、不斷充電的知識激勵，氣象和信息技術(shù)知識不斷更新；通過安排培訓學習和內(nèi)部導師指導等方式對青年職工進行激勵，提高他們的業(yè)務(wù)能力，對他們進行職業(yè)發(fā)展層面的激勵。四是晉升層面的激勵措施。專業(yè)技術(shù)職稱和行政職務(wù)的晉升是展現(xiàn)自身成就和價值的良好平臺。因此，晉升激勵對于青年職工來說是一種很有效的激勵方式。

青年人才現(xiàn)有激勵措施問題及分析。一是薪酬激勵作用缺乏實效性。根據(jù)對國家氣象信息中心青年職工滿意度調(diào)查的結(jié)果來看，收入的滿意度處于低水平，不能充分調(diào)動青年人的積極性。二是缺乏系統(tǒng)有效性的績效考核。在考核中存在以下問題：內(nèi)容太籠統(tǒng)；不同級別、不同工作崗位的人員處于同一考核層面因優(yōu)秀名額受比例限制，按考核標準應是優(yōu)秀的人但因為人數(shù)限制評不到優(yōu)秀；存在輪流坐樁的現(xiàn)象。這些問題的存在一定程度上影響了考核工作的可信度。三是缺乏發(fā)展性以及針對性的培訓?？偟膩碇v，青年職工接受培訓的機會不多且針對性不強。同時，一部分在職攻讀學位的青年職工，主要是基于個人利益和發(fā)展角度，較少主動考慮到單位目標的實現(xiàn)。四是對青年人才的發(fā)展規(guī)劃性不夠強，有時讓青年人感到?jīng)]有發(fā)展機會。目前單位對青年人才的使用主要是靠慣性，缺乏合理的計劃和職業(yè)生涯的科學規(guī)劃與指導。五是激勵過程中缺乏有效溝通。領(lǐng)導給予青年人的正面反饋很重要，對他們進行肯定，拉近與他們的距離，這是對青年人極大的激勵。

完善事業(yè)單位青年人才激勵機制的對策建議

完善招聘制度，嚴把人才入口關(guān)。目前，公開招聘高校應屆畢業(yè)生為事業(yè)單位主要的人才招聘渠道，因此，所招聘到的學生素質(zhì)直接關(guān)系到今后的發(fā)展情況 。在此情況下，在招聘環(huán)節(jié)就要堅持寧缺勿濫，以保證招聘職工的素質(zhì)，這就需要進一步改進和完善人才招聘制度：制作全面的錄用標準，對學生本人所具有的隱性素質(zhì)進行全面、客觀的認識；在招聘過程嘗試使用一些已在企業(yè)運用比較成熟的方法，如壓力面試、情景模擬、素質(zhì)測評等，以甄選優(yōu)秀的應聘畢業(yè)生。

完善績效考核體系，建立分類考核機制與辦法。建立與崗位聘任緊密結(jié)合的分類考核機制，制定與績效工資掛鉤的“業(yè)務(wù)與科研人員分類考核辦法”和“管理人員考核辦法”，使績效工資的分配切實體現(xiàn)按貢獻大小、按業(yè)績多少分配的原則，克服平均主義和大鍋飯，加強年度重點工作考核，并與年底績效掛鉤。

建立績效考核制度執(zhí)行情況追蹤制度。執(zhí)行崗位分類績效考核制度后，要定期對執(zhí)行情況進行調(diào)研分析和評估，對績效考核辦法進行全面診斷分析，確定問題發(fā)生的環(huán)節(jié)，以便及時改進和完善績效考核和發(fā)放辦法，更好地發(fā)揮績效的激勵作用。

建立職業(yè)生涯輔導機制，搭建青年職業(yè)生涯發(fā)展電子平臺。開展青年職業(yè)生涯輔導，需要深入了解青年人力資源特點，總結(jié)青年職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的潛在規(guī)律。應利用現(xiàn)代化的辦公手段，為青年職工提供個人職業(yè)發(fā)展與規(guī)劃的網(wǎng)絡(luò)平臺，并根據(jù)青年職工崗位變化的情況適時修改職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助青年職工在網(wǎng)上完成個人職業(yè)生涯規(guī)劃的各類信息記錄，及時跟蹤并及時公布，作為人事部門安排培訓、輪崗鍛煉和崗位聘用的參考依據(jù)。

建立科學的教育培訓機制。完善在職人員繼續(xù)教育制度，加大經(jīng)費支持力度，積極鼓勵職工參加與崗位職責要求相關(guān)的在職學歷教育；在構(gòu)建培訓機制時，靈活采用自學自修、在職學歷教育、國外培訓、遠程教育、職務(wù)輪換等方式，倡導“學以致用”精神，促使青年職工將培訓成果轉(zhuǎn)化為工作績效；制訂和落實在職培訓計劃，開發(fā)利用各種培訓資源，推動學習型組織建設(shè)，營造“人人崇尚學習、個個參與學習”的良好氛圍。

完善各項獎勵制度及評選辦法，構(gòu)建榮譽激勵體系。目前，事業(yè)單位在榮譽授予體系上存在著一定的不足，具體表現(xiàn)為：榮譽授予的獎項數(shù)量較少、內(nèi)容籠統(tǒng)、針對性不強以及評選標準模糊等。因此，可從以下方面構(gòu)建榮譽激勵體系：適當增加獎項內(nèi)容，增強榮譽授予的針對性；公開評比流程，量化評比標準；重點做好設(shè)計榮譽載體、制定評價標準和操作方法、加強榮譽的宣傳運用、完善榮譽動態(tài)管理制度等工作。

第8篇：事業(yè)單位績效考核辦法范文

為進一步激發(fā)機關(guān)人員工作激情，調(diào)動工作人員的積極性、主動性，按照多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的原則，依據(jù)縣人力資源和社會保障局、縣財政局《關(guān)于抓緊制定事業(yè)單位獎勵性績效工資分配方案的通知》及縣委組織部《大學生村官獎勵性績效工資分配辦法》等文件精神，結(jié)合我鎮(zhèn)實際，特制定本方案。

二、適用范圍：

機關(guān)單位所有工作人員，包括公務(wù)員、事業(yè)單位工作人員、大學生村官、公益性崗位人員、鎮(zhèn)聘人員、縣委下派掛職鍛煉人員等。

三、考核辦法：

績效考核實行百分量化和定性評價相結(jié)合的考核機制，由月度量化考核、季度評價考核與年終匯總?cè)糠纸M成。分值基數(shù)為100分，每月底由各考核單位按照定崗定責原則，根據(jù)單位工作人員出勤率、執(zhí)行力、工作完成等情況，實行加減分的辦法記錄分值，報分管領(lǐng)導備案。季度定性評價包括三個部分：1、月度量化考核平均分值，占量化考核分值的50%；2、部門負責人評定分值，占量化考核分值的10%；3、分管領(lǐng)導評定分值，占量化考核分值的40%。（季度績效分值=月度平均分值×50%＋部門負責人評定分值×10%＋分管領(lǐng)導評定分值×40%）年終匯總，把各季度考核分值進行累加，取平均值，即為該年度績效考核分值。

四、等次認定：

1、績效考核排名前20%的，認定為優(yōu)秀等次；

2、績效考核排名在優(yōu)秀與基本合格之間的認定為合格等次；

3、績效考核排名后10%的，認定為基本合格等次；

4、績效考核排名后5%且綜合分值低于60分的，認定為不合格等次。

五、考核結(jié)果運用：

（一）對公務(wù)員

1.公務(wù)員年度考核參照績效考核結(jié)果；

2.認定為優(yōu)秀等次的，優(yōu)先提拔使用；

3.認定為基本合格等次的，誡勉談話；

4.認定為不合格等次的，予以轉(zhuǎn)崗轉(zhuǎn)任或建議調(diào)離本單位。

（二）對事業(yè)單位工作人員

1.事業(yè)單位工作人員年度考核參照績效考核結(jié)果；

2.認定為優(yōu)秀等次的，年終獎勵性績效工資在本單位平均基數(shù)的基礎(chǔ)上上浮30%；

3.認定為合格等次的，年終獎勵性績效工資領(lǐng)取本單位平均數(shù)；

4.認定為基本合格等次的，年終獎勵性績效工資在本單位平均基數(shù)上下調(diào)50%，并調(diào)離原崗位；

5.認定為不合格等次的，年終獎勵性績效工資在本單位平均基數(shù)上下調(diào)70%，連續(xù)兩年確定為不合格等次的，予以降低崗位或撤職，情節(jié)嚴重的，予以解聘或辭退。

（三）對大學生村官

1.大學生村官年度考核參照績效考核結(jié)果；

2.年終獎勵性績效工資按認定的等次參照《大學生村官獎勵性績效工資分配辦法》予以發(fā)放；

3.認定為優(yōu)秀等次的，優(yōu)先提拔使用并積極向上級組織推薦重用，優(yōu)先考慮扶持創(chuàng)業(yè)項目；

4.認定為基本合格等次的，調(diào)離原崗位；

5.認定為不合格等次的，建議調(diào)離本鎮(zhèn)。

（四）對公益性崗位人員

由鎮(zhèn)財政拿出專項資金（每人每月100元）作為公益性崗位人員的績效考核工資。

1.認定為優(yōu)秀等次的，領(lǐng)取全鎮(zhèn)公益性崗位人員績效考核工資平均值的130%，并作為政策傾向性招考的優(yōu)先推薦人選；

2.認定為合格等次的，領(lǐng)取全鎮(zhèn)公益性崗位人員績效考核工資的平均值；

3.認定為基本合格等次的，領(lǐng)取全鎮(zhèn)公益性崗位人員績效考核工資平均值的50%，并調(diào)離原崗位；

4.認定為不合格等次的領(lǐng)取全鎮(zhèn)公益性崗位人員績效考核工資平均值的30%，并建議縣人社局予以解聘。

（五）對鎮(zhèn)聘人員

由鎮(zhèn)財政拿出專項資金（每人每月200元）作為鎮(zhèn)聘人員的績效考核工資。

1.認定為優(yōu)秀等次的，領(lǐng)取全鎮(zhèn)聘用人員績效考核工資平均值的130%，并作為政策傾向性招考的優(yōu)先推薦人選；

2.認定為合格等次的，領(lǐng)取全鎮(zhèn)聘用人員績效考核工資的平均值；

3.認定為基本合格等次的，領(lǐng)取全鎮(zhèn)聘用人員績效考核工資平均值的50%，并調(diào)離原崗位；

4.認定為不合格等次的領(lǐng)取全鎮(zhèn)聘用人員績效考核工資平均值的30%，并予以解聘。

（六）對縣委下派掛職鍛煉人員

第9篇：事業(yè)單位績效考核辦法范文

一、績效考核基本原則

（一）公平原則在醫(yī)院職級、崗位差異較大，不能因人而異，而應一視同仁。必須制訂相應的、明確的、可操作的考核標準，制度面前人人平等。

（二）客觀原則考核應該一分為二，根據(jù)考核標準實事求是地總結(jié)成績，指出存在的問題，盡量避免滲入主觀性。

（三）反饋原則 考核結(jié)果一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用，在反饋考評結(jié)果的同時，應向被考評者說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見。

（四）獎懲分明原則制訂獎懲細則，根據(jù)崗位不同、貢獻大小、區(qū)別對待，獎懲一定要分為等級，績效優(yōu)先、按勞分配，有獎有罰。只有這樣才能充分調(diào)動醫(yī)務(wù)員工的工作積極性，若考核不嚴，流于形式，不僅不能全面反映職工工作的真實情況，還會產(chǎn)生消極的后果。

二、績效考核意義和目的

（一）意義 實行績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，在規(guī)范津貼補貼的同時實施績效工資，逐步形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調(diào)控機制?？冃Э己酥贫葘τ谡{(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性，促進社會事業(yè)發(fā)展，提高公益服務(wù)水平都有十分重要的意義。

（二）目的實行崗位設(shè)置管理制度和公開招聘制度，競爭上崗制度，實現(xiàn)按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理。完善醫(yī)務(wù)人員的職稱評審制度，建立績效評價機制。根據(jù)職工的崗位、職稱、工作量、工作效率、工作質(zhì)量、對科室的貢獻及承擔責任風險的大小確定分配系數(shù)，充分體現(xiàn)職工的責任、風險和權(quán)益，將工作能力、業(yè)務(wù)水平及服務(wù)對象滿意度作為考核的重要依據(jù)，重點考核工作實績，實行崗位績效工資制度。

三、績效考核方法

（一）明確考核標準 各醫(yī)療單位應根據(jù)自身的具體情況確定具體的考核標準。醫(yī)院決定醫(yī)療從業(yè)人員績效考核的指標是工作量、工作質(zhì)量及崗位責任完成情況。醫(yī)務(wù)勞動的計量標準不能簡單地以門診人次、住院天數(shù)、手術(shù)、拍片、化驗次數(shù)作為考核標準，要結(jié)合對病情輕重、診斷的難易程度、治療中存在的風險和技術(shù)復雜程度以及所需的醫(yī)療技術(shù)水平作為考核標準。還應考慮綜合質(zhì)量、科研成果、論文數(shù)量、新技術(shù)新項目開展情況等。對醫(yī)院管理人員來說，由于管理人員工作效果表現(xiàn)具有間接性、模糊性、潛在性，所以績效考核指標方面，往往定性考核指標多，定量指標少。行政職能部門的工作性質(zhì)決定了其缺少具體的、客觀的、易于衡量的工作標準。在對醫(yī)院管理人員績效評價指標中的定性指標，無法像定量指標那樣精確地加以衡量和考核。對定性指標的考核可以采用主觀描述方法，如個人總結(jié)、科室鑒定、領(lǐng)導評語等，運用評分量化區(qū)分等級：優(yōu)秀、良好、合格、不合格。

（二）明確考核主管部門醫(yī)療、醫(yī)技人員醫(yī)療質(zhì)量由醫(yī)務(wù)處負責考核，護理人員護理質(zhì)量由護理部負責考核，成本控制由財務(wù)科負責考核，醫(yī)德醫(yī)風由行風辦負責考核，行政、后勤人員由服務(wù)對象投票考核。

（三）明確工資控制總額 崗位績效工資是根據(jù)崗位技術(shù)含量、責任大小及勞動強度和所承擔的風險程度確定級別，以醫(yī)院運行情況確定工資總額，以勞動業(yè)績?yōu)橐罁?jù)支付勞動報酬。有效的績效考核體系應當側(cè)重從醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、工作量以及醫(yī)療成本控制等方面來考評醫(yī)院各部門以及各醫(yī)務(wù)人員的工作，充分體現(xiàn)按勞分配的原則，從而有效地提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和工作效率，而不是一味地追求經(jīng)濟利益的最大化。醫(yī)院建立新的績效分配，使員工收入差距有所加大，使醫(yī)院內(nèi)部分配趨向于按勞動成果分配。績效工資多少取決于其實際競聘到的崗位和在崗位上所付出的努力、取得的業(yè)績，可使收入分配更公平。目前在上級撥款很少的情況下，本著既要保證醫(yī)務(wù)人員工資福利待遇，又要保證醫(yī)院正常運轉(zhuǎn)的原則，根據(jù)醫(yī)院管理一般規(guī)律，確定醫(yī)院人員支出占業(yè)務(wù)總支出的比例，以此來核算崗位績效工資總額，做到總額控制。

四、績效考核實施策略

（一）加快核定和落實人員編制 人力資源管理的核心是績效管理。要全面推行人員聘用制度和崗位管理制度，確保人員能上能下，能進能出。

（二）引進企業(yè)管理與國外醫(yī)院管理經(jīng)驗 如“平衡記分卡”的應用，將醫(yī)院各個方面的工作分解成若干指標，充分體現(xiàn)醫(yī)院績效的特點，按照規(guī)定的程序和方法，對被考核對象在一定期限內(nèi)完成績效的情況進行全面的定量計算和定性評價。

（三）經(jīng)濟考核引入負指標 在考核業(yè)務(wù)收入的同時，注重從一些負指標方面考核。如人力成本降低率、百元醫(yī)療收入消耗衛(wèi)生材料下降率、平均每門診人次費用水平下降率、平均每出院病人費用水平下降率等等。這樣能夠避免醫(yī)院盲目進人，加強成本核算，節(jié)約成本，真正減輕病人負擔，促使醫(yī)院走優(yōu)質(zhì)、高效、低耗可持續(xù)發(fā)展之路。使人民群眾享有質(zhì)優(yōu)、價廉的醫(yī)療服務(wù)。