經(jīng)濟與資源管理精選(九篇)

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第1篇：經(jīng)濟與資源管理范文

在知識經(jīng)濟時代中，相對于資本的作用和價值，知識本身的作用和價值已經(jīng)實現(xiàn)了對資本的超越，并且成為了當(dāng)前社會發(fā)展的關(guān)鍵資源。知識經(jīng)濟時代對于市場經(jīng)濟環(huán)境造成了很大的影響，對于人力資源的開發(fā)管理活動的重要性進行了進一步的強調(diào)。知識經(jīng)濟本身關(guān)注對知識信息的生產(chǎn)、使用與分配，其經(jīng)濟的主體因素是人力資源，人的技能水平、素質(zhì)水平、知識水平是知識經(jīng)濟的重要發(fā)展前提。在新時期新的角度下，人力資源的管理和開發(fā)工作也面臨著新的挑戰(zhàn)和需求。本文就對于新時期的人力資源管理與開發(fā)工作從多個方面進行了考量。

2、人力資源管理與開發(fā)中的經(jīng)濟考量

2.1成本方面的考量

人力資源開發(fā)與管理工作的開展對象是企業(yè)內(nèi)部的人力資源，是對人力資源進行優(yōu)化配置的過程。針對于企業(yè)來說，企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作的開展進行，為企業(yè)提供了優(yōu)秀的專業(yè)人才，是企業(yè)開展各項經(jīng)營生產(chǎn)活動的關(guān)鍵，也是競爭力的來源。一般來說，現(xiàn)階段企業(yè)所面臨的人力資源成本主要包括了獲取成本、開發(fā)成本與遣散成本三方面的成本。獲取成本主要是指企業(yè)在獲取人力資源過程中所需要支出的一系列招聘、選拔、就職等多方面的成本。人力資源開發(fā)成本主要是指企業(yè)為了提高員工自身的專業(yè)技能水平和素質(zhì)所支付的相應(yīng)成本，主要包括了各類培訓(xùn)費用。在企業(yè)的整體人力資源成本中，開發(fā)成本是其中的重要一部分成本。在現(xiàn)代企業(yè)不斷發(fā)展過程中，開發(fā)成本所占的比例也逐漸增大，成為了企業(yè)人力資源成本中的重要一部分內(nèi)容。遣散成本主要是指企業(yè)所支付員工由于離職所發(fā)生的成本。針對于企業(yè)的多種人力資源成本問題，現(xiàn)階段很多企業(yè)都采取了外包等多種虛擬管理的形式來作為提高雙方效率的重要選擇，并且達到了集中企業(yè)優(yōu)勢資源的目的。

2.2風(fēng)險方面的考量

在企業(yè)進行人力資源管理開發(fā)活動中，風(fēng)險問題一直是企業(yè)所關(guān)注的重點問題。針對于現(xiàn)階段企業(yè)所面臨的各類風(fēng)險，合同簽訂、開發(fā)規(guī)劃制定以及人才儲備的控制已經(jīng)成為了企業(yè)對風(fēng)險進行控制的重要舉措。企業(yè)在人力資源管理開發(fā)活動中要做好相應(yīng)的合同管理活動，在合同簽訂的過程中明確人力資源管理開發(fā)的內(nèi)容、時間和不同形式，對于員工企業(yè)的權(quán)利義務(wù)進行明確的規(guī)定，對于一些違約方面的責(zé)任進行合理性的規(guī)定，減少來對企業(yè)與員工雙方面所造成的損失，避免產(chǎn)生一些商業(yè)方面的糾紛。人力資源管理開發(fā)活動的開展，需要具備一個相對明確、完善、科學(xué)、系統(tǒng)、動態(tài)、完整的發(fā)展規(guī)劃目標，并且與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進行有效的融合。相關(guān)發(fā)展規(guī)劃中要對于人力資源的管理開發(fā)內(nèi)容與實踐進行明確，確保企業(yè)的發(fā)展中對來自于人力資源方面的風(fēng)險進行有效地應(yīng)對，提高人力資源管理開發(fā)活動的針對性。相關(guān)的開發(fā)規(guī)劃的制定，也要結(jié)合企業(yè)的具體人才需求和經(jīng)營特點與形式進行合理的調(diào)整。人才儲備已經(jīng)成為了關(guān)乎一個企業(yè)整體人力資源水平的關(guān)鍵問題，也是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中所必須關(guān)注的一個問題。人才儲備的有效保障，可以對于員工流失問題所帶來的各類負面影響進行消除，避免由于個人問題所造成團隊和具體項目工作出現(xiàn)各種問題。企業(yè)的管理者要對于用人觀念進行革新，構(gòu)建一套科學(xué)、完善、靈活的用人制度，對于企業(yè)的用人方面的缺口進行有效的解決。另外，人才儲備的管理控制中，也要關(guān)注對員工自身素質(zhì)的培養(yǎng)。人力資源開發(fā)活動的開展，需要考量到員工的具體成長與發(fā)展空間。企業(yè)管理者要結(jié)合企業(yè)的具體用人需求，制定出科學(xué)的人才開發(fā)計劃，確保企業(yè)的各項發(fā)展戰(zhàn)略和管理制度得到有效的落實執(zhí)行，這也是現(xiàn)階段企業(yè)提高自身競爭發(fā)展能力的一個重要選擇。

2.3利益方面的考量

人力資源管理開發(fā)活動中，員工方面的利益問題也一直是人力資源管理開發(fā)活動中所必須關(guān)注的一部分內(nèi)容。對于人力資源的管理開發(fā)中，一個合理的職業(yè)成長規(guī)劃和渠道，是員工自身能力得到發(fā)展的一個重要前提，同時也是員工的重要激勵手段，可以更好地提高員工自身的工作積極性。企業(yè)要構(gòu)建科學(xué)的崗位管理制度，讓優(yōu)秀的員工可以走到一些符合自身情況的重要工作崗位當(dāng)中，這不僅是對企業(yè)來說是非常重要的，同時也是員工自身價值得到認可和實現(xiàn)的一個重要體現(xiàn)。在人力資源管理開發(fā)活動中，合理的晉升是對員工能力的肯定。企業(yè)要對于內(nèi)部的職務(wù)晉升的程序進行規(guī)范性和公正性方面的約束，保證晉升管理的客觀性，一視同仁地對員工進行考核，給與員工足夠的話語權(quán)，創(chuàng)造足夠的溝通渠道，并且確保晉升的程序符合社會公認的規(guī)范規(guī)則。公正、規(guī)范的晉升程序，可以更好地讓員工的積極性得到保證，并且提高員工自身的職業(yè)滿意度，讓員工更好地適應(yīng)崗位續(xù)期，達到長期激勵的目標，更好地引導(dǎo)員工自身的行為，讓員工形成正確的職業(yè)發(fā)展觀念。合理的晉升程序，也能讓員工把握好自身的職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃，滿足員工作自身的期望，讓員工為自身定制一個科學(xué)可行的發(fā)展目標，達到員工利益與企業(yè)利益的一致性。另外，保護了員工的自身利益，也能消除員工自身的負面情緒，讓員工關(guān)注和重視企業(yè)的各類決策，讓員工樂意展示自身的能力和才能，提高員工對企業(yè)發(fā)展的參與度，這對于企業(yè)的發(fā)展來說也是非常重要的。

3、結(jié)束語

第2篇：經(jīng)濟與資源管理范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；經(jīng)濟；可持續(xù)發(fā)展

人力資源管理就是指運用科學(xué)、高效的辦法來合理配置和安排設(shè)置人力，它的作用對象是能夠提供智力服務(wù)和體力服務(wù)的個體，具有廣義和狹義之分，廣義的人力資源管理是指科學(xué)地獲取、合理地維護、持續(xù)地激勵人力，并將這些環(huán)節(jié)貫穿于人力資源管理的全部活動之中，使之成為人力資源管理的中心內(nèi)容和重要環(huán)節(jié)。狹義的人力資源管理是指企業(yè)或組織內(nèi)部，運用科學(xué)的方法，來協(xié)調(diào)員工與員工之間的關(guān)系或者員工與管理層之間的管理，恰當(dāng)?shù)靥幚砣穗H關(guān)系所產(chǎn)生的問題和矛盾，充分發(fā)揮每個人的潛能，以求獲得最大的經(jīng)濟效益。

在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理將企業(yè)內(nèi)部的所有員工視為可以開發(fā)潛能、創(chuàng)造效益的資源，并通過科學(xué)的方式，實現(xiàn)人與事的最佳組合，使得每一個人都能夠發(fā)揮自己的特長，促進人與人之間思想、觀念的和諧發(fā)展，進而充分發(fā)揮團隊的力量，讓團隊中的成員都能夠共同成長和進步。如果組織的綜合實力和綜合效益提高了，那么組織中的每一個成員也將獲得更廣闊的發(fā)展天地和更多的發(fā)展機遇，他們的潛力便能夠被充分地激發(fā)出來，進而為組織和企業(yè)做出更大的貢獻。在我國，人力資源管理隨著新的方法和理念的進步而不斷地更新，為社會發(fā)展和科技進步做出了巨大的貢獻。目前學(xué)術(shù)界、企業(yè)以及其他領(lǐng)域都密切關(guān)注著與國家人力資源相關(guān)的法律法規(guī)的制定和變化，以求能夠充分發(fā)揮我國人口大國的優(yōu)勢，解放生產(chǎn)力，發(fā)展生產(chǎn)力，促進社會經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。

一、人力資源管理與經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系

1.經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的意義

要實現(xiàn)經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，就要滿足三方面的要求，市場的供求關(guān)系平衡、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化、低投入和高產(chǎn)出。這三個方面都離不開人力資源管理。它們都需要人力資源管理來提供足夠的人力和智力，實現(xiàn)經(jīng)濟的健康良性發(fā)展。恰當(dāng)、合理、科學(xué)的人力資源管理能夠避免市場中出現(xiàn)的供給不足或者供不應(yīng)求的情況，規(guī)避經(jīng)濟危機的風(fēng)險，提高我國經(jīng)濟抗風(fēng)險的能力。此外，經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展還包括發(fā)展低碳經(jīng)濟，保護生態(tài)環(huán)境，實現(xiàn)經(jīng)濟和環(huán)境的協(xié)調(diào)統(tǒng)一?；诖?，我們要盡量避免發(fā)達國家那種先污染后治理的路子，保護我們共同的生活環(huán)境，改革傳統(tǒng)的經(jīng)濟增長模式，大力發(fā)展新興產(chǎn)業(yè)，實現(xiàn)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的健康合理發(fā)展。

2.經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展對于人力資源管理的要求

目前，我國的經(jīng)濟發(fā)展模式正在發(fā)生著巨大的變化，它正在由過去的數(shù)量型、速度型、粗放型轉(zhuǎn)變?yōu)橘|(zhì)量型、效益型、集約型，這是經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的必經(jīng)之路。深入剖析，我們可以看到經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變的本質(zhì)是資源管理方式的改變，資源的不同管理方式?jīng)Q定著經(jīng)濟發(fā)展的模式。綜合而言，我國目前市場上的資源主要有人力資源、技術(shù)資源、自然資源和資本資源，在這四種資源之中，人力資源是最核心也是最重要的資源，這是因為其他三種資源都要服從人力資源的分配，由人力資源進行統(tǒng)一管理。由此可見，人力資源的管理方式和管理水平，決定著經(jīng)濟資源是否能夠高效、高質(zhì)地轉(zhuǎn)化為社會財富。

人力資源的充沛程度決定了經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的后勁。人力資源管理的目的就是將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，以滿足國民經(jīng)濟發(fā)展的需求。在國民經(jīng)濟發(fā)展的過程中，所需求的人力和市場提供的人力這兩個總量是不斷變化的，所以在人力資源管理的實踐中，要注意采用動態(tài)的管理方式，以保證其在宏觀層面上的科學(xué)性。只有這樣，人力資源管理才能夠為經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的人才。此外，經(jīng)濟學(xué)家貝克爾認為，發(fā)達國家一半以上的資本并不是以實物的形式出現(xiàn)，而是以人力的形式出現(xiàn)的，如果人力資源管理較好，那將對經(jīng)濟發(fā)展產(chǎn)生強大的推動力。所以，我們衡量一個國家的經(jīng)濟發(fā)展的后勁，可以看它的人力資源的充沛程度。

3.人力資源成為經(jīng)濟發(fā)展的主要推動力

在傳統(tǒng)的經(jīng)濟發(fā)展模式中，自然資源是經(jīng)濟發(fā)展的主要推動力，但是隨著自然資源數(shù)量的減少和質(zhì)量的下降，其對于經(jīng)濟發(fā)展的推動力已經(jīng)不能夠繼續(xù)發(fā)揮助推作用，此時就需要其他的替代性資源來替代。經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵除了自然資源之外，還有人力資源。增加人力資源投入的總量，提高人力資源投入的質(zhì)量，也是推動經(jīng)濟發(fā)展的有效途徑。尤其是在知識經(jīng)濟時代，人力資源的數(shù)量和質(zhì)量是決定一個國家經(jīng)濟發(fā)展的重要因素。這是因為高科技產(chǎn)業(yè)在經(jīng)濟中所占的比重越來越大，對于勞動力的素質(zhì)要求越來越高，人力資源管理水平的提高對于經(jīng)濟的助推力正在超過自然資源，成為經(jīng)濟發(fā)展的重要動力。

二、經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展對于人力資源管理的要求

我國自從開始實施市場經(jīng)濟以來，傳統(tǒng)的分配式就業(yè)逐漸被求職式就業(yè)所取代，鐵飯碗式的終身聘任制被合同制所取代。人才市場上的人力資源流動性加大，社會對于人才的需求也逐漸趨向多樣化和多元化，人才就業(yè)的原因也更加復(fù)雜化，這都是人才自由流動的表現(xiàn)，它標志著人力市場的開放和成熟，符合我國市場經(jīng)濟發(fā)展的趨勢。

1.規(guī)范人力資源市場的管理體系

在我國，因為諸多的原因，經(jīng)濟發(fā)展出現(xiàn)區(qū)域化差異，東部地區(qū)的工作環(huán)境、工資待遇均高于西部地^，所以，人才在自由流動的過程中就會率先流向經(jīng)濟較為發(fā)達的東部地區(qū)，以便于獲得更好的發(fā)展機遇和生活條件。也正是如此，人力資源市場出現(xiàn)了供需不平衡的局面，中東部地區(qū)人才供大于求，而西部地區(qū)卻極度缺乏人才。要解決這一不平衡的局面，就需要政府和有關(guān)部門建立完善的人力資源市場的管理體系，運用自身所掌握的政策和信息優(yōu)勢，有意識地引導(dǎo)人才向著某一區(qū)域進行流動，保證全國’各地區(qū)經(jīng)濟的平衡發(fā)展。尤其是經(jīng)濟不發(fā)達的地區(qū)，當(dāng)?shù)卣推髽I(yè)要調(diào)整政策、出臺措施，以保證當(dāng)?shù)厝瞬拍軌蛉苛粝聛?，并吸引更加?yōu)秀的人才。

2.建立人力資源的客觀評價體系

人力資源的客觀評價體系，是人力資源科學(xué)管理的重要內(nèi)容，它的主要目的是保證人力供求雙方都能夠在一個公平的平臺上進行交易，使得交易的成功建立在公正的人力資源市場價格的基礎(chǔ)上，確保雙方都能夠獲得最大化的經(jīng)濟效益，以此來保證雙方都能夠各取所得。在經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的大背景下，人力資源的評價體系要科學(xué)、客觀，因為一旦評價體系出現(xiàn)偏差、不合理，那就有可能引起人力市場的混亂，造成人才和企業(yè)的不當(dāng)競爭和惡性競爭，甚至有可能引起大規(guī)模的失業(yè)問題。

3.注重宏觀調(diào)控的有效性

政府這只無形的手運用經(jīng)濟、政治、法律等手段來調(diào)控人力資源市場的良性發(fā)展，例如制定宏觀經(jīng)濟政策、完善相關(guān)的法律法規(guī)、通過新聞輿論的形式來引導(dǎo)人才的流動等等。市場的宏觀調(diào)控能夠從根本上引導(dǎo)和控制人資資源的配置，實現(xiàn)人力資源的供求平衡和經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。政府宏觀調(diào)控的有效性主要體現(xiàn)在相關(guān)法律法規(guī)的制定和執(zhí)行。在世界發(fā)達國家，人力資源管理的法律法規(guī)體系已經(jīng)形成，并趨于完善，而且覆蓋范圍已經(jīng)延伸到了人才福利保障、人才引進和培養(yǎng)等方面，但是在我國，有關(guān)這方面的法律還不完善，這對于我國人力資源管理的完善形成了阻礙。所以，政府部分要調(diào)配足夠的人力、物力來盡快完善人力資源管理方面的法律法規(guī)，為人力資源的良性發(fā)展提供保障。

三、結(jié)語

人力資源是經(jīng)濟發(fā)展不可缺少的重要內(nèi)容，人力資源管理的質(zhì)量和人力資源管理的水平，與國家經(jīng)濟發(fā)展有著直接的影響。如果想要保證我國經(jīng)濟發(fā)展能夠走可持續(xù)發(fā)展道路，那么，就必須要不斷的提升人力資源管理工作水平。對于人力資源結(jié)構(gòu)進行合理的調(diào)整，積極的找尋先進的人力資源管理方式，促進經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的實現(xiàn)。

參考文獻：

第3篇：經(jīng)濟與資源管理范文

一、當(dāng)前人力資源管理發(fā)展趨勢

20世紀90年代以來，我國石油企業(yè)先后經(jīng)歷了石油、石化重組改制，各石油企業(yè)內(nèi)部分離分流、減員增效、下崗再就業(yè)等一系列重大變革，中國石油工業(yè)逐步進入了國際能源經(jīng)濟和能源戰(zhàn)略的快車道。但變革的震蕩還在延續(xù)，石油企業(yè)人員多、成本高和效率低下的狀況沒有根本轉(zhuǎn)變，特別是具有核心影響力的人力資源管理相對滯后。

知識經(jīng)濟時代，人力資源管理著眼于未來和人的全面發(fā)展，現(xiàn)代計算機和通訊技術(shù)的不斷發(fā)展，也為人力資源的新發(fā)展提供了技術(shù)支持，新時期人力資源管理呈現(xiàn)出諸多新的發(fā)展趨勢。

1.人力資源戰(zhàn)略地位日益加強。新形勢下，人力資源管理要為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任。人力資源管理不僅僅是人力資源職能部門的責(zé)任，而且是全體員工及全體管理者的責(zé)任。企業(yè)高層管理者必須承擔(dān)對企業(yè)的人力資源管理責(zé)任，關(guān)注人力資源的各種政策。

2.以人為本，能本管理。人本管理要求管理者注重人的因素，樹立人高于一切的管理理念，并在其管理實踐過程中形成了一種嶄新的管理思想和管理思路，就是以人的知識、智力、技能和實踐創(chuàng)新能力為核心內(nèi)容的“能本管理”。

3.著眼于激活員工的創(chuàng)造性。企業(yè)人力資源管理的重點就是要激發(fā)人的活力、挖掘人的潛力、激活人的創(chuàng)造力，通過引導(dǎo)員工了解企業(yè)發(fā)展目標，圍繞具體項目，賦予他們一定的處置權(quán)和決策權(quán)，并完善相關(guān)的薪酬晉升和約束機制，鼓勵員工參與企業(yè)管理和創(chuàng)新，給予他們足夠的信任，使其感到自己對企業(yè)的影響力，從而釋放人力資源的創(chuàng)造潛能，為企業(yè)發(fā)展開辟永不枯竭的動力源泉。

4.人力資本特性突出?，F(xiàn)代人力資源管理的目標指向人的發(fā)展，就是要為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，幫助或引導(dǎo)員工成為自我管理的人，在特定的工作崗位上創(chuàng)造性地工作，在達到企業(yè)功利性目標的同時，實現(xiàn)員工全面的自我發(fā)展。

5.人力資源管理全球化、信息化。國際競爭的深化必然推動企業(yè)在全球內(nèi)資源配置，更包括人力資源的全球配置。管理人力資源的難度、培訓(xùn)的難度、不同文化的沖突、跨文化管理，都將成為企業(yè)人力資源管理的重要課題。

二、我國石油企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.缺乏完整的人力資源管理戰(zhàn)略觀，人力資源管理手段比較落后。目前，油田企業(yè)人力資源管理尚未完成從傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理方面的轉(zhuǎn)變和從戰(zhàn)術(shù)管理向戰(zhàn)略管理的轉(zhuǎn)變。人力資源管理停留在對人力資源進、出、管的操作層面，對員工也存在重使用輕培訓(xùn)的現(xiàn)象。在管理手段上，缺乏現(xiàn)代人力資源管理的技術(shù)。人事管理盡管實行了計算機操作，但僅限于實務(wù)操作，遠未達到信息化的程度。

2.人力資源管理觀念落后。人才觀念仍停留在較低的水平上，對人才的界定不清楚，并且有傳統(tǒng)的思維定勢，沒有樹立“大人才”的觀念，把人才圈定在高學(xué)歷、高資歷的范圍之內(nèi)。經(jīng)營管理者對人力資源重視不足，企業(yè)內(nèi)沒有真正形成“人力資源是第一資源”的氛圍，沒有建立起現(xiàn)代人力資源管理的理念。

3.缺乏有效的激勵機制。一是沒有充分認識和尊重人的需要的客觀性；二是只重視企業(yè)員工的普遍性需求，而不重視個體需求的特殊性；三是只注重對員工物質(zhì)的獎勵而忽視對職工精神上的獎勵。激勵方式、方法單一，不能有效調(diào)動廣大職工的積極性。

4.人力資本投入和人力資源分配不合理。企業(yè)對培訓(xùn)的管理比較粗放，培訓(xùn)的效益需要進一步提高。對培訓(xùn)效果進行考核的制度不完善，后續(xù)的管理體系沒有建立起來。

三、石油企業(yè)人力資源管理的措施與對策

目前，石油企業(yè)人力資源管理面臨著十分復(fù)雜的內(nèi)外部形勢，不但要解決經(jīng)濟轉(zhuǎn)型過程中本已出現(xiàn)和存在的矛盾和問題，更要面對世界新經(jīng)濟帶來的挑戰(zhàn)和應(yīng)對。因此，我國的石油企業(yè)必須立足國內(nèi)，學(xué)習(xí)借鑒國外先進經(jīng)驗，盡快建立起既能融入世界經(jīng)濟，又符合中國國情和石油企業(yè)實際的人力資源管理模式。

1.樹立人力資源管理戰(zhàn)略觀，加快油田信息化建設(shè)。新形勢要求石油企業(yè)在人力資源管理上必須突顯出戰(zhàn)略性、整體性和前瞻性的特點。人力資源部門不能再局限于對人的進、出、管等事務(wù)性管理，而應(yīng)該從戰(zhàn)略決策的角度，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營方式的轉(zhuǎn)變、戰(zhàn)略的調(diào)整、行業(yè)發(fā)展趨勢以及人才市場狀態(tài)，做出總體戰(zhàn)略規(guī)劃。此外，油田企業(yè)必須通過廣泛運用先進的信息手段，提高企業(yè)反應(yīng)速度和靈活性，并逐步建立起內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，為人力資源管理提供新的發(fā)展平臺。

2.樹立“以人為本”的管理理念。人是生產(chǎn)力中最活躍的要素，是石油企業(yè)中最具開發(fā)潛力的生產(chǎn)要素，對人力資源投資后的產(chǎn)出遠遠大于對物質(zhì)資源投入的產(chǎn)出。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要堅持以人為本的思想，注重人的能力的提高和價值的實現(xiàn)；形成對人才政治上愛護、工作上支持、人格上尊重、心理上滿足的良好氛圍，從而增強員工對企業(yè)的忠誠度和獻身精神。同時，以企業(yè)發(fā)展目標為指導(dǎo)，重視對人力資源的管理，強化人力資源部門建設(shè)，切實把人才作為企業(yè)內(nèi)最具有活力、最具有能動性和創(chuàng)造性的資源對待，使人力資源管理為油田企業(yè)的全面可持續(xù)發(fā)展提供強有力的保障。

3.建立有效的激勵機制。一是合理有效地配置人員。根據(jù)每個職工的不同情況和不同崗位，在企業(yè)中實行公開招聘，建立競爭上崗機制。二是強化薪酬激勵職能。根據(jù)“效率優(yōu)先”和“按勞分配”的原則，優(yōu)化薪酬分配體系，按照內(nèi)部公平，外部具有競爭力，依據(jù)貢獻、效益、兼顧大局的基本原則，深化薪酬分配制度改革，真正體現(xiàn)崗位工資和獎金的激勵作用，向激勵薪酬轉(zhuǎn)變。三是在企業(yè)中根據(jù)統(tǒng)一的德、能、勤、績進行全面考核。通過考核，獎優(yōu)罰劣，激發(fā)職工的成就感和創(chuàng)新精神，增強企業(yè)凝聚力和戰(zhàn)斗力，進一步提高工作績效。四是發(fā)揮激勵的無形力量。企業(yè)應(yīng)注意發(fā)揮榮譽激勵作用、榜樣激勵作用、培訓(xùn)激勵作用和職位激勵作用，努力為人才創(chuàng)建成長、發(fā)展的機制和氛圍，從而調(diào)動員工的工作熱情，使之不斷向?qū)W習(xí)型、技術(shù)型、專家型的方向發(fā)展。此外，企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境和生活環(huán)境，營造良好的組織氣氛、創(chuàng)建良好的企業(yè)文化，尊重、關(guān)心和信任員工，激發(fā)員工的責(zé)任感和事業(yè)心。

4.加強人力資源管理，合理分配人力資源。人力資源開發(fā)是一項連續(xù)性強的系統(tǒng)工作，企業(yè)的人力資源開發(fā)要有一套完整的崗前培訓(xùn)或中、長期的教育培訓(xùn)方案或計劃，還要結(jié)合企業(yè)特點和經(jīng)營工作的需要，以便對企業(yè)員工進行系統(tǒng)、規(guī)范的適時培訓(xùn)和訓(xùn)導(dǎo)，挖掘員工潛力。同時企業(yè)要站在戰(zhàn)略的高度，加大對油田職工教育培訓(xùn)開發(fā)投入，健全職工培育培訓(xùn)體系，建立完善的“培養(yǎng)、使用、待遇一體化”的新機制。

第4篇：經(jīng)濟與資源管理范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理;經(jīng)濟;可持續(xù)發(fā)展

在科學(xué)發(fā)展觀的思想指導(dǎo)下，可持續(xù)發(fā)展日益深入人心。影響可持續(xù)發(fā)展的因素有很多，而人力資源管理就是其中尤為重要的一種，二者相互協(xié)調(diào)，相互融合，相互促進，經(jīng)濟的發(fā)展帶來大批人才，人才的挖掘又同樣對經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展起推動作用。本文通過對人力資源和經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系表述，在經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的背景下，對人力資源進行完善和發(fā)展，人力資源管理的進步和提升必然對可持續(xù)發(fā)展帶來深遠影響。

一、人力資源管理的含義

1.概念“資源”是一種創(chuàng)造社會財富的要素投入，在經(jīng)濟學(xué)上是一個專業(yè)名詞。在社會發(fā)展的過程中“人力資源管理”指的是在法定勞動年齡中，對勞動者體力、腦力、智力的運用和開發(fā)，同時也包括道德、情商的培養(yǎng)和鍛煉?，F(xiàn)代的人力資源管理是運用科學(xué)的方法對資源進行有效的配置，進而進行開發(fā)和利用，并將組織內(nèi)的各個成員一一進行開發(fā)和利用，實現(xiàn)組織的最大目標。

2.人力資源管理的特征在人力資源管理的過程中，人最大的主動能動性和取得的最大人生價值是最基本的培養(yǎng)方向和目標，而人力資源管理的最終目標則全面培養(yǎng)人才；人力資源管理主動性較強，工作方式更是多樣化，在組織和管理上要具備先進的管理理念和方式；人力資源重視挖掘人的潛能，最大程度的發(fā)揮出最大優(yōu)勢，提高人的價值，為社會的發(fā)展做出更杰出的貢獻。

二、人力資源管理與經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系

1.人力資源是經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展的催化劑。加快催化的條件之一在于經(jīng)濟領(lǐng)域?qū)θ瞬诺男枨笠c人力資源管理所提供的相符合，發(fā)揮其整體的功能性。人力資源管理不僅僅是依靠個人發(fā)展，而是帶動整個團隊的發(fā)展，進而作用在經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。

2.人力資源管理是經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展要以人力資源管理為前提。任何行業(yè)或領(lǐng)域的崛起都離不開高質(zhì)量人才，高質(zhì)量人才的帶動和領(lǐng)導(dǎo)使得企業(yè)各個部門之間相互配合、權(quán)責(zé)分明，提高部門之間的溝通能力，促進工作進展的更加順利。

3.經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展是人力資源管理的保障。我國對人才的需求一直都是有增不減，各個領(lǐng)域?qū)θ瞬诺男枨笠彩遣粩嘧兓?，對人才技術(shù)資源提出了更高的要求。經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展為我們培養(yǎng)專業(yè)人才提供了更加便利的平臺，也使得每個人都有可能在這個平臺上充分發(fā)展自己，提高自己的綜合技術(shù)水平，同時也提高自己對社會的總體貢獻。

三、經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展對人力資源的需求

1.經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，開始向質(zhì)量型、效益型、集約型轉(zhuǎn)變，這就對人力資源管理提出了更高的要求。除了人力資源，還有技術(shù)資源、資本資源，而這些資源都要經(jīng)過合理的分配才能促進經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，在人力資源管理上，微觀的調(diào)控和宏觀的開發(fā)要相互配合，這是我國經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的必要舉措。人力資源管理的最終目標，為了實現(xiàn)將人力資源轉(zhuǎn)化成人力資本、技術(shù)資本和資源資本的過程，經(jīng)濟的發(fā)展對人力資源的需求是不斷變化的，人力資源要時刻緊跟經(jīng)濟發(fā)展的需求。在一定的時期內(nèi)，要采用動態(tài)的管理方式，記錄經(jīng)濟發(fā)展對人力資源需求的變數(shù)。

2.經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，具體來講就是保持經(jīng)濟穩(wěn)定增長，對人力資源管理有更高的要求，需求量和供給量要相符合。此外還有更具體化的要求，在不同的行業(yè)和領(lǐng)域，要提供一定數(shù)量的人力資源和技術(shù)資源，優(yōu)化我國人力資源的結(jié)構(gòu)。保持經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。一個國家或民族的繁榮和昌盛，都離不開對人力資源的合理分配，人才技術(shù)的培養(yǎng)，可以促進多個新生行業(yè)領(lǐng)域的崛起和發(fā)展，促進經(jīng)濟的持續(xù)增長。

3.我國人口眾多，人力資源豐富，對人力資源的挖掘具有很大的潛力和空間。由于人口眾多，而人均資源占有量少，所以更要加強對人力資源的開發(fā)，來建立完善的人力管理機制。人力資源需要科學(xué)的管理機制才能促進人才在各個領(lǐng)域的流動，由此，促進行業(yè)之間的相互發(fā)展和協(xié)調(diào)，穩(wěn)固經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。

4.人力資源管理是經(jīng)濟發(fā)展的重要指標。人才的高質(zhì)量才能充分體現(xiàn)經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展的力度，改革開放以來，對人力資源需求的急劇增加促進了人力資源管理水平的提高。經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展需要人力資源的再次調(diào)整，為經(jīng)濟發(fā)展成功轉(zhuǎn)型奠定人才基礎(chǔ)。

參考文獻

[1]周曉美.人力資源管理與經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展研究[J].生產(chǎn)力研究,2014,(09):11-14.

[2]張瑾.淺談人力資源管理與經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展[J].遼寧經(jīng)濟,2016,(05):88-89.

第5篇：經(jīng)濟與資源管理范文

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟師人力資源管理存在問題解決方法

社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展過程中，知識經(jīng)濟的發(fā)展要求企業(yè)發(fā)展必須體現(xiàn)一定的創(chuàng)新構(gòu)建，能夠在知識引領(lǐng)的基礎(chǔ)上，保證企業(yè)向著科學(xué)化的方向進行。那么，知識經(jīng)濟構(gòu)建下，企業(yè)在發(fā)展過程中，首先必須注重經(jīng)濟師人力資源管理工作的創(chuàng)新發(fā)展。企業(yè)能夠認識到經(jīng)濟師人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要影響，通過強化對經(jīng)濟師人力資源管理工作的投資，在構(gòu)建系統(tǒng)化平臺機制的基礎(chǔ)上，保證經(jīng)濟師人力資源管理為企業(yè)適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型發(fā)展發(fā)揮重要的促進作用。

一、企業(yè)經(jīng)濟師人力資源管理存在問題

（一）未能夠認識到經(jīng)濟師人力資源管理的周圍較長的特點

企業(yè)在當(dāng)前人力資源管理工作進行的過程中，企業(yè)對于充分的認識到經(jīng)濟師人力資源管理工作的進行是一項需要耗費較長時間，且周期較長，基本上伴隨企業(yè)經(jīng)營管理的全過程。企業(yè)針對經(jīng)濟師人力資源管理工作的進行需要切實的認識到人力資源管理的長久性，以此反饋在經(jīng)濟師人力資源管理工作中，才能夠為經(jīng)濟師人力資源管理工作的創(chuàng)新進行發(fā)揮重要的作用。但是，當(dāng)前存在的一個較為嚴重的問題則是，部分企業(yè)由于出于利益的最大化，未能夠針對人力資源管理工作進行及時的觀念理念更新培訓(xùn)教育，未能夠?qū)θ肆Y源管理工作提供長效的支撐，導(dǎo)致了實際人力資源管理工作的進行出現(xiàn)了嚴重的間斷問題，一旦人力資源管理工作斷裂，那么將會對經(jīng)濟師人力資源管理工作形成不利的影響。

（二）經(jīng)濟師人力資源管理重要性的忽視

社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展情形下，大量的微型企業(yè)和小型企業(yè)存在，這些企業(yè)的存在一開始的經(jīng)營規(guī)模整體上都是比較小的，而企業(yè)為了能夠有效的控制自身在人力資源管理中的成本投入，都會選擇應(yīng)聘一些經(jīng)驗比較缺乏、專業(yè)化水平較低的工作人員。這些企業(yè)本身的發(fā)展經(jīng)驗不足，如果所選拔的管理人員本身的專業(yè)化水平較低，那么無疑將會給企業(yè)的人力資源管理帶來嚴重不良的影響。此外，當(dāng)前市場經(jīng)濟下，許多企業(yè)未能夠充分的認識到經(jīng)濟師人力資源管理工作的重要性，未能夠積極有效的引入經(jīng)濟師人力資源管理，以此導(dǎo)致企業(yè)普遍存在的問題，則是企業(yè)人力資源管理中，經(jīng)濟師人力資源管理角色的缺乏，對于企業(yè)人力資源管理工作的創(chuàng)新進行是非常不利的。

（三）科學(xué)的獎懲機制未能夠有效的建立起來

經(jīng)濟師人力資源管理工作進行的過程中，企業(yè)必須建立明確額、公平公正的獎懲機制，以此能夠在獎懲機制科學(xué)建立的基礎(chǔ)上，為經(jīng)濟師人力資源工作的進行發(fā)揮有效的激勵作用。就這一方面而言，當(dāng)前大部分企業(yè)由于企業(yè)整體的獎懲機制存在嚴重的不科學(xué)、不完善的地方，而具體反映在人力資源管理獎懲機制的建設(shè)中，其同樣也是不健全和不完善的。對于經(jīng)濟師人力資源管理工作的進行而言，如果沒有建立健全的獎懲機制，那么不但造成了經(jīng)濟師人力資源管理效率的低下，而且也嚴重妨礙了科學(xué)化人力資源管理工作的整體系統(tǒng)化的進行，容易發(fā)生“牽一發(fā)而動全身”的錯誤問題，對企業(yè)的發(fā)展形成許多不利的影響。

二、經(jīng)濟師人力資源管理的解決方法分析

（一）健全經(jīng)濟師人力資源管理體制

企業(yè)經(jīng)濟師人力資源管理工作改進的過程中，必須首先能夠注重健全的經(jīng)濟師人力資源管理體制的建設(shè)，以此能夠在科學(xué)的環(huán)境制度建設(shè)的基礎(chǔ)上，為經(jīng)濟師人力資源管理工作的進行創(chuàng)建良好的管理環(huán)境。就這一方面而言，在實際經(jīng)濟師人力資源管理體制形成的過程中，首先，能夠構(gòu)建系統(tǒng)化的、嚴格審核的經(jīng)濟師人力引入機制，構(gòu)建多方面考核和評比的平臺，針對引進的經(jīng)濟師人力的工作水平、專業(yè)素質(zhì)以及綜合思想素質(zhì)等方面進行全方面的考察，保證經(jīng)濟師人力運用的科學(xué)性。其次，健全的經(jīng)濟師人力資源管理體制的建立必須不斷強化獎懲機制的構(gòu)建，建立公平公正的獎懲程序，并且能夠通過利用信息化平臺對獎懲相關(guān)信息進行公示，以此能夠為經(jīng)濟師人力資源管理工作的進行發(fā)揮有效的激勵作用。最后，經(jīng)濟師人力資源管理機制必須不斷強化監(jiān)督管理機制的完善構(gòu)建，這就需要企業(yè)能夠從頂層出發(fā)，提供強有力的財力和物力、人力支撐，為企業(yè)建立健全的監(jiān)督管理機制發(fā)揮重要的促進作用。

（二）明確企業(yè)經(jīng)濟師人力資源管理的重要性，樹立科學(xué)的競爭觀念

企業(yè)在人力資源管理工作科學(xué)化進行的過程中，能夠明確的認識到企業(yè)經(jīng)濟師人力資源管理的重要性，縱觀整個市場企業(yè)對于人力資源管理中創(chuàng)新發(fā)展方向分析的基礎(chǔ)上，充分的認識到現(xiàn)代化人力資源管理體系的構(gòu)建必須積極的引進經(jīng)濟師人力資源管理機制，引進專業(yè)化的、高水平的經(jīng)濟師人力人員，充分的認識到經(jīng)濟師人力人員的引進對于企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展以及在激烈的市場競爭中占據(jù)有利地位等起著非常重要的作用，促使企業(yè)能夠從經(jīng)濟是人力資源管理層面出發(fā)，樹立科學(xué)的競爭觀念和競爭意識。此外，企業(yè)在關(guān)于經(jīng)濟師人力資源管理觀念和理念積極更新的基礎(chǔ)上，能夠積極借鑒國外企業(yè)關(guān)于經(jīng)濟師人力資源管理的經(jīng)驗，不斷強化本土化應(yīng)用，能夠從企業(yè)人力資源管理自身需求出發(fā)，從而切實保證經(jīng)濟師人力的存在為企業(yè)人力資源管理工作的創(chuàng)新發(fā)展發(fā)揮重要的作用。

（三）經(jīng)濟師人力資源管理工作的系統(tǒng)化培訓(xùn)

企業(yè)在經(jīng)濟師人力資源管理工作進行的過程中，在充分的認識到經(jīng)濟師人力資源管理重要性分析的基礎(chǔ)上，在積極引入經(jīng)濟師人力的前提下，企業(yè)同時要能夠提供系統(tǒng)化的培訓(xùn)平臺，在一定的投資條件創(chuàng)建的基礎(chǔ)上，不斷促進企業(yè)自身所擁有的經(jīng)濟師人力資源價值的升值，促進經(jīng)濟師人力專業(yè)化水平、綜合思想素質(zhì)等不同程度的提高，以此能夠保證企業(yè)在經(jīng)濟師人力資源引入結(jié)果獲得最大化的效應(yīng)，保證投入產(chǎn)出效應(yīng)的有效發(fā)揮。

三、結(jié)束語

綜上所述，經(jīng)濟師人力資源管理工作作為當(dāng)前企業(yè)管理工作中的重要組成部分，在實際進行的過程中，能夠針對經(jīng)濟師人力資源管理存在問題的基礎(chǔ)上，從建立健全的經(jīng)濟師人力資源管理機制、明確經(jīng)濟師人力資源管理重要性的基礎(chǔ)上，樹立競爭意識以及企業(yè)能夠強化經(jīng)濟師人力的后期系統(tǒng)化培訓(xùn)工作的進行，以此能夠在多方面經(jīng)濟師人力資源管理工作協(xié)調(diào)進行的基礎(chǔ)上，整體上而言保證經(jīng)濟師人力資源管理工作為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展發(fā)揮重要的促進作用。

參考文獻：

第6篇：經(jīng)濟與資源管理范文

關(guān)鍵詞：勞動經(jīng)濟學(xué)；人力資源管理；探討分析

勞動經(jīng)濟學(xué)主要是研究勞動關(guān)系以及勞動經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律的一門學(xué)科，屬于經(jīng)濟學(xué)中的一個重要分支。人力資源管理是勞動經(jīng)濟學(xué)中的重要內(nèi)容，開展人力資源管理對提升企業(yè)市場核心競爭力具有重要意義[1]。企業(yè)要想獲得長遠的發(fā)展，就需要對人力資源管理進行探索與研究，不斷創(chuàng)新人力資源管理模式，優(yōu)化企業(yè)人力資源配置。人力資源是企業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ闹匾w現(xiàn)，可以為企業(yè)擴展生存空間提供智力支持。企業(yè)需要在發(fā)展經(jīng)濟的過程中，合理規(guī)劃設(shè)計好人力資源管理模式，只有這樣，才能促進企業(yè)經(jīng)濟高效穩(wěn)定運行。

一、當(dāng)前我國人力資源管理中存在的問題

1.人力資源在配置上存在問題

通常來講，企業(yè)在一定時期內(nèi)，資本投入都是相對固定的，但勞動數(shù)量卻存在相應(yīng)的可變性。企業(yè)為了減少自身的發(fā)展成本，會在一定程度上減少勞動者的數(shù)量，從而實現(xiàn)經(jīng)濟效益的最大化。甚至有些企業(yè)為了最大程度減少自身支出，就會讓一名員工從事多個職務(wù)，從而通過減少勞動者數(shù)量來提高企業(yè)發(fā)展效益[2]。但是這種行為容易降低員工的工作積極性，因為員工的能力是一定的，如果工作量增加的話，很容易使員工工作出現(xiàn)失誤，這反而會對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不利影響。除此之外，還有一些企業(yè)為了快速完成某項工作任務(wù)，就會大量聘請員工，從而導(dǎo)致企業(yè)薪酬支出大量增加，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。因此，勞動力缺失或者是勞動冗余，已經(jīng)開始成為制約當(dāng)前許多企業(yè)發(fā)展的重大難題。

2.人力資源在發(fā)展過程中存在問題

勞動經(jīng)濟學(xué)中認為，員工是企業(yè)的一項重要資源，與企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)，能夠為企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟效益。我們通常會將企業(yè)勞動力的投入與勞動力的產(chǎn)出效益，作為評價企業(yè)人力資源管理效率的重要參照依據(jù)。勞動經(jīng)濟學(xué)為企業(yè)人力資源發(fā)展指明了方向，它要求企業(yè)要不斷提高勞動力的產(chǎn)出，要基于企業(yè)實際發(fā)展情況的基礎(chǔ)上合理擴大勞動力數(shù)量，注重通過提高勞動力質(zhì)量來保障企業(yè)經(jīng)濟效益穩(wěn)步提升[3]。目前來看，有許多企業(yè)都還沒有意識到這一點，他們往往忽視了對人力資源發(fā)展進行研究。雖然很多企業(yè)為了提高勞動者的質(zhì)量，會在招聘環(huán)節(jié)嚴格把關(guān)，但他們卻沒有重視對勞動者開展后期培訓(xùn)工作。這種行為容易使勞動力產(chǎn)出效益無法持續(xù)上升，會呈現(xiàn)出一個明顯下降的趨勢。

3.人力資源存在置換問題

通常來講，企業(yè)的勞動力數(shù)量以及資金投入都可以有效控制。企業(yè)通過投入設(shè)備購買資金、廠房建設(shè)資金來擴大企業(yè)規(guī)模，進而生產(chǎn)出更多的商品。另外，企業(yè)還可以通過雇傭更多的勞動力來提高生產(chǎn)效率，進而產(chǎn)出更多商品。我們將這種行為稱為替代效應(yīng)，就是資本與勞動力之間實現(xiàn)了相互替代。當(dāng)勞動者數(shù)量不變時，如果勞動者的薪酬不斷上升的話，企業(yè)的資本投入也就會上升[4]。當(dāng)勞動者薪酬不上升，數(shù)量增加時，企業(yè)也需要加大資本投入，這就是資本跟勞動力之間相互替代的過程。企業(yè)需要根據(jù)自身的實際情況來合理開展人力資源置換，從而實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。但是，當(dāng)前我國有許多企業(yè)都沒有深入研究勞動力跟資本投入之間的置換關(guān)系，這就導(dǎo)致了企業(yè)在遇到相應(yīng)的發(fā)展難題時，往往會為了降低資本投入而實施裁員措施。當(dāng)企業(yè)需要擴大發(fā)展規(guī)模時，又會通過擴招來增加勞動力數(shù)量。這種不合理、不規(guī)范的勞動力置換方式，容易造成企業(yè)發(fā)展不穩(wěn)定，影響企業(yè)綜合效益的提升。

二、基于勞動經(jīng)濟學(xué)的人力資源管理策略

1.優(yōu)化人力資源配置

企業(yè)需要通過開展人力資源會計管理來優(yōu)化人力資源配置，明確具體的勞動力費用。當(dāng)企業(yè)的勞動力邊際收益超出了所對應(yīng)的邊際費用時，企業(yè)需要增加勞動力數(shù)量；當(dāng)勞動力邊際收益小于邊際費用時，企業(yè)需要控制好勞動力數(shù)量，通過提高勞動者質(zhì)量來增加企業(yè)的發(fā)展效益。

2.員工招聘與培訓(xùn)相結(jié)合

勞動經(jīng)濟學(xué)認為，企業(yè)不僅需要重視對員工的招聘工作，更需要重視對員工開展專業(yè)培訓(xùn)，努力發(fā)掘那些具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，實施重點培養(yǎng)，通過較小的勞動力資本投入來有效激發(fā)員工的工作積極性，從而使企業(yè)獲得更大的經(jīng)濟效益。企業(yè)需要基于勞動經(jīng)濟學(xué)的角度去研究提高人力資源管理效率的策略及措施，有效采取員工招聘與培訓(xùn)有機結(jié)合的方式來提升企業(yè)勞動力發(fā)展的可持續(xù)性。

3.合理組織規(guī)劃好人力資源發(fā)展方案

勞動經(jīng)濟學(xué)認為，開展長期的人力資源管理活動可以促進企業(yè)經(jīng)濟效益的穩(wěn)步提升，因此，企業(yè)需要從自身實際情況出發(fā)，合理組織規(guī)劃好相應(yīng)的人力資源發(fā)展方案。人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定要注重持續(xù)性與有效性，根據(jù)員工具體工作質(zhì)量、工作效率以及對企業(yè)的貢獻大小來實施相應(yīng)的獎勵，從而激發(fā)員工的工作熱情，有效提高員工的工作積極性，進而促進企業(yè)綜合效益的提升。

三、結(jié)語

總而言之，人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展中的重要內(nèi)容，需要引起有關(guān)人員的高度重視。針對當(dāng)前人力資源管理中暴露出的一些問題，企業(yè)需要基于勞動經(jīng)濟學(xué)的角度，對人力資源管理措施及策略實施探討與研究，從而不斷提高企業(yè)人力資源管理效率，促進企業(yè)經(jīng)濟效益的穩(wěn)步提升。

作者:李沐青 單位:河北大學(xué)

參考文獻:

[1]藺仿如.淺談勞動經(jīng)濟學(xué)下的人力資源管理[J].人力資源管理，2015（，1）：162-164.

[2]王媛.試論基于勞動經(jīng)濟學(xué)背景下的人力資源管理[J].時代金融，2015（，9）：184-187.

第7篇：經(jīng)濟與資源管理范文

【關(guān)鍵詞】知識經(jīng)濟;人力資源;開發(fā);管理

21世紀是知識大爆炸的時代，社會在發(fā)展過程中加大了知識的引入力度，使得國際間的競爭向知識方面轉(zhuǎn)變。企業(yè)在經(jīng)營期間，應(yīng)當(dāng)意識到企業(yè)間的競爭是人才的競爭，為了提高市場競爭力，必須具有豐富的人力資源和知識資本，在知識經(jīng)濟下，完善員工的知識結(jié)構(gòu)，確保企業(yè)能夠適應(yīng)經(jīng)濟和知識型社會的發(fā)展趨勢。因此，企業(yè)必須在知識經(jīng)濟背景下，加大人力資源開發(fā)與管理力度，使得企業(yè)的綜合實力得到提升。

一、知識經(jīng)濟的主要特點

所謂知識經(jīng)濟主要是在知識信息和生產(chǎn)、分配上所存在的一種新經(jīng)濟形式，因而知識經(jīng)濟具有如下幾點特征。第一，無限制。作為知識資源而言，其沒有受到地域的限制，知識經(jīng)濟主要是存在于人們的大腦中，無論是知識還是智慧都是無形的財富。第二，人才是其主導(dǎo)要素。知識經(jīng)濟要想取得良好的效果，應(yīng)該意識到人才的重要性，所以技能和人才是保證知識經(jīng)濟良好發(fā)展的關(guān)鍵詞。第三，通訊和信息技術(shù)是核心。在知識經(jīng)濟發(fā)展過程中，在科學(xué)技術(shù)的指引下，應(yīng)當(dāng)注意到為了促進知識經(jīng)濟的發(fā)展，必須體現(xiàn)通信技術(shù)和信息的核心地位，從而在信息技術(shù)的指引下，確保社會的可持續(xù)發(fā)展。第四，邊際收益遞增。當(dāng)加大人力資本投入時，那么，邊際收入將呈現(xiàn)上升的趨勢。

二、人力資源開發(fā)與管理的重要性

對于企業(yè)而言，需要開發(fā)和利用各種資源，進而為企業(yè)有序經(jīng)營奠定良好的基礎(chǔ)。當(dāng)今社會，知識是社會發(fā)展的命脈，在科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的背景下，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合知識經(jīng)濟特點，加大對人力資源的開發(fā)與管理。企業(yè)在發(fā)揮各種資源的巨大作用時，應(yīng)該意識到人力資源的重要性。在知識大爆炸的情況下，企業(yè)間的競爭日益激烈，在全球經(jīng)濟一體化的形勢下，企業(yè)的人力資源管理工作更加復(fù)雜，并不局限在處理簡單的事務(wù)上，而是有更多的事宜需要處理，所以企業(yè)需要建立完善的人力資源管理戰(zhàn)略，確保戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展目標相符合。

三、知識經(jīng)濟下人力資源開發(fā)與管理存在的問題

(1)對人力資源開發(fā)與管理不重視。雖然在知識經(jīng)濟下，但一些企業(yè)對人力資源開發(fā)與管理不重視，即使設(shè)置了人力資源管理部門，可是未能發(fā)揮其作用，人力資源管理部門的工作以行政事務(wù)為主，因而管理活動范圍具有局限性，人力資源開發(fā)與管理效果不好，所以人力資源管理對企業(yè)的決策未能發(fā)揮巨大作用。(2)不重視對員工潛能的激發(fā)。一些企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理過程中，未能意識到知識經(jīng)濟的作用，將更多的精力用于員工的培訓(xùn)上，忽視對員工潛能的激發(fā)，輕視對員工的合理利用，所以不利于企業(yè)和員工的發(fā)展，而且影響到企業(yè)整體戰(zhàn)略的實施。(3)人力資源開發(fā)存在問題。當(dāng)前，企業(yè)在人力資源開發(fā)過程中存在一些問題，誤認為通過人力資源培訓(xùn)就能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源的開發(fā)，然而取得的效果并不良好，所以盲目的進行培訓(xùn)，不僅不符合知識經(jīng)濟下人力資源開發(fā)的目標，而且增加了人力培訓(xùn)成本，對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不利影響。

四、知識經(jīng)濟下人力資源開發(fā)與管理的有效對策

(一)改變管理理念。

某企業(yè)在知識經(jīng)濟時代背景下，對人力資源開發(fā)與管理予以高度重視，通過改變管理理念，進而確保人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略更加完善。在我國社會經(jīng)濟不斷發(fā)展的同時，各大企業(yè)應(yīng)該意識到人才是競爭的主要因素，所以在人力資源開發(fā)與管理過程中應(yīng)該改變管理理念，堅持“以人為本”的管理理念，在企業(yè)重要思想的指引下，提升人力資源的綜合素質(zhì)，并將人才的培養(yǎng)作為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。

(二)完善人力資源管理體制。

在知識經(jīng)濟下，企業(yè)為了確保人力資源開發(fā)與管理取得良好的效果，保證企業(yè)員工的知識儲量和業(yè)務(wù)能力都有增強，需要完善人力資源管理體制，進而為人力資源開發(fā)與管理提供有利保障。第一，建立員工薪酬激勵機制。企業(yè)為了與知識時代相匹配，需要在人力資源開發(fā)與管理過程中完善薪酬激勵機制，使得全體員工能夠在物質(zhì)和精神方面得到滿足，員工充分發(fā)揮其潛能，增強其工作的積極性和主動性，員工通過不斷努力，提升其知識水平，因而對企業(yè)的發(fā)展起到推動作用。第二，健全約束機制。企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理時，為了確保開發(fā)與管理工作有效開展，需要在知識經(jīng)濟時代背景下，完善約束機制，企業(yè)相關(guān)人員能夠在約束機制的指導(dǎo)下，對人力資源開發(fā)與管理工作進行全面監(jiān)督和考核，從而有利于企業(yè)人力資源工作的有效開展。

(三)合理進行人力資源開發(fā)。

在知識經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)必須合理進行人力資源開發(fā)。將知識經(jīng)濟向財富轉(zhuǎn)變，企業(yè)需要付出相應(yīng)的成本，所以企業(yè)需要結(jié)合市場前景，不斷拓寬市場，并改變現(xiàn)有人力資源的局面，加大人力資源難度開發(fā)力度，然后通過合理開發(fā)，繼而企業(yè)員工的知識化程度更高。綜上所述，在經(jīng)濟全球化的背景下，社會經(jīng)濟形式也發(fā)生了較大的改變，社會結(jié)構(gòu)已經(jīng)向知識化發(fā)展。因此，企業(yè)必須在知識經(jīng)濟形勢下加大人力資源開發(fā)與管理力度，通過采取完善的措施，從而優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，提升市場競爭力。

【參考文獻】

［1］陳守敬．論人力資源的開發(fā)和管理與社會知識經(jīng)濟［J］．中國科技博覽，2011(14)

［2］楊寧．知識經(jīng)濟時代的人力資源管理與開發(fā)探討［J］．長春教育學(xué)院學(xué)報，2013(29)

第8篇：經(jīng)濟與資源管理范文

1.1分配模式，從按資分配轉(zhuǎn)向按貢獻分配在知識經(jīng)濟時代，分配關(guān)系所賴以存在的資源占有關(guān)系和性質(zhì)發(fā)生深刻地變化，其分配模式也將發(fā)生深刻變化。

1.1.1資本的概念由內(nèi)涵和外延上發(fā)生了變化資本不僅僅理解為是帶來剩余價值的價值，不僅僅理解為有形物質(zhì)，而且還理解為知識是資源，是資本的財富，是經(jīng)濟增長的關(guān)鍵因素，于是無形的知識資源也成為資本，它是可以生產(chǎn)社會財富的。

1.1.2知識存在人的大腦中，知識本身是通過人的智能活動來創(chuàng)造價值的，掌握了“具有經(jīng)濟價值的知識和技能”的人才，是社會財富的主要創(chuàng)造者。因此，知識資本與掌握知識的人是有內(nèi)在統(tǒng)一性。知識經(jīng)濟時代，勞動創(chuàng)造價值進一步表現(xiàn)為知識化勞動(腦力勞動)創(chuàng)造價值。

1.1.3企業(yè)的參與者不再是看你投入了多少資本，而是看你投入了多少知識和技能，你的知識技能創(chuàng)造的大小。

1.1.4由知識生產(chǎn)力創(chuàng)造的物質(zhì)財富的分配，顯然是以投人的知識技能量作為分配的重要依據(jù)，而知識技能的量化形式只能以知識技能勞動產(chǎn)品果實的形式，即貢獻大小。因此，按貢獻大小分配應(yīng)是知識經(jīng)濟時代分配的主體模式。人力資本管理就應(yīng)著力于維護這種公平的分配形式。

1.2以無形生產(chǎn)要素為主要的管理對象傳統(tǒng)的管理主要是對勞動力勞動工具和勞動對象等有形生產(chǎn)要素的管理，隨著知識經(jīng)濟社會財富生產(chǎn)過程和結(jié)果科技含量的增大，科技知識等無形生產(chǎn)要素對一個企業(yè)的生存和發(fā)展越來越重要，從而對知識資源的開發(fā)和利用，逐漸成為人力資源管理的重要課題。在知識經(jīng)濟時代，知識的價值與作用超過了資本價值的作用，成為經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵要素。以無形資產(chǎn)為主的管理對象為主要體現(xiàn)在以下三方面。

1.2.1企業(yè)對全球知識信息的獲取與利用體系的管理。

1.2.2企業(yè)對員工知識素質(zhì)的培訓(xùn)、教育，不斷的提高和發(fā)掘員工的潛能。

1.2.3對領(lǐng)導(dǎo)集體和專家隊伍的知識和智慧的重視，特別是戰(zhàn)略性決策，關(guān)系到事業(yè)的成敗。領(lǐng)導(dǎo)集團和專家隊伍知識信息、能力和膽量的綜合運用，是知識的創(chuàng)新。如何發(fā)揮集體智慧和專家隊伍的作用，是開發(fā)知識資源最重要的方面，也是知識要素管理的焦點。

1.3以人力資源價值鏈管理為核心

知識經(jīng)濟時代，人力資源管理的核心就是如何通過價值鏈的管理，來實現(xiàn)人力資本價值的實現(xiàn)和增值。價值創(chuàng)造就是在理念上要肯定知識創(chuàng)新者和企業(yè)家在企業(yè)價值創(chuàng)造中的主導(dǎo)作用，企業(yè)人力資源管理的重心要遵循2:8規(guī)律，要關(guān)注那些能夠為企業(yè)創(chuàng)造巨大價值的人。這些人形成了企業(yè)的核心層，是企業(yè)的骨千。企業(yè)要通過價值評價體系及評價機制確定人才的貢獻，使真正優(yōu)秀的、為企業(yè)所需的人才脫穎而出，使企業(yè)形成憑能力和業(yè)績，選拔任用人才的人力資源管理機制。通過價值分配體系的建立，滿足員工的需求，從而有效的激勵員工。這就需要提供多元的價值分配體系，包括職權(quán)、機會、能力、工資、獎金、福利、股權(quán)的分配等。

2專家型人才是知識經(jīng)濟時代人力資源管理的主體

專家型組織是新經(jīng)濟的主導(dǎo)性人力資源戰(zhàn)略。新經(jīng)濟是以數(shù)字技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)為平臺，以高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)為體并帶動其它產(chǎn)業(yè)升級的經(jīng)濟體系。新經(jīng)濟中，技術(shù)變化快、市場成熟快、競爭水平高，企業(yè)趨向同步發(fā)展與同步作業(yè)最大化。因此，企業(yè)大量需要的是高知識、高技能、高自治、高創(chuàng)造力、高責(zé)任感的專家型員工，而不是傳統(tǒng)經(jīng)濟中從事簡單勞動、被監(jiān)控的工人。專家型組織具有:人力資源向?qū)＜肄D(zhuǎn)化、組織向?qū)＜覉F隊轉(zhuǎn)化、管理以專家為中心、經(jīng)營以專家為主體。因此，它比傳統(tǒng)組織擁有更多先進知識、先進技能的來源，擁有適應(yīng)變化、加速發(fā)展的創(chuàng)新力量，從而獲得更多的競爭優(yōu)勢。

2.1專家型組織的特點

職務(wù)定位專家化;專家職位擴大化。通過內(nèi)部訓(xùn)練和外部招募組織合格的專家型員工；專家隊伍結(jié)構(gòu)合理;使專家型員工得到更多的自治、更多的職責(zé)、更多的尊、更多的利益；建立專家之間交流、溝通、學(xué)習(xí)、合作、整合的組織機制。

2.2專家型員工應(yīng)具備的條件

面臨知識、經(jīng)濟的挑戰(zhàn)與機遇，我們需要的專家型員工應(yīng)該具備以下備件：較高的智力;較高的情商；較高的逆境商數(shù)；基礎(chǔ)知識與基本技能；掌握專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)系統(tǒng)、廣泛、前沿的理論知識與相關(guān)應(yīng)用領(lǐng)域內(nèi)全面、較高的各項技能；擁有專業(yè)領(lǐng)域與相關(guān)應(yīng)用領(lǐng)域全面、豐富的經(jīng)驗；具備專業(yè)領(lǐng)域及相關(guān)應(yīng)用領(lǐng)域的學(xué)習(xí)與創(chuàng)造能力，專業(yè)領(lǐng)域的知識、技能與國際規(guī)范接軌，向國際水準靠攏；在專業(yè)領(lǐng)域與相關(guān)應(yīng)用領(lǐng)域中，能夠獨當(dāng)一面，具有設(shè)計多種選擇方案、進行優(yōu)化分析、達到精細效果、解決問題、完成職責(zé)的綜合能力；有職業(yè)道德與商業(yè)道德。如格盡職守、忠于承諾、有責(zé)任感、追求完善等。專家的水平，在各自的領(lǐng)域內(nèi)可分為企業(yè)級、省級、國家級。企業(yè)之間的競爭就是專家型員工水平級別的競爭，誰擁有國家級水平以上的專家團隊誰最終才會贏。

2.3如何造就企業(yè)專家型員工體系

擴大企業(yè)中專家型員工的比例要實現(xiàn)這一目標，內(nèi)部訓(xùn)練和外部招募是兩種截然不同的有效策略，不過，這兩方面都建立在員工走專家化道路的覺悟和職業(yè)生涯規(guī)劃及實施努力上。員工的職業(yè)生涯規(guī)劃要走好三步棋。第一步是探索與學(xué)習(xí)階段，這一時期的重點不在賺錢，而在賺取成為某一領(lǐng)域?qū)＜业闹R資源；第二步是利用知本資源謀求職務(wù)升級發(fā)展。第三步是適應(yīng)形勢變化，做到終生學(xué)習(xí)，不斷更新知識、技能、經(jīng)驗。

2.3.1擴大專家化范圍

在傳統(tǒng)經(jīng)濟時代，企業(yè)一般只需工程技術(shù)、財會等少數(shù)領(lǐng)域的專家。在今天，需要專家的領(lǐng)域有了擴大趨勢。營銷領(lǐng)域需要眾多門類的專家，如公關(guān)、廣告、銷售渠道管理、產(chǎn)品經(jīng)理、市場調(diào)研與分析等。管理領(lǐng)域也需要更多的人力資源管理、信息管理、知識管理、研究與開發(fā)管理等專家。甚至在生產(chǎn)一線，建立在信息技術(shù)基礎(chǔ)上的大規(guī)模定制方式，也需要被授予生產(chǎn)現(xiàn)場控制權(quán)、責(zé)任擴大、能力更高的技術(shù)(專家)型工人。

2.3.2如何留住專家

使專家型員工得到更多的自治、更多的職責(zé)、更多的尊嚴、更多的利益這種做法的目的，一是為了留住專家；二是最大地激發(fā)專家的能力和潛力；三是適應(yīng)知識經(jīng)濟對創(chuàng)新與應(yīng)變的要求。在技術(shù)與市場變化快的產(chǎn)業(yè)中，在規(guī)模定制的經(jīng)營方式中，實際起職能性領(lǐng)導(dǎo)作用的是研究開發(fā)部門和營銷部門及生產(chǎn)部門的管理者、業(yè)務(wù)人員。因此，給予他們以上條件才能使他們更好地發(fā)揮積極主動、快速行動、創(chuàng)新應(yīng)變的作用。具體措施如下:

(1)改變對專家的領(lǐng)導(dǎo)方式，放棄指導(dǎo)、命令、現(xiàn)場與過程的操縱控制、人治等做法，采取目標管理、組織協(xié)調(diào)建立共同價值觀與共同志愿、適當(dāng)?shù)氖跈?quán)自治、產(chǎn)權(quán)制度制衡、平等交流、支持服務(wù)等方法。

第9篇：經(jīng)濟與資源管理范文

關(guān)鍵詞：人力資源;區(qū)域經(jīng)濟管理;關(guān)系

隨著經(jīng)濟的全球化發(fā)展，經(jīng)濟建設(shè)的位置不斷的提升，在此背景下，人力資源的優(yōu)化整合以及區(qū)域經(jīng)濟的穩(wěn)步發(fā)展顯得尤為重要。人力資源的質(zhì)量高低、人數(shù)儲量以及人員分布對區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展都有很大的影響。由此可見，對人才的培養(yǎng)和聘用是發(fā)展區(qū)域經(jīng)濟的有效措施。所以，在促進區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的過程中一定要注意人力資源的培養(yǎng)。

一、我國人力資源和區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的現(xiàn)狀分析

（一）我國人力資源的現(xiàn)狀分析。我國的人口在世界上占有很大的比例，但是真正能夠為經(jīng)濟發(fā)展創(chuàng)造價值的人力資源卻比較稀少。而且我國的人力資源分布不均，東部地區(qū)人力資源分布較為密集，而中西部卻相對比較匱乏。這種階梯性的分布使越發(fā)達的地區(qū)人力資源越豐富，越落后的地區(qū)人力資源越匱乏。所以說我國的人力資源從質(zhì)量、數(shù)量以及分布上都存在一定的問題。（二）我國經(jīng)濟發(fā)展的現(xiàn)狀分析。我國區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展存在嚴重的空間階層性，空間發(fā)展不平衡是我國經(jīng)濟發(fā)展的主要特征。我國的東部地區(qū)比較發(fā)達，而中西部地區(qū)發(fā)展卻嚴重落后。雖然隨著我國的經(jīng)濟轉(zhuǎn)型，各區(qū)域經(jīng)濟都有顯著的提升，但是從整體上看，中西部地區(qū)與東部地區(qū)相比，仍存在很大的差距，這與人力資源的分布有很大的關(guān)系。（三）人力資源與區(qū)域經(jīng)濟管理間的關(guān)系。人力資源是區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的主要動力，區(qū)域發(fā)展離不開人力資源的支持。在科技經(jīng)濟與知識經(jīng)濟并重的時代，人力資源的質(zhì)量顯得尤為重要。高知識水平、高技術(shù)能力、高素質(zhì)文化的人才對區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展具有重大的意義。人力資源的重要性逐漸被企業(yè)和政府認識，在企業(yè)和區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展中，人力資源的搶奪成為了重點的發(fā)展措施[1]。各企業(yè)在吸納人才后，還會根據(jù)企業(yè)的發(fā)展要求，對人才進行專業(yè)性的培訓(xùn)，促進人才逐漸的成長和進步，這對優(yōu)化區(qū)域人力資源質(zhì)量具有重大的作用。并且目前在人力資源大力的發(fā)展下，人力資源的培養(yǎng)成本逐漸降低，多數(shù)企業(yè)都有實力支出人力資源的培養(yǎng)成本，這對區(qū)域內(nèi)人力資源的培養(yǎng)具有很大的優(yōu)勢。

二、人力資源與區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展中存在的不足

（一）人力資源與區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展不協(xié)調(diào)。區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展中，人力資源的地位越來越重要，各區(qū)域的發(fā)展必須要依賴于人力資源的支持，同時人力資源的成長和進步也離不開區(qū)域經(jīng)濟的扶持。所以說人力資源與區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展存在互相促進的關(guān)系。但是我國人力資源和區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展中仍存在很多不協(xié)調(diào)的因素，比如，區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展速度較快，而人力資源的發(fā)展速度較慢，這對區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展具有嚴重的阻礙作用，使區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展受到限制。同時，區(qū)域經(jīng)濟的控制仍然掌握在政府手中，政府只注重對產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，忽略了人力資源的作用，使得原有的人力資源結(jié)構(gòu)跟不上不斷改革的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)展[2]。（二）人力資源地域分布不平衡。目前隨著我國高校的擴招，受過高等教育的人才數(shù)量不斷增大，但是真正具有高技術(shù)的人才較少，所以在技術(shù)開發(fā)和應(yīng)用上還存在人才匱乏的現(xiàn)象。而且每個地區(qū)人才的分布不均，一些發(fā)達地區(qū)的人力資源過剩，雖然為地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展帶來了動力和支持，但是也存在嚴重的人力資源浪費現(xiàn)象。一些比較落后的地區(qū)很難吸引到有能力的高端人才，由于長時間的人力資源匱乏，使得這些地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展受到阻礙。目前貧富差距大仍然是我國的主要經(jīng)濟特征，發(fā)達地區(qū)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)合理，配置優(yōu)化，集中了很多的核心產(chǎn)業(yè)，這使得經(jīng)濟發(fā)展越來越好，同時也吸引了大批高素質(zhì)、高技能的人才。相反，落后的地區(qū)，經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，核心產(chǎn)業(yè)占有比例小，經(jīng)濟發(fā)展落后，很難吸引人才加入，所以落后地區(qū)越來越落后。這是經(jīng)濟兩級分化嚴重的主要原因之一。

三、區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展與人力資源的協(xié)調(diào)政策

（一）加強人力資源的專業(yè)教育。教育對人力資源的培養(yǎng)具有重要的作用。而人力資源對區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展又具有促進作用，所以說教育的發(fā)展對區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展具有決定性作用。加強人才的培養(yǎng)和教育成為加快經(jīng)濟發(fā)展的必然要求，在高校教學(xué)中，不僅要注重人才的基礎(chǔ)知識教育，同時還要從文化、經(jīng)濟、政治等方面進行相應(yīng)的教育，為培養(yǎng)全面型的人才打下堅實的基礎(chǔ)。針對地區(qū)企業(yè)的專業(yè)技術(shù)要求，組建人力資源管理和教育機構(gòu)，有針對性的培養(yǎng)高技能的人才，以此來提高區(qū)域內(nèi)的人力資源水平。（二）制定優(yōu)惠政策，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。目前我國的農(nóng)村人力資源較為豐富，但是存在教育水平低，專業(yè)技能匱乏等特點。針對這個情況，我國可以加大力度對農(nóng)村的人力資源進行開發(fā)，使大量的農(nóng)村人力資源加入到區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展建設(shè)中[3]。首先可以利用報紙、網(wǎng)絡(luò)等方式，加大對農(nóng)村就業(yè)信息的宣傳，為農(nóng)民提供大量的就業(yè)機會。其次可以開辦農(nóng)民就業(yè)技術(shù)培訓(xùn)班，提高農(nóng)民的教育水平和專業(yè)技能，增大農(nóng)民的就業(yè)競爭力。同時，國家可以為落后地區(qū)的人才引進制定相應(yīng)的優(yōu)惠政策，吸引高尖端人才參與到落后地區(qū)的經(jīng)濟建設(shè)中，從而改善人才分布不均問題。（三）增強人力資源教育，促進區(qū)域間的聯(lián)系。高速發(fā)展的經(jīng)濟需要有高素質(zhì)、高技能的人才與之相適應(yīng)。所以為了促進區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展，必須要加大人力資源的教育力度，培養(yǎng)出全面、高端的人才。教育是全社會的問題，所以社會各界都要共同努力，為教育事業(yè)的發(fā)展貢獻出自己的力量。同時，區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展不能閉門造車，需要與其它地區(qū)進行交流和合作，借鑒其他地區(qū)發(fā)展的優(yōu)勢，彌補自身經(jīng)濟發(fā)展的不足。通過人才的交流還能夠促進人才自身的成長，實現(xiàn)共同進步的目的。

綜上所述，人力資源作為區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的中流砥柱，具有非常重要的地位。同時區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展也是人力資源進步的支持。所以人力資源和區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展相輔相成，互相促進。目前我國的人力資源與區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展間還存在一些問題，但是相信通過政府、教育部門以及企業(yè)的共同努力，定會使人力資源與區(qū)域經(jīng)濟達到平衡發(fā)展，共同進步。

作者:張進琛 單位:福建省晉江市醫(yī)院晉南分院

參考文獻：