科技公司人力資源管理精選(九篇)

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第1篇：科技公司人力資源管理范文

關(guān)鍵詞：跨國公司 人力資源 探析

一、當(dāng)代跨國公司人力資源管理的特點

（一）在人力資源的管理理念上——“戰(zhàn)略高度”意識與“顧客導(dǎo)向”理念。所謂“戰(zhàn)略高度”意識，是指把人力資源當(dāng)作一種戰(zhàn)略資源來進(jìn)行管理，并與公司發(fā)展的總體戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)一致，把人力資源管理從輔、事務(wù)性的戰(zhàn)術(shù)層面，提升到關(guān)系公司總體實力和競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略高度。與“戰(zhàn)略高度”意識相聯(lián)系，“顧客導(dǎo)向”理念是把人力資源管理部門看作是一個戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單位（USB），并根據(jù)他們的顧客基礎(chǔ)、顧客需要以及滿足顧客需要的技術(shù)手段等界定業(yè)務(wù)內(nèi)容，為顧客提供滿意服務(wù)。為公司直線管理提供具有獻(xiàn)身精神的高質(zhì)量員工；為公司決策層提供人力資源方面的信息與建議以及人力資源管理的規(guī)章與制度等。

（二）在人力資源管理的激勵機(jī)制上——多層面機(jī)制相結(jié)合。隨著經(jīng)濟(jì)的增長、社會的進(jìn)步和人們的物質(zhì)、文化生活水平的提高，人們追求并力爭得到滿足的需求也在由較低層次的需求向較高層次需求轉(zhuǎn)變。因此，以滿足和激勵人們的需求、并進(jìn)而激發(fā)、調(diào)動和發(fā)揮人們的積極性的激勵機(jī)制或激勵手段也在發(fā)展和變化著，其發(fā)展和變化的主導(dǎo)趨勢是由較單一的激勵機(jī)制或激勵手段向多層面的激勵機(jī)制或激勵手段轉(zhuǎn)化。如當(dāng)代跨國公司人力資源管理中先后出現(xiàn)的以業(yè)績、技能和勝任能力為基礎(chǔ)的薪酬機(jī)制；延期收入、股票期權(quán)、利潤共享等激勵手段；還有參與式管理、培訓(xùn)、進(jìn)修、榮譽(yù)獎等更加個性化的精神激勵手段等。

（三）在人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)上——扁平化。20世紀(jì)以來，信息化和網(wǎng)絡(luò)化的迅速發(fā)展，也促使了跨國公司內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)和人力資源管理組織結(jié)構(gòu)的變革與創(chuàng)新，進(jìn)行了改革，通過減少縱向上的組織機(jī)構(gòu)層次并加強(qiáng)橫向上的組織機(jī)構(gòu)的聯(lián)系、溝通、配合、協(xié)作，使公司組織機(jī)構(gòu)更趨于扁平化，從而使人力資源管理系統(tǒng)大幅度減少了信息流程，減少了信息失真，保障了信息的有效利用，有利于提高跨國公司人力資源管理的效率，實現(xiàn)跨國公司人力資源管理的科學(xué)化。

（四）在人力資源的配置戰(zhàn)略上——全球化戰(zhàn)略。隨著經(jīng)濟(jì)全球化和競爭國際化趨勢的加劇，跨國公司人力資源配置的理念和方式也發(fā)生了相應(yīng)地變革，由最初的殖民化向本土化、區(qū)域化和全球化發(fā)展。這種變革與創(chuàng)新，有利于跨國公司拓展發(fā)展的空間。廣泛招聘和有效配置人力資源，提升核心競爭力，強(qiáng)化國際競爭優(yōu)勢。

（五）在人力資源的文化管理上——跨文化管理?？鐕狙杆侔l(fā)展所面臨的一個突出問題，就是人力資源的文化差異和差異文化的管理問題。在一個擁有來自世界不同國家的員工的跨國公司里，人們的文化背景、文化觀念、文化習(xí)俗、文化態(tài)度和文化思想等往往具有很大的差異性?？鐕镜娜肆Y源管理在承認(rèn)、理解和尊重這種文化的差異性和多樣性的基礎(chǔ)上，進(jìn)行文化交流、溝通、滲透和交融，達(dá)到多樣性文化的整合，進(jìn)而實現(xiàn)跨國公司內(nèi)部文化的創(chuàng)新和人力資源管理的創(chuàng)新。這樣，有助于消除不同文化間的隔閡與障礙，減少或避免不同文化間的矛盾與沖突，整合跨國公司成員的文化價值觀，提升跨國公司成員的向心力，強(qiáng)化整個跨國公司的凝聚力。

二、當(dāng)代跨國公司人力資源管理的特點對我國的啟示

（一）樹立人力資源管理的戰(zhàn)略觀念，構(gòu)建國際化的人力資源體系。我國企業(yè)應(yīng)盡快轉(zhuǎn)變價值觀念，確認(rèn)人力資源、人力資源管理和人力資源管理部門的戰(zhàn)略性地位。盡快轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的事務(wù)性工作的人事管理模式，向戰(zhàn)略性的人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變。與人力資源管理的戰(zhàn)略意識相聯(lián)系，我國企業(yè)要求得迅速發(fā)展和搶占國際競爭力的制高點，應(yīng)盡快打破狹隘的人才觀念和意識，立足本國，面向全球招聘、選拔和利用人才，特別是高層次、高水平的科技研發(fā)人才和世界一流水平的企業(yè)管理決策人才，構(gòu)建國際化的一流水平的人力資源體系。

（二）注重以人為本，完善激勵機(jī)制。激發(fā)和滿足人的更高層次需求以激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性為目的的激勵手段，也必須由低層次向高層次、由單一型向多樣化轉(zhuǎn)變，既應(yīng)嘗試入股經(jīng)營或股票期權(quán)形式，還應(yīng)鶯視各種形式的進(jìn)修與培訓(xùn)以及各種性質(zhì)的榮譽(yù)與獎勵等精神激勵手段，從而形成完善的、良性循環(huán)的激勵機(jī)制體系。

（三）尊重文化差異，強(qiáng)化文化整合。當(dāng)代跨國公司人力資源的文化管理最突出的一大特點就是，承認(rèn)和尊重文化差異，實行人力資源的跨文化管理。因此，我國企業(yè)的人力資源管理也應(yīng)正確面對這種文化差異，實行跨文化管理，即加強(qiáng)不同文化的交流，進(jìn)行不同文化的滲透，促進(jìn)不同文化的整合，達(dá)成不同文化價值觀的一致，以提高我國企業(yè)內(nèi)部的凝聚力或核心競爭力。

（四）重視員工的職業(yè)生涯，加強(qiáng)員工的培訓(xùn)開發(fā)。當(dāng)代跨國公司人力資源管理的特點之一，就是重視各層次、各類型員工的職業(yè)生涯設(shè)計，加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)與開發(fā)工作。在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)員工也越來越再視自我發(fā)展和自我價值的提升。我國企業(yè)的人力資源管理應(yīng)順應(yīng)這種趨勢和潮流，重視企業(yè)員工的職業(yè)生涯設(shè)計，并使之達(dá)到科學(xué)化和具有可行性。既幫助企業(yè)員工實現(xiàn)自我的一定程度的發(fā)展和自我價值的一定程度的提升，同時，又把企業(yè)員工當(dāng)作一種資源來進(jìn)行開發(fā)，并使之升值，將之有效利用。

（五）尊重知識價值，加強(qiáng)知識管理。在當(dāng)代，我國企業(yè)的人力資源管理一方面，應(yīng)當(dāng)形成和具備的一種觀念，就是要尊鶯知識，尊重知識的創(chuàng)新，尊重從事知識創(chuàng)新的科技人才，尊重知識創(chuàng)新和科技人才在知識經(jīng)濟(jì)增長中的作用。另一方面，又應(yīng)當(dāng)重視和加強(qiáng)知識管理，將知識的創(chuàng)新、存儲和應(yīng)用及其評價和激勵等作為人力資源管理的重要內(nèi)容，并實現(xiàn)企業(yè)知識資源的共享，使企業(yè)真正成為一種學(xué)習(xí)型組織。

參考文獻(xiàn)：

第2篇：科技公司人力資源管理范文

人力資源“HR”是在2001年的上海成為了非常流行的一個名詞，從而也反應(yīng)出人力資源得到了我國很多企業(yè)的深刻認(rèn)識與重視，隨之在企業(yè)的內(nèi)部由人事部也變?yōu)榱巳肆Y源部，這樣的變化，就可以知道，在一個企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源起到了不可替代的作用。

關(guān)鍵詞:

經(jīng)濟(jì)師人力資源；發(fā)展；現(xiàn)狀與對策

隨著21世界的到來，并且伴隨著知識經(jīng)濟(jì)時代迅速發(fā)展，人力資源也進(jìn)入了一個全新的時代。然后面對這日趨激烈的競爭、以及勞動形態(tài)的轉(zhuǎn)化，都將會影響到一個企業(yè)的生產(chǎn)效率與發(fā)展，在此過程中，經(jīng)濟(jì)師人力資源將會面臨眾多的問題。本文就結(jié)合當(dāng)今的社會情況，簡單談一下經(jīng)濟(jì)師人力資源現(xiàn)在的發(fā)展情況，以及相應(yīng)的對策。

一、經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀

(一)意識不強(qiáng)

在很多的中小企業(yè)內(nèi)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理上，由于部分劃分不清，因而常常對于人力資源這個職務(wù)的認(rèn)識不夠徹底，從而使得作為管理者沒有應(yīng)有的意識，而仍然繼續(xù)停留在企業(yè)還沒有改革時的工作方法與水平層面，因此很容易造成經(jīng)濟(jì)師人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展不匹配，而新的經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的改革，除了要做好之前的考核、招聘等工作，更多的應(yīng)當(dāng)要結(jié)合公司的發(fā)展情況，來激勵員工的潛能與創(chuàng)造性，從而為企業(yè)增加效益與財富。如在東北的某個企業(yè)，在公司進(jìn)行改革時，人力資源沒有把內(nèi)部的矛盾妥善的解決好，從而使得企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)之間瓦解，最后市場的工作也處于停頓的狀態(tài)。

(二)水平低下

在我國普通存在著，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)師人力資源管理人員的業(yè)務(wù)水平偏低，有時還會出現(xiàn)招人的素質(zhì)比應(yīng)聘者的還要低。

(三)資源短缺或資源浪費

曾經(jīng)有有一則新聞，一位女大學(xué)生在當(dāng)環(huán)衛(wèi)工，或者是清華生在街頭賣豬肉等，站在經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的角度來看，這是一種人力資源的浪費，當(dāng)然，也有的企業(yè)招不到含金量高的人力資本，從而造成高級人才的斷層。一個企業(yè)，不僅需要的是人才，而且還在在良好的環(huán)境下發(fā)揮其能力，為企業(yè)帶來效益，而不單單是高薪所能解決的，另外，對于人力資源的浪費，大材小用，反而會增加企業(yè)的成本，對于企業(yè)、個人都是不利的。

二、經(jīng)濟(jì)師人力資源管理解決對策

(一)建立健全體制

如果想要讓經(jīng)濟(jì)師人力資源管理在一個企業(yè)內(nèi)起到應(yīng)有的作用與效果，首先應(yīng)當(dāng)有一個適合于企業(yè)發(fā)展的完善的管理機(jī)制，并且能夠在企業(yè)員工內(nèi)可以落實的管理制度，做到既有利于企業(yè)的宏觀發(fā)展，又能夠很好的激發(fā)出企業(yè)員工的工作積極性。如常見的傭金制度，可以根據(jù)員工對于企業(yè)的貢獻(xiàn)多少來給予相應(yīng)的獎勵，而在制定戰(zhàn)略發(fā)展計劃時，需要結(jié)合公司的發(fā)展目的與未來的發(fā)展前景，從而有目的的實施人才培養(yǎng)也發(fā)展，真正在企業(yè)內(nèi)發(fā)揮出經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的重要性。

(二)培養(yǎng)競爭意識

對于知識時代的今天，科學(xué)技術(shù)代表著財富，因而經(jīng)濟(jì)師人力資源管理顯得尤為重要，因此在企業(yè)的管理當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)清楚的意識到企業(yè)之間的競爭力，從而培訓(xùn)人才的競爭意識，而經(jīng)濟(jì)師人力資源管理所充當(dāng)?shù)慕巧褪窃趨⑴c到企業(yè)的規(guī)劃中，然后通過競爭提高自身的素質(zhì)，同時要調(diào)動起員工的積極性，從而與企業(yè)的發(fā)展同進(jìn)步，并且對于企業(yè)的員工作定期的培訓(xùn)。如廣州的一個物流公司，對于新員工的進(jìn)入，為了使得新員工能夠更快、更早的融入到企業(yè)，因此經(jīng)濟(jì)師人力資源管理會采取老員工與新員工開一個交流座談會，從而加強(qiáng)了新老員工之間的互動，另外經(jīng)濟(jì)師人力資源管理還會帶領(lǐng)新員工對于公司文化、規(guī)模的一個了解，而對于業(yè)務(wù)方面，則會邀請專人代表為新員工進(jìn)行介紹授課，從公司的業(yè)務(wù)、功能以及案例等方面。最后則是由經(jīng)濟(jì)師人力資源管理來帶領(lǐng)新員工是進(jìn)行實地參觀、了解，從而幫助新員工快速的融入到企業(yè)當(dāng)中，非常有利于工作的開展。

(三)提高水平

人才是每一個企業(yè)的核心競爭力，而如何培養(yǎng)人才的能力，卻是經(jīng)濟(jì)師人力資源管理所應(yīng)當(dāng)關(guān)注的問題，經(jīng)濟(jì)師人力資源管理是一個特殊的管理者，而一個企業(yè)無論怎樣的發(fā)展，都離不開一個好的管理者。因此如果想要在一個企業(yè)的發(fā)展過程中，發(fā)揮出重要作用，并且參與規(guī)劃公司的發(fā)展，就需要經(jīng)濟(jì)師人力資源管理有很高的管理水平，這樣對于企業(yè)的發(fā)展才有保障。而對于傳統(tǒng)的人力資源的工作思想懷方法，要進(jìn)行徹底改革，并且在經(jīng)濟(jì)師人力資源管理不斷發(fā)展的過程中，要有意識的提高管理人員的業(yè)務(wù)水平，并且積累豐富的經(jīng)驗，努力把所學(xué)的理念運用到實際工作中來。從而協(xié)調(diào)好公司內(nèi)部的人力資源問題，不斷激發(fā)企業(yè)員工的積極性，提高工作效果。如水星家紡的經(jīng)濟(jì)師人力資源管理則對于員工的培訓(xùn)，以及企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展現(xiàn)狀等進(jìn)行培訓(xùn)，并且對于職場的禮儀、產(chǎn)品的知識等涵蓋了很多的方面，不僅由公司的董事長、人力資源等組成的內(nèi)部講師，為企業(yè)員工進(jìn)行現(xiàn)場的講授，并且現(xiàn)場解答了企業(yè)員工在工作中所存在的疑惑，其效果非常的明顯。一個穩(wěn)健、健康發(fā)展中的企業(yè)，必定有一定健全的經(jīng)濟(jì)師人力資源管理體制，并且經(jīng)濟(jì)師人力資源管理可以有效參與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，并且定期對于企業(yè)的人才作好培養(yǎng)與提升，而如何能夠有一個健全、完善的經(jīng)濟(jì)師人力資源管理，成為了很多企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一部分。在經(jīng)濟(jì)時代的今天，一個企業(yè)若要快速發(fā)展，完善經(jīng)濟(jì)師人力資源管理機(jī)制，并且提高企業(yè)員工的素質(zhì)與能力，就應(yīng)當(dāng)根據(jù)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀，找出問題，從問題的根源解決掉，并且在解決的過程中可以積累經(jīng)濟(jì)師人力資源管理實際工作中的經(jīng)驗，從而不斷的完善一企業(yè)內(nèi)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的體制。

作者：于迅 單位：山東省青島市膠州市九龍街道辦事處

參考文獻(xiàn):

[1]湯霞.人力資源信息在人力資源流動中的效應(yīng)分析[J].廣東科技.2012(23)

第3篇：科技公司人力資源管理范文

【關(guān)鍵詞】人力資源管理 現(xiàn)狀 指導(dǎo)性意義

一、引言

隨著社會競爭愈演愈烈，企業(yè)之間競爭的要素也變得越來越多，管理能力、資金狀況、人才和技術(shù)水平是主要的幾點要素。很早之前馬克思就說過，人才是活的生產(chǎn)力，人力資源是企業(yè)的根本，是社會的重要組成部分，是一個企業(yè)能否持續(xù)長期發(fā)展的關(guān)鍵。但從目前的很多企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀來看，有很多企業(yè)的人力資源管理都存在著一定的問題，因此必須深刻分析并解決人力資源管理中存在的潛在問題，以求得企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

二、人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）管理觀念落后，重視程度不高

觀念是長期積累下來的一種思維模式，是最難改變的，受傳統(tǒng)觀念的影響，很多企業(yè)都很難摒棄陳舊的觀念，一味的追求利潤和經(jīng)濟(jì)效益，而對人員管理帶來的效益卻視而不見，這種企業(yè)只看到了眼前的一些利益，對企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展沒有詳細(xì)規(guī)劃，尤其人力資源方面更是疏于管理，沒有結(jié)合企業(yè)的實際情況，制定出相應(yīng)的人力資源管理策略，并且缺乏與時俱進(jìn)的人力資源管理的方法，導(dǎo)致人力資源管理水平較低。此外由于對人力資源管理的不夠重視，導(dǎo)致對人力資源管理方面的投入不多，尤其是員工的培訓(xùn)工作，由于投入較少，沒有形成穩(wěn)定的培訓(xùn)體系，大多數(shù)的培訓(xùn)基本上是被動性的，致使員工的能力和技術(shù)水平很難得到較大幅度的提升，進(jìn)而影響了工作效率。

（二）人力資源管理機(jī)構(gòu)不完善

目前，我國很多企業(yè)的人力資源管理機(jī)構(gòu)不完善，尤其是中小企業(yè)，甚至沒有成立專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，基本上是一人多崗，沒有專門的人員負(fù)責(zé)這一塊工作，這種不完善的人力資源管理機(jī)構(gòu)辦事效率低下。

（三）沒有完善的人才招聘制度

絕大部分企業(yè)沒有完善的人才招聘制度，缺乏人才招聘的長期計劃，基本上是缺人就招聘，不缺人不招聘，這種情況弊端很多，尤其是臨時缺人又很難及時招聘到人才的情況，導(dǎo)致公司的人才儲備較差，會影響到工作的開展和公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。此外，很多企業(yè)對人才的招聘持有偏見，他們只認(rèn)可高學(xué)歷、名校學(xué)生，而將學(xué)歷相對較低、能力較強(qiáng)的人才排除在外，而很多高學(xué)歷的學(xué)生理論較強(qiáng)、實踐能力較差，很難保證工作的順利開展。

（四）人力資源管理體系不完善

為了保證人力資源管理工作的順利開展，必須要有相應(yīng)的人力資源管理體系，但是目前很多企業(yè)的人力資源管理體系還不太完善，還不太規(guī)范，主要涉及到以下幾個方面的內(nèi)容：沒有健全的崗位和培訓(xùn)體系，導(dǎo)致很多員工的能力得不到提升，不具備上崗能力，影響到工作的順利開展;沒有完善的績效考評體系，沒有嚴(yán)格按照員工的能力、綜合素質(zhì)以及工作成果來進(jìn)行考評，而是一視同仁，這嚴(yán)重打擊了員工的積極性;沒有完善的薪酬體系，經(jīng)常會出現(xiàn)不同工同酬、同工不同酬等情況的發(fā)生，同樣也嚴(yán)重打擊了員工的積極性。

三、提高人力資源管理的對策

（一）重視人力資源管理

應(yīng)該改變以往的落后觀念，重視人力資源管理，要使公司的人力資源管理同公司的發(fā)展戰(zhàn)略有效結(jié)合，并及時根據(jù)公司發(fā)展的需要做出人力資源管理的統(tǒng)一規(guī)劃，制定出相應(yīng)的人力資源管理策略能夠及時應(yīng)對突況，公司應(yīng)該加大對人力資源管理方面的經(jīng)濟(jì)投入，尤其是人才培訓(xùn)等方面，不能吝嗇。此外，還應(yīng)該重視企業(yè)的經(jīng)營業(yè)務(wù)，縮減勞動負(fù)荷較大、產(chǎn)值較低的工作，進(jìn)而提高工作效率和公司效益。

（二）完善人力資源管理機(jī)構(gòu)

對于沒有成立人力資源管理機(jī)構(gòu)的應(yīng)該盡快成立人力資源管理機(jī)構(gòu)，對于已經(jīng)成立人力資源管理機(jī)構(gòu)的應(yīng)該不斷完善人力資源管理機(jī)構(gòu)，施行一人一崗，專門負(fù)責(zé)公司的人力資源管理工作，只有這樣，才能提高公司的人力資源管理水平。

（三）不斷完善人才招聘制度

不斷完善公司的人才招聘制度，施行公平和公開的人才招聘方式，要有長遠(yuǎn)的人才招聘計劃，不斷拓寬招聘渠道，避免任人唯親等情況的發(fā)生。根據(jù)崗位的需求來安排招聘計劃，招聘中要嚴(yán)格按照員工的能力、綜合素質(zhì)來考核，不能只看學(xué)歷和學(xué)校，選拔能力較強(qiáng)、實際經(jīng)驗比較豐富的人才。只有這樣才能提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，進(jìn)而提高工作效率，有利于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（四）不斷完善人力資源管理體系

完善人力資源管理體系主要涉及到以下幾個方面的內(nèi)容：不斷健全崗位和培訓(xùn)體系，提高員工的工作能力，提高工作效率;不斷完善績效考評體系，要有科學(xué)的考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要和薪酬掛鉤，這能提高員工的積極性，對于特殊的工作要有特殊的績效考核機(jī)制，這樣能夠調(diào)動大家做困難工作的積極性。此外，還應(yīng)該有一定的懲罰機(jī)制，對于經(jīng)常犯錯的或者工作結(jié)果較差的員工給予適當(dāng)懲罰，這樣能夠提高他們工作能力和效果。

四、結(jié)束語

人力資源是企業(yè)的核心競爭力，只有提高企業(yè)的人力資源管理水平，才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中立足。本文詳細(xì)分析了我國目前的人力資源管理現(xiàn)狀，分析其存在的問題，并結(jié)合相關(guān)理論和成功經(jīng)驗提出了相應(yīng)的針對性策略，對今后的研究具有一定的指導(dǎo)性意義。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳得寬，王昌明.我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對策研究[J].科技創(chuàng)業(yè)， 2008，（1）.

[2]張福海.企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢分析[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā)， 2014（1）.

[3]王芬.中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析及對策[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2010，（6） .

第4篇：科技公司人力資源管理范文

陜煤陜西韓城礦業(yè)公司前身為陜西陜煤化工集團(tuán)下屬的韓城礦務(wù)局，根據(jù)主業(yè)與輔業(yè)分離的原則進(jìn)行改制，目前分為礦業(yè)公司和存續(xù)礦務(wù)局兩大區(qū)塊。

一、公司（局）人力資源管理存在的主要問題

目前，我公司人力資源管理工作存在工作思路和方法老舊，難以適應(yīng)目前公司發(fā)展要求的狀況，主要表現(xiàn)如下：

第一，管理理念滯后，思想不解放。人力資源管理沒有真正樹立以人為本和崗位管理為核心的管理理念，沒有樹立干好本崗位工作的員工就是人才的理念，仍沿用舊有模式進(jìn)行管理，跟不上時代及形勢發(fā)展要求。

第二，人力資源基礎(chǔ)工作薄弱。在人力資源管理缺乏戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，以崗位管理為核心進(jìn)行崗位設(shè)計，崗位分析與評價等基礎(chǔ)性工作很不扎實，人力資源管理制度體系尚不完善，崗位設(shè)置和人員配置缺乏科學(xué)性，沒有崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，也為進(jìn)一步開展績效考核、人事薪酬分配制度改革、員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯設(shè)計缺乏應(yīng)有的依據(jù)。影響人力資源管理工作的指導(dǎo)性、針對性和有效性的發(fā)揮。

第三，激勵機(jī)制不健全。缺乏完善有效調(diào)動員工積極性的激勵機(jī)制，在分配上由于沒有開展績效考核，或績效考核不到位或成為一種形式，崗位績效工資制度沒有得到很好的貫徹落實，存在一定程度的平均主義，工資不能按崗位、能力、貢獻(xiàn)拉開差距，干好干壞收入差別不大。

第四，員工職業(yè)發(fā)展通道不暢。缺乏對職工職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)和員工激勵措施，導(dǎo)致員工上升的路徑單一，沒有開通管理、專業(yè)技術(shù)和技能人才三支隊伍職業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展通道，造成進(jìn)行技術(shù)工作人才待遇低，發(fā)展前途受阻，唯有當(dāng)官才能得益。這不僅影響公司（局）發(fā)展，也影響個人發(fā)展。

第五，培訓(xùn)的針對性和實效性差。公司培訓(xùn)工作制度體系基本健全，運行程序也較規(guī)范，培訓(xùn)的量很大，費用也不少，但培訓(xùn)的質(zhì)量不高，針對性不強(qiáng)，主要是績效考核流于形式或原本就沒有進(jìn)入公司、部門和員工培訓(xùn)需求分析不到位。從而導(dǎo)致培訓(xùn)的針對性和實效性差。

二、人力資源管理重點及對策研究

根據(jù)公司人力資源管理工作總體思路和目標(biāo)要求，人力資源管理工作必須開拓思維、創(chuàng)新發(fā)展，突破原有老舊框架，以全新觀念、超前意識做好公司人力資源管理工作。

第一，首先做好人力資源發(fā)展總體規(guī)劃制定工作。

根據(jù)公司“十二五”發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，結(jié)合公司人力資源管理及人員現(xiàn)狀，分析統(tǒng)計近幾年來人員流失原因，對公司人力資源管理工作中存在的問題進(jìn)行全面的調(diào)查研究。在公司（局）內(nèi)外人力資源供給和需求深入調(diào)研的基礎(chǔ)上，對人力資源需求與供給的數(shù)量、質(zhì)量和層次結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，編制出公司“十二五”期間人力資源規(guī)劃，指導(dǎo)不同時期公司（局）人力資源管理各項工作。防止不合要求人員大量過剩，具有特殊技能和知識人才緊缺，確保公司（局）不同發(fā)展時期人力資源的供應(yīng)和有效支撐。

第二，做好公司內(nèi)部人力資源考核考評及內(nèi)部挖潛工作。

一是全面開展員工績效考評。主要是進(jìn)行管理技術(shù)操作崗位分類，明確員工績效目標(biāo)，制定績效考評計劃、實施、結(jié)果應(yīng)用流程和實施方案，完善配套制度和考核細(xì)則，建立起較為完善的績效考核體系。

二是加大薪酬分配的激勵力度。堅持公平性，激勵性和從實際出發(fā)的原則，采用固定薪酬與彈性薪酬相結(jié)合，普遍微調(diào)與重點激勵相結(jié)合的薪酬策略，通過績效考核對崗位重要者、多勞者和業(yè)績水平高者，提高收入水平，激勵員工具備更多，更精的勞動技能和更好的工作業(yè)績，真正體現(xiàn)效率優(yōu)先，兼顧公平，按貢獻(xiàn)付酬，逐步縮小核心崗位和骨干員工與市場薪酬水平的差距，從而穩(wěn)定骨干職工隊伍，留住優(yōu)秀人才，促進(jìn)公司（局）的可持續(xù)發(fā)展。

三是加強(qiáng)信息化建設(shè)，完善人力資源管理信息系統(tǒng)。繼續(xù)加強(qiáng)人力資源管理信息化建設(shè)，開發(fā)和完善人事檔案、技能鑒定、統(tǒng)計分析、養(yǎng)老保險、職工衛(wèi)生等管理信息子系統(tǒng)。逐步建立起標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、數(shù)據(jù)齊全、功能完備、操作便捷、維護(hù)有效的人力資源管理信息系統(tǒng)，提升公司人力資源管理水平和效率。

四是加強(qiáng)外部人力資源引進(jìn)及技術(shù)交流管理工作。加強(qiáng)外部人才引進(jìn)管理工作。為了公司的長遠(yuǎn)發(fā)展和技術(shù)進(jìn)步，必須加快外部人才引進(jìn)工作，主要是引進(jìn)一批高智能、高層次人才，以填補(bǔ)我公司人力資源短缺之需，具體方法是將一些技術(shù)管理崗位公開對外實行招聘，以技術(shù)含量和管理層次確定薪金和待遇，基本與外部市場完全接軌。只有這樣，才能真正引進(jìn)外部高質(zhì)量人才，加快技術(shù)升級步伐。

第5篇：科技公司人力資源管理范文

關(guān)鍵詞：科技 人力資源管理 工作系統(tǒng) 外包 HER

在過去的幾個世紀(jì)里，由于科技的發(fā)展、市場范圍和種類的擴(kuò)大，對大規(guī)模組織的強(qiáng)調(diào)、日益增加的勞動分工等一系列因素，促使人與工作之間的關(guān)系發(fā)生了變化?？萍嫉陌l(fā)展，在人力資源管理領(lǐng)域中產(chǎn)生巨大的影響，已經(jīng)多次帶來了明顯的轉(zhuǎn)變。

科技發(fā)展對人員管理影響的歷史考察

在科技革命前的歷程中，生產(chǎn)力水平低下，信息傳播途徑閉塞，手工技術(shù)生產(chǎn)相互之間的學(xué)習(xí)、借鑒比較困難，科技創(chuàng)新發(fā)展的進(jìn)程十分緩慢。所以，這個階段的科技對組織形式以及人的管理影響不大，變化周期比較緩慢。自從第一次科學(xué)技術(shù)革命以后，組織變遷越來越受制于科學(xué)技術(shù)發(fā)展水平，幾乎科學(xué)技術(shù)的每一次大的變革都導(dǎo)致了組織的一次大變遷，組織的每一次變遷又導(dǎo)致組織對人員管理方式的一次重大變革。

第一次科學(xué)技術(shù)革命使機(jī)器生產(chǎn)代替了手工操作，其結(jié)果是使人的體能獲得了解放，相應(yīng)地，組織對人的管理方式也由原來那種單純依靠增加勞動強(qiáng)度、延長勞動時間來提高勞動效率的管理方式轉(zhuǎn)向雇傭管理。工業(yè)革命之后，機(jī)器大生產(chǎn)的出現(xiàn)，使得人與工作之間的關(guān)系發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，早期雇傭雙方之間家長式、宗教式或者部落式的關(guān)系發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，大規(guī)模組織和機(jī)械化大生產(chǎn)淡漠、疏遠(yuǎn)了雙方之間感情紐帶。在利益、工作環(huán)境和勞動保護(hù)等方面漸起紛爭，工廠成為了沖突和暴力的場所?？刂坪桶矒崾沁@個時期人員管理的主要特征。

第二次科技革命始于19世紀(jì)60年代、70年代，以新能源、新材料、新產(chǎn)品的發(fā)明發(fā)現(xiàn)和使用為特征，以電力的廣泛應(yīng)用為核心。第二次科技革命后，企業(yè)規(guī)模不斷壯大，勞動專業(yè)化程度越來越高，人力資源與物質(zhì)資源的結(jié)合程度對生產(chǎn)的影響日益明顯，出現(xiàn)了所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的股份公司。以泰羅為首的科學(xué)管理學(xué)派和以梅奧為代表的人際關(guān)系學(xué)派對此做出了重大貢獻(xiàn)，直接導(dǎo)致了人事管理的產(chǎn)生。人事管理強(qiáng)調(diào)以“事”為中心，人員管理活動是被動的、反應(yīng)性的，但這種機(jī)械式的組織管理方式是與當(dāng)時科技發(fā)展下形成的企業(yè)組織方式相一致的。

現(xiàn)代技術(shù)革命開始于20世紀(jì)40年代，現(xiàn)正以迅猛的速度向前發(fā)展著，它的主要標(biāo)志是原子能空間技術(shù)和電子計算機(jī)的廣泛應(yīng)用，其主要內(nèi)容包括信息技術(shù)、新材料技術(shù)、生物技術(shù)、新能源技術(shù)、空間技術(shù)和海洋技術(shù)領(lǐng)域里的革命，現(xiàn)代科技革命的強(qiáng)大浪潮正沖擊著當(dāng)今社會的各個層面，對整個自然界和人類社會產(chǎn)生廣泛而深遠(yuǎn)的影響。面對科技不斷創(chuàng)新、顧客需要快速變化的市場環(huán)境，企業(yè)紛紛進(jìn)行變革和再造，頻繁的變化使得“事”不斷變化，只有以“人”為中心的管理活動才能主動應(yīng)對變化、適應(yīng)變化，抓住變化中的市場機(jī)遇。因此，人力資源管理甚至戰(zhàn)略人力資源管理，成為了理論和實踐的主導(dǎo)。

科技的發(fā)展，改變了人與人之間、人與技術(shù)之間、人與資本之間的關(guān)系，因而，帶動了企業(yè)人力資源管理政策和實踐的轉(zhuǎn)變。

科技發(fā)展對工作系統(tǒng)的影響

在歷史上很長的一段時間里，在經(jīng)濟(jì)社會的很多領(lǐng)域內(nèi)，我們對科技發(fā)展是持肯定態(tài)度的?？茖W(xué)技術(shù)曾是我們用以減少人類辛勞、提高生產(chǎn)和獲得更好生活質(zhì)量的基本手段。但近來有人對這種看法產(chǎn)生了懷疑，而且開始強(qiáng)調(diào)科技“進(jìn)步”的消極方面。所有事物都具有兩面性，只是在不同的時期、階段兩者的勢力對比處于不同的狀態(tài)，因此，科技發(fā)展對工作系統(tǒng)的影響也需要從正反兩個方面分別進(jìn)行分析。

科技與工作系統(tǒng)之間的適配關(guān)系，成為了融入和利用科技成果的關(guān)鍵。科技對工作系統(tǒng)的體現(xiàn)在三個方面：科技是組織決定所要求人力資源投入的重要因素，間接地講，它是人力資源素質(zhì)的重要因素；科技是組織結(jié)構(gòu)和程序的某些總特點的決定因素；科技是單個或者群體工作設(shè)計中的直接決定因素，因而是社會結(jié)構(gòu)和準(zhǔn)則的間接決定因素。

對組織結(jié)構(gòu)的影響

科技對組織結(jié)構(gòu)具有直接的影響?？萍及l(fā)展與組織中的多種特性相關(guān)：組織命令——控制層級的長短；管理人員的管理跨度；組織人員之間的比例關(guān)系；甚至組織的薪酬成本比例等。研究表明，在不同的科技發(fā)展水平下，不同類型的組織都有一個最佳的結(jié)構(gòu)?？萍几锩欢仁沟闷髽I(yè)的組織結(jié)構(gòu)不斷擴(kuò)張，各種巨型組織不斷形成，但隨著信息技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)又開始不斷縮小。

對組織社會心理系統(tǒng)的影響

科技以多種方式影響著組織中的個人?？萍际谴_定任務(wù)和專業(yè)化程度的關(guān)鍵因素。工作群體的大小和構(gòu)成以及與其他人員和管理人員的相互作用的范圍等，往往都是由科技水平?jīng)Q定的?？萍加绊懡M織中人的各種作用和身份地位，同時，對每個員工的認(rèn)為的具體設(shè)計具有重要影響。

科技的變革會引起人們工作的不安全感和憂慮感?？萍歼M(jìn)步的加快，導(dǎo)致員工知識、技能半衰期的縮短，社會對不斷學(xué)習(xí)、更新技術(shù)的要求提高，嚴(yán)重影響了人們在工作中的安全感，對生存、發(fā)展的憂慮逐漸增大。 　對管理系統(tǒng)的影響

科技發(fā)展的一個重要結(jié)果就是知識不斷專門化，致使組織內(nèi)的專業(yè)化分工程度不斷深入，職能分工更加細(xì)致，從業(yè)人員的專業(yè)化知識、技術(shù)要求不斷提高。傳統(tǒng)管理系統(tǒng)的基本關(guān)注使將活動分解或分割開來，以便由各分系統(tǒng)完成，但是，科技的加速發(fā)展，管理系統(tǒng)的重點發(fā)生了改變。隨著復(fù)雜組織中的差異性的不斷發(fā)展，各個職能之間的合作問題成為了發(fā)展趨勢，創(chuàng)新要求各個專業(yè)之間知識的碰撞和共享，競爭要求各個職能之間更加靈活、快速的協(xié)作反應(yīng)。　對我國人力資源管理的影響

我國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展以及對科技的迅速引進(jìn)、吸收，導(dǎo)致我國的人力資源管理實踐呈現(xiàn)出跳躍式發(fā)展趨勢，形成管理水平極其不均衡的態(tài)勢，管理理念、操作方法、基礎(chǔ)平臺方面千差萬別?？萍嫉陌l(fā)展對我國人力資源管理的影響尤為強(qiáng)烈，站在總體的角度上看，可以從以下幾個方面進(jìn)行簡單的歸納。

思維方式的轉(zhuǎn)變

人力資源管理呈現(xiàn)兩級分化趨勢。兩級分化趨勢是指人力資源管理的戰(zhàn)略性職能得到加強(qiáng)，需要更多參與到組織的戰(zhàn)略決策中來，共同尋求人力資源與其它資源之間的整合；而事務(wù)性職能更加弱化，很多職能比如招聘、考核、人員配置等會更多由直線部門負(fù)責(zé)人承擔(dān)。結(jié)果，人力資源部門要么得到很大程度上的提升，更加積極融入到企業(yè)的經(jīng)營活動中去，以客戶服務(wù)的理念進(jìn)行管理操作；要么人力資源部門就會弱化甚至消失，戰(zhàn)略職能由高層管理人員承擔(dān)，行政事務(wù)工作由直線部門承擔(dān)。前者更多出現(xiàn)在我國本土大型企業(yè)中，而后者多出現(xiàn)在外資性質(zhì)或者民營企業(yè)中。

人力資源管理在科技發(fā)展引發(fā)變革中的作用。信息技術(shù)的普及發(fā)展，導(dǎo)致科技的學(xué)習(xí)、共享更加方便，各個方面的創(chuàng)新活動更加活躍，變革也就成為組織中的常事，并且變革的周期越來越短。人力資源管理順理成章地負(fù)起了變革的發(fā)動和管理的責(zé)任，利用各種心理激勵和社會互動方法，規(guī)劃變革進(jìn)程，引導(dǎo)雇員的態(tài)度和行為。

管理的對象向知識和能力傾斜。我國的人員管理一直重視資歷、人際關(guān)系等方面的因素，在人力資源管理理論的影響下，正在向人職匹配邁進(jìn)。但是，隨著組織發(fā)展對科技的依賴程度增加，人力資源管理的核心也會發(fā)生轉(zhuǎn)移：由強(qiáng)調(diào)人職匹配向以人為載體的知識和能力傾斜，這是全球人力資源管理的發(fā)展趨勢。我國的人力資源管理思維方式又會被置于多層次的轉(zhuǎn)變發(fā)展之中。

人力資源外包。人力資源外包是指依據(jù)雙方簽定的服務(wù)協(xié)議，將企業(yè)人力資源部分業(yè)務(wù)的持續(xù)管理責(zé)任轉(zhuǎn)包給第三方服務(wù)商進(jìn)行管理的活動。這是科技推動專業(yè)化分工在組織層次的體現(xiàn)，“回歸核心”不僅是組織戰(zhàn)略決策，也是企業(yè)職能戰(zhàn)略決策，企業(yè)會逐步把不涉及企業(yè)機(jī)密、要求具有較強(qiáng)的專業(yè)性、程序較繁瑣和經(jīng)常性的人力資源管理工作外包出去。外包業(yè)務(wù)需要遵循一個原則才能最大限度地為公司業(yè)務(wù)服務(wù)：企業(yè)核心人力資源管理業(yè)務(wù)，即有關(guān)公司文化建設(shè)、機(jī)構(gòu)設(shè)置、核心決策等事項不能外包；只要是常規(guī)事務(wù)性的工作都能夠外包。

基礎(chǔ)平臺的升級—EHR

科技的發(fā)展為人類創(chuàng)新的生產(chǎn)工具和運作平臺，在信息通信技術(shù)的推動下，人力資源管理的基礎(chǔ)平臺得到了升級， EHR成為了國外先進(jìn)公司的發(fā)展趨勢，這也是我國今后發(fā)展轉(zhuǎn)變的方向。

EHR（Electronic－Human Resource）即電子化人力資源，是將先進(jìn)的技術(shù)運用于人力資源管理，為企業(yè)建立人力資源服務(wù)的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，使人員管理流程電子化。人力資源管理信息系統(tǒng)之所以有價值，就在于它能將優(yōu)秀的人力資源管理思想和管理方法通過數(shù)字化的信息系統(tǒng)與企業(yè)自身實際情況相結(jié)合從而大幅提升企業(yè)的人力資源管理水平。從未來的發(fā)展趨勢看，人力資源管理信息系統(tǒng)在我國企業(yè)人才戰(zhàn)略實施中的功效會更加明顯，理解并運用在人力資源管理信息系統(tǒng)中所蘊涵的管理理念，將會對企業(yè)的發(fā)展起到舉足輕重的作用。

操作技術(shù)的轉(zhuǎn)變

招聘。招聘是在統(tǒng)一的人力資源管理政策下為企業(yè)引入合格人才的活動，招聘活動將從現(xiàn)在的崗位導(dǎo)向標(biāo)準(zhǔn)向重視潛力、發(fā)展轉(zhuǎn)變，內(nèi)部招聘更加受到青睞，招聘渠道更加豐富，招聘、獵頭公司在未來扮演的角色更加重要。

培訓(xùn)開發(fā)。我國的人力資源管理活動會更加重視培訓(xùn)開發(fā)活動，特別是對組織所需的專用知識的培訓(xùn)力度?？萍紟蛹夹g(shù)價值的提升，企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)的潛在收益與成本的比例增加，企業(yè)在培訓(xùn)開發(fā)投資上的積極性增強(qiáng)。另外，培訓(xùn)開發(fā)也是企業(yè)吸引和留住人才的有效手段，從總體上還會降低企業(yè)的人員成本。

員工援助計劃。科技雖然改變了人類的生活環(huán)境和水平，但同時也在一定程度上對人類有所控制和傷害。在我國，由于歷史文化原因，對員工工作生活質(zhì)量的關(guān)注是比較高的，但關(guān)注的重心主要是個人道德和家庭倫理方面。隨著科技影響的加大，系統(tǒng)的員工援助計劃將會得到廣泛發(fā)展，特別是基于工作變革的員工心理和情緒方面的專門咨詢活動，在我國今后人力資源管理中將會占有較大的比重。

能力工資?？萍嫉陌l(fā)展，使得知識和技能在社會組織中的重要性增加，創(chuàng)新對于市場競爭和利潤增長的意義重大，組織對能力和人員之間的結(jié)合和更新程度要求增加，因此，薪酬制度將會從以職位為基礎(chǔ)向以能力為基礎(chǔ)過渡，在一定程度上體現(xiàn)為兩者的結(jié)合。

第6篇：科技公司人力資源管理范文

（一）我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

我國中小企業(yè)在發(fā)展過程中存在的問題：第一，中小企業(yè)的人力資源規(guī)模較小。很多企業(yè)甚至沒有專門的人力資源部，人事管理由行政辦公室兼任，所以這一狀況導(dǎo)致企業(yè)沒有規(guī)范的人力資源管理流程，比如：人員招聘、薪資管理、考勤、福利待遇等常規(guī)性事務(wù)都不規(guī)范，這些問題都將導(dǎo)致中小企業(yè)在招聘人才，穩(wěn)定人才的過程中遇到困難。第二，人力資源管理方式傳統(tǒng)、落后。很多中小企業(yè)發(fā)展經(jīng)歷很多困難，家族式企業(yè)不在少數(shù)，這一特點導(dǎo)致很多中小企業(yè)都是家長式管理，一人說了算，比較隨意化，領(lǐng)導(dǎo)的意志凌駕于管理制度之上，沒有屬于自己獨特的企業(yè)文化，這些問題成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸。

（二）人力資源管理外包現(xiàn)狀

針對我國中小企業(yè)的特點，人力資源管理外包的現(xiàn)狀如下：第一，市場潛力大。隨著科技的迅速發(fā)展，中小企業(yè)如雨后春筍般成長起來，這就為人力資源管理外包提供了巨大的市場。外包公司憑借其業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、業(yè)務(wù)范圍廣越來越受到這些企業(yè)的青睞，為企業(yè)節(jié)省成本，不必再花費過多的精力去管理人力資源。第二，業(yè)務(wù)水平、業(yè)務(wù)程度還需提高。因為我國發(fā)展人力資源管理外包時間不久，很多外包公司也處于摸索、實踐的過程。雖然外包公司在過去的一二十年發(fā)展迅速，而且業(yè)務(wù)范圍、業(yè)務(wù)能力也能匹配中小企業(yè)人力資源的發(fā)展，但是近幾年，隨著信息全球化，對人力資源管理外包公司提出新的要求和高度。

二、人力資源管理外包優(yōu)缺點

人力資源管理外包優(yōu)點如下：第一、使企業(yè)關(guān)注其核心領(lǐng)域。每個企業(yè)都有自己的核心領(lǐng)域，使企業(yè)處于競爭優(yōu)勢的核心業(yè)務(wù)，但是企業(yè)資源有限，不能顧此失彼。企業(yè)在成長發(fā)展過程中會投入大量的人力，資金在核心競爭力上，那么關(guān)于人力資源管理這輔的工作就交給外包公司的專業(yè)人員去處理，使得企業(yè)可以再次合理分配人員職能，管理部門。第二、降低企業(yè)運營成本。中小企業(yè)往往會把全部的精力放在開展業(yè)務(wù)、拓寬市場、廣告宣傳等方面，如果再投入一定量的資金將會增大企業(yè)的運營成本，增加企業(yè)負(fù)擔(dān)。外包公司業(yè)務(wù)熟悉，效率高，企業(yè)只需支付一定的費用就可以享受到專業(yè)的人力資源管理，大大控制了企業(yè)在發(fā)展壯大中的運營成本。第三、降低企業(yè)人員管理風(fēng)險。由于人員的不穩(wěn)定性以及很多客觀因素，企業(yè)將不可避免承受一些人員流失、財務(wù)方面的風(fēng)險。但是通過外包業(yè)務(wù)，很多風(fēng)險和外包公司共同分擔(dān)，并且能很好地適應(yīng)外部環(huán)境的變化。人力資源管理外包的缺點即企業(yè)外包過程中所承擔(dān)的風(fēng)險如下：第一、外包公司的選擇。企業(yè)在選擇外包公司時必須選擇資質(zhì)齊全、經(jīng)驗豐富、適合本企業(yè)特點的外包公司。很多外包公司夸大其詞，其實質(zhì)也是摸索前進(jìn)，缺乏經(jīng)驗，這些都將給企業(yè)帶來一定的風(fēng)險。第二、企業(yè)與外包公司的溝通。外包商與企業(yè)溝通不當(dāng)，外包公司不了解本企業(yè)文化，或者對企業(yè)的業(yè)務(wù)把握不準(zhǔn)確，導(dǎo)致對人力資源管理過程中存在差錯，給企業(yè)帶來不可避免的風(fēng)險和損失。第三、安全問題。企業(yè)在選擇人力資源外包時必須安全可靠。很多外包商為了謀取自身的利益，沒有職業(yè)道德，將企業(yè)的人力資源信息泄露給競爭對手，由于外包公司的不可靠將給企業(yè)帶來致命的風(fēng)險和打擊，這一點關(guān)系著企業(yè)的生死存亡。

三、外包風(fēng)險防范對策

上面對企業(yè)人力資源管理外包過程中所存在的風(fēng)險，那我們將如何防范外包風(fēng)險呢？針對我國中小型企業(yè)的特點制定詳細(xì)全面的外包流程，包括外包調(diào)研階段、外包商議階段、外包實施階段。外包調(diào)研階段對企業(yè)來說是關(guān)鍵的一步，調(diào)研充分對外包商的選擇上將會減低風(fēng)險；外包商議階段是企業(yè)與外包商的溝通階段，針對本企業(yè)特點，制定不同的外包協(xié)議；外包實施階段則是在前兩個階段都做了充分的工作之后而進(jìn)行的，實施過程中必須有本企業(yè)人員參與，根據(jù)實際情況實時溝通、反饋、調(diào)整外包方案。

四、結(jié)束語

第7篇：科技公司人力資源管理范文

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源 虛擬管理

人力資源虛擬管理的產(chǎn)生

虛擬管理是指企業(yè)將部分管理職能分離出來，交給外部專業(yè)公司來進(jìn)行管理，以節(jié)省開支并提高管理效率的企業(yè)活動。人力資源虛擬管理是伴隨著虛擬企業(yè)，虛擬組織等一系列“虛擬”概念的提出和廣泛應(yīng)用而興起的一種新的人力資源管理模式。網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代的企業(yè)，由于經(jīng)濟(jì)全球化、智力全球化的發(fā)展，競爭從產(chǎn)品和市場更多的轉(zhuǎn)向了企業(yè)核心能力、企業(yè)更新能力及適應(yīng)能力等等。在這種市場變化加快，全球性競爭日益激烈的情況下，人力已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性戰(zhàn)略性資源，人力資源開發(fā)與管理的重要性日益增強(qiáng)，人力資源虛擬管理的概念正是在這種背景下產(chǎn)生的。

現(xiàn)代企業(yè)為獲得競爭性優(yōu)勢而要求人力資源管理部門能夠同時具有戰(zhàn)略性、靈活性以及高效率性。在美國，為了達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略要求，越來越多的企業(yè)開始尋求將人力資源管理的某些功能進(jìn)行虛擬管理，其主要形式為業(yè)務(wù)外包。通過將日常的管理工作交給企業(yè)外包專業(yè)化程度更高的公司或者機(jī)構(gòu)去管理，管理者得以將更多的精力集中在對企業(yè)價值更大的管理實踐開發(fā)以及戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴的形成等功能上。很多美國企業(yè)已經(jīng)把人力資源管理部門最基本的業(yè)務(wù)――工資發(fā)放外包給企業(yè)以外的專營業(yè)主，使得薪金支票發(fā)放率大為提高。同樣人力資源管理部門的福利與津貼管理業(yè)務(wù)、檔案保存、工作安置與咨詢以及信息系統(tǒng)等也外包給專營業(yè)主或?qū)I(yè)咨詢公司。由此而看，人力資源的虛擬管理一方面能夠提高雙方的效率，享受各自規(guī)模經(jīng)濟(jì)而帶來的好處，另一方面還能因此而降低企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險。

Mccormick (1998)曾提出導(dǎo)致人力資源虛擬管理出現(xiàn)的三大主要因素：成本。成本削減是人力資源虛擬管理出現(xiàn)的主要因素。競爭壓力迫使企業(yè)降低人力資源成本,以實現(xiàn)主要業(yè)務(wù)目標(biāo)和增加利益相關(guān)者的價值。技術(shù)。技術(shù)的快速變化,要求在人力資源和信息技術(shù)專業(yè)人員之間建立更強(qiáng)的伙伴關(guān)系。把人力資源信息系統(tǒng)(HRIS)整合到企業(yè)管理信息系統(tǒng)中去。服務(wù)。提高服務(wù)質(zhì)量是第三個主要因素。人力資源部必須提供連續(xù)雙向的員工交流,提高工作滿意感,在日益競爭的人力資本市場留住人才。

中小企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀

中小企業(yè)人力資源管理的特點

我國中小企業(yè)主要由鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營科技企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、國有中小企業(yè)、個體私營企業(yè)和三資企業(yè)等組成,組織結(jié)構(gòu)較低,管理水平不高。隨著我國體制改革的深化和國外大中型企業(yè)的涌入，我國的中小企業(yè)面臨的競爭對手日益強(qiáng)大和多樣化，競爭變得更為激烈，僅僅依靠機(jī)制靈活而獲取大量市場機(jī)會的時代已不復(fù)存在。相反，在中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初，作為發(fā)展基石的管理上的弊病也逐漸顯露出來，并嚴(yán)重地影響到企業(yè)的生存與發(fā)展。企業(yè)發(fā)展所需人才引不進(jìn),現(xiàn)有人才留不住,企業(yè)發(fā)展所需的人力資源相當(dāng)短缺。

中小企業(yè)人力資源管理的問題

根據(jù)一項調(diào)查表明，我國中小企業(yè)在管理上主要存在以下幾個方面的問題：是企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大與管理能力不足的矛盾突現(xiàn)；是產(chǎn)權(quán)不明導(dǎo)致“內(nèi)部人”控制現(xiàn)象嚴(yán)重；是一股獨大導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展風(fēng)險增大，員工凝聚力下降；是決策隨意性與企業(yè)追求長遠(yuǎn)利益最大化需要理性決策的矛盾；是親情紐帶與科學(xué)化制度規(guī)范管理的矛盾。而這些矛盾又集中體現(xiàn)在人力資源管理上，表現(xiàn)為：人力資源管理理念與人力資源投資理念滯后；缺乏與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相協(xié)調(diào)的人力資源管理戰(zhàn)略；人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備不足；人力資源管理制度不健全，執(zhí)行不規(guī)范；人力資源錄用與配置使用不公平；員工培訓(xùn)投資不足，投資風(fēng)險大；企業(yè)績效評估與激勵機(jī)制不完善，員工潛能未能發(fā)揮；薪酬制度欠合理，報酬結(jié)構(gòu)不科學(xué)；中小企業(yè)勞資雙方信任度低，企業(yè)文化不成熟；中小企業(yè)人力資源管理外部環(huán)境堪憂。

中小企業(yè)的人力資源虛擬管理

我國的中小企業(yè)由于資金以及人才規(guī)模的限制，人是企業(yè)活力之源和競爭力之本的理念尚未被中小企業(yè)主所接受，更不用說像大企業(yè)一樣配備正規(guī)的人力資源規(guī)劃，因此缺乏健全的人力資源管理制度和科學(xué)的管理機(jī)構(gòu)設(shè)置。這種人力資源管理的滯后正在成為制約中小企業(yè)成長的一大難題。同樣的問題也出現(xiàn)在美國的中小企業(yè)，但卻更多的通過人力資源虛擬管理得以解決。依據(jù)人力資源虛擬管理思想，在中小企業(yè)實施人力資源虛擬管理包括以下幾個方面的內(nèi)容：

人力資源的虛擬

人力資源虛擬指的是企業(yè)借助與外部的智力資源與自身的智力資源相結(jié)合以彌補(bǔ)自身智力資源不足的一種管理方法，它是以伙伴關(guān)系為基礎(chǔ)，以信息技術(shù)為載體，幫助企業(yè)獲得、開發(fā)和利用智力資源的一種網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)。人力資源虛擬的形式一般采用由一些外聘管理專家與企業(yè)內(nèi)部的管理決策人員組成智囊團(tuán)，為企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行運籌謀劃，或者是圍繞一個項目或產(chǎn)品的技術(shù)開發(fā)外聘技術(shù)專家與企業(yè)自己的技術(shù)人才一道組成開發(fā)小組，共同為該項目或產(chǎn)品的技術(shù)開發(fā)合作攻關(guān)。中小企業(yè)由于規(guī)模，資金等方面的原因，難以承擔(dān)開發(fā)智能資源的巨大成本，只好轉(zhuǎn)向于謀求企業(yè)外部智能資源的聯(lián)合，以達(dá)到以較低的代價獲得比較滿意的目的，增強(qiáng)中小企業(yè)的競爭能力。因此，通過此項人力資源的虛擬以及與多種所急需的智力資源相聯(lián)合，可以提高企業(yè)自身的研發(fā)能力，增加創(chuàng)新成果，節(jié)約企業(yè)內(nèi)部人力資源開發(fā)的成本。同時也能夠在多變、激烈的競爭環(huán)境中，培養(yǎng)出大企業(yè)所缺乏的靈活應(yīng)對的能力。

在我國一些中小高科技企業(yè)里面，存在著高素質(zhì)的專業(yè)性人才在創(chuàng)新的同時也參與了企業(yè)管理的問題。由于專業(yè)人才所學(xué)專業(yè)的局限，他們在公司管理方面往往缺乏豐富的管理知識，這種情況的存在自然會在一定的程度上影響企業(yè)的決策和未來的發(fā)展。而人力資源的虛擬則可以在某種程度上解決這一問題：通過外部聯(lián)合高素質(zhì)的專業(yè)性人才，在可以充分的利用智力資源的同時，又可以避免企業(yè)的管理決策遭到干預(yù)，還能使中小企業(yè)的管理運作朝著科學(xué)性、合理性和高效性而前進(jìn)。

人力資源管理機(jī)構(gòu)的虛擬管理

中小企業(yè)由于各方面的限制條件，系統(tǒng)而復(fù)雜的人力資源管理機(jī)構(gòu)對于企業(yè)主來說是一個比較大的負(fù)擔(dān)。但若企業(yè)沒有比較科學(xué)的人力資源管理機(jī)構(gòu)，也會對企業(yè)的未來發(fā)展構(gòu)成一定的障礙。因此，鑒于信息技術(shù)的發(fā)展和廣泛應(yīng)用以及相對偏低的成本，中小型企業(yè)應(yīng)該積極引進(jìn)一套完整而合理的人力資源管理軟件，形成具有企業(yè)自身特色的人力資源管理系統(tǒng)，實現(xiàn)對人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化：

通過組建人力資源管理系統(tǒng)，許多中級部門的職能管理將會被計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)所代替，傳統(tǒng)的由上至下，層層細(xì)分的管理組織結(jié)構(gòu)也會隨著信息流的高效傳輸性而橫向發(fā)展。此時，高層的管理人員通過管理系統(tǒng)的使用，不僅可以快速處理許多定量性的日常工作，而且還能進(jìn)行數(shù)據(jù)分析處理，為企業(yè)的發(fā)展需要提供準(zhǔn)確而快速的人員信息服務(wù)，極大地提高了人力資源管理部門的工作效率。因此，在人力資源管理部門的中層管理人員減少的同時，企業(yè)的人力資源管理也能向微觀化、集中化、高效化發(fā)展，并且能夠節(jié)省有限的資源為企業(yè)服務(wù)，這在一定意義上是符合中小企業(yè)生存發(fā)展的條件的。

通過組建人力資源管理系統(tǒng)，設(shè)立信息交流中心，使得員工可以在此中心查找感興趣的各種信息，例如工資、福利分配、人事政策、個人考勤休假情況等等。同時，員工還可以通過中心與其他職員進(jìn)行網(wǎng)上的信息交流及溝通等活動，員工對人事管理及其他方面的看法和建議。而高層管理者也可以通過此中心及時迅速的了解和解決企業(yè)運行過程中的一些問題，提高企業(yè)的抗風(fēng)險能力。由于中小企業(yè)人員較少，部門也相對較少，因此通過內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行跨部門、跨時間的溝通能夠更有效率，更迅速，更直接，這對管理人員提高對員工的管理效率有莫大的幫助。

通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行招聘，企業(yè)可以在自己的網(wǎng)站或是一些比較著名的網(wǎng)站招聘信息，給企業(yè)帶來的優(yōu)勢集中表現(xiàn)在以下幾個方面：招聘范圍的廣闊性：突破了傳統(tǒng)招聘的地域性限制；招聘費用的經(jīng)濟(jì)性：節(jié)省了傳統(tǒng)招聘活動中的各種開支；招聘過程的隱蔽性：求職者可以不動聲色地找到理想的去處；招聘活動的靈活性：招聘的企業(yè)可以隨時發(fā)出招聘信息，應(yīng)聘者也可隨時隨地與招聘單位聯(lián)系。

人力資源管理部門的業(yè)務(wù)虛擬

從人力資源虛擬管理在美國的發(fā)展程度來看，最常被虛擬的業(yè)務(wù)有工資發(fā)放、福利以及培訓(xùn)等。但對我國的中小企業(yè)來說，最可行的虛擬業(yè)務(wù)應(yīng)該是人員培訓(xùn)、薪酬改革和企業(yè)團(tuán)隊建設(shè)。我國的中小企業(yè)由于缺乏龐大的財力作為后盾，無法對員工進(jìn)行系統(tǒng)持續(xù)的培訓(xùn)。與此同時，中小企業(yè)又普遍存在薪酬制度的不規(guī)范和激勵機(jī)制的不完善，因此導(dǎo)致員工與企業(yè)彼此之間似乎只存在勞動合同等方面的約束手段而極端匱乏相互之間的信任合作與良好的企業(yè)文化。許多有識的中小企業(yè)主已經(jīng)意識到人力資源的重要性，而不惜以高薪聘請知識人才，但不是僅有高薪就可以留住人才為企業(yè)服務(wù)，同時也應(yīng)該為人才提供培養(yǎng)發(fā)展的機(jī)會，從而建立起與公司員工榮辱共擔(dān)的良好信任機(jī)制，極大的鼓舞員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，為企業(yè)的快速發(fā)展建立扎實的基礎(chǔ)。

為了解決中小型企業(yè)苦于實力的薄弱而又希望建立起良好的吸引機(jī)制的兩難選擇，如果將一些比較重要的人力資源的管理業(yè)務(wù)外包出去，由專職的公司和管理顧問機(jī)構(gòu)進(jìn)行系統(tǒng)的管理，即虛擬管理，這無疑是一個很好的解決上述諸類問題的方法，并可以為企業(yè)帶來人力資源管理方面的革新：

人員培訓(xùn)

將培訓(xùn)業(yè)務(wù)委托給專門的公司，一方面可以借助公司的專業(yè)性提高培訓(xùn)的質(zhì)量，另一方面由于企業(yè)不用花費過多的精力和財力去建立內(nèi)容繁多的培訓(xùn)機(jī)制，可以在降低企業(yè)培訓(xùn)負(fù)擔(dān)的同時，又降低了成本。

建立合理的報酬體系

將此任務(wù)委托給專門的公司，結(jié)合企業(yè)發(fā)展階段、針對企業(yè)特點設(shè)計薪酬方案，為企業(yè)完善激勵機(jī)制，既可以降低企業(yè)自我開發(fā)的成本，又可以使之達(dá)到比較滿意的程度。對于企業(yè)的運作和對員工的忠誠度的培養(yǎng)也是非常有益的。

企業(yè)團(tuán)隊建設(shè)

針對中小企業(yè)的員工凝聚力低，企業(yè)文化不成熟的情況，改進(jìn)工作則需要建立以勞資雙方互信為前提的以人為本的企業(yè)文化為員工創(chuàng)造良好的工作氛圍。這些專業(yè)公司會開展一系列的工作團(tuán)隊素質(zhì)評估、提高團(tuán)隊溝通水平與團(tuán)隊凝聚力訓(xùn)練、提高團(tuán)隊工作績效訓(xùn)練等活動，其所達(dá)到的效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了企業(yè)人力資源管理部門的管理效率。

為了更詳細(xì)，更系統(tǒng)的描述人力資源虛擬管理為中小企業(yè)的人力資源建設(shè)所帶來的管理思想創(chuàng)新，本文給出如圖1所示的人力資源管理虛擬系統(tǒng)模型：

雖然人力資源虛擬管理在理論上還有待于進(jìn)一步的成熟和完善，但無疑人力資源虛擬管理的出現(xiàn)是建立在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展新階段和信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)迅速發(fā)展的基礎(chǔ)上的，正是由于這個極其特殊的發(fā)展階段，幾十年來很少發(fā)生變化的人力資源管理由于虛擬管理的參與而被賦予了新的含義。對中小企業(yè)而言，這種新型的管理概念對其人力資源管理水平的提高有著非常積極的作用，值得更進(jìn)一步的探討和研究深層次的應(yīng)用問題并進(jìn)行一些初步的嘗試。

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第8篇：科技公司人力資源管理范文

這種巨大拉動得益于集團(tuán)企業(yè)對人力資源管理軟件需求的逐步釋放。以績效管理、員工發(fā)展和戰(zhàn)略支持為核心的高端eHR軟件產(chǎn)品顯示了前所未有的增長潛力，在人力資源管理軟件市場中的比例提升了15.7%，市場份額達(dá)到了37.3%，本季度銷售額的增長主要來源于集團(tuán)企業(yè)對中、高端人力資源管理軟件需求的釋放;包含基本的人事信息管理、薪酬計算、考勤等功能的低端產(chǎn)品的比例有所下降，但仍然占據(jù)了62.7%的市場份額。

從行業(yè)來看，制造（包括汽車、機(jī)械、鋼鐵等傳統(tǒng)制造業(yè)和電子、通信、計算機(jī)周邊設(shè)備等高科技制造行業(yè)）、流通、金融、服務(wù)行業(yè)以及政府行業(yè)需求強(qiáng)勁，銷售額呈現(xiàn)旺盛的增長態(tài)勢，特別是高科技制造業(yè)、服務(wù)業(yè)和政府行業(yè)需求突出。超過五分之四的市場份額集中在華東、華北、華南三大區(qū)域，其中大、中型企業(yè)市場增長迅速。

中國人力資源管理軟件市場尚處于市場導(dǎo)入期向成長期過渡的階段。中、低端產(chǎn)品市場相對成熟，市場增長速度較快，而高端產(chǎn)品市場的發(fā)展相對滯后，仍處于市場導(dǎo)入階段。隨著集團(tuán)企業(yè)對廠商的人力資源管理軟件的逐步了解和認(rèn)同，需求日趨迫切，巨大市場潛力還有待于廠商進(jìn)一步引導(dǎo)和挖掘。目前中國集團(tuán)企業(yè)對人力資源管理產(chǎn)品的需求可以分解為以下三個層次。

第一層:實現(xiàn)“人事”管理電子化，提高HR部門的工作效率。

HR部門主要工作內(nèi)容包括每月的工資福利計算與處理、員工的考勤休假處理、員工信息管理……這些事務(wù)往往要占據(jù)HR管理人員的絕大多數(shù)精力。

手工操作不僅效率低下，而且容易出錯。因此，對HR部門而言，人力資源管理系統(tǒng)首先要解決的是如何提高他們的工作效率，使管理人員從日常事務(wù)中解脫出來，然后再去考慮更具戰(zhàn)略意義的問題。這使得人力資源管理系統(tǒng)中的員工信息管理模塊、薪資福利管理模塊、考勤休假模塊等成為HR部門采購軟件時的首選，這也是任何企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的第一步。

由于可以具備上述功能的產(chǎn)品相對簡單，實現(xiàn)技術(shù)可以有多種選擇，因此幾乎所有的人力資源管理軟件供應(yīng)商都能提供這些功能模塊。目前在這一層次，形成了以用友、金蝶等為代表的全國性、具備綜合實力的管理軟件廠商和地方性的、規(guī)模相對較小的、專業(yè)人力資源管理軟件廠商兩大陣營，而且綜合性的管理軟件廠商正在慢慢侵蝕地方性廠商的市場份額。

第二層:規(guī)范和完善業(yè)務(wù)流程，實現(xiàn)B2E的協(xié)同工作。

當(dāng)HR管理者從繁雜的行政事務(wù)中抽身出來之后，他們下一步往往希望規(guī)范人力資源運作體系的業(yè)務(wù)流程，如招聘流程、績效管理流程、員工培訓(xùn)與發(fā)展流程、員工職業(yè)計劃、離職流程等。

因此，如何在人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計時，把經(jīng)過優(yōu)化的業(yè)務(wù)流程和先進(jìn)的人力資源管理思想融入人力資源管理系統(tǒng)中去，在規(guī)范業(yè)務(wù)流程的同時，提高HR部門與企業(yè)員工的交互和協(xié)同工作，成為評判人力資源管理產(chǎn)品供應(yīng)商產(chǎn)品競爭力的重要指標(biāo)。要把產(chǎn)品做到這個層次，對供應(yīng)商的技術(shù)儲備、專業(yè)人員（高級程序員和專業(yè)人力資源管理人才）、資金實力都有一定的要求。

賽迪顧問調(diào)查顯示，目前中國市場上大約有30家廠商能夠提供這一層面的產(chǎn)品和服務(wù)。其中包括以PeopleSoft、SAP、甲骨文等為代表的國際品牌，以用友、金蝶、新中大、浪潮通軟等為代表的綜合性管理軟件廠商，以及金益康、明基逐鹿、亞信、東軟、奇正等具有一定專業(yè)實力的供應(yīng)商。這一層面的市場競爭最為激烈，但品牌集中度仍然很低，目前還沒有一個或幾個品牌的人力資源管理軟件在這一市場上占據(jù)絕對的競爭優(yōu)勢。

用友最早通過收購深圳碩旺人力資源產(chǎn)業(yè)有限公司進(jìn)軍人力資源管理軟件市場，由于碩旺是國內(nèi)較早從事人力資源管理研究和開發(fā)的公司之一，因此用友快速地完成了技術(shù)和人員的儲備，再加上用友的資金實力，經(jīng)過公司內(nèi)部一段時間的整合，用友于2003年3月推出了獨立于其ERP產(chǎn)品的人力資源管理品牌―用友e-HR，并在2004年更新到了3.0版本。

金益康最早是專做政府行業(yè)的通用人事信息管理系統(tǒng)（GPMS），是政府行業(yè)的老牌勁旅，擁有眾多的政府和企業(yè)用戶基礎(chǔ)。多年的市場經(jīng)驗促使金益康看到集團(tuán)企業(yè)市場的巨大潛力，并通過產(chǎn)品線的拓展和全國分支機(jī)構(gòu)的建設(shè)逐步完成面向企業(yè)市場的轉(zhuǎn)型。2002年，金益康正式推出了針對高端用戶和集團(tuán)企業(yè)的JYK-eHR產(chǎn)品，2004年更新到了3.0版，

明基逐鹿是人力資源管理軟件市場的后起之秀，專為大型集團(tuán)企業(yè)提供人力資源解決方案，市場定位比較清晰。明基逐鹿總部在蘇州，目前已在華東、華南、華北等區(qū)域建立了數(shù)十家分支機(jī)構(gòu)。明基逐鹿整合了原明基集團(tuán)企業(yè)信息服務(wù)部門的團(tuán)隊資源，從2001年開始針對中國市場推出人力資源管理產(chǎn)品―Guru eHR Suite。從目前的用戶群來看，主要集中在外資、合資企業(yè)在中國的分支機(jī)構(gòu)，以及國內(nèi)的大、中型民營企業(yè)，特別是以電子、計算機(jī)主板、周邊設(shè)備制造業(yè)為代表的高科技制造、流通及服務(wù)行業(yè)。

第三層:HR管理者為企業(yè)和員工提供增值服務(wù)。

從西方發(fā)達(dá)國家成熟的商業(yè)模式來看，企業(yè)人力資源管理經(jīng)歷了從“人事”管理向績效管理、員工發(fā)展、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和決策支持的發(fā)展歷程。中國的集團(tuán)企業(yè)要走向國際，其人力資源管理也不會脫離這樣的發(fā)展軌跡，將會有一個逐步從“人事”管理向績效管理、員工發(fā)展、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和決策支持等方向發(fā)展的過程。

過去，HR部門將大量的時間和精力用在重復(fù)的行政性事務(wù)處理上，坐等業(yè)務(wù)部門提出服務(wù)需求，而沒有主動去關(guān)注員工發(fā)展，積極考慮如何持續(xù)激勵員工，如何建立和保持一個高效能的團(tuán)隊，在員工獲得了健康發(fā)展的同時，促進(jìn)企業(yè)的長足發(fā)展。

未來對HR部門而言，企業(yè)管理者與員工就是客戶，如何為這些客戶提供增值服務(wù)、能否提供增值服務(wù)是事關(guān)HR部門未來的發(fā)展戰(zhàn)略問題。比如，如何根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定人力資源戰(zhàn)略;如何通過合理的招聘技術(shù)與測評技術(shù)為企業(yè)選擇合適的人才;如何通過工作分析技術(shù)以及相應(yīng)的績效管理體系來提升組織與個人績效;企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)如何能方便地了解企業(yè)人力資源的各種狀況;直線經(jīng)理如何參與自己部門的人力資源管理;員工如何從規(guī)范的人力資源管理中得到更好的發(fā)展等，都是未來HR部門需要去解決的問題。

因此，在這個層面上，eHR系統(tǒng)如果能提供集團(tuán)企業(yè)人力資源規(guī)劃、總經(jīng)理自助服務(wù)、直線經(jīng)理自助服務(wù)、員工自助服務(wù)等功能，并能集成招聘技術(shù)、人才測評技術(shù)、職務(wù)分析技術(shù)以及績效分析技術(shù)等具有BI特征的HR管理和分析工具，勢必幫助HR管理者更好地為企業(yè)與員工提供增值服務(wù)。

目前中國市場上，產(chǎn)品功能能夠?qū)崿F(xiàn)全部或者部分上述功能的人力資源管理軟件，國內(nèi)和國際品牌廠商都有，但是有能力在這一層面上提供相關(guān)的咨詢、實施和持續(xù)的售后服務(wù)的廠商屈指可數(shù)，在中國擁有10家以上用戶實施經(jīng)驗的廠商更是為數(shù)甚少。

PeopleSoft公司的人力資源管理軟件，無論是產(chǎn)品技術(shù)還是市場占有率，在世界舞臺都有不錯表現(xiàn)，但對中國的企業(yè)用戶來說還是一個比較模糊的名字。為了讓中國市場迅速了解和接受其產(chǎn)品和理念，PeopleSoft在2002年4月，以“仁科”為中文名稱進(jìn)軍中國市場，相繼在中國上海和北京成立辦事處，希望通過儒家理念、先進(jìn)產(chǎn)品和技術(shù)以及專業(yè)的團(tuán)隊技能，創(chuàng)造出一個社會共知的企業(yè)形象。但好聽的名字并不能決定市場發(fā)展，最關(guān)鍵的還要看其中國戰(zhàn)略能否幫助仁科實現(xiàn)銷售目標(biāo)。仁科能否實現(xiàn)其在新公司成立不久向媒體宣稱的銷售目標(biāo)？筆者認(rèn)為仁科過于樂觀的估計了中國高端人力資源管理市場的導(dǎo)入時期。

中國集團(tuán)企業(yè)的信息化過程可以分為兩種模式，一種是從下到上模式，即:從部門試點開始，逐步完成各個子公司的信息化，最后完成整個集團(tuán)企業(yè)的信息集成。另一種是從上到下模式，即:總部從戰(zhàn)略上統(tǒng)一規(guī)劃，集團(tuán)和各個分公司分步實施。

第9篇：科技公司人力資源管理范文

關(guān)鍵詞:人力資源信息系統(tǒng) 現(xiàn)狀 未來發(fā)展方向 影響

21世紀(jì),人類進(jìn)入了一個以知識為主宰的全新經(jīng)濟(jì)時代。知識及知識管理日益成為企業(yè)核心競爭力的內(nèi)核,人力資源管理也正經(jīng)歷著前所未有的挑戰(zhàn)與沖擊,呈現(xiàn)出一些新趨勢,其中實現(xiàn)人力資源管理的全面信息化就是重要的發(fā)展方向。

一、實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理信息化的意義

人力資源管理信息化是綜合應(yīng)用計算機(jī)技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù),融合科學(xué)的管理方法,輔助人力資源管理從業(yè)人員完成信息管理和完善管理職能的應(yīng)用系統(tǒng)。信息化人力資源系統(tǒng)以互聯(lián)網(wǎng)或企業(yè)局域網(wǎng)為平臺,以數(shù)據(jù)庫技術(shù)為核心,以人力資源管理軟件為手段,其功能不僅囊括了人力資源管理工作的核心內(nèi)容,如員工招聘、員工考勤、薪酬管理、員工培訓(xùn)等,而且將人力資源規(guī)劃、繼任計劃、個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及績效管理與核心能力管理等成為人力資源信息化管理推進(jìn)的重點,使人力資源管理成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分,為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)有力的基礎(chǔ)。人力資源信息化系統(tǒng)的應(yīng)用不僅使人力資源工作者從繁雜重復(fù)的事務(wù)性工作中解脫出來,大大提高了工作效率,而且促進(jìn)了部門之間的溝通和聯(lián)系,人力資源信息化系統(tǒng)是電子商務(wù)和電子政務(wù)的重要組成部分,提高了企業(yè)管理信息化的整體水平。

二、企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)的目標(biāo)

人力資源管理信息化是企業(yè)整體信息化建設(shè)的重要組成部分,企業(yè)信息化的趨勢促進(jìn)了人力資源管理信息化的實現(xiàn),反過來人力資源管理信息化又加快了企業(yè)信息化的步伐。

實現(xiàn)人力資源管理信息化要求企業(yè)具備良好的技術(shù)環(huán)境和人員環(huán)境。所謂技術(shù)環(huán)境是指搭建人力資源管理信息平臺的設(shè)備環(huán)境,包括網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的完善;人員環(huán)境是指操作、使用、維護(hù)信息系統(tǒng)的人員隊伍。設(shè)備環(huán)境的構(gòu)建有賴于企業(yè)原有信息基礎(chǔ)建設(shè)的情況,如果企業(yè)信息化基礎(chǔ)建設(shè)相對完備,信息化人力資源管理的實現(xiàn)將推動企業(yè)全面信息化基礎(chǔ)建設(shè)的完善,這時企業(yè)的工作重點是信息化整體的構(gòu)建,使人力資源管理信息系統(tǒng)可以與企業(yè)的其他信息系統(tǒng)銜接,使企業(yè)的信息系統(tǒng)更加完備。當(dāng)企業(yè)的信息化基礎(chǔ)建設(shè)比較薄弱的時候,實現(xiàn)信息化人力資源管理,可以重新對企業(yè)的整體信息化建設(shè)進(jìn)行布局,通過實施信息化人力資源管理帶動企業(yè)其他信息系統(tǒng)的構(gòu)建與實現(xiàn)。

三、企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)的現(xiàn)狀

事實上,國內(nèi)真正對人力資源管理信息化建設(shè)有深入研究的專家學(xué)者并不多,主要原因是懂人力資源的專業(yè)者大多非技術(shù)出身,專業(yè)的信息科技研發(fā)人員不懂人力資源。一方面,人力資源專業(yè)出身的不善于使用信息科技來提高行政效率,只知道依照原來的工作流程,將人工操作照搬到計算機(jī)上進(jìn)行作業(yè)。另一方面,專業(yè)的信息科技研發(fā)人員不知道人力資源的人員到底需要什么,更不知道兩者之間應(yīng)該如何串聯(lián)。因此,在進(jìn)行人力資源信息化建設(shè)時,由于兩者之間的專業(yè)領(lǐng)域南轅北轍,存在著一道難以逾越的鴻溝。

第一,不是所有的員工和管理者都會歡迎人力資源信息系統(tǒng)Human Resource Information System(簡稱為HRIS),接受這種變革。原因之一在于普通員工和管理者可能會面臨更多的工作和責(zé)任。在他們看來,人力資源部是在推卸責(zé)任。另一個原因是普通員工也許會被要求接受技術(shù)培訓(xùn),這讓普通員工感覺到更為沉重的壓力。

第二,員工和管理者很少與人力資源專業(yè)人士聯(lián)系,盡管看上去他們之間交流很方便。事實上,由于業(yè)務(wù)的外包,可能會由電話中心的代表來回答員工的問題,而這些代表甚至不是公司的雇員;員工的信息甚至可能是從語音機(jī)上獲得的,而回答的聲音則是電腦生成的。溝通似乎方便了,但交流的本質(zhì)在一定程度上發(fā)生了變化。

第三,人力資源部門會比以前更小,同時人力資源專業(yè)人士可能正在實施并運用新技術(shù),因為傳統(tǒng)的交易處理任務(wù)是自動的或外包的。比如,組織將不再需要客戶的分?jǐn)?shù)來記錄信息以及填寫進(jìn)程表。根據(jù)2000年人力資源自我服務(wù)的調(diào)查研究,有自我服務(wù)系統(tǒng)的公司每151個員工需要一個人力資源代表,而沒有這個系統(tǒng)的公司每個人力資源代表只能服務(wù)99個員工。

第四,許多公司外包一定的人力資源功能,目的是減少人力資源的成本,提高人力資源技術(shù),并要求更好的服務(wù)。根據(jù)Gartner組織的報告,人力資源的外包市場也許會增加近3倍,從2001年的260億美元漲到2005年的760億美元。這意味著很多目前在企業(yè)內(nèi)部就可以完成的人力資源工作將會由專門的組織來完成。但是,相應(yīng)的風(fēng)險,尤其是推動內(nèi)部特點的風(fēng)險,依然是存在的,而且是明顯的,因為這可能會導(dǎo)致企業(yè)喪失關(guān)鍵的人力資源競爭能力。

第五,基于網(wǎng)絡(luò)的HRIS可能使員工染上“信息癮”,甚至員工會濫用網(wǎng)絡(luò)。比如,他們花幾小時的時間查網(wǎng)頁,發(fā)郵件或上網(wǎng),而員工本可以利用這些時間做相應(yīng)的增值工作。

第六,盡管系統(tǒng)供應(yīng)商會提供高安全性,但人力資源專業(yè)人士同樣應(yīng)該關(guān)注安全問題,因為越來越多的員工利用網(wǎng)絡(luò)搜尋人力資源信息。組織必須制定適當(dāng)?shù)陌踩绦騺肀Ｗo(hù)個人數(shù)據(jù)。例如,不被黑客或外界的人攻擊,即便是以前的雇員也應(yīng)該被有效地保護(hù)。

關(guān)于HRIS的技術(shù)革命帶著潛在的危險,基于網(wǎng)絡(luò)的HRIS的現(xiàn)狀也不是完全樂觀的,這對人力資源專業(yè)人士也是一種挑戰(zhàn),人力資源從業(yè)者尤其是這些專業(yè)人士在企業(yè)中應(yīng)扮演什么樣的角色也是一個值得思考的問題。

國外的研究資料及相關(guān)報道一致指出,人力資源的電子化(E化)將是未來人力資源發(fā)展的重要趨勢之一,簡單地定義人力資源信息系統(tǒng)HRIS,就是指通過系統(tǒng)化的程序收集、存儲和分析企業(yè)與員工的信息?？梢哉f,HRIS改變了員工、管理者乃至整個企業(yè)的行為和認(rèn)知。近年來,IT革命不斷推動HRIS的變革,極大程度改變了傳統(tǒng)的人力資源職能,并對人力資源職能加以重組。如今,HRIS的電子化與網(wǎng)絡(luò)化,即在人力資源管理工作中運用基于網(wǎng)絡(luò)的HRIS更是一種普遍的發(fā)展趨勢。一方面,基于網(wǎng)絡(luò)的HRIS能降低管理成本,節(jié)省管理時間;另一方面,HRIS能幫助人力資源專業(yè)人士、管理者和普通員工在系統(tǒng)支持下做出更好的決策。

(一)企業(yè)成本的節(jié)約主要表現(xiàn)在管理成本的降低和體力工作的減少上

例如,包裝、打印、分發(fā)人力資源文件的辦公消耗降低,因為信息的傳遞現(xiàn)在已經(jīng)電子化。再例如,過去人力資源任務(wù)由人力資源部進(jìn)行分配與部署,從管理層到員工層,牽涉人員復(fù)雜;而如今,相關(guān)員工的數(shù)量明顯減少。根據(jù)Forrester的研究,每位普通員工每年大約需要處理的基本事務(wù)約15項,如工資查詢或改變聯(lián)系方式等。據(jù)Morgan在2000年的統(tǒng)計,員工的每次業(yè)務(wù)或事務(wù)的處理大約平均花費$35,這就意味著僅為普通員工基本服務(wù)的一個500人的企業(yè)就將耗費$263,000。但是,人力資源信息系統(tǒng)HRIS中的自我服務(wù)體系的運用改變了這一現(xiàn)狀,該體系允許員工自行更新個人相關(guān)記錄、查詢相關(guān)信息等。同時,調(diào)查還表明,每一次員工自己處理類似業(yè)務(wù)要比人力資源專業(yè)人士來完成至少節(jié)約$14。根據(jù)另一份2002年的統(tǒng)計調(diào)查,80%的被調(diào)查者認(rèn)為員工自我服務(wù)體系能夠降低人力資源成本。不僅如此,配置該系統(tǒng)的成本回收期也不會太長,甚至有學(xué)者認(rèn)為只需1～3年的時間。運用基于網(wǎng)絡(luò)的HRIS正在有效地降低企業(yè)成本,從長遠(yuǎn)來看,這一趨勢日益明顯。

(二)在人力資源的實際操作中,運用HRIS可以加速交易進(jìn)程

一個具體例子就是例行會計事務(wù)的處理,如果采用人工方式,平均需要32分鐘,這包括“最初的聯(lián)系、歸類、手動完成報表、通知賣方、郵寄確認(rèn)聲明”等事項。而在一個以科技為基礎(chǔ)的系統(tǒng)中,人力資源工作人員的時間被最小化了,他們也許只會涉及到數(shù)據(jù)追蹤,如例行監(jiān)測或備案文件等。研究表明,以前60%～80%的人力資源從業(yè)者的大部分時間用在了行政任務(wù)或個體事務(wù)的處理上?，F(xiàn)在,應(yīng)用了自我服務(wù)體系,對雇員的信息管理變得更簡單。因此,在HRIS中,人力資源工作人員不僅不需要花大量時間來回答例行的問題或為管理者準(zhǔn)備報告,而且信息傳遞進(jìn)程加快了,相應(yīng)的時間也自然節(jié)省了。

科技進(jìn)步與發(fā)展正在完善人力資源信息系統(tǒng)HRIS,同時也轉(zhuǎn)變著人力資源的基本職能。人力資源專業(yè)人士、管理者與普通員工都在接受著HRIS帶來的挑戰(zhàn)。人力資源專業(yè)人士已經(jīng)從事務(wù)性的、執(zhí)行性的角色開始逐步轉(zhuǎn)變成為戰(zhàn)略性的合伙人,他們已經(jīng)從基本職能中脫離出來,正在成為企業(yè)的決策者。而管理者和普通員工也開始學(xué)會逐步利用HRIS快速收集信息、做出決策并互相溝通。簡言之,人力資源專業(yè)人士、管理者與普通員工在企業(yè)中的角色均在某種程度上發(fā)生轉(zhuǎn)變,而這種轉(zhuǎn)變要求各自做好充分準(zhǔn)備,在未來扮演不同于傳統(tǒng)的人力資源從業(yè)者角色。

參考文獻(xiàn):

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[2]趙曙明著.人力資源管理研究.北京:中國人民大學(xué)出版社,2001。