溫室氣體原理精選(九篇)
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第1篇：溫室氣體原理范文
關(guān)鍵詞：園林施工；養(yǎng)護管理；問題；措施
隨著近幾年城市化建設(shè)發(fā)展的愈加進步，城市園林綠化發(fā)展也開始呈現(xiàn)不斷上升的趨勢。在對城市綠化面積進行擴大、城市環(huán)境質(zhì)量進行提高的過程中，園林綠化建設(shè)則扮演著舉足輕重的角色。在此之下，園林施工和養(yǎng)護管理則成為關(guān)注的重點環(huán)節(jié)。
1 園林的施工和養(yǎng)護管理的闡述
關(guān)于園林施工，整個施工過程都必須要謹遵相關(guān)規(guī)范的相關(guān)條例，并要嚴格按照計劃進行，且要提高園林施工組織設(shè)計的作用，除此之外，在施工過程中，園林施工的設(shè)計應該根據(jù)實際情況做出相應的修改。關(guān)于園林養(yǎng)護主要有灌溉、施肥和排水3個方面。具體的灌溉實施應遵循少灌和勤灌的原則，灌溉量多少則應視具體的環(huán)境來定制。施肥量的多少則依據(jù)不同的季節(jié)和植物成長所處的生命周期而定。對于土壤中含水量的排放有3種具體表現(xiàn)形式：暗溝排水、明溝排水和地表徑流。在園林設(shè)計的環(huán)節(jié)里，園林施工和園林養(yǎng)護這2個環(huán)節(jié)的關(guān)系是相互的。因為當對園林植物進行施工移植后，就必須得對移植的植被進行養(yǎng)護，不然植被將會枯竭。所以，園林施工是園林養(yǎng)護的開始。
2 園林的施工以及養(yǎng)護管理出現(xiàn)的問題
2.1 園林施工的問題
現(xiàn)今，園林施工的規(guī)模從微小型、單一型向大型、多元化轉(zhuǎn)變。由此，園林施工中存在問題也一一涌現(xiàn)：第一，綠色植物作為園林施工的主要對象，其在園林施工的過程中的栽植質(zhì)量和存活率都普遍不高，這就造成園林施工的質(zhì)量保證問題。第二，施工人員的綜合素質(zhì)較低，具備的相關(guān)養(yǎng)護知識較少。第三，園林施工的過程中，與環(huán)境的和諧度不夠高，整個施工對環(huán)境造成一定的污染和破壞。第四，施工時間的安排缺少合理性和科學性，使得整個施工過程倉促且具有較多的交叉施工。第五，園林建設(shè)的過程中缺少統(tǒng)一的標準及規(guī)范。
2.2 園林養(yǎng)護管理的問題
園林養(yǎng)護的作用是降低施工對環(huán)境造成的污染程度并且提高園林綠色植物的整體成活率。園林養(yǎng)護管理的主要內(nèi)容是從實際環(huán)境出發(fā)，由具體的氣候、植物特性等而對園林的植物進行養(yǎng)護管理。而在此之中，養(yǎng)護與管理的內(nèi)容并不完全相同，養(yǎng)護是對植物本身進行施肥、澆水等。管理則體現(xiàn)在對園林的養(yǎng)護設(shè)施及各種植物的生長環(huán)境進行保管、清掃。園林養(yǎng)護的合理性和管理的有效性缺乏是目前園林養(yǎng)護管理存在的主要2大問題。
3 園林施工和養(yǎng)護管理的措施
3.1 須嚴格按照設(shè)計稿樣進行施工
園林設(shè)計稿樣是提前將不同植物的組合進行勾勒描繪，使之在圖紙上呈現(xiàn)，并可以選擇最佳的呈現(xiàn)效果。為了保證現(xiàn)實景觀的最佳效果，園林施工時應該嚴格按照設(shè)計稿樣進行。按照設(shè)計稿樣進行施工，在一定程度上，既對園林景觀的呈現(xiàn)效果作出了保證，又對園林施工的效率起到了作用。由此而言，在進行園林施工時，應嚴格按照設(shè)計稿樣進行。但是，如果遇到特殊情況，也應對設(shè)計稿樣進行相應的修改，保證景觀設(shè)計的科學性。
3.2 加強監(jiān)管力度
園林工程監(jiān)管工作的有效合理是保證園林施工和養(yǎng)護管理質(zhì)量的前提。首先，在施工方面要安排專業(yè)的監(jiān)管人員，對施工工程進行監(jiān)督，以保證工程的合理規(guī)范。其次則是在對社會公眾方面，要加強關(guān)于愛護園林植物的宣傳教育工作，使公眾能自覺抵制不文明行為。
3.3 嚴格實施土壤的要求
土壤酸堿度和施肥在園林養(yǎng)護中的重要性不容忽視。為確保園林植物的健康成長，園林養(yǎng)護過程中應嚴格按照最佳土壤的要求。有關(guān)專家對最佳土壤的標準做出說明：莊稼土和菜園土是種植植物的最佳土壤，且pH值在6.6～7.6之間的土壤是最有利于植物生長的。而由于現(xiàn)代園林工程所需的土壤較多，莊稼土和菜園土的供給不足，所以多采用曬白后的塘泥和紅壤。
3.4 養(yǎng)護人員的綜合素質(zhì)有待提高
養(yǎng)護人員所具備的專業(yè)知識和素質(zhì)將直接影響到植物養(yǎng)護的效果，對養(yǎng)護人員進行綜合的專業(yè)培訓也是必不可少的。由此，相關(guān)單位應該定期開展養(yǎng)護人員的培訓工作，通過系統(tǒng)的專業(yè)的培訓提高養(yǎng)護人員的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)，學習更多的植物養(yǎng)護知識。并且相關(guān)單位還應制定相應的培訓考評制度，按時地對參加培訓的養(yǎng)護人員進行系統(tǒng)的科學考核。與此同時，達到培訓的預期目的，保證養(yǎng)護人員養(yǎng)護工作的專業(yè)和科學，進而保障園林植物的存活率和健康率。
4 結(jié)語
總而言之，園林工程隨著社會的發(fā)展變得越來越復雜，園林施工和養(yǎng)護管理也變得越來越重要。而這兩者的有效融合對于更好地促進園林整體施工質(zhì)量有著極大的推動力。而對園林施工和養(yǎng)護管理中出現(xiàn)的問題采取有效的措施，能夠讓園林建設(shè)變得越來越好，愈加完美。
參考文獻
1 曾煒增，陳豪.淺析關(guān)于園林細節(jié)存在問題提出相應對策[J].世界華商
第2篇：溫室氣體原理范文
［關(guān)鍵詞］人力資源管理會計 人力資源成本 知識型企業(yè) 人才決策
一、知識型企業(yè)人力資源管理特點
知識和知識創(chuàng)新能力是知識型企業(yè)首要的生產(chǎn)要素，提供知識和擁有知識創(chuàng)新能力者成為知識型企業(yè)的主體，知識型企業(yè)的管理將以知識為導向，人力資源管理就成為企業(yè)管理的中心，具有如下特點：
1.以員工發(fā)展為導向
知識型員工是一個追求自主性、個體性、多樣性、多樣化以及具有較強創(chuàng)新精神和團隊協(xié)作精神的員工群體。這個群體工作的動力主要是來自其工作者內(nèi)在報酬本身，而非金錢財富。知識管理專家瑪漢•坦姆仆通過大量的調(diào)查研究后認為，激勵知識型員工的四個主要因素分別是：個體成長（約占34%）、工作自主（約占31%）、業(yè)務成就（約占8%）、金錢財富（約占7%）1。由此可見，與其他類型員工相比，知識型員工更重視能夠促進他們發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作。他們對知識、對個體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求；他們要求給予自，使之能夠以他們認為有效的方式進行工作。
2.以人才儲備管理為前提
知識經(jīng)濟時代以人為本，作為知識和知識創(chuàng)新載體的人，其素質(zhì)的高低和數(shù)量的多寡往往決定企業(yè)的成功與否。一個知識型企業(yè)只有具有前瞻性戰(zhàn)略眼光，從企業(yè)未來發(fā)展的角度儲備人才，才有可能立于不敗之地。人才的儲備也就是知識和創(chuàng)新能力的儲備，北大方正的知識創(chuàng)新就具有典型意義：為了保持在漢字激光照排技術(shù)領(lǐng)域的領(lǐng)先地位，北大方正向世界一流大學招收計算機相關(guān)專業(yè)的優(yōu)秀人才，開發(fā)超越日本、歐美二代甚至三代的同類技術(shù)。
3.以知識創(chuàng)新管理為核心
知識創(chuàng)新是知識型企業(yè)的靈魂，知識型企業(yè)的人力資源管理就理當以對知識創(chuàng)新人才的管理為核心。要使現(xiàn)有科技人才發(fā)揮其最大的知識創(chuàng)新能力，必須創(chuàng)造有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的氛圍，最重要的一點是能者優(yōu)酬優(yōu)位，庸者劣酬劣位，人力資源管理要制定與此相適應的制度。
4.以繼續(xù)教育管理為基礎(chǔ)
知識經(jīng)濟時代也是知識爆炸與日新月異的時代，知識陳舊的周期越來越短，因而要想獲得與知識經(jīng)濟相適應的技能必須崇尚終身教育。知識型企業(yè)作為現(xiàn)代高新技術(shù)的聚合體，更要重視現(xiàn)有科技人員的技能與知識水平的保持，繼續(xù)職業(yè)教育已成為知識型企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)。
二、人力資源管理會計在知識型企業(yè)人力開發(fā)方面的應用
1.人力資源開發(fā)成本的確定
人力資源開發(fā)成本系指培訓一個人使他達到某個職位上的預期業(yè)績水平或提高他的技能而發(fā)生的費用。人力資源的開發(fā)會增進技術(shù)的、管理的或社交的技能。
開發(fā)成本包括三個組成部分：脫產(chǎn)培訓，在職培訓，以及脫產(chǎn)和在職培訓的機會成本。脫產(chǎn)培訓和在職培訓成本通常包括薪金、學費、材料費、差旅費和咨詢費。而結(jié)合管理會計的機會成本概念和知識型企業(yè)人力資源的機會成本的易于取得的特點，故將脫產(chǎn)和在職培訓的機會成本考慮進去。
第一，脫產(chǎn)培訓成本：這些成本是在正式培訓中所支付的成本，同實際
業(yè)績沒有直接聯(lián)系。正式培訓方案可能是初級培訓、突破式的培訓、高級技術(shù)的培訓，或者是管理開發(fā)方案。他們的范圍從對指定的工作所進行的簡單的培訓到持續(xù)若干年的專門培訓方案。對這種培訓可能要利用專門的設(shè)施，包括培訓操作者所需要的機器或者會議設(shè)施。正式培訓也可以作為一種服務從教育機構(gòu)那里“購得”，或者從使用企業(yè)自己設(shè)施的專家那里“購得”。脫產(chǎn)培訓的成本包括薪金、學費、膳食費、差旅費、設(shè)施成本、咨詢費和材料費。薪金為培訓人員和受訓人員雙方的薪金。
第二，在職培訓成本：就是在工作職位上培訓個人發(fā)生的成本而不是正式培訓方案的成本。
第三，脫產(chǎn)和在職培訓的機會成本：一般為了數(shù)據(jù)的便于取得，以脫產(chǎn)和在職培訓的成本總和乘以企業(yè)的平均資本利用率計算機會成本。
2.人力資源開發(fā)收益的預測方法
對企業(yè)職工進行在職培訓是企業(yè)人力資源投資的重要組成部分，在職培訓的收益，從理論上講是企業(yè)和職工共同受益。職工個人從在職培訓中得到的收益是技能的提高，而企業(yè)的收益是通過培訓可以提高生產(chǎn)效率或產(chǎn)品質(zhì)量，并由此給企業(yè)帶來經(jīng)濟收益和非經(jīng)濟收益。同時考慮到知識型企業(yè)一般為隱性知識，其進行培訓后，員工的效率的提高一般是不容易被直接觀察到并且量化表示出來的，故若采用間接的方法較為合適。
3.人力資源開發(fā)決策依據(jù)
方案一：針對相同人員進行分析，利用前面介紹的第二種方法計算培訓后的凈收益，如果凈收益為正，則投資有效，能給企業(yè)帶來利潤；反之，無效，不建議進行人力資源的開發(fā)培訓。
方案二：選取兩組相同數(shù)量的員工，一組進行人力資源開發(fā)投資，一組不參加，利用經(jīng)驗值法計算參加人力投資活動的取得的培訓凈收益，若凈收益為正，則投資有效，能給企業(yè)帶來利潤；反之，無效，不建議進行人力資源的開發(fā)培訓。
企業(yè)人才決策是指對“選人、用人、育人、留人”方法的選擇。其中，選人決策是指按什么標準選聘人才，選聘人員的數(shù)量是多少；用人決策是指選擇合適的用人方法，使人盡其才，發(fā)揮各種人才的優(yōu)勢，不因大材小用擋才，不因大才小用而損才；育人決策是指選擇合適的人才培養(yǎng)方法，提升人才的能力和素養(yǎng)；留人決策是指選擇合適的方法激勵人才，留住人才，對不合格人員淘汰。
人力資源管理會計從貨幣價值和非貨幣價值兩個角度出發(fā)，在貨幣價值上給與決策量化支持，在非貨幣價值方面提供定性分析，針對知識型企業(yè)不同層次的員工的人力價值進行定價，對企業(yè)的人力資源價值進行全面的評估。通過資源的有效使用以及通過使用顧客價值、股東價值和組織創(chuàng)新的驅(qū)動因素來產(chǎn)生或創(chuàng)造價值，在人力資源規(guī)則、分析和評價方面為企業(yè)決策作支持，提供滿足管理當局要求的決策信息。
參考文獻：
[1].趙喜倉.吳夢云,論我國知識型企業(yè)的發(fā)展策略[J].江蘇理工大學學報,2009(2).
第3篇：溫室氣體原理范文
關(guān)鍵詞：企業(yè) 經(jīng)濟師 人力資源管理 問題
一、人力資源管理的的意義
1、了解人力資源管理，首先要了解什么是人力資源。簡單說就是直接在勞動生產(chǎn)中投入了腦力勞動、體力勞動以及智力勞動的基礎(chǔ)工作過程。人力資源管理是管理者通過溝通指導，在有效的管理機制下，用一種管理形式對團隊內(nèi)部外部的人力資源進行有效的運用，保證企業(yè)團隊穩(wěn)步發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目地。
2、人力資源管理的意義和目的是企業(yè)團隊目標的實現(xiàn)，其中也包括個人目標的實現(xiàn)，它不僅是組織協(xié)調(diào)人與人之間的可控制性利益調(diào)整，更是人與事之間的合理組合。通過這種合理的組合從而達到提高工作效率提高企業(yè)盈利的目的。
二、人力資源管理中存在的問題
1、企業(yè)人力資源的管理機制不健全，對人力資源的認知不到位
大部分的企業(yè)中，企業(yè)的附屬物就是企業(yè)員工，必須無條件的服從經(jīng)營者的指揮。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，再一次對二十家企業(yè)進行調(diào)研，半數(shù)以上的企業(yè)沒有設(shè)立人力資源部而且都認為沒必要設(shè)立人力資源部。人力資源部直接的影響到了企業(yè)的招聘錄用和人員的流失情況，同時人力資源部也監(jiān)管著員工考勤工資發(fā)放以及勞保等手續(xù)的執(zhí)行，不設(shè)定人力資源部會直接的影響到企業(yè)的管理制度和生產(chǎn)制度。
2、人力資源吸納使用不當
大部分的企業(yè)目前還是家族式模式，因自身的規(guī)模小實力不強等因素的限制，在企業(yè)初建或正在發(fā)展時期都系拿不到企業(yè)所需要的人才，只能是找那一些剛畢業(yè)的學生或者應屆畢業(yè)生，很難招聘到高素質(zhì)且經(jīng)驗豐富的高級管理人員和技術(shù)型人才。這樣就限制了企業(yè)用人的范圍，從而大大的造成了人力資源結(jié)構(gòu)損傷，也間接的挫傷了內(nèi)部想憑借真才實學升遷員工的積極性和活躍性。
3、對人力資源管理的投入嚴重不足
在勞動密集性的企業(yè)中，對生產(chǎn)的工藝技術(shù)要求不高，卻對生產(chǎn)的穩(wěn)定性和重復性要求極高，個別的企業(yè)認為只要等夠很好的使用和留住一些看著順眼且持有技術(shù)操作技能的技術(shù)人員就足夠了。
4、缺乏有效的人力資源管理機制體系
由于對人力資源管理的認知程度不夠，大多數(shù)企業(yè)都沒有真正建立與員工福利、職位升遷和人員培訓等掛鉤的管理體系機制。也沒有建立良好的人性化員工考核制度，這樣就致使一些人才在人力資源管理不完善的漏洞下，失去了閃光發(fā)亮的機會。
三、如何提高企業(yè)經(jīng)濟師的資源管理問題
無論哪一個行業(yè)的發(fā)展都離不開人才，在科學發(fā)展如火如荼的今天，在享受科學發(fā)展帶來的方便同時，也要把集中注意力轉(zhuǎn)移到人才的身上。其中最為代表性的就是經(jīng)濟師人才。經(jīng)濟師人才是直接參與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的首席執(zhí)行官。
1、建立一套完善的資源管理系統(tǒng)
一個綜合性的人才要讓其能力得到充分的發(fā)揮，首先需要企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)制定一套完整合理的傭金獎賞制度，根據(jù)其為企業(yè)創(chuàng)造的利益價值給予相應的回報。
2、制定一套真略合作發(fā)展計劃
從戰(zhàn)略計劃中明確企業(yè)發(fā)展的未來離不開經(jīng)濟師的直接參與，要讓企業(yè)的首席經(jīng)濟師以至于執(zhí)行經(jīng)濟師對企業(yè)有一個全面性發(fā)展的總體認識，這樣有利于人力資源管理的最終實施。在管理體系制度的規(guī)范下有目的性且需要帶有規(guī)劃性的實施人才培養(yǎng)計劃，將所有的員工一視同仁，制定共同的利益合作關(guān)系系統(tǒng)，在這個系統(tǒng)的支撐下，為人才的補充為企業(yè)的發(fā)展做到奠基石的作用。
3、提高人才能力
經(jīng)濟師人力資源管理的核心內(nèi)容就是，為企業(yè)提供培養(yǎng)需要的專項型人才，并在管理中加大對員工的考核力度，當一個好的管理者產(chǎn)生之后，企業(yè)才能變得可持續(xù)發(fā)展。用世界性的創(chuàng)新意識去培養(yǎng)人才，以便讓各類型的人才都能適合企業(yè)發(fā)展需要。
4、增強和培養(yǎng)員工的競爭意識
經(jīng)濟師的人力資源管理過程中首要的責任就是培養(yǎng)員工的積極性和競爭意識。員工認識到了企業(yè)之間的競爭意識才會意識到自身的競爭，樹立其一個與企業(yè)共同發(fā)展的目標和一個規(guī)劃，從而提高企業(yè)的整體工作力量。
5、先進的企業(yè)文化和管理者的管理水平
企業(yè)文化是一種哲學。一種企業(yè)在長時間的奮斗中積攢的經(jīng)驗精華，是一種思想觀念為核心，所生成的企業(yè)內(nèi)部員工共同認可和遵守的一種核心理念。先進的企業(yè)文化會促使人力資源轉(zhuǎn)化成一種人力資本，會影響員工對企業(yè)的直觀看法和領(lǐng)導的資質(zhì)結(jié)構(gòu)應用方式。同時，企業(yè)管理者作為企業(yè)文化的傳播者，首先要做的就是樹立人人為我我為人人的管理理念。其次，要不斷的吸收先進的管理技術(shù)，通過理論與實踐相結(jié)合的方法提高人力資源管理水平。與此同時，企業(yè)文化的價值觀中要充分的體現(xiàn)出對員工的追求保持一致，處在一個水平線以上，這樣能更好的激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。
四、結(jié)束語
在競爭激烈的知識時代，在市場經(jīng)濟飛速發(fā)展的時代，經(jīng)濟師人力資源管理是一個企業(yè)戰(zhàn)略構(gòu)件組成的重要部位之一，是企業(yè)可持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展的重要后盾。在當今世界人力資源穩(wěn)步更新的發(fā)展趨勢下，在企業(yè)中提高員工素質(zhì)和培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部員工的工作能力都是加快經(jīng)濟師人力資源發(fā)展的重要工作任務和具體的發(fā)展方向，建立一套完整的經(jīng)濟師人力資源管理體制是促進企業(yè)和員工共同互利發(fā)展的必然局面。
參考文獻：
[1]杜琢玉.趙信.經(jīng)濟師經(jīng)濟學應當加緊對人力資源問題的研究. 2001
[2]楊曉明.在教育統(tǒng)計中的應用[M].北京.高等教育出版社.2004
第4篇：溫室氣體原理范文
[關(guān)鍵詞]氣候變化;能源法;環(huán)境保護;節(jié)能減排
[中圖分類號]d922.68[文獻標識碼]a[文章編號]1004-518x(2010)08-0169-04
張勇(1973—),男,華東政法大學科學研究院副研究員,主要研究方向為能源資源與環(huán)境法、環(huán)境刑法。(上海201620)
氣候變化是當今國際社會普遍關(guān)注的問題,由于能源開發(fā)利用與氣候變化之間不可分割的內(nèi)在聯(lián)系,各國都十分注重通過加強能源立法來應對氣候變化,我國也正加緊制定和完善包括《能源法》在內(nèi)的能源法律制度,積極尋求節(jié)能減排的法律對策。那么,我國應對氣候變化的法律路徑究竟如何選擇?能源立法對于應對氣候變化的價值意義如何?作為能源領(lǐng)域的“基本法”的《能源法》有何制度功能?在《能源法》中如何安排設(shè)計應對氣候變化的制度內(nèi)容?對于這些問題我們都有必要作深入的探討。
一、應對氣候變化的國內(nèi)外立法趨向
無論是從經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的角度,還是從履行減排溫室氣體的國際責任角度考慮,我國都必須處理好能源、環(huán)境與經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)系,加快發(fā)展低碳經(jīng)濟,推進低碳制度創(chuàng)新與法制建設(shè),形成與國際上低碳立法理念相呼應的應對氣候變化法律制度體系。而能源立法在這個法律體系的構(gòu)建中有著關(guān)鍵地位和重要意義。
(一)應對氣候變化與國際立法
《氣候變化框架公約》與《京都議定書》是國際社會為保護全球氣候系統(tǒng)所取得的最重要的法律成果。《京都議定書》納入了三個基于市場的碳減排機制:國際排放貿(mào)易、聯(lián)合履行機制和清潔發(fā)展機制,即我們通常所稱的“京都三機制”,由此催生了各成員國之間一種新型的市場交易——碳交易,國際碳交易市場體系已經(jīng)形成并逐步發(fā)展。盡管《京都議定書》未規(guī)定發(fā)展
2.協(xié)調(diào)和銜接功能。任何法律規(guī)范并非獨立存在,其所處制度結(jié)構(gòu)的緊密性、邏輯性、相容性都決定了整個法律秩序是否能真正發(fā)揮制度功能。協(xié)調(diào)一致不單是制度銜接的必要,也是制度能力的標志。一個法律制度結(jié)構(gòu)是否穩(wěn)定、是否緊密、是否協(xié)調(diào)將直接影響到整個法律制度體系的好壞。能源法律制度也是如此,能源法律體系也要求制度統(tǒng)一。而法律的“一致和相互支持”來源于統(tǒng)一理性?！赌茉捶ā肥悄茉捶山y(tǒng)一理性與制度的來源,其理性與制度直接影響到單行能源法,在整個體系中起著制度間銜接與協(xié)調(diào)的功能。[4]《能源法》的制度理性為應對氣候變化能源法律制度體系樹立一個共同的價值目標,即“能源的生態(tài)化發(fā)展”,在這個統(tǒng)一的目標原則框架下,各單行能源法才能據(jù)此設(shè)定應對氣候變化的具體能源法律規(guī)則,這樣才能更好地發(fā)揮各制度間的擴張性和延展性。雖然,這種理性并不能絕對保證具體規(guī)則的相容,但只要規(guī)則的制定不違反基本價值所設(shè)定的意義,從一定程度上講,某些差異的存在可能更能反映應對氣候變化能源法律體系在結(jié)構(gòu)上的摩擦和互動,從而進一步促進制度間的銜接與協(xié)調(diào)。
從目前來看,《能源法》(征求意見稿)第5條確立了“能源與生態(tài)環(huán)境保護協(xié)調(diào)發(fā)展”原則。雖然此原則性規(guī)定為整個應對氣候變化能源法律體系確立了基本理念,但該意見稿并未就應對氣候變化問題作專門的具體規(guī)定,盡管在上述能源節(jié)約、能源開發(fā)、能源價格與財稅、能源科技等相關(guān)制度中也有涉及,但對于應對氣候變化的制度安排不具有針對性,也不利于《能源法》應對氣候變化制度內(nèi)容的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。有學者就指出,我國單行能源立法對能源生態(tài)環(huán)境保護的規(guī)制一直存在不足,而《能源法》(征求意見稿)也沒有對此問題進行集中規(guī)定,這與其將能源與生態(tài)環(huán)境協(xié)調(diào)發(fā)展作為主要立法目標的價值追求是不相稱的。[5]還有學者建議,在《能源法》中設(shè)置環(huán)境保護和應對氣候變化專章,規(guī)定國家將單位gdp二氧化碳排放總量納入經(jīng)濟和社會發(fā)展規(guī)劃以及能源規(guī)劃等內(nèi)容。[6]當然,這涉及該“專章”其他章節(jié)相關(guān)制度內(nèi)容協(xié)調(diào)統(tǒng)一的問題,在立法技術(shù)上是一個不小的難題,但在《能源法》的制度安排中充分體現(xiàn)和貫徹能源環(huán)境保護與應對氣候變化的基本理念,是十分必要的。
三、《能源法》應對氣候變化的制度安排
從制度內(nèi)容來看,能源法律規(guī)范主要包括法律規(guī)則和法律原則,但兩者的功能定位是不同的。因此,在設(shè)計《能源法》中應對氣候變化的法律規(guī)則方面,我國應將上述“能源與生態(tài)環(huán)境保護協(xié)調(diào)發(fā)展”原則中所確定的基本理念貫穿于能源法律制度之中,并注重法律規(guī)則在實踐中的可操作性。同時,《能源法》作為能源的基本法,也不宜設(shè)定過于細致的法律規(guī)則,而更應注重從法律原則上進行宏觀和軟性的規(guī)定,對需要在實踐中具體操作執(zhí)行的法律規(guī)則更多地交給單行能源法去制定完成,這樣也能更好地發(fā)揮《能源法》在應對氣候變化的能源法律體系的主導作用。
(一)《能源法》應對氣候變化的原則內(nèi)涵
《能源法》在確立“能源與生態(tài)環(huán)境保護協(xié)調(diào)發(fā)展”原則基礎(chǔ)上,需要在應對氣候變化方面對此原則進行內(nèi)涵闡釋。根據(jù)前述國際立法與我國政策精神,《能源法》體現(xiàn)和實現(xiàn)“能源與生態(tài)環(huán)境保護協(xié)調(diào)發(fā)展”原則應首先具有以下原則性內(nèi)容:第一,堅持可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略,從我國的基本國情和發(fā)展階段性特征出發(fā),采取應對氣候變化的措施,既是國際社會達成的重要共識,也是各締約方應對氣候變化的基本選擇。我國政府早就將可持續(xù)發(fā)展作為經(jīng)濟社會發(fā)展的重要指導方針和戰(zhàn)略目標,《能源法》將繼續(xù)根據(jù)國家可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略,積極應對氣候變化問題。第二,堅持《聯(lián)合國氣候變化框架公約》以及《京都議定書》確定的應對氣候變化基本框架,遵循“共同但有區(qū)別的責任”原則。根據(jù)這一原則,發(fā)展整理
第5篇：溫室氣體原理范文
加強知識產(chǎn)權(quán)管理，發(fā)掘企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)中蘊含的巨大商業(yè)價值成為企業(yè)在競爭中制勝的法寶。知識產(chǎn)權(quán)管理能力成為一個成功企業(yè)的核心競爭力。然而，由于市場化時間比較短，無論是知識產(chǎn)權(quán)保護體系，還是企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)保護意識、開發(fā)與運作知識產(chǎn)權(quán)的經(jīng)驗及技術(shù)都還相當薄弱，企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)管理還存在許多。本文將對我國企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)管理中存在的問題及其原因進行，并提出一些政策建議和對策。
2 企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)管理中存在的問題
2.1 企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)管理缺少有利的外部環(huán)境
企業(yè)的知識產(chǎn)權(quán)管理必然會受到外部環(huán)境的，本文討論的知識產(chǎn)權(quán)管理外部環(huán)境主要是指知識產(chǎn)權(quán)法律保護體系及中介市場機構(gòu)。由于中國的經(jīng)濟市場化時間不長，無論是法律保護機制還是市場運作機構(gòu)都還不完善，企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)管理缺少有利的外部環(huán)境，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。
（1）知識產(chǎn)權(quán)保護制度自身的缺陷。1980年我國才加入世界知識產(chǎn)權(quán)組織，1984年才開始實施第一部《專利法》。雖然已經(jīng)制定了較為全面的知識產(chǎn)權(quán)保護法律，并應實際之需作過調(diào)整和修改，但是，我國的《專利法》、《商標法》、《版權(quán)法》在實際操作過程中仍表現(xiàn)出一些本身的不合理性。例如，專利法規(guī)定的專利審批期限過長，專利費用過高，導致企業(yè)往往因害怕在專利申請中投入過多的時間和精力而淺嘗輒止。實踐中，專利審查機構(gòu)由于不受期限的約束，常有任意拖延專利實質(zhì)審查時間的情況出現(xiàn)。專利的審查期限過長往往使得申請的專利技術(shù)喪失先進性，損害了申請人的利益，打擊了申請人的積極性。
（2）知識產(chǎn)權(quán)司法機關(guān)執(zhí)法不力。法律的保護不僅在于立法的完善，更重要的是依賴于有力的執(zhí)法。然而調(diào)查表明，企業(yè)對知識產(chǎn)權(quán)保護的指責更多地集中于司法機關(guān)的執(zhí)法不力。法院與仲裁機構(gòu)在知識產(chǎn)權(quán)糾紛案件的處理中無法達到及時、正確的裁斷要求，使得侵權(quán)糾紛中無法及時確定權(quán)屬，打擊侵權(quán)行為。這里除了由于司法機構(gòu)、組織制度原因造成的工作作風拖沓、辦案效率低下問題，同時也有司法機關(guān)人員的專業(yè)知識欠缺的原因。
（3）行政機關(guān)沒有發(fā)揮應有的作用。行政權(quán)力在中國有其深刻的文化心理優(yōu)勢，由此企業(yè)普遍對行政機關(guān)存在高期望值。然而，行政機關(guān)由于體制因素而效率低下，同時，行政機關(guān)由于在司法中的地位，對嚴重的侵權(quán)而致犯罪的行為，缺乏防止措施和指控的權(quán)限；法院在刑事責任的追究中，按分工習慣，又將此類審判交由刑庭，而普通的刑庭往往缺乏追究行為人刑事責任的能力。因此企業(yè)經(jīng)常反映難與管理機構(gòu)打交道，而且很難適用刑罰手段來保護自己，打擊侵害者。
（4）中介市場很不完善。市場經(jīng)濟中，中介機構(gòu)發(fā)揮著十分重要的作用，尤其是在知識產(chǎn)權(quán)管理這種專業(yè)知識要求很高的市場中，專利機構(gòu)、著作權(quán)集體管理機構(gòu)等中介機構(gòu)應發(fā)揮應有職能。知識產(chǎn)權(quán)機構(gòu)不僅可減少企業(yè)申請或注冊過程中所需要的時間，同時還可抓住侵權(quán)行為的要害，收集有利證據(jù)打擊侵權(quán)。然而我國的知識產(chǎn)權(quán)中介機構(gòu)缺乏，人員素質(zhì)難以滿足相應需求。
（5）市場上知識產(chǎn)權(quán)侵權(quán)行為泛濫。由于知識產(chǎn)權(quán)法律保護體系不健全，加上過去中國實行成果管理的管理體制的慣性影響，導致中國知識產(chǎn)權(quán)侵權(quán)行為泛濫，甚至有時達到公開化。例如，有人就錯誤地認為“盜版”行為對中國的經(jīng)濟有利：“在中關(guān)村，凡有真的幾乎就有假的，對暢銷品來說，往往假的數(shù)十倍、百倍于真的”。企業(yè)的知識產(chǎn)權(quán)管理在這種市場環(huán)境下很多時侯只能是無可奈何。
2.2 企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)管理意識不強我國知識產(chǎn)權(quán)制度建立比較晚，知識產(chǎn)權(quán)管理意識比較弱。這主要體現(xiàn)在三個方面：①企業(yè)能真正重視知識產(chǎn)權(quán)保護、在內(nèi)部建立知識產(chǎn)權(quán)制度、運用制度為自己的技術(shù)開發(fā)和企業(yè)發(fā)展服務的還不多，更別說一些中小企業(yè)了。北京大學的一次調(diào)查表明，北京市高新技術(shù)企業(yè)有5.9%的企業(yè)“無機構(gòu)也無人負責”，“有專門機構(gòu)和專業(yè)人員負責”的僅占21.6%.其它地區(qū)及傳統(tǒng)企業(yè)的情況就更嚴重了。②專利的申請量少，質(zhì)量不高。據(jù)調(diào)查，中國有70%以上國有大中型企業(yè)、95%以上小型企業(yè)沒有專利申請。1996年，國家知識產(chǎn)權(quán)局統(tǒng)計，在專利部類中，國外來華申請發(fā)明專利已有五個部類，超過半數(shù)，而我國為數(shù)不多的專利申請中，技術(shù)含量和水平遠不及外國專利，更談不上向國外申請專利，有意識地建立專利網(wǎng)和專利壁壘來保護這些成果?！?63”計劃僅20%的成果申請了專利，多數(shù)成果以論文的形式公布于眾，有些成果是國外還沒有的，處于世界領(lǐng)先地位，因為沒有申請專利而拱手讓人了，申請的專利和論文的比例大致是1：80.③知識產(chǎn)權(quán)的管理大多停留在保護層面，還沒進入資本化運作。例如，我國的上市公司年報摘要的報表附注中披露無形資產(chǎn)具體構(gòu)成的公司從1995年～1998年在逐年增加，但1999年披露無形資產(chǎn)構(gòu)成的公司比例突然下降。1999年我國共有上市公司424家，披露無形資產(chǎn)的僅有173家，而披露的無形資產(chǎn)構(gòu)成主體是知識產(chǎn)權(quán)。發(fā)現(xiàn)不披露無形資產(chǎn)構(gòu)成的公司的無形資產(chǎn)對企業(yè)經(jīng)營活動的貢獻要小于披露無形資產(chǎn)構(gòu)成的公司，同時市場對披露無形資產(chǎn)構(gòu)成的公司無形資產(chǎn)的定價要高于未披露的公司。這說明我國企業(yè)還沒有認識到知識產(chǎn)權(quán)類無形資產(chǎn)對吸引投資的巨大作用。
2.3 企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃
國內(nèi)除了像海爾、北大方正等極少數(shù)企業(yè)對知識產(chǎn)權(quán)有比較系統(tǒng)規(guī)范的管理外，絕大多數(shù)企業(yè)還沒有認識到知識產(chǎn)權(quán)管理的重要性，更談不上從戰(zhàn)略上進行規(guī)劃，企業(yè)關(guān)注的仍是有形資產(chǎn)的管理。1996年5月，中國專利局對7省市的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，每個大中型企業(yè)每年科研成果超過百項，但申請專利的卻寥寥無幾。北京大學劉劍文博士組織的調(diào)查表明，北京市僅有21.6%的高新技術(shù)企業(yè)“已制定”或“正在考慮制定”本企業(yè)的知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略，大部分企業(yè)都處于未制定的狀態(tài)。沒有專利戰(zhàn)略，就不能保證科研開發(fā)的各個環(huán)節(jié)，包括選項、立項、專利申請規(guī)模、專利保護及其策略和產(chǎn)業(yè)化順利進行。許多企業(yè)不知道對專利的利用，很少進行專利文獻檢索，造成低水平重復研究。由于缺乏戰(zhàn)略高度的規(guī)劃，許多企業(yè)成果只申請了中國專利而造成技術(shù)流失，專利申請后利用率很低，產(chǎn)業(yè)化、商品化程度低。此外，還很容易導致陷入專利“陷井”與“雷區(qū)”，侵犯了別人的專利權(quán)，不僅要支付高額賠償，甚至導致企業(yè)破產(chǎn)。深圳市某廠的產(chǎn)品屬荷蘭菲利浦公司在中國獲權(quán)的專利保護范圍，被訴侵權(quán)，不但自行銷毀了模具和侵權(quán)產(chǎn)品，還要支付巨額賠款。
2.4 企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)管理缺乏嚴密的組織和嚴格的規(guī)章制度
良好的知識產(chǎn)權(quán)管理需要嚴密的組織和嚴格的規(guī)章制度。然而，調(diào)查表明，我國企業(yè)目前涉及知識產(chǎn)權(quán)問題時大多是通過聘請律師幫助解決，大多數(shù)企業(yè)還沒有認識到專業(yè)機構(gòu)的設(shè)置和利用以及配置專業(yè)人員，沒有設(shè)置專業(yè)人員從事企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)的管理研究及開發(fā)，同樣也缺少嚴格的規(guī)章制度來對知識產(chǎn)權(quán)管理加以指導。例如，北京大學的調(diào)查表明，在企業(yè)與雇員是否簽訂保密協(xié)議的問題上，有7.8%的企業(yè)“無任何保密規(guī)定”，29.4%的企業(yè)“僅在企業(yè)內(nèi)部規(guī)章中規(guī)定，無專門協(xié)議”。許多企業(yè)商標檔案的管理與企業(yè)的其他檔案進行合并管理，而沒有專門的商標檔案制度和對商標的申請、印制、保管及續(xù)展進行規(guī)定。
2.5 缺乏知識產(chǎn)權(quán)管理與運作的人才
1999年，我國擁有專利工作者約一萬余人，平均每13萬人中才有一名懂專利的人員。國內(nèi)很少有企業(yè)有專門的知識產(chǎn)權(quán)管理機構(gòu)，有關(guān)知識產(chǎn)權(quán)的管理均當作法律事務處理，缺少能把企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)管理與企業(yè)業(yè)務緊密結(jié)合的專業(yè)人才，導致許多專利申請后無人管理，未能充分利用。我國過去科研與生產(chǎn)相分離，企業(yè)僅僅是生產(chǎn)基地，科研開發(fā)主要由大學、研究所承擔，由國家進行計劃分配，導致企業(yè)研發(fā)能力薄弱，而大部分科研成果累積在高校、研究所，不能產(chǎn)業(yè)化、商品化；同時，也缺少精通知識產(chǎn)權(quán)管理與運作和專利許可業(yè)務的專門人才把企業(yè)與高校、科研機構(gòu)聯(lián)系起來。
3 原因
我國知識產(chǎn)權(quán)管理水平落后固然有其的原因，如我國實行市場化的時間短，的精力大部分集中于體制改革和建立企業(yè)制度，無法顧及知識產(chǎn)權(quán)管理等。但是，面對經(jīng)濟全球化和來自全世界企業(yè)的激烈競爭，我們不能僅拿這些作為借口，必須分析產(chǎn)生這些的深層次根源，才能做出正確的對策。前述我國知識產(chǎn)權(quán)管理中存在的問題多而且復雜，有些問題恰恰又是其它問題存在的原因，綜合起來可分為企業(yè)行為體現(xiàn)出的問題和制度缺陷導致的問題。
3.1 企業(yè)行為方面體現(xiàn)出的問題的原因分析
企業(yè)行為方面存在的問題，即企業(yè)在知識產(chǎn)權(quán)管理方面的行為方式及結(jié)果。例如，企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)意識淡薄，缺少主動性，知識產(chǎn)權(quán)管理工作缺少戰(zhàn)略等。在發(fā)達國家，知識產(chǎn)權(quán)的管理受到極大重視，視為形成企業(yè)核心競爭力的重要因素。為什么我國的企業(yè)卻不大重視呢？原因之一是過去體制的慣性。我國過去實行計劃經(jīng)濟條件下的成果管理體制，轉(zhuǎn)向知識產(chǎn)權(quán)保護體制的時間較短，人們還受過去成果管理體制的慣性影響，從而對知識產(chǎn)權(quán)管理缺乏了解和認識，取得的成果往往不是申請知識產(chǎn)權(quán)保護，而是以等方式處理。原因之二是企業(yè)缺乏知識產(chǎn)權(quán)管理的積極性。企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)管理行為從無到有、從被動到主動的變遷，其動機是受行為變遷所帶來的利益驅(qū)動。只有行為人分析到行為的結(jié)果能帶來巨大的利益時，他才會采取行動，從而發(fā)生行為變遷。我們可把企業(yè)的行為變遷分為兩種：誘致性變遷和強制性變遷。誘致性變遷是行為主體受巨大利益的誘導而產(chǎn)生的自發(fā)性行為變遷；強制性變遷是政府制定法律規(guī)章，強制企業(yè)發(fā)生行為改變。一方面，誘導行為變遷是一個緩慢的過程，因為這要受行為主體現(xiàn)有知識與經(jīng)驗、認識能力和能力等影響；另一方面由于我國知識產(chǎn)權(quán)保護體系的不完善，削弱了企業(yè)實施知識產(chǎn)權(quán)管理取得的收益，導致企業(yè)缺少進行知識產(chǎn)權(quán)管理的積極性，從而又延長了企業(yè)行為的變遷過程。所以，要解決我國企業(yè)在知識產(chǎn)權(quán)管理方面存在的問題，必須通過政府制定適當?shù)姆梢?guī)定，強制企業(yè)的行為發(fā)生變遷，這樣可大大縮短這一過程。原因之三是知識產(chǎn)權(quán)管理人才匱乏，導致知識產(chǎn)權(quán)管理知識供給不足。人才匱乏既是存在的問題，又是企業(yè)某些行為方面存在問題的原因。一方面是由于我國過去科研與生產(chǎn)相脫節(jié)，大量科研人員集中在高校和科研院所，企業(yè)科研力量不足，導致企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)的形成來源不足；另一方面是我國實施市場經(jīng)濟和知識產(chǎn)權(quán)保護的時間較短，通曉知識產(chǎn)權(quán)法律和知識產(chǎn)權(quán)資本化運作的人員很少，這導致企業(yè)可能還認識不到知識產(chǎn)權(quán)管理能帶來的巨大收益，或者認識到了，但由于缺少相關(guān)的人員而不知如何著手采取行動。例如，我國很多企業(yè)認識到商標的巨大經(jīng)濟效應，只單純花費巨資做廣告，但由于商標的價值內(nèi)涵及商標的許可運作知識缺乏，反而導致短期行為，產(chǎn)生不良后果。
3.2 制度方面導致的問題的原因分析
上面的分析表明，制度缺陷是我國企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)管理行為方面存在問題的更深層次原因，其產(chǎn)生的影響更為深遠。因為制度是決定人們相互關(guān)系的、而人為設(shè)定的一些制約性規(guī)則，制度的缺陷會增大人們在知識產(chǎn)權(quán)活動中的交易費用，缺少激勵人們實施知識產(chǎn)權(quán)管理的利益動因。沒有法律制度保護知識產(chǎn)權(quán)所有者的收益，人們不僅缺少知識產(chǎn)權(quán)管理的積極性，相反，還會因侵害他人的知識產(chǎn)權(quán)而不受處罰而產(chǎn)生仿造、假冒和不正當競爭行為等。我國知識產(chǎn)權(quán)管理中存在的問題，最根本的原因就是由于制度方面的原因引起的。那么，造成我國知識產(chǎn)權(quán)制度方面缺陷的原因是什么呢？要回答這個問題，首先需要對制度的形成進行分析。制度不是天然就有的，制度的形成與完善是一個不斷變遷的過程。制度變遷的路徑要分為誘致性制度變遷和強制性制度變遷。前者是指一群（個）人在響應由制度不均衡引致的獲利機會時所進行的自發(fā)性變遷；后者是指由政府法令引起的變遷；自發(fā)性制度變遷通常也需要政府行動來加以促進。誘致性制度變遷是在獲利機會的誘導下利益各方長期博弈的結(jié)果，其變遷是緩慢的，而強制性制度變遷則可由政府直接頒布法令實現(xiàn)。而且，如果誘致性創(chuàng)新是新制度安排的惟一來源的話，那么一個中制度安排的供給將少于社會最優(yōu)。因為自發(fā)性制度變遷通常也需要政府行動來加以促進。企業(yè)內(nèi)部的知識產(chǎn)權(quán)管理規(guī)章制度的形成主要是誘致性制度變遷，它是一個緩慢的過程，這也是我國企業(yè)內(nèi)部知識產(chǎn)權(quán)管理規(guī)章制度目前仍不健全的原因之一。而企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)管理的外部環(huán)境則主要是強制性變遷，依靠政府頒布的法令。然而我國政府過去階段的任務重心是進行經(jīng)濟體制改革，推動現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，而政府本身的機構(gòu)改革有些滯后，這造成一方面立法不完善，另一方面政府機構(gòu)效率低下，執(zhí)法不力降低了強制性制度變遷的作用。我國企業(yè)當前正面臨著加入WTO帶來的激烈國際市場競爭，依靠緩慢的誘致性制度變遷不能適應當前需要，必須通過政府完善知識產(chǎn)權(quán)法令，加快政府機構(gòu)改革，實現(xiàn)強制性制度變遷。通過強制性的制度變遷，實現(xiàn)企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)管理行為的強制性變遷。
4 政策建議及對策
通過上述分析可以得出以下結(jié)論，要解決我國企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)管理中目前存在的問題，首先就是要加強和完善知識產(chǎn)權(quán)管理的相關(guān)制度，形成強制性制度變遷和行為變遷；加大知識產(chǎn)權(quán)管理的知識供給；同時，企業(yè)自身也要采取相應的對策和行動。
4.1 政府在推動知識產(chǎn)權(quán)保護上要發(fā)揮更大作用
第一，政府應加強與發(fā)達國家知識產(chǎn)權(quán)方面的交流，了解世界知識產(chǎn)權(quán)法律、政策方面的新進展。從而加強和完善我國的知識產(chǎn)權(quán)立法，制定適應我國經(jīng)濟的知識產(chǎn)權(quán)政策和法律。完善知識產(chǎn)權(quán)制度的執(zhí)行規(guī)范，一方面要加強知識產(chǎn)權(quán)行政管理機構(gòu)的改革，制定嚴格的工作規(guī)范，提高行政機關(guān)的工作效率和人員素質(zhì)；另一方面要加強企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)管理的制度規(guī)范，制定企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)工作的規(guī)定，企業(yè)進出口的知識產(chǎn)權(quán)保護規(guī)定，企業(yè)競業(yè)禁止規(guī)定等。第二，加強知識產(chǎn)權(quán)保護的執(zhí)法。由于知識產(chǎn)權(quán)保護的執(zhí)法涉及的法律法規(guī)較多，知識產(chǎn)權(quán)本身的專業(yè)性很強，使得這方面的執(zhí)法難度較大，而我國執(zhí)法人員的水平也有待提高。因此，司法、執(zhí)法部門應注意加強與技術(shù)專家、知識產(chǎn)權(quán)法律專家的溝通，聘請他們擔任專家咨詢顧問并協(xié)助解決疑難案件。第三，政府可引導和加強知識產(chǎn)權(quán)中介機構(gòu)的建設(shè)。在初期，政府通過制定政策對中介市場加強管理和指導，并逐漸放開，通過行業(yè)自律和市場化運作，促進知識產(chǎn)權(quán)中介市場的完善。第四，政府應加速我國專利信息的建設(shè)，盡早建立開通互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)向公眾提供專利說明書全文、法律狀態(tài)查詢。選擇一些有條件的省市建立遠程可視審查會晤系統(tǒng)，方便和加速專利審查。建立多功能的知識產(chǎn)權(quán)館，提供知識產(chǎn)權(quán)自動檢索、知識咨詢，提供專題培訓等，加大知識產(chǎn)權(quán)保護的宣傳。
4.2 企業(yè)應成為知識產(chǎn)權(quán)保護的主體
第一，企業(yè)領(lǐng)導要增強知識產(chǎn)權(quán)管理意識，加強知識產(chǎn)權(quán)管理的戰(zhàn)略研究，并與企業(yè)業(yè)務戰(zhàn)略和技術(shù)創(chuàng)新工作緊密相結(jié)合。所謂知識產(chǎn)權(quán)管理戰(zhàn)略就是針對企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)形成、保護、發(fā)展和價值運作而制定的長遠的戰(zhàn)略性規(guī)劃。不僅要研究知識產(chǎn)權(quán)的保護，還要把知識產(chǎn)權(quán)管理與企業(yè)的技術(shù)開發(fā)戰(zhàn)略和無形資產(chǎn)資本化運作緊密聯(lián)系起來，創(chuàng)造更大利潤，增強企業(yè)核心競爭力。第二，企業(yè)要完善知識產(chǎn)權(quán)管理的組織機構(gòu)和人員設(shè)置。設(shè)立專門的知識產(chǎn)權(quán)管理部門，配備專門的人員，并受企業(yè)決策層的直接領(lǐng)導。這一部門的職能是制定企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)管理的各項規(guī)章制度，并監(jiān)督其實施情況；負責企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)的申請、保護工作，開展知識產(chǎn)權(quán)管理的策略研究；負責企業(yè)員工的知識產(chǎn)權(quán)知識培訓；建立企業(yè)內(nèi)部知識產(chǎn)權(quán)文獻“數(shù)據(jù)庫”等。第三，企業(yè)應加強知識產(chǎn)權(quán)管理知識的學習。一方面加強對員工知識產(chǎn)權(quán)管理知識的宣傳與培訓，把知識產(chǎn)權(quán)管理意識貫徹到企業(yè)各項工作中去；另一方面，企業(yè)還要學習和引進國外企業(yè)先進管理經(jīng)驗，充分利用專利文獻，為企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)管理與運作提供指導。
第6篇：溫室氣體原理范文
【關(guān)鍵詞】知識型員工 激勵機制 總報酬模型
一、知識型員工的定義
知識型員工的首先提出來自于彼得.德魯克。德魯克（1999）認為，知識型員工是指“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。”知識型員工不僅能利用知識工作，并且具有學習知識、創(chuàng)新知識的能力。
我國也有學者在自己的研究基礎(chǔ)上提出了對知識型員工的定義，王興成，盧繼傳，徐耀宗（1998）認為，“知識型員工是指從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴展和應用知識的活動，為企業(yè)帶來知識資本增值，并以此為職業(yè)的人員。
上述學者對知識型員工的定義各有不同，但其定義又是有交叉的。從上述學者的定義中，我們可以發(fā)現(xiàn)，知識型員工大致具有以下核心特點：掌握一定的知識和技術(shù)。知識型員工在工作時運用自身知識進行工作，從事與知識高度相關(guān)的工作。知識型員工通過加工知識為企業(yè)創(chuàng)造附加價值。從總結(jié)出的上述特點來考慮，當前的知識型員工，主要包括技術(shù)人員、科研人員和中高層管理人員。
二、激勵知識型員工的因素
國際上對知識型員工激勵問題的研究，主要以瑪漢.坦姆仆和安盛咨詢公司的成果為代表。瑪漢.坦姆仆（1989）通過大量研究后，認為激勵知識型員工的前四個因素分別是： 個體成長（34%）、工作自主（31%）、業(yè)務成就（28%）和金錢財富（7%）。而安盛咨詢公司（1998）與澳大利亞管理研究院通過對美、澳、日三國知識型員工的調(diào)查，認為前五位的激勵因素是：報酬、工作的性質(zhì)、提升、與同事的關(guān)系和影響決策。
值得注意的是，國內(nèi)相關(guān)研究（彭劍鋒、張望軍，2001;鄭超、黃攸立，2001）表明，國內(nèi)外知識型員工的激勵因素有所差別，知識型員工與非知識型員工的激勵需求也有顯著差異。由于企業(yè)性質(zhì)、經(jīng)濟環(huán)境和員工收入等因素的影響，我國知識型員工與國外知識型員工，以及中國國企知識型員工與外企知識型員工的激勵因素都存在一定差異，國企員工更關(guān)心收入水平和工作的穩(wěn)定性。這要求，企業(yè)在設(shè)計具體的激勵機制時，必須充分考慮企業(yè)及員工的實際情況，事先調(diào)查了解企業(yè)知識型員工的具體需求，因地制宜的制定激勵計劃。否則，盲目的生搬硬套往往會給企業(yè)帶來負面效應，甚至加速知識型人才的流失。
三、知識型員工的激勵機制
（一）總報酬模型的概念
20世紀90年代，特洛普曼首先提出了整體薪酬計劃。2006年，美國薪酬協(xié)會提出了一個更為全面的總報酬模型。美國薪酬協(xié)會認為，總報酬是用以吸引、激勵和保留員工的各種手段的整合?？倛蟪瓴呗园宋宕箢愐兀謩e是薪酬、福利、工作與生活平衡、績效與認可、員工發(fā)展與生涯機會。
（二）基于總報酬的激勵
本文從總報酬模型的三個基本方向：薪酬、福利和工作體驗分析如何利用總報酬模型的思想對知識型員工激勵機制進行設(shè)計。
中國當前的實際情況與國外研究結(jié)果有所不同。從我國的相關(guān)調(diào)查來看，工作報酬和工作穩(wěn)定度仍然是知識型員工關(guān)心的重要問題?；A(chǔ)薪酬是工作穩(wěn)定的反映，而浮動薪酬則是調(diào)動員工工作積極性的有力杠桿。由于知識型員工的勞動過程難以監(jiān)控，需要重視團隊合作的力量，激勵團隊內(nèi)部的協(xié)同工作，提高知識型員工的生產(chǎn)效率。因此，在薪酬設(shè)計上，可以設(shè)計項目完成獎勵、基于團隊的薪酬。同時，由于知識型員工流動性較強，可以充分利用長期報酬激勵留住員工，增強員工的使命感和責任感?？偟膩碚f，針對知識型員工的薪酬設(shè)計應在確?；A(chǔ)薪酬的情況下，重視團隊績效薪酬，重視激勵對于員工的長期效應，加強歸屬感和團隊凝聚力，對員工的成果及時回饋。
福利作為薪酬的有力補充，對知識型員工的激勵也十分重要?？倛蟪昴Ｐ椭械母＠岁P(guān)注員工健康的醫(yī)療保障計劃、人壽保險及關(guān)注員工養(yǎng)老的養(yǎng)老金固定收益計劃、養(yǎng)老金固定繳款計劃等。如前文所述，知識型員工專注于自身職業(yè)發(fā)展，流動性相對較高，通過福利設(shè)計，加強對員工的關(guān)愛，也能有效的激勵知識型員工。
工作體驗可分為工作和生活平衡、員工績效和認可、員工發(fā)展和生涯機會三個部分。首先，相對其他員工來說，他們往往更加重視工作以外的生活質(zhì)量，同時，由于知識型員工的生產(chǎn)過程特征及產(chǎn)品特點，工作時間和工作地點彈性也較大。因此，彈性工作時間、遠程辦公等彈性工作計劃會大大激勵知識型員工，同時并不影響實際生產(chǎn)效率。其次，在總報酬模型中，工作和生活平衡還包括了對員工家庭的整體關(guān)注，如育兒補貼、緊急護理服務等，通過為員工的家庭提供保障，解決了員工的后顧之憂，這對知識型員工更好的投入腦力工作是十分重要的。因此，合理、公平的及時對知識型員工的績效進行認可和鼓勵能夠有效的增加員工對企業(yè)的認同感，激勵員工努力工作。第三方面是員工發(fā)展和生涯機會。從研究結(jié)果來看，知識型員工非?？粗貍€人成長，同時也要求其不斷學習、創(chuàng)新。企業(yè)可以從兩部分激勵員工：一是學習和培訓，二是晉升機會。另一方面，有效的晉升通道和生涯規(guī)劃也是對知識型員工的極大激勵。、通過解決知識型員工的全方位需求、幫助知識型員工不斷學習更新知識、對知識型員工的努力及時給予物質(zhì)和精神的獎勵和認可，促進知識型員工團隊合作，基于總報酬模型的激勵機制能夠顯著提高知識型員工績效，降低員工流失率。
知識型員工希望更大程度的實現(xiàn)自我管理。自我管理式團隊做出大部分決策，團隊內(nèi)部自由溝通信息通暢，自主確定目標和計劃，并相應的承擔風險。通過權(quán)力下放，團隊層級扁平化，突出了知識型員工的自我管理，體現(xiàn)了其相對的獨立性，能夠有效的激勵知識型員工，激發(fā)其工作自主、創(chuàng)新的能力，提高整體績效。
參考文獻：
[1]王興成，盧繼傳，徐耀宗.知識經(jīng)濟[M].北京：中國經(jīng)濟出版社，1998.
[2]彭劍鋒，張望軍.如何激勵知識型員工[J].中國人力資源開發(fā)，1999，（9）.
第7篇：溫室氣體原理范文
【關(guān)鍵詞】企業(yè) 人力資源管理 問題 措施
一、企業(yè)人力資源管理的主要問題
（一）員工招聘與員工薪酬缺乏科學性
企業(yè)在員工招聘上規(guī)范度不高，因此面臨著諸多問題，主要有如下幾個方面：首先，企業(yè)對職位缺乏科學、規(guī)范的分析，很難選拔與到崗位最適合的人才，往往選拔到的人員與崗位實際要求不符；其次，企業(yè)在人員選拔上缺乏科學的方法，造成人員選拔質(zhì)量較低，缺乏規(guī)范性與公正性；再者，企業(yè)缺乏系統(tǒng)的人員招聘規(guī)劃，經(jīng)常臨時抱佛腳，有了空缺才倉促進行招聘，造成招不到員工或招的員工與崗位要求不符的情況。
薪酬對員工的重要性不言而喻，因此，薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中具有重要意義。具體考量，薪酬管理主要在以下幾個方面存在著一些問題：首先，企業(yè)對薪酬管理的目標不明確，無法起到激發(fā)員工積極性的作用；其次，不注重內(nèi)在薪酬和福利的作用；再者薪酬水平較低，缺乏對人才的競爭力；最后企業(yè)薪酬對內(nèi)缺乏公平性，嚴重打擊了員工的積極性。
（二）員工培訓管理與考核機制不足
不可否認，我國企業(yè)在員工培訓管理方面取得了一定成效，但是仍存在許多較為突出的問題：首先，企業(yè)對員工的培訓管理缺乏系統(tǒng)性，以至無法達到培訓的理想效果；其次，企業(yè)對員工的培訓內(nèi)容流于表面，缺乏針對性；最后，企業(yè)對員工培訓管理的激勵度不足，造成員工對企業(yè)的培訓活動缺乏積極性。
我國企業(yè)對員工考核的規(guī)范性上有很大缺陷，不利于企業(yè)業(yè)績的提升。企業(yè)績效考核存在的問題主要有以下幾個方面：首先，沒有健全的績效考核指標體系，缺乏針對性，可操作性不強；其次，績效溝通嚴重缺失并且缺乏及時的績效反饋，容易造成一些負面影響；再者，企業(yè)的績效考核結(jié)果不夠重視，沒有充分應用，績效考核的作用難以充分發(fā)揮，并降低員工對績效考核工作的重視程度。
（三）人員晉升與激勵等機制不完善
企業(yè)員工晉升公正性缺失是影響人力資源管理的嚴峻問題之一。晉升是激勵員工工作積極性的重要手段，但是，當前我國企業(yè)在員工晉升機制上還存有諸多缺陷：首先，企業(yè)對員工晉升標準的制定不夠明確，一定程度上打擊了員工工作的積極性。其次，企業(yè)員工晉升程序不明確且缺乏必要的監(jiān)督，這對企業(yè)的發(fā)展極為不利。
企業(yè)的激勵機制是提升員工工作積極性與主動性的方法、制度、政策等的總和，企業(yè)激勵機制是否完善，對員工積極性有很大影響。但是，當代企業(yè)所采取的激勵機制上存在著一些嚴峻的問題：首先，企業(yè)的激勵機制還不健全，相關(guān)配套機制也不完善。其次，企業(yè)對員工激勵工作的重視程度不夠，造成企業(yè)員工沒有歸屬感，流動率一直居高不下。
二、人力資源管理問題的解決途徑
（一）招聘制度與薪酬制度科學化
企業(yè)要健全并規(guī)范招聘制度。首先企業(yè)要做好科學的職位分析，克服招聘人員的標準不明確、選拔人員過于隨意等問題；其次企業(yè)要制定明確的招聘流程，提高招聘活動的成效。在筆試、面試等招聘過程中，可以在筆試中加入適度職業(yè)能力測試方面的內(nèi)容，在面試過程中企業(yè)可以采用壓力面試、無領(lǐng)導小組自由討論的方式。
企業(yè)要建立健全且規(guī)范的薪酬制度。企業(yè)要以自身發(fā)展階段為根據(jù)，制度相應的薪酬制度，使企業(yè)的綜合薪酬水平在市場上具有較高的競爭力。同時，企業(yè)要公平分配薪酬，充分認識薪酬的內(nèi)涵，并重視“內(nèi)在薪酬”，在很大程度上可以提升企業(yè)薪酬管理的效用，并增強企業(yè)的向心力與吸引力。
（二）健全員工培訓與考核機制
企業(yè)要健全與規(guī)范對員工的培訓制度。在健全和規(guī)范我國民營企業(yè)員工培訓制度方面，首先要將培訓工作與戰(zhàn)略規(guī)劃掛鉤，明確員工培訓的目標。其次，員工培訓是個系統(tǒng)的過程，企業(yè)要做好人員培訓的規(guī)劃工作，并在結(jié)束后對結(jié)果進行考核，察看是否達到了預期的效果。最后，要將企業(yè)員工的培訓活動與其他人力資源管理環(huán)節(jié)相聯(lián)系，提高培訓活動對員工激勵力。
企業(yè)可以采用科學的績效考核方法。我國企業(yè)在實施績效考核時，可以借鑒發(fā)達國家企業(yè)的做法，將360度績效考核法、關(guān)鍵績效指標法、關(guān)鍵事件法等方法引入到我國民營企業(yè)的績效考核工作中。這種考核方法因為綜合了被考核者上下左右人員的意見和態(tài)度，相對來講，考核結(jié)果更為客觀，結(jié)果的可接受度也較高。
（三）健全人員晉升與激勵機制
企業(yè)要健全與規(guī)范晉升機制。首先，企業(yè)要明確員工晉升的依據(jù)，只有符合一定條件的人員才能得到晉升的資格；其次，企業(yè)要明確員工晉升的程序，增強晉升工作的透明性，激勵被晉升員工的工作積極性，并給企業(yè)其他員工起到良好的示范作用；最后企業(yè)要增強對晉升流程的監(jiān)督，保證晉升的規(guī)范性。
企業(yè)要健全并規(guī)范激勵機制。健全企業(yè)的激勵制度，可以將物質(zhì)激勵與精神激勵、內(nèi)在激勵與外在激勵、短期激勵與長期激勵有機協(xié)結(jié)合，對員工進行全方位的激勵。同時，可以借鑒其他發(fā)展良好的企業(yè)的激勵方式，再與本企業(yè)的實際情況相結(jié)合，采取切實有效的措施，提高企業(yè)的吸引力。
三、小結(jié)
當前我國企業(yè)的管理制度在不斷完善，規(guī)范化也逐步提高，但是在人力資源管理方面還存在著員工招聘與薪酬缺乏科學性、員工培訓管理與考核機制不足、人員晉升與激勵等機制不健全等一系列問題。要解決這些問題，提升企業(yè)的人力資源管理水平，就要對癥下藥，從健全人力資源管理制度、科學化人力資源管理方法等方面入手，促使企業(yè)人力資源管理水平大幅度提升。
參考文獻：
[1]楊寧.民營企業(yè)薪酬管理思考[J].合作經(jīng)濟與科技，2010，（1）.
第8篇：溫室氣體原理范文
【關(guān)鍵詞】新時期 醫(yī)院財務管理 現(xiàn)存問題 完善
相較于普通企業(yè)，醫(yī)院既要承受來自社會主義市場競爭體制的競爭壓力，只有像普通企業(yè)擁有強大的核心競爭力，方可在業(yè)內(nèi)站穩(wěn)腳跟，留下一席之地，與此同時，醫(yī)院還要肩負起為整個社會提供公共基礎(chǔ)服務的重任，又不能像普通企業(yè)只以實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟利益為主要目的，這也就要求醫(yī)院務必要妥善處理其在自身成長發(fā)展與承擔社會責任之間的微妙關(guān)系，而這就與新時期醫(yī)院的財務管理能力有很大的關(guān)聯(lián)，只有較高的財務管理水平才可幫助新時期醫(yī)院將自身成長發(fā)展與承擔社會責任這兩者實現(xiàn)完美統(tǒng)一發(fā)展。因此，本文將以新時期醫(yī)院財務管理現(xiàn)存問題為切入點對其進行詳細分析，并對此提出相應的解決措施，以期為業(yè)內(nèi)人士提供一定的幫助。
1 新時期醫(yī)院財務管理現(xiàn)存問題分析
1.1新時期醫(yī)院財務管理目標不夠清晰
雖然醫(yī)院在承擔其社會公共基礎(chǔ)服務責任時也會得到一部分的經(jīng)濟效益，但公立醫(yī)院資金來源的一大部分都是由國家財政管理部門統(tǒng)一下發(fā)的，其自身營業(yè)過程所獲得的經(jīng)濟效益則主要用于醫(yī)院基礎(chǔ)設(shè)備的建設(shè)?，F(xiàn)如今人們對醫(yī)院財務管理體制的看法存在一定的爭議，公立醫(yī)院雖然主要依靠國家財政部門的撥款，但隨著社會主義市場競爭體制在全國各行業(yè)的廣泛普及，在財政管理改革和市場競爭體制的共同壓力下，新時期醫(yī)院的財務管理經(jīng)常出現(xiàn)實際執(zhí)行與利益要求相沖突的局面，這樣一來不僅使得新時期醫(yī)院財務管理目標不夠清晰明確，還會因其在實際執(zhí)行過程中無法兼顧醫(yī)院的社會責任和競爭優(yōu)勢，而使得兩個管理目標都無法達到應有效果，比如，如若醫(yī)院在執(zhí)行財務管理過程中，過分重視市場競爭優(yōu)勢為其帶來的經(jīng)濟效益，甚至還要通過降低醫(yī)療投資費用來節(jié)省資金投入，就極有可能造成醫(yī)院的醫(yī)療水平大幅下滑；但如若醫(yī)院過分重視其所應承擔的社會責任，又會引發(fā)醫(yī)院財務管理體系運行力度不足的問題，則極有可能給醫(yī)院帶來債務危機。
1.2新時期醫(yī)院財務管理人員專業(yè)素養(yǎng)不足
現(xiàn)如今，在我國大多數(shù)醫(yī)院內(nèi)，普遍存在財務管理工作人員個人專業(yè)素養(yǎng)不足的問題，他們大多都還保留著傳統(tǒng)落后的管理觀念，并未及時認清新時期醫(yī)院是處于財政管理改革和市場競爭體制的共同壓力之下的，再加上大多數(shù)的財務管理領(lǐng)導者都是從醫(yī)院其他管理層借調(diào)過來的，他們不但不具備較強的專業(yè)素養(yǎng)，就連財務管理的日常工作內(nèi)容都不是十分清楚，這樣一來，就使得醫(yī)院財務管理員工在實際工作過程中，并不會根據(jù)醫(yī)院現(xiàn)實財務狀況來制定切實有效的財務管理方案，嚴重的甚至還會給財務管理工作的正常運行帶來一定的阻礙。其次，現(xiàn)階段，在大多數(shù)的醫(yī)院里，財務工作和管理工作還是分開進行的，并未將二者實現(xiàn)完美的結(jié)合與統(tǒng)一，這樣一來不僅使得財務管理工作的真實作用無法得到充分的發(fā)揮，甚至還會給日常財務管理工作帶來一定的難度。最后，由于財務管理領(lǐng)導者的個人專業(yè)素養(yǎng)不夠，使得其無法得到財務管理工作人員的重視，經(jīng)常在工作過程中引發(fā)矛盾沖突，但財務管理員工自身專業(yè)素養(yǎng)不足才是影響財務管理執(zhí)行效果的直接因素，在一定程度上也阻礙了新型財務管理制度的執(zhí)行進程。
2完善新時期醫(yī)院財務管理問題的措施
2.1解放思想、積極引入先進的管理理念
在新時期、新的背景條件下，醫(yī)院財務管理工作人員一定要及時解放思想，只有這樣才可以解決現(xiàn)如今醫(yī)院財務管理工作目標不夠明確的問題，除此之外，醫(yī)院財務管理人員還應積極引入先進的管理理念，建立科學系統(tǒng)的財務管理模式，通過科學新穎的經(jīng)營策略不斷提高醫(yī)院的核心競爭力，但切忌盲目追求經(jīng)濟利益最大化。財務管理部門是醫(yī)院開展各項經(jīng)營活動的重要保障，在不降低公共服務質(zhì)量的基礎(chǔ)之上，可以對現(xiàn)行財務管理制度進行適當調(diào)整，適當加大贏取市場競爭力取得經(jīng)濟效益的比例，但無論在任何時候，醫(yī)院都應將為民眾提供公共基礎(chǔ)服務作為其財務管理的首要目標。
2.2逐步提高財務人員的專業(yè)素養(yǎng)
為了完善新時期醫(yī)院財務管理制度，醫(yī)院管理層一定要充分重視財務管理人員的個人專業(yè)素養(yǎng)，并積極制定考核制度，以此不斷提高財務管理人員的個人專業(yè)技術(shù)能力。與此同時，醫(yī)院還可公開招聘專業(yè)型財務管理人員，并通過崗前專業(yè)培訓、知識技能考核等程序選擇真正有實力的財務管理人員入職。與此同時，醫(yī)院還應充分調(diào)動財務管理人員的主觀能動性，并幫助其構(gòu)建正確的管理目標，以此使得財務管理人員能夠在保障醫(yī)院公共基礎(chǔ)設(shè)施健全的前提之下，充分發(fā)揮其個人工作價值。除此之外，醫(yī)院還應加強對基層財務管理人員的教育培訓，加深其對財務管理制度的認識程度，并積極引導財務管理人員利用電子計算機完成日常財務管理工作，以此使得財務管理員工的專業(yè)素養(yǎng)得到整體提升，進而保障新型財務管理制度能夠按期落實到日常財務管理工作之中。
3總結(jié)
由此可見，醫(yī)院財務管理作為新時期醫(yī)院管理工作的重中之重，其對于新時期醫(yī)院能否具有強大的核心競爭力以及能否肩負起為民眾提供公共基礎(chǔ)服務的重任有著至關(guān)重要的作用。不斷提高新時期醫(yī)院的財務管理水平不僅有助于提高醫(yī)院的經(jīng)濟利益，還有助于了解醫(yī)院的真實收支狀況、建立切實有效的監(jiān)督管理機制，以此不斷提高醫(yī)院的市場競爭力、不斷提升其為民眾提供的公共基礎(chǔ)服務的質(zhì)量等。參考文獻：
[1]范明珍.醫(yī)院財務管理存在問題與解決策略探討[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財務，2015（9）：36-37.
第9篇：溫室氣體原理范文
關(guān)鍵詞:空氣預熱器 熱段腐蝕
中圖分類號:TB47 文獻標識碼:A 文章編號:1672-3791(2012)04(c)-0103-01
2009年3月在設(shè)備檢修過程中發(fā)現(xiàn)空氣預熱器低溫段腐蝕嚴重,主要有以下現(xiàn)象。
(1)在煙氣出口端有3、4排管在與空氣進口端管板連接處嚴重腐蝕,部分管子已腐蝕穿孔。
(2)煙氣出口接口管靠近管端腐蝕嚴重區(qū)域的保溫內(nèi)襯板腐蝕嚴重,有很大面積已全部腐蝕掉。
(3)煙氣側(cè)箱體保溫內(nèi)襯板腐蝕嚴重。
(4)空氣進口端管口內(nèi)有嚴重的結(jié)垢現(xiàn)象,部分管口流通面積不到原來的50%。
1 原因分析
(1)腐蝕機理。
燃料中含有硫(S),燃燒后生成二氧化硫(SO2),二氧化硫與煙氣中剩余的氧再氧化成三氧化硫(SO3),煙氣中含有水蒸汽,而SO3能與煙氣中的水蒸汽化合成硫酸蒸汽(H2SO4)。硫酸蒸汽本身不腐蝕金屬,當受熱面溫度低于酸露點溫度時,硫酸蒸汽就在管子表面冷卻結(jié)成液體,形成硫酸溶液,對金屬具有強烈的腐蝕作用。
(2)空氣預熱器管壁的最低允許溫度。
對于管式空氣預熱器管壁工作溫度大約為工作點煙氣和空氣溫度的平均值,設(shè)計工況空氣進口溫度20℃,煙氣出口溫度145℃,最低管壁溫度約80℃,冬季運行時由于空氣進口和煙氣出口溫度更低,管子的最低工作溫度也更低。腐蝕嚴重的區(qū)域管子的工作壁溫低于煙氣的酸露點溫度。
(3)低溫管端焊接密封環(huán)處搪瓷保護層防腐性能薄弱。
為了解決管子與管板焊接連接處的防腐性能,設(shè)計部門在管端焊接10mm厚密封環(huán),在管子燒鍍搪瓷前將密封環(huán)與管子焊為一體,并將焊縫打磨光滑,一起燒鍍搪瓷,在管子安裝時在空氣側(cè)進行密封環(huán)與管板之間的焊接,利用密封圈的厚度抵御腐蝕,提高設(shè)備使用壽命。但由于管子與密封環(huán)之間的厚度相差較大,密封環(huán)的搪瓷質(zhì)量不易保證,并且該處在設(shè)備的最低點,管子表面結(jié)露形成的硫酸溶液大部分流到該部位,所以該處的工作條件更差,也導致該處容易發(fā)生腐蝕。
(4)煙氣接口和管箱保溫內(nèi)襯板腐蝕的原因是該處煙氣溫度已低于煙氣的酸露點溫度。
(5)管子空氣進口嚴重結(jié)垢的原因是帶有灰塵的硫酸溶液經(jīng)腐蝕穿孔流入空氣進口,在空氣流的作用下形成霧狀,在空氣帶動下進入管子,部分粘結(jié)在管子內(nèi)壁,在煙氣的加熱作用下,液體被蒸發(fā)隨空氣帶走,在管子內(nèi)壁上形成堅硬的結(jié)垢,結(jié)垢程度從空氣進口到空氣出口由重變輕。
3 預防及處理措施
為了減輕及防止空預器的低溫腐蝕,可從以下幾個方面采取措施。
(1)使用低硫燃料及采用低氧燃燒。煙氣露點溫度隨液體燃料或氣體燃料中的含硫量或硫化物含量的增多而升高?？赏ㄟ^向燃料室中噴入添加劑(如石灰、白云石等堿性物質(zhì))吸收或中和煙氣中的二氧化硫和三氧化硫,來除去煙氣中的硫。同時降低過量空氣并減少漏風,能顯著降低三氧化硫的生成量,相應的煙氣露點溫度也降低了,可減輕及防止低溫腐蝕問題。一般情況下燃燒室過?？諝庀禂?shù)的臨界量約為1.05,低于此數(shù)對降低低溫腐蝕有顯著作用。
(2)提高空氣預熱器入口的空氣溫度可以提高預熱器冷側(cè)換熱面的壁溫,防止結(jié)露腐蝕。最常用的是采用空氣再循環(huán)的方法,既在已預熱的空氣出口管道上開一旁通管道引至風機入口和冷空氣混合來提高溫度。在開工或低負荷運行時,可增大熱風的再循環(huán)量。這種方法的缺點是風機消耗電能較多;并且由于縮小了空氣和煙氣之間的溫差．對提高加熱爐熱效率造成不利影響。理想的方法是:利用裝置的廢氣或其它熱源通過設(shè)置在空預器之前的前置預熱器,將冷空氣預熱到60℃～80℃后．再進入空氣預熱器。
3.3 改變材質(zhì)及結(jié)構(gòu)
(1)將下管板、煙氣出口接管和箱體的保溫內(nèi)襯板材料由原來的Q235改為耐腐蝕的不銹鋼鋼板,下管板厚度增厚,煙氣出口接管和箱體的保溫內(nèi)襯板厚度增厚,預留出腐蝕余量。
