勞動保護概念精選(九篇)

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第1篇：勞動保護概念范文

女職工是工人的重要組成部分，女職工的利益和權(quán)力包含在所有工人的整體利益和權(quán)力之中，女職工工作包含在整個工會工作之中；但女職工工作又有不同于一般工會工作之處，即有廣泛性又有獨立性，她的獨立性體現(xiàn)在一個相對獨立的工作領域，這是由女職工生理和心理上的特點，以及女職工在政治、經(jīng)濟、文化等方面客觀形成的特殊處境所決定的。正是這種特殊性快定了女職工在生產(chǎn)、生活和其他社會活動中必然具有特殊的要求。

自中華人民共和國1988年國務院頒布的一部具有綜合性的女職工勞動保護專門法規(guī)――《女職工勞動保護規(guī)定》以來，對于減少和解決女職工在生產(chǎn)和勞動中因生理特點和心理特點造成的特殊問題、困難和保障女職工的身體健康和心理健康起到了相當重要的作用。自此之后我國又相繼頒布了《企業(yè)職工生育保險試行辦法》、《婦女權(quán)益保障法》、《女職工禁忌勞動范圍的規(guī)定》、《女職工保健工作規(guī)定》等一系列的法律法規(guī)和規(guī)章，越來越全面的形成了女職工勞動保護法律體系。施行《女職工勞動保護規(guī)定》24年后，由于外部環(huán)境不斷發(fā)生的變化，從而為了適應改革開發(fā)中不斷變化中的情況，國務院與2012年5月頒布了新版的《女職工勞動保護特別規(guī)定》。

什么是女職工勞動保護？

女職工勞動保護是針對女職工的生理及心理特點而進行的一種特殊性保護。女性最大的一個生理特點就是承擔著人再生產(chǎn)的使命，對女職工的特殊保護正是源于生育這一特點及其帶來的其他生理特點。

女職工勞動保護主要是研究生產(chǎn)過程中勞動條件對女職工身體健康的影響，防止職業(yè)有害因素對女性生理機能的影響，即能保護女職工能夠健康持久地從事生產(chǎn)勞動，又能保護育齡女職工能夠孕育初健康的子女。

那么新版《女職工勞動保護特別規(guī)定》具有那些十分重要的意義呢？

第一：充分的并全面的表現(xiàn)了黨和國家關愛女職工的政策，堅持了以民為重、以人為本的概念。

第二：進一步增強了對廣大女職工在勞動過程中的特殊性的保護，對保護女職工及其下一代的健康，保護了中華民族的整體素質(zhì)的提高具有相當大的現(xiàn)實意義。

第三：有利于保護女職工在就業(yè)方面的平等性、在就業(yè)過程的安全性和健康性，對于進一步激勵女職工參加經(jīng)濟建設的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高勞動生產(chǎn)率具有積極的促進作用。

第四：以法律法規(guī)的角度進一步促使企業(yè)強行改善女職工勞動安全條件和衛(wèi)生條件，既增強女職工對企業(yè)的認同感和歸屬感，又解除了女職工的后顧之憂，有利于促進勞動關系的和諧與穩(wěn)定。

社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，全社會各行各業(yè)都離不開女職工的參與。女職工是我國職工的不可或缺的部分，全心全意依靠工人階級的各項要求和工會的各項群眾工作任務，同樣都必須在女職工中落實。

新版《女職工勞動保護特別規(guī)定》具體修改的內(nèi)容主要有：

新版《女職工勞動保護特別規(guī)定》在保持原有基本原則和主要內(nèi)容上，進行了更適應當今社會現(xiàn)狀的修改和完善。主要改善的內(nèi)容有：

第一、擴大了適用范圍：《女職工勞動保護特別規(guī)定》增加了更多的社會組織，其中有個體經(jīng)濟團體以及其他社會團體等單位和個人，全面覆蓋了用人單位及女職工，還包括了女農(nóng)民工。

第二、修正了女職工禁忌從事的勞動范圍，將女職工禁忌從事的勞動范圍納入《女職工勞動保護特別規(guī)定》，在《女職工勞動保護特別規(guī)定》附錄中還特別列示，比1990年制定的《女職工禁忌勞動范圍的規(guī)定》由規(guī)章制度提高到行政法規(guī)，并從事實出發(fā)對相關內(nèi)容作了適當修正，授權(quán)由國務院安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門會同衛(wèi)生行政部門、人力資源社會保障行政部門，根據(jù)經(jīng)濟社會發(fā)展情況，對女職工禁忌從事的勞動范圍進行較大幅度的修正。

第三、是對保護標準的完善：

1、新規(guī)定對“三期”女職工不得降低工資與解除勞動合同的規(guī)定，更嚴謹更合理?！杜毠趧颖Ｗo規(guī)定》第四條規(guī)定：“不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同?！蓖耆褂萌藛挝慌c“三期”女職工解除勞動合同，用詞過于死板。然而，勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第30條規(guī)定，對于“三期”女職工，用人單位可根據(jù)《勞動法》第二十五條依法解除勞動合同。

2、新規(guī)定第五條規(guī)定：“用人單位不能因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同?！币?guī)定不得因女職工三期而降低工資或解除勞動合同，更具合理性。至于“三期”女職工的解雇保護問題，在《勞動合同法》第四十二條等法律法規(guī)中已有規(guī)定。新規(guī)定將舊規(guī)定中的“基本工資”改為“工資”。一方面是因為社會的變化，《女職工勞動保護規(guī)定》1988年施行的時候，還是國有企業(yè)的天下，普遍施行基本工資制度。另一方面，將“基本工資”改為“工資”，也是為了防止用人單位鉆空子。明確規(guī)定不得降低工資，而不是不得降低“基本工資”。

但是，用詞上的變化，也會帶來新的問題。比如，因女職工懷孕、生育、哺乳導致其工作績效降低，從而影響其績效工資，是否屬于“因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資”？

3、特別增加了預防和制止在工作場所對女職工性騷擾的內(nèi)容；《女職工勞動保護特別規(guī)定》明確，“在勞動場所，用人單位應當預防和制止對女職工的性騷擾”。這是我國勞動法領域首次明確了用人單位防止職場性騷擾的雇主責任，用人單位有義務采取適當?shù)拇胧┍苊馐古毠ひ蚬ぷ髟馐苄则}擾。但是，如何界定職場性騷擾，以及單位應當采取哪些措施，以及單位的責任承擔問題還需要進一步的明確。

第四、實現(xiàn)與生育保險制度的銜接，《女職工勞動保護特別規(guī)定》規(guī)定了女職工產(chǎn)假期間的生育津貼問題，對已經(jīng)參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由保險生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產(chǎn)假前工資的標準由用人單位支付。

第五、調(diào)整了監(jiān)督管理體制?！杜毠趧颖Ｗo特別規(guī)定》依據(jù)機構(gòu)改革監(jiān)督管理體制的新變化，以及新修訂的《職業(yè)病防治法》對職業(yè)安全衛(wèi)生管理體制的新調(diào)整，對監(jiān)督管理部門的權(quán)責做了相應調(diào)整和完善，明確了執(zhí)法主體，規(guī)定了縣級以上人民政府人力資源社會保障行政部門、安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門按照各自職責，負責對用人單位遵守《女職工勞動保護特別規(guī)定》的情況進行監(jiān)督檢查。

第2篇：勞動保護概念范文

    重點問題:①勞動法的適用問題。②勞動合同的解除權(quán)的規(guī)定。用人單位與勞動者的合同解除權(quán)是不同的。勞動者享有更多的勞動合同解除權(quán),而用人單位的解除權(quán)是受到嚴格限制的。③勞動爭議仲裁和仲裁法里的仲裁是不同的。勞動爭議的仲裁主要解決的是用人單位和勞動者之間的勞動糾紛的,因此仲裁法中的一些仲裁規(guī)則是不能在勞動爭議仲裁中適用的。

    重要的知識點:①勞動法的適用范圍。②勞動能力的問題。凡是年滿16周歲,有勞動能力的公民均是具有勞動權(quán)利能力和勞動行為能力的人。③勞動合同。勞動合同的效力問題中關于勞動合同無效的情形與合同法所規(guī)定的大致相同。注意:在勞動合同中違反勞動法規(guī)定的條款是無效的。關于勞動合同的解除,要準確記憶具體法條的規(guī)定。勞動合同的糾紛處理問題:“解除勞動合同的經(jīng)濟補償”與“違反勞動合同的賠償責任”是兩個不同的概念。在“違反勞動合同的賠償責任”中,勞動者的賠償責任是很重要的考點。④勞動法中的集體合同。集體合同的形式本身是為了保障勞動者的權(quán)利。集體合同的效力高于勞動合同的效力。關于集體合同的生效,強調(diào)的是勞動保障行政部門收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的,集體合同即行生效。⑤勞動基準法。掌握休假的種類、加班加點時工資的支付。在工資的法律制度里,需要掌握工資的支付保障,如必須以法定貨幣支付、不得以實物及有價證券代替支付、對待扣工資的嚴格法律限制等。⑥勞動保護法。重點為女職工的特殊勞動保護。⑦勞動爭議。先仲裁后訴訟。需要重點掌握勞動爭議仲裁與仲裁法里的仲裁的具體區(qū)別,以及在仲裁時間上的限制,如提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請等等。

    分析2004年司法考試中經(jīng)濟法部分所涉及的知識點,有兩個部分考查的最多,即銀行業(yè)法(其有《商業(yè)銀行法》與《銀行業(yè)監(jiān)督管理法》)和勞動法。究其原因:第一,銀行業(yè)法是新法,且在2004年我國整個銀行業(yè)的監(jiān)管體制進行了一個重大改革,并出現(xiàn)了一個新型的監(jiān)管的模式。這也提醒考生,出現(xiàn)變化的法律,或者已經(jīng)出現(xiàn)變化但司法考試沒有考過的法律,均是復習重點。第二,勞動法雖然不是新修改的法律,但是其與2004年整體的社會大環(huán)境有很密切的關系,以人為本,尤其是對弱勢群體的保護的問題,引起了法律界的廣泛關注。而在勞動法律關系中,弱者是勞動者一方,因此勞動者權(quán)益保護的問題,就是一個非常敏感的、重要的問題。

第3篇：勞動保護概念范文

關鍵詞：新會計準則；舊制度；人工成本；應付職工薪酬

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）10-0-01

應付職工薪酬是指企業(yè)為獲得職工提供的服務而給予的各種形式的報酬以及其他相關支出。2006年2月15日，財政部了包含1項基本準則和38項具體準則在內(nèi)的新的一整套企業(yè)會計準則體系。新準則的頒布標志著我國與國際財務報告準則趨同的企業(yè)會計準則體系正式建立，這對于提高會計信息質(zhì)量和經(jīng)濟運行質(zhì)量，規(guī)范資本市場發(fā)展，推動對外經(jīng)濟交流具有重大意義。新會計準則在諸多方面有新的突破，其中變化顯著的一個方面是職工薪酬的會計核算，人工成本范圍的界定。

一、人工成本的定義

國際上通用的人工成本概念是在1996年日內(nèi)瓦第十一屆國際勞動經(jīng)濟會議人工成本議案通過的，人工成本是指雇主在雇傭勞動力時產(chǎn)生的全部費用，其中包括：已完成工作的工資；未工作而有報酬時間的工資；獎金與小費；食品飲料及此類支出；雇主負擔的工作的住房費用；雇主支付雇員的社會保險支出；雇主對職業(yè)培訓、福利服務和雜項費用的支出，如工人的交通費、工作服、健康恢復及視為人工成本的稅收等。我國對于人工成本的定義是企業(yè)在一定期間內(nèi)，在生產(chǎn)、經(jīng)營和提供勞務活動中因使用勞動力而支付的所有直接費用和間接費用的總和。

二、人工成本的范圍

（一）職工工資總額。職工工資總額指各單位在一定時期內(nèi)，以貨幣或?qū)嵨镄问街苯又Ц督o本單位全部職工的勞動報酬總額。包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。

（二）社會保險費用。社會保險費用指國家通過方法對職工支付的各項社會保險費用，包括養(yǎng)老保險，醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險和企業(yè)建立的補充養(yǎng)老保險、補充養(yǎng)老保險、補充醫(yī)療保險等費用。此項人工成本費用只計算用人單位繳納的部分，不含個人繳納的部分。因為個人繳費已計算在工資總額以內(nèi)。

（三）職工福利費用。職工福利費用是在工資以外按照國家規(guī)定開支的職工福利費用。主要用于職工的醫(yī)療衛(wèi)生費、職工因工負傷赴外地就醫(yī)路費、職工生活困難補助、問題、宣傳費、集體福利事業(yè)補貼（包括集體、生活福利設施，如職工食堂，托兒所、幼兒園、浴室、理發(fā)室、婦女衛(wèi)生室等，以及文化福利設施，如文化宮、俱樂部、青少年宮、圖書室、體育場、游泳池、職工之家、老年人活動中心等）物業(yè)管理費、上下班交通補貼。

（四）職工教育經(jīng)費。職工教育費指企業(yè)為職工學習先進技術(shù)和提高文化水平而支付的費用。包括就業(yè)前培訓，在職提高培訓、轉(zhuǎn)崗培訓、派外培訓、職業(yè)道德等方面的培訓費用和企業(yè)自辦大中專、職業(yè)技術(shù)院校等培訓場所所發(fā)生的費用以及職業(yè)技能鑒定費用

（五）勞動保護費用。勞動保護費用指企業(yè)購買職工實際使用的勞動保護用品的費用。如工作服、保健用品、清涼用品等。

（六）職工住房費用。職工住房費用指企業(yè)為改善職工居住條件而支付的費用。包括職工宿舍的折舊費（或為職工租用房屋的租金）、企業(yè)交納的住房公積金、實際支付給職工的住房補貼和住房困難補助以及企業(yè)住房的維修費和管理費等。

（七）其他人工成本。其他人工成本費用包括工會經(jīng)費、企業(yè)因招聘職工而實際花費的職工招聘費、咨詢費、外聘人員勞務費，對職工的特殊獎勵（如創(chuàng)造發(fā)明獎、科技進步獎等），支付實行租賃、承租經(jīng)營企業(yè)的承租人，承包人的風險補償費等。解除勞動合同或終止勞動合同的補償費用。

三、新準則與舊制度下人工成本的比較

（一）建立完整人工成本的意義。企業(yè)作為市場競爭的主體，其所生產(chǎn)產(chǎn)品成本的高低，質(zhì)量好壞，在市場上是否有競爭力，是企業(yè)能否生存和發(fā)展的關鍵所在。而人工成本是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中發(fā)生的各種耗費支出的主要組成部分，直接影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的成果。明確企業(yè)使用各種人力資源所付出的全部代價，以及產(chǎn)品成本中人工成本所占比重，有利于有效監(jiān)督和控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的人工費用支出，改善費用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價格，提高企業(yè)的市場競爭力。

由于我國長期以來，沒有建立起比較廣義的人工成本概念，人工成本中職工的范圍和薪酬的內(nèi)涵都比較狹窄，導致我國企業(yè)人工成本偏低，沒有全面反映出企業(yè)實際承擔的人工耗費水平，容易使企業(yè)在國際貿(mào)易中處于不利地位。

（二）新準則和舊制度中關于人工成本的比較。新準則從廣義的角度，根據(jù)構(gòu)成完整人工成本的各類薪酬，從人工成本的理念出發(fā)，將職工薪酬界定為“企業(yè)為獲得職工提供的服務而給予各種形式的報酬以及其他相關支出”。也就是說，從性質(zhì)上凡是企業(yè)為獲得職工提供的服務給予或付出的各種形式的對價，都構(gòu)成職工薪酬，作為一種耗費構(gòu)成人工成本，與這些服務產(chǎn)生的經(jīng)濟利益相匹配。與此同時，企業(yè)與職工之間因職工提供服務形成的關系，大多數(shù)構(gòu)成企業(yè)的現(xiàn)實義務，將導致企業(yè)未來經(jīng)濟利益的流出，從而形成企業(yè)的一項負債。

新準則較以前的舊制度中關于人工成本的定義，新準則對有關職工薪酬內(nèi)容和范圍的界定更加明確，內(nèi)涵大為擴展，既有傳統(tǒng)意義上的工資、獎金、津貼和補貼，也包含了以往福利費和期間費用中的職工福利費、工會經(jīng)費、職工教育經(jīng)費、各類社會保險。還新增了辭退福利等職工薪資形式。新準則中的定義涵蓋了企業(yè)職工薪酬的各種形式，不僅有直接的，還有間接的；有貨幣性的，還有非貨幣性的；有顯性的，還有隱性的；囊括了幾乎所有與獲得職工提供服務相關的費用。使以前分散在各個科目的人工成本得到集中反映，將使企業(yè)的實際人工成本更加透明，一目了然。有助于全面反映企業(yè)成本，提高企業(yè)經(jīng)濟競爭力。

參考文獻：

[1]財政部企業(yè)會計準則―應用指南2006[M].北京：中國財政經(jīng)濟出版社，2006.

第4篇：勞動保護概念范文

第一次安全考試題

哈爾濱鐵路建設集團公司

2006年月日

陽平高速公路no.2合同段

第二次安全考試題

哈爾濱鐵路建設集團公司

2006年月日

陽平高速公路no.2合同段

第三次安全考試題

哈爾濱鐵路建設集團公司

陽平高速公路no.2合同段

第四次安全考試題

哈爾濱鐵路建設集團公司

2006年月日

陽平高速公路no.2合同段06年第一次安全考試題

一、填空題（每題6分，共60分）

1、空壓機必須在（）狀態(tài)下起動，貯氣瓶內(nèi)（）不得超過規(guī)定值，（）應靈敏有效。

2、選擇炮位是，炮眼口應閉開正對的（）。

3、鑿眼所用工具和機械要（）。

4、爆破器材必須（），建立并嚴格執(zhí)行（）。

5、爆破器材應按規(guī)定要求（），對失效和不符合技術(shù)條件要求（）。

6、爆破作業(yè)必須（），確定危險邊界應有（）。

7、警戒區(qū)四周必須派設（）。

8、裝好炸藥包后，必須（）。

9、在同爆破網(wǎng)路上必須使用同廠，同型號的電雷管，其電阻值差應控制在（）ω以上。

10、爆破網(wǎng)絡的連接必須在（）進行。

二、簡答題（共40分）

1、什么是報警信號？（10分）

2、存放炸藥物的倉庫有哪些要求？（15分）

3、裝炮作業(yè)必須遵守哪些規(guī)定？（15分）

陽平高速公路no.2合同段06年第一次安全考試題答案

一、填空題（每題6分，共60分）

1、空壓機必須在（無荷載）狀態(tài)下起動，貯氣瓶內(nèi)（壓力）不得超過規(guī)定值，（安全閥）應靈敏有效。

2、選擇炮位是，炮眼口應閉開正對的（電線、路口和構(gòu)造物）。

3、鑿眼所用工具和機械要（詳加檢查，確認完好）。

4、爆破器材必須（嚴格管理），建立并嚴格執(zhí)行（爆破器材領用、退庫制度）。

5、爆破器材應按規(guī)定要求（進行檢驗），對失效和不符合技術(shù)條件要求（不得使用）。

6、爆破作業(yè)必須（有專人指揮），確定危險邊界應有（明顯標志）。

7、警戒區(qū)四周必須派設（警戒人員）。

8、裝好炸藥包后，必須（撤除作業(yè)現(xiàn)場的一切電源）。

9、在同爆破網(wǎng)路上必須使用同廠，同型號的電雷管，其電阻值差應控制在（±0.2）ω以上。

10、爆破網(wǎng)絡的連接必須在（全部炮孔裝填完畢，無關人員全部撤至安全地點后）進行。

二、簡答題（共40分）

1、什么是報警信號？（10分）

答：報警信號是用來引起人們注意和警惕的一類信號，以避免發(fā)生事故。

2、存放炸藥物的倉庫有哪些要求？（15分）

答：存放炸藥物的倉庫，必須和廠礦、房屋、交通要塞和高壓線等保持安全距離，倉庫要用耐火材料建造，庫頂應采用較輕型結(jié)構(gòu)和安設避雷針，庫內(nèi)要有完善通訊設備和溫度表，倉庫周圍應設防爆掩護體，50m內(nèi)嚴禁煙火，并備有消防設備。

3、裝炮作業(yè)必須遵守哪些規(guī)定？（15分）

答：①裝藥前應對炮眼進行驗收和清理，對剛打成的炮眼應待其冷卻后裝藥。②嚴禁煙火和明火照明，無關人員必須遠離現(xiàn)場。③應用木質(zhì)炮棍裝藥，嚴禁使用金屬器皿裝藥。④裝好的炸藥包和硝化甘油炸藥，嚴禁投仍或沖擊。⑤填塞炮眼時，不得破壞起爆線路。

陽平高速公路no.2合同段06年第二次安全考試題

一、填空題（每題6分，共60分）

1、制定安全標識的目的是（）。

2、安全標識有（）三種組合顏色。

3、施工安全技術(shù)措施編制的要求有（）。

4、施工現(xiàn)場坑、井、溝和各種（）周圍，都要指定專人設置圍欄或蓋板和安全標志，夜間要設紅燈警示。

5、生產(chǎn)安全事故按事故性質(zhì)可分為（）。

6、勞動保護用品的正確使用（）。

7、建筑施工安全檢查中“四口”指（）。

8、安全教育和培訓規(guī)程規(guī)定（）。

9、（）是減少和防止高處墜落和物體打擊事故發(fā)生的主要措施。

10、大模板起吊前，需要完成的工作是（）。

二、簡答題（共40分）

1、安全與生產(chǎn)的關系是什么？（10分）

2、防護用品和保健食品的概念和作用是什么？（10分）

3、安全防護裝置應滿足哪些要求？（10分）

4、為什么要建立安全生產(chǎn)規(guī)章制度？（10分）

陽平高速公路no.2合同段06年第二次安全考試題答案

一、填空題（每題6分，共60分）

1、制定安全標識的目的是（引起人們的注意，預防事故的發(fā)生）。

2、安全標識有（紅白、黃黑、藍白）三種組合顏色。

3、施工安全技術(shù)措施編制的要求有（針對性、可靠性和操作性）。

4、施工現(xiàn)場坑、井、溝和各種（孔洞、易燃易爆場所）周圍，都要指定專人設置圍欄或蓋板和安全標志，夜間要設紅燈警示。

5、生產(chǎn)安全事故按事故性質(zhì)可分為（責任事故、非責任事故）。

6、勞動保護用品的正確使用（施工現(xiàn)場必須使用有合格證、準用證勞動防護用品）。

7、建筑施工安全檢查中“四口”指（通道口、樓梯口、電梯井口、預留洞口）。

8、安全教育和培訓規(guī)程規(guī)定（貫穿施工生產(chǎn)的全過程、覆蓋施工現(xiàn)場所有人員）。

9、（安全帽、安全帶、安全網(wǎng)）是減少和防止高處墜落和物體打擊事故發(fā)生的主要措施。

10、大模板起吊前，需要完成的工作是（檢查吊裝用繩索、卡具及每塊模板吊環(huán)是否牢固可靠）。

二、簡答題（共40分）

1、安全與生產(chǎn)的關系是什么？（10分）

答：生產(chǎn)必須安全，安全促進生產(chǎn)，當安全與生產(chǎn)發(fā)生矛盾時，生產(chǎn)服從安全。

2、防護用品和保健食品的概念和作用是什么？（10分）

答：防護用品和保健食品是整個勞動保護措施中的一項保護性和保健性的輔助措施，不是生活福利待遇，其作用為保護職工在生產(chǎn)過程中的安全和健康，防止發(fā)生工傷事故和職業(yè)病。

3、安全防護裝置應滿足哪些要求？（10分）

答：①使操作者觸及不到轉(zhuǎn)動中的可動零、部件。②在操作者接近可動零、部件并有可能發(fā)生危險的緊急情況下，設備應不能啟動或立即自動停機、制動。③安全防護裝置應便于調(diào)節(jié)、檢查和維修，并不得成為新的危險發(fā)生源。

第5篇：勞動保護概念范文

【關鍵詞】解剖學教學；人文關懷；人文素質(zhì)

【Abstract】Anatomy in medical students an important basis for curriculum， teaching human anatomy specimens care should be right， students， teachers， teaching the process of humanistic care， improve medical students good human qualities and train medical students in the future of high The medical ethics， humanistic concern for medical professionals and technical personnel.

【Key words】Anatomy teaching; Humane care; Humanistic qualities

人文關懷就是對人的生存狀況的關懷，對人的尊嚴與符合人性的生活條件的肯定，對人類的解放與自由的追求。一句話，人文關懷就是關注人的生存與發(fā)展。就是關心人、愛護人、尊重人。人文關懷，簡單的理解就是對人的關懷，但“人文”是一個內(nèi)涵極其豐富而又很難確切陳述的概念。要提高醫(yī)學生人文素質(zhì)教育的效果，除了開設專門的社會人文課程外，必須將人文素質(zhì)教育和醫(yī)學實際相結(jié)合，人體解剖學就是一門醫(yī)學基礎課，是醫(yī)學生的一門必不可少的課程。

1.對尸體標本的人文關懷

解剖學教學少不了尸體標本，一個人選擇了死亡后繼續(xù)奉獻，他的奉獻就應當?shù)玫阶鹬睾蜕拼?。我們應當更加緬懷、祭奠他們，對于用于醫(yī)學研究以及解剖學教學的人體標本，也應當保持一份敬重，以體現(xiàn)對捐獻者的高尚行為、獻身精神的崇高敬意，即尊重死人的權(quán)利。即使是無人認領的尸體，也不表示就喪失了所有相關權(quán)利，可以先解剖再火化。尸體標本來之不易，讓學生知道珍惜和尊重尸體，將來才會尊重和善待病人。在日本的一些醫(yī)學院校，上解剖課前，師生還要佩戴白花以示對遺體的尊重；在臺灣慈濟醫(yī)院，首次解剖前，醫(yī)學院的師生和家屬都要舉行莊重的追思祝福儀式，以后每次解剖課前，學生們都要在遺體旁默禱30秒，他們的做法值得我們借鑒。然而我們一些學校的學生在上解剖課時用骨骼標本嬉戲打鬧，不尊重老師的勞動成果，同樣也不尊重死者的權(quán)利。在國外有些國家利用中國人的尸體標本做展覽來謀取利益，這違背了“死者為大、入土為安”的中國人傳統(tǒng)的人倫道德觀和人文關懷情節(jié)。

2.對學生的人文關懷

當今社會的醫(yī)務工作是以人為本、尊重生命、提高生命質(zhì)量是現(xiàn)代醫(yī)學理念呼喚充滿人文關懷的醫(yī)務社會工作。對教學的主體醫(yī)學生更應該得到更多的人文關懷。有的教師可能會認為，對學生的寬容是一種無能的表現(xiàn)，會在學生面前丟面子。因此，當學生有某些過失的時候，就缺乏理智地進行懲罰，尤其是對那些平時較調(diào)皮的學生，常常采取一些過激的舉動。如不合理懲罰、謾罵、不準及格等。這些做法不僅違反了教師的職業(yè)道德，而且也違犯了相關教育法律。英國當代著名解剖學家約翰?麥克勞德在讀小學時，偷偷地將校長的寵物，一只可愛的小哈巴狗給殺了。而校長懲罰這個學生，出乎人們意料的是，罰他畫一幅人體骨骼和人體血液循環(huán)圖。約翰?麥克勞德被校長的寬容所打動，終于成為舉世聞名的醫(yī)學科學巨匠。

3.對解剖教師的人文關懷

尸體的固定和防腐多數(shù)學校是用甲醛，甲醛具有強烈的致癌和促進癌變作用。大量文獻記載，甲醛對人體健康的影響主要表現(xiàn)在嗅覺異常、刺激、過敏、肺功能異常、肝功能異常、免疫功能異常等方面長期低濃度接觸甲醛氣體，可出現(xiàn)頭痛、頭暈、乏力、兩側(cè)不對稱感覺障礙和排汗過剩以及視力障礙，且能抑制汗腺分泌，導致皮膚干燥皸裂；濃度較高時，對粘膜、上呼吸道、眼睛和皮膚具有強烈刺激性，對神經(jīng)系統(tǒng)、免疫系統(tǒng)、肝臟等產(chǎn)生毒害，導致不孕、胎兒畸形、孕婦流產(chǎn)。對解剖教師的人文關懷應表現(xiàn)在大力推行陳列標本普及工作，減少甲醛使用量，減少教師和工作人員與甲醛的接觸，采用新的防腐技術(shù)，保護廣大解剖教師和實驗室工作人員的人身健康，如避免長期集中上實驗課、制作解剖標本。孕期、哺乳期的老師不要上實驗課、提高勞保津貼、加強勞動保護、工間休息等。

4.在解剖學教學中體現(xiàn)人文關懷

4.1利用遺體的捐贈事例，培養(yǎng)學生高尚的醫(yī)學情操。捐獻者無私奉獻是我們學習的榜樣，首次解剖前師生在尸體旁默哀片刻，以表示對死者緬懷和尊敬。樹立高尚情操和奉獻精神。

4.2利用解剖學艱苦的環(huán)境，培養(yǎng)吃苦耐勞精神。將來成為具有人性和責任心的醫(yī)生，有助于形成優(yōu)良的醫(yī)德醫(yī)風

4.3加強勞動保護，關心學生的身心健康。在解剖學教學中要以學生為中心，以學生為本。要多與學生交流，隨時了解學生的心理變化，甲醛對人體有傷害，容許戴手套和口罩上課。學生將來才會保護自己，同樣也學會保護別人，學會了解病人的心理變化，關心和同情病人。

參考文獻

[1] 楊新臣.醫(yī)學教育中的人文關懷.遼寧行政學院學報.2006

第6篇：勞動保護概念范文

關鍵詞:工作權(quán);《經(jīng)濟、社會和文化權(quán)利國際公約》;勞動權(quán)

中圖分類號:D9

文獻標識碼:A

文章編號:1672-3198(2010)07-0255-02

1 工作權(quán)概論

多數(shù)的國際人權(quán)法學者都認為,《公約》規(guī)定的范圍是一個涵蓋范圍非常廣的概念,被稱為“工作權(quán)和工作中的權(quán)利”,也有的稱之為“工作權(quán)和與工作相關聯(lián)權(quán)利”。廣義上的工作權(quán)包括就業(yè)權(quán)、以就業(yè)為目標的權(quán)利和工作者的權(quán)利,狹義上的工作權(quán)只是針對獲得職業(yè)的權(quán)利而言,包括個人不受當局或其他人干涉自由地選擇職業(yè),并且有權(quán)拒絕一切形式的強迫工作。盡管事實上《公約》并未給工作全下定義,也未列明工作權(quán)的詳細范圍,,但是在《公約》第六條中說明了工作權(quán)所包括的內(nèi)容,應當認為《工作權(quán)》中提到的概念為廣義的工作權(quán)的概念。

工作權(quán)可以從兩個意義上來考察。第一種意義的工作權(quán)屬于個人的自由,它指的是個人就業(yè)的自由。盡管承認某些行業(yè)工作有特殊的職業(yè)要求,但是這種意義上的工作權(quán)利禁止根據(jù)人們的性別、年齡、種族、信仰等決定其能否就業(yè)。這種意義上的就業(yè)權(quán)是一種普遍的、人人享有的權(quán)利,它特別反對就業(yè)上的歧視和差別對待,由法律調(diào)整;而第二種意義上的權(quán)利是指,人人有受雇傭的權(quán)利或者資格,它不是法律上的權(quán)利,主要由市場需求和經(jīng)濟因素來決定。因此,一方面強調(diào)勞動保護,一方面,我們又要允許適當?shù)氖I(yè)的存在。

2 工作權(quán)的內(nèi)容

關于工作權(quán)的內(nèi)容,學界有不同的說法。事實上不管哪種分類方法,所包括的工作權(quán)的內(nèi)容是大體一致的。為了更好地研究以《公約》為大背景下的工作權(quán),我們不拘泥于傳統(tǒng)的分類,而是按照《公約》中涉及工作權(quán)的具體條文來進行分析。

整個《經(jīng)濟、社會和文化權(quán)利國際公約》中闡述工作權(quán)的是第6、7、8條。

2.1 第六條:狹義工作權(quán)

《公約》第6條是關于以就業(yè)為中心的狹義的工作權(quán)。

2.1.1 該條第一款規(guī)定締約各國應當承認工作權(quán)

“承認”是一種消極的保護。國家不需要為每個人提供一份工作,只需要確保其獲得就業(yè)并一直為生的權(quán)利不受侵害即可。公約在這一款的工作權(quán)中明確提到了擇業(yè)自由權(quán),即“自由選擇和接受”工作。擇業(yè)自由意味著不得強迫勞動,同時也應當包括為殘疾人和老年人等特殊群體提供同等就業(yè)機會并保障其實施。

總之,工作權(quán)至少包含三點:工作機會權(quán)、工作足以謀生以及工作是自由選擇的。

2.1.2 第6條第2款指出了國家為充分實現(xiàn)上述工作權(quán)而應采取的兩個方面的措施

(1)“技術(shù)和職業(yè)指導、培訓的方案”;

(2)“在保障個人的基本政治和經(jīng)濟自由的條件下,為達到穩(wěn)定的經(jīng)濟、會和文化發(fā)展以及充分和生產(chǎn)性就業(yè)而應采取的政策和方法”。可看出國家的義務并不是為每個實際提供工作,而是創(chuàng)造和提供工作機會,因而國家要實行職業(yè)指導培訓等措施,以便人們能有更多的就機會。

公約要求國家為充分實現(xiàn)工作權(quán)而應采取的上述措施肯定不是窮盡的列舉,而且結(jié)合公約第2條第1款的規(guī)定來看,國家應該盡最大能力采取措施,逐漸達到工作權(quán)的充分實現(xiàn)。

2.2 第7條:公正和良好的工作條件

第7條只有一款,核心就是規(guī)定締約各國“承認”人人有權(quán)享受“公正和良好的工作條件”。其主要內(nèi)容包括以下四項:

(1)最低限度的報酬。這里又包含兩個方面的要求:

①“公平的工資”和“同值工作同酬”;②保證過上“過得去的生活”。

(2)安全和衛(wèi)生的工作條件。盡管有第12條關于健康權(quán)的內(nèi)容,公約第7條還是規(guī)定締約國要保證人人享有安全和衛(wèi)生的工作條件。

(3)同等的提級機會。第7條規(guī)定:“人人在其行業(yè)中有適當?shù)奶峒壍耐葯C會,除資歷和能力的考慮外,不受其他考慮的限制”。這同樣是貫徹平等和禁止歧視的原則。

(4)休息、休閑?！豆s》中的公正和良好的工作條件還包括人人享有休息權(quán)。

此外,公約第8條關于工會的權(quán)利的規(guī)定,也是維護第7條權(quán)利的重要保障。因此,國家還必須切實尊重和保障工會權(quán)。

2.3 第8條:與工會相關的權(quán)利

與工會有關權(quán)利在性質(zhì)上屬于即刻性權(quán)利,而不是逐漸實現(xiàn)的權(quán)利。國家在這方面的主要義務是尊重和不干涉該權(quán)利,包括四點:1.工會的組織參加權(quán)。人們有權(quán)以促進經(jīng)濟和社會利益為目的創(chuàng)辦工會組織,且不受《條約》之外的規(guī)定限制。2.工會的結(jié)盟權(quán),即“工會有權(quán)建立全國性的協(xié)會或聯(lián)合會,有權(quán)組織或參加國際工會組織”。3.工會的自由工作權(quán),即“工會有權(quán)自由地進行工作,不受除法律所規(guī)定及在民主社會中為了國家安全或公共秩序的利益或為保護他人的權(quán)利和自由所需要的限制以外的任何限制”。4.罷工權(quán)。罷工權(quán)的主體在公約中沒有明確規(guī)定?？梢哉J為它既是一項個人權(quán)利,也是集體權(quán)利。

《公約》對國家義務的規(guī)定比較清楚、保護的權(quán)利比較全面,盡管也存在一些問題,如規(guī)定的可操作性不強,有些規(guī)定過于籠統(tǒng)、模糊,需要進一步的解釋。不過這也是國際性綱領文件的痼疾,不宜強求。

3 工作權(quán)的實施

《公約》中關于工作權(quán)的保護必須建立在公約條文能夠被有效執(zhí)行的基礎上。因此我們還要討論工作權(quán)的實施?！豆s》中工作權(quán)的實施機制分為兩部分:聯(lián)合國機制和國內(nèi)機制。

3.1 聯(lián)合國機制

聯(lián)合國機制包括根據(jù)聯(lián)合國建立的機構(gòu)和組織,以及條約機構(gòu)機制。前者包括聯(lián)合國大會、經(jīng)濟及社會理事會、人權(quán)委員會、人權(quán)小組委員會、國際勞工組織和聯(lián)合國教科文組織。這些機構(gòu)的工作內(nèi)容涉及到工作權(quán)的保護,但由于工作范圍不僅限于工作權(quán),因此更多的是從人權(quán)乃至更大的概念層次上進行相關實施監(jiān)督。

《公約》的條約機構(gòu)是經(jīng)濟、社會和文化權(quán)利委員會。該機制中有所謂的締約國報告,即締約國必須向相關的條約監(jiān)督機構(gòu)(亦即經(jīng)濟、社會和文化權(quán)利委員會)提交定期報告,說明為實施對之使用的公約所采取的措施。定期報告的內(nèi)容由委員會向締約國提供建議,締約國自行決定。委員會亦可以就工作權(quán)問題作一般性意見,同時與其他國際機構(gòu)建立積極互利的關系。

3.2 國內(nèi)機制

我國經(jīng)常使用勞動權(quán)的概念,其實際含義與工作權(quán)基本相同。除了《憲法》,我國還制定了《勞動法》、《工會法》和一系列勞動保護、職業(yè)培訓、社會保障方面的法律法規(guī),形成了一個比較完善的保障公民勞動權(quán)的法律體系。

《中華人民共和國勞動法》做出了細致詳盡的規(guī)定。涉及平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓的權(quán)利、取得勞動報酬的權(quán)利、休息放假的權(quán)利等。另外,我國在保障工作權(quán)方面也采取了一些措施,如積極發(fā)展各類教育事業(yè),加強職業(yè)培訓,規(guī)范勞動力市場,在國有企業(yè)設立再就業(yè)服務中心,并對婦女就業(yè)和殘疾人、貧困無業(yè)人員和失業(yè)人員等特殊群體的就業(yè)給予特別關注。

但是,客觀地來說,作為世界上最大的發(fā)展中國家,面對人口的壓力,經(jīng)濟發(fā)展水平區(qū)域性不平衡和總體水平低的壓力以及城鄉(xiāng)就業(yè)矛盾突出和結(jié)構(gòu)性失業(yè)還很嚴重的壓力,我國的工作權(quán)保護做得還遠遠不夠,漠視、侵害勞動者,尤其是弱勢群體的工作權(quán)的現(xiàn)象屢屢發(fā)生,甚至成為一種常態(tài),比如說:農(nóng)民工工資拖欠問題,乙肝歧視等等。這些問題的有的可以通過完善立法、司法和司法制度來提高工作權(quán)的可訴性;有的需要勞動者提高自身的就業(yè)能力,多元化發(fā)展;有的則是國際化背景(經(jīng)濟全球化,跨國公司興起)和中國國情(發(fā)展中國家,人口壓力,經(jīng)濟發(fā)展區(qū)域性不平衡)結(jié)合的產(chǎn)物,有賴于全社會共同努力來解決。

綜合來說,作為《公約》的締約國,我國在維護工作權(quán)的實施上付出了努力,履行了相關的義務。但是工作權(quán)權(quán)利意識的宣傳不夠,相關司法和行政部門的配套監(jiān)督和保護制度有待健全,實際的工作權(quán)的保護程度還較低。從這點來看,我們?nèi)匀蝗沃囟肋h。

參考文獻

[1]徐顯明.國際人權(quán)法[M].北京:法律出版社,2004.

第7篇：勞動保護概念范文

一、工程成本概念

工程成本即企業(yè)用于施工和管理的一切費用的總和，綜合反映工程中的勞動消耗和物資消耗狀況，屬于檢查施工企業(yè)經(jīng)營管理成果的一個綜合性指標。

工程成本分為直接、間接兩方面。直接成本由人工費、材料費、機械使用費和其他直接費組成。其各自組成的內(nèi)容為：人工費指列入預算定額中從事工程施工人員的工資、獎金、工資附加費以及工資性質(zhì)的津帖、勞動保護費等。材料費指列入預算定額中構(gòu)成工程實體的原材料、構(gòu)配件和半成品、輔助材料以及周轉(zhuǎn)材料的攤銷及租賃費用。機械使用費指列入預算定額內(nèi)容，在施工過程中使用自有施工機械所發(fā)生的機械使用費和租用外單位施工機械的租賃費及安裝、拆卸及進出場費。間接成本是指直接從事施工的單位為組織管理在施工過程中所發(fā)生的各項支出。包括施工單位管理人中的工資、獎金、津帖、職工福利費行政管理費、固定資產(chǎn)折舊及修理費、物資消耗、低值易耗品攤銷、管理用的水電費、辦公費、差旅費、檢驗費、工程保修費、勞動保護費及其它費用。

二、工程成本管理的意義

工程成本是一項系統(tǒng)工程，貫穿于企業(yè)整個經(jīng)營過程，是衡量企業(yè)生產(chǎn)耗費和供給的尺度，是決定價格的基礎；工程成本體現(xiàn)了企業(yè)管理的綜合水平，是提高企業(yè)競爭能力、應變能力和開拓能力的關鍵。加強工程成本管理是降低成本、提高企業(yè)經(jīng)濟效益的基本途徑，是企業(yè)經(jīng)營管理中的重要手段。企業(yè)要想在強手如林的競爭環(huán)境中立于不敗之地，實現(xiàn)近期求生存、長期謀發(fā)展的目標， 就必須強化成本管理，以適應市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。

三、工程成本管理的基本方法

1、成本分析

全面有效的工程成本管理必須建立在周密詳盡的成本分析上。成本分析大致可分為7種：

（1） 綜合分析：即工程成本分析，將總的工程實際成本同預算成本、目標成本進行對照檢查，計算出絕對數(shù)、相對數(shù)，以反映工程的實際成本降低率和目標成本降低額完成率。

（2） 項目分析：即按施工成本費用構(gòu)成項目進行分析比較，反映各成本項目降低情況，分析積極、消極因素，促進消極向積極轉(zhuǎn)化。

（3） 人工費分析：將項目中的人工費的實際成本同預算成本相比較，再參照勞資部門的有關勞動工資方面的統(tǒng)計資料，找出人工費超支因素及其原由。

（4） 材料費分析：材料費分析常用的方法在經(jīng)濟活動分析上稱為連鎖替代法，在統(tǒng)計學原理上叫因素分析法（具體公式略）。材料分析另應有對材料定額變動的分析，廢舊料利用的情況分析，施工工藝的變動對材料費的影響的分析等等。

（5） 機械使用費分析：首先將施工機械使用費的預算數(shù)與實際數(shù)相對照，求差額絕對數(shù)字，然后進行價格、數(shù)量分析，找出施工企業(yè)自有及租賃機械使用上的節(jié)約或浪費。

（6） 其他直接費分析：其他直接費在施工預算中是按直接費計取一定的費率獲得的相對額和有按定額項目直接列入的絕對額兩部分組成，將此兩部分分別進行預算與實際費用對照分析。平時建立詳細臺帳，年終將各自分析資料匯總分析。

（7） 間接費分析：類似于直接費在年終匯總分析或在單位工程結(jié)束時進行總結(jié)分析。但它可控性大，可編制可控計劃，與實際相比較，從差額中總結(jié)間接費控制中的經(jīng)驗及問題。

2、成本管理方法

在成本分析的基礎上，制訂管理方案，并在實踐中不斷補充、完善。不同的工程，分析結(jié)果千變?nèi)f化，所制訂的方案亦不盡相同，具體實施起來也是花樣繁多，但人體都必須包括如下幾點：

（1） 以人為本，樹立全員成本意識，落實成本管理責任制，提高職工參與成本控制的積極性和主動性。

（2） 優(yōu)化施工組織設計方案，對工程成本進行前饋控制。

（3） 加強施工生產(chǎn)過程管理，降低消耗，加強質(zhì)量安全監(jiān)督，進行事中控制。

（4） 注重工程竣工后的事后成本控制。

第8篇：勞動保護概念范文

勞務分包用工實名制管控

國家統(tǒng)計局的《2014年全國農(nóng)民工監(jiān)測調(diào)查報告》指出，我國建筑業(yè)使用的農(nóng)民工總數(shù)為6109多萬人，超過建筑業(yè)從業(yè)人員的80%，是建筑業(yè)的主力軍。30多年來，建筑業(yè)農(nóng)民工主流用工形式經(jīng)歷了從固定工，到引入勞務派遣用工，再到勞務分包用工的發(fā)展過程。勞務分包用工是近些年出現(xiàn)的一種新的用工形式。

一、勞務分包用工的概念

勞務分包指，施工總承包企業(yè)或?qū)I(yè)承包企業(yè)（以下簡稱“施工承包企業(yè)”）將其承包工程中的勞務作業(yè)發(fā)包給具有勞務資質(zhì)的企業(yè)。勞務分包用工關系涉及三方主體：施工承包企業(yè)、勞務企業(yè)、勞務工人，存在兩種合同：施工承包企業(yè)與勞務企業(yè)簽訂的勞務分包合同、勞務企業(yè)與勞務工人簽訂的勞動合同。

二、H水電施工企業(yè)勞務分包用工管理中存在的問題

H水電施工企業(yè)是一家有著60年歷史的大型國有企業(yè)，由于各種原因，H企業(yè)的技能員工越來越少，企業(yè)自有員工以管理人員和技術(shù)人員為主，正逐步形成以勞務分包為依托的用工形式。其勞務分包管理中主要存在以下問題：

1、勞務企業(yè)存在隱形二次分包

建筑法等相關法律規(guī)定，禁止分包單位將分包的工程再分包。但實際工程管理過程中，仍然存在隱性二次分包，即施工承包企業(yè)和有資質(zhì)的勞務分包企業(yè)簽訂勞務分包合同后，再暗地里分包或轉(zhuǎn)包給“包工頭”。二次分包的風險很大，“包工頭”往往素質(zhì)不高，施工質(zhì)量、進度、安全管理都可能受影響，施工承包企業(yè)對其管理協(xié)調(diào)難度大。

2、勞務工人流動性過大

各項目勞務工人流動性非常大。在三明T項目，有一個勞務分包企業(yè)， 5月31日有59名勞務工人，7月15日有49名勞務工人，除3名管理人員外，其他勞務工人均重新?lián)Q了一遍。一個半月，56人退場，46人進場。人員流動性過大，已經(jīng)嚴重影響了項目的施工進度。

3、勞務企業(yè)項目用工管理不規(guī)范

勞務分包企業(yè)大都沒有為勞務工人繳納社會保險。有些二次分包的“包工頭”，經(jīng)常少發(fā)、不及時發(fā)放工人工資。也有勞務工人提前退場時，因勞務企業(yè)工資結(jié)算不及時，找到施工承包單位尋求幫助的情況，甚至到政府部門上訪討薪。

三、完善H水電施工企業(yè)勞務分包用工管理的對策

1、加強施工承包企業(yè)內(nèi)部勞務用工風險防范機制

施工承包企業(yè)要成立項目部勞務用工風險管控小組。項目經(jīng)理為組長，項目總工程師為副組長，項目部各職能部門負責人為組員，以勞務分包合同、項目部進度計劃為依據(jù)，對勞務分包企業(yè)定期進行進度、質(zhì)量、安全、資金、設備材料等方面的考核，發(fā)現(xiàn)偏差，分析原因，并要求勞務分包企業(yè)立即整改。項目部也要定期開展用工檢查，一旦發(fā)現(xiàn)二次分包現(xiàn)象，對勞務分包企業(yè)給予警告，并立即清退二次分包隊伍。

2、多種措施并用降低勞務工人的流動性

勞務分包招標時，其他條件符合要求且相同時，優(yōu)先確定本地的資信良好的勞務分包企業(yè)為中標者?！氨就粱钡膭趧掌髽I(yè)多招用本地的工人，離家近，工人沒有后顧之憂。同時，勞務分包企業(yè)也要改善工人工作生活環(huán)境，住房采用統(tǒng)一規(guī)格的活動板房，改善伙食，豐富工人業(yè)余文化生活；施工承包企業(yè)要保證現(xiàn)場安全經(jīng)費及勞動保護經(jīng)費支出。離家近、環(huán)境好、勞動保護到位，勞務工人的流動性就會降低。

此外，項目部用工前一定要嚴格開展進場三級安全教育，并對施工任務進行交底，讓勞務工人對所要開展的工作及工作中的安全知識有清晰、明確的認識。項目部還要持續(xù)做好做實民工學校教育工作。

3、加強對勞務分包企業(yè)的用工監(jiān)督和管理

（1）嚴格執(zhí)行勞務分包企業(yè)用工實名制備案

2016年1月，國務院辦公廳下發(fā)了《關于全面治理拖欠農(nóng)民工工資問題的意見》，要求企業(yè)與農(nóng)民工先簽訂勞動合同后進場施工，全面實行農(nóng)民工實名制管理。各項目部要配備人力資源管理人員，嚴格執(zhí)行分包企業(yè)農(nóng)民工實名制備案，通過動態(tài)管控職工名冊、勞動合同及工資發(fā)放清單等備案資料，將農(nóng)民工實名制落實到位。

2016年5月，全國建筑工人管理服務信息平臺在武漢和濟南試點。該平臺運行后，可以有效規(guī)范勞務企業(yè)用工管理、減少工資拖欠行為。但因涉及到勞務企業(yè)等相關方的利益，全面啟動該平臺還需要一些配套的政策規(guī)范和時間來推進。

（2）加強勞務分包用工事前、事中、事后控制

在事前控制方面，施工承包企業(yè)在項目前期策劃時，就要制定符合項目實際的招標文件，從企業(yè)合格分包商庫中，邀請有資質(zhì)的勞務分包商投標，嚴肅評標，嚴控“關系戶”，和皮包公司。實踐中，關系戶和皮包公司分包商在施工進程中，不容易協(xié)調(diào)和管理，施工進度、質(zhì)量、安全也大打折扣。此外，分包合同中也要包含用工管理實名制及相關資料備案等條款及違約金條款。

在事中控制方面，施工承包企業(yè)要加強施工過程用工監(jiān)督。項目部用工風險管控小組，要動態(tài)監(jiān)管農(nóng)民工進退場情況，為農(nóng)民工繳納意外傷害保險。項目部用工風險管控小組至少要派出兩名成員，監(jiān)督、見證勞務分包企業(yè)與農(nóng)民工勞動合同簽訂、工資發(fā)放簽字過程；不定期開展施工現(xiàn)場用工巡查，核對名冊，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)缺少備案資料的人員，立刻要求其停工，補全資料后方可上崗，并依據(jù)合同條款要求勞務分包企業(yè)支付違約金。

在事后控制方面，勞務分包企業(yè)一旦發(fā)生工傷或拖欠農(nóng)民工工資問題，項目部要立即啟動應急機制，積極協(xié)助勞務分包企業(yè)解決用工問題，暢通農(nóng)民工申訴的渠道，防止事態(tài)進一步惡化。

四、總結(jié)

勞務分包用工為水電施工企業(yè)發(fā)揮了極大的作用，但規(guī)范勞務分包用工仍有很長的路要走，只有將勞務分包企業(yè)的農(nóng)民工轉(zhuǎn)變?yōu)楫a(chǎn)業(yè)工人[3]，政企聯(lián)動，改善勞務工人的工作生活條件，保證他們的合法權(quán)益，才能留住他們。作為施工承包企業(yè)，要加強勞務用工風險管控機制、多種舉措并行降低勞務工人的流動性、加強事前事中事后用工控制、嚴格執(zhí)行實名制等，嚴格監(jiān)管勞務分包企業(yè)用工，保證順利完成各項施工生產(chǎn)任務。參考文獻：

[1]李亞靜，劉玉明.建筑業(yè)勞務人員實名制管理現(xiàn)狀及對策研究.建筑經(jīng)濟，2016（06）：14.

第9篇：勞動保護概念范文

一、按照有關的規(guī)定,因社會保險發(fā)生的爭議并不是指因社會保險費發(fā)生的爭議,而是指因社會保險待遇發(fā)生的爭議

1993年《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》第二條規(guī)定,因執(zhí)行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議屬于勞動爭議;2008年《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條規(guī)定,因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議屬于勞動爭議。很多人以此認為單位欠繳社會保險費應該屬于勞動爭議的受案范圍。

其實,勞動部早在《〈中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例〉若干問題解釋》中,專門對其中的"保險"作了解釋,即該"保險"是指社會保險,包括工傷保險、醫(yī)療保險、生育保險、待業(yè)保險、養(yǎng)老保險和病假待遇、死亡喪葬撫恤等社會保險待遇。也就是說所謂因"保險"發(fā)生的爭議是指因"社會保險待遇"發(fā)生的爭議,而不是指因用人單位欠繳社會保險費發(fā)生的爭議。保險費與保險待遇是兩個性質(zhì)完全不同的概念,不能混淆。

二、繳納社會保險費不是用人單位與勞動者之間的民事法律關系,不應該由勞動者直接要求用人單位履行該義務

根據(jù)我國的《勞動法》、《社會保險費征繳暫行條例》,繳納社會保險費的義務主體是用人單位和勞動者,收繳單位是勞動保障行政部門或者稅務機關。用人單位不繳納社會保險費,違反的是行政管理法規(guī),損害的不只是勞動者個人的利益,還包括國家的整個社會保障制度。在征繳社會保險費中形成的法律關系是國家征繳部門與用人單位以及勞動者之間管理與被管理的行政關系,并非勞動爭議當事人之間的民事關系。筆者認為勞動者對用人單位欠繳的保險費既無請求權(quán),也無放棄權(quán)。社會保險費征繳的主體只能是勞動保障行政部門或者稅務機關。所以,因欠繳社會保險費發(fā)生的爭議不屬于勞動者與用人單位之間的民事糾紛,不應屬于勞動仲裁和法院受理的勞動爭議案件的范圍。

三、勞動者只有在實際發(fā)生退休、失業(yè)、患病、工傷等法定事由時,才享有社會保險待遇的請求權(quán),因此發(fā)生的糾紛才屬于勞動爭議

社會保險費是由國家強制用人單位(也包括勞動者)繳納的具有保險性質(zhì)的、以勞動者為保險受益人的保險基金。社會保險費由國家作為基金投資人占有、使用并保值增值,勞動者只享有社會保險的期待權(quán)。在各項社會保險中,勞動者僅是國家規(guī)定的直接受益人,是社會保險待遇的權(quán)利主體,而不是社會保險費征繳關系中的權(quán)利主體。在行政征繳關系中,勞動者和用人單位之間并不因此形成債的關系。在法定情形沒有出現(xiàn)前,只能請求勞動保障行政部門向用人單位征繳社會保險費,而無權(quán)直接要求用人單位為自己履行繳納社會保險費的義務。

根據(jù)我國勞動法律規(guī)范的規(guī)定,勞動者只有在實際發(fā)生退休、失業(yè)、患病、工傷等法定情形時,才享有獲得保險待遇的請求權(quán)。雖然勞動者無權(quán)直接要求用人單位為自己履行繳納社會保險費的義務,但是因用人單位沒有或者沒有足額為其繳納社會保險費,在退休、失業(yè)、患病、工傷等法定情形出現(xiàn)時,勞動者和用人單位就形成了債的關系,勞動者就具有了實際的訴權(quán),可以直接要求用人單位依法負擔社會保險待遇。雙方因此發(fā)生的爭議,屬于勞動爭議,可以通過仲裁以及訴訟方式解決。

四、法律已明確規(guī)定了用人單位拖欠或者拒繳社會保險費時的強制征繳措施,沒有必要再以仲裁或者訴訟方式確定用人單位是否應該繳納

按照《勞動法》、《社會保險費征繳暫行條例》的規(guī)定,用人單位是否繳納社會保險費只需要勞動保障行政部門確認既可(同時也只有勞動保障行政部門才能確認),而無需仲裁機構(gòu)或者法院確認。勞動保障行政部門對沒有繳納社會保險費的,可以直接申請人民法院依法強制征繳。而且若以仲裁或者訴訟方式解決社會保險費的征繳爭議,其仍需由勞動保障行政部門出具的證明材料。因此以仲裁或者訴訟方式解決此種爭議,實際上毫無必要。

五、若將因用人單位欠繳社會保險費而發(fā)生的爭議作為勞動爭議案件受理,存在諸多問題

第一,如果用人單位欠繳社會保險費,需要由該單位的每個勞動者都通過勞動仲裁或者訴訟方式要求用人單位履行繳納義務,那必然會造成社會資源的巨大浪費和社會的不穩(wěn)定。

第二,按勞動爭議案件處理,往往存在時效問題。在仲裁和訴訟中往往以勞動者超過了一年時效為由不支持勞動者的請求,或者只支持繳納最后一年的社會保險費。這對勞動者是極其不利的。而由勞動保障行政部門征繳社會保險費,則是不存在時效問題的。

第三,生效仲裁裁決和判決的執(zhí)行會遇到一些難題。一是很多情況下無法執(zhí)行。因為社會保險是以用人單位全體職工作為參保對象,而不受理以單個職工的參保(個體工商戶除外)。當用人單位按照裁決履行繳費義務時,社會保險機構(gòu)一般不會受理。二是當勞動者持生效裁決和判決向法院申請執(zhí)行時,用人單位也積極繳納執(zhí)行款,但社保機構(gòu)拒絕接收。一是因為生效裁決文書所裁決單位的繳費金額不夠。因為按照有關規(guī)定,企業(yè)的繳費基數(shù)是按工資總額計算的,而在個案的仲裁和訴訟中,裁決單位是按該職工本人的工資為基數(shù)計算的,使企業(yè)少繳了大量的社會保險費;二是因為很多情況下職工是在實際發(fā)生或者即將發(fā)生工傷、退休、疾病等情形時要求單位補繳社會保險費的,如果社保機構(gòu)接受單位補繳,必然導致其支付的保險待遇遠遠超過所接收的保險費,對保險基金構(gòu)成嚴重的損害。這不符合保險的基本原理。