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關(guān)鍵詞：人事管理；人本理論；高校教師；柔性管理
中圖分類(lèi)號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1674-9324（2013）44-0022-03
“人本管理”理論作為人力資源的基本理論之一真正被有效應(yīng)用于企業(yè)管理并成為企業(yè)管理的理論基礎(chǔ)、指導(dǎo)思想發(fā)生在20世紀(jì)六七十年代的那場(chǎng)現(xiàn)代企業(yè)管理理論、管理思想和管理理念的革命之中。而當(dāng)下被廣泛提及的“柔性管理術(shù)”正是基于當(dāng)代人力資源管理理論所提出的新的管理方式。這種管理策略因?yàn)楦咝＝處熯@一群體的特殊性而在高校具有較好的適用性。
一、高校教師柔性管理的必要性
1.對(duì)高校教師進(jìn)行柔性管理是由高校教師隊(duì)伍的特殊性決定的。①較高社會(huì)期望下的高校教師需要人性化、柔性化的管理。古往今來(lái)，教師受到了人們的普遍尊重。人們用蠟燭、蜜蜂等比喻和表達(dá)社會(huì)對(duì)教師所應(yīng)具有的學(xué)術(shù)修養(yǎng)和道德修養(yǎng)提出的嚴(yán)格要求，賦予了教師較高的社會(huì)期望[1]。這最主要是因?yàn)楦咝＝處熓鞘芙逃较鄬?duì)較高的社會(huì)群體。我國(guó)《高等學(xué)校教師職業(yè)道德規(guī)范》的內(nèi)容就很好地詮釋了高校教師這一職業(yè)所擔(dān)負(fù)的使命與責(zé)任。以下部分規(guī)定內(nèi)容或許更能說(shuō)明高校教師因?yàn)槠浔毁x予的角色定位而需要柔性化、人性化的管理。第一，愛(ài)國(guó)守法[2]。第二，敬業(yè)愛(ài)生。以人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)和文化傳承創(chuàng)新為己任；恪盡職守，甘于奉獻(xiàn)[2]。第三，教書(shū)育人。堅(jiān)持育人為本，立德樹(shù)人；遵循教育規(guī)律，實(shí)施素質(zhì)教育[2]。第四，嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)。秉持學(xué)術(shù)良知，恪守學(xué)術(shù)規(guī)范；堅(jiān)決抵制學(xué)術(shù)失范和學(xué)術(shù)不端行為[2]。第五，服務(wù)社會(huì)。傳播優(yōu)秀文化，普及科學(xué)知識(shí)；熱心公益，服務(wù)大眾[2]。第六，為人師表。自尊自律，清廉從教，以身作則；自覺(jué)抵制有損教師聲譽(yù)的行為[2]。對(duì)于高校教師而言，愛(ài)崗敬業(yè)就是要愛(ài)崗愛(ài)生。學(xué)生作為鮮活的個(gè)體，高校教師本身為人的喜歡厭惡可能使他們有所偏好，但對(duì)待學(xué)生，他們必須一視同仁，這是最起碼的道德要求。因材施教、嚴(yán)慈相濟(jì)、誨人不倦等都是高校教師這一職業(yè)的基本職業(yè)道德規(guī)范。我們從中不難看出，對(duì)于高校教師的職業(yè)道德規(guī)范，更多的是為人的一些要求。這些與“心”息息相關(guān)的要求和美好期望決定了對(duì)于高校教師的管理和高校教師隊(duì)伍的建設(shè)不能是傳統(tǒng)的人事管理制度所倡導(dǎo)的條條框框包裹下的是非評(píng)判，更多的應(yīng)該是傾聽(tīng)高校教師心聲的柔性管理方法的應(yīng)用。②崇尚自由的氣質(zhì)是對(duì)高校教師進(jìn)行柔性管理的根本依據(jù)。高校教師作為大眾眼中的知識(shí)分子及學(xué)者，理應(yīng)具備獨(dú)立思考的能力，在很多問(wèn)題上不僅要有自己的看法，還能做到有理有據(jù)地證實(shí)自己觀點(diǎn)的正確性。但現(xiàn)實(shí)卻差強(qiáng)人意，很多學(xué)者在因?yàn)樽约核枷氲奶亓ⅹ?dú)行而受到打擊之后選擇放棄了自己的言論自由甚至思想自由。這一現(xiàn)象的危害性體現(xiàn)在高校教師身上就是他們身為學(xué)者最基本的權(quán)利，即學(xué)術(shù)追求的自由也受到了干涉。筆者堅(jiān)持認(rèn)為高校教師崇尚自由的氣質(zhì)中最重要的一點(diǎn)就在于高校教師追求學(xué)術(shù)自由。學(xué)術(shù)，作為高校教師的使命，本應(yīng)是高校教師施展才華、百家爭(zhēng)鳴的舞臺(tái)，但現(xiàn)實(shí)卻恰恰相反。因?yàn)楣俟軐W(xué)術(shù)等現(xiàn)象的存在，學(xué)者們不再做自己真正感興趣的研究，相反，大多數(shù)學(xué)者的學(xué)術(shù)變成了為政府建設(shè)服務(wù)的獻(xiàn)計(jì)提策。但令人欣慰的一點(diǎn)是，當(dāng)下學(xué)者們的身上仍具有學(xué)者所特有的崇尚自由、追求獨(dú)立的品格。這樣的品格就儲(chǔ)存在學(xué)者們的靈魂深處，這一點(diǎn)從西南聯(lián)大時(shí)期學(xué)術(shù)頂峰的形成就可以看出來(lái)。當(dāng)下“好的學(xué)術(shù)尤為社會(huì)科學(xué)術(shù)大多來(lái)自于最偏遠(yuǎn)、最底層的田野”也可證明。所以，高校教師的管理不宜用層級(jí)制、命令式的方式，相反，那種關(guān)注他為“人”的那些需要進(jìn)行的人性化的柔性管理才能真正“管”住他們。
2.對(duì)高校教師進(jìn)行柔性管理有利于改善當(dāng)前高校教師隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀?！肮俟軐W(xué)術(shù)”現(xiàn)象在我國(guó)高校的廣泛存在，使得我國(guó)高校教師隊(duì)伍建設(shè)的手段及管理方式均延用了行政體制中的人事管理制度。在這種傳統(tǒng)的管理方式中，教師們被當(dāng)成執(zhí)行任務(wù)的行政命令執(zhí)行者，而上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)則是其監(jiān)督者和評(píng)價(jià)者。這種典型的行政事務(wù)性管理所追求的就是理清上下級(jí)之間的行政級(jí)別化的關(guān)系，讓人員流動(dòng)規(guī)范化、秩序化甚至模式化。教師是純粹的被管理者，他們的思想、他們的訴求無(wú)法得到體現(xiàn)，教師的義務(wù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了其被賦予的權(quán)利。很多教師甚至于失去了獨(dú)立決定自己教學(xué)方式和科研方式的權(quán)利。但是，眾所周知，教師職業(yè)因?yàn)楣ぷ鲗?duì)象是學(xué)生，中心任務(wù)在于育人，因而具有其他職業(yè)所不能比擬的特殊性和復(fù)雜性。如果一味追求將教師管順甚至管死，那么教師就會(huì)失去因材施教的創(chuàng)造性和創(chuàng)新課堂的活力[3]。大學(xué)教育以人為本的理念主要體現(xiàn)為以學(xué)生和教師為本。以學(xué)生為本主要指的是教師教學(xué)活動(dòng)開(kāi)展過(guò)程中應(yīng)該以學(xué)生的需求作為出發(fā)點(diǎn)，爭(zhēng)取幫助學(xué)生最大化發(fā)展自我。這在當(dāng)下新課程標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)下的教學(xué)中可謂是得到了一致認(rèn)同。但提到以教師為本，很多高校領(lǐng)導(dǎo)者卻不以為然。筆者在這里提出以教師為本，更多的是指向?qū)W校與教師之間的關(guān)系。這主要是因?yàn)?，教師本身就是大學(xué)最重要、最具有吸引力的資源。這一點(diǎn)梅貽琦老先生在關(guān)于大學(xué)之大的寄語(yǔ)中已說(shuō)得十分清楚。沒(méi)有教師，教育活動(dòng)將無(wú)法展開(kāi)，大學(xué)也就不能再稱(chēng)為大學(xué)。另外，教師是學(xué)生學(xué)習(xí)的主要對(duì)象，但是如果教師忙于維護(hù)自身權(quán)益或是消極對(duì)待教學(xué)，那么學(xué)生的學(xué)習(xí)權(quán)力又該如何保障？故基于“以人為本”教育理念對(duì)高校教師實(shí)行柔性化管理是必然的[3]。
關(guān)鍵詞:傳統(tǒng)人事管理;現(xiàn)代人力資源管理;轉(zhuǎn)變
人力資源管理簡(jiǎn)單的講就是對(duì)人力資源的管理,其具體涵義包括:根據(jù)人的心理及行為規(guī)律,對(duì)人的思想和行為進(jìn)行正確的研究、引導(dǎo)、激勵(lì),并對(duì)人員進(jìn)行合理適當(dāng)?shù)陌才拧⑹褂煤凸芾?從而達(dá)到對(duì)人的積極因素的充分開(kāi)發(fā)和調(diào)動(dòng),以取得最佳的經(jīng)濟(jì)效益,使人得到全面發(fā)展。人力資源管理是一門(mén)科學(xué),是以心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科為基礎(chǔ),并與其密切相聯(lián)系的一門(mén)科學(xué)。相對(duì)于傳統(tǒng)的人事管理概念而言可以說(shuō)是一門(mén)新興的學(xué)科,不論從理論上還
是從實(shí)踐上都是需要理論研究者和實(shí)際工作者深入探討的。
一、傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的必然性
1、所謂傳統(tǒng)的人事管理(Personnel Management)是運(yùn)用科學(xué)的原理、原則、制度和方法,對(duì)人事工作所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等一系列管理活動(dòng)。主要包括人事檔案管理,人員的進(jìn)出、工資、晉升、職務(wù)升降、崗位變動(dòng)以及獎(jiǎng)懲等工作。它強(qiáng)調(diào)對(duì)人事制度的貫徹與實(shí)施,是管理活動(dòng)的重要組成部分。從行政職能的角度上看，傳統(tǒng)的人事管理工作多屬于戰(zhàn)術(shù)性和行政性的工作，例如組織招聘員工、新員工培訓(xùn)、基本技能的培訓(xùn)、工資的計(jì)算與發(fā)放、考勤管理、組織文體活動(dòng)、人事檔案管理等等。這些大量的日常工作通常被稱(chēng)之為“人事工作”。由于這部分工作全部是一些企業(yè)日常管理工作，不能從本質(zhì)上對(duì)企業(yè)的核心價(jià)值產(chǎn)生影響，人事部門(mén)基本上沒(méi)有對(duì)制度的制定調(diào)整權(quán)，難以根據(jù)實(shí)際情況對(duì)管理政策和制度進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。人事部門(mén)在企業(yè)中的地位不突出，趨同于一般的行政管理部門(mén)，更多地關(guān)注于事務(wù)性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，并不關(guān)注個(gè)人的績(jī)效，人在企業(yè)不被看作可待開(kāi)發(fā)的資源。另外,進(jìn)入20世紀(jì)80年代以后,隨著改革開(kāi)放的逐步深入,傳統(tǒng)的人事管理模式與經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)由基本適應(yīng)變成了基本不適應(yīng)。尤其黨的十四大決定建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制以后,傳統(tǒng)的人事管理模式與經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)之間的矛盾日益尖銳化。歷史前進(jìn)到今天,傳統(tǒng)的人事管理模式已完全不能適應(yīng)新形勢(shì)發(fā)展的需要,傳統(tǒng)模式所展現(xiàn)出來(lái)的弊端日益嚴(yán)重地阻礙了國(guó)民經(jīng)濟(jì)健康有序的發(fā)展。
2、所謂人力資源管理(Human Resource Management)是指組織對(duì)員工的有效管理和使用的思想和行為。就是發(fā)現(xiàn)、投入力量“開(kāi)采”和利用人力,它包括就業(yè)與錄用、人力配置、激勵(lì)、教育培訓(xùn)四個(gè)方面的內(nèi)容。其內(nèi)涵就是通過(guò)一定手段,調(diào)動(dòng)人的積極性,發(fā)揮人的創(chuàng)造力,把人力資源由潛能轉(zhuǎn)變?yōu)樨?cái)富。它遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)的人事管理范疇,是管理學(xué)中的一個(gè)嶄新的和重要的領(lǐng)域。近十年來(lái),人力資源理論的發(fā)展勢(shì)頭,遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了人事管理,這是因?yàn)榍罢吣軌蚪o人,特別是各級(jí)行政領(lǐng)導(dǎo)以及企事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)以全新的視野,它不僅符合歷史潮流,世界潮流,而且符合中國(guó)改革開(kāi)放的大方向,因此人力資源理論在中國(guó)的蓬勃發(fā)展是必然的。它既有行政領(lǐng)導(dǎo)者的推動(dòng),又有專(zhuān)家學(xué)者們的協(xié)力,更為重要的是,它還能滿(mǎn)足眾多企業(yè)家辦好企業(yè)的強(qiáng)烈需求。社會(huì)需求為人力資源理論增添了無(wú)限的助力,順應(yīng)這浩蕩的潮流,使得人力資源管理與開(kāi)發(fā)理論在中國(guó)扎根、開(kāi)花,進(jìn)而結(jié)出豐碩的成果。
3、除此之外,傳統(tǒng)的人事管理觀念是建立在一種成本中心的前提上,將人事部門(mén)定為一個(gè)成本集中的消耗中心,主張通過(guò)一切可行的措施盡量減少人力資源以控制企業(yè)的人工成本,把減少人事管理費(fèi)用作為自己的核心任務(wù)之一,這種觀念比較集中的反映了企業(yè)重視短期利潤(rùn),最為突出的口號(hào)就是“減人增效”,經(jīng)過(guò)幾年的實(shí)踐證明,減人未必能增效,因?yàn)槠髽I(yè)績(jī)效不僅僅受到企業(yè)職工這個(gè)因素的影響,影響企業(yè)績(jī)效的因素很多,如特殊的地理位置限制了就業(yè)渠道,減下來(lái)的職工沒(méi)有脫離企業(yè)。盡管他們沒(méi)有為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn),但企業(yè)還要為他們支付生活費(fèi)、繳納社會(huì)保險(xiǎn)等費(fèi)用消耗企業(yè)利潤(rùn)。然而,現(xiàn)代的人力資源管理部門(mén)則不同,它是企業(yè)的“利潤(rùn)中心”,為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。企業(yè)對(duì)人的知識(shí)、能力、健康等人力資源進(jìn)行投資,收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其它形態(tài)投資的收益率。近幾十年以來(lái),美國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)主要得益于對(duì)人力資源的投資。
二、現(xiàn)代人力資源管理的特點(diǎn)
現(xiàn)代人力資源管理是運(yùn)用科學(xué)方法,協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系,處理人與人之間矛盾,充分發(fā)揮人的潛能,人盡其才,事得其人,人事相宜,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。
1、現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，視人為“資本”,把人作為第一資源加以開(kāi)發(fā),既重視以事?lián)袢?也重視為人設(shè)事,讓員工積極主動(dòng)地、創(chuàng)造性地開(kāi)展工作,屬“服務(wù)中心”，管理出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”，考慮人的個(gè)性、需求的差異,又考慮客觀環(huán)境對(duì)人的影響，用權(quán)變的觀點(diǎn)開(kāi)展工作，從而達(dá)到人力資源合理配置、人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，使企業(yè)取得最佳的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。
2、現(xiàn)代人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理, 強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的、心理的調(diào)節(jié)和開(kāi)發(fā)，將人力資源作為勞動(dòng)者自身的財(cái)富,重視開(kāi)發(fā)使用,強(qiáng)調(diào)人員的整體開(kāi)發(fā)。結(jié)合組織目標(biāo)和個(gè)人情況,進(jìn)行員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,不斷培訓(xùn),不斷進(jìn)行橫向和縱向的崗位職務(wù)調(diào)整,做到大才大用、小才小用,充分發(fā)揮個(gè)人才能、人盡其才、才盡其用。
3、現(xiàn)代人力資源管理同時(shí)采取理性與感情化的管理。較多地考慮人的情感、自尊、價(jià)值,以人為本,多激勵(lì),少懲罰,多授權(quán),少命令, 發(fā)揮每個(gè)人的特長(zhǎng),盡可能地體現(xiàn)每個(gè)人的價(jià)值。
4、現(xiàn)代人力資源管理追求創(chuàng)新性,不斷創(chuàng)新技,完善考核系統(tǒng)、測(cè)評(píng)系統(tǒng)等科學(xué)術(shù)方法。多為主動(dòng)開(kāi)發(fā)型,根據(jù)組織現(xiàn)狀和未來(lái),被賦予了很多的組織變革職能，通過(guò)參與變革與創(chuàng)新，實(shí)施組織變革（并購(gòu)與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過(guò)程中的人力資源管理實(shí)踐，包括提高員工對(duì)組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過(guò)程中的各種人力資源問(wèn)題，推動(dòng)組織變革進(jìn)程,并以企業(yè)變革推動(dòng)者的身份有計(jì)劃有目標(biāo)地展開(kāi)工作。
5、現(xiàn)代人力資源管理主體是市場(chǎng)運(yùn)行的主體,行為受市場(chǎng)機(jī)制左右,而且須遵循市場(chǎng)通行規(guī)則和人力資源管理自身特有的規(guī)律。
6、現(xiàn)代人力資源管理上升為決策層, 直接為企業(yè)的最主要的高層參與計(jì)劃和決策。作為企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案，將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。
利川市人口21萬(wàn)，幼兒園有180多所，近幾年，政府已經(jīng)不再頒發(fā)新辦園許可證。園長(zhǎng)告訴我們，利川市的公辦幼兒園只有十幾所，90%以上是私立幼兒園。在辦園條件和管理方面，公辦和私立幼兒園采用相同標(biāo)準(zhǔn)。這所幼兒園收費(fèi)每月折算人民幣約2400元，這2400元都是政府承擔(dān)的。孩子入園時(shí)，家長(zhǎng)去當(dāng)?shù)卣怯洠I(lǐng)取一張卡，政府在卡里打入教育費(fèi)，家長(zhǎng)把卡拿到幼兒園付費(fèi)。
利川市政府每三年對(duì)所有幼兒園評(píng)估一次，得分70以上為合格，低于70分則減少補(bǔ)助。減少補(bǔ)助就會(huì)影響招生，所以幼兒園在辦園質(zhì)量上自然不敢松懈。
為了方便家長(zhǎng)接送，韓國(guó)政府規(guī)定，幼兒園的工作時(shí)間是每天7：30～19：30。而老師法定的工作時(shí)間是每天9個(gè)小時(shí)，超時(shí)工作由值班老師承擔(dān)。
寶寶幼兒園（The Baby）一日活動(dòng)安排表：
7：30幼兒開(kāi)始入園，由值班老師照看。
8：20教師正式上班，組織幼兒游戲活動(dòng)
10：00～12：00上課（集體教學(xué)）
12：00～13：00午餐
13：00～14：30午睡（5歲以下午睡，5歲以上不午睡）
14：30～16：00興趣活動(dòng)
16：00～17：20游戲活動(dòng)
17：20教師下班，幼兒由值班老師照看直至19：30
室外場(chǎng)地
室外運(yùn)動(dòng)場(chǎng)地只劃分三塊，玩沙、玩水、運(yùn)動(dòng)器械。但是每一塊都很大，可以讓孩子們玩得盡興。運(yùn)動(dòng)場(chǎng)地上拉起遮陽(yáng)布，方便實(shí)用。
活動(dòng)室
走廊、樓道
走廊里掛在墻壁上的一組紅色瓶子是滅火器，每層樓都有。
分類(lèi)垃圾箱飲水機(jī)放在走廊上，孩子們隨時(shí)可以去喝水。
門(mén)廳
走進(jìn)教學(xué)大樓是一個(gè)過(guò)廳，孩子們要在這里換鞋才能進(jìn)入樓內(nèi)。過(guò)廳里張貼幼兒園全體教職工的照片和介紹。左上角的男士是幼兒園的董事長(zhǎng)。
人力資源管理是在人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的人性化管理，它反映了企業(yè)發(fā)展的客觀需要，是從以工作為導(dǎo)向轉(zhuǎn)變成以員工為導(dǎo)向的一種以人為本的管理。人事管理是致力于建立一種對(duì)員工進(jìn)行規(guī)范與監(jiān)管的機(jī)制，以保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)低成本地有效運(yùn)行的一種管理，而人力資源管理則將員工當(dāng)作一種資本，將員工視為能創(chuàng)造價(jià)值的最重要的企業(yè)資源，致力于建立一種能把人的問(wèn)題與企業(yè)經(jīng)營(yíng)問(wèn)題綜合考慮的機(jī)制?，F(xiàn)代的企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理在管理理念、管理活動(dòng)、管理重心等方面有諸多的不同，用通俗的語(yǔ)言來(lái)描述就是：傳統(tǒng)的人事管理以“事”為中心，現(xiàn)代人力資源管理以“人”為中心；傳統(tǒng)的人事管理把人當(dāng)作成本，把人當(dāng)作工具，不尊重人的價(jià)值，不尊重人性，缺乏明確的員工職業(yè)發(fā)展體系，現(xiàn)代人力資源管理把人當(dāng)作資源，當(dāng)作具有增值潛力的資本，以“社會(huì)人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”、“復(fù)雜人”等人性假設(shè)為前提，為員工進(jìn)行職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與管理，追求人與企業(yè)的共同發(fā)展；傳統(tǒng)的人事管理是一種被動(dòng)反應(yīng)型的管理，現(xiàn)代人力資源管理是一種主動(dòng)開(kāi)發(fā)型的管理，基于員工的工作績(jī)效是能力與激勵(lì)水平的函數(shù)，而員工的能力是一個(gè)相對(duì)常量，員工的工作績(jī)效決定于被激勵(lì)的水平，所以激勵(lì)是現(xiàn)代人力資源管理的核心。
目前，許多國(guó)有企業(yè)已將原來(lái)的人事處、人事科更名為人力資源部，其中部分企業(yè)已經(jīng)逐步認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所創(chuàng)造的價(jià)值，但是相當(dāng)一部分企業(yè)只是形式上的改動(dòng)，換湯不換藥，與原來(lái)無(wú)實(shí)質(zhì)性的差異。用為國(guó)有企業(yè)改改革，怎么實(shí)現(xiàn)好從人事管事到人力資源管理，及時(shí)為企業(yè)尋找合適的人才、留住人才、發(fā)展人才，能對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行有效配置，為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力提供有力的人力資源支持、保證，筆者認(rèn)為應(yīng)該從以下幾方面做起。
一、按知識(shí)經(jīng)濟(jì)和科學(xué)規(guī)律對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)管理
新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)、信息科技的創(chuàng)造者及生產(chǎn)者——人才成為了最重要的戰(zhàn)略資源。經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向了人才的競(jìng)爭(zhēng)，順應(yīng)這一競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)，國(guó)有企業(yè)必須加快人力資源開(kāi)發(fā)管理。
1、按知識(shí)經(jīng)濟(jì)要求對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)管理
國(guó)有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)應(yīng)著眼于智能型人才的開(kāi)發(fā)。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)最重要的戰(zhàn)略資源是信息、知識(shí)、科技、創(chuàng)造力，而這些資源的生產(chǎn)者只能是智能型人才。從某種意義上說(shuō)，企業(yè)的成敗有賴(lài)于掌握高深專(zhuān)門(mén)知識(shí)，又能利用資訊科技，獲得寶貴前沿信息作決策依據(jù)者的努力。順應(yīng)這種趨勢(shì)，國(guó)有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)，要著眼于智能型人才的開(kāi)發(fā)，著重培養(yǎng)員工思維方式的再造和創(chuàng)造性才能；著眼于員工整體、系統(tǒng)、權(quán)變思維方式的訓(xùn)練，培養(yǎng)員工的洞察力、創(chuàng)造力、判斷力，形成員工的“整合式創(chuàng)新才能”。從而使員工能夠運(yùn)用資訊科技、信息、知識(shí)對(duì)國(guó)有企業(yè)面臨的復(fù)雜問(wèn)題作出正確的判斷，創(chuàng)造性地解決國(guó)有企業(yè)面臨的“動(dòng)態(tài)性復(fù)雜問(wèn)題”。
國(guó)有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)應(yīng)著眼于員工健康人格的培養(yǎng)，包括持久的工作熱情、堅(jiān)韌不拔的意志、兼收并蓄的開(kāi)放態(tài)度、人際協(xié)調(diào)溝通技能、團(tuán)隊(duì)合作精神等等?，F(xiàn)代社會(huì)是一個(gè)開(kāi)放的社會(huì)，企業(yè)的成功取決于對(duì)各種信息的接受程度。因此，培養(yǎng)員工的兼收并蓄的開(kāi)放態(tài)度尤其顯得必要。另外國(guó)有企業(yè)流程再造，更需要人際協(xié)調(diào)和合作，需要良好的人際交往、溝通和協(xié)調(diào)的技能以及團(tuán)隊(duì)精神。
2、按科學(xué)規(guī)律要求對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)管理
依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)品生命周期和產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)律制訂國(guó)有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理的動(dòng)態(tài)策略和政策。依據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略制訂與之相適應(yīng)的人力資源總體規(guī)劃，做到未雨綢繆，使人才供給緊跟企業(yè)發(fā)展步伐。同時(shí)，要依據(jù)產(chǎn)品的生命周期和產(chǎn)業(yè)發(fā)展的不同階段對(duì)人才需求的不同特點(diǎn)，有針對(duì)性地進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理，并制訂相應(yīng)的策略。在產(chǎn)業(yè)發(fā)展初期，應(yīng)重視研究開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、生產(chǎn)管理、廣告促銷(xiāo)、熟練技工等優(yōu)秀人才的培養(yǎng)，并制訂相應(yīng)的激勵(lì)政策。在產(chǎn)業(yè)成長(zhǎng)期，隨著生產(chǎn)規(guī)模的迅速擴(kuò)大，要特別重視質(zhì)量管理、信息情報(bào)、產(chǎn)品差別化設(shè)計(jì)、營(yíng)銷(xiāo)工程策劃、外貿(mào)人才的選拔、培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)，并建立有效的管理制度以適應(yīng)大規(guī)模的生產(chǎn)要求，增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力。在產(chǎn)業(yè)成熟期，應(yīng)重視制訂創(chuàng)新人才激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)全體員工的積極性。在產(chǎn)業(yè)衰退期，為穩(wěn)定員工隊(duì)伍，企業(yè)要根據(jù)轉(zhuǎn)移戰(zhàn)略有針對(duì)性地培訓(xùn)過(guò)剩人才、更新知識(shí)，以適應(yīng)未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。
二、按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律交易原則制訂國(guó)有企業(yè)分配制度
按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律和市場(chǎng)交易原則，制訂國(guó)有企業(yè)收入分配制度，要重點(diǎn)考慮兩個(gè)方面：一個(gè)是收入分配與國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、員工個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力密切掛鉤；一個(gè)是按質(zhì)論價(jià)，對(duì)員工的人力資本科學(xué)公正賦值。
按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求，對(duì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的一切資源投入都要進(jìn)行計(jì)量和貨幣反映，人力資源也不例外。必須對(duì)提供人力資源的勞動(dòng)力賦值論價(jià)。要根據(jù)人才的綜合素質(zhì)、智能高低、創(chuàng)造力強(qiáng)弱確定人才的貨幣反映，并注意與人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中人才等級(jí)的平均薪資水平保持相對(duì)平衡。只有這樣，國(guó)有企業(yè)才能吸引并留住一流人才。
三、建立有效地國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束機(jī)制
目前，多數(shù)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)現(xiàn)有激勵(lì)方式的有效性評(píng)價(jià)很低，對(duì)國(guó)有企業(yè)未來(lái)預(yù)期差、不愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和采取長(zhǎng)期化行為，同時(shí)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部缺乏有效的對(duì)高層管理人員的監(jiān)督約束機(jī)制。針對(duì)上述問(wèn)題，對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)約束，可考慮從以下幾個(gè)方面著手：一是實(shí)行激勵(lì)性的年薪制度。二是逐漸引入股票期權(quán)、高額退休金等長(zhǎng)期性的激勵(lì)項(xiàng)目，促進(jìn)經(jīng)理人員長(zhǎng)期化的行為。三是通過(guò)規(guī)范的公司制改革，構(gòu)造股權(quán)多元化的現(xiàn)代公司制國(guó)有企業(yè)，完善法人治理結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)對(duì)高層經(jīng)營(yíng)人員的監(jiān)督。四是設(shè)計(jì)科學(xué)的審核程序，依靠會(huì)計(jì)、審計(jì)等中介機(jī)構(gòu)對(duì)國(guó)有企業(yè)審核，確保國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者業(yè)績(jī)的真實(shí)性和以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的激勵(lì)約束機(jī)制的有效性。五是嘗試經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)責(zé)任終身追償制度和任命國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者責(zé)任追究制度，保證國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)期化行為，增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。
1、絕：消散，消失的意思。哀轉(zhuǎn)久絕：蕩漾回轉(zhuǎn)在空中。這里指的是，哀叫聲凄涼蕩漾回轉(zhuǎn)在空中，久久不的消散意思。
2、出自：酈道元的《三峽》自三峽七百里中，兩岸連山，略無(wú)闕處；重巖疊嶂，隱天蔽日，自非亭午夜分，不見(jiàn)曦月。至于夏水襄陵，沿溯阻絕。或王命急宣，有時(shí)朝發(fā)白帝，暮到江陵，其間千二百里，雖乘奔御風(fēng)，不以疾也。春冬之時(shí)，則素湍綠潭，回清倒影。絕巘多生怪柏，懸泉瀑布，飛漱其間。清榮峻茂，良多趣味。每至晴初霜旦，林寒澗肅，常有高猿長(zhǎng)嘯，屬引凄異，空谷傳響，哀轉(zhuǎn)久絕。故漁者歌曰：“巴東三峽巫峽長(zhǎng)，猿鳴三聲淚沾裳！”
（來(lái)源：文章屋網(wǎng) ）
北魏酈道元《水經(jīng)注·肥水》：“（肥水）北對(duì)八公山，山上有淮南王劉安廟。劉安，是漢高帝之孫，厲王長(zhǎng)子也，折節(jié)下士，篤好儒學(xué)，養(yǎng)方術(shù)之徒數(shù)十人，皆為俊異焉。忽有八公，皆須眉皓素，詣門(mén)希見(jiàn)。門(mén)者曰：‘吾王好長(zhǎng)生，今先生無(wú)駐衰之術(shù)，未敢相聞’。八公咸變成童，王甚敬之。八士并能煉金化丹，出入無(wú)間。乃與安登山，薶金于地，白日升天。余藥在器，雞犬舐之者，俱得上升。其所升處，踐石皆陷，人馬跡存焉。故山即以八公為目”。按肥水之戰(zhàn)時(shí)，前秦苻堅(jiān)登壽陽(yáng)城望八公山草木，皆以為晉兵，即此山也。據(jù)《鳳陽(yáng)府志·山川考》，八公為：蘇飛、李尚、左吳、田由、雷被、毛被、伍被、晉昌八人。
八極
古時(shí)謂八方極遠(yuǎn)之地。《準(zhǔn)南子·墬形訓(xùn)》：“八纮之外，乃有八極。自東北方曰方土之山。曰蒼門(mén)；東方曰東極之山，曰開(kāi)明之門(mén)；東南方曰波母之山，曰陽(yáng)門(mén)；南方曰南極之山，曰暑門(mén)；西南方曰編駒之山曰白門(mén)；西方曰西極之山，曰閶闔之門(mén)；西北方曰不周之山，曰幽都之門(mén)；北方曰北極之山，曰寒門(mén)?！?/p>
八駿
以謂周穆王之八駿馬?！赌绿熳觽鳌肪硪唬骸疤熳又E：赤驥、盜驪、白義、逾輪、山子、渠黃、華騮綠耳?！惫弊ⅲ骸鞍蓑E，皆因其毛色以為名號(hào)?！睍x王嘉《拾遺記》卷三則云：“（穆）王馭八龍之駿：一名絕地，足不踐土，二名翻羽，行越飛禽；三名奔霄，夜行萬(wàn)里；四名超影，逐日而行；五名逾輝，毛色炳耀；六名超光，一行十影；七名騰霧，乘云而奔；八名挾翼，身有內(nèi)翅。”則匪特名號(hào)迥異，其行跡更出以想象。古來(lái)襲用八駿泛指好馬如唐王李世民之八駿等。
八仙
民間有關(guān)八仙傳說(shuō)不一，多有變化.明朱有燉雜劇《八仙慶壽》中以張果老、漢鐘離、曹?chē)?guó)舅、藍(lán)采和、鐵拐李、韓湘子、徐神翁、呂洞賓為八仙；至吳元泰《八仙出處東游記傳》（即《東游記》），去徐神翁而易以何仙姑。后代民間所傳之八仙，即本此為說(shuō)。又清俞樾《茶香室叢鈔》卷十四云“明人有《西洋記》一書(shū)，載三保太監(jiān)鄭和下西洋事，中有八仙：一、漢鐘離，二、呂洞賓，三、李鐵拐，四、風(fēng)僧壽，五、藍(lán)采和，六、元壺子，七、曹?chē)?guó)舅，八、韓湘子。無(wú)張果老、何仙姑，而別有風(fēng)僧壽、元壺子，亦異聞也。”又晉譙秀《蜀記》以為容成公、李耳、董仲舒、張道陵、莊君平、李八百、范長(zhǎng)生、爾朱先生為蜀之八仙。查唐代杜甫有詩(shī)名《飲中八仙歌》，看起來(lái)“八仙”之說(shuō)，早始于唐。現(xiàn)代約定俗成的說(shuō)法八仙是張果老、漢鐘離、呂洞賓、何仙姑、藍(lán)采和、韓湘子、曹?chē)?guó)舅和鐵拐李。
八仙過(guò)海
魯迅《中國(guó)小說(shuō)史略》“明之神魔小說(shuō)（上）”：《四游記》，其書(shū)凡四種，一曰《上洞八仙傳》，亦名《八仙出處東游傳》。“傳言鐵拐（姓李名玄）得道，度鐘離權(quán)，權(quán)度呂洞賓，二人又共度韓湘曹友，張果藍(lán)采和何仙姑則別成道，是為八仙。一是俱赴蟠桃大會(huì)，歸途各履寶物渡海，有龍子愛(ài)藍(lán)采和所踏玉版，攝而奪之，遂大戰(zhàn)。八仙‘火燒東洋’，龍王敗績(jī)，請(qǐng)?zhí)毂鴣?lái)助，后得觀音和解，乃各謝去，而'天淵迥別天下太平'之候，自此始矣。書(shū)中文言俗語(yǔ)間出，事亦往往不相屬，蓋雜取民間傳說(shuō)作之?！庇謸?jù)《東游記》，八仙過(guò)海時(shí)，呂洞賓倡議，謂不復(fù)得乘云而過(guò)，須各以物投水，乘所投之物而過(guò)。于是，鐵拐李投杖水中，自立其上，乘風(fēng)逐浪而渡；韓湘子以花藍(lán)投水中而渡；呂洞賓以簫管投水中而渡；藍(lán)采和以折版投水而渡。其余張果老、曹?chē)?guó)舅、漢鐘離、何仙姑等亦各以紙?bào)H、玉版、鼓、竹罩投水中而渡。終俱得渡海。是謂“八仙過(guò)海，各顯神通?！泵}望館抄校本《也是園古今雜劇》有《爭(zhēng)玉版八仙過(guò)?！芬粍。囱菟故?。民間圖案多有采用此典，參見(jiàn)本網(wǎng)之《中國(guó)傳統(tǒng)民俗圖典》。.
八陣圖
唐韋絢《劉賓客嘉話(huà)錄》：“ 夔州西市，俯臨江岸，沙石下有諸葛亮八陣圖，箕張翼舒，鵝形鸛勢(shì)，聚石分布，宛然尚存。峽水大時(shí)，大樹(shù)十圍，枯槎百丈，破磑巨石，隨波塞川而下，水與岸齊，人奔山上，則聚石為堆者，斷可知也。及乎水落平川，萬(wàn)物皆失故態(tài)，唯諸葛陣圖，小石之堆標(biāo)聚，行列依然，如是者僅已六七百年，淘灑堆積，迨今不動(dòng)。”又唐杜甫《八陣圖》詩(shī)：“功蓋三分國(guó)，名成八陣圖，江流石不轉(zhuǎn)，遺恨失吞吳?！敝^此。明羅貫中《三國(guó)演義》第八十四回，寫(xiě)東吳陸遜為諸葛亮神奇陣圖所困、終被諸葛之岳父黃承彥引出之事，查陳壽所著《三國(guó)志》并無(wú)此一說(shuō)，當(dāng)是齊東野人之語(yǔ)。按八陣圖遺跡有三：一在陜西沔縣東南；二在四川新都彌牟鎮(zhèn)；三在四川奉節(jié)南。北魏酈道元《水經(jīng)注·江水》已記之，但云“累細(xì)石為之”，歲月消損，磨滅殆盡。初無(wú)神話(huà)描繪，皆為后來(lái)所增飾。
八卦
《太平御覽》卷九引《王子年拾遺記》：“伏羲坐于方壇之上，聽(tīng)八風(fēng)之氣，乃畫(huà)八卦。”按八卦以“一”與“‐‐”符號(hào)組成，以“一”為陽(yáng)，以“‐‐”為陰。其名曰：乾（三陽(yáng)）、坤（三陰）、震（上二陰下陽(yáng)）、坎（上下陰中陽(yáng)）、艮（上陽(yáng)下二陰）、巽（上二陽(yáng)下陰）、離（上下陽(yáng)中陰）、兌（上陰下二陽(yáng)）。
【關(guān)鍵詞】校園；呼吸道傳播疾??；預(yù)防；管理
呼吸道傳染性疾病的發(fā)生與諸多因素有關(guān)，如季節(jié)變換、細(xì)菌感染等，兒童、體弱者、老年人、精神高度緊張以及過(guò)度勞累者。在校園內(nèi)，因?yàn)槿藛T密集等因素，校園內(nèi)呼吸道傳播疾病的速度是非?？斓?，如果不及時(shí)采取有效的措施進(jìn)行預(yù)防，很有可能使患上呼吸道疾病的學(xué)生增多，所產(chǎn)生的危害是非常大的[1]。呼吸道傳播疾病一旦發(fā)生傳染病疫情，不僅會(huì)影響到學(xué)生身心健康，還會(huì)影響學(xué)校的正常教學(xué)秩序，并且會(huì)造成一定社會(huì)影響。為了有效對(duì)校園內(nèi)呼吸道疾病進(jìn)行有效預(yù)防控制管理，需要制定相應(yīng)的傳播疾病預(yù)防控制方案，并進(jìn)行實(shí)施。
1資料與方法
1.1一般資料近些年來(lái)，校園內(nèi)呼吸道疾病的發(fā)生率越來(lái)越高，而且因?yàn)閷W(xué)校人員密集，其傳播速度非常快，不利于學(xué)生的身體健康。本組實(shí)驗(yàn)以2012年1月――2012年12月為研究階段，選取我市一所中學(xué)初一至初三1000名學(xué)生作為研究對(duì)象。其中2012年上半年為對(duì)照階段，2012年下半年為實(shí)驗(yàn)階段。在2012年上半年為對(duì)照階段，2012年上半年并未對(duì)學(xué)生進(jìn)行有關(guān)呼吸道傳播疾病知識(shí)的傳授，也沒(méi)有對(duì)呼吸道疾病進(jìn)行有效防控；2012年下半年則對(duì)學(xué)生進(jìn)行相關(guān)呼吸道疾病傳播的知識(shí)教育，有效進(jìn)行疾病的預(yù)防控制與管理。
1.2方法
1.2.1完善校醫(yī)配備工作在學(xué)校中設(shè)立衛(wèi)生室，按校園人數(shù)500：1比例來(lái)配備專(zhuān)職的衛(wèi)生技術(shù)工作人員。此外，學(xué)校還配備一些兼職或?qū)Ｂ毐＝〗處熼_(kāi)展學(xué)校的衛(wèi)生工作，教育和人事部門(mén)也重視學(xué)校校醫(yī)的配備工作，嚴(yán)格按照相關(guān)條例完善各項(xiàng)配備措施，建立健全了學(xué)校的衛(wèi)生工作系統(tǒng)，提高了學(xué)校衛(wèi)生的工作水準(zhǔn)[2]。
1.2.2完善并執(zhí)行相關(guān)的工作制度學(xué)校建立起校內(nèi)呼吸道傳播疾病的防治網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，健全預(yù)防和控制呼吸道傳播疾病的基本工作制度，定期進(jìn)行師生體檢，完善了個(gè)人衛(wèi)生與食品衛(wèi)生的管理制度。在完善健全各項(xiàng)制度同時(shí)，積極有效的施行常態(tài)管理，做到早發(fā)現(xiàn)、早報(bào)告與早治療，阻斷呼吸道疾病的一切傳播途徑，預(yù)防校內(nèi)呼吸道傳播疾病的爆發(fā)與流行[3]。
1.2.3加強(qiáng)對(duì)傳染者的管理及時(shí)發(fā)現(xiàn)患有呼吸道傳播疾病的學(xué)生，控制呼吸道傳播疾病的傳染源，這是控制呼吸道傳播疾病傳播的一項(xiàng)主要措施。學(xué)校對(duì)學(xué)生進(jìn)行日晨檢，密切觀察學(xué)生的情況，一旦發(fā)現(xiàn)任何異常，應(yīng)當(dāng)及時(shí)上報(bào)。
1.2.4提高健康教育的功效、發(fā)揮主動(dòng)的防病作用學(xué)校一方面按照相關(guān)條例規(guī)定配備健康教育的器材，結(jié)合呼吸道疾病的特點(diǎn)，開(kāi)展宣傳活動(dòng)，另一方面擬訂學(xué)校的健康促進(jìn)和健康教育計(jì)劃，開(kāi)展健康促進(jìn)與教育工作，并且進(jìn)行質(zhì)量與效果評(píng)估，提高學(xué)生的防護(hù)意識(shí)。
1.3觀察指標(biāo)對(duì)比實(shí)驗(yàn)階段和對(duì)照階段的呼吸道傳播疾病傳染率與學(xué)生對(duì)呼吸道傳播疾病的防控意識(shí)，看不同階段的各項(xiàng)指標(biāo)變化情況是否存在差異[4]。
1.4數(shù)據(jù)處理本次實(shí)驗(yàn)的所有數(shù)據(jù)處理均采用SPSS19.0軟件包進(jìn)行處理，檢驗(yàn)水準(zhǔn)α為0.05，以95%為可信區(qū)間，計(jì)算結(jié)果中p
其中為計(jì)量資料，組間對(duì)比方法為t檢驗(yàn)；為計(jì)數(shù)資料，組間比較使用χ2檢驗(yàn)[5]。
2結(jié)果
實(shí)驗(yàn)結(jié)果顯示，實(shí)驗(yàn)階段的校園呼吸道傳播疾病傳染率明顯低于對(duì)照階段，且實(shí)驗(yàn)階段，學(xué)生對(duì)于呼吸道傳播疾病的防控意識(shí)也都有了明顯提高，組間差異明顯，差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，P
3討論
呼吸道傳播疾病一旦發(fā)生，其傳播速度是非?？斓?，尤其是在校園中的傳播速度更快。如果學(xué)生對(duì)于疾病的防控意識(shí)低的話(huà)，很有可能患上呼吸道傳播疾病，其后果不堪設(shè)想。
本次實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明，加強(qiáng)對(duì)學(xué)生的呼吸道傳播疾病知識(shí)教育培訓(xùn)，增強(qiáng)學(xué)生對(duì)呼吸道傳播疾病的防控意識(shí)，這樣能夠有效預(yù)防呼吸道疾病的發(fā)生，并且可以明顯降低疾病傳播率和傳播速度[6]。
學(xué)校在多個(gè)方面都做了充足準(zhǔn)備，比如配備完善的教育器材，加強(qiáng)對(duì)學(xué)生的知識(shí)教育等，取得了顯著的疾病防控效果。學(xué)生掌握知識(shí)的能力是比較高的，只要在學(xué)校對(duì)其加強(qiáng)相關(guān)呼吸道傳播疾病的知識(shí)教育工作，并采取有效防控措施進(jìn)行控制管理，可以使校園呼吸道傳播疾病的機(jī)率大大降低。
參考文獻(xiàn)
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圓桌嘉賓 中國(guó)農(nóng)業(yè)電影電視中心副總編輯詹新華
浙江衛(wèi)視頻道副總監(jiān)麻寶洲
陜西衛(wèi)視副總監(jiān)姚峘
湖南有線(xiàn)長(zhǎng)沙網(wǎng)絡(luò)有限公司總經(jīng)理許愛(ài)林
深圳衛(wèi)視頻道覆蓋辦公室主任雷紅
李幸：在座各位都有一個(gè)疑惑：電視主要靠廣告生存，多屏?xí)r代，廣告到哪去了？廣告不是應(yīng)該在電視上才有錢(qián)。
雷紅：頻道的發(fā)展和立臺(tái)之本主要靠?jī)?nèi)容，一定要堅(jiān)持這個(gè)理念。我們把內(nèi)容賣(mài)給多屏和其它頻道，哪怕不用廣告，而是賺取內(nèi)容的錢(qián)。
李幸：據(jù)我所知，報(bào)紙賣(mài)給網(wǎng)絡(luò)不賺錢(qián)，而電視消耗這么高，賣(mài)給網(wǎng)絡(luò)又能有多少收益？
麻寶洲：我同意內(nèi)容為本的意見(jiàn)。很多人提到《中國(guó)好聲音》，第二季的冠名費(fèi)拍賣(mài)了三個(gè)億，在這樣的情況下，與搜狐視頻合作以后，我們掙到一個(gè)億的視頻錢(qián)。內(nèi)容為王，前提和核心是內(nèi)容上怎么制作和把控。
姚峘：我記得《新周刊》有一期文章是《視頻瓦解電視》，電視日子不好過(guò)，反過(guò)來(lái)想，其實(shí)以一種融合的心態(tài)去面對(duì)市場(chǎng)變化的時(shí)候，我們的日子并不是不好過(guò)，只是思路要更解放、更開(kāi)闊。只要有核心生產(chǎn)力和核心內(nèi)容，再?gòu)?fù)制良好的營(yíng)銷(xiāo)和推廣，電視在廣告方面也能有建樹(shù)。
李幸：過(guò)去我們一直說(shuō)內(nèi)容為王，有段時(shí)間又提到渠道為王。前段時(shí)間，大家都在爭(zhēng)論是渠道為王還是內(nèi)容為王時(shí)，我提出是不是終端為王，是視頻為王，多屏為王？究竟是誰(shuí)為王？看電視與不看電視由受眾決定。以我的學(xué)生為例，他們都沒(méi)有電視機(jī)，四年時(shí)間不看電視，這怎么辦？到底有沒(méi)有終端為王這個(gè)可能性？
詹新華：我覺(jué)得還是內(nèi)容最重要。傳輸渠道和終端設(shè)備都在變化，用戶(hù)通過(guò)什么手段來(lái)使用我們提供的服務(wù)也在變化。我們從過(guò)去給農(nóng)民放幻燈片，到拍電影和拍電視，再到今天的視聽(tīng)媒體，渠道和形式手段都在變，但最終的核心還是內(nèi)容，作為內(nèi)容提供方來(lái)說(shuō)，要更積極主動(dòng)建立渠道和手段。
麻寶洲：好的內(nèi)容會(huì)讓受眾主動(dòng)去尋找，我們感受較深。浙江衛(wèi)視《中國(guó)夢(mèng)想秀》第二季十分火爆，出乎意料。就我們自己來(lái)講，好內(nèi)容很重要，推廣等其它東西只是錦上添花。
如今，電影終端做得較好，進(jìn)行電影模式創(chuàng)新，每個(gè)電影市場(chǎng)也會(huì)派人盯，但如果內(nèi)容不好，即便是派人去盯，效果也不會(huì)好，所以我還是覺(jué)得內(nèi)容是關(guān)鍵。
許愛(ài)林：我認(rèn)為內(nèi)容為王和網(wǎng)絡(luò)為王都有一定說(shuō)法，跟大家分享幾個(gè)現(xiàn)象。第一，短信用戶(hù)越來(lái)越少，微信用戶(hù)越來(lái)越多；第二，坐在書(shū)房上網(wǎng)的少了，隨時(shí)走隨時(shí)看的人多了；第三，看電視的人越來(lái)越少了，但看視頻的越來(lái)越多了。至于是不是終端為王，我認(rèn)為并不是以誰(shuí)為王。今天主題中的雙受眾，其實(shí)就是多終端、多屏利用、多屏互動(dòng)，這是未來(lái)受眾最典型的趨勢(shì)。不管什么技術(shù)，什么終端，最終看的還是內(nèi)容，內(nèi)容為王我是比較認(rèn)可的。
雷紅：我做覆蓋工作近十年，也在網(wǎng)絡(luò)待了兩年多，一個(gè)體會(huì)是：渠道為王是有依據(jù)的，因?yàn)槭菃我磺溃俸玫膬?nèi)容沒(méi)有渠道傳播就到不了用戶(hù)家里。隨著科技進(jìn)步，時(shí)代變遷，現(xiàn)在多屏、互聯(lián)網(wǎng)、IPTV、手機(jī)都可以看內(nèi)容，在多渠道的情況下，內(nèi)容為王才最重要，這也是立臺(tái)之本。
深圳衛(wèi)視通過(guò)節(jié)目更新和覆蓋傳播取得了一些小成績(jī)，也得到了業(yè)界認(rèn)可。在雙受眾市場(chǎng)傳播中，深圳衛(wèi)視和其它衛(wèi)視都會(huì)關(guān)注新媒體，也會(huì)從這個(gè)方面去擴(kuò)展，把內(nèi)容價(jià)值最大化，產(chǎn)生出疊加效應(yīng)。
人力資源管理是在人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的人性化管理，它反映了企業(yè)發(fā)展的客觀需要，是從以工作為導(dǎo)向轉(zhuǎn)變成以員工為導(dǎo)向的一種以人為本的管理。人事管理是致力于建立一種對(duì)員工進(jìn)行規(guī)范與監(jiān)管的機(jī)制，以保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)低成本地有效運(yùn)行的一種管理，而人力資源管理則將員工當(dāng)作一種資本，將員工視為能創(chuàng)造價(jià)值的最重要的企業(yè)資源，致力于建立一種能把人的問(wèn)題與企業(yè)經(jīng)營(yíng)問(wèn)題綜合考慮的機(jī)制。現(xiàn)代的企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理在管理理念、管理活動(dòng)、管理重心等方面有諸多的不同，用通俗的語(yǔ)言來(lái)描述就是：傳統(tǒng)的人事管理以“事”為中心，現(xiàn)代人力資源管理以“人”為中心；傳統(tǒng)的人事管理把人當(dāng)作成本，把人當(dāng)作工具，不尊重人的價(jià)值，不尊重人性，缺乏明確的員工職業(yè)發(fā)展體系，現(xiàn)代人力資源管理把人當(dāng)作資源，當(dāng)作具有增值潛力的資本，以“社會(huì)人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”、“復(fù)雜人”等人性假設(shè)為前提，為員工進(jìn)行職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與管理，追求人與企業(yè)的共同發(fā)展；傳統(tǒng)的人事管理是一種被動(dòng)反應(yīng)型的管理，現(xiàn)代人力資源管理是一種主動(dòng)開(kāi)發(fā)型的管理，基于員工的工作績(jī)效是能力與激勵(lì)水平的函數(shù)，而員工的能力是一個(gè)相對(duì)常量，員工的工作績(jī)效決定于被激勵(lì)的水平，所以激勵(lì)是現(xiàn)代人力資源管理的核心。
目前，許多國(guó)有企業(yè)已將原來(lái)的人事處、人事科更名為人力資源部，其中部分企業(yè)已經(jīng)逐步認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所創(chuàng)造的價(jià)值，但是相當(dāng)一部分企業(yè)只是形式上的改動(dòng)，換湯不換藥，與原來(lái)無(wú)實(shí)質(zhì)性的差異。用為國(guó)有企業(yè)改改革，怎么實(shí)現(xiàn)好從人事管事到人力資源管理，及時(shí)為企業(yè)尋找合適的人才、留住人才、發(fā)展人才，能對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行有效配置，為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力提供有力的人力資源支持、保證，筆者認(rèn)為應(yīng)該從以下幾方面做起。
一、按知識(shí)經(jīng)濟(jì)和科學(xué)規(guī)律對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)管理
新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)、信息科技的創(chuàng)造者及生產(chǎn)者——人才成為了最重要的戰(zhàn)略資源。經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向了人才的競(jìng)爭(zhēng)，順應(yīng)這一競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)，國(guó)有企業(yè)必須加快人力資源開(kāi)發(fā)管理。
1.按知識(shí)經(jīng)濟(jì)要求對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)管理
國(guó)有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)應(yīng)著眼于智能型人才的開(kāi)發(fā)。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)最重要的戰(zhàn)略資源是信息、知識(shí)、科技、創(chuàng)造力，而這些資源的生產(chǎn)者只能是智能型人才。從某種意義上說(shuō)，企業(yè)的成敗有賴(lài)于掌握高深專(zhuān)門(mén)知識(shí)，又能利用資訊科技，獲得寶貴前沿信息作決策依據(jù)者的努力。順應(yīng)這種趨勢(shì)，國(guó)有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)，要著眼于智能型人才的開(kāi)發(fā)，著重培養(yǎng)員工思維方式的再造和創(chuàng)造性才能；著眼于員工整體、系統(tǒng)、權(quán)變思維方式的訓(xùn)練，培養(yǎng)員工的洞察力、創(chuàng)造力、判斷力，形成員工的“整合式創(chuàng)新才能”。從而使員工能夠運(yùn)用資訊科技、信息、知識(shí)對(duì)國(guó)有企業(yè)面臨的復(fù)雜問(wèn)題作出正確的判斷，創(chuàng)造性地解決國(guó)有企業(yè)面臨的“動(dòng)態(tài)性復(fù)雜問(wèn)題”。
國(guó)有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)應(yīng)著眼于員工健康人格的培養(yǎng)，包括持久的工作熱情、堅(jiān)韌不拔的意志、兼收并蓄的開(kāi)放態(tài)度、人際協(xié)調(diào)溝通技能、團(tuán)隊(duì)合作精神等等?，F(xiàn)代社會(huì)是一個(gè)開(kāi)放的社會(huì)，企業(yè)的成功取決于對(duì)各種信息的接受程度。因此，培養(yǎng)員工的兼收并蓄的開(kāi)放態(tài)度尤其顯得必要。另外國(guó)有企業(yè)流程再造，更需要人際協(xié)調(diào)和合作，需要良好的人際交往、溝通和協(xié)調(diào)的技能以及團(tuán)隊(duì)精神。
2.按科學(xué)規(guī)律要求對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)管理
依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)品生命周期和產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)律制訂國(guó)有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理的動(dòng)態(tài)策略和政策。依據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略制訂與之相適應(yīng)的人力資源總體規(guī)劃，做到未雨綢繆，使人才供給緊跟企業(yè)發(fā)展步伐。同時(shí)，要依據(jù)產(chǎn)品的生命周期和產(chǎn)業(yè)發(fā)展的不同階段對(duì)人才需求的不同特點(diǎn)，有針對(duì)性地進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理，并制訂相應(yīng)的策略。在產(chǎn)業(yè)發(fā)展初期，應(yīng)重視研究開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、生產(chǎn)管理、廣告促銷(xiāo)、熟練技工等優(yōu)秀人才的培養(yǎng)，并制訂相應(yīng)的激勵(lì)政策。在產(chǎn)業(yè)成長(zhǎng)期，隨著生產(chǎn)規(guī)模的迅速擴(kuò)大，要特別重視質(zhì)量管理、信息情報(bào)、產(chǎn)品差別化設(shè)計(jì)、營(yíng)銷(xiāo)工程策劃、外貿(mào)人才的選拔、培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)，并建立有效的管理制度以適應(yīng)大規(guī)模的生產(chǎn)要求，增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力。在產(chǎn)業(yè)成熟期，應(yīng)重視制訂創(chuàng)新人才激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)全體員工的積極性。在產(chǎn)業(yè)衰退期，為穩(wěn)定員工隊(duì)伍，企業(yè)要根據(jù)轉(zhuǎn)移戰(zhàn)略有針對(duì)性地培訓(xùn)過(guò)剩人才、更新知識(shí)，以適應(yīng)未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。
二、按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律交易原則制訂國(guó)有企業(yè)分配制度
按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律和市場(chǎng)交易原則，制訂國(guó)有企業(yè)收入分配制度，要重點(diǎn)考慮兩個(gè)方面：一個(gè)是收入分配與國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、員工個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力密切掛鉤；一個(gè)是按質(zhì)論價(jià)，對(duì)員工的人力資本科學(xué)公正賦值。
按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求，對(duì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的一切資源投入都要進(jìn)行計(jì)量和貨幣反映，人力資源也不例外。必須對(duì)提供人力資源的勞動(dòng)力賦值論價(jià)。要根據(jù)人才的綜合素質(zhì)、智能高低、創(chuàng)造力強(qiáng)弱確定人才的貨幣反映，并注意與人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中人才等級(jí)的平均薪資水平保持相對(duì)平衡。只有這樣，國(guó)有企業(yè)才能吸引并留住一流人才。
三、建立有效地國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束機(jī)制
目前，多數(shù)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)現(xiàn)有激勵(lì)方式的有效性評(píng)價(jià)很低，對(duì)國(guó)有企業(yè)未來(lái)預(yù)期差、不愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和采取長(zhǎng)期化行為，同時(shí)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部缺乏有效的對(duì)高層管理人員的監(jiān)督約束機(jī)制。針對(duì)上述問(wèn)題，對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)約束，可考慮從以下幾個(gè)方面著手：一是實(shí)行激勵(lì)性的年薪制度。二是逐漸引入股票期權(quán)、高額退休金等長(zhǎng)期性的激勵(lì)項(xiàng)目，促進(jìn)經(jīng)理人員長(zhǎng)期化的行為。三是通過(guò)規(guī)范的公司制改革，構(gòu)造股權(quán)多元化的現(xiàn)代公司制國(guó)有企業(yè)，完善法人治理結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)對(duì)高層經(jīng)營(yíng)人員的監(jiān)督。四是設(shè)計(jì)科學(xué)的審核程序，依靠會(huì)計(jì)、審計(jì)等中介機(jī)構(gòu)對(duì)國(guó)有企業(yè)審核，確保國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者業(yè)績(jī)的真實(shí)性和以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的激勵(lì)約束機(jī)制的有效性。五是嘗試經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)責(zé)任終身追償制度和任命國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者責(zé)任追究制度，保證國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)期化行為，增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。