中學(xué)績效考核方案精選(九篇)

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第1篇：中學(xué)績效考核方案范文

【關(guān)鍵詞】農(nóng)村教師績效管理對策

1.績效考核在學(xué)校人力資源管理中的重要意義

黨的十七大已將科學(xué)發(fā)展觀寫入。學(xué)校落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，關(guān)鍵是人才培養(yǎng)的提高，而培養(yǎng)質(zhì)量的提高，必須建立一支過硬件的教師隊(duì)伍。各教育部門、學(xué)校十分關(guān)注和重視績效管理，并把它作為提高教師質(zhì)量的一種重要手段。其教師個(gè)體素質(zhì)的高低和整體水平的強(qiáng)弱，直接關(guān)系到辦學(xué)水平的優(yōu)劣，教師績效的考核是學(xué)校人力資源管理工作的重要內(nèi)容及基礎(chǔ)性工作。教師績效考核管理主要體現(xiàn)在，組織的整體運(yùn)作效率和價(jià)值創(chuàng)造依賴于各部門、各成員的績效表現(xiàn)，同時(shí)績效考核的結(jié)果在教師的崗位設(shè)置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬發(fā)放、晉升選拔等方面也有重要的指導(dǎo)意義。《湖北省義務(wù)教育階段學(xué)校教職工績效考核工作實(shí)施意見（試行）》指出從2009年實(shí)施績效工資，建立完善的績效考核評價(jià)體系，充分調(diào)動廣大教職工奉獻(xiàn)教育的積極性，各區(qū)教育局根據(jù)省廳文件精神制定了義務(wù)教育階段教職工績效考核工資考核的實(shí)施意見，區(qū)局要求各校在拿出符合自己校情的績效考核方案，各校根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)績效工資，在整個(gè)績效管理考核過程中暴露了許多問題，出現(xiàn)了結(jié)果與目標(biāo)偏離軌道的情況，績效工資的發(fā)放未能達(dá)到應(yīng)該收到的效能。

2.農(nóng)村教師績效考核現(xiàn)狀及存在的問題

2.1對教師績效考核認(rèn)識不足。教師績效考核結(jié)果作為績效工資分配的主要依據(jù)，并作為崗位聘用、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)和表彰獎勵等方面的重要依據(jù)。因此績效考核是學(xué)校績效管理的有效前提，是優(yōu)化學(xué)校人力資源配置與管理的有效前提，對教職工如果沒有完整的績效考核方案及辦法加以考核的話，那么這項(xiàng)工作就無從做起，更談不上人力資源管理的效能和效益，筆者發(fā)現(xiàn)很多農(nóng)村中學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)班子輕視此項(xiàng)工作，領(lǐng)導(dǎo)對績效考核不重視，精力都放在完成單位的工作任務(wù)上，只是在年底的時(shí)候隨便組織起一個(gè)考核小組，根本無視考核的質(zhì)量，只是草草的從網(wǎng)上下載參考，制定了籠統(tǒng)的提綱性質(zhì)的考核方案，在實(shí)際中也無法執(zhí)行，還是回歸到了非規(guī)范化的管理軌道上來。還有部分學(xué)?？己朔桨笀?jiān)持過去平均主義的考核方案，結(jié)果是教師績效工資平均化，大鍋飯重演，失去了績效考核的意義所在，未能體現(xiàn)績效考核的真正目的和原則，而其他部分學(xué)校做的就很好，充分利用績效管理這個(gè)手段為契機(jī)，優(yōu)化學(xué)校管理模式，徹底打破平均主義真正體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬原則，達(dá)到了人力資源管理的真正目標(biāo)。

2.2部分學(xué)校績效考核體系與程序不完善。具體表現(xiàn)在：

2.2.1績效管理系統(tǒng)性不強(qiáng)?，F(xiàn)代績效管理理論認(rèn)為，績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，由績效計(jì)劃、績效實(shí)施與管理、績效考核管理、績效反饋四個(gè)部分組成，這四個(gè)部分是環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。而在一些事業(yè)單位，簡單地把績效考核管理當(dāng)成了績效管理，缺少績效計(jì)劃、績效實(shí)施管理、績效反饋等環(huán)節(jié)。比如某區(qū)去年實(shí)施績效工資考核中緊緊圍繞了績效考核，大部分學(xué)校都忽視了其他幾個(gè)環(huán)節(jié)，比如忽視了績效計(jì)劃、績效反饋意見等環(huán)節(jié)，從而降低了績效管理的后續(xù)作用。

2.2.2績效指標(biāo)體系分解不全?？冃Ч芾淼囊粋€(gè)重要環(huán)節(jié)就是績效指標(biāo)的層層分解。根據(jù)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)，明確各部門的工作職責(zé)和考核目標(biāo)，在將職責(zé)和目標(biāo)合理分解到每個(gè)職工身上，環(huán)環(huán)相扣，層層落實(shí)。這樣，只要所有職工的績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了，部門目標(biāo)就可以實(shí)現(xiàn)，單位目標(biāo)也就實(shí)現(xiàn)了。教育局緊緊考核了校長，很多學(xué)校緊緊考核了教師個(gè)人，匯總了教師個(gè)人得分，而忽視了對學(xué)校中間階層的考核管理，比如很多學(xué)校就忽視了對年級組、教研組、教務(wù)處，總務(wù)處、團(tuán)支部、班主任、備課組組長等中間階層的考核，沒有分解績效考核指標(biāo)體系，沒有實(shí)現(xiàn)績效考核的全面化。

2.2.3績效考核流程過于單一、不量化、不細(xì)化流于形式。教師參與度不夠，誤認(rèn)為是一種懲罰性考核；評價(jià)者認(rèn)識不足出現(xiàn)了偏差；學(xué)?？冃Э己斯芾碇?，教師在績效計(jì)劃、衡量標(biāo)準(zhǔn)考核辦法等方面參與不足，讓教師覺得績效考核是一種監(jiān)督和懲罰的手段?？冃Ч芾碇笜?biāo)的制定過程往往是上級下達(dá)的績效管理指標(biāo)，少數(shù)學(xué)校緊緊以領(lǐng)導(dǎo)者的身份下發(fā)學(xué)?？己诵〗M的文件，事先也沒有征求教師的意見，考核后的結(jié)果也沒有公示，好像給教師分配福利一樣的專制，讓教職工有不民主不平等的感覺和逆反心理，所以導(dǎo)致很多學(xué)校在績效考核、績效測評、績效兌現(xiàn)的環(huán)節(jié)上導(dǎo)致教師與學(xué)?？己诵〗M對抗，教職工意見很大，這樣就大大降低了績效管理的積極作用，擴(kuò)大了消極作用；在過去的工作實(shí)際中，對教師特別是對具體參與績效考評的中層管理人員缺乏必要的績效管理知識培訓(xùn)和輔導(dǎo)?？冃Э荚u不僅取決于評價(jià)系統(tǒng)本身的科學(xué)性與可靠性，還取決于評價(jià)者的評價(jià)能力，評價(jià)者的任何主觀失誤或?qū)υu價(jià)指標(biāo)和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識誤差都會在很大程度上影響評價(jià)的準(zhǔn)確性，進(jìn)而影響人力資源管理其它環(huán)節(jié)的有效性，很多績效考核都是由學(xué)校中層領(lǐng)導(dǎo)參加考評的，部分領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行考評時(shí)由于沒有對考核制度與辦法進(jìn)行深入的了解導(dǎo)致的偏差；還有績效考核方法過于單一，缺乏量化細(xì)化，目前，還有許多學(xué)校使用更傳統(tǒng)的“得分”，然后加權(quán)平均作為最終結(jié)果，這種方法雖然簡單，這對評估結(jié)果的可靠性和有效性是一個(gè)大問題，采用過于簡單的方法來進(jìn)行績效考核，考核的可靠性和有效性必然受到不利影響，導(dǎo)致考核流于形式。

2.3績效考核存在的問題帶來的后果。

2.3.1嚴(yán)重影響評估工作效果，使得績效考核工作流于形式，讓學(xué)校無法了解的員工的實(shí)際情況，由此容易導(dǎo)致錯誤的決策。不利于科學(xué)管理；

2.3.2真實(shí)性受到質(zhì)疑，影響績效考核的客觀公正性，也很容易形成教師曲解績效的作用，不利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，隨著績效工資的逐步實(shí)施，隨著學(xué)校人事制度的改革，崗位設(shè)置與管理的規(guī)范化，績效管理中常見的一些問題都逐步得到了解決；

2.3.3讓能者、勤者沒得公正的待遇與認(rèn)可，讓平者、懶者留下了可乘之機(jī)，造成矛盾的根源。

3.改進(jìn)農(nóng)村教師績效考核的體系及對策

針對學(xué)校的特殊性，結(jié)合本區(qū)的實(shí)際情況，我認(rèn)為，可以采取以下措施完善績效管理績效考核體系與對策：

3.1教師績效考核應(yīng)該遵循科學(xué)的考評原則。

3.1.1尊重規(guī)律，以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教育人才成長規(guī)律。堅(jiān)持教育以育人為本，以學(xué)生為主體；辦學(xué)以人才為本，以教師為主體。教師績效考核與其他事業(yè)單位相比有自己的規(guī)律和獨(dú)特性，要落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的以人為本的理念，實(shí)現(xiàn)教育為本的方針；

3.1.2以德為先，注重實(shí)績。堅(jiān)持德才兼?zhèn)?、以德為先，把師德放在首位；注重教職工履行崗位職?zé)的實(shí)際表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。師德建設(shè)關(guān)系到教育領(lǐng)域的行風(fēng)建設(shè)，關(guān)系到教育系統(tǒng)形象問題。根據(jù)教師遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》情況，采取由教師自評和學(xué)?？荚u相結(jié)合的方式進(jìn)行考核；

3.1.3激勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。建立競爭激勵機(jī)制，鼓勵教師全身心投入工作，引導(dǎo)他們不斷提高自身素質(zhì)和教書育人、管理育人、服務(wù)育人的能力。教學(xué)質(zhì)量是農(nóng)村學(xué)校的生命線，希望線。而提高教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵在于學(xué)校能否充分調(diào)動學(xué)校教師工作積極性，而提高教師的工作積極性的關(guān)鍵在于能否真正實(shí)現(xiàn)績效考評，體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬，多勞多得，并堅(jiān)持向骨干教師、一線教師做出突出成績的教師傾斜；

3.1.4客觀公正，簡便易行。堅(jiān)持實(shí)事求是、民主公開，科學(xué)合理、程序規(guī)范，講求實(shí)效、力戒繁瑣。上文提及的一些問題與違背此項(xiàng)原則有關(guān)，由此導(dǎo)致績效考核失靈，在績效考核中，尤其要做到公開、公正、公示，考評細(xì)則簡便易行，便于操作，便于考核小組量化成分值。

3.2建立完善的績效考核方案?？冃Э己诉€可與學(xué)校的年終考核有機(jī)的結(jié)合起來，還根據(jù)各部門、崗位的具體情況，把“德、能、勤、績、廉”這些指標(biāo)進(jìn)行量化和個(gè)性化，使得考核指標(biāo)具有更好的科學(xué)性和可測性，領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合我校實(shí)際情況和“德、能、勤、績、廉”五項(xiàng)大指標(biāo)制定了一系列便于績效考核的方案細(xì)則和考核管理制度，比如班主任工作的考核，我校建立科學(xué)的方案，其工作量按照本校本學(xué)段教師基本工作量的50%核定，并可根據(jù)實(shí)際工作考核情況適當(dāng)浮動?？己税嘀魅慰梢圆扇W(xué)校和學(xué)生評議相結(jié)合的方式，參照附表1或附表2內(nèi)容執(zhí)行。

在具體兌現(xiàn)績效工資時(shí)，我?？冃ЧべY分配方案如下：教師績效考核包括師德考核與履職考核兩部分，共設(shè)100分，其中師德占10分，履職占90分，對本校教育教學(xué)突出的教師可設(shè)獎勵分。

還制作了教師績效考評分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表格，以便計(jì)算每一位教師的績效得分，結(jié)合教師每月考核情況，匯總教師學(xué)期考核結(jié)果，結(jié)合教師學(xué)期考核結(jié)果匯總年度考核結(jié)果，操作起來也簡便易行。我校去年績效考核平穩(wěn)有序，收到了應(yīng)有的考核效果。

3.3建立月考核與學(xué)期或?qū)W年考核相結(jié)合的考核制度。每月評估的評估工作重在平時(shí)，并逐漸積累形成的整體材料，并為一學(xué)期、一學(xué)年評估提供更詳細(xì)的基礎(chǔ)資料。日常和定期評估相結(jié)合的綜合考核方法，克服了年度評估的“近因效應(yīng)”，形成更為長期的影響力，以便更準(zhǔn)確地評估教師的工作業(yè)績，這樣教職工更為能接受，避免了因教職工因自己的錯覺感知與考核人員發(fā)生不必要的誤解與沖突；讓被考核的教職工口服心服；比如我曾經(jīng)工作過的學(xué)校就建立了對教師的月考核制度，考核的歷程主要由教務(wù)處來完成，對每月教師的出勤情況、工作表現(xiàn)、工作成效一一公布，不足之處再加以改進(jìn)，這種更加重視工作過程的月考核收到的效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過學(xué)末考核的辦法。

3.4建立完善的教師考核程序。

3.4.1個(gè)人自評。教師按照考核內(nèi)容和崗位職責(zé)的要求進(jìn)行個(gè)人自評，填寫相關(guān)表冊并在一定范圍內(nèi)述職。

3.4.2民主測評。根據(jù)教師崗位特點(diǎn)，在學(xué)科組、年級組等一定范圍內(nèi)進(jìn)行民主測評，并以問卷調(diào)查等方式聽取學(xué)生、家長或社區(qū)代表的意見。民主測評結(jié)果應(yīng)作為教師師德考核的直接依據(jù)。

3.4.3組織考核。在個(gè)人自評和民主測評的基礎(chǔ)上，結(jié)合學(xué)科組、年級組、備課組等相關(guān)部門評議情況，由學(xué)?？己诵〗M對照教師考核相關(guān)要求進(jìn)行考核并確定其考核等次。

3.4.4結(jié)果告知?？己私Y(jié)果應(yīng)在校內(nèi)進(jìn)行公示，公示期一般為5個(gè)工作日。教師對考核結(jié)果有不同意見的，可以通過正當(dāng)渠道向?qū)W校考核小組提出。

3.4.5審核確定。教職工績效考核結(jié)果由學(xué)校擬定后，報(bào)送上級教育行政部門審核確定。教職工對考核結(jié)果如有不同意見，可以通過正常渠道向?qū)W?？己诵〗M和上級教育行政主管部門申訴。

3.4.6檔案記錄。義務(wù)教育學(xué)校要建立健全教師績效考核檔案，績效考核情況和結(jié)果須記入教職工個(gè)人檔案。

第2篇：中學(xué)績效考核方案范文

為更好的開展公司行政人事工作，立足本部門的基本工作職能，特對xx年行政人事部的各項(xiàng)工作進(jìn)行如下設(shè)計(jì)和規(guī)劃。希望通過這些有計(jì)劃的工作能夠進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，保證公司的運(yùn)營在既有組織架構(gòu)中進(jìn)行。完成公司個(gè)職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供依據(jù)。建立及時(shí)有效的績效考核制度與機(jī)制并與薪資掛鉤，建立內(nèi)部升遷制度，培養(yǎng)員工主人翁精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力等等。從而提高以行政人事管理為核心的公司整體管理水平，通過行政人事部計(jì)劃、執(zhí)行、落實(shí)、監(jiān)督、修正工作，帶動各個(gè)職能部門的規(guī)范有效工作。

一、行政人事工作目前現(xiàn)狀分析

目前行政人事部雖然在原有的工作制度原則基礎(chǔ)上對各項(xiàng)工作雖有一定的規(guī)范流程但還是存在以下的重點(diǎn)各類問題：

1、 員工基礎(chǔ)信息、檔案等資料缺失和不規(guī)范。員工檔案、勞動合同等不完整。

2、 招聘工作， 招人難，留人難 直接影響正常的運(yùn)營工作。

3、 員工在職期間異動工作不規(guī)范，如入職、離職、調(diào)動等本部門沒有完全把控。

4、 培訓(xùn)工作，沒有計(jì)劃性和系統(tǒng)的組織監(jiān)督。

5、 考核工作，還沒有形成考核循環(huán)管理，不能反映員工工作表現(xiàn)。

6、 薪酬管理工作，目前薪酬制度還不健全和完善，缺少員工薪資管理的依據(jù)。

7、 還沒建立內(nèi)部縱向橫向溝通機(jī)制從而難以逐步形成固有的企業(yè)文化，不能控制員工流動率及勞資關(guān)系、糾紛處理。

8、 公司人力資源調(diào)配不夠，員工工作單一積極性不能調(diào)動。

第一部分 人力資源工作計(jì)劃

一、人員招聘

xx年是公司發(fā)展轉(zhuǎn)折的一年，人力需求迅速增加，主要體現(xiàn)在公司結(jié)構(gòu)調(diào)整，所需人員進(jìn)一步增加。而明年二期項(xiàng)目的啟動無論在原有經(jīng)營范圍還是擴(kuò)張的部分需求將進(jìn)一步提升，所以人事行政部應(yīng)逐步完成公司的招聘計(jì)劃。利用公司的招聘、薪酬政策和春節(jié)后人力流動高峰期的機(jī)會，補(bǔ)充基層員工和基層管理，尤其是本行業(yè)高端人才和優(yōu)秀基礎(chǔ)人才，作為人力資源的更替、補(bǔ)充和培養(yǎng)儲備。公司目前處于變動改革期，xx年總體目標(biāo)首先要保證滿足崗位需求，然后再考慮人才儲備，實(shí)現(xiàn)梯隊(duì)建設(shè)。具體招聘崗位、人數(shù)等需要根據(jù)各各用人部門要求確定。

1、計(jì)劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場招聘會為主，兼顧網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、推薦等。

2、具體實(shí)施方案：

①多參加各類費(fèi)用低或免費(fèi)的招聘會或校園招聘會，非基層管理員工和技能員工采用網(wǎng)絡(luò)或報(bào)刊。鼓勵員工間的轉(zhuǎn)介紹，但關(guān)鍵崗位或管理崗位原則上不接受推薦。

②今后針對校園招聘基層崗位會以實(shí)習(xí)生名義進(jìn)行，一是能擴(kuò)大招聘成功的機(jī)率，二是能為日后發(fā)展培養(yǎng)管理儲備，三是可以采用輪崗機(jī)制進(jìn)行旺淡季合理的人員崗位調(diào)配。

3、招聘過程管理按既定的招聘管理制度進(jìn)行，行政人事部與職能部門進(jìn)行充分溝通原則上應(yīng)提前一個(gè)月對人員需求進(jìn)行計(jì)劃招聘。

4、計(jì)劃發(fā)生招聘費(fèi)用：根據(jù)實(shí)際情況而定。

二、員工培訓(xùn)

1、培訓(xùn)工作主要分為：新員工入職培訓(xùn)、員工在職崗位培訓(xùn)

2、具體實(shí)施方案：

①新員工入職培訓(xùn)，根據(jù)招聘情況原則上在一個(gè)月內(nèi)完成，課程安排在原有的基礎(chǔ)上再優(yōu)化，并做好跟進(jìn)工作，同時(shí)給予學(xué)習(xí)的知識進(jìn)行考核。

②員工在職崗位培訓(xùn)，主要針對員工工作中的技能或員工間存在的不良工作情緒氣氛由行政人事部開發(fā)課件培訓(xùn)或外訓(xùn)來不定期進(jìn)行。

③管理員工培訓(xùn)，基層管理干部的培訓(xùn)是提升管理水平的途徑和方法，我們要改變過去被動的學(xué)習(xí)方式，從要求學(xué)到主動想去學(xué)，因?yàn)殡S著公司的發(fā)展壯大，我們總會出現(xiàn)管理瓶頸，所以我們基層的管理層干部的知識更新要能跟得上公司的發(fā)展速度。具體的培訓(xùn)形式有授課、讀書寫心得體會、集中學(xué)習(xí)演講等，課程以領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力、管理等方面為主，要求每月中旬(15日前后)開展一次半天以上的集中培訓(xùn)。

3、培訓(xùn)費(fèi)用：全年控制在5000元以內(nèi)。

三、績效考核

績效考核工作的根本目的不是為了處罰不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機(jī)制，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。目前公司績效考核制度沒有具體形成，但在實(shí)驗(yàn)過程中沒有達(dá)到預(yù)期的效果，主要是由于對績效考核工作沒有給予高度的重視，月度計(jì)劃總結(jié)評分有一定的隨意性。

1、具體實(shí)施方案：

①xx年1月中旬前各職能部門依據(jù)目前工作現(xiàn)狀與行政人事部共同確定各崗位的考核指標(biāo)，行政人事部進(jìn)行梳理。

②xx年1月底完成對《公司績效考核制度》和配套方案撰寫，提交廠長及各部門主管進(jìn)行審議并修改于2月中旬前通過。

③xx年3月開始對修改完善的方案全面實(shí)施績效考核。

2、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：績效考核工作涉及各部門員工的切身利益，因此行政人事部在保證績效考核薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上要做好績效考核根本意義的宣傳。從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對待績效考核?？冃гu價(jià)體系是一個(gè)循環(huán)的管理行為有制定、執(zhí)行、監(jiān)督、修正、在制定的過程，在操作過程中難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，應(yīng)聽取各方面?zhèn)€層次人員的意見和建議，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)工作方法。

四、員工關(guān)系

員工關(guān)系工作的成效，很大程度反映在員工隊(duì)伍穩(wěn)定性上，員工關(guān)系應(yīng)該包括企業(yè)和員工、上級和下級、員工和員工之間的關(guān)系，妥善處理好員工關(guān)系不僅是公司良好社會形象打造的一個(gè)方面，更是企業(yè)尋求長期發(fā)展的重要支柱。

1、具體實(shí)施方案：①建立內(nèi)部溝通機(jī)制：行政人事部在xx年加強(qiáng)與員工面談的力度，員工面談主要在員工轉(zhuǎn)正、調(diào)動、離職、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時(shí)機(jī)進(jìn)行。也可以有針對性地對與員工進(jìn)行工作面談。目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為：每季度面談員工人次不少于5次，而談?wù)莆盏男畔⒈匾獣r(shí)應(yīng)及時(shí)與員工所在部門主管進(jìn)行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性最好工作。②建立規(guī)范使用工作聯(lián)系單，部門間的信息傳遞多用口頭傳達(dá)，容易造成因一方忘記而導(dǎo)致工作疏忽和責(zé)任不清，從而造成個(gè)人誤會與矛盾，不利于工作的開展，行政人事部在xx年1月底前完成對使用工作聯(lián)系單的規(guī)范。③員工懇談會是員工關(guān)系匯總比較重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，可以起到調(diào)節(jié)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的氣氛、消除員工之間或與管理層間的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用，所以在xx年公司每季度要召開一次員工懇談會，以休閑、輕松的形式進(jìn)行懇談，由員工自己報(bào)名或由行政人事部隨機(jī)抽出，由公司購置一些休閑食品，地點(diǎn)以公司會議室為主，也可以外出活動懇談的形式。④公布意見建議反映渠道，行政人事部公布手機(jī)號碼、電子信箱，員工可以對工作生活中的困難、意見、建議向公司反映。 五、薪資福利建立結(jié)構(gòu)合理、崗薪明確、責(zé)權(quán)利相結(jié)合的分配機(jī)制，使員工的收入與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相結(jié)合，這是充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性的重要保證。這點(diǎn)上，人事行政部將根據(jù)崗位的重要性，積極與領(lǐng)導(dǎo)、部門溝通，選擇合適的薪酬級別留住有用的人才。

1、具體實(shí)施方案：

①xx年中3月上旬行政人事部完成公司現(xiàn)有薪酬?duì)顩r分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和職位工作分析，提交公司薪酬設(shè)計(jì)《公司薪酬管理制度》草案。即公司員工薪資等級、薪資結(jié)構(gòu)(基本薪資、績效薪資、工齡津貼、職務(wù)津貼等)薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)方案。

②xx年3月底經(jīng)總經(jīng)理審批通過。

③xx年4月起執(zhí)行《公司薪酬管理制度》

2、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：改革后的薪酬體系，應(yīng)以能激勵員工、留住人才為支點(diǎn)。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻(xiàn)取酬的公平原則。確定職位工資，要對職位進(jìn)行評估;確定技能工資，需要對個(gè)人資歷進(jìn)行評估;確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)進(jìn)行評估。

第二部分 行政管理工作計(jì)劃

一、企業(yè)文化

xx年度要梳理企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營理念，完善并明確能使員工接受的具體內(nèi)容。

1、首先要營造尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關(guān)系;其次要保持員工與管理人員之間的溝通渠道暢通。人事行政部門將加強(qiáng)與員工溝通的力度，溝通主要在員工升遷、調(diào)動、離職、調(diào)薪或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時(shí)機(jī)進(jìn)行，并對每次交流進(jìn)行分析，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作

2、通過定期舉行一些中小型活動提高員工凝聚力

企業(yè)人心渙散，其發(fā)展必不長久。結(jié)合公司實(shí)際，除了從收入、工作滿意度等方面外也應(yīng)該考慮舉辦一些中小型活動來提高員工凝聚力。具體團(tuán)隊(duì)建設(shè)項(xiàng)目擬有：

①重要節(jié)日活動及福利發(fā)放，端午、中秋、春節(jié)..

②年度優(yōu)秀員工評選及旅游。

③行政大檢查，環(huán)境、秩序工作牌等，每周每月檢查，張榜公布成績和問題，年終時(shí)給優(yōu)秀部門獎勵

④優(yōu)秀員工獎勵，春節(jié)年會聚餐。

二、日常行政事務(wù)

1、行政人事部計(jì)劃在xx年對辦公室管理力度進(jìn)一步加強(qiáng)。辦公室管理的難點(diǎn)主要是辦公環(huán)境衛(wèi)生、考勤等。

2、具體實(shí)施方案：

①考勤管理。在既定的考勤管理制度下執(zhí)行，有原則有標(biāo)準(zhǔn)有獎有罰，兼顧人性化管理。

②辦公室環(huán)境衛(wèi)生管理。針對上網(wǎng)做與工作無關(guān)事項(xiàng)等現(xiàn)象管理。環(huán)境衛(wèi)生排班值日管理，讓大家都參與進(jìn)來而不只是行政部一個(gè)部門的事情。

③行政各類工作，在前項(xiàng)說明的既定管理制度規(guī)定下嚴(yán)格執(zhí)行。如接待、資料整理(嚴(yán)格規(guī)范和執(zhí)行文件資料管理制度，進(jìn)行資料分類存檔，文件資料收發(fā)登記率做到100%。)辦公用品采購和使用(依據(jù)季度預(yù)算采購和領(lǐng)用辦公用品，耐用辦公用品，如訂書機(jī)、計(jì)算器等依以舊換新的原則領(lǐng)用。)

三、本部門自身建設(shè)

1、行政人事部在xx年將大力加強(qiáng)本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，完善部門組織職能;提升部門員工人力資源專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì);提高部門工作質(zhì)量要求。

第3篇：中學(xué)績效考核方案范文

1.1簡化結(jié)構(gòu),以崗定薪。打破現(xiàn)行的工資制度,調(diào)整工資結(jié)構(gòu),歸并工資單元,建立以崗位工資和績效工資為主的崗位績效工資制。

崗位工資以崗定薪,崗變薪變?？冃ЧべY標(biāo)準(zhǔn)則根據(jù)分公司工效掛鉤工資收入情況來確定,績效工資的分配與企業(yè)效益和個(gè)人業(yè)績掛鉤。

1.2效率優(yōu)先,兼顧公平。通過科學(xué)的崗位設(shè)置和歸類排序,合理拉開不同崗位的分配差距。在調(diào)動全體員工積極性的前提下,提高關(guān)鍵崗位和有突出貢獻(xiàn)人員的工資水平,加大對營銷崗位的績效考核和分配激勵。提高工齡工資標(biāo)準(zhǔn),充分體現(xiàn)累積本論文由整理提供貢獻(xiàn)的價(jià)值,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力,使新舊制度平穩(wěn)過渡。

1.3動態(tài)管理,市場調(diào)節(jié)。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)和績效工資水平與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系,上下浮動,實(shí)行動態(tài)管理。建立員工工資能升能降的正常機(jī)制。合理確定高素質(zhì)緊缺人才的工資待遇,逐步與市場接軌。

1.4配套改革,整體推進(jìn)。工資改革是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程,公司將逐步完善相關(guān)的綜合配套改革措施。如:機(jī)構(gòu)調(diào)整,定編定員,崗位設(shè)置,崗位分析,職業(yè)技能鑒定,競聘上崗,建立一套完整的指標(biāo)考核體系等。

1.5統(tǒng)一原則,分級管理。按照公司經(jīng)營責(zé)任制管理辦法,工資分配實(shí)行分級管理。省分公司負(fù)責(zé)建立內(nèi)部工資分配機(jī)制和分配方式,以及績效考核制度。通過工資制度改革,建立完整的工資管理體系,加強(qiáng)規(guī)范化、制度化管理,嚴(yán)格各級審批程序。

2績效考核中應(yīng)遵循的原則

2.1過程公開的原則?？冃Э己说母黜?xiàng)過程、各個(gè)環(huán)節(jié)必須向工作人員公開,其中包括:績效考核的內(nèi)容和等次、考核的方法與程序、考核的評價(jià)與標(biāo)準(zhǔn)、考核的結(jié)果與使用以及考核的機(jī)構(gòu)與職責(zé)等。只要讓工作人員對上述情況心知肚明,勢必本論文由整理提供能煥發(fā)工作人員力爭上游的責(zé)任感、緊迫感和危機(jī)感,使績效考核達(dá)到理想和目標(biāo)的同一性。

2.2依據(jù)明確的原則。模棱兩可、霧里看花或含糊抽象的字眼,是績效考核的大忌。因此,績效考核中,能用量化的數(shù)據(jù),必須量化,使人們對具體實(shí)例摸得著、看得見、算得準(zhǔn)、記得牢,以此規(guī)范人們,什么樣的事應(yīng)該努力去做,做出成效;什么樣的事應(yīng)該明令禁止,不越雷池。

2.3記載詳實(shí)的原則?？冃Э己耸且豁?xiàng)系統(tǒng)工程。對本單位開展的一些重大活動,如集中學(xué)習(xí)、公益活動、參觀集會等,各主辦部門必須對參加人、缺席者有詳實(shí)的記錄,并及時(shí)上交考核部門備案,做為年終對員工綜合評價(jià)的依據(jù)。如果部門之間各自為戰(zhàn),缺乏整體配合,要么缺乏記載,要么記載之后束之高閣,年終評價(jià)時(shí)缺三落四,則對職工缺乏應(yīng)有的公正。

2.4雙向監(jiān)督的原則?？冃Э己酥鞴懿块T和員工之間的考核、監(jiān)督與評價(jià)必須是雙向的。只有雙向監(jiān)督,才能使員工深切地感到,組織上隨時(shí)都在考核自己、監(jiān)督自己,要嚴(yán)于律己,積極奮進(jìn);只有雙向監(jiān)督才能使績效考核主管部門體會到,員工們隨時(shí)也在監(jiān)督自己、評價(jià)自己。從而出以公心,公平公正,并自覺接受員工的監(jiān)督,做好本職工作。

2.5反饋修正的原則?？冃Э己说哪康脑谟诖龠M(jìn)人力資源管理。提高員工的整體素質(zhì),激勵員工積極地完成階段性目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)全年總體工作目標(biāo)。因此,績效考核并非年終算帳。其最佳途徑應(yīng)該是平時(shí)考核有記載,季度考核有測評,年終考核有評價(jià)。對每季度的考核,主管領(lǐng)導(dǎo)對下屬的工作如果提出改進(jìn)意見,主管領(lǐng)導(dǎo)或主管考核的工作部門應(yīng)及時(shí)本論文由整理提供向當(dāng)事人反饋情況,以便于及時(shí)調(diào)整和修正工作中的不足和缺憾,使工作沿著建康的軌道良性循環(huán)。2.6公正評價(jià)的原則。績效考核工作,平時(shí)考核是基礎(chǔ),年終考核是關(guān)鍵。年終績效考核評價(jià)必須具有廣泛性,才能體現(xiàn)出客觀、公平、公正。公正的評價(jià)主要表現(xiàn)在三個(gè)方面:一是每個(gè)季度的綜合測評分。

二是個(gè)人全年中的主要工作政績分解為分?jǐn)?shù)之和。包括先進(jìn)榮譽(yù)稱號、調(diào)查研究成果、集體主義觀念、信息宣傳狀況等。三是以當(dāng)事人為軸心,對其進(jìn)行360度的評價(jià),包括本人、上級、同事、下屬、服務(wù)對象等分別對自己的評價(jià)。上述各項(xiàng)分?jǐn)?shù)之和,按照分?jǐn)?shù)的排序,即分出了績效考核的等級。

2.7獎懲掛鉤的原則。實(shí)踐表明,績效考核必須與獎懲掛鉤,否則必然挫傷員工的積極性。在獎懲掛鉤中注意把握好三個(gè)環(huán)節(jié):一是獎項(xiàng)的額度要適當(dāng)。二是獎賞要及時(shí)兌現(xiàn)。三是個(gè)人的獎懲要與團(tuán)隊(duì)的獎懲相結(jié)合。

3進(jìn)行有效績效考核的幾點(diǎn)做法

3.1做好充分準(zhǔn)備。開展績效考核,必須事先對各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行充分準(zhǔn)備、論證,特別是要對績效考核過程中容易出現(xiàn)的問題進(jìn)行充分估計(jì),并研究好應(yīng)對方案,盡量避免。比如在對某個(gè)業(yè)務(wù)工種人員進(jìn)行績效考核時(shí),應(yīng)該任命那些掌握該業(yè)務(wù)知識和技能的人員為考核者,以避免因考核者不熟悉被考核者的業(yè)務(wù)而產(chǎn)生誤差。

3.2要合理設(shè)定考核目標(biāo)和指標(biāo)。考核目標(biāo)的確立要和實(shí)際需要相符,比如要進(jìn)行的是晉升考核,就應(yīng)重點(diǎn)考核員工的工作能力、管理能力和解決問題的能力。進(jìn)行業(yè)績考核時(shí),應(yīng)重點(diǎn)考核員工的工作成績和工作態(tài)度?？己酥笜?biāo)應(yīng)在考核目標(biāo)確定后,視考核目標(biāo)而決定,而且要盡可能準(zhǔn)確、明白、多用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn),以減少考核人員主觀心理因素的干擾。

3.3要選擇正確的考核方法和時(shí)間。開展績效考核的方法有許多種,但每種方法都有其優(yōu)點(diǎn)和不足,在選用的時(shí)候一定要根據(jù)考核的目的、對象等具體情況,選擇最合適有效的方法。比如排序法可以避免趨寬、趨中、趨嚴(yán)等偏差的出現(xiàn),使被考核者“對號入座”,鼓勵先進(jìn),激勵后進(jìn)。但是如果所有員工的績效都比較好的時(shí)候,排序反倒容易使被考核者產(chǎn)生“大家都差不多,為什么還一定要排出個(gè)

一、

二、三來”的不平衡心理,從而影響員工間的關(guān)系,挫傷工作積極性?？冃Э己藭r(shí)間適合與否,對考核結(jié)果的質(zhì)量有時(shí)也有重要影響。特別是兩次考核之間的間隔應(yīng)當(dāng)適當(dāng),既不宜過長,也不宜過短。

3.4要加強(qiáng)對考核人員的培訓(xùn)。要使績效考核結(jié)果真實(shí)有效,就必須首先保證考核者具有較高的水平和能力。要保持考核結(jié)果的可信度和效能,就必須加強(qiáng)對考核者的培訓(xùn)。培訓(xùn)的主要內(nèi)容,應(yīng)包括有關(guān)考核的知識、考核方法的正確使用、本論文由整理提供尺度準(zhǔn)確把握、容易導(dǎo)致偏差的原因等?？梢苑磸?fù)進(jìn)行模擬考核訓(xùn)練,讓每一位考核人員參與考核訓(xùn)練,然后對他們得出的考核結(jié)果進(jìn)行分析,找出其中的偏差和錯誤。

3.5要創(chuàng)造良好的考核環(huán)境。是指領(lǐng)導(dǎo)要給予實(shí)際的支持,不要給考核人員施加壓力,并且保持公正。若出現(xiàn)對考核人員采取報(bào)復(fù)的現(xiàn)象應(yīng)徹底予以制止和批評,使組織中的全體員工對績效考核有正確的認(rèn)識,只有這樣才能減少考核人員的壓力,在考核過程中對員工的評價(jià)才能做到實(shí)事求是,增加考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。3.6要賦予考核人員一定的權(quán)力。為了降低考核過程中的人為因素,避免趨寬或趨嚴(yán)現(xiàn)象發(fā)生,應(yīng)給予考核人員一定的權(quán)力。主要是固定晉升人數(shù)、固定增加工資數(shù)額、建立考核申訴制度。在當(dāng)前國有企業(yè)中,一個(gè)員工的工作業(yè)績?nèi)绾巍⒈憩F(xiàn)好壞、能否得到晉升,往往是由上級部門直接說了算,員工為自己說話的機(jī)會很少。

因此,建立考核申訴制度尤為重本論文由整理提供要,而且必須要落到實(shí)處,讓員工能為自己說話、敢為自己說話。通過考核申訴制度的建立和執(zhí)行,不僅能有效地推動組織的民主建設(shè),還能檢驗(yàn)組織管理制度的合理程度以及執(zhí)行程度?？傊?績效考核是一項(xiàng)涉及面廣、內(nèi)容復(fù)雜、環(huán)節(jié)繁多的系統(tǒng)工程,在實(shí)際運(yùn)行中難免會出現(xiàn)這樣那樣的問題,需要我們認(rèn)真分析,仔細(xì)研究,找出妥善的解決辦法,制定合理的應(yīng)對方案,按正確的方法組織實(shí)施,使績效考核最大限度地發(fā)揮出積極作用。

第4篇：中學(xué)績效考核方案范文

為了整體提升**學(xué)校中小學(xué)教學(xué)質(zhì)量，充分調(diào)動校長和全體教師工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。認(rèn)真學(xué)習(xí)和貫徹落實(shí)**市教育局武教發(fā)［2006］22號、23號文件精神，結(jié)合我中心學(xué)校實(shí)際，談三點(diǎn)作法。

一、抓文件學(xué)習(xí)

十月十八日中心學(xué)校召開全體成員及中小學(xué)校長會議，王銘琪校長傳達(dá)“大金會議”精神，領(lǐng)學(xué)教育局關(guān)于《**市教師教學(xué)績效考核方案》和《**市中學(xué)任課教師業(yè)務(wù)考核工作實(shí)施方案》等文件，并將文件復(fù)印到各校。要求學(xué)校認(rèn)真組織學(xué)習(xí)，并展開討論，將文件精神傳達(dá)到每位教師，使之提高認(rèn)識，從思想上有根本的轉(zhuǎn)變。

第5篇：中學(xué)績效考核方案范文

一、改革原有考核辦法，實(shí)行績效考核的基本設(shè)想

現(xiàn)代公共管理所要求的責(zé)任、效率與服務(wù)理念，最終都必須落實(shí)到承擔(dān)具體管理職能的每一個(gè)崗位和人員。因此，我們認(rèn)為任何一個(gè)科學(xué)、合理的公共管理模式必須以每個(gè)崗位和人員具備以下三個(gè)基礎(chǔ)為條件：一是要具備清晰完整，并體現(xiàn)上級和關(guān)聯(lián)崗位要求的責(zé)任體系；二是具備可進(jìn)行成本收益核算的高效率運(yùn)作；三是為下一工作環(huán)節(jié)，即內(nèi)部和外部顧客服務(wù)的信念。

以這樣認(rèn)識為基礎(chǔ)，我們在反思分局以往的考核辦法中發(fā)現(xiàn)存在著三個(gè)方面的弊端：一是以往對干部實(shí)行以“扣分制”為主的考核辦法，干部只承擔(dān)不犯錯誤、不被扣分的消極責(zé)任，不出錯就能得基本分，對具體征管工作中的成績與效果難以全面評價(jià)，工作責(zé)任難以落實(shí)到位，干部的工作實(shí)績也得不到體現(xiàn)和確認(rèn)，起不到“獎勤罰懶”的作用，容易造成“多干工作多扣分、少干工作少扣分、不干工作不扣分”的現(xiàn)象，不利于干部積極性的調(diào)動。二是以往以“扣分制”為主的考核辦法難以對干部的能力、特點(diǎn)、工作的主動性和團(tuán)隊(duì)合作意識作出科學(xué)、合理的整體評價(jià)，從而為分局人力資源的合理配置提供必要的依據(jù)。三是難以維護(hù)考核的嚴(yán)肅性。以“扣分制”為主的考核由于對工作績效缺乏科學(xué)合理的評定，演變到最后，一方面難以避免無原則的“和稀泥”，或者是科長承擔(dān)原本應(yīng)由某一干部承擔(dān)的責(zé)任，另一方面為了證明考核的不走過場，又只能過多地糾纏于非關(guān)鍵考核因素，使通過考核促進(jìn)管理的目的難以實(shí)現(xiàn)。

從消除這三個(gè)方面弊端出發(fā)，我們引進(jìn)了現(xiàn)代公共管理中績效考核的概念，把落實(shí)各項(xiàng)稅務(wù)管理責(zé)任、科學(xué)衡量干部的工作實(shí)績、考核信息的實(shí)時(shí)傳遞、考核人與被考核人的雙向溝通，進(jìn)而激勵干部責(zé)任意識和落實(shí)意識的提高作為績效考核主要宗旨，分局、科長和干部通過充分溝通與相互承諾，共同建立每個(gè)工作崗位的工作項(xiàng)目、目標(biāo)以及工作要求、質(zhì)量指標(biāo)、時(shí)效要求等，并以干部實(shí)際完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量指標(biāo)作為季度考核的主要關(guān)鍵指標(biāo)，每完成一個(gè)事項(xiàng)得到固定的分?jǐn)?shù)，每月的累計(jì)得分即為每個(gè)干部的績效考核成績，并將績效考核結(jié)果按季與獎金掛鉤，實(shí)現(xiàn)真正意義上的多勞多得。

這樣的績效考核方式我們認(rèn)為可以實(shí)現(xiàn)四個(gè)轉(zhuǎn)變：一是管理責(zé)任實(shí)現(xiàn)由“粗放化”到“精細(xì)化”的轉(zhuǎn)變?？冃Э己艘髮Ψ志指黜?xiàng)工作流程按節(jié)點(diǎn)分解成事項(xiàng)，并將每個(gè)事項(xiàng)的責(zé)任分解到每一個(gè)具體崗位和個(gè)人，每一個(gè)干部對為什么做、做什么、怎么做以及相應(yīng)的后果都有十分清晰的認(rèn)知。二是考核思路由“避免出錯型”到“績效激勵型”的轉(zhuǎn)變，干部從只承擔(dān)不出錯的消極型責(zé)任上升為主動追求工作績效的積極型責(zé)任；三是考核辦法由扣分制為主到以得分制為主的轉(zhuǎn)變，按每個(gè)干部所完成工作項(xiàng)目的數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行績效計(jì)算和排列，真正做到以工作實(shí)績衡量人；四是考核對象的事后監(jiān)控到實(shí)時(shí)監(jiān)控的轉(zhuǎn)變。依托計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，對干部的每一項(xiàng)工作、每一個(gè)流程的工作狀況實(shí)時(shí)了解和全方位管理，無論是考核人還是被考核人都能隨時(shí)掌握工作項(xiàng)目的完成情況，實(shí)現(xiàn)考核信息的充分交流。

二、轉(zhuǎn)變觀念，形成分局上下一致的思想認(rèn)識

績效考核模式能否最終取得成功，首要的關(guān)鍵在于全分局干部能否對改革考核方法取得上下一致的思想認(rèn)識。我們召開各個(gè)層次的座談會，通過分局長、科長與普通干部的多向交互式的溝通交流，在分局上下基本實(shí)現(xiàn)了思想認(rèn)識的“四個(gè)改變”和“四個(gè)確立”。

一是改變了干部只是被動考核對象的傳統(tǒng)認(rèn)識，確立每個(gè)干部都是考核工作積極參與者的民主管理理念。考核既關(guān)系到每個(gè)干部的切身利益，更對整個(gè)分局的工作環(huán)境和將來發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。因此整個(gè)績效考核辦法不能只由上級制定、下級執(zhí)行，而是應(yīng)該擴(kuò)大制定過程中的參與面，進(jìn)行充分的信息溝通和交流，由全體干部共同確立考核的目的、項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)，消除干部對考核的抵觸。

二是改變了以往考核獎金按“平均主義”分配的習(xí)慣思維，徹底確立“按績效分配”的意識。獎金如果只是平均發(fā)放而不是根據(jù)干部的實(shí)際工作狀況，只能是用名義上的公平掩蓋根本上的不公平，事實(shí)上也是對干部工作實(shí)績的漠視。而這往往是大多數(shù)干部反映比較強(qiáng)烈的。

三是改變了以往干部考核只能以定性為主的傳統(tǒng)認(rèn)識，確立了干部績效考核以定量為主、定性為輔的做法,通過計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的自動匯總與人工考核的結(jié)合，得以更加科學(xué)、合理地對干部工作實(shí)績予以評價(jià)，避免了人為因素對考核結(jié)果的干預(yù)。

四是改變了考核只是單純負(fù)面處罰的傳統(tǒng)認(rèn)識，確立通過績效考核營造正向激勵氛圍的觀念?？己私Y(jié)果在獎金發(fā)放、干部任用和培訓(xùn)學(xué)習(xí)等效用上的兌現(xiàn)，既是一種對干部工作狀況的確認(rèn)，同時(shí)也是在確認(rèn)的基礎(chǔ)上，對干部以后的努力方向形成一種目標(biāo)明確的激勵導(dǎo)向，使考核上升為分局日常管理的一項(xiàng)基本內(nèi)容，通過績效評價(jià)和績效管理提高整個(gè)分局的團(tuán)隊(duì)工作效能。

三、扎實(shí)推進(jìn)，確保績效考核方案切實(shí)可行

為了確保整個(gè)季度績效考核工作的順利推開，在實(shí)施過程中我們充分依托計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)和WGIS等軟件，分別按照制定考核目標(biāo)、明確崗位責(zé)任和個(gè)人職責(zé)、確定工作項(xiàng)目分值、工作績效測定、兌現(xiàn)考核效用及信息反饋等六項(xiàng)內(nèi)容，基本形成了一個(gè)較為科學(xué)、合理的三級績效考核模式。

在制定績效考核目標(biāo)方面，我們結(jié)合對以往考核方式的辯證認(rèn)識和各級干部在討論中提出的意見要求，明確提出：新的績效考核辦法，一是要實(shí)現(xiàn)對干部績效中關(guān)鍵指標(biāo)的科學(xué)、公正評定；二是要實(shí)現(xiàn)與干部工作績效緊密掛鉤的激勵機(jī)制；三是實(shí)現(xiàn)干部工作成果與存在不足的明晰化，為干部個(gè)人和分局整體工作水平的提高提供依據(jù)。

在明確崗位職責(zé)方面，我們在前一階段制定工作流程和崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，提出首先要針對三級考核要求，明確科室工作范圍和事項(xiàng)。這既是一個(gè)理清職責(zé)的事情，同時(shí)也是進(jìn)一步統(tǒng)一思想的過程。我們先由干部個(gè)人梳理，再由科長匯總歸并，提出了涵蓋全科工作內(nèi)容的事項(xiàng)。其中一科共92項(xiàng)，二科90項(xiàng)，三科24項(xiàng)，四、五科各57項(xiàng)，外稅科59項(xiàng)，辦公室30項(xiàng)，全分局共409項(xiàng)。其中通過CTAIS、WGIS等軟件系統(tǒng)自動取數(shù)的占58%，需要人工統(tǒng)計(jì)的占42%。思想政治工作、文明服務(wù)工作、信息宣傳報(bào)道等公共項(xiàng)目則由辦公室統(tǒng)一制定。

在確定工作項(xiàng)目分值上，我們將每個(gè)工作項(xiàng)目的分值分為數(shù)量與質(zhì)量兩個(gè)部分，其中數(shù)量的單位分值與完成工作所需時(shí)間、難易程度成正比，質(zhì)量的單位分值則按相應(yīng)的工作要求確定，大體上分別占40%和60%比例。確定項(xiàng)目分值是整體績效考核模式中矛盾最多、也是最關(guān)鍵的一項(xiàng)工作。每位干部的工作責(zé)任界定到一個(gè)什么樣的位置，其工作實(shí)績能否得到科學(xué)合理公正的評價(jià)與認(rèn)可，他們的工作積極性和創(chuàng)造性能否通過績效考核得到維持和提高，事項(xiàng)分值的確定就是其中最關(guān)鍵的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。我們一方面組織人員進(jìn)行對關(guān)鍵事項(xiàng)的賦值進(jìn)行測算、比較，另一方面對涉及到不同人員之間不同工作性質(zhì)的事項(xiàng)，則由科長與一般干部及時(shí)溝通，充分交換意見，適當(dāng)調(diào)整分工，盡量使每位干部所涉及到的事項(xiàng)分值基本相等，增強(qiáng)績效考核的合理性。對每個(gè)干部完成事項(xiàng)的數(shù)量不作硬性規(guī)定，由各人根據(jù)科長派工完成或主動發(fā)起完成；對質(zhì)量要求則按高于基本要求、具有一定挑戰(zhàn)性的原則予以確定。同時(shí)對征管質(zhì)量類、文明創(chuàng)建類等影響分局工作整體質(zhì)量的則適當(dāng)提高分值。初步確定后，各科對賦值情況又在科室進(jìn)行了溝通醞釀，在增進(jìn)干部共識的基礎(chǔ)上確定了各個(gè)事項(xiàng)的基本分值，并經(jīng)過分局考核領(lǐng)導(dǎo)小組的確認(rèn)，打牢了考核評分的基礎(chǔ)。

在月度績效測定中，我們則以WGIS、CTAIS及外掛軟件中干部每月所處理的工作量累計(jì)數(shù)為基本的數(shù)量指標(biāo)來源進(jìn)行得分統(tǒng)計(jì)，對各人涉及到的公共項(xiàng)目則根據(jù)科室或分局臺帳記錄給予相應(yīng)得分。對質(zhì)量分值，按工作數(shù)量的10%由科長進(jìn)行日常抽查。對干部完成的某一事項(xiàng)，一般情況下視為無質(zhì)量問題，如經(jīng)科長抽查發(fā)現(xiàn)某一事項(xiàng)不符合標(biāo)準(zhǔn)，則該事項(xiàng)的質(zhì)量項(xiàng)目就不得分甚至倒扣分。通過將WGIS等軟件中的相關(guān)取數(shù)倒入統(tǒng)計(jì)表格，能夠自動將每個(gè)干部的月度內(nèi)工作得分予以累計(jì)形成個(gè)人月度績效。根據(jù)我分局9月份工作量的測算，由于干部之間工作數(shù)量和質(zhì)量的差別，科內(nèi)得分最多相差176分，最低也相差29分。這樣能夠較為準(zhǔn)確和全面地反映各科干部工作的績效水平，也便于干部相互之間的比較，在充分展示工作能力和責(zé)任心，感受成績的喜悅時(shí)，也能通過了解工作中存在的不足和失誤感受到壓力。

在兌現(xiàn)考核效用上，我們立足于體現(xiàn)責(zé)任落實(shí)這一落腳點(diǎn)，結(jié)合分局對科室二級考核中提出的七項(xiàng)加分和八項(xiàng)扣獎項(xiàng)目，進(jìn)一步加大對工作責(zé)任落實(shí)情況的監(jiān)督追究力度，明確提出績效考核的結(jié)果要充分運(yùn)用于以下五個(gè)方面容：一是確定考核分值和考核獎金；二是為干部的教育、培訓(xùn)提供參考；三是為合理配置人員、設(shè)置崗位提供參考；四是為干部的競爭上崗、聘任錄用提供參考；五是為年度公務(wù)員考核、評先獎優(yōu)提供依據(jù)。為了與以往考核辦法的平滑過渡，我們目前僅對季度考核獎中的基數(shù)部分（即2000元×科內(nèi)人數(shù)）按績效考核結(jié)果發(fā)放，對超過基數(shù)部分仍按系數(shù)全額發(fā)放。同時(shí)由于三級考核的主要操作層面是科室，所以我們對分局長和科長實(shí)行連帶責(zé)任，按分管范圍內(nèi)的平均值領(lǐng)取獎金。按此計(jì)算，三季度基數(shù)部分分局干部科內(nèi)差別最大的為1880元。對獎金發(fā)放情況我們也在各科予以公示，并由干部簽字認(rèn)可。由于整個(gè)方案制定過程中充分聽取了干部的意見，較為完整地考慮到了各種可能出現(xiàn)的情況，盡管獎金的差額不小，但干部認(rèn)為真實(shí)體現(xiàn)了各人工作責(zé)任的落實(shí)狀況，反應(yīng)相當(dāng)平靜。

在考核結(jié)果的同步反饋上，對每月績效考核情況，在科內(nèi)由科長與干部間的互動實(shí)行溝通，在全分局則以公示的形式讓每個(gè)干部相互了解，暢通信息溝通渠道。由于整個(gè)考核結(jié)果較為準(zhǔn)確地反映了干部實(shí)際完成工作任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量，實(shí)際上也就是對干部工作能力、工作積極性和責(zé)任心的一種評價(jià)和確認(rèn)。因而能夠同步地向干部反饋兩個(gè)方面的信息：一是通過績效考核了解自己的在整個(gè)科室中工作任務(wù)完成的狀況，進(jìn)而讓自己花費(fèi)的勞動得到充分的肯定與認(rèn)可；另一方面通過與科內(nèi)同事的橫向比較中發(fā)現(xiàn)自己工作的質(zhì)與量上存在的不足，以及改進(jìn)的方向。對科長而言，也可以根據(jù)各人工作進(jìn)展情況和科內(nèi)工作的總體要求，實(shí)時(shí)全面了解各人的工作情況，合理分配工作量，形成團(tuán)隊(duì)協(xié)作的效應(yīng)。

四、初步的效果和進(jìn)一步完善的方向

我們分局的績效考核辦法經(jīng)過10個(gè)月的試運(yùn)作，已取得了較為明顯的成效：

一是基層干部的工作理念得到了全面的更新。分局績效考核辦法的制定和實(shí)施，本身就是根據(jù)科學(xué)化、精細(xì)化管理的要求，落實(shí)工作責(zé)任、明確操作標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施制度獎懲的過程。分局各級干部在這一過程中學(xué)習(xí)和掌握的，就是不斷體現(xiàn)法治、責(zé)任、落實(shí)意識，鍛煉和培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作、持續(xù)改進(jìn)理念的過程。

二是分局征管工作的質(zhì)量和效率得到提高。我們在推行績效考核中十分注意將征管質(zhì)量一級指標(biāo)“六率”和二級指標(biāo)“二十六率”的相關(guān)要求貫穿其中，把提高征管質(zhì)量作為衡量績效考核的一塊試金石。經(jīng)過近一年多的運(yùn)行，分局的征管質(zhì)量指標(biāo)得到了較大的提高，申報(bào)率、入庫率連續(xù)保持在99.5%以上,并繼續(xù)呈逐月上升之勢。處罰率和滯納金加收率均保持在100%，清欠力度也明顯加大。

三是基層干部的工作作風(fēng)得到較大的轉(zhuǎn)變。分局績效考核的一個(gè)很大特點(diǎn)，就是將各個(gè)事項(xiàng)和責(zé)任，特別是稅源管理的責(zé)任細(xì)化到崗、落實(shí)到人。各個(gè)崗位的工作人員，特別是稅收管理員不再是被動地等待科長派工，而是主動通過預(yù)警系統(tǒng)和“一戶式”數(shù)據(jù)尋找和發(fā)現(xiàn)日常管理上的盲點(diǎn)、弱點(diǎn)，通過重點(diǎn)巡訪、日常檢查、評估詢問等方式深化對納稅人具體情況的了解、掌握。主動管理、精細(xì)管理日漸成為基層干部的常態(tài)工作。

四是干部的基本素質(zhì)得到進(jìn)一步增強(qiáng)。隨著績效考核對干部管深、管細(xì)、管透的要求，基層干部鉆研業(yè)務(wù)、提高技能的熱情也空前高漲。分局也有意識地開展多崗位培訓(xùn)和交流，提出“每個(gè)干部都應(yīng)當(dāng)成為本崗位的專家”?？冃Э己私Y(jié)果的充分溝通也使基層干部進(jìn)一步明確工作中的優(yōu)點(diǎn)、差距，有效確定改進(jìn)目標(biāo)和措施，從而為干部的全面發(fā)展提供一個(gè)更為科學(xué)的機(jī)制和平臺。

第6篇：中學(xué)績效考核方案范文

根據(jù)區(qū)政府辦《關(guān)于印發(fā)〈區(qū)政府系統(tǒng)“能力建設(shè)年”活動實(shí)施方案的〉通知》（沙政辦發(fā)20__35號）文件的安排，為了進(jìn)一步提高審計(jì)機(jī)關(guān)執(zhí)行力，進(jìn)一步強(qiáng)化審計(jì)機(jī)關(guān)及工作人員的執(zhí)行落實(shí)意識、崗位責(zé)任意識、能力席位意識、達(dá)到執(zhí)行能力有提升、本職工作上水平、服務(wù)群眾見成效的目的。從20__年5月開始在局機(jī)關(guān)開展能力建設(shè)年活動，結(jié)合我局實(shí)際情況，制定本實(shí)施方案。

一、指導(dǎo)思想

開展“能力建設(shè)活動年”活動，要全面貫徹黨的十七大精神，深入學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀。在“能力建設(shè)年”活動中，按照“確責(zé)、履責(zé)、問責(zé)”的要求，從提高科學(xué)發(fā)展能力、應(yīng)急和謀遠(yuǎn)能力、創(chuàng)造性工作能力、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)能力、團(tuán)結(jié)和諧能力、廉潔從政能力、化常為專能力、服務(wù)基層和企業(yè)能力等八個(gè)方面加強(qiáng)審計(jì)機(jī)關(guān)干部能力建設(shè)。努力構(gòu)建勤政廉政善政、求實(shí)務(wù)實(shí)落實(shí)的政府執(zhí)行文化，為實(shí)現(xiàn)“保增長、爭速度、調(diào)結(jié)構(gòu)、強(qiáng)素質(zhì)、擴(kuò)內(nèi)需、增動力、重民生、促和諧”目標(biāo)提供政府執(zhí)行能力和行政效能保證。

二、參加對象

能力建設(shè)活動年活動對象為局機(jī)關(guān)全體在職干部。

三、方法步驟

能力建設(shè)年活動時(shí)間從20__年5月開始，到20__年12月底結(jié)束。

（一）確責(zé)明標(biāo)（5月至6月上旬）

1、學(xué)習(xí)動員。結(jié)合深入開展學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀活動，制定本局“能力建設(shè)年”活動的具體實(shí)施方案，及時(shí)召開全體干部動員大會，成立領(lǐng)導(dǎo)小組及工作專班。抓好《公務(wù)員法》、《行政機(jī)關(guān)公務(wù)員處罰條例》的學(xué)習(xí)。

2、明確崗位職責(zé)。結(jié)合區(qū)審計(jì)工作實(shí)際，明確部門和內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的職能，重點(diǎn)明確全體干部各自的工作職責(zé)，擬定崗位職位說明書。

3、建立履責(zé)體系。重點(diǎn)圍繞全區(qū)年度審計(jì)工作計(jì)劃，結(jié)合年度審計(jì)工作重點(diǎn)，將年度計(jì)劃分解下達(dá)到各科室落實(shí)到人，明確工作時(shí)限和要求。層層簽訂目標(biāo)責(zé)任書，形成一級抓一級、層層抓落實(shí)的履責(zé)體系。

（二）提升能力（6月中旬開始，貫穿活動至終）

1、明確崗位職責(zé)，制定能力席位。結(jié)合“三定“工作，明確局及內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的職能，重點(diǎn)明確干部崗位工作職責(zé)，擬定崗位職位說明書。以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，以能力匹配為原則，以思想水平、綜合素質(zhì)、專業(yè)能力為基本內(nèi)容，開展能力席位標(biāo)準(zhǔn)討論，按照一般干部對本職工作要做到應(yīng)知應(yīng)會、科（股）級干部對本職工作要成為行家里手、領(lǐng)導(dǎo)班子成員對本職工作要成為專家權(quán)威的基本要求，分層分類明確每個(gè)崗位的能力席位標(biāo)準(zhǔn)。

2、開展自查自糾，進(jìn)行能力反思。對照崗位職責(zé)和能力標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合工作實(shí)際，廣泛開展審計(jì)案例討論交流，通過自查、互查、上下征求意見等方式，找準(zhǔn)單位和個(gè)人在履行崗位職責(zé)中存在的突出問題；對照“八種能力”和能力席位標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行能力反思，深刻查找能力不足，形成單位和個(gè)人能力提升的工作計(jì)劃。

3、立足崗位鍛煉，提升履職能力。立足本職工作，堅(jiān)持干中學(xué)、干中練，有效開展審計(jì)項(xiàng)目評優(yōu)和審計(jì)案例交流，把日常審計(jì)工作作為提高履職履責(zé)能力的重要途徑和手段。抓好傳幫帶，積極推行以完成中心工作、緊急任務(wù)為目的的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，著力提高團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行能力。

4、強(qiáng)化學(xué)習(xí)培訓(xùn)，提高能力建設(shè)。強(qiáng)化學(xué)習(xí)型機(jī)關(guān)建設(shè)，突出學(xué)習(xí)制度建設(shè)。加強(qiáng)干部培訓(xùn)工作的整體規(guī)劃，建立健全領(lǐng)導(dǎo)班子集體學(xué)習(xí)制度。結(jié)合工作中的熱點(diǎn)難點(diǎn)問題，聘請專家學(xué)者進(jìn)行輔導(dǎo)，開展形式多樣、切( ）實(shí)有效的內(nèi)部培訓(xùn)。重點(diǎn)圍繞辦事、辦文、辦會，在“學(xué)、寫、講、干”等方面開展公務(wù)員基本能力培訓(xùn)。倡導(dǎo)終身學(xué)習(xí)，提倡在線學(xué)習(xí)，鼓勵公務(wù)員參加“周末課堂”學(xué)習(xí)培訓(xùn)，提升素質(zhì)，提高能力，強(qiáng)化學(xué)習(xí)型機(jī)關(guān)建設(shè)。

三、建章立制（8月下旬至12月下旬）

1、完善管理制度。結(jié)合崗位職責(zé)和工作任務(wù)，制定按年度或項(xiàng)目的考核辦法，完善責(zé)任追究和獎懲措施，健全行政問責(zé)制度，重點(diǎn)項(xiàng)目督辦制度等。完善電子政務(wù)建設(shè)，確保區(qū)委、區(qū)政府政令暢通。推行決策責(zé)任追究制、接待和政務(wù)公開制度，優(yōu)化工作流程，完善工作規(guī)范，用管理制度鞏固和規(guī)范能力建設(shè)。

2、總結(jié)評估。根據(jù)全區(qū)安排，對全局能力建設(shè)活動進(jìn)行總結(jié)評估，報(bào)送公務(wù)員考核材料和總結(jié) 報(bào)告。同時(shí)做好檔案收集和迎檢工作。

四、具體要求

（一）加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，落實(shí)推進(jìn)措施。成立局“能力建設(shè)年”活動領(lǐng)導(dǎo)小組及成立工作專班，負(fù)責(zé)活動的組織領(lǐng)導(dǎo)和具體實(shí)施工作。

第7篇：中學(xué)績效考核方案范文

善于謀劃 統(tǒng)籌全局

在試點(diǎn)過程中，突出抓好三個(gè)堅(jiān)持：一是堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)全覆蓋。圍繞實(shí)現(xiàn)“服務(wù)窗口、辦事流程、工作人員”三個(gè)100%，將行政審批服務(wù)、公共資源交易管理、12345政府熱線公共服務(wù)等系統(tǒng)納入標(biāo)準(zhǔn)化管理范疇，形成了涵蓋65個(gè)進(jìn)駐單位（窗口）、4個(gè)分中心，覆蓋主要政務(wù)服務(wù)內(nèi)涵的三大體系20個(gè)小體系842項(xiàng)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。二是堅(jiān)持管理全規(guī)范。制定出臺標(biāo)準(zhǔn)體系圖、結(jié)構(gòu)圖、明細(xì)表和“工作、責(zé)任、權(quán)利”三張清單，將工作標(biāo)準(zhǔn)、履職要求明確到每一個(gè)部門、事項(xiàng)、崗位、人員，明確了環(huán)境能源、人員管理、信息安全、績效考核等9個(gè)方面的保障標(biāo)準(zhǔn)136項(xiàng)，提供標(biāo)準(zhǔn)597項(xiàng)，切實(shí)做到“人有工作標(biāo)準(zhǔn)，事有質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，物有管理標(biāo)準(zhǔn)”。三是堅(jiān)持服務(wù)全方位。對納入中心辦理的443項(xiàng)行政審批和服務(wù)事項(xiàng)辦理環(huán)節(jié)予以規(guī)范。以標(biāo)準(zhǔn)化試點(diǎn)為引領(lǐng)，推出“保姆式”、“客服團(tuán)隊(duì)”等60多個(gè)個(gè)性化、特色化服務(wù)品牌。四是堅(jiān)持滿意全過程。引入第三方測評體系，健全“四位一體”滿意度測評機(jī)制，群眾滿意度始終保持99.5%以上。

勤于執(zhí)行 真抓實(shí)干

積極爭取政府支持，強(qiáng)化人財(cái)物的投入。建立了由市委常委、市政府常務(wù)副市長親自掛帥，6個(gè)部門組成的聯(lián)席會議，對改革試點(diǎn)工作全面統(tǒng)籌。市財(cái)政劃撥標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)啟動資金35萬元，全力支持項(xiàng)目建設(shè)。

科學(xué)編制建設(shè)規(guī)劃，細(xì)化工作責(zé)任落實(shí)。制訂出臺了《南通市政務(wù)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)三年發(fā)展規(guī)劃》、《年度行動計(jì)劃》等文件，明確工作任務(wù)、工作時(shí)間、工作要求，細(xì)化到部門及牽頭責(zé)任人。為確保標(biāo)準(zhǔn)化工作“壓力常在”，嚴(yán)明工作紀(jì)律，實(shí)施掛圖作戰(zhàn)，堅(jiān)持每月召開一次聯(lián)席會議、每日晨會、每晚點(diǎn)評、每周小結(jié)制度，形成各時(shí)段工作任務(wù)完成進(jìn)度清單，層層傳遞工作壓力。

強(qiáng)化業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高思想認(rèn)識，統(tǒng)一編制要求。通過培訓(xùn)形式，集中學(xué)習(xí)GB/T 24421.1∽4標(biāo)準(zhǔn)條文，在全中心明確工作要求，由標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)辦公室首先編寫了2個(gè)標(biāo)準(zhǔn)模板及標(biāo)準(zhǔn)編寫說明，從文檔創(chuàng)建、頁面設(shè)置、內(nèi)容編寫、附錄制作等四個(gè)方面統(tǒng)一編制標(biāo)準(zhǔn)，提出明確要求。隨后，對兼職標(biāo)準(zhǔn)化員進(jìn)行集訓(xùn)，要求各進(jìn)駐單位（窗口）標(biāo)準(zhǔn)制訂做到工作實(shí)際與標(biāo)準(zhǔn)制訂相結(jié)合，有利于實(shí)施。

注重創(chuàng)新 注重實(shí)效

注重創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)，體現(xiàn)地方特色，爭創(chuàng)國標(biāo)省標(biāo)。高標(biāo)定位，強(qiáng)調(diào)打造標(biāo)準(zhǔn)體系“南通版”，力求國家標(biāo)準(zhǔn)、江蘇省地方標(biāo)準(zhǔn)“南通造”，爭創(chuàng)行業(yè)領(lǐng)跑的“南通特色”。精心選擇、反復(fù)推敲。2015年，政務(wù)服務(wù)大廳建設(shè)規(guī)范、群眾滿意度測評2個(gè)標(biāo)準(zhǔn)列入全省地方標(biāo)準(zhǔn)制定計(jì)劃。南通市政務(wù)服務(wù)中心作為首批創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)項(xiàng)目，先行先試，力求能夠填補(bǔ)全省乃至全國政務(wù)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的空白。

注重實(shí)效，全覆蓋地推進(jìn)運(yùn)行。強(qiáng)化貫標(biāo)運(yùn)行。著力做好三件事。一是全面推。召開宣貫動員會議，出臺了《南通市政務(wù)中心標(biāo)準(zhǔn)宣貫工作實(shí)施方案》，明確了集中培訓(xùn)、氛圍營造、全面運(yùn)行、過程記錄、日常檢查、自我評價(jià)、持續(xù)改進(jìn)和再次實(shí)施等8個(gè)方面宣貫要求，全面推進(jìn)。二是典型促。選取貫標(biāo)示范點(diǎn)，先行先試，做出榜樣。立足于“向身邊模范學(xué)”，學(xué)習(xí)借鑒南通市政務(wù)中心公安出入境管理支隊(duì)窗口、口岸分中心南通邊檢站執(zhí)勤業(yè)務(wù)二科窗口2個(gè)“全國公安機(jī)關(guān)愛民模范集體”先進(jìn)做法，抓典型、樹標(biāo)桿。三是公開諾。制訂印發(fā)了《南通市政務(wù)中心政務(wù)服務(wù)綜合標(biāo)準(zhǔn)化公約》，各單位、部門簽訂責(zé)任狀，進(jìn)一步明確各單位、各部門的工作責(zé)任。

強(qiáng)化氛圍 強(qiáng)化督查

強(qiáng)化氛圍營造。重點(diǎn)做好“三抓”。一是全員培訓(xùn)。制訂了《南通市政務(wù)服務(wù)綜合標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)培訓(xùn)方案》，針對不同層面，每月一個(gè)專題，持續(xù)培訓(xùn)。與上海市質(zhì)量和標(biāo)準(zhǔn)化研究院、同濟(jì)大學(xué)等高?？蒲袡C(jī)構(gòu)，加強(qiáng)定點(diǎn)培訓(xùn)。二是知識測評。編印《政務(wù)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化應(yīng)知應(yīng)會知識手冊》，組織月度測試，以考促學(xué)、促用、促鞏固。三是環(huán)境布置。在中心大廳液晶屏、立柱屏滾動播放標(biāo)準(zhǔn)化宣傳標(biāo)語、公共區(qū)域張貼標(biāo)準(zhǔn)化宣傳畫、擺放標(biāo)準(zhǔn)化宣傳海報(bào)架等多種形式，讓服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)刻入眼、入腦、入心。

第8篇：中學(xué)績效考核方案范文

關(guān)鍵詞：高職院校 績效預(yù)算 數(shù)據(jù)分析 研究

一、編制預(yù)算的指標(biāo)體系

體系，指一定范圍內(nèi)或同類的事物按照一定的秩序和內(nèi)部聯(lián)系組合而成的整體?？冃墙M織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，預(yù)算是經(jīng)法定程序?qū)徍伺鷾?zhǔn)的組織年度集中性收支計(jì)劃。績效是預(yù)算編制的依據(jù)，把兩者有機(jī)的結(jié)合在一起，形成一個(gè)系統(tǒng)性的指標(biāo)體系，現(xiàn)以某高職院校的學(xué)生招生指標(biāo)為例。

（一）績效預(yù)算指標(biāo)體系的梯式結(jié)構(gòu)圖

我們把招生的績效指標(biāo)分層n層次，形成梯式結(jié)構(gòu)，從低部到中部到高端，可用圖表示。預(yù)算以萬元為單位，績效以人為單位，編制招生的預(yù)算指標(biāo)體系。

圖1：績效預(yù)算指標(biāo)的梯式結(jié)構(gòu)圖。

其他各項(xiàng)指標(biāo)同理：我們采用這種變量的關(guān)系，從正比例關(guān)系，預(yù)算指標(biāo)隨績效指標(biāo)變動而變動，招收人數(shù)增量，預(yù)算指標(biāo)增量，等額配比，等額增量，數(shù)據(jù)還可細(xì)化，這是探討編制績效預(yù)算的思路。

（二）成本習(xí)性圖演變而成的績效預(yù)算分配圖

圖2：高職學(xué)院績效預(yù)算中的變動成本圖

從以上圖型可以看出：按正常的企業(yè)效益取O----B線性，按績效預(yù)算考核分O---A、 O---B 、 O—C 、 O—D。當(dāng)績效預(yù)算考核為O----A時(shí)，該系、院或部門，變動成本低，利潤大，這個(gè)利潤一方面是蘊(yùn)含了節(jié)約了成本，另一方面也是績效考核指標(biāo)的總和，并達(dá)到優(yōu)秀；O—B達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；O----C基本達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，超成本開支；O---D沒達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，超成本開支。如果按100分計(jì)算，90以上為優(yōu)秀、80—89分為達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、70—79為基本達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、69分以下為未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。

二、剛性指標(biāo)考核計(jì)算及分析實(shí)例

（一）剛性指標(biāo)考核計(jì)算實(shí)例

某學(xué)院在招生方面給每個(gè)教職員工有目標(biāo)任務(wù)：學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)要保證完成總個(gè)學(xué)院2400個(gè)新生的招生任務(wù)。績效目標(biāo)任務(wù)分配方案如下：中層干部（各個(gè)學(xué)院、系部、部門負(fù)責(zé)人）3個(gè)，教職工2個(gè)，學(xué)院績效考核，完成招生高職任務(wù)數(shù)，是完成當(dāng)年績效工作任務(wù)的剛性指標(biāo)，完成不了扣績效獎金，超額完成的，每完成一個(gè)指標(biāo)，獎勵100元，以此類推，沒完成的扣100元一個(gè)，以此類推。我們在研究績效工作的剛性指標(biāo)的時(shí)候，要從二個(gè)方面入手，第一計(jì)劃指標(biāo)的確定，要根據(jù)上年度的招生人數(shù)為基數(shù)，再考慮市場需求因素，考慮辦學(xué)的實(shí)力等等，來確定當(dāng)年的招生指標(biāo)（要報(bào)省教育廳批準(zhǔn)），某學(xué)院某系部2012年招生計(jì)劃有550人，今年實(shí)際招生645人，超額完成計(jì)劃95名，我們可以用圖形表示如下：

某系部招生計(jì)劃任務(wù)完成情況示意圖：

招生辦下達(dá)該系教職工招生任務(wù)是78名，該系部實(shí)際完成162名，超額完成84名。

在分析招生這個(gè)剛性指標(biāo)時(shí)，要從二個(gè)方面去分析，第 一，從總體的招生計(jì)劃來看，是超額完成計(jì)劃指標(biāo)95個(gè)，從下達(dá)該系部教職工的招生指標(biāo)時(shí)，超額完成指標(biāo)84個(gè)，那么，我們在考慮績效任務(wù)完成情況的剛性指標(biāo)時(shí)，要看成一個(gè)總體，如系部績效工作任務(wù)分為、教學(xué)、科研、學(xué)生管理、黨建、招生、就業(yè)，六大項(xiàng)目為一個(gè)系數(shù)，這個(gè)系數(shù)為1，這六項(xiàng)的系數(shù)，為0.3、0.1、0.2、0.1、0.2、0.2，那么，招生績效任務(wù)系數(shù)為0.2，我們把0.2的系數(shù)化總為系數(shù)1 ，然后，把學(xué)院分配的總計(jì)劃完成情況分為0.7 ，把系部教職工的績效指標(biāo)任務(wù)完成情況分為0.3，我們就可以計(jì)算招生各個(gè)院、系、部門的績效招生任務(wù)完成情況的量化的系數(shù)，即可以根據(jù)系數(shù)來打分，下面我們按照標(biāo)準(zhǔn)值來計(jì)算一下：

求得這個(gè)單位的系數(shù)及打分，假設(shè)這里系數(shù)為1時(shí)：即；打100分，求這個(gè)系部招生績效任務(wù)完成情況的系數(shù)及分?jǐn)?shù)。

1、系數(shù)及計(jì)劃指標(biāo)0.7=550 完成645 教職工指標(biāo)數(shù) 0.3=78 完成162

超額完成數(shù)95 系部教職工系數(shù)超額完成數(shù)84

2、假設(shè)0.7的系數(shù)化總為1時(shí)；即：0.7=1 系部的計(jì)劃為 1=550

假設(shè)0.3的系數(shù)化總為1時(shí)；即：0.3=1 系部的教職工指標(biāo)計(jì)劃為1=78

計(jì)劃招生計(jì)算：

3、該系部招生系數(shù)為1時(shí)，完成總績效指標(biāo)任務(wù)為550，計(jì)算實(shí)際完成招生的系數(shù)：采用一元一次方程列式來求得：

移向

計(jì)劃招生完成系數(shù)即

⒋教職工指標(biāo)完成情況計(jì)算：

當(dāng)全系教職工招生系數(shù)為1時(shí)，完成總績效指標(biāo)任務(wù)為78，計(jì)算實(shí)際完成招生的系數(shù)：采用一元一次方程列式來求得：

系部教職工績效指標(biāo)完成為0.3+0.32=0.62

合計(jì)某系部完成招生績效計(jì)劃指標(biāo)系數(shù)為0.82+0.62 =1.44*0.2=0.288

我們在計(jì)算分?jǐn)?shù)的時(shí)候，要把100分分配到六個(gè)項(xiàng)目之中，（假設(shè)6個(gè)項(xiàng)目中占分是教學(xué)、科研、學(xué)生管理、黨建、招生、就業(yè)，六大項(xiàng)目為一個(gè)系數(shù)，這個(gè)系數(shù)為1，這六項(xiàng)的系數(shù)，為0.3、0.04、0.2、0.06、0.2、0.2，）教學(xué)為30分、科研為4分、學(xué)生管理為20分、黨建為6分、招生為20分、就業(yè)為20分。

那么某系部的招生績效得分為（當(dāng)系數(shù)為 1打分為100 ）即系數(shù)為0.2招生績效分為20分 當(dāng)系部；合計(jì)某系部完成招生績效計(jì)劃指標(biāo)系數(shù)為0.82+0.62 =1.44*0.2=0.288

招生得分為0.288*100=28.8分即：超額完成了8.8分（超額完成的8.8分可以列為附加分）

（二）招生計(jì)劃與實(shí)際完成績效指標(biāo)對比分析

1、招生總計(jì)劃與實(shí)際完成情況對比分析：

該系2012年度計(jì)劃招生指標(biāo)為550人，實(shí)際完成645人，實(shí)際與計(jì)劃相比，超額完成95人，現(xiàn)以每招收一名學(xué)生事業(yè)收入為（學(xué)雜費(fèi)35000+住宿費(fèi)1200）4700元，按計(jì)劃550人*4700=2，585，000，實(shí)際招收學(xué)生645人，即：645人*4700=3，031，500，

計(jì)劃數(shù)2，585，000與實(shí)際數(shù)3，031，500，相比，增加了收入449，500，分析該系的專業(yè)市場看好，第一，教職工在組織生源的時(shí)候，對該專業(yè)宣傳得好。第二，辦學(xué)方面，專業(yè)課程設(shè)置合理，市場需要這個(gè)專業(yè)，第三，這個(gè)系素質(zhì)教育搞得好，社會需要這樣的學(xué)生。

2、該系教職工招生績效指標(biāo)與實(shí)際完成指標(biāo)數(shù)對比分析

該系2012年教職工招生績效指標(biāo)為78人，實(shí)際完成162人，實(shí)際與計(jì)劃相比，超額完成84人，計(jì)劃事業(yè)收入為（78人*4700）366，600元，實(shí)際收入為（162人*4700）761，400元，計(jì)劃數(shù)366，600元與實(shí)際數(shù)761，400元相比增加了394，800的收入，這個(gè)系部招生情況好，原因，第一，系部領(lǐng)導(dǎo)重視，全面發(fā)動教職工招生，第二，廣泛宣傳招生專業(yè)的特點(diǎn)，有序的分布招生點(diǎn)（全省各個(gè)中學(xué)）進(jìn)行宣傳，在宣傳過程中，第一，宣傳校園文化及校園環(huán)境，第二，宣傳各個(gè)專業(yè)的特色及市場就業(yè)的前景，第二，宣傳畢業(yè)生的就業(yè)情況，在形式方面，做到有的放矢，根據(jù)各個(gè)招生點(diǎn)（各個(gè)中學(xué)）的不同情況，采取不同形式，有的是在高三畢業(yè)班上宣傳，有的是與個(gè)別學(xué)生溝通，有的是把招生宣傳簡章粘貼 到各個(gè)中學(xué)進(jìn)行宣傳。由于系部全體教職工的共同努力，完成招生任務(wù)162個(gè)，其中超額完成了84個(gè)招生計(jì)劃指標(biāo)，該系2012年度的招生工作，取得了較好的成績。

三、柔性指標(biāo)考核計(jì)算及分析實(shí)例

我們可以根據(jù)成本習(xí)性圖演變過來的績效預(yù)算分配圖來總體思考柔性指標(biāo)考核計(jì)算及分析。

教學(xué)、科研等績效任務(wù)完成情況數(shù)據(jù)計(jì)算及分析

某高職院校教學(xué)給定職工的系數(shù)是0.3，基本教學(xué)績效任務(wù)完成指標(biāo)計(jì)分為100分，附加重點(diǎn)項(xiàng)目計(jì)分為5分，科研計(jì)分為15分，總計(jì)120分。具體量化分?jǐn)?shù)，教學(xué)高職量8分，授課計(jì)劃實(shí)訓(xùn)計(jì)劃2分，教案4分，作業(yè)布置與批改3分，聽課3分，實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)工作3分，政治學(xué)習(xí)3分，教研活動5分，工作態(tài)度4分，學(xué)生測評20分，督導(dǎo)評教2分，同行評教3分學(xué)生成績合格率5分，學(xué)生成績優(yōu)秀率3分，教學(xué)資料3分，代調(diào)課2分，監(jiān)考工作2分，出 與評分3分，教學(xué)紀(jì)律4分，等，計(jì)100分，重點(diǎn)項(xiàng)目5分，科研活動4分，科研基本工作量6分，科研超工作量5分。

我們在核定院、系的教學(xué)績效任務(wù)完成情況，要以院、系全體教職工完成的基數(shù)為準(zhǔn)，總個(gè)教職工授課得分分?jǐn)?shù)相加再除以總?cè)藬?shù)，得出的是院、系績效分?jǐn)?shù)，再乘以0.3系數(shù)，得出的是這個(gè)院、系的教學(xué)績效分?jǐn)?shù)。

某系教師20名，以100分計(jì)算 有附加分5分（重點(diǎn)項(xiàng)目），20名教師得分2200 分

即：2200÷20=110*0.3=33分 33÷100=0.33的系數(shù)

科研、學(xué)生管理、黨建、就業(yè)工作可以按照教學(xué)計(jì)算方法計(jì)算，同理。

四、各個(gè)項(xiàng)目分配的系數(shù)和分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)值

在考核院、系的總體得分情況把分?jǐn)?shù)劃分為四個(gè)等次即：A、B、C、D，90分以上，為A等，80—89，為B等，70—79，為C、69分及以下為D等。預(yù)算資金分配按A、B、C、D，四個(gè)等次分配。

五、績效預(yù)算考核結(jié)果

績效預(yù)算，是根據(jù)績效任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，按標(biāo)準(zhǔn)撥付預(yù)算，年終預(yù)算開支結(jié)果經(jīng)過審計(jì)后，按績效任務(wù)完成情況按實(shí)支付的一種方法，編制預(yù)算時(shí)，按達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)績效B配置相應(yīng)的預(yù)算資金并撥付資金，然后根據(jù)績效考核結(jié)果，未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)下年度按系數(shù)扣除，超標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)完成即實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀績效，按0.1的系數(shù)預(yù)算獎勵給系部。

表：不同等級績效對應(yīng)的資金標(biāo)準(zhǔn)

按B等級編制預(yù)算并撥付資金，根據(jù)績效考核結(jié)果進(jìn)行獎勵和扣除。

綜上所述，績效預(yù)算的編制，要從實(shí)際出發(fā)，深刻領(lǐng)會教高[2006]16號文件精神，做出本學(xué)院的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，再根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)任務(wù)按照項(xiàng)目不同的特性劃分到區(qū)間（各個(gè)年度），財(cái)務(wù)按照年度編制績效預(yù)算，績效預(yù)算編制得合理性、實(shí)用性、全面性、統(tǒng)籌性，能全方位調(diào)動廣大教職工的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)本學(xué)院的健康發(fā)展，培養(yǎng)出適合市場經(jīng)濟(jì)需要的高素質(zhì)、高技能、管理、服務(wù)型人才加入“四化兩型”建設(shè)。

參考文獻(xiàn)：

第9篇：中學(xué)績效考核方案范文

在區(qū)級機(jī)關(guān)事務(wù)管理的工作中，如何通過學(xué)習(xí)和實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀，逐步探索出一套既具有人性化又具有可操作性的后勤管理體制，真正實(shí)現(xiàn)理論與實(shí)踐的有機(jī)結(jié)合，促進(jìn)機(jī)關(guān)事務(wù)工作水平和質(zhì)量的不斷提高，是當(dāng)前擺在我局面前的重要課題。20__年，通過深入調(diào)研，我們提出了“制度化管理、人性化服務(wù)”的發(fā)展理念，試行了績效管理模式，即運(yùn)用科學(xué)的評價(jià)方法和管理手段，統(tǒng)籌機(jī)關(guān)事務(wù)管理的各項(xiàng)工作任務(wù)，通過過程控制、持續(xù)改進(jìn)、激勵促進(jìn)等工作方法，逐步形成一套行之有效的管理機(jī)制。

一、堅(jiān)持以人為本，倡導(dǎo)服務(wù)為先的工作作風(fēng)，體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的核心思想。

我局成立于20__年，目前現(xiàn)有公務(wù)員6人，事業(yè)人員19人，另有于20__年原區(qū)政府第二招待所轉(zhuǎn)制成立的興源服務(wù)公司職工近百名（機(jī)關(guān)餐飲、保潔、綠化實(shí)行服務(wù)外包形式），其中黨員33人，大專以上文化程度21人。由于成立時(shí)間不長，管理制度尚不十分健全，加上大部分職工是原機(jī)關(guān)下屬的服務(wù)部門整合而成，年齡、文化結(jié)構(gòu)不盡合理，人員素質(zhì)參差不齊，服務(wù)效率和服務(wù)質(zhì)量不平衡、不穩(wěn)定現(xiàn)象比較嚴(yán)重。

20__年，通過深入學(xué)習(xí)和研究科學(xué)發(fā)展觀，局領(lǐng)導(dǎo)班子意識到，要想改變一些不合理的現(xiàn)狀，尋找解決問題的辦法，使機(jī)關(guān)事務(wù)管理工作能夠符合科學(xué)發(fā)展觀提出的“發(fā)展”這一核心思想，首先就是要在全局干部職工當(dāng)中，樹立“以人為本”的工作理念，倡導(dǎo)“服務(wù)為先”的工作作風(fēng)。

（一）、凝聚團(tuán)隊(duì)力量，樹立以人為本的工作理念。人本管理的實(shí)質(zhì)就是一切管理活動要以人為根本出發(fā)點(diǎn)，充分發(fā)揮人的主觀能動性。針對當(dāng)前為數(shù)不少的干部職工由于受“拜金主義”“個(gè)人主義”等不良社會風(fēng)氣，以及個(gè)人期望值過高、感覺自我價(jià)值難以實(shí)現(xiàn)等因素的影響而滋生的“過一天算一天”的混日子思想，局領(lǐng)導(dǎo)班子通過深入調(diào)查研究，向全局干部職工提出了“正確認(rèn)識自我價(jià)值，樹立以人為本理念”的倡議，并組織大家開展了專題大討論活動，通過大討論活動積極教育和引導(dǎo)廣大干部職工樹立正確的價(jià)值觀和人生觀。針對個(gè)別問題比較突出的人員，由局領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行分工負(fù)責(zé)、親自掛鉤，從關(guān)愛人、發(fā)展人的人性化角度出發(fā)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題人員存在的缺點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)，采用個(gè)別談心、家訪交流等實(shí)際工作手段，促使問題人員轉(zhuǎn)變精神面貌、積極投入工作，確保干部職工隊(duì)伍不發(fā)生問題。全局還不失時(shí)宜地組織了第一屆“后勤杯”運(yùn)動會，干部職工們積極參與，在拔河、接力賽等項(xiàng)目中，大家相互協(xié)作、努力拼搏，培養(yǎng)了團(tuán)隊(duì)精神和合作精神。正是通過大討論、運(yùn)動會等一系列活動，全局上下切實(shí)統(tǒng)一了思想，進(jìn)一步凝聚了全體干部職工的團(tuán)隊(duì)力量。

（二）、加強(qiáng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)，倡導(dǎo)服務(wù)為先的工作作風(fēng)。針對目前干部職工當(dāng)中客觀存在的作風(fēng)散漫、服務(wù)態(tài)度和服務(wù)水平亟須改進(jìn)和提高等問題，局領(lǐng)導(dǎo)班子在掌握思想動態(tài)、切實(shí)凝聚人心的基礎(chǔ)上，明確提出廣大干部職工要牢固樹立“服務(wù)為先”的工作作風(fēng)，以支部集中學(xué)習(xí)、交流心得等形式，強(qiáng)化服務(wù)的意識，使廣大干部職工意識到樹立服務(wù)為先理念的重要性和必要性。自今年5月份起，我局就專程聘請了無錫商業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院人力資源專家團(tuán)隊(duì)為我局量身定制績效管理實(shí)施方案，專家組經(jīng)過認(rèn)真調(diào)研，以餐飲服務(wù)為工作試點(diǎn)，通過組織骨干參加各類業(yè)務(wù)培訓(xùn)、實(shí)地參觀具有優(yōu)良經(jīng)驗(yàn)的餐飲企業(yè)等方式，在餐飲這一最前沿的窗口服務(wù)工作中推行“六常管理法”，從服務(wù)的源頭樹立好“以人為本”的核心理念。此外，我局尤其重視在細(xì)節(jié)工作上體現(xiàn)人文理念，如：在機(jī)關(guān)各辦公室和電梯通道等主要墻面張貼“24小時(shí)設(shè)備維修和安全保衛(wèi)值班”電話、在每個(gè)洗手間的門上安裝消毒和未消毒的標(biāo)志、每周由綠化公司工作人員詢問綠化改進(jìn)意見等，切實(shí)做到主動服務(wù)、高效服務(wù)和優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

（三）、以“人性化服務(wù)”為目標(biāo)，切實(shí)提高工作質(zhì)量。機(jī)關(guān)事務(wù)管理局的工作就是管理機(jī)關(guān)日常事務(wù)，包含了安全防范、維護(hù)維修、餐飲采購、綠化保潔等方方面面的工作，通俗地講就是管好機(jī)關(guān)的“吃喝拉撒”。只有在各個(gè)方面都以“人性化服務(wù)”為目標(biāo)開展工作，才能真正提高工作質(zhì)量和服務(wù)水平。其中，在安全防范方面，我們根據(jù)“技防、人防、消防”三防結(jié)合的具體要求，首先在技防上加大資金的投入，在區(qū)機(jī)關(guān)內(nèi)部建成了一套先進(jìn)的視頻監(jiān)控系統(tǒng)，在視頻監(jiān)控終端24小時(shí)不間斷有保安進(jìn)行監(jiān)控；其次在人防上加大保安對機(jī)關(guān)內(nèi)部安全巡查的頻率和效果，嚴(yán)把保安的招錄、培訓(xùn)和管理；第三在消防上提高器材的使用效率，定期對消防安全員進(jìn)行培訓(xùn)和考核，通過種種措施來切實(shí)提高保證機(jī)關(guān)內(nèi)部安全的能力，確保不發(fā)生任何安全責(zé)任事故。在機(jī)關(guān)后勤保障方面，我們加大了對餐飲科的管理力度，落實(shí)專人負(fù)責(zé)制，根據(jù)實(shí)際工作量合理安排職工人數(shù)，杜絕人浮于事、干好干壞一個(gè)樣等不合理現(xiàn)象，并加強(qiáng)人員培訓(xùn)和技能提高，從三個(gè)方面抓好餐飲工作：一抓采購關(guān)，要求保證采購的瓜果蔬菜、禽蛋肉類等新鮮程度高、質(zhì)量好，并厲行節(jié)約；二抓菜肴關(guān)，要求機(jī)關(guān)食堂的菜譜要每周更換、力求創(chuàng)新，菜肴的口味好、質(zhì)量高，主食多樣化、選擇面大，符合個(gè)人不同口味；三抓

衛(wèi)生關(guān)，要求機(jī)關(guān)食堂的廚房、大廳、包間等保證清潔衛(wèi)生，杜絕臟、亂、差。此外，在政府采購、設(shè)備維護(hù)、綠化保潔等方面也加大了管理力度，都取得了較為滿意的效果。二、推行績效管理，建立行之有效的考核機(jī)制，創(chuàng)新科學(xué)發(fā)展觀的有效載體。

全局在20__年開始試行的績效管理，就是從科學(xué)合理地定職定崗入手，建立了一套行之有效的考核機(jī)制，通過對部門、崗位、個(gè)人工作實(shí)績的評價(jià)，運(yùn)用激勵的手段，最大限度地調(diào)動廣大干部職工的積極性，為機(jī)關(guān)事務(wù)管理工作的健康有序發(fā)展提供了有力的制度保障。

（一）、從“發(fā)展”的核心思想出發(fā)推行績效管理。績效管理的根本目的是發(fā)展，它充分體現(xiàn)了科學(xué)發(fā)展觀，符合全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展的基本要求。隨著社會發(fā)展和改革的推進(jìn)，許多政府部門在工作中出現(xiàn)的一些矛盾和問題，在很大程度上阻礙了本部門的科學(xué)發(fā)展，嚴(yán)峻的現(xiàn)實(shí)迫使我們要樹立績效管理的理念，推行績效管理的辦法。當(dāng)前，我局所推行的績效管理，采用的就是過程改進(jìn)與目標(biāo)評價(jià)相結(jié)合的一種具有科學(xué)性、激進(jìn)性的管理模式。我局目前的工作人員中，有80%是屬于服務(wù)外包的性質(zhì)，常用的計(jì)時(shí)計(jì)件工資考核法已無法有效激活員工的工作積極性，只有通過績效管理的層層控制，通過科學(xué)合理的績效考核模式，才能及時(shí)發(fā)現(xiàn)管理工作中的漏洞和隱患，及時(shí)解決機(jī)關(guān)服務(wù)工作中的各種問題。同時(shí)，通過及時(shí)有效地推廣和總結(jié)一些好的做法和成功的經(jīng)驗(yàn)，確保績效管理形成良性循環(huán)，為促進(jìn)機(jī)關(guān)事務(wù)管理工作的發(fā)展起到“助推器”作用。

（二）、以“統(tǒng)籌兼顧”的根本方法落實(shí)績效管理。統(tǒng)籌兼顧作為科學(xué)發(fā)展觀的根本方法，深刻反映了科學(xué)發(fā)展觀所集中體現(xiàn)的關(guān)于發(fā)展的世界觀和方法論，是辯證唯物主義思想方法在現(xiàn)代化建設(shè)中的具體運(yùn)用。而績效管理，則是充分運(yùn)用了科學(xué)發(fā)展觀統(tǒng)籌兼顧的根本方法，統(tǒng)籌了單位內(nèi)部方方面面的主要工作，并通過科學(xué)的評價(jià)體系、過程控制和績效改進(jìn)的手段，綜合評價(jià)和激勵各部門、各環(huán)節(jié)按照科學(xué)的方法開展工作，促使其在一個(gè)共同的運(yùn)行軌道上，同心協(xié)力地實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，保證機(jī)關(guān)服務(wù)工作得以健康發(fā)展。我局今年試點(diǎn)推行的餐飲績效管理，就充分運(yùn)用了統(tǒng)籌兼顧的方法，從“常分類、常整理、常規(guī)范、常清潔、常維護(hù)、常教育”六個(gè)常規(guī)管理范疇，分別詳細(xì)制訂了實(shí)施任務(wù)、管理責(zé)任和處理結(jié)果，通過績效管理實(shí)現(xiàn)“事事有人負(fù)責(zé)、物物有人看管、人人有心參與”的目標(biāo)，從而形成具有良好可操作性的 “工作鏈”。

（三）、建立行之有效的考核機(jī)制創(chuàng)新績效管理?？冃Ч芾淼目己藱C(jī)制不能生搬硬套機(jī)械地開展，要通過科學(xué)的工作思路，合理布局，建立一套行之有效的考核機(jī)制。局領(lǐng)導(dǎo)班子在通過深入調(diào)研、集思廣益，首先從定職定崗的科學(xué)性合理性入手，依照工作職能考核崗位設(shè)置是否科學(xué)、按照崗位職責(zé)考核工作流程是否合理，按工作流程和工作內(nèi)容確定工作標(biāo)準(zhǔn)，由工作標(biāo)準(zhǔn)創(chuàng)建績效考核點(diǎn)，做到“能量化的必須量化，不能量化的要細(xì)化”；其次，建立績效考核激勵機(jī)制：將績效考核的結(jié)果和職務(wù)聘用、職稱評定、物質(zhì)獎懲等緊密掛鉤，形成考核、使用、晉升一體化的激勵約束機(jī)制。同時(shí)，統(tǒng)籌考慮干部職工的承受度和操作的可行性，兼顧到具體考核結(jié)果的分層反饋機(jī)制，目的就是促進(jìn)和實(shí)現(xiàn)科學(xué)、規(guī)范、有效的管理，從而提升全局和廣大干部職工的競爭力。

我局在試行績效管理近半年的時(shí)間里，干部職工精神面貌煥然一新，各職能部門的責(zé)任意識、敬業(yè)意識和創(chuàng)新意識大大增強(qiáng)，服務(wù)水平、服務(wù)質(zhì)量穩(wěn)中有升，呈現(xiàn)出良好的發(fā)展態(tài)勢。

三、抓好長效管理，促進(jìn)高效管理，鞏固科學(xué)發(fā)展觀的經(jīng)驗(yàn)成果。

第一、明確目標(biāo)任務(wù)、層層落實(shí)責(zé)任。實(shí)踐證明，工作能否落實(shí)好，關(guān)鍵在領(lǐng)導(dǎo)。強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)在績效管理中的突出地位，有利于健康有序高效地開展工作。從我局已經(jīng)試行的績效管理的初步成果看，由于局領(lǐng)導(dǎo)和部門責(zé)任人的高度重視，餐飲試點(diǎn)部門的全體干部職工對績效管理的重視和參與程度都很高，部門的凝聚力、職工的精神面貌、服務(wù)技能的應(yīng)用以及工作作風(fēng)都有明顯改變。同時(shí)，為了抓長效、促高效，局領(lǐng)導(dǎo)班子率先垂范明確各自任務(wù)，然后通過層層分解落實(shí)責(zé)任，關(guān)鍵點(diǎn)是抓好局中層干部的工作目標(biāo)分解和績效考核，通過抓中層來促動他們有效地承擔(dān)起管理和評價(jià)一線職工的責(zé)任，要求中層干部履行職責(zé)的同時(shí)，還要注重一線職工取得的工作成果，進(jìn)行指導(dǎo)評價(jià)和反饋，達(dá)到激勵和促進(jìn)的目的。

第二、加強(qiáng)監(jiān)督檢查，實(shí)行獎懲考核。任何一項(xiàng)新機(jī)制的探索，都會有一定的阻力，我局引入績效管理考核機(jī)制也是同樣如此。為了深入推進(jìn)績效管理考核新機(jī)制，局領(lǐng)導(dǎo)班子在作出推行新機(jī)制的決定后，一方面從組織上為新機(jī)制的推行提供有力保障，專門成立了績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，局長任組長，并明確了一名副局長具體負(fù)責(zé)績效管理新機(jī)制的推進(jìn)控制和協(xié)調(diào)工作；另一方面從強(qiáng)化監(jiān)督檢查環(huán)節(jié)入手，由推進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)小組選拔了兩名精通管理考核業(yè)務(wù)的中層干部擔(dān)任監(jiān)督員，定期不定期地進(jìn)行監(jiān)督檢查，對監(jiān)督檢查發(fā)現(xiàn)的問題，及時(shí)提出整改意見，落實(shí)整改措施，同時(shí)切實(shí)落實(shí)獎懲機(jī)制，獎先進(jìn)、促落后。通過種種做法，有效地保障績效管理新機(jī)制的深入推進(jìn)和發(fā)展。