車間員工培訓計劃及方案精選(九篇)

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第1篇：車間員工培訓計劃及方案范文

【關鍵詞】準能公司 員工培訓 系統(tǒng) 流程

準能公司是集煤炭開采、坑口發(fā)電、鐵路運輸為一體的特大型綜合能源企業(yè)。1990年開工建設，1999年末正式移交投產，是國家“八五”、“九五”重點建設項目。2008年6月末，公司用工總量近12000人，其中被派遣勞動者近4000人，具有初級以上職稱的2302人，取得初級以上職業(yè)技能資格證書的6280人。

一、目前員工培訓存在的問題

第一，培訓需求不明確。企業(yè)對職工的培訓需求缺乏科學、細致的分析，計劃的制定不能完全從企業(yè)、個人、市場三方面的需求出發(fā)，和企業(yè)的發(fā)展存在脫節(jié)。第二，基礎工作管理薄弱，人員信息、崗位要求、任務目標等信息量缺乏，培訓工作不到位。第三，職工與企業(yè)的關系固化，傳統(tǒng)的“正式工”觀念為員工安于現狀、得過且過而放棄提高和完善自我創(chuàng)造了條件。第四，對員工的物質激勵不足。員工收入與勞動付出存在脫節(jié)，也一定程度挫傷了員工對企業(yè)長遠發(fā)展考慮的積極性。另外，培訓與崗位晉升、晉級沒有聯系，參加培訓只是聽任于行政命令，職工不愿培訓、躲避培訓的現象嚴重。第五，培訓返崗后，不能將培訓所學內容運用到工作中，造成培訓與實際生產服務脫節(jié)。

二、員工培訓系統(tǒng)的構建

培訓是復雜的系統(tǒng)工程，企業(yè)的培訓工作需要科學、規(guī)范、有效的培訓系統(tǒng)來保障。

1、員工培訓的原則

理論聯系實際、學以致用的原則；全員培訓與重點提高的原則；因材施教的原則；講求實效的原則；激勵的原則。

2、員工培訓系統(tǒng)的內容

第一，培訓機構。準能公司屬于國有特大型能源企業(yè)，員工人數較多，涉及煤炭、電力、鐵路等行業(yè)，建立一個培訓中心負責公司整個培訓工作的管理至關重要。

第二，培訓對象。根據培訓人員不同，公司可分為：高層管理人員培訓、中層管理人員培訓、普通職員培訓和科技人員、技能操作人員培訓。

第三，培訓方式。有崗位培訓和脫產培訓，崗位培訓指工作教導、工作輪調、工作見習和工作指派等方式，脫產培訓指在專門的培訓現場接受履行職務所必要的知識、技能和態(tài)度的培訓，脫產培訓的方法很多，可采用傳授知識，發(fā)展技能訓練以及改變工作態(tài)度的培訓等。

第四，培訓計劃。培訓計劃應以各二級單位為主體，充分考慮各段、隊、車間、班組的實際情況，將培訓工作開展到最基層。在制定培訓計劃時應當因循擬定的管理程序，先由職工培訓中心分發(fā)培訓需求調查表，經各二級單位人員討論填寫完畢主管核定后，培訓中心匯總，擬定培訓草案，提請人力資源部主管審定，在年度計劃會議上討論通過，在年度內組織實施。

第五，培訓計劃實施。應該注意幾個問題：執(zhí)行培訓時最好與考核相結合，重視過程控制，觀察培訓過程中參訓者的反應及意見；培訓計劃執(zhí)行時應當注重彈性原則和例外管理。對于計劃內的培訓項目，可以由培訓中心組織，培訓中心應將執(zhí)行結果報人力資源管理部門審核、評估。對于特定性的培訓，應采用例外管理，由人力資源部根據具體情況彈性處理；培訓活動應注意事前溝通，塑造學習氣氛，從而加強學習互動，營造良好的學習氛圍，逐步建立學習性組織。

第六，培訓評估。培訓的成效評估和反饋是不容忽視的?？刹捎靡韵路椒ǎ喝绻嘤柕哪康脑谟诹私鈪⒂栒叩姆磻?，可以利用觀察法、面談或意見調查等方式，從而了解參訓者對培訓內容、主題、教材、環(huán)境等的滿意程度；如果為了解參訓者的學習效果，可以利用筆試或者心得體會，了解其知識增加程度；如為了解參訓者行為的改變，可以對其行為觀察或訪談其主管或同事。

3、員工培訓系統(tǒng)的構建流程

第一，員工培訓需求分析。培訓需求的分析必須包括三個環(huán)節(jié)：組織需求分析、崗位需求分析和員工個人需求分析：組織分析。主要是通過對組織的目標、資源、特質、環(huán)境等因素的分析，準確地找出組織存在的問題與問題產生的根源，以確定培訓是否是解決這類問題的最有效的方法。工作分析。目的在于了解有關工作的內容、標準、應具備的知識和技能。分析的結果是將來設計和編制相關培訓課程的重要資料來源。需要富有工作經驗的員工積極參與，以提供完整的工作信息與資料?？煞譃橐话愎ぷ鞣治龊吞厥夤ぷ鞣治觥９緫獙Υ笮驮O備的結構、工作原理、操作方法等詳細內容，開展詳細的工作分析，使培訓工作更有針對性。工作者分析。主要是通過分析工作人員個體現有狀況與應有狀況之間的差距，來確定誰需要和應該接受培訓以及培訓的內容。公司可將組織分析，工作分析，工作者分析通過問卷調查、個人訪談、實際觀察等方式，將信息有效的綜合、歸納及分析，了解員工需要進行什么樣的技能培訓，需要補充什么知識，了解上一次培訓無論是培訓者還是受訓員工存在哪些問題，為制訂新的培訓計劃提供依據。

第二，擬定培訓方案。為了確保培訓有效，作為培訓部門還應善于營造培訓的良好氛圍，調動企業(yè)高層及培訓參與角色的熱情，提高培訓在全員中的滿意度，實現培訓需求與培訓內容界定之互動，才能實現企業(yè)培訓計劃的合理性和有效性。在這個過程中，必須解決如下幾方面的內容：培訓項目名稱；明確培訓目標；培訓持續(xù)時間及課程的時間；培訓的人數及參與角色；培訓課程的內容及難點、重點；培訓所需的各類資源（師資、場地、物品和經費等）；學員的活動安排。另外，還須考慮有關培訓質量、評價方法指導、與工作業(yè)務的關系、技術發(fā)展水平與趨勢等，培訓部門只要將上述事項綜合考慮即可制定出詳細的培訓計劃，營造良好的培訓氛圍。在進行技能培訓時應重點通過案例、到現場進行的“即時培訓”模式來進行。對于管理人員則以日常工作中發(fā)生的鮮活案例進行剖析培訓，且將培訓的管理考核單變?yōu)榕嘤枂?，利用每月例會、每日的日清會、專業(yè)例會的方法。

第三，實施培訓方案。用制度保障培訓和職業(yè)技能鑒定質量，公司要樹立“培訓與鑒定并重，立足于開發(fā)使用”的戰(zhàn)略思想，逐步健全完善的培訓管理體制和工作機制，有效整合培訓資源，逐步形成以培訓促鑒定，以鑒定檢驗培訓的技能人才培養(yǎng)模式和職業(yè)技能培訓、鑒定與技能競賽為一體的職業(yè)技能開發(fā)體系。一是公司紀檢監(jiān)察、人力資源部門、培訓中心對職業(yè)技能鑒定工作實施全過程監(jiān)督和指導，形成“三位一體”的管理機制。公司及各直屬單位嚴把選送關，鑒定資格關，特別對特種作業(yè)人員，未取得國家特種作業(yè)資格證和操作證的一律不準上崗和參與技能鑒定，保證職業(yè)安全。二是全面優(yōu)化培訓內容，形成中長期規(guī)劃和年度計劃。不論外培，還是內培，都要堅持按需施教，通過“四定”工作，對公司所涉及12個行業(yè)229個工種，按照《國家職業(yè)標準》和《工人技術等級標準》進行細劃，并對每個工種的崗位要求、工作規(guī)范及任務進行詳細的描述。三是建立考評員考核制度，加快特殊工種試題開發(fā)?，F已精心選拔培養(yǎng)246名考評員和高級考評員，實行動態(tài)管理。要同生產一線專業(yè)技術人員和院校專家教授合作，共同開發(fā)自有工種的培訓教材、職業(yè)標準和試題庫。四是克服實際操作與生產之間的矛盾，強化實作基地建設和安全保障措施。要將設備維修中心、大準鐵路公司多個站場建成大批量實作的重要基地，形成固定的場所臺位和工器具。五是堅持嚴格的考核評估制度，由用人單位通過使用評價和反饋培訓鑒定效果，將員工技能水平的提高作為領導干部任期目標考核的重要內容，把員工技能晉升作為參與分配和提拔的重要依據。其次，要加強技能人員培訓，公司每年要選派100名左右優(yōu)秀管理、技術和技能人員出國考察和學習新工藝和新技術，解決多種引進設備的重大技術疑難問題。公司還要通過內部集中辦班、崗位練兵、技術比武、以師帶徒和一專多能等多種辦法和途徑，把鑒定前的再培訓作為進一步提高技能的有效形式，在確保鑒定質量的前提下，求得技能人才數量的穩(wěn)定增長。最后，要完善多方面的激勵措施，在注重人才開發(fā)的同時，更加注重合理使用。一是用企業(yè)發(fā)展的宏偉藍圖和美好愿景加以激勵；二是用身邊的全國勞模精神和企業(yè)文化激勵；三是用薪酬收入傾斜政策激勵；四是吸收優(yōu)秀勞務派遣人員轉為全員勞動合同制員工；五是建立首席技師制度。鼓勵技術工人一專多能，全面推行職業(yè)資格持證上崗制度，在其對應的技術崗位工作享受相應的崗位津貼。

第四，培訓的評估和反饋。應建立一套靈活有效的培訓評估和反饋機制，制定培訓追蹤和監(jiān)測制度。目前，絕大部分單位培訓系統(tǒng)的弱點是對需求計劃的制定、培訓組織實施過程缺乏有效性評估?？率纤膶哟卧u估模型是在國外企業(yè)培訓中較為通用的評估模型，包括第一層，反應；第二層，學習；第三層，行為；第四層，結果?？率显u估模型作為較為成功的模型，代表了目前國際較為先進的管理水平。培訓評估層面的有效性及方法主要在以下幾方面：第一層，培訓項目的評價。主要是培訓需求計劃評估，由單位評價培訓項目的可行性、技術要求、培訓規(guī)模、時間和地點要求，學員評價培訓的內容、講師水平、教學方法、教材、教學環(huán)境。具體采取的方式有調查問卷、訪談、電話調查等，一般采用的尺度5分法（極好、很好、好、一般、差）來衡量，操作性強。這種評價的缺陷是主觀性太強，為初等評估。第二層，學習情況的考核。包括培訓師對學員學習情況的考核，培訓主管部門對基層培訓基地的培訓組織實施考核，培訓基地對培訓班的組織考核等幾個方面，多采用考察、評比、考試、知識競賽、討論、角色扮演等多種方式。這個層次的評估與培訓項目的目標較為接近，參考指標明確，對比清晰，為深層次評估。第三層，學員培訓后，能力意識的改變程度。主要是是對比學員受訓后3個月的表現與受訓前的表現，反應個體的培訓成果。評價方法有組織觀察考核、領導的評價、客戶的反應、同事的評價等。這個層面的評估具有重要的現實意義，為三級評估。第四層，培訓項目對公司全局的影響程度。主要評估培訓項目對企業(yè)發(fā)展貢獻率，從宏觀的角度，把企業(yè)生產經營綜合指標，如產量、勞動生產率、安全情況、利潤等與培訓前進行比較。這種評估方式反映企業(yè)投資培訓的根本目的，指導培訓項目投資方向。這一層次評估要建立在目標數據組和參照數據組與實際數據的分析與對比上，是四級評估也即終極評估。只有通過培訓評估和反饋機制，才能驗證出培訓結果是否達到了預期的培訓期望，從而完善培訓管理，促使培訓活動規(guī)范化、科學化，也才能為培訓需求分析、擬定培訓計劃、實施培訓計劃與管理提供有科學價值的反饋信息，為改進培訓系統(tǒng)與效果提供可靠的依據。

【參考文獻】

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[3] 企業(yè)員工管理方法研究組：企業(yè)員工培訓方法[M].中國經濟出版社，2002.

第2篇：車間員工培訓計劃及方案范文

員工培訓管理辦法一(一)總則

第一條目的

為了對員工進行有組織、有計劃的培訓，以達到公司與員工共同發(fā)展的目的，根據公司人力資源管理基本政策，特制定本制度。

第二條原則和政策

(1)公司培訓按照經濟、實用、高效的原則，采取人員分層化、方法多樣化、內容豐富化的培訓政策。

(2)員工的專業(yè)化培訓和脫產外出培訓堅持機會均等、公平競爭的原則，員工通過突出的業(yè)績和工作表現獲得激勵性培訓和發(fā)展機會。

第三條適用范圍

本制度適用于公司所有正式員工。

(二)培訓內容和形式

第四條培訓內容

培訓內容包括知識培訓、技能培訓和態(tài)度培訓。

(1)知識培訓

不斷實施員工本專業(yè)和相關專業(yè)新知識的培訓，使員工具備完成本職工作所必須的基本知識和迎接挑戰(zhàn)所需的新知識。

讓員工了解公司經營管理的情況，如公司的規(guī)章制度、發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、基本政策等，是員工掌握企業(yè)的共同語言和行為規(guī)范。

(2)技能培訓

不斷實施在崗員工崗位職責、操作規(guī)程和專業(yè)技能培訓，使其在充分掌握理論的基礎上，能自由的應用、發(fā)揮、提高。

(3)態(tài)度培訓

不斷實施心理學、人際關系學、社會學、價值觀及政治覺悟的培訓，建立公司與員工之間的相互信任關系，滿足員工自我實現的需要。

第五條培訓形式

培訓形式分為員工自我培訓、員工內部培訓、員工外派培訓和員工交流論壇。

1、員工的自我培訓。

員工的自我培訓是最基本的培訓方式。公司鼓勵員工根據自身的愿望和條件，利用業(yè)余時間通過自學積極提高自身素質和業(yè)務能力。

公司會盡力提供員工自我培訓的相關設施，如場地、聯網電腦等。

原則上對員工自我培訓發(fā)生的費用，公司不予報銷。

2、員工內部培訓

員工的內部培訓是最直接的方式，主要包括：

(1)新員工培訓。

(2)崗位技能培訓。

(3)轉崗培訓。根據工作需要，公司員工調換工作崗位時，按新崗位要求對其實施崗位技能培訓。

(4)部門內部培訓。部門內部培訓由各部門根據實際工作需要，對員工進行小規(guī)模、靈活實用的培訓，由各部門組織，定期向人力資源部匯報培訓情況。

(5)繼續(xù)教育培訓。公司可根據需要組織專家進行培訓。

3、員工外派培訓。

員工外派培訓是公司具有投資性的培訓方式。公司針對員工工作需要，會安排員工暫時離開工作崗位，在公司以外進行培訓。員工個人希望在公司以外進行培訓(進修)，需填寫《員工外派培訓申請表》，并附培訓通知或招生簡章。由人力資源部審查，總經理批準后方可報名。外派培訓人員的工資待遇、費用報銷由人力資源部決定。

4、員工交流論壇

員工交流論壇是員工從經驗交流中獲得啟發(fā)的培訓方式。公司在內部局域網上設立員工交流論壇。

(三)被培訓者的權利和義務

第六條被培訓者的權利

1、在不影響本職工作的情況下，員工有權利要求參加公司內部舉辦的各類培訓。

2、經過批準進行培訓的員工有權利享受公司為受訓員工提供的各項待遇。

第七條被培訓者的義務

1、培訓員工在受訓期間一律不得歸于規(guī)避或不到。對無故遲到和不到的員工，按本公司考勤制度處理。

2、培訓結束后，員工有義務把所學的知識運用到日常工作中去。

3、外部培訓結束一星期內，員工應將其學習資料整理成冊，交由人力資源保管。并將其所學教給公司其他員工。

4、員工自我培訓一般只能利用業(yè)余時間，如需占用工作時間的，在人力資源部備案后，需憑培訓有效證明，經所在部門負責人批準后，做相應處理。

5、具備下列條件之一的，受訓員工必須與公司簽定培訓合同。

(1)外部脫產培訓時間在3個月以上。

(2)公司支付培訓費用3000以上的。

(四)培訓的組織和管理

第八條人力資源部負責培訓活動的計劃、實施和控制?；境绦蛉缦拢?/p>

1、培訓需求分析。

2、設立培訓目標。

3、計劃培訓項目。

4、培訓實施和評價。

第九條其他各部門負責協(xié)助人力資源部進行培訓的實施、評價，同時也要組織部門內部的培訓。

第十條建立培訓檔案

1、建立公司的培訓工作檔案，包括培訓范圍、培訓方式、培訓教師、培訓人數、培訓時間、學習情況等。

2、建立員工培訓檔案，將員工接受培訓的具體情況和培訓結果詳細記錄備案，包括培訓時間、培訓地點、培訓內容、培訓目的、培訓效果自我評價、培訓者對被培訓者的評語等。

(五)培訓計劃的制定

第十一條培訓計劃的制定

人力資源部根據規(guī)定時間發(fā)放《員工培訓需求調查表》，部門負責人結合本部門的實際情況，將其匯總。并與規(guī)定時間內報人力資源部。人力資源部結合員工自我申報、人事考核、人事檔案等信息，制定本公司的年度培訓計劃。

根據年度培訓計劃制定實施方案。實施方案包括培訓的具體負責人、培訓對象、確定培訓的目標和內容、選擇適當的培訓方法和選擇學員和老師、制定培訓計劃表、培訓經費的預算等。實施方案經總經理批準后，以公司文件下發(fā)到各部門。

第十二條部門內部組織的、不在公司年度培訓計劃內的培訓應由所在部門填寫《部門計劃外培訓申請表》，經總經理批準后，報人力資源部備案，在人力資源部的指導下由部門組織實施。

第十三條對于臨時提出參加各類外部培訓或進修的員工，均要經過所在部門負責人同意，填報《員工外派培訓申請表》，經總經理批準后，報人力資源部備案。

(六)培訓實施

第十四條培訓實施過程原則上依據人力資源部制定的年度培訓計劃進行，如果需要調整，應向人力資源部提出申請，上報總經理批準。

第十五條員工內部培訓期間人力資源部監(jiān)督學員出勤情況，并以此為依據對學員進行考核。

第十六條人力資源部負責對培訓過程進行記錄，保存過程資料，如電子文檔、錄音、錄象、幻燈片等。培訓結束后以此為依據建立公司培訓檔案。

(七)培訓評估

第十七條人力資源部負責組織培訓結束后的評估工作，以判斷培訓是否達到預期效果。

第十八條培訓結束后的評估要結合培訓人員的表現，做出總鑒定。可要求被培訓者寫出培訓小結，總結在思想、知識、技能方面的進步。與培訓成績一起放進人事檔案。

第十九條培訓評估包括測驗式評估、演練式評估等多種定量和定性評估形式。

(八)培訓費用

第二十條公司每年投入一定比例的經費用于培訓，培訓經費專款專用，可根據公司實際情況調整相應數額。

第二十一條外派培訓人員的工資待遇、費用報銷由總經理決定。對于公司予以報銷的費用，原則上先由培訓員工本人支付，待獲得合格證書后，方可回公司報銷。培訓人員發(fā)生的交通費、食宿費按公司報銷規(guī)定報銷。

第二十二條員工內部培訓費用全部由公司承擔。

(九)附則

第二十三條本制度的擬訂或修改由人力資源部負責，報公司領導層批準后執(zhí)行。

第二十四條本制度由人力資源部負責解釋。

員工培訓管理辦法二為加強企業(yè)管理，建立健全培訓機制，使培訓工作制度化、規(guī)范化、經?；?、創(chuàng)新化、強化其考核力度，特制定本員工培訓考核方法。

一、培訓領導機構

各單位上報培訓計劃，由人力資源部審定后實施，人力資源部是員工培訓工作的綜合管理部門,并全面負責對各單位的考核工作。

二、考核標準

(一)安環(huán)知識標準

1、掌握安全生產、環(huán)保方針、政策和公司安環(huán)的規(guī)章制度及有關安全技術規(guī)定。

2、懂得安全生產和環(huán)境保護工作的重要性。

3、基本掌握本崗位的生產工藝及主要設備概況。

4、能正確使用防護用品、消防器材、工器具及本崗位的儀表設施、防護裝置、安全裝置等。

5、能準確掌握本崗位的安全規(guī)程。

6、掌握一般職工的安環(huán)職責。

(二)生產技術和工藝知識標準

1、熟練掌握本崗位操作規(guī)程。

2、掌握本單位和本崗位工藝流程知識。

3、懂得設備性能、原理、維護保養(yǎng)及操作。

4、熟悉本崗位安全生產、防塵、防毒知識。

5、做到四懂，即懂知識、懂原理、懂性能、懂用途;三會即會使用、會維護保養(yǎng)、會排除故障。

三、考核辦法

本考核辦法只從安環(huán)知識和生產技術知識方面考核，涉及其他方面由公司相關部門根據實際加以考核。

1、各單位根據培訓時間要求組織培訓，結束后由公司安環(huán)部和生產技術部聯合出題考試，并負責考試管理和試卷評閱工作，全過程本著公平、公正、公開的原則。

2、考試成績匯總各方面評定出優(yōu)(95分以上)、良(8095分)、中(6080分)、差(60分以下)等，并按單位(可按車間統(tǒng)計)算出優(yōu)秀率和及格率，評閱完畢后公布結果，并整理上報公司領導和相關部門(特殊情況下考試成績評定標準可根據實際情況采取靈活多變的形式)。

3、公司安環(huán)部和生產技術部負責對各廠進行培訓考核，由公司人力資源部監(jiān)督。

(1)及格率達95%以上的，獎勵單位負責人人民幣200元，凡成績達95分以上的員工，將給予50元的獎勵。

(2)凡未及格人員進行待崗12個月處理，限期學習補考，期間只發(fā)個人崗位工資的60%，補考合格后上崗，否則予以辭退。

(3)對及格低于80%的，處罰其單位負責人200元。

4、各單位根據培訓及考核情況，按10%的比例，評選崗位操作能手，最佳學習標兵，最佳創(chuàng)新成果等，評選可個人申請或車間申報，經廠部審核，再上報公司審批。評選采用逐級遞減法確定人員，除發(fā)給榮譽證書外，還給予獲得者50元獎勵。

四、本考核辦法從之日起執(zhí)行。

員工培訓管理辦法三一、培訓目的

為公司員工(勞務工除外)提供有關企業(yè)的基本背景情況，使員工了解所從事工作的基本內容，明確工作職責、程序、標準規(guī);向員工灌輸企業(yè)及其工作部門所期望的態(tài)度、規(guī)范、價值觀和行為模式等，幫助其盡快適應企業(yè)環(huán)境和新的工作崗位。

二、培訓內容

(一)公司基本概況

1、介紹公司的經營歷史、宗旨、規(guī)模和發(fā)展前景，激勵員工積極工作，為公司的繁榮作貢獻;

2、介紹公司的經營范圍、主要產品、市場定位、目標顧客、競爭環(huán)境等等，增強員工的市場意識;

3、介紹企業(yè)的文化、價值觀和目標的傳達，讓員工知曉企業(yè)反對什么、鼓勵什么、追求什么。

(二)公司管理制度

1、介紹公司員工行為和舉止規(guī)范，如關于職業(yè)道德、作息制度、接洽和服務用語、儀表儀容、精神面貌、談吐、著裝等的要求;

2、介紹公司的行政、人力資源、財務、生產現場等管理規(guī)章制度和崗位職責，使員工在工作中自覺地遵守公司的規(guī)章制度，工作行為符合公司的管理規(guī)則要求;

3、介紹公司的安全措施及管理規(guī)定，讓員工了解安全工作包括哪些內容，如何做好安全防范工作，如何發(fā)現工作中發(fā)生的安全問題，對生產環(huán)境中發(fā)生的安全問題如何進行應急處理，加強其安全工作意識。

(三)企業(yè)組織架構

介紹公司內部組織架構、各部門之間的服務協(xié)調網絡及流程，有關部門的處理反饋機制，使員工明確在企業(yè)中進行信息溝通、提交建議的渠道，了解和熟悉各個部門的職能，以便在今后工作中能準確地與各有關部門進行聯系，并隨時能夠就工作中的問題提出建議或申訴。

(四)業(yè)務培訓

1、針對所在崗位開展崗位職責、工作知識、工作方式方法、工作技能、工作標準等業(yè)務培訓，使員工熟悉并掌握完成各自本職工作所需的主要技能和相關信息，從而迅速勝任工作;

2、針對生產技術人員的品質管理培訓，主要介紹品質管理的內容、具體要求和標準，以及工作流程，讓員工掌握品質控制與管理工作的具體規(guī)則，確保產品質量;

3、針對生產技術人員的產品知識培訓，主要介紹產品生產工藝、安全技術說明書等，讓員工盡快掌握產品基本知識、工作中應急處理辦法，學會自我防護，確保安全生產。

4、針對生產技術人員的操作技能培訓，主要介紹安全操作規(guī)程(作業(yè)指導書)等，幫助員工盡快掌握基本的生產操作技能，勝任崗位的工作要求。

(五)職業(yè)化素養(yǎng)塑造

1、介紹職業(yè)化的概念，讓員工理解什么是職業(yè)化，職業(yè)化素養(yǎng)包括哪些內容(人生價值觀、工作思維觀念等)，如何進行職業(yè)化的塑造等，明白塑造職業(yè)化對公司發(fā)展、對個人成長的積極作用;

2、介紹職業(yè)生涯規(guī)劃的概念，讓員工掌握職業(yè)生涯規(guī)劃的目的和實現職業(yè)目標的路徑，清楚在公司發(fā)展的路徑和方向，幫助員工少走彎路，早日實現職業(yè)夢想。

(六)職業(yè)化管理技能提升

針對現職管理者和儲備管理者，在管理工作的思維觀念、技能技巧、方式方法等方面予以培訓引導：

1、了解管理者塑造職業(yè)化素養(yǎng)和技能的重要性，并清晰、準確定位自己在組織中的角色;

2、深刻認識管理者自身職業(yè)化能力提升與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的關系，并掌握相關的方法和技巧;

3、通過管理者自我管理和領導能力的提升，推動企業(yè)健康、高效率的向前發(fā)展。

三、培訓方式

員工培訓根據培訓內容不同，采取不同的培訓方式：

(一)公司基本概況、管理制度、組織架構培訓，采取圖表演示與內容講解相結合的方式，便于員工增強知識記憶。

(二)業(yè)務培訓，采取知識講解、操作演練、師傅帶徒等相結合的方式，讓員工通過親自動手操作盡快掌握基本業(yè)務技能。

(三)職業(yè)化素養(yǎng)塑造與管理技能提升培訓，采取幻燈展示、案例講解、分析研討、角色扮演等相結合的方式，便于員工深刻領會其中的道理和方法。

四、培訓職責

(一)員工培訓由公司辦公室具體負責組織實施。

(二)公司基本概況、管理制度、組織架構知識培訓，由公司職能部門負責講授。

(三)業(yè)務培訓中的崗位知識由用人部門負責講解，品質管理知識由品控部門負責講授。

(四)職業(yè)化素養(yǎng)塑造與管理技能提升培訓，由公司辦公室安排相關管理人員或外聘講師負責講授。

五、培訓考核

(一)考核內容

1、出勤記錄

(1)遲到或早退：提前請假扣2分/次，未提前請假扣5分/次;試用期內的新員工，遲到/早退累計達3次即辭退。

(2)請假：提前請假每0.5天扣2分，未提前請假每0.5天扣5分;試用期內的新員工，累計請假達3天扣5分，超過6天即辭退。

(3)曠會：1次(0.5天)扣10分;試用期內的新員工，曠工1次即辭退。

2、培訓筆試：筆試測試題實行三選一方式抽選考題。

3、實操演練：以各崗位工作的實操要求進行實操演練。

(二)分值比重

1、生產技術崗位

出勤記錄20分，培訓筆試70分，實操演練10分。

2、行政后勤崗位

出勤記錄20分，培訓筆試50分，實操演練30分。

3、銷售崗位

出勤記錄20分，培訓筆試40分，產品送樣或銷售業(yè)績40分。

(三)考核周期

1、新員工于試用期屆滿前進行培訓考核;

2、在職老員工每隔半年考核一次。

六、考核成績應用

(一)綜合考核成績85分以上為及格。

(二)試用期員工

1、試用期屆滿，初試綜合成績低于85分者，試用期延長一個月;

2、試用期延長一個月屆滿，復試綜合成績仍低于85分者，試用期再延長一個月;

3、試用期第二個延長月屆滿，再試綜合成績仍低于85分者，予以辭退。

(三)在職老員工

1、初試綜合成績低于85分者，一個月后復試;

2、復試綜合成績仍低于85分者，自復試所在月起的連續(xù)六個月內進行再培訓，期間基本工資按80%的標準發(fā)放;

3、在再培訓期滿所在月月底進行再試，再試綜合成績仍低于85分者，予以辭退。

第3篇：車間員工培訓計劃及方案范文

【關鍵詞】外籍員工；專業(yè)培訓

隨著改革開放的深入，中國已勢不可擋的卷入世界經濟大潮，面臨著社會主義市場經濟與世界經濟接軌的問題，意味著中國將在更大程度上開放了國內外市場，這給中國國有企業(yè)的改革與發(fā)展起到了一個根本變化，在這個全新的國際、國內環(huán)境中，給處于發(fā)展階段的國有企業(yè)帶來了接受國外先進技術和經驗的機遇，但也帶來了巨大的挑戰(zhàn)，如何使國有企業(yè)做大做強？國有企業(yè)通過重組、整合優(yōu)化資源，在做好國內市場的前提下，又開辟了海外市場，如中石油蘭州石化公司在和蘇丹、尼日爾等非洲國家進行技術合作，我們幫他們建煉油廠開車、維護、檢維修，當生產運行正常后，外方委托中方培訓他們的員工，培訓結束后回國自己進行維護，今年蘭州石化公司受尼日爾的委托，對津德爾煉油有限公司尼日爾籍員工進行培訓，我承擔了這次培訓的儀表自動控制的任務，談談我對外籍員工培訓的一些體會體會。

一、海外員工培訓的管理

尼日爾籍員工到蘭州石化培訓的人數有50名，他們離開了祖國到大洋彼岸，遠離親人、面對非洲與亞洲環(huán)境的不同、語言不通、生活觀念差異、文化習俗等不同怎樣管理才能使他們愉快的學習？

1、確保安全

非洲人比較開放，有信仰伊斯蘭教，到了具有傳統(tǒng)文化、多民族的中國，用單一的方法不行。例如，剛到蘭州市西固區(qū)晚上他們到酒吧，中國酒吧與外國的酒吧不同，酒吧的管理人員說從在安全隱患，并擾亂了他們的經營，管理人員就給他們講解中國酒吧與他們的不同，他們就不去酒吧；但是，白天他們學習，到了晚上學的好的學員想出去轉轉就到公園散步，中國的人想跟外籍人學英語，所以中國的管理人員對外籍人員進行講解中國的觀念、文化習俗，使這種英語學習既友好有使雙方得到了學習，在愉快中達到雙贏的交流。因此，管理人員時時注意雙方的安全。

2、愉快生活

尼日爾籍員工信仰伊斯蘭教，所以在飲食方面我們定在清真餐館，每天在改變他們的飲食方案，盡量滿足他們的要求，并且對中方的所有服務員工要求文明服務，不能講一句與伊斯蘭教沖突的話；如果我們到外地去都想看一看當地的山川、文化古籍、購物，外國人不是只學習，也想看一看，這樣蘭州石化國際事業(yè)部的翻譯帶他們出去既要看到蘭州的大好河山、購到理想的物品又要安全的帶他們回來，對于蘭州石化國際事業(yè)部的翻譯是一個很艱巨的任務，但是培訓完看著他們帶了大包小包，臉上洋溢著燦爛的笑容，給我們的管理工作交了一份滿意的答卷。

二、海外員工培訓

津德爾煉油有限公司尼日爾籍員工這次到中國培訓，他們來培訓的目的是培訓結束后，回國接替蘭州石化的員工為他們開車后的正常維護工作，他們培訓45天，50個人共分為煉油工藝、石油化學與儀器分析、煉廠電站、石油機械與維修、石油儀表和自動化控制、電氣電路維修六個專業(yè)，由蘭州石化員工教育學院教師與外聘專家、及國際事業(yè)部各位翻譯共同教授。

傳統(tǒng)的觀念是外籍人員來中國學習是打著學習的幌子來游山玩水，但是他們不同，本次培訓中我承擔了石油儀表和自動化控制專業(yè)的授課任務，儀表自動化控制專業(yè)對學員的要求較高，使學員要有數學、電氣、機械、化工工藝的知識，但是我的學員一個是學過計算機的，其余的對上述知識很欠缺，怎樣在短短的幾十天使學員回國就能進行儀表自動化控制的維護工作，原計劃講一些基礎知識，沒想到在講授的過程中發(fā)現，他們有著非洲人員的吃苦耐勞、認真鉆研的精神，講一個知識點，他們以一個知識點為圓心進行輻射，學習相關的知識，這給我和翻譯提出了新的挑戰(zhàn)，在原來翻譯好的中英對照教材上加很多專業(yè)內容，對翻譯工作加大了難度，我開始調整計劃， 改變過去填鴨式課堂教學培訓這種單一形式，我采用課堂教學、視聽技術（錄像、電影）、多媒體計算機和基于Internet（國際互聯網）的網絡通信技術所具有的多種特性，查找儀表最新的資料，用圖文并茂、動畫效果作為理想認知學習工具，效地促進學員的對儀表的認知，并用仿真教學（把儀表儀器拿在教室，組成回路進行調校、組態(tài)和DCS操作），還帶學員到蘭州石化電儀事業(yè)部儀表一車間和儀表二車間的大乙烯、丁苯、丁腈車間及培訓基地進行了參觀學習，他們參觀了以上各裝置的DCS控制系統(tǒng)，學習和了解各系統(tǒng)的構成、接線等以及操作站、工程師站、控制站組成及使用等；到現場參觀和了解了變送器、液位儀表、壓力儀表、流量儀表、調節(jié)閥、分析儀表；在培訓基地對調節(jié)閥進行實際調校。通過參觀學習，學員收獲很大，他們原來對DCS覺得既神秘又復雜，參觀之后打消了他們的顧慮，對儀表控制系統(tǒng)的知識學習起來非常感興趣；對儀表的使用及自動控制系統(tǒng)也有了全面的了解，參觀使學員真正進行理論聯系實際聯系，使培訓效果提升了一個臺階。

在教學過程中循序漸進激發(fā)學員的學習興趣，通過上述的教學，取得了很好的培訓效果，使外籍學員學到了他們想要學的知識，培訓結束以后，看到他們依依不舍的樣子，說明了我們圓滿的完成了培訓任務。

三、要有一支優(yōu)秀的師資隊伍

由于外籍員工和我們在語言交流上從在差異，他們的英語不標準，授課的老師的英語水平不高，在這種情況下對翻譯就進行了挑戰(zhàn)，所以必須要有優(yōu)秀的培訓師資隊伍。

1、翻譯要準確 因為培訓教師的英語比較差，并且我們上的是專業(yè)課，專業(yè)用語很多，所以翻譯不僅英語水平要高，而且要懂專業(yè)，這樣才能把培訓教師講解的內容才能傳授給外籍員工，外籍員工才能學好講授的內容。

2、語言要言簡意賅 這只隊伍在講課時要言簡意賅，不能拖泥帶水，這樣才能使翻譯很好把所講的內容傳授給外籍員工，使外籍員工很好的理解培訓內容。

3、知識面要廣 在教學的過程中培訓教師要游刃有余，當學員問到培訓計劃內容以外的知識可以從容應對，這樣既達到理想的培訓效果，還能拔高培訓的高度。再不是培訓計劃是什么，我就講授什么，也就是計劃跟著學習者的需求的變化而變化，因此有一支優(yōu)秀的師資隊伍是培訓成功必要條件。

第4篇：車間員工培訓計劃及方案范文

[關鍵詞] 馬太效應中小企業(yè)員工培訓為員工服務理念培訓

《圣經?馬太福音》第二十五章有這么幾句話：“凡有的，還要加給他叫他多余；沒有的，連他所有的也要奪過來?！?973年，美國科學史家莫頓用這句話概括了一種社會心理現象：“對已有相當聲譽的科學家作出的科學貢獻給予的榮譽越來越多，而對那些未出名的科學家則不承認他們的成績?！蹦D將這種社會心理現象命名為“馬太效應”。

培訓員工，為員工提供學習機會，對企業(yè)發(fā)展來說，不可避免地要陷入“馬太效應”，這就是，企業(yè)培訓工作做得好，員工技術更高，企業(yè)更容易得到發(fā)展。快者更快，慢者更慢。雖然從實力、條件看，中小企業(yè)給員工學習的機會無法像大企業(yè)那樣配套和全面，但“馬太效應”告訴我們，要求生存，求發(fā)展，中小企業(yè)不可避免地要實施員工培訓計劃，而且應當作為謀求發(fā)展的一項重要工作來做。

行為科學告訴我們：要調動人的工作積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更要注意對人進行精神鼓勵，正如伍茂國先生在《贊美的力量――人際傳播與企業(yè)管理新視點》中論述作為人際傳播基本原理的“贊美”時所正確指出的，激勵的基本動力來自人的需要滿足。滿足內部的精神需要，也就是滿足高級需要，比滿足外部需要，也就是某些基本需要，具有更高的附加值，從這一意義上說，給員工提供學習的機會就等于為企業(yè)和員工支付股息。因為參加學習培訓，從員工一面看，可以掌握新技術，結識新朋友，獲得觀察事物的新方法，能夠高效率地完成企業(yè)工作。對企業(yè)而言，高素質員工本身是企業(yè)的寶貴財富，員工的學習成長也使企業(yè)形成奮發(fā)向上的氛圍；不僅如此，它還有利于企業(yè)的管理水平的提高，因為員工素質的提高，管理溝通就更為便利；自然，有了高素質員工，企業(yè)也注入了發(fā)展的活力。服務員工，給員工成長、發(fā)展、晉升的機會，這是中小企業(yè)員工與企業(yè)雙贏的不言而喻的秘訣。

我們認為員工培訓能夠促進促進中小企業(yè)的發(fā)展。當今社會，變化日新月異，知識更新迅速，信息傳遞膨脹，企業(yè)競爭激烈。這就要求企業(yè)對人才也要有新思想、新認識，使其不斷更新、不斷提高，適應改革創(chuàng)新、競爭的需要。人才的教育和培訓是提高勞動生產率的主要手段，是提高經濟效益的重要途徑，因此，一個具有長遠發(fā)展設想的企業(yè)，一個具有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)，員工的教育和培養(yǎng)是至關重要的。據統(tǒng)計，美國國民生產總值每年的增長額中，大約有一半以上是由于提高了員工素質而取得的。日本國民收入的增長額中，約有25%是由于增加了教育投資，提高了職工素質而取得的。從西方企業(yè)界可以看出，凡是發(fā)展快的企業(yè)，無一不是在培訓上員工上花了大本錢。

毋庸置疑，在人力資源教育和培訓上，一般大公司、大企業(yè)明顯比中小企業(yè)做得好，他們通常有一整套的培訓方案和計劃，有一個相對穩(wěn)定的部門和人員專門負責培訓工作，有比較豐足的預算支持培訓工作，就這一點而言，中小企業(yè)望塵莫及。

中小企業(yè)的人力、無力、財力有限，更應把好鋼用在刀刃上，企業(yè)不妨根據需要，從員工的實際情況出發(fā)，制定具體的切實可行的培訓方案。鮑勃?納爾遜多年前提出的建議至今仍是中小企業(yè)員工培訓的“金規(guī)”：

第一，確保每一位員工都有一個發(fā)展目標,學習一項技能，選修一門課程等。

第二，發(fā)動員工積極參與，確定自己的發(fā)展目標。

第三，盡可能經常地向員工宣布發(fā)展的機會，并且盡可能廣泛地通報有關的信息。

第四，利用定期出版的時事通訊、電子郵件、語音郵件、人力資源部門工作人員的介紹、職工大會以及任何其它能想到的方式把信息傳播出去。

同時，中下企業(yè)應當選擇符合實際的方式?？傮w上看，目前比較通行的企業(yè)培訓方式大致有以下兩種:其一，學位教育。為實現長期的目標而進行的學位教育，是一條不錯的途徑，它可以為企業(yè)的發(fā)展作好充分的準備，不過對大多數的中小企業(yè)來說，這一培訓方式周期長，投入大，并不完全合適。所以，選擇這一培訓方式時應當全面和綜合地衡量;其二，短期培訓。一個月或一個星期有針對性的短期培訓，效果立竿見影，甚至于一次性的學習機會，都會收到意想不到的效果。

美國邁阿密市艾倫美廚餐館的老板艾倫?蘇瑟給員工提供了每月一次的外出就餐機會，50美元以下的飯費全部給予報銷。員工可以帶著自己的配偶或是一位朋友光顧任何一家餐館。唯一的交換條件是，就餐員工須詳細地敘述用餐時的情況。并寫成一頁紙的報告，內容應包括用餐時所在地的服務水準、店內環(huán)境，食物供應的狀況?；貋砗笠谌w員工面前做一個口頭報告。通過這種學習方式，艾倫餐館的員工了解到其他餐館是如何為顧客服務的，同時也提高了自己的服務水平。為餐館帶來了許多新的發(fā)展措施。這樣的一次性的學習方法，沒有教師，也不需教材，但是目標明確，方法適用，真正做到從企業(yè)的實際出發(fā)，為員工提供一次輕松而愉快的學習機會。像這類短期培訓對絕大多數企業(yè)來說簡單易行，效果顯著。所以，我認為，盡管全面的職業(yè)培訓非常需要，但對中小企業(yè)來說，立足于企業(yè)之急需與員工自身發(fā)展的需求是基礎。

不僅如此，中小企業(yè)員工培訓內容也有講究。最為重要的，當然是更新觀念培訓。所謂更新觀念培訓是指為改變員工舊的、不適應社會和企業(yè)發(fā)展的世界觀、價值觀以及生活觀所實施的全面教育。浙江萬向集團是一家全國著名的民營企業(yè)，創(chuàng)辦于1969年，當時不過是一個只有十來個員工，資產4000元的鐵匠鋪，如今已成長為一個擁有資產100多億元的全國著名的集團公司。公司董事長魯冠球有他獨到的培訓觀念。萬向集團的職工絕大多數都來自農民，要使企業(yè)發(fā)展，關鍵是提高員工的基本素質。從農民轉變?yōu)槠髽I(yè)員工，觀念更新至關重要。因此他們在這方面花了大量的精力。首先，是讓員工樹立主人翁意識，有了主人翁意識就能從內心深處產生為企業(yè)前途而提高自身素質與技能的愿望和要求；其次，鼓勵員工自我培訓，在公司內部營造崇尚知識和教育的氛圍；再次，改變農民狹隘的知識結構，進行現代職業(yè)技能培訓，為此，公司創(chuàng)辦了一所職業(yè)技術學校和一個職業(yè)培訓所，不僅為本企業(yè)培訓員工，同時也服務了社會。

與觀念更新培訓相關的是價值理念培訓。價值理念是企業(yè)文化的核心體現，也是企業(yè)發(fā)展的原動力。如果說，更新觀念培訓是促使員工樹立全面的符合現代生活和工作潮流的觀念，那么，通過價值理念培訓，則是向員工傳達、灌輸企業(yè)精神、經營信條、企業(yè)文化風格、經營哲學與策略等，促使員工自覺自愿為塑造良好的公司形象而努力。海爾培訓工作的原則是“干什么學什么，缺什么補什么，急用先學，立竿見影”。在此前提下首先是價值觀的培訓。“什么是對的，什么是錯的，什么該干，什么不該干”，這是每個員工在工作中必須首先明確的內容。對于企業(yè)文化的培訓，除了通過海爾的新聞機構《海爾人》進行大力宣傳以及通過上下灌輸、上級的表率作用之外，重要的是由員工互動培訓。目前海爾在員工文化培訓方面進行了豐富多彩的、形式多樣的培訓及文化氛圍建設，如通過員工的“畫與話”、燈謎、文藝表演、找案例等，用員工自己的畫、話、人物、案例來詮釋海爾理念，從而達成理念上的共識。

當然，僅有現代觀念和企業(yè)理念培訓還不夠，要真正使觀念和理念在企業(yè)財富創(chuàng)造中體現出來，那就應當切實做好技能培訓。技能培訓也就是培養(yǎng)員工的具體的工作技術和能力。它可以從理論到實踐、多層次地提高員工的實際操作能力。其培訓方式多樣，通常有集中式理論培訓、案例培訓等方式。

海爾集團在進行技能培訓時重點通過案例、到現場進行的“即時培訓”模式進行。具體說，是抓住實際工作中隨時出現的案例（最優(yōu)事跡或最劣事跡），針對案例中反映出的問題或模式，利用當日下班后的時間立即（不再是原來的停下來集中式的培訓）在現場進行案例剖析，以統(tǒng)一員工的動作、技能、觀念，然后利用現場看樣板的形式在區(qū)域內進行培訓學習；經過提煉以后，在集團內部的報紙《海爾人》上公開發(fā)表，進行討論，形成共識。運用這種方式，員工能從案例中學到分析問題、解決問題的思路及觀念，提高員工的技能。現在這種培訓方式已在集團內全面實施。對于管理人員則以日常工作中發(fā)生的鮮活案例進行剖析培訓，并且將培訓的管理考核單變?yōu)榕嘤枂危妹吭?號的例會、每日的日清會、專業(yè)例會等各種形式進行培訓。同時，海爾集團還創(chuàng)造性推出個人生涯培訓。海爾自創(chuàng)業(yè)以來一直將培訓工作放在首位，上至集團高層領導，下至車間一線操作工人，集團根據每個人的職業(yè)生涯設計，為每個人制定了個性化的培訓計劃，搭建了個性化發(fā)展的空間，提供了充分的培訓機會，并實行培訓與上崗資格相結合。

如果要進一步落實的話，技能的培訓還應結合職位能力培訓進行。員工能否勝任自己的工作崗位，有賴于企業(yè)的支持，也就是說企業(yè)要對員工進行有目的的職位培訓。在麥當勞，無論職位高低，給員工的訓練永遠是現在進行式；員工的成長也因而持續(xù)不斷！在邁向個人成功之路上，員工將親身參與麥當勞獨特而完整的訓練課程，體驗成為麥當勞經理人的特殊榮耀。在麥當勞，培訓就是要讓員工得到盡快發(fā)展。很多企業(yè)的人才結構就像金字塔，越上去越??；而麥當勞的人才體系則像棵圣誕樹――如果員工能力足夠大，就會讓他升一層，成為一個分枝，再上去又成一個分枝，員工永遠有升遷的機會，因為麥當勞是連鎖經營。

這種全職業(yè)培訓也使麥當勞公司的人才流失率很低，部門經理以上層次的人才基本上沒有流失。麥當勞認為要想留住人才，薪酬福利很重要，但發(fā)展機會更加重要。企業(yè)在對員工進行培訓時，一定要與他的發(fā)展相結合，應當計劃一下他未來的一兩年內可能到達什么位置，讓員工看到發(fā)展的前景。

然而，歸根結底，中小企業(yè)員工培訓要取得成效，真正達到員工與企業(yè)的雙贏局面，必須重點把握以下原則。

第一，系統(tǒng)性:根據企業(yè)現狀及發(fā)展目標，系統(tǒng)制定各部門、崗位的培訓發(fā)展計劃。

第二，前瞻性:企業(yè)培訓不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發(fā)展。

第三，針對性:要“有的放矢”，把握好培訓的主方向、主目標，不能“漫無目的”地所有項目一起上，一定時期內，還需主題明確、中心突出。

中小企業(yè)在資源有限的情況下，要想盡快建立學習型組織（團隊），除了持續(xù)有效開展各類培訓外，更主要的是必須通過各種手段在企業(yè)內部迅速建立起員工自發(fā)學習的組織氛圍，幫助員工建立起“終生學習”的觀念，變“要我學”為“我要學”，培養(yǎng)員工自我提高的能力，通過員工自身價值的提升，以促使人力資源增值，從而最終實現中小企業(yè)的持續(xù)良性發(fā)展。

參考文獻:

[1]成棟:中小企業(yè)管理實務與案例[M].北京:中信出版社，2001

第5篇：車間員工培訓計劃及方案范文

問題診斷與分析

通過對B企業(yè)進行問卷調查及訪談,專家從組織結構、組織文化、運行控制、人力資源規(guī)劃、人力資源配置、員工培訓、職業(yè)發(fā)展、業(yè)績管理和薪酬激勵等方面進行了全面的診斷與分析,發(fā)現B企業(yè)存在大多數國企都存在著的問題。如部門職能定位不明確,或者部門的一些關鍵職能缺失;“小社會”、“人情化”的文化特征使得員工對薪酬差距拉得太開認同程度不高;運行控制執(zhí)行不佳;缺乏人力資源管理總體戰(zhàn)略和總體規(guī)劃;職位設置及人員編制不夠合理;很少有外部招聘,不利于優(yōu)秀人才的引入;缺少員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和相應的輔導,晉升通道單一;尚未建立科學、合理的業(yè)績管理體系;崗位薪酬層級沒有拉開,未向關鍵崗位/骨干人員傾斜,在獎金分配上傾向平均主義,缺乏激勵性。

總體思路與目標

通過對B企業(yè)現狀的診斷分析,并參考了一些先進汽車企業(yè)的做法,太和顧問確定了此次B企業(yè)改革的總體思路與目標:為B企業(yè)構建專業(yè)化、制度化的管理平臺,實現管理優(yōu)化,同時重塑新的價值理念,形成以“價值創(chuàng)造-價值評價-價值分配”為基礎的良性互動效應,以上兩個層面的關鍵問題之間類似“硬件”和”軟件“的關系,相輔相成,相互補充,促進B企業(yè)向現代企業(yè)轉變。

導入新的薪酬支付理念。確立“為崗位價值付薪、為個人技能付薪、為業(yè)績表現付薪”的薪酬支付理念,理順分配關系,合理拉開差距,有效吸引、保留和激勵優(yōu)秀人才。建立新的職位價值體系。通過組織設計、職位重新設置、梳理、明晰職責權限和價值評估，構建新的職位級別體系,弱化原有的職務級別概念，突出不同職位之間責任與貢獻的差別,實現以崗定薪、崗變薪變,合理拉開薪酬差距,達到真正的內部公平。建立“六能”機制。根據員工技能和業(yè)績表現進行薪酬動態(tài)管理,建立“六能”機制,實現收入能高能低、崗位能上能下、人員能進能出。是否能真正建立“六能”機制除在薪酬激勵上有所突破外,還需建立“相馬”和“賽馬”相結合的規(guī)則,建立“退出通道”和“分流機制”,深化勞動用工人事制度改革,使人員合理流動。制定人力資源規(guī)劃。根據B企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標,分析企業(yè)戰(zhàn)略對人員數量和素質的需求,了解不同類別員工的數量和素質的現狀,根據二者之間的差距,制定B企業(yè)整體人力資源規(guī)劃方案,包括未來需要的人力資源數量、質量、配置方式、對于差距的彌補方式等。在人力資源規(guī)劃的指導下,統(tǒng)籌設計招聘計劃、培訓計劃、職業(yè)生涯發(fā)展計劃等整體管理方案。

方案思路

由于B企業(yè)的歷史遺留問題盤根錯節(jié),較為復雜,故此次改革采用了兩步走的方法,第一步是設計一個先進科學的體系,第二步再考慮個人情況進行適當調整,但不能違背基本的原則。兩步走能夠保證B企業(yè)體系的完整性和科學性,避免使改革在原有思路上停滯不前,有助于擺脫人為干擾因素。

組織結構設計。通過對B企業(yè)活動價值鏈的分析及集團戰(zhàn)略規(guī)劃,以3～4年的中長期需要為目標,在可操作性和一定前瞻性的要求下對其各部門的職能進行了重新定位,并進行了詳細的職能梳理,突出了各部門的關鍵職能,為職位價值體系的構建奠定了基礎。

根據部門定位及職能分解結果,太和顧問采用汽車行業(yè)通用的評估工具,以職位說明書為依據,組織B企業(yè)管理、技術人員就學歷、經驗、工作危險性、工作強度、協(xié)調責任、創(chuàng)造性、解決問題的復雜度、決策程度等因素對所有職位進行了價值評估,重新構建了以職位價值為導向的級別體系,拉開了原有的同一職務級別之間的薪酬差距,改變了崗變薪不變的職務級別體系。

薪酬體系設計

1.薪酬序列的劃分。薪酬結構隨崗位特征及工作內容的不同而有所區(qū)別,根據B企業(yè)的特點,將所有崗位劃分為管理、技術、生產操作三大序列,在薪酬結構、構成比例、發(fā)放辦法等方面有針對性地進行設計和管理。

2.寬帶薪酬的采用。根據職位評估劃分的職級是一種針對職位的相對價值而形成的分布結構,它可以客觀、科學地反映各職位的價值。然而,在實際工作崗位中,實際在職者會因為學歷、工作年限、技能等因素的不同而產生差異,因此需對職級進行職檔劃分,各級別從低到高劃分為適應期、成長期、貢獻期、變革期四個職檔,以區(qū)分出不同任職者的能力及業(yè)績水平。任職者所處檔位體現了其個人對崗位要求的勝任程度。

3.對車間二次分配的控制。根據新的薪酬體系,B企業(yè)對車間統(tǒng)一進行了固定薪酬及浮動薪酬的管理,改變了原有的二次分配方式,各車間管理人員將根據管理辦法進行人員績效考核并上報考核結果,由B企業(yè)管理部門進行薪酬支付,即考核權下放,薪酬發(fā)放權統(tǒng)一。

4.薪酬成本與企業(yè)效益同步變化。審計B企業(yè)總體人工成本,建立成本與利潤掛鉤的機制,保證人工成本增長低于企業(yè)利潤增長,使員工收入與企業(yè)效益變化保持一致性。

績效管理體系設計

由上至下進行績效目標的設定和績效指標的分解,由下至上進行信息的反饋收集,通過反復的溝通,確認各部門的關鍵績效指標及相應的評價標準,為浮動薪酬的發(fā)放提供客觀依據,以下為某部門的指標示意圖。

第6篇：車間員工培訓計劃及方案范文

1 鐵路企業(yè)職工培訓現狀分析

在技術與知識改新換代的今天，鐵路建設飛速發(fā)展，鐵路技術也日新月異，鐵路職工面臨的技術挑戰(zhàn)也越來越高。但目前鐵路企業(yè)職工的實際技能還滿足不了鐵路事業(yè)發(fā)展的要求，甚至有的職工業(yè)務水平還勝任不了本職工作，比較容易導致發(fā)生事故，給企業(yè)乃至給國家?guī)砭薮蟮膿p失，因此作為鐵路企業(yè)要重視職工培訓工作，要將職工教學習培訓工作切實落到實處，逐步提高職工的業(yè)務水平。

現如今鐵路企業(yè)職業(yè)培訓還存在一些不足，主要體現在辦學管理體制不夠健全和工學矛盾日益突出等方面。目前實行的路局、站段、車間培訓管理體制，部分培訓任務交由大學、高?；蚺嘤枌W校來進行。這種培訓方式盡管能基本滿足了職工培訓的基本需求，卻滿足不了目前鐵路項目快速發(fā)展的要求，相關教育機構的辦學體制還有待進一步完善。同時鐵路企業(yè)任務比較繁忙，工作任務量比較大，容易出現人員緊缺的現象，企業(yè)開展培訓會暫時延誤現場工作，導致企業(yè)容易只關注生產、不關心培訓，因此企業(yè)急需解決工作與學習沖突的問題。

2 影響職工培訓效果的因素分析

在鐵路企業(yè)職工培訓工作中，影響培訓效果的因素有很多，主要可以歸納為以下幾點：

2.1 培訓認識不高

目前，個別企業(yè)未能充分認識到培訓的重要性，沒有將職工培訓視為企業(yè)重要發(fā)展內容，容易將職工培訓往當成是可有可無的任務。容易出現開會上喊口號說培訓非常重要，而在實施時卻將培訓變成次要的，而當工作繁忙起來就將培訓拋之腦后了。甚至有的領導會認為職工培訓不能給企業(yè)多少利益，而公司因經費緊張，已自身難保，再搞培訓得不償失；也有的企業(yè)因認識不足，培訓還處于應付階段，缺乏針對性和長效性，培訓方式也不靈活，也沒把好質量關，滿足不了滯培訓的新要求。因此只有從戰(zhàn)略高度重視職工培訓，加強培新質量監(jiān)督，解決培訓投入產出問題，才能促進鐵路企業(yè)培訓可持續(xù)發(fā)展。

2.2 沒有明確培訓需求

一般鐵路企業(yè)都沒有明確職工培訓需求具有包括：沒有明確培訓主體和培訓對象，導致需要培訓的職工沒有時間參加培訓，而不需要培訓的對象則進行了多重培訓，有的企業(yè)為完成規(guī)定的培訓任務將個別員工培訓成培訓專業(yè)戶。

2.3 未明確培訓目的，沒能落實培訓效果

企業(yè)培訓首先要明確培訓需要解決什么問題，確定培訓講師和培訓內容，具有詳盡的操作性強的培訓方案。但目前鐵路對培訓都沒有很好把握，缺少深入培訓需求調查，沒有指定周詳的培訓計劃，導致培訓內容缺乏實際操作性，培訓內容過于形式化，缺乏重點。多數企業(yè)沒有準確的評估培訓質量的機制，評估制度也呈現形式化，統(tǒng)計分析評估情況過于應付，導致培訓評估不滿足實際需要，缺乏準確性和可參考性。

3 改善職工培訓效果的對策

（1）我們應該轉變對職工培訓的認識，充分認識職工培訓的重要性。目前隨著我國當前新設備與技術應用，職工也逐漸意識到知識的價值，認識到學習培訓在企業(yè)中的重要地位，因此，職工要要加強自身學習發(fā)展意識，不斷滿足時展的需求。鐵路企業(yè)職工只有調整轉變思想觀念，不段推動企業(yè)技術、設備、管理等方面的不斷創(chuàng)新，才能提高企業(yè)整體素質，增強企業(yè)競爭實力，促進企業(yè)不斷向前發(fā)展。

（2）要完善培訓機制，提高培訓的質量。鐵路企業(yè)通過開展有效的培訓能提高職工的綜合素質和業(yè)務能力，增強企業(yè)的競爭力。因此企業(yè)應結合自身發(fā)展目標，明確培訓目標，分層逐步落實組織培訓。在培訓過程中不但要重視專業(yè)技術人才的教育與培訓，也要重視一線職工的培訓。

（3）設置專門的培訓管理機構。為準確把握培新需求，提高培訓質量，企業(yè)在職工培訓上要不斷創(chuàng)新。企業(yè)需設置特定培訓機構，配備專業(yè)培訓人員來負責管理。在培訓計劃的制定上要從公司的長遠發(fā)展出發(fā)，要具有一定戰(zhàn)略性，投入必要的力量，緊緊圍繞鐵路企業(yè)生產經營活動，從實際出發(fā)，注重培訓的實效性。

（4）加強培訓教學資源的建設。鐵路企業(yè)職工培訓種類比較繁多，導致沒有統(tǒng)一的培訓計劃及培訓模式，因此培訓機構需加強教材、題庫、培訓資料以及網絡資源的建設。尤其是近些年鐵路計算機硬件的普及以及互聯網的普遍應用，遠程教育也成為目前鐵路企業(yè)培訓方式的新選擇，網絡培訓逐步將取代傳統(tǒng)培訓課程，這樣也可以增強職工的興趣感。

（5）建立與完善職工培訓獎懲機制。鐵路企業(yè)可通過建立與完善職工培訓獎懲機制，使員工意識到技能的重要性。企業(yè)也可在健全職工培訓考核檔案中，細化考核評定等級。職工在持證上崗、優(yōu)勝劣汰的動態(tài)管理下，更加認識到崗位技能的重要性。

（6）培訓形式上要靈活多樣化。注意長短結合、業(yè)余與脫產結合、集中與分散結合，注重補充交叉的網絡性的教育結構。縱橫系統(tǒng)互相交織、互相補充，形成一個具有系統(tǒng)性、層次性的網絡工程。并可以通過現代遠程教育――利用計算機技術，多媒體技術，通信技術的發(fā)展，特別是因特網，容面授、函授和自學等形式于一體，多種媒體優(yōu)化、有機組合教育方式。

第7篇：車間員工培訓計劃及方案范文

關鍵詞：機電成套煤機設備職工教育培訓

自2007年以來，兗礦機電被集團公司列為第三大主業(yè)，承擔起建設山東省成套煤機設備基地的重任，煤機制造企業(yè)間競爭日趨激烈，復雜多變的企業(yè)外部環(huán)境，促使企業(yè)向以人為本轉變，將員工培訓和人力資源開發(fā)，置于事關企業(yè)發(fā)展競爭力的重要地位。

一、兗礦機電成套裝備制造基地發(fā)展概況

兗礦集團機電設備制造廠建廠于1972年，是集煤礦機電設備研發(fā)、制造、大修為一體的國家行業(yè)二級企業(yè)。廠區(qū)占地1000余畝，年產銷能力15億元，擁有職工3500余人，其中各類工程技術人員占25%，高級工程技術人員170余名，高級技工800余名，有88名職工獲得了“國際焊工”資質證書。企業(yè)為兗州礦區(qū)機電設備及配件的生產制造中心、綜機設備制修中心、計量檢測、理化試驗和無損探傷檢測中心。企業(yè)相繼獲得全國煤機行業(yè)雙十佳企業(yè)、全國企業(yè)文化建設優(yōu)秀單位、山東省煤炭系統(tǒng)科技創(chuàng)新優(yōu)秀單位、山東省企校合作先進單位等榮譽稱號。

1、序曲

2006年7月，在兗礦集團召開的山東省管企業(yè)負責人會議暨自主創(chuàng)新經驗交流會之際，與會代表蒞臨機電設備制造廠參觀。一批代表國內領先水平的8500型液壓支架、132型半煤巖掘進機和礦用3300伏組合開關、系列化移動變電站，給與會代表留下了深刻的印象。從這一刻起，一個宏大的構想產生了……“要依托煤業(yè)優(yōu)勢，加快發(fā)展煤機制造業(yè)，進入山東名牌企業(yè)100強……”

2、創(chuàng)新

2008年5月，鄒城市在經濟開發(fā)區(qū)海外產業(yè)園舉辦2008年中國（鄒城?兗礦）礦山機電產品博覽會，展出了高端液壓支架、移動變電站、井下巷道矸石填充機、掘進機、組合開關等30多種煤機產品。有的客戶當場簽訂了3000多萬元的產品制造訂單。許多同行贊嘆：“兗礦機電這幾年發(fā)展太快了，是全國煤機行業(yè)中一匹黑馬?！?/p>

3、奠基

2008年5月，兗礦集團創(chuàng)新工作現場會在兗礦機電召開。集團公司決策層領導、五大專業(yè)化公司領導及基層200多名礦處負責人，列隊參觀了兗礦機電各生產車間。廠黨政領導班子，審時度勢，果斷決策，作為山東省100個重點項目之一，2009年5月投資5.6億元、省內規(guī)模最大的兗礦煤機裝備制造基地舉行了開工儀式，于2010年5月18日召開了投產剪彩儀式，新工業(yè)區(qū)進入試生產階段。

二、審時度勢、措施得力，打造機電成套裝備制造基地

1、制訂科學的發(fā)展戰(zhàn)略作為科技創(chuàng)新的關鍵

兗礦機電大力實施“重人才、抓研發(fā)、搞革新”、“名牌工程”等發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)逐步駛入發(fā)展快車道。2007年7月，兗礦集團調整發(fā)展戰(zhàn)略，把機電成套裝備制造作為“三大主業(yè)”之一重點發(fā)展，并啟動了煤機裝備制造基地建設項目。企業(yè)提出了2到3年躍升為山東省煤機行業(yè)排頭兵、5年進入全國煤機行業(yè)前十強的發(fā)展目標，規(guī)劃到2013年實現銷售收入30億元、2015年實現銷售收入50億元，成為國內一流的煤機制造企業(yè)。

2、把研發(fā)體系建設作為科技創(chuàng)新的基礎

按照資源配置系統(tǒng)優(yōu)化的原則，著力培育產學研結合的“三級研發(fā)體系”，在產品研發(fā)方向上，著力突出“三個主攻點”：一是國內主流、高端應用理論和煤機產品及技術的研發(fā)應用；二是開發(fā)國內獨有的產品和技術；三是優(yōu)化完善現有煤機產品技術或進口產品國產化，使新開發(fā)產品技術晉檔升級。

3、把人才工程作為科技創(chuàng)新的保障

兗礦機電每兩年召開一次科技大會，實行“項目獎金池”制度、“寬帶薪酬”制度，加強對科技人員的管理與技術工作考核。實施“工程師再造工程”，建立了技術人員快速成長的“綠色通道”；與高等院校合作開辦碩士研究生班、本科學歷再教育脫產培訓班，還分期分批組織科技人員出國考察、到加工設備廠家進修培訓。濟寧市煤炭系統(tǒng)優(yōu)秀人才、兗礦集團第七屆十佳青年稱號的張佃龍，矢志于科技研發(fā)，獲得4項專利成果，每年為企業(yè)創(chuàng)造經濟效益500多萬元。

4、把與經營管理有機融合作為科技創(chuàng)新的手段

嚴抓內部管理，通過優(yōu)化工藝，使產品原材料、電耗等原材料綜合利用率達到95%。堅持比價采購，對于大宗鋼材實行與供貨方滾動結算，降低采購成本。實行全面預算管理，落實應收款項預警機制和清收終身負責制度。企業(yè)與神華集團、保利集團、同煤集團、鄂爾多斯等30多家國內知名煤炭企業(yè)建立了良好的合作關系。企業(yè)具有為礦井工作面設計技術方案、配套制造采煤所需設備、安裝調試、人員培訓、生產操作指導以及設備售后維護修理等綜合能力。

5、把增強競爭實力作為科技創(chuàng)新的目的

目前，兗礦機電掘進機形成132、135、160型等5種系列產品，132半煤巖掘進機在含硫化鐵結核等復雜的工作條件下，連續(xù)三個月掘進進尺超過600米，刷新了同類工作面掘進效率。矸石充填機填補國內同類產品空白，獲得兩項國家專利。液壓支架具備從薄煤層跺式支架到綜采放頂煤重型支架40多種型號生產能力。成功研發(fā)的具有自主知識產權的2600型液壓支架，開創(chuàng)了國內1米以下薄煤層機械化開采的先河。近年來，共有30多項科技成果獲得省、部、國家級科技成果獎，擁有13項國家專利。液壓支架、皮帶機、礦用變壓器獲得山東省名牌產品稱號。

三、基地創(chuàng)建、以人為本，不斷強化職工教育培訓工作

兗礦機電在機電成套裝備基地建設中，職工教育培訓以科學發(fā)展觀為指導，以成套煤機制造快速發(fā)展，提高核心競爭力為目標，以“人人能成才、處處有舞臺”為人才理念，優(yōu)化職工隊伍結構，培養(yǎng)和造就一批德才兼?zhèn)?、“復合型”的高素質的“四有”職工隊伍，站在“國內領先，世界一流”的目標上，職工教育培訓為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供了堅實的人才支撐。

1、建立科學的教育培訓管理機制

根據教育培訓需求，制定出科學、切實可行的不同時段的教育培訓計劃。科學設計教育培訓的項目和內容。圍繞提高職工的學習能力、適應能力、發(fā)展能力、創(chuàng)新能力，教育培訓能力等，通過專業(yè)技能培訓、管理技能培訓和素質培訓等幾個方面的培訓，全面提高職工的個人綜合素質和工作技能，2011年舉辦各類培訓班161期，實際培訓員工4101人次，完成培訓計劃的116%。

2、樹立“終身學習化”理念

兗礦機電實施“科技興企”戰(zhàn)略和“終身教育、素質教育”的理念，緊緊圍繞成套煤機制造基地建設的戰(zhàn)略部署和工作重心，以素質教育為主線，以崗位培訓為重點，以提高職工政治素質和業(yè)務技能、建立學習型企業(yè)為目標的員工教育培訓和人力資源開發(fā)的工作體系，并在企業(yè)上下推行了職工教育培訓機構是第一車間；職工教育培訓工作是第一道工序；職工教育培訓教師是第一專家“三個第一”理念，突出了培訓的針對性、實用性。

3、制定企業(yè)職工教育培訓激勵措施

兗礦機電建立有效的激勵機制，將員工教育培訓工作納入領導干部的年度工作業(yè)績考核和各分廠工作績效考核，并與年終分配掛鉤；鼓勵員工利用業(yè)余時間參加學歷培訓和技能培訓，并形成了相應的獎勵機制，在成套煤機制造基地建設中，企業(yè)上下形成熱愛學習、主動學習的良好風氣。

第8篇：車間員工培訓計劃及方案范文

崗前培訓是新員工參加工作后的第一要務，合理的安排決定了崗前培訓的效率與效果。

1、 崗前培訓的定義

所謂崗前培訓，顧名思義，是對新招聘員工在上崗前進行的培訓。它區(qū)別于對在崗員工進行的培訓，是一種針對員工性質而非針對工作性質進行的培訓。作為企業(yè)的新員工，無論以前是否有工作經驗，他對本企業(yè)和自己未來的職業(yè)生涯都是陌生的，完全是一個局外人。因此，企業(yè)對新員工進行崗前培訓是一種負責任的態(tài)度，既對企業(yè)負責，也對員工負責。通過崗前培訓，將企業(yè)所錄用的員工從局外人轉變?yōu)槠髽I(yè)人，從一個團體的成員融入到另一個團體，同時，也使員工逐漸熟悉、適應組織環(huán)境，規(guī)劃自己職業(yè)生涯、準確定位自己角色、充分發(fā)揮自己才能。

2、崗前培訓的原則

崗前培訓的原則可以歸納為“三效”原則：即效益、效率與效果。

（1）效益原則

不同的企業(yè)對崗前培訓的方案選擇是不一樣的，有些企業(yè)采用聘請專門的？社會培訓機構進行，有些企業(yè)則自己承擔，但不論是何種做法，都會發(fā)生成本支出，因而在培訓方案的選擇中要進行成本與效益的對比，要明確培訓內容、培訓地點的確定與支出預算。

（2）效率原則

培訓是需要時間的，時間是有價值的，所以在培訓內容與培訓時間上要注意效率原則。

（3）效果原則

所有的培訓都應當以效果為最終標準，只有有效果的培訓才是合格的培訓。但在實踐中卻往往會被一些培訓內容的光環(huán)迷惑而選擇了無效果的培訓。至于企業(yè)文化，更多地屬于意識形態(tài)方面的內容，它不同于企業(yè)制度，很難以文字語言表述，只能是在員工長期工作中潛移默化地形成，短期的崗前培訓是不可能培訓出來的。

3、崗前培訓的前提

崗前培訓是一種專門針對新員工而進行的培訓工作，所以其培訓的前提就在于新員工與老員工的區(qū)別。為此我們必須首先分析新員工與老員工的區(qū)別何在，才能有的放矢地進行培訓。

（1）陌生感

陌生感是在新員工中表現最突出的一個性質，也是為企業(yè)人力資源部門最應當重視的一個性質，幾乎在新員工中發(fā)生的一切問題都可以歸因于這種陌生感。這種陌生感主要體現在三個方面：一是人際關系陌生。二是環(huán)境陌生。三是工作陌生。

（2）迷茫感

每一個走上工作崗位的員工都有自己的人生目標和職業(yè)目標，或者是收入，或者是個人發(fā)展。然而當他們進入一個完全陌生的環(huán)境之中時，這些目標或多或少地都會有些模糊化，以至于產生一種迷茫，不知道自己的未來會是怎樣。產生這種迷茫感的原因有二：一是因為在新環(huán)境里，安全與社交的需要還無法得到滿足，高層次的自我實現的需要就會受到影響。二是因為新員工之前對企業(yè)的印象基本來源于外界宣傳或企業(yè)招聘時的宣傳，這種宣傳往往會使新員工對企業(yè)產生較高的期望度，而當他開始接觸企業(yè)時，期望與現實之間的落差會對他的目標產生強大的沖擊。因為以上這兩方面的原因是影響新員工工作效率與效果的主要原因，所以企業(yè)在對新員工進行培訓時要著重針對這兩方面進行培訓內容設計。

案例：某企業(yè)為韓國某集團吸收兼并中方某市屬企業(yè)后的子公司，由于業(yè)務關系，不僅保留原企業(yè)的幾乎所有人員，且從全國各地大規(guī)模招聘員工。其員工構成主要有四類：一是韓國派遣人員，二是原企業(yè)人員，三是新畢業(yè)大學生，四是從各地同性質企業(yè)中招聘的熟練員工。由于當地方言難懂，且原企業(yè)人員很多人不會說普通話，導致員工交流很困難中方人員與韓方領導之間的交流也要受到翻譯水平的極大限制，人際關系相處甚為困難。新畢業(yè)的大學生們幾乎無事可做，熟練工人們則各懷心事，大家都感到很迷茫。

4、崗前培訓的內容與時間

崗前培訓的內容是什么，培訓時間究竟要多長，不同的企業(yè)的做法各不相同。有些企業(yè)培訓一周就結束，有的培訓一個月，甚至有些企業(yè)培訓了一年。當然，如果我們拋開不合理因素（例如借延長培訓時間以減少薪酬支出等）、培訓時間越長，員工熟練程度越高，出錯的可能性及后果的嚴重性就越低。但實際上，如果這一年中，新進員工什么工作也不做，只是跟著師傅看，聽師傅講，那這是一種嚴重的人力資源浪費。如果他們已經開始操作了，則不能再稱為“崗前”培訓了，這是一種“在學中干，在干中學”的工作方法。

（1）基本培訓項目

根據崗前培訓的原則，基本培訓項目主要有：熟悉性培訓（含見面會）安全培訓（含環(huán)境培訓）、企業(yè)制度培訓和職業(yè)生涯發(fā)展培訓。這些培訓項目可以在一至兩周內完成。

①熟悉性培訓

熟悉性培訓是基本培訓項目中最重要的，不僅能夠消除新員工的陌生感，而且對調整新員工的心理狀態(tài)有重要作用。首先是新員工之間的熟悉。其次是新員工與企業(yè)高管之間的熟悉。

②安全培訓

對于生產型企業(yè)而言，安全培訓是至關重要的一項培訓，必須要讓員工對企業(yè)的環(huán)境與布局有所了解，必須讓員工掌握安全生產制度和自我保護及避險的意識。這種培訓不是只針對生產線員工，而要針對全體新員工。要注意的是安全培訓有一個重要的構成部分就是要讓新員工熟悉企業(yè)的環(huán)境，熟悉各部門的位置尤其是高危環(huán)境部門的詳細情況，以降低工傷事故發(fā)生的可能性。

③企業(yè)制度培訓

企業(yè)制度培訓，指對新員工進行企業(yè)常規(guī)管理制度的培訓。包括考勤制度、請假制度、著裝制度等，這些制度是對員工進行規(guī)范化管理的必須。

④職業(yè)生涯發(fā)展培訓

消除員工的迷茫感，是精神層面培訓的核心。職業(yè)生涯發(fā)展培訓則是專門針對消除新員工的迷茫感而進行的培訓。從統(tǒng)計資料來看，員工離職的第一個高峰期就是新員工剛入職時期。導致新員工離職的原因固然有很多，但核心原因就是這種迷茫感。如果不能消除新員工的迷茫感，導致新員工的流失，那么對企業(yè)來說，不僅有前期招聘成本的直接損失，還有后期的二次招聘及對生產的影響等間接損失。所以在新員工培訓計劃中，有必要專門設置職業(yè)生涯培訓。要讓新員工了解企業(yè)，了解在企業(yè)中的個人發(fā)展前景，看到希望。要讓新員工清楚地知道企業(yè)的未來發(fā)展、獎勵政策、晉升制度等。但是要注意這種培訓不是理論上的職業(yè)生涯知識教育，而是針對本企業(yè)的情況，說明員工在本企業(yè)中的前途及發(fā)展。

（2）拓展培訓項目

如果條件允許，還可以進行拓展培訓，如：禮儀培訓、激勵培訓、團隊協(xié)作培訓等。這些培訓內容也可以在一至兩周內完成。

5、崗前培訓的方式與考核

企業(yè)對新員工的培訓方式隨培訓內容的不同而不同，企業(yè)也可根據自身情況進行選擇?？偟恼f來，應以操作性或娛樂性的方式為主?？己朔绞揭部梢圆僮餍曰驃蕵沸苑绞竭M行。例如：進行制度培訓和安全培訓時，可以帶著員工參觀企業(yè)，邊走邊講。走到打卡機前，說明什么時間上下班，在什么地方打卡；走到生產車間時，說明某個車間的生產情況和容易發(fā)生的安全問題，并說明進車間時的要求等。采用這樣的培訓方式，有利于提高員工的興趣和理解能力。進行安全培訓考核時，可以采用圖片改錯的方式。放映一些違規(guī)操作的幻燈或短片，讓員工進行改錯。在寬松的氛圍中進行考核，不僅是一種考核，同時也是一次教育。至于考核方式，則更不可以采用閉卷筆試，評分評價的方式。這種方式既缺乏目的性，又缺乏公正性。之所以缺乏目的性，是因為這種考核方式根本檢查不出任何問題，也得不到任何結果。即使是企業(yè)制度、安全生產之類可以制度化、文字化表述的內容，也不宜使用這種考核方式。一方面，一張試卷無法囊括所有制度；另一方面，不會答題的未必就不是個好員工。而且企業(yè)前期支付了招聘成本招來的員工，如果因為一張試卷不合格就解聘，也與企業(yè)的目的不一致，其結果往往是走走形式，或者考前劃內容、或者考時松監(jiān)考、或者考后亂給分。之所以缺乏公正性，是因為企業(yè)招聘的員工性質不一樣。有些是工作多年的老員工，他們早已不習慣考試答題，可能試卷剛發(fā)下來，腦子就空白了，知道的東西也一下子忘記了；而應界畢業(yè)生們見過太多的考試卷了，早就知道應該如何準備及參加考試，但他們未必真的掌握了這些知識。將這樣兩類不同的人放到一起進行考核，是缺乏公正性的。

第9篇：車間員工培訓計劃及方案范文

年終的時候人們經常要寫工作總結，工作總結可以把零散的、膚淺的感性認識上升為系統(tǒng)、深刻的理性認識。下面就是小編給大家?guī)淼?021年終員工工作總結匯報范本5篇，希望能幫助到大家!

2021年終員工工作總結匯報1時光荏苒，回首過去的一年，內心不禁感慨萬千。在部門領導和同事的悉心關懷和指導下，通過自身的不懈努力，對待工作精益求精，較為圓滿的完成了自己所承擔的各項工作任務，在工作上取得了一定成果。以下是我的個人工作總結。

一、有條不紊的做好廠內日常性采購

根據廠內生產年度生產計劃、季度生產計劃及月度計劃陸續(xù)開展采購計劃的制定。執(zhí)行采購計劃時依據庫房現存量、生產計劃及供應商供貨周期擬定好采購物料計劃安排。采購計劃做好后發(fā)給相應供應商雙方蓋章生效合同生成，雙方需嚴格按照采購合同執(zhí)行采購計劃。定期跟蹤供應商生產進度，掌握重要物料到貨時間安排，平時根據庫存情況及生產任務的調整及時安排好供應商優(yōu)先生產所需物資更好地做好跟催工作。

認真仔細核對來廠物料的規(guī)格型號數量，打印相應到貨單交由質監(jiān)部門檢驗，經檢驗合格入庫，不合格物品整齊有序碼放到不合格品庫。生產過程中出現的產品質量問題及不合格品及時與供應商協(xié)調解決維修及退換貨處理。定期與供應商做好對賬工作，產品規(guī)格型號、數量、價格及結賬情況都應一一查看，嚴禁出現錯賬漏帳和重復付賬的情況。

二、積極做好廠內各部門臨時性采購

各部門領導批示的請購單，按照請購單根據所請購產品的規(guī)格型號進行網絡供應商篩選或直接出車去市場篩選購買。購買前做好充足的詢價比價及產品質量、交貨周期和服務配合度對比，經過縝密篩查選擇物美價廉的優(yōu)良供應商，采購商品回廠后需質檢的產品交由質監(jiān)部門進行檢驗，合格后請購人員方可領取使用。

三、工作中存在的不足

物料出現不合格品時偶爾出現未能及時放入不合格品庫區(qū)，時間久了容易出現找不到相應批次的退貨物品，直接影響對賬情況。

今年是充實的一年，也是收獲的一年。通過一年的學習工作，我在采購工作中，學習到了豐富的采購經驗。同時我也在努力的提高自己的知識和經驗。我深知一個公司的發(fā)展離不開每一個同事的努力，新的一年我們要為公司的發(fā)展多做貢獻。同時希望公司的發(fā)展越來好。

2021年終員工工作總結匯報2時間過的真快，轉眼年就要過去，我們即將迎來新的一年。回想這一年的工作來，在公司領導的正確指揮和同事們的并肩努力下，我們倉庫管理員的各項工作始終圍繞著庫存貨物安全、庫存數據準確、作業(yè)標準規(guī)范化、熱情服務高質量的目標開展工作?，F將____年的不足和缺陷總結出來，以望在今后的工作中加以提高和改進。

一、倉庫保管工作

第一、出入庫管理，見單作業(yè)，憑什么可以收發(fā)，憑什么進行收發(fā)，單據，認真核實，細心清點，當面交接，當面簽章;認真按嚴密的程序辦事。

第二、訂購管理，倉管擔當部份物控職能，理解安全庫存，周轉庫存，存量，采購批量，嚴密跟進每一款物品的進銷存，及時提請欠料申購;一方面要保證能持續(xù)供應產線，一方面保證能降低庫存，一方面要兼顧采購周期及采購成本，找平衡，統(tǒng)計每款物料的各月領用規(guī)律，理解采購的經濟批量與周期，綜合分析好，連續(xù)關注。

第三、5s管理，各項現場管理工作的基礎，對倉庫管理一樣重要，倉庫的定點定位定量原則，就是要做好整頓工作，倉庫的物品分倉分類分管，整理好了才能分，倉庫的物品多，在接收搬運儲存交付的各類活動中，都需要一個有序整潔的工作環(huán)境，只有做好整理整頓清掃工作，才能保證這些工作的效率與質量。倉庫管理是一件長期的重復性工作，所以必須養(yǎng)成一個好習慣，天天堅持做好，日清日潔，5s的素養(yǎng)對此有非常大的幫助。

第四、先進先出管理，是倉庫管理的三大原則之一，不執(zhí)行先進先出易造成超期庫存，易產生物品變質，易產生工程變更的報廢風險。執(zhí)行先進先出的辦法有色標法，雙區(qū)庫品移位法，重力法，最嚴密批次記錄臺賬追索法等。

二、存在問題及計劃

在過去的工作中，在公司領導和同事的幫助下，經過自己的努力，順利完成了崗位規(guī)定的工作，也使客戶對自己有了較高地評價。但僅僅限制于目前工作崗位，對公司其他業(yè)務和流程幾乎一片空白，公司系統(tǒng)也沒有較深入地了解和認識，對物流專業(yè)知識也有很大的不足。

為了適應新形勢、謀劃新發(fā)展，我決心在今后的工作中，發(fā)揚成績、克服不足、加強學習、努力工作，為新的一年做好準備工作，決心做好以下幾方面：

1、力爭在提高自身專業(yè)素質上取得新突破，通過制定學習計劃，做到與時俱進，當然不僅要學習書上的東西，而且要學習做人的道理，處世的方法，不斷增強服務客戶的能力，增強與客戶溝通的能力，增強解決客戶問題的能力，使自己成為一個綜合素質比較好的員工。

加強思想認識，做到學以致用。

2、要堅持個人自學，通過閱讀物流專業(yè)知識書刊，利用自己的業(yè)余時間加強學習。

3、積極參與公司各類新知識的培訓，及時更新自己的知識，提高自己的工作和專業(yè)能力，虛心向同事學習，取他人之長，補自己之短。

4、加強物流管理、供應鏈管理知識方面的學習，并在工作中不斷應用這些知識，做到理論實際相結合，不斷發(fā)現工作的問題，使自己和公司能夠共同進步。

五、確立目標，不折扣行動，大膽思考，小心求證，力求做得更好。

在新的一年里我將努力學習、總結經驗、克服不足、再接再厲、一如既往的做好我的本職工作，努力使我在倉庫管理員的位置上有更大的起色，與同事勁往一處使、心往一處想，不計較得失，只希望把工作圓滿完成，決不辜負領導對我的信任和期待。這份倉庫管理員的職業(yè)是我人生很大的財富，我真心地感謝那些曾指導和幫助過我的領導和同事們。

今后我還要繼續(xù)腳踏實地、勤勤懇懇、認認真真、努力完成各項工作。要自覺地做好每一項工作，就必須正視自己的工作，無論工作是繁重、繁忙還是清閑，都要適應這里的環(huán)境，要用積極的態(tài)度去完成領導交給的每一份工作，使自己在普通的崗位上發(fā)揮自己的光和熱!

2021年終員工工作總結匯報3一、倉庫保管員的工作

1、負責倉庫大庫(原輔料區(qū).陰涼庫)、危庫、劇庫、冷庫、中藥材庫及陰涼庫的日常衛(wèi)生和安全工作及各項記錄;

2、責所有有關原輔材料、中藥材、危險品、化試、冷藏物品等的入庫、出庫工作，按標準操作程序和標準管理制度做好各項工作及記錄。

二、配合車間生產

1、生產計劃，負責制造部固體車間、液體車間、注射劑車間、原料藥車間、中藥提取車間、合成車間等的分料工作，及時填寫相關的記錄;

2、配合以上各車間的領料工作，及時填寫貨位卡，分類帳，核準現場物料等，做到帳目清晰，可查。

發(fā)現問題及時匯報，改正。

三、配合GMP的認證

1、配合做好了各車間GMP認證所需很多的調帳工作;

2、完成了倉庫GMP認證期間的很多帳目清查、整理工作，做到了帳目一目了然，現場整潔，到達了帳、卡、物一致;

3、配合化驗中心做好現場核準工作。

四、負責倉庫潔凈區(qū)的管理和清潔工作

1、做好潔凈區(qū)空調機組的維護工作;

2、每個星期一做好潔凈區(qū)的清潔工作及填寫相關記錄;

3、化驗中心、質保部取樣后，做好清潔工作;

4、分料后，做好清潔工作及清場記錄。

五、配合其他的工作

1、負責中藥材外加工所需材料的入庫，領料工作及相關記錄;

2、負責生命能在我廠合成時所需原輔材料的入庫、分料、領料工作及相關記錄;

3、負責技研部做小試或新產品開發(fā)所需物料的入庫、分料、領料工作及相關記錄;

4、配合化驗中心的取樣工作;

5、每月協(xié)助財務做好盤點工作;

6、配合成品保管員做好出庫、退貨、搬運工作，輔助包材保管員做好日常工作。

以上為本人工作總結，請領導批評指正。

2021年終員工工作總結匯報4光陰似箭，日月如梭，不知不覺中一年又過去了，在同事的支持和幫助下，我勤奮踏實地完成了本職工作，也順利完成了領導交辦的各項倉庫任務，自身在各方面都有所提升，為做好倉儲各項工作打下了良好的基礎，這是比任何東西都寶貴的人生財富，并將受益終生。所以我懷著一顆感恩的心在工作著、學習著。借著這次機會，我對一年來的工作進行一下總結與歸納，如有不妥之處請領導批評指正。

1、在工作中能夠嚴格要求自己，保證入庫、出庫、領料的數據準確。

入庫及時登帳，手續(xù)檢驗不合要求不準入庫;出庫時手續(xù)不全不發(fā)貨，特殊情況須經有關領導簽批。做到以公司利益為重，愛護公司財產，不監(jiān)守自盜。

2、當班期間，認真協(xié)調入庫及準確及時入庫，并合理安排材料在倉庫內的存放次序。

按產品種類、規(guī)格、等級分區(qū)堆碼，不得混和亂堆，保持庫區(qū)的整潔。能真正掌握物料的進、出、存的工作流程，同時也真正做到了物盡其用，人盡其才的作用。

3、貨物發(fā)放，能認真執(zhí)行貨物發(fā)放規(guī)定，敢于堅持原則不徇私情，保證成品發(fā)貨的準確性。

出庫時手續(xù)不全不發(fā)貨，特殊情況須經有關領導簽批。做到以公司利益為重，愛護公司財產，不監(jiān)守自盜。

4、報表制作，除了提高發(fā)貨效率外，還要認真收集數據，合理編制，以自己能力為領導們提供極盡可能準確的數據。

定期對倉庫產品盤點清倉，做到帳、物、卡三者相符。積極配合財務部門做好倉庫庫存的盤點、盤虧的處理及調帳工作，保證庫存報表的上交時間和數據的準確性,真實性。

5、做好倉庫管理工作，盡可能將庫內打掃整潔，及時除理不合格產品，根據情況整理庫房。

按產品種類、規(guī)格、等級分區(qū)堆碼，不得混和亂堆，保持庫區(qū)的整潔。能真正掌握貨物的進、出、存的工作流程，同時也真正做到了物盡其用，人盡其才的作用。

總之，倉庫能在現實情況中不斷的改善是離不開各位領導的大力支持和幫助，在揮手昨天的時刻，我們將迎來新的一年，將不驕不躁，腳踏實地一步一個腳印走下去，對過去的不足，將不懈的努力爭取做到，我們將會用行動來證明我們的努力，我們更加清楚獲取不是靠輝煌的方式,而是靠不斷的努力。

2021年終員工工作總結匯報5光陰荏苒，歲月如梭，20__不知不覺在指尖悄然逝去，20__年迎面而來?；叵脒^去，面對眼前，展望未來!有進步的喜悅，亦有工作中失誤的愧疚。用心思量總結工作當中的利弊、得失。從教訓中汲取經驗，為以后的工作做好了充分的準備?，F將工作總結如下：

一、工作總結：

1、堅持執(zhí)行本公司的早會制度，提高員工精神面貌;

為了提高工作效率，確保工作能按時、保質保量地完成，對前一天的工作做總結，找出不足加以改善，并做好當天工作計劃。通過早會，提高內部人員士氣，加快了各類信息的流動，能及時地發(fā)現并解決問題。

2、及時收發(fā)物料，并不定期進行自盤;

督促倉管員對所管轄的物料及時的進行收發(fā)整理，并定期自盤，合格物料及時清點進倉，輸單員及時做好帳務處理。確保了帳、物、卡的一致，使倉庫工作做到日清日畢。

3、堅持執(zhí)行7S工作，做好物料的標識和防護;

改善工作環(huán)境，做到讓人一目了然，規(guī)劃倉庫物料的區(qū)域標識。

4、調整物料擺放，實行倉庫定位工作;

了解各倉管員的所管區(qū)域物料擺放后，針對于倉儲規(guī)劃的不明確，做了一個相應的倉儲區(qū)域規(guī)劃整改方案圖。對物料現場的大面積區(qū)域劃分進行了相應的調整再次細分與標識，以更有利于現場物料管理。避免倉管員在備料過程中存在找不到料，及找料時間太長，為了提高他們的工作效率，要求他們對庫位表定時更新，對于部分倉管沒有做庫位表的，要求他們對這一缺陷進行了整改?，F所有貨架基本都已貼上了庫位表，做到了，不是倉管員走到物料區(qū)短時間內也能及時的找到所需物料。

5、退供應商不良品的及時處理;

每周統(tǒng)計不良品給相關部門并及時跟進，在相關部門的協(xié)助下，不良品得到了及時的處理。

6、加大了物料的追蹤工作;

對即將斷貨的物料進行合理追蹤，并和采購、生產等個個部門積極溝通，確保到料及時。降低生產滯留。

20__年悄然離開，回想自己在這一年的工作，許多工作還有不盡如意之處。

二、存在的'不足以及改進措施：

1、缺乏溝通，不能充分利用資源;

在工作的過程中，由于今年接觸比較多的事物，對比較陌生的地方沒有積極向其他同事求教，造成工作效率降低甚至出現錯誤，不能達到優(yōu)勢資源充分利用。在以后的工作中，我要主動加強和其他同事的溝通，通過公司這個平臺達到資源共享，從而提高自己的業(yè)務水平。

2、缺乏計劃性;

在工作過程中，由于缺乏計劃性，工作目的不夠明確，主次矛盾不清，常常達到事倍功半的效果，領導不滿意不說，自己還一肚子委屈。在以后的工作過程中，我要認真制訂工作計劃，做事加強目的認識，分清主次矛盾，爭取能達到事半功倍的效果。

三、20__年工作計劃：

1、保證工作順利開展;

確保平時的收發(fā)業(yè)務順暢，及時發(fā)料，及時進倉，保證車間的正常生產，做到及時處理各部門反映的問題。

2、倉庫人員的換崗;

在20__年上半年完成所有倉管員的崗位調換工作，可以培養(yǎng)倉庫人員的多方面能力，熟悉多的物料，在其他人員調休的情況下可以幫忙處理業(yè)務。發(fā)展多面手人員，作好人員儲備，為以后的工作打基礎。

3、建全倉庫流程;

建全倉庫收、發(fā)、存、管的業(yè)務流程，使每個人都可以按制度作業(yè)倉庫流程，做到任何一個人都可以在短時間內接手本部門的任何一項工作。

4、倉庫的整體規(guī)劃;

做好倉庫的整體規(guī)劃，對物料進行重新分類擺放。

5、建立數據化績效考核;

從帳、物、卡相符程度;報料及時;庫容;做賬及時等多方面綜合員工失誤次數，從而計算出員工失誤率。以失誤率來判定員工的績效考核。不在以模糊的印象來決定員工的工作表現，而是以準確數據來確定員工的工作能力。

6、實行A、B、C、管理法，做好物資盤點工作，確保帳卡物三相符;

A、B、C管理法是將產品分為三大類重點盤點A類物資(占倉庫資產的70%)A類物資具有占資金大數量少等特點，方便倉儲人員盤點，可做為月盤點。重點管理C類物資(占倉庫資產的10%)C類物資是常用物資，且數量大，資金小。倉儲人員應每日查詢C類物資，以確保因物資短缺而造成的生產滯留。B類物資(占倉庫資產的20%)可適當不做重點管理。A類物資可做月盤點，B、C類物資可做為季度盤點。

7、員工培訓;