員工福利方案精選(九篇)

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第1篇：員工福利方案范文

一、工作重點及時間安排

此次園區(qū)環(huán)境整治工作的主要任務是對園區(qū)道路兩側及企業(yè)廠區(qū)進行綠化、美化、硬化，時間從2012年4月10日開始至2012年5月30日結束。

二、主要任務

（一）對園區(qū)道路兩側進行綠化、硬化

（1）道路兩側綠化。年內(nèi)完成園區(qū)工業(yè)大街、兩側的樹苗補栽任務。工業(yè)大街兩側人行道至廠區(qū)鐵藝之間補栽云杉750株，栽植灌木3000平方米；兩側補栽云杉100株；金九龍路兩側補栽云杉100株；同盛路兩側補栽云杉500株、楊樹500株。共補栽云杉1450株、補栽楊樹500株、栽植灌木3000平方米。所需苗木由綠化委員會和林業(yè)局通過義務植樹方式解決。

（2）人行道硬化。分兩期進行，2012年重點完成工業(yè)大街、成豐路的人行道硬化，2012年完成剩余道路的硬化。工業(yè)大街兩側人行道要重新翻修鋪設，人行道寬度達到1.5米，長度達到3000米，總面積達到4500平方米。同時，園區(qū)排污管道已建成，要將工業(yè)大街兩側的簡易排水渠填平。成豐路兩側要徹底進行平整、清理。所需費用由市政府以基礎設施建設資金支付。

（3）上下水管網(wǎng)建設。要加快園區(qū)污水管網(wǎng)的建設進度，園區(qū)自來水管線的技改也要盡快開工，確保與園區(qū)人行道硬化工作進行有效銜接。

（二）整治廠區(qū)環(huán)境

（1）廠區(qū)綠化。要督促園區(qū)企業(yè)認真規(guī)劃廠內(nèi)綠化范圍，綠化覆蓋率要達到企業(yè)占地面積的30%。特別是要認真對企業(yè)辦公樓前空地進行綠化、美化，或整齊擺放花壇，或種植花草。

（2）廠區(qū)硬化。各企業(yè)硬化面積不得低于廠區(qū)面積的40%，重點要硬化廠區(qū)原料、產(chǎn)品堆放地面，同時四周要安裝防塵設施。

（3）廠區(qū)美化。各企業(yè)要重新給各自范圍內(nèi)的鐵藝欄桿、圍墻刷漆；凡是園區(qū)道路上能夠看到的墻面，要將離地2米高的區(qū)域用涂料油刷成白色，并在上面刷15公分的藍邊；辦公樓要重新上外墻涂料，樓內(nèi)重新粉刷；由于氧化、煙塵腐蝕，部分企業(yè)車間頂棚已破舊生銹，要督促園區(qū)企業(yè)重新油刷或更換車間頂棚；車間內(nèi)扶手欄桿、墻面也要重新油刷。

（4）企業(yè)生產(chǎn)原料或廢渣必須堆放在廠區(qū)隱蔽角落。

（5）要督促鎳鐵生產(chǎn)企業(yè)按照環(huán)評報告的要求，進行技術改造。并在4月底前取得環(huán)保驗收報告，未取得環(huán)保驗收報告的，要進行停產(chǎn)整改，直至驗收合格后方可恢復生產(chǎn)。

三、工作要求

1、企業(yè)環(huán)境整治工作要在月日全部結束。整治工作結束后要進行全面檢查驗收評比。對按時完成整治工作的企業(yè)，給予表揚獎勵，對不重視且仍無明顯進展的企業(yè)，要對其進行停電限產(chǎn)，直至完成環(huán)境整治任務。

2、此次園區(qū)環(huán)境整治工作要實行包企業(yè)制度，由氟化工業(yè)園區(qū)管委會、工經(jīng)委等部門負責人作為企業(yè)環(huán)境整治責任人，負責督促、配合企業(yè)在規(guī)定時間內(nèi)完成整治工作。如因部門工作不力，導致所包企業(yè)沒有按時完成環(huán)境整治工作任務的，要進行通報批評。

四、加強組織領導

為確保氟化工業(yè)園區(qū)環(huán)境整治工作順利進行，成立環(huán)境整治工作領導小組。組成人員如下：

組長：

副組長：

第2篇：員工福利方案范文

不堪重負，催生員工醫(yī)療福利創(chuàng)新

美國的醫(yī)療保障體系主要由政府出資的公共醫(yī)療保障體系和企業(yè)或個人出資的商業(yè)醫(yī)療保險體系構成。在全球的主要經(jīng)濟實體之中，美國的醫(yī)療支出一直居高不下。經(jīng)濟合作與發(fā)展組織的數(shù)據(jù)顯示，2006年美國醫(yī)療支出達到一萬六千億美元，占當年國內(nèi)生產(chǎn)總值(GDP)的15%，遠遠高于其他發(fā)達國家和發(fā)展中國家。美國的人均醫(yī)療支出為6714美元，而印度和中國僅為96美元和62美元。

在美國，員工的醫(yī)療福利主要由雇主提供團體醫(yī)療保險，但雇員也通常需承擔一部份保費。在過去的十年里，由于慢性病發(fā)病率增高、人口老齡化加劇、生活方式轉變，以及醫(yī)療技術進步、新藥品的研發(fā)成功和使用等原因，員工醫(yī)療福利成本不斷攀升，其增長的速度遠遠超過了薪資平均增長率和通貨膨脹率。美世的《2007年美國雇主資助的員工醫(yī)療計劃調(diào)研報告》顯示，在2001～2003年中，美國每年員工人均醫(yī)療成本呈現(xiàn)驚人的雙位數(shù)的增長。同時，我們也注意到，由于美國的企業(yè)在過去幾年里采取了一系列創(chuàng)新的措施來控制醫(yī)療成本，員工人均醫(yī)療成本的增長率在過去三年逐漸回落并穩(wěn)定在年增長6%的水平。

縱觀近年來美國企業(yè)在控制醫(yī)療成本方面的嘗試和實踐，主要可以歸納為以下三類：成本轉移策略、消費者導向策略和員工健康管理策略。

成本轉移策略是指企業(yè)在設計團體醫(yī)療福利計劃時，通過讓員工分攤一部分成本，或要求員工在每次就診時個人承擔一定比例或金額的醫(yī)療費用，或設置全年免賠額的方式，將員工醫(yī)療福利成本控制在一個合理的水平。這種方式見效最快，并對員工醫(yī)療成本增長放緩起到了顯著的作用。

消費者導向策略是指企業(yè)在團體醫(yī)療福利計劃的設計中，賦予員工更多的自，提供更多的信息幫助員工做出如何使用其醫(yī)療福利的決定，以及通過激勵措施引導員工做一名精明的醫(yī)療消費者，從而達到醫(yī)療計劃成本效益最大化的目的。

“消費者導向醫(yī)療計劃(Consumer-Directed Health Plan，簡稱CDHP)”可謂是消費者導向策略的代表。許多大型美國企業(yè)允許員工選擇參與傳統(tǒng)的員工醫(yī)療福利計劃，包括“優(yōu)先供應商組織計劃(Preferred Provider Organization，簡稱PPO)”和“健康維護組織計劃(Health Maintenance Organization，簡稱HMO)”，或者參與新興的“CDHP”。典型的CDHP是一個高免賠額醫(yī)療計劃和一個雇主資助的“醫(yī)療報銷賬戶(Health Reimbursement Account，簡稱HRA)”或“醫(yī)療儲蓄賬戶(Health Saving Account，簡稱HRA)”相結合的計劃。未使用的醫(yī)療福利資金可以累積到未來年度用于醫(yī)療費用開支，這樣可以鼓勵計劃的參與者明智地使用累積的資金。如果員工使用該計劃報銷醫(yī)療費用，那么他需要承擔一個較高的全年免賠額；如果他使用計劃允許的預防保健服務，如年度體檢、打疫苗、兒童保健等，則不適用免賠額。這樣的計劃設計鼓勵員工采取更多措施預防疾病的發(fā)生，以減少未來因疾病導致高額醫(yī)療支出的機率。如果選擇“醫(yī)療儲蓄賬戶”，存入賬戶里的資金是免繳個人所得稅的，可用于支付退休后的醫(yī)療保險費。

雖然消費者導向策略操作起來比成本轉移策略復雜得多，但美世的調(diào)研顯示，許多企業(yè)認為這是一個成功的策略。美世2007年的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，美國大型企業(yè)（指員工人數(shù)在500人以上的企業(yè)）的CDHP的成本比PPO和HMO低得多。CDHP員工人均醫(yī)療成本是5903美元，而PPO和HMO分別是7429和7486美元。雖然CDHP和PPO相比最明顯的成本差異原因是CDHP免賠額較高，但這并不是惟一的原因。年免賠額在1000美元以上的PPO員工人均醫(yī)療成本是6944美元，仍高出CDHP許多。

除了消費者導向策略以外，員工健康管理策略可謂是美國近十年來最流行的員工醫(yī)療福利成本管控手段。許多企業(yè)都相信員工健康管理策略有助于控制醫(yī)療成本、改善員工健康狀況和提高員工工作效率。根據(jù)美世的調(diào)研結果，美國80%的大型企業(yè)都不同程度地實施了員工健康管理計劃。

未雨綢繆，推行員工整體健康管理

有別于傳統(tǒng)的醫(yī)療福利計劃，員工健康管理策略強調(diào)的是整體健康管理的理念。傳統(tǒng)的醫(yī)療福利計劃只考慮在員工發(fā)生意外或疾病時為員工全部或部分承擔醫(yī)療費用，而整體員工健康管理考慮的是通過一系列的手段和措施，通過提倡健康的生活方式讓員工保持他的健康狀態(tài)，規(guī)避健康風險；幫助已經(jīng)存在一定健康風險的員工改變不健康的生活習慣，降低或消除他們的健康風險，延緩或避免某些疾病的發(fā)生；幫助患有慢性病和重大疾病的員工通過合適的醫(yī)療和護理，減輕疾病癥狀，降低他們的缺勤率和醫(yī)療費用開支。

根據(jù)美世的調(diào)研結果，美國大型企業(yè)通常采用以下一些方式進行員工健康管理：

健康風險評估(Health Risk Assessment，簡稱“HRA”)

有56%參與調(diào)研的大型企業(yè)提供的健康風險評估計劃是員工健康管理的基礎。它提供給企業(yè)關于員工健康狀態(tài)和生活習慣等有價值的信息，企業(yè)可以根據(jù)這些信息有針對性地為員工設計一些目標行為方式變革計劃，如戒煙計劃、減肥計劃等，這些信息也可以應用于疾病管理和個案管理。當健康風險評估被個人重視時，它常常能有效地推動生活方式的改變。幾乎三分之一的大型企業(yè)和超過一半的員工人數(shù)在2000名以上的企業(yè)相信吸煙、不良的飲食習慣等這些不健康的生活方式可能導致慢性病的發(fā)生，因此盡早地協(xié)助員工改變這些不良生活方式至關重要。值得一提的是，美國有很嚴格的保護消費者個人隱私的法律，企業(yè)不會得到任何員工的個人健康信息，但是仍可通過評估企業(yè)整體的健康狀況來設計有針對性的方案。

健康管理網(wǎng)站和護士咨詢熱線

企業(yè)會主動為員工提供信息，讓員工可以更主動地參與自身的健康管理以及與醫(yī)療服務供應商有更好的溝通。78%的大型企業(yè)提供健康管理網(wǎng)站，76%的企業(yè)提供護士咨詢熱線。

疾病管理計劃

疾病管理計劃用于幫助患有某種特定疾病的員工改善健康狀況，減少住院或發(fā)生殘疾的可能性。參加美世調(diào)研的三分之二的大型企業(yè)和86%員工人數(shù)在2000名以上的企業(yè)為一種或多種疾病提供疾病管理計劃，糖尿病、心血管疾病和高血壓是最常見的需要管理的疾病。

個案管理和臨終個案管理

個案管理是員工健康管理計劃的常見組成部分。76%參加美世調(diào)研的企業(yè)為患有多種疾病或病患情況復雜的員工提供個案管理計劃。42%的企業(yè)提供臨終個案管理計劃。

如果沒有員工和其家庭的參與，健康管理計劃就會變得毫無意義。因此許多企業(yè)同時也采取一些激勵措施來提高員工參與的積極性，比如員工如果完成了一次健康評估、參與或完成了一個特定生活習慣改變計劃，或參加了一個疾病管理計劃，都可以獲得獎勵。

實施員工健康管理計劃不可避免地會涉及一定的資金投入。55%的員工人數(shù)在2000名以上的企業(yè)表示采取了一定的方法來衡量員工健康管理的投資回報。衡量的方法之一是分析員工的缺勤成本。美世《2008年美國員工缺勤成本調(diào)研報告》顯示，在美國由于員工缺勤導致的直接成本和間接成本占工資成本的比例高達36%。由此可見，通過員工健康管理降低員工因疾病缺勤為企業(yè)帶來的財務損失極其重要。

因地制宜，中國企業(yè)如何起步

美國嚴峻的醫(yī)療福利現(xiàn)狀催生了創(chuàng)新的員工醫(yī)療福利管理方法和實踐。那么，這些創(chuàng)新的方法和實踐對我們中國的企業(yè)是否有借鑒意義呢？

中國大部分企業(yè)成立的時間還比較短，員工的平均年齡也比較年輕。但我們不可避免地能預見到，隨著員工隊伍的逐漸老齡化和醫(yī)療服務價格的不斷上漲，中國的企業(yè)在不遠的將來也會面臨如何應對醫(yī)療福利成本上升、減少員工缺勤率、提高員工生產(chǎn)力這些挑戰(zhàn)。有170多家企業(yè)參與的美世《2008年中國員工健康和福利現(xiàn)狀調(diào)研報告》顯示，88%的企業(yè)對員工現(xiàn)在和未來的健康狀況感到擔憂，50%的企業(yè)計劃在未來一年內(nèi)推出新的員工健康管理計劃。

在中國，美世建議企業(yè)可以從以下幾個方面著手來設計和實施適合本企業(yè)的員工健康管理計劃：

員工健康風險評估和健康管理計劃診斷

首先對相關數(shù)據(jù)，包括員工結構、健康狀況、目前醫(yī)療福利的使用情況、因疾病導致的缺勤率等數(shù)據(jù)，進行多維度的深入分析，找出本企業(yè)員工中存在的健康風險。其次，對本企業(yè)現(xiàn)行員工醫(yī)療福利和健康管理計劃進行逐項評估，診斷這些計劃或措施對于評估出來的本企業(yè)員工健康風險來說，是否有很好的針對性，是否存在缺陷或不足。

制訂員工整體健康管理目標

一套完整的健康管理方案通常應圍繞以下目標制訂：健康狀態(tài)保持――讓身體健康的員工保持健康狀態(tài)；健康風險管理 ――幫助存在健康風險的員工發(fā)現(xiàn)、消除和管理他們的健康風險；慢性疾病管理 ―― 為患病的員工提供援助，控制病情，避免惡化；人身傷害管理 ――幫助受傷的員工盡快痊愈，返回工作崗位；疾病缺勤管理 ―― 確保缺勤的合理性和必需性，盡量幫助員工縮短缺勤的時間。

制訂員工整體健康管理計劃

最后，針對處于不同健康狀態(tài)的員工設計一套整體的員工健康管理計劃，并在實施過程中通過有效的溝通和激勵，提高員工的參與度和計劃的有效性，最終達到讓盡可能多的員工處于并保持健康的狀態(tài)，幫助患病的員工提高出勤率和降低醫(yī)療費用的目的。

第3篇：員工福利方案范文

一、指導思想

深入學習黨的十八屆六中全會以及系列重要講話精神，教育和引導廣大黨員切實把思想和行動統(tǒng)一到全會作出的重大戰(zhàn)略決策部署上來，聚力創(chuàng)新，聚焦富民，提高窗口黨員服務意識、奉獻意識，為建設“強富美高”新吳江提供優(yōu)質(zhì)政務服務。

二、組織領導

為加強活動的組織領導，成立2016-2017年區(qū)政務服務管理辦公室黨員干部冬訓活動領導小組。組成人員如下：

組 長：錢xx

副組長：張xx

組 員:王xx、陳xx

活動領導小組辦公室設在秘書科，負責活動的組織安排、綜合協(xié)調(diào)及臺賬制作等。孫立堂同志擔任冬訓聯(lián)絡員。

三、工作安排

今年冬訓工作時間從2016年12月至2017年2月底，整體分為三個階段：

第一階段：集中教育（2017年1月3日至1月13日）

第一次集中：1月3日集中收看冬訓動員大會和第一堂電視黨課輔導；

第二次集中：1月10日集中收看冬訓第二、三堂電視黨課輔導；

2016年12月28日開始，全體黨員在理論之光網(wǎng)站或理論之光微信公眾號參加學習貫徹黨的十八屆六中全會和省第十三次黨代會精神知識競賽。

第二階段：全面推開（2017年1月14日至2月2日）

1月中旬組織黨員干部分批參觀“嚴墓黨史館”和“絲博園”；

1月中下旬組織黨員干部開展“黨員干部進萬家”走訪慰問活動；

春節(jié)期間，黨員在家收看“創(chuàng)新四問”訪談節(jié)目。

第三階段：總結評定（2016年2月3日至2月底）

每名黨員撰寫冬訓心得體會；

報送冬訓工作總結及相關活動材料。

四、工作要求

1.強化組織領導。各黨支部和機關黨員干部要增強政治意識、大局意識、責任意識、紀律意識，切實把冬訓工作的各項要求落到實處。同時請相關科室提前做好組織協(xié)調(diào)工作，推動工作扎實有效開展。

第4篇：員工福利方案范文

關鍵詞：社會工作；企業(yè)員工福利管理；對策研究

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

doi：10.19311/ki.16723198.2016.26.049

企業(yè)競爭日趨激烈，企業(yè)發(fā)展依賴人才發(fā)展的局勢日益突出。因此，企業(yè)在發(fā)展過程中，制定合理有效的福利制度，關注員工的切身需求，有針對性地解決員工的困擾尤為重要。社會工作是運用特定的理念和方法，對員工的福利保障和職業(yè)生涯發(fā)展進行有效管理，以此促進員工福利制度發(fā)展，提高企業(yè)的整體效力。由此可見，社會工作介入企業(yè)員工福利管理有利于吸引、留住優(yōu)秀員工，降低了由于員工離職所造成的損失，為企業(yè)帶了經(jīng)濟效益和社會效益。

1 企業(yè)員工福利管理存在的問題

1.1 員工對相關福利理解較為狹隘

企業(yè)對員工享有的福利內(nèi)容、員工享有權利和應履行的義務均作出明確規(guī)定，但是員工自身對這些條款概念界定不清，理解較為狹隘。同時，企業(yè)相關部門對公司實施的福利制度并未作出有效的說明，導致員工由于理解偏失造成不必要的福利浪費，例如，很多員工不了解工傷的界定和醫(yī)療補助的使用情況，在出現(xiàn)問題時容易與公司發(fā)生相應的摩擦。

1.2 企業(yè)福利制度制定忽略員工多元化需求

大多數(shù)企業(yè)在員工福利內(nèi)容設定方面多集中在保險和生日、節(jié)假日補助方面，結構較為單一。隨著經(jīng)濟的發(fā)展和物質(zhì)生活水平的提升，企業(yè)對人才的要求和員工日常需求都呈現(xiàn)多元化發(fā)展趨勢，去企業(yè)在福利制度設定方面仍保持原有單一結構，則很難滿足員工的基本需求，勢必影響員工的工作積極性，最終影響企業(yè)的整體效益。

1.3 員工福利成本把控困難

企業(yè)制定的員工福利制度具有長效性，因此對其成本的控制具有極大的挑戰(zhàn)。同時，企業(yè)員工存在一定流動性，企業(yè)福利制度并未根據(jù)員工的更換而做出有效的調(diào)整，員工福利要求的差異性在一定程度上也增加了福利成本的不可控性。

2 社會工作介入企業(yè)員工福利管理的有效措施

2.1 重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

員工的職業(yè)生涯規(guī)劃是實現(xiàn)其自身價值，提高其工作積極性的重要指標。企業(yè)的發(fā)展依賴員工的發(fā)展，因此在福利制度制定方面不但要關注員工的經(jīng)濟利益，同時要重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，以此提高其工作積極性，最終促進企業(yè)整理效益的提升。例如，對青年員工開展入職前培訓，企業(yè)以自身經(jīng)營模式和工作內(nèi)容為基礎，組織相關培訓。培訓過程是企業(yè)和員工互相了解的過程，在這個過程中企業(yè)向員工交代工作基本情況，并介紹工資晉升機制，為員工指明發(fā)展方向。同時，人力資源部門要與青年員工保持密切的溝通聯(lián)系，及時發(fā)現(xiàn)員工新的需求點，在工作期間定期召開崗位培訓，對工作中的問題作以有效地解決，提高員工的綜合素質(zhì)。同時，崗位培訓應涵蓋崗位適應性輔導和職業(yè)發(fā)展輔導，為青年員工提供職業(yè)發(fā)展指導。

2.2 增加員工的責任感和歸屬感

員工的責任感和歸屬感是衡量企業(yè)和自身員工之間關系的重要指標，唯有增強員工的責任感和歸屬感才能提高其主人翁意識，全身心地投入到工作崗位之中，為企業(yè)奉獻自身的價值。因此，企業(yè)在發(fā)展過程中要采取有效的福利措施，提高員工的責任感和歸屬感。例如企業(yè)可根據(jù)自身發(fā)展情況，成立社會工作小組或采取外包模式，對員工的工作能力和工作滿意度進行調(diào)研，形成調(diào)研報告，并著重分析員工崗位需求滿意程度，以此判斷員工的責任感和歸屬感。在此基礎上，工資定期組織團建活動，幫助員工緩解工作壓力，并且根據(jù)員工的表現(xiàn)給予其休假機會，從而使得員工在勞逸結合的過程中增加自身的責任感，進而認同企業(yè)文化，形成一定的歸屬感。

2.3 監(jiān)督企業(yè)福利制度的實施情況

福利制度是維護員工權利的重要保障，其實施力度直接關乎員工的切身利益。因此，企業(yè)應該采取有效的措施對福利制度的實施情況進行監(jiān)督。例如企業(yè)可成立福利制度實施監(jiān)測小組，不定期對各部門福利制度落實情況進行抽查審核，并在此基礎上出臺違紀懲罰方案。同時，監(jiān)督小組在日常監(jiān)察工作中關注員工福利方面具體需求，利用社會工作中的調(diào)查問卷法對員工自身情況進行跟蹤調(diào)查，協(xié)助人力資源部門制定福利制度調(diào)整方案。

3 結語

社會工作介入員工福利管理是提高企業(yè)整體管理水平的有效嘗試，其以一種新的視角關注員工的切身需求，既滿足了員工的經(jīng)濟需求，同時也實現(xiàn)了員工的社會價值，提升員工的工作積極性。并且，在這一過程中，由于優(yōu)秀員工的納入與保留，優(yōu)秀人才隊伍建設取得了一定的成效，提升了企業(yè)經(jīng)濟利潤和競爭實力，使得企業(yè)呈現(xiàn)經(jīng)濟效益和社會效益共同發(fā)展的新局面。

參考文獻

第5篇：員工福利方案范文

（南京財經(jīng)大學會計學院，江蘇南京210023）

摘要：中國資本市場上投資方對于投資收益和風險偏好越來越多元化，可轉換公司債券、永續(xù)債、優(yōu)先股等復合型金融工具陸續(xù)推出并持續(xù)更新，層出不窮。這些復合型金融工具的適時推出，為籌資方提供直接融資渠道的同時，也為投資方提供了良好的投資機會和多元化的投資渠道。本文從投資方的角度切入，介紹各類金融工具在會計分類處理時適用的會計原則，并通過遠期買入少數(shù)股東股權的案例，分析如何具體運用這些會計原則。

關鍵詞 ：復合型金融工具；投資方會計處理；遠期買入少數(shù)股東股權

中圖分類號：F234.4 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8775（2015）04-0112-01

收稿日期：2015-01-20

作者簡介：李琳（1986-），男，漢族，江蘇省蘇州人，南京財經(jīng)大學會計學碩士，研究方向：會計理論與實務。

一、復合型金融工具的分類對投資方的影響

可轉換公司債券、優(yōu)先股、永續(xù)債等金融工具在條款的設計上往往具有很大的復雜性和靈活性，使其具有債務和權益的混合性質(zhì)，從投資方角度來說，尤其要對這些復合型金融工具的分類、確認、計量、列報、后續(xù)財務狀況產(chǎn)生重視。投資方將其持有的金融工具分類為權益類還是債權類，很可能對投資方的會計計量、價值變動的列示等方面產(chǎn)生重大影響。

根據(jù)企業(yè)會計準則的要求，以攤余成本計量的債務工具投資，它的后續(xù)計量要用實際利率法計算，其利息收入應當計入當期投資收益。對于可供出售金融資產(chǎn)，需進一步區(qū)分為可供出售債務工具和可供出售權益工具，兩者在后續(xù)計量時，均采用公允價值計量模式。持有期間的利息收入和減值損失轉回的會計處理也將有所不同，從而影響投資方的當期損益，因此這會對投資方的財務狀況和經(jīng)營績效的考核產(chǎn)生重大影響[1]。

二、投資方持有的金融工具的分類原則

投資方首先要確定是否對所持有的金融工具的被投資主體達到控制、共同控制或重大影響。如果有，則投資方應根據(jù)長期股權投資準則，采用成本法或權益法來核算被投資主體的權益性投資。當達到控制時，投資方還要將被投資主體的資產(chǎn)、負債納入自身范圍來編制合并財務報表。如果對被投資主體沒有達到控制、共同控制或重大影響，且其公允價值不能可靠計量，應根據(jù)2014年新修訂的金融工具準則，將其劃分為金融工具[2]。

復合型金融工具往往會嵌入一項或多項衍生工具（即“混合金融工具”），此時應當根據(jù)金融工具準則，分析和判斷嵌入的一項或多項衍生工具是否與主合同緊密相關[3]。如果與主合同不緊密相關，除了投資方選擇將金融工具整體指定為以公允價值計量且其變動計入損益的金融資產(chǎn)這種情況，都應當將嵌入的一項或多項衍生工具分拆出來單獨作為衍生工具來核算。

三、復雜或多層交易安排的額外考慮

在實務中，投資方可能與同一個或者不同的被投資方進行了若干個交易安排以達到特定的商業(yè)安排。在這種情況下，必須將若干個交易組合在一起看作一個計量單元。

IAS39應用指南指出，有時應將多個交易“鏈接”在一起作為一個計量單元進行一攬子會計處理，但需要考慮額外的多項條件[4]。比如：（1）同時簽訂合約并且在雙方彼此相關的情況下進行協(xié)商；（2）具有相同的交易對手方；（3）與同一風險相關；（4）沒有明顯的經(jīng)濟需求或商業(yè)實質(zhì)將原本在單項交易中就能完成的交易分為若干交易。

四、案例：遠期買入少數(shù)股東股權

（一）背景介紹和問題

A公司投資非上市B公司15%的股權，與此同時與B公司的母公司（ABC公司）簽署股權回購協(xié)議，約定ABC公司應于3年后按照約定價格（為A公司投資B公司的本金再加上8%的年收益率）從A公司買入其持有的15%B公司股權。如果在這3年內(nèi)，B公司向A公司派發(fā)股利，那么ABC公司在收購A公司持有的B公司15%股權時，購買價款會扣除B公司已支付給A公司的股利金額。那么，A公司如何對上述交易進行會計處理？

（二）分析與結論

A公司投資B公司15%的股權以及A公司就該股權與ABC公司之間簽署的遠期購買協(xié)議是兩項單獨的交易。A公司可根據(jù)IAS39應用指南中列出的判斷因素，分析和判斷能否將該兩項交易鏈接在一起進行會計處理。如在會計處理原則的“復雜或多層交易安排的額外考慮”章節(jié)中所述，將多個交易鏈接在一起作為一個計量單元進行會計處理有很高的門檻。如果此類交易安排的原因或經(jīng)濟實質(zhì)與簽署的合同或協(xié)議有不一致之處，應當仔細考慮和分析所有的事實和情況，在排除或澄清疑問、綜合所有因素后分析和判斷合適的會計處理。在本案例中，參照IAS39應用指南所要考慮的因素，無法證明“同時簽訂并且在彼此相關的情況下進行協(xié)商”，與不同的對手方進行的兩項交易且指向不同的風險敞口，并且很難說明“沒有明顯的經(jīng)濟需求或商業(yè)實質(zhì)將原本在單項交易中就能完成的交易分為若干交易”。

因此，對于此案例，若無其他不同的或進一步的事實和情況，A公司不能簡單的將兩項交易合成一項交易進行會計處理，其合適的會計處理應是：對B公司的15%股權投資，如果沒有將其指定為以公允價值計量且其變動計入當期損益的金融資產(chǎn)，那么應將其確認為可供出售權益工具投資，與ABC公司之間的交易確認為一項衍生金融工具。

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第6篇：員工福利方案范文

【關鍵詞】企業(yè)年金 特征 現(xiàn)狀 管理對策

企業(yè)年金源自于自由市場經(jīng)濟比較發(fā)達的國家,是一種屬于企業(yè)雇主自愿建立的員工福利計劃。經(jīng)過一百多年的發(fā)展,已經(jīng)成為發(fā)達國家養(yǎng)老保險體系中的一個重要支柱。

企業(yè)年金,即由企業(yè)退休金計劃提供的養(yǎng)老金。其實質(zhì)是以延期支付方式存在的職工勞動報酬的一部分或者是職工分享企業(yè)利潤的一部分。對雇主而言,作為對員工的一項福利措施,可增加企業(yè)薪酬方案對優(yōu)秀人才的吸引力,在規(guī)定限額內(nèi)還可享受延遲納稅待遇。對企業(yè)員工而言,帳戶在規(guī)定限額內(nèi)可在稅前扣除,享受延遲納稅待遇。因此,開發(fā)這種業(yè)務對于即將進入老齡化的我國來說,具有特別重要的意義,是完善我國的養(yǎng)老保險體系,建立適應市場機制的福利保障制度所必不可少的重要內(nèi)容。

一、企業(yè)年金的主要特征

企業(yè)年金是一種介于社會保險和商業(yè)保險之間的特殊養(yǎng)老保險形式,它具有如下主要特點:

1.自主性。建立企業(yè)年金,不像基本養(yǎng)老保險那樣具有強制性,他是企業(yè)根據(jù)自己的經(jīng)濟效益和長遠發(fā)展目標自愿建立的。

2.經(jīng)辦方式多樣性。一是大企業(yè)自辦;二是由多家企業(yè)聯(lián)合或行業(yè)管理機構建立的區(qū)域性或全國性協(xié)會、基金會經(jīng)辦;三是由有關中介機構經(jīng)辦;四是由有關金融機構包括各類銀行、基金管理公司、證券公司、壽險公司經(jīng)辦。

3.稅收政策優(yōu)惠。一是企業(yè)年金繳費不超過本企業(yè)上年度工資總額十二分之一部分,準予列入企業(yè)成本,在稅前扣除。二是企業(yè)年金的投資可免稅。三是個人繳費企業(yè)年金可免個人調(diào)節(jié)稅。

4.企業(yè)年金基金實行市場化投資運營。企業(yè)年金是以單位作為一個基金整體,可以進行多種投資組合,委托專業(yè)的金融投資管理人進行投資運營和管理。

5.實行個人賬戶管理方式。企業(yè)年金雖然是以單位作為一個整體,但在賬戶上是分解給個人。職工變動工作單位時,企業(yè)年金個人賬戶資金可以隨同轉移,職工或退休人員死亡后,其企業(yè)年金個人賬戶余額由其指定的受益人或法定繼承人一次性領取。它與年終獎金有很大的區(qū)別。

6.補充性和累積性。企業(yè)年金是基本養(yǎng)老保險的補充形式,由企業(yè)繳費、職工個人繳費、企業(yè)年金基金投資運營收益三部分組成,實行完全積累。

二、建立企業(yè)年金制的重要意義

建立企業(yè)年金制,不僅能完善社會保障體系,更好地保障職工退休后的基本生活,而且能調(diào)動職工的積極性,促進企業(yè)的健康發(fā)展。它的主要作用有以下幾點:

1.緩解基本養(yǎng)老保險的支付壓力,減輕政府的財政負擔。

當前由于我國的生產(chǎn)力水平比較低,國家財政負擔重,國家基本養(yǎng)老保險的待遇只能保障退休職工最基本的生活水平。隨著社會的進步和經(jīng)濟的發(fā)展,以及人口的老齡化,如何解決職工的養(yǎng)老保障需求與待遇的矛盾,已成為養(yǎng)老保險制度改革的難點與緊迫任務。而企業(yè)年金就是養(yǎng)老保險制度改革創(chuàng)新的成果,是養(yǎng)老保險市場的第一代產(chǎn)品計劃。因此,鼓勵企業(yè)建立企業(yè)年金制,不僅可以降低政府承擔養(yǎng)老金替代率,減輕財政負擔,而且還能發(fā)展我國養(yǎng)老保險市場,構筑我國多層次的養(yǎng)老保險體系。

2.增強企業(yè)凝聚力,提高企業(yè)的競爭力。

現(xiàn)代企業(yè)充分認識到,人力資源是企業(yè)的第一資源,但同時隨著勞動人事制度改革的不斷深化,人才流動機制已逐步形成。如何解決職工養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育保險等問題,建立良好的福利保障制度,具有重要的現(xiàn)實意義。建立企業(yè)年金制,不僅能夠解決職工的后顧之憂,穩(wěn)定現(xiàn)有的職工隊伍,樹立良好的企業(yè)形象,而且能夠吸引更多的優(yōu)秀人才的加盟,提高企業(yè)的核心競爭力和自主創(chuàng)新能力,在西方等發(fā)達國家,企業(yè)年金制已經(jīng)成為企業(yè)人才競爭、吸引優(yōu)秀員工的重要手段。

3.合理節(jié)稅。

建立企業(yè)年金制,利用國家政策法規(guī)有關稅收優(yōu)惠政策,有利于減輕企業(yè)所得稅和個人收入調(diào)節(jié)稅的負擔。遼寧省明確了一項企業(yè)年金優(yōu)惠政策,即企業(yè)繳費在工資總額4%以內(nèi)部分可以在稅前繳納。

4.改善和提高員工退休后的待遇水平。

現(xiàn)在企業(yè)的退休人員,基本養(yǎng)老金替代率較低。建立企業(yè)年金制,可以滿足職工較高層次的養(yǎng)老保障需求,解決我國基本養(yǎng)老保水平低,企業(yè)職工與事業(yè)單位、政府機關公務員退休待遇差距大的問題。

5.促進我國資本市場的發(fā)展。

規(guī)模不斷壯大的企業(yè)年金基金把大量即期消費資金轉化為長期儲蓄資金,有助于促進我國資本市場的發(fā)育和國民經(jīng)濟的增長。

三、我國企業(yè)年金的現(xiàn)狀

1.企業(yè)年金覆蓋范圍還較小,發(fā)展不平衡

截止到2002年底,全國已有1.7萬家企業(yè)建立了企業(yè)年金,有650多萬職工參加,占到參加基本養(yǎng)老保險制度人數(shù)的5.3%(到2003年底,全國參加養(yǎng)老保險的有1.5億人),積累的基金達四五百億元,企業(yè)年金還沒有充分發(fā)揮其對基本養(yǎng)老保險的應有的補充作用。企業(yè)年金不僅規(guī)模比較小,發(fā)展也很不平衡,主要表現(xiàn)是,行業(yè)發(fā)展快于地方,東部快于中西部,國有企業(yè)快于其它所有制企業(yè)。隨著人口老齡化趨勢日益明顯,我國基本社會養(yǎng)老保險比較高的替代率(85%-90%)可能會面臨一定的支付風險。當前我國養(yǎng)老金占個人資產(chǎn)總額比例大概在1%左右,而歐美發(fā)達國家該比例則為40%左右,即使是亞洲其他國家也比我國比例要高很多。從這個角度說,企業(yè)年金的發(fā)展前景是非常廣闊的,這需要相關的立法以及監(jiān)管的同步跟進。

2.相關的法律法規(guī)還有待進一步完善

我國于1991年首次提出“國家提倡、鼓勵企業(yè)實行補充養(yǎng)老保險”。2000年企業(yè)補充養(yǎng)老保險正式更名“企業(yè)年金”,并提出有條件的企業(yè)可為職工建立企業(yè)年金,并實行市場化運營和管理。已經(jīng)開始試行的《企業(yè)年金基金管理試行辦法》與《企業(yè)年金試行辦法》,使得企業(yè)年金的運行和監(jiān)管有了基本的依據(jù)。這兩個試行辦法還只是框架性的規(guī)定,對于有關配套的稅收政策、投資管理政策以及監(jiān)管機構的分工等,散見于不同的法律法規(guī)中,有待于細化使之具有操作的意義。這需要立法機構從企業(yè)年金的籌資、年金管理機構的資格認定、投資的范圍以及年金的保險機制等各個方面進行法律上的規(guī)范。

3.對于企業(yè)年金的管理和監(jiān)管還需要明確規(guī)定

由于企業(yè)年金涉及很多的當事人,成立和運作的形式又非常多樣,隨著規(guī)模的擴大,對整個金融體系和社會的穩(wěn)定都有越來越大的影響,這對監(jiān)管提出了很高的要求。對于當前企業(yè)年金的監(jiān)管事實上涉及勞動保障、證券、保險、銀行等多個監(jiān)管部門,涉及政策制定、宏觀調(diào)控、運營監(jiān)管等各個方面,但監(jiān)管者各自的分工并不十分明確,這很難避免政出多門,權利重疊并相互掣肘的低效率。除了他律,發(fā)達國家還注重發(fā)揮企業(yè)年金參與者的自律監(jiān)管,這也是值得借鑒的地方。

四、企業(yè)年金的管理對策

1.企業(yè)年金制目標與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

企業(yè)在設計企業(yè)年金方案時,往往只考慮當前的經(jīng)濟效益和支付能力,通常采取固定統(tǒng)一的繳費標準,缺乏彈性,忽視企業(yè)發(fā)展目標。企業(yè)年金的繳費比重大小,主要取決于本企業(yè)的經(jīng)濟效益。因此,企業(yè)年金的交費額應隨著企業(yè)的經(jīng)濟效益上下浮動,采取動態(tài)的管理方式。制定企業(yè)年金制度目標時,應遵守國家的相關政策、法規(guī),要注重與企業(yè)自身長遠發(fā)展目標、工資收入分配與人事制度改革相結合,以提高企業(yè)的向心力、凝聚力和競爭力。

2.避免平均主義分配

企業(yè)年金作為企業(yè)福利的組成部分,大多數(shù)企業(yè)采取按工齡作為分配的主要依據(jù),只考慮工作年限,不重視職工個人貢獻的大小,缺乏激勵機制。因此,制定企業(yè)年金方案必須根據(jù)員工的貢獻,設計具有差異性的企業(yè)年金計劃,建立差異化企業(yè)年金制,打破傳統(tǒng)的薪酬福利的平均主義原則,把職工企業(yè)年金的保障制度與員工的貢獻大小、服務年限長短掛鉤,在單位內(nèi)部形成一種激勵機制,充分調(diào)動和發(fā)揮員工的最大潛力,為企業(yè)的發(fā)展多做貢獻。設計企業(yè)年金計劃時還可以兼顧考慮解決人力資源管理、薪酬管理的問題,用企業(yè)年金作為調(diào)劑。

第7篇：員工福利方案范文

一、薪酬福利的存在價值

薪酬福利作為員工在辛勤付出勞動后獲得的一切形式的報酬，實質(zhì)上是一種交換或交易。在市場經(jīng)濟條件下，薪酬收入是絕大多數(shù)勞動者的主要收入來源，它對于員工及其家庭的生活起著無可取代的保障作用，在很大程度上決定著員工及其家庭的生活狀態(tài)和生活方式。往往薪酬的高低也代表了員工在企業(yè)甚至在社會中得地位和層次，對于絕大多數(shù)員工來說，薪酬也是個人價值和成功的體現(xiàn)。員工對薪酬的感知一定程度上影響了員工的工作態(tài)度、行為。企業(yè)為員工提供富有競爭力的薪酬，將有利于吸引和留住人才，避免大量人力資本投資的流失，也有利于刺激員工的積極性，提高工作效率使得員工的個人 與企業(yè)目標一致，從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，強化企業(yè)的核心價值觀，支持企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。當員工對企業(yè)提供的福利待遇滿意，對工作辛勤付出并表現(xiàn)良好，企業(yè)對人力資本的投入也取得了豐厚的回報，企業(yè)的持續(xù)發(fā)展也就有了保障。如若企業(yè)對員工的表現(xiàn)不滿，那么員工將受到被解雇的威脅；若員工對企業(yè)提供的薪酬待遇不滿，將有可能催生員工跳槽的念頭，企業(yè)從而失去這份人力資源。員工福利是企業(yè)基于雇傭關系，依據(jù)國家的強制法令及相關規(guī)定，以企業(yè)自身的支付能力為依托，向員工所提供的、用以改善員工及其家庭生活質(zhì)量的各種補充性報酬。福利作為豐富且彈性的工資收入的補充，也越來越受到企業(yè)的重視。完善的福利制度可以滿足和保證員工生活上的需要，解除員工的后顧之憂，因而可以調(diào)動員工的積極性，激發(fā)員工的進取心，激活組織的創(chuàng)造性和動態(tài)性；比如五險一金或六險二金較同行業(yè)的公司繳納的略高，節(jié)日福利、年終福利、有償假期、通訊交通補貼等的完善都可以在一定程度上增強人才對企業(yè)的忠誠度，并在很大程度上提升了企業(yè)的知名度，為企業(yè)吸引人才作了一個無聲卻非常有力的宣傳，這也是阻止員工跳槽的有效“套馬栓”。

生活比生存更廣闊，企業(yè)想獲取長遠的發(fā)展，離不開人才的凝聚，精致的生活品質(zhì)是大多數(shù)職場人的追求，而這離不開完善的薪酬福利。

二、建立健全薪酬管理制度的必然性

在生產(chǎn)經(jīng)營中員工與企業(yè)經(jīng)營者之間的這種關系即是一種博弈，經(jīng)營者想以最低的成本投入，獲取最大限度地發(fā)揮各種薪酬福利的激勵作用來實現(xiàn)利益的最大化；員工想在獲取可觀收入的情況下實現(xiàn)個人價值。然而員工在工作中所獲得的薪酬福利均屬于企業(yè)的人力成本，人力成本的高低很大程度的影響企業(yè)產(chǎn)品在市場上的競爭能力，及企業(yè)經(jīng)濟效益的高低。合理的人力成本，是現(xiàn)代企業(yè)參與激烈的市場競爭并取得發(fā)展和壯大的一項重要經(jīng)營管理措施。這只能通過建立健全的薪酬管理制度來實現(xiàn)。好的薪酬福利管理是沒有唯一答案的，但如果想使企業(yè)擁有吸引、留住、激勵人才的核心競爭力就必須創(chuàng)造別的企業(yè)不可能模仿的薪酬體系。俗話說“無規(guī)矩不成方圓”所以建立健全的薪酬管理制度是企業(yè)獲取長遠發(fā)展的奠基石，在確立員工薪酬時遵循相關于工資、福利、保險等薪酬福利方面的政策法規(guī)，依法辦事的基礎上，做到保持對外競爭力、對內(nèi)的公正性、對員工的激勵性及對成本的合理控制。

企業(yè)要想取得可持續(xù)的健康發(fā)展，必須改變由以往陳舊的觀念意識，將企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略提升一個層面達到更高一級平臺，要實現(xiàn)這一點需要對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃及其意義有一個深刻的認識。在激烈的競爭市場中，若企業(yè)在同等條件下薪酬低于市場水平，便很難留住人才，通過招聘新人，暫時能彌補人力不足的情況，但后期企業(yè)投入的培訓成本及培訓成功后的人員的留存問題又將成為企業(yè)焦慮的重點，培訓費用的高昂，儲備人才的流失給企業(yè)造成的損失是難以估計。作為想可持續(xù)健康發(fā)展的企業(yè)，只能通過為員工提供富有競爭力的薪酬和建立完善的福利體系，及培養(yǎng)適合自身企業(yè)發(fā)展的儲備人才來實現(xiàn)。就現(xiàn)今而言，市場發(fā)展國民生活GDP也在逐年上升。我國國有企業(yè)的弊端在于冗余人員多，歷史負擔重，近幾年的工資增長幅度很小，大多數(shù)員工對薪資水平不滿，但國有企業(yè)興盛時的福利體系帶來的員工自豪感與歸屬感又有目共睹，我們需取其精華，棄其糟泊，根據(jù)市場動態(tài)及時調(diào)整現(xiàn)行企業(yè)的薪金方案，建立健全的薪酬管理制度予以約束就勢在必行。對表現(xiàn)需改善的員工予以警示，對表現(xiàn)優(yōu)異的員工進行嘉獎，以此作為企業(yè)留住優(yōu)秀人才，淘汰不合格人員，實現(xiàn)獎懲分明的手段。這樣既能提高員工工作積極性，使得員工對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營予以關注又能促使員工更加努力工作，提升自身技能水平，從而最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。

三、實施薪酬管理制度

許多企業(yè)以薪酬作為一個重要的籌碼，吸引、留住、激勵所需的人才并獲得了極大的成功。但也有不少的企業(yè)，對人力資本進行了巨大的投資，都以失敗告終。行之有效的薪酬制度是吸引、留住、激勵高素質(zhì)人才的必要條件，根據(jù)不同層級、不同級別執(zhí)行不同的薪酬體系。如對于年輕的員工做好長遠規(guī)劃及短期目標完成激勵力度，給予更多的培訓學習機會；對于年齡較大的員工可以增加福利保障方面的激勵方案。一個科學、合理和有效地薪酬制度需要通過從員工滿意度、實施可行性、員工認同感知性三方面著手，這就需要在制定薪酬管理制度前期對市場進行全面的薪酬調(diào)查，對崗位設置的目的、性質(zhì)等及存在的意義進行分析評估，掌握企業(yè)勞動力市場的供需信息及橫向了解競爭對手，縱向了解崗位市場人力成本狀況，并結合企業(yè)自身的經(jīng)濟能力與生產(chǎn)經(jīng)營特點制定符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求的薪酬管理制度。

第8篇：員工福利方案范文

【關鍵詞】 中小企業(yè) 薪酬管理 問題對策

一、薪酬管理的含義與內(nèi)容

（一）薪酬管理的含義。

1.薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。

2.薪酬管理要為實現(xiàn)薪酬管理目標服務，薪酬管理目標是基于人力資源戰(zhàn)略設立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

（二） 薪酬管理的內(nèi)容。

1.薪酬體系設計

薪酬體系設計主要是薪酬水平設計、薪酬結構設計和薪酬構成設計；薪酬日常管理是由薪酬預算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，這個循環(huán)可以稱之為薪酬成本管理循環(huán)。薪酬設計是薪酬管理最基礎的工作，如果薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成等方面有問題，企業(yè)薪酬管理不可能取得預定目標。

2.薪酬日常管理

薪酬預算、薪酬支付、薪酬調(diào)整工作是薪酬管理的重點工作，應切實加強薪酬日常管理工作，以便實現(xiàn)薪酬管理的目標。

3.薪酬管理目標

薪酬要發(fā)揮應有的作用，薪酬管理應達到以下三個目標，效率、公平、合法。達到效率和公平目標，就能促使薪酬激勵作用的實現(xiàn)，而合法性是薪酬基本要求，因為合法是公司存在和發(fā)展的基礎。

效率目標：效率目標包括兩個層面，第一個層面站在產(chǎn)出角度來看，薪酬能給組織績效帶來最大價值，第二個層面是站在投入角度來看，實現(xiàn)薪酬成本控制。薪酬效率目標的本質(zhì)是用適當?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來最大的價值。

公平目標：公平目標包括三個層次，分配公平、過程公平、機會公平。

合法目標：合法目標是企業(yè)薪酬管理的最基本前提，要求企業(yè)實施的薪酬制度符合國家、省區(qū)的法律法規(guī)、政策條例要求，如不能違反最低工資制度、法定保險福利、薪酬指導線制度等的要求規(guī)定。

（三）薪酬管理原則。

企業(yè)及人事管理在進行薪酬管理時必須遵循一定的薪酬管理原則，做到公平，適度，平衡，刺激等原則，才能有效的激勵員工。

1.競爭性原則：整體收入水平位居市場行情中上游水平，具有較強的外部競爭力。

2.公平性原則：制定嚴密的薪資區(qū)分標準，并形成規(guī)范制度，避免人為因素主導薪資區(qū)分。

3.激勵性原則：依據(jù)崗位性質(zhì)合理調(diào)整薪酬結構，加大變動收入比例，提高薪酬制度的激勵效應。

4.業(yè)績導向原則：員工收入水平要全面跟業(yè)績掛鉤，高低水平憑業(yè)績說話，嚴格執(zhí)行“按貢獻分配”。

5.充分差距原則：員工收入水平要全面拉開差距，對于不同重要性以及不同業(yè)績表現(xiàn)的員工要嚴格區(qū)分。

6.人性化原則：獎金、福利等元素要充分考慮員工多元化需要，盡量避免一刀切，體現(xiàn)“以人為本”的特點。

7.動態(tài)性原則：公司整體薪酬結構以及薪酬水平要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益、薪資市場行情、宏觀經(jīng)濟因素變化等因素適時調(diào)整，能動的適應企業(yè)發(fā)展和企業(yè)人力資源開發(fā)的需要。

二、目前我國中小企業(yè)薪酬管理面臨的問題及原因分析

（一）企業(yè)的薪酬制度不符合企業(yè)的戰(zhàn)略需要。

企業(yè)薪酬戰(zhàn)略必須與總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)，但我國很多中小企業(yè)往往是就薪酬論薪酬，并不用心研討什么樣的薪酬戰(zhàn)略最有利于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，應該與怎樣的績效管理系統(tǒng)相配合來最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。導致員工把自己的努力和行為都集中到求生存、盼提薪的方向上去，而無法融入企業(yè)的共同價值觀和行為準則。薪酬戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略脫節(jié)，結果耗費了大量的人力、物力和財力而留人效果甚差， 且不能補充和增強其他人力資源子系統(tǒng)的作用，比如人員選拔、培訓和績效考核等。

（二）企業(yè)的薪酬制度不完善。

我國的中小企業(yè)發(fā)展歷史較短，資金實力相對薄弱，抵御風險能力差，多處于資金積累的成長期，對員工的福利投入較少。對于《勞動法》規(guī)定的福利項目，部分中小企業(yè)沒有按照規(guī)定執(zhí)行。員工除了每月的工資，很難享受到社會要求的醫(yī)療保險、失業(yè)保險、帶薪休假、意外補償金、公積金等。即使有也缺項很多，也沒有結合員工的實際需求從激勵的角度去設計福利項目，福利體系很不健全。而且只要企業(yè)一不景氣，企業(yè)家們首先想到的就是削減或取消員工福利以降低成本，導致員工對此反應很激烈。這是因為福利不與工作績效掛鉤，所以福利就成為員工薪酬中的保障因素，在中小企業(yè)的穩(wěn)定和吸引人才方面起著非常重要的作用。

（三）市場定位偏低，缺乏市場競爭力

我國的改革開放，引進了國外的先進技術、國外的資金，為我國的經(jīng)濟發(fā)展發(fā)揮了巨大的作用。對我國企業(yè)來說，這是個機會，同時也是挑戰(zhàn)，面臨著許多的問題，對人才的爭奪就是一個十分重要的方面。外企從國企高薪挖人已不是新聞，這對我國企業(yè)的發(fā)展造成很大的不利，我國中小企業(yè)薪酬水平偏低，則必然是不可能引進或留住人才。

（四）薪酬管理制度混亂。

1.薪酬制度不規(guī)范、彈性差。很多中小企業(yè)沒有形成科學合理的薪酬管理制度，員工的工資標準約定俗成或由企業(yè)領導隨意確定，員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學的方法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收人。彈性差主要指薪酬結構中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級較少，在工資體系中與員工績效或企業(yè)效益掛鉤的項目較少，總體上表現(xiàn)出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒有起伏的現(xiàn)象。

2.薪酬方案沒有得到及時有效的調(diào)整。國內(nèi)很多中小型企業(yè)往往不夠重視調(diào)整和優(yōu)化工資體系工作，薪酬系統(tǒng)一旦確定后就長期執(zhí)行，結果使薪酬本身失去了應有的激勵作用，或者是等到暴露出大量問題后不得不進行調(diào)整。有的企業(yè)雖然及時調(diào)整了薪酬方案，但新的方案沒有在原來的基礎上進一步優(yōu)化，依然存在不科學的因素，有的甚至帶來新的矛盾。

3.忽視薪酬溝通環(huán)節(jié)。現(xiàn)在許多中小企業(yè)都采用薪酬保密制，提薪或獎金發(fā)放不公開，使得員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在著聯(lián)系。人們既看不到別人的報酬，也不了解自己對公司的貢獻價格的傾向，自然會削弱這些制度的激勵和滿足功能。薪酬管理的一個重要原則是“薪酬就是溝通”，管理層只有與員工通過相互交流，開放相關的薪資信息，才能使報酬制度變得更加有效。

三、中小企業(yè)薪酬管理的對策

（一）結合企業(yè)的價值觀念和發(fā)展戰(zhàn)略制定薪酬管理體系。

薪酬上的戰(zhàn)略導向，是將企業(yè)薪酬體系構建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結合起來。此原則強調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。它在關注為所有員工提供一般意義薪酬激勵的同時，設計出有重點、有區(qū)別的薪酬政策，以更好的實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

（二）建立完善的薪酬管理制度。

建立完善的薪酬管理制度，有利于企業(yè)各部門和崗位分清職責和權限，各種制度有章可循.獎懲分明，消除以個別領導好惡為準而發(fā)生不透明、不公平、引發(fā)員工不滿的弊端。制定公開透明的業(yè)績評價制度，工作評價要科學合理，由此建立起來的報酬制度才能公平合理.有效調(diào)動員工的積極性.使薪酬的管理納人制度化、科學化、規(guī)范化管理的軌道。

（三）重視薪酬的激勵作用。

在有限的薪酬體系下，中小企業(yè)要實現(xiàn)薪酬制度激勵效能最大化，使其既具有最佳的激勵效果，又有利于員工隊伍的穩(wěn)定。而根據(jù)中小企業(yè)自身人力資源管理的特點，在薪酬總額不變的情況下，通過調(diào)整薪酬制度內(nèi)部結構、合理選擇計酬方式等措施改善中小企業(yè)薪酬制度，最大限度激勵員工工作熱情。

員工的需要是多層次的， 員工所希望獲得的除了物質(zhì)薪酬外， 還希望得到精神薪酬， 也就是基于工作任務本身的薪酬， 中小企業(yè)應該在以下方面多給員工提供機會： 如多給員工分配具有挑戰(zhàn)性的工作， 以增強員工的責任感和成就感； 多給員工培訓和進修的機會， 讓員工感到企業(yè)對自己的重視等； 尤其是對于技術人員和管理人員，精神薪酬和員工的工作滿意度有相當大的關系。針對這些需要設計出相應的制度，從而保障員工精神薪酬的實現(xiàn)。在員工需求日趨復雜化的今天，中小企業(yè)經(jīng)營者應該在重視物質(zhì)薪酬的同時，給予精神薪酬更多的關注，真正把人力資源作為企業(yè)的第一資源，吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀員工，減少員工流失率。

（四）保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。

國內(nèi)中小型企業(yè)在開展薪酬管理工作時，應保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業(yè)首先要做的事情是正確評估每個崗位的價值并對全體員工確定合理的層級。不同層級和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企業(yè)在市場薪酬調(diào)查的基礎上，結合自身的實際情況進行確定。同時員工個人的薪酬水平也應有所變化起伏，這種變化的依據(jù)是一個考核周期內(nèi)員工的工作量多少、完成工作的質(zhì)量情況以及企業(yè)的經(jīng)營效益情況等。

（五）加強福利的多元化設計。

中小企業(yè)的福利雖不可能與大企業(yè)的福利相比， 卻又必須吸引優(yōu)秀人才。因此中小企業(yè)必須在福利方面進行創(chuàng)新， 在員工“五險” 的基礎上， 設計低成本、多元化的福利項目， 使福利的效用最大化。例如， 中小企業(yè)可以為員工提供住房補貼或提供無息住房貸款， 減輕員工“房奴” 的壓力， 對于高級技術人員和高級管理人員， 可以使他們無償使用企業(yè)的車輛、報銷子女學費， 增加額外的商業(yè)人壽保險等。對于基層員工， 可以定期組織他們集體出外旅游， 每年定期體檢等。另外在休假制度中， 不僅應包括國家法定節(jié)假日， 還應該根據(jù)企業(yè)實際情況和員工服務年限給予相應的帶薪工作休假待遇。這些都是能留住員工的福利性政策。

第9篇：員工福利方案范文

關鍵詞：企業(yè)年金基金；管理；改進

企業(yè)年金最早源自于市場經(jīng)濟比較發(fā)達的外國，是一種屬于企業(yè)雇主自愿建立的員工福利計劃。經(jīng)過一百多年的發(fā)展，已經(jīng)成為發(fā)達國家養(yǎng)老保險體系中的一個重要支柱。

我國于1991年首次提出“國家提倡、鼓勵企業(yè)實行補充養(yǎng)老保險”。在2000年企業(yè)補充養(yǎng)老保險正式更名“企業(yè)年金”，并提出有條件的企業(yè)可為職工建立企業(yè)年金，并實行市場化運營和管理。

伴隨著我國市場經(jīng)濟的健康、持續(xù)發(fā)展，在社會養(yǎng)老保險體系的不斷完善以及相關法律等政策的不斷出臺下，企業(yè)年金在養(yǎng)老保障體系中的地位得到了確認，也取得了較大的成績。但從另一方面來說，我國企業(yè)年金的發(fā)展進程比較緩慢，不能與我國經(jīng)濟發(fā)展水平、居民收入狀況相適應，發(fā)展空間亟待進一步擴大。

一、企業(yè)年金及企業(yè)年金基金的定義

企業(yè)年金，是指企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度，是社會保障體系的重要組成部分。企業(yè)年金采取自愿原則，實行完全積累制，采用個人賬戶管理和市場化運作，其費用由企業(yè)和職工個人共同繳納。

企業(yè)年金基金，是指根據(jù)依法制定的企業(yè)年金計劃籌集的資金及其投資運營收益形成的企業(yè)補充養(yǎng)老保險基金。從它的定義我們可以知道，企業(yè)年金基金由兩部分組成：一是企業(yè)和職工依照企業(yè)年金計劃規(guī)定的繳費，即企業(yè)年金基金本金。二是企業(yè)年金基金投資運營而形成的收益。根據(jù)2004年2月勞動和社會保障部、中國銀行業(yè)監(jiān)督管理委員會、中國證券監(jiān)督管理委員會、中國保險監(jiān)督管理委員會聯(lián)合的《企業(yè)年金基金管理試行辦法》規(guī)定，企業(yè)年金基金由企業(yè)繳費、職工個人繳費和企業(yè)年金基金投資運營而形成的收益組成，實行完全積累，采用個人賬戶方式進行管理。

二、企業(yè)年金的分配原則與分配方式

由于建立企業(yè)年金是以激勵員工努力工作，吸引優(yōu)秀人才為主要目的，因此在分配上應堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平”原則。所謂“效率優(yōu)先”是指在單位繳費上向優(yōu)秀員工和為企業(yè)做出突出貢獻的員工傾斜，體現(xiàn)企業(yè)對他們所做成績的認可。所謂“兼顧公平”是指企業(yè)員工共同享受企業(yè)的發(fā)展成果。

在企業(yè)年金的分配方式上實行企業(yè)和個人共同繳費的制度。企業(yè)繳費按照國家規(guī)定的渠道列支；個人繳費按規(guī)定比例繳納。這樣有利于增強職工的參與意識和自我保障意識。

我國企業(yè)年金采用信托型管理模式，實行以信托關系為核心，以委托關系為補充的治理結構。企業(yè)年金基金作為一種信托財產(chǎn)，獨立于委托人、受托人、賬戶管理人、托管人、投資管理人和其他企業(yè)年金基金提供服務的自然人、法人或其他組織的固有財產(chǎn)及其管理的其他財產(chǎn)，應當作為獨立的會計主體，進行確認、計量和披露。

企業(yè)年金基金具有以下功能：一是企業(yè)年金具有長期性、安全性、穩(wěn)定性、以及追求長期穩(wěn)定的投資回報；二是企業(yè)年金基金只能用于履行企業(yè)補充養(yǎng)老保險的義務，不能支付給企業(yè)自己的債權人，也不能返還給企業(yè)；三是企業(yè)年金基金必須存入企業(yè)年金專戶，企業(yè)年金的管理、運用或其他情形取得的財產(chǎn)和收益，應當歸入企業(yè)年金基金；四是企業(yè)年金基金不屬于委托人等各管理當事人的清算財產(chǎn)；五是企業(yè)年金基金不得與各管理當事人自身債務相抵消。

三、企業(yè)年金的主要特征

企業(yè)年金是一種介于社會保險和商業(yè)保險之間的特殊養(yǎng)老保險形式，它具有如下主要特點：

（一）自主性。建立企業(yè)年金，不像基本養(yǎng)老保險那樣具有強制性，而是企業(yè)根據(jù)本企業(yè)的經(jīng)濟效益和長遠發(fā)展目標而自愿建立的。

（二）經(jīng)辦方式多樣性。一是大企業(yè)自辦；二是由多家企業(yè)聯(lián)合或行業(yè)管理機構建立的區(qū)域性或全國性協(xié)會、基金會經(jīng)辦；三是由有關中介機構經(jīng)辦；四是由有關金融機構包括各類銀行、基金管理公司、證券公司、壽險公司經(jīng)辦。

（三）稅收政策優(yōu)惠。一是企業(yè)年金繳費在一定比例時，準予列入企業(yè)成本，在稅前扣除；二是企業(yè)年金的投資可免稅；三是個人繳費的企業(yè)年金可免個人調(diào)節(jié)稅。

（四）補充性和累積性。企業(yè)年金是基本養(yǎng)老保險的補充形式，由企業(yè)繳費、職工個人繳費、企業(yè)年金基金投資運營收益三部分組成，實行完全積累。

四、企業(yè)年金的主要功能。

企業(yè)年金不僅是勞動者退休生活保障的重要補充形式，也是企業(yè)調(diào)動職工積極性，吸引高素質(zhì)人才，穩(wěn)定員工隊伍，增強企業(yè)凝聚力和競爭力的重要手段。它的功能概括為三個方面：

（一）分配功能。企業(yè)年金既具有國民收入初次分配性質(zhì)，也具有國民收入再分配性質(zhì)。因此，企業(yè)年金補充養(yǎng)老金計劃又被視為對員工的一種延遲支付的工資收入分配。

（二）激勵功能。企業(yè)年金計劃根據(jù)企業(yè)的盈利和員工的績效為員工年金個人賬戶供款，對于企業(yè)吸引高素質(zhì)人才，穩(wěn)定員工隊伍，保障員工利益，最大限度地調(diào)動員工的勞動積極性和創(chuàng)造力，提高員工為企業(yè)服務的自豪感和責任感，從而增強企業(yè)的凝聚力和市場競爭力，獲取最大的經(jīng)濟利益，又是一種積極而有效的手段。

（三）保障功能。建立企業(yè)年金可以在相當程度上提高職工退休后的養(yǎng)老金待遇水平，解決由于基本養(yǎng)老金替代率逐年下降而造成的職工退休前后的較大收入差距，彌補基本養(yǎng)老金保障水平的不足，滿足退休人員享受較高生活質(zhì)量的客觀需求，發(fā)揮其補充和保障的作用。

五、企業(yè)年金基金在新會計準則下的應用

企業(yè)年金既是一項重要的經(jīng)濟制度，也是一項十分重要的社會制度。企業(yè)年金基金關系到每一位職工的切身利益和社會的和諧穩(wěn)定，客觀上要求企業(yè)年金基金日常管理和投資運營必須遵循謹慎、分散風險的原則，確保企業(yè)年金基金的安全和保值增值。

《企業(yè)會計準則第10號——企業(yè)年金基金》及其應用指南，明確了企業(yè)年金作為獨立的會計主體，規(guī)范了企業(yè)年金基金的確認，計量和報告，以真實反映企業(yè)作為獨立的會計主體，規(guī)范了企業(yè)年金基金的確認、計量和報告，以真實反映企業(yè)年金基金的財務狀況、投資運營情況、凈資產(chǎn)變動情況，及時揭示企業(yè)年金基金的管理風險等信息。

企業(yè)年金基金受托人、托管人、投資管理人應當根據(jù)各自的職責，對企業(yè)年金基金發(fā)生的有關交易或者事項進行會計處理和報告。

六、企業(yè)年金基金投資運營的會計賬務處理

企業(yè)年金基金準則規(guī)定，企業(yè)年金基金在投資運營中，根據(jù)國家規(guī)定的投資范圍取得的國債、信用等級在投資級以上的金融債券等具有良好流動性的金融產(chǎn)品，其初始取得和后續(xù)估值應當以公允價值計量。企業(yè)年金基金投資公允價值的規(guī)定，適用《企業(yè)會計準則第22號——金融工具確認和計量》。

企業(yè)年金基金投資運營的會計核算一般需要設置“交易性金融資產(chǎn)”、“公允價值變動損益”、“證券清算款”、“結算備付金”、”交易保證金”、“投資收益”、“交易費用”、“應收利息”、“應收股利”、“應收紅利”、“本期收益”等科目。

七、對企業(yè)年金基金建設的改進對策與建議

（一）健全企業(yè)年金基金和法律規(guī)范及制度建設，加強對企業(yè)年金基金的監(jiān)督與管理，努力建設完善的管理體系。

企業(yè)年金基金的發(fā)展和完善必須有相關配套的法律、法規(guī)制度作為制度保證。只有健全企業(yè)年金基金法律體系，才能加強和完善企業(yè)年金基金治理結構，確保企業(yè)年金基金的安全、增值。

企業(yè)年金基金業(yè)務涉及多個政府部門和不同的市場主體，企業(yè)年金基金的管理監(jiān)督體制也涉及到經(jīng)辦、投資、運營和監(jiān)督等諸多方面。我們應當根據(jù)企業(yè)年金基金的性質(zhì)與業(yè)務流程，對企業(yè)年金基金從建立到投資方向、風險控制、收益分配等各個環(huán)節(jié)進行有效的監(jiān)督管理。

（二）大力拓展企業(yè)年金基金的投資渠道。

企業(yè)年金基金要有充滿活力的創(chuàng)新機制和具有生命力的資本市場的支持才能適應我國養(yǎng)老體制的改革與不斷完善。擴大投入資本市場的措施可以從兩個方面展開：一方面要豐富交易工具種類、增加長期投資品種。企業(yè)年金基金可以拓展投資渠道和投資品種，要大力發(fā)展新型金融商品，加速貨幣市場和資本市場的發(fā)展；另一方面努力提高資本市場的制度建設水平。使企業(yè)年金基金有一個成熟、可靠、長期穩(wěn)定收益的投資渠道，一個充分競爭的市場、金融機構混業(yè)經(jīng)營、利率的自由化、信用體系的建立、監(jiān)管制度的落實是保證企業(yè)年金基金健康、高效發(fā)展的根本。

（三）制定和充分運用企業(yè)年金稅收優(yōu)惠政策。

一是制定、完善全國統(tǒng)一的企業(yè)年金稅收優(yōu)惠政策；二是充分運用、發(fā)揮稅收優(yōu)惠政策，促進企業(yè)年金制度的大力發(fā)展。

企業(yè)年金實際上是企業(yè)的一種福利，但又與普通福利有所不同，企業(yè)年金項目作為員工福利計劃的一個重要組成部分，可以增加企業(yè)薪酬福利方案的吸引力，更好的解決員工退休生活保障的問題，降低員工的流失率，穩(wěn)定員工隊伍，因而被越來越多的現(xiàn)代企業(yè)所青睞。

企業(yè)年金是未來消費，企業(yè)年金的消費權利發(fā)生在退休之后，可以說企業(yè)年金是一種更好的福利計劃，它在提高員工福利的同時，為企業(yè)解決福利中的難題提供了有效的管理工具，真正起到了增加企業(yè)凝聚力、吸引力的作用。

加強企業(yè)年金的管理，對于完善社會養(yǎng)老保險體系，減輕政府負擔，促進資本市場穩(wěn)定、健康發(fā)展，切實保證職工退休后的生活水平，以及提高企業(yè)的凝聚力和競爭力，都具有深遠的戰(zhàn)略意義。

企業(yè)年金基金的問題涉及到許多方面，在我國社會主義市場經(jīng)濟條件下，隨著我國相關法律、法規(guī)與制度以及我國養(yǎng)老體制的日趨完善，我國企業(yè)年金基金制度必將逐步走上正軌，并對我國的經(jīng)濟發(fā)展發(fā)揮重要作用。

參考文獻：

[1]《企業(yè)年金基金管理辦法》，人力資源和社會保障部令第11號.

[2]《企業(yè)年金與管理》[M]，王剛義、陳樹文、徐文新編著，出版社：大連理工大學出版社，2011年04月.