人力資源情況分析報(bào)告精選(九篇)

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第1篇：人力資源情況分析報(bào)告范文

論文關(guān)鍵詞：財(cái)務(wù)分析報(bào)告；編撰；建議 

 

財(cái)務(wù)分析是以企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)告及其他相關(guān)資料為依據(jù)，采用一系列專門的分析技術(shù)和方法，對企業(yè)過去和現(xiàn)在有關(guān)籌資活動、投資活動、經(jīng)營活動、分配活動的盈利能力、營運(yùn)能力、償債能力和增長能力狀況等進(jìn)行分析與評價(jià)，使報(bào)表使用者據(jù)以判斷并做出相關(guān)決策,為財(cái)務(wù)決策、財(cái)務(wù)計(jì)劃和財(cái)務(wù)控制提供依據(jù)。 

1 企業(yè)財(cái)務(wù)分析報(bào)告編撰的重點(diǎn)項(xiàng)目解讀 

1.1 盈利能力指標(biāo)分析 

盈利能力分析指標(biāo)是財(cái)務(wù)分析的核心，是所有者最為關(guān)注的，也是企業(yè)經(jīng)營者和債權(quán)人必須關(guān)注的。盈利能力的分析應(yīng)包括盈利水平及盈利的穩(wěn)定、持久性兩方面內(nèi)容。衡量企業(yè)獲利能力的指標(biāo)主要有銷售利潤率和凈資產(chǎn)利潤率，銷售利潤率越高,反映主營業(yè)務(wù)獲利能力越強(qiáng),主營業(yè)務(wù)的市場競爭力越強(qiáng)，凈資產(chǎn)利潤率可以衡量資產(chǎn)的使用效益,從總體上反映投資效果。 

1.2 償債能力指標(biāo)分析 

償債能力分析指標(biāo)是財(cái)務(wù)分析的重要內(nèi)容，償債能力是反映企業(yè)財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營能力的重要標(biāo)志，償債能力的大小直接關(guān)系到企業(yè)持續(xù)經(jīng)營能力的高低。衡量企業(yè)償債能力的指標(biāo)主要有資產(chǎn)負(fù)債率和流動比率，資產(chǎn)負(fù)債率（負(fù)債總額/資產(chǎn)總額）反映了企業(yè)的資產(chǎn)對債務(wù)的保障程度，流動比率則是評價(jià)企業(yè)用流動資產(chǎn)償還流動負(fù)債能力的指標(biāo)。  

1.3 營運(yùn)能力指標(biāo)分析 

營運(yùn)能力分析指標(biāo)也是財(cái)務(wù)分析的重要內(nèi)容，通過對營運(yùn)能力的分析,不但可以評價(jià)企業(yè)的經(jīng)營管理效率,也可判斷其是否具有獲利的能力。衡量營運(yùn)能力的指標(biāo)主要有應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率和存貨周轉(zhuǎn)率，應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率是用以反映應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)速度的指標(biāo)，存貨周轉(zhuǎn)率是衡量企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營各環(huán)節(jié)中存貨運(yùn)營效率的綜合性指標(biāo)。 

2 企業(yè)財(cái)務(wù)分析報(bào)告編撰存在的局限性 

2.1 財(cái)務(wù)分析報(bào)告信息時(shí)效性滯后的問題 

現(xiàn)行財(cái)務(wù)報(bào)表所提供的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)均是企業(yè)過去經(jīng)濟(jì)活動的結(jié)果，它與使用者決策所需要的有關(guān)未來信息的相關(guān)性較低。由于財(cái)務(wù)報(bào)表是報(bào)告歷史事項(xiàng)，故財(cái)務(wù)分析報(bào)告是對過去事項(xiàng)的解讀，因而這些信息無論何時(shí)運(yùn)用于決策過程中，都存在著一個(gè)重要假設(shè)，即過去是預(yù)測未來的合理基礎(chǔ)，用這些數(shù)據(jù)來預(yù)測企業(yè)未來的動態(tài)，只有參考價(jià)值，并非絕對合理可靠。 

2.2 財(cái)務(wù)分析報(bào)告未考慮通貨膨脹的因素 

由于我國的財(cái)務(wù)報(bào)表是按照歷史成本原則編制的，在通貨膨脹時(shí)期，有關(guān)數(shù)據(jù)會受到物價(jià)變動的影響，使其不能真實(shí)地反映企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營成果，引起報(bào)表使用者的誤解?，F(xiàn)在我國已進(jìn)入全面通脹時(shí)期，財(cái)務(wù)分析報(bào)告未考慮通貨膨脹因素導(dǎo)致的問題尤其需要引起重視。 

2.3 財(cái)務(wù)分析報(bào)告數(shù)據(jù)匯集效率不高的問題 

財(cái)務(wù)分析報(bào)告的編撰不僅依靠財(cái)務(wù)人員收集會計(jì)核算方面的有些數(shù)據(jù)，還要求企業(yè)各相關(guān)部門（生產(chǎn)、采購、市場等）及時(shí)提交可利用的其他統(tǒng)計(jì)報(bào)表。不論企業(yè)的財(cái)務(wù)流整合得多緊密，財(cái)務(wù)人員仍然要花費(fèi)無數(shù)的時(shí)間整合從多個(gè)部門和系統(tǒng)中收集上來的數(shù)據(jù)——在報(bào)告編撰期限不斷縮減的限制之下，財(cái)務(wù)部門很難提交合適的報(bào)告。 

2.4 財(cái)務(wù)分析報(bào)告未對影響經(jīng)營成果的客觀因素進(jìn)行分析 

現(xiàn)行財(cái)務(wù)報(bào)告主要反映能用貨幣計(jì)量的信息，而無法反映許多對企業(yè)財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營成果產(chǎn)生重大影響的重要信息，如企業(yè)文化、人力資源狀況、經(jīng)營環(huán)境等信息，而這些內(nèi)容對企業(yè)的經(jīng)營決策具有重大的參考價(jià)值。 

3 財(cái)務(wù)分析報(bào)告編撰方法之改進(jìn) 

3.1 改進(jìn)財(cái)務(wù)分析方法 

一是側(cè)重利用趨勢分析法對過去連續(xù)數(shù)期財(cái)務(wù)報(bào)告中的相同指標(biāo)或比率進(jìn)行對比，得出它們增減變動的方向、數(shù)額和幅度，用以揭示企業(yè)財(cái)務(wù)狀況和生產(chǎn)經(jīng)營情況的變化，分析引起變化的主要原因、變動的性質(zhì)、并預(yù)測企業(yè)未來的發(fā)展前景；二是考慮到通貨膨脹因素的影響需在比率分析法中加入時(shí)間價(jià)值，比率分析中的數(shù)據(jù)要與時(shí)間價(jià)值有機(jī)地結(jié)合在一起，不能光考慮歷史成本，應(yīng)在過去與現(xiàn)在之間找到一個(gè)很好的平衡點(diǎn)，使數(shù)據(jù)的可比性更強(qiáng)，而且在運(yùn)用比率分析法時(shí)要盡量與趨勢分析法結(jié)合使用。 

3.2 提升財(cái)務(wù)信息匯集效率 

利用it部門幫助財(cái)務(wù)加速完成財(cái)務(wù)分析報(bào)告——首先通過軟件系統(tǒng)重新設(shè)立設(shè)計(jì)企業(yè)的財(cái)務(wù)處理機(jī)制，規(guī)范數(shù)據(jù)，創(chuàng)建標(biāo)準(zhǔn)的賬戶表，允許企業(yè)在所有需要的地點(diǎn)捕捉所有的財(cái)務(wù)信息；其次建立從源頭捕捉數(shù)據(jù)的技術(shù)需求，規(guī)范中心財(cái)務(wù)報(bào)告工具，設(shè)計(jì)完整的處理過程并生成最終結(jié)果。通過這種方式，無論使用了什么技術(shù)平臺，管理層接觸到的數(shù)據(jù)將會是一致的，準(zhǔn)確的和及時(shí)的，這極大的提升了財(cái)務(wù)信息處理效率。 

第2篇：人力資源情況分析報(bào)告范文

然而，從事財(cái)務(wù)分析的專業(yè)人員經(jīng)常抱怨，自己殫精竭慮撰寫出來的“詳細(xì)而專業(yè)”的分析報(bào)告，卻常常得不到領(lǐng)導(dǎo)的重視，其他部門的管理者也無人關(guān)心。

抱怨領(lǐng)導(dǎo)不懂財(cái)務(wù)或不重視財(cái)務(wù)是一個(gè)容易找到的借口，但這于事無補(bǔ)。與其歸咎于外，不如反求諸己。

下面跟隨小編的腳步，來學(xué)習(xí)一下如何寫出一份高質(zhì)量又適用的財(cái)務(wù)分析報(bào)告。

一首先，我們要清楚財(cái)務(wù)分析報(bào)告應(yīng)該涵蓋哪些內(nèi)容?

傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)分析報(bào)告往往把信息披露的重點(diǎn)放在存貨、機(jī)器設(shè)備等實(shí)物資產(chǎn)方面，其局限性已日益顯現(xiàn)。其實(shí)，企業(yè)財(cái)務(wù)分析報(bào)告應(yīng)重點(diǎn)披露如下信息：

1.衍生金融工具所產(chǎn)生的收益和風(fēng)險(xiǎn)

財(cái)務(wù)分析報(bào)告要對可能會引起企業(yè)未來財(cái)務(wù)狀況、盈利能力發(fā)生劇變的諸如期貨、期權(quán)等衍生金融工具的風(fēng)險(xiǎn)加以披露，并明確各利益相關(guān)者的權(quán)利和義務(wù)，否則極有可能導(dǎo)致財(cái)務(wù)報(bào)告的使用者在投資和信貸方面的決策失誤。

2.人力資源信息

要很好地解決人力資源信息的披露問題，不僅要深入研究人力資源計(jì)量的方法和理論，還要涉及人力資本的確認(rèn)，以及由此而產(chǎn)生的利益分配等問題，這雖有一定難度，但是卻不容忽視。

3.股東權(quán)益稀釋

由于金融創(chuàng)新所產(chǎn)生的權(quán)益交換性證券的種類增多和日漸普及，致使股東的經(jīng)濟(jì)利益來源更多地表現(xiàn)在股份的市價(jià)差異。上市公司股票的賬面值往往與股票的市場價(jià)值存在著較大差異，這給公司經(jīng)營者提供了通過權(quán)益交換方式來增加利潤的機(jī)會。只有將股東權(quán)益稀釋方面的信息作為重點(diǎn)披露，才能較好地保護(hù)利益相關(guān)者合法權(quán)益。

4.企業(yè)全面收益

企業(yè)須重點(diǎn)披露全面收益，其原因主要有以下兩點(diǎn)：第一，我國的一些企業(yè)，尤其是老企業(yè)，持有資產(chǎn)的現(xiàn)實(shí)價(jià)值與會計(jì)賬面資產(chǎn)價(jià)值有很大差異，這種差異是一種預(yù)期損益，將它揭示出來可以更全面真實(shí)地反映企業(yè)的收益狀況，有利于投資者和信貸人的決策。第二，能夠有效遏制企業(yè)操縱利潤或粉飾業(yè)績。

5.對公司未來價(jià)值的預(yù)測

要盡可能多的披露與企業(yè)未來價(jià)值預(yù)測相關(guān)的一些信息，諸如企業(yè)投資、材料成本升降、產(chǎn)品市場占有率、新產(chǎn)品開發(fā)等方面的企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境的信息，從而為財(cái)務(wù)報(bào)告的使用者預(yù)測企業(yè)未來價(jià)值趨勢提供有用的信息服務(wù)。

6.企業(yè)對社會的貢獻(xiàn)

第一，貨幣資本的支配力相對減弱，人力、知識資本的貢獻(xiàn)比例日趨增長，財(cái)務(wù)報(bào)告要為這些信息的使用者服務(wù);第二，政治經(jīng)濟(jì)民主化的發(fā)展趨勢，要求向貨幣資本的支配者公布企業(yè)對社會的貢獻(xiàn)額及其分配;第三，公布企業(yè)對社會的真實(shí)貢獻(xiàn)額，有利于協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系，從而在化解利益分配中的矛盾、增加利益創(chuàng)造中的合力等方面產(chǎn)生積極影響;第四，政府管理部門了解企業(yè)對社會的真實(shí)貢獻(xiàn)，有助于科學(xué)地制訂宏觀調(diào)控措施，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

7.環(huán)境對企業(yè)的影響

主要表現(xiàn)在如下兩個(gè)方面：一是環(huán)境本身對企業(yè)生存和發(fā)展的影響;二是因環(huán)境而引起的社會變化對企業(yè)生存和發(fā)展造成的影響。如果企業(yè)受環(huán)境的影響無法持續(xù)經(jīng)營，基于持續(xù)經(jīng)營基礎(chǔ)上的會計(jì)信息也就毫無意義。而且，了解因環(huán)境因素而產(chǎn)生的諸如治理污染的成本、負(fù)債、資產(chǎn)價(jià)值的貶值以及其他環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)損失等影響企業(yè)發(fā)展方面的信息，可以為債權(quán)人、投資者、管理者等做出正確決策提供依據(jù)。

二財(cái)務(wù)分析報(bào)告的基本要素

財(cái)務(wù)分析報(bào)告一般包含五個(gè)方面內(nèi)容：提要，說明，分析，評價(jià)，建議。這就是通常所謂的“五段式”。具體分析如下：

第一部分提要段，即概括公司綜合情況，讓財(cái)務(wù)報(bào)告接受者對財(cái)務(wù)分析說明有一個(gè)總括的認(rèn)識。

第二部分說明段，是對公司運(yùn)營及財(cái)務(wù)現(xiàn)狀的介紹。要求文字表述恰當(dāng)、數(shù)據(jù)引用準(zhǔn)確。對經(jīng)濟(jì)指標(biāo)進(jìn)行說明時(shí)可適當(dāng)運(yùn)用絕對數(shù)、比較數(shù)及復(fù)合指標(biāo)數(shù)。特別要關(guān)注公司當(dāng)前運(yùn)作上的重心，如公司正進(jìn)行新產(chǎn)品的投產(chǎn)、市場開發(fā)，對重要事項(xiàng)要單獨(dú)反映。具體可借助一些財(cái)務(wù)分析軟件，比如對應(yīng)收、應(yīng)付、銷售情況等數(shù)據(jù)進(jìn)行同比和環(huán)比等分析。

第三部分分析段，是對公司的經(jīng)營情況進(jìn)行分析研究。在說明問題的同時(shí)還要分析問題，尋找問題的原因和癥結(jié)，以達(dá)到解決問題的目的。財(cái)務(wù)分析一定要有理有據(jù)，要細(xì)化分解各項(xiàng)指標(biāo)。比較含糊和籠統(tǒng)的數(shù)據(jù)要善于運(yùn)用表格、圖示，突出表達(dá)分析的內(nèi)容。分析問題一定要善于抓住當(dāng)前要點(diǎn)，多反映公司經(jīng)營焦點(diǎn)和易于忽視的問題。

第四部分評價(jià)段。作出財(cái)務(wù)說明和分析后，對于經(jīng)營情況、財(cái)務(wù)狀況、盈利業(yè)績，應(yīng)該從財(cái)務(wù)角度給予公正、客觀的評價(jià)和預(yù)測。財(cái)務(wù)評價(jià)不能運(yùn)用似是而非，可進(jìn)可退，左右搖擺等不負(fù)責(zé)任的語言，評價(jià)要從正面和負(fù)面兩方面進(jìn)行，評價(jià)既可以單獨(dú)分段進(jìn)行，也可以將評價(jià)內(nèi)容穿插在說明部分和分析部分。

第五部分建議段。即財(cái)務(wù)人員在對經(jīng)營運(yùn)作、投資決策進(jìn)行分析后形成的意見和看法，特別是對運(yùn)作過程中存在的問題所提出的改進(jìn)建議。建議要具體化，最好有一套切實(shí)可行的方案。

三財(cái)務(wù)分析離不開數(shù)據(jù)，下面貼幾個(gè)實(shí)用數(shù)據(jù)網(wǎng)站：

1.

一個(gè)專門幫經(jīng)紀(jì)商打廣告的獨(dú)立金融數(shù)據(jù)網(wǎng)站，有中文版，數(shù)據(jù)很全很方便。

可以用這個(gè)網(wǎng)站查各種金融產(chǎn)品的報(bào)價(jià)，外匯，債券，商品，金融期貨，股指期貨，掉期合約等等，作為數(shù)據(jù)支持很好。

2. MarketWatch - Stock Market Quotes, Business News, Financial News

WSJ旗下專做stock的網(wǎng)站，查數(shù)據(jù)不錯。

基本數(shù)據(jù)這里都有，點(diǎn)financial那個(gè)tab就能看到這個(gè)公司的年報(bào)三大表，分析上主要看看EPS和EBITDA就行了，如果是入門的話。

網(wǎng)站推薦來源：知乎， 作者：張浩達(dá)

1.網(wǎng)易數(shù)讀

2.搜狐數(shù)字之道

四撰寫財(cái)務(wù)分析報(bào)告前應(yīng)做好的幾項(xiàng)工作

1.建立資料數(shù)據(jù)庫。可以借助財(cái)務(wù)分析軟件來取得相關(guān)的分析數(shù)據(jù)，因?yàn)樵谪?cái)務(wù)分析軟件下這些分析數(shù)據(jù)是很容易得到的。

2.關(guān)注重要事項(xiàng)。財(cái)務(wù)人員對經(jīng)營運(yùn)行、財(cái)務(wù)狀況中的重大變動事項(xiàng)要勤于做筆錄，記載事項(xiàng)發(fā)生的時(shí)間、計(jì)劃、預(yù)算、責(zé)任人及發(fā)生變化的各影響因素。

3.關(guān)注經(jīng)營運(yùn)行。做分析報(bào)告前最好和老板有一次溝通，了解他真實(shí)的需求是什么，不然沒有他想要的信息，再多的表格和數(shù)據(jù)指標(biāo)都沒用。要結(jié)合公司實(shí)際情況，從財(cái)務(wù)的角度分析實(shí)際業(yè)務(wù)，找出變量及原因，并用適當(dāng)?shù)脑~匯提出建議。也要多和其他部門溝通，從員工中得到一些信息，通過數(shù)字加以證實(shí)，明白每個(gè)數(shù)字背后的意義，并加深對企業(yè)相關(guān)業(yè)務(wù)的理解。

一項(xiàng)分析方案如果事前各部門討論充分，并征得一致同意，運(yùn)轉(zhuǎn)起來問題不會很大。難在經(jīng)常有臨時(shí)或暫時(shí)性決策導(dǎo)致你的分析也是臨時(shí)或暫時(shí)的——難免偏東偏西。今日看似有高度的分析，或許就是導(dǎo)致來日災(zāi)難的源頭。所以，實(shí)際是分析預(yù)算當(dāng)前執(zhí)行階段的合理性，即目前行動是否有實(shí)際性著陸點(diǎn)。

4.定期收集報(bào)表。財(cái)務(wù)人員除收集會計(jì)核算方面的數(shù)據(jù)之外，還應(yīng)要求公司各相關(guān)部門(生產(chǎn)、采購、市場等)及時(shí)提交可利用的其他報(bào)表，對這些報(bào)表要認(rèn)真審閱，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，多思考、多研究。

5.崗位分析。大多數(shù)企業(yè)財(cái)務(wù)分析工作往往由財(cái)務(wù)經(jīng)理來完成，但報(bào)告材料要靠每個(gè)崗位的財(cái)務(wù)人員提供。因此，要求所有財(cái)務(wù)人員對本職工作養(yǎng)成分析的習(xí)慣，這樣既可以提升個(gè)人素質(zhì)，也有利于各崗位之間相互借鑒經(jīng)驗(yàn)。只有做到每一個(gè)崗位都發(fā)現(xiàn)問題、分析問題，才能編寫出內(nèi)容全面、有深度的財(cái)務(wù)分析報(bào)告。

五財(cái)務(wù)分析報(bào)告編寫的步驟及方法

1.報(bào)告分析目的

首先要明確閱讀對象，閱讀對象不同內(nèi)容也有所不同，對象要有針對性。寫這個(gè)報(bào)告的靈魂:分析工作要達(dá)到什么目的，整個(gè)工作要圍繞目的展開。

2.制定分析方案

首先要明確范圍，也就是你合并所有企業(yè)，其次要開始搜集資料，搜集資料的方法;再次確定分析方法;最后人員分工，寫哪部分確定下來，并確定工作進(jìn)度。

3.收集整理分析資料

這要求大家平時(shí)積累，積累信息對分析工作有重大意義，你信息越多，寫出材料就越好，不僅對數(shù)據(jù)進(jìn)行搜集，還要對環(huán)境數(shù)據(jù)(非財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，國家宏觀政策，部制定并出臺的相關(guān)政策)也要進(jìn)行宇史集。‍‍

4.選擇合理的分析方法

(1)定性、量分析方法：現(xiàn)在流行定量分析方法，因?yàn)橛脭?shù)據(jù)說話有說服力，另外定性分析的方法也要使用，當(dāng)你不能使用定量，用定性。

(2)絕對數(shù)、相對數(shù)比較，絕對數(shù)就是當(dāng)期與比較期的數(shù)差額，相對數(shù)百分比。橫向比較:和本地區(qū)同行業(yè)(情況類似)比價(jià):縱向比較，不同年度比較，注意口徑應(yīng)一致。

(3)財(cái)務(wù)比率分析方法：反映經(jīng)濟(jì)效益情況:如凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)報(bào)酬率、主營業(yè)務(wù)利潤率、成本費(fèi)用利潤率等。

反映資金周轉(zhuǎn)情況:總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率j反映嘗債能力:資產(chǎn)負(fù)債率、流動比率、速動比率、獲利倍數(shù)等。‍‍

(4)結(jié)構(gòu)分析法:

投資率資本形成總額/支出法GDP)x 1000消費(fèi)率最終消費(fèi)/支出法GDP)x 1000

(5)速度分析法:

比上年同期、比基期、環(huán)比發(fā)展速度=(報(bào)告期水平/基期水平)x1006增長速度=(報(bào)告期水平一基期水平)/基期水平x1000x=發(fā)展速度一1平均增長速度=報(bào)告期水平/基期水平開ni欠根號減1=平均發(fā)展速度一1

(6)邊際分析法:

例如這個(gè)比率:

國有企業(yè)上交稅金對當(dāng)其財(cái)政收入增長的貢獻(xiàn)率=當(dāng)期國有企業(yè)上交稅金增加額I當(dāng)期財(cái)政收人增加額只1000

第3篇：人力資源情況分析報(bào)告范文

越來越多的中小型企業(yè)進(jìn)入快速成長期，給人力資源管理帶來巨大挑戰(zhàn)；與此同時(shí)，那些相對處于成熟期的大型企業(yè)為了追求可持續(xù)發(fā)展，也愈加關(guān)注人本管理的價(jià)值。成長的訴求帶來變革與調(diào)整，這就要求企業(yè)的管理者必須了解企業(yè)人力資源的狀況，必須做到“知人”。只有“知人”，才能“善任”，才能對企業(yè)的人力資源進(jìn)行優(yōu)化組合。

從某種意義上說，企業(yè)的人力資源是一個(gè)變量，如企業(yè)對員工進(jìn)行培訓(xùn)、開發(fā)，或者由于員工自身的學(xué)習(xí)等這些活動都會引起企業(yè)的人力資源的質(zhì)量的變化，都會改變企業(yè)的人力資源的分布狀況，通過人力資源調(diào)查就能很好的起到動態(tài)管理的作用。于是越來越多的成長型企業(yè)開始關(guān)注人才調(diào)查，并將人才調(diào)查視為梳理人力資源“工作流”的切入點(diǎn)。在這個(gè)過程中，基于素質(zhì)模型的測評中心技術(shù)也得以廣泛應(yīng)用，并成為人才調(diào)查工作真正落地和實(shí)施的重要途徑與方法之一。因此，人力資源調(diào)查是企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。

傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源調(diào)查著重對靜態(tài)數(shù)據(jù)的羅列，如人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)等，這些并不能完全體現(xiàn)企業(yè)人力資源的真實(shí)狀況。人力資源調(diào)查還必須清查員工所具有的能力以及與未來要求的差距，從而使企業(yè)明了在人員類別、數(shù)量、質(zhì)量等方面還需做何準(zhǔn)備才能為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供人才保障。

制定人力資源調(diào)查計(jì)劃的原則

1.充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化人力資源調(diào)查計(jì)劃只有充分地考慮了內(nèi)外環(huán)境的變化，才能適應(yīng)需要，真正的做到為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。內(nèi)部變化主要指銷售的變化、開發(fā)的變化、或者說企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，還有公司員工的流動變化等；外部變化指社會消費(fèi)市場的變化、政府有關(guān)人力資源政策的變化、人才市場的變化等。為了更好地適應(yīng)這些變化，在人力資源計(jì)劃中必須對可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測，能有面對風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對策略，這些都取決于人力資源調(diào)查的結(jié)果。

2.確保企業(yè)的人力資源保障 企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計(jì)劃中應(yīng)解決的核心問題。它包括人員的流入預(yù)測、流出預(yù)測、人員的內(nèi)部流動預(yù)測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給，才可能去進(jìn)行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。

3.使企業(yè)和員工都得到長期的利益 人力資源計(jì)劃不僅是面向企業(yè)的計(jì)劃，也是面向員工的計(jì)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。優(yōu)秀的人力資源計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)員工達(dá)到長期利益的計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。

人力資源調(diào)查標(biāo)準(zhǔn)

每家公司都有自己的“標(biāo)準(zhǔn)”，關(guān)鍵在于這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的可操作性，人力資源調(diào)查的“標(biāo)準(zhǔn)”絕不是崗位說明書。職位（崗位）說明書只能是一個(gè)基本的要求，無法清楚地落地于行為表現(xiàn)，它可以作為建立素質(zhì)模型的依據(jù)，卻只能作為參考。某個(gè)特定職位可以用行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)作為標(biāo)桿，但行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)只能是判斷某個(gè)崗位是否勝任關(guān)鍵因素，但仍不能作為人才調(diào)查的標(biāo)準(zhǔn)。

人力資源調(diào)查的標(biāo)準(zhǔn)一定是“素質(zhì)模型”，或者叫崗位勝任力模型，是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個(gè)性特征的集合。反映的是可以通過各種不同的方式表現(xiàn)出來的行為、個(gè)性、技能、知識、內(nèi)驅(qū)力等?！八刭|(zhì)”是判斷一個(gè)人是否能夠勝任某項(xiàng)工作的基準(zhǔn)和標(biāo)準(zhǔn)，是決定并區(qū)分工作績效好壞、差異原因的個(gè)人特征總和。

通常來講，企業(yè)素質(zhì)模型的構(gòu)架包括兩方面，一是核心能力，一是專業(yè)崗位所須具備的知識和技能。所謂“能力”，又是指企業(yè)經(jīng)營管理上對某個(gè)職級、崗位所需的知識、技巧和行為綜合定義。企業(yè)能力模型通常包括四大模塊：中間的部分是行為、心理傾向，即任職者的性格、價(jià)值觀、行為模式、風(fēng)格、愛好等；基于此的企業(yè)核心行為能力，則包括為使企業(yè)成功實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，每個(gè)員工都必須具備的能力，核心能力反映了企業(yè)的核心價(jià)值和文化；另外還有領(lǐng)導(dǎo)能力，是指不同職位和級別的人所需要的領(lǐng)導(dǎo)能力，是領(lǐng)導(dǎo)者帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)組織走向卓越的能力，包括處理事務(wù)的技能與觀點(diǎn)，可以從過去的成功與失敗中不斷的提煉與完善；還有就是專業(yè)能力，是指某一崗位之際或者某一個(gè)崗位所需要的特定的專業(yè)能力。

素質(zhì)模型的建立是進(jìn)行人才調(diào)查的基礎(chǔ)，更是標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)不同企業(yè)的特點(diǎn)，構(gòu)建符合其自身戰(zhàn)略規(guī)劃要求的素質(zhì)模型，通常在實(shí)際操作中遭遇很多具體的特例，那就需要人力資源管理者和企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)達(dá)成充分共識。很多跨國公司有測評中心，配備熟悉測評工具使用的人力資源從業(yè)者，由專業(yè)測評公司提供工具量表，人力資源管理者組織測評，測評結(jié)果由專業(yè)測評公司來評價(jià)，人力資源經(jīng)理只需要選擇適合需要的測評工具就可以。

人力資源調(diào)查的步驟

1.成立人力資源調(diào)查工作小組 人力資源調(diào)查工作小組由公司總裁和各部門主管、人力資源規(guī)劃專職人員組成，總裁擔(dān)任組長，人力資源部經(jīng)理任執(zhí)行副組長。在進(jìn)行人力資源調(diào)查工作之前，通過對全體員工作充分的動員，說明人力資源調(diào)查工作的意義和重要性，要求各部門員工積極配合，客觀、詳實(shí)地提供相關(guān)資料數(shù)據(jù)。

2.制定人力資源調(diào)查計(jì)劃 人力資源調(diào)查是對組織人力資源現(xiàn)狀的認(rèn)識與分析，是其他人力資源管理工作的基礎(chǔ)，也是一項(xiàng)比較耗時(shí)的工作，所以必須做好進(jìn)度計(jì)劃，保證人力資源調(diào)查工作及時(shí)、順利地進(jìn)行。要樹立預(yù)算管理意識，做好人力資源調(diào)查預(yù)算，在保證工作質(zhì)量的前提下，低成本高效率地完成人力資源調(diào)查工作。

3.收集、整理資料信息 在進(jìn)行正式的人力資源調(diào)查前，必須全面收集、整理相關(guān)的資料信息，力求全面認(rèn)識組織人力資源現(xiàn)狀。資料信息可以通過查閱現(xiàn)有的檔案資料、發(fā)放調(diào)查問卷、訪談等途徑獲得。

4.統(tǒng)計(jì)分析相關(guān)資料 人力資源部負(fù)責(zé)對收集的資料進(jìn)行分析，并且將以上獲取的數(shù)據(jù)整理為數(shù)據(jù)、模型、圖表或其它電子數(shù)據(jù)庫形式，直觀、清晰地描述組織人力資源狀況。

5.撰寫分析報(bào)告 在收集、整理完畢所有資料之后，對以上數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，制作《年度公司人力資源環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告》，根據(jù)需要分別采用表格數(shù)據(jù)、趨勢線數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)圖、分類數(shù)據(jù)等形式輔助說明，同時(shí)要對相關(guān)的數(shù)據(jù)資料或圖表進(jìn)行解釋。由公司人力資源部審核小組完成報(bào)告的審核工作，并報(bào)請公司總裁審核批準(zhǔn)。

人力資源調(diào)查的內(nèi)容

為全面掌握企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，依據(jù)調(diào)查工作側(cè)重點(diǎn)的不同，可以將人力資源調(diào)查分為人事信息調(diào)查、人力資源能力調(diào)查、人力資源政策調(diào)查、人力資源心理狀態(tài)調(diào)查。

1.人事信息調(diào)查 人事信息調(diào)查是人力資源調(diào)查的基礎(chǔ)工作。按照部門和職位分別對任職者的年齡、性別、教育程度、工作年限等因素進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，制作《職位結(jié)構(gòu)分析表》、《年齡結(jié)構(gòu)分析表》、《人力資源數(shù)量分析表》、《教育程度與人力資源成本分析工具》等，并用圖表的形式表示出來，同時(shí)進(jìn)一步探索它們與晉升、離職率等之間的關(guān)系。比如，考察員工在不同年齡階段業(yè)績和離職率的分布特征，受教育程度與離職率之間的關(guān)系等，為組織進(jìn)行科學(xué)的人力資源規(guī)劃提供參考。

2.人力資源能力調(diào)查 人事信息調(diào)查主要是對員工年齡、學(xué)歷、職稱、專業(yè)等人事信息的統(tǒng)計(jì)分析，有助于直觀認(rèn)識企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)，但是并不能完全反映企業(yè)人力資源現(xiàn)狀。能力是衡量企業(yè)人力資源實(shí)力的一個(gè)具有說服力的指標(biāo)。因此，業(yè)務(wù)能力分析、人際關(guān)系能力分析、成就能力分析等反映人力資源現(xiàn)實(shí)性和發(fā)展性的能力調(diào)查比單純學(xué)歷、職稱調(diào)查更重要。

員工的個(gè)體能力素質(zhì)剖析數(shù)據(jù)，可以對員工職業(yè)定位與發(fā)展方向進(jìn)行分析，并對其進(jìn)一步接受個(gè)性化培訓(xùn)提出指導(dǎo)和建議。企業(yè)員工的總體素質(zhì)剖析數(shù)據(jù)，對企業(yè)員工群體的能力優(yōu)勢和差距進(jìn)行分析，可以為企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃提供決策依據(jù)。 找出企業(yè)目前擁有以及未來需要的關(guān)鍵技術(shù)與關(guān)鍵能力，并建立追蹤員工能力現(xiàn)狀及其發(fā)展性的管理系統(tǒng)，制作《人力資源能力分析表》，并將技術(shù)與能力調(diào)查與招募、培訓(xùn)、晉升等人力資源系統(tǒng)結(jié)合。需要注意的是技術(shù)與能力調(diào)查不是一次即可的解決方案，而是持續(xù)的過程，能力調(diào)查要及時(shí)更新，才能符合企業(yè)發(fā)展的需求。

3.人力資源政策調(diào)查 只有解決了政策和機(jī)制問題，人力資源調(diào)查才會為人力資源管理奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。對公司現(xiàn)有人力資源管理政策進(jìn)行梳理，判斷人力資源管理政策的系統(tǒng)性和有效性，分析相關(guān)政策是否有助于現(xiàn)有人力資源的保留和開發(fā)，是否能夠支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。依據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略，對現(xiàn)有人力資源政策進(jìn)行梳理和修正。

4.人力資源心理狀態(tài)調(diào)查 個(gè)性測試、心理測驗(yàn)是人力資源調(diào)查的一項(xiàng)重要內(nèi)容。對員工的行為進(jìn)行預(yù)測，不但有利于做好人力資源規(guī)劃工作，也可為組織制定有針對性的政策，采取相應(yīng)的管理措施提供參考。企業(yè)應(yīng)該逐步建立員工心理檔案系統(tǒng)，用科學(xué)的手段了解企業(yè)員工的個(gè)性特征、行為偏好等情況，通過觀察和研究員工個(gè)性與離職率以及其他管理因素之間的相關(guān)關(guān)系，制定合理的人力資源規(guī)劃，有的放矢地制定各項(xiàng)管理制度，引導(dǎo)員工行為導(dǎo)向符合組織期望的行為方向。

人力資源調(diào)查方法

1.資料查閱法 人力資源部負(fù)責(zé)查閱公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)、財(cái)務(wù)預(yù)算數(shù)據(jù)、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)等相關(guān)資料。由人力資源規(guī)劃專職人員負(fù)責(zé)整理企業(yè)人力資源政策、薪酬福利、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核、人力資源變動等方面的數(shù)據(jù)資料，從以上數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃和調(diào)查有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，并整理編報(bào)。

2.問卷調(diào)查法 人力資源部根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略計(jì)劃和目標(biāo)要求以及人力資源調(diào)查工作進(jìn)度計(jì)劃，下發(fā)相關(guān)調(diào)查表，在限定工作日內(nèi)由各部門填寫后收回。在人力資源調(diào)查工作進(jìn)行期間，各部門應(yīng)該根據(jù)業(yè)務(wù)需要和實(shí)際情況，及時(shí)、全面地向人力資源部提供有關(guān)的信息數(shù)據(jù)，人力資源部工作人員應(yīng)該認(rèn)真吸收接納各部門傳遞的信息。

3.潛能測評法 潛能測評關(guān)注的是員工比較穩(wěn)定的個(gè)性和能力特征，而個(gè)性和能力是影響個(gè)人業(yè)績的重要因素，也是影響企業(yè)核心能力是否持久并不斷創(chuàng)新的基礎(chǔ)因素。進(jìn)行潛能測評的主要工具有：結(jié)構(gòu)化面談、心理測驗(yàn)和情景測驗(yàn)等。

4.業(yè)績調(diào)查法 通過業(yè)績調(diào)查，除了分析關(guān)鍵人才的綜合能力與表現(xiàn)外，還能夠發(fā)現(xiàn)業(yè)績不佳背后的根源，為改進(jìn)人力資源政策提供一手的資料。進(jìn)行業(yè)績調(diào)查，不僅要查閱員工的業(yè)績檔案，還可以對其上級主管進(jìn)行深度訪談。此外，為了更準(zhǔn)確地把握員工能力，還可以運(yùn)用360度反饋技術(shù)，征詢同事或客戶的反饋，獲得大量有價(jià)值的信息。

人力資源調(diào)查的資料分析整理工作

1.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法是人力資源預(yù)測中最簡單的方法，它適合于較穩(wěn)定的小型企業(yè)。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法就是用以往的經(jīng)驗(yàn)來推測未來的人員需求。不同的管理者的預(yù)測可能有偏差，但可以通過多人綜合預(yù)測或查閱歷史記錄等方法提高預(yù)測的準(zhǔn)確率。要注意的是經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法只適合于一定時(shí)期的企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r沒有發(fā)生方向性變化的情況，對于新的職務(wù)或者工作的方式發(fā)生變化的職務(wù)該辦法不合適。

2.現(xiàn)狀規(guī)劃法 現(xiàn)狀規(guī)劃法假定當(dāng)前的職務(wù)設(shè)置和人員培植是恰當(dāng)?shù)?，并沒有職務(wù)空缺，所以不存在人員總數(shù)的擴(kuò)充。人員的需求完全取決于人員的退休等情況的變化。所以，人力資源預(yù)測就相當(dāng)于對人員退休等情況的預(yù)測。人員的退休是可以準(zhǔn)確預(yù)測的，人員的離職包括人員的辭職、辭退、重病等情況是無法預(yù)測的，通過歷史資料統(tǒng)計(jì)和分析比例，可以更為準(zhǔn)確地預(yù)測離職人數(shù)。現(xiàn)狀規(guī)劃法適合于中、短期的人力資源預(yù)測。

3.模型法 模型法是通過數(shù)學(xué)模型對真實(shí)情況進(jìn)行實(shí)驗(yàn)的一種方法。模型法首先要根據(jù)自身和同行業(yè)其它企業(yè)的相關(guān)歷史數(shù)據(jù)，通過數(shù)據(jù)分析建立數(shù)學(xué)模型，根據(jù)模型去確定銷售額增長率和人員數(shù)量增長率之間的關(guān)系，這樣就可以通過企業(yè)未來的計(jì)劃銷售增長率來預(yù)測人員數(shù)量增長。模型法適合于大、中型企業(yè)的長、中期人力資源預(yù)測。

4.專家討論法 專家討論法適合于技術(shù)型企業(yè)的長期人力資源預(yù)測?，F(xiàn)代社會技術(shù)更新非常迅速，用傳統(tǒng)的人力資源預(yù)測方法很難準(zhǔn)確預(yù)計(jì)未來的技術(shù)人員的需求。相關(guān)領(lǐng)域的技術(shù)專家由于把握技術(shù)發(fā)展的趨勢，所以能更加容易對該領(lǐng)域的技術(shù)人員狀況作出預(yù)測。為了增加預(yù)測的可信度可以采用二次討論法。在第一次討論中，各專家獨(dú)立拿出自己對技術(shù)發(fā)展的預(yù)測方案，管理人員將這些方案進(jìn)行整理，編寫成企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案。第二次討論主要根據(jù)企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案來進(jìn)行人力資源預(yù)測。

5.自上而下法 自上而下法就是從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的底層開始的逐步進(jìn)行預(yù)測的方法。具體方法是先確定企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中最底層的人員預(yù)測，然后將各個(gè)部門的預(yù)測層層向上匯總，最后定出企業(yè)人力資源總體預(yù)測。由于組織結(jié)構(gòu)最底層的員工很難把握企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃等，所以他們無法制定出中長期的人力資源預(yù)測。這種方法適合于短期人力資源預(yù)測。

人力資源調(diào)查的收益

對于人力資源部門而言，人力資源調(diào)查實(shí)施的過程，也是以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的人才發(fā)展和管理平臺初步建立的過程，同時(shí)也讓人才開發(fā)有據(jù)可循。

人力資源調(diào)查的結(jié)果收益在于能夠量化和預(yù)測員工在目前或未來的崗位上可能的行為表現(xiàn)，科學(xué)地剖析、量化企業(yè)現(xiàn)存與所需人才之間的落差。由于素質(zhì)模型是與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致的，因此通過人才調(diào)查，除了能了解到員工的現(xiàn)有素質(zhì)，同時(shí)員工應(yīng)提高的資質(zhì)也清晰可見。由此，人才調(diào)查的“下一步”，便可以更科學(xué)有序地展開培育發(fā)展行動去縮短人才與資質(zhì)模型的差距，從而實(shí)現(xiàn)人才管理和投資的最大化。也就是說，可以將每一分錢都用在刀刃上。同時(shí)還可以讓員工感受到，自己的學(xué)習(xí)也是與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合的，使每一名員工都可清楚地認(rèn)識到自己在企業(yè)中持續(xù)發(fā)展的原因和機(jī)會：為什么發(fā)展，發(fā)展哪些地方。

通過人力資源調(diào)查，公司管理層、總經(jīng)理可以從人力資源部門拿到清晰、可量化的公司各部門人才隊(duì)伍能力現(xiàn)狀，對企業(yè)現(xiàn)有人力資源情況有一個(gè)整體的了解。通過數(shù)據(jù)對比，找出各層管理團(tuán)隊(duì)的普遍偏弱的領(lǐng)導(dǎo)能力。同時(shí)還能明確看到，盡管有些領(lǐng)導(dǎo)能力看上去相對已經(jīng)很強(qiáng)，但企業(yè)仍需要根據(jù)自身的發(fā)展定位對管理團(tuán)隊(duì)進(jìn)行能力開發(fā)，持續(xù)提高管理團(tuán)隊(duì)的能力以適應(yīng)企業(yè)的戰(zhàn)略需要。

第4篇：人力資源情況分析報(bào)告范文

（一）財(cái)務(wù)分析多以手工計(jì)算為主,信息化不足。從目前的情況來看,自上世紀(jì)末以來許多企業(yè)已配備了財(cái)務(wù)電算化的管理系統(tǒng)。某些客觀因素影響了電算化系統(tǒng)的普及和有效使用。例如在很多中小企業(yè),財(cái)務(wù)軟件的開發(fā)運(yùn)用滯后于財(cái)務(wù)管理,進(jìn)而影響了財(cái)務(wù)分析的效率和質(zhì)量。還有人們常常把會計(jì)電算化簡單的理解為財(cái)務(wù)處理的計(jì)算機(jī)化,計(jì)算機(jī)在企業(yè)經(jīng)營分析、預(yù)測、輔助決策等方面的功能沒有得到充分的發(fā)揮。

（二）財(cái)務(wù)分析多以定量分析為主,很少關(guān)注定性分析。受財(cái)務(wù)報(bào)表自身存在的會計(jì)處理方法、信息的時(shí)效性及數(shù)據(jù)可靠性的影響,財(cái)務(wù)分析中的定量分析主要有兩方面的局限性：一是財(cái)務(wù)指標(biāo)的構(gòu)建缺乏內(nèi)在的邏輯性。二是有一些財(cái)務(wù)分析沒有結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況,沒有滲透到企業(yè)經(jīng)營活動中去,導(dǎo)致財(cái)務(wù)分析處于程序化的狀態(tài),以數(shù)字談數(shù)字,把財(cái)務(wù)分析變成數(shù)字、表格的堆砌。

（三）財(cái)務(wù)分析對非財(cái)務(wù)性指標(biāo)及表外因素關(guān)注較少。現(xiàn)行的財(cái)務(wù)分析方法無論是比較分析法、趨勢分析法還是因素分析法、比率分析法都是以三大財(cái)務(wù)報(bào)表的表內(nèi)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)進(jìn)行分析,并且體現(xiàn)的大部分都是財(cái)務(wù)性指標(biāo),而非財(cái)務(wù)性指標(biāo)則很少得到體現(xiàn)。

（四）財(cái)務(wù)分析報(bào)告可讀性差。常見的財(cái)務(wù)分析報(bào)告是厚厚的一摞,通篇的數(shù)據(jù)輔以圖表。這樣形式的財(cái)務(wù)分析報(bào)告并不一定適合管理者閱讀。企業(yè)并不是一個(gè)孤立的個(gè)體,它處在較為開放的環(huán)境中,要與各個(gè)層面進(jìn)行聯(lián)系,具有眾多信息使用者,政府、股東、債權(quán)人、企業(yè)員工以及其他與企業(yè)有相關(guān)利益聯(lián)系的群體都是企業(yè)財(cái)務(wù)信息的使用者?，F(xiàn)行財(cái)務(wù)報(bào)告模式單一,采用的是通用的標(biāo)準(zhǔn)格式,雖然對于企業(yè)來講較為經(jīng)濟(jì),但卻忽略了不同信息使用者對信息需求的區(qū)別;并且,現(xiàn)行財(cái)務(wù)報(bào)告依舊是以股東為主要報(bào)告對象,很少對其他利益相關(guān)者所關(guān)心的問題進(jìn)行披露,無法滿足所有信息使用者的信息需求。另外,大部分財(cái)務(wù)分析報(bào)告在文字描述方面通篇采用財(cái)務(wù)專業(yè)術(shù)語,比較晦澀難懂,使非財(cái)務(wù)人員很難解透數(shù)據(jù)所真正表達(dá)的含義,從而影響財(cái)務(wù)分析的效果。

二、創(chuàng)新企業(yè)財(cái)務(wù)分析的建議

（一）改進(jìn)財(cái)務(wù)分析手段,加強(qiáng)電算化的運(yùn)用。企業(yè)財(cái)務(wù)工作的信息化是發(fā)展的必然,電算化不僅能夠大幅提高財(cái)務(wù)分析工作的效率和準(zhǔn)確性,也可以對企業(yè)各部門的財(cái)務(wù)進(jìn)行更好的分類整理計(jì)算與分析,提高財(cái)務(wù)分析的整體質(zhì)量，消除手工計(jì)算中存在的成本高，時(shí)效低以及無法處理偶然和特殊事件的弊端。

（二）引入定性指標(biāo),將定量分析和定性分析兩種方法結(jié)合起來。引入定性指標(biāo),可以全面完善財(cái)務(wù)指標(biāo)的系統(tǒng)性。由于定性指標(biāo)主要是憑借分析者的智慧和經(jīng)驗(yàn),因此分析者的判斷能力非常重要。一般進(jìn)行定性分析時(shí)會從側(cè)面對企業(yè)進(jìn)行整體評估。

第5篇：人力資源情況分析報(bào)告范文

案例教學(xué)法源于美國哈佛大學(xué)，首先運(yùn)用于法學(xué)的教學(xué)，后來應(yīng)用到醫(yī)學(xué)，由于案例教學(xué)法在這兩個(gè)領(lǐng)域取得了巨大成功，激勵了人們在管理教育中引入這種方法。到目前為止，案例教學(xué)法已被成功運(yùn)用到管理學(xué)的教學(xué)過程中。并極大地提高了學(xué)生的問題識別能力和科學(xué)決策能力。本文基于人力資源管理專業(yè)特色，引入案例教學(xué)法，并對一些相關(guān)問題進(jìn)行探討。

一、案例教學(xué)法的本質(zhì)及其特點(diǎn)

1　案例教學(xué)法的本質(zhì)

現(xiàn)代教育學(xué)認(rèn)為，教育是教師創(chuàng)造良好情境，學(xué)生自主的學(xué)習(xí)活動。學(xué)生在教育、教學(xué)中處于支配地位，起決定作用；教師的作用在于引導(dǎo)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，以滿足學(xué)生的需要，而不是直接干預(yù)學(xué)生的學(xué)習(xí)。教育學(xué)中關(guān)于教育的論述與案例教學(xué)法有相似之處，案例教學(xué)法是由教師控制，學(xué)生主動參與的，通過對真實(shí)案例的分析和研究，從而使學(xué)生掌握學(xué)科的一般規(guī)律或強(qiáng)化學(xué)生對某一問題具體認(rèn)識的一種教學(xué)方法。

在案例教學(xué)過程中，教師扮演的是組織者、引導(dǎo)者和參與者的角色，教師的作用在于向?qū)W生提供具體的案例，組織學(xué)生深入分析案情，并根據(jù)學(xué)生討論的開展情況，給予適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)。從學(xué)生角度上講，學(xué)生是案例討論的主體，必須運(yùn)用所學(xué)的知識對案例展開全方位的分析。

2　案例教學(xué)法特點(diǎn)

(1)案例教學(xué)法是一種啟發(fā)式教育

與傳統(tǒng)教學(xué)方法不同，學(xué)生是學(xué)習(xí)的主體，能夠激發(fā)學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中的學(xué)習(xí)熱情，從而提高學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和主動性。

(2)案例教學(xué)法是一種參與式教育

它強(qiáng)調(diào)學(xué)生的主動參與，在對案例深刻理解的基礎(chǔ)上，學(xué)生與學(xué)生之間、學(xué)生團(tuán)體與學(xué)生團(tuán)體之間，學(xué)生與教師之間展開交流，這有利于培養(yǎng)學(xué)生的溝通和交流能力。

(3)案例教學(xué)法體現(xiàn)了“干中學(xué)”(]earning by doing)

案例教學(xué)法的目的是鍛煉學(xué)生的分析判斷能力和問題解決能力。案例學(xué)習(xí)有利于培養(yǎng)學(xué)生將所學(xué)理論和企業(yè)實(shí)際情況相結(jié)合，在一定程度上，能夠避免理論和實(shí)踐脫節(jié)的現(xiàn)象。

(4)案例教學(xué)法注重的是學(xué)習(xí)過程而非案例的標(biāo)準(zhǔn)答案

它強(qiáng)調(diào)歸納、推理的方法，通過學(xué)生對真實(shí)世界實(shí)際問題的創(chuàng)造性思考，達(dá)到問題解決的目的，但是答案也許并不唯一。

(5)案例教學(xué)法有利于提高學(xué)生的寫作能力

這主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，第一，學(xué)生在分析思考問題、課堂發(fā)言時(shí)需要做一些聽課、發(fā)言筆記；第二，案例討論后，教師要求每個(gè)討論小組寫案例分析報(bào)告。

二、案例教學(xué)法的組織過程

根據(jù)案例教學(xué)法的一般原理，結(jié)合人力資源管理專業(yè)特點(diǎn)，案例教學(xué)法的組織實(shí)施過程如下：

1　選擇案例，設(shè)計(jì)問題階段

(1)選擇案例要考慮學(xué)生情況

選擇案例，設(shè)計(jì)問題是案例教學(xué)法的最初階段。教師在選擇案例，設(shè)計(jì)問題時(shí)，必須綜合考慮學(xué)生對案例教學(xué)法的適應(yīng)程度：對于剛接觸案例教學(xué)法的學(xué)生而言，案例不應(yīng)太長，牽涉的問題最好控制在一、兩個(gè)知識點(diǎn)范圍之內(nèi)，這樣的案例教學(xué)旨在培養(yǎng)學(xué)生對這種新的教學(xué)方法的適應(yīng)性，為以后學(xué)習(xí)提高作準(zhǔn)備；隨著學(xué)生學(xué)習(xí)的深入，可以選取綜合性案例，需要學(xué)生廣泛運(yùn)用所學(xué)知識，對真實(shí)案例展開分析。需要注意的是：案例必須提前發(fā)給學(xué)生。

(2)選擇案例必須滿足的指標(biāo)

真實(shí)性。案例資料必須真實(shí)可靠，引用的各項(xiàng)數(shù)據(jù)必須科學(xué)準(zhǔn)確，案例情節(jié)能夠反應(yīng)企業(yè)在實(shí)際發(fā)展過程中所出現(xiàn)的種種狀況。

代表性。案例只有具有代表性、典型性，才有分析的價(jià)值，通過對這一代表性案例的分析，使得學(xué)生掌握面對這類問題時(shí)具體的處理方法。

針對性。教學(xué)案例必須與理論教學(xué)的內(nèi)容相結(jié)合，能夠體現(xiàn)教材基本觀點(diǎn)，通過激發(fā)學(xué)生深入細(xì)致地思考，達(dá)到理解理論、掌握相關(guān)知識的目的。

趣味性。案例描述要力求生動具體，主題突出，情節(jié)曲折，足以引發(fā)學(xué)生對某些問題深入探討的濃厚興趣。

2　閱讀案例，小組討論階段

企業(yè)人力資源管理深刻受到企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的影響，要想解決案例中的實(shí)際問題，必須準(zhǔn)確理解案例背景。比如宏觀環(huán)境如何，企業(yè)面臨哪些機(jī)遇與威脅?人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略是否匹配?

在學(xué)生充分閱讀案例的基礎(chǔ)上，教師把學(xué)生劃分為幾個(gè)小組，每組六七個(gè)人，然后選出或指定小組長。這樣小組內(nèi)部成員之間可以就案例進(jìn)行充分討論，并列出一份案例討論提綱和課堂演講提綱。

3　課堂交流，方案實(shí)施階段

課堂交流、方案實(shí)施階段是案例教學(xué)的重要環(huán)節(jié)，教師必須合理控制每個(gè)小組的發(fā)言時(shí)間，保證每個(gè)小組都能充分發(fā)言，并有時(shí)間接受其他小組同學(xué)的提問。教師是案例教學(xué)的組織者，因此在這一階段，必須做一些適當(dāng)?shù)脑u論，加強(qiáng)學(xué)生對基本問題的認(rèn)識，但這樣的評論絕不是結(jié)論。在課堂交流后，需要模擬方案的實(shí)施過程，強(qiáng)化學(xué)生對實(shí)際問題的理解。

4　撰寫報(bào)告，深化提高階段

在課堂交流之后，每個(gè)學(xué)生小組需要作案例分析報(bào)告，詳細(xì)陳述本組案例的分析過程。教師根據(jù)每個(gè)組在案例教學(xué)中的表現(xiàn)情況，加以考核。

三、案例教學(xué)法實(shí)施過程中需要注意的問題

為了確保案例教學(xué)法的順利實(shí)施，需要注意下面一些基本問題：

1　案例庫的構(gòu)建

案例教學(xué)法的實(shí)施效果與選擇的案例有著密切的關(guān)系。在我國很多高校中，關(guān)于人力資源管理的案例絕大部分來自西方，由于不同文化、價(jià)值觀和不同思維習(xí)慣的影響，使得案例教學(xué)法在人力資源管理教學(xué)中發(fā)揮的作用十分有限，所以，在實(shí)施案例教學(xué)法時(shí)，高校必須有意識地組織教師進(jìn)行案例編寫工作，力求構(gòu)建具有本土化、時(shí)代性的案例庫。

2　多媒體教學(xué)

為了使案例分析更加直觀生動，教師可以在案例教學(xué)中，運(yùn)用現(xiàn)代化的多媒體技術(shù)，增強(qiáng)學(xué)生對案例的感受性。

3　教師自身水平

案例教學(xué)法對教師提出了更高的要求：不僅要具備較強(qiáng)的專業(yè)理論知識，還必須充分了解企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐知識。教師應(yīng)積極參與人力資源管理工作的實(shí)踐，深入人力資源管理的各個(gè)職能模塊，加強(qiáng)對實(shí)踐工作的感悟。

第6篇：人力資源情況分析報(bào)告范文

摘要：企業(yè)人力資源診斷分析是對企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，首先明確分析思路和目標(biāo)，通過對不同口徑人力資源現(xiàn)狀分析，對勞動組織、用工管理、績效考核、教育培訓(xùn)、信息化運(yùn)用、中長期規(guī)劃等大量有價(jià)值數(shù)據(jù)分析，穿越數(shù)據(jù)時(shí)空透視企業(yè)未來人力資源狀況，預(yù)測人力資源不利環(huán)境和有利因素，提前做好人力資源儲備工作，為企業(yè)未來更好發(fā)展做出超前人力資源保障。

關(guān)鍵詞 ：企業(yè) 人力資源 診斷分析

一、企業(yè)人力資源診斷分析的重要性

企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展的核心保障是人力資源資本，根據(jù)企業(yè)人力資源組織機(jī)構(gòu)現(xiàn)狀、員工技能等級結(jié)構(gòu)水平、年齡文化結(jié)構(gòu)層次等，開展切合企業(yè)當(dāng)下經(jīng)營實(shí)際需要和未來發(fā)展規(guī)劃的有價(jià)值的人力資源診斷分析，對解決企業(yè)目前存在人力資源問題和長遠(yuǎn)規(guī)劃瓶頸有著至關(guān)重要的作用；通過對企業(yè)開展立體式企業(yè)人力資源診斷分析，不僅能發(fā)現(xiàn)目前存在問題的根本原因，找到更為有效的解決方法，更能通過大量有價(jià)值數(shù)據(jù)分析，穿越數(shù)據(jù)時(shí)空透視企業(yè)未來人力資源狀況，預(yù)測人力資源不利環(huán)境和有利因素，提前做好人力資源儲備工作，為企業(yè)未來更好發(fā)展做出超前人力資源保障。

二、人力資源診斷分析的思路和目標(biāo)

人力資源診斷分析的工作思路要以“控制員工總量、調(diào)整優(yōu)化結(jié)構(gòu)、健全標(biāo)準(zhǔn)機(jī)制、提升工作效能”為導(dǎo)向，遵循“綜合分析診斷、重點(diǎn)專項(xiàng)突破、統(tǒng)一決策部署、分步有效實(shí)施”的原則，按照動員部署、自查整改、調(diào)研攻堅(jiān)、總結(jié)提升四個(gè)階段進(jìn)行，依據(jù)國家企業(yè)行業(yè)有關(guān)政策規(guī)定和制度標(biāo)準(zhǔn)，采用全方位、深層次、多角度立體式方法查找企業(yè)人力資源管理中存在的現(xiàn)實(shí)問題和薄弱環(huán)節(jié)，研究對策，破解難題，改革創(chuàng)新，加快構(gòu)建規(guī)劃科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)先進(jìn)、配置高效、管控有力的企業(yè)人力資源管理體系。

人力資源診斷分析的工作目標(biāo)是，要通過開展診斷分析，實(shí)現(xiàn)摸清企業(yè)人力資源家底、梳理人力資源目前問題，找出管理中的“盲點(diǎn)”、難點(diǎn)和風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，明確下一步工作的出發(fā)點(diǎn)和著力點(diǎn)；總結(jié)每次診斷分析工作經(jīng)驗(yàn)，形成長效機(jī)制，每年定期或按專題組織開展企業(yè)人力資源診斷分析工作；推進(jìn)企業(yè)體制機(jī)制改革創(chuàng)新，建立完善企業(yè)組織體系、制度體系和計(jì)劃指標(biāo)體系，深化人力資源管理水平；明確勞動用工策略和人力資源統(tǒng)計(jì)新口徑，降本增效；提高企業(yè)負(fù)責(zé)人對人力資源管理工作的重視程度，解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，加大人才培養(yǎng)開發(fā)力度，促進(jìn)人力資源管理隊(duì)伍自身素質(zhì)提高，建設(shè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化、競爭力強(qiáng)的人才隊(duì)伍。

三、開展人力資源診斷分析的內(nèi)容和途徑

1.成立領(lǐng)導(dǎo)小組，明確工作職責(zé)

成立的人力資源診斷分析領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)貫徹落實(shí)企業(yè)上級主管單位工作要求，負(fù)責(zé)人力資源診斷分析工作的總體協(xié)調(diào)與指導(dǎo)，研究實(shí)施中的重大事項(xiàng)和問題，審核人力資源診斷分析研究報(bào)告，負(fù)責(zé)人力資源診斷分析工作的推進(jìn)，組織制定實(shí)施方案和有關(guān)措施，對公司人力資源診斷分析工作的實(shí)施情況進(jìn)行總結(jié)，針對關(guān)鍵問題，研究提出整改措施和工作計(jì)劃，編制完成人力資源診斷分析報(bào)告。

2.確定人力資源診斷分析的主要內(nèi)容

（1）修訂制定企業(yè)人力資源規(guī)劃。許多大中型企業(yè)在深入開展人力資源集約化管理。這就要求更要做好企業(yè)人力資源需求預(yù)測和用工計(jì)劃編制的工作情況摸底調(diào)研；做好“十二五”人力資源規(guī)劃的編制和實(shí)施；規(guī)劃目標(biāo)值要做到及時(shí)滾動修訂；分析企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員編制；配備人員的來源、素質(zhì)條件；專業(yè)技能與人資崗位的匹配等情況。特別要做好企業(yè)人力資源用工總量現(xiàn)狀分析，分別按用工形式、年齡結(jié)構(gòu)、文化程度、技能等級、技術(shù)水平、收入水平等多口徑多維度進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，計(jì)算當(dāng)前人工成本和勞動生產(chǎn)率，預(yù)測未來人力資源相應(yīng)數(shù)據(jù)指標(biāo)。

（2）分析優(yōu)化企業(yè)勞動組織。首先應(yīng)從優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)編制管理入手，根據(jù)企業(yè)上級主管部門組織結(jié)構(gòu)要求，進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的設(shè)立和調(diào)整程序；檢查企業(yè)員工編制、級別、職數(shù)是否符合規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)等情況；再核檢員工崗位管理情況，包括崗位管理制度建設(shè)；崗位設(shè)立程序；工作標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè)；信息系統(tǒng)中崗位信息規(guī)范；崗位職責(zé)是否明確；上崗人員是否符合崗位任職條件等情況；再檢測企業(yè)員工定員管理。包括定員管理制度建設(shè)和落實(shí)；建立勞動定員設(shè)備臺賬；按新定員標(biāo)準(zhǔn)是否存在超員、結(jié)構(gòu)性缺員，制定消納超員措施、解決結(jié)構(gòu)性缺員等情況。

（3）分析勞動用工管理現(xiàn)狀。一是對近2-3年的新員工綜合能力進(jìn)行全面分析，分析分配培訓(xùn)、使用、流失、培養(yǎng)情況；是否做到人崗匹配；檢查一線崗位工作年限落實(shí)情況。梳理勞動用工合同管理情況，包括勞動合同管理制度的建立，合同訂立、變更、解除、終止是否規(guī)范，簽訂合同用工與其他用工之間的結(jié)構(gòu)關(guān)系等情況。二是對勞務(wù)派遣用工管理進(jìn)行分析診斷，梳理檢查是否存在計(jì)劃外使用勞務(wù)派遣用工，派遣崗位分布情況，適用崗位分析，派遣機(jī)構(gòu)依法合規(guī)情況等；規(guī)范用工做法、是否建立統(tǒng)一的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)準(zhǔn)入條件、下一步規(guī)范勞務(wù)派遣用工的措施等現(xiàn)狀。三是對其它用工形式的用工情況也要進(jìn)行全盤摸底分析。特別是有主業(yè)支援集體的大中型企業(yè)，要對集體企業(yè)進(jìn)行適時(shí)整合重組，強(qiáng)化日常用工管理。

（4）分析修訂績效管理考核辦法指標(biāo)?？冃Ч芾磙k法有效性和考核指標(biāo)的適用性，對提升企業(yè)各級管理人員和員工的效能有著至關(guān)重要的作用。一是對根據(jù)企業(yè)發(fā)展實(shí)際和上級主管單位有關(guān)績效管理的部署要求，分析修訂企業(yè)績效管理辦法，修訂企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核指標(biāo)。檢測企業(yè)績效管理組織體系建立和運(yùn)轉(zhuǎn)效能，加強(qiáng)企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核制度建設(shè)，完善關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系完善、業(yè)績考核責(zé)任書簽訂、業(yè)績考核看板監(jiān)控、考核結(jié)果分級和各級別比例。二是企業(yè)全員績效考核指標(biāo)。在分析修訂企業(yè)全員績效管理實(shí)施辦法的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步落實(shí)宣貫新內(nèi)容新辦法，應(yīng)著重根據(jù)崗位變化和人員業(yè)務(wù)流轉(zhuǎn)變化，修訂崗位績效合約考核具體指標(biāo)，簽訂全員績效合約，加強(qiáng)管理機(jī)關(guān)“目標(biāo)任務(wù)制”考核、一線班組“工作積分制”考核、建立各級績效看板監(jiān)控、考核結(jié)果分級和各級別比例、員工年度績效等級積分制度執(zhí)行，以及考核結(jié)果應(yīng)用等情況。三是分析以往考勤管理數(shù)據(jù)及應(yīng)用情況。修訂企業(yè)考勤管理辦法，開展考勤管理專項(xiàng)檢查落實(shí)工作，嚴(yán)格日?？记趫?zhí)行、強(qiáng)化考勤結(jié)果應(yīng)用、建立考勤工作定期檢查督導(dǎo)制度，以及對在冊不在崗、不在崗領(lǐng)薪等人員的排查排除情況。

（5）分析診斷員工教育培訓(xùn)。首先應(yīng)從評估員工教育培訓(xùn)工作效果入手，評估工作也要分別從員工受訓(xùn)第一反應(yīng)評估和員工所在崗位負(fù)責(zé)人對受訓(xùn)員工崗位能力表現(xiàn)實(shí)踐評估兩個(gè)角度分別開展，才能全面反映培訓(xùn)效果，分析找出效果偏差原因，制定改進(jìn)措施，修訂相應(yīng)制約培訓(xùn)效果的制度條款，完善培訓(xùn)管理制度和各項(xiàng)考核機(jī)制，整合優(yōu)化培訓(xùn)資源，改善培訓(xùn)設(shè)施建設(shè)，進(jìn)一步嚴(yán)格培訓(xùn)班和學(xué)員的管理，優(yōu)化提升內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)和能力水平，充足培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的來源等情況。加快企業(yè)人才隊(duì)伍培訓(xùn)、培養(yǎng)和使用。

（6）分析人力資源信息化運(yùn)用效率。目前，許多大中型企業(yè)人力資源工作均上線為集約化、自動化和信息化，在線監(jiān)測功能日益強(qiáng)大，為推進(jìn)企業(yè)人力資源管理起到了強(qiáng)大的助推作用，其中自動化系統(tǒng)運(yùn)行維護(hù)應(yīng)用檢測工作則顯得特別重要和繁重。分析人力資源信息化運(yùn)用效率則要全面分析檢測企業(yè)員工是否全部納入信息系統(tǒng)管控，數(shù)據(jù)信息維護(hù)現(xiàn)狀是否及時(shí)、準(zhǔn)確、完整，統(tǒng)計(jì)分析人力資源信息統(tǒng)計(jì)結(jié)果應(yīng)用效果等情況。根據(jù)未來企業(yè)人力資源全面數(shù)值指標(biāo)，提前完善人力資源信息化系統(tǒng)，做好人力資源全面保障工作，提升人力資源工作效能。

四、有效運(yùn)用企業(yè)人力資源診斷分析評估結(jié)果，對企業(yè)發(fā)展的推動作用。

通過在一定或特定時(shí)期對企業(yè)人力資源系統(tǒng)工作及效果進(jìn)行全面分析診斷評估，是對企業(yè)人力資源生命力和發(fā)展力的健康體檢和清潔維護(hù)，分析現(xiàn)狀，診斷隱患，消除未來發(fā)展中潛在的制動因素，運(yùn)用分析診斷結(jié)果，為企業(yè)制定當(dāng)下運(yùn)營和未來發(fā)展的中、長期人力資源規(guī)劃，為公司全面發(fā)展決策提供人力資源支撐信息保障，為企業(yè)又好又快發(fā)展做好堅(jiān)實(shí)保障。

參考文獻(xiàn)

[1]劉俊振.企業(yè)跨邊界人力資源管理系統(tǒng)性整合與思考[J].中國人力資源開發(fā),2013(19)

第7篇：人力資源情況分析報(bào)告范文

關(guān)鍵詞：高職院校；教學(xué)方式；教學(xué)形式；考核

中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）09-0058-02

員工的開發(fā)與培訓(xùn)是企業(yè)的人力資源管理中一項(xiàng)非常重要的工作，現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)的時(shí)間越來越多，企業(yè)員工培訓(xùn)的范圍和內(nèi)容也越來越廣，企業(yè)在這個(gè)部分投入的經(jīng)費(fèi)也是越來越多。開設(shè)《人力資源開發(fā)與培訓(xùn)》這門課程的高職院校如何上好這門課程也顯得越來越緊迫。

一、高職院?！度肆Y源開發(fā)與培訓(xùn)》課程的性質(zhì)和目的

《人力資源開發(fā)與培訓(xùn)》課程是人力資源管理專業(yè)的核心課程之一，在人才培養(yǎng)方案中，該課程屬于職業(yè)知識必修課。

市場經(jīng)濟(jì)最基本的規(guī)則是公平競爭，優(yōu)勝劣汰，實(shí)現(xiàn)資源在全社會的最優(yōu)配置。眾所周知，在所有資源中，人力資源是最重要和最特殊的。它是唯一具有創(chuàng)造力的資源，決定著市場經(jīng)濟(jì)的一切資源配置。本課程為人力資源管理專業(yè)必修課，主要任務(wù)是通過該課程的教學(xué)，使學(xué)生正確理解人員開發(fā)與培訓(xùn)的內(nèi)涵等概念，能夠運(yùn)用人員開發(fā)與培訓(xùn)技術(shù)與方法進(jìn)行人員培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃的制訂、培訓(xùn)實(shí)施管理、培訓(xùn)效果評估等工作。系統(tǒng)掌握《人力資源開發(fā)與培訓(xùn)》課程的有關(guān)理論和操作技能。

二、高職院?！度肆Y源開發(fā)與培訓(xùn)》課程教學(xué)的特點(diǎn)

高職院校課程教學(xué)理論相對要少，更加注重學(xué)生的動手操作能力。所以高職院校《人力資源開發(fā)與培訓(xùn)》課程教學(xué)的特點(diǎn)要更加體它的實(shí)踐性，課程的內(nèi)容理論要少，實(shí)踐教學(xué)的內(nèi)容要多，老師要根據(jù)企業(yè)實(shí)際的培訓(xùn)工作來設(shè)置課程內(nèi)容，這樣可以很好地帶動學(xué)生參與到教學(xué)中來。

三、高職院?！度肆Y源開發(fā)與培訓(xùn)》課程教學(xué)過程存在的問題

1.教學(xué)方式比較單一。老師還是傾向于講授比較多，教學(xué)方式是以講授法為主。雖然現(xiàn)在大學(xué)里的教學(xué)設(shè)備比較好，有電腦、投影儀等設(shè)備。老師不再是拿著書本，照本宣科。老師基本上是制作PPT，但是PPT的內(nèi)容大部分是課本上的內(nèi)容，只是更加簡練地抄到了PPT上，實(shí)際操作內(nèi)容不多。這樣情況下，學(xué)生學(xué)習(xí)的內(nèi)容主要還是理論，學(xué)生的技能鍛煉不夠，學(xué)生的動手能力比較弱。所以高職院校教師在上《人力資源開發(fā)與培訓(xùn)》課程的時(shí)候，告訴了學(xué)生什么是培訓(xùn)需求分析，但是學(xué)生不會做培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)需求分析的方法懂，但是學(xué)生不會運(yùn)用，原因就在于學(xué)生沒有在老師的指導(dǎo)下把培訓(xùn)需求分析的過程進(jìn)行實(shí)際操作一遍。

2.教學(xué)形式落后。對現(xiàn)在的學(xué)生進(jìn)行教育，如果教師還是以前那種輸灌式或填鴨式教學(xué)，效果肯定是不好的。所以教育界提出了“以教師為主導(dǎo)，學(xué)生為主體”的教育理念，提出了“以任務(wù)為主線、教師為主導(dǎo)、學(xué)生為主體”的任務(wù)驅(qū)動教學(xué)法，但是如何做到？大部分教師是缺乏經(jīng)驗(yàn)和主動性。大部分教師還是以比較省事的方式進(jìn)行，老師在教室里侃侃而談，學(xué)生在下面聽得昏昏欲睡。其實(shí)老師完全可以通過其他教學(xué)形式，來豐富教學(xué)。

3.教材不配套?，F(xiàn)在《人力資源開發(fā)與培訓(xùn)》課程的用的教材，主要是缺乏企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的高校老師撰寫的教材，這類教材過于太理論化。這類教材用在本科院校，效果要好一些。但是用在強(qiáng)調(diào)動手操作能力的高職院校的學(xué)生身上，效果會很差，因?yàn)檫@類的教材企業(yè)實(shí)際運(yùn)作脫節(jié)比較嚴(yán)重。不僅學(xué)生不好學(xué)，看的很枯燥；上課的老師也不好備課。

4.教師實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)不夠。雖然現(xiàn)在很多學(xué)校通過訪問工程師和掛職鍛煉來彌補(bǔ)教師的企業(yè)經(jīng)驗(yàn)的不足，加強(qiáng)雙師型的建設(shè)，但是收效甚微，原因是多方面的。而《人力資源開發(fā)與培訓(xùn)》課程的實(shí)戰(zhàn)性比較強(qiáng)，只有真正懂得企業(yè)的人力資源開發(fā)和培訓(xùn)的工作是如何開展，才能真正教會學(xué)生如何進(jìn)行人力資源開發(fā)和培訓(xùn)，否則就是空中樓閣，徒有美好的想法而已。

5.考試的方式不切合實(shí)際。高職院校的《人力資源開發(fā)與培訓(xùn)》課程的考試方式還是以教師出試卷為主。這種很傳統(tǒng)的考核檢查學(xué)生學(xué)習(xí)的情況的方式，不一定適合現(xiàn)代這個(gè)高速發(fā)展的社會。高職院校的《人力資源開發(fā)與培訓(xùn)》課程的目的是增強(qiáng)學(xué)生的動手操作能力，掌握實(shí)際技能。理論跟技能是不一樣的，不能說掌握了理論就掌握了技能，實(shí)踐告訴我們，懂知識不一定會做。所以《人力資源開發(fā)與培訓(xùn)》課程可以采取綜合的考核方式來檢驗(yàn)學(xué)生的學(xué)習(xí)情況。

四、高職院校《人力資源開發(fā)與培訓(xùn)》課程教學(xué)改革的建議

1.豐富教學(xué)方式。教師在上《人力資源開發(fā)與培訓(xùn)》課程時(shí)，不僅可以使用講授法，可以把其他方法綜合到教學(xué)中去。比如案例教學(xué)，以一家企業(yè)為主，可以是校企合作的單位，因?yàn)閷I(yè)老師應(yīng)該對企業(yè)合作的企業(yè)的情況比較了解?？梢酝髽I(yè)負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員進(jìn)行交流，了解企業(yè)的做法，譬如企業(yè)是如何做培訓(xùn)需求分析的，企業(yè)在做培訓(xùn)需求分析的時(shí)候，用到了哪些方法，每種方法是如何使用的，企業(yè)在做培訓(xùn)需求分析的時(shí)候，有哪些困惑，有哪些問題。教師如果能夠把企業(yè)實(shí)際中鮮活的資料拿來同學(xué)生交流，學(xué)生的學(xué)習(xí)的興趣肯定比較高，效果肯定比較好。在上《人力資源開發(fā)與培訓(xùn)》課程時(shí)還可以使用情景模擬、角色扮演等方法。比方說，講到企業(yè)培訓(xùn)銷售人員的銷售技巧時(shí)，老師可以拿一個(gè)自己比較了解的產(chǎn)品，讓學(xué)生來扮演銷售員進(jìn)行學(xué)習(xí)角色扮演這種方法如何使用。

2.拓展教學(xué)形式。教師完全把自己封閉在教室里來傳授《人力資源開發(fā)與培訓(xùn)》課程中的相關(guān)知識和技能，這種形式過于單一，教學(xué)效果肯定會不好。在這個(gè)高度開放和高速發(fā)展的社會里，教師完全可以采取多種教學(xué)形式，加強(qiáng)學(xué)生對知識和技能的接受和掌握。譬如《人力資源開發(fā)與培訓(xùn)》課程一些內(nèi)容完全可以采取到企業(yè)進(jìn)行參觀訪問學(xué)習(xí)的形式?，F(xiàn)在高職院校都有跟企業(yè)進(jìn)行校企合作，高職院校跟部分企業(yè)建立了緊密的關(guān)系，但是很多高職院校沒有充分利用這個(gè)條件。比如教師在上《人力資源開發(fā)與培訓(xùn)》課程中的新員工入職培訓(xùn)的時(shí)候，教師完全可以帶學(xué)生去看看企業(yè)是如何進(jìn)行新員工入職培訓(xùn)的。企業(yè)的新員工入職培訓(xùn)的內(nèi)容有哪些，這些內(nèi)容是如何確定的；新員工入職培訓(xùn)的培訓(xùn)計(jì)劃是如何做的，做計(jì)劃時(shí)要注意哪些事項(xiàng)；新員工入職培訓(xùn)實(shí)施如何管理，實(shí)施的流程是怎樣的，為什么要采取這樣的流程；新員工入職培訓(xùn)工作如何評估，評估有哪些方法等。通過參觀訪問，增加了學(xué)生的直觀感受，增強(qiáng)了學(xué)生對《人力資源開發(fā)與培訓(xùn)》課程中知識的理解，會提升學(xué)生實(shí)際操作動手能力。

除了參觀訪問，還可以組織學(xué)生直接去企業(yè)里學(xué)習(xí)。比如現(xiàn)在比較新的一種培訓(xùn)形式――拓展訓(xùn)練，現(xiàn)在拓展訓(xùn)練公司比較多，學(xué)?？梢越M織學(xué)生到拓展培訓(xùn)公司去，讓企業(yè)給學(xué)生進(jìn)行為期一天的拓展訓(xùn)練，那么學(xué)生對拓展訓(xùn)練的流程和方法就比較容易掌握了。如果學(xué)校資金比較緊張就分批跟著拓展訓(xùn)練公司的培訓(xùn)講師，以培訓(xùn)講師助理的身份，既幫助培訓(xùn)講師做一些事務(wù)性的工作，又可以在旁邊進(jìn)行學(xué)習(xí)。

3.教師匯編校本教材。現(xiàn)在高職院校有訪問工程師和掛職鍛煉等項(xiàng)目，來鍛煉教師的實(shí)際操作能力。而且部分教師還來自企業(yè)，他們有企業(yè)工作經(jīng)歷。同時(shí)學(xué)校同企業(yè)有比較多的合作，那么學(xué)校可以組織教師和企業(yè)相關(guān)人員一起來編寫符合現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)的教材?！度肆Y源開發(fā)與培訓(xùn)》課程可以分成兩大部分，第一部分簡單介紹培訓(xùn)有關(guān)理論概述，比如培訓(xùn)的發(fā)展歷史、培訓(xùn)的目的、培訓(xùn)的作用等。第二部分根據(jù)培訓(xùn)的流程來組織，首先介紹培訓(xùn)需求分析的流程，培訓(xùn)需求分析的方法，培訓(xùn)需求分析的報(bào)告撰寫等；接著可以介紹培訓(xùn)計(jì)劃的制訂，培訓(xùn)計(jì)劃制訂的流程，培訓(xùn)計(jì)劃包含的一般內(nèi)容，培訓(xùn)計(jì)劃制訂的注意事項(xiàng)；然后介紹培訓(xùn)計(jì)劃如何實(shí)施，培訓(xùn)實(shí)施的一般流程，培訓(xùn)實(shí)施常出現(xiàn)哪些問題等；培訓(xùn)效果如何評估，評估有哪些方式，如何運(yùn)用評估的方法等。這樣條目清楚，學(xué)生學(xué)習(xí)起來不亂，教師教學(xué)容易操作。

4.加強(qiáng)師資建設(shè)。對于《人力資源開發(fā)與培訓(xùn)》課程的教師建設(shè)，要走三條路，三條路一起走。一方面對已有的教師進(jìn)行抓實(shí)的培訓(xùn)，采取各種措施提高教師的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)；另一方面要在招聘中把好關(guān)，在找人力資源管理專業(yè)老師的時(shí)候，要注意教師的社會企業(yè)經(jīng)驗(yàn)的背景，有企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的人融入到學(xué)校里來，就減少了學(xué)校很多雙師建設(shè)的培訓(xùn)工作。再者是從企業(yè)里找有理論功底的實(shí)戰(zhàn)型教師兼職傳授《人力資源開發(fā)與培訓(xùn)》課程的技能操作部分的內(nèi)容。

5.靈活設(shè)計(jì)考核方式。《人力資源開發(fā)與培訓(xùn)》課程的考核，不能完全使用傳統(tǒng)的考試方式，要多種方式并用。考核學(xué)生對知識的掌握情況可以使用考試方式；考核學(xué)生對技能掌握的情況，可以以小組作業(yè)的形式來進(jìn)行，譬如說要考核學(xué)生對培訓(xùn)需求分析的技能掌握情況，可以就一家比較熟悉的企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析作業(yè)，讓學(xué)生寫培訓(xùn)需求分析計(jì)劃，讓學(xué)生寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告等，然后讓學(xué)生上臺講解，他們的小組培訓(xùn)需求分析是如何做的，這樣可以很清楚地了解學(xué)生對培訓(xùn)需求分析的流程和方法以及培訓(xùn)需求分析方法實(shí)施技能的掌握情況?！度肆Y源開發(fā)與培訓(xùn)》課程可以通過課堂提問、方案設(shè)計(jì)、報(bào)告撰寫等考核方式來對學(xué)生進(jìn)行考核。這比單純以考試方式來考核學(xué)生要有效得多。

要實(shí)現(xiàn)高職院校的《人力資源開發(fā)與培訓(xùn)》課程的培訓(xùn)目的，提升學(xué)生對《人力資源開發(fā)與培訓(xùn)》課程中知識的運(yùn)用，加強(qiáng)學(xué)生的動手操作能力，就必須改變教學(xué)方式單一、教學(xué)形式落后、教材不配套等問題。不破不立，只有與時(shí)俱進(jìn)，《人力資源開發(fā)與培訓(xùn)》課程才能真正為學(xué)生所用，為教師所用，為企業(yè)所用，為社會所用。

參考文獻(xiàn)：

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[2] 趙勝勇.加強(qiáng)校企合作，促進(jìn)職教課程改革[J].考試周刊，2011，（67）.

第8篇：人力資源情況分析報(bào)告范文

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；信息化；涵義；建設(shè)策略

在市場經(jīng)濟(jì)深入改革和發(fā)展的影響下，很多企業(yè)的管理模式不斷進(jìn)行調(diào)整，科學(xué)、合理管理的基礎(chǔ)工作之一就是優(yōu)化配置企業(yè)人力資源。人力資源管理工作是一項(xiàng)系統(tǒng)而復(fù)雜的工程，涉及企業(yè)的方方面面，需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求不斷進(jìn)行調(diào)整。根據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，受到信息技術(shù)的影響，傳統(tǒng)的人力資源管理模式表現(xiàn)出很多問題，在組織機(jī)構(gòu)、人員編制等方面較為落后，導(dǎo)致工作效率較低，難以真正發(fā)揮人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展的實(shí)際效用?，F(xiàn)代企業(yè)需要不斷進(jìn)行改革和創(chuàng)新，加強(qiáng)人力資源管理信息化建設(shè)，從而做好人才的使用、培養(yǎng)和維護(hù)工作，充分發(fā)揮人才潛力，激發(fā)員工工作熱情，提升企業(yè)的凝聚力和競爭力。

一、人力資源管理信息化的涵義

人力資源管理信息化的基本內(nèi)涵就是將信息技術(shù)與人力資源管理進(jìn)行有效的結(jié)合，借助先進(jìn)的硬件設(shè)備和軟件構(gòu)建信息管理系統(tǒng)，來綜合管理企業(yè)人事檔案等基礎(chǔ)資料，并對所有職工的個(gè)人信息進(jìn)行搜集、整理、歸檔、保存，建立完善的數(shù)據(jù)庫，方便后期管理；對于各種職工薪酬、人事信息還可以通過建立網(wǎng)絡(luò)技術(shù)管理平臺進(jìn)行高效的管理，管理者可以通過平臺進(jìn)行快速、準(zhǔn)確的搜索操作，大大提高人力資源管理效率。

二、人力資源管理信息化的重要作用

（一）提高人力資源管理效率。企業(yè)人力資源管理部門的主要工作包括員工考勤、員工信息管理、人事調(diào)動等，工作的繁雜性往往使得人力資源管理部門工作人員面臨巨大的工作壓力，影響人力資源管理效率。通過信息技術(shù)的應(yīng)用，工作人員的工作任務(wù)變得簡單，只需要借助各種管理平臺和系統(tǒng)進(jìn)行相關(guān)信息的整理，降低了處理事務(wù)耗費(fèi)的時(shí)間，大大提高了人力資源管理效率。

（二）優(yōu)化人力資源管理業(yè)務(wù)流程。人力資源管理進(jìn)行信息化建設(shè)避免了人工作業(yè)造成的隔離、分散、盲目等問題，使得各項(xiàng)資源實(shí)現(xiàn)共享，便于企業(yè)的集中化管理。人力資源管理信息化能夠增強(qiáng)各項(xiàng)管理職能間的關(guān)聯(lián)性，規(guī)范各項(xiàng)業(yè)務(wù)流程，同時(shí)，還能夠通過信息管理系統(tǒng)及時(shí)、準(zhǔn)確地整理出各項(xiàng)分析報(bào)告，為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)制定發(fā)展規(guī)劃提供可靠的參考。

（三）避免人事決策的運(yùn)行風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)的各項(xiàng)管理工作都存在一定的風(fēng)險(xiǎn)性，人力資源管理也是一樣，如果對人力資源管理缺乏科學(xué)、合理的戰(zhàn)略決策，將會造成人才的流失，影響企業(yè)的長久穩(wěn)定發(fā)展。通過人力資源管理信息化建設(shè)，企業(yè)的經(jīng)營管理和人事決策能夠獲得豐富的信息，從而避免了人事決策的運(yùn)行風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)一步根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況制定完善的人力資源管理策略。

三、人力資源管理信息化建設(shè)策略

（一）提高重視程度。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和全體員工要認(rèn)識到人力資源管理信息化建設(shè)的重要性，在具體的管理工作中，利用信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)各種人力資源信息的采集、錄入、整理，并且通過信息管理系統(tǒng)進(jìn)行分析和處理，同時(shí)，建立相關(guān)的反饋機(jī)制，讓企業(yè)員工參與其中，為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)制定各項(xiàng)工作方針和決策提供有效參考。此外，在人力資源管理信息化建設(shè)中，企業(yè)要調(diào)動各個(gè)部門的參與熱情，在人力資源信息化系統(tǒng)中實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的資源共享，從而推動企業(yè)的整體發(fā)展。

（二）加強(qiáng)技術(shù)管理。企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)涉及廣大職工的檔案、薪酬、考核等多項(xiàng)工作，需要加強(qiáng)各方面的技術(shù)維護(hù)和管理。對于職工薪酬、人事信息、企業(yè)政策等可以通過建立網(wǎng)絡(luò)技術(shù)管理平臺進(jìn)行高效的管理，管理者可以通過平臺進(jìn)行快速、準(zhǔn)確的搜索操作，大大提高了人力資源管理效率。同時(shí)，為各個(gè)部門提供信息共享和交流的互動平臺，使得人力資源信息化平臺朝著多層次、全方位的方向發(fā)展。人力資源管理信息化建設(shè)中難免出現(xiàn)各種技術(shù)問題，企業(yè)要規(guī)范信息安全管理工作，加強(qiáng)信息系統(tǒng)安全防護(hù)，例如全面部署網(wǎng)絡(luò)防病毒系統(tǒng)、補(bǔ)丁修復(fù)系統(tǒng)、在網(wǎng)絡(luò)出口處部署防火墻等。

（三）提高管理人員素質(zhì)。企業(yè)需要加強(qiáng)管理人員的培訓(xùn)教育，為人力資源管理信息化建設(shè)提供可靠的人才基礎(chǔ)。企業(yè)可以定期組織相關(guān)的信息理論和技術(shù)培訓(xùn)活動，提高人力資源管理人員的信息化專業(yè)素質(zhì)和信息系統(tǒng)運(yùn)行、維護(hù)水平。同時(shí)，企業(yè)還要根據(jù)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、技術(shù)要求、人力資源規(guī)劃等方面的情況進(jìn)行全面的分析，梳理好人力資源管理部門的職責(zé)界面、管理模式和崗位責(zé)任，從而全面部署人才培養(yǎng)工作，堅(jiān)持“以我為主、自主開發(fā)、自主運(yùn)維”的原則，進(jìn)而加強(qiáng)人員培訓(xùn)，使其能夠獨(dú)立承擔(dān)信息系統(tǒng)和基礎(chǔ)設(shè)施運(yùn)行和維護(hù)工作，從而建立一支業(yè)務(wù)精湛、技術(shù)熟練的高素質(zhì)信息化建設(shè)隊(duì)伍。

四、結(jié)語

總而言之，在企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營管理活動中，人力資源管理發(fā)揮著重要作用，員工是一切工作的執(zhí)行者，只有提高員工的工作效率，才能夠保障企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)要認(rèn)識到人力資源管理的涵義和作用，結(jié)合時(shí)展需求，借助現(xiàn)代化的信息技術(shù)不斷完善人力資源管理工作，提高人力資源管理信息化水平，從而為企業(yè)發(fā)展奠定良好的人力保障。

【參考文獻(xiàn)】

[1]史悅.企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)探析[J].內(nèi)蒙古電大學(xué)刊,2011（01）:5-7.

[2]劉慧萍.試論企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2011（19）:21.

第9篇：人力資源情況分析報(bào)告范文

5月22日，IBM揭幕新一代的大數(shù)據(jù)解決方案，其全球業(yè)務(wù)咨詢服務(wù)部大數(shù)據(jù)分析高級合伙人Fred Balboni稱：“越來越多的企業(yè)意識到一個(gè)全新的機(jī)遇——利用大數(shù)據(jù)解決過去看來棘手的問題，提取更加精準(zhǔn)的商業(yè)洞察，取得更為優(yōu)化的商業(yè)效率，并為客戶創(chuàng)造新的價(jià)值?！?/p>

實(shí)現(xiàn)“智慧”企業(yè)計(jì)劃

最近幾年，IBM提出了許多“智慧”的解決方案，如智慧城市、智慧交通、智慧水源，在企業(yè)應(yīng)用方面，公司推出了IBM TM1產(chǎn)品。TMI產(chǎn)品最初是由美國的一家石油公司開發(fā)出來的，當(dāng)時(shí)主要是為了計(jì)算每桶原油在國際油價(jià)市場的變化對于投資的影響。IBM中國區(qū)軟件部業(yè)務(wù)分析解決方案銷售冀冉告訴記者，TM1產(chǎn)品有三大主要功能，即處理復(fù)雜數(shù)據(jù)、快速計(jì)算，以及沙盤推演功能。

處理復(fù)雜數(shù)據(jù)是基于多維數(shù)據(jù)庫的概念，有別于傳統(tǒng)通過行和列兩個(gè)維度進(jìn)行分析的數(shù)據(jù)庫模式，“可以被理解為立方體模塊，每一個(gè)維度都是立方體的一小塊，通過小的立方體，不同組合方式，處理復(fù)雜數(shù)據(jù)?！奔饺浇忉?。

所謂快速計(jì)算，是指TM1產(chǎn)品可大大提高企業(yè)生產(chǎn)計(jì)劃的計(jì)算速度。冀冉說：“由于TM1只提取有效非零數(shù)據(jù)，因此計(jì)算時(shí)間可從數(shù)小時(shí)縮短至10分鐘。”

所謂沙盤推演功能，即What if假設(shè)分析。冀冉舉例：“如果企業(yè)計(jì)劃下年增加利潤50%，可以通過哪些途徑實(shí)現(xiàn)目標(biāo)？對于這樣的問題，可以通過鍵入某些假設(shè)性數(shù)據(jù)，如收入增加50%、成本降低20%等，模擬實(shí)現(xiàn)利潤增長，通過不同的假設(shè)性組合和分析，實(shí)現(xiàn)最終目標(biāo)?！?/p>

針對TM1產(chǎn)品，IMB推出了一系列解決方案（圖1）：

Case 1. 制造業(yè)S&OP解決方案

在制造業(yè)的產(chǎn)業(yè)鏈中，主要包含采購、生產(chǎn)、運(yùn)送、派送、銷售幾個(gè)環(huán)節(jié)（圖2）。例如，一個(gè)電腦制造商，其銷售部門確認(rèn)下個(gè)月某客戶將會采購5000臺電腦，隨后生產(chǎn)部門會制定生產(chǎn)采購計(jì)劃，但一周之后，客戶修改訂單，僅采購3000臺。此時(shí)，如何及時(shí)告知工廠及采購部門停止采購及生產(chǎn)，對于很多企業(yè)來說都很難做到，因?yàn)椴徽撌枪S加工還是采購都是由多種訂單的不同組合計(jì)算出來的。對于制造業(yè)來說，庫存周轉(zhuǎn)是產(chǎn)生利潤的核心之一，如何快速應(yīng)對突發(fā)狀況，降低意外庫存，就是本產(chǎn)品解決方案的最大價(jià)值。由于銷售與采購部門沒有統(tǒng)一的平臺，讓各部門及時(shí)看到銷售計(jì)劃和執(zhí)行情況，經(jīng)常會出現(xiàn)部門間的沖突。事實(shí)上，S&OP解決方案是尋求一個(gè)供應(yīng)、需求與財(cái)務(wù)的平衡（圖3），可以從產(chǎn)業(yè)鏈的銷售一端到采購一端全線進(jìn)行計(jì)劃的協(xié)同、變化以及包括生產(chǎn)過程中某一個(gè)產(chǎn)線的產(chǎn)能、人員排班、派送情況的全程解決方案，縮短計(jì)算時(shí)間，提高企業(yè)效益。

Case 2. 人力資源解決方案

面對持續(xù)低迷的經(jīng)濟(jì)形勢，市場變化及波動增多，人力資源面臨的考驗(yàn)也隨之加劇。組織結(jié)構(gòu)變化、人員流動性增加、勞動力生產(chǎn)成本上升等因素迫使企業(yè)尋求更加合理的績效考核體系。TM1產(chǎn)品主要基于人力資源的五大核心領(lǐng)域，即：利潤計(jì)劃、人才管理、培訓(xùn)計(jì)劃、績效計(jì)劃、薪酬預(yù)算提出解決方案，通過對海量數(shù)據(jù)的提取和分析，給出合理的HR判斷。在第二年的預(yù)算制定之前，計(jì)劃的編制、申報(bào)、審批、調(diào)整、監(jiān)控都可以在統(tǒng)一的平臺上實(shí)現(xiàn)。

Case 3. 投資決策解決方案

隨著企業(yè)規(guī)模的日益擴(kuò)大和市場競爭的日益激烈，傳統(tǒng)靠投資驅(qū)動、規(guī)模擴(kuò)張的發(fā)展方式亟待轉(zhuǎn)變。這就需要企業(yè)更加注重投資效率和經(jīng)濟(jì)效益，建立并完善科學(xué)的決策評價(jià)體系。

在這個(gè)評價(jià)過程中，企業(yè)需要對三方面內(nèi)容進(jìn)行分析：一是投資總額及結(jié)構(gòu)，二是項(xiàng)目排序及價(jià)值貢獻(xiàn)，三是資金的平衡。這些正是投資決策解決方案的核心內(nèi)容。TM1產(chǎn)品下的投資決策解決方案將投資決策評價(jià)分為投資總額與資金平衡預(yù)測、項(xiàng)目選擇與排序兩大模塊，每個(gè)模塊又細(xì)分為4個(gè)子模塊。從分析資本性收支與損益性收支內(nèi)在聯(lián)系出發(fā)，將投資總額測算模型與項(xiàng)目選擇排序結(jié)果進(jìn)行匹配，預(yù)測資金缺口，設(shè)計(jì)融資方案，形成完整的投資決策評價(jià)體系。

推動全面預(yù)算管理

除智能計(jì)劃應(yīng)用解決方案外，IBM大數(shù)據(jù)產(chǎn)品亦能推動企業(yè)全面預(yù)算管理。

IBM企業(yè)績效管理銷售經(jīng)理陸巍認(rèn)為，目前企業(yè)預(yù)算管理面臨挑戰(zhàn)體現(xiàn)在兩方面：一方面來自企業(yè)自身管理要求的提升；另一方面則是監(jiān)管部門對企業(yè)的硬性要求。陸巍據(jù)此分析，首先，現(xiàn)代企業(yè)管理已經(jīng)不滿足用ERP等信息化手段進(jìn)行事后管理，越來越多的企業(yè)期望在事前進(jìn)行控制；其次，隨著市場競爭愈演愈烈，如何合理制定企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)、保證目標(biāo)執(zhí)行到位，變得越來越重要；第三，大量的并購使得集團(tuán)內(nèi)部的管理水平參差不齊，集團(tuán)迫切需要提升管理水平；此外，大型集團(tuán)企業(yè)由于產(chǎn)業(yè)布局復(fù)雜、地域分布不均，迫切需要合理地分配有限的資源。

在預(yù)算編制環(huán)節(jié)，目前大部分企業(yè)還停留在手工Excel編制階段，管理層對于數(shù)據(jù)的真實(shí)性與合理性很難做出判斷，因?yàn)楹芏鄶?shù)據(jù)仍然是拍腦袋想出來的，很多基礎(chǔ)的預(yù)算員并不會參考往期的實(shí)際數(shù)據(jù)和企業(yè)面臨的可預(yù)計(jì)市場前景，也很少有企業(yè)真正實(shí)現(xiàn)合理的預(yù)算調(diào)整，甚至是滾動預(yù)測。

在預(yù)算控制環(huán)節(jié)，缺乏完整的控制體系，不清楚在哪個(gè)環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)控制較為合理，沒有信息化手段控制，單純依靠管理人員事后檢查。

在預(yù)算分析環(huán)節(jié)，大部分企業(yè)仍在用Excel做預(yù)算執(zhí)行分析報(bào)告，進(jìn)行簡單的圖表分析，無法針對管理的不同角度靈活展現(xiàn)，且缺乏有效的權(quán)限管理。

事實(shí)上，通過構(gòu)建預(yù)算信息管理化平臺，可以解決全面預(yù)算管理中的3個(gè)核心問題，即：如何制定科學(xué)的管理目標(biāo)？如何科學(xué)地進(jìn)行目標(biāo)分解？如何通過預(yù)算執(zhí)行分析達(dá)成管理者的訴求？陸巍介紹，IBM TM1產(chǎn)品能夠?qū)⑵髽I(yè)所有的業(yè)務(wù)歷史數(shù)據(jù)全部“倒入”TM1系統(tǒng)，并基于這些數(shù)據(jù)進(jìn)行多維分析，與往期數(shù)據(jù)比較，編制下一期的預(yù)算數(shù)據(jù)。同時(shí)，TM1可以根據(jù)管理層的目標(biāo)制定，合理地進(jìn)行模型搭建，利用科學(xué)的方式進(jìn)行目標(biāo)分析、分解、下達(dá)。

“通過同一時(shí)期獲得的實(shí)際數(shù)據(jù)，比較預(yù)算數(shù)和實(shí)際數(shù)來完成預(yù)算執(zhí)行報(bào)告，管理者可以通過預(yù)算執(zhí)行報(bào)告調(diào)整下一期的執(zhí)行戰(zhàn)略。同時(shí)，我們認(rèn)為，預(yù)算不是財(cái)務(wù)部的事情，而是全員的事情，企業(yè)的各個(gè)單元、部門都應(yīng)該參與到預(yù)算的編制、控制、分析的過程。我們力求建立一套業(yè)務(wù)財(cái)務(wù)一體化模型，形成完整的預(yù)算體系。以銷售預(yù)算為起點(diǎn)，生成成本預(yù)算、人力資源計(jì)劃、采購計(jì)劃、期間費(fèi)用計(jì)劃、融資計(jì)劃，最后完成所有利潤表相應(yīng)的預(yù)算信息，出具一套包括利潤表在內(nèi)的預(yù)算報(bào)告。通過業(yè)務(wù)部門和財(cái)務(wù)部門的共同努力，達(dá)到跨部門協(xié)同作戰(zhàn)計(jì)劃平臺，使得企業(yè)有限的資源可以合理地分配在不同的區(qū)域、不同的板塊、不同的事業(yè)部、不同的部門?！标懳≌f。

“然而，計(jì)劃平臺不能做所有的事情?！标懳√寡?，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解、預(yù)算編制、預(yù)算報(bào)告可以實(shí)現(xiàn)，但企業(yè)的預(yù)算執(zhí)行監(jiān)控應(yīng)該放在企業(yè)的業(yè)務(wù)信息系統(tǒng)，因?yàn)闃I(yè)務(wù)信息系統(tǒng)是時(shí)時(shí)都在發(fā)生的，而預(yù)算系統(tǒng)只是在預(yù)算期間、預(yù)算調(diào)整期間，以及預(yù)算的分析報(bào)告期間才會發(fā)生?！八裕覀冊谶@里需要和企業(yè)的業(yè)務(wù)系統(tǒng)進(jìn)行集成，在業(yè)務(wù)系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)算控制，通過企業(yè)的全面預(yù)算管理信息化平臺，從企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、到戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)分解、到預(yù)算編制、到預(yù)算執(zhí)行控制、到預(yù)算分析報(bào)告的編制、預(yù)算的考核、最后如何影響下一期的戰(zhàn)略規(guī)劃，力爭達(dá)到這樣一個(gè)閉環(huán)的建設(shè)。”

決戰(zhàn)商業(yè)智能

自2010年起，IBM藍(lán)色價(jià)值研究院和麻省理工學(xué)院聯(lián)合對全球幾千家跨行業(yè)的領(lǐng)先企業(yè)、政府機(jī)構(gòu)以及各類組織進(jìn)行了調(diào)研，結(jié)果顯示：在2010年，37%的企業(yè)認(rèn)為分析能力是組織的核心競爭力，而到2011年，該比例已上升至58%。此后，更多企業(yè)形成共識，認(rèn)為分析能力是領(lǐng)導(dǎo)力與影響力的前提，“商業(yè)智能”的概念應(yīng)運(yùn)而生。

“商業(yè)智能的前身就是商業(yè)分析，而時(shí)至今日，商業(yè)分析的領(lǐng)域已經(jīng)完全拓展開了?！盜BM業(yè)務(wù)分析軟件中國區(qū)技術(shù)經(jīng)理周慶偉表示，“首先，企業(yè)需要實(shí)現(xiàn)全景信息分析，數(shù)據(jù)已不僅僅是企業(yè)自身數(shù)據(jù)庫里的信息，還可以在互聯(lián)網(wǎng)上、在微博上、在媒體和客戶的評價(jià)中；其次，需要做到全角度分析，既要看到現(xiàn)在，還要看到過去和未來，并基于時(shí)間軸，把數(shù)據(jù)分析串起來；第三，需要全員參與分析，即每個(gè)人都能登陸商業(yè)分析平臺，以自己喜歡的方式、在喜歡的時(shí)間、用能夠掌握的方法，去獲取想要的業(yè)務(wù)答案；最后，需要全角度的決策，這個(gè)決策不是一個(gè)人的，需要整個(gè)企業(yè)從不同角度出發(fā)決策，并且決策信息可以互通，最終做全角度的最優(yōu)決策?！?/p>