高?？?jī)效改革方案精選(九篇)

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第1篇：高?？?jī)效改革方案范文

關(guān)鍵詞：設(shè)計(jì)產(chǎn)業(yè)；培養(yǎng)方案；應(yīng)用型

中圖分類號(hào)：G642.0文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1005-5312（2011）02-0213-02

在我國(guó)設(shè)計(jì)產(chǎn)業(yè)大發(fā)展的背景下，高校藝術(shù)設(shè)計(jì)專業(yè)應(yīng)用型人才培養(yǎng)方案的改革被提上日程。過(guò)于強(qiáng)調(diào)設(shè)計(jì)的藝術(shù)性是當(dāng)下藝術(shù)設(shè)計(jì)教育的明顯弱點(diǎn)，藝術(shù)設(shè)計(jì)專業(yè)的畢業(yè)生的在校學(xué)習(xí)內(nèi)容與市場(chǎng)的要求有很大的差距，國(guó)家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展迫切需要大量?jī)?yōu)秀的高級(jí)實(shí)用型設(shè)計(jì)人才，如何創(chuàng)新實(shí)踐教學(xué)和改革人才培養(yǎng)方案以適應(yīng)形勢(shì)的發(fā)展，是擺在高校藝術(shù)設(shè)計(jì)教育面前的重要課題。

一、進(jìn)一步擺正應(yīng)用型藝術(shù)設(shè)計(jì)人才的位置

我國(guó)高等學(xué)校的現(xiàn)代藝術(shù)設(shè)計(jì)教育起步不早，隨著國(guó)家文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，我們的發(fā)展速度與質(zhì)量也有了長(zhǎng)足的進(jìn)步，但是與設(shè)計(jì)強(qiáng)國(guó)比起來(lái)還有一些距離。早在1997年，布萊爾出任英國(guó)首相后，表示“進(jìn)入二十一世紀(jì)后，英國(guó)的設(shè)計(jì)產(chǎn)業(yè)對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展將非常重要?！?，這種自信的判斷來(lái)源于英國(guó)實(shí)際設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)的積累。我國(guó)的藝術(shù)設(shè)計(jì)教育相對(duì)落后的原因主要在于與社會(huì)的脫鉤。我們必須正視我們所處的境況。設(shè)計(jì)處在藝術(shù)與科學(xué)的中間，長(zhǎng)期以來(lái)，我們的設(shè)計(jì)教育離藝術(shù)教育稍微近了一些。國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要大量的高級(jí)應(yīng)用型的設(shè)計(jì)專門人才，在培養(yǎng)這類人才過(guò)程中，培養(yǎng)方案中應(yīng)該體現(xiàn)我們的設(shè)計(jì)教育與生產(chǎn)實(shí)際的必然聯(lián)系，讓我們以服務(wù)于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的姿態(tài)求得創(chuàng)新與發(fā)展。

一系列與設(shè)計(jì)相關(guān)的各類學(xué)科的迅猛發(fā)展，要求設(shè)計(jì)教育必須緊跟社會(huì)。我們培養(yǎng)出來(lái)的學(xué)生走向社會(huì)后滿臉茫然，理應(yīng)學(xué)校的任務(wù)卻推給了企業(yè)。我們?cè)u(píng)價(jià)學(xué)生作品的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和市場(chǎng)的要求連接不起來(lái)，各自表述自己的重點(diǎn)與難點(diǎn)，這樣高校沒(méi)有肩負(fù)起來(lái)培養(yǎng)社會(huì)有用人才的責(zé)任。在我們當(dāng)下的這個(gè)時(shí)代，科技與教育已經(jīng)是整個(gè)社會(huì)的中心，高校的設(shè)計(jì)教育理應(yīng)與市場(chǎng)做好結(jié)合，我們希望在做設(shè)計(jì)時(shí)要求學(xué)生對(duì)自己設(shè)計(jì)的東西付諸實(shí)踐，做出產(chǎn)品。一方面我們應(yīng)該將最新的社會(huì)成果拿來(lái)為教學(xué)所用，同時(shí)讓學(xué)生參與實(shí)踐，并在實(shí)踐中為社會(huì)提供高質(zhì)量的智力支持。

二、將藝術(shù)設(shè)計(jì)的經(jīng)濟(jì)屬性擺在正確的位置上，是扭轉(zhuǎn)設(shè)計(jì)教育偏離其正確軌道的首要任務(wù)

設(shè)計(jì)一定要看市場(chǎng)，牢固地樹(shù)立起這一觀念，是培養(yǎng)高級(jí)實(shí)用型設(shè)計(jì)人才的基礎(chǔ)。我們的學(xué)生是從美術(shù)教學(xué)的流水線延伸下來(lái)的，往往過(guò)多關(guān)注藝術(shù)設(shè)計(jì)的藝術(shù)性的層面，忽略設(shè)計(jì)的自然科學(xué)的層面，只看到終端賣場(chǎng)中那個(gè)視覺(jué)性的沖擊，卻把生產(chǎn)、運(yùn)輸?shù)雀沫h(huán)節(jié)拋到一邊，這便是沒(méi)有真正全面認(rèn)識(shí)設(shè)計(jì)產(chǎn)業(yè)。從根本上說(shuō)，藝術(shù)設(shè)計(jì)與促進(jìn)經(jīng)濟(jì)繁榮有著密切的聯(lián)系。設(shè)計(jì)的經(jīng)濟(jì)屬性應(yīng)是第一位的，藝術(shù)性是第二位的，準(zhǔn)確把握藝術(shù)設(shè)計(jì)在社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中的應(yīng)用實(shí)際，對(duì)設(shè)計(jì)本質(zhì)意義的認(rèn)識(shí)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著十分重要的意義。設(shè)計(jì)在很多情況下是一種商業(yè)行為，具有交叉性和綜合性，它的范疇包括造型、、顏色、圖形、文字等視覺(jué)傳達(dá)語(yǔ)言，但也應(yīng)該看到材料、成型工藝、印刷工藝、運(yùn)輸限制等等技術(shù)環(huán)節(jié)，當(dāng)然還有消費(fèi)心理學(xué)、市場(chǎng)營(yíng)銷學(xué)、技術(shù)美學(xué)的參與。了解設(shè)計(jì)內(nèi)容的多層面，對(duì)培養(yǎng)出穩(wěn)妥的設(shè)計(jì)整體策劃與實(shí)施能力有極其重要的意義。比如在包裝設(shè)計(jì)教學(xué)中的雞蛋的包裝結(jié)構(gòu)訓(xùn)練過(guò)程中，我們對(duì)學(xué)生的作品進(jìn)行了相關(guān)指標(biāo)的實(shí)踐測(cè)驗(yàn)，一方面調(diào)動(dòng)了學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，更主要的是讓他們看到自己的設(shè)計(jì)作品如何服務(wù)于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，最重要的是從一個(gè)課程的學(xué)習(xí)中意識(shí)到設(shè)計(jì)師應(yīng)具備的基本的從業(yè)狀態(tài)。

三、培養(yǎng)方案認(rèn)可藝術(shù)設(shè)計(jì)的外部視覺(jué)裝潢的作用，但是必須強(qiáng)調(diào)設(shè)計(jì)產(chǎn)品的實(shí)用性定位

藝術(shù)設(shè)計(jì)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的關(guān)系決定了設(shè)計(jì)產(chǎn)品實(shí)用性的重要，在培養(yǎng)方案的課程設(shè)置中要解決藝術(shù)設(shè)計(jì)產(chǎn)業(yè)中社會(huì)生產(chǎn)層面的問(wèn)題。

過(guò)分追求設(shè)計(jì)表層面貌的花哨，是高校中藝術(shù)設(shè)計(jì)教學(xué)當(dāng)中明顯的弱點(diǎn)。比如目前高校的設(shè)計(jì)教學(xué)，主要有幾點(diǎn)不足。一是注重視覺(jué)藝術(shù)設(shè)計(jì)，忽略產(chǎn)品的制作與生產(chǎn)技術(shù)，二是沒(méi)有過(guò)多地讓市場(chǎng)去檢驗(yàn)我們的教學(xué)效果。讓生產(chǎn)商、消費(fèi)者去衡量設(shè)計(jì)產(chǎn)品的各個(gè)方面的成功與否，對(duì)我們的藝術(shù)設(shè)計(jì)教學(xué)來(lái)說(shuō)，是一個(gè)重要的培養(yǎng)思路，忽視這一點(diǎn)就可能使得我們的教學(xué)一直處于紙上談兵的境地。例如在包裝設(shè)計(jì)的教學(xué)實(shí)施中，我們就是在這種觀念之下，重點(diǎn)地研究材料、結(jié)構(gòu)、成型條件等平時(shí)被我們忽略的包裝設(shè)計(jì)因素，同時(shí)要求要認(rèn)真考慮物品的包裝勞務(wù)成本、流通成本、裝潢成本、回收成本等等。

四、理論教學(xué)與實(shí)踐教學(xué)要協(xié)調(diào)一致地端正藝術(shù)設(shè)計(jì)產(chǎn)品的審美標(biāo)準(zhǔn)，深入領(lǐng)會(huì)、準(zhǔn)確把握設(shè)計(jì)的功能美

時(shí)代的迅猛發(fā)展，人們對(duì)“美”的認(rèn)識(shí)發(fā)生了復(fù)雜的變化，很多學(xué)者同意藝術(shù)設(shè)計(jì)功能定位的重要性，但是他們認(rèn)為設(shè)計(jì)作品的“美感”很重要，認(rèn)為外部裝潢的藝術(shù)美是各類商品在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中獲勝的決定性因素。筆者不以為然?？吹皆O(shè)計(jì)作品的外部的裝潢設(shè)計(jì)的重要性并沒(méi)有錯(cuò)，但是不能說(shuō)外部裝潢下足了功夫就是該設(shè)計(jì)作品成功的唯一制勝法門。

一切商品都是人們?yōu)榱艘欢ǖ哪康?，同時(shí)按照自己掌握的客觀規(guī)律對(duì)自然物質(zhì)改造的結(jié)果。在包裝設(shè)計(jì)的教學(xué)過(guò)程中，我們指出包裝的結(jié)構(gòu)分析，是實(shí)現(xiàn)包裝功能的主要支撐。當(dāng)由于包裝結(jié)構(gòu)的優(yōu)化幫助其實(shí)現(xiàn)預(yù)期功能時(shí)，合目的性與合規(guī)律性達(dá)成一致，人就獲取了一種自由，而這種形式便是它的自由的一種形式，從而表現(xiàn)出一種美感，也就是功能美。

功能美之所以能夠產(chǎn)生，在于它產(chǎn)生的多層次、多元化的審美感受，滿足了人的功利于實(shí)用的實(shí)際需求。比如它使人在使用過(guò)程中得到物質(zhì)的滿足，這種滿足感可轉(zhuǎn)化為一種美，再比如它符合人機(jī)協(xié)調(diào)，使人獲得了體力和腦力的解放，使人體會(huì)到人類自身利用規(guī)律，擺脫束縛與重負(fù)，美感自然出現(xiàn)。

五、深入研究現(xiàn)代主義與后現(xiàn)代主義對(duì)藝術(shù)設(shè)計(jì)的影響

藝術(shù)設(shè)計(jì)在文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)鏈中占有重要位置，后現(xiàn)代主義思潮在青年學(xué)生中很有市場(chǎng)，但是高校的藝術(shù)設(shè)計(jì)教學(xué)還不應(yīng)該放棄現(xiàn)代主義的理性旗幟，即使要從事后現(xiàn)代主義風(fēng)格的設(shè)計(jì)創(chuàng)作，深入了解現(xiàn)代主義也是必須的，因?yàn)楹蟋F(xiàn)代主義是基于現(xiàn)代主義的，不經(jīng)過(guò)現(xiàn)代主義的洗禮是無(wú)法認(rèn)清后現(xiàn)代主義的，當(dāng)下藝術(shù)設(shè)計(jì)教學(xué)不應(yīng)該丟掉現(xiàn)代主義的陣地。

六、了解設(shè)計(jì)相關(guān)的政策法規(guī)，客觀地分析設(shè)計(jì)信息，是一名設(shè)計(jì)師的從業(yè)基礎(chǔ)

在很多高校的藝術(shù)設(shè)計(jì)教學(xué)中，因?yàn)椴粎⑴c實(shí)踐項(xiàng)目而忽略與設(shè)計(jì)相關(guān)的政策法規(guī)，沒(méi)有樹(shù)立理性的認(rèn)識(shí)和為生產(chǎn)負(fù)責(zé)的務(wù)實(shí)態(tài)度，“藝術(shù)家”的創(chuàng)作心理與創(chuàng)作狀態(tài)取代了“設(shè)計(jì)師”的科學(xué)與嚴(yán)謹(jǐn)，在這種環(huán)境下，高級(jí)的應(yīng)用型設(shè)計(jì)人才是很難培養(yǎng)出來(lái)的。

七、應(yīng)用型人才培養(yǎng)方案的制定實(shí)踐與思考

在上述材料的基礎(chǔ)上，我們對(duì)藝術(shù)設(shè)計(jì)專業(yè)的教學(xué)計(jì)劃修訂如下：

1、取消延續(xù)多年的素描靜物、素描頭像、色彩靜物等繪畫類課程；基礎(chǔ)類繪畫課程與設(shè)計(jì)的構(gòu)成教育等后續(xù)課程銜接不緊密，同時(shí)對(duì)學(xué)生抽象精神的樹(shù)立缺失直接的幫助。

2、重新重視書法、白描、中國(guó)美術(shù)史、中國(guó)工藝美術(shù)史等課程的學(xué)習(xí)，加快中國(guó)設(shè)計(jì)的本土化進(jìn)程。

3、取消藝術(shù)概論，建立設(shè)計(jì)概論，使理論教學(xué)更具針對(duì)性。

4、photoshop、coreldraw、Flash、CAD設(shè)計(jì)、3DMAX、渲染等軟件的加強(qiáng)，讓學(xué)生的設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)能力更突出。

5、加入印刷工藝等課程，增強(qiáng)藝術(shù)設(shè)計(jì)類學(xué)生適應(yīng)市場(chǎng)的能力。

6、科學(xué)分析課程順序。

7、適當(dāng)增加專業(yè)方向課程，拓展專業(yè)就業(yè)口徑。

參考文獻(xiàn)：

[1]朱上上.設(shè)計(jì)思維與方法[M].長(zhǎng)沙：湖南大學(xué)出版社，2009.

第2篇：高?？?jī)效改革方案范文

關(guān)鍵詞：英國(guó)；高校；內(nèi)部績(jī)效管理；內(nèi)生性；外源性

20世紀(jì)80年代以來(lái)，西方國(guó)家掀起了一場(chǎng)聲勢(shì)浩大的公共部門績(jī)效問(wèn)責(zé)運(yùn)動(dòng)。這一運(yùn)動(dòng)引發(fā)了英國(guó)高?？?jī)效管理的諸多變革?？傮w而言，英國(guó)高?？?jī)效管理是在外部勢(shì)力強(qiáng)勢(shì)干預(yù)下逐步推行和發(fā)展的，呈現(xiàn)理念多元、類型多樣的特征。依據(jù)來(lái)源的不同，高?？?jī)效管理模式可以劃分為內(nèi)生性與外源性兩類。兩者各具特點(diǎn)又互為補(bǔ)充，在提升高校管理績(jī)效及提高辦學(xué)成效方面發(fā)揮了重要作用。反觀我國(guó)高校的績(jī)效管理改革，《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》明確指出，高等教育應(yīng)改進(jìn)管理模式，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行績(jī)效評(píng)估，并完善學(xué)校目標(biāo)管理和績(jī)效管理機(jī)制。十八屆三中全會(huì)也提出了深化教育領(lǐng)域綜合改革，完善學(xué)校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，促進(jìn)高校辦出特色、爭(zhēng)創(chuàng)一流的要求。與此同時(shí)，目前上海已正式啟動(dòng)對(duì)高校的分類指導(dǎo)和績(jī)效評(píng)價(jià)，引導(dǎo)高?；谧陨戆l(fā)展目標(biāo)爭(zhēng)創(chuàng)一流，并在此基礎(chǔ)上逐步探索與績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果掛鉤的財(cái)政撥款制度，以嘗試建立政府對(duì)高校的績(jī)效管理與問(wèn)責(zé)體系。上述變革對(duì)高校提出了績(jī)效管理體系構(gòu)建與革新的新命題。在這一方面，英國(guó)高校的實(shí)踐對(duì)我國(guó)高校績(jī)效管理改革具有一定的借鑒意義。事實(shí)上，在政策的推動(dòng)下，上海高校內(nèi)部管理模式改革已然啟動(dòng)。

一、英國(guó)高?？?jī)效管理改革的背景分析

英國(guó)高校管理改革呈現(xiàn)強(qiáng)烈的政府主導(dǎo)色彩。在經(jīng)濟(jì)理性和效率優(yōu)先成為主流觀念的背景下，政府將新公共管理的理念引入高等教育領(lǐng)域，強(qiáng)調(diào)高校辦學(xué)的“經(jīng)濟(jì)”、“效率”和“效益”，推進(jìn)高?？?jī)效管理改革。1984年，英國(guó)大學(xué)校長(zhǎng)委員會(huì)成立了賈勒特委員會(huì)，對(duì)英國(guó)高校的效率和效益進(jìn)行調(diào)查，形成了著名的《賈勒特報(bào)告》。該報(bào)告針對(duì)高等教育資源分配和使用效率問(wèn)題提出了多項(xiàng)建議，強(qiáng)調(diào)對(duì)高校的管理結(jié)構(gòu)進(jìn)行改革，要求高校制定戰(zhàn)略規(guī)劃，進(jìn)行更有效率和效益的管理。以《賈勒特報(bào)告》為開(kāi)端，英國(guó)政府引入了一系列績(jī)效管理和評(píng)價(jià)舉措，構(gòu)建起了“立法-評(píng)估-撥款”三位一體的績(jī)效管理與問(wèn)責(zé)體系。

首先，政府運(yùn)用立法手段，出臺(tái)一系列有關(guān)高校績(jī)效管理的法令和政策，引導(dǎo)高校建立內(nèi)部績(jī)效管理體系，確立了高?？?jī)效管理改革的原則和方向?！敖逃|(zhì)量保障”“辦學(xué)績(jī)效”“高校管理”“質(zhì)量、效率和效益”等更是成為了多項(xiàng)政策和法案的關(guān)鍵詞。在此基礎(chǔ)上，政府又逐步引入了以“科研水平評(píng)估”“年度績(jī)效報(bào)告”“院校審計(jì)”“全國(guó)學(xué)生調(diào)查”等為代表的一系列績(jī)效評(píng)估舉措，成為政府和社會(huì)對(duì)高?？?jī)效進(jìn)行監(jiān)控和問(wèn)責(zé)的主要工具，對(duì)高校內(nèi)部績(jī)效管理發(fā)揮重要的導(dǎo)向作用。與此同時(shí)，政府逐步將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與高校撥款相掛鉤，以加強(qiáng)對(duì)高校辦學(xué)績(jī)效的問(wèn)責(zé)。英國(guó)高校的績(jī)效撥款始于《迪林報(bào)告》，主要分為科研撥款和教學(xué)撥款兩大類。其中，教學(xué)撥款以學(xué)生人數(shù)為基準(zhǔn)；科研撥款則直接與科研水平評(píng)估結(jié)果掛鉤，為競(jìng)爭(zhēng)性撥款?？蒲袚芸罡母飳?duì)英國(guó)高校產(chǎn)生了重要影響，促進(jìn)了高等教育科研質(zhì)量的持續(xù)提升，有效實(shí)現(xiàn)了政府的改革意圖。

在政府的強(qiáng)勢(shì)主導(dǎo)下，英國(guó)高校面臨著日益增加的績(jī)效壓力，主要表現(xiàn)在兩個(gè)層面：一是撥款壓力，即績(jī)效結(jié)果與競(jìng)爭(zhēng)性撥款直接掛鉤，同時(shí)也是高校爭(zhēng)取政府外其他收入的重要依據(jù)；二是學(xué)校聲譽(yù)，即績(jī)效結(jié)果透明公開(kāi)，并進(jìn)行排序，成為社會(huì)判斷高校教育質(zhì)量的首要依據(jù)。鑒于此，高校紛紛借鑒新公共管理的理念，建立起內(nèi)部績(jī)效管理體系，以提升辦學(xué)效率、效益和質(zhì)量。由此可知，英國(guó)高?？?jī)效評(píng)估是在政府推動(dòng)下逐步實(shí)施的過(guò)程，對(duì)高校的改革與發(fā)展產(chǎn)生了重要的影響。

二、高校內(nèi)部績(jī)效管理模式的運(yùn)作

借鑒公共部門績(jī)效管理的界定，我們可以將高?？?jī)效管理理解為高校科學(xué)設(shè)定發(fā)展目標(biāo)，系統(tǒng)整合資源以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，并對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的進(jìn)程和結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)估的管理過(guò)程。從實(shí)踐來(lái)看，目前英國(guó)高校內(nèi)部績(jī)效管理模式大致可分為兩大類，即內(nèi)生性績(jī)效管理模式和外源性績(jī)效管理模式。內(nèi)生性的績(jī)效管理體系主要指高?；谙嚓P(guān)績(jī)效政策要求及自身校情，從學(xué)校、系所或個(gè)人層面建立起的績(jī)效管理體系。外源性的績(jī)效管理體系主要指高校引入私營(yíng)部門或其他公共服務(wù)部門所采用的較為系統(tǒng)、成熟的績(jī)效管理框架，旨在進(jìn)一步提升學(xué)?？?jī)效管理的統(tǒng)整性和有效性的績(jī)效管理體系。

（一）內(nèi)生性績(jī)效管理體系的基本要素及其運(yùn)作

在政府的強(qiáng)勢(shì)引導(dǎo)下，各高?；径家呀⑵鹆藘?nèi)生性的績(jī)效管理體系，其基本要素包括績(jī)效規(guī)劃、過(guò)程性績(jī)效檢測(cè)、周期性績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效溝通、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用等。

英國(guó)高校強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略績(jī)效管理，即圍繞發(fā)展戰(zhàn)略的制定、實(shí)施和結(jié)果制定績(jī)效管理體系。因此，績(jī)效規(guī)劃在績(jī)效管理中發(fā)揮引領(lǐng)作用?；趯W(xué)校文化的差異，戰(zhàn)略規(guī)劃的制定主要分為從上而下和從下而上兩類。鑒于英國(guó)高校學(xué)術(shù)自治的傳統(tǒng)，有關(guān)科研和教學(xué)的發(fā)展規(guī)劃都是從下而上經(jīng)過(guò)多次溝通協(xié)商制定而成的。在此基礎(chǔ)上，高校依據(jù)績(jī)效規(guī)劃進(jìn)行過(guò)程性的績(jī)效檢測(cè)，即綜合運(yùn)用績(jī)效指標(biāo)、預(yù)算控制、工作量計(jì)算模型、相關(guān)績(jī)效政策等工具，依據(jù)既定的績(jī)效目標(biāo)，對(duì)辦學(xué)績(jī)效進(jìn)行持續(xù)性監(jiān)控。此外，發(fā)展性績(jī)效評(píng)價(jià)是高?？?jī)效管理的重要工具。高校普遍對(duì)員工開(kāi)展年度個(gè)人發(fā)展評(píng)價(jià)（Personal Development Review，PDR），主要環(huán)節(jié)包括：在對(duì)過(guò)往績(jī)效進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，依據(jù)學(xué)校和系所的戰(zhàn)略規(guī)劃制定個(gè)人績(jī)效目標(biāo)；管理人員進(jìn)行持續(xù)性的績(jī)效跟蹤與記錄；開(kāi)展中期績(jī)效評(píng)價(jià)和反饋，并以此為依據(jù)改進(jìn)后續(xù)工作；在員工自評(píng)的基礎(chǔ)上進(jìn)行年度績(jī)效評(píng)價(jià)。部分高校還依據(jù)績(jī)效指標(biāo)開(kāi)展系所層面的績(jī)效評(píng)價(jià)。

不同高校的績(jī)效結(jié)果運(yùn)用范圍和功能各不相同。從范圍看，高校普遍將績(jī)效結(jié)果與工資、人員聘用、職務(wù)和職稱晉升等相聯(lián)系。從功能看，績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用可以分為“監(jiān)控”和“支持”兩類。前者強(qiáng)調(diào)運(yùn)用績(jī)效信息監(jiān)控學(xué)校的發(fā)展?fàn)顩r；后者強(qiáng)調(diào)在績(jī)效管理中及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并提供相應(yīng)的績(jī)效支持。部分高校運(yùn)用績(jī)效結(jié)果進(jìn)行內(nèi)外管理和決策，同時(shí)對(duì)外進(jìn)行公布，以此證明學(xué)校的辦學(xué)績(jī)效。英國(guó)高校普遍強(qiáng)調(diào)績(jī)效溝通的重要性，溝通貫穿績(jī)效管理的全過(guò)程。多維度、多形式、持續(xù)性的溝通在績(jī)效管理中起著決定性的作用。具體而言，戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)化與落實(shí)需要進(jìn)行多種形式的宣傳溝通；績(jī)效指標(biāo)的制定與績(jī)效信息的收集需要進(jìn)行多方的協(xié)商；個(gè)人發(fā)展評(píng)價(jià)中的績(jī)效溝通與反饋有助于澄清目標(biāo)，判定目標(biāo)達(dá)成度及后續(xù)努力的方向。可以說(shuō)，績(jī)效管理的過(guò)程就是多方持續(xù)不斷溝通的過(guò)程。

內(nèi)生性績(jī)效管理模式規(guī)定了高?？?jī)效管理的主導(dǎo)方向和基本框架，但缺乏具體明確的過(guò)程性指導(dǎo)，其實(shí)施在很大程度上依賴于高校的績(jī)效管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。因此，該模式在賦予高?？?jī)效管理更大靈活性的同時(shí)，也帶來(lái)了績(jī)效管理體系缺乏系統(tǒng)性的弊端。這主要表現(xiàn)為：以“科研評(píng)價(jià)”等外部評(píng)價(jià)為導(dǎo)向推行績(jī)效管理；績(jī)效管理與學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)；未能對(duì)績(jī)效管理各要素進(jìn)行有機(jī)整合，使之形成合力；強(qiáng)調(diào)周期性評(píng)價(jià)，忽略過(guò)程性績(jī)效管理和績(jī)效提升；將績(jī)效管理局限于個(gè)體或院系層面，未能將其納入學(xué)校整體管理工作范疇等。

（二）外源性績(jī)效管理模式的特征分析

與內(nèi)生性模式相比，外源性模式的特點(diǎn)主要表現(xiàn)為較強(qiáng)的系統(tǒng)性。各類績(jī)效管理框架通過(guò)強(qiáng)調(diào)特定組織戰(zhàn)略的分解落實(shí)、樹(shù)立標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效管理標(biāo)桿等路徑，對(duì)績(jī)效管理各要素進(jìn)行有機(jī)統(tǒng)整，追求管理流程的優(yōu)化，將關(guān)于知識(shí)創(chuàng)生、分享和轉(zhuǎn)化等抽象的高校發(fā)展愿景轉(zhuǎn)化為便于理解和溝通、具備一致性和靈活性的操作框架，為高校管理績(jī)效的自我診斷和持續(xù)提升提供了更為清晰的載體。在相關(guān)研究中，諸多高校對(duì)外源性績(jī)效管理框架的實(shí)施成效做出了積極的評(píng)價(jià)。2012年，研究人員對(duì)推行平衡計(jì)分卡的4所英國(guó)院校進(jìn)行了個(gè)案研究，對(duì)其做出了肯定評(píng)價(jià)，認(rèn)為平衡計(jì)分卡是學(xué)校開(kāi)展績(jī)效溝通、對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃和工作進(jìn)行有效整合的績(jī)效管理工具。也有研究者指出，卓越模型在高校中的使用具有統(tǒng)整學(xué)校管理、便于開(kāi)展自我評(píng)價(jià)、在“引擎”和“結(jié)果”指標(biāo)間建立緊密聯(lián)系等優(yōu)勢(shì)。在對(duì)23所引入人力資源投資認(rèn)證模型的高校所做的調(diào)查中，56%的受訪者認(rèn)為該模型突出了人力資源投資和發(fā)展在學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展中的關(guān)鍵作用，并提供了統(tǒng)一的認(rèn)證框架，為院校提供了系統(tǒng)明確的績(jī)效管理工具和發(fā)展方向，在提升院?？?jī)效、推進(jìn)學(xué)校變革中發(fā)揮了積極作用。此外，外源性績(jī)效管理框架的引入還提供了高校間進(jìn)行績(jī)效管理橫向比較的可能。

作為源自于商業(yè)領(lǐng)域的績(jī)效管理模型，外源性績(jī)效管理框架在高校環(huán)境中的使用不可避免地存在語(yǔ)言系統(tǒng)不相容、目標(biāo)差異（即商業(yè)組織的盈利性和高校的公益性）、學(xué)術(shù)人員不愿參與等困境。英國(guó)高校在引入此類績(jī)效管理框架的過(guò)程中進(jìn)展緩慢，成效不一，且往往出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象。例如，謝菲爾德哈勒姆大學(xué)參與了“GMP143”項(xiàng)目，于2000年引入卓越模型，并對(duì)其成效做出了積極評(píng)價(jià)，但在2003年該項(xiàng)目結(jié)束后立即停止使用這一框架。又如，人力資源投資認(rèn)證模型在英國(guó)使用廣泛，但在獲得最高等級(jí)認(rèn)證的組織中，高校卻寥寥無(wú)幾。此外，就以外部認(rèn)證為導(dǎo)向的績(jī)效管理框架而言，其具有強(qiáng)烈的外部驅(qū)動(dòng)特征，統(tǒng)一的認(rèn)證和分級(jí)制度使得部分高校過(guò)于重視外部評(píng)估因素，從而削弱其原本在高?？?jī)效管理中的診斷和促進(jìn)功能。

（三）兩類績(jī)效管理模式的整合探索

從實(shí)踐來(lái)看，高?？?jī)效管理需要滿足多方面的需求：一是以院校或系所發(fā)展戰(zhàn)略為核心，關(guān)注戰(zhàn)略的分解與目標(biāo)的達(dá)成；二是以人力資源管理為核心，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)成員的專業(yè)發(fā)展；三是與外部績(jī)效評(píng)價(jià)相銜接，以有效應(yīng)對(duì)政府和社會(huì)問(wèn)責(zé)的要求。鑒于兩類績(jī)效管理模式的互補(bǔ)性，許多高校探索將兩類模式進(jìn)行整合，兼顧績(jī)效管理的校本化和系統(tǒng)化，以有效滿足上述各類需求。

以英國(guó)威爾士地區(qū)的Llareggub大學(xué)（University of Llareggub）為例，學(xué)校同時(shí)采用了外源性和內(nèi)生性兩類績(jī)效管理模式，如表3所示。

該校在外源性績(jī)效管理模式中，綜合運(yùn)用了兩類框架，并將作為國(guó)家政策的《高校薪酬改革協(xié)議》納入績(jī)效管理范疇，既關(guān)注了學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與人力資源發(fā)展，又對(duì)外部的績(jī)效問(wèn)責(zé)做出了有效回應(yīng)。在此基礎(chǔ)上，學(xué)校依據(jù)校情構(gòu)建了以教師發(fā)展為重點(diǎn)的內(nèi)生性績(jī)效管理體系，強(qiáng)調(diào)人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定、人員的分類培訓(xùn)、周期性人員評(píng)價(jià)等環(huán)節(jié)。

需要指出的是，對(duì)兩類績(jī)效管理模式進(jìn)行有機(jī)統(tǒng)整、實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理體系的最優(yōu)化是學(xué)校所面臨的一大挑戰(zhàn)。當(dāng)前，學(xué)校所推行的績(jī)效管理舉措相互間缺乏銜接與整合，難以形成合力。如何實(shí)現(xiàn)外源性人力資源投資認(rèn)證模型與學(xué)校原有人力資源發(fā)展戰(zhàn)略問(wèn)的銜接？如何對(duì)兩類模式進(jìn)行有機(jī)統(tǒng)整，形成更為清晰、統(tǒng)一的績(jī)效管理框架？上述問(wèn)題亟待解決。

四、幾點(diǎn)啟示

《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》明確指出，高等教育改進(jìn)管理模式，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行績(jī)效評(píng)估，完善學(xué)校目標(biāo)管理和績(jī)效管理機(jī)制。隨著我國(guó)教育綜合改革的深入開(kāi)展，尤其是上海市和北京大學(xué)、清華大學(xué)“兩校一市”綜合改革方案的獲批和實(shí)踐推進(jìn)，諸多高校均在醞釀新一輪改革方案。目前，上海已正式啟動(dòng)對(duì)高校的分類指導(dǎo)，引導(dǎo)不同類型的高校設(shè)定相應(yīng)的發(fā)展目標(biāo)，同時(shí)啟動(dòng)了分類績(jī)效評(píng)價(jià)，引導(dǎo)高校基于自身發(fā)展目標(biāo)爭(zhēng)創(chuàng)一流，并在此基礎(chǔ)上，逐步探索與績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果掛鉤的財(cái)政撥款制度，以嘗試建立政府對(duì)高校的績(jī)效管理與問(wèn)責(zé)體系。這就對(duì)高校提出了績(jī)效管理體系構(gòu)建與革新的新命題。英國(guó)高校內(nèi)部績(jī)效管理改革探索至少對(duì)我們有以下幾點(diǎn)啟示。

（一）建立三位一體的績(jī)效管理與問(wèn)責(zé)體系

綜觀中國(guó)和英國(guó)的高校管理模式改革，可以發(fā)現(xiàn)兩者具有一個(gè)相似的特征，即雙方都是在政府的強(qiáng)力推動(dòng)下進(jìn)行改革，并在實(shí)踐中推進(jìn)。但兩國(guó)的改革路徑有所不同：英國(guó)主要采用立法先行的方式，以立法的形式確定績(jī)效改革的合法性和必要性，并引入相應(yīng)的績(jī)效評(píng)價(jià)和撥款舉措，形成“立法-評(píng)估-撥款”三位一體的績(jī)效管理與問(wèn)責(zé)體系；中國(guó)則主要采用相關(guān)政策推動(dòng)下的試點(diǎn)先行模式，鼓勵(lì)部分區(qū)域的部分高校先行先試、探索創(chuàng)新。在這一方面，我們可以借鑒英國(guó)的做法，依據(jù)試點(diǎn)探索中所取得的經(jīng)驗(yàn)適時(shí)立法，將相關(guān)實(shí)踐中的一些成功做法逐步上升到法律層面，通過(guò)法律或者制度的形式保證高校內(nèi)部績(jī)效管理改革的權(quán)威性和規(guī)范性。在此基礎(chǔ)上，制定相應(yīng)的績(jī)效評(píng)估和撥款政策進(jìn)行統(tǒng)籌設(shè)計(jì)，建立起系統(tǒng)完整的政府對(duì)高校以及校院之間的績(jī)效管理和問(wèn)責(zé)體系。

（二）選擇契合高校校情的績(jī)效管理模式

從英國(guó)高?？?jī)效管理的運(yùn)行實(shí)踐來(lái)看，績(jī)效管理并沒(méi)有固定的模式或大一統(tǒng)的做法，相反，英國(guó)高?？?jī)效管理模式是多元的。雖然內(nèi)生性績(jī)效管理模式和外源性績(jī)效管理模式在英國(guó)高校中具有一定的代表性，但是高校具體采用何種績(jī)效管理模式，可能受多種因素的制約。其中既有來(lái)自外部的壓力，也有來(lái)自高校內(nèi)部自身發(fā)展的現(xiàn)狀和訴求因素的影響。所以，高校在構(gòu)建績(jī)效管理體系時(shí)應(yīng)充分考慮自身的辦學(xué)定位與目標(biāo)，并根據(jù)學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)設(shè)計(jì)績(jī)效管理模式。

總體而言，由于內(nèi)生性績(jī)效管理模式具有校本化和多樣化的特征，更能切合高校的發(fā)展實(shí)際。因此，我們認(rèn)為內(nèi)生性績(jī)效管理模式更符合當(dāng)前我國(guó)高?？?jī)效管理改革的實(shí)際，更具可行性和操作性。然而，內(nèi)生性績(jī)效管理模式往往缺乏系統(tǒng)性，難以形成清晰具體的操作框架，也難以對(duì)日益加強(qiáng)的外部問(wèn)責(zé)作出有效回應(yīng)。因此，部分有條件、有需求的高?？梢赃M(jìn)一步引入更為規(guī)范系統(tǒng)的外源性的績(jī)效管理框架。此外，從英國(guó)高校的改革實(shí)踐來(lái)看，鑒于兩類績(jī)效管理模式所呈現(xiàn)出的明顯互補(bǔ)性，部分高校嘗試同時(shí)引入兩類績(jī)效管理模式，以兼顧績(jī)效管理的校本化和系統(tǒng)性。這一做法也為我國(guó)高校的績(jī)效管理實(shí)踐提供了新的思路。從實(shí)踐來(lái)看，目前并沒(méi)有一種完美的或理想的績(jī)效管理模式，但是基于多種因素的考量，在對(duì)各類績(jī)效管理模式進(jìn)行有機(jī)統(tǒng)整的基礎(chǔ)上構(gòu)建統(tǒng)一的績(jī)效管理框架，則是一種發(fā)展趨勢(shì)。

第3篇：高?？?jī)效改革方案范文

關(guān)鍵詞：人事管理制度 創(chuàng)新 問(wèn)題 措施 高校

中圖分類號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-098X（2014）10（a）-0190-01

1 高校人事管理制度中存在的問(wèn)題

近年來(lái)，伴隨著教育體制的改革，高校人事制度管理體制的改革也受到越來(lái)越多的業(yè)內(nèi)人士的關(guān)注和重視。部分高校也相繼進(jìn)行了人事管理制度改革，其重點(diǎn)主要放在分配制度和人事方面。從整體來(lái)看，改革取得了些許成效，教職工的主動(dòng)性和積極性一定程度上被調(diào)動(dòng)起來(lái)了。但學(xué)?；诟鞣N原因并未對(duì)其進(jìn)行系統(tǒng)化改革，使得人事管理制度內(nèi)部的眾多問(wèn)題仍未得到應(yīng)有的解決，特別是在強(qiáng)化教職工主人翁意識(shí)和增強(qiáng)創(chuàng)新意識(shí)方面，導(dǎo)致工作質(zhì)量出現(xiàn)明顯下滑趨勢(shì)。加上學(xué)校現(xiàn)下采取的分配制度主要是根據(jù)身份來(lái)計(jì)算薪資的，一旦分配不公就容易出現(xiàn)教職工情緒不穩(wěn)定，心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，導(dǎo)致教職工的教學(xué)科研主要以完成工作內(nèi)容為目標(biāo)而展開(kāi)。具體表現(xiàn)如下。

首先，改革方案脫離本校實(shí)際情況。改革的前提條件是制定的方案要符合本校實(shí)際需求，而不是一味的跟風(fēng)其他學(xué)校，要充分考慮本校的校情和自身承受力，避免因分配不公而出現(xiàn)財(cái)力不支等現(xiàn)象。其次，缺乏換位思考。作為眾多高素質(zhì)人才聚集的地方，在改革措施實(shí)施過(guò)程中，應(yīng)充分考慮各種可能發(fā)生的因素，確保改革能夠平穩(wěn)而卓有成效的推行下去，并為社會(huì)其他管理部門提供借鑒。再者，缺乏正確的價(jià)值取向。很多高校也跟風(fēng)進(jìn)行改革，各種改革措施應(yīng)接不暇，涉及的范圍方方面面，但切實(shí)落實(shí)到位的屈指可數(shù)，且相應(yīng)的措施來(lái)也快，去也快，不僅沒(méi)能帶來(lái)什么成效，還造成教職工內(nèi)部混亂。最后，改革方案過(guò)于單一?，F(xiàn)階段，各大高校的改革措施片面的注重對(duì)物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，忽視了人本身的主觀意識(shí)的覺(jué)悟，不可否認(rèn)，物質(zhì)需求能夠滿足教職工的日常生活所需，但精神需求才是激發(fā)教職工工作積極性的動(dòng)力所在。

2 高校人事管理制度的創(chuàng)新

2.1 人才制度的創(chuàng)新

現(xiàn)階段，大多數(shù)高校實(shí)行的均是剛性引進(jìn)人才制度，片面的強(qiáng)調(diào)人才的高學(xué)歷高資歷，但通常因受崗位設(shè)置和編制數(shù)等原因的限制，使得剛性人才制度無(wú)法發(fā)揮其應(yīng)有的作用，這就要求各大高校需改變傳統(tǒng)的觀念，樹(shù)立“不求所有，但求所用”的新思想意識(shí)，建立適合本校發(fā)展的多方式多渠道相結(jié)合的柔性人才制度。比如人事制度。

2.2 用人制度的創(chuàng)新

合同的簽訂是創(chuàng)新用人制度的第一步，教職工和學(xué)校雙方為保證雙方各自利益不受到侵犯可通過(guò)簽訂合同來(lái)維護(hù)自身利益，如此便可以保證學(xué)校不能單方面的對(duì)教職工進(jìn)行控制，而是雙方互相合作，共同發(fā)展。同時(shí)，在合同建立的基礎(chǔ)之上可根據(jù)校情設(shè)置崗位和崗位聘任制度，以便明確各崗位之間的職責(zé)所在，徹底改變之前高校崗位模糊的狀況。比如聘任教師職務(wù)的工作人員勝任管理崗位的工作，并通過(guò)公開(kāi)招聘的方式選擇合適的人員，不僅能夠保證崗位的績(jī)效，促進(jìn)學(xué)校的健康發(fā)展，更能夠幫助教職工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，有利于調(diào)動(dòng)他們工作的積極性。

2.3 對(duì)教職工制度實(shí)行創(chuàng)新

目前各大高校對(duì)于教職工的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是以量化指標(biāo)為依據(jù)進(jìn)行考核，其考核內(nèi)容過(guò)于單一。大多數(shù)教職工認(rèn)為考核的方式太單一，無(wú)法準(zhǔn)確的反應(yīng)出考核的本質(zhì)目的。所以這就要求學(xué)校對(duì)教職工的考核制度進(jìn)行創(chuàng)新，以便于更好的反映出高校的人力資源狀況，從而為崗位聘任制和人才引進(jìn)制度的設(shè)立提供正確的評(píng)價(jià)。同時(shí)，對(duì)于教職工考核的內(nèi)容要全面化，除了年終考核外平時(shí)也要進(jìn)行季度考核，半年度考核，并針對(duì)不同的崗位設(shè)置不同的考核方式。例如等級(jí)評(píng)估法、360度評(píng)價(jià)法和目標(biāo)考評(píng)法等。

2.4 建立培訓(xùn)開(kāi)發(fā)制度

所謂的對(duì)高校人力資源進(jìn)行管理培訓(xùn)不是單純的崗前培訓(xùn)，而是通過(guò)實(shí)際調(diào)研分析后建立的一套適合本校發(fā)展的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)管理體系，該體系涉及到的內(nèi)容和范圍相當(dāng)廣泛。在程序上應(yīng)該包括開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)計(jì)劃的制定實(shí)施過(guò)程和可行性研究分析報(bào)告，其實(shí)施的主體應(yīng)該是校內(nèi)各管理部門和科研團(tuán)隊(duì)，以及實(shí)施的對(duì)象和內(nèi)容均應(yīng)在該體系中反應(yīng)出來(lái)。同時(shí)，還要將學(xué)校的教學(xué)理念和價(jià)值觀體現(xiàn)出來(lái)，幫助教職工樹(shù)立強(qiáng)烈的集體意識(shí)，從而促進(jìn)雙方共同發(fā)展。

2.5 分配制度的創(chuàng)新

受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，高校對(duì)于分配制度的改革實(shí)施力度不大，即使有部分高校根據(jù)實(shí)際情況建立了績(jī)效工資，但仍無(wú)法改變受國(guó)家分配制度制約這一現(xiàn)狀。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，學(xué)校需打破這一傳統(tǒng)的分配制度，制定適合本校發(fā)展且能夠吸引和留住教職工，并能夠不斷激勵(lì)教職工提高自身專業(yè)水平和技能技巧的新的分配制度。新的分配制度應(yīng)堅(jiān)持以崗位工資為主體，將教職工的工資與其績(jī)效考核和實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤，薪資體系應(yīng)向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，引起教職工對(duì)關(guān)鍵崗位的重視，從而調(diào)動(dòng)其工作積極性。

3 結(jié)語(yǔ)

總之，高校人事管理制度的改革已是發(fā)展的必然趨勢(shì)。目前人事管理制度中仍存在著諸多問(wèn)題，這就要求各大高校需結(jié)合本校校情從用人制度、管理制度等方面為高校人事管理制度尋找新的途徑，以便于進(jìn)一步推動(dòng)高校人事制度的改革創(chuàng)新。

參考文獻(xiàn)

[1] 劉廣敏.高校人事管理制度創(chuàng)新與可持續(xù)發(fā)展[J].現(xiàn)代商業(yè)，2013（26）.

第4篇：高?？?jī)效改革方案范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效工資 績(jī)效評(píng)估 制度改革

一、高校教師工資收入水平現(xiàn)狀

高校教師在傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)中屬于高收入的行業(yè)，根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，以各行業(yè)工資的平均水平來(lái)看，高校教師整體的工資水平確實(shí)處于一個(gè)相對(duì)比較領(lǐng)先的位置。這是因?yàn)楦叩冉逃袠I(yè)中的高知、高職人員較多，而且這些人員的工資較高，所以拉高了整個(gè)高等教育行業(yè)的平均工資水平。然而，我國(guó)高校教師是一種高素質(zhì)人員密集的行業(yè)。在此前提下，可以得出其實(shí)本質(zhì)上高校教師整體的工資水平是相對(duì)較低的。此外，整個(gè)行業(yè)的工資平均增長(zhǎng)率與市場(chǎng)的平均水平相比也偏低，這與高等教育在國(guó)家中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略中的角色定位是不相符的。

二、高校崗位績(jī)效工資制度改革的必要性

最早，我國(guó)事業(yè)單位的分配制度采用的是供給制與工資制并行。在1956年經(jīng)過(guò)第一次工資制度改革后，我國(guó)的工資制度開(kāi)始變?yōu)橐月殑?wù)等級(jí)為基礎(chǔ)。但是因?yàn)樾匠晁脚c其績(jī)效水平完全沒(méi)有掛鉤，該制度對(duì)激勵(lì)職工并沒(méi)作用。1985年，事業(yè)單位正式將獎(jiǎng)勵(lì)工資納入到工資體系當(dāng)中，但由于工齡工資等諸多問(wèn)題，薪酬制度與員工業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)仍然欠缺。1993年的工資制度改革后，職工工資所得主要因素是職務(wù)與工齡，績(jī)效在整個(gè)薪酬體系中的作用仍不明顯。

由此可以看出，由于高校單位對(duì)于薪酬的整體管理缺少一定靈活性，薪酬水平不能完全客觀地體現(xiàn)出教職工的工作績(jī)效，所以無(wú)法很好地激勵(lì)職工。若是要提高教職工的主觀能動(dòng)性，并同時(shí)提升高校的整體效率與業(yè)績(jī)水平，就必須給予績(jī)效工資足夠的重視，將其作為職務(wù)與工齡之外的另一重要因素，加入到工資評(píng)價(jià)系統(tǒng)之中。

在2006年，人事部與財(cái)政部所的《事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案的通知及實(shí)施辦法》使事業(yè)單位的崗位工資體系更加清晰，由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資、津補(bǔ)貼四個(gè)部分組成。績(jī)效工資作為高校單位收入分配中的靈活部分，由各單位在上級(jí)主管部門核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)自主分配，體現(xiàn)了教職人員的工作業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)。

三、高校實(shí)施績(jī)效工資制度改革時(shí)遇到的題

高?？?jī)效工資制度改革需要經(jīng)歷一個(gè)艱巨而漫長(zhǎng)的時(shí)間，在實(shí)施的過(guò)程中，不可避免會(huì)出現(xiàn)一些比較明顯和突出的問(wèn)題。

1.政策制度不完善

我國(guó)高校單位人員的工資標(biāo)準(zhǔn)長(zhǎng)久以來(lái)一直是參照公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行執(zhí)行的，如對(duì)其進(jìn)行績(jī)效工資改革，相關(guān)政策制度沒(méi)有十分完善，并且缺乏統(tǒng)一的改革指導(dǎo)。此外，高校單位的教職工普遍擔(dān)心推行績(jī)效工資改革會(huì)使自己的既得利益受到一定破壞。這種誤解必將影響其工作質(zhì)量，影響改革的順利進(jìn)行。因此，高校單位全面績(jī)效工資改革中存在著政策制度不完善、教職工對(duì)其缺乏認(rèn)識(shí)等諸多問(wèn)題。

2.客觀的績(jī)效考核存在困難

（1）績(jī)效評(píng)定操作難。高校單位的績(jī)效考核是由對(duì)單位以及個(gè)人兩方面考核共同組成。教職工績(jī)效工資的基礎(chǔ)取決于單位的整體績(jī)效，主要組成部分則是個(gè)人績(jī)效。然而高校單位在績(jī)效評(píng)定過(guò)程中的衡量條件具有不確定性，無(wú)法制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。例如教師的個(gè)人的績(jī)效評(píng)定中，如果將學(xué)生分?jǐn)?shù)這一條件來(lái)進(jìn)行評(píng)定，則會(huì)使教師陷入唯分?jǐn)?shù)論這一理念，給教學(xué)體系帶來(lái)一定弊端。很顯然，在評(píng)定過(guò)程中，很多方面的條件都很難進(jìn)行對(duì)比以及定量化。

（2）績(jī)效考核體系的不健全。就目前的績(jī)效考核體系來(lái)看，整體制度的不完善給高校單位績(jī)效工資改革確實(shí)帶來(lái)了些許困難?？?jī)效考核體系存在很多問(wèn)題：一是考核定位不清晰：績(jī)效考核缺乏與單位目標(biāo)以及個(gè)人需求的結(jié)合；二是績(jī)效考核指標(biāo)不規(guī)范：例如有時(shí)為了簡(jiǎn)化考核程序，定量考核結(jié)果，忽略T--些難以定量的指標(biāo)；三是考核周期不合理：具體考核指標(biāo)、考核周期缺乏一定靈活性，過(guò)于死板；四是績(jī)效考核的評(píng)估主體過(guò)于單一，一般只有領(lǐng)導(dǎo)，無(wú)法做到完全公正。以上這些都是我國(guó)高校單位績(jī)效考核體系存在的缺陷。

3.教學(xué)科研人員與行政人員收入分配的矛盾突出

在高校的持續(xù)發(fā)展中，教學(xué)科研人員和行政人員同為重要支柱，任何一方的積極性受挫都會(huì)對(duì)學(xué)校的整體發(fā)展產(chǎn)生一定影響。但由于兩者的工作績(jī)效在計(jì)算方面存在不可通約性，所以很難找出一個(gè)具有科學(xué)性和說(shuō)服力的平衡點(diǎn)。這導(dǎo)致行政人員的整體收入相對(duì)教學(xué)人員偏低。行政職務(wù)人員由限制諸多且難于晉升，不得不通過(guò)評(píng)職稱來(lái)解決待遇問(wèn)題?？v觀近些年的情況，教學(xué)科研人員的崗位津貼總量每年都在不斷增加，而行政人員總體的津貼增加幅度并不大。

四、促進(jìn)高校實(shí)施績(jī)效工資制度改革的措施

1.提高對(duì)績(jī)效工資改革的認(rèn)識(shí)

由于績(jī)效工資制度改革整體幅度較大，這對(duì)于一些思想老舊的教職工來(lái)說(shuō)造成了莫名的惶恐，所以相關(guān)部門一定要采取措施來(lái)幫助教職工理解改革的措施。首先要做好宣傳工作，使領(lǐng)導(dǎo)干部與教職工能夠認(rèn)識(shí)到進(jìn)行績(jī)效工資改革的緊迫性與必然性，打破舊有的論資排輩的落后思想，消除他們對(duì)改革的抵觸情緒。其次是加強(qiáng)教育培訓(xùn)工作，通過(guò)深入地學(xué)習(xí)探討，使廣大教職工能夠深入理解實(shí)施績(jī)效工資改革的具體內(nèi)容與意義。

2.靈活高校單位的用人制度

我國(guó)高校單位的結(jié)構(gòu)是在發(fā)展過(guò)程中逐步摸索建立起來(lái)的。由于缺乏細(xì)致的規(guī)劃，存在諸多問(wèn)題，例如總體規(guī)模較大、職能交叉、重復(fù)設(shè)置等。在高校部門人員編制緊張的情況下，這種情況依然大量存在。所以，高校績(jī)效工資的改革需要從改變用人制度入手，提高單位的一體運(yùn)行效率。根據(jù)需要，通過(guò)公開(kāi)招聘引入高級(jí)人才，調(diào)動(dòng)單位的整體競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

3.完善高校教職工績(jī)效評(píng)估體系

第5篇：高校績(jī)效改革方案范文

【關(guān)鍵詞】民辦高校 教師 績(jī)效考核 公平性

隨著事業(yè)單位績(jī)效工資改革方案的運(yùn)行,績(jī)效工資改革問(wèn)題在各高校中倍受關(guān)注。一些比較成熟的民辦高校模仿企業(yè)人力資源管理模式,在薪酬管理方面采用績(jī)效工資,經(jīng)過(guò)一段時(shí)期,同時(shí)進(jìn)校、條件相同的教師在工資待遇上會(huì)拉開(kāi)差距,一定程度上反映了教師的能力和業(yè)績(jī),但由于考核過(guò)程存在的各種因素而產(chǎn)生的不公嚴(yán)重影響了教師的工作積極性和課堂教學(xué)質(zhì)量。

1 公平理論的含義及績(jī)效考核的意義

公平理論是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1967年提出來(lái)的,其基本含義是一個(gè)人的工作積極性不僅受自己所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響,而且還受相對(duì)報(bào)酬的影響。該理論認(rèn)為員工只有當(dāng)自己付出和所獲得的收入相比的結(jié)果和比較對(duì)象付出和收入相比比的結(jié)果相等時(shí)才認(rèn)為是公平的。當(dāng)然,公平是相對(duì)的,不公平是絕對(duì)的。

因此,將公平理論引入績(jī)效考核的意義在于科學(xué)合理的績(jī)效考核不僅可以區(qū)分工作的優(yōu)劣程度,而且還可以通過(guò)考核分析問(wèn)題,找出原因,并做出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲決策。對(duì)教師而言,可以對(duì)教師的教育實(shí)踐活動(dòng)予以指導(dǎo)、控制和調(diào)整;可以尋找更好的改善教育教學(xué)工作的途逕;可以進(jìn)一步提高教師的教學(xué)水平、科研水平、工作能力及綜合素質(zhì),從而提高教學(xué)質(zhì)量。

2 民辦高校教師績(jī)效考核存在的不公平現(xiàn)象

人力資源管理在我國(guó)起步較晚,加上我國(guó)民辦高校發(fā)展較晚,許多管理體制還不完善,相對(duì)來(lái)說(shuō)有些民辦高校有關(guān)教師績(jī)效考核存在的問(wèn)題比較嚴(yán)重。管理者雖然有這種意識(shí),其出發(fā)點(diǎn)本身是好的,但在應(yīng)用的過(guò)程中由于缺乏科學(xué)的管理手段,使得考核結(jié)果往往不盡人意,具體表現(xiàn)如下:

2.1 過(guò)分重視學(xué)歷和職稱

作為一名大學(xué)教師,學(xué)歷和職稱是能否勝任教學(xué)崗位的一個(gè)重要條件。在大部分公辦院校,在人員選拔和錄用上可能比較重視這個(gè)問(wèn)題,但在工資待遇差別上,相差不是很大。在一些民辦高校則不是一樣。據(jù)調(diào)查,該民辦院校的普通助教和講師是1200—2000元,碩士級(jí)別講師的工資是2800—3500元,碩士副教授級(jí)別是5800元,博士副教授8000—10000元,博士教授年薪12—16萬(wàn)元。從這些數(shù)據(jù)來(lái)看,該校對(duì)高學(xué)歷和高職稱的教師是相當(dāng)親睞的,這樣也確實(shí)能吸引很多高學(xué)歷和高職稱的人才,但是其后果卻大大挫傷了一部分能力強(qiáng)工資低的人的工作積極性,造成這些人“當(dāng)一天和尚,撞一天鐘”,混日子、磨洋工,憑借各種資源到外面辦班、辦學(xué)或開(kāi)公司,從事第二職業(yè);有些人把主要精力用來(lái)追求高學(xué)力和高職稱上去了;有些人為了多掙工資,縮小和其他人之間的差距而拼命上課,重量不重質(zhì);而有些高層次的人拿著高工資,但并沒(méi)有做出應(yīng)有的貢獻(xiàn),往往大材小用或者是腳踏多只船而不能全身心的投入,影響了教育教學(xué)質(zhì)量。

2.2 缺乏科學(xué)的指標(biāo)體系和考核標(biāo)準(zhǔn)

在使用量表考評(píng)時(shí),考評(píng)指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置要客觀、科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn),每項(xiàng)指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)有其存在的價(jià)值和意義,其標(biāo)準(zhǔn)與權(quán)重的設(shè)置應(yīng)與該項(xiàng)指標(biāo)在整個(gè)崗位中的貢獻(xiàn)率成正比。但是在一些民辦高校,人力資源管理者一般是憑借自己的主觀經(jīng)驗(yàn)隨意設(shè)置指標(biāo),沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)重的意識(shí),所以在指標(biāo)設(shè)置時(shí)要么不全面,要么標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重不合理。

例如:該校的考核指標(biāo)分為教學(xué)態(tài)度、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法及手段、教學(xué)效果、教書育人5個(gè)一級(jí)指標(biāo),每個(gè)一級(jí)指標(biāo)又細(xì)分為4個(gè)二級(jí)指標(biāo)。從設(shè)置來(lái)看,該量表指標(biāo)基本符合教師的教學(xué)特點(diǎn)和要求,但并不全面,且在標(biāo)準(zhǔn)上對(duì)教師的評(píng)價(jià)等級(jí)的評(píng)分要求也沒(méi)有明確的規(guī)定,所以導(dǎo)致不同的主體在評(píng)價(jià)時(shí)同一等級(jí)的分?jǐn)?shù)相差很大,導(dǎo)致最后加權(quán)評(píng)分時(shí)影響某些優(yōu)秀教師的評(píng)價(jià)等級(jí),因此產(chǎn)生不公平現(xiàn)象;在權(quán)重設(shè)置上,所有指標(biāo)所占比重都是5%,沒(méi)有輕重之分,并不能突出教學(xué)工作中真正影響教學(xué)質(zhì)量的重要指標(biāo),導(dǎo)致那些不太注意形象、不太善于溝通、比較嚴(yán)厲但又有一定的學(xué)識(shí)和能力、相當(dāng)敬業(yè)的教師分?jǐn)?shù)相對(duì)偏低,而那些人際關(guān)系好但教學(xué)科研水平較差的老師分?jǐn)?shù)較高,這樣的結(jié)果是不公平的,也是管理者意料之外的。最后的結(jié)果就是導(dǎo)致教師過(guò)分注重一些細(xì)枝末節(jié)的因素,而淡化了教育機(jī)構(gòu)的存在意義——教學(xué)效果和教書育人的重要性。

2.3 考評(píng)主體的主觀性隨意性太強(qiáng)

該?？?jī)效考核采用的是量表考核法、360度考核法和強(qiáng)制分布法的三合一。通過(guò)分析發(fā)現(xiàn)在使用360度考核法的過(guò)程中,有些評(píng)價(jià)主體帶有很強(qiáng)的主觀性,導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果缺乏公平性。該高校在教師考評(píng)時(shí),主體包括領(lǐng)導(dǎo)者、教研室成員、本人、學(xué)生四大主體,看似合理。但調(diào)查發(fā)現(xiàn),所有教師評(píng)價(jià)都是利用休息或會(huì)議時(shí)間隨機(jī)完成的,難免只有近期印象;學(xué)生評(píng)價(jià)主要是由班主任隨機(jī)發(fā)放評(píng)價(jià)表,利用課間休息或晚自習(xí)來(lái)完成的,其中不乏那些很少上課、連老師都不熟悉的學(xué)生;有些學(xué)生僅僅是因?yàn)閭€(gè)人好惡而給老師滿分;有些僅憑課程的趣味性而打高分,所以往往高數(shù)、會(huì)計(jì)等分?jǐn)?shù)較低,外語(yǔ)、經(jīng)濟(jì)、管理等課程的分?jǐn)?shù)較高。

2.4 考核流于形式

考評(píng)人員會(huì)按照考核結(jié)果的總評(píng)分將各教師強(qiáng)制性的列入優(yōu)、良、合格三個(gè)等級(jí),其中優(yōu)秀所占比重為18%,以此作為年終加薪的唯一依據(jù)。調(diào)查發(fā)現(xiàn),該校的績(jī)效考評(píng)只是在期中有、期末沒(méi)有,教師往往在開(kāi)學(xué)那段時(shí)間比較認(rèn)真,考核過(guò)后,有些教師就會(huì)變得越來(lái)越松散,教學(xué)效果可想而知了。評(píng)優(yōu)者的工資增加也沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),有高有低,有可能有,也有可能沒(méi)有,這樣造成教師預(yù)期落空,制度的激勵(lì)作用也低。

在執(zhí)行的過(guò)程中,很多人只是為了獲得那個(gè)結(jié)果而忽視了考核本身,考評(píng)負(fù)責(zé)人將結(jié)果直接交到相應(yīng)的主管部門,但缺乏有效反饋,上層對(duì)具體的情況并不知情,無(wú)法有針對(duì)性的實(shí)施管理。同樣,很多教師只是知道自己評(píng)價(jià)的等級(jí)和工資上的變化,而對(duì)自己教學(xué)過(guò)程的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)渾然不知。對(duì)老師來(lái)說(shuō),沒(méi)辦法揚(yáng)長(zhǎng)避短,更好的完善自己;對(duì)學(xué)校來(lái)說(shuō),并不能很好的調(diào)動(dòng)教師工作的積極性,提高教育教學(xué)質(zhì)量。

3 民辦高校教師績(jī)效考核公平性的對(duì)策

3.1 建立科學(xué)、合理的考核指標(biāo)

對(duì)高校教師來(lái)說(shuō),學(xué)歷和職稱是相當(dāng)重要的,但這只是一個(gè)方面,不能作為衡量一個(gè)人知識(shí)水平、研究水平、特別是教學(xué)能力等其他綜合素質(zhì)的唯一依據(jù)。而且每一個(gè)崗位都應(yīng)進(jìn)行科學(xué)的工作分析,不同教學(xué)崗位對(duì)教師的要求是不同的,如果一個(gè)博導(dǎo)來(lái)給應(yīng)用型的?？茖哟蔚膶W(xué)生上課,效果不一定理想。另外,應(yīng)設(shè)置合理的權(quán)重,不能一概而論。教學(xué)水平、科研能力、學(xué)歷、儀表、有無(wú)教案等指標(biāo)所占的比重不可能是一樣的,要有差別才合理。在工資體系設(shè)置時(shí),可以將工資分為基本工資(按學(xué)歷、職稱)、職務(wù)工資(按職務(wù)高低)、工齡工資(按為本校服務(wù)年限)、績(jī)效工資(按績(jī)效等級(jí)),再根據(jù)每一部分的輕重程度確定合理的比例,這樣才有可能做到既考慮了由于在學(xué)歷等方面的成本補(bǔ)償,又考慮了在工作過(guò)程中所付出的努力和為學(xué)校所做的貢獻(xiàn)。

3.2 減少意外因素的干擾

在考核過(guò)程中應(yīng)選擇合適的考評(píng)主體,并加強(qiáng)對(duì)考評(píng)主體的引導(dǎo)和培訓(xùn),盡可能減少意外因素的干擾。主體選擇時(shí),領(lǐng)導(dǎo)和同事必需是對(duì)這些教師的課比較熟悉和了解的,最好是專門組成評(píng)課小組,統(tǒng)一聽(tīng)課,統(tǒng)一評(píng)價(jià),或者選擇學(xué)校的教學(xué)督導(dǎo)成員,因?yàn)樗麄儗?duì)每個(gè)教師比較熟悉,這樣才具有可比性,結(jié)果才可能相對(duì)公平;學(xué)生主體選擇時(shí),由輔導(dǎo)員負(fù)責(zé)組織上課認(rèn)真、態(tài)度端正、遵守紀(jì)律、缺勤不超過(guò)10節(jié)課的同學(xué)集中評(píng)價(jià);同時(shí),應(yīng)對(duì)學(xué)生評(píng)價(jià)的等級(jí)分?jǐn)?shù)進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)范,盡可能避免不同學(xué)生主體的標(biāo)準(zhǔn)不同。另外,學(xué)生、教師本人、領(lǐng)導(dǎo)、督導(dǎo)的各方面的評(píng)價(jià)必須要有一個(gè)合理的權(quán)重。評(píng)課小組和督導(dǎo)所占比重40%左右,學(xué)生30%左右,同事20%左右,自評(píng)10%左右,這樣才會(huì)更加合理。

在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中還應(yīng)建立科學(xué)合理的培訓(xùn)制度,在績(jī)效考核之前應(yīng)對(duì)考核主體和相關(guān)教師代表進(jìn)行培訓(xùn),讓雙方對(duì)考核程序、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核辦法及考核目的和要求等有充分了解,以引起參與考評(píng)人員的重視,消除考核過(guò)程中的誤解,培養(yǎng)雙方的責(zé)任感。

3.3 建立約束與監(jiān)督機(jī)制

建立有效的考核約束與監(jiān)督機(jī)制,加強(qiáng)對(duì)考核過(guò)程中主體的行為和教師日常工作行為的監(jiān)控,以利于考核主體客觀公正的對(duì)教師進(jìn)行評(píng)價(jià),同時(shí)學(xué)校也可以及時(shí)糾正教師工作中的失誤,培養(yǎng)教師的職業(yè)道德感和責(zé)任感,引導(dǎo)教師健康、穩(wěn)步發(fā)展。還可以將考核結(jié)果進(jìn)行校內(nèi)公示,接受全校教師監(jiān)督,允許教師可以根據(jù)反饋結(jié)果通過(guò)合理渠道進(jìn)行申訴。這樣既可以及時(shí)糾正考核過(guò)程中出現(xiàn)的偏差,又可以消除教師對(duì)考核結(jié)果的迷惑與不滿。校內(nèi)公示的實(shí)行還有助于增加績(jī)效考核的透明度,減少教師績(jī)效考核過(guò)程舞弊的可能性。從而增強(qiáng)教師績(jī)效考核的公平性。

3.4 完善績(jī)效考核制度

為了更好地實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目的,學(xué)校管理者在執(zhí)行績(jī)效考核的過(guò)程中,應(yīng)重視績(jī)效考核的反饋?zhàn)饔?。具體操作辦法可以采用書面反饋和面談兩種形式,書面形式可以對(duì)各主體的考評(píng)詳細(xì)描述進(jìn)行歸納總結(jié),并對(duì)表現(xiàn)突出的地方加以肯定和表?yè)P(yáng),對(duì)一些不足的地方提出一些建議和要求,以幫助其改進(jìn)并引起重視,這種方法簡(jiǎn)單、快捷,并且可以避免面對(duì)面交流的尷尬。面談法可以突出學(xué)校管理者對(duì)績(jī)效考核工作的重視,可體現(xiàn)學(xué)校管理者對(duì)一線教師關(guān)注和關(guān)心,同時(shí)還可以傾聽(tīng)教師的心聲,提供學(xué)校管理者與教師之間溝通和交流的機(jī)會(huì),運(yùn)用得體的話,激勵(lì)作用更強(qiáng)。只是對(duì)一些考評(píng)結(jié)果并不十分理想的教師應(yīng)在面談時(shí)注意方法和藝術(shù),以提高面談的效果。

另外,根據(jù)考核結(jié)果,可以做出相應(yīng)的管理決策。業(yè)績(jī)和工資的有效結(jié)合,具有很好的激勵(lì)作用;同時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)應(yīng)制定合理的規(guī)范和統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn);對(duì)一些考核不理想的員工,可以根據(jù)具體情況和員工自身的需求提供有針對(duì)性的培訓(xùn),幫助其更好的提高績(jī)效,這樣才能更好的激勵(lì)員工。

總之,做好教師的績(jī)效考評(píng)工作,如何公平、公正、公開(kāi)地評(píng)價(jià)教師的綜合素質(zhì)和教學(xué)質(zhì)量,對(duì)調(diào)動(dòng)教師的工作積極性,發(fā)揮其特長(zhǎng),并留住優(yōu)秀教師,促進(jìn)民辦高校的持續(xù)、穩(wěn)定、長(zhǎng)期發(fā)展具有重要的作用。在高校教師薪酬改革中,引進(jìn)績(jī)效考核機(jī)制是非常必要的,只是在考核過(guò)程中應(yīng)盡可能公平,充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用和意義,不能只是流于形式。

參考文獻(xiàn)

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第6篇：高?？?jī)效改革方案范文

[關(guān)鍵詞]高校；人事管理制度；改革

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.08.156

[中圖分類號(hào)]G647.23 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2017）08-0-01

在新常態(tài)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與國(guó)際經(jīng)濟(jì)圈的交流銜接日益緊密，隨著經(jīng)濟(jì)全球化程度的加深，各高校面臨的競(jìng)爭(zhēng)也日益增大。有實(shí)踐表明，高校在當(dāng)前社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r下的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)在高校內(nèi)部的人事優(yōu)勢(shì)上。高校人事管理制度與其人事活動(dòng)密切相關(guān)，因此，探索高校人事管理制度改革與發(fā)展趨勢(shì)，對(duì)于促進(jìn)高校的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。

1 高校人事管理的必要性

人才數(shù)量和質(zhì)量管理是高校人事管理的重點(diǎn)，也是其管理的難點(diǎn)，在高校人事管理中，不僅要對(duì)高校內(nèi)部現(xiàn)有人力數(shù)量進(jìn)行管理，還需要對(duì)高校中的人才質(zhì)量進(jìn)行管理，這二者同等重要不能偏頗。為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)體系中的各項(xiàng)目標(biāo)，推動(dòng)組織總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，高校人事管理者需要在高校運(yùn)行過(guò)程中，根據(jù)高校經(jīng)營(yíng)的總目標(biāo)和總理念，對(duì)組織內(nèi)部的人員崗位進(jìn)行統(tǒng)籌安排和考核。而不斷提升績(jī)效目標(biāo)、評(píng)價(jià)績(jī)效考核、對(duì)績(jī)效管理體系中的人員和崗位進(jìn)行溝通輔導(dǎo)、科學(xué)應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果并不斷改善績(jī)效管理計(jì)劃是高校人事管理的主要內(nèi)容。從我國(guó)當(dāng)前高校的發(fā)展現(xiàn)狀看，人事管理現(xiàn)狀還不容樂(lè)觀，其還存在諸多問(wèn)題，還有極大的發(fā)展空間。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)之下，要想全面提高高校內(nèi)部人員的綜合素養(yǎng)，節(jié)約高校運(yùn)行成本和其他資源，提高高校運(yùn)行的效率，提升高校的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力，就必須系統(tǒng)的探究高校人事管理現(xiàn)存的問(wèn)題及其改革措施。

2 高校人事管理制度現(xiàn)狀

高校人事管理制度具有兩大特征。

一是人事管理模式慣性較大。由于高校自身的性質(zhì)比較特殊，其內(nèi)部的人事管理體制相對(duì)固定，人事配置與人力資源安排都相對(duì)保守。雖然現(xiàn)在我國(guó)實(shí)行社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，但我國(guó)部分高校內(nèi)部的人事管理制度仍然帶有一定程度的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制色彩，任人唯親，“論資排輩”現(xiàn)象在高校部分工作崗位中并不少見(jiàn)。在高校的人事管理中，教員親屬關(guān)系以及一些其他不合群的現(xiàn)象阻礙了高校崗位配置的轉(zhuǎn)型，制約了高校人力資源的進(jìn)一步發(fā)展?！白拥堋睄徫缓汀氨Ａ簟睄徫皇钱?dāng)前高校人事管理制度改革的重點(diǎn)，這些崗位的操作規(guī)則陳舊、腐朽，與當(dāng)前的透明社會(huì)、廉潔社會(huì)、陽(yáng)光社會(huì)發(fā)展要求格格不入。這些人事管理制度不能為科學(xué)配置人員留出空間，不利用管理體系的透明化、公平化、公正化發(fā)展。

二是高校人事管理的主要依據(jù)是經(jīng)驗(yàn)和資歷。這種管理方式既有合理之處，又帶有濃重的落后色彩。從理論上說(shuō)，人事管理是根據(jù)每個(gè)人的具體行為表現(xiàn)與高校發(fā)展戰(zhàn)略、組織運(yùn)轉(zhuǎn)目標(biāo)等，對(duì)個(gè)體的工作和職位進(jìn)行調(diào)整，這種調(diào)整方式會(huì)對(duì)人事管理體系產(chǎn)生一定沖擊，改進(jìn)其工作交流方法。從一定程度上看，高校的人事管理制度與社會(huì)其他單位一樣，個(gè)體人事調(diào)動(dòng)與個(gè)人工作經(jīng)歷、學(xué)歷、口碑以及科研成果密切相連，這種人事考核方式具有一定的合理之處。但在實(shí)際操作過(guò)程中，人們往往過(guò)分強(qiáng)調(diào)這些因素，導(dǎo)致人事管理偏離了原先的運(yùn)轉(zhuǎn)軌道，錢權(quán)交易、謀私以及一些其他的不正當(dāng)行為頻繁發(fā)生在高校人事管理中。為了改善高校人事管理制度的現(xiàn)狀，肅清高校內(nèi)部的不正之風(fēng)，必須要規(guī)范高校人員的選拔和調(diào)動(dòng)工作，讓所有的人動(dòng)都運(yùn)行于“陽(yáng)光”下。

3 高校人事管理制度改革措施

3.1 做好準(zhǔn)備工作

在高校人事管理工作中建立新格局是十分必要的，高校本身自帶學(xué)術(shù)特點(diǎn)，學(xué)術(shù)通常是高校獨(dú)有的代名詞。由于高校是一個(gè)復(fù)雜的體系，其內(nèi)部機(jī)構(gòu)龐大，涉及的崗位人員眾多，部分崗位人員具有較大的自由活動(dòng)空間。為了促進(jìn)高校人事管理制度的大變革，相關(guān)負(fù)責(zé)人員要對(duì)現(xiàn)有人事管理制度進(jìn)行細(xì)致分析，挑選出其精華點(diǎn)和糟粕點(diǎn)，結(jié)合社會(huì)發(fā)展大要求，盡快確定改革重點(diǎn)并分析改革過(guò)程中的可能遇到的阻礙因素，以便做好應(yīng)急理。高校人事管理制度改革需要縝密的規(guī)劃、完備的規(guī)章制度、與時(shí)俱進(jìn)的管理模式以及具備現(xiàn)代化和人性化特征的工作方法，人事管理制度改革不能一蹴而就。相關(guān)工作人員需要分步驟進(jìn)行改革，先在個(gè)別部門進(jìn)行試點(diǎn)工作，并結(jié)合實(shí)踐情況及時(shí)調(diào)整改革方案，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，然后再在整個(gè)學(xué)校內(nèi)部推行改革舉措，以減少改革阻力。為了幫助高校人力資源體系積蓄更多的力量，需要在其人事管理制度中將個(gè)人能力與崗位配合起來(lái)，并將大數(shù)據(jù)、大格局特性置于高校人事管理系統(tǒng)中，最大化發(fā)揮人事管理的規(guī)模效應(yīng)。

3.2 科學(xué)配置人力資源

相較于企業(yè)而言，高校人力資源管理系統(tǒng)比較松散，這給干部終身制和人員調(diào)入看關(guān)系等不正之風(fēng)留下了生存空間。在高校人事管理制度改革的關(guān)鍵時(shí)期，將市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和崗位競(jìng)爭(zhēng)引入高校人事管理制度中是十分必要的，因此，高校要嚴(yán)格進(jìn)行人員選拔、調(diào)動(dòng)工作，促使其內(nèi)部工作人員自律、自省。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，應(yīng)當(dāng)將市場(chǎng)化模式引入高校內(nèi)部崗位的任用中，增強(qiáng)崗位競(jìng)爭(zhēng)力，提高候選人的技能，讓其對(duì)自我進(jìn)行準(zhǔn)確定位；并將人員選用過(guò)程中的規(guī)則用于已有干部管理體系中，摒除身份管理的傳統(tǒng)模式，用現(xiàn)代化管理制度和新型管理手段約束內(nèi)部工作人員的行為，全面提升高校人力資源管理水平。為了科學(xué)配置高校人力資源，規(guī)范高校人事管理制度，激發(fā)高校內(nèi)部人員工作活力，當(dāng)人員上崗后要及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同并嚴(yán)格管理其檔案，以提升人事管理的科學(xué)化水平。高校人事管理制度的未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)必將是科學(xué)化、正規(guī)化、靈活化、現(xiàn)代化的，其通過(guò)改革能夠充分發(fā)揮人力資源的作用，為我國(guó)的教育事業(yè)貢獻(xiàn)更多力量。

第7篇：高?？?jī)效改革方案范文

一、高職院?？?jī)效工資實(shí)施的現(xiàn)實(shí)困境

績(jī)效工資制與前幾次的工資改革很不相同，最重要的區(qū)別是下放部分自，各省市都有權(quán)利自定實(shí)施方法。以往高職院校只按照明文條款執(zhí)行改革措施，而此次改革卻在規(guī)范了津補(bǔ)貼以后構(gòu)建出績(jī)效工資總數(shù)。比較而言，各省市的績(jī)效改革只在獎(jiǎng)勵(lì)性比例和基礎(chǔ)性比例上存在差異，實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題是共通的。本研究以問(wèn)卷和座談的形式對(duì)山西水利職業(yè)技術(shù)學(xué)院開(kāi)展了調(diào)查研究，該校出臺(tái)了《山西水利職業(yè)技術(shù)學(xué)院教職工績(jī)效考核辦法》等文件，基本確立了績(jī)效評(píng)價(jià)的方案，但依舊存在著較多的問(wèn)題和不足。

（一）績(jī)效工資實(shí)施的適應(yīng)性、公平性差，績(jī)效考核機(jī)制不科學(xué)

在高職院校中，教職工崗位分成三種，即專業(yè)技術(shù)、管理和工勤崗位，如何保證績(jī)效工資向高層次人才、一線教師傾斜，又能兼顧其他隊(duì)伍的公平是一個(gè)難題。1965年，美國(guó)心理學(xué)家約翰?斯塔希?亞當(dāng)斯（John Stacey Adams）提出公平理論，該理論認(rèn)為：“員工的激勵(lì)程度來(lái)源于對(duì)自己和參照對(duì)象的報(bào)酬和投入比例的主觀比較感覺(jué)。”[2] 他提出員工不僅關(guān)心自己收入的絕對(duì)值，也關(guān)心自己收入的相對(duì)值，他們會(huì)不自覺(jué)地把自己付出的努力和所得收入的比例與他人的這一比例進(jìn)行比較，若自己付出收益比例與他人的大致相等，則會(huì)產(chǎn)生公平感；若付出收益比例與他人的差別太大，則會(huì)產(chǎn)生不公平感。調(diào)查顯示，72%的教職工對(duì)目前的工資收入水平表示基本滿意，感覺(jué)工資雖然有所提高，但是工作內(nèi)容比過(guò)去繁重，個(gè)人對(duì)工作的投入比過(guò)去多，壓力增加。在與學(xué)校內(nèi)部其他教職工比較時(shí)，普通教職工與擔(dān)任行政職務(wù)教職工的收入差距較大，感覺(jué)到不公平。與同城、同類學(xué)校相比，績(jī)效工資差別大，地區(qū)間的差異又進(jìn)一步拉大了教師收入差距，部分教職工產(chǎn)生了不公平感。

國(guó)務(wù)院對(duì)高職院?？?jī)效工資改革時(shí)，要求績(jī)效工資體現(xiàn)出教職工的貢獻(xiàn)和實(shí)際業(yè)績(jī)。怎樣體現(xiàn)教職工的貢獻(xiàn)和實(shí)際業(yè)績(jī)，重點(diǎn)在于績(jī)效考核機(jī)制是否科學(xué)合理。高職院校是提供高等教育的機(jī)構(gòu)，與社會(huì)中的其他企業(yè)不同。盡管高職院校有一部分歸市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)配置，但性質(zhì)屬于公益服務(wù)的事業(yè)單位。教師工作有較高的自由度、智力密集性和創(chuàng)新性，除了完成一定的教學(xué)與科研業(yè)績(jī)及其投入的職業(yè)情感和態(tài)度，還要為社會(huì)、企業(yè)提供培訓(xùn)、技術(shù)服務(wù)和技術(shù)支持。目前，部分高職院校盲目參照普通高等院校的績(jī)效評(píng)價(jià)制度或套用企業(yè)績(jī)效考核機(jī)制來(lái)考核教職工業(yè)績(jī)，客觀上否定了高職院校教師工作投入和產(chǎn)出的特殊性和復(fù)雜性，這必然對(duì)高職院校的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。山西水利職業(yè)技術(shù)學(xué)院的績(jī)效評(píng)價(jià)中，教師教學(xué)質(zhì)量考核占80%，教學(xué)建設(shè)與改革考核占10%，教研科研占10%，凸顯了高職院校特色，但是在實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)缺乏科學(xué)的薪酬系統(tǒng)和考核辦法，出現(xiàn)了實(shí)驗(yàn)設(shè)備閑置、教師積極性差的狀況。在教研科研方面的考核比重低，導(dǎo)致教師對(duì)校企合作以及產(chǎn)學(xué)研合作項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)熱情不高。此外，該校于2012年9月開(kāi)始正式實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)，由于實(shí)施時(shí)間不長(zhǎng)，高職院校對(duì)教職工進(jìn)行績(jī)效管理的系統(tǒng)還沒(méi)有正式形成，現(xiàn)有的績(jī)效管理系統(tǒng)缺乏完整性、系統(tǒng)性和可操作性，配套設(shè)施不完善，教學(xué)經(jīng)費(fèi)不充分。高職院校近年來(lái)大多擴(kuò)大了學(xué)校規(guī)模，具有較大還貸壓力，因此用于改善教職工待遇的經(jīng)費(fèi)相對(duì)壓縮。實(shí)施績(jī)效工資制，是為了激勵(lì)廣大的教職工。教職工并不是只注重工資待遇，他們還注重參與學(xué)校的重大事務(wù)、工作環(huán)境、科研設(shè)施、培訓(xùn)進(jìn)修機(jī)會(huì)、住房福利等，這一類的激勵(lì)績(jī)效也是教職工關(guān)注的方面。但是，高職院校在這方面不夠重視，使得教職工獲得的成就感和滿足感低，不利于完善激勵(lì)機(jī)制。

（二）崗位設(shè)置不規(guī)范，津貼規(guī)范難度大

高職院?？?jī)效工資實(shí)施的基礎(chǔ)在于崗位聘用和崗位設(shè)置，將崗位和薪酬聯(lián)系起來(lái)。高職院校需依據(jù)學(xué)校的功能、規(guī)模、特點(diǎn)確定發(fā)展目標(biāo)，并確定好部門的崗位和目標(biāo)。高職院校應(yīng)建立全員聘任制度，讓優(yōu)秀教職工在待遇高的崗位中，實(shí)現(xiàn)人盡其用。規(guī)范化的崗位設(shè)置是實(shí)施績(jī)效工資制的基礎(chǔ)，崗位設(shè)置包括各崗位等級(jí)的控制、崗位總量的設(shè)置、崗位結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)等。我國(guó)高職院校實(shí)施崗位績(jī)效工資制的時(shí)間很短，歷史遺留問(wèn)題較多。因此，崗位分類管理中，各高校不能脫離傳統(tǒng)管理的制約，不能有效地將實(shí)際貢獻(xiàn)、工作業(yè)績(jī)以及崗位職責(zé)機(jī)制相結(jié)合。所構(gòu)建的收入分配激勵(lì)制度也不夠規(guī)范。教職工選擇管理崗位和技術(shù)崗位，都會(huì)牽涉到最終核定的工資數(shù)目，需要慎重地進(jìn)行設(shè)定。

高職院校實(shí)施津貼制度，能夠發(fā)揮和調(diào)動(dòng)學(xué)校教職工的積極性，確保教育事業(yè)的快速發(fā)展。但我國(guó)多數(shù)高職院校的津貼名目復(fù)雜，缺乏規(guī)范管理，占總收入比重差異大。各高職院校的區(qū)域政策、創(chuàng)收能力、科目設(shè)置都不相同，其津貼分配也會(huì)受到影響。高職院校發(fā)放教職工津貼有多種形式，有的是折價(jià)形式，有的是實(shí)物形式。我國(guó)規(guī)定，開(kāi)展績(jī)效工資制后，除國(guó)家規(guī)定崗位津貼之外，不允許有其他名目的津貼存在。而怎樣將原先存在的津貼移到績(jī)效工資制中，又不會(huì)出現(xiàn)社會(huì)矛盾，這是績(jī)效工資實(shí)施中的難點(diǎn)。

（三）對(duì)績(jī)效工資認(rèn)識(shí)不到位，激勵(lì)效果不明顯

目前，很多高職院校管理層并沒(méi)有將績(jī)效工資改革視為提高高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)水平的有效措施，而仍然將其看作是傳統(tǒng)的行政命令式考核，使其失去對(duì)教職工應(yīng)有的激勵(lì)作用。訪談發(fā)現(xiàn)，一些高職院校領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為，績(jī)效工資評(píng)價(jià)體系耗費(fèi)了學(xué)校管理人員大量的時(shí)間和精力，加大了管理成本，但是激勵(lì)效果并不明顯。由于國(guó)家制定的改革方案只作出了原則性規(guī)定，所以在績(jī)效工資制的認(rèn)識(shí)上也存在許多分歧。對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)方案的公開(kāi)和宣傳不到位，部分教職工對(duì)績(jī)效考核方案的知情度低。在調(diào)查問(wèn)卷中關(guān)于“目前學(xué)校是否有系統(tǒng)的績(jī)效考核方案”的回答中，普通教師選擇“不清楚”或“沒(méi)有”的占到23%，而有行政職務(wù)教師的比例為2%，兩者存在顯著差異。

績(jī)效工資是以教職工的工作業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)的一種激勵(lì)性、獎(jiǎng)勵(lì)性工資制度。但是，我國(guó)高職院校的基礎(chǔ)績(jī)效多是以教職工職務(wù)和職稱等級(jí)進(jìn)行分配，很難起到激勵(lì)作用。獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資對(duì)提高教職工工作積極性有重要作用，但獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資不可能超出總績(jī)效工資的一半。一些高職院校甚至從教職工總績(jī)效工資內(nèi)拿出獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效，即將教職工該得的工資待遇作為績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，這樣并不能起到激勵(lì)的效果。訪談中了解到，部分高職院校依舊遵循以往的收入分配方案，形成了校內(nèi)津貼和國(guó)家工資并重的薪酬分配形式。實(shí)踐中，薪酬激勵(lì)手段不夠。高職院校多以物質(zhì)激勵(lì)為主要激勵(lì)手段，更注重教職工的行政職務(wù)、教齡和資質(zhì)，而忽視教職工的教學(xué)科研能力。有時(shí)，教職工收入與身份緊密聯(lián)系，是當(dāng)期收入。這就使得教職工不能預(yù)料到其他穩(wěn)定性的收入，激勵(lì)效果不顯著。

二、高職院?？?jī)效工資制實(shí)施困境的解決路徑

（一）構(gòu)建科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)制度體系

績(jī)效工資制若要取得實(shí)效，需要構(gòu)建科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)制度，增強(qiáng)其科學(xué)性、規(guī)范性和可操作性考核指標(biāo)的內(nèi)容，主要涉及教師的業(yè)務(wù)工作量、自身素質(zhì)和工作能力，以最大化地表現(xiàn)出教師的績(jī)效能力。薪酬制度化設(shè)計(jì)旨在解決支付多少、如何支付以及支付效果等問(wèn)題。支付多少的問(wèn)題涉及薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。如何支付的問(wèn)題折射出組織的戰(zhàn)略定位，即固定工資和浮動(dòng)工資兩種支付方式。支付效果則涉及績(jī)效工資制度能否真正降低監(jiān)督成本，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)相容的問(wèn)題[3]。高職院校的績(jī)效考核要從以往的單人完成教學(xué)量改變?yōu)閳F(tuán)隊(duì)整體和個(gè)人的考核模式，實(shí)行分類管理，平衡好教學(xué)崗、管理崗及科研崗之間的關(guān)系。在高職院校內(nèi)設(shè)有學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)，將學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)的考核結(jié)果作為分配績(jī)效的依據(jù)，團(tuán)隊(duì)成員績(jī)效分配以內(nèi)部的二次考核為依據(jù)。如此，便可以用相關(guān)政策支持學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)獲得學(xué)術(shù)水平的提升，并且可以提高教職工的工資待遇，提升教職工的科研水平。除此之外，高職院校教師的勞動(dòng)質(zhì)量和數(shù)量都不能獲得全面的認(rèn)可。有績(jī)效成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)權(quán)，便可以決定教職工的績(jī)效工資。因此，監(jiān)督制約機(jī)制可以保證公平、公正的績(jī)效工資。

（二）設(shè)定績(jī)效工資的結(jié)構(gòu)比例，核定績(jī)效工資總量水平

高職院校需要根據(jù)實(shí)際情況認(rèn)真研究績(jī)效工資中的基礎(chǔ)績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效的比例關(guān)系，在績(jī)效工資設(shè)計(jì)與績(jī)效考核時(shí)遵循四個(gè)基本原則，即戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向原則、外部均衡性原則、系統(tǒng)均衡性原則、有效激勵(lì)性原則[3]。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，基礎(chǔ)績(jī)效占70%的總績(jī)效工資比例分配不但沒(méi)有調(diào)動(dòng)教職工的積極性，反而形成了集體化形式。因此，要科學(xué)合理地安排績(jī)效工資的結(jié)構(gòu)比例。如果該高職院校教職工工作穩(wěn)定，屬于知識(shí)密集型行業(yè)，那么就可以在工資體系中發(fā)揮出保障性質(zhì)的功能，基礎(chǔ)績(jī)效適當(dāng)占多，超出50%。如果是高職院校期望多一點(diǎn)績(jī)效工資激勵(lì)，基礎(chǔ)績(jī)效不能超出60%?？?jī)效工資的結(jié)構(gòu)比例最好在50%～60%之間，高職院校級(jí)別不同，還需區(qū)別對(duì)待。

高職院校中的績(jī)效工資總量核定，只有原則性的規(guī)定，沒(méi)有具體的核定方法?？筛鶕?jù)事業(yè)單位特殊的收入分配點(diǎn)，調(diào)控收入差距，并根據(jù)經(jīng)費(fèi)來(lái)源和單位類別因素，分類設(shè)置托底線和控高線，嚴(yán)格控制偏高收入的單位。關(guān)于控高線，可按照150%的基準(zhǔn)線執(zhí)行。高職院校應(yīng)突出職業(yè)教育的特征，將教師參與企業(yè)技術(shù)應(yīng)用、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、社會(huì)服務(wù)等納入績(jī)效工資考核內(nèi)容，向密集型知識(shí)技術(shù)和層次人才傾斜，注重中青年教師隊(duì)伍專業(yè)成長(zhǎng)。

（三）實(shí)現(xiàn)單向透明公示，培育正確的績(jī)效管理理念

績(jī)效工資分配制度必須要保證公開(kāi)、公平、公正。要充分發(fā)揮教職工的參與職能，通過(guò)教代會(huì)等形式對(duì)績(jī)效工資的收入分配進(jìn)行監(jiān)督和民主管理。二級(jí)院校的績(jī)效工資分配要通過(guò)教職工大會(huì)、黨政聯(lián)席會(huì)的審核，并由學(xué)校備案再進(jìn)行實(shí)施。學(xué)校所有教職工的校內(nèi)收入，要建立透明的內(nèi)部信息共享網(wǎng)絡(luò)，對(duì)一些教職工的特殊獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效要進(jìn)行情況說(shuō)明。如果教職工對(duì)自己或他人的績(jī)效工資存有異議，可直接和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)商議，經(jīng)核實(shí)再確定具體解決方案。此外，還要宣傳績(jī)效工資管理理念，保障教職工的知情權(quán)，使教職工客觀全面地看待自身與他人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬，幫助教職工獲得公平感。目前，許多教職工感覺(jué)績(jī)效工資等同于漲工資。但實(shí)施績(jī)效工資后有的教職工的工資薪酬不但沒(méi)有漲，而且出現(xiàn)了下降，便會(huì)抵觸績(jī)效工資制?？?jī)效管理理念不是極端功利性的，而是為了激勵(lì)教職工繼續(xù)投身于教育事業(yè)中。因此，需大力宣傳績(jī)效工資的管理理念，通過(guò)使命感召、意義挖掘、愿景引導(dǎo)、自我主導(dǎo)、行為自律、文化熏陶等方式，建立以人為本的校園文化，激發(fā)教職員工的奉獻(xiàn)意識(shí)，使廣大教職工將個(gè)人收益增長(zhǎng)與院校良性發(fā)展結(jié)合起來(lái)，理解高職院校的處境和行為，贏得教職工的理解和支持。

第8篇：高?？?jī)效改革方案范文

關(guān)鍵詞:醫(yī)院 效工資分配 制度 改進(jìn)措施

一、績(jī)效工資分配實(shí)證在我國(guó)醫(yī)院實(shí)施的背景

在2006年國(guó)務(wù)院關(guān)于事業(yè)單位工作人員收入分配制度的改革方案中首次提出了“績(jī)效工資”這一概念。此次方案的相關(guān)內(nèi)容為，崗位績(jī)效工資制度在事業(yè)單位中開(kāi)始實(shí)施，它主要由崗位工資、績(jī)效工資、薪級(jí)工資和津貼補(bǔ)貼組成。我們把崗位工資和薪級(jí)工資統(tǒng)稱為基本工資,基本工資必須遵循國(guó)家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn)；績(jī)效工資中的“績(jī)”是以數(shù)量為主的，也就是工作業(yè)績(jī)，“效”是以質(zhì)量為主的，指的是工作成效，包含工作效率、工作效益和工作效果等內(nèi)容。工作效率指的是工作的快慢程度；工作效益是指單位在經(jīng)過(guò)人們的勞動(dòng)以后，為此可能投入的成本和要獲取的利益之間的關(guān)系，包括社會(huì)和經(jīng)濟(jì)方面的；工作效果是指工作后其成果的好壞與優(yōu)劣。從整體來(lái)看，績(jī)效工資的績(jī)效不能單單注重業(yè)績(jī)的質(zhì)量而不注重質(zhì)量的，是要把業(yè)績(jī)數(shù)量和質(zhì)量同時(shí)提升上去的?？?jī)效是收入分配中分配差距的工資，即拉開(kāi)“活”的部分。

隨后的兩年中，國(guó)務(wù)院經(jīng)過(guò)兩次常務(wù)會(huì)最終將“四個(gè)原則”作為事業(yè)單位績(jī)效工資的基本原則，并決定事業(yè)單位以在全國(guó)范圍內(nèi)的義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資，在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和在其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的“分三步走”的原則方案。

在醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷完善與深入下，許多新的醫(yī)改方案也相繼出臺(tái)。在國(guó)務(wù)院的要求下,我國(guó)醫(yī)院即將面臨一系列新的挑戰(zhàn)，如建立新型的績(jī)效工資考核分配制度和加強(qiáng)績(jī)效管理等。如何利用工資的杠桿，來(lái)吸引、留住和激勵(lì)那些有才能和優(yōu)秀的人才，使他們能夠把所有潛力和能力充分和持續(xù)地發(fā)揮出來(lái)，充分的調(diào)動(dòng)起他們工作的積極性，使他們?cè)谧龊帽韭毠ぷ鞯耐瑫r(shí)為廣大患者提供最優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，使廣大患者充分的感受到醫(yī)改給他們帶來(lái)的優(yōu)惠政策，這也是我國(guó)醫(yī)院實(shí)施績(jī)效工資的最終目的。由于醫(yī)院的績(jī)效工資醫(yī)療和服務(wù)收入是有緊密聯(lián)系的，這就使得醫(yī)院必須建立完善和合理的工資分配和管理制度，就是將工資按照職位、工作崗位、技術(shù)水平、出勤及工齡等進(jìn)行分類考核，以此為依據(jù)進(jìn)行工資及福利的分配。嚴(yán)格按照指定的工資分配制度對(duì)醫(yī)院人員進(jìn)行管理和考評(píng)，建立起完善的工資分配制度，可以進(jìn)一步提高員工的潛力發(fā)揮，確保醫(yī)院科學(xué)管理和可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，醫(yī)院在績(jī)效工資制度實(shí)施的過(guò)程中，應(yīng)該如何進(jìn)行改革，如何讓績(jī)效工資制度充分發(fā)揮出其激勵(lì)作用，是當(dāng)前醫(yī)院管理者面臨和解決的問(wèn)題，也是一個(gè)醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)弱的重要體現(xiàn)的。

二、當(dāng)前我國(guó)醫(yī)院崗位績(jī)效工資分配的制度

在獎(jiǎng)金核算過(guò)程中，大多數(shù)醫(yī)院按照科室收支結(jié)余的比例來(lái)為工作人員發(fā)獎(jiǎng)金，把這種方式作為科室獲取獎(jiǎng)金的主要和唯一依據(jù),在其他的因素方面考慮的相當(dāng)少；還有一些醫(yī)院采用收入的多少來(lái)定獎(jiǎng)金的額度，按照人人都有份的原則來(lái)分配獎(jiǎng)金，或者是只要上班多少都有獎(jiǎng)金的制度分配獎(jiǎng)金，這樣分配獎(jiǎng)金在一定程度上來(lái)講雖然可以調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，但對(duì)于醫(yī)院的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展是有害的，會(huì)引起一系列的問(wèn)題，如在引導(dǎo)員工的價(jià)值取向方面，對(duì)以病人為中心的宗旨方面等。

在績(jī)效工資分配中，各醫(yī)院應(yīng)以工作人員的能力的導(dǎo)向和績(jī)效導(dǎo)向體現(xiàn)薪酬的多少為原則,以效率和公平共同發(fā)展為原則，此外把能力、知識(shí)和貢獻(xiàn)成為績(jī)效工資分配中的付酬因素，從而用當(dāng)前環(huán)境、組織相適應(yīng)的戰(zhàn)略目標(biāo)完全代替了過(guò)去的平均主義的簡(jiǎn)單支付薪酬，從而達(dá)到吸取、激勵(lì)和維系有才能的人才的目的；在堅(jiān)持以人為本的理念下，全力推進(jìn)管理、專業(yè)技術(shù)、工勤技能三支隊(duì)伍共同協(xié)調(diào)發(fā)展。在優(yōu)秀人才和優(yōu)質(zhì)資源向并存的情況下，讓醫(yī)院所有的醫(yī)護(hù)工作人員，共同來(lái)享受事業(yè)發(fā)展的豐碩成果，使廣大醫(yī)護(hù)工作人員在各盡其能、各得其所的情況下又能和諧相處的大好局面。

三、績(jī)效工資分配中我國(guó)醫(yī)院仍存在的問(wèn)題

(一)有些醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理不夠重視

一些醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)根本沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效管理對(duì)醫(yī)院發(fā)展壯大具有相當(dāng)重要的意義，實(shí)施績(jī)效管理和考核能夠充分的對(duì)全體醫(yī)護(hù)工作人員做出公正、科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)；在人力資源的決策和薪酬分配方面是有利的；能夠充分調(diào)動(dòng)起全體工作人員的工作熱情；對(duì)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也是有利的，這就引起醫(yī)院的管理者和全體醫(yī)護(hù)工作人員的充分重視。然而醫(yī)院管理者對(duì)績(jī)效管理沒(méi)有充分的重視是當(dāng)前存在的現(xiàn)實(shí)情況，他們盲目的認(rèn)為獎(jiǎng)金只是以績(jī)效工資這種形式表現(xiàn)了出來(lái)，沒(méi)有周密的布署各個(gè)醫(yī)院科室部門的績(jī)效管理，在績(jī)效工資考核中沒(méi)有及時(shí)的制定出行之有效的項(xiàng)目，也就不能做到事前計(jì)劃，事中跟蹤，事后分析、考核和改進(jìn)。因此，在績(jī)效工資管理工作方面很多醫(yī)院只是存在與形式，在激勵(lì)工作人員持續(xù)改進(jìn)工作而最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的方面沒(méi)有起到應(yīng)有效用。

(二)某些績(jī)效工資指標(biāo)量化存在著困難

與企業(yè)不同，醫(yī)院的產(chǎn)品質(zhì)量早技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)物樣品方面都有嚴(yán)格的要求，在準(zhǔn)確率方面易于把握。在醫(yī)療質(zhì)量、貢獻(xiàn)大小、病人滿意度、服務(wù)質(zhì)量和部門效益等方面沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，很難做到指標(biāo)的量化。然而，醫(yī)院往往是在指標(biāo)制定較詳細(xì)，但落實(shí)難，在績(jī)效指標(biāo)分解上存在著量化困難的問(wèn)題。

(三)在績(jī)效工資指標(biāo)的考核中不夠細(xì)劃

績(jī)效管理面廣、崗位構(gòu)成復(fù)雜、指標(biāo)量化困難等是目前醫(yī)院具有的特點(diǎn)。況且很多醫(yī)院在績(jī)效工資的考核方面不能細(xì)劃項(xiàng)目，他們?cè)谛ЧべY分配上基本上還是吃大鍋飯，在績(jī)效工資分配方案上雖然提倡多勞多得，但實(shí)際上各科室在效益獲得方面不同得到的獎(jiǎng)金也不一樣。但是同一科室的醫(yī)護(hù)工作人員，多數(shù)還是平均的分配獎(jiǎng)金，對(duì)于有突出成績(jī)和堅(jiān)守在關(guān)鍵崗位的醫(yī)護(hù)工作人員在獎(jiǎng)金的分配上有所重視，但是獎(jiǎng)勵(lì)不到位，沒(méi)有起到充分的激勵(lì)作用。

四、不斷改進(jìn)醫(yī)院績(jī)效工資制度

(一)從根本上提高醫(yī)院管理層對(duì)績(jī)效工資管理的重視

我國(guó)各級(jí)政府都十分重視績(jī)效工資的管理，國(guó)家總理總理在講話中多次提出強(qiáng)調(diào)績(jī)效工資制度的重要性。這種制度有著十分重要的政治意義。溫總理在實(shí)際工作中也親身踐行績(jī)效管理制度。在工資和福利的分配中要從工作量、能力和貢獻(xiàn)大小等多方面進(jìn)行綜合考慮和評(píng)定，從而提高員工的工作積極行，主動(dòng)給發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)個(gè)性，實(shí)現(xiàn)更好的為社會(huì)服務(wù)的目標(biāo)。企業(yè)逐步健全專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)定，完善績(jī)效考核制度，為績(jī)效工資的推行奠定基礎(chǔ)。將績(jī)效工資應(yīng)用于醫(yī)院工資的分配中對(duì)實(shí)現(xiàn)醫(yī)藥衛(wèi)生的體制改革，具有十分重要的推動(dòng)作用。

由上述內(nèi)容可知，績(jī)效工資制度的應(yīng)用不及有利于提高醫(yī)院?jiǎn)T工的工作積極性，同時(shí)對(duì)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展有著重要的作用。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層要提高對(duì)績(jī)效工資制度的認(rèn)識(shí)，將績(jī)效工資制度切實(shí)的落實(shí)到工作中來(lái)，同時(shí)根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況制定各部門及各崗位的績(jī)效考核方案。將考核制度與工作人員的晉升、加薪、獎(jiǎng)懲、人力資源配置、教育培訓(xùn)等相結(jié)合，成分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)和促進(jìn)作用。

(二)績(jī)效工資考核指標(biāo)的細(xì)劃

發(fā)揮員工的潛能是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)和保障，績(jī)效工資分配制度的實(shí)施，可以更科學(xué)，更合理的提高員工的積極性，通過(guò)考核指標(biāo)的制定，讓員工即感到共工作的壓力和競(jìng)爭(zhēng)，又及時(shí)獲得一定的成績(jī)，激勵(lì)員工的工作熱情。工作中的貢獻(xiàn)多少、崗位的技術(shù)含量、工作風(fēng)險(xiǎn)程度、工作強(qiáng)弱以及管理責(zé)任等都應(yīng)作為績(jī)效工資分配的衡量標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)將各科室、各崗位績(jī)效管理目標(biāo)納入到績(jī)效工資的分配制度中來(lái)。

對(duì)制定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行由上到下的逐層分解，逐層落實(shí)，同時(shí)發(fā)揮各部門之間的相互監(jiān)督，并根據(jù)標(biāo)注進(jìn)行定期考核，將績(jī)效管理和醫(yī)院、科室及崗位的績(jī)效管理進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，提高各科室工作人員的服務(wù)意識(shí)和質(zhì)量，進(jìn)而提高整個(gè)醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)水平，從而樹(shù)立醫(yī)院的形象，提高患者的滿意度。最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。

(三)量化績(jī)效工資考核指標(biāo)

隨著時(shí)間的推移，"績(jī)效"一詞的含義不斷豐富。在醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、病人滿意度、貢獻(xiàn)大小、部門效益等很難量化的相關(guān)因素中，沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，確實(shí)很難量化，近年來(lái)有些醫(yī)院通過(guò)人均貢獻(xiàn)率來(lái)進(jìn)行量化是有益的嘗試。他們首先把基本醫(yī)療服務(wù)量化，通過(guò)計(jì)算人均工作量來(lái)考核醫(yī)療機(jī)構(gòu)的運(yùn)行效率，以確定貢獻(xiàn)大小?？己酥笜?biāo)越細(xì)劃，對(duì)績(jī)效工資考核越全面；考核指標(biāo)越量化，對(duì)績(jī)效工資的評(píng)定依據(jù)就越充分。

綜上所述，醫(yī)院績(jī)效工資制度的運(yùn)用，關(guān)系到醫(yī)院工作人員的實(shí)際收入和切身利益，具有很強(qiáng)的政策性，可以顯著提高員工的工作水平和工作效率。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)該政策有足夠的重視，對(duì)工作的實(shí)施進(jìn)行周密的安排，對(duì)各方面的關(guān)系進(jìn)行妥善的處理，將績(jī)效工資分配制度落實(shí)到實(shí)際工作中。

參考文獻(xiàn)：

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[2]王步清.淺談醫(yī)院績(jī)效工資考核應(yīng)注意的問(wèn)題. 徐州教育學(xué)院學(xué)報(bào), 2008（6）

第9篇：高?？?jī)效改革方案范文

關(guān)鍵詞：財(cái)務(wù)管理；高校；績(jī)效工資制度

中圖分類號(hào)：G647 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2017）001-000-02

績(jī)效工資制度，顧名思義，是以工作績(jī)效考核為基礎(chǔ)核算并支付相應(yīng)的工資酬薪。相對(duì)于我國(guó)高等院校傳統(tǒng)的固定工資制度，績(jī)效工資制度更加科學(xué)合理，并能夠充分調(diào)動(dòng)高校教職員工的工作積極性，提升責(zé)任心?，F(xiàn)階段，由于高?？?jī)效工資制度推行實(shí)施時(shí)間尚短，因而在具體實(shí)施細(xì)節(jié)方面不可避免的存在一些不足。從財(cái)務(wù)管理制度視角，深入研究探討高?？?jī)效工資制度的完善，對(duì)于我國(guó)高校的現(xiàn)代化全面發(fā)展具有重要意義。

一、高?？?jī)效工資制度

1.意義

我國(guó)高等院校傳統(tǒng)工資制度主要是以職位和資歷為基礎(chǔ)，工資分配強(qiáng)調(diào)平均主義，教職員工工資收入的多少與工作能力、工作內(nèi)容無(wú)關(guān)，這樣的工資制度顯然不利于調(diào)動(dòng)教職員工的工作積極性，也容易產(chǎn)生矛盾?？?jī)效工資制度的實(shí)施則打破了傳統(tǒng)工資制度中排資論輩的方式，將工作效率和工作價(jià)值作為工資分配的主導(dǎo)，這使得高校工資制度更加地公平化，對(duì)高校各項(xiàng)工作效率的提升具有積極作用。作為高校財(cái)務(wù)制度改革中的重要內(nèi)容之一，實(shí)施績(jī)效工資制度，在規(guī)范補(bǔ)貼津貼機(jī)制的同時(shí)，也使得以績(jī)效工資制度為前提的激勵(lì)機(jī)制、工資水平?jīng)Q定機(jī)制、宏觀調(diào)控分配機(jī)制更加合理完善。高校績(jī)效工資制度與其他財(cái)務(wù)管理制度的結(jié)合，重新規(guī)范了高校財(cái)務(wù)收入和管理秩序，有效解決了勞動(dòng)付出和勞動(dòng)所得不相符的矛盾，促進(jìn)了高校內(nèi)部的和諧發(fā)展。同時(shí)績(jī)效工資制度的推行進(jìn)一步完善了高校教職員工的考核機(jī)制，全面提升了高校的教育服務(wù)水平，杜絕了出工不出力，敷衍了事等現(xiàn)象。

2.原則

高?？?jī)效工資制度實(shí)施必須嚴(yán)格遵循四項(xiàng)基本原則。一、堅(jiān)持“按崗獲薪、突出崗位”原則，對(duì)內(nèi)部教職員工結(jié)構(gòu)從整體上進(jìn)行優(yōu)化，使崗位管理設(shè)置逐步得到完善。二、堅(jiān)持“優(yōu)勞優(yōu)薪、按勞獲薪”的原則，在兼顧公平與效率的前提下，可將工資分配差距適當(dāng)拉大，將各崗位教職員工的實(shí)際工資收入與學(xué)校辦學(xué)效益、工作內(nèi)容、工作責(zé)任、工作貢獻(xiàn)、工作業(yè)績(jī)掛鉤。三、堅(jiān)持“責(zé)酬一致、明確職責(zé)”的原則，明確劃分不同崗位需承擔(dān)的具體工作責(zé)任和內(nèi)容，協(xié)調(diào)酬薪與責(zé)任大小之間的關(guān)系，同時(shí)可根據(jù)具體情況制度合理的獎(jiǎng)懲性績(jī)效機(jī)制，進(jìn)一步加強(qiáng)各崗位教職員工的積極性和責(zé)任心。四、堅(jiān)持“穩(wěn)定增長(zhǎng)、控制總量”的原則，高校績(jī)效工資制度的實(shí)施符合國(guó)家財(cái)政政策方針，避免出現(xiàn)高校教職員工收入水平增長(zhǎng)過(guò)快，出現(xiàn)與當(dāng)前我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)整體發(fā)展脫節(jié)的問(wèn)題。

3.影響

在財(cái)務(wù)管理制度視角下，高校績(jī)效工資制度的推行，增加了高校財(cái)務(wù)管理工作內(nèi)容，同時(shí)高校財(cái)務(wù)的預(yù)算、核算及分配直接影響績(jī)效工資制度的落實(shí)。因而，在高校落實(shí)推行績(jī)效工資制度過(guò)程中，首先應(yīng)做好全體員工預(yù)算經(jīng)費(fèi)的控制工作，將各級(jí)學(xué)院（部門）教職員工的績(jī)效工資預(yù)算經(jīng)費(fèi)，以及負(fù)責(zé)專項(xiàng)教學(xué)和科研的教職員工績(jī)效工資預(yù)算進(jìn)行具體細(xì)化。同時(shí)高校的財(cái)務(wù)管理部門還需根據(jù)績(jī)效工資制度的需要，調(diào)整和改進(jìn)現(xiàn)有的財(cái)務(wù)管理和會(huì)計(jì)核算制度，轉(zhuǎn)變財(cái)務(wù)管理觀念和模式，建立滿足績(jī)效工資制度實(shí)施的財(cái)務(wù)管理新模式。

二、如何從財(cái)務(wù)管理制度視角優(yōu)化高?？?jī)效工資制度的實(shí)施

1.收入結(jié)構(gòu)的科學(xué)構(gòu)建

在績(jī)效制度中，績(jī)效工資、基本工資與政策性補(bǔ)貼三部分組成了高校教職員工的酬薪收入。其中績(jī)效工資又被分為獎(jiǎng)勵(lì)性和基礎(chǔ)性兩部分的績(jī)效工資?；竟べY依據(jù)最新的《事業(yè)單位收入分配改革方案》（56號(hào)）以及不同地區(qū)的相關(guān)政策進(jìn)行發(fā)放，其中包括薪級(jí)和崗位兩部分工資收入。政策性補(bǔ)貼，根據(jù)地區(qū)公積金管理辦法進(jìn)行發(fā)放。由三者組成的高校教職員工收入結(jié)構(gòu)的科學(xué)構(gòu)建，需在國(guó)家財(cái)政政策的基礎(chǔ)上，根據(jù)地區(qū)的不同以及高校的自身情況，因地制宜，在不改變基本結(jié)構(gòu)的前提下，進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。譬如，政策性補(bǔ)貼中的住房公積金，可根據(jù)教職員工的實(shí)際購(gòu)房需求，進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，以此平衡收入結(jié)構(gòu)，避免出現(xiàn)不平衡的問(wèn)題。

2.財(cái)務(wù)制度的配套

高?？?jī)效工資制度的落實(shí)需要高校財(cái)務(wù)部完善與之配套的財(cái)務(wù)管理制度，根據(jù)績(jī)效工資制度實(shí)施要求，完善內(nèi)部財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)，調(diào)整各項(xiàng)預(yù)算經(jīng)費(fèi)的會(huì)計(jì)核與各項(xiàng)經(jīng)費(fèi)的發(fā)放制度。同時(shí)，高校財(cái)務(wù)管理部門還需做好基礎(chǔ)會(huì)計(jì)工作，規(guī)范教學(xué)、科研、二次創(chuàng)收等經(jīng)費(fèi)發(fā)放制度，確?？?jī)效工資額度在預(yù)算范圍之內(nèi)。

3.經(jīng)費(fèi)預(yù)算的合理編制

大部分高校財(cái)務(wù)部門撥款績(jī)效工資時(shí)，通常都是按照一定標(biāo)準(zhǔn)按人均進(jìn)行發(fā)放，財(cái)務(wù)部門與人事部門之間缺少協(xié)商。實(shí)施績(jī)效工資制度，需要高校的財(cái)務(wù)與人事兩個(gè)部門對(duì)績(jī)效工資分配預(yù)算額度進(jìn)行協(xié)商，并各級(jí)學(xué)院的績(jī)效工資總量進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的測(cè)算，并確保將其編全、編實(shí)、編細(xì)。財(cái)務(wù)部門在匯總績(jī)效工資預(yù)算后，一旦通過(guò)審核批準(zhǔn)，必須按照此預(yù)算嚴(yán)格執(zhí)行。在執(zhí)行發(fā)放過(guò)程中，各級(jí)學(xué)院（部門）的財(cái)務(wù)和人事，必須做好跟蹤、分析和評(píng)價(jià)工作。高校實(shí)施績(jī)效工資制度，應(yīng)將其預(yù)算編制作為控制、管理、協(xié)調(diào)高校人事工作的重要工具，通過(guò)財(cái)務(wù)與人事提升績(jī)效工資預(yù)算編制的效率。

4.計(jì)核算的規(guī)范

高校推行實(shí)施績(jī)效工資制度，需要財(cái)務(wù)部門對(duì)會(huì)計(jì)核算進(jìn)行規(guī)范，并設(shè)置績(jī)效工資科目或?qū)ｉT的輔助賬，以此對(duì)績(jī)效工資進(jìn)行統(tǒng)一核算，達(dá)到分賬核算、?？顚Ｓ玫哪康?。同時(shí)會(huì)計(jì)核算制度的規(guī)范，對(duì)于不同性質(zhì)人員經(jīng)費(fèi)的發(fā)放，以及績(jī)效工資發(fā)放范圍人員的發(fā)放區(qū)分具有重要作用。在績(jī)效工資制度的實(shí)施中，規(guī)范會(huì)計(jì)核算相關(guān)規(guī)章制度，可有效避免出現(xiàn)績(jī)效工資額度被占用的情況，有利于及時(shí)正確核算與監(jiān)控統(tǒng)計(jì)績(jī)效工資。

5.加強(qiáng)監(jiān)督和宣傳

高?？?jī)效工資制度的落實(shí)推行，還需要高校加大監(jiān)督和宣傳的力度。高校可通過(guò)校內(nèi)網(wǎng)、發(fā)放宣傳冊(cè)等方式讓教職員工熟悉績(jī)效工資相關(guān)規(guī)范條例，同時(shí)高?？山M織全體教職員工開(kāi)展績(jī)效工資專題講座或會(huì)議，通過(guò)會(huì)議讓全體教職員工更加深入地了解績(jī)效工資制度之于自身收入和學(xué)校發(fā)展的作用。讓全體教職員工正確認(rèn)識(shí)實(shí)施績(jī)效工資制度的益處，并達(dá)成一致。在宣傳過(guò)程中，應(yīng)特別強(qiáng)調(diào)勞務(wù)開(kāi)支需按照績(jī)效工資制度要求執(zhí)行，尤其是報(bào)銷內(nèi)容的變化，應(yīng)向全體教職員工進(jìn)行明確闡述，獲取理解和支持，防止實(shí)施績(jī)效工資制度后產(chǎn)生不必要的矛盾。此外，高校應(yīng)讓全體教職員工正確認(rèn)識(shí)績(jī)效工資制度按勞分配的基本原則，實(shí)施績(jī)效工資制度既非是降低工資收入，也非增加工資收入，而是通過(guò)改變傳統(tǒng)的工資考核與結(jié)構(gòu)，讓教職員工的收入水平適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)與高校的發(fā)展。

6.拓展資金來(lái)源渠道

預(yù)算內(nèi)和A算外經(jīng)費(fèi)是高校辦學(xué)資金的基本組成，高校實(shí)施績(jī)效工資制度后，各地區(qū)政府財(cái)務(wù)主管部門應(yīng)鼓勵(lì)和扶持高校拓展預(yù)算外資金的來(lái)源渠道，并將這些預(yù)算資金按一定比例增加到績(jī)效工資中。高?？赏ㄟ^(guò)利用自身的教學(xué)資源增設(shè)輔導(dǎo)班、進(jìn)修班或培訓(xùn)班，在增加高校業(yè)務(wù)范圍，提升教育服務(wù)水平的同時(shí)，通過(guò)收取一定費(fèi)用增加預(yù)算外的資金收入。高校還可創(chuàng)辦獨(dú)立院校，目前這一模式已經(jīng)逐漸普及，高校利用自身的品牌形象和教育資源，創(chuàng)辦獨(dú)立的院校，可大幅提升高校資金收入。尤其是創(chuàng)辦收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)較高的三本院校，在全國(guó)擴(kuò)招，生源不斷增加的背景下，創(chuàng)辦這類院校無(wú)疑是高校增加預(yù)算外資金收入最行之有效的方式之一。同時(shí)高校還可通過(guò)對(duì)外租借閑置的教室、運(yùn)動(dòng)館、科研設(shè)備等方式獲取租金收益，此外高校的籃球館、游泳館、網(wǎng)球場(chǎng)等體育場(chǎng)所可在假期對(duì)外開(kāi)放，收取一定的入場(chǎng)費(fèi)。社會(huì)助學(xué)資金捐助也是高校增加預(yù)算外收入的重要形式。高?？赏ㄟ^(guò)宣傳科研成果和辦學(xué)水平，打造自身品牌知名度，提高品牌影響力和價(jià)值，以此吸引企業(yè)合作，爭(zhēng)取企業(yè)的教育基金贊助。高校在國(guó)家法律政策允許范圍內(nèi)提供自身預(yù)算外資金收入，對(duì)于高校績(jī)效工資制度的實(shí)施推行具有積極的推動(dòng)作用。

三、結(jié)語(yǔ)

高?？?jī)效工資制度在財(cái)務(wù)管理制度視角下，需從構(gòu)建科學(xué)收入結(jié)構(gòu)、配套財(cái)務(wù)制度、合理編制經(jīng)費(fèi)預(yù)算、規(guī)范會(huì)計(jì)核算、加強(qiáng)宣傳以及拓展資源來(lái)源等方式，確保其有序開(kāi)展。同時(shí)，我國(guó)高?？?jī)效工資制度的實(shí)施推行還必須與時(shí)俱進(jìn)，根據(jù)社會(huì)和高校的發(fā)展要求，不斷探索創(chuàng)新，這樣才能夠真正確?？?jī)效工資制度在高校的落實(shí)，進(jìn)而為高校的現(xiàn)代化改革提供有力的支持。

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