勞動監(jiān)察和勞動仲裁區(qū)別精選(九篇)

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第1篇：勞動監(jiān)察和勞動仲裁區(qū)別范文

關鍵詞：勞動爭議處理體制；缺陷現(xiàn)狀；爭議分類；裁審分離；完善方式

一、勞動爭議理論概述介紹

勞動關系當事人之間因勞動的權利與義務發(fā)生分歧而引起的爭議，又稱勞動糾紛。其中有的屬于既定權利的爭議　，即因適用勞動法和勞動合同、集體合同的既定內容而發(fā)生的爭議；有的屬于要求新的權利而出現(xiàn)的爭議，是因制定或變更勞動條件而發(fā)生的爭議。

二、我國現(xiàn)行勞動爭議實施現(xiàn)狀分析

1.勞動爭議調解是指調解組織受理爭議案件后，按照相關法律法規(guī)，以中間人的身份進行斡旋，促使爭議當事人雙方相互諒解，達成合意的一種爭議解決方式。根據(jù)《勞動法》和《企業(yè)勞動爭議處理條例》的規(guī)定，我國勞動爭議的調解僅是指設在用人單位內部的勞動爭議調解委員會進行的調解。在《勞動爭議調解仲裁法》實施后，企業(yè)勞動爭議調解委員會仍將是勞動爭議調解的主要組織。企業(yè)勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。但實踐證明，這樣一種勞動爭議調解組織設置在現(xiàn)實中面臨著一些問題，致使調解沒能發(fā)揮應有的作用。

2.處于企業(yè)內部使調解委員會地位尷尬。在我國，由于調解委員會設立在企業(yè)內部，其活動經費、辦公場所、人員配備都是由企業(yè)行政決定的。在經濟上、人事上都受制于用人單位，致使這種相對獨立性的地位僅僅是停留在表面層次，因此調解委員會的工作難免帶有用人單位行政色彩，喪失勞動者當事人的信任。還有調解協(xié)議不具有法律強制性。成功的調解包括兩個方面：一是爭議雙方能夠達成真實、自愿的調解協(xié)議；二是調解協(xié)議能夠得到有效履行。調解委員會是企業(yè)內部機構，在其主持下達成的協(xié)議只能靠當事人自覺遵守而沒有強制執(zhí)行的效力。

三、現(xiàn)行勞動爭議處理體制中存在的問題

1.實行過程中限制了當事人訴權的行使權利

首先，仲裁是一種非行政、非訴訟的糾紛解決方式，自愿原則是仲裁的一個重要原則，即是否啟動仲裁程序由當事人自主決定、自由選擇，這是當事人對自身實體權利的處分?，F(xiàn)行模式以勞動爭議仲裁作為勞動爭議訴訟的前置程序，實質上限制了當事人的訴權，當事人不得不耗費時間和金錢獲得一紙仲裁裁決書后，才能站在審判庭上主張受到傷害的勞動權益，這顯然是對當事人自由意志的不當限制，不利于對當事人勞動權益的保護。最后，根據(jù)司法最終解決的原則，當事人向法院直接關系到其勞動權益能否得到實現(xiàn)。而仲裁是訴訟的前置程序，一旦仲裁委員會由于主觀認識上的原因將本應受理的勞動爭議拒之門外，則人民法院也不能立案受理，這就在實質上剝奪了當事人的訴權的行使，使勞動者的權益不能通過公力救濟的方式獲得保護。

2.調解組織的作用弱化缺乏法律效力

首先，我國勞動爭議調解委員會是用人單位按規(guī)定在本單位內部設立的機構，由職工代表、用人單位代表、用人單位工會代表等人員組成。其次，勞動爭議調解屬于一種民間調解，　是非強制性的，　調解協(xié)議的達成完全靠當事人的自愿，調解協(xié)議的執(zhí)行也是靠當事人自覺履行?！秳趧臃ā返?0條第2款規(guī)定：“勞動爭議經調解達成協(xié)議的，當事人應當履行?！比绻宦男姓{解協(xié)議怎么制裁，法律沒有規(guī)定。所以造成調解協(xié)議沒有任何法律約束力，　調解及時化解矛盾的作用難以發(fā)揮，調解成了多余的一道程序，調解的嚴肅性和權威性難以體現(xiàn)。

3.勞動仲裁和勞動訴訟在法律適用上不夠統(tǒng)一，在制度上缺乏銜接

【1】仲裁和訴訟在適用法律上的混亂。我國目前的勞動爭議仲裁機構具有雙重性質，即準司法性和行政性，在進行仲裁時必須適用勞動和社會保障部制定的行政規(guī)章和其他規(guī)范性文件，而人民法院在審理勞動爭議案件時主要適用相關的法律、法規(guī)和最高人民法院的司法解釋，僅將勞動和社會保障部頒布的行政規(guī)章和其他規(guī)范性文件作為參照。

【2】仲裁和審判之間缺乏銜接?，F(xiàn)行法律雖然設計了一裁兩審、保證依法正確處理勞動爭議的體制，　但對兩機關在具體工作的聯(lián)系上卻沒有明確的規(guī)定，　事實上難以真正達到制度本身所預想的效果，這既造成了審判資源的浪費，　又侵害了當事人的利益，　還影響了行政與司法機構的形象。

四、對完善我國勞動爭議處理體制的幾點建議

1.加強勞動監(jiān)督特別是勞動監(jiān)察

這雖然是勞動爭議處理體制之外的問題，但所謂“開源節(jié)流”，從源頭入手對勞動爭議處理體制改革來說是不可忽視的。

縣級以上各級人民政府勞動行政部門要切實履行職責、行使職權。一是要加大力度宣傳國家勞動方針政策和勞動法律、法規(guī)、規(guī)章，督促單位和勞動者貫徹執(zhí)行；二是要對單位和勞動者遵守勞動法律、法規(guī)、規(guī)章情況進行監(jiān)督檢查，依法糾正和查處違反規(guī)定的行為；三是要對勞動監(jiān)察人員進行培訓和監(jiān)督。

2.改善和加強勞動調解制度

在調解組織上，要構建多元化、多層次的調解機構體系，充分發(fā)揮企業(yè)的調解委員會、社區(qū)的人民調解員、勞動行政部門等的作用，在仲裁、審判過程中也應廣泛應用調解方式；在程序上，在利用調解方式的靈活性、便利性等特點之外，還應重視操作的規(guī)范化，特別是在較專門化、正式性的調解中，應加強程序性建設，制定科學、規(guī)范的程式，以保障調解的公正性；在調解的效力方面，在組織和程序方面得以保障的基礎上，應賦予一些專門性、規(guī)范化機構調解結論以法律效力，當事人自愿接受的調解協(xié)議符合法定條件的，必須執(zhí)行，不能輕易反悔；確有必要的，也可以啟動法院對調解結果的監(jiān)督程序。

3.從立法上解決組織機構、人員等問題

【1】確立“只裁不審”模式

出臺《勞動爭議仲裁委員會組織法》或《勞動爭議仲裁法》，成立實體性的勞動爭議仲裁委。這樣有利于保持勞動仲裁委區(qū)別于法院、《仲裁法》意義上的仲裁委員會和行政機關的特點，形成與社會發(fā)展需要相適應的專門處理勞動爭議的體制。

【2】確立“只審不裁”模式

修改《人民法院組織法》，成立專門的勞動法院或勞動法庭。這樣也有利于解決方便當事人訴訟、確立有效的監(jiān)督制約機制的問題，并且符合訴訟是國家意志干預、解決社會糾紛的最后救濟渠道或手段的精神。

4.出臺專門的程序性法律

國家應該制定一部《勞動爭議處理法》，以規(guī)范勞動爭議處理中的具體程序問題，并在實踐中逐步形成與之相配套的司法解釋。由于大量的勞動保障方面的規(guī)范文件是部頒規(guī)章、地方政府規(guī)章，甚至是地方行政職能部門的政策性文件，而且這些規(guī)定又缺乏體系性、穩(wěn)定性和普遍性、約束性等法律規(guī)范的特性，在適用時容易產生混亂和矛盾，所以應當在《勞動爭議處理法》中，對處理勞動爭議如何適用規(guī)范及所適用的規(guī)范層級做出明確規(guī)定。

5.對各級勞動爭議仲裁機構進行改革

【1】勞動爭議仲裁機構實體化

將其從勞動保障行政主管部門獨立出來，成立勞動爭議仲裁局，充分行使國家授予的依法仲裁權，其人、財、物自成一體，實行地方財政差額撥款，獨立核算。

【2】仲裁人員專業(yè)化

由于仲裁機構實體化后，仲裁人員可以做到相對穩(wěn)定，根據(jù)勞動爭議工作量的大小，配足專兼職仲裁員，保持工作的連續(xù)性，有利于仲裁人員的學習和培訓，有利于辦案質量的提高。

【3】可聘用專職書記員

逐步提高仲裁庭庭審記錄質量，其工作職責包括證據(jù)交換記錄、調查筆錄、庭審記錄、檔案整理、歸卷等。

總結：目前我國經濟飛速發(fā)展、勞資糾紛不斷增多的實際情況，我們迫切地需要建立一套行之有效的爭議制度，以便能更好地解決勞資糾紛、維護當事人的合法權益，進而能真正發(fā)揮法律穩(wěn)定社會秩序、促進經濟發(fā)展的作用。

參考文獻

1.陳協(xié)平.關于進一步完善我國勞動爭議處理制度的思考.金陵科技學院學報.　2012年01期

2.孫桂中.我國勞動爭議處理體制現(xiàn)狀及改革目標.技術經濟與管理研究.2007年第03期

第2篇：勞動監(jiān)察和勞動仲裁區(qū)別范文

關鍵詞：就業(yè)歧視，法律對策，研究

 

1.就業(yè)歧視的概念

所謂就業(yè)歧視就是指基于各種原因,取消或損害就業(yè)或職業(yè)機會均等或待遇平等的行為。根據(jù)1958年《消除就業(yè)和職業(yè)歧視公約》規(guī)定,歧視一詞包括基于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統(tǒng)或社會出身等原因,具有取消或損害就業(yè)或職業(yè)機會均等或待遇平等作用的任何區(qū)別、排斥或優(yōu)惠。論文大全。一般來說，就業(yè)歧視具有四個基本特征：其一,就業(yè)歧視是一種區(qū)別對待，對部分勞動者的不當排斥就是就業(yè)歧視,對部分就業(yè)者的不當優(yōu)惠同樣構成就業(yè)歧視,因為它侵犯了其他勞動者的平等就業(yè)權；其二,就業(yè)歧視是對勞動者廣義就業(yè)權的侵害，不僅可能存在于員工招聘過程中,而且可能存在于就業(yè)服務、員工管理以及政策法規(guī)制定過程中；其三,就業(yè)歧視是以與維持公共秩序和職業(yè)內在需要無關的因素為條件,對勞動者平等就業(yè)權實施的剝奪或限制；其四,就業(yè)歧視的實施主體可以是用人單位,也可以是政府部門或社會中介機構。

2.就業(yè)歧視的法律對策

2.1加大就業(yè)歧視立法和執(zhí)法力度，完善有關法律法規(guī)

要進一步修改、充實、完善《勞動法》和《勞動合同法》、《中華人民共和國婦女權益保障法》和《中華人民共和國殘疾人保障法》等法律，在其中增加就業(yè)歧視法律責任條款，把勞動監(jiān)察權賦予當?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T，加大對企業(yè)的勞動監(jiān)察力度，使違法者應負的法律責任能夠得到及時追究。在勞動合同法的第七章法律責任里可以增加這樣一條：“用人單位違反相關規(guī)定進行就業(yè)歧視的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節(jié)嚴重的，處二千元以上五千元以下的罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照”。國家應進一步完善維護平等就業(yè)權的救濟保障制度。《中華人民共和國憲法》、《勞動合同法》、《中華人民共和國婦女權益保障法》和《中華人民共和國殘疾人保障法》規(guī)定平等就業(yè)權的同時，還應規(guī)定有效的救濟手段，是相關權利實現(xiàn)的切實保障。這些手段可以是：第一，把平等就業(yè)權納入人格權的范圍，允許直接利用訴訟手段實現(xiàn)權利救濟。訴訟手段與勞動仲裁手段相比有不少優(yōu)點，如訴訟手段立法成本小，補償范圍寬，救濟及時，當事人的耗費少。第二，對平等就業(yè)權受到侵害的勞動者適當給予法律援助，擴大代表人訴訟的適用范圍，提高訴訟效率。在現(xiàn)實生活中，一方面弱勢勞動者比如女性、殘疾人等在勞動就業(yè)中的弱勢地位使得他們心里存在訴訟障礙，不敢拿起法律的武器；另一方面，訴訟程序的專業(yè)化和自身條件的限制，也會給受侵害者依法維權帶來一定的實際困難。因此，應適當放寬對此類案件的勞動者提供法律援助的條件，為他們依法維權提供便利，從而得到切實的法律保護。同時，在涉及人員范圍廣泛的損害就業(yè)權的案件中，可以運用代表人訴訟形式，節(jié)省勞動者的訴訟成本，放大生效裁判的效力，保護更多弱勢群體的合法利益。除此之外，解決弱勢勞動者就業(yè)問題的根本出路還在于發(fā)展社會生產力。生產力不發(fā)展，就業(yè)歧視難以從根本上得到消除。

2.2加強司法宣傳，切實維護平等就業(yè)權

其一要通過電視、報刊、網絡等大眾傳媒，旗幟鮮明地批判各種陳腐的就業(yè)歧視觀念，比如性別歧視，要提倡男女擁有平等的就業(yè)權和發(fā)展權；提倡用人單位不要人為地設置就業(yè)門檻，對男性和女性求職者應該一視同仁，對正常人和殘疾人要給與同等就業(yè)機會。用人單位可通過在試用期內考察每一位應聘人員的工作能力，最終決定他們的去留，通過應聘人員在工作中的實際表現(xiàn)決定他們升職或降職。其二，要大力宣傳維護平等就業(yè)權對于保障廣大勞動者的基本人權、落實科學發(fā)展觀、構建社會主義和諧社會、促進我國各項事業(yè)的發(fā)展重要性。論文大全。其三，要宣傳各用人單位遵守國家法律，承擔社會義務，切實維護平等就業(yè)權，這是用人單位的法律責任和義務。

2.3要確立訴訟中的舉證責任倒置原則

所謂舉證責任倒置，指基于法律規(guī)定，將通常情形下本應由提出主張的一方當事人（一般是原告）就某種事由不負擔舉證責任，而由他方當事人（一般是被告）就某種事實存在或不存在承擔舉證責任，如果該方當事人不能就此舉證證明，則推定原告的事實主張成立的一種舉證責任分配制度。在一般證據(jù)規(guī)則中，“誰主張誰舉證”是舉證責任分配的一般原則，而舉證責任的倒置則是這一原則的例外。我國《工傷保險條例[》第十九條里有關于舉證責任倒置的規(guī)定：“勞動保障行政部門受理工傷認定申請后，根據(jù)審核需要可以對事故傷害進行調查核實，用人單位、職工、工會組織、醫(yī)療機構以及有關部門應當予以協(xié)助。職業(yè)病診斷和診斷爭議的鑒定，依照職業(yè)病防治法的有關規(guī)定執(zhí)行。對依法取得職業(yè)病診斷證明書或者職業(yè)病診斷鑒定書的，勞動保障行政部門不再進行調查核實。職工或者其直系親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由用人單位承擔舉證責任”?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第十三條規(guī)定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”就業(yè)歧視案也應實行舉證責任倒置原則。因為被歧視的就業(yè)者有可能受到來自兩方面的歧視,一方面來自企業(yè)或雇主,一方面來自政府，相對于二者,被歧視者都處于弱勢地位,其平等就業(yè)權單靠自力救濟是不可能得到保護的,所以需要國家法律給予其公力救濟。論文大全。在就業(yè)歧視糾紛中,糾紛的一方是受到歧視的就業(yè)者,另一方或者是企業(yè),或者是做出歧視性規(guī)范文件的政府,從雙方的力量對比中可以看出，就業(yè)者處于絕對的弱勢地位,即使他不是獲得就業(yè)資源相對較少的人,在與企業(yè)和政府機關相對時仍然處于弱勢的地位。對于企業(yè)來講,就業(yè)者追求的是像其他人一樣成為這個企業(yè)屬下的一份子,而對于政府機關,就業(yè)者面對的是強大的國家公權力。在這種明顯的不平等狀態(tài)下,就業(yè)者必然處于相對弱勢的地位，當這些就業(yè)者在弱勢地位下受到歧視待遇,轉而尋求司法幫助的時候,很難提出有力的證據(jù)對其被歧視的狀況加以證明,所以在訴訟中應該采用舉證責任倒置的原則,由企業(yè)提出證據(jù)證明被歧視者沒有被聘用不是出于歧視的因素,而是有正當理由的或者由政府證明它所制定的規(guī)范性文件不具有歧視性的內容或者這些文件即使對某些就業(yè)群體不利,但對這些群體的區(qū)分卻是符合合理的和客觀的標準的。只有這樣才能保護勞動者的合法利益。

2.4建立平等就業(yè)機會委員會

在西方國家，專門有保護平等就業(yè)的機構。我們也可以效仿西方的做法，建立這樣代表弱勢就業(yè)者的利益機構來保護平等就業(yè)機會的委員會。由于勞動者在雇傭關系中是處于弱勢的一方,在權益受損時,他們往往不知道應該自己享有什么權利,也不知道應該如何保護自己的權利。而類似平等就業(yè)機會委員會就能起到這樣一個作用：一方面向社會宣揚公平就業(yè)政策,勸誡雇主摒棄歧視性雇傭措施，另一方面可以代表勞動者爭取權益,一旦與用人單位調解不成或勸誡失敗,可以代表勞動者向法院提出訴訟。

第3篇：勞動監(jiān)察和勞動仲裁區(qū)別范文

關鍵詞：下崗失業(yè)人員；人力資源；開發(fā)

人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經濟和社會發(fā)展，具有勞動能力的人口總和。人力資源不僅包括高量的人力資源，而且包括低質量的人力資源。新經濟時代需要高質量的勞動者，必須全面提高人的素質。我國具有專業(yè)知識的科技人才比重不僅比發(fā)達國家低，也比其他發(fā)展中國低，而且存在“年齡斷層”，和“知識老化”。因此加大人力資源的投入，通過后天的改造，使一般勞動者逐漸發(fā)展成為具有相當?shù)慕】邓?、知識水平、技能水平以及社會適應能力的高素質的人才，是一項具有重大意義的戰(zhàn)略選擇。

隨著我國經濟社會的不斷發(fā)展,中國特色社會主義事業(yè)總體布局,更加明確地由社會主義經濟建設、政治建設、文化建設三位一體發(fā)展為社會主義經濟建設、政治建設、文化建設、社會建設四位一體。為了體現(xiàn)社會主義和諧社會的公平、公正。這就要求我們在利益格局調整的過程中，國家必須加強對弱勢群體的關注，加大對弱勢群體人力資源的開發(fā)?，F(xiàn)就弱勢群體的基本情況和人力資源開發(fā)問題談以下意見：

1 弱勢群體的基本現(xiàn)狀

1.1 年齡偏大，學歷不高

由于近幾年來，國有企業(yè)、集體企業(yè)經濟一直處于低迷狀態(tài)，大中專畢業(yè)生分配到二類企業(yè)的人員相對減少，甚至為零。國有、集體企業(yè)的職工最集中的年齡為41至59歲之間，高中以下文化程度占絕大多數(shù)。

1.2 就業(yè)愿望強烈，擇業(yè)觀念趨于現(xiàn)實

在41至59歲的下崗職工中，大部分孩子正在上學，有的贍養(yǎng)雙方老人，經濟生活令人堪憂，出于家庭負擔考慮，他們的就業(yè)愿望比較強烈，擇業(yè)觀念上也有很大的改變。工作是否適合自己發(fā)展和工資收入的高低是他們擇業(yè)考慮的主要因素；此外，離家遠近也是他們比較關注的一個問題，這說明能夠就業(yè)并兼顧家庭是他們新的擇業(yè)觀念。

1.3 再就業(yè)層次較低，收入微薄

下崗分流人員通過個人努力和各級組織的扶持幫助能夠實現(xiàn)再就業(yè)，但他們就業(yè)的渠道主要集中在技術含量相對不高的公益崗位和社會服務行業(yè)，收入微薄，尤其是女性，在社會地位和家庭地位呈現(xiàn)出下滑的趨勢。

1.4 生活困難，家庭矛盾增多

目前，絕大多數(shù)家庭，妻子和丈夫同樣承擔著養(yǎng)家糊口的重任?，F(xiàn)在失業(yè)家庭生活來源主要有以下幾方面：一是靠配偶或子女的工資；二是靠自己打工或做小本生意；三是靠父母親友資助；四是靠政府資助。由于生活困難，造成家庭矛盾激化，從而造成社會的不安定。

2 城市下崗失業(yè)人員人力資源存在的主要問題

2.1 人力資本水平偏低，缺乏市場競爭力

所謂“人力資本”，是指體現(xiàn)在勞動者身上，并以勞動者數(shù)量和質量為表示的物質資本，它表現(xiàn)然人的身上，表現(xiàn)為人的知識、技能、資歷、經驗和熟練程度。即表現(xiàn)為人的能力和素質。人的能力和素質是通過人力投資而獲得的。在科技發(fā)展異常迅猛的今天，勞動者在就業(yè)市場是否具有競爭力，從根本上講取決于他擁有的人力資本水平的高低。我國城市失業(yè)下崗人員勞動力資源雖然總量豐富，但從人力資本角度來看，他們人均人力資本擁有水平并不高。一方面他們的學歷較低，并自主學習的意識相當?shù)。瑢τ诮逃线M行投入根本不認同；另一方面他們的從業(yè)技術含量低，以往積累的人力資本遠已根不上時化的潮流。隨著經濟的發(fā)展，下崗人員很難在新興產業(yè)中求得一席之地。

2.2 人力資源總量偏大，就業(yè)機會緊張

人力資源總量太小會導致消費市場規(guī)模偏小，總量太大雙會導致就業(yè)機會緊張。觀察勞動力市場，我們不難發(fā)現(xiàn)當前40多歲的無突出專業(yè)技能的失業(yè)人員，尤其是女性，就業(yè)的崗位幾乎就是家政服務員和社區(qū)保潔員。而城市失業(yè)人員又不同于農民工，對這種報酬低，社會地位低，沒有發(fā)展前景和進步空間的崗位往往不愿接受。此外，對于社會提供的有限領域和崗位，他們之間存在著十分激烈的競爭能力。

3 人力資源性別歧視仍然存在

在我國長期就業(yè)崗位不足的情況下，女性的社會才能更加不被社會所重視。大批下崗女職工在就業(yè)領域正面臨著很多不公正的待遇：一是雇傭方不愿聘用女性勞動力，多數(shù)崗位在招聘時就規(guī)定只要男性；二是同工不同酬，工資水平普遍低于男性勞動力；三是就業(yè)崗位層次低，發(fā)展空間不大。人力資源性別歧視的存在使得城市失業(yè)下崗女性不能同男性平等地把握就業(yè)機會，他們正日益成為勞動雇傭中時弱勢的群體。

4 人力資源就業(yè)保障制度需進一步完善

失業(yè)下崗人員就業(yè)到新興企業(yè)中，新興企業(yè)的各項制度不象國有企業(yè)、集體企業(yè)社會保障制度一樣健全，沒有養(yǎng)老、工傷、醫(yī)療等保險，使下崗失業(yè)人員缺少了社會保障，這也是再就業(yè)困難的又一項重要因素。

5 失業(yè)人員人力資源的開發(fā)

下崗失業(yè)人員在我國人力資源中占有相當大的比重,充分開發(fā)這部分人力資源,是社會經濟發(fā)展的要求,也是社會公正的體現(xiàn).政府作為社會公平的維護者,應采取向這一弱勢群體有效傾斜的人力資源開發(fā)的有力措施。以下是我對如何開發(fā)提出的幾點建議：

5.1 以市場為導向加強弱勢群體的培訓工作

政府應該逐步建立健全城市失業(yè)人員的繼續(xù)再教育，加大投入力度，使他們的知識和技能跟上經濟發(fā)展的步伐。同時對下崗失業(yè)人員應根據(jù)社會的實際需要有針對性有重點的培訓。對不同年齡層次和受過不同教育、就業(yè)經歷不同的下崗失業(yè)人員區(qū)別的開展就業(yè)指導和職業(yè)培訓。一方面對具有年齡優(yōu)勢、又有潛力鉆研技術的，應該幫助他們提高打通技術水平，進而提高就業(yè)層次。另一方面對大齡下崗失業(yè)人員以促進普通就業(yè)為前提，加強對家政服務培訓的技術含量，圍繞特護、特菜、理財、育兒等內容開展高質量培訓。此外對于有自主創(chuàng)業(yè)愿望的下崗失業(yè)人員，政府應加大技術支持，做到“扶上馬，送一程”，從而帶動小部分弱勢群體的創(chuàng)業(yè)積極性。

5.2 發(fā)展和完善市場就業(yè)機制

為了充分發(fā)揮市場對勞動力的資源配置作用,政府首先要規(guī)范和完善中介服務體系,加強對失業(yè)人員的職業(yè)指導和就業(yè)培訓。其次加強對用工單位的監(jiān)管，對他們的招工，用工給出予指導和監(jiān)督，要很好地發(fā)揮勞動監(jiān)察和勞動仲裁的作用，制止招工、用工中的性別歧視；再次要特別注意加強規(guī)范用工情況相對復雜的家政服務市場，為失業(yè)人員創(chuàng)造平等就業(yè)的社會環(huán)境。