人事管理計(jì)劃精選(九篇)

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第1篇：人事管理計(jì)劃范文

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)人事 信息 管理

勞動(dòng)人事管理是信息量大而繁雜的工作，如今其包含的工作任務(wù)是在不斷擴(kuò)大中，其中絕大多數(shù)工作中，沒(méi)有現(xiàn)代化的計(jì)算機(jī)幫助，是不可能完成的。為達(dá)到及時(shí)、有效地提取出所需的數(shù)據(jù)信息，將勞動(dòng)人事工作內(nèi)容進(jìn)行計(jì)算機(jī)化管理，是提高管理效率和質(zhì)量的關(guān)鍵?，F(xiàn)在技術(shù)環(huán)境已初步具備建立以信息技術(shù)、計(jì)算機(jī)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)支持的現(xiàn)代管理信息系統(tǒng)，計(jì)算機(jī)應(yīng)用已經(jīng)滲透到各個(gè)領(lǐng)域。目前，勞動(dòng)人事工作需要應(yīng)對(duì)的軟件已不是單純的一種，而任何一個(gè)軟件開(kāi)發(fā)都不是一個(gè)簡(jiǎn)單的工程，它要涉及到許多環(huán)節(jié)，所以至今還沒(méi)有能夠涵蓋勞動(dòng)人事管理所有工作的現(xiàn)成軟件，管理使用好當(dāng)下所應(yīng)用的軟件，加以分別利用，是提高效率的捷徑。

一、人事工作常用軟件的類型

1.工資報(bào)表信息類。其一，金益康軟件。金益康人事管理軟件，作為在職人員工資制表統(tǒng)計(jì)發(fā)放，內(nèi)部人員信息交流，屬局內(nèi)部統(tǒng)一使用軟件。其二，天津市其它事業(yè)單位基本情況調(diào)查系統(tǒng)、天津市人才統(tǒng)計(jì)信息管理系統(tǒng)、人力資源社會(huì)保障統(tǒng)計(jì)報(bào)表系統(tǒng)。其三，excel編寫(xiě)。自編退休工資和人員信息，用于退休工資制表統(tǒng)計(jì)發(fā)放，退休人員動(dòng)態(tài)信息存放，涉及統(tǒng)計(jì)計(jì)算的所有報(bào)表。

2.網(wǎng)絡(luò)傳遞類。其一，網(wǎng)上匯繳社會(huì)保險(xiǎn)，專門(mén)網(wǎng)絡(luò)匯繳職工社會(huì)保障費(fèi)用。其二，網(wǎng)上匯繳公積金軟件，通過(guò)建設(shè)銀行的企業(yè)網(wǎng)上銀行，用于匯繳、調(diào)整、轉(zhuǎn)移職工公積金。其三，網(wǎng)絡(luò)報(bào)表傳遞，為局內(nèi)人力資源管理類報(bào)表，按類別、部門(mén)不同要求的報(bào)表實(shí)行網(wǎng)上傳報(bào)。

3.健康管理類。其一，企業(yè)健康資源管理系統(tǒng)：職工（含退休職工）健康體檢記錄，是對(duì)每一位職工的健康信息的管理。其二，天津市參保單位醫(yī)療管理信息系統(tǒng)：醫(yī)保申報(bào)報(bào)銷(xiāo)軟件。

二、人事工作軟件實(shí)際應(yīng)用效果

從人事管理軟件類型看，他們均在不同方面想為提高勞動(dòng)人事管理工作效率出力，也確實(shí)在一定程度上起到了一定作用。但基于計(jì)算機(jī)信息管理系統(tǒng)出現(xiàn)時(shí)間不長(zhǎng)，且是在不斷發(fā)展的新事物，而人事工作繁雜，事情瑣碎，預(yù)料之外事多，涉及面廣，故各類軟件不能包攬其全，出現(xiàn)了一些利弊。如就以上人事信息應(yīng)用軟件類型，網(wǎng)上匯繳職工社會(huì)保險(xiǎn)后，還需要去社保中心蓋章，人員增減也需要去窗口辦理，在節(jié)省時(shí)間上作用不明顯。公積金網(wǎng)繳，可以說(shuō)是當(dāng)下相對(duì)成熟的軟件，它節(jié)省了大量手寫(xiě)銀行票據(jù)的繁瑣和窗口辦理等候時(shí)間。可現(xiàn)在應(yīng)用的是建設(shè)銀行的企業(yè)網(wǎng)上銀行軟件，由于這款軟件包含內(nèi)容眾多，公積金匯繳是這個(gè)大軟件系統(tǒng)內(nèi)的一部分，在做公積金人員變動(dòng)時(shí)多了繁瑣的表格格式轉(zhuǎn)換，比2005年天津市首批面對(duì)各個(gè)單位使用網(wǎng)上匯繳的專項(xiàng)軟件的效率要低，使用過(guò)高效軟件覺(jué)得現(xiàn)在軟件應(yīng)該是更加高效快捷才對(duì)。局內(nèi)網(wǎng)絡(luò)報(bào)表傳遞的啟動(dòng)使用，不但節(jié)省報(bào)表紙張，重要的是節(jié)約了送報(bào)表的往返時(shí)間，達(dá)到提高效率的作用。我們要充分利用網(wǎng)絡(luò)，主動(dòng)爭(zhēng)取早日適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)化辦公的趨勢(shì)，對(duì)能使用網(wǎng)絡(luò)處理的就要盡量使用，厲行節(jié)約。職工健康管理是重要的管理工作之一，健康查體是單位的傳統(tǒng)常規(guī)管理項(xiàng)目，近幾年的職工健康管理統(tǒng)計(jì)工作是由體檢中心提供的電子光盤(pán)檔案替代原來(lái)電子表格統(tǒng)計(jì)，免除了體檢紙質(zhì)記錄的原件保存所占用的空間，進(jìn)步很大。天津市參保單位醫(yī)療管理信息系統(tǒng)，糖尿病費(fèi)用年超1萬(wàn)的信息統(tǒng)計(jì)校核，是在為職工發(fā)生的醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用申報(bào)時(shí)，用于錄入醫(yī)療信息拷盤(pán)使用。工傷申報(bào)中的規(guī)范性表格均使用的是excel表格。

三、將大而繁雜的信息進(jìn)行分類

我們要做好人力資源管理工作，首先須要做好的是人員的內(nèi)部信息管理。在利用計(jì)算機(jī)知識(shí)為實(shí)際問(wèn)題建立內(nèi)部信息管理時(shí)，對(duì)內(nèi)部信息的計(jì)算機(jī)存儲(chǔ)要分類、分項(xiàng)保存，還要易查找和翻閱，并及時(shí)保存其歷史信息。如工資和福利、報(bào)表（在職、退休的各類月、季、年報(bào)表），職工社會(huì)保障匯繳和申報(bào)（醫(yī)保、計(jì)劃生育、工傷）公積金匯繳（內(nèi)部的項(xiàng)目分類核算）、計(jì)劃生育（單位證明、國(guó)家獎(jiǎng)勵(lì)、單位補(bǔ)貼、職工獨(dú)生子女信息記錄）、職工培訓(xùn)（內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)、科技帶頭人選拔）、招聘、職稱、資質(zhì)、檔案（學(xué)歷證書(shū)、資格證、身份證、獲獎(jiǎng)證書(shū)電子掃描件）、勞動(dòng)合同管理、項(xiàng)目核算、人事調(diào)動(dòng)、離退休職工管理。正確做好這些工作，是維護(hù)好職工利益，為單位工作穩(wěn)定有序的運(yùn)行提供保障。另外，對(duì)從網(wǎng)絡(luò)傳遞的國(guó)家新出臺(tái)的與工作內(nèi)容相關(guān)的法律、法規(guī)和有關(guān)辦事程序調(diào)整等內(nèi)容，也要給予收錄保存。保存工作十分重要，這樣可以在日后對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行編輯和回憶。由于人員的內(nèi)部信息管理工作是一個(gè)長(zhǎng)期的積累過(guò)程，主要在于每一份工作都具有其獨(dú)特性、專業(yè)性及歷史性和連續(xù)性。人事管理現(xiàn)代化是管理現(xiàn)代化不可缺少的重要一環(huán)，它是把現(xiàn)代化管理的理論、方法和手段運(yùn)用到人事工作中，使人事管理達(dá)到最大限度地提高工作效率的目的，以適應(yīng)社會(huì)和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展。從目前情況來(lái)看，人力資源管理工作需要對(duì)內(nèi)部信息進(jìn)行一個(gè)較為長(zhǎng)期的維護(hù)，可逐步發(fā)揮系統(tǒng)的規(guī)范化、流程化和個(gè)性化的特色。

四、隨處可用的excel

在目前人力資源管理類商業(yè)軟件不是很成熟的情況下，單純的商業(yè)性軟件，由于本身的特點(diǎn)，即適宜在相對(duì)平穩(wěn)變化不大的情況下使用。雖然其功能較全，但系統(tǒng)在開(kāi)發(fā)過(guò)程中不能理解用戶的所有需求，軟件設(shè)計(jì)和編程過(guò)程存在潛在的錯(cuò)誤，硬件和軟件在運(yùn)行中易發(fā)生各種故障，造成使用不便，維護(hù)繁瑣。在內(nèi)部信息需求變化較大的時(shí)候，不能及時(shí)滿足單位變化需求。在這種情況下我覺(jué)得免費(fèi)的公用軟件卻是一個(gè)很好的使用工具，它不僅經(jīng)濟(jì)且實(shí)用便捷，還能夠完成復(fù)雜的數(shù)據(jù)庫(kù)管理功能，主要是新建庫(kù)結(jié)構(gòu)容易、上手快、升級(jí)方便的特點(diǎn)。這就是excel，它是office辦公套件中的電子表格程序。利用電子表格程序，不僅可方便地完成基本電子表格的制作及表格計(jì)算功能，還能使人力資源管理中的許多重復(fù)性的工作簡(jiǎn)單化、程序化。比如在退休人員信息管理中，用excel工作簿起名退休人員信息，在表中按退休先后時(shí)間依次排名，在列中建序號(hào)、姓名、參加工作時(shí)間、退休時(shí)間、出生日期、身份證號(hào)、聯(lián)系電話、住址、郵編、備注，在行中錄入相關(guān)各類信息，將表1命名為01年，第二年用新建表將01年信息拷貝過(guò)來(lái)加入2002年新信息，即新增退休人員信息登記，老退休職工的聯(lián)系電話、住址、郵編的變更，命名為02年。去世人員情況單獨(dú)建表。依次類推，每年建1張表，對(duì)信息變化給予及時(shí)進(jìn)行登記注明日期，這樣可以讓歷史原始信息得以保存，減少由于誤操作造成出錯(cuò)難以糾正問(wèn)題。excel表格使信息具有完整、連續(xù)、易查的特點(diǎn)。在關(guān)于天津市職工住房情況調(diào)查中，一套退休職工的單位人員姓名、身份證號(hào)、工齡、死亡人員情況、聯(lián)系電話很快打印提出，同時(shí)提出電子文檔共享給調(diào)查組，為房屋調(diào)查信息軟件錄入提供便捷。在退休補(bǔ)貼調(diào)整中需要某年前退休人員基本情況，直接將其拷貝過(guò)來(lái)編輯使用。信息做到一次一處輸入，在多處多次使用。在工資報(bào)表統(tǒng)計(jì)中利用單元格的絕對(duì)引用和相對(duì)引用，錄入相應(yīng)公式，自動(dòng)計(jì)算出所需數(shù)值，由于人員、管理單位、報(bào)表要求都是動(dòng)態(tài)變化的，在使用中可利用排序法做好信息接口。在內(nèi)部信息管理和使用中要勤于整理用以消滅數(shù)據(jù)孤島，不斷地修正并完善內(nèi)部信息。excel在計(jì)算應(yīng)用中能作到靈活增減、易于變化的要求。它在各種電子表格處理軟件中以其功能強(qiáng)大、操作方便著稱，可讓管理人員自己快速實(shí)現(xiàn)隨時(shí)可以改變的管理信息系統(tǒng)，可以說(shuō)它是一個(gè)以用戶為中心的信息系統(tǒng)。我認(rèn)為它在做好人力資源內(nèi)部信息管理中起到了完全按實(shí)際工作需求靈活定制的特點(diǎn)。由于人們對(duì)軟件使用的習(xí)慣不同，在人力資源管理的內(nèi)部信息管理工作中，我覺(jué)得無(wú)論我們使用何種專業(yè)或其他公共信息管理軟件，我們都可以看到它均有導(dǎo)入excel功能?，F(xiàn)在許多人事工作中的統(tǒng)一報(bào)表格式都在使用。在計(jì)算機(jī)升級(jí)、操作系統(tǒng)重裝、軟件升級(jí)情況下，excel能讓信息使用依舊會(huì)很方便快捷的優(yōu)點(diǎn)。合理化、簡(jiǎn)單化和最優(yōu)化是人事管理工作的追求。

人類已步入信息時(shí)代，計(jì)算機(jī)信息科學(xué)是當(dāng)今社會(huì)公認(rèn)的新型生產(chǎn)力。現(xiàn)代信息的核心是電子計(jì)算機(jī)和現(xiàn)代通信技術(shù)。在這個(gè)時(shí)代，無(wú)論是社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，還是信息使用者的信息需要，都在發(fā)生著深刻變化。在現(xiàn)展中，要求我們提供和使用的信息范圍、內(nèi)容會(huì)越來(lái)越多，勞動(dòng)人事制度改革的深入進(jìn)行，都迫切要求勞動(dòng)人事管理工作加快計(jì)算機(jī)應(yīng)用的步伐。我們的工作只有在使用好現(xiàn)代信息化工具進(jìn)行輔助時(shí)，才可使我們更好地適應(yīng)快節(jié)奏的市場(chǎng)發(fā)展。

第2篇：人事管理計(jì)劃范文

隨著我國(guó)社會(huì)主義下現(xiàn)代化的飛速發(fā)展，在“科教興國(guó)、人才強(qiáng)國(guó)”戰(zhàn)略方針的指導(dǎo)下，我國(guó)高等院校的規(guī)模、覆蓋區(qū)域、教學(xué)質(zhì)量、學(xué)科數(shù)量等都得到了迅速的增長(zhǎng)。國(guó)家對(duì)教育重視程度的逐漸提高，為我國(guó)高校建設(shè)投入了大量的資金，解決了我國(guó)居民對(duì)精神、文化等能夠利用教育來(lái)提升的問(wèn)題。但是，由于我國(guó)多數(shù)高等院校不僅受到地方政府的監(jiān)管，而且受到教育部門(mén)的監(jiān)管，從而在我國(guó)高校建設(shè)中將大量資金用于了更加能夠快速反映綜合實(shí)力提升的諸多指標(biāo)之上，例如：對(duì)操場(chǎng)的擴(kuò)建、教學(xué)的裝修等。這種將有限資源用于集中建設(shè)校園硬件設(shè)施的出發(fā)點(diǎn)并不錯(cuò)，但是卻忽略了高校建設(shè)資源的平衡綜合利用，并沒(méi)有注重能夠急速提高辦學(xué)質(zhì)量、提升學(xué)生綜合素質(zhì)能力的方面。忽視對(duì)高校人力資源管理的投入是導(dǎo)致上述問(wèn)題出現(xiàn)的主要原因。

另外，我國(guó)高等院校經(jīng)常會(huì)采用更名、合并等多種方式來(lái)提升學(xué)校的影響力，但是由于校園資源的整合帶來(lái)了高校人力資源管理的復(fù)雜。另外，我國(guó)高校采用的人員聘任制度也存在多元化的現(xiàn)狀。在這些諸多的障礙、困難與忽視面前，使得開(kāi)發(fā)出合理的高校人力資源管理機(jī)制變得十分重要和必要了。高校人力資源管理水平的提高將能夠極大促使教師團(tuán)隊(duì)素質(zhì)提升、科研水平提高、打造良好校園環(huán)境等。當(dāng)今時(shí)代是互聯(lián)網(wǎng)與計(jì)算機(jī)技術(shù)飛速發(fā)展的時(shí)代，我國(guó)高校人力資源管理也應(yīng)當(dāng)緊跟時(shí)代潮流，融入互聯(lián)網(wǎng)與計(jì)算機(jī)創(chuàng)新技術(shù)元素，為提升我國(guó)高校人力資源管理水平做出努力。

2高校人力資源管理信息化發(fā)展過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題

2.1高等院校對(duì)人資管理信息化基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)缺乏

我國(guó)高等院校缺乏對(duì)人力資源管理信息化基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)投入的重視程度，其一方面是受到我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)與計(jì)算機(jī)整個(gè)國(guó)家環(huán)境的影響。近年來(lái)，我國(guó)政府一直在大力支持我國(guó)通信行業(yè)及互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的發(fā)展，但是我國(guó)在以上兩個(gè)領(lǐng)域當(dāng)中所取得的進(jìn)步并不大，并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)我國(guó)總體通信技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的更高發(fā)展。在此現(xiàn)狀影響下，就使得我國(guó)高校對(duì)人力資源信息化建設(shè)存在著技術(shù)不足、設(shè)備維護(hù)管理水平較低等問(wèn)題。另一方面，我國(guó)高校對(duì)于校園內(nèi)通信基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)存在著整體水平不高的現(xiàn)狀。其主要是由于我國(guó)高校過(guò)于重視對(duì)辦公信息化相關(guān)配套基礎(chǔ)設(shè)施的搭建，而忽略了與教學(xué)有著緊密聯(lián)系的信息化配套設(shè)施的搭建。

2.2高等院校缺乏對(duì)搭建資源共享平臺(tái)的重視程度

我國(guó)高等院校內(nèi)部缺乏對(duì)搭建資源共享平臺(tái)的重視程度。共享平臺(tái)是一種資源管理系統(tǒng)，其能夠?yàn)楦咝Ｖ贫ㄅ囵B(yǎng)計(jì)劃、進(jìn)行績(jī)效管理等工作提供充足的信息依據(jù)。但是，我國(guó)高等院校的校方主辦單位對(duì)于現(xiàn)有共享平臺(tái)的搭建非常滿足，他們認(rèn)為現(xiàn)有高校信息共享平臺(tái)已經(jīng)較為成熟。其實(shí)則不然，共享平臺(tái)不僅僅需要擁有錄入信息、儲(chǔ)存信息等基本功能，而且還要充分結(jié)合信息管理技術(shù)對(duì)共享平臺(tái)信息進(jìn)行分析、整合與使用，從而能夠使其更加適應(yīng)人事管理工作的開(kāi)展。另外，高等院校對(duì)信息共享平臺(tái)所收集信息的管理程度也較低，并沒(méi)有在系統(tǒng)中不斷更新信息目錄，從而使在資源共享信息平臺(tái)上獲取信息需要花費(fèi)大量的時(shí)間。

3提升高校人力資源管理信息化程度的對(duì)策與建議

3.1實(shí)質(zhì)重于形式，切實(shí)提升高校人力資源信息化程度

為了進(jìn)一步提升我國(guó)高校人力資源的信息化程度，首先就應(yīng)當(dāng)端正和明確高校人力資源管理信息化的主要戰(zhàn)略與發(fā)展方向。不僅僅需要在現(xiàn)有信息化基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)方面下足功夫，保持高校內(nèi)網(wǎng)與外網(wǎng)的相互連通，并且要對(duì)信息來(lái)源的真實(shí)性嚴(yán)格把關(guān)，設(shè)立信息質(zhì)量安全的監(jiān)管體系。另外，我國(guó)高校人力資源管理工作還應(yīng)當(dāng)保持正確的目標(biāo)，將工作的最終目標(biāo)放在提升學(xué)校教學(xué)質(zhì)量、提升學(xué)生綜合素質(zhì)之上。人力資源管理信息化的目的不是單純的建設(shè)各種硬件與軟件設(shè)施，也不是單純的提升教師的素質(zhì)，而是要發(fā)揮教職工、校方在教學(xué)和學(xué)校管理過(guò)程中的主體性地位與作用，通過(guò)信息化程度的提高來(lái)促使其更加易于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

3.2優(yōu)化資源共享平臺(tái)，開(kāi)發(fā)高校人力資源物聯(lián)網(wǎng)管理模式

我國(guó)高校還應(yīng)當(dāng)對(duì)現(xiàn)有人力資源管理信息化所述的企業(yè)信息管理平臺(tái)進(jìn)行優(yōu)化。信息平臺(tái)應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持高效、公開(kāi)、合理的原則，在平臺(tái)當(dāng)中構(gòu)建其物聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展模式，將線下教師的教學(xué)情況、考勤情況、職稱經(jīng)驗(yàn)等詳細(xì)信息進(jìn)行錄入，也要將線下有關(guān)學(xué)生的信息進(jìn)行錄用，通過(guò)使用信息共享平臺(tái)，使學(xué)校、教師與學(xué)生之間保持良好的溝通與信息傳遞，從而帶來(lái)三者的聯(lián)動(dòng)發(fā)展。另外，我國(guó)高校還應(yīng)當(dāng)對(duì)開(kāi)發(fā)人力資源管理應(yīng)用軟件系統(tǒng)，在對(duì)信息進(jìn)行基本處理之后，還應(yīng)當(dāng)努力研究與開(kāi)發(fā)更加智能化、人性化的信息管理系統(tǒng)。

第3篇：人事管理計(jì)劃范文

第一條為加強(qiáng)流動(dòng)人口計(jì)劃生育管理，根據(jù)國(guó)家《流動(dòng)人口計(jì)劃生育管理辦法》和《*省計(jì)劃生育條例》及有關(guān)法律、法規(guī)，結(jié)合本市實(shí)際，制定本規(guī)定。

第二條本市行政區(qū)域內(nèi)流動(dòng)人口的計(jì)劃生育管理工作按本規(guī)定執(zhí)行。

第三條本規(guī)定所稱流動(dòng)人口，系指現(xiàn)居位地不是其常住戶口所在地的育齡人口。

第四條流動(dòng)人口的計(jì)劃生育管理工作應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持思想教育為主，并采取法律的、行政的、經(jīng)濟(jì)的和技術(shù)的措施予以保障。

第五條流動(dòng)人口及有關(guān)人員和單位，均應(yīng)當(dāng)遵守本規(guī)定。對(duì)違反本規(guī)定購(gòu)，任何單位和個(gè)人有權(quán)檢舉。

第二章管理

第六條流動(dòng)人口的計(jì)劃生育管理工作，由常住戶口所在地和現(xiàn)居住地人民政府共同負(fù)責(zé)，納入計(jì)劃生育工作的管理范圍，實(shí)行人口和計(jì)劃生育目標(biāo)管理責(zé)任制。

第七條備級(jí)計(jì)劃生育委員會(huì)是本級(jí)人民政府流動(dòng)人口計(jì)劃生育的主管部門(mén)。公安、工商、衛(wèi)生、民政、勞動(dòng)、建設(shè)、交通及其他有關(guān)部門(mén)和計(jì)劃生育協(xié)會(huì)、個(gè)體勞動(dòng)者協(xié)會(huì)等群眾團(tuán)體必須按照分工備負(fù)其責(zé)，加強(qiáng)對(duì)流動(dòng)人口的計(jì)劃生育管理和思想教育。

第八條對(duì)在本市暫住的流動(dòng)人口分別由下列管理單位具體負(fù)責(zé)：

(一)機(jī)關(guān)、部隊(duì)、團(tuán)體、企事業(yè)單位或者其他組織臨時(shí)雇請(qǐng)的人員．由雇請(qǐng)單位管理；

(二)個(gè)體工商廣及且雇請(qǐng)的人員、私營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者由注冊(cè)登記的工商行政管理部門(mén)管理；

(三)從事家庭勞務(wù)和無(wú)業(yè)的人員、由現(xiàn)居住地村民委員會(huì)管理。

第九條鄉(xiāng)人民政府、街道辦事處應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)外出流動(dòng)人口的計(jì)劃生育管理，對(duì)外出三個(gè)月以上的．按規(guī)定開(kāi)具流動(dòng)人口婚育證明。外出的流動(dòng)人口要按規(guī)定向常住戶口所在地的村民委員會(huì)或單位呈報(bào)實(shí)行計(jì)劃生育情況的證明。

第十條流動(dòng)人口在本市暫住、從業(yè)，須持常住戶口所在地鄉(xiāng)(鎮(zhèn))人民政府、街道辦事處計(jì)劃生育主管部門(mén)的流動(dòng)人門(mén)婚育證明，經(jīng)管理單位所在地的鄉(xiāng)人民政府、街道辦事處流動(dòng)人口管理部門(mén)核準(zhǔn)、登記后，方可辦理在本市暫住、從業(yè)的有關(guān)手續(xù)。

第十一條管理單位班當(dāng)分別與流動(dòng)人口和接收流動(dòng)人口暫位的單位、個(gè)人簽訂計(jì)劃生育合同，明確雙方權(quán)利、義務(wù)和述約責(zé)任。計(jì)劃生育主管部門(mén)監(jiān)督合同的履行。

第十二條管理單位應(yīng)當(dāng)定期向駐地鄉(xiāng)人民政府、街道辦事處計(jì)劃生育主管部門(mén)呈報(bào)本單位的流動(dòng)人口計(jì)劃生育統(tǒng)計(jì)報(bào)表，并建立健全流動(dòng)人口計(jì)劃生育管理檔案。

第三章生育與節(jié)育

第十三條現(xiàn)居住地計(jì)劃生育主管部門(mén)對(duì)持有常住戶口所在地計(jì)劃生育主管部門(mén)發(fā)放的《生育證》和有關(guān)證明的，經(jīng)審核登記后可安排生育。

第十四條對(duì)納入生育計(jì)劃的流動(dòng)人口，管理單位或者管理單位駐地的鄉(xiāng)(鎮(zhèn))人民政府、街道辦事處計(jì)劃生育主管部門(mén)和醫(yī)療、保健單位，應(yīng)當(dāng)提供必需的醫(yī)療衛(wèi)生保健和其他服務(wù)工作。

第十五條未納入生育計(jì)劃的流動(dòng)人口，應(yīng)當(dāng)采取可靠的節(jié)育措施，并接受管理單位的計(jì)劃生育指導(dǎo)和孕情檢查。計(jì)劃外懷孕的，必須及時(shí)采取補(bǔ)救措施。

第十六條醫(yī)療單位對(duì)流動(dòng)人口中無(wú)《生育證》的孕婦應(yīng)當(dāng)按計(jì)劃外懷孕處理。對(duì)特殊情況，應(yīng)當(dāng)及時(shí)同流動(dòng)人口管理單位駐地的縣、區(qū)計(jì)劃生育主管部門(mén)協(xié)商處理。

第十七條未經(jīng)市衛(wèi)生行政主管部門(mén)或者市計(jì)劃生育主管部門(mén)批準(zhǔn)，任何單位不得從事計(jì)劃生育手術(shù)或者接收分娩。

個(gè)體行醫(yī)者不得進(jìn)行計(jì)劃生育手術(shù)。

第四章獎(jiǎng)勵(lì)與處罰

第十八條計(jì)劃生育部門(mén)對(duì)在流動(dòng)人口計(jì)劃生育管理工作中做出顯著成績(jī)的單位、個(gè)人及據(jù)實(shí)舉報(bào)計(jì)劃外懷孕和生育的人員，應(yīng)當(dāng)予以表彰、獎(jiǎng)勵(lì)。

第十九條對(duì)流動(dòng)人口中領(lǐng)取《獨(dú)生子女父母光榮證》的，在辦理證照、安排攤位，及其獨(dú)生子女人托兒所、幼兒園、上小學(xué)：就醫(yī)等，有關(guān)單位應(yīng)當(dāng)給予優(yōu)先考慮。

第二十條對(duì)在本市暫住的流動(dòng)人口中計(jì)劃外懷孕者，經(jīng)教育拒不按規(guī)定采取補(bǔ)救措施的，逾期每推遲一天處以十元至四十元的罰款；系私營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、個(gè)體工商戶的，由工商行政管理部門(mén)責(zé)令停產(chǎn)停業(yè)；系其他流動(dòng)人口的，由從業(yè)、暫住的管理單位、房主或者雇主負(fù)責(zé)做好工作，直至采取補(bǔ)救措施。

對(duì)計(jì)劃外生育的，按《*省計(jì)劃生育條例》規(guī)定征收計(jì)劃外生育費(fèi)，注銷(xiāo)其暫住戶口；系從業(yè)人員的，予以辭退；系個(gè)體工商戶和私營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的，暫扣營(yíng)業(yè)執(zhí)照。

對(duì)計(jì)劃外生育者的處理結(jié)果，要及時(shí)通知其常住戶口所在地的計(jì)劃生育主管部門(mén)。

第二十一條在本市暫住的流動(dòng)人口出現(xiàn)計(jì)劃外學(xué)育，對(duì)有關(guān)單位及個(gè)人給予下列處罰：

(一)在機(jī)關(guān)、部隊(duì)、團(tuán)體、企事業(yè)單位或者其他組織從業(yè)的，每出現(xiàn)一例計(jì)劃外生育，罰款額為該單位當(dāng)年經(jīng)費(fèi)或者稅后留利的千分之五。其中。罰款額五百元以下的按五百元處罰；千萬(wàn)元以上的按一萬(wàn)元處罰。

(二)被雇請(qǐng)人員中每出現(xiàn)一例計(jì)劃外生育，對(duì)雇主處以五百元以上一萬(wàn)元以下的罰款。

(三)私營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、個(gè)體工商戶、從事家庭勞務(wù)和無(wú)業(yè)的人員出現(xiàn)計(jì)劃外生育，分別追究其注冊(cè)登記的工商行政管理部門(mén)、現(xiàn)居住地村(居)民委員會(huì)主管領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任。

(四)對(duì)隱匿不報(bào)造成計(jì)劃外生育的房主，每例處以五百元以上三千元以下的罰款。房主同時(shí)是雇主的，可按本條第二項(xiàng)規(guī)定罰款。

第二十二條我市外出的流動(dòng)人口，要服從現(xiàn)居住地的計(jì)劃生育管理。計(jì)劃外懷孕者要及時(shí)采取補(bǔ)救措施；出現(xiàn)計(jì)劃外生育者，由現(xiàn)居住地依法處罰，現(xiàn)居住地未處罰的，由戶口所在地依據(jù)《*省計(jì)劃生育條例》規(guī)定處理。

第二十三條醫(yī)療單位對(duì)流動(dòng)人口中無(wú)《生育證》的孕婦不按計(jì)劃外懷孕處理，確屬醫(yī)療單位責(zé)任的，除沒(méi)收違法所得外，并對(duì)責(zé)任者每例處以五百元以上三千元以下的罰款，并由主管部門(mén)給予行政處分。對(duì)醫(yī)務(wù)人員私自接收無(wú)《生育證》的孕婦分娩的；每例處理三千元罰款，并給予行政處分。

第二十四條個(gè)體行醫(yī)者對(duì)流動(dòng)人口實(shí)施計(jì)劃生育手術(shù)的，吊銷(xiāo)個(gè)體行醫(yī)許可證；沒(méi)收違法所得；每例處以五百元以上三千元以下的罰款。

第二十五條非法出具婚育證明、摘取宮內(nèi)節(jié)育器、進(jìn)行胎兒性別鑒定，出具虛假診斷證書(shū)、節(jié)育手術(shù)證明，假做節(jié)育手術(shù)，濫發(fā)生育指標(biāo)者，予以沒(méi)收違法所得，每例處以五百元以上三千元以下的罰款，并給予行政處分；構(gòu)成犯罪的，由司法機(jī)關(guān)依法處理。

因前款行為而導(dǎo)致計(jì)劃外生育的，對(duì)責(zé)任者給予與生育者同等金額的罰款。

第二十六條對(duì)拒絕、阻礙計(jì)劃生育工作人員依法執(zhí)行公務(wù)，造謠惑眾、煽動(dòng)鬧事及威脅侮辱、毆打、誣陷計(jì)劃生育工作人員者，違反治安管理處罰條例的，由公安機(jī)關(guān)給予處罰；構(gòu)成犯罪的，由司法機(jī)關(guān)依法處理。

第二十七條計(jì)劃生育工作人員應(yīng)當(dāng)忠于職守，秉公執(zhí)法，并依法接受監(jiān)督士對(duì)、營(yíng)私舞弊或者造成重大事故的單位和個(gè)人，未構(gòu)成犯罪的，給予行政處分；構(gòu)成犯罪的，由司法機(jī)關(guān)依法處理。

第二十八條本規(guī)定所設(shè)的處罰，按下列程序執(zhí)行：

(一)對(duì)流動(dòng)人口及其管理單位的罰款，由其所在地鄉(xiāng)(鎮(zhèn))人民政府、街道辦事處計(jì)劃生育主管部門(mén)提出意見(jiàn)，報(bào)縣(市)、區(qū)計(jì)劃生育主管部門(mén)決定；

(二)對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生單位的處罰，由其所在地鄉(xiāng)(鎮(zhèn))人民政府、街道辦事處計(jì)劃生育主管部門(mén)提出意見(jiàn)懇經(jīng)其上級(jí)衛(wèi)生行政部門(mén)調(diào)查核實(shí)，由縣(市)、區(qū)計(jì)劃生意主管，部門(mén)審查批準(zhǔn)；

(三)需暫扣個(gè)體工商戶和私營(yíng)企業(yè)營(yíng)業(yè)執(zhí)照、吊銷(xiāo)個(gè)體行醫(yī)許可證、注銷(xiāo)暫住戶口、辭退從業(yè)人員的，由其所在地鄉(xiāng)(鎮(zhèn))人民政府、街道辦事處計(jì)劃生育主管部門(mén)提出意見(jiàn)，報(bào)縣(市)區(qū)有關(guān)部門(mén)決定執(zhí)行；

(四)對(duì)其他有關(guān)人員的罰款或者沒(méi)收違法所礙，由縣級(jí)以上計(jì)劃生育主管部門(mén)審查決定；

第二十九條對(duì)有關(guān)人員的行政處分，由材劃生育主管部門(mén)提出意見(jiàn)，按人事管理權(quán)限審批。

第4篇：人事管理計(jì)劃范文

（一）城市化下的人才集聚機(jī)理

城市化是指在一定地理范圍內(nèi)，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)比重向第二、第三產(chǎn)業(yè)傾斜，居民生活方式現(xiàn)代化，社會(huì)文化文明化等方面的演變過(guò)程。而狹義的城市化僅僅是指人口上的城市化，即人口在一定的地理區(qū)域上密度不斷增加的過(guò)程。人才集聚是人才流動(dòng)過(guò)程中的一種特殊行為，是指人才受某種因素的影響，從各個(gè)不同的區(qū)域流向另一個(gè)特定區(qū)域的過(guò)程。關(guān)于城市化發(fā)展對(duì)人才集聚的影響研究，主要觀點(diǎn)如下：基于城市的各種環(huán)境對(duì)人才集聚產(chǎn)生影響的研究，認(rèn)為城市的自然地理環(huán)境、人口環(huán)境、生活環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境和制度環(huán)境對(duì)城市人才集聚產(chǎn)生了重要的影響。城市由于其領(lǐng)先的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和相對(duì)較高的收入水平，以及基礎(chǔ)設(shè)施較完善的生活環(huán)境和健全的制度環(huán)境而吸引人才從鄉(xiāng)鎮(zhèn)向城市產(chǎn)生初始流動(dòng)，并在這些方面的優(yōu)越條件吸引和人才流動(dòng)所制造的羊群心理下，驅(qū)使更大規(guī)模的人才向城市，尤其是經(jīng)濟(jì)和政治文化更為發(fā)達(dá)的城市流動(dòng)，繼而產(chǎn)生人才集聚現(xiàn)象。

1.城市化發(fā)展與人口集聚

隨著城市化進(jìn)程深化發(fā)展，城市的人口比重和密度不斷提高，規(guī)模不斷擴(kuò)大且素質(zhì)不斷提高，首先就產(chǎn)生了人口集聚。人才與人口的結(jié)構(gòu)是一個(gè)金字塔式的結(jié)構(gòu)，人口規(guī)模為這個(gè)金字塔奠定了基礎(chǔ)，金字塔越往上人才素質(zhì)越高，人才數(shù)量也越少。人口集聚是人才集聚的基礎(chǔ)，有了大量的人口，才能支撐起人才，才會(huì)有人才集聚。

2.城市化發(fā)展與區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展

城市化發(fā)展伴隨著人才、資金、設(shè)備和技術(shù)等資源的聚集，城市的交通、通信、商業(yè)、金融等基礎(chǔ)設(shè)施的相對(duì)完備，也吸引了大量有交互關(guān)聯(lián)性的企業(yè)等經(jīng)濟(jì)實(shí)體機(jī)構(gòu)在城市空間的聚集，形成產(chǎn)業(yè)集群。產(chǎn)業(yè)集群不僅對(duì)單個(gè)城市產(chǎn)生巨大的經(jīng)濟(jì)促進(jìn)效應(yīng)，還帶動(dòng)臨近的城市所形成的區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。改革開(kāi)放30多年來(lái)，產(chǎn)業(yè)集群發(fā)展對(duì)我國(guó)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展產(chǎn)生了巨大的新的推動(dòng)力。而產(chǎn)業(yè)集群的發(fā)展同時(shí)也促進(jìn)城市經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，為區(qū)域內(nèi)的城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供良好的聯(lián)動(dòng)力量。

3.城市化發(fā)展與基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)

城市基礎(chǔ)設(shè)施包括硬件設(shè)施和軟件設(shè)施兩方面。其中硬件設(shè)施主要包括城市道路、公共交通、水電氣普及、醫(yī)療設(shè)施和教育機(jī)構(gòu)等方面的建設(shè)水平；軟件設(shè)施主要包括醫(yī)療、教育和社會(huì)保障制度、公共秩序、居民經(jīng)濟(jì)實(shí)力和治安等方面的建設(shè)情況。隨著城市化發(fā)展不斷深化，城市經(jīng)濟(jì)實(shí)力增強(qiáng)，城市人口密度提升，對(duì)城市功能的要求則會(huì)不斷提高，這就促使城市更重視在硬件和軟件設(shè)施方面的建設(shè)投入，不斷完善城市各類生產(chǎn)生活和服務(wù)設(shè)施。而這些措施的完善，對(duì)人才集聚有重要的吸引力量。

4.城市化發(fā)展與制度建設(shè)

在人才集聚環(huán)境下的制度建設(shè)主要指與人才管理有關(guān)的制度，包括人才配置、人才身份管理、人才產(chǎn)權(quán)、人才使用和人才激勵(lì)制度。人才配置機(jī)制主要有市場(chǎng)配置機(jī)制與計(jì)劃?rùn)C(jī)制兩種，市場(chǎng)機(jī)制具有準(zhǔn)確性和及時(shí)性等特征，而計(jì)劃?rùn)C(jī)制則可一定程度上避免人才盲目和無(wú)序流動(dòng)。目前我國(guó)的人才身份管理制度主要包括戶籍登記管理制度、人事檔案管理制度、職稱評(píng)定制度和社會(huì)保障制度等，這些制度的集合對(duì)人才流動(dòng)產(chǎn)生了最主要的影響。人才產(chǎn)權(quán)是法律上的概念，明確界定人才資本所有權(quán)具體內(nèi)容。人才使用和人才激勵(lì)是用人單位內(nèi)部的微觀層面制度，涉及到人才在微觀層面配置合理性和有效性，對(duì)組織人力資源管理具有重要作用，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才集聚的手段。在城市化發(fā)展下，人才流動(dòng)和再配置的有效程度會(huì)影響人才集聚，人才集聚對(duì)城市化發(fā)展起反作用，正向的人才集聚效應(yīng)會(huì)促進(jìn)城市化發(fā)展，負(fù)向的則會(huì)阻礙城市化向現(xiàn)代化方向的發(fā)展。

（二）人才集聚效應(yīng)

由于城市的各方面環(huán)境對(duì)人才集聚形成引力，因此城市化水平高的地區(qū)對(duì)人才容易形成拉力，而城市化水平低的地區(qū)則容易形成推力，從而在城市化水平高的地區(qū)逐漸形成人才高地，繼而產(chǎn)生人才集聚效應(yīng)。組織行為學(xué)認(rèn)為存在群體促進(jìn)效應(yīng)，即由個(gè)體所組成的群體的活動(dòng)效率比單獨(dú)一個(gè)人時(shí)所發(fā)揮的效率之和大。人才集聚效應(yīng)與此相通，由于不同的個(gè)體集聚成一個(gè)群體，即在一定的時(shí)空范圍內(nèi)形成人才集聚而產(chǎn)生的1+1大于2的效應(yīng)，稱為人才集聚效應(yīng)。人才集聚效應(yīng)具有正效應(yīng)和負(fù)效應(yīng)。

1.人才集聚的正效應(yīng)包括馬太效應(yīng)、群體促進(jìn)效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)

（1）馬太效應(yīng)。在人才集聚規(guī)模、集聚人才素質(zhì)層次達(dá)到一定程度后，人才集聚地優(yōu)先得到發(fā)展，在物質(zhì)文明和精神文明均取得可觀的成果后，加上集聚地日益完善的環(huán)境和條件，配以高層次人才為核心而形成一個(gè)極具吸引力的引力場(chǎng)，不斷吸引更多的優(yōu)秀人才加入這個(gè)中心，從而創(chuàng)造更多財(cái)富。這就是人才集聚方面的馬太效應(yīng)。這與今天的東部沿海城市因?yàn)槿瞬偶鄱紫劝l(fā)展起來(lái)后，又由于其經(jīng)濟(jì)與政治、文化發(fā)達(dá)而吸引更多人才形成更大規(guī)模的人才集聚而變得更繁榮的現(xiàn)象是一致的。（2）群體促進(jìn)效應(yīng)。群體促進(jìn)效應(yīng)是指由兩個(gè)或兩個(gè)以上的個(gè)體所組成的群體，其工作效率比群體內(nèi)所有個(gè)體的工作效率之和還要高的現(xiàn)象。在集群內(nèi)，無(wú)論同質(zhì)性群體集聚還是異質(zhì)性的群體集聚，都會(huì)給集聚成員帶來(lái)更多的交流機(jī)會(huì)，從而帶來(lái)更多的信息共享和知識(shí)溢出效應(yīng)，使群體成員實(shí)現(xiàn)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、視野和技能上的互補(bǔ)和替代，同時(shí)由于競(jìng)爭(zhēng)也會(huì)激發(fā)個(gè)體積極性和創(chuàng)造能力，最終達(dá)到充分發(fā)揮群體內(nèi)每一位人才的作用，集思廣益，促進(jìn)集聚地發(fā)展的目的。（3）規(guī)模效應(yīng)。規(guī)模效應(yīng)是經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，又稱規(guī)模經(jīng)濟(jì)，是指事物數(shù)量發(fā)展到一個(gè)臨界點(diǎn)才會(huì)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益，在人才群體中同樣由于人才的規(guī)模必須達(dá)到一定數(shù)量才能產(chǎn)生積極作用的效果。所以，由于人才集聚能不斷增大人才群體的規(guī)模而產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng)。

2.人才集聚的負(fù)效應(yīng)包括人才流動(dòng)活力低、人才內(nèi)聚力不足和人才集聚惰化效應(yīng)

（1）人才流動(dòng)活力低。人才集聚是一個(gè)由于人才流動(dòng)而形成的特殊行為，如果人才在流入地集聚后沒(méi)有獲得持續(xù)的合理性流動(dòng)，將會(huì)產(chǎn)生負(fù)效應(yīng)。人才合理流動(dòng)是市場(chǎng)機(jī)制配置人才資源的前提，如果缺乏合理的人才流動(dòng)機(jī)制，人才集聚后流動(dòng)活力降低，將會(huì)形成一潭死水，而無(wú)法激發(fā)人才的活力和激情，對(duì)城市經(jīng)濟(jì)、政治和文化的發(fā)展將會(huì)產(chǎn)生不利的影響。（2）人才內(nèi)聚力不足。人才內(nèi)聚力不足指集聚群體內(nèi)部，個(gè)體與個(gè)體之間的聯(lián)系不緊密，從而沒(méi)有形成人才內(nèi)聚力。如果沒(méi)有有效的人才交流機(jī)制，將會(huì)使人才集聚僅僅是規(guī)模上的擴(kuò)大，而沒(méi)有發(fā)揮人才集聚真正的作用。這種情況需要有效的人才使用機(jī)制，使人才之間產(chǎn)生緊密互動(dòng)、相互競(jìng)爭(zhēng)和合作的行為。（3）人才集聚惰化效應(yīng)。人才集聚惰化效應(yīng)是與人才集聚群體促進(jìn)效應(yīng)相反的一個(gè)結(jié)果，是指人才集聚后的群體工作效率比單個(gè)人才的工作效率之和低的效應(yīng)，這與人才激勵(lì)機(jī)制的有效與否緊密聯(lián)系。在人才激勵(lì)不能體現(xiàn)個(gè)體回報(bào)與個(gè)體績(jī)效掛鉤的情況下，就會(huì)出現(xiàn)惰化效應(yīng)。因此預(yù)防惰化效應(yīng)行之有效的辦法就是建立健全合理的激勵(lì)機(jī)制，并體現(xiàn)個(gè)人回報(bào)與個(gè)人績(jī)效相關(guān)關(guān)系，這更多體現(xiàn)在更微觀層面的企業(yè)或其他用人單位內(nèi)部。

二、人才管理制度對(duì)人才集聚效應(yīng)的影響

（一）人才配置制度的影響

自黨的十六大以后，市場(chǎng)在人才配置中的基礎(chǔ)性地位得到確立，形成了以市場(chǎng)機(jī)制配置人才為主，必要時(shí)候輔之計(jì)劃配置。市場(chǎng)機(jī)制配置人才可以提高人才自由流動(dòng)性，具有人才配置準(zhǔn)確和及時(shí)的優(yōu)勢(shì)，而必要時(shí)需要計(jì)劃配置來(lái)防止人才流動(dòng)的盲目性和無(wú)序性。

（二）人才身份管理制度的影響

目前我國(guó)的人才身份管理制度主要包括戶籍登記管理制度、人事檔案管理制度、職稱評(píng)定制度和社會(huì)保障等制度的集合，它們共同對(duì)我國(guó)目前的人才流動(dòng)形成了最主要的影響。目前的戶籍登記制度和人事檔案制度，在一定程度上確保了人才流動(dòng)的秩序，但給人才流動(dòng)帶來(lái)的影響更多的是消極方面的影響。如大部分城市的落戶條件使人才在流入這個(gè)城市前必須考慮戶口遷移的時(shí)間、資金、精力和機(jī)會(huì)成本以及日后孩子的教育等問(wèn)題。其次是人事檔案管理制度，在有些單位依然存在通過(guò)人事檔案強(qiáng)制留住人才的現(xiàn)象。第三，目前的社會(huì)保障制度中，在員工工作調(diào)動(dòng)，尤其涉及到跨省市的調(diào)動(dòng)時(shí)，社會(huì)保障賬戶的變動(dòng)也給人才流動(dòng)帶來(lái)了一筆不必要的轉(zhuǎn)移成本，其中包括社保費(fèi)的損失和公積金的損失，這無(wú)形中給人才流動(dòng)增加了障礙。

（三）人才產(chǎn)權(quán)制度的影響

人才產(chǎn)權(quán)制度的不健全，導(dǎo)致人才與用人單位的關(guān)系不能完全分離，人才自由流動(dòng)受到用人單位的左右，從而使市場(chǎng)配置人才的功能發(fā)揮受到限制。

（四）人才使用和人才激勵(lì)制度的影響

人才使用和激勵(lì)制度影響到人才流入到一個(gè)地區(qū)或企業(yè)后，能不能各司其職，人盡其才，這決定人才集聚地能否留住人才。如果崗位設(shè)置不合理，導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)和權(quán)利沖突，人際關(guān)系的處理不當(dāng)也同樣會(huì)導(dǎo)致人才使用效率降低?？茖W(xué)合理的人才激勵(lì)手段能夠更大程度地激發(fā)人才的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，人才集聚才能催化出群體促進(jìn)效應(yīng)。

三、人才管理機(jī)制完善策略建議

（一）市場(chǎng)調(diào)節(jié)與宏觀指導(dǎo)相結(jié)合

目前，計(jì)劃和市場(chǎng)相結(jié)合是實(shí)現(xiàn)人才資源配置優(yōu)化的兩種功能互補(bǔ)手段已成為國(guó)際共識(shí)。因此需堅(jiān)持探索這一配置機(jī)制的具體有效方法，不斷完善與其相關(guān)的各項(xiàng)細(xì)節(jié)。

（二）確保人才流動(dòng)自由合理

人才合理流動(dòng)是人才集聚的前提條件。要確保人才流動(dòng)自由合理，目前的戶籍制度、人事檔案制度和社會(huì)保障制度應(yīng)該進(jìn)行改良，在合理發(fā)揮各自原本的制度作用前提下，降低對(duì)人才自由流動(dòng)的阻礙作用。如建立社保賬戶全國(guó)聯(lián)網(wǎng)，使社保費(fèi)和公積金在全國(guó)范圍內(nèi)自由轉(zhuǎn)換和使用，而不受地區(qū)或城市地理區(qū)域范圍的限制；在人事檔案管理制度中，目前亟需改變的工作是培養(yǎng)和建立具有較高權(quán)威的人才中介機(jī)構(gòu)，使其在人才配置的場(chǎng)外交易中處于負(fù)責(zé)人地位。重視高校畢業(yè)生的人才引進(jìn)和流動(dòng)。2015年全國(guó)高校畢業(yè)生將達(dá)749萬(wàn)人，總數(shù)將超過(guò)2014年?，F(xiàn)今我國(guó)經(jīng)濟(jì)增速進(jìn)入新常態(tài)，宏觀就業(yè)壓力不減。要引導(dǎo)高校畢業(yè)生人才迎合城市化趨勢(shì)發(fā)展需求，特別是要大力推動(dòng)他們到基層創(chuàng)業(yè)、就業(yè)。同時(shí)，進(jìn)一步對(duì)高等教育進(jìn)行綜合性改革，全面優(yōu)化高校的人才培養(yǎng)模式，針對(duì)就業(yè)需求分層次、分類型、分結(jié)構(gòu)培養(yǎng)。當(dāng)然要進(jìn)一步科學(xué)調(diào)整高校的專業(yè)學(xué)科結(jié)構(gòu)，推進(jìn)高校與政府部門(mén)、研究院所、各類行業(yè)合作培養(yǎng)人才機(jī)制，培養(yǎng)適應(yīng)城市化發(fā)展需要的多層次人才。

（三）建立合理的人才使用制度

人才使用制度主要包括工作設(shè)計(jì)、崗位分配和人際關(guān)系處理等方面?？茖W(xué)合理的工作設(shè)計(jì)，突出不同工作所需的人才特質(zhì)之間的區(qū)別，合理細(xì)致的分工可避免工作內(nèi)容的沖突；合理的崗位分配，可以使具有不同特長(zhǎng)的人才得以發(fā)揮其長(zhǎng)處，做到人盡其才；人際關(guān)系中引入適度的競(jìng)爭(zhēng)和沖突可以激發(fā)人才群體的積極性和激情，同時(shí)必要的團(tuán)隊(duì)合作關(guān)系設(shè)計(jì)使人才之間的互動(dòng)和交流得以實(shí)現(xiàn)，從而提高人才集聚的內(nèi)聚力，才能激發(fā)出人才集聚的群體促進(jìn)效應(yīng)。

（四）完善有效的人才激勵(lì)制度

有效的人才激勵(lì)的手段需要考慮到人才不同的需要層次和公平感，如果不能迎合人才的需要而作的激勵(lì)，將不能起到激發(fā)其積極性的作用；同時(shí)如果激勵(lì)不能體現(xiàn)公平理論的要求，反而會(huì)起到反作用。因此需要綜合考慮員工的需要，從而給予不同的激勵(lì)，同時(shí)激勵(lì)要考慮內(nèi)部公平和外部公平，內(nèi)部公平要體現(xiàn)社會(huì)控制論的內(nèi)因控制，使員工的努力程度與報(bào)酬成正比，外部公平要考慮公司的薪酬水平比市場(chǎng)行情高。

（五）完善人才配置與人才市場(chǎng)的相關(guān)制度建設(shè)

第5篇：人事管理計(jì)劃范文

一、加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)

1、加強(qiáng)公務(wù)員素質(zhì)建設(shè)。貫徹實(shí)施《行政機(jī)關(guān)公務(wù)員處分條例》，認(rèn)真貫徹執(zhí)行省委組織部、省人事廳印發(fā)關(guān)于《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范和完善國(guó)家公務(wù)員考核工作的通知》，抓好公務(wù)員和事業(yè)單位工作人員考核，結(jié)合機(jī)關(guān)效能建設(shè)和干部作風(fēng)建設(shè)，加強(qiáng)對(duì)在職在崗工作人員的跟蹤檢查，強(qiáng)化考勤、簽到、請(qǐng)假等工作制度落實(shí)，嚴(yán)肅組織人事工作紀(jì)律。

2、抓好公務(wù)員培訓(xùn)教育。落實(shí)“十一五”行政機(jī)關(guān)公務(wù)員培訓(xùn)綱要，組織公務(wù)員進(jìn)行《中華人民共和國(guó)政府信息公開(kāi)條例》網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)培訓(xùn)，公共管理核心課程培訓(xùn)。繼續(xù)深入開(kāi)展“做人民滿意公務(wù)員”活動(dòng)，進(jìn)一步培育和弘揚(yáng)“熱愛(ài)祖國(guó)、忠于人民，恪盡職守、廉潔奉公，求真務(wù)實(shí)、開(kāi)拓創(chuàng)新，顧全大局、團(tuán)結(jié)協(xié)作”的公務(wù)員精神。

二、抓好招才引才工作

3、加快引智和柔性引才步伐。積極組織引進(jìn)縣外智力工作，及時(shí)為企事業(yè)單位申報(bào)引資項(xiàng)目，引進(jìn)高等院校、科研院所的高層次人才和縣外專家為我所用，支持和鼓勵(lì)縣外人才以兼職、咨詢、講學(xué)、科研等各種方式參與我縣現(xiàn)代化建設(shè)，鼓勵(lì)用人單位運(yùn)用合作、聯(lián)辦、智力入股等多種手段，引進(jìn)我縣緊缺的各類創(chuàng)新人才，尤其是通過(guò)“柔性流動(dòng)”形式，解決我縣目前高層次人才緊缺狀況。對(duì)各類緊缺的優(yōu)秀人才，可實(shí)行“先入戶、再創(chuàng)業(yè)”的人才儲(chǔ)備政策。

4、加強(qiáng)人才能力建設(shè)。在全縣各單位中開(kāi)展人力資源管理專業(yè)和實(shí)務(wù)方面的培訓(xùn)，根據(jù)各單位需求繼續(xù)組織培訓(xùn)，培養(yǎng)一批適應(yīng)我縣特色優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)發(fā)展要求的創(chuàng)新人才。會(huì)同教育部門(mén)與各單位聯(lián)合，探索開(kāi)展“訂單式培訓(xùn)”，強(qiáng)化對(duì)各類人才的實(shí)用操作技能培訓(xùn)，繼續(xù)開(kāi)展計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力培訓(xùn)，實(shí)施技能人才的實(shí)訓(xùn)計(jì)劃。

5、做好人事人才公共服務(wù)。整合人事人才資源，完善機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員基礎(chǔ)信息數(shù)據(jù)庫(kù)、公務(wù)員、離退休人員基礎(chǔ)信息數(shù)據(jù)庫(kù)、中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員信息庫(kù)、人事人員信息數(shù)據(jù)庫(kù)，建好人事人才數(shù)據(jù)信息總庫(kù)。做到人事人才信息數(shù)據(jù)管理科學(xué)化、規(guī)范化、網(wǎng)絡(luò)化、自動(dòng)化。做好人才流動(dòng)、檔案管理、人才培訓(xùn)、人事信息、促進(jìn)畢業(yè)生就業(yè)。同時(shí)，完善我縣農(nóng)村人才市場(chǎng)的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，大力開(kāi)發(fā)農(nóng)村人才資源。積極開(kāi)展鄉(xiāng)土人才技術(shù)培訓(xùn)、智力引進(jìn)、職稱評(píng)定等項(xiàng)工作，大力培養(yǎng)一批懂技術(shù)、善經(jīng)營(yíng)、會(huì)管理的鄉(xiāng)土人才隊(duì)伍。

三、加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)

6、深化職稱制度改革。完善以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的專業(yè)技術(shù)人員評(píng)價(jià)機(jī)制，繼續(xù)推行“評(píng)聘分開(kāi)”制度。做好中小學(xué)教師職稱改革、工程技術(shù)系列設(shè)置正高級(jí)職稱工作，非公有制企業(yè)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評(píng)價(jià)工作。發(fā)揮職稱政策的導(dǎo)向作用，鼓勵(lì)、支持各類專業(yè)技術(shù)人才到社區(qū)、農(nóng)村基層單位服務(wù)。做好資格考試報(bào)名工作，完成專業(yè)技術(shù)人員資格考試任務(wù)。

7、加強(qiáng)專業(yè)人才能力建設(shè)。認(rèn)真實(shí)施專業(yè)技術(shù)人才知識(shí)更新工程，提高專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和創(chuàng)新能力，抓好專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育培訓(xùn)。探索培訓(xùn)教育新機(jī)制，增強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)教育的實(shí)效性。抓好行政、事業(yè)單位工勤人員繼續(xù)教育培訓(xùn)。把培訓(xùn)與考核緊密結(jié)合起來(lái)，提高培訓(xùn)成效。

四、抓好管理制度落實(shí)

8、完善事業(yè)單位人員聘用制度。在抓好事業(yè)單位崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上，加大完善人員聘用制的力度，進(jìn)一步抓好事業(yè)單位全員聘用工作，規(guī)范聘用管理制度，建立健全管理機(jī)制，增強(qiáng)事業(yè)單位用人管人活力。

五、做好安置工作

9、落實(shí)安置任務(wù)。會(huì)同有關(guān)部門(mén)接收安置好干部，對(duì)自主擇業(yè)干部辦好安置補(bǔ)助、醫(yī)保、社保等工作。

10、做好企業(yè)干部解困和穩(wěn)定工作。加強(qiáng)思想政治教育，做好一人一事思想解惑工作，了解企業(yè)干部家庭生活工作情況，關(guān)心幫助解決他們的困難和問(wèn)題。確保企業(yè)困難干部群體的穩(wěn)定。

六、統(tǒng)籌抓好各項(xiàng)人事人才工作

11、加強(qiáng)人事法制建設(shè)，大力開(kāi)展人事政策法規(guī)宣傳。切實(shí)維護(hù)人事政策法規(guī)的嚴(yán)肅性、權(quán)威性。認(rèn)真做好行政復(fù)議、行政應(yīng)訴、公務(wù)員申訴控告和人事行政執(zhí)法檢查工作。重視處理來(lái)信來(lái)訪，推進(jìn)政務(wù)公開(kāi)，完善行政監(jiān)督檢查。

12、做好退休干部管理服務(wù)工作。圍繞“六個(gè)老有”組織開(kāi)展好各項(xiàng)活動(dòng)，使退休干部共享改革發(fā)展成果，發(fā)揮退休人員的作用。抓好到齡人員退休手續(xù)辦理，做好行政事業(yè)單位工作人員遺屬生活困難補(bǔ)助審批。

13、抓好人事人才宣傳調(diào)研報(bào)道工作。繼續(xù)推行人事人才宣傳報(bào)道獎(jiǎng)勵(lì)辦法，加大人事人才工作宣傳報(bào)道力度，認(rèn)真探討新形勢(shì)下人事人才工作新做法，創(chuàng)新工作機(jī)制，提高工作水平。

七、完善機(jī)構(gòu)編制管理措施，加強(qiáng)機(jī)構(gòu)編制管理和監(jiān)督檢查

14、創(chuàng)新機(jī)構(gòu)編制管理方法，完善管理措施。繼續(xù)推進(jìn)編制實(shí)名制工作的開(kāi)展，認(rèn)真做好機(jī)構(gòu)編制實(shí)名制工作，進(jìn)一步完善編制管理證（卡）制度，加強(qiáng)對(duì)編制、領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)使用情況審核，依托實(shí)名制研究建立各有關(guān)部門(mén)協(xié)調(diào)配合的機(jī)構(gòu)編制綜合約束機(jī)制和機(jī)構(gòu)編制政務(wù)公開(kāi)機(jī)制。

15、強(qiáng)化機(jī)構(gòu)編制監(jiān)督檢查。嚴(yán)格控制鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)構(gòu)編制和財(cái)政供養(yǎng)人員增長(zhǎng)，積極探索除自然減員外的其他消化超編人員的方式，確保鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)構(gòu)編制和實(shí)有人員只減不增。

16、完善事業(yè)單位登記管理。抓好事業(yè)單位法人年檢工作，切實(shí)加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位的監(jiān)管。開(kāi)展實(shí)地核查，重點(diǎn)對(duì)年檢期間發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的事業(yè)單位、財(cái)政核補(bǔ)和經(jīng)費(fèi)自籌事業(yè)單位進(jìn)行檢查。

八、加強(qiáng)人事部門(mén)自身建設(shè)

17、加強(qiáng)政治政策理論學(xué)習(xí)，提高思想業(yè)務(wù)素質(zhì)。抓好黨的十七大會(huì)議精神為主要內(nèi)容學(xué)習(xí)活動(dòng)，堅(jiān)持每周一次學(xué)習(xí)制度落實(shí)，聯(lián)系思想、工作、生活實(shí)際，組織開(kāi)展好學(xué)習(xí)調(diào)研，有針對(duì)性、有重點(diǎn)解決人事干部隊(duì)伍工作中存在不足和問(wèn)題。加強(qiáng)人事業(yè)務(wù)知識(shí)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，增強(qiáng)工作的前瞻性、預(yù)見(jiàn)性、創(chuàng)新性。

第6篇：人事管理計(jì)劃范文

關(guān)鍵詞教師 人性化 管理

文章編號(hào)1008-5807（2011）05-036-02

國(guó)運(yùn)興衰系于教育，教育成敗系于教師。教師群體作為學(xué)校的重要組成部分，是學(xué)校正常運(yùn)轉(zhuǎn)、學(xué)校教育教學(xué)工作正常開(kāi)展的保障。一所學(xué)校擁有一支素質(zhì)較高、業(yè)務(wù)精良、作風(fēng)過(guò)硬、相對(duì)穩(wěn)定的教師隊(duì)伍，這所學(xué)校必然生機(jī)勃勃，興旺發(fā)達(dá)。從這個(gè)意義上講，教師是學(xué)校的核心要素之一，學(xué)校的一切教育教學(xué)活動(dòng)都要教師去參與，去實(shí)踐。所以，調(diào)動(dòng)教師的積極性，激發(fā)教師的工作熱情，應(yīng)成為學(xué)校管理者工作的重中之重。學(xué)校管理者必須以新型的、民主的方式和方法加強(qiáng)對(duì)教師的管理，特別是要重視人性化管理在教師管理工作中的應(yīng)用，從而更好的發(fā)揮優(yōu)秀教師的作用，提高辦學(xué)效益，為社會(huì)輸送更多優(yōu)秀人才。

一、人性化管理

就是通過(guò)對(duì)員工本身特性以及員工和組織之間相互關(guān)系的深刻剖析，在及時(shí)、有效滿足員工多元物質(zhì)、精神需求的前提下，實(shí)現(xiàn)組織與員工之間的恒久良性互動(dòng)，確保組織長(zhǎng)期、持續(xù)、健康發(fā)展的管理模式。

人性化管理，將人視為管理的主體和核心，以尊重他人人格為起點(diǎn)，以人與人之間的情感為紐帶，重視人的尊嚴(yán)、人的價(jià)值，樹(shù)立一切活動(dòng)在本質(zhì)上都是為了人的思想，強(qiáng)調(diào)要了解人的特點(diǎn)，關(guān)注人的需要，開(kāi)發(fā)人的潛能，將理解人、尊重人、充分發(fā)揮人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性置于管理的核心，使管理充滿人情味和激勵(lì)作用。

二、教師人性化管理

學(xué)院的管理是制度的管理，更是人的管理、情感的管理。教師人性化管理，是把學(xué)?？闯墒且粋€(gè)整體，是全體教師的一個(gè)利益共同體，通過(guò)完善的物質(zhì)利益和精神利益的激勵(lì)制度，保障全體教師合理的、合法的權(quán)益的管理模式。教師人性化管理在整個(gè)學(xué)校管理過(guò)程中，把教師放在主導(dǎo)地位，各項(xiàng)管理活動(dòng)都以調(diào)動(dòng)教師的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性為根本，充分尊重教師的人格、價(jià)值和合理利益，為教師提供展示個(gè)性的機(jī)會(huì)與發(fā)展自我的平臺(tái)，從而最終實(shí)現(xiàn)教師自我價(jià)值和學(xué)校共同發(fā)展。

三、教師人性化管理工作的實(shí)施策略

（一）尊重教師是人性化管理的前提

學(xué)院管理的秘訣在于尊重教師。人的管理就是人心的管理，任何人在感情上都需要得到尊重，教師在這方面尤其突出。對(duì)教師實(shí)施人性化管理必須先研究和掌握教師的心理特點(diǎn)。馬斯洛的需要層次論認(rèn)為，人在實(shí)現(xiàn)自己價(jià)值方面的努力是有層次的，一般是由低到高依次排列為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。而對(duì)某種需要越強(qiáng)，受挫也越強(qiáng)。有人對(duì)教師心理挫折情況做過(guò)專門(mén)研究，結(jié)果表明，尊重需要受挫的比例最大，占33%。說(shuō)明教師的自尊心一般較強(qiáng)，希望得到尊重和理解。嚴(yán)格的管理是不完整的管理，是一種脆弱的管理，是缺乏人性的管理。惟有在尊重理解的基礎(chǔ)上，給教師充分成長(zhǎng)的自由空間，才能喚醒教師的潛能，才能使教師身心舒暢的放開(kāi)手腳工作，才能提高教師的業(yè)務(wù)水平和教研能力，才能使教師工作積極性和創(chuàng)造性得到充分的發(fā)揮。

（二）廣泛的民主性是教師人性化管理的基礎(chǔ)

學(xué)校制度建設(shè)應(yīng)是學(xué)校意志和教師意志的統(tǒng)一。如果忽視了廣大教師的利益，學(xué)校制度就只能代表校長(zhǎng)的個(gè)人意志或是少數(shù)幾個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的意志。無(wú)論校長(zhǎng)有多高明，該制度最終也無(wú)法落到實(shí)處。因此，學(xué)校制度建設(shè)應(yīng)充分考慮教師的利益，竭盡所能謀取教師利益的最大化，把學(xué)校制度建設(shè)成能代表絕大多數(shù)教師意志和利益的科學(xué)化、合理化的制度。

在學(xué)校的建設(shè)中，要充分發(fā)揮支部大會(huì)、教代會(huì)的職能。教代會(huì)反映的是教師的呼聲、代表著廣大教師的意志，充分發(fā)揮教代會(huì)的職能，使學(xué)校制度建設(shè)具有堅(jiān)實(shí)而廣泛的民主基礎(chǔ)。支部大會(huì)是學(xué)校發(fā)展方向性的保證，支部大會(huì)的黨內(nèi)民主保證了制度的正確性，支部大會(huì)的集中，則保證了黨的組織原則性。

（三）激勵(lì)教師是教師人性化管理的關(guān)鍵

激勵(lì)機(jī)制，包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。管理者應(yīng)該全面關(guān)心教師的需要，盡可能滿足教師的合理需要，給教師提供各種成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，形成教師持久的激勵(lì)動(dòng)力，同時(shí)培養(yǎng)教師的管理能力，為他們提供更多參與管理的機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)學(xué)校與教師的共同發(fā)展。

另外，由于每一位教師的人生背景、發(fā)展目標(biāo)、思想層次、身心狀況各不相同，他們的需要呈現(xiàn)出多樣性、復(fù)雜性、多變性、內(nèi)隱性等特點(diǎn)，所以管理者應(yīng)該了解每個(gè)人的需要，針對(duì)教師在不同時(shí)期的不同的心理狀態(tài)，采取不同的激勵(lì)措施致力于提高激勵(lì)的針對(duì)性與實(shí)效性。

（四）滿足教師合理需要是教師人性化管理的重點(diǎn)

1、盡量滿足教師們對(duì)工作環(huán)境的需要

這里的工作環(huán)境是指學(xué)校的設(shè)施設(shè)備和校園中的人文環(huán)境和積極向上的氛圍。隨著現(xiàn)代化社會(huì)的發(fā)展，教師們向往教育現(xiàn)代化，特別是向往運(yùn)用現(xiàn)代化的教學(xué)設(shè)備提高教育教學(xué)效率。由于學(xué)校資經(jīng)有限，學(xué)校管理者要根據(jù)學(xué)校具體情況添置教學(xué)上需要的儀器設(shè)備，努力為教師開(kāi)展教育教學(xué)活動(dòng)提供良好的設(shè)施設(shè)備。

同時(shí)學(xué)校管理者更要注重營(yíng)造良好的工作氛圍。領(lǐng)導(dǎo)和教師間要能夠開(kāi)展平等的對(duì)話；教師之間能夠互尊、互學(xué)、互幫；學(xué)校整體要呈現(xiàn)積極向上的勢(shì)態(tài)；學(xué)校、教師、要屢屢獲獎(jiǎng)；社會(huì)聲譽(yù)逐步提高。這時(shí)候教師的心理的榮譽(yù)感和成就感得到了滿足，他們將這些滿足轉(zhuǎn)化為工作的動(dòng)力和教育教學(xué)行為，學(xué)校會(huì)向更好、更高的目標(biāo)發(fā)展。另一方面，要不斷豐富學(xué)校的文化生活，組織崗位練兵、參觀考察、選送教師外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)等，通過(guò)活動(dòng)讓教師生活張弛有度，學(xué)校生活豐富多彩。

2、盡量滿足教師們對(duì)工作崗位的需要

學(xué)校管理者要根據(jù)學(xué)校工作目標(biāo)和任務(wù)的需要，結(jié)合不同教師的不同需要和渴望程度，合理地、有針對(duì)性地分配工作任務(wù)，努力做到人盡其才。并要?jiǎng)?chuàng)造一切條件，為他們的成功創(chuàng)造一切機(jī)會(huì)，提高教師們的期望概率。當(dāng)教師們的要求和學(xué)校具體工作崗位不一致時(shí)，管理要把問(wèn)題說(shuō)明白，善意正確地引導(dǎo)他們，使他們把實(shí)現(xiàn)自身的需要和實(shí)現(xiàn)學(xué)校工作目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要為教師們提供有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)，擴(kuò)大其工作責(zé)任范圍和其獨(dú)立自決權(quán)，使其工作內(nèi)容豐富化，為其創(chuàng)造出成績(jī)的機(jī)遇，使其受到上級(jí)和人們的賞識(shí)，以此不斷地激勵(lì)進(jìn)步和發(fā)展。

3、盡量滿足教師們的自我展示和自我發(fā)展的需要

教師的成長(zhǎng)也有幾個(gè)階段，入門(mén)期、成熟期、發(fā)展期、高峰期。教師們都希望在每個(gè)時(shí)期都能得到上級(jí)的指點(diǎn)，都希望學(xué)校能夠提供自我展示的平臺(tái)。特別是當(dāng)教師的發(fā)展走向茫然和疲憊的時(shí)候，如果管理者能給他持續(xù)的動(dòng)力，能夠?qū)崒?shí)在在地解決一點(diǎn)問(wèn)題，能為他們搭起表演的舞臺(tái)，架起成長(zhǎng)的梯子，讓他們實(shí)現(xiàn)一次又一次的提升，進(jìn)入高層次的自我實(shí)現(xiàn)的境界，那就滿足了教師自我實(shí)現(xiàn)的需要。尤其是對(duì)一些弱勢(shì)者、受挫折者及時(shí)給予更多的人文關(guān)懷，讓大家感受到制度如鐵，集體有情，產(chǎn)生歸屬感、依附感，從而調(diào)整心態(tài)，平衡情緒，激發(fā)熱情，堅(jiān)韌不拔地奮發(fā)向上。

參考文獻(xiàn)：

[1]申繼亮主編.教師人力資源開(kāi)發(fā)與管理――教師發(fā)展之源.北京師范大學(xué)出版社，2006.12.

[2]李橋毅.學(xué)校的人性化管理與校長(zhǎng)的管理行為.中國(guó)教師,2009,(10).

第7篇：人事管理計(jì)劃范文

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 人力資源管理 瓶頸 優(yōu)化

事業(yè)單位是指國(guó)家為了社會(huì)公益，由國(guó)家機(jī)關(guān)或由其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的社會(huì)服務(wù)組織，是以實(shí)現(xiàn)政府職能，提供公益服務(wù)為主要宗旨的一些公益性單位及非公益性職能部門(mén)，主要履行管理和服務(wù)職能，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)。事業(yè)單位的人力資源主要包括行政事務(wù)管理人員（有些事業(yè)單位的行政管理人員依照國(guó)家公務(wù)員管理） 、后勤服務(wù)人員和專業(yè)技術(shù)人員，通過(guò)人力資源管理，對(duì)這些人員進(jìn)行素質(zhì)提高、資源配置、開(kāi)發(fā)規(guī)劃、能力利用及追求效益優(yōu)先等一系列行為，最大限度的發(fā)揮人的主體性和積極性，使人的潛能得到最大限度的發(fā)揮，使工作的效率得到最大限度的提高，最終實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)。

一、事業(yè)單位人力資源管理的瓶頸

（一）管理理念落后

當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位正處于人事制度改革的關(guān)鍵時(shí)期，創(chuàng)新是時(shí)代精神的核心，是組織發(fā)展的根本動(dòng)力。而事業(yè)單位的組織結(jié)構(gòu)等級(jí)分明，人力資源管理部門(mén)直接服從于單位決策層領(lǐng)導(dǎo)，往往與業(yè)務(wù)部門(mén)不能進(jìn)行有效的溝通，領(lǐng)導(dǎo)層面與職工層面不能很好地進(jìn)行交流，缺乏必要的了解渠道。很多事業(yè)單位的人力資源管理職能僅限于員工調(diào)配、工資發(fā)放以及按上級(jí)主管部門(mén)要求提拔晉升等， 升遷制度的標(biāo)準(zhǔn)也仍然停留在身份、資歷、學(xué)歷、年齡和戶口等綜合考核體系，缺乏人力資源管理的現(xiàn)代化元素。在人力資源管理手段上，也是以傳統(tǒng)的管理為主，缺少對(duì)人的關(guān)心，專注事務(wù)性，缺少調(diào)動(dòng)員工積極性的策略，常常是紙上談兵來(lái)敷衍，背離了人力資源要求的開(kāi)發(fā)員工潛力的宗旨和要求。所以只有做好經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)的總結(jié)，而不是一味地排斥與抵觸人力資源管理創(chuàng)新活動(dòng)的推進(jìn)，才能為事業(yè)單位人力資源管理工作的開(kāi)展創(chuàng)造有利條件和基礎(chǔ)，減少改革的難度和不確定性。

（二）激勵(lì)約束機(jī)制缺乏

事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)主要表現(xiàn)在是手段方面，薪酬分配上的“大鍋飯”問(wèn)題表現(xiàn)突出，加薪、超額獎(jiǎng)金、股份期權(quán)等與業(yè)績(jī)掛鉤的酬勞增加方式不能完全采用。很多事業(yè)單位還存在著薪酬等級(jí)不明顯的現(xiàn)象，沒(méi)有真正體現(xiàn)按勞分配的原則?！案啥喔缮僖粋€(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣、不求有功但求無(wú)過(guò)”是很多事業(yè)單位員工的潛在思想意識(shí)。實(shí)際操作中，事業(yè)單位執(zhí)行職務(wù)工資由固定和津貼兩部分組成。津貼部分理論上與職工的工作數(shù)量和質(zhì)量掛鉤， 多勞多得， 少勞少得， 不勞不得。但在實(shí)際中， 大部分單位都把津貼按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放，未能體現(xiàn)區(qū)別對(duì)待。

（三）績(jī)效考核不到位

考核是事業(yè)單位人力資源管理的指揮棒，但這個(gè)指揮棒有時(shí)候并沒(méi)有發(fā)揮好作用，由于缺乏科學(xué)系統(tǒng)的考核機(jī)制，在平時(shí)無(wú)法對(duì)事業(yè)單位職工的工作情況進(jìn)行實(shí)時(shí)考核，只能是在年終對(duì)職工進(jìn)行總體性評(píng)價(jià)，但年終考核范圍通常比較廣，考核結(jié)果并不能客觀真實(shí)地反映人員實(shí)際工作技能和效果?？己说姆绞揭策^(guò)于簡(jiǎn)單：一般是由主要領(lǐng)導(dǎo)掛帥，成立個(gè)考核班子，然后大家分別評(píng)議，在當(dāng)面評(píng)議中盡說(shuō)好聽(tīng)的，不說(shuō)不好聽(tīng)的，批評(píng)與自我批評(píng)變成了表?yè)P(yáng)與自我表?yè)P(yáng)，即使僅有的自我批評(píng)，也是不痛不癢的，考核的失真使單位領(lǐng)導(dǎo)難以摸清職工隊(duì)伍的真實(shí)情況，容易導(dǎo)致單位決策的失誤。至于缺乏有效機(jī)制的投票方式的推廣，就更沒(méi)有任何實(shí)質(zhì)效果可言了。另外，績(jī)效考核的結(jié)果并沒(méi)有科學(xué)地運(yùn)用到職工的獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、薪酬分配及職位升遷等機(jī)制中，一般事業(yè)單位年終考核結(jié)束后，考核結(jié)果對(duì)人力資源的優(yōu)化配置并沒(méi)有真正起效，導(dǎo)致大家對(duì)這個(gè)考核效用產(chǎn)生懷疑，從而導(dǎo)致工作態(tài)度不認(rèn)真，效率低下，缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。只要員工不犯大錯(cuò)誤，工資福利照常發(fā)放，績(jī)效考評(píng)流于形式，考核目的無(wú)法完成，不利于調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。

（四）培訓(xùn)不到位

人力資源的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)包括對(duì)員工綜合素質(zhì)的培養(yǎng)、潛力的挖掘、品格道德的鍛造、業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)及崗位環(huán)境的匹配性訓(xùn)練等多個(gè)方面，但是我國(guó)的事業(yè)單位人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)不到位。一是投入方面，因?yàn)榕嘤?xùn)的長(zhǎng)期效應(yīng)大于短期效應(yīng)，而部分領(lǐng)導(dǎo)又過(guò)分強(qiáng)調(diào)投入和回報(bào)成正比的急功近利的觀點(diǎn)，使得單位對(duì)于人力資源的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作持消極態(tài)度，沒(méi)有把工作人員受教育的需求視為硬性需求。二是效益方面，忽視培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和有效的適應(yīng)性措施，員工培訓(xùn)內(nèi)容與其本職工作的關(guān)聯(lián)性和針對(duì)性不強(qiáng)，忽視了職工長(zhǎng)遠(yuǎn)性的崗位發(fā)展。大部分事業(yè)單位只有年度人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃和員工培訓(xùn)安排，這就導(dǎo)致培訓(xùn)開(kāi)發(fā)活動(dòng)與組織發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，這種情況下的人力資源開(kāi)發(fā)投資效益比較差，且容易造成人力資源發(fā)展的非持續(xù)性。三是內(nèi)容方面，對(duì)工作人員個(gè)人條件的針對(duì)性不強(qiáng)，沒(méi)有培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃等一套管理體系，培訓(xùn)內(nèi)容也枯燥陳舊，缺乏針對(duì)性，難以達(dá)到最優(yōu)效果。工作人員感受不到培訓(xùn)帶來(lái)的效果，只是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，所教的知識(shí)不能把理論與實(shí)用性、操作性相結(jié)合。理論型培訓(xùn)以思想品德教育和政策理論學(xué)習(xí)為主，忽視職業(yè)自身的實(shí)際需求和潛能的全面開(kāi)發(fā)，易引起事業(yè)單位員工的反感，導(dǎo)致負(fù)面情緒的產(chǎn)生。人才培養(yǎng)開(kāi)發(fā)機(jī)制的不健全導(dǎo)致事業(yè)單位人才培養(yǎng)的隨意性強(qiáng)，也導(dǎo)致單位人員知識(shí)結(jié)構(gòu)的老化，對(duì)于新觀念、新事物、新方法的接受能力較低，形成惡性循環(huán)，使得事業(yè)單位開(kāi)發(fā)培訓(xùn)的積極性越來(lái)越低。

二、事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化的措施

（一）打破傳統(tǒng)約束，樹(shù)立新觀念

更新人力資源管理觀念，淡化“權(quán)利”理念，增強(qiáng)“服務(wù)”理念。應(yīng)培育、樹(shù)立人力資源是第一資源的觀點(diǎn)，重視人力資源在事業(yè)單位組織自身生存發(fā)展及服務(wù)社會(huì)職能實(shí)現(xiàn)中的基礎(chǔ)性、決定性作用。但是，在有些單位的人力資本投資工作中，人才流動(dòng)受到了嚴(yán)格的控制，性別歧視進(jìn)一步嚴(yán)重;更有甚者踐踏國(guó)家人才待遇政策和號(hào)召，大搞不正之風(fēng)，這些都忽略了人力資源這一主導(dǎo)力量在企事業(yè)單位中的重要作用。事業(yè)單位應(yīng)從傳統(tǒng)的人力資源管理的“權(quán)力中心”思想束縛中跳出來(lái)，以全新的思維方式去為員工提供需要的服務(wù)。在人力資源管理的過(guò)程中真正做到以人為本，重視員工，關(guān)注員工，尊重員工，激發(fā)其潛能，實(shí)現(xiàn)單位與員工個(gè)人的共同發(fā)展。拋棄以往的官本位思想，堅(jiān)決杜絕對(duì)他人意見(jiàn)和建議采取一票否決的態(tài)度，培養(yǎng)職工參與單位民主決策的積極性，只有這樣才能有效提高單位效益。

（二）建立有效激勵(lì)機(jī)制

良好的激勵(lì)機(jī)制可以調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，不僅對(duì)個(gè)體產(chǎn)生積極影響，更能在集體中形成競(jìng)爭(zhēng)的氛圍，從而提高單位整體效益。激勵(lì)機(jī)制除了要滿足生理需要和安全需要外，與之對(duì)應(yīng)的還要有合理的物質(zhì)回報(bào)。另外還要滿足工作人員高層次的需要，即尊重需要、社交需要和自我實(shí)現(xiàn)需要，對(duì)其進(jìn)行感情激勵(lì)和精神激勵(lì)，使工作人員在單位能感受到足夠的踏實(shí)、尊重、信任和愉悅，才會(huì)把更多的精力放在工作上。所以，應(yīng)該結(jié)合本單位具體的情況來(lái)設(shè)置科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，這樣才能有效的消除考核結(jié)果中的主觀誤差?？己酥贫鹊慕⒈仨殘?jiān)持公正客觀的原則，實(shí)行群眾評(píng)議與領(lǐng)導(dǎo)考核相結(jié)合，考核工作態(tài)度與考核工作實(shí)績(jī)相統(tǒng)一的方法，把考核結(jié)果作為解聘、續(xù)聘、晉級(jí)、增資、獎(jiǎng)懲等的依據(jù)。

（三）健全績(jī)效考核體系

要充分認(rèn)識(shí)到考核的必要性和重要性，切實(shí)做好考核工作。首先在形式方面，不僅要將日常考核、專項(xiàng)考核、年終考核與季度考核相結(jié)合，而且要實(shí)行分類評(píng)估，不能用統(tǒng)一的評(píng)估指標(biāo)來(lái)尺度所有的人，不同類別、不同層級(jí)的工作人員應(yīng)用不同的評(píng)估指標(biāo)體系。堅(jiān)持以定量為主、定性為輔的考核方法，以減少評(píng)估中的主觀性;采取領(lǐng)導(dǎo)為主、群眾參與的評(píng)估方法，擴(kuò)大信息來(lái)源，根據(jù)具體情況引入多方評(píng)估主體。在具體的考核指標(biāo)體系方面，我國(guó)的德、能、勤、績(jī)的考評(píng)模式是一種對(duì)“人”的考評(píng)指標(biāo)體系，很多指標(biāo)與當(dāng)前工作任務(wù)的關(guān)系不夠密切，所以考評(píng)內(nèi)容要根據(jù)不同部門(mén)、不同層次、不同地區(qū)的實(shí)際情況增加相關(guān)評(píng)估維度，還可增加用于考察機(jī)動(dòng)性、臨時(shí)性任務(wù)的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)指標(biāo)。既要考核工作質(zhì)量和業(yè)績(jī)，也要考核工作人員的工作能力和潛力。具體設(shè)計(jì)指標(biāo)體系時(shí)，要選擇科學(xué)的指標(biāo)權(quán)重設(shè)置方法，一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重確定應(yīng)主要依據(jù)組織目標(biāo)與價(jià)值取向，二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重，與職位的高低與性質(zhì)有關(guān)，要以職位分析為依據(jù)。通過(guò)考核，發(fā)現(xiàn)工作人員的優(yōu)勢(shì)和不足，對(duì)優(yōu)勢(shì)進(jìn)行鼓勵(lì)和發(fā)揚(yáng)，對(duì)劣勢(shì)進(jìn)行教育和培訓(xùn)，揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短。另外，還要引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，及時(shí)進(jìn)行績(jī)效工資和獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)，形成獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，獎(jiǎng)勤罰懶，“能者上、平者讓、庸者下”的用人機(jī)制，形成“爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)”的良好氛圍，評(píng)估結(jié)果也應(yīng)與任職、升遷、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、個(gè)人發(fā)展、組織發(fā)展等掛鉤。

（四）加強(qiáng)教育培訓(xùn)

人力資本理論認(rèn)為，對(duì)教育進(jìn)行投入，可以使人的能力提高，價(jià)值得到提升。應(yīng)加強(qiáng)人力資源教育培訓(xùn)，完善員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃。培訓(xùn)教育要針對(duì)工作人員個(gè)人的能力，素質(zhì)和工作崗位的要求進(jìn)行，提升工作人員與工作崗位的協(xié)調(diào)度?？赏ㄟ^(guò)講座或座談會(huì)的形式進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研，并結(jié)合單位工作的特點(diǎn)，提高培訓(xùn)的有效性和針對(duì)性。要與工作人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，把工作人員個(gè)人的發(fā)展與單位的發(fā)展相捆綁，要結(jié)合員工個(gè)人成長(zhǎng)發(fā)展的需求和個(gè)性化需求，使員工的發(fā)展促進(jìn)單位的發(fā)展，單位的發(fā)展為工作人員發(fā)展提供更大的平臺(tái)，二者相得益彰。培訓(xùn)內(nèi)容不僅要包括崗位技能，還要包括員工職業(yè)道德的強(qiáng)化，使其具備適應(yīng)事業(yè)單位發(fā)展的道德水平。激發(fā)員工的集體榮譽(yù)感與使命感，用先進(jìn)的企業(yè)文化思想武裝員工頭腦，在此基礎(chǔ)上結(jié)合員工個(gè)人成長(zhǎng)發(fā)展的需求，給予對(duì)未來(lái)晉升的期待，促使員工做好個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

參考文獻(xiàn)：

第8篇：人事管理計(jì)劃范文

關(guān)鍵詞:人本原理；人本安全管理；人性化

安全是企業(yè)的前途和命運(yùn)，是企業(yè)發(fā)展的永恒主題。企業(yè)安全管理的本質(zhì)是實(shí)現(xiàn)人、機(jī)、環(huán)境三者之間的充分協(xié)調(diào)和匹配，而人、機(jī)、環(huán)境系統(tǒng)的主導(dǎo)控制是人。因此，建立健全以人為中心的安全生產(chǎn)管理體系，根據(jù)人的思想和行為規(guī)律，運(yùn)用各種激勵(lì)手段，充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，深入挖掘人的內(nèi)在潛力，將“利用人”的工具理性與“為了人”的價(jià)值理性相結(jié)合，積極推行人性化安全管理模式是提升企業(yè)安全管理水平, 改善企業(yè)安全生產(chǎn)狀況的必由之路。

一、人本原理的基本內(nèi)容

人本原理是指在管理活動(dòng)中必須把人的因素放在首位，體現(xiàn)以人為本的指導(dǎo)思想，其本質(zhì)是促進(jìn)人自身的自由和全面發(fā)展，其核心是依靠人、開(kāi)發(fā)人、尊重人、關(guān)心人、提升人、成就人。以人為本有兩層含義，其一是一切管理活動(dòng)都是以人為本展開(kāi)的，人既是管理的主體，又是管理的客體，每個(gè)人都處在一定的管理層面上。離開(kāi)人，就無(wú)所謂管理。其二是管理活動(dòng)中，作為管理對(duì)象的諸要素和管理系統(tǒng)各環(huán)節(jié)（組織機(jī)構(gòu)、規(guī)章制度等），都需要人去掌管、運(yùn)作、推動(dòng)和實(shí)施。著名管理學(xué)家陳怡安教授把人本管理精辟地概括為:點(diǎn)亮人性的光輝，回歸生命的價(jià)值，共創(chuàng)繁榮和幸福。

人本原理的基本原則如下圖：

1、動(dòng)力原則

推動(dòng)管理活動(dòng)的基本力量是人，管理必須有能夠激發(fā)人的工作能力的動(dòng)力，即動(dòng)力原則。

動(dòng)力原則的運(yùn)用：一要注意綜合協(xié)調(diào)地運(yùn)用三種動(dòng)力；二要正確認(rèn)識(shí)和處理個(gè)體動(dòng)力與集體動(dòng)力的辯證關(guān)系；三要處理好暫時(shí)動(dòng)力與持久動(dòng)力之間的關(guān)系；四要掌握好各種刺激量的閾值。只有這樣，管理才能產(chǎn)生良好的效果。

2、能級(jí)原則

一個(gè)穩(wěn)定而高效的管理系統(tǒng)必須是由若干分別具有不同能級(jí)的不同層次有規(guī)律地組合而成的，即能級(jí)原則。

能級(jí)原則的運(yùn)用：一是能級(jí)的確定必須保證管理結(jié)構(gòu)具有最大的穩(wěn)定性；二是人才的配備必須對(duì)應(yīng)，根據(jù)單位和個(gè)人能量的大小安排其工作，使人盡其才，各盡所能；三是責(zé)、權(quán)、利應(yīng)做到能級(jí)對(duì)等，在賦予責(zé)任的同時(shí)授予權(quán)力和給予利益，才能使其能量得到相應(yīng)能級(jí)的發(fā)揮。

3、激勵(lì)原則

激勵(lì)原則是以科學(xué)的手段激發(fā)人的內(nèi)在潛力，使其充分發(fā)揮積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。在管理中的激勵(lì)就是利用某種外部誘因的刺激調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性。

激勵(lì)原則的運(yùn)用：要采用符合人的心理活動(dòng)和行為活動(dòng)規(guī)律的各種有效的激勵(lì)措施和手段，并且要因人而異，科學(xué)合理地采用各種激勵(lì)方法和激勵(lì)強(qiáng)度，從而最大程度地發(fā)揮人的內(nèi)在潛力。

二、實(shí)施人本安全管理的必然性和現(xiàn)實(shí)性

1、現(xiàn)代安全管理的復(fù)雜特點(diǎn)決定了實(shí)施人本管理勢(shì)在必行

現(xiàn)代企業(yè)安全管理與我國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展相伴已進(jìn)入一個(gè)全新的歷史發(fā)展階段，正經(jīng)歷著由傳統(tǒng)到現(xiàn)代、由簡(jiǎn)單到復(fù)雜的漸進(jìn)變化，主要表現(xiàn)為以下七大特點(diǎn)：

2、心理科學(xué)和行為科學(xué)的理論支持決定了實(shí)施人本管理勢(shì)在必行

實(shí)施人本管理, 首先必須了解人的心理和行為特點(diǎn)及其變化發(fā)展規(guī)律, 并在此基礎(chǔ)上把握人的需求內(nèi)容和如何使之得到滿足。20 世紀(jì)30 年代以來(lái)的心理科學(xué)和行為科學(xué)理論（如：馬斯洛的需要層次理論、佛羅姆的期望理論、合理情緒理論、生物節(jié)律規(guī)律等）的發(fā)展, 使研究人的心理活動(dòng)規(guī)律和行為特點(diǎn)成為可能, 人本管理正是依托這樣的理論背景被提出, 并得以迅速發(fā)展。

3、安全事故案例的數(shù)據(jù)分析決定了實(shí)施人本管理勢(shì)在必行

據(jù)國(guó)內(nèi)外的統(tǒng)計(jì)資料分析, 在勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中, 80%以上的事故是由于人為差錯(cuò)造成的。日本學(xué)者在1980年統(tǒng)計(jì)中指出, 日本制造業(yè)在該年度的死亡人數(shù)為106162人, 其中, 因人為差錯(cuò)導(dǎo)致的事故造成的死亡人數(shù)約占94%。

美國(guó)安全工程師海因里希在1931年調(diào)查75000起工業(yè)傷害事故中發(fā)現(xiàn)，只有2%的事故超出人的能力所預(yù)防的范圍,是不可預(yù)防的，而占總數(shù)98% 的事故是可以預(yù)防的,如圖：

而在可以預(yù)防的事故中，以人的不安全行為為主要原因的事故占90% ,以物的不安全狀態(tài)為主要原因的事故僅占10%，如圖：

這些足以說(shuō)明, 員工的素質(zhì)對(duì)安全生產(chǎn)影響很大, 素質(zhì)越高,企業(yè)的安全狀況會(huì)越好。

4、港安公司的安全生產(chǎn)實(shí)際決定了實(shí)施人本管理勢(shì)在必行

港安公司是青島港集團(tuán)的下屬子公司，業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)范圍包括建筑工程施工、混凝土生產(chǎn)運(yùn)輸、裝飾材料市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)三大部分。在安全管理上主要有以下特點(diǎn)：一是業(yè)務(wù)跨度大，涵蓋了建筑工程施工相關(guān)產(chǎn)業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)；二是流動(dòng)性大，一項(xiàng)工程在一個(gè)工地施工完成后，往往立即遷至另一個(gè)工地；三是臨時(shí)性強(qiáng)，工地的建筑物、設(shè)備和設(shè)施、機(jī)具、材料、人員等都有很強(qiáng)的臨時(shí)性；四是變動(dòng)性大，不同工程的地理位置、環(huán)境氣候、設(shè)計(jì)特點(diǎn)、平面布置都不一樣；五是交叉作業(yè)多，一項(xiàng)工程往往由多家施工單位、多專業(yè)、多工種交叉施工；六是人員組成復(fù)雜，既有企業(yè)自身的，又有分包單位，人員又有戶籍、崗位、工種與文化程度的差異；七是工程建設(shè)“超常規(guī)”，在青島港集團(tuán)“超常規(guī)”改革發(fā)展理念的指導(dǎo)下，工程建設(shè)不但工期緊，任務(wù)重，而且必須確?！坝趾糜挚煊质∮至?。

三、創(chuàng)建人性化安全管理創(chuàng)新模式的方法和途徑

第9篇：人事管理計(jì)劃范文

[關(guān)鍵詞]人性化；班主任；管理模式

[中圖分類號(hào)] G71 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1674-6058（2017）09-0127-01

班級(jí)管理是一項(xiàng)充滿未知與挑戰(zhàn)的工作，實(shí)施過(guò)程中管理對(duì)象是處于發(fā)展變化階段的。學(xué)生是活生生的人，面對(duì)他們的心理、情感、理想、優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)，任何偉大的德育理論都要與之水融才能有實(shí)效。所以，班主任工作必須有自己的管理模式，以“不變應(yīng)萬(wàn)變”，采用“不變”的原則“變化”的方式。人性化的班級(jí)管理模式是筆者較為推崇的一種管理模式。

一、人性化管理的原因：學(xué)生發(fā)展的需求和傳統(tǒng)教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的積累

1. 推行人性化管理模式是學(xué)生發(fā)展的需求

從成長(zhǎng)角度來(lái)講，高中時(shí)期是學(xué)生價(jià)值觀、人生觀、世界觀形成的重要時(shí)期。在這個(gè)時(shí)期如果班主任采取了正確的班級(jí)管理模式，那么就會(huì)使學(xué)生在班級(jí)這個(gè)大集體中健康成長(zhǎng)，促進(jìn)學(xué)生無(wú)論是在身體還是在心理方面都能夠健康發(fā)育，并對(duì)學(xué)生的人生發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。人性化的班級(jí)管理模式給予學(xué)生較為寬松的體驗(yàn)環(huán)境，使學(xué)生擁有更多探索自我的機(jī)會(huì)。

2.推行人性化管理模式是對(duì)傳統(tǒng)教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的積累

以往的班級(jí)管理模式將學(xué)生作為被管理者，完全從管理者的角度出發(fā)對(duì)學(xué)生進(jìn)行管理，這種情況下，學(xué)生和教師就出現(xiàn)了一種對(duì)立的狀況，從而導(dǎo)致矛盾加深，管理失敗。而人性化的班級(jí)管理模式將學(xué)生作為管理中的主體，尊重學(xué)生的發(fā)展特點(diǎn)、心理狀況以及思維方式，形成一個(gè)有利于學(xué)生健康成長(zhǎng)的管理模式，這種模式是從學(xué)生的角度來(lái)對(duì)班級(jí)進(jìn)行管理的。

二、人性化管理的前提：營(yíng)造溫暖的班級(jí)氛圍，用愛(ài)感染學(xué)生

葉圣陶曾說(shuō)過(guò)：“猶如沒(méi)有水就不能稱其為池塘一樣，沒(méi)有感情，沒(méi)有愛(ài)，也就沒(méi)有教育?！睈?ài)是教育內(nèi)化的催化劑。班主任真正地尊重、理解、關(guān)心、支持、賞識(shí)每個(gè)學(xué)生，才能消除他們心理上的自卑感，使他們自覺(jué)地接受教育，從而使師生之間更好地溝通。不管是什么樣的學(xué)生，班主任都要以平等的B度對(duì)待，從愛(ài)護(hù)和關(guān)心的角度出發(fā)。

“久熏幽蘭人自香”，好的班級(jí)氛圍對(duì)學(xué)生的健康成長(zhǎng)產(chǎn)生強(qiáng)化效應(yīng)。溫暖的班級(jí)氛圍培養(yǎng)學(xué)生管理他人和自我管理的能力，也促進(jìn)了聽(tīng)課紀(jì)律、學(xué)習(xí)習(xí)慣等方面的優(yōu)化，學(xué)生自覺(jué)主動(dòng)地在各方面約束自己，形成集體榮譽(yù)感，一個(gè)遵守紀(jì)律、學(xué)風(fēng)濃厚、團(tuán)結(jié)向上、朝氣蓬勃的集體逐漸形成。

三、人性化管理的關(guān)鍵：以學(xué)生為主體，自主管理班級(jí)

“班規(guī)大家定”，是進(jìn)行自主管理班級(jí)的前提。學(xué)生自己參與班規(guī)制定，他們比較樂(lè)于遵守，自我管理意識(shí)也不斷增強(qiáng)。赫爾巴特說(shuō)：“要堅(jiān)強(qiáng)而溫和地抓住管理的韁繩?！卑嘀魅我獔?jiān)強(qiáng)而溫和地實(shí)施班級(jí)常規(guī)管理，這是實(shí)施人性化管理的關(guān)鍵。“堅(jiān)強(qiáng)”指抓緊管理，嚴(yán)在當(dāng)嚴(yán)處，將管理的要求和目標(biāo)貫徹到底；“溫和”指本著學(xué)生易于接受的原則，采取的管理方式要因人、因時(shí)、因地制宜，使管理要求更符合班級(jí)學(xué)生的實(shí)際。

在學(xué)生自主管理的模式下，班主任的管理難免會(huì)面臨學(xué)生自主管理范圍外的棘手問(wèn)題，這個(gè)時(shí)候就更加要注重方法。以學(xué)生為本，要有容人之量，藝術(shù)地處理日常小事。學(xué)生難免犯錯(cuò)，我們當(dāng)然要進(jìn)行針對(duì)性的批評(píng)教育，但必須講究批評(píng)藝術(shù)。孫子曰：“贈(zèng)人以言，重于珠寶；傷人以言，重于劍戟?！弊晕壹s束能力差的學(xué)生挨批評(píng)已是家常便飯；有些學(xué)生本打算在新學(xué)期有所作為，卻一時(shí)犯錯(cuò)挨批，可能自暴自棄或形成逆反心理。寬容如春風(fēng)化雨，潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲。教育者的寬容會(huì)使學(xué)生有深刻感悟，才是真正的教育詩(shī)篇。學(xué)生有時(shí)難免情緒過(guò)激，做出不當(dāng)?shù)男袨椤９P者往往把它暫放一邊，等待學(xué)生情緒穩(wěn)定，開(kāi)始自省緣由再與他溝通，一時(shí)的寬容會(huì)使學(xué)生認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤的心態(tài)更加端正，溝通也會(huì)事半功倍。

四、人性化管理的重要途徑：發(fā)展學(xué)生的興趣，挖掘?qū)W生的潛能，尊重學(xué)生的個(gè)性發(fā)展