人力資源計劃書精選(九篇)

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第1篇：人力資源計劃書范文

【關鍵詞】新華書店；人力資源；開發(fā)；管理

人力資源開發(fā)是一種有計劃、有目的的組織活動，主要是以發(fā)展、發(fā)掘、利用、培養(yǎng)人力資源為主的一系列過程。延安是新華書店的誕生地，從新華書店興起時開始，它就肩負起推廣進步文化、傳播革命思想的重任。在經(jīng)歷了80年的歲月洗禮后，新華書店在全國各地均有分店，截至到2006年共有14000多個發(fā)售網(wǎng)點，而新華書店雖然發(fā)展迅速，但其核心理念始終未曾改變，一直堅持把社會效益放在第一位，不斷擴大社會主義思想文化陣地的價值，對國內(nèi)圖書市場的精華具有非常顯著地有利優(yōu)勢與導向作用。隨著我國經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展，自從加入WTO以來，我國的圖書市場也逐步得到放開，對國有企業(yè)新華書店來說，這不僅是新的機遇與挑戰(zhàn)，也是與時俱進的強烈要求，因此，加強新華書店人力資源開發(fā)及管理，是改革與優(yōu)化現(xiàn)代企業(yè)的重要環(huán)節(jié)之一。

一、開展新華書店人力資源開發(fā)及管理的重要意義

（一）開展人力資源開發(fā)及管理能夠提高新華書店的發(fā)展力，符合時展要求

隨著改革與創(chuàng)新圖書發(fā)行體制的不斷深入，當今由新華書店掌控全局的局勢已被打破，形成了圖書市場群競相逐鹿的趨勢，現(xiàn)代化經(jīng)營方式取代傳統(tǒng)經(jīng)營方式的速度越來越快，使得傳統(tǒng)經(jīng)營方式不斷淡化，例如上門推銷、訂貨會、目錄訂貨等都逐漸在人們的生活中消失，而依靠計算機網(wǎng)絡等先進科技手段所形成的現(xiàn)代化經(jīng)營方式，逐漸在圖書市場中嶄露頭角，具有較高市場覆蓋率和快速市場反應能力是其最突出的優(yōu)勢并逐漸凸顯。各種現(xiàn)代化先進科技手段最需要的是人才、人力的支撐，而開展人力資源開發(fā)及管理，不僅符合時展要求，還必將帶動新華書店發(fā)展所依靠的自動化技術、通訊技術、網(wǎng)絡技術、信息技術、電子技術等技術得到創(chuàng)新，提高新華書店的發(fā)展力，滿足市場所需。

（二）開展人力資源開發(fā)及管理能夠增強新華書店自身綜合競爭力

由于我國圖書發(fā)行業(yè)不僅是商品流通行業(yè)，還是進行文明與文化精神宣傳的特殊行業(yè)，因此，國家會對該行業(yè)進行適當政策保護的考慮，尤其是對引進思想政治類與教材等出版物提供的政策保護。但是作為文化產(chǎn)業(yè)的出版發(fā)行業(yè)，其發(fā)展必須開拓國際市場，這也就要求新華書店需要提升自身人力資源開發(fā)力度，加強培養(yǎng)人力資源，引進與開發(fā)，從而塑造出具有熟悉國情與國際行情、具備開拓能力與創(chuàng)新精神的高素質專業(yè)人才，并建立起完善的市場機制與市場體系，保證新華書店自身綜合競爭力的提升。

（三）開展人力資源開發(fā)及管理能夠促進新華書店成功轉型，發(fā)展成為高效的現(xiàn)代化企業(yè)

對新華書店系統(tǒng)進行改造，是符合現(xiàn)代企業(yè)制度實施的必然要求，它不僅要提高企業(yè)的經(jīng)濟實力，加快發(fā)行企業(yè)改革速度，還要提升企業(yè)風險防御力，以及增強企業(yè)參與市場競爭能力。但是在還未解決體制問題的情況下，還需從促進市場營銷與內(nèi)部管理等工作的強化開始，做到循序漸進，逐步依靠制度，實現(xiàn)對企業(yè)經(jīng)營與管理的規(guī)范，保證科技含量和管理水平的提升，因此，就必須開展人力資源開發(fā)及管理，對現(xiàn)有人力資源進行統(tǒng)籌規(guī)劃，加大對人力的培訓力度，造就一批專業(yè)的業(yè)務技術骨干。

二、當前新華書店人力資源開發(fā)及管理存在的缺陷

（一）招聘機制存在漏洞。這也是

新華書店的招聘機制一直延續(xù)子頂父職、女頂母職、近親就職、代代相傳的方式，這也是其人力資源構成存在的重要問題之一。

（二）仍采用傳統(tǒng)的人事管理方式

傳統(tǒng)的人事管理方式是一種靜態(tài)管理過程，主要是將精力全部放在對員工合同管理、檔案、考勤等事務工作的管理上。而人力資源管理在21世紀背景下的要求更加嚴格，而它的開發(fā)與管理必須創(chuàng)建在企業(yè)經(jīng)營管理的基礎上。由于人會隨著外部環(huán)境變化而發(fā)生改變，因此，能夠肯定的說人力資源的開發(fā)及管理工作在企業(yè)工作中最為復雜、重要。雖然很多書店都建立的人力資源部，但是對人力資源開發(fā)及管理的認知非常淺顯，還未真正的理解什么是人力資源開發(fā)及管理，因此，當前新華書店所采用的管理方式還是以傳統(tǒng)人事管理方式為主，對專業(yè)崗位人員的設置也以一些專業(yè)職能部門代培，缺乏對員工的全面培訓，這主要是受新華書店網(wǎng)點多、店小、分散、人少等因素影響。

（三）當前的人力Y源管理還未建立激勵與競爭機制

受傳統(tǒng)管理體制遺留的影響，當前對員工的管理還沒有完善的淘汰機制，很多年齡大、素質低的員工仍在崗位滯留，不僅影響工作質量，還影響工作水平。有很多員工都會面臨懷才不遇、無法施展的境遇，不能任人為賢，員工按勞分配沒有真正體現(xiàn)，人員晉升存在阻礙，獎金的配比不平衡等情況都是當前企業(yè)管理的漏洞現(xiàn)象，這些都是與當前的人力資源管理還未建立激勵與競爭機制有關。

三、促進新華書店人力資源開發(fā)水平及管理水平提升的有效策略

（一）加強對企業(yè)員工的開發(fā)與培訓

在當前知識經(jīng)濟時代背景下，各企業(yè)之間的競爭優(yōu)勢，都是由企業(yè)所擁有與開發(fā)的人力資本所決定。而人力資本的強弱主要受其企業(yè)員工的素質高低所影響，因此，提升人力資本必須對該企業(yè)員工進行開發(fā)與培訓。從而確保企業(yè)永久保持發(fā)展優(yōu)勢。

1.加強對企業(yè)在職員工的培訓。企業(yè)員工的技能對服務與產(chǎn)品有直接影響，因此，提升企業(yè)員工的技能，關鍵在于對員工的培訓，提高員工的整體素質與能力。隨著當前各種管理技術的不斷改進，新華書店也要遵循專業(yè)化、成本低的原則，引進多種培訓方式，并做到及時地更新與增加員工的培訓知識和內(nèi)容。

2.對企業(yè)經(jīng)營管理者的素質進行強化提升。好的領導管理者是決定與把握企業(yè)發(fā)展的重要掌舵人。因此，對企業(yè)經(jīng)營管理者的素質進行強化提升是人力資源開發(fā)及管理的重要環(huán)節(jié)。要對企業(yè)增長方式進行改革，必須實現(xiàn)粗放經(jīng)營過渡到集約經(jīng)營的改變，充分利用現(xiàn)今先進科學技術，推進企業(yè)管理現(xiàn)代化的發(fā)展。首先要對管理者進行知識培訓的強化，增強他們的溝通能力與管理能力，確保駕馭經(jīng)濟工作能力的升華；其次要對管理者進行業(yè)務知識培訓的強化，例如計算機應用、法律、財務管理、市場營銷等業(yè)務知識；最后，要對管理者進行國際化企業(yè)運作與外語知識運用能力的強化，可以通過參加專業(yè)培訓班、邀請專家教授講課、去先進企業(yè)參觀交流等方式實現(xiàn)。

（二）創(chuàng)建學習型企業(yè)，提升企業(yè)競爭力

企業(yè)的進步和發(fā)展，既需要物質資源奠定基礎，又需要高素質員工的能力與知識進行支撐，而原有的教育所打造的技能和基礎還遠遠不夠，因此，創(chuàng)建學習型企業(yè)，實現(xiàn)高層次的知識技能培訓非常重要。一是鼓勵企業(yè)員工積極參與業(yè)余學習，對能夠拿到畢業(yè)文憑的員工給予報銷全部學費的獎勵；二是培訓業(yè)務骨干；三是根據(jù)實際工作情況及時更新管理服務理念，從而確保企業(yè)競爭力的提升。

（三）建立完善的改革分配制度與激勵機制

雖然企業(yè)擁有很多的人才，但企業(yè)的競爭力卻不一定強大，這主要是由于企業(yè)缺少完善的改革分配制度與激勵機制。由于員工的積極性與員工的個人利益有直接關系，因此，要提高企業(yè)競爭力，必須從員工的利益與企業(yè)利益掛鉤著手，建立完善的改革分配制度與激勵機制。競爭激勵機制是人力資源管理的核心，而競爭激勵機制的關鍵，就要將薪酬分配、績效考核、企業(yè)利益、個人利益等多方面進行有機結合。按照員工績效發(fā)放給員工合理的工資，激發(fā)員工工作積極性。

（四）建立完善的選拔與淘汰機制

優(yōu)勝劣汰是一個企業(yè)永勝不敗，常保企業(yè)活力的重要原則，這也是對員工最強有力的約束與激勵。因此，建立完善的選拔與淘汰機制，將更有助于企業(yè)的長久發(fā)展。要定期對員工培訓與考核，對考核不合格者采取不再m簽勞動合同或是淘汰等處罰，從而給予員工緊迫感與危機感，確保員工上進心與責任心的時刻存在。

四、結束語

綜上所述，探究新華書店人力資源開發(fā)及管理，必須加強對企業(yè)員工的開發(fā)與培訓，建立完善的改革分配制度與激勵機制，創(chuàng)建學習型企業(yè)，提升企業(yè)競爭力，建立完善的選拔與淘汰機制，從而保證新華書店人力資源開發(fā)及管理的有效實施，促進企業(yè)發(fā)展力與競爭力的加強，推動新華書店這個圖書行業(yè)的長遠發(fā)展。

參考文獻：

[1]柯建蘋.用科學發(fā)展觀重塑“新華”精神，推進企業(yè)文化建設[J].漳州職業(yè)技術學院學報.2009（03）

[2]陳曉明.創(chuàng)新，撬動銷售力！――論發(fā)行集團連鎖經(jīng)營狀態(tài)下員工創(chuàng)新能力的培訓與開發(fā)[J].出版廣角.2008（07）

[3]羅明忠.勞動合同法背景下企業(yè)人力資源管理的五大變革[J].中國人力資源開發(fā).2007（11）

第2篇：人力資源計劃書范文

[關鍵詞]信息化技術；人力資源管理；應用

[DOI]1013939/jcnkizgsc201623145

當前我國正處于一個發(fā)展程度較高的信息化社會，搜集、加工和應用數(shù)據(jù)資源會更迅速、更高效，并且能夠使在此社會中的個人、團體、組織形成一個有機整體，得到更好的協(xié)調(diào)與發(fā)展。信息化是一個前進、改革的過程，人們在不斷地利用信息技術的過程中，重構社會、經(jīng)濟、文化等各個方面，并且使信息技術再次得到提升與創(chuàng)新。在信息化高度發(fā)展的背景下，企業(yè)人力資源管理也進行了一個史無前例的革新，逐漸打破過去傳統(tǒng)的管理理念，樹立了更為先進的管理意識。信息化人力資源管理的基礎是信息量巨大、運轉迅速的硬件以及先進的、前沿的信息技術軟件，通過靈活運用最新的信息化人力資源管理理論與知識，有效利用企業(yè)內(nèi)外的各種人力、物力、財力等各種資源，充分實現(xiàn)人力資源管理的使命。

1信息化技術在企業(yè)人力資源管理中的應用現(xiàn)狀我國信息化技術人力資源管理應用階段有三個，分別是初級階段、人力資源管理信息系統(tǒng)階段、內(nèi)部信息化向外部信息化的過渡階段。

首先初級階段是信息化技術最初在企業(yè)人力資源管理得到運用的最初時期。這個階段的首要特征是：信息化技術僅僅用來參考上級相關部門的標準編寫制訂工資計劃，制作電子表格，各種企業(yè)內(nèi)部消息等具體的、細小的事務上面，信息化技術發(fā)揮作用的范圍特別小，其得到利用的程度也特別小。

其次是人力資源管理信息系統(tǒng)階段，這是過渡階段。這個階段的首要特征是：企業(yè)把勞動力當作企業(yè)生產(chǎn)、營利過程里的一個單獨存在的部分，信息化技術用來促進企業(yè)的勞動力得到更好的安排，降低公司的運轉經(jīng)營成本，最大限度地提高企業(yè)利潤。

最后是內(nèi)部信息化向外部信息化的過渡階段。這個階段的首要特征是：信息技術被廣泛應用在管理中，企業(yè)更高頻率、更多次數(shù)地使用各種各樣的數(shù)據(jù)，使得企業(yè)的生產(chǎn)投入進一步減少，生產(chǎn)效率逐步提升，企業(yè)對內(nèi)對外的管理、經(jīng)營方式也得到變革。在這個階段中，人們對信息技術的關注度大大地提高，企業(yè)對信息技術的利用也逐步拓寬，信息技術在企業(yè)人力資源中的地位得到了更大的認可，信息技術對企業(yè)人力資源的作用更大。

2信息化技術對在企業(yè)人力資源管理的作用

人力資源管理的發(fā)展與進步離不開信息技術的支持，信息技術在一定程度上幫助人力資源管理走向一個更高階梯。具體來說，信息化技術對在企業(yè)人力資源管理的作用有以下3種：一是信息化技術通過搜集相關數(shù)據(jù)，打造網(wǎng)上管理系統(tǒng)，為工作人員搜集、分析相關數(shù)據(jù)，幫助企業(yè)管理層作出更高效、科學、合理的決策，提高決策的準確率，降低決策的錯誤風險；二是信息技術通過給人力資源管理者創(chuàng)建各種平臺，如風險管控、數(shù)據(jù)共享等平臺，減輕了工作人員的工作負擔，減少了他們在核算薪酬、制作表格、撰寫文檔、通告等各種煩瑣的工作上需要投入的時間，確保他們可以將更多精力和心思放在更重要的管理或者領導工作上，如員工開發(fā)與培訓，績效考核與激勵，這樣更有利于個人、團體、組織的成長；三是信息化技術通過給企業(yè)工作人員創(chuàng)建各種平臺，使得他們能夠在第一時間內(nèi)了解到企業(yè)動態(tài)，知曉企業(yè)各項規(guī)范、制度，同時也能在平臺上進行個性化操作，和企業(yè)、企業(yè)管理者實時互動。這些平臺包括員工信息查詢平臺、員工自助管理平臺等。

3信息化技術在企業(yè)人力資源管理中的應用

一般來說，信息化技術主要應用在人才管理、績效評價、薪酬管理三個方面。

一是人才管理方面。一直以來人力資源管理者都遭遇著一個很大的挑戰(zhàn)，即如何最大限度地利用員工，發(fā)揮員工的最佳潛能。通過建立人才管理信息系統(tǒng)，管理者能夠清楚地掌握企業(yè)人才的總體概況、人才結構、人力特點等，在這些數(shù)據(jù)的基礎上分析企業(yè)人力資源狀況，更好地實現(xiàn)員工與崗位的匹配，真正做到因人而異、因地制宜，發(fā)揮員工的最大價值，充實企業(yè)人才資源，拓寬企業(yè)人才選拔方式。人才管理信息系統(tǒng)是現(xiàn)代企業(yè)管理和當今信息化時代的完美結合，信息技術在推動企業(yè)人才管理上發(fā)揮了不可忽視的作用。

二是企業(yè)績效評價方面。過去企業(yè)的績效評價方式是十分落后的，大多數(shù)時候都需要手寫?？上攵?，在這種情況下企業(yè)的績效評價效率低下，耗時多，公開程度低，不能迅速地為管理者或者員工提供評價結果，對員工的考核也比較片面、單一。而信息化背景下的企業(yè)人力資源管理則通過構建企業(yè)信息化績效評價平臺，形成了一套綜合性高、科學合理的管理體系。在這種體系下面，對每個人的評價是全面考察了各種因素、多方綜合了各個評價主體意見的。換句話說，績效考核的結果是綜合了該員工的同級、上級、下級，甚至包括該員工的客戶、專業(yè)的評價人員、員工本身的，是360度全方位的。通過這種方式獲得的績效評價結果才會更加客觀、準確，才能夠成為激勵員工的有效方式，才能推動企業(yè)人力資源管理活動走向專業(yè)化、戰(zhàn)略化的道路。

三是企業(yè)薪酬管理方面。對很多企業(yè)來說，人力資源管理部門面臨著一個非常困難的難題，即如何在薪酬統(tǒng)計標準不一致時快速、準確地為不同身份、不同部門、不同崗位的員工計算薪酬。過去企業(yè)通過電子表格、計算機逐一計算的方式早就不適合不斷壯大規(guī)模、企業(yè)員工不斷增加的現(xiàn)狀。通過利用信息技術，企業(yè)創(chuàng)建了薪酬管理系統(tǒng)，人力資源部門工作人員只需要將不同的薪酬統(tǒng)計標準設置固定的套賬公式，接著將各個員工設置到其對應的套賬類型上，最后只需要輸入各個員工的實際工作時間、補貼、報銷等相關具體數(shù)據(jù)就可以得到其最終報酬了。但是值得注意的是，這些套賬公式是隨著企業(yè)政策或者國家相關法律法規(guī)不斷變化的，人力資源管理部門相關工作人員要注意實時調(diào)整。

4結論

企業(yè)人力資源管理的發(fā)展得益于信息化的進步，信息化大大減少了人力資源管理部門的工作任務，減輕了他們的負擔，為他們的工作提供了極大的便利。但是如何更充分地利用信息技術，如何最大限度地發(fā)揮企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略作用，協(xié)調(diào)好企業(yè)的人力資源、財力資源、信息資源等依然是一個復雜的過程，任重而道遠，涉及信息內(nèi)容管理、軟件體系結構、通用組件開發(fā)、系統(tǒng)實施維護、應用服務集成等多個方面。需要我們立足人力資源管理的現(xiàn)狀，了解信息技術的發(fā)展方向，不斷地研究，深化信息技術在企業(yè)人力資源管理中的應用。

參考文獻：

[1]劉雪，劉洪人力資源管理的轉型研究[J].現(xiàn)代管理科學，2013（11）.

第3篇：人力資源計劃書范文

關鍵詞：數(shù)字化校園 行政管理 信息素質 工作倫理

The influence about information literacy and work ethic of administration in the digital campus

Chen Mimi

Jiangsu university of science and technology， Zhenjiang， 212003， China

Abstract： Digital campus has changed the mode of the college administration. College administration must establish a new work ethic with suitable and master appropriate information literacy.

Key words： digital campus； administration； information literacy； work ethic

1 數(shù)字化校園的現(xiàn)狀及要求

當前，數(shù)字化校園建設已成為高校建設的重要組成部分，是一項具有基礎性、長期性和經(jīng)常性的重要工作。數(shù)字化校園的關鍵特征是：以網(wǎng)絡技術為基礎的學校信息化集成應用系統(tǒng)；以信息裝置的互聯(lián)運行為技術支持，以學校應用軟件和教育資源為核心，以建構現(xiàn)代教育模式為目的；數(shù)字化校園建設是對學校的未來重新設計，為學校信息化提供全方位的服務，包括教學、管理、科研、辦公、信息交流和通訊等。

為適應數(shù)字化校園建設與管理的新需求，高校行政管理改革與創(chuàng)新已經(jīng)成為學校發(fā)展面臨的重要而又緊迫的課題，行政管理人員信息素質及工作倫理都必須隨之優(yōu)化調(diào)整。學校行政管理人員的信息素質，直接影響著學校信息化的建設水平、推廣力度、應用水平，決定著一所學校在信息社會中所處的地位。學校行政管理人員能否接受現(xiàn)代化的管理理念、管理方法和管理手段，事關運用信息化手段進行高效管理的成敗。

2 信息素質的定義

信息素質概念首次由美國信息產(chǎn)業(yè)協(xié)會（IIA）主席保羅·澤考斯基提出[1]?！靶畔⑺刭|”使用最為廣泛的說法是：“具有信息素質的人必須在需要時能夠識別、查找、評價和有效地使用信息?！睂τ诟咝Ｐ姓芾砣藛T而言，信息素質主要包括以下幾個方面：

2.1 信息意識

信息意識指行政管理人員對工作信息敏銳的感受力、判斷力和洞察力。通俗地講，就是面對不懂的東西，能夠積極主動地去尋找答案，并清楚到哪里，用什么方法去尋求答案。

2.2 信息能力

信息能力又稱信息技能，包括確定信息需求的時機，選擇信息源高效獲取信息、處理評估信息、有效利用信息的能力。數(shù)字化校園環(huán)境下的信息能力包括以下三個方面：一是計算機操作與有效利用網(wǎng)絡資源解決問題的能力；二是數(shù)據(jù)處理能力，也就是能夠對管理活動中的數(shù)據(jù)進行收集、整理及必要的加工；三是信息開發(fā)能力，包括對管理活動中的信息處理流程進行設計，結合管理業(yè)務對現(xiàn)有信息系統(tǒng)功能的拓展和完善，對原始信息進行分析和相關處理，根據(jù)信息處理結果融入個人的思想和見解并通過恰當?shù)那缹⑦@些信息傳遞給他人。

2.3 信息知識

信息知識是指對信息基本常識的了解，對高校行政管理人員而言是指其對工作信息源以及信息檢索工具、檢索方法等方面知識的掌握。在數(shù)字化校園環(huán)境下，高校行政管理人員的信息知識包括一定的信息文化知識、計算機和信息網(wǎng)絡技術知識。

3 數(shù)字化校園要求高校行政管理工作倫理隨之轉變

高校行政管理是指高校為了實現(xiàn)學校工作目標，依靠一定的機構和制度，采用一定的手段和措施，積極發(fā)揮管理職能，帶領和引導師生員工充分利用各種資源，有效地完成學校工作任務，實現(xiàn)預定目標的組織活動。數(shù)字化校園將高校原有管理和服務網(wǎng)絡化，在現(xiàn)代信息技術平臺上重新理解和定位高校的社會職能，設計和重組內(nèi)部組織結構，再造運作流程，從而實現(xiàn)高校管理模式和發(fā)展機制的系統(tǒng)變革，建立適應現(xiàn)代社會發(fā)展要求的高校管理制度和機制構架。因此，高校行政管理人員必須樹立與之相應的新型工作倫理。

3.1 建立促進高校組織結構的扁平化工作倫理

數(shù)字化校園的信息傳遞方式是全方位、多層次的網(wǎng)絡互聯(lián)的模式，這在一定程度上打破了傳統(tǒng)行政部門之間條塊分割、等級森嚴的格局，使得高校行政組織結構由傳統(tǒng)的垂直模式向扁平化、網(wǎng)絡化轉變[3]。

建立扁平化的工作倫理可以使各級行政管理人員掌握信息的機會大大增加，不再受到層級限制，促使權力的進一步下放，簡化了中間管理環(huán)節(jié)，從而提高了高校行政管理的效率。因此，我們應基于數(shù)字化校園的特點重新梳理工作流程，然后以高校各項事務的工作流程為中心，而不是以部門職能來構建組織結構；削減某些煩瑣的管理層次，取消一些中層管理者的崗位，使高校事務指揮鏈條最短；根據(jù)高校各項事務的目標，確定各級行政人員的職責與權利，增強基層行政管理人員的自主決策權。

3.2 建立保證數(shù)據(jù)準確性、有效性的工作倫理

數(shù)字化校園實現(xiàn)了高校各院系專業(yè)和行政機構的網(wǎng)絡化，建立健全了各個職能部門的數(shù)據(jù)庫，進而建立了全校性的數(shù)據(jù)庫。高校必須做好基礎數(shù)據(jù)的整理、收集、共享工作。

只有建立統(tǒng)一的數(shù)據(jù)標準，實現(xiàn)信息的標準化、數(shù)據(jù)格式和表示的一致性，才能方便校內(nèi)數(shù)據(jù)和行業(yè)數(shù)據(jù)之間的流通，才能實現(xiàn)全校范圍內(nèi)教育信息資源交流與共享，才能為領導決策提供準確、有效的信息。因此，基層行政管理人員在日常工作中必須嚴格按照數(shù)據(jù)標準收集、處理、整合、存儲、傳輸和應用教學、科研、管理、技術服務、生活服務等校園信息，使數(shù)字資源得到充分優(yōu)化利用。

3.3 建立促進高校行政管理工作規(guī)范性、靈活性與協(xié)作性的工作倫理

數(shù)字化校園實現(xiàn)了高校辦公的異地化，解決了多校區(qū)辦學、領導出差等情況下，信息互通、學校管理不便的問題，使得部門管理者不受上班時間和工作地點的限制，隨時可以通過網(wǎng)絡進行管理工作，使工作更具靈活性。由于管理的決策、執(zhí)行、監(jiān)督等活動都被信息技術平臺固定下來，極大地抑制了管理工作的隨意性，從而促進了高校行政管理工作規(guī)范化倫理的建立。

數(shù)字化校園使學校各部門之間的聯(lián)系不斷加強，使得信息資源的傳輸打破了行政、學科設置、地理位置等障礙，實現(xiàn)了院系與院系、各機構之間、學校與數(shù)據(jù)庫以及學校與國內(nèi)外網(wǎng)絡之間的互聯(lián)，更大范圍內(nèi)實現(xiàn)了信息資源的共享。因此，高校行政管理人員要樹立新的倫理觀念，轉變工作方式和思維方式，提高自身信息素質，減少人員和計算機功能的閑置與浪費。通過工作倫理的轉變，帶動管理模式的轉變，從而形成數(shù)字化校園信息綜合集成的合力。

4 提高高校行政管理人員信息素質的措施

在數(shù)字化校園建設如火如荼開展的環(huán)境里，在高校行政管理人員缺少專業(yè)背景的情況下，提高行政管理人員的信息素質顯得尤為重要。

4.1 加強信息素質的教育和培訓

為提高行政管理人員的信息素質、信息能力，高校要依托自身所具有的信息教育資源、圖書情報系統(tǒng)、信息網(wǎng)絡系統(tǒng)及雄厚的師資力量對行政管理人員進行有計劃、有組織、有重點的教育和培訓[4]。培訓目標主要體現(xiàn)在以下幾方面：一是增強高校行政管理人員獲取信息的能力；二是增強高校行政管理人員分辨信息優(yōu)劣、剔除冗余和不良信息的能力；三是增強高校行政管理人員整合有效信息，創(chuàng)造性地使用各種信息的能力；四是增強高校行政管理人員主動學習各種新科技、新知識的積極性；五是增強高校行政管理人員遵守信息道德規(guī)范的自覺性。

4.2 構建良好的信息化環(huán)境

一方面，營造信息化環(huán)境和氛圍，激發(fā)高校行政管理人員能動性是一種提高信息素質的方法。另一方面，信息素質的培養(yǎng)與提高離不開一定的軟硬件基本建設，高校應為行政管理人員信息素質的培養(yǎng)與提高提供必需的物資、器材和場所，著力提高信息技術設備的使用效率。

4.3 建立健全科學的考核激勵機制

把高校行政管理人員的信息素質納入其上崗資格考核和薪酬考核體系，并建立工作績效與個人待遇相聯(lián)系的考核激勵機制。通過制定一套合乎數(shù)字化校園要求的科學、公正、合理的績效考核評價體系，形成能者上、庸者讓的良好氛圍，以充分激勵行政管理人員的潛能。

參考文獻

[1] 卜忠飛，韋凱.數(shù)字化校園環(huán)境下教師信息素養(yǎng)提升的策略[J].中國電化教育，2009（11）：38-41.

[2] 李輝.基于信息化的高校組織創(chuàng)新[J].當代經(jīng)濟，2006（11）：63-64.

第4篇：人力資源計劃書范文

關鍵詞：事業(yè)單位改革；人力資源結構；人力資源管理；專業(yè)技術職稱改革；專業(yè)技術職稱人員結構；職稱評審

中圖分類號：F249.2；C931 文獻標志碼：A 文章編號：1674-8131（2012）01-0037-07

On the Optimization of Human Resources andthe Reform of Professional Titles in Public Institutions

XU Xian

（School of Sociology and Public Administration, Chongqing Technology and Business University, Chongqing 400067, China）

Abstract: There are two closely associated key points in the institutionreform in China, one is to optimize the structure of human resources to tamp the foundation of public institutions’ sustainable development and the other is to enhance the professionaltitle reform to strengthen capacity construction of public institutions. In order to achieve these goals, we must insist on the scientific outlook on development and the peopleoriented principle, persist in a series of comprehensive measures such as the income distribution system with the combination of post responsibility, working performance and real contribution of employees under the premise of all staff employment contract system as well as just, fair and scientific professional titles review and evaluation mechanism and so on and effectively activate developing propulsion with competition for choosing advanced staff in public institutions so as to give free rein to advantages and potential of human resources and improve the effectiveness of public service in public institutions.

Key words: public institutions reform; human resources structure; management of human resources; professional title reform; staff structure of the staff with professional titles； professionaltitle review

始于1999年的事業(yè)單位改革已持續(xù)十余年，取得了一定成果但未見顯效?！笆叽蟆币詠?，黨和國家從落實科學發(fā)展觀高度多次提出加大事業(yè)單位改革力度的明確要求。其中，進一步優(yōu)化人力資源結構和加強專業(yè)技術職稱改革，是兩個密切聯(lián)系的改革重點，對此必須通過制度創(chuàng)新實現(xiàn)規(guī)范化科學管理，進而有效促進事業(yè)單位的健康發(fā)展，這是當前事業(yè)單位改革的當務之急。

一、我國事業(yè)單位力資源管理改革目標指向

1.事業(yè)單位改革涉及人力資源管理深層次問題

我國事業(yè)單位數(shù)量眾多，機構類別龐雜。作為為實施政府公共政策、向全社會提供公益而設置的機構組織，事業(yè)單位主要分布于科研、教育、文化、衛(wèi)生、體育、基礎設施、社會管理等基本公共產(chǎn)品和公共服務領域。長期以來，我國事業(yè)單位編制、人員和經(jīng)費等幾乎都采用黨政機關管理模式，由政府包辦，政事不分，事企關系模糊，人力資源分布不均衡，人才短缺和浪費現(xiàn)象并存的結構性矛盾突出。具有中專以上學歷或初級以上職稱的各類人員，尤其是高層次人才多集中于職工總人數(shù)本不多的機關事業(yè)單位，其中又以教育、科研院所及醫(yī)療衛(wèi)生等事業(yè)單位占多數(shù)，聚集了大量專業(yè)技術人員，而其中許多卻處于閑置和半閑置狀態(tài)。

徐 憲:事業(yè)單位人力資源優(yōu)化與專業(yè)技術職稱改革論析

破除事業(yè)單位冗員充斥、人浮于事的積弊，是改革初衷之一，其基本取向是優(yōu)化事業(yè)單位人力資源結構以強化其公共服務功能。但改革實施過程中，包括事業(yè)單位管理者在內(nèi)的許多人對此理解并不十分清晰，采取的做法只是簡單化處理，即只做減法，一些地區(qū)和部門將此項改革的目標僅僅局限于機構編制部門減少編制、人力資源部門裁減人員和財政部門削減經(jīng)費。實際上，更應認識到的是，事業(yè)單位是公共服務和社會管理的一支非常重要的主體力量，就社會事業(yè)發(fā)展整體而言，目前事業(yè)單位存在著冗員等問題，又存在著提供公共產(chǎn)品和公共服務不足的問題。那種類似完成既定裁減任務的方式方法，易于形成避重就輕、顧此失彼的認識誤區(qū)，以致實施中往往采取見物不見人的程序操作，將注意力更多放在甩包袱、減負擔上，對事業(yè)單位的功能拓展和發(fā)揮其人力資源優(yōu)勢極為不利。

隨著我國公共服務體系建設和社會管理的加強，事業(yè)單位的作用將更加突出，對人力資源數(shù)量和質量要求必然越來越高。因而事業(yè)單位改革必須注重整體性、系統(tǒng)性和前瞻性，不能把這一重要改革的目標僅僅定位在消極的削減人員和經(jīng)費上，否則難免落入過去勞而無功的“膨脹―壓縮―再膨脹”的窠臼。改革推進過程中必須全面把握事業(yè)單位的性質類型、人員構成、人員數(shù)量、經(jīng)費來源等相關情況，經(jīng)過認真的利弊權衡進行合理取舍和布局。其方向應當是建立起一個能夠與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應、滿足公共服務需要、精簡高效的現(xiàn)代事業(yè)組織體系，促進事業(yè)單位回歸公共服務屬性，將事業(yè)單位人力資源的潛能最大限度地開發(fā)出來并轉化為現(xiàn)實生產(chǎn)力。在改革過程中必須建立起動態(tài)的管理調(diào)節(jié)機制，實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理的科學化和法制化，在減少成本的同時，以最佳的政策導向和科學管理措施，促進大量優(yōu)秀人才脫穎而出，推動人才合理流動，為擴大事業(yè)單位公共服務基本社會功能和完善社會管理提供人力資源基礎保障。

2.事業(yè)單位人力資源管理制度改革趨勢

近年事業(yè)單位全員聘用制的實行和崗位設置及結構比例管理的制度安排，對改變以往事業(yè)單位普遍存在的參照黨政干部管理的單一模式以及職務、身份終身制和人員能進難出等問題具有解題意義，由此才能逐步建立健全事業(yè)單位適應市場經(jīng)濟發(fā)展的人力資源競爭擇優(yōu)機制。

隨著政府職能的轉變，特別是在適用于行政機關的公務員法和主要適用于企業(yè)的勞動法的實施以及企業(yè)用人與分配自逐步落到實處、過去事業(yè)單位所依附的相關制度辦法隨之廢止后，其人力資源管理中政事不分、機制不活、效率低下的問題更顯突出。事業(yè)單位專業(yè)化、公益性公共服務的特點，決定了其組織形式和人力資源管理制度、管理方式與行政機關和企業(yè)單位均有所不同。由于缺乏一套系統(tǒng)明晰的人事管理法規(guī)，且存在自我約束機制欠缺和監(jiān)督管理機制不健全的狀況，以致其機構膨脹、人浮于事、個別事業(yè)單位對部門利益和個人利益的追求偏離公共服務這一公共機構的基本價值等老大難問題始終未得到有效解決，并由此形成了制約其事業(yè)成長及專業(yè)能力提升的困局。全員聘用制和崗位設置管理制度的實施，取消事業(yè)單位的行政規(guī)格和管理人員的行政級別，打破了各類人員的身份界限，對原有的利益格局進行大幅度調(diào)整，觸動面大，在實際執(zhí)行中存在不少由過去保守滯后的觀念和既得利益者的抵觸而形成的相應的阻力，機制轉換任務頗為艱巨。

為此，需要特別重視相關政策法規(guī)的研究制定和政策體系的完善配套，在改革總體方案框架下，必須明確細化改革落實的舉措，對單位領導或中層干部職位實行公開競職的聘任合同制，對一般崗位實行公開競崗、雙向選擇的聘用合同制。分類管理職工，管理人員實行職員職務等級管理制，專業(yè)技術人員實行評聘分開，工人實行崗位等級聘用制。管理人員、專業(yè)技術人員、工勤人員全部納入合同管理，員工與單位的人事關系成為符合市場經(jīng)濟準則的合同關系，建立起用人和擇業(yè)的雙向選擇機制，為實現(xiàn)事業(yè)單位人員結構素質的不斷優(yōu)化、發(fā)揮市場競爭機制在事業(yè)單位人力資源配置方面的基礎性作用創(chuàng)造條件。與此同時，必須落實符合事業(yè)單位特點的職員、專業(yè)技術人員和工人崗位的管理辦法，構建事業(yè)單位收入分配與崗位職責、工作績效和實際貢獻密切結合的分配機制。全額撥款、差額撥款、自收自支等不同類型和特點的事業(yè)單位實行不同的收入分配政策。而事業(yè)單位內(nèi)部的專業(yè)技術人員、管理人員、工人等不同類型人員亦應實行不同的分配政策，各類人員工資活的部分均按照工作條件、工作量、崗位性質、奉獻大小確定，并建立正常的增資機制。為有效激發(fā)事業(yè)單位及其各類人員的工作積極性和創(chuàng)造性，對不同的績效理當實行不同的分配形式。特別是逐步形成和完善行之有效的專業(yè)領域內(nèi)知識創(chuàng)新能力的社會化評價標準和績效考核機制，對優(yōu)秀專業(yè)技術人員給予重獎。至于領導和非領導職數(shù)比例、雙肩挑管理、獎懲任免、破格聘用、考核、兼職、培訓、退休、分流安置等重點難點問題的具體政策，亦應相互銜接，構筑起新的事業(yè)單位人力資源管理規(guī)范體系，從而使整個改革過程在實際操作層面上具有現(xiàn)實針對性并有據(jù)可依。

二、事業(yè)單位專業(yè)技術職稱改革導向

1.事業(yè)單位專業(yè)技術職稱改革中的難點問題

事業(yè)單位是專業(yè)技術人員薈萃之地。專業(yè)技術職稱評審，歷來對提升事業(yè)單位公共服務質量和促進專業(yè)技術人員成長具有重要激勵作用。經(jīng)過多年職稱改革，專業(yè)技術人員職稱整體結構有所改善，但數(shù)量和質量仍有明顯不足，特別是西部地區(qū)高級職稱人才相對較少（見圖1）。

總體上各層次專業(yè)技術職稱人員結構基本上呈高少低多的正常狀態(tài)。如重慶市對專業(yè)技術人員職稱情況進行的統(tǒng)計和實證調(diào)研顯示，截至2008年10月，重慶市現(xiàn)有專業(yè)技術人員92.6萬人，其中事業(yè)單位（含國有企業(yè)）已評職稱51.38萬人：正高級職稱0.36萬人，占0.70%；副高級職稱3.96萬人，占7.71%；中級職稱19.61萬人，占38.17%；初級職稱27.45萬人，占53.42%（見圖2）。

在專業(yè)技術職稱人員的行業(yè)分布方面，則存在不合理現(xiàn)象，大部分集中在教育、衛(wèi)生、農(nóng)業(yè)、文化系統(tǒng)和國有企業(yè)，其中有相當一部分處于閑置和半閑置狀態(tài)，而非公有制經(jīng)濟的中小企業(yè)、民營企業(yè)以及社會中介組織等具有各類職稱的人員呈匱乏狀態(tài)，呈現(xiàn)出短缺與積壓并存的突出矛盾。如重慶市2008年事業(yè)單位（含國有企業(yè)）已評職稱人員中，教育系統(tǒng)高、中、初級分別為22 944人、117 568人、132 916人；衛(wèi)生系統(tǒng)高、中、初級分別為10 762人、36 059人、89 017人；農(nóng)業(yè)系統(tǒng)高、中、初級分別為1 308人、4 449人、9 755人；其他系統(tǒng)高、中、初級分別為9 236人、34 001人、445 779人（見圖3）。

多年來，各地都進行了一些職稱評審的改革與創(chuàng)新，如打破所有制、地域、身份、學歷資歷、職務檔次限制，修訂各個職稱系列的評審及破格評審條件，推行 “考評結合”、“以考代評”等，對激勵專業(yè)技術人員的積極性和創(chuàng)造性起到了積極作用。但職稱評審改革的部分重要指標以及評審方法與過程等，仍不盡如人意，主要體現(xiàn)在以下3方面：

一是社會人才職稱數(shù)量過低。特別是非公有制單位、社會中介組織等具有專業(yè)技術職稱者明顯偏少。

二是對職稱“含金量”的社會認可度不高。職稱本是專業(yè)技術人員學術技術水平和專業(yè)能力的重要標志，促進其水平和能力提高是職稱評審根本意義所在，但現(xiàn)實中某些方面卻顯示出與職稱評審初衷相悖的情況。職稱的社會公信力不如考試取得的執(zhí)業(yè)資格，譬如高級會計師職稱與注冊會計師資格比較，社會往往更青睞后者。

三是職稱引導專業(yè)技術人員提升本職崗位能力的力度不夠。相當一部分人員具有的專業(yè)技術職稱與其崗位職責并不匹配，存在專業(yè)技術人員脫離一線的現(xiàn)象。同時職稱評審導向中過多強調(diào)數(shù)量，也致使許多專業(yè)技術人員疲于應付論文，難有專注于提高自身本職崗位能力的長遠打算。

2.影響職稱評審和改革的因素分析

我國現(xiàn)行職稱制度是1986年還處于計劃經(jīng)濟體制時制定的，經(jīng)過20多年運行，特別是在市場經(jīng)濟體制下，以往的制度設計與當前形勢發(fā)展已呈現(xiàn)出不相適應之處。在職稱制度實施方面?zhèn)鹘y(tǒng)體制影響較深，改革滯后，以至職稱評價機制建設缺失、激勵專業(yè)技術人才成長的導向功能不強，已逐漸成為阻礙職稱評審和改革在實踐中發(fā)揮作用的重要原因。

（1）資歷條件因素

現(xiàn)行職稱評審制度設計對參評人員的資歷條件有明確規(guī)定，實踐中也嚴格掌握。以大學本科生為例，走上專業(yè)技術崗位定初級需要1年資歷，晉升中級至少需要5年資歷，晉升副高至少需要5年資歷，晉升正高至少需要5年資歷，按年資條件滿足即晉升的理想狀況，取得正高級職稱至少需要16年。在專業(yè)技術人員密集的事業(yè)單位，如教育、衛(wèi)生等行業(yè)本科生從初級職稱到正高職稱平均需要25年左右。由于職稱制度集評價、使用、待遇等多種功能于一體，以前實行嚴格的指標管理，晉升通道很窄，競爭性太強。有的事業(yè)單位為了解決人員待遇問題，在職稱評審推薦時，進一步強化資歷要求，加劇了論資排輩現(xiàn)象，而從破格通道通過職稱評審的比重極低。如2008年重慶市申報高級職稱評審的有7 683人，按特殊人才破格條件申報評審的僅31人，最終評審通過的僅18人。由于職稱評審過程論資排輩現(xiàn)象突出，以致向中青年優(yōu)秀人才傾斜的思路及相關政策難以兌現(xiàn)。

（2）評價標準因素

現(xiàn)行職稱評審工作已運行多年，在評價標準方面有過一些局部調(diào)整，但總體改變不大，似乎形成了一種套路，導致參評人員循規(guī)蹈矩甚至為適應這種套路不惜弄虛作假的問題。評審條件重理論、輕實踐，論文作為職稱評審必要條件的權重太大，將論文作為大多數(shù)專業(yè)的必要條件，沒有區(qū)分不同專業(yè)技術人員的職業(yè)性質、崗位特點和工作條件。很多專業(yè)技術人員是為評職稱而寫一些與其崗位職責不著邊際的論文，實際上可應用推廣的創(chuàng)新成果很少。重慶市2008年11月進行的問卷調(diào)查顯示，論文條件備受關注（見圖4），反映出論文條件在衡量專業(yè)技術人員能力方面存在較大缺陷。同時，職稱評審標準和指標體系亦多有不切實際之處，如要求獲獎的條件較多，但獲獎者畢竟很少，以致讓多數(shù)專業(yè)技術人員望而卻步。問卷調(diào)查中，62.3%的人認為應該將評審指標量化（見圖5），但實際中相當一部分職稱系列并沒有具體的量化要求，以致職稱的“指揮棒”作用不靈，難以引導專業(yè)技術人員到基層一線工作。

（3）分類因素

現(xiàn)行職稱制度設計具有政府直接管理、模式高度統(tǒng)一的特點，分類管理不夠。如職稱外語考試的政策規(guī)定寬泛，一直存在外語條件過高的反映。近年各地已適當降低了外語考試難度，但在城鄉(xiāng)之間、行業(yè)之間仍缺乏統(tǒng)籌兼顧。從事農(nóng)村農(nóng)業(yè)工作的專業(yè)技術人員對職稱外語考試反映強烈，認為外語在農(nóng)村用處實在太少?，F(xiàn)行職稱制度承擔了應由其他人力資源管理制度發(fā)揮作用的職能，其評價、使用、待遇等功能甚至自相矛盾，如評價功能要求同一職稱水平差距不能太大，而待遇功能又要求城鄉(xiāng)之間不能“一把尺子”，否則工作條件艱苦的農(nóng)村專業(yè)技術人員很難提高待遇，而這些都沒有通過加強分類管理予以解決。又如隨著經(jīng)濟成分、生活方式、就業(yè)形式多樣化，非公有制企業(yè)、社會中介組織逐步發(fā)展，吸納了大量專業(yè)技術人員，而現(xiàn)行職稱制度對這些“體制外”社會人才缺乏分類管理，評審條件、標準和管理辦法不能適應其特點和需要，沒有解決在職稱與待遇不掛鉤的情況下為非公有制企業(yè)、社會中介組織提供評價服務的問題。

（4）評審方式因素

現(xiàn)行職稱評審中，大多數(shù)職稱系列主要采取的是資深專家“看材料”后作出其評論、評委會審議定奪的傳統(tǒng)評審方式，其他如考評結合方式等只在部分系列施行。傳統(tǒng)評審方式采用票決制，但評委會的自由裁量權大，實踐中出現(xiàn)人為因素的問題仍然難以完全避免。近年職稱改革強調(diào)了重視能力與業(yè)績，也作了一些有關業(yè)績的經(jīng)濟效益和社會效益條件的設置，但沒有通過技術創(chuàng)新、技術推廣、成果轉化等指標進行量化，評審實踐中缺乏可操作性，對參評人員業(yè)績好壞的真實情況難以了解和掌握?，F(xiàn)行職稱評審方式存在的另一個突出矛盾是，只管評上，不管評后。專業(yè)技術職稱一旦評上后就成了實際上的終身制，致使一些專業(yè)技術人員因職稱晉升無望便一蹶不振，而另一些則是在晉升了職稱后便坐享其成，進取心消退，跟不上知識更新和技術進步進程，知識老化甚至不如后起之秀。由于現(xiàn)行職稱評審方式缺乏職業(yè)水平的長效監(jiān)督，因而對專業(yè)技術人員整體上能否保持旺盛活力缺乏激勵和約束。

三、事業(yè)單位用人和職稱改革思路與對策

1.改革重點在于增強事業(yè)單位人力資源利用效率

事業(yè)單位改革在一定程度松動了以往剛性人力資源管理方式方法的根基，激發(fā)了各類專業(yè)技術人員主動服務社會、創(chuàng)造物質財富和精神財富的積極性和創(chuàng)造性。不過，由于事業(yè)單位領域廣，類型多，性質各異，經(jīng)費來源不一，單位層次相差大，人員類別多且素質參差不齊，在改革涉及廣泛、各類人員的利益調(diào)整也較為敏感的復雜情況，對所有的事業(yè)單位均用一把尺子衡量并不現(xiàn)實。因而，在改革實施過程中，政策制定和具體操作不宜簡單實行“一刀切”方法。重要的是，必須高度重視人力資源管理體制創(chuàng)新，注重根據(jù)不同地區(qū)、不同層級事業(yè)單位的特點進行分類指導，因時因地制宜，以能力建設為核心，真正引入和形成競爭激勵、優(yōu)勝劣汰的長效機制。

一是完善事業(yè)單位人員進入退出機制。眾多事業(yè)單位行業(yè)不同、專業(yè)復雜，公開招聘錄用標準不一，存在進人不公開不透明、向事業(yè)單位亂塞人的問題。進口關的公平競爭擇優(yōu)爭議較多，必須把好。新進人員必須面向社會公開招聘，凡進必考，規(guī)范招聘行為，以利優(yōu)秀人才引進。而疏通出口，緩解相當一部分事業(yè)單位長期以來人滿為患、積壓浪費的問題則更加棘手，更需要明確具體措施并穩(wěn)妥推進。對于在實施全員聘用制中的未聘人員，視其具體情況提出具有可操作性的處理意見，分別以正常退休、提前退休、提前離崗、辭職辭退、自謀職業(yè)或進入企業(yè)以及下崗待聘等途徑予以安置，實現(xiàn)多渠道合理分流，從而保證事業(yè)單位改革有序推進。在與事業(yè)單位人力資源管理制度改革密切相關的其他配套改革尚未到位的情況下，優(yōu)勝劣汰在具體操作中阻力很大，因而暢通出口，建立與聘用制度、退出機制相配套的、保證人員正常流動的解聘辭聘等體制機制，在解決社會保障基礎上形成提前退休、離崗退養(yǎng)等制度安排，均須盡快加以完善。

二是加強政府主導及相關領域改革同步協(xié)調(diào)。事業(yè)單位人力資源管理制度改革牽動許多相關環(huán)節(jié)，難以單兵突進，在落實事業(yè)單位用人自的過程中，政府需要從大局著眼，加強宏觀調(diào)控和綜合配套。事實上，管理體制、機構編制、財政供給和社會保障等領域的改革都對人力資源配置及其分配制度改革進程具有不同程度的影響和制約。如社會保障便直接影響到事業(yè)單位改制和分流，事業(yè)單位養(yǎng)老保險雖然實行“老人老辦法，新人新辦法”，人事、編制、保障、財政等部門對改制為企業(yè)和分流出去的人員統(tǒng)一納入養(yǎng)老保險，即離開事業(yè)單位的全部入保，留下的則暫不入保。大部分事業(yè)單位尚未納入社會保障體系，員工此前未曾參與社會保險，養(yǎng)老保險存在歷史欠賬且欠缺具體方案，“視同繳納”的年限及具體由哪級財政埋單等問題也缺乏剛性規(guī)定，除“老人”外，改制分流的“新人”的養(yǎng)老待遇勢必低于轉制前。養(yǎng)老保險制度不能盡快完善，改革后勁則必然不足，沒有健全的社會保障機制，事業(yè)單位人事制度改革只能算是不痛不癢的小改小革，一旦出現(xiàn)反復和反彈，政府為此付出的成本將更大。顯然，事業(yè)單位改革與各相關領域改革是一個相互關聯(lián)的系統(tǒng)，整體改革必須在政府主導下多方參與，通過聯(lián)席會議制度等方式進行綜合協(xié)調(diào)。

三是強化事業(yè)單位人力資源管理制度建設。事業(yè)單位的人員進出、考核獎懲、收入分配、培訓晉升、解聘辭聘等，均涉及利益格局的再調(diào)整，出現(xiàn)各類人事爭議在所難免，申訴控告、人事調(diào)解和仲裁等配套政策亦需相應完善，對人事爭議進行妥善處理，維護單位和個人的合法權益，實現(xiàn)人事爭議仲裁與司法接軌。在事業(yè)單位人事監(jiān)管上，需要建立起人員總量、結構比例、收入分配的宏觀調(diào)控體系，建立起宏觀管理、政策監(jiān)管和個案處理相結合的監(jiān)管機制，形成以公共價值為導向的內(nèi)部與外部的績效考核與評價機制，調(diào)控專業(yè)技術資源合理流動及其流向，積極營造事業(yè)單位成長發(fā)展的適宜環(huán)境，切實提升人力資源管理質量和利用效率。

2.構建公正、公平、科學的職稱評審評價機制

由于事業(yè)單位專業(yè)技術人員比重大，具有“指揮棒”管理職能的職稱制度必須進一步加大改革力度，理順思路，對癥下藥，打破職稱評價標準陳舊條款的束縛，探索有利于激發(fā)專業(yè)技術人員創(chuàng)新能力的評價機制。

（1）完善職稱評審標準

職稱評審標準的修訂，應注重引導專業(yè)技術人員融入經(jīng)濟建設和社會發(fā)展第一線。

其一，將完成基本工作量作為必備條件加以強化，對各行各業(yè)基本業(yè)務工作提出定量規(guī)定，按不同檔次要求，評審時在用人單位公示申報者基本工作量。

其二，評價指標定性與定量相結合，探索準確衡量能力和業(yè)績的評價標準，盡量將定性指標定量化，增強評審的可操作性。在能力衡量上，主要側重于衡量創(chuàng)新能力和技術工作經(jīng)歷等相應指標。在業(yè)績衡量上，注重科研成果應用轉化情況，主要考核指標量化為不同獲獎等次和新技術、新模式推廣等數(shù)量質量及其經(jīng)濟效益和社會效益。

（2）實行分層分類管理

其一，按職業(yè)分類評價。對事關人民生命財產(chǎn)安全的專業(yè)技術人員，如建筑師、藥師等，應適應國家對其嚴格控制的需要，不降低標準和條件，不簡化評審程序，執(zhí)行全國統(tǒng)一標準；對社會通用性強、流動性強的專業(yè)技術人員，如翻譯、咨詢等，具有評價與使用、資格與崗位分離的特點，可適度放寬條件，但與全國統(tǒng)一標準的差別不宜太大；對工作崗位相對固定的專業(yè)技術人員，如教育、醫(yī)療、科研等，適應其評價與使用結合的特點，評價標準和條件立足實際并注重創(chuàng)新，以引導其專業(yè)創(chuàng)造能力的發(fā)掘。

其二，按城鄉(xiāng)分類評價。通過統(tǒng)籌務實的職稱評價標準，充分調(diào)動城市和農(nóng)村專業(yè)技術人員各自的積極性。對在農(nóng)村鄉(xiāng)鎮(zhèn)專業(yè)技術崗位達到一定服務年限的專業(yè)技術人才，可免試職稱外語并適度放寬其他評審條件。

其三，按行業(yè)分類評價。根據(jù)行業(yè)特點在導向上區(qū)分不同的評價標準和評價辦法，如以研究為主的專業(yè)技術人員重在研究成果水平和創(chuàng)新性，工程技術人員重在工程項目水平和實用能力，以教書育人為主的中小學教師則重在其教育教學實際效果，等等。

（3）改進職稱評價方式

其一，建立以年度考核為基礎的專業(yè)技術職稱考核制度，業(yè)績指標作為職稱評審重要參照，以促進職稱評審與業(yè)務工作密切結合。

其二，根據(jù)專業(yè)特點選擇不同的評價方式，運用考試、評審、答辯、考評結合、考核認定等不同評價手段，評出真實水平和能力。對實行執(zhí)業(yè)資格考試的專業(yè)，不必再組織該專業(yè)相應層次的專業(yè)技術資格評審或考試，通過全國統(tǒng)一考試取得執(zhí)業(yè)資格者可同時取得相應專業(yè)技術資格，根據(jù)工作需要可直接聘任相應專業(yè)技術職務或申評上一級專業(yè)技術資格。

其三，優(yōu)化評委會組成結構。以專業(yè)化組建、同行評議和業(yè)內(nèi)認可為重點，消除“雜家評專家”現(xiàn)象，打破地區(qū)、行業(yè)、系統(tǒng)和部門壁壘。評委范圍向體制外延伸，解決企業(yè)、基層一線專家評委缺乏以及體制歧視等問題。由此切實增強職稱評價結果的公信力，為廣大專業(yè)技術人員創(chuàng)造公平競爭的適宜環(huán)境。

參考文獻：

李培林.2007.積極穩(wěn)妥地推進社會體制改革和創(chuàng)新［N］.人民日報，2007-0115（9）.

林澤炎.2005.提升人才競爭力促進經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的措施［J］.決策咨詢通訊（6）.

徐憲.2008.論事業(yè)單位人事制度改革與人才環(huán)境創(chuàng)新［J］，經(jīng)濟體制改革（4）.

程德俊.2004.不同戰(zhàn)略范式下的人力資源管理理論綜述與比較［J］.管理科學（6）.

第5篇：人力資源計劃書范文

本招聘計劃包括了招聘目標，信息時間和渠道、招聘小組成員名單、選擇方案及時間安排、新員工上崗時間、招聘費用預算、招聘工作時間表等內(nèi)容。

一、招聘目標(人員需求)：

職務名稱 人員數(shù)量 其他要求

職位1 X X

職位2 X X

職位3 X X

二、信息時間和渠道

1、XX報

X月X日

2、XX招聘網(wǎng)站

X月X日

三、招聘小組成員名單

組長：成員1(人力資源部經(jīng)理)對招聘活動全面負責

成員：成員2(人力資源部培訓專員)

具體負責應聘人員接待、應聘資料整理

成員3(人力資源部招聘專員)

具體負責招聘信息，面試、筆試安排

四、選拔方案及時間安排

1、管理職位

職位1 主管領導1 X月X日

初試(面試) 主管領導1+人事部領導 X月X日

復試(筆試) 主管領導1 X月X日

2、業(yè)務類職位

資料篩選 招聘專員+主管領導2 X月X日

初試(面試) 招聘專員 X月X日

復試(面試) 主管領導2 X月X日

3、行政文員

資料篩選 招聘專員+主管領導3 X月X日

面試 主管領導 X月X日

五、新員工的上崗時間：

預計在X月X日左右。

六、費用招聘預算

1、XX日報廣告刊登費 X元

2、XX招聘網(wǎng)站信息刊登費 X元

合 計：X元

七、招聘工作時間表

X月X日：起草招聘廣告

X月X日～X月X日：進行招聘廣告版面設計

X月X日：與報社、網(wǎng)站進行聯(lián)系

X月X日：報社、網(wǎng)站刊登廣告

X月X日～X月X日：接待應聘者、整理應聘資料、對資料進行篩選

X月X日：通知應聘者面試

X月X日：進行面試

X月X日：通知通過面試人員進行復試

X月X日：向通過復試的人員通知錄用

X月X日：新員工上班

人力資源部

第6篇：人力資源計劃書范文

［關鍵詞］企業(yè)孕育期；人力資源管理；策略

［中圖分類號］C939 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2010）48-0041-02

1 引 言

企業(yè)作為一個生命有機體也和人類一樣有著類似的生命周期,即經(jīng)歷從孕育、出生、成長、成熟到衰退的過程。目前學術界對企業(yè)生命周期理論體系的研究大致可分為四個主要分支：仿生―進化論、階段論、歸因論和對策論,其中以對企業(yè)生命周期階段論的研究最為普遍。很多學者一致認為企業(yè)的成長經(jīng)歷了一系列不同的發(fā)展階段,因此可將企業(yè)生命周期劃分為幾個不同的發(fā)展階段來研究。但由于不同的研究人員對于階段劃分的標準大相徑庭,于是便產(chǎn)生了從最少的三階段論到最多的十階段論等不同的階段論學說。在這些階段論研究當中,雖然“四階段論”受到了很多學者的關注和認可,認為企業(yè)大致經(jīng)歷從出生、成長、成熟到衰退的過程,但是筆者認為,企業(yè)的孕育期也屬于企業(yè)生命周期的一個階段,且作為生命周期第一個階段的孕育期對于企業(yè)今后的發(fā)展有著至關重要的作用，即存在所謂的“后效”作用。而“四階段論”缺乏對于企業(yè)孕育期的研究,沒有完整地反映企業(yè)生命周期的整個過程。因此,本文針對企業(yè)孕育期進行研究,通過研究孕育期企業(yè)的特征以及該階段企業(yè)對于人力資源管理有何要求,從而得出有針對性的該階段人力資源管理策略,使管理者能夠預先了解企業(yè)今后發(fā)展軌跡及人力資源管理可能會出現(xiàn)的風險,為管理者在企業(yè)孕育期里制定有針對性的人力資源管理策略提供一些建議。

2 企業(yè)孕育期的特征

孕育期是生命周期的第一個階段,指的是企業(yè)在沒有正式建立之前的整個籌備階段,此時企業(yè)并不是真正意義上的經(jīng)濟實體,僅僅是作為一個創(chuàng)意而存在。雖然孕育期是企業(yè)正式成立之前的籌備階段,但孕育期所考慮的事情對企業(yè)能否成立及未來能否健康發(fā)展都有重要影響。具體來講,孕育期工作是否到位、準備是否充分,直接關系著企業(yè)能否正常創(chuàng)立,這是當期影響；它還關系著企業(yè)能否在未來健康、可持續(xù)地發(fā)展下去,避免因先天不足等因素而給企業(yè)后期發(fā)展埋下隱患,這是遠期影響。在企業(yè)孕育期里更多的是強調(diào)創(chuàng)業(yè)項目的可行性及在未來能夠實現(xiàn)這個項目的可能性,這一階段最大的特點就是創(chuàng)業(yè)者圍繞這一創(chuàng)業(yè)項目進行細致的調(diào)研并分析其可行性,在經(jīng)過周密的分析論證之后,尋找建立企業(yè)所需的各種資源包括人、財、物等。人力資源管理并不僅僅指人力資源部門所從事的工作,雖然此時還沒有建立人力資源部門,但卻存在著人力資源管理工作,且與人力資源管理相關的一切工作都是由創(chuàng)業(yè)者來組織和完成的,可以說孕育期是人力資源管理與開發(fā)工作的起點。

3 企業(yè)孕育期對人力資源管理的要求

創(chuàng)業(yè)者在進行創(chuàng)業(yè)的時候,首先形成一個商業(yè)創(chuàng)意即創(chuàng)業(yè)項目,然后創(chuàng)業(yè)者會通過一系列詳細周密的市場調(diào)研等活動對該項目進行評估和可行性分析,找出實施中的重點與難點，并努力地向親戚朋友推銷自己的創(chuàng)業(yè)想法,以期獲得認同。其次是創(chuàng)業(yè)者努力地去尋找與自己志同道合的合作伙伴或創(chuàng)業(yè)團隊成員。在當今這個競爭日益激烈的社會環(huán)境下,要想成就一番事業(yè),僅憑創(chuàng)業(yè)者個人的力量是不行的,必須依靠一個創(chuàng)業(yè)團隊,團隊是企業(yè)賴以發(fā)展的重要前提和關鍵資源。再次是在各項資源都到位之后就要編寫商業(yè)計劃書,在計劃書里要詳盡地介紹企業(yè)的產(chǎn)品或服務、管理團隊及組織構架、市場概貌、營銷策略、財務規(guī)劃以及生產(chǎn)計劃等相關內(nèi)容,通過寫商業(yè)計劃書可達到兩個目的：一是使創(chuàng)業(yè)者對未來的創(chuàng)業(yè)活動做出計劃和預期,以規(guī)范創(chuàng)業(yè)過程中的各種行為；二是通過這份計劃書來吸引投資者,從而使企業(yè)獲得更多的資金來源。最后等一切前期準備工作都做好了,在募集到企業(yè)所需的創(chuàng)業(yè)資金之后,就可以去工商管理部門注冊登記了。一旦公司注冊成功,就表明公司已經(jīng)正式成立了,企業(yè)的孕育期也就到此結束,接著企業(yè)就進入了生命周期的下一階段――初創(chuàng)期。

通過對企業(yè)孕育期的分析,可得出此階段對人力資源管理主要有三方面的要求：首先,創(chuàng)業(yè)者要對創(chuàng)業(yè)項目進行識別和評估；其次,在通過評估之后,要想實現(xiàn)這個項目,就需要有人員來參與,這對如何甄選創(chuàng)業(yè)團隊成員提出了要求；再次,企業(yè)要想成立,光有人員還不夠,還要有啟動資金才行。如果企業(yè)所需資金并不是靠創(chuàng)業(yè)者一個人提供的,而是通過合伙、入股等形式籌集到的,那么就要對合伙人或股東的權、責、利等方面的分配做好相應的制度規(guī)定,以避免日后由于利益分配不均而導致企業(yè)散伙或者過早地走向死亡。

4 企業(yè)孕育期人力資源管理策略

在分析了企業(yè)處于孕育期的階段特點以及孕育期對企業(yè)人力資源管理所提出的相關要求之后,為了使企業(yè)能夠正常、健康地創(chuàng)立起來,同時也要考慮到孕育期給企業(yè)今后發(fā)展帶來的“后效”影響,即由于先天不足或在孕育期埋下的一些隱患而導致企業(yè)在日后發(fā)展中受到不利影響。因此,創(chuàng)業(yè)者在孕育期應制定與之相對應的人力資源管理策略,來滿足此階段對人力資源管理的要求,從而使企業(yè)能健康地創(chuàng)立起來,并順利過渡到生命周期的下一階段。企業(yè)孕育期人力資源管理具體策略如下：

4.1 創(chuàng)業(yè)者對創(chuàng)業(yè)項目識別及評估的原則

根據(jù)創(chuàng)業(yè)項目的復雜性程度和優(yōu)劣勢兩個維度可以將創(chuàng)業(yè)活動分為四類,此分類是根據(jù)何見得博士對大學生創(chuàng)業(yè)分類擴展而得出的,如下表所示。

在創(chuàng)業(yè)活動的四個分類中,A類創(chuàng)業(yè)活動由于缺乏技術含量容易有大量競爭者進入而導致企業(yè)難以長久生存；D類創(chuàng)業(yè)活動的復雜性、對創(chuàng)業(yè)領域的熟悉度以及對相關創(chuàng)業(yè)資源的擁有量都有很高的要求。因此,這兩類創(chuàng)業(yè)項目對一般創(chuàng)業(yè)者而言都不是最好選擇。為了提高創(chuàng)業(yè)活動的成功率以及考慮到企業(yè)將來的發(fā)展,建議創(chuàng)業(yè)者最好選擇B類或C類的創(chuàng)業(yè)項目,要么是創(chuàng)業(yè)活動比較簡單,但創(chuàng)業(yè)者是在自己熟悉的領域創(chuàng)業(yè)且擁有創(chuàng)業(yè)相關的核心技術和資源；要么是雖對創(chuàng)業(yè)項目不熟悉且自身不具有核心技術,但能駕馭其復雜性,能提供某種支持以使創(chuàng)業(yè)活動延續(xù)下去,如風險投資等。因此,為提高創(chuàng)業(yè)成功率,建議創(chuàng)業(yè)者在選擇創(chuàng)業(yè)項目時,第一原則是考慮在自己有優(yōu)勢且熟悉的領域進行創(chuàng)業(yè)。

在創(chuàng)業(yè)者識別創(chuàng)業(yè)項目后,就要對其進行評估。一個好的創(chuàng)業(yè)項目要同時滿足三個原則：一是所提供的產(chǎn)品或服務要有商業(yè)價值；二是所提供的產(chǎn)品或服務要能滿足某種市場需求；三是該項目要有贏利能力,能為投資者帶來可接受的回報。

4.2 創(chuàng)業(yè)團隊組建原則

日益激烈的市場環(huán)境和創(chuàng)業(yè)活動的復雜性,決定了所有事務不可能由創(chuàng)業(yè)者一人包攬,必須通過組建分工明確的團隊來完成。創(chuàng)業(yè)團隊的優(yōu)劣,基本上決定了創(chuàng)業(yè)活動的成功與否。當代業(yè)界流行一句話：“寧可要二流的點子、一流的團隊,也不要一流的點子、二流的團隊”?？梢?團隊在企業(yè)中所起的重要作用。根據(jù)木桶原理及何見得博士提出的團隊束腰等相關理論可得出創(chuàng)業(yè)團隊組建基本原則：①創(chuàng)業(yè)者在選擇創(chuàng)業(yè)團隊成員時,在擁有共同創(chuàng)業(yè)目標及價值觀前提下,要遵從優(yōu)勢互補原則,包含兩層含義：一要滿足主互補,即構成創(chuàng)業(yè)團隊成員要在知識結構、技能上有所差別,具有專業(yè)壁壘；二要滿足主輔互補,即構成創(chuàng)業(yè)團隊成員應在年齡、性別、性格等方面有所差異。②團隊在組建之初,由于束腰現(xiàn)象的存在,易導致工作績效不升反降。這就要求創(chuàng)業(yè)者建立有效溝通機制,加強團隊成員間的溝通,從而將不利影響降至最低。③團隊在成立之初要有明確的制度安排,從而保證團隊的穩(wěn)定性。

4.3 合伙人或股東之間權、責、利的分配原則

為避免企業(yè)在后期發(fā)展中,由于團隊成員之間權、責、利分配不均而導致團隊散伙甚至企業(yè)倒閉,創(chuàng)業(yè)者應在創(chuàng)業(yè)之初就對合伙人或股東權、責、利方面的分配給予明確的制度規(guī)定。對于權力與責任方面,制度里要有明確的職權劃分,在創(chuàng)業(yè)團隊運行過程中,團隊要確定誰合適從事何種關鍵任務和誰對關鍵任務承擔什么責任,以使能力和責任的重復最小化；對于利益方面,要有清晰的利益分配方案,股權分配要與團隊成員所創(chuàng)造的價值、貢獻相匹配。此外,還要建立團隊成員進入與退出機制,不僅可避免企業(yè)因個別成員退出而影響其正常經(jīng)營,還可以最大程度的保護團隊成員自身的利益。

參考文獻：

［1］ 愛迪思.企業(yè)生命周期［M］.北京:華夏出版社,2004：23-34.

［2］ 魏光興.企業(yè)生命周期理論綜述及簡評［J］.生產(chǎn)力研究,2005(6)：231-232.

第7篇：人力資源計劃書范文

對企業(yè)而言,人力資源是企業(yè)最重要的資源,而如何吸引優(yōu)秀人才,則成為企業(yè)最關心的問題之一。招聘是補充員工的在重要渠道,是企業(yè)增加新鮮血液、興旺發(fā)達的標志之一。這里給大家分享一些關于招聘計劃書范文800字，供大家參考。

招聘計劃書范文1隨著企業(yè)規(guī)模不斷擴大，人才需求日益增加，本著發(fā)揚企業(yè)文化，提高企業(yè)員工素質的目的，以獲取企業(yè)發(fā)展所需人才，為企業(yè)發(fā)展提供強大的人力支持為宗旨，結合公司--年度發(fā)展戰(zhàn)略及相關計劃安排，特制定公司--年度招聘計劃。

一、--年度招聘情況回顧及總結

--年度是公司發(fā)展壯大的一年，面對嚴峻的人員招聘問題，人力資源部通過不同渠道為企業(yè)招聘人員,然而由于多方面原因導致新員工流失率嚴重，但基本保障了企業(yè)大規(guī)模的用人需要。

二、--年度崗位需求狀況分析

經(jīng)反復統(tǒng)計與核算，--年崗位需求涵蓋各部門現(xiàn)有人員空缺、離職補缺、新上項?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽迸潯傅確矯媯嚀宸治鋈縵攏?/p>1、根據(jù)各部門人員缺口及預估計流失率，經(jīng)初步分析--年度招聘崗位信息如下：

(1)公司高管包括：執(zhí)行總經(jīng)理、運營副總等;

(2)中層干部包括：行政管理部經(jīng)理、銷售部渠道部經(jīng)理等;

(3)后勤人員，包括：市場專員、前臺，行政，財務等;

(4)--年1月計劃招聘總人數(shù)：3人左右(銷售人員);

2、招聘原則：員工招聘嚴格按照公司既定的招聘流程，以面向社會公開招聘、擇優(yōu)錄用為原則，從學識、品德、體格、符合崗位要求等方面進行審核。

確保為企業(yè)選聘充分的人力資源。

三、--年度招聘需求

根據(jù)公司--年年度經(jīng)營計劃及戰(zhàn)略發(fā)展目標，各部門需提報年度人員需求計劃，

四、人員招聘政策

1、招聘原則

(1)聘得起的;(2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。 2、選人原則 (1)合適偏高;

(2)目前公司迫切需要的人才。 3、招聘方式

(1)以網(wǎng)絡招聘為主，兼內(nèi)部推薦等。網(wǎng)絡招聘主要以前程無憂人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、58同城、趕集網(wǎng)、中華英才網(wǎng)、百姓網(wǎng)、騰訊微博、新浪微博、搜狐微博等(具體視情況另定);

(3)校園招聘：淄博職業(yè)學院等; (4)現(xiàn)場招聘：張店人才市場;

(5)補充途徑：社會上組織的一些免費招聘會、內(nèi)部員工推薦。

五、招聘的實施

3月中旬至4月初，招聘高峰階段，以現(xiàn)場招聘會為主，高度重視網(wǎng)絡招聘，具體方案如下：

(1)積極參加現(xiàn)場招聘會，保持每周1場的現(xiàn)場招聘會參會 (2)積極參加個人才市場的專場和各相關學校的的免費招聘會;(3)聯(lián)系淄博職業(yè)學校的老師負責推薦和信息告知; (4)發(fā)動公司內(nèi)部員工轉介紹;

(5)堅持每天刷新網(wǎng)絡招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系。 六、入職培訓

1、新人入職必須證件齊全有效

2、新人入職當天，人力資源部應告知基本日常管理規(guī)定3、辦理好入職手續(xù)后，即安排相關培訓行程(通常由部門培訓)，培訓計劃要求應由各部提出并與人力資源部討論確定

七、招聘效果統(tǒng)計分析

1、人力資源部應及時更新員工花名冊

2、根據(jù)效果分析的結果，調(diào)整改進工作

3、定期對新入職不足2個月的員工進行溝通了解。

八、招聘原則及注意事項

1、做到寧精毋爛，認真篩選，部門負責人不允許以嘗試的態(tài)度對待招聘工作。

2、對應聘者的心態(tài)要很好的把握，要求應聘者具備敬業(yè)精神和正確的金錢觀。

3、招聘人員應從培養(yǎng)企業(yè)長期人才考慮，力求受聘人員的穩(wěn)定性。

同等條件下，可塑性強者優(yōu)先。

4、要注重受聘者在職業(yè)方面的技能，不要被頭腦中職位要求所限制。

招聘計劃書范文21、聘的目的及意義

隨著企業(yè)規(guī)模不斷擴大，人才需求日益增加，本著發(fā)揚企業(yè)文化，提高企業(yè)員工素質的目的，以獲取企業(yè)發(fā)展所需人才，為企業(yè)發(fā)展提供強大的人力支持為宗旨，結合公司--年度發(fā)展戰(zhàn)略及相關計劃安排，特制定公司--年度招聘規(guī)劃。

2、招聘的原則

公司招聘員工應以用人所長、容人之短、追求業(yè)績、鼓勵進步為宗旨;以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用、相關專業(yè)優(yōu)先為原則;從學識、品德、能力、經(jīng)驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核，確保為企業(yè)吸引到合適的人才。

3、--年度招聘情況回顧及總結

--年度是公司發(fā)展壯大的一年，面對嚴峻的人員招聘問題，人力資源部通過不同渠道為企業(yè)招聘人員大約為：總面試1.2萬人，入職3000人，離職2400人，現(xiàn)有人員600人(以上根據(jù)8月18日—12月19日數(shù)據(jù)，面試4533人，初試2593人，復試997人)。然而由于多方面原因導致新員工流失率相當嚴重，但基本保障了企業(yè)大規(guī)模的用人需要。

4、--年度崗位需求狀況分析

經(jīng)反復統(tǒng)計與核算，--年崗位需求涵蓋各部門現(xiàn)有人員空缺、離職補缺、新上項目人員配備等方面，具體分析如下：

1、根據(jù)各部門人員缺口及預估計流失率，經(jīng)初步分析--年度招聘崗位信息如下：

(1)一線銷售人員1250人; (2)后勤及高管250人;

(3)--年計劃招聘總人數(shù)1500人。

2、招聘原則：員工招聘嚴格按照公司既定的招聘流程，以面向社會公開招聘、擇優(yōu)錄用為原則，從學識、品德、體格、符合崗位要求等方面進行審核。

確保為企業(yè)選聘充分的人力資源。

3、各部門關鍵崗位選聘，根據(jù)個崗位職務不同按內(nèi)部選聘辦法與程序：

(1)自愿報名; (2)單位推薦; (3)集中面試; (4)分類考核;(5)調(diào)查摸底; (6)統(tǒng)一研究決定。

5、--年度招聘需求

根據(jù)公司--年年度經(jīng)營計劃及戰(zhàn)略發(fā)展目標，各部門需提報年度人員需求計劃，

6、人員招聘政策

6.1招聘策略

(1)不拘一格，招賢納才。入職基本工資視人才的能力價值，采用分級界定制。

(2)不限行業(yè)，著重潛力。例如，對于大區(qū)經(jīng)理，招聘來源放寬到各個行業(yè)，有過嚴格的職業(yè)鍛煉，有良好的基礎素質的一線市場、行銷人員。

(3)不限渠道，多方納才。中心內(nèi)部實施人才舉薦制度 6.2招聘原則 (1)聘得起的; (2)管得了的; (3)用得好的; (4)留得住的。

6.3選人原則

(1)合適偏高;

(2)培訓和職責的壓力可培養(yǎng)大量的人才;

(3)目前公司迫切需要的人才。

6.4招聘方式

(1)以網(wǎng)絡招聘為主，兼顧報刊、獵頭、內(nèi)部推薦等。網(wǎng)絡招聘主要以前程無憂人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、58同城、趕集網(wǎng)、中華英才網(wǎng)、百姓網(wǎng)、快點8網(wǎng)、首都人才網(wǎng)、百才招聘、百伯網(wǎng)、手遞手、騰訊微博、新浪微博、搜狐微博等(具體視情況另定);

(2)報刊主要以專業(yè)性媒體和有針對性媒體為主;獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定;

(3)校園招聘：北京應用技術大學、北京八維教育學校、北京金澤學校、防災科技大學、北京化工學院;

(4)現(xiàn)場招聘：西國貿(mào)招聘會、工體招聘會、國展招聘會、農(nóng)展招聘會;

(5)定向招聘(軍隊)：北京武警總隊、北京武警第五支隊、國旗護衛(wèi)隊、雪豹突擊隊、儀仗隊;

(6)報紙、電視招聘：精品物報、前程無憂報、智聯(lián)招聘報、中華英才報、《職來職往》欄目;

(7)其他方式(海報、傳單)：在公司附近主要小區(qū)、公寓發(fā)放傳單，張貼海報;

(8)補充招聘途徑：社會上組織的一些免費招聘會、內(nèi)部員工推薦、人才中介。

7、招聘費用預算

8、招聘部架構及成員名單

8.1招聘團隊各組定崗定編明細

9、招聘的實施

9.1第一階段：

2月中旬至4月初，招聘高峰階段，以現(xiàn)場招聘會為主，高度重視網(wǎng)絡招聘，具體方案如下：

(1)積極參加現(xiàn)場招聘會，保持每周2場的現(xiàn)場招聘會參會 (2)積極參加個人才市場的專場和各相關學校的的免費招聘會;(3)聯(lián)系北京各大專業(yè)學校的老師負責推薦和信息告知; (4)發(fā)動公司內(nèi)部員工轉介紹;

(5)堅持每天刷新網(wǎng)絡招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系，每天集中候選人進行集體面試，此階段完成年度招聘計劃的45%。

9.2

第二階段：

4月中旬至7月，此階段現(xiàn)場招聘會逐漸冷淡，新增應聘人員較少，同時各高校在陸續(xù)開學后將積極籌備校園招聘會，以保證學生就業(yè)，因此，這段時間以網(wǎng)絡招聘和校園招聘為主，具體方案如下：

(1)堅持每天刷新網(wǎng)絡招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系，確保人員面試質量;

(2)積極參與省內(nèi)部分院校的大型招聘費，聯(lián)系外省及北京周邊各大院校，組織校園招聘會或專場招聘會，每場招聘會將有現(xiàn)場公司介紹、現(xiàn)場初始、現(xiàn)場復試，建議能有1-2為公司高層領導參加，現(xiàn)場復試確定錄用結果;

(3)聯(lián)系前期面試人員進行，招聘信息的轉告及代介紹。此階段完成年度招聘計劃的25%。

9.3

第三階段：

7月底至10月底，此階段整體求職人員數(shù)量較少且分散，故此段時間，以網(wǎng)絡招聘為主，減少或不參加收費型現(xiàn)場招聘會，具體如下：

(1)堅持每天刷新網(wǎng)絡招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系，每周至少2次以上集體面試邀約;

(2)每周堅持2次以上，網(wǎng)絡人才主動搜尋聯(lián)系，補充少數(shù)崗位的空缺及離職補缺

(3)組織部門架構的了解分析、在崗人員的了解分析;

(4)對當年新入職人員的關注、溝通、培訓、統(tǒng)計分析;準備申報下半年的校園招聘會。此階段完成年度招聘計劃的15%。

9.4第四階段：

11月初至12月底，此階段各大高校都將陸續(xù)舉辦校園招聘會，此階段主要以校園招聘會為主，主要招聘各部門的儲備性人才，具體如下：

(1)建立校園招聘小組，積極參加各校園綜合招聘會，對各類院?；I備公司單獨舉辦專場招聘會;

(2)網(wǎng)絡招聘平臺及論壇等信息正常刷新關注。此階段完成年度招聘計劃的15%。

9.5第五階段：

12月底至--年1月，此階段，整體招聘環(huán)境不理想，主要聯(lián)系招聘公司高層類人才，以年度人力資源規(guī)劃、總結報告，及統(tǒng)計分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點做招聘工作，具體如下：

(1) 公司年度招聘效果分析、公司人力資源分析、協(xié)助公司戰(zhàn)略分析與討論;

(2) 編制年度人力資源規(guī)劃;

(3) 部門工作總結、討論、分析，溝通確定新年個人工作計劃及目標制定;

(4) 建立、編制公司人才培養(yǎng)體系，建立人才成長計劃; (5) 建立并完善人力資源管理制度、流程及體系;

10、錄用決策

企業(yè)根據(jù)面試的綜合結果，將會在最后一輪面試結束當天或3天內(nèi)告知應聘者結果，并告知錄用者辦理手續(xù)信息。

11、入職培訓

1、新人入職必須證件齊全有效

2、新人入職當天，人力資源部應告知基本日常管理規(guī)定

3、辦理好入職手續(xù)后，即安排相關培訓行程(通常由部門培訓)，培訓計劃要求應由各部提出并與人力資源部討論確定

4、轉正時，人力資源部應嚴格按培訓計劃進行審核把關，對培訓效果不理想或不能勝任者，可以溝通后延遲轉正。

12、招聘效果統(tǒng)計分析

1、人力資源部應及時更新員工花名冊，每半年做一次全面的招聘效果統(tǒng)計分析;

2、根據(jù)效果分析的結果，調(diào)整改進工作

3、定期對新入職不足1年的員工作溝通了解，并采取相應的管理措施和方法。

13、招聘原則及注意事項

1、做到寧精毋爛，認真篩選，部門負責人不允許以嘗試的態(tài)度對待招聘工作。

2、對應聘者的心態(tài)要很好的把握，要求應聘者具備敬業(yè)精神和正確的金錢觀。

3、招聘人員應從培養(yǎng)企業(yè)長期人才考慮(明確考慮異地工作)，力求受聘人員的穩(wěn)定性。

同等條件下，可塑性強者優(yōu)先。

4、要注重受聘者在職業(yè)方面的技能，不要被頭腦中職位要求所限制。

5、在面試前要作好充分的準備工作(有關面試問答、筆試等方面)，并要求注意個人著裝等整體形象。

6、接待前來應聘人員須熱情、禮貌、言行得體大方，嚴禁與應聘人員發(fā)生爭執(zhí)。

7、招聘過程中若有疑問，請向閆妍(人力資源部經(jīng)理)咨詢。

招聘計劃書范文3隨著企業(yè)規(guī)模不斷擴大，人才需求日益增加，本著發(fā)揚企業(yè)文化，提高企業(yè)員工素質的目的，以獲取企業(yè)發(fā)展所需人才，為企業(yè)發(fā)展提供強大的人力支持為宗旨，結合公司--年度發(fā)展戰(zhàn)略及相關計劃安排，特制定公司--年度招聘計劃。

一、--年度招聘情況回顧及總結

--年度是公司發(fā)展壯大的一年，面對嚴峻的人員招聘問題，人事行政部通過不同渠道為企業(yè)招聘人員,然而由于多方面原因導致新員工流失率相當嚴重，但基本保障了企業(yè)大規(guī)模的用人需要。

二、--年度崗位需求狀況分析

經(jīng)反復統(tǒng)計與核算，--年崗位需求涵蓋各部門現(xiàn)有人員空缺、離職補缺、新上項目人員配備等方面，具體分析如下：

1、根據(jù)各部門人員缺口及預估計流失率以及新增崗位，經(jīng)初步分析--年度招聘崗位信息如下：

(1)公司中層干部，包括：各部門經(jīng)理、副經(jīng)理等。

(2)一線崗位：站長、站長助理、司機、配送員、理貨員、收銀員等。

(3)后勤人員，包括：o2o廣告招商專員、人事行政專員、稽查專員、銷售專員、銷售內(nèi)勤、辦公室助理等;

(4)--年計劃招聘總人數(shù)：15人左右(含銷售人員);

2、招聘原則：員工招聘嚴格按照公司既定的招聘流程，以面向社會公開招聘、擇優(yōu)錄用為原則，從學識、品德、體格、符合崗位要求等方面進行審核。

確保為企業(yè)選聘充分的人力資源。

3、各部門關鍵崗位選聘，根據(jù)個崗位職務不同按內(nèi)部選聘辦法與程序：

(1)自愿報名;(2)單位推薦;(3)集中面試;(4)分類考核;

(5)調(diào)查摸底;(6)統(tǒng)一研究決定。

三、--年度招聘需求

根據(jù)公司--年年度經(jīng)營計劃及戰(zhàn)略發(fā)展目標，各部門需提報年度人員需求計劃。

四、人員招聘政策

1、招聘原則

(1)聘得起的;(2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。

2、選人原則

(1)合適偏高;

(2)培訓和職責的壓力可培養(yǎng)大量的人才;

(3)目前公司迫切需要的人才。

3、招聘方式

(1)以網(wǎng)絡招聘為主，兼顧報刊、獵頭、內(nèi)部推薦等。網(wǎng)絡招聘主要以前程無憂人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、58同城、趕集網(wǎng)、中華英才網(wǎng)、百姓網(wǎng)、百才招聘、百伯網(wǎng)、手遞手、騰訊微博、新浪微博、搜狐微博、微信等(具體視情況另定);

(2)現(xiàn)場招聘：石景山區(qū)人才市場、海淀區(qū)人才市場為主

(3)其他方式(海報、傳單)：在公司附近主要小區(qū)、公寓發(fā)放傳單，張貼海報;

(4)補充招聘途徑：社會上組織的一些免費招聘會、內(nèi)部員工推薦、人才中介。

五、招聘的實施

1、第一階段：

3月中旬至4月初，招聘高峰階段，以現(xiàn)場招聘會為主，高度重視網(wǎng)絡招聘，具體方案如下：

(1)積極參加現(xiàn)場招聘會，保持每周1場的現(xiàn)場招聘會參會

(2)積極參加各人才市場的專場和各相關學校的的免費招聘會;

(3)聯(lián)系北京市各大專業(yè)學校的老師負責推薦和信息告知;

(4)發(fā)動公司內(nèi)部員工轉介紹;

(5)堅持每天刷新網(wǎng)絡招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系，每周集中候選人進行集體面試，此階段完成年度招聘計劃的45%。

2、第二階段：

4月中旬至7月，此階段現(xiàn)場招聘會逐漸冷淡，新增應聘人員較少，同時各高校在陸續(xù)開學后將積極籌備校園招聘會，以保證學生就業(yè)，因此，這段時間以網(wǎng)絡招聘和校園招聘為主，具體方案如下：

(1)堅持每天刷新網(wǎng)絡招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系，確保人員面試質量;

(2)積極參與省內(nèi)部分院校的大型招聘會，組織校園招聘會或專場招聘會，每場招聘會將有現(xiàn)場公司介紹、現(xiàn)場初始、現(xiàn)場復試，建議能有1-2為公司高層領導參加，現(xiàn)場復試確定錄用結果;

(3)聯(lián)系前期面試人員進行，招聘信息的轉告及代介紹。此階段完成年度招聘計劃的25%。

3、第三階段：

7月底至10月底，此階段整體求職人員數(shù)量較少且分散，故此段時間，以網(wǎng)絡招聘為主，減少或不參加收費型現(xiàn)場招聘會，具體如下：

(1)堅持每天刷新網(wǎng)絡招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系;

(2)每周堅持2次以上，網(wǎng)絡人才主動搜尋聯(lián)系，補充少數(shù)崗位的空缺及離職補缺

(3)組織部門架構的了解分析、在崗人員的了解分析;

(4)對當年新入職人員的關注、溝通、培訓、統(tǒng)計分析;準備申報下半年的校園招聘會。此階段完成年度招聘計劃的15%。

4、第四階段：

11月初至12月底，此階段各大高校都將陸續(xù)舉辦校園招聘會，此階段主要以校園招聘會為主，主要招聘各部門的儲備性人才，具體如下：

(1)建立校園招聘小組，積極參加各校園綜合招聘會，對各類院?；I備公司單獨舉辦專場招聘會;

(2)網(wǎng)絡招聘平臺及論壇等信息正常刷新關注。此階段完成年度招聘計劃的15%。

5、第五階段：

12月底至--年1月，此階段，整體招聘環(huán)境不理想，主要聯(lián)系招聘公司高層類人才，以年度人力資源規(guī)劃、總結報告，及統(tǒng)計分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點做招聘工作，具體如下：

(1) 公司年度招聘效果分析、公司人力資源分析、協(xié)助公司戰(zhàn)略分析與討論;

(2) 編制年度人力資源規(guī)劃;

(3) 部門工作總結、討論、分析，溝通確定新年個人工作計劃及目標制定;

(4) 建立、編制公司人才培養(yǎng)體系，建立人才成長計劃;

(5) 建立并完善人力資源管理制度、流程及體系;

六、錄用決策

企業(yè)根據(jù)面試的綜合結果，將會在最后一輪面試結束當天或3天內(nèi)告知應聘者結果，并告知錄用者辦理手續(xù)信息。

七、入職培訓

1、新人入職必須證件齊全有效

2、新人入職當天，人事行政部應告知基本日常管理規(guī)定

3、辦理好入職手續(xù)后，即安排相關培訓行程(通常由部門培訓)，培訓計劃要求應由各部提出并與人力資源部討論確定

4、轉正時，人事行政部應嚴格按培訓計劃進行審核把關，對培訓效果不理想或不能勝任者，可以溝通后延遲轉正。

八、招聘效果統(tǒng)計分析

1、人事行政部應及時更新員工花名冊，每半年做一次全面的招聘

效果統(tǒng)計分析;

2、根據(jù)效果分析的結果，調(diào)整改進工作

3、定期對新入職不足1年的員工作溝通了解，并采取相應的管理措施和方法。

九、招聘原則及注意事項

1、做到寧精毋爛，認真篩選，部門負責人不允許以嘗試的態(tài)度對待招聘工作。

2、對應聘者的心態(tài)要很好的把握，要求應聘者具備敬業(yè)精神和正確的金錢觀。

3、招聘人員應從培養(yǎng)企業(yè)長期人才考慮(明確考慮異地工作)，力求受聘人員的穩(wěn)定性。

同等條件下，可塑性強者優(yōu)先。

4、要注重受聘者在職業(yè)方面的技能，不要被頭腦中職位要求所限制。

5、在面試前要作好充分的準備工作(有關面試問答、筆試等方面)，并要求注意個人著裝等整體形象。

6、接待前來應聘人員須熱情、禮貌、言行得體大方，嚴禁與應聘人員發(fā)生爭執(zhí)。

7、招聘過程中若有疑問，請向人事行政部經(jīng)理咨詢。

招聘計劃書范文41、聘的目的及意義

隨著企業(yè)規(guī)模不斷擴大，人才需求日益增加，本著發(fā)揚企業(yè)文化，提高企業(yè)員工素質的目的，以獲取企業(yè)發(fā)展所需人才，為企業(yè)發(fā)展提供強大的人力支持為宗旨，結合公司--年度發(fā)展戰(zhàn)略及相關計劃安排，特制定公司--年度招聘規(guī)劃。

2、招聘的原則

公司招聘員工應以用人所長、容人之短、追求業(yè)績、鼓勵進步為宗旨;以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用、相關專業(yè)優(yōu)先為原則;從學識、品德、能力、經(jīng)驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核，確保為企業(yè)吸引到合適的人才。

3、--年度招聘情況回顧及總結

--年度是公司發(fā)展壯大的一年，面對嚴峻的人員招聘問題，人力資源部通過不同渠道為企業(yè)招聘人員大約為：總面試1.2萬人，入職3000人，離職2400人，現(xiàn)有人員600人(以上根據(jù)8月18日—12月19日數(shù)據(jù)，面試4533人，初試2593人，復試997人)。然而由于多方面原因導致新員工流失率相當嚴重，但基本保障了企業(yè)大規(guī)模的用人需要。

4、--年度崗位需求狀況分析

經(jīng)反復統(tǒng)計與核算，--年崗位需求涵蓋各部門現(xiàn)有人員空缺、離職補缺、新上項目人員配備等方面，具體分析如下：

1、根據(jù)各部門人員缺口及預估計流失率，經(jīng)初步分析--年度招聘崗位信息如下：

(1)一線銷售人員1250人;

(2)后勤及高管250人;

(3)--年計劃招聘總人數(shù)1500人。

2、招聘原則：員工招聘嚴格按照公司既定的招聘流程，以面向社會公開招聘、擇優(yōu)錄用為原則，從學識、品德、體格、符合崗位要求等方面進行審核。

確保為企業(yè)選聘充分的人力資源。

3、各部門關鍵崗位選聘，根據(jù)個崗位職務不同按內(nèi)部選聘辦法與程序：

(1)自愿報名;

(2)單位推薦;

(3)集中面試;

(4)分類考核;

(5)調(diào)查摸底;

(6)統(tǒng)一研究決定。

5、--年度招聘需求

根據(jù)公司--年年度經(jīng)營計劃及戰(zhàn)略發(fā)展目標，各部門需提報年度人員需求計劃，

6、人員招聘政策

6.1招聘策略

(1)不拘一格，招賢納才。入職基本工資視人才的能力價值，采用分級界定制。

(2)不限行業(yè)，著重潛力。例如，對于大區(qū)經(jīng)理，招聘來源放寬到各個行業(yè)，有過嚴格的職業(yè)鍛煉，有良好的基礎素質的一線市場、行銷人員。

(3)不限渠道，多方納才。中心內(nèi)部實施人才舉薦制度

6.2招聘原則

(1)聘得起的; (2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。

6.3選人原則

(1)合適偏高;

(2)培訓和職責的壓力可培養(yǎng)大量的人才;

(3)目前公司迫切需要的人才。

6.4招聘方式

(1)以網(wǎng)絡招聘為主，兼顧報刊、獵頭、內(nèi)部推薦等。網(wǎng)絡招聘主要以前程無憂人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、58同城、趕集網(wǎng)、中華英才網(wǎng)、百姓網(wǎng)、快點8網(wǎng)、首都人才網(wǎng)、百才招聘、百伯網(wǎng)、手遞手、、、搜狐微博等(具體視情況另定);

(2)報刊主要以專業(yè)性媒體和有針對性媒體為主;獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定;

(3)校園招聘：北京應用技術大學、北京八維教育學校、北京金澤學校、防災科技大學、北京化工學院;

(4)現(xiàn)場招聘：西國貿(mào)招聘會、工體招聘會、國展招聘會、農(nóng)展招聘會;

(5)定向招聘(軍隊)：北京武警總隊、北京武警第五支隊、國旗護衛(wèi)隊、雪豹突擊隊、儀仗隊;

(6)報紙、電視招聘：精品物報、前程無憂報、智聯(lián)招聘報、中華英才報、《職來職往》欄目;

(7)其他方式(海報、傳單)：在公司附近主要小區(qū)、公寓發(fā)放傳單，張貼海報;

(8)補充招聘途徑：社會上組織的一些免費招聘會、內(nèi)部員工推薦、人才中介。

7、招聘費用預算

8、招聘部架構及成員名單

8.1招聘團隊各組定崗定編明細

9、招聘的實施

9.1第一階段：

2月中旬至4月初，招聘高峰階段，以現(xiàn)場招聘會為主，高度重視網(wǎng)絡招聘，具體方案如下：

(1)積極參加現(xiàn)場招聘會，保持每周2場的現(xiàn)場招聘會參會;

(2)積極參加個人才市場的專場和各相關學校的的免費招聘會;

(3)聯(lián)系北京各大專業(yè)學校的老師負責推薦和信息告知;

(4)發(fā)動公司內(nèi)部員工轉介紹;

(5)堅持每天刷新網(wǎng)絡招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系，每天集中候選人進行集體面試，此階段完成年度招聘計劃的45%。

9.2

第二階段：

4月中旬至7月，此階段現(xiàn)場招聘會逐漸冷淡，新增應聘人員較少，同時各高校在陸續(xù)開學后將積極籌備校園招聘會，以保證學生就業(yè)，因此，這段時間以網(wǎng)絡招聘和校園招聘為主，具體方案如下：

(1)堅持每天刷新網(wǎng)絡招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系，確保人員面試質量;

(2)積極參與省內(nèi)部分院校的大型招聘費，聯(lián)系外省及北京周邊各大院校，組織校園招聘會或專場招聘會，每場招聘會將有現(xiàn)場公司介紹、現(xiàn)場初始、現(xiàn)場復試，建議能有1-2為公司高層領導參加，現(xiàn)場復試確定錄用結果;

(3)聯(lián)系前期面試人員進行，招聘信息的轉告及代介紹，

此階段完成年度招聘計劃的25%。

9.3

第三階段：

7月底至10月底，此階段整體求職人員數(shù)量較少且分散，故此段時間，以網(wǎng)絡招聘為主，減少或不參加收費型現(xiàn)場招聘會，具體如下：

(1)堅持每天刷新網(wǎng)絡招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系，每周至少2次以上集體面試邀約;

(2)每周堅持2次以上，網(wǎng)絡人才主動搜尋聯(lián)系，補充少數(shù)崗位的空缺及離職補缺;

(3)組織部門架構的了解分析、在崗人員的了解分析;

(4)對當年新入職人員的關注、溝通、培訓、統(tǒng)計分析;準備申報下半年的校園招聘會。此階段完成年度招聘計劃的15%。

9.4第四階段：

11月初至12月底，此階段各大高校都將陸續(xù)舉辦校園招聘會，此階段主要以校園招聘會為主，主要招聘各部門的儲備性人才，具體如下：

(1)建立校園招聘小組，積極參加各校園綜合招聘會，對各類院?；I備公司單獨舉辦專場招聘會;

(2)網(wǎng)絡招聘平臺及論壇等信息正常刷新關注。此階段完成年度招聘計劃的15%。

9.5第五階段：

12月底至--年1月，此階段，整體招聘環(huán)境不理想，主要聯(lián)系招聘公司高層類人才，以年度人力資源規(guī)劃、總結報告，及統(tǒng)計分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點做招聘工作，具體如下：

(1)公司年度招聘效果分析、公司人力資源分析、協(xié)助公司戰(zhàn)略分析與討論;

(2)編制年度人力資源規(guī)劃;

(3)部門工作總結、討論、分析，溝通確定新年個人工作計劃及目標制定;

(4)建立、編制公司人才培養(yǎng)體系，建立人才成長計劃;

(5)建立并完善人力資源管理制度、流程及體系;

10、錄用決策

企業(yè)根據(jù)面試的綜合結果，將會在最后一輪面試結束當天或3天內(nèi)告知應聘者結果，并告知錄用者辦理手續(xù)信息。

11、入職培訓

1、新人入職必須證件齊全有效

2、新人入職當天，人力資源部應告知基本日常管理規(guī)定

3、辦理好入職手續(xù)后，即安排相關培訓行程(通常由部門培訓)，培訓計劃要求應由各部提出并與人力資源部討論確定

4、轉正時，人力資源部應嚴格按培訓計劃進行審核把關，對培訓效果不理想或不能勝任者，可以溝通后延遲轉正。

12、招聘效果統(tǒng)計分析

1、人力資源部應及時更新員工花名冊，每半年做一次全面的招聘效果統(tǒng)計分析;

2、根據(jù)效果分析的結果，調(diào)整改進工作

3、定期對新入職不足1年的員工作溝通了解，并采取相應的管理措施和方法。

13、招聘原則及注意事項

1、做到寧精毋爛，認真篩選，部門負責人不允許以嘗試的態(tài)度對待招聘工作。

2、對應聘者的心態(tài)要很好的把握，要求應聘者具備敬業(yè)精神和正確的金錢觀。

3、招聘人員應從培養(yǎng)企業(yè)長期人才考慮(明確考慮異地工作)，力求受聘人員的穩(wěn)定性。

同等條件下，可塑性強者優(yōu)先。

4、要注重受聘者在職業(yè)方面的技能，不要被頭腦中職位要求所限制。

5、在面試前要作好充分的準備工作(有關面試問答、筆試等方面)，并要求注意個人著裝等整體形象。

6、接待前來應聘人員須熱情、禮貌、言行得體大方，嚴禁與應聘人員發(fā)生爭執(zhí)。

7、招聘過程中若有疑問，請向閆妍(人力資源部經(jīng)理)咨詢。

招聘計劃書范文5成立于----年，是一家專業(yè)從項目管理培訓、咨詢和信息化的智力型機構。公司依托中國(雙法)項目管理研究委員會(PMRC)，緊緊圍繞“21世紀創(chuàng)新時代的關鍵是項目管理”，為客戶提供專業(yè)服務，在國內(nèi)項目管理培訓和咨詢領域有較強的影響力和良好口碑。

20--年的堅持、沉淀與積累，高登項目管理建立了強大的專家顧問團隊和培訓服務團隊，更是專注服務于工程公司(大中型勘察設計院和特大型施工集團)和高科技企業(yè)(科研院所和裝備制造企業(yè))，主要服務區(qū)域已從湖北武漢，進軍華中(湖南、河南、安徽、江西)，輻射全國。高登人秉承“專業(yè)、誠信、嚴謹、精細;知與行結合，注重實踐應用”的服務理念，曾先后為600多家國內(nèi)一流的企業(yè)提供了優(yōu)質、系統(tǒng)且卓有實效的項目管理專業(yè)服務。20--—20--年期間多次榮獲國際項目管理專業(yè)資質認證(IPMP)中國區(qū)“金牌及優(yōu)秀培訓與資質認證中心”的榮譽稱號。

公司因業(yè)務發(fā)展和全國市場拓展需要，誠聘如下崗位。

二、招聘崗位：

I營銷項目經(jīng)理

1、招聘人數(shù)：2人

2、崗位要求：

2.1基本要求：男女不限，年齡24-35歲;全日制二類本科以上學歷，以工程管理、工業(yè)工程、機械制造、企業(yè)管理、市場營銷、工商管理等專業(yè)為主;

2.3經(jīng)驗能力：有志于投身教育培訓、管理咨詢行業(yè)，熱愛營銷工作，靈活主動、性格外向、有強烈的進取心和成功欲望。

三年以上管理培訓與咨詢，或者項目管理實踐工作經(jīng)驗，有較強的溝通能力和團隊合作精神，勤奮、踏實、學習力強、能吃苦耐勞、敢于創(chuàng)新;有較強的抗壓能力，敢于迎接挑戰(zhàn)，有明確的職業(yè)生涯規(guī)劃。有IPMP、PMP證書者優(yōu)先考慮。

3、工作職責：

獨立負責某一行業(yè)或某一個省級區(qū)域的市場策劃和營銷拓展，完成公司或部門下達的銷售業(yè)績指標及市場推廣任務。

負責項目管理培訓與咨詢市場的拓展，大客戶數(shù)據(jù)的開發(fā)、品牌產(chǎn)品的推介及銷售;負責老客戶客情關系的維系與持續(xù)跟進;負責項目的信息獲取、需求分析、商務談判、合同簽約等售前工作;參入培訓與咨詢調(diào)研的策劃，項目實施的商務管理工作。

4、工作地點：武漢

5、工作時間：雙休，享受公司帶薪年假及國家規(guī)定節(jié)假日。

6、工資待遇：8—12萬/年薪。

(基本薪酬+績效工資+業(yè)績提成+節(jié)假日福利與特別獎勵+五險一金)

II專兼職高級咨詢顧問

1、招聘人數(shù)：5人

2、咨詢方向：工程設計、總承包、國際工程、投融資、研發(fā)、非標訂單項目管理。

3、崗位要求：大學本科及以上學歷;

至少具備行業(yè)項目管理十年以上實踐經(jīng)驗，或者管理咨詢行業(yè)8年以上工作經(jīng)驗。曾擔任過項目專業(yè)經(jīng)理(計劃工程師、費控經(jīng)理、質量經(jīng)理)，或者專職項目經(jīng)理，或項目管理部部長、項目管理主管(多項目計劃管理);

對管理咨詢行業(yè)有比較濃厚的興趣，個人學習能力強，樂意接受挑戰(zhàn)、追求卓越、不甘平庸;能獨立思考，洞察能力強，視野開闊、創(chuàng)新意識強;具備較強的文字功底、組織協(xié)調(diào)能力、商務溝通技能以及良好總結分析、報告撰寫、演講匯報能力。

4、工作職責：參與咨詢項目的談判與投標;

負責進行咨詢調(diào)研的策劃與實施;負責咨詢方案的策劃與撰寫;指導咨詢專項方案的實實施與方案匯報;從事行業(yè)相關課題的研發(fā)。

5、合作形式：專兼職均可，跨行業(yè)人員鼓勵先兼職，再專職。

根據(jù)公司及項目需要參與咨詢整體方案策劃和專項咨詢實施。

6、工作報酬：根據(jù)行業(yè)、項目特點及負責咨詢專項，按500-20--元/天結算。

III兼職培訓講師

1、招聘人數(shù)：4人

2、講師方向：研發(fā)(軟件和硬件產(chǎn)品)、非標訂單、系統(tǒng)集成、投標報價、工程總承包、國際工程和投融資等項目管理。

3、崗位要求：知名院校大學本科及以上學歷;

至少具備行業(yè)項目管理十五年及以上實踐工作經(jīng)驗。具備很強的學習能力、演講表達技能，能獨立完成培訓需求調(diào)研、培訓講義編制和專項培訓;有成熟主打項目管理課程優(yōu)先。

4、工作職責：根據(jù)高登項目管理培訓體系和教學規(guī)范，在指定培訓助教的協(xié)助下，進行專題培訓的課程研發(fā)、教學授課和學員疑問解答;

參入培訓前期調(diào)研和建議書策劃。

5、合作形式：兼職，根據(jù)公司及項目需要負責培訓前期調(diào)研和教學授課。

6、工作報酬：根據(jù)行業(yè)、項目特點及負責培訓課程，按20---5000元/天結算。

聯(lián)系人：陳超網(wǎng)址：----------

第8篇：人力資源計劃書范文

一，籌備管理

a，前期規(guī)劃

1，酒店前期運作計劃書

2，酒店前期運營管理

3，前期工作備忘錄

b，物品籌備

1，各部門、區(qū)域的物品籌備

2，采購物品規(guī)格價格明細單

3，各物品的供應商的敲定  酒水、香煙、調(diào)料、調(diào)味品、干貨、蔬菜、肉類、海鮮、原材料

4，采購概況明細上報

5，部門硬件設備設施、辦公用品、酒店管理軟件、常耗物品、一次性物品、清潔用品、固定物品、餐具、部門布草、員工制服、印刷品、綠化、裝飾品

c，開業(yè)籌備

1，試營業(yè)時各項籌備

2，開張時各項籌備

3，各部門開業(yè)籌備

4，酒店產(chǎn)品價格的前期議定

d，設備設施

1，設備設施的安裝管理

2，設備設施的前期調(diào)試

3，設備設施責任制到位

e，裝飾裝修

1，酒店外圍裝修裝潢工程

2，酒店內(nèi)部裝修裝潢工程

3，各區(qū)域的效果圖

f，部門配備

1，前期酒店大部門的配制

2，人力資源部、公關部、財務部、工程部、采購部、餐飲部、房務部、后勤部

3，部門前期協(xié)調(diào)工作計劃

4，前期部門體制監(jiān)督運行

二，人力資源

a，員工手冊

1，酒店的員工手冊

2，各部門規(guī)章制度

3，員工的崗位職責

4，崗位工作流程制定

b，員工培訓

1，部門經(jīng)理前期培訓計劃

2，餐飲部培訓

3，房務部培訓

4，后勤部門培訓

 c，員工招聘

1，按部門要求招聘

2，后勤員工招聘

d，績效考核

1，初級員工的考核

2，培訓后的員工考核

3，酒店試營業(yè)時的考核

4，階段員工品行考核

5，前期人工成本預算與控制

6，員工崗位工資的擬定

7，酒店各部門獎懲制度

三，工程管理

a，弱電管理

1，各區(qū)域的弱電管理

2，部門電源開關節(jié)能管理

3，消防區(qū)域管理

4，水、電、氣的相關管理

b，工程改造

1，前期、二期的改造工程

2，具體項目的落實、跟蹤

c，設備管理

1，酒店各部門大型設備管理

2，設備設施的維護保養(yǎng)

四，餐飲管理

a，餐廳管理

1，部門配制

2，部門協(xié)調(diào)配合工作

3，餐廳各崗位的工作流程和部門制度的制定

4，崗位時間表的制定

5，接待方面管理，電話預定、上門散客、宴會、婚宴、生日宴、喬遷宴

6，服務質量的控制與提升

7，服務技巧的實施與推廣

8，與其他部門協(xié)調(diào)合作

9，物耗的成本控制

10，人力資源成本控制

11，其他服務的制定

12，反饋系統(tǒng)的建立

b，廚房管理

1，菜單的制定

2，產(chǎn)品的定價

3，廚房出品質量、樣式、菜式

4，菜品培訓、資源共享

5，廚房部門制度、崗位工作流程

6，物耗、原材料、物品環(huán)節(jié)成本控制

c，部門協(xié)調(diào)

1，與酒店其他部門所有協(xié)調(diào)配合工作

2，部門協(xié)調(diào)備忘錄

3，部門協(xié)調(diào)原則

d，員工崗位培訓

1，餐廳部員工培訓工作

   包括：領班、迎賓員、服務員、傳菜員、收銀員、酒水員、營業(yè)員

2，針對崗位性質進行崗位培訓，熟悉本崗位的工作流程，酒店環(huán)境、文化、人事結構

3，先由酒店統(tǒng)一培訓，再進行區(qū)域培訓

4，培訓后進行前期考核

5，建立考核制度

五，房務管理

a，接待

b，客房

c，洗衣房

d，商務中心

e，總機

f，大堂

六，財務管理

a，  收銀

1，  收銀員的崗位職責和工作流程

2，收銀員與財務的協(xié)調(diào)配合工作和原則

b，招投標

b，  物品采購

1，  各部門的物品采購明細清單

2，價格的審核與相關控制

c，  成本管理

1，  酒店前期運作成本預算、控制、管理

2，

d，  倉庫管理

1，  庫房的物品日常管理

2，  進、出庫的相關管理

3，  領料相關操作程序

4，  倉庫管理員的崗位職責

5，月存、日進、檢驗的相關管理

七，日常管理

a，總經(jīng)理

b，部門經(jīng)理

c，后勤經(jīng)理

八，酒店品牌

a，發(fā)展趨勢

b，知名度

c，酒店文化塑造與提升

九，營銷管理

a，市場調(diào)研

1，產(chǎn)業(yè)環(huán)境：

a,商業(yè)繁盛情況

b,商業(yè)化的趨勢與潛力

c,地方政府優(yōu)惠與扶持政策

d,當?shù)叵乐伟?、文化、工商、防疫等情況

2，社會環(huán)境

a,當?shù)仫L俗習慣

b,歷史文化

c,飲食文化

3，當?shù)赝型瑱n次酒店的消費、環(huán)境、概況、模式等信息調(diào)研

b，營銷戰(zhàn)略

1，前期營業(yè)策劃

2，酒店產(chǎn)品定價

3，部門營銷計劃書

4，酒店營銷部前期、試營業(yè)、開業(yè)、營業(yè)季度、營業(yè)年度的計劃書和策劃書

   及相關戰(zhàn)略

e，  營銷管理

1，  營銷市場分配

2，  營銷部人員的配制，崗位職責、工作流程

3，

d，營銷趨勢

f，  促銷方案

1，  根據(jù)當?shù)睾途频暧欣麠l件進行有針對行促銷

2，  前期的營銷可分為

a,廣告營銷（傳媒、室外、報刊雜志、網(wǎng)絡等）

b,讓利營銷

c,套式營銷

十，美食世界

a，菜譜

b，風味小吃

c，地方特色

d，酒店特色

第9篇：人力資源計劃書范文

關鍵詞：創(chuàng)業(yè)教育；創(chuàng)業(yè)過程；創(chuàng)業(yè)能力；課程設計

中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）29-0176-02

隨著我國發(fā)展的不斷變化，新的就業(yè)結構和方式也逐步改變，在這樣的形勢下創(chuàng)業(yè)已成為我國大學生就業(yè)的一種新趨勢。同時，中國亟待加強創(chuàng)新能力建設，在人力資源方面培育新的競爭優(yōu)勢。為此，高校應真正確立創(chuàng)業(yè)教育的新理念，對于培養(yǎng)大學生的事業(yè)心、開拓性的技能等都將有很好的提高。而創(chuàng)業(yè)教育也必須要對創(chuàng)業(yè)過程和能力有深刻認知和精神把握。

一、創(chuàng)業(yè)過程與創(chuàng)業(yè)能力

基于原有的創(chuàng)業(yè)理論，一般創(chuàng)業(yè)過程包含四個階段：市場機會識別與評估，經(jīng)營計劃準備與撰寫，創(chuàng)業(yè)資源確定與獲得，新創(chuàng)企業(yè)管理。蒂蒙斯提出的創(chuàng)業(yè)過程模型指出：對于創(chuàng)業(yè)過程的核心驅動必然是商業(yè)機會，主導體系為創(chuàng)業(yè)者本身，有效的資源必然是創(chuàng)業(yè)成功的保障。創(chuàng)業(yè)的整個過程包含商業(yè)機會、創(chuàng)業(yè)者和資源的匹配和平衡三點貫穿其中。創(chuàng)業(yè)過程可以被視為一個連續(xù)不斷的、尋求平衡的行為組合?？傊?，創(chuàng)業(yè)者必須在推進業(yè)務的過程中，在不確定和模糊未知的創(chuàng)業(yè)環(huán)境下不斷摸索、勇于創(chuàng)新，對于商業(yè)機會的捕捉要有敏銳的察覺，資源的整合和戰(zhàn)略的構建及解決問題的能力都要不斷的提高和培養(yǎng)，要勤奮工作、富于犧牲。

二、本科生創(chuàng)業(yè)課程設計

國內(nèi)外眾多學者不斷地研究創(chuàng)業(yè)教育課程體系設計，促使創(chuàng)業(yè)教育的日益顯現(xiàn)。蒂蒙斯認為，應系統(tǒng)化組合創(chuàng)業(yè)基本理論、案例分析和模擬練習，設計創(chuàng)業(yè)理論和創(chuàng)業(yè)實踐兩大模塊課程。在創(chuàng)業(yè)教育發(fā)展最為成熟的美國，已有多個學院進行相關的創(chuàng)業(yè)課程。Vesper and Gartner（1997）的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，美國128所大學創(chuàng)業(yè)課程目標主要包括個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展兩大方面。盡管創(chuàng)業(yè)教育還處于初級階段，中國國內(nèi)學者對創(chuàng)業(yè)教育課程設計的研究比較重視，結合中國高校的實際進行課程設計的構想（李春琴，2007；徐萍平，2005；郁震，2008）。

1.基于創(chuàng)業(yè)過程的本科生創(chuàng)業(yè)課程設計。

本科生創(chuàng)業(yè)教育課程設計與創(chuàng)業(yè)過程是緊密相通的，這將有助于提高課程體系的針對性和邏輯性，方便日常教學安排。首先，為了適應創(chuàng)業(yè)過程中商業(yè)機會識別與評估階段的要求，有必要從創(chuàng)業(yè)角度開設戰(zhàn)略管理、商業(yè)模式創(chuàng)新、市場研究三門主要課程。戰(zhàn)略管理課可以幫助計劃創(chuàng)業(yè)的同學了解一般的戰(zhàn)略分析工具和商業(yè)模式，熟悉宏觀環(huán)境分析（PESTCL）、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析（五力模型）、企業(yè)內(nèi)部分析（SWOT）、基本戰(zhàn)略選擇、戰(zhàn)略實施過程等內(nèi)容；商業(yè)模式創(chuàng)新課程則在戰(zhàn)略管理課程的基礎上，結合案例分析進一步向有意創(chuàng)業(yè)的同學展現(xiàn)商業(yè)模式創(chuàng)新的一般方法和一般過程，明確商業(yè)機會的主要方面；而市場研究則是討論如何利用商業(yè)的方法對商業(yè)機會進行更為具體的以顧客為導向的研究與確認。其次，在商業(yè)計劃書準備與撰寫階段，建議潛在創(chuàng)業(yè)者學習管理學、創(chuàng)業(yè)管理、創(chuàng)業(yè)實踐以及商業(yè)計劃書寫作等課程。管理學主要提供關于管理學基礎知識的初步介紹；創(chuàng)業(yè)管理則主要介紹創(chuàng)業(yè)行為以及創(chuàng)業(yè)企業(yè)管理的基本方面；創(chuàng)業(yè)實踐和商業(yè)計劃書寫作主要是建議計劃創(chuàng)業(yè)的同學采用商業(yè)實踐與模擬創(chuàng)業(yè)競賽的方式將所學、所想付諸實踐。再次，為了應對創(chuàng)業(yè)資源分析與獲取的要求，有意創(chuàng)業(yè)的同學可以考慮修讀創(chuàng)業(yè)融資、項目管理、領導學等課程。創(chuàng)業(yè)融資有助于了解并設計創(chuàng)業(yè)項目的融資模式及具體方案；“領導學”將幫助學生明確使命、愿景、目標，組織創(chuàng)業(yè)團隊，吸引、激勵、約束關鍵的人力資源；項目管理有助于整合各類創(chuàng)業(yè)資源，穩(wěn)步推進創(chuàng)業(yè)計劃。最后，在新創(chuàng)企業(yè)設立與管理階段，有意創(chuàng)業(yè)的同學有必要修讀創(chuàng)業(yè)企業(yè)治理、經(jīng)濟法、團隊管理、運營管理、財務管理等課程。創(chuàng)業(yè)企業(yè)治理和經(jīng)濟法課程主要幫助在法律的框架下，構建作為制度保障的公司治理機制和契約體系，確保企業(yè)運營合規(guī)、合法；團隊管理、運營管理、財務管理等課程則主要針對如何對新創(chuàng)企業(yè)實施有效的日常管理。

2.基于創(chuàng)業(yè)能力的本科生創(chuàng)業(yè)課程設計。為了獲得或強化商業(yè)機會識別能力和創(chuàng)新能力，有意創(chuàng)業(yè)的同學修讀戰(zhàn)略管理、市場研究、商業(yè)模式創(chuàng)新是必要的。其中，戰(zhàn)略管理、市場研究主要是為了通過內(nèi)外部環(huán)境分析以及深入的市場調(diào)查研究，界定可能存在的商業(yè)機會及其潛在價值；商業(yè)模式創(chuàng)新則是通過展現(xiàn)商業(yè)模式創(chuàng)新的一般方法和一般過程，強化創(chuàng)新能力。有意創(chuàng)業(yè)的同學策劃能力的提升需要管理學課程提供相關的基礎知識，并通過創(chuàng)業(yè)的商業(yè)實踐和商業(yè)計劃書寫作（模擬創(chuàng)業(yè)競賽），在實踐中鍛煉策劃能力。至于創(chuàng)業(yè)所必需的資源獲取與整合能力，則可以通過修讀創(chuàng)業(yè)融資、項目管理等課程得到比較系統(tǒng)的訓練和強化。計劃創(chuàng)業(yè)的同學的領導能力可以通過領導學和團隊管理的學習和實踐獲得較為系統(tǒng)的提升；而心理素質的優(yōu)化，則可以考慮修讀心智模式管理課程。修讀經(jīng)濟法、創(chuàng)業(yè)企業(yè)治理課程將有助于發(fā)展創(chuàng)業(yè)企業(yè)的基礎制度與文化，做到合法、合規(guī)經(jīng)營，提高風險管理能力；而對于創(chuàng)業(yè)管理、運營管理和財務管理則有效的提高了管理新創(chuàng)企業(yè)的能力。

實施創(chuàng)業(yè)教育首先需要進行的是創(chuàng)業(yè)課程設計，所以高校的創(chuàng)業(yè)課程設計與創(chuàng)業(yè)過程是相互聯(lián)系、密不可分的。因此，本文在對創(chuàng)業(yè)過程和創(chuàng)業(yè)能力認知和把握的基礎上，緊密圍繞創(chuàng)業(yè)過程和創(chuàng)業(yè)能力兩條主線，嘗試進行高校本科生創(chuàng)業(yè)教育課程設計。

參考文獻：

[1]Vesper，K.H and W.B.Gartner.Measuring Progress in Entrepreneurship Education[J].Journal of Business Venturing，1997，（12）：403-421.

[2]李春琴.高等創(chuàng)業(yè)教育課程體系構建研究[J].中國成人教育，2007，（8）.