員工績效考核指導(dǎo)意見精選(九篇)

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第1篇：員工績效考核指導(dǎo)意見范文

關(guān)鍵詞：KPI 目標(biāo)管理 應(yīng)用

中圖分類號：F233 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）03-231-02

一、醫(yī)院職能科室目標(biāo)管理存在的問題

1.目標(biāo)制定與發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。醫(yī)院職能科室目標(biāo)往往依照上級衛(wèi)生主管部門下達(dá)的目標(biāo)責(zé)任書來設(shè)定，圍繞醫(yī)院的戰(zhàn)略來制定、執(zhí)行和評估目標(biāo)的相關(guān)機(jī)制不健全，目標(biāo)和戰(zhàn)略的匹配度不夠，難于通過目標(biāo)設(shè)定有效推動醫(yī)院戰(zhàn)略的實(shí)施，所制定的目標(biāo)與醫(yī)院的戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)性不夠。

2.目標(biāo)的執(zhí)行缺乏監(jiān)控。醫(yī)院目標(biāo)管理考核往往在年終進(jìn)行，缺乏過程控制，過程與結(jié)果脫節(jié)，各職能部門未按照經(jīng)營目標(biāo)制定詳細(xì)的工作計(jì)劃和目標(biāo)考核方案，管理過程缺乏有效的監(jiān)控。特別是跨部門協(xié)作的任務(wù)和項(xiàng)目，沒有嚴(yán)格明確職能科室之間的職責(zé)要求，也沒有輸入和輸出的要求；對目標(biāo)完成的總結(jié)和評估不深入，不能夠有效地總結(jié)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，優(yōu)化管理。

3.指標(biāo)的設(shè)計(jì)針對性不夠。公立醫(yī)院科室主要分為行政后勤科室和臨床業(yè)務(wù)科室，對于臨床科室績效考核的指標(biāo)量化有一定標(biāo)準(zhǔn){1}，例如明確的支出、明確的收入、患者的客戶滿意度評價等{2}。但是行政后勤科室主要任務(wù)是管理協(xié)調(diào)、服務(wù)臨床、后勤保障等為主。由于這些職能科室不直接盈利，在考核過程當(dāng)中，定性的指標(biāo)要多于定量的指標(biāo)，行政職能部門的績效考核就成為了醫(yī)院績效考核中的焦點(diǎn)和難點(diǎn)。指標(biāo)設(shè)置與管理職能相脫節(jié)，對所有職能科室下達(dá)相同的目標(biāo)，不能體現(xiàn)職能科室多元的管理職能。指標(biāo)缺乏量化，或是量化不夠精準(zhǔn)。

4.考核結(jié)果應(yīng)用程度低。年終目標(biāo)考核流于形式，結(jié)果沒有全方位應(yīng)用，難以有效發(fā)揮目標(biāo)管理的改進(jìn)功能。

二、KPI在醫(yī)院職能科室目標(biāo)管理中的應(yīng)用

2015年，醫(yī)院在職能科室目標(biāo)管理中，重點(diǎn)突出KPI（關(guān)鍵業(yè)績）指標(biāo)的考核及其考核結(jié)果的運(yùn)用，將科室目標(biāo)與醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，進(jìn)一步完善評價考核機(jī)制和內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制，提高醫(yī)院整體服務(wù)水平和服務(wù)能力{3}。

1.目標(biāo)考核指標(biāo)體系。醫(yī)院在職能科室崗位評價的基礎(chǔ)上，制定了目標(biāo)管理考核方案，指標(biāo)分為共性指標(biāo)及體現(xiàn)各職能科室核心任務(wù)的KPI考核指標(biāo)，指標(biāo)體系中，剔除了難以量化、不易考核的指標(biāo)。

共性考核指標(biāo)共15個，其中月度考核指標(biāo)4個：（1）能按時限、按質(zhì)、按量上報(bào)院內(nèi)各類材料；（2）決定決議、文件承辦完成情況考核；（3）相關(guān)制度落實(shí)和執(zhí)行情況（含三甲持續(xù)整改情況）考核；（4）職能任務(wù)、指令性任務(wù)完成情況以及月計(jì)劃、月小結(jié)。季度考核指標(biāo)6個：（1）為臨床服務(wù)情況，首問首接負(fù)責(zé)制落實(shí)情況；（2）行政查房任務(wù)落實(shí)情況；（3）外出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、進(jìn)修后在科室成員中的分享情況；（4）部門之間協(xié)作配合情況；（5）傳達(dá)院務(wù)會、行政例會精神情況；（6）部門成本控制。年度考核指標(biāo)5個：（1）本科室員工滿意度；（2）預(yù)算管理；（3）固定資產(chǎn)管理；（4）院務(wù)公開；（5）衛(wèi)生局目標(biāo)責(zé)任制任務(wù)完成情況。

2.KPI指標(biāo)體系。由各職能科室根據(jù)本科室核心職能任務(wù)，確定本科室的5個關(guān)鍵考核指標(biāo)，由分管院領(lǐng)導(dǎo)審定，考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行討論，班子會確定指標(biāo)。使目標(biāo)內(nèi)容明確、目標(biāo)難度合理、目標(biāo)現(xiàn)實(shí)、具體、可操作、可監(jiān)督、可考核。以人力資源科KPI指標(biāo)為例：

3.考核周期。月考成績占月度績效考核分的60%，與當(dāng)月績效掛鉤，占年終目標(biāo)考核權(quán)重的30%；季考成績占月度績效考核分的40%，與下一季度績效掛鉤，占年終目標(biāo)管理考核嘀氐20%；年考占年終目標(biāo)管理考核權(quán)重的50%。

三、成效與討論

1.成效。KPI在醫(yī)院行政職能績效考核管理中使目標(biāo)內(nèi)容更明確、目標(biāo)難度更合理、目標(biāo)逐漸更加具有現(xiàn)實(shí)性、具體性，可操作、可監(jiān)督、可考核{(lán)4}，將職能科室難以考核的指標(biāo)更加趨于標(biāo)準(zhǔn)化，對各部門以及部門中具體的個人有更加鮮明的考核指標(biāo)，以更加科學(xué)合理的績效考核方法促進(jìn)醫(yī)院目標(biāo)、部門目標(biāo)和個人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提升績效考核管理的有效性。

2.討論。KPI績效管理在我院的實(shí)施中依然有一些不足，尤其是關(guān)于KPI指標(biāo)的制定方面尚待改進(jìn)：比如在KPI指標(biāo)制定與方法學(xué)習(xí)時部分科室未組織職工學(xué)習(xí)，導(dǎo)致一些職工并未深刻全面地認(rèn)識KPI考評體系，在組織制定KPI指標(biāo)時并未能給出科學(xué)合理的意見與建議；KPI指標(biāo)由各職能科室自行制定，部分科室在制定KPI指標(biāo)是標(biāo)準(zhǔn)偏寬，界定比較模糊，使得KPI指標(biāo)在考核過程中缺少精準(zhǔn)性，進(jìn)而減少績效考核在管理中的促進(jìn)作用；在所制定的KPI指標(biāo)中，部分科室涉及面太廣，缺少對關(guān)鍵績效的突出作用；部分科室在制定KPI指標(biāo)時缺乏所支撐的材料和理論依據(jù)，使得制定出來的KPI指標(biāo)具有一定空想性，脫離KPI績效考核的宗旨，降低績效管理對員工的管理、激勵作用。

3.持續(xù)改進(jìn)。運(yùn)用關(guān)鍵績效指標(biāo)法，需要制定科學(xué)、合理的指標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院行政后勤部門的有效評估，對于醫(yī)院管理者而言，階段性地對職能部門的KPI輸出進(jìn)行評價和控制，可引導(dǎo)正確的目標(biāo)發(fā)展。一是需要根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展情況進(jìn)行及時、適當(dāng)?shù)恼{(diào)整；二是需要注重考核管理過程，通過對考核的分析發(fā)現(xiàn)醫(yī)院中存在的問題和不足進(jìn)行完善或改進(jìn)；三是需要與績效考核相結(jié)合，注重績效考核與績效管理對員工的激勵作用；四是需要根據(jù)行業(yè)要求，以《關(guān)于加強(qiáng)公立醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效評價的指導(dǎo)意見》{5}等有關(guān)要求為依據(jù)，調(diào)整KPI指標(biāo)體系；五是與醫(yī)院戰(zhàn)略相結(jié)合，加強(qiáng)執(zhí)行力建設(shè)，促進(jìn)KPI指標(biāo)的落地與執(zhí)行，提高管理人員執(zhí)行力。

注釋：

{1}苗麗瓊，山德生，陳晉等.DRGs評價指標(biāo)在醫(yī)療績效管理體系中的應(yīng)用[J].中國醫(yī)院統(tǒng)計(jì)，2014（4）：255-257

{2}苗麗瓊，山德生，李禮等.疾病診斷相關(guān)組在績效管理體系中的應(yīng)用研究[J].中國醫(yī)院統(tǒng)計(jì)，2015，22（4）：258-260

{3}米躍生，馬軍.醫(yī)院后勤精益管理和精益服務(wù)的實(shí)施路徑[J].中國農(nóng)村衛(wèi)生，2013（2Z）：330-331

{4}高麗清，陳晉，閆若玉等.醫(yī)院中層干部民主測評信息化的實(shí)踐與體會[J].中國衛(wèi)生質(zhì)量管理，2012.19（6）：75-77

{5}關(guān)于加強(qiáng)公立醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效評價的指導(dǎo)意見.（〔2015〕38號）[Z].2015，12

第2篇：員工績效考核指導(dǎo)意見范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)員工 績效考核 指標(biāo)

隨著市場經(jīng)濟(jì)競爭壓力的提高，企業(yè)的發(fā)展不斷面臨著考驗(yàn)，要想保持不敗的競爭力，首要考慮的是人才，人才對企業(yè)的成長起著至關(guān)重要的作用。如何在人力資源上取得優(yōu)勢留住人才，除了提升產(chǎn)品優(yōu)勢外，還要建立有效的績效考核體系，通過考核激勵員工的工作積極性，提高工作效率。

一、績效考核激勵的概念及作用

（一）績效考核激勵的概念

所謂績效是指通過個體的工作行為和態(tài)度表現(xiàn)出的工作效率和結(jié)果，績效考核是用來考量員工日常工作評估工作行為和結(jié)果的一個系統(tǒng)制度，是績效管理的重要組成部分。

（二）績效考核激勵的作用

績效考核通過考核員工的績效來改善企業(yè)的管理水平和業(yè)績，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力，在現(xiàn)代企業(yè)管理中起著重要的作用。

1、績效考核是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)。人力資源管理包括六大模塊：崗位分析規(guī)劃設(shè)計(jì)、招募甄選、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核、薪酬設(shè)計(jì)、勞動關(guān)系。各個模塊相互聯(lián)系，對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著重要作用，其中績效考核是重中之重。企業(yè)管理者在做出人事決策前，要以績效考核為基礎(chǔ)，為人力資源管理工作展開情況、效率高低提供反饋意見。一個企業(yè)工作分析、人員招聘等活動能順利進(jìn)行，就說明有著科學(xué)正確的員工績效考核。

2、績效考核有利于提高企業(yè)經(jīng)營效率。每個員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性得以有效發(fā)揮，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效率才能提高。企業(yè)對優(yōu)秀的員工給予精神和物質(zhì)的獎勵，完善績效考核制度，就能更好的調(diào)動員工積極性、激發(fā)員工活力，提高企業(yè)的效率。

3、績效考核有利于提升個人價值?？冃Э己说慕Y(jié)果可以看出員工的能力和業(yè)績，給企業(yè)選拔人才提供依據(jù)?，F(xiàn)如今，個人自身價值的提升對于員工來說比物質(zhì)獎勵更為重要，績效考核就是對員工的工作能力、態(tài)度、成果進(jìn)行評價，督促和激勵員工與他人比較，進(jìn)而激發(fā)員工內(nèi)在潛質(zhì)和競爭意識，使其不斷提升績效水平。員工在績效考核過程中，獲得了發(fā)展空間、建設(shè)性的指導(dǎo)意見，實(shí)現(xiàn)了自我價值的提升。

4、績效考核有利于員工監(jiān)督企業(yè)管理層。企業(yè)在對員工考核時，必須聽取群眾意見，考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)必須公開，這種情況下，就展示了工作要求和標(biāo)準(zhǔn)，員工就能很好地監(jiān)督企業(yè)管理層的工作作風(fēng)和工作效率。

二、員工考核激勵存在的問題

（一）考核崗位職責(zé)定位問題

崗位職責(zé)，是企業(yè)設(shè)定的工種和職務(wù)，為了更好的完成某項(xiàng)任務(wù)，而員工則是對這項(xiàng)任務(wù)的工作內(nèi)容和所要承擔(dān)的責(zé)任范圍。崗位職責(zé)定位是績效考核的核心所在，其實(shí)質(zhì)就是將員工與工作指標(biāo)相匹配設(shè)置，明確考核在企業(yè)管理中的目標(biāo)。在實(shí)際工作中，崗位職責(zé)不清晰，企業(yè)部門主管對員工簡單的分配，使績效考核時員工和工作崗位不相匹配，這種不科學(xué)的績效考核嚴(yán)重影響了企業(yè)的發(fā)展，起不到提升績效的作用。

（二）企業(yè)管理層缺少考核激勵的重視，員工參與度不夠

企業(yè)管理層足夠的重視和支持，績效考核工作才能取得良好的效果。但由于受傳統(tǒng)的管理思想影響，自身經(jīng)驗(yàn)的不足，管理層的認(rèn)識錯誤，認(rèn)為績效考核是人力資源部的事，往往忽視了績效考核，使之流于形式，結(jié)果缺少參考性和可信度。有的企業(yè)雖然運(yùn)用了人力資源管理制度，但由于年齡較大等原因，缺乏專業(yè)知識，沒能將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略較好的融入到績效考核中。企業(yè)績效考核大部分針對的是中層以下員工，管理層不在考核范圍內(nèi)，導(dǎo)致績效考核意義不大，參與考核隨意性較強(qiáng)，甚至考核表和個人總結(jié)都是數(shù)年不變。這就使得績效考核工作難以有效的開展，制約著企業(yè)的發(fā)展。

考核者要充分了解被考核的員工工作狀況、任務(wù)完成情況、績效情況和心理動態(tài)等，就必須與其近距離接觸。但在實(shí)際績效考核中，考核者很少與員工進(jìn)行溝通，員工不能參與到各個環(huán)節(jié)，在分配績效任務(wù)時員工就會有抵觸情緒，導(dǎo)致難以對員工進(jìn)行多維度的全面考核，對考核效果有著較大影響。

（三）績效考核指標(biāo)系統(tǒng)不完善

績效考核指標(biāo)就是按原則把員工的知識能力、工作動態(tài)、任務(wù)完成情況等因素科學(xué)的分成若干項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)出同質(zhì)、具體、可測量等特征?？冃Э己酥笜?biāo)是考核者和員工共同協(xié)商確定，是要隨著企業(yè)的實(shí)際情況而變動。企業(yè)如何選擇績效考核指標(biāo)，是相對較難處理的問題。在企業(yè)目前績效考核中，多是定性單一指標(biāo)，沒有充分考慮到部門配合程度，有些指標(biāo)專業(yè)性太強(qiáng)，員工難以理解，考核難度增大。這種指標(biāo)的設(shè)定，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足企業(yè)發(fā)展需要，要制定出一套更加系統(tǒng)的考核體系。

三、如何解決考核激勵存在的問題

（一）明確績效考核組織機(jī)構(gòu)，按能設(shè)崗、按績付酬

績效考核的組織機(jī)構(gòu)成員由哪些人組成，不是一種結(jié)構(gòu)模式適用于每個人，要取決于崗位類型和考核指標(biāo)?？己思夹g(shù)人員，由于主管領(lǐng)導(dǎo)不熟悉技術(shù)性的業(yè)務(wù)，不能為主要考核者，開考核會，考核者、部門同事、其他相關(guān)人員一同參與考核，考核指標(biāo)以技術(shù)績效為主；考核一線員工，主要考核者為直接領(lǐng)導(dǎo)，他們最了解工人的工作情況，能夠做出合理的評價；考核銷售人員，主要考核者應(yīng)該是銷售經(jīng)理，以銷售業(yè)績作為主要考核指標(biāo)。

明確組織機(jī)構(gòu)后，要對各崗位的工作性質(zhì)、特點(diǎn)、要求進(jìn)行分析，做好提高績效考核效率的準(zhǔn)備。首先，加強(qiáng)崗位分析的認(rèn)識，人力資源管理部門設(shè)計(jì)崗位時其他部門要充分配合，才能使崗位責(zé)任分配和從業(yè)要求明晰簡要。其次要全體員工共同參加，員工對自身崗位有更深的認(rèn)識和見解，在制度執(zhí)行、責(zé)任分配方面，員工和管理層有不同角度的切入點(diǎn)。人力資源部門對各崗位量化分析，根據(jù)職能設(shè)計(jì)薪酬及獎懲體系。

（二）加強(qiáng)績效考核培訓(xùn)，重視與員工溝通

企業(yè)管理層缺少專業(yè)管理知識、管理觀念落后，對企業(yè)績效考核的重要性認(rèn)識不夠，大大阻礙了績效考核的有效開展。要想深入開展績效考核，就必須對績效考核的理論進(jìn)行培訓(xùn)，改變企業(yè)管理層的管理觀念，加強(qiáng)員工的績效考核意識。

在績效考核過程中，企業(yè)管理層與員工的有效溝通必不可少，有效的溝通可以得到管理信息，做出正確的決策，達(dá)到事半功倍的效果。良好的溝通使員工有種受尊重和被重視的感覺，讓員工的責(zé)任感增強(qiáng)，工作績效提高，最終可以增加企業(yè)的凝聚力，提升企業(yè)的業(yè)績。

（三）完善績效考核指標(biāo)

績效考核指標(biāo)不用面面俱到，只要體現(xiàn)出重點(diǎn)要求和關(guān)鍵指標(biāo)即可。指標(biāo)之間要相互聯(lián)系，要讓員工清楚企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，指導(dǎo)員工努力的方向。指標(biāo)數(shù)量要合理，太少反映不出考核關(guān)鍵所在，太多會增加考核困難，導(dǎo)致員工不滿意，起到反作用。根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，制定績效考核的指標(biāo)要個性化，在不同發(fā)展階段面臨不同環(huán)境，這就要根據(jù)戰(zhàn)略要求變化作出調(diào)整，運(yùn)用不同考核手段制定不同考核目的。

參考文獻(xiàn)：

[1] 呂佳. JYZG企業(yè)績效考評體系研究. [D].吉林大學(xué).2013.

[2] 劉偉.中小型企業(yè)員工激勵問題研究.[D].北京郵電大學(xué).2012.

第3篇：員工績效考核指導(dǎo)意見范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;績效工資;實(shí)施;效果

中圖分類號：F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

收錄日期：2015年9月25日

一、鹽城市績效工資實(shí)施具體政策

事業(yè)單位實(shí)施績效工資是以促進(jìn)提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向，在事業(yè)單位建立科學(xué)的績效考核機(jī)制、合理的績效工資水平?jīng)Q定機(jī)制和保障公平效率的長效激勵機(jī)制，規(guī)范津貼補(bǔ)貼和收入分配秩序，統(tǒng)籌在職人員與退休人員的收入分配關(guān)系。在實(shí)施時要認(rèn)真把握四個原則：一是實(shí)施績效工資與清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合，規(guī)范事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理和收入分配秩序，嚴(yán)肅分配紀(jì)律;二是以促進(jìn)提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向，建立健全考核制度，搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配;三是分級管理，因地制宜，強(qiáng)化地方和部門責(zé)任;四是統(tǒng)籌事業(yè)單位在職人員與退休人員的收入分配關(guān)系，不斷完善績效工資政策。

事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分?；A(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價水平、崗位職責(zé)等因素，具體項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)由縣級以上人民政府確定。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，在考核的基礎(chǔ)上，由主管部門確定分配方式和辦法，根據(jù)實(shí)際情況，在績效工資中確定分配項(xiàng)目。在分配中堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，發(fā)揮績效工資分配的激勵導(dǎo)向作用。

二、事業(yè)單位績效工資實(shí)施后的效果

事業(yè)單位績效工資的實(shí)施，增強(qiáng)了鹽城市事業(yè)單位的活力，有效調(diào)動了事業(yè)單位在崗職工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，較大程度的提高了服務(wù)水平和工作質(zhì)量、效率，為建設(shè)和諧社會，提升事業(yè)單位公益服務(wù)水平做出了積極貢獻(xiàn)。

三、事業(yè)單位績效工資改革建議

1、加大宣傳，做好思想政治工作。通過宣傳使廣大職工充分認(rèn)識到績效工資改革的必要性和緊迫性，破除平均主義、論資排輩等固有思想的束縛，消除對改革的抵觸情緒。通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)、講授輔導(dǎo)等形式使廣大干部員工深入理解績效考核與績效工資分配的實(shí)質(zhì)和具體內(nèi)容，人人樹立創(chuàng)先爭優(yōu)的競爭意識。尤其是中層以上干部和實(shí)際執(zhí)行者，必須在理解的基礎(chǔ)上掌握績效工資體系、機(jī)制和具體的操作方法，保證充分發(fā)揮出績效工資體系的各方面作用。

2、要科學(xué)設(shè)崗，合理調(diào)整人員結(jié)構(gòu)。事業(yè)單位應(yīng)轉(zhuǎn)變以往“因人設(shè)崗”為“因事設(shè)崗”。即根據(jù)本單位的性質(zhì)特點(diǎn)和工作需要，在核定編制內(nèi)按照科學(xué)、合理、精簡、效能的原則設(shè)置崗位，合理控制管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員的結(jié)構(gòu)比例?？茖W(xué)合理的崗位設(shè)置應(yīng)當(dāng)是建立崗位績效工資制度的重要前提，由于不同的崗位有不同的職責(zé)、要求、勞動強(qiáng)度、技能、經(jīng)驗(yàn)等，所以不同的崗位有不同的崗位價值。一個單位，首先應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)合理的崗位描述、崗位分析和評價，準(zhǔn)確地衡量各個崗位的價值，然后根據(jù)工作需要，設(shè)置合理的崗位，把崗位設(shè)置作為一種制度落實(shí)下來。這樣，用人制度才能隨之變化，做到因崗設(shè)人，崗變薪變。

3、加強(qiáng)事業(yè)單位績效考核。行業(yè)主管部門應(yīng)加強(qiáng)對各事業(yè)單位績效考核指導(dǎo)，出臺行業(yè)績效考核指導(dǎo)意見，加強(qiáng)對各事業(yè)單位的考核。對公益目標(biāo)任務(wù)完成好，考核優(yōu)秀的事業(yè)單位在績效工資總量核定時予以傾斜，突出“績效”，不搞平均主義“大鍋飯”。各事業(yè)單位要根據(jù)本單位專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點(diǎn)，細(xì)化行業(yè)績效考核辦法，因地制宜制定具體的考核辦法實(shí)行分類考核，建立科學(xué)的績效考核評價機(jī)制，以調(diào)動工作人員的積極性，提高事業(yè)單位公共服務(wù)效率和水平。

第4篇：員工績效考核指導(dǎo)意見范文

2009年A縣有各級各類學(xué)校352所，普通高中8所，職業(yè)高中2所，初中58所，小學(xué)281所，特殊教育學(xué)校、體校、進(jìn)修校各1所。全縣共有教職工9109人，其中專任教師8212人，教師平均月收入在1800元左右。

一、A縣學(xué)?？冃ЧべY執(zhí)行過程概述

A縣義務(wù)教育學(xué)校教師績效工資政策執(zhí)行中采取了教育行政部門計(jì)劃擬定，學(xué)?？冃ЧべY政策宣傳，學(xué)校擬定、調(diào)整并執(zhí)行實(shí)施方案等三個步驟。

1.教育行政部門擬定績效工資考核實(shí)施辦法

A縣根據(jù)省教育督導(dǎo)團(tuán)、教育廳和縣級政府工作督導(dǎo)評估實(shí)施方案要求，2010年制定了《義務(wù)教育學(xué)校教職工獎勵性績效工資考核實(shí)施辦法（試行）》。該辦法規(guī)定考核工作應(yīng)遵循的基本原則為：尊重規(guī)律，以人為本；以德為先，注重實(shí)績；激勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展；客觀公正，簡便易行。考核的主要內(nèi)容分為獎勵性績效工資、校級領(lǐng)導(dǎo)班子成員績效考核和教師績校考核等三個方面?？h教育體育局績校考核的方法和程序包括以下幾個方面。

（1）制定學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子成員、教職工考核辦法和要點(diǎn)。校級領(lǐng)導(dǎo)班子成員績效考核要點(diǎn)包括德、能、勤、績和廉。教師績效考核要點(diǎn)包括職業(yè)道德、業(yè)務(wù)能力、工作量、工作效果和工作表現(xiàn)。教輔、行政管理和工勤人員績效考核要點(diǎn)基本上與教師相同，但是具體內(nèi)容不同。

（2）成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)中心校正、副校長、初中校級領(lǐng)導(dǎo)班子成員的績效考核工作，該考核與干部年度考核結(jié)合進(jìn)行。

（3）中心校成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)小學(xué)正、副校長和中心校人員的績效考核工作。學(xué)校成立由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、工會和教師代表組成的績效考核工作小組，具體負(fù)責(zé)本校教職工績效考核工作。制定的考核方案，需要經(jīng)過全體教職工三分之二以上人員同意，并經(jīng)教代會通過，報(bào)縣教育體育局批準(zhǔn)后方可執(zhí)行?？冃Э己税凑兆栽u、群眾評議、考核組考評的方法進(jìn)行，考核結(jié)果及時公示。遵循平時與定期相結(jié)合、形成性評價與階段性評價相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合的原則，采取多個評價主體相結(jié)合的方法進(jìn)行。

（4）績效考核等次劃分及結(jié)果運(yùn)用?？己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。校級領(lǐng)導(dǎo)的績效工資在年底考核后一次性發(fā)放；教職工的獎勵性績效工資在考核后按學(xué)期發(fā)放。

（5）績效考核的組織領(lǐng)導(dǎo)?？冃ЧべY分配參照學(xué)校人員編制情況適當(dāng)調(diào)整，可以向邊遠(yuǎn)薄弱學(xué)校、缺編學(xué)校傾斜。

2.地方教育行政部門政策理解、宣傳和要求

A縣教育行政部門主要指教育體育局。教育體育局為了促進(jìn)績效工資政策的順利執(zhí)行，采取了多種方法。首先，通過去外地學(xué)習(xí)，了解其他地區(qū)的實(shí)施情況，然后結(jié)合本地的實(shí)際，進(jìn)行方案制定。其次，縣教育體育局通過多次召開會議分析義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY政策的意義、推進(jìn)執(zhí)行的方式、推進(jìn)過程中可能出現(xiàn)的問題等，對執(zhí)行績效工資的重要性形成了一致的看法，對各鄉(xiāng)鎮(zhèn)進(jìn)行了統(tǒng)一的要求。最后，在推進(jìn)執(zhí)行上，局長親自主持召開義務(wù)教育階段學(xué)校校長大會六次，并請教育行政部門其他領(lǐng)導(dǎo)多次到學(xué)校去宣傳和解釋，強(qiáng)調(diào)執(zhí)行績效工資的重要性和要注意的問題。由于該縣存在山區(qū)和平原，學(xué)校發(fā)展情況也存在區(qū)別，所以規(guī)定各鄉(xiāng)鎮(zhèn)制定自己的方案，學(xué)校再依據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)方案制定本校方案。一所學(xué)校方案的確定需要學(xué)校80%的教師簽字同意，然后才能按照方案實(shí)施。如果某個學(xué)校簽字人員達(dá)不到80%，上級教育體育局就不下?lián)芙逃?jīng)費(fèi)。A縣規(guī)定每所學(xué)校績效工資按照教職工編制平均每人增加480元發(fā)放。校級領(lǐng)導(dǎo)每學(xué)年發(fā)放一次，教職工每學(xué)期發(fā)放一次。

3.學(xué)校擬定、執(zhí)行和調(diào)整實(shí)施方案

學(xué)校根據(jù)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)要求，制定自己的執(zhí)行方案。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子擬訂初步方案，經(jīng)教研組討論，征求意見，再以教研組為單位形成文字的匯報(bào)稿上交校長。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)考核小組以匯報(bào)稿為基礎(chǔ)，對方案進(jìn)行討論、修改、調(diào)整。把調(diào)整過的方案給教代會討論，教代會同意后下發(fā)文件，然后再次分發(fā)給每位教師，征求教師意見，經(jīng)過教師充分考慮后再召開教職工大會討論和宣傳。最后經(jīng)過教師大會動員并宣傳方案的具體要求和細(xì)則，在前期工作的基礎(chǔ)上請教師簽字。

有的學(xué)校教師工資按照檔次劃分，每檔人數(shù)所占百分比會提前公布，然后整理分?jǐn)?shù)后以百分比分檔次，每檔相差120～150元，學(xué)校不同檔次工資差距不同。有的學(xué)校按照分?jǐn)?shù)發(fā)放績效工資，不同分?jǐn)?shù)之間的工資差距相等。

執(zhí)行一個學(xué)期后，再次根據(jù)上學(xué)期執(zhí)行中遇到的問題進(jìn)行修正。這樣，每學(xué)期都根據(jù)具體情況不斷調(diào)整，逐步完善。學(xué)校在開學(xué)初就擬訂好了方案，大家簽字后等到期末時才能領(lǐng)到績效工資。

A縣的義務(wù)教育績效工資政策執(zhí)行得較為順利，向教育體育局反映問題的教職工非常少，一年大約有一兩個，問題基本上反映到學(xué)校層面時就在學(xué)校層面得到了解決?？偨Y(jié)A縣的經(jīng)驗(yàn)，可以看到其在反復(fù)宣傳、簽署執(zhí)行承諾、協(xié)商決策、心理疏導(dǎo)和不斷完善等方面取得了很好的經(jīng)驗(yàn)。

二、績效工資執(zhí)行中的成效、問題與對策分析

1.績效工資執(zhí)行的成效分析

從調(diào)研中得知，在義務(wù)教育學(xué)校教師績效工資政策執(zhí)行中，多數(shù)教師增強(qiáng)了對教師職業(yè)的滿意度，也提高了教育教學(xué)質(zhì)量。其成效主要包括以下幾個方面。

第一，從教職工經(jīng)濟(jì)狀況看，盡管增加的多少不同，但每個教職工的工資都得以增加，使教職工平均工資不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資的水平。同時，在當(dāng)?shù)匾赞r(nóng)業(yè)生產(chǎn)為主要生活來源的農(nóng)村，整體生活水平較低，教師職業(yè)本身不僅標(biāo)志著有穩(wěn)定的收入，低水平的物價也標(biāo)志著增加幾百元錢就可以使生活質(zhì)量提高一大截。即使某個教職工屬于增加工資中檔次較低的那個層次，對于家庭而言，只要收入增加，還是令其他家庭成員多了一些喜悅。

第二，就教職工工作積極性而言，愿意加班工作的教職工增加了。在執(zhí)行績效工資前，由于加班和不加班在經(jīng)濟(jì)收入上沒有明顯的區(qū)別，所以多數(shù)人都不愿意接受額外的工作任務(wù)；執(zhí)行績效工資后，由于貫徹了多勞多得原則，多勞者感到自己的利益得到了一定程度的滿足，加班和值班，尤其是班主任工作，教職工均積極去做。

第三，從教職工自我實(shí)現(xiàn)層面看，雖然金錢不是衡量一切的標(biāo)準(zhǔn)，但是在一個組織內(nèi)，擁有高績效的員工體驗(yàn)到了從未有過的工資的大幅度增加，增加了他們的成就感，優(yōu)績優(yōu)酬，他們的付出在經(jīng)濟(jì)上得到了承認(rèn)，這既是一種物質(zhì)方面的嘉獎，也是一種精神方面的嘉獎。

第四，對于教職工的評價更為公正。實(shí)施績效工資前，有些學(xué)校也實(shí)行積分評價制，但執(zhí)行績效工資后的考核分?jǐn)?shù)比之前的積分更為客觀和公正，排除了之前的人情分，嚴(yán)格按照方案考核并按照考核結(jié)果分發(fā)績效工資。而且，方案只有80%的教職工簽字才能生效也防止了少數(shù)人決斷和決策不透明現(xiàn)象，有效避免了教師因不滿意而上訪的行為。

第五，有利于教育質(zhì)量的提高。由于多數(shù)人愿意做班主任，班主任的任命就有了競爭性，做得好的教師才可能連任班主任，進(jìn)而使班主任工作更加到位，教育質(zhì)量得到提高。

第六，有利于縮小不同鄉(xiāng)鎮(zhèn)教師工資的差距?？h教育體育局的實(shí)施辦法明確規(guī)定了向邊遠(yuǎn)薄弱學(xué)校、缺編學(xué)校傾斜，每月向這些鄉(xiāng)鎮(zhèn)的教師補(bǔ)助80元。這種傾斜有助于邊遠(yuǎn)薄弱學(xué)校和缺編學(xué)校保留優(yōu)秀教師和吸引優(yōu)秀教師，有助于義務(wù)教育的均衡發(fā)展。

2.績效工資執(zhí)行過程中的問題分析

義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY的執(zhí)行，無論方案設(shè)計(jì)得怎樣周到，也無論多么考慮每個教職工的感受，但畢竟是一次利益的重新分配，對于一個收入并不豐厚的縣而言，每月增減的幾百元，就意味著一個家庭的生活水平的不同，因此，出現(xiàn)一些問題在所難免。

第一，老教職工績效工資的問題。每所學(xué)校都有接近退休年齡的教職工，這些教職工曾經(jīng)為學(xué)校做出過巨大貢獻(xiàn)，可是由于接近退休，他們的精力已經(jīng)無法與年輕人相比，對于新思想、新方法接受起來也相對遲鈍，如果將老教師與青年教師同等對待，是對老教職工的不公平，因此，在最初的績效工資執(zhí)行中，最大的阻力有可能來自這些老教職工。

第二，部分教職工堅(jiān)決不贊同的問題。該縣規(guī)定，80%的教職工簽字同意就可以執(zhí)行績效工資方案，但是如果其他20%的教職工堅(jiān)決不同意方案，那么執(zhí)行過程中不僅有可能遇到消極怠工之類的問題，而且這部分教職工有可能組成一種具有較強(qiáng)凝聚力的非正式團(tuán)體，協(xié)作起來反對績效工資的執(zhí)行，甚至影響其他教職工的工作，最終影響執(zhí)行進(jìn)展情況。

第三，其他原因?qū)е驴冃ЧべY收入較低的問題?？冃ЧべY低不一定是因?yàn)楣ぷ鞑慌Γ灿锌赡苁且驗(yàn)槠渌鞣N客觀原因，例如身體健康原因、家庭原因等。如果對于這部分教職工的心理疏導(dǎo)不能及時到位，也有可能引起情緒和教育教學(xué)效果問題。

3.績效工資執(zhí)行問題的解決思路

綜合考慮上述執(zhí)行中可能遇到的問題，可以從下述五個方面考慮問題的解決思路。

第一，注重對老教職工的優(yōu)惠措施。比如一所初中績效考核方案中有一條是要求教師讀書并記筆記，但是該學(xué)校方案規(guī)定55歲以上不要求寫讀書筆記；有的學(xué)校還通過每項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的不同分配來照顧年長教職工。當(dāng)然，方案中需要有對老教職工的照顧但不能影響強(qiáng)調(diào)工作績效的主流特征。

第二，多次重復(fù)協(xié)商程序。學(xué)校層面績效工資方案的擬訂存在兩種方式，一種是自上而下方式。先在校級領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)考核小組內(nèi)部達(dá)成共識，然后擴(kuò)展范圍，在中層領(lǐng)導(dǎo)之間召開會議，促使他們對方案提出建議；校級領(lǐng)導(dǎo)在基于中層領(lǐng)導(dǎo)的意見再次討論的基礎(chǔ)上，對方案作出調(diào)整，實(shí)現(xiàn)校級領(lǐng)導(dǎo)和中層領(lǐng)導(dǎo)的意見一致。然后再下發(fā)到各類組長那里，征求他們的意見，經(jīng)過協(xié)商、調(diào)整，再以教研組為單位下發(fā)到所有教職工，以教研組為單位討論，給出意見。校級領(lǐng)導(dǎo)以教研組為單位收集所有教職工意見后，再討論、協(xié)商和調(diào)整，最后確定方案。另一種是混合方式，先由校級領(lǐng)導(dǎo)給出大致框架，然后說明方案的設(shè)計(jì)方法，讓每個教職工自己設(shè)計(jì)，然后層層上交，校級領(lǐng)導(dǎo)通過歸納總結(jié)，擬定方案，然后再進(jìn)行自上而下方式的重新調(diào)整。這樣，就能夠較為充分地吸收所有教職工的意見，容易使方案達(dá)成一致。方案擬訂程序不存在統(tǒng)一的要求，需要根據(jù)學(xué)校自身特點(diǎn)進(jìn)行。這種協(xié)商程序的多次重復(fù)有效避免了委托方和方的信息不對稱問題[2]。

第三，有效確定教職工績效工資差距。對小學(xué)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)查表明，如果經(jīng)過考核教職工所得績效工資差距大，會對他們的工作積極性有負(fù)面影響。所以，既不能沒有差距，也不能差距太大，每個學(xué)校需要根據(jù)所處地域經(jīng)濟(jì)狀況的不同，確定差距。另外，有些學(xué)校把教職工績效考核工資分為了四檔，在執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)，如果按照檔次分發(fā)績效工資，則最后一個檔次的人數(shù)不可以過少，因?yàn)檫^少會使他們感到很失落，一般在20%左右為好。

第四，反復(fù)心理疏導(dǎo)。對有意見或者不肯簽字的教職工，一方面需要做到大面積的政策宣傳，例如召開年級組會議、教研組會議等，另一方面也可以依據(jù)情況私下了解原因，提前暴露問題根源，并給予相關(guān)教職工說服和勸導(dǎo)，幫助教職工分析方案的合理性和服從大局的需要。在心理疏導(dǎo)方面，不能希望立竿見影，需要給予教職工一定的思考時間；如果難以同時讓所有有意見的教職工完全贊同方案，可以每次做通一個或者幾個教職工的思想工作，一個一個解決，或者一小部分一小部分解決。

第五，讓教職工充滿期盼。表現(xiàn)在兩個方面，一是方案不斷完善給了教職工較多的期盼。到現(xiàn)在為止，A縣每所學(xué)校的方案每學(xué)期都在不斷調(diào)整和完善，這給了教職工很多期盼，這個學(xué)期給予自己的績效工資不甚合理，績效工資所屬的檔次不高，但是下個學(xué)期方案的調(diào)整，就有可能使自己的績效工資提高上去。二是目標(biāo)明確具體。每個學(xué)期開頭就調(diào)整好方案，使每個教職工一開始就都知道做到什么程度就可以拿到較多的績效工資，這有效地幫助了教職工界定明確的工作目標(biāo)并為之付出努力。

義務(wù)教育學(xué)校績效工資政策在不同地區(qū)和不同學(xué)校執(zhí)行情況千差萬別，如何既體現(xiàn)績效又得到教職工的接受并不是一件容易的事情。A縣的做法從執(zhí)行程序設(shè)計(jì)到方案的擬訂、執(zhí)行都較為順利，其經(jīng)驗(yàn)值得借鑒。

參考文獻(xiàn)

第5篇：員工績效考核指導(dǎo)意見范文

迄今為止，全國各地關(guān)于社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員績效考核制度盡管有了很大改善，但在制度目標(biāo)設(shè)計(jì)、運(yùn)行等環(huán)節(jié)存在以下諸多亟待解決的問題:（1）績效考核目的不明確，許多地方的績效考核是為了規(guī)范社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員行為，而不是通過績效考核激勵社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員為社區(qū)居民服務(wù)；（2）考核重點(diǎn)不突出，考核指標(biāo)大多放在社區(qū)衛(wèi)生人員方面，本該重點(diǎn)關(guān)注的社區(qū)居民反應(yīng)性指標(biāo)缺乏；（3）考核指標(biāo)體系不合理,指標(biāo)本身不具有敏感性和可靠性；（4）指標(biāo)的定義不夠具體、獨(dú)立、全面和易懂,極易造成理解錯誤和無法得到相關(guān)指標(biāo)值；（5）考核主體單一，主要是由衛(wèi)生行政部門單獨(dú)對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員進(jìn)行績效評價，而與社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)密切相關(guān)的利益團(tuán)體或關(guān)心評價結(jié)果的組織或個人，如社區(qū)居民、非政府組織等未納入評價主體中；（6）考核的實(shí)施不規(guī)范，有的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心制定了相對完整的個人績效考核指標(biāo)，也從基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)兩大功能方面進(jìn)行設(shè)計(jì)考核的指標(biāo)，但是由誰來實(shí)施考核和如何實(shí)施考核，卻沒有詳細(xì)的說明和明確的規(guī)定，難以保證考核結(jié)果的有效性。凡此種種，嚴(yán)重制約了社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的健康發(fā)展，挫傷了社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員的積極性。

2完善社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)績效考核的原則與方法

2.1指導(dǎo)原則

根據(jù)現(xiàn)行社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心服務(wù)人員績效考核存在的問題,結(jié)合國務(wù)院《關(guān)于發(fā)展城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的指導(dǎo)意見》(國發(fā)【2006】10號以下簡稱《指導(dǎo)意見》)及《推進(jìn)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)體系建設(shè)試點(diǎn)工作辦法》的指導(dǎo)原則:（1）按工作數(shù)量定酬，按居民滿意度定酬，兼顧崗位工資原則；（2）按勞分配，促進(jìn)效率優(yōu)先的原則；（3）標(biāo)準(zhǔn)時間設(shè)計(jì)參照標(biāo)準(zhǔn)時間設(shè)計(jì)參照基本醫(yī)療服務(wù)和公共衛(wèi)生服務(wù)的工作強(qiáng)度、工作技術(shù)難度為基數(shù)。

2.3績效考核方法

績效考核以效益工資為主、崗位工資為輔，在分配中突出績效。績效考核分為基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)兩大塊計(jì)算有效工作點(diǎn)數(shù)，重點(diǎn)為公共衛(wèi)生服務(wù)的有效工作點(diǎn)數(shù)的考核。

工作數(shù)量以分鐘為單位，按照中心實(shí)際開展的工作及所消耗的時間計(jì)算點(diǎn)數(shù)。根據(jù)國家法定工作日251天，8小時/天，共120480分鐘每月10040分鐘。在根據(jù)點(diǎn)數(shù)計(jì)算點(diǎn)值就是可分配總收入除以社區(qū)服務(wù)人員工作總時間及總點(diǎn)數(shù)。工作質(zhì)量、滿意度和信任度采用百分制進(jìn)行考核，折算成點(diǎn)數(shù)。在群眾滿意度與社區(qū)居民信任度等方面再權(quán)重分配為:他評80%，自評20%后綜合計(jì)點(diǎn)。得出有效工作點(diǎn)數(shù)后根據(jù)點(diǎn)值算出績效工資?？冃Э己说暮饬繂挝皇怯行Чぷ鼽c(diǎn)數(shù)，有效工作點(diǎn)數(shù)是有效工作時間的有效工作量和工作效率評定，即在一定時間內(nèi)對各類工作人員均設(shè)定有效工作時間、工作量,并進(jìn)行工作效率評定。工作人員下社區(qū)所做的每一項(xiàng)服務(wù)，都必須填寫衛(wèi)生服務(wù)人員社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)記錄單：其次，在衛(wèi)生服務(wù)人員中進(jìn)行抽查；再次，在被服務(wù)對象進(jìn)行抽查，以證實(shí)服務(wù)人員下社區(qū)服務(wù)的實(shí)際情況和效果。

3績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)

3.1績效考評項(xiàng)目和內(nèi)容:

績效考核考為基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)兩大塊。基本醫(yī)療服務(wù)主要包括:（1）普通門診服務(wù)人次數(shù)；（2）常規(guī)檢查(三大常規(guī))人次；（3）特殊檢查(心電、B超等)人次；（4）清創(chuàng)縫合服務(wù)人次數(shù)(含小、中、大)；（5）住院服務(wù)床日數(shù)(包括殘疾人康復(fù))（6）病危病人服務(wù)人次數(shù)（7）健康體檢人次數(shù)。以上再結(jié)合工作質(zhì)量、群眾滿意度等方面進(jìn)行績效考核。

公共衛(wèi)生服務(wù)主要包括:（1）社區(qū)診斷,主要是調(diào)查并掌握轄區(qū)居民總體健康狀況、主要健康問題及影響健康的主要危險(xiǎn)因素并制定社區(qū)健康促進(jìn)計(jì)劃等；（2）健康教育,建立健康檔案開展健康教育活動及普及衛(wèi)生保健常識等；（3）防疫工作,包括傳染病防治、免疫規(guī)劃及艾滋病的防治等；（4）慢病管理,包括高血壓、糖尿病、惡性腫瘤等慢性病的防控等；（5）保健服務(wù),包括老年人、婦女及兒童的保健服務(wù)等；（6）精神病管理,包括定期隨訪登記、精神檢查及心理咨詢等；（7）殘疾康復(fù),包括進(jìn)行康復(fù)治療、指導(dǎo)、定期上門進(jìn)行康復(fù)指導(dǎo)及健康教育等。以上再結(jié)合工作質(zhì)量、群眾滿意度等方面進(jìn)行績效考核。

3.2個人績效工資計(jì)算過程及方法

3.2.1基本醫(yī)療類服務(wù)的績效考核有效工作點(diǎn)數(shù)計(jì)算過程

3.2.2公共衛(wèi)生服務(wù)類的績效考核有效工作點(diǎn)數(shù)計(jì)算過程

3.2.3基本醫(yī)療服務(wù)和公共衛(wèi)生服務(wù)滿意度和信任度點(diǎn)數(shù)計(jì)算

基本醫(yī)療服務(wù)與公共衛(wèi)生服務(wù)兩者的滿意度和信任度各50點(diǎn)，進(jìn)行百分制進(jìn)行考核,折算成點(diǎn)數(shù)，按照權(quán)重分配為:他評80%，自評20%后綜合計(jì)點(diǎn)。他評資料獲取辦法:調(diào)查問卷、電話咨詢等。標(biāo)準(zhǔn)值為90%每降低一個百分點(diǎn)扣1點(diǎn)，扣完為止。

3.2.4個人績效工資的計(jì)算方法

基本醫(yī)療服務(wù)與公共衛(wèi)生服務(wù)兩者的績效考核有效工作點(diǎn)數(shù)為工作數(shù)量、工作質(zhì)量、滿意度、信任度四個指標(biāo)的有效工作點(diǎn)數(shù)之和。個人績效工資的計(jì)算公式:個人收入=崗位工資+個人績效工資個人績效工資=個人有效工作點(diǎn)數(shù)×點(diǎn)值點(diǎn)值=可分配總資金工作有效總時間相關(guān)說明:

（1）工作數(shù)量指社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員在一定時間內(nèi)(通常為1個月)向基本醫(yī)療或公共衛(wèi)生服務(wù)的需方提供的優(yōu)質(zhì)、無差別的服務(wù)量。

（2）工作質(zhì)量指社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員從醫(yī)學(xué)專業(yè)的角度出發(fā)，能夠滿足患者規(guī)定和潛在需求的特征和特性的總和，是指服務(wù)工作能夠滿足被服務(wù)者需求的程度。

（3）滿意度指居民(患者)對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)內(nèi)醫(yī)務(wù)人員提供的衛(wèi)生產(chǎn)品、服務(wù)、形象等方面的綜合評價。

（4）信任度指居民(患者)對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)內(nèi)醫(yī)務(wù)人員提供衛(wèi)生產(chǎn)品、服務(wù)后對其的信任和依賴程度。

4強(qiáng)化社區(qū)衛(wèi)生績效考核的措施分析

衛(wèi)生行政主管部門應(yīng)明確自和定位，把工作重心從“監(jiān)督”過度到“真管”上。由于社區(qū)衛(wèi)生長期經(jīng)費(fèi)不足的困境，所以代表政府核者往往對社區(qū)懷著“于心不忍”的想法，因而考核工作并不有效，考核流于形式。作為管理者政主管部門，在補(bǔ)償過程中應(yīng)照相關(guān)要求，根據(jù)績效結(jié)果給不能因?yàn)樯鐓^(qū)經(jīng)費(fèi)短缺而持度。只有這樣，才能促進(jìn)投的良性循環(huán)，保障衛(wèi)生服務(wù)的源的合理利用。對社務(wù)機(jī)構(gòu)客觀公正地開展了考核各按照考核結(jié)果給予相應(yīng)的補(bǔ)雖然在短期內(nèi)，部分社區(qū)衛(wèi)生由于經(jīng)費(fèi)減少，發(fā)展受到一些從長遠(yuǎn)的角度考慮，客觀公正核有利于充分調(diào)動社區(qū)衛(wèi)生服積極性和主觀能動性，促進(jìn)社務(wù)機(jī)構(gòu)健康、穩(wěn)定發(fā)展。首先，政府考核工作，確保民眾就醫(yī)方便、實(shí)惠，不但會提高政府的威信，有助于政府職能的轉(zhuǎn)換，也有利于社區(qū)衛(wèi)生的持續(xù)發(fā)展。其次，績效考核應(yīng)將長、短期考核相結(jié)合。目前的績效考核大多局限于當(dāng)年的工作量，容易導(dǎo)致為應(yīng)付考核忽略工作質(zhì)量，特別是忽略公共衛(wèi)生服務(wù)的質(zhì)量和落實(shí)程度。公共衛(wèi)生服務(wù)可能若干年后才見到成效，這給績效考核帶來了難度。對此，應(yīng)該在績效考核體系中將短期服務(wù)量的指標(biāo)與長期健康結(jié)果的指標(biāo)相結(jié)合，不但要考核群眾是否得到了符合質(zhì)量規(guī)范的服務(wù)，也要考核群眾得到服務(wù)后其健康狀況是否有所改進(jìn)。通過階段性考核和結(jié)果性考核相結(jié)合的方式，不斷完善指標(biāo)體系的構(gòu)建，使社區(qū)的公共衛(wèi)生服務(wù)真正落到實(shí)處。近幾年來，醫(yī)院績效管理得到了廣大衛(wèi)生管理者的高度重視，各種績效考核工具被廣泛地應(yīng)用于醫(yī)院績效管理當(dāng)中。然而，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)績效考核評估卻未能引起足夠的重視。這主要基于三個方面的原因：一是社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的規(guī)范化建設(shè)起步較晚，尤其是內(nèi)部的規(guī)范化管理還不盡完善，二是社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心缺少職業(yè)化的管理人才，三是社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心是以服務(wù)為導(dǎo)向的醫(yī)療機(jī)構(gòu)，許多指標(biāo)難以準(zhǔn)確量化，操作和執(zhí)行起來都比較困難，對考核者的要求比較高。因此，如何進(jìn)行科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)而又易于操作的績效考核成為擺在社區(qū)衛(wèi)生管案例理者面前的一道難題。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的服務(wù)內(nèi)容主要包括醫(yī)療服務(wù)、社區(qū)衛(wèi)生信息管理、疾病預(yù)防、健康教育、預(yù)防保健、婦女保健、兒童服務(wù)、康復(fù)服務(wù)等多個方面。這些服務(wù)與醫(yī)院所提供的醫(yī)療服務(wù)乃至操作程序都有很大的區(qū)別。比如，在社區(qū)診療的35歲以上病人，要求必須監(jiān)測血壓，這對于發(fā)現(xiàn)疾病隱患是有益的，如果做不到就可能導(dǎo)致嚴(yán)重的醫(yī)療缺陷。

所以，在績效考核中，對社區(qū)醫(yī)生門診病歷或門診日志必須進(jìn)行嚴(yán)格檢查，發(fā)現(xiàn)血壓漏測者就要給予扣分或處罰。在健康檔案管理方面，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心要求5歲以下兒童、孕產(chǎn)婦、60歲以上老人、6種慢性病患者(高血壓、糖尿病、冠心病、腦卒中、惡性腫瘤、慢阻肺)、殘疾人、精神病患者的健康檔案建檔率不低于5O％，如果下降就會給予扣分，上升則會給予加分。在婦幼保健方面，要求產(chǎn)后訪視合格率不低于95％，下降同樣會扣分。通過實(shí)例可以看出，要想做好績效考核評估，需要把握好幾個環(huán)節(jié)：一是要把社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的目標(biāo)列出來，做什么事情，達(dá)到什么程度都要有詳細(xì)的描述；二是要根據(jù)實(shí)際確定具體的指標(biāo)，比如有的社區(qū)老年人多，居住相對穩(wěn)定，有的社區(qū)則出租屋比較多，人員流動性大，針對不同的情況，健康檔案的建檔率指標(biāo)要有所區(qū)別；三是考核方法要具體，不能含糊不清，少用“宣傳達(dá)到預(yù)期效果”、“醫(yī)生服務(wù)得到社區(qū)群眾認(rèn)可”之類的詞匯，盡量細(xì)化到“發(fā)放宣傳資料多少份”、“社區(qū)群眾對醫(yī)生的投訴率小于百分之多少”等；四是考核的形式要明確，比如是檢查資料、發(fā)放問卷，還是走訪群眾，都要有具體的規(guī)定，以便于考核者操作和執(zhí)行。

第6篇：員工績效考核指導(dǎo)意見范文

1會寧縣農(nóng)村基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效管理工作的主要做法

1.1制訂實(shí)施方案，注重考核的科學(xué)性

組織專家研究制定了“會寧縣基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效考核實(shí)施辦法”、“會寧縣基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人員績效考核指導(dǎo)意見”、“會寧縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核主要指標(biāo)及分值表”、“會寧縣社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)績效考核主要指標(biāo)及分值表”和“會寧縣村衛(wèi)生室績效考核主要指標(biāo)及分值表”，這一系列制度的建立分別從政策依據(jù)、目標(biāo)任務(wù)、考核組織、考核內(nèi)容、考核方法、考核程序、結(jié)果應(yīng)用和保障措施方面對基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的績效考核進(jìn)行了明確規(guī)定和細(xì)化。

1.2設(shè)計(jì)測評指標(biāo)，控制考核的規(guī)范性

根據(jù)“會寧縣基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人員績效考核指導(dǎo)意見”，確定了鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院內(nèi)管理與建設(shè)、基本醫(yī)療服務(wù)、公共衛(wèi)生服務(wù)、中醫(yī)藥服務(wù)和群眾評價與監(jiān)督等5個方面的考核內(nèi)容，并設(shè)計(jì)了鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和村衛(wèi)生室2套考核指標(biāo)體系，每套指標(biāo)體系均由三級指標(biāo)構(gòu)成。同時，將基層衛(wèi)生人員按專職和兼職崗位劃分為18類崗位，并建立了相應(yīng)的人員考核指標(biāo)。

1.3設(shè)定統(tǒng)計(jì)分值，確保考核的公正性

農(nóng)村基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)三級考核指標(biāo)均按權(quán)重確定，并分配分值?？己朔椒ú扇〔殚嗁Y料、財(cái)務(wù)審計(jì)、現(xiàn)場檢查、走訪調(diào)查、群眾滿意度問卷調(diào)查和召開座談會等方式。

1.4重視結(jié)果應(yīng)用，保證考核的有效性

將農(nóng)村基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的考核結(jié)果與激勵緊密銜接，保證考核的有效性，在激勵上主要采用以下三種方式：（1）物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵相結(jié)合。物質(zhì)激勵上，縣財(cái)政局將基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)的70.0%按月?lián)芨叮A(yù)留30.0%，實(shí)行績效支付，考核合格兌現(xiàn)全部資金，不合格按照一定比例扣減經(jīng)費(fèi)，扣減經(jīng)費(fèi)用于獎勵合格且排名靠前的衛(wèi)生機(jī)構(gòu)；非物質(zhì)激勵，考核結(jié)果與員工的評優(yōu)選先晉升職稱掛鉤，對考核優(yōu)秀的機(jī)構(gòu)及負(fù)責(zé)人給予通報(bào)表揚(yáng)，得分靠后、不合格的通報(bào)批評并限期整改，連續(xù)2年考核不合格的免去負(fù)責(zé)人職務(wù)。（2）緊密銜接農(nóng)村基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的各項(xiàng)重點(diǎn)工作。在考核過程中，將績效考核工作同衛(wèi)生質(zhì)量評價、公共衛(wèi)生服務(wù)開展和新農(nóng)合工作開展等工作銜接起來，精簡了工作環(huán)節(jié)，提高了工作效率。（3）兌現(xiàn)考核結(jié)果。2010年獲獎勵最多的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院獲得獎勵資金達(dá)到6.8萬元，扣減資金最多的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院達(dá)到6.5萬元，有11所鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院獲得省、市、縣先進(jìn)集體、38人次獲先進(jìn)個人，有17人次取消評優(yōu)選先資格、6所鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院被通報(bào)批評，責(zé)令整改，1名院長被免職。

1.5建立長效機(jī)制，明確考核的導(dǎo)向性

會寧縣下發(fā)了《會寧縣基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效考核實(shí)施辦法》，成立了基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組及其辦公室，并分別于每年的6月中旬和12月中旬，對基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)進(jìn)行2次集中考核；鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院于每年6月上旬、12月上旬完成轄區(qū)內(nèi)村衛(wèi)生室的績效考核工作。同時，縣上成立了由紀(jì)檢、人事、財(cái)政和衛(wèi)生等部門組成的績效考核監(jiān)督小組。

2試點(diǎn)成效

2.1增強(qiáng)了內(nèi)部質(zhì)量管理的自覺性，效率意識和機(jī)構(gòu)活力顯著改善在2010年上半年考核中，得分80分以上的基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)只有3家；而得分較低或不合格的4家衛(wèi)生機(jī)構(gòu)，經(jīng)積極組織整改，出現(xiàn)了后進(jìn)機(jī)構(gòu)趕超先進(jìn)機(jī)構(gòu)，工作落后人員趕超先進(jìn)人員的良好局面，使鄉(xiāng)村衛(wèi)生質(zhì)量內(nèi)部管理的自覺性得到了顯著改善。在2010年年終考核中，得分90分以上的機(jī)構(gòu)有1家，80分以上的9家，全縣30所鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院（包擴(kuò)2所分院）考核100%及格，績效考核工作取得了初步成效。

2.2促進(jìn)了鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職能轉(zhuǎn)變和鄉(xiāng)村衛(wèi)生服務(wù)模式的轉(zhuǎn)變在2010年上半年實(shí)施績效考核之后，會寧縣積極分析與總結(jié)績效考核結(jié)果與經(jīng)驗(yàn)，及時調(diào)整考核方案，探索形成了以基本公共衛(wèi)生服務(wù)為重點(diǎn)，兼顧基本醫(yī)療服務(wù)的考核內(nèi)容體系，通過綜合績效管理，以促進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職能和鄉(xiāng)村衛(wèi)生服務(wù)模式的轉(zhuǎn)變。通過2010年下半年績效考核結(jié)果分析，各基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)明顯地由“以醫(yī)療服務(wù)為主”逐漸向“注重公共衛(wèi)生，兼顧醫(yī)療服務(wù)”模式轉(zhuǎn)變，從而調(diào)動了鄉(xiāng)村衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和人員公共衛(wèi)生服務(wù)的積極性；在2010年年終考核中，30所鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院公共衛(wèi)生工作成效比上半年提升了40.0%，對提高鄉(xiāng)村衛(wèi)生服務(wù)水平起到了明顯的推動作用。

2.3促進(jìn)了會寧縣鄉(xiāng)村一體化管理工作通過實(shí)施對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的績效管理，使得鄉(xiāng)村衛(wèi)生服務(wù)一體化的工作有了較大進(jìn)展，鄉(xiāng)村兩級醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)在運(yùn)行機(jī)制、質(zhì)量效率等方面發(fā)生了明顯變化。2.3.1行政管理得到加強(qiáng)。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對聘用村醫(yī)100%實(shí)現(xiàn)目標(biāo)責(zé)任管理，鄉(xiāng)村醫(yī)療機(jī)構(gòu)和人員績效考核覆蓋率。2.3.2醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量得到明顯提高。2010年擴(kuò)大免疫規(guī)劃疫苗接種率均達(dá)到99.5%，住院分娩率達(dá)到93.9%。出、入院診斷符合率達(dá)到90.0%以上，處方書寫合格率達(dá)到92.0%，病歷書寫甲級率達(dá)到90.0%以上，兩種及以上抗生素處方從23.0%降低到了16.0%。截至3月底，已建立居民健康檔案32207戶，建檔172062人，建檔率為29.8%?；鶎俞t(yī)療機(jī)構(gòu)就醫(yī)環(huán)境、技術(shù)水平和服務(wù)能力得到較大提升，患者及時就診率達(dá)到95.0%，群眾對醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)綜合滿意度達(dá)到91.0%。2.3.3隊(duì)伍素質(zhì)得到提升。2010年全縣組織疾病預(yù)防控制、婦幼保健、新農(nóng)合門診統(tǒng)籌、財(cái)務(wù)管理、居民健康檔案建檔、衛(wèi)生監(jiān)督執(zhí)法及合理用藥等專業(yè)知識培訓(xùn)3500多人次，省、市、縣進(jìn)修173人次。地產(chǎn)中藥材治療10種常見病在284個村衛(wèi)生室全面開展，一些中醫(yī)適宜技術(shù)在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和60%的村得到推廣應(yīng)用。2.3.4藥品零差率銷售全面推行。降低了藥品價格從2010年6月開始，全縣30所鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和284所村衛(wèi)生室全部使用基本藥物并實(shí)行零差率銷售，藥品價格平均降低了11.0%。截至目前，零差率銷售共為群眾減輕藥品費(fèi)用320多萬元。

2.4農(nóng)村衛(wèi)生服務(wù)的綜合滿意度上升通過績效管理使得鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院內(nèi)部管理意識和機(jī)構(gòu)活力明顯增強(qiáng)，就醫(yī)環(huán)境、技術(shù)水平和服務(wù)能力得到較大提升，群眾對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的綜合滿意度由56.6%提高到91.4%。

3試點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)

3.1績效考核指標(biāo)體系設(shè)置要具有科學(xué)性和導(dǎo)向性績效考核指標(biāo)分類和分值設(shè)置要體現(xiàn)農(nóng)村衛(wèi)生工作的政策導(dǎo)向，體現(xiàn)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的職能定位，并引導(dǎo)鄉(xiāng)村衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的發(fā)展方向。政府要加強(qiáng)對投入資金的管理，嚴(yán)格控制鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的辦院規(guī)模。適當(dāng)整合農(nóng)村衛(wèi)生資源，調(diào)整鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的功能定位，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院要負(fù)責(zé)提供公共衛(wèi)生服務(wù)和常見病、多發(fā)病的診療等綜合服務(wù)，并承擔(dān)對村衛(wèi)生室的業(yè)務(wù)管理和技術(shù)指導(dǎo)。根據(jù)地域和人口分布情況，嚴(yán)格界定功能和任務(wù)、核定人員編制、核定收支范圍、標(biāo)準(zhǔn)及轉(zhuǎn)變運(yùn)行機(jī)制和嚴(yán)格控制規(guī)模[1-4]。

3.2農(nóng)村基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效考核一定要調(diào)動衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的工作積極性績效考核要與農(nóng)村衛(wèi)生日常管理工作相銜接。應(yīng)該按照鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的收入情況和任務(wù)完成情況，評估鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院真正所需要的投入量，按需分配。對于任務(wù)完成情況良好的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院給予全額補(bǔ)助，對于任務(wù)完成得不好，酌情縮減投入，以引導(dǎo)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長樹立以完成鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的職能任務(wù)為重點(diǎn)的工作目標(biāo)，開展鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的管理。以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)獲得社會的認(rèn)可和政府的足額投入，徹底摒棄單純追求經(jīng)濟(jì)效益的經(jīng)營管理理念，實(shí)現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的良性發(fā)展。

3.3做到考核過程與考核結(jié)果的應(yīng)用并舉在考核過程中，要將績效考核工作同衛(wèi)生質(zhì)量評價、公共衛(wèi)生服務(wù)開展、新農(nóng)合工作開展等工作銜接起來，以精簡工作環(huán)節(jié)，提高工作效率。同時加強(qiáng)對考核結(jié)果的應(yīng)用，并與衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量分析和改進(jìn)相結(jié)合，保證考核的有效性。在激勵上要采用物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵相結(jié)合，考核結(jié)果與員工的評優(yōu)選先和晉升職稱掛鉤，與負(fù)責(zé)人職務(wù)掛鉤，考核結(jié)果兌現(xiàn)要公正、及時。

3.4提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院領(lǐng)導(dǎo)的管理水平是關(guān)鍵鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院能否實(shí)現(xiàn)職能定位，院領(lǐng)導(dǎo)的作用是關(guān)鍵。招聘鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長，要公開競爭上崗，實(shí)行院長負(fù)責(zé)制，明確其的法人代表地位，保證其相應(yīng)待遇。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院領(lǐng)導(dǎo)必須品德、知識和能力等兼?zhèn)?，具有高度的?zé)任感[5-6]。同時，應(yīng)加強(qiáng)對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)營與管理方面的培訓(xùn)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院領(lǐng)導(dǎo)自身也要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高認(rèn)識，認(rèn)清形勢，增強(qiáng)市場競爭意識、創(chuàng)新意識、人才意識和法制意識，樹立信心，不斷提高各方面的能力，全身心地投入經(jīng)營管理中。

4存在問題

4.1考核方法較簡易目前，會寧縣績效考核采用較為傳統(tǒng)的“打分法”，然后加權(quán)平均作為最后的成績。這種方法簡便易行，便于收集數(shù)據(jù)和客觀測量，但考核結(jié)果的信度與效度方面存在問題，對績效管理效應(yīng)的敏感性較低。

4.2考核結(jié)果導(dǎo)向作用發(fā)揮不夠一些基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)在進(jìn)行績效考核設(shè)計(jì)時，常常以拉開工作人員的薪資為出發(fā)點(diǎn)，而不是通過考核改善衛(wèi)生服務(wù)績效為核心。雖然，薪資差距是績效考核的激勵措施，但績效考核的基本目標(biāo)是促進(jìn)機(jī)構(gòu)的績效改善。應(yīng)繼續(xù)重視績效結(jié)果的分析與應(yīng)用，以促進(jìn)鄉(xiāng)村衛(wèi)生服務(wù)的持續(xù)改善。

4.3考核結(jié)果的公平性有待提高在實(shí)施績效評價中，因考評主體的不同而造成考核結(jié)果不公平的現(xiàn)象有所存在；同時，為防止賄評現(xiàn)象的發(fā)生，從2011年起，實(shí)行績效定期評價與農(nóng)村衛(wèi)生日常督導(dǎo)等管理相結(jié)合的形式。

4.4績效考核過程管理需更嚴(yán)謹(jǐn)在農(nóng)村衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效評價中，要關(guān)注結(jié)果應(yīng)用，也要兼顧績效評價過程；績效評價容易導(dǎo)致注重短期利益，而忽視衛(wèi)生服務(wù)能力的培養(yǎng)和發(fā)展。為此，2011年我們已經(jīng)在績效考核過程管理、復(fù)雜程度控制等方面，采取了相應(yīng)的過程管理改進(jìn)。

5改進(jìn)措施

5.1提高績效考核認(rèn)識水平績效考核尤其是崗位考核的基本目標(biāo)不是為了制造職工間的收入差距，而在于衛(wèi)生服務(wù)績效改善；績效考核要以尊重職工的價值創(chuàng)造、發(fā)揮職工的積極性為前提；績效考核過程不僅是考核者與被考核者的交流溝通過程，也是績效管理思想的宣傳普及過程。提升績效考核主體的現(xiàn)代管理意識，強(qiáng)化衛(wèi)生機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)的管理素質(zhì)，是繼續(xù)推進(jìn)農(nóng)村衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效管理的重要內(nèi)容。

第7篇：員工績效考核指導(dǎo)意見范文

【關(guān)鍵詞】管理會計(jì) 人才轉(zhuǎn)型

一、引言

2014年財(cái)政部文件《財(cái)政部關(guān)于全面推進(jìn)管理會計(jì)體系建設(shè)的指導(dǎo)意見（征求意見稿）》其中明確提出要建立與我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的管理會計(jì)體系，力爭在5到10年之內(nèi)我國管理會計(jì)水平接近或達(dá)到世界先進(jìn)水平。管理會計(jì)是服務(wù)于企業(yè)內(nèi)部管理的會計(jì)，它通過加工財(cái)務(wù)會計(jì)資料及其他業(yè)務(wù)資料等相關(guān)數(shù)據(jù)，向內(nèi)部管理者提供有助于經(jīng)營決策的信息，從而確保企業(yè)的經(jīng)營活動處于最優(yōu)狀態(tài)。隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日益加劇，管理會計(jì)在企業(yè)管理中的作用逐漸突顯。能否發(fā)揮管理會計(jì)在企業(yè)管理的作用往往關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。其中管理會計(jì)人才的培養(yǎng)是重中之重。此外，隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，財(cái)務(wù)工作開始向經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)具體事項(xiàng)的源頭延伸，財(cái)務(wù)核算已不再是主要職能，以預(yù)算、規(guī)劃、分析、管理、績效等為主要內(nèi)容的管理會計(jì)職能日益變得重要起來，財(cái)務(wù)人員面臨轉(zhuǎn)型問題。在以上背景下，進(jìn)行管理會計(jì)職能下財(cái)務(wù)人員轉(zhuǎn)型的研究無論是在企業(yè)發(fā)展層次還是在國家政策層面都具有極其重大的現(xiàn)實(shí)意義。

二、財(cái)務(wù)人員轉(zhuǎn)型困難的原因分析

（一）管理會計(jì)理論發(fā)展相對滯緩，無法為財(cái)務(wù)人員轉(zhuǎn)型提供理論基礎(chǔ)

一項(xiàng)改革的實(shí)行，改革者必須要了解改革的目標(biāo)、內(nèi)容和預(yù)期效果，才有可能取得成功。推動財(cái)務(wù)人員轉(zhuǎn)型也是一樣的道理，要想實(shí)現(xiàn)管理會計(jì)職能下財(cái)務(wù)人員轉(zhuǎn)型，必須首先要對管理會計(jì)形成正確清晰地理論認(rèn)識，才可能設(shè)定可行適當(dāng)?shù)霓D(zhuǎn)型的目標(biāo)、內(nèi)容，確保推動轉(zhuǎn)型的措施能夠落到實(shí)處并取得效果?；仡櫸覈芾頃?jì)理論的發(fā)展歷程，我國于二十世紀(jì)八十年代左右引進(jìn)管理會計(jì)理論，與管理會計(jì)的最早出的美國相比，足足晚了60年。且在近三十年間，由于社會各界對管理會計(jì)的重視度不高，進(jìn)行管理會計(jì)研究的人員遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于財(cái)務(wù)會計(jì)且獲得的研究資源極其有限，國內(nèi)學(xué)者的工作主要集中在對國外的研究成果的介紹，沒有結(jié)合我國國情建立屬于自己的管理會計(jì)理論體系。這使得管理會計(jì)的發(fā)展遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)的需求，也使得管理會計(jì)職能下財(cái)務(wù)人員轉(zhuǎn)型缺乏清晰地理論指導(dǎo)。

（二）對管理會計(jì)人才的職業(yè)準(zhǔn)入資格體系不完善，不利于財(cái)會人員的轉(zhuǎn)型

技術(shù)性強(qiáng)的行業(yè)為了對從業(yè)人員的專業(yè)素質(zhì)提供保證往往設(shè)立職業(yè)準(zhǔn)入考試。比如，對于會計(jì)行業(yè)來說，有會計(jì)從業(yè)資格證、注冊會計(jì)師資格證等。然而，現(xiàn)階段并沒有專門這對管理會計(jì)設(shè)計(jì)的資格考試，管理會計(jì)往往依托著財(cái)務(wù)會計(jì)的準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，這極其不利于財(cái)務(wù)會計(jì)人員向管理會計(jì)職能的轉(zhuǎn)型。建立既具可以考察專業(yè)技能，又著重考察勝任能力的管理會計(jì)從業(yè)人員準(zhǔn)入資格體系具有十分的迫切性。

（三）管理會計(jì)的教育供給不足，財(cái)務(wù)人員尋求培訓(xùn)的渠道匱乏

管理會計(jì)的教育供給不足，財(cái)務(wù)人員尋求培訓(xùn)的渠道匱乏首先體現(xiàn)在高等院校的管理會計(jì)課程體系和師資隊(duì)伍建設(shè)滯后。從目前情況看，對于大多數(shù)學(xué)校來說管理會計(jì)雖然是會計(jì)相關(guān)專業(yè)的必修課，但是很少有將管理會計(jì)專門作為一門專業(yè)對學(xué)生進(jìn)行培養(yǎng)。

（四）企業(yè)內(nèi)部沒有形成完善的管理會計(jì)績效考核體系，財(cái)務(wù)人員在管理會計(jì)職能下的轉(zhuǎn)型缺乏具體引導(dǎo)

財(cái)務(wù)人員在管理會計(jì)職能下的順利轉(zhuǎn)型并不單單是財(cái)務(wù)人員自己的事，企業(yè)高管的重視、內(nèi)部職業(yè)規(guī)劃的建設(shè)以及企業(yè)推崇的職業(yè)道德、和企業(yè)文化等企業(yè)大環(huán)境都會對轉(zhuǎn)型的結(jié)果產(chǎn)生很大的影響。從目前來看，很少有企業(yè)具有完善的管理會計(jì)績效考核體系，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)人員管理會計(jì)職能下的轉(zhuǎn)型，雖然成為企業(yè)的普遍呼聲，但卻缺乏具體可行的考核目標(biāo)。轉(zhuǎn)型完成與否，完成的怎么樣無從把握，極大的阻礙了轉(zhuǎn)型的進(jìn)度。

三、推動財(cái)務(wù)人員轉(zhuǎn)型的現(xiàn)實(shí)思路

（一）加大管理會計(jì)相關(guān)理論的科研投入，為財(cái)務(wù)人員轉(zhuǎn)型提供理論支持

要想推動管理會計(jì)理論發(fā)展，必須提高全社會對管理會計(jì)的重視程度。隨著社會分工的不斷細(xì)化，管理會計(jì)在企業(yè)管理中的重要作用已經(jīng)逐漸顯現(xiàn)，絕大部分企業(yè)開始意識到它的重要作用。首先，國家要加大對管理會計(jì)理論研究的科研投入，發(fā)動高校的學(xué)者和專家積極引進(jìn)管理會計(jì)的國際經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合中國實(shí)際情況，形成中國化的管理會計(jì)體系，嘗試構(gòu)建管理會計(jì)信息系統(tǒng)。企業(yè)也可以充分利用企業(yè)在管理會計(jì)實(shí)際操作第一線的實(shí)踐優(yōu)勢，積極推動企業(yè)內(nèi)部的管理會計(jì)系統(tǒng)的創(chuàng)新，探索適合本企業(yè)的，更有效的管理會計(jì)運(yùn)行模式和信息系統(tǒng)。

（二）建立注重職業(yè)勝任能力的管理會計(jì)準(zhǔn)入資格體系，推動財(cái)會人員的轉(zhuǎn)型

管理會計(jì)準(zhǔn)入資格體系必須同時涵蓋對專業(yè)技能和職業(yè)勝任能力的考核，對于專業(yè)技能方面可以將現(xiàn)有財(cái)務(wù)會計(jì)從業(yè)人員準(zhǔn)入體系作為依托，補(bǔ)充管理會計(jì)人員從業(yè)的專業(yè)知識，構(gòu)建更適于管理會計(jì)的專業(yè)技能考核標(biāo)準(zhǔn)。而對于需要著重強(qiáng)調(diào)的職業(yè)勝任能力的考核指標(biāo)的構(gòu)建，可以借鑒發(fā)達(dá)國家的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)。美國注冊會計(jì)師協(xié)會（簡稱AICPA）特別考慮了管理會計(jì)人員的勝任能力制定了相關(guān)規(guī)定并提出了三種勝任能力。第一種是功能性勝任能力，具體包括建立決策模型，進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)分析、計(jì)量、和報(bào)告的能力。第二種是個人勝任能力，包括職業(yè)風(fēng)度、決策制定與問題解決能力以及領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)作、溝通的能力。第三種是廣闊的商業(yè)視野，具體涵蓋了戰(zhàn)略思維、批判性思維、行業(yè)、部門以及國際視野。

（三）增加管理會計(jì)相關(guān)教育和培訓(xùn)的供給，推動管理會計(jì)職能下財(cái)務(wù)人員轉(zhuǎn)型

增加管理會計(jì)相關(guān)教育和培訓(xùn)的供給，首先要積極引導(dǎo)高等院校加強(qiáng)建設(shè)管理會計(jì)課程體系和師資隊(duì)伍，加強(qiáng)對管理會計(jì)專業(yè)的方向建設(shè)，加大對會計(jì)高端人才的培養(yǎng)力度，爭取培養(yǎng)一大批專業(yè)技能和勝任能力俱佳的管理會計(jì)人才，從而通過優(yōu)秀人才的先鋒模范作用帶動整個財(cái)務(wù)人員群體向管理會計(jì)職能的轉(zhuǎn)型。此外，加強(qiáng)高校以及社會培訓(xùn)學(xué)校與企業(yè)合作建立實(shí)驗(yàn)性的會計(jì)人才實(shí)踐培訓(xùn)基地，這樣，既有利于高校獲得第一手的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，加強(qiáng)管理會計(jì)理論研究的深度，又有利于企業(yè)獲得更多的管理會計(jì)理論知識，降低企業(yè)培訓(xùn)成本的同時為財(cái)務(wù)人員轉(zhuǎn)型培訓(xùn)提供寶貴的機(jī)會。

（四）完善企業(yè)內(nèi)部管理會計(jì)績效考核體系，引導(dǎo)財(cái)務(wù)人員在管理會計(jì)職能下的轉(zhuǎn)型

企業(yè)要加快財(cái)務(wù)人員在管理會計(jì)職能下的轉(zhuǎn)型，就必須積極引導(dǎo)這一轉(zhuǎn)型過程，完善企業(yè)內(nèi)部管理會計(jì)績效考核體系。企業(yè)可以根據(jù)管理會計(jì)的職能內(nèi)容，并結(jié)合本企業(yè)情況，挑選對于本企業(yè)發(fā)展重要的幾種能力，量化為相關(guān)指標(biāo)。在與員工協(xié)商確定每年的目標(biāo)及發(fā)展計(jì)劃時引入這些指標(biāo)，并將其納入年終考核基準(zhǔn)體系，從而引導(dǎo)財(cái)務(wù)人員在管理會計(jì)職能下的轉(zhuǎn)型。舉例來說，管理會計(jì)職能[s1]內(nèi)容主要包括專業(yè)技能和職業(yè)勝任能力。因而，企業(yè)可以將專業(yè)技能和職業(yè)勝任能力細(xì)分為具體的指標(biāo)，比如建立決策模型的能力，進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)分析、計(jì)量、和報(bào)告的能力；職業(yè)風(fēng)度、決策制定與問題解決能力以及領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)作、溝通的能力等指標(biāo)，并給予各指標(biāo)適當(dāng)?shù)臋?quán)重，得出綜合指標(biāo)后，納入年終考核體系。

四、結(jié)語

隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日益加劇，管理會計(jì)在企業(yè)管理中的作用日益凸顯。2014年，財(cái)政部文件《財(cái)政部關(guān)于全面推進(jìn)管理會計(jì)體系建設(shè)的指導(dǎo)意見（征求意見稿）》，提出構(gòu)建與社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的管理會計(jì)體系，更是將管理會計(jì)提升到國家戰(zhàn)略的層次。管理會計(jì)人才培養(yǎng)作為構(gòu)建管理會計(jì)體系的重中之重，是當(dāng)前急需解決的問題。從目前看，實(shí)現(xiàn)管理會計(jì)職能下財(cái)務(wù)人員轉(zhuǎn)型主要存在著管理會計(jì)理論發(fā)展相對滯緩、管理會計(jì)人才的職業(yè)準(zhǔn)入資格體系不完善、管理會計(jì)的教育供給不足，財(cái)務(wù)人員尋求培訓(xùn)的渠道匱乏以及企業(yè)內(nèi)部管理會計(jì)績效考核體系不完善等問題。針對這些問題，提供相應(yīng)的解決措施，有利于推動管理會計(jì)職能下財(cái)務(wù)人員轉(zhuǎn)型，無論是對增強(qiáng)我國企業(yè)的競爭力還是對國家經(jīng)濟(jì)的科學(xué)發(fā)展都具有重要意義。

參考文獻(xiàn)

[1]財(cái)政部.關(guān)于全面推進(jìn)管理會計(jì)體系建設(shè)的指導(dǎo)意見（征求意見稿）[Z].2014.

第8篇：員工績效考核指導(dǎo)意見范文

關(guān)鍵詞：國有中小企業(yè) 項(xiàng)目財(cái)務(wù)管控模式 構(gòu)建方案

（一）研究背景

2015年國務(wù)院的《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》，作為國企改革的頂層設(shè)計(jì)，是指導(dǎo)和推進(jìn)國企改革的綱領(lǐng)性文件?！吨笇?dǎo)意見》在強(qiáng)調(diào)資本重要性的同時，指出發(fā)展混合所有制、推進(jìn)股份制改革、鼓勵員工持股、建立激勵約束長效機(jī)制、建立差異化薪酬體系是國企市場化的有力手段。國企面對日益復(fù)雜的市場環(huán)境和競爭形勢，受到原材料價格上漲、能源緊缺、人力資源成本提升等各種成本要素的不利影響，抓住改革的契機(jī)，優(yōu)化企業(yè)財(cái)務(wù)管控模式，提升企業(yè)盈利水平，是國企抓住機(jī)遇、迎接挑戰(zhàn)的必由之路。

J公司是某國有中小型企業(yè)，主要經(jīng)營電抗器、變壓器、特種電機(jī)、高低壓開關(guān)柜等產(chǎn)品的開發(fā)、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)和銷售，產(chǎn)品具有多樣性、非標(biāo)準(zhǔn)化特征。近兩年，公司產(chǎn)業(yè)規(guī)?？焖僭鲩L，企業(yè)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中庫存材料出現(xiàn)積壓、應(yīng)收款項(xiàng)上升、流動資金緊張、成本費(fèi)用上升、盈利水平下滑等問題尤為凸顯。為提高產(chǎn)品成本優(yōu)勢和市場競爭能力，提升企業(yè)盈利能力及經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量，增強(qiáng)核心競爭力，公司大力推進(jìn)全員、全過程、全方位成本管理與控制，開展全流程降本增效工作。公司對整個工作的推進(jìn)采用項(xiàng)目管理的模式，在項(xiàng)目推行期間，通過項(xiàng)目總方案明確整體思路、評價原則、責(zé)任設(shè)置及目標(biāo)考核；同時制定了項(xiàng)目實(shí)施管理制度，明確了組織管理、過程管控、文檔管理、流程管控的細(xì)則，從組織和制度上確保項(xiàng)目按要求運(yùn)行；項(xiàng)目執(zhí)行過程中，通過對立項(xiàng)與評審、執(zhí)行、給題、考核與激勵的細(xì)節(jié)出發(fā)，從過程上確保項(xiàng)目執(zhí)行到位。

但全流程降本工作仍未達(dá)到最理想的成本管控效果，主要體現(xiàn)在以下四個方面：①部分降本項(xiàng)點(diǎn)（如采購、設(shè)計(jì)）的降本僅與歷史成本掛鉤，未直接對應(yīng)項(xiàng)目目標(biāo)效益，也與公司預(yù)算管理脫節(jié)；②財(cái)務(wù)管理目標(biāo)僅分解至職能部門考核主體，而未分解到獨(dú)立的經(jīng)營項(xiàng)目，財(cái)務(wù)管理與項(xiàng)目經(jīng)營管理脫節(jié)；③項(xiàng)目經(jīng)理未能享有對項(xiàng)目組成員的績效考核和業(yè)績分配權(quán)，使之不能有效地支配反饋資源水平，項(xiàng)目資源分配權(quán)與績效考核權(quán)脫節(jié)；④各業(yè)務(wù)單元是根據(jù)財(cái)務(wù)分析結(jié)果進(jìn)行事后追蹤不利于及時反饋問題，業(yè)務(wù)對項(xiàng)目的參與度與指導(dǎo)性不足。鑒于以上問題，結(jié)合公司產(chǎn)品特性和管理狀態(tài)，公司經(jīng)審慎研究，著手推行針對市場項(xiàng)目的財(cái)務(wù)管控模式，按項(xiàng)目對項(xiàng)目成本利潤進(jìn)行管控。項(xiàng)目控制的各責(zé)任主體以項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的形式存在，具有自主的績效分配權(quán)限。在其權(quán)責(zé)范圍內(nèi)，于生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生之前和企業(yè)成本利潤形成過程之中，對各種影響因素和條件采取主動及時的預(yù)防和調(diào)節(jié)措施，以保證項(xiàng)目目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。從項(xiàng)目管理的角度看，公司已具備了相應(yīng)的項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)；從成本管控的角度看，全流程降本工作夯實(shí)了財(cái)務(wù)成本管理基礎(chǔ)，對項(xiàng)目全過程實(shí)行財(cái)務(wù)管控勢在必行。

（二）研究目的

公司在面對市場項(xiàng)目時，往往因?yàn)轫?xiàng)目交期緊急、管理流程復(fù)雜等問題，在項(xiàng)目立項(xiàng)時，關(guān)注與項(xiàng)目相關(guān)的市場、技術(shù)評審，而容易忽略財(cái)務(wù)可行性評審，造成無項(xiàng)目預(yù)算可執(zhí)行；在項(xiàng)目的執(zhí)行過程中，關(guān)注項(xiàng)目技術(shù)、市場、質(zhì)量指標(biāo)是否達(dá)成，而忽視相關(guān)項(xiàng)目財(cái)務(wù)成本控制，造成項(xiàng)目支出失控；在項(xiàng)目執(zhí)行完成后，有一套比較健全的技術(shù)指標(biāo)體系，對項(xiàng)目執(zhí)行情況進(jìn)行評價，而缺乏相關(guān)的財(cái)務(wù)指標(biāo)評價，導(dǎo)致無法準(zhǔn)確評估項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)。

因此，筆者建議以項(xiàng)目財(cái)務(wù)管理理念為基礎(chǔ)，引用目標(biāo)成本管理方法，制定一套適合本企業(yè)自身發(fā)展的項(xiàng)目財(cái)務(wù)管控模式和方法，對市場項(xiàng)目進(jìn)行全過程跟蹤，準(zhǔn)確提供項(xiàng)目經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)，激發(fā)企業(yè)項(xiàng)目管理活力，在企業(yè)項(xiàng)目財(cái)務(wù)管理水平和核心競爭力得到提升的同時，也為相關(guān)同類型企業(yè)提供參考。二、項(xiàng)目成本管控相關(guān)理論

項(xiàng)目成本主要包括確定性成本、風(fēng)險(xiǎn)性成本和不確定性成本。項(xiàng)目成本控制是指企業(yè)為了保證項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)效益而實(shí)施的對項(xiàng)目執(zhí)行全過程的成本控制。從項(xiàng)目籌備到項(xiàng)目收尾結(jié)束，包括項(xiàng)目過程控制，人員控制以及要素控制。通過對項(xiàng)目事前的預(yù)防控制、事中的執(zhí)行成本控制以及事后的實(shí)際變動成本控制，對項(xiàng)目進(jìn)行綜合管理，從而達(dá)到項(xiàng)目財(cái)務(wù)預(yù)算的目標(biāo)，以確保項(xiàng)目整體的經(jīng)濟(jì)效益符合財(cái)務(wù)預(yù)期，為企業(yè)創(chuàng)造價值。

從對公司項(xiàng)目全過程財(cái)務(wù)管控情況看，財(cái)務(wù)管控是以項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)為核心，將重點(diǎn)放在了項(xiàng)目成本控制上，主要包括五個方面：資源計(jì)劃、成本估算、成本策劃、成本控制、項(xiàng)目評價與考核（參見圖1）。這五項(xiàng)內(nèi)容是保證項(xiàng)目按照管理要求，實(shí)現(xiàn)預(yù)算目標(biāo)必不可少的過程。資源計(jì)劃決定了整個項(xiàng)目資源使用類型和數(shù)量的情況，同時也對項(xiàng)目執(zhí)行過程中資源的使用情況起到限制和約束的作用，這有利于提升資源的利用率，節(jié)約企業(yè)資源；成本估算是在市場項(xiàng)目報(bào)價過程中，在資源計(jì)劃的基礎(chǔ)上對項(xiàng)目整個執(zhí)行過程所需各項(xiàng)資源包括人工、材料及其他消耗的成本進(jìn)行大致估算，結(jié)合企業(yè)項(xiàng)目的預(yù)期目標(biāo)進(jìn)一步評估項(xiàng)目的可行性；成本策劃是將成本進(jìn)行具體化，詳細(xì)劃分到項(xiàng)目的每一項(xiàng)工作每一項(xiàng)成本單元中，這更有利于進(jìn)行項(xiàng)目成本控制以及績效考核；成本控制是指對項(xiàng)目成本策劃進(jìn)行偏差控制；項(xiàng)目評估與考核則是對項(xiàng)目整體執(zhí)行過程中經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的總結(jié)和執(zhí)行結(jié)果的評價考核，這有利于指導(dǎo)企業(yè)后期項(xiàng)目的實(shí)施與執(zhí)行，使企業(yè)項(xiàng)目管理逐步走向成熟。

三、公司項(xiàng)目財(cái)務(wù)管控模式構(gòu)建

（一）財(cái)務(wù)管控模式構(gòu)建基礎(chǔ)

J公司全力推行項(xiàng)目成本管控模式，從組織架構(gòu)、項(xiàng)目績效激勵與資源配給方式三方面保障該成本管控模式的運(yùn)行。

1.組織架構(gòu)轉(zhuǎn)變

原全流程降本管控工作組織架構(gòu)是以職能部門為核心的管理項(xiàng)目組織架構(gòu)，公司評價降本工作績效考核主要是以部門為考核單元，部門再將評價結(jié)果和考核激勵結(jié)果配給參與項(xiàng)目的員工個人，弊端是容易出現(xiàn)平均主義――部門內(nèi)部吃大鍋飯的現(xiàn)象，不利于激發(fā)員工創(chuàng)造力，調(diào)動員工積極性實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。（見圖2）

優(yōu)化后項(xiàng)目成本管控架構(gòu)，在市場項(xiàng)目管理模式下，各業(yè)務(wù)代表以項(xiàng)目經(jīng)理為核心，通過各體系和職能部門充分授權(quán)，代表相關(guān)部門參與本次項(xiàng)目各項(xiàng)計(jì)劃活動，并能代表做出相關(guān)承諾，調(diào)用相關(guān)資源完成計(jì)劃，通過制度約定的分配機(jī)制實(shí)現(xiàn)多勞多得。（見圖3）

2.項(xiàng)目績效激勵方式轉(zhuǎn)變

原績效分配方式主要以職能或業(yè)務(wù)部門為主體，整體績效分配主要分為60%的月度績效和40%的年度績效兩部分。月度績效通過《月度績效考核》評分結(jié)果進(jìn)行分配；年度績效通過《員工年度績效協(xié)議卡》對年度重點(diǎn)工作、關(guān)鍵指標(biāo)及日常工作打分進(jìn)行考核激勵，分配年終績效獎勵。

優(yōu)化后公司，整體績效分配分為三個部分：以月度績效考核形式存在的職能績效分配30%；職能和業(yè)務(wù)部門配給各市場項(xiàng)目40%的績效額度，員工通過參與各市場項(xiàng)目對該部分激勵額度進(jìn)行分配，獲取項(xiàng)目績效獎勵；以年度績效考核形式存在的年終獎金分配30%。

3.資源配給方式的轉(zhuǎn)變

原市場項(xiàng)目資源配給方式為職能部門單向配給，由職能部門單向給與至市場業(yè)務(wù)，項(xiàng)目對人員、戰(zhàn)略資金、獎勵資源無選擇權(quán)。優(yōu)化后資源分配方式將實(shí)現(xiàn)雙向選擇，職能部門能選擇投入到合適的市場項(xiàng)目，市場項(xiàng)目也可以選擇合適的參與人，這樣更有利于實(shí)現(xiàn)資源的有效配置，雙方進(jìn)行充分的比較和選擇，也可以促進(jìn)對公司職員的優(yōu)勝劣汰。

（二）項(xiàng)目成本管控方案

通過以上組織架構(gòu)、績效激勵及資源配給方式三個方面的轉(zhuǎn)變和配合，建立了適合公司現(xiàn)階段成本管理的具體方案，該方案對項(xiàng)目建立到項(xiàng)目完成之后的評價和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)都做出了詳細(xì)的規(guī)劃，對公司項(xiàng)目財(cái)務(wù)管控具有重要的指導(dǎo)意義。該方案主要包括以下幾方面的內(nèi)容。

1.資源計(jì)劃階段

首先需成立項(xiàng)目組，項(xiàng)目經(jīng)理與各業(yè)務(wù)體系和職能部門進(jìn)行雙向選擇，從相關(guān)部門選取代表構(gòu)成項(xiàng)目組成員，同時也從業(yè)務(wù)部門轉(zhuǎn)移了與項(xiàng)目相匹配日的獎金績效基數(shù)。

其次進(jìn)行資源配置，爭取內(nèi)部優(yōu)勢資源：根據(jù)年度預(yù)算資源的約束，通過對項(xiàng)目戰(zhàn)略需求和投入產(chǎn)出配比情況分析，爭取必要的資源。例如，使人力資源、項(xiàng)目獎懲方案、獎懲額度、戰(zhàn)略資金資源等達(dá)到項(xiàng)目目標(biāo)的必要配置。

2.成本估算、成本策劃階段

根據(jù)所配給資源，進(jìn)行項(xiàng)目目標(biāo)成本估算用于市場項(xiàng)目初步報(bào)價，待項(xiàng)目中標(biāo)后由事業(yè)部設(shè)計(jì)經(jīng)過設(shè)計(jì)優(yōu)化后進(jìn)行詳細(xì)的成本策劃，對項(xiàng)目各使用資源進(jìn)行詳細(xì)策劃，并通過表1分層考核模式制定目標(biāo)成本管控指標(biāo)。

3.成本控制階段

公司通過ERP系統(tǒng)開發(fā)，從軟件上保證項(xiàng)目財(cái)務(wù)管理模式的系統(tǒng)構(gòu)建，推行了成本策劃管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)預(yù)算成本、報(bào)價成本、策劃成本、標(biāo)準(zhǔn)BOM采購成本、實(shí)際生產(chǎn)使用材料成本五大成本體系對標(biāo)，同時通過報(bào)價管理系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目報(bào)價材料相關(guān)費(fèi)用、項(xiàng)目凈利潤與項(xiàng)目實(shí)際執(zhí)行結(jié)果對標(biāo)。這些財(cái)務(wù)系統(tǒng)信息的實(shí)現(xiàn)為項(xiàng)目財(cái)務(wù)管控模式的構(gòu)建創(chuàng)造了財(cái)務(wù)信息化基礎(chǔ)。

（a）材料成本管理體系

材料成本管理系統(tǒng)主要包括報(bào)價材料成本、策劃材料成本、標(biāo)準(zhǔn)BOM采購成本、實(shí)際材料成本，通過比較策劃成本與報(bào)價成本可以實(shí)現(xiàn)對設(shè)計(jì)成本的控制；通過比較標(biāo)準(zhǔn)BOM采購成本與策劃成本的差異，可以實(shí)現(xiàn)采購降本；通過比較標(biāo)準(zhǔn)BOM采購成本與實(shí)際生產(chǎn)成本之間的差異，可以控制生產(chǎn)成本管控。通過上述幾個方面的比較，明確企業(yè)成本管控的重要節(jié)點(diǎn)，將企業(yè)成本控制具體、清晰化，使其有章可循，更具有針對性。（見圖4）

（b）項(xiàng)目可控利潤管控體系

項(xiàng)目可控利潤管控系統(tǒng)主要包括產(chǎn)品預(yù)算、合同報(bào)價、項(xiàng)目執(zhí)行對標(biāo)，通過比較合同報(bào)價與事業(yè)部產(chǎn)品預(yù)算可以控制報(bào)價利潤；通過比較項(xiàng)目執(zhí)行對標(biāo)和合同報(bào)價可以控制整體執(zhí)行偏差。（見圖5）

項(xiàng)目執(zhí)行過程中通過對執(zhí)行結(jié)果與已分解的目標(biāo)成本對標(biāo)，并進(jìn)行差異控制與預(yù)警考核，跟蹤到項(xiàng)目執(zhí)行的每一關(guān)鍵管控點(diǎn)，進(jìn)行全流程的成本管控。

4.項(xiàng)目評價與考核階段

益；②財(cái)務(wù)管理目標(biāo)不僅分解至職能部門考核主體，同時也分解到獨(dú)立的市場經(jīng)營項(xiàng)目，財(cái)務(wù)管理與項(xiàng)目經(jīng)營管理聯(lián)系更為緊密；③項(xiàng)目經(jīng)理部分享有對項(xiàng)目組成員的績效考核和業(yè)績分配權(quán)，能有效地支配資源，項(xiàng)目資源分配權(quán)與績效考核權(quán)得以統(tǒng)一；④各業(yè)務(wù)單元是能及時跟蹤項(xiàng)目執(zhí)行，各支持部門對項(xiàng)目的參與度與指導(dǎo)性進(jìn)一步加強(qiáng)。

以上方案雖然解決了目前財(cái)務(wù)管控模式的幾個關(guān)鍵問題，但同時也存在一定的實(shí)現(xiàn)難度和不足之處：①覆蓋面廣、資源調(diào)動難度大，公司相應(yīng)的營銷政策和績效激勵政策都應(yīng)隨方案進(jìn)行調(diào)整；②財(cái)務(wù)和其他評價指標(biāo)的設(shè)置、評價體系的構(gòu)成需要不斷調(diào)整和優(yōu)化，使之更具科學(xué)性和合理性，是一個長期的過程；③跨年度市場項(xiàng)目評價效果滯后體現(xiàn)，相反售后等費(fèi)用在市場項(xiàng)目完成結(jié)題評價和獎勵分配后才體現(xiàn)，這些都對項(xiàng)目評價執(zhí)行效果有影響。

五、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)項(xiàng)目財(cái)務(wù)管理工作是企業(yè)項(xiàng)目管理中的關(guān)鍵組成部分，它貫穿于整個項(xiàng)目管理的各個階段，要做好項(xiàng)目財(cái)務(wù)管理，必須做好項(xiàng)目策劃、跟蹤以及項(xiàng)目財(cái)務(wù)評價工作。項(xiàng)目成本管控是結(jié)合項(xiàng)目管理周期各階段特點(diǎn)所運(yùn)用的財(cái)務(wù)管理方法，能準(zhǔn)確反應(yīng)項(xiàng)目給公司帶來的經(jīng)濟(jì)效益，為企業(yè)精細(xì)化管理提供很好的決策支持，對提高企業(yè)管理水平具有十分重要的意義。

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（作者單位：株洲南車機(jī)電科技有限公司）

項(xiàng)目執(zhí)行整體利潤偏差由項(xiàng)目經(jīng)理和事業(yè)部責(zé)任人負(fù)責(zé)，事業(yè)部可通過對調(diào)增新的市場份額或?qū)υ黾蛹扔惺袌鲰?xiàng)目的盈利能力來補(bǔ)充原項(xiàng)目的利潤缺失。

項(xiàng)目完成后，按目標(biāo)成本和利潤進(jìn)行項(xiàng)目執(zhí)行對比、成本總結(jié)并進(jìn)行績效評估與分析、提交評審、總結(jié)推廣相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，并進(jìn)行遺留事項(xiàng)交接與歸檔。

四、項(xiàng)目財(cái)務(wù)管理經(jīng)驗(yàn)總結(jié)

J公司項(xiàng)目財(cái)務(wù)管理方案的重置解決了公司原財(cái)務(wù)成本管控模式的不足，主要體現(xiàn)在：①市場項(xiàng)目成本對標(biāo)不僅與歷史成本掛鉤體現(xiàn)降本成效，也與公司預(yù)算緊密聯(lián)系，直接對應(yīng)項(xiàng)目目標(biāo)估算和成本策劃，對標(biāo)最終項(xiàng)目的可控效

圖4 項(xiàng)目系統(tǒng)成本管控流程圖

注：

策劃成本――來源于產(chǎn)品BOM的策劃成本，該策劃成本是報(bào)價成本工藝改良或設(shè)計(jì)優(yōu)化后的成本，可用于考核設(shè)計(jì)降本力度。

第9篇：員工績效考核指導(dǎo)意見范文

一、工作經(jīng)歷及工作業(yè)績

我于年7月由省郵電學(xué)校綜合電信專業(yè)畢業(yè)，分配到原郵電科研所工作。曾先后在科研所研究室、辦公室及設(shè)計(jì)院辦公室、工會、人事科等部門工作和任職。工作期間，多次被評為先進(jìn)工作者，并利用業(yè)余時間參加自學(xué)考試和函授，先后順利修完計(jì)算機(jī)應(yīng)用專業(yè)的大專和本科課程。年設(shè)計(jì)院設(shè)立人事科后，調(diào)入人事科工作，年4月任人事科副科長，年5月任人事科科長至今。

任工會秘書期間，曾連續(xù)三年協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)組織召開職代會，并負(fù)責(zé)組織起草會議文件。先后起草并在院內(nèi)推行了職代會民主選舉辦法、集體合同制度、院務(wù)公開制度。同時還兼任工會和技協(xié)的出納員，辦理工會、技協(xié)的日常事務(wù)，管理財(cái)物。年、年連續(xù)兩年被省管局直屬工委評為“優(yōu)秀工會工作者”。

年到人事科工作后，除全面完成勞資保險(xiǎn)月報(bào)、年報(bào)等日常工作外，還按照省公司的要求無差錯地完成過一次全體職工的工資調(diào)整工作，順利進(jìn)行了5次離休及退休人員的工資調(diào)整。年12月順利完成了單位養(yǎng)老保險(xiǎn)數(shù)據(jù)庫的新建及數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換工作。年年底響應(yīng)政府號召，按時完成離退休養(yǎng)老金社會化發(fā)放工作。為解決生產(chǎn)任務(wù)量過大的問題，從社會上招聘了部分設(shè)計(jì)人員，并制定了外聘人員管理辦法、優(yōu)秀人才獎試行辦法。年利用爭取到的政策，自主招聘了一批大學(xué)畢業(yè)生，充實(shí)生產(chǎn)崗位，彌補(bǔ)技術(shù)人員斷層現(xiàn)象。制定并實(shí)施的績效考核辦法，充分利用國家政策辦理了職工醫(yī)療保險(xiǎn)、人身意外傷害保險(xiǎn)，起草了企業(yè)年金管理辦法。

二、對人力資源部工作的認(rèn)識

人力資源部是發(fā)揮企業(yè)管理職能的一個重要部門。同其他管理部門一樣，為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)是人力資源部的主要職責(zé)。但人力資源部有其自身的特殊性，主要是通過處理好企業(yè)組織人事、勞動工資、教育培訓(xùn)和安全生產(chǎn)等管理工作來促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營工作。人力資源管理應(yīng)區(qū)別于以往單純的人事管理，應(yīng)積極主動地參與制定策略、進(jìn)行人力資源規(guī)劃、塑造企業(yè)環(huán)境等，不僅要發(fā)現(xiàn)人才，更重要的是培養(yǎng)人才，使每個人才都工作在最適合的崗位上。

人力資源部的工作內(nèi)容包括協(xié)助省公司作好管理干部的有關(guān)工作、負(fù)責(zé)全院基層干部的考核任免及日常管理工作、定員定編管理、員工薪酬管理、員工工作評價和績效考核、勞動工資的計(jì)劃統(tǒng)計(jì)、社會保障等13個主要方面。工作頭緒多，難度大，政策性和保密性也很強(qiáng)。因此，在人力資源部工作不能有任何的懈怠和閃失。

總之，人力資源部的工作要從大處著眼：具有全局性、普遍性、科學(xué)性和超前性，要從小處著手：注重針對性、嚴(yán)謹(jǐn)性、創(chuàng)造性和可操作性。人力資源部主任應(yīng)以企業(yè)的興衰為己任，以企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，加強(qiáng)人力資源的研究、分析和預(yù)測。

三、工作打算和設(shè)想

在全面總結(jié)以往人事科工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)人力資

源部的工作特點(diǎn)，做到三個堅(jiān)持，抓好四項(xiàng)工作。

（一）堅(jiān)持黨性原則。在工作中自覺學(xué)習(xí)提高政治思想覺悟，虛心接受領(lǐng)導(dǎo)和群眾的監(jiān)督，切實(shí)做到公道正派，誠懇待人，尊重知識，尊重人才，培養(yǎng)高尚的職業(yè)道德。

（二）堅(jiān)持改革創(chuàng)新。自覺堅(jiān)持實(shí)事求是的基本原則，解放思想，更新觀念，依照我院的實(shí)際情況確定工作思路，制定工作新方案，創(chuàng)造性地開展工作。

（三）堅(jiān)持不斷提高自身的綜合素質(zhì)。在工作中要提高自己的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力，通過自學(xué)、參加培訓(xùn)、從工作中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)等方式來提高自我、發(fā)展自我，以適應(yīng)人力資源管理新形勢以及掌握不斷出現(xiàn)的新理念。

結(jié)合當(dāng)前形勢，著重抓好四項(xiàng)工作：

（一）加大培訓(xùn)教育工作力度。制定員工培訓(xùn)與教育管理辦法，在企業(yè)內(nèi)樹立“以知識創(chuàng)新爭奪市場”的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。結(jié)合技術(shù)發(fā)展、市場變化和競爭態(tài)勢，分層次、有步驟地進(jìn)行員工基礎(chǔ)培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)和知識更新培訓(xùn)，使員工處于技術(shù)發(fā)展的最前沿。

（二）落實(shí)崗位動態(tài)管理政策。把雙向選擇、競爭上崗、易崗易薪的用人機(jī)制長期堅(jiān)持下去，切實(shí)觀測到位，讓員工自由地選擇自己的管理者和樂于盡職盡責(zé)的崗位，個人的長處得以發(fā)揮，主觀能動性得到有效調(diào)動，使企業(yè)的人才變成富有活力的“流動的水”。

（三）改進(jìn)分配與考核辦法。根據(jù)省公司的指導(dǎo)意見，重新制定經(jīng)濟(jì)責(zé)任制和績效考核辦法。在分配機(jī)制上體現(xiàn)重能力更重績效、重個人更重團(tuán)體、重現(xiàn)實(shí)更重長遠(yuǎn)的原則。在績效考核中用客觀考核材料來克服績效考核中的主觀做法，找出員工工作中存在的問題，反饋考評結(jié)果，讓績效考核真正發(fā)揮對員工的教育和指導(dǎo)作用。

（四）進(jìn)一步實(shí)施優(yōu)秀人才評選與獎勵制度。及時評選，獎勵到位，使員工的貢獻(xiàn)及時得到回報(bào)。創(chuàng)建企業(yè)內(nèi)部人才庫，將基本情況、工作業(yè)績、突出貢獻(xiàn)、獲獎及培訓(xùn)情況等進(jìn)行微機(jī)登記，同人事管理合并進(jìn)行。制定多種多樣的靈活的極力方式，營造“感情留人、待遇留人、事業(yè)留人”的良好環(huán)境。

四、今后工作努力的方向

如果能夠競爭上人力資源部主任的崗位，我將用熱心、細(xì)心、耐心和務(wù)實(shí)、踏實(shí)、樸實(shí)的工作態(tài)度與工作作風(fēng)，去認(rèn)真履行其崗位職責(zé)。具體地講，在今后的工作的方向上我將努力做到以下幾點(diǎn)：

（一）學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)政策、理論、工作方法，在能結(jié)合、會運(yùn)用上下工夫，提高自身綜合素質(zhì)。

（二）落實(shí)。把握原則，明確思路，把上級部門及本企業(yè)的各項(xiàng)工作部署、決定等不折不扣地貫徹好、落實(shí)好。