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員工晉升管理制度

第1篇：員工晉升管理制度范文

一、深化職業(yè)生涯管理理念，注重員工參與

企業(yè)應該充分認識到員工發(fā)展對于企業(yè)的意義，從高層到基層樹立正確的職業(yè)生涯管理理念，處處以員工發(fā)展為中心，高度重視人力資源開發(fā)工作，不僅要用人，而且要培養(yǎng)人，推進個人目標與企業(yè)目標相一致，真正把“以人為本”核心價值觀落到實處。在企業(yè)中，管理者必須深化職業(yè)生涯管理理念，真正讓員工參與到目標制定中，才能保證職業(yè)生涯管理工作的有效實施。

二、完善企業(yè)職業(yè)生涯管理體系

員工職業(yè)生涯管理需要一個完善的職業(yè)生涯管理體系作為支撐，其應該包括以下幾方面內容：建立和完善員工職業(yè)信息系統(tǒng)；實施素質測評；開展員工職業(yè)生涯管理指導；以培訓需求為指導設計培訓；規(guī)范績效管理；采取有效的激勵等。

三、科學設計職業(yè)生涯管理工作流程

1.組建員工職業(yè)生涯管理小組

為了做好員工的職業(yè)生涯管理，企業(yè)應該站在企業(yè)戰(zhàn)略的高度，成立內部專門的職業(yè)生涯管理小組。它主要由企業(yè)人力資源部、部門主管組成，負責對全企業(yè)職業(yè)生涯管理工作進行研究、決策、組織、指導。人力資源部主要負責職業(yè)生涯管理的制度設計和組織協(xié)調；部門主管要對員工職業(yè)生涯管理的落實工作負責到位，對員工的職業(yè)發(fā)展進行及時監(jiān)督、和指導。

2.構建員工職業(yè)發(fā)展通道

員工的職業(yè)發(fā)展通道是企業(yè)提供給員工的職業(yè)路徑，科學的職業(yè)發(fā)展通道需要立足于員工的職業(yè)興趣和發(fā)展需要，針對不同崗位的員工企業(yè)應該建立多元化成長通道，一般應該具有以下特點：

（1）多通道

設置多條晉升通道，既可以滿足熱衷于技術崗位的員工，也可以滿足渴望轉移到管理崗位上的專業(yè)技術人員，還可以滿足希望輪換到技術崗位的操作人員。

（2）多層級

增加晉升通道上的層級，不僅能為廣大基層專業(yè)技術人員提供更多的資格晉升機會，也能緩解中層專業(yè)技術人員資格晉升的壓力。

（3）相互跨越

保持各個職業(yè)通道之間的相互交流，可以實現(xiàn)各個層級的員工在不同通道上自由發(fā)展。

3.制定職業(yè)生涯管理制度

為了保證職業(yè)生涯管理的有效實施，企業(yè)要建立與職業(yè)生涯規(guī)劃相配套的管理制度。職業(yè)生涯管理制度應包括以下配套管理制度：

（1）培訓制度

根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及人力資源規(guī)劃，將職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)競爭力連接起來。對于新員工進行企業(yè)文化培訓使其快速融入企業(yè)，在實際工作中支持員工長期持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)培訓的個性化。

（2）考核制度

通過制定科學合理的績效考核指標，建立客觀公正的考核程序，考慮績效考核指標的全面性，提高考核結果的準確性，并將績效考核與員工職業(yè)生涯管理結合起來，與員工的個人利益結合起來，進一步調動員工的工作積極性。

（3）薪酬激勵制度

員工的能力評價應通過考核體現(xiàn)到薪酬中，企業(yè)應給予相應的激勵。薪酬不但應該保證員工的生活費用以及崗位報酬，還應該改善薪酬結構，增加薪酬寬帶，使員工的能力發(fā)展在薪酬制度中得以體現(xiàn)，真正實現(xiàn)多勞多得，激發(fā)員工的潛力。

（4）晉升制度

企業(yè)實行職業(yè)生涯管理就是與員工達成一個心理契約，企業(yè)愿意為員工提供更大的職業(yè)發(fā)展空間。通過完善晉升制度，建立合理的甄選程序，以員工技能業(yè)績和空缺職位對人員能力素質的要求為依據(jù)，明確晉升的標準，通過績效考核判斷員工能否達到晉升標準，建立完善員工晉升制度，體現(xiàn)職位面前人人平等的思想。

4.新員工素質測評

新員工進入組織后，組織要正確評價每個員工個人的能力和潛力，通過對新員工的性格、氣質、職業(yè)興趣等方面進行測評，使新員工給自己準確定位，降低職位選擇的盲目性。更重要的是企業(yè)通過系統(tǒng)的測評，能對新員工的基本情況進行備檔，結合職務分析結果，與企業(yè)的崗位進行匹配，使新員工各就其位，盡快走出早期的職業(yè)困境。

5.確定新員工職業(yè)生涯規(guī)劃表

通過對新員工的素質測評備檔，組織掌握了員工的基本情況，接下來就是核心任務，即根據(jù)員工的特點，有針對性的設計確定職業(yè)生涯規(guī)劃表。在此過程中需要員工本人、部門主管以及人力資源部的共同參與。職業(yè)生涯規(guī)劃表應該包含員工基本信息、職業(yè)發(fā)展定位、SWOT分析、目標與行動方案、職業(yè)生涯考核與管理。

6.實施新員工職業(yè)生涯計劃

新員工和人力資源部填寫好職業(yè)生涯規(guī)劃表后，開始實施職業(yè)生涯計劃。首先在實施過程中員工不但要努力工作還要積極配合相應的培訓，保證計劃的高效實施；其次要組織開展職業(yè)生涯咨詢，人力資源部以及部門主管及時了解員工的工作狀況，與員工進行交流，針對問題提供幫助，保證員工職業(yè)生涯計劃的順利有效實施。

7.職業(yè)生涯規(guī)劃評估

通過職業(yè)生涯規(guī)劃評估來掌握員工的職業(yè)生涯計劃實施效果。部門主管對本部門員工的工作表現(xiàn)最了解，所以評估工作主要由主管負責。在職業(yè)生涯規(guī)劃表的“職業(yè)生涯考核與管理”中，主管要對員工規(guī)劃期內的表現(xiàn)與發(fā)展目標以及員工個人評價進行比對，客觀分析員工是否適合所選發(fā)展路徑、評價是否客觀等等。

第2篇：員工晉升管理制度范文

摘要隨著醫(yī)院的不斷發(fā)展，部門越來越多，分工也逐漸細化，醫(yī)院在實際運營過程中出現(xiàn)的那些邊際工作責任不清，以及管理中存在的漏洞，也變得越來越少，但是想要真正做到百無一疏，我們還有很多工作要做，細化管理，加強各部門之間的溝通交流便是一條有效地途徑。

關鍵詞管理溝通依據(jù)和標準

在實際工作中，不順暢的阻滯點往往就在部門之間的邊界處。醫(yī)院設置許多職能不同的部門，目的是為了將工作做專，做細，做深，我們要避免它成為一面壁壘，不要讓它將我們圈在原地，使我們不愿去看，不愿意去做。在醫(yī)院運營中，各項工作想要有條不紊的進行，工作流程的明確精煉是必要的，對于工作流程，各個部門就好像流水線上的一個個工位，一環(huán)扣一環(huán)，絕不能使流水線阻滯。各部門對工作流程遇到的問題，應積極主動地與別的部門溝通協(xié)調，絕不能互相推脫，通過無邊界的溝通，確保工作流程的完成。

醫(yī)院管理的依據(jù)和標準是制度，制度是企業(yè)內所有員工開展工作的基本規(guī)范，想要做到無縫隙管理，必須要細化管理制度，做到各部門精細化管理，在建立制度上要注意兩點。一是制度建設的全面性，也就是制度要覆蓋企業(yè)管理的全方位、全過程，在制定工作程序制度、工作標準制度，獎罰考核制度時，要不丟一個工作程序，不漏一個工作標準，不少一個考核辦法，使每一名管理人員、企業(yè)員工都清楚自己的工作內容、工作標準、工作職責，工作時知道該做什么，怎么去做，不該做什么，做錯了怎么辦等問題。這樣實際進行管理時碰到任何問題都能有章可循，有法可依。二是制度建設的科學合理性，再先進的管理制度如果不符合組織文化，造成員工從思想上不能接受，那他的實效性就等于大打折扣。制定制度還要考慮制度的合理性，員工無法承受，管理人員不敢執(zhí)行的制度，從表面看雖然能確保目標的實現(xiàn)，但實際效果卻是零。制度訂的細的同時也要有可操作性作為保障。

任何制度性政策、管理體系的推廣和有效的執(zhí)行都離不開人與人之間的交流和溝通。如果將制度性的體系和醫(yī)院的規(guī)章制度比做一架設計精良，結構緊密的機器，那么溝通便是“油”。時常給機器的各部件添加一些“油”以便最大限度地發(fā)揮其使用效率，避免出現(xiàn)故障，延長使用時間，就十分必要。溝通也是改善和融合不同文化背景、思維和習慣的人向著共同的目標努力的一個推動力。

一、人力資源需求

每年通過需求調查與預測，制定人力資源需求計劃，以滿足醫(yī)院發(fā)展需要，了解企業(yè)人力資源狀況及需求情況，靈活選擇聘用方式，并充分利用醫(yī)院現(xiàn)有人力資源，吸引并保持一定數(shù)量的具備特定技能、知識結構和能力的專業(yè)人才，推進醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

在制定人力資源需求計劃是還應注意基礎數(shù)據(jù)的收集及統(tǒng)計分析工作，以此為基礎做好未來人力資源需求預測，考慮醫(yī)院發(fā)展目標、各科室要求、員工內部調動及組織結構和管理方式的調整等因素，考慮周全，避免紕漏。

二、招聘及管理制度

及時補充醫(yī)院人力資源，彌補崗位空缺，滿足醫(yī)院用人要求，促進企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。同時保證招聘活動規(guī)范化進行，使招聘工作有效、順利進行，為醫(yī)院招募到合適的人才。

三、薪酬制度

薪酬制度按照文件規(guī)定執(zhí)行，根據(jù)醫(yī)院運營情況，及實際工作效果，醫(yī)院對于各崗位，各身份人員制定個性化薪酬制度，使我院薪酬水平達到同行業(yè)標準，使內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬待遇相對公平合理。

對名新入職員工，薪酬政策也與各項考核掛鉤，新員工薪酬需要經(jīng)歷試用期，見習期，轉正工資三個階段，每階段提升以階段考核結果掛鉤，考核通過者方能兌現(xiàn)薪酬待遇，無形中隊員工的行為進行規(guī)范與激勵。

四、晉升與離職

規(guī)范醫(yī)院員工晉升及離職管理工作，在符合上級文件規(guī)定下，醫(yī)院內部通過晉升選拔有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，創(chuàng)造學習進修機會，定向發(fā)展培養(yǎng)，建立人才梯隊。

及時開展職稱晉職工作，晉職相關信息，組織晉職工作開展，嚴格晉職標準，嚴守晉職流程，做到公平，公開，公正。

對于各類情況離職，合同離職，停薪留職，員工辭職，辭退（解雇）員工，自動離職等，嚴格手續(xù)，各種移交手續(xù)及物品交接辦妥后，方可離職，避免對醫(yī)院及其個人造成不必要的損失。

五、績效考核管理制度

力資源部一直進行績效考核管理制度的研究制定工作，將客觀公正評價員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益，為員工的薪酬決策、培訓規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。作為績效考核的目的。

績效考核原則遵循公平公開、定期化與制度化、定量化與定型化相結合，及時進行溝通與反饋，考核評價結束后，及時與各部門進行溝通，將考評結果告知被考核者。

績效考核的內容主要圍繞工作業(yè)績，即員工實際完成的工作成果，包括工作質量、工作數(shù)量、工作效益等，針對不同的工作崗位，考核重點有所不同；工作能力，即實際完成的工作成果及各方面的綜合素質來評價其工作技能和水平，如專業(yè)知識掌握程度、業(yè)務能力、創(chuàng)新能力等；工作態(tài)度，即員工平時的工作表現(xiàn)予以評價，包括紀律性、積極性、主動性、責任感等。

績效考核的實施要有周期性，定期考核，設定考核指標及評價標準，將員工的考核結果，主要應用于職位晉升、培訓需求、季度及年度獎金發(fā)放、薪資調整等方面。

六、培訓管理制度

第3篇：員工晉升管理制度范文

在時代變化的過程中，醫(yī)院發(fā)展環(huán)境也發(fā)生了極大的改變，為了滿足新時代的發(fā)展要求，人事管理水平必須得到有效提升，而這種必要性則由以下內容表達出來。

1.1提升醫(yī)院的核心競爭力

人力資源作為醫(yī)院發(fā)展的核心資源，直接決定了醫(yī)院的核心競爭力。醫(yī)院的發(fā)展無法脫離人力資源，任何醫(yī)院的硬件都可能被其他醫(yī)院模仿，甚至在短時間內被超越，但是人力資源的競爭力并不會被超越。為了提升醫(yī)院的核心競爭力，就需要加強人事管理水平，保證人力的充足與穩(wěn)定，為醫(yī)院長遠發(fā)展提供保障。

1.2加強員工的綜合素質

醫(yī)院人事管理水平代表了員工的發(fā)展空間，尤其是醫(yī)院的員工學歷較高，對后期發(fā)展空間的要求較大。如果醫(yī)院不能為員工提供良好的發(fā)展空間，沒有根據(jù)員工工作實力調整崗位與待遇，就會導致員工出現(xiàn)倦怠心理，甚至選擇離職。為了穩(wěn)定人力資源，激發(fā)員工的工作興趣，需要采取有效的人事管理方法，使員工的發(fā)展需要得到滿足。

1.3醫(yī)療改革發(fā)展需要

在醫(yī)療改革不斷深入的過程中，對醫(yī)院的管理水平提出了更多要求，而傳統(tǒng)的管理要求無法滿足新時代醫(yī)院的建設需求。雖然我國醫(yī)療行業(yè)接近壟斷行業(yè)，醫(yī)院間的競爭并不激烈，但是在社會經(jīng)濟的不斷改革下，市場環(huán)境必然會發(fā)生變化，必須加強人事管理水平，保證醫(yī)院在面臨新的挑戰(zhàn)時，更加得心應手。

2.提升人事管理水平的方案

2.1建立人才培養(yǎng)與使用制度

醫(yī)院是一種社會公益性事業(yè)，我國的許多醫(yī)院都是在計劃經(jīng)濟背景下建立的，所以內部管理體制存在非常明顯的計劃經(jīng)濟特點。21世紀是競爭非常激烈的時代，市場競爭內容已經(jīng)從資源的競爭轉向人才的競爭，而一支高水準的人才隊伍，則是醫(yī)院長遠發(fā)展的核心動力，是醫(yī)院增強核心競爭力的重要手段。提高人才綜合素質的關鍵方法就是培養(yǎng)，通過完善的培養(yǎng)制度，為人員提供公平的競爭機制。將學習、聘任、晉升機制納入統(tǒng)一評價標準之中，通過專業(yè)化的管理制度，找出符合醫(yī)院自身特點的考核與使用制度，將人為印象因素排除到考核晉升制度之外，最大化的發(fā)揮出人才的能力。合理引進人才，通過合理的人才隊伍結構，為醫(yī)院發(fā)展提供保障。在引進人才與后期培養(yǎng)時，需要根據(jù)醫(yī)院人員的隊伍建設結構選拔人才，將個人能力與職位相聯(lián)系，充分發(fā)揮出個體與團隊的綜合力量，最終激發(fā)出高效的集體力量。加強帶頭人員的培養(yǎng)力度，充分發(fā)揮出帶頭人員的模范作用，實現(xiàn)經(jīng)濟與智力的雙重提升，為科研人員準備充足的科研資金。

2.2完善績效考核制度

績效考核主要以醫(yī)院經(jīng)營目標為主，根據(jù)事實依據(jù)對員工在服務過程中的態(tài)度、能力、業(yè)績進行評價，并且根據(jù)評價采取相應的獎懲措施，是非常有效的人事管理激勵手段。正確的績效考核對提高人事決策準確率有著非常重要的作用，也可以激勵員工，維持高智能的醫(yī)療技術隊伍結構，并且為員工創(chuàng)造優(yōu)秀的流動空間。為了保證績效考核的效果，必須建立一套完善的考核制度，可以通過考核反映出崗位特點與員工自身情況，并且通過科學的管理方法，評價員工在服務過程中表現(xiàn)出來的態(tài)度、能力、業(yè)績，根據(jù)具體職務決定相應的獎懲、晉升措施。通過科學的績效考核體系，可以有效地激發(fā)出員工的工作積極性。在開展績效考核的過程中，必須保證考核的公平、公正、公開，以考核指標作為唯一的評價標準，實時公布考核結果，并且及時完成反饋溝通工作。

2.3采取全面聘任制

在醫(yī)院中采取人員聘任制，明確醫(yī)院與員工的關系，劃分雙方的職責與權利，通過法制化的用人模式，可以加快人事制度的改革速度。通過聘任制，可以找出人員隊伍中優(yōu)秀的人才，建立一個靈活、公正的聘用制度，員工可以根據(jù)個人能力決定自己的待遇，通過健康的競爭機制，可以使人事管理水平得到有效提升。

2.4優(yōu)化聘期管理

在采取聘任制度后，需要優(yōu)化聘期管理制度。聘后管理需要明確醫(yī)生、護士等人員的考核內容與指標，相關條款必須落實到個人，根據(jù)崗位的技術復雜程度與責任系數(shù)進行考核，并且將管理要素轉化為量化指標，加強各項指標的意見與考核標準，并且根據(jù)考核結果對員工進行獎懲、晉升。

3.結語

第4篇：員工晉升管理制度范文

1構建公平合理的分配與晉升機制

1.1確定圖書館資源分配的合理標準

組織資源分配制度與潛在標準是員工反生產(chǎn)行為強有力的塑造工具。圖書館在員工的崗位選拔、職位晉升、績效激勵以及學習培訓機會等資源方面，所擁有的分配制度和潛在標準能直接作用于員工的行為，構成了員工反生產(chǎn)行為的重要原因。實現(xiàn)圖書館資源分配公平主要包括程序公平、分配公平以及互動公平三個方面。程序公平，就是要讓員工擁有暢通表達自己意見及建議的渠道與機會，能參與到對分配結果產(chǎn)生過程的控制之中。如果與分配直接或間接相關的政策缺乏準確性、代表性、一致性或倫理性，一旦該政策執(zhí)行，就會導致程序不公，從而引發(fā)日漸強烈的抵觸情緒，進而導致員工反生產(chǎn)行為。分配公平，就是要讓員工在將個人與社會、自己的現(xiàn)狀與自己的過去，以及個人的現(xiàn)實與期望進行對比時，對資源分配的結果感到滿意。一般情況下，員工認為結果不令人滿意，就會認為分配不公平。如工資增長停滯或負增長、競崗落選、職位晉升失敗等?；庸剑褪菆D書館及管理層在處理與員工利益相關的問題時，讓員工切實感受到應有的尊重、支持與認可。即使圖書館不給予明確認可，也需要給出合理的解釋，以示對員工的尊重，從而體現(xiàn)互動公平。

1.2建立公平合理的晉升機制

公平合理的晉升機制能促進組織資源配置優(yōu)化，實現(xiàn)能力同職位的匹配，做到人崗相宜，為員工提供組織激勵。圖書館公平合理的晉升機制是調動館內知識型員工工作主動性、積極性的必備條件，是調動員工積極性的重要利器。圖書館應該創(chuàng)造這樣的制度環(huán)境，根據(jù)員工的能力水平、工作業(yè)績以及行為本身的實際情況，為表現(xiàn)尤為突出的員工提供晉升機會。公平合理的晉升機制的建立，必須堅持“德才兼?zhèn)洹薄皺C會均等”“遞進式與破格式晉升相結合”等原則。晉升機制的目的是樹立榜樣，應具有充分的合理性與說服力，防止帶來負面效應。晉升機制應起到表彰、鼓勵先進，鞭策后進，公平競爭，調動員工持久積極性的作用。晉升機制在決定員工晉升時，一要考察員工工作的表現(xiàn)是否合乎既定標準，二要考察員工在工作中的勞動投入、情感投入程度，三要結合員工的資歷與能力進行考察。

2建立科學的績效考核體系

績效考核作為一種管理工具，能規(guī)范員工行為，提高組織績效。同時，績效考核體系是把“雙刃劍”，也可能導致其他新的反生產(chǎn)行為（張永軍，2012）。所以管理者需要制定相應的考核措施，構建科學的績效考核體系，最大程度地減少和消除員工工作場所反生產(chǎn)行為。

2.1建立科學合理的績效考核目標體系

2.1.1績效考核目標體系應符合SMART原則。①績效考核體系要保證考核目標的具體化、計量化，具有現(xiàn)實性、目標相關性和時限性?？茖W合理的績效考核目標因其明顯的挑戰(zhàn)性，能有效激發(fā)知識型員工的主動性、創(chuàng)新性；模糊且不切實際的考核目標，將挫傷甚至扼殺員工的工作創(chuàng)造性和工作積極性，甚至促發(fā)員工的反生產(chǎn)行為。2.1.2實行結果與行為的雙軌并行考核模式?？己藢嵺`中，多數(shù)考核體系在建立和實施過程中，往往重視行為產(chǎn)出或結果，不注重行為本身與過程。以結果考量為導向的考核模式，存在著重產(chǎn)出、輕行為，行為過程缺乏有效監(jiān)控，容易忽視或放任反生產(chǎn)行為；結果與行為雙軌并行的考核模式，可以有效抑制反生產(chǎn)行為。所以，圖書館績效考核必須實行結果考量與行為過程監(jiān)控并行，確保達成該高績效的行為過程符合組織規(guī)范。2.1.3施行多管齊下的考核方法。不同的績效考核方法各有長短，單一的目標考核辦法會誤導員工聚焦結果。同事考核可能會引發(fā)員工彼此合謀或相互拆臺現(xiàn)象；領導考核可能導致溜須拍馬、流言蜚語或拉幫結派等現(xiàn)象；強制分布法帶來的后果是“輪流坐莊”現(xiàn)象。因此，圖書館在施行具體的考核方法時，必須弄清不同方法的優(yōu)缺點，多管齊下，揚長避短。2.1.4績效考核應強調發(fā)展性目的?？冃Э己说哪康?，不應該是“秋后算賬”，而應該是“指點迷津”?！扒锖笏阗~”極易引發(fā)員工內部的互不合作、相互詆毀等惡性競爭行為，從而損害圖書館整體利益?！爸更c迷津”則強調發(fā)展性目標考核，能提高員工的工作滿意度和組織承諾感，對員工個人發(fā)展、圖書館整體績效都有幫助。績效考核的目標主要強調圖書館員工人力資源開發(fā)及單位的進步，而不是把考核當成對員工的“拷”“嚇”，違背圖書館管理的“初心”。2.1.5考核措施要有針對性。圖書館反生產(chǎn)行為表現(xiàn)形式多樣，有主動型、被動型、公開型和隱蔽型。圖書館必須堅持公開、公平、公正原則開展績效考核。對于員工個人基于工具理性考慮而實施的反生產(chǎn)行為，圖書館應該設定考核指標，以抑制私利行為，鼓勵利他行為；對于公開或隱蔽的反生產(chǎn)行為，圖書館應該采用關鍵事件法①，對反生產(chǎn)行為進行分析、認定并作出績效評估，從而加以控制。2.1.6績效考核要注重公正、公平原則。研究表明，組織公平感知與員工反生產(chǎn)行為負向相關。圖書館管理者在進行績效考核時，一要保證過程透明、標準一致，規(guī)則面前人人平等；二要確?？己私Y果實事求是，要真實反映員工的業(yè)績水平和貢獻；三要及時與員工互通考核有關信息，尊重、關心員工，全面提高員工的考核公平感、滿意度、效用感知以及精確性感知等。

2.2建立公平合理的薪酬制度

通俗來講，薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的薪酬包括獲得的各種非貨幣形式的回報，如參與決策、個人成長機會等②。薪酬制度管理的具體目標是追求“效率與公平”“效率”對于組織績效、員工績效考核以及投入成本來講，薪酬制度管理本質是用適當?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來最大的價值；“公平”對于員工績效來講，薪酬制度管理就是要實現(xiàn)分配上的自我公平、內部公平、外部公平。因此，圖書館在制定薪酬制度時，必須做好以下幾點：2.2.1實現(xiàn)同工同酬。關注勞動的多樣性、主觀能動性，關注職位相對價值，實現(xiàn)同工同酬，保證相同的薪資帶。2.2.2關注個人績效，按績分配。薪酬制度必須與績效考核密切掛鉤，在對結果進行獎勵的同時，還要加強對實現(xiàn)結果的過程進行考核。薪酬制度應區(qū)別對待相同職位上不同員工的有差別實際績效，實現(xiàn)員工的薪酬與績效相匹配。2.2.3強調薪酬制度的執(zhí)行力。薪酬制度只有在獲得高效執(zhí)行的情況下，才不是“紙上談兵”，才能以公正的執(zhí)行程序保障公正的薪酬制度真正實現(xiàn)。圖書館薪酬制度建設至少應體現(xiàn)員工價值、激勵作用、內部一致性等原則。2.2.4確保薪酬制度的公平性與適度競爭性。缺乏公平感的薪酬制度很容易引發(fā)反生產(chǎn)行為，而過度競爭的薪酬管理也會導致人際沖突和攻擊行為等。所以，圖書館可通過加強對基于結果的薪酬的監(jiān)控、提高薪酬分配的公平性來減少反生產(chǎn)行為。2.2.5合理確定個人績效與團體績效。在決定團體薪酬中的比重在一個充滿比較的社會環(huán)境中，公平問題最能牽動員工的神經(jīng)。為了減少反生產(chǎn)行為，在進行薪酬分配時，必須準確評估員工的貢獻，保證薪酬分配客觀公正，提高員工的分配公平感。

3充分發(fā)揮精神激勵作用

精神激勵是指通過非物質的手段以滿足人們的社會心理需要，從而激發(fā)人們良好行為的一種方式③。個人工作績效與他所受到的激勵程度密切相關。善用精神激勵應該成為圖書館管理層調動員工積極性的重要管理手段。善用精神激勵就是要做到對不同時間、地點、對象和事物使用不同的恰到好處的精神激勵方法。

3.1藍圖激勵。制定圖書館發(fā)展愿景，通過圖書館與員工發(fā)展藍圖來鼓舞員工士氣，激勵員工斗志。3.2成果激勵。將圖書館發(fā)展過程中取得的各種成績與大家分享，讓大家體驗自己參與的成就感，充分調動員工的積極性與進取心，以正激勵的方式營造工作上積極向上的良好局面。3.3榜樣激勵。圖書館要對表現(xiàn)突出的優(yōu)秀員工進行表彰，加以正面強化，弘揚正能量，讓其在得到物質獎勵的同時，獲得精神鼓勵，從而一方面助推其更上層樓，另一方面通過樹立典型，起到其應有的榜樣示范作用。3.4情感激勵。圖書館知識型館員擁有積極進取的勁頭，但需要情感的溝通與感染。應分析個人情感的傾向性、可塑性，化解其思想上的疙瘩和工作中的矛盾糾紛，疏導因工作、生活、學習以及人際關系等出現(xiàn)的不滿情緒，充分把握他們的心理訴求，增進理解，發(fā)揮情感的感染、溝通作用。3.5信任激勵。圖書館要善于采納員工的創(chuàng)造性建議和意見，給予他們一貫的信任。在結合圖書館發(fā)展戰(zhàn)略目標的基礎上，對員工“委以重任”，并實施控制，達到“自我管理”的目的。只有在承認員工自主性的基礎上，為他們從事創(chuàng)造性勞動和提升自我創(chuàng)造條件，才能增強員工信任感，激發(fā)員工活力，實現(xiàn)組織目標。

4結束語

科學合理的反生產(chǎn)行為管理制度，對提高圖書館的組織公平度，提升員工的公平感知，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性十分重要。建立科學合理的反生產(chǎn)行為管理制度，能有效地規(guī)范員工行為，預防和減少工作場所反生產(chǎn)行為的發(fā)生，保證圖書館的健康和諧發(fā)展。

參考文獻：

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第5篇：員工晉升管理制度范文

（湖南師范大學，湖南長沙 410081）

摘要：歷經(jīng)20年多年的建設，具有自身特色的中國公務員制度已漸趨成熟和完善。先期而行的行政執(zhí)法類和專業(yè)技術類公務員試點、近期確立的司法人員分類管理之制，彰顯出了分類管理的必要性和重要性。本文認為，優(yōu)化行政執(zhí)法類公務員管理制度應采取以下措施：設置獨立的職務序列，進一步細化職位；實行有針對性的信息化管理，確立科學合理的薪級工資制度；加強相關的制度構建與銜接，進一步提升行政執(zhí)法類公務員管理的法治化水平。

關鍵詞：分類管理；行政執(zhí)法類公務員；職務序列；薪級工資

中圖分類號：D630．3 文獻標識碼：A 文章編號：1007－8207（2015）01－0070－05

收稿日期：2014－10－31

作者簡介：鄒麗君（1968—），女，湖南祁陽人，湖南師范大學法學院講師，西南政法大學博士研究生，研究方向為憲法與行政法學、公務員法學、法律史。

公務員制度的建立是國家人事管理法制化、科學化、現(xiàn)代化的標志。發(fā)展至今已有百余年歷史的西方公務員制度，經(jīng)過多次改革更加規(guī)范和成熟。歷經(jīng)20多年的建設，具有自身特色的中國公務員制度亦日臻完善，特別是《中華人民共和國公務員法》（以下簡稱《公務員法》）正式實施以來，我國公務員法律法規(guī)體系已基本形成，公務員管理機制逐步健全，公務員的素質、能力和作風建設得到了加強。分類管理改革是公務員制度建設的重點之一，黨的十八屆三中全會明確提出了“加快建立專業(yè)技術類、行政執(zhí)法類公務員和聘任人員管理制度”的任務。近期的司法體制改革亦確立了司法領域的分類管理制度，即對法官、檢察官不再沿用普通公務員管理模式。近幾年，作為分類管理改革的一部分，行政執(zhí)法類公務員管理制度改革在有關部門和地方進行的試點工作均取得了初步成效。本文基于現(xiàn)行法律關于行政執(zhí)法類公務員的制度設計，在總結該類型公務員制度改革試點經(jīng)驗的基礎上，提出了進一步加強和完善行政執(zhí)法類公務員隊伍建設、實行精細化管理的構想。

一、現(xiàn)行法律對行政執(zhí)法類公務員管理制度的設計

分類管理是現(xiàn)代公共職位分類管理的基本要求，是實現(xiàn)科學管理的前提和基礎。通過分類管理制度可以為各類公務員設計不同的職業(yè)發(fā)展路徑，拓寬其職業(yè)發(fā)展空間，呈現(xiàn)各類公務員職業(yè)發(fā)展的規(guī)律。分析公務員分類管理制度的發(fā)展歷程后發(fā)現(xiàn)，大部分發(fā)達國家和地區(qū)都構建了成熟的公務員分類管理制度體系并取得了良好成效，以美國為代表的職位分類管理制度和以英國為代表的品位分類管理制度在經(jīng)歷了各自漫長的制度設計、變遷、創(chuàng)新過程后，呈現(xiàn)出兩者的分類界限不清晰、利弊互避、類型互補的傾向。順應社會分工逐步細化之發(fā)展態(tài)勢，立足于傳統(tǒng)人事管理制度，我國漸次構建起了具有“本土性”特征的職位分類制度。1993年，國務院頒布的《國家公務員暫行條例》（以下簡稱《條例》）第8條第2款規(guī)定：“國家行政機關根據(jù)職位分類，設置公務員的職務和等級序列?！睆姆蓪用娲_立了我國公務員職位分類制度的肇始，然而，其職位類別的劃分體現(xiàn)得并不明顯，行政機關公務員的職務序列也呈單一化的特征。有關公務員領導職務與非領導職務之“是否承擔領導職務”的簡單分類標準無法體現(xiàn)職位性質與工作特性，不平衡的非領導職務設置更是難以適應隊伍基數(shù)較大的行政機關管理之需，而且這種分類只體現(xiàn)了公務員職務級別高低的縱向性，沒有橫向的分類，行政管理工作的復雜性、行政層級與工作崗位的多重性和多樣性無法凸顯，［1］制度設計仍然沒有脫離“官本位”的思路。2005年頒布的《公務員法》在承襲《條例》既有內容的基礎上，針對原來制度設計的不合理之處進行了創(chuàng)新，明確規(guī)定分類管理是我國公務員管理的一項基本原則?！豆珓諉T法》第14條規(guī)定：“國家實行公務員職位分類制度?！薄肮珓諉T職位類別按照公務員職位的性質、特點和管理需要，劃分為綜合管理類、專業(yè)技術類和行政執(zhí)法類等類別。”首次從法律層面將專業(yè)技術類和行政執(zhí)法類公務員單列成類，外顯了各類型公務員之殊異，有助于提高公務員管理的針對性和科學性?！豆珓諉T法》對綜合管理類的非領導職務序列進行了列舉性規(guī)定，專業(yè)技術類和行政執(zhí)法類公務員的職務序列卻未能得以明確列舉，僅被以“綜合管理類以外其他職位類別公務員的職務序列，根據(jù)本法由國家另行規(guī)定”簡單述之。制度設立的初衷旨在改變公務員“大一統(tǒng)”的單一管理模式，然而分類設計仍存在過于簡單、原則性強之缺憾，職位分類僅僅是一個非常粗線條的框架，相關的細節(jié)性規(guī)范明顯缺失，必然導致各地區(qū)、各部門按照各自對法律的理解進行職位設置與選拔人員以及地區(qū)規(guī)范、選拔標準不一致等等。因此，制度在實踐運行當中難以達到理想的預期，況且，現(xiàn)實中的公務員隊伍主要由綜合管理類公務員構成，公務員隊伍中90％是科級以下干部，60％在縣以下機關工作，職業(yè)發(fā)展空間、職務晉升通道受限，分類管理制度之優(yōu)勢尚未真正得以彰顯。

二、行政執(zhí)法類公務員試點改革經(jīng)驗

按照新制度經(jīng)濟學理論，制度發(fā)展存在自我強化的傾向，從而形成的“路徑依賴”制約著制度變遷過程。我國公務員分類管理制度的發(fā)展亦無法避免制度自身的自我強化，導致制度運行的成本增加，難以發(fā)揮制度的優(yōu)越性。受制于政治、社會發(fā)展、歷史文化傳統(tǒng)等諸多因素以及制度具體操作與運行的復雜性、技術性、規(guī)范性等，分類管理制度在實施初期曾暴露出投入大、程序繁瑣、結構復雜、難以接受等缺點。制度設計的優(yōu)勢無法被多數(shù)利益相關者認同，制度預期收益不甚理想，制度創(chuàng)新也在一定程度上受阻。近年來，中央有關部門選取公安和國家安全機關開展了專業(yè)技術類公務員管理試點工作，選取質檢、工商、稅務等系統(tǒng)開展了行政執(zhí)法類公務員管理試點工作，選取深圳市開展公務員分類管理綜合試點工作。2010年2月，深圳市全面啟動改革，對職位類別進行了全新劃分，具體為：將原來單一的綜合管理類公務員職位類別分而列之，行政機關的公務員職位被劃分為綜合管理、行政執(zhí)法、專業(yè)技術三類，凸顯了各職位類型的工作職責、職務序列、升降機制以及工資制度等方面的差異性，構建起了不同職類分途發(fā)展的基本模式。依據(jù)“四五”改革綱要，①司法體制改革亦明確了“推進法院人員分類管理制度改革，將法院人員分為法官、審判輔助人員和司法行政人員，實行分類管理”，［2］以改變長期以來沿用的普通公務員管理模式，凸顯司法職業(yè)特點。改革選取上海市、湖北省、吉林省、青海省、廣東省、海南省進行試點，并由上海市率先“破冰”。

從行政執(zhí)法類公務員改革試點的情況看，按照《公務員法》總體框架，試點基于職位的特殊性設計具體內容，涉及的職位主要是履行監(jiān)管、處罰、稽查等執(zhí)法職責的職位，試點中適用的行政執(zhí)法類公務員稱謂不一，包括工商系統(tǒng)的“企業(yè)注冊官”，質檢系統(tǒng)的“質量技術監(jiān)督官、檢驗檢疫官”，深圳市的“執(zhí)法員”等。試點改革提供的經(jīng)驗主要有：一是設立了單獨的職務序列。按照試點制度設計，江蘇等五?。ㄗ灾螀^(qū)）的質量技術監(jiān)督系統(tǒng)從事法規(guī)、標準化、計量、質量管理、質量監(jiān)督、特種設備安全監(jiān)察、合格評定、執(zhí)法稽查等業(yè)務工作的公務員，被聘為七至一級質量技術監(jiān)督官，檢驗檢疫系統(tǒng)內從事與執(zhí)法相關工作的公務員被聘為七至一級檢驗檢疫官，各級公務員分別承擔重要程度和難易程度不等之工作職責，尤其是一級官被賦予了全面的本專業(yè)領域質監(jiān)業(yè)務的技術管理權，承擔重要、疑難質監(jiān)業(yè)務工作以及對下級質量技術監(jiān)督官的業(yè)務指導工作。深圳市的行政執(zhí)法類職務統(tǒng)稱為執(zhí)法員，一般分七個職級，均為非領導職務，職務設置不受機構規(guī)格限制，一、二級執(zhí)法員實行職數(shù)管理，三級執(zhí)法員以下職務不設職數(shù)限制。公務員主要依據(jù)個人年功積累和工作業(yè)績晉升職務，給市、區(qū)、街道和基層所、站的行政執(zhí)法類公務員提供了均等的職業(yè)發(fā)展機會和發(fā)展空間。［3］同時，晉升的路徑較為清晰、平穩(wěn)，沒有明顯的最終發(fā)展高度差異。二是探索建立了薪級工資制度。深圳市按照“職務與職級并行”的思路建立了薪級工資制度，并與公務員的住房、保健等福利待遇掛鉤，與現(xiàn)行公務員工資水平進行比照，薪金制度簡化了工資構成，確定薪級工資為工資總額；按照綜合平衡的原則確定了薪級與行政執(zhí)法類公務員各職級的對應關系，即每個職級對應若干個薪級，根據(jù)個人年功積累和現(xiàn)實表現(xiàn)情況，每年年度考核稱職以上等次的，可在其職級對應的薪級范圍內晉升一個薪級，實現(xiàn)了公務員工資福利待遇的穩(wěn)步增長，絕大部分行政執(zhí)法類公務員在退休前可以晉升到二級執(zhí)法員，大致能夠享受到綜合管理類副處以上公務員的薪酬待遇。三是確立了行政執(zhí)法類公務員的招聘制度。行政執(zhí)法類公務員可以采用公開招聘的方式選任使預設選拔人才的范圍更大。結合行政執(zhí)法類職位的特性和需求，招聘考試的內容側重于考察報考者執(zhí)法的基本素質和處理實際問題的能力，以行政職業(yè)能力測試、行政執(zhí)法基礎知識等為考試科目，凸顯了職位的專業(yè)化要求。四是平衡了與公務員其他制度的對應、協(xié)調關系。行政執(zhí)法類公務員試點改革的制度設計有效對接了聘任、考核、培訓、交流等其他公務員制度，區(qū)分了委任制和聘任制兩種情況，即原屬試點單位的非領導職務公務員統(tǒng)一套轉為行政執(zhí)法類公務員，新進入行政執(zhí)法隊伍的人員采用聘任合同管理方式。

三、行政執(zhí)法類公務員管理制度優(yōu)化策略

“大一統(tǒng)”的公務員管理模式壓縮了公務員的職業(yè)發(fā)展與待遇提升的空間，阻礙了公務員專業(yè)化水平的提高；行政執(zhí)法類公務員改革以“為公務員開辟專業(yè)化發(fā)展道路，拓寬更為合理的職業(yè)發(fā)展空間”為著力點，得到了社會各界的認可，然而試點改革仍難逃制度之弊，實際運行的結果并不盡如人意。比如：對一、二級執(zhí)法員嚴格的職數(shù)限制仍然為大多數(shù)公務員設置了職業(yè)發(fā)展的“天花板”，造成了執(zhí)法類公務員現(xiàn)實發(fā)展的“瓶頸”；年輕公務員也因此會產(chǎn)生晉升無望之感，導致其工作積極性和工作熱情受挫。在薪酬制度設計上，現(xiàn)有的薪級設置級數(shù)偏少，總體上少于綜合管理類的級數(shù)，直接制約了執(zhí)法類公務員職級工資提升的空間；并且經(jīng)過套改后，不同薪級之間無較大差距，正處級公務員套轉執(zhí)法員后，其原本工資水平就已達到或超過一級執(zhí)法員的頂薪水平，會使其產(chǎn)生職業(yè)發(fā)展前景喪失之感；對行政執(zhí)法類公務員的跨職類流動設置嚴格的制度障礙和交流代價也有失公允。①因此，吸納先行試點部門和地區(qū)的分類管理經(jīng)驗，對行政執(zhí)法類公務員進行制度層面的優(yōu)化設計十分必要。

⒈設置獨立的行政執(zhí)法類公務員職務序列。按照現(xiàn)行的法律制度安排，只有綜合管理類職位明確設置了領導職務和非領導職務的各自序列體系，各級職務實行職數(shù)管理，其他類公務員尚未設置法律層面的獨立職務序列。上海司法改革方案提出，“實行法官、檢察官單獨職務序列管理，核定法官、檢察官員額，計劃用3—5年時間，實現(xiàn)司法機關各類人員分類管理，促進隊伍專業(yè)化、職業(yè)化?！保?］

司法改革后的法官、檢察官助理或初級法官、檢察官應有單獨的職務序列和晉升通道。行政執(zhí)法類公務員可統(tǒng)一設置含七個職級的職務序列，職務仍沿用試點中的“執(zhí)法員”稱謂，除少數(shù)較高層次職務外，其他層次職務不受職數(shù)限制，并適度擴大一、二級執(zhí)法人員職數(shù)，給大多數(shù)公務員創(chuàng)造職業(yè)晉升的機會；明確各層級職務的非領導職務屬性，且上下級之間不存在隸屬關系，以保障執(zhí)法員執(zhí)行公務的獨立性。職級晉升以客觀公正為原則，依據(jù)年功積累和工作業(yè)績情況進行合理考量，提高晉升的透明度，以最大限度激發(fā)公務員工作的積極性，切實達致職務與職級并行之預期目標。

⒉進一步細化行政執(zhí)法類職位。為實現(xiàn)人崗相適，不斷增強選人用人的科學性和精準度，行政執(zhí)法類職位可以進行職組、職系歸并，同時亦需進一步具體細化?？梢栽谛姓?zhí)法類職位中單列出“行政執(zhí)法類專業(yè)執(zhí)法職系”，把執(zhí)法隊伍中諸如食品執(zhí)法、特種設備執(zhí)法、藥品執(zhí)法、醫(yī)療執(zhí)法等專業(yè)要求較高的職位納入其中，以更精細化的管理激發(fā)公務員的創(chuàng)造力，提高其執(zhí)法效能和公共服務水平。同時，需繼續(xù)探索實施職位說明書制度，明確規(guī)定職位的入職資格和方式、主要職責、適用范圍、職務序列、薪酬待遇等，并且統(tǒng)一規(guī)范職位說明書，適時向社會公開，保持職位說明書的穩(wěn)定性。

⒊實行有針對性的信息化管理。行政執(zhí)法類公務員的優(yōu)化配置與動態(tài)管理需要創(chuàng)新性的管理理念、手段和模式，先進、開放性的信息化管理方式有助于提高管理效率，降低管理成本。借助完善的公務員管理信息系統(tǒng)，公務員主管部門可以對各類機關進行信息采集，并且逐步匯集形成公務員基礎信息庫，進而對公務員的信息進行綜合分析和全面利用，準確把握公務員隊伍狀況和發(fā)展趨勢，為公務員管理部門提供決策、管理的依據(jù)；同時，優(yōu)化和重塑管理業(yè)務流程，減少和消除各管理環(huán)節(jié)之間的間斷，增強管理職能運行的協(xié)調性、準確性，促成公務員管理職能從事務管理向戰(zhàn)略管理的轉換，提高行政執(zhí)法類公務員隊伍管理的科學化、規(guī)范化、信息化水平。

⒋確立科學合理的薪級工資制度。合理的薪酬制度是實行公務員科學、高效管理的動力機制和激勵機制。依據(jù)心理契約理論，提供公平的報酬是組織對公務員承擔的責任，否則會影響公務員的工作滿意度。［5］我國公務員管理體制的一個突出特點是工資待遇與職務掛鉤，大多數(shù)普通公務員晉升機遇較少，待遇偏低。

現(xiàn)行的公務員薪酬制度無法呈現(xiàn)專業(yè)分工與業(yè)務分類對薪酬待遇的不同需求，難以彰顯不同職位公務員的專業(yè)化特點，因此，改革現(xiàn)行的公務員工資體系，探索建立類別工資制是公務員薪酬制度建設之著力點。在兼顧效率與公平的公務員分配模型的基礎上，可以弱化職務在工資內的構成，強化類型級別在工資、福利等方面的作用，確立年功在分配中所起的決定性作用，注重工資確立的合理性和平衡性以及工資立法決策過程的透明度。司法改革后的法官、檢察官將實行適應司法職業(yè)特點的薪酬制度；綜合管理類公務員繼續(xù)實行目前的工資制度；行政執(zhí)法類和專業(yè)技術類公務員可以確立結構相對簡單的薪級工資制度，同時適當增加薪酬的等級，擴大不同薪級間的級差和數(shù)額，并根據(jù)考核情況逐年對工資予以動態(tài)調整，使公務員的薪酬待遇得以穩(wěn)步提升。這樣，既能體現(xiàn)公務員群體內部的公平，在公務員體系內部形成有效的競爭機制，也有利于公務員工資的外部競爭。

⒌加強相關制度的構建與銜接。行政執(zhí)法類公務員管理制度改革明顯提升了公務員的專業(yè)化水平、服務意識和執(zhí)法效率，但是制度和機制還存在一定程度的缺陷，需要將一些相關制度細化和有效對接，以構成符合職類特點的制度體系。在用人機制上，可以采用單獨招考方式選拔新入職的行政執(zhí)法類公務員，基于職位之間的差異性對入職者提出更為精準的職業(yè)素質要求，以申論、行政職業(yè)能力測試、《行政執(zhí)法素質測評》等為考察內容，同時進一步細化考試的具體內容、要求、組織、程序等等；對相關職位新入職的公務員實行聘任制，以靈活、便捷的聘任合同管理方式激發(fā)公務員工作的積極性；堅持平時考核和定期考核有機結合的原則，克服現(xiàn)行考核制度缺乏明確、可行、有效的測評辦法以及考核走過場等積弊，針對不同層級和崗位的特殊性設計績效考核標準和辦法，細化評價指標體系，全面考量行政執(zhí)法類公務員的素質能力、知識水平和行為能力。此外，仍需加強與行政執(zhí)法類公務員的職位特性相匹配的晉升、培訓、交流等制度建設，使公務員制度體系更趨完善、合理。

⒍進一步提升行政執(zhí)法類公務員管理的法治化水平。行政執(zhí)法類公務員管理制度改革關涉的范圍較廣、調整的利益關系復雜，相關試點系統(tǒng)和地區(qū)分別頒行了制度運行規(guī)則，為改革的順利實施提供了依據(jù)。比如：深圳市頒布實施了《行政機關行政執(zhí)法類公務員管理辦法（試行）》，就行政執(zhí)法類公務員的招聘、培訓、交流、晉升和薪酬待遇等一系列改革措施進行了規(guī)定。2013年，國家公務員局起草了《行政執(zhí)法類公務員管理暫行辦法》和《專業(yè)技術類公務員管理暫行辦法》。待條件成熟時還要適時修改《公務員法》中與之相關的條款，以進一步健全行政執(zhí)法類公務員的法律保障機制。

總之，行政執(zhí)法類公務員是行政機關中直接執(zhí)行法律和公共決策、提供公共服務的“特殊職業(yè)者”，《公務員法》有針對性地對公務員職位重新進行調整和設置，單列出行政執(zhí)法類和專業(yè)技術類職位，建構起行政執(zhí)法類與綜合管理類、專業(yè)技術類平行管理、特色運行的發(fā)展模式；給不同類型的公務員設計了符合自身特點的職業(yè)發(fā)展路徑，拓寬了公務員的職業(yè)發(fā)展空間，提供了公務員均等、公平的職業(yè)發(fā)展機會，實現(xiàn)了管理的精細化和科學化。一些部門和地區(qū)的行政執(zhí)法類公務員改革試點顯示出了預期制度績效，然而還有諸多體制、機制因素使既往的改革無法“盡善盡美”?；诼氼愄攸c和履職要求，改革行政執(zhí)法類公務員管理制度仍需著力于公務員的專業(yè)素質建設，在進、出、管、評等機制方面的改革應更加具有針對性，同時與之相關配套的社會綜合改革支持亦需及時跟進，這樣，才能更好地助力于分類管理制度建設，真正達致公務員分類管理的目標。

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第6篇：員工晉升管理制度范文

（草案）

起草人：曹慶偉

時間：2013年3月9日

一、目的………………………………………………………1

二、人才配置……………………………………………………1

三、制度完善及崗位職責確定…………………………………3

四、人才招聘……………………………………………………4

五、員工培訓……………………………………………………6

六、建立持續(xù)激勵的管理方案…………………………………8

七、相關薪資福利制度…………………………………………11

八、人動管理………………………………………………14

九、企業(yè)文化與員工精神面貌…………………………………14

十、人事檔案管理………………………………………………15

十一、人力資源成本的分析……………………………………15

第一章目的

為規(guī)范公司人力資源工作流程，吸引、留住、培養(yǎng)、激勵和鍛煉更多優(yōu)秀人才，實現(xiàn)人力資源的最佳配置，提升人力資源管理效率，節(jié)約人力資源成本。

第二章人才配置

根據(jù)公司現(xiàn)有的組織結構圖、公司的業(yè)務擴展及發(fā)展需要，修整公司人事編制，部門工作流程、人員隸屬關系及分工細則。（由公司領導層決議起草，正式審批形成制度文件生效，下發(fā)至各部門正式實施，人力資源負責監(jiān)督實施情況及信息反饋。）

現(xiàn)有的組織結構圖如下：

人員配備及崗位職責（待進一步完善、落實）

序號部門崗位職能要求負責人分管領導

領導

1 行政部溝通與協(xié)調上下級關系、協(xié)助與配合各部門工作、傳遞與信息、文案管理、修訂與實施管理制度、后勤保障、組織活動、公關接待、會議安排、網(wǎng)絡管理與宣傳、辦公設備與用品管理、安全衛(wèi)生管理

全衛(wèi)生

2 人力資源部編制和完善人力資源管理制度、編制和擬定人力資源規(guī)劃方案、內部人員調配、招聘與面試、人員培訓、員工考勤、績效考核、薪酬和福利、人事服務（聘用、勞動合同簽定、調動、離職、解聘、技術等級評定、檔案管理等）、企業(yè)文化建設

3 財務部制定財務制度、日常財務核算、費用支付審核及賬務管理、組織編制財務收支計劃和年度預算、公司財產(chǎn)登記和核對、參與對經(jīng)濟合同的簽訂、原物料進出賬務及成本處理、成本預算及損益決算、編制經(jīng)營報告資料、處理銀行事務、報稅等

4 管控部組織編寫公司各項規(guī)章制度并監(jiān)督檢查落實執(zhí)行情況、組織編制各部門工作職責及各崗位工作標準、對各部門進行日常工作考核、提出組織機構設立和調整的建議方案。文化建設及綜合管理、成本控制體系建設與執(zhí)行、獎懲制度的檢查與落實。

第三章、人力資源管理制度的完善及崗位職責的確定

1、合理的規(guī)范公司管理制度，是企業(yè)留人用人管人的起碼前提條件，建立健全的人力資源管理制度如：《人事管理制度》、《考勤管理制度》《薪資福利制度》、《績效考核制度》、《員工培訓管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《勞動合同管理規(guī)定》《工傷保險申報程序》、《調整公司組織結構、部門職責和主流程通知》等等。人力資源部按照文件的程序進行操作，對員工提供盡可能的個性化、人性化服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事透過與切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。（具體實施情況根據(jù)現(xiàn)有的公司制度基礎整理、完善、執(zhí)行、督察）

2、明確每個員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內容、工作權限、工作標準、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關系等，使每位員工更好的開展崗位工作。由人力資源部負責起草、撰寫、擬定各崗位職責呈報公司領導層審批后，形成文件下發(fā)執(zhí)行并存檔。

3、公司制度文件、崗位職責及崗位說明書的發(fā)放與存檔。發(fā)放公司領導審批生效的公司制度文件由企管部或人力資源部（具體部門后續(xù)再確定）必需有文件簽收記錄，舊文件回收作廢，發(fā)放至各部門，各部門應建立一本公司制度文件夾，便于及時了解查閱公司相關制度，使員工的管理有章可循。

第四章、人才招聘

1、招聘計劃；

1）公司各部門根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃新增或補充人員，由部門主管填制《用人申請表》，先報部門經(jīng)理審批后，再提交人力資源部審核。招聘程序：普通員工招聘由部門經(jīng)理審批，由人力資源部審核后執(zhí)行；主管及以上的崗位人員招聘，報總經(jīng)理或董事長批準后，由人力資源部負責信息、實施招聘。

2、招聘流程：

人力資源部在招聘員工時，必須按下列招聘流程進行。

招聘流程圖

公司員工離職補充

3．招聘渠道及方式

招聘渠道費用效果

內部選拔 0 待評估

第7篇：員工晉升管理制度范文

所謂薪酬激勵是指企業(yè)支付給員工必要的基本工資之外，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，按公司激勵制條款，給予員工一定獎勵。鐵路企業(yè)建立完善的薪酬管理激勵制度，在于調動工作人員的積極性，讓工作人員帶著飽滿的工作熱情為顧客服務，提升鐵路企業(yè)在人們心目中的形象。本文分析鐵路企業(yè)薪酬管理激勵制度的建立和應用，旨在不斷提高鐵路企業(yè)薪酬管理水平，促進鐵路企業(yè)更好地發(fā)展。

關鍵詞：

鐵路企業(yè)；薪酬管理；激勵制度

我國對鐵路部門進行企業(yè)化改革后，也對鐵路企業(yè)管理工作提出了更高要求，鐵路企業(yè)按照現(xiàn)代企業(yè)管理要求不斷完善自身的管理體系，從而促進鐵路企業(yè)不斷提高經(jīng)濟效益，健康發(fā)展。薪酬管理激勵制度是企業(yè)管理中一項重要的管理制度，在鐵路企業(yè)管理中同樣重要，薪酬管理制度直接影響企業(yè)員工的切身利益和工作積極性，為了能夠使鐵路企業(yè)人力資源發(fā)揮最大價值，建立有效薪酬管理激勵制度勢在必行，同時也是促進鐵路企業(yè)長期健康發(fā)展的需要。本文在分析鐵路企業(yè)薪酬管理制度原則的基礎上，分析了鐵路企業(yè)薪酬激勵制度的建立和應用。

一、鐵路企業(yè)薪酬管理制度的建立原則

（一）不以激勵和懲罰為目的

鐵路企業(yè)薪酬激勵要把調動員工工作積極性作為重點，促進企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展目標。不能為了懲罰而懲罰，更不能為激勵而激勵。只有做到這一點才能達到應有的效果。

（二）獎懲要考慮企業(yè)的發(fā)展實際

鐵路企業(yè)進行薪酬激勵的獎懲措施不能以激勵個人和小團體為目標，要考慮企業(yè)的整體和長遠發(fā)展目標，更不能將對員工的激勵變成培植親信。此外，還要杜絕拉幫結派和不勞而獲的現(xiàn)象。鐵路企業(yè)如果不能夠做到這些，就不能公平公正激勵，不能調動員工工作積極性，更不有利于企業(yè)的長遠發(fā)展，也不能確保員工的切實利益。

（三）不斷創(chuàng)新激勵方法

激勵不只是金錢獎勵，給員工授予榮譽稱號也是激勵，非金錢激勵還有晉升、機遇、休假和外出培訓和旅游等。激勵措施要適度，過多過少都不行，并適當拉開激勵層次，為增強員工團隊合作意識，要重視團體激勵。鐵路企業(yè)在實際激勵過程中要不斷創(chuàng)新激勵方法，盡可能減少單一激勵方法的使用。

（四）堅持科學有效獎懲

企業(yè)在使用懲罰負面激勵措施時，要盡量避免傷害員工自尊心，防止員工產(chǎn)生挫折心理。此外，選擇的懲罰措施要以糾正員工行為作為出發(fā)點，不能夠為了懲罰而懲罰，更不能惡語傷人和公開批評。把員工的教育作為工作重點，對屢教不改的員工要實施懲罰措施。

二、鐵路企業(yè)薪酬管理制度的建立與應用

鐵路企業(yè)的工資分配方案能夠滿足企業(yè)實際發(fā)展需要，適應市場經(jīng)濟發(fā)展，充分發(fā)揮現(xiàn)有激勵機制的激勵作用。因此，根據(jù)企業(yè)實際情況，修訂現(xiàn)有的薪酬分配制度，使薪酬分配制度更加完善，具體方案如下。

（一）中心思想

以企業(yè)行業(yè)市場運行機制為基礎，企業(yè)工資分配方案不斷市場化，使企業(yè)工資過渡成市場化水平。鐵路企業(yè)修訂后的工資分配方案要體現(xiàn)崗位特點，以便激發(fā)員工工作熱情，培養(yǎng)員工工作的專業(yè)性和創(chuàng)造性，促使企業(yè)向更好的方向發(fā)展。鐵路企業(yè)的經(jīng)營、技術和管理類型崗位工資水平應該不同。

（二）薪酬核定辦法

1.新入職員工

鐵路企業(yè)要對新入職員工（包括其他單位調入和首次就業(yè)人員）設計試用期工資，試用期為1~3個月。新入職員工過了試用期后，將工資等級劃分為5種檔次。要提升一些試用期工作比較優(yōu)秀員工的工資檔次，需要由員工所在部門申報，最后上報企業(yè)總經(jīng)理審批。

2.職務晉升人員

鐵路企業(yè)員工獲得晉升機會后，仍要執(zhí)行1~3個月的試用，試用期間的工資還是按照原工資標準執(zhí)行，試用期過后工資調整為新職位最低檔。如果有特殊情況，需要報企業(yè)審批。

3.崗位調整人員

鐵路企業(yè)員工要進行崗位調整時需要經(jīng)歷1~3個月的適用期，適用期過后才能夠調整工資水平。

4.技術工資

鐵路企業(yè)要對執(zhí)行技術工資的員工分初級、中級和高級，級別的核定要由企業(yè)人力資源部門考核。經(jīng)考核合格之后正式執(zhí)行技術工資，不合格者則不能夠享有技術工資。

5.工資調整

鐵路企業(yè)原則上要每年調整一次員工工資，晉升和職位調整除外，對于存在的特殊情況需要上報審批。

三、結語

鐵路企業(yè)與普通企業(yè)一樣，建立薪酬管理激勵制度都是為了讓人力資源發(fā)揮最大價值，但鐵路企業(yè)比較重職稱的評定和崗位工作年限。因此，鐵路企業(yè)在薪酬管理激勵制度過程中要始終將人放在首要位置，充分考慮不同員工的技能狀況和工作特點，才能有效發(fā)揮薪酬管理激勵制度的激勵作用。隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，更多科學的薪酬激勵制度將會應用于鐵路企業(yè)，鐵路企業(yè)會向更好的方向發(fā)展。

作者：侯凱翔單位：西安鐵路局西安客運段

參考文獻：

[1]陳虹霽,陳德智.基于崗位評價的薪酬結構設計實例[J].人力資源管理,2013(1).

[2]牛寧.以激勵為導向的現(xiàn)代企業(yè)薪資管理問題及改進策略研究[J].現(xiàn)代商業(yè),2015(9).

第8篇：員工晉升管理制度范文

摘要作為社會分配公平性一項重要的組成內容，企業(yè)薪酬管理公平性對于員工工作態(tài)度和工作行為有著相當大的影響，近年來，人們對于企業(yè)薪酬管理公平性也越來越重視。本文就企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作態(tài)度和行為的影響問題對薪酬管理公平性的類型進行了介紹，就企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作態(tài)度和工作行為的影響進行了分析和探討。

關鍵字企業(yè)薪酬管理公平性員工工作態(tài)度工作行為

對企業(yè)而言，薪酬是企業(yè)的運營成本，而成本不能超出員工所創(chuàng)造的價值，否則企業(yè)就會虧損。而對于員工而言，薪酬牽扯到企業(yè)中每一員工的切身利益，特別是在人們的生活質量還不是很高的情況下，薪酬直接影響到他們的生活水平，另外，薪酬是員工在企業(yè)中工作能力和水平的直接體現(xiàn)，職工往往通過薪酬水平來衡量自己在企業(yè)中的地位，因而薪酬對于企業(yè)中的每一位職工都是相當敏感的。

顯然，企業(yè)薪酬管理的公平與否直接關系到員工的切身利益，更關系到企業(yè)自身的發(fā)展。在薪酬管理中只有堅持公平公正的原則，員工在工作中才會更有動力，沒有心里顧忌，愿意與管理人員合作，才能保證工作效率。本文就企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作態(tài)度和行為的影響問題主要介紹了以下幾個方面的內容。

一、企業(yè)薪酬管理公平性的類型介紹

多年來，國內外學者通過對企業(yè)薪酬管理體系的研究，將薪酬管理公平性分為四種類型。即薪酬管理結果的公平性、薪酬管理程序的公平性、薪酬管理交往的公平性和薪酬管理信息的公平性。薪酬管理結果公平性，指員工對薪酬水平、增薪幅度是否公平的評價；薪酬管理程序公平性，指員工對企業(yè)的薪酬管理程序與方法是否公平的評價；關于薪酬管理交往公平性，美國學者貝斯和莫格認為，管理人員如何對待員工也會影響員工的公平感。英國學者考克斯指出，薪酬管理交往的包含了真誠、人際關系敏感性和溝通三個組成部分；對于薪酬管理信息公平性。根據(jù)美國學者格林伯格論述的信息公平性概念，薪酬管理工作中的信息公平性指管理人員為員工提供薪酬信息，解釋薪酬管理過程和結果。

二、企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作態(tài)度和行為的影響分析

薪酬管理公平性很大程度上影響著員工對于薪酬的滿意感，企業(yè)員工所感知到的薪酬管理公平性員工薪酬滿意感的前因變量，薪酬管理結果的公平性、程序的公平性、交往的公平性和信息的公平性這四種類型對于員工各類薪酬滿意感都有著一定的影響。薪酬管理程序的公平性影響著員工對于薪酬水平的滿意感；信息的公平性影響著員工對于獎金、薪酬制度及管理的滿意感；而薪酬管理結果與薪酬管理交往的公平性對于員工的各薪酬滿意感沒有太顯著的正向影響。具體分析如下：

（一）企業(yè)薪酬管理交往公平性對員工的情感性歸屬感有著較顯著的正向影響。薪酬管理交往公平性對企業(yè)員工對企業(yè)的情感性歸屬感產(chǎn)生著直接性的影響。我們知道，在我國的企業(yè)中，員工對于人際交往和人際關系都比較重視，交往公平性在很大程度上影響著企業(yè)員工對于所在企業(yè)的情感性歸屬感。尤其是管理者與員工的公平溝通和交往，能大大增強員工對企業(yè)的情感性歸屬感。

（二）員工的薪酬晉升滿意感對于員工對企業(yè)的情感性歸屬感有著直接的影響。員工的薪酬晉升滿意感對于員工的情感性歸屬感有著一定的正向影響。顯然，員工只有對自己所晉升的薪酬滿意了，才可能產(chǎn)生出正面的情感，也就更愿意去接受企業(yè)的行為準則與價值觀念，他們才愿意去遵守和很好地執(zhí)行。同時，薪酬晉升滿意了，員工在個人目標上也就會與企業(yè)目標保持一致，他們更可能相信隨著企業(yè)的發(fā)展他們的個人目標才會逐步實現(xiàn)，這有利于他們對企業(yè)的情感性歸屬感的增強。

（三）薪酬滿意感與員工的工作績效和工作態(tài)度的積極性存在雙向因果關系。員工對于薪酬水平的滿意程度決定著他們在工作上的積極性和最后的工作績效，員工對于獎金的滿意感也決定著他們工作的積極性，而員工在工作上的積極性和工作績效也可以影響到他們對于薪酬管理制度的滿意感，因此，員工的薪酬滿意感與他們的工作績效和工作態(tài)度的積極性之間可能存在雙向的因果關系。員工對自己的薪酬待遇比較滿意，就會努力工作，工作績效也就可以相應地得到提高。一些工作績效比較好的員工還可以獲得更高的薪酬待遇，不僅可以獲得一定的獎勵，還可以獲得在職務與薪酬上的晉升機會。所以說，企業(yè)員工工作態(tài)度的積極性與工作績效也會反過來影響他們的薪酬滿意度。因此，對于企業(yè)管理者來說，不僅要盡可能地提高員工的薪酬滿意程度，還要盡力做好員工的績效考評和反饋工作，實事求是，依據(jù)員工對于企業(yè)的付出，合理確定員工的薪酬，這樣才能夠有效激勵員工去努力工作，員工為企業(yè)貢獻多了，企業(yè)的收益也就高了。這樣，就實現(xiàn)了企業(yè)與員工的共贏。

（四）薪酬管理信息的公平性對于員工工作態(tài)度的積極性和工作績效有著較重要的影響。薪酬管理結果的公平性、程序的公平性、交往的公平性和信息的公平性這四類公平性中，信息的公平性對于員工的工作積極性和工作績效的影響更持久。企業(yè)管理層在薪酬管理工作中要把堅持信息公平性放在重要位置，隨時向員工說明企業(yè)的薪酬制度，同時完善員工的參與制度，不論是績效管理制度還是薪酬管理制度的建立和執(zhí)行，都要求有一定的員工代表來參與，給員工提供充分全面的薪酬管理信息，讓員工在接受公司薪酬制度的基礎上，幫助他們理解薪酬與工作績效之間的關系，使員工清楚自身的工作方向，幫助他們改進工作，以提高工作績效。因此，與其它三種類型的公平性相比，薪酬管理信息的公平性更能夠調動員工工作積極性。

四、結束語

企業(yè)薪酬管理公平性的實現(xiàn)將是一個長期而艱巨的任務，它需要多方面的共同參與和不斷努力，也需要相關制度政策的合理配合。企業(yè)的決策人員與管理人員一定要充分認識到薪酬管理公平性的重要意義，認識到薪酬管理公平性對于員工工作態(tài)度和工作行為的影響，真真切切將企業(yè)薪酬管理公平性落到實處。

參考文獻：

[1]朱淑麗.淺議薪酬公平原則在企業(yè)中的應用.魅力中國.2008（04）.

第9篇：員工晉升管理制度范文

人員的合理利用是酒店經(jīng)營管理過程中的一個重要部分。人才是一個企業(yè)發(fā)展的前提，而人才的合理利用更是一個企業(yè)得以發(fā)展的前提。所以酒店的經(jīng)營管理中，人力資源管理方面也是必不可少的一部分。當前我國的許多酒店都忽略了人力資源的有效管理和分配，僅僅將重點放在了酒店的服務質量上，這也是一種片面的發(fā)展。所以創(chuàng)新人力資源管理機制，創(chuàng)造良好的員工發(fā)展環(huán)境，不斷的提升員工的綜合素質，調動員工的工作積極性，是增強酒店企業(yè)凝聚力，推動酒店企業(yè)發(fā)展的重要因素。

二、新時期酒店經(jīng)營管理的創(chuàng)新實踐——以如家連鎖酒店為例

1三級垂直層級負責管理制的有效落實形成現(xiàn)代化管理理念，加強酒店管理制度的創(chuàng)新，就要在已有制度中不斷的探索與發(fā)展。三級垂直層級負責管理制，就是在原有酒店管理制度的基礎上發(fā)展而來的。它指的是酒店經(jīng)營管理，以總經(jīng)理為總責任中心，建立起以總經(jīng)理、部門總監(jiān)、分部主管為主體的一個三級的管理體制。這一體制的優(yōu)勢在于可以有效的明確各層級的經(jīng)營管理責任，從而便于理清各層級直接的管理關系，使得酒店工作過程的細化和規(guī)范化。如家連鎖酒店的發(fā)展正是采取的這樣一種模式，隨著如家酒店的不斷擴大和分店的不斷開展，導致了酒店管理的跨度也不斷的增大，因此管理人數(shù)、地域距離成為了其管理的重要問題，而如家酒店孫堅則坦言到這種種問題一度成為了如家管理效率降低的重要因素。而如家針對此問題所采取的措施是在總部與單體酒店間增加兩個管理層級，來實現(xiàn)更加細致的管控。之所以如家能夠得到消費者的認可，不斷的發(fā)展壯大，一個很重要的因素就是創(chuàng)新。也正如孫堅所說“創(chuàng)新并不一定是革命性的東西，只要敢于承認自身的缺陷，我們就能不斷進步。”如今，每15家單店之上便會增設一個資深店長，而到了50家店的范圍，則增設一層區(qū)域管理團隊。孫堅也提到，在未來，如家希望達到的是總部只實現(xiàn)“巡視評估與戰(zhàn)略決策”的功能。

2完善管理系統(tǒng)，加強各部門的交流溝通機制一個企業(yè)的管理系統(tǒng)的完善有助于提高企業(yè)的工作效率，從而促進企業(yè)的發(fā)展。而企業(yè)各部門交流溝通機制的建立則是完善企業(yè)管理系統(tǒng)的一個前提。加強各部門的交流溝通需要在加強縱向交流溝通，也就是企業(yè)上下級之間的溝通的同時，也要加強酒店各部門的橫向溝通，以及酒店與消費者之間的溝通。從而使得企業(yè)的工作匯報和企業(yè)決策得到及時有效的反饋和實行，使得酒店能夠及時的了解消費者的需求和想法。當前我國酒店企業(yè)管理中，信息溝通渠道閉塞、單一，也是酒店客房管理中存在的一個大的問題。因此建立口頭、電話、手機、信箱意見等多種溝通渠道，加強企業(yè)各部門的交流溝通機制，也有利于增強企業(yè)各部門的團隊合作意識，在提高團隊凝聚力的同時，促進酒店的發(fā)展。如家連鎖酒店，遍布全國各地，總部與分店的溝通也成為了其發(fā)展的一個重要問題。而孫堅對此采取的一個措施就是建立一種視察鼓勵機制，他要求上級視察的時候只要看酒店的經(jīng)營情況、員工培養(yǎng)、顧客滿意度等，如果一切正常，你只要鼓勵一下他們就行。這是如家的一個獨特的管理方式，成為了推動其發(fā)展的一個重要因素。

3加強酒店的營銷，推行酒店的人性化、特色化服務酒店的經(jīng)營管理不僅僅包含著一些基本的制度，還包含著酒店的營銷與服務。而營銷是酒店走向消費者的一個必要手段。酒店的營銷不僅僅是要開拓新客戶，還要穩(wěn)定老客戶。如家連鎖酒店采用的是會員制服務，推出會員卡、根據(jù)顧客入住客房的次數(shù)和時間設定不同的會員等級，為老顧客提供接待團體、節(jié)假日優(yōu)惠等特殊服務。此外還有廣告式營銷推廣之外，品牌推廣，客源銷售，特許加盟等多種手段。在服務上，如家連鎖酒店嚴格的執(zhí)行標準化，細節(jié)標準化、質量標準化，爭取使得全國各地的分店有一致的服務，使得全國各地的消費者能夠享受到同等級別的服務。除了對服務標準的全國統(tǒng)一性要求外，在酒店的硬件裝置配備上也堅持著一視同仁，不為節(jié)省成本而降低服務質量。人性化是現(xiàn)代服務型企業(yè)所強調的，如家酒店也堅持了這一點，而從如家這個名字來看，也是從人出發(fā)的，帶給人家一般的感受，正是尊重了人性化這一大服務特點。

4加強對員工的培訓，完善企業(yè)文化，健全企業(yè)晉升機制員工的素質代表著企業(yè)的形象，所以加強對員工的培訓是樹立良好的企業(yè)形象的一個前提。提升員工的業(yè)務素質，職業(yè)道德更有助于提升酒店整體的工作效率，從而提高企業(yè)的競爭力。當前我國的許多酒店企業(yè)都逐步的開設了員工培訓課程，但是收效甚微，原因是課程內容枯燥，缺乏實質性意義。在新時期，店在員工的培訓方面也需要不斷的創(chuàng)新與改進，完善培訓課程。此外，形成有效的良好的晉升機制是提升酒店客房管理層的整體素質的有效途徑。有了一個良好的晉升機制就可以避免出現(xiàn)經(jīng)驗型老員工壟斷管理層的現(xiàn)象，有助于為酒店客房管理層提供新鮮的血液，從而提高管理效率。形成平等晉升的機制，還有利于激發(fā)員工工作的積極性，從而提高員工的工作興趣與工作效率。在晉升機制方面，如家的孫堅提到未來將更多地考核管理層的整體協(xié)調能力，將其升職加薪與所管區(qū)域所有的單店業(yè)績緊密結合?？梢哉f這是在晉升機制方面的一個創(chuàng)新。

三、結論

員工晉升管理制度精選(九篇)

第1篇：員工晉升管理制度范文

第2篇：員工晉升管理制度范文

第3篇：員工晉升管理制度范文

第4篇：員工晉升管理制度范文

第5篇：員工晉升管理制度范文

第6篇：員工晉升管理制度范文

第7篇：員工晉升管理制度范文

第8篇：員工晉升管理制度范文

第9篇：員工晉升管理制度范文

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