如何完善績(jī)效考核制度精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的如何完善績(jī)效考核制度主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：如何完善績(jī)效考核制度范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核 企業(yè)管理 企業(yè)效益 管理體系

前言

企業(yè)經(jīng)營(yíng)的根本目的是最大限度地贏取剩余價(jià)值，績(jī)效考核制度一方面增強(qiáng)員工工作的積極性，實(shí)現(xiàn)了員工的個(gè)人價(jià)值；另一方面有效增加了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益?？?jī)效考核是企業(yè)對(duì)員工的工作態(tài)度、工作能力以及工作實(shí)績(jī)進(jìn)行科學(xué)合理的價(jià)值判斷的重要手段?？?jī)效考核是一個(gè)系統(tǒng)工程，它貫穿于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的全過(guò)程之中。

1.企業(yè)管理中運(yùn)用績(jī)效考核的重要性

一方面通過(guò)績(jī)效考核，能夠充分了解到員工的素質(zhì)能力以及個(gè)性差異，根據(jù)員工的個(gè)人情況企業(yè)合理安排工作崗位，既能發(fā)揮員工的特長(zhǎng)又能提高員工在企業(yè)工作的積極性和主動(dòng)性。另一方面績(jī)效考核有效滿足了員工追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求，企業(yè)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)以及獎(jiǎng)懲制度又起到了激勵(lì)作用，促使員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的業(yè)績(jī)。員工的業(yè)績(jī)上升也無(wú)形中帶動(dòng)了企業(yè)整體也獲得提升，有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的根本目標(biāo)，即實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最大化【1】。

2.績(jī)效考核在企業(yè)管理中的現(xiàn)狀

績(jī)效考核在發(fā)展完善的過(guò)程中，我國(guó)企業(yè)已經(jīng)逐步認(rèn)識(shí)到了其在提高經(jīng)濟(jì)效益中的重要性和優(yōu)越性，績(jī)效考核也逐步納入企業(yè)管理體系之中，在企業(yè)管理中也取得了一定的成效。但是，由于企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的理論知識(shí)認(rèn)識(shí)不足，再加上企業(yè)不能很好地將績(jī)效考核制度與本企業(yè)的實(shí)際情況相結(jié)合，在制定績(jī)效考核指標(biāo)和方法上缺乏科學(xué)的指導(dǎo)，因此，績(jī)效考核制度在企業(yè)管理中運(yùn)用的效果并不是特別明顯。

3.運(yùn)用績(jī)效考核提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益措施

3.1加強(qiáng)理論知識(shí)的學(xué)習(xí)，重視績(jī)效考核功效

績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，滲透到企業(yè)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，保障企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)和提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的巨大功效不容忽視。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者和人力資源管理人員要主動(dòng)加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核相關(guān)知識(shí)的學(xué)習(xí)，用科學(xué)的理論武裝現(xiàn)代管理制度。通過(guò)定期的培訓(xùn)和宣傳，將績(jī)效考核的內(nèi)容和方法以及功效傳播給企業(yè)的每一個(gè)員工，在科學(xué)合理的獎(jiǎng)懲制度的激勵(lì)下，發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性【2】。此外，還要加強(qiáng)績(jī)效考核與薪酬管理的結(jié)合，保證兩項(xiàng)措施在人力資源管理中發(fā)揮更強(qiáng)的作用。

3.2制定科學(xué)的考核制度，完善績(jī)效考核體系

目前我國(guó)企業(yè)的績(jī)效考核制度尚不完善，需要企業(yè)在自身經(jīng)營(yíng)中進(jìn)行合理的調(diào)整和改革，不斷實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核體系的完善。制定科學(xué)合理的績(jī)效考核制度，對(duì)企業(yè)崗位的屬性、特殊性的充分了解是首當(dāng)其沖的，只有在綜合考慮各方面的因素的前提下，才能保證績(jī)效考核制度的科學(xué)性和合理性。企業(yè)管理必須明確績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)的制定要具備彈性和可操作性，保證績(jī)效考核的順利開(kāi)展。此外，還要保證績(jī)效考核的全面性和系統(tǒng)性，為績(jī)效考核結(jié)果在全體員工中的具有權(quán)威性提供保障。

3.3把握員工的個(gè)人情況，明確績(jī)效考核要求

企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核工作的對(duì)象是企業(yè)員工，在績(jī)效考核工作中要保證客觀、公平、公正，杜絕腐敗現(xiàn)象的發(fā)生。企業(yè)人力資源管理人員要認(rèn)識(shí)到此項(xiàng)工作的艱巨性，全方位的對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行考核。績(jī)效考核的核心的員工的工作業(yè)績(jī)，企業(yè)依據(jù)員工的任務(wù)完成程度、工作效率高低以及工作效益多少三個(gè)方面對(duì)員工給予準(zhǔn)確的、客觀的評(píng)價(jià)【3】。員工的工作態(tài)度也是企業(yè)績(jī)效考核的重要依據(jù)，重在考察員工對(duì)待工作是否具有責(zé)任感和自覺(jué)性。

3.4強(qiáng)化企業(yè)的管理過(guò)程，注重績(jī)效考核技巧

企業(yè)在加強(qiáng)績(jī)效考核管理的同時(shí)也要健全績(jī)效考核的監(jiān)督體系，保證績(jī)效考核公平公正，避免不公平的現(xiàn)象發(fā)生。第一，要積極建立健全企業(yè)的內(nèi)部外部的監(jiān)督體系，一方面保證績(jī)效考核的合法性，另一方面為企業(yè)的“透明考核”開(kāi)辟途徑。第二，企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核實(shí)行全過(guò)程的管理，各個(gè)部門、各個(gè)崗位、各個(gè)環(huán)節(jié)都做好員工績(jī)效的量化、細(xì)化工作，保證每一個(gè)環(huán)節(jié)都透明公開(kāi)。

3.5引進(jìn)現(xiàn)代的軟件平臺(tái)，提升績(jī)效考核水平

21世紀(jì)計(jì)算機(jī)信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)迅猛發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)管理制度也離不開(kāi)這些技術(shù)手段的支持。企業(yè)的績(jī)效管理在提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益上的重要作用顯而易見(jiàn)，如何提高企業(yè)績(jī)效考核管理的質(zhì)量和效率是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人員思考的難題。企業(yè)根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀和條件，積極開(kāi)發(fā)高效的現(xiàn)代績(jī)效考核管理軟件，構(gòu)建穩(wěn)定、多元的考核平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效考核的科學(xué)化、便捷化、網(wǎng)絡(luò)化和信息化。

總結(jié)

綜上所述，企業(yè)在人力資源管理中推行績(jī)效考核制度在提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益中發(fā)揮了積極的作用，探索新型的績(jī)效考核方式和手段，完善企業(yè)績(jī)效考核制度和體系，是每一個(gè)企業(yè)在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下健康發(fā)展的必然選擇。企業(yè)要明確績(jī)效考核的重要性和在企業(yè)中順利施行的可行性，加大對(duì)績(jī)效考核人力物力的投入，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理水平，從而最大限度的提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

參考文獻(xiàn)：

第2篇：如何完善績(jī)效考核制度范文

摘 要 企業(yè)人事管理主要負(fù)責(zé)企業(yè)的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核等工作。其中績(jī)效考核是判斷企業(yè)員工能否有效履行工作職責(zé)的重要根據(jù)，同時(shí)也是企業(yè)人事管理與決策重要依據(jù)。但那是，目前我國(guó)煤炭企業(yè)的績(jī)效考核過(guò)程中還存在一些亟待解決的問(wèn)題，如：部分企業(yè)的業(yè)績(jī)考核管理制度缺乏科學(xué)性、部分企業(yè)管理者對(duì)業(yè)績(jī)考核重視度不夠等，這些因素從一定程度上影響企業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞 企業(yè) 人事管理 績(jī)效考核 工作

在經(jīng)濟(jì)全球化的影響下，國(guó)內(nèi)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)激烈，為能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中有良好地發(fā)展，相關(guān)煤炭企業(yè)管理者為保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展應(yīng)意識(shí)到建立相應(yīng)制度，完善企業(yè)的管理，從而增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，為完善企業(yè)的管理制度，企業(yè)人事管理應(yīng)做好績(jī)效考核工作，提高工作人員工作的積極性與工作效率，從而提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

一、企業(yè)人事管理績(jī)效考核的的具體要求

（一）轉(zhuǎn)變了人員考核的氛圍

從當(dāng)今社會(huì)的激烈的競(jìng)爭(zhēng)中分析可知，人才的競(jìng)爭(zhēng)逐漸成為企業(yè)發(fā)展與生存的核心。其中，績(jī)效考核具有重要的意義。因?yàn)闃I(yè)績(jī)考核具有提高員工工作積極性，增加員工自身與企業(yè)業(yè)績(jī)的關(guān)鍵作用。而相關(guān)煤炭企業(yè)人事管理中，績(jī)效考核制度可以有效轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人員考核的氛圍并對(duì)企業(yè)員工及其相對(duì)應(yīng)的崗位、工作能力、業(yè)績(jī)等進(jìn)行準(zhǔn)確的分析評(píng)估，有利于員工在實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)績(jī)要求的同時(shí)可以使員工待遇得到相應(yīng)的提升。

（二）規(guī)范考核保證公平競(jìng)爭(zhēng)

隨著近年來(lái)企業(yè)成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的主體，并在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)上形成相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)體系。所以為保證企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展，這就要求管理者改變傳統(tǒng)單一、經(jīng)驗(yàn)式的靜態(tài)考核，規(guī)范考核制度。如：考核時(shí)間（定期舉辦考核）、方法（不同的考核項(xiàng)目以不同的方法呈現(xiàn)）、目的（培養(yǎng)人才提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力）、基準(zhǔn)與規(guī)范等等，實(shí)行全新的動(dòng)態(tài)式的考核。同時(shí)，企業(yè)管理者應(yīng)將績(jī)效考核面向企業(yè)全體員工，鼓勵(lì)企業(yè)員工都可以參加考核，以此給每一位員工都有公平競(jìng)爭(zhēng)、晉升、提薪的機(jī)會(huì)。并使用公開(kāi)透明的考核制度，激勵(lì)員工為實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)而努力奮斗，同時(shí)可以改變傳統(tǒng)任人唯親的用人模式，保證競(jìng)爭(zhēng)的公平性。

二、當(dāng)前企業(yè)人事績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

（一）部分企業(yè)管理者重視度不高

由于受傳統(tǒng)的管理觀念的影響，部分企業(yè)管理者認(rèn)為企業(yè)的計(jì)劃和管理是領(lǐng)導(dǎo)的工作。故而對(duì)績(jī)效考核的重視度不高，所以沒(méi)有采用詳細(xì)的績(jī)效考核制度。并且部分企業(yè)管理者認(rèn)為企業(yè)人才測(cè)評(píng)如果過(guò)于細(xì)化，會(huì)造成企業(yè)員工之間的內(nèi)部矛盾，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)員工上下級(jí)之間的對(duì)抗，不利于企業(yè)的發(fā)展。因此，正是由于部分企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效考核制度的重視不高，導(dǎo)致企業(yè)的績(jī)效管理考核工作不能順利進(jìn)行，從一定程度上影響了企業(yè)的發(fā)展。

（二）部分企業(yè)的考核缺乏科學(xué)性

另外，部分企業(yè)的績(jī)效考核制度還存在缺乏科學(xué)性的現(xiàn)象，如：考核內(nèi)容的不全面，表現(xiàn)在“部分企業(yè)的績(jī)效考核制度存在以偏概全的傾向，只注重崗位責(zé)任制與任期責(zé)任制，且僅以履行任期與崗位工作為考核內(nèi)容?！庇秩纾嚎己藰?biāo)準(zhǔn)不明確，如：“考核標(biāo)準(zhǔn)易受領(lǐng)導(dǎo)者喜好影響，評(píng)先受人緣左右，缺乏一定的公平性。”另外，部分企業(yè)績(jī)效考核制度中，還存在缺乏反饋制度的現(xiàn)象，如：參加考核人員無(wú)法了解自身表現(xiàn)與企業(yè)要求的吻合度，且無(wú)從申辯說(shuō)明，因此不知道如何改變自己的工作適應(yīng)企業(yè)的要求。

三、改進(jìn)人事管理中績(jī)效考核的有效對(duì)策

（一）完善企業(yè)人事管理考核制度

為做好企業(yè)人事管理中績(jī)效考核工作。首先，應(yīng)完善企業(yè)人事管理考核制度，改變企業(yè)滯后的考核制度，完善合理的人事管理評(píng)價(jià)體系。如：首先應(yīng)對(duì)企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況做出分析，對(duì)企業(yè)員工與其對(duì)應(yīng)的工作崗位、任職資格進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)。然后編制詳細(xì)的崗位說(shuō)明，提高企業(yè)員工對(duì)工作的積極性。最后針對(duì)不同參加考核的員工現(xiàn)狀進(jìn)行分析，制定完整的評(píng)價(jià)體系，推進(jìn)企業(yè)績(jī)效考核的合理開(kāi)展。另外，在實(shí)際的考核過(guò)程中，企業(yè)管理者可以根據(jù)實(shí)際情況對(duì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行合理的設(shè)定，并在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間進(jìn)行量化指標(biāo)的觀察與測(cè)量，從而確保企業(yè)認(rèn)識(shí)管理中的績(jī)效考核的合理進(jìn)行。

（二）制定考核標(biāo)準(zhǔn)加強(qiáng)管理反饋

為保證企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展，企業(yè)管理者應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展，制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)定位評(píng)價(jià)考核評(píng)價(jià)的有序性。如：可以將考核結(jié)果與員工的職位、薪資掛鉤，以這樣的形式加強(qiáng)參加考核員工對(duì)考核的重視。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)管理者應(yīng)考慮績(jī)效考核的目的，通過(guò)評(píng)價(jià)指標(biāo)實(shí)施明確的位置周期性評(píng)估，從而推進(jìn)績(jī)效考核制度的有效開(kāi)展。另外，還應(yīng)重視對(duì)績(jī)效考核管理結(jié)果的反饋。提高企業(yè)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，同時(shí)明確企業(yè)評(píng)估工作具體內(nèi)容。從而幫助員工有針對(duì)性的制定提高個(gè)人績(jī)效的計(jì)劃，同時(shí)可以改變員工原本的工作形式以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展要求。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，做好企業(yè)人事管理中績(jī)效考核工作，可以有效提高企業(yè)員工工作的積極性，提高其個(gè)人績(jī)效從而提升企業(yè)績(jī)效。企業(yè)人事管理的績(jī)效考核中，應(yīng)以實(shí)際的理論與科學(xué)的實(shí)施方法為依據(jù)，走出目前的績(jī)效考核的誤區(qū)，并通過(guò)一些方法與技術(shù)手段提高該企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的競(jìng)爭(zhēng)力，從而進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 吳莉霞.國(guó)有企業(yè)人事管理績(jī)效考核存在問(wèn)題與對(duì)策[J].東方企業(yè)文化，2014.02.

第3篇：如何完善績(jī)效考核制度范文

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；績(jī)效考核；問(wèn)題；對(duì)策

績(jī)效考核工作涉及民營(yíng)企業(yè)人力資源等工作的重要內(nèi)容，能夠促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)做好人力資源以及資金等方面使用效率的提升，對(duì)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展具有關(guān)鍵作用，但當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核中存在較多問(wèn)題，因此民營(yíng)企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)對(duì)當(dāng)前績(jī)效考核的運(yùn)用方式以及限制因素進(jìn)行重點(diǎn)分析，根據(jù)發(fā)展情況對(duì)存在問(wèn)題進(jìn)行解決，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

一、民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核概述

績(jī)效考核工作主要是對(duì)員工的工作情況以及工作能力等方面進(jìn)行專門的評(píng)估，并對(duì)企業(yè)當(dāng)前的資源利用情況以及資金收支情況等進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，目的是為了解當(dāng)前企業(yè)發(fā)展情況，同時(shí)對(duì)各項(xiàng)工作內(nèi)容的落實(shí)效果做好審核，了解當(dāng)前企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r?？?jī)效考核工作需要以專門的績(jī)效考核指標(biāo)為基礎(chǔ)，對(duì)指標(biāo)完成情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，從而對(duì)當(dāng)前工作進(jìn)度以及工作效果等進(jìn)行分析?？?jī)效考核在民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展中具有重要地位，能夠?qū)ζ髽I(yè)管理情況等進(jìn)行量化統(tǒng)計(jì)以及評(píng)估，從而幫助企業(yè)有效改革運(yùn)營(yíng)內(nèi)容，提高整體的運(yùn)營(yíng)水平。而且民營(yíng)企業(yè)一般資金規(guī)模較小，因此更需要加強(qiáng)績(jī)效考核，推動(dòng)精細(xì)化管理，實(shí)現(xiàn)資源的合理配置以及各部門之間的良性互動(dòng)。

二、民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核工作的意義

（一）優(yōu)化資源配置

資源的優(yōu)化配置對(duì)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展具有重要作用，由于民營(yíng)企業(yè)在資金以及人才等方面比較缺乏，因此需要做好資源的有效配置，而民營(yíng)企業(yè)的崗位數(shù)量以及涉及職能相對(duì)較多，因此如何做好人員的配置以及崗位職能的設(shè)定，加強(qiáng)資源的合理配置，是民營(yíng)企業(yè)發(fā)展中的重要一環(huán)，而通過(guò)績(jī)效考核工作，對(duì)崗位職責(zé)以及工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行規(guī)范，可以幫助員工明確工作目標(biāo)，幫助財(cái)務(wù)工作人員對(duì)當(dāng)前的收支情況以及資金的使用情況進(jìn)行及時(shí)記錄，能夠保證資源的合理配置，避免出現(xiàn)資源使用過(guò)度的現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)資源的有效配置。

（二）提升執(zhí)行效率

民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展，最本質(zhì)的核心是對(duì)產(chǎn)量的提升以及成本的控制，并不斷提升經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)，在實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的時(shí)候，民營(yíng)企業(yè)需要加強(qiáng)運(yùn)營(yíng)管理力度，提升內(nèi)部工作效率，提高資源投入以及產(chǎn)出比，而通過(guò)績(jī)效考核工作，民營(yíng)企業(yè)可以將工作人員的最終薪資與自身的勞動(dòng)成果相掛鉤，從而實(shí)現(xiàn)員工薪資以及自身勞動(dòng)成果的合理分配，激發(fā)員工的工作積極性，保進(jìn)企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，對(duì)于提高財(cái)務(wù)管理水平也具有一定的促進(jìn)作用。

三、民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀

（一）績(jī)效考核重視性不足

績(jī)效考核工作重視程度較差，是民營(yíng)企業(yè)在開(kāi)展工作時(shí)經(jīng)常存在的問(wèn)題，由于傳統(tǒng)觀念的影響，民營(yíng)企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核的重視性相對(duì)較低，對(duì)企業(yè)整體的績(jī)效考核的戰(zhàn)略用途并不明晰，缺乏對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，在開(kāi)展績(jī)效考核的工作中，忽略了日?？?jī)效考核的重要性，往往更加關(guān)注年度績(jī)效考核等方面，而且對(duì)于行政以及財(cái)務(wù)等方面的績(jī)效考核工作也缺乏重視，對(duì)于這一方面沒(méi)有完善的績(jī)效考核流程。

（二）績(jī)效考核制度不完善

績(jī)效考核制度不完善，對(duì)績(jī)效考核工作的開(kāi)展帶來(lái)了不利影響，在當(dāng)前績(jī)效考核的流程處理當(dāng)中，民營(yíng)企業(yè)缺乏細(xì)節(jié)方面的規(guī)劃，對(duì)績(jī)效考核中的細(xì)節(jié)方面把握不足，往往只是從宏觀角度對(duì)績(jī)效考核方向進(jìn)行制定，這使得績(jī)效考核制度中的細(xì)節(jié)無(wú)法得到明確，在實(shí)際的工作展開(kāi)中，對(duì)于績(jī)效考核的指標(biāo)量化等方面缺乏明確的內(nèi)容，導(dǎo)致績(jī)效考核工作存在模糊性的問(wèn)題，而且還容易出現(xiàn)責(zé)任相互推諉的問(wèn)題。而且在績(jī)效考核制度當(dāng)中，缺乏財(cái)務(wù)部門與其他部門之間的協(xié)調(diào)機(jī)制，無(wú)法整合企業(yè)內(nèi)資源開(kāi)展績(jī)效考核，影響了績(jī)效考核的全面性，甚至績(jī)效考核工作在一定程度上還有可能影響到民營(yíng)企業(yè)業(yè)務(wù)部門的正常工作，引發(fā)員工負(fù)面情緒。

（三）動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制問(wèn)題

當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)波動(dòng)情況更加頻繁，而民營(yíng)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中只有適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展變化形勢(shì)，調(diào)整發(fā)展方向，才能夠?qū)崿F(xiàn)穩(wěn)步發(fā)展，在調(diào)整發(fā)展結(jié)構(gòu)的同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)也應(yīng)當(dāng)對(duì)績(jī)效考核的指標(biāo)以及流程等進(jìn)行動(dòng)態(tài)化調(diào)整，但是民營(yíng)企業(yè)對(duì)績(jī)效考核工作方面缺乏動(dòng)態(tài)性的調(diào)整，績(jī)效考核制度以及指標(biāo)雖然在前期有可能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展情況，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)起到有力的推動(dòng)作用，但是在后期績(jī)效考核模式逐步僵化，在一定程度上影響了民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展，而只有對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的制定方面應(yīng)當(dāng)進(jìn)行動(dòng)態(tài)化調(diào)整，才能夠適應(yīng)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展變化，但是由于缺乏信息化等方面的處理機(jī)制，績(jī)效考核工作人員對(duì)當(dāng)前企業(yè)具體經(jīng)營(yíng)情況沒(méi)有全面了解，導(dǎo)致績(jī)效考核指標(biāo)的量化等不符合企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況。

（四）監(jiān)督管理措施以及結(jié)果運(yùn)用方面存在的問(wèn)題

績(jī)效考核工作的開(kāi)展需要有效的監(jiān)督管理措施，保證績(jī)效考核工作可以順利落實(shí)，但是在當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)缺乏有效的監(jiān)督管理措施，導(dǎo)致績(jī)效考核工作缺乏全流程跟蹤處理機(jī)制。而且民營(yíng)企業(yè)由于人力資源較為緊缺，因此對(duì)績(jī)效考核的監(jiān)督管理方面力度較差，且沒(méi)有專門的激勵(lì)制度，這就使得績(jī)效考核工作無(wú)法與員工的日常工作相互結(jié)合，使得員工在績(jī)效考核工作開(kāi)展中缺乏積極性。

四、民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核優(yōu)化對(duì)策

（一）加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核工作的認(rèn)識(shí)

在當(dāng)前展開(kāi)績(jī)效考核工作，首先需要對(duì)績(jī)效考核工作內(nèi)容以及與企業(yè)發(fā)展之間的聯(lián)系進(jìn)行了解，在充分了解績(jī)效考核工作重要性的基礎(chǔ)上，才可以推動(dòng)績(jī)效考核工作的開(kāi)展，推動(dòng)績(jī)效考核工作的落實(shí)，避免由于對(duì)績(jī)效考核工作認(rèn)識(shí)不足而產(chǎn)生的工作不到位的問(wèn)題，從而提高績(jī)效考核工作的效率。因此在民營(yíng)企業(yè)當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高工作人員對(duì)績(jī)效考核工作重要性的認(rèn)知，幫助企業(yè)內(nèi)部員工了解績(jī)效考核工作的開(kāi)展方向以及開(kāi)展措施，此外在管理層以及基層員工之間應(yīng)當(dāng)建立專門的雙向溝通機(jī)制，這是由于績(jī)效考核工作的主體是民營(yíng)企業(yè)員工，因此只有注重企業(yè)員工的真實(shí)想法，才能夠保證工作的順利開(kāi)展，通過(guò)建立專門的雙向溝通機(jī)制，民營(yíng)企業(yè)管理層可以對(duì)當(dāng)前績(jī)效考核工作當(dāng)中存在不足進(jìn)行及時(shí)了解，從而做好調(diào)整工作。在績(jī)效考核工作中，除了對(duì)業(yè)務(wù)方面進(jìn)行績(jī)效考核之外，還需要對(duì)行政人員以及財(cái)務(wù)工作人員方面加強(qiáng)績(jī)效考核，改變以往只注重業(yè)務(wù)部門績(jī)效考核工作的現(xiàn)狀，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核工作內(nèi)容的全覆蓋，從而對(duì)企業(yè)各部門以及工作人員都可以展開(kāi)有效的績(jī)效考核工作。

（二）完善績(jī)效考核制度

完善的績(jī)效考核制度，可以推動(dòng)績(jī)效考核工作的展開(kāi)，保證整體工作流程都可以做到有理有據(jù)。在對(duì)績(jī)效考核制度進(jìn)行完善時(shí)，應(yīng)當(dāng)從企業(yè)整體出發(fā)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)部門的工作情況進(jìn)行考量，實(shí)現(xiàn)制度細(xì)節(jié)的差異化處理，而且在績(jī)效考核制度的制定中，應(yīng)當(dāng)對(duì)各部門制定的協(xié)調(diào)機(jī)制方面進(jìn)行優(yōu)化，從而保證績(jī)效考核工作能夠得到各部門的支持，提高工作效率。此外在績(jī)效考核制度當(dāng)中應(yīng)當(dāng)對(duì)績(jī)效考核的指標(biāo)做好量化處理，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行詳細(xì)區(qū)分，根據(jù)不同部門的工作情況，開(kāi)展針對(duì)性的績(jī)效考核指標(biāo)的制定，保證績(jī)效考核指標(biāo)的科學(xué)性。在績(jī)效考核的制度制定中，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)由財(cái)務(wù)部門作為主導(dǎo)，對(duì)當(dāng)前業(yè)務(wù)情況以及財(cái)務(wù)情況進(jìn)行了解，深入業(yè)務(wù)部門基層，對(duì)當(dāng)前的一線工作情況進(jìn)行了解，從實(shí)際出發(fā)，對(duì)工作流程方面進(jìn)行明確。為了增加績(jī)效考核制度的科學(xué)性，民營(yíng)企業(yè)也可以專門與第三方機(jī)構(gòu)展開(kāi)合作，對(duì)當(dāng)前行業(yè)以及企業(yè)發(fā)展情況進(jìn)行調(diào)查，根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)以及企業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行制度的完善。

（三）做好動(dòng)態(tài)調(diào)整工作

民營(yíng)企業(yè)在績(jī)效考核工作當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)引入動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，對(duì)當(dāng)前的績(jī)效考核制度以及指標(biāo)制定等方面進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，避免出現(xiàn)指標(biāo)僵化等問(wèn)題，保證績(jī)效考核指標(biāo)的先進(jìn)性，使得績(jī)效考核工作可以有力推動(dòng)企業(yè)日常運(yùn)營(yíng)工作的展開(kāi)，避免由于績(jī)效考核工作與當(dāng)前經(jīng)營(yíng)情況沖突而影響企業(yè)發(fā)展。在績(jī)效考核工作當(dāng)中，民營(yíng)企業(yè)工作人員應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)崗位分析以及評(píng)價(jià)，對(duì)不同崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度以及技術(shù)貢獻(xiàn)率等進(jìn)行分析，根據(jù)崗位調(diào)整情況以及工作內(nèi)容的變化，做好指標(biāo)方面的調(diào)整，除此之外，對(duì)于市場(chǎng)方面的變化也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行了解，從而有針對(duì)性地做好制度流程方面的變更。另外民營(yíng)企業(yè)也應(yīng)當(dāng)注重引入信息化平臺(tái)，通過(guò)建立專門的信息處理平臺(tái)，對(duì)當(dāng)前的績(jī)效考核工作進(jìn)行調(diào)整，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核工作的實(shí)效性。在信息處理平臺(tái)當(dāng)中，民營(yíng)企業(yè)還應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)引入專門的工作模塊，對(duì)績(jī)效考核工作中的各個(gè)模塊都做好優(yōu)化工作，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀。

（四）注重監(jiān)督管理以及結(jié)果運(yùn)用

監(jiān)督管理工作對(duì)于推動(dòng)績(jī)效考核工作的順利展開(kāi)具有積極作用，因此在實(shí)際績(jī)效考核工作展開(kāi)中，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)監(jiān)督管理，對(duì)于指標(biāo)完成情況以及日常工作中的不足都要做好及時(shí)監(jiān)督，為了實(shí)現(xiàn)這項(xiàng)工作目標(biāo)，民營(yíng)企業(yè)可以建立專門的監(jiān)督小組，對(duì)績(jī)效考核制度的實(shí)施情況，以及指標(biāo)完成情況進(jìn)行監(jiān)督，并且及時(shí)反饋給民營(yíng)企業(yè)的管理層，保證民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者能夠?qū)Ξ?dāng)前績(jī)效考核情況進(jìn)行了解，從而有針對(duì)性地做好調(diào)整工作。對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)重視，引入專門的激勵(lì)制度，結(jié)合績(jī)效考核工作情況，對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行專門的獎(jiǎng)勵(lì)，從而提高績(jī)效考核工作的權(quán)威性，根據(jù)績(jī)效考核情況對(duì)員工的職位變遷以及薪資調(diào)整等進(jìn)行處理，保證績(jī)效考核工作的結(jié)果能夠?qū)ζ髽I(yè)的實(shí)際發(fā)展起到推動(dòng)作用，避免績(jī)效考核流于形式的問(wèn)題。

五、結(jié)語(yǔ)

當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程當(dāng)中應(yīng)當(dāng)注重績(jī)效考核工作，只有這樣才能夠推動(dòng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，提升企業(yè)發(fā)展活力，實(shí)現(xiàn)民營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的穩(wěn)步提升，做好資源的有效配置，優(yōu)化民營(yíng)企業(yè)整體資源投入以及產(chǎn)出比。

參考文獻(xiàn)：

[1]韓艷.淺析我國(guó)民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題與對(duì)策[J].中國(guó)商論,2016(30):74-76.

[2]周胖多.績(jī)效考核在民營(yíng)企業(yè)中的激勵(lì)作用及完善建議[J].企業(yè)改革與管理,2019(08):81-82.

[3]董娟.民企績(jī)效考核問(wèn)題分析及對(duì)策研究[J].人力資源,2019(08):85.

[4]楊金霞.民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].時(shí)代經(jīng)貿(mào),2019(29):78-79.

第4篇：如何完善績(jī)效考核制度范文

關(guān)鍵詞：公共衛(wèi)生 績(jī)效 考核 措施

一、前言

大部分工作人員對(duì)績(jī)效考核存在著不理解，但作為考核工作者的主要開(kāi)展方向已經(jīng)不斷邁向事業(yè)公共衛(wèi)生單位。自從我國(guó)衛(wèi)生事件不斷出現(xiàn)后，人們對(duì)食品衛(wèi)生、公共衛(wèi)生等不斷重視。實(shí)行績(jī)效考核可有效控制不良事件的發(fā)生，提高人們工作的積極性。疾病預(yù)防控制中心是公共衛(wèi)生事業(yè)單位的主要環(huán)節(jié)之一，為了確保各個(gè)單位有效開(kāi)展績(jī)效考核和盡全力完成在崗工作，同時(shí)還能服務(wù)廣大的人民群眾，主要在于工作人員的工作能力，其在工作期間的日常生活和行為舉止。文章根據(jù)了解國(guó)內(nèi)外各項(xiàng)單位績(jī)效考核進(jìn)行分析，就公共衛(wèi)生事業(yè)單位的現(xiàn)狀進(jìn)行探索，主要放在對(duì)工作人員的績(jī)效進(jìn)行考核，對(duì)其存在的缺陷進(jìn)行探討，為確?？?jī)效考核的有效開(kāi)展提出了相關(guān)措施。

二、公共衛(wèi)生單位績(jī)效考核現(xiàn)有的問(wèn)題

目前，我國(guó)公共衛(wèi)生事業(yè)單位在開(kāi)展績(jī)效考核時(shí)存在較多的不足，例如實(shí)施考核缺乏科學(xué)性、目標(biāo)存在偏差，考核內(nèi)容過(guò)于簡(jiǎn)單方法過(guò)于隨便等等；而且進(jìn)行考核的工作人員素質(zhì)過(guò)于低下人手不足，年齡多大等問(wèn)題。導(dǎo)致考核工作不能有效開(kāi)展，降低考核質(zhì)量；由于沒(méi)有完整的考核制度，公共衛(wèi)生事業(yè)單位在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)存在較大的困難，而且進(jìn)行工作的工作人員專業(yè)水平較低，使工作服務(wù)不到位，當(dāng)前的管理制度已不能適應(yīng)現(xiàn)代化發(fā)展，單位各項(xiàng)資金分配不均等，都是阻礙績(jī)效考核順利進(jìn)行的原因。在加上工作設(shè)備過(guò)于陳舊，工作量分配不均勻出現(xiàn)“兩累三閑”的情況，員工的工作福利較少降低其工作的積極性，致使工作質(zhì)量降低，例如建立衛(wèi)生檔案、走訪等。

三、如何有效開(kāi)展公共衛(wèi)生績(jī)效考核

（一）樹(shù)立健全的科學(xué)考核指標(biāo)

為了保證公共衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效考核的有效開(kāi)展，首先順應(yīng)社會(huì)發(fā)展潮流，樹(shù)立健全的科學(xué)考核指標(biāo)。對(duì)單位實(shí)施績(jī)效考核主要在于提高員工的積極性和體現(xiàn)自身的工作價(jià)值；在樹(shù)立健全的考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)參考公共衛(wèi)生制度去制定。從開(kāi)展到結(jié)束應(yīng)對(duì)員工在崗意識(shí)進(jìn)行培訓(xùn)，按照完成工作的量去明確考核評(píng)價(jià)細(xì)節(jié)，保證每項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)具有公開(kāi)性、科學(xué)性；開(kāi)展考核時(shí)要確定公共衛(wèi)生人數(shù)，了解每位員工的工作崗位性能，全面分析工作內(nèi)容和工作重點(diǎn)，通過(guò)分析員工工作量提高績(jī)效考核質(zhì)量減少考核時(shí)間，并樹(shù)立具有科學(xué)性的考核指標(biāo)。這些年來(lái)，許多公共衛(wèi)生單位都重新制定績(jī)效考核指標(biāo)，把科學(xué)性的考核指標(biāo)作為考核的主要內(nèi)容，并對(duì)公共衛(wèi)生單位實(shí)行定期考核。

（二）把平?？己撕涂?jī)效考核相結(jié)合

采取績(jī)效考核的事業(yè)單位應(yīng)把平常工作和行為與考核工作相結(jié)合，例如：月度考核報(bào)表、季度考核報(bào)表和年度考核報(bào)表等，把這些都作為對(duì)員工的績(jī)效考核。月度報(bào)表可以作為平時(shí)考核的參考資料，通過(guò)平時(shí)不斷觀察積累，留下印象，季度報(bào)表、年度報(bào)表可作為每年最終考核的參考資料。而季度、年度都是月季報(bào)表的總結(jié)。把平常考核與績(jī)效考核相結(jié)合，有效避免“因近實(shí)效”而影響評(píng)定效果，加強(qiáng)評(píng)價(jià)的有效率。把月度、季度、年度考核成績(jī)加入最終績(jī)效考核中，根據(jù)員工在崗不同的工作性能進(jìn)行評(píng)定，使績(jī)效考核有效實(shí)施。

（三）完善考核制度

實(shí)施績(jī)效考核需要具備一系列健全的考核制度，為有效開(kāi)展績(jī)效考核和提高考核質(zhì)量做出真實(shí)的反應(yīng)，使其達(dá)到相對(duì)準(zhǔn)確！完善制度可以更好的反應(yīng)公共衛(wèi)生單位的工作質(zhì)量和日常行為動(dòng)態(tài)，密切了解到員工是否嚴(yán)格按照內(nèi)控制度進(jìn)行工作。同時(shí)把獎(jiǎng)金和考核制度相掛鉤，通過(guò)獎(jiǎng)懲的形式要求員工把公共衛(wèi)生工作做好，并把單位績(jī)效考核貫徹到底。

（四）轉(zhuǎn)換考核方式

有效開(kāi)展績(jī)效考核應(yīng)完善考核方式，一是從實(shí)際出發(fā)，不斷更改考核方向；二是把考核工作透明化，讓員工充分了解工作的進(jìn)程，確保員工具備選擇權(quán)、知情權(quán)等；三是增加考核范圍，確保考核全面實(shí)施。采用群眾評(píng)定方式。

四、結(jié)束語(yǔ)

這些年來(lái)，我國(guó)公共衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效不斷獲得提高，通過(guò)資金、人才培養(yǎng)、制定指標(biāo)、完善制度等方式，使公共衛(wèi)生單位績(jī)效考核獲得有效開(kāi)展，由于國(guó)家公共衛(wèi)生方案頒布后，公共衛(wèi)生單位的工作環(huán)境、工作量等獲得全面改善，一為員工、群眾建立健全的檔案；二從基礎(chǔ)衛(wèi)生工作著手，提高衛(wèi)生服務(wù)工作，加強(qiáng)員工的工作質(zhì)量，使績(jī)效評(píng)定工作順利進(jìn)行；三設(shè)置一些活動(dòng)，例如：公共衛(wèi)生你我他、年度活動(dòng)等，轉(zhuǎn)換工作模式。公共衛(wèi)生服務(wù)工作主要面向廣大的人民群眾，以人民健康作為主體，為其提供有效、便捷、安全的衛(wèi)生服務(wù)無(wú)論是事業(yè)單位還是基層員工都以衛(wèi)生服務(wù)為主。雖然部分公共衛(wèi)生單位還存在許多問(wèn)題，但通過(guò)樹(shù)立健全的科學(xué)考核指標(biāo)、完善考核制度、轉(zhuǎn)換考核方式等措施，使考核工作逐漸獲得完善，并取得顯著效果。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉志云.對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核現(xiàn)狀的思考[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì).2011（07）：230-235

第5篇：如何完善績(jī)效考核制度范文

［關(guān)鍵詞］績(jī)效考核；績(jī)效工資分配；重要性

［中圖分類號(hào)］F275 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A ［文章編號(hào)］1005-6432（2011）27-0029-01

績(jī)效考核一般是考核者對(duì)被考核者的日常工作行為實(shí)施的觀察與記錄,在基于實(shí)施的基礎(chǔ)上按照一定的目的做出的評(píng)價(jià),達(dá)到培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)與利用組織成員能力的目標(biāo)。目前,績(jī)效考核一直是企業(yè)實(shí)行員工有效管理的重要途徑之一。而現(xiàn)在絕大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核和發(fā)展戰(zhàn)略不協(xié)調(diào),績(jī)效考核形式僵化,各級(jí)管理者同員工的參與程度不高,考核量較低,績(jī)效考核的評(píng)價(jià)指標(biāo)缺失,現(xiàn)有的考核指標(biāo)不能與崗位職責(zé)及工作職務(wù)相適應(yīng)等問(wèn)題普遍存在。這些都使企業(yè)的績(jī)效考核制度不能真正發(fā)揮作用,同時(shí)也容易使員工產(chǎn)生抵觸情緒,無(wú)法實(shí)現(xiàn)預(yù)期的考核目的,嚴(yán)重的話還會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人才的流失,影響企業(yè)的發(fā)展。所以,現(xiàn)代企業(yè)不僅要實(shí)行績(jī)效考核制度,還要不斷優(yōu)化績(jī)效考核的方式,使之真正發(fā)揮促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用。

1 優(yōu)化績(jī)效考核的途徑

1.1 明確績(jī)效考核目標(biāo)

首先,企業(yè)要做好績(jī)效考核的宣傳動(dòng)員工作。在動(dòng)員工作會(huì)議上,領(lǐng)導(dǎo)要清楚地闡述考核的方法、績(jī)效考核的實(shí)施部門及考核的最終目的等問(wèn)題。其次,績(jī)效考核制度的建立要立足于員工的發(fā)展。績(jī)效考核一般都會(huì)涉及薪酬、晉升、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等員工的切身利益,所以,歸根結(jié)底,企業(yè)的績(jī)效考核制度一定要立足于員工發(fā)展。員工績(jī)效的提高與企業(yè)績(jī)效的提高是相輔相成的,這就需要讓員工清楚,考核不是目的,而只是提高績(jī)效的一種手段。只有讓員工明白了這樣的考核動(dòng)機(jī),員工才會(huì)積極主動(dòng)地配合考核活動(dòng)的實(shí)現(xiàn),而不會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒。最后,考核的結(jié)果必須加以應(yīng)用。現(xiàn)在,國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行考核的主要目的僅僅是為了績(jī)效薪酬的分配,而真正的績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)該運(yùn)用到績(jī)效薪酬分配、薪資的調(diào)整、教育培訓(xùn)、層級(jí)晉升與職位調(diào)整、激活沉淀及指導(dǎo)員工的職業(yè)發(fā)展這六個(gè)方面。

1.2 完善績(jī)效考核指標(biāo)

確定考核指標(biāo)的方法有很多,不僅需要領(lǐng)導(dǎo)、專家等的協(xié)助完成,還需要借鑒相關(guān)的歷史資料甚至一些成功企業(yè)的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn),同時(shí),企業(yè)還要將考核指標(biāo)同員工進(jìn)行詳細(xì)的講解與說(shuō)明。通常情況下,當(dāng)事人自己參與制定的考核指標(biāo)更容易被當(dāng)事人所接受,尤其是對(duì)一些不能按照程序制定考核指標(biāo)的企業(yè)來(lái)說(shuō),員工對(duì)考核指標(biāo)的參與度直接決定了他們對(duì)考核指標(biāo)的滿意度。誠(chéng)然,員工都希望能降低自己的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),這顯然同人力資源相關(guān)部門的觀點(diǎn)存在分歧。所以,只有通過(guò)兩者的相互溝通,才能制定出雙方都能接受的指標(biāo)。考核指標(biāo)的制定除了要做好員工與人力資源相關(guān)部門的溝通工作之外,還要嚴(yán)格遵循SMART原則,即做到目標(biāo)具體化,讓員工清晰明了的知道自己要做什么；目標(biāo)可以度量,讓員工知道如何衡量自己的工作結(jié)果；目標(biāo)可以實(shí)現(xiàn),制定的目標(biāo)要在員工能夠?qū)崿F(xiàn)的實(shí)際范圍之內(nèi)；目標(biāo)是現(xiàn)實(shí)的,讓員工知道績(jī)效的制定符合公司運(yùn)營(yíng)的實(shí)際情況,并且能夠證明的；目標(biāo)具有時(shí)限性,讓員工清楚完成工作的時(shí)限。

1.3 加強(qiáng)對(duì)考核者的教育與培訓(xùn)

績(jī)效指標(biāo)的考核者要能明確地指出被考核者可能出現(xiàn)的誤區(qū)或偏差,并告訴他們產(chǎn)生錯(cuò)誤的原因。如果考核者不愿或無(wú)法明確辨別考核者之間的差異,就沒(méi)有辦法進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)。所以,對(duì)考核者要不斷地進(jìn)行教育和培訓(xùn),提高考核者自身的管理水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)。在實(shí)際考核過(guò)程中,要注重強(qiáng)制比例法和對(duì)比法的運(yùn)用。對(duì)于暈輪效應(yīng),即考核者對(duì)被考核者的某項(xiàng)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)的時(shí)候,往往易受到被考核者之前業(yè)績(jī)狀況的影響,如以往表現(xiàn)較好的,就給予較高的評(píng)價(jià),這一現(xiàn)象可以通過(guò)不定期評(píng)估或增加評(píng)估次數(shù)的方式進(jìn)行改進(jìn)。針對(duì)近因和首因效應(yīng),考核者要綜合考慮考核期內(nèi)的整體表現(xiàn)情況,而不能僅僅根據(jù)考核者在評(píng)估過(guò)程中的近期工作表現(xiàn)來(lái)確定考核結(jié)果。針對(duì)對(duì)比效應(yīng)和溢出效應(yīng),教育考核者在考核過(guò)程中要盡量避免自己的主觀情緒,實(shí)事求是的給予被考核者公正的考核結(jié)果。

1.4 建立績(jī)效考核監(jiān)督反饋的控制系統(tǒng)

績(jī)效考核的監(jiān)督反饋工作,是做好績(jī)效考核工作的重中之重。在績(jī)效考核結(jié)束之后,要對(duì)考核的結(jié)果進(jìn)行審查,從而要做好考核結(jié)果的雙向交流工作,保證考核結(jié)果的公正。這就要求企業(yè)要建立暢通的申訴渠道,通過(guò)良好的交流盡最大的可能減少可能產(chǎn)生的偏誤。同時(shí),績(jī)效反饋要講究技巧,注重反饋的方式。而反饋的方式主要有私下反饋和公開(kāi)反饋兩種。反饋對(duì)于績(jī)效考核來(lái)說(shuō)是不可或缺的重要一環(huán),但是也不能說(shuō)只要有反饋就能收到顯著的效果。要想收到顯著的反饋效果就要注重溝通的技巧。對(duì)于公開(kāi)反饋的方式,企業(yè)需要將考核的結(jié)果進(jìn)行公開(kāi),讓全體員工明白自己在公司表現(xiàn)的好壞,對(duì)于反饋的結(jié)果也起到公示的作用。私下反饋則偏重于告訴員工如何發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢(shì),改進(jìn)不足,同時(shí)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還要認(rèn)真聽(tīng)取員工對(duì)績(jī)效考核的看法和意見(jiàn)。私下溝通的方式需要領(lǐng)導(dǎo)與員工推心置腹,領(lǐng)導(dǎo)要讓員工明白公司不僅注重這次考核,同時(shí)也注重員工的反應(yīng)。

2 如何建立與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相匹配的績(jī)效工資分配制度

首先,企業(yè)要根據(jù)市場(chǎng)的變化和工作需求,依據(jù)精簡(jiǎn)高效的原則設(shè)定工作崗位。同時(shí),企業(yè)還要通過(guò)制定崗位規(guī)范,明確規(guī)定每一個(gè)崗位的責(zé)任和上崗條件。并且通過(guò)加強(qiáng)崗位工資的動(dòng)態(tài)管理,定期考核,競(jìng)爭(zhēng)上崗,以崗定薪,建立規(guī)范的培訓(xùn)、考核、使用、待遇相結(jié)合的機(jī)制,促使企業(yè)員工努力提升自己的業(yè)務(wù)素質(zhì),為企業(yè)的發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。

其次,企業(yè)的崗位工資要實(shí)行系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)。工作崗位按照工作性質(zhì)的不同,可以分為管理崗位、技術(shù)崗位和生產(chǎn)操作服務(wù)崗位三個(gè)序列。管理崗位序列按照個(gè)人所應(yīng)承擔(dān)的工廠經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、管理責(zé)任和工作量等因素劃分崗位；技術(shù)崗位序列按照科研攻關(guān)項(xiàng)目或者課題的性質(zhì)、技術(shù)含量、經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益劃分崗級(jí)；生產(chǎn)操作服務(wù)序列按照工作崗位的勞動(dòng)特點(diǎn)、技術(shù)復(fù)雜程度、勞動(dòng)力市場(chǎng)可替代性等因素劃分崗位。崗位工資基數(shù)主要根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和工作任務(wù)完成情況、工資支付能力、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位等情況進(jìn)行適時(shí)調(diào)整。

最后,企業(yè)要推行崗位職務(wù)聘任制。企業(yè)內(nèi)部的各類人員都要實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗,職稱、學(xué)歷、資歷只能作為聘任的前提條件,而不是一切薪資、獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)要同員工簽訂勞動(dòng)合同,明確崗位的職責(zé)和崗位的相應(yīng)待遇。在具體的實(shí)施環(huán)節(jié)中,要做到崗變薪變,崗位工資要隨著員工崗位的變動(dòng)及時(shí)調(diào)整,在崗的員工執(zhí)行崗位工資,試崗的員工執(zhí)行試崗工資,下崗的員工執(zhí)行下崗生活費(fèi)。

3 結(jié) 論

企業(yè)實(shí)行績(jī)效考核、績(jī)效工資分配制度,有利于企業(yè)自身的發(fā)展,也有利于企業(yè)員工的發(fā)展,同時(shí),也適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要,所以,企業(yè)要不斷完善績(jī)效考核、績(jī)效工資分配制度,從而提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn):

［1］徐萬(wàn)福.企業(yè)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題及其對(duì)策［J］.北京電力高等?？茖W(xué)校學(xué)報(bào),2010(2).

第6篇：如何完善績(jī)效考核制度范文

1.對(duì)企業(yè)績(jī)效考核制度進(jìn)行分析

就目前，我國(guó)企業(yè)所推行的績(jī)效考核制度進(jìn)行分析來(lái)看，其運(yùn)行情況是有缺陷也有優(yōu)點(diǎn)的。我國(guó)有著許多從事于人力資源研究的學(xué)長(zhǎng)專家以及工作在管理一線的企業(yè)管理人員在對(duì)企業(yè)績(jī)效考核制度進(jìn)行使用與完善的過(guò)程中，做出來(lái)了巨大的貢獻(xiàn)，為實(shí)現(xiàn)其實(shí)際性與可行性創(chuàng)造了可能。但是，結(jié)合我國(guó)實(shí)際的發(fā)展環(huán)境來(lái)說(shuō)，由于市場(chǎng)環(huán)境與企業(yè)自身所存在的差異性與復(fù)雜性，使得企業(yè)在使用這些制度的過(guò)程中，出現(xiàn)了各種各樣的問(wèn)題，這也就導(dǎo)致了我國(guó)的企業(yè)績(jī)效考核制度難以真正地實(shí)現(xiàn)建立與完善。

為了實(shí)現(xiàn)自身企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力得以充分提高以及企業(yè)管理人員為了實(shí)現(xiàn)對(duì)自身企業(yè)的有效管理，在對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行管理的時(shí)候，企業(yè)已經(jīng)能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)基本的績(jī)效考核制度的使用，這樣的發(fā)展情況，也促使了我國(guó)許多企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，同時(shí)，也切實(shí)地提高了企業(yè)績(jī)效考核制度的進(jìn)一步建立與完善工作的開(kāi)展。但是，為了實(shí)現(xiàn)該制度的進(jìn)一步發(fā)展，相關(guān)學(xué)者與企業(yè)管理人員，需要加強(qiáng)對(duì)考核制度的創(chuàng)新，注重于針對(duì)差異性來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)考核方法與考核理論的發(fā)展與完善。就目前來(lái)說(shuō)，在對(duì)考核制度進(jìn)行開(kāi)展的時(shí)候，企業(yè)能夠有意識(shí)地結(jié)合自身的特點(diǎn)對(duì)其進(jìn)行創(chuàng)新的使用，一方面，促使了自身企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步，另一方面，也推動(dòng)了考核制度的不斷完善，這是好事，可在其具體的發(fā)展過(guò)程中，依舊存在著，考核內(nèi)容過(guò)于單一。存在考核不公平等不良情況的存在，這也就使得考核活動(dòng)的開(kāi)展缺乏實(shí)際意義。

2.開(kāi)展考核活動(dòng)的建議總結(jié)

2.1注重考核的全面性體現(xiàn)對(duì)考核形式來(lái)說(shuō)，既需要開(kāi)展上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核，也要開(kāi)展員工之間的互評(píng)工作，同時(shí)，也要進(jìn)行員工自身對(duì)自我表現(xiàn)的考核。在進(jìn)上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核工作中，需要體現(xiàn)的是上級(jí)對(duì)下級(jí)的工作表現(xiàn)與期望的體現(xiàn)，結(jié)合其績(jī)效的表現(xiàn)與工作能力來(lái)開(kāi)展。在進(jìn)行員工之間的互評(píng)工作的時(shí)候，主要是對(duì)員工是否具備團(tuán)隊(duì)意識(shí)與團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力進(jìn)行測(cè)評(píng)。開(kāi)展員工自身對(duì)自我表現(xiàn)的評(píng)比工作，一方面，能夠?qū)崿F(xiàn)管理者對(duì)員工的了解程度進(jìn)行加深；另一方面，也能激勵(lì)員工為實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展而不斷努力。

2.2有效處理對(duì)績(jī)效考核工作開(kāi)展與人力資源管理之間的聯(lián)系在對(duì)人力資源進(jìn)行處理與發(fā)展的過(guò)程中，對(duì)于工作內(nèi)容的開(kāi)展，主要包括了：對(duì)員工工作能力與工作素質(zhì)的考察，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效考核工作開(kāi)展的基礎(chǔ)奠定。在此基礎(chǔ)上，所進(jìn)行的績(jī)效考核工作，能夠更為準(zhǔn)確與具體，同時(shí)，也能實(shí)現(xiàn)員工自身有針對(duì)地性加強(qiáng)自身的發(fā)展能力與發(fā)展意識(shí)。

2.3對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確，實(shí)現(xiàn)規(guī)范化在對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行制定的時(shí)候，企業(yè)管理者需要結(jié)合自身企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況來(lái)進(jìn)行，同時(shí)，注重于對(duì)制度規(guī)范化與差別化的體現(xiàn)。實(shí)現(xiàn)每一個(gè)員工的考核工作開(kāi)展都能實(shí)現(xiàn)科學(xué)性與合理性。陳茜在對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化的過(guò)程中，需要就考核的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類，即對(duì)能力、素質(zhì)以及業(yè)績(jī)等多方面考核內(nèi)容進(jìn)行優(yōu)化選擇，以此來(lái)實(shí)現(xiàn)考核內(nèi)容的科學(xué)合理性。具體來(lái)說(shuō)，考核的主要內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。要按照各崗位工作的具體要求把德、能、勤、績(jī)進(jìn)一步細(xì)化成要素，逐一進(jìn)行描述。對(duì)各等次具體標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡量采用數(shù)量、時(shí)限、名次等來(lái)表示，以便于實(shí)際當(dāng)中操作把握。

2.4開(kāi)展面談活動(dòng)在考核活動(dòng)結(jié)束之后，進(jìn)行考核活動(dòng)的審核人員需要與每一個(gè)被考核的員工進(jìn)行交流。其內(nèi)容，一方面是對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行解釋，實(shí)現(xiàn)對(duì)考核目的的明確；另一方面，是要使得被考核者明白自身的不足之處，提高其發(fā)展意識(shí)。同時(shí)，通過(guò)這樣的方式還能使得整個(gè)考核活動(dòng)開(kāi)展得以更為的和諧與融洽，避免沖突與對(duì)立的產(chǎn)生。面談的過(guò)程中雙方可能會(huì)有不同的見(jiàn)解，這時(shí)考核者應(yīng)就存在不同見(jiàn)解的問(wèn)題向員工解釋清楚原則和事實(shí)，對(duì)自己錯(cuò)誤的觀點(diǎn)要勇于承認(rèn)。優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)并重。員工的缺點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)都是應(yīng)該在績(jī)效面談中找出來(lái)的，不能只重視其中一個(gè)方面而忽視另一個(gè)方面。問(wèn)題診斷與指導(dǎo)并重，不僅談?wù)撨^(guò)去，更要著眼于未來(lái)?？?jī)效考評(píng)的最終目的不是批評(píng)和懲罰，而是找出問(wèn)題的原因并加以指導(dǎo)，從而使員工全面而快速地提高自己的績(jī)效。

3.結(jié)語(yǔ)

第7篇：如何完善績(jī)效考核制度范文

關(guān)鍵詞：國(guó)企；薪酬管理；存在的問(wèn)題；對(duì)策；人力資源

作為激勵(lì)員工的主要考核制度，薪酬管理的有效性關(guān)乎國(guó)企人力資源利用率，對(duì)國(guó)企能否維持長(zhǎng)久發(fā)展態(tài)勢(shì)有著直接影響。分析現(xiàn)階段國(guó)企薪酬管理工作開(kāi)展情況，因諸多因素的限制與影響，薪酬管理無(wú)法滿足國(guó)企人員的具體需求，諸多問(wèn)題的存在導(dǎo)致薪酬管理無(wú)法發(fā)揮出應(yīng)有的員工激勵(lì)作用，甚至?xí)斐扇肆Y源的大量流失。鑒于此，要想進(jìn)一步發(fā)揮出薪酬管理應(yīng)有的作用與價(jià)值，必須深入探析國(guó)企薪酬管理尚存的問(wèn)題，以科學(xué)的解決對(duì)策為指導(dǎo)來(lái)提升薪酬管理水平，實(shí)現(xiàn)薪酬管理作用與功能的發(fā)揮。

1國(guó)企薪酬管理問(wèn)題分析

1.1薪酬設(shè)計(jì)問(wèn)題

受歷史遺留因素的影響，我國(guó)社會(huì)建設(shè)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展仍處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的環(huán)境中，導(dǎo)致現(xiàn)階段大部分國(guó)企薪酬設(shè)計(jì)仍較為常規(guī)和滯后。在以往的薪酬管理中，其設(shè)計(jì)核心原則體現(xiàn)為公平性，當(dāng)時(shí)國(guó)企員工的物質(zhì)經(jīng)濟(jì)需求被滿足。但是在我國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)的背景下，民眾物質(zhì)生活水平得到迅猛提高，這就導(dǎo)致傳統(tǒng)薪酬管理制度不再適用于現(xiàn)階段人力資源管理。再加上現(xiàn)階段高等教育全面落實(shí)，使得大部分國(guó)企為擴(kuò)大市場(chǎng)規(guī)模選擇進(jìn)行人力資源成本投入的增加。在此背景下，傳統(tǒng)人力資源管理中存在的崗位劃分不合理問(wèn)題直接導(dǎo)致國(guó)企薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué)、不合理問(wèn)題的突顯。分析現(xiàn)階段薪酬管理設(shè)計(jì)，按勞分配的公平性原則始終是國(guó)企的追求目標(biāo)，但是隨著我國(guó)科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，現(xiàn)階段國(guó)企生產(chǎn)力轉(zhuǎn)變?yōu)榧夹g(shù)性質(zhì)，員工從以往的勞動(dòng)生產(chǎn)力轉(zhuǎn)變?yōu)樾姓芾?，這就使得以往按勞分配設(shè)計(jì)原則與當(dāng)前員工工作實(shí)際不相符[1-2]。

1.2績(jī)效考核不完整問(wèn)題

部分國(guó)企針對(duì)薪酬管理制度的落實(shí)，主要評(píng)估考核方式為員工業(yè)績(jī)考核，因績(jī)效考核體系、績(jī)效核查體系等方面尚未構(gòu)建、落實(shí)與完善，現(xiàn)階段薪酬管理工作的開(kāi)展產(chǎn)生諸多限制性問(wèn)題。與此同時(shí)，大部分國(guó)企所制定的績(jī)效考核辦法與規(guī)定需要進(jìn)行層層下達(dá)與落實(shí)，到國(guó)企基層部門需要層層遞進(jìn)。在制定與下達(dá)過(guò)程中，部分國(guó)企績(jī)效考核制度的制定難免與其他行業(yè)、領(lǐng)域存在雷同現(xiàn)象。若多個(gè)領(lǐng)域中所施行的績(jī)效考核雷同，極易導(dǎo)致我國(guó)績(jī)效考核制度呈現(xiàn)出僵化的狀態(tài)，無(wú)法起到參考對(duì)照的作用。以制定的《糧食系統(tǒng)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核辦法》為例，雖然在辦法總綱中提出了相關(guān)約束機(jī)制，但是在第二章考核評(píng)審中所提出的考核方法卻是由購(gòu)銷公司與科室共同進(jìn)行[3]，并且該辦法的考核形式以文書(shū)為主，這就導(dǎo)致在實(shí)際績(jī)效考核期間，缺乏應(yīng)有的監(jiān)督核查、庫(kù)存清點(diǎn)工作，極易出現(xiàn)為了應(yīng)付上級(jí)考察任務(wù)指令而進(jìn)行回購(gòu)造假的現(xiàn)象。

1.3薪酬激勵(lì)制度問(wèn)題

雖然當(dāng)前大部分國(guó)企開(kāi)始重視對(duì)激勵(lì)制度的構(gòu)建，但是其中部分國(guó)企激勵(lì)制度的構(gòu)建與落實(shí)僅停留于表面形式，或者是激勵(lì)制度僅能滿足員工的基本需求，無(wú)法真正起到激勵(lì)作用，尚未對(duì)薪酬激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行深入挖掘。例如，部分國(guó)企在員工培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)合作開(kāi)發(fā)、企業(yè)文化建設(shè)等方面過(guò)于形式化，未發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用，意味著在國(guó)企內(nèi)部管理中，薪酬激勵(lì)制度未發(fā)揮出應(yīng)有的調(diào)節(jié)作用。實(shí)際上，薪酬激勵(lì)制度的構(gòu)建并非只能體現(xiàn)為員工福利、工資等方面的物質(zhì)化激勵(lì)，應(yīng)涉及隱形、深層次非貨幣文化的激勵(lì)[4]。

2國(guó)企薪酬管理問(wèn)題解決對(duì)策

2.1注重薪酬合理設(shè)計(jì)

要想進(jìn)一步提升薪酬設(shè)計(jì)的合理性，國(guó)企單位必須結(jié)合具體情況進(jìn)行崗位的合理分配，對(duì)國(guó)企外部競(jìng)爭(zhēng)、內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)保持同等重視，實(shí)現(xiàn)薪酬差異待遇機(jī)制的合理構(gòu)建。在提升國(guó)企內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)公平性的同時(shí)，促使民眾物質(zhì)需求得到滿足，幫助國(guó)企有效激發(fā)員工的工作積極性，達(dá)到員工對(duì)國(guó)企忠誠(chéng)度提升的目的。另外，通過(guò)差別待遇的合理設(shè)置，實(shí)現(xiàn)國(guó)企團(tuán)隊(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)力的提升，端正員工自身工作態(tài)度，調(diào)動(dòng)員工工作熱情[5]。薪酬設(shè)計(jì)關(guān)乎國(guó)企人力資源作用與價(jià)值的發(fā)揮，而在現(xiàn)階段國(guó)企經(jīng)營(yíng)發(fā)展中，市場(chǎng)環(huán)境的變化對(duì)薪酬設(shè)計(jì)有著直接影響，所以，國(guó)企在設(shè)計(jì)薪酬管理體系以及制定薪酬管理制度期間，其制度體系框架的構(gòu)建必須充分考慮當(dāng)前市場(chǎng)環(huán)境的變化以及相關(guān)政策制度的提出與落實(shí)。與此同時(shí)，國(guó)企在設(shè)計(jì)薪酬管理體系時(shí)，可以結(jié)合實(shí)際，積極與同行業(yè)、同領(lǐng)域的民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行薪酬管理制度、員工實(shí)際薪酬待遇比對(duì)，依據(jù)比對(duì)結(jié)果進(jìn)行分析與研究，判斷薪酬管理的設(shè)計(jì)是否能夠有效滿足員工的具體薪資需求，然后依據(jù)員工薪酬需求金字塔來(lái)進(jìn)一步提升薪酬管理制度的規(guī)范性、合理性[6]。通過(guò)對(duì)薪酬管理體系的有效設(shè)計(jì)以及對(duì)員工物質(zhì)生活的滿足，促使員工在工作期間不再單純地產(chǎn)生物質(zhì)需求，可以在滿足員工物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上，轉(zhuǎn)變成心理認(rèn)同的追求。在此背景下，國(guó)企通過(guò)對(duì)員工主觀意識(shí)的激勵(lì)，可以進(jìn)一步提升員工對(duì)國(guó)企的忠誠(chéng)度，引導(dǎo)員工從心理上對(duì)國(guó)企的經(jīng)營(yíng)理念、工作任務(wù)產(chǎn)生高度認(rèn)同，避免國(guó)企出現(xiàn)大規(guī)模人才流失現(xiàn)象[7]。

2.2注重對(duì)薪酬激勵(lì)形式的豐富

作為國(guó)企薪酬管理中的重要組成，薪酬激勵(lì)機(jī)制的合理構(gòu)建與落實(shí)有助于員工積極性的調(diào)動(dòng)。所以，國(guó)企必須提高對(duì)薪酬激勵(lì)的重視度，依據(jù)國(guó)企具體薪酬管理現(xiàn)狀，構(gòu)建完善且科學(xué)的薪酬補(bǔ)償機(jī)制來(lái)滿足員工物質(zhì)需求，提升員工的薪酬待遇，進(jìn)而提升員工對(duì)國(guó)企的忠誠(chéng)度。在構(gòu)建薪酬激勵(lì)制度的同時(shí)，必須結(jié)合實(shí)際構(gòu)建科學(xué)激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，并且激勵(lì)制度必須做到公平細(xì)致，保證每位員工均受到激勵(lì)。同時(shí)，依據(jù)員工學(xué)歷、級(jí)別、職稱、資歷的不同設(shè)置不同的激勵(lì)項(xiàng)目，并且依據(jù)員工在工作期間具體的服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度來(lái)科學(xué)設(shè)定每位員工的薪酬額度。此外，針對(duì)人才流失現(xiàn)象的控制，國(guó)企應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況構(gòu)建科學(xué)長(zhǎng)期的激勵(lì)制度，在降低人才流失率的同時(shí)，通過(guò)提升薪資待遇來(lái)吸引更多高技能、高專業(yè)人才，借助利潤(rùn)分享、權(quán)利激勵(lì)等方式來(lái)激勵(lì)員工，真正發(fā)揮出薪酬激勵(lì)制度的作用，引導(dǎo)員工在國(guó)企運(yùn)行發(fā)展過(guò)程中貢獻(xiàn)自身最大力量[8]。

2.3注重績(jī)效考核完善強(qiáng)化

國(guó)企需明確，薪酬評(píng)價(jià)制度的構(gòu)建與設(shè)計(jì)離不開(kāi)績(jī)效考核制度的構(gòu)建，只有構(gòu)建完善的人才績(jī)效考核制度才能充分發(fā)揮績(jī)效考核應(yīng)有的作用與價(jià)值，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)薪酬管理的進(jìn)一步強(qiáng)化。在具體績(jī)效考核制度構(gòu)建中，應(yīng)秉持著公平性、公正性原則，通過(guò)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施，促使員工在具體工作期間真正做到按照自身所得來(lái)獲取應(yīng)有的報(bào)酬，避免薪資管理的不合理導(dǎo)致人才大量流失的現(xiàn)象。當(dāng)然，要想提升績(jī)效考核制度的公平性與公正性，需結(jié)合以下方面。（1）在績(jī)效考核制度、準(zhǔn)則制定過(guò)程中必須充分考慮國(guó)企的發(fā)展實(shí)際。因國(guó)企員工存在個(gè)體差異，所以，針對(duì)不同崗位員工制定的績(jī)效考核制度必須符合不同崗位具體需求，盡可能在績(jī)效考核制度制定期間充分考慮人員個(gè)體差異，提升員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)同度。（2）國(guó)企相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)必須正確認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核與薪酬管理同等重要，必須依據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果分析與考慮來(lái)合理設(shè)計(jì)薪酬管理制度。（3）在績(jī)效考核過(guò)程中國(guó)企務(wù)必做到考核的公正、公平以及公開(kāi)，避免因績(jī)效考核設(shè)計(jì)不合理而受到不良影響。（4）在績(jī)效考核制度制定期間需對(duì)市場(chǎng)勞動(dòng)能力具體情況進(jìn)行深入分析，對(duì)同行民營(yíng)企業(yè)的員工薪資水平進(jìn)行調(diào)研分析，再加上對(duì)國(guó)企內(nèi)部人員的建議、意見(jiàn)進(jìn)行廣泛征集，為制定科學(xué)、完善的業(yè)績(jī)考核制度打下良好基礎(chǔ)[9]。

2.4注重薪酬管理成本控制強(qiáng)化

分析現(xiàn)階段國(guó)企薪酬管理工作開(kāi)展情況，其中存在的問(wèn)題與薪酬管理成本過(guò)大有著一定的聯(lián)系，通過(guò)對(duì)成本進(jìn)行強(qiáng)化控制，可以在降低國(guó)企運(yùn)營(yíng)成本的同時(shí)，提升薪酬管理的有效性。在具體薪酬管理期間，國(guó)企需借助合理的對(duì)策，在保障同等成本的前提下，通過(guò)薪酬結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整來(lái)提升員工對(duì)薪酬的滿意度，最大化地發(fā)揮出薪酬管理的作用與價(jià)值。針對(duì)薪酬管理成本的控制，可以采取以下對(duì)策。（1）結(jié)合實(shí)際構(gòu)建完善的參照系統(tǒng)，依據(jù)參照系統(tǒng)來(lái)促進(jìn)國(guó)企內(nèi)外對(duì)比效果的提升。在實(shí)際薪酬管理過(guò)程中，依據(jù)對(duì)員工素質(zhì)能力差異的分析，明確不同崗位員工之間存在的具體能力差異，判斷員工具體價(jià)值水平，明確在同等產(chǎn)出的前提下，哪些員工可以做到工作期間支出最少。需要注意，在制定參照系統(tǒng)構(gòu)建前必須掌握當(dāng)前市場(chǎng)實(shí)際薪酬水平，具體包括企業(yè)用工工資、地方工資水平等；（2）進(jìn)行成本結(jié)果的合理性分析，國(guó)企可以采取問(wèn)卷調(diào)查的方式來(lái)調(diào)研現(xiàn)階段國(guó)企工資薪酬水平能否滿足人員自身實(shí)際需求，或者是調(diào)查員工的預(yù)期薪資水平。并對(duì)調(diào)查結(jié)果深入分析，與國(guó)企所指定的用工計(jì)劃進(jìn)行科學(xué)比對(duì)，實(shí)現(xiàn)對(duì)成本結(jié)構(gòu)分析體系的有效構(gòu)建；（3）深入研究分析國(guó)企的生命周期，以此為依據(jù)進(jìn)行企業(yè)人員數(shù)量、薪酬水平的合理調(diào)整。在國(guó)企具體發(fā)展中，不同類型國(guó)企在發(fā)展期間若處于不同生命周期階段，對(duì)國(guó)企員工所提出的要求有所不同。例如在發(fā)展階段，對(duì)技術(shù)人才的需求量相對(duì)較大，人才支出較大；在發(fā)展衰退階段，對(duì)人才的需求相對(duì)較小，國(guó)企需結(jié)合具體情況降低人才支出。

3結(jié)語(yǔ)

第8篇：如何完善績(jī)效考核制度范文

關(guān)鍵詞：華圖教育集團(tuán)；績(jī)效考核；人力資源

一、華圖教育集團(tuán)員工績(jī)效考核現(xiàn)狀介紹與分析

華圖教育集團(tuán)自2001年成立以來(lái)在全國(guó)有近百家分支機(jī)構(gòu)，規(guī)模龐大。并且近年來(lái)隨著公務(wù)員這個(gè)行業(yè)以及其它教育行業(yè)的迅猛發(fā)展，華圖教育集團(tuán)這個(gè)企業(yè)的發(fā)展速度突飛猛進(jìn)，企業(yè)內(nèi)部的人員規(guī)模也在急劇擴(kuò)大，要求公司必須要不斷改進(jìn)自身管理體系。公司成立初期只有崗位工資和獎(jiǎng)金，考核方式極為簡(jiǎn)單，人事行政管理方便。但隨著公司的不斷擴(kuò)大，管理層面上對(duì)其它考核體系的需要越發(fā)明顯，而績(jī)效考核制度也就隨之出現(xiàn)在公司內(nèi)部。現(xiàn)在華圖教育集團(tuán)的績(jī)效考核方式為崗位工資加上績(jī)效工資，以及其它補(bǔ)助等，而績(jī)效工資在員工所有工資中的比例也越來(lái)越大，重要性不斷凸顯。具體做法是：各部門員工在每月規(guī)定時(shí)間內(nèi)上交自評(píng)結(jié)果于主管處，主管再根據(jù)量化及其它結(jié)果進(jìn)行主管復(fù)評(píng)及核對(duì)，后交至公司人力資源部門進(jìn)行總審核，步驟完成。根據(jù)以上績(jī)效工資分配方法，員工的績(jī)效高低也就直接影響了員工的工資水平，充分調(diào)動(dòng)了員工的積極性。雖說(shuō)如此，也不乏出現(xiàn)一些弊端，針對(duì)以上華圖教育集團(tuán)現(xiàn)狀進(jìn)行如下簡(jiǎn)述。

二、華圖教育集團(tuán)績(jī)效考核體系的優(yōu)缺點(diǎn)分析

（一） 優(yōu)點(diǎn)

1、員工各司其職，各謀其事

華圖教育集團(tuán)在引進(jìn)了績(jī)效考核制度之后，多數(shù)員工都可以根據(jù)上面下發(fā)的績(jī)效考核表合理化安排自己工作，知道自己職責(zé)所在，明確工作目標(biāo)，這就很大程度上提高了工作效率，減少了公司時(shí)間成本上面的浪費(fèi)。員工們各司其職，各謀其事，工作有條理，不失章法，也便于公司領(lǐng)導(dǎo)層的管理。

2、薪酬體系得到完善，充分調(diào)動(dòng)員工積極性

公司在沒(méi)有引入績(jī)效考核體系時(shí)候，員工工作沒(méi)有評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，不知道怎樣會(huì)爭(zhēng)取更多，沒(méi)有方向，工作盲目。而公職培訓(xùn)行業(yè)很多受政府政策影響，忙閑季節(jié)性明顯，員工獎(jiǎng)金差別小，而其它工資組成成分變動(dòng)也不大，這都會(huì)導(dǎo)致員工無(wú)論怎么工作工資都差不多，積極性嚴(yán)重打消。而有了績(jī)效考核體系，這一問(wèn)題很大程度上面得到了解決，其中在公司勤奮、成績(jī)優(yōu)異的員工績(jī)效工資高，進(jìn)而工資總額有所提升，必然調(diào)動(dòng)了積極性，效果甚佳。

并且現(xiàn)在華圖教育集團(tuán)的崗位工資和績(jī)效工資所占比例兌換，績(jī)效工資占了所有工資的大部分金額，伴隨著的是績(jī)效系數(shù)。如若未完成所要承擔(dān)的績(jī)效工作，那么工資極低，這樣就充分調(diào)動(dòng)了所有部門員工的積極性。

3、為后期工作能夠有效進(jìn)行提供了強(qiáng)有力的依據(jù)

完整的、可執(zhí)行性強(qiáng)的績(jī)效考核體系能夠?yàn)楣镜母黜?xiàng)工作提供強(qiáng)有力的評(píng)價(jià)依據(jù)，華圖教育集團(tuán)在每個(gè)季度都會(huì)組織一次大型的述職會(huì)，所有部門中的所有人員都要參加，及時(shí)匯報(bào)自己近期工作，在述職中回顧工作成果、需要改進(jìn)地方、未來(lái)工作計(jì)劃等等，這些都可以提高員工的主觀能動(dòng)性，讓員工自己對(duì)工作有所認(rèn)知，而不是公司不斷的強(qiáng)加給員工的，可以很好的提高工作效率。并且華圖教育集團(tuán)在績(jī)效管理中附加工作日志這項(xiàng)，讓員工時(shí)刻記錄及匯報(bào)自己工作，進(jìn)而改善自身，這些都為后期工作的總結(jié)和改進(jìn)提供了依據(jù)。

4、 提高了主管和員工的管理能力

現(xiàn)階段，華圖教育集團(tuán)的績(jī)效考核方式施行的是員工自我評(píng)分制與直屬主管復(fù)審制。每月初主管會(huì)根據(jù)現(xiàn)階段工作狀況制定出近期每個(gè)人需要的工作內(nèi)容，而根據(jù)這些工作的具體情況，量化工作指標(biāo)，并對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓ぷ靼才排c指導(dǎo)，一切安排完畢后把績(jī)效考核表交入人事行政部以備月末考核。而到月末，員工會(huì)根據(jù)自己月初填寫(xiě)的各項(xiàng)指標(biāo)對(duì)自己本月工作行為進(jìn)行評(píng)分，客觀而不失真實(shí)，還可以總結(jié)本月自己工作得失，充分調(diào)動(dòng)了個(gè)人的主觀能動(dòng)性，積極性也會(huì)有很大提高，自己監(jiān)督自己進(jìn)步；主管在評(píng)價(jià)個(gè)人下屬工作時(shí)候也會(huì)充分了解員工的工作行為，明確了自己的工作職責(zé)，而不會(huì)把工作放在監(jiān)督員工工作上面，把自己的工作重點(diǎn)更多的轉(zhuǎn)移到公司的長(zhǎng)期業(yè)績(jī)目標(biāo)上，提高了管理效率，利于自身管理能力的提高和公司業(yè)績(jī)的完成。

（二） 缺點(diǎn)

1、 考核體系簡(jiǎn)單，目標(biāo)單一

現(xiàn)階段，華圖教育集團(tuán)的績(jī)效考核體系中的指標(biāo)非常簡(jiǎn)單，只是包括員工在一個(gè)月內(nèi)的工作進(jìn)度和一些量化指標(biāo)。每個(gè)月考核員工的時(shí)候只是看數(shù)據(jù)，而績(jī)效考核中沒(méi)有對(duì)員工的工作態(tài)度和行為作任何顯示和分析，考核指標(biāo)中過(guò)多的量化概念忽略了員工為實(shí)現(xiàn)這些結(jié)果所做的工作內(nèi)容及態(tài)度，沒(méi)有很好對(duì)工作過(guò)程進(jìn)行把控?？赡軙?huì)造成員工工作態(tài)度的轉(zhuǎn)變，在工作時(shí)候出現(xiàn)不合乎公司規(guī)定的行為，而這種行為又有可能不利于公司的后期發(fā)展。

2、 考核過(guò)程缺乏溝通和反饋

績(jī)效管理需要全體員工的共同參與，績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)即為考核者與被考核者間不斷溝通的過(guò)程，溝通和反饋應(yīng)該貫穿始終。如若溝通未到位，那么考核很難做好。例如：?jiǎn)T工不知道自己的指標(biāo)是如何制定的，也不知道績(jī)效結(jié)果對(duì)自身的影響，無(wú)法體會(huì)績(jī)效工資的優(yōu)點(diǎn)；而反饋不到位，員工會(huì)不明確自己的各項(xiàng)業(yè)績(jī)完成狀況，績(jī)效系數(shù)的得出根據(jù)是什么，自己工作中的優(yōu)缺點(diǎn)也沒(méi)有及時(shí)體現(xiàn)，更不知道自己哪些方面需要改善。而這種績(jī)效考核則變成了表面形式的考核，會(huì)很不利于員工的健康成長(zhǎng)，自然也就無(wú)益于公司的有效發(fā)展。

3、 考核的后續(xù)工作運(yùn)用不到位

績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用尤為重要，每月每人的考核結(jié)果必然有所區(qū)別，即使不公開(kāi)化員工也會(huì)有所得知，這樣發(fā)現(xiàn)自己與他人的績(jī)效工資相差甚多便有諸多意見(jiàn)存在，這就導(dǎo)致員工心理產(chǎn)生問(wèn)題，從而失去工作信心，態(tài)度不認(rèn)真，積極性差。這些都要求公司要對(duì)績(jī)效考核的后續(xù)工作進(jìn)行合理化安排，充分合理的運(yùn)用這個(gè)制度。

由于績(jī)效考核體系有些許不合理的地方，所以為了充分體現(xiàn)績(jī)效考核的重要性，充分發(fā)揮它在人力資源管理中的重大作用，現(xiàn)針對(duì)華圖教育集團(tuán)近況，在華圖績(jī)效考核體系基礎(chǔ)上，提出一定改善方案，下文則敘述改善工作如何開(kāi)展。

三、 華圖教育集團(tuán)員工績(jī)效考核體系的改進(jìn)方案

（一）全面進(jìn)行員工崗位分析

崗位分析是以了解該崗位實(shí)際在做什么工作，從而明確該崗位要如何做以及什么樣的人才可以勝任問(wèn)題。它一方面是對(duì)崗位本身責(zé)、權(quán)、利的描述，另一方面是對(duì)崗位任職資格的描述，通過(guò)崗位分析可以把人和事更好地結(jié)合起來(lái)，有利于人事的匹配。通過(guò)崗位分析而形成的崗位工作說(shuō)明書(shū)，可以讓員工更清楚了解自己工作任務(wù)和職責(zé)范圍，有助于員工全面認(rèn)知工作及自身，也為績(jī)效考核提供了依據(jù)，使績(jī)效考核內(nèi)容更為客觀，最終實(shí)現(xiàn)人盡其責(zé)，謀其事。例如：明確華圖教育集團(tuán)市場(chǎng)部的主要職責(zé)及工作內(nèi)容，甚至有條件細(xì)化至網(wǎng)絡(luò)、地面及設(shè)計(jì)等等每個(gè)小部分。

（二）完善績(jī)效考核內(nèi)容

目前績(jī)效考核的內(nèi)容過(guò)于單一，僅強(qiáng)調(diào)員工的工作成果，不利于全面考察員工的工作情況，也不利于公司長(zhǎng)期的發(fā)展戰(zhàn)略。為使績(jī)效更加完善，考核內(nèi)容不僅要包括員工的結(jié)果，還要考察崗位職責(zé)的完成情況，考察員工是否有資格勝任目前工作崗位。同時(shí)，員工態(tài)度問(wèn)題極其重要，如若發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)端正態(tài)度，從思想上為員工順利完成工作提供必要的保障。另外，要多多考慮員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，公司適時(shí)組織員工培訓(xùn)活動(dòng)，以提高員工的職業(yè)素養(yǎng)和個(gè)人綜合素質(zhì)，這樣組織培訓(xùn)出的人才才是最適合公司發(fā)展的人才。

（三） 重視績(jī)效考核中的溝通和反饋

績(jī)效考核的過(guò)程中，員工、主管及人力資源部門的溝通和反饋是影響考核效果的重要因素。主管及人事在制定指標(biāo)時(shí)應(yīng)充分與員工溝通，讓員工參與到制定過(guò)程中，并對(duì)所有考核指標(biāo)進(jìn)行解釋說(shuō)明，使得人人了解考核目的及意義，即使員工發(fā)現(xiàn)自己與其他員工的不同，也可自己明確為什么會(huì)有不同，不會(huì)有心理障礙的產(chǎn)生；并且，人力資源部門要把員工的每月考核結(jié)果及時(shí)告知員工，不讓員工有疑問(wèn)，快速發(fā)現(xiàn)個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)，有效學(xué)習(xí)改正，提高工作效率。

（四） 加強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

績(jī)效考核的重要性眾所周知，而傳統(tǒng)的、不科學(xué)的、不完善的績(jī)效管理體系勢(shì)必會(huì)影響公司的發(fā)展速度，公司的管理者在制定績(jī)效考核制度的時(shí)候如若盲目借鑒其它公司制度，不從本公司實(shí)際情況出發(fā)，從員工角度出發(fā)，在考核結(jié)果方面應(yīng)用不當(dāng)，這樣都會(huì)使得績(jī)效考核體系失去其原有的作用力，嚴(yán)重打消員工的積極性，從而也就降低了公司的部分員工工作的效率，十分不利于公司的健康迅速發(fā)展。但是如果公司在制定績(jī)效考核制度的時(shí)候在不違反公司利益情況下，多體諒員工的辛苦，為員工著想，這樣就會(huì)大大的提高員工的工作效率，增加員工工作的積極性。并且，適時(shí)的為員工定期組織培訓(xùn)，也是員工的必要需求，利于員工的全面發(fā)展，從而最大限度的節(jié)約公司成本，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。

總之，任何制度都有自身的不合理性，需要隨著經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)及其它元素的變化而改變，績(jī)效管理需與時(shí)俱進(jìn)，不斷完善自身，從而為公司發(fā)展提供強(qiáng)有力后臺(tái)保證。（作者單位：華圖教育集團(tuán)吉林分公司）

參考文獻(xiàn)

[1]TONY MAGLIN.基于伙伴——成功的績(jī)效管理[M].中山大學(xué)出版社，2000.

[2]曾國(guó)平，鄭佳.中小企業(yè)績(jī)效溝通障礙因素分析及對(duì)策研究[J].科技管理研究，2007（10）.

[3]鄧學(xué)濤，吳紹琪.探析企業(yè)績(jī)效溝通[J].管理，2007（3）.

[4]邱茜，劉鵬.論績(jī)效管理循環(huán)中的持續(xù)的績(jī)效溝通[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2007（4）.

[5]孟堃琰，張書(shū)亮.有效溝通是績(jī)效管理成功的核心——“目標(biāo)+溝通”的模式淺論[J].中國(guó)電力教育，2007.

第9篇：如何完善績(jī)效考核制度范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；高職院校；體育教師；遼寧省

中圖分類號(hào)：F243.5 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2015）13-0200-02

引言

高職院校的蓬勃發(fā)展拓寬了高等教育資金的投資渠道，在很大程度上改變了長(zhǎng)期以來(lái)高等教育由國(guó)家財(cái)政全部承擔(dān)的局面。高職院校擴(kuò)大了我國(guó)高等教育的緊缺資源，緩解了我國(guó)高等教育供求關(guān)系嚴(yán)重失衡的矛盾，為社會(huì)培養(yǎng)了大批經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展需要的人才。但是，高職院校在快速發(fā)展的同時(shí)也出現(xiàn)了諸多的問(wèn)題和矛盾。力圖通過(guò)對(duì)績(jī)效管理的理論研究，并對(duì)遼寧省高職院校體育教師績(jī)效管理的現(xiàn)狀調(diào)查分析，針對(duì)其存在的問(wèn)題，分析其原因，提出對(duì)遼寧省高職院校體育教師績(jī)效管理一些建議。

一、績(jī)效管理

績(jī)效管理是通過(guò)有效調(diào)動(dòng)員工的積極性和潛力，持續(xù)提高企業(yè)與個(gè)人的績(jī)效水平，達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的過(guò)程。主要包括：對(duì)員工工作結(jié)果的管理和對(duì)影響員工工作結(jié)果的行為表現(xiàn)及素質(zhì)等的管理。因此，績(jī)效管理不是僅僅停留在結(jié)果考核水平上的事后管理，而是一個(gè)以員工為中心的一系列干預(yù)活動(dòng)的過(guò)程管理。

二、遼寧省高職院校體育績(jī)效管理中存在的若干問(wèn)題

（一）缺乏對(duì)績(jī)效管理的科學(xué)理解

高職院校體育教師對(duì)績(jī)效管理的目的和意義普遍存在認(rèn)識(shí)不足的問(wèn)題，管理部門及教師本人常常把績(jī)效考核等同于年度考核，并當(dāng)作例行工作敷衍了事，或僅把績(jī)效考核主要作為一種利益分配的工具，忽略了績(jī)效考核的其他功能，使績(jī)效考核工作流于形式。

（二）沒(méi)有認(rèn)識(shí)到體育教師工作的特殊性，工作崗位職責(zé)劃分不清

由于體育教師教學(xué)工作的特殊性，在制定績(jī)效管理制度人員沒(méi)能按照體育教學(xué)工作的規(guī)律制定考核制度，由學(xué)校統(tǒng)一的考核制度對(duì)體育教師進(jìn)行績(jī)效考核，沒(méi)有因體育工作的特殊性而區(qū)別對(duì)待。高校體育教師承但體育課堂教學(xué)、運(yùn)動(dòng)隊(duì)訓(xùn)練、群體競(jìng)賽、群眾體育鍛煉、體育科研等工作，各項(xiàng)工作崗位都有明確的職責(zé)劃分，各個(gè)崗位所取得的成績(jī)都應(yīng)具體到考核制度中去，而不是“一刀切”，用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去考核這么多崗位。

（三）考核評(píng)價(jià)結(jié)果主觀隨意

高職院校實(shí)施績(jī)效考評(píng)主體有系領(lǐng)導(dǎo)、教師和學(xué)生組成?？?jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果隨意性的產(chǎn)生源于兩個(gè)過(guò)程：一是民主平移過(guò)程。這個(gè)過(guò)程中，教師之間通過(guò)互相評(píng)判和學(xué)生測(cè)評(píng)來(lái)產(chǎn)生初步考評(píng)結(jié)果，但由于存在人緣關(guān)系的干預(yù)以及對(duì)考核對(duì)象缺乏足夠的了解，導(dǎo)致在這一過(guò)程的考核結(jié)果出現(xiàn)較大的主觀隨意性。二是集中處理過(guò)程。在第一階段考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，由系領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)個(gè)人述職，民主測(cè)評(píng)和平時(shí)考核情況集中確定考核等級(jí)，這一過(guò)程仍存在一定的主觀性。

（四）考核結(jié)果缺乏分析與反饋

通過(guò)科學(xué)、合理的績(jī)效考核系統(tǒng)實(shí)施績(jī)效考核得出的結(jié)果，可以幫助體育教師改進(jìn)工作，謀求發(fā)展，還可以為日常人力資源管理工作提供依據(jù)。但是，由于缺乏對(duì)績(jī)效考核深層次意義和內(nèi)涵的正確理解，普遍存在為考核而考核的觀念，在考核等級(jí)評(píng)定后，沒(méi)有人對(duì)體育教師績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀地分析，考核者也缺乏與體育教師進(jìn)行必要的溝通和交流，沒(méi)有將考評(píng)信息完整、準(zhǔn)確地反饋給每一位教師，更談不上利用績(jī)效考核過(guò)程和績(jī)效結(jié)果在績(jī)效、行為、能力和責(zé)任等方面幫助體育教師實(shí)事求是地了解自己的成績(jī)和不足，確定努力的方向，不斷地改進(jìn)和提高?？己私Y(jié)果只作為業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)或僅在職稱評(píng)定時(shí)參考，沒(méi)有與體育教師的崗位調(diào)整、專業(yè)培訓(xùn)、晉升等方面結(jié)合起來(lái)，不能提高體育教師工作的積極性，對(duì)體育教師的個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展起不到激勵(lì)作用，沒(méi)能實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的真正意義和作用。

三、績(jī)效考核的實(shí)施原則

確立了高校體育教師績(jī)效考核的基本原則在高校體育教師績(jī)效考核的建立過(guò)程中，形成了一套必須遵循的基本原則，這些原則是績(jī)效考核制度建立的依據(jù)，是維持高校體育教師績(jī)效考核制度正常運(yùn)行的基本條件。這些基本原則包括：（1）民主客觀原則：民主客觀才能使考核做到客觀公正。（2）普遍性與特殊性相結(jié)合原則：普遍性與特殊性相結(jié)合才能使教師績(jī)效考核科學(xué)合理，切實(shí)可行。（3）全方位考核原則：要能客觀公正地反映高校體育教師實(shí)際工作情況，應(yīng)從多角度、全方位地對(duì)其進(jìn)行考察，考核指標(biāo)上既有教學(xué)、科研，又有師德修養(yǎng)等方面。（4）及時(shí)反饋原則：及時(shí)的反饋不僅能有效地激勵(lì)教師提高業(yè)績(jī)，還能找出考核制度本身的不足，為完善改進(jìn)考核制度提供方向。

四、完善人力資源績(jī)效管理的對(duì)策

（一）轉(zhuǎn)變觀念提高意識(shí)

科學(xué)全面地認(rèn)識(shí)體育教師績(jī)效考核是開(kāi)展這一工作的先決條件，也是保證績(jī)效考核工作有效運(yùn)轉(zhuǎn)的重要前提。考核前對(duì)體育教師進(jìn)行宣傳和培訓(xùn)，通過(guò)轉(zhuǎn)變觀念，消除“考核走過(guò)場(chǎng)”等陳舊觀念，提高對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，樹(shù)立科學(xué)績(jī)效考核理念，正確理解績(jī)效考核深層次意義和內(nèi)涵，形成對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)同感，進(jìn)一步從情感、思想、態(tài)度、觀念等方面加強(qiáng)與體育教師的溝通和交流，消除體育教師對(duì)學(xué)校績(jī)效考核的誤解，真正提高體育教師參與考核的積極性、自覺(jué)性和持久性。

（二）明確績(jī)效考核目的

學(xué)校通過(guò)對(duì)教師的考核，既可以使教師發(fā)現(xiàn)自身存在的問(wèn)題，又可以使學(xué)校在提升教師教學(xué)水平方面做到有的放矢，不致于盲目浪費(fèi)大量的人力、物力和財(cái)力，從而有效縮減了學(xué)校的管理成本，提高了管理效率。學(xué)?？梢酝ㄟ^(guò)各種形式、各種渠道宣傳績(jī)效管理的目的，加強(qiáng)教師對(duì)績(jī)效考核的理解，將教師對(duì)績(jī)效考核的抵觸情緒降到最低，保證學(xué)?？?jī)效考核的順利和有序的進(jìn)行，同時(shí)充分利用績(jī)效考核結(jié)果，實(shí)事求是地向教師通報(bào)各自的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、問(wèn)題與不足，用其所長(zhǎng)，避其所短，引導(dǎo)教師持續(xù)改進(jìn)和提高工作績(jī)效，為實(shí)現(xiàn)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)和提高教師的未來(lái)成就感提供有效的保障。

（三）加強(qiáng)溝通重視反饋

學(xué)校對(duì)教師的績(jī)效考核是一項(xiàng)學(xué)校和教師都必須參與的管理活動(dòng)，這一過(guò)程的順利進(jìn)行，是建立在考評(píng)執(zhí)行者和被考評(píng)者之間充分溝通了解的基礎(chǔ)上的，這樣既可以使考評(píng)執(zhí)行者充分了解被考評(píng)者的實(shí)際情況和基本訴求，又可以使被考評(píng)者明了考核執(zhí)行者真正的考核意圖，有利于減少考核過(guò)程中的沖突和阻力。

教師績(jī)效考核作為學(xué)校績(jī)效管理系統(tǒng)的重要組成部分，不能將其目的簡(jiǎn)單地停留在對(duì)教師以往教學(xué)績(jī)效、工作能力和工作態(tài)度的了解，能夠幫助被考核者持續(xù)改進(jìn)工作績(jī)效才是績(jī)效考核的真正目的。因此，對(duì)考核結(jié)果的充分利用和有效反饋是教師績(jī)效考核中的重要環(huán)節(jié)。在考核結(jié)束時(shí)，針對(duì)得出的考核結(jié)果，考評(píng)執(zhí)行者和被考評(píng)者要進(jìn)行充分深入的交流和溝通，幫助被考評(píng)者找出問(wèn)題所在，分析原因，尋求癥結(jié)，同時(shí)給予被考評(píng)者充分的話語(yǔ)權(quán)，接受其合理的解釋，雙方共同探討有效的改進(jìn)措施和提升路徑，從而持續(xù)提高和改進(jìn)教師的個(gè)人績(jī)效，促進(jìn)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，真正發(fā)揮績(jī)效考核的積極作用。

（四）平時(shí)考核與年終考核相結(jié)合

平時(shí)考核應(yīng)作為教師績(jī)效考核的重要組成部分，將其作為形成年度考核的重要基礎(chǔ)來(lái)看待。首先要明確平時(shí)考核的具體做法，可以建立相應(yīng)的教師日常工作手冊(cè)登記制度，平時(shí)要認(rèn)真做好記載，為年度考核提供重要參考依據(jù)，可以按月考核、季考核、半年考核的形式進(jìn)行。年度考核時(shí)，考評(píng)執(zhí)行者可以根據(jù)平時(shí)考核記錄，綜合各方面的考評(píng)意見(jiàn)，對(duì)教師做出準(zhǔn)確、真實(shí)、客觀的評(píng)價(jià)。二者的有效結(jié)合，可以充分發(fā)揮平時(shí)考核的作用，避免了用近期工作情況替代全年工作情況的發(fā)生，能夠體現(xiàn)績(jī)效考核的真實(shí)性和有效性，有利于克服考核過(guò)程中重年度考核輕平時(shí)考核的傾向。只有如此，才能準(zhǔn)確衡量教師在整個(gè)年度中的工作績(jī)效。

（五）完善考核主體和考核機(jī)制

作為績(jī)效考核的直接執(zhí)行者，考核主體的完整與否是能否獲取客觀、真實(shí)、全面、綜合的考核結(jié)果的關(guān)鍵。針對(duì)遼寧省高職院校體育教師績(jī)效管理的實(shí)際情況，我們認(rèn)為其考核主體的確定還是不夠準(zhǔn)確和完善的。在此，我們引進(jìn)人力資料管理中的考核方法并加以改進(jìn)，意在進(jìn)一步完善教師績(jī)效考核主體，形成一種全面、綜合、有效的考核機(jī)制。在具體實(shí)施過(guò)程中，要注重使所有參與者正確理解學(xué)校實(shí)施績(jī)效考核的目的和作用，建立對(duì)該方法的信任，使該方法在使用過(guò)程中有廣泛的群眾基礎(chǔ)。

結(jié)論

通過(guò)對(duì)高職院校體育教師績(jī)效管理中普遍存在問(wèn)題的分析，深究問(wèn)題根源，提出相應(yīng)對(duì)策，運(yùn)用先進(jìn)的管理理念和管理方法，通過(guò)優(yōu)化績(jī)效管理，進(jìn)一步提高工作質(zhì)量和效率，提高教師積極性，提高管理效率。由于高校體育教育有其自身的獨(dú)特性，高校體育教學(xué)管理也有其系統(tǒng)結(jié)構(gòu)合理性、運(yùn)行動(dòng)態(tài)性、組織原則性、評(píng)價(jià)多元性、組織科學(xué)性等特點(diǎn)，所以在高校體育教師績(jī)效管理體系的構(gòu)建過(guò)程中必須兼而廣之，和諧發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 喬澤波.普通高校體育教師評(píng)聘制度存在的問(wèn)題及解決建議[J].體育學(xué)刊，2008，（15）：42-45.

[2] 王玲，等.大學(xué)體育課成績(jī)綜合管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)[J].武漢理工大學(xué)學(xué)報(bào)，2006，（28）：143-145.

[3] 劉誠(chéng)芳.高校教師績(jī)效考核體系中多元化的思考[J].中國(guó)成人教育，2007，（5）.