股權(quán)激勵辦法精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)激勵辦法范文

生產(chǎn)安全事故應(yīng)急預(yù)案管理辦法完整版全文

第一章 總 則

第一條 為規(guī)范生產(chǎn)安全事故應(yīng)急預(yù)案管理工作，迅速有效處置生產(chǎn)安全事故，依據(jù)《中華人民共和國突發(fā)事件應(yīng)對法》、《中華人民共和國安全生產(chǎn)法》等法律和《突發(fā)事件應(yīng)急預(yù)案管理辦法》(〔2013〕101號)，制定本辦法。

第二條 生產(chǎn)安全事故應(yīng)急預(yù)案(以下簡稱應(yīng)急預(yù)案)的編制、評審、公布、備案、宣傳、教育、培訓(xùn)、演練、評估、修訂及監(jiān)督管理工作，適用本辦法。

第三條 應(yīng)急預(yù)案的管理實行屬地為主、分級負(fù)責(zé)、分類指導(dǎo)、綜合協(xié)調(diào)、動態(tài)管理的原則。

第四條 國家安全生產(chǎn)監(jiān)督管理總局負(fù)責(zé)全國應(yīng)急預(yù)案的綜合協(xié)調(diào)管理工作。

縣級以上地方各級安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門負(fù)責(zé)本行政區(qū)域內(nèi)應(yīng)急預(yù)案的綜合協(xié)調(diào)管理工作?？h級以上地方各級其他負(fù)有安全生產(chǎn)監(jiān)督管理職責(zé)的部門按照各自的職責(zé)負(fù)責(zé)有關(guān)行業(yè)、領(lǐng)域應(yīng)急預(yù)案的管理工作。

第五條 生產(chǎn)經(jīng)營單位主要負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)組織編制和實施本單位的應(yīng)急預(yù)案，并對應(yīng)急預(yù)案的真實性和實用性負(fù)責(zé);各分管負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)按照職責(zé)分工落實應(yīng)急預(yù)案規(guī)定的職責(zé)。

第六條 生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)急預(yù)案分為綜合應(yīng)急預(yù)案、專項應(yīng)急預(yù)案和現(xiàn)場處置方案。

綜合應(yīng)急預(yù)案，是指生產(chǎn)經(jīng)營單位為應(yīng)對各種生產(chǎn)安全事故而制定的綜合性工作方案，是本單位應(yīng)對生產(chǎn)安全事故的總體工作程序、措施和應(yīng)急預(yù)案體系的總綱。

專項應(yīng)急預(yù)案，是指生產(chǎn)經(jīng)營單位為應(yīng)對某一種或者多種類型生產(chǎn)安全事故，或者針對重要生產(chǎn)設(shè)施、重大危險源、重大活動防止生產(chǎn)安全事故而制定的專項性工作方案。

現(xiàn)場處置方案，是指生產(chǎn)經(jīng)營單位根據(jù)不同生產(chǎn)安全事故類型，針對具體場所、裝置或者設(shè)施所制定的應(yīng)急處置措施。

第二章 應(yīng)急預(yù)案的編制

第七條 應(yīng)急預(yù)案的編制應(yīng)當(dāng)遵循以人為本、依法依規(guī)、符合實際、注重實效的原則，以應(yīng)急處置為核心，明確應(yīng)急職責(zé)、規(guī)范應(yīng)急程序、細(xì)化保障措施。

第八條 應(yīng)急預(yù)案的編制應(yīng)當(dāng)符合下列基本要求：

(一)有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章和標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定;

(二)本地區(qū)、本部門、本單位的安全生產(chǎn)實際情況;

(三)本地區(qū)、本部門、本單位的危險性分析情況;

(四)應(yīng)急組織和人員的職責(zé)分工明確，并有具體的落實措施;

(五)有明確、具體的應(yīng)急程序和處置措施，并與其應(yīng)急能力相適應(yīng);

(六)有明確的應(yīng)急保障措施，滿足本地區(qū)、本部門、本單位的應(yīng)急工作需要;

(七)應(yīng)急預(yù)案基本要素齊全、完整，應(yīng)急預(yù)案附件提供的信息準(zhǔn)確;

(八)應(yīng)急預(yù)案內(nèi)容與相關(guān)應(yīng)急預(yù)案相互銜接。

第九條 編制應(yīng)急預(yù)案應(yīng)當(dāng)成立編制工作小組，由本單位有關(guān)負(fù)責(zé)人任組長，吸收與應(yīng)急預(yù)案有關(guān)的職能部門和單位的人員，以及有現(xiàn)場處置經(jīng)驗的人員參加。

第十條 編制應(yīng)急預(yù)案前，編制單位應(yīng)當(dāng)進行事故風(fēng)險評估和應(yīng)急資源調(diào)查。

事故風(fēng)險評估，是指針對不同事故種類及特點，識別存在的危險危害因素，分析事故可能產(chǎn)生的直接后果以及次生、衍生后果，評估各種后果的危害程度和影響范圍，提出防范和控制事故風(fēng)險措施的過程。

應(yīng)急資源調(diào)查，是指全面調(diào)查本地區(qū)、本單位第一時間可以調(diào)用的應(yīng)急資源狀況和合作區(qū)域內(nèi)可以請求援助的應(yīng)急資源狀況，并結(jié)合事故風(fēng)險評估結(jié)論制定應(yīng)急措施的過程。

第十一條 地方各級安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門應(yīng)當(dāng)根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章和同級人民政府以及上一級安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門的應(yīng)急預(yù)案，結(jié)合工作實際，組織編制相應(yīng)的部門應(yīng)急預(yù)案。

部門應(yīng)急預(yù)案應(yīng)當(dāng)根據(jù)本地區(qū)、本部門的實際情況，明確信息報告、響應(yīng)分級、指揮權(quán)移交、警戒疏散等內(nèi)容。

第十二條 生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合本單位組織管理體系、生產(chǎn)規(guī)模和可能發(fā)生的事故特點，確立本單位的應(yīng)急預(yù)案體系，編制相應(yīng)的應(yīng)急預(yù)案，并體現(xiàn)自救互救和先期處置等特點。

第十三條 生產(chǎn)經(jīng)營單位風(fēng)險種類多、可能發(fā)生多種類型事故的，應(yīng)當(dāng)組織編制綜合應(yīng)急預(yù)案。

綜合應(yīng)急預(yù)案應(yīng)當(dāng)規(guī)定應(yīng)急組織機構(gòu)及其職責(zé)、應(yīng)急預(yù)案體系、事故風(fēng)險描述、預(yù)警及信息報告、應(yīng)急響應(yīng)、保障措施、應(yīng)急預(yù)案管理等內(nèi)容。

第十四條 對于某一種或者多種類型的事故風(fēng)險，生產(chǎn)經(jīng)營單位可以編制相應(yīng)的專項應(yīng)急預(yù)案，或?qū)ｍ棏?yīng)急預(yù)案并入綜合應(yīng)急預(yù)案。

專項應(yīng)急預(yù)案應(yīng)當(dāng)規(guī)定應(yīng)急指揮機構(gòu)與職責(zé)、處置程序和措施等內(nèi)容。

第十五條 對于危險性較大的場所、裝置或者設(shè)施，生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)當(dāng)編制現(xiàn)場處置方案。

現(xiàn)場處置方案應(yīng)當(dāng)規(guī)定應(yīng)急工作職責(zé)、應(yīng)急處置措施和注意事項等內(nèi)容。

事故風(fēng)險單一、危險性小的生產(chǎn)經(jīng)營單位，可以只編制現(xiàn)場處置方案。

第十六條 生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)急預(yù)案應(yīng)當(dāng)包括向上級應(yīng)急管理機構(gòu)報告的內(nèi)容、應(yīng)急組織機構(gòu)和人員的聯(lián)系方式、應(yīng)急物資儲備清單等附件信息。附件信息發(fā)生變化時，應(yīng)當(dāng)及時更新，確保準(zhǔn)確有效。

第十七條 生產(chǎn)經(jīng)營單位組織應(yīng)急預(yù)案編制過程中，應(yīng)當(dāng)根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定或者實際需要，征求相關(guān)應(yīng)急救援隊伍、公民、法人或其他組織的意見。

第十八條 生產(chǎn)經(jīng)營單位編制的各類應(yīng)急預(yù)案之間應(yīng)當(dāng)相互銜接，并與相關(guān)人民政府及其部門、應(yīng)急救援隊伍和涉及的其他單位的應(yīng)急預(yù)案相銜接。

第十九條 生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)當(dāng)在編制應(yīng)急預(yù)案的基礎(chǔ)上，針對工作場所、崗位的特點，編制簡明、實用、有效的應(yīng)急處置卡。

應(yīng)急處置卡應(yīng)當(dāng)規(guī)定重點崗位、人員的應(yīng)急處置程序和措施，以及相關(guān)聯(lián)絡(luò)人員和聯(lián)系方式，便于從業(yè)人員攜帶。

第三章 應(yīng)急預(yù)案的評審、公布和備案

第二十條 地方各級安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門應(yīng)當(dāng)組織有關(guān)專家對本部門編制的部門應(yīng)急預(yù)案進行審定;必要時，可以召開聽證會，聽取社會有關(guān)方面的意見。

第二十一條 礦山、金屬冶煉、建筑施工企業(yè)和易燃易爆物品、危險化學(xué)品的生產(chǎn)、經(jīng)營(帶儲存設(shè)施的，下同)、儲存企業(yè)，以及使用危險化學(xué)品達到國家規(guī)定數(shù)量的化工企業(yè)、煙花爆竹生產(chǎn)、批發(fā)經(jīng)營企業(yè)和中型規(guī)模以上的其他生產(chǎn)經(jīng)營單位，應(yīng)當(dāng)對本單位編制的應(yīng)急預(yù)案進行評審，并形成書面評審紀(jì)要。

前款規(guī)定以外的其他生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)當(dāng)對本單位編制的應(yīng)急預(yù)案進行論證。

第二十二條 參加應(yīng)急預(yù)案評審的人員應(yīng)當(dāng)包括有關(guān)安全生產(chǎn)及應(yīng)急管理方面的專家。

評審人員與所評審應(yīng)急預(yù)案的生產(chǎn)經(jīng)營單位有利害關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)回避。

第二十三條 應(yīng)急預(yù)案的評審或者論證應(yīng)當(dāng)注重基本要素的完整性、組織體系的合理性、應(yīng)急處置程序和措施的針對性、應(yīng)急保障措施的可行性、應(yīng)急預(yù)案的銜接性等內(nèi)容。

第二十四條 生產(chǎn)經(jīng)營單位的應(yīng)急預(yù)案經(jīng)評審或者論證后，由本單位主要負(fù)責(zé)人簽署公布，并及時發(fā)放到本單位有關(guān)部門、崗位和相關(guān)應(yīng)急救援隊伍。

事故風(fēng)險可能影響周邊其他單位、人員的，生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)當(dāng)將有關(guān)事故風(fēng)險的性質(zhì)、影響范圍和應(yīng)急防范措施告知周邊的其他單位和人員。

第二十五條 地方各級安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門的應(yīng)急預(yù)案，應(yīng)當(dāng)報同級人民政府備案，并抄送上一級安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門。

其他負(fù)有安全生產(chǎn)監(jiān)督管理職責(zé)的部門的應(yīng)急預(yù)案，應(yīng)當(dāng)抄送同級安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門。

第二十六條 生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)當(dāng)在應(yīng)急預(yù)案公布之日起20個工作日內(nèi)，按照分級屬地原則，向安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門和有關(guān)部門進行告知性備案。

中央企業(yè)總部(上市公司)的應(yīng)急預(yù)案，報國務(wù)院主管的負(fù)有安全生產(chǎn)監(jiān)督管理職責(zé)的部門備案，并抄送國家安全生產(chǎn)監(jiān)督管理總局;其所屬單位的應(yīng)急預(yù)案報所在地的省、自治區(qū)、直轄市或者設(shè)區(qū)的市級人民政府主管的負(fù)有安全生產(chǎn)監(jiān)督管理職責(zé)的部門備案，并抄送同級安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門。

前款規(guī)定以外的非煤礦山、金屬冶煉和危險化學(xué)品生產(chǎn)、經(jīng)營、儲存企業(yè)，以及使用危險化學(xué)品達到國家規(guī)定數(shù)量的化工企業(yè)、煙花爆竹生產(chǎn)、批發(fā)經(jīng)營企業(yè)的應(yīng)急預(yù)案，按照隸屬關(guān)系報所在地縣級以上地方人民政府安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門備案;其他生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)急預(yù)案的備案，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府負(fù)有安全生產(chǎn)監(jiān)督管理職責(zé)的部門確定。

油氣輸送管道運營單位的應(yīng)急預(yù)案，除按照本條第一款、第二款的規(guī)定備案外，還應(yīng)當(dāng)抄送所跨行政區(qū)域的縣級安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門。

煤礦企業(yè)的應(yīng)急預(yù)案除按照本條第一款、第二款的規(guī)定備案外，還應(yīng)當(dāng)抄送所在地的煤礦安全監(jiān)察機構(gòu)。

第二十七條 生產(chǎn)經(jīng)營單位申報應(yīng)急預(yù)案備案，應(yīng)當(dāng)提交下列材料：

(一)應(yīng)急預(yù)案備案申報表;

(二)應(yīng)急預(yù)案評審或者論證意見;

(三)應(yīng)急預(yù)案文本及電子文檔;

(四)風(fēng)險評估結(jié)果和應(yīng)急資源調(diào)查清單。

第二十八條 受理備案登記的負(fù)有安全生產(chǎn)監(jiān)督管理職責(zé)的部門應(yīng)當(dāng)在5個工作日內(nèi)對應(yīng)急預(yù)案材料進行核對，材料齊全的，應(yīng)當(dāng)予以備案并出具應(yīng)急預(yù)案備案登記表;材料不齊全的，不予備案并一次性告知需要補齊的材料。逾期不予備案又不說明理由的，視為已經(jīng)備案。

對于實行安全生產(chǎn)許可的生產(chǎn)經(jīng)營單位，已經(jīng)進行應(yīng)急預(yù)案備案的，在申請安全生產(chǎn)許可證時，可以不提供相應(yīng)的應(yīng)急預(yù)案，僅提供應(yīng)急預(yù)案備案登記表。

第二十九條 各級安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門應(yīng)當(dāng)建立應(yīng)急預(yù)案備案登記建檔制度，指導(dǎo)、督促生產(chǎn)經(jīng)營單位做好應(yīng)急預(yù)案的備案登記工作。

第四章 應(yīng)急預(yù)案的實施

第三十條 各級安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門、各類生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)當(dāng)采取多種形式開展應(yīng)急預(yù)案的宣傳教育，普及生產(chǎn)安全事故避險、自救和互救知識，提高從業(yè)人員和社會公眾的安全意識與應(yīng)急處置技能。

第三十一條 各級安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門應(yīng)當(dāng)將本部門應(yīng)急預(yù)案的培訓(xùn)納入安全生產(chǎn)培訓(xùn)工作計劃，并組織實施本行政區(qū)域內(nèi)重點生產(chǎn)經(jīng)營單位的應(yīng)急預(yù)案培訓(xùn)工作。

生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)當(dāng)組織開展本單位的應(yīng)急預(yù)案、應(yīng)急知識、自救互救和避險逃生技能的培訓(xùn)活動，使有關(guān)人員了解應(yīng)急預(yù)案內(nèi)容，熟悉應(yīng)急職責(zé)、應(yīng)急處置程序和措施。

應(yīng)急培訓(xùn)的時間、地點、內(nèi)容、師資、參加人員和考核結(jié)果等情況應(yīng)當(dāng)如實記入本單位的安全生產(chǎn)教育和培訓(xùn)檔案。

第三十二條 各級安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門應(yīng)當(dāng)定期組織應(yīng)急預(yù)案演練，提高本部門、本地區(qū)生產(chǎn)安全事故應(yīng)急處置能力。

第三十三條 生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)當(dāng)制定本單位的應(yīng)急預(yù)案演練計劃，根據(jù)本單位的事故風(fēng)險特點，每年至少組織一次綜合應(yīng)急預(yù)案演練或者專項應(yīng)急預(yù)案演練，每半年至少組織一次現(xiàn)場處置方案演練。

第三十四條 應(yīng)急預(yù)案演練結(jié)束后，應(yīng)急預(yù)案演練組織單位應(yīng)當(dāng)對應(yīng)急預(yù)案演練效果進行評估，撰寫應(yīng)急預(yù)案演練評估報告，分析存在的問題，并對應(yīng)急預(yù)案提出修訂意見。

第三十五條 應(yīng)急預(yù)案編制單位應(yīng)當(dāng)建立應(yīng)急預(yù)案定期評估制度，對預(yù)案內(nèi)容的針對性和實用性進行分析，并對應(yīng)急預(yù)案是否需要修訂作出結(jié)論。

礦山、金屬冶煉、建筑施工企業(yè)和易燃易爆物品、危險化學(xué)品等危險物品的生產(chǎn)、經(jīng)營、儲存企業(yè)、使用危險化學(xué)品達到國家規(guī)定數(shù)量的化工企業(yè)、煙花爆竹生產(chǎn)、批發(fā)經(jīng)營企業(yè)和中型規(guī)模以上的其他生產(chǎn)經(jīng)營單位，應(yīng)當(dāng)每三年進行一次應(yīng)急預(yù)案評估。

應(yīng)急預(yù)案評估可以邀請相關(guān)專業(yè)機構(gòu)或者有關(guān)專家、有實際應(yīng)急救援工作經(jīng)驗的人員參加，必要時可以委托安全生產(chǎn)技術(shù)服務(wù)機構(gòu)實施。

第三十六條 有下列情形之一的，應(yīng)急預(yù)案應(yīng)當(dāng)及時修訂并歸檔：

(一)依據(jù)的法律、法規(guī)、規(guī)章、標(biāo)準(zhǔn)及上位預(yù)案中的有關(guān)規(guī)定發(fā)生重大變化的;

(二)應(yīng)急指揮機構(gòu)及其職責(zé)發(fā)生調(diào)整的;

(三)面臨的事故風(fēng)險發(fā)生重大變化的;

(四)重要應(yīng)急資源發(fā)生重大變化的;

(五)預(yù)案中的其他重要信息發(fā)生變化的;

(六)在應(yīng)急演練和事故應(yīng)急救援中發(fā)現(xiàn)問題需要修訂的;

(七)編制單位認(rèn)為應(yīng)當(dāng)修訂的其他情況。

第三十七條 應(yīng)急預(yù)案修訂涉及組織指揮體系與職責(zé)、應(yīng)急處置程序、主要處置措施、應(yīng)急響應(yīng)分級等內(nèi)容變更的，修訂工作應(yīng)當(dāng)參照本辦法規(guī)定的應(yīng)急預(yù)案編制程序進行，并按照有關(guān)應(yīng)急預(yù)案報備程序重新備案。

第三十八條 生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)當(dāng)按照應(yīng)急預(yù)案的規(guī)定，落實應(yīng)急指揮體系、應(yīng)急救援隊伍、應(yīng)急物資及裝備，建立應(yīng)急物資、裝備配備及其使用檔案，并對應(yīng)急物資、裝備進行定期檢測和維護，使其處于適用狀態(tài)。

第三十九條 生產(chǎn)經(jīng)營單位發(fā)生事故時，應(yīng)當(dāng)?shù)谝粫r間啟動應(yīng)急響應(yīng)，組織有關(guān)力量進行救援，并按照規(guī)定將事故信息及應(yīng)急響應(yīng)啟動情況報告安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門和其他負(fù)有安全生產(chǎn)監(jiān)督管理職責(zé)的部門。

第四十條 生產(chǎn)安全事故應(yīng)急處置和應(yīng)急救援結(jié)束后，事故發(fā)生單位應(yīng)當(dāng)對應(yīng)急預(yù)案實施情況進行總結(jié)評估。

第五章 監(jiān)督管理

第四十一條 各級安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門和煤礦安全監(jiān)察機構(gòu)應(yīng)當(dāng)將生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)急預(yù)案工作納入年度監(jiān)督檢查計劃，明確檢查的重點內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，并嚴(yán)格按照計劃開展執(zhí)法檢查。

第四十二條 地方各級安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門應(yīng)當(dāng)每年對應(yīng)急預(yù)案的監(jiān)督管理工作情況進行總結(jié)，并報上一級安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門。

第四十三條 對于在應(yīng)急預(yù)案管理工作中做出顯著成績的單位和人員，安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門、生產(chǎn)經(jīng)營單位可以給予表彰和獎勵。

第六章 法律責(zé)任

第四十四條 生產(chǎn)經(jīng)營單位有下列情形之一的，由縣級以上安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門依照《中華人民共和國安全生產(chǎn)法》第九十四條的規(guī)定，責(zé)令限期改正，可以處5萬元以下罰款;逾期未改正的，責(zé)令停產(chǎn)停業(yè)整頓，并處5萬元以上10萬元以下罰款，對直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員處1萬元以上2萬元以下的罰款：

(一)未按照規(guī)定編制應(yīng)急預(yù)案的;

(二)未按照規(guī)定定期組織應(yīng)急預(yù)案演練的。

第四十五條 生產(chǎn)經(jīng)營單位有下列情形之一的，由縣級以上安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門責(zé)令限期改正，可以處1萬元以上3萬元以下罰款：

(一)在應(yīng)急預(yù)案編制前未按照規(guī)定開展風(fēng)險評估和應(yīng)急資源調(diào)查的;

(二)未按照規(guī)定開展應(yīng)急預(yù)案評審或者論證的;

(三)未按照規(guī)定進行應(yīng)急預(yù)案備案的;

(四)事故風(fēng)險可能影響周邊單位、人員的，未將事故風(fēng)險的性質(zhì)、影響范圍和應(yīng)急防范措施告知周邊單位和人員的;

(五)未按照規(guī)定開展應(yīng)急預(yù)案評估的;

(六)未按照規(guī)定進行應(yīng)急預(yù)案修訂并重新備案的;

(七)未落實應(yīng)急預(yù)案規(guī)定的應(yīng)急物資及裝備的。

第七章 附則

第四十六條 《生產(chǎn)經(jīng)營單位生產(chǎn)安全事故應(yīng)急預(yù)案備案申報表》和《生產(chǎn)經(jīng)營單位生產(chǎn)安全事故應(yīng)急預(yù)案備案登記表》由國家安全生產(chǎn)應(yīng)急救援指揮中心統(tǒng)一制定。

第四十七條 各省、自治區(qū)、直轄市安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門可以依據(jù)本辦法的規(guī)定，結(jié)合本地區(qū)實際制定實施細(xì)則。

第四十八條 本辦法自2016年7月1日起施行。

 

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第2篇：股權(quán)激勵辦法范文

摘 要 本文收集了近年來有關(guān)股權(quán)激勵問題相關(guān)法規(guī)，探討了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》的諸多規(guī)定，并對其補充規(guī)定――《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄》的核心內(nèi)容做了解讀。

關(guān)鍵詞 股權(quán)激勵

一、股權(quán)激勵現(xiàn)行適用的相關(guān)法規(guī)

目前，規(guī)范上市公司股權(quán)激勵計劃的規(guī)章制度集中見于證監(jiān)會所頒布的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》一文。隨后，證監(jiān)會又于2008年公布了《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄1號》、《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄2號》、《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄3號》對我國上市公司的股權(quán)激勵進行了進一步的規(guī)范，這三份法規(guī)是我國股權(quán)激勵的第一套文件。另外，國資委對于國有控股的上市公司實施股權(quán)激勵另有一套法規(guī)性文件，分別是《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》和《國有控股上市公司（境外）實施股權(quán)激勵試行辦法》。

這兩套法規(guī)性文件所規(guī)定的內(nèi)容基本一致，前者主要適用于在我國滬深交易所上市的公司，而后者更多的出于國有資產(chǎn)保值增值的目的，對國有控股上市公司進行規(guī)范和約束，本文所解讀的法規(guī)性文件主要集中于第一套的有關(guān)內(nèi)容。

二、對《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》中諸多規(guī)定的探討

《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》（以下簡稱《管理辦法》）頒布于2005年底，于2006年正式啟用。其核心內(nèi)容涉及到公司股權(quán)激勵的激勵對象、激勵對象的行權(quán)條件、授予價格及行權(quán)價格等問題。

我們認(rèn)為，證監(jiān)會出臺的此項《管理辦法》在以上一些內(nèi)容中存在著不同程度的缺陷或不妥之處，以至于在外部監(jiān)管的層面上，上市公司依據(jù)該管理辦法所制定的股權(quán)激勵計劃草案，對上市公司激勵高管人員改善經(jīng)營狀況的效果并不明顯。亦即從理論的角度上，由于這部法規(guī)所出現(xiàn)的一些缺陷和不妥，有可能使得上市公司實施的股權(quán)激勵沒有很好的解決股東和經(jīng)理人之間的委托成本。在上市公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)不健全的前提下，如果證監(jiān)會等外部監(jiān)管環(huán)境不嚴(yán)格，將可能導(dǎo)致上市公司股權(quán)激勵的負(fù)效應(yīng)。以下我們將從《管理辦法》中的諸多內(nèi)容規(guī)定分別進行闡述，以指出該項管理辦法中存在的具體缺陷或不妥之處。

（一）關(guān)于股權(quán)激勵的激勵對象

在激勵對象的問題上，《管理辦法》規(guī)定內(nèi)容值得商榷。監(jiān)事是否應(yīng)當(dāng)納入上市公司激勵對象的范圍。根據(jù)《管理辦法》中第八條規(guī)定，股權(quán)激勵的對象可以包括上市公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員、核心技術(shù)人員以及公司認(rèn)為應(yīng)當(dāng)激勵的其他員工，但不應(yīng)當(dāng)包括獨立董事。

根據(jù)實施股權(quán)激勵的流程，上市公司欲實施股權(quán)激勵計劃應(yīng)當(dāng)首先將該項計劃報董事會決議，在這一過程中，監(jiān)事應(yīng)當(dāng)勤勉盡職、獨立地對股權(quán)激勵計劃草案進行審核，監(jiān)事尤其應(yīng)注意股權(quán)激勵對象名單的審核，另外在程序、手續(xù)上核實是否存在違反《公司法》的規(guī)定，以保證股權(quán)激勵計劃設(shè)置的質(zhì)量。但如果董事和監(jiān)事包括其他高管同時納入股權(quán)激勵對象的范圍，則董事和監(jiān)事將可能形成利益共同體。由于董事和監(jiān)事同時能獲得未來潛在的股權(quán)增值利得，則監(jiān)事很可能會放松公司的內(nèi)部質(zhì)詢，如此下來一個激勵效果不明顯或存在諸多違規(guī)操作的股權(quán)激勵計劃草案將可能會更輕易的通過董事會的決議批準(zhǔn)。

（二）關(guān)于激勵對象的獲授行權(quán)條件

本文認(rèn)為，激勵對象的行權(quán)條件問題是《管理辦法》中最為薄弱的一個環(huán)節(jié)。所謂激勵對象的行權(quán)條件是指激勵對象在滿足何種條件下（通常為達到多少程度的公司營業(yè)指標(biāo)等）才能行使股票期權(quán)。由于股權(quán)激勵機制是公司事先約定激勵對象可以以較低價格購買一部分股票或者事先以確定價格向激勵對象授予一定股票，在未來如果公司股價高于事先約定的購買價格或事先確定的授予價格，則激勵對象可獲得股票價差所帶來的利得。因而，行權(quán)條件直接關(guān)乎著激勵對象當(dāng)前的潛在利益能否轉(zhuǎn)化為未來的現(xiàn)實利益。從事前激勵效果的角度來看，激勵對象的行權(quán)條件應(yīng)當(dāng)考慮公司的業(yè)績情況，尤其是實施股權(quán)激勵后的業(yè)績指標(biāo)。因為如果上市公司設(shè)置的行權(quán)條件（例如實施后反映公司業(yè)績的EPS、ROE等指標(biāo)）較低，則激勵對象將很容易達到業(yè)績所規(guī)定的要求，所授予的股票或股票期權(quán)在一定程度上可能起不到激勵董事及高管努力經(jīng)營、改善公司經(jīng)營狀況的效果。然而在《管理辦法》中，只有第十三條和第十八條的規(guī)定涉及到了激勵對象的行權(quán)條件，并且內(nèi)容相當(dāng)粗略，沒有考慮實施后公司業(yè)績、激勵對象努力工作程度與獲授行權(quán)條件之間的關(guān)聯(lián)，也沒有具體指出應(yīng)采用何種指標(biāo)對激勵對象獲授行權(quán)條件進行規(guī)范。因此，我國上市公司在設(shè)置股權(quán)激勵行權(quán)條件上有著相當(dāng)大的空間可以操作，這種缺乏嚴(yán)格的股權(quán)激勵監(jiān)督環(huán)境使得上市公司所實施的股權(quán)激勵在效果上使人擔(dān)憂。

（三）關(guān)于授予價格的確定和行權(quán)價格的變更

授予價格是指上市公司向激勵對象授予限制性股票所確定的、激勵對象獲得上市公司股份的價格。對我國欲實施股權(quán)激勵的上市公司而言，其限制性股票的授予價格也是擁有足夠的自主操作空間。在《管理辦法》中，證監(jiān)會沒有對授予價格做出明確規(guī)定，只是在第十八條中提到了“以股票市價為基準(zhǔn)”，然而以市價為基準(zhǔn)到底可以低于市價還是高于市價或者最低能低于市價多少百分比，在《管理辦法》中都沒有做出具體限定。尤其考慮到，若用來激勵的標(biāo)的股票采用的是定向增發(fā)的方式授予，則授予價格是按照非公開發(fā)行定價的規(guī)則為參考（10%折扣）還是另行單獨定價，在《管理辦法》中都未做出說明。另外，當(dāng)上市公司向激勵對象授予的是股票期權(quán)時，則上市公司應(yīng)當(dāng)確定股票期權(quán)的行權(quán)價格，亦即允許激勵對象購買上市公司股份的價格。相比限制性股票的授予價格，《管理辦法》第二十四條較為詳細(xì)地規(guī)定了股票期權(quán)的行權(quán)價格，但同時《管理辦法》第二十五條的規(guī)定也允許上市公司在特定情況下（除權(quán)、除息）對股權(quán)激勵的后期行權(quán)價格進行調(diào)整，并將后期行權(quán)價格的調(diào)整方式交由上市公司根據(jù)實際情況自行決定。這對于急于獲得股票增值利得的上市公司董事而言，其可能通過首次行權(quán)以后，后期頻繁除權(quán)、公積金轉(zhuǎn)增股本等手段降低行權(quán)價格，以追求行權(quán)價與現(xiàn)實市價之間價差的最大化。

三、《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄》的核心內(nèi)容

2008年證監(jiān)會先后出臺了《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄1、2、3號》（以下簡稱《備忘錄》），對激勵對象、行權(quán)條件的指標(biāo)設(shè)定等問題進行了規(guī)范，這在一定程度上填補了《管理辦法》的不足之處。下面是《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄》中針對《管理辦法》補充的核心內(nèi)容。

1．在激勵對象問題上，《備忘錄2號》明確規(guī)定上市公司監(jiān)事不得成為股權(quán)激勵的對象。這一規(guī)定避免了董事和監(jiān)事形成利益共同體的可能，不僅有助于上市公司執(zhí)行嚴(yán)格的內(nèi)部控制治理結(jié)構(gòu)同時也能促進股權(quán)激勵計劃草案的有效性。

2．在行權(quán)指標(biāo)的問題上，《備忘錄1號》關(guān)于上市公司行權(quán)條件的處理做了指導(dǎo)性的規(guī)范：證監(jiān)會明確提出公司設(shè)定的行權(quán)指標(biāo)要考慮公司實施管激勵后的業(yè)績情況，例如EPS、加權(quán)ROE、凈利潤增長率等，并鼓勵公司同時采取市值指標(biāo)（平均市值水平不低于同期市場綜合指數(shù)）和行業(yè)比較指標(biāo)（如公司業(yè)績指標(biāo)不低于同行業(yè)平均水平）。這一規(guī)定相對于《管理辦法》做了較大的改進。從執(zhí)行的效果來看，行權(quán)條件用財務(wù)指標(biāo)和行業(yè)相對指標(biāo)明確地加以規(guī)范，能夠縮小上市公司利用股權(quán)激勵給高管實施股權(quán)福利的操作空間，有利于股權(quán)的激勵有效性。但仍然要注意到，證監(jiān)會的這一規(guī)定并不具有嚴(yán)格強制性，為了從根本上解決激勵的有效性問題，在日后出臺的相關(guān)法規(guī)應(yīng)當(dāng)進一步加以完善此項規(guī)定。

3．在限制性股票授予價格的折扣問題上，《備忘錄1號》明確了若激勵對象通過定向增發(fā)的方式獲得股票，則發(fā)行價格不低于定價基準(zhǔn)日前20個交易日股票均價的50%（即有50%的折扣）。這相比于《上市公司證券放行管理辦法》中有關(guān)定向增發(fā)10%折扣的定價原則，有了更多的折扣。從實務(wù)操作上看，由于定價發(fā)行價格有多達50%的折扣，因而這一規(guī)定可以有效的解決激勵對象購買激勵股票的資金來源問題。另外《備忘錄3號》在措詞上也嚴(yán)格強調(diào)上市公司不可隨意提出修改行權(quán)價格或激勵方式。從監(jiān)管層的態(tài)度看，這一規(guī)定加強了對上市公司操作行權(quán)價格的監(jiān)督。

參考文獻：

[1]吳敬璉.股票期權(quán)激勵與公司治理.2005.

[2]文宗瑜.薪酬體系構(gòu)建與薪酬模型設(shè)計案例教程.2007.

第3篇：股權(quán)激勵辦法范文

關(guān)鍵詞：上市公司；股權(quán)激勵；激勵效應(yīng)

一、前言

2006年1月《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》正式出臺，辦法允許已完成股權(quán)分置改革的上市公司實施股權(quán)激勵，將管理層股權(quán)激勵的操作具體化。作為一種長期激勵制度安排，股權(quán)激勵的作用最終要落實到公司業(yè)績增長上。因此，我們就有必要對股權(quán)激勵對公司業(yè)績的作用進行研究。

二、我國股權(quán)激勵的發(fā)展歷程

（1）股權(quán)激勵的引入。1999年隨著網(wǎng)絡(luò)科技股赴美上市，由于按照國際慣例股票期權(quán)計劃需要寫進招股說明書，股權(quán)激勵被正式引入我國證券市場。Bauman（2006）證明股權(quán)激勵能夠克服年薪、獎金固有的短期導(dǎo)向的缺陷，在加入WTO之后，我國的企業(yè)也逐步成熟起來，公司治理結(jié)構(gòu)也在不斷完善。隨著社會各界的呼吁，政府逐步在法律上做了相關(guān)的導(dǎo)入和完善。

（2）政策的發(fā)展與演變。2006年1月1日《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》正式出臺，解決了股權(quán)激勵的股票來源問題，明確了認(rèn)購資金來源，細(xì)化了激勵計劃具體內(nèi)容，并對持股比例有了適度界定。2008年12月11日，國務(wù)院國資委和財政部聯(lián)合頒布了《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實施股權(quán)激勵制度有關(guān)問題的通知》，對嚴(yán)格股權(quán)激勵的實施條件、完善業(yè)績考核體系、合理控制收益水平和強化計劃管理提出了更高要求，反映了國資監(jiān)管部門對國有控股上市公司實施股權(quán)激勵的謹(jǐn)慎態(tài)度。

（3）實施現(xiàn)狀分析。2006年以來至2012年9月近7年的時間，有379家上市公司，共推出433個股權(quán)激勵計劃方案。我國股權(quán)激勵實施集中的行業(yè)主要是信息科技行業(yè)和制造業(yè)，這類行業(yè)注重人才發(fā)揮作用，人才發(fā)揮的附加值也非常高，需要通過股權(quán)激勵來發(fā)揮作用。另外，我國股權(quán)激勵進入高速發(fā)展時期，中小企業(yè)板和創(chuàng)業(yè)板的民營上市公司是股權(quán)激勵的主導(dǎo)力量，股票期權(quán)是主要的股權(quán)激勵模式。

三、北京地區(qū)股權(quán)激勵案例分析――北京探路者股份有限公司

（1）探路者公司概況。1999年1月11日，北京探路者旅游用品有限公司在北京注冊成立。2009年10月30日，探路者在深交所創(chuàng)業(yè)板上市。主營戶外服裝、鞋品、裝備等。2008～2012年連續(xù)五年蟬聯(lián)中國戶外用品市場同類產(chǎn)品銷量第一。

（2）股權(quán)激勵方案主要內(nèi)容。2012年5月24日，為進一步完善公司的法人治理結(jié)構(gòu)，充分調(diào)動公司董事、高層管理人員及核心員工的積極性，根據(jù)《公司法》《證券法》《管理辦法》以及其他法律、法規(guī)、規(guī)范性文件和《公司章程》，探路者公司制訂了第二期股票期權(quán)與限制性股票激勵計劃。第一，激勵對象：授予的激勵對象共計 37 人，包括：公司董事、高級管理人員；公司中層管理人員、分（子）公司主要管理人員；公司核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員。第二，股權(quán)激勵的種類：股票期權(quán)和限制性股票。第三，股票來源：向激勵對象定向增發(fā)新股。第四，擬授予數(shù)量：本激勵計劃擬向激勵對象授予權(quán)益總計455萬份，約占本激勵計劃簽署時公司股本總額 34840萬股的1.31%具體如下：股票期權(quán)激勵計劃：公司擬向激勵對象授予130萬份股票期權(quán)，約占本激勵計劃簽署時公司股本總額34840萬股的0.37%。限制性股票激勵計劃：公司擬向激勵對象授予 325萬股公司限制性股票，占本激勵計劃簽署時公司股本總額 34840萬股的 0.93%。第五，行權(quán)價格：股票期權(quán)的行權(quán)價格為 13.285 元，限制性股票的首次授予價格為6.354元。第六，行權(quán)條件：2012年加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于20%，2012年凈利潤相比2011年增長不低于40%。2013年加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于20%，2013年凈利潤相比2011年增長不低于90%。2014年加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于20%，2014年凈利潤相比2011年增長不低于150%。

（3）對股權(quán)激勵方案的評價。第一，2011年探路者公司凈利潤為1.06億元，按照行權(quán)條件推斷，2012年～2014年公司的凈利潤將分別不低于1.48億，2.01億和2.65億，對ROE的考核也由13%上升到了20%。相比較第一期股權(quán)激勵政策，未來三年的考核標(biāo)準(zhǔn)更為嚴(yán)格，顯示了公司對長遠(yuǎn)發(fā)展的信心。第二，激勵對象范圍收窄。和第一期股權(quán)激勵相比，本次探路者的激勵對象范圍明顯縮窄，2010年探路者股權(quán)激勵覆蓋范圍達百人，本次降低到37人。另外，本次總共授予權(quán)益350萬份，其中對核心技術(shù)人員共計33人采用的是股票期權(quán)方式，占本次總共授予權(quán)益的28%，而剩余72%的權(quán)益采用的是限制性股票方式，明確授予高管4人，本次公司重點給予股權(quán)激勵的對象是新任的管理者。

四、北京地區(qū)股權(quán)激勵存在的問題

（1）股權(quán)激勵指標(biāo)過于單一。通過對探路者公司和現(xiàn)有在實施股權(quán)激勵的公司的分析，可以發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)企業(yè)還是以收益性財務(wù)指標(biāo)作為行權(quán)條件。例如，凈利潤、每股收益等，幾乎沒有公司加入市場占有率、企業(yè)生產(chǎn)周期以及顧客滿意度等非財務(wù)性指標(biāo)，而這些非財務(wù)性指標(biāo)更具有前瞻性和預(yù)期性，可以彌補傳統(tǒng)業(yè)績考評指標(biāo)導(dǎo)致的短期行為，有利于實現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)利益的最大化。

（2）上市公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)有待完善。目前，我國上市公司的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)主要由股東大會、董事會、管理者和監(jiān)事會四部分組成。但是，在實際運作中，其并未真正發(fā)揮各自應(yīng)有的作用，一方面上市公司存在著所有者缺位問題，真正在履行職責(zé)的大都是一些高層管理者，內(nèi)部人控制現(xiàn)象嚴(yán)重；另一方面，外部董事沒有真正發(fā)揮作用，導(dǎo)致享受激勵的管人員成為“薪酬與考核委員會”成員從而參與制定股權(quán)激勵計劃，這勢必將導(dǎo)致經(jīng)營者為獲取自身利益追求業(yè)績上漲的短期行為，從而和公司最初目的相背離。

五、完善北京地區(qū)股權(quán)激勵政策的相關(guān)建議

第4篇：股權(quán)激勵辦法范文

中國民營上市公司主要分布在信息技術(shù)、生物醫(yī)藥等非壟斷行業(yè)中。由于其天生不具有資金與員工福利的優(yōu)勢，因而在成立一開始，就必須要建立以留住人才為核心的現(xiàn)代企業(yè)管理制度。公司治理是現(xiàn)代公司制度的主題，股權(quán)激勵機制是公司治理的重要內(nèi)容，并發(fā)揮著越來越大的作用。雖然我國資本市場只有短短20來年的歷史，但在政策推動下，我國資本市場已初具規(guī)模。我國很多企業(yè)效仿西方的做法，為了完善企業(yè)管理、增強企業(yè)活力，采取了股權(quán)激勵的手段。股權(quán)激勵是除公司所有者之外，在比較優(yōu)秀的條件下，擁有部分公司股份，并享有股權(quán)，以股東身份參與經(jīng)營決策、分享股份利益，激勵其時刻為公司利益服務(wù)的一種制度[1]。主要是要在經(jīng)營者、員工與公司之間建立一種激勵約束機制，使其共同參與企業(yè)管理、承擔(dān)企業(yè)風(fēng)險。其最初目的，是平衡公司資金和人才的緊張關(guān)系。

我國的股權(quán)激勵最早產(chǎn)生于國有企業(yè)，而現(xiàn)在，民營企業(yè)似乎有更深層次的需求，在A股市場有了如雨后春筍般實施股權(quán)激勵的做法。然而一股獨大幾乎成了我國上市公司特有的景象。學(xué)界的共識是大股東往往利用其手中的控制權(quán)肆意決策或者行動，從而間接或直接地侵犯中小股東利益。我國上市公司普遍存在的一股獨大的問題以及令廣大中小股東極為不滿的大股東圈錢現(xiàn)象都為此提供了有力的事實依據(jù)[2]。我國民營上市公司之所以要完善股權(quán)激勵，目的就是改變大股東過度控制的格局，在平衡大小股東利益的同時，增進企業(yè)透明度，增加企業(yè)盈利可能。受我國既有制度的影響，現(xiàn)有法律規(guī)制更多的是關(guān)注股東與經(jīng)理層的矛盾，無疑適用于國有企業(yè)，因為這能更好地保護國有資產(chǎn)。對于民營上市公司來說，應(yīng)以大小股東的利益權(quán)衡為核心，這有賴于法律的針對性制定。

一、中國民營上市公司股權(quán)激勵的基本現(xiàn)狀

1.中國民營上市公司股權(quán)激勵的基本模式

激勵機制之所以重要，是因為其承擔(dān)著有效連接公司股東與經(jīng)營層的責(zé)任，是公司治理的重要一環(huán)。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，所有權(quán)與控制權(quán)的博弈集中體現(xiàn)在公司治理的結(jié)構(gòu)上。公司治理結(jié)構(gòu)包括：如何配置和行使公司控制權(quán)；如何監(jiān)督和評價董事會與經(jīng)理層；如何設(shè)計和實施激勵機制[3]268。依照我國現(xiàn)有的立法，股權(quán)激勵主要是限制性股票、股票期權(quán)、股票增值權(quán)和業(yè)績股票。

《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》第16條定義了限制性股票。它是指激勵對象依條件從上市公司獲得的一定數(shù)量的本公司股票的模式。限制性股票能激勵經(jīng)營層制定實施長期戰(zhàn)略計劃，通常以業(yè)績和時間作為參考。

《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》第19條規(guī)定了股票期權(quán)。上市公司會授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價格和條件購買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。當(dāng)然激勵對象也可以放棄該種權(quán)利。股票期權(quán)比較適用于高科技企業(yè)，對于吸引和穩(wěn)定高素質(zhì)人才效果顯著，從某種意義上說，股票期權(quán)是當(dāng)今實施最廣泛的激勵方式。

至于股票增值權(quán)，它只能對股票增值部分進行行權(quán)，并不能取得股票所有權(quán)和配股權(quán)。這種模式操作簡單，只需通過股東大會表決即可。

《國有控股上市公司（境外）實施股權(quán)激勵試行辦法》第三條規(guī)定，“上市公司還可根據(jù)本行業(yè)和企業(yè)特點，借鑒國際通行做法，探索實行其他中長期激勵方式，如限制性股票、業(yè)績股票等業(yè)績股票等?！雹僖驗槭且怨緲I(yè)績?yōu)楹诵膮⒄?，因而對于?jīng)營層而言有著更直觀的動力。它相當(dāng)于一種延遲一年發(fā)放的現(xiàn)金，對于公司資金周轉(zhuǎn)有著良好的作用，因而曾被公司大量使用。

這些股權(quán)激勵模式本身的選擇上比較單一和一致。業(yè)績股票和股票增值權(quán)采用的很少，限制性股票和股票期權(quán)采用得比較多，更有混合模式出現(xiàn)。醫(yī)藥、信息技術(shù)和電子行業(yè)等高新技術(shù)行業(yè)的股權(quán)激勵實施最普遍。②

2.民營上市公司與國有上市公司股權(quán)激勵的對比分析

從近兩年的數(shù)據(jù)看，民營企業(yè)股權(quán)激勵實施家數(shù)逐年增多，民營公司所占比例比國有公司大。在公布股權(quán)激勵方案的公司中，民營企業(yè)也占了很大的比例。這表明民營上市公司對股權(quán)激勵的內(nèi)生要求。民營企業(yè)依然是股權(quán)激勵的積極實踐者。

在激勵規(guī)模方面，國有企業(yè)由于其天生的資金優(yōu)勢，所以在股權(quán)激勵總量上高于民營企業(yè)。然而在股權(quán)激勵股份占總股本的相對比例方面，民營企業(yè)高出國有企業(yè)。政策規(guī)定的上限是10%，民營企業(yè)一般能占到4%左右，而國有企業(yè)只有不到2%。

從激勵對象方面看，民營公司與國有公司的政策都向核心人員傾斜。但在數(shù)量上，民營企業(yè)比國有企業(yè)龐大，順理成章的，民營企業(yè)的人均持股數(shù)便小于國有企業(yè)，呈現(xiàn)出一種普遍受益的態(tài)勢。

3.現(xiàn)行關(guān)于中國民營上市公司股權(quán)激勵的法規(guī)分析

法律中規(guī)定的股權(quán)激勵制度，在《公司法》和《證券法》等上位的法律有所體現(xiàn)，其在總體上為股權(quán)激勵的設(shè)計奠定法律基礎(chǔ)?！渡鲜泄竟蓹?quán)激勵管理辦法》、《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》和《國有控股上市公司（境外）實施股權(quán)激勵試行辦法》，以及證監(jiān)會公布的關(guān)于股權(quán)激勵的備忘錄。這些形成了股權(quán)激勵制度模式和細(xì)則的法律體系。

第一，缺乏直接規(guī)制民營上市公司的法規(guī)。現(xiàn)有的法律制度多是為國有企業(yè)股權(quán)激勵量身定做，核心在于保護國有資產(chǎn)。如2005年底，中國證監(jiān)會頒布《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》為我國上市公司股權(quán)激勵建設(shè)提供了明確的政策指引和操作規(guī)范，股權(quán)激勵終于進入實際可操作階段。此后，國務(wù)院國資委和財政部分別于2006年1月和2006年9月頒布了《國有控股上市公司（境外）實施股權(quán)激勵試行辦法》和《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》，對國有上市公司實施股權(quán)激勵制度做出了更具體的規(guī)定。

另外一方面，應(yīng)加大高管違規(guī)受益的處罰力度。由于缺乏健全的職業(yè)經(jīng)理制度，高管的個人能力和聲譽并沒有市場的整體評價，從而即使違規(guī)也不妨礙其另謀高就。所以應(yīng)防止高管為追求股票暴利實施虛構(gòu)交易、散布虛假消息等傷害公司利益的行為，更要防止高管利用其管理職權(quán)，虛構(gòu)高額公司業(yè)績、高額分紅、資產(chǎn)重組等，短期抬高股票價格，由此套利[8]。如對財務(wù)會計文件有虛假記載負(fù)有責(zé)任的激勵對象，處罰不應(yīng)僅是將一定時期內(nèi)的利益返還給公司，或者對有關(guān)所披露的信息有虛假記載、誤導(dǎo)性陳述或者重大遺漏的，不止于責(zé)令其改正。這些對公司及相關(guān)責(zé)任人的處罰，對高管負(fù)責(zé)人的職業(yè)生涯影響極小，難以起到保護中小股東利益的作用。因而加大其民事責(zé)任或者刑事責(zé)任。

2.法律制定應(yīng)注重給予民營上市公司自主性

民營上市公司無疑需要龐大的資金和靈活性以應(yīng)對變化多端、競爭激烈的市場?！都罟芾磙k法》規(guī)定公司全部有效的激勵計劃所涉及的股份不得超過總股本的10%。對于在發(fā)展中的中國民營上市公司，建議適當(dāng)放寬激勵的上限，以此方式鼓勵公司的自我創(chuàng)新。

第5篇：股權(quán)激勵辦法范文

北京雙鷺?biāo)帢I(yè)股份有限公司（以下簡稱“雙鷺?biāo)帢I(yè)”）2011年5月17日公告，董事長徐明波將其擁有的最后123萬份股票期權(quán)予以行權(quán)。行權(quán)完成后，徐明波所持公司股份占公司總股本的22.51%，其持股比例已超過白鷺化纖集團的22.29%，成為上市公司第一大股東。隨著第一大股東的易主，雙鷺?biāo)帢I(yè)的企業(yè)性質(zhì)也由“國有控股”改旗易幟。

實際控制人逆轉(zhuǎn)

表面上，個人股東成為公司實際控制人是通過此次股權(quán)激勵行權(quán)事件，但事實上早在本次行權(quán)之前，公司的控制權(quán)已經(jīng)掌握在股權(quán)較大的個人手中。國有股權(quán)更多類似于財務(wù)投資者，類似華潤總公司之于萬科A（000002），上杭縣國資委之于紫金礦業(yè)（601899）。雙鷺?biāo)帢I(yè)在藥品研發(fā)方面，徐明波博士及以其為核心的少數(shù)關(guān)鍵技術(shù)人員具有較高的貢獻，公司初創(chuàng)時，管理層就持有一定股份。之后，新鄉(xiāng)白鷺化纖集團幾乎每年都將一部分雙鷺?biāo)帢I(yè)股份變現(xiàn)，因此在2010年底的時候，前兩大股東所占股比已經(jīng)相差不大。

本次股權(quán)激勵行權(quán)之后徐明波晉升為第一大股東，與其說是公司實際控制人發(fā)生變化，倒不如說是徐明波作為公司實際控制人“實至名歸”。至此，雙鷺?biāo)帢I(yè)之國企面紗終被扯掉，實際控制人浮出水面。

超越“激勵”的激勵

隨著中小企業(yè)迅速發(fā)展及競爭激烈，股東對公司治理及核心員工的激勵愈加重視，股權(quán)激勵也應(yīng)時成為許多上市公司完善公司治理結(jié)構(gòu)、降低成本的工具。上市公司的股權(quán)激勵和兼并收購從表面上看屬于兩個不同范疇的概念，前者是為了優(yōu)化公司治理結(jié)構(gòu)而實施，后者則是為了獲得公司控制權(quán)而操作。但這兩個看似平行的概念卻交叉于一個關(guān)鍵點――上市公司股份/股權(quán)，導(dǎo)致兩者在特定的環(huán)境下不但緊密交織在一起，而且還可能產(chǎn)生激烈的碰撞。從實踐上看，股權(quán)激勵“超越”了兩大功能：

收購。股權(quán)激勵一般采用增發(fā)股份的方式授予激勵對象股權(quán)，其實施將稀釋存量股東的持股比例，增強管理層持股比例，因此，在控股股東控股比例不高，或與管理層持股比例較為接近的情況下，管理層有可能通過股權(quán)激勵成為公司第一大股東。

在雙鷺?biāo)帢I(yè)之前，國內(nèi)早有相關(guān)案例。伊利股份2006年4月21日公告了股權(quán)激勵計劃，擬授予的股票期權(quán)數(shù)量為5000萬份，占公司總股本的9.681%。另外，伊利股份在之前股改方案中作出1200萬股追送股份安排，規(guī)定如果業(yè)績達到規(guī)定的預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)，則追送股份給予高管人員，作為股權(quán)激勵的組成部分。因此，兩者合并將導(dǎo)致最終股權(quán)激勵計劃總量達到公司總股本的10.843%。股權(quán)激勵使伊利股份第一大股東呼和浩特投資有限責(zé)任公司持股比例由14.33%降至9.97%，激勵計劃若得以全部順利實施，則伊利股份的現(xiàn)有管理層就將成為公司的第一大股東。

反稀釋。股權(quán)激勵在激勵對象行權(quán)（或授予）時，行權(quán)價格將低于市場價格，因此，通過股權(quán)激勵，激勵對象將會以較低價格獲得股權(quán)，尤其在外部新股東進入時，激勵對象可以通過股權(quán)激勵防止股權(quán)被稀釋。

蘇泊爾在2006年的股權(quán)激勵計劃中有如下規(guī)定：若在行權(quán)前蘇泊爾發(fā)生資本公積金轉(zhuǎn)增股份、派送股票紅利、股票拆細(xì)、縮股、配股、增發(fā)等事項，應(yīng)對股票期權(quán)數(shù)量進行相應(yīng)的調(diào)整，其中，當(dāng)公司配股、增發(fā)，則 Q=Q0 x (1+n)。其中Q0為調(diào)整前的股票期權(quán)數(shù)量；n為配股或增發(fā)的比率(即配股或增發(fā)的股數(shù)與配股或增發(fā)前公司總股本的比)；Q為調(diào)整后的股票期權(quán)數(shù)量。

由于上市公司的增發(fā)和配股都是需要原股東或者其他投資者支付一定的成本才能獲得，激勵對象仍然可以按照上述公式獲得相應(yīng)數(shù)量的股票期權(quán)，實際上起到了一種保證激勵對象獲授權(quán)益比例不因任何公司的股本擴張行為而改變的作用。據(jù)統(tǒng)計，早期股權(quán)激勵計劃中，雙鷺?biāo)帢I(yè)、金發(fā)科技、遼寧成大、伊利股份、寶新能源、偉星股份、永新股份都和蘇泊爾一樣采取了完全一致或者類似的股權(quán)激勵“反稀釋”條款。

套利“廉價途徑”

雙鷺?biāo)帢I(yè)的個人股東通過股權(quán)激勵增強了對公司的控制力，這種途徑在資本市場上實屬少見。一般股東為增強控制力，甚至控制力的轉(zhuǎn)移，主要路徑為股權(quán)協(xié)議轉(zhuǎn)讓、認(rèn)購增發(fā)股份、二級市場舉牌收購。通過股權(quán)協(xié)議轉(zhuǎn)讓來實現(xiàn)控制力轉(zhuǎn)移的公司屢見不鮮，通過認(rèn)購增發(fā)股份實現(xiàn)控制力轉(zhuǎn)移的公司也不在少數(shù)，在中國證券史上通過舉牌收購從而掌握控制權(quán)的也在逐步出現(xiàn)，比如一直鬧得沸沸揚揚的鄂武商A（000501）。

上述并購方式基本都具有一個特征：即以市場的定價方式來產(chǎn)生交易架構(gòu)，而股權(quán)激勵量雖小，但恰恰在未來時點繞開了市場定價機制，股權(quán)激勵給了高管層一個“套利機會”，即獲得控制權(quán)或增加控制力的“廉價途徑”。

正是在實踐中不斷地發(fā)現(xiàn)問題與解決問題的過程中，我國與股權(quán)激勵相關(guān)的法律法規(guī)也日漸完善。如為了控制上市公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》（試行）對標(biāo)的股票數(shù)量作出上限規(guī)定，公司拿出來的標(biāo)的股票總額累計不能超過公司股本的10%，個人獲授部分不得超過股本總額的1%，明確不贊成持股5％以上的股東參與激勵計劃；為了保證激勵的長期性和人才的穩(wěn)定性，《管理辦法》規(guī)定股票期權(quán)等待期至少1年。同時，要求上市公司應(yīng)當(dāng)在有效期內(nèi)規(guī)定分期行權(quán)，不能一次性行權(quán)或者一次性獎勵。

自證監(jiān)會《管理辦法》以來，截至2011年6月初，滬、深兩市已有242家上市公司公告了股權(quán)激勵計劃方案，上交所72家，深交所170家（主板35家，中小板105家，創(chuàng)業(yè)板30家）；上述242家中已公告中止計劃為44家；已獲證監(jiān)會無異議備案的共127家。

根據(jù)《管理辦法》及備忘錄的要求，上述公告了股權(quán)激勵的242家公司中，實際控制人參與股權(quán)激勵計劃的公司僅為7家，占比僅約3%。從實踐上看，實際控制人參與股權(quán)激勵的上市公司家數(shù)不多，但可以看出“股權(quán)激勵”這一香饃饃仍然讓部分高管有一定的沖動。

內(nèi)外部治理堵漏“非市場化行為”

第6篇：股權(quán)激勵辦法范文

2015年3月11日，國務(wù)院辦公廳印發(fā)《關(guān)于發(fā)展眾創(chuàng)空間推進大眾創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的指導(dǎo)意見》（以下簡稱《意見》），部署了推進大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的工作，該意見的實施對于營造良好的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境，加快實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)將具有重要意義。

關(guān)鍵詞:

事業(yè)單位；科技人員；激勵計劃

《意見》指出，為推進眾創(chuàng)需重點抓住方面，其中第三點就是“鼓勵科技人員和大學(xué)生創(chuàng)業(yè)。加快推進中央級事業(yè)單位科技成果使用、處置和收益管理改革試點，完善科技人員創(chuàng)業(yè)股權(quán)激勵機制?！边@其實是在響應(yīng)財教[2014]233號——《關(guān)于開展深化中央級事業(yè)單位科技成果使用、處置和收益管理改革試點的通知》，該通知就曾指出要落實創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，充分調(diào)動科技人員積極性，制定科技成果轉(zhuǎn)移轉(zhuǎn)化收入分配和股權(quán)激勵方案?？梢钥闯?，面對經(jīng)濟新常態(tài)及種種下行壓力，國家目前十分重視科研和創(chuàng)新，也十分重視通過股權(quán)激勵調(diào)動科研人員的積極性。

一、我國科技人員股權(quán)激勵現(xiàn)狀

股權(quán)激勵制度起源于19世紀(jì)50年代的美國，現(xiàn)今已經(jīng)發(fā)展得很完善，對科技人員實施股權(quán)激勵機制，西方國家也早已有之。而我國對于科技人員的股權(quán)激勵機制，雖然發(fā)展較晚，但在2010年，國務(wù)院已開始在中關(guān)村的國家自主創(chuàng)新示范區(qū)內(nèi)開展了企業(yè)股權(quán)和分紅激勵的試點工作，在此以后，該試點政策又陸續(xù)推廣到了武漢東湖、上海張江等國家自主創(chuàng)新示范區(qū)以及安徽合蕪蚌等自主創(chuàng)新綜合試驗區(qū)。這一政策的實施貫徹了國家的創(chuàng)新趨動發(fā)展戰(zhàn)略，發(fā)揮了技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素的作用，激發(fā)了科技人員的創(chuàng)新積極性，有利于促進高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化。而且近日，財政部、科技部、國資委聯(lián)合印發(fā)的財資〔2016〕4號：《國有科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵暫行辦法（以下簡稱《暫行辦法》），決定從2016年3月1日起，將試點政策推向全國?！稌盒修k法》提出，符合條件的國有科技型企業(yè)可以采用股權(quán)出售、股權(quán)獎勵、股權(quán)期權(quán)等股權(quán)激勵方式來對企業(yè)技術(shù)骨干及經(jīng)營管理人員實施激勵。可見，我國在科技人員股權(quán)激勵方面，首先是從國有科技型企業(yè)開始的，并通過試點的辦法逐步將其推至全國。那么對于事業(yè)單位特別是中央級事業(yè)單位，其科技人員的股權(quán)激勵機制應(yīng)如何建立？我國目前還未有相關(guān)試點或相關(guān)經(jīng)驗，而中央級事業(yè)單位作為國家科技人員較為集中的地方，很有必要調(diào)動其研發(fā)積極性，以加快科技成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的速度。為此，研究事業(yè)單位科技人員股權(quán)激勵計劃顯得十分迫切。

二、南京試點的經(jīng)驗借鑒

由于目前我國還沒有專門針對事業(yè)單位的科技人員進行股權(quán)激勵的試點和經(jīng)驗，僅在2012南京市政府的《深化南京國家科技體制綜合改革試點城市建設(shè)，打造中國人才與創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新名城的若干政策措施》（簡稱“南京九條”），中曾提到要“在高校、科研院所以科技成果作價入股的企業(yè)、國有控股的院所轉(zhuǎn)制企業(yè)、高新技術(shù)企業(yè)實施企業(yè)股權(quán)激勵以及分紅激勵試點”。故可將其作為參考，對其存在的經(jīng)驗教訓(xùn)加以吸收借鑒。該條例雖然提到了高校、科研院所以科技成果入股的企業(yè)需要實施股權(quán)激勵或分激勵，但其實施效果并不理想，相關(guān)調(diào)研發(fā)現(xiàn)存在以下幾個方面的問題：首先，試點企業(yè)中真正落實該政策，對科技人員做出股權(quán)激勵的企業(yè)少之又少；其次，即使采取了股權(quán)激勵的企業(yè)，其獎勵額度也非常小，符合條件的科技人員持股比例多在5%以下；第三，由于國家還沒有專門制定相關(guān)方面的法律法規(guī)，企業(yè)大多是根據(jù)自身情況來制定激勵政策，激勵內(nèi)容較難確定；第四，法律監(jiān)督約束機制缺乏，這會帶來一定的風(fēng)險。由于股權(quán)激勵機制在我國運用較晚，還屬于新興事物，相關(guān)法律法規(guī)還較為缺乏，這與發(fā)達國家還有較大差距。加之我國企業(yè)的內(nèi)部治理問題一直廣受詬病，因此股權(quán)激勵政策的制定、實施以及監(jiān)督方面難免問題重重，表現(xiàn)出不規(guī)范、無監(jiān)督和有風(fēng)險等特征；第五，政府科技政策較難落實，主要是因為科技人員對政府出臺的相關(guān)政策不了解。這一方面可能與科技人員潛心鉆研，無心世事有關(guān)，另一方面也反映出政府相關(guān)政策的宣傳不到位。

三、相關(guān)建議

基于上文對南京市試點問題的分析，針對事業(yè)單位科技人員股權(quán)激勵，本文提出如下幾點建議：一是股權(quán)只能存在于股份制企業(yè)之中，事業(yè)單位因其特殊性質(zhì)是不可能有股權(quán)存在的。要實現(xiàn)對科技人員的股權(quán)激勵，股份公司這樣一個平臺就是必不可少的。因此，國資、科技等相關(guān)政府部門應(yīng)牽頭成立并鼓勵高等院校、研究院所成立相應(yīng)的科技公司，為科技成果轉(zhuǎn)化和對科技人員的股權(quán)激勵提供必要的前提；二是上述科技公司在成立時的企業(yè)愿景、股權(quán)結(jié)構(gòu)及公司治理結(jié)構(gòu)頂層設(shè)計時應(yīng)充分考慮到科技人員股權(quán)激勵的需要。同時，公司在制定股權(quán)激勵政策時，應(yīng)明確股權(quán)激勵的內(nèi)容，如指標(biāo)設(shè)計、價格設(shè)定、行權(quán)時間限制等，并要結(jié)合自身不同情況和科技人員特點制定出區(qū)別于管理人員股權(quán)激勵的政策；三是政府應(yīng)完善相關(guān)方面的法律法規(guī)及應(yīng)用指南等，以消除有關(guān)企業(yè)的顧慮，并能夠使其在實施激勵時有據(jù)可循，此外公司也應(yīng)不斷完善自身的治理機制和內(nèi)部控制建設(shè)，為股權(quán)激勵計劃營造良好內(nèi)外部環(huán)境；同時，政府對于相關(guān)文件的出臺，應(yīng)做好充分的宣傳工作，確保相關(guān)人員都能夠了解，并應(yīng)簡化申請、審批流程，使政策真正落到實處，而不僅僅是一紙空文。四是政府相關(guān)部門、企事業(yè)單位乃至科技人員本身都應(yīng)全面深入地學(xué)習(xí)和借鑒西方發(fā)達國家在科技人員股權(quán)激勵方面的經(jīng)驗和模式，共同推動企業(yè)運用多種激勵手段和途徑去充分調(diào)動科技人員的研發(fā)積極性。

參考文獻:

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[3]劉華、鄭軍.股權(quán)激勵實施的效果、問題及對策研究[J].科技進步與對策，2012(29)

第7篇：股權(quán)激勵辦法范文

關(guān)鍵詞：公司治理結(jié)構(gòu)；公司管理層；股權(quán)激勵；利益輸送

中圖分類號：F276.6

文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1008-2972(2011)05-0028-05

一、引言及相關(guān)文獻

股權(quán)激勵的實質(zhì)是鼓勵管理人員結(jié)合自身利益為股東和企業(yè)創(chuàng)造長期價值。但在監(jiān)管機制不完善、信息不對稱的情況下，股權(quán)激勵很可能成為管理層謀求個人利益最大化的渠道。因此，揭示和認(rèn)識上市公司股權(quán)激勵的利益輸送問題，對于監(jiān)管部門制訂相關(guān)政策和加強對管理層股權(quán)激勵制度的監(jiān)管具有重要的意義。

經(jīng)理股票期權(quán)在美國已經(jīng)有幾十年的成功經(jīng)驗和比較深入的研究，并且管理層利用股權(quán)激勵機制而獲得較高的業(yè)績報酬得到了普遍認(rèn)可。Jensen等(2004)發(fā)現(xiàn)，在1970年至2002年的30年左右的時間內(nèi)，標(biāo)準(zhǔn)普爾500指數(shù)公司的CEO報酬從1970年平均的85萬美元增長到2002年的940萬美元，增長了10倍左右。針對如此快速增長的高管薪酬，Dow和Raposo(2005)認(rèn)為這是公司為了適應(yīng)更為復(fù)雜的商業(yè)環(huán)境，提高了高管薪酬與公司績效之間的敏感性，給予管理層更多的基于公司股票收益的薪酬所致。Bebchuk和Fried(2003)則認(rèn)為，這種普遍、持續(xù)而且系統(tǒng)性地存在于上市公司中的天價高管薪酬現(xiàn)象是不合理的，是管理層自利行為的根本表現(xiàn)。

我國對經(jīng)理股票期權(quán)的研究相對較晚，但近些年來也引起了極大的關(guān)注，成為國內(nèi)研究的熱點之一。在管理層持股比例與公司業(yè)績績效相關(guān)性的實證研究方面，魏剛(2000)認(rèn)為管理層的持股數(shù)量與公司經(jīng)營績效并不存在“區(qū)間效應(yīng)”，管理層持股與公司經(jīng)營績效之間也并不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。李增泉(2000)發(fā)現(xiàn)，經(jīng)營者年度報酬與企業(yè)的業(yè)績并不相關(guān)，但是與企業(yè)規(guī)模密切相關(guān)，并表現(xiàn)出明顯的地區(qū)差異。潘淑清(2007)通過分析高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)營者股權(quán)激勵機制設(shè)計，發(fā)現(xiàn)經(jīng)營者責(zé)任制及年薪制不同程度地鼓勵經(jīng)營者的短期努力，而股票期權(quán)將經(jīng)營者的報酬和企業(yè)未來業(yè)績聯(lián)系了起來，故能激勵經(jīng)營者為提高企業(yè)長遠(yuǎn)業(yè)績努力。

在高管層股權(quán)激勵中的盈余管理行為分析方面，劉斌等(2003)在研究薪酬與業(yè)績的互動效應(yīng)時曾得出一個結(jié)論，無論是增加還是減少薪酬，均不存在盈余管理或利潤操縱的機會主義行為，沒有發(fā)現(xiàn)支持管理層在前一年利用會計應(yīng)計處理減少報告盈余的統(tǒng)計證據(jù)。但是也有學(xué)者研究認(rèn)為實施高管層股權(quán)激勵會誘發(fā)其盈余管理行為。王克敏、王志超(2006)研究發(fā)現(xiàn)，高管激勵補償與盈余管理正相關(guān)。在引入大股東控制影響條件下，大股東控制與高管層激勵補償水平負(fù)相關(guān)，并使激勵補償與盈余管理正相關(guān)的顯著性增強。此外，還有許多學(xué)者對此作了類似研究，在此就不一一贅述。

上述文獻為本文研究提供了基礎(chǔ)和借鑒。但總體而言，中國上市公司經(jīng)理層治理的總體水平較低，內(nèi)部人控制狀況通過合理設(shè)計治理結(jié)構(gòu)有所減弱，上市公司自愿披露的經(jīng)理層在股東單位或股東單位控股的關(guān)聯(lián)單位的雙重任職及關(guān)聯(lián)性程度整體不高，但差異性較大。激勵約束機制嚴(yán)重不足，其中股權(quán)激勵約束性最為弱化。

二、我國上市公司股權(quán)激勵的引入及其主要方式

股權(quán)激勵機制產(chǎn)生于20世紀(jì)50年代的美國，之后逐漸被世界各國接受和采用。20世紀(jì)90年代，中國企業(yè)開始借鑒國外股權(quán)激勵制度，1993年深圳萬科集團實施股權(quán)激勵。從1997年開始，上海率先推出企業(yè)高管層股權(quán)激勵分配制度的施行方案。緊接著，武漢、浙江、北京、天津等地的一些公司逐步實行了股權(quán)激勵機制。2008年5月初，中國證監(jiān)會出臺了《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄1號》及《毆權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄2號》文件。這兩個文件的出臺是對2005年底頒布的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》的有益補充，中國資本市場上的制度建設(shè)也會更加縱深化和規(guī)范化，因此，中國資本市場將越來越規(guī)范、健全和完善已是不爭的事實。

按照股權(quán)激勵的基礎(chǔ)不同，股權(quán)激勵主要可分為基于股價的股權(quán)激勵模式和基于業(yè)績的股權(quán)激勵模式兩種：

(1)基于股價的股權(quán)激勵模式?；诠蓛r的股權(quán)激勵典型模式是股票期權(quán)，即上市公司授予特定人員在一定期限內(nèi)以事先約定的價格和條件認(rèn)購本公司股票的一種權(quán)利。被授予人實際購買這種股票即是行權(quán)，行權(quán)價和市場價的價差即是被授予人的收益。這種激勵方式要求公司有一個明確、公平合理的股票價格，且公司股價應(yīng)能綜合反映公司的真實業(yè)績。因此，以股價為責(zé)任基礎(chǔ)的激勵方式要求有一個在公開的資本市場下形成的股票價格，一般在上市公司中應(yīng)用較多，而對于非上市公司其應(yīng)用受到較大的限制。在資本市場較為發(fā)達、有效的國家和地區(qū)一般都是以股價為責(zé)任基礎(chǔ)來設(shè)計安排股權(quán)激勵的。在有效的資本市場中，企業(yè)的股價與業(yè)績呈正相關(guān)關(guān)系，所以以股價為責(zé)任基礎(chǔ)的股權(quán)激勵歸根到底是以業(yè)績?yōu)樨?zé)任基礎(chǔ)的。

(2)基于業(yè)績的股權(quán)激勵模式。目前我國實行股權(quán)激勵的公司幾乎都采用了以業(yè)績?yōu)樨?zé)任基礎(chǔ)的股權(quán)激勵模式。在這種情況下，以激勵對象即管理層人員的階段性工作績效為考核標(biāo)準(zhǔn)，對其發(fā)放獎金、股票或股票認(rèn)購權(quán)，并加以必要的事后制約和調(diào)整。具體方式主要有業(yè)績股票、業(yè)績單位、股票參與計劃、賬面價值增值權(quán)等，并且有些以股價為責(zé)任基礎(chǔ)的股權(quán)激勵模式，如股票增值權(quán)等在進行適當(dāng)?shù)淖兺ㄔO(shè)計后也轉(zhuǎn)換成以業(yè)績?yōu)樨?zé)任基礎(chǔ)，以更好地適應(yīng)我國企業(yè)的實際需求。

以業(yè)績?yōu)樨?zé)任基礎(chǔ)的股權(quán)激勵模式將激勵對象的工作業(yè)績與可獲獎勵緊密地聯(lián)系在一起，可以較為有效地激發(fā)激勵對象的工作積極性和創(chuàng)造性，在中國企業(yè)目前所處的內(nèi)外部環(huán)境條件下，實行以業(yè)績?yōu)樨?zé)任基礎(chǔ)的股權(quán)激勵模式較為可行。但以業(yè)績?yōu)樨?zé)任基礎(chǔ)的股權(quán)激勵模式也有其固有的缺陷，如對于激勵對象崗位責(zé)任的界定、業(yè)績指標(biāo)的確定具有較大的隨意性，對方案制定的要求較高等。目前，我國各地公司采取以業(yè)績?yōu)樨?zé)任基礎(chǔ)的股權(quán)激勵模式主要激勵對象為高管人員、核心技術(shù)掌握者和業(yè)務(wù)骨干，激勵力度普遍還不大，仍處于摸索推廣的階段。

三、上市公司現(xiàn)行股權(quán)激勵制度的缺陷引致的不合理利益輸送

自《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》頒布以來，截止到2007年1月31日，已有42家上市公司提出了股權(quán)激勵計劃。國外上市公司實施股權(quán)激勵計劃的效果已經(jīng)表明，恰當(dāng)應(yīng)用股權(quán)激勵計劃可以有效解決委托問題，為企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展提供動力，為股東和公司經(jīng)營者創(chuàng)造更多的利潤。但是，如果企業(yè)的高管僅僅把股權(quán)激勵計劃當(dāng)作追求自身利潤的工具，而不理會企業(yè)的經(jīng)營管理，那么，股權(quán)激勵計劃同樣會導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營的失敗。從我國已經(jīng)制定股權(quán)激勵計劃的42家上市公司來考察，股權(quán)激勵計劃存在的主要問題有。

1、管理層約束機制的缺乏導(dǎo)致自定過高股權(quán)激勵比例。由于我國上市公司多數(shù)為“內(nèi)部人控制”，因而導(dǎo)致引人股票期權(quán)制度后出現(xiàn)經(jīng)營者為自己定薪定股，損害公司和股東利益的情況。國有企業(yè)，包括國有控股(含相對控股)的上市公司，公司治理結(jié)構(gòu)不健全的突出表現(xiàn)是國有企業(yè)所有者缺位，沒有一個機構(gòu)真正落實國有資本經(jīng)營權(quán)，行使決定經(jīng)營者人事任免、業(yè)績考核的責(zé)權(quán)。上市公司經(jīng)營者多為與控股機構(gòu)關(guān)系密切的“內(nèi)部人”，甚至與控股公司責(zé)任人是同一個人，只要控股機構(gòu)同意，上市公司經(jīng)營者很容易控制公司。這種結(jié)構(gòu)，加上企業(yè)未建立嚴(yán)格的審核體系，國有上市公司內(nèi)部人不合理制定過高股權(quán)激勵比例可能性很大。私人或非國有法人控制的上市公司，由于公司治理結(jié)構(gòu)不健全，也有同樣的問題。

2005年和2006年分別頒布了修訂后的《公司法》、《證券法》、《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》以及《國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權(quán)激勵試行辦法》為上市公司實施股票期權(quán)股權(quán)激勵營造了新的法律環(huán)境，解決了股票來源問題，完善了行使期權(quán)的利益兌現(xiàn)機制，給出了計劃實施的具體流程，使中國的股權(quán)激勵進入了一個全新的發(fā)展時期。但是激勵股份占公司總股本比例卻成了上市公司向管理層輸送利益的渠道之一，因而也出現(xiàn)了一部分公司因為股權(quán)激勵而導(dǎo)致業(yè)績虧損的情況出現(xiàn)。由于這一原因，伊利股份2007年度虧損2000多萬元，若剔除股權(quán)激勵對當(dāng)年利潤影響，其2007年凈利潤為4.39億元。海南海藥2007年的激勵成本約為7220萬元，由此使2007年度虧損3390萬元。股權(quán)激勵的本意是將公司管理層與公司的利益與股東的利益捆綁起來，以促使管理層更加努力地經(jīng)營以提升公司的經(jīng)營業(yè)績。而由于股權(quán)激勵本身所導(dǎo)致的業(yè)績虧損，則有悖于股權(quán)激勵的初衷。仔細(xì)觀察后不難發(fā)現(xiàn)，上述兩家公司存在不同程度的激勵過度現(xiàn)象，其用于股權(quán)激勵的股份分別占其總股本的9.68％和9.88％，基本達到中國證監(jiān)會、國資委以及財政部相關(guān)規(guī)定的上限(《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》規(guī)定股權(quán)激勵股本不得超過總股本10％)。

2、管理層自律行為的缺乏引致通過盈余管理操縱股價。管理層缺乏自律行為包括兩方面的含義，一是指上市公司的經(jīng)營者利用會計準(zhǔn)則的規(guī)則缺陷，通過股權(quán)激勵計劃為自己謀求利益，而不注重上市公司的經(jīng)營管理。如美國的安然公司，經(jīng)營者自身的利益得到了滿足，但是上市公司最終走向了滅亡。二是很多上市公司股票價格的上漲是受到整個市場環(huán)境影響的，尤其是在2007年以來，整個市場的資金較為充裕，股票指數(shù)的大幅上漲更多的是由于低價垃圾股的瘋狂上漲所導(dǎo)致，而并非是上市公司自身經(jīng)營管理的提高與改善。由于單純以會計業(yè)績與股票業(yè)績作為管理層業(yè)績的計量機制并不完善，并且會計業(yè)績與市場業(yè)績是相互影響的，管理層可能通過盈余管理來提高公司的會計業(yè)績，進而使公司的股票價格被高估，從而提高自身所持有的股票期權(quán)的價值。

《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》規(guī)定上市公司在授予激勵對象股票期權(quán)時，行權(quán)價格不應(yīng)低于股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標(biāo)的股票收盤價和前30個交易日內(nèi)平均收盤價的較高者。上市公司管理層就可以在股權(quán)激勵計劃公布前，利用信息披露進行盈余管理，即盡可能多地公布“壞消息”，盡量少地公布“好消息”，從而降低投資者對公司的業(yè)績預(yù)期導(dǎo)致股票價格低于“正常價格”；在股權(quán)激勵計劃公布后，出售股票前，管理層會盡可能在有效時間內(nèi)公布“好消息”，并且拖延“壞消息”的公布，從而提高“正常價格”，在股票價格的一高一低之間，管理層就很可能在股權(quán)激勵上獲得超額收益。

3、公司管理層降低業(yè)績目標(biāo)以便于獲取股權(quán)激勵報酬。作為企業(yè)的股東，他們關(guān)心自身價值的最大化，是一個長期的過程，希望企業(yè)能夠長期穩(wěn)定地發(fā)展，這樣才能帶來穩(wěn)定的收益，使股東權(quán)益最大化。對上市公司股東而言，自身價值最大化體現(xiàn)在股票價格最大化上，而影響股票價格最重要的因素正是上市公司自身的經(jīng)營狀況。我國上市公司主要采用的是業(yè)績股票期權(quán)模式，并在進行實際操作業(yè)績股票期權(quán)時由于缺乏相對獨立的機構(gòu)設(shè)計和實施股權(quán)激勵方案，多數(shù)公司是管理層自己給自己激勵，所定的業(yè)績目標(biāo)與公司現(xiàn)有的業(yè)績水平相當(dāng)甚至更低，管理層無需經(jīng)過什么努力就可以很容易地取得業(yè)績股票?！渡鲜泄竟蓹?quán)激勵管理辦法》中規(guī)定，公司股權(quán)激勵方案由董事會下設(shè)的薪酬與考核委員會負(fù)責(zé)擬定草案。周建波、孫菊生(2003)研究發(fā)現(xiàn)，將獨立薪酬與考核委員會作為股權(quán)激勵實施主體的公司業(yè)績增長高于行業(yè)的平均水平，而將董事會作為股權(quán)激勵實施主體的公司業(yè)績增長低于行業(yè)平均水平。同理，以高級管理人員、業(yè)務(wù)技術(shù)骨干作為激勵對象，公司業(yè)績增長高于行業(yè)平均水平。而以董事、監(jiān)事、高級管理人員作為激勵對象，公司業(yè)績增長低子行業(yè)平均水平。究其原因，當(dāng)激勵對象包括董事自己時，激勵制度往往淪為董事的福利安排。管理層通過自身在董事會的影響，利用股權(quán)激勵為自己謀利。

四、規(guī)范上市公司股權(quán)激勵制度的政策建議

股權(quán)激勵的實質(zhì)目標(biāo)最重要，股票期權(quán)形式只是達到激勵目標(biāo)的手段之一。上市公司在制定股權(quán)激勵制度時，必須根據(jù)自身情況并結(jié)合行之有效的創(chuàng)新性股權(quán)激勵形式，進行謹(jǐn)慎選擇，從而避免股權(quán)激勵成為上市公司一種福利高管層的權(quán)利。為規(guī)范上市公司的股票期權(quán)激勵行為，我們特提出以下四點建議：

1、加強股權(quán)激勵制度監(jiān)管。從我國的實際情況出發(fā)，需要從公司法、證券法、稅法及相關(guān)會計準(zhǔn)則等多方面、多角度入手，不斷完善股權(quán)激勵的法律法規(guī)。解決資金不足有很多方法，如延期支付、貸款支付、無現(xiàn)金行權(quán)以及股票互換，所以我國應(yīng)盡快制定相關(guān)的規(guī)定來規(guī)范股權(quán)激勵的行為；必須以法律形式詳細(xì)確認(rèn)獨立董事的職權(quán)，使其對董事會決議擁有否決權(quán)，真正實現(xiàn)外部董事的獨立性；要完善上市公司股權(quán)激勵的信息披露等具體要求；根據(jù)我國股權(quán)激勵的實施特點，確定合理的股權(quán)激勵會計處理方式；調(diào)整修訂股權(quán)激勵的稅收政策，形成構(gòu)建完整的制度框架體系，為股權(quán)激勵的實施營造一個有法可依的運行環(huán)境。

2、進一步規(guī)范行權(quán)價格。管理層通過操縱股票期權(quán)行權(quán)價格進行利益輸送的重要途徑之一是利用自身信息優(yōu)勢，從而達到管理層進行利益輸送的目的。因此，證監(jiān)會應(yīng)當(dāng)固定上市公司股權(quán)激勵下的股票期權(quán)定價基準(zhǔn)日的具體時間，公開上市公司股權(quán)激勵下的股票期權(quán)發(fā)行折價率確定的原則及程序，增加上市公司股票期權(quán)行權(quán)價格制定的透明度，防止管理層通過操縱期權(quán)行權(quán)價格進行利益輸送。

3、加強上市公司股票期權(quán)信息披露。我國目前證券市場仍處于弱式有效，股票價格不能有效反映企業(yè)業(yè)績，股票市場違規(guī)操作現(xiàn)象嚴(yán)重，上市公司信息披露不健全，更沒有建立起功能齊備的期權(quán)期貨市場，這是推廣股票期權(quán)制度的最大障礙。因此，規(guī)范股票發(fā)行與交易運作，完善信息披露，監(jiān)控與打擊違規(guī)行為，提高證券市場的有效性，形成良好的資本市場秩序，成為股票期權(quán)在我國推廣的基礎(chǔ)與保證。強化信息披露，建立股票期權(quán)申報制度。其一，股票期權(quán)方案由公司董事會按照各項法

規(guī)的規(guī)定進行設(shè)計，然后報請股東會批準(zhǔn)并向證監(jiān)會備案。在設(shè)計時可以聘請專業(yè)顧問公司設(shè)計咨詢性的實施方案，政府有關(guān)部門可以提出不具有法律約束力的指導(dǎo)性的建議。其二，嚴(yán)格基本信息及重要信息的披露制度。有關(guān)股份回購、股票期權(quán)授予和行權(quán)信息等必須披露。公司高層人員的詳細(xì)薪酬項目及數(shù)量金額等必須向股東和證監(jiān)會報告，與股票期權(quán)計劃相關(guān)的任何交易必須向證監(jiān)會申報，并公開披露。

4、進一步完善公司治理結(jié)構(gòu)。完善的公司治理結(jié)構(gòu)是股票期權(quán)發(fā)揮激勵作用的重要條件之一。首先，我國上市公司治理應(yīng)該加強獨立董事制度的建設(shè)，由于獨立董事不受制于公司控股股東和公司經(jīng)理人，獨立董事作為獨立的“仲裁者”，可以利用這一超然的地位考察、評估、監(jiān)督公司經(jīng)理人，防止經(jīng)理人侵害股東利益，以維護股東權(quán)利。所以應(yīng)充分保證獨立董事的獨立性、注重實效，不搞形式，改變我國公司董事會基本上是由內(nèi)部董事組成的現(xiàn)狀，真正發(fā)揮外部董事的作用，并使其擁有否決權(quán)。其次，應(yīng)該讓監(jiān)事會真正執(zhí)行監(jiān)督之職，保持其獨立公正的地位。監(jiān)事會成員應(yīng)該由相關(guān)利益集團成員組成，比如內(nèi)部職工代表、小股東代表、債權(quán)人代表等。最后，設(shè)立獨立的薪酬委員會。對于實施股票期權(quán)計劃的企業(yè)，可以參考國外的經(jīng)驗，在董事會下設(shè)獨立的薪酬委員會負(fù)責(zé)股票期權(quán)的日常管理，同時注意保持薪酬委員會與受益人之間的獨立性，防止雙方串通勾結(jié)，削弱股票期權(quán)激勵效果。此外，裘宗舜等(2007)研究發(fā)現(xiàn)在政府加大監(jiān)管力度的同時，需注意保持公司治理的獨立性。加強上市公司作為法人機構(gòu)的獨立性，真正落實公司的經(jīng)營自。政府也應(yīng)當(dāng)在法律規(guī)范的框架下作為，不得擅用職權(quán)，逾越法律邊界。

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第8篇：股權(quán)激勵辦法范文

股權(quán)激勵作為企業(yè)界和管理學(xué)界熱議的話題,因其對于企業(yè)經(jīng)營層和核心人員的中長期發(fā)展有著顯著的影響而被廣為關(guān)注。股權(quán)激勵的正確實施對企業(yè)吸引留住核心人力資本、創(chuàng)造利益共同體、激勵業(yè)績提升、促進長期發(fā)展、減少短期行為有著重要的意義。

目前股權(quán)激勵往往被誤讀為針對上市企業(yè)的激勵模式,其實股權(quán)激勵不僅僅針對上市企業(yè)。上市公司由于其公眾公司的性質(zhì),股權(quán)激勵方案更能引起投資人和公眾的關(guān)注。向非上市公司只是股權(quán)交易并未實現(xiàn)公開化和市場化,其股權(quán)并不能在二級市場上轉(zhuǎn)讓,但并不影響其作為股份公司的性質(zhì),也并不影響其股權(quán)激勵的實施。目前針對非上市企業(yè)股權(quán)激勵的著作相對較少,因此有必要對非上市企業(yè)股權(quán)激勵進行簡單的梳理和分析。

非上市企業(yè)與上市企業(yè)股權(quán)激勵的相同之處

非上市企業(yè)與上市企業(yè)一樣,在股權(quán)激勵方面有著一些相同的要素和方案流程。

確定激勵對象,無論是非上市企業(yè)還是上市企業(yè),首先要確定被激勵的對象,只有根據(jù)企業(yè)自身的情況和發(fā)展的需要正確選擇最適合的激勵對象,才能使整個激勵方案的有效性達到最優(yōu)。通常為企業(yè)高管、核心研發(fā)人員和銷售骨干。并且要根據(jù)相關(guān)法規(guī)選擇被激勵對象,例如;假如被激勵對象是國有集團企業(yè)(母公司)高層,則根據(jù)《國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權(quán)激勵試行辦法》,其只能參與一家下屬子公司的股權(quán)激勵。

確定激勵數(shù)量,都需要確定激勵數(shù)量,并且激勵梳理都有一個規(guī)定的上限。新《公司法》規(guī)定:經(jīng)股東大會決議,公司可以收購本公司股份,并將股份獎勵給本公司職工;收購的本公司股份不得超過本公司已發(fā)行股份總額的5%;另外,《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》第十二條規(guī)定:上市公司全部有效的股權(quán)激勵計劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)累計不得超過公司股本總額的10%;非經(jīng)股東大會特別決議批準(zhǔn),任何一名激勵對象通過全部有效的股權(quán)激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%。一般不一次性將用于激勵的股票授予完。

確定激勵模式,無論是非上市企業(yè)還是上市企業(yè),都需要根據(jù)激勵的目的、所在行業(yè)的情況、以及企業(yè)客觀實際選擇一條適合自身的激勵模式(工具)。

確定股票(股份)價格,一般為確定授予價格和退出價格。而對于股權(quán)激勵的價值衡量,行權(quán)價格固定還是浮動等問題,是非上市企業(yè)和上市企業(yè)共同面對的問題。

確定激勵時間,一個完整的股權(quán)激勵計劃可以稱為一個周期,大周期一般含激勵方案的制定、授予、等待、行權(quán)、禁售、解鎖等。小周期一般從授予開始算起。

確定股票(股份)來源也就是確定用于股權(quán)激勵的股票(股份)的來源,而用于股權(quán)激勵的股票(股份),無非來源于原股東出讓、增發(fā)新股、公司回購股份、發(fā)行新股時專門預(yù)留。

確定資金來源即確定購買激勵股份的資金來源(無條件授予除外),一般為被激勵對象直接出資,被激勵對象以獎金、分紅抵扣,以及企業(yè)資助。確定資金來源一般要考慮公司現(xiàn)金流狀況和被激勵者收入條件狀況。

非上市企業(yè)與上市企業(yè)股權(quán)激勵的不同之處

雖然非上市企業(yè)與上市企業(yè)在股權(quán)激勵方面,有些共有的要素和共通的方案流程,但是根據(jù)這二者在受監(jiān)管方面、激勵模式等方面也有著顯著的不同之處。

監(jiān)管法規(guī)不同:上市企業(yè)作為公眾公司,不僅其財務(wù)狀況公開化,其激勵方案受相關(guān)法規(guī)的監(jiān)管也較為嚴(yán)格,有新《公司法》、《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》,如果是國有控股公司,還受到《國有控股上市企業(yè)(境內(nèi)/外)實行股權(quán)激勵試行辦法》的監(jiān)督和管束,其激勵方案(計劃)較為透明。而非上市企業(yè)的股權(quán)激勵方案以新《公司法》為主,其他方面法規(guī)不多。

激勵模式不同,上市企業(yè)受到相關(guān)法規(guī)的規(guī)定,其激勵形式以期權(quán)、限制性股票和股票增值權(quán)為主。而非上市企業(yè)的股權(quán)激勵模式,不局限于上述形式的限制,還包括分紅權(quán)、虛擬股票、賬面價值增值權(quán)、業(yè)績股票、股份期權(quán)、儲蓄參與股票等等。

股票定價不同,上市公司股票定價與非上市公司股票定價有著顯著不同,上市企業(yè)由于相關(guān)法規(guī)明確、市場化和透明度較高。因而操作性較強。非上市企業(yè)股權(quán)激勵中的股票定價,則往往由內(nèi)部股東大會決定,透明度較低,定價操作性較弱,需要聘請專業(yè)機構(gòu)協(xié)作完成,通常參照每股凈資產(chǎn),進行平價,折扣或溢價出售。

業(yè)績目標(biāo)設(shè)置不同:無論是限制性股票還是業(yè)績股票。一般都在激勵計劃的授予或者解鎖方面附帶一定的業(yè)績目標(biāo),再根據(jù)這些業(yè)績目標(biāo)的達成來決定被激勵對象是否有權(quán)被授予或有權(quán)行權(quán)。在業(yè)績目標(biāo)條件設(shè)置方面有著顯著的不同。上市企業(yè)一般被激勵對象的業(yè)績目標(biāo)設(shè)置多以EVA(經(jīng)濟增加值)、凈資產(chǎn)收益率、每股收益率等為主,而非上市公司一般激勵授予條件相對比較簡單直接,以營業(yè)收入和利潤率為主。

非上市企業(yè)股權(quán)激勵過渡方案

所謂非上市企業(yè)股權(quán)激勵過渡方案,是指非上市企業(yè)為上市后繼續(xù)實施合適的股權(quán)激勵而采取的過渡方案,一般來說應(yīng)該遵循以下兩點。

積累基礎(chǔ):為確保上市后有相應(yīng)的制度基礎(chǔ)和資金基礎(chǔ)來實施股權(quán)激勵計劃,非上市企業(yè)可以提早準(zhǔn)備相應(yīng)的解決方案,如可采取設(shè)置核心人才(激勵對象)基金等方式,為上市后的股權(quán)激勵打下良好的資金基礎(chǔ),核心人才基金來源可以為核心人才的年度業(yè)績分紅、年終獎,專項獎金等形式,可由企業(yè)從分紅等獎勵中提取規(guī)定的比例全部投入基金,也可以個人和企業(yè)等額(或一定比例)投入獎勵部分為基金?；鹜瑫r還起到風(fēng)險抵押金的作用,一旦被激勵對象在上市前非正常離職、被解聘、做出有損公司的行為,則其名下基金被公司收回。

平穩(wěn)過渡:可將用于股權(quán)激勵的基金與激勵方案實施在上市前一年與輔導(dǎo)機構(gòu)(承銷商)進行操作上的詳細(xì)溝通,股權(quán)激勵方案亦可能由于上市引起相關(guān)組織機構(gòu)設(shè)置的變動、戰(zhàn)略的調(diào)整而有所改變,為保證其平穩(wěn)過渡,應(yīng)該與律師事務(wù)所進行充分溝通出具相關(guān)法律意見書,以確保公司和被激勵對象的合法權(quán)益,實現(xiàn)股權(quán)平穩(wěn)過渡。

非上市企業(yè)實施股權(quán)激勵的注意事項

非上市公司實施股權(quán)激勵應(yīng)確保四項基本原則。

合法性原則只有建立符合法律和國家政策的股權(quán)激勵體系,才能確保避免違規(guī)和操作的長期性,股權(quán)激勵體系運作的規(guī)范化,制度化電可以杜絕收入分配中的非透明成分和灰色成分。

公平性原則人才是公司發(fā)展的根本要素,股權(quán)激勵體系只有遵循公平性的原則,才能更好地吸引、激勵、保留企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展所需要的人才。

匹配性原則非上市企業(yè)實施股權(quán)激勵,不僅僅需要遵循激勵對象的匹配、方案的匹配,還需要符合公司發(fā)展戰(zhàn)略的需要,以有效引導(dǎo)被激勵對象促進戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

針對性原則,正確的股權(quán)激勵方案應(yīng)該具備針對性原則,并根據(jù)不同層次針對性的設(shè)計股權(quán)激勵體系才能有利于公司的良性發(fā)展。

第9篇：股權(quán)激勵辦法范文

令眾人追捧的股權(quán)激勵，到底有哪些魔力呢？

員工成為經(jīng)營者

1952年，美國菲澤爾公司為避免公司高管的薪酬被高額所得稅率征收，設(shè)計并推出了世界上第一個股票期權(quán)計劃，從而拉開了推行股權(quán)激勵的序幕。1956年，美國潘尼蘇拉報紙公司第一次推出員工持股計劃。至此，股權(quán)激勵成形。作為一種使企業(yè)員工獲得企業(yè)產(chǎn)權(quán)的經(jīng)濟權(quán)利，股權(quán)激勵能夠使他們以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險，從而勤勉盡責(zé)地為公司長期發(fā)展提供服務(wù)。

“法律上并沒有對股權(quán)激勵的成文注解，僅在《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》（簡稱‘試行《辦法》’）提到了這個概念”，盈科律師事務(wù)所合伙人胡浩律師在接受《經(jīng)濟》記者采訪時這樣說。

上述試行《辦法》于2006年1月1日頒布，其中第二條規(guī)定，“本辦法所稱股權(quán)激勵是指上市公司以本公司股票為標(biāo)的，對其董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵”。

其實從法律規(guī)范的出臺上也可以看出，國內(nèi)最先接觸股權(quán)激勵的是上市公司。胡浩指出，這一制度因為能對公司管理產(chǎn)生多重積極影響而備受國內(nèi)上市公司青睞。“它不僅有利于企業(yè)穩(wěn)定優(yōu)秀的管理人才和技術(shù)人才，還能增強員工的歸屬感和認(rèn)同感，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，同時還是企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的有力手段?！边@一觀點有現(xiàn)實數(shù)據(jù)支撐。華遠(yuǎn)地產(chǎn)股份有限公司在實施股權(quán)激勵前后，員工平均流失率由15.7%降至10%左右，股權(quán)激勵在一定程度上為公司挽留了更多人才。

此外，股權(quán)激勵還能使員工與老板形成利益共同體。胡浩告訴《經(jīng)濟》記者，萬科公司是該效果的受益者。數(shù)據(jù)顯示，萬科公司于2011年實施股權(quán)激勵計劃，當(dāng)年銷售收入增長41.54%，凈利潤增長率超過32.1%，而年凈資產(chǎn)收益率更是達到了創(chuàng)紀(jì)錄的18.17%?！爱?dāng)年即為股東創(chuàng)造了96.25億元的凈利潤，達到了股東利益最大化的目標(biāo)?！?/p>

當(dāng)然，作為一種長期激勵機制，股權(quán)激勵不僅能使經(jīng)營者在任期內(nèi)得到適當(dāng)獎勵，還有部分獎勵是在卸任后延期實現(xiàn)的。這就要求經(jīng)營者不僅關(guān)心如何在任期內(nèi)提高業(yè)績，還必須關(guān)注企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，以保證獲得自己的延期收入，進而弱化身為經(jīng)營者的短期行為，更有利于提高企業(yè)在未來創(chuàng)造價值的能力和長遠(yuǎn)競爭力。“而此處的經(jīng)營者，包括企業(yè)內(nèi)部各層級的管理人員甚至普通員工，也就是說這種作用對全部任職者都是有效的”，胡浩這樣說。

轉(zhuǎn)向非上市公司

盡管成功案例多來自上市公司，但是股權(quán)激勵也并非其專利。隨著股權(quán)激勵制度在上市公司中的盛行，非上市公司也開始轉(zhuǎn)向這一制度。胡浩告訴記者，聯(lián)想在上市前就非常重視股權(quán)激勵制度。該公司于1993年第一次實施股權(quán)激勵方案，當(dāng)時采取分紅權(quán)模式，將方案股權(quán)中的35%分配給創(chuàng)業(yè)元老和骨干核心，20%提供給創(chuàng)業(yè)期的180個員工，45%預(yù)留給后來加入的成員。

“分紅權(quán)也稱虛擬股權(quán)，是以公司的增量，比如年收入或者利潤為標(biāo)的進行的，因為非上市公司不存在公開市場股價的問題，所以稱為虛擬”，北京嘉和知遠(yuǎn)咨詢有限公司合伙人李生在接受《經(jīng)濟》記者采訪時這樣解釋。

根據(jù)多年從業(yè)經(jīng)驗，李生告訴《經(jīng)濟》記者，非上市公司因為少了條條框框的約束，在實施股權(quán)激勵的時候手段更靈活、方式更多樣。他說：“上市公司實施股權(quán)激勵還有試行《辦法》的約束，但是非上市公司不存在任何專門的法律規(guī)范，不多的規(guī)范散見于稅法、公司法的規(guī)定中，為實踐操作預(yù)留了更多自由空間?！?/p>

即便如此，鑒于非上市公司與上市公司的不同，李生告訴記者，非上市公司還需要注意以下問題：因為無法通過資本市場分?jǐn)偣蓹?quán)激勵所需的成本，企業(yè)多數(shù)時候需要獨自承擔(dān)，而分紅來源也往往受限于企業(yè)收入；資本市場不能為企業(yè)股份定價，經(jīng)營者手中的股權(quán)也無法通過公開市場衡量，因此需要制定一套綜合指標(biāo)體系去衡量經(jīng)營者的業(yè)績。

“非上市公司確定股權(quán)激勵的價格往往是按照凈資產(chǎn)計算的，而私營企業(yè)和國有企業(yè)又會因為涉及國有資產(chǎn)流失的問題有所不同?！卑凑账姆治觯綘I企業(yè)在制定股權(quán)激勵方案的時候，往往是老板帶著創(chuàng)業(yè)級元老員工共同約定實現(xiàn)，“基于彼此的信賴和依靠達成協(xié)議”。而國有企業(yè)在實施該計劃時，為避免國有資產(chǎn)流失，不會以股權(quán)的實際交割為主，“除非是上市之后才會這樣做”。

李生指出，自去年以來，非上市公司實施股權(quán)激勵制度的案例就很多了，其中這部分公司主要分為兩類，一類是傳統(tǒng)企業(yè)，另一類是為上市做準(zhǔn)備或者在新三板掛牌的企業(yè)。而今年以來新三板的火爆也讓該市場掛牌企業(yè)成為股權(quán)激勵的火爆點。

對中小企業(yè)最有含金量

“股權(quán)激勵制度這些年一直活躍在市場，但通常情況下，沒有任何掛牌或上市預(yù)期的企業(yè)實施這一制度，的確沒有擬掛牌或者擬上市企業(yè)做起來更有吸引力”，李生這樣說。

他強調(diào)，股權(quán)激勵重在激勵，不管非上市公司在實施股權(quán)激勵的時候多么靈活，如果沒有走向資本市場的預(yù)期，那么員工手中的股份變現(xiàn)就比較困難，或者只能依靠分紅實現(xiàn)。與之相比，員工更希望所在公司能夠上市或掛牌，因為資本市場能夠讓他手中的股份瞬間升值。“尤其是高科技企業(yè)，從國內(nèi)資本市場看，公司一旦上市或掛牌，市值翻幾倍甚至十幾倍都是正常的”。顯然，這樣的股份握在手中才更有含金量，才更能達到股權(quán)激勵的目標(biāo)。

這一觀點能夠從剛剛享受到股權(quán)激勵的樂視員工那里得到證實。在該公司首批股權(quán)激勵授予儀式上，一位接受股權(quán)的員工表示，來樂視短短兩年，親眼見證了樂視的發(fā)展，能夠成為首批被授予股權(quán)激勵的員工，感到非常榮幸，“以樂視的發(fā)展速度，我很難想像等樂視控股整體上市后，我手中股票的價值會達到多高。”

然而，這似乎又有些矛盾，畢竟眾所周知的華為技術(shù)有限公司（簡稱“華為”）是業(yè)內(nèi)實施股權(quán)激勵制度的典范，而華為不僅至今未上市，也一直公開對外表示“不會上市”。