醫(yī)院滿意度考核方案精選(九篇)

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第1篇：醫(yī)院滿意度考核方案范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院管理；績效管理；作用

中圖分類號：R197 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）007-0000-01

醫(yī)院績效管理是各部門、管理者和職工就工作目標(biāo)與如何達(dá)成目標(biāo)形成共識的過程。有效的績效管理能夠引導(dǎo)醫(yī)院各部門及員工不斷地改進(jìn)自己的行為，發(fā)揮主觀能動性，提高工作績效，全面提高醫(yī)院的運(yùn)行效率和服務(wù)水平。每一個(gè)醫(yī)院管理者應(yīng)該認(rèn)真面對和思考實(shí)施績效管理的重要意義。

一、績效管理的概念

績效從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾關(guān)系，而薪酬是組織對員工所作的承諾?？冃Ч芾硎侵父骷壒芾碚吆蛦T工為了達(dá)到組織戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。

績效管理意義在于有助于挖掘工作潛力，獲取成功管理思想和方法；有助于增強(qiáng)內(nèi)部凝聚力；有助于找準(zhǔn)溝通平臺，改善職工與管理者關(guān)系醫(yī)；有助于強(qiáng)化質(zhì)量管理，促進(jìn)技術(shù)力量的提升；通過有效績效管理，可以吸引醫(yī)院外部技術(shù)精英；有利于增強(qiáng)全員成本意識，促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的提高?？冃Ч芾硎箚T工的個(gè)人收入與醫(yī)院和科室的效益密切相關(guān)，增強(qiáng)了全員節(jié)約成本意識，促進(jìn)了醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的提高。

二、績效管理的現(xiàn)狀及其探索

醫(yī)院在管理實(shí)踐中勇于探索，取得了一些成績，打破了大鍋飯，調(diào)動了職工工作積極性，但仍存在以下問題：

（一）績效管理概念理解有誤。許多人理解績效管理就是核算績效工資的工具，而沒有理解績效管理對實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的重要意義和作用。

（二）指標(biāo)設(shè)定不科學(xué)。有些醫(yī)院按營業(yè)業(yè)績或利潤金額作為績效考核唯一指標(biāo)，導(dǎo)致科室片面追求經(jīng)濟(jì)效益，違背了公益性。因此，績效指標(biāo)的確定必須科學(xué)，從注重業(yè)績指標(biāo)逐步轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅厣鐣б妗⑨t(yī)療成本的控制、醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、群眾滿意度的綜合評價(jià)。

（三）績效考核流于形式。醫(yī)院的績效考核較多，多部門進(jìn)行考核，如滿意度指標(biāo)，每月向患者、部門發(fā)放問卷調(diào)查，了解存在的問題，據(jù)此進(jìn)行考核，但時(shí)間一長，考核部門及被調(diào)查者厭倦，考核部門草草了事，通?？己嗽u分為99或100，極少扣分，失去考核意義。

三、績效考核

（一）醫(yī)院績效考核指標(biāo)

目前，醫(yī)院績效評價(jià)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)廣泛采用平衡計(jì)分法，主要包括4個(gè)維度：財(cái)務(wù)維度、患者滿意度、醫(yī)療質(zhì)量、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)方面明確關(guān)鍵目標(biāo)。如某醫(yī)院的績效考核指標(biāo)體系：

1.財(cái)務(wù)維度主要指標(biāo)：財(cái)務(wù)收益維度主要反映科室的投入產(chǎn)出效果、醫(yī)院經(jīng)濟(jì)增長的模式，包括成本率、人均結(jié)余、藥費(fèi)構(gòu)成比、門診次均醫(yī)療費(fèi)用、住院次均醫(yī)療費(fèi)用。

2.患者滿意度指標(biāo)：醫(yī)療過程是患者與醫(yī)護(hù)人員全程溝通和患者深度參與的過程。醫(yī)院管理要求“以病人為中心，持續(xù)提高醫(yī)療質(zhì)量”，尊重服務(wù)對象的感受，了解服務(wù)對象的需要，滿足服務(wù)對象關(guān)于治療生理疾病和關(guān)懷心理健康的需求。評價(jià)指標(biāo)為：服務(wù)滿意度（通過問卷調(diào)查、電話回訪等進(jìn)行）、無有效病人投訴（病人投訴中是否是由工作人員有錯(cuò)或者態(tài)度較差）、無醫(yī)療糾紛。

3.醫(yī)療質(zhì)量績效考核指標(biāo)有：醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量是醫(yī)院發(fā)展的核心，加強(qiáng)對臨床科室的服務(wù)質(zhì)量考核、監(jiān)督和持續(xù)改進(jìn)，不斷提高醫(yī)療質(zhì)量水平?？己酥笜?biāo)有：工作效率考核（手術(shù)量、門診量、出院人次、病床使用率、病床周轉(zhuǎn)率、平均住院日）；醫(yī)療質(zhì)量考核指標(biāo)（治療前后診斷符合率、無菌切口感染率、入出院診斷符合率、病案甲級率、處方合格率、合理用藥、合理檢查、合理治療、護(hù)理技術(shù)操作合格、院感管理等）。

4.學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)有：學(xué)術(shù)講座參加率、住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)、科內(nèi)及科間學(xué)術(shù)交流、教學(xué)計(jì)劃與實(shí)施、學(xué)科建設(shè)計(jì)劃與實(shí)施。

（二）績效評價(jià)主體及資料來源

根據(jù)各行政職能部門的職能分工對臨床科室進(jìn)行績效評價(jià)，有過程管理及結(jié)果考核。

（三）績效考核信息反饋及成果兌現(xiàn)

1.績效考核信息反饋。對考評結(jié)果要做到全面分析，對未達(dá)標(biāo)的工作部分要加以分析，找出原因并加以修正，調(diào)整戰(zhàn)略目標(biāo)，細(xì)化工作職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)整平衡計(jì)分卡的內(nèi)容。

2.考核結(jié)果兌現(xiàn)?？己私Y(jié)果與績效工資掛鉤，依據(jù)考核得分計(jì)算績效工資，促進(jìn)職工圍繞醫(yī)院制定的目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)，努力改進(jìn)工作。

四、實(shí)施績效工資需要注意的問題

（一）績效方案的制定要具有科學(xué)性、操作性?？冃Х桨甘菄@醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)而制定，要處理好長遠(yuǎn)目標(biāo)、短期目標(biāo)的關(guān)系。方案中指標(biāo)的設(shè)定一定要經(jīng)過周密的測算，既不能太低，也不能摸不著。考核細(xì)則要盡量做到可操作性強(qiáng)。

（二）方案要公開透明。方案涉及到每個(gè)職工的利益，要召開績效工資實(shí)施動員會議，講解績效工資的計(jì)量方法及考核方案，廣泛征求各部門的意見，獲得員工的支持和信任。同時(shí)，要統(tǒng)一員工的思想認(rèn)識，疏通思想障礙，確保方案順利實(shí)施。

（三）考核要嚴(yán)格逗硬。方案順利實(shí)施的關(guān)鍵是加強(qiáng)內(nèi)部考核，嚴(yán)格兌現(xiàn)獎懲。要成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行嚴(yán)格考核，要及時(shí)公開考核細(xì)則、考核結(jié)果等。根據(jù)每月的考核評分，兌現(xiàn)績效工資。認(rèn)真做好反饋工作，及時(shí)修正考核細(xì)則。

（四）方案要嚴(yán)格執(zhí)行。再好的方案如執(zhí)行不力終將淪為空談，必須要有強(qiáng)有力的執(zhí)行力才能確保方案達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。醫(yī)院實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，效益和綜合實(shí)力提升，醫(yī)務(wù)人員待遇有保障，工作積極性和主動性得到充分調(diào)動和發(fā)揮。

五、結(jié)論

績效管理是一個(gè)系統(tǒng)的管理過程，越來越多的醫(yī)院管理者已充分認(rèn)識到績效管理的重要性，也在進(jìn)行嘗試和探索，隨著醫(yī)院內(nèi)外環(huán)境的變化，管理實(shí)踐的不斷深入，績效管理工作不斷完善，將在醫(yī)院管理中發(fā)揮更加突出的作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]王小剛，主編.戰(zhàn)略績效管理最佳實(shí)踐.中國經(jīng)濟(jì)出版社，2011，3.

[2]孫宗虎，羅輝，主編.績效考核量化管理全案.人民郵電出版社，2012，9（第2版）.

第2篇：醫(yī)院滿意度考核方案范文

一、指導(dǎo)思想：

深化“以病人為中心，以質(zhì)量為核心”服務(wù)宗旨，充分調(diào)動各級各類人員的積極性，強(qiáng)化主動服務(wù)意識，規(guī)范服務(wù)行為，改善服務(wù)態(tài)度，提高服務(wù)質(zhì)量，確保醫(yī)療安全，為病人提供稱心、舒心、放心的就醫(yī)環(huán)境，讓病人享受實(shí)實(shí)在在的高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)。建立起富有活力的內(nèi)部約束機(jī)制和激勵機(jī)制，形成尊重生命、呵護(hù)患者健康的良好氛圍，唱響醫(yī)院服務(wù)品牌。

二、目的意義

推行星級服務(wù)，是在現(xiàn)有服務(wù)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步提升服務(wù)品牌，以“簡”（服務(wù)流程要盡量簡化明了）、“便”（讓患者從進(jìn)院到離院處處感受到方便）、“快”（患者的需求要以最快的速度得到滿足）、“捷”（對患者的言談舉止能敏捷理解并作出應(yīng)對并進(jìn)行服務(wù)）、“好”（患者接受服務(wù)后有“物”有所值的感受）的服務(wù)要求，讓病人及家屬滿意，使醫(yī)院管理流程更順暢。

三、實(shí)施辦法

（一）星級設(shè)置：

根據(jù)藥械科窗口崗位人員進(jìn)行綜合評定，按三星級、二星級、一星級三個(gè)級別進(jìn)行考核評選。

（二）評定標(biāo)準(zhǔn)：（100分制）

三星級：95分以上為優(yōu)質(zhì)規(guī)范服務(wù)；

二星級：90－94分為良好規(guī)范服務(wù)；

一星級：85－89分為基本達(dá)標(biāo)規(guī)范服務(wù)；

低于85分為不合格、無星級。

三星級服務(wù)設(shè)星級服務(wù)牌，并配星上崗。（具體由營銷科設(shè)計(jì)）

（三）考核內(nèi)容：

1、院內(nèi)考評：包括儀容儀表、言談舉止、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、專業(yè)技能等四項(xiàng)內(nèi)容（詳見評分標(biāo)準(zhǔn)）；

2、院外測評：患者滿意度測評。（以患者中肯投訴率替代，每次投訴扣5分）

（四）考評方式

1、藥械科成立星級服務(wù)考評小組。星級服務(wù)考評小組由3人以上組成，負(fù)責(zé)本科室工作人員的抽查及星級服務(wù)的考核。

藥械科星級服務(wù)考評小組：

組長：

副組長：

成員：

2、院內(nèi)考評標(biāo)準(zhǔn)分為80分，由星級服務(wù)考評小組分別按照《藥械科星級服務(wù)評分標(biāo)準(zhǔn)》考評；院外考評標(biāo)準(zhǔn)分為20分，測評滿意率以患者中肯投訴率替代，每次投訴扣5分。

3、星級服務(wù)每個(gè)季度考核評比一次，實(shí)行動態(tài)管理，并按照季度評定配星上崗。

4、醫(yī)院將定期或不定期檢查、監(jiān)督，若發(fā)現(xiàn)考評對象的服務(wù)言行不符合標(biāo)準(zhǔn)要求的，按相應(yīng)考核標(biāo)準(zhǔn)分值雙倍扣分，作為季度評星的考核依據(jù)之一。

5、接到患者投訴，一經(jīng)查證屬實(shí)，扣被投訴人5分。

6、滿意度達(dá)不到85分的人員為無星級。

7、每季末星級服務(wù)考評小組對本科室人員進(jìn)行考評，考評情況以表格形式報(bào)藥械科；藥械科以星級服務(wù)考評小組考評結(jié)果為依據(jù)，結(jié)合醫(yī)院的考評和日常檢查扣分和患者滿意度測評，綜合評定星級檔次。

（五）獎懲辦法

獲不同星級者享受不同的績效，結(jié)合本科的績效分配情況，與績效獎金掛鉤，不同的“星級”者應(yīng)拉開分配檔次（詳見藥械科績效考核實(shí)施方案）：三星8分，二星4分，一星不加不扣分，無星扣8分。本季度的星級評選結(jié)果其績效分配在下季度體現(xiàn)。

四、要求

1、提高認(rèn)識，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。

充分認(rèn)識到“星級”服務(wù)是促進(jìn)醫(yī)院精神文明建設(shè)，樹立醫(yī)院社會形象，加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)涵建設(shè)的一項(xiàng)重要工作。健全評選組織，通過“星級”評選，在藥械科員工中形成比技能、比服務(wù)、比星級、爭貢獻(xiàn)的良好氛圍。

2、突出服務(wù)，嚴(yán)格評選。

將病人及親屬對工作人員滿意度作為評星的重要依據(jù)，每月累計(jì)記分。要保證質(zhì)量，不可湊數(shù)，寧缺勿濫。

3、動態(tài)管理，能升能降。

“星級”工作人員可連續(xù)當(dāng)選，可晉升“星級”也可降低“星級”或取消“星級”。對發(fā)生違法違紀(jì)或工作中出現(xiàn)差錯(cuò)，或病人投訴、醫(yī)務(wù)人員反映較差的“星級”工作人員，經(jīng)星級服務(wù)考評小組審核后，可隨時(shí)降低或取消“星級”并按有關(guān)規(guī)定處理。

4、掛牌上崗，接受監(jiān)督。

第3篇：醫(yī)院滿意度考核方案范文

中圖分類號 R197.323 文獻(xiàn)標(biāo)識碼 B 文章編號 1674-6805（2016）20-0108-02

doi：10.14033/j.cnki.cfmr.2016.20.058

護(hù)理績效考核是護(hù)理管理工作中關(guān)鍵的組成部分，是夯實(shí)基礎(chǔ)護(hù)理、優(yōu)化護(hù)理服務(wù)水平、提升護(hù)理人員工作積極性、責(zé)任感的重要保證[1]。隨著人們生活水平的不斷提高，以人為本的理念逐漸深入，人們對臨床護(hù)理品質(zhì)的要求不斷提升。傳統(tǒng)護(hù)理績效考核中著重于對護(hù)理人員工作量的考核，而忽視了對工作質(zhì)量與護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)管理的量化考核，從而造成考核結(jié)果有失公平，無法激發(fā)護(hù)理人員工作熱情，導(dǎo)致績效考核方案實(shí)施效果有限[2]。因此，如何制定更加全面有效的護(hù)理績效考核方案以提高護(hù)理人員工作積極性、改善護(hù)理質(zhì)量、降低護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)成為當(dāng)前臨床關(guān)注的重點(diǎn)[3]。為此，筆者所在醫(yī)院自2014年5月起實(shí)施全面的護(hù)理績效考核方案，效果顯著，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

自2014年5月起對筆者所在醫(yī)院20名護(hù)理人員實(shí)施護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)與工作質(zhì)量量化績效考核，其年齡22～46歲，平均（29.73±4.28）歲；工作年限2～26年，平均（10.38±1.24）年；其中大專學(xué)歷3名，本科學(xué)歷2名。1名副主任護(hù)師、7名主管護(hù)師、4名護(hù)師、8名護(hù)士。

1.2 方法

1.2.1 制定績效考核方案 對筆者所在科室各病房進(jìn)行整體護(hù)理分組，實(shí)施責(zé)任包干制度，將20名護(hù)理人員分為5個(gè)責(zé)任組，每組4名，設(shè)1名組長，3名責(zé)任護(hù)士，各責(zé)任小組均負(fù)責(zé)4個(gè)病房，12張床位，制定連續(xù)排班制度，護(hù)理期間實(shí)施全程無縫隙護(hù)理干預(yù)，主要包括健康教育、醫(yī)院簡介、基礎(chǔ)護(hù)理、病房管理等。由護(hù)士長管理整理護(hù)理工作流程，包括工作分配、人員配置等各方面工作的管理。各組長采取8 h上班制，但需保持24 h負(fù)責(zé)，對本組成員工作內(nèi)容及作息時(shí)間進(jìn)行合理安排，組織本組參與搶救危重患者、定期探查病房、解決疑難問題，同時(shí)對本組成員日常工作給予必要的監(jiān)督與檢查。另外，整體護(hù)理人員之間均可相互監(jiān)督，即上下級相互監(jiān)督，責(zé)任護(hù)士相互監(jiān)督。月底對護(hù)理工作量、質(zhì)量及風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行量化績效考核，優(yōu)秀者給予相應(yīng)的獎金作為鼓勵；發(fā)生嚴(yán)重失誤者，將當(dāng)月績效工資扣除，并提出適當(dāng)批評。

1.2.2 實(shí)施方法

1.2.2.1 工作量考核 工作量考核評分占總體績效考核評分的1/5，依據(jù)工作崗位的具體特性，賦予不同分值，如給予A班（7∶30-16∶00）、P班（16∶00-0∶00）5分，給予N班（0∶00-8∶00）6分，組長可賦予6分。另外對各護(hù)理人員具體護(hù)理內(nèi)容賦予相應(yīng)的分值，如靜脈輸液、口腔護(hù)理、健康教育、康復(fù)訓(xùn)練、預(yù)防壓瘡等分值具有一定差異。月底匯總評分。

1.2.2.2 工作質(zhì)量考核 護(hù)士長根據(jù)護(hù)理工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)，對護(hù)理人員護(hù)理工作進(jìn)行不定期檢查，主要內(nèi)容包括基礎(chǔ)護(hù)理、病房管理、健康宣講、護(hù)理技能、護(hù)理文書，各項(xiàng)工作質(zhì)量合格者可得滿分100分，扣除不合格處相應(yīng)分值。每月對責(zé)任組長及責(zé)任護(hù)士進(jìn)行基礎(chǔ)理論及技術(shù)操作進(jìn)行檢測，得分≥90分者，績效考核評分加1分，80～89分者績效考核評分無加減，

1.2.2.3 護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)考核 成立風(fēng)險(xiǎn)控制小組，共同商討不同護(hù)理工作相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)。如進(jìn)行深靜脈置管、留置靜脈穿刺、輸血等具有護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)的操作時(shí)，護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)增加10%，績效評分加8分，對圍術(shù)期患者與急危重患者實(shí)施護(hù)理干預(yù)者，護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)加15%，績效評分加10分，在對搶救器械、藥物等方面管理工作完成較好者，護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)加5%～20%，績效評分加5～15分；未能及時(shí)發(fā)現(xiàn)并排除安全隱患、導(dǎo)致并發(fā)癥者護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)減15%，績效評分扣10分。

1.3 觀察指標(biāo)

（1）隨機(jī)抽取護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)與工作質(zhì)量量化績效考核實(shí)施前后的80例患者為調(diào)查對象，對參與考核護(hù)理人員的基礎(chǔ)護(hù)理、病房管理、健康宣講、護(hù)理技能、護(hù)理文書質(zhì)量等方面進(jìn)行評價(jià)。采用百分制，分?jǐn)?shù)越高，護(hù)理質(zhì)量越高、護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)越低[4]。（2）應(yīng)用護(hù)理工作滿意度調(diào)查表，對護(hù)理工作的滿意度進(jìn)行調(diào)查，包括護(hù)理人員技能、態(tài)度、治療環(huán)境等方面滿意情況。調(diào)查表滿分100分，90分以上者為非常滿意、75～90分者為滿意、60～74分者為一般，60分以下者為不滿意。滿意度=非常滿意+滿意+一般。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理

采用SPSS 18.0軟件對所得數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，計(jì)量資料以（x±s）表示，采用t檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料用百分比（%）表示，采用字2 檢驗(yàn)，P

2 結(jié)果

2.1 績效考核實(shí)施前后護(hù)理質(zhì)量比較

實(shí)施工作質(zhì)量與護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)量化績效考核后，護(hù)理人員的護(hù)理質(zhì)量各項(xiàng)評分均明顯高于實(shí)施前，差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P

2.2 績效考核實(shí)施前后患者對護(hù)理滿意度比較

實(shí)施后患者的護(hù)理滿意度明顯高于實(shí)施前，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（字2=5.331，P

3 討論

量化績效考核是指對護(hù)理人員工作的有效性、連續(xù)性、積極性等內(nèi)容采用科學(xué)的手段進(jìn)行優(yōu)化后給予量化評估，為管理者提供有效的護(hù)理人員素質(zhì)、工作能力、崗位特征評價(jià)依據(jù)，從而有助于制定合理的薪資標(biāo)準(zhǔn)，提高護(hù)理人員工作積極性、責(zé)任感[5]。在確保護(hù)理質(zhì)量的情況下，合理控制護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)對構(gòu)建和諧的護(hù)患關(guān)系具有關(guān)鍵性意義[6]。本研究即深入探討護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)與工作質(zhì)量量化績效考核在護(hù)理管理中的應(yīng)用效果。

第4篇：醫(yī)院滿意度考核方案范文

關(guān)鍵詞：深化醫(yī)改；縣級醫(yī)院；二級分配模式

深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的進(jìn)程中，落實(shí)縣級醫(yī)院公益性，健全績效激勵機(jī)制，提高運(yùn)營效率，迫在眉睫。建立科學(xué)合理的獎金分配制度是醫(yī)院激發(fā)醫(yī)護(hù)人員積極性的有效手段[1]。自2012年開始，我院推行了在一級分配模式下，各科必須實(shí)行績效二級分配的舉措，要求績效考核應(yīng)與綜合指標(biāo)掛鉤，避免單純與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤[1]。在此過程中，ICU的二級分配模式成功的調(diào)動了醫(yī)務(wù)人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，科室質(zhì)量持續(xù)提升，患者滿意度不斷提高，職工績效收入明顯增長。同時(shí)改變了醫(yī)務(wù)人員的逐利行為，達(dá)到了使醫(yī)院回歸公益性的目的，現(xiàn)具體介紹如下。

1 資料與方法

1.1一般資料 我院是一所縣市級三級醫(yī)院，編制床位800張。綜合ICU獨(dú)立單元，編制床位8張。醫(yī)生8人，護(hù)士24人，其中，副主任醫(yī)師1人，主管醫(yī)師3人，住院醫(yī)師4人。副主任護(hù)師1人，主管護(hù)師3人，護(hù)師5人，護(hù)士15人。均具有執(zhí)業(yè)資格。

1.2方法

1.2.1科室成立以科主任、護(hù)士長為領(lǐng)導(dǎo)、醫(yī)療組長和護(hù)理組長為成員的績效考核小組，制定考核標(biāo)準(zhǔn)。其中個(gè)人開展新業(yè)務(wù)、新技術(shù)或參加公益活動則納入單項(xiàng)獎勵，根據(jù)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)程度及公益活動時(shí)長確定獎勵數(shù)額或分值。

1.2.2醫(yī)療考核內(nèi)容為 值班工作量（40%）、管床工作量（30%）、醫(yī)療質(zhì)量（30%）、個(gè)人崗位系數(shù)以及醫(yī)院綜合考核。

1.2.2.1醫(yī)生值班工作量=值班工作時(shí)間×值班期間分管患者數(shù)量（轉(zhuǎn)出、新收治的患者據(jù)實(shí)計(jì)時(shí)），每例新入科患者增加10工時(shí)。凡休息、節(jié)假日無工時(shí)。每天記錄，月底總結(jié)。

1.2.2.2管床工作量是每位醫(yī)生所分管患者的總時(shí)長。即個(gè)人分管床位上收治的患者，從開始接管到出科的總時(shí)長。每天登記，月底匯總。

1.2.2.3醫(yī)療質(zhì)量考核，包括病歷質(zhì)量、合理用藥、診斷符合率、治愈率、危重患者搶救成功率、醫(yī)療安全等方面，由科室質(zhì)控小組隨機(jī)檢查考核。

1.2.2.4醫(yī)療綜合質(zhì)量考核 包括醫(yī)療質(zhì)量、藥事質(zhì)量、醫(yī)保、農(nóng)合質(zhì)量、出院人數(shù)、病床使用率、平均住院日、勞動紀(jì)律等。由醫(yī)院相關(guān)科室進(jìn)行月考核，考核結(jié)果以各項(xiàng)內(nèi)容所占績效比例核算到科室績效工資中，科室核算到個(gè)人。

1.2.2.5崗位系數(shù) 按職稱、工齡、科研教學(xué)、工作業(yè)績評定崗位，設(shè)A崗系數(shù)1.2；B崗系數(shù)1.1；C崗系數(shù)1.0。

1.3 護(hù)理百分考核內(nèi)容 護(hù)理工作量（50%）、護(hù)理綜合質(zhì)量（40%）、患者滿意度（10%）和個(gè)人層級系數(shù)。

1.3.1護(hù)理工作量=值班工作時(shí)間×值班期間護(hù)理患者數(shù)量（轉(zhuǎn)出、新收治的患者據(jù)實(shí)計(jì)時(shí)），每例新入科患者增加10工時(shí)。凡休息、節(jié)假日無工時(shí)。每天記錄，月底總結(jié)。

1.3.2綜合質(zhì)量按層級考核內(nèi)容進(jìn)行考核，具體包括著裝儀表、組織紀(jì)律、執(zhí)行能力、溝通能力、教學(xué)能力、工作能力、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、繼續(xù)教育、書寫能力、出勤率、執(zhí)業(yè)資格11個(gè)方面。由科室質(zhì)控小組每周檢查小結(jié)，每月總結(jié)。

1.3.3護(hù)理工作滿意度由護(hù)士長每月對醫(yī)生和患者進(jìn)行滿意度調(diào)查，滿意度≥95%為合格，合格者根據(jù)滿意率所占系數(shù)進(jìn)行計(jì)算，低于95%，每下降1%倒扣0.1分。

1.3.4層級系數(shù) 根據(jù)護(hù)士在醫(yī)院、ICU工作年限，職稱、學(xué)歷、工作能力、技術(shù)水平確定個(gè)人層級系數(shù)。

1.4具體計(jì)算方法

1.4.1醫(yī)療個(gè)人所得績效工資=醫(yī)療人員績效工資×（個(gè)人所得醫(yī)療分值/科室醫(yī)療人員總醫(yī)療分值）+崗位系數(shù)工資+單項(xiàng)獎勵±醫(yī)院綜合考核金額。個(gè)人所得醫(yī)療分值=值班工作量×40%+管床工作量×30%+醫(yī)療質(zhì)量×30%。

1.4.2護(hù)士個(gè)人績效工資=（護(hù)理工作量×50%+護(hù)理綜合質(zhì)量×40%+滿意度×10%）×護(hù)士層級系數(shù)+單項(xiàng)獎勵±三級考核金額。

2 結(jié)果

按以上方法進(jìn)行二級分配以來，患者滿意度、科室綜合質(zhì)量考核分?jǐn)?shù)由2012年的的92%、90.25分上升到2013年的98.8%、96.75分；綜合目標(biāo)全院排名由2012年度的第6名，上升到2013年度的第1名；人均績效收入增長35%。

3 討論

3.1在二級分配過程中，考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，進(jìn)一步規(guī)范了各崗位職責(zé)、技術(shù)勞動的復(fù)雜和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)程度以及各項(xiàng)操作流程和衡量標(biāo)準(zhǔn)，使各項(xiàng)工作的考核主體明確，醫(yī)務(wù)人員職責(zé)清晰，做有標(biāo)準(zhǔn)，行有方向，工作質(zhì)量得以持續(xù)提高。

3.2工作量細(xì)化統(tǒng)計(jì)，除協(xié)作情況外，如果責(zé)任人要求增加人員支援，支援期間的工作量與支援人員平均分配。此舉體現(xiàn)了多勞多得，促使大家積極收治患者，主動加班加點(diǎn)完善工作，杜絕了拒收患者現(xiàn)象。同時(shí)充分發(fā)揮了個(gè)人潛能，杜絕了出工不出力，或在能力范圍內(nèi)，卻仍然要求科室派人支援，浪費(fèi)人力現(xiàn)象。醫(yī)療管床工作量的納入，促使醫(yī)生統(tǒng)籌管理個(gè)人分管病床的使用率、周轉(zhuǎn)次數(shù)、工作日以及出院患者平均住院日等指標(biāo)，進(jìn)一步提高了工作效率，增強(qiáng)了科室管理能力。

3.3質(zhì)量考核包括醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量，醫(yī)院綜合質(zhì)量。根據(jù)考核指標(biāo)，由科室質(zhì)量控制小組每周不定時(shí)的督導(dǎo)、巡查；結(jié)合醫(yī)務(wù)科、o理部的綜合質(zhì)量檢查，每月匯總核算。此舉，進(jìn)一步強(qiáng)化了診斷符合率、治愈率、死亡率、院內(nèi)感染率、并發(fā)癥的管理，以及各項(xiàng)操作的規(guī)范執(zhí)行。避免了為增加工作量而忽視質(zhì)量的弊端，體現(xiàn)了優(yōu)勞優(yōu)得。不斷提高了科室質(zhì)量，使科室能夠持續(xù)地發(fā)展。

3.4崗位系數(shù)與單項(xiàng)獎勵的考核，將責(zé)任要素、技術(shù)要素納入了分配，合理拉開了分配檔次，使績效向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才做了傾斜。責(zé)、權(quán)、利的一致性，充分調(diào)動了醫(yī)務(wù)人員的積極性，并提高了大家努力向上的進(jìn)取精神。

3.5獎金分配時(shí)統(tǒng)籌工作數(shù)量和質(zhì)量是科學(xué)合理、公平和公正的分配方法。通過工作量核算、質(zhì)量考核、患者滿意度考核、結(jié)合個(gè)人崗位系數(shù)和單項(xiàng)獎勵組成的二級分配模式，體現(xiàn)了個(gè)人自身價(jià)值，提升了工作自豪感，調(diào)動了醫(yī)務(wù)人員積極性和創(chuàng)造性，使科室服務(wù)質(zhì)量、管理水平不斷提高，科室可持續(xù)發(fā)展，并且在發(fā)展的過程中醫(yī)務(wù)人員的績效明顯增加。而此種模式?jīng)]有將醫(yī)務(wù)人員的個(gè)人收入與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，值得在縣級醫(yī)院推廣。

參考文獻(xiàn)：

第5篇：醫(yī)院滿意度考核方案范文

【關(guān)鍵詞】 關(guān)鍵績效指標(biāo)法（kpi）； 績效考核； 護(hù)理

近年來，隨著護(hù)理事業(yè)的飛速發(fā)展，護(hù)理工作在整個(gè)醫(yī)療過程中發(fā)揮著越來越重要的作用，其服務(wù)質(zhì)量不僅直接影響到醫(yī)院的形象，而且會影響到診療過程是否能順利進(jìn)行，更直接關(guān)系到患者和家屬對診療的的滿意程度。而護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的提升和護(hù)理人員工作績效的提高密切相關(guān)，因此如何搞好績效考核對調(diào)動員工的積極性以及提高質(zhì)量具有十分重要的作用。績效考核已受到醫(yī)院管理者的廣泛關(guān)注[1-3]。本院作為口腔?？漆t(yī)院，嘗試將常用于企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法（key performance indicator，kpi）引入口腔各個(gè)科室護(hù)理績效評價(jià)中，針對口腔?？漆t(yī)院門診的工作特點(diǎn)，對本院103名護(hù)理人員進(jìn)行考核，通過一年的試運(yùn)行，取得了一定的成果?，F(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 對本院口腔各科室護(hù)士共103名進(jìn)行績效考核。均為女性，年齡最小18歲，最大56歲，平均（29.12±1.22）歲。其中，本科17名，大專48名，中專38名。

1.2 績效考核方法 以新的績效考核方法對本院口腔各科室護(hù)士進(jìn)行績效考核。然后根據(jù)績效考核的綜合評分計(jì)算護(hù)士績效工資。對考核后三個(gè)月和一年時(shí)各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行比較。

新績效考核方法以工作量、工作質(zhì)量、醫(yī)生滿意度、患者滿意度4個(gè)指標(biāo)作為關(guān)鍵指標(biāo)，滿分共100分。具體評分方法和標(biāo)準(zhǔn)：（1）工作量（30分）：由護(hù)士長、護(hù)理小組長、護(hù)理質(zhì)控員組成績效考核小組，根據(jù)護(hù)士與口腔醫(yī)生配合對四手操作的診療數(shù)量、論文科研情況、參加醫(yī)院各種業(yè)務(wù)競賽活動情況以及是否兼任科室額外管理工作情況等進(jìn)行評分。（2）工作質(zhì)量（40分）：由績效考核小組根據(jù)其常用口腔醫(yī)用材料的調(diào)配、配合醫(yī)生診療工作的熟練程度、常見口腔疾病診療配合過程中四手操作原則的執(zhí)行情況以及護(hù)理投訴情況等方面進(jìn)行評分。（3）醫(yī)生滿意度（15分）：由考核小組每月末向醫(yī)生發(fā)放問卷調(diào)查表，由口腔醫(yī)生對其椅位護(hù)士的工作情況進(jìn)行評分，調(diào)查內(nèi)容主要包括：接診患者態(tài)度、與患者溝通解釋情況、工作態(tài)度、工作熟練細(xì)致程度、調(diào)配醫(yī)用材料符合程度等方面進(jìn)行評分。（4）患者滿意度（15分）：由科室分診臺護(hù)士對診療結(jié)束的患者發(fā)放滿意度調(diào)查表，由患者對護(hù)士的服務(wù)態(tài)度、溝通解釋工作是否滿意和護(hù)理技能等方面進(jìn)行評分。最后綜合評分=工作量得分+工作質(zhì)量得分+醫(yī)生滿意度得分+患者滿意度得分。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理 采用spss 18.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，計(jì)量資料以（x±s）表示，采用t檢驗(yàn)，p<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

對口腔醫(yī)院護(hù)士實(shí)施kpi法績效考核一年后，其工作量和工作質(zhì)量的評分明顯要高于剛實(shí)施三個(gè)月的平均分，并且口腔醫(yī)生對護(hù)士的滿意度以及患者對護(hù)士的滿意度也得到相應(yīng)的提高，經(jīng)統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，各項(xiàng)評分差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（p<0.05）。見表1。

3 討論

本院作為專業(yè)的口腔醫(yī)院，具有大門診小病房特點(diǎn)。其中87%的護(hù)士分布在各門診，與醫(yī)生配合，實(shí)施“一對一”的“四手操作”。其工作特點(diǎn)是瑣碎，與醫(yī)生協(xié)作性強(qiáng)，與患者溝通要求高。所以要求護(hù)士有較強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)能力和熟練的口腔?？谱o(hù)理配合技能。護(hù)士的工作質(zhì)量不僅影響醫(yī)生的工作質(zhì)量和工作效率，也直接影響到患者的就診心情和對診療過程的滿意程度。在過去幾年內(nèi)本院一直沿用常規(guī)的綜合醫(yī)院廣泛使用的傳統(tǒng)的護(hù)理績效考核辦法，這種考核辦法對護(hù)士的基本素質(zhì)和服務(wù)態(tài)度、崗位職責(zé)、護(hù)理質(zhì)量、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)參與情況、日?？己饲闆r、以及論文科研情況等等方面，進(jìn)行全面綜合的考核。這樣不僅繁瑣而且沒有針對性，基本上都是

走過場，實(shí)質(zhì)上忽略了工作量、醫(yī)生、患者對護(hù)理工作滿意度等關(guān)鍵性因素的影響。該方法項(xiàng)目繁瑣且落后，已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足作為專業(yè)口腔醫(yī)院的需要。因此建立一種科學(xué)、合理的績效考核制度勢在必行。

所謂關(guān)鍵績效指標(biāo)法（kpi），就是把對績效的評估簡化為對幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)的考核，將關(guān)鍵指標(biāo)當(dāng)作評估標(biāo)準(zhǔn)，把員工的績效與關(guān)鍵指標(biāo)作出比較的評估方法 [4-5]。近年來，越來越多的醫(yī)院系統(tǒng)開始把kpi運(yùn)用到日常工作的的管理和考核中。董云紅[6]通過對在骨科科室護(hù)理進(jìn)行績效考核中發(fā)現(xiàn)，關(guān)鍵指標(biāo)護(hù)理績效考核方案客觀、公正，操作方便，有利于推動護(hù)理工作的良性發(fā)展。 王岳娜[7]、 常穎[8]、孫燕[9]在各自的研究和實(shí)踐中都發(fā)現(xiàn)，只要依據(jù)醫(yī)院各個(gè)部門各自的特點(diǎn)，建立合適關(guān)鍵績效指標(biāo)，都可以簡單有效地對各個(gè)部門進(jìn)行有效考核。

口腔?？漆t(yī)院門診護(hù)理工作有其專業(yè)特點(diǎn)，不同于病房護(hù)理，其護(hù)理的質(zhì)量主要體現(xiàn)在口腔診療用物準(zhǔn)備的齊全情況、四手操作技術(shù)的靈活運(yùn)用情況以及醫(yī)用調(diào)配材料的合格率等方面。另外，護(hù)士是否高質(zhì)量地配合治療第一感受人正是口腔醫(yī)生，同樣，患者的直觀感受也是對護(hù)理人員服務(wù)質(zhì)量評分的最佳人選。因此，筆者應(yīng)用kpi法，以簡便、客觀、易操作為原則，選擇工作量、工作質(zhì)量、醫(yī)生滿意度、患者滿意度4個(gè)指標(biāo)作為護(hù)理績效考核關(guān)鍵指標(biāo)對口腔護(hù)士進(jìn)行績效考核。所選的關(guān)鍵指標(biāo)切合口腔護(hù)士工作特點(diǎn)，具有一定的科學(xué)性，而經(jīng)過1年的實(shí)施結(jié)果也證實(shí)其效果突出，對進(jìn)一步深化優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)內(nèi)涵、提高醫(yī)院綜合服務(wù)水平起到積極的推動作用，值得在口腔專業(yè)臨床護(hù)理上推廣使用。

綜上所述，關(guān)鍵指標(biāo)法的績效考核形成了一種良好的激勵機(jī)制和管理導(dǎo)向，考核方法簡單且易操作，考核數(shù)據(jù)客觀、透明、公正，充分調(diào)動了護(hù)士們的工作熱情，充分贏得了患者的好評和管理者的贊許。

參考文獻(xiàn)

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[2]黃正新.護(hù)士進(jìn)修雜志[j].護(hù)士績效考核標(biāo)準(zhǔn)的建立與實(shí)施，2011，26（1）：13.

[3]沈志峰，魏晉才.護(hù)理人員績效考核的實(shí)踐與思考[j].中國衛(wèi)生質(zhì)量管理，2007，14（5）： 33-35.

[4]何紅燕，毛春，張繼勤，等.運(yùn)用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法構(gòu)建護(hù)士績效考核體系[j].中國衛(wèi)生質(zhì)量管理，2010，17（4）：72-74.

[5]何詠梅，付祥蘭，黃芳.基于關(guān)鍵績效指標(biāo)的護(hù)理績效管理[j].護(hù)理研究，2010，24（9c）：2513-2514.

[6]董云紅，蔡霞，楊英.關(guān)鍵指標(biāo)法在科室護(hù)理績效考核中的應(yīng)用[j].護(hù)理管理雜志，2012，12（3）：222-223.

[7]王岳娜，李娜，淡延紅，等. 手術(shù)室護(hù)士的績效考核及效果分析[j].中華護(hù)理雜志，2011，10（46）：978-980.

第6篇：醫(yī)院滿意度考核方案范文

護(hù)士長目標(biāo)管理考核標(biāo)準(zhǔn)（100分）

考核內(nèi)容

分值

檢查方法

1、有工作計(jì)劃和月、周工作重點(diǎn)，醫(yī)院發(fā)放的各種資料保存齊全，護(hù)士長手冊上交及時(shí)，內(nèi)容符合實(shí)際。

5

查資料：計(jì)劃合理、有重點(diǎn)有實(shí)施，一項(xiàng)不符合要求扣1分。

2、科室規(guī)章制度、護(hù)理常規(guī)、技術(shù)操作標(biāo)準(zhǔn)、應(yīng)急預(yù)案、工作流程齊全，崗位與職責(zé)明確，并落實(shí)到位。

5

一項(xiàng)不符合要求扣2分。

3、護(hù)士長上午不得離開病房，特殊情況需向值班者說明去向，時(shí)間不超過半小時(shí)。

2

無故離開病房一次扣2分。

4、按責(zé)任制護(hù)理彈性排班，杜絕無執(zhí)業(yè)證書護(hù)士獨(dú)立值班。無N0及工作3年內(nèi)的N1護(hù)士帶教實(shí)習(xí)生。

8

查看護(hù)士排班，不合實(shí)際排班扣2分/人次，無執(zhí)業(yè)證書護(hù)士獨(dú)立值班扣5分/人次，并追究責(zé)任。

5、有科室質(zhì)控組織，每周質(zhì)控，有記錄、原因分析、改進(jìn)措施及效果評價(jià)。

10

實(shí)地查看護(hù)理質(zhì)量及質(zhì)控記錄，一項(xiàng)不合要求扣2分。

6、每位住院患者均發(fā)放滿意度調(diào)查表，調(diào)查份數(shù)不少于每月出院人數(shù)80%?；颊邼M意度≥92%，無護(hù)理投訴和糾紛發(fā)生。

5

未做滿意度調(diào)查、未分析、份數(shù)不夠各扣1分，查看滿意度調(diào)查記錄與分析。滿意度＜92%扣1分/次，＜90%扣2分/次，發(fā)生投訴或糾紛扣5分/例。

7、落實(shí)各項(xiàng)護(hù)理安全及請示匯報(bào)制度，及時(shí)傳達(dá)護(hù)理部會議精神，按時(shí)按質(zhì)完成上級交給的工作任務(wù)，及時(shí)上報(bào)科室不良事件，并有改進(jìn)及防范措施。

10

查看記錄，未組織分析扣2分/次，發(fā)生護(hù)理事故、隱瞞不報(bào)各扣10分/例，同時(shí)執(zhí)行醫(yī)院相關(guān)文件處理規(guī)定。

8、制定科室各層級護(hù)士培訓(xùn)計(jì)劃和臨床教學(xué)計(jì)劃并落實(shí)，有記錄。

5

培訓(xùn)計(jì)劃和臨床教學(xué)計(jì)劃未制定、落實(shí)、記錄，一項(xiàng)不合要求扣3分，記錄不全扣2分。

9、每月組織一次護(hù)理業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和護(hù)理查房，每季度至少組織一次疑難病例討論，資料規(guī)范有記錄。

5

查資料，一次未做扣2分。

10、建立護(hù)士業(yè)務(wù)技術(shù)檔案，資料齊全。

5

查資料，資料不齊全一人次扣1分

11、每月嚴(yán)格考核護(hù)士各項(xiàng)護(hù)理技術(shù)操作及服務(wù)水平，督導(dǎo)護(hù)士優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的落實(shí)。理論及操作考核及格率≥98%。

10

缺一次扣1分，護(hù)理部考核每降低1個(gè)百分點(diǎn)扣2分。加分項(xiàng)目按護(hù)士長業(yè)績考核中第3-6條執(zhí)行。

12、每月考核各項(xiàng)管理目標(biāo)，達(dá)標(biāo)率合格：

①基礎(chǔ)護(hù)理合格率≥95％;

②特護(hù)、一級護(hù)理（危重病人護(hù)理）合格率≥95％；

③護(hù)理文件書寫合格率≥95％；

④護(hù)理技術(shù)操作合格率95％；

⑤急救物品完好率100％；

⑥常規(guī)器械消毒滅菌合格率100％；一人一針一管一用滅菌執(zhí)行率100%；

⑦壓瘡高危患者入院時(shí)風(fēng)險(xiǎn)評估率≥95%；高危風(fēng)險(xiǎn)評估率達(dá)100%。

15

一次一項(xiàng)不達(dá)標(biāo)扣3分。

⑧墜床與風(fēng)險(xiǎn)患者入院評估率≥95%；高危風(fēng)險(xiǎn)評估率達(dá)100%。

⑨崗前培訓(xùn)率100%。

13、參加護(hù)理部夜查房，完成規(guī)定夜班數(shù)。

5

缺崗一次扣2分，無故遲到早退一次扣1分。

14、每月對護(hù)士進(jìn)行績效評估，并按工作情況予以適當(dāng)獎懲，科室績效工資發(fā)放公平公正，與工作質(zhì)量、患者滿意度、工作量等因素掛鉤，調(diào)動護(hù)士積極性。

5

檢查績效分配方案，無方案扣2分，未與相關(guān)因素掛鉤扣3分。

15、年計(jì)劃達(dá)標(biāo)率≥90%，有季度、半年、年總結(jié)。

5

第7篇：醫(yī)院滿意度考核方案范文

1．1臨床資料:

選取我院2011年1月至2013年1月112例手術(shù)患者，以60例給予整體護(hù)理聯(lián)合規(guī)范化管理的護(hù)理方案的患者作觀察組，其中男32例，女28例，年齡15～64歲，平均年齡(38．41±19．26)歲;以52例給予常規(guī)護(hù)理方案的患者作為對照組，其中男30例，女22例，年齡17～63歲，平均年齡(39．52±19．68)歲。兩組患者在性別及年齡方面比較差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＞0．05)，具有可比性。

1．2護(hù)理方法

1．2．1觀察組:

給予整體護(hù)理聯(lián)合規(guī)范化管理的護(hù)理方案。①建立規(guī)范章程。主要包括績效考核、病人核對制度、消毒隔離制度和輸血查對制度等。對于考核優(yōu)良的護(hù)理工作人員給予一定的獎勵，而對于考核不合格的則應(yīng)對其進(jìn)行再培訓(xùn)。手術(shù)病人的核對制度是指術(shù)前詳細(xì)了解清楚病人的姓名、房號、床號、手術(shù)名稱等。術(shù)中應(yīng)遵循無菌操作原則，一次性的醫(yī)療器械在使用前應(yīng)嚴(yán)格檢查核對，使用之后應(yīng)先毀形，再消毒。手術(shù)過程中給患者輸血應(yīng)執(zhí)行“十對”制度，并注意觀察患者的反應(yīng)。②提高護(hù)理人員的專業(yè)技能和專業(yè)素質(zhì)。護(hù)理工作人員一方面應(yīng)繼續(xù)加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷學(xué)習(xí)新知識、掌握新技能;③還應(yīng)加強(qiáng)模擬操作，提高護(hù)理技能，從理論和實(shí)踐上充實(shí)自己。④提高護(hù)理人員的身體素質(zhì)和心理素質(zhì)。由于手術(shù)室護(hù)理的工作量大、病人較多且受教育程度參差不齊、白班/夜班交替，因此要求護(hù)理工作人員必須有良好的身體素質(zhì)和心理素質(zhì)。⑤應(yīng)以病人為中心，根據(jù)患者的生理、心理及精神狀況，提供最人性化的護(hù)理。如在術(shù)前訪視時(shí)，可同時(shí)了解患者的工作和生活狀況，多關(guān)心患者，以利于后期交流;在術(shù)中護(hù)理時(shí)，應(yīng)嚴(yán)格遵循操作流程，圓滿完成手術(shù)護(hù)理;術(shù)后隨訪時(shí)，應(yīng)耐心提醒患者須注意的事項(xiàng)，以提高其生活質(zhì)量，并了解患者對護(hù)理工作的滿意度。

1．2．2對照組:

給予常規(guī)護(hù)理方案。

1．3統(tǒng)計(jì)學(xué)方法:

采用SPSS15．0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理，計(jì)量資料以均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差表示，組間比較采用t檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料采用卡方檢驗(yàn)，以P＜0．05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

2．1兩組術(shù)前、術(shù)后的手術(shù)情況比較:

兩組手術(shù)室術(shù)前空氣菌落數(shù)差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＞0．05)，但是觀察組術(shù)后空氣菌落數(shù)僅為(70．25±28．10)cfu/m3，明顯低于對照組的(190．40±80．50)cfu/m3，而此過程中，觀察組護(hù)理后手術(shù)成功率為100．00%，對照組為92．31%，兩者比較差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＞0．05)，但觀察組術(shù)后發(fā)生感染的例數(shù)較對照組明顯下降(P＜0．05)。

2．2兩組患者術(shù)前護(hù)理前后SAS評分比較:

兩組術(shù)前護(hù)理前SAS評分比較差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＞0．05)，但術(shù)前護(hù)理后，觀察組SAS評分顯著下降，僅為(35．60±4．80)分，明顯低于對照組的(42．75±5．10)分，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＜0．05)。

2．3兩組患者出院后對護(hù)理工作的滿意度調(diào)查:

出院后，觀察組患者對護(hù)理工作的滿意度高達(dá)91．67%，較對照組的69．23%有明顯的優(yōu)勢，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

3討論

第8篇：醫(yī)院滿意度考核方案范文

關(guān)鍵詞：護(hù)工管理；績效考核

人口老齡化是世界人口發(fā)展所面臨的共同問題。據(jù)聯(lián)合國預(yù)測：21世紀(jì)上半葉，中國將一直是世界上老年人口最多的國家，占世界老年人口總量的1/5。老年人口的醫(yī)療、護(hù)理、康復(fù)、醫(yī)養(yǎng)結(jié)合等健康服務(wù)需求旺盛，衛(wèi)生保健、服務(wù)需求日益突出 。患者實(shí)際需求的增大，使護(hù)工需求增大，醫(yī)院中護(hù)工群體成為醫(yī)院不可忽視的一部分。如何管理好護(hù)工以更好地服務(wù)于患者是管理者亟待解決的問題。陪護(hù)公司的介入是一個(gè)很好的方法，但我國現(xiàn)存有許多由醫(yī)院代為管理的護(hù)工。為提高護(hù)工管理質(zhì)量我科自2012年來采用了績效管理的方法，取得了滿意的效果。

1 資料與方法

1.1一般資料 我科為集醫(yī)療、康復(fù)、護(hù)理、養(yǎng)老為一體的無家屬陪護(hù)老年病房，設(shè)床位42張，床位使用率95%以上。主要收治年齡60周歲以上的以認(rèn)知功能障礙、情感障礙及精神行為異常為主要臨床特點(diǎn)的老年癡呆患者，生活自理情況為完全不能自理或部分自理?，F(xiàn)有護(hù)工共10名，均為女性，年齡為41～55歲，平均年齡49歲。小學(xué)文化7名，初中文化2名，高中文化1名。主要工作是協(xié)助護(hù)士做好老年癡呆患者的生活照護(hù)，如皮膚護(hù)理，飲食護(hù)理，大小便護(hù)理以及日常的安全照護(hù)等，每個(gè)護(hù)工與所照護(hù)患者相對固定。

1.2方法

1.2.1成立績效考核小組 績效考核小組暨護(hù)工管理團(tuán)隊(duì)由醫(yī)院監(jiān)管，科室主任、護(hù)士長、護(hù)工組長及至少2名護(hù)士共同參與。護(hù)工管理團(tuán)隊(duì)不僅要負(fù)責(zé)護(hù)工的培訓(xùn)，日常管理，還要負(fù)責(zé)護(hù)工績效考核方案的制定、定期考核及反饋。護(hù)工管理團(tuán)隊(duì)每月根據(jù)護(hù)工平時(shí)表現(xiàn)、患者（家屬）的反饋意見及現(xiàn)場考評情況對護(hù)工進(jìn)行考核，力求考核的客觀公平公正。

1.2.2完善護(hù)工準(zhǔn)入機(jī)制 護(hù)工多來自山村，知識水平有限。入職前需進(jìn)行入職教育，內(nèi)容包括我科收治患者特點(diǎn)，患者與家屬的需求，與患者的溝通技巧，我院規(guī)章制度等，考查護(hù)工是否具備耐心，同情心及吃苦耐勞的基本素質(zhì)。經(jīng)考查合格后交由陪護(hù)組長或年資較高的護(hù)工帶教一月，帶教期間帶教人員及管床護(hù)士負(fù)責(zé)新護(hù)工的技能培訓(xùn)：包括患者的皮膚護(hù)理、飲食護(hù)理、大小便護(hù)理等方面的技能技巧，以及簡單的健康知識宣教。護(hù)士長不定期抽查護(hù)工工作情況。抽查合格后再讓護(hù)工單獨(dú)照護(hù)患者。

1.2.3制定績效考核方案 護(hù)工管理團(tuán)隊(duì)通過查找資料，參考護(hù)士績效考核方案，分析我科護(hù)工管理現(xiàn)狀，以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，以日常工作和表現(xiàn)為重點(diǎn)，從護(hù)工的工作業(yè)績、職業(yè)道德和業(yè)務(wù)水平方面確定績效考核項(xiàng)目，再根據(jù)各考核項(xiàng)目的權(quán)重確定分值。具體考核內(nèi)容包括：①勞動紀(jì)律：？K遵紀(jì)守法，遵守醫(yī)院規(guī)章制度（5分）；？L著裝整潔、規(guī)范，堅(jiān)守工作崗位，認(rèn)真履行崗位職責(zé)，不做與工作無關(guān)的事（5分）；？M語言文明，與同事和睦相處，無相互爭吵及打架現(xiàn)象發(fā)生（10分）；②工作質(zhì)量：？K保持病室及床單元物品擺放整潔、規(guī)范（5分）？L病房內(nèi)衣柜及床頭柜內(nèi)清潔，物品整理有序，無雜物（5分）；？M保持患者“三短”、“六潔”，病房內(nèi)無異味（5分）；？N及時(shí)收集二便常規(guī)等檢驗(yàn)標(biāo)本，送檢標(biāo)本處置符合要求（5分）；③工作能力：？K保持所負(fù)責(zé)區(qū)域無危險(xiǎn)物品及設(shè)施、設(shè)備無安全隱患（5分）；？L在護(hù)士指導(dǎo)下做好意外事件的防范處理，患者未發(fā)生非難免性壓瘡、跌倒、墜床、燙傷、噎食等意外（10分）；？M發(fā)生不良事件能正確認(rèn)識、主動上報(bào)、及時(shí)整改，未發(fā)生重大差錯(cuò)事故及中、重度護(hù)理缺陷（10分）；④工作態(tài)度：？K尊重患者，對待患者耐心細(xì)致，具有愛心（10分）；？L工作中注意保護(hù)患者隱私，為患者保守醫(yī)密（5分）；？M能服從護(hù)士長安排，配合醫(yī)護(hù)人員工作，發(fā)現(xiàn)患者情況異常及時(shí)報(bào)告護(hù)士（10分）；？N工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，得到患者及家屬好評，無患者或家屬投訴（投訴一次扣5分）（10分）。

1.2.4 績效考核與薪酬掛鉤 護(hù)工的工資收入設(shè)定為基礎(chǔ)工資及績效工資。基礎(chǔ)工資為成都市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。依據(jù)護(hù)工護(hù)理患者數(shù)及患者生活自理能力程度計(jì)算出護(hù)工績效工資基數(shù)，再與績效考核分值相乘得出護(hù)工每月績效工資。年終考評時(shí)再對一年中績效考核成績優(yōu)異者給予一次性績效獎勵。

2 結(jié)果

護(hù)工績效考核實(shí)施后病區(qū)環(huán)境得到改善，患者基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量得到提高：抽查老年患者“三短六潔”合格率由績效考核前90%以下提高至96～98%，無1例老年臥床患者發(fā)生壓瘡，護(hù)工引起的不良事件明顯降低，由績效實(shí)施前每年4～6例降低至每年1～2例，患者（家屬）滿意度由95.11%提高到98.29%。護(hù)工之間更為團(tuán)結(jié)協(xié)作。

3 討論

在護(hù)工管理中推行績效考核有以下優(yōu)點(diǎn)：

3.1改進(jìn)了護(hù)工管理模式 績效考核方案的實(shí)施使護(hù)工管理從護(hù)士長管理模式向護(hù)工管理團(tuán)隊(duì)模式轉(zhuǎn)變，使護(hù)工感覺到護(hù)工管理無時(shí)不在，無處不在，無形中增加了自我約束能力。護(hù)工工作態(tài)度得到轉(zhuǎn)變，護(hù)工管理質(zhì)量得到提高。

3.2護(hù)工服務(wù)意識增強(qiáng)，患者及家屬滿意度得到提高 績效考核明確了護(hù)工的工作職責(zé)，以正強(qiáng)化激勵為手段，規(guī)范了護(hù)工行為，增強(qiáng)了護(hù)工的責(zé)任意識及服務(wù)意識，促進(jìn)了護(hù)工認(rèn)識自己的不足，在工作中更注重與患者及家屬的交流，更能滿足患者及家屬的需求，提高了患者及家屬的滿意度，有效減少了醫(yī)療糾紛的發(fā)生，提高了科室社會效益。

3.3增強(qiáng)了對患者的照護(hù)質(zhì)量 護(hù)工多來自山村，年齡偏大，文化水平低，學(xué)習(xí)能力差，護(hù)理經(jīng)驗(yàn)缺乏。績效考核方案實(shí)施前護(hù)工一般感覺干得好與不好無多大差別，只要無投訴，未出大的差錯(cuò)；工作積極性及主動性得不到提高，護(hù)工的整體素質(zhì)提升較慢?？冃Э己朔桨笇?shí)施后護(hù)工通過績效考核結(jié)果認(rèn)識自己的差距，規(guī)范自己的行為；干得好的護(hù)工得到老人、家屬、醫(yī)務(wù)人員的肯定，物質(zhì)、精神雙豐收，主人翁意識得到增強(qiáng)。護(hù)工工作學(xué)習(xí)積極性得到提高，并能主動改善工作方法，降低了護(hù)理意外的發(fā)生率，對患者的照護(hù)質(zhì)量得到整體提高。

績效管理是各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的過程，績效管理的目的是激勵員工的創(chuàng)造性、積極性及主動性，持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效。在現(xiàn)代人力資源管理理論中績效考核處于一個(gè)非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。科學(xué)、用、量化的考核標(biāo)準(zhǔn)與客觀的績效管理可以提高工作質(zhì)量，體現(xiàn)工作業(yè)績與報(bào)酬之間的協(xié)調(diào)性。我科對護(hù)工采用績效管理旨在客觀反映護(hù)工的工作能力，實(shí)現(xiàn)按勞分配、按質(zhì)分配，達(dá)到最大限度發(fā)揮管理效能的目標(biāo)。績效考核方案的應(yīng)用客觀評價(jià)了護(hù)工的工作績效，全面落實(shí)了“多勞多得、按勞分配、兼顧公平”的原則，從德、能、勤、績?nèi)婵己俗o(hù)工，激勵護(hù)工用更高的熱情服務(wù)于患者，全面提高了護(hù)工的綜合素質(zhì)和工作能力，使患者得到了更全面細(xì)致的照顧，患者的滿意度得到提升。達(dá)到了患者、護(hù)工、醫(yī)院三贏。

參考文獻(xiàn)：

[1]孫國慶.老年護(hù)理學(xué)[M].南京：江蘇科學(xué)技術(shù)出版社，2008：1-9.

第9篇：醫(yī)院滿意度考核方案范文

摘要目的：探討提升護(hù)理科學(xué)管理水平、調(diào)動護(hù)士積極性、穩(wěn)定和發(fā)展臨床護(hù)士隊(duì)伍的有效管理方法。方法：護(hù)士崗位管理主要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行管理：成立專項(xiàng)管理小組；收集數(shù)據(jù)，認(rèn)真調(diào)研，做好崗位設(shè)置與分析；建立標(biāo)準(zhǔn)，擬定方案；完善績效考核制度；宣傳、轉(zhuǎn)變觀念，統(tǒng)一認(rèn)識、推動順利實(shí)施；深入了解、階段總結(jié)、不斷完善。將我院于2013年實(shí)施護(hù)士崗位管理與2012年未實(shí)施護(hù)士崗位管理的情況進(jìn)行比較。結(jié)果：實(shí)施護(hù)士崗位管理后護(hù)士工作滿意度、護(hù)士離職率，患者對護(hù)士滿意度以及醫(yī)師對護(hù)士工作滿意度明顯優(yōu)于實(shí)施前，差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，P<0.05。結(jié)論：實(shí)施護(hù)士崗位管理是當(dāng)前護(hù)理發(fā)展的重要任務(wù)，是提升護(hù)士工作滿意度的有效途徑。

關(guān)鍵詞 ：護(hù)士；崗位管理；績效分配

doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.08.066

崗位管理是指以組織中的崗位為對象的一整套人事管理過程或流程，包括崗位設(shè)置、崗位聘用、崗位考核、崗位工資、崗位獎懲、崗位培訓(xùn)等［1］，它是人力資源管理的基礎(chǔ)和核心，是建立科學(xué)績效和薪酬管理體系的必要條件［2］。為進(jìn)一步加強(qiáng)護(hù)士隊(duì)伍的科學(xué)管理，持續(xù)推進(jìn)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，我院于2013年根據(jù)衛(wèi)生部關(guān)于實(shí)施醫(yī)院護(hù)士崗位管理的指導(dǎo)意見，對護(hù)理崗位的設(shè)置、分級與護(hù)士薪酬改革等進(jìn)行了探索，現(xiàn)介紹如下。

1護(hù)士崗位管理方法

1.1成立專項(xiàng)管理小組主要由各科的護(hù)理組長及護(hù)士長組成，共20名，要求具有主管護(hù)師以上技術(shù)職稱，護(hù)理大專以上學(xué)歷，臨床?？谱o(hù)理業(yè)務(wù)知識較為扎實(shí)，有一定的教學(xué)與管理能力。

1.2收集數(shù)據(jù)，認(rèn)真調(diào)研，做好崗位設(shè)置與分析崗位分析是通過一系列有關(guān)工作崗位信息的收集、分析，完整地確認(rèn)工作整體，說明工作內(nèi)容、要求、責(zé)任、勝任素質(zhì)及工作環(huán)境條件，為人力資源管理提供資料的活動過程［3］。專項(xiàng)管理小組成員統(tǒng)計(jì)分析全院各護(hù)理單元近2年的業(yè)務(wù)量（包括危重、特一級護(hù)理的患者數(shù)量、搶救患者人數(shù)、死亡患者人數(shù)等）、手術(shù)類型、床位周轉(zhuǎn)率、床位使用率、新技術(shù)開展率、出院人次、門診診療人次等指標(biāo)，結(jié)合科室的?？平ㄔO(shè)情況、效益、患者和社會需求、專業(yè)內(nèi)涵、技術(shù)難度、工作風(fēng)險(xiǎn)等因素對護(hù)理單元進(jìn)行梳理并分類，以工作能力和技術(shù)水平為首要要素，兼顧工作年限、學(xué)歷、職稱等基本條件將臨床護(hù)士分為4級，努力使護(hù)士的層級及崗位能力相匹配。

1.3建立標(biāo)準(zhǔn)，擬定方案專項(xiàng)管理小組根據(jù)調(diào)研的情況，建立臨床護(hù)士的分層級管理制度（包括崗位聘用、培訓(xùn)、使用、考核、獎懲等制度），建立具體的崗位分類標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)各護(hù)理單元的服務(wù)規(guī)模、床位數(shù)、床位使用率等因素建立崗位職數(shù)，明確各崗位護(hù)士的任職資格、崗位職責(zé)及賦予并限定權(quán)限，建立護(hù)理人員分級進(jìn)階體系。護(hù)理部廣泛征求意見，反復(fù)論證，制訂可行的實(shí)施方案及細(xì)則。

1.4完善績效考核制度建立并實(shí)施護(hù)士定期考核制度，護(hù)理部根據(jù)不同的崗位層級，設(shè)置相應(yīng)的考核指標(biāo)和權(quán)重，績效工資向工作量大、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)高、技術(shù)含量大及績效考核優(yōu)良的科室和個(gè)人傾斜?？己税ㄗo(hù)士的工作業(yè)績考核、職業(yè)道德評定和業(yè)務(wù)水平測試，結(jié)果與護(hù)士的獎金分配、晉升晉級及評選優(yōu)秀等掛鉤，體現(xiàn)同工同酬、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則。

1.5宣傳、轉(zhuǎn)變觀念，統(tǒng)一認(rèn)識，推動順利實(shí)施召開全院動員大會，宣傳護(hù)士崗位管理的背景、意義及具體實(shí)施方案，專題講解護(hù)士的分層級管理制度，護(hù)理人員分級進(jìn)階體系等，增加護(hù)士對崗位管理的認(rèn)識與認(rèn)可，全員統(tǒng)一思想。

1.6深入了解，階段總結(jié)，不斷完善每月組織專項(xiàng)管理小組開會討論、總結(jié)實(shí)施過程中遇到的困難，由專項(xiàng)小組成員反饋工作中取得的成效及重點(diǎn)整改的方向。護(hù)理部不定期深入科室了解護(hù)士的崗位職責(zé)落實(shí)情況、工作質(zhì)量達(dá)標(biāo)情況、崗位管理實(shí)踐情況，將存在的問題綜合分析后動態(tài)調(diào)整相關(guān)的可變因素。

1.7觀察指標(biāo)將2013年1~12月實(shí)施護(hù)士崗位管理的效果與2012年1~12月未實(shí)施護(hù)士崗位管理的情況進(jìn)行對比。對護(hù)士崗位管理實(shí)施前后的護(hù)士對工作滿意度、護(hù)士離職率、患者滿意度以及醫(yī)師對護(hù)士工作滿意度進(jìn)行觀察和比較。滿意度主要采用調(diào)查問卷的方法對患者進(jìn)行滿意度調(diào)查。實(shí)施前后的研究對象數(shù)量各為100例。

1.8統(tǒng)計(jì)學(xué)處理采用spss 12.0軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和處理，計(jì)數(shù)資料采用χ2檢驗(yàn)，檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05。

2結(jié)果（表1）

3討論

3.1在醫(yī)院護(hù)士隊(duì)伍中實(shí)施崗位管理，是提升護(hù)理科學(xué)管理水平、調(diào)動護(hù)士積極性的關(guān)鍵措施［4］護(hù)士是醫(yī)院人力資源中舉足輕重的群體，其比例占醫(yī)務(wù)人員的50%。因而，有效推行護(hù)士崗位管理對公立醫(yī)院更好地實(shí)行科學(xué)管理來說顯得尤為重要［5］。我院專項(xiàng)管理小組成員依據(jù)各科室床位使用率、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)、危重病人數(shù)、手術(shù)例數(shù)及臨床工作需要進(jìn)行科學(xué)計(jì)算，擬定出各病區(qū)N3護(hù)士數(shù)。通過對護(hù)士發(fā)放調(diào)查表，了解護(hù)士完成崗位工作能力的情況，進(jìn)行理論及案例分析考核，護(hù)士自我評價(jià)及競聘演講等方式實(shí)行N3級護(hù)士競聘，最終擇優(yōu)產(chǎn)生，逐步實(shí)現(xiàn)護(hù)士管理按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗考核、以崗定酬，全方位調(diào)動廣大護(hù)理人員的工作積極性，進(jìn)一步提升護(hù)理管理的科學(xué)化水平。

3.2與優(yōu)質(zhì)護(hù)理有機(jī)結(jié)合，推進(jìn)護(hù)理事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展護(hù)理模式的改革是讓患者滿意，護(hù)士管理方式的改革是讓護(hù)士滿意。我院開展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)已3年，護(hù)理隊(duì)伍的擴(kuò)大和護(hù)理模式的轉(zhuǎn)變在一定程度上提高了護(hù)理服務(wù)質(zhì)量和患者滿意度，但隨著優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的深入，護(hù)士的管理模式仍面臨很多問題。如何構(gòu)建一個(gè)激勵的用人機(jī)制，使護(hù)士在工作中找到成就感與滿足感，讓他們能夠積極地投入到優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)中，實(shí)施有效的崗位管理是重點(diǎn)。

3.3抓好崗位培訓(xùn)，提升護(hù)理專業(yè)內(nèi)涵不斷拓展護(hù)理專業(yè)內(nèi)涵，培養(yǎng)和鍛煉一批臨床實(shí)用型人才，全面提升護(hù)理服務(wù)能力和專業(yè)技術(shù)水平，是我們努力的方向。優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)實(shí)施以來，醫(yī)院在落實(shí)護(hù)士配備標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)護(hù)理人才培養(yǎng)等方面做了大量工作，臨床護(hù)理服務(wù)水平明顯提高，但護(hù)士隊(duì)伍素質(zhì)及專業(yè)內(nèi)涵建設(shè)依然是影響護(hù)理改革的重要因素。因此，我們要以崗位需求為導(dǎo)向，以崗位勝任力為核心，大力開展護(hù)理專業(yè)人才的培訓(xùn)，突出護(hù)理專業(yè)內(nèi)涵，注重護(hù)士思維能力、實(shí)踐能力和人文素養(yǎng)的培養(yǎng)，使護(hù)士的能力水平適應(yīng)責(zé)任制整體護(hù)理模式的要求，真正為患者解決問題。

3.4開展護(hù)士崗位管理要結(jié)合醫(yī)院實(shí)際，循序漸進(jìn)護(hù)士崗位管理是護(hù)理管理的方向，是建立在實(shí)施與完善責(zé)任制整體護(hù)理工作模式基礎(chǔ)上的。要構(gòu)建一個(gè)有效的人力資源管理體系，實(shí)現(xiàn)人員聘用建立在崗位需求之上，人力資源的有效管理是重點(diǎn)。因此，要實(shí)現(xiàn)護(hù)士從身份管理到崗位管理需要不斷地探索，認(rèn)真地調(diào)研，收集數(shù)據(jù)，及時(shí)討論、分析，動態(tài)調(diào)整。另外，崗位的設(shè)置、人力資源的合理應(yīng)用、專業(yè)發(fā)展的人才結(jié)構(gòu)等要在不斷摸索、分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合醫(yī)院規(guī)模、專業(yè)發(fā)展等實(shí)際情況來考慮崗位的設(shè)置、分類、培訓(xùn)、考核與評價(jià)。

總之，實(shí)施護(hù)士崗位管理是當(dāng)前護(hù)理發(fā)展的重要任務(wù)，是適應(yīng)新的護(hù)理管理改革需求，提升護(hù)士工作滿足感的有效途徑。但這項(xiàng)新的工作尚處于起步階段，需要廣大護(hù)理工作者共同努力，不斷開拓思路，在實(shí)踐中探索，在實(shí)踐中修正，努力使護(hù)士的管理更科學(xué)、更規(guī)范。

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