意識形態(tài)責(zé)任制考核辦法精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的意識形態(tài)責(zé)任制考核辦法主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：意識形態(tài)責(zé)任制考核辦法范文

根據(jù)州黨委、州政府《**州直績效考評實施意見》和自治州機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組下的《**州直績效考評工作方案》，制定本辦法。

一、指標(biāo)考核內(nèi)容及分值設(shè)定

州直各縣（市）、各單位（部門）的年度績效考評的各項指標(biāo)主要由物質(zhì)文明、政治文明、精神文明、獲獎情況、上級下達(dá)及創(chuàng)新指標(biāo)等六個方面組成，年度績效考評各項指標(biāo)的總分值按1000分（不含創(chuàng)新分值）設(shè)置，另設(shè)100分為創(chuàng)新附加分。具體考核內(nèi)容及分值設(shè)定如下：

（一）州直屬各縣（市）的績效考評指標(biāo)的內(nèi)容及分值設(shè)定

1、物質(zhì)文明建設(shè)方面（700分）

（1）經(jīng)濟工作目標(biāo)完成情況（300分）（其中建設(shè)社會主義新農(nóng)村目標(biāo)任務(wù)為100分）；

（2）推進工業(yè)化進程目標(biāo)完成情況（200分）；

（3）環(huán)境保護目標(biāo)完成情況（50分）；

（4）科技進步目標(biāo)完成情況（50分）；

（5）人口與計劃生育目標(biāo)完成情況（50分）；

（6）執(zhí)行州直統(tǒng)計工作各項規(guī)定的情況（50分）。

2、政治文明建設(shè)方面（100分）

（1）黨建目標(biāo)完成情況（40分）；

（2）黨風(fēng)廉政建設(shè)目標(biāo)完成情況（30分）；

（3）效能建設(shè)目標(biāo)完成情況（10分）

（4）工作目標(biāo)完成情況（10分）

（5）依法行政目標(biāo)完成情況（10分）

3、精神文明建設(shè)方面（100分）

（1）精神文明建設(shè)目標(biāo)完成情況（50分）；

（2）社會治安綜合治理目標(biāo)完成情況（50分）；

4、上級下達(dá)的指標(biāo)（50分）

（1）州黨委、政府督查、督辦件，人大代表議案或建議和政協(xié)委員提案的辦理情況；

（2）州黨委、州政府臨時交辦或新增的目標(biāo)任務(wù)完成情況。

5、獲獎情況（50分）

（1）“三個文明”建設(shè)獲州以上（不含州級）綜合類獎勵的情況（占該項總分值70%）；

（2）“三個文明”建設(shè)獲州以上（不含州級）單項獎勵的情況（占該項總分值30%）。

6、創(chuàng)新指標(biāo)（附加分100分）

創(chuàng)新指標(biāo)考核，另行規(guī)定。

（二）州直單位（部門）績效考評的內(nèi)容及分值設(shè)定

1、物質(zhì)文明建設(shè)方面（600分）

（1）完成工作任務(wù)和履行工作職能的情況（500分）；

（2）人口與計劃生育目標(biāo)完成情況（50分）；

（3）執(zhí)行州直統(tǒng)計工作各項規(guī)定的情況（50分）。

2、政治文明建設(shè)方面（125分）

（1）黨建目標(biāo)完成情況（45分）；

（2）黨風(fēng)廉政建設(shè)目標(biāo)完成情況（35分）；

（3）效能建設(shè)目標(biāo)完成情況（30分）；

（4）依法行政目標(biāo)完成情況（15分）（注：無行政執(zhí)法職能的單位，此項分值計入黨建目標(biāo)完成情況）。

3、精神文明建設(shè)方面（175分）

（1）精神文明建設(shè)目標(biāo)完成情況（90分）；

（2）社會治安綜合治理目標(biāo)完成情況（85分）。

4、上級下達(dá)的指標(biāo)（50分）

（1）州黨委、政府督查、督辦件，人大代表議案或建議和政協(xié)委員提案的辦理情況（25分）；

（2）州黨委、政府臨時交辦或新增的目標(biāo)任務(wù)完成情況和職能作用發(fā)揮情況（25分）。

5、獲獎情況（50）

（1）“三個文明”建設(shè)獲州以上（不含州級）綜合類獎勵的情況（占該項總分值70%）；

（2）“三個文明”建設(shè)獲州以上（不含州級）單項獎勵的情況（占該項總分值30%）。

6、創(chuàng)新指標(biāo)（附加100分）

創(chuàng)新指標(biāo)考核，另行規(guī)定。

二、績效考評指標(biāo)設(shè)定

1、對州直各縣（市）“三個文明”建設(shè)的各項考核指標(biāo)以目標(biāo)考核責(zé)任書的形式，在年初州黨委工作會議上，由州黨委書記、州長與各縣（市）委書記、縣（市）長簽定。

2、對各縣（市）績效考評的各項指標(biāo)由各相關(guān)業(yè)務(wù)職能主管部門根據(jù)自治州年度重點工作要求研究制訂后，提交自治州機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組，由自治州機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室匯總，報州黨委常委會審議確定。

具體分工如下：由政研室（農(nóng)辦）、計劃發(fā)展委員會、經(jīng)貿(mào)委、統(tǒng)計局制定經(jīng)濟工作責(zé)任書；由州黨委組織部牽頭黨建目標(biāo)管理責(zé)任書；由州黨委宣傳部牽頭制定精神文明目標(biāo)責(zé)任書；由州紀(jì)委（監(jiān)察局）牽頭制定黨風(fēng)廉政建設(shè)考核辦法；由州綜治委牽頭制定社會治安綜合治理責(zé)任書；州計生委牽頭制定人口與計劃生育目標(biāo)管理責(zé)任制；由環(huán)保局牽頭制定環(huán)境保護目標(biāo)責(zé)任書；由州科技局牽頭制定科技進步目標(biāo)責(zé)任書；由州推進工業(yè)化進程領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)制定工業(yè)化進程考核辦法；由州局負(fù)責(zé)制定工作責(zé)任書；由州統(tǒng)計局負(fù)責(zé)制定統(tǒng)計工作責(zé)任書，由州政府法制辦制定依法行政執(zhí)法責(zé)任書。

州直各縣（市）上級下達(dá)的指標(biāo)完成情況由州黨委辦公廳、州人大辦廳、州政府辦公廳、州政協(xié)辦公廳提供。

3、對州直各單位（部門）的績效考效考評指標(biāo)的制定，主要由以下單位負(fù)責(zé)，由自治州機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室匯同有關(guān)部門根據(jù)自治州年度重點工作要求，研究制訂各單位(部門)業(yè)務(wù)工作目標(biāo)，提交自治州機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組，報州黨委常委會審議確定。由州紀(jì)委（監(jiān)察局）、組織部、宣傳部、綜治委、計生委、統(tǒng)計局、政府法制辦牽頭分別制定州直各單位（部門）黨建、黨風(fēng)廉政建設(shè)、精神文明、社會治安綜合治理、統(tǒng)計工作、依法行政等方面的指標(biāo)要求。

上級下達(dá)的指標(biāo)完成情況由州黨委辦公廳、州人大辦廳、州政府辦公廳、州政協(xié)辦公廳提供。

4、根據(jù)年度考核結(jié)果，確定年度評價得分。對州直屬各縣（市）物質(zhì)文明建設(shè)工作目標(biāo)和州直單位（部門）業(yè)務(wù)工作目標(biāo)的考核評價，以統(tǒng)計部門公布的法定數(shù)據(jù)和相關(guān)職能業(yè)務(wù)主管部門考核確認(rèn)的結(jié)果為準(zhǔn)；對州直各縣（市）、單位（部門）政治文明、精神文明建設(shè)工作目標(biāo)完成情況的考核評價，由州效能辦統(tǒng)一組織，以各職能業(yè)務(wù)主管部門的日?？己硕讲闇y評和專項督查為主。

三、考核方法

（一）指標(biāo)任務(wù)分解?？冃Э荚u指標(biāo)任務(wù)下達(dá)后，州直各縣（市）、各單位（部門）要將指標(biāo)逐項分解，排出全年工作計劃進度表，報自治州分管領(lǐng)導(dǎo)和州效能辦備查。

（二）日?？己硕讲?。日?？己硕讲閭?cè)重于檢點工作目標(biāo)完成的質(zhì)量、進度和規(guī)范性要求等方面，以相關(guān)業(yè)務(wù)主管部門的考核督查測評為主。州效能辦、相關(guān)業(yè)務(wù)職能主管部門可根據(jù)階段性工作需要，確定考核督查內(nèi)容、測評標(biāo)準(zhǔn)和時限要求，進行專項督查和抽查?？己硕讲楹统椴榈脑u價結(jié)果由各業(yè)務(wù)職能主管部門按季度進行匯總，經(jīng)州效能辦審核，會同有關(guān)歸口管理牽頭單位（部門）進行通報，為年度考核評價提供依據(jù)。

（三）半年抽查考核。自治州效能辦按照統(tǒng)一組織、分工負(fù)責(zé)的原則，協(xié)調(diào)各業(yè)務(wù)職能主管部門對州直屬各縣（市）、各單位（部門）上半年目標(biāo)任務(wù)完成情況進行抽查考核。州直屬各縣（市）、各單位（部門）要按考核通知要求將上半年重點工作目標(biāo)完成情況形成真實、準(zhǔn)確的書面材料，由各縣（市）、各單位（部門）主要領(lǐng)導(dǎo)審定簽字后，于7月10日前報送自治州分管領(lǐng)導(dǎo)和效能辦備查。州效能辦將上半年考核抽查情況匯總后，形成文字材料和評分結(jié)果，向州直屬各縣（市）、各單位（部門）反饋確認(rèn)，并報請自治州機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組研究審議決定，進行通報，為年度考核評價提供依據(jù)。

（四）年終考核。年終考核的主要任務(wù)是對州直各縣（市）、各單位（部門）全年目標(biāo)任務(wù)完成情況進行考核評價。

1、自我考核。自治州組織開展年終考核前，各縣（市）、各單位（部門）要針對本縣（市）、本單位（部門）的年度目標(biāo)任務(wù)完成情況、主要職責(zé)履行情況和目標(biāo)管理工作情況進行自查自評。自查自評情況經(jīng)縣（市）、單位（部門）主要領(lǐng)導(dǎo)審定后，按規(guī)定程序于11月30日前向州效能辦申報。

2、考核評價。按照“分工合作，協(xié)調(diào)聯(lián)動，配套推進”的要求，自治州機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一組織考核工作組，對州直各縣（市）、各單位（部門）進行年終考核，采取聽取匯報、現(xiàn)場查看、民主評議、綜合評分和反饋成部分等形式，按照考核標(biāo)準(zhǔn)對申報情況進行逐項核查，確認(rèn)評分結(jié)果。

（1）州直各縣（市）年度考核工作由自治州效能辦牽頭，匯同州紀(jì)委、政法委、組織部、宣傳部、政研室（農(nóng)辦）、計委、經(jīng)貿(mào)委、統(tǒng)計局、局、政府法制辦、推進工業(yè)化進程領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室等有關(guān)職能部門組成考核組進行考核。

（2）對州直涉農(nóng)單位（部門）年度考核工作由州黨委政研室（農(nóng)辦）牽頭負(fù)責(zé)；州直經(jīng)濟口單位的年度考核工作由州推進工業(yè)化進程領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室牽頭負(fù)責(zé)；州直政法口年度考核工作由州黨委政法委牽頭負(fù)責(zé)；黨務(wù)群口年度考核工作由州黨委組織部牽頭負(fù)責(zé)；意識形態(tài)口單位年度考核工作由州黨委宣傳部牽頭負(fù)責(zé)。

（3）州黨委辦公廳、人大辦公廳、政府辦公廳、政協(xié)辦公廳和承擔(dān)經(jīng)濟建設(shè)工作、政治文明建設(shè)工作、精神文明建設(shè)工作目標(biāo)考核任務(wù)的牽頭單位（州紀(jì)委機關(guān)、宣傳部、組織部、政法委、政研室（農(nóng)辦））的年度考核工作由州效能辦牽頭負(fù)責(zé)。

（4）年度考核工作的日常督查、協(xié)調(diào)、組織和服務(wù)工作，年度考核評分的匯總、審核和排序工作，年度指標(biāo)考核辦法、評分細(xì)則的修訂工作，由州效能辦牽頭負(fù)責(zé)。州直有關(guān)業(yè)務(wù)職能主管單位（部門）要認(rèn)真履行職能，協(xié)助州效能辦做好指標(biāo)考核的各項工作。

（五）年度考核評價結(jié)果的匯總、排序和審核確認(rèn)。根據(jù)考核督查結(jié)果，州效能辦協(xié)調(diào)各考核牽頭單位對全年日?？己硕讲?、半年考核和年終考核評分情況進行匯總、平衡和排序，形成年度考核評價的初步意見，分別征求州黨委、政府分管領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)方面意見后，提交自治州機關(guān)機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組研究審核后，計入績效考評總體情況中。

四、其它

（一）州黨委、政府分解下達(dá)的年度目標(biāo)，原則上不作調(diào)整。如遇有政策性調(diào)整或特大自然災(zāi)害等不可抗御的因素需要調(diào)整的，由自治州機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組提出調(diào)整建議或意見，報州黨委常委會審議決定。

（二）有關(guān)經(jīng)濟指標(biāo)以州統(tǒng)計局提供的數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。州直屬各縣（市）、各單位（部門）要按統(tǒng)一規(guī)范的要求，及時準(zhǔn)確地向州統(tǒng)計局報送統(tǒng)計數(shù)據(jù)和統(tǒng)計報表。

第2篇：意識形態(tài)責(zé)任制考核辦法范文

[關(guān)鍵詞]法律經(jīng)濟視角;企業(yè)思想政治;現(xiàn)狀;對策

中圖分類號：D750 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）28-0064-01

引言

隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的企業(yè)思想工作已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后，現(xiàn)在對于企業(yè)職工的思想要求是樹立強有力的市場競爭意識，以適應(yīng)不斷發(fā)展的新形勢，完成思想變革，培養(yǎng)積極適應(yīng)各種競爭環(huán)境的優(yōu)秀團隊。但是這并不是一件容易的事情，它需要思想政治工作者付出長期艱辛的努力。

一、法律經(jīng)濟視角的企業(yè)思想政治工作意義作用和要求

現(xiàn)階段企業(yè)思想政治工作所而臨的一個基本宏觀背景是法制化的市場經(jīng)濟，其總體基本框架是建立在對于經(jīng)濟活動起指導(dǎo)和約束作用的各級各層次法律法規(guī)體系并最終主要通過價格杠桿的市場經(jīng)濟原則而調(diào)整調(diào)節(jié)其中的主要領(lǐng)域模塊和關(guān)鍵問題，簡而言之即法律和或價格兩種機制規(guī)定了新時期下企業(yè)思想：政治工作的主要導(dǎo)向和相關(guān)運行機制的籌劃問題。從某種意義上說法制化的市場經(jīng)濟運行機制也是企業(yè)思想政治工作的主要參考依據(jù)和相關(guān)行為準(zhǔn)繩，是企業(yè)思想政治工作的主要出發(fā)點和目的歸宿，很大程度上決定制約并最終檢驗企;業(yè)思想政治工作的成敗。

二、基于法律經(jīng)濟視角的企業(yè)思想政治工作現(xiàn)狀

1、認(rèn)識模糊，對企業(yè)思想政治工作的地位和作用不清楚

有些人認(rèn)為，既然現(xiàn)代企業(yè)制度是以生產(chǎn)經(jīng)營為中心，體制制約了思想政治工作的地位和作用，所以，傳統(tǒng)的思想政治工作也沒有必要存在，取而代之的是以企業(yè)經(jīng)營為中心，圍繞經(jīng)營開展企業(yè)的一切工作。這樣的認(rèn)識，必然造成思想政治工作的基本制度很不完善，缺乏行之有效的運行機制。體現(xiàn)在思想政治工作上缺乏剛性指標(biāo)，缺少明確的責(zé)任制和基本的運作制度及考核辦法，不能像安全生產(chǎn)、經(jīng)營管理等工作那樣，每個階段都有明確的目標(biāo)以及達(dá)到這一目標(biāo)的具體手段和措施，與這些問題并存的是，缺乏科學(xué)的思想政治工作的考核制度。

2、思想政治工作體制建設(shè)不夠完善

主要由于企業(yè)經(jīng)費投入不足造成的。很多企業(yè)沒有正確認(rèn)識到思想政治工作的重要性，使得對思想政治工作的經(jīng)費投入不足，沒有足夠人力、物力、財力，思想政治工作無疑是難以進行的。

3、思想政治工作開展形式單一、陳舊

當(dāng)前，部分企業(yè)的思想政治工作開展形式單一，難有創(chuàng)新。管理層布置思想政治工作時，要么主題乏善可陳，鮮有與時俱進的工作針對性，要么夸夸其談，不考慮下面基層執(zhí)行的可行性。而到基層開展時，更是以敷衍了事、草草應(yīng)付檢查為目的，最后的結(jié)果就是思想政治工作的開展流于形式，花費大量人力、物力的同時，無法形成新穎、深刻的思想認(rèn)識，煥發(fā)企業(yè)的工作活力，反而容易形成廣大職工認(rèn)為思想政治工作無用、累贅的負(fù)面錯誤認(rèn)識。

4、思想政治工作時效性、針對性欠缺

自改革開放以來，我國企業(yè)發(fā)展進步很快，管理機構(gòu)、運營模式、規(guī)章制度各方面向國際看齊，但思想政治工作研究不夠，開展易沿襲以往的思路，沒有做到與時俱進，滿足新意識形態(tài)下的思想需要。新常態(tài)下，企業(yè)經(jīng)營壓力加大，人員流動迭代加快，對于企業(yè)中的新生力量，特別是八零后，九零后，其意識形態(tài)、價值觀念與以往已大不相同，沿用老套的思路、方式、價值體系，開展思想政治工作就難以獲得其認(rèn)同，引起共鳴。比如，八零后、九零后的家庭觀念、個人意識加重，按照以前的犧牲家庭、個人，奉獻(xiàn)企業(yè)這種觀念開展思想政治工作，容易適得其反。

三、法律經(jīng)濟視角下企業(yè)思想政治工作的完善對策

1、思想政治工作與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的有效結(jié)合

從法律經(jīng)濟的視角出發(fā)，將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃與思想政治工作相結(jié)合，合理的調(diào)整、優(yōu)化企業(yè)思想政治工作以及l(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，達(dá)到企業(yè)理想的匹配程度，更好地服務(wù)于以經(jīng)濟法律為基礎(chǔ)的企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，讓企業(yè)能夠在法制化的市場經(jīng)濟體制下不斷進步。

2、完善企業(yè)思想政治工作

權(quán)衡并協(xié)調(diào)思想政治工作、市場經(jīng)濟機制和經(jīng)濟利益原則三者之間可能存在的矛盾，及時的對相關(guān)工作進行調(diào)整，調(diào)動相關(guān)主體積極性，切實的從企業(yè)自身發(fā)展需要出發(fā)，將三者之間進行完美的結(jié)合。

3、統(tǒng)一戰(zhàn)線，實現(xiàn)企業(yè)利益最大化

大力支持企業(yè)政工部門的相關(guān)工作，針對企業(yè)內(nèi)部員工的結(jié)構(gòu)層次不一進行合理調(diào)整，多對員工進行思想政治方面的培訓(xùn)。加深部門之間的聯(lián)系，統(tǒng)一員工的思想，讓企業(yè)與員工的思想理念相一致，讓各部門工作立足于戰(zhàn)略角度，從而更好地適應(yīng)市場發(fā)展。

4、創(chuàng)新思想政治工作方法

創(chuàng)新企業(yè)思想政治工作機制，政工干部不僅要能夠從實事求是的角度出發(fā)，還要在原有的基礎(chǔ)上，合理的加強企業(yè)政工的實力，將思想政治工作務(wù)實到企業(yè)的每一個員工身上。同時，大膽吸收先進的思想政治工作方法，讓企業(yè)在法律經(jīng)濟視角下，將自己的發(fā)展戰(zhàn)略長久有效并且可持續(xù)的進行下去。

5、建立健全相關(guān)法規(guī)，管理規(guī)范化

（1）建立健全上層組織制度與法規(guī)，增強監(jiān)督。加強對上層領(lǐng)導(dǎo)的法制教育，確保企業(yè)自上而下具備良好的法律意識，確保上層定期下達(dá)法律學(xué)習(xí)的重要性與必要性，同時加強上層實際執(zhí)行力的有關(guān)監(jiān)督。（2）建立健全員工學(xué)習(xí)制度。組織員工定期參加法律知識培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，加強對與企業(yè)發(fā)展相關(guān)的重點法律知識的普及，使得法制宣傳得以全面深入。（3）建立健全職工工作考核制度，將法律觀念納入考核范圍。企業(yè)要重新制定相關(guān)的考核準(zhǔn)則與標(biāo)準(zhǔn)，注重對全體員工包括高層領(lǐng)導(dǎo)者、培訓(xùn)實習(xí)人員、普通職工等的思想政治教育的考核，使得員工學(xué)有所用，運用到實際工作中來。（4）建立健全法律法規(guī)顧問制。企業(yè)需要以國家的相關(guān)規(guī)定為標(biāo)準(zhǔn)，大力加強顧問隊伍建設(shè)，使法律顧問明確自身的職責(zé)，又能夠服務(wù)于企業(yè)發(fā)展中遇到的相關(guān)問題。

結(jié)語

市場經(jīng)濟價格機制下的經(jīng)濟活動是建立在一定的法律法規(guī)等制度基礎(chǔ)之上的法制經(jīng)濟，企業(yè)的思想政治工作是企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營活動的重要保障，本文以法律經(jīng)濟的視野和角度來解讀了企業(yè)思想政治工作的問題，在分析了其中存在問題及原因剖析的基礎(chǔ)上，并提出建議和對策。希望本文的分析研究有助于廓清基于法律經(jīng)濟視角的企業(yè)思想政治工作中的若干重要問題。

參考文獻(xiàn)

【1】張程.淺論當(dāng)前企業(yè)思想政治工作現(xiàn)狀與對策[J].實踐與探索，2012，28，246.

【2】劉乾.基于法律經(jīng)濟視角的企業(yè)思想政治工作研究[J].實踐與探索，2012，16，230.

第3篇：意識形態(tài)責(zé)任制考核辦法范文

激勵是指激發(fā)人的動機，使人有一股內(nèi)在動力，朝著所期望的目標(biāo)前進的心理活動和行為過程。激勵理論經(jīng)歷了由單一物質(zhì)激勵到滿足多種需要、由激勵條件模糊到激勵因素明晰、由激勵基礎(chǔ)理論研究到激勵過程實務(wù)探索的歷史演進過程。激勵理論往往以人的需要為基礎(chǔ)，對激勵的過程進行深入細(xì)致的研究，確定影響因素，尋找科學(xué)的激勵方法，進而調(diào)動人的積極性，創(chuàng)造性的完成組織目標(biāo)，因而激勵理論成為行為科學(xué)中的核心理論。從激勵機制在各國的實踐來看，一個有效的激勵機制應(yīng)當(dāng)包括報酬激勵機制、控制權(quán)激勵機制和聲譽激勵機制等方面的內(nèi)容。

現(xiàn)代公司由于經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)的分離，擁有所有權(quán)的股東與擁有經(jīng)營權(quán)的經(jīng)營者之間的目標(biāo)往往并不一致，所有者對經(jīng)營者的控制也往往因為信息不對稱而很難起到應(yīng)有的作用。激勵機制是關(guān)于公司所有者與經(jīng)營者如何分享經(jīng)營成果的一種契約。一個有效的激勵機制應(yīng)當(dāng)能夠使經(jīng)營者與所有者的利益趨于一致，使經(jīng)營者努力實現(xiàn)所有者的利益，即公司市場價值的最大化，而不是單純追求短期效益，滿足自身的需求。完善會計師事務(wù)所的內(nèi)部治理，關(guān)鍵在于解決事務(wù)所相關(guān)利益主體的權(quán)力與利益的分配問題，只有各個利益主體的權(quán)力與利益得到合理的協(xié)調(diào)與平衡，事務(wù)所才能為社會提供高質(zhì)量審計與相關(guān)專業(yè)服務(wù)，事務(wù)所也才有可能真正實現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展和做大做強。對于事務(wù)所的所有者來說，要加強內(nèi)部治理，激勵機制就顯得尤為重要。事務(wù)所實行激勵機制的目的就是吸引最優(yōu)秀的會計、審計等相關(guān)專業(yè)人才并最大程度地調(diào)動他們努力工作的能動性。

二、會計師事務(wù)所內(nèi)部治理中的激勵機制現(xiàn)狀

目前，我國會計師事務(wù)所內(nèi)部治理中的激勵機制現(xiàn)狀不容樂觀，筆者通過對河南省24家會計師事務(wù)所進行的關(guān)于“經(jīng)營者激勵與治理效應(yīng)”的問卷調(diào)查，結(jié)果顯示，有20家事務(wù)所回答有激勵措施，但效果一般，激勵方法有待于改進。存在的問題主要有：

（一）股權(quán)激勵不到位 一方面，我國會計師事務(wù)所大多是脫鉤改制而來的，盡管經(jīng)過不斷的發(fā)展，事務(wù)所的情況發(fā)生了很大的變化，但多數(shù)事務(wù)所的股權(quán)結(jié)構(gòu)依舊維持了改制時的基本狀態(tài)，即大多數(shù)事務(wù)所的股權(quán)結(jié)構(gòu)都存在過分集中于原有執(zhí)業(yè)人員手中的情況，因為當(dāng)時是以原事務(wù)所部分執(zhí)業(yè)人員為發(fā)起人進行改制的，當(dāng)時的執(zhí)業(yè)人員數(shù)量較少，人才有限。但自從會計師事務(wù)所在1999年完成脫鉤改制之后，經(jīng)過十幾年的改革發(fā)展，許多優(yōu)秀人才加入了事務(wù)所，成為我國注冊會計師行業(yè)的骨干力量，而股權(quán)卻依舊集中于原有股東或原有董事會成員手中，新進來的優(yōu)秀人才不能參與事務(wù)所重大決策或進行表決，專業(yè)人員得不到應(yīng)得的份額，就損害了這些從業(yè)人員的利益。受到損害的從業(yè)人員心里就會出現(xiàn)不平衡，最終形成人才流失，導(dǎo)致事務(wù)所不能得到較好的發(fā)展。另一方面，我國會計師事務(wù)所主要采用有限責(zé)任公司制和合伙制兩種組織形式，而大多數(shù)事務(wù)所為有限責(zé)任制，構(gòu)建的是以資合為主的資本文化，由于事務(wù)所組織形式所造成的負(fù)面影響，事務(wù)所內(nèi)部的股權(quán)也是相對集中的，形成一股或者二、三股獨大的局面。

（二）薪酬激勵不合理 目前事務(wù)所審計實踐中，從業(yè)人員的薪酬主要采用固定工資加提成或者固定工資加獎金的模式，固定工資水平相對穩(wěn)定，提成或獎金的主要依據(jù)是員工的工作業(yè)績和工作年限。這種薪酬制度在運行過程中存在如下問題：首先，部分事務(wù)所固定工資水平相對較少，而提成工資比重相對較高，據(jù)有關(guān)統(tǒng)計資料顯示，有的甚至高達(dá)全部薪酬的80%以上。這樣，合伙人或股東對員工提成或獎金部分的收入擁有較大的控制權(quán)，分配透明度不高，進而挫傷了執(zhí)業(yè)人員的積極性。其次，在薪酬的分配過程中，具有股東身份的員工，其薪酬既包括平時的薪酬，又包括年度股權(quán)分得的紅利，并且事務(wù)所股權(quán)分得的紅利遠(yuǎn)高于平時的薪酬，事務(wù)所大部分股份又掌握在少數(shù)幾個合伙人（股東）手中，其他的注冊會計師沒有分享利潤的權(quán)力，使一些執(zhí)業(yè)的注冊會計師的收入和付出的勞動不對稱，從而使從業(yè)人員產(chǎn)生了不滿情緒和短期行為，進而不利于內(nèi)部治理水平的提升。

（三）晉升激勵不完善 事務(wù)所的員工考評晉升制度有待完善，其原因在于許多事務(wù)所沒有每年定期考核晉升制度，或有制度未能有效的執(zhí)行。首先，會計師事務(wù)所過分強調(diào)通過工薪進行物質(zhì)激勵，忽視了員工的精神激勵需求，不能充分信任員工進而及時晉升有能力的員工并委以重任。事務(wù)所常常把注冊會計師及助理人員作為事務(wù)所創(chuàng)收的工具，重使用輕培訓(xùn)，久而久之，使注冊會計師及助理人員形成了這樣的理念：執(zhí)業(yè)就是為了賺錢，為了生存而工作，工作成了不得已的一種選擇，無形中加大了執(zhí)業(yè)風(fēng)險，不利于加強事務(wù)所的內(nèi)部治理。其次，我國的事務(wù)所大多數(shù)為中小型事務(wù)所，由于事務(wù)所規(guī)模較小，從業(yè)人員的數(shù)量也不多，組織結(jié)構(gòu)呈扁平型，同時，我國大多數(shù)本土事務(wù)所各晉升職級之間的薪酬差距較小，晉升激勵沒有很強的吸引力。最后，會計師事務(wù)所的晉升制度實施力度不夠。許多事務(wù)所內(nèi)部缺少民主氛圍，會計師事務(wù)所對員工的晉升不是根據(jù)實際業(yè)績考評結(jié)果而定，員工的晉升常由事務(wù)所內(nèi)部某些管理人員做主，從而缺乏明確的員工晉升渠道。

（四）文化激勵未形成 實現(xiàn)我國本土?xí)嫀熓聞?wù)所做大做強涉及的影響因素很多，除了專業(yè)技術(shù)方面的因素外，我國的事務(wù)所缺乏的是共同的理念與凝聚力，也就是缺乏事務(wù)所文化。文化屬于意識形態(tài)領(lǐng)域，其本身具有地域特征和民族特征，又具有時代特征，這些特征使得文化建設(shè)將是一個長期的過程，各種理念必須通過不斷的灌輸才能根深蒂固，但同時一旦形成也將很難改變。我國會計師事務(wù)所成立的時間都不是很長，真正的事務(wù)所文化還沒有完全確立，事務(wù)所在文化激勵方面也必然存在一些問題，如事務(wù)所各合伙人（股東）之間在價值取向與發(fā)展觀上存在不一致，事務(wù)所文化的相關(guān)法律法規(guī)制度及社會誠信體系有待完善等。

三、會計師事務(wù)所內(nèi)部治理激勵機制的完善

通過對河南省24家會計師事務(wù)所進行的問卷調(diào)查顯示，大多數(shù)事務(wù)所認(rèn)為員工激勵措施很受歡迎，都希望改進激勵手段，進而充分調(diào)動從業(yè)人員的積極性。基于上面的理論分析，參考問卷調(diào)查中各事務(wù)所提出的激勵機制的改進措施，筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從以下方面完善激勵機制以提升會計師事務(wù)所內(nèi)部治理的水平。

（一）推進股權(quán)激勵 股權(quán)結(jié)構(gòu)涉及到事務(wù)所控制權(quán)的分布、議事決策程序、利益分配依據(jù)等多方面問題，是事務(wù)所內(nèi)部治理中相對較為復(fù)雜的問題。依據(jù)經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)的基本原則，適應(yīng)市場競爭狀況和遵循行業(yè)發(fā)展水平的環(huán)境是股權(quán)結(jié)構(gòu)合理的標(biāo)志，所以，會計師事務(wù)所應(yīng)當(dāng)兼顧效率與效益，在保障執(zhí)業(yè)質(zhì)量的前提下形成有效的股權(quán)激勵。即在保持原有股東的基礎(chǔ)上，通過考核晉升制度把多數(shù)優(yōu)秀的專業(yè)人員都吸收到股東會中來，重視注冊會計師或其他從業(yè)人員的作用，避免出現(xiàn)主任會計師個人或者所內(nèi)幾個人做主的獨斷或類似獨斷的狀況出現(xiàn)，做到既有比較穩(wěn)定的大中層次的股東，又要有多元化小層次的股東，明確分配制度并落到實處，形成加強治理的合力。這將有利于事務(wù)所管理的有效性和提高事務(wù)所資源利用率，最終提升事務(wù)所的治理效應(yīng)。當(dāng)然，不同的事務(wù)所，有必要根據(jù)自身的規(guī)模和業(yè)務(wù)特點來合理安排股權(quán)結(jié)構(gòu)，以促進事務(wù)所的健康發(fā)展。

（二）理順薪酬激勵 為了充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，有必要建立一個科學(xué)合理的薪酬分配機制。會計師事務(wù)所的薪酬激勵制度涉及到合伙人（股東）之間以及合伙人（股東）與普通成員之間的分配，只有科學(xué)合理的界定這兩種分配關(guān)系，才會產(chǎn)生事務(wù)所的“人合”效應(yīng)。決定薪酬激勵是否合理的一個普遍而重要的原則就是是否公平，只有薪酬分配制度公開透明，并為多數(shù)從業(yè)人員所認(rèn)可，才能形成事務(wù)所互信的人合環(huán)境。由于事務(wù)所是知識密集型的人合性質(zhì)的組織，事務(wù)所的從業(yè)人員大多素質(zhì)較高，從事的是高智力勞動，專業(yè)技術(shù)、管理活動甚至客戶關(guān)系等要素對事務(wù)所收益的貢獻(xiàn)比資本要素的貢獻(xiàn)更大且更重要，所以，事務(wù)所的分配制度應(yīng)該是在按勞（業(yè)績）分配的基礎(chǔ)上，考慮公司法中按資分配的原則，將兩者結(jié)合考慮，以按勞（業(yè)績）分配為主，按資分配為輔助的多勞多得的分配制度，并提高分配的透明度。同時，有關(guān)工薪、社保等涉及員工切身利益的重大問題時，事務(wù)所應(yīng)充分聽取員工的意見和建議，建立綜合考慮審計質(zhì)量與業(yè)務(wù)數(shù)量的績效考核辦法，并在實踐中落到實處。

（三）完善晉升激勵 馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為人的需要有五個層次：生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)。這五個層次像階梯一樣從低向高，一個層次的需要得到一定程度的滿足，就會轉(zhuǎn)向另一個層次的需要。馬斯洛的需要層次理論被奧爾德弗概括成生存、關(guān)系和成長的理論。由此可見，會計師事務(wù)所在滿足了從業(yè)人員生存的物質(zhì)需求后，應(yīng)當(dāng)充分考慮員工的精神需求，可以考慮在事務(wù)所內(nèi)部，一方面通過提供外出學(xué)習(xí)深造的機會給予員工職務(wù)晉升，另一方面適當(dāng)拉開各職級之間薪酬差距，提升晉升的吸引力，并能在實踐中有效地執(zhí)行這些激勵制度。

（四）形成文化激勵 會計師事務(wù)所文化是由一定的價值觀決定的事務(wù)所的行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范系統(tǒng)，決定著事務(wù)所的凝聚力和競爭力，是事務(wù)所發(fā)展的靈魂。事務(wù)所文化是深化事務(wù)所內(nèi)部改革、強化管理、推進發(fā)展的希望所在。美國和加拿大兩國的很多會計師事務(wù)所，從建立迄今已經(jīng)走過了百年歷程，在這一過程中，核心合伙人可能多次更迭，而無論規(guī)模大小，法律形式如何，事務(wù)所仍能夠保持勃勃生機，體現(xiàn)出事務(wù)所內(nèi)部文化的延續(xù)性和事務(wù)所的可持續(xù)發(fā)展。這表明，完善的內(nèi)部治理機制建設(shè)有效提升了會計師事務(wù)所自身競爭力，使事務(wù)所能夠在激烈的市場競爭中保持較高的執(zhí)業(yè)水平，不斷取得發(fā)展。所以，加強內(nèi)部治理機制建設(shè)必須致力于構(gòu)建事務(wù)所的合伙文化，通過合伙文化的建立與形成，使事務(wù)所能夠持續(xù)保持正確的發(fā)展理念，以誠信和互信為基礎(chǔ)，形成事務(wù)所的文化激勵。

參考文獻(xiàn)：

［1］中注協(xié)：《美國與加拿大的會計師事務(wù)所內(nèi)部治理機制》，《中國注冊會計師》2009年第3期。